magazine van december 2015 >>nummer 4 Dit magazine is ook digitaal beschikbaar op

COLLAND magazine van

HET SAMENWERKINGSVERBAND VAN ALLE AGRARISCHE EN GROENE SOCIALE REGELINGEN

SAZAS scoort goed op klantvriendelijkheid Buitenlandse werknemers inhuren? De do’s en dont’s op een rij Feit of fabel? Als ik met pensioen ga, krijg ik 70% van mijn laatst verdiende salaris

december 2015 >>nummer 4 Dit magazine is ook digitaal beschikbaar op www.colland.nl

KO COLUMN

Sturen of…

VanColland is met de grootste zorg samengesteld. Aan de verstrekte informatie kunt u desondanks geen rechten ontlenen. VanColland is ook digitaal beschikbaar op www.colland.nl.

Jan Maris Jan Maris is namens Cumela ruim 25 jaar bestuurslid van verschillende Colland- en BPL- fondsen geweest.

2 magazine VanColland

Colofon

“Je moet schakelen!”, roept iemand naar haar collega in een bekend TV-reclamespotje. Nieuwe omstandigheden vragen om een aangepaste actie. Dat is op de werkvloer niet anders dan in het bestuur van een organisatie. En schakelen betekent niet altijd dat het (nog) sneller moet. Het gaat er vooral om dat je een goed antennegevoel hebt in je werk en de omstandigheden waarbinnen dat werk gebeurt. Of dat nu met een grote oogstmachine is of handmatig werk in de kas, je kunt dat werk niet doen alsof je een robot bent. Anticiperen op wat komt en tijdig actie ondernemen. Werken in de agrarisch-groene sector is fascinerend. Dat heeft vooral te maken met het ‘levend materiaal’ waarmee je je werk doet. Maar ook vanwege de spilfunctie daarvan in het maatschappelijk leven. Het werken in de voedselketen, natuur of Nederlandse infrastructuur levert een belangrijke basis voor het welbevinden van mensen. Daar mogen we ons best meer van bewust zijn. De conclusie lijkt gerechtvaardigd dat deze context een belangrijke verklaring is voor een goede werksfeer in onze sectoren. Waarin werknemers en werkgevers elkaar zien staan. En waarin we met gevoel van verantwoordelijkheid verder willen kijken dan ‘het belang van vandaag’. Zo heb ik dat in ieder geval zelf ervaren in de afgelopen jaren. In de verschillende Colland- en BPL-fondsen heb ik kunnen bijdragen aan het bestuurlijk overleg, ter ondersteuning van de sociaal-economische structuur van de sectoren, in het bijzonder de arbeidsmarkt. Scholing, Arbo, Innovatie en Pensioen zijn daarin sleutelbegrippen. De overlegstructuur die we daarvoor hebben ontwikkeld met o.a. de Collandfondsen, heeft overigens vooral zijn nut gekregen door de grote betrokkenheid van de achterban. Van werknemers én van werkgevers. Persoonlijk heb ik de cultuur van overleg tussen sociale partners – de spanning tussen actie en reactie – altijd zeer gewaardeerd. Ook al heb ik in het begin wel even moeten wennen aan de ‘effectiviteit’ van je tijdsbesteding. Het is een beetje de parallel met de politiek: gelijk hebben en gelijk krijgen is niet altijd het zelfde. Zolang dat maar niet eenzijdig uitvalt, kun je daar ook nog wel de ‘charme’ van zien. Ik voel me een gelukkig mens dat ik heb kunnen bijdragen aan de vernieuwing van de sector door middel van het scholings- en arbobeleid. Mede daardoor hebben alle werkenden een beter perspectief verkregen. En ‘last but not least’ aan BPL, het bedrijfstakpensioenfonds dat de vergelijking met andere grote pensioenfondsen prima kan doorstaan. Met waardering kijk ik terug en in vertrouwen zie ik vooruit. Dank voor de ontvangen ruimte om daarin samen beleid te maken!

COLLAND magazine van

Inhoudsopgave

04

06

08

12

VanColland is het magazine van het samenwerkingsverband van alle agrarische en groene sociale regelingen. Dit magazine verschijnt vier keer per jaar in een oplage van 16.000. Uw reactie kunt u zenden aan [email protected]. Hoofdredacteur: Marlies van Loon Eindredactie: Kristel van Heemert Redactie: Gaby Stokman, Kristel van Heemert, Remco Oosterveld, Annemarie van den Hoven, Claudette Juffermans Met bijdragen van: Kim Gerrits, Ank van Lier, Frank de Olde Fotografie: Albert van den Burg, Ank van Lier Ontwerp & vormgeving: Drukwerkstudio.nl - Woerden Druk: Drukkerij Roelofs - Enschede

december 2015 >>nummer 4

15

Column Jan Maris . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ‘Investeren in scholing creëert win-winsituatie’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Er zit groei in de boomkwekerijsector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Inzet van buitenlandse werknemers: de belangrijkste do’s en don’ts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hoe zit het nu precies met dat boerderijstof waarover geschreven wordt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verder kijken dan de dagelijkse productiviteit en efficiency . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Winnaars Stigas gezond & Vitaal Werken Prijs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . SAZAS hecht veel waarde aan mening van klanten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wat zijn de gevolgen van de wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid? . . . . . . . . . . . . . Doorwerken na de AOW leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Een verslag van de SAZAS relatiedagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Feit of fabel? ‘Als ik met pensioen ga, krijg ik 70% van mijn laatstverdiende loon’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . De nieuwe website van BPL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vrijwillige aansluiting Givaudan bij BPL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kort nieuws . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

>> 02 >> 04 >> 06 >> 08 >> 10 >> 12 >> 14 >> 15 >> 16 >> 17 >> 18 >> 20 >> 21 >> 22 >> 24

december 2015 3

COLLAND ARBEIDSMARKT


Tekst en fotografie: Ank van Lier

>> Ministerie van SZW geeft aftrap voor project ‘Werkend leren’

‘Investeren in scholing creëert win-winsituatie’ Annemiek Wortman

De arbeidsmarkt wordt dynamischer, veranderingen volgen elkaar in rap tempo op. Hoe ga je daar als werknemer mee om en zorg je ervoor dat je zo lang mogelijk en met plezier kunt blijven werken? De sleutel tot de oplossing ligt volgens het ministerie van Sociale Zaken in ‘blijven leren’. Omdat Nederland nog onvoldoende een ‘leercultuur’ kent, wil de overheid werkgevers en werknemers met het project ‘Werkend leren’ een duwtje in de juiste richting geven.

“Welke postbode had kunnen denken dat de komst van internet een dusdanig grote impact zou hebben op zijn werk? Deze beroepsgroep is de afgelopen jaren fors ingekrompen: er worden immers steeds minder brieven verstuurd en bijna niemand stuurt nog een kaartje vanaf zijn vakantieadres.” Met dit voorbeeld illustreert Annemiek Wortman, programmaleider Duurzame InzetbaarChristel Thijssen heid bij het ministerie van SZW, hoezeer de arbeidsmarkt de laatste jaren in beweging is. De technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat er banen verdwijnen, maar creëren tegelijkertijd nieuwe kansen. “Slimme bedrijven anticiperen hierop en nemen hun medewerkers mee in deze ontwikkeling, bereiden hen voor op wat het werk in de toekomst van hen vraagt. Continu bijscholen en je horizon verbreden, wordt steeds meer een must!” Op dit vlak is er volgens Wortman het nodige te winnen; Nederland kent nog


onvoldoende een leercultuur. “Werknemers in ons land spenderen gemiddeld 0,6 jaar van hun werkzame leven aan scholing. In Zweden en Finland is dat 1,8 jaar!” Zoeken naar bouwstenen Om werknemers, maar ook werkgevers, meer bewust te maken van het belang van ‘blijven leren’ en wat dit betreft een mentaliteitsverandering te bewerkstelligen, werd in september de aftrap gegeven voor de aanpak ‘Werkend leren’. Het project maakt onderdeel uit van het programma Duurzame Inzetbaarheid van het ministerie van SZW. “Doel van dit project is om, op basis van positieve praktijkervaringen, meer inzicht te krijgen in hoe je medewerkers kunt motiveren om weer te gaan leren.” Om dit boven tafel te krijgen, werden voor de startsessie van het project diverse Ontwikkelings- en Opleidingsfondsen en sectororganisaties uitge-

nodigd om hun ervaringen te delen. “In diverse sectoren draaien al mooie projecten, gericht op het stimuleren van scholing”, zegt Wortman. “Door de succes- en faalfactoren in kaart te brengen en te delen, samen met de diverse sectoren, kunnen we met zijn allen een beweging in gang zetten. Voorwaarde is dat werknemers bereid zijn zich te ontwikkelen en werkgevers dat ook willen faciliteren.” Wortman benadrukt dat op dit vlak vooral ook een verantwoordelijkheid en een groot eigen belang ligt voor werkgevers en werknemers. “Scholing geeft werknemers meer kans op promotie en het behoud van werk, ook op de langere termijn. Je blikveld wordt breder en je bent wendbaarder op de arbeidsmarkt. Ook werkgevers plukken hier de vruchten: medewerkers worden deskundiger, zijn meer betrokken en productiever. Kortom: investeren in scholing creëert een win-winsituatie.”

Werkend leren in de agrarische sector: Mooi Vak Man! Ook binnen de agrarische en groene sectoren is ‘werkend leren’ een belangrijk aandachtspunt. Zo ondersteunt het fonds Colland Arbeidsmarktbeleid diverse projecten die betrekking hebben op dit onderwerp. Een voorbeeld hiervan is ‘Mooi Vak Man!’; een initiatief van de vier sociale partners in de loonwerksector (CUMELA Nederland, Vakvereniging Het Zwarte Corps, CNV Vakmensen en FNV). “Mooi Vak Man! is erop gericht om werkgevers en werknemers in de cumelasector (loonwerksector) zo lang mogelijk op een plezierige en gezonde manier aan het werk te houden”, vertelt Theo Felten, bedrijvenadviseur binnendienst bij CUMELA Nederland. “Dit stimuleren we door de communicatie tussen werkgever en werknemer te bevorderen en hierbij te focussen op thema’s als veilig werken, een goede werk-privé balans en scholing en ontwikkeling. We brengen de noodzaak om te blijven leren met name onder de aandacht via ludieke berichtjes op Facebook en via www.mooivakman.nl. Ook stimuleren we werknemers om trots te zijn op hun werk en hun sector, en dit zoveel mogelijk uit te dragen.” Prikkelen en motiveren Volgens Felten gaan de ontwikkelingen in de branche enorm hard, vooral vanwege de toenemende digitalisering c.q. automatisering. “Zo zijn steeds meer graafmachines GPSgestuurd. Goed omgaan met een dergelijke machine vergt behoorlijk wat kennis; aanvullende cursussen en opleidingen zijn dan een must. Veel werknemers in de sector zijn graag met nieuwe dingen bezig, maar voor sommigen - met name oudere werknemers - is dat best lastig. Via ‘Mooi Vak Man!’ proberen we hen te prikkelen en te motiveren om zich hier toch in te verdiepen. Het leren van nieuwe dingen houdt het werk wel afwisselender en vergroot het werkplezier. Ook kunnen machines het werk op loonbedrijven - dat lichamelijk toch behoorlijk zwaar is - vergemakkelijken. Dit vergroot de kans dat een werknemer op een goede en prettige manier zijn pensioen haalt.”

‘‘Werkend leren’ belangrijk voor werkgever én werknemer’ Een bedrijf dat de noodzaak van blijven leren en duurzame inzetbaarheid onderschrijft, is Loon- en Grondverzetbedrijf Derks in Haps. Het bedrijf is een zogeheten praktijkleerbedrijf in het kader van het sectorplan Agrarisch en Groen. Dit plan bevat maatregelen om de agrarische en groene arbeidsmarkt te stimuleren en ervoor te zorgen dat medewerkers in deze branche langer, gezond en productief kunnen doorwerken. “Wij ontvangen iedere week leerlingen van de Mbo-opleiding Loonwerk op ons bedrijf. Ook stellen we onze locatie en machines ter beschikking voor de leerdagen van het sectorplan”, legt Rick Derks uit. “In de lessen komen bijvoorbeeld de thema’s ‘Veilig hijsen met grondverzetmachines’ en ‘Oogsten met oogstmachines’ aan bod. Een 55-plusser van ons bedrijf begeleidt de leerlingen. Dat vindt hij leuk om te doen, ook is dit een manier om zijn werkzaamheden te verlichten.” Dit is echter niet de voornaamste reden dat het bedrijf zich opwerpt als praktijkleerbedrijf. “Wij vinden het vooral belangrijk om een steentje bij te dragen aan de toekomst van onze sector en jongeren enthousiast maken voor ons vak. Daar zijn we als bedrijf immers ook bij gebaat. Daarbij merken we dat praktijklessen goed aanslaan: leerlingen vinden het prettig om zelf met machines te kunnen werken.” Ook wat betreft haar eigen medewerkers hecht het bedrijf veel waarde aan continue scholing; de zeven werknemers volgen ieder jaar diverse cursussen. “Daarnaast houden we de nieuwste technische ontwikkelingen in de gaten en proberen we hierin mee te gaan, bijvoorbeeld door regelmatig nieuwe machines aan te schaffen. Zo blijven wij als bedrijf bij de tijd. Dat houdt het werk ook leuk en gevarieerd voor onze medewerkers, en daar zijn wij als werkgever ook bij gebaat. Door te investeren in de deskundigheid van onze mensen kunnen zij beter antwoord geven op klantvragen. En over het algemeen zijn medewerkers hierdoor ook gemotiveerder, wat ze weer uitstralen naar buiten toe. Wij zien dit als een vorm van acquisitie. Kortom: het belang van werkend leren is enorm groot, zowel voor werkgever als voor werknemer.”

Meer weten? Benieuwd naar de mogelijkheden, regelingen en projecten rondom ‘werkend leren’ in uw branche? Kijk op www.collandarbeidsmarkt.nl.

december 2015 5



Tekst en fotografie: Kim Gerrits

Er zit groei in de Boomkwekerij! De sector Boomkwekerij is een campagne gestart om de sector te promoten onder jongeren en werkzoekenden. Colland, LTO Nederland, CNV, FNV en Anthos vinden dat de Boomkwekerij nog veel meer aandacht verdient dan momenteel het geval is.

Er zijn jaarlijks wel 2000 nieuwe werknemers nodig voor de werkzaamheden in de Boomkwekerij. Het gaat hier om allerlei uiteenlopende werkzaamheden zoals de vele soorten handmatig kwekerijwerk, machinaal werk, ICT, logistiek, administratie, verkoop of teeltbegeleiding. Alle vaste planten en bomen worden door boomkwekers geteeld op ongeveer 20.000 hectare. De afnemers zijn collega boomkwekers, overheidsinstanties, hoveniers en groenvoorzieners. Ook tuincentra zijn een belangrijke afnemer. De export bedraagt 500 miljoen per jaar. Dat is ongeveer 65% van de sectoromzet. Kwekers hebben 1 tot 100 mensen in dienst, maar hebben meer krachten nodig door natuurlijk verloop en de blijvende ontwikkelingen in de markt.

Promotiefilm Daarom is de promotiefilm ‘Er zit groei in de boomkwekerij’ gemaakt. Hierin worden werkzaamheden binnen de sector in woord en beeld uitgelegd. Medewerkers vertellen vol enthousiasme over de veelzijdigheid van werkzaamheden die ze binnen deze sector uitvoeren. De film is op www.talentboom.nl te bekijken. Boomkwekers en media zijn opgeroepen om het filmpje massaal te plaatsen, zodat de publiciteit voor de sector wordt vergroot. De boomkwekerijsector is namelijk belangrijk voor ons land, en juist daarom wil de sector werken aan z’n bekendheid. Want: Nederland is groen door de boomkwekers van ons land, en daar is de sector trots op!


“Er is geen sprake van impopulariteit, maar van onbekendheid” Jan van Leeuwen is portefeuillehouder sociaal economisch beleid en onderwijs van de LTO vakgroep bomen en vaste planten. Maar ook is Van Leeuwen voorzitter van de stuurgroep van dit project en opdrachtgever. Hij ziet wel toekomst in de campagne. “De resultaten zijn momenteel nog moeilijk te meten, maar één ding is zeker: niets doen werkt in ieder geval niet. Het is de kracht van de herhaling waarmee we de sector in beeld willen brengen bij werkzoekenden of bijna-afgestudeerden. We willen daarbij de veelzijdigheid en het belang van de Boomkwekerij laten zien. Er is een laag ziekteverzuim binnen deze sector. Dat komt waarschijnlijk door de goede arbeidsomstandigheden. Er is geen sprake van impopulariteit, maar van onbekendheid. Werkzoekenden en jongeren weten niet wat ze kunnen verwachten bij het werken in de Boomkwekerij, dus dat willen wij ze graag laten zien.”

Interview Pieter Heemskerk (werknemer) Welk bedrijf werkt u? “Ik werk bij de Gebroeders van der Salm in Boskoop. We zijn een jong team. Lavandula (lavendelplant- red.) is ons voornaamste product, maar daarnaast kweken we ook Buxus en een aantal najaarsproducten. Met dit assortiment zijn we jaarrond in gesprek met onze klanten.”

bewust van de schaalvergroting die plaatsvindt en de professionaliseringsslag die hieraan verbonden zit. Hier hebben we gemotiveerde collega’s voor nodig die goed zijn in hun werk. Want specialisme staat steeds hoger in het vaandel.”

Interview Jean-Pierre van der Peijl (ondernemer)

Pieter Heemskerk

Wat zijn uw werkzaamheden binnen dat bedrijf? “Ik ben verantwoordelijk voor de sales; de verkoop.” Hoe en wanneer bent u in de sector Boomkwekerij terecht gekomen? “Ik heb voorheen in de Vleessector en de sector Landbouwmechanisatie gewerkt. Daarna zette ik mijn commerciële functie dus voort in de sector Boomkwekerij. Het is nu acht jaar geleden dat ik bij Van der Salm belandde.” Wat maakt werken in de sector Boomkwekerij zo interessant? “Er is een enorme veelzijdigheid aan functies binnen de sector, van administratieve tot logistieke functies. Voor ieder wat wils dus. Je verkoopt een beleving, namelijk een tastbaar product wat leeft bij de mensen. Met lavendel maak je bijvoorbeeld mensen blij. Maar ook zijn er allerlei trends waar we met de sector Boomkwekerij helemaal aan deel kunnen nemen. Namelijk ‘De eetbare tuin’ en ‘Biologisch eten’ zijn helemaal hot.” Wat zou u willen zeggen tegen werkzoekenden binnen de sector? “Wij, de sector Boomkwekerij, zijn een winnaar. We zijn namelijk voorloper in de sector en willen deze status als winnaar behouden. Maar daar hebben we wel jou bij nodig! We zijn ons namelijk

Van welk bedrijf bent u ondernemer? “Van der Peijl Tuinplanten in Zundert. Onze hoofdteelten zijn Hydrangea, Skimmia, Prunus laurocerasus, Rhododendron, Viburnum en Photinia.” Hoe groot is het bedrijf? “Momenteel hebben we zeven hectare grond voor onze onderneming. Twee hectare daarvan is kas, de rest containervelden. Met 10 werknemers zijn we een redelijk kleine onderneming qua mankracht. Toen mijn vader begon met het bedrijf, zo’n 40 jaar geleden, werd er begonnen met volle grond. Uiteraard was het bedrijf toen een heel stuk kleiner; het geheel was toen zo’n 2 hectare groot. Na een tijd werd overgegaan naar de teelt in potjes, en zo breidde het telkens uit. Vooral in 2007/2008 heeft er een grote uitbreiding plaatsgevonden en is Van der Peijl naar Zundert verhuisd, waar een bestaand bedrijf werd gekocht.” Waarom bent u in de boomkwekerijsector gaan werken? “Ik wilde dit altijd al doen. Ik wist niet beter dan dat ik het bedrijf van mijn vader zou overnemen. En zo gezegd, zo gedaan.” Heeft u behoefte aan meer werknemers? “Wij zijn momenteel niet per sé op zoek naar nieuwe werknemers, want we zijn net weer goed voorzien. We hopen uiteraard dat de jonge werknemers nog lang bij ons in dienst blijven. Ik merk wel dat er in andere ondernemingen binnen de sector behoefte is aan meer geschoold personeel. Je ziet dat Boomteeltopleidingen een

klein aantal aan leerlingen hebben. Ik denk dat dit komt doordat velen al een baan hebben omdat ze in een familiebedrijf aan het werk kunnen. Maar ook heerst er een verkeerd imago over onze sector.” Wat voor verkeerd beeld heeft men dan over het werken in de sector Boomkwekerij, volgens u? “Tuinplanten zijn tegenwoordig in pot; het is geen sjouwwerk meer. Men denkt dat het nog steeds erg zwaar werk is. Echter, het is al redelijk geautomatiseerd en de zwaarste plant is misschien 8 kg zwaar. Als je dat al haalt. Je werkt in onze sector veel buiten, maar als het slecht weer is, dan is er altijd wel de mogelijkheid om binnen in de kassen te gaan werken. De werkomstandigheden zijn in werkelijkheid dus prettiger dan dat men denkt.”

Jean-Pierre van der Peijl

Waarom is de Boomkwekerij zo interessant volgens u? “Het werk is heel divers, dus geen dag is hetzelfde. Als je denkt een rustige dag te gaan hebben, denk je daar na een uur misschien wel heel anders over. Het werken in de buitenlucht doet veel mensen goed. Maar een tijdje meedraaien in de Boomkwekerij zal pas echt duidelijk maken hoe het werken in de sector is. Misschien is dat een aanrader voor werkzoekenden in de agrarische en groene sector.

december 2015 7



Tekst: Ank van Lier

>> Waar moeten werkgevers op letten?

Inzet van buitenlandse werknemers: de belangrijkste do’s en don’ts Veel agrarische ondernemers zetten buitenlandse werknemers in op hun bedrijf, met name voor het opvangen van piekwerkzaamheden. Voor het inzetten van buitenlandse werknemers gelden op diverse punten specifieke regels. Adviseur Maartje Jager van de Werkgeverslijn landen tuinbouw licht de belangrijkste aandachtspunten toe.

Veel mensen, ook ondernemers, zijn er nog altijd van overtuigd dat het inzetten van buitenlandse - meestal Oost-Europese - werknemers goedkoper is dan het inhuren van Nederlandse arbeidskrachten. Een misvatting, benadrukt Maartje Jager, adviseur cao en arbeidsrecht bij de Werkgeverslijn landen tuinbouw. “Net zoals voor Nederlandse werknemers geldt ook voor buitenlandse werknemers de reguliere cao, in de agrarische sector meestal de cao Glastuinbouw of Open Teelten. Wat betreft verloning en arbeidstijden moeten dus de richtlijnen in deze cao worden aangehouden.”

Burgerservicenummer en zorgverzekering Op andere vlakken vergt de inzet van buitenlandse werknemers wel speciale aandacht. Jager benadrukt dat het bijvoorbeeld belangrijk is om de identiteit van de werknemer te controleren. “Ga je als werknemer voor het eerst met iemand in zee, controleer dan altijd diens identiteit. Voor werknemers uit de EER, waar 31 landen toe behoren, en Zwitserland geldt vrij verkeer; zij kunnen hier zonder problemen aan de slag.” Een voorwaarde om iemand in Nederland te kunnen laten werken, is ook dat diegene een Burgerservicenummer heeft. Hiervoor moet hij of zij zich inschrijven in de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI). “Dit kan bij de registratiepunten die zijn ingericht bij achttien gemeenten in ons land.” Buitenlandse werknemers zijn ook


verplicht om een zorgverzekering af te sluiten. Jager geeft aan dat dit in principe onder verantwoordelijkheid van de werknemer valt. “Maar wij adviseren werkgevers wel om hier alert op te zijn. Heeft een werknemer geen verzekering en is er onverhoopt een medische behandeling nodig, dan draait de werkgever in de praktijk vaak voor de kosten op. Overigens kan een zorgverzekering ook per dag worden afgesloten.”

Huisvesting is maatwerk Een apart aandachtspunt is de huisvesting van tijdelijke werknemers. In de agrarische cao’s is hierover opgenomen dat de werkgever de buitenlandse werknemer ‘redelijk moet huisvesten’. “Op dit moment geldt dat de werkgever maximaal twintig procent van het bruto wettelijk minimum (jeugd)loon mag verrekenen voor huisvesting, inclusief gas, water en licht”, zegt Maartje Jager. “Vanaf 1 januari 2016, als de Wet Aanpak Schijnconstructies verder wordt ingevoerd, zijn dergelijke verrekeningen echter niet meer mogelijk.” Een werkgever kan de huisvesting van zijn buitenlandse werknemers uitbesteden aan een gespecialiseerde huisvestingsorganisatie, één of meerdere woningen huren of op zijn eigen erf woonruimte realiseren. “Wat de beste optie is verschilt per bedrijf en hangt ook af van de gemeentelijke regelgeving op dit vlak. De gemeente is namelijk verantwoordelijk voor het beleid rond de huisvesting van buitenlandse werknemers. De regels en randvoor-

waarden verschillen echter sterk per gemeente”, zegt Jager. Belangrijk is dat de huisvesting past binnen het gemeentelijk bestemmingsplan, ook zijn soms aanvullende vergunningen nodig. In ieder geval moeten onderkomens voor seizoensarbeiders voldoen aan de eisen in het Bouwbesluit, bijvoorbeeld op het gebied van brandveiligheid. Voor nieuwe huisvesting gelden hierbij andere maatregelen dan voor bestaande onderkomens. “Maar hoe strikt gemeenten wat dit betreft zijn, en in hoeverre zij hierop handhaven, is heel verschillend. Kortom: goede huisvesting is een kwestie van maatwerk.”

Meer weten? Voor vragen of meer informatie over werkgeverschap in relatie tot buitenlandse werknemers kunt u contact opnemen met de Werkgeverslijn landen tuinbouw, tel. 088-888 66 88 of [email protected]. Ook is veel informatie gebundeld op www.werkgeverslijn.nl. Een stappenplan voor het checken van de identiteit van buitenlandse werknemers vindt u op www.weethoehetzit.nl, onder het kopje ‘Werkgever’. De Werkgeverslijn landen tuinbouw wordt mede mogelijk gemaakt door een bijdrage van Colland Arbeidsmarkt.

december 2015 9

STIGAS

STIGAS

Tekst: Ad de Rooij

>> Stigas adviseurs bijgepraat door onderzoekers van Leids UMC

Hoe zit het nu precies met dat boerderijstof waarover geschreven wordt Opgroeien op een boerderij beschermt tegen astma. Luciën van der Vlugt, postdoctoraal onderzoekster op de afdeling Longziekten en Parasitologie van het Leids Universitair Medisch Centrum (LUMC) heeft onderzocht waardoor die bescherming bij boerderijkinderen veroorzaakt wordt. Stigas nodigde haar uit om een presentatie te geven aan de Stigas adviseurs en bedrijfsartsen.

Hoe werkt het die bescherming?

Wat hoopt LUMC uiteindelijk te bereiken?

Ook professor Pieter Hiemstra van het LUMC (longziekten) was hierbij aanwezig. VanColland

“In het stof waarmee kinderen op een boerderij in aanraking komen, zitten nog onbekende componenten die de binnenste bekleding van de luchtwegen juist sterker maken. En dat zou één van de mechanismen kunnen zijn die bijdraagt aan de voorkoming van allergieën en astma. Dat is goed nieuws, want tegenwoordig ontwikkelt één op de vier kinderen een allergische

“Het belangrijkste doel van deze studies is om de beschermende componenten van het boerderijstof te identificeren omdat die juist kunnen zorgen voor de versterking van de luchtwegen. Met deze bevindingen kunnen we in de toekomst een belangrijke stap in de richting van de behandeling of bescherming tegen astma zetten.”

sprak Luciën van der Vlugt na afloop.

“Het effect is het grootst op het ongeboren kind en tijdens de eerste levensjaren.” ziekte als astma, hooikoorts of eczeem. Dit is enorm toegenomen: in de jaren 60 had maar vijf procent van de Nederlandse kinderen hier last van. Men denkt dat het afweersysteem uit balans is geraakt door veranderingen in onze omgeving, zoals onze voeding, luchtverontreiniging, maar ook de verminderde blootstelling aan bacteriën en schimmels, dankzij de toename van gezondheidszorg en persoonlijke hygiëne. We wisten al dat opgroeien in een groot gezin en naar een kinderdagverblijf gaan beschermende factoren zijn. Daar komt nu dus het boerderij-effect bij: kinderen die opgroeien op een boerderij ontwikkelen minder astma, piepende ademhaling en hooikoorts.”

Wanneer is het beschermend effect het grootst? Luciën van der Vlugt


Stigas adviseert je goed te beschermen tegen stof. Zitten wij op de goede weg? “Stigas richt zich op de werkenden in een bedrijf en het advies om je adem goed te beschermen tegen stof, en om stof te bestrijden op het werk, is een prima advies. Vooral fijnstof kan diep in de longen terecht komen en op den duur blijvende schade veroorzaken. Aan stof kunnen zich ook schadelijke bacteriën en schimmels hechten zoals de Q-koorts bacterie en endotoxines. Het inademen van schimmels leidt nogal eens tot een allergie. Dus adembescherming is erg belangrijk. De beschermende werking, uit ons onderzoek, geldt alleen voor ongeboren en kleine kinderen waarbij het afweersysteem nog volledig in ontwikkeling is.”

“Tijdens de zwangerschap; het effect treedt dan via de moeder op bij het ongeboren kind. En in de eerste levensjaren tot en met eind basisschool.”

december 2015 11

STIGAS

STIGAS

Tekst: Annemarie van den Hoven / Fotografie: Albert van der Burg

>> Ronde tafelbijeenkomst Glastuinbouw over vitaliteit en inzetbaarheid

Verder kijken dan de dagelijkse productiviteit en efficiency “We hebben behoorlijk wat oudgedienden in dienst. Zij hebben altijd lichamelijk werk gedaan, vaak vanaf jonge leeftijd. Hoe houden we hen vitaal en inzetbaar tot hun pensioen?” Bij HR-professionals en vooruitstrevende directies leeft het, maar op de werkvloer wordt er nog niet over gesproken. Vitaliteit en inzetbaarheid is binnen bedrijven een thema aan het worden. Tegelijkertijd is men nog zoekende: we willen hier iets mee, maar wat, en hoe?

Dat bleek ook tijdens de ronde tafelbijeenkomst op 17 september met HR-functionarissen en een operational manager uit de glastuinbouw bij Florensis in Hendrik-Ido-Ambacht. Al pratende passeerden tips, dilemma’s en een aantal eye openers de revue, waar ook andere bedrijven hun voordeel mee kunnen doen. 1. Kijk niet alleen naar het vergroten van de efficiency Werken aan duurzame inzetbaarheid betekent verder kijken dan de dagelijkse productiviteit en efficiency. Je kijkt naar de mens achter de medewerker. Is er een gezonde balans tussen belasting en belastbaarheid? Zorg dat u weet wat er speelt. Dreigt de balans verloren te gaan? Bespreek dan samen met uw medewerker de knelpunten en de mogelijke oplossingen. Dat voorkomt vroegtijdige uitval. Een functioneringsgesprek is een uitgelezen moment om het gesprek aan te gaan: vraag uw medewerker wat hij doet om vitaal en inzetbaar te blijven. En of hij daar misschien hulp bij nodig heeft. Maak hierover heldere afspraken. 2. Wees niet bang De grote angst van werkgevers is vaak: “Wat komt er over me heen als ik daarover begin?” Laat u daardoor niet belemmeren. Medewerkers die weten dat hun werkgever met hen meedenkt en in hen wil investeren, ook als het even wat minder gaat, worden loyale medewerkers. Het betaalt zich terug. Ga het gesprek open in. Durf ook lastige onderwerpen aan te kaarten. Of


iemand vitaal en inzetbaarheid is, wordt bepaald door verschillende factoren. Schulden bijvoorbeeld, of verslavingen hebben ook invloed op hoe iemand zijn werk doet. Het uit de weg gaan van het gesprek leidt meestal niet tot beweging. 3. Durf duidelijk te zijn Zorg dat u weet wat u uw medewerkers wilt en kunt bieden. En wees, als dat nodig is, eerlijk: “Wat denk je zelf? Hoe lang denk je dit werk op deze manier vol te kunnen houden? Hoe zie je dat binnen nu en vijf jaar? Misschien is deze functie op langere termijn minder geschikt voor jou. Zullen we hier samen eens over nadenken? Want ik vind het belangrijk dat je gezond en gelukkig blijft in je werk, ook op de lange termijn.”

heden hebt u uw mensen nodig. Dit vraagt misschien andere eigenschappen van medewerkers dan in het verleden. Blijven ontwikkelen en scholen wordt steeds belangrijker.

De deelnemers aan de ronde tafelbijeenkomst

4. Betrek het management Als HR-professional kun je nog zulke mooie ideeën hebben, de directie en het management moeten het dragen en uitdragen. Werken aan vitaliteit en inzetbaarheid werkt alleen als het management het nut en de noodzaak ervan inzien en erin wil investeren. In geld, maar ook met tijd en aandacht. Het middenkader is in de praktijk de sleutel tot succes. Zorg dat het middenkader aandacht heeft voor veilig en gezond werk en inzetbaarheid. Zij hebben het meeste zicht op de medewerkers, hun beperkingen en mogelijkheden. 5. Soms hebben medewerkers net dat zetje nodig Klachten door een ongezonde leefstijl kunnen gevoelig liggen. Met een begrijpend, stimulerend gesprek kunt u als werkgever een medewerker laten nadenken over de gevolgen op de langere termijn. En hen hiermee wellicht net dat zetje geven. Bijvoorbeeld door een vitaliteitscoach via het project Werken aan morgen van Stigas aan te bieden. 6. Het gaat niet alleen over ouderen Ook voor jongeren geldt: welke keuzes maak ik? En wat is de invloed daarvan op mijn vitaliteit? Elke functie kent zijn risico’s. Het hogere kader kan last hebben van stress door (te) hoge verantwoordelijkheden en langere werkdagen. Productiemedewerkers kunnen lichamelijke klachten krijgen doordat zij steeds dezelfde beweging maken. Ook voor jongeren is het belangrijk na te denken over vragen als: hoe lang past dit werk nog bij mij, wat kan ik doen om het vol te houden, wat zijn ontwikkelingen in mijn werk en hoe kan ik daarin bijblijven? 7. Bouw een goede relatie op met uw medewerkers Alleen als u een goede relatie hebt met uw medewerkers en er vertrouwen is, kunt u praten over vitaliteit en inzetbaarheid. Maak daar bewust tijd voor vrij.

Iris Voorbergen van Stigas

8. Blijf investeren in mensen Machines en robots kunnen veel. Maar voor creativiteit, flexibiliteit, probleemoplossend vermogen en sociale vaardig-

9. Meer Hbo’ers, minder productiepersoneel, minder middel management Om te kunnen profiteren van de verwachtte technologische ontwikkelingen zijn in de toekomst meer Hbo’ers nodig, op inhoudelijke en managementfuncties. Zij moeten gegevens die deze technologie oplevert kunnen analyseren en op basis daarvan beslissingen nemen. Door robotisering zal er minder behoefte zijn aan productiepersoneel. Investeer tijdig in scholing, anders loopt u achter de feiten aan. 10. Leren hoeft niet altijd in een opleiding 70 procent van het leren gebeurt tijdens het werk; het gaat dan om zelf ervaring opdoen. 20 procent leer je van collega’s en 10 procent tijdens opleidingen. Zorg dus dat mensen mogen leren, ook tijdens het werk en van elkaar. En dat betekent ook: fouten mogen maken en hierover op een open manier met elkaar spreken.

Feiten & cijfers • H et percentage ouderen binnen de agrarische en groene sector stijgt. • In 2022 zal de pensioengerechtigde leeftijd opnieuw - naar boven - worden bijgesteld. • Het vangnet van de sociale zekerheid wordt steeds minder. • Maatschappelijke veranderingen vragen om wendbaarheid. Van bedrijven en van medewerkers. Je moet je blijven ontwikkelen om je concurrenten een stap voor te zijn. Je hebt je medewerkers daarbij hard nodig. • Na het 35ste à 40ste levensjaar neemt iemands lichamelijke kracht en werkvermogen af. Sociale vaardigheden nemen toe. Het geheugen blijft gelijk.

De ronde tafelbijeenkomst werd georganiseerd door Stigas en Kas Groeit. Stigas richt zich op vitaliteit en inzetbaarheid, Kas Groeit op leren en ontwikkelen. Wilt u meer informatie over vitaliteit en inzetbaarheid in de glastuinbouw? Neem dan contact op met Iris Voorbergen (06 - 51 61 60 31, [email protected]) of Albert van der Burg (06 - 22 30 76 63, [email protected]) Wilt u meer weten over leren en ontwikkelen? Neem dat contact op met Jolanda Rosloot (06 – 30 10 80 92, [email protected])

december 2015 13

STIGAS

SAZAS

Tekst en fotografie: Annemarie van den Hoven

Tekst en fotografie: Gaby Stokman

>> Uitslag klanttevredenheidsonderzoek 2015 SAZAS

Binder Groenprojecten wint Stigas Gezond & Vitaal Werken Prijs 2015 Op 17 november reikte Stigas voor de tweede keer de Stigas Gezond & Vitaal Werken Prijs uit aan

SAZAS hecht veel waarde aan mening van klanten

drie bedrijven die bewust werken aan de vitaliteit en inzetbaarheid van hun medewerkers. De eerste prijs ging naar Binder Groenprojecten.

Elk jaar meet SAZAS de klanttevredenheid. Het onderzoek geeft aan wat SAZAS al goed doet en nog belangrijker, wat er nog verbeterd kan worden aan de dienstverlening. In het voorjaar

Uit het juryrapport: “Binder Groenprojecten is een innovatief bedrijf. In haar dienstverlening - denk aan daktuinen - en in de omgang met het personeel. De aandacht voor duurzame inzetbaarheid is heel breed. Van het ter beschikking stellen van lichte accumachines tot aandacht voor mantelzorg. De aandacht voor mantelzorg is twee jaar geleden in gang gezet en is bijzonder en vernieuwend: bij Binder kijken ze niet alleen naar wat er van mensen op het werk wordt verwacht, ook de privé-situatie wordt erbij betrokken.” De tweede en derde prijs gingen naar Landschapsbeheer Groningen en Van Lenthe - groen, grond en infra. De prijzen werden uitgereikt door juryvoorzitter Anne Rongen, post-doctoraal onderzoeker bij het AMC met als onderzoeksgebied werk en gezondheid. De overige genomineerden waren: Bruins & Kwast, Floricultura en Germains Seed Technology.

van 2015 hebben 241 werkgevers en adviseurs (accountants en administratiekantoren) meegedaan aan het onderzoek. Wat doet SAZAS goed? SAZAS scoort goed op klantvriendelijkheid, bereikbaarheid, betrouwbaarheid, deskundigheid en snelheid van (af)handelen. Het gemiddelde cijfer is een 7,3. Klantvriendelijkheid scoort zelfs een 7,7. Een resultaat waar SAZAS heel tevreden mee is. Toch is er ook nog ruimte voor verbetering. Daar gaat SAZAS komend jaar verder mee aan de slag.

Wat kan er beter? Op de punten: gemak van de SAZAS- dienstverlening, volledigheid van het aanbod, prijsstelling van de producten en diensten en de dienstverlening in relatie tot de wensen, is de gemiddelde score een 6,8. Vorig jaar was dit 6,9. De prijsstelling scoort hierbij het laagst met 6,5. Onder alle deelnemers die meededen aan het onderzoek verlootte SAZAS één iPad. Op 10 september 2015 vond de uitreiking plaats van de iPad. De gelukkige winnaar was Jack van Zeeland van Stichting Noordbrabants Landschap. Hij kreeg de iPad overhandigd door Melinda de Bree-van Dijk, accountmanager van SAZAS.

Rob Luyk van Binder Groenprojecten

+ ++ + Stichting Noordbrabants Landschap is winnaar van de iPad

Publieksprijs Floricultura won de Stigas Gezond & Vitaal Werken Publieks Prijs; het filmpje dat gemaakt was in het kader van hun nominatie had de meeste likes op Facebook.

SAZAS is blij met alle opmerkingen. Hiermee kan de dienstverlening in de komende jaren nog verder worden geoptimaliseerd.

Uw mening telt...

Sonja Bottelier, Ageeth van der Hoorn en Anita van Olphen van Floricultura


Jacqueline de Milliano (r) Petra Alkema (l) van Landschapsbeheer Groningencultura

Dinie en Herman van Lenthe

Enkele positieve opmerkingen die onze klanten maakten: “Kennis van de sector is echt een + punt”

“MijnSAZAS is echt een PLUS punt! Alles is in een oogopslag te zien en het geeft ons veel meer gebruikersgemak”

Enkele opmerkingen die onze klanten maakten over verbeterpunten: “Wij ondervinden toch wel vaak problemen met inloggen op Mijn SAZAS. Wij hopen dat dit in de toekomst wordt opgelost”

“Snelle aanpak, meedenken en specialistische kennis…wij zijn zeer tevreden”

“Wij ervaren de samenwerking als zeer prettig. Klantvriendelijke en behulpzame medewerkers. Daarnaast zijn jullie altijd prima bereikbaar en worden vragen snel en professioneel beantwoord.”

“Nu alles digitaal wordt aangeleverd zou het fijn zijn als wij een signaal (mail) zouden ontvangen op het moment dat de uitkeringsspecificaties / facturen beschikbaar zijn”

“Je merkt dat de “keten” werkt en dat geeft voordelen voor ons als klant”

december 2015 15

SAZAS

SAZAS

Tekst: Gaby Stokman Tekst: Gaby Stokman

Wat zijn de gevolgen van de wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (BeZaVA)?

Vanaf 1 januari 2014 geldt de wet BeZaVA (beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters). Het doel van deze wet is om de flexkrachten die ziek uit dienst gaan (de zogenaamde vangnetters) sneller weer aan het werk te krijgen.

De gevolgen van doorwerken Wat zijn vangnetters? Vangnetters zijn werknemers die geen werkgever meer hebben en ziek zijn en daarom een ziektewetuitkering ontvangen of werknemers met een hoog ziekterisico. Het aantal vangnetters stijgt. De wet BeZaVa heeft als doel dit terug te dringen.

Wat zijn de gevolgen voor de premie die u betaalt voor de Ziektewet (ZW) en de WGA? Vanaf 2014 zijn er twee nieuwe premies bijgekomen: de ZWflexpremie voor Ziektewetuitkeringen en de WGA-flexpremie voor WGA-uitkeringen. De hoogte van de premies is afhankelijk van uw loonsom. • H eeft u een loonsom van minder van € 319.000? Dan wordt u gezien als een kleine werkgever en betaalt u een sectorpremie. Deze is voor iedere kleine werkgever hetzelfde. • Heeft u een loonsom tussen en € 319.000 en € 3.190.000? Dan betaalt u deels de sectorpremie en deels een individuele premie.


• H eeft u een loonsom van meer dan € 3.190.000? Dan wordt u gezien als een grote werkgever en betaalt u een individuele premie.

Wat kan ik zelf doen om instroom van vangnetters te voorkomen? Maak goede afspraken met tijdelijke arbeidskrachten over het meewerken aan de re-integratie na einde van het dienstverband. En leg de afspraken vast. En zorg ook voor een goede administratie van alle tijdelijke arbeidskrachten en pas uw verzuimen WIA-beleid aan en communiceer dit richting uw werknemers.

Vragen over de wet BeZaVa en de gevolgen voor uw bedrijf? Bent u klant van SAZAS en krijgt u te maken met een vangnetter? Onze BeZaVA helpdesk geeft u graag advies en antwoord op uw vragen. U kunt uw vragen mailen naar: [email protected]. Ook vindt u meer informatie over de BeZaVa op www.sazas.nl

na de AOW-leeftijd Doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd komt zeker in de agrarische en groene sector erg veel voor. Niet alleen dat de ondernemer zelf tot na deze leeftijd betrokken blijft op het bedrijf, maar ook dat werknemers na hun 65e blijven werken of juist in dienst komen. Doorwerken hoeft geen probleem te zijn, zolang de werkgever en de werknemer hier samen goede afspraken over maken. De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd moet vanaf 2016 doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd aantrekkelijker maken. De overheid stimuleert hierdoor de deelname van ouderen op de arbeidsmarkt en ook biedt het de

mogelijkheid voor werkgevers en werknemers om hun samenwerking voort te zetten.

Wat zijn de belangrijkste punten uit deze wet? • U hoeft het loon van een zieke werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt maximaal dertien weken door te betalen. Op dit moment duurt de loondoorbetalingsverplichting nog maximaal 104 weken. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt voor AOW’ers straks maar dertien weken. • Uw re-integratieverplichtingen voor een zieke werknemer met de AOWgerechtigde leeftijd vervallen na

dertien weken. U hoeft daarom geen plan van aanpak op te stellen en geen inspanningen te verrichten voor reintegratie tweede spoor. • U mag een AOW-gerechtigde werknemer (bij andere werkgever) zes tijdelijke contracten geven (normaal drie) binnen een periode van 48 maanden (normaal 24 maanden), voordat hij recht heeft op een vast contract. Houdt u, of neemt u AOW’ers in dienst en bent u verzekerd bij SAZAS? Dan kunnen AOW’ers die doorwerken verzekerd worden op de verzuimverzekering. Wilt u weten hoe dit werkt? Kijk dan op www.sazas.nl.

december 2015 17

SAZAS

SAZAS

Tekst: Gaby Stokman

SAZAS-relatiedagen

Een kijkje achter de schermen…

De SAZAS-relatiedagen zijn een begrip aan het worden. Op interessante locaties, verspreid over het land praat SAZAS zijn relaties bij over ontwikkelingen in de sociale zekerheid en de premies van het komende jaar. Gecombineerd met een inspirerende workshop en een rondleiding ter plaatse een happening om niet te missen.

Het Teylers Museum, Diergaarde Blijdorp, de Efteling en IJsseldelta Center waren dit jaar de ontmoetingspunten. VanColland was er op 6 oktober bij in Rotterdam, in de Haaienzaal.

voor de Ziektewet Flex en, als zij ook nog in de WGA terecht komen, ook voor de WGA Flex. “Voor grote bedrijven kan het voordelig zijn om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet Flex. Vanaf

“Voor grote bedrijven kan het voordelig zijn om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet Flex.” Bijpraten Na het welkomstwoord van Theo van der Helm, commercieel manager van SAZAS, praat Otwin Nonnekes van SV-land het publiek bij over de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa). “Vaste medewerkers komen steeds minder vaak in de WGA terecht”, aldus Nonnekes. “Maar het aantal flexkrachten dat ziek uit dienst gaat en een WGAuitkering aanvraagt, ook wel vangnetters genoemd, stijgt. De wet BeZaVa heeft als doel dit terug te dringen.” Daarom geldt sinds 1 januari 2014 het volgende: als flexkrachten aan het einde van hun dienstverband ziek uit dienst gaan, of als zij binnen 28 dagen na het einde van hun dienstverband een ziektewetuitkering aanvragen, dan heeft dit invloed op de premie die de (ex-) werkgever betaalt


2017 is het ook mogelijk om eigenrisicodrager te worden voor de WGA Flex. “Let wel”, benadrukt Nonnekes: “eigenrisicodragers betalen geen premie, maar wel maximaal 10 jaar de WGA-uitkering van hun voormalige flexmedewerkers en zijn tijdens die periode ook verantwoordelijk voor de controle en begeleiding.”

Beperk het risico Het mooiste is als er vanuit een bedrijf geen medewerkers in de WGA instromen. “Besteed aandacht aan het voorkomen van verzuim”, adviseert Nonnekes. “En oriënteer u tijdig op manieren om zieke medewerkers weer aan het werk te krijgen en voorkom loonsancties door de dossiers op orde te hebben. SAZAS ondersteunt u hierbij, samen met haar samenwerkingspartners Stigas en Zorg van de Zaak (voorheen ArboVitale).”

De Premies Daarna is het woord opnieuw aan Theo van der Helm. Hij licht de SAZAS-premies van het komende jaar toe. Bijna alle premies blijven gelijk. Daarbij stelt SAZAS alles in het werk om instroom in WIA te voorkomen. Daarom heeft SAZAS sinds enige tijd de WIA-expert en een BeZaVahelpdesk die werkgevers hierbij ondersteunen. “SAZAS en werkgevers weten elkaar te vinden en zorgen zo samen voor een gezonde sector”, aldus Van der Helm.

Workshop verzuimgesprekken Na een rondleiding achter de schermen van het Oceanium, waarin wordt uitgelegd hoe je koraal kweekt, waar het water waarin de haaien zwemmen vandaan komt (uit Zuid-Amerika!) en hoe de haaien worden gevoerd, is het tijd voor de workshop. Een kijkje achter de schermen van het verzuimgesprek, verzorgd door Iris Voorbergen en Joost Kam van Stigas. Deze begint met een quiz die de deelnemers aan het denken zet over het verschil tussen ziek zijn en verzuimen. “Het hebben van klachten is heel normaal”, licht Joost Kam toe. “Het hoort bij het leven en betekent lang niet altijd dat je verzuimt. Veel mensen doen dat dus ook niet. Het is belangrijk om je medewerkers in dit gedachtengoed mee te nemen: ik ben ziek en ik heb klachten.

Die leiden tot beperkingen, maar wat betekent het voor mijn werk? Wat kan ik niet, maar ook: wat kan ik nog wel?” “Als iemand zich drie keer of vaker per jaar ziek meldt, is dat voor bedrijven vaak een alarmsignaal”, aldus Kam. “Het is verstandig om dan in gesprek te gaan.

van mantelzorg, financiële problemen of relatieproblemen. Maar het kan ook zo zijn dat iemand zich niet meer competent voelt voor zijn werk. Vraag aan je medewerker: wat heb je nodig? Wat kun je zelf en waar heb je hulp bij nodig? Veel werkgevers denken veel na over een

“Vraag aan je medewerker: wat heb je nodig? Wat kun je zelf en waar heb je hulp bij nodig?” Vraag aan de medewerker hoe het met hem gaat en of er dingen zijn die hem dwars zitten. Het probleem ligt vaak niet alleen in het werk; er kan sprake zijn

oplossing voor de problemen van hun medewerkers. De kunst is het gesprek zo in te steken dat de medewerker zelf gaat nadenken over een oplossing.”

“De lezing over BeZaVa was interessant, de rondleiding heel leuk en de workshop over verzuimgesprekken heeft mij getriggerd na te denken over hoe ik de gesprekken over verzuim aanpak. Hoe doen wij het eigenlijk en wat kan beter? Een welbestede ochtend.” Esther Hokke, Ter Laak Orchideeën “De Workshop over verzuimgesprekken heb ik al eens gevolgd. Voor ons bedrijf heeft dat heel goed uitgepakt. Je gaat op een andere manier met je mensen in gesprek. Vooral het mensen zelf laten nadenken over wat zij nodig hebben om weer aan het werk te kunnen, werkt goed.” Joop den Bosch, De Kuiper Noordeloos BV

Tips uit de workshop verzuimgesprekken • L aat medewerkers zich altijd telefonisch ziekmelden. • Nodig mensen die ziek zijn uit voor een kopje koffie met de collega’s. Dat verlaagt de drempel om weer terug te keren naar het werk. • Stel een protocol op waarin staat hoe je omgaat met verzuim. Deel dat met je medewerkers.

• W ees niet bang om aan zieke medewerkers te vragen wat ze nog wel kunnen. Ze hebben daar zelf vaak verrassend goede ideeën over. • Afwijkend gedrag (te laat komen bijvoorbeeld, of minder kwaliteit leveren) betekent vaak dat medewerkers uit balans raken. Doe iets met deze signalen.

december 2015 19

BPL

BPL Tekst en fotografie: Frank den Olde

Tekst: Frank den Olde Tekst

>> Feit of fabel?

‘Als ik met pensioen ga, krijg ik 70% van mijn laatstverdiende loon’

Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw lanceert nieuwe website

In de komende edities van Van Colland magazine pakken we verschillende pensioenopvattingen bij de kop, met als centrale vraag: hebben we te maken met een feit of fabel? In deze editie gaan we in op de veelgehoorde opvatting dat pensioen 70% bedraagt van het laatstverdiende loon.

Het uiterlijk van de website van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL) is flink op de schop gegaan. Fris, veel foto’s uit onze sectoren en veel kleur. Ook achter de schermen is er het een en ander vernieuwd.

De gedachte ‘pensioen = 70% van mijn laatstverdiende salaris’ is gebaseerd op pensioenregels die teruggaan naar tien, vijftien jaar geleden. In de tussentijd is veel veranderd. Pensioenfondsen zijn bijvoorbeeld overgestapt van een eindloon- naar een middelloonregeling. En de naam ‘middelloon’ zegt genoeg: bij deze regeling wordt niet het laatstverdiende salaris, maar het gemiddeld verdiende loon over de diensttijd als uitgangspunt voor het pensioen genomen. In het algemeen pakt een middelloonregeling ongunstiger uit dan een eindloonregeling.

Misgelopen indexaties De fiscale rekenregels vóór 2014 gingen bij eindloonregelingen uit van een 35-jarige opbouw van 2% over het laatstverdiende loon: 35 x 2 = 70%. Middelloonregelingen gingen oorspronkelijk uit van 35 jaar opbouw van 2,25% over het gemiddelde loon: 35 x 2,25 = 78,75%. In principe was hier dus 8,75% ‘meer’ pensioen op te bouwen, om te compenseren voor het feit dat de opbouw plaatsvond over het gemiddelde loon in plaats van het eindloon. Daarnaast gold/ geldt voor veel middelloonregelingen dat het pensioen jaarlijks kan worden geïndexeerd. Het idee was dat op die manier óók met een middelloonregeling circa 70% van het eindloon zou kunnen worden bereikt. De praktijk heeft echter iets anders uitgewezen: door het mislopen van indexaties zal het pensioenresultaat in


veel situaties onder de genoemde 70% uitkomen. Daarnaast is het fiscale kader versoberd, waardoor het opbouwpercentage in veel middelloonregelingen is teruggebracht tot 1,875%.

Wanneer is er sprake van een tekort? Heeft iemand een tekort als zijn pensioen minder is dan 70%? Het antwoord op die vraag is voor iedereen verschillend. Uw werknemer bepaalt zelf of een pensioen van minder dan 70% van het laatstverdiende loon voldoende is. Voor de meeste mensen geldt dat de uitgaven na het bereiken van de pensioenleeftijd aanmerkelijk lager zullen zijn dan tijdens een groot gedeelte van het werkzame leven. Denk maar eens aan de kinderen die dan de deur uit zijn, en de hypotheek die in veel gevallen tegen die tijd (deels) zal zijn afgelost, terwijl de waarde van de woning - als het meezit - juist gestegen is. Ook de fiscus speelt een positieve rol: zodra iemand de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, treedt voor hem of haar een gunstiger belastingtarief in werking.

Hoe ontstaat een tekort? Natuurlijk bepaalt niet alleen de eerder genoemde overstap naar de middelloonsystematiek de uitkomst van het pensioen. Ook andere zaken spelen een rol. Voorbeelden zijn wijzigingen in de persoonlijke situatie, zoals een eventuele echtscheiding, een periode van werkloosheid, deeltijdwerk en veranderingen

van baan (als daarmee een ‘mindere’ pensioenregeling gaat gelden).

Een tekort? Wat nu? Een goed pensioen (een pensioen dat aan de verwachtingen van uw werknemer tegemoet komt) is niet altijd vanzelfsprekend. Dat maakt een goede informatievoorziening en planning noodzakelijk. Naast het jaarlijks verstrekken van een pensioenoverzicht, bieden pensioenfondsen hun deelnemers tegenwoordig de mogelijkheid om met behulp van moderne webtooling een goede inschatting van het pensioen te maken. Ook BPL biedt deze instrumenten (zie het artikel ‘Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw lanceert nieuwe website’). Wie op tijd inziet dat het pensioen niet past bij zijn of haar verwachtingen, kan op zoek gaan naar (bijspaar)mogelijkheden voor een aanvullend inkomen.

Conclusie Een pensioeninkomen van 70% van het laatstverdiende salaris is in de meeste gevallen een fabel. Het uitblijven van indexatie, gecombineerd met wijzigingen in de persoonlijke situatie, betekent in veel gevallen een lager pensioen dan 70% van het laatstverdiende salaris. Het is echter de deelnemer die bepaalt of hij/zij met het pensioen kan rondkomen. Met de informatie en middelen die BPL beschikbaar stelt, kan een deelnemer zelf vaststellen of vervolgacties noodzakelijk zijn.

Digitaal communiceren is een stuk goedkoper en bespaart papier. En digitale communicatie heeft natuurlijk de toekomst. Om een flinke stap te zetten op de digitale weg die ons fonds is ingeslagen, heeft BPL sinds 1 juli een nieuwe website. De website heeft een volledig nieuwe versie van de persoonlijke omgeving voor uw werknemer: ‘Mijn BPL Pensioen’. Hier kan uw werknemer steeds meer pensioenzaken digitaal regelen.

Mijn BPL Pensioen Als uw werknemer inlogt op de website komt hij in de vernieuwde persoonlijke omgeving terecht. ‘Mijn BPL Pensioen’ is opgedeeld in verschillende onderdelen. Wij zullen deze onderdelen hierna kort bespreken.

Mijn pensioenplanner ‘Mijn pensioenplanner’ geeft werknemers inzicht in hun eigen pensioensituatie. Zo kan uw werknemer bijvoorbeeld berekenen wat de hoogte van het pensioen wordt als hij of zij eerder met pensioen gaat. Ook kan uw werknemer bijvoorbeeld berekenen wat de gevolgen zijn als hij een deel van het partnerpensioen wil gebruiken voor extra ouderdomspensioen of wanneer hij zijn pensioen (naast inkomen uit werk) al gedeeltelijk wil laten ingaan. Uniek is dat de vernieuwde pensioenplanner ook de gemiddelde maandelijkse uitgaven weergeeft. Die uitgaven worden gebaseerd op schattingen van het Nibud. Uw werknemer kan ze aanpassen aan zijn of haar eigen situatie. Door deze verwachte uitgaven mee te nemen in berekeningen, krijgt uw werknemer een beter beeld of er later voldoende inkomen is.

Mijn aanvragen Heeft uw werknemer pensioen aangevraagd? Of is er waardeoverdracht aangevraagd? Dan is bij ‘Mijn aanvragen’ de status van deze aanvraag te zien. In een handig overzicht ziet uw werknemer welke stappen in het proces zijn gezet en welke stappen nog volgen. Bij iedere stap staat aangegeven wie wat

moet doen: de werknemer of BPL. En is er voor een bepaalde stap bijvoorbeeld een brief verstuurd? Dan ziet uw werknemer deze hier ook terug.

Mijn pensioenpost BPL verstuurt regelmatig post. Deze post gaan we steeds meer digitaal versturen. In Mijn BPL Pensioen heeft uw werknemer een digitale postbus, ‘Mijn pensioenpost’.

Mijn profiel De Mijn-omgeving bevat persoonsgegevens en contactgegevens. Als bepaalde gegevens wijzigen, bijvoorbeeld het correspondentieadres, kan uw werknemer dit digitaal aan BPL doorgeven. In ‘Mijn profiel’ kan uw werknemer ook aangeven of hij post van BPL digitaal of op papier wil ontvangen. ‘Mijn BPL Pensioen’ is continu in ontwikkeling. Het uitgangspunt van BPL is om de komende jaren steeds meer processen te digitaliseren.

Inloggen op ‘Mijn BPL Pensioen’ Uw werknemer ontvangt van BPL inloggegevens voor de Mijn-omgeving. Pas nadat uw werknemer deze gegevens heeft ontvangen, kan hij ook gebruik maken van de mogelijkheid om in te loggen met zijn of haar DigiD.

december 2015 21

BPL

BPL

Tekst: Frank de Olde

>> Vrijwillige aansluiting Givaudan bij BPL

‘We hebben gekozen voor een stabiel en robuust pensioenfonds’ Veel bedrijven in de agrarische en groene sector zijn verplicht aangesloten bij het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL). Daarnaast zijn er ondernemingen die zich op vrijwillige basis bij het pensioenfonds aansluiten. Geur- en smaakstoffenproducent Givaudan, tot op dat moment beschikkend over een eigen pensioenfonds, is daar een voorbeeld van. Welke afwegingen hebben

Ineke van Deursen: ‘Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde.’

bij die keuze een rol gespeeld?

Die vraag vormt de insteek voor een gesprek met Ineke van Deursen, HR-directeur bij Givaudan Nederland. Als voorzitter van Stichting Pensioenfonds Givaudan Nederland (inmiddels in liquidatie) is Van Deursen: door de wol geverfd als het om pensioenzaken gaat. ‘Pensioenfonds Givaudan is in 2007 opgericht,’ vertelt ze. ‘Op basis van signalen vanuit de werkgever werd op een gegeven moment duidelijk dat het pensioenfonds voor de langere termijn niet toekomstbestendig was. Dat had met verschillende zaken te maken, zoals de omvang van het fonds, de premie die binnenkwam én de zware eisen die toezichthouder DNB stelt om bestuurlijk op niveau te blijven. Na een eerste analyse van de situatie door het bestuur is in 2013 een vervolgstudie uitgevoerd, waar ook de vakbonden bij betrokken werden.’

Stabiel en robuust Na een eerste ‘flirt’ met het Bpf voor de Grafische Industrie, bleek dat ook BPL open stond voor een vrijwillige toetreding. Van Deursen: ‘Naast het feit dat BPL op ons stabiel en robuust overkwam, zou je ook kunnen zeggen dat BPL een aanpalende sector vertegenwoordigt.’

Alle mogelijkheden onderzocht Tijdens de vervolgstudie zijn alle mogelijkheden onderzocht, aldus Van Deursen: de voortzetting van het eigen fonds, een DCregeling onderbrengen bij een verzekeraar, aansluiting bij een IORP (een ‘Europees’ pensioenfonds, ook toegankelijk voor fondsen van Givaudan-vestigingen in andere landen, red.) en toetreding tot een bedrijfstakpensioenfonds. Van Deursen: ‘De eerste analyse had in feite al aangetoond dat het zelfstandig doorgaan van het eigen fonds niet haalbaar was. Voor de vakbonden was een IORP-constructie onbespreekbaar, terwijl een betaalbare verzekerde regeling eveneens uitgesloten bleek. Vandaar dat we ons toen gericht hebben op de aansluiting bij een Bpf.’


Toen de keuze eenmaal was bepaald, volgde een anderhalf jaar durend traject dat zich volgens Van Deursen nog het beste laat omschrijven als samen optrekkend én samen strijdend: ‘Er zijn heel wat pittige discussies gevoerd. Onze regeling en die van BPL sloten op belangrijke onderdelen goed op elkaar aan. Ter compensatie van punten waar dat niet het geval was, heeft Givaudan een bepaald bedrag gereserveerd in een speciaal depot. Vanuit die pot kan bijvoorbeeld worden geput om de pensioenaanspraken van de actieve deelnemers (circa 500 in getal, red.) te indexeren.’ De collectieve waardeoverdracht naar BPL is inmiddels afgerond. ‘Daarmee is Pensioenfonds Givaudan nu formeel in liquidatie, een proces dat we eind dit jaar hopen af te ronden,’ aldus Van Deursen.

Informatieve sessies

Ineke van Deursen en haar collega company- en operationsmanager Leon Eijkenboom. Laatstgenoemde voerde namens Givaudan de onderhandelingen over het nieuwe contract bij BPL.

Het personeel van Givaudan is op een zorgvuldige manier betrokken bij alle ontwikkelingen, stelt Van Deursen. ‘Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. We vonden het dan ook van belang om hen volledig in het overdrachtstraject mee te nemen. Er zijn diverse informatieve sessies in de bedrijfskantines geweest, ook voor gepensioneerden. BPL-pensioenconsulent Leendert Bakker heeft daar een belangrijke bijdrage aan geleverd. Uit die sessies kwam nog maar eens naar voren dat het onderwerp pensioen bij de meeste medewerkers niet heel erg leeft. We verwachten dat de online communicatiemiddelen

waarover BPL beschikt daar verandering in gaan brengen. Die tools, zoals een pensioenplanner, komen volgend jaar ook voor onze medewerkers beschikbaar.’

Givaudan in vogelvlucht Givaudan is ‘s werelds grootste producent van geur- en smaakstoffen. Het bedrijf heeft het circa 8.600 werknemers in 46 landen en een omzet van 4 miljard Zwitserse franken (2013). Givaudan werd in 1895 opgericht in het Zwitserse Vernier door de broers Léon en Xavier Givaudan. Door fusies en overnames groeide het bedrijf uit tot wat het nu is. In Nederland heeft het bedrijf een grote vestiging in Naarden, het voormalige hoofdkwartier van Quest International, en een kleinere vestiging in Barneveld. De Nederlandse vestigingen zijn volledig gericht op de ontwikkeling en productie van smaakstoffen, oftewel ‘flavours’. Bekende klanten zijn Heineken, Unilever, Mars en Friesland Campina. Een paar voorbeelden van bekende producten waarin flavours van Givaudan Nederland zijn verwerkt: Lays chips, Java Kroepoek, Dubbel Frisss, Dr. Pepper, Optimel en Twix.

december 2015 23

Ontvang uw nota’s van BPL voortaan digitaal De nota’s van BPL kunt u in het vervolg digitaal ontvangen. Digitale nota’s kunt u makkelijk archiveren, doorsturen naar uw administrateur of direct online betalen via iDEAL. Uw nota is ook op het werkgeversportaal te bekijken onder het tabblad ‘Nota’. Zo heeft u alles overzichtelijk bij elkaar.

COLLAND magazin

HET SAM ENW ERK

ING SVE RBA

ND VAN ALL E AGR ARI SCH

Wilt u voortaan uw nota’s digitaal ontvangen? Volg dan onderstaande stappen. 1. Ga naar www.bplpensioen.nl en log in op het werkgeversportaal. 2. Ga naar ‘Mijn gegevens’. 3. Hier kunt u uw betaalgegevens wijzigen. Kies voor de digitale nota. Geef uiterlijk vier werkdagen voor de notadatum de wijziging door. Dan krijgt u de eerstvolgende nota digitaal. Deze sturen we u per e-mail toe, De herinneringen op uw nota ontvangt u nog wel per post. Juiste e-mailadres Om de nota naar u te kunnen e-mailen, hebben wij wel uw juiste e-mailadres nodig. Controleer of uw juiste e-mailadres bij de betaalgegevens in het werkgeversportaal staat.

e t g o o h e d p o Blijf

der gelgeving en an iten, weten re ite al tu ac n va ijven nd Op de hoogte bl t kan via de Colla er de sector? Da ov en t ui n. ws de eu el nt aanm belangrijk ni .nl hoe u zich ku nd lla co w. ww jk op nieuwsbrief! Ki

Parameters BPL bekend! Ieder jaar maakt het bestuur van BPL de parameters voor het volgende jaar bekend. Hieronder vindt u ze voor 2016. Het opbouwpercentage ontbreekt nog. Dit moet nog worden vastgesteld. Half december vindt u dit percentage in het premieoverzicht op de website van Colland. • de premie voor 2016 is vastgesteld op 21,7% van de pensioengrondslag; • de VPL-premie voor 2016 is vastgesteld op 1,25% van het salaris; • de jaarfranchise voor 2016 is vastgesteld op € 13.252; • het maximum pensioengevend salaris is vastgesteld op het niveau van het maximum loon SV over 2016; • de indexatie van de basisregeling en alle andere pensioensoorten per 1 januari 2016 is vastgesteld op 0%; • de indexatie van de salarissen waarop de premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid wordt gebaseerd is nog niet bekend. Deze is afhankelijk van de nog vast te stellen caoverhoging in de sector.

De volgende VanColland verschijnt in maart 2016

e van

E EN GRO ENE SOC IAL E REG ELI NGE

N

Hoe drones on ze sector verovere n De WIA-exper helpt u bij verz t uim Zes bedrijven Stigas Gezond genomineerd voor de & Vitaal Werke Wij stellen ze aa n Prijs. n u voor! oktober 2015

Dit magazin

e is ook digi

>>nummer

taal beschik

baar op ww

3

w.colland.n l

Meewerken aan de VanColland? Heeft u een idee voor een artikel in de VanColland of wilt u met uw bedrijf meewerken aan een artikel, laat het ons weten! Ook is het mogelijk om een keer deel te nemen aan een redactievergadering en zo mee te denken over de invulling van het magazine. De redactie vindt het belangrijk om de inhoud van de VanColland af te stemmen op de wensen van de lezers. Daarom komen we ook graag in contact met werkgevers en andere belanghebbenden uit de sector. Alleen u weet wat u en uw mede- ondernemers graag lezen! Misschien wilt u een keer vertellen over de gang van zaken op uw bedrijf. Hoe denkt u na over scholing en ontwikkeling? Wat bespreekt u met uw werknemers over hun pensioen? Hoe gaat u om met verzuim? Allerlei vragen die in een artikel aan bod kunnen komen. U kunt zich opgeven via [email protected]. Vergeet hierbij niet uw adresgegevens te vermelden en het telefoonnummer waarop u te bereiken bent voor het maken van een afspraak.

cao nieuws De onderhandelingen voor de cao LEO zijn op 19 november gestart.

magazine van december 2015 >>nummer 4 Dit magazine is ook digitaal beschikbaar op

Recommend Documents