LEERWIJZER. voor medewerkers. Op weg naar een positief leerklimaat in organisaties

LEERWIJZER voor medewerkers Op weg naar een positief leerklimaat in organisaties

Kim Bellens Tina Davidson Fauve Delcour Prof.dr. Katleen De Stobbeleir Mieke Van De Woestyne Prof.dr. Dirk Buyens Jonathan Remue

Waarom is een positief leerklimaat belangrijk voor jou als medewerker?

??

Wat kun je zelf doen om dit leerklimaat mee te creëren? Hoe maak je jouw eigen leerervaringen nuttiger, positiever en aangenamer?

Op deze en andere vragen biedt de Leerwijzer voor medewerkers een antwoord! De Leerwijzer wil jou, als medewerker, ondersteunen om bij te leren in jouw organisatie en wil tonen hoe jij er mee kan voor zorgen dat leren in jouw organisatie nuttiger, positiever en aangenamer wordt. Leren is namelijk belangrijk, zowel voor je organisatie als voor jezelf. Organisaties veranderen voortdurend: in de manier waarop ze producten maken, taken uitvoeren, klanten benaderen, …. Om deze veranderingen te kunnen volgen is het voor organisaties belangrijk dat medewerkers gemotiveerd en bereid zijn om bij te leren. Ook voor jezelf is leren belangrijk, omdat het jou kan helpen om gemakkelijker bij te benen, om je steentje te blijven bijdragen, om sneller en doeltreffender te werken, om door te groeien naar een andere job en om een resultaat af te leveren waarop je trots bent. Hoewel leren soms gemakkelijk gaat, vraagt het vaak moeite. En dan hebben we het niet alleen over leren tijdens training en opleiding, maar ook over bijleren van collega’s of leidinggevenden tijdens het werk. Om van leren een succes te maken, moeten de dingen die je leert je ook écht in jouw werk vooruithelpen. Dan wordt het gemakkelijker om de extra inspanningen te leveren die het leerproces van jou vraagt. De Leerwijzer wil jou en in die zin ook jouw organisatie helpen om leren zo te organiseren dat er meer voordelen dan nadelen aan verbonden zijn. Op die manier hoopt de Leerwijzer bij te dragen tot een POSITIEF LEERKLIMAAT.

2

Inhoud

Actie!

5

Leerscan voor medewerkers

7

Start: Vul de Leerscan in!

7

Bereken en interpreteer je scores!

15

Samen bouwen aan een positief leerklimaat

16

Leren tijdens training en opleiding

16

Stap 1: Toegankelijkheid

17

Stap 2: Ondersteuning

18

Stap 3: Autonomie

21

Stap 4: Verbondenheid

25

Stap 5: Transfer

34

Leren op de werkplek

37

Stap 1: Toegankelijkheid

37

Stap 2: Ondersteuning

43

Stap 3: Autonomie

44

Stap 4: Verbondenheid

47

Stap 5: Transfer

48

En jij? Jouw rol als lerende medewerker

52

Leervisie

52

Leerrijke job

54

Tot slot

56

Dankwoord

57

3

4

Actie!

Leren gebeurt op twee manieren. Eén: door training en opleiding. Twee: ook de werkplek biedt dag in dag uit kansen om bij te leren. Die kansen moet jij maximaal grijpen! De Leerwijzer biedt jou daarvoor graag een stappenplan aan. Eerst en vooral zit er een vragenlijst in, de Leerscan, waarin je kunt evalueren hoe het vandaag met het leerklimaat binnen jouw organisatie gesteld is. Je vindt hier ook tips om zowel training en opleiding als leren op de werkplek stap voor stap te doen slagen. Daarvoor doorloop je vijf dezelfde stappen, zowel binnen leren via training en opleiding als binnen werkplekleren. Deze vijf stappen krijgen elk hun eigen invulling binnen deze twee vormen van leren. De vijf stappen zijn: Stap 1 - Toegankelijkheid: • •

Training en opleiding: de mate waarin training en opleiding toegankelijk zijn voor iedere medewerker Werkplekleren: de mate waarin er een open en tolerante werksfeer heerst

Stap 2 - Ondersteuning: • •

Training en opleiding: de mate waarin mensen zich gewaardeerd en ondersteund voelen in hun deelname aan training en opleiding Werkplekleren: de mate waarin leren op de werkplek gewaardeerd en erkend wordt

Stap 3 - Autonomie: • •

Training en opleiding: de mate waarin er in het training- en opleidingsgebeuren ruimte voor autonomie en zelfsturing is Werkplekleren: de mate waarin er ruimte voor initiatief is op de werkplek en de mate waarin initiatief gewaardeerd en aangemoedigd wordt

Stap 4 - Verbondenheid: • •

Training en opleiding: de afstemming tussen de inhoud en methodiek van training en opleiding enerzijds en de leernoden en leerstijl anderzijds Werkplekleren: de mate waarin medewerkers zich verbonden en gesteund voelen door hun collega’s tijdens het werkplekleren

Stap 5 - Transfer: •

•

Training en opleiding: de mate waarin de aspecten van training en opleiding en de context medewerkers stimuleren om ‘het geleerde’ ook toe te passen op de werkvloer Werkplekleren: de mate waarin aspecten van de werkplek medewerkers stimuleren om het geleerde op de werkplek ook blijvend toe te passen

5

Naast deze vijf stappen die binnen jouw organisatie aanwezig dienen te zijn om van een positief leerklimaat te kunnen spreken, is ook jouw rol als lerende medewerker belangrijk. Meer bepaald zal ook jouw leervisie en de mate waarin jouw job je leerkansen biedt, een invloed hebben op het leerklimaat binnen jouw organisatie. De onderstaande figuur geeft het pad aan dat je met de Leerwijzer doorloopt.

Leerscan Training en opleiding

Leren op de werkplek

Jouw rol als lerende medewerker

Stap 1: Toegankelijkheid

Stap 1: Toegankelijkheid

Leervisie

Stap 2: Ondersteuning

Stap 2: Ondersteuning

Leerijke job

Stap3: Autonomie

Stap3: Autonomie

Ondersteuning HR

Stap 4: Verbondenheid

Stap 4: Verbondenheid

Stap 5: Transfer

Stap 5: Transfer

Positief leerklimaat

De Leerwijzer werkt met symbolen in de kantlijn. Op die manier hoef je niet elke dimensie helemaal door te nemen, maar kan je je focussen op wat voor jou het meest relevant is. De legende bestaat uit drie symbolen, je vindt ze op de volgende pagina.

6

Als je dit symbool ziet, is het tijd voor ACTIE met een aantal concrete aanpakken die jij kunt ondernemen om een positief leerklimaat te stimuleren. Bij dit symbool kan je je licht opsteken bij concrete VOORBEELDEN van hoe jij het leerklimaat kan verbeteren. Tot slot reiken wij doorheen de Leerwijzer graag een aantal zaken aan ter INSPIRATIE (vb. tips & tricks bij het geven van feedback) die jou nog meer op weg kunnen helpen. Je vindt ze terug bij dit symbool.

Leerscan voor Medewerkers

Start: Vul de Leerscan in! De Leerscan is een vragenlijst die jou helpt om inzicht te krijgen in wat goed en minder goed loopt met betrekking tot het leerklimaat in jouw organisatie. Daarnaast komen er ook vragen aan bod over jouw eigen ideeën over leren en over de mate waarin jouw job je helpt om zaken bij te leren. Het invullen van de Leerscan neemt een 15-tal minuten in beslag. Nadat je de Leerscan hebt ingevuld, zie je hoe het met het leerklimaat binnen jouw organisatie gesteld is. Je begrijpt dan beter wat de sterktes zijn en welke aspecten in de toekomst nog beter kunnen. Vanaf pagina 9 kun je de Leerscan op papier invullen. Beantwoord je de Leerscan liever elektronisch? Dat kan! Alle informatie hierover vind je in onderstaand kader.

De Leerscan Online De Leerscan Online is een tool om de Leerscan elektronisch in te vullen. Geïnteresseerd? Surf snel naar:

http://leerscan.vlerick.com Als je de Leerscan Online hebt ingevuld, krijgt je een rapport dat de resultaten van het leerklimaat in je organisatie beschrijft en bespreekt. Je moet je scores dus niet zelf berekenen. Bovendien helpt dit rapport je al een heel eind op weg om je scores beter te begrijpen. Een echte aanrader!

7

LEERSCAN - MEDEWERKERS Op de volgende pagina’s vragen wij jou om vanuit je rol van medewerker, je mening te geven over de verschillende stappen van het leerklimaat in jouw organisatie. Je geeft over deze uitspraken jouw mening door een score van 1 = volledig niet akkoord tot 5 = volledig akkoord. Per stap krijg je de mogelijkheid om je score te berekenen. Als je bijvoorbeeld naar de eerste vier vragen binnen ‘training en opleiding’ kijkt, kun je de score bepalen voor de stap ‘toegankelijkheid’. Stel dat je de onderstaande score voor elke vraag hebt aangeduid. De score voor deze stap bereken je door het gemiddelde van deze vragen te nemen. Jouw score wordt dan: 4+4+3+5

Eerder akkoord

Volledig akkoord

Ik krijg voldoende kansen om opleiding te volgen.

1

2

3

4

5

Opleidingen worden hier goed gepland, zodat ik de opleidingen kan volgen.

1

2

3

4

5

Medewerkers krijgen hier kansen om opleiding te volgen, ongeacht hun geslacht, etnische afkomst, leeftijd, ….

1

2

3

4

5

Ik krijg voldoende kansen om met mijn leidinggevende te praten over trainings- en opleidingsmogelijkheden.

1

2

3

4

5

TRAINING EN OPLEIDING

Toegankelijkheid

=4

Neutraal

4

Eerder niet akkoord

Score op toegankelijkheid voor training en opleiding:

Volledig niet akkoord

•

Jouw score op toegankelijkheid voor training en opleiding

Op het einde van de vragenlijst krijg je een overzichtstabel (pag.15), waarin je alle scores noteert. Het geeft je een overzicht van het leerklimaat binnen jouw organisatie. Start!

8

4

Volledig niet akkoord

Eerder niet akkoord

Neutraal

Eerder akkoord

Volledig akkoord

Ik krijg voldoende kansen om opleiding te volgen.

1

2

3

4

5

Opleidingen worden hier goed gepland, zodat ik de opleidingen kan volgen.

1

2

3

4

5

Medewerkers krijgen hier kansen om opleiding te volgen, ongeacht hun geslacht, etnische afkomst, leeftijd, ….

1

2

3

4

5

Ik krijg voldoende kansen om met mijn leidinggevende te praten over trainings- en opleidingsmogelijkheden.

1

2

3

4

5

Als ik de zaken die ik tijdens opleiding geleerd heb toepas, dan krijg ik daar waardering voor.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende en ik stellen een plan op om de vaardigheden die ik nog moet verbeteren te ontwikkelen.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende staat positief tegenover trainingen en opleidingen.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende verwacht dat ik de kennis en vaardigheden die ik tijdens mijn opleiding geleerd heb, toepas op de werkvloer.

1

2

3

4

5

Ik kan aangeven of een opleiding geschikt is voor mij.

1

2

3

4

5

Wanneer ik opleiding nodig heb, dan kan ik dat zelf aangeven.

1

2

3

4

5

Ik kan zelf opzoeken welke opleidingen ik hier kan volgen.

1

2

3

4

5

Er wordt hier verwacht dat ik regelmatig opleidingen volg.

1

2

3

4

5

Autonomie

Ondersteuning

Toegankelijkheid

TRAINING EN OPLEIDING

9

Verbondenheid Transfer

Wat ik leer tijdens opleiding, helpt mij mijn job beter uit te voeren.

1

2

3

4

5

Ik kan opleiding volgen die me helpt om vaardigheden voor de toekomst te ontwikkelen.

1

2

3

4

5

De manier waarop opleidingen worden gegeven, sluit aan bij hoe ik graag leer

1

2

3

4

5

Ik krijg de nodige training en opleiding om verder te groeien in mijn job.

1

2

3

4

5

De manier waarop opleidingen worden gegeven, stimuleert mij om wat ik leer toe te passen op de werkvloer.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende en ik bespreken wat ik moet leren uit de opleidingen die ik bijwoon.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende houdt rekening met wat ik leer tijdens opleidingen.

1

2

3

4

5

Ik krijg van mijn leidinggevende de nodige tijd om wat ik geleerd heb tijdens opleidingen ook toe te passen op het werk.

1

2

3

4

5

10

Volledig niet akkoord

Eerder niet akkoord

Neutraal

Eerder akkoord

Volledig akkoord

Iedereen laat elkaar hier op een open en eerlijke manier weten of ze hun job goed uitvoeren.

1

2

3

4

5

Er wordt hier openlijk gepraat over fouten, zodat iedereen eruit kan leren.

1

2

3

4

5

Iedereen staat hier open voor nieuwe manieren om het werk aan te pakken.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende houdt rekening met mijn ideeën wanneer hij beslissingen neemt.*

1

2

3

4

5

Als ik inspanningen doe om nieuwe dingen te leren op de werkvloer, krijg ik hiervoor erkenning en waardering.

1

2

3

4

5

Mijn unieke vaardigheden en talenten worden gewaardeerd en gebruikt op de werkvloer.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende geeft zinvolle tips over hoe ik mijn werk kan verbeteren.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende moedigt mij aan om mijzelf continu te ontwikkelen en mijn werk te verbeteren.

1

2

3

4

5

Ik word aangemoedigd om na te denken over hoe ik mijn werk kan verbeteren.

1

2

3

4

5

Ik zie problemen op de werkvloer als een kans om bij te leren.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende moedigt medewerkers aan om hun mening en hun ideeën in de groep te gooien.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende helpt mij creatief na te denken om problemen op te lossen.

1

2

3

4

5

Autonomie

Ondersteuning

Toegankelijkheid

LEREN OP DE WERKPLEK

* Waar we in deze Leerwijzer over ‘hij’ of ‘hem’ spreken, bedoelen we uiteraard ook ‘zij’ of ‘haar.

11

Verbondenheid Transfer

Mijn collega’s delen graag informatie over wat werkt en niet werkt op de werkvloer.

1

2

3

4

5

Wanneer ik een vraag heb over mijn werk, is er altijd iemand die me kan helpen.

1

2

3

4

5

Iedereen helpt elkaar om te leren op de werkvloer.

1

2

3

4

5

Mijn collega’s en ik zijn er van overtuigd dat we veel van elkaar kunnen leren.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende moedigt mij aan om wat ik geleerd heb te delen met mijn collega’s.

1

2

3

4

5

Ik krijg tijd om nieuwe dingen bij te leren op de werkvloer.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende helpt mij om stil te staan bij de kwaliteit van mijn werk.

1

2

3

4

5

Mijn leidinggevende voorziet de tijd en de ruimte om na te denken over het verbeteren van mijn werk.

1

2

3

4

5

12

Volledig niet akkoord

Eerder niet akkoord

Neutraal

Eerder akkoord

Volledig akkoord

Ik ben bereid om uitdagende taken uit te voeren waaruit ik veel kan leren.

1

2

3

4

5

Ik werk het liefst in situaties waar talent en vakkennis voor nodig zijn.

1

2

3

4

5

Ik toon graag dat ik iets beter kan dan mijn collega’s.*

5

4

3

2

1

Het liefst van al werk ik aan taken waarbij ik kan tonen wat ik kan.*

5

4

3

2

1

Ik vermijd taken als ik denk dat ik er niet bekwaam genoeg voor ben.*

5

4

3

2

1

Ik vermijd situaties waarin ik slecht zou kunnen presteren.*

5

4

3

2

1

Ik ben ervan overtuigd dat ik de vaardigheden, die belangrijk zijn om verder te groeien in mijn job, kan ontwikkelen.

1

2

3

4

5

Ik ben in staat om de nodige kennis en vaardigheden voor mijn job bij te werken.

1

2

3

4

5

Ik vind dat de voordelen van leren over het algemeen opwegen tegen de inspanningen die ik ervoor moet doen.

1

2

3

4

5

Mijn job laat mij toe om nieuwe en eerder moeilijk aan te leren vaardigheden te gebruiken.

1

2

3

4

5

Mijn job laat me toe om zelf te beslissen hoe ik mijn taken uitvoer.

1

2

3

4

5

Mijn job laat me toe om een opdracht in zijn geheel af te werken.

1

2

3

4

5

Bij het uitvoeren van mijn job weet ik relatief gemakkelijk of ik het al dan niet goed doe.

1

2

3

4

5

Algemeen beschouwd is mijn job belangrijk.

1

2

3

4

5

Leerrijke job

Leervisie

UW ROL ALS LERENDE MEDEWERKER

*

Opgelet! Bij deze vragen gaan de antwoordmogelijkheden van 5 = volledig niet akkoord tot 1 = volledig akkoord.

13

14

Bereken en interpreteer je scores! Proficiat! Je hebt de Leerscan goed doorlopen. Hieronder kun je jouw scores op een vijf-puntenschaal in de bijbehorende scoringstabel samenbrengen. Onderstaande tabellen geven je al een eerste idee van de stappen waarvoor jouw organisatie hoog scoort en de stappen waarvoor jouw organisatie eerder laag scoort. Om deze scores nog beter te begrijpen en beslissingen voor acties te nemen, kan je jouw score vergelijken met de score van medewerkers van andere Vlaamse organisaties (zie ‘Referentiescore’). Met deze referentiescore kun je het leerklimaat binnen jouw organisatie vergelijken met dat van een brede en representatieve groep medewerkers uit verschillende organisaties. Door te kijken hoe sterk jouw scores met de referentiescore verschillen, plaats je jouw scores in perspectief. Want niet elke stap is even gemakkelijk te realiseren in een organisatie en het is dus niet gemakkelijk om voor elke stap hoog te scoren. Als je bijvoorbeeld alleen naar de scores van je eigen organisatie kijkt en bemerkt dat de stap Transfer het laagst scoort over alle stappen heen, kun je beslissen om aan deze stap te werken. Maar als je de referentiescore erbij haalt, scoor je misschien hoger en blijkt dat jouw organisatie op dit vlak een stapje voor is op de meeste organisaties. De referentiescore biedt jou met andere woorden een maatstaf om jouw scores beter te kunnen beoordelen.

Training en opleiding Jouw score

Referentie score

Leren op de werkplek Jouw score

Referentie score

Toegankelijkheid

3,55

3,21

Ondersteuning

3,58

3,42

Autonomie

3,50

3,58

Verbondenheid

3,62

3,77

Transfer

3,36

3,50

lerende medewerker Jouw score

Referentie score

Leervisie

3,50

Leerrijke job

3,92

15

Onderstaand kader laat je toe om even na te denken over jouw scores en aan te geven waaraan jij graag wil werken. Laat de Leerwijzer je hierbij acties aanreiken om jou op weg te helpen! Stap

Score

Op welke pagina kun je hierover informatie in de Leerwijzer vinden?

Op welke stap scoort jouw organisatie het hoogst? Op welke stap scoort jouw organisatie het laagst? Waaraan wil jij graag werken?

Samen bouwen aan een positief leerklimaat

Ondertussen heb je een zicht op de sterke en minder sterke kanten van het leerklimaat binnen je organisatie. Het is nu tijd voor actie! Hieronder vind je een aantal acties om leren binnen je organisatie te bevorderen. Hopelijk brengen deze tips jou op ideeën en doen ze jou zelf de handen uit de mouwen steken om het leren aangenamer, nuttiger en positiever te maken. Bedenk dat je er bij de uitbouw van een positief leerklimaat niet alleen voor staat. Naast jou spelen ook HR-verantwoordelijken en leidinggevenden een belangrijke rol om samen met jou leren binnen jouw organisatie te bevorderen. Jouw eigen ideeën en mogelijke acties met hen bespreken is nuttig om tot een aantal gezamenlijke acties te komen die het leerklimaat binnen de hele organisatie optimaliseren.

Vanzelfsprekend kun je veel leren tijdens training en opleiding. Maar krijgt dat ook een plaats in je dagelijks werk? Of verdwijnt het geleerde nogal snel in de vergeethoek? Kijken we samen naar de vijf essentiële stappen die jou zo goed mogelijk van het trainings- en opleidingsgebeuren in jouw organisatie doen gebruikmaken!

16

Toegankelijkheid

Ondersteuning

Autonomie

Verbondenheid

Transfer

Stap 1: Toegankelijkheid Een eerste voorwaarde om leerkansen te grijpen, is dat jij voldoende toegang hebt tot initiatieven van training en opleiding. Krijg je als medewerker voldoende kansen om opleiding te volgen? Weet je welke opleidingen beschikbaar zijn? Maakt jouw leidinggevende jou wegwijs in het aanbod van trainingen en opleidingen? Omdat toegang tot training en opleiding een eerste essentiële voorwaarde is om tot succesvol leren te komen, moet het antwoord op deze vragen volmondig ‘ja’ zijn! Wanneer je problemen of uitdagingen tijdens je werk ondervindt, is het belangrijk dat je weet waar je terechtkunt om ze aan te pakken. Wanneer je niet weet hoe je moet zoeken naar een geschikte training of opleiding, ga dan eens met een collega of jouw leidinggevende samenzitten om de mogelijkheden te bekijken. Tijdens de middagpauze slaakt Marcel een diepe zucht: “Pfff, het zou toch zoveel gemakkelijker zijn als ik kon werken met Excel! Hoeveel tijd steek ik daar nu niet in om uit te zoeken hoe alles werkt.” Waarop zijn collega Peter meteen reageert: “Wel, waarom zou je dan niet eens een training volgen?” Inderdaad, zo had Marcel het nog niet bekeken. Maar waar moet hij beginnen zoeken? Hoe moet hij een geschikte opleiding vinden? Bij wie kan hij hiervoor terecht? Marcel weet dat Peter onlangs nog een opleiding gevolgd heeft. Hij vraagt hem wat hij van deze opleiding vond. Peter vertelt Marcel dat hijzelf bij Tom, hun leidinggevende raad heeft gevraagd. Tom heeft hem dan voortgeholpen om een geschikte opleiding te zoeken. Marcel maakt meteen een afspraak met Tom om tijdens de middagpauze samen te zitten. Onderstaande vragen kunnen Marcel op weg helpen om het gesprek aan te gaan met Tom: • Waar kan ik het opleidingsaanbod vinden? • Welke trainingen kan ik volgen? Welke training is geschikt om de nodige Excelvaardigheden onder de knie te krijgen? • Bij wie moet ik hiervoor zijn? • Welke stappen moet ik ondernemen om opleiding te kunnen volgen? Dit gesprek met Tom heeft heel wat uitgeklaard voor Marcel. Marcel weet nu dat er een opleidingsdatabank op intranet beschikbaar is. Daarin zitten alle opleidingen die medewerkers al ooit gevolgd hebben en nog kunnen volgen. Ook weet Marcel nu dat Tom permanent klaarstaat om hem hierbij te helpen, en dat hij hem hierin ook steunt. Marcel kijkt er alvast naar uit om de zoektocht naar een geschikte opleiding te beginnen!

17

Geef als medewerker altijd duidelijk aan welke problemen jij ondervindt, als je naar opleidingen en trainingen zoekt. Voldoet het aanbod van jouw organisatie niet aan je verwachtingen? Welke training en opleiding zijn nog niet beschikbaar, maar zouden je werk wel bevorderen? Alleen als je jouw leidinggevende en HR-verantwoordelijke op de hoogte brengt van mogelijke problemen, kunnen zij samen met jou actie ondernemen om het trainings- en opleidingsaanbod te verbeteren. Door een gesprekje met zijn leidinggevende Tom, weet Marcel ondertussen dat zijn organisatie over een opleidingsdatabank beschikt die hij op intranet kan raadplegen. In deze opleidingsdatabank vinden medewerkers alle mogelijke opleidingen. Omdat Marcel graag zijn Excel-vaardigheden wil bijschaven, neemt hij een kijkje in de databank. Wat blijkt? Een opleiding om Excel-vaardigheden bij te schaven zit er niet in. Marcel meldt dit bij HR. Zij gaan meteen op zoek naar een geschikte opleiding. Zij vinden wat later een geschikte opleiding en nemen ze meteen op in hun opleidingsaanbod, zodat andere collega’s deze opleiding ook terugvinden.

Stap 2: Ondersteuning Als je voldoende toegang hebt tot training en opleiding, is het belangrijk dat je je ook tijdens je deelname ondersteund voelt. Je leidinggevende én je collega’s moeten jouw inspanningen waarderen en je aanmoedigen om de training voort te zetten. Waardeert jouw leidinggevende je deelname aan training en opleiding? Hoe staan jouw collega’s hiertegenover? In welke mate voel jij ondersteuning voor leren vanuit de bredere organisatie? Deze vragen zijn belangrijk bij de tweede stap op weg naar een positief leerklimaat! Hieronder vind je enkele tips om deze ondersteuning nog te verbeteren. Als je ondersteuning wilt krijgen voor je leerinspanningen, moet je zelf deze ondersteuning ook aan je collega’s bieden. Hoe sta jij tegenover medewerkers die een opleiding volgen? Geef je hen wel eens een pluim? Vraag hen bijvoorbeeld eens hoe het is geweest! Zo ervaren jouw collega’s ondersteuning van jou en zullen ze ook meer geneigd zijn om jou te ondersteunen als jij een opleiding volgt. Door elkaar ondersteuning te bieden en elkaars leerinspanningen te waarderen, leer je vlotter en steek je meer van elkaar op. Marcel weet dat Julie onlangs een training heeft gevolgd om met een nieuwe machine te leren werken. Als hij Julie daarna met die machine ziet werken, zegt hij: “Wauw, Julie, dat gaat vlot!” Als Marcel zelf problemen heeft met de machine, vraagt hij raad aan Julie. Zo erkent hij Julie in haar inspanningen om te leren werken met deze nieuwe machine.

18

Zelf aan de slag!

Denk eens na: welke collega heeft de laatste tijd training en opleiding gevolgd? Welke inspanningen heb jij gedaan om deze collega het gevoel te geven dat je hem in dit leerproces steunde? ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… Hoe reageerde deze collega op jouw inspanningen? ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………

Heb jij zelf al ondersteuning en waardering gevoeld van jouw leidinggevende en collega’s? Hoe? ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… Wie gaat er binnenkort op opleiding? Schrijf hier neer hoe jij deze collega ook tijdens het werk het gevoel wilt geven dat je hem ondersteunt om de opleiding te doen slagen.

………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………

19

Belangrijk is dat je je leidinggevende op de hoogte houdt! Hij moet weten welke training of opleiding je zult volgen en wanneer die plaatsvindt. Zo weet je leidinggevende waarmee je bezig bent en weet hij ook dat een deel van je tijd en energie aan deze training opgaat. Bespreek dus welke ondersteuning jij van hem tijdens de trainingsperiode verwacht. Omdat Marcel moeilijkheden met Excel ondervond, wilde hij een opleiding hierover volgen. Samen met zijn leidinggevende, Tom, zocht Marcel naar een opleiding die aansloot bij wat hij nodig had. Ze vonden een 20 uursopleiding, gespreid over 5 dagen. Marcel kon ze tijdens de werkuren volgen. Om ervoor te zorgen dat Marcel zeker voldoende tijd kreeg, bracht hij zijn leidinggevende op de hoogte over de volgende zaken: • • • • • • •

Wat is de tijdsinvestering die nodig is om de training succesvol af te werken? Zijn er opdrachten aan verbonden? Is er een verplaatsing nodig? Welke projecten/taken staan er op stapel? Valt dit te combineren? Zijn er projecten/taken die we ‘on hold’ kunnen plaatsen? Moeten we een collega inschakelen om de projecten/taken mee op te volgen?

20

Stap 3: Autonomie Nu je de mogelijkheden om training en opleiding te volgen (stap 1: toegankelijkheid) en voldoende ondersteuning krijgt om te leren (stap 2: ondersteuning), is het tijd voor stap 3. Een derde belangrijke stap om het trainings- en opleidingsgebeuren maximaal te doen renderen en positief te ervaren is dat je in voldoende mate zélf kunt kiezen wat en hoe je leert. Heb ik inspraak in de opleidingen en trainingen die ik volg? Of is dit eerder een verplichting vanuit de organisatie? Weet ik waar ik terechtkan om zelf opleidingen op te zoeken? Want het is belangrijk dat je jouw leerproces zélf in handen neemt, invult en stuurt. Acties om deze autonomie op te nemen, vind je hieronder! Geef telkens aan aan je leidinggevende of aan HR of er genoeg middelen en ruimte zijn voor eigen initiatief binnen het trainings- en opleidingsgebeuren. Probeer zelf een voortrekker te zijn. Als je ergens een interessante opleiding ontdekt, die niet in het aanbod zit, kaart je die bij je leidinggevende aan! Of denk na over eventuele betere alternatieven in het huidige opleidingsaanbod. Om zelf richting te geven aan jouw leerproces moet jouw organisatie je hierin wel ondersteunen. Vraag dus zeker ook advies en ondersteuning wanneer je zelf zaken aanbrengt of een vervolgopleiding zoekt. Zo worden leidinggevenden en HR ervan bewust dat ze jou, als medewerker, moeten ondersteunen. Na de voltooiing van de cursus Excel, beseft Marcel dat hij de Excel-basisvaardigheden goed beet heeft. Hij heeft gehoord dat er nog een vervolgcursus is. Dit lijkt Marcel wel interessant en nuttig voor zijn werk! Opnieuw op zijn werkplek, polst Marcel meteen bij Tom, zijn leidinggevende, of ook deze cursus nuttig is. Samen zoeken ze uit of die een meerwaarde betekent en uiteindelijk besluit Marcel ook deze cursus te volgen. Door zelf actief op zoek te gaan naar mogelijkheden om het werk te optimaliseren, neemt Marcel zijn eigen leerproces in handen en kan hij perfect inspelen op de noden tijdens het werk.

21

Zelf aan de slag!

Welke acties neem jij om je leerproces zelf in handen te nemen? ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… Hoe doen jouw collega’s dat? Wat kun je van hen leren? ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………

Welke andere initiatieven kunnen jou helpen en stimuleren op jouw eigen leerweg?

………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………

Een persoonlijk ontwikkelingsplan helpt je om je eigen leerproces in handen te nemen! Het is een document waarin je noteert welke zaken je graag nog wilt ontwikkelen. Hierbij geef je ook aan hoe je dit kunt bereiken, binnen welke tijdspanne je dit mogelijk ziet en welke ondersteuning je hierbij nodig hebt. Een persoonlijk ontwikkelingsplan helpt je een goed zicht te houden op je leerdoelen. Zo neem je je eigen leerproces in handen en zie je duidelijk wanneer je nood aan training en opleiding hebt, welke ondersteuning je hiervoor nodig hebt en hoe je zelf actie kunt ondernemen. Hiernaast vind je een voorbeeld van zo’n persoonlijk ontwikkelingsplan. Bekijk het ter inspiratie en schrijf voor jezelf een aantal ontwikkelingsdoelen neer die je graag zou verwezenlijken. Kijk zeker eens in volgend kader. Daar leer je hoe je doelen goed kunt formuleren!

22

Voorbeeld Persoonlijk Ontwikkelingsplan Ontwikkelingsdoelen

Ontwikkelingsactiviteit

Gewenst resultaat

Planning

Noodzakelijke ondersteuning

1. Leren werken met Excel

Een cursus volgen om Excel te leren gebruiken

Voldoende bekwaam zijn om zelfstandig met Excel te werken binnen de werkcontext

Drie maanden

Externe computercursus, tijdens werkuren

Maak doelstellingen SMART! Als je doelstellingen volgens het SMART-principe formuleert, verhoog je de kans om deze doelstellingen ook écht te bereiken:

Specifiek: Formuleer de doelen zo specifiek mogelijk. Dit creëert eenduidigheid, zowel

voor medewerkers, leidinggevenden als HR-verantwoordelijken. Het doel ‘socialer worden’ is bijvoorbeeld veel minder specifiek dan ‘elke morgen mijn collega’s een goedemorgen wensen’!

Meetbaar: Ten tweede moeten de vooropgestelde doelen meetbaar zijn. Je moet

duidelijk specificeren welke output je verwacht om te kunnen besluiten dat het doel werkelijk gerealiseerd is. Je definieert hiertoe best een aantal observeerbare gedragingen. Zeg bijvoorbeeld niet: ”Het doel is bereikt wanneer ik deze machineopleiding heb voltooid.” Maar zeg: ”Het doel is bereikt wanneer ik deze machine foutloos kan bedienen.” Een doel kan ook kwantitatieve informatie bevatten. Bijvoorbeeld: ”De medewerker woont dit jaar minstens twee opleidingen bij.”

Acceptabel: Maak het doel aanvaardbaar voor jezelf en je collega’s. Alleen zo kan iedereen achter het doel staan en zich er ook volledig voor inzetten.

Realistisch: Het vooropgestelde doel moet realistisch en haalbaar zijn binnen de vooropgestelde tijd. Verwacht niet het onmogelijke van jezelf.

Tijdsgebonden: Om te beletten dat doelstellingen op de lange baan geschoven worden, moet je ook proberen een tijdspad op te stellen, waarbinnen je het doel moet bereiken. Bedenk daarbij wel dat veranderen tijd vraagt en dat voor de duurzame realisatie van een doel voldoende tijd beschikbaar moet zijn.

Gebruik de ontwikkelingsdoelen van jouw persoonlijk ontwikkelingsplan als je over je training en opleiding beslist en als je je opleidingsnoden aan je leidinggevende en de HR-dienst wil verduidelijken.

23

24

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

2

.......................................................

Noodzakelijke ondersteuning

.......................................................

Planning

.......................................................

Gewenst resultaat

.......................................................

Ontwikkelingsactiviteit

.......................................................

1

Ontwikkelingsdoelen

Zelf aan de slag! Jouw Persoonlijk Ontwikkelingsplan

Stap 4: Verbondenheid En dan nu … stap 4, verbondenheid. Training en opleiding vragen veel tijd en inspanningen. Het is in die zin maar logisch dat je hoopt en verwacht dat de tijd en energie die je aan training en opleiding besteedt, iets opleveren. Om succesvol te kunnen leren, mogen de training en opleiding zich niet afspelen in het ijle. Leer je nuttige dingen bij op de training en opleiding? Kan je de geleerde dingen ook werkelijk op de werkvloer toepassen? Geven ze de training en opleiding op een gevarieerde manier, zodat je wordt aangespoord om het geleerde toe te passen? Leer je tijdens de training en opleiding ook dingen bij die jou helpen om verder te groeien in jouw job? In stap vier staan deze vragen centraal. Er moet een goede band bestaan tussen dingen die geleerd worden tijdens de training en opleiding enerzijds en de opleidingsnoden op de werkplek, gekoppeld aan persoonlijke toekomstperspectieven anderzijds. De trainings- en opleidingsaanpak moeten zo goed mogelijk afgestemd zijn op de manier waarop jij graag leert. Onderstaande acties helpen jou om deze stap te verbeteren en het beste uit de training en opleiding te halen. Om de opleiding en training zo goed mogelijk bij je werk te laten aansluiten, hou je het best altijd concrete ontwikkelingsdoelen voor ogen. Zo onderneem je gerichte acties om dit doel te verwezenlijken (bv. gerichte keuze van opleiding) en zijn je leidinggevende en HR-verantwoordelijken voldoende op de hoogte van je noden om interne training en opleiding hierop af te stemmen. Een persoonlijk ontwikkelingsplan, zoals voorgesteld bij stap 3 (Autonomie - p. 24), helpt jou hierbij! Formuleer de doelstellingen SMART, zoals je al op pagina 23 kon lezen. Julie wil leren werken met een nieuwe machine om voedingswaren in plastic te verpakken. Hiervoor volgt zij een opleiding. Volgende vragen kan Julie zichzelf stellen om te komen tot een aantal concrete doelen: • Welke dingen wil ik met de training bereiken? • Wanneer weet ik dat ik die bereikt hebt? Deze vragen maken het voor Julie duidelijk dat zij drie doelen wil bereiken: • Weten hoe de machine technisch werkt en weten waarvoor alle knoppen dienen. • Voedsel hygiënisch kunnen inpakken met de machine. • De machine veilig kunnen bedienen. Tijdens de opleiding houden deze doelstellingen, die Julie voor zichzelf heeft opgelijst, haar gefocust. Op het einde kan ze op deze doelen terugblikken om te kijken in welke mate de opleiding aan haar verwachtingen voldeed. Tot slot kan zij op de werkplaats deze doelstellingen in het achterhoofd houden om het geleerde op de werkvloer toe te passen.

25

Geef als medewerker telkens aan of de opleiding die je volgde, aan je verwachtingen voldeed. Maak duidelijk welke verwachtingen ingelost werden en welke aspecten niet aan bod kwamen. Zo bied je jouw leidinggevende en HR-verantwoordelijke de nodige informatie om de kwaliteit van de aangeboden trainingen en opleidingen te evalueren, en het aanbod van trainings- en opleidingsinitiatieven aan te vullen en te optimaliseren. Bovendien kunnen leidinggevenden en HR-verantwoordelijken daardoor de trainings- en opleidingsnoden bij andere medewerkers beter op elkaar afstemmen. Een bepaalde opleiding voldoet bijvoorbeeld wel aan de verwachtingen van startende medewerkers, maar niet aan die van een ervaren medewerker.

26

Vragen die je kunt stellen na de opleiding - eventueel in samenspraak met je leidinggevende Wat vond ik van de opleiding?

………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

Welke inhouden kwamen tijdens de opleiding aan bod?

…………………………………………………………………………………………

Hoe werden deze inhouden gegeven?

…………………………………………………………………………………………

Welke dingen waren interessant voor mij?

…………………………………………………………………………………………

Welke inhouden waren minder interessant voor mij?

…………………………………………………………………………………………

Hoe kan deze opleiding mijn werk verbeteren?

…………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

Voor wie zou deze opleiding interessant kunnen zijn?

…………………………………………………………………………………………

Zou ik de opleiding aanraden aan een collega? Waarom wel/niet?

…………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

27

Nadat Marcel de Excel-opleiding heeft voltooid, praat hij met Tom, zijn leidinggevende, na over de opleiding. Met de bovenstaande vragen, kreeg Tom een beter zicht op de tevredenheid van Marcel en de relevantie van dergelijke opleiding voor beginners. Marcel zelf vond de opleiding ideaal voor hem, maar in het gesprek met Tom werd ook duidelijk dat het voornamelijk een beginnerscursus is en dat mensen die al een basis hebben van Excel er waarschijnlijk minder mee gebaat zijn. Deze vragen geven Tom en Marcel meteen een beter zicht op de opleiding zelf en op wie er binnen het team, of de bredere afdeling, zou kunnen geïnteresseerd zijn. Daarom besluiten ze de Excel-opleiding in het aanbod op te nemen met de vermelding dat het voornamelijk geschikt is voor medewerkers met weinig Excel-vaardigheden. Bovendien vermelden ze erbij dat de opleiding nogal klassiek georganiseerd werd (bv. klassikale sessie, weinig initiatief van deelnemers). Zo weet Julie dat de opleiding voor haar niet zo interessant is, aangezien zij al een basiskennis heeft van Excel en de dingen graag direct aanpakt en ze liever uittest, dan ze voorgekauwd voorgeschoteld te krijgen.

Hoe leer jij graag? Iedereen leert graag op zijn manier. Jouw collega leert misschien graag uit boeken, maar jij onderneemt graag actie en houdt van een opleiding waarin je actief kunt experimenteren. Er zijn ruwweg vier verschillende leerstijlen: de observeerder, de denker, de beslisser en de doener. We zetten ze op twee assen: • •

Concreet – abstract: leer je graag vanuit concrete voorbeelden of vanuit abstracte theorieën? Actief – reflectief: leer je graag door actieve deelname aan activiteiten of door observatie van op een afstand?

Concreet

Doener

Observator

Actief

Reflectief

Beslisser

Denker

Abstract

De vier leerstijlen kenmerken zich door specifieke voorkeuren voor bepaalde vormen van leren en ze kennen allemaal een eigen optimale leeromgeving. In volgend kader vind je de kenmerken van elke leerstijl met de leersituatie die er het best bij aansluit.

28

Leerstijl

Kenmerken

Optimale leersituatie

Voorbeeld

Observeerder

Kijkt eerst, doet pas daarna

Ruimte en tijd geven om na te denken

Heeft fantasie en inlevingsvermogen

Verschillende visies aanreiken

Een opleiding in verkopen, waarbij de deelnemer mag observeren hoe de andere trainees de verkoop aanpakken voor hij zelf aan de slag moet gaan

Bekijkt verschillende standpunten Is een twijfelaar Denker

Stelt onderzoekende vragen

Zelfstandig laten leren Orde en rust bieden

Denkt en redeneert logisch

Duidelijke leerdoelen en structuur

Is nauwkeurig

Een opleiding in computervaardigheden, via een theorieboek waarin alles stap voor stap staat uitgelegd, zodat hij de stof in eigen tempo thuis kan verwerken

Heeft soms onhaalbare ideeën Beslisser

Hakt knopen door

Duidelijke rode draad

Plant en voert taken uit

Link theorie en praktijk Begeleiding van expert

Is gedreven Komt zelfstandig tot praktische conclusies Doener

Experimenteert actief Hakt meteen knopen door Werkt graag samen met anderen

Humor Samenwerkingsopdrachten Experimenten en aandacht voor praktische implicaties

Is soms ongeduldig

29

Een opleiding om met een vrachtwagen te leren rijden, waarbij hij na een theoretische uiteenzetting, samen met de begeleider in de vrachtwagen mag stappen om zelf op de weg te leren rijden

Een schoonmaakcursus waarbij hij leert schoonmaken door tijdens de opleiding ramen te lappen, vloeren te boenen, te dweilen, …

Mensen met verschillende leerstijlen hebben nood aan andere opleidingsactiviteiten. De ene medewerker vindt het belangrijk dat er actief geëxperimenteerd wordt, de andere heeft graag theorie waarover hij kan nadenken. Jij herkent jezelf misschien wel een beetje in alle stijlen. Toch hebben mensen de neiging om te willen leren op basis van één leerstijl. Het is mogelijk dat een denker ook af en toe graag eens experimenteert (doener), maar toch steekt hij het meest op als hij theorie krijgt die hem uitdaagt om logisch te redeneren. Het is dus belangrijk dat jij bij de keuze van een training of opleiding ook je eigen leerstijl mee in rekening brengt.

Wat is jouw favoriete leerstijl? Doe de test! Wil je graag weten welke leerstijl jij verkiest? Vul dan volgende vragenlijst in! Misschien kun je deze vragenlijst ook aan je collega’s geven om hun leerstijl te kennen? Neem je resultaten op deze test mee in je gesprek met je leidinggevende en zoek de meest geschikte opleiding. • Lees per rij de omschrijvingen. • Geef een rangorde aan door een 4 toe te kennen aan het begrip dat het meest jouw manier van aanpakken karakteriseert, dan een 3, 2 en 1 aan de uitspraken die minder bij jouw manier van leren passen. • Tel na het invullen van de test jouw scores op per kolom, maar pas op: niet allemaal! Tel alleen de scores op in de kolom van de vragen die onderaan in de tabel bij Totaal staan.

* Leerstijlenmodel van Kolb

30

Ik leer het best: 1.

Door dingen van elkaar te onderscheiden

Door iets voorlopig te proberen

Door me er sterk betrokken bij te voelen

Door oog te hebben voor praktische toepassingen

2.

Door mij ontvankelijk op te stellen

Door to the point te blijven

Door het onderwerp in verschillende aspecten te analyseren

Door mij onpartijdig op te stellen

3.

Door de situatie zo goed mogelijk aan te voelen

Door goed te kijken en gade te slaan

Door goed na te denken

Door zo vlug mogelijk tot handelen over te gaan

4.

Door het geheel te aanvaarden zoals het is

Door risico’s te durven nemen

Door de situatie te beoordelen en te evalueren

Door mij overal heel bewust van te zijn

5.

Door mijn intuïtie te laten spreken

Door productief te zijn

Door logische stappen en verbanden te zien

Door de omstandigheden te bevragen

6.

Door abstract te redeneren

Door nauwkeurig te observeren en te registreren

Door concrete plannen te maken

Door actief wat te ondernemen

7.

Door volledig gericht te zijn op het hier en nu

Door alles goed te overdenken

Door in de toekomst te kijken

Door nuttige stappen te zetten

8.

Door ervaringsgetrouw te werk te gaan

Door te observeren van op enige afstand

Door begrippen en principes te bedenken om de samenhang te vinden

Door mogelijkheden uit te proberen en ermee te experimenteren

9.

Door er intens bij betrokken te blijven

Door me terughoudend en gereserveerd op te stellen

Door rationele argumenten te ontwikkelen

Door verantwoordelijkheid op te nemen

CE = 2-3-4-5-7-8

RO = 1-3-6-7-8-9

AC = 2-3-6-7-8-9

AE = 1-3-6-7-8-9

Totaal

Jouw score voor: • • • •

CE RO AC AE

= = = =

........................................................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................................................ ............................................................................................................................................................................................

31

Zet nu de totaalscores uit in onderstaande grafiek: • CE-score op de as van concrete ervaring • RO-score op de as van reflectieve observatie • AC-score op de as van abstracte conceptualisering • AE-score op de as van actief experimenteren Verbind nu de punten op de assen met rechte lijnen. Het kwadrant waarin zich het grootste vlak bevindt, is jouw meest dominante leerstijl.

Concrete ervaring 25

20

Doener

Observator

15

10

Actief experimenteren 25

20

5 15

10

5

5

10

15

20

25

Reflectieve observatie

5

10

Beslisser

Denker 15

20

25

Abstracte conceptualisering

32

Welke leerstijl heb jij? Noteer hieronder kort welke leerstijl jij verkiest en waarop je moet letten bij het uitkiezen van een opleiding. Hoe leer ik graag?

Waarom?

Waarop letten bij de keuze van een opleiding?

……………………………

……………………………

……………………………………………………………

……………………………

……………………………

……………………………………………………………

……………………………

……………………………

…………………………………………………

……………………………

……………………………

……………………………………………………………

……………………………

……………………………

……………………………………………………………

……………………………

……………………………

…………………………………………………

……………………………

……………………………

……………………………………………………………

……………………………

……………………………

……………………………………………………………

……………………………

……………………………

…………………………………………………

33

Stap 5: Transfer En dan nu de laatste stap om training en opleiding tot een succes te maken! Deze laatste en misschien ook wel belangrijkste stap is transfer. Vraagt jouw leidinggevende na de training wat je juist geleerd hebt? Krijg je tijd om de zaken die je geleerd hebt ook op de werkvloer toe te passen? Of verdwijnen ze snel in de vergeethoek? In deze laatste stap ga je na hoeveel de organisatie jou ondersteunt om de geleerde dingen werkelijk toe te passen. Als medewerkers na de training en opleiding terug naar de werkplek gaan, is er niet altijd tijd, ruimte en ondersteuning om de dingen die zij geleerd hebben ook uit te proberen. Met deze acties kun je er zelf voor zorgen dat je dit risico in je eigen organisatie niet loopt! Stem met je leidinggevende of HR-verantwoordelijke niet alleen op voorhand even af wat je uit een opleiding wilt halen, maar ook over wat je na de opleiding nodig hebt (bv. kansen om het geleerde toe te passen, tijd om het geleerde op te frissen, ruimte om samen met je mentor te praten over problemen bij de toepassing). Zo bevorder je de mogelijkheid om de nieuwe kennis en vaardigheden op de werkplek toe te passen, en dus … transfer te verwezenlijken. De vragen in onderstaand kader helpen jou op weg om dat gesprek mee vorm te geven!

34

Zelf aan de slag! Als je een training of opleiding gevolgd hebt, moet je eens nadenken over de volgende vragen, al dan niet samen met je leidinggevende. Met de antwoorden kun je er zelf mee voor zorgen dat je het geleerde niet meteen in de vergeethoek laat belanden! Wat wilde je bereiken met de training en opleiding?

………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

Wat heb je geleerd tijdens de training en opleiding?

………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

Welke aspecten vind je nuttig in je eigen werkcontext en wil je graag naar je dagelijks werk meenemen?

Hoe ga je deze zaken op de werkvloer implementeren? • Wanneer wil je ze toepassen? • Wie ondersteunt jou hierin? • Hoe kan jouw leidinggevende je hierbij helpen? Welke factoren kunnen de toepassing van deze dingen verhinderen? Hoe ga je op deze belemmeringen inspelen? Wanneer ben je tevreden met het resultaat? Op welke manier besluit je dat je het geleerde uit de training en opleiding adequaat in de dagelijkse werk hebt geïmplementeerd?

………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

35

Door na een training het geleerde ook werkelijk in je eigen dagelijkse werkroutine toe te passen, toon je aan de collega’s, leidinggevenden en HR-verantwoordelijken dat leren werkelijk loont. In dat geval ontwikkelt zowel de organisatie als jijzelf een positieve attitude tegenover het leergebeuren en zijn mensen ook bereid om in de toekomst in leermogelijkheden te investeren. Jij helpt jouw team en organisatie zo naar een positief leerklimaat! Sinds Filip een cursus gevolgd heeft om beter te leren werken met een nieuwe machine, gebruikt hij deze vaardigheden ook. Binnenkort start een nieuwe medewerker die ook met de machine moet werken en Filip heeft zich kandidaat gesteld om deze nieuwe medewerker op te leiden. Daarvoor moet Filip het geleerde telkens opnieuw uitleggen, waardoor hij ze steeds beter en beter onder de knie krijgt en toepast. Op basis van deze 5 stappen zorg jij er mee voor dat de training en opleiding een succes worden binnen jouw organisatie. Maar pas op! Leren is veel meer dan alleen training en opleiding. Ook tijdens het dagelijkse werk kun je veel bijleren! Denk bijvoorbeeld aan de samenwerking met je collega’s en leidinggevende, wat op zich al een rijke schat aan leerkansen inhoudt. Hoe voeren jouw collega’s bijvoorbeeld de taken uit? Wie kan jou helpen als je een probleem op de werkvloer ondervindt? Wat kunnen andere medewerkers van jou leren? Kijken we samen naar deze andere vorm van leren!

36

De werkplek is een plek die dag in dag uit kansen biedt om bij te leren. Zo leren collega’s van elkaar hoe ze bepaalde problemen oplossen en geven leidinggevenden medewerkers advies om hun taken nog beter uit te voeren. Ook voor deze vormen van leren kun je dezelfde vijf stappen ondernemen als bij leren tijdens training en opleiding. Grijp deze leerkansen tijdens het werk met beide handen! Laten we deze stappen eens onder de loep nemen!

Toegankelijkheid

Ondersteuning

Autonomie

Verbondenheid

Transfer

Stap 1: Toegankelijkheid Voldoende weten waar je training en opleiding kunt vinden, is belangrijk. Maar even belangrijk is de kans om op de werkplek te leren. Jouw organisatie, team en leidinggevenden spelen hier een belangrijke rol. Wanneer zij leren belangrijk vinden, suggesties geven om het werk te verbeteren en tolerant zijn voor fouten, wordt het voor jou veel makkelijker en aangenamer om op de werkplek leerkansen te grijpen. Bij deze stap horen de volgende vragen: “Ziet jouw team en jouw leidinggevende fouten als een kans om bij te leren? Mag jij nieuwe dingen uitproberen? Of vindt jouw leidinggevende dat tijdverspilling?” Om leren op de werkplek succesvol te maken, moeten jouw leidinggevende en collega’s een open en tolerante houding tegenover de leerkansen aannemen. Ze moeten ook suggesties geven om jouw werk te verbeteren. Stimuleer zelf deze open houding door de onderstaande acties! Een open en tolerante houding ten opzichte van leren veronderstelt dat je fouten ziet als een kans om bij te leren. Ook als je collega’s fouten maken, reageer je het best niet door te bestraffen of te beschuldigen. Zowel voor de collega die de fout heeft gemaakt als voor jezelf is het veel leerrijker om te kijken hoe het komt dat deze fout gebeurd is en uit te zoeken hoe je ze in de toekomst kan vermijden. Zo leert iedereen bij van fouten en worden leerkansen optimaal gegrepen. Onlangs maakte Marcel een fout bij de planning van een levering. Daardoor kreeg de klant niet de gewenste reeks producten. Toen de fout in de levering ontdekt werd, informeerde Marcel Julie, zijn collega. Julie reageerde kalm en focuste zich op de oplossing van het probleem: “Oké Marcel, dit kan iedereen wel eens gebeuren. Laten we nu de fout zo snel mogelijk rechtzetten, zodat onze klant hier zo weinig mogelijk last van ondervindt. Hoe denk jij dat we de gewenste producten zo snel mogelijk bij de klant krijgen?” Deze houding van Julie gaf Marcel het vertrouwen en de energie om mee te denken. Op voorstel van Marcel deden ze een spoedlevering van de producten. Deze manier van reageren op Marcels fout, was Julies signaal dat zij als collega voor fouten openstaat en een fout ziet als een kans om bij te leren. Marcel op zijn beurt is nu meer dan ooit gemotiveerd om te leren uit zijn fouten en het de volgende keer beter te doen. Door zichzelf niet te laten verlammen door faalangst, vermijdt Marcel bovendien dat hij zijn eigen persoonlijke ontwikkeling in de weg staat.

37

Zelf aan de slag! Wanneer heb jij zelf een fout gemaakt tijdens het werk?

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Wat heb jij uit deze fout geleerd? Met andere woorden hoe vermijd je dat je deze fout nog eens maakt?

………………………………………………………………………………………

Kun jij je nog herinneren wanneer een van je collega’s een fout heeft gemaakt?

………………………………………………………………………………………

Hoe heb jij hierop gereageerd?

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Hoe heeft jouw reactie ervoor gezorgd dat zowel jouw collega als jijzelf iets uit de fout leerde?

………………………………………………………………………………………

Hoe wil jij in de toekomst deze leerkansen optimaal grijpen?

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

38

Zoek altijd leerkansen tijdens het werk. Misschien kun je tijdens een informeel moment wel eens een gesprek op gang brengen over de moeilijkheden of uitdagingen die jij tijdens het werk ondervindt. Jij toont dan aan collega’s dat ook jij moeilijkheden ondervindt tijdens het werk en dat je van anderen wilt leren om dit werk te verbeteren. Deze open houding spoort collega’s aan om de uitdagingen die zij ondervinden bespreekbaar te maken. Hoewel Julie net een opleiding heeft gevolgd om te leren werken met de nieuwe verpakkingsmachine, blijft zij moeilijkheden ondervinden om een bepaald soort slaatje te verpakken. Tijdens de middagpauze laat zij dit eens vallen bij Filip, die de nieuwe machine al behoorlijk onder de knie heeft. Wat blijkt? Filip ondervond hier in het begin ook moeilijkheden mee, maar heeft ondertussen een manier ontdekt die het een stuk gemakkelijker maakt om het slaatje goed te verpakken. Filip is daarenboven meer dan bereid om na de lunch de oplossing aan Julie te tonen! Terwijl Filip dit toont, laat hij merken dat hij dan weer moeilijkheden met een ander probleem ondervindt, waarbij Julie hem kan helpen. Door deze open houding kunnen Julie en Filip elkaar raadplegen, als zij moeilijkheden en uitdagingen in hun dagelijks werk ondervinden. Om een open en tolerante sfeer te stimuleren, moet je er in eerste instantie zelf voor openstaan. Hoe sta jij tegenover medewerkers die jou goede raad over het werk geven? Vraag bijvoorbeeld zelf eens hulp bij het dagelijkse werk! Probeer hierbij open te staan voor feedback die collega’s en leidinggevenden geven. Dan toon je duidelijk dat je open en tolerant tegenover feedback staat. Het spoort collega’s aan om hulp en feedback te vragen, als zij hier nood aan hebben. In onderstaand inspiratiekader vind je tips om feedback te geven en te krijgen!

Tips voor het geven van feedback Focus op veranderbaar gedrag Geef feedback op wat jouw collega gedaan heeft, zijn gedrag dus, en niet op hoe hij is. Je kunt wel zeggen: “Ik erger me zo omdat je dyslectisch bent!” Maar daar is niemand een stap mee vooruit. Daarom moet je feedback geven op gedrag dat je kunt veranderen. Als iemand tijdens het werk bijvoorbeeld altijd zijn muziek te hard zet, kun je daar iets op zeggen. Of wanneer er iets belangrijks ontbreekt in de tekst die jouw collega geschreven heeft, geef je feedback, zodat hij of zij kan bijsturen.

Beschrijf het gedrag dat je gezien of gehoord hebt Feedback geef je door te verwijzen naar een specifieke, concrete handeling van jouw collega of het gedrag dat hij vertoont. Hierbij moet je woorden als ‘altijd’, ‘overal’ en ‘nooit’ vermijden. Als je zegt: “Je zegt nooit een goeiedag tegen mij!” dan kan die collega heel gemakkelijk zeggen: “Neen hoor, eergisteren heb ik dat wel gezegd.” Als jij

39

je boodschap anders formuleert: “Als jij vanmorgen binnenkwam, heb jij geen goeiedag tegen mij gezegd, waardoor ik het gevoel had dat jij mij negeerde.” dan kan de collega zich concreet voorstellen wat zijn of haar gedrag bij anderen teweegbrengt en welke problemen het veroorzaakt. Je mag ook alleen maar feedback geven op gedrag dat je zelf gezien of gehoord hebt. Ga dus niet te snel voort op zaken die andere collega’s tegen jou zijn komen zeggen.

Gebruik ik-boodschappen Praat altijd vanuit je eigen standpunt. Zeg niet: “Jij zet je muziek altijd te hard, als je aan het werk bent!” Maar zeg eerder: “Ik merk dat je graag naar harde muziek luistert. Ik hou ook soms van harde muziek, maar ik kan mij moeilijk concentreren als jij de muziek zo hard zet. Zou je het erg vinden om jouw muziek wat stiller te zetten?” Door dit vanuit de ik-persoon te formuleren toont de persoon aan wie je feedback geeft begrip voor jouw situatie. Maar als je het vanuit een jij-boodschap formuleert, loop je nogal snel het gevaar dat de andere in de verdediging gaat en zegt: “Jaja, ik moet mijn muziek wel zo hard zetten, anders kom ik niet boven jouw geklets uit!”

Beschrijf het effect van het gedrag Benoem niet alleen het gedrag, vertel ook altijd welk effect het gedrag heeft op jou en/of de organisatie. “Ik heb vanmorgen een kwartier op jou staan wachten, omdat je te laat bent.” Je collega ziet nu meteen in waarom dit gedrag ongewenst is. Het gedrag kan ook een bepaald gevoel bij jou oproepen, bijvoorbeeld: “Ik krijg het gevoel dat jij je niet honderd procent voor je job wilt inzetten omdat je altijd te laat komt”.

Geef je collega ruimte om te reageren Feedback geven is geen eenrichtingsverkeer. Collega’s moeten tijdens het ontvangen van feedback ook de ruimte krijgen om te reageren. Laat bijvoorbeeld eens een stilte vallen tijdens feedback, of vraag expliciet aan de collega of hij hierop iets te zeggen heeft. Je kunt dan nagaan hoe de feedback overkomt en je weet meteen of de collega de feedback juist begrepen heeft. Op deze manier stuur je bij waar nodig. Als jouw collega een reden aanhaalt waarom hij die morgen te laat was, bewijst hij meteen dat hij niet inziet dat hij al voor de vijfde maal te laat kwam. Hij snapt ook niet dat dit problematisch voor het werk begint te worden. Op dat moment kun jij bijsturen: “Neen, het gaat niet alleen over deze morgen, ook gisteren en eergisteren was je te laat.” Omdat de collega reageert, krijg je ook inzicht in de oorzaken van het gedrag. Zo zegt hij misschien dat hij net deze week zo vaak te laat is, omdat hij de kinderen nog naar school moet brengen, maar dat dit vanaf volgende week geen probleem meer vormt.

Bespreek het gewenste gedrag Het uiteindelijke doel van feedback is dat het foute gedrag verandert. Je moet dus verwijzen naar het gedrag dat je graag zou zien: “Ik zou graag hebben dat je in de toekomst op tijd komt.”

40

Verken samen oplossingen Je moet ook beslist bekijken welke oplossingen er voorhanden zijn om het gedrag te vermijden. Probeer samen met je collega tot een oplossing te komen. Zo kan de collega die zijn muziek te hard zet, voortaan oortjes gebruiken om muziek te beluisteren. Door samen de mogelijkheden te verkennen, kom je tot een oplossing waarin alle partijen elkaar vinden.

Tips voor het ontvangen van feedback Luister actief Als je feedback ontvangt, moet je vooral goed luisteren. Je laat zowel verbaal als nonverbaal zien dat je aandacht hebt voor wat de andere te zeggen heeft. Verbaal kun je deze aandacht tonen door te hummen, non-verbaal door te knikken.

Vraag om toelichting Als je feedback ontvangt, moet je begrijpen wat de andere bedoelt. Als dat niet het geval is, vraag je toelichting. Bijvoorbeeld door de boodschap die jij ontvangen hebt samen te vatten en te vragen of je dit juist begrepen hebt. Je kunt ook doorvragen als je nog niet goed weet wat de andere bedoelde. Bijvoorbeeld: “Je zegt dat je je stoorde aan mijn muziek die te hard stond. Wanneer was dat precies?”

Toon waardering Feedback helpt je om je werk en je gedrag bij te schaven. Feedback is in die zin altijd heel waardevol. Daarom is het belangrijk dat je ook waardering toont voor de feedback die je ontvangt. Bijvoorbeeld: “Ik vind het echt fijn dat je mij laat weten dat mijn muziek jou stoort. Ik zal er zeker op letten”.

Denk na over de feedback Uiteindelijk kun je zélf beslissen wat je doet met de feedback. Vind je de opmerking terecht of niet? Wat kan jij doen met de feedback? Ga zeker niet in de verdediging. Als je vindt dat de feedback onterecht is, vraag je beter wat de andere dan graag van je wil en waarom. Je zoekt dan samen naar een oplossing. Als je beter begrijpt waarom de andere zoveel belang hecht aan de feedback, maak je ook beter voor jezelf uit of je er iets mee gaat doen.

Doe er iets mee! Nadat je hebt nagedacht over de feedback en hebt bepaald welke zaken je nuttig vindt en welke niet, is het tijd voor actie. Het is fijn als je aan jouw feedbackgever laat weten wat je met zijn commentaar doet, ook als je uiteindelijk besluit dat je niets verandert.

41

Zelf aan de slag! Welke moeilijkheden of uitdagingen ondervind jij nu in jouw werk?

………………………………………………………………………………………

Zijn er collega’s die voor dezelfde of soortgelijke uitdagingen staan?

………………………………………………………………………………………

Welke oplossingen brengen jouw collega’s hiervoor aan?

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Hoe kun je de kennis en vaardigheden van jouw collega’s in jouw eigen werk gebruiken?

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

42

Stap 2: Ondersteuning Ook voor leren op de werkplek is ondersteuning belangrijk. Krijg je erkenning en waardering als je iets tijdens het werk bijleert? Krijg je voldoende kansen om jouw talenten en vaardigheden tijdens het werk in te zetten? Stimuleert jouw leidinggevende je om jouw werk ook te zien als een leerkans? In deze tweede stap zoek je een antwoord op deze vragen. Je gaat na of je leidinggevende, je collega’s en de hele organisatie leren op de werkplek waarderen en erkennen. Met onderstaande acties kun je er zelf voor zorgen dat deze ondersteuning voldoende aanwezig is. Ook hier geldt de boodschap dat je het goede voorbeeld moet geven. Als je ondersteuning wilt ervaren voor de inspanningen die jij voor leren levert, moet je die ondersteuning eerst aan je collega’s bieden. Geef je wel eens zinvolle suggesties aan collega’s over hoe zij hun werk beter kunnen uitvoeren? Help jij je collega’s om die dingen te doen waar ze goed in zijn? Prijs jij je collega’s wel eens als zij nieuwe vaardigheden onder de knie krijgen? Sinds Julie de hulp van Filip heeft gevraagd om de verpakking van een slaatje met de nieuwe inpakmachine te leren, doen zij regelmatig een beroep op elkaar om zaken bij te leren die het werk vooruithelpen. Onlangs nog kon Julie Filip helpen door te tonen hoe je de machine veilig afsluit. Wanneer Julie Filip bezig ziet, zegt ze: “Wauw Filip, dat werkt goed, he!” Door deze aanmoediging sluit Filip ook in de toekomst de machine veilig af. Filip geeft ook complimenten aan Julie, als zij de zaken toepast die ze nieuw heeft geleerd, al dan niet met Filips hulp. Geef aan wanneer jij meer ondersteuning nodig hebt bij leren op het werk (bv. advies of eens samenwerken met een ervaren collega). Alleen zo kan jouw leidinggevende, eventueel bijgestaan door de HR-verantwoordelijke, hiervoor een oplossing zoeken. Filip en Julie doen een beroep op elkaar om over de nieuwe machine bij te leren. Zo vraagt Filip Julie raad als hij moeilijkheden ondervindt met het inpakken van voeding. En omgekeerd. Op een dag gaat Julie naar Filip met een probleem, waarvoor ook Filip de oplossing niet vindt. Ook de andere collega’s binnen hun team weten niet hoe ze dit moeten oplossen. Uiteindelijk besluiten Filip en Julie om met dit probleem naar hun leidinggevende te gaan. De leidinggevende geeft aan dat ze binnen een ander team ook met een gelijkaardige machine werken, en dat zij misschien daar eens hun licht moeten opsteken. En inderdaad, daar vinden ze de oplossing! Door met dit probleem naar hun leidinggevende te stappen, konden ze samen naar een oplossing zoeken en kregen Filip en Julie ondersteuning om nog beter met de machine te leren werken.

43

Stap 3: Autonomie Als er een open houding is tegenover leren en als er voldoende ondersteuning is, moet je nog zelf kunnen kiezen hoe en wat je leert. Kan je zelf kiezen hoe je jouw werk uitvoert? En mag je zelf zoeken naar oplossingen voor problemen? Een positief antwoord op deze vragen betekent dat je zelf leerkansen kan creëren. In deze stap moet je nagaan in welke mate je zelf initiatief kunt nemen op de werkplek en in welke mate jouw leidinggevende en collega’s dit ook waarderen. Neem vandaag nog zélf actie met onderstaande tips! Jouw cruciale rol als medewerker in het leergebeuren binnen de organisatie bestaat erin zelf bewust te zijn van je eigen impact op de werkplek en ook van de rol die je kunt spelen in het vormgeven van deze werkplek. Door zelf vooruit te kijken, jezelf continu te verbeteren en zelf initiatief te nemen, werk je samen met alle andere actoren binnen de organisatie aan een beter en positiever leerklimaat. Dit initiatief is niet alleen belangrijk in het werk zelf, maar ook in jouw contact met je leidinggevende en HR. Kom met hen samen om je motivatie en bereidheid om bij te leren en zelf te ontwikkelen, uit te drukken. Zo begrijpen leidinggevenden en HR beter hoe ze jou in jouw leerproces kunnen helpen. Misschien kan jij dit aankaarten in een volgend functioneringsgesprek? Volgende week vindt het functioneringsgesprek van Tijl plaats. Hij wil dit grondig voorbereiden en aangrijpen als een moment waarop hij met zijn leidinggevende kan bekijken welke zaken hij nog kan bijschaven en optimaliseren. Voor het functioneringsgesprek denkt Tijl na over de zaken die hij graag nog zou bijleren, al dan niet met een training.Tijdens het functioneringsgesprek zegt Tijl aan zijn leidinggevende dat hij nog wat vaardigheden mist om met de nieuwe machine te werken en dat hij hiervoor graag een cursus zou volgen. Daarmee stemt zijn leidinggevende, Tom, meteen in. Tijl neemt zijn eigen leerproces zo in handen en zoekt actief manieren om zijn eigen functioneren nog te verbeteren. Neem het eigen leerproces ook zelf in handen door duidelijk aan te geven waar je staat en waar je naartoe wilt. Zo bewijs je dat groeien binnen jouw functie/in de organisatie deel uitmaakt van jouw motivatie en dat je weet dat leren hiervoor belangrijk is. Actief vooruitkijken is cruciaal voor zelfontplooiing. In het persoonlijk ontwikkelingsplan (zie ook p. 46) kun je een aantal doelen opnemen waaraan je op de werkplek zelf werkt in plaats van tijdens een formele training en opleiding. Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een document waarin je zelf bijhoudt welke aspecten je graag verder wilt ontwikkelen. Daarbij geef je ook aan hoe je dit kunt bereiken, binnen welke tijdspanne je dit mogelijk acht en welke ondersteuning je hierbij nodig hebt. Een persoonlijk ontwikkelingsplan biedt een goed zicht op je leerdoelen. Aan welke doelen zou jij willen werken tijdens het dagelijks werk?

44

Voorbeeld Persoonlijk Ontwikkelingsplan Ontwikkelingsdoelen

Ontwikkelingsactiviteit

Gewenst resultaat

Planning

Noodzakelijke ondersteuning

1. Inwerken in nieuw team

Initiatieven in organisatie voor nieuwe collega’s mee volgen

Vlotte omgang met alle teamleden

Tot eind december

Mijn leidinggevende

2. Machine A beter leren hanteren

Observeren hoe mijn collega dit doet en hem geregeld feedback vragen op de manier waarop ik de machine hanteer

Zonder fouten machine gebruiken

Twee maanden

Mijn leidinggevende en een collega die mij als mentor is toegewezen

45

46

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... ....................................................... .......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

.......................................................

2

.......................................................

Noodzakelijke ondersteuning

.......................................................

Planning

.......................................................

Gewenst resultaat

.......................................................

Ontwikkelingsactiviteit

.......................................................

1

Ontwikkelingsdoelen

Zelf aan de slag! Jouw Persoonlijk Ontwikkelingsplan

Stap 4: Verbondenheid Leren op de werkplek doe je niet alleen. In jouw team en onder jouw collega’s moet een sfeer van vertrouwen en verbondenheid heersen. Kan je terecht bij jouw collega’s voor hulp? Vormt jullie team een hechte groep die elkaar bij problemen raadpleegt? Of is het eerder ieder voor zich? Het antwoord op deze vragen behoort tot deze vierde stap. Hier bekijk je in welke mate jij je verbonden en gesteund voelt door jouw collega’s tijdens het leren in de dagelijkse context. Zorg mee voor deze hechte, positieve teamsfeer door onderstaande acties! Wees ervan bewust dat ook collega’s zaken bijleren, zichzelf ontwikkelen en uitdagingen aangaan. Als je zelf vragen of bedenkingen op vlak van leren hebt, moet je hen zeker eens raadplegen. En ook omgekeerd, wanneer je niet goed weet hoe je een bepaald probleem moet aanpakken of wanneer je moeilijk overweg kunt met bepaalde aspecten van je job (bv.: een nieuw computersysteem), aarzel niet om de hulp van jouw collega’s in te roepen. Je zult ervan versteld staan hoeveel kennis en vaardigheden er bij je collega’s te rapen valt. Tijl ondervindt wat problemen bij de uitwerking van de planning in Excel. Hij weet dat Marcel, een van zijn collega’s, recent een cursus volgde en gaat hem raad vragen: “Zeg Marcel, ik heb een probleem met de werkplanning in Excel. Ik heb zelf al van alles geprobeerd, maar ik geraak er echt niet uit. Ondertussen ben jij vast een expert in Excel, dus kwam ik jou even vragen of je eens samen met mij het Excel-document onder de loep wilt nemen.” Marcel reageert enthousiast en wil graag kijken of hij kan helpen. Hij bekijkt enkele formules en ziet vrij snel in welke formule een foutje is geslopen. Ze kunnen de werkplanning verder uitwerken. Tijl bedankt Marcel hartelijk en weet hoe hij verder kan. Informele momenten tijdens en na het werk zijn belangrijk om een hecht team te vormen waarin teamleden voor feedback en hulp van elkaar openstaan. Je leert je collega’s persoonlijk kennen, zodat je ze beter begrijpt en er een echte teamgeest ontstaat. Neem af en toe de tijd om bij te praten met je collega’s over alledaagse dingen zoals hobby’s, weekenduitstapjes, de gezinssituatie. Misschien is het ook eens leuk om na de werkuren ontspannen samen te komen om bij te babbelen? Of misschien is een teambuildingsdag wel een leuke optie voor jullie organisatie? Tijdens deze informele momenten leer je je collega’s beter kennen, wat een beter begrip van elkaars situatie oplevert. Dat kan op zijn beurt leiden tot meer respect binnen het team voor elkaar en elkaars werk. In het team van Tom is het de gewoonte om op de eerste vrijdag van de maand iets vroeger af te ronden en even met een hapje en een drankje bij te babbelen. Dit maakt het team hechter en creëert een sfeer waarin teamleden elkaar vertrouwen, het beste met elkaar voor hebben en respect voor elkaar hebben. En dit lijkt te werken. Naarmate de teamleden meer over elkaar te weten komen, kunnen ze elkaars gedrag beter plaatsen en respecteren. Zo leven teamleden mee met Tijl, die bijna vader

47

wordt, weten teamleden dat Julie in een muziekbandje speelt en spreken Marcel en Filip, beide sportfanaten, geregeld af om te gaan badmintonnen. Kortom, voor Tom is het duidelijk dat zijn teamleden zich bij elkaar comfortabel voelen en met elkaar begaan zijn. Deze informele momenten leiden er ook toe dat teamleden met vragen over het werk sneller aan elkaar raad en hulp vragen.

Stap 5: Transfer Ook bij leren op de werkplek is transfer een laatste, belangrijke stap om succesvol leren te organiseren. Krijg je van jouw leidinggevende tijd om nieuwe zaken uit te proberen en in jouw werk toe te passen? Vraagt jouw leidinggevende af en toe of je nieuwe manieren van werken blijft toepassen? Of is er eigenlijk geen ruimte om het werk te optimaliseren? In deze laatste stap moet je beslist nadenken over deze vragen. Je moet niet alleen voor en tijdens de training en opleiding aandacht voor transfer hebben. Ook op de werkplek zelf moet je permanent aandacht aan de toepassing van nieuw aangeleerde zaken besteden. Als je tijdens het dagelijkse werk niet de nodige tijd en ruimte hebt om wat je geleerd hebt toe te passen, bestaat het gevaar dat de positieve effecten van leren snel verdwijnen. Aan jou om ervoor te zorgen dat jouw leerinspanningen effect hebben en je helpen om jouw werk te verbeteren! Onderneem zelf actie om deze transfer zo goed mogelijk te realiseren! Om de transfer van leren op de werkplek te bevorderen, is het nuttig om met collega’s geregeld over uitdagingen en problemen op de werkplek te praten en te reflecteren. Het best vinden deze sessies plaats in groepen van 5 tot 8 personen. Tijdens iedere sessie brengt een medewerker een probleem of uitdaging op de werkplek naar voren. Via diepgaande en kritische vragen proberen collega’s het probleem in kwestie te begrijpen en op te lossen. Deze manier van werken biedt jou als medewerker een platform om te reflecteren over problemen en uitdagingen, wat ook de verbondenheid (zie stap 4 - p. 47) bevordert. Zo kun je misschien verbeteracties op het getouw zetten. Omdat je kennis onder collega’s deelt, brengt dit iedereen op de hoogte van mogelijk nieuwe werkmanieren, zodat medewerkers met een probleem er niet alleen voorstaan. Collega’s zijn ook op de hoogte van het probleem, kunnen de medewerker in kwestie ondersteunen, wijzen op mogelijke methodes om dit op te lossen, leren bij en integreren eventuele nieuwe werkmanieren in de dagelijkse praktijk. Op die manier wordt de transfer van verworven inzichten naar de dagelijkse praktijk gestimuleerd. Een mogelijke manier om deze momenten vorm te geven, is met volgende reflectiecyclus *. Deze reflectiecyclus bestaat uit vijf fasen:

* reflectiecyclus Kortenhagen

48

Fase 1: Handelen

Fase 5: Uitproberen

Fase 2: Terugblikken

Fase 3: Bewustworden

Fase 4: Alternatieven ontwikkelen

Tijdens deze informele momenten kun je stilstaan bij fase 2 tot en met 4. Medewerkers halen hier situaties aan die binnen hun werksituatie problemen of moeilijkheden opleverden (bv.: Ik plaatste een order voor een klant - fase 1). Tijdens die momenten blik je samen met collega’s terug op deze situatie (bv.: De klant maakte me erop attent dat de partij goederen al moest toegekomen zijn - fase 2). Omdat je aan anderen vertelt wat op de werkvloer gebeurd is, worden zij er zich van bewust wat de oorzaak van deze moeilijkheden was (bv.: Er is een fout geslopen in de bestelling die ik maakte - fase 3). Je zoekt dan samen naar mogelijke alternatieven (bv.: Misschien biedt het ordersysteem de mogelijkheid voor een check met de supplier. Misschien moet ik de instellingen van het systeem nog beter leren kennen. Hoe kunnen we de communicatie van ‘sales’ aan de besteldienst waarin ik werk, vlotter, correcter en meer gestandaardiseerd laten verlopen? - fase 4). Op de werkvloer proberen medewerkers deze alternatieven uit (bv.: Ik probeer de verschillende alternatieven uit en bemerk dat alles belangrijk is om uiteindelijk een goede bestelling te plaatsen. - fase 5). In een volgende samenkomst evalueer je welke van de vooropgestelde alternatieven succes kende (bv.: Ik besluit een procedure op te stellen om het bestelproces zo effectief en efficiënt mogelijk te laten verlopen - fase 1) en legt een volgende medewerker zijn probleem voor. Door op deze manier inzichten te delen, alternatieve manieren van werken uit te proberen, te evalueren en uitkomsten te delen, stimuleer je de transfer van wat medewerkers op de werkvloer leren.

49

Zelf aan de slag Fase 1: Handelen

………………………………………………………………………………………

• Welke taak voerde ik uit?

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Fase 2: Terugblikken

………………………………………………………………………………………

• Wat gebeurde er

………………………………………………………………………………………

concreet?

………………………………………………………………………………………

• Wat zag ik?

………………………………………………………………………………………

• Wat deed ik?

………………………………………………………………………………………

• Wat dacht ik?

………………………………………………………………………………………

• Wat voelde ik?

……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………............................

Fase 3: Bewustworden • Wat betekent dat nu voor mij?

………………………………………………………………………………………

• Wat is dus het probleem of de uitdaging?

………………………………………………………………………………………

Fase 4: Alternatieven ontwikkelen

………………………………………………………………………………………

• Welke oplossingen zie ik?

………………………………………………………………………………………

• Welke voor- en nadelen hebben die?

……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

• Wat neem ik me nu voor, voor de volgende keer?

………………………………………………………………………………………

Fase 5:

………………………………………………………………………………………

• Wat wilde ik bereiken?

………………………………………………………………………………………

• Waarop wilde ik letten?

………………………………………………………………………………………

• Wat wilde ik uitproberen?

……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………............................

……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

50

Neem van tijd tot tijd voor jezelf even ruimte en afstand van het werk om hierover te reflecteren. Dan bekijk je kritisch hoe je op dat ogenblik het werk aanpakt en vind je mogelijkheden om dit werk te optimaliseren. Onderstaande vragen kunnen je doen nadenken over hoe je bepaalde situaties op het werk aanpakt en hoe je dit kunt verbeteren. Eventueel bespreek je dit met je leidinggevende. Als je de tijd neemt om af en toe bij deze vragen stil te staan, maximaliseer je de leerkansen die zich op het werk aanbieden en kun je je werk voortdurend optimaliseren.

Zelf aan de slag Welk probleem heb je onlangs op de werkvloer ervaren?

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Hoe zag de situatie eruit? Beschrijf de situatie kort.

Wat was in deze situatie mijn taak?

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Welke acties heb ik ondernomen? Hoe heb ik toen gereageerd? Wat heb ik gedaan?

………………………………………………………………………………………

Wat is het behaalde resultaat? Hoe is het afgelopen? Hoe reageerden anderen op mijn actie?

………………………………………………………………………………………

Als ik de situatie achteraf bekijk, wat zou ik dan anders doen? Hoe zou ik in de toekomst graag reageren?

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

51

In het voorgaande zijn we blijven stilstaan bij het leren door middel van training en opleiding en bij leren op de werkplek. Maar ook een aantal eigenschappen van jezelf, als lerende medewerker, en van je job spelen een belangrijke rol in het leerklimaat. Zo zijn de visie die je op leren hebt en de mate waarin je job kansen tot leren biedt, belangrijke steunelementen, om de vijf genoemde stappen goed te doorlopen. Je moet hiermee dus zeker rekening houden om op weg te gaan naar een positief leerklimaat. Ook hier bieden wij graag wat tips!

Leervisie Om van leren een succes te maken, heb je een open en positieve houding ten opzichte van leren nodig. Ga eens na hoe je tegenover leren staat. Voel je je voldoende bekwaam om dingen bij te leren? Zie je het belang in van leren of vind je het eerder tijdverspilling? Denk eens na over deze vragen en vermijd zo dat je je eigen leerproces in de weg staat. Hieronder volgen enkele concrete acties die jou kunnen helpen om jouw visie op leren onder de loep te nemen en te stimuleren. Om een positieve leervisie te stimuleren moet je ervaren dat er tijdens jouw leerinspanningen iemand voor jou klaarstaat om ervaringen en moeilijkheden uit je leerproces mee te delen. Ga daarom af en toe samenzitten met collega’s en bespreek je leerervaringen. Het kan je leervisie danig opkrikken. Want je ziet dan dat leren bij jouw collega’s ook niet altijd van een leien dakje loopt en dat iedereen wel eens uitdagingen en moeilijkheden ervaart tijdens het werk. Dit kan het zelfvertrouwen doen groeien en jou een grotere leergerichtheid doen ontwikkelen. Marcel heeft het er soms moeilijk mee om zijn tijd tussen verschillende projecten goed te verdelen. Hoeveel tijd moet ik aan beide projecten besteden? Hoe kan ik het grotere plaatje blijven overzien? Hoe kan ik ervoor zorgen dat ik de projecten goed plan zodat ik ze tijdig en met succes afrond? Tijdens de middagpauze gaat hij met zijn problemen naar Katrien, zijn collega. Ook zij komt deze moeilijkheden soms tegen. Die gevoelens kunnen ventileren geeft Marcel energie om opnieuw volledig paraat te staan en de projecten tot een goed einde te brengen. Soms kan Katrien hem ook nuttige tips geven over hoe hij met bepaalde zaken beter kan omgaan. En natuurlijk ook omgekeerd, heeft Katrien veel aan de (nieuwe) ervaringen die Marcel met haar deelt. Voor een positieve leervisie is het belangrijk dat je van tijd tot tijd wat afstand neemt van je werk om meer open te staan voor de leerkansen. Door expliciet na te denken over leerkansen op het werk kun je ze maximaal grijpen omdat je dan niet te sterk gericht bent op het bewijs van je eigen kunnen of het vermijden van fouten. Vraag eventueel ook eens aan jouw leidinggevende en jouw collega’s hoe jij leren nog meer kunt laten deel uitmaken van je huidige en dagelijkse manier van werken!

52

De informele middagmomenten van Marcel en Katrien, waarop zij moeilijkheden en uitdagingen bespreken over hoe ze projecten goed leren coördineren, blijken voor beiden enorm positief en leerrijk. Daarom besluiten Katrien en Marcel om deze informele momenten geregeld te organiseren. Ze willen ook andere collega’s aanspreken om samen de moeilijkheden en uitdagingen tijdens het dagelijkse werk, te bespreken. In het begin gebeurt dat eerder stroef. Maar na verloop van tijd zien de collega’s deze momenten als echte leerkansen en voelen zij dat ook andere medewerkers met soortgelijke uitdagingen te maken krijgen. Aan gespreksstof geen gebrek tijdens deze momenten! Zelf aan de slag!

Welke situatie heeft zich recent voorgedaan waaruit jij iets kon leren?

…………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

Hoe heb jij deze leerkans gegrepen?

…………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

Hoe zorg jij ervoor dat je leerkansen die zich voordoen, grijpt?

…………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

53

Leerrijke job Of je voldoende kansen krijgt om te leren, hangt natuurlijk ook af van de mate waarin jouw job deze kansen biedt. Stimuleert jouw jobinhoud jou om bij te leren? Vind je jouw job belangrijk en waardevol genoeg om hiervoor zaken bij te leren? Kun je jouw eigen talenten en vaardigheden voldoende inzetten in jouw job? Met deze vragen ga je na in welke mate jouw job je mogelijkheden biedt om bij te leren. En natuurlijk kun je ook actie ondernemen om je eigen job leerrijker te maken! Probeer vooral die taken op jouw schouders te nemen waaruit je zelf veel voldoening put. Bepaalde collega’s doen liever administratief werk, terwijl jij misschien liever actief werk uitvoert. Vaak is het zo dat je door te bespreken en aan te geven welke jouw lievelingstaken zijn, mag doen wat je het liefst doet. Wanneer je een job graag doet, zoek je ook sneller naar manieren om bij te leren en je werk nog te optimaliseren.

Zelf aan de slag!

Welke taken doe jij graag?

……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………

Welke taken neem je nu op?

……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………

Neem je voornamelijk taken op die je graag doet? Waarom wel/niet?

Wat kan jouw leidinggevende doen om jouw job leerrijker te maken?

……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………

54

Weet jij welk werk je collega’s doen? Af en toe is het leuk en leerrijk om een jobruildag te organiseren waarbij je als medewerker de jobs van je collega’s ontdekt. Dit geeft jou nieuwe ideeën voor je eigen job en doorbreekt eventuele routine. Je weet op die manier ook waarmee jouw collega’s bezig zijn. Je kunt nadien ook gemakkelijker op hen een beroep doen voor hulp, als je bepaalde problemen ondervindt. Jaarlijks is er binnen de organisatie waar Tine werkt een jobruildag, waaraan medewerkers vrijwillig deelnemen. Omdat Tine al een tijdje minder enthousiast is over haar werk, heeft ze besloten om dit jaar deel te nemen. Voor één dag heeft zij het werk van haar collega uit een ander team, Isabelle, overgenomen. Deze jobruildag heeft er voor Tine toe geleid dat ze even wat afstand kon nemen van haar eigen werk, waardoor zij tot het besef kwam dat zij haar job eigenlijk wel graag doet en dat zij er ook goed in is. Tegelijkertijd heeft zij een aantal zaken van Isabelle kunnen leren die zijzelf in haar eigen job kan gebruiken en toepassen. Jij moet zelf aangeven wat je precies in je job verwacht. Wil je meer autonomie? Wil je graag meer gebruikmaken van bepaalde vaardigheden? Mis je variatie? Je moet deze zaken signaleren bij jouw leidinggevende, zodat jullie samen naar een oplossing kunnen zoeken om jouw job zo leerrijk mogelijk te maken. Door deel te nemen aan de jobruildag weet Tine nu veel beter waar ze naartoe wil en welke zaken zij graag doet. Omdat haar functioneringsgesprek eraan komt, besluit zij dit op te nemen met haar leidinggevende. Tijdens het functioneringsgesprek zegt zij dat ze haar job wel graag doet, maar af en toe wat variatie mist. Haar leidinggevende antwoordt dat hij hiermee rekening zal houden. Concreet spreken ze af dat Tine niet alleen instaat voor het bedienen van de inpakmachine voor voedsel. Ze mag ook af en toe meehelpen in de keuken, waar zij instaat voor het schoonmaken van de etenswaren.

55

Tot slot

Hopelijk heeft de Leerwijzer je geholpen om te begrijpen hoe belangrijk het voor jezelf en voor jouw organisatie is om te blijven leren en hoe je daarin zelf een rol kunt spelen. Neem de inzichten die je hier hebt opgedaan mee in je organisatie en hou ze in jouw achterhoofd tijdens het werk en tijdens opleidingen. Je kunt het vijfstappenplan bij de hand nemen als je acties wilt ondernemen die het leren voor jezelf en voor jouw hele organisatie aangenamer, positiever en leerrijker maken. Het échte werk kan nu starten! Veel succes!

56

8. Dankwoord

Deze Leerwijzer kwam natuurlijk niet zonder hulp tot stand. De ontwikkeling hiervan gebeurde op basis van een intense samenwerking met een aantal organisaties. Graag willen we hier dan ook de organisaties die hun steentje hebben bijgedragen tot dit project, van harte bedanken. Wij konden rekenen op het professionele advies van een reeks overkoepelende instanties die door het project heen als klankbordgroep functioneerden. Hun feedback optimaliseerde dit instrument continu.

Wij willen ook graag de dertien organisaties bedanken die aan de ontwikkeling van de leerwijzer hebben meegewerkt. Wij bedanken hen voor hun enthousiasme waarmee ze dit instrument samen met ons vorm hebben gegeven. Hun constructieve feedback, opmerkingen en aanvullingen hebben sterk bijgedragen tot de relevantie en de bruikbaarheid van de leerwijzer. Wij hopen dan ook dat de leerwijzer ook hen inspiratie blijft bieden voor de optimalisering van het leerklimaat binnen hun organisatie.

Naast bovenvermelde dertien organisaties, hebben we inspirerende voorbeelden kunnen halen bij twee bijkomende organisaties. De aanpak van het leerbeleid in hun organisaties wilden we u niet weerhouden en hebben we dan ook opgenomen in de best practices die u doorheen deze leerwijzer kan terugvinden. Daarom willen wij ook hen van harte bedanken!

Bedankt!

57

Dit project loopt met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Meer info op www.esf-agentschap.be

58

59

Project 2149 Competentiecentrum Mens & Organisatie Vlerick Leuven Gent Management School Reep 1, 9000 Gent Tel. 00 32 9 210 97 91 Fax 00 3260 9 210 97 57