Mediation, een interculturele oplossing?

Mediation, een interculturele oplossing?

Voorwoord Voor u ligt het onderzoek dat verricht is in het kader van de afronding van de studie Cultuuren Persoonlijkheidspsychologie aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Bij het starten van dit onderzoek werd mij duidelijk dat het onderwerp nieuw was in de literatuur, binnen de mediationwereld en de wereld van Anti Discriminatie Bureaus. Ik heb het dan ook als een uitdaging gezien om invulling te geven aan een vrijwel onbeschreven onderwerp, waar nog niet eerder op dergelijke wijze onderzoek naar is gedaan. Extra motivatie waren voor mij ook de positieve en enthousiaste reacties die ik vanuit verschillende hoeken heb gekregen aangaande mijn onderzoek. Ik heb dit onderzoek dan ook met veel interesse en plezier voltooid. Aan het schrijven van deze studie is heel wat werk vooraf gegaan. Veel mensen hebben mij geholpen dit werk te verzetten. Enkelen hebben bijgedragen door het delen van goede ideeën en inzichten, anderen hebben me de informatie verschaft die ik nodig had voor mijn onderzoek. Allereerst wil ik alle respondenten bedanken die hebben meegeholpen dit onderzoek tot stand te brengen. Ik wilde de geïnterviewde mediatiors bedanken voor alle informatie, hun openhartigheid, gastvrijheid en de tijd die ze voor mijn onderzoek hebben vrijgemaakt. Het waren keer op keer interessante ontmoetingen en waardevolle inzichten. Eén mediator bedank ik in het bijzonder: zij bood mij de mogelijkheid om in de praktijk mee te lopen met een mediation, wat voor mij een zeer waardevolle ervaring is geweest. Ook wilde ik de Anti Discriminatie Bureaus bedanken die hebben meegeholpen aan dit onderzoek. Zonder deze bijdrage was dit onderzoek niet mogelijk geweest. Mijn begeleiders Dr. Cor van Halen en Drs. Anneke van Dixhoorn wilde ik in het bijzonder bedanken voor het meedenken, het meelezen en hun waardevolle inzichten. Ondanks drukke tijdschema’s hebben zij mijn onderzoek steeds van waardevol commentaar voorzien. Drs. Maerten Prins en Drs. Judith de Valk wilde ik bedanken voor het meelezen. Ook wil ik de heer H. Prein van de Universiteit van Utrecht bedanken voor zijn bijdrage, waardoor ik een idee kreeg voor mijn onderzoeksopzet. Mevrouw M. van der Burg van de Commissie Gelijke Behandeling en de heer T. Tankir van Het Inter-lokaal wilde ik bedanken voor alle informatie die ze me verschaft hebben voor mijn vooronderzoek. Verder bedank ik mijn ouders, vriend en vrienden voor hun steun, meedenken en meeleven tijdens het schrijven van deze studie. Hun frisse blik werkte soms heel verhelderend.

Simone Wierema

Simone Wierema (0004537)

1


Inhoudsopgave

Voorwoord

1

Samenvatting

4

1. Inleiding 1.1. Het Anti Discriminatie Bureau 1.2. Ervaringen met mediation bij het Ministerie van Justitie 1.3. De Nederlandse consensuscultuur

5 5 6 8

2. Mediation 2.1. Wat is mediation? 2.2. Voorwaarden voor mediation 2.3. Fasen tijdens mediation 2.4. Voordelen van mediation 2.5. Beperkingen van mediation

11 11 14 15 16 18

3. Communicatie bij interculturele mediation 3.1. Interculturele communicatie 3.2. Vooroordelen, stereotypen en etnocentrisme 3.3. Taalverschillen en non-verbale verschillen 3.4. Culturele waarden 3.5. Interculturele competentie

19 19 23 26 28 32

4. Mediators en interculturele conflicten

37

5. Studie 1: ADB’s over conflicthantering en mediation 5.1 Methode 5.1.1 Procedure en respondenten 5.1.2 Vragenlijst 5.2 Resultaten ADB’s 5.2.1 Criteria voor conflictoplossing en toegepaste vormen hiervan 5.2.2 Bemiddeling en mediation 5.2.3 Mediation en interculturele conflicten

43 43 43 44 44 44 47 49


2


6. Studie 2: Mediators over interculturele mediations 6.1 Methode 6.1.1 Respondenten 6.1.2 Materiaal 6.1.3 Procedure 6.2 Resultaten 6.2.1 Belemmeringen bij interculturele mediation 6.2.2 De toepasbaarheid van mediation bij interculturele conflicten 6.2.3 Voorwaarden voor een succesvolle interculturele mediation 6.2.4 Het expliciteren van culturele factoren 6.2.5 Advies mediators aan ADB

51 51 51 51 53 53 54 56 57 62 63

7. Discussie 7.1 Recapitulatie en conclusie 7.2 Suggesties voor vervolgonderzoek 7.3 Advies aan ADB en mediators

66 66 70 73

Referentielijst

75

Bijlage A: Brief met verzoek tot medewerking ADB’s

I

Bijlage B: Vragenlijst ADB

II

Bijlage C: Interviewschema mediators

VIII

Bijlage D: Informatieve tekst ADB met bijbehorende items

XI


3


Samenvatting Mediation is een vorm van conflictbemiddeling waarbij partijen al pratende hun conflict moeten oplossen met behulp van een neutrale en onafhankelijke derde, de mediator. Deze vorm van conflicthantering past goed binnen de Nederlandse onderhandelingscultuur waarbij er naar consensus gezocht wordt, maar past niet binnen iedere culturele context. Toch zullen er door de huidige bevolkingssamenstelling steeds meer mensen met een verschillende culturele achtergrond betrokken zijn bij conflicten. In deze studie wordt onderzocht of mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Daartoe zijn er twee inventariserende studies uitgevoerd. In studie één wordt onderzocht hoe Anti Discriminatie Bureaus (ADB) aankijken tegen conflicthantering en mediation. Uit vragenlijstonderzoek bij 20 ADB’s blijkt dat ADB’s het vaakst bemiddeling inzetten bij het oplossen van conflicten en dat mediation relatief weinig wordt toegepast. Wel blijkt dat er veel belangstelling bestaat voor mediation vanuit dit professionele veld. 86 procent van de ADB’s verwacht dat mediation een effectieve methode zal zijn voor het oplossen van discriminatoire conflicten. 70 procent van de ADB’s denkt dat mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Er worden daarbij wel specifieke eisen aan de mediator gesteld, zoals dat hij intercultureel competent moet zijn. Uit studie twee blijkt bovendien dat mediators vanuit de praktijk ook verwachten dat mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Door middel van open interviews met 13 mediators werd duidelijk dat interculturele mediations met name vruchtbaar zullen zijn doordat zaken verhelderd, geëxpliciteerd en bespreekbaar gemaakt worden, waardoor er wederzijds begrip ontstaat tussen de partijen. Wel verwachten de geïnterviewde mediators dat er meer belemmeringen op zullen treden bij interculturele mediations dan bij intraculturele mediations. Ook de mediators noemen dat mediators die interculturele mediations willen doen intercultureel competent moeten zijn.


4


1. Inleiding Maatschappelijke omstandigheden bepalen in belangrijke mate wat onder “politiek correct gedrag” wordt verstaan. Voor de aanslagen van 11 september op het World Trade Center in New York werd onder politiek correct een tolerante houding verstaan. Na de aanslagen ontstaat een stemming waarin de waarheid maar eens gezegd moet worden (van Asperen, 2003). Met de komst van het gedachtegoed van Pim Fortuyn wordt deze stemming in Nederland nog eens versterkt. Men moet zeggen waar het op staat en het geven van kritiek gaat bij de nieuwe manier van communiceren horen. De manier waarop de waarheid wordt gezegd levert in veel gevallen ook extra spanningen op. Er lijkt met name een spanningsveld te bestaan tussen autochtone en allochtone Nederlanders. Men zou kunnen zeggen dat er sprake is van een tweedeling tussen beide groepen. Door de groeiende kloof ervaart men een zekere vijandigheid jegens elkaar en neemt het gevoel van discriminatie toe (van Asperen, 2003). Marokkanen en Turken wordt de toegang geweigerd tot disco’s. Er is sprake van een “geen-hoofddeksel”-beleid in horecagelegenheden, waardoor vrouwen met een hoofddoek de toegang tot het restaurant geweigerd wordt. De vraag rijst of er in dergelijke gevallen sprake is van discriminatie ten opzichte van de allochtone Nederlanders. Worden dergelijke maatregelen getroffen om te voorkomen dat vrouwen met hoofddoeken binnenkomen, of is er (zoals de eigenaar van een horecagelegenheid zich verdedigde) werkelijk sprake van een consequent doorgevoerd reglement, dat ook voor religieuze overtuiging geen uitzondering maakt?

1.1 Het Anti Discriminatie Bureau Bij het Anti Discriminatie Bureau (ADB) komen jaarlijks verschillende klachten binnen die te maken hebben met discriminatie tussen partijen. De opdrachtgever voor deze studie, het Bureau Discriminatiezaken West Brabant is een organisatie die klachten op het gebied van discriminatie in behandeling neemt. Daarnaast onderneemt het verschillende activiteiten om diversiteit en tolerantie te bevorderen. Bij het Bureau Discriminatiezaken kan men terecht voor klachtbehandeling, beleidsadvies, informatie, voorlichting en het zet preventieve en educatieve projecten op met betrekking tot discriminatie. Het Bureau Discriminatiezaken West Brabant biedt ondersteuning bij discriminatie en ongelijke behandeling op iedere grond. Dit kan gaan om huidskleur, afkomst, ras, geloofsovertuiging, maar ook om seksuele


5


geaardheid, politieke voorkeuren en leeftijds- en geslachtsdiscriminatie (Voorlichtingsfolder Bureau Discriminatiezaken West Brabant, 2004). Net als op landelijk niveau is er ook bij het Bureau Discriminatiezaken West Brabant een stabiele tendens of zelfs dalende tendens in het aantal klachten te constateren. In 2003 zijn er 114 gevallen van discriminatie geregistreerd en 40 uitingen van discriminerende of extreemrechtse propaganda en graffiti. Dit brengt het totaal op 154 meldingen, een afname van 36 ten opzichte van de 190 meldingen in 2002. De meeste meldingen hebben betrekking op gevallen van discriminatie op de arbeidsmarkt, in de directe leefomgeving van mensen, de buurten en wijken en in de horeca. Een groot deel van de klachten heeft betrekking op conflicten

met

een

etnische

of

interculturele

achtergrond

(Jaarverslag

Bureau

Discriminatiezaken West Brabant, 2003). Het Bureau Discriminatiezaken West Brabant gaat er meer en meer vanuit dat conflicten tussen partijen opgelost moeten kunnen worden tot tevredenheid van beide partijen. Het doel van het Bureau is niet om een dader en een slachtoffer aan te kunnen wijzen en vervolgens een straf aan de “veroordeelde” op te leggen, maar om gezamenlijk tot een oplossing te komen waar beide partijen mee akkoord kunnen gaan. Deze trend is duidelijk weergegeven in het jaarverslag van 2003 van het Bureau Discriminatiezaken West Brabant: “Bij de kerntaak klachtbehandeling past reeds langer de rol van de neutrale waarheidsvinder dan die van activistisch advocaat. Meer dan ooit zal bemiddeling als instrument gehanteerd worden.” (p. 4). In de lijn van deze trend is het Anti Discriminatiebureau West Brabant met de vraag gekomen of het raadzaam is om mediation in te zetten bij het oplossen van discriminatoire conflicten.

1.2 Ervaringen met mediation bij het Ministerie van Justitie Ook vanuit het Ministerie van Justitie is de oproep gekomen om, indien mogelijk, geschilbeslechting via gerechtelijke procedures zoveel mogelijk te voorkomen en om naar alternatieve vormen van conflictoplossing (ADR, Alternative Dispute Resolution) te zoeken. Het rechtsbestel is overbelast en moet ontlast worden om een goede rechtspraak te kunnen garanderen. Bovendien zijn oplossingen voor conflicten via andere wegen soms bevredigender voor de betrokkenen dan via de rechtspraak. Gerechtelijke procedures zijn vaak tijdrovend en duur en er zijn andere wegen die tijd- en kostenbesparend zijn. Zo is het, naast de rechtspraak, mogelijk om conflicten op te lossen via arbitrage, bindend advies,


6


bemiddeling en mediation. Vooral mediation heeft de laatste jaren bijzondere aandacht gekregen van Justitie. Bij mediation lossen partijen zelf hun conflicten op via een onafhankelijke derde, de mediator. De werkwijze van mediation past binnen de koers van het huidige Kabinet die pleit voor eigen verantwoordelijkheid van partijen bij het oplossen van hun conflicten. Bovendien is mediation een geschikt middel om te voorkomen dat conflicten escaleren. Het (onnodig) juridiseren van conflicten kan daarmee voorkomen worden. In de praktijk blijkt dat de acceptatiegraad van een zelfgekozen oplossing meestal veel groter is dan bij een door een rechter opgelegde oplossing. “Afspraken worden vaker daadwerkelijk nagekomen waardoor executiegeschillen en vervolgprocedures kunnen worden vermeden.” (Donner, 2004, p. 2). Uit evaluatieonderzoek “Ruimte voor mediation” (Combrink-Kuiters, Niemeijer, ter Voert, Dijkhoff, van Gommeren-Zoeteweij & Kuppens, 2003) dat Justitie heeft laten uitvoeren blijkt dat mediation in het algemeen een positief effect heeft op partijen die daarvoor kiezen. “Mediation draagt bij aan het voorkomen van escalatie van conflicten. Partijen zijn tevreden over het mediationproces en de mediator. Ook na het verstrijken van een periode van ten minste drie maanden zijn partijen nog steeds tevreden […] 81 procent van de partijen die zijn verwezen door de rechterlijke macht, 85 procent van de partijen die zijn verwezen door de bureaus rechtshulp en 81 procent van de betrokken raadslieden zouden in de toekomst weer voor mediation kiezen” (Donner, 2004, p. 3). Omdat mediation vaak op korte termijn kan plaatsvinden en een relatief snelle procedure kent, is het tijd- en kostenbesparend. “Bevredigende en doelmatige oplossing van conflicten leidt tot tal van positieve maatschappelijke effecten en een daaraan gekoppelde afname van maatschappelijke kosten […] Tegelijkertijd wordt voorkomen dat de rechter onnodig wordt belast met zaken die ook, en in sommige gevallen zelfs beter, langs een andere weg kunnen worden opgelost. […] Mediation is in het licht van het voorgaande één van de instrumenten die kunnen bijdragen aan een systeem van doelmatige conflictoplossing.” (Donner, 2004, p.1-2). Ook bij verschillende maatschappelijke instanties wordt mediation ingezet als methode van conflicthantering. Zo is er bij de Commissie Gelijke Behandeling een pilot van start gegaan om de mogelijkheden van mediation in de praktijk te onderzoeken. Uit vooronderzoek blijkt dat de motivatie voor de Commissie om mediation in te zetten met name te maken heeft met het feit dat er bij veel zaken vooral sprake is van miscommunicatie tussen de partijen. Het gaat bij dergelijke conflicten niet om principiële verschillen die uitgezocht moeten worden en waarover een uitspraak gedaan moet worden, maar om zaken waarbij men Simone Wierema (0004537)

7


door overleg samen tot een oplossing kan komen, zoals bij bejegeningzaken vaak het geval is. Vaak gaat het in deze gevallen om gronden die aan de persoon “vastzitten” zoals geslacht, ras, afkomst en leeftijd. Wanneer er gezocht wordt naar mogelijkheden om elkaar op een andere manier te bejegenen op deze gronden wordt de partijen een oplossing geboden waar ze mee verder kunnen.

1.3 De Nederlandse consensuscultuur Al met al kan worden vastgesteld dat mediation in toenemende mate een rol lijkt te veroveren bij conflictregulering. Door de huidige bevolkingssamenstelling is te verwachten dat er steeds meer mensen met een verschillende culturele achtergrond betrokken zijn bij conflicten. Mediators zullen dus ook steeds vaker geconfronteerd worden met conflicten waarbij culturele factoren een rol spelen. Maar het is de vraag of mediation als vorm van conflictbemiddeling in dergelijke gevallen zonder meer kan worden toegepast en effectief is. Overal ter wereld komen geschillen voor en derhalve bestaan er in alle culturen manieren om conflicten te beslechten. De vorm waarin dat gebeurt kan echter wel sterk verschillen over culturen. In de Nederlandse consensuscultuur gaat men ervan uit dat conflicten via het poldermodel opgelost moeten kunnen worden (Linthout, 2000; De Swaan, 1999 & De Vries, 1996). Al pratend moet men het eens worden en tot een oplossing kunnen komen. Ook mediation is bij uitstek een middel waarbij conflicten via dialoog moeten worden opgelost. Veel allochtonen hanteren echter een andere vorm van conflictoplossing. Ze zijn niet altijd bekend met de Nederlandse omgangsvormen en in sommige situaties zijn de verschillende culturele benaderingen in conflict met elkaar, zoals dat in zeer extreme vorm duidelijk wordt wanneer conflicten via eerwraak worden opgelost, zoals dat in enkele mediterrane landen gebruikelijk is. Gezichtsverlies geeft dan de belangrijkste doorslag om voor deze drastische maatregel te kiezen. Het is bovendien de vraag of er in allochtone kringen wel behoefte is aan een aanpak waarbij alles bespreekbaar gemaakt moet kunnen worden. Lang niet in alle culturen worden problemen zo openlijk besproken zoals dat in Nederland soms het geval is (Linthout, 2000). Status en hiërarchische verhoudingen spelen binnen niet-westerse culturen vaak een belangrijke rol en men voegt zich naar de wensen, adviezen of regels van hoger geplaatsten. Bij mediation verdwijnen deze hiërarchische verhoudingen omdat men uitgaat van gelijkwaardigheid van de partijen. Ook voor de mediator zal het niet altijd meteen duidelijk


8


zijn waar bepaalde standpunten of keuzes van partijen vandaan komen wanneer hij geen affiniteit heeft met de cultuur. Hij zou hierdoor snel over belangrijke punten heen kunnen stappen en loopt het risico dat de betreffende partij zich niet gehoord voelt. Het is daarom de vraag of mediation als methode wel toepasbaar is bij interculturele conflicten. Kan van iedere partij wel verwacht worden dat zij in staat is om haar probleem te verwoorden en het conflict op een typisch Nederlandse manier tegemoet te treden?

Bovenstaande leidt tot de probleemstelling of mediation een geschikte methode is bij het oplossen van interculturele conflicten. Het antwoord hangt onder meer af van de vragen: (1) Wat behelst het principe van mediation en wat veronderstelt deze vorm van conflictbemiddeling op communicatief vlak? (2) Wat zijn de complicerende factoren in de interculturele communicatie? a) Het bestaan van vooroordelen, stereotypen en etnocentrisme. b) Culturele verschillen in verbale en non-verbale verschillen. c) Culturele verschillen in waardenoriëntaties. (3) Hoe vertalen dergelijke culturele verschillen zich in de omgang met sociale conflicten? (4) In hoeverre kan mediation inspelen op dergelijke verschillen en over welke capaciteiten dient een mediator te beschikken om dat op succesvolle wijze te doen?

In deze studie wordt in hoofdstuk 2 tot en met 4 getracht om door middel van literatuuronderzoek antwoord te geven op de vraag of mediation een geschikte vorm van conflicthantering is bij interculturele conflicten en bijbehorende deelvragen. Het volgende hoofdstuk geeft antwoord op de vraag wat het principe van mediation behelst. Hierbij wordt ingegaan op de vraag wat mediation is, wat verschillende voorwaarden zijn voor mediation en welke fasen tijdens de mediation onderscheiden kunnen worden. Aan het eind van het hoofdstuk zullen de voordelen en beperkingen van mediation besproken worden. Hoofstuk 3 onderzoekt de invloeden van cultuur op mediation door antwoord te geven op bovenstaande deelvragen 2 tot en met 4. In hoofdstuk 4 wordt het theoretische gedeelte afgesloten met voorlopige conclusies aan de hand van de voorgaande hoofdstukken. Leidraad voor dit hoofdstuk zal de vraag zijn in hoeverre een mediator in kan spelen op de culturele factoren tijdens een interculturele mediation. Deze literatuurstudie vormt vervolgens de aanzet tot een inventariserend onderzoek bij de betrokken partijen naar hun visie met betrekking tot het


9


toepassen van mediation bij interculturele conflicten. Dit inventariserende onderzoek bestaat uit twee afzonderlijke studies, die in de volgende hoofdstukken aan bod zullen komen. In hoofdstuk 5 wordt de eerste studie behandeld. Voor deze studie is er vragenlijstonderzoek gedaan bij ADB’s naar hun attitude ten opzichte van mediation als methode voor conflicthantering. Er is daarbij gekeken naar de verschillende vormen van conflicthantering die ADB’s toepassen, welke criteria zij daarbij belangrijk vinden, wat voor ervaring ADB’s hebben met mediation en hoe zij denken over interculturele mediation. Hoofdstuk 6 behandelt de tweede studie die is uitgevoerd. Daarin is door middel van interviews met mediators getracht inzicht te verkrijgen hoe mediators vanuit de praktijk staan ten opzichte van interculturele mediation. Er is daarbij met name ingegaan op de vraag of mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Er is in dit hoofdstuk tevens aandacht voor de belemmeringen die volgens de mediators optreden bij interculturele mediation en de eisen die aan de mediator en de mediation gesteld worden in het geval van een interculturele mediation. Tot slot worden in hoofdstuk 7 de implicaties van deze onderzoeken besproken.


10


2. Mediation Om antwoord te kunnen geven op de vraag wat het principe van mediation behelst zullen in dit hoofdstuk achtereenvolgens de vragen behandeld worden wat mediation inhoudt, wat de belangrijkste uitgangspunten voor mediation zijn, welke verschillende fasen er tijdens een mediation te onderscheiden zijn en wat de voordelen van en belemmeringen voor mediation zijn.

2.1 Wat is mediation? In deze studie zal de definitie uit het “Handboek Mediation” van Brenninkmeijer, Bonenkamp, van Bruggen, & Walters (2003, p. 1) als uitgangspunt genomen worden:

“Mediation is een vorm van bemiddeling in conflicten, waarbij een neutrale bemiddelingsdeskundige, de mediator, de onderhandelingen tussen partijen begeleidt teneinde vanuit hun werkelijke belangen tot gezamenlijk gedragen en voor ieder van hen optimale resultaten te komen.”

Bij mediation worden de partijen in staat gesteld om conflicten met behulp van de mediator, die fungeert als neutrale en onafhankelijke derde, tot een oplossing te komen voor hun conflict. De mediator staat op hetzelfde niveau als de partijen, in plaats van boven de partijen zoals dat in de rechtspraak het geval is. Essentieel hierbij is dat de partijen zelf actief zijn in het mediationproces. Zij moeten gezamenlijk naar een oplossing zoeken, waarbij er rekening gehouden dient te worden met de belangen van alle betrokken partijen. De mediator geeft niet de uiteindelijke beslissing, maar helpt de partijen met elkaar te onderhandelen. Doel is niet om een winnaar en verliezer aan te kunnen wijzen, maar om tot een win-win situatie te komen door een oplossing te bereiken die tegemoetkomt aan de belangen van alle partijen. Er wordt veel aandacht besteed aan de verstoorde communicatie tussen partijen. Mediation is dan ook gericht op behoud of verbetering van de relatie tussen partijen op langere termijn. De mediator gaat methodisch te werk op basis van een met de partijen gesloten mediationovereenkomst.

De

mediationovereenkomst

is

te

beschouwen

als

een

inspanningsverplichting, waarmee partijen zich ten opzichte van elkaar verplichten om naar elkaar te luisteren en samen naar oplossingen te zoeken. Hetgeen tijdens de mediationsessies Simone Wierema (0004537)

11


besproken wordt, wordt tussentijds schriftelijk vastgelegd. Dit is bedoeld om de ontwikkeling in de denkprocessen die de partijen doormaken voor alle betrokkenen inzichtelijk te maken. De bereikte tussenresultaten en voorlopige conclusies worden gerapporteerd (door de mediator aan de partijen) zodat daar in de volgende sessie op voortgebouwd kan worden. Bij het beëindigen van het mediationproces tekenen alle partijen een vaststellingsovereenkomst. In deze vaststellingsovereenkomst staan de gemaakte afspraken tussen de partijen met betrekking tot de oplossing van het conflict. Hoewel het geen juridisch oordeel is, is de vaststellingsovereenkomst in principe bindend aangezien het beschouwd kan worden als een contract tussen de partijen. De mediator is geen probleemoplosser, maar een procesbegeleider. De mediator geeft geen waardeoordelen en beslist niet in de zaak, hij begeleidt de partijen in het vinden van een oplossing. Er zijn twee belangrijke mediationstijlen te onderscheiden, namelijk evaluerende en faciliterende mediation. Bij evaluatieve mediation houdt de mediator zich inhoudelijk bezig met de onderhandelingen tussen partijen en de uitkomst daarvan. Zo kan het zijn dat de mediator een niet-bindend waardeoordeel geeft over kwesties die tussen partijen spelen. Aangezien de mediator zich uitspreekt over inhoudelijke aspecten van het conflict vertoont de evaluatieve methode overeenkomsten met bemiddeling. Bemiddeling is in het kort “tussenkomst tot verzoening”. De bemiddelaar onderzoekt wat de opvattingen zijn van de partijen en doet na bestudering hiervan een voorstel dat hij redelijk vindt. Het voorstel wordt aan de partijen voorgelegd en die hebben de mogelijkheid om het te accepteren of af te wijzen. Het verschil met evaluatieve mediation is echter dat de partijen bij mediation zelf tot een oplossing moeten komen, ondanks de uitspraken van de mediator. Bij faciliterende mediation richt de mediator zich met name op het proces en minder op de inhoud van de onderhandelingen tussen partijen. Faciliterende mediation waarborgt de neutraliteit van de mediator het best en vormt daarom ook het uitgangspunt voor mediation (Brenninkmeijer et al., 2003). Men moet het verschil tussen faciliterende en evaluatieve mediation echter niet te dogmatisch toepassen, aangezien het geen tegenpolen van elkaar zijn. Zo kan een mediator die een faciliterende stijl hanteert zich evaluatief uitspreken over een afspraak tussen de partijen, wanneer deze bijvoorbeeld onredelijk is, of in strijd met de wet. Veel mediators baseren hun werkwijze op de Harvardmethode. De Harvardmethode kan voor mediators een handig middel zijn om het proces te begeleiden en heeft vier belangrijke uitgangspunten: (a) Mensen van het probleem scheiden. De mediator moet ervoor zorgen dat de betrokken partijen elkaar niet persoonlijk aanvallen, maar zich op het probleem in kwestie richten. Simone Wierema (0004537)

12


(b) Richt je op belangen en niet op posities. Wanneer partijen zich op hun positie beroepen (bijvoorbeeld die van een werkgever ten opzichte van zijn werknemer) loopt men het risico dat de onderhandelingen stuklopen. In plaats daarvan is het noodzaak naar (gezamenlijke) belangen te zoeken, met name omdat bepaalde belangen hetzelfde zullen zijn voor beide partijen. (c) Zoek naar oplossingen met wederzijds belang. Om tot een win-win situatie te komen, zal men naar oplossingen moeten zoeken die voldoen aan de belangen van alle betrokken partijen. (d) Hanteer objectieve criteria. Over subjectieve criteria kunnen al snel onenigheden ontstaan en door de partijen uit te nodigen een meer afstandelijk standpunt ten aanzien van het conflict te formuleren is het mogelijk dit te omzeilen. Deze methode heeft als doel de partijen los te maken van de ingenomen standpunten, waardoor de kans van slagen vergroot kan worden (Brenninkmeijer et al., 2003). Mediation lijkt vooral goed inzetbaar bij conflicten waar er sprake is van een duurzame relatie tussen partijen en deze relatie permanent verstoord dreigt te raken (Donner, 2004). Omdat mediation goed kan worden toegepast bij conflicten van zeer verschillende aard wordt het door verschillende instanties gepropagandeerd, zoals door het Ministerie van Justitie. Vanuit het vakgebied van mediation is inmiddels sprake van regulering en institutionalisering. Vanaf de jaren negentig werd mediation als methode voor conflictoplossing geïntroduceerd in Nederland. In Nederland wordt ADR (Alternative Dispute Resolution), in navolging van de VS, beschouwd als middel dat het publieke belang en het particuliere belang dient. In 1993 werd het Nederlands Mediation Instituut (NMI) opgericht. Het NMI fungeert als onafhankelijke kwaliteitsorganisatie, die als doel heeft alternatieve vormen (en met name mediation) van geschiloplossing zo breed mogelijk toe te passen. Het NMI formuleert principes en criteria waar mediation als vorm van conflictoplossing aan moet voldoen. Het NMI beheert een landelijk Register van Mediators, waarin alleen door het NMI gekwalificeerde mediators worden opgenomen. Men moet hiervoor een erkende opleiding of training gevolgd hebben en werken volgens de gedragsregels van het NMI. De titel van NMImediator is beschermd. Het honorarium van een mediator wordt berekend volgens het uurtarief en de door hen gemaakte kosten. Minister Donner heeft een voorstel gedaan om financiële hulp aan te bieden bij mediation met minder draagkrachtige partijen door een bedrag van 200 Euro aan hen beschikbaar te stellen (Donner, 2004).


13


2.2 Voorwaarden voor mediation Belangrijke uitgangspunten voor mediation zijn vrijwilligheid en vrijblijvendheid, vertrouwelijkheid en geheimhouding, onafhankelijkheid en onpartijdigheid. Vrijwilligheid en vrijblijvendheid: Alle partijen moeten voorafgaande aan de mediation erin toestemmen om het conflict op te lossen via mediation. Deze instemming wordt in de mediationovereenkomst vastgelegd. Een mediation kan dus slechts op basis van vrijwilligheid tot stand komen. Alle partijen dienen voorafgaande aan de procedure goed geïnformeerd te worden over de mediation en wat er van hen, de mediator en de andere partij verwacht wordt. Zonder dit principe van informed consent is het niet mogelijk een afgewogen beslissing te maken omtrent de mediation. Het beginsel van vrijblijvendheid houdt in dat men niet gebonden is aan de uitkomst van de mediation, totdat er een vaststellingsovereenkomst is getekend. Partijen kunnen dus niet gehouden worden aan de tijdens de onderhandelingen gedane mededelingen, voorstellen en ingenomen standpunten. Indien men dat nodig acht, kan iedere partij beroep doen op het recht de procedure voortijdig af te breken. Men moet echter wel voldoen aan de inspanningsverplichting, waardoor men zich verplicht om het conflict door middel van mediation op te lossen. Door recente ontwikkelingen bij de overheid, die een brede toepassing van mediation krachtig aan het stimuleren is, zijn er echter gevallen waarbij mediation verplicht wordt gesteld. De weg naar de rechtelijke macht wordt afgesloten zolang er geen serieuze poging tot mediation is gedaan. In dergelijke gevallen is er geen sprake meer van een vrijwilligheidbeginsel. Geheimhouding en vertrouwelijkheid: De mediator en de betrokken partijen verplichten zich tot geheimhouding. Dit wordt vastgelegd in de mediationovereenkomst. Ook eventuele derden, zoals co-mediators, opdrachtgevers of advocaten dienen zich aan deze geheimhoudingsplicht te houden. De partijen moeten er op kunnen vertrouwen dat de informatie die tijdens de mediation is verstrekt niet tegen hen gebruikt kan worden in een eventuele vervolgprocedure. Deze geheimhouding is belangrijk, omdat anders partijen niet altijd bereid zouden zijn om alle informatie en achterliggende belangen prijs te geven (Conway, 1997). Deze geheimhouding is opgenomen in het NMI Mediation Reglement. Onafhankelijkheid en onpartijdigheid: In de gedragsregels van het NMI Mediation Reglement is opgenomen dat de mediator geen belang mag hebben bij de uitkomst en niet geassocieerd mag worden met een van de partijen als dat een effectieve en onbevooroordeelde tussenkomst in de weg staat (Brown & Mariott, 1999). De mediator dient zich neutraal op te


14


stellen en mag geen standpunten innemen of adviezen geven bij conflicten. Hij moet zich dus absoluut onafhankelijk opstellen en dient iedere schijn van partijdigheid te voorkomen.

2.3 Fasen tijdens mediation Het mediationtraject bestaat uit relatief korte gesprekken die in duur kunnen variëren, afhankelijk van het aantal betrokken partijen, de complexiteit van de zaak, tijdslimiet en de moeilijkheidsgraad in het bereiken van overeenstemming. Cruciale stappen die in het mediationproces gemaakt moeten worden zijn de overgang van standpunten naar belangen en van belangen naar mogelijke oplossingen, de opties. In ieder conflict hebben de betrokkenen bepaalde standpunten, die ze in de meeste gevallen liever niet willen laten varen. Om tot een oplossing te komen zal men moeten kijken naar de belangen die de betrokkenen hebben. Wanneer de partijen zich inzetten om op een creatieve manier opties te bedenken om aan die belangen tegemoet te komen zal de mediation grote kans van slagen hebben. Bij iedere mediation zijn er verschillende fasen te onderscheiden: de intakefase, de exploratiefase, de categorisatiefase, de onderhandelingsfase en de afrondingsfase. Eén van de belangrijkste vaardigheden van de mediator bestaat in het aanbrengen van een duidelijke structuur in de verschillende fasen. Het succes hangt af van de mate waarin de mediator de afzonderlijke processen van de mediation weet te bewaken. De intakefase is een voorbereidingsfase waarin het eerste contact wordt gelegd tussen de mediator en de betrokken partijen. Deze fase eindigt met het eerste mediationgesprek. Tijdens de intakefase worden vooral praktische zaken geregeld door de mediator, zoals het verschaffen van informatie aan de betrokken partijen over kosten, gang van zaken, het sluiten van een mediationovereenkomst. De mediator neemt in deze periode voor het eerst mondeling of schriftelijk contact op met de partijen. Hij vergewist zich van de vrijwilligheid van de partijen om het conflict via mediation op te willen lossen, waarna de mediationovereenkomst getekend kan worden. Belangrijk is dat de aard van het conflict moet worden vastgesteld, waarna afspraken gemaakt kunnen worden over het verdere verloop van het proces. Soms vinden in deze fase gesloten zittingen plaats, waarbij de mediator met iedere partij apart overlegt, zonder dat de andere partijen daarbij aanwezig zijn. Dit is een persoonlijke keuze van de mediator en wordt vanuit de literatuur niet erg aangemoedigd. De exploratiefase is bedoeld om alle partijen de gelegenheid te geven hun eigen versie van het conflict te geven. Het is dan ook noodzakelijk dat de betrokken partijen open kaart


15


spelen en hun achterliggende belangen kenbaar maken. In deze fase moet de mediator ervoor zorgen dat de communicatie tussen de partijen in gunstige zin beïnvloed wordt door uitspraken te herformuleren en ervoor te zorgen dat de partijen naar elkaar luisteren. De mediator zal moeten proberen de belangen van de betrokken partijen bij elkaar te brengen en hen tot nieuwe inzichten te brengen door het conflict in een nieuw kader te plaatsen. De categorisatiefase is een fase waarin de mediator een vrij actieve rol heeft. Hij brengt verslag uit van de tot dan toe gehoorde belangen van de partijen. Doelen van deze fase zijn om de problematiek van het conflict tot overzichtelijke proporties terug te brengen, het perspectief van de partijen op zichzelf, de andere partij en het conflict te verduidelijken en eventueel te veranderen, de werkelijke belangen van de partijen bloot te leggen en het categoriseren van deze belangen waarna een onderhandelingsvolgorde bepaald kan worden. De onderhandelingsfase is een zeer essentiële fase uit het proces, aangezien hier de uiteindelijke beslissingen worden gemaakt. De mediator begeleidt en faciliteert de onderhandelingen van de partijen. Belangrijk is het om tijdens deze fase gemeenschappelijke belangen voor ogen te houden. Tijdens de afrondingsfase gaat de mediator na of alle punten van het conflict behandeld zijn en of de achterliggende belangen voldoende terugkomen in de uiteindelijke oplossing. Hij moet zich ervan vergewissen dat het proces evenwichtig verlopen is en dat de genomen beslissingen gebaseerd zijn op voldoende informatie (‘informed consent’). De bereikte overeenstemming kan worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, die door alle partijen wordt ondertekend. Hiermee verplichten de partijen zich, zich aan de overeenkomst te houden. Indien één van de betrokken partijen zich niet aan de overeenkomst houdt, kan de tegenpartij een verzoek indienen bij de rechter voor een vordering tot nakoming van de overeenkomst.

2.4 Voordelen van mediation Het oplossen van conflicten via mediation bespaart tijd en geld. Gerechtelijke procedures kunnen zeer kostbaar zijn, omdat zij vaak tijdrovend zijn en mede hierdoor aanzienlijk duurder dan wanneer een mediator wordt ingeschakeld. Als het noodzakelijk is om tot een snelle oplossing te komen, zijn mediationbijeenkomsten bovendien vaak op kortere termijn te plannen dan gerechtelijke procedures.


16


Een tweede voordeel is dat men samen om de tafel moet gaan zitten om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Er wordt tijdens het mediationtraject veel aandacht besteed om de verstoorde communicatie te herstellen tussen partijen. Hiermee gaan vaak veel emoties gepaard en als de mediator dit in goede banen weet te leiden, kan dit ten goede komen van de relationele band tussen de betrokken partijen. Bij vormen van geschilbeslechting door derden is de kans groot dat de partijen eerder verder uit elkaar komen te staan. Mediation draagt zo bij aan het voorkomen van escalatie van conflicten, doordat er veel aandacht uitgaat naar de communicatie tussen de partijen. Gezichtsverlies wordt beperkt, doordat beide partijen gezamenlijk tot een oplossing komen, waardoor er geen winnaar of verliezer is. Bovendien is mediation vertrouwelijk, waardoor het conflict niet op straat komt te liggen. Doordat de toepassing van rechtsregels niet het belangrijkste is tijdens een mediationtraject, wordt voor de partijen de mogelijkheid gecreëerd om op een creatievere en informelere manier tot een oplossing te komen. De partijen blijven zelf de baas over de oplossing van het geschil, doordat zij deze zelf moeten formuleren. Bovendien zijn de betrokken partijen zelf het meest deskundig met betrekking tot het onderwerp van het conflict. Door zelf naar een oplossing te zoeken, is de kans groter dat de uiteindelijke uitkomst tot tevredenheid zal leiden voor alle partijen. Bij het oplossen van het conflict zal duidelijk worden dat het conflict een gezamenlijk conflict is. Als de partijen na oplossing van het conflict nog met elkaar verder moeten, zal het makkelijker zijn elkaars standpunten te begrijpen. De kans is kleiner dat de partijen verder uit elkaar komen te staan door de afwikkeling van het conflict, dan bij een gerechtelijk procedure. Donner concludeert dan ook: “Vaak komt het voor dat partijen geen rechtelijke uitspraak over de toepassing van dwingendrechtelijke bepalingen meer nodig hebben, omdat ieder in de overeenkomst toch al voldoende krijgt van waar het hem in wezen om te doen was” (Donner, 2004, p. 3). Zoals al eerder is gezegd blijkt uit onderzoek (Klijn, 1998) dat de kans op het nakomen van de overeengekomen oplossing via mediation groter is dan bij een oplossing via gerechtelijke procedures. Dit is waarschijnlijk te verklaren door de grotere betrokkenheid van de partijen tijdens mediation en doordat er bij het zoeken naar een oplossing rekening wordt gehouden met de belangen van alle betrokken partijen. Bovendien is men op de hoogte van elkaars belangen en standpunten, waardoor men zich beter in kan leven in de positie van de ander. Zelfs in gevallen van mislukte mediation kan deze aanpak toch effectief zijn omdat er al veel ruis in het conflict is weggenomen. Hierdoor blijft er een helder geschilpunt of rechtsvraag over waarop slagvaardige rechtspraak kan volgen.


17


2.5 Beperkingen van mediation Niet alle conflicten lenen zich evengoed voor mediation. Of een zaak geschikt is voor mediation hangt met name af van de kenmerken van de partijen en niet zozeer van de kenmerken van de zaak. Men is gedwongen om met de tegenpartij aan tafel te gaan zitten. Bij sommige conflicten zullen de betrokken partijen hiertoe niet bereid zijn, bijvoorbeeld wanneer het conflict te ver is geëscaleerd. In het geval van discriminatie is het niet onwaarschijnlijk dat dit probleem zich voor zal doen. Dergelijke partijen hebben vaak geen wederzijdse relatie als basis van hun conflict. Degene die zich gediscrimineerd voelt, meldt zich en het zal vaak moeilijk zijn om de tegenpartij te motiveren om mee te werken. Het zal niet eenvoudig zijn om de tegenpartij te overtuigen van het belang van een gezamenlijke oplossing. Partijen moeten echter bereid zijn met elkaar te communiceren over een oplossing van het conflict, wil een mediation plaats kunnen hebben. Aangezien er geen vaste regels of protocollen zijn voor mediation, hangt het slagen van een mediation in grote mate af van de deskundigheid en het inzicht van de mediator. Niet zomaar iedereen zal een goede mediator zijn. Om toch een bepaalde kwaliteitgarantie te kunnen bieden wordt er in Nederland wel aandacht besteed aan het vormgeven van de structuur van mediation door het Nederlands Mediation Instituut (NMI). Een andere beperking van mediation is dat er geen volledige zekerheid over de oplossing van het conflict bestaat. Voordat partijen aan een mediation beginnen hebben ze niet de zekerheid dat de mediation ook werkelijk een oplossing zal bieden. Bij gerechtelijke procedures bestaat er in ieder geval de zekerheid van een oordeel, bij mediation moeten de partijen zelf tot een oplossing komen, wat niet altijd lukt. De inzet van de betrokken partijen is in dit verband essentieel voor het laten slagen van een mediation. De oplossing die volgt uit een geslaagde mediation is niet juridisch afdwingbaar. Wanneer één van de partijen zich niet houdt aan de gemaakte afspraken, kan de andere partij zich beroepen op de vaststellingsovereenkomst (die in principe bindend is), maar verder heeft hij geen middelen om de andere partij tot de orde te roepen. Bovendien is het niet mogelijk om achteraf nog tegen een oplossing bezwaar aan te tekenen of in beroep te gaan. Men dient in dergelijke gevallen toch de weg naar de rechter te volgen. Het conflict kan ook te ernstig zijn om het via mediation op te willen lossen, bijvoorbeeld wanneer er strafbare feiten zijn gepleegd. Aangezien er bij mediation geen schuldige partij wordt aangewezen maar naar een gezamenlijke oplossing wordt gezocht, is mediation in dergelijke gevallen niet het juiste instrument om conflicten op te lossen.


18


3. Communicatie bij interculturele mediation Op basis van de bevolkingssamenstelling is te verwachten dat conflicten steeds vaker een intercultureel of interetnisch karakter zullen krijgen. De mediator zal dus steeds vaker te maken krijgen met partijen die cultureel verschillend zijn van elkaar. Bij iedere vorm van communicatie en in elke cultuur kunnen conflicten voorkomen. Conflicten tussen mensen uit verschillende culturen zijn echter vaak ingewikkelder dan conflicten tussen mensen uit dezelfde cultuur. De partijen hebben namelijk naast de inhoud van het conflict ook te maken met de afwijkende culturele achtergrond van de andere partij. Men beschouwt mensen uit een andere cultuur vaak als “vreemder” dan mensen uit de eigen cultuur, ook al kunnen mensen uit dezelfde cultuur een totaal verschillende achtergrond hebben. Zoals Shadid het betitelt: “Cultuur en etniciteit zijn belangrijke, misschien wel de belangrijkste elementen voor groepsbinding en groepsconflicten. In de praktijk worden ze gebruikt voor het markeren van belangen en als instrumenten voor insluiting en uitsluiting van anderen” (1998, p. 10). Cultuur speelt niet alleen een grote rol in het ontstaan van conflicten maar ook in de wijze waarop het conflict wordt ervaren en geïnterpreteerd. Dit betekent dat de invloed van cultuur en interculturele communicatie van groot belang zijn voor het verloop van de mediation. Dit hoofdstuk geeft een overzicht van verschillende culturele invloeden die mogelijk betrekking hebben op conflictbemiddeling volgens de formule van mediation. Paragraaf 3.1. geeft antwoord op de vraag wat interculturele communicatie inhoudt. Vervolgens zal in de volgende paragraaf nader worden ingegaan op de verwachtingen die groepen mensen ten aanzien van elkaar hebben door de rol van stereotypen, vooroordelen en etnocentrisme in het communicatieproces te bespreken. In paragraaf 3.3 zal aandacht besteed worden aan verbale en non-verbale verschillen. In paragraaf 3.4 komt de theorie van Hofstede aan bod en wordt aangegeven welke invloed de verschillende waardenoriëntaties kunnen hebben op de conflicthanteringsstijl van mensen. In de laatste paragraaf wordt het belang van interculturele competentie voor de mediator (en de partijen) besproken.

3.1 Interculturele communicatie Communicatie is het centrale element bij alle conflicten tussen personen, ongeacht de aard van het conflict. Conflicten en communicatie zijn op een drietal manieren aan elkaar gerelateerd: (a) conflicten worden vaak gecreëerd door communicatieproblemen, (b) Simone Wierema (0004537)

19


communicatie kan een conflict weerspiegelen en (c) communicatie is het instrument bij uitstek bij conflictmanagement (Hocker & Wilmot, 1995). Shadid (1998) heeft uitgebreid geschreven over interculturele communicatie. Volgens hem kan interculturele communicatie globaal worden omschreven als “het proces van uitwisseling van informatie tussen twee of meer personen die zichzelf in een specifieke context in culturele termen als onderling verschillend definiëren.” (p. 69). De mate waarin een interactie als intercultureel wordt beschouwd, wordt bepaald door de mate waarin communicatiepartners het eigen groepslidmaatschap of dat van de ander benadrukken en de mate waarin een rol wordt toegekend aan dat groepslidmaatschap in de communicatie. Het verloop van het communicatieproces wordt in belangrijke mate bepaald door de opvattingen, normen en waarden van de betrokkenen. Het interculturele karakter van interacties heeft met name te maken met het verschil in opvattingen die er bij de individuen bestaan over de culturele elementen van de andere partij. Communicatieproblemen die voortvloeien uit verschillen in gemeenschappelijke kennissystemen zijn overigens niet alleen kenmerkend voor interacties tussen mensen met een verschillende nationaliteit, maar kunnen ook voorkomen bij interacties tussen individuen uit willekeurige soorten groepen, bijvoorbeeld tussen een streng gereformeerde man en een atheïstische, lesbische vrouw. Om tot succesvolle interculturele communicatie te komen moet men de barrières van een vreemde taal, vreemde gewoontes en gebruiken en culturele variaties in verbale en nonverbale communicatiestijlen overwinnen. Ook de gezamenlijke geschiedenis van een cultuur ontbreekt als referentiepunt. De dood van Pim Fortuyn is bijvoorbeeld voor Nederlanders een begrip, maar zal een daarna geïmmigreerde allochtoon weinig zeggen. Deze barrières hebben vaak consequenties voor de beoordeling van de ander binnen een interculturele context. Om succesvol te communiceren moet je kunnen inspelen op de verwachtingen van anderen en moet je de effectiviteit van je eigen boodschap kunnen evalueren vanuit het standpunt van de ander. Hoe groter de culturele overeenkomsten tussen gesprekspartners of hoe beter hun kennis van elkaars cultuur, hoe effectiever de communicatie zal verlopen (Lee & Gudykunst, 2001). Communicatie met personen uit andere culturen wordt vaak geassocieerd met vijandige emotionele reacties. Men vindt het lastig en beangstigend om met mensen uit andere culturen om te gaan, onder andere door belemmeringen in de communicatie. Leden van de dominante culturele groep kunnen gevoelens van ongeduld en frustratie ervaren wanneer ze met anderstaligen te maken hebben. Culturele verschillen in waarden, normen en gewoonten kunnen tot misinterpretaties leiden en tot stagnatie van de communicatie, wat onplezierig is en Simone Wierema (0004537)

20


vaak stress tot gevolg heeft. Uiteindelijk kunnen herhaaldelijke communicatieproblemen en emotioneel beladen culturele misinterpretaties leiden tot een negatieve beoordeling van de culturele andere (Spencer-Rodgers & McGovern, 2002). Twee theorieën die volgens Shadid betrekking hebben op interculturele communicatie zijn: (1) de theorie van de aantrekkingskracht van overeenkomsten (similarity attraction) en (2) de theorie van onzekerheidsvermijding (uncertainty avoidance). (1) Theorie van de aantrekkingskracht van overeenkomsten (similarity attraction): Het succes van interculturele interacties is voor een belangrijk deel afhankelijk van de veronderstelde overeenkomsten in cultuur tussen de communicatiepartners. De theorie gaat uit van de stelregel: hoe groter de overeenkomsten, hoe groter de aantrekkingskracht. De praktijk leert dat mensen bij het waarnemen van hun omgeving meer overeenkomsten waarnemen met de leden van de eigen groep, dan met leden van andere groepen. Uit onderzoek blijkt dat waargenomen overeenkomsten in cultuur, leefstijl, houding en taal een belangrijke invloed hebben op de mate waarin mensen zich tot elkaar aangetrokken voelen. Dit heeft ook invloed op de effectiviteit van de onderlinge communicatie. Hieruit volgt dat door culturele en etnische categorisering, of het onderscheiden van “ingroups” en “outgroups”, een maximale culturele afstand of minimale mate van overeenkomst wordt waargenomen bij de interactie met allochtone interactiepartners. De kans op het ontstaan van interetnisch of intercultureel contact neemt hierdoor af. Iedereen heeft de wens om een reflectie van zichzelf in een ander te vinden. Zo’n reflectie vindt men bijvoorbeeld in iemand die de omgeving op dezelfde wijze waarneemt en interpreteert en zichzelf op dezelfde wijze uitdrukt als het betreffende individu. Uit onderzoek naar de invloed van de mate van overeenkomst in percepties, opvattingen en communicatiestijlen op interpersoonlijke verstandhouding, is gebleken dat mensen die één of meerdere van deze drie variabelen gemeenschappelijk hebben, zich meer tot elkaar aangetrokken voelen, sneller een bevredigende wederzijdse relatie bereiken, efficiënter communiceren en met meer plezier samen werken (Shadid, 1998). Uitgaande van deze theorie is het noodzakelijk om naar overeenkomsten te zoeken in één van bovenstaande variabelen wanneer men tijdens een mediation te maken heeft met een intercultureel conflict. Men zal de nadruk moeten leggen op de gevonden overeenkomsten en niet op de verschillen die er zijn. Wanneer er geen overeenkomsten gevonden worden, of de partijen hier niet voor open staan, zal het moeilijk zijn om de mediation tot een succesvol einde te brengen.


21


(2) Theorie van de onzekerheidsvermijding: Bij iedere vorm van communicatie kan een zekere mate van onzekerheid en vrees gepaard gaan, maar bij interculturele communicatie treedt dit in versterkte vorm op. Men kan onzeker zijn over de redenen van het gedrag van de ander, waarmee men niet bekend is. Ook de eigen culturele normen en waarden zijn vaak niet toereikend om het gedrag van de ander te begrijpen en te voorspellen. Bovendien worden de eigen vanzelfsprekendheden of aannames van de werkelijkheid uitgedaagd door de interactie met iemand met een andere culturele achtergrond. Angst is een “emotionele reactie die ontstaat als gevolg van het anticiperen op mogelijke negatieve gevolgen van het eigen gedrag of als gevolg van onzekerheid met betrekking tot het verkrijgen van bepaalde basisbehoeften zoals behoefte aan geborgenheid, voorspelbaarheid, groepsbinding en zelfbevestiging.” (Shadid, 1998). Men kan angstig zijn om afgewezen te worden door leden van de andere groep of door de eigen groep wanneer zij contacten met andere groepen afkeuren. Zowel de motivatie van mensen om met cultureel anderen om te gaan als de effectiviteit van de communicatie met hen kan negatief beïnvloed worden door vrees. Interculturele ontmoetingen zijn nu eenmaal meer onderhevig aan negatieve evaluaties op basis van culturele verschillen dan intraculturele ontmoetingen. Dergelijke evaluaties kunnen de mate van vrees en onzekerheid verhogen. Men gaat in deze contacten vaak teveel uit van bestaande vooroordelen en stereotypen over de andere groep en interpreteert het gedrag van de ander conform deze stereotypen. Taalverschil speelt bij interculturele interacties een duidelijke en belangrijke rol waardoor onzekerheid kan ontstaan. Men kan onzeker worden over de mogelijkheden om de eigen bedoelingen duidelijk te maken en die van de ander correct te begrijpen. Gebrek aan kennis over het gedrag dat in de cultuur van de ander vereist is in de specifieke context van de ontmoeting kan de mate van onzekerheid verhogen. Men kan in dit verband onzeker zijn met betrekking tot het voorspellen van gedrag, gevoelens en waarden en met betrekking tot het verklaren hiervan. Volgens Gudykunst en Shapiro (1996) kan men bij intercultureel contact ook bevreesd zijn voor de negatieve gevolgen van dat contact voor het zelfbeeld van de persoon. Men wil niet verward, onduidelijk of incompetent overkomen en wil voorkomen dat men de ander beledigt. In de theorie van de onzekerheidsvermijding gaat men ervan uit dat: (a) Wanneer wederzijdse onzekerheid in het contact tussen interactiepartners verkleind kan worden, de kans op het ontstaan en sterker worden van sociale relaties toeneemt, en (b) onzekerheid verminderd kan worden doordat men denkt veel overeenkomsten te hebben met de Simone Wierema (0004537)

22


communicatiepartner. Dit stimuleert een hogere mate van non-verbale expressiviteit en intimiteit. Wanneer men deze principes toepast op mediation bij interculturele conflicten, is het dus zaak voor de mediator om de onzekerheid en angst die de partijen mogelijk ten opzichte van elkaar voelen, proberen te verminderen. Net als in de theorie van de aantrekkingskracht van overeenkomsten kan de mediator dit doen door samen met de partijen op zoek te gaan naar overeenkomsten tussen de partijen. Dit kunnen overeenkomsten zijn op allerlei gebied en de functie ervan is met name om aan te geven dat de partijen niet zo verschillend van elkaar zijn als ze aanvankelijk dachten. Het is het meest vruchtbaar wanneer men overeenkomsten kan ontdekken die relevant zijn voor het vinden van een bevredigende oplossing van het conflict, zoals gemeenschappelijke belangen of een wederzijde wens tot het herstel van de relatie.

3.2 Vooroordelen, stereotypen en etnocentrisme Zoals al eerder naar voren kwam blijkt dat veel misverstanden die gepaard gaan met interculturele communicatie met name het gevolg zijn van vooroordelen, etnocentrisme en stereotypering. Vaak nemen partijen hun vooroordelen, etnocentrisme en stereotypering jegens de andere partij mee naar de mediation. Ze laten zich hier aanvankelijk door leiden en gedragen zich volgens hun vooroordelen, etnocentrisme en stereotypering ten opzichte van de andere partij. Vooroordelen zijn de vooringenomen houdingen van mensen ten opzichte van anderen. Vooroordelen manifesteren zich vaak als negatieve (en vaak irrationele) gedachten of uitlatingen over een andere groep. Individuen uit de andere groep worden niet als individuen gezien, maar worden veroordeeld volgens de algemene kenmerken van de groep. Volgens de sociale identiteitstheorie is het onvermijdelijk dat vooroordelen, die ontstaan wanneer personen anderen in een specifieke sociale categorie plaatsen, de interpretatie van de persoon van het gedrag van de ander zullen beïnvloeden (Jandt, 2001). In interculturele situaties zijn zulke vooroordelen vaak gebaseerd op etnocentrisme. Etnocentrisme kan omschreven worden als de mate waarin eigen normen en waarden als superieur worden gezien en als maatstaf worden gebruikt bij de beoordeling van die van anderen. Een stereotype is een set van opvattingen over de eigenschappen van een bepaalde groep (Stangor, 2000). Voorbeelden hiervan zijn “de gierige Nederlander”, “de arrogante Duitser” en “de Marokkaanse probleemjongeren”.


23


De opvattingen en oordelen die mensen over zichzelf, de eigen groep en over anderen en andere groepen hebben, weerspiegelen de beeldvorming van mensen. Perceptie heeft een cognitieve, een evaluatieve en een gedragsmatige component (Shadid, 1998). De cognitieve component heeft betrekking op de identiteit, die tot uiting kan komen in het indelen in een ingroup en een outgroup. De evaluatieve component verwijst naar de mening van iemand over zichzelf en de eigen groep in relatie tot anderen of andere groepen. De cognitieve en evaluatieve componenten komen tot uiting in het gedrag van het individu in relatie tot anderen. Het bepaalt de manier waarop men zich tot anderen richt, hun boodschappen interpreteert en in het algemeen met hen communiceert. De houding die gesprekspartners ten opzichte van elkaar innemen wordt dus in belangrijke mate bepaald door de culturele identiteit die de gesprekspartners aan elkaar toeschrijven. Personen definiëren elkaar aanvankelijk vooral in termen van hun groepslidmaatschap. In plaats van elkaar als autonome personen te benaderen, benadert men elkaar bij de eerste contacten vaak als vertegenwoordigers van de groepen waartoe men elkaar rekent, waarbij men de eigen groep meestal als superieur beschouwt aan de andere groep. Daarbij identificeert men zich automatisch met leden van de eigen groep en distantieert men zich van de leden van de andere groep (“ingroup-loyaliteit” en “outgroup-discriminatie”). Wanneer zo’n eerste contact zich verder kan ontwikkelen, worden de meningen die men over de ander heeft vaak bijgesteld en complexer (Brehm, Kassin & Fein, 1999). Dit is ook het uitgangspunt van de contacthypothese van Allport (1954). De contacthypothese suggereert dat hoe meer contact men heeft met de andere partij, hoe meer herkenning er zal optreden en hoe gedifferentieerder het oordeel over de andere partij zal zijn (Matsumoto, 2000). De contacthypothese stelt bovendien dat direct contact tussen leden van verschillende groepen onder bepaalde condities kan leiden tot vermindering van wederzijds etnocentrisme, stereotypering en vooroordelen. Volgens deze hypothese moet er wel aan vier voorwaarden voldaan worden wil het contact succesvol verlopen: 1) De partijen moeten in de “contactsituatie” een gelijkwaardige status hebben. De ene partij mag dus niet als onderschikt aan de andere partij gezien worden. 2) Er moet sprake zijn van persoonlijk contact tussen individuen van de verschillende partijen. Door één-op-één interactie wordt het mogelijk om individuele kenmerken te onderscheiden van de algemene kenmerken van de outgroup. 3) De verschillende partijen moeten samenwerken om een specifiek doel te bereiken. Doordat men samenwerkt en hetzelfde doel nastreeft, verandert het “zij-gevoel” in een “wij-gevoel”. Simone Wierema (0004537)

24


4) Het contact tussen de partijen moet erkend worden door relevante autoriteiten. Mensen laten zich in hun gedrag vaak beïnvloeden door de heersende sociale norm. Wanneer die norm goedkeuring verleent aan het contact tussen de partijen, is de kans groter dat dit contact plaats zal vinden en dat het succesvol zal verlopen. Bovenstaande

voorwaarden

komen

sterk

overeen

met

enkele

belangrijke

uitgangspunten voor mediation. Ook bij mediation hebben de partijen een gelijkwaardige status, is er interactie tussen de partijen onderling en moeten de partijen samenwerken om tot een oplossing te komen. De uitkomst van de mediation wordt bovendien vaak wel erkend door de sociale omgeving van de partijen. Deze heeft soms zelfs baat bij de oplossing van het conflict, zoals een werkgever die meer vruchten plukt van een goede samenwerking tussen zijn werknemers dan wanneer zij in conflict met elkaar zijn. Voor mediation bij interculturele conflicten betekent dit alles in eerste plaats dat de mediator zich bewust moet zijn van zijn eigen etnocentrisme, vooroordelen en stereotypering met betrekking tot bepaalde groepen. Hij moet ervoor waken dat dit zijn neutrale rol niet beïnvloedt. Dit kan hij bijvoorbeeld doen door voldoende kennis te nemen van de culturen waar hij mee te maken krijgt. Wanneer men kennis heeft van de culturele aspecten van de communicatiepartner, kan men het gedrag van de ander beter voorspellen en verklaren. Wanneer deze kennis echter ontbreekt, is men voor het interpreteren van het gedrag van de ander aangewezen op de eigen culturele achtergrond en bijbehorende houding, vooroordelen en stereotypering. Daarnaast zal de mediator moeten zien te bewerkstelligen dat de betrokken partijen zich bewust worden van hun wederzijdse etnocentrisme, vooroordelen en stereotypering. Hij zal de partijen moeten uitdagen wat te vertellen over de eigen culturele achtergrond. Vaak zullen de partijen dan ervaren dat men toch overeenkomsten heeft met de andere partij. Vanuit dit punt kan er dan verder onderhandeld worden, want hoe groter de overeenkomsten in waarneming tussen mensen zal zijn, hoe frequenter en gemakkelijker hun onderlinge communicatie zal verlopen. Bovendien zal de kans groter zijn dat ze de betreffende overeenkomsten in hun waarnemingen zullen onderkennen wanneer er minder nadruk ligt op de verschillen tussen de partijen (Gudykunst & Moody, 2002). Bij mediation moet naar wederzijde belangen worden gezocht. In het geval van interculturele conflicten is dit een vruchtbare manier om te bewerkstelligen dat de partijen nader tot elkaar komen. Men zal naar de ander moeten luisteren en elkaar proberen te begrijpen. Bij interculturele conflicten kan hier de oorsprong van het conflict liggen: mensen gedragen zich vaak op basis van hun vooroordelen en stereotypen ten opzichte van de ander. Simone Wierema (0004537)

25


Iedereen heeft bepaalde verwachtingspatronen omtrent de rol van de ander en gedraagt zich volgens deze verwachtingen. Dat betekent dus dat je moet nagaan hoe je jezelf plaatst in relatie tot de ander. Tijdens een mediation krijgen de partijen de kans om bepaalde gedragingen en opvattingen toe te lichten, wat tot een beter begrip van de ander kan leiden. Het is de persoonlijke keuze van een mediator in hoeverre hij de culturele factoren een rol wil laten spelen tijdens de mediation. Sommige mediators zullen actief aandacht besteden aan de beeldvorming die de partijen hebben ten opzichte van elkaar, anderen zullen dit minder belangrijk vinden en hier geen speciale aandacht voor hebben.

3.3 Taalverschillen en non-verbale verschillen Ook taalverschillen (verbaal en non-verbaal) kunnen barrières opwerpen voor interculturele mediation, met name wanneer één van de gesprekspartners de gebruikte taal niet of onvoldoende beheerst. Bovendien is er dan sprake van een ongelijke machtsverdeling van de gesprekspartners aangezien degene wiens moedertaal wordt gesproken verbaal en non-verbaal in een sterkere positie verkeert. Misverstanden in interculturele communicatie kunnen in eerste instantie veroorzaakt worden door verschillen in taal en non-verbaal gedrag (Hall & Keynes, 1975). Wanneer allochtone inwoners de taal van het immigratieland goed beheersen zal dit leiden tot een verhoging van de waargenomen overeenkomsten tussen autochtonen en allochtonen. Dit kan de aantrekkingskracht tussen de allochtoon en de autochtoon vergroten. Echter, zelfs wanneer een taal goed gehanteerd wordt kunnen boodschappen, bijvoorbeeld door letterlijke vertalingen vanuit de moedertaal, een geheel andere betekenis krijgen. Ook het hanteren van verschillende schema’s met betrekking tot non-verbaal gedrag kan tot misverstanden leiden. Dit kunnen bijvoorbeeld verschillen in interpersoonlijke afstand, mate van oogcontact of lichamelijk contact zijn. Wat onder sociaal gewenst gedrag wordt verstaan is afhankelijk van de culturele achtergrond. Wat in de ene cultuur als normaal beschouwd wordt, kan in de andere cultuur ongehoord zijn. Dit alles stelt eisen aan de mediator. Binnen de theorieën over interculturele communicatie kan men onderscheid maken tussen het universalisme en het relativisme (Procee, 1991; Dundes Renteln, 1990). Binnen de universalistische visie gaat men ervan uit dat mensen, ongeacht hun taal en cultuur, over een algemeen systeem van basisconcepten beschikken met behulp waarvan ze meer uitgewerkte conceptuele systemen en denkpatronen kunnen construeren. Taal wordt dan slechts als


26


instrument beschouwd waarmee deze conceptuele systemen (die onafhankelijk van de taal bestaan) tot uitdrukking worden gebracht. Alle talen zijn in beginsel met elkaar vergelijkbaar, aangezien alle conceptuele systemen een gemeenschappelijke basis hebben. Het denken van de mens beïnvloedt dus de gebruikte taal en niet andersom. Gevolg hiervan is dat alle talen de omgeving van de mens op vergelijkbare wijze representeren. Binnen deze benadering kan er nog onderscheid gemaakt worden tussen absoluut universalisme en communicatief universalisme. Binnen het absoluut universalisme gaat men ervan uit dat de waarheid een absoluut universeel gegeven is dat uitstijgt boven de bestaande werkelijkheid. Discussie hierover is niet mogelijk, bijvoorbeeld wanneer men bij beoordeling van anderen uitgaat van een etnocentrisch uitgangspunt door negatieve waardeoordelen uit te spreken over andere culturen zonder daarbij rekening te houden met de context waarin deze culturen voorkomen. Binnen het communicatief universalisme wordt de waarheid, als universeel gegeven, zichtbaar in een dialoog tussen mensen. Deze benadering is gericht op het bereiken van consensus, die gebaseerd is op de waarheid. Men gaat op zoek naar gezamenlijke definities, een voorbeeld hiervan is de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. Binnen het relativisme gaat men er vanuit dat de taal het denken van de mens bepaalt. Een bepaald woord of begrip kan in verschillende culturen verschillende associaties oproepen. Taal beïnvloedt de manier waarop men denkt en interpreteert. Het is wel moeilijk om taal en denken te scheiden. Het is bijvoorbeeld moeilijk om aan iets te denken dat geen naam, label of woord heeft. Ook binnen de relativistische benadering kan men onderscheid maken tussen een absolute en communicatieve variant. Het absolute relativisme gaat ervan uit dat dat wat waar is, radicaal verschilt per cultuur. Oordelen over deze waarheid in een andere cultuur dan de oorspronkelijke is onmogelijk, omdat men anders ten onrechte de eigen normen oplegt aan anderen. Cultuurverschillen zijn binnen deze benadering onoverbrugbaar. Ook hier is discussie niet mogelijk, omdat de standpunten zo tegenover elkaar staan dat er geen redelijke oplossing mogelijk is. Een voorbeeld hiervan is dat men het in de ene cultuur zonde vindt om het gezicht van een vrouw te sluieren, terwijl het niet verhullen van het gezicht van een vrouw in de andere cultuur als een zonde wordt ervaren. Opvattingen en ideeën over dergelijke onderwerpen zijn in de ene cultuur niet beter dan in de andere cultuur (Shadid, 1998). Het communicatief relativisme gaat ervan uit dat de waarheid relatief is, omdat ieder mens eigen culturele codes en regels heeft voor de beoordeling van deze waarheid. Grenzen tussen culturen zijn niet onoverbrugbaar. Mensen uit verschillende culturen kunnen namelijk via dialoog tot een compromis komen. Wanneer bijvoorbeeld een Japanner en een Nederlander met elkaar willen communiceren kunnen zij gezamenlijk tot het besluit komen om dit in het Simone Wierema (0004537)

27


Engels te doen. Hoe zij het Engels precies terugvertalen naar hun eigen taal en hoe zij besluiten wat wel of niet te vertellen zal afhankelijk zijn van hun eigen culturele achtergrond. Mediation is het beste van toepassing binnen het communicatief relativisme of universalisme. Men moet beseffen en erkennen dat dé juiste normen en waarden niet bestaan, aangezien ieder mens vanuit zijn eigen cultuur hiervoor andere codes en regels heeft. Bij het overbruggen van de kloof tussen mensen met een verschillende culturele achtergrond is het belangrijk de verschillen in opvattingen, normen en juiste omgangsvormen te benoemen en te bespreken. Vervolgens moet men samen naar een omgangsvorm zoeken waarin alle partijen zich kunnen vinden (consensus), of die voor alle partijen acceptabel is doordat men beiden moet ‘geven en nemen’ (compromis).

3.4 Culturele waarden Culturele waarden zijn belangrijk voor hoe de sociale verhoudingen zijn gereguleerd in een samenleving en daarmee ook voor hoe er wordt omgegaan met conflicten. Waarden zijn centrale motiverende overtuigingen die vorm geven aan onze handelingen, doelen en motivaties (Gudykunst & Moody, 2002). Onze houding ten opzichte van dingen wordt bepaald door de grotere waarde die we eraan verbinden. Alle culturen worden geconfronteerd met universeel gedeelde problemen. De manier waarop mensen uit verschillende culturen hiermee omgaan wordt bepaald door de culturele waarden die mensen hebben. De theorie van de Nederlandse cultuurpsycholoog Geert Hofstede (2004) probeert antwoord te geven op de wijze waarop verschillende nationale culturen omgaan met betrekking tot deze waarden. Onderzoek van Hofstede heeft uitgewezen dat nationale culturen langs meerdere dimensies variëren. Een dimensie is een aspect van waaruit een cultuur kan worden vergeleken met andere culturen. De culturele waarden uit het onderzoek van Hofstede hebben betrekking op een aantal terreinen zoals het gezin, politiek, scholing, werk en ideeën. Uit het onderzoek is gebleken dat mensen in de 50 onderzochte landen vergelijkbare problemen ervoeren op de terreinen van (a) verhouding tussen individu en groep, (b) maatschappelijke ongelijkheid waaronder de houding ten opzichte van gezag, (c) gewenste rolverdeling tussen mannen en vrouwen en (d) manier van omgaan met onzekerheid. Op grond hiervan heeft Hofstede onderscheid gemaakt tussen vier dimensies waarlangs culturen kunnen variëren: ‘Collectivisme’ tegenover ‘Individualisme’, ‘Machtsafstand’ (van klein naar groot),


28


‘Feminiteit’ tegenover ‘Masculiniteit’ en ‘onzekerheidsvermijding’ (van zwak naar sterk). Samen vormen zij een vierdimensionaal model van cultuurverschillen. (1) Individualisme tegenover Collectivisme: Deze dimensie refereert naar hoe mensen zichzelf en hun relaties met anderen definiëren. In individualistische culturen staat het belang van het individu centraal, terwijl in collectivistische culturen de nadruk vooral ligt op het belang van de groep, traditie en het vermijden van gezichtsverlies. Een individualistische samenleving wordt gekenmerkt door losse onderlinge banden tussen individuen en sociale relaties die vrijwillig, tijdelijk en individueel van aard zijn. In collectivistische culturen worden individuen vanaf hun geboorte opgenomen in hechte groepen die hen levenslang bescherming bieden in ruil voor onvoorwaardelijke loyaliteit. De nadruk ligt op interafhankelijke activiteiten en de groep speelt een belangrijke rol bij het nemen van beslissingen. (2) Machtsafstand: Machtsafstand heeft betrekking op de visie die groepen hebben op de afhankelijkheidsrelaties tussen mensen en de mate waarin de minder machtige leden van instituties en organisaties in een samenleving verwachten en accepteren dat de macht ongelijk verdeeld is. In samenlevingen met een grote machtsafstand beschouwen superieuren en ondergeschikten elkaar als principieel ongelijk, terwijl men er in samenlevingen met een kleine machtsafstand vanuit gaat dat er onderling overleg mogelijk moet zijn. Culturen met grote machtsafstand kenmerken zich door het feit dat de macht, prestige en rijkdom in de handen van een kleine groep liggen. Autoriteit is belangrijk en men communiceert op een manier met elkaar waardoor de verschillen tussen individuen duidelijk worden. Bij culturen met een lage machtsafstand zijn leiders makkelijker benaderbaar en gaat men uit van democratische besluitvorming. (3) Masculiniteit tegenover feminiteit: Men kan een samenleving masculien noemen als sociale sekserollen duidelijk gescheiden zijn. Van mannen wordt gewoonlijk verwacht dat ze zich assertief en hard opstellen, gericht op competitie en materieel succes. Vrouwen horen zorgzaam, bescheiden en teder te zijn, vooral gericht op de kwaliteit van het bestaan. Een samenleving is feminien als de sekserollen elkaar meer overlappen. Mannen en vrouwen zijn gelijk aan elkaar en moeten in gelijke mate zorgen voor assertiviteit, zorgzaamheid en bescheidenheid. De nadruk ligt op de kwaliteit van het leven, interpersoonlijke relaties en zorg voor de zwakkeren in de samenleving. (4) Onzekerheidsvermijding: Onzekerheidsvermijding is de mate waarin de leden van een cultuur zich bedreigd voelen door onzekere en onbekende situaties. Het optreden van spanning en behoefte aan voorspelbaarheid zijn mogelijke gevolgen van deze Simone Wierema (0004537)

29


onzekerheid. Onzekerheidsvermijding heeft te maken met het verminderen van onduidelijkheid, wat tot uitdrukking komt in het streven naar een duidelijke structuur in organisaties, instituties en relaties. Op deze manier kunnen ambigue situaties worden vermeden en kan de voorspelbaarheid worden vergroot. In culturen met een sterke onzekerheidsvermijding zijn veel formele gedragscodes voorhanden en wordt een grote nadruk gelegd op culturele waarden. Men kan niet openlijk van mening verschillen met een hoger geplaatste, omdat meningsverschillen worden gezien als een gebrek aan loyaliteit. Deze samenlevingen worden geassocieerd met agressiviteit, intolerantie en emotionaliteit. In samenlevingen met een zwakke onzekerheidsvermijding zijn er minder formele gedragscodes en niet meer regels dan noodzakelijk. Precisie en punctualiteit zijn niet vanzelfsprekend en moeten aangeleerd worden. Deze samenlevingen worden geassocieerd met een contemplatieve manier van doen, tolerantie, acceptatie van persoonlijke risico’s en zijn minder emotie-gericht. In tabel 3.1 zijn 18 verschillende landen opgenomen met hun index-score op de verschillende dimensies die Hofstede in zijn onderzoek onderscheid. Aan de hand van deze tabel is het mogelijk om de scores van Nederland te vergelijken met 17 verschillende andere landen. Door gebruik te maken van dergelijke index-scores hebben mediators snel een indicatie van hoe de sociale verhoudingen zijn en hoe er normaliter in de betreffende cultuur met conflicten omgegaan wordt. Tabel 3.1. Index-scores van 18 verschillende landen op individualisme, machtsafstand, masculiniteit onzekerheidsvermijding naar onderzoek van Hofstede (2004). Individualisme Machtsafstand 1 Masculiniteit OnzekerheidsVermijding 2 Nederland 80 38 14 53 Duitsland 67 35 66 65 Verenigde Staten 91 40 62 46 Canada 80 39 52 48 Turkije 37 66 45 85 Arabische landen 38 80 53 68 Iran 41 58 43 59 Israël 54 13 47 81 West-Afrika 20 77 46 54 Oost-Afrika 27 64 41 52 Zuid-Afrika 65 49 63 49 Joegoslavië 76 76 21 88 Pakistan 14 55 50 70 India 48 77 56 40 Japan 46 54 95 92 Taiwan 17 58 45 69 Colombia 13 67 64 80 Guatemala 6 95 37 101

en

Voetnoot 1: Rangording van klein naar groot. Voetnoot 2: Rangording van zwak naar sterk.


30


Zoals in tabel 3.1 te zien is, is de Nederlandse cultuur te typeren als relatief individualistisch, egalitair, feminien en weinig onzekerheidsvermijdend. (Scores zijn respectievelijk 80, 38, 14 en 53, zie tabel 3.1). Er bestaan in Nederland weinig expliciete regels voor hoe je je op sociaal gebied dient te gedragen. Er is geen houvast. Voor allochtonen is dit vaak lastig omdat dit verschilt met het land van herkomst. Conflicten worden vaak openlijk beslecht. Dit wordt in extreme

vormen

duidelijk

wanneer

conflictbeslechtiging

plaatsvindt

voor

een

miljoenenpubliek in televisieprogramma’s als “Het Spijt Me” en “Het Familiediner”. In veel landen is een dergelijke openheid ongehoord en houdt men conflicten liever binnenskamers (Haveman, 2004). De vorm van bemiddeling bij conflicten verschilt per cultuur. In culturen met een sterke mate van onzekerheidsvermijding zoals Guatemala, Japan en voormalig Joegoslavië (zie tabel 1), is het belangrijk om openlijke confrontaties te voorkomen (Brenninkmeijer et al., 2003). Aangezien gezichtsverlies voor de partijen ten allen tijde voorkomen moet worden, zal men hier vaak kiezen voor pendelmediation waarmee het conflict op een meer indirecte manier opgelost kan worden. De mediator beweegt zich dan tussen de betrokken partijen en brengt bij de partijen verslag uit van de vorderingen, onderhandelingen, voorwaarden en wensen van de andere partij. Het is in dit geval belangrijk dat het bemiddelingsresultaat precies vastgelegd zal worden, om later onduidelijkheid te vermijden. In collectivistische samenlevingen, zoals Pakistan, Taiwan en Colombia (zie tabel 3.1), zal men het liefst een mediator uit eigen kring kiezen. Bijvoorbeeld iemand uit het dorp of de familie die een hoge status geniet. Zaak en persoon zijn één, waardoor men zich sneller persoonlijk aangevallen zal voelen door de andere partij. Belangrijk is dat het vertrouwen hersteld wordt, de afspraken zullen dan vanzelf volgen en hoeven niet vastgelegd te worden op papier. In culturen met een grote machtsafstand, zoals in Guatemala, India en West-Afrika (zie tabel 3.1) is het waarschijnlijk dat mediation slechts plaats kan vinden tussen even machtige partijen. Een machtige partij zal niet snel gaan onderhandelen met een minder machtige partij. In masculiene samenlevingen, zoals Japan, Duitsland en Colombia (zie tabel 3.1), zal men ervan uitgaan dat een mediation geslaagd is als er duidelijke resultaten geboekt zijn. Het conflict is opgelost en het is voor iedere partij helder dat hij zich aan de gemaakte afspraken dient te houden. In feminiene culturen zal het accent meer liggen op herstel van de relatie en het uiten van gevoelens (Brenninkmeijer et al., 2003).


31


Benadrukt moet worden dat Hofstede in zijn theorie over culturele variabiliteit uitgaat van dimensies, waarop nationale culturen op een continuüm kunnen variëren van hoog naar laag, van zwak naar sterk of van hoge mate naar geringe mate. Zijn theorie wordt echter vaak op een verkeerde manier toegepast doordat men slechts uitgaat van de uitersten van het continuüm waardoor een tweedeling lijkt te ontstaan. Bovendien worden de dimensies vaak gebruikt als basis voor het verklaren van het gedrag van individuen uit een bepaalde cultuur. Deze “ecologische misvatting” impliceert de misvatting dat wanneer twee culturen van elkaar verschillen, ook de individuen uit de betreffende culturen op dezelfde manier van elkaar zullen verschillen (Shadid, 1998). Culturen zijn niet statisch, ze zijn aan veranderingen onderhevig. Het is bovendien de vraag of immigranten hun oorspronkelijke culturele normen en waarden ongewijzigd zullen blijven toepassen in hun omgang met mensen uit de gastcultuur. Dit is in strijd met de intrinsieke dynamiek van cultuur. Deze culturele achtergrond van immigranten zal door de gewijzigde culturele omgeving sterker veranderen dan die van hun “cultuurgenoten” in het land van herkomst. Voor tweede generatie allochtonen is het helemaal de vraag welke culturele normen, waarden en praktijken zij zich eigen zullen maken; die van het gastland of die van hun ouders? Zij zitten tussen twee culturen in en de verschillende culturele waarden botsen vaak met elkaar. Dit levert vaak problemen op die zij thuis niet kunnen bespreken en waar ze elders oplossingen voor zoeken. Men moet dus uitkijken niet te generaliseren.

3.5 Interculturele competentie Interculturele competentie is het vermogen om op een adequate manier om te gaan met de belangrijkste uitdagingen van interculturele ontmoetingen: het

cultuurverschil, de

intergroepshouding en de bijbehorende stress (Gudykunst, Stephan & White Stephan, 1999). Interculturele competentie ligt verankerd in de persoon zelf en is daardoor onafhankelijk van de specifieke culturele context waarin de interactie plaatsvindt. Personen die over de vereiste vaardigheden beschikken kunnen in elke cultuur competent optreden. Iemand die bijvoorbeeld in Latijns Amerika als competent wordt ervaren, wordt meestal ook zo gezien in landen in bijvoorbeeld West Europa. Communicatievaardigheden, kennis en bewustzijn van andere culturen, tolerantie ten opzichte van ambiguïteit zijn allemaal factoren die betrekking hebben op de competentie in interculturele communicatie. Binnen een interculturele context vereist effectieve communicatie aanpassingen op cognitief en affectief gebied en in het gedrag


32


van de betrokkenen. Deze aanpassingen kunnen veel inspanning kosten en worden vaak als vervelend ervaren (Spencer-Rodgers, McGovern, 2002). Er is met betrekking tot interculturele competentie daarom een model ontwikkeld waarin op het niveau van het individu de drie componenten motivatie, kennis en vaardigheden een centrale rol spelen. Deze componenten omvatten de persoonlijke eigenschappen van mensen die interacties kunnen vergemakkelijken, zoals openheid voor nieuwe ervaringen (Shadid, 1998). Motivatie

Interculturele competentie

Kennis Vaardigheden Figuur 3.2. Schematische weergave van het competentiemodel.

De eerste component in het competentiemodel is motivatie om op een gepaste en effectieve manier met anderen om te gaan. Binnen het kader van de interculturele ontmoetingen behelst motivatie de wil om sociale relaties met culturele anderen aan te gaan en te onderhouden. Communicatieproblemen door bijvoorbeeld taal- en cultuurverschillen kunnen in dergelijke interacties de motivatie om contacten aan te gaan sterk verminderen. Andere factoren die de wil om met individuen van andere culturele groepen om te gaan negatief kunnen beïnvloeden zijn bijvoorbeeld de persoonlijke behoefte die men heeft aan contact met leden van andere groepen, vooroordelen, etnocentrisme, eerdere negatieve ervaringen met leden van de betreffende groep, de mate van onzekerheid en angst die met onbekende situaties gepaard gaan en de sociale afstand die men wenst te behouden tot de andere groep. Kennis is de tweede component in het competentiemodel. Kennis bestaat uit de noodzakelijke informatie die men nodig heeft voor het voeren van adequate conversaties of uit het vermogen om deze informatie te verwerven. Dit kan bijvoorbeeld informatie zijn over de

persoonlijke

eigenschappen,

opvattingen

en

culturele

achtergrond

van

de

communicatiepartner. Kennis van dergelijke factoren is onmisbaar voor het doen van goede voorspellingen en het formuleren van verwachtingen met betrekking tot het eigen gedrag en dat van de ander. Misverstanden in interculturele communicatie kunnen ontstaan door het gebruik

van

verschillende

culturele

schema’s.

Deze

culturele

schema’s

zijn

interpretatieschema’s die voornamelijk gebaseerd zijn op normen, waarden en opvattingen die mensen hebben over hun omgeving. Culturele schema’s bepalen onder andere wat mensen mogelijk, noodzakelijk of nastrevenswaardig vinden. Ook zijn ze van invloed op de Simone Wierema (0004537)

33


wederzijdse verwachtingen die men heeft gedurende het contact met een ander. De verschillende verwachtingen die mensen uit verschillende culturen kunnen hebben omtrent bijvoorbeeld beleefdheid, gastvrijheid of vriendschap kunnen verschillend of negatief geïnterpreteerd worden door de ander. Een recent voorbeeld is de imam die, wegens religieuze overtuigingen, weigerde minister Verdonk de hand te schudden toen zij een werkbezoek bracht aan verschillende moskeeën in Nederland. Volgens de imam toonde hij met dit gebaar een teken van respect voor vrouwen, voor minister Verdonk was dit een teken dat de imam zich niet aangepast had aan de Nederlandse beleefdheidsnormen. De derde component in het competentiemodel zijn vaardigheden, zoals bekrachtiging, empathie, bedachtzaamheid, zelfonthulling, aanpassing, begrip, expressiviteit, etc. Enkele van deze vaardigheden zullen hieronder worden besproken. Verbale en non-verbale bekrachtiging worden gebruikt om aan te geven dat men de gesprekspartner bevestigt of ondersteunt en dat men goed luistert en het vertelde interessant vindt. Verder zijn conversatiemanagement (de vaardigheid om een gesprek te voeren en te onderhouden), altercentrisme (gerichtheid op de ander), het stellen van persoonlijke en algemene vragen, het langzaam en duidelijk praten en het aansnijden van relevante culturele onderwerpen van belang voor de competentie in interculturele ontmoetingen. Een veel besproken communicatieve vaardigheid is empathie. Net als altercentrisme is empathie gerichtheid op de ander. Het is het vermogen om zich in de ander te kunnen verplaatsen. Men is in staat om via verbale en non-verbale expressie begrip en belangstelling voor de situatie van de gesprekspartner duidelijk te maken, men toont interesse in anderen en heeft begrip voor andermans gevoelens en behoeften. Wanneer men het empatische vermogen heeft om situaties vanuit andermans visie te bezien, is men beter in staat het gedrag van de gesprekspartner in specifieke situaties te voorspellen en te verklaren. Ook wordt het eigen gedrag eerder geëvalueerd zoals dat op anderen overkomt. Bedachtzaamheid is een andere vaardigheid die van belang is voor de waargenomen interculturele competentie. Bedachtzaamheid impliceert ten eerste dat men de heterogeniteit van andere groepen onderkent. Men moet ontvankelijk zijn voor nieuwe informatie en daarbij meerdere perspectieven kunnen erkennen. Door uit te gaan van de heterogeniteit van andere groepen, wordt men gedwongen om uit te gaan van autonome individuen, in plaats van elkaar in eerste instantie te zien als vertegenwoordigers van de groepen waartoe de individuen behoren. Men moet zich bewust worden van de eigen vooroordelen en proberen op zoek te gaan naar gemeenschappelijke kenmerken die ze met cultureel anderen hebben. Wanneer men


34


enkele overeenkomsten weet te ontdekken, zullen de resterende verschillen minder op de voorgrond treden en minder bedreigend overkomen. De overdracht van persoonlijke informatie over en weer wordt sterk gefaciliteerd door de bereidheid tot verbale en non-verbale zelfonthulling. Deze zelfonthulling maakt een essentieel onderdeel uit van een goede sociale relatie, aangezien deze de mate van wederzijdse betrokkenheid en vertrouwen tussen de communicatiepartners weergeeft. Via het proces van zelfonthulling proberen communicatiepartners nader tot elkaar te komen. De mate en stijl van zelfonthulling varieert echter per persoon en over culturen. Zo is de mate van zelfonthulling van een met een Burka gesluierde vrouw vanzelfsprekend beperkter dan dat van een vrouw die zich niet bedekt voor de buitenwereld. Uit onderzoek blijkt dat immigranten zich na verloop van tijd gaan aanpassen aan de zelfonthullingsstijl van de autochtone groep (Shadid, 1998). Zo ziet men bijvoorbeeld in Nederland nog weinig allochtone vrouwen die ervoor kiezen om een burka te dragen, terwijl dit in het land van herkomst soms wel gebruikelijk is. Bovendien speelt de informatieve waarde van zelfonthulling een belangrijke rol bij het bepalen van de effecten daarvan op de communicatie. Onderwerpen met betrekking tot gevoelens en gedachten worden als informatiever beschouwd dan onderwerpen die feitelijk van aard zijn. Ook de richting van zelfonthulling speelt een belangrijke rol. Wanneer zelfonthulling via een lager geplaatste naar een hoger geplaatste verloopt, is dit succesvoller dan andersom. Het is belangrijk dat de mate van zelfonthulling gedoseerd wordt. Men moet de gesprekspartner niet overspoelen met informatie. Aanpassing als vaardigheid impliceert het rekening houden met de specifieke culturele achtergrond, persoonlijke eigenschappen en opvattingen van de communicatiepartner. Men hoeft de eigen doelen en belangen niet uit het oog te verliezen om zich op een adequate wijze aan te passen aan de gesprekspartner. Wanneer men zich bewust is van de eigen gedragingen en communicatiestijl en rekening houdt met de context en achtergrond van de ander, zal de communicatie

tussen

Aanpassingsvermogen

interactiepartners vereist

flexibiliteit,

relatief

probleemloos

openheid,

kunnen

inlevingsvermogen

verlopen. en

een

onbevooroordeelde houding. Mediators die interculturele mediations willen doen zullen op zijn minst over een bepaalde mate van culturele sensitiviteit moeten beschikken. Deze mediators zullen gemotiveerd moeten zijn om zich met andere culturen bezig te houden en om zich in de culturele achtergronden van de partijen te verdiepen. Door kennis te nemen van de culturele achtergronden van de partijen, zal de mediator beter in staat zijn het gedrag van de allochtone Simone Wierema (0004537)

35


partij te begrijpen. Wanneer een mediator rekening houdt met de verschillende culturele schema’s van de partijen en deze aan bod laat komen tijdens de mediation, kan ook bij de partijen het gevoel ontstaan dat de mediator ze begrijpt. Hierdoor zal de mediation meer kans van slagen hebben aangezien de partijen zich serieus genomen voelen, waardoor ze eerder bereid zijn om hun belangen op tafel te leggen en deze nader te verklaren. Door te beschikken over de juiste vaardigheden om met cultureel andere partijen om te gaan, kan een mediator bewerkstelligen dat de partijen zich op hun gemak voelen en daardoor bereid zijn werkelijk naar elkaar te luisteren en elkaar in te lichten over de redenen en motivaties voor hun gedrag. Kortom, mediators moeten intercultureel competent zijn wanneer zij interculturele mediations begeleiden.


36


4. Mediators en interculturele conflicten Door stimulatie vanuit het Ministerie van Justitie is er vanuit verschillende maatschappelijke instanties, zoals het Anti Discriminatie Bureau (ADB), aandacht voor mediation als methode van conflictoplossing ontstaan. Mediation wordt bij Justitie binnen verschillende contexten toegepast, zoals bij echtscheidingen, arbeidsgeschillen, burenruzies en dergelijke. Gezien de positieve resultaten van mediation in verschillende pilot-projecten van Justitie tot nog toe, overweegt het Bureau Discriminatiezaken West Brabant om mediation aan te gaan bieden als middel voor het oplossen van discriminatoire conflicten. Hieruit is de vraag ontstaan of mediation een geschikte methode is bij het oplossen van discriminatoire conflicten. De focus van deze studie ligt op conflicten met een etnische of interculturele achtergrond. Dit zijn tevens de meest voorkomende klachten bij het ADB. Mediation is een vorm van conflicthantering waarbij de betrokken partijen zelf al pratende hun conflict moeten zien op te lossen. Communicatie is het sleutelwoord. Deze aanpak past goed binnen de onderhandelingscultuur die zo typerend is voor de Nederlandse maatschappij. Via het “poldermodel-denken” tracht men consensus te bereiken door overleg en dat overleg kenmerkt zich meestal door een vrij directe manier van communiceren (Linthout, 2000). Deze manier van communiceren past niet binnen iedere culturele context. Het is daarom de vraag of mediation als methode wel toepasbaar is bij interculturele conflicten. Van alle vormen van conflictoplossing biedt mediation de meeste gelegenheid voor mensen uit verschillende culturen om kennis te nemen van andermans culturele achtergrond, inclusief normen en waarden, opvattingen en belangen. Doordat de partijen met elkaar rond de tafel moeten gaan zitten om tot een oplossing te komen, wordt de mogelijkheid gecreëerd om misverstanden te verduidelijken en eigen opvattingen, normen en waarden, ideeën en motivaties toe te lichten. Men moet samen tot een oplossing komen die tegemoet komt aan de belangen van beide partijen. Door begeleiding van een neutrale derde wordt voorkomen dat er machtsverschillen ontstaan omdat bijvoorbeeld de ene partij de andere domineert omdat hij de taal beter beheerst. Tijdens de mediation wordt er veel aandacht besteed om de verstoorde communicatie tussen partijen te herstellen, wat ten goede kan komen van de relationele band tussen de betrokkenen. Een verbeterde communicatie tussen partijen is met name positief indien het een langdurige relatie betreft, bijvoorbeeld wanneer de partijen elkaars buren zijn. Doordat het mogelijk is om mediation al in een vroeg stadium in te zetten draagt het bij aan


37


het voorkomen van escalatie van conflicten. Bovendien is mediation vertrouwelijk, waardoor gezichtsverlies wordt beperkt. Dit laatste is in sommige culturen een zeer belangrijk aspect bij de keuze voor een methode van conflictoplossing. In het licht van het voorgaande lijkt de vraag of mediation een geschikte methode is bij het oplossen van interculturele conflicten vanuit de literatuur positief beantwoord te kunnen worden. Er zijn echter wel enkele haken en ogen die mediation bij interculturele conflicten kunnen bemoeilijken. Het is duidelijk dat communicatie bij mediation een grote rol speelt. Tijdens het mediationproces wordt vaak veel aandacht besteed aan het herstellen van de verstoorde communicatie tussen partijen. Bij interculturele conflicten ligt de bron van het conflict vaak bij (mis)communicatie tussen partijen. Men kan niet zomaar van de eigen culturele schema’s uitgaan. Er kunnen problemen ontstaan doordat men elkaar verkeerd begrijpt of het gedrag van de ander verkeerd interpreteert. Dergelijke misverstanden spelen een belangrijke rol in het ontstaan, instandhouden en escaleren van verstoorde verstandhoudingen. Wanneer er tijdens de interactie met name nadruk gelegd wordt op het proces van de communicatie in plaats van op het resultaat ervan, zal men eerder open staan voor nieuwe informatie en andere perspectieven. Bovendien worden mensen gedwongen om stil te staan bij het eigen gedrag en om rekening te houden met de culturele achtergrond van de andere partij. Wanneer de communicatie resultaatgericht is, is men eerder geneigd het eigen gedrag ten opzichte van de ander te verwaarlozen. Dit kan tot een verhoging van het onbegrip bij de andere partij leiden en tot superioriteits- of inferieuriteitsgevoelens bij de partijen. Vanuit de theorie van de aantrekkingskracht van overeenkomsten zal de mediator nadruk moeten leggen op de overeenkomsten die er bestaan tussen partijen, bijvoorbeeld op het gebied van percepties, opvattingen en communicatiestijl. De mediator zal de partijen moeten motiveren een open houding aan te nemen en op zoek te gaan naar deze overeenkomsten. Dit zal vaak gecompliceerd zijn, omdat het moeilijk is om je helemaal bewust te zijn van de eigen culturele schema’s en deze los te laten. Ook vanuit de theorie van de onzekerheidsvermijding is het noodzaak om naar overeenkomsten te zoeken. Op deze manier kan onzekerheid en angst die de partijen mogelijk ten opzichte van elkaar ervaren (en die in hogere mate aanwezig is bij interculturele contacten) verminderd worden. Het vereist een zekere gevoeligheid van de mediator om die angst en onzekerheid op te merken en op een goede manier aan bod te laten komen tijdens de mediation. Wanneer mensen met mediation beginnen, staan ze aanvankelijk vaak nog lijnrecht tegenover elkaar. De partijen hebben meestal een bepaald (negatief) beeld van de andere Simone Wierema (0004537)

38


partij, net zoals de mediator bepaalde opvattingen zal hebben over de partijen. Wanneer kennis van de culturele achtergrond van de ander ontbreekt, is men voor het interpreteren van het gedrag van de ander namelijk aangewezen op de eigen culturele, vaak etnocentrische achtergrond, met alle vooroordelen en stereotypering van dien. De mediator kan als onafhankelijke en neutrale derde proberen om wederzijds onbegrip te verminderen. Dit kan hij doen door de partijen uit te dagen de eigen culturele achtergrond te verduidelijken aan de andere partij. Men moet dus kennis nemen van relevante aspecten van de cultuur van de ander. De mediator moet zorgen dat deze aspecten verhelderd worden, aan bod komen en dat de andere partij zich openstelt om hiernaar te luisteren. Hij zal in dit verband de partijen ook moeten wijzen op hun vooroordelen, stereotypen en etnocentrisme en moeten zien te bewerkstelligen dat men elkaar als individuen bejegent. Via zelfonthulling kan bijvoorbeeld een bijdrage geleverd worden aan het verminderen van vooroordelen bij de ander, het vinden van overeenkomsten tussen de gesprekspartners en aan een betere voorspelbaarheid van elkaars gedrag. Verschillende uitgangspunten voor mediation zijn gelijk aan de voorwaarden van de contacthypothese (Brehm et als, 1999), waarin gezegd wordt dat direct contact tussen leden van verschillende groepen onder bepaalde condities kan leiden tot vermindering van wederzijds etnocentrisme, stereotypering en vooroordelen. De mediator moet zich natuurlijk ook bewust worden van de eigen vooroordelen en stereotypen en ervoor waken dat deze invloed hebben op zijn neutrale rol als procesbegeleider. Hij zal dus duidelijk moeten laten merken dat hij de culturele achtergrond van alle betrokkenen respecteert en dat hij bereid is zich “cultureel neutraal” op te stellen. Voordat er overeenstemming tussen de betrokkenen kan worden bereikt, dient in het mediationproces een belangrijk obstakel uit de weg te worden geruimd. Mediation bestaat immers uit gesprekken tussen partijen, waardoor taalverschillen en verschil in taalbeheersing de totstandkoming van een wederzijds gedeelde oplossing aanmerkelijk kunnen frustreren. Men kan zich misschien niet goed uitdrukken, terwijl het bij succesvolle communicatie vaak op de nuances (en het begrip daarvan) aankomt. Er kan daardoor ook een ongelijke machtsverhouding ontstaan, wat een groot gevaar is voor mediation omdat men werkt vanuit het principe dat alle partijen gelijk zijn aan elkaar. Het inschakelen van tussenpersonen afkomstig uit de culturen van de partijen is vaak effectief (Brenninkmeijer et al., 2003). Uit de theorie van Hofstede blijkt dat nationale culturen van elkaar kunnen verschillen op verscheidene dimensies, zoals individualisme vs collectivisme, machtsafstand (van klein naar groot), masculiniteit vs feminiteit en onzekerheidsvermijding (van zwak naar sterk). Culturen verschillen van elkaar in de wijze waarop de sociale verhoudingen zijn geordend. Simone Wierema (0004537)

39


Gevolg is dat mensen met een verschillende culturele achtergrond een totaal andere kijk kunnen hebben op één en dezelfde situatie, anders omgaan met conflictsituaties en een andere manier van conflictoplossing zoeken. Het is belangrijk dat mediators zich hier bewust van zijn en ook in dit verband op zoek gaan naar gemeenschappelijke culturele waarden. Eerst zal duidelijk moeten worden gemaakt hoe de verschillende partijen tegen het conflict aankijken en hoe verschillende waardenoriëntaties, die vaak impliciet zijn, hierin meespelen. Ook moeten de verschillende verwachtingen ten aanzien van het bereiken van een adequate oplossing bespreekbaar worden gemaakt. Pas dan kan men op zoek gaan naar een gemeenschappelijke grondslag. Dit kunnen bijvoorbeeld de Universele Rechten van de Mens zijn, aangezien die door veel mensen uit verschillende culturen onderschreven wordt. Wanneer mediators zich baseren op de theorie van Hofstede zullen ze zich moeten wapenen tegen een verkeerde interpretatie van de theorie. De theorie mag niet uitgelegd worden als een indeling van culturen in dichotomieën (bijvoorbeeld een cultuur is of collectivistisch of individualistisch). Men moet voor ogen houden dat het gaat om culturele variaties op een continuüm en dus vooral niet al te causalistisch denken. Een mediator kan bijvoorbeeld denken dat een conflict is ontstaan omdat de ene partij, gezien land van herkomst, een individualistische instelling heeft en de andere een collectivistische instelling. Dan dreigt het gevaar van overgeneralisatie en wordt aan de actieve betrokkenheid van de partijen bij het vinden van een gemeenschappelijke oplossing voorbij gegaan. Bovendien zijn in alle individuen beide polen van de door Hofstede onderscheiden dimensies in meer of mindere mate aanwezig en deze kunnen dus aangesproken worden. In sommige andere culturen dan de Nederlandse is men het niet gewend om conflicten al pratend en in het bijzijn van een derde op te lossen. Het zal soms moeilijk zijn om mensen aan het praten te krijgen die het vanuit hun eigen cultuur niet gewend zijn dingen bij de naam te noemen. De kans dat deze mensen vrijwillig voor een methode als mediation zullen kiezen is niet erg groot. Wanneer men hier wel in toestemt moet een mediator hiermee om kunnen gaan en zien te bewerkstelligen dat deze mensen vrijuit zullen praten over het conflict. Hij moet er dus op bedacht zijn dat mensen over bepaalde onderwerpen niet openlijk willen praten en misschien (voor Nederlandse begrippen) omzichtig zijn in hun bewoordingen. Van de mediator wordt in het algemeen verwacht dat hij communicatief competent is. Bij interculturele conflicten geldt dit in hogere mate. Hij moet namelijk gemotiveerd zijn om verschillende culturele partijen te begeleiden. Hij moet bereid zijn zich te verdiepen in andere culturen en kennis nemen van bijbehorende normen, waarden en opvattingen. Bovendien moet hij over voldoende vaardigheden beschikken om met dergelijke conflicten om te gaan. Simone Wierema (0004537)

40


Interculturele competentie wordt door sommige auteurs (Shadid, 1998 & Hofstede, 2004) beschouwd als de mate waarin personen de communicatieregels, rituelen, verbale en nonverbale codes van de andere cultuur kennen en in de praktijk toepassen. Gebrek aan dergelijke kennis leidt tot ineffectieve interculturele contacten en mogelijk tot het ontstaan van misverstanden of conflicten. Wanneer men kennis heeft van de culturele aspecten van de communicatiepartner, kan men het gedrag van de ander beter voorspellen en verklaren. Naast feitelijke kennis van andere culturen speelt culturele sensitiviteit een belangrijke rol. Voorwaarde is dat de mediator zich bewust is van de eigen culturele schema’s. Het is belangrijk om ook samen met de partijen na te gaan of de culturele achtergrond van de mediator zelf een belemmering kan vormen voor het mediationproces. De mediator kan door de betrokken partijen namelijk gezien worden als vertegenwoordiger van de cultuur van één van de partijen. Het kan daarom soms raadzaam zijn om een mediator met een gemengde culturele achtergrond of uit een derde cultuur de mediation te laten doen. Co-mediation, waarbij de mediator de ene cultuur vertegenwoordigt en de co-mediator de andere cultuur, is ook een mogelijkheid om tegemoet te komen aan de culturele verscheidenheid van de partijen. De co-mediation weerspiegelt zo de culturen van de partijen en symboliseert tegelijkertijd de mogelijkheid van interculturele samenwerking. Men kan dus niet onomstotelijk zeggen dat mediation binnen iedere culturele context past. Men zal goed naar de achtergrond van de betrokken partijen moeten kijken. Mediators zullen zichzelf moeten afvragen of de partijen in staat zijn én bereid zijn om alle relevante informatie op tafel te leggen. Hij zal oog moeten hebben voor de manier van conflictoplossing in het land van herkomst en dit in zijn mediation aan bod laten komen. Hierdoor kan men bovendien bereiken dat het wederzijds begrip van de partijen toeneemt. Het is de vraag of mediators zelf de noodzaak onderkennen om over de vereiste vaardigheden en kennis te beschikken wanneer zij een interculturele mediation begeleiden. In de literatuur wordt weinig aandacht besteed aan mediation bij interculturele conflicten. Het is niet duidelijk hoe mediators met dergelijke problemen dienen om te gaan en of er van hen specifieke

eisen

of

vaardigheden

verwacht

worden.

Aangezien

er

door

de

bevolkingssamenstelling zich steeds meer van dergelijke problemen voor zullen doen, is het raadzaam dat hier meer aandacht aan besteed zal worden. In vervolg op deze literatuurstudie is het, in het kader van de probleemstelling, interessant om in de praktijk te onderzoeken hoe (a) mediators in de praktijk staan ten opzichte

van

interculturele

conflicten,

(b)

hoe

men

bij

verschillende

Anti

Discriminatiebureaus staat ten opzichte van mediation als middel voor het oplossen van Simone Wierema (0004537)

41


conflicten. Het gaat in dit verband om de vraag: vinden zij mediation een geschikte methode voor het oplossen van interculturele conflicten? En zo ja, in welke vorm zou dat moeten geschieden? Wat zijn hierbij de potentiële knelpunten? Het antwoord hangt onder meer af van de deelvragen of: (1) conflictbemiddeling werkt bij het overbruggen van culturele verschillen en (2) of er in de communicatie met allerlei storingsbronnen (die ontstaan door interculturele factoren) wel oplossingen te vinden zijn. Om vanuit de praktijk antwoord te kunnen geven op bovenstaande vragen zijn er twee studies uitgevoerd. In studie één wordt door middel van vragenlijstonderzoek nagegaan hoe er bij verschillende ADB’s wordt gedacht over conflicthantering, over mediation en mediation bij interculturele conflicten. Studie twee is gericht op de ervaringen van mediators zelf. In deze studie wordt antwoord gegeven op bovenstaande onderzoeksvragen door middel van open interviews met mediators. De attitudes van de Anti Discriminatie Bureaus uit studie 1 en de mediators uit studie 2 kunnen met elkaar vergeleken worden. Naar aanleiding van de vragenlijsten en de interviews zal er vanuit de praktijk antwoord gegeven kunnen worden op bovenstaande onderzoeksvraag.


42


5. Studie 1: ADB’s over conflicthantering en mediation Het doel van studie 1 is te inventariseren hoe Anti Discriminatie Bureaus (ADB’s) staan ten opzichte van mediation als middel voor het oplossen van conflicten. Eerst zal daarbij gekeken worden naar verschillende vormen van conflicthantering die de verschillende ADB’s toepassen en welke criteria zij belangrijk vinden bij het kiezen voor een bepaalde vorm van conflicthantering. Vervolgens wordt gekeken naar de mate van ervaring die ADB’s hebben met mediation en in hoeverre zij hier welwillend tegenover staan. Tot slot wordt aandacht besteed aan mediation en interculturele conflicten. Het gaat in dit verband met name om de vraag: vinden zij mediation een geschikte methode voor het oplossen van interculturele conflicten?

5. 1 Methode 5.1.1 Procedure en respondenten Er zijn per e-mail vragenlijsten aan alle 31 ADB’s in Nederland verstuurd. Naast een inleidende e-mail over het onderwerp en het doel van het onderzoek is de vragenlijst als attachment mee verstuurd (zie bijlagen A en B). Deze kon electronisch worden ingevuld en geretourneerd via e-mail. Na de eerste e-mail via de algemene mailinglist van de ADB’s waren er onvoldoende reacties en is er een herinneringsmail verstuurd. Nadat ook dit te weinig resultaat opleverde is er telefonisch contact opgenomen met alle ADB’s met het verzoek tot medewerking. Dit heeft uiteindelijk geleid tot 20 ingevulde vragenlijsten van verschillende ADB’s in Nederland (een respons van 65 procent). Er is geprobeerd om met name reacties te krijgen van de ADB’s in de grotere steden, aangezien deze de meeste klachtmeldingen per jaar krijgen. De vier grootste steden van Nederland (Amsterdam, Den Haag, Rotterdam en Utrecht) hebben in ieder geval gereageerd. De resultaten van de vragenlijsten zijn verwerkt met SPSS 13 (Statistical Package for Social Science).


43


5.1.2 Vragenlijst Voor het onderzoek naar de attitude van de ADB’s ten opzichte van mediation is er een vragenlijst opgesteld (zie bijlage B). Deze vragenlijst is bedoeld om inzicht te verkrijgen in de huidige vormen van en criteria voor conflicthantering van de ADB’s, hun attitude ten opzichte van mediation en hun visie op interculturele mediation. De vragenlijst is daarom opgebouwd uit verschillende onderdelen. Het eerste deel bestaat uit items die vragen naar welke vormen van conflicthantering de ADB’s het meest toepassen en welke criteria zij belangrijk vinden bij hun keuze voor een methode van conflicthantering (items 1 en 2). Item 3 en 4 behandelen de ervaring die de ADB’s met bemiddeling hebben. In item 5 tot en met 7 wordt mediation afgezet tegen bemiddeling door bijvoorbeeld te vragen of het onderscheid tussen bemiddeling en mediation duidelijk is. Vervolgens wordt er ingegaan op de ervaringen van de ADB’s met en de verwachtingen die ze hebben van mediation (item 8 tot en met 17). In item 18 tot en met 22 wordt er ingegaan op mediation en interculturele conflicten. Tot slot wordt er in item 23 tot en met 25 nog aandacht besteed aan de samenwerkingsverbanden die de verschillende ADB’s hebben met onder andere allochtone zelforganisaties. De vragenlijst bestaat uit 24 gesloten items en twee open items (te weten item 12 en 26). Bij item 7, 14, 16, 20, 21, 22, 25 wordt er naast de gesloten antwoordmogelijkheden gevraagd naar een motivatie die de betreffende persoon in kan vullen. De vragenlijst bestaat uit nominale items, waarbij men kan kiezen uit de twee antwoordmogelijkheden “ja” en “nee” en uit ordinale items waarbij men bijvoorbeeld kan kiezen uit “zeer effectief”, “effectief”, “geen merkbaar effect”, “niet effectief” en “helemaal niet effectief”. Enkele voorbeeldvragen zijn: “Is dit ADB op de hoogte van mediation als mogelijke methode van conflictoplossing?” “Bent u geïnteresseerd in mediation als mogelijk middel bij conflictbeslechting?” “Denkt u dat conflictbemiddeling werkt bij het overbruggen van culturele verschillen?”

5.2 Resultaten ADB’s 5.2.1 Criteria voor conflictoplossing en toegepaste vormen hiervan Wat betreft de criteria waar diverse vormen van conflicthantering aan moet voldoen, lijken de meeste ADB’s op één lijn te zitten. Uit onderstaande figuur (5.1) blijkt dat bij het kiezen voor een bepaalde vorm van conflictoplossing er door de ADB’s relatief veel belang wordt gehecht aan vertrouwelijkheid en privacy, het bereiken van een inhoudelijk goede oplossing,


44


bescherming

van

rechtswaarborgen

(zoals

gelijke

behandeling

en

bezwaar-

en

beroepsmogelijkheden) en het behouden of herstellen van relaties. Hieruit blijkt dat de ADB’s met name gericht zijn op het recht willen doen aan de betrokken partijen. Hoewel in mindere mate dan het voorgaande, hechten de ADB’s ook belang aan het niet naar buiten brengen van het conflict, het vinden van een snelle oplossing en het beschermen van juridische posities wanneer zij moeten kiezen voor een bepaalde vorm van geschilbeslechting. De criteria voor conflicthantering die voor de 20 ADB’s het minste gewicht hebben zijn dat men weinig kosten wil maken en gelijk wil halen. Deze laatste vijf criteria zijn met name procedureel van aard. Bovenstaande bevindingen stroken met de essentie van mediation. Het gaat namelijk niet om gelijkhalen, maar om voor de partijen een aanvaardbare oplossing te vinden.

Figuur 5.1. Het gewogen gemiddelde van de criteria die ADB’s belangrijk vinden bij hun keuze voor een methode van conflictoplossing. Vertrouwelijkheid/privacy Inhoudelijke oplossing Beschermen rechtswaarborgen Behoud/herstel relaties Conflict niet naar buiten Snelle oplossing Beschermen juridische posities Weinig kosten Gelijk halen 1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

Relatief belang

Voetnoot 3: De resultaten uit de staafdiagram zijn de gewogen gemiddelden van de antwoorden. Deze zijn als volgt bepaald: er is een schaal opgesteld waarin antwoordmogelijkheid “totaal onbelangrijk” waarde 1 krijgt, “onbelangrijk” waarde 2, “neutraal” waarde 3, “belangrijk” waarde 4 en “zeer belangrijk” waarde 5. Deze waarden geven een relatief gewicht aan. Het resultaat wordt bepaald door van ieder criteria het aantal waarnemingen te vermenigvuldigen met het relatieve gewicht, deze getallen op te tellen en tot slot te delen door het totaal aantal waarnemingen. Bijvoorbeeld het gewogen gemiddelde van “inhoudelijke oplossing”: (9x5) + (10x4) + (1x3) + (0x2) + (0x1)\20 = 4,4

Het valt te verwachten dat de belangrijkste criteria bij de keuze voor conflictoplossing terugkomen in de feitelijk gebruikte vormen van conflicthantering. Uit bovenstaande figuur (5.1) blijkt dat de ADB’s het relatief belangrijk vinden dat vertrouwelijkheid en privacy in


45


acht genomen worden, dat er een inhoudelijk goede oplossing gevonden wordt, dat rechtswaarborgen beschermd worden en dat de relaties behouden kunnen blijven of hersteld worden. Dit zijn allemaal criteria waar mediation aan tegemoet komt. Toch is in onderstaande figuur (5.2) te zien dat mediation tot op heden relatief weinig wordt ingezet door de ADB’s.

Figuur 5.2. Het gewogen gemiddelde van verschillende vormen van conflicthantering die ADB’s in de praktijk toepassen. Registratie van klacht Bemiddeling Informele oplossing Doorverw ijzen naar politie Gerechtelijke procedures Zaken op zijn beloop laten Mediation Bindend advies Abitrage 1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

Relatief belang

Voetnoot 4: De resultaten uit de staafdiagram zijn de gewogen gemiddelden van de antwoorden. Deze zijn als volgt bepaald: er is een schaal opgesteld waarin antwoordmogelijkheid “nooit” waarde 1 krijgt, “zelden” waarde 2, “soms” waarde 3, “vaak” waarde 4 en “heel vaak” waarde 5. Deze waarden geven een relatief gewicht aan. Het resultaat wordt bepaald door van iedere vorm van conflicthantering het aantal waarnemingen te vermenigvuldigen met het relatieve gewicht, deze getallen op te tellen en tot slot te delen door het totaal aantal waarnemingen. Bijvoorbeeld het gewogen gemiddelde van “bemiddeling”: (3x5) + (11x4) + (3x3) + (2x2) + (1x1)\20 = 3,7

Uit figuur 5.2 blijkt dat klachten vrijwel altijd geregistreerd worden. Bemiddeling wordt ook relatief vaak toegepast, net zoals er relatief vaak naar een informele oplossing gezocht wordt. Bovendien vindt er regelmatig een doorverwijzing naar de politie plaats. De ADB’s starten relatief weinig gerechtelijke procedures. Ook geven de ADB’s aan dat ze de zaken niet vaak op zijn beloop laten en vrijwel nooit mediation, bindend advies of arbitrage toepassen. Het gewogen gemiddelde van mediation wordt nog omhoog getrokken doordat één ADB aangeeft heel vaak mediation toe te passen, terwijl uit vervolgvragen blijkt dat dit ADB nog nooit


46


mediation heeft toegepast. Waarschijnlijk is dit te verklaren door het feit dat datzelfde ADB aangeeft geen duidelijk onderscheid te kennen tussen bemiddeling en mediation. Vermoedelijk speelt de aard van de klacht een rol in de gebruikte vorm van conflicthantering. Ook de wensen van de partijen zelf zullen meewegen in de keuze voor een bepaalde vorm van conflicthantering. Helaas zijn hier geen gegevens over bekend.

5.2.2 Bemiddeling en mediation Alle ADB’s hebben ervaring met bemiddeling bij conflicten. 55 procent maakt vaak gebruik van bemiddeling en 15 procent maakt hier heel vaak gebruik van. Volgens 85 procent van de ADB’s is bemiddeling een effectieve methode bij het oplossen van conflicten (zie figuur 5.4a op de volgende pagina). Alle ADB’s geven aan op de hoogte te zijn van mediation als mogelijke methode van conflictoplossing. Toch maakt 65 procent van de ADB’s nooit gebruik van mediation. 55 procent van de ADB’s staat in principe positief ten opzichte van mediation (zie figuur 5.3). Geen enkel ADB staat negatief ten opzichte van mediation. 0%

15%

30% Zeer positief Positief Neutraal

55%

Figuur 5.3. De houding van 20 Anti Discriminatie Bureaus in Nederland ten opzichte van mediation als methode van conflictoplossing.

60 procent van de ADB’s geeft aan een duidelijk onderscheid te kennen tussen mediation en bemiddeling. Zo denkt ook 60 procent dat mediation een duidelijke meerwaarde heeft boven bemiddeling bij het oplossen van conflicten, wat opmerkelijk is gezien het feit dat bemiddeling relatief veel vaker wordt toegepast dan mediation (zie figuur 5.2). Van de ADB’s die wel een duidelijk onderscheid maken tussen bemiddeling en mediation geeft zelfs 83 procent aan een meerwaarde aan mediation toe te kennen. Bij de ADB’s die aangeven het


47


onderscheid tussen mediation en bemiddeling niet duidelijk te vinden, kent bovendien 43 procent toch een meerwaarde toe aan mediation boven bemiddeling. De ADB’s noemen verschillende redenen voor het toekennen van een meerwaarde aan mediation boven bemiddeling. Eén daarvan is dat via mediation partijen zelf verantwoordelijk zijn voor het vinden van een oplossing. Vanuit verschillende ADB’s wordt er gedacht dat de draagkracht voor de gevonden oplossing dan groter zal zijn. Ook wordt er genoemd dat de partijen op deze manier weer met elkaar in gesprek komen, wat kan leiden tot beter begrip en acceptatie van elkaar. De rol van de neutrale onafhankelijke mediator wordt hierbij verschillende keren genoemd door de ADB’s. Bemiddeling ziet men namelijk vaker als belangenbehartiging, terwijl een mediator de onpartijdigheid beter kan waarborgen (met name ten opzichte van de tegenpartij). Bovendien wordt genoemd dat mediation een methodische manier van bemiddelen is. Dit heeft de voorkeur boven de vormen van bemiddeling die nu vaak worden toegepast (“bemiddelen vanuit de losse pols”). De ADB’s die geen meerwaarde toekennen aan mediation boven bemiddeling noemen dat het onderscheid tussen mediation en bemiddeling volgens hen kunstmatig of onduidelijk is. Volgens deze ADB’s is er ook bij bemiddeling aandacht voor de belangen van beide partijen omdat er op deze wijze ook gezocht wordt naar oplossingen die door beide partijen gedragen worden. Ook geven deze ADB’s aan dat ze naar oplossingen willen zoeken ten gunste van de klachtmelder. Dit is een vorm van belangenbehartiging dat mediation uitsluit. Er is hier dus verschil te constateren in de benaderingen van de verschillende ADB’s. Veel ADB’s gaan ervan uit dat het wenselijk is om een oplossing te vinden die tegemoet komt aan de belangen van beide partijen. Enkele ADB’s hebben echter de visie dat de belangen van de klachtmelder behartigd moeten worden en gaan uit van een dader en een slachtoffer. Deze twee verschillende uitgangspunten bepalen de houding die de verschillende ADB’s innemen ten opzichte van mediation. Bemiddeling

Mediation

a.

0% 5%0%

b. 7% 0% 7%

10%

Figuur 5.4a en 5.4b. De effectiviteit van bemiddeling (a) en mediation (b) als methode van conflictoplossing volgens 20 Anti Discriminatie Bureau’s in Nederland.

Zeer effectief Effectief Geen merkbaar effect

85%

86%


48


Wanneer men kijkt naar de (verwachte) effectiviteit van mediation, blijkt dat dit zeer sterk overeenkomt met de ervaren effectiviteit van bemiddeling (zie figuur 5.4a en 5.4b). Net zoals bij bemiddeling beschouwt de meerderheid van de ADB’s mediation als een effectief middel om conflicten op te lossen (86 procent). Slechts 2 ADB’s hebben echter ervaring met mediation. Zij hebben beiden mediation minder dan 3 keer ingezet en geven aan nog niet te kunnen oordelen over de resultaten van mediation. Van de ADB’s die geen ervaring hebben met mediation (18 in getal) geeft 78 procent aan geïnteresseerd te zijn in mediation als mogelijk middel bij conflictbeslechting. 56 procent van de ADB’s zou mediation in de toekomst in willen zetten bij discriminatoire conflicten. Motivaties die hiervoor door de ADB’s gegeven worden zijn dat mediation volgens hen effectief is en een methodische manier van werken inhoudt wat bijdraagt aan een professionele werkwijze. Twee ADB’s geven aan dat de pilot die bij de Commissie Gelijke Behandeling gestart is nieuwe mogelijkheden biedt om zaken door te verwijzen naar één van de mediators van de Commissie. 17 procent van de ADB’s geeft aan er geen interesse in te hebben mediation in de toekomst in te zetten. Deze ADB’s noemen dat mediation alleen toepasbaar is wanneer men te maken heeft met gelijkwaardige partijen en dat klachtmelders bij het ADB in een ondergeschikte positie verkeren, waardoor er niet aan deze gelijkwaardigheid tegemoet gekomen kan worden.

5.2.3 Mediation en interculturele conflicten Bij 80 procent van de ADB’s hebben de meeste klachten die bij het betreffende ADB binnenkomen een interculturele of interetnische achtergrond. 90 procent van de ADB’s denkt dat conflictbemiddeling nuttig is bij het overbruggen van culturele verschillen. En 70 procent van de ADB’s denkt dat mediation een nuttig middel voor het ADB kan zijn om in te zetten bij interculturele conflicten. Deze ADB’s geven aan dat wanneer partijen met elkaar in gesprek zijn, misverstanden in de communicatie die mogelijk veroorzaakt worden door culturele verschillen, zichtbaar worden. Dit kan leiden tot een verhoogde mate van bewustwording van het eigen gedrag van de partijen en meer begrip voor het gedrag van de andere partij. Meer kennis en begrip jegens elkaar kan er volgens hen uiteindelijk toe leiden dat culturele verschillen tussen de partijen overbrugd kunnen worden. Ook het uitgangspunt dat de partijen samen naar oplossingen moeten zoeken is volgens verschillende ADB’s waardevol bij interculturele mediations. Door tegemoet te komen aan de belangen van beide


49


partijen kan rekening gehouden worden met de culturele achtergrond van beide partijen waardoor de oplossing beter nageleefd zal worden. Op de vraag of er van mediators specifieke eisen, vaardigheden of kennis verwacht moeten worden wanneer zij interculturele mediations doen reageert 90 procent van de ADB’s bevestigend. Voorbeelden die daarbij door de ADB’s genoemd worden zijn dat dergelijke mediators kennis moeten hebben van de culturele achtergronden van de partijen, inzicht moeten hebben in de positie van minderheden in de samenleving, kennis van veel voorkomende vooroordelen en stereotypen en kennis van communicatie in multiculturele situaties. Bovendien geven de ADB’s aan dat deze mediators alert moeten zijn op de spanningen die culturele diversiteit op kan roepen bij partijen.


50


6. Studie 2: Mediators over interculturele mediations Om inzicht te verkrijgen in de attitude van mediators ten opzichte van interculturele conflicten is studie 2 opgezet. In deze studie wordt door middel van interview nagegaan hoe mediation er in de praktijk uitziet, wat volgens mediators de essentie is van mediation, hoe mediators staan ten opzichte van interculturele conflicten en welke ervaringen ze hebben met interculturele mediations. De interviews staan met name in het kader van de vraag of mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Zo zal er vanuit de praktijk (de mediators zelf) antwoord gegeven kunnen worden op bovenstaande onderzoeksvraag.

6.1. Methode 6.1.1 Respondenten Er zijn voor dit onderzoek 13 mediators geïnterviewd, die allemaal de erkende NMI (Nederlands Mediation Instituut) opleiding hebben gedaan en NMI geregistreerd of gecertificeerd zijn. Zes daarvan hadden geen, drie weinig en vier ruime ervaring met interculturele conflicten. Er zijn vier mannelijke mediators en negen vrouwelijke mediators geïnterviewd. De mediators hebben verschillende carrière- of opleidingsachtergronden en zijn dus vanuit verschillende specialisaties bij mediation terechtgekomen. Vijf mediators hebben een rechtenopleiding gedaan en zijn als jurist werkzaam geweest, drie mediators hebben een psychologieopleiding gevolgd, twee mediators hebben antropologie gestudeerd, één mediator is communicatiewetenschapper, één makelaar, één mediator heeft de sociale academie gedaan en één mediator komt uit het onderwijs (één mediator heeft zowel psychologie als rechten gestudeerd). De mediators zijn geselecteerd via de NMI site (www.nmi-mediation.nl) op internet en door middel van sneeuwbalselectie.

6.1.2 Materiaal Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van een semi-gestructureerd interviewschema (zie bijlage C en D). De vragen voor het interviewschema zijn opgesteld om zo goed mogelijk


51


inzicht te verkrijgen in de attitudes en ideeën van de mediators over interculturele mediations. De opbouw van de interviews is van algemeen naar specifiek. De inleidende vragen gaan over de opleidingsachtergrond van de mediators, de NMI-certificatie en de essentie van mediation in het algemeen. Daarna richten de vragen zich specifieker op interculturele mediations waarbij er onderscheid bestaat tussen mediators die wel, weinig of geen ervaring hebben met interculturele mediations. De vragen voor de mediators die geen of weinig ervaring hebben met interculturele conflicten zijn met name hypothetisch van aard. Voorbeelden van dergelijke vragen zijn: “Denkt u dat conflictbemiddeling (mediation) werkt bij het overbruggen van culturele verschillen? Waarom wel/niet?” “Denkt u dat mediaton een geschikte methode is voor het oplossen van conflicten die een interculturele of interetnische achtergrond hebben? Waarom niet/wel?” “Verwacht u dat er zich andere problemen voordoen bij interculturele mediations dan bij mediations met partijen van dezelfde cultuur?” De items voor de mediators die wel ervaring hebben met interculturele mediations vragen met name naar hun ervaring in die betreffende mediations. Voorbeelden van dergelijke vragen zijn: “Doen er zich specifieke problemen voor tijdens een interculturele mediation? Kunt u die benoemen?” “Gaat u anders met deze zaken om dan bij intraculturele conflicten? Op welk gebied? Hoe?” “Is het volgens u nodig dat een mediator zich bepaalde kennis eigen maakt om interculturele mediation te kunnen doen? Wat voor kennis?” Na de vragen over interculturele mediations leest de interviewer een tekst voor over het Anti Discriminatie Bureau (ADB, bijlage D). Deze tekst vertelt kort over de achtergrond van het ADB, het soort klachten waar ze mee te maken krijgen en het idee om mediation toe te passen bij discriminatoire conflicten. Vervolgens worden er nog enkele vragen gesteld met betrekking tot de toepassingsmogelijkheden van mediation voor het soort klachten waarmee ADB’s worden geconfronteerd. Voorbeelden van dergelijke vragen zijn: “Denkt u dat mediation een geschikte methode is om toe te passen bij het soort klachten waar de ADB’s mee worden geconfronteerd? Waarom?” “Denkt u dat er een meerwaarde van mediation boven andere methodes zou kunnen zijn voor ADB’s? (oa. gerechtelijke procedures, bemiddeling, informele oplossingen, arbitrage)?” Aan het eind van het interview is er voor de mediators de mogelijkheid om vragen te stellen of onderwerpen aan de orde te stellen die nog niet behandeld zijn. Simone Wierema (0004537)

52


6.1.3 Procedure De mediators werden telefonisch benaderd met het verzoek tot een open interview van ongeveer een uur. Wanneer de mediators toestemden om deel te nemen aan het onderzoek, is er een afspraak met hen gemaakt. Voorafgaande aan de interviews is kort uitgelegd wat de bedoeling van het onderzoek was en is toestemming gevraagd om het interview op cassette op te nemen. Alle mediators hebben hierin toegestemd en de interviews zijn allemaal opgenomen met de cassette recorder. De interviews waren semi-gestructureerd waardoor de volgorde van de vragen bij ieder interview iets anders was. Enkele mediators gingen bovendien dieper in op onderwerpen die bij andere mediators niet of nauwelijks aan bod zijn geweest, of zij droegen zelf nieuwe onderwerpen aan. De interviews zijn allemaal letterlijk uitgetypt. De versprekingen en aarzelingen zoals “uh” zijn hierbij weggelaten. Er zijn verschillende thema’s en relevante vragen onderscheiden waarbij er van iedere mediator een samenvatting of citaat gezocht is. Om de anonimiteit van de mediators te waarborgen zijn er geen namen vermeld bij de citaten, maar is gebruik gemaakt van cijfers en tekens. De cijfers (1 tot en met 13) geven weer om welke mediator het gaat. De tekens geven aan hoeveel ervaring de betreffende mediator heeft. De zes mediators die geen ervaring hebben met interculturele mediations worden met cijfer 1 tot en met 6 aangeduid en een ° teken. De mediators die weinig ervaring hebben met interculturele conflicten worden met cijfer 7 tot en met 9 aangeduid en een – teken. Mediators 10 tot en met 13 hebben wel ervaring met interculturele conflicten en worden met een * teken aangeduid. Op deze manier is snel te herleiden welke uitspraak bij welke mediator hoort en vanuit welke mate van ervaring hij of zij praat, zonder dat de identiteit van de mediator bekend is.

6.2 Resultaten Wanneer het gaat om de essentie van mediation onderschrijven de geïnterviewde mediators de eerder genoemde definitie van mediation (zie hoofdstuk 2). De respondenten vinden dat het belangrijk is om mensen proberen te laten zien wat hun werkelijke belangen zijn en om deze boven tafel te krijgen. Ook moeten partijen zelf een gezamenlijke oplossing voor het conflict vinden. Dat de partijen zelf actief zijn is dus essentieel voor het slagen van een mediation. Een ander punt dat genoemd wordt is dat mediators moeten proberen mensen in zo’n situatie te krijgen dat ze daadwerkelijk met elkaar over het probleem gaan praten en naar elkaar


53


luisteren. Verder wordt de onpartijdigheid van de mediator als een belangrijk kenmerk van mediation beschouwd.

6.2.1 Belemmeringen bij interculturele mediation Bij mediation is het dus belangrijk dat mensen met elkaar praten, goed naar elkaar luisteren en begrip voor elkaar krijgen. Maar het is de vraag of mediators hierin slagen wanneer ze te maken hebben met interculturele mediations. De meeste mediators denken namelijk dat er bij interculturele mediations meer belemmeringen optreden dan bij intraculturele mediations. Gevolg hiervan is dat interculturele mediations volgens hen minder succesvol zijn. De hoofdreden die aangedragen wordt is dat men te maken heeft met meer stoorzenders in de communicatie. Een voorbeeld van een dergelijke stoorzender die vaak genoemd is, is de kwestie van het elkaar in de ogen kijken. Het is niet binnen iedere cultuur wenselijk om elkaar in de ogen te kijken wanneer men met elkaar praat. In Nederland echter, vindt men het vaak onbeleefd wanneer een gesprekspartner de betreffende persoon niet aankijkt tijdens een conversatie. Dit voorbeeld is genoemd om te laten zien dat wat in de ene cultuur getuigt van een teken van respect in de andere cultuur een teken van onbeleefdheid of desinteresse kan zijn. Mediators moeten dergelijke verschillen opmerken en op een vruchtbare manier aan bod laten komen. Het is volgens de respondenten daarbij belangrijk dat er door de mediator een goede intake wordt gedaan. Hiermee kunnen mediators proberen vast te stellen of zij zelf geschikt zijn voor een dergelijke zaak en of de aard van het geschil wel mediabel is. Vrijwel alle respondenten hebben het idee dat er zich tijdens een interculturele mediation specifieke problemen voordoen die bij een gewone mediation niet voorkomen. Zo wordt er naast verschillen in non-verbale communicatie ook genoemd dat men het vanuit de Nederlandse onderhandelingscultuur gewend is om met elkaar om de tafel te gaan zitten als men problemen heeft. Problemen worden bespreekbaar gemaakt. Niet in iedere cultuur is men in staat en bereid om zijn problemen goed te verwoorden, wat ertoe kan leiden dat je als partij in een zwakkere positie terechtkomt. “Mediation is heel erg een praatgebeuren en als je nooit geleerd hebt om de dingen goed te benoemen, dan heb je een probleem en ben je de zwakkere partij in de mediation. Je hebt een andere culturele basis en als je niks weet van de ander kun je als mediator gigantische fouten maken” (respondent 8, –). De mediators noemen dat ook het geloofsverschil een grote rol kan spelen, met name wanneer partijen een Islamitische achtergrond hebben. Aangezien in de Koran veel zaken zijn vastgelegd, botsen de ideeën over hoe conflicten opgelost dienen te worden soms met de Simone Wierema (0004537)

54


grenzen van de Nederlandse wet. Verschillende mediators geven aan dat men vanuit de Islamitische cultuur soms zeer gevoelig is voor hiërarchie. Aangezien de mediator op hetzelfde niveau staat als de partijen (in plaats van boven de partijen) is het niet ondenkbaar dat een Islamitische man de autoriteit van een mediator daarom niet accepteert. Bovendien noemen de respondenten dat er binnen de Islamitische cultuur vaak sprake is van andere manvrouw verhoudingen dan in Nederland. Daarom is het voor de vrouwelijke mediator vaak nodig om eerst af te tasten of ze in haar hoedanigheid als vrouw door de partijen geaccepteerd zal worden en serieus genomen wordt als mediator. Verder wordt er genoemd dat er in andere culturen soms in zeer sterke mate sprake is van conflictontkenning aan de eigen kant. Men wil geen verantwoordelijkheid nemen voor zijn/haar aandeel in het conflict, waardoor het moeilijk is om het gesprek op gang te krijgen. Het kan ook moeilijker zijn om begrip voor elkaar te hebben wanneer mensen uit verschillende culturen komen. De partijen zullen nog beter naar elkaar moeten luisteren en elkaar moeten vertellen wat de achtergrond van hun handelen is. Mediator 7, – noemt bijvoorbeeld dat de gekrenkte trots van een Ambonese man in Nederlandse termen een heel andere betekenis heeft. Het werkt volgens respondent 7, – dan niet om slechts te zeggen dat iemand er anders over denkt of het anders interpreteert. Enkele mediators noemen dat ook de zienswijze van de mediator zelf invloed kan hebben op de mediation. Mogelijk is men als mediator te snel geneigd om mensen uit een bepaald land over één kam te scheren. Binnen ieder land bestaat meestal een grote culturele diversiteit waar men als buitenstaander vaak niet bekend mee is, met als gevolg dat de betrokken partijen door de mediator op een stereotype manier benaderd worden. Bovendien is de mediator zelf ook altijd lid van een bepaalde cultuur, waardoor het misschien moeilijker zal zijn om de eigen onafhankelijkheid en onpartijdigheid te waarborgen. Wanneer een partij de gebruikte taal niet goed beheerst, is er kans op het ontstaan van misverstanden of een ongelijke machtsverdeling. Verschillende mediators geven aan dat het gebruik maken van tolken vaak gecompliceerd is. Het is dan voor de mediator namelijk moeilijk om te zien waar de emoties liggen omdat de vertaling pas achteraf komt. Bovendien bestaat de mogelijkheid dat de tolk een eigen interpretatie geeft van het vertelde, wat een onjuist beeld kan opleveren. Respondent 11, * verwoordt kort enkele van de meest genoemde moeilijkheden: “Dan kom je dus echt communicatiestoornissen tegen door taal en gewoontes die je van elkaar niet begrijpt en waar je echt naar op zoek moet gaan van “Wat zit hier nou mis?”. En het hele autoriteitsdenken toch ook. Zo’n cultuurverschil is een extra dimensie die het véél complexer Simone Wierema (0004537)

55


maakt. Ook bijvoorbeeld de steun die je dan zoekt bij ooms en tantes die dan weer andere opvattingen hebben en elkaar daarin bestrijden enzo, dat maakt het toch ingewikkelder.”

6.2.2 De toepasbaarheid van mediation bij interculturele conflicten De hoofdvraag van dit onderzoek: “Is mediation een geschikte methode voor het oplossen van interculturele conflicten?” wordt door alle mediators positief beantwoord, op één mediator na. Als motivatie noemen de mediators dat hoewel de culturele verschillen tussen partijen groot kunnen zijn, diens belangen vaak toch veel overeenkomsten vertonen. Belangen zijn subjectief en worden gekleurd door cultuur, maar ze zijn vaak wel gebaseerd op vergelijkbare normen en waarden, zoals respect voor elkaar hebben. Door middel van mediation worden deze belangen duidelijk gemaakt. Vaak zal dan blijken dat de belangen van de verschillende partijen niet zo ver uit elkaar liggen als de partijen aanvankelijk dachten. Er wordt ook gekeken naar de achtergrond van die belangen. Partijen kunnen ze toelichten door bijvoorbeeld antwoord te geven op de vraag waarom ze zoveel waarde hechten aan het genoemde belang. Op deze manier ontstaat ook oog voor de culturele achtergrond van de partijen en kunnen de partijen elkaar een kijkje in eigen keuken geven. De mediator kan er zo voor zorgen dat mensen elkaar gaan begrijpen en op deze manier is het mogelijk een brug te slaan tussen de betrokken partijen. Wanneer er begrip is kan men de ander respecteren en ook de gevonden oplossing respecteren. Volgens de mediators is (mis)communicatie een belangrijke factor in het ontstaan van conflicten. Als een partij een andere culturele achtergrond heeft bestaat er een extra factor voor mogelijke miscommunicatie. Een mediator kan hier goed op in spelen door onhelderheden uit de lucht te helpen door ze te expliciteren en bespreekbaar te maken. De mediator kan de partijen laten zien welke waarden en normen, uitgangspunten en verwachtingen er over en weer spelen. Door als partij te erkennen dat je de ander verkeerd begrepen hebt en zaken bespreekbaar maakt, ontstaat er ruimte om nader tot elkaar te komen en samen naar oplossingen te zoeken. Op deze manier kunnen partijen ook meer inzicht in het eigen gedrag en de invloed daarvan op de ander verkrijgen. Hierdoor is ook in de toekomst minder kans op het opnieuw ontstaan van dergelijke conflicten. Verschillende mediators plaatsen mediation tegenover rechtspraak. Het is volgens de mediators goed om mensen zelf een grote inbreng te laten hebben in het oplossen van hun conflict omdat de oplossing dan beter nageleefd wordt. Een (door de rechter) opgelegde oplossing werkt volgens de mediators veel minder goed. Bij andere vormen van Simone Wierema (0004537)

56


conflicthantering komen partijen bovendien eerder verder van elkaar af te staan in plaats van dat ze nader tot elkaar komen. In de rechtspraak wordt er slechts naar de regels en wetten gekeken en daarmee wordt er vaak afbreuk gedaan aan normen en waarden die mensen koesteren. Bij mediation bestaat er binnen het kader van de wet bovendien meer ruimte voor creatieve oplossingen. Voor alle mediators heeft mediation bij interculturele conflicten daarom een meerwaarde boven andere vormen van conflicthantering. Er wordt door verschillende mediators opgemerkt dat het wel lastige mediations zullen zijn. Dit komt met name doordat de communicatie voor een deel van het goed beheersen van de taal en kennis van elkaars waarden en normen afhangt. Mogelijk hebben partijen andere verwachtingen omtrent bepaalde zaken, waardoor ze door de ander op een manier opgevat worden die door de eerste niet zo bedoeld zijn. Bovendien gelden er in andere culturen andere regels en zijn andere waarden en normen belangrijk waar men als mediator misschien onvoldoende op inspeelt. Een ander punt dat genoemd wordt is dat conflicten geboren worden uit de verschillen tussen wie mensen zijn of denken te zijn. Dat zelfbeeld laten ze niet zomaar los. Wanneer mensen naar een mediator toekomen willen ze eigenlijk alleen de randvoorwaarden oplossen en niet hun eigen perceptie ter discussie stellen, zodat er nog geen brug geslagen wordt. Het is dan de vraag of de partijen ook werkelijk nader tot elkaar zullen komen. Eén mediator (respondent 2, °) geeft aan dat het niet mogelijk is dat culturele verschillen tijdens een mediation overbrugd zullen worden, aangezien iemands achtergrond, het milieu waar hij vandaan komt, het gezin en (alles omvattend) de cultuur bepalend zijn voor hoe je dingen waardeert. Over waarderingen valt niet te twisten en het is normaliter geen onderwerp van gesprek. Wanneer het gaat om een ander land, een ander geloof en andere sociale verhoudingen zullen die waarderingen zo ver uit elkaar liggen, dat het volgens hem niet mogelijk is om hier elkaar tegemoet te komen. De visie van deze respondent is binnen het absoluut relativisme (zie hoofdstuk 3) te plaatsen.

6.2.3 Voorwaarden voor een succesvolle interculturele mediation Alle geïnterviewde mediators zijn het er over eens dat het nuttig is basale kennis van de culturen van de partijen te hebben wanneer men interculturele mediations doet. Niet iedere mediator vindt het een vereiste, maar eerder een pré wanneer je als mediator bekend bent met de culturen van de partijen. Enkele mediators dragen namelijk aan dat het onmogelijk is om kennis te hebben van alle culturen, gezien de enorme hoeveelheid en diversiteit die aan Simone Wierema (0004537)

57


culturen bestaat. Het gaat er hen vooral om dat je er als mediator op gespitst bent dat er culturele elementen kunnen zijn die ertoe doen en dat je die op kunt pakken. Mediators zullen dus intercultureel competent moeten zijn. Er wordt daarmee meer alertheid gevraagd van mediators die interculturele mediations doen. Wanneer mediators geen weet hebben van de invloed die cultuur kan hebben, stappen ze daar volgens de respondenten snel overheen waardoor je een ongelukkige insteek kunt maken in de mediation. “Het is bijvoorbeeld belangrijk om te weten wat jouw plaats is als mediator in de ogen van iemand uit een andere cultuur.” (respondent 3, °). Volgens de geïnterviewde mediators is het moeilijker om je in te leven in de betrokken partijen als je niks van hun cultuur afweet. Je kunt dan als mediator misschien bepaalde emoties niet plaatsen omdat de betekenis ervan je ontgaat. Een dergelijke culturele sensitiviteit kan bovendien van belang zijn voor het proces, omdat de betrokken partijen dan het gevoel hebben begrepen te worden en dat is een basisvoorwaarde voor het welslagen van de mediation. Kennis is ook een middel om gezag op te bouwen en deskundigheid uit te stralen. “Je straalt deskundigheid uit als je laat zien dat je niet om de gewoontes heengaat en daar respect voor hebt” (respondent 10, *). Bovendien speelt etnocentrisme volgens sommige mediators een rol. “Er wordt een groter appél op jou als mediator gedaan in het waardevrij zijn.” (respondent 8, –). Je moet je dus niet laten leiden door vooroordelen en stereotypen. Dat dit niet altijd lukt blijkt uit het volgende citaat. “Ik was een beetje boos toen Pim Fortuyn zei dat de moslimcultuur een achterlijke cultuur is. Dat vind ik gewoon niet eerlijk om te zeggen. Wij zijn zelf ook op een lager ontwikkelingsniveau geweest en ik denk dat wat dat betreft de lijnen nog niet op hetzelfde punt liggen. Daar moet je rekening mee houden. Ik bedoel toen wij in de middeleeuwen leefden en iemand had wat gedaan dan ging je naar het marktplein en als hij iets gestolen had, dan hakte je zijn handen eraf. Daar deed het hele volk aan mee, of hij werd gestenigd ofzo. Het zijn dezelfde dingen als nu in de moslimculturen gebeuren.” (respondent 9,-). Etnocentrisme kun je volgens deze mediators ondervangen door (meer) kennis te nemen van de betreffende culturen. Als partijen in overleg willen moeten ze respect hebben voor elkaars cultuur en niet alleen respect verlangen voor hun eigen cultuur. Dat respect kun je tonen door te laten zien dat je je enigszins verdiept hebt in de cultuur, of in ieder geval aandacht hebt voor de culturele aspecten die mogelijk spelen. “En als je dat helemaal niet weet, als je helemaal niet weet dat die dingen spelen en eroverheen fietst en zegt “kom, we leven in Nederland, het rechtsysteem is dit of dat” dan vind je nooit een oplossing.” (respondent 10, *). Simone Wierema (0004537)

58


Het is opvallend dat het gevaar voor etnocentrisme jegens cultureel andere groepen wel genoemd wordt door de mediators, maar dat (positieve) vooroordelen jegens de eigen culturele groep niet genoemd worden. Dat mediators wel degelijk een etnocentrisch beeld hebben van de eigen culturele groep blijkt uit het volgende citaat van respondent 9, –: “Wij laten ons denk ik meer leiden door neutrale regels. En wat dat betreft denk ik ook dat het doen van mediations bij interculturele conflicten, of eigenlijk ook waar 2 andere culturen bij elkaar zitten, dat je als mediator gewoon rekening hebt te houden met wat je voor je hebt zitten. En je misschien zelfs wel moet aanpassen. In eerste instantie misschien ook wel een iets meer gezaghebbende toon moet aanslaan dan wij gewend zijn. Want wij slaan geen gezaghebbende toon aan.” Verschillende mediators noemen dat het voor de mediator zelf ook belangrijk is om basale kennis te hebben van de culturele achtergrond van de partijen om te voorkomen dat mediators zich bepaalde zaken persoonlijk aantrekken, of er extreem op reageren, zoals wanneer bijvoorbeeld een conservatieve Islamitische man weigert een vrouwelijke mediator een hand te geven. Wanneer deze mediator zich dat persoonlijk aan zou trekken, is het mogelijk dat ze geblokkeerd wordt tijdens de mediation. De mediators zeggen dergelijke kennis over het algemeen op te doen via levenservaring, door het in aanraking komen met andere culturen. Zij verkiezen deze praktijkroute boven theoretische kennis door het lezen van literatuur, het volgen van een studie of cursussen. “Kennis op zichzelf is niks, een leeg verhaal. Je moet een bepaalde levenservaring hebben waardoor dingen betekenis krijgen en je inzicht verkrijgt in dingen.” (respondent 2, °). Maar de meeste mediators vinden het wel belangrijk dat mediators die interculturele mediations willen doen, zich laten scholen of een speciale cursus volgen. Het gaat er volgens de geïnterviewden om dat mediators breed georiënteerd en breed geïnformeerd zijn. Bovendien denken de meeste mediators dat de vaardigheden voor de mediator hetzelfde blijven als bij een intraculturele mediation. Men moet bijvoorbeeld goed kunnen luisteren, onpartijdig zijn, enigszins sturen, inzicht hebben in relaties van welke aard dan ook. Maar er wordt door verschillende mediators wel gewezen op de noodzaak van het extra kundig zijn in deze vaardigheden. Je moet bijvoorbeeld in interculturele mediations extra goed luisteren en erop bedacht zijn dat niet alles even expliciet gemaakt wordt. Alle geïnterviewde mediators geven eenduidig een negatief antwoord op de vraag of iedere mediator in staat is om interculturele mediations te doen. Er worden wel verschillende redenen daarvoor gegeven. Eén daarvan is de zojuist besproken reden dat je als mediator veel Simone Wierema (0004537)

59


kennis van en affiniteit met dergelijke zaken moet hebben, zowel door ervaring als door scholing. Mediators moeten gevoelig zijn voor de culturele factoren die belangrijk zouden kunnen zijn en niet iedere mediator beschikt over een dergelijke gevoeligheid. Ook zullen veel mediators ervan uitgaan dat alle partijen gelijk moeten worden behandeld. Ondanks dat partijen gelijkwaardig zijn, is het volgens de respondenten niet goed om alle partijen ook als gelijk te zien. Mediators moeten in staat zijn om de verschillen tussen partijen te signaleren en op een goede manier aan bod te laten komen. Bovendien zal niet iedere mediator in staat zijn om zijn eigen vooroordelen te ontstijgen, iets dat wel belangrijk is volgens enkele respondenten. Onderstaand citaat geeft duidelijk weer hoe verschillende van bovengenoemde punten naar voren komen. “Nee, ik denk dat je je er echt in verdiept moet hebben en ook ongelófelijk getraind moet zijn in geen oordeel hebben. Bijvoorbeeld als het met discriminatie te maken heeft of met de manier waarop vrouwen behandeld worden, dan mag je daar geen oordeel over hebben en mensen hebben daar zovéél moeite mee. Ze hebben zovaak zoiets van “zulke dingen doe je niet”, dan denk ik “nee, dat is het recht van andere mensen. Als zij dat zo willen doen dan doen ze dat zo. Dat hoort bij hun cultuur”. […] Ik denk dat heel veel mensen toch, zeker met wat heftiger culturele conflicten, veel moeite zullen hebben, laat ik het zachtjes uitdrukken. Als ik heel eerlijk ben dan zit hem dat ook vooral in het IQ/EQ-verhaal. Niet iedereen in mediationland is daar blij mee, maar ik denk dat mensen die dat niet aanvoelen, dat niet gaan leren ook.” (respondent 11, *) Opmerkelijk is dat vrijwel alle mediators twijfelen aan het voordeel van een allochtone mediator in het geval van interculturele zaken, op de twee mediators na die zelf van allochtone afkomst zijn. De laatste twee noemen onder andere dat het bevorderlijk werkt wanneer de mediator zelf van allochtone afkomst is, omdat die ervaring heeft met vergelijkbare problematiek, situaties en posities herkent en hier affiniteit mee heeft, zich goed kan inleven in de positie van de allochtone partij en de onuitgesproken codes van de partij begrijpt zodat hij niet alles hoeft te bevragen. Dit alles wekt volgens hen vertrouwen bij de allochtone partij, waardoor de mediation ook betere resultaten zal opleveren. De overige (autochtone) mediators geven aan dat het feit dat een mediator zelf van allochtone afkomst is, hem ook in moeilijkheden kan brengen, omdat hij er door de autochtone partij van verdacht kan worden dat hij aan de kant van de allochtone partij staat en op deze manier een bond vormt. Men vindt het meer voor de hand liggen om een autochtone Nederlandse

mediator

in

te

zetten

als

vertegenwoordiger

van

de

Nederlandse

meerderheidscultuur. Respondent 11, * spreekt duidelijk haar twijfels uit over allochtone Simone Wierema (0004537)

60


mediators: “Je komt heel gauw in allerlei loyaliteitsconflicten terecht, het komt heel dicht bij. Ik hoop het wel, ik wil heel graag met Turkse en Marokkaanse en met Hindoestaanse en Surinaamse mensen samen gaan bemiddelen. Co-mediation. Dat wil ik op den duur heel graag gaan doen. Maar het gevaar dat zij in die gemeenschap bij een partij horen en dus meer van iemand afweten dan gezond is voor de mediation, of bij een groep horen waar zo iemand moeite mee heeft, is niet gering. Dus het heeft een voordeel, de taal wordt veel beter beheerst en iemand weet natuurlijk vanzelfsprekend veel meer van die cultuur af, maar de loyaliteitsconflicten waar je als mediator in kan komen, de kans daarop is groter. Dus in die zin zou co-mediation het mooiste zijn, dat de andere mediator in ieder geval de neutraliteit goed kan bewaken.” Net als respondent 11, * staan vrijwel alle mediators positief ten opzichte van comediation, waarbij de ene mediator van Nederlandse afkomst is en de tweede mediator een andere culturele achtergrond heeft. Door er iemand bij te halen die verstand heeft van interculturele problematiek kunnen verschillen gemakkelijker worden overbrugd. De mediators kunnen elkaar en de partijen ook inlichten over bepaalde zaken volgens de respondenten. Eén mediator denkt hier echter anders over en zegt het volgende: “Nee, dat is niks. Dan wordt het culturele aspect als het ware weer bemiddeld door de mediator die daar kennis van heeft naar de mediator die dat niet heeft. Nee, dat moet je niet doen. Dan moet je maar zorgen dat iemand dat doet die daar kennis van heeft en ook ervaring in heeft.” (respondent 2, °). Opvallend in de reacties van de mediators is dat er een directe relatie bestaat tussen de mate van bereidheid om interculturele mediations te doen en de ervaring die men heeft met interculturele conflicten. De mediators die geen ervaring hebben, reageren verdeeld op de vraag of zij bereid zouden zijn in de toekomst interculturele mediations te doen. Enkelen geven aan dat ze hiertoe wel bereid zouden zijn, aangezien ze op ander vlak al veel te maken krijgen met allochtonen en andere culturen, of omdat zij hier veel interesse in hebben. “Ja ik wel, omdat ik van heel veel culturen houd en het leuk vind om met roots bezig te zijn.” (respondent 4, °). De mediators die dit niet zouden willen of er aarzelend tegenover staan, geven aan dat het te gevoelige materie voor hen is of dat ze daar teveel hun eigen beperkingen in zouden zien door gebrek aan ervaring en kennis. “Nee, ik zou dat nu niet doen. Ik zou daar teveel mijn beperkingen in zien en waarom zou ik daar dan aan beginnen, daar doe ik niemand een plezier mee. Daar doe ik de partijen geen plezier mee en daar doe je jezelf geen plezier mee. Maar dat is gewoon je eigen beperking kennen en daar goed mee omgaan.” (respondent 5, °). De mediators die enige ervaring hebben met interculturele mediations staan Simone Wierema (0004537)

61


aarzelend ten opzichte van interculturele conflicten, met name omdat het moeilijke zaken zijn. “En daarom zei ik met huiver, ik zou daar niet zomaar aan beginnen. Aan een interculturele mediation zou ik niet zomaar beginnen. Ik zou dat wel heel erg interessant vinden, maar ik zou dat dan altijd samen doen met iemand die meer van die cultuur weet. Dus een comediation doen.” (respondent 8, –). De mediators die (veel) ervaring hebben met interculturele mediations, geven allen aan bereid te zijn dit in de toekomst weer te doen. De voornaamste redenen die hiervoor genoemd worden zijn dat men er affiniteit mee heeft, het interessant vindt en op een bepaalde manier al langer met interculturele zaken te maken heeft gehad. “Ik denk dat het er wel een beetje ingeboren zit om daar mee bezig te zijn. Dus toen het nog geen mediaten was, was ik ook al met dat interculturele probleem bezig eigenlijk en te proberen om dat allemaal zo goed mogelijk te laten verlopen.” (respondent 13, *).

6.2.4 Het expliciteren van culturele factoren Bijna alle mediators vinden het belangrijk dat de culturele aspecten expliciet aan bod komen tijdens een interculturele mediation. Sommige respondenten kunnen zich zelfs niet voorstellen dat deze aspecten niet aan bod komen. Anderen geven aan dat ze het alleen bespreekbaar zouden maken voorzover het functioneel is, bijvoorbeeld als het problemen oplevert om er niet over te praten. Vragenderwijs worden zaken dan verhelderd voor zowel de andere partij als voor de mediator. Genoemde redenen om culturele verschillen tijdens een mediation expliciet aan bod te laten komen zijn dat het belangrijk is om aan de partijen te laten merken dat je ze begrijpt als mediator. Dat geeft de partijen vertrouwen. “Je zult moeten zorgen dat je ze in hun eigen cultuur raakt. Ik denk dat als je zou zeggen “we zijn hier in Nederland en hier gaat het zo” dat veel van die zaken dan niet lukken, hoewel het wel een stijl van mediaten kan zijn.” (respondent 9, –). “De essentie van mediation is om onduidelijkheden en bedoelingen naar boven te halen en naar de behoeften en de belangen te zoeken en die op tafel te krijgen. Vanuit dat gegeven ga je vervolgens naar oplossingen zoeken. Wanneer dingen niet bespreekbaar gemaakt worden, worden ze in ieder geval ook niet opgelost.” (respondent 5, °). Wanneer (culturele) zaken onduidelijk zijn, is het de taak van de mediators om ze expliciet te maken volgens verschillende respondenten. De respondenten blijken een overwegend (communicatief) relativistisch uitgangspunt te hebben. Zij noemen dat mediators respect moeten tonen voor de sociale regels van hun partijen, vandaar dat ze die expliciet moeten maken in het geval van interculturele mediations. Simone Wierema (0004537)

62


Mediators kunnen niet zomaar van de Nederlandse sociale regels uitgaan aangezien die soms botsen met die van een culturele ander. “Rechters of advocaten hanteren Westerse normen. En dan raakt het niet opgelost, dan raak je meer en meer van elkaar verwijderd en het leidt niet tot een oplossing. Dus je moet vragen hoe dingen in hun cultuur worden opgelost als zoiets zich voordoet. En waarom dat nu in deze kwestie niet leidt tot een oplossing, wat staat dat in de weg? Je moet niet zeggen “wat een onzin!”. Nee, je moet zeggen “Dat is inderdaad zo”, daar dien je respect voor te hebben. En dan kunnen zij desondanks gewoon tot elkaar komen en een oplossing zien te vinden.” (respondent 10, *). Niet aan alle mediators is de vraag gesteld of het voor een mediator noodzakelijk is om te vragen hoe conflicten in het land van herkomst normaliter opgelost worden, maar aan zeven mediators wel. Alle zeven mediators vonden dit een zinnige vraag, omdat het dan mogelijk is om naar een oplossing te zoeken die dichter ligt bij wat acceptabel is binnen de cultuur van de allochtone partij. Bij bijna alle zeven werd het voorbeeld genoemd van een wijs persoon die bemiddelt in conflicten, zoals dat in veel collectieve landen voorkomt. Zes van de mediators vinden dit principe niet vergelijkbaar met mediation, aangezien het bij mediation gaat om een professionele, aangeleerde methode die overal hetzelfde wordt toegepast en het principe van de wijze persoon meer gelieerd is aan een cultureel referentiekader van wat binnen die cultuur acceptabel is. Echter respondent 13, * is het hier niet mee eens en zegt het volgende: “Ja, ik denk dat het daar ook vandaan komt. Dat had je vroeger in Nederland ook. Een oudere of wijze uit het dorp, “Ga daar eens heen”. […] Dat je iemand als praatpaal hebt en dat die iemand goed luistert en die probeert een evenwicht te krijgen in het geheel door te laten zien waar de één doorslaat en waar de ander iets terug moet nemen in het geheel. Ik denk dat zo’n wijs, luisterend oor een beetje het principe is achter de mediation.”

6.2.5 Advies mediators aan ADB Aan alle geïnterviewde mediators is een informatieve tekst (bijlage D) voorgelezen over het ADB en de wens van het Bureau Discriminatiezaken West Brabant om mediation toe te gaan passen bij discriminatoire conflicten. Aan de hand van deze tekst zijn verschillende onderwerpen met de mediators besproken. Alle geïnterviewde mediators zijn van mening dat mediation een geschikte methode is voor het ADB om toe te passen bij discriminatoire conflicten. De meeste respondenten zijn hier zelfs zeer zeker van zoals blijkt uit de reactie van respondent 11, *: “Ik denk dat het een methode bij uitstek gaat worden om Simone Wierema (0004537)

63


discriminatiezaken op te lossen, want het aantal echte racisten is gelukkig niet zo heel erg groot. Er zit vaak onmacht en vooroordeel en van alles achter en als je dat uitspreekt kun je daar oplossingen voor vinden, daar ben ik heilig van overtuigd.” Alle mediators geven aan dat mediation als methode ook een meerwaarde zou kunnen hebben voor het ADB om toe te passen. Door mensen met elkaar in gesprek te brengen en verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun eigen standpunten komen ze nader tot elkaar in plaats van dat er een grotere verwijdering optreedt. Met name wanneer het gaat om lange termijn relaties, zoals dat in een werksituatie of bij buren het geval is, is dit een belangrijk uitgangspunt. Bij toepassing van andere methodes komen partijen vaak juist verder van elkaar af te staan waardoor de relatie nog verder verstoord wordt dan al het geval was. Ook respondent 10, * geeft aan dat discriminatiezaken over het algemeen zeer mediabele zaken zijn, aangezien de interculturele verschillen ook juist de kern van het conflict zijn. Het zijn geen geschillen die ergens anders om gaan en waarbij het culturele verschil slechts een extra en bemoeilijkende factor is. “…En toen hebben wij het er ook over gehad dat mediation wel een heel goed instrument kan zijn. Maar ook juist ook dit, want het gaat juist om die interculturele verschillen. Het is niet een gewone mediation waarbij interculturele elementen een rol kunnen spelen, maar het is echt allemaal puur, want ja wat is discriminatie eigenlijk? Je heft je eigen norm op boven andermans norm, als je zegt “wat asociaal”, dan zeg je daarmee dat jouw eigen gedrag en norm niet asociaal is en die van de ander bestempeld wordt als asociaal. Het is gewikt en gewogen en terecht bevonden. Dat is discriminatie en dan bevind je je echt op, niet op een snijvlak, maar op de interculturele verschillen zelf. En daar vind ik dat de mensen die daar een rol spelen als mediator, wel behóórlijk geschoold moeten zijn in culturele verschillen en wat discriminatie is. Niet in wat discriminatie is in het algemeen, maar in de zin van culturele verschillen, hoe ontstaat discriminatie.” Er wordt dus onder andere genoemd dat de oorzaak van dergelijke conflicten vaak ligt in de miscommunicatie van de partijen en dat de daaruit volgende onwetendheid gemakkelijk opgeheven kan worden door de partijen rechtstreeks met elkaar in gesprek te laten komen. Wat discriminatiezaken onderscheidt van andere zaken waar culturele verschillen een extra storende factor zijn, is dat volgens enkele respondenten de culturele verschillen ook de bron van het conflict zijn. Het is dus mogelijk om deze expliciet te maken en elkaars ideeën en angsten uit te spreken. Verder noemt men dat mediation goed inzetbaar is bij conflicten die hoog zijn opgelopen. Bij discriminatoire conflicten escaleren de emoties vaak. Wanneer emoties gereguleerd worden door ze in goede banen te leiden, wordt de druk van de ketel Simone Wierema (0004537)

64


gehaald, waardoor de oplossing vaak eenvoudig is. Ook wordt genoemd dat mediation een emancipatoir uitgangspunt heeft, wat aansluit op het principe van gelijke behandeling van het ADB. Respondent 12, * geeft echter wel duidelijk aan dat niet zomaar alle discriminatiezaken mediabel zijn. De partijen moeten wel beiden bereid zijn om mee te werken en wanneer men geen relatie heeft met elkaar is deze bereidheid vaak ver te zoeken. “Je zit natuurlijk al gauw met de vraag “Wat is de binding?”. Er moet commitment zijn om er uit te komen. Als ik geen binding met jou heb, waarom zou ik dan proberen om er uit te komen met jou? Dan ga ik gewoon weg. Zeker als je het bijvoorbeeld hebt over het deurbeleid in de horeca. Als mensen niet binnen gelaten worden is het misschien wel discriminatie, maar is dat een mediabele zaak? Want hoe duurzaam is die relatie? Wat is dat voor een relatie?”. Vrijwel alle mediators geven het ADB als advies dat het beter is om gebruik te maken van externe mediators in plaats van interne mediators. Een intern opgeleide mediator heeft als nadeel dat hij de schijn van partijdigheid tegen zich heeft. De partijen kunnen zich afvragen in hoeverre een interne mediator wel onafhankelijk en onpartijdig is en niet aan de kant staat van degene die de klacht heeft ingediend. Een externe mediator wordt meestal niet al op voorhand gewantrouwd en kan de neutraliteit en onafhankelijkheid beter waarborgen. Verschillende mediators pleiten dan ook voor een doorverwijsfunctie die het ADB zou kunnen vervullen. Voorwaarde is wel dat mensen van het ADB dan speciaal moeten worden opgeleid om mediabele zaken van niet-mediabele zaken te kunnen onderscheiden. Opvallend in de interviews met de mediators was dat vijf van de respondenten sterk reageerden op de formulering “neutrale waarheidsvinder” uit het jaarverslag 2003 van het Bureau Discriminatiezaken West Brabant. Alle vijf gaven ze aan dat het bij mediation niet gaat om neutrale waarheidsvinding. De mediator moet niet uitzoeken hoe het werkelijk zit, maar kijkt naar de interpretaties en beleving die mensen hebben van die waarheid. Het ADB zal dus moeten nagaan wat ze wil bereiken met mediation en moeten afwegen wat ze belangrijk vindt bij het oplossen van conflicten.


65


7. Discussie 7.1 Recapitulatie en conclusie Naar aanleiding van de aandacht die mediation de laatste jaren heeft gekregen bij het Ministerie van Justitie en verschillende maatschappelijke instanties, is bij het Bureau Discriminatiezaken West Brabant de wens ontstaan de mogelijkheden van mediation te inventariseren. Bovendien is er bij dit Anti Discriminatie Bureau (ADB) sprake van een veranderende trend met betrekking tot klachtbehandeling, namelijk van belangenbehartiger voor één partij naar het zoeken naar oplossingen ter bevrediging van beide partijen. Vandaar dat er vanuit dit Bureau interesse bestaat om de mogelijkheden van (relatief) nieuwe of onbekende vormen van conflicthantering te onderzoeken. Mediation is bij uitstek een vorm van conflicthantering waarbij er rekening gehouden wordt met de belangen van alle partijen en waarbij er gezocht wordt naar bevredigende oplossingen voor alle partijen. In dit verband is het ADB met de vraag gekomen of het raadzaam is om mediation in te zetten bij het oplossen van discriminatoire conflicten. De meeste klachten die bij het ADB gemeld worden hebben een interculturele of interetnische achtergrond. In het kader hiervan is de vraag ontstaan of mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Mediation is een vorm van conflicthantering waarbij de betrokken partijen zelf, via dialoog hun conflict moeten zien op te lossen. Dit vereist een directe manier van communiceren, aangezien partijen bereid en in staat moeten zijn hun belangen op tafel te leggen. Deze methode van conflicthantering sluit zeer goed aan bij de Nederlandse onderhandelingscultuur, waarbij men door overleg consensus probeert te bereiken (Linthout, 2000). Deze aanpak past echter niet binnen elke culturele context. Niet in iedere cultuur is men het gewend conflicten openlijk te bespreken en problemen bij de naam te noemen. Aangezien men door de Nederlandse bevolkingssamenstelling steeds vaker te maken krijgt met verschillende culturele achtergronden, zullen culturele factoren ook bij conflicten vaker een rol spelen. Het is daarom raadzaam om te onderzoeken of mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Om antwoord te kunnen geven op bovenstaande vraag zijn twee studies uitgevoerd. In studie 1 is door middel van vragenlijstonderzoek gekeken hoe men bij verschillende Anti Discriminatie Bureaus staat ten opzichte van mediation als methode van conflicthantering. Daarbij is aandacht besteed aan de verschillende methodes van conflicthantering die de Simone Wierema (0004537)

66


ADB’s toepassen en welke criteria zij belangrijk vinden bij het kiezen voor een bepaalde vorm van conflicthantering. Ook is gekeken naar de mate van ervaring die ADB’s hebben met mediation, in hoeverre zij open staan voor mediation en hoe zij aankijken tegen interculturele mediation. Het blijkt dat ADB’s het vaakst bemiddeling toepassen bij het oplossen van conflicten, terwijl mediation vrijwel nooit wordt ingezet. Toch denkt 60 procent van de ADB’s dat mediation een duidelijke meerwaarde heeft boven bemiddeling en verwacht 86 procent dat mediation effectief is. Deze opmerkelijke bevinding wordt deels verklaard door de verschillende uitgangspunten die bij de ADB’s bestaan ten opzichte van hun cliënten. Bij een deel van de ADB’s wordt met name belang gehecht aan belangenbehartiging van de klachtmelder, terwijl er bij andere ADB’s steeds meer waarde wordt toegekend aan het vinden van een bevredigende oplossing voor beide partijen. Alleen vanuit dit laatste uitgangspunt is mediation een gepaste methode, aangezien men via mediation zoekt naar een gezamenlijke oplossing. Een andere mogelijke reden waarom mediation nauwelijks wordt ingezet is dat mediation een relatief onbekende methode is. Wellicht maakt onbekend ook onbemind. Voor enkele ADB’s is het onderscheid tussen mediation en bemiddeling bovendien niet duidelijk en mogelijk kiezen zij daarom liever voor een methode van conflictoplossing waar zij vertrouwd mee zijn. Ook de extra kosten voor het ADB die het inzetten van mediation wellicht met zich mee zou brengen kunnen mede van invloed zijn bij het wel of niet inzetten van mediation. Wanneer men echter kijkt naar de criteria die ADB’s belangrijk vinden bij hun keuze voor een methode van conflicthantering blijkt dat ADB’s het relatief onbelangrijk vinden om weinig kosten te maken. De laatst aangevoerde reden wordt hiermee weer onderuit gehaald. Het is echter de vraag in hoeverre de ADB’s de items van de vragenlijst op een idealistische of sociaal wenselijke manier hebben beantwoord. Mogelijk zijn de criteria waaraan door de ADB’s veel waarde gehecht wordt met name ideologisch van aard, terwijl de ADB’s in de praktijk toch rekening moeten houden met beperkende factoren zoals de financiële middelen waar ze over beschikken. Er is in de gebruikte vragenlijst onvoldoende ingegaan op de redenen waarom ADB’s mediation wel of niet wensen in te zetten en het is daarom raadzaam om dit in vervolgonderzoek te achterhalen. Wel valt te concluderen dat er sterke belangstelling bestaat voor mediation als methode voor conflicthantering in het professionele veld. De hoofdvraag van dit onderzoek “is mediation een geschikte methode om toe te passen bij interculturele conflicten” wordt door 70 procent van de ADB’s positief beantwoord. 90 procent van de ADB’s denkt zelfs dat conflictbemiddeling nuttig is bij het overbruggen van culturele verschillen. Wel geeft 90 procent van de ADB’s aan dat er aan Simone Wierema (0004537)

67


mediators die interculturele mediations doen specifieke eisen gesteld moeten worden, zoals dat men kennis heeft van de culturele achtergrond van de partijen, communicatie in multiculturele situaties en bekend is met veel voorkomende vooroordelen en stereotypen. Ook geeft men aan dat deze mediators extra vaardig moeten zijn in het oppikken van culturele factoren die een rol kunnen spelen tijdens de mediation. Verschillende van deze door de ADB genoemde eisen worden ook in de literatuur behandeld (hoofdstuk 3). Studie 2 is opgezet om vanuit de praktijk te onderzoeken hoe mediators aankijken tegen interculturele conflicten. Door middel van interviews met 13 mediators werd duidelijk dat de mediators vinden dat mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Met name doordat zaken worden verhelderd en geëxpliciteerd ontstaat er bij de partijen begrip voor elkaar waardoor er ook werkelijk een brug tussen hen geslagen kan worden. Wel geven verschillende mediators aan dat het moeilijke mediations zullen zijn en zij verwachten dat er bij interculturele mediations meer belemmeringen op zullen treden dan bij intraculturele mediations. Mediators die interculturele mediations willen doen moeten volgens de respondenten daarom breed georiënteerd en geïnformeerd zijn. Opvallend is dat de vraag wanneer interculturele mediations succesvol zijn, samenhangt met de mate van ervaring die de mediators hebben. De mediators die enige ervaring hadden met interculturele mediation (dat is één tot drie van dergelijke mediations) gaven alle drie aan dat deze mediations mislukt zijn. Deze mediators kwamen op min of meer “toevallige” wijze in aanraking met de interculturele mediation en gaven aan er voorafgaande aan de mediation niet bij stil gestaan te hebben wat de mogelijke invloed van de culturele factoren zouden kunnen zijn. Wanneer zij terugkijken op deze mediations zien zij dat de mediations waarschijnlijk juist zijn misgelopen op de culturele verschillen (zowel tussen de partijen als tussen de mediator en de cultureel andere partij). Deze respondenten geven in verband hiermee ook aan dat zij aarzelen om in de toekomst weer een interculturele mediation te doen. De mediators die ruime ervaring hebben met interculturele mediation kennen deze aarzeling niet. Waarschijnlijk heeft dit met name te maken met het feit dat zij verschillende interculturele mediations succesvol hebben afgesloten. De vraag is echter waarom deze mediators wel succesvolle interculturele mediations hebben begeleid. Mogelijk heeft dit te maken met het feit dat deze mediators tijdens dergelijke mediations rekening houden met de invloed die de culturele achtergrond van partijen kan hebben. Zij geven aan hier alert op te zijn en het indien nodig bespreekbaar te maken. Deze mediators geven bovendien aan op een bepaalde manier al langer met andere culturen bezig te zijn geweest, bijvoorbeeld vanuit hun studie antropologie, werk in het buitenland, leven in een multiculturele omgeving of doordat Simone Wierema (0004537)

68


ze zelf van buitenlandse afkomst zijn. Dit is een bevestiging van de literatuur, waarin ook gesteld wordt dat mediators die interculturele mediations doen intercultureel competent moeten zijn (Shadid, 1998). Ze zijn alle vier zeer gemotiveerd om zich met andere culturen bezig te houden en geven aan in de toekomst graag meer interculturele mediations te doen. Ook beschikken deze mediators allemaal over bepaalde kennis wanneer het gaat om andere culturen en interculturele mediations. Gezien de succesvolle interculturele mediations beschikken deze mediators ook over de juiste vaardigheden om met cultureel andere partijen om te gaan. Ook de overige mediators wijzen met name op de noodzaak van het extra alert zijn op de culturele factoren die een rol zouden kunnen spelen tijdens de mediation. Een dergelijke culturele sensitiviteit is volgens de respondenten niet voor iedere mediator weggelegd. Dit bevestigt nogmaals het idee dat mediators die interculturele mediations willen begeleiden intercultureel competent moeten zijn. De opvallende bevinding dat de culturele achtergrond van de mediator volgens de respondenten belangrijk is voor de waarborging van de neutraliteit valt binnen het neutraliteitsvraagstuk waar in de mediation-wereld reeds discussie over bestaat. Welk standpunt de mediators hierin innemen lijkt samen te hangen met de culturele achtergrond van de mediators zelf. De twee allochtone mediators denken dat het een voordeel kan zijn dat een mediator zelf van allochtone afkomst is wanneer hij interculturele mediations doet. Een allochtone mediator heeft volgens deze twee respondenten meer begrip voor de allochtone partij doordat hij vergelijkbare ervaringen heeft. Dit kan vertrouwen wekken waardoor de mediation betere resultaten op zal leveren. Het standpunt van de allochtone mediators is te verklaren vanuit de theorie van de aantrekkingskracht van overeenkomsten (similarity attraction, hoofdstuk 3). Mensen nemen meer overeenkomsten waar met leden van de eigen (culturele) groep, waardoor de aantrekkingskracht tussen leden van die groep groter zal zijn dan tussen leden van verschillende groepen. Dit heeft bovendien invloed op de effectiviteit van de communicatie (Shadid, 1998), waardoor het inderdaad mogelijk is dat een dergelijke mediation voorspoediger zal verlopen dan een interculturele mediation met een autochtone mediator. Echter, de overige (autochtone) respondenten zijn juist van mening dat het beter is om een autochtone mediator in te schakelen bij interculturele mediations. Een allochtone mediator komt volgens hen eerder in loyaliteitsconflicten omdat ze mogelijk meer sympathie of gemeen hebben met de allochtone partij. Het is bovendien de vraag of het noodzakelijk is dat de mediator overeenkomsten heeft met de partijen (of met één van de partijen), of dat het er juist om gaat die overeenkomsten te vinden tussen de partijen zelf. Daarbij is het volgens Simone Wierema (0004537)

69


deze

respondenten

logischer

een

autochtone

mediator

in

te

zetten

gezien

de

bevolkingsamenstelling waarin autochtonen de meerderheid vormen. Het ideale compromis is volgens vrijwel alle respondenten om bij interculturele conflicten aan co-mediation te doen, waarbij de mediators de culturen van de partijen weerspiegelen. Met deze oplossing wordt aan de uitgangspunten van zowel de allochtone als de autochtone mediators tegemoet gekomen. Bovendien kunnen de mediators met elkaar overleggen en elkaar inlichten. Echter, een mogelijk nadeel van deze oplossing is dat de kosten van de mediation hiermee waarschijnlijk omhoog gaan, aangezien er nu twee mediators betaald moeten worden. Bovendien zouden de partijen het idee kunnen krijgen dat de mediators ook verdeeld zijn en zich specifiek op de partij richten met dezelfde culturele achtergrond als de mediator. Op deze manier zou men het gevoel kunnen krijgen dat er toch een soort vertegenwoordiging van de partijen bestaat, net zoals in de rechtspraak het geval is. Dit is iets wat tegen het principe van mediation ingaat, aangezien het daarbij zeer belangrijk is dat de mediator zich onafhankelijk en neutraal opstelt. Wanneer mediators dus besluiten om een co-mediation te doen, zullen ze de partijen duidelijk moeten inlichten over hun rol als (co)mediator. Op de vraag van het ADB of het raadzaam is om mediation in te zetten bij discriminatoire conflicten reageerden alle respondenten positief. Het is wel raadzaam om eerst te achterhalen in hoeverre de zaken ook werkelijk mediabel zijn. Wanneer er geen relatie bestaat tussen de partijen zal het geen nut hebben om mediation in te zetten omdat er dan geen binding bestaat tussen de partijen om tot een bevredigende oplossing te komen. Vandaar dat er door enkele respondenten ook gewezen is op de mogelijkheid van een doorverwijsfunctie die het ADB zou kunnen vervullen. ADB’s kunnen zich laten bijscholen om mediabele zaken te leren herkennen.

7.2 Suggesties voor vervolgonderzoek Het voorgaande onderzoek was erop gericht een inventarisatie te maken van de attitude van ADB’s ten opzichte van mediation en van mediators ten opzichte van interculturele mediation. De conclusies zijn gebaseerd op 20 vragenlijsten van ADB’s en 13 interviews met mediators uit het werkveld. Dit zijn beide te kleine populaties om een volledig beeld te krijgen van wat dit onderzoek beoogt te meten. Ook is het daardoor niet mogelijk om betrouwbare uitspraken te kunnen doen over de genoemde punten. Voor vervolgonderzoek is


70


het daarom aan te raden uit te gaan van grotere populaties. Hoewel de respons van de ADB’s redelijk groot was (65 procent) zullen alle ADB’s aan het onderzoek mee moeten werken om een volledig beeld te krijgen van de gang van zaken bij de verschillende ADB’s. Het is dan ook interessant om meer aandacht te besteden aan de achtergronden, redenen en motivaties die door de ADB’s genoemd worden. Dit is bijvoorbeeld te bereiken door open interviews af te nemen. Ook zal dan meer inzicht verkregen kunnen worden in de twee genoemde benaderingen (enerzijds belangenbehartiging van de klachtmelder en anderzijds een oplossing tot tevredenheid van beide partijen) die de ADB’s hanteren ten aanzien van conflicthantering en vertegenwoordiging van de partijen. Het zou bovendien interessant zijn om meer mediators te interviewen over hun attitude ten opzichte van interculturele mediation. Met name de ervaringen van mediators die verschillende interculturele mediations hebben begeleid kunnen meer inzicht verschaffen in de dynamiek en problematiek van interculturele mediations. Hoewel er wel degelijk verschil bestaat tussen mediation en bemiddeling, is dit onderscheid niet voor iedereen duidelijk. Uit de vragenlijsten met de ADB’s bleek dat het onderscheid voor 40 procent van de ADB’s onduidelijk is (hoewel er in de begeleidende brief een definitie van zowel bemiddeling als mediation is gegeven). Dit is mogelijk ook de reden waarom mediation zo weinig wordt ingezet door ADB’s. Daarom is het voor mediators zaak dit onderscheid helder te krijgen bij potentiële cliënten. Mediators zullen zich meer moeten profileren en het onderscheid op een duidelijke manier moeten aangeven wanneer zij hun markt willen verbreden. Een ander aspect waar men rekening mee moet houden is dat mediation niet voor iedereen even toegankelijk is. Veel mensen weten de weg niet binnen de Nederlandse instituties. Wanneer zich een conflict voordoet is het voor veel mensen onduidelijk welke stappen zij moeten ondernemen, wie zij moeten aanspreken of om hulp moeten vragen. Dit geldt in hogere mate voor de allochtone Nederlanders. Met name voor eerste generatie allochtonen is het moeilijk een duidelijk overzicht te krijgen van de enorme verscheidenheid aan instanties en organisaties binnen de Nederlandse samenleving. Wanneer men mediation wil gaan inzetten bij interculturele conflicten zal men moeten zorgen voor bekendheid van mediation onder verschillende groepen autochtone en allochtone Nederlanders. Minister Donner is de toepassing van mediation bij het oplossen van conflicten nu al krachtig aan het stimuleren, maar in de toekomst zal nadruk moeten worden gelegd op de minder draagkrachtige groepen in de samenleving en allochtone groepen in het bijzonder. Bovendien is het uitgangspunt van mediation, samen een conflict oplossen door middel van (open) communicatie, niet binnen iedere cultuur gemeengoed. Wanneer mensen Simone Wierema (0004537)

71


het vanuit hun eigen culturele achtergrond niet gewend zijn om dingen bij de naam te noemen, zal het voor een mediator moeilijk zijn om alle belangen op tafel te krijgen (Haveman, 2004). Gevoelens van schaamte en ongemak om in het bijzijn van een derde een conflict te bespreken, zullen een vruchtbare mediation soms in de weg staan. De kans dat deze mensen vrijwillig voor een methode als mediation zullen kiezen is daarmee niet erg groot. Het zal daarom nodig zijn om in vervolgonderzoek te achterhalen hoe er binnen verschillende allochtone groepen gedacht wordt over mediation. Er zal moeten worden onderzocht welke vormen van conflicthantering binnen deze groepen het meest voorkomen, aan welke criteria de methode van conflicthantering en de oplossing volgens hen zal moeten voldoen, in hoeverre mediation aansluit bij hoe er binnen de verschillende gemeenschappen gedacht wordt over conflictoplossing en in hoeverre men bereid is conflicten op een typisch Nederlandse (of Westerse) manier tegemoet te treden zoals bij mediation. Er is in dit inventariserende onderzoek gebruik gemaakt van vragenlijsten en interviews die beide vroegen naar de ervaringen en verwachtingen van ADB’s en mediators met betrekking tot (interculturele) mediations. Het ging daarbij (met name in de interviews) om een reflectie vanuit het werkveld over interculturele mediations. Het zou interessant zijn om in vervolgonderzoek ook naar de ervaringen van de doelgroepen zelf te kijken. Door middel van observatie tijdens mediations zou er mogelijk een meetinstrument ontwikkeld kunnen worden om het mediationproces te kunnen scoren op culturele factoren die van invloed zijn op de mediation. Aan de hand van een dergelijk meetinstrument kan men mogelijk achterhalen wat ervoor zorgt dat deze mediations wel of niet succesvol afgesloten worden. Wanneer dit duidelijk is kan men deze kennis proberen om te zetten in cursusmateriaal voor mediators. Een nadeel hiervan is dat er een derde observator bij de mediations aanwezig zal moeten zijn. Partijen zullen hierin moeten toestemmen en kunnen zich hierdoor bekeken of ongemakkelijk gaan voelen waardoor de kwaliteit van de mediation in gevaar komt. Om toch een beeld te krijgen van hoe de partijen de mediations hebben ervaren is het goed een evaluatie plaats te laten vinden. Normaliter vindt zo’n evaluatie bij iedere mediation plaats, maar in het geval van interculturele mediations zou er in de evaluatie ook expliciet aandacht besteed kunnen worden aan de culturele factoren die mogelijk een rol spelen. Het zou bovendien goed zijn om een “follow up evaluatie” plaats te laten vinden om te achterhalen of de partijen nog steeds tevreden zijn met de gevonden oplossing, of de mediation ten goede is gekomen aan de relationele band tussen de partijen en of er werkelijk een brug geslagen is tussen de partijen. Aan de hand van deze evaluaties van de partijen zelf Simone Wierema (0004537)

72


is het mogelijk een concreter beeld te krijgen van wat partijen belangrijk vinden bij een interculturele mediation. Met behulp hiervan kan men eventueel een format opstellen die mediators kunnen gebruiken wanneer zij interculturele mediations doen.

7.3 Advies aan ADB’s en mediators Het advies aan Bureau Discriminatiezaken West Brabant naar aanleiding van de literatuurstudie en de twee praktijkstudies is om mediation in te zetten bij zaken die ook werkelijk mediabel zijn. Wel is het raadzaam om daarvoor gebruik te maken van externe mediators in plaats van een interne mediator. Dit laatste is om de neutrale en onafhankelijke rol van de mediators zo goed mogelijk te kunnen waarborgen. Partijen zouden bij een interne mediator het gevoel kunnen hebben dat deze de kant van de klachtmelder kiest. De klachtmelder heeft immers hulp gevraagd bij het ADB en het ADB is tevens opdrachtgever van de (interne) mediator. Door te werken met externe mediators wordt deze schijn van partijdigheid weggenomen en zullen de betrokken partijen eerder instemmen met de mediation. Mogelijk zouden de ADB’s gebruik kunnen maken van de pool van mediators die de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) reeds heeft samengesteld. Deze mediators zijn door de Commissie geselecteerd op ervaring met multiculturele conflicten, gelijke behandeling en discriminatiezaken. Zij zijn tevens allemaal NMI-gecertificeerd en betrokken geweest bij het proefproject “mediation naast rechtspraak” waarvan het Ministerie van Justitie de opdrachtgever is. Men kan dus uitgaan van een bepaalde kwaliteitsgarantie en bovendien hebben deze mediators allemaal ruime ervaring in het werkveld. De CGB heeft aangegeven dat het mogelijk is dat ADB’s zaken doorverwijzen naar de pool van mediators van de Commissie. Wanneer de financiële middelen het toelaten kan het voordelig zijn om een comediation toe te passen. Uit paragraaf 7.1 blijkt echter dat dit wel enkele haken of ogen kent. De mediators zullen daarom ervaring moeten hebben om met een co-mediator te werken en hun (onafhankelijke) rol ten opzichte van de partijen zeer duidelijk moeten maken. Mediators die interculturele mediation willen doen moeten intercultureel competent zijn om dergelijke mediations tot een succesvol einde te brengen. Dat dit niet voor iedereen is weggelegd is evident. Dit wil niet zeggen dat men zich de benodigde vaardigheden niet eigen kan maken. Door middel van scholing is het mogelijk inzicht te verkrijgen in de processen die tijdens een interculturele mediation een rol kunnen spelen. Wel is nodig dat deze mediators


73


voldoende interesse en motivatie hebben om zich met andere culturen bezig te houden. Wanneer dit allemaal aanwezig is, is mediation een zeer geschikte methode voor het oplossen van interculturele conflicten.


74


Referentielijst Allport, G.W. (1954). The nature of prejudice. Cambridge, Mass.: Addison-Wesley. Asperen, E. van (2003). Interculturele communicatie & ideologie. Utrecht: Pharos. Brehm, S.S., Kassin, S.M., & Fein, S. (1999). Social psychology (4th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company. Brenninkmeijer, A.F.M., Bonenkamp, H.J., Bruggen, J. van, & Walters, P. (2003). Handboek Mediation: Alternatieve geschiloplossing. Den Haag: SDU Uitgevers. Brown, H.J. & Mariot, A.L. (1999). ADR Principles and practice. London: Sweet & Maxwell. Conway, S.C. (1997). Professionaliteit in mediation: Het NMI-Mediation Reglement en de NMI-gedragsregels. Tijdschrift voor mediation, 1, 72-86. Combrink-Kuiters, L.E., Niemeijer, M., Voert, M. ter, Dijkhoff, M., GommerenZoeteweij, M van, & Kuppens, J. (2003). Ruimte voor mediation: Evaluatie van projecten bij de rechterlijke macht en gefinancierde rechtsbijstand. WODC Reeks: onderzoek en beleid. Den Haag: BJu Boom Juridische Uitgevers. Donner, J.P.H. (2004). Mediation en het rechtsbestel. Directoraat-Generaal Wetgeving, Rechtspleging en Rechtsbijstand. Den Haag: Ministerie van Justitie: Afdeling rechtsbijstand, schuldsanering en conflictbemiddeling. Dundes Renteln, A. (1990). International human rights: Universalism versus relativism. USA: Sage Publications, Inc. Gudykunst, W.B. & Moody, B. (2002). Handbook of international and intercultural communication (2nd ed.). London: Sage Publications. Gudykunst, W.B., & Shapiro, R.B. (1996). Communication in everyday interpersonal and intergroup encounters. International Journal of Intercultural Relations, 20, 19-45. Gudykunst, W.B., Stehpan, W.G., & White Stephan, C. (1999). Anxiety in intergroup relations: A Comparison of anxiety/uncertainty management theory and integrated threat theory. International Journal of Intercultural Relations, 23, 613-628. Hall, W., & Keynes, M. (1975). Communication: Social Sciences, a foundation course. Making sense of society Block 3 units 7, 8, 9 and 10. Great Brittain: The Open University Press. Haveman, B. (2004). Tussen wanhoop en wantrouwen. Volkskrant, 22 oktober, p. 15. Simone Wierema (0004537)

75


Hocker, J.L. & Wilmot, W.W. (1995). Interpersonal conflict. Madison: Brown & Benchmark. Hofstede, G. (2004). Allemaal Andersdenkenden: Omgaan met cultuurverschillen (17e druk). Nederland: Olympus. Jaarverslag (2003). Bureau Discriminatiezaken West Brabant. Breda. Jandt, F.E. (2001). Intercultural Communication: An introduction (3rd ed.). California: Sage Publications, Inc. Klijn, L.P.M. (1998). Mediation in arbeidsrechterlijke conflicten. Tijdschrift voor mediation, 3, 47-59. Lee, C.M., & Gudykunst, W.B. (2001). Attraction in intitial interethnic interactions. International Journal of Intercultural Relations, 25, 373-387. Linthout, D. (2000). Onbekende buren. Amsterdam/Antwerpen: Uitgeverij Atlas. Matsumoto, D. (2000). Culture and psychology: People around the world. (2nd ed.). Belmont: Wadsworth. Procee, H. (1991). Over de grenzen van culturen: Voorbij universalisme en relativisme. Meppel: Boom. Shadid, W.A. (1998). Grondslagen van de interculturele communicatie: studieveld en werkterrein. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. Spencer-Rodgers, J., & McGovern, T. (2002). Attitudes toward the culturally different: The role of intercultural communication barriers, affective responses, consensual stereotypes, and perceived threat. International Journal of Intercultural Relations, 26, 609-631. Stangor, C. (2000). Stereotypes and prejudice: Essential readings. Philadelphia: Psychology Press. Swaan, A., de (1999). Uitgaansbeperking en uitgaansangst: over de verschuiving van bevelshuishouding naar onderhandelingshuishouding. In: De draagbare, 151186. Amsterdam: Prometheus. Voorlichtingsfolder (2004). Bureau Discriminatiezaken West Brabant. Breda. Vries, T., de. (1996). Complexe Consensus: Amerikaanse en Nederlandse intellectuelen in debat over politiek en cultuur 1945-1960. Hilversum: Verloren.


76

Mediation, een interculturele oplossing?

Recommend Documents