Meer gelijkheid in ontslagrecht

jaargang 5

nr. 1 - 2009

AR B EI DSZAKEN KRANT VOOR DE G ES P EC IALI S E ER DE AAN N EM ER Bulgaren en Roemenen blijven vergunningsplichtig

In dit nummer

3 ONTSLAG

■ Nederland voert geen vrij verkeer van werknemers in met Bulgarije en Roemenië. Dat betekent dat werkgevers een tewerkstellingsvergunning moeten blijven aanvragen als ze werknemers uit deze landen in dienst willen nemen.

De regels

V E RG U N N I N G

rond ontslag

4 Korting voor aannemen

Dat heeft de ministerraad besloten op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het valt nog niet te voorspellen hoe de economie zich verder gaat ontwikkelen en welke gevolgen dit heeft voor de werkgelegenheid. Daarom is besloten de grenzen op dit moment niet open te stellen voor Bulgaarse en Roemeense werknemers. De problemen met malafide uitzendbureaus worden opgelost. Daartoe dient het kabinet binnenkort het wetsvoorstel Inlenersaansprakelijkheid in bij de Tweede Kamer, dat regelt dat bedrijven die werknemers inhuren via niet-gecertificeerde uitzendbureaus aansprakelijk gesteld kunnen worden.

Arbeidsinspectie informeert ondernemingsraad ■ Als de Arbeidsinspectie (AI) onderzoek doet naar arbeidsomstandigheden, beloning en illegale arbeid, dan stuurt ze de resultaten daarvan voortaan ook naar de ondernemingsraad (OR) van een bedrijf. Op die manier is de OR niet meer afhankelijk van de welwillendheid van de directie. Minister Donner van Sociale Zaken heeft aan de Tweede Kamer gemeld, dat de AI niet alle informatie gaat doorsturen, maar de onderzoeksresultaten van een arbeidsongeval of de resultaten van speciale onderzoeken. Volgens FNV Bondgenoten komt dat er in de praktijk op neer dat de OR de meeste informatie zal ontvangen. Verder vindt Donner het belangrijk dat er vertegenwoordigers van het personeel aanwezig zijn bij bedrijfsbezoeken.

ouderen

7 Strenge regels voor asbestverwijdering

VERSCHILLEN CWI EN KANTONRECHTERS KLEINER

Meer gelijkheid in ontslagrecht Een soberder kantonrechtersformule, sinds 1 januari is het een feit. Een goede ontwikkeling, vindt prof. mr. Leonard Verburg van advocatenkantoor Allen & Overy: “De verschillen tussen CWI en kantonrechter worden kleiner. Dat is winst bij alles wat slecht is.” Nu nog even afwachten hoe de versobering in de praktijk uitpakt. Wie dit jaar voor de kantonrechter moet verschijnen, als werkgever of als werknemer, zal misschien niet ontgaan dat de kantonrechter op andere zaken let dan in 2008. Prof. mr. Leonard G. Verburg, partner bij advocatenkantoor Allen & Overy in Amsterdam en hoogleraar arbeidsrecht aan de universiteit van Nijmegen: “Sinds 1 januari 2009 worden de dienstjaren anders gewogen dan voorheen. Kantonrechters kijken bij hun besluit over de ontbinding van een arbeidscontract en over de hoogte van een ontslagvergoeding meer naar de arbeidsmarktpositie, het scholingstraject van de werknemer en naar de financiële situatie van de werkgever.” De kantonrechtersformule (zie kader op pagina 2) bestaat sinds

1997. Het idee erachter is het stroomlijnen van de bestaande praktijk. Leonard Verburg: “Er was

teveel ongelijkheid. Het werken met A en B was normaal, maar het gebruik van de factor B wisselde per rechter en het gebruik van de factor C was niet zo normaal. Het was eerder A x B plus C in plaats van A x B x C.” >> vervolg op pagina 2

“Je moet als werkgever straks niet met een mond vol tanden tegenover de rechter staan”

Ouderschapsverlof naar half jaar ■ Met ingang van dit jaar kan het ouderschapsverlof maximaal 26 weken duren. Dat was 13 weken. Als een werknemer ouderschapsverlof wil opnemen, moet hij dat minstens twee maanden voor de beoogde ingangsdatum aanvragen.

GAzet 1-2009 | 1

“Ik hoop niet dat de kantonrechters de versobering van de kantonrechtersformule gaan gebruiken om arbeidscontracten minder snel te ontbinden”

>> vervolg van pagina 1

Subsidie langdurig werklozen ■ Werkgevers die werknemers in dienst nemen die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt of langer dan één jaar werkloos zijn, kunnen hiervoor één jaar lang subsidie krijgen. Voorwaarde voor zo’n loonkostensubsidie is onder meer dat het om een echte baan gaat: een bestaande vacature of een nieuwe baan die na dat jaar (in beginsel) voortgezet wordt. De subsidie is maximaal 50% van het minimumloon. Daarnaast komen er participatieplaatsen om mensen met een bijstandsuitkering of uitkering van het UWV, die moeilijker aan een baan komen, ervaring op te laten doen met behoud van uitkering. Zij krijgen scholing en een premie, zodat ze er ook financieel op vooruitgaan. Dit is de kern van het Wetsvoorstel Stimulering Arbeidsparticipatie (Stap), waarmee de Eerste Kamer op voorstel van minister Donner en staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft ingestemd. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) krijgt hiermee de mogelijkheid om gericht loonkostensubsidies in te zetten voor uitkeringsgerechtigden die moeilijk aan een baan komen. Participatieplaatsen staan straks open voor bijstandsgerechtigden, (deels) arbeidsongeschikten en mensen die langer dan één jaar in de WW zitten.

Colofon Uitgever: Aannemersfederatie Nederland Bouw en Infra Dukatenburg 90-03, 3437 AE Nieuwegein Contactpersoon: Truus Remkes Telefoon: (030) 603 58 54 Fax: (030) 634 20 40 E-mail: [email protected] www.aannemersfederatie.nl Ontwikkeling en realisatie: MCP bv Doetinchemseweg 59, 7007 CB Doetinchem Telefoon: (0314) 327 523 Contactpersoon: Ad van der Salm Bladmanagement: Jasper Bosman (MCP bv) Telefoon: (0314) 327 523 Hoofdredactie: Arie Grevers Redactie: Hans Fuchs, Henk Stam Eindredactie: Truus Remkes Fotografie: Joke Mulder-Mijdenga Illustraties: Hennie Vaessen, Coert de Boe Vormgeving: Klaas van Wieren, Margreet Hondebrink (MCP bv) © 2009. MCP. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een automatisch gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Uitgever en auteurs verklaren dat deze uitgave op zorgvuldige wijze en naar beste geweten is samengesteld. Evenwel kunnen uitgever en auteurs op geen enkele wijze instaan voor de juistheid of volledigheid van de informatie. Uitgever en auteurs aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid voor schade, van welke aard dan ook, die het gevolg is van handelingen en/of beslissingen die gebaseerd zijn op bedoelde informatie. Gebruikers van deze uitgave wordt met nadruk aangeraden deze informatie niet geïsoleerd te gebruiken, maar af te gaan op hun professionele kennis en ervaring en de te gebruiken informatie te controleren.

2 | GAzet 1-2009

Nieuwe weging dienstjaren Belangrijkste verandering sinds 1 januari is de nieuwe weging van de dienstjaren. Leonard Verburg: “De factor A in de formule is verder gedifferentieerd. Tot eind 2008 telden dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar voor één, van 40 tot 50 voor anderhalf en vanaf 50 jaar voor twee. Nu is dat versoberd. Tot 35 jaar tellen dienstjaren voor een half, van 35 tot 45 jaar voor één,

bijvoorbeeld een eventuele handicap, naar een lastige regio wat betreft werkgelegenheid. Mogelijk gaan deze aspecten zwaarder wegen in de beslissing van de kantonrechter.” En dat kan volgens Verburg op twee manieren uitvallen: “Of er vindt geen ontbinding van het contract plaats, of men moet als werkgever iets meer betalen. Ik hoop niet dat de kantonrechters de versobering van de kantonrechtersformule gaan gebruiken

zou het voor een werkgever van belang kunnen zijn om te vertellen wat men aan scholing in een werknemer geïnvesteerd heeft, in ieder geval wanneer die werknemer meer vraagt dan C = 1. Ik verwacht dat de aandacht voor het scholingstraject meer helpt om een verhoging tegen te gaan, dan om kosten te verlagen.” De financiële situatie van de werkgever was altijd al een punt van aandacht onder kantonrechters. Maar het heeft een extra accent gekregen, aldus Verburg: “Waarom? Omdat de kantonrechters dat nu eenmaal zo besloten hebben. Je moet als werkgever voor de kantonrechter behoorlijk veel huiswerk doen om je financiële situatie te schetsen, dezelfde hoeveelheid werk als bij het CWI nodig is om een arbeidscontract te ontbinden.” In de praktijk komen veel kleine bedrijven bij het CWI terecht, niet bij de kantonrechter (zie het artikel over de ontslagprocedures bij het CWI). Leonard Verburg: “Het CWI is goedkoper dan het kantongerecht. Maar het is minder makkelijk.

Collectief ontslag Collectief ontslag loopt via het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Toch is ook bij collectief ontslag de kantonrechtersformule vaak de maatstaf voor de hoogte van de ontslagvergoeding. Alle afspraken over de ontslagregelingen staan in een sociaal plan. De kantonrechtersformule wordt gebruikt in de onderhandelingen tussen de werkgever en de vakbond en is onderdeel van het sociaal plan.

De kantonrechter is makkelijker, maar die route is weer duurder. Het belangrijkste van de veranderingen sinds 1 januari 2009 is dat de verschillen tussen beide – CWI en kantonrechter – kleiner zijn geworden. Dat noem ik winst bij alles wat slecht is aan het Nederlandse ontslagrecht. Dat er in het Hollandse ontslagrecht al zestig jaar lang twee routes zijn, is op zichzelf al raar. De veranderingen in de kantonrechtersformule lossen deze gekte echt niet op.”

ABC-formule van 45 tot 55 jaar voor anderhalf en vanaf 55 jaar voor twee. Dat levert een lagere factor A op. Het idee daarachter is meer aansluiting te zoeken bij de verbeterde arbeidsmarktpositie van jongeren, met behoud van de bescherming van de oudere werknemer.”

Arbeidsmarktpositie Hoeveel pregnanter dit jaar de aandacht voor de arbeidsmarktpositie van werknemers wordt, is volgens Leonard Verburg moeilijk te voorspellen: “Maar je moet er als werkgever in ieder geval goed naar kijken, want de rechters gaan dat straks ook doen.” Bij deze verandering is met name gedacht aan de oudere werknemer: “Rechters kijken naar de leeftijd van de werknemer, maar ook naar

om minder snel te gaan ontbinden. En we moeten ook maar eens zien hoe de bal rolt als de economie straks weer aantrekt en het heel moeilijk is om aan goed personeel te komen.” Belangrijk voor de werkgever is in ieder geval dat hij goed voorbereid bij de kantonrechter verschijnt. Verburg: “Je moet als werkgever straks niet met een mond vol tanden tegenover de rechter staan. Je moet als werkgever bij een moeilijk verhaal van je werknemer wel kunnen uitleggen dat het wel meevalt en waarom.”

Scholingstraject en financiële situatie Ook het scholingstraject is sinds 1 januari belangrijker geworden. Leonard Verburg: “Dat was voorheen niet echt aan de orde. Nu

Wie via de kantonrechter een arbeidscontract ontbindt, krijgt te maken met de kantonrechtersformule, ook wel ABC-formule. De formule werkt met drie componenten; het aantal (A) gewogen dienstjaren, de beloning (B) per maand en de correctiefactor (C). Met elkaar vermenigvuldigd geven A, B en C de hoogte van de ontslagvergoeding. Bij A wordt een gewicht toegekend aan het aantal dienstjaren. Tot 35 jaar tellen dienstjaren voor een half, van 35 tot 45 jaar voor één, van 45 tot 55 jaar voor anderhalf en vanaf 55 jaar voor twee. Bij de berekening van B is de vaste maandelijkse beloning het uitgangspunt. Wat meetelt zijn het vaste bruto maandsalaris, de dertiende maand, structureel overwerk, vakantiegeld, structurele winstdeling en vaste ploegentoeslag. De correctiefactor is de variabele factor waarmee de kantonrechter uitdrukking geeft aan bijzondere omstandigheden. Correctiefactor één geldt bij een ‘neutrale’of ‘kleurloze’ ontbinding. Correctiefactor een half of nul geldt als de kantonrechter de werknemer verwijtbaar stelt aan het ontslag. De ontslagvergoeding valt dan lager uit. Als sprake is van verwijtbaarheid of nalatigheid van de werkgever zal de correctiefactor anderhalf of twee worden.

Compensatieregeling voor oudere werknemers Werkgevers krijgen de loonkosten vergoed van oudere en langdurig zieke werknemers die voor ze in dienst kwamen minstens 52 weken werkloos waren. De regeling gaat in op 1 juli 2009 en geldt voor personen die op deze datum 55 jaar of ouder zijn. Het betreft een tijdelijke regeling, die loopt tot 2019. Het kabinet wil met deze regeling oudere werklozen aan een baan helpen. Veel werkgevers zijn terughoudend bij het in dienst nemen van langdurig werklozen van 55 jaar, en ouder omdat het beeld bestaat dat ouderen een hoger ziekteverzuim hebben en bij ziekte het loon moet worden doorbetaald. De compensatieregeling neemt deze drempel weg. Het UWV gaat de werkgever compenseren voor de doorbetaling van het loon als de oudere werknemer langer dan dertien weken ziek is. De werkgever krijgt de compensatie als de werknemer binnen de eerste vijf jaar na het in dienst treden ziek wordt.

ONTS LAG

V E RG U N N I N G

ONTSLAGVERGUNNING, ONTSLAGPROCEDURE, BEËINDIGINGSOVEREENKOMST

De regels rond ontslag Op dit moment komen we nog handjes tekort. Maar de prognoses liegen er niet om. We verkeren in een economisch dal en dat merkt de bouwsector doorgaans iets later dan de rest van ondernemend Nederland. Dan kan het voorkomen dat u van enkele medewerkers afscheid moet nemen. En daar zijn regels voor. De belangrijkste begrippen, procedures en trajecten op een rij. Leuk is het niet, maar het behoort tot de realiteit van de werkvloer: ontslag. Aan welke kant men ook staat, de werknemers- of werkgeverskant, de aanvraag van een ontslag betekent bijna altijd dat een ontslagvergunning moet worden aangevraagd. Dat doet de werkgever bij het UWV WERKbedrijf, voorheen het Centrum Werk en Inkomen CWI. De toestemming van het WERKbedrijf om een arbeidscontract op te zeggen staat of valt met de reden die een werkgever aandraagt voor het ontslag. Bedrijfseconomische omstandigheden (krimp, sluiting, reorganisatie) zijn bijvoorbeeld redenen voor ontslag. Maar ook niet-bedrijfseconomische redenen kunnen gelden: langdurige ziekte, een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, het disfunctioneren van een werknemer. De aanvraag van een ontslagvergunning kent drie stappen: aanvraag, procedure en beoordeling en tenslotte besluitvorming en beslissing.

Aanvraag De ontslagaanvraag doet de werkgever schriftelijk, per brief. Die brief moet naar de Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV Werk. In de ontslagaanvraag moeten ten minste de naam en het adres van de werkgever staan, de dagtekening en een verzoek tot een ontslagvergunning. Daarnaast moet in de brief informatie staan over de werknemer die het betreft: naam, adres, postcode, woonplaats, geboortedatum, datum indiensttreding, functie, brutoloon, burgerservicenummer. Ook de reden van het ontslag moet vermeld worden. Mocht de slechte financiële positie van het bedrijf de reden voor ontslag zijn, dan moet de werkgever dat met cijfers onderbouwen.

Procedure en beoordeling De aanvraag van de werkgever gaat via het WERKbedrijf naar de werknemer. Deze krijgt de gelegenheid schriftelijk op de

Meer informatie Wie over ontslag het naadje van de kous wil weten: op de website van UWV WERKbedrijf (werk.nl) vindt u alle informatie. Minpuntje: de site is niet erg gebruiksvriendelijk. Het vinden van de juiste informatie vereist enige speurzin. En wie bij de juiste bladzijde belandt, moet vervolgens bereid zijn zich een weg te banen door droge teksten. Lekker leesbaar presenteert het UWV WERKbedrijf de regels rond ontslag niet, volledig is het allemaal wel. Toegankelijker is de informatie op de website van het ministerie van SZW. Wie daar klikt op Arbeidsvoorwaarden en vervolgens Ontslag, krijgt alle benodigde informatie gepresenteerd op één pagina waar men al scrollend alles vindt over ontslag – zowel vanuit het perspectief van de werkgever als vanuit dat van de werknemer. www.werk.nl www.home/szw.nl

aanvraag te reageren. Dat moet binnen twee weken gebeuren en heet ‘verweer voeren’. Daarbij krijgt de werknemer inzage in (kopieën van) de ontslagaanvraag en in eventuele bijlagen. De werknemer kan zich bij zijn verweer laten bijstaan door een vertegenwoordiger van de vakbond, een rechtsbijstand verzekeraar of een advocaat. De werkgever kan bezwaar aantekenen tegen inzage in bepaalde bijlagen. Dat bezwaar moet op voorhand bij de Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV WERKbedrijf kenbaar worden gemaakt. Deze stukken worden dan niet bij de beoordeling van de aanvraag meegenomen. Na het ‘verweer voeren’ van de werknemer, beoordeelt het UWV WERKbedrijf of eventueel meer informatie nodig is van werkgever of werknemer. In dat geval vindt een tweede ronde plaats van hoor en wederhoor. Hierbij mag de werkgever ingaan op het verweer van de werknemer. De werknemer kan daarna weer reageren op de reactie van de werkgever.

Besluitvorming Is de ontslagaanvraag compleet, dan legt het UWV WERKbedrijf deze voor aan de Ontslagadviescommissie. Daarin zitten vertegenwoordigers van een werknemersorganisatie (vakbond) en een werkgeversorganisatie. Op basis van het advies van deze commissie neemt de Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV WERKbedrijf een beslissing over de ontslagaanvraag. In die beslissing staat behalve de reden voor het gevraagde ontslag ook een samenvatting van het verweer van de werknemer. Daarnaast vermeldt de beslissing ook welke afweging het WERKbedrijf heeft gemaakt tussen de belangen van de werk-

gever en werknemer.De ontslagvergunning wordt vervolgens wel toegekend, niet toegekend of toegekend onder voorwaarden. Werkgever en werknemer krijgen dit besluit gelijktijdig toegestuurd. Tegen de beslissing is geen bezwaar of beroep mogelijk.

Opzegtermijn UWV WERKbedrijf reageert in principe binnen zes weken op een verzoek om een ontslagvergunning. Als die verleend wordt, kan de arbeidsovereenkomst mondeling of schriftelijk worden opgezegd. Vanaf dat moment gaat de opzegtermijn in. Deze termijn is vaak vastgelegd in het contract of in de cao. Als dat niet het geval is, geldt de wettelijke opzegtermijn. Voor een werknemer die korter dan vijf jaar in dienst is, is dat één maand. Bij een dienstverband tussen vijf en tien jaar is de opzegtermijn twee maanden. Drie maanden geldt bij een dienstverband van tien tot vijftien jaar. Voor een werknemer die vijftien jaar of langer in dienst is, geldt een opzegtermijn van vier maanden. Het is ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen. Dat kan zelfs mondeling, mits werknemer en werkgever het daarover met elkaar eens zijn. Vanwege het tijdsbeslag van de ontslagprocedure mag de werkgever de vastgestelde opzegtermijn met maximaal één maand verkorten, maar de opzegtermijn moet altijd minimaal één maand blijven.

Beëindigingsovereenkomst Soms beëindigen werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De afspraken over de beëindiging worden dan vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst.

Ontslagvergunning niet altijd nodig Een ontslagvergunning is niet altijd nodig. Een werkgever mag een arbeidscontract zonder zo’n vergunning onder andere beëindigen: ■ tijdens de proeftijd; ■ bij terecht ontslag op staande voet; ■ bij ontslag in wederzijds overleg (wederzijds goedvinden); ■ bij ontslag via de rechter (zie het interview met Leonard Verburg); ■ bij faillissement (opzegging door curator) of schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Als sprake is van een ontslagvergoeding, wordt ook de hoogte daarvan opgenomen in de overeenkomst. Daarnaast leggen werknemer en werkgever in de beëindigingsovereenkomst zaken vast zoals openstaande en nog uit te betalen vakantiedagen, uitbetaling van de vakantietoeslag pro rato en dergelijke. Voor de werkgever betekent een beëindigingsovereenkomst dat hij niet gebonden is aan een opzegtermijn en geen ontslagvergunning hoeft aan te vragen. Voor de werknemer is een beëindigingsovereenkomst alleen zinvol als hij ander werk heeft gevonden en eerder wil vertrekken dan zijn opzegtermijn toestaat.

GAzet 1-2009 | 3

Korting voor aannemen ouderen Werkgevers die ouderen met een WW-, bijstands- of arbeidsongeschiktheidsuitkering aannemen, krijgen gedurende drie jaar een premiekorting van € 6500,- euro. Sinds 1 januari 2009 geldt de korting op de WW- en arbeidsongeschiktheidspremies.

BAAS&BEDRIJF

“Af en toe je waardering uitspreken” Post Steigers in Schiedam kent weinig personeelsverloop. Tim Post heeft een vermoeden hoe dat komt: “Werknemers vinden een stabiele werkomgeving veel belangrijker dan een tientje meer.” Het bouwen van steigers is zwaar werk en daarom is het aantrekken van nieuw personeel niet altijd even gemakkelijk. Tim Post van Post Steigers in Schiedam, dat vorig jaar dertig jaar bestond, realiseert zich dat: “Steigerbouwen zal altijd een beroep blijven waarvoor fysieke inspanning nodig is. Langzaam maar zeker zie je echter de arbeidsomstandigheden veranderen. Door gebruik van hulpmiddelen zoals kranen en liften, gereedschappen, veranderde bouwmethoden en vernieuwing in de materialen proberen we de werkzaamheden zoveel mogelijk te verlichten, en dat lukt.” Post houdt zich vooral bezig met het back-office gedeelte van de onderneming, het administratieve, personeels- en financiële gedeelte. Daarnaast coördineert hij de veiligheids-, gezondheids- en milieu-aspecten. De gemiddelde leeftijd van alle medewerkers bij Steiger Post is 37 jaar, en de groep tussen 20 en 30 jaar is relatief groot. Het merendeel van de sollicitanten komt van mond-tot-mondreclame. Post: “Onze naamsbekendheid is regionaal groot, om deze op niveau te houden sponsoren wij lokale evenementen en sportverenigingen. Daarnaast komt een grote groep via de website binnen. Het internet biedt hierin kansen en een strategisch beleid op dit gebied kan vruchten afwerpen.” Alle medewerkers wonen binnen een redelijke afstand van Schiedam. Personeel aannemen dat verder weg woont is door de huidige situatie op de wegen en de beperkte mogelijkheden van het openbaar vervoer niet te doen.”

Instroom De instroom bij Steiger Post is in grote mate afhankelijk van de vooropleiding en werkervaring van de kandidaten.

De werknemer moet 50 jaar of ouder zijn. Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met het wetsvoorstel meer oudere werknemers aan de slag helpen en houden. De onder-steuning is tijdelijk, maximaal drie jaar. Ook richt de nieuwe wet zich op oudere werknemers met een uitkering, een groep die moeilijk aan de slag komt. De werkgevers krijgen verder een premiekorting van € 2750,- (vanaf 2013: € 6500,-) per jaar per werknemer van 62 jaar of ouder die ze in dienst houden. Deze wet vervangt de bestaande premievrijstellingsregeling voor het aannemen van een werknemer van 50 jaar of ouder en het in dienst houden van een werknemer van 54,5 jaar of ouder. De premievrijstelling bedraagt gemiddeld € 1500,- per jaar. Werkgevers die al premievrijstelling krijgen voor hun werknemer(s) van 54,5 jaar of ouder, behouden deze.

“Mensen zonder enige ervaring proberen wij in te laten stromen door ze een opleidingstraject te bieden bij het Opleidingsbedrijf VSB, een samenwerkingsverband tussen het SSPB en de VSB.” Jaarlijks biedt het bedrijf ook enkele stageplaatsen voor VMBOleerlingen. Dit kunnen stages zijn op alle onderdelen van het bedrijf, magazijn, transport, kantoor of bouwplaats. Post ziet dit als zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid, en wellicht levert het een nieuwe werknemer op. Het is gelukkig niet zo dat het personeel voor een paar euro meer in de maand naar een ander gaat. “Het verloop binnen onze onderneming is laag, voor een groot gedeelte komt dit doordat onze werknemers een stabiele omgeving prefereren boven een tientje meer. Kleine dingen zoals het op tijd betalen van de lonen, wat ik eigenlijk niet meer dan normaal vind, en af en toe je waardering uitspreken zijn belangrijker dan dat iets hogere salaris.”

Voorzichtiger Hoewel er geen tekorten zijn, is Post altijd op zoek naar mensen die graag een vak willen leren, en zich hiervoor in willen spannen. Hij is echter in de loop der jaren wel voorzichtiger geworden. “We hebben besloten de lat voor nieuwe werknemers hoger te leggen. Voorheen gaf ik iemand over wie ik twijfels had nog wel eens een kans, met wisselend succes, maar door de huidige regelgeving, bijvoorbeeld de beperkingen van de Bouw CAO en het Nederlandse ontslagrecht, wordt het risico te groot. Ik heb liever een werknemer te weinig dan een probleemgeval te veel. Tot mijn spijt, omdat ik fantastische werknemers heb overgehouden aan het feit dat ik ze ondanks mijn twijfel toch een kans heb geboden. Maar dat kan helaas niet meer.”

Ontslagformule dreigt polder te splijten De vakcentrales FNV, CNV en MHP willen de oude kantonrechtersformule als richtlijn blijven hanteren bij het afsluiten van sociale plannen. Ze zijn namelijk allesbehalve gelukkig met de nieuwe, soberder formule die 1 januari is ingegaan, en die ontslag voor werkgevers naar schatting tien procent goedkoper maakt.

Tim Post (foto rechts): “Steigerbouwen zal altijd een beroep blijven waarvoor fysieke inspanning nodig is.”

4 | GAzet 1-2009

De werkgeversorganisaties adviseren hun leden om wél uit te gaan van de nieuwe rekenmethode. Tot eind vorig jaar ging de kantonrechtersformule uit van een ontslagvergoeding van één maandsalaris per dienstjaar voor werknemers tot 40 jaar. Dienstjaren boven de 40 en de 50 jaar tellen anderhalf tot twee

keer mee. Sinds 1 januari hebben de kantonrechters de leeftijd waarop dienstjaren zwaarder meewegen verhoogd (zie artikel pagina 1 en 2). Daarnaast spelen de arbeidsmarktpositie van werknemers en de financiële positie van werkgevers een rol. De opstelling van de bonden legt de kiem voor een conflict over

ontslagvergoedingen, juist nu het aantal gedwongen ontslagen als gevolg van de verslechterende economie flink dreigt toe te nemen. Zij hebben al aangegeven niet van plan te zijn goedkope sociale plannen af te sluiten vanwege die nieuwe formule en waarschuwen in dat geval zelfs voor een hete lente aan de onderhandelingstafels. FNV Bondgenoten denkt dat het in de praktijk niet zo’n vaart zal lopen, omdat veel werkgevers arbeidsrust zouden laten prevaleren boven goedkoop ontslag.

STIMULERINGREGELING ARBEIDSPARTICIPATIE

Loonkostensubsidie via Stap-regeling

Vuile kleding is niet noodzakelijkerwijs werkkleding ■ De Hoge Raad deed onlangs uitspraak in een zaak over een schildersbedrijf dat aan haar werknemers kleding verstrekte om te dragen onder werktijd, maar die ook naast het werk kon worden gedragen. En zoals dat gaat bij schilders, was de kleding al vrij snel besmeurd met verf. De kledingstukken waren volgens de werkgever daarna dus alleen nog maar geschikt om te dragen bij het verwerven van het loon. De belastingdienst was het daar niet mee eens en legde een naheffingsaanslag op. Na een beroep over en weer bepaalde de Hoge Raad uiteindelijk dat kleding die ‘ook buiten de dienstbetrekking’ kan worden gedragen, niet als werkkleding kan worden beschouwd, ook al is deze door het schilderwerk smerig geworden. Pech voor de ondernemer, hij moest gewoon betalen.

Loonkostensubsidie ontvangen voor het in dienst nemen van mensen die moeilijk aan de slag komen? Dankzij de nieuwe wet Stimulering Arbeidsparticipatie (Stap) is dat nu mogelijk.

Het percentage neemt af als het aantal gewerkte uren minder is.

Subsidie via UWV De nieuwe wet Stimulering Arbeidsparticipatie (Stap) is aangenomen op 23 december 2008 en sinds 1 januari van kracht. Persvoorlichtster Bea Versteeg van het Ministerie van SZW: “De wet maakt het werkgevers onder bepaalde voorwaarden mogelijk om via het UWV WERKbedrijf (voorheen het CWI) loonkostensubsidie te krijgen als zij iemand in dienst nemen die tenminste één jaar of langer werkloos is of mensen die gedeeltelijk

arbeidsongeschikt zijn.” De voorwaarden betreffen de duur en de hoogte van het arbeidscontract en de subsidie. Versteeg: “Werkgevers ontvangen de loonkostensubsidie voor één jaar. De werkgever moet na dat jaar wel een duurzame baan aanbieden aan de werknemer waarvoor hij subsidie ontving - en dat voor de periode van tenminste zes maanden.” De subsidie bedraagt maximaal vijftig procent van het minimumloon. Dat is bij een volledig dienstverband.

Loonkostensubsidie 50% van het minimumloon bij volledig dienstverband

Het systeem van loonkostensubsidie is op zichzelf niet nieuw. Bea Versteeg: “Gemeenten kunnen deze subsidie al sinds 2004 verstrekken aan bedrijven die bijstandsgerechtigden in dienst nemen. Vanaf dat jaar ontvingen gemeenten in het kader van de Wet Werk en Bijstand een zogenaamd werkbudget, bedoeld om mensen aan werk te helpen. Uit dit werkbudget worden door gemeenten ook de loonkostensubsidies betaald.” Nieuw is dat sinds 1 januari 2009 ook het UWV loonkostensubsidie mag verstrekken. Versteeg: “Het UWV WERKbedrijf bepaalt daarbij welke langdurig werklozen of gedeeltelijk arbeidsongeschikten

80% arbeidsparticipatie De wet Stimulering arbeidsparticipatie past in het streven van het kabinet om voor iedereen die werken kan ook een baan te realiseren. Met de maatregelen in de nieuwe wet wil het kabinet mensen aan werk helpen die nu nog moeilijk aan de slag kunnen komen. Dat brengt de arbeidsparticipatie dichter bij de gewenste tachtig procent in 2016. Dat streven is ingegeven door de wens om het welvaartspeil in Nederland te handhaven, ook bij een toenemende vergrijzing.

voor de loonkostensubsidie in aanmerking komen.” Werkgevers kunnen tot drie maanden na het in dienst nemen van een werknemer die één jaar of langer werkloos of gedeeltelijke arbeidsongeschikt was, nog een beroep doen op de loonkostensubsidie. Versteeg: “Het is uiteraard ook mogelijk om bij het UWV WERKbedrijf als werkgever

kenbaar te maken dat men graag iemand in dienst wil nemen die langdurig werkloos of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en waarop de loonkostensubsidieregeling van toepassing is.” Het UWV WERKbedrijf verstrekt op haar website www.uwv.nl meer informatie over de loonkostensubsidie.

MKB Infra nog steeds op zoek naar personeel

Bouwbeurs en Veiligheid

Leden van vereniging van infrabedrijven MKB Infra zijn nog steeds op zoek naar personeel. Dat is een van de opmerkelijke conclusies van een recentelijk gehouden onderzoek naar het personeels- en opleidingsbeleid.

■ Op de Bouwbeurs, die van 9 t/m 14 februari plaatsvindt in de Jaarbeurshallen in Utrecht, is hal 10 ingeruimd voor Bouw & Veiligheid.

Uit het onderzoek, dat in opdracht van de vereniging werd gedaan door Avante Consultancy in Enschede blijkt dat de infra-ondernemers helemaal niet zo pessimistisch zijn, ondanks de berichten over tegenvallende vooruitzichten. Dat is des te opmerkelijker omdat het onderzoek dateert van december 2008, ruim nadat de kredietcrisis uitbrak. Een van de conclusies uit het rapport is dat gevraagd personeel steeds hoger geschoold dient te zijn. Volgens voorzitter MKB

Infra Theo van der Kuil heeft dat onder meer de maken met de toenemende complexiteit van de opdrachten: “Je ziet bijvoorbeeld dat er steeds meer sprake is van Design & Construct en dat vraagt steeds meer van het personeel. Wij ervaren dan ook steeds vaker dat de aansluiting tussen het werkveld en het onderwijs wringt. Dat relatief weinig bedrijven daar over klagen, komt omdat ze zelf aanvullende externe opleidingen aan zijn gaan bieden om zo het personeel op het verlangde niveau te krijgen.”

Vooral – maar niet alleen – het aantrekken van personeel op MBO- en HBO-niveau loopt moeizaam, zo blijkt uit het onderzoek. In het onderzoek kwalificeert slechts twintig procent van de respondenten de aansluiting van het onderwijs op de werkzaamheden in het bedrijf als goed.

Flexibiliteit en kwaliteit Tegelijkertijd met het rapport werd een boekje gepresenteerd waarin bedrijven uit de MKB Infra onder de titel MKB Infra bedrijven: meedenkers en probleemoplossers aan het woord komen over hun bedrijfstak. Thema’s zijn flexibiliteit en kwaliteit.

Daar presenteren 25 bedrijven de nieuwste trends en ontwikkelingen op het gebied van kleding, schoenen, verlichting, signalering, veilig werken, brandpreventie en advies. Meer informatie: www.bouwbeurs.nl

GAzet 1-2009 | 5

COLUMN

‘Kredietcrisisproof’?

Participatiebudget: drie in één ■ Gemeenten krijgen sinds 1 januari één budget om mensen te stimuleren deel te nemen aan inburgering, werk of school: het participatiebudget. Ze kunnen met de bundeling van de drie bestaande budgetten voor re-integratie, inburgering en scholing middelen effectiever inzetten om mensen te helpen. Gemeenten kunnen het budget onder meer gebruiken om bijstandsgerechtigden en herintreders aan werk te helpen en voor volwasseneneducatie. Alles bij elkaar gaat het om ongeveer twee miljard euro. Door de nieuwe regels worden gemeenten vrijer om te bepalen wie welke voorziening of opleiding nodig heeft om aan het werk te komen of op een andere manier deel te nemen aan de maatschappij. Het geld kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor (combinaties van) scholing, loonkostensubsidie, sociale activering, stimuleringspremies, schuldhulpverlening, bijscholing van vrijwilligers, stages, cursussen voor laaggeletterden of inburgeringcursussen. De insteek is verder dat het minder administratieve rompslomp oplevert: gemeenten hoeven nog maar één administratie bij te houden.

Geldkraan dicht voor kleinbedrijf ■ Het wordt steeds moeilijker voor ondernemers in het midden- en kleinbedrijf om geld te lenen bij de bank. Talloze bedrijven vrezen voor hun voortbestaan, omdat de banken de kredietverstrekking angstvallig op slot houden, aldus De Telegraaf. De cijfers komen uit een onderzoek in opdracht van het ministerie van Economische Zaken en MKBNederland. Leendert-Jan Visser, beleidsdirecteur bij MKB-Nederland, zegt in de krant niet verbaasd te zijn: “Dat is het beeld van de conjunctuur. Dat er ondernemers failliet gaan, is triest, maar het hoort erbij. Het mag echter niet in hoge mate liggen aan gebrek aan financiering.” Toch wil hij het gevoel wegnemen dat ondernemers niet eens meer bij een bank hoeven aan te kloppen. “Voor goede plannen is er ook in 2009 nog steeds geld.” Visser ziet nog genoeg kansen voor ondernemers. “Het voordeel is dat het mkb de afgelopen jaren heel goed is gefinancierd, voor tachtig procent met eigen vermogen. We moeten ook de ondernemers koesteren in verschillende sectoren die een financieringsbehoefte hebben, omdat ze de formule willen wijzigen of willen uitbreiden.”

6 | GAzet 1-2009

Bedrijven aansprakelijk bij werken met malafide uitzendbureaus Bedrijven die werknemers inhuren via niet-gecertificeerde uitzendbureaus kunnen door uitzendkrachten aansprakelijk gesteld worden voor het betalen van het wettelijk minimumloon en vakantiegeld. Dit staat in een wetsvoorstel dat bij de Tweede Kamer is ingediend. Het wetsvoorstel is een volgende stap in de strijd tegen malafide uitzendbureaus. De uitzendkracht kan in de toekomst kiezen wie hij aansprakelijk stelt als een niet-gecertificeerd uitzendbureau hem niet of onvoldoende betaalt. De uitzendkracht kan het loon opeisen bij het uitzendbureau of bij het bedrijf dat hem via het uitzendbureau heeft ingehuurd.

Nu kan de uitzendkracht het loon alleen opeisen bij het uitzendbureau en zijn bedrijven die zaken doen met malafide uitzendbureaus niet aansprakelijk. Bij een bedrijf kan de uitzendkracht het loon ter hoogte van maximaal het minimumloon en vakantiegeld eisen.

Gecertificeerd uitzendbureau Bedrijven krijgen door de aansprakelijkheid meer belang bij het werken met een gecertificeerd uitzendbureau. Uitzendkrachten kunnen de bedrijven die werken met zo’n gecertificeerd bureau niet aansprakelijk stellen als het uitzendbureau niet het loon betaalt of onvoldoende betaalt. Uitzendbureaus krijgen er meer belang bij zich te laten certificeren, omdat het voor bedrijven aantrekkelijker wordt om dan zaken te doen.

Nieuw boetebeleid loonaangifte Het boetebeleid van de Belastingdienst is met ingang van de eerste loonaangifte van 2009 aangepast. Wie niet meer dan zeven dagen te laat is met het indienen van de aangifte, krijgt voortaan alleen nog maar een verzuimmelding en geen boete. Wie nog meer te laat is (of helemaal geen aangifte doet) kan een verzuimboete krijgen van € 56,die in uitzonderlijke gevallen kan oplopen tot € 1134,-. Overigens

geldt die extra termijn van zeven dagen voor elke opeenvolgende aangifte. Betaalt u een aangifte te laat, maar nog voordat u een naheffingsaanslag van de fiscus

heeft ontvangen, en is het uw eerste verzuim, dan krijgt u geen boete. Als u pas betaalt nadat u de naheffingsaanslag ontvangen heeft of zelfs helemaal niet, dan kunt u een boete van 2% van het niet of te laat betaalde bedrag verwachten. Betaalt u voor de tweede keer achter elkaar te laat, dan krijgt u geen coulance meer totdat u de naheffingsaanslag ontvangen heeft, maar zult u direct een boete van 2% moeten betalen. Bij stelselmatig verzuim en in andere uitzonderlijke situaties kan de boete oplopen tot maximaal € 4.537,-.

Inmiddels kan niemand meer om de kredietcrisis heen. Steeds als we denken het dieptepunt bereikt te hebben, duiken nieuwe tegenvallers op. De overheid probeert het tij te keren, maar het is vechten tegen de bierkaai. Binnen het MKB wordt de ene branche zwaarder getroffen dan de andere. Vooral in de autobranche zijn de gevolgen goed te merken. Daar wordt zelfs reclame gemaakt met ‘twee halen één betalen’. Maar ook de bouwbranche blijft niet buiten schot. Hier gaan harde klappen vallen. Reden genoeg om eens kritisch naar de juridische structuur van uw onderneming te kijken: is deze eigenlijk wel ‘kredietcrisisproof’? Vooral eenmanszaken en vennootschappen onder firma zijn kwetsbaar. Deze ondernemers zijn met hun gehele vermogen, dus ook het privé-vermogen (denk aan uw eigen woning), aansprakelijk voor de risico’s van de onderneming. Vooral in (krediet)crisistijd laat dit zich voelen. Bij een BV kan dit aansprakelijkheidsrisico volledig worden beperkt. Maar ook met een BV bent u in zware tijden mogelijk nog kwetsbaar. Het privé-vermogen is weliswaar buiten de risicosfeer gebracht, maar geldt hetzelfde voor de waardevolle vermogensbestanddelen van uw onderneming? Nog steeds zijn er ondernemers die hebben gekozen voor één BV. Dat kan hen nu duur komen te staan. Crediteuren zullen met genoegen vaststellen dat zij zich kunnen verhalen op alle waardevolle vermogensbestanddelen in deze BV. Het bedrijfspand, de machines, de winstreserves, uw oudedag, alles is in gevaar. Om dit te voorkomen is een holdingstructuur noodzakelijk. In de praktijk blijkt ook dat de onderlinge rechtsverhoudingen vaak niet in overeenkomsten zijn vastgelegd. Vooral in zware tijden loopt u hierdoor risico’s. Het spreekt voor zich dat de overeenkomsten ook ‘up to date’ moeten zijn. Niet zelden blijkt dat een overeenkomst volledig is ingehaald door de praktijk. En hoe zit het met uw ‘oudedag’? Het is gebruikelijk dat ondernemers met een BV ‘in eigen beheer’ sparen voor hun oude dag. Het geld dat nodig is om uiteindelijk het pensioen te kunnen betalen, blijft in de BV. Vaak wordt dit geld gebruikt om te investeren in de onderneming. Ook hier past een waarschuwing. Door uw pensioengeld te investeren in het bedrijf, blijft de oudedagsvoorziening in de risicosfeer. Vooral als u dichter bij uw pensioenleeftijd zit en zeker in crisistijd, is het raadzaam hier voorzichtig mee om te gaan. Conclusie : juist nu is het verstandig uw onderneming kritisch tegen het licht te houden. Het loont de moeite om deze ‘kredietcrisis-proof’ te maken. Mr. F.J. Kerkhof Fb Alfa Accountants en Adviseurs te Wageningen [email protected]

STRENGE VOORSCHRIFTEN VOOR ASBESTVERWIJDERING

Werkgever verantwoordelijk voor MAC-waarde op werkplek In 2008 reageerde de bouw geschokt op onderzoek van de Arbeidsinspectie naar kwartsstof. Onbeschermd werken was eerder regel dan uitzondering. Tegen welke problemen met kwartsstof lopen bouwers aan? Wat is eraan te doen? En wat zegt de wet? En asbest, hoe zit het daarmee? Wie mag het verwijderen en hoe moet dat gebeuren? Neem een doodgewoon plastic koffiebekertje. Vul het met een laagje kwartsstof van een halve centimeter dik. Ziedaar: de toegestane hoeveelheid kwarts voor een ruimte van vier meter hoog – een ruimte ter grootte van een voetbalveld, wel te verstaan! Zo weinig kwartsstof op zoveel ruimte, dat geeft wel aan hoe laag de MACwaarde (Maximale Aanvaarde Concentratie) voor kwartsstof is. Uitgedrukt in een getal, bedraagt de MAC 0,075 mg/m3. Daar zijn goede gronden voor. Kwartsstof kan leiden tot stoflongen (longfibrose) of longkanker. In de praktijk gaat men in de bouw niet zelden over de MAC-waarde heen. Uit metingen van TNO, Bureau RPS en Boorinfo uit 2004 bleken met name activiteiten binnen ver boven de norm te scoren. Hoogste uitschieter in dit onderzoek: het op een binnenlocatie boren van dozen en zagen van sleuven, droog maar met afzuiging, leverde een overschrijding op

werkers, schilders, slopers, stukadoors, tegelzetters, terrazzowerkers, vloerenleggers, wand- en plafondmonteurs.

Schade minimaliseren Volgens de wet is de werkgever verantwoordelijk voor een werkplek waar de MAC-waarde gehaald wordt. Die verantwoordelijkheid wordt niet overal genomen, zo bleek uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie in 2007. Bij controle op 467 bouwplaatsen bleken op tweederde van de bouwlocaties geen of te weinig maatregelen te zijn genomen tegen kwartsstof. De inspectie legde bijna honderd bouwplaatsen stil. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een aantal maatregelen te treffen. De wet schrijft voor dat vrijkomend stof zo weinig schadelijke bestanddelen moet bevatten als maar mogelijk is. Dat kan op drie manieren bereikt worden: kwartshoudende materialen vervangen door kwartsvrije materialen, over-

Bij zagen, frezen, schuren en slijpen van steenachtig materiaal komt tot 200 keer de maximaal toegestane hoeveelheid kwartsstof vrij van bijna 20 keer de MAC-waarde. Volgens cijfers van Arbouw komt bij zagen, frezen, schuren en slijpen van steenachtig materiaal zelfs tot 200 keer de maximaal toegestane hoeveelheid kwartsstof vrij. Ongeveer de helft van de mensen die in de bouw werken, heeft problemen met kwartsstof: asfaltfrezers, betonreparateurs, blokkenstellers, kitters/purders, koppensnellers, natuursteenbe-

Hinderlijk en schadelijk Bij stof bestaat een tweedeling: er is hinderlijk stof en schadelijk stof. Onder hinderlijk stof valt stof dat geen gevolgen heeft voor de gezondheid, maar wel ogen, huid en luchtwegen kan irrite-

stappen op andere materialen (bijvoorbeeld hout in plaats van MDF) of andere werkmethoden toepassen (nat zagen, boren en stralen in plaats van droog, niet vegen maar stofzuigen). Mochten deze maatregelen onmogelijk zijn of ontoereikend, dan dient een werkgever te zorgen voor gereedschap met goede afzuiging én hij moet erop toezien dat het gebruikt wordt. Mocht ook dit

ren. Voorbeelden zijn gipsstof, kalkstof en krijtstof. Onder schadelijk stof valt alle stof met schadelijke of giftige bestanddelen. Voorbeelden: houtstof, glaswol, steenwol en ook kwartsstof. Deze stoffen kunnen voor blijvende schade aan het lichaam zorgen. De effecten van stof op de gezondheid zijn onder andere afhankelijk van de schadelijkheid van het stof zelf, de concentratie stof in de lucht en de duur van de blootstelling aan een bepaalde stof. Bovendien bepaalt de aard van het werk het risico van lichamelijke schade door stof: wie zwaar werk doet, ademt dieper in en krijgt meer stof binnen. Tenslotte is de gevoeligheid voor stof per individu verschillend.

geen resultaat hebben, dan moet de werkgever het aantal werknemers en de duur van de blootstelling aan kwartsstof beperken. Bijvoorbeeld door stoffige werkzaamheden geïsoleerd van ander werk uit te voeren. Mocht dit alles geen verbetering brengen, dan dient de werkgever persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen, bijvoorbeeld een volgelaatsmasker met P3-filter voorzien van aangeblazen lucht of een P2-masker in combinatie met afzuiging of nat werken.

Asbest Voor asbest geldt sinds 1993 een

Kwartshoudend Kwartsstof is zo fijn dat het met het blote oog niet of nauwelijks te zien is. Het is te vinden in zand en in veel soorten (natuur)steen. Bouwmateriaal wordt als kwartshoudend gekwalificeerd, wanneer het aandeel aan kwarts hoger is dan anderhalf procent. Het kwartsgehalte verschilt per steensoort en bouwmateriaal. Materialen met een hoog kwartsgehalte zijn onder andere zandsteen (50 tot 90% kwartshoudend), kalkzandsteen (30 tot 83%), cellenbeton (12 tot 44%) en betonsteen (23 tot 40%). Uiteraard geldt: hoe meer kwarts in een gesteente of bouwmateriaal, des te hoger de vrijkomende concentratie kwartshoudend stof bij de bewerking van het materiaal.

verbod. Asbesthoudende materialen mag men niet bewerken, verwerken of in voorraad hebben. Asbestvezels die in de longen terechtkomen, kunnen na tien tot dertig jaar dodelijke ziektes veroorzaken zoals asbestose, asbestlongkanker of kanker van borst en buikvlies. De bouw komt tegenwoordig alleen nog met asbest in aanraking bij sloop, renovatie of onderhoud van gebouwen. De regelgeving rond het slopen van asbest uit gebouwen is vastgelegd in het Asbestverwijderingsbesluit uit 2005 (zie kader). Onderzoeken of in een oudbouw daadwerkelijk asbest aanwezig is

dat verwijderd moet worden, is het werk van een asbestinventarisatiebedrijf. Wanneer in een gebouw asbest aanwezig is, zal dit bedrijf alle werkzaamheden rondom het asbest indelen in risicoklasses (1, 2 of 3). Werkzaamheden in klasse 1 mogen in principe nog worden uitgevoerd door een niet-gecertificeerd bouwen sloopbedrijf. Werk in klasse 2 of 3 is uitsluitend voorbehouden aan gecertificeerde asbestverwijderingsbedrijven. Werknemers die werkzaamheden met asbest uitvoeren, moeten aan uitgebreide opleidingseisen voldoen.

Verwijderingsbesluit Het werken met asbest is gebonden aan strenge regels en voorschriften. Op 1 maart 2006 is het Asbestverwijderingsbesluit 2005 in werking getreden. Dit besluit bevat regels voor het inventariseren van asbest en asbesthoudende producten en voor het verwijderen van asbest en asbesthoudende producten uit gebouwen en objecten. Ook bevat het besluit regels voor het opruimen van asbest en asbesthoudende producten die zijn vrijgekomen door bijvoorbeeld een brand of een explosie. Het besluit kan worden gedownload op wetten.nl

GAzet 1-2009 | 7

Reageren? Heeft u vragen of opmerkingen over onderwerpen uit deze krant? Stuur uw reactie naar: [email protected]

Aannemers Vereniging Metselwerken (AVM) Dukatenburg 90-03 - 3437 AE Nieuwegein Telefoon: (030) 603 27 97 E-mail: [email protected] www.avmmetselwerken.nl

Boorinfo Branche Vereniging

Richtlijn Steigers gepresenteerd én genomineerd Met de uitreiking van het eerste exemplaar van de Richtlijn Steigers aan toenmalig staatssecretaris A. Aboutaleb en de ingebruikname van de website www.richtlijnsteigers.nl is onlangs de Richtlijn Steigers gepresenteerd. De richtlijn is ontwikkeld als leidraad voor eenieder die in het dagelijkse leven te maken heeft met steigers. Dat zijn niet alleen steigerbouwers, maar ook alle gebruikersgroepen in met name de bouw. Daarbij kan worden gedacht

aan opdrachtgevers, architecten, constructeurs, schilders, metselaars, lassers, voegers, installateurs, blokkenstellers, kozijnenstellers, opleidingsinstanties, adviesbureaus, inspecteurs, etc. Naast de bouw is de richtlijn ook van belang

De toenmalig staatssecretaris van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid A. Aboutaleb kreeg de eerste gedrukte uitvoering van de Richtlijn Steigers

Relatief rustig Wat er ook gebeurt in Nederland, op 1 januari kun je via teletekst altijd lezen dat het tijdens de jaarwisseling ‘relatief rustig’ is geweest. En Eelco gaat er van uit dat deze boodschap ook al is voorgeprogrammeerd voor de komende jaarwisseling. Eerlijk gezegd begrijpt Eelco die relativerende toonzetting niet. Relatief duidt toch op vergelijkenderwijs? En waarom zouden we deze ‘relatief rustige’ nacht met z’n waanzinnige, gewelddadige acties ergens mee moeten vergelijken? En als men het vergelijken toch niet kan laten, waarmee dan in vredesnaam? Met het bombardement op Rotterdam of met de huidige brandhaarden in Uruzgan en het MiddenOosten? Eelco meent dat hij ervan uit mag gaan dat als het tien graden vriest en er een stormachtige oostenwind staat, dat hij dat dan ontzettend koud mag noemen. Maar volgens de normen van de mediamakers is het dan straks ‘relatief warm’. In Siberië vriest het immers zestig graden, dus waar hebben we het eigenlijk over, nietwaar? En als het de komende zomer in ons land vierendertig graden is en de mussen dood van het dak vallen, dan gaan we dat in het vervolg zeker relatief koud noemen, omdat het in de Sahelstrook immers wel vijfenvijftig graden kan worden? Nu houdt Eelco best wel van een positieve benadering, maar deze voortdurende taalkundige verkrachtingen van de feiten, zijn werkelijk stuitend.

8 | GAzet 1-2009

voor andere sectoren, zoals de industrie, scheepsbouw en staalconstructiesector. Met de introductie van de Richtlijn Steigers is het niet meer nodig om – elkaar soms tegensprekende – veiligheidsbladen, NEN-normen, EN-normen, A-bladen, handleidingen, e.d. te raadplegen. De richtlijn geeft steeds de stand van de techniek weer - een begrip dat maatgevend is binnen de Arbocatalogi. Hierbij wordt uitgegaan van de toepassing van maatregelen en systemen die technisch en operationeel mogelijk zijn, in de markt beschikbaar zijn en draagvlak hebben in de betreffende branche. Met de richtlijn beschikt de bouwbranche over één standaard waarmee een breed maatschappelijk belang wordt gediend. Vele tienduizenden werknemers werken jaarlijks op steigers. Het is hun veiligheid die met dit initiatief wordt bevorderd. Mede hierom werd de Richtlijn Steigers recent genomineerd voor de Nederlandse Bouwprijs 2009 in de categorie Dienstverlening en Communicatie. Exemplaren van het boek kunnen worden besteld via de website www.richtlijnsteigers.nl. Voor bedrijven waarvan een groot aantal medewerkers gebruik wil maken van de Richtlijn Steigers is een speciale intranetversie leverbaar.

De Meerpaal 5 - 6916 DE Tolkamer Telefoon: (0316) 54 74 54 E-mail: [email protected] www.boorinfo.nl

Bond van Aannemers van Tegelwerken in Nederland (Bovatin) Postbus 85 - 7460 AB Rijssen Telefoon: (0548) 53 85 05 Email: [email protected] www.bovatin.nl

Nederlandse Vereniging Aannemers Funderingswerken (NVAF) Ceintuurbaan 2 – 3847 LG Harderwijk Telefoon: (0341) 45 61 91 E-mail: [email protected] www.funderingsbedrijf.nl

Noordelijke Vereniging Burgerlijke en Utiliteitsbouw (NVBU) Postbus 33 - 7963 ZG Ruinen Telefoon: (0522) 47 03 39 E-mail: [email protected] www.nvbu.nl

Nederlandse Vereniging van Kitverwerkende bedrijven (NVK) Postbus 41 - 1483 ZG De Rijp Telefoon: (0299) 68 26 12 E-mail: [email protected] www.nvkit.org

Het Hellende Dak (HHD) Dukatenburg 90-03 3437 AE Nieuwegein Telefoon: (030) 634 34 54 E-mail: [email protected] www.hhd.nl

Vakfederatie Rietdekkers Postbus 1003 - 3860 BA Nijkerk Telefoon: (033) 246 44 50 E-mail: [email protected] www.riet.com

Ondernemersorganisatie MKB Bouw Dukatenburg 90-033437 AE Nieuwegein Telefoon: (030) 603 62 39 E-mail: [email protected] www.mkbbouw.nl

Vereniging van Infrabedrijven MKB INFRA Dukatenburg 90-03 - 3437 AE Nieuwegein Telefoon: (030) 603 79 14 E-mail: [email protected] www.mkb-infra.nl

Vereniging van Kalkzandsteen Lijmbedrijven (VKL) Postbus 310 - 3900 AH Veenendaal Telefoon: (0318) 54 73 97 E-mail: [email protected] www.vkl-web.nl

Vereniging Nederlandse Voegbedrijven (VNV) Dukatenburg 90-03 - 3437 AE Nieuwegein Telefoon: (030) 638 19 38 E-mail: [email protected] www.vnv-voeg.nl

COLUMN MIKE MORTEL Vereniging van Sloopaannemers (VS) Volgens Eelco zijn deze taalkundige gedachtekeutels in het wereldje van onze politici geboren. Ze liegen nooit, zeggen ze. Ze kunnen zich eerdere uitspraken niet herinneren, of er is sprake van een omissie. Hun waarheden zijn, gelijk stopverf, kneedbaar. Eelco probeert er relatief rustig bij te blijven. Maar nu heeft hij zojuist gelezen dat het ANWB-personeel van de meldkamers en alarmcentrale overwegen te gaan staken, omdat zij van mening verschillen met de directie over hun arbeidsvoorwaarden die zijn ontstaan door een reorganisatie. De nieuwste slogan van de ANWB: “Hebben we u ooit de verkeerde kant op gestuurd?”, dreigt dus na lange tijd met JA te worden beantwoord. Eelco wordt hier relatief onrustig van en ziet het volgende al gebeuren. Hij staat straks met pech in een zware sneeuwstorm en belt de Wegenwacht. “ANWB-meldkamer.” “Ja, met Eelco, ik sta hier met pech in Kreileroord.” “Ach wat sneu nu. Maar momenteel hebben we een werkonderbreking voor buitenlandse gevallen.” “Ik ben geen buitenlands geval. Kreileroord ligt in Noord-Holland.” “Gossie, een mens is nooit te oud om wat te leren. Maar ik hoor zojuist dat de actie nu ook geldt voor Nederland, dus u heeft pech.” “Ja, daar bel ik juist voor. Ik heb pech, PECH!!! En het is stervenskoud, m’n batterij van m’n telefoon is bijna leeg en ik begin langzamerhand te bevriezen. HELP ALSTUBLIEFT!!! EN IK HEET OOK GEEN GOSSIE, MAAR EELCO, MET DE E VAN EERSTE HULP BIJ ONGELUKKEN!!!” “Meneer Eelco, u kunt natuurlijk altijd via internet een klacht indienen. Heeft u het e-mailadres van de ANWB bij de hand?” “Juffrouw, ik heb hier helemaal geen internet en ben bezig om langzaam dood te gaan. DOOD, begrijpt u?” “Heeft u bij ons ook een rechtsbijstandsverzekering of overlijdensverzekering afgesloten? O nee? Zal ik u dan doorverbinden met onze verzekeringsafdeling? Want daar staken ze niet. Sturen wij u toch maar mooi weer de goede kant op, nietwaar? Wat zegt u? Tuut, tuut, tuut tuu, tutttt. O, zeker opgehangen. Mensen hebben tegenwoordig helemaal geen geduld meer.” Als de ANWB doorgaat met ‘reorganiseren’ heeft Eelco alvast een nieuwe slogan bedacht: “Ooit hebben we u de goede kant opgestuurd.” Maar hij heeft zich voorgenomen zich dit jaar relatief rustig te houden.

Postbus 159 - 4190 CD Geldermalsen Telefoon: (0345) 58 50 38 E-mail: [email protected] www.sloopaannemers.nl

Vereniging van Steiger-, Hoogwerk- en Betonbekistingsbedrijven (VSB) Postbus 190 - 2700 AD Zoetermeer Telefoon: (079) 353 12 66 E-mail: [email protected] www.vsb-online.nl

Vereniging Wapeningsstaal Nederland (VWN) Dukatenburg 90-03 - 3437 AE Nieuwegein Telefoon: (030) 638 19 39 E-mail: [email protected] www.wapned.nl

De Zinkmeesters Postbus 2322 - 5500 BH Veldhoven Telefoon: (040) 842 81 10 E-mail: [email protected] www.zinkmeesters.nl