Meer Werkplekken bij Werkgevers

Meer Werkplekken bij Werkgevers

Stand van zaken – februari 2012 15-2-2012 MVO Nederland Martine Breedveld

Stand van Zaken projecten Meer Werkplekken bij Werkgevers Aanleiding Sinds september 2010 stimuleert MVO Nederland het Nederlandse bedrijfsleven om werkend perspectief te bieden aan mensen met een arbeidsbeperking. In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid wordt uitvoering gegeven aan ‘Meer Werkplekken bij Werkgevers’ middels 2 pilotprojecten, te weten Toonaangevende Bedrijven en Next Generation. Beide projecten zijn gestart in het kader van de ‘pilots Werken naar Vermogen’. In 2009 heeft de commissie De Vries aanbevelingen gedaan voor hervormingen in de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW). Gedurende het onderzoek rondom de WSW is gesproken met enkele bedrijven die het voortouw wilden nemen om mensen met een arbeidshandicap (handicap, chronische ziekte of psychische/ psychiatrische aandoening) werk te bieden binnen hun organisatie. In het kader van deze intentieverklaringen is gestart met de pilot Toonaangevende Bedrijven. In de periode 2009 – 2011 hebben 24 grote ondernemingen de intentie uit gesproken om kansen te bieden aan mensen met een arbeidsbeperking. In het pilotproject ‘Toonaangevende Bedrijven’ wordt onderzocht onder welke (rand)voorwaarden werkgevers in staat en bereid zijn om werkend perspectief te bieden aan mensen met een arbeidsbeperking. In 2011 is tevens gestart met het project ‘Next Generation’. Naast de 24 Toonaangevende Bedrijven is MVO Nederland gestart met de werving van nog eens 50 bedrijven die openstaan voor de kansen & mogelijkheden van mensen met een beperking. De focus ligt op mkb bedrijven. En er wordt gezocht naar een mix van rijp en groen (of wel: bedrijven met en zonder ervaring in het werken met mensen met een arbeidsbeperking).

Modus Operandi Op dit moment heeft ongeveer 4% van de werkgevers in Nederland iemand met een arbeidsbeperking aan het werk. Diverse onderzoeken geven aan dat een veel groter percentage (zo’n 50%) open staat voor de doelgroep. Kennis- en netwerkorganisatie MVO Nederland heeft zich tot doel gesteld om bij te dragen aan het op gang brengen van de zogenaamde olievlek. Door het uitzenden van positieve prikkels worden werkgevers gemotiveerd zich aan te sluiten bij een steeds groter groeiende werkgeversvoorhoede die het belang van arbeidsparticipatie van mensen met een beperking onderschrijft, en daarvoor kansen & mogelijkheden ziet binnen hun organisatie. Daarbij steeds redenerend vanuit het perspectief en de vraag/ behoeften van werkgevers.

Concreet betekent dit dat MVO Nederland: Periodiek bijeenkomsten organiseert voor (aan de pilot) deelnemende bedrijven; Best practices beschrijft, verzameld en ter beschikking stelt via diverse communicatiekanalen (website, nieuwsbrief, sociale media); Met grote regelmaat aanwezig is op congressen, seminars en andere events om de ervaringen van de deelnemende bedrijven te delen, en andere bedrijven te motiveren om zich aan te sluiten. Het betreft zowel events van MVO Nederland, als van andere partijen; Met regelmaat bijdragen verzorgt voor geschreven media die gericht zijn op werkgevers (colums, interviews); Samenwerkt met sociale partners om het onderwerp ‘arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt/ beperking’ onder de aandacht te brengen/ agenderen of ondersteuning biedt bij de concrete uitwerking ervan. Dit heeft onder andere geleid tot samenwerking met werkgeverskoepel AWVN (dit wordt later in dit document nader toegelicht). Ook wordt met regelmaat samengewerkt met vakbond CNV om ondersteuning te bieden bij invullen van CAO bepalingen die betrekking hebben op de doelgroepen wajong/ SW. Samenwerkt met branche-organisaties om het onderwerp ook hier te agenderen, of concreet ondersteuning te bieden aan brancheverenigingen die vragen hebben over dit onderwerp. Zo’n 50 brancheverenigingen zijn aangesloten bij het branche-programma van MVO Nederland. In 2011 is arbeidsparticipatie van mensen met een beperking bij voorbeeld onderwerp geweest van een intervisiebijeenkomst van MVO Nederland voor brancheverenigingen. Samenwerkt met diverse intermediairs/ uitvoeringsorganisaties om werkgevers die de intentie hebben om iemand met een beperking te werk te stellen ook direct gekoppeld kunnen worden aan de partij (bij voorbeeld het UWV, reintegratiebureau, SW-bedrijf of sociale dienst) die hen kan helpen een geschikte kandidaat te vinden. Belangrijke partners zijn bij voorbeeld ook Cedris, Locus en Boaborea. Deze organisaties hebben allemaal een direct aanspreekpunt gecreëerd voor MVO Nederland, zodat er gemakkelijk geschakeld kan worden.

Interview met Milo Stavenuiter - Autotaalglas "Wij vinden MVO een uitgelezen kans om mensen te helpen die tegelijkertijd ons weer helpen", vertelt Milo Stavenuiter, franchise consultant bij Autotaalglas. "Autotaalglas wil zich onderscheiden met extra service. Om deze extra service te bieden - in de vorm van een lapje over het dashboard, gewassen ruiten en een schone werkplaats - hebben wij extra handen nodig. Op die manier krijgen mensen met een arbeidsbeperking de kans op een passende baan binnen een leuk bedrijf". Milo legt uit: "Autotaalglas heeft 53 franchisenemers, dit zijn ondernemers die werken binnen onze eigen formule. Als consultant benadruk ik dat Autotaalglas MVO wil stimuleren. Dat doen we door succesverhalen en ervaringen van andere franchisenemers te delen. Maar uiteindelijk ligt de keus voor een Wajonger bij de ondernemer zelf." Daarbij loopt hij wel eens aan tegen vooroordelen. "Die zijn vaak gebaseerd op halve waarheden. Ik adviseer mensen dan om het gesprek aan te gaan. Met collega-franchisenemers bijvoorbeeld. Niet om ze over te halen, maar om een realistisch beeld te scheppen. Want het is wel belangrijk dat de franchisenemers weten wat ze kunnen verwachten als ze een Wajonger in dienst nemen. Bijvoorbeeld dat je er extra energie in moet stoppen". De aannameprocedure gebeurt in de franchisevestigingen; het personeel wordt direct door de ondernemers geworven. Soms komt er wel eens een verzoek binnen bij de consultants. "Daarom heb ik ook wel eens Martine Breedveld van MVO Nederland benaderd. We hadden plek voor een Wajonger en zij heeft ons toen op de juiste weg geholpen". Ook komt het wel eens voor dat een franchisenemer het te druk heeft om te voldoen aan het handelsmerk van Autotaalglas: een tip top werkplaats. "Dan adviseren we zo iemand bijvoorbeeld: kijk eens naar je collega in Goes. Die heeft een Wajonger die de werkplaats keurig in orde houdt. Zo'n oplossing werkt dan extra stimulerend. Want ik geloof er heilig in dat bij mensen zelf het kwartje moet vallen. Daarom zijn de franchisenemers en Wajongers die daar in dienst zijn eigenlijk de echte ambassadeurs, en niet wij als consultants", lacht Milo. Welke tips of aanbevelingen willen jullie delen met medeondernemers? "Just do it. Ik geloof niet dat er echt zoveel 'papierhandel' is als waar mensen zich druk om maken. Eerder vooroordelen en drempels om te overwinnen. Ja, Wajongers zijn anders dan anders. En ze vragen meer tijd en begeleiding - zeker in het begin. Maar alleen als je zelf ervaart wat de mogelijkheden zijn, zie je ook de kansen. Een mooi voorbeeld is van een Wajonger die als leerling monteur was aangenomen, maar het klantencontact te lastig vond. Na enkele gesprekken bleek dat hij een prima conciërge zou zijn. Iemand met oog voor een schone, opgeruimde werkplek en die er lol in heeft om altijd alles op orde te hebben. In zijn nieuwe rol is hij helemaal in z'n element. En omdat hij nu zoveel lekkerder in z'n vel zit, wil hij ook af en toe nog wel als monteur inspringen. Kortom: iedereen blij. En zo hoort het ook. Als je er als ondernemer op toelegt, of het ten koste gaat van de kwaliteit, dan doen mensen het niet. Het bewijs zit 'm in de vele ondernemers die al werken met mensen met een arbeidsbeperking. Het is een win-win situatie voor iedereen".

“Wij werken aan Werk voor iedereen” Boaborea, Cedris, Divosa en het UWV geven aan te willen samenwerken met MVO Nederland om werkend perspectief te creëren voor ieder talent.

Context schets Relevante ontwikkelingen op/ rond de arbeidsmarkt anno 2012 Recessie Het zijn woelige tijden. Waar het UWV in haar arbeidsmarktprognose 2011/ 2012 (verschenen in juni 2011) nog uit leek te gaan van economisch herstel (en daarmee gepaard gaande groei in productie en werkgelegenheid), is inmiddels gebleken dat we het economisch dal nog niet achter ons hebben gelaten. Diverse groepen (m.n. starters en 50-plussers) hebben veel moeite om zich (nog) een plek te verwerven op de arbeidsmarkt. Vlak nadat de eerste Toonaangevende Bedrijven verklaarden de intentie te hebben om kansen te bieden aan mensen met een arbeidshandicap, kwam Nederland terecht in een economische crisis. Ineens was er niet langer sprake meer van een krappe arbeidsmarkt, maar zaten veel bedrijven ‘te ruim in hun jas’. Gelukkig hadden veel bedrijven financieel nog een goede uitgangspositie om hun mensen aan boord te houden, maar de vraag naar arbeid nam sterk af. Diverse (toonaangevende) bedrijven hebben in de afgelopen jaren te maken gehad met flinke reorganisaties en boventalligheid. Een aantal bedrijven heeft om die reden aangegeven (tijdelijk) niet te willen toetreden tot de pilot Meer Werkplekken bij Werkgevers. Daarnaast is en blijft de druk op headcount bij veel bedrijven sterk aanwezig.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen Tegelijkertijd zien we dat er in Nederland andere percepties ontstaan op de rol van het bedrijfsleven. Waar bedrijven sinds de industriële revolutie met name hiërarchisch georganiseerd waren en er een vaak eenzijdige focus lag op het maximaliseren van aandeelhouderswaarde (“the business of business is business”), zien we dat de burgers, werkgevers en werknemers van de BV Nederland steeds vaker een bredere rol zien weggelegd voor het bedrijfsleven. Zij menen dat het bedrijf niet louter economische (meer) waarde creëert, maar ook een verantwoordelijkheid heeft voor het creëren van maatschappelijke meerwaarde. De traditionele (hiërarchische) manier van organiseren is ook aan sterke kritiek onderhevig. Bedrijven besteden steeds meer aandacht aan onderwerpen als Het Nieuwe Werken, sociale innovatie en goed werkgeverschap. De arbeidsverhoudingen veranderen. Thema’s op het snijvlak van MVO en HRM staan op de agenda. Diversiteit en arbeidsparticipatie worden vanuit deze context geagendeerd om bij te kunnen dragen aan het versterken van de sociaalmaatschappelijke rol van bedrijven. Onderzoek van Cedris onder werkgevers (najaar 2011) laat zien dat wanneer werkgevers bevraagd worden op hun motieven om mensen met een arbeidsbeperking in te zetten binnen hun organisaties, maatschappelijk verantwoord ondernemen (ofwel invulling geven aan

maatschappelijke betrokkenheid) percentueel het meest genoemd wordt als motief.

Teruglopende budgetten Niet alleen het bedrijfsleven heeft het zwaar. Met z’n allen zullen we de komende jaren meer met minder moeten doen door aangekondigde bezuinigingen om overheidstekorten terug te dringen. Ook de budgetten om mensen naar werk toe te leiden nemen af. Meer en meer wordt gezocht naar manieren om het ‘onbenut reservoir aan de onderkant van de arbeidsmarkt’ op kostenefficiënte wijze naar werk toe te leiden. Gemeenten zoeken naar de manier waarop zij lokaal en regionaal werkgevers kunnen bereiken en bedienen. Een goede werkgeversaanpak en werkgeversdienstverlening is key. Samenwerking tussen Overheid, Onderwijs en Ondernemers staat hoog op de agenda en er wordt steeds vaker onderzocht of er op sector/ brancheniveau arrangementen gemaakt kunnen worden met werkgevers.

Opleidingsniveaus Al in eerdere rapportages werd het gesignaleerd; de opleidingseisen zijn de afgelopen decennia in een groot deel van het bedrijfsleven alsmaar toegenomen ( waaronder '' een leven lang leren''). Deze opleidingseisen staan veelal in schril contrast met het gemiddelde scholingsniveau en de scholingspotentie is van de doelgroep mensen met een beperking. Dat geldt voor zowel de Wajong, met haar grote categorie aan mensen met een verstandelijke handicap en of een autistische stoornis of ADHD, als ook voor voortijdig schoolverlaters en medewerkers van de SW bedrijven. Vaak is er sprake van een stevige kwalitatieve mismatch tussen de vraag van werkgevers, en het aanbod aan medewerkers met een beperking.

Wet Poortwachter De Wet Poortwachter verplicht het bedrijfsleven om voor medewerkers met een verkregen fysieke of psychische beperking, herplaatsing binnen het bedrijf te regelen. Een gevolg hiervan is dat voor de doelgroep mensen met een beperking, afkomstig uit de Wajong en SW, minder (aangepaste) werkplekken beschikbaar komen. Bedrijven geven bij voorbeeld aan dat zij geen functies kunnen aanpassen (jobcarving, functiedifferentiatie) voor mensen met een beperking, omdat dit (in het licht van de Wet Poortwachter) voor hen ongunstig kan uitpakken.

CAO afspraken In 2010 werd in zo’n 40% van de CAO’s een bepaling opgenomen over doelgroepen met een arbeidsbeperking. Uit de najaarsreportage cao-afspraken 2011, blijkt dat sociale partners in 45 van de 100 onderzochte CAO’s afspraken hebben gemaakt over de bevordering van instroom van werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Een CAO afspraak kan een kansrijk middel zijn om werkgevers in beweging te zetten om werk te maken van arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten. Er is echter veel ruimte voor verbetering. Bedrijven geven desgevraagd aan dat sociale partners nog veel laten liggen aan de onderhandelingstafel; er is bij bedrijven over het algemeen best bereidheid om afspraken te maken over deze doelgroep maar afwezigheid van kennis met betrekking tot Wajong (zowel bij vakbondsbestuuders/ onderhandelaars als bij werkgevers) leidt er toe dat het onderwerp soms niet (meer) op de agenda komt; Afspraken zijn vaak niet concreet; Soms wordt te snel overgegaan tot het opnemen van streefgetallen/ kwantitatieve resultaatafspraken. Vaak zijn die nergens op gebaseerd, en loopt de werkgever in de praktijk tegen zoveel barrières aan dat hij een negatieve ervaring opdoet en daardoor niet snel nog eens open zal staan voor deze doelgroep(en); Vaak wordt onvoldoende stil gestaan bij de manier waarop uitvoering kan worden gegeven aan de CAO afspraak. Dit speelt zowel op bedrijfstakniveau als bij de individuele ondernemingen. MVO Nederland, Crossover, VNO NCW, MKB Nederland, de AWVN en Wissenraet & Van Spaendonck werken er om deze reden aan om processtappen duidelijk te benoemen en het hele proces (van het maken van de CAO afspraak tot en met de invulling ervan) te verbeteren. MVO Nederland werkt o.a. samen met het CNV om een CAO afspraak van de diervoederbranche concreet in te vullen. Het betreft 5 wajongwerkplekken bij diervoederbedrijven.

Flexibele schil De flexibilisering van de arbeidsmarkt neemt toe. Werkgevers geven er steeds vaker de voorkeur aan om met een flexibele schil te werken. Diverse redenen worden aangedragen, bij voorbeeld het sneller kunnen inspelen op conjuncturele schommelingen. Maar ook kritiek op het uitblijven van hervormingen op de arbeidsmarkt, bij voorbeeld als het gaat om het ontslagrecht. Waar het de doelgroep arbeidsgehandicapten betreft speelt ook drempelvrees een rol. Veelal zijn werkgevers angstig om iemand met een

beperking aan te nemen omdat dit risicovol wordt geacht. Sommige werkgevers geven aan dat zij het belangrijk vinden dat een medewerker met beperking ook kan terugvallen op bij voorbeeld een plek in de Sociale Werkvoorziening, als toch blijkt dat het niet lukt in een reguliere baan.

Social Return/ maatschappelijk verantwoord aanbesteden Gemeenten, provincies en het Rijk nemen ‘social return’ steeds vaker op als contractvoorwaarde in aanbestedingen en inkooptrajecten. Bedrijven worden op die manier gevraagd en gestimuleerd om extra werk(ervarings)plekken te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Social return heeft als doel om de uitstroom naar werk te bevorderen voor mensen die zonder re-integratieondersteuning niet aan het werk komen. Als gevolg van deze ‘sociale paragraaf’ in aanbestedings- en inkooptrajecten hebben steeds meer bedrijven concrete vragen over de inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt binnen hun organisaties. Het is MVO Nederland opgevallen dat er wel diverse handreikingen over (de toepassing van) Social Return beschikbaar zijn voor Gemeenten, maar dat er weinig informatie beschikbaar is voor werkgevers. Het gaat dan om specifieke informatie over de inzet van doelgroepen vanuit de context van social return. Er bestaat behoefte aan een duidelijk aanspreekpunt voor deze vragen, een handreiking/ handleiding voor werkgevers en best practices. MVO Nederland is in gesprek met het ministerie van Binnenlandse Zaken en de VNG om te bekijken of in deze behoefte kan worden voorzien. Daarnaast werkt MVO Nederland mee aan het ontwikkelen van de prestatieladder Sociaal Ondernemen (i.s.m. o.a. TNO). Dit instrument kan werkgevers helpen inzichtelijk te maken in welke mate zij bijdragen aan de werkgelegenheid van langdurig werklozen en mensen met een arbeidsbeperking. Dit is praktisch wanneer zij e.e.a. dienen aan te tonen wanneer zij te maken krijgen met een sociale paragraaf (social return) in inkoop- en aanbestedingsbeleid.

Interview met Gerard Peereboom – Chemtura BV “Korte lijnen en heldere doelstellingen: dat werkt het beste.” Interview met Gerard Peereboom, directeur Chemtura Gerard Peereboom, directeur Chemtura: “Chemtura produceert gewasbeschermingsmiddelen, zowel de actieve stof als de formulering. In 1998 bleek dat onze efficiëntie niet optimaal was, waardoor we besloten ook verpakkingswerkzaamheden binnen het bedrijf op te nemen. Hiervoor hebben we een samenwerking gezocht met sociale werkvoorziening Baanstede, waardoor in 1998 de eerste WSW’er aan de slag ging. Inmiddels zijn dat er tussen de 15 en 35.” Deze medewerkers blijven in dienst bij Baanstede, legt Gerard uit. “Maar ze tellen in ieder opzicht mee als volwaardige medewerkers; van bedrijfsfeestjes tot bedrijfskleding zijn ze geïntegreerd.” Hij legt uit dat er in het begin wel enkele obstakels waren: “Hoe begeleid je deze medewerkers, hoe zorg je ervoor dat er toch aan de bedrijfsbehoeften wordt voldaan? Hiervoor was en is duidelijke communicatie en een goede organisatie onmisbaar. Daarom hebben we een voorman vanuit Baanstede die in nauwe samenwerking met onze Coördinator Verpakking op de werkvloer de operators aanstuurt. De ‘Baansteders’ werken inmiddels ook bij de interne dienst, in de logistiek, de postkamer of op de afdeling verpakkingen. Sommigen zijn op hun plek als ze een deksel op een pot moeten draaien, anderen schoppen het tot heftruckchauffeur of procesoperator. Het resultaat? “Al het personeel loopt door elkaar en er wordt op niemand neergekeken.” Noodzaak “Onze primaire doelstelling is het leveren van een goed product, vanuit een veilige werkomgeving. Maar daarnaast zijn er ook maatschappelijke doelen: je hebt als bedrijf de verantwoordelijkheid zorgvuldig om te gaan met mens en milieu. Niet vanuit een financieel winstoogmerk of sociaal oogmerk, maar uit noodzaak: de arbeidsmarkt krimpt. Door te werken met mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, kan je dit tekort invullen. Al is het door deeltaken te doen; je moet juist nu verder kijken dan medewerkers die 100% inzetbaar zijn”, licht Gerard toe. Zijn tip aan andere ondernemers? “Hou je doelstelling helder en zet een betrokkene in, die gaat voor een volledige integratie van personeel. Laat deze medewerkers meedoen aan alle bedrijfsactiviteiten. Beschouw hen niet als anders, maar kijk naar wat ze kunnen. “ Stap voor stap “Door aan te haken bij het project ‘Meer werkplekken bij werkgevers’ hopen we kennis te delen en op te pikken”, aldus Gerard. “We hebben er namelijk allemaal belang bij dat deze mensen de kans en ruimte krijgen om een bijdrage te leveren aan de maatschappij. En in deze maatschappij bestaat de economische noodzaak, om uit de huidige crisis te komen. Mijn advies aan andere ondernemers is dan ook: schat de risico’s zorgvuldig in, weet wat er mogelijk is en doe het! Begin klein en ga dan stap voor stap verder. En, als er weerstand in de organisatie is, ga het gesprek aan. Alleen dan kun je uitleggen dat de inzet van bijvoorbeeld WSW’ers zorgt voor een continuering van de arbeidsprocessen. En daarmee, direct, voor

het blijven bestaan van de organisatie en alle medewerkers. We hebben elkaar hard nodig!”

Interview Henriette van de Water – Van Gansewinkel Groep Waarom doen jullie mee aan het project Arbeidsparticipatie van MVO Nederland? "Er waren drie redenen die ons motiveerden", vertelt Henriette van de Water, senior HR adviseur Van Gansewinkel regio Zuidoost-Nederland. "Als eerste zien we dat er steeds meer vraag naar is bij aanbestedingen. Daarnaast wil Van Gansewinkel ook sociaal betrokken zijn en als bedrijf een afspiegeling van de samenleving vormen. En tenslotte is het ook nog eens financieel gunstig om met deze doelgroep te werken". Het contact met MVO Nederland kwam in 2009 tot stand. "We waren in Heerlen met enkele WSW'ers in logistieke functies gestart, maar dit verliep niet zoals we hoopten" vervolgt Henriette. "We wilden wel verder, maar het moest beter. Dankzij het contact met MVO Nederland konden we het proces efficiënter stroomlijnen". In eerste instantie was er alleen contact met WSW-bedrijven. Zij hebben een arbeidskundig werkplekonderzoek uitgevoerd. Henriette is hier zeer positief over: " Want een goede werving start met een gedegen profiel waarin helder staat wat voor mensen passen op de vacatures". Helaas kwam vanuit de WSW bedrijven te weinig aanbod. "Toen zijn we gerichter gaan zoeken via het UWV, met één contactpersoon die de vacatures uitzet bij re-integratiebureaus". Inmiddels heeft Van Gansewinkel Zuidoost-Nederland tien medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk, waarvan de meesten als huisvuilbeladers, maar er werken ook mensen op administratieve functies. Vanuit het verleden hadden zij in deze regio al 20 medewerkers met een WSWindicatie werken op de milieuparken.

Patrick van Driel (21) is één van deze huisvuilbeladers die drie dagen in de week op de wagen staat. "In de zorginstantie waar ik woon, heb ik aangegeven dat ik bij Van Gansewinkel wilde werken. Ik heb zelf informatie en vacatures gezocht en ben daarmee naar het UWV gegaan. Eén sollicitatiegesprek en enkele weken later kon ik aan de slag". Hij vindt het een leuke maar pittige functie. Gelukkig is de begeleiding goed. "In de zorginstantie heb ik een jobcoach die alles terugkoppelt naar Teeuwen reintegratie. En op de werkvloer heb ik ook een begeleider, die bel ik

eigenlijk alleen als ik iets nodig heb als werkkleding of bij vragen over vakantiedagen. Maar aangezien mijn collega's ook een oogje in het zeil houden, weet hij eigenlijk altijd wel hoe het gaat". Henriette vertelt dat de aannameprocedure voor sommige kandidaten te moeilijk was. "De standaardprocedure beslaat een halve dag, met theorie en praktijk. Voor veel Wajong of WSW-kandidaten bleek dit te intensief, dus dit hebben we opgeknipt". Ook bleek het niet handig om tegelijk meerdere kandidaten aan te nemen, omdat de begeleiding meer tijd en energie vraagt. "De medewerkers hadden allemaal een andere jobcoach; dat was voor de planners en leidinggevenden teveel werk. Sinds kort hebben we één jobcoach aangesteld die alle UWV-kandidaten begeleidt. Dat werkt veel efficiënter. Welke tips of aanbevelingen willen jullie delen met medeondernemers of andere Wajongers? "Leren doe je door je kop te stoten", lacht Patrick. "Je krijgt alleen goede ervaringen door ook mindere te hebben. Vroeger had ik wel eens geen zin om te werken en belde ik gewoon af. Nu weet ik: werken hoort bij het leven, anders kom je nergens. Uiteindelijk geeft werk je zelfvertrouwen". Henriette vult aan: "Laat kandidaten gefaseerd instromen en maak heldere afspraken over taken en verantwoordelijkheden. Zorg voor één aanspreekpunt en hou er rekening mee dat begeleiding van deze kandidaten meer tijd en energie kost. Maar boven alles: maak gebruik van 'tips & trics' van anderen - je hoeft niet zelf het wiel uit te vinden. MVO Nederland heeft ons daar goed bij geholpen. Het kost je extra investering, maar het levert uiteindelijk een hoop op!"

Facts & Figures – Toonaangevende Bedrijven & Next Generation Periode september 2010 – februari 2012

In maart 2011 waren er in totaal 24 Toonaangevende Bedrijven die aangaven zich te willen inzetten voor de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidshandicap, door (tijdelijke) werk(ervarings)plekken aan te bieden binnen hun bedrijf; 1. Albron 2. Alliander 3.Apollo Vredestein 4.Autotaalglas 5.De Bijenkorf 6.DOW Benelux 7.Delta NV 8.DSM 9.Ikea 10.Joulz 11.KPN 12.NS 13.NUON 14.NXP 15.Ordina 16.Philips 17.Randstad 18.Scapino 19.Sligro 20.TataSteel 21.Unilever 22.Van Gansewinkel Groep 23.VDL 24.Vebego

Deze bedrijven hebben aangegeven zich te willen aansluiten, en daarmee een ‘Next Generation’ te vormen van kleine en grote bedrijven die vinden dat mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt een kans verdienen. Zij vinden het ‘de normaalste zaak” dat ook deze mensen volwaardig mee kunnen doen in hun organisaties: -

M. van den Oever Boomkwekerijen

-

Fair Mail cards

-

Het Dorint Hotel (Schiphol)

-

De Nieuwendijkhoeve

-

Stolker Glas

-

Ricoh

-

Moest Groente

-

Van Dorp Installaties

-

Coppens Diervoeders

-

Hendrix UTD

-

A-Ware Foodgroup

-

GCS B.V.

-

Yalp

-

Trappenfabriek Vermeulen

-

The Colour Kitchen

-

Blomsma Print & Sign

-

GreenFox b.v.

-

Chemtura

-

Staalbouwgroep

-

Nedco

-

Cofely

-

Heineken

-

Sodexo

-

PostNL

-

Ahold

-

Kuehne & Nagel

-

Santas Koffie

-

Drukkerij Wedding

-

CSU

En er staan gesprekken gepland met nog veel meer geïnteresseerde bedrijven, zoals: D.R.A.I., IBM, Asito, Worldforum, Boogaart Almere, Halbertsma pallets, Visscher Rivierenland.

Het betreft een diverse groep; grootbedrijf, mkb, ervaren in het werken met mensen die niet vanzelfsprekend een baan vinden of juist nog helemaal ‘groen’. Een ding willen ze allemaal: uitdragen welke kansen & mogelijkheden het werken met de doelgroep met zich meebrengt. Dat is wat hen onderling verbindt, en wat hen verbindt aan MVO Nederland. 1 visie: een inclusieve arbeidsorganisatie, is een rijkere arbeidsorganisatie 1 missie: samen streven naar duurzaam werkend perspectief voor ieder talent 1 doel: dat het voor bedrijven écht de normaalste zaak is om met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te werken. Wanneer jong, fit en wit de niet langer de norm op de werkvloer is, maar elk bedrijf een afspiegeling van de samenleving is

“Wat wij hier doen is allemaal zo gewoon voor ons” Assistent Logistiek Manager van Ricoh over de samenwerking met de AM Groep

Opiniestuk Martine Breedveld voor Sprank – Magazine Divosa juni 2011

Olifantenpaadjes naar duurzaam werkend perspectief De kunst is zo te organiseren, dat je de dingen die je wilt ook bij mensen bovenbrengt. Als we meer mensen met een beperking duurzaam werkend aan de slag willen krijgen bij reguliere werkgevers, dan moeten we ownership creëren bij die werkgevers De uitdaging waar we voor staan is helder, namelijk: de bereidheid die werkgevers hebben om zich te verdiepen in de kansen & mogelijkheden van werkzoekenden met een beperking, te vertalen in een concrete werkplek. Een groot percentage van de werkgevers (RWI onderzoek uit 2010 spreekt van 40%, recentelijke cijfers van het UWV wijzen op een nog grotere bereidheid onder bedrijven en organisaties) is geïnteresseerd in werken met arbeidsgehandicapten. Op dit moment heeft echter maar 3% van de bedrijven iemand met een beperking aan de slag. Recentelijk was er in het tv-programma De Wereld Draait Door veel aandacht voor de zogenaamde olifantenpaadjes, ofwel ‘paadjes der burgerlijke ongehoorzaamheid’. Kent u ze? Platgetrapte stukken gras, die de snelste weg van A naar B vormen. Om werkgevers in beweging te krijgen moeten (publieke) uitvoerders en toeleiders meer gebruik maken van olifantenpaadjes: niet om de werkgever heen lopen, maar meer ownership creëren bij werkgevers voor het vraagstuk. Een integrale werkgeversbenadering houdt vooralsnog in dat samenwerking vooral rondom werkgevers georganiseerd wordt, in plaats van in gezamenlijkheid met bedrijven. Terwijl bedrijven uiteindelijk degenen zijn die in de praktijk met werknemers met een beperking aan de slag gaan. Het is onaannemelijk dat motivatie van werkgevers om bij te dragen aan oplossingen voor het vraagstuk toeneemt, op het moment dat zij niet betrokken worden. En motivatie is key. Of, in de woorden van een van de bedrijven die meedraait in onze pilot: “Het enige wat het verschil maakt tussen falen en succesvol zijn, is wil.”

Interview Petra van den Nieuwendijk – De Nieuwendijkhoeve “Ik geloof dat er een hoop potentieel zit in de mensen met een arbeidshandicap!” "Een aantal jaar geleden ben ik mijn eigen bedrijf gestart, een manege en paardenfokkerij", vertelt Petra van den Nieuwendijk van de Nieuwendijk Hoeve uit Oud Ade. "In principe kon ik dit in mijn eentje runnen, maar door gezondheidsklachten werd ik vorig jaar opeens genoodzaakt om extra mankracht in te schakelen. Maar hoe kon ik dat realiseren, zonder dat er enorme kosten aan verbonden zitten? In de zoektocht naar oplossingen kwam ik in gesprek met Martine Breedveld. Zij tipte mij dat ik ook kon werken met mensen met een arbeidsbeperking. En dat sloot precies aan op mijn visie!" De wil was er, maar de weg er naar toe bleek vol hobbels te zitten. Petra vertelt: "Via het UWV uit de regio had ik een CV ontvangen van een meisje dat me geschikt leek. De werkzaamheden omvatten het uitmesten van de stallen en de verzorging van de paarden; hierover was ze erg enthousiast. Ze kwam met haar begeleider op gesprek en kon wat mij betreft direct beginnen." "Maar toen ik haar begeleider daarover wilde informeren, was deze weken lang niet bereikbaar. In het CV van dit meisje vond ik haar telefoonnummer. Maar toen ik haar belde bleek dat zij ook nog niet had doorgekregen dat ik haar graag wilde plaatsen. Nadat ik ettelijke voicemails had achtergelaten en e-mails had gestuurd, was ik zo moedeloos dat ik Martine Breedveld de begeleider heb laten bellen. En toen werden er opeens flinke slagen gemaakt en kon de kandidate direct beginnen," aldus Petra. Er waren echter nog een hoop vragen, zowel bij Petra als bij de kandidate. "Ze woont bijvoorbeeld niet in de regio, dus er zou iets van een reiskostenvergoeding moeten komen. Ik had geen idee hoe ik dit moest regelen. Ook was ik benieuwd naar het opleidingspotje dat door de begeleidende instantie aan de kandidate was beloofd. Toen ik met deze vragen bij hen aanklopte, kreeg ik weer geen gehoor", gaat Petra verder. "Om moedeloos van te worden! Ik heb geen tijd om dit uit te zoeken, ik wilde gewoon aan de slag. En die instanties zijn er toch om je door het papierwerk te helpen? Ik kreeg het gevoel dat ik het in mijn eentje moest uitzoeken. Alleen door de vasthoudendheid van mijzelf en de kandidate, en de hulp van Martine, is het uiteindelijk gelukt. Maar anders had ik het echt opgegeven!" De kandidate is inmiddels een week aan de slag en de ervaringen zijn wederzijds positief. "Ze heeft me echt verrast. Op het eerste gezicht is ze timide, fragiel en niet erg weerbaar. Maar ze blijkt een echte aanpakker en ik heb écht wat aan haar", lacht Petra. "Zo zie je maar weer hoe sommige mensen een kans moeten krijgen om een plekje te vinden. Als deze dame tussen zes andere kandidates had gestaan, was ik waarschijnlijk afgegaan op de eerste indruk - en had ik haar niet aangenomen. In dat opzicht ben ik erg positief over het initiatief van 'Meer werkplekken bij werkgevers'. Ik denk namelijk dat er echt een

hoop potentieel zit in de mensen met een arbeidshandicap." "Ook op de manage komen vaak jongeren met autisme en die zie je tot hun recht komen in deze omgeving. Sommige mensen zijn gewoon niet geschikt voor een kantooromgeving, maar hebben iets anders te bieden. Het zou geweldig zijn als daar meer naar wordt gekeken. Maar ja, dan moet de weg er naar toe wel een stuk makkelijker zijn dan hoe ik 'm heb ervaren!"

Vooruitkijkend… De Normaalste Zaak In september 2010 heeft het Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid kennis- en netwerkorganisatie MVO Nederland gevraagd de uitvoering van pilot 1 ‘Meer Werkplekken bij Werkgevers’ voor haar rekening te nemen. Uitgangspunt was op dat moment dat de kennis en ervaring die zou ontstaan binnen het netwerk van bedrijven die deelnemen aan de pilots, geborgd zou worden binnen MVO Nederland. MVO Nederland onderneemt activiteiten die gericht zijn op het informeren, samenbrengen en activeren van werkgevers. Het doel: werkgevers motiveren en equiperen om werk te maken van inclusieve arbeidsorganisaties. Om de activiteiten ook na 31 december 2012 succesvol te kunnen continueren en verder uit te bouwen hebben MVO Nederland, de AWVN en de Start Foundation het initatief genomen tot de oprichting van De Normaalste Zaak. Een bedrijvennetwerk voor organisaties die open staan voor de kansen & mogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

De Normaalste Zaak: een netwerk van MVO Nederland, AWVN en Start Foundation

De Normaalste Zaak is een netwerk voor en door werkgevers. Werkgevers die willen uitdragen dat het loont om niet alleen ‘the usual suspects’ aan te nemen, maar dat het zakelijk interessant is om ook kansen te bieden aan diegenen voor wie werk minder vanzelfsprekend is. Werkgevers dus, die college-bedrijven willen inspireren om ook met een andere blik naar de arbeidsmarkt te kijken. Want naar wie luistert een werkgevers nou beter dan naar een college werkgever? De Normaalste Zaak faciliteert dit, door zichtbaar te maken wat bedrijven doen op het vlak van arbeidsparticipatie en gaat in op de vraag hoe ze dit doen. Ook geeft het netwerk werkgevers ‘een stem’. Wat hebben werkgevers nodig om het werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ook echt mogelijk te maken? De Normaalste Zaak gaat vanuit het werkgeversperspectief op zoek naar structurele oplossingen, en lobbyt daarvoor.

Een uitgestoken hand, in plaats van een opgeheven vinger! Steeds vaker wordt door gesprekspartners opgemerkt dat werkgevers wel willen, maar...”. Vervolgens wordt een reeks aan praktische bezwaren opgenoemd die tussen droom en daad staan. Gedurende de pilot Meer Werkplekken bij Werkgevers wordt door Regioplan een inventarisatie gemaakt van dit type randvoorwaardelijke zaken waardoor werkgevers in staat en bereid zijn om kansen te bieden aan mensen met een arbeidsbeperking.

“Het zal de cultuur zijn die tot eenheid smeedt”. In een radio-interview werd deze uitspraak van Umberto Eco (betreffende Europa) gequote. Wat op macro-niveau geldt, geldt ook op meso-niveau. Het zijn de werkgevers en hun werknemers, die gezamenlijk invloed hebben op de mate waarin het bedrijf openstaat voor mensen die net iets anders zijn. Een inclusieve arbeidsorganisatie heb je niet vanzelf. Dit type cultuuraspecten, in combinatie met invloeden die van buitenaf inwerken op het bedrijf (bij voorbeeld de recessie) zijn ook bepalend voor het absorptievermogen van organisaties om mensen op te nemen waarin net iets meer geïnvesteerd moet worden om ze naar vermogen te laten participeren. Voor veel bedrijven is de vraag om mensen met een beperking om te nemen relatief nieuw. Waar we tot een aantal jaren terug vooral vanuit een ‘medisch perspectief’ keken naar mensen met een handicap, bezien we e.e.a. nu veel meer vanuit een ‘burgerschapsmodel’. Mensen worden veel meer aangesproken op hun eigen verantwoordelijkheid, en worden gestimuleerd om bij te dragen naar vermogen. Het is goed om ons te realiseren dat dit zowel aanpassingsvermogen vraagt van de mensen (met arbeidsbeperking) die het betreft, maar ook van de bedrijven die gevraagd worden anders te leren kijken naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. En veranderen vraagt aandacht en tijd. Ervaring leert ons dat met name grote bedrijven een relatief lange aanloopperiode nodig hebben om in kaart te brengen welke aanpassingen het vergt. Het gaat dan om zaken als: wat houdt (samen)werken met iemand met een arbeidsbeperking in? Wat is de impact op collega’s? Waar vind ik draagvlak in de organisatie? Wat betekent het voor onze ITsystemen, voor de salarisadministratie, het functiehuis? Welke werkplekken zouden in aanmerking kunnen komen? Of kunnen er aparte functies gecreëerd worden? Hoe zorgen we voor goede begeleiding? En met welke partij willen we samenwerken om de juiste kandidaten te vinden? Het bieden van de juiste ondersteuning is om die reden zeer belangrijk. Niet alleen waar het gaat om regelingen/ voorzieningen, maar bij voorbeeld juist ook daar waar het gaat om vragen rondom het creëren van draagvlak in de organisatie. De Normaalste Zaak faciliteert kennisdeling en uitwisseling van ervaringen tussen werkgevers. Juist ook waar het gaat om dit type vraagstukken. De NS werd bij voorbeeld geïnspireerd door de wijze waarop KPN intern draagvlak wist te verwerven voor het creëren van

werkplekken van Wajongers. Eerder in dit stuk heb ik aangegeven dat onze ‘modus operandi’ uitgaat van stimuleren in plaats van normeren. Nog te vaak heb ik in het afgelopen 1,5 jaar ronduit negatieve geluiden gehoord over de prestaties van een aantal grote werkgevers. De boodschap is steeds dat “een van de grotere werkgevers van Nederland toch wel meer mensen zou kunnen plaatsen dan het nu gebeurt”. Dit soort boodschappen werken eerder remmend dan motiverend, en ik vind het persoonlijk kwalijk dat wij bedrijven die hun hoofd boven het maaiveld uitsteken al de kop afhakken voordat initiatieven tot volle bloei hebben kunnen komen. Daarbij ben ik de mening toegedaan dat de oplossing uiteindelijk is in het ‘dichten van de kloof’ tussen het percentage werkgevers dat nu werkt met iemand met een beperking en het percentage werkgevers dat dit nog niet doet. Een kansrijke route, aangezien onderzoek uitwijst dat bijna de helft van de werkgevers in principe openstaat voor iemand met een beperking. Daarnaast is het zo dat veel van deze werkgevers bijzonder veel effort steken in het vinden van de juiste match. De Wajong zou als voorbeeld genomen kunnen worden. Op het moment dat een werkgever zegt op zoek te willen gaan naar een Wajonger, dan dient zich het volgende aan: Grofweg 50.000 Wajongers hebben (beperkt) arbeidsvermogen. Er is sprake van regionale spreiding. Nergens is centraal vastgelegd over welke competenties deze mensen beschikken. Verschillende ‘bestanden Wajongers’ bevinden zich bij diverse arbeidsmarktintermediairs (UWV, reintegratiebureaus, SW). Verder geldt natuurlijk ook dat een bedrijf op zoek wil gaan naar de meest geschikte (werk)plek in de organisatie. Gebleken is dat het vaak tijd kost om die plek te vinden (rekening houdende met allerlei organisatorische vraagstukken, de cultuur binnen de specifieke afdeling waar de persoon eventueel zou gaan werken en de mate waarin er bij voorbeeld aanpassingen moeten worden gedaan aan functie of werkplek). , Kortom: er moet behoorlijk geïnvesteerd worden wil er een geslaagde match tot stand komen.

Uit de praktijk: In februari 2012 gingen Bert van Boggelen en Martine Breedveld in gesprek met alle P&O-managers van een landelijk opererend schoonmaakbedrijf. Bij aanvang van de bijeenkomst werden alle aanwezigen gevraagd om in 1 woord of zin aan te geven wat er als eerste in hen opkomt wanneer het gaat over het werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, en meer specifiek: een arbeidsbeperking. De volgende reacties werden teruggegeven: -

Lastig: hoe moet ik het operationeel maken?

-

Complex: hoe gaan we van theorie over naar praktijk?

-

Lastig: we zien mogelijkheden, maar weten niet hoe het te implementeren. We hebben ook last van negatieve beeldvorming, waardoor er weerstand in de organisatie ontstaat.

-

Kansrijk, maar hoe moeten we omgaan met zaken als belastbaarheid? Hoe kan nu goed worden vastgesteld wat het arbeidsvermogen van iemand is? Daar kom je toch pas achter als iemand al aan het werk is?

-

Complex: er zijn zoveel contactpersonen; het is te versnipperd.

-

We missen handvatten qua regelgeving.

-

Het is arbeidsintensief; we missen vaak goede begeleiding van de kandidaten.

-

We hebben minder goede ervaringen met de personen die mensen naar werk toe moeten leiden. Het lijkt wel of prikkels missen om mensen snel aan het werk te helpen. Onze doorlooptijden zijn kort; soms hebben we binnen 3 dagen iemand nodig, terwijl we pas na 7 dagen een profiel voorgelegd krijgen.

-

Er is veel onbekendheid bij medewerkers over de mogelijkheden.

-

Als we willen dan vraag ik me wel af hoe we dat in godsnaam moeten organiseren. Wordt het nu echt gemakkelijker? Of moeten we straks met al die gemeenten gaan onderhandelen?

Succes inspireert; 415 ambassadeurs En er blijkt meer te lukken dan veel mensen (en dus ook bedrijven) denken. De Normaalste Zaak wil laten zien dat er ook veel goed gaat. Succesverhalen van (collega-)bedrijven kunnen helpen om de beeldvorming rondom het werken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt/ arbeidsbeperking positief te beinvloeden. Als ons iets duidelijk is geworden, dan is het wel dat bedrijven al veel doen voor kwetsbare doelgroepen dan over het algemeen bekend is. Dit zichtbaar maken en de success- en faalfactoren vervolgens beschikbaar stellen voor college-bedrijven is een van de speerpunten van De Normaalste Zaak. Om die reden zal in 2012 gestart worden aan het zichtbaar maken van 415 ambassadeurs. Binnen de website van De Normaalste Zaak zal een overzichtskaart van Nederland verschijnen, waarop per gemeente (op dit moment zijn dat er in total 415) een good practice van een werkgever wordt opgenomen. Iedere bezoeker van de website zal naast deze good practice, ook de naam van een contactpersoon in de regio aantreffen.

'Veel ondernemingen zijn bang dat het niets oplevert: investeren in werknemers met een handicap. Ten onrechte, denk ik. Alleen al zakelijk is het interessant deze mensen aan te nemen. Niet alleen omdat zij vaak supergemotiveerd zijn. Maar ook omdat de transformatie in een 'inclusieve arbeidsorganisatie' applaus oogst. Onder werknemers neemt de bedrijfstrots toe, onder opdrachtgevers de waardering. Daarnaast zijn er natuurlijk ook belangrijke morele en maatschappelijke redenen om volwassen mensen met een beperking op de reguliere arbeidsmarkt aan het werk te helpen.' HR Manager Albron

Smeerolie Om van droom naar daad te komen is soms wat smeerolie nodig. De Normaalste Zaak ondersteunt individuele werkgevers, en verbindt hen met elkaar. Maar De Normaalste Zaak verbindt ook met partijen in de uitvoering, belangenbehartiging, branches enz. Steeds vanuit het thema, en voor en door werkgevers. In die zin fungeert De Normaalste Zaak als de smeerolie die de motor op gang kan helpen brengen. En niet alleen op landelijk niveau, maar juist ook in de regio. Wat ons opvalt is dat veel bedrijven welwillend zijn, maar dat er investeringen nodig zijn om (latente) interesse om te zetten in concrete stappen om iemand in het bedrijf op te nemen. In gesprekken met partijen in de uitvoering valt op dat er de komende periode veel geinvesteerd zal gaan worden in zogenaamde ‘preferente’ werkgevers. Het is ons inziens echter noodzakelijk om veel breder te investeren. Voor succesvolle uitvoering van de Wet Werken naar Vermogen is een brede voedingsbodem in het (lokale) bedrijfsleven een noodzakelijke voorwaarde.

Voorbeeld: MVO Nederland heeft voor meerdere werkgeversservicepunten workshops verzorgd over het werken met mensen met een beperking. In Etten-Leur werd bij voorbeeld een workshop georganiseerd voor zo’n 25 werkgevers. MVO Nederland ging aan de hand van stellingen in gesprek met de werkgevers. Uit de dialoog bleek dat het gros van de werkgevers verwachtte moeilijkheden te zullen gaan ondervinden bij het vinden van geschikt en gemotiveerd personeel. Wanneer zij warden gevraagd of ze zouden overwegen om iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te trekken, bleek dat er nog veel onduidelijk was over wat een ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ eigenlijk inhoudt. Ook hier bleek dat er sprake was van negatieve beeldvorming. Vaak werd opgemerkt dat het zou gaan om ‘ongemotiveerde kandidaten’. MVO Nederland schetst aan de hand van voorbeelden van andere bedrijven op welke manieren kansrijk gewerkt kan worden.

Projectleider Martine Breedveld op de zeepkist voor 150 ondernemers in de duin- en bollenstreek op 30 november 2011

Samenwerking met Accenture Ahold, MVO Nederland en Accenture slaan de handen ineen om meer Wajongers aan het werk te krijgen. Op 7 februari jongsleden vond de kick-off plaats van het project “Wajongers versneld aan het werk”. Het doel van dit project is inzicht te krijgen in het huidige plaatsingsproces van Wajongers en aanbevelingen te doen voor het versnellen daarvan met als doel méér Wajongers aan het werk te krijgen. Zowel onder het huidige regime, als onder de Wet Werken naar Vermogen na 2013. Ahold en Accenture willen op deze manier invulling geven aan hun beleid op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen. MVO Nederland is opdrachtgever voor dit project.

Het project bestaat uit een aantal stappen, waaronder interviews met Albert Heijn winkels in de Regio Amsterdam en de Regio Groningen en Interviews met beleidsmakers en medewerkers van uitvoeringsorganisaties (denk aan UWV, re-integratiebedrijven en praktijkscholen). Nadat het proces in kaart is gebracht en verbeteringen zijn geïdentificeerd, worden de bevindingen getoetst bij een aantal andere grote landelijke werkgevers. Het project heeft een doorlooptijd van 3 maanden en wordt afgesloten met presentatie op het openingscongres van De Normaalste Zaak, dat vooralsnog gepland staat voor 1 juni 2012.

Concrete producten - Tools & Best Practices Ook in 2012 blijft MVO Nederland werk maken van kennisdeling. Naast de talrijke best practices van werkgevers die al eerder zijn verschenen, zullen nieuwe cases worden beschreven om bedrijven te informeren en enthousiasmeren. Op dit moment zijn er 2 filmpjes over arbeidsparticipatie ontwikkeld door MVO Nederland. In 2012 zullen nog 2 filmpjes gemaakt worden. Eerder in dit document werd al aangegeven dat er op dit moment onvoldoende informatie beschikbaar is voor werkgevers over social return. MVO Nederland zet zich in om, samen met andere stakeholders, deze lacune op te vullen. Bij voorbeeld door middel van een praktische handreiking voor werkgevers. Al langer wordt geopperd dat het handig zou zijn voor werkgevers om een concrete business case te hebben, waardoor inzichtelijk wordt wat de kosten en opbrengsten zijn van het werken met iemand met een beperking. Een ‘generieke’ business case ontwikkelen is echter niet mogelijk, door het grote aantal variabelen. (Denk aan loonwaarde, functiewaardering, regelingen, eventuele subsidies enz.) Om toch in de behoefte te voorzien zal MVO Nederland in 2012 een business case (laten) maken voor een specifiek bedrijf. Autotaalglas heeft aangegeven graag te willen meewerken. Een andere behoefte die bestaat bij ondernemingen en bedrijfstakken is een praktische handreiking over het invullen van CAO afspraken waarin bepalingen zijn opgenomen over het plaatsen van bepaalde doelgroepen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. MVO Nederland zal een dergelijke praktische handreiking (mogelijk een online versie) ontwikkelen (waar mogelijk en noodzakelijk in samenwerking met partners).

Interview Harm Horlings, directeur M. van den Oever Boomkwekerijen “Heb vooral geen haast wanneer je op zoek bent naar een geschikte kandidaat” Waarom doen jullie mee aan het project van MVO Nederland? In ons dorp, Haaren, zijn twee grote instellingen voor mensen met een geestelijke en lichamelijke beperking. De boomkwekerij, en vooral ons bedrijf, is één van de grotere werkgevers in deze regio. Vanuit het oogpunt van bedrijfspositionering besloten wij om MVO meer te benadrukken en werkervaringkansen te creëren voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Een samenwerking was dus een logisch gevolg, maar kwam niet direct tot stand. Dankzij de oproep in de nieuwsbrief van MVO Nederland konden we, in de vorm van de projectleider, een ‘neutrale’ tussenpartij inschakelen. En met resultaat, want over twee weken begint onze eerste kandidaat!

Hoe verloopt de aannameprocedure? We hebben twee gespreksrondes gehad waar we met de jobcoach, leidinggevenden en persoonlijk begeleiders de mogelijkheden hebben onderzocht. Hierna is op papier een kandidaat aan ons voorgesteld; een jongen met een licht verstandelijke handicap die zelfstandig woont. Zijn begeleiders adviseerden om pas op zijn eerste werkdag kennis met hem te maken en hem daarna direct aan het werk te zetten. Zo begrijpt hij beter dat hij op dat moment hier aan de slag kan, in plaats van een eerste kennismaking en pas enkele weken later beginnen. Dat verloopt dus iets anders dan in een ‘gewone’ aanname procedure, maar is wat ons betreft geen probleem. Op de werkvloer hebben we één aanspreekpunt voor hem; iemand die hem begeleidt en waarbij hij terecht kan. Tegelijkertijd hebben we in een memo alle collega’s geïnformeerd over zijn komst. Zo weet iedereen wat de stand van zaken is. Hoe het verder gaat en waar we tegen aan lopen, merken we vanzelf wel! Welke tips of aanbevelingen wilt u delen met medeondernemers? Eigenlijk valt het met alle ‘regelgevingen’ wel mee. Het wijst zich enerzijds vanzelf, en anderzijds zijn er genoeg betrokkenen die weten wat er wanneer moet gebeuren. Een tip die ik wel wil meegeven, is: heb

geduld. De trajecten duren iets langer dan bij reguliere kandidaten, omdat er veel terugkoppeling met diverse partijen plaats moet vinden. Een grote meerwaarde zie ik in de tussenkomst van MVO Nederland die ons op weg hielp en het contact legde.

Interview Paul van Zwijndregt, coördinator Wajong-project DSM Nederland “Samen moeten we de drempel verlagen. Willen is kunnen!” "DSM heeft een lange traditie in het plaatsen van mensen met een fysieke of psychische beperking, bijvoorbeeld WSW'ers. Al in 1927 werd de 'werkplaats voor invalide mijnwerkers' in het leven geroepen, dus het maatschappelijke aspect is diep geworteld in de geschiedenis van ons bedrijf. Naar aanleiding van Cao-afspraken in 2010 zijn we begonnen met het plaatsen van de eerste Wajongers. En sindsdien gaat het als een trein", vertelt Paul van Zwijndregt, coördinator Wajong-project DSM Nederland.

Alex de Vries, ICT-specialist uit het Wajong-project van DSM, samen met Roger Greten (links) zijn coach.

"Onze insteek is dat we Wajongers met een bepaalde, minimale opleiding werkervaring bieden. Het gaat dus nadrukkelijk niet om 'werkverschaffing', maar om ervaring: het moet hen verder helpen. In eerste instantie was het even zoeken om deze doelgroep te vinden. Maar we zijn ontzettend geholpen door re-integratiebedrijf Jobstap. Inmiddels zijn er meerdere Wajongers geplaatst, veelal - maar dat kan toeval zijn - met een vorm van autisme", aldus Paul. En dat is verklaarbaar, zo legt hij uit: "Eén van de kenmerken van mensen met deze beperkingen, is dat ze wel intelligent zijn, maar in sociaal opzicht nog behoorlijk wat ondersteuning en sturing nodig hebben. Voor de functies die we beschikbaar hadden, in de administratie en automatisering, zochten we een Mbo-opleidingsniveau. Tegelijkertijd vinden we het belangrijk dat we de medewerkers ook sociale vaardigheden laten ontwikkelen, zoals op tijd komen, afspraken naleven en samenwerken. Binnen de mate van beperkingen die onze Wajongers hebben, is dat allemaal haalbaar." In de meeste gevallen is het niet gebleven bij een proefplaatsing, gaat Paul verder. "Terwijl we juist géén eindpunt willen zijn. Het is niet a priori ons doel om al deze medewerkers in vaste dienst te nemen, ze moeten weer 'door'. Maar tot nu toe zijn vrijwel alle proefplaatsingen uitgelopen op verlengingen", lacht hij. Eén van obstakels die DSM inmiddels heeft overwonnen, is de onbekendheid met de wet- en regelgeving. "Maar ook daarin worden we erg gesteund door Jobstap, die antwoord gaf op vragen als: wat is de Wajong, wat kan iemand dan, wat mag je als werkgever? Daarbij liepen we aan tegen de hardnekkige beeldvorming van de Wajonger als een triest persoon die met het hoofd naar beneden door het leven ploetert. Gelukkig is dat inmiddels wel anders binnen DSM", aldus

een enthousiaste Paul. Er zijn ook enkele plaatsingen minder succesvol geweest. Maar, zegt hij: "zoiets heeft een concrete reden en dat moet geen eigen leven gaan leiden. Intern draagvlak creëren is een must. Dit deden wij bijvoorbeeld door middel van onze elektronische nieuwsbrief. Maar ook door een workshop voor de direct betrokken leidinggevenden en collega's, waarin we uitlegden wat autisme is en hoe je er het beste mee om kunt gaan. Hierdoor raakten andere afdelingen, die nog niet zo concreet met deze vorm van MVO bezig waren, ook enthousiast en geïnteresseerd. En zo zijn inmiddels al vijf DSM locaties in Nederland volop bezig met het organiseren van werkervaringplekken voor Wajongers!"

Verbaasd "Het klinkt misschien gek, maar ergens ben ik wel aangenaam verrast dat het project zo goed wordt opgepakt binnen een 'harde' organisatie als DSM. Zoals in de hele maatschappij toch wel een trend is, zien ook wij dat iedereen in eerste instantie vooral voor zichzelf zorgt. Als je dan ervaart hoeveel mensen binnen DSM zeiden: Kom maar op met die Wajonger, is dat zo geweldig. Dat doet me echt goed. Er is veel persoonlijke betrokkenheid en begeleiding, waardoor we echt sprongen maken. Mijn wens voor de toekomst is dan ook dat we door bijeenkomsten, zowel als bedrijf, maar ook met MVO Nederland en betrokkenen aan het project, de drempel met elkaar verlagen. Zo kunnen nog meer mensen met afstand tot de arbeidsmarkt betrokken worden. En daarbij geloof ik in het motto; Willen is kunnen!"

Nieuwsbrief MVO Nederland 9 februari 2012

Werken naar Vermogen? De Normaalste Zaak! Vorige week is het wetsvoorstel Werken naar Vermogen naar de Tweede Kamer verstuurd. Al sinds september 2010 stimuleert MVO Nederland het Nederlandse bedrijfsleven om werkend perspectief te bieden aan mensen met een arbeidsbeperking. In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid wordt met het pilotproject ‘Meer Werkplekken bij Werkgevers’, concrete invulling gegeven aan het concept ‘Werken naar Vermogen’. Om de activiteiten succesvol te kunnen continueren en verder uit te bouwen hebben MVO Nederland, de AWVN en de Start Foundation het initiatief genomen tot de oprichting van De Normaalste Zaak. Een bedrijvennetwerk voor organisaties die open staan voor de kansen en mogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bert van Boggelen en Martine Breedveld van MVO Nederland zijn de projectleiders van De Normaalste Zaak. Wat zijn hun ervaringen rondom ‘Werken naar Vermogen’ tot nu toe? En wat is hun wens voor de toekomst? Martine: “Ruim 50 grote bedrijven en mkb-ers hebben inmiddels aangegeven dat zij vinden dat mensen met een arbeidsbeperking een waardevolle bijdrage kunnen leveren binnen hun organisaties. Ondanks de moeilijke economische omstandigheden, hebben zij toegezegd te willen investeren in mensen die niet vanzelfsprekend een plek op de arbeidsmarkt vinden. Soms gaat het om meerdere arbeidsplaatsen en soms gaat het om een werkplek voor één persoon. Uiteindelijk is het steeds maatwerk. Wat geldt voor Wajongers, geldt ook voor bedrijven: iedereen draagt bij naar vermogen. Unieke omstandigheden en eigen wensen & behoeften zijn uiteindelijk leidend. Ik vind het belangrijk dat er niet steeds met het vingertje wordt gewezen naar grote bedrijven, maar dat we ons realiseren dat de echte winst zit in het uitbreiden van de groep werkgevers die er concreet werk van maken. Uit onderzoek blijkt dat bijna de helft van alle werkgevers in Nederland vindt dat het talent van mensen met een arbeidsbeperking een verrijking zou kunnen zijn voor hun bedrijf. Laten we dit dan ook samen proberen te vertalen naar concrete werkplekken! Daarnaast is het natuurlijk zaak om ook de andere helft van werkgevers te laten inzien dat het loont om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt mee te laten doen. Kortom: geen wijzend vingertje, maar een uitgestoken hand.” Bert: “Het idee dat iedereen die kan werken ook moet werken wint terrein. Als we dat vinden moeten we dat ook mogelijk maken. Gelukkig vinden steeds meer werkgevers dat ze ook hun steentje moeten bijdragen. Uit zakelijk belang, omdat het steeds lastiger wordt geschikt en gemotiveerd personeel te vinden. Maar ook omdat het goed voelt om iets waardevols voor een ander te doen. Iets dat collega's en klanten weten te waarderen.” Martine vervolgt: “Een combinatie van ziel & zakelijkheid, daar draait het om. Dat zien we bij voorbeeld ook bij Ahold, waar het MVO beleid er uiteindelijk aan heeft bijgedragen dat inmiddels 500 Wajongers een baan hebben gevonden bij Albert Heijn.” Hoe zorgen we er met elkaar voor dat ‘Werken naar Vermogen’ ook daadwerkelijk de normaalste zaak wordt in bedrijvenland? Martine: “Niemand wil het gevoel krijgen dat hij wordt opgezadeld met het probleem van een ander. Als ik mijn man morgen aan jou weg zou geven met de

boodschap ‘Alsjeblieft, ik wil hem niet meer bij mij op de bank’, dan zou jij waarschijnlijk niet staan te springen om hem binnen te laten. Als ik je zou laten inzien dat ik een getalenteerde man heb die graag langs komt om jou te helpen je nieuwe huis op te knappen, dan is hij waarschijnlijk hartstikke welkom. Zo is het ook met arbeidsparticipatie. Wij zien het als onze missie om werkgevers positief te prikkelen, zodat er een andere perceptie ontstaat op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.” “Daarnaast is het zo dat niemand zich verantwoordelijk voelt voor vraagstukken waarin hij niet betrokken wordt. Het is dus zaak om niet om werkgevers heen te organiseren, maar samen met werkgevers te bekijken waar kansen liggen. Motivatie is allesbepalend. Ofwel, in de woorden van een van de bedrijven die meedraait in onze pilot: ‘Het enige wat het verschil maakt tussen falen en succesvol zijn, is wil’.” Bert: “Er zijn al veel werkgevers die de stap gezet hebben en werken met mensen met een arbeidsbeperking. Vrijwel unaniem horen wij hoe enthousiast zij hierover zijn en weten dat mensen uit deze doelgroep waarde toevoegen aan het bedrijf. Vaak op een onverwachte en verfrissende manier. Andere werkgevers aarzelen nog of willen wel maar weten niet hoe. De Normaalste Zaak brengt die werkgevers bij elkaar. Ze krijgen adviezen, krijgen toegang tot nieuwe financieringsbronnen en genereren zo ook nieuwe business. Kortom, binnen De Normaalste Zaak helpen werkgevers elkaar op weg om resultaten te boeken. Zodat we als een olievlek deze ontwikkeling kunnen doorvoeren door Nederland.” Wanneer is De Normaalste Zaak geslaagd? Martine: “Op korte termijn als we eind 2012 minstens 100 bedrijven hebben die betrokken zijn en werknemers met een arbeidsbeperking hebben rondlopen.” Bert: “Op de langere termijn als het voor bedrijven écht de normaalste zaak is om met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te werken. Wanneer jong, fit en wit de niet langer de norm op de werkvloer is, maar elk bedrijf een afspiegeling van de samenleving is. Een zogeheten inclusieve arbeidsorganisatie, waarin plek is voor iedereen om te werken naar zijn of haar vermogen. Daar gaan we voor!”