Maakt het Type Dienstverband een Verschil in de Betrokkenheid van Werknemers? Verschillen in Antecedenten, Consequenties en de Mate van Betrokkenheid.
Bachelorthese Arbeids- en Organisatiepsychologie, 2014-2015 Datum: 13 januari 2015 Student: W.M.D. Broersen Studentnummer: 10209514 Instituut: Universiteit van Amsterdam Begeleid door: Brigitte ten Brink Aantal woorden abstract: 127 Aantal woorden literatuuronderzoek: 5950 1
Inhoudsopgave Abstract
Pag. 3
Maakt het Type Dienstverband een Verschil in de Betrokkenheid
Pag. 4
van Werknemers? Verschillen in Antecedenten, Consequenties en de Mate van Betrokkenheid.
De Invloed van het Type Dienstverband op de Mate van de
Pag. 8
Drie Componenten van Betrokkenheid.
De Rol van het Type dienstverband bij de Invloed van Antecedenten
Pag. 12
van Betrokkenheid op de Drie Componenten van Betrokkenheid.
De Rol van het Type Dienstverband bij de Invloed van de Drie Componenten
Pag. 16
van Betrokkenheid op de Consequenties van Betrokkenheid.
Conclusies en Discussie
Pag. 20
Literatuurlijst
Pag. 24
2
Abstract Tegenwoordig zijn steeds er meer werknemers met een tijdelijk dienstverband, en minder werknemers met een vast contract. Het in dienst hebben van tijdelijke werknemers lijkt de werkgever niet alleen maar voordelen op te leveren en ook investeren werkgevers minder in tijdelijke krachten. Tijdelijke krachten zouden zich daardoor minder verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken. In dit literatuuroverzicht is dan ook gebleken dat tijdelijke werknemers een lagere mate van affectieve en continuïteitsbetrokkenheid ervaren dan vaste werknemers. Voor de invloed van het type dienstverband op normatieve betrokkenheid zijn geen duidelijke uitkomsten. Ook speelt het type dienstverband een rol bij de invloed van verschillende antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid. En bij de invloed van de drie componenten van betrokkenheid op de consequenties van betrokkenheid.
3
Maakt het Type Dienstverband een Verschil in de Betrokkenheid van Werknemers? Verschillen in Antecedenten, Consequenties en de Mate van Betrokkenheid. Uit de statistieken van het CBS (2012) blijkt dat er ten opzichte van de jaren hiervoor minder werknemers zijn met een vast contract. De samenstelling van de werkzame beroepsbevolking is de afgelopen tien jaar veranderd. Er zijn minder werknemers met een vaste arbeidsrelatie, maar meer werknemers met een tijdelijk arbeidscontract. Vooral werkenden jonger dan 35 jaar hebben minder vaak een vaste baan. Daarnaast hebben ook laagopgeleiden werknemers vaker een flexibele arbeidsrelatie. In het derde kwartaal van 2012 had 20 procent van de laagopgeleiden een flexibel contract. Bij de hoogopgeleide was dit 14 procent (CBS, 2012). Per 1 juli 2015 treed een verandering op in de tijdelijke contracten. Op dit moment mogen mensen binnen maximaal 36 maanden maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten hebben. Door de nieuwe wet wordt deze maximale periode verkort tot 24 maanden. Het maximum aantal contracten blijft drie. Door de nieuwe wet kan een jaarcontract nog maar één keer verlengd worden met nog een jaarcontract. Na twee jaar moet de werknemer een vast dienstverband krijgen aangeboden. Door de nieuwe regeling moeten werknemers dus vanaf 1 juli 2015 al na twee in plaats van na drie jaar een vaste baan krijgen aangeboden. Het aanbieden van een vast contract wordt op dit moment vaak omzeild door mensen drie maanden naar huis te sturen en hen daarna opnieuw te laten beginnen. Die zogenaamde ‘onderbrekingstermijn’ waarna de telling weer opnieuw begint wordt verlengd naar een half jaar. Met invoering deze nieuwe regelgeving wil de regering wil het gebruik van onderbrekingstermijnen tegengaan. Ondanks de verplichte onderbrekingstermijn blijven veel werkgevers kiezen voor tijdelijke werknemers. Houseman (2001) deed onderzoek naar de redenen voor werkgevers om te kiezen voor tijdelijke werknemers. De meest genoemde redenen waren om fluctuaties in het werk en de afwezigheid van vaste werknemers op te vangen. Daarnaast worden
4
tijdelijke banen ook gebruikt om werknemers te screenen voor een vast contract. Daarnaast zouden werkgevers kosten besparen met het in dienst nemen van tijdelijke in plaats van vaste werknemers. Het in dienst hebben van tijdelijke werknemers lijkt de werkgever niet alleen maar voordelen op te leveren. Werkgevers bieden werknemers met een tijdelijk contract minder werkzekerheid. Minder werkzekerheid kan ten koste gaan van de geleverde kwaliteit van de producten en/of diensten. Dit komt het bedrijf en uiteindelijk onze economie niet ten goede. Ook investeren werkgevers minder in tijdelijke krachten. Zo krijgen ze bijvoorbeeld minder vaak scholing en vaak een lager salaris dan collega’s met een vast contract. Allerlei extra's, zoals een eindejaarsuitkering, zijn niet op hen van toepassing. Tijdelijke krachten zouden zich daardoor minder verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken (FNV, 2014). In dit literatuuroverzicht wordt onderzocht in hoeverre deze laatste aanname waar is. Met andere woorden, in deze literatuurstudie wordt onderzocht in hoeverre het type dienstverband een verschil maakt in de mate van betrokkenheid van werknemers. Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre de antecedenten die van invloed zijn op en de consequenties van betrokkenheid verschillen voor werknemers met verschillende type dienstverbanden. Betrokkenheid bij de organisatie kan worden omschreven als de mate van ervaren verbondenheid van de werknemer bij de organisatie (Meyer & Allen, 1991). Mathieu en Zajac (1990) deden een meta-analyse naar de antecedenten en consequenties van affectieve betrokkenheid, normatieve betrokkenheid en continuïteitsbetrokkenheid van werknemers. Affectieve betrokkenheid is de emotionele gehechtheid bij de organisatie, continuïteitsbetrokkenheid zijn de ervaren kosten die gepaard gaan bij het verlaten van de organisatie en normatieve betrokkenheid is de ervaren verplichting om deel uit te blijven maken van de organisatie. In totaal vonden zij classificeerden zij 26 variabelen als antecedenten, 8 als consequenties en 14 als correlaties van betrokkenheid. Ook Meyer en
5
Allen (1991) onderscheiden de drie componenten van betrokkenheid; affectieve betrokkenheid, continuïteitsbetrokkenheid en normatieve betrokkenheid. Zij ontwikkelden het zogenoemde drie-componentenmodel van organisatiebetrokkenheid met specifieke antecedenten, correlaties en consequenties van betrokkenheid. Een belangrijke motivatie voor de ontwikkeling van het drie-componentenmodel was de overtuiging dat alle drie de componenten van betrokkenheid gerelateerd zijn aan de relatie tussen individuen en de organisatie, de sterke van de relatie zou afhangen van verschillende factoren. Zo zou affectieve betrokkenheid de sterkste positieve relatie laten zien met werk-gerelateerde gedragingen gevolgd door normatieve betrokkenheid. Er wordt verwacht dat continuïteitsbetrokkenheid niet of negatief gerelateerd is aan niet-werk-gerelateerde gedragingen. Dat dit drie aparte componenten zijn, is bevestigd door verschillende onderzoeken met gebruik van factor analyses (Dunham, Grube, & Castenada, 1994; Hackett, Bycio, & Hausdorf, 1994; Meyer, Allen, & Gellatly, 1990, aangehaald in Meyer et al., (2002). Maar ook laten verschillende onderzoeken lieten zien dat affectieve en normatieve betrokkenheid mogelijk onderling verbonden zijn. Betrokkenheid zou dan enkel bestaan uit de componenten affectieve betrokkenheid en continuïteitsbetrokkenheid (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1997; Morrow, 1993). Ondanks deze tegenstrijdigheid in de literatuur zal er in dit literatuuroverzicht vanuit worden gegaan dat betrokkenheid bestaat uit drie onafhankelijke componenten. Werknemers verschillen in het type dienstverband dat ze hebben met de organisatie waar zij werken. Zo kan een onderscheid gemaakt worden tussen vaste werknemers en werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Ook uitzendkrachten zijn tijdelijke werknemers met een dienstverband voor een beperkte tijd binnen een organisatie (Biggs & Swailes, 2006). Uitzendkrachten hebben te maken met twee organisaties, namelijk het uitzendbureau en de cliënt organization (Galais & Moser, 2009). Een cliënt organisation
6
biedt tijdelijk werk aan, en uitzendbureaus intermediëren de relatie tussen de werknemer en de cliënt organization (van Breugel, van Olffen en Olie, 2005). In deze literatuurstudie zal gekeken worden of het type dienstverband een verschil maakt in de betrokkenheid van werknemers. Het is interessant om dit te onderzoeken, aangezien organisatiebetrokkenheid weinig is onderzocht met betrekking tot het type dienstverband (van Breugel et al., 2005). Zo het type dienstverband niet meegenomen in de meta-analyse van Mathieu en Zajac (1990). Er is waarschijnlijk weinig onderzoek naar dit onderwerp gedaan, aangezien het een recente trend is dat meer werknemers een tijdelijk verband hebben. Ook wordt gekeken welke antecedenten van invloed zijn op de betrokkenheid bij werknemers met een verschillend type dienstverband. En welke consequentie een bepaalde mate van betrokkenheid heeft. De antecedenten en consequenties samenbrengen in een literatuurstudie kan nuttig zijn voor belanghebbenden. Deze kennis kan bijvoorbeeld gebruikt worden in organisaties, met name door leidinggevenden en personeelszaken. En ook kan het relevant zijn voor uitzendbureaus, aangezien deze tijdelijke krachten aanbieden aan organisaties. In de eerste paragraaf zal gekeken worden naar de invloed van het type dienstverband op de mate van betrokkenheid. Er zal dan ook worden gekeken naar de invloed op de verschillende componenten van betrokkenheid. In de tweede paragraaf zal worden gekeken in welke mate een bepaald type dienstverband een rol speelt bij de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de organisatiebetrokkenheid van werknemers. In de derde paragraaf zal gekeken worden in hoeverre het type dienstverband een rol speelt bij de invloed van organisatiebetrokkenheid op consequenties van betrokkenheid. Ten slotte zal dit alles bijeenkomen in de conclusies en discussie.
7
De Invloed van het Type Dienstverband op de Mate van de Drie Componenten van Betrokkenheid. In deze paragraaf zal gekeken worden naar de vraag of het type dienstverband invloed heeft op de mate van organisatiebetrokkenheid van werknemers. Er zal gekeken worden naar de invloed van het type dienstverband op de mate van de drie componenten van betrokkenheid. Zoals eerder gezegd bestaat betrokkenheid uit drie componenten, namelijk affectieve betrokkenheid, continuïteitsbetrokkenheid en normatieve betrokkenheid (Meyer & Allen, 1991). Bij de definitie van affectieve betrokkenheid wordt er min of meer van uitgegaan dat de werknemer een permanente, vaste relatie heeft met de organisatie. Vaste werknemers hebben zelf de keuze om te blijven bij de organisatie of deze juist te verlaten (Mowday et al., 1979, aangehaald in de Gilder, 2003). Aangezien tijdelijke werknemers geen permanente relatie hebben met de organisatie zou het aannemelijk zijn dat zij een lagere mate van affectieve betrokkenheid laten zien dan vaste werknemers. Zij zouden in mindere mate emotioneel betrokkenheid zijn bij de organisatie. Ook wordt verwacht dat tijdelijke werknemers een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid laten zien. Continuïteitsbetrokkenheid refereert aan de kosten geassocieerd met het verlaten van de organisatie en mogelijke baanalternatieven. Werknemers die denken dat hogere kosten gepaard gaan met het verlaten van de organisatie zullen minder waarschijnlijk de organisatie verlaten. Gegeven dat tijdelijke werknemers weten dat hun positie tijdelijk is zullen zij zich meer bewust zijn van de noodzaak om te zoeken naar mogelijke baanalternatieven. Om deze reden zullen zij naar verwachting een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid laten zien. Meyer en Allen, de ontwikkelaars van het drie componenten model van betrokkenheid, hebben geen onderzoek gedaan naar de mate van betrokkenheid bij werknemers met een verschillend type dienstverband (Meyer & Allen, 1991; Meyer, 2002). Wel hebben andere onderzoekers (de Gilder, 2003; van Breugel et al., 2005) gebruik gemaakt van het drie
8
componenten model bij onderzoek naar de invloed van het type dienstverband op de mate van betrokkenheid. McDonald en Makin (2000) deed onderzoek naar de mate van de drie componenten van betrokkenheid bij tijdelijke en vaste werknemers. Er is gebleken dat tijdelijke werknemers een hogere mate van affectieve en normatieve betrokkenheid laten zien dan vaste werknemers. Dit is tegen de verwachtingen in. Een mogelijke verklaring is volgens de onderzoekers de zogenaamde anticipatory socialisation theory. Volgens deze theorie is de toewijding aan normen, symbolen en rituelen van de organisatie groter voor personen buiten de groep, die de groep zouden willen toetreden. Uit de interviews die gedaan zijn in het onderzoek bleek een baan bij de organisatie voor tijdelijke werknemers zeer wenselijk. Dit kan mogelijk verklaren waarom tijdelijke werknemers zich meer emotioneel betrokken voelen bij de organisatie. Daarentegen laten vaste werknemers juist een hogere mate van continuïteitsbetrokkenheid zien dan tijdelijke werknemers. Dit is in lijn met de verwachtingen. Ook de Gilder (2003) deed onderzoek naar de affectieve betrokkenheid en continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke werknemers van een hotel. De tijdelijke werknemers werden vergeleken met de vaste werknemers van hetzelfde hotel. Er werd aangetoond dat tijdelijke werknemers een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid vertoonden dan vaste werknemers. Dit komt overeen met de verwachtingen van de onderzoeker. Bij de verschillende definities van affectieve organisatiebetrokkenheid wordt er altijd vanuit gegaan dat de werknemers in meer of mindere mate een permanente relatie heeft met de organisatie, en waar de beslissing om te blijven bij de organisatie of deze te verlaten gemaakt kan worden door de werknemer (e.g. Mowday et al., 1979, aangehaald in de Gilder, 2003). Tijdelijke werknemers hebben niet de mogelijkheid deze beslissing te maken. Dit kan verklaren om welke reden de mate van affectieve betrokkenheid over het algemeen lager is voor tijdelijke
9
werknemers dan voor vaste werknemers. En ook is aangetoond, maar wel in mindere mate, dat tijdelijke werknemers een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid vertonen dan vaste werknemers. Zoals eerder gezegd verwijst continuïteitsbetrokkenheid naar de kosten die geassocieerd zijn met het verlaten van de organisatie. Werknemers die er vanuit gaan dat er hoge kosten geassocieerd zijn met het verlaten van de organisatie, zoals een laag aantal geschikte baanalternatieven of het verhuizen naar een andere stad, zullen de organisatie naar verwachting minder snel verlaten. Gegeven dat tijdelijke werknemers weten dat hun positie tijdelijk is, zullen zij zich meer bewust zijn van de noodzaak om te zoeken naar baanalternatieven en de kosten bij het verlaten van de organisatie als lager beschouwen. Om deze reden zullen zij een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid vertonen. Vervolgens is door van Breugel et al. (2005) gekeken naar de affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten tegenover het uitzendbureau. Zij vonden dat de mate van affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten tegenover het uitzendbureau over het algemeen hoger is dan de continuïteitsbetrokkenheid. Dit komt overeen met de verwachting dat de verbintenis van de tijdelijke werknemer en het uitzendbureau meer is gebaseerd op emotionele gehechtheid, namelijk affectieve betrokkenheid, dan om redenen die het belang om te blijven bij de organisatie vertegenwoordigen, namelijk continuïteitsbetrokkenheid. Als werknemers de voorkeur hebben voor een vast dienstverband volgt daar uit voort dat het belang om te blijven werken voor het uitzendbureau minder groot is. Ook Felfe, Schmook, Schyns en Six (2008) deden onderzoek naar de organisatiebetrokkenheid bij werknemers met een verschillend type dienstverband. In lijn met de verwachtingen is de affectieve organisatiebetrokkenheid lager voor tijdelijke werknemers dan voor vaste werknemers. Volgens de onderzoekers kunnen de verschillen in affectieve betrokkenheid bij de organisatie worden verklaard door de vorm van de werkgelegenheid na controle voor de invloed van persoonlijke en situationele factoren. Vervolgens is in dit
10
onderzoek gekeken naar mate van betrokkenheid tegenover het type werk. Tevens in lijn met de verwachtingen bleek dat de mate van affectieve betrokkenheid tegenover tijdelijk werk lager is dan de mate van affectieve betrokkenheid tegenover vast werk. Uit deze paragraaf bleken tegengestelde verwachtingen voor de invloed van het type dienstverband op affectieve betrokkenheid. Verwacht werd dat tijdelijke werknemers minder affectief betrokken zijn bij de organisatie dan vaste werknemers, aangezien tijdelijke werknemers geen permanente relatie hebben met de organisatie en het minder aannemelijk zijn dat emotioneel gehecht raken aan de organisatie. Er zijn onderzoeken die deze verwachting ondersteunen, maar daarentegen is ook onderzoek dat uitwijst dat tijdelijke werknemers een hogere mate van affectieve betrokkenheid laten zien. Dit kan mogelijk verklaard worden door het feit dat zij graag deel uit willen maken van de organisatie. Vervolgens is in lijn met de verwachtingen uit alle onderzoeken gebleken dat tijdelijke werknemers een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid vertonen dan vaste werknemers. Aangezien het dienstverband met de organisatie niet permanent is voor tijdelijke werknemers, zullen tijdelijke werknemers zich meer bewust zijn van de noodzaak om te zoeken naar mogelijke baanalternatieven. Door rekening te houden met het feit dat het dienstverband maar voor een bepaalde tijd is zullen de kosten die gepaard gaan met het verliezen van de baan mogelijk lager zijn. Dit is in lijn met de lagere continuïteitsbetrokkenheid bij tijdelijke werknemers. Ten slotte zijn er weinig resultaten voor de rol van het type dienstverband bij de normatieve organisatiebetrokkenheid bij werknemers, dus hier kan geen eenduidige conclusie worden getrokken. Dit kan komen doordat veel onderzoekers geen onderzoek doen naar de mate van normatieve organisatiebetrokkenheid, aangezien deze overlap vertoont met affectieve organisatiebetrokkenheid. Zij kiezen er dan voor om enkel affectieve betrokkenheid mee te nemen in het onderzoek. Toch kunnen de resultaten van affectieve betrokkenheid niet gegeneraliseerd worden naar normatieve betrokkenheid, want hier zal dan eerst verder
11
onderzoek naar gedaan moeten worden. In de volgende paragraaf zal gekeken worden naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid.
De Rol van het Type dienstverband bij de Invloed van Antecedenten van Betrokkenheid op de Drie Componenten van Betrokkenheid. In deze paragraaf zal het type dienstverband in verband worden gebracht met de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid. Volgens het onderzoek van Meyer en Allen (1991) heeft elke vorm van betrokkenheid van het driecomponentenmodel van organisatiebetrokkenheid specifieke antecedenten. Zo zijn volgens dit onderzoek antecedenten van affectieve betrokkenheid persoonlijke karakteristieken en werkervaringen. Antecedenten van continuïteitsbetrokkenheid zijn persoonlijke karakteristieken, aanwezige alternatieven en gemaakte investeren. Ten slotte zijn antecedenten van normatieve betrokkenheid persoonlijke karakteristieken, socialization experience en organisatie-investeringen. Bij onderzoek van Meyer en Allen (1991) over de antecedenten van betrokkenheid is niet gekeken naar de rol van het type dienstverband. Als de resultaten van de vorige paragraaf worden meegenomen zou worden verwacht dat, aangezien tijdelijke werknemers een lagere mate van affectieve betrokkenheid laten zien, er mogelijk minder gunstige persoonlijke karakteristieken en/of werkervaringen een rol spelen. Als zij juist een hogere mate van affectieve betrokkenheid zullen laten zien zullen juist meer gunstige persoonlijke karakteristieken en/of werkervaringen een rol spelen. Over dit verband zijn tegenstrijdigheden gevonden in de literatuur, dus hier kan nog geen eenduidig antwoord op gegeven worden. Vervolgens spelen minder gunstige persoonlijke karakteristieken, een lager aantal aanwezige
12
alternatieven en gemaakte investeringen een rol bij de ook lagere continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke werknemers. Er is geen onderzoek gedaan naar de normatieve organisatiebetrokkenheid bij tijdelijke werknemer, maar bij vaste werknemers zullen socialization experience, organisatie-investeringen en wederom persoonlijke karakteristieken een rol spelen bij de lagere normatieve betrokkenheid (Meyer & Allen, 1991). Er is weinig onderzoek gedaan naar de specifieke antecedenten van het driecomponentenmodel van Meyer en Allen (1991). Om deze reden zal er ook worden ingegaan op een aantal andere onderzoeken waarin wordt gekeken naar een aantal andere mogelijke antecedenten van organisatiebetrokkenheid. In deze onderzoeken zal wel direct op de rol van het type dienstverband worden ingegaan. Baanonzekerheid en inzetbaarheid spelen mogelijk een rol bij de mate van betrokkenheid van werknemers. De Cuyper, Notelaers en de Witte (2009) deden onderzoek naar de invloed van baanonzekerheid en de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt op de affectieve organisatiebetrokkenheid bij vaste werknemers, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten. Zij vonden dat vaste werknemers en uitzendkrachten werknemers die meer baanonzekerheid ervaren een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Deze relatie is niet gevonden voor tijdelijke werknemers bij de organisatie. Dit kan mogelijk wederom verklaart worden door de zogenaamde anticipatory socialisation theory. Volgens deze theorie is de toewijding aan normen, symbolen en rituelen van de organisatie groter voor personen buiten de groep, die de groep zouden willen toetreden. Een lagere mate van inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van de werknemer leidt daarentegen tot een hogere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid voor tijdelijke werknemers en uitzendkrachten. Deze relatie is niet gevonden voor vaste werknemers. Als tijdelijke werknemers en uitzendkrachten beter inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt laten deze dus een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Deze relatie is even sterk voor tijdelijke werknemers als
13
voor uitzendkrachten. Dit komt overeen met de verwachtingen. De mate van inzetbaarheid speelt geen rol bij de mate van affectieve betrokkenheid van vaste werknemers. Wat logisch is aangezien zij al een vast dienstverband hebben en waarschijnlijk niet op zoek zijn naar een nieuwe baan, waarbij de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt een rol speelt. Lapalme, Simard en Tremblay (2011) onderzochten de invloed van psychologisch contractbreuk op de affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten. Er wordt gekeken naar zowel de cliënt organisation als het uitzendbureau. De resultaten suggereren dat psychologische contractbreuk bij the agency en the cliënt zorgde voor minder affectieve betrokkenheid tegenover de desbetreffende partij. De affectieve betrokkenheid was nog lager als het vertrouwen van de uitzendkracht in de organisatie laag was. Om te kijken of er een verschil is tussen tijdelijke en vaste werknemers in het psychologische contract zal gekeken worden naar het onderzoek van McDonald en Makin (2000). Tegen de verwachtingen in bleek dat er geen verschil was in de mate van psychologisch contract tussen tijdelijke en vaste werknemers. Mogelijk speelt ook perceived organizational support (POS) naar de cliënt organisation een belangrijke rol bij de organisatiebetrokkenheid. POS is de algemene overtuiging van de werknemer dat de organisatie waarde hecht aan de bijdragen en het welzijn van de werknemer (Morrow, 2011). Dit kan ook wel de mate van betrokkenheid van de organisatie naar de werknemer worden genoemd. Coyle-Shapiro en Morrow (2006) onderzochten de rol van perceived cliënt organizational support, de POS van de cliënt organization, op affectieve organisatiebetrokkenheid van werknemers met een vast contract bij een uitzendbureau. Deze werknemers werken dus permanent bij het uitzendbureau, en hebben dus meer baanzekerheid. Werknemers met een vast contract bij een uitzendbureau zullen in dit literatuuroverzicht beschouwd worden als vaste werknemers. Er bleek dat een hogere mate van perceived cliënt organizational support leidt tot een hogere mate van
14
affectieve organisatiebetrokkenheid van vaste werknemers bij een uitzendbureau. Cornelly, Gallagher en Gilley (2007) onderzochten daarentegen de invloed van perceived cliënt organizational support op affectieve organisatiebetrokkenheid van tijdelijke werknemers bij een uitzendbureau. Er blijkt evenals in de studie van Coyle-Shapiro en Morrow (2006) dat POS van een cliënt organization gerelateerd is aan affectieve betrokkenheid van tijdelijke werknemers bij een uitzendbureau naar de cliënt organizaton. Daarnaast laten de resultaten van dit onderzoek zien dat perceived cliënt organizational support ook gerelateerd is aan continuïteitsbetrokkenheid naar de cliënt organization. In deze paragraaf is gekeken naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid. Er is weinig onderzoek gedaan naar de specifieke antecedenten van het drie-componentenmodel van Meyer en Allen (1991) in verband met het type dienstverband. Als wordt gekeken naar de vorige paragraaf kan worden verwacht dat minder gunstige persoonlijke karakteristieken, een lager aantal aanwezige alternatieven en gemaakte investeringen een rol bij de ook lagere continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke werknemers. Er zijn tegenstrijdige resultaten gevonden over affectieve betrokkenheid en er is te weinig onderzoek gedaan naar de normatieve organisatiebetrokkenheid bij tijdelijke werknemers, dus kan hier geen conclusie over worden getrokken. Ook is gekeken naar een aantal andere onderzoeken waarin wordt gekeken naar een aantal andere mogelijke antecedenten van organisatiebetrokkenheid. Zo is er gevonden dat vaste werknemers en uitzendkrachten werknemers die meer baanonzekerheid ervaren baanonzekerheid een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Een lagere mate van inzetbaarheid van de werknemer leidt daarentegen tot een hogere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid voor tijdelijke werknemers en uitzendkrachten. Als tijdelijke werknemers en uitzendkrachten beter inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt laten deze dus een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Deze relatie is even
15
sterk voor tijdelijke werknemers als voor uitzendkrachten. Ook is gekeken naar de invloed van psychologisch contractbreuk op de affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten. De resultaten suggereren dat psychologische contractbreuk bij the agency en the cliënt zorgde voor minder affectieve betrokkenheid tegenover de desbetreffende partij. Er bleek geen verschil tussen tijdelijke en vaste werknemers in het psychologische contract. Ten slotte is gekeken naar de rol van perceived organizational support (POS) cliënt organisation bij de organisatiebetrokkenheid. Er kan geconcludeerd worden dat een hogere mate van perceived cliënt organizational support leidt tot meer affectieve organisatiebetrokkenheid van vaste en tijdelijke werknemers bij een uitzendbureau. In de volgende paragraaf zal gekeken worden naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van de drie componenten van betrokkenheid op de consequenties van betrokkenheid.
De Rol van het Type Dienstverband bij de Invloed van de Drie Componenten van Betrokkenheid op de Consequenties van Betrokkenheid. Op basis van de voorgaande paragrafen kan gesteld worden dat tijdelijke werknemers een lagere mate van betrokkenheid laten zien dan vaste werknemers. Van Gilder (2003) deed naast onderzoek naar de mate van affectieve betrokkenheid en continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke en vaste werknemers ook onderzoek naar het gedrag dat beide type werknemers vertonen. De onderzoeker toont aan dat tijdelijke werknemers minder positief constructief gedrag (voice, loyalty, OCB) en meer negatief destructief gedrag (exit, neglect, labour market activity) vertonen dan vaste werknemers, maar heeft hierbij alleen gekeken naar de betrokkenheid naar het team. In deze paragraaf zal juist gekeken worden of het type dienstverband ook een rol speelt bij de invloed van de drie componenten van organisatiebetrokkenheid op de consequenties van betrokkenheid. Meyer et al. (2002)
16
onderscheiden drie categorieën van consequenties van betrokkenheid. Deze categorieën zijn ‘turnover intention and turnover’, ‘on-the-job behavior’ en ‘employee health and well-being’. Eerst zal gekeken worden naar de consequenties turnover intention en turnover. Dit is de neiging van de werknemer om de organisatie te verlaten en de actie waarbij de werknemer de organisatie daadwerkelijk verlaat. Uit eerder onderzoek van Meyer en Allen (1991) is gebleken dat alle componenten van betrokkenheid negatief gerelateerd zijn aan turnover intention en turnover. Dit betekent dus dat hoe hoger de mate van alle drie de componenten van betrokkenheid, hoe minder mensen het bedrijf zullen verlaten of de intentie hebben om dit te doen. Een hogere mate van betrokkenheid is dus gewenst als organisatie om te zorgen dat zo min mogelijk werknemers het bedrijf verlaten. Uit de eerste paragraaf is gebleken dat vaste werknemers een hogere mate van betrokkenheid laten zien dan tijdelijke werknemers. Het kan een voordeel zijn voor de organisatie om te kiezen voor vaste werknemers, want met de hogere mate van betrokkenheid die vaste werknemers ervaren, zullen zij het bedrijf minder verlaten of de intentie hebben om dit te doen. Ten tweede zal worden gekeken naar on-the-job behavior. Dit zijn de gedragingen op het werk, en hieronder vallen gedragingen als aanwezigheid, prestatie en organizational citizenship behavior (OCB). OCB zijn individuele gedragingen die een bijdrage leveren aan de organisatie, maar niet expliciet deel uitmaken van het formele beloningssysteem. Het vertonen van deze gedragingen is een persoonlijke keuze en het niet vertonen van OCB heeft geen strafbare gevolgen. OCB heeft een belangrijke invloed op de effectiviteit en efficiëntie van werkteams en organisaties, om deze reden dragen zij bij aan de totale productiviteit van een organisatie (Organ & Ryan, 1995). Onderzoek van Meyer en Allen (1991) toonde aan dat een hogere mate van affectieve en normatieve betrokkenheid zal leiden tot een hogere mate van aanwezigheid, prestatie en OCB. Continuïteitsbetrokkenheid heeft geen of een negatief verband met de mate van aanwezigheid, OCB en prestatie. Feather en Rauter (2004) hebben
17
onderzoek gedaan naar de verschillen in mate van betrokkenheid in verband met OCB tussen leraren met een vast contract en leraren met een tijdelijke contract. Uit de resultaten blijkt dat leraren met een tijdelijk contract meer OCB vertonen dan werknemers met een vast contract. Ook is gebleken dat organisatiebetrokkenheid positief gerelateerd is aan OCB, maar enkel voor leraren met een vast contract. Uit het onderzoek van Felfe et al. (2008) is gebleken dat enkel affectieve betrokkenheid positief gerelateerd is aan het gebruik van OCB. Naar alle waarschijnlijkheid leidt de emotionele gehechtheid die werknemers met een hogere mate van affectieve betrokkenheid ervaren leidt tot een hogere mate van positieve gedragingen op het werk. Werknemers met een vast contract ervaren een hogere mate van affectieve betrokkenheid, terwijl in deze paragraaf is gebleken dat tijdelijke werknemers juist een hogere mate van aanwezigheid, OCB en prestatie laten zien. Dit kan mogelijk verklaard worden doordat zij proberen ook een vast contract te krijgen. Om deze reden zetten tijdelijke werknemers zich meer in voor de baan en zullen zij beter presteren en meer positieve gedragingen vertonen. En ten slotte zal gekeken worden naar employee health and well-being. Dit is de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Uit onderzoek van Meyer en Allen (1991) is gebleken dat affectieve en normatieve betrokkenheid een positieve invloed hebben op de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Continuïteitsbetrokkenheid bleek geen of een negatief verband te hebben met de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid kan verklaard worden door de mogelijke stressoren die ervaren worden door de kosten die gepaard gaan bij het verlaten van de organisatie. Deze stressoren kunnen leiden tot een verminderd welzijn van de werknemer. Galais en Moser (2009) hebben onderzoek gedaan naar het verband van organisatiebetrokkenheid met het welzijn van uitzendkrachten. Uit de resultaten van dit onderzoek bleek dat overplaatsing geen effect had op het welzijn van uitzendkrachten. Vervolgens bleek dat de relatie tussen
18
organisatiebetrokkenheid van de uitzendkracht tegenover de cliënt organization en het welzijn van de werknemer deels ondersteund werd. Er bleek geen relatie tussen de organisatiebetrokkenheid tegenover het uitzendbureau en het welzijn van de uitzendkracht. Vervolgens bleek uit een longtiduaal onderzoek dat de betrokkenheid naar de cliënt organization nadelig was voor het welzijn van een uitzendkracht wanneer deze werd overgeplaatst naar een andere cliënt organization. Uit deze paragraaf kan geconcludeerd worden dat het type dienstverband verschillende consequenties kan hebben voor werknemers. Er is geen onderzoek gedaan specifiek naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van organisatiebetrokkenheid op turnover en turnover intention, maar naar verwachting zullen vaste werknemers, vanwege de hogere mate van betrokkenheid, de organisatie minder snel verlaten of de neiging hebben de organisatie te verlaten. Ten tweede is gekeken naar on-the-job behavior. Er bleek dat werknemers met een tijdelijk contract meer OCB vertonen dan werknemers met een vast contract. Ook is gebleken dat affectieve organisatiebetrokkenheid positief gerelateerd is aan het gebruik van OCB, maar enkel werknemers met een vast contract. Dit kan mogelijk verklaard worden doordat tijdelijke werknemers zich willen bewijzen tegenover de werkgever door meer inzet, zoals OCB, te vertonen. Mogelijk proberen ze op deze manier een vast contract te krijgen. Voor vaste werknemers is het gebruik van OCB niet nodig om een vast contract te krijgen, maar als zij zich meer verbonden voelen met de organisatie, kunnen zij zich wel extra inzetten, door bijvoorbeeld het gebruik van OCB. En ten slotte zal gekeken worden naar employee health and well-being. Er is gebleken dat overplaatsing geen effect had op het welzijn van uitzendkrachten bij een lage mate van betrokkenheid, maar daarentegen bleek dat de betrokkenheid naar de cliënt organization nadelig was voor het welzijn van een uitzendkracht wanneer deze werd overgeplaatst naar een andere cliënt organization. Ook bleek dat de relatie tussen organisatiebetrokkenheid van de uitzendkracht tegenover de cliënt organization en het
19
welzijn van de werknemer deels ondersteund wer d. Er bleek geen relatie tussen de organisatiebetrokkenheid tegenover het uitzendbureau en het welzijn van de uitzendkracht. In de volgende paragraaf zal alles bij een komen in de conclusies en discussie.
Conclusies en Discussie Uit deze these kan geconcludeerd dat het type dienstverband wel enige invloed heeft op de mate van de drie componenten van organisatiebetrokkenheid. Uit de eerste paragraaf bleken tegengestelde verwachtingen voor de invloed van het type dienstverband op affectieve betrokkenheid. Er zijn onderzoeken die aantonen dat tijdelijke werknemers een lagere mate van betrokkenheid vertonen, maar daarentegen is ook onderzoek dat uitwijst dat tijdelijke werknemers een hogere mate van affectieve betrokkenheid laten zien. Vervolgens is in lijn met de verwachtingen uit alle onderzoeken gebleken dat tijdelijke werknemers een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid vertonen dan vaste werknemers. Door rekening te houden met het feit dat het dienstverband maar voor een bepaalde tijd is zullen de kosten die gepaard gaan met het verliezen van de baan mogelijk lager zijn. Dit is in lijn met de lagere continuïteitsbetrokkenheid bij tijdelijke werknemers. Ten slotte zijn er weinig resultaten voor de rol van het type dienstverband bij de normatieve organisatiebetrokkenheid bij werknemers, dus hier kan geen eenduidige conclusie worden getrokken. In de tweede paragraaf is gekeken naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid. Er is weinig onderzoek gedaan naar de specifieke antecedenten van het drie-componentenmodel van Meyer en Allen (1991) in verband met het type dienstverband. Als wordt gekeken naar de eerste paragraaf kan worden verwacht dat minder gunstige persoonlijke karakteristieken, een lager aantal
aanwezige alternatieven en gemaakte investeringen een rol bij de ook lagere
20
continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke werknemers. Er zijn tegenstrijdige resultaten gevonden over affectieve betrokkenheid en er is te weinig onderzoek gedaan naar de normatieve
organisatiebetrokkenheid bij tijdelijke werknemers, dus kan hier geen conclusie over worden getrokken. Ook is gekeken naar een aantal andere onderzoeken waarin wordt gekeken naar een aantal andere mogelijke antecedenten van organisatiebetrokkenheid in verband met het type dienstverband. Zo is er gevonden dat vaste werknemers en uitzendkrachten werknemers die meer baanonzekerheid ervaren baanonzekerheid een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. En als tijdelijke werknemers en uitzendkrachten beter inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt laten deze een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Vervolgens is ook gekeken naar de invloed van psychologisch contractbreuk op de affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten. De resultaten suggereren dat psychologische contractbreuk bij the agency en the cliënt zorgde voor minder affectieve betrokkenheid tegenover de desbetreffende partij. Er bleek geen verschil tussen tijdelijke en vaste werknemers in het psychologische contract. Ten slotte is gekeken naar de rol van perceived organizational support (POS) cliënt organisation bij de organisatiebetrokkenheid. Er kan geconcludeerd worden dat een hogere mate van perceived cliënt organizational support leidt tot meer affectieve organisatiebetrokkenheid bij vaste en tijdelijke werknemers bij een uitzendbureau. In de derde paragraaf is geconcludeerd dat een type dienstverband verschillende consequenties kan hebben voor werknemers. Er is geen onderzoek gedaan specifiek naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van organisatiebetrokkenheid op turnover en turnover intention. Naar verwachting zullen vaste werknemers, vanwege de hogere mate van betrokkenheid, de organisatie minder snel verlaten of de neiging hebben de organisatie te verlaten dan tijdelijke werknemers. Ten tweede is gekeken naar on-the-job behavior. Er bleek dat werknemers met een tijdelijk contract meer OCB vertonen dan werknemers met een vast
21
contract. Ook is gebleken dat affectieve organisatiebetrokkenheid positief gerelateerd is aan het gebruik van OCB, maar enkel werknemers met een vast contract. Dit kan mogelijk verklaard worden doordat tijdelijke werknemers zich willen bewijzen tegenover de werkgever door meer inzet, zoals OCB, te vertonen. Mogelijk proberen ze op deze manier een vast contract te krijgen. Voor vaste werknemers is het gebruik van OCB niet nodig om een vast contract te krijgen. Maar als vaste werknemers zich meer verbonden voelen met de organisatie, kunnen zij zich wel extra inzetten, door bijvoorbeeld het gebruik van OCB. En ten slotte zal gekeken worden naar employee health and well-being. Er is gebleken dat overplaatsing geen effect had op het welzijn van uitzendkrachten bij een lage mate van betrokkenheid, maar daarentegen bleek dat de betrokkenheid naar de cliënt organization nadelig was voor het welzijn van een uitzendkracht wanneer deze werd overgeplaatst naar een andere cliënt organization. Ook bleek dat de relatie tussen organisatiebetrokkenheid van de uitzendkracht tegenover de cliënt organization en het welzijn van de werknemer deels ondersteund werd. Er bleek geen relatie tussen de organisatiebetrokkenheid tegenover het uitzendbureau en het welzijn van de uitzendkracht. Er zijn nog enkele punten van discussie in dit literatuuroverzicht. Zo is er duidelijk minder onderzoek gedaan naar normatieve betrokkenheid. In het onderzoek van Allen et al. (2002) wordt aangekaart dat normatieve betrokkenheid een hoge correlatie heeft met affectieve betrokkenheid. Het is mogelijk dat werknemers die zich meer emotioneel gehecht voelen met een organisatie, dus een hogere mate van affectieve betrokkenheid hebben, zich ook meer verplicht voelen deel uit te blijven maken van de organisatie, wat normatieve betrokkenheid omschrijft. Maar zonder onderzoek kunnen de antecedenten en consequenties van affectieve betrokkenheid niet gegeneraliseerd worden naar normatieve betrokkenheid, en kan er geen uitspraak gedaan worden over de normatieve betrokkenheid bij werknemers met een verschillend type dienstverband.
22
Ook zijn de correlaties uit het drie componentenmodel van Meyer en Allen (1991) niet meegenomen in dit literatuuroverzicht. De correlaties van organisatiebetrokkenheid zijn job satisfaction, job involvement en occupational commitment. Het kan interessant zijn om de correlaties ook mee te nemen, omdat het model dan volledig bekeken is relatie met het type dienstverband. Daarnaast is er gebleken dat een lagere mate van betrouwbaarheid leidt tot meer turnover en turnover intentions. Een lagere mate van turnover en turnover intentions lijkt negatief, maar in het geval van tijdelijke werknemers en uitzendkrachten kan het ook voordelig zijn. Het kan de intentie zijn van de werkgever dat deze werknemers geen langdurige relatie opbouwen met de organisatie. Een lagere mate van betrokkenheid kan hierbij positief zijn. Een werkgever heeft bij een lagere mate van betrokkenheid bij de organisatie heeft het verlaten van deze organisatie bijvoorbeeld minder kans op een verminderd welzijn. Het verschil in de mate van organisatiebetrokkenheid tussen tijdelijke en vaste werknemers kan gebruikt worden in organisaties. Zo kan ervoor gekozen worden om te proberen de mate van betrokkenheid van tijdelijke werknemers te verhogen door bijvoorbeeld het psychologisch contract van deze werknemers na te komen en de mate van POS gericht op tijdelijke werknemers te verhogen. Als tijdelijke werknemers meer steun ervaren vanuit de organisatie kunnen zij zich meer verbonden gaan voelen bij de organisatie. De gevonden consequenties van betrokkenheid kunnen worden meegenomen om het nut van een hogere betrokkenheid van zowel vaste, als tijdelijke werknemers te onderbouwen. Organisaties die de betrokkenheid van de werknemers willen verhogen kunnen er ook voor kiezen meer vaste werknemers in dienst te nemen in plaats van tijdelijke werknemers. Werkgevers kunnen, vooral nu met ingang van de nieuwe wetgeving rondom tijdelijke contracten, bewust gemaakt worden van de voordelen van vaste werknemers ten opzichte van
23
tijdelijke werknemers. Het in dienst nemen van vaste werknemers biedt, naast het ontbreken van de onderbrekingstermijn van zes maanden, ook werknemers met een hogere mate van betrokkenheid. Een hogere mate van betrokkenheid kan bijvoorbeeld gunstig zijn voor het vertonen van positieve gedragingen, en de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Dit kan bijdragen aan de productiviteit van het bedrijf en kan op deze manier op de lange termijn een positieve bijdrage leveren aan de gehele economie.
Literatuurlijst Minder werknemers met een vast contract. (2012). In CBS. Opgehaald 22 november, 2014, van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2012/2012-3743-wm.htm
Wet Werk & Zekerheid – Nieuwe regels bij ontslag, WW en flexibele contracten. (2014). In FNV/Kiem. Opgehaald 22 november, 2014, van http://www.fnvkiem.nl/nieuws/algemeen/2668/wet-werk-zekerheid-nieuwe-regels-bij-ontslag-ww-enflexibele-contracten
Van Breugel, G., Van Olffen, W. and Olie, R. (2005), Temporary Liaisons: The Commitment of ‘Temps’ Towards Their Agencies. Journal of Management Studies, 42, 539566.
Connelly, C. E., Gallagher, D. G., & Gilley, K. M. (2007). Organizational and cliënt commitment among contracted employees: A replication and extension with temporary workers. Journal of Vocational Behavior, 70(2), 326-335.
24
Coyle-Shapiro, J. A., & Morrow, P. C. (2006). Organizational and cliënt commitment among contracted employees. Journal of Vocational Behavior,68(3), 416-431.
Culpepper, R. A. (2011). Three-component commitment and turnover: An examination of temporal aspects. Journal of Vocational Behavior, 79(2), 517-527.
De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (2009). Job insecurity and employability in fixed-term contractors, agency workers, and permanent workers: associations with job satisfaction and affective organizational commitment. Journal of Occupational Health Psychology, 14(2), 193.
David Biggs & Stephen Swailes (2006),"Relations, commitment and satisfaction in agency workers and permanent workers", Employee Relations, 28 (2), 130–143.
Feather, N. T., & Rauter, K. A. (2004). Organizational citizenship behaviours in relation to job status, job insecurity, organizational commitment and identification, job satisfaction and work values. Journal of occupational and organizational psychology, 77(1), 81-94.
Galais, N., & Moser, K. (2009). Organizational commitment and the well-being of temporary agency workers: A longitudinal study. Human Relations, 62(4), 589-620.
Dick de Gilder, (2003),"Commitment, trust and work behaviour", Personnel Review, 32(5), 588 - 604.
25
Houseman, S. N. (2001). Why employers use flexible staffing arrangements: Evidence from an establishing survey. Indus. & Lab. Rel. Rev., 55, 149.
Lapalme, M. È., Simard, G., & Tremblay, M. (2011). The influence of psychological contract breach on temporary workers’ commitment and behaviors: A multiple agency perspective. Journal of business and psychology,26(3), 311-324.
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological bulletin, 108(2), 171-194.
McDonald, D. J., & Makin, P. J. (2000). The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership & Organization Development Journal, 21(2), 84-91.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior, 61(1), 20-52.
Morrow, P. C. (2011). Managing organizational commitment: Insights from longitudinal research. Journal of Vocational Behavior, 79(1), 18-36.
26
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48(4), 775-802.
Slattery, J. P., Selvarajan, T.T., Anderson, J. E. and Sardessai, R. (2010), Relationship Between Job Characteristics and Attitudes: A Study of Temporary Employees. Journal of Applied Social Psychology, 40, 1539–1565.
27
