Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka
Postoje – Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech
• Složka poznání – přesvědčení, názory, znalosti, informace • Složka cítění – emocionální část • Složka chování - způsob chování někoho k někomu nebo něčemu
• Postoje ve vztahu k práci – uspokojení z práce, zájem o práci, angažovanost, občanské chování k organizaci • Disharmonie poznávání – nesoulad mezi postoji nebo mezi postoji a chováním
Osobnost – Kombinace psychologických rysů typiských pro určitou osobu
• Typologie osobnosti – Sociální vztahy (Introvertní – Extrovertní) – Preference shromažďování údajů (Smyslové – Intuitivní) – Preference způsobu rozhodování (Cítění – Přemýšlení) – Styl rozhodování (vnímající – usuzující)
Emocionální inteligence – Soubor dovedností a kompetencí ovlivňujících schopnost jednotlivce zvládat požadavky a tlaky okolí
• Sebeuvědomění – schopnost uvědomit si co cítím • Sebeřízení – schopnost řídit vlastní emoce • Sebemotivace – schopnost vytrvat při střetu s neúspěchy • Empatie – schopnost pochopit pocity druhých • Sociální dovednosti – schopnost zvládat emoce druhých
Předvídání chování na základě rysů osobnosti • Typ kontroly situace – interní X externí • Machiavelismus – měřítko pragmatičnosti a emocionálního odstupu („když to funguje tak to užívejte“) • Sebeúcta – míra nakolik si jedinec váží sám sebe • Sebemonitorování – schopnost přizpůsobit své chování externímu prostředí • Sklon k rizikům
Vnímání – Proces organizování a interpretování smyslových dojmů tak, aby jim byl dán význam v daném prostředí
• Faktory ovlivňující vnímání – Osobnost pozorovatele (postoje, zájmy, zkušenosti) – Cíl – skupina X jednotlivec, – Situace
• Atributivní teorie – posouzení lidí v závislosti na prostředí ve kterém se vyskytují (interní – externí vliv) • Je nutné věnovat pozornost tomu jak lidé vnímají věci • Zjednodušení posuzování – předpokládaná podobnost, selektivnost, podle stereotypů (skupiny), haló efekt
Různé způsoby vnímání
Učení se • Operativní podmiňování – Žádoucí dobrovolné chování vede k odměně nebo ochraně
• Učení se socializací – Procesy pozornosti – Zapamatování – Reprodukující proces – Posilovací procesy
• Formování chování
Motivace – Ochota vynaložit úsilí pro dosažení cílů organizace
• Teorie hierarchie potřeb (starší teorie) – Fyziologické potřeby – Potřeba bezpečí – Společenská potřeba – Potřeba úcty a uznání – Potřeba seberealizace
Teorie tří potřeb • Potřeba úspěchu – není vhodná pro nejvyšší manažery (zaměřuje totiž úspěch zejména na jednotlivce nikoliv na organizaci) • Potřeba moci – silná u nejlepších manažerů • Potřeba sounáležitosti – slabá u nejlepších manažerů
Další teorie • Teorie stanovení cílů – konkrétní splnitelné ale náročné cíle zvyšují výkonnost (podstatná je sebeúcta) • Teorie zesílení – chování je funkcí následků. Čím dříve nastane odměna tím silnější je motivace • Teorie rovnosti – chování jednotlivce je upraveno v závislosti na porovnání vstupů a výstupů s ostatními spolupracovníky • Teorie očekávání – zaměstnanci očekávají od své práce výsledek
Vybrané způsoby odměňování • Zkrácený pracovní týden • Flexibilní pracovní doba • Práce doma (pozor na uspokojení společenských potřeb) • Motivace pracovníků s minimální mzdou – Oceňování nejlepších pracovníků – Spojení odměny s výkonem – Individualizace odměn – Využití cílů
Proč motivovat lidi • • • • •
Snížení pracovního úsilí Ztráta iniciativy Falešné vykazování práce Zhoršování vztahů Nemocnost, fluktuace
Jak motivovat lidi • • • •
Postih – morálně slabí jedinci Odměna a tresty – středně morální jedinci Úcta, důvěra a participace – silná morálka Příklad vedoucího
• Vyšší úroveň pracovních schopností – více volnosti
Vyjímky • Vysoce morální lidé jsou motivováni i při špatném řízení • Osobní zájem o práci • Slabá autorita šéfa – z příkladu si nikdo nic nedělá
Nástroje • • • • • •
Průzkum spokojenosti Motivační program Zaměstnanecké výhody Mzdové nástroje Osobní rozvoj Pochvala či kritika
• Strabilizace zaměstnanců – velký problém
Zadávání úkolů • Špatné pochopení – úmylsně, neúmyslně, odkládání plnění • SMART – Specifický – Měřitelný – Akceptování úkolu – Reálný – Termín a trasování
Hodnocení práce • Není hodnocení – chybí zpětná vazba – Ztráta výkonu – Neuvědomění si nedostatků – Chybí dlouhodobý horizont
• Formální charakter – dlouhé zprávy • Dotaz na práci – pozitiva – negativa • Nesrovnáváme s ostatními – nesměřujeme pouze k finanční odměně
Koučování • Zapracování pracovníka • Nástroj pro osobní a pracovní rozvoj • Špatný rozvoj – Neuvědomění si významu a dopadu práce – Mechanická práce - chybovost – Demotivace nezvládnutelným úkolem – Přílišná iniciativa – vymezení pravomocí
Postup koučování • • • • • • •
Stanovení cíle Určení dílčích cílů Ponechání aktivní role pracovníkovi Vysvětlení důsledků řešení Konkrétní hodnocení pokroků Stanovení omezení Zmocnění pracovníka k provádění úkolu
