MASARYKOVA UNIVERZITA Pedagogická fakulta Katedra fyziky, chemie a odborného vzdělání
Péče o zaměstnance Diplomová práce
Brno 2013
Vedoucí práce:
Vypracovala:
Mgr. Bc. Pavla Dvořáková
Bc. Martina Chaloupková
Prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně, s využitím pouze citovaných literárních pramenů, dalších informací a zdrojů v souladu s Disciplinárním řádem pro studenty Pedagogické fakulty Masarykovy univerzity a se zákonem č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), ve znění pozdějších předpisů.
Bc. Martina Chaloupková
Poděkování Děkuji paní Mgr. Bc. Pavle Dvořákové za ochotu, rady a odborná doporučení, které mi poskytla při zpracování této diplomové práce. Děkuji rodině za všestrannou podporu a trpělivost.
Bibliografický záznam CHALOUPKOVÁ, Martina.
Péče o zaměstnance: diplomová práce. Brno: Masarykova
univerzita, Fakulta pedagogická, Katedra fyziky, chemie a odborného vzdělávání, 2013. Vedoucí bakalářské práce Mgr. Bc. Pavla Dvořáková.
Anotace Diplomová práce analyzuje problematiku péče o zaměstnance ve státní a soukromém sektoru. Definuje pojmy jako povinná, dobrovolná a smluvní péče, charakterizuje faktory ovlivňující zaměstnance při výkonu práce. V práci je nastíněna současná situace v oblasti zaměstnanosti v České republice a zemích Evropské unie a možnosti vyhledávání práce v ČR. Důležitou součástí je psychologie práce. Teoretická část dále charakterizuje jednotlivé typy péče o zaměstnance a uzavírá ji charakteristika zaměstnaneckých výhod a benefitů. Praktická část je zaměřena na výzkumné šetření zaměstnanců ve státním sektoru, školství a sektoru soukromém. Součástí je vyhodnocení a porovnání jednotlivých sektorů v oblasti poskytování péče o zaměstnance.
Annotation This thesis analyzes the issue of employees care in the public and private sectors. It defines terms such as mandatory, voluntary and contractual care, it describes factors affecting employees at work. In this thesis is mentioned current employment situation in the Czech Republic and the European Union countries and the possibility of work search in the country. An important part is the psychology of work. The theoretical part describes the various types of employees care and is closed by characteristic of employee benefits. The practical part is focused on employee research in public sector, education and the private sector. Part of it is evaluation and comparison of particular sectors in sphere of employees care.
Klíčová slova Péče o zaměstnance, pracovníci, vedoucí pracovník, bezpečnost práce a ochrana zdraví, benefity.
Key words Employees care, workers, executive, safety at work and health protection, benefits.
Obsah ÚVOD ..................................................................................................................................................... 8 I. TEORETICKÁ ČÁST ......................................................................................................................... 9 1. ZAMĚSTNANOST............................................................................................................................. 9 1.1 Současná situace v ČR ................................................................................................................ 10 1.2 Situace v zemích EU ................................................................................................................... 11 1.3 Evropská strategie zaměstnanosti................................................................................................ 12 1.4 Možné způsoby vyhledání práce v ČR ........................................................................................ 12 2. PSYCHOLOGIE PRÁCE ................................................................................................................. 15 2.1 Vznik a vývoj psychologie práce, hlavní směry.......................................................................... 15 2.2 Hlavní směry psychologie práce ................................................................................................. 15 2.3 Psychologie práce dnes ............................................................................................................... 17 2.4 Pracovní činnost z pohledu psychologie práce............................................................................ 19 2.5 Činitelé ovlivňující výkonnost pracovníků ................................................................................. 20 2.6 Sociální podmínky na pracovišti ................................................................................................. 21 2.7 Vedoucí pracovník ...................................................................................................................... 23 3. SYSTÉM PÉČE O ZAMĚSTNANCE V ČR.................................................................................... 27 4. PÉČE O ZAMĚSTNACE V ZAHRANIČÍ....................................................................................... 31 5. POVINNÁ PÉČE O ZAMĚSTNANCE............................................................................................ 33 5.1 Pracovní podmínky zaměstnanců ................................................................................................ 33 5.2 Pracovní prostředí ....................................................................................................................... 34 5.3 Organizační podmínky práce ...................................................................................................... 35 5.4 Bezpečnost práce a ochrana zdraví ............................................................................................. 41 5.5 Odborný rozvoj zaměstnanců ...................................................................................................... 47 5.6 Stravování zaměstnanců .............................................................................................................. 51 5.7 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců ................................................................. 52 6. DOBROVOLNÁ PÉČE O ZAMĚSTNANCE.................................................................................. 55 6.1 Péče o zaměstnance jako konkurenční výhoda ........................................................................... 55 6.2 Zaměstnanecké výhody ............................................................................................................... 57 6.3 Základní rozdělení benefitů ......................................................................................................... 58 6.4 Benefity s ohledem na velikost firmy ......................................................................................... 59 II.
PRAKTICKÁ ČÁST ..................................................................................................................... 61
7. Vlastní šetření.................................................................................................................................... 61 7.1 Úvod ............................................................................................................................................ 61 7.2 Dotazník ...................................................................................................................................... 61
7.3 Sběr dat........................................................................................................................................ 62 7.4 HYPOTÉZY ................................................................................................................................ 63 7.5 VÝSLEDKY ............................................................................................................................... 64 ZÁVĚR ................................................................................................................................................. 78 Seznam použité literatury ...................................................................................................................... 81 Seznam www stránek ............................................................................................................................ 82 Příloha č. 1 – Dotazník .......................................................................................................................... 84
„Práce je příliš významnou součástí života na to, aby se v ní člověk trápil.“
Jack Welch
ÚVOD Při volbě tématu pro svoji diplomovou práci jsem přemýšlela nad tím, co je mi opravdu blízké a zároveň co nového mi může zpracování diplomové práce přinést. Mojí snahou bylo vypracovat ji s využitím odborné literatury a platných právních předpisů, zároveň ale také být schopna vycházet ze svých dosavadních pracovních zkušeností. Z uvedeného důvodu jsem se rozhodla pro téma „Péče o zaměstnance“. Hlavní myšlenkou mojí diplomové práce je nastínění současného stavu a základní problematiky týkající se péče o zaměstnance jak ve státním, tak v soukromém sektoru. Do té patří kromě povinné legislativně upravené péče zahrnující bezpečnost práce a ochranu zdraví, také péče dobrovolná a smluvní. Diplomová práce stručně charakterizuje také téma samotné zaměstnanosti, popisuje současnou situaci v České republice a v zemích Evropské unie. Výchozí oblastí v problematice péče o zaměstnance je psychologie práce. Základní znalost a orientace z této oblasti jsou pro práci s lidmi důležitým základním kamenem toho, jak dosáhnout úspěchu podniku a jeho spokojených pracovníků. Mají-li zaměstnanci v práci podávat dobré výkony, je nutné, aby jim zaměstnavatelé vytvářeli vhodné a motivující pracovní podmínky a prostředí, a poskytovali jim co možná nejlepší péči. S tím úzce souvisí také individuální přístup a zohlednění potřeb spojených s rodinným životem zaměstnanců. Práce jako taková, je součástí lidstva od jeho vzniku, kdy pomáhala člověku přežít. Pomáhala a pomáhá uspokojovat naše potřeby a motivaci, je zdrojem duchovních, materiálních i společenských hodnot. Má význam jak z hlediska historického, tak sociologického nebo psychického. Navíc v pojetí moderní společnosti, jsou práce, profese a úroveň mzdového ohodnocení spoluurčující v otázce sociálního postavení na společenském žebříčku každého člověka. Cílem mojí diplomové práce bylo zmapování sociální politiky jednotlivých podniků, jejímž základem má být zejména soustavná péče o pracovní podmínky zaměstnanců, které v širším pojetí mohou příznivě ovlivňovat i jejich celkové životní podmínky. Zajímalo mně, jak vidí tuto problematiku sami zaměstnanci v rámci současného zaměstnavatele, jak hodnotí sociální klima na pracovišti nebo to, jakou důležitost přikládají nejrůznějším zaměstnaneckým výhodám. V praktické části diplomové práce jsem chtěla ověřit některé z uvedených teoretických poznatků v praxi. Pro získání podkladů jsem provedla výzkumné šetření, kterého se účastnili zaměstnanci ze sféry jak soukromé, tak státní, v místě mého bydliště. Pro tento účel jsem zvolila jako metodu výzkumného šetření dotazník. 8
I. TEORETICKÁ ČÁST 1. ZAMĚSTNANOST Mezi základní právo občanů České republiky patří právo na zaměstnání, a to bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, jazyk, náboženství, politické nebo jiné smýšlení, členství v politických stranách, etnický nebo sociální původ, národnost, majetek, zdravotní stav nebo věk. Dosažení plné, produktivní a svobodně zvolené zaměstnanosti je zároveň jedním ze základních cílů hospodářské a sociální politiky státu. V České republice nabyl účinnosti dne 1. 10. 2004 zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Jedná se o základní právní normu, která stanovuje postup pro dosažení cílů politiky státu v oblasti zaměstnanosti. Státní politika zaměstnanosti usiluje především o dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou, o produktivní využití zdrojů pracovních sil a zabezpečení práva občana na zaměstnání. Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) a Úřad práce ČR jsou hlavními orgány, které zajišťují státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti v České republice. Aktivní politika zaměstnanosti je součástí státní politiky zaměstnanosti, jedná se o aktivní podporu zřizování nových pracovních míst formou poskytování příspěvků zaměstnavatelům zaměstnávajícím uchazeče o zaměstnání. Podpora je poskytována také samotným uchazečům. Mezi hlavní opatření, nebo tzv. nástroje aktivní politiky zaměstnanosti v ČR patří: rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, příspěvek na zapracování a příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Zároveň se aktivní politika zaměstnanosti zabývá opatřením na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. (www.portal.mpsv.cz/sz/zamest/dotace/apz) V problematice zaměstnanosti je třeba pro úplnost zmínit také pojem nezaměstnanost. Nezaměstnanost jako taková, je součástí každé plně fungující ekonomiky. Lidé, kteří jsou nezaměstnaní, si v tomto období mohou prohloubit kvalifikaci a poté vstupují zpět na pracovní trh. Problémem je nezaměstnanost dlouhodobého charakteru. Tu lze nejčastěji sledovat v důsledku poklesu celé ekonomiky. Ve většině případů je nedobrovolná. Obyvatelstvo lze obecně rozdělit na ekonomicky aktivní (tedy pracovní sílu) a neaktivní (kam patří např. studenti nebo lidé ve starobním důchodu). Skupina ekonomicky aktivních se dále dělí na zaměstnané a nezaměstnané. Člověk, který je veden jako nezaměstnaný, musí splňovat
9
několik podmínek, přičemž tou hlaví je to, že práci nebo zaměstnání musí aktivně hledat a je schopen do určité doby do práce nastoupit. Je důležité rozlišovat také typ nezaměstnanosti. Hovoříme-li o nezaměstnanosti strukturální nebo systémové, potom můžeme říci, že nezaměstnaný práci opravdu nenachází ve svém oboru a jeho nezaměstnanost souvisí s celkovou ekonomickou situací. Může být způsobena např. uzavřením stěžejního podniku v dané lokalitě, apod. Naopak dobrovolně nezaměstnaný setrvává nezaměstnán dobrovolně z vlastního rozhodnutí a práci si aktivně nehledá (nezaměstnaní tohoto typu se nezahrnují do statistik nezaměstnanosti). Mezi další typy nezaměstnanosti patří sezónní, frikční (dočasná, při změně zaměstnání) nebo cyklická, která souvisí s průběhem hospodářského cyklu státu (v období recese může být více nezaměstnaných). Jako poslední uvádím nezaměstnanost dlouhodobou. Za tu se považuje nezaměstnanost trvající déle než 1 rok. Ve svém důsledku může být tento typ nezaměstnanosti i příčinou sociálního vyloučení větších skupin obyvatel, velkou roli může hrát především omezený přístup ke zdrojům, jako např. bydlení, vzdělání, zdravotní péče, samotný trh práce a sociální ochrana.
Dlouhodobá nezaměstnanost ve většině případů silně ovlivňuje osoby
hledající si práci, kdy mohou v případě dlouhodobého neúspěchu rezignovat, upadnout do frustrace, ztrácí motivaci a především pracovní návyky, s čímž souvisí také ztráta kvalifikace, apod. Základním ukazatelem míry nezaměstnanosti, který se používá pro měření nezaměstnanosti, je podíl počtu nezaměstnaných k počtu ekonomicky aktivních osob. (www.finance.cz/makrodata-eu/trh-prace/nezamestnanost)
1.1 Současná situace v ČR V České republice bylo k 31. lednu 2013 bez práce 585 809, což je o 40 498 lidí více než na konci prosince 2012. Podíl nezaměstnaných tak dosáhl 8 %. Na celkové nezaměstnanosti se podílí absolventi škol a mladiství celkem 6,1 %, a 10,8% osoby se zdravotním postižením. Tento ukazatel nezaměstnaných osob porovnává počet uchazečů o zaměstnání ve věku 15 až 64 let, vůči všem obyvatelům daného věku. Zmíněné údaje byly zveřejněny Ministerstvem práce a sociálních věcí ke dni 8. 2. 2013. K výše zmíněnému nutno dodat, že začátkem roku obecně přibývá nezaměstnaných pravidelně, a to v důsledku např. sezónních prací nebo prací na dobu určitou. Naopak Úřad práce ČR evidoval k 31. lednu 2013 celkem 33 794 volných pracovních míst. Na jedno volné pracovní místo tak připadalo v průměru 17,3 uchazeče. (www.portal.mpsv.cz) 10
1.2 Situace v zemích EU Podle posledních údajů Eurostatu (statistický úřad Evropských společenství, vypracovávající statistiky na evropské úrovni) byla míra nezaměstnanosti v eurozóně k únoru 2013 na nové rekordní úrovni, a to 12,0 %. Dle odhadů Eurostatu tak nemělo v únoru 2013 práci více než 26 milionů lidí. Jedná se o nejvyšší nezaměstnanost od roku 1995, kdy se tato data začala porovnávat a zároveň od roku 1999, kdy bylo zavedeno euro jako měna. Při porovnání jednotlivých zemí jsou značné odlišnosti hlavně mezi severními a jižními státy EU. Například v roce 2000 byl rozdíl mezi těmito bloky 3,5 %. V důsledku hospodářské krize, která jižní státy zasáhla velmi silně, toto číslo do roku 2011 vzrostlo na 7,5 %. Stále aktuálnějším se stává zároveň nezaměstnanost mladých lidí do 25 let, ve Španělsku a Řecku je nezaměstnaných dokonce více než 55%, tj. polovina mladých lidí. Česká republika byla sedmá nejnižší z 27 zemí EU. Nejvyšší nezaměstnanost je v současnosti pozorována u Španělska a Řecka, kde je bez práce více než čtvrtina lidí v produktivním věku. Konkrétně ve Španělsku byla míra nezaměstnanosti v únoru 2013 na vysokých 26,3 a v Řecku na 26,4 %. Naopak nejnižší míra nezaměstnanosti je k tomuto datu dle údajů Eurostatu v Rakousku 4,8% a v Německu 5,4%. Uvedená procenta tedy potvrzují trend, který uvádím výše, při porovnání zemí severních a jižních států EU. Níže uvádím některé země a míru nezaměstnanosti k 02/2013. Míra nezaměstnanosti v únoru 2013 zveřejněná Eurostatem Země
Míra nezaměstnanosti v %
Rakousko
4,8
Německo
5,4
Rumunsko
6,7
Česká Republika
7,2
Finsko
8,1
Polsko
10,6
Francie
10,8
Itálie
11,6
Slovensko
14,6
Portugalsko
16,3
Španělsko
26,6
Zdroj: www.ctk.cz
11
1.3 Evropská strategie zaměstnanosti Evropská strategie zaměstnanosti byla vytvořena v roce 1997, kdy si členské státy EU vytyčili řadu společných úkolů a cílů v politice zaměstnanosti. Jejím cílem je vytvářet v celé EU více pracovních míst a zvyšovat jejich kvalitu. Vychází ze strategie Evropa 2020 pro hospodářský růst, kde jsou definovány nástroje k usnadnění hospodářského oživení a dosažení udržitelné sociálně tržní ekonomiky pomocí investic do výzkumu, znalostí a inovací. Z jejích deseti integrovaných směrů se týkají především poslední čtyři přímo politiky zaměstnanosti (a to hlavní směr 7: zvyšování účasti žen a mužů na trhu práce, omezování strukturální nezaměstnanosti a prosazování kvality pracovních míst., hlavní směr 8: rozvíjení kvalifikované pracovní síly, která bude reagovat na potřeby trhu práce, podpora celoživotnímu učení., hlavní směr 9: zlepšování kvality a výsledků systémů vzdělávání a odborné přípravy na všech úrovních a zvyšování účasti na terciárním vzdělávání., a hlavní směr 10: podpora sociálního začleňování a podpora v boji proti chudobě). Evropská strategie zaměstnanosti usiluje o to, aby členské státy spolupracovaly a koordinovaly své politiky zaměstnanosti. Členské státy mají hlavní odpovědnost za svoje vlastní politiky zaměstnanosti, úlohou EU je poskytování poradenství, sledování a koordinace při vytváření těchto politik a všeobecná podpora, včetně podpory Evropského sociálního fondu na provádění dohodnutých politik zaměstnanosti. Evropská komise sleduje v rámci Evropské strategie zaměstnanosti jednotlivé politiky členských států, vydává hodnocení v rámci výroční zprávy a doporučení týkající se opatření ke zlepšení stavu zaměstnanosti v jednotlivých státech. (www.ec.europa.eu/employementstrategy)
1.4 Možné způsoby vyhledání práce v ČR Člověk, který z jakéhokoliv důvodu hledá práci, má v dnešní době několik možností. Ideální scénář může být takový, kdy člověk práci hledat nemusí, tedy kdy si tzv. „práce najde jeho“. Jsou mezi námi jistě takoví lidé, kteří v životě takové štěstí měli nebo mají (může se jednat o velmi šikovné pracovníky s dobrými referencemi z předchozího zaměstnání, šikovné studenty studující speciální obory přímo pro zaměstnavatele, apod.). Pro mnohé však nemusí být hledání zaměstnaní vůbec jednoduchým. Za všechny lze jmenovat např. absolventy škol, kteří bez praxe a dobré znalosti alespoň jednoho světového jazyka dnes mají velmi složitou pozici při vstupu na trh práce. 12
Uchazeči o zaměstnání tak mají před sebou cestu, která je má v cíli dovést k budoucímu zaměstnavateli. K vyhledání práce a volných pracovních míst mohou využít několika způsobů. Úřad práce České republiky je třeba zmínit na prvním místě. Je orgánem státní správy s právní subjektivitou, jeho nadřízeným orgánem je Ministerstvo práce a sociálních věcí. Mezi jeho funkce patří jak sledování a hodnocení stavu na trhu práce, tak hlavně aktivní podpora občanů při získávání zaměstnání (tj. poskytování informací týkající se možností získávání zaměstnání, odborné přípravy a rekvalifikace) a zaměstnavatelů o možných zdrojích pracovních sil. Úřad práce vede veškerou agendu týkající se evidence uchazečů o zaměstnání, a evidence volných pracovních míst, včetně organizace rekvalifikace uchazečů a hmotné podpory vytváření nových pracovních míst. Kromě jiného např. také vydává a odmítá povolení k zaměstnávání osobám, které nejsou občany České republiky, ani občany Evropské unie, nebo jejich rodinnými příslušníky. Úřad práce vede databázi volných pracovních míst, do které bylo do konce roku 2011 povinností zaměstnavatelů nahlašovat volná pracovní místa. V současné době je hlášení volných pracovních míst dobrovolné. Sdělovací prostředky patří mezi největší zdroj volných pracovních míst, v čele s internetem. Internet umožňuje uchazečům o práci nejen vyhledávat nabídky přímo od zaměstnavatelů či agentur, ale mohou zároveň vkládat svůj životopis do nejrůznějších databází k tomu určených, které potom slouží samotným zaměstnavatelům při vyhledávání vhodných kandidátů. Mezi nejznámější internetové portály v České republice patří: www.jobs.cz www.prace.cz www.kariera.cz V tisku je obecně problematice zaměstnanosti věnována také pozornost. Největší deníky jí věnují mnohdy dokonce celé přílohy, které vychází periodicky. Portál EURES patří mezi další možnosti, jak vyhledat práci v ČR. Ten je dostupný z http://eures.europa.eu/ a nabízí nejen vyhledávání pracovních míst převzatých z databází českých úřadů práce, ale rovněž možnost založení účtu můj EURES. Český portál EURES lze navštívit také na stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí (http://portal.mpsv.cz/eures), kde lze hledat v práci rovněž v anglickém jazyce. Možností je i osobní návštěva poradců EURES, kteří sídlí na úřadech práce v krajských pobočkách. 13
Agentura práce je možností, dnes již v České republice velmi rozšířenou. Většina agentur má svoje internetové stránky, včetně nabídky volných pracovních míst a ostatních informací. Služby pro uchazeče agentur práce jsou nabízeny bezplatně, opakem jsou služby pro zaměstnavatele. Agentury práce poskytují zaměstnavatelům komplexní servis při hledání vhodných kandidátů, včetně agenturního zaměstnávání. Občanské organizace lze svým způsobem uvést rovněž jako jednu z možností. Činností těchto organizací není primárně vyhledávání práce. Občanské organizace a sdružení vznikají a mohou být typické v oblastech, kde je míra nezaměstnanosti vyšší než obvykle, s čímž mohou souviset i další problémy s ní spojené, jako např. sociální exkluse, zvýšená kriminalita, zadlužování domácností, apod. Tyto organizace se tedy především zabývají tzv. sociální prevencí. Náplní může být jak podpora při hledání zaměstnání, tak zároveň podpora při jejím udržení. Velmi důležitou aktivitou, kterou tyto organizace vykonávají, je sociální poradenství (dluhové poradenství, právní servis, apod). Jejich stěžejním úkolem je tedy jakési „povzbuzení“ člověka k tomu, aby začal. Tedy aby si začal hledat znovu práci a pokusil se tak vyrovnat se např. se zadlužeností.
14
2. PSYCHOLOGIE PRÁCE Psychologie je ve všech svých směrech dynamicky rozvíjející se obor, který zasahuje do všech oblastí lidského konání. V oblasti pracovní má svoje zastoupení skrze psychologii práce, která se zabývá zákonitostmi psychické regulace pracovní činnosti a využití těchto zákonitostí v praxi. Jejím cílem je vedle zvyšování produktivity práce také racionalizace, bezpečnost, ochrana zdraví a života, zájmy samotných zaměstnanců a jejich rozvoj.
2.1 Vznik a vývoj psychologie práce, hlavní směry Počátky psychologie práce jako samostatného oboru psychologie se datují na rozhraní 19. a 20. století, pro který je typický dynamický rozvoj průmyslu. V pracovním procesu tento rozvoj vedl k řadě problémů, kde se mimo jiné objevovaly také aspekty z oblasti psychologie a bylo tak zřejmé, že při řízení nelze vystačit s pouhou laickou zkušeností. Koncem 19. století se objevily první studie lidské práce. Za průkopníka v tomto směru lze uvést F. W. Taylora (1856 – 1915), inženýra a technika, který založil tzv. Vědecké řízení. Mimo jiné se zabýval také racionalizací práce, jeho hlavní novou myšlenkou bylo zvýraznit roli a význam člověka v oblasti práce. Mezi jeho čtyři základní doporučení ke zvýšení výkonnosti průmyslových podniků patřilo: zavedení technicky zdůvodněných pracovních operací (což mělo za následek vytvoření a uplatnění norem spotřeby času), dále doporučoval vybírat optimálně kvalifikované pracovníky pro každou práci (včetně odpovídajícího zaškolení a výcviku), věnování maximální pozornosti organizačnímu zabezpečení práce a optimální dělbu práce i odpovědnosti. Psychologie práce prošla v průběhu let svým vývojem. Lze ji rozčlenit do čtyř nejvýznamnějších etap či směrů, které uvádím níže (Provazník, 2002).
2.2 Hlavní směry psychologie práce Psychotechnika – poradenská psychologie Hlavním úkolem psychotechniky je diagnostika, výběr a výcvik nových pracovníků. Termín psychotechnika je spojován se jménem psychologa Hugo Münsterberga (1863 – 1916), který upozorňoval na to, že pokud jsou v pracovním procesu problémy, jsou způsobeny především 15
špatným obsazením pracovních míst nekvalifikovanými pracovníky. Psychotechnika se oproti původnímu širokému pojetí v praxi především zabývala psychotechnickým výběrem pracovníků pro jednotlivá povolání, a to pomocí psychologických testových metod. Byly však prováděny neodborně, což velmi negativně ovlivnilo další rozvoj psychotechniky a její aplikace v průmyslu, a celkové kritice. V současnosti se využívají především tzv. diagnostické přístupy, a to hlavně tam, kde pracovní pozice svojí povahou vyžaduje komplexní psychologické vyšetření uchazeče (např. řidiči hromadných dopravních prostředků, operátoři řídících center elektráren, apod.). Vznik současné poradenské psychologie práce je založen právě na psychotechnice. Řeší problémy psychologického výběru pracovníků, klade důraz na celkový rozbor osobnosti člověka a na možnosti jeho dalšího rozvoje (Provazník, 2002). Human relations – sociální psychologie práce Human relations lze volně přeložit jako teorii lidských vztahů. Je to významný směr v psychologii práce. Jeho podstatou jsou mezilidské a sociální vztahy na pracovišti. Vznik je spojen se jménem Elton Mayo (1880 – 1949), profesor Harwardské univerzity. Jeho výzkumy, tzv. hawtornské studie, byly původně zaměřeny na zkoumání vlivu neosobních podmínek v práci na výkon pracovníků. Svými výzkumy dokázal obrátit pozornost veřejnosti i odborníků na důležitost problematiky sociálních podmínek práce a na existenci formálních a neformálních vztahů na pracovišti a dokázat fakt, že zmíněné má významný vliv na celkovou výkonnost pracovníků. „Označení „hawtornský efekt“ se dnes užívá pro vyjádření skutečnosti, že někdo pracuje zvláště usilovně proto, že si váží příležitosti účastnit se něčeho nového, zvláštního, významného.“ (Provazník, str. 42). Inženýrská psychologie Jedním z impulzů pro vznik inženýrské psychologie byla druhá světová válka, kdy moderní bojová technika byla velmi účinná ale náročná na obsluhu, člověk při jejím použití často selhal, čímž se výrazně snížila její účinnost. Inženýrská psychologie se v jednoduchosti zabývá systémem člověk versus technické zařízení (stroj) a jejich vzájemné interakce. Využívá poznatků jak z obecné psychologie, tak např. z kybernetiky nebo teorie systémů. V současnosti se inženýrská psychologie většinou spojuje s dalšími vědními obory (např. biologií, fyziologií) v tzv. ergonomii. V dnešní době je tato disciplína považována za velmi důležitou vzhledem ke strmému vědeckému a technickému rozvoji (Provazník, 2002). 16
Psychologie organizace Její počátky spadají přibližně do šedesátých let 20. století, kdy se v psychologii práce stává centrem zájmu pracovník jako člen organizačních systémů a vztahy mezi jednotlivcem a tímto organizačním systémem. „Různé studie prokázaly, že přístup vedoucích pracovníků k podřízeným by měl vést k prožitku jejich vlastní hodnoty, významu a důležitosti pro organizaci.“ (Provazník, str. 45) Jedním z hlavních představitelů psychologie organice byl McGregor, jehož teorie X a teorie Y získaly značnou pozornost. Tyto teorie vychází ze dvou odlišných koncepcí pracovníka (McGregor, 1960). Teorie X je považována za tradiční, vyznačuje se průměrným člověkem jako zaměstnancem, který pracuje nerad, v návaznosti na to musí být většina lidí řízena a nucena k práci. Organizace, které pracují na bázi odpovídající teorii X, mívají pevné normy, nařízení a pravidla pracovního chování a jednání, jejich dodržování je striktně vyžadováno. Naopak teorie Y vychází z myšlenky spojení cílů pracovníka a organizace, a vyznačuje se např. tvořivým přístupem zaměstnance k řešení úkolů, pracovník dovede vykazovat sebekázeň a sebe řízení vůči organizaci, s jejími cíli se ztotožňuje.
2.3 Psychologie práce dnes Psychologie práce je v dnešní, tržně orientované době důležitou součástí nejedné firemní personální politiky. Zaměstnavatelé si začínají uvědomovat, že jejich největším jměním jsou kromě jiného hlavně zaměstnanci a vědí, že práce a její výsledky závisejí na podmínkách, za kterých probíhá. Odborná literatura dělí tyto podmínky na vnitřní (osobnost pracovníků) a vnější (technické či technologické vybavení, ekonomické podmínky, apod.). Psychologie práce sleduje hlavně zákonitosti psychické pracovní činnosti. Pracovní činnost je u člověka jedna z nejdůležitějších činností, a to vzhledem k faktu, že pomocí ní jsme schopni přetvářet prostředí, kde žijeme, umožňuje nám zajistit vlastní existenci, vytvářet hodnoty. Zároveň je důležité zmínit, že pracovní činnost je významným faktorem vývoje osobnosti člověka (Provazník, 2002). Dnešní psychologii práci lze rozdělit do několika pod-oborů, které charakterizuji níže, faktem ale je, že spojuje všechny uvedené oblasti, a to s rozvojem poznání, na stále vyšší odborné úrovni. Její uplatnění v praxi je důležitým faktorem prosperity podniku.
17
Poradenská psychologie práce řeší vztah člověka versus práce, zabývá se např. rozborem pracovních činností a psychologickými charakteristikami jednotlivých profesí včetně stanovení nároků a požadavků na danou profesi. Výkon pracovníka ovlivňují aspekty jako např. bezpečnost práce, spokojenost, pracovní kázeň, motivační dispozice, pracovní zátěž, apod. V personalistice lze tak tyto skutečnosti zohlednit např. při rozmisťování pracovníků do jednotlivých pracovních pozic, při tvorbě vzdělávacích programů, hodnocení a odměňování, při řešení problematiky režimu práce a odpočinku a při samotném vedení pracovníků. Inženýrská psychologie a ergonomie se zabývá problematikou vztahu člověk versus stroj (nástroj). Stroj, jako součást práce, významně ovlivňuje jak samotného člověka (zapojení fyzických i psychických sil), tak celkovou produktivitu práce a výsledky. Inženýrská psychologie se tedy zabývá problematikou techniky ve spojení s člověkem, její efektivností a spolehlivým fungováním. Modernější pojetí inženýrské psychologie se také zabývá adaptací techniky lidskému činiteli, tj. projekcí a konstrukcí technických zařízení s ohledem na poznané fyzické a psychické vlastnosti člověka, včetně řešení bezpečnosti práce. S tím souvisí také kvalita prostředí, ve kterém práce probíhá. To je mimo jiné dáno právě technickým vybavením, které může značně přispět k nepříznivým pracovním podmínkám (např. extrémní hluk, vibrace). Nepříznivé nebo nevhodné pracovní podmínky mohou být příčinou pracovních úrazů nebo nemocí z povolání. Sociální psychologie nebo jinými slovy také psychologie organizace a řízení, se zabývá koordinací jednotlivých pracovních činností, kooperací pracovníků a celkovou organizací pracovního procesu. Součástí je problematika mezilidských vztahů, s čímž mimo jiné také souvisí osobnost a přístup vedoucích pracovníků a celková koncepce vrcholového managementu organizace. Psychologie práce s lidmi se zabývá především personální činností jako takovou, tj. pracovní a sociální adaptací pracovníka, hodnocením pracovníků a jejich výkonů, pracovní motivací, poradenskou činností (např. mladistvým, ženám, apod.), a problematickými pracovníky.
18
2.4 Pracovní činnost z pohledu psychologie práce „Činnost je přirozeným projevem člověka. Promítá se v ní jeho aktivní vztah ke skutečnosti, naplňuje celý jeho život. Nejvýznamnější ze všech aktivit, které člověk uskutečňuje, je jeho činnost pracovní. Představuje svou podstatou cílevědomé, systematické a záměrné působení na vnější svět. Jejím prostřednictvím člověk získává nezbytné prostředky k zajištění své individuální i druhové existence. V procesu společenské práce se tvoří hodnoty. Současně však práce aktivně formuje a rozvíjí psychiku člověka a jeho osobnost.“ (Provazník, str. 124). Práci lze dále vymezit ve dvou rovinách. Po stránce sociálně – ekonomické je základní podmínkou pro existenci lidské společnosti, hodnoty vzniklé prací vytvářejí kulturní, ekonomickou a morální úroveň společnosti, které určují životní úroveň dané společnosti. Po stránce psychologické lze práci chápat tak, že jejím nositelem je vždy konkrétní člověk, který vědomě plní pracovní úkoly, musí plánovat, vynakládat fyzickou a psychickou energii, včetně uplatnění dovedností, vědomostí a návyků, které si během svého života osvojil. V tomto procesu má rozhodující úlohu lidská psychika (Provazník, 2002). „Práce je základem seberealizace člověka, ale i základem jeho uplatnění ve společnosti.“ (Provazník, str. 125) Pracovní činnost člověk vykonává v určitém konkrétním pracovním zařazení, přičemž povolání nebo zaměstnání bývá chápáno jako určitý společenský znak člověka. Konkrétní pracovní činnost vyžadující specifickou přípravu a nezbytné vědomosti a dovednosti, je profese. Právě v souvislosti s vykonávanou profesí se lidé zařazují ve společnosti, což je dáno společenským hodnocením nebo pohledem na danou profesi. Pro motivaci volby povolání u žáků, mívá právě tento fakt značný vliv. Některé profese mohou být pokládány za atraktivnější než jiné, faktem ale je, že se podílí na postavení člověka ve společnosti. Profese a profesní zařazení vymezuje člověku ve velké míře okruh společenských vztahů. K racionalizaci jednotlivých pracovních činností, k jejich organizaci (jako výběr, příprava a rozmístění zaměstnanců), je dobré provést profesiografický rozbor.
Souhrnné získané
informace tvoří tzv. profesiogram, který by měl zahrnovat všeobecnou charakteristiku dané profese, souhrn hlavních povinností, popis dané pracovní činnosti, úkonů a operací, měli by být popsány adekvátní pracovní podmínky, požadavky na pracovníka pro danou pozici, doplnit jej lze také popisem postavení profese ve společnosti a rozsahem společenské odpovědnosti. Profesiogram je důležitý pro efektivní práci s lidmi, počínaje optimálním
19
zařazením pracovníka, usměrňováním jeho činností, jeho dalším rozvojem, vzděláváním a také pro následné oceňování. Pracovní činnost, její průběh a výsledek, kromě jiného ovlivňují také psychické vlastnosti samotných pracovníků, jejich schopnosti, dovednosti, motivy, odolnost vůči stresu, motivace a atd. (Provazník, 2002).
2.5 Činitelé ovlivňující výkonnost pracovníků Odborná literatura specifikuje pracovní výkon jako výsledek určité pracovní činnosti člověka, dosažený v daném čase a za daných podmínek, kdy za stejných pracovních podmínek mohou pracovníci podávat různé výkony a zároveň i výkon jednotlivce se může měnit během dne. Výkonnost pracovníků lze chápat jako připravenost pracovníků podávat určité výkony. Výkonnost pracovníků se v závislosti na množství a namáhavost řešených úkolů mění v průběhu pracovní směny, pracovního dne i týdne, ovlivnit ji může např. i roční období (Provazník, 2002). Výkonnost pracovníků může ovlivňovat celá řada činitelů. S úrovní kvality souvisí a jsou výchozí technické a ekonomické a organizační podmínky výkonnosti, ke kterým patří např. úroveň technického vybavení a technologické postupy, uspořádání pracoviště (zařízení a vybavení), fyzické podmínky práce, úroveň hygieny a bezpečnosti práce, organizace práce a pracovní doba a v neposlední řadě také způsob odměňování. S výše uvedenými však úzce souvisí také kvalita společenských faktorů, jako např. úroveň a kvalita vedoucích pracovníků, pozice a profese, kvalita komunikace, velmi důležité je také hledisko podmínek osobního a rodinného života pracovníků a celospolečenské podmínky. Mezi činitele ovlivňující výkonnost pracovníka patří zároveň také jeho osobnostní rysy, jako např. tělesné nebo duševní předpoklady, zdravotní stav, jeho vlastnosti a míra odborné připravenosti. Nutno dodat, že výkonnost pracovníků mohou ovlivnit také nejrůznější celospolečenské události (např. v politické nebo hospodářské oblasti) nebo mimořádné rodinné či osobní události (Provazník, 2002).
20
2.6 Sociální podmínky na pracovišti K celkové spokojenosti pracovníků přispívají velkou měrou také sociální podmínky práce, jejichž význam je nesporný. „Nepříznivé sociální podmínky zvyšují citlivost pracovníků na vše, co ruší jejich pracovní pohodu, včetně např. nevhodných fyzických podmínek. Naopak příznivé sociální podmínky mohou zvyšovat celkovou pracovní spokojenost a částečně i adaptabilitu pracovníků vůči některým nepříznivým (fyzickým, organizačním či ekonomickým) podmínkám práce. To se obvykle příznivě odráží v pracovní výkonnosti.“(Provazník, str. 171). Pracovní morálku a výkonnost pracovníků ovlivňuje ve velké míře pocit jistoty, který člověku práce přináší a dále pocit sounáležitosti, sociálního uznání a společenského významu a to bezesporu více, než např. fyzické podmínky práce. Sociální vlivy ovlivňují i postoj pracovníka a pracovní návyky, velmi důležité jsou i tzv. neformální vztahy na pracovišti i mimo ně. V případě, že jsou sociální podmínky na pracovišti špatné, může mít jejich vliv rušivé až škodlivé účinky na zdraví člověka (podobně jako v případě nevhodných fyzických podmínek). Ve zvýšené míře může docházet k oslabení především nervové soustavy pracovníka, mohou se projevit ve formě neuróz nebo jiných psychosomatických chorob. Velmi často v tomto případě dochází také k morálnímu poškození, kdy pracovníci projevují nezájem, neochotu ke spolupráci a celkovou pracovní apatii, což může ve svém důsledku vést až k odchodu zaměstnanců, apod. Vladimír Provazník a kolektiv rozdělují sociální podmínky práce na následující dílčí faktory: Sociální a interpersonální vztahy na pracovišti Díky nim dochází k uspokojování sociálních potřeb člověka, jako např. potřeba kontaktu, jistoty, potřeba být přijímán, akceptován nebo potřeba někomu se podřizovat, nebo někoho ovládat. Z formálního hlediska lze vztahy na pracovišti rozdělit na dvě základní skupiny, a to na vztahy mezi vedoucími a vedenými pracovníky (tzv. vertikálně orientované vztahy) a vztahy mezi spolupracovníky na stejné poziční úrovni (tzv. horizontální vztahy). Vztahy na vertikální úrovni souvisí s tzv. hierarchií pozic, kdy vedoucí či manažer má v této hierarchické struktuře nadřízené postavení s vyššími pravomocemi a odpovědnostmi. Vztahy na horizontální úrovni jsou vztahy spolupracovníků, většinou v rámci pracovní skupiny, na stejné úrovni sociální pozice. Tyto vztahy mohou být v rámci skupiny na úrovni soudržnosti, kdy si spolupracovníci vzájemně pomáhají, jsou vůči sobě ohleduplní a
21
tolerantní. Opakem jsou vztahy na úrovni konkurenčního prostředí, pro které jsou typické vlastnosti jako nepřátelství či podezíravost. Sociální styk Jedná se o celek mezilidských kontaktů, kterými jsou percepce, interakce a komunikace. Percepce je stručně řečeno poznávání člověka člověkem, kdy přiměřené poznání druhého člověka je velmi důležité v utváření mezilidských vztahů. Ideální pro dobré vztahy na pracovišti, je vzájemné poznání co nejpřesnější, nezatíženo ukvapenými soudy, zobecněními nebo předsudky. Interakce představuje působení lidí na sebe navzájem. Největší význam v interakci má vedle verbální komunikace také vlastní činnost (výsledky), kterými na ostatní působíme. Svoji roli sehrává také neverbální komunikace (řeč těla), kterou na okolí bezděčně vyzařujeme buď pozitivní, nebo negativní psychickou energii. Sociální komunikaci lze charakterizovat jako proces vzájemného sdělování si informací, nebo také nálad, citů nebo významů. Můžeme tak učinit jak verbálně, tak neverbálně, pomocí mimiky, gestiky nebo postojem. Soustavná výměna informací je stěžejní a nezbytnou součástí fungování jakékoliv skupiny (pracovní i mimopracovní). Je součástí všech základních činností, které se v rámci pracovního procesu odehrávají (tedy např. přijímání, schvalování, ukládání úkolů, zajišťování jednotlivých operací, dělba práce, sledování, kontrola, hodnocení, apod.). Komunikace je základní formou sociální interakce mezi lidmi, v pracovním prostředí slouží k upevňování spolupráce na základě vzájemného porozumění. Tok informací musí být plynulý, což je úkolem organizačního řádu podniku. Sociální styk na pracovišti může být narušen např. nejasnými kritérii hodnocení, privilegii některých pracovníků, nejasným odměňováním, apod. Důsledkem toho může nastat pokles pracovní výkonnosti včetně nežádoucího vývoje osobnosti pracovníků a vztahů mezi nimi a jejich celkové pracovní nespokojenosti (Provazník, 2002). Sociální klima na pracovišti Klima na pracovišti lze stručně charakterizovat jako podobu převládajících vzájemných vztahů mezi jednotlivými členy pracovního týmu, které spoluurčuje jejich pracovní jednání, průběh i výsledky. Na klima a jeho charakter působí řada faktorů, kromě jiného také míra úspěšnosti pracovního týmu při plnění úkolů, způsob vedení lidí v organizaci, nebo sociální normy a způsoby jejich prosazování. 22
Důsledkem nepříznivého sociálního klimatu na pracovišti mohou být interpersonální konflikty. Jejich příčinami nejčastěji bývají např. špatná organizace práce, nejasné kompetence, nepřesně stanovené odpovědnosti a pravomoci, apod. Sociální tradice, normy a hodnoty Sociálními normy v organizaci jsou nepsaná pravidla chování a jednání, která jsou v pracovní skupině zažitá a pracovníky respektovaná. Sociální tradice se tvoří v průběhu existence pracovní skupiny, jde v zásadě o souhrn zvyklostí. Sociální hodnota odráží důležitost nebo významnost ať už jevu, předmětu nebo situace. Hodnotová orientace je důležitá pro regulaci všech činností jednotlivých pracovníků i pracovních týmů a významně ovlivňuje vztah pracovníků k firmě nebo podniku (Provazník, 2002).
2.7 Vedoucí pracovník Vedoucí pracovník (manažer) by měl být hnacím motorem pracovní skupiny nebo týmu, tím, kdo určuje co, kdy a jak se bude na pracovišti odehrávat. Jeho pracovní náplň představuje celý komplex činností, součástí jsou prvky organizační, sociální, psychologické a samozřejmě také ekonomické, technické nebo technologické, svým působením má podněcovat pracovníky v týmu k práci a dosažení stanoveného cíle, ovlivňovat a usměrňovat je při výkonu práce a v návaznosti na ni také kontrolovat, hodnotit, odměňovat je. Z výše uvedeného je evidentní, že obsah a charakter práce vedoucího klade specifické nároky na jeho profil. Výkon vedoucí funkce znamená ve své podstatě neustálý styk s lidmi, jednání s nimi a působení na ně. Profil vedoucího – jak by měl tedy vypadat? Z pohledu pracovních a kvalifikačních kompetencí, by měl bezesporu být zkušeným v oboru své činnosti, a to včetně přidružených znalostí jako jsou ekonomické znalosti v řídicí činnosti, apod. Významnou úlohu však mají také osobní vlastnosti, které jsou nezbytné v otázce jednání s lidmi. Patří k nim zejména vyšší míra flexibility a úroveň rozumových schopností, odpovědné plnění pracovních povinností, předpoklady k dobré organizaci práce a schopnost delegování práce, vysoká aspirační úroveň nebo schopnost tvořivosti a inovativnosti. K velmi důležitým patří také vysoká odolnost vůči stresu a psychické zátěži, a osobně považuji za důležité také nadhled a smysl pro humor. 23
Faktem ale zůstává, že osobnostní profil vedoucího je nutné posuzovat také v souvislosti s provozními okolnostmi a obecně tedy nelze uvést přesný model vlastností dobrého vedoucího. Ten se odvíjí od situace a okolností, které s ní souvisí. Podle Bedrnové jsou lidé jedinými aktivními zdroji efektivity a prosperity podniků. Tato myšlenka však v mnoha podnicích není prosazována v praxi, a lidé se tak stávají takřka „stroji“ a je s nimi tak i zacházeno. Vedoucí by ale ke svým podřízeným měl přistupovat se zájmem nejen o předpoklady, které úzce souvisí s výkonem jeho práce, měl by ale brát v úvahu také jejich názory, city motivy nebo hodnoty. Svým podřízeným by se měl snažit porozumět a umožnit jim objektivně i subjektivně možnost seberealizace. Nakolik je vedoucí ve své pozici úspěšný, je podmíněno také tím, jak je schopen uspokojovat potřeby členů svého týmu. S tím souvisí i schopnost prosadit se jako osobnost v interpersonálních vztazích na pracovišti, přiměřeně zvládat společenské stránky vedoucí funkce a společenského postavení vedoucího pracovníka. Pokud vedoucí nemá takové osobní předpoklady, které by mu umožňovaly správně pochopit potřeby, zájmy a postoje členů jeho týmu, které by mu usnadnily přirozeně prosazovat jeho rozhodování a zvládat řídící pravomoc, bude neúspěšný, protože ve skupině nebude mít autoritu (Bedrnová, 2004). Působení na své podřízené může být snadnější pro typ vedoucího, který má „charisma“, „kouzlo osobnosti“, samozřejmě to ale nemusí být vždy podmínkou, a ne vždy může mít pozitivní vliv. Velmi žádoucím je u vedoucího uplatnění osobního příkladu (ať už v otázce jednání s lidmi, vystupování, pracovitosti, spokojenosti nebo třeba stylem oblékání, upraveností, apod.). Platí jednoduché rčení, a to že vedoucí by neměl „kázat vodu a pít víno“. Poskytování informací je velmi důležitou součástí práce vedoucího vůči podřízeným, a to především informace typu postavení pracovníků v podniku, jejich odpovědnost na řešení stanovených úkolů. Ve vedoucích pozicích patří komunikace (tedy sdělování a přijímání informací) mezi jednu z klíčových personálních činností. Vedoucí by měl průběžně věnovat pozornost tomu, aby jeho podřízení a kolegové byli důkladně a hlavně včas informovaní. V opačném případě může docházet ze strany podřízených k pocitu nejistoty, snížení aktivity, apod. Přenos informací skrze vedoucího k podřízeným nebo naopak směrem k managementu může probíhat různými formami v závislosti na povahu podniku, např. výrobními poradami, emaily, nástěnkami, intranetem, rozhlasem, ale i např. osobním sdělením. V případě podceňování toku informací, mohou být následkem zkreslené informace, může dojít i např. k narušení plynulosti výroby nebo jiným problémům. Úlohou vedoucího je tedy 24
informace nejen přijímat a předávat dále, ale také zpětná kontrola porozumění a převzetí informací. Měl by se snažit o předání informací bez zbytečného subjektivního podtextu. Zaměstnancům je v rámci toku informací důležité také sdělovat to, jestli postupují při výkonu své práce správně či špatně a průběžně jejich práci hodnotit. Součástí komunikace tedy musí být také pochvala, nebo kritické zhodnocení, což je důležité jak po stránce informativní, tak především po stránce psychologické. Dle mého názoru, je dnešní doba a všechny elektronické zdroje dat jednodušší pro předávání informací, někdy se ale může stát, že je člověk zahlcen informacemi a potom je tedy také velmi důležité dostat se ke správným informacím ve správný čas. Styl řízení je pro každou pracovní pozici vedoucího nebo nadřízeného pracovníka charakteristický. Je to celkový způsob jednání vedoucího k jeho podřízeným. Odborná literatura dělí styl řízení na typ autokratický, liberální a demokratický. Osobně se ale přikláním k charakteristice Bedrnové, která styl řízení rozděluje a specifikuje situace, v nichž řídící pracovník mění své jednání v závislosti na dosahované míře zralosti podřízených, a to tak, že postupně buď nařizuje (autoritativní typ), přesvědčuje (apeluje na racionální i emocionální stránku věci), konzultuje (společně s podřízenými) nebo deleguje. Styl řízení je třeba rozlišovat také dle základního kritéria, a to je-li styl vedoucího orientován převážně na jeho podřízené (se snahou o uspokojení jejich potřeb a vytvoření přátelské pracovní atmosféry na pracovišti) anebo je-li jeho styl orientován spíše na plnění úkolů a dosažení co nejvyššího pracovního výkonu. Nutno dodat, že i konkrétní situace a prostředí mohou sehrát svoji roli. Současně je třeba zohlednit míru zralosti podřízených pracovníků a jejich schopnost a připravenost plnit úkoly. Za všechny lze jmenovat takový příklad, kde vedoucí se smyslem pro tým, musí v případě ohrožení zdraví rychle rozhodnout a v takové situaci může být vhodnější styl autoritativní. „Vhodný poměr mezi prosazováním vlastní individuality a tím, jak řídící pracovník respektuje požadavky role a očekávání s ní spojená, je obvykle projevem zralé osobnosti.“(Bedrnová, str. 152). Pracovní motivace je stěžejním úkolem, který se prolíná celou činnost vedoucího. Výkonnost pracovníků je podmíněna nejen jeho pracovní způsobilostí (schopnostmi a dovednostmi), ale z velké části také jeho ochotou pracovat a samotnou motivovaností. Záměrné a cílevědomé ovlivňování pracovní ochoty lze jinými slovy nazvat také stimulací k práci. Stimulace je součástí veškeré řídící činnosti vedoucího, ať už stimulace k optimálnímu pracovnímu výkonu, zvyšování kvality a produktivity práce, tak k pracovní 25
iniciativě, kooperaci v týmu, apod. Důležitým předpokladem dobrého stimulování je zohlednění potřeb a motivačního profilu pracovníků, tedy fakt, že vedoucí bude členy svojí svého týmu nebo svoje podřízené opravdu velmi dobře znát (Provazník, 2002). Provazník dále uvádí, že z hlediska motivace i pracovní spokojenosti patří k nejvýznamnějším skutečnostem osobní znaky a způsob jednání nadřízeného. V případě pracovní nespokojenosti uvádí jako nejčastější příčinu např. nedostatek taktu, hrubost v jednání, náladovost, nebo nedostatky v oblasti organizační a jednání s lidmi. Většina vedoucích pracovníků je přesvědčena, že jedinou motivací pracovníků v zaměstnání jsou peníze. Mzda nebo plat mají stěžejní význam, není to ale zdaleka jediný prostředek motivace. Pro někoho může hrát důležitou roli kromě motivační složky peněz např. i osobní postavení včetně možnosti kariérního růstu, pro jiného je motivující složkou dobré a přátelské pracovní prostředí. V případě motivace je tedy třeba nezapomenout, že pokud má pracovník vyvinout úsilí k plnění dalšího pracovního úkolu, je nutné, aby jeho snaha byla následována přiměřeným výsledkem a výsledek činnosti odměnou, která má pro pracovníka význam. Jsem přesvědčená o tom, že mezi jeden z nejsilnějších motivačních nástrojů patří pochvala, obzvláště je-li adresována vhodně a včas. Koncepce práce s lidmi je navazujícím dokumentem na vedení lidí, které je jak zmiňuji výše, podstatou práce vedoucího pracovníka. Pro to, aby byla jeho práce účinná a férová, je dobré, pokud je v organizaci taková koncepce zpracovaná (což by mělo být úkolem personálního oddělení nebo řízení lidských zdrojů). V rámci ní jsou pro vedoucí pracovníky dané organizace vymezeny principy optimálního zacházení s lidmi. Ty kromě toho, že zavazují vedoucí pracovníky k efektivnímu, psychologicky, sociálně a eticky kvalifikovanému jednání s pracovníky, také svým způsobem zohledňují spokojenost pracovníků a jejich podporu k dalšímu kvalifikačnímu a osobnostnímu rozvoji. Řeší otázky typu přijímání, rozmisťování nových pracovníků, komunikace, hodnocení pracovníků, atd. (Bedrnová, 2004).
26
3. SYSTÉM PÉČE O ZAMĚSTNANCE V ČR Základní rozdělení péče o zaměstnance v České republice lze charakterizovat jednoduše, a to následovně: 1. Péče povinná 2. Péče smluvní 3. Péče dobrovolná Povinná péče
Povinná péče zaměstnavatele je dána ze zákona, a dále se řídí nejrůznějšími předpisy. Týká se hlavně vytváření pracovního prostředí tak, aby odpovídalo platným normám, režimu pracovní doby a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Povinnou péči charakterizuji v kapitole 2.5.
Smluvní péče
Smluvní péče je dána zpravidla kolektivní smlouvou, uzavřenou na podnikové úrovni. Do smluvní péče o zaměstnance lze zařadit např. mimopracovní zájmové aktivity, příspěvky zaměstnavatele na relaxační programy, cestovní poukázky nebo poukázky na čerpání zboží. Uvedené položky jsou pro zaměstnavatele dobrovolné jen do doby, dokud nejsou součástí kolektivní smlouvy. V tom případě se stávají závaznými. V oblasti smluvní péče je největší prostor pro kolektivní vyjednávání, týkající se např. přídělu do fondu kulturních nebo sociálních potřeb, mohou vyjednávat o podmínkách poskytování zaměstnaneckých odměn, nebo příspěvků na vzdělávání, apod. Smluvní závaznost takových benefitů tedy závisí na jejich vyjednání se zaměstnavatelem a ukotvením do kolektivní smlouvy. Postup pro vyjednávání je upraven legislativou, přičemž kolektivní smlouva může také poskytovat určitou ochranu zaměstnanců před „libovůlí“ zaměstnavatele, a to i takových zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace. Závazky plynoucí z kolektivní smlouvy nesmějí být v rozporu s platnou legislativou, měly by být konkrétní, termínované a kontrolovatelné. Předmětem kolektivního vyjednávání pak mohou být pracovní podmínky, skutečnosti týkající se pracovního poměru (přijetí do zaměstnání, skončení pracovního poměru, pracovní doba, řád, pracovní režim, režim dovolených, ochrana zdraví, služby 27
v rámci péče o zaměstnance, mzdy, komunikace mezi vedoucími pracovníky a podřízenými, prošetřování stížnost a oblast odměňování, atd. Subjekty kolektivního vyjednávání jsou: odborová organizace, zaměstnavatel a stát (role mediátora, vždy ve dvou pozicích, snaha o kompromis). Samotná kolektivní smlouva obsahuje standardní náležitosti, jako např. určení smluvních stran, doba na jakou se smlouva uzavírá, atd. Kolektivní smlouvy dávají pracovním vztahům v podniku určitý řád a jsou výrazem spoluúčasti zaměstnanců (zprostředkovaně přes dané sdružení) na řízení a rozhodování v organizaci. Mezi základní práva odborů paří právo: -
rozhodovat (např. o stávce z důvodů ohrožení zdraví)
-
spolurozhodovat (např. o plánu dovolených, propouštění zaměstnanců)
-
kontrolovat (např. kontrola dodržování pracovní smlouvy)
-
součinnost zaměstnavatele a odborů (formou diskuzí, výměna informací a názorů v oblasti pracovní, apod.).
Dobrovolná péče
Dobrovolná péče je výrazem personální politiky zaměstnavatele. Může souviset rovněž s péčí kolektivní. U dobrovolné péče je rozhodnutím zaměstnavatele, bude-li se řídit doporučeními danými zákoníkem práce, nebo bude-li realizovat vlastní personální politiku. Např. v případě nadnárodních velkých společností je běžné, že společnost uplatňuje standardní podnikovou kulturu (spojenou s dobrovolnou péčí) ve všech svých zahraničních pobočkách. U dobrovolné péče je tedy čistě na zaměstnavateli, jestli bude dané benefity nebo služby poskytovat, či nikoliv. Dobrovolnou péči podrobně charakterizuji v kapitole 2.6 s názvem Dobrovolná péče o zaměstnance.
28
Péče o zaměstnance ve státním sektoru
Poskytování péče o zaměstnance pracující ve státním sektoru se od péče o zaměstnance pracující v soukromé sféře liší převážně v rovině péče dobrovolné. Většina lidí při porovnání práce ve státním (státní a veřejná správa a služby) a soukromém sektoru vidí největší rozdíl ve výši mez nebo platů. Ne vždy je to však pravidlem, a to hlavně s ohledem na současnou ekonomickou krizi, kdy mnozí zaměstnavatelé menších firem byli nuceni sáhnout k úsporám (a to jak na mzdách, tak na benefitech). Z pohledu právní úpravy nároků zaměstnanců jsou stanoveny rozdílné pracovní podmínky pro obě skupiny zaměstnavatelů v určitých oblastech pracovně – právních vztahů. Ty se týkají především mzdy a platu, kdy plat je poskytován zaměstnancům státu, respektive jeho organizačních složek, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, státních fondů, apod. Náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad dle zvláštních právních předpisů, např. zákona o veřejném zdravotním pojištění, školské právnické osoby a veřejná nezisková ústavní zdravotnická zařízení. Zaměstnanci přísluší plat na základě platového tarifu, stanoveného pro platovou třídu a platový stupeň, do kterého je zařazen. Rozhodující složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě je tedy platový tarif, jehož výše se odvíjí od složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce, přičemž zaměstnanci jsou na základě uvedeného zařazení do platové třídy. Současně je důležitá i míra praktických zkušeností, na základě nichž je zaměstnanec zařazen do platového stupně. Zásadní rozdíl v otázce péče o zaměstnance ve státním sektoru je systém finančních prostředků určených na odměňování a s tím související benefity. Organizace v soukromém sektoru disponují většími finančními možnostmi a mohou tak nabídnout svým zaměstnancům větší škálu možností a benefitů. Naopak ve státním sektoru mají organizace v oblasti odměňování a zaměstnaneckých benefitů zdroje velmi omezené, a hovoříme-li o zaměstnaneckých výhodách, které nemají pracovněprávní povahu, je nutné vycházet z možností financování v rámci fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) podle zvláštního právního předpisu (vyhlášky č. 114/2002 Sb.). Samotná nabídka jednotlivých benefitů (pomineme-li základní benefity typu stravenky, občerstvení nebo nápoje zdarma, apod.) je ze stejného důvodu zcela odlišná. Ve státním sektoru například nepatří k běžným typ benefitu, jako je poskytnutí mobilního telefonu a motorového vozidla i k soukromým účelům, nebo třináctý plat, apod. Mezi typičtější 29
benefity patří spíše benefity typu volných vstupů na akce pořádané ve prospěch vlastních organizací (různé neziskové organizace, apod.), koncerty, přednášky, představení a vzdělávání v rámci organizace. Ve státním sektoru nelze využívat konto pracovní doby, ani prodlužování dovolené. Délka dovolené státních zaměstnanců je však již samotným zákoníkem práce prodloužena na 5 týdnů a jde-li o pedagogické pracovníky a akademické pracovníky vysokých škol, ta je 8 týdnů. (www.mesec.cz/clanky/je-rozdil-v-benefitech-od-podnikatele-a-od-statu)
30
4. PÉČE O ZAMĚSTNACE V ZAHRANIČÍ V kapitole péče o zaměstnance v zahraničí není mým cílem popis systémů v různých zemích. Mojí snahou je stručně nastínit, popř. porovnat zajímavé výhody nebo služby zaměstnancům v různých zemích, jako možné téma k zamyšlení pro zaměstnavatele v zemi naší. Při studiu zaměstnaneckých výhod v zahraničí, mně velmi zaujala aktivita z Německa, jejímž cílem je podpora slaďování pracovního a rodinného života. Po úpravě zákona z roku 2007 zde poskytují pečujícímu pracujícímu rodiči příspěvek od státu ve výši 67% do věku dítěte jeden rok, v případě, že se v péči vystřídají rodiče oba, se podpora prodlužuje o další dva měsíce (důsledkem je mimo jiné navýšení počtu mužů, kteří krátkodobě z důvodů péče o dítě mladší jeden rok přeruší zaměstnání). Hlavním cílem tohoto systému je brzký návrat pečující matky do pracovního procesu. Tento systém počítá v Německu také se stárnoucí populací, přičemž stále více firem reflektuje a umožňuje zaměstnancům kombinaci práce a zajištění péče o rodiče. V Německu je oblast péče o zaměstnance a jejich potřeby spojené s rodinou podporovaná státem již poměrně dlouhodobě. Firmám, které takové výhody zaměstnancům poskytují, uděluje po provedení auditu zaměřeného na podporu slaďování práce a rodiny všeobecně prospěšná německá organizace Beruf und familie certifikát s celoevropskou platností, s názvem „beruf und familie“ (Práce a rodina). Pro mnohé německé zaměstnavatele je tento certifikát velmi důležitý v otázce konkurenční výhody na trhu práce a je faktem, že absolventi vysokých škol hodnotí prestiž zaměstnavatele do velké míry i podle toho, jak zaměstnavatelé umožňují svým zaměstnancům sladit rodinný a pracovní život. K nástrojům této politiky patří např. částečné úvazky (kterých v Německu využívá téměř 40% pracujících žen), nebo jiné flexibilní formy práce, jako práce způsobem, který vyhovuje zaměstnanci (vysoce flexibilní pracovní doba, práce z domova, přes telefon, apod.). Mezi další patří např. i to, že pracující rodiče mohou získat na placení školky příplatek ke mzdě, apod. (www.aperio.cz) Z dalších zemí stojí za zmínku Dánsko, kde existuje pro pracující rodiče např. široká síť školek, dotovaných státem, ve kterých není problém dítě umístit (na rozdíl od České republiky, kde v současné době zažíváme akutní nedostatek volných míst v mateřských školách). V případě rodinné finanční nouze, mají dokonce rodiče možnost umístit dítě do školky zcela zdarma. 31
V západní Evropě nejsou ničím výjimečným speciální programy, které ženám pečujícím o děti pomáhají s návratem do zaměstnání, nebo s tím, aby ženy na mateřské dovolené neztratily kontakt se zaměstnavatelem. Mezi takové aktivity patří např. informování žen o firemních aktualitách, setkávání se na společných firemních akcích, účast na školeních, umožňují zaměstnancům vzdálený přístup k elektronické poště, včetně poskytnutí počítače, mobilního telefonu a připojení na internet. Mnohé z firem nabízejí také možnost tzv. sdílené pozice, přičemž je jedna pracovní pozice obsazena dvěma pracovníky, kdy každý z nich pracuje na částečný úvazek. Daleko za hranicí povinné péče jsou potom mnohé z firem v USA. Ty poskytují vedle firemních školek také např. firemní sportovní centra nebo jídlo a pití ve firemních jídelnách zcela zdarma. Pracovní prostředí bývá designováno v barevných a příjemných tónech, nábytku a vybavení nevyjímaje. V centru zájmu takových zaměstnavatelů je zdraví a celkově spokojení zaměstnanci, pro což se snaží dělat jako zaměstnavatelé maximum. (www.finance.idnes.cz)
32
5. POVINNÁ PÉČE O ZAMĚSTNANCE V České republice je přesné znění a charakteristika péče o zaměstnance dána zákoníkem práce, konkrétně jeho desátou částí, nazvanou právě „Péče o zaměstnance“. Jedná se v zásadě o metodický návod na stanovení minimálních standardů, a to ve třech základních oblastech: pracovní podmínky včetně stravování zaměstnanců, odborný rozvoj zaměstnanců a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců. Co se týče nabídky zaměstnavatelů v oblasti nejrůznějších zaměstnaneckých benefitů, odborného a kulturního rozvoje zaměstnanců apod., lze říci, že v mnoha případech je nabídka některých zaměstnavatelů mnohem dále než samotný zákoník práce předpokládá. Část desátá zákoníku práce, věnovaná péči o zaměstnance, začíná §224 a končí § 247 (Andraščíková a kol, 2013).
5.1 Pracovní podmínky zaměstnanců Pracovní podmínky lze charakterizovat jako všechny vlivy vnějšího prostředí, které ovlivňují (ať už kladně nebo záporně) psychickou a fyzickou stránku člověka v pracovním procesu, jeho zdravotní stav. Je třeba pečovat o pracovní podmínky takovým způsobem, aby byl zajištěn bezpečný výkon práce všech zaměstnanců. To zahrnuje jednak problematiku pracovního prostředí a bezpečnosti práce, ale dále také oblast práce a jejího rozvržení. Pracovní prostředí vytváří spektrum faktorů ovlivňujících pracovníka při jeho výkonu práce. Mezi nejdůležitější skupiny podmínek pracovního prostředí patří: -
Prostorové a funkční řešení pracovišť (Vhodné uspořádání pracovního místa tak, aby umožňovalo práci ve vhodné poloze, dobré prostorové řešení. Z mnoha lze uvést např. vhodná konstrukce židle používané při práci, šířka a výška místností, optimální rozměry pro používané technické zařízení, apod.).
-
Fyzické podmínky (Mikroklimatické, světelné a zvukové podmínky, které více specifikuji níže v této kapitole Pracovní prostředí)
-
Podmínky bezpečnosti práce (Bezpečnostně – technické zajištění strojů, osobní ochrana zaměstnanců, školení v této oblasti).
-
Zdravotně-preventivní
péče
o
zaměstnance
(Preventivní
rozmisťování zaměstnanců s ohledem na zdravotní stav). -
Hygienické podmínky
-
Organizační podmínky 33
prohlídky
zaměstnanců,
-
Estetické podmínky
-
Sociálně psychologické faktory pracovního prostředí Všechny výše uvedené podmínky a jejich kvalita mají vliv jak na zdraví pracovníků, tak na jejich výkon i psychickou pohodu. Do jaké míry, to je bezesporu individuální. U někoho může hrát důležitou roli např. estetika pracovního místa, jiný pracovník to může považovat za nedůležité. Danou problematikou na téma pracovního prostředí se zabývám také v praktické části diplomové práce, konkrétně v otázce č. 6, kde uvádím výsledky dotazníkového šetření a názory samotných zaměstnanců z nich vyplývajících. Co se týče zákonné úpravy pracovních podmínek, „Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, a v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči.“ (Andraščíková a kol., str. 361) V oblasti pracovních podmínek vychází Zákoník práce z Listiny základních práv a svobod, konkrétně z práva na spravedlivou odměnu za práci, z práva na uspokojivé pracovní podmínky, a dále z práva žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci v daném pracovně právním vztahu. Pracovní podmínky obecně tedy můžeme chápat jako soubor toho, co působí na zaměstnance při výkonu jeho práce (Andraščíková a kol, 2013).
5.2 Pracovní prostředí Podstatnou roli v otázce pracovních podmínek hraje samo pracovní prostředí. Je to souhrn všeho materiálního, které společně s dalšími faktory ovlivňují pracovníky při výkonu jejich práce a jsou důležité i pro samotnou psychickou pohodu, jak uvádím výše. Zaměstnavatel musí dle zákoníku práce vybavit a zajistit takové pracoviště, aby odpovídalo z hlediska bezpečnosti, hygieny a ochrany zdraví při práci bezpečnostním a hygienickým limitům na pracovní prostředí. Mezi nejdůležitější faktory pracovního prostředí mimo jiné patří: -
Světelné a zrakové podmínky: je třeba zajistit dostatečnou celkovou viditelnost a bezpečnou orientaci v prostoru, pracoviště musí být řádně osvětleno, ideální je denní světlo, převažuje však osvětlení umělé, jeho intenzita musí být dostatečná, jinak dochází k větší zmetkovitosti i úrazovosti.
34
-
Barevné zrakové podmínky: využitím vhodných barev v pracovním prostředí je důležité z hlediska orientace a zvýšené bezpečnosti práce (včetně používání bezpečnostních a signalizačních barev, např. u schodišť), kromě toho také významně ovlivňuje celkovou pracovní pohodu (psychologie barev – v horkých provozech se doporučuje využití studených barev, jako zelená, modrá, naopak v chladných provozech barvy teplé jako oranžová, žlutá).
-
Zvukové podmínky: Lze rozlišit tři základní typy zvukových podnětů působících na pracovníka, a to zvukovou kulisu (slabé akustické zvuky), dále zvukové podněty jako např. nepravidelný chod stroje, signály sloužící k dorozumívání a jako poslední hluk. Hlukem rozumíme zvuky s nadměrnou intenzitou (nejčastěji stroje, pracovní pomůcky), musí splňovat dané limity, v opačném případě hrozí poškození orgánů a zdraví (poškození jak sluchových orgánů, tak i např. nervový systém). Důležité jsou v tomto případě osobní ochranné pomůcky typu klapky na uši nebo špunty do uší.
-
Klimatické podmínky: na pracovištích se sleduje především vlhkost, teplota vzduchu, prašnost, apod. Stejně jako níže uvedené toxické látky, jsou upraveny normami a musí splňovat dané limity.
-
Působení toxických látek: zde hrozí především riziko otrav toxickými látkami používanými v technologickém procesu, normy jsou dány vyhláškou ministerstva nebo technickými normami (např. ČSN ISO 3864). Všechny pracovní prostory (prostory pro práci jako dílny, kanceláře, chodby, schodiště, atd.) by měli rozměrově odpovídat činnostem, které tam jsou vykonávány, měl by být upraven vhodně povrch (z důvodu bezpečnosti práce). Prostory pro osobní hygienu, odpočinek a stravování musí být vhodně vybaveny a rovněž odpovídat prostorově daným zákonným normám. V případě nouzových východů musí být zajištěna vždy volná přístupnost. Všechny pracoviště by měli být vybaveny vhodnými prostředky pro poskytnutí první pomoci. Ve všech pracovních prostorách by měla být zajištěna pravidelná údržba a úklid.
5.3 Organizační podmínky práce Organizační podmínky jsou součástí pracovního prostředí. I ty mohou velmi výrazně ovlivnit nejen výkonnost, ale i spokojenost a celkové sociální klima na pracovišti. Organizační podmínky se týkají jak organizace pracoviště samotného, tak organizace práce (jednotlivých členů pracovního týmu) a zajištění plynulosti práce (tj. plynulého přísunu úkolů, materiálu) (Provazník, 2002). 35
Únava a pracovní zátěž, režim práce a odpočinku Únava je přirozeným důsledkem každé práce. Projevuje se dočasně sníženou pozorností, špatnou koordinací pohybů nebo jako zraková únava. Únavu lze rozdělit dle toho, jakých orgánů nebo funkcí se týká, tedy na svalovou, nervovou, smyslovou nebo duševní. Prvotním znakem bývá samotný pocit únavy (obranná funkce), který lze odbourat aktivním odpočinkem nebo spánkem. Při jejím nerespektování či přetížení a v důsledku mimořádných nároků na pracovníka, může dojít k psychickému nebo fyzickému vyčerpání, což jednoznačně ovlivní výkonnost zaměstnance a může mít i vliv na poškození zdraví. K nejčastějším případům psychické zátěže pracovníků patří nepřiměřené úkoly a požadavky, které na člověka kladou vyšší nároky, než jaký je rozsah jejich psychických a fyzických sil. Obzvláště v dnešní hektické době bývá často skloňován stres, který působí rušivě na psychiku pracovníka a znemožňuje mu běžný výkon práce (např. časový deficit, nadměrná odpovědnost, vnější tlak, apod). Velkou psychickou zátěží je také frustrace (tedy neuspokojení důležitých potřeb ať už při výkonu práce nebo v osobním životě). „Nová ekonomická situace pro mnoho lidí představuje jednu z největších životních zátěží. Ztráta zaměstnání nebo její hrozba, nutnost rekvalifikace, zvyšování cen, ale i přechod na soukromé podnikání, to vše představuje poměrně velký rozsah nových, neobvyklých, a tím i daleko náročnějších podnětů, než na jaké byli lidé u nás zvyklí. Aby za těchto okolností neselhali, musí změnit navyklé stereotypy a osvojit si nové způsoby myšlení a jednání. Praxe však ukazuje, že zvládnout tento úkol je pro mnoho lidí velmi obtížné.“ (Provazník, str. 140).
Režim práce a odpočinku K překonání následků únavy nebo zvýšené zátěže v mnoha případech stačí vhodný režim práce a odpočinku. Povinná péče zaměstnavatele o zaměstnance se dotýká i zákonného režimu pracovní doby.
Podle Zákoníku práce, konkrétně §78 a §79, se jedná o dobu, během
níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Její maximální délka i způsob jejího rozvržení jsou dány přímo zákonem dle následujícího: -
zaměstnanci v jednosměnném provozu mohou odpracovat maximálně 40 hodin týdně
-
zaměstnanci v dvousměnném pracovním režimu mohou odpracovat maximálně 38,75 hodin týdně
-
zaměstnanci ve třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu, a zaměstnanci typu např. důlní pracovník, pracovníci v podzemí potom 37,5 hodin týdně
-
zaměstnanci mladší 18 let nesmí přesáhnout 40 hodin týdně s tím, že pracovní směna může dosáhnout maximálně 8 hodin denně. 36
Zaměstnavatel je dále povinen poskytnout po odpracování 6 hodin přestávku na jídlo a oddech, a to v délce trvání minimálně 30 minut, mladistvým (osobám mladším než 18 let) musí být tato přestávka poskytnuta po odpracování 4,5 hodiny nepřetržité práce. V souladu s hledisky bezpečné a zdravé práce stanovuje zaměstnavatel rozvržení týdenní pracovní doby. V návaznosti na povahu práce se nejčastěji jedná o pět pracovních dní pracovního týdne. V případě, že povaha nebo podmínky nedovolují rozvržení pracovní doby dle výše uvedeného, rozvrhne zaměstnavatel pracovní dobu nerovnoměrně (za nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je považováno rozvržení dní s tím, že pracovní den přesáhne 9 hodin). U takové pracovní doby však platí, že délka pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin denně a dále musí být vypracován písemný rozvrh stanovené nerovnoměrné týdenní pracovní doby, se kterým musí být zaměstnanci seznámeni nejpozději dva týdny před začátkem daného období. Je důležité podotknout, že vedle finančního hlediska při rozvržení týdenní pracovní doby, by měla hrát důležitou roli u zaměstnavatelů při rozhodování také osobní spokojenost s pracovní dobou. Je pravdou, že zaměstnavatelé ve většině případů nemůžou uzpůsobit pracovní dobu dle potřeb zaměstnanců, mohou se však snažit hledat kompromis, pokud to dovoluje povaha práce, a to např. v pružné pracovní době. Pružná pracovní doba je taková, kdy si zaměstnanec volí sám začátek nebo konec pracovní doby v jednotlivých dnech, musí přitom respektovat časové úseky stanovené zaměstnavatelem. Nevolitelným časovým úsekem je doba, která je dána, dle zákoníku práce tzv. základní pracovní doba a v této době musí být zaměstnanec na pracovišti a zároveň nesmí délka pružné pracovní doby přesáhnout dvanáct hodin. U pružné pracovní doby musí být zaměstnavatelem vždy předem stanoveny konkrétní podmínky, kde musí být uvedeny např. podmínky překážek v práci, nebo kdy pružnou pracovní dobu uplatnit nelze (Ambrosová a kol., 2011). Odborná literatura i jiné zdroje se shodují na tom, že produktivita práce u zaměstnavatelů uplatňujících pružnou pracovní dobu, je ve většině případů větší, než u těch s fixní pracovní dobou. Faktem ale zůstává, že klade na zaměstnavatele mnohem větší nároky ve smyslu její organizace, evidence. Zaměstnanci, kteří můžou pracovní dobu uzpůsobit svým fyzickým, duševním a rodinným potřebám, bývají vystaveni mnohem méně stresovým situacím a jejich osobní pohoda se projevuje rovněž vyšší pracovní výkonností. Přestávky Výkon každé práce je přirozeně přerušován přestávkami. Jejich zařazení v pracovním procesu by mělo vycházet z obtížnosti práce, zařadit by se měli v situaci, než začne pracovní výkon klesat. Pracovní přestávky v práci jsou rovněž upraveny zákoníkem práce. Slouží 37
k zabezpečení základních potřeb zaměstnanců, k zamezení přetěžování organismu během pracovního dne. V zákoníku práce jsou nazvány jako přestávky na jídlo a oddech, a zaměstnavatel má povinnost je zaměstnancům poskytnout nejdéle po odpracování 6 hodin nepřetržité práce, u mladistvých potom po odpracování 4,5 hodin. V praxi se pracovní přestávky zařazují přibližně v polovině pracovní doby. Minimální délka pracovní přestávky je 30 minut, ale pokud je rozdělena do více přestávek, musí alespoň jedna z nich trvat 15 minut. U fyzicky namáhavějších prací je zařazování kratších a častějších přestávek vhodné, stejně jako u práce monotónní nebo jednotvárné. Přestávka by měla být zároveň plánována tak, aby si zaměstnanec nejen přiměřeně odpočinul, ale aby se mohl také najíst, občerstvit. Pracovní přestávku nelze poskytnout na začátku nebo na konci pracovní doby, tj. zkrátit tím pracovní dobu. K zabezpečení osobních potřeb zaměstnance, jeho odpočinku a nerušeného soukromého života, musí zaměstnavatel dodržovat také zákonem stanovenou minimální dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami. Zjednodušeně lze říci, že doba odpočinku mezi směnami je 12 hodin. V zákoníku práce jsou dále specifikovány výjimky, včetně výjimek pro mladistvé zaměstnance, a zároveň je popsána doba nepřetržitého odpočinku v týdnu. Zaměstnavatel má povinnost vést evidenci pracovní doby (tzv. docházku), která je velmi důležitým dokumentem jak pro něho samotného, tak k ochraně oprávněných zájmů zaměstnanců. Evidence pracovní doby se dělí na evidenci odpracované doby a na evidenci pracovní pohotovosti. U evidence pracovní doby, je potom nutné rozlišovat pracovní dobu jako takovou, dále práci přesčas, práci v noci a práci v době pracovní pohotovosti (Ambrosová a kol., 2011). Dovolená Dovolená je nejdůležitějším a nejdelším obdobím odpočinku zaměstnance v kalendářním roce. Jejím smyslem je kromě jiného hlavně načerpání sil do dalšího pracovního období, je to čas k regeneraci duše i těla. Je tedy bezesporu v zájmu zaměstnavatele, aby jeho zaměstnanci volno skutečně čerpali. Neřestí dnešní moderní doby je ale fakt, že mnozí zaměstnanci částečně pracují i během čerpání dovolené, a to díky internetu a mobilním telefonům, díky kterým jsou neustále „dostihnutelní“. Optimální délka dovolené ve smyslu regenerace organismu je individuální, názory odborníků (psychologů) v odborné literatuře i médiích hovoří o minimu 14 dní vcelku a více. Během prvního týdne totiž dochází k adaptaci organismu na klidový režim (myšleno na klidový režim od běžného pracovního tempa). Během druhého týdne pak dochází k faktickému odpočinku. Ke konci dovolené je odpočinek opět poznamenán tím, že člověk začíná znovu na práci 38
myslet a duševně se na ni připravovat. Dalším faktem, na kterém se odborníci shodují, je to, že lidé vystavení stálému pracovnímu stresu by o dovolené neměli jen "vypnout". Náhlý výpadek stresu a uvedení v nečinnost mohou mít negativní následky. Jejich doporučení se ubírají ve smyslu nahrazení stabilního pracovního (negativního) stresu vytvořením stresu pozitivního, nejlépe ve spojení se sportovní aktivitou. (www.medicina.cz) Z hlediska zákonné úpravy, je dovolená doba volna, ve které zaměstnanec nepracuje, ale má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se poskytuje pouze ve výjimečných, zákonem stanovených případech. Prioritou je podle zákoníku práce čerpání dovolené.
Nárok na dovolenou vzniká zaměstnancům při
splnění zákonem daných podmínek. Zákonná doba dovolené je v ČR 4 týdny, pro pedagogické a akademické pracovníky 8 týdnů. Zaměstnavatel však může dobu dovolené prodloužit, a to buď vnitřním předpisem, nebo kolektivní smlouvou (vždy o týdny, tj. minimálně o 7 dní, ne pouze o dny). Při stanovování rozvrhu čerpání dovolených by měli zaměstnavatelé přihlédnout jak k provozním důvodům organizace, tak také k zájmům zaměstnance. Stres jako důsledek nadměrné zátěže Stres lze charakterizovat jako odpověď na nadměrnou fyzickou, emoční nebo intelektuální zátěž. Samo tělo je k řešení krátkodobých zátěží vybaveno, ale hladina stresu nad obvyklou normu může být značně škodlivá především pro duševní zdraví. Mohou jej vyvolat zátěžové situace typu: rodinné neshody, finanční problémy, pracovní nátlak, zranění, nemoc, traumatizující události atd. Při krátkodobé pracovní zátěži může být doba strávená ve stresu zpočátku motivujícím faktorem optimálního výkonu. Trvá li delší dobu, lze pozorovat stavy úzkostnost, poruchy koncentrace, napětí a zhoršení výkonu. Výrazně patrnější je také působení dlouhodobého stresu na výkonnost. Zpočátku je stres vnímán pozitivně („zdravé napětí“) a motivačně. Jedinec také v této fázi většinou opravdu podává plánovaný výkon. Dále ale již plánovaný výkon nestoupá, ale naopak klesá. Pokud zůstane zaměstnanec pod stresovou zátěží delší dobu, dostaví se pocity selhávání, pocity zneužívání zaměstnavatelem, sociální stažení a myšlenky o změně zaměstnání. Při trvajícím působení stresorů se rozvíjí depresivní nálada, syndrom vyhoření, může se objevit tělesná nemoc nebo psychické zhroucení. Důsledky nadměrného působení stresu se mohou projevit jak formou duševních obtíží (neklid, úzkost, roztěkanost, nesoustředěnost, poruchy spánku, podrážděnost, deprese, apatie, únava, 39
apod.), tak ve formě tělesných obtíží (trávicí obtíže, svalové napětí, plynatost, sevřené hrdlo, bolesti hlavy, bušení srdce, apod.). V návaznosti na pracovní oblast se projeví, jak zmiňuji výše ztrátou výkonnosti, energie, apatie, zanedbáváním povinností a vyústí v syndrom vyhoření. Duševní hygiena Duševní hygiena souvisí obecně se zdravým životním stylem člověka. V pracovním procesu je nezbytná pro dobré zvládání stresu a v boji proti syndromu vyhoření. Duševní hygiena by měla zahrnovat jak prevenci, tak celkové pojetí života a snahu o zdravý a efektivní životní styl, tedy hlavně oblast životosprávy a vhodného zastoupení pracovních a odpočinkových aktivit, včetně dobrého hospodaření s časem (tzv. time management). V pracovní oblasti je duševní hygiena velmi důležitá u všech zaměstnanců, větší pozornost by ji měli ale věnovat hlavně pracovníci působící ve vedoucích a manažerských pozicích, na které jsou kladeny vysoké nároky a zátěž, důsledkem čehož mohou mít různé zdravotní i psychické potíže. Bedrnová a kol. doporučují věnovat určitou pozornost převážně základním otázkám duševní hygieny, kterými jsou: -
životospráva
-
režim práce a odpočinku
-
skladba pracovních a zájmových (zejména pohybových) aktivit
-
partnerské, manželské a rodinné vztahy
-
přátelské vztahy
-
celková koncepce práce a života (Bedrnová, 2004).
40
5.4 Bezpečnost práce a ochrana zdraví Hovoříme-li o povinné péči a vytváření příznivých pracovních podmínek, je nezbytné zmínit oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Problematika bezpečnosti práce a ochrany zdraví je velmi rozsáhlá a náročná. Je zaměřena především na ochranu pracovníků, zároveň ale také ochranu lidí, na které může mít vliv podnik sám (tím co dělá, nebo co vyrábí). Mým cílem v této části diplomové práce je stručné nastínění a charakteristika nejdůležitějších bodů týkajících se daného tématu, nikoliv podrobná charakteristika. BOZP = Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (dále jen BOZP) je v zásadě soubor technických, organizačních a výchovných opatření, která mají při správné realizaci pomáhat předcházet ohrožení nebo poškození lidského zdraví a snížit tak jejich pravděpodobnost na minimum. Z pohledu zaměstnavatele, kterému plyne povinnost v oblasti BOZP ze zákona a platných norem, je toto téma velkou starostí. Za zajištění bezpečnosti práce je podle zákoníku práce, §101, odpovědný zaměstnavatel, který musí na pracovištích zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci (s ohledem na veškerá rizika, možného ohrožení života a zdraví). Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci patří také k pracovním povinnostem vedoucích zaměstnanců, v rozsahu pracovních míst, která zastávají. Právo na ochranu zdraví při práci vychází kromě jiného z Listiny základních práv a svobod (která byla vyhlášena usnesením České národní rady č. 2/1993 Sb.). Ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají dále právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky, čemuž se samostatně věnuji v kapitole Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců. Ke dvěma nejdůležitějším právním předpisům v ČR pro danou problematiku patří především zákoník práce (část pátá), kde jsou uvedeny jak požadavky na zaměstnavatele, tak na zaměstnance. Dalším důležitým předpisem je zákon č. 309/2006 Sb. o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Každý zaměstnavatel má navíc zákonem danou povinnost registrace k zákonnému pojištění odpovědnosti za škodu pro případ pracovního úrazu zaměstnance nebo nemoci z povolání. Základní školení o BOZP musí absolvovat bez výjimky všichni zaměstnanci, způsob provedení školení, obsah dokumentace o školení však není právními předpisy stanoven. Stejně tak po administrativní stránce není stanoven jednotný výčet celkové dokumentace o týkající se BOZP podniku. V tomto ohledu záleží vždy na organizaci, provozovaných 41
činnostech, prostorách a využívaném zařízení. Jako nejčastější dokumentaci z praxe uvádím např. organizační předpisy (tj. organizace a způsob zajištění jednotlivých úkolů týkajících se BOZP v organizaci), dokumentace týkající se prevence rizik (vyhledávání a hodnocení rizik podniku), dokumentace týkající se školení, poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, dokumentace revizí a kontrol jednotlivých zařízení, ve stručném výčtu nemohu opomenout také dokumentaci pracovních úrazů (tzv. knihu úrazů, kterou je ze zákona zaměstnavatel povinen vést). Součástí BOZP je také závodní preventivní péče (jinými slovy pracovně lékařská péče), která má především preventivní charakter. Zaměstnavatel při jejím zajištění může spolupracovat se zdravotnickým zařízením, po novele zákoníku práce to však od 1. 1. 2012 již není povinné a zaměstnanci mohou prohlídku podstoupit i u svého ošetřujícího lékaře. Součástí preventivní péče je vstupní posouzení (tzv. vstupní prohlídka), která je velmi důležitá zejména pro posouzení toho, jestli je zaměstnanec po zdravotní stránce způsobilý pro danou pozici (přičemž zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práci, které jeho zdravotní způsobilost neodpovídá) a dále opakované posouzení zdravotní způsobilosti (tj. následné nebo periodické prohlídky). U některých profesí jsou vstupní i opakované prohlídky právními předpisy výslovně vyžadovány (např. u řízení motorových vozidel), obecně však platí, že zdravotní způsobilost by měla být ověřena u všech zaměstnanců. Totéž lze z praxe doporučit i při odchodu zaměstnance, kdy se provádí tzv. výstupní prohlídka, která je především
v zájmu
samotného
zaměstnavatele.
Ve
výjimečných
případech
může
zaměstnavatel nařídit i tvz. mimořádnou prohlídku, která je prováděna mimo termín periodické nebo řadové prohlídky, a to buď z podnětu jeho samotného (při podezření že došlo ke změně zdravotní způsobilosti k práci), nebo na vyžádání orgánu ochrany veřejného zdraví po zjištění závažných závad na pracovišti. (www.ipodnikatel.cz) Prevence nehod a úrazů Mimořádné události v pracovní činnosti člověka jako úrazy, nehody, provozní poruchy, bývají v praxi většinou nenadálé, neočekávané. Jejich následky ale bývají jak po ekonomické, tak po společenské stránce velmi negativní. Z toho důvodu je jim obecně věnována velká pozornost, a to jak okolnostem jejich vzniku, tak hlavně jejich prevenci. Příčiny nehod lze jednoduše rozdělit na technické a na příčiny vyplývající z jednání člověka. Jejich důsledky mohou způsobovat materiální i časové ztráty, včetně poškození zdraví. Z hlediska prevence nehod a úrazů je důležité věnovat pozornost úpravě pracovních podmínek (zejména technickému bezpečnostnímu opatření a úpravě technických postupů, 42
úprava fyzických podmínek, apod). S tím dále souvisí analýza profese, která by měla mimo jiné také identifikovat kritické momenty činností, které vedou k nehodám a úrazům, včetně vytvoření předpokladů pro profesionální výcvik pracovníků. Nesmírně důležitá je v tomto ohledu také samotná profesionální příprava na danou pozici (charakterizuji v kapitole zaškolení a zaučení). Zaměstnavatel by měl zároveň zohledňovat organizační podmínky práce s cílem zmírnit negativní dopad únavy, fyzického a psychického napětí z práce, a to pomocí vhodně rozvržených přestávek (viz. Rozvržení pracovní doby, které uvádím výše), střídání pracovní činností, zamezit monotónnosti práce. V neposlední řadě je také potřebná důsledná kontrola zaměstnanců v používání osobních ochranných pomůcek, dodržování technických a technologických postupů a provádění pravidelných zdravotních prohlídek (a to hlavně u zaměstnanců pracujících v provozech se zvýšenými negativními vlivy prostředí). V oblasti BOZP se prevencí nehod a úrazů zabývá samostatná část zvaná Prevence rizik, kterou charakterizuji níže. Pracovní úraz Pojem pracovní úraz znamená poškození zdraví nebo smrt, který vznikl při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním (ať už krátkodobým, náhlým nebo násilným působením vnějších vlivů), nezávisle na vůli zaměstnance. Pracovním úrazem se nerozumí úraz, který se přihodil zaměstnanci cestou do zaměstnání a zpět. Zaměstnavatel má v případě vzniku pracovního úrazu povinnost dle § 105 zákoníku práce vést evidenci všech úrazů v tzv. Knize úrazů, tato povinnost se týká všech úrazů. V případě úrazu s následnou pracovní neschopnost delší než 3 dny (nebo smrt), má zaměstnavatel dále povinnost vyhotovit tzv. záznam o pracovním úrazu, přičemž jedno z vyhotovení musí předat také zaměstnanci (v případě smrti zaměstnance jeho rodině). Pracovní úraz musí být po jeho objasnění za účasti zaměstnance (pokud zranění není vážné) a způsobilého pracovníka, nahlášen patřičným státním orgánům (a zastlání záznamu o pracovním úrazu). Zaměstnavatel musí přijmout opatření proti opakování pracovního úrazu. V souvislosti se vznikem pracovního úrazu vzniká zaměstnavateli povinnost náhrady škody zaměstnanci, která je ale kryta zákonným pojištěním zaměstnavatele. Zaměstnanci v případě pracovního úrazu náleží kromě
náhrady škody
také
po
dobu
pracovní
(www.portal.gov.cz).
43
neschopnosti
plná
výše
mzdy.
Nemoc z povolání Pro pojem nemoc z povolání, nemá zákon přesnou definici, podle § 380 zákoníku práce jsou nemocemi z povolání nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu, tedy v Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Seznam nemocí z povolání se dále dělí do šesti základních částí, dle následujícího: -
nemoci z povolání způsobené chemickými látkami,
-
nemoci z povolání způsobené fyzikálními faktory,
-
nemoci z povolání týkající se dýchacích cest, plic, pohrudnice a pobřišnice,
-
nemoci z povolání kožní,
-
nemoci z povolání přenosné a parazitární
-
nemoci z povolání způsobené ostatními faktory a činiteli.
Nemoc z provolání se zpravidla projeví až po nějaké době, někdy i po několika letech. Odpovědnost za její vznik nese zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval před propuknutím nemoci a to i v případě, že u něj zaměstnanec již není v pracovním poměru. Při posuzování toho, zda se jedná o nemoc z povolání, je stěžejním dokumentem tzv. lékařský posudek, který je vydán na základě posouzení zdravotního stavu, které provádí pouze specializované pracoviště. Specializovaným pracovištěm je zdravotnické zařízení, které je na seznamu zdravotnických zařízení, dle vyhlášky č. 342/1997 Sb., ve které je dále stanoven postup pro uznávání nemocí z povolání. Pokud je zaměstnanci uznána nemoc z povolání, má nárok na tzv. dorovnání výdělku zaměstnavatelem, který je odpovědný za nemoc z povolání. Ten má povinnost dorovnat příjem na úroveň, jakou měl zaměstnanec před vznikem nemoci z povolání (pokud má zaměstnanec příjem nižší, nebo je v invalidním důchodu), a to až do odchodu do starobního důchodu. Pokud má zaměstnanec příjem vyšší, nárok na dorovnání mu zaniká. (http://www.bozpinfo.cz)
Prevence rizik Jednou z podkapitol BOZP je prevence rizik. Prevence rizik řeší všechny opatření, která mají zabránit rizikům, snižovat je na přijatelnou úroveň. Součástí je tvorba preventivních opatření k jejich odstranění. Aby byla prevence účinná a účelná, musí zaměstnavatelé dobře znát samotná rizika vyplývající z činností podniku, včetně jejich příčin. Zaměstnavatelé mají povinnost v rámci BOZP rizika vyhledávat a to včetně zjištění příčin a zdrojů a dělat příslušná opatření k jejich odstranění. 44
Hodnocení rizik musí provádět tomu odborně způsobilá osoba nebo specializovaná firma, kterou zaměstnavatel může pověřit vyhodnocením rizik v jeho podniku. Účelem provádění hodnocení rizik na pracovišti je vytvořit podklady, které umožní zaměstnavateli stanovit opatření nutná pro ochranu bezpečnosti a zdraví jeho zaměstnanců a které mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je a, nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. (www.bozpinfo.cz) Nejúčinnějším způsobem prevence je jejich odstranění, lze tak učinit např. úplnou změnou technologií pracovního postupu. Další způsoby prevence jsou např. výstražné značky, značení rohů, schodů, umístění zábradlí, vyznačení komunikační cesty apod. V případech, kdy daná opatření nejsou dostačující, lze na základě analýzy rizik využít také tzv. ochranné pracovní prostředky (více v kapitole níže). Co se týče nejrůznějších bezpečnostních opatření podniku, to vydává vždy zaměstnavatel závazným způsobem (tj. např. směrnicí k prevenci rizik), zaměstnanci v rámci školení BOZP musí být s jejím obsahem seznámeni. Znalosti zaměstnanců z oblasti rizik na daném pracovišti by měli být pravidelně ověřovány. K právním předpisům, ukládajícím zaměstnavatelům tuto povinnost, patří především zákon č. 262/2006 Sb., tedy zákoník práce který v § 102 uvádí, že každý zaměstnavatel musí vyhledávat, posuzovat a hodnotit rizika možného ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, která mohou při práci nastat a následně musí pro řízení těchto rizik stanovit opatření. Tato opatření mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Osobní ochranné pracovní prostředky Jednou z podoblastí BOZP a další povinností zaměstnavatele, která je dána zákoníkem práce, je zajistit pro zaměstnance dle povahy práce osobní ochranné pracovní prostředky (dále jen OOPP), a to včetně čisticích a dezinfekčních prostředků. Povinnost poskytnout tyto prostředky nelze nahradit finančním plněním ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanci mají být těmito prostředky a jejich používáním nebo nošením chráněni před riziky, které by je mohly ohrozit na jejich bezpečnosti nebo životě, jsou tedy určeny výhradě pro jejich osobní používání, zároveň tyto prostředky musí odpovídat povaze vykonávané práce a pracovním podmínkám. Mezi OOPP nepatří běžné pracovní oděvy, obuv a uniformy, které nejsou specificky určeny k ochraně zdraví a bezpečnosti při práci, výjimkou jsou ale zaměstnanci, kteří pracují v prostředí, ve kterém oděv nebo obuv podléhá při práci 45
mimořádnému opotřebení nebo znečištění (myšleno pro dobu používání kratší než 1 rok) – těmto náleží jako OOPP též pracovní oděv nebo obuv. Na základě vyhodnocení rizik podniku, musí zaměstnavatel zpracovat potřebnou dokumentaci, a to především tzv. Směrnici o poskytování OOPP a mycích, čistících a dezinfekčních prostředcích v podniku, jejíchž součástí jsou mimo jiné také způsob, podmínky a doba používání OOPP. Zaměstnavatel má zároveň povinnost seznámit zaměstnance s používáním OOPP. OOPP se poskytují přiměřeně k osobní ochraně také všem osobám, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracoviště, tj. např. exkurze, návštěvy nebo kontrolní úřady. Požární ochrana Požární ochrana je samostatná kapitola, která se částečně také prolíná s BOZP. Požární ochrana (dále jen PO) má svoje specifické předpisy (k nejdůležitějším patří Zákon o požární ochraně č. 133/1985 Sb. a vyhláška o požární prevenci č. 246/2001 Sb.), částečně ale požadují dodržování nejrůznějších nařízení v oblasti BOZP (např. revize elektrotechnických zařízení, revize plynových spotřebičů atd.). Na druhou stranu zasahuje také problematika PO do BOZP a to třeba tím, že ve vyhodnocení rizik je třeba zohlednit i problematiku požáru a výbuchu jako riziko pro zaměstnance. Je tedy nutné si uvědomit, že BOZP i PO se vzájemně prolínají. Problematika bezpečnosti práce a ochrany zdraví a dále Požární ochrany je bez podrobné znalosti patřičné legislativy poměrně komplikovaná. V mnohých případech navíc nemusí být vůbec jednoduché zharmonizovat legislativní požadavky se samotnou praxí. Zaměstnavatelé mají dvě možnosti, jak zajistit zpracování potřebné dokumentace a dalších činností s BOZP a PO spojených. První z možností je, že si veškeré náležitosti zpracují sami, což lze ale obecně doporučit pouze u menších podniků. Druhou možností je využití specializované firmy, která zajistí zaškolení a zpracování potřebné dokumentace, včetně ostatních činností s tím souvisejících. Je nutné dodat, že využitím služeb v dané oblasti může podnik ušetřit mnoho času, odpovědnost ve věci BOZP a PO však nadále zůstává na něm jako zaměstnavateli.
46
5.5 Odborný rozvoj zaměstnanců K výkonu povolání a dané profese je třeba určité připravenosti, ve vztahu k požadavkům na dané pracovní místo, které má pracovník v budoucnu vykonávat. Pracovní způsobilost lze jinými slovy nazvat jako připravenost pro danou profesi. Pracovní způsobilost pracovníka tvoří fyzická způsobilost (zdravotní stav), psychická způsobilost, odborná způsobilost a morální a občanská způsobilost. Fyzická způsobilost, jinými slovy také zdravotní způsobilost je posouzena lékařem (ať již obvodním nebo závodním). Je třeba brát v úvahu celkový zdravotní stav a fyzickou zdatnost jedince versus nároky a požadavky na zdravotní stav pro dané pracovní místo. To je důležité zejména u prací fyzicky těžkých a namáhavých. Se zdravotním stavem zaměstnance souvisí tzv. změněná pracovní neschopnost. Jedná se o dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav, který zapříčiňuje omezené, obvykle horší pracovní uplatnění. Psychickou způsobilost lze jinými slovy definovat jako míru duševního zdraví. Z hlediska psychologie práce ji lze chápat jako způsobilost člověka pro výkon určitého typu pracovní činnosti nebo profese. Psychická způsobilost zaměstnance bývá posuzována psychologem práce, za pomoci diagnostických metod (např. dotazníky, testy, dlouhodobé pozorování pracovníka na pracovišti, apod.), výsledkem je tzv. zpráva o psychologickém vyšetření. Odborná způsobilost vyjadřuje stupeň a rozsah odborné přípravy pracovníka pro výkon dané profese. Dokladem o odborné způsobilosti jsou např. výuční list, vysokoškolský diplom nebo např. svářečský průkaz. Morální způsobilostí je kvalita morálních vlastností jedince. Ta je samozřejmě velmi důležitá pro výkon odpovědné a poctivé práce, zároveň je ale velmi těžko pozorovatelná a lze ji jen složitě objektivně posoudit. Kvalifikací se rozumí, na rozdíl od výše zmíněné pracovní způsobilosti, již samotné požadavky na danou profesi nebo konkrétní pracovní místo. Kromě odborné způsobilosti zahrnuje také osobnostní předpoklady (např. celková úroveň všeobecného rozhledu, požadovaná intelektuální úroveň, konkrétní praktické zkušenosti, dovednosti a pracovní návyky). Obecně je tedy kvalifikace souhrn jak dosažného vzdělání a délka praxe, tak zároveň získané poznatky, dovednosti a praktické zkušenosti. Kompetence je potom spojení pracovní způsobilosti a kvalifikace pracovníka, můžeme ji chápat tak, že kompetentní pracovník je pracovníkem na „svém místě“ (Provazník, 2002). Jednou z důležitých součástí péče o zaměstnance je jejich odborný rozvoj. Ten je důležitý jak pro zaměstnance samotné (neustálé vzdělávání má pozitivní vliv po mnoha stránkách), tak pro 47
zaměstnavatele (nároky na práci se zvyšují, včetně znalostí cizích jazyků, apod.). Prostředky vložené do vzdělávání zaměstnanců v nejrůznější podobě (např. zvyšování kvalifikace, rekvalifikace, manažerská příprava) by měli zaměstnavatelé chápat jako investici do budoucnosti, protože zpravidla nejde o investice, které jsou návratné ihned (krátkodobě), ale trvá nějakou dobu, než se nové poznatky a získané zkušenosti adaptují do praxe. „ Rozvoj profesní způsobilosti zaměstnanců – jeho přínos je chápán v podmínkách tržního klimatu jako konkurenční nástroj. Vzdělávání a kvalifikační rozvoj zaměstnanců se považuje za nespornou konkurenční výhodu.“ (Ambrosová a kol., str. 126). Profesní příprava a další rozvoj zaměstnanců hrají důležitou roli při zlepšování znalostí a dovedností zaměstnanců, v konečné fázi by měl rozvoj zaměstnanců vést k vyšší výkonnosti a docílit tak lepších hospodářských výsledků. Dle zákoníku práce, § 227, zahrnuje odborný rozvoj zaměstnanců následující oblasti: -
zaškolení a zaučení,
-
odborná praxe absolventů škol,
-
prohlubování kvalifikace,
-
zvyšování kvalifikace. Kromě zmíněného uvádí zákon č. 435/2004 Sb. (zákon o Zaměstnanosti) ještě další formu odborného rozvoje, a to rekvalifikaci zaměstnanců. Zaškolení a zaučení Vstupuje-li zaměstnanec do zaměstnání bez kvalifikace, je povinností zaměstnavatele ho zaškolit nebo zaučit, u zaškoleného je považováno za výkon práce, tedy mu náleží mzda nebo plat. V zásadě jde o běžné seznámení pracovníka s místem a prací, kterou bude dle smlouvy pro zaměstnavatele vykonávat. Pokud přechází zaměstnanec v rámci jednoho zaměstnavatele na nový druh práce, je stejně jako u nového zaměstnance zaměstnavatel povinen jej seznámit (zaškolit) s novou prací. Zaměstnavatelé by neměli úvodní zaškolení v žádném případě podceňovat. Dobře připravené zaškolení může ušetřit starosti a zvýšit efektivnost výkonu nového pracovníka i celého pracovního týmu. Záleží však na oboru, ve kterém podnikatel působí. U některých profesí může být zaučení otázkou několika hodin či dokonce i pár minut, u výjimek může trvat i několik let. Zaškolení nebo zaučení však není záležitostí pouze samotného zaměstnavatele. Při nástupu zaměstnance do nového zaměstnání, je i jeho povinností zařídit si veškeré potřebné administrativní úkony, které s jeho nástupem souvisejí, včetně povinné účasti na zaškolení a 48
zaučení (za které mu ze zákona náleží mzda nebo plat). Na straně zaměstnavatele mezi takové úkony patří kromě jiného i ty, které jsou mu dány zákonem, jako např. písemné uzavření pracovní smlouvy, přihlášky na zdravotní a sociální pojišťovnu, poučení o bezpečnosti práce a požární ochraně a další zaškolení, která jsou nezbytná v souvislosti s povahou pracovního místa (např. poučení o bezpečném ovládání stroje). Přesná podoba toho, jak má zaškolení vypadat, zákon nedefinuje, jak ale zmiňuji výše, mělo by se jednat o dobu, kdy se zaměstnanec seznamuje se svojí pracovní pozicí, pracovním prostředím, provozními a bezpečnostními předpisy (prevence nehod a úrazů, bezpečnost práce a požární ochrana), a zároveň s kolegy na pracovišti. Zaškolení je ideální připravit dopředu tak, aby odráželo co nejvíce potřeby dané pracovní pozice, součástí by neměla být pouze praktická část, ale také nezbytně nutná teoretická součást. Zaškolení může mít podobu jak skupinovou (zaškolení několika nových pracovníků pověřenou osobou), tak individuální zaškolení jednotlivce formou sledování práce „staršího“ zaměstnance (shadowing). Součástí celého procesu zaškolení může být dobrým pomocníkem tzv. Adaptační plán, jinými slovy soupis všech nezbytných a důležitých bodů zaškolení pracovníka. Součástí takového plánu (dle potřeb daného podniku) může být např. seznámení s fyzickým prostředím (tj. kanceláře, sklady, stravovací zařízení, apod.), dále firemní organizační struktura, vstupní školení typu Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, požární ochrana, apod. Na závěr bych ráda dodala, že z vlastní zkušenosti považuji také za nesmírně důležité po nějaké době nové zaměstnance opět vyhledat a konzultovat s nimi to, jak se ve firmě cítí, jestli jim je po úvodním školení vše důležité a jasné, apod. Tento krok by měl udělat buď personalista (pokud v podniku je), nebo alespoň přímý nadřízený daného zaměstnance. Je to důležité jak pro zaměstnavatele z pohledu ujištění se, že zaměstnanec porozuměl základním důležitým instrukcím, tak pro zaměstnance, který se může dodatečně dotázat na informace, které jsou mu nejasné. Zaměstnavatel (nadřízený, nebo personalista) tím navíc dá novému zaměstnanci najevo určitou péči navíc, kterou nový zaměstnanec bezesporu uvítá. Odborná praxe absolventů škol Podle zákoníku práce by měli zaměstnavatelé zabezpečovat přiměřenou odbornou praxi absolventům středních a vysokých škol, která by jim měla pomoci získat praktické zkušenosti a dovednosti k budoucímu výkonu práce. Zajištění praxe v zákoníku práce ale není dána jako povinnost. Odborná praxe je považována za výkon práce, tudíž za ni těmto zaměstnancům náleží mzda nebo plat. 49
Za absolventa je považován zaměstnanec, který vstupuje do zaměstnání na práci, která odpovídá jeho kvalifikaci, celková doba odborné praxe nesmí přesáhnout 2 roky (Zákoník práce, § 229). Způsob provedení praxe zákonem není dán a je tedy čistě na zaměstnavateli, jakým způsobem bude praxe prováděna. (www.mzdovapraxe.cz) Prohlubování kvalifikace Prohlubování kvalifikace je charakterizováno zákoníkem práce, konkrétně § 230 jako průběžné doplňování kvalifikace, kterým se ale nemění její podstata. Může se jednat také o obnovování nebo udržování kvalifikace, díky které je zaměstnanec schopen výkonu dané nebo sjednané práce pro zaměstnavatele. Hlavním rozdílem mezi prohlubováním kvalifikace a zvyšováním kvalifikace je právě to, že prohlubováním se nemění podstata sjednané práce. Pokud se zaměstnavatel rozhodne, má právo uložit zaměstnanci účast na školení nebo studiu a to je za účelem prohloubení kvalifikace považováno za výkon práce, tedy mu náleží mzda nebo plat. Na druhé straně zaměstnanec má povinnost si svoji kvalifikaci prohlubovat. Náklady na prohlubování kvalifikace by měl nést zaměstnavatel, lze však dohodnout, v případě vysokých finančních nákladů, finanční spoluúčast zaměstnance. Zvyšování kvalifikace Zvýšení kvalifikace lze charakterizovat jako změnu stávající kvalifikace, jinými slovy rozšíření nebo „něco navíc“. Zvyšováním kvalifikace může být např. studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, ale pouze v souladu s potřebami zaměstnavatele. V určitých případech zaměstnanci může příslušet také pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Tyto případy jsou dány zákoníkem práce. Pokud např. studium není v zájmu zaměstnavatele a zaměstnanec studuje pro svoje soukromé potřeby (např. s výhledem do budoucna), je to čistě jeho soukromá věc a žádné studijní volno mu tudíž ze zákona nepřísluší, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou uzavřít tzv. Kvalifikační dohodu, jejíž součástí je závazek zaměstnavatele o tom, že umožní zaměstnanci zvýšení kvalifikace a na druhé straně závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po dohodnutou dobu (ta může být max. 5 let). V případě, že zaměstnanec závazek nedodrží, tedy rozváže pracovní poměr u zaměstnavatele, jeho povinností vyplývající z této kvalifikační dohody je úhrada nákladů spojených se zvýšením kvalifikace. (www.ipodnikatel.cz) 50
5.6 Stravování zaměstnanců Další samostatnou oblastí péče o zaměstnance, je stravování zaměstnanců. Z legislativního hlediska se jím zabývá zákoník práce, konkrétně § 236, podle kterého je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům během všech směn stravování, s výjimkou zaměstnanců na pracovní cestě. K uvedenému je třeba zdůraznit to, že zaměstnavatel má zaměstnancům umožnit stravování, nikoliv zajistit, jinak řečeno zaměstnavatel by měl poskytnout pracovní volno na stravování, popř. zajistit vhodný prostor pro stravování, nemusí však zajistit jídlo jako takové. Stravování zaměstnanců lze upravit vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou, přičemž lze dohodnout další podmínky týkající se stravování zaměstnanců, jako např. finanční příspěvek zaměstnavatele, samotnou organizaci stravování, apod. Zajištění stravování je možné formou vlastního zařízení, nebo prostřednictvím jiného subjektu. Vlastním zařízením se zde myslí provoz vlastního zařízení, a to i v případě, že je zajištěno jiným subjektem formou služby. Pokud hovoříme o stravování zajišťovaném jiným subjektem, potom se jedná o závodní stravování smluvně podložené zaměstnavatelem jinde, než ve vlastním zařízení (tedy např. restaurace, závodní stravování mimo podnik, apod.). Zajištění stravování je nutno chápat jako benefit zaměstnavatele vůči zaměstnancům, více o zajištění stravování uvádím v kapitole 2.6 Dobrovolná péče o zaměstnance / benefity.
51
5.7 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz diskriminace, je obecně platnou zásadou v pracovně právních vztazích. Zákoník práce výslovně upravuje odchylky v postavení některých skupin zaměstnanců, jako přípustné formy rozdílného zacházení. Zvláštní pracovní podmínky zaměstnankyň Zvláštní pracovní podmínky zaměstnankyň jsou upraveny zákoníkem práce, přesněji v § 238, který uvádí, že zaměstnankyně je zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují jejich mateřství, jinak řečeno jejich mateřské poslání. Vyhláškou ministerstva vnitra jsou stanoveny práce a pracoviště, které jsou zakázány pro těhotné, kojící a matky do devátého měsíce po porodu, nebo pro které nejsou dle lékařského posudku způsobilé (vyhláška č. 288/2003 Sb.). Jako příklad lze uvést zákaz zvedání břemen přesahující dané limity, nebo práci s karcinogeny, při výrobě léčiv a veterinárních přípravků obsahující hormony, antibiotika, apod. Pokud žena pracuje na takové pozici nebo vykonává práci, která podle lékařského posudku její těhotenství nebo mateřství ohrožuje, je zaměstnavatel povinen převést ji na jinou práci, avšak za stejného výdělku. Zaměstnavatel by měl v případě zaměstnávání těhotné, kojící nebo matky do devátého měsíce po porodu učinit opatření směřující ke snížení rizika psychické a fyzické únavy a zátěže po celou dobu, kdy je to nutné k její bezpečnosti nebo zdraví dítěte, jako například přizpůsobit prostory na pracovišti pro odpočinek. Práce v noci (tj. mezi 22 a 6 hodinou ranní) není zákonem výslovně zakázána, v případě, že požádá-li zaměstnankyně pracující v noci o převedení na denní práci, zaměstnavatel jí musí vyhovět. Těhotné zaměstnankyně nesmí vykonávat práce přesčas. Kromě zaměstnankyň těhotných, kojících a matek do devátého měsíce po porodu, zohledňuje zákoník práce také zaměstnance pečující o děti do 15 let věku a zaměstnance, kteří sami dlouhodobě pečují o osobu na jejich pomoci závislou. Ti jsou v případě potřeby oprávněni požádat zaměstnavatele o úpravu pracovní doby, přičemž zaměstnavatel by jim měl vyhovět (pokud tomu nebrání vážné provozní důvody). Zaměstnankyni, která svoje dítě kojí, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci také přestávky ke kojení, a to na každé dítě do jednoho roku. Tyto přestávky se započítávají do pracovní doby, a přísluší za ně tudíž náhrada mzdy nebo platu, ve výši průměrného výdělku. Podmínky poskytování přestávek ke kojení jsou specifikovány zákoníkem práce (v § 242). 52
Zvláštní pracovní podmínky osob se zdravotním postižením Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a vytváření potřebných pracovních podmínek jako povinnost zaměstnavatelů, je dána zákoníkem práce (§ 237) a dále specifikována zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, počínaje § 67 až § 84. Zákon o zaměstnanosti v § 67 uvádí, že fyzickým osobám se zdravotním postižením má být na trhu práce poskytnuta zvýšená ochrana a dále definuje osoby se zdravotním postižením (osoby plně
invalidní,
částečně
invalidní
a
zdravotně
znevýhodněné
osoby).
Zdravotně
znevýhodněnou osobou jsou takové osoby, které se dlouhodobě potýkají s nepříznivým zdravotním stavem (a to déle než 1 rok), podstatně ovlivňující možnost jejich pracovního uplatnění. Za osoby se zdravotním postižením se dle § 67 považují osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními. Pod pojmem zvýšená ochrana na trhu práce, si lze představit veškerá opatření, která mají zmíněnou zvýšenou ochranu těmto zaměstnancům zajistit. Zákon o zaměstnanosti charakterizuje základní opatření, jejichž účelem a cílem je podporovat a rozšiřovat zaměstnanost osob se zdravotním postižením. Těmito nástroji jsou: chráněná pracovní místa, chráněné pracovní dílny, příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Pracovní rehabilitace – ve spolupráci s úřadem práce a rehabilitačním střediskem se hledá vhodné pracovní uplatnění, které by daná osoba vzhledem ke svému zdravotnímu postižení byla schopna zvládnout. Jejím záměrem je získání a udržení vhodného pracovního místa, a to za pomoci individuálního plánu pracovní rehabilitace, jejíž součástí je také teoretická a praktická příprava pro samotnou práci, nebo specializované rekvalifikační kurzy. Finanční náklady spojené s pracovní rehabilitací jsou hrazeny úřadem práce (finanční podpora zaměstnaného, jízdné, stravné, apod.) v případě, že není poskytována např. mzda, invalidní důchod nebo dávky nemocenské pojištění. Chráněné pracovní místo – je pracovní místo, které je zaměstnavatelem vytvořeno pro osobu se zdravotním postižením, na základě písemné dohody s úřadem práce. Zaměstnavateli za něj přísluší příspěvek, chráněné pracovní místo musí být provozováno po dobu nejméně dvou let. Chráněná pracovní dílna – je celé pracoviště zaměstnavatele, které je přizpůsobené podmínkám zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Zároveň zde musí zaměstnavatel zaměstnávat minimálně 60% zaměstnanců se zdravotním postižením. Rovněž na vytvoření chráněné pracovní dílny je zaměstnavateli poskytnut příspěvek od úřadu práce a stejně jako chráněné pracovní místo, musí být i chráněná dílna provozována po dobu nejméně dvou let. 53
Pro zaměstnavatele s počtem zaměstnanců více než 25 v pracovním poměru platí povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši 4% z celkového počtu zaměstnanců. Tato povinnost se nazývá tzv. povinný podíl. Způsobů plnění povinného podílu zaměstnavatelem je více. Kromě zaměstnávání osob se zdravotním postižením ji lze splnit také formou odběru výrobků a služeb od firem, které zaměstnávají více než 50% pracovníků se zdravotním postižením. Další možností je také odvod do státního rozpočtu, ten se však nevztahuje na zaměstnavatele, které jsou zřízeny státem. Všechny uvedené způsoby plnění povinného podílu jsou rovnocenné a lze je i kombinovat. Zvláštní pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců K zaměstnávání mladistvých zaměstnanců, kterými jsou většinou studenti středních škol (ať už formou brigády, pracovního poměru nebo jinak), nelze přistupovat stejně, jako u zaměstnávání ostatních zaměstnanců. Mladistvými zaměstnanci jsou zaměstnanci, kteří nedovršili 18 let věku. U těchto zaměstnanců platí přísnější pracovní podmínky, přičemž zaměstnavatelé jsou povinni ze zákona vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj jak tělesných, tak duševních schopností, tedy probíhající biologický a společenský vývoj. Jejich pracovní doba nesmí přesáhnout 6 hodin denně a 30 hodin týdně, po 4,5 odpracovaných hodinách mají nárok na přestávku. V souladu se směrnicí Rady 94/33/ES musí být mladistvým zaměstnancům především poskytnuta zvýšená ochrana, nesmějí vykonávat práci přesčas, práci v noci a práce, které jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo zdraví škodlivé (výčet těchto prací a pracovišť je přesně stanoven Vyhláškou č. 288/2003 Sb, kde jsou uvedeny i výjimky týkající se např. přípravy na povolání). Mladiství nesmějí vykonávat práce, ve kterých jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, nebo jejímž výkonem by mohli ohrozit zdraví a bezpečnost ostatních zaměstnanců nebo jiných osob (zákoník práce např. přímo zakazuje práci mladistvých pod zemí při těžbě nerostů nebo ražení tunelů). Se zaměstnáváním mladistvých zaměstnanců jsou pro zaměstnavatele spojeny i další povinnosti. Oproti ostatním zaměstnancům musí mladistvým věnovat zvýšenou péči, tedy např. zajistit na svoje náklady zdravotní prohlídku před nástupem do zaměstnání, a dále pravidelně dle potřeby, nejméně jednou ročně. Vzhledem k opatřením týkajících se zaměstnávání mladistvým je třeba, aby každý zaměstnavatel řádně zvážil všechna pro a proti. Je důležité zamyslet se, jestli z organizačních a provozních důvodů je opravdu schopen zabezpečit mladistvým zaměstnancům všechny zákonem dané podmínky a zároveň jestli je to pro něj v tomto ohledu výhodné. 54
6. DOBROVOLNÁ PÉČE O ZAMĚSTNANCE Dobrovolnou péči o zaměstnance lze jednoduše specifikovat jako péči extenzivní, tedy něco navíc oproti péči povinné, upravené legislativními předpisy. Pro mnohé může dobrovolná péče splynout v systém zaměstnaneckých výhod (benefitů). Ve svojí práci se ale pokusím nastínit problematiku dobrovolné péče podrobněji, z více úhlů pohledu.
6.1 Péče o zaměstnance jako konkurenční výhoda Z úhlu pohledu zviditelnění se v silném konkurenčním prostředí trhu práce a tržním prostředí celkově, hraje péče o zaměstnance jednu z nejdůležitějších rolí. Udržet si svoje klíčové zaměstnance a podporovat loajalitu všech zaměstnanců, je jedním ze stěžejních úkolů a přání každého zaměstnavatele. Smyslem systému dobrovolné péče o zaměstnance by mělo být vytváření takového pracovního prostředí, které pozitivně ovlivní angažovanost zaměstnanců a jejich sounáležitost s firmou, jejich lepší motivaci a celkovou spokojenost. To vše se v konečném důsledku bezesporu odrazí na straně zákazníků v úrovni komplexního vnímání podniku, včetně úrovně produktů a služeb. Péče o zaměstnance nemá zřejmě přímý vliv na růst produktivity práce, bezesporu ale může zvýšit oddanost zaměstnanců. I kdyby péče o zaměstnance nemohla zvýšit individuální produktivitu, může minimalizovat její pokles. Kromě sociálních argumentů má tedy péče o zaměstnance velký význam i v oblasti ekonomické. Péče o zaměstnance v pracovním životě Z úhlu pohledu pracovního života zaměstnanců, se dobrovolná péče zaměstnavatele dotýká např. zajištění stravování pro zaměstnance, vytváření příjemných pracovních podmínek v podobě např. nadstandardního zařízení nebo prostor sloužících k ukládání osobních věcí, osobní hygieně či odpočinku. Zároveň může zaměstnavatel v rámci dobrovolné péče o zaměstnance v oblasti pracovního života poskytovat údržbu pracovních oděvů a obuvi nebo v rámci rozvoje kariéry nebo právních záležitostí zajišťovat potřebné poradenské služby. Kromě péče o zaměstnance, týkající se služeb nebo plnění hmotné nebo finanční povahy a zlepšování pracovních podmínek, je možné do této oblasti zařadit také další aktivity zaměstnavatele, jejichž finanční hodnota není evidentní, tedy nelze ji určit a zaměstnanci ji tedy nemusí vnímat jako snahu zaměstnavatele o nějaké zlepšení pracovních podmínek. Jedná se např. o prosazování etických postupů ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům v celém 55
podniku ve všech oblastech, nejen běžných pracovních záležitostech. Další dobrý způsob může být budování otevřené komunikace a to hlavně mezi zaměstnavatelem, vedoucími pracovníky a zaměstnanci. To hraje velmi důležitou roli v oblasti otevřenosti pracovního prostředí, což na straně jednotlivých zaměstnanců přispívání k jasnějšímu chápání a vnímání vlastní role v podniku. Dobrým nástrojem zaměstnavatele a managementu je snaha o vytváření přátelsky otevřeného prostředí, ve kterém se zaměstnanci nebojí projevit vlastní myšlenky a iniciativu, mají možnost svobodně se realizovat a vnímají jejich podnik jako prostředí, kde mohou uplatnit svoje schopnosti. Tyto zmíněné způsoby mají bezesporu také velký význam v celkové péči o zaměstnance a neměli by tedy zůstávat v pozadí. (www.mzdovapraxe.cz) Péče o zaměstnance v oblasti mimopracovní Z dalšího úhlu pohledu se dobrovolná péče může věnovat oblasti volnočasových aktivit a oblasti služeb týkajících se vlastního života a specifických životních potřeb zaměstnanců, včetně péče o zaměstnance a jejich potřeb spojených s rodinným životem. Takové služby zahrnují např. pomoc v určitých životních situacích (bydlení, mateřské školy, poskytování úvěrů), poradenské služby týkající se mimopracovních záležitostí, nebo právní poradenství a konzultace. Tato oblast zahrnuje také tzv. program práce s ženami na mateřské dovolené nebo s ženami pečujícími o děti a zahrnuje celou řadu aktivit (např. udržování kvalifikace, umožnění částečného zapojení se do práce, apod.). (www.mzdovapraxe.cz) Princip individuální péče „Individuální služby vyžadují osobní sociální práci a nejdůležitějším principem, který je třeba přijmout je to, že tato práce by měla být zaměřena na pomoc jedincům, aby se pomohlo nám samým, tedy organizaci.“ (Armstrong, str. 744). V podmínkách organizace je velmi důležitým prvkem sociální práce důvěrnost. Je samozřejmě zbytečné nabízet pomoc, radu nebo jinou péči lidem, kteří si myslí, že se o jejich osobních problémech může dozvědět třetí osoba, nebo to může mít negativní vliv na jejich budoucí kariéru. Osobní přístup a důvěra (ať již v rovině vedoucího, nadřízeného, nebo personalisty) je bezesporu klíčovým přístupem v oblasti péče o zaměstnance. Vedoucí pracovníci a personalisté přicházejí do kontaktu s mnohdy citlivými informacemi jednotlivých zaměstnanců. Individuální péče je důležitá a namístě např. při osobních problémech zaměstnance, ale dotýká se např. i pomoci při problémech souvisejících se zdravím nebo 56
nemocí. Taková individuální péče spočívá např. v tom, že dlouhodobě nemocnému zaměstnanci je poskytnuta podpora při návratu do zaměstnání jednoduše tak, že je s ním udržován pravidelný kontakt a není kvůli svojí dlouhodobé pracovní neschopnosti tzv. „v zapomnění“ (Armstrong, 2002). Dobrým příkladem v oblasti individuální péče je i individuální přístup k zaměstnanci, který má problémy v zaměstnání. Ty by se měli za normálních okolností řešit formou rozhovoru pracovníka s jeho přímým nadřízeným. Může se ale jednat o problém s interpersonálními vztahy nebo pocit vlastní neschopnosti. Takový zaměstnanec potřebuje svůj problém ventilovat, dobrým nástrojem je konzultace (v ideálním případě vedoucí, jinak personalista). Konzultace tohoto typu může přinést pro zaměstnance velkou úlevu, která může pomoci se přes daný problém tzv. přenést. Zde je ale zapotřebí velké opatrnosti opačné strany (naslouchajícího). Je nutné respektovat důvěrnou povahu takového rozhovoru, v případě vztahů mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným je nezbytné respektovat a nenarušit autoritu a pravomoc daného nadřízeného. Konzultace tohoto typu by měla prvotně poskytnout zaměstnanci možnost „vypovídat“ se, tedy ventilovat ze svých problémů.
Ze strany
naslouchajícího by neměl být zaujat žádný názor, ale vhodná je snaha zaměstnanci poradit s možnostmi, jak dát danou záležitost do pořádku.
6.2 Zaměstnanecké výhody Nevětší a rozhodující motivací k práci je a vždy zůstane mzda. Mzda nebo plat náleží zaměstnanci za vykonanou práci, v souladu s § 109 zákoníku práce. V oblasti motivace práce jsou ale i jiné důležité nástroje, které z části zmiňuji i v předchozích kapitolách týkajících se jak optimálních pracovních a sociálních podmínek a služeb poskytovaných zaměstnancům, tak i nejrůznějších zaměstnaneckých výhod. Ty jsou poměrně hojně rozšířeny a zaměstnavatelé se tak snaží i v době krize poskytovat zaměstnancům vedle mzdy také další plnění. Pro tato plnění poskytovaná zaměstnavatelem navíc ke mzdě či platu se vžil výraz zaměstnanecké výhody nebo benefity (Ambrosová a kol., 2011). Důvodů, proč investovat do zaměstnaneckých výhod z pozice zaměstnavatele, může být několik. Tím zásadním by však měla být snaha získat spokojené zaměstnance, získat jejich sounáležitost a snaha vytvářet podmínky pro sladění pracovního a soukromého života. Zaměstnavatel by si měl předně uvědomit to, co chce formou poskytování benefitů svým zaměstnancům vlastně říci. Příkladem uvádím benefity formou jazykového vzdělávání. To 57
může být priorita pro samotného zaměstnavatele ve spojení s rozvojem zaměstnanců a dobrou investicí do budoucna. V další fázi musí zaměstnavatel rozhodnout, jakým způsobem benefity zaměstnancům poskytovat. Neměl by přitom zapomenout na jejich hlavní funkci, kterou je motivační složka. Zároveň by ale neměli působit diskriminačně. Pokud zaměstnavatelé poskytují určitý typ benefitu pro všechny, hovoříme o tzv. plošném poskytování. Nejčastějším benefitem tohoto typu je příspěvek na stravování. Další možností je poskytnutí benefitu jen určité skupině zaměstnanců nebo čistě jednotlivci, jako výraz nadstandardního odměňování.
6.3 Základní rozdělení benefitů Základním rozdělením benefitů je rozdělení na formu plnění peněžní a nepeněžní. Peněžní plnění je ve stručnosti další příjem finančních prostředku, vedle mzdy nebo platu, lze sem však zahrnout i služby poskytované zaměstnancům, které zaměstnavatel zaplatí a zaměstnanci je poté čerpají. Nefinančním plněním jsou nejrůznější výhody. Další rozdělení je z hlediska možnosti volby nebo čerpání výhod zaměstnanci. Z tohoto pohledu se výhody dělí na fixní a tzv. „kafeteria systém“. Charakteristika fixních benefitů je jednoznačná. Zaměstnavatel vybere typ benefitu, který je zaměstnanci nebo zaměstnancům poskytnut. Ti se potom mohou rozhodnout, jestli jej využijí, či nikoliv (Armstrong, 2002). Naopak „systém kafeteria“ lze zjednodušeně charakterizovat jako soubor benefitů, ze kterých si zaměstnanec může vybírat. Tento systém funguje na tzv. bodovém hodnocení jednotlivých benefitů, přičemž každý zaměstnanec má stanovený limit bodů, ze kterých může čerpat. Tento systém je výhodnější pro zaměstnance v tom ohledu, že si mohou libovolně vybírat dle vlastního uvážení takový benefit, který jim nejvíce vyhovuje. Výhody může přinést také zaměstnavateli, a to tím, že může být hospodárnější. Faktem ale je, že tento systém není prozatím natolik využívaným zaměstnavateli v České republice. Pozitivem pro zaměstnavatele je mimo jiné i to, že plnění poskytovaná formou benefitů, jsou za určitých podmínek daňově uznatelnými (podmínky jsou dány legislativně, a to hlavně zákonem č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu) osvobozené od daně z příjmu, včetně odvodů do systému sociálního a zdravotního pojištění (jedná se hlavně o nepeněžní plnění, čili např. penzijní připojištění, odborný rozvoj zaměstnanců, poskytování nealkoholických nápojů na 58
pracovišti, atd.). V opačném případě hovoříme o tzv. daňově neuznatelných zaměstnaneckých benefitech (např. výdaje spojené s pracovním prostředím, péčí o zdraví zaměstnanců, apod.).
6.4 Benefity s ohledem na velikost firmy Důležitou roli v otázce poskytování benefitů hraje bezesporu velikost firmy nebo zaměstnavatele a fakt, jedná-li se o firmu ryze českou, se zahraniční účastí nebo velkou nadnárodní společnost. Markantní rozdíl v poskytování benefitů je také u zaměstnanců pracujících ve státním a soukromém sektoru. Dle webového portálu Platy.cz roste podíl zaměstnanců, kteří dostávají benefity typu 13 plat nebo jiné finanční odměny, úměrně s velikostí společnosti. Dle zjištění tohoto serveru, zveřejněném ke dni 13. 12. 2012, v malých společnostech do deseti zaměstnanců dostává tyto odměny kolem 12% lidí, naopak ve velkých společnostech 22%, úměrně s velikostí společnosti roste i výše odměny. Níže uvádím tabulku s přehledem benefitů v návaznosti na velikost společnosti.
Zdroj: www.platy.cz 59
O firemních benefitech se nejčastěji hovoří v souvislosti s většími firmami nebo firmami nadnárodními. To ostatně vyplývá i z výše uvedené tabulky. I malé nebo střední firmy však mohou zavedením některých zaměstnaneckých výhod získat pozitivní ohlas u svých zaměstnanců. Personální otázky v menší firmě jsou mnohem přehlednější, může pro ně být tudíž snadnější zavést benefity typu pružná pracovní doba, možnost práce z domova, nebo volno během nemoci. Přehled nejčastěji poskytovaných benefitů Peněžní benefity Tyto benefity lze poskytovat peněžní formou, nebo formou poukázek nebo věcí, které ušetří zaměstnanci finanční prostředky.
-
Třináctý plat nebo jiné fianční bonusy
-
Příspěvek na stravování
-
Příspěvky na kulturu nebo rekreaci
-
Příspěvky na sport a zdraví
-
Příspěvek na ubytování nebo dopravu
-
Příplatek k nemocenské
-
Zaměstnanecké akcie
-
Penzijní a životní pojištění
-
Zvýhodněné půjčky
-
Vzdělávací kurzy, školení
-
Používání automobilu, mobilního telefonu pro soukromé účely
-
Dary k životním nebo jiným výročím
-
Naturálie (produkty firmy) Nepeněžní benefity Finanční hodnotu těchto benefitů nelze přesně určit, pro samotné zaměstnance však mohou mít hodnotu větší, než v případě peněžního plnění.
-
Nadstandardní dovolená
-
Volno pro zařizování nebo léčení
-
Pružná pracovní doba
-
Práce z domova (home office) 60
II.
PRAKTICKÁ ČÁST
7. Vlastní šetření 7.1 Úvod Moje současné povolání úzce souvisí s péčí o zaměstnance. Dané téma mně proto oslovilo a mojí snahou kromě zpracování diplomové práce bylo také sebezdokonalení se v problematice péče o zaměstnance a poznání celé problematiky i z pohledu psychologie práce. V praktické části diplomové práce bylo mým cílem zjistit to, jak celou problematiku pociťují ti, kterých se vše týká, tedy sami zaměstnanci a ověřit tak některé teoretické poznatky v praxi. Cílem tohoto šetření bylo zjištění vzorku v soukromé sféře a ve sféře státní, obojí na téma péče o zaměstnance. Výzkumné šetření jsem uskutečnila formou písemného dotazování zaměstnanců ze státního a soukromého sektoru v místě svého bydliště. Zvolená výzkumná metoda pro tento účel byl dotazník. Dotazník jsem distribuovala jak tištěnou formou, tak formou odkazu na webový portál (www.survio.com/cs), kde jsem pro tento účel vytvořila totožný dotazník, který jsem poté distribuovala formou internetového odkazu skrze emailovou poštu. Po zadání odkazu do internetového prohlížeče byl dotazovaný schopen zobrazit a vyplnit dotazník online ve svém počítači.
7.2 Dotazník Dotazník patří k nejfrekventovanějším metodám získávání údajů. Jedná se o metodu písemného kladení otázek a získávání písemných odpovědí. Její výhodou je to, že není časově tak náročná a zpravidla je distribuována celé skupině osob současně (což byli v mém případě zaměstnanci jednotlivých firem a organizací). I díky tomu, že dotazování probíhá písemnou formou, neklade dotazník vysoké nároky na osobní kvality a zkušenosti dotazujícího, jako např. v případě rozhovoru, kdy musí být s dotazovanými navázán osobní kontakt. V případě preference osobního kontaktu ze strany dotazovaných (kteří jsou zpravidla schopni se lépe 61
vyjádřit ústní formou, kdy mohou využít možnosti ujasnění otázek s dotazujícím), může být dotazník méně efektivní. Při sestavení dotazníku na téma „ Jak hodnotíte péči o zaměstnance v současném povolání“, jsem se držela odborné literatury, konkrétně „Úvodu do pedagogického výzkumu (Petr Gavora 2000) a Řízení lidských zdrojů (Michael Armstrong 2002). Dotazník byl určen zaměstnancům jak soukromých tak státních organizací. Byl distribuován do několika soukromých firem (formou odkazu na internetový portál) ve Velkém Meziříčí a jeho okolí, ze státního sektoru potom do několika školských zařízení a státních organizací, rovněž ve Velkém Meziříčí. Dotazník celkem vyplnilo 139 respondentů, přičemž v tištěné podobě jej obdrželo 100 zaměstnanců a vyplnilo 91 z nich, formou internetového odkazu jej obdrželo 80 zaměstnanců a vyplnilo 48 z nich. V úvodu dotazníku jsem stručně popsala jeho záměr a instrukce pro jeho samotné vyplnění. Jeho druhá (stěžejní) část obsahovala celkem 13 otázek, přičemž jsem formulovala otázky jak typu uzavřeného (otázky č. 1,5,8,9), tak typu otevřených otázek (otázky č. 3,6,11), otázek polo-uzavřených (otázky č. 2,4,7,10,12) a v jednom případě otázku škálového typu (otázka č. 13). Mým cílem bylo formulovat jednotlivé otázky tak, aby byly srozumitelné a jednoznačné. Znění otázek jsem před samotným šetřením vyzkoušela v interview, do kterého jsem zapojila pracující rodinné příslušníky. Po jeho absolvování bylo nutné některé otázky a odpovědi uzavřeného charakteru mírně poupravit nebo doplnit. Vedle srozumitelnosti jsem kladla důraz také na časovou dotaci pro jeho vyplnění a snažila jsem se vytvořit dotazník, který budou zaměstnanci schopni vyplnit do 10 minut (na internetovém portále byla průměrná doba jeho vyplňování ve většině případu do 5 minut).
7.3 Sběr dat Základním souborem šetření, na který se vztahují výsledky tohoto šetření, jsou zaměstnanci několika organizací ze soukromého a státního sektoru ve Velkém Meziříčí, jehož rozsah je 139 zaměstnanců a byl vybrán metodou dostupného výběru. Dle zásady podle Gavory, kdy zjištění na jednom základním souboru nelze přenášet na jiné soubory vzhledem k jiným vlastnostem, jsou data uvedená v této práci dle zmíněné zásady platná pouze pro daný základní soubor zaměstnanců, a nezobecňuji je.
62
Samotný sběr dat ve formě tištěných dotazníků jsem uskutečnila pomocí několika přátel, kterým jsem představila svůj záměr a instruovala je. Poté každý z nich distribuoval v rámci svého zaměstnání (po dohodě se zaměstnavatelem) dotazníky svým kolegům. U samotného vyplňování dotazníků zaměstnanci jsem tudíž nebyla osobně přítomna. V případě distribuce dotazníků pomocí online odkazu, jsem využila jak osobních kontaktů, tak opět přátel, kteří distribuovali odkaz po předchozí dohodě se zaměstnavatelem v rámci organizace, kde pracují. Celkem bylo odevzdáno 91 anonymně vyplněných dotazníků v tištěné podobě, a 48 vyplněných dotazníků na internetovém portále.
7.4 HYPOTÉZY 1. Bezpečnost práce a ochrana zdraví zaměstnanců nejsou ze strany zaměstnavatelů v soukromém ani státním sektoru dnes již podceňovány. 2. Pracovní prostředí a vybavenost jsou v soukromém sektoru na vyšší úrovni než pracovní prostředí a vybavenost v sektoru státním. 3. Sociální klima a dobré vztahy na pracovišti patří ke stěžejním v otázce spokojenosti pracovníků. 4. V oblasti dobrovolné péče o zaměstnance patří benefity finančního charakteru (finanční bonusy, 13 plat) k nejvíce preferovaným typům zaměstnaneckých výhod ze strany zaměstnanců.
63
7.5 VÝSLEDKY Otázka č. 1: Kde pracujete? Otázka č. 1 byla pro samotné dotazníkové šetření stěžejní v tom ohledu, že mojí snahou bylo ihned v úvodu rozdělit respondenty na zaměstnance pracující ve státním sektoru, školství a v sektoru soukromém. Dotazníkového šetření se účastnilo celkem 139 respondentů, přičemž 54 z nich bylo ze sektoru státního a 85 ze sektoru soukromého.
Tabulka č. 1: Číselné vyjádření dotazníkového šetření Počet V % Státní sektor
20
14%
Školství
34
25%
Malý podnik (do 50 zaměstnanců)
35
25%
Střední podnik (do 250 zaměstnanců) 38
27%
Velký podnik (nad 250 zaměstnanců) 12
9%
Celkem:
100%
139
Graf č. 1: Grafické znázornění výsledků dotazníkového šetření Rozdělení dle typu zaměstnavatele
Státní sektor Školství Malý podnik Střední podnik Velký podnik
64
Otázka č. 2: Byl/a jste dle Vašeho názoru dostatečně seznámen/a s místem výkonu práce a dále s Vašimi pracovními povinnostmi při nástupu do zaměstnání? Z výsledků dotazování v otázce seznámení zaměstnance s pracovními povinnostmi a místem výkonu práce lze na první pohled vidět rozdíl mezi státním a soukromým sektorem. Ve státním sektoru uvedlo celých 98% ano, pouhá 2 % ne. V sektoru soukromém uvedlo 12% dotázaných odpověď zápornou, přičemž většina z nich pracuje v současné době v malém podniku s počtem zaměstnanců méně než 50. Z takového výsledku můžeme vyvodit, že otázce péče o nové zaměstnance (zahrnující zaškolení, zaučení a celkové seznámení s místem výkonu práce) je věnována lepší péče v sektoru státním. Tento závěr však nelze zobecnit, vzhledem k faktu, že zaměstnanci velkých podniků s počtem zaměstnanců nad 250 hodnotili také tuto otázku 100% kladně. V soukromém sektoru je tedy evidentní rozdíl mezi velikostí podniku a přístupem v otázce péče o nové zaměstnance. Tabulka č. 2a: Číselné vyjádření dotazníkového šetření ve státním sektoru Státní sektor a školství V % Ano
98%
Ne
0%
Nevím
2%
Celkem:
100%
Tabulka č. 2b: Číselné vyjádření dotazníkového šetření v soukromém sektoru Soukromý sektor
V%
Ano
85%
Ne
12%
Nevím
3% 100%
65
Otázka č. 3: Myslíte si, že máte v současném zaměstnání možnost profesního růstu, a je pro Vás možnost profesního růstu důležitým faktorem? Možnost profesního růstu uvedlo nejvíce respondentů ve státním sektoru, kdy odpověď ano zvolilo 65%. Naopak nejmenší šance na profesní růst vidí zaměstnanci velkých podniků v soukromém sektoru, kdy odpověď: ne nemám možnost profesního růstu, uvedlo celých 83% zaměstnanců, v těsném závěsu potom s 82 % malý podnik do počtu zaměstnanců 50. Takový výsledek lze racionálně chápat u malých podniků s počtem zaměstnanců do 50. Tyto malé podniky mají zpravidla malou organizační strukturu a možnost kariérního růstu je tudíž malá. Ve velkém podniku s počtem zaměstnanců nad 250 mně ale v otázce možnosti kariérního postupu tak vysoké procento záporných odpovědí překvapilo. Největší důležitost možnosti profesního růstu přikládají zaměstnanci ze školství, ze kterých uvedlo 78 % profesní růst jako důležitý faktor. Důležitým faktorem naopak není možnost profesního růstu pro 65 % zaměstnanců ze státního sektoru a dále 58 % zaměstnanců z velkých podniků s počtem zaměstnanců nad 250. V malém podniku s počtem zaměstnanců méně než 50, 45 % respondentů vůbec neuvedlo to, jestli je pro ně profesní růst důležitý či nikoliv. Tabulka č. 3: Číselné vyjádření dotazníkového šetření Zaměstnavatel
Možnost v % Důležitost v% ano
ne
ano
ne
Státní sektor
65%
35%
35%
65%
Školství
50%
50%
78%
22%
Malý podnik (do 50 zaměstnanců)
18%
82%
32%
23%
Střední podnik (do 250 zaměstnanců) 54%
46%
44%
56%
Velký podnik (nad 250 zaměstnanců) 17%
83%
42%
58%
66
Otázka č. 4: Jak hodnotíte vztahy s přímým nadřízeným? Otázka č. 4 se zabývá problematikou vztahů na pracovišti, v tomto případě s přímým nadřízeným. Situaci v tomto směru hodnotí pozitivněji zaměstnanci ve státním sektoru. Více než polovina z nich, konkrétně 52% uvedlo, že vztahy s přímým nadřízeným jsou na velmi dobré až přátelské úrovni a 43% mají s přímým nadřízeným vztah dobrý. Zaměstnanci v soukromém sektoru vztah s přímým nadřízeným nehodnotí tak pozitivně, velmi dobré až přátelské vztahy uvádí pouze 26% z nich, více než polovina (52%) uvádí vztah dobrý, čistě na pracovní úrovni. 19 % dotázaných ze soukromého sektoru uvedlo ne příliš dobrý vztah s přímým nadřízeným a 3% dokonce vztah špatný. Negativní hodnocení uvedli nejčastěji zaměstnanci z malých a středních podniků soukromé sféry. Tabulka č. 4a: Číselné vyjádření
Tabulka č. 4b: Číselné vyjádření
Státní sektor a školství
V%
Soukromý sektor
V%
Velmi dobré až přátelské
52%
Velmi dobré až přátelské
26%
Dobré, na pracovní úrovni 43%
Dobré, na pracovní úrovni
52%
Ne příliš dobré
5%
Ne příliš dobré
19%
Špatné
0%
Špatné
3%
Celkem:
100%
Celkem:
100%
Graf č. 2a: Grafické znázornění
Graf č. 2b: Grafické znázornění
Státní sektor a školství
Soukromý sektor
Velmi dobré až přátelské
Velmi dobré až přátelské
Dobré, čistě na pracovní úrovni
Dobré, čistě na pracovní úrovni
Ne příliš dobré, ale neřeším to
Ne příliš dobré, ale neřeším to
Špatné
Špatné
67
Otázka č. 5: Jak hodnotíte vztahy na pracovišti (spolupracovníci) a celkovou atmosféru? Otázka vztahů na pracovišti v úrovni spolupracovníků a celkovou atmosféru hodnotili lépe, stejně jako v předchozí otázce, zaměstnanci ze státního sektoru a školství. Celých 50% z nich uvedlo výbornou atmosféru a velmi přátelský kolektiv, a 37 % pak hodnotilo dobře. Ne příliš dobrou nebo špatnou atmosféru uvedlo ve státním sektoru a školství 13% respondentů. Oproti tomu v soukromém sektoru uvedlo výbornou atmosféru a přátelský kolektiv jen 35%, zaměstnanci se v této otázce nejvíce přiklonili k odpovědi dobré atmosféry a kolegů na pracovní úrovni. Zároveň ale 13% z nich uvedlo ne příliš dobrou atmosféru a 4% špatnou, vypjatou atmosféru na pracovišti. Tabulka č. 5a: Číselné vyjádření
Tabulka č. 5b: Číselné vyjádření
Státní sektor a školství
V%
Soukromý sektor
V%
Výborně, přátelský kolektiv
50%
Výborně, přátelský kolektiv
35%
Dobře, na pracovní úrovni
37%
Dobře, na pracovní úrovni
48%
Ne příliš dobře
7%
Ne příliš dobře
13%
Špatné, atmosféra je vypjatá 6%
Špatné, atmosféra je vypjatá
4%
Celkem:
Celkem:
100%
100%
Graf č. 3a: Grafické znázornění
Graf č. 3b: Grafické znázornění Státní sektor a školství
Soukromý sektor Výborně, přátelský kolektiv
Výborně, přátelský kolektiv
Dobře, kolegové na pracovní úrovni
Dobře, kolegové na pracovní úrovni
Ne příliš dobře
Ne příliš dobře
Špatné, atmosféra je vypjatá
Špatné, atmosféra je vypjatá
68
Otázka č. 6: Můžete stručně popsat to, jak hodnotíte pracovní prostředí ve vašem zaměstnání, popř. co byste změnil/a? Spokojenost, standardní, mnohdy i nadstandardní vybavení uvedlo v dotazníkovém šetření 41% dotazovaných ze státního a 48% dotazovaných ze soukromého sektoru. Z takového výsledku lze odvodit, že více než polovina zaměstnanců z celkového dotazníkového šetření není zcela spokojena a má nějakou výhradu k pracovnímu prostředí. Ve státním sektoru a školství patřila k nejčastěji uvedeným výhradám nedostatečná technická vybavenost, kterou uvedlo 24% dotazovaných. Jako další uváděli tito zaměstnanci např. teplotu na pracovišti a absenci klimatizace, prašnost a nekvalitní vzduch. V odpovědích se objevily i nedostatky typu starý nábytek, netěsnící okna nebo hluk. V soukromém sektoru patří k nejčastěji uvedenému nedostatku ve všech typech podniků hluk, který uvedlo 15% respondentů. Ti zmiňovali jak hluk ve výrobě, tak hluk v kancelářích typu open office (otevřená kancelář) kdy za hlučné označili telefonáty nebo hlasité rozhovory kolegů, apod. Druhým nejčastěji uvedeným nedostatkem je teplota. Zde uváděli zaměstnanci jak nevhodnou teplotu dle ročního období, tak klimatizaci – ať už její absenci, tak nevýhodu toho, že dělí pracovní kolektiv na dva tábory (jeden, který preferuje více tepla, druhý který preferuje chladnější pracovní prostředí). V soukromém sektoru v případě velkých podniků uvedlo několik respondentů také jako nedostatek nedostupnost (podniky se nacházejí v průmyslových zónách, vzdálených od centra měst), chybějící denní osvětlení, nebo nedostatečně velké prostory pro stravování.
Tabulka č. 6a: Číselné vyjádření
Tabulka č. 6b: Číselné vyjádření
Státní sektor a školství
V%
Soukromý sektor
Spokojenost, standardní
41%
Spokojenost, standardní 48%
Technická vybavenost
24%
Hluk
16%
Teplota, klimatizace
9%
Teplota, klimatizace
15%
Vzduch, větrání, prašnost 7%
Osvětlení
5%
Hluk
Vybavenost
6%
Prašnost
2%
4%
69
V%
Otázka č. 7: Jak hodnotíte informovanost o dění ve vašem zaměstnání? Otázka č. 7 byla zaměřena na zjištění stavu kvality informovanosti zaměstnanců. Z výsledků vyplývá, že zaměstnanci jsou o zásadních věcech ve většině případů informováni včas. Ve státním sektoru se k této odpovědi přiklonilo 65 % respondentů, v soukromém sektoru také více než polovina, tedy 62 %. Zaměstnanci ve státním sektoru uvedli ve 28 % velmi dobrou informovanost, totéž uvedlo také 18 % zaměstnanců v soukromém sektoru. Jako nedostatečnou nebo velmi špatnou označili informovanost zaměstnanci ze státního sektoru pouze ze 7 %, přičemž jako návrh na zlepšení tito respondenti uvedli častější porady. V soukromém sektoru vidí jako nedostatečnou nebo velmi špatnou informovanot 20% respondentů z dotazníkového šetření, přičemž chybu vidí ve špatné komunikaci vinou nedobrého managementu, nebo nedostatečnou rychlost přenosu informací.
Tabulka č. 7 a: Číselné vyjádření dotazníkového šetření Státní sektor a školství
V%
Velmi dobře, jsme pravidelně informováni
28%
O zásadních věcech jsme informováni včas, tedy dobře 65% Informace mám pouze z doslechu, nikdy oficiální
5%
Velmi špatně
2%
Celkem:
100%
Tabulka č. 7 b: Číselné vyjádření dotazníkového šetření Soukromý sektor
V%
Velmi dobře, jsme pravidelně informováni
18%
O zásadních věcech jsme informováni včas, tedy dobře 62% Informace mám pouze z doslechu, nikdy oficiální
19%
Velmi špatně
1%
Celkem:
100%
70
Otázka č. 8: Myslíte si, že jsou ve vašem zaměstnání dodržovány zásady bezpečnosti práce a ochrany zdraví? Otázka bezpečnosti práce a ochrana zdraví je bezpochyby jednou z nejdůležitějších v oblasti péče o zaměstnance. Ve státním sektoru uvedlo plných 100% respondentů to, že si myslí, že jsou v jejich zaměstnání dodržovány zásady bezpečnosti práce a ochrany zdraví. V soukromém sektoru si 18% respondentů myslí opak, přičemž nejčastěji takto odpověděli zaměstnanci z typu podniku malého, tedy s počtem zaměstnanců méně než 50.
Tabulka č. 8a: Číselné vyjádření
Tabulka č. 8b: Číselné vyjádření
Státní sektor a školství V %
Soukromý sektor
V%
Ano
100%
Ano
72%
Ne
0%
Ne
18%
Nevím
0%
Nevím
10%
Celkem:
100%
Celkem:
100%
Graf č. 4a: Grafické znázornění
Graf č. 4b: Grafické znázornění
Státní sektor a školství
Soukromý sektor
Ano
Ano
Ne
Ne
Nevím
Nevím
71
Otázka č. 9: Můžete prosím zcela upřímně uvést, jestli jste pravidelně proškoleni v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci? Školení v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví uvedli zaměstnanci ze státního sektoru a školství z 65% jako pravidelné, včetně zajímavé diskuze. Tutéž odpověď zvolilo 45 % zaměstnanců ze soukromého sektoru. Jako pravidelné, ale strohé školení bez zájmu jej označilo 33 % zaměstnanců ze státního sektoru a školství a 40 % zaměstnanců ze soukromé sféry. V soukromé sféře se objevily i odpovědi, kde zaměstnanci zvolili možnost, že školení na jejich pracovišti neprobíhá, ale jedná se pouze o podepsání patřičného dokumentů pro případ kontroly. Tyto odpovědi se vyskytovaly pouze u zaměstnanců pracujících v malém podniku s počtem zaměstnanců menším než 50.
Tabulka č. 9a: Číselné vyjádření Státní sektor a školství
Tabulka č. 9b: Číselné vyjádření Soukromý sektor
V%
V%
Ano, pravidelně, i zajímavé diskuze 65%
Ano, pravidelně, i zajímavé diskuze 45%
Pravidelně, strohé školení
33%
Pravidelně, strohé školení
40%
Ne, pouze dokumenty pro úřady
0%
Ne, pouze dokumenty pro úřady
10%
Nevím
2%
Nevím
5%
Celkem:
100%
Celkem:
100%
Graf č. 5a: Grafické znázornění
Graf č. 5b: Grafické znázornění
Státní sektor a školství
Soukromý sektor Ano, pravidelně, i zajímavé diskuze
Ano, pravidelně, i zajímavé diskuze
Pravidelně, strohé školení
Pravidelně, strohé školení
Ne, pouze dokumenty pro úřady Nevím
Ne, pouze dokumenty pro úřady
72
Otázka č. 10: Zakroužkujte prosím, které z benefitů jsou Vám v současnosti poskytovány u Vašeho zaměstnavatele. K nejčastějším benefitům dle výsledků dotazníkového šetření na daném vzorku patří jednoznačně příspěvky na stravování a stravenky. Tento benefit nebyl zastoupen v největší míře pouze u zaměstnanců ve státní sféře. Mezi druhý nejčastěji poskytovaný benefit se řadí dle dotazníkového šetření penzijní nebo životní pojištění. Typickým benefitem ve školství, který uvedla polovina respondentů, je potom vzdělávání. V odpovědích respondentů ze státního sektoru se dále objevovaly např. příspěvky na dovolenou. Naopak v soukromém sektoru se objevovali dle velikosti a zaměření firem typické bonusy pro tuto sféru, nejčastěji třináctý plat nebo jiný finanční bonus, automobil nebo mobilní telefon pro soukromé účely, dovolená navíc, atd. Netypických benefitem, který se objevil u některých respondentů z velkého podniku s počtem zaměstnanců nad 250, byl 14 plat. Někteří zaměstnanci ze soukromé sféry uvedli, že jim zaměstnavatel v současnosti neposkytuje žádný z benefitů (v důsledku hospodářské krize byl nucen benefity zrušit). Typ benefitu
Zaměstnavatel Státní sektor Školství Malý pod. Střední pod. Velký pod.
Příspěvek na stravování
5%
82%
6%
76%
92%
Stravenky
5%
15%
89%
10%
8%
Sport a zdraví
5%
32%
5%
25%
Penzijní nebo životní poj.
75%
23%
6%
66%
100%
9%
5%
25%
Zaměstnanecké akcie Třináctý plat, finanční bonus 10%
21%
51%
11%
33%
Vzdělávání
50%
29%
15%
41%
40%
Automobil pro soukr. účely Telefon pro soukr. účely
17% 5%
26%
Produkty firmy – naturálie
8% 8% 3%
8%
3%
39%
33%
Pružná pracovní doba
31%
18%
Možnost práce z domova
14%
8%
Dovolená navíc
Jiné
15%
Státní – příspěvek na dovolenou Soukromé velké: 14 plat
73
Otázka č. 11: Můžete uvést některé benefity, které v současné době nemáte a považujete je za to nejlepší v rámci možností u svého zaměstnavatele? Cílem této otázky bylo zjistit preferenci benefitů ze strany zaměstnanců. V této otázce neporovnávám preference zaměstnanců ze státní a soukromé sféry, ale hodnotím je jako celek. Třináctý plat nebo jiný finanční bonus uvedlo dle očekávání nejvíce respondentů, a to 36%. Druhý nejžádanější benefit je ze strany zaměstnanců dovolená navíc, tedy benefit nefinančního charakteru. Z tohoto výsledku lze usoudit, že zaměstnanci nad ostatními benefity, které se umístily níže, preferují čas volna. Shodně 11 % respondentů uvedlo, že by rádi od svého zaměstnavatele dostávalo benefit v podobě penzijního nebo životního pojištění (převážně zaměstnanci ze soukromého sektoru) a poukázek na sport a zdraví. 5 % zaměstnanců uvedlo, že jsou spokojeni se současným stavem, a žádné z dalších benefitů nepožadují (ve všech těchto případech se jednalo o zaměstnance ze soukromé sféry, podniku středního typu, tedy do 250 zaměstnanců). Zaměstnanci ze státního sektoru dále uvedli, že jako benefit by uvítali např. ošatné. Z dotazníkových odpovědí bylo patrné, že zaměstnanci žádají takový typ benefitu, který v současnosti postrádají (viz. Předchozí otázka).
Tabulka č. 11: Číselné vyjádření výsledků Typ benefitu
Počet v %
Třináctý plat, finanční bonus 36% Dovolená navíc
17%
Penzijní nebo životní poj.
11%
Sport a zdraví
11%
Stravenky
10%
Příspěvek na dopravu
8%
Automobil pro soukr.účely
6%
Nic, jsou spokojeni
5%
Vzdělávání
4%
Telefon pro soukr. účely
3%
74
Otázka č. 12: Jakým způsobem je Vám zajištěno stravování u Vašeho zaměstnavatele? Mým cílem u otázky č. 12 bylo zjištění a porovnání toho, jakým způsobem je zaměstnancům ve státním a soukromém sektoru nejčastěji zajišťována možnost stravování. Z výsledků vyplývá, že ve státním sektoru (včetně školství) se zaměstnanci nejčastěji stravují v jídelnách. Toto zjištění není překvapující s ohledem na fakt, že školy běžně provozují svoje vlastní stravovací zařízení, kde se vaří. Ve státním sektoru je dále z výsledků patrné, že zaměstnanci využívají kromě jídelen rovněž externí stravovací zařízen (např. restaurace), což může být charakteristické např. pro zaměstnance pracující ve státní sféře, apod. U soukromého sektoru je trend jiný. Vlastní závodní stravování uvedlo pouze 3% zaměstnanců, tito v současnosti pracují u velkého podniku s počtem zaměstnanců nad 250. Nejvíce zaměstnavatelé v soukromé sféře využívají dodavatelských služeb, kdy do vlastí jídelny nebo kantýny vozí dodavatel již hotové pokrmy nebo občerstvení. Tuto možnost uvedlo v dotazníkovém šetření 66% respondentů z oblasti soukromé sféry. Druhým nejčastějším způsobem stravování zaměstnanců pracujících v soukromém sektoru je stravování externí. Jak v soukromém tak státním sektoru uvedlo celkem pouze 7%, že konzumují vlastní jídlo, v komu určených prostorách v rámci zaměstnavatele.
Tabulka č. 12a: Číselné vyjádření Státní sektor a školství
Tabulka č. 12b: Číselné vyjádření Soukromý sektor
V%
V%
Vlastní závodní stravování, kde se vaří 42%
Vlastní závodní stravování, kde se vaří 3%
Formou dodavatele
15%
Formou dodavatele
66%
Externě (např. v restauraci)
41%
Externě (např. v restauraci)
26%
Vyhrazené prostory pro vlastní jídlo
2%
Vyhrazené prostory pro vlastní jídlo
5%
Celkem:
100%
100%
75
Otázka č. 13: Jak důležité jsou pro Vás následující faktory ve Vašem zaměstnaní? Otázka č. 13 byla otázkou škálového typu. Zaměstnanci měli možnost při jejím zodpovězení zaškrtnout tu z možností, která jim byla nejbližší, přičemž hodnota 1 znamenala nejméně, hodnota 2 středně a hodnota 3 nejvíce. Jako finální ukazatel při vyhodnocení této otázky jsem zvolila koeficient, ke kterému jsem došla výpočtem (jednotlivým škálám byla přiřazena dle důležitosti číselná hodnota od 1 do 3, poté byly všechny zjištěné hodnoty sečteny a vyděleny počtem všech respondentů). U této otázky jsem nesrovnávala státní a soukromý sektor, ale zajímala mně celková preference zaměstnanců bez ohledu na to, kde v současnosti pracují. Z odpovědí vyplývá, že za nejdůležitější považují zaměstnanci, bez ohledu na to jestli pracují v soukromém nebo státním sektoru, atmosféru a dobré vztahy na pracovišti. Hodnotou 3 ji označilo celých 65 % všech respondentů. Je tedy evidentní, jak je problematika sociálního klima na pracovišti, kterou charakterizuji v teoretické části, důležitým faktorem. V dnešní době tolik zmiňované benefity, dle mého zjištění, sami zaměstnanci za to nejdůležitější nepovažují. Kariérní postup byl důležitým ukazatelem pro mnohé u otázky č. 3, u otázky č. 13 se škálovým výběrem se však tento trend zcela nepotvrdil. Tabulka č.13 – Číselné vyjádření dotazníkového šetření Odpověď
Koeficient
Atmosféra a dobré vztahy na pracovišti 3 Hezké pracovní prostředí
2
Benefity
2
Pevná pracovní doba
2
Možnost kariérního postupu
1
Velikost a dobré jméno firmy
1
76
SHRNUTÍ VÝSLEDKŮ Výsledky celého šetření potvrzují první z mých hypotéz. Problematice bezpečnosti práce a ochraně zdraví se v dotazníkovém šetření věnovaly otázky č. 8 a č. 9. Zaměstnanci uvedli, že je dle jejich názoru dodržována bezpečnost práce a ochrana zdraví ve státním sektoru 100%, v sektoru soukromém tuto odpověď zvolilo 72% zaměstnanců. Zaměstnanci uvedli pozitivní hodnocení i v otázce prevence, kdy 90% všech respondentů uvedlo pravidelné školení. Druhá z mých hypotéz, úroveň pracovního prostředí a vybavenost, dotazníkové šetření nepotvrdilo jednoznačně. Výsledky poukazovaly na hezké pracovní prostředí a větší celkovou spokojenost a vybavenost v soukromém sektoru (oproti sektoru státnímu, kde uvedlo nedostatečnou technickou vybavenost celých 24 % dotazovaných), zároveň ale zaměstnanci v soukromém sektoru uvedli ve větší míře nedostatky typu hlučnost, prašnost, nevhodnou teplotu nebo nevhodné kancelářské prostory typu open office. Hypotéza č. 3 byla potvrzena jednoznačně. Zaměstnanci považují dobré vztahy na pracovišti, včetně sociálního klima za stěžejní, a hraje pro ně velmi důležitou roli. Poslední z hypotéz, tedy oblíbenost benefitů finančního charakteru se rovněž potvrdila. Finanční bonusy a třináctý plat patří k nejčastěji preferovaným bonusům. Zajímavým zjištěním v oblasti benefitů byl ale i fakt, že na druhém místě zaměstnanci nejvíce preferují dovolenou navíc. To může svědčit o faktu, že peníze nebo mzda jsou důležité, otázka volného času navíc je ale také důležitým faktorem a oblíbeným typem zaměstnanecké výhody. Nejčastěji poskytovaným benefitem je dle dotazníkového šetření příspěvek na stravování, bez rozdílu jedná-li se o státní sektor, školství nebo sektor soukromý.
77
ZÁVĚR Práce je přirozená potřeba každého člověka, ať už z hlediska existenčního nebo z hlediska seberealizace. Průměrný čas strávený v práci činí jednu třetinu dne, přičemž mnozí žijí prací, vědomě či nevědomě, i mimo pracovní dobu ve svém osobním volnu. Je tedy faktem, že práce je důležitou součástí našeho života, včetně toho že je spoluurčujícím faktorem v otázce sociálního postavení na společenském žebříčku každého člověka. Péče o zaměstnance v jejím celkovém pojetí významně ovlivňuje spokojenost zaměstnanců v pracovním procesu a je důležité věnovat této oblasti patřičnou pozornost. Úspěch podniku nebo firmy jako celku nespočívá pouze v moderních technologiích, know-how a stabilním finančním zázemí. Jedním z důležitých faktorů pro stabilní postavení na náročném a plně konkurenčním trhu je i schopnost získat a udržet dobré pracovníky, až už na klíčových nebo běžných pozicích. Cílem mojí diplomové práce bylo nastínění základní problematiky v oblasti péče o zaměstnance. Práce je pomyslně rozdělena na dvě základní části, přičemž první z nich s názvem teoretická část, je zaměřena na základní informace k danému tématu. Je rozdělena do šesti podkapitol. První z nich stručně popisuje problematiku zaměstnanosti, současnou situaci v České republice a v zemích Evropské unie. Druhá kapitola je zaměřena na psychologii práce. V úvodu stručně uvádím její vývoj a pohled na psychologii práce dnes. V další části druhé kapitoly charakterizuje všechny faktory ovlivňující zaměstnance při výkonu jejich práce, kterými jsou např. sociální podmínky na pracovišti, osobnost vedoucího pracovníka, pracovní podmínky, atd. Tématem třetí kapitoly je systém péče o zaměstnance v České republice. Ten lze pomyslně rozdělit do tří základních skupin, přičemž první z nich je pro všechny zaměstnavatele dána zákonem a je povinná. Další skupiny tvoří péče dobrovolná a péče smluvní. V této kapitole se stručně věnuji také otázce péče o zaměstnance ve státním sektoru. Čtvrtá kapitola nabízí stručný pohled na péči o zaměstnance v zahraničí, uvádím zde typické příklady dobrovolné péče o zaměstnance v různých zemích. Stěžejní částí diplomové práce je kapitola pět a šest. Kapitola pátá se detailně věnuje povinné péči o zaměstnance v České republice, včetně legislativní úpravy a charakteristiky celé problematiky.
78
Poslední kapitola teoretické části je věnovaná dobrovolné péči, možným způsobům jejího poskytování. Její součástí je charakteristika a základní rozdělení zaměstnaneckých výhod a benefitů. Druhá část diplomové práce s názvem teoretická, je zaměřena na vlastní výzkumné šetření, které bylo uskutečněno anonymně, metodou dotazníkového šetření v rámci několika podniků jak ze státní, tak soukromé sféry v okolí mého bydliště. Výsledky jsou interpretovány jak formou textu, tak číselným zobrazením v tabulkách, některé včetně grafického znázornění. Výsledky celého šetření potvrdily většinu ze stanovených hypotéz, jeho cílem bylo rovněž zjištění současného stavu v oblasti informovanosti zaměstnanců, možnosti profesního růstu a preferencí v tomto ohledu, nebo pohled na situaci týkající se poskytování stavování. Závěrem se vrátím na samý začátek diplomové práce, kde uvádím citát: „Práce je příliš významnou součástí života na to, aby se v ní člověk trápil.“(Jack Welch). Péče o zaměstnance je důležitá v otázce spokojenosti pracovníků v jejich zaměstnání a měla by být nedílnou součástí sociální politiky každého podniku. Mnozí zaměstnavatelé se snaží v rámci svých možností poskytovat tu nejlepší péči, jiní považují tuto otázku jako méně důležitou na cestě za úspěchem svého podniku. Ať už je to jakkoliv, každý zaměstnanec může dle mého názoru začít sám u sebe. Vždyť pro to, aby se člověk v práci netrápil, může udělat kromě zaměstnavatele mnoho i on sám.
79
Resumé Tato diplomová práce je zaměřena na péči o zaměstnance. Je rozdělena na dvě základní části, část teoretickou a část praktickou. Teoretická část charakterizuje ve své první kapitole zaměstnanost a současný stav v České republice a zemích Evropské unie. Kapitola druhá je věnována psychologii práce, stručně popisuje vznik a vývoj a současný stav. Součástí této kapitoly jsou činitelé ovlivňující pracovní výkon, sociální podmínky na pracovišti a vedoucí pracovník. Třetí kapitola charakterizuje systém péče o zaměstnance v České Republice, kapitola čtvrtá potom systém péče v některých dalších zemích. Povinná péče o zaměstnance je podrobně rozpracována v kapitole pět, zahrnuje např. pracovní podmínky, bezpečnost práce nebo odborný rozvoj zaměstnanců. Poslední kapitola teoretické části je věnována dobrovolné péči o zaměstnance, charakterizuje zaměstnanecké výhody a benefity. Praktická část je věnována výsledkům anonymního výzkumného šetření, které bylo provedeno ve státním sektoru, školství a sektoru soukromém.
Resume This thesis is focused on the employee care. It is divided into two parts, a theoretical part and a practical part. The theoretical part describes in first chapter the current employment situation in the Czech Republic and European Union countries. The second chapter is devoted to psychology of work, briefly describes the origin and development and present status. Included in this chapter are factors affecting job performance, social conditions in the workplace and chief executive. The third chapter describes the system of employees care in the Czech Republic, the fourth chapter then care system in some other countries. The compulsory employees care is specified in detail in chapter five, including working conditions, occupational safety and professional development of staff. The last chapter of the theoretical part is devoted to voluntary employee care, characterizes employee benefits and benefits. The practical part is devoted to research results of an anonymous survey, which was conducted in the public sector, education and the private sector.
80
Seznam použité literatury AMBROSOVÁ, H., a kol., Abeceda personalisty. 4. vyd. Olomouc: Anag,spol.s.r.o., 2011. ISBN 978-80-7263-646-4. ANDRAŠČÍKOVÁ, M., a kol., Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2013. 7. vyd. Olomouc: Anag,spol.s.r.o., 2013. ISBN 978-807263-796-6. ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2002. ISBN 80-247-0469-2. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I., Psychologie a sociologie řízení. 2. vyd. Praha: Management Press, 2004. ISBN 80-7261-064-3. JANOUŠKOVÁ, J. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. ISBN 80-86395-81-2. KOCIANOVÁ, R., Personální činnosti a metody personální práce. 1 vyd.. Praha : Grada Publishing, a. s., 2010. ISBN 978-80-247-2497-3. NEŠČÁKOVÁ, L., JAKUBKA, J., Zákoník práce 2012 v praxi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2012. ISBN 978-80-247-4037-9.
81
Seznam www stránek APERIO [online]. [cit. 25. ledna 2013] Dostupný z WWW:
BOZP INFO CZ [online]. [cit. 18. března 2013] Dostupný z WWW: < http://www.bozpinfo.cz/knihovnabozp/citarna/tema_tydne/nemoci_zpovolani110404.html> ČESKÁ TISKOVÁ KANCELÁŘ [online]. [cit. 3. dubna 2013] Dostupný z WWW: EUROPEAN COMISSION EUROSTAT [online]. [cit. 12. února 2013] Dostupný z WWW: EVROPSKÁ KOMISE [online]. [cit. 9. února 2013] Dostupný z WWW: <www.ec.europa.eu/employementstrategy> FINANCE CZ [online]. [cit. 2. února 2013] Dostupný z WWW: IDNES CZ [online]. [cit. 20. února 2013] Dostupný z WWW: < http://finance.idnes.cz/pece-o-zamestnance-je-v-cizine-lepsi-nez-u-nasfnf-/podnikani.aspx?c=A090604_1201864_zamestnani_fib> INTEGROVANÝ PORTÁL MPSV [online]. [cit. 3. února 2013] Dostupný z WWW: Dostupný z WWW: Dostupný z WWW: IPODNIKATEL.CZ [online]. [cit. 16.března 2013] Dostupný z WWW: < http://www.ipodnikatel.cz/Bezpecnost-a-ochrana-zdravi-pri-praci/uvoddo-pravidel-bozp-pro-podnikatele.html> Dostupný z WWW:
MEDICINA CZ [online]. [cit. 18. března 2013] Dostupný z WWW:
82
MĚŠEC CZ [online]. [cit. 25. února 2013] Dostupný z WWW: < http://www.mesec.cz/clanky/je-rozdil-v-benefitech-od-podnikatele-aod-statu/> MINISTERSTVO FINANCÍ ČESKÉ REPUBLIKY [online]. [cit. 17. března 2013] Dostupný z WWW: MZDOVÁ PRAXE [online]. [cit. 2. dubna 2013] Dostupný z WWW: < http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d39305v49324-jakpecovat-o-zamestnance> Dostupný z WWW: PLATY CZ [online]. [cit. 4. dubna 2013] Dostupný z WWW: PODNIKATEL CZ [online]. [cit. 20. března 2013] Dostupný z WWW: < http://www.podnikatel.cz/clanky/podnikatele-maji-povinnostzamestnance-zaucit> PORTÁL VEŘEJNÉ SPRÁVY [online]. [cit. 1.dubna 2013] Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz/portal/podnikani/situace/239/240/4865.html> PREVENT [online]. [cit. 6. dubna 2013] Dostupný z WWW: < http://www.prevent.cz/2011_pozadavky_bozp-po.pdf> SPRACE.CZ [online]. [cit. 5. března 2013] Dostupný z WWW:
83
Příloha č. 1 – Dotazník Datum:……………………
Vážení, dotazník, který se chystáte vyplnit, je zcela anonymní, určen výhradně pro studijní účely Masarykovy univerzity v Brně. Je zaměřen na problematiku týkající se péče o zaměstnance. Z vyplněných dotazníků bude provedeno porovnání, a to v různých sektorech podnikatelské i státní sféry. U otázek, kde je více možností prosím zakroužkujte vždy jen jednu odpověď, nebo napište odpověď na dané řádky vlastními slovy. U otázky č.13 zakroužkujte u všech možností hodnotící číslo dle následujícího: 1-nejméně, 2-středně, 3-nejvíce. Děkuji, a přeji Vám příjemný den. 1. Kde pracujete? Za uvedenou variantu prosím stručně uveďte pozici (např. ve výrobě, administrativě, vedoucí funkci, apod.). a) Státní sektor /…………………… b) Školství c) Malá firma (do 50 zaměstnanců) d) Střední firma (do 250 zaměstnanců) e) Velká firma (nad 250 zaměstnanců) 2. Byl/a jste dle Vašeho názoru dostatečně seznámen/a s místem výkonu práce a dále s Vašimi pracovními povinnostmi při nástupu do zaměstnání? a) ano b) ne (popište prosím stručně, v čem si myslíte, že bylo nedostatečné) …………………………………………………………………………………………………………… c) nevím 3. Myslíte si, že máte v současném zaměstnání možnost profesního růstu, a je pro Vás možnost profesního růstu důležitým faktorem? …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… 4. Jak hodnotíte vztahy s přímým nadřízeným? a) Velmi dobré až přátelské b) Dobré, čistě na pracovní úrovni c) Ne příliš dobré, ale neřeším to d) Špatné (specifikujte prosím………………………………………………………………………….) 5. Jak hodnotíte vztahy na pracovišti (spolupracovníci) a celkovou atmosféru? a) Výborně, jsme velmi přátelský kolektiv b) Dobře, jsme ale jen kolegové na pracovní úrovni c) Ne příliš dobře, ale snažím se, aby mně to při výkonu práce neovlivnilo d) Špatné, mezi kolegy nepanují dobré vztahy, celková atmosféra je vypjatá 6. Můžete stručně popsat to, jak hodnotíte pracovní prostředí ve vašem zaměstnání, popř. co byste změnil/a? (dostupnost, vybavenost, čistota, hluk, teplota, osvětlení, apod.). ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… 84
7. Jak hodnotíte informovanost o dění ve vašem zaměstnání? Popř. napište stručně návrh na zlepšení. a) Velmi dobře, jsme pravidelně informováni (nástěnky, schůzky, emaily, firemní noviny, apod.) b) O zásadních věcech jsme informováni včas, tedy dobře c) Informace mám pouze z doslechu, nikdy oficiální d) Velmi špatně, návrh na zlepšení:…………………………………………………………………. 8. Myslíte si, že jsou ve vašem zaměstnání dodržovány zásady bezpečnosti práce a ochrany zdraví? a) ano b) ne c) nevím 9. Můžete prosím zcela upřímně uvést, jestli jste pravidelně proškoleni v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci? a) Ano, pravidelně, včetně volné zajímavé diskuze na dané téma b) Pravidelně, jedná se ale o strohé školení bez zájmu c) Ne, pouze z povinnosti vůči úřadům podepíšeme hromadně patřičný dokument d) Nevím 10. Zakroužkujte prosím, které z benefitů jsou Vám v současnosti poskytovány u Vašeho zaměstnavatele. a) Příspěvek na stravování h) Vzdělávací kurzy, školení b) Stravenky ch) Firemní automobil pro soukromé účely c) Příspěvek nebo poukázky na sport a zdraví i) Firemní telefon pro soukromé účely d) Příspěvek na ubytování a dopravu j) Naturálie – produkty firmy e) Příspěvek na penzijní nebo životní pojištění k) Dovolená navíc f) Zaměstnanecké akcie l) Pružná pracovní doba g) Třináctý plat nebo jiný finanční bonus m) Možnost práce z domova (home office) n) jiné, uvdeďte………………………………………………………………………………………. 11. Můžete uvést některé benefity, které v současné době nemáte a považujete je za to nejlepší v rámci možností u svého zaměstnavatele (viz. uvedené benefity v předcházející otázce)? …………………………………………………………………………………………………………… 12. Jakým způsobem je Vám zajištěno stravování u Vašeho zaměstnavatele? a) Vlastní závodní stravování, kde se vaří b) Závodní stravování formou dodavatele (do jídelny nám vozí hotová jídla dodavatel) c) Zaměstnavatel nám umožňuje stravovat se externě (např. v restauraci) d) Máme vyhrazené prostory, kde jím vlastní jídlo e) Jiné, prosím specifikujte……………………………………………………………………………… 13. Jak důležité jsou pro Vás následující faktory ve Vašem zaměstnaní? a) Atmosféra a dobré vztahy na pracovišti 1 2 3 b) Hezké pracovní prostředí 1 2 3 c) Benefity (stravenky, penzijní připojištění, atd.) 1 2 3 d) Pevná pracovní doba (ne víkendy, směnování) 1 2 3 e) Možnost kariérního postupu 1 2 3 f) Velikost a dobré jméno firmy 1 2 3
85
