Maart 2009 NOTITIE VROUWENACADEMIE

NOTITIE VROUWENACADEMIE

Maart 2009

Deze notitie is voortgekomen uit een samenwerking tussen Stichting Yasmin, Stichting MOOI - Moedercentrum de Koffiepot, Stichting Importante, Stichting Meander en ROC Mondriaan. Samenstelling en redactie: Louke Vianen

-

Adviseur Stichting Meander

Met medewerking van: Nermin Altintaş Truus Schmidt

-

Charlie Ortega Gerard Colpa Alexander Burgers van de Bogaert Caroline Draper Paul van Delft Rob Slagmolen

-

Stichting Yasmin Stichting MOOI - Moedercentrum de Koffiepot Stichting Importante ROC Mondriaan Visitatiecommissie Emancipatie Regioregisseur VNO-NCW West MKB

Datum: 5 maart 2009

Notitie Vrouwenacademie, maart 2009, versie 1.0

2

Inhoudsopgave 1

Aanleiding en doelstelling van het project ...................................................................................... 4 1.1 Aanleiding............................................................................................................................... 4 1.2 Vraag...................................................................................................................................... 4 1.3 Doelgroep............................................................................................................................... 6 1.4 Betrokken partijen .................................................................................................................. 7 1.5 Doelstelling............................................................................................................................. 7 1.6 Gewenst resultaat .................................................................................................................. 7 2 Uitwerking van het project .............................................................................................................. 9 2.1 Plan van aanpak .................................................................................................................... 9 2.2 Planning ............................................................................................................................... 12 3 Uitvoering...................................................................................................................................... 13 3.1 Werkstructuur ....................................................................................................................... 13 3.2 Voortgangsbewaking............................................................................................................ 13 3.3 Communicatie ...................................................................................................................... 13 3.4 Oplevering ............................................................................................................................ 13 3.5 Evaluatie en nazorg ............................................................................................................. 13 4 Middelen ....................................................................................................................................... 14 4.1 Kostenbegroting ................................................................................................................... 14


3

1 1.1

Aanleiding en doelstelling van het project Aanleiding

Stichting Yasmin heeft het initiatief genomen om speciaal voor vrouwen praktijkgerichte opleidingen te ontwikkelen die aansluiten op de arbeidsmarkt. Samen met andere organisaties in en rondom Den Haag, zoals Stichting MOOI - de Koffiepot, Importante en Stichting Meander, constateert Stichting Yasmin dat er veel vrouwen zijn die willen werken en leren, maar dat het deze vrouwen in veel gevallen niet lukt om zelfstandig een geschikte opleiding met stage- of leerwerkplek te vinden. De gemeente Den Haag doet op dit moment onderzoek naar de omvang van de groep werkof scholingzoekende vrouwen in Den Haag. Resultaten hiervan zullen begin 2009 beschikbaar zijn. De ervaring die de verschillende organisaties hebben met het begeleiden van vrouwen, leert dat voor veel vrouwen de drempel te hoog is om hun maatschappelijke- en arbeidsparticipatie te vergroten door middel van scholing. Het lukt hen niet om de regie te nemen over hun persoonlijke ontwikkeling. Mede hierdoor is de afstand tot het onderwijs voor deze vrouwen te groot. Met intensieve begeleiding blijkt het mogelijk om de vrouwen te scholen richting werk. Een voorbeeld hiervan is het pas afgeronde project van Yasmin en Meander voor hoog opgeleide migrantenvrouwen. Hieruit is gebleken dat een combinatie van training, coaching en taalles werkt om vrouwen richting scholing, vrijwilligerswerk of een baan te helpen. 1.2

Vraag

Veel vrouwen willen graag hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten door het volgen van een beroepsopleiding. Toch lukt het veel vrouwen niet om met een opleiding te starten en nog moeilijker lijkt het om een baan of stage-/leerwerkplek te vinden. Aan het ROC Mondriaan en andere onderwijsinstellingen in Den Haag worden reeds praktisch gerichte opleidingen gegeven, maar relatief weinig laaggeschoolde vrouwen maken hier gebruik van. Ze ervaren nog teveel drempels (zie ook hieronder) om de stap naar beroeps- en volwassenenonderwijs te maken. Daarnaast worden bij diverse organisaties in de stad verschillende initiatieven genomen om vrouwen te stimuleren, te trainen en te begeleiden richting scholing en werk, maar deze ervaring kan nog voor veel meer vrouwen worden ingezet. Het aanbod voor de vrouwen is nog te versnipperd en incidenteel. Afzonderlijke organisaties organiseren projecten en een passend aanbod voor de doelgroepen, maar van samenwerking is maar af en toe sprake en berust op toeval, waardoor vrouwen die willen werken of leren niet weten op welk moment ze waar terecht kunnen om zich verder te ontwikkelen. Succesverhalen zijn hierdoor eerder gevolg van toevallige deelname aan trajecten dan van een samenhangend aanbod. Organisaties zien het belang in van een meer structurele samenwerking in een Vrouwenacademie die moet voorzien in een continu aanbod, zodat vrouwen niet langer als gevolg van toeval het juiste aanbod krijgen, maar als gevolg van een dekkend en toegankelijk aanbod. De grote motivatie bij vrouwen om hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt te vergroten, hun potentie en hun investeringsbereidheid zijn voor de initiatiefnemers van de Vrouwenacademie het vertrekpunt.


4

De belemmerende factoren die vrouwen voelen om aan werk of juiste scholing te komen: • Selectiemechanismen bij werkgevers; • Onvoldoende aansluiting tussen wervingskanalen van werkgevers en aanbod van arbeid; • Afname van on- of laaggeschoolde arbeid; • Gebrekkige vooropleiding / niet passende werkervaring; • Onvoldoende erkenning van (niet in Nederland) verworven kwalificaties; • Onwetendheid bij migrantenvrouwen over hoe en waar ze hun diploma kunnen laten waarderen; • Onbekendheid met of hoogdrempeligheid van faciliteiten voor bijscholing naar behoefte, bijvoorbeeld van de Nederlandse taal en vaktaal; • Onbekendheid met het Nederlandse onderwijssysteem, de vrouwen weten daardoor niet welke stappen ze moeten zetten om een geschikte opleiding te volgen; • Het onderwijs gaat uit van een zekere mate van individueel initiatief en eigen verantwoordelijkheid, wat niet alle vrouwen is aangeleerd; • Niet alle vrouwen hebben het vermogen om hun eigen mogelijkheden en tekortkomingen te analyseren en pro-actief te anticiperen op hun situatie; • Veel vrouwen hebben een taalachterstand; • Veel vrouwen hebben onvoldoende financiële middelen om een opleiding te volgen; • Moeilijkheden met de verdeling van tijd tussen hun gezin, opleiding en werk (moeite met prioriteiten stellen); • Sommige vrouwen hebben een strijd te voeren met mannelijke familieleden om de kans te krijgen om zich verder te ontwikkelen; • Het ontbreken van kinderopvang, zeker voor alleenstaande moeders. De uitdaging ligt erin om: • De instellingen, die zich op het terrein van beroepseducatie en arbeidsinpassing bewegen hun activiteiten op de groepen vrouwen af te laten stemmen en gezamenlijk tot een sluitend aanbod te komen; • Waar hiaten in het aanbod zijn, een kwalitatief goed aanbod te ontwikkelen waardoor kansen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt voor de vrouwen daadwerkelijk worden vergroot; • Het scholingsen bemiddelingsaanbod af te stemmen op kansrijke sectoren en beroepen in de regio. Naar de mening van de initiatiefnemers kan dat door: • Vrouwen te begeleiden richting een juiste opleiding (op basis van vraag van werkgevers en d.m.v. EVC) en te coachen tijdens hun opleiding; • Vrouwen wegwijs te maken in het regelen van bekostiging van hun studie; • Vrouwen te ondersteunen bij het vinden van een geschikte stage- of leerwerkplek; • De opleidingen aan te laten sluiten (zowel inhoudelijk als logistiek) bij de doelgroep(en); • Vrouwen toe te rusten en begeleiden bij hun toetreding tot de arbeidsmarkt; • Werkgevers te mobiliseren om actief de doelgroep vrouwen binnen te halen. Kortom: om vrouwen goed te kunnen toerusten is het van belang dat aanbod op elkaar wordt afgestemd en dat hiaten in de ondersteuning worden gedicht: welke organisatie doet wat, waar en wanneer kunnen zij elkaar versterken of is wellicht iets extra’s nodig? Dit betekent dat er niet een nieuw instituut hoeft te komen, maar dat de bestaande faciliteiten moeten worden verbeterd, afgestemd en bekend en toegankelijk moeten worden gemaakt. Dit kan onder de noemer van ‘Vrouwenacademie’. De Vrouwenacademie zetelt op één locatie en vormt een laagdrempelig instituut voor informatie, advies, begeleiding en coaching van vrouwen die willen leren. Notitie Vrouwenacademie, maart 2009, versie 1.0

5

Dit mag nadrukkelijk niet ten koste gaan van de wijkaanpak van het buurtwerk en de zelforganisaties. Hun kracht is dat zij dicht bij de vrouwen staan en in kunnen spelen op nieuwe signalen. Juist hun laagdrempelige aanbod helpt vrouwen om zich verder te ontwikkelen. De kracht van de Vrouwenacademie zit vooral in het versterken van elkaar. Vrouwen die bijvoorbeeld aan empowermentprojecten of andere cursussen in de wijken deelnemen en zich verder willen ontwikkelen door middel van onderwijs of werk, worden doorverwezen naar de Vrouwenacademie. De contactpersoon bij de Vrouwenacademie zal de regie voeren over de ondersteuning van de vrouwen. In buurtcentra is geen tijd voor intensieve persoonlijke begeleiding. De contactpersoon van de Academie zal de deelnemers maximaal 2 jaar blijven volgen en steeds opnieuw een vangnet vormen als de vrouw tegen drempels aanloopt. Vrouwen die zich melden bij de Vrouwenacademie of bij een school en extra begeleiding of een schakeltraject richting onderwijs of arbeidsmarkt nodig hebben, worden wegwijs gemaakt in het aanbod in de wijken en kunnen daar gebruikmaken van schakeltrajecten of trainingen. Daarnaast ziet de Vrouwenacademie er op toe dat er aanvullende opleidingen komen voor vrouwen die nog niet binnen het reguliere onderwijs aanwezig zijn. Er valt te denken aan specifieke praktijkplekken waar vrouwen begeleid kunnen leren en werken. De signalen vanuit de doelgroep zijn bovendien aanleiding om de instellingen die opereren in het onderwijs-/arbeidsmarktveld gerichter te benaderen over het afstemmen van hun werkwijze en aanbod op diverse doelgroepen. Een voorbeeld hiervan is het Nuffic, de instantie waar migranten hun diploma’s kunnen laten waarderen. In de praktijk zijn bij deze instantie veel drempels voor werkzoekenden. Op basis van dit signaal kan contact worden gezocht om te zien hoe hun dienstverlening beter kan worden afgestemd op de doelgroepen. Dat geldt ook voor het CWI. Hun werkwijze (bijvoorbeeld het zelf zoeken van vacatures op internet) is niet voor iedereen werkbaar. Ook hun sollicitatietrainingen sluiten niet altijd aan bij (interculturele) problemen, waardoor vrouwen niet kunnen toetreden tot de arbeidsmarkt of tot een opleiding. In overleg met instellingen zal worden gekeken naar oplossingen. Soortgelijke signalen zullen worden opgepakt om bij instellingen interculturalisatie op de agenda te krijgen. 1.3

Doelgroep

Doelgroep van de Vrouwenacademie bestaat uit vrouwen van 18 jaar en ouder, zoals: • Vrouwen met weinig opleiding, die nauwelijks kunnen lezen en schrijven en die de Nederlandse taal niet goed beheersen. • Vrouwelijke huwelijksmigranten die in hun land van herkomst de middelbare school of een andere opleiding hebben afgemaakt waarvan het diploma niet voldoet aan Nederlandse eisen. • Vrouwen die in Nederland de middelbare school hebben gevolgd maar geen vervolgopleiding zijn gestart en willen herintreden op de arbeidsmarkt. Echter, ook andere groepen, waaronder bijvoorbeeld mannelijke huwelijksmigranten kampen met soortgelijke problemen. Veel migrantenmannen, al dan niet hoog opgeleid, gaan na aankomst in Nederland zo snel mogelijk aan het werk, ongeacht het niveau van het werk. Voor veel van hen geldt dat zij daardoor onder hun opleidingsniveau aan de slag gaan en daar veelal niet meer uit groeien. Immers, ze werken vaak in sectoren met veel migranten waardoor hun Nederlands maar langzaam verbetert. Daarnaast zijn ze kostwinner en hebben ze naast een fulltime baan (soms in ploegendiensten) weinig tijd en geld voor een opleiding.


6

Trajecten waarin zowel mannen als vrouwen werden getraind en begeleid, laten zien dat ook mannen gebaat zijn bij extra ondersteuning. Het inzetten van de opgedane expertise bij vrouwen ten behoeve van andere doelgroepen is daarom aan te raden. 1.4

Betrokken partijen

Bij de brainstorm over vormgeving van de Academie zijn de volgende partijen betrokken: Stichting Yasmin

Stichting MOOI – Moedercentrum de Koffiepot ROC Mondriaan

Stichting Meander

Importante

Vanuit haar ervaring als educatief cultureel centrum voor buitenlandse vrouwen en het uitvoeren van leerwerktrajecten Vanuit haar ervaring als ontmoetingscentrum voor buitenlandse vrouwen en het uitvoeren van leerwerktrajecten Vanuit haar ervaring als aanbieder van volwassenenonderwijs, beroepsonderwijs en inburgering Vanuit haar kennis van diversiteit, de betreffende doelgroep en haar ervaring met het opzetten en coördineren van scholingsen arbeidstrajecten voor migranten Vanuit haar expertise als kenniscentrum op het gebied van de emancipatie en integratie van vrouwen in Den Haag.

Daarnaast is de visitatiecommissie emancipatie geconsulteerd bij het opstellen van dit plan. De betrokken partijen vragen de wethouders voor Emancipatie, Onderwijs en Sociale zaken om de handen ineen te slaan om beroeps- en volwassenenonderwijs voor vrouwen toegankelijker te maken. Juist in deze tijd van economische recessie is het van groot belang om alle groepen te (blijven) scholen, zodat zij voor de toekomst behouden blijven voor de arbeidsmarkt. 1.5

Doelstelling

Het doel van het project is vrouwen in Den Haag en omgeving beter opgeleid tot de arbeidsmarkt te laten toetreden, door het opzetten van toegankelijk onderwijs voor vrouwen dat aansluit bij de vraag van werkgevers. Daarbij vervult de Vrouwenacademie een schakelfunctie, waarbij zij vrouwen ondersteunt om de regie te nemen over hun carrière en zij een vangnet vormt tijdens hun weg richting scholing en arbeid. 1.6 •

Gewenst resultaat In een periode van twee jaar is met 200 vrouwen een oriënterend gesprek gevoerd. Zij worden allen gemonitord tot het moment dat zij zelf aangeven geen vangnet meer nodig te hebben (maximaal 2 jaar, maar dit kan ook na het eerste gesprek al blijken). 75 vrouwen zullen in de eerste twee jaar in een training, vrijwilligerswerk, opleiding of werk terechtkomen.


7

•

•

Er zijn op basis van de geconstateerde lacunes en kansen op de arbeidsmarkt scholingstrajecten ontwikkeld en uitgevoerd en met succes bij reguliere opleidingen geïmplementeerd. Signalen vanuit de dagelijkse praktijk van de Vrouwenacademie zijn gebruikt om de dienstverlening aan vrouwen te verbeteren.


8

2 2.1

Uitwerking van het project Plan van aanpak

Om het beoogde resultaat te bereiken, zijn de volgende activiteiten noodzakelijk: 1. Aanstellen coördinator en stuurgroep van de Academie Om bovenstaande mogelijk te maken is in de eerste plaats samenwerking van de verschillende instellingen nodig. Daartoe zal een stuurgroep in het leven geroepen worden, waaraan in eerste instantie de initiatiefnemers zullen deelnemen. Het succes van de voormalige vrouwen- en migrantenwerkwinkels en vrouwenvakscholen was het goede contact met werkgevers, brancheorganisaties en bedrijfsleven. Er werd ingespeeld op hun vraag. Daarom worden ook zij betrokken bij de stuurgroep. VNO-NCW West heeft aangegeven het plan voor een Vrouwenacademie van harte te ondersteunen. Ook MKB Nederland heeft laten weten het belangrijk te vinden dat vrouwen kansen en mogelijkheden krijgen binnen de bestaande voorzieningen. Zij wijzen op het belang van het toerusten van vrouwen om de juiste wegen op de arbeidsmarkt te vinden. Daarbij kan MKB inzicht geven in de behoeftes van werkgevers en hen betrekken bij de Academie. De Regioregisseur wil meedenken en -werken in het afstemmen met MKB en VNO-NCW. De uitvoering van de Academie zal worden geleid door één persoon. Deze persoon zal eindverantwoordelijke worden voor de coördinatie van de Academie. De coördinator wordt aangestuurd door de stuurgroep. 2. Opzetten netwerk van samenwerkingspartners In de wijken zijn behalve de initiatiefnemende organisaties nog talloze andere partijen actief zoals het vadercentrum, buurthuizen, zelforganisaties, scholen etc. Ook de buurtvrouwenhuizen die in verschillende wijken komen, kunnen een belangrijke rol spelen bij werving en een plaats worden waar training en coaching plaatsvindt. Al deze partijen worden betrokken bij de uitvoering van de Academie. Om de stuurgroep werkbaar te houden, wordt onderscheid gemaakt tussen de stuurgroep en een breder netwerk van noodzakelijke contacten. 3. Bouwen website Er zal een website komen die wordt verbonden aan diverse scholingsinstellingen en bijvoorbeeld aan het leerwerkloket en de website van VNO-NCW om ook aan ondernemers bekendheid te geven aan de Vrouwenacademie en de rol die zij daarbij kunnen vervullen. Doel van de website is om te informeren over de functie en resultaten van de Academie. De doelgroep zelf zal niet vanzelfsprekend de website bezoeken (niet voor alle vrouwen is het gebruik van internet vanzelfsprekend). De site kan zich wel richten op tussenpersonen: familieleden, verwanten, kennissen, sleutelfiguren van zelforganisaties etc. 4. Organiseren locatie Er wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van bestaande scholings-, welzijns- en vrouwenorganisaties. Zij worden partner in de Academie en kunnen vrouwen die dat nodig hebben, omdat het aanbod van de betreffende instelling niet meer toereikend is, doorsturen naar de Academie die een regiepunt in de stad vormt. Vanuit de Academie kunnen vrouwen verder toegeleid worden. Om de Vrouwenacademie laagdrempelig te houden, is het van belang dat deze in een bekende omgeving staat, goed zichtbaar en bereikbaar is. Daarnaast is er ruimte nodig voor Notitie Vrouwenacademie, maart 2009, versie 1.0

9

individuele gesprekken. Er is kortom een kleinschalige locatie nodig, waarin de loketfunctie van de Academie kan worden vormgegeven. 5. Aantrekken begeleiders De begeleiders van de vrouwen spelen een cruciale rol bij het al dan niet slagen van de Academie. De vrouwen zijn vaak niet in staat om de regie te nemen over hun carrière. Ze hebben iemand nodig die hen leert hoe zij de verantwoordelijkheid en regie over hun eigen loopbaan kunnen voeren. Een intensieve begeleiding, met oog voor de specifieke problemen waardoor de vrouwen er tot op heden niet in zijn geslaagd om een geschikt leerwerktraject af te ronden, is een van de belangrijkste toegevoegde waarden van de Academie. De begeleiders van de Vrouwenacademie moeten dan ook voldoende tijd hebben om de vrouwen te begeleiden. Dit betekent dat een kleine caseload en veel ruimte voor een flexibele invulling van hun ondersteunende functie vereist zijn. De begeleiders moeten in staat zijn om vrouwen op verschillende vlakken de juiste ondersteuning te bieden. Het is belangrijk dat zij een goede analyse van de problematiek kunnen maken, de sociale kaart kennen, onorthodox kunnen handelen (zonodig meegaan naar afspraken of vrijwilligers hiervoor regelen), niet afwachtend zijn, oplossingsgericht denken, vrouwen een spiegel kunnen voorhouden en de doelgroep confronteren met hun eigen houding of gedragingen die hun carrière in de weg staan en assertief zijn richting onderwijsinstellingen in het afstemmen van onderwijs en behoeften van de vrouwen. De medewerkers van de Academie zijn intercultureel vaardig en kennen het onderwijsaanbod (en haar toelatingseisen) in Den Haag. Omdat de kosten voor het volgen van een opleiding vaak een probleem vormen voor de vrouwen is het ook van belang dat de begeleiders kennis hebben van de regelingen hieromtrent. Om de begeleiders hierbij te helpen kan een startnotitie worden gemaakt (bijvoorbeeld in de vorm van een afstudeeropdracht) met daarin het bestaande aanbod in Den Haag. 6. Communicatielijnen opzetten met scholen en werkgevers Om vrouwen de juiste opleiding te kunnen laten volgen, is het van groot belang dat de begeleiders van de vrouwen intensief contact hebben met de opleidingscoördinatoren van de scholen in Den Haag. De scholen kunnen hun opleidingen alleen afstemmen op de doelgroep als zij de behoeften vanuit de vrouwen weten. Het contact tussen begeleiders en contactpersonen van de scholen, moet er voor zorgen dat de vrouwen een programma kunnen volgen dat past bij hun EVC. Daarnaast is het van belang om contact te houden met werkgevers. Hun behoefte aan personeel en aan specifieke scholing voor personeel kan leidend zijn bij het opzetten van scholingstrajecten. De Regioregisseur kan input geven voor ontwikkeling in de vraag naar scholing. VNO-NCW heeft als ondernemersorganisatie een uitgebreid netwerk in het bedrijfsleven en een goed zicht op de ontwikkelingen in de vraag op de arbeidsmarkt. Dat geldt ook voor MKB. 7. Intervisie begeleiders De begeleiders zullen te maken krijgen met complexe casussen. Door begeleiders regelmatig onder begeleiding van een supervisor bij elkaar te laten komen, kunnen zij dilemma’s en knelpunten in hun werk met elkaar bespreken en elkaar oplossingen aandragen. 8. Werven vrouwen De Vrouwenacademie zal bekend moeten worden in de stad. Het is van belang om hiervoor optimaal gebruik te maken van de bestaande infrastructuur en netwerken onder de doelgroepen. Het is belangrijk om via de diverse vrouwen(zelf)- en welzijnsorganisaties de Notitie Vrouwenacademie, maart 2009, versie 1.0

10

mogelijkheden van de Academie onder de aandacht te brengen. Deze partners in het veld zijn beslissend in het slagen van het project. 9. Begeleiding van de vrouwen De begeleiders zullen met de vrouwen een proces ingaan dat een onorthodoxe aanpak vereist. De nadruk ligt erop om vrouwen zelf het heft in handen te laten nemen om hun positie te verbeteren. Ze hebben begeleiding nodig bij het zelfredzaam worden, bij het plannen van hun toekomst, maar nog veel meer bij het ‘doen’. Dat betekent dat kan worden gewerkt met een plan van aanpak naar de einddoelstelling (opleiding, werk, vrijwilligerswerk) met daarin subdoelen en een actieplan (op basis van EVC), maar voor sommige vrouwen zullen andere methoden beter werken. Zie ook 5. 10. Trainen vrouwen (opstap naar geschikte opleiding) Veel vrouwen zullen nog training nodig hebben. Er kan bijvoorbeeld behoefte zijn aan een oriëntatietraject dat past bij de achtergrond en wensen van de doelgroep, maar ook aan schakeltrajecten naar arbeidsmarktrelevante opleidingen en naar werk. Deze trainingen dienen zich vooral te richten op praktische beroepsoriëntatie in de kansrijke sectoren in de regio. Maar ook de verhoging van de taalvaardigheid zowel vaktaal als algemeen Nederlands, de verwerving van studievaardigheden en het vergroten van het inzicht in eigen mogelijkheden en die op de arbeids- en scholingsmarkt dienen onderdeel uit te maken van de training. Zo kan er bijvoorbeeld door elke deelneemster een sterkte/zwakte analyse worden gemaakt. En in een portfolio kunnen informele kwalificaties worden benoemd. Op basis daarvan kan tijdens een training een persoonlijk stappenplan worden opgesteld. Er bestaan al dergelijke trainingen in de wijken. Het is echter van belang dat er een continu aanbod komt waarbij vrouwen kunnen instappen. 11. Opleidingsaanbod afstemmen op behoeften Sommige vrouwen zullen op basis van EVC vrijstellingen kunnen krijgen voor onderdelen van opleidingen. Maar er zullen ook extra vaardigheden nodig zijn die zij juist minder ontwikkeld hebben. Het maatwerk in de opleidingen kan bijvoorbeeld betekenen dat vrouwen eerst intensieve Nederlandse lessen volgen om hen klaar te stomen voor de juiste opleiding. Voor vrouwen die de taal niet voldoende beheersen, zullen wellicht leervormen moeten worden ontwikkeld die wel toereikend zijn om te functioneren op de arbeidsmarkt. Te denken valt aan een leerwerkbedrijf in de catering, een restaurant etc. Een plaats waar vrouwen hun talenten kunnen benutten. Op basis van de knelpunten bij de aangemelde vrouwen kan worden gekeken welke vorm geschikt is. Ook wordt er gewerkt aan een betere aansluiting van opleidingen bij persoonlijke knelpunten zoals kinderoppas en aansluiting bij werktijden. Triodus, een van de grote kinderopvangorganisaties in Den Haag heeft haar sympathie uitgesproken voor de Academie en kan hierin zonodig meedenken. 12. Stage- en leerwerkplaatsen organiseren Veel vrouwen willen werken en leren combineren. Een probleem is echter dat ze bij aanvang van een BBL-traject een leerwerkplek moeten hebben. Het lukt hen vaak niet om deze te vinden. Er is meer begeleiding nodig bij het zoeken hiervan. Dit is een tijdrovende zaak. De begeleiders kunnen in deze samenwerken met instanties zoals het leerwerkloket en (de stagecoördinatoren van) het beroepsonderwijs. Een andere vorm is om vrouwen zelf in te zetten om de vraag bij werkgevers op te halen, stageplaatsen te regelen en tegelijkertijd bijdragen om beeldvorming bij werkgevers te doorbreken. Voorafgaand hieraan zal een instructie nodig zijn. De groei van het aantal stageplekken als gevolg van de economische recessie kan wellicht een positieve invloed hebben op het vinden van BBL-plaatsen. Notitie Vrouwenacademie, maart 2009, versie 1.0

11

13. Halfjaarrapportages De coördinator zorgt voor verslaglegging van knelpunten en successen. Deze verslagen dienen, naast input van de deelnemende organisaties, als basis voor overleg in de stuurgroep. In het eerste jaar zullen er naast deze halfjaarrapportages korte verslagen worden gemaakt. De verslagen geven tevens inzicht in knelpunten die vrouwen hebben in hun zoektocht naar een opleiding en werk. Deze informatie wordt gebruikt om bij relevante instellingen hun dienstverlening te verbeteren. 14. Overleg stuurgroep n.a.v. halfjaarrapportages Om de afstemming tussen het onderwijs, de Academie en de vrouwen zo goed mogelijk te laten verlopen, worden er in de stuurgroep mogelijke oplossingen gezocht voor knelpunten en eventuele uitbreiding van het aanbod. 2.2

Planning

Bij de planning moet rekening worden gehouden met de volgende activiteiten: • Aanstellen coördinator en stuurgroep van de Academie • Evt. afstudeeropdracht – in beeld brengen onderwijsaanbod Den Haag • Opzetten netwerk van samenwerkingspartners • Bouwen website • Organiseren locatie • Aantrekken begeleiders • Communicatielijnen opzetten met scholen en werkgevers • Intervisie begeleiders • Werven vrouwen • Begeleiding van de vrouwen • Trainen vrouwen (opstap naar geschikte opleiding) • Opleidingsaanbod afstemmen op behoeften • Stage- en leerwerkplaatsen organiseren • Halfjaarrapportages • Overleg stuurgroep n.a.v. halfjaarrapportages


12

3 3.1

Uitvoering Werkstructuur

In de uitvoering van het project zal een projectcoördinator de regie voeren over het gehele project. Deze persoon zal ook de terugkoppeling van en naar de stuurgroep verzorgen. De begeleiders van de vrouwen worden aangestuurd door deze projectcoördinator. De stuurgroep komt regelmatig bijeen om de coördinator te sturen in het uitvoeringsproces. Stuurgroep: Stichting Yasmin, Stichting Mooi - Moedercentrum de Koffiepot, ROC Mondriaan, Stichting Meander, Importante. Deze kan uitgebreid worden met partners vanuit de werkgeverszijde. 3.2

Voortgangsbewaking

In de halfjaarrapportages wordt steeds een tussentijdse evaluatie gemaakt. Onderdelen in de rapportages zijn: • Kwantitatief: hoeveel vrouwen zijn of worden begeleid? (de verantwoordelijkheid voor de opleidingsresultaten van de vrouwen ligt bij de scholen waar de vrouwen een opleiding volgen) • Succesfactoren • Redenen van uitval • Communicatie tussen instellingen • Verbeteracties De projectcoördinator verzorgt de rapportages. Hij/zij doet dit op basis van input van de begeleiders en de andere partners. 3.3

Communicatie

Een website voorziet buitenstaanders van informatie over de Vrouwenacademie. 3.4

Oplevering

Drie jaar na de start van de Academie worden de volgende resultaten getoetst en gerapporteerd: • In een periode van twee jaar is er met zo’n 200 vrouwen gesproken waarvan 75 vrouwen een training of opleiding zijn gaan volgen, zijn gaan werken of vrijwilligerswerk zijn gaan doen. • Er zijn op basis van de geconstateerde lacunes en kansen op de arbeidsmarkt scholingstrajecten ontwikkeld en uitgevoerd en met succes bij reguliere opleidingen geïmplementeerd. • Signalen vanuit de dagelijkse praktijk van de Vrouwenacademie zijn gebruikt om de dienstverlening aan vrouwen te verbeteren. 3.5

Evaluatie en nazorg

Kwantitatieve gegevens uit de tussentijdse rapportages en de resultaten van een enquête onder vrouwen die gebruik hebben gemaakt van de Academie, moeten inzicht geven in de resultaten van het project. Notitie Vrouwenacademie, maart 2009, versie 1.0

13

4 4.1

Middelen Kostenbegroting

Om te voorkomen dat de Vrouwenacademie een nieuw loket wordt naast alle andere loketten die er al bestaan, is een vereiste om vanuit de bestaande organisaties uren in te zetten. Dit betekent dat deelnemende organisaties vanuit ieders taakstelling bijdragen aan de invulling van de Vrouwenacademie. Voor Stichting Meander betekent dit dat zij uren kan inzetten voor: • Deelname aan de stuurgroep vanuit expertise diversiteit* • Monitoring en rapportage • (Op tijdelijke basis) een rol in de uitvoering • Training (bijvoorbeeld sollicitatie- en empowermenttrainingen voor diverse doelgroepen of trainingen interculturele communicatie) • Methodiekbeschrijving • Bovenstedelijke kennisvergaring en regionale verspreiding methodiek. *Meander werkt in Zuid-Holland op het vlak van diversiteit en multiculturele vraagstukken: bevorderen van integratie en participatie van migranten in de samenleving en begeleiden van organisaties die ruimte willen maken voor culturele verscheidenheid in eigen huis. Voor Stichting Yasmin betekent dit dat zij uren kan inzetten voor: • Deelname aan de stuurgroep • Werving van de doelgroep • Talenten ontwikkeling traject begeleiden en ondersteunen • Trainingen en cursussen aanbieden. Voor Stichting MOOI – Moedercentrum de Koffiepot betekent dit dat zij uren kan inzetten voor: • Deelname aan de stuurgroep • Toeleiding van vrouwen naar de Vrouwenacademie • Begeleiding. Voor Stichting Importante betekent dit dat zij uren kan inzetten voor: • Deelname aan de stuurgroep • Werving en toeleiding van vrouwen naar de Academie vanuit de ondersteuningsfunctie van Importante in de wijken (Buurtvrouwenhuizen) • Monitoring en rapportage • Een rol in de uitvoering • Training (bijvoorbeeld sollicitatie- en empowermenttrainingen of trainingen interculturele communicatie) • Facilitaire ondersteuning bij trainingen, coaching en intakegesprekken (eigen cursusruimte en Buurtvrouwenhuizen) • Methodiekbeschrijving • Bovenstedelijke kennisvergaring (regionaal) en verspreiding methodiek. Voor ROC Mondriaan betekent dit dat: • Zodra er opleidingen op maat nodig zijn, het ROC dit zal proberen te bekostigen uit eigen reguliere budgetten, dan wel hiervoor een specifieke aanvraag zal doen. Notitie Vrouwenacademie, maart 2009, versie 1.0

14

Voor de Regioregisseur betekent dit dat zij uren kan inzetten voor: • Afstemming met MKB en VNO-NCW • Initiëren van nieuwe deeltijd-/duale opleidingen binnen de HHS. Voor VNO-NCW West betekent dit dat zij: • Via hun website bekendheid kunnen geven aan ondernemers over de Vrouwenacademie en de rol die werkgevers daarbij kunnen vervullen. In een volgend stadium kunnen de rollen en taken verder worden ingevuld. Naast de inzet van uren door deelnemende organisaties wordt een beroep gedaan op cofinanciering door de gemeente Den Haag. Het gaat daarbij om middelen die buiten de taakstelling van de instellingen vallen, zoals: • • • • • •

Locatie Begeleiders Coördinator website Trainingen begeleiders en contactpersonen bij scholen Trainingen vrouwen (opstap naar geschikte opleiding) Stage- en leerwerkplaatsen organiseren (1fulltimer)


15

Maart 2009 NOTITIE VROUWENACADEMIE

Recommend Documents