Mendelova univerzita v Brně. Mzdový systém v obchodní firmě

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Mzdový systém v obchodní firmě Diplomová práce

Vedoucí práce:

Autor práce:

Doc. Ing. Pavel Žufan, Ph.D.

Bc. Karolina Loučková

BRNO 2010

MENDELU

Diplomová práce

Prohlášeni

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Mzdový systém v obchodní firmě vypracovala samostatně za odborného vedení pana doc. Ing. Pavla Žufana, Ph.D., a za použití pramenů, které ve své práci cituji a uvádím.

V Brně dne 27. 10. 2010

………………………………...………… Karolina Loučková

MENDELU

Diplomová práce

Poděkováni

Děkuji panu doc.Ing. Pavlovi Žufanovi, Ph.D., za cenné a odborné rady, připomínky a trpělivost, kterou mi během mé diplomové práce ochotně poskytoval. Rovněž děkuji paní majitelce nejmenovaného podniku, že mi umožnila vypracovat práci na svou společnost, za poskytnutí důležitých materiálů vstřícný přístup a laskavé zodpovězení všech mých otázek.

V Brně dne 27. 10. 2010

MENDELU

Diplomová práce

Abstrakt

Abstrakt

Tématem mé diplomové práce je ,,Mzdový systém v obchodní firmě“. Je rozdělena na teoretickou a praktickou část. Tato práce se zabývá řízením lidských zdrojů v nejmenované společnosti specializující se na prodej textilu. Cíl práce je navrhnout změnu mzdového systému v konkrétních podmínkách malé obchodní firmy. Pokusím se navrhnout podniku efektivnější způsob odměňování, který je přijatelný pro podnik i zaměstnance. V práci uvádím popis společnosti, ekonomické údaje, stávající stav odměňování, zaměstnaneckou strukturu, výsledky průzkumu produktivity pracovnic, výsledky ankety zaměstnaneckých benefitů, podrobný rozbor zaměstnaneckých benefitů a návrh nového mzdového systému. Klíčová slova: Odměňování, zaměstnanecké benefity, mzdový systém, mzda

Abstract

Topic of this diploma thesis is the “Wage system in a trade firm“. It is divided into a theoretical part and a practical part. This thesis deals with human resources management in a company which specializes in textile sales. Objective of the thesis is to propose an alternative wage system in concrete conditions of a small business company. I try to propose more efficient way of remuneration which is acceptable for the company and its employees. This thesis includes a description of the company, its economic data, current state of remuneration, structure of employees, results of productivity analysis, results of research on employee benefits, detailed description of employee benefits and a proposal of a new wage system. Key words: remuneration, employee benefits, wage system, wage.

MENDELU

Diplomová práce

Obsah

Obsah 1 Úvod ..................................................................................................................................................... 8 2 Cíl práce .............................................................................................................................................. 10 3 Metodika práce .................................................................................................................................. 11 3.1 Anketa ......................................................................................................................................... 11 3.2 Výpočet mzdy .............................................................................................................................. 11 3.3 Výpočet benefitu ......................................................................................................................... 13 3.4 Výpočet prémie ........................................................................................................................... 13 3.5 Porovnání systémů ...................................................................................................................... 13 4 Literární rešerše.................................................................................................................................. 14 4.1 Strategické řízení lidských zdrojů ................................................................................................ 14 4.2 Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků.................................................................... 15 4.2.1 Řízení pracovního výkonu..................................................................................................... 15 4.2.2 Hodnocení pracovníků.......................................................................................................... 15 4.2.3 Význam hodnocení ............................................................................................................... 16 4.2.4 Principy hodnocení............................................................................................................... 17 4.2.5 Proces hodnocení ................................................................................................................. 17 4.2.6 Formy hodnocení.................................................................................................................. 19 4.2.7 Kritéria hodnocení pracovníka ............................................................................................. 19 4.2.8 Metody hodnocení ............................................................................................................... 20 4.2.9 Nejčastější chyby hodnocení ................................................................................................ 21 4.3 Odměňování pracovníků ............................................................................................................. 22 4.3.1 Základní pojmy ..................................................................................................................... 23 4.3.2 Legislativa ............................................................................................................................. 23 4.3.3 Cíle a odměňování ................................................................................................................ 25

9

MENDELU

Diplomová práce

Obsah

4.3.4 Faktory a kritéria odměňování ............................................................................................. 26 4.3.5 Funkce mzdy......................................................................................................................... 27 4.3.6 Mzdové formy ...................................................................................................................... 28 4.3.7 Zaměstnanecké benefity ...................................................................................................... 31 4.3.8 Individuální výkonové odměňování...................................................................................... 34 5 Vlastní práce ....................................................................................................................................... 36 5.1 Popis společnosti......................................................................................................................... 36 5.2 Ekonomické údaje společnosti .................................................................................................... 37 5.3 Stávající stav ................................................................................................................................ 39 5.3.1 Zaměstnanecká struktura společnosti.................................................................................. 39 5.3.2 Současné odměňování.......................................................................................................... 40 5.3.3 Sestavování směn ................................................................................................................. 41 5.4 Situace na českém pracovním trhu ............................................................................................. 44 5.4.1 Vývoj hrubé mzdy v České republice.................................................................................... 44 5.4.2 Vývoj hrubé mzdy v oboru prodavač/ka .............................................................................. 45 5.4.3 Vývoj nezaměstnanosti v České republice ........................................................................... 46 5.4.4 Vývoj nezaměstnanosti v jednotlivých krajích ..................................................................... 47 5.4.5 Závěr z průzkumu trhu ......................................................................................................... 48 5.5 Průzkum před změnami............................................................................................................... 48 5.5.1 Produktivita pracovnic.......................................................................................................... 48 5.5.2 Anketa .................................................................................................................................. 51 5.5.3 Zaměstnanecké benefity ...................................................................................................... 53 5.6 Návrh nového mzdového systému.............................................................................................. 68 5.6.1Struktura výpočtu mzdy ........................................................................................................ 68 5.6.2 Finanční porovnání ............................................................................................................... 73 6 Diskuse................................................................................................................................................ 79 7 Závěr ................................................................................................................................................... 81 10

MENDELU

Diplomová práce

Obsah

8 Literatura a jiné zdroje ....................................................................................................................... 83 8.1 Knižní zdroje ................................................................................................................................ 83 8.2 Internetové zdroje....................................................................................................................... 84 9 Seznam tabulek a grafů ...................................................................................................................... 85 9.1 Seznam tabulek ........................................................................................................................... 85 9.2 Seznam grafů............................................................................................................................... 86

11

MENDELU

Diplomová práce

Úvod

1 Úvod

Pro svou diplomovou práci jsem si zvolila téma ,,Mzdový systém v obchodní firmě“. Pro daný námět jsem si vybrala společnost, která má pouze šest stálých zaměstnankyň a majitelku. V tématu vidím aktuálnost zvlášť pro tak malou společnost. Domnívám se, že malé firmy potřebují odborně poradit i v personální oblasti, neboť jsou obvykle zastoupeny pouze majitelem, který ve většině případů nemá v dané oblasti potřebné vzdělání ani znalosti. Personalistika obnáší vědomosti z oblasti psychologie sociologie, daňových zákonů a pracovního práva, tudíž je jasné, že pokud se člověk tímto oborem blíže nezajímá, jen stěží bude schopen sledovat trendy a využívat možnosti, které umožňuje legislativa. Jsem přesvědčena, že časem s narůstající a přiostřující se konkurencí budou malé firmy nuceny obrátit se na odborníka, aby mohly konkurovat i větším firmám, které personalistu přímo zaměstnávají. Odměňování patří k jednomu z nejvýznamnějších faktorů v oblasti personalistiky. Pokud je správně nastavené a spravedlivé, tak umožňuje získat a udržet si loajální, kvalitní a perspektivní pracovníky. Je nutné sledovat nejen trendy, ale také potřeby a přání zaměstnanců. Stále více zaměstnanců touží po svobodném výběru odměny, nikoli když je za ně vybere zaměstnavatel. Proto je také důležité, umožnit pracovníkům jejich svobodný výběr. Na druhou stranu mzda pro podnik znamená náklad, a proto se musí firma dávat pozor, aby její udělování bylo pokud možno efektivní. Při zpracování své práce s tak malou společností očekávám také problémy. Zvláště s nedostatkem potřebných informací, protože na rozdíl od větších firem si malé vedou pouze záznamy, které nařizuje zákon, a proto bude nutno některá zdrojová data dohledávat. Také předpokládám obezřetnější chování, neboť společnost nemá odborného zástupce, který by se za správnost jednání zaručil. S tímto jsem se setkala také u této společnosti, proto jsem se s paní majitelkou dohodla, že v diplomové práci neuvedu ani její jméno a ani název společnosti. Naopak pro svou práci vidím příležitost zaměřit se na prémie a benefity, kterých firma nevyužívá. Při správném nastavení mzdového systému je možné navýšit odměnu 8

MENDELU

Diplomová práce

Úvod

zaměstnancům a zároveň ušetřit na daních, což se týká zejména benefitů. Další možností je, aby pracovnice měly podíl na tržbě, což zvýší jejich motivaci k prodeji.

9

MENDELU

Diplomová práce

Cíl práce

2 Cíl práce

Cílem práce bude zpracovat návrh na změnu mzdového systému v konkrétních podmínkách malé obchodní firmy. Práce vyjde z analýzy stávajícího mzdového systému, pomocí které budou zjištěny jeho nedostatky. Odstranění těchto nedostatků bude předmětem následně formulovaného návrhu na změnu mzdového systému. Svou práci mám v úmyslu rozdělit na dvě části, a to na literární rešerši, kde bude uveden teoretický základ práce, názory a návrhy obecného řešení problematiky, kterou se hodlám zabývat. Druhá část bude zaměřena na vlastní práci, která povede k dosažení vytýčeného cíle. Před navržením změn bude nezbytné získat potřebné informace, což bude jedním z dílčích cílů. Dohledání a přehledné uvedení informací může samo o sobě přispět ke zkvalitnění personálních činností dané společnosti. Zejména se jedná o produktivitu pracovnic, kterou hodlám získat podrobným každodenním zaznamenáváním. Tyto poznatky využiji pro sestavení návrhu výkonnostní prémie. Dále bude nutné zjistit potřeby každé z pracovnic, které budou moci vyjádřit svůj názor pomocí ankety. Pro potřeby podniku upřednostním anketu před dotazníkem, protože podnik je příliš malý a snadno by se dle identifikačních otázek mohla odhalit jejich totožnost. Tyto poznatky budou sloužit k navržení žádaných benefitů, kde hodlám rovněž porovnat jejich nákladovost oproti případnému navýšení hrubé mzdy. Samozřejmě se zaměřím také na legislativu, která s benefity souvisí.

10

MENDELU

Diplomová práce

Metodika práce

3 Metodika práce

V průběhu zpracování diplomové práce budu postupně uplatňovat níže uvedené metody. U ankety popisuji prvky, které jsem konkrétně při průzkumu situace využila. Výpočet mzdy bude proveden s pomocí daňového speciálu čerpaného ze stránek www.finance.cz. Pro úplnost zde uvádím postup při výpočtu benefitů, prémie a porovnávání nového a starého sytému, kde popisuji metody pomocí zjednodušeně uvedených vzorců, které jsou mým vlastním návrhem.

3.1 Anketa Anketa byla sestavena na základě potřeby společnosti. Anketa je anonymní a skládá se ze šesti otázek. 1.a 3.-5. otázka mají informační charakter-slouží spíše pro potřeby společnosti, aby měla přehled o názorech zaměstnankyň. Odpovídá se na ni pouze ,,ano“ nebo ,,ne“. Otázka č. 2 vyhodnocuje potřeby pracovnic a zjišťuje, jaký mají názor na jednotlivé benefity. Zde je širší škála odpovědí ,,ano“, ,,spíše ano“, ,,spíše ne“, ,,ne“, ,,nevím“. Otázka č. 6 je otevřená a dává prostor pro vyjádření názoru, kterým se anketa nezabývala.

3.2 Výpočet mzdy • Z pohledu zaměstnance jsou do výpočtu zahrnuty následující položky: 1. Hrubá mzda-sjednaná v pracovní smlouvě 2. Sociální pojištění-6,5% z hrubé mzdy (hrubá mzda*0,065) 3. Zdravotní pojištění-4,5% z hrubé mzdy (hrubá mzda*0,045) 4. Záloha na daň-15% ze ,,superhrubé“ mzdy (superhrubá mzda*0,15) 5. Slevy na dani-individuální dle konkrétního zaměstnance (viz tab.1)

11

MENDELU

Diplomová práce

Metodika práce

Tab. č. 1: Slevy na dani Roční sleva na

Částka (Kč) 24840

• Poplatník • Důchodce • Druhého manželů bez příjmů • Držitele ZTP/P

24840 24840 49680

• Poživatele částečného invalidního důchodu

2520

• Poživatele důchodu

5040

plného

invalidního

• Držitele průkazu ZTP/P

16140

• Studujícího

4020

• Daňové zvýhodnění na dítě • Dítě ZTP/P

10680 21360

Zdroj: finance.cz- daňový speciál

6. Daňové zvýhodnění-967 Kč na jedno dítě 7. Čistá mzda-Hrubá mzda-pojištění placené zaměstnancem

• Z pohledu zaměstnavatele se jedná o následující položky: 1. Hrubá mzda-mzda-sjednaná v pracovní smlouvě 2. Sociální pojištění-25% z hrubé mzdy (hrubá mzda*0,25) 3. Zdravotní pojištění-9% z hrubé mzdy (hrubá mzda*0,09) 4. Superhrubá mzda- hrubá mzda+pojistné placené zaměstnavatelem.

12

MENDELU

Diplomová práce

Metodika práce

3.3 Výpočet benefitu • Zaměstnavatel-příspěvek zaměstnanci+pořizovací náklady • Zaměstnanec-doplatek do skutečné ceny

3.4 Výpočet prémie • Zvolení týdenní pracovní doby, která je uvedena ve smlouvě (40, 30, 20 hodin). • Zvolení výše prémie dle dosaženého intervalu výše tržeb. • Výše tržeb*prémie za dosažený interval.

3.5 Porovnání systémů • Stávající systém 12*(superhrubá mzda)+(četnost odměny *1000) Provede se u každé pracovnice a následně se provede součet. • Nový systém 12*(superhrubá mzda+průměrné náklady na benefit)+náklady na výkonnostní prémii Provede se u každé pracovnice a následně se provede součet.

13

MENDELU

Diplomová práce

Literární rešerše

4 Literární rešerše

Tato část se zabývá teoretickým popisem problematiky, která je konkrétně uvedena ve vlastní práci. Jsou zde vyjádřeny poznatky a názory uznávaných autorů, kteří se tímto tématem zabývají. U jednotlivých autorů je zřejmé, že jejich pohled na problematiku je navzájem v souladu a smysluplně se doplňuje.

4.1 Strategické řízení lidských zdrojů Strategické řízení lidských zdrojů je přístup k rozhodování o záměrech a plánech organizace, týkající se charakteru zaměstnávání lidí a strategie, politiky a praxe získávání, vzdělávání a rozvoje pracovníků, řízení lidského výkonu, odměňování a pracovních vztahů (Armstrong 2002, 51). Strategické řízení lidských zdrojů je praktickým vyústěním personální strategie organizace. Je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosažení cílů obsažených v personální strategii (Koubek 2006, 24). Personální činnosti podle Koubka (2006, 27) zahrnují: • Určení personální strategie a personální politiky • Vytváření a analýzu pracovních míst • Personální plánování • Získávání pracovníků • Výběr pracovníků • Přijímání a orientaci pracovníků • Hodnocení pracovníků • Rozmísťování, propouštění a penzionování pracovníků • Vzdělávání a rozvoj pracovníků • Odměňování pracovníků • Pracovní vztahy 14

MENDELU

Diplomová práce


• Péči o pracovníky • Personální informační systém. Pro potřeby sledovaného podniku a své práce jsem se rozhodla blíže se zabývat pouze hodnocením pracovníků a odměňováním pracovníků. Hodnocení bude v samotné práci vyjádřeno jen okrajově, naopak podrobněji se zaměřím na zaměstnanecké výhody.

4.2 Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků spolu velmi úzce souvisí a také v následujících definicích je vyjádřena silná provázanost.

4.2.1 Řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu představuje integrovanější přístup založený na principu řízení lidí na základě ústní dohody nebo písemné smlouvy mezi manažerem nadřízeným a pracovníkem o budoucím pracovním výkonu a osvojování si schopností potřebných k tomuto pracovnímu výkonu. Na základě zmíněné dohody či smlouvy tedy dochází k provozování vytváření pracovních úkolů, vzdělávání a rozvoje pracovníka, hodnocení pracovníka (hodnocení pracovního výkonu pracovníka) a odměňování pracovníka (Koubek 2006, 190).

4.2.2 Hodnocení pracovníků Podle Koubka (2006, 194) hodnocení pracovníků je velmi důležitá personální činnost zabývající se: • zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším osobám, s nimiž v souvislosti s prací přichází do styku; • sdělováním výsledků jednotlivým pracovníkům a projednáváním těchto výsledků s nimi a 15

MENDELU

Diplomová práce


• hledáním cest ke zlepšení pracovního výkonu a realizací opatření, která tomu mají napomoci. Cílem není jen zhodnotit pracovníkův výkon, ale motivovat jej ke společné formulaci pracovních cílů, k aktivnímu řešení problémů spojených s jejich realizací a rozvoji vlastních schopností a dovedností (Dvořáková 2007, 252). Dle Armstronga (1999, 610) hodnocení práce má své hlavní rysy a je možné považovat za: • Komparativní proces-zabývá se vzájemnými vztahy, nikoliv absolutními hodnotami. • Posuzovací proces-vyžaduje uplatňování úsudku při interpretaci údajů o pracích a rolích (definice prací/pracovních míst a rolí nebo vyplněné dotazníky analýzy pracovních míst), při porovnávání jedné práce s jinou, při porovnávání práce s definicemi úrovně faktorů a stupnicemi a při vypracování tarifních stupňů (tříd, skupin) na základě pořadí prací, které vyplyne z hodnocení prací. • Analytický proces-hodnocení práce může být posuzováním, avšak je založeno na informovaných posouzeních, která jsou v rámci analytického systému založena na procesu shromažďování údajů o pracích, na systematické třídění těchto údajů s cílem rozčlenit je na jednotlivé prvky a znovu je sestavit do běžně užívané standardní podoby. • Strukturovaný proces-hodnocení práce je strukturováno v tom smyslu, že je vytvořeno schéma, jehož cílem je pomoci hodnotitelům dospět k logickým a odůvodněným úsudkům. Tento systém se skládá z jazyka a kritérií, která jsou užívána všemi hodnotiteli, avšak proto, že kritéria jsou vždy interpretována subjektivně, plně nezabezpečují, že posuzování bude logické, ale racionální.

4.2.3 Význam hodnocení Hodnocení může poskytnout celou řadu informací a podnětů, které mohou pomoci společnosti i pracovníkům. K nim dle Sakslové a Šimkové (2005, 87-88) patří zejména: • Informace o pracovním výkonu, o jeho průběhu a případných výkonech • Informace o správnosti výběru a rozmísťování, což může být podnětem pro případné přeřazení, povýšení atd. 16

MENDELU

Diplomová práce


• Podněty pro případné změny v obsahu pracovních míst, pokud se dosavadní pracovní náplň prokáže jako nevyhovující • Podněty pro odměňování, pokud dosavadní výše nebo forma odměny je již nevyhovující • Podněty pro oblast motivace, které mohou signalizovat potřebu nejúčinnějších nástrojů motivace • Podněty pro vzdělávání a zvyšování kvalifikace, a to jak v návaznosti na požadavky pracovního místa, tak jako součást plánu osobní kariéry • Podněty ke zlepšení mezilidských vztahů, komunikace a spolupráce • Informace o osobních problémech pracovníka, k jejichž řešení by organizace mohla přispět

4.2.4 Principy hodnocení Při hodnocení je vhodné dodržovat určité principy. Dle Belcourtové a Wrighta (1998, 194) se jedná o následující: • Hodnocení by měla být plánována ve stejné době, kdy se provádí identifikace potřeb a navrhují opatření. • Návrh by měl používat nejméně předběžná a následná měření s kontrolní skupinou, skládající se z jednotek nebo účastníků plánovaných pro provedení dalších opatření. • Je třeba provést více měření. Hodnocení by měla brát v úvahu nejen odpovědi, ale také proces učení, chování a výsledky. Měření by mělo zahrnovat jak operační údaje, tak i hodnocení pozorovatelů.

4.2.5 Proces hodnocení Při hodnocení je nezbytné brát ohled na jednotlivé fáze hodnocení a všemi se podrobně zabývat. Celkem se jedná o tři fáze, a to přípravné období, období získávání informací a podkladů a období vyhodnocení informací a pracovního výkonu.

17

MENDELU

Diplomová práce


Hodnocení pracovníků podle Koubka (2006, 202-203): • Přípravné období 1. Rozpoznávání

a

stanovení

předmětů

hodnocení,

stanovení

zásad,

pravidel

a postupy hodnocení a vytvoření formulářů používaných k hodnocení. 2. Analýza pracovních míst, popř. revize existujícího popisu a specifikace pracovních míst. 3. Formulování kritérií výkonu a hodnocení, jejichž výběr, stanovení norem pracovního výkonu, volba metod hodnocení a klasifikací (stupnic) pro rozlišování různé úrovně pracovního výkonu, určení rozhodného období pro zjišťování informací o pracovním výkonu. 4. Informování

pracovníků

o

přípravném

hodnocení

a

jeho

účelu,

zejména

o kritériích hodnocení a normách pracovního výkonu, o tom, jaký výkon se od nich očekává. Vhodné je nejen informování, ale i projednání těchto otázek s pracovníky. • Období získávání informací a podkladů 1. Zjišťování informací např. pozorováním pracovníků při práci nebo zkoumáním výsledků jejich práce je pro hodnocení pracovníků mimořádně důležitou fází. Klíčovou otázkou přitom je, kdo je kompetentní tyto informace zajišťovat a vlastně hodnocení provádět. 2. Pořízení dokumentace o pracovním výkonu. Písemný záznam omezuje pozdější spory a diskuze, je nástrojem zpětné vazby mezi hodnoceným a hodnotitele. Dokumentace by měla být vedena jednotným způsobem a jednotným způsobem i ukládána. • Období vyhodnocení informací a pracovního výkonu 1. Vyhodnocení pracovních výsledků, pracovního chování, schopností a dalších vlastností pracovníků, které se musí provádět podle standardního postupu. Skutečné výsledky práce se porovnávají s normami výkonu či očekávanými výsledky práce a chování pracovníků se standardními požadavky. 2. Rozhovor s hodnoceným pracovníkem o výsledcích hodnocení, o rozhodnutích z hodnocení vyplývajících a o možných cestách řešení problémů souvisejících 18

MENDELU

Diplomová práce


s pracovním výkonem. Na této fázi záleží, zda bude mít hodnocení pracovníka motivační efekt či nikoliv. 3. Následné pozorování pracovního výkonu pracovníka, poskytování pomoci při zlepšování pracovního výkonu, zkoumání efektivnosti hodnocení.

4.2.6 Formy hodnocení Formy se dělí podle toho, do jaké míry má postup hodnocení závaznou podobu. • Hodnocení formální-probíhá podle stanovených zásad, provádí se např. jako periodické hodnocení, na požádání pracovníka, po skončení zkušební doby, v případě poklesu výkonnosti, na žádost nového zaměstnavatele atd. • Hodnocení neformální-u kterého běžně sledujeme výkon a pracovní chování podřízených. Toto hodnocení by mělo být součástí každodenní řídící práce a poskytovat tak průběžnou zpětnou vazbu oběma partnerům. Hodnocení má provádět vždy přímý nadřízený. Podle počtu účastníků se rozlišují následující formy • Hodnocení individuální-probíhá jako dialog pouze mezi vedoucím a podřízeným, je všeobecně považováno za nejvhodnější formu. • Hodnocení skupinové-provádí se za účasti spolupracovníků, je vhodné pouze v odůvodněných případech, např. když celkový výsledek skupiny je významně ovlivňován přínosem jednotlivce. • Hodnocení za účasti odborníků-provádí se především u funkcí manažerů a specialistů, zahrnuje rozsáhlejší soubor hodnotících postupů.

4.2.7 Kritéria hodnocení pracovníka Před hodnocením pracovníků by měla být stanovena jasná kritéria, která se vztahují k vykonávané pracovní funkci. Dvořáková (2007, 270-271) udává nejčastěji posuzovaná kritéria, ze kterých by si bez problémů mohl vybrat i posuzovaný podnik: • Úroveň odborných znalostí, zručností a dovedností • Kvalita a kvantita pracovního výkonu a plynulost odváděného výkonu 19

MENDELU

Diplomová práce


• Úroveň pracovní disciplíny a spolehlivosti • Využití pracovní doby • Úroveň pracovní iniciativy a samostatnosti • Odolnost vůči fyzické zátěži • Odpovědnost • Spolehlivost • Odolnost vůči neuropsychické zátěži (pozornost, vytrvalost, myšlení, rozhodování) • Schopnost přijímat a nést oprávněná rizika • Úroveň organizátorské činnosti • Schopnost koncepčních řešení • Schopnost podnikatelského myšlení a podnikatelských přístupů •

Zvládnutí změn a pozitivní přístup ke změnám (pružnost, adaptabilita)

• Schopnost jednání s lidmi a ochota ke kooperaci • Schopnost vést a motivovat podřízené • Ochota a disponibilita (ochota plnit i nadstandardní požadavky) • Společenské vystupování a vyjadřovací schopnosti • Schopnost práce s informacemi • Loajalita k zaměstnavateli a identifikace s cíli společnosti • Kultura jednání a dodržování etických norem jednání

4.2.8 Metody hodnocení Zásadní význam při hodnocení pracovníků má jejich přímý nadřízený, jehož úkolem je hodnotit výkon a předpoklady svých podřízených, zpracovávat závěry z hodnocení a projednávat je s hodnocenými pracovníky. Odpovědnost za metodiku organizační a kontrolní stránky této činnosti nese personální útvar. Metody pro hodnocení jsou různé, a proto je nezbytné volit si správný typ s přihlédnutí na konkrétní práci a funkci. Sakslová a Šimková (2005, 89-90) udává následující typy hodnocení: • Dotazník-jde o formulář, který obsahuje předem připravené otázky. • Pohovor-při osobním pohovoru s pracovníkem lze použít volných či standardních otázek. Přímý kontakt umožňuje hovořit o potížích, osobních problémech, podřízený může být informován o hodnocení své práce nebo o dalších možnostech vývoje. 20

MENDELU

Diplomová práce


• Sebepoznání-může být součástí pohovoru nebo dotazníku. Pracovník však musí být o této variantě předem písemně informován, aby si své vyjádření mohl připravit. • Hodnotitelská zpráva-hodnocení může být provedeno formou zprávy, kde hodnotitel uvede charakteristiku pracovníka za určité časové období. Problémem je riziko subjektivního zkreslení a obtížná srovnatelnost. • Testy-(odborné, psychologické) přistupuje se v nich u některých profesí, které vyžadují specifické schopnosti a předpoklady. • Hodnotící středisko-jde o komplexní posouzení schopností a předpokladů formou celého posuzovacího programu. • Metody kritických případů-základem této metody je vedení písemných záznamů o výjimečných (kritických) situacích. Vedoucí pořizuje záznamy jak o úspěších, tak o selhání pracovníka. • Hodnocení podle cílů-metoda vhodná zejména pro hodnocení manažerů a špičkových specialistů. Pracovník je posuzován v tomto případě na základě splnění konkrétních cílů. • Sociometrie-jde o metodu zkoumání mezilidských vztahů ve skupině. Na základě vhodných otázek jsou zkoumány vzájemné preference a odmítání mezi členy skupiny. Zjištěné informace pak umožňují poznat pozici jednotlivců ve skupině. Tato metoda musí být prováděna výhradně odborníky.

4.2.9 Nejčastější chyby hodnocení Hodnocení může zaznamenat i neúspěch díky chybám, kterých se může dopustit hodnotitel. Zaměstnanci v důsledku chyb při hodnocení nedostávají kvalitní zpětnou vazbu potřebou pro co možná nejlepší výkon své práce. Hodnocení neobsahují konkrétní příklady, nevztahují se k celému hodnocenému období, postrádají dostatek informací plynoucích z průběžného sledování, mají sklon k hromadnému informování zaměstnance o všech chybách, kterých se dopustil namísto snahy korigovat jeho chování postupně. Manažeři často postrádají osobní nebo objektivní předpoklady pro správné hodnocení a rovněž bývá zanedbávána příprava. Hodnotitelé se nejčastěji dle Urbana (2003, 147-148) dopouští následujících chyb.

21

MENDELU

Diplomová práce


• Halo efekt-Dochází k němu tehdy, je-li výkon zaměstnance v určité oblasti natolik dobrý, že jeho hodnotitel ignoruje výkonnostní problémy v jiných oblastech. • Stereotypy-Podstatou této hodnotitelské chyby je, hodnotitel se při posuzování svých zaměstnanců nechává ovlivnit předsudky nebo obecnými soudy. • Srovnávání-Při současném hodnocení dvou zaměstnanců mohou mít hodnotitelé sklon tyto zaměstnance srovnávat. Je-li výkon jednoho vysoký, může druhý dopadnout ve srovnání s ním špatně- a to přes svou poměrně dobru výkonnost. • Efekt zrcadla-Většina osob má tendenci hodnotit lépe ty, kteří se jim podobají. • Manažer jako ,,milý člověk“-Jedním z důvodů, proč se mnoho manažerů brání hodnocení zaměstnanců je, že hodnocení je nutí hledat u jejich zaměstnanců nedostatky a se zaměstnanci o nic hovořit.

4.3 Odměňování pracovníků Systém odměňování pracovníků se skládá z peněžních odměn (pevné a pohyblivé mzdy a platu) a zaměstnaneckých výhod, které v úhrnu tvoří celkovou odměnu. Systém také zahrnuje nepeněžní odměny (uznání, ocenění, úspěch, odpovědnost a osobní růst) a v mnoha případech procesy řízení pracovního výkonu. (Armstrong 2002, 553). Procesy praktické postupy odměňování zaměstnanců zahrnují navrhování, zavádění a udržování systému odměňování, které jsou zaměřeny na zvyšování výkonu organizačních týmů a jednotlivců (Tomšík 2005, 43). K základním

problémům

odměňování

vždy

patří

dosažení

souladu

mezi

ekonomickými možnostmi organizace a požadavky pracovníků, zajištění motivační funkce odměn, včetně zabezpečení konkurenceschopnosti odměn vzhledem k vnějšímu prostředí (Sakslová, Šimková 2005, 93).

22

MENDELU

Diplomová práce


4.3.1 Základní pojmy dle Sakslové a Šimkové (2005, 102) Mzda-peněžní plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Hrubá mzda=se skládá ze základní mzdy (časové, úkolové, podílové, smíšené), pobídkových složek (osobní ohodnocení, příplatky, prémie, odměny) a náhrad mzdy (dovolená, svátky, objektivní překážky). Čistá mzda-hrubá mzda po odečtení zákonných srážek (zdravotní a sociální pojištění, záloha daně z příjmů). Částka

k výplatě=čistá

mzda–ostatní

srážky

(spoření,

pojištění,

výživné)+dávky

nemocenského pojištění. Osobní ohodnocení-je nenárokovou složkou mzdy, slouží k ocenění výkonnosti či kvality práce. Příplatky přísluší za práci konanou za zvláštních podmínek. Povinné příplatky jsou dané zákonem (za práci přesčas, ve svátek, ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci). Nepovinné příplatky jsou v kompetenci organizace. Prémie bývají dány předem, vyplácejí se za opakující se výsledky, vyplácení musí být podloženo prémiovým řádem. Odměny nebývají dány předem, vyplácejí se většinou jednorázově, výše závisí na výsledcích organizace. Náhrada mzdy je vyplácena v případě, že zaměstnanec nepracoval, ale měl by na mzdu nárokdané zákonem (dovolená, svátky) nebo objektivními překážkami (výpadek energie, výkon veřejné funkce).

4.3.2 Legislativa Každá společnost zabývající se odměňováním pracovníků musí brát v úvahu pravidla, která jsou daná zákonem. V České republice se jimi zabývá zákon č. 262/2006 Sb.,

23

MENDELU

Diplomová práce


zákoník práce. Následující zákonné normy jsou vybrány s přihlédnutím na potřeby vybrané společnosti. • Minimální věk zaměstnance-Kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku (§ 6, odstavec 1, Zákoník práce). • Stanovení týdenní pracovní doby-Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně (§ 79, odstavec 1, Zákoník práce). •

Kratší pracovní doba-Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době (§ 80 odstavec 1, Zákoník práce).

• Přestávka v práci-Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut (§ 88, odstavec 1, Zákoník práce). • Práce přesčas-Celkový rozsah práce i přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 93, odstavec 4, Zákoník práce). • Minimální mzda-Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu (§ 111, odstavec 1, Zákoník práce). Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu (§ 111, odstavec 2, Zákoník práce). • Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas-Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku (§ 114, odstavec 1, Zákoník práce). • Mzda za práci v sobotu a neděli-Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě (§ 118, odstavec 1, Zákoník práce).

24

MENDELU

Diplomová práce


• Dovolená-Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají (§ 212, odstavec 1, Zákoník práce). Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době (§ 217, odstavec 1, Zákoník práce). Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo (§ 218, odstavec 1, Zákoník práce). • Náhrada za dovolenou-Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 222, odstavec 1, Zákoník práce).

4.3.3 Cíle a odměňování Pro podnik je velmi důležité vytýčení si cílů, kterých bude potřeba dosáhnout a stanovení si nástrojů odměňování, jež bude využívat. Cíle a nástroje odměňování podle Sakslové a Šimkové (2005, 93): Cíle odměňování: Hlavní cíle, které sleduje proces odměňování, lze formulovat následovně: • Odměňovat za dosažený výkon a přínos pro organizaci • Získat kvalifikované pracovníky 25

MENDELU

Diplomová práce


• Udržet si současné pracovníky • Zajistit konkurenceschopnost odměn • Motivovat k vyššímu výkonu • Posilovat žádoucí chování • Podněcovat zájem o zvyšování kvalifikace • Zajistit rovnováhu mezi mzdou a hodnotou práce atd. Nástroje odměňování: Moderní pojetí odměňování zahrnuje celou řadu nástrojů: • Odměny peněžní nazývané také mzdové • Odměny hmotné (nepeněžní) mohou mít podobu různých materiálních a vyčíslitelných výhod • Odměny nehmotné nejsou kvantitativně vyčíslené, ale motivují a přinášejí uspokojení z práce.

4.3.4 Faktory a kritéria odměňování Odměňování je ovlivněno celou řadou vnitřních a vnějších faktorů, které musí podnik brát v úvahu při sestavování mzdového systému. Jedná se o faktory, které působí přímo v organizaci a dále faktory které působí na organizaci z vnějšího prostředí. Tyto ovlivňují významně úpravu mzdových systémů dle Tomšíka (2005, 72-73). Mezi vnitřní faktory • Ekonomicko-obchodní situace organizace • Sociálně psychologické podmínky • Úroveň lidských zdrojů • Způsob zajišťování personální politiky a jiných úseků činnosti organizace • Organizační podmínky • Technologické podmínky • Kvalifikační struktura • Odborové organizace nebo jiné skupiny zaměstnanců. 26

MENDELU

Diplomová práce


Vnější podmínky • Sociálně ekonomický vývoj společnosti • Tržní prostředí • Trh práce a mzdové poměry • Mzdový trh, mzdový vývoj • Úroveň mimopodnikové organizovanosti zaměstnanců a odborů • Právní předpisy

4.3.5 Funkce mzdy Odměňování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích je současně možno posuzovat jako ucelený, relativně samostatný institut pracovního práva a jako takový plní vlastní, zvláštní funkce. Při určitém zjednodušení lze za nejvýznamnější zvláštní (speciální) funkce mzdy považovat dle Hrabcové (2000, 17). • Funkci alimentační-zajišťuje potřebné životní náklady zaměstnance a vytváří životní úroveň. • Funkci regulační-očekávané ocenění jednotlivých profesí je jedním z významných faktorů jejich oblíbenosti a jejich prestiži. • Funkci kompenzační-zaměstnanci kompenzuje určité nevýhody, které z výkonu některých prací plynou. Např.: fyzicky náročné, psychicky namáhavé, zdraví škodlivé, vícesměnný provoz, práce v noci atd. • Funkci motivační či stimulační-ovlivnění chování zaměstnance prostřednictvím očekávané či dosahované mzdy. Motivace v činnosti člověka se projevuje jako vnitřní popud působící směrem k vytčenému cíli. (Němeček, 2007, 86) Stimulace představuje soubor vnějších incentivů (podnětů a pobídek) uskutečňujících jednání pracovníků a působící na jejich motivaci. (Němeček, 2007, 86)

27

MENDELU

Diplomová práce


4.3.6 Mzdové formy Úkolem mzdových forem je mzdově ocenit výsledky práce pracovníka i všechny aspekty jeho výkonu s přihlédnutím k těm mzdovým faktorům, které jsou pro práci ve firmě důležité (Koubek 2007, 171). Mzdové formy podle Koubka (2006, 288-292): • Časová mzda a plat-je hodinová, týdenní či měsíční částka, kterou pracovník dostává za svou práci. • Úkolová mzda-pracovník je placen určitou částkou za každou jednotku práce, kterou odvede. • Podílová mzda 1. Přímá podílová mzda-odměna pracovníka je zcela nebo alespoň zčásti závislá na prodaném množství. 2. Zálohová podílová mzda-pracovník má garantovaný základní plat a k němu dostává provizi za prodané množství. • Mzdy za očekávaný výsledek-jde o odměnu za dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon, který se pracovník organizace zaváže odvést nebo odvádět během určitého období v odpovídajícím množství a kvalitě. • Mzdy a platy za znalosti a dovednosti-váže odměnu na to, zda je pracovník schopen kvalifikovaně a efektivně vykonávat úkoly řady různých pracovních míst nebo prací. Dodatkové mzdové formy podle Koubka (2006, 293-296): Dodatkové mzdové formy zpravidla odměňují výkon nebo zásluhy, popř. obojí. • Odměna za úsporu času Halseyho prémiový systém-pracovník dostává zaručenou hodinovou mzdu plus prémii za úsporu času, jestliže odvedl množství práce během kratší doby, než stanovuje norma. 28

MENDELU

Diplomová práce


Rowanův systém-od Halseyho systému se liší tím, že procento uspořené za uspořený čas není pevné, ale je závislé na výši procenta uspořeného času. Bedauxův systém-odměna je založena na normované jednotce měření zvané B. Prémie se stanovuje podle počtu jednotek B odvedených nad normu během daného časového období. • Prémie Periodicky se opakující prémie za uplynulé období s jasnou závislostí na odvedeném výkonu. Jednorázová prémie je odměna poskytovaná za mimořádný výkon, za vynikající plnění pracovních úkolů, za iniciativu, za pracovní chování. • Osobní hodnocení-používá se k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných výsledků práce pracovníků. Jeho velikost je dána určitým procentem základního platu, přičemž bývá stanoveno procentní maximum, jehož ohodnocení může dosáhnout. • Odměňování zlepšovacích návrhů-odměna za zlepšovací návrh je pobídková forma, která může být odvozena buď od přírůstku zisku, nebo od poklesu nákladů prokazatelně souvisejících se zlepšovacím návrhem. • Podíly na výsledcích hospodaření organizace-je to forma charakteristická pro podnikovou sféru a může mít zhruba tři varianty: podíl na zisku, podíl na výnosy a podíl na výkonu. • Zaměstnanecké akcie-jde o pobídkovou formu. Organizace obvykle nabízí pracovníkům po určitou dobu ke koupi akcie za určitou cenu, a to v závislosti na době zaměstnání v organizaci, platu a zisku organizace. • Scanlonův systém-vyplacená prémie je odvozena od porovnávání současné produktivity s předpokládanou normou produktivity po zavedení návrhu. Současná produktivita je měřena porovnáním aktuálních výplatních listin a prodejní ceny produkce za určitou dobu. Rozdíl mezi současnou produktivitou a předpokládanou normou je vložen do fondu prémií. Ten je pak rozdělen mezi pracovníky

29

MENDELU

Diplomová práce


a organizaci, většinou v poměru 75%:25%. Úspory nákladů jsou placeny všem zaměstnancům. • Příplatky-může se jednat o příplatky povinné nebo nepovinné, na nichž se organizace dohodla s odbory v rámci kolektivního vyjednávání na úrovni organizace, popř. je dobrovolně poskytuje svým pracovníkům. Povinné příplatky-práce přesčas, práce ve svátek, v sobotu a v neděli, za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, za práci v noci za vedení, za zastoupení apod. Nepovinné příplatky-na dopravu do zaměstnání, na oděv, ubytování a ostatní příplatky související s vykonáním práce v organizaci. • Ostatní výplaty Odstupné-částka vyplacená propuštěným pracovníkům Lokální přípatky-poskytují se v oblastech se zhoršením životním prostředím popř. v souvislosti s nadprůměrnými životními náklady. Zlatá pokuta-peněžní částka placená pracovníkovi, aby zůstal v organizaci. Odměna za úsilí vyvinuté pracovníkem k získání určité kvalifikace či vzděláníuznání zvýšení hodnoty pracovníka pro organizaci. 13. plat Vánoční příspěvky Příspěvky na dovolenou Příspěvky k životnímu nebo pracovnímu výročí

30

MENDELU

Diplomová práce


4.3.7 Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké výhody jsou složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou. (Armstrong 1999, 683) Zaměstnanecké výhody jsou považovány za součást odměňování pracovníků, ale na rozdíl od odměn za odpracovanou dobu, výkon, pracovní podmínky, schopnosti či tržní hodnotu pracovníka se zpravidla poskytují za to, že jsou v dané firmě v pracovním poměru. Poskytují se tedy nebo se nabízejí většinou plošně, pouze u některých z nich se přihlíží na funkci, k postavení pracovník ve firmě, k době zaměstnání ve firmě a zásluhám. Na některých zaměstnaneckých výhodách se podílejí i rodinní příslušníci pracovníků firmy. (Koubek 2007, 186) Zaměstnanecké výhody jsou součástí systému odměňování. Jde o nepřímou hodnotnou formu odměňování, jež zaměstnavatel dobrovolně poskytuje nad rámec povinně stanovených dávek, pokud na ně má. (Bláha 2005, 174) 4.3.7.1 Cíle zaměstnaneckých výhod Podniky zpravidla zavádějí zaměstnanecké výhody, aby získaly jistou konkurenční výhody v podobě schopných, kvalitních a loajálních zaměstnanců, a proto jsou jim ochotni poskytnout určité výhody, u kterých mohou na rozdíl od navýšení mzdy ušetřit pomocí daňového zvýhodnění. Cíle zaměstnaneckých výhod dle Armstronga (2002, 637): • Poskytovat atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet vysoce kvalitní pracovníky. • Uspokojovat osobní potřeby pracovníků. • Posilovat oddanost a vědomí závazku pracovníků vůči organizaci. • Poskytovat některým lidem daňově zvýhodněný způsob odměny.

31

MENDELU

Diplomová práce


4.3.7.2 Členění zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody vyskytující se v menších firmách lze zařadit dle Koubka (2007, 187) do čtyř skupin: • Výhody sociální (např. důchodové připojištění hrazené zcela nebo zčásti firmou, životní pojištění, půjčky a ručení za půjčky, příspěvky na rekreaci dětí apod.) • Výhody zkvalitňující využívání volného času (např. kulturní a sportovní aktivity, organizování dotovaných zájezdů, nabídka nebo dotování rekreace pro pracovníky a jejich rodinné příslušníky apod.) • Výhody mající vztah k práci (např. stravování, výhodnější prodej firemních produktů pracovníkům, firemní parkoviště, příspěvky na úhradu cestovních nákladů při dojížďce do zaměstnání, poskytování pracovního oděvu, vzdělávání hrazené firmou aj.) • Výhody spojené s postavením ve firmě (např. prestižní firemní automobily pro vedoucí pracovníky, používání firemních automobilů pro osobní účely, přidělování mobilního telefonu, úhrada provozu telefonu v bytě, nárok na společenský oděv a jiné náklady reprezentace firmy atd.) 4.3.7.3 Význam zaměstnaneckých výhod V mnohých malých a středně velkých firmách se zaměstnanecké výhody stále nepoužívají. Hlavním důvodem je, že si jejich vedení neuvědomuje přínosy, které tyto benefity přinášejí. Bláha (2005, 174) udává následující důvody využívání zaměstnaneckých výhod: • Lepší konkurenceschopnosti vůči ostatním firmám • Posílení sounáležitosti zaměstnance s firmou a vědomí závazku zaměstnanců vůči firmě • Nákladové efektivnosti • Etice, to je nejen soulad a dodržování platných zákonů, předpisů, úmluv, ale rovněž ,,férové“ jednání ve firmě • Respektování rozdílných potřeb a preferencí zaměstnanců

32

MENDELU

Diplomová práce


4.3.7.4 Kafetaria systém Pokud

to

situace

v podniku

umožňuje,

je výhodné

poskytnout

pracovníkům

možnost vybrání si vlastních individuálních zaměstnaneckých výhod. Společnost tak dává najevo, že jí na pracovnících záleží a hodlá respektovat jejich potřeby. Pokud si zaměstnanci musí zvolit některou z uvedených výhod, tak se musí vzdát jiných, což jim lépe umožní pochopit jejich hodnotu. Tento systém má však i svá negativa, a to v podobě náročnější administrativu a finanční stránku. Koubek (2007, 321-322) udává výhody volitelného systému: • Zaměstnanecké výhody představují ve světě neustále vzrůstající složku celkových odměn, takže jsou stále významnější nákladovou složkou. Volitelný systém je úspornější a poskytuje možnost větší kontroly nákladů. • V důsledku vývoje ve společnosti i v hodnotových orientacích lidí se potřeba některých výhod snížila a lze na ní ušetřit. Naopak se objevily nové potřeby a zaměstnanecké výhody, které je pomohou uspokojovat, mohou mít silný motivační náboj a náklady jsou tak vynakládány tudíž efektivněji. • Systém tím, že je hospodárnější, umožňuje účelněji vynakládat prostředky, ale tím zároveň rozlišit škálu zaměstnaneckých výhod, stává se pestřejším a přitažlivějším. • Systém tím, že vyžaduje, aby si pracovníci zvolili svůj blok výhod, vede k pronikavému zvýšení všeobecné informovanosti o zaměstnaneckých výhodách. • Zaměstnanecké výhody mohou být užitečné k získávání a stabilizaci pracovníků. Nabízí-li organizace výhody šité na míru, stává se přitažlivější pro potenciální i současné pracovníky. • Volitelný systém může mít pozitivní dopad na postoje a chování pracovníků, lidé si jich více váží, mají pocit, že jsou rovnoprávnějšími partnery než při tradičním systému výhod. • Volitelné systémy poskytují organizaci i pracovníkům (odborům) možnost lepší kontroly rozdělování výhod, protože volba každého pracovníka je registrována a může být evidováno i čerpání výhod. Do značné míry se eliminuje nadužívání výhod určitým jedincem.

33

MENDELU

Diplomová práce


• Protože některé zaměstnanecké výhody mohou být zdanitelné a jiní nikoliv různě sestavené soubory výhod mohou být pro různé pracovníky různě atraktivní.

4.3.8 Individuální výkonové odměňování Systém individuální výkonové motivace odměňování zaměstnance za dosažení nebo překročení určitých výkonových kritérií. Mohou být použity pouze tehdy, existuje-li možnost přesného a spolehlivého měření individuální výkonnosti. Hlavím cílem tohoto výkonového odměňování je zvýšit individuální výkonnost a umožnit, aby systém odměňování aktivně podporovat zaměstnance s vysokou výkonností. (Urban 2003, 153): Individuální výkonnostní odměňování by mělo být jednoduché, snadno vysvětlitelné a založené na měřitelných výkonnostních cílech. Financování by mělo být založeno na přírůstku produktivity a vyžaduje systém průběžného sledování výkonu. Nejlepší systémy výkonového odměňování jsou ty, které odměňují zaměstnance co nejčastěji. Odměňování by mělo být založeno na základě dosažených výsledků. Periodické kontroly systému výkonového odměňování jsou nezbytné, pro ověřování, že systém stále odpovídá cílům organizace a potřebám zaměstnanců. Výhody a nevýhody individuálního výkonového odměňování dle Armstronga (1999, 659-660). Obhájci odměňování podle výkonu prohlašují, že zlepšuje výkon jedince, týmu a organizace tím, že: • Orientuje zaměstnance na ty prvky jejich výkonu, které přinášejí organizaci úspěch, orientuje jejich pozornost a úsilí tam, kde je jich nejvíce zapotřebí. • Motivuje zaměstnance. • Posiluje oddanost k organizaci a identifikaci s ní. • Podporuje nebo pomáhá měnit kultury a hodnoty- typickou směrem ke kultuře orientované na vyšší výkon, kvalitu a služby zákazníkům. • Uznává, odměňuje přínos, nikoliv pouhé úsilí. • Důsledně a spravedlivě diferencuje rozdělování odměn podle přínosu. • Předává pozitivní sdělení o očekávaných výkonech. • Zlepšuje získávání se stabilizaci vysoce kvalitních zaměstnanců. • Zabezpečuje pružný soulad vývoje mzdových nákladů s výkonem organizace. 34

MENDELU

Diplomová práce


Potenciální nevýhody odměňování podle výkonu spočívají v tom, že pobídkové a prémiové systémy mohou: • Být nespravedlivé a nepoctivé, jestliže správně a zřetelně nezabezpečí vazbu odměny na výkon, což se často stává. • Vést k individualismu bránící týmové práci. • Podporovat ,,krátkodobost“-výkonný aparát se např. zaměří na krátkodobé problémy spojené s ročními cíli, namísto zabezpečování plnění dlouhodobých plánů. • Podporovat výrobní pracovníky, aby se zaměřovali na množství na úkor kvality, a pracovníky prodeje, aby sledovali spíše obrat prodeje než službu zákazníkovi. • Být často příliš manipulovatelné. • Být demotivující, jestliže jsou vázány na celopodnikový výkon, který je naopak ovlivňován vnějšími vlivy, jako je kolísání měnového kursu. • Být často obtížně udržitelné pod kontrolou- výdělky mohou růst do absurdní výše bez jakéhokoliv úměrného zlepšení ve výkonu. • Vyvolávat dodatečné mzdové náklady bez reálného zlepšení výkonu.

35

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

5 Vlastní práce

Následující kapitola se zabývá představením společnosti, popisem současného systému odměňování a průzkumem prováděným před navrhovanými změnami, který obsahuje zjištění produktivity jednotlivých pracovnic a anketu, která mapovala potřeby a názory prodavaček v souvislosti s benefity. Následně je zde proveden důkladnější rozbor vybraných zaměstnaneckých výhod. Závěr je věnován navrhovaným změnám ve mzdovém systému.

5.1 Popis společnosti Jedná se o soukromou společnost zabývající se prodejem textilu. Na trhu je již od roku 1994. Od této doby se již rozrostla a nyní čítá šest stálých a čtyři externí pracovníky. Na chodu společnosti se aktivně podílí i sama majitelka. Společnost se skládá ze dvou prostorných prodejen orientovaných na dámskou a pánskou módu. Podnik se nachází ve Zlíně. Společnost si velmi zakládá na své dobré pověsti, což také odpovídá výběru prodávaných značek, jako jsou Pierre Cardin, Eterna, Passionata, Schiesser, Lise Charmel a Triumph. Poslání společnosti spočívá v uspokojování požadavků zákazníků. Podnik proto poskytuje i ne vždy standardní služby. Jedná se o bezplatnou úpravu oděvu na míru, možnost vyzkoušení nabízeného zboží a to i takového, u kterého to není běžné, jako jsou například pánské košile. Samozřejmě sem patří i poradenská služba zákazníkovi, výměna zboží při nevhodném nákupu a možnost zapůjčení zboží domů naproti zástavě finanční hotovosti. Společnost nabízí také dárkové poukazy. Cílem společnosti je, aby byl zákazník spokojen a vracel se. V současnosti jsou největším problémem obchodní domy, kde si klienti zakoupí na jednom místě veškeré zboží a již nepociťují potřebu navštěvovat malé prodejny. V budoucnu by firma ráda zvýšila zisk, což by se promítlo i do odměňování zaměstnanců.

36

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

5.2 Ekonomické údaje společnosti Ekonomické údaje pomohou dokreslit situaci a vývoj podniku a jsou nedílnou součástí při hodnocení stávajícího systému a nového návrhu. Uvádím zde údaje, které se vztahují k personální problematice. Tab. č. 2: Personální údaje společnosti Rok 2007 Počet stálých pracovníků Průměrná mzda (Kč) Průměrný počet hodin za týden

2008

2009

2010

3,5

4

5

5

10857

10325

9500

9750

34,3

32,5

30,0

30,0

*

Pozn.:tabulka zohledňuje údaje pouze aktivně pracujících prodavaček mimo majitelky Zdroj: Interní údaje společnosti

Z tabulky vyplývá, že v období 2007-2009 přibýval počet pracovnic, které pracovaly v průměru stále méně hodin, což ovlivňuje i výsledek průměrné mzdy, která má stále klesající tendenci. Průměrná hodinová mzda se však příliš neměnila a pohybovala se kolem 79 Kč. V roce 2010 nedošlo oproti předchozímu roku k podstatným změnám. Zvýšila se průměrná mzda, čímž došlo k navýšení hodinové mzdy na 81 Kč. Tab. č. 3: Ekonomické údaje společnosti

Celkové náklady (Kč) Celkové výnosy (Kč) Hospodářský výsledek (Kč)

2007 7062000

Rok 2008 6895000

2009 7648000

9660000

7812000

8981000

2598000

917000

1332000

Zdroj: Interní údaje společnosti

Hospodářský výsledek v roce 2008 zaznamenal znatelný pokles oproti předchozímu roku. Od roku 2009 se situace pozvolna zlepšuje, ale zdaleka nedosahuje hodnoty jako v roce

37

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

2007. Na hospodářském výsledku měly vliv náklady a výnosy, které jsou v tabulce rovněž uvedeny, ovšem bližší zkoumání probíhá až v následující tabulce. Tab. č. 4: Produktivita Rok 2007 HV/ hrubé mzdy Výnosy/počet hodin Náklady/ počet hodin HV/počet hodin

2008

2009

2010

239

89

140

1161

884

909

849

780

774

321

104

135


Postup výpočtu u prvního řádku tabulky je podělení hospodářského výsledku s průměrnou hrubou mzdou daného roku. Oba tyto údaje jsou obsaženy v tabulkách 1 a 2. Hodnota má za úkol porovnání výkonnosti, která zohledňuje hrubou mzdu. Z výsledků vyplývá, že produktivita poklesla v roce 2008. Naopak v roce 2009 se situace mírně vylepšila. Negativní vliv na tomto vývoji je zapříčiněn hospodářským výsledkem, který nebyl příliš příznivý. Průměrná hrubá mzda měla stále klesající tendenci, tudíž hodnoty produktivity zlepšovala. Příznivý vliv měl zejména vyšší hospodářský výsledek, a to i přes mírné zvýšení průměrné mzdy. U dalších tří řádků tabulky vyjadřuje hodnotu získanou podělením výnosů, nákladů a hospodářského výsledku počtem průměrných odpracovaných hodin. Potřebné údaje pro výpočet jsou uvedeny v tabulce 1 a 2. Počet hodin byl získán průměrný počet hodin za týden*průměrný počet pracovníků+40 hodin, které pracovala majitelka*52, což je průměrný počet týdnů za rok. Tyto hodnoty vyjadřují vztah mezi danou hodnotou nákladů, výnosů a hospodářského výnosu a počtem pracovních hodin za rok. Jde o produktivitu za hodinu. U výnosů nastal negativní zlom v roce 2008 a mírné zlepšení v roce 2009. Situace je zapříčiněna poklesem výnosů a neustálým nárůstem průměrného počtu hodin, důvodem je snižování průměrné pracovní doby a větší počet pracovnic s nárokem na řádnou dovolenou a čerpání pracovní neschopnosti. Nákladovost má od roku 2007 stále klesající tendenci. Produktivita hospodářského výsledku kopíruje údaje týkající se výnosů. Tedy byl zaznamenán pokles v roce 2008 oproti předchozímu roku a v roce 2009 je situace již zlepšovala. Na 38

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

negativní situaci se podílely zejména výnosy, které klesaly, naopak nižší náklady působily pozitivně. Podnik byl totiž nucen snížit marže a prodávat více zboží ve slevách.

5.3 Stávající stav V této části se zabývám současnou zaměstnaneckou strukturou,

způsobem

odměňování, ukázkou sestavování směn a různými pravidly, kterými se společnost řídí.

5.3.1 Zaměstnanecká struktura společnosti Společnost zaměstnává celkem 6 prodavaček na hlavní pracovní poměr, z toho je jedna na mateřské dovolené. Podnik využívá služeb i externích pracovníků, kterými jsou aranžérka, ekonomka, daňový poradce a krejčová. Tito podnikají na živnostenský list a společnosti předkládají za své služby faktury. Aktivně se na chodu podniku podílí i sama majitelka. Tab. č. 5: Zaměstnanecká struktura společnosti Pracovní pozice

Majitelka Prodavačka 1 Prodavačka 2 Prodavačka 3 Prodavačka 4 Prodavačka 5 Prodavačka 6

Výše Počet měsíční odpracovaných hrubé mzdy let * (Kč) Neuvedeno 15 12900 9 9500 6 9500 6 9400 2 6200 1 12800 7

Počet pracovních hodin za týden Neuvedeno 40 30 30 30 20 40

Přepočet mzdy na hodinu (Kč.hod.-1)

Pracovní neschopnost (hodiny)

--80,6 79,2 79,2 78,3 77,5 80

--108 192 112 72 48 ---

(Mateřská dovolená)

Aranžérka Ekonomka Daňový poradce Krejčová

2000 5000 Neuvedeno

6 15 15

Neuvedeno Neuvedeno Neuvedeno

-------

-------

2000

12

Neuvedeno

---

---

*

Pozn.: Skutečně odpracované roky (zaokrouhlováno dolů) k 1. 1. 2010 Zdroj: Interní údaje společnosti

39

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

5.3.2 Současné odměňování Mezi prodavačkami a majitelkou je sjednána písemná dohoda, která vyjadřuje smluvní měsíční mzdu. Dvě pracovnice mají čtyřicetihodinovou, tři třicetihodinovou pracovní dobu a jedna vypomáhá s dvacetihodinovou pracovní dobou. Ovšem jedna z pracovnic se čtyřicetihodinovou pracovní dobou je v současnosti na mateřské dovolené. Hrubá měsíční mzda je uvedena každé zaměstnankyně v předchozí tabulce. Sjednaná mzda může být navýšena o prémii v hodnotě 1000 Kč. Určuje ji majitelka, která své zaměstnankyně dobře zná a jelikož navštěvuje podnik téměř každý den, může hodnotit jejich aktuální plnění pracovních povinností, podle kterých stanovuje výši prémie. Práce přesčas bývá většinou řešena náhradním volnem, neboť je v podniku dostatek pracovnic včetně majitelky. Pokud by to však nebylo možné došlo by k navýšení 30% průměrného výdělku. Za práci v sobotu dochází k navýšení 10% průměrného výdělku. V současné době firma neposkytuje žádné zaměstnanecké benefity. Sjednaný způsob odměňování se odlišuje od prodavaček a aranžérky, ekonomky, daňového poradce a krejčové, což jsou externí pracovníci, kteří podnikají na živnostenský list. Tab. č. 6: Pracovní povinnosti Pracovní povinnosti Prodavačka

Majitelka

• jednání se zákazníky, • udržování pořádku v prodejně a bezprostředním okolí podniku, • umývání výloh, • třídění odpadu, • příjem reklamovaného zboží, • provádění inventury, • soupis chybějícího zboží • oceňování či přeceňování zboží, • vytváření estetické výzdoby v prodejně.

• • • • •


40

výběr a objednání zboží, jednání s dodavateli i zákazníky, stanovení ceny a slev zboží, stanovení pracovního plánu, stanovení strategie společnosti.

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

5.3.3 Sestavování směn Majitelka při sestavování směn může počítat celkem s pěti pracovnicemi. Prodavačka 3 a 2, obě s třicetihodinovou týdenní pracovní dobou, pracují v pánském oddělení, kdy se jim pravidelně střídá směna ranní a odpolední, zároveň jim zde vypomáhá prodavačka 4 rovněž s třicetihodinovou týdenní pracovní dobou, která však dle potřeby navštěvuje i dámskou prodejnu. Jejím úkolem je zastupovat spolupracovnice v době, kdy si vybírají dovolenou, náhradní volno, jsou v pracovní neschopnosti či doplňuje směny v týdnu, protože se v podniku prodává i v sobotu. Celkový počet hodin při čerpání řádné dovolené činí 720 hodin, což při přepočtu vychází na třicetihodinovou týdenní pracovní 120 dnů. Na přesčasové hodiny se v prodejně pracuje v prosinci, kdy je období Vánoc a většinou v červnu, kdy musí být posíleny směny v dámské prodejně, protože se prodávají plavky, což je pro zaměstnankyně velmi časově náročné. Tyto přesčasové hodiny za rok se pohybují od 80-120 hodin, což při přepočtu na třicetihodinovou týdenní pracovní dobu činí 13,3 až 20 dnů. Celkový počet hodin nemocenské dovolené v roce 2009 činil 532 hodin, pokud se tato hodnota přepočítá na třicetihodinovou pracovní dobu, tak vyjde 88,7 dnů. Pokud čerpá prodavačka 4 dovolenou je zastupována na přesčasové hodiny nebo ji střídá paní majitelka. Rovněž mohou zaměstnankyně využít několikadenní čerpání neplaceného volna, tedy pokud to situace v podniku umožňuje a pouze se souhlasem majitelky. V dámské prodejně pracuje prodavačka 1 se čtyřicetihodinovou týdenní pracovní dobou a vypomáhá ji odpoledne prodavačka 5 s dvacetihodinovou týdenní pracovní. Při sobotní směně se zde střídají majitelka a prodavačka 5.

41

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Tab. č. 7: Směny v pánské prodejně na měsíc leden 2010 Pondělí

Úterý

Středa

Čtvrtek

4.1. 9-15 hod. 4 11-17 hod. 2 11.1. 9-15 hod. 4 11-17 hod. 3 18.1. 9-15 hod. 3 11-15 hod. 2 25.1. 9-15 hod. 2 11-17 hod. 3




Pátek 1.1. X X X X 8.1. 9-15 hod. 4 11-17 hod. 2 15.1. 9-15 hod. 2 11-17 hod. 3 22.1. 9-15 hod. 3 11-15 hod. 2 29.1. 9-15 hod. 2 11-17 hod. 3

Sobota Neděle 2.1. 3.1. 8-12 hod. X 4 X X X X X 9.1. 10.1. 8-12 hod. X M X X X X X 16.1. 17.1. 8-12 hod. X 2 X X X 23.1. 8-12 hod. 3

X X 24.1. X X

X X 30.1. 8-12 hod. 4

X X 31.1. X X

X X

X X

*

Pozn.: 2-prodavačka 2, 3-prodavačka 3, 4-prodavačka 4, M-majitelka Zdroj: Interní údaje společnosti

Směny pracovnic se v pánském oddělení střídají. Pokud má jedna prodavačka první týden ranní směru, druhý týden má odpolední. Prodavačka 3 čerpala od 2. - 7. 1. 2010 náhradní volno, kdy ji vystřídala pracovnice 4. Naopak pracovnice 4 si vybrala v období 18. 26. 1. 2010 řádnou dovolenou. Té předcházelo čerpání náhradního volna 5. - 15. 1. 2010.

42

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Tab. č. 8: Směny v dámské prodejně na měsíc leden 2010 Pondělí

Úterý

Středa

Čtvrtek

4.1. 9-17 hod. 1 13-17 hod. M 11.1. 9-17 hod. 1 13-17 hod. 5 18.1. 9-17 hod. 1 13-17 hod. M 25.1. 9-17 hod. 1 13-17 hod. 5




Pátek 1.1. X X X X 8.1. 9-17 hod. 1 13-17 hod. 5 15.1. 9-17 hod. 1 13-17 hod. 5 22.1. 9-17 hod. 1 13-17 hod. 5 29.1. 9-17 hod. 4 13-17 hod. 5

Sobota Neděle 2.1. 3.1. 8-12 hod. X M X X X X X 9.1. 10.1. 8-12 hod. X 5 X X X X X 16.1. 17.1. 8-12 hod. X M X X X 23.1. 8-12 hod. 5

X X 24.1. X X

X X 30.1. 8-12 hod. M

X X 31.1. X X

X X

X X

*

Pozn.: 1-prodavačka 1, 5-prodavačka 5, 4-prodavačka 4, M-majitelka Zdroj: Interní údaje společnosti

V dámské prodejně prodavačka 1 pracuje denně osm hodin, tudíž je zde celou pracovní dobu, pokaždé v odpoledních hodinách ji vypomáhá pracovnice 5. Pokud je však potřeba prodává zde rovněž prodavačka 4, což se v lednu stalo 27. - 28. 1. 2010, protože její kolegyně čerpala řádnou dovolenou.

43

MENDELU

5.4

Diplomová práce

Vlastní práce

Situace na českém pracovním trhu

Každá společnost musí brát ohledy na situaci, která panuje na celkovém trhu práce, ale také je třeba si vymezit zájmovou oblast. V případě blíže zkoumané společnosti jde o obchod a prodej a profese prodavač/ka.

5.4.1 Vývoj hrubé mzdy v České republice Díky vývoji hrubé mzdy v České republice může podnik snadněji predikovat její další vývoj a tím se připravit na její další vývoj a přizpůsobit svoji strategii. Graf č. 1: Vývoj hrubé mzdy [Kč]

Zdroj: czso-Průměrná hrubá měsíční mzda zaměstnanců v nár. hospodářství

Tab. č. 9: Vývoj hrubé mzdy Rok 2005 Hrubá mzda 19030 (Kč) 0 Indexy

2006 20211

2007 21692

2008 23542

2009 23606

1,062

1,073

1,085

1,003

Zdroj: czso-Průměrná hrubá měsíční mzda zaměstnanců v nár. hospodářství

Z tabulky a grafu vyplývá, že hrubá mzda od roku 2005 do 2008 má mírně rostoucí tendenci. V roce 2009 došlo také k nárůstu, ale v podstatně menší míře. V tomto roce se patrně na vývoj mezd plně projevila ekonomická krize.

44

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

5.4.2 Vývoj hrubé mzdy v oboru prodavač/ka Vývoj hrubé mzdy v oboru prodavačky má pro majitelku velký význam. Hodnoty jí prozradí, zda se ohodnocení pohybuje v normě. Pokud by mzdy byla položena níže, bylo by zapotřebí její navýšení nebo alespoň kompenzovat nějakými zaměstnaneckými benefity. Graf č. 2: Hrubá mzda v Kč

Zdroj: moje.prace-Porovnání platů

Tab. č. 10: Hrubá mzda v Kč Kraj

Hrubá mzda (Kč) 17384 Praha 17901 Jihočeský 16384 Jihomoravský 16303 Karlovarský 19553 Vysočina Královéhradecký 15110 16827 Liberecký

Kraj

Hrubá mzda (Kč) Moravskoslezský 15935 15878 Olomoucký 18508 Pardubický 16627 Plzeňský 16627 Středočeský 15473 Ústecký 18203 Zlínský

Zdroj: moje.prace-Porovnávání platů

Tabulka a graf znázorňují, jaká byla průměrná hrubá mzda v roce 2009 v jednotlivých regionech na pozici prodavačky s praxí 5 a více let. Jako třetí nejvyšší plat vykazuje právě zlínský kraj, ve kterém se nachází zkoumaný podnik. Průměrná výše hrubé mzdy je 16872 Kč, což je o 1331 Kč méně než ve zlínském kraji. Z toho vyplývá, pokud bude chtít mít

45

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

a udržet si kvalitní pracovnice, musí být ochoten mimo mzdy nabídnout i zaměstnanecké výhody.

5.4.3 Vývoj nezaměstnanosti v České republice Současný vývoj nezaměstnanosti usnadní podniku predikovat budoucí vývoj nezaměstnanosti, což mu následně umožní zvolit vhodnější strategii. Graf č. 3: Vývoj nezaměstnanosti v %

Zdroj: czso- Míra registrované nezaměstnanosti

Tab. č. 11: Vývoj nezaměstnanosti Rok Nezaměstnanost v%

2005

2006 7,8

2007 7,2

2008 5,4

2009 4,4

7,6

Zdroj: czso-Míra registrované nezaměstnanosti

Z tabulky a grafu plyne, že příznivý vývoj snižování nezaměstnanosti narušil rok 2009, kdy se hodnota navýšila z 4,4% na 7,6%. Vývoj vyjadřuje ekonomickou krizi, která se projevila i v České republice. Pro podnik to znamená, že si může vybírat z většího počtu uchazečů a tím získat kvalifikovaný personál.

46

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

5.4.4 Vývoj nezaměstnanosti v jednotlivých krajích Pro společnost jsou velmi zajímavé údaje týkající se nezaměstnanosti v jednotlivých regionech. Tyto data vypovídají, zda a kolik je na trhu potenciálních pracovnic S větší nezaměstnaností si může podnik vybrat z více kvalifikovaných uchazeček. Také si podnik může učinit představu, zda a jakou má šanci získat mezi nezaměstnanými brigádnice. Graf č. 4: Nezaměstnanost v jednotlivých krajích

Zdroj: Jihlava. Czso-Míra nezaměstnanosti v kraji Vysočina k 31. 12. 2009 je vyšší než celorepublikový průměr

Tab. č. 12: Nezaměstnanost v jednotlivých krajích Kraj

Hrubá mzda (Kč) 3,66 Praha 7,78 Jihočeský 10,58 Jihomoravský 11,07 Karlovarský 10,25 Vysočina Královéhradecký 7,79 11,24 Liberecký

Kraj

Hrubá mzda (Kč) Moravskoslezský 12,14 12,19 Olomoucký 9,58 Pardubický 8,16 Plzeňský 7,01 Středočeský 13,61 Ústecký 10,83 Zlínský

Zdroj: Jihlava.czso-Míra nezaměstnanosti v kraji Vysočina k 31. 12. 2009 je vyšší než celorepublikový průměr

Pokud se budu blíže zabývat nezaměstnaností v krajích v roce 2009, která je vyjádřena v předchozí tabulce i grafu, mohu dodat, že nezaměstnanost ve zlínském kraji přesahuje 10%, 47

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

což je poměrně vysoká hodnota. Pro společnost to znamená, že si sice může vybrat z většího počtu potenciálních pracovnic ty nejkvalitnější, ale zároveň musí počítat s nižší koupěschopností obyvatel.

5.4.5 Závěr z průzkumu trhu Z průzkumu trhu vyplývá, že v roce 2009 se naplno projevila ekonomická krize, kdy hrubá mzda narostla podstatně menším tempem a naopak podstatně vzrostla nezaměstnanost. Pokud jde o zlínský kraj, tak hrubá mzda v oboru prodavačky se pohybuje na poměrně vysoké úrovni, ale zároveň je zde poměrně vysoká nezaměstnanost. Pro zkoumaný podnik to znamená, že pokud bude chtít mít kvalitní zaměstnankyně, tak bude muset počítat s vyššími mzdovými náklady, ale díky vysoké nezaměstnanosti si bude moci zvolit kvalitní pracovnice z většího počtu uchazeček.

5.5

Průzkum před změnami

V této části se budu zabývat v jakém rozsahu a zda je vůbec vhodné nějaké změny podniku navrhovat. Zaměřím se zde na zmapování produktivity pracovnic, kterou porovnám s produktivitou paní majitelky. Výsledek naznačí, jestli bude pro podnik výhodné zařadit motivující prvek do mzdy. Další průzkum se bude týkat zaměstnaneckých benefitů. Pomocí ankety se pokusím zjistit, zda by byl a o jaké výhody zájem. Samozřejmě zde nebude chybět ani podkapitola s detailnějším rozebráním jednotlivých vybraných benefitů, aby si obě strany podniku mohly jasněji představit, co která výhoda obnáší.

5.5.1 Produktivita pracovnic Průzkum spadá do období od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Jedná se sice o poměrně časově náročnější sledování, ovšem výsledky považuji za velmi důležité. Produktivity jednotlivých pracovnic budu porovnávat s produktivitou paní majitelky, která se na prodeji aktivně podílí a má na prosperitě podniku eminentní zájem. Do výzkumu nebyla zapojena pracovnice na mateřské dovolené, neboť by tyto údaje neměly žádnou vypovídající hodnotu.

48

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Tab. č. 13: Sledování měsíční produktivity za rok 2009 Osoba

Měsíc

Prodavačka 3

Prodavačka 2

Prodav ačka 5

122 78 98 101 99 136 78 90 118 94 96 148 118 150 140 104 102 76 104 104 114 114 104 162 112 116 112

Celková Produktivita Osoba osobní práce za tržba za hodinu měsíc (v tis. Kč) 175 1434 103 1321 122 1245 147 1455 168 1697 200 1471 141 1808 113 1256 117 992 104 1106 148 1542 337 2277 84 712 100 667 90 643 75 721 93 912 72 947 85 817 79 760 85 746 80 702 144 1385 302 1864 109 973 95 819 91 812

Prodavačka 1

Majitelka Prodav ačka 4

I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. I. II. III.

Počet hodin za měsíc

49

Měsíc

I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. I. II. III.

Počet hodin za měsíc 128 136 144 140 152 176 96 152 168 144 128 176 112 92 112 136 92 140 100 72 116 94 124 176 100 68 88

Celková Produktivita osobní práce za tržba za hodinu měsíc (v tis. Kč) 153 1195 123 904 133 924 163 1164 198 1303 200 1136 138 1438 133 875 110 655 109 757 104 813 241 1370 89 795 68 739 81 723 110 809 94 1022 148 1057 91 910 61 847 97 836 73 777 191 1540 366 2080 130 1300 67 985 88 1000

MENDELU IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII.

Diplomová práce 94 94 116 130 130 78 118 114 132

91 108 128 148 113 60 92 143 239

968 1149 1103 1138 869 769 780 1254 1811

Vlastní práce IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII.

76 88 104 80 48 76 84 76 86

96 125 128 125 46 54 69 67 128

Zdroj: Vlastní průzkum

Graf. č. 5: Sledování měsíční produktivity práce za rok 2009

*

Pozn.: Celková osobní tržba za měsíc/počet odpracovaných hodin za měsíc Zdroj: Vlastní práce

Podklady pro svůj výzkum jsem po domluvě s paní majitelkou získala následovně. Hodiny a osobní tržby si vedly pracovnice do zápisníků samy, které následně předávaly majitelce, a ta ověřila, zda hodnoty souhlasí. Do průzkumu se zapojila i sama majitelka, aby se výsledky mohly porovnat také s ní. Nakonec jsem provedla konečné propočty. Z tabulky je patrné, že šlo o roční sledování produktivit jednotlivých pracovnic. Každý měsíc jsem vyhodnocovala u každé pracovnice počet odpracovaných hodin, celkovou osobní tržbu a následně produktivitu za hodinu. Hodnoty jsou uváděny v průměrných hodnotách za měsíc. Tabulka je doplněna grafem, který umožňuje snadnější představu o výkonu během sledovaného období.

50

1263 1420 1231 1563 958 711 822 882 1488

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Tab. č. 14: Průměrná produktivita práce za rok 2009 Majitelka Produktivita za hodinu za rok 2009

1467

Prodavačka 1

Prodavačka 2

Prodavačka 3

Prodavačka 4

Prodavačka 5

1045

906

1011

1037

1135

*

Pozn.: Celková osobní tržba za měsíc/počet odpracovaných hodin za měsíc Zdroj: Vlastní práce

Tabulka s průměrnou produktivitou za rok 2009 jasně vyjadřuje, že nejvyššího úspěchu dosáhla dle očekávání paní majitelka. Pokud tedy porovnám ostatní s majitelkou, vyjde, že prodavačka 1 pracuje oproti ní na 71,23%, prodavačka 2 na 61,76%, prodavačka 3 na 68,92%, prodavačka 4 na 70,69% a prodavačka 5 na 77,37%. Průměrně tedy pracují na 69,99%. Lze konstatovat, že prodavačka 1 a 5 pracují z pohledu zaměstnankyň nadprůměrně, prodavačky 3 a 4 se drží na průměru, ale prodavačka 2 se dostala na podprůměrnou úroveň. Domnívám se, že motivační složka ukotvena ve mzdě by byla pro podnik velmi prospěšná a také by odměňování vůči samotným pracovnicím bylo spravedlivější, kdyby se přihlíželo na jejich osobní výkon.

5.5.2 Anketa Ve svém výzkumu jsem se rozhodla rovněž použít i anketu, která měla za úkol zjistit, zda by zaměstnankyně využívaly benefity, zda by je upřednostnily před navýšením hrubé mzdy za předpokladu, že by podnik přispěl v obou případech stejnou hodnotou. Také se mohly vyjádřit, jestli si chtějí každá individuálně zvolit konkrétní výhody z uvedeného seznamu a zda by míra benefitů měla být odvozována dle osobního výkonu. Zaměstnankyně mohly ukázat své stanovisko konkrétně k příspěvku na stravování, na penzijní a životní pojištění, na vzdělávací kurzy a školení, na nepeněžní poukázky na volný čas a na věcné dary k příležitosti životního jubilea či odchodu do důchodu. Rozhodla jsem se upřednostnit anketu před dotazníkem z důvodu malého počtu respondentů, kdy by se při identifikačních otázkách mohla snadno odhalit jejich totožnost, což by mohlo kreslit jejich odpovědi. Také podnik nepotřebuje výsledky zobecňovat a spíše se 51

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

potřebuje dovědět konkrétní údaje, které budou při realizaci klíčové. Plné znění ankety uvádím v příloze. Ankety se zúčastnilo celkem šest pracovnic, tedy včetně té, která je na mateřské dovolené, protože i jí se mohou změny týkat, tak bylo správné, aby se mohla k situaci vyjádřit. Výzkumu se samozřejmě nezúčastňovala majitelka. Za vědomí majitelky jsem osobně rozdala anketu mezi pracovnice a vysvětlila i její význam. O tom, že bude probíhat výzkum, byly prodavačky obeznámeny již týden dopředu, proto se dostavila i pracovnice na mateřské dovolené, která bydlí nedaleko provozovny. 5.5.2.1 Vyhodnocení ankety Všech šest pracovnic vyjádřilo zájem o případné benefity, které by podnik nabízel. Z uvedených možností byl největší zájem o příspěvek na stravování. Celkem pozitivně byl vnímán i příspěvek na penzijní, životní pojištění a věcné dary k příležitosti životního jubilea nebo odchodu do důchodu. Rozporuplně byly přijímány poukázky na volný čas a spíše negativně vzdělávací kurzy a školení. Četnost konkrétních odpovědí uvádím v následující tabulce č. 15. Jednomyslně se shodly pro individuální výběr výhod. Pro navýšení hrubé mzdy před benefity při stejném podnikovém příspěvku by dala přednost jedna pracovnice, kdežto zbylých pět by upřednostnily zaměstnanecké výhody. Naopak jedna se domnívá, že by se mělo při odvozování benefitů postupovat dle výkonu, ostatní jsou proti. Jedna z pracovnic vyjádřila zájem o příspěvek na dopravu, což byl poslední úsek ankety, kde mohly účastnice vyjádřit osobní návrh. Tab. č. 15: Výsledky ankety Benefit Příspěvek na stravování Příspěvek na penzijní pojištění Příspěvek na životní pojištění Vzdělávací kurzy a školení

Ano 6

Spíše ano 0

Spíše ne 0

Ne 0

Nevím 0

2

3

1

0

0

3

2

1

0

0

0

0

2

4

0

52

MENDELU Poukázky na volný čas Věcné dary k životnímu jubileu nebo k odchodu do důchodu

Diplomová práce

Vlastní práce

0

2

3

1

0

3

3

0

0

0

Zdroj: Vlastní práce

Vzhledem ke zjištěným výsledkům hodnotím zavedení benefitů pozitivně. Podnik by tímto vyjádřil, že má zájem o pracovnice a že mu nejsou lhostejné potřeby každé z nich. Rozhodně bych doporučila ponechat jim volnost při výběru benefitů, které by si samy v zadané cenové rovině zvolily. Rovněž bych umožnila o tuto částku navýšit hrubou mzdu, pokud s tím bude dotyčná i nadále souhlasit. Také příspěvek na dopravu by bylo vhodné umožnit. Odvozování výše benefitů od výkonu každé pracovnice bych v této části odměňování příliš neuvažovala. Domnívám se, že samotné zavedení benefitů, které nejsou v oboru prodavaček ve Zlínském kraji příliš rozšířené, je velmi výhodné. Pracovnice samy pochopí, že pokud by s nimi majitelka nebyla spokojena, velmi rychle by se za těchto podmínek našla zkušená náhrada.

5.5.3 Zaměstnanecké benefity V této části se zaměřím na rozbor jednotlivých navrhovaných benefitů. Jedná se zejména o příspěvek na stravování, příspěvek na penzijní pojištění, příspěvek na životní pojištění, vzdělávací kurzy a školení, poukázky na volný čas a věcné dary k životnímu jubileu nebo k odchodu do důchodu. Budu se zabývat také tím, jaké výhody by přinesly zaměstnankyním a podniku a porovnám je se zvýšením hrubé mzdy. Připojím zde rovněž příspěvek na dopravu. Úkolem této kapitoly bude seznámení zúčastněných s vybranými benefity. Konkrétně se jedná o paní majitelku a také o pracovnice, kdy jim tato kapitola může pomoci s výběrem nejprospěšnějších benefitů. 5.5.3.1 Příspěvek na stravování Příspěvek na stravování patří mezi nejoblíbenější zaměstnanecké benefity. Zabývá se jím § 24, odstavec 2, písmeno j) bod 4 a 5 zákona číslo 586/1992 Sbírky, Zákon o daních z příjmů. Podnik se v souvislosti se stravováním může rozhodnout, že buď zvýhodní ceny ve vlastní závodní nebo jiné smluvní jídelně nebo ve formě stravenek. Velmi často 53

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

zaměstnavatelé využívají stravenek, které mají své výhody jako, že jsou daňově výhodné, administrativně nenáročné a jsou obecně přijímány. Například společnost Sodexo Pass ČR a.s. nabízí nominální hodnotu stravenek od 30-100 Kč po 5 Kč. Pro tuto konkrétní společnost, která čítá 6 stálých zaměstnankyň, bych doporučila zvolit stravenky, kterými se budu nadále zabývat. Důvodem je, že společnost by si nemohla dovolit provozovat vlastní jídelnu a protože je v okolí dostatek restauračních zařízení. Zaměstnankyně si mohou samy zvolit, kterou budou navštěvovat, popřípadě je mohou i střídat nebo stravenky uplatnit ve zdejších marketech. Zaměstnavatel může uplatnit 55% nominální hodnoty stravenky jako uznatelný náklad. Ovšem tato hodnota je omezena od 1. 1. 2010 na nominální sumu 51,1 Kč, což došlo oproti předchozímu roku navýšení o 0,7 Kč. Hodnota stravenky není zákonem nijak omezena a záleží na zaměstnavateli, kolik je ochoten svým pracovníkům přispět na stravné, ale po překročení částky 51,1 Kč, již rozdílnou hodnotu nemůže uplatnit jako daňově uznatelný náklad. Příspěvek na stravování je možné uplatnit jako náklad, pokud přítomnost zaměstnance v práci trvá alespoň 3 hodiny. Nárok na benefit nemá například za den nemoci nebo pokud čerpá mateřskou dovolenou. Příspěvek na stravování dalšího jídla pro zaměstnance lze uplatnit jako náklad pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci bude delší než 11 hodin. Zaměstnanci tento příjem nepodléhá dani ani odvodům na pojištění, což uvádí § 6 odstavec 9 písmeno b), Zákon o dani z příjmu. Tab. č. 16: Rozložení nákladů stravenek (Kč) Nominální hodnota stravenky 30 35 40 45 50 55 60 65

Příspěvek zaměstnavatele

Doplatek zaměstnance

16,5 19,25 22 24,75 35,75 30,25 33 35,75

13,5 15,75 18 20,25 14,25 24,75 27 29,25


54

Nominální hodnota stravenky 70 75 80 85 90 95 100

Příspěvek Doplatek zaměstnavatele zaměstnance 38,5 41,25 44 46,75 49,5 51,1 51,1

31,5 33,75 36 38,25 40,5 43,9 48,9

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Tabulka znázorňuje konkrétní nominální hodnoty stravenek od firmy Sodexo Pass ČR a.s., zároveň jsou zde uvedeny hodnoty, které by poskytovala zaměstnavatelka a jaké by si musely doplatit zaměstnankyně. Hodnoty se opírají o zákonné normy. Údaje by měly sloužit pro snadnější orientaci zaměstnavatelky i zaměstnankyň, aby si mohly zvolit optimální hodnotu. 5.5.3.2 Životní a penzijní pojištění Životní a penzijní pojištění patří také k velmi oblíbeným benefitům. Velká výhoda spočívá v tom, že i při odchodu zaměstnance do důchodu bude o ně i nadále postaráno, čímž společnost dává najevo, že jí na pracovnících záleží a myslí na jejich budoucnost. Od 1. 1. 2008 došlo ke sloučení limitů obou pojištění, což činí 24000 Kč za rok a 2000 Kč za měsíc. Nezáleží na tom, jak je částka mezi pojistkami rozdělena, celou sumu lze použít jen na jedno pojištění. Společnost může svému zaměstnanci přispět více než 24000 Kč a vše si může nechat uznat jako daňový náklad. Avšak zaměstnanec z částky po překročení stanoveného limitu musí platit daň a také sociální a zdravotní pojištění. Legislativou a daní z hlediska zaměstnavatele se zabývá zákon § 24 odstavec 2 písmeno j) bod 5, Zákon o daních z příjmů, který uvádí, že daňově uznatelné jsou výdaje na pracovní a sociální podmínky, péče o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. Legislativou o dani z hlediska zaměstnance se zabývá zákon § 6 odstavce 9 písmene p) zákona číslo 586/1992 sbírky, Zákon o daních. Od daně z příjmů ze závislé činnosti je dle novely Zákona o daních z příjmů pro rok 2011- senátní tisk 158, bodu 11 nového znění § 6 odst. 9 písmene p) osvobozen: platba zaměstnavatele v celkovém úhrnu nejvýše 24000 Kč ročně jako příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu. Příspěvek na penzijní pojištění poukázaný ve prospěch jeho zaměstnance na penzijní pojištění u instituce penzijního pojištění, na základě smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a institucí penzijního pojištění, nebo na základě jinak sjednané účasti zaměstnance na penzijním pojištění, za podmínky, že byla sjednána výplata plnění z penzijního pojištění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z penzijního pojištění má zaměstnanec, 55

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

a v případě smrti zaměstnance jiná osoba, kromě zaměstnavatele, který hradil příspěvek na penzijní pojištění, nebo příspěvek na pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na jeho pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití, nebo na důchodové pojištění, a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod, nebo invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně, nebo v případě, stane-li se zaměstnanec invalidním ve třetím stupni podle zákona o důchodovém pojištění, nebo v případě smrti (dále jen "soukromé životní pojištění"), na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zákona upravujícího pojišťovnictví, nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu Evropské unie, Norska nebo Islandu, za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z pojistných smluv soukromého životního pojištění má pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoba určená podle zákona upravujícího pojistnou smlouvu, kromě zaměstnavatele, který hradil příspěvek na pojistné,". Na každý kalendářní měsíc náleží za každého účastníka, který včas zaplatil na tento měsíc příspěvek, jeden státní příspěvek. Výše státního příspěvku na kalendářní měsíc se stanoví podle měsíční výše příspěvku účastníka placeného na penze stanovené podle příspěvkového penzijního plánu, který je uveden v následující tabulce. Duda (2005, 25) však upozorňuje, že na příspěvek placený zaměstnavatelem zcela nebo zčásti za své zaměstnance se neposkytuje státní příspěvek. Pokud tedy celý příspěvek za zaměstnance hradí jeho zaměstnavatel, nenáleží v tomto případě; pokud zaměstnavatel hradí jen část příspěvku, náleží státní příspěvek na tu část, kterou platí zaměstnanec. Tab. č. 17: Výše příspěvku na penzijní připojištění dle výše příspěvku účastníka Výše příspěvku účastníka v Kč 100 až 199 200 až 299 300 až 399 400 až 499 500 a více

Výše státního příspěvku v Kč 50+40 % z částky nad 100 Kč 90+30% z částky nad 200 Kč 120+20 % z částky nad 300 Kč 140+20% z částky nad 400 Kč 150 Kč

Zdroj: Zákon č. 42/1994 Sb.

5.5.3.3 Vzdělávací kurzy a školení 56

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Odborný rozvoj zaměstnance je velmi příznivý pro společnost i pro samotného pracovníka. Podniku správné vyškolení zaměstnanec může pomoci k pozitivnějšímu výkonu. Samotní pracovníci se mohou školit, což jim pomůže snáze obstát na pracovním trhu. Jde o výhodnou investici do vlastní kariéry, která může být plně nebo alespoň z části placena zaměstnavatelem. Pro společnost zde však může hrozit riziko, že po absolvování kurzu, může přejít ke konkurenci, čímž ji může nepříznivě posílit na úkor domovského podniku. Proti tomuto jednání se lze alespoň částečně bránit, a to buď pomocí konkurenční doložky, nebo se zaměstnanec může zavázat, nejlépe písemně, že pokud podnik do určité doby opustí, musí uhradit finanční prostředky, které do kurzu určeného pro její osobu společnost investovala. Konkurenční doložkou se zabývá § 29 odst. 2 zákoníku práce, uvádí se zde, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po ukončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat; za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená pokuta. Odborným rozvojem zaměstnanců se zabývá zákoník práce § 227 až § 235. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména • Zaškolení a zaučení-Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzdy nebo plat. Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodu na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. • Odbornou praxi absolventů škol-Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům, jejichž praxe nedosáhla dvou let, přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce, která se považuje za výkon práce a zaměstnanci za ni náleží mzda nebo plat. • Prohlubování kvalifikace-Rozumí se její průběžné doplňování, kterým se mění její podstata, a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce;

za prohlubování

kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Považuje se za výkon práce a zaměstnanci za ni náleží mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování

57

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace, může se na nákladech podílet. • Zvyšování kvalifikace-Rozumí se změna hodnoty kvalifikace, její získání nebo rozlišení. Zvyšování kvalifikace je studium, vzdělání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Zaměstnavatel může uplatnit jako daňově uznatelné náklady na provoz vlastních vzdělávacích zařízení, stejně jako výdaje spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikací zaměstnanců zabezpečené jinými subjekty, což upravuje § 24 odstavec 2 písmeno j) bod 5, Zákon o dani z příjmu. Pro zaměstnance platí, že od daně jsou osvobozeny nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců, osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý zisk, jakož i na další plnění poskytovaná v této souvislosti zaměstnancům, což ustanovuje § 6 odstavec 9 písmeno a), Zákon o dani z příjmu. Zaměstnanec z tohoto benefitu neplatí ani daň ani odvody. Daňově nelze uznat náklady související s výkonem práce. Sledovaný podnik by mohl využít zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol a prohlubování kvalifikace. Zvyšování kvalifikace prodavaček v současné době pro něj nemá příliš velký smysl. Pro společnost by přicházely v úvahu jazykové kurzy nebo kurzy prodeje. Například škola Tutor, která nabízí kurz ,,Akademie prodeje“. Celá výuka trvá 4 měsíce a stojí 7799 Kč. Po ukončení kurzu dostanou účastníci certifikát. Program výuky se zabývá zejména komunikačními dovednostmi a psychologií prodeje. Nebo jazyková škola Maximum, která má kurzy po 4 měsících a stojí 2600 Kč. Jde o kurzy zaměřené na angličtinu, němčinu, ruštinu, italštinu, francouzštinu a španělštinu. 5.5.3.4 Poukázky na volný čas Poukázky na volný čas jsou u firem také běžně používaným benefitem, vztahují se na kulturu, rekreaci, sport, vzdělání i zdravotní péči. Benefit je nepeněžním plněním poskytovaným na vrub nedaňových nákladů, ze zisku po zdanění nebo fondů. Ze strany zaměstnavatele se tedy jedná o nedaňový náklad. Řídí se 58

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

jím zákon § 25 odstavec 1 písmeno h), Zákon o daních z příjmů, který uvádí, že za výdaje (náklady) vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů pro daňové účely nelze uznat zejména nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě příspěvku na kulturní pořady, zájezdy a sportovní akce nebo možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení, s výjimkou zařízení uvedených v § 24 odst. 2 písm. j) bodech 1 až 3. Daňově neúčinné výdaje na straně zaměstnavatele jsou pouze nepeněžní plnění. Poskytne-li zaměstnavatel peněžní příspěvky na kulturní, sportovní akce a rekreaci, postupuje se dle § 24 odstavce 2 písmene j) bod 5, Zákon o daních z příjmů, který ustanovuje, že výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. Za těchto podmínek se jedná o zdanitelný příjem na straně zaměstnance, který z něj rovněž hradí odvody za pojistné. Zaměstnanec však v případě nepeněžních příspěvků neplatí daně z příjmů ani odvody na sociálním a zdravotním pojištění. Pokud se však jedná o příspěvek, na rekreaci je zde stanoven limit 20000 Kč za kalendářní rok. Problematikou se zabývá § 6 odstavec 9 písmeno d) zákon číslo 586/1992 sbírky, Zákon o daních z příjmů. Od daně jsou osvobozeny nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. Společnost Sodexo Pass Česká republika a.s. nabízí následující poukazy na volný čas. • Holiday Pass-poukázka na dovolenou, kterou může držitel uplatnit dle své volby v síti cestovních kanceláří a rekreačních zařízení. Vydává se v nominální hodnotě 500, 1000, 2000, a 5000 Kč.

59

MENDELU

•

Diplomová práce

Vlastní práce

Flexi Pass-má velmi široké zaměření. Uplatnit se dá v oblasti kultury, sportu, relaxace, dovolené, vzdělání, zdravotní péče, nákupu léků a zdravotních pomůcek až po lázeňské programy a očkování. Vydává se v nominální hodnotě 100, 200, 500 a 1000 Kč.

• Fokus Pass-lze jej využít na relaxaci, sport, kulturu, rekreaci a cestování. Vydává se v nominální hodnotě 100, 200, 500, 1000 Kč. • Realax Pass-poukaz se zaměřuje zejména na relaxaci. Využít se dá na divadla, kulturu, fitness centra nebo i masáž. Vydává se v nominální hodnotě 50, 100, 200 Kč. • Vital Pass-zaměřuje se na zdraví, slouží k účelu preventivní a nadstandardní péče. Čerpat se dá na očkování, lázeňské programy, fyzioterapii na nákup léků, vitamínů a zdravotních pomůcek. Vydává se v nominální hodnotě 100, 200 a 500 Kč. • Smart Pass-slouží k prohloubení vzdělání. Uplatnit se dá na úhradu různých kurzů. Vydává se v nominální hodnotě 500, 1000 a 2000 Kč. Ze strany zaměstnance je od daně z příjmu Relax Pass, Vitall Pass a Smart Pass osvobozen zcela a u Holiday Passu, Flexi Passu a Fokus Passu do výše 20000 Kč za kalendářní rok u každého zaměstnance. Každá z uvedených poukázek přinášejí jisté výhody, které by mohly přinést výhody podniku tak pracovnicím. Pokud by se společnost rozhodla pro tuto variantu zvýhodnění, ponechala bych konkrétní výběr na každé ze zaměstnankyň. Samozřejmostí je, že každá by dostala poukaz ve stejné nominální hodnotě. 5.5.3.5 Věcné dary k životnímu jubileu nebo k odchodu do důchodu Společnost může pracovníkovi poskytnout nepeněžní dar nebo dárkový šek s nominální hodnotou do výše 2000 Kč za rok. Zaměstnanec z něj nemusí platit daň z příjmu ani odvody na sociálním a zdravotním pojištění.

Pro zaměstnavatele se však jedná

o nedaňový náklad. Zabývá je tímto § 6, odstavec 9 písmeno g) zákon číslo 586/1992 sbírky, Zákon o daních z příjmu; vyhláška 114/2002 sbírky. Od daně je osvobozena hodnota nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu, u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2000 Kč ročně u každého zaměstnance.

60

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Dary lze poskytnout pouze za podmínek uvedených ve vyhlášce Ministerstva financí č. 114/2002 sbírky v § 14, kde je uvedeno: z fondu lze poskytovat zaměstnancům věcné nebo peněžní dary • za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele při poskytnutí osobní pomoci při požáru, živelní události a při jiných mimořádných případech a za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru a péči o zaměstnance a jejich rodinné příslušníky, •

při pracovních výročích 20 a každých dalších 5 let trvání pracovního nebo služebního poměru u zaměstnavatele; do pracovního výročí lze započítat i dobu trvání pracovního poměru u jiných zaměstnavatelů. Do pracovních výročí nelze zahrnout dobu výkonu práce konané na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr,

•

při životních výročích 50 let a každých dalších 5 let věku,

•

při prvním odchodu do starobního nebo plného invalidního důchodu. Za mimořádnou aktivitu lze z fondu poskytnout dar i jiným fyzickým osobám než

zaměstnancům. Celková výše darů může činit nejvýše 15% ze základního přídělu. Nevyčerpanou část limitu lze převádět do dalšího roku pro stejný účel, a to nad stanovený limit. Dary lze poskytovat též jiným fyzickým osobám nebo příspěvkovým organizacím postiženým živelní pohromou, ekologickou nebo průmyslovou havárií na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav. 5.5.3.6 Příspěvek na dopravu Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci příspěvek na dopravu, který si může nechat uznat jako daňový náklad. Ustanovuje to § 24 odstavec 2 písmeno j) bod 5 zákon, Zákon o daních z příjmu. Výdaje na poskytovanou nebo placenou dopravu do a ze zaměstnání, lze uplatnit jako daňový náklad, pokud vyplývají z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. Jestliže zaměstnavatel poskytuje bezplatně dopravu z a do zaměstnání, jedná se o nepeněžní příjem ve výši ceny obvyklé, kterou by zaplatil při použití veřejné dopravy. Zaměstnanec z něj tedy musí odvádět daň z příjmů. Současně se tento příjem stane součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. 61

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

5.5.3.7 Srovnání výpočtem Pro lepší orientaci v problematice zaměstnaneckých výhod jsem se rozhodla, že provedu srovnání jednotlivých benefitů a navýšení hrubé mezd. Pro lepší srovnatelnost budu uvažovat, že podnik na každý bendit poskytne přibližně 1000 Kč stejně jako na navýšení hrubé mzdy.

Tab. č. 18: Porovnávací výpočty mzdy I (Kč) Původní

Hrubá mzda Nepeněžní příjem Pojistné placené zaměstnavatele m (34%) Pojistné placené zaměstnancem (11%) Superhrubá mzda Sleva na dani Záloha na daň (15%) Čistá mzda Celkový příjem zaměstnance Disponibilní

Navýšení mzdy o 1 000 Kč

Stravenky 1 000 Kč

Životní pojištění 1 000 Kč

Penzijní pojištění 1 000 Kč

Vzdělávací kurzy a školení 1000 Kč 10000 10000 1000 1000

10000 0

11000 0

10000 990

10000 1000

3400

3740

3400

3400

3400

3400

1100

1 210

1100

1100

1100

1100

13400

14800

13400

13400

13400

13400

2070 2010

2070 2220

2070 2010

2070 2010

2070 2010

2070 2010

8900 8900

9640 9640

8900 9890

8900 9900

8900 9900

8900 9900

8900

9640

8090

8900

8900

7950

62

MENDELU finanční hotovost zaměstnance Mzdové náklady zaměstnavatele

Diplomová práce

13400

14740

14490

Vlastní práce

14400

14400

14400


5.5.3.7.1 Stravenky Výpočet

Zaměstnavatelka přispívá zaměstnankyni na stravné na každý odpracovaný den, kterých je celkem 20, 55% z hodnoty stravenky s nominální hodnotou 90 Kč a její pořizovací cena činí 5 Kč. Zaměstnankyně si hradí zbylých 45%. Stravenky jsou pořizována od společnosti Sodexo Pass ČR a.s. Při výpočtu jsem vycházela z reálné hodnoty nominální hodnoty stravenky, proto celkový příspěvek zaměstnavatele nečinil rovných 1000 Kč jako u jiných benefitů. Zaměstnavatel

(90 * 0,55) * 20 = 990 Kč 5 * 20 = 100 Kč

Zaměstnanec

(90 * 0,45) * 20 = 810 Kč

Závěr

Z hodnot uvedených v tabulce vyplývá, že při upřednostnění stravenek před navýšením mzdy by to podniku přineslo výhodu celkem 250 Kč za měsíc, což za rok činí 2750 Kč. U tohoto benefitu se počítá pouze 11 měsíců, neboť v období dovolené se stravenky neposkytují. Ovšem pokud vezmeme do úvahy ještě daňové náklady související s nižšími náklady a v zápětí s vyšším ziskem, tak by celková suma dělala 200 Kč na měsíc a 2200 Kč na rok. Z pohledu zaměstnankyně dojde k navýšení mzdy o 250 Kč měsíčně a 2750 Kč ročně. Ovšem zde je nutné mít na paměti, že jde o celkový příjem, nikoli o finanční hotovost, která by činila 8090 Kč, což je ještě méně než před navýšením mzdy, tato ztráta ve výši 810 Kč je zapříčiněna osobním příspěvkem na stravenky. Pokud by zaměstnankyně nebyly ochotny

63

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

přispívat měsíčně takovou částku, bylo by možné zvolit si stravenku s nižší nominální hodnotou. 5.5.3.7.2 Životní a penzijní pojištění Výpočet

Postup výpočtu je u obou pojištění shodný. Zaměstnavatelka přispívá zaměstnanci 1000 Kč na životní nebo penzijní pojištění za měsíc. Zaměstnankyně si nic nehradí. Zaměstnavatel

1000 Kč

Závěr

Výpočet vyjadřuje, že životní a penzijní pojištění je výhodnější oproti navýšení mzdy pro podnik i pro zaměstnankyně. Podniku se při upřednostnění benefitu sníží náklady o 340 Kč a vznikne tak roční úspora 4080 Kč. Pokud však zohledníme daně, kdy z uspořené částky musí v souvislosti se zvýšeným ziskem zaměstnavatel odvést ještě 20%, tak se ušetřená částky pohybuje na 272 Kč za měsíc a za rok na 3264 Kč. Zaměstnankyni by toto rozhodnutí přineslo úsporu 260 Kč za měsíc a 3120 Kč za rok. Ale celková finanční částka, kterou by mohla neprodleně disponovat, by činila 8900 Kč, což je stejná jako před zavedením benefitu a o 740 Kč nižší než při navýšení hrubé mzdy. 5.5.3.7.3 Vzdělávací kurzy a školení Výpočet

Zaměstnavatelka přispívá zaměstnankyni měsíčně 1000 Kč na kurz dle vlastního výběru. Jako příklad mohu uvést školu Tutor, která nabízí kurz ,,Akademie prodeje“, který trvá 4 měsíce a stojí 7799 Kč. Pracovnici by byla poskytnuta částka 4000 Kč. Zaměstnavatel

1000 Kč

Zaměstnanec

(7 799 - 4000) / 4 = 950 Kč

Závěr

I zavedením tohoto benetitu by vznikl prospěch před navýšením hrubé mzdy. Podnik by ušetřil 340 Kč za měsíc a 4080 Kč za rok. Pokud vezme do úvahy ještě odpočet daně 64

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

z navýšeného zisku, vyšla by mu částka 272 Kč za měsíc a 3264 Kč za rok. Zaměstnankyni se celkový příjem zvýší o 260 Kč za měsíc a na 3120 Kč za rok. Ale pokud se budeme držet konkrétně zvoleného příklady s kurzem ,,Akademie prodeje“, znamenalo by to, že by si musela doplácet 950 Kč měsíčně. Znamenalo by to, že finanční hotovost, kterou by mohla disponovat, by sklouzla na 7950 Kč po dobu trvání kurzu.

Tab. č. 19: Porovnávací výpočty mzdy II (Kč) Původní

Hrubá mzda Nepeněžní příjem Pojistné placené zaměstnavatele m (34%) Pojistné placené zaměstnancem (11%) Superhrubá mzda Sleva na dani Záloha na daň (15%)

10000 0

Navýšení mzdy o 1000 Kč

Poukázky Věcný dar Příspěvek pro volný čas k životnímu na dopravu 1000 Kč jubileu 1000 Kč 1000 Kč 11000 10000 10000 10000 0 1000 1000 1000

3400

3740

3400

3400

3740

1100

1210

1100

1100

1210

13400

14800

13400

13400

14800

2070 2010

2070 2220

2070 2010

2070 2010

2070 2220

65

MENDELU Čistá mzda Celkový příjem zaměstnance Disponibilní finanční hotovost zaměstnance Mzdové náklady zaměstnavatele

Diplomová práce

Vlastní práce

8900 8900

9640 9640

8900 9900

8900 9900

9640 9640

8900

9640

8900

8900

9640

13400

14740

14425

14400

14740


5.5.3.6.3 Poukázky pro volný čas Výpočet

Firma se rozhodla, že svým zaměstnankyním poskytne 5 Flexi Passů každý měsíc v nominální hodnotě 200 Kč. Poukázky bude poskytovat firma Sodexo Pass ČR a.s., která si jako provizi účtuje za každý kus 5 Kč.

Zaměstnavatel

200 * 5 = 1000 Kč 5 * 5 = 25 Kč

Závěr

Pokud dojde k upřednostnění výhody poskytující poukazy na volný čas před navýšením hrubé mzdy, znamená to, že zaměstnavatel uhradí měsíčně celkem na mzdových nákladech o 315 Kč na osobu méně a za rok o 3780 Kč. Ovšem zde je třeba si uvědomit, že příspěvek 1000 Kč, je daňově neúčinný, tedy se nedá odečíst z daně, což už pro zaměstnavatele není tak výhodné. Zaměstnankyni se celkový příjem navýší měsíčně o 260 Kč a za rok o 3120 Kč. Ale z pohledu disponibilní finanční hotovosti bude mít sumu jako před změnou mzdového systému a tudíž bude mít o 740 Kč měsíčně méně, než kdyby se rozhodla pro navýšení hrubé mzdy. 5.5.3.7.4 Věcné dary k životnímu jubileu nebo k odchodu do důchodu 66

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Výpočet

Společnost se rozhodla věnovat věcný dar své pracovnici k životnímu jubileu v hodnotě 1000 Kč. Zaměstnavatel

1000 Kč

Závěr

Pokud se společnost rozhodne v souladu se zákonnými podmínkami obdarovat svou zaměstnankyni věcným darem. Znamená to, že mzdové náklady zaměstnavatele za daný měsíc se vyšplhají na 14400 Kč. Hodnota daru je však nedaňový náklad. Zaměstnankyni se zvedne příjem na 9900 Kč, ale disponibilní finanční hotovost zůstává stejná, a to 8900 Kč. Protože se jedná o mimořádnou událost, nebudu tento bendit porovnávat s navýšením hrubé mzdy.

5.5.3.7.5 Příspěvek na dopravu Výpočet

Firma se zavázala, že své zaměstnankyni bude hradit cestu z a do zaměstnání. Pro zjednodušení budu předpokládat, že náklady činí rovných 1000 Kč. Zaměstnavatel

1000 Kč

Závěr

Protože zaměstnanec musí z benefitu odvádět daň z příjmu a zároveň je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění, tak se naprosto shoduje se zvýšením hrubé mzdy. Pro zaměstnavatelku se rovněž s porovnáním s navýšením hrubé mzdy nic nemění, protože se jedná o daňově uznatelný náklad.

67

MENDELU

5.6

Diplomová práce

Vlastní práce

Návrh nového mzdového systému

Účelem nového mzdového návrhu je zhodnotit systém odměňování. Při ponechání současné základní úrovně měsíční mzdy. Navýšení mezd bude u pracovnic, které svou činností přináší podniku finanční užitek. Průzkumy prokázaly, že je nezbytné zavést do odměňování prvek, který bude zvyšovat motivaci prodeje. Systém odměňování bude zajímavější i pro pracovnice, které budou mít jistý měsíční benefit, což by mělo umožnit snazší přechod na nový způsob odměňování.

5.6.1Struktura výpočtu mzdy V následující tabulce je vyjádřen stávající a nový způsob odměňování. Stávající systém se nyní skládá z měsíční mzdy a případné finanční odměny. Nový systém tvoří současnou měsíční mzdu, ale přibyl zde benefit, který nahradil odměnu a novinka v podobě výkonnostní prémie.

Tab. č. 20: Struktura mzdy

• •

Stávající stav Měsíční mzdy Odměna (1000 Kč)

• • •

Nový stav Měsíční mzda Benefit (1000 Kč) Výkonnostní prémie


5.6.1.1 Měsíční mzda Tento prvek mzdy je stejný v obou případech odměňování. Domnívám se, že se osvědčil v praxi, a proto nejsou zapotřebí žádné velké změny, jako je třeba přechod na hodinovou mzdu nebo změna jeho výše. Jedná se o podstatnou část odměňování, a pokud se ponechá na stejné úrovni, bude to v pracovnicích budit pocit jistoty, který usnadní přechod na nový systém. Zde bych pouze doporučila sjednotit výše mezd u pracovnic se stejným počtem 68

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

hodin za týden, a to u čtyřicetihodinových na 12900 Kč, u třicetihodinových na 9500 Kč a u dvacetihodinové na 6200 Kč. Výhodou tohoto rozhodnutí je, že se stane odměňovací systém přehlednější, nevýhoda spočívá v navýšení mzdových nákladů, které činí celkem za měsíc 268 Kč. 5.6.1.2 Benefit Současnou 1000 Kč odměnu navrhuji nahradit benefitem ve stejné výši, a to 1000 Kč. Výběr výhody bych ponechala na rozhodnutí každé z pracovnic. Nahrazení odměny benefitem by přineslo výhody oběma stranám. Zaměstnankyním by se tímto způsobem navýšila mzda a měly by jistotu každoměsíčního benefitu oproti subjektivnímu udílení odměny, který mohla ale i nemusela být udělena. Podnik by měl výhodu v podobě daňových úspor. Jednotlivé úspory při použití benefitu oproti stávající odměně 1000 Kč je v následující tabulce.

Tab. č. 21: Úspory zaměstnavatele Benefit

Stravenky Životní pojištění

Výše úspory zaměstnavatele (Kč)

250

340

Penzijní pojištění

340

Vzdělávací Poukázky kurzy a na volný školení čas 340

315

Věcný dar

340

Příspěvek na dopravu 0


Ovšem tato změna s sebou nese i určitý problém, a to plnění svých pracovních povinností, které nesouvisí s tržbou. Neboť odměna 1000 Kč se udělovala pouze za předpokladu řádného plnění povinností, a pokud pracovnice nebyla v pracovní neschopnosti nebo nepobývala na řádné dovolené, která nepřesáhla 10 dnů za měsíc. Neplnění povinností 69

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

by se dalo vyřešit pomocí udílení důtek. Kdy při udělení tří může zaměstnanec přijít o práci. Takové postihy by však byly udělovány až po výstraze, která by přišla ze strany majitelky. Při čerpání řádné dovolené nevidím žádnou překážku, protože je dána zákonem a její plnění musí stejně proběhnout. Kromě toho některé benefity se při nepřítomnosti v práci neudílejí například stravenky nebo příspěvek na dopravu. Problém by mohl nastat při zneužívání nemocenské dovolené, což se dá předejít provedením kontroly. Také zde existuje ještě jedno nepsané avšak zásadní pravidlo, že pokud s jejich prací nebude majitelka spokojena, zvláště když udílení benefitů ve zlínském kraji na pozici prodavaček není zcela běžné, tak si snadno může najít náhradu. 5.6.1.3 Výkonnostní prémie Jedná se o nově zvolenou část odměňování, která má za úkol motivovat zaměstnankyně k vyšším prodejním výkonům, za což budou objektivně odměněny. Výpočet této prémie bude záviset na stanoveném procentu z tržby, takže si ji bude moci každá vypočítat. V této části jsem více spolupracovala s paní majitelkou, neboť jsem si nebyla jista, jak velké procento z tržby bude ochotna pracovnicím poskytnout. Pomocné výpočty

Pomocné výpočty mají za úkol sestavit jednotlivé intervaly a procenta z tržeb, které budou spravedlivé pro všechny pracovnice. Při výpočtu prémie u mzdy se podle tohoto postupovat nebude. Využijí se pouze dosažené výsledky. Tab. č. 22: Průměrná produktivita za rok 2009 Osoba Majitelka Prodavačka 1 Prodavačka 2 Prodavačka 3 Prodavačka 4 Prodavačka 5 *

I. 1434 1195

II. 1321 904

III. 1245 924

IV. 1455 1164

V. 1697 1303

VI. 1471 1136

VII. 1808 1438

VIII. 1256 875

IX. 992 655

X. 1106 757

XI. 1542 813

XII. 2277 1370

712

667

643

721

912

947

817

760

746

702

1385

1864

795

739

723

809

1022

1057

910

847

836

777

1540

2080

973

819

812

968

1149

1103

1138

869

769

780

1254

1811

1300

985

1000

1263

1420

1231

1563

958

711

822

882

1488

Pozn.: šedá-první interval (nejnižší oceněný úspěch), žlutá-druhý interval, červená-třetí interval

70

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce


Pro stanovení procenta z tržby jsem využila průzkumu týkající se produktivity pracovnic. Z tabulky je patrné, že největší produktivitu za hodinu vyvíjela paní majitelka. Úkolem této části mzdy je, aby se pracovnice přiblížily k produktivitě zaměstnavatelky, neboť zde existují rezervy, které by se daly patřičnou motivací odstranit. Tab. č. 23: Intervaly produktivity I.

1200-1500 Kč. hod-1.

II.

1501-1800 Kč. hod-1.

III.

1801 Kč. hod-1.

*

Pozn.: šedá- první (nejnižší) interval, žlutá-druhý interval, červená- třetí (nejvyšší) interval Zdroj: Vlastní práce

V souvislosti s předchozí tabulkou jsem určila tři intervaly produktivity, které se liší náročností prodaného zboží. Produktivní intervaly mají výhodu, že jsou stejné a spravedlivé pro zaměstnankyně s rozdílnou pracovní dobou, kdy záleží pouze na jejich snaživosti. Jelikož se jedná o část mzdy, která poskytuje prémii za výkon, neodměňuje se za každé prodané zboží, ale je zde stanovena hodnota, od níž se tak činí. Prvního intervalu by nemělo být zas tak těžké dosáhnout. Majitelce se hodnota nepodařila překonat pouze dvakrát. Dosažení druhého intervalu je již složitější, majitelka jej dosáhla dvakrát a stejně tak i třetího intervalu. Přihlíží se ke složitosti dosahování a od toho se odvíjí i výše procenta. V předchozí tabulce jsou zvýrazněné hodnoty, při kterých by pracovnice získaly výkonnostní prémii. Problém v podniku je, že všechny zaměstnankyně nemají stejnou pracovní dobu. Nachází se zde dokonce tři varianty čtyřicetihodinová, třicetihodinová a dvacetihodinová pracovní doba. Tyto varianty budou mít rozdílné prémiové procento z tržeb. Důvodem je, aby měly všechny stejnou šanci dosáhnout na prémie. Neboť pokud by byly stanoveny pouze intervaly tržby, tak prodavačka se čtyřicetihodinovou pracovní dobou by měla velkou výhodu oproti pracovnici s dvacetihodinovou pracovní dobu. Toto by mělo za následek demotivace a prodavačka s kratší pracovní dobou by se nesnažila, neboť by věděla, že na prémii nemá šanci dosáhnout. 71

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Tab. č. 24: Pomocné výpočty Pracovní Tržby (Kč) doba

40

30

20

192000-240000 240001-288000 288001 144000-180000 180001-216000 216001 96000-120000 120001-144000 144001

Čistý zisk (Kč)

Procento ze zisku (%)

25819-39260 39261-52699 52699 19352-29432 29433-39512 39513 12778-19498 19498-26218 26219

2 3 4 2,67 4 5,33 4,03 6,04 8,04

Interval odměny ze zisku (Kč) 516-785 1178-1581 2108 516-786 1178-1581 2108 516-786 1178-1581 2108

Procento z tržby (%) 0,3 0,52 0,73 0,4 0,69 0,98 0,6 1,04 1,46

Interval odměny z tržby (Kč) 576-720 1248-1498 2102 576-720 1242-1490 2117 576-720 1248-1498 2102


Pro jednotlivé intervaly produktivity jsem spočítala tržby. Tržby se liší u jednotlivých délek pracovní doby. Postup je následující, pracovní dobu a interval jsem vynásobila čtyřmi, protože jsou v průměru čtyři týdny. Tímto jsem získala tržby a z těch jsem vypočítala čistý zisk s přihlédnutím na odlišnost pracovní týdenní doby, podle kterého se snáze orientovala paní majitelka při určování procenta. Majitelka mě rovněž obeznámila s průměrnou marží, která činí 55%, v této hodnotě se uvažuje i se zlevněným zbožím. Majitelka určila procento z čistého zisku u čtyřicetihodinové pracovní doby a zbylá procenta jsem dopočítala stejně jako oba intervaly odměny, jež mohou pracovnice dosáhnout. Interval odměn ze zisku slouží opět pro potřeba majitelky a interval odměn z tržeb je určen pro zaměstnankyně. Právě díky intervalům hodnoty ze zisku jsem následně mohla získat procento z tržby, neboť odvozování procenta ze zisku by bylo nesmírně náročné a nepřehledné. Postup při výpočtu mzdy

Postup při výpočtu mzdy bude následující a zvládne to každá z pracovnic. Výsledkem je hrubá mzda. • Zvolí si týdenní pracovní dobu, kterou dle smlouvy vykonává (40, 30, 20 hodinovou). • Zvolí si interval tržeb, kterého za měsíc dosáhla. • Hodnotu prodaného zboží vynásobí procentem, které se vztahuje k patřičnému intervalu.

72

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Tab. č. 25: Postup při výpočtu prémie Týdenní pracovní doba dle smlouvy 40

30

20

Interval dosažené tržby (Kč)

Procento (%)

192000-240000 240001-288000 288001 144000-180000 180001-216000 216001 96000-120000 120001-144000 144001

0,3 0,52 0,73 0,4 0,69 0,98 0,6 1,04 1,46


Hodnocení

Tato část odměňování bude dle mého názoru přínosem pro podnik, i když půjde o navýšení mezd pracovnicím, bude to jen v případě určitého prodaného zboží, který podniku přinese zisk, což zaručuje minimální hranice prvního intervalu. Pracovnice si na svou prémii vydělají a užitek z toho bude mít i společnost. Nevýhodou prémie je časová náročnost při vedení záznamu prodeje každé z pracovnic, neboť i nadále bude nezbytné, aby si každá z pracovnic vedla záznamy, co se jí podaří prodat.

5.6.2 Finanční porovnání současného a nového mzdového systému Tato část má za úkol finančně zhodnotit stávající a nově zvolený systém. Budou zde vyčísleny náklady, které byly v roce 2009 a náklady které by za tentýž rok nastaly, kdyby se postupovalo dle nového mzdového systému. Výsledné hodnoty budou porovnány. Nový systém bude vyhodnocen, jestli může být vůbec realizován a zda přinese společnosti užitek. Tab. č. 26: Výpočet stávajícího odměňování

Pracovnice

Prodavačka 1 Prodavačka 2 Prodavačka 3

Mzda Náklady (Kč)

Odměna Mzda+odměna Četnost Náklady na Náklady Celkové náklady (Kč) 1 odměnu (Kč) (Kč) 207432 8 1340 10720 218152 152760 10 1340 13400 166160 152760 8 1340 10720 163480 73

MENDELU

Diplomová práce

Prodavačka 4 Prodavačka 5 Celkem

151152 99696 763800

9 9

1340 1340

Vlastní práce 12060 12060 58960

163212 111756 822760


Tabulka vyjadřuje skutečné hodnoty, které byly vynaloženy na mzdové náklady za rok 2009. Jsou zde patrné dvě části mzdy, a to měsíční mzda a odměny, které však nebyly udělovány automaticky. Počet udělení za rok udává u každé pracovnice sloupec četnosti. Pokud byla odměna udělena, měla vždy stejnou hodnotu 1000 Kč. Měsíční mzda je odvozena dle pracovní smlouvy. Tab. č. 27: Výpočet nového odměňování Mzda

Pracovnice Prodavačka 1 Prodavačka 2 Prodavačka 3 Prodavačka 4 Prodavačka 5 Celkem

Benefit

Náklady Náklady (Kč) (Kč) 207432 12910 152760 12910 152760 12910 152760 12910 99696 12910 765408 64550

Výkonnostní Mzda+benefit+ odměna výkonnostní odměna Náklady (Kč) Celkové náklady (Kč) 3281 223623 4739 170409 7368 173038 3933 169603 9637 122243 28958 858916


Tabulka udává celkové mzdové náklady, které vyjadřují náklady na měsíční mzdu, benefit a výkonnostní odměnu. Stejně jako u předchozího výpočtu se berou v úvahu pouze zaměstnankyně, které se aktivně podílí na prodeji, tedy se zde nezohledňuje pracovnice na mateřské dovolené. Neuvádí se zde také majitelka. Měsíční mzda se od původní moc neodlišuje. V tomto případě se posupovalo dle výše uvedené ve smlouvě, s případnou navrhovanou úpravou. Náklady na benefit jsem získala z průměrných nákladů prezentovaných benefitů, protože nevím, jaké z nich budou uvedeny do praxe stejně jako jejich četnost. Z průměrných hodnot jsem vyloučila věcný dar k životnímu jubileu, neboť se jedná o velmi specifickou položku.

Náklady na jednotlivé benefity za měsíc udává tabulka

č. 28. Výkonnostní prémii jsem získala z výkonů z roku 2009, kterých pracovnice dosáhly a jsou v tabulce č. 30. Tab. č. 28: Náklady na benefity 74

MENDELU

Diplomová práce

Benefit

Vlastní práce

Stravenky Životní Penzijní Vzdělávací Poukázky pojištění pojištění kurzy a na volný školení čas

Měsíční náklady na 1 pracovnici (Kč)

1090

1000

1000

1000

1025

Příspěvek na dopravu 1340


Tabulka má charakter pomocného ukazatele. Znázorňuje náklady, které musí uhradit zaměstnavatel u jednotlivých benefitů. Z těchto údajů byl vypočten průměr, který činí 1075,8. Ten byl použit na výpočet benefitu.

Tab. č. 29: Pracovní výkony v tržbách za rok 2009 I. Prodavačka 153 1 Prodavačka 84 2 Prodavačka 89 3 Prodavačka 109 4 Prodavačka 130 5

II. 123

III. 133

IV. 163

V. 198

VI. 200

VII. 138

VIII. 133

IX. 110

X. 109

XI. 104

XII. 241

100

90

75

93

72

85

79

85

80

144

302

68

81

110

94

148

91

61

97

73

191

366

95

91

91

108

128

148

113

60

92

143

239

67

88

96

125

128

125

46

54

69

67

128

*

Pozn.: Hodnoty jsou uváděny měsíčně v tis. Kč Pozn.: šedá- první (nejnižší) kategorie, žlutá-druhá kategorie, červená- třetí (nejvyšší) kategorie Zdroj: Vlastní práce **

75

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

Tabulka vyjadřuje měsíční tržby jednotlivých pracovnic za rok 2009. Zvýraznění určuje, kdy by měla pracovnice nárok na výkonnostní prémii. Šedé značení spadá do první (nejnižší) kategorie, žluté do druhé a červené do třetí. Tabulka má pouze pomocný a orientační charakter a slouží k určení nároku na výkonnostní prémii. Tab. č. 30: Náklady na výkonnostní prémii Pracovnice Prodavačka 1 Prodavačka 2 Prodavačka 3 Prodavačka 4 Prodavačka 5

Hrubá mzda (Kč) 2447 3535 5497 2934 7190

Čistá mzda Náklady zaměstnance (Kč) zaměstnavatele (Kč) 1683 3281 2713 4739 4218 7368 2297 3933 6395 9637


Jedná se o pomocnou tabulku, která slouží k výpočtu celkových nákladů, jež jsou uvedeny v tabulce 27. Zároveň udává, jaká by byla výše čisté mzdy zaměstnance a jaké by byly reálné náklady zaměstnavatele, pokud by se v roce 2009 vyplácely výkonnostní prémie.

Tab. č. 31: Srovnání nákladů současného a nového mzdového systému

Měsíční mzda Odměny/benefit Výkonnostní odměna Celkem

Současný systém (Kč) Nový systém (Kč) Rozdíl (Kč) 763800 765 408 58960 64550 0 28958 822760 858916

-1608 -5590 -28958 -36156


Tabulka vyhodnotila na první pohled pro podnik finančně výhodnější současný mzdový systém, který vychází výhodněji o 36156 Kč. Největší navýšení nákladů nového systému zapříčinila výkonnostní prémie, kterou pracovnice dostaly, aniž o ní věděly. Tato prémie sice znamená navýšení mzdy, ale pokud pracovnice tato motivace bude pobízet k vyšším prodejním výkonům, podniku se vyplatí, neboť dosáhne vyšších zisků, i když 76

MENDELU

Diplomová práce

Vlastní práce

pracovnice více odmění. Je pravdou, že pokud zaměstnankyně by dostaly výkonnostní odměnu, aniž by o ní věděly, šlo by o zbytečné náklady, ale pokud budou o této části, mzdy informovány, budou motivovány, aby dosáhly vyšších výkonů, na čemž podnik jednoznačně vydělá. U měsíční mzdy došlo k mírnému navýšení, což způsobilo srovnání mezd u jednotlivých pracovních dob na stejnou úroveň, čímž vyloučíme možnost obvinění z diskriminačního chování. Na nárůstu mezd se podílela i změna přechodu z odměny na benefit, což bylo zapříčiněno udílením četnosti benefitu, a to každý měsíc na rozdíl od odměny, která se automaticky měsíčně neposkytovala. Tento prvek má zvýšit snaživost pracovnic, a to nejen při prodeji, ale také proto, aby s nimi byla majitelka spokojena a nenašla si náhradu.

Tab. č. 32: Čistý zisk Pracovní doba (hod)

40

30

20

Tržby (Kč)

192000-240000 240001-288000 288001 144000-180000 180001-216000 216001 96000-120000 120001-144000

Interval nákladů za odměny na zaměstnance (Kč) 576-720 1248-1498 2102 576-720 1242-1490 2117 576-720 1248-1498 77

Čistý zisk podniku po odečtení odměn (Kč) 25247-38540 38013-51201 50597 18776-28467 28191-38022 37396 12202-18778 18250-24720

MENDELU

Diplomová práce 144001

2102

Vlastní práce 24117


Z tabulky vyplývá, jak je motivační prvek výhodný. Dojde sice k navýšení mezd, což udává sloupec nazvaný jako interval nákladů za odměny na zaměstnance, ale zároveň podniku přináší čistý zisk, který je veden ve sloupci pod čistým ziskem po odečtení odměn. Tudíž hodnoty jasně vykazují, že navýšení prodeje, i za uváděné finanční pobídky, se podniku vyplatí.

78

MENDELU

Diplomová práce

Diskuse

6 Diskuse

Ve své práci jsem vyhodnotila stávající mzdový systém podniku zabývajícím se prodejem textilu. Na počátku jsem nevěděla, zda postačí v současném mzdovém systému navrhnout pouze menší úpravy anebo bude zapotřebí navrhnout nový mzdový systém. Po detailnějším prozkoumání situace jsem se rozhodla pro druhou možnost, která bude výhodnější pro podnik i pro zaměstnance. Výsledkem mé práce je doporučení vyměnění současného mzdového systému za nový. Zejména navrhuji vyměnit odměnu za benefit a odměňování doplnit o výkonnostní prémii. Měsíční hrubou mzdu navrhuji ponechat na stávající úrovni. Toto bude v zaměstnankyních budit pocit jistoty, což podniku pomůže usnadnit přechod na nový systém. V průběhu své práce jsem narazila na několik problémů. První, který se objevil, byl nedostatek vedených informací. Proto jsem musela zjistit produktivitu jednotlivých pracovnic včetně majitelky, kdy si každá zapisovala svou tržbu a počet odpracovaných hodin. Výsledek byl velmi zajímavý, kdy největší produktivity dosahovala neustále paní majitelka. Proto jsem při určování intervalů pro výkonnostní prémii odvozovala od práce majitelky, protože se domnívám, že když to zvládne jedna, tak to mohou zvládnout i ostatní, zvlášť když budou motivovány výkonnostní odměnou. Dalším zdrojem informací byla anketa, která v mé práci zajišťovala pracovnicím anonymitu, ale dále je nezbytné, aby proběhla ještě jedna fáze, kde by si zaměstnankyně, tentokráte pod svým jménem, zvolily konkrétní benefity. Domnívám se, že otázky, které by mohly ovlivnit jejich upřímnost, proběhly již v první fázi. Navíc pro individuální výběr benefitů, byly všechny pracovnice, tak zde předpokládám vstřícný přístup. Další problém nastal u navrhovaného nového mzdového systému. Jednalo se o změnu odměny za benefit. Protože odměna byla udělována pouze za předpokladu řádného plnění povinností a pokud pracovnice nepobývala na řádné dovolené nebo nebyla v pracovní nechopnosti, která nepřesáhla 10 dnů za měsíc, hrozilo nebezpečí zanedbávání povinností, které nesouvisí přímo s tržbou. Toto jsem vyřešila následným doporučením. Neplnění 79

MENDELU

Diplomová práce

Diskuse

povinností by se dalo zamezit pomocí udílení důtek. Čerpání řádné dovolené musí stejně dle zákonných norem proběhnut a zneužívání pracovní neschopnosti se dá předejít prováděním kontroly. Další problém spočíval v tom, že pracovnice neměly stejnou týdenní pracovní dobu. Jedná se o 20, 30 a 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Toto způsobovalo problém při stanovení spravedlivé a snadno vypočitatelné mzdy. Proto jsou u pracovnic rozdílné intervaly tržby, od kterých se odvíjí výkonnostní prémie. Rozdělení bylo nezbytné, neboť pracovnice s kratší pracovní dobou by byla systémem demotivována, protože by věděla, že na prémii nemá šanci dosáhnout. Proto pracovnice s kratší pracovní dobou mají nižší intervaly měsíčních tržeb pro dosažení odměny. Při finančním porovnání současného a nového mzdového systému. Nový systém vyšel nepatrně hůře. Přesto se domnívám, že je motivující, což může podniku přinést nezanedbatelný zisk.

80

MENDELU

Diplomová práce

Závěr

7 Závěr

Cílem mé práce bylo vypracování vhodného odměňovacího systému pro společnost, která čítá pouze šest stálých pracovnic a majitelku. Současné odměňování se skládá z hrubé měsíční mzdy a odměny, která může i nemusí být udělena. Můj návrh představuje nezměněnou měsíční hrubou mzdu, benfit a výkonnostní prémii. Vhodné řešení není pouze jedno a rozhodně si myslím, že se nejedná o dlouhodobé řešení. Je více než pravděpodobné, že zde časem proběhnou určité změny. Hlavní příčinu vidím v tom, že při odměňování se jedná o lidi, a ti mají odlišné preference, které se mohou měnit. Také je třeba brát ohled na potřeby společnosti, vývoj trhu a legislativy. Ovšem pro podnik bude platit vždy, že potřebuje nejen získat, ale i udržet si kvalitní, loajální a perspektivní pracovnice. Ve své práci jsem se zabývala rovněž popisem společnosti, včetně ekonomických ukazatelů, stávajícím stavem odměňování. Nově navrhovanému systému odměňování předcházely průzkumy zohledňující potřeby společnosti a zaměstnankyň. Snažila jsem se podrobněji rozebrat jednotlivé navrhované složky nového mzdového systému. Zvlášť podrobně jsem se zabývala benefity, kde jsem se zaměřila na legislativní popis vybraných benefitů, na porovnávací propočty, když se navýší o stejnou hodnotu hrubá mzda. Stanovení hodnot výkonnostní prémie jsem se také věnovala detailněji, kdy jsem dbala na to, aby výsledný výpočet byl spravedlivý a jednoduchý, což se mi dle mého názoru také podařilo, ale předcházela tomu celá řada pomocných výpočtů. Na závěr jsem výpočtem porovnala, jak by se finančně pohyboval nový mzdový systém a srovnala jsem ho se současným. Při zjišťování referencí zaměstnankyň jsem použila anketu, která proběhla 15. února 2010. V anketě jsem uvedla benefity, které by dle mého názoru mohly být prospěšné pro podnik i pro zaměstnankyně. Zejména se jedná o příspěvek na stravování, životní a penzijní pojištění, vzdělávací kurzy a školení, poukázky na volný čas a věcné dary k životnímu jubileu nebo odchodu do důchodu. Návrhu předcházelo prostudování s tímto související legislativy. Zákonné normy týkající se zaměstnaneckých výhod jsem uvedla netradičně ve vlastní práci. Je to z důvodu ucelenosti kapitoly s benefity, kdy by tento postup měl zjednodušit orientaci 81

MENDELU

Diplomová práce

Závěr

majitelce a případně i zaměstnankyním, pro které je práce rovněž určena. Pracovnice v anketě vyjádřily zájem také o příspěvek na dopravu. Proto jsem se i na tento benefit ve své práci zaměřila. Všeobecně byl zaznamenán na zařazení zaměstnaneckých výhod do odměňování velký pozitivní ohlas. Největší zájem byl o příspěvek na stravování. Celkem pozitivně byl vnímán i příspěvek na penzijní, životní pojištění a věcné dary k příležitosti životního jubilea nebo odchodu do důchodu. Rozporuplně byly přijímány poukázky na volný čas a spíše negativně vzdělávací kurzy a školení. Pro navýšení hrubé mzdy před benefity při stejném podnikovém příspěvku by dala přednost jedna pracovnice, kdežto zbylých pět by upřednostnilo zaměstnanecké výhody. Naopak jedna pracovnice se domnívá, že by se mělo při odvozování benefitů postupovat dle výkonu, ostatní jsou proti. Jednotlivé benefity jsem porovnala s možností navýšení hrubé mzdy o stejnou hodnotu. Benefity dle předpokladu vycházely finančně výhodněji pro obě strany. Pracovnice se shodly, že by uvítaly, kdyby si mohly benefity volit individuálně než, aby jim nějaký byl přidělen. Na závěr jsem dospěla k názoru, že by se nový mzdový systém podniku vyplatil, i když bude znamenat mírné navýšení mzdových nákladů. Během zpracovávání své práce jsem kontaktovala ministerstvo financí, abych se informovala, že zaměstnanecké benefity nebudou v roce 2011 zrušeny nebo nějak zásadně upraveny. Pan ing. Zdeněk Petr, který zastává funkci referenta oddělení Daně z příjmů právnických osob, mě ujistil, že pro rok 2011 se nepředpokládá žádná změna u zaměstnaneckých benefitů z hlediska daňově uznatelných nákladů u zaměstnavatele. Z hlediska zaměstnance však proběhla novela. Ovšem při bližším prostudování jsem se dověděla, že se jedná pouze o životní a penzijní pojištění, kde se oproti minulému roku nic zásadního nezměnilo, pouze došlo k upřesnění stávajícího zákona. Samozřejmě, že jsem tuto skutečnost ve své práci zohlednila. Celkovou odpověď pana Ing. Zdeňka Petra jsem uvedla v příloze.

82

MENDELU

Diplomová práce

Literatura a jiné zdroje

8 Literatura a jiné zdroje

8.1 Knižní zdroje 1. Armstrong, M. Personální management, 1.vyd.Praha:Grada Publishing, spol.s.r.o., 1999, 968 s. ISBN:80-7169-614-5. 2. Belcourt, M. Wright, P. Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu, 1.vyd.Praha: Grada Publishing, spol. s.r.o., 1998, 248 s. ISBN:80-7169-459-2. 3. Bláha, J, Mateicicuc, A., Kaňáková Z. Personalistika pro malé a střední firmy, 1.vyd. Brno: Vydavatelství a nakladatelství CP Books, a.s., 2005, 284 s. ISBN: 80-251-0374-9. 4. Duda, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. 1.vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně, 2005. 64 s. ISBN: 80-7157-895-9. 5. Dvořáková Z. Management lidských zdrojů, 1.vyd, Praha: C. H. Beck, 2007. 485 s. ISBN: 978-80-7179-893-4. 6. Foret, M. Jak komunikovat se zákazníkem. 1.vyd. Praha: Vydavatelství a nakladatelství Computer Press, 2000. 200 s. ISBN: 80-7226-292-9. 7. Hrabcová, D. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. 1.vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2000. 131 s. ISBN: 80-210-2277-9. 8. Kleibl, J., Huttlová, E. Stimulace pracovníků a tvorba mzdových soustav. 1.vyd. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 1998. 147 s. ISBN: 80-7079-202-7. 9. Koubek, J. Personální práce a malých a středních firmách. 3.vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2007. 264 s. ISBN: 978-80-247-2202-3. 10. Koubek, J. Řízení lidských zdrojů, 4.vyd, Praha: Management Press, 2007. 399 s. ISBN: 978-80-7261-168-3. 11. Macháček, I. Zaměstnanecké benefity v daňových podmínkách roku 2009. 1.vyd. Praha: ASPI, 2009. 35 s. ISBN: 978-80-7357-368-3. 12. Němeček, P. Podnikový management I. 1.vyd. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 2007. 136 s. ISBN: 978-80-214-3511-7. 13. Sakslová, V., Šimkova, E. Základní řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Hradec Králové: Gaudeamus, 2005. 154 s. ISBN: 80-7041-187-2. 14. Tomšík, P. Odměňování při řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně, 2005. 83 s. ISBN: 8O-7157-846-0. 15. Tomšík, P. Teorie motivace a odměňování pro řízení lidských zdroj. 1.vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně, 2005. 105 s. ISBN: 80-7157-845-2. 16. Urban, J. Řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Praha: ASPI, 2003. 298 s. ISBN: 80-86395-46-4. 83

MENDELU

Diplomová práce

Literatura a jiné zdroje

8.2 Internetové zdroje 1. BUSINESSINFO, Zaměstnanecké benefity [online]. 2008, [cit.2010-03-03]. Dostupné na internetu: http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/zamestnanecke-benefityzamest-motivace/1000873/48137. 2. BUSINESS CENTER, Zákoník práce [online]. 2010, [cit.2010-03-04]. Dostupné na internetu: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/. 3. BUSINESS CENTER, Zákoník o daních z příjmů [online]. 2010, [cit.2010-03-04]. Dostupné na internetu: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/dprij/. 4. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD, Trh práce a mzdy [online]. 2010, [cit.2010-04-28]. Dostupné na internetu: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/cr_od_roku_1989#05. 5. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD, Trh práce a mzdy [online]. 2010, [cit.2010-04-28]. Dostupné na internetu: http://www.jihlava.czso.cz/xj/redakce.nsf/i/mira_nezamestnanosti_v_kraji_vysocina_k_31_12_2 009_je_vyssi_nez_celorepublikovy_prumer.

6. FINANCE, Odečitatelné položka a slevy na dani [online]. 2010, [cit.2010-04-28]. Dostupné na internetu: http://www.finance.cz/danovy-special/informace/dane/odpocty-slevy. 7. FINANCE, Odpočty z daní [online]. 2010, [cit.2010-03-03]. Dostupné na internetu: http://aktualne.centrum.cz/finance/prilohy/clanek.phtml?id=659348.

8. MAXIMUM, Jazyková agentura [online]. 2010, [cit.2010-03-05]. Dostupné na internetu: http://www.maximum-agentura.cz/dokument.php/ceny-kurzu. 9. MĚŠEC, Slevy na dani [online]. 2010, [cit.2010-03-03]. Dostupné na internetu: http://www.mesec.cz/dane/dan-z-prijmu/pruvodce/slevy-na-dani. 10. MINISTERSTVO FINANCÍ ČR, Vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb [online]. 2010, [cit.2010-03-08]. Dostupné na internetu: http://www.mfcr.cz/cps/rde/xchg/mfcr/xsl/vyhlasky_26062.html?year=2002. 11. Moje.prace, Porovnání platů [online]. 2010, [cit.2010-04-28]. Dostupné na internetu: https://moje.prace.cz/muj/base/salaryManage.jsp. 12. PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY- POSLANECKÁ SMĚMOVNA, Sněmovní tisky, návrhy zákonů [online]. 2010, [cit.2010-11-01]. Dostupné na internetu: http://www.psp.cz/sqw/tisky.sqw?stz=1 13. SODEXO, Zaměstnanecké výhody [online]. 2010, [cit.2010-03-04]. Dostupné na internetu:http://www.sodexo.cz/czcz/nase-sluzby/zamestnanecke-vyhodydarky/zamestnanecke-benefity/stravovani/stravenky/stravenky.asp. 14. ŠKOLENÍ-KURZY, Akademie prodeje [online]. 2010, [cit.2010-03-05]. Dostupné na internetu: http://www.skoleni-kurzy.eu/kurz-468_studium-akademie-prodeje-proobchodni-zastupce_obchodni-pravo.

84

MENDELU

Diplomová práce

Seznam tabulek a grafů

9 Seznam tabulek a grafů

9.1 Seznam tabulek 1. Tab. č. 1: Slevy na dani 2. Tab. č. 2: Personální údaje společnosti 3. Tab. č. 3: Ekonomické údaje společnosti 4. Tab. č. 4: Produktivita 5. Tab. č. 5: Zaměstnanecká struktura společnosti 6. Tab. č. 6: Pracovní povinnosti 7. Tab. č. 7: Směny v pánské prodejně za měsíc leden 2010 8. Tab. č. 8: Směny v dámské prodejně na měsíc leden 2010 9. Tab. č. 9: Vývoj hrubé mzdy 10. Tab. č. 10: Hrubá mzda v Kč 11. Tab. č. 11:Vývoj nezaměstnanosti 12. Tab. č. 12: Nezaměstnanost v jednotlivých krajích 13. Tab. č. 13: Sledování měsíční produktivity za rok 2009 14. Tab. č. 14: Průměrná produktivita za rok 2009 15. Tab. č. 15: Výsledky ankety 16. Tab. č. 16: Rozložení nákladů stravenek 17. Tab. č. 17: Výše příspěvku na penzijní pojištění dle výše příspěvku účastníka 18. Tab. č. 18: Porovnávací výpočty mzdy I 19. Tab. č. 19: Porovnávací výpočty mzdy II 20. Tab. č. 20: Struktura mzdy 21. Tab. č. 21: Úspory zaměstnavatele 22. Tab. č. 22: Průměrná produktivita za rok 2009 23. Tab. č. 23: Intervaly produktivity 24. Tab. č. 24: Pomocné výpočty 25. Tab. č. 25: Postup při výpočtu prémie 26. Tab. č. 26: Výpočet stávajícího odměňování 27. Tab. č. 27: Výpočet nového odměňování 28. Tab. č. 28: Náklady na benefity 29. Tab. č. 29: Pracovní výkony v tržbách za rok 2009 30. Tab. č. 30: Náklady za výkonnostní prémii 31. Tab. č. 31: Srovnání nákladů současného a nového mzdového systému 32. Tab. č. 32: Čistý zisk

85

MENDELU

Diplomová práce

9.2 Seznam grafů Graf č. 1: Vývoj hrubé mzdy Graf č. 2: Hrubá mzda v Kč Graf č. 3: Vývoj zaměstnanosti v % Graf č. 4: Nezaměstnanost v jednotlivých krajích Graf č. 5: Sledování měsíční produktivity za rok 2009

86

Seznam tabulek a grafů

MENDELU

Diplomová práce

Přílohy

87

Přílohy

MENDELU

Diplomová práce

Přílohy

Příloha č. 1: Anketa

Anketa Dobrý den, jsem studentka Mendelovy univerzity v Brně a tato anketa bude součástí mé diplomové práce. Proto bych Vás chtěla poprosit o její vyplnění. Její výsledky mohou být podnětem ke změnám realizovaným ve zdejším podniku, což by mohlo přinést výhody i Vám. Anketa je anonymní a její vyplnění nezabere příliš mnoho času. Předem děkuji za Vaše odpovědi.

Karolina Loučková

Otázky ankety 1. Uvítaly byste ve zdejším podniku zaměstnanecké benefity? Ano

Ne

2. Kterých benefitů byste využily? Benefit

Ano

Spíše ano

Spíše ne

Příspěvek na stravování Příspěvek na penzijní pojištění Příspěvek na životní pojištění 88

Ne

Nevím

MENDELU

Diplomová práce

Přílohy

Vzdělávací kurzy a školení Poukázky na volný čas Věcné dary k životnímu jubileu nebo k odchodu do důchodu

3. Daly byste přednost systému navolení si individuálních benefitů? Ano

Ne

4. Uvítaly byste před benefity navýšení hrubé mzdy, za předpokladu že by podnik přispěl v obou případech stejnou částku? Ano

Ne

5. Měly by být dle Vašeho názoru výše zaměstnaneckých výhod odvozována dle výkonu zaměstnankyně? Ano

Ne

6. Prostor pro Vaše návrhy…………………

89

MENDELU

Diplomová práce

Přílohy

Příloha č. 2: Ministerstvo financí- emailová odpověď

Od: Zdeněk Petr Ing. Předmět: Zaměstnanecké benefity Datum: 11.11. 2010, 14:11 - před 21 dny Odpovědět

Odp. všem

Přeposlat

Tisk Smaž

Smaž jako SPAM

Další akce ...

Vážená kolegyně,

dovolte, abych Vám sdělil, že pro rok 2011 se nepředpokládá žádná změna u zaměstnaneckých benefitů z hlediska daňově uznatelných nákladů u zaměstnavatele. Z hlediska zaměstnance si Vás dovoluji odkázat na v současně projednávanou novelu zákona o daních z příjmů – senátní tisk 158, a to především bod 11 – nové znění § 6 odst. 9 písm. p).

S pozdravem

Petr Zdeněk Ministerstvo financí

90

91

92

Mendelova univerzita v Brně. Mzdový systém v obchodní firmě

Recommend Documents