LAPORAN PENELITIAN
ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA GURU DI SMK (SMEA) MUHAMMADIYAH 1 LAMONGAN
Oleh :
ABDUL MAJID, SE., MM.
BIRO PENELITIAN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) KH. AHMAD DAHLAN LAMONGAN 2011
LEMBAR PENGESAHAN 1.
2.
a. Judul Penelitian
: Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Guru Di SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan
b. Kategori Penilaian
:
Pengembangan Profesi
Peneliti a. Nama Lengkap dan Gelar
: Abdul Majid, SE. MM.
b. Jenis Kelamin
: Laki-laki
c. Golongan Pangkat dan NIP
: -
d. Jabatan Fungsional
: -
e. Fakultas atau Jurusan
: Ekonomi
f. Pusat Penelitian
: STIE “K.H. Ahmad Dahlan” Lamongan
3.
Lokasi
:
4.
Kerjasama dengan instansi lain
:
5.
Lama Penelitian
:
6 Bulan
6.
Biaya Penelitian
:
Rp 2.700.000
Lamongan -
Mengetahui Ketua STIE “K.H. Ahmad Dahlan Lamongan
Lamongan, Agustus 2011 Peneliti
Drs. H. Mustofa Nur, MM
Abdul Majid, SE. MM.
Menyetujui Ketua Biro Penelitian STIE “K.H. Ahmad Dahlan” Lamongan
Drs. Matali, MM.
ii
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini dengan lancar. Selama melakukan penelitian, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1.
Ketua STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan.
2.
Kepala BPPM STIE KH Ahmad Dahlan Lamongan
3.
Kepala SMK Muhammadiyah 1 Lamongan, yang telah mengijinkan penulis untuk melaksanakan penelitian. Penulis menyadari penelitian ini masih banyak memiliki kekurangan dan
jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga laporan penelitian ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati Kita Semua. Amin.
Lamongan, Agustus 2011 Penulis
iii
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Faktor-faktor (Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga) terhadap Motivasi Kerja Guru SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan. Responden penelitian ini adalah guru SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan. Dalam penelitian ini, jumlah populasi yang ada sejumlah 65 orang, karena berdasarkan sensus dan presisi yang diinginkan, maka sampel yang diambil adalah 100% atau 65 orang. Terdapat 7 (tujuh) hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Pengolahan data menggunakan program Statistical Package for the Social Science 15.0. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa : (1). Secara signifikan usia berpengaruh terhadap motivasi kerja, dengan tingkat signifikansi 0,05 atau = 5%, dan koefisien determinasi (R2) sebesar 87,1%. (2). Secara signifikan kebutuhan material berpengaruh terhadap motivasi kerja, koefisien determinasi (R2) sebesar 79,8%. (3). Secara signifikan masa kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja, koefisien determinasi (R2) sebesar 87,5%. (4). Secara signifikan jenis kelamin berpengaruh terhadap motivasi kerja, koefisien determinasi (R2) sebesar 82,7%. (5). Secara signifikan status perkawinan berpengaruh terhadap motivasi kerja, koefisien determinasi (R2) sebesar 89,4%. (6). Secara signifikan jumlah tanggungan keluarga berpengaruh terhadap motivasi kerja, koefisien determinasi (R2) sebesar 72,4%. (7). Secara signifikan Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga berpengaruh terhadap motivasi kerja koefisien determinasi (R2) sebesar 92,6%. Dan secara signifikan status perkawinan yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja, dengan tingkat signifikansi 0,05 atau = 5%. Kata Kunci : Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan, Jumlah Tanggungan Keluarga dan Motivasi Kerja
iv
DAFTAR ISI
Halaman Judul .................................................................................................
i
Lembar Pengesahan .........................................................................................
ii
Kata Pengantar ................................................................................................
iii
Abstrak ………………………………………………………………………
iv
Daftar Isi ..........................................................................................................
v
Daftar Tabel ………………………………………………………………….
vii
Daftar Gambar ……………………………………………………………….
ix
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ......................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................
4
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................
4
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................
5
KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....................
7
2.2 Kerangka Dasar Teoritis ........................................................
14
2.4 Penelitian Terdahulu .............................................................
40
2.5 Kerangka Pikir Penelitian ......................................................
42
2.6 Hipotesis Penelitian ...............................................................
43
BAB III METODA PENELITIAN 3.1 Definisi Konsep dan Operasional Variabel ...........................
45
3.2 Populasi dan Sampel .............................................................
51
3.3 Jenis dan Sumber Data ..........................................................
52
3.4 Teknik Pengumpulan Data ....................................................
52
3.5 Teknik Anlisa Data ................................................................
53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS 4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian .......................................
61
4.2. Deskripsi Data Variabel Penelitian ........................................
61
4.3. Analisis Model dan Pembuktian Hipotesis …………………
68
4.4. Pembahasan Analisis Model dan Uji Hipotesis ……………..
85
v
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ...............................................................................
95
5.2 Saran-saran ............................................................................
97
DAFTAR PUSTAKA
vi
DAFTAR TABEL Hal Tabel 4.1 Nilai Rata-rata Usia ...................................................................
62
Tabel 4.2 Nilai Rata-rata Kebutuhan Material ........................................... 63 Tabel 4.3 Nilai Rata-rata Masa Kerja ......................................................... 64 Tabel 4.4 Nilai Rata-rata Jenis Kelamin .................................................... 65 Tabel 4.5 Nilai Rata-rata Status Perkawinan ............................................. 66 Tabel 4.6 Nilali Rata-rata Jumlah Tanggungan Keluarga ..........................
67
Tabel 4.7 Nilai Rata-rata Motivasi Kerja ...................................................
68
Tabel 4.6 Uji Validitas metode Correlations Coefficients Pearson Butir-butir Variabel (Item) terhadap Variabel ............................. 69 Tabel 4.7 Nilai Determinant of Correlation matrix ……………………… 70 Tabel 4.8 Nilai Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ………………………… 71 Tabel 4.9 Nilai Uji Measure of Sampling Adequancy (MSA) …………… 72 Tabel 4.10 Nilai Barleft’s Test of Sphericity …………………………….. 73 Tabel 4.11 Nilai Uji Reliabilitas ………………………………………… 74 Tabel 4.12 Nilai Uji R2 ............................................................................. 75 Tabel 4.13 Nilai Uji F ................................................................................ 75 Tabel 4.14 Nilai Uji t ................................................................................ 76 Tabel 4.15 Nilai Uji R2 ............................................................................. 76 Tabel 4.16 Nilai Uji F ............................................................................... 77 Tabel 4.17 Nilai Uji t ................................................................................ 77 Tabel 4.18 Nilai Uji R2 ............................................................................. 78 Tabel 4.19 Nilai Uji F ............................................................................... 78 Tabel 4.20 Nilai Uji t ................................................................................ 78 Tabel 4.21 Nilai Uji R2 ............................................................................. 79 Tabel 4.22 Nilai Uji F ............................................................................... 79 Tabel 4.23 Nilai Uji t ……………………………………………………. 80 Tabel 4.24 Nilai Uji R2 ............................................................................. 80 Tabel 4.25 Nilai Uji F ............................................................................... 81 Tabel 4.26 Nilai Uji t ……………………………………………………. 81 Tabel 4.27 Nilai Uji R2 ............................................................................. 82
vii
Tabel 4.28 Nilai Uji F ............................................................................... 82 Tabel 4.29 Nilai Uji t ……………………………………………………. 82 Tabel 4.30 Nilai Uji R2 ............................................................................. 83 Tabel 4.31 Nilai Uji F ............................................................................... 84 Tabel 4.32 Nilai Uji t ……………………………………………………. 84 Tabel 4.33 Hasil uji Validitas dan reliabilitas …………………………..
viii
86
DAFTAR GAMBAR Hal Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian …………………………………
ix
42
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pendidikan adalah usaha dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadiaan, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang di perlukan dirinya, masyarakat bangsa dan negara Sebagaimana kita ketahui, undang-undang tentang sistem pendidikan nasional memberikan penjelasan tentang usaha-usaha dari bangsa Indonesia di bidang pendidikan. Usaha-usaha ini bertujuan untuk berkembang secara terus menerus dan dapat berkompetisi di era pasar global yang semakin menuntut SDM yang berkualitas. Setiap warga negara Indonesia mempunyai hak yang sama dalam memperoleh pendidikan yang layak untuk memperoleh pengetahuan kemampuan dan keterampilan yang dikehendakinya. Oleh karena itu pemerintah Indonesia dalam rangka melaksanakan program pendidikan seumur hidup, semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimaksud adalah Guru SMK/SMEA, khususnya SMK/SMEA Muhammadiyah 1 Lamongan adalah salah satu kompoen dalam pembinaan sekolah kejuruan. SMK/SMEA Muhammadiyah 1 Lamongan merupakan institusi strategis dalam melakukan pembinaan usia sekolah untuk menghadapi era globalisasi yang 1
2
lebih kompetitif, produktif dan sangat ketat persainganya. Sekolah ini tentunya diharapkan dapat melakukan pembinaan dan PBM sesuai dengan kurikulum yang terstruktur dan berkesinambungan. Pada era globalisasi ini diseluruh dunia dan Indonesia penuh dengan persaingan, yang menuntut semua lapisan masyarakat bisnis atau non bisnis selalu meningkatkan ketrampilan, kemampuan dan kualitas sebaik mungkin agar memiliki keunggulan kompetitive tersendiri bagi organisasi maupun institusi dalam menjalankan roda kegiatan. Dengan melakukan pendidikan yang keteladanan dan mampu membangun kemauan, mengembangkan potensi dan kreativitas siswa sebagai peserta didik dalam rangka membentuk manusia yang memiliki kekuatan spiritual, keagamaan, akhlak mulia, berkepribadian memiliki kecerdasan etika dan estetika, sehat jasmani rohani serta keterampilan yang dibutuhkan di masyarakat dan negara. Untuk melaksanakan proses yang bermutu tersebut diperlukan pelaksanaan atau SDM yng berkualitas. SDM yang dimaksud disini adalah guru sebagai pengajar, pendidik dan pembentuk generasi muda (murid), sekolah yang di maksud, yaitu SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan di kabupaten Lamongan yang juga ikut memikirkan kualitas peserta didik yang mengikuti program pendidikan tersebut, untuk itu sekolah ini harus melakukan evaluasi sejauh mana motivasi kerja guru terhadap pelaksanaan di tempat kerja mereka, dimana dari salah satu variabel yang sangat berpengaruh dalam motivasi kerja guru tersebeut adalah karakteristik individu yang bersangkutan. Hal ini sesuai dengan pendapat pakar dan teory motivasi yang ada, yang menyatakan sal;ah satu 2
3
faktor yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang adalah karakteristik individualnya. Suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal adalah “kegiatan mengajar di sekolah bukan menjadi kegiatan suka rela, tetapi telah berkembang menjadi “profesi” karena itu setiap guru perlu memegang teguh “etika mengajar”. Etika mengajar mengajak pada pergaulan atau ciri-ciri perilaku yang dipergunakan untuk mengidentifikasi, mengasosiasi diri dan merupakan sumber motivasi untuk berkarya berprestasi bagi guru bersangkutan sebagai SDM yang profesional yang mampu menghasilkan manusia yang inovatif, adaptif, unggul dalam berprestasi. Menurut Gibson, dkk (1992:52) dan ahli-ahli lainnya, karakteristik individu terdiri dari ; 1. Variabel Psikologis 2. Variabel Biografis 3. Variabel Phisiologis 4. Variabel Lingkungan Sedangkan Variabel Biografis (ciri individu) menurut Robbins (2001:42), karakter biografis meliputi; usia, kebutuhan meteril, jenis kelamin, status kawin, banyaknya tanggungan, dan masa kerja dalam organisasi. Berdasarkan
latar
belakang
masalah
dan
fenomena
di
SMK
Muhammadiyah 1 Lamongan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap karakteristik biografis individu guru dan pengaruhnya dengan judul :
3
4
“Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Guru di SMK/SMEA Muhammadiyah 1 Lamongan di Kabupaten Lamongan”.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas maka dapat ditentukan perumusan masalah dari penelitian ini, diantaranya : 1. Apakah faktor-faktor biografis individu yang meliputi usia, kebutuhan materiil (dasar), jenis kelamin, status kawin, jumlah tanggungan dan masa kerja dalam organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan ? 2. Apakah faktor-faktor biografis individu yang meliputi usia, kebutuhan materiil (dasar), jenis kelamin, status kawin, jumlah tanggungan dan masa kerja dalam organisasi, secara serentak berpengaruh bermakna terhadap motivasi kerja guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan ? 3. Faktor biografis individu manakah yang berpengaruh dominan terhadap motivasi kerja guru motivasi kerja guru di SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan ?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah penelitian di atas maka dapat diperoleh tujuan dari penelitian ini meliputi : 1. Untuk mendapatkan penjelasan tentang pengaruh yang bermakna dari faktorfaktor karakteristik biografis yang meliputi usia, kebutuhan materil, jenis kelamin, status kawin, jumlah tanggungan atau kemampuan dan masa kerja 4
5
dalam organisasi secara individu terhadap motivasi guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan. 2. Untuk mendapatkan penjelasan tentang pengaruh yang bermakna dari faktorfaktor karakteristik biografis individu meliputi usia, status kawin, jumlah tanggungan (kemampuan) dan masa kerja terhadap motivasi guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan. 3. Untuk mendapatkan penjelasan tentang salah satu faktor karakteristik biografis individu yang berpengaruh dominan terhadap motivasi guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan.
1.4 Manfaat Penelitiann Dengan diadakannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi kalangan. Adapun kegunaan dari penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut : 1. Memberikan informasi bagi SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan untuk merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan motivasi kerja guru-gurunya dilihat hubungannya dengan karakteristik biografis individunya. 2. Sebagai bahan tambahan acuhan dan referensi di bidang ilmu manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang menyangkut Variabel motivasi dan karakteristik biografi individu.
5
6
3. Bagi penulis dapat dipergunakan sebagai sarana mengapresiasikan teori-teori ilmu manajemen sumber daya manusia yang telah diperoleh pada tempat kerja yaitu SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan. 4. Dapat dipergunakan sebagai referensi dan acuhan bagi peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian dengan variabel-variabel penelitian yang sesuai dan relevan.
6
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, kiat dan profesi. Dikatakan sebagai ilmu menurut LUTHER GUCK, karena manajemen dipandang sebagai suatu bidang pengetahuan yang secara sistematik berusaha memahami mengapa dan bagaimana orang bekerjasama. Dikatakan sebagai kiat, menurut Follet, karena manajemen mencapai sasaran melalui cara-cara dengan mengatur orang lain menjalankan tugas. Dipandang sebagai profesi, karena manajemen dilandasi oleh keahlian khusus untuk mencapai suatu prestasi menejer dan para professional dituntut oleh suatu kode etik (Jamal Ma’mur Asmani, 2009:70). Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diingikan oleh sebuah organisasi atau sekolah. Dengan pengelolaan manajemen yang baik akan memudahkan pencapaian tujuan baik itu organisasi besar, menengah maupun kecil. Manajemen sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi kiranya dengan manajemen yang baik organisasi atau sekolah akan lebih berkembang dan mencapai kemajuan. Manajemen menurut (George R. Terry, 2001:3) adalah organising, actuating, dan controlling yang ditentukan dengan menggunakan manusia dan sumber daya lainnya.
7
8
Manajemen adalah suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Manulang, 1996:15). Manajemen pendidikan adalah suatu pengorganisasian yang dilakukan oleh lembaga pendidikan yang menggunakan beberapa perangkat sekolah yang antara lain sumber daya pendidik yaitu guru, sarana dan prasarana pendidikan untuk mencapai sasaran (Dr. E. Mulyana, M.Pd, 2004:4). Manajemen (Syamsul Bahri, 200:28) adalah suatu usaha untuk mencapai tujuan bersama dengan memanfaatkan/menggunakan sumber daya manusia dan memaksimalkan (optimalisasi) sumber daya lainnya. Dari definisi-definisi di atas dapatlah disimpulkan bahwa manajemen adalah proses untuk mengatur sumber daya organisasi secara efektif guna mencapai tujuan organisasi. 2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam suatu organisasi. Dengan demikian yang dapat dipelajari adalah masalah yang berhubungan dengan ruang kerja manusia sebagai obyek. Manusia mempunyai sifat, perilaku, karakter dan kebutuhan yang bervariasi, oleh karena itu manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi, karena manusia adalah sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan.
9
Manajemen sumber daya manusia adalah merupakan bagian dari manajemen. Berbagai bentuk aktifitas yang berkaitan dengan MSDM selalu berhubungan dengan kegiatan perencanaan pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
insentif,
pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja. Untuk mewujudkan tujuan organisasi, MSDM mengatur tenaga guru sehingga termotifasi dalam melakukan kerja untuk menapai suatu tujuan pendidikan itu sendiri. Untuk memahami pengertin MSDM, penulis akan mengemukakan beberapa definisi MSDM sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia (Bambang Swasto dkk, 2008:1) adalah sebagai implementasi dan dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan ketenaga kerjaan dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia (Malaya S.P. Haribuan, 1990:10) adalah ilmu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membentu terwujudnya tujuan organisasi, guru dan masyarakat. MSDM (Moses N. Keggundu, 1993:11) adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional. MSDM (Moh. Agus Tulus, 1996:3) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutus hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, masyarakat.
10
Dari definisi-definisi di atas dapat lebih menekankan pada masalah kinerja dimana hal ini berarti dapat diarahkan secara efektif dan efisien di dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. 2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan itu, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharsunya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas yang tepat). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa Inggris disebur HRD atau Human Resource Department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi sumber daya manusia menurut Castetter (2004, 125) telah memberikan konsep yang lengkap tentang pengembangan sumber daya manusia,
11
khususnya sumber daya manusia pendidikan. Menurut Castetter dibagi menjadi empat kelompok yaitu : 2.1.4.1 Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Adalah merenacanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian, program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhantian guru. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan organisasi, guru dan masyarakat. b. Pengorganisasian (Organization) Pengorganisasian menyangkut penentuan aktifitas-aktifitas yang diperlukan guna mencapai sasaran yang ditetapkan. Pengelompokan aktivitas secara logis dan akhirnya menugaskan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan yang dirancang tersebut. Pengorganisasian sekolah telah menentukan fungsi-fungsi guru yang diperlukan guna mencapai tujuan. c. Pelaksanaan (Actuating) Kepala sekolah professional dalam paradigm baru manajemen pendidikan akan memberkan dampak positif dan perubahan yang cukup mendasar dalam pembaharuan sistem pendidikan di sekolah. Dampak tersebut antara lain terhadap efektifitas pendidikan, kepemimpinan sekolah yang kuat, pengelolaan tenaga kependidikan yang efektif, budaya mutu, yang kompak, cerdas, dan dinamis,
12
kemandiran, partisipasi warga sekolah dan masyarakat, keterbukaan manajemen, kemauan untuk berubah, evaluasi dan perbaikan berkelanjutan, responsif dan antisipatif terhadap kebutuhan, akuntabilitas, sustainabilitas. d. Pengawasan Profesinalisme kepala sekolah dalam menjalankan tugas dan fungsinya untuk mendorong visi menjadi aksi, tidak terlepas dari berbagai pihak yang terlibat dalam pembinaan kepala sekolah. Peran dan kinerja kepala sekolah dalam melaksanakan pengawasan terhadap tenaga pengajar agar mengubah cara mengajar. 2.1.4.2 Fungsi Operasional a. Pengadaan Tenaga Guru Adalah suatu fungsi yang merupakan suatu usaha manajemen sekolah untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga guru yang tepat agar tercapai tujuan sekolah. b. Pengembangan Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan keahlian dan pengetahuan guru dalam mengajar, melalui pelatihan guru. c. Kompensasi Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada guru sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada guru. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
13
batas upah dan minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Integrasi Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan sekolah dan hubungan guru, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 2.1.5 Upaya Memberdayakan Tenaga Kependidikan Balai Pengembangan Produktifitas Daerah, mengemukakan enam faktor utama yang menentukan produktifitas tenaga kerja yakni : 1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work), dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim. 2. Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dan manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam teknik industri. 3. Hubungan antara tenaga kerja dan kepala sekolah yang tercermin dalam usaha bersama antara kepala sekolah dengan guru untuk meningkatkan kinerja melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles). 4. Manajemen produktifitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem mengajar untuk mencapai peningkatan kerja. 5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsepantasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktifitas.
14
2.2
Kerangka Dasar Teoritis Menurut Porter dan Miles dalam Swasto (2003:34) dikemukakan bahwa
terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu: 1. Perbedaan karakteristik individu 2. Perbedaan karakteristik pekerjaan 3. Perbedaan karakteristik organisasi atau lingkungan kerja 1. Karakteristik Individu Individu ialah subyek organisasi yang memiliki karakter yang berbeda-beda berdasarkan kebutuhan dan pengalamannya. Ciri-ciri itu membedakannya dari individu yang lain. Menurut Thomas (1992:34), individu membawa ke dalam tatanan organisasi atau lainnya, semua itu adalah karakteristik yang dipunyai individu yaitu: a. Kemampuan b. Kebutuhan c. Kepercayaan pribadi d. Penghargaan e. Pengalaman masa lalu Sudjak (1990:249) mengatakan bahwa karakteristik individu yang berbedabeda, meliputi kebutuhan, nilai, sikap dan minat. Perbedaan tersebut akan dibawa oleh individu ke dalam dunia kerja sehingga motivasi setiap individu akan bervariasi.
15
Menurut Gibson, dkk. (1992:52), karakteristik individu terdiri dari: a. Variabel psikologis (ciri kepribadian): Kebutuhan non material, nilai, sikap dan perilaku b. Variabel biografi (ciri individu): usia, kebutuhan material, masa kerja, jenis kelamin, status perkawinan dan banyaknya tanggungan c. Variabel fisiologis (ciri fisik individu) yaitu: kemampuan dasar meliputi kemampuan intelgensi/mental dan kemampuan fisik. d. Variabel lingkungan, yaitu: keturunan atau keluarga, kelas sosial dan kebudayaan. Dari variabel-variabel lain dari karakteristik individu yaitu persepsi, motivasi, pengambilan keputusan, pembelajaran atau pendidikan dan kesempatan. Berikut diuraikan variabel-variabel itu, sehingga terlihat relevansinya dengan permasalahan penelitian. 2. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah segala aspek dari suatu pekerjaan yang menjelaskan sifat-sifat umum yang dicerminkan dalam persepsi oleh yang mengerjakannya (Swasto, 2003:26) Sudjak (1990, 252) dengan mengutip pendapat Hackman dan oldham mengungkapkan bahwa dalam mengubah pekerjaan perlu memperhatikan lima karakteristik pekerjaan. Karakteristik itu akan berpengaruh pada empat karakteristik personal sehingga dapat memperluas kebutuhan pegawai yang tumbuh terus, untuk mempelajari pekerjaan baru dan yang terakhir dapat
16
meningkatkan produktifitas kerjanya. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud adalah variasi kecakapan, identitas tugas, signifikan tugas, otonomi dan balikan. Rangkaian dimensi dari pekerjaan jika dihubungkan dengan keadaan psikologi akan dapat memberikan hasil antara lain; Motivasi kerja intern yang tinggi, prestasi kerja yang berkualitas tinggi, kepuasan kerja yang tinggi dan tingkat kemangkiran serta pertukaran kerja yang rendah. 3. Karakteristik Organisasi Karakteristik
organisasi
ialah
norma-norma
organisasi
yang
akan
mempengaruhi tindakan pegawai dan kesadarannya dalam aktivitas sehari-hari saat bekerja. Swasto (1997:27). Karakteristik organisasi meliputi: kebijaksanaan organisai, kultur, gaya kepemimpinan, program pengembangan karier dan sistem kompensasi. Karakteristik organisasi tersebut mempengaruhi pegawai untuk motivasi karier mereka. 1.3.1 Karakteristik Biografis Individu 1. Usia/Umur Dikatakan oleh Robbins, (1998:79) bahwa makin tua usia pekerja, makin sedikit kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif. Namun disamping itu pekerja yang tua cenderung rendah tingkat kemangkiran atau absensinya, artinya mereka hanya absen jika kesehatannya terganggu (sakit). Usia dalam kaitan pengaruhnya terhadap motivasi pegawai terletak pada kesediaan atau kesetiaannya yang lebih dibandingkan pegawai yang lebih muda dan kematangan emosi/temperamennya nampak pada kinerja atau penampilannya. Namun usia tidak terkait langsung dengan produktivitas.
17
2. Kebutuhan Dasar Manusia sebagai makhluk yang secara biologis memerlukan kebutuhan material untuk mempertahankan kehidupannya. Kebutuhan material dimaksud berupa: makanan, gaji, pakaian, perumahan, kendaraan, insentif/bonus, tunjangan, santunan. Kebutuhan material/dasar suatu kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam individu itu. Jadi dapatlah dikatakan bahwa seorang karyawan/guru yang termotivasi berada dalam suatu keadaan tegang. Untuk memberdayakannya, mereka mengeluarkan upaya untuk mengurangi ketegangan yang terjadi. Tetapi karena kita berkepentingan dengan perilaku kerja, maka pengurangan ketegangan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Teori Maslow (Robbinm 1998:167) mengatakan bahwa teori motivasi yang paling dikenal baik adalah hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow bahwa dalam diri semua manusia punya lima jenjang kebutuhan, antara lain : kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. 3. Masa Kerja (Pengalaman) Masa kerja juga merupakan variabel yang ampuh dalam menyelesaikan hukum masuknya karyawan. Dibuktikan Robbins (1998:45) bahwa masa kerja pada suatu pekerjaan sebelumnya dari seorang karyawan merupakan satu peramal tunggal yang tepat dan paling baik dari perilaku masa depan. Bukti menunjukkan masa kerja pada suatu pekerjaan berkaitan dengan produktifitas kerja. Artinya ada hubungan antara produktifitas seseorang dengan masa kerja. Semakin lama
18
seseorang bekerja dalam organisasi semakin tinggi pula produktifitasnya. Hal ini terjadi karena ia semakin berpengalaman dalam ketrampilan kerjanya yang dipercayakan kepadanya. Dalam kaitannya dengan absensi kehadiran seseorang yang memiliki masa kerja lama tidak merupakan jaminan. Artinya, makin lama seseorang bekerja tidak dapat dijadikan jaminan bahwa tingkat kehadirannya semakin tinggi. Akan tetapi tingkat kehadiran dipengaruhi oleh sifat dari absen tersebut. Berkaitan dengan “turn over” terdapat kecenderungan bahwa seseorang yang memiliki masa kerja lama akan memiliki “turn over” yang rendah. Berkaitan dengan motivasi kerja guru yang senior akan mempunyai keinginan lebih profesional dalam bekerja bila dibandingkan dengan guru yang yunior. 4. Jenis Kelamin Dalam mengamati masalah jenis kelamin pria dan wanita adalah apakah kinerja wanita dengan pria? Penjelasan Robbins, (1998:4) ada bukti bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah dengan pengakuan bahwa terdapat beberapa. Jika ada, perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja mereka. Misalnya, tidak da perbedaan yang konsisten pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan, analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Sementara studi-studi psikologis telah menemukan bahwa wanita lebih besar untuk mematuhi wewenang studi-studi psikologis telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan
19
lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses, tapi perbedaan ini kecil adanya. Dengan perubahan-perubahan yang signifikan yang berlangsung dalam 25 tahun terakhir ini terhadap peningkatan kadar partisipasi kerja wanita dalam angkatan kerja dan memikirkan kembali apa yang membentuk peran pria dan wanita menjadi seimbang dan tidak berbeda tentang produktivitas mereka dan tingkat kepuasan mereka. Dalam hal kemungkiran dan keluar masuknya karyawan (guru) dari pekerjaan masih tercatat bahwa wanita lebih tinggi daripada pria. Hal ini dibuktikan dari hasil riset di Amerika Utara yang secara historis menempatkan tanggung jawab rumah tangga pada wanita, misalnya jika anak sakit, memperbaiki rumah maka wanita akan mengambil cuti kerja. Sejak tahun 1970 peran wanita dan pria seimbang dalam masalah keluarga. Hal ini juga terjadi di Indonesia. 5. Status Perkawinan Tidak ada cukup bukti atau studi bahwa status perkawinan mempunyai dampak terhadap produktivitas. Namun dari suatu riset yang konsisten, menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, lebih puas dengan pekerjaannya daripada yang bujangan, Robbin (1996:81). Alasannya mungkin karena perkawinan memaksakan peningkatan yang dapat membuat suatu pekerjaan yang ajeg (steady), lebih berharga dan penting.
20
6. Jumlah Tanggungan/Kemampuan Kita semua adalah tidak sama dalam hal jumlah tanggungan/kemampuan, tidaklah tersirat bahwa beberapa individu secara inheren (tertanam) lebih asor (inferior) daripada yang lain. Orang mempunyai kekuatan dan kelemahan dalam hal jumlah tanggungan/kemampuan yang membuat relatif unggul atau rendah asor dibandingkan orang-orang lain dalam melakukan tugas atau kegiatan tertentu. Jumlah tanggungan dalam kaitannya dengan motivasi kerja seseorang akan dapat mempengaruhi produktifitas kerja seseorang tersebut nantinya akan menciptakan tingkat kepuasan kerja. Kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor-faktor kemampuan intelektual dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan serupa (Robbins, 1998:46). Kemampuan intelektual, fisik diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan. Bila kesesuaian pekerjaan dan kemampuan tidak sinkron karena karyawan berkemampuan jauh melampaui persyaratan dari pekerjaan ini akan sangat berlainan dengan hasil yang diharapkan. Kemampuan yang berada jauh di atas yang disyaratkan dapat juga mengurangi kepuasan kerja seseorang.
21
2.3.2 Motivasi 2.3.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Pengertian motivasi telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli sesuai dengana tinjauan atau sudut pandang dan tujuan masing-masing. Beberapa pengertian/definisi dari motivasi adalah: 1. Hersey & Blanchard (1986:16) dalam Swasto (2003:34) mendefinisikan bahwa: motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls. 2. Nimran (1996:41) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu pada prinsipnya kedua definisi diatas mempunyai pengertian yang sama yaitu adanya suatu kendala kekuatan atau dorongan yang mengakibatkan diri sendiri atau orang lain bertindak menuju kearah yang dikehendaki. 3. Terry (1986:89) menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang terdapat pada seseorang secara individu yang merangsangnya untuk melakukan suatu tindakan. 4. Barellson dan Steiner (Siswanto, 1991:243) mendefinisikan motivasi sebagai all those striving conditions variously described as wishes desires, needs, drives and the like. Dalam pengertian ini motivasi diartikan sebagai keadaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
22
5. Muchdarsyah (1995:14) berpendapat bahwa motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Dari kedua definisi tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah merupakan suatu dorongan yang diinginkan seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan guna memenuhi kebutuhannya. 6. Amstrong (1988:68) mengemukakan bahwa motivasi diartikan sebagai suatu yang membuat orang bertindak atau vberperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi merupakan sesuatu yang menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan angggotanya berbeda dalam keadaan yang harmonis atau seimbang. 7. Robbins, (1996:198) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Motivasi sering disebut menjadi “kunci” bagi kinerja, tetapi motivasi itu tidak dapat meningkatkan kinerja. Kinerja hanya dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang tinggi, pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan persepsi peran yang positif yang dimiliki seseorang. Dengan demikian kinerja merupakan fungsi dimana kepuasan kerja akan dapat meningkat manakala pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif, kinerja yang
23
dicapai seimbang dengan besarnya imbalan yang diterima dan imbalan yang diterima sesuai dengan kebutuhan pegawai itu. 8. Berelsin dan Steiner, dalam Islamy (1995) mengartikan ”motif” sebagai sesuatu yang ada dalam diri manusia yang membangkitkan, mengaktifkan, memindahkan,
mengarahkan
dan
menyalurkan
perilakunya
menuju
tercapainya tujuan. Dengan demikian motivasi terjadi melalui suatu proses. Chung dan megginson, dalam Islamy (1995) berpendapat bahw motivasi terdiri dari unsur yaitu: motivational inputs, motivational decisions dan motivational outcomes. Motivational input (masukan motivasi), terdiri dari: 1. Kebutuhan pegawai (employed needs): kebutuhan eksistensi (biologi dan keamanan), kebutuhan relasi (pengaruh, kasih sayang, persahabatan) dan kebutuhan berprestasi (aktualisasi diri pertumbuhan/perkembangan) 2. Intensif Organisasi (organisasi incentives). Bahwa organisasi menyediakan penghargaan/hadiah bagi pemuasan kebutuhan pegawai, misalnya: gaju, kesejahteraan, lingkungan kerja, hadiah interaktif, teman kerja, penghargaan, pengakuan. Hadiah intrinsik misalnya: penyelesaian tugas, tantangan dan tanggung jawab. 3. Hasil Persepsi (Perseptual Outcomes), bahwa pegawai memiliki aneka persepsi atau anggapan tentang: nilai hadiah yang diberikan organisasi. Adanya hubungan antara kinerja dan hadiah, kemungkinan pegawai mencapai hasil dari usaha-usahanya dalam bentuk kinerja dan lain-lain. Hanya persepsi yang positif akan mengarah pada motivasi yang tinggi.
24
Motivational decisions (keputusan motivasi) ialah proses dimana pegawai melakukan pilihan dan keputusan motivasi bagi dirinya. Maka terjadi proses Motivational Effort (usaha-usaha motivasi) yaitu bila pegawai memiliki keahlian dan otoritas maka ia cenderung menetapkan keputusan motivasinya atas dasar persepsinya tentang nilai penghargaan atau hadiah hubungan antara kinerja dengan hadiah yang diterima serta kemunkinan kemampuannya menyelesaikan tugas. Motivational outcomes (keluaran motivasi) ialah hasil dan dampak motivasi terhadap pegawai, yang menunjukkan adanya hubungan antara motivasi, kinerja, hadiah, kepuasan pegawai serta produktivitas. Dampak motivasinya ada tiga yaitu: 1.
Performance level (tingkat kinerja/prestasi). Kinerja merupakan fungsi keahlian dan motivasi. Keahlian menentukan apa yang dapat dikerjakan oleh pegawai. Motivasi menentukan apa yang akan dikerjakannya, sedang kinerja berpengaruh pada produktivitas organisasi yang akan mempengaruhi pemberian penghargaan kepadanya.
2.
Reward (hadiah) adalah penghargaan atau hadiah yang dapat atau tidak dapat diberikan atas kinerja pegawai. Penghargaan atau hadiah ini bisa adil-sepadan memuaskan pegawai atau tidak memuaskan, tidak adil bahkan tanpa hadiah.
3.
Satisfaction (kepuasan) kadar kepuasan pegawai berpengaruh pada jenis/intensitas kebutuhannya. Perubahan struktur kebutuhan mempengaruhi perilaku pegawai di masa yang akan datang.
25
Pentingnya motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi kerja bagi seorang guru sangat penting karena adalah salah satu unsur dalam PBM (Proses Belajar Mengajar) yang memiliki milti peran, tidak terbatas hanya sebagai pengajar yang melakukan transfer of knowledge, tetapi juga sebagai pembimbing yang mendorong potensi, mengembangkan alternatif, dan memobilisasi siswa dalam belajar, juga bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan pendidikan secara nasional. 2.3.2.2 Teori-Teori Motivasi Sejalan dengan perkembangan studi-studi tentang motivasi berkembang pula teori-teori motivasi, salah satu yang sangat terkenal adalah teori hirarki kebutuhan yang dikonstruksi oleh Maslow, diantaranya adalah: 1. Teori Kebutuhan dari Abraham H. Maslow Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Definisi kebutuhan dari Gibson, Ivancevich dan Donnley (1992:98) a. Pysiological, yaitu kebutuhan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit. b. Safety, yaitu kebutuhan akan kebebasan dan ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. c. Love and Belongingness, yaitu kebutuhan akan teman, afilasi interaksi dan cinta
26
d. Esteem, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain e. Self-actualization,
yaitu
kebutuhan
untuk
memenuhi
diri
sendiri,
memaksimumkan kemampuan, keahlian dan potensi. Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku kearah kebutuhan yang lebih tinggi (self actualization). Apabila kebutuhan seseorang (pegawai) sangat kuat maka semakin kuat pula motivasi orang tersebut untuk menggunakan perilaku yang mengarah pada pemuasan kebutuhannya. 2. Teori Kebutuhan dari Alderfer Pada dasarnya Alderfer dalam Gibson, Ivancevich dan Donnely (1994:94) setuju dengan pendapat Maslow, namun menurut dia hirarki kebutuhan itu hanya ada tiga yaitu: a. Existency (E), adalah kebutuhan yangdipuaskan oleh faktor-faktor kebutuhan fisik seperti makanan, air, udara, gaji/upah dan lain-lain b. Relatedness (R), ialah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat c. Growith (G), yaitu kebutuhan rasa puas yang dialami seseorang bila ia dapat melakukan upaya yang kreatif dan produktif. 3. Teori Prestasi dan Kekuasaan dari David Mc Celland Mc Celland dalam Gibson, Ivancevich dan Donnely (1992:97) bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Melalui kehidupan dalam suatu budaya seseorang belajar tentang kebutuhan dengan mempelajarinya.
27
Kebutuhan manusia ada tiga macam, yaitu : kebutuhan berprestasi (Need for Achievement = nAch). Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power=nPow) dan kebutuhan untuk berafilasi dengan orang lain (Need for Affiliation=nAff) Berdasarkan teori ini manusia (pegawai) telah memiliki dorongan dari dalam dirinya sebagai kebutuhan untuk berprestasi (nAch) yaitu kebutuhan untuk mencapai sesuatu dengan berhasil dan memuaskan. Karena sudah ada dalam diri setiap orang maka motivasinya amat kuat dan secara otomatis sudah bertujuan prestasi yang baik sejak awal bekerja. Selain itu manusia merasa perlu menguasai perilaku yang baik sejak supaya orang lain mau bertindak sesuai keinginan (nPow). Oleh karena itu manusia dengan orang lain. Bila dikaitkan dengan Teori X-Y maka teori ini lebih condong menganggap manusia sebagai teoriY (manusia cenderung berperilaku positif) Dari teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa masing-masing teori berusaha menjelaskan perilaku dari sudut pandang yang berlainan. Walaupun masing-masing teori tersebut mengundang kritik namun tampak bahwa setiap individu (pegawai) mempunyai kebutuhan yang dapat dipelajari. Bahkan berbagai macam faktor pekerjaan menghasilkan sesuatu tingkat kepuasan. Dengan kata lain masing-masing teori tersebut berusaha memberikan pengertian tentang perilaku dan penampilan kerja serta pemahaman tentang peranan motivasi yang berasal dari dalam individu (motivasi intrinsik) akan mempengaruhi perilaku dan ia menganggap bahwa motivasi intrinsik adalah faktor kebutuhan bawaan. Perbedaan utama dari ketiga teori tersebut adalah: Maslow menekankan sistem hirarki yang statis, Aldefer menyajikan pendekatan
28
tiga klasifikasi kebutuhan yang fleksibel, sedang McClelland lebih menekankan kepada kebutuhan penerimaan sosial yang sangat tepat bila diangkat sebagai landasan dalam menjelaskan tentang hubungan antara motivasi dengan prestasi kerja. 4. Teori Penentuan Tujuan dari Edwin Locke Menurut Edwin Locke dalam Robbins, (1996:209), bahwa ”tujuan yang khusus dan sulit” akan mengantar ke tingkat kinerja yang lebih tinggi. Dengan demikian,” tujuan” merupakan sumber utama dari motivasi kerja seseorang pegawai. Artinya, tujuan itu memberi arah pada pegawai tentang apa yang perlu dikerjakan dan bagaiman upaya harus ditempuh untuk mencapai tujuan itu. Tujuan khusus (sulit) akan menghasilkan kinerja yang tinggi dibandingkan tujuan umum (mudah), tujuan khusus apalagi sulit merupakan suatu rangsangan internal yang memberi makna suatu sasaran spesifik untuk diraih. Tujuan juga merupakan umpan balik yang menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Umpan balik ini ditimbulkan oleh karyawan sendiri berupa kemampuan memantau kemajuannya sendiri. Umpan balik ini merupakan motivator internal yang kuat daripada umpan balik yang ditimbulkan secara ekternal. Karena tujuan itu telah diketahui maka karyawan akan berkomitmen (berjanji terlibat di dalamnya) dan bertekad tidak meninggalkannya. Faktor lain selain umpan balik dan komitmen yang mempengaruhi hubungan tujuan kinerja ialah keterkaitan budaya nasional. Teori ini mengandaikan jika keterkaitan budaya longgar maka bawahan akan cukup tak bergantung sehingga manajer dan bawahan akan mencari tujuan yang menantang
29
atau sulit karena baik manajer maupun bawahan beranggapan bahwa kinerja amat penting. Sebaliknya di negara-negara yang tidak memiliki kriteria budaya seperti di atas akan terjadi hal yang berlawanan, umpan, hanya di Portugal dan Chili. Kekuatan teori penentuan tujuan ialah bahwa maksud-maksud atau tujuan yang khusus dan sulit pada kondisi yang tepat merupakan kekuatan motibasi ampuh untuk mencapai kinerja yang tinggi.kelemahannya tujuan khusus tidak meningkatkan kepuasan kerja. 5. Teori Penguatan dari Chung, Megginson dan Skinner Menurut Chung dan Megginson, dalam Islamy (1995), bahwa sebagian besar tindakan manusia merupakan perilaku terdidik (learned behaviour operant behaviour) selebihnya adalah tindakan yang terjadi karena reflek (respondent behaviours). Sedangkan suatu perilaku itu dapat dipelajari/dipertahankan antaran ada imbalannya. Teori penguatan (reinforcement) adalah suatu proses dimana suatu imbalan ekternal
dapat
perbuatan/perilaku.
menghasilkan Argumentasinya
dan
memelihara
bahwa
penguatan
kemampuan imbalan
suatu
eksternal
berdampak positif pada perilaku/mengkoordinasikan perilaku strategi penguatan ada empat jenis yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk mempengaruhi bawahan yaitu; penguatan positif, penguatan negatif, penghentian penguatan dan penghukuman. Penguatan positif dan negatif digunakan untuk meningkatakan kualtias perilaku yang digunakan untuk mengurangi atau menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan (unesirable behaviour)
30
Dari keempat jenis strategi itu pimpinan dapat memilih satu/lebih strategi yang sesuai dengan situasi dan tujuan penguatan perilaku bawahan pemberian penguatan dilakukan terus menerus, berjarak (interval) atau kadangkala (parsial). Tingkat keseringan dan waktu pemberian penguatan didasarkan pada besar kecilnya penguatan, jenis perilaku yang diinginkan dan tingkat kepuasan bawahan. Kekutan Teori Pengutan ini terletak pada: a. Cenderung terlalu ketat mengamati perilaku untuk memudahkan uji eksperimental; b. Pentingnya proses belajar (learning process) memerlukan penyediaan sarana pembelajaran dan pelatihan; c.
Teori ini mampu mengendalikan dan mempengaruhi bawahan dan
d. Prinsip-prinsip penguatan atau perubahan perilaku mudah dipelajari bagi keperluan modifikasi perilaku pegawai. Kelemahan teori pengautan terletak pada: a. Terlalu memanipulasi perilaku manusia; b. Mengabaikan penyebab internal pembentukan perilaku manusia misalnya kebutuhan dan persepsinya dan c. Mengabaikan faktor situasi dan organisasi yang berbeda. Sedangkan prinsip-prinsip operant conditioning menurut Skinner dalam Gibson, Ivencevich dan Donnely (1992:71) menguraikan hubungan antara proses belajar yang terjadi akibat dari perilaku. Penekanannya terletak pada perubahan perilaku, yang dapat dikendalikan dengan merubah akibat (pengukuhan hukuman) yang mengikutinya. Padahal perubahan perilaku akan terjadi bila konsekuensi
31
tertentu tergantuing pada penampilan. Suatu penampilan dianggap tergantung bila konsekuensi diberikan sesudah perilaku yang ditentukan dilaksanakan dengan baik, sehingga pengukuhan positif dapat diterapkan untuk memotivasi perilaku pegawai. 6. Teori Keadilan dari Jane Pearson Bila kita amati, setiap orang yang bekerja dalam organisasi pasti mempunyai tujuan untuk memperoleh imbalan atau balas jasa. Fokus dari teori keadilan (Islamy, 1995) diarahkan pada: a. Keadilan Distributif, yaitu keadilan yang dieprsepsikan dari banyaknya dan alokasi ganjaran diantara individu-individu. b. Keadilan Prosedural, yaitu keadilan yang dieprsepsikan dari proses yang digunakan untuk menetapkan distribusi ganjaran Keadilan distributif mempunyai pengaruh lebih besar pada kepuasan pegawai dari pada distribusi prosedural. Sedangkan distribusi prosedural berpengaruh lebih besar pada komitemen organisasional pegawai kepercayaan pada atasan atau untuk maksud berhenti kerja. Oleh karena itu setiap pegawai termotivasi untuk diperlaukan secara adil dalam bekerja sehingga mereka cenderung membandingkan banyaknya imbalan yang diterima dengan yang diterima orang lain pada situasi atau kondisi yang sama. Jika terjadi perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dibandingkan dengan usaha yang telah dilakukan maka mereka cenderung mengadakan pengurangan terhadap upayanya.
32
Perbedaan yang dianggap menimbulkan ketidakadilan ini terjadi bila rasio antara job inputs (usaha, kinerja, keahlian dan pendidikan) dibanding job out put (promosi, gaji, penghargaan, prestasi status) berbeda antara pegawai sejenjang yang satu dengan pegawai lain. Ketidakadilan inilah yang mendorong tim bulnya pengurangan terhadap perbedaan yang terjadi itu bahkan secara ektern dapat memicu timbulnya konflik. Sebagai contoh apabila pegawai a diberi gaji lebih dari pegawai B maka ada tiga kemungkinan perilaku yang akan dilakukan oleh A yaitu: a. Pegawai A akan menuntut gaji yang sama dengan B b. Pegawai A akan mengurangi job inputsnya, mereduksi produktivitas kerjanya dan menambah jam istirahanya c. Apabila A digaji sama dengan B maka ia akan menambah job inputsnya atau mengurangi job outputsnya Kelemahan teori keadilan antara lain adalah: a. Teori ini terpaku membahas masalah gaji (job outcomes) dan masalah upaya (job input) sehingga metodologinya mengabaikan masalah penarikan sampel dan masalah generalisasi tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam organisasi yang berbeda pula. b. Kelemahan lainnya bahwa teori ini terlalu memfokuskan pada aspek gaji (job outcome) padahal gaji bukan satu-satunya faktor yang memotivasi seseorang (pay is not the only factor that motivates individuals). Kekuatan teori keadilan terletak pada penelitiannya. Penelitian ini umumnya mendukung prediksi teori keadilan tentang pemberian gaji yang rendah
33
(underpayment). Sayang tidak memprediksi pemberian gaji yang lebih (overpayment). Berdasarkan teori keadilan pimpinan harus mempertimbangkan hal-hal berikut ini: a. Hendaknya sistem pemberian imbalan kepada pegawai menganut asas keadilan agar tidak membangkitkan masalah yang berkaitan dengan menurunnya produktivitas, moralitas dan semangat kerja. b. Pengambilan keputusan tentang pemberian imbalan harusnya didasarkan pada perbandingan pegawai-pegawai itu dengan pegawai yang lain baik di dalam maupun di luar organisasi bukan atas pertimbangan pribadi. Robbins, (1996:212) memberi acuan empat variabel pembangunan untuk mempertimbangkan keadilan di dalam memberikan pegawai yaitu jenis kelamin, masa kerja, tingkah laku dan banyaknya pendidikan atas profesionalme. Seseorang dapat bekerja, beruysaha dan berkinerja tinggi atau berprestasi, dengan pengharapan terputuskannya kebutuhan (tujuan) pribadinya melalui imbalan yang diberikan oleh organisasi. Sebaliknya melalui kepuasan kerja yang diperoleh pegawai, organisasi mendapatkan keuntungan memiliki pegawai yang sehat lahir batin, bersemangat, produktif dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah digariskan. Teori keadilan ini sesuai digunakan dalam membahas motivasi kerja pegawai masalah imbalan utamanya gaji, bagi pegawai merupakan wujud nyata yang dapat dinikmati atas imbalan yang bisa diterima dari organisasi dan sangat dinantikannya setiap bulan, yang memberikan ketenangan dan keamanan lahir batin baginya. Meskipun belum diketahui standar baku yang dapat dijadikan
34
ukuran kelayakan atas besarnya gaji minimum seseorang pegawai (untuk buruh upah minimum regional didasarkan atas kebutuhan fisik minimum). 7. Teori Harapan (Expectancy Theory) dari Victor Vroom Menurut Robbins (1996:215) kuatnya kecendrungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu tergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluran tertentu atau pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Dengan kata lain seorang pegawai termotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini, upaya itu akan menghantarkan dia ke suatu penilaian kinerja yang baik. Suatu penilaian yang baik mendorong ganjaran operasional bonus, gaji, naik serta promosi dan ganjaran memuaskan tujuan karyawan itu. Selanjutnya tingkat motivasi seseorang tergantung persepsi terhadap valensi, instrumentaslitas dan ekspentasinya dalam melaksanakan pekerjaan. Bila motivasinya tinggi ia akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan efektif, kinerja yang dicapai diharagai dengan imbalan yang sesuai dengan imbalan itu akan memuaskan kebutuhannya. Valence (valensi icentive attitude expected utility) ialah kekuatan dari suatu preferensi individu atau suatu hasil tertentu (the strenght of an individual’s preference for a particular outcome) yaitu nilai subyektif yang terkait pada suatu imbalan. Instrumentality adalah korelasi antara kinerja imbalan yaitu penilaian subyektif seseorang yang tidak dapat diawasi orang lain (pimpinan) secara langsung. Tetapi pimpinan dapat mempengaruhi secara positif persepsi bawahan
35
atas instrumentalitas ini dengan mempertautkan imbalan dan kinerja serta mengkonsumsikannya secara efektif kepada bawahannya. Expectancy adalah harapan dan keyakinan seseorang bahwa upaya yang dilakukannya pasti membutuhkan kinerja, ini perasaan subyektif tentang kemungkinannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Hubungan expenctancy, valence, dan instrumentality dapat dijelaskan sebagai berikut: Force/motivation adalah hasil dari jumlah valensi dikalikan harapan. a. (Valenci Expectancy) b. First-Level Outcome adalah tingkat kinerja yang mungkin bisa dicapai (Valensi Pertama) c. Second Level Outcome adalah imbalan yang diperoleh atas kinerja (Valensi Kedua) d. Instrumentalitas bertaut erat dengan the first level outcome dan the second level outcome Sedangkan teori harapan ini difokuskan pada tiga bentuk hubungan yaitu: a.
Hubungan upaya kinerja yaitu probabilitas yang dipersepsikan individu yang mengeluarkan sejumlah upaya yang mendorong kinerjanya. Tingkat upaya pegawai dalam melaksanakan tugasnya memberikan gambaran kemungkinan terpuaskannya kebutuhannya dalam organisasi. Kepuasan itu sangat berpengaruh terhadap besar kecilnya produktivitasnya. Tingkat produktivitas yang tinggi akan memberikan jaminan atas baik buruknya kinerja atau penampilannya.
36
b.
Hubungan kinerja ganjaran, yaitu derajat sejauh mana individu meyakini bahwa dengan berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginakan. Pimpinan harus dapat mempengaruhi persepsi pegawai dan organisasi akan menjamin adanya ganjaran yang bisa diterima jika dapat berprestasi/berkinerja bagus. Pemberian ganjaran berdasar atas kinerja (prestasi) bukan pada faktor-faktor non kinerja seperti senioratitas, sikap, koperaitf, tingkat upaya, tingkat keterampilan, sulitnya pekerjaan, inisiatif, keberanian kesetiaan.
c.
Hubungan ganjaran tujuan pribadi yaitu derajat sejauhmana ganjaran organisasional memenuhi tujuan/kebutuhan pribadi dan daya tarik potensial ganjaran itu pada individu tersebut. Seorang pimpinan perlu secara emosional mengerti apa yang diharapkan oleh bawahannya, untuk dapat dipuaskan dengan ganjaran dari organisasi. Selanjutnya ganjaran juga harus mampu menjadi daya tarik yang memungkinkan pegawai yang bersangkutan untuk meningkatkan kinerjanya. Ditinjau dari hubungan kinerja dan kepuasan kerja. Chung dan Meggison
dalam Islamy (1995) ada empat macam hubungan yaitu: a. High Saatisfaction With Law Performance (kepuasan kerja tetapi kinerja rendah). Banyak pegawai yang memperoleh imbalan ekstrinsik yang tinggi seperti gaji dan keamanan kerja sehingga memperoleh kepuasan kerja yang tinggi, tetapi tidak termotivasi untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. b. Low Satisfaction With High performance (kepuasan kerja rendah tetapi kinerjanya tinggi). Banyak pekerja yang tidak mempunyai pilihan pekerjaan
37
yang memuaskan dirinya (akibat langkanya lapangan kerja) tetapi kondisi tersebut dapat memacu dirinya untuk setiap bekerja produktif hingga kinerjanya tinggi c. High Satisfaction and high Performance (tinggi kepuasan kerja tinggi pula kinerja). Para pimpinan yang mampu mempertemukan kepentingan pemuasan kebutuhan pegawai dan organisasinya akan dapat meningkatkan tingkat kerja dan kinerjanya pegawainya. Hal ini dicapai bila pegawai secara terus menerus termotivasi untuk memperoleh kebutuhan-kebutuhannya dan mencapai tujuantujuan organisasinya. d. Law Satisfaction With Law Performancei (rendah kepuasan kerja dan rendah kinerja). Pegawai tidak puas terhaap imbalan yang mereka terima dari organisasi, untuk berprestasi. Ketidakpuasan kerja dapat menurunkan moral kerja pegawai dan berakibat buruk terhadap keinginannya untuk bekerja lebih produktif. Bahkan mungkin mereka bisa berhenti/keluar dari pekerjaannya, pindah ke tempat kerja yang menjanjikan kepuasan kerja kepadanya. Sedangkan pada kenyataannya akan nampak beberapa gejala antara lain: a. Pegawai yang merasa puas (statified worker) memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaan. Mereka menunjukkan usaha yang produktif dan kesetiaan yang tinggi pada organisasi. b. Pegawai yang puas akan bekerja lebih lama dan bertahan di tempat kerjanya hal ini akan mencegah timbulnya kemangkiran dan perpindahan pegawai (teeim-abse and lubor turnover) sehingga produktifitas dapat terjamin
38
c. Kepuasan kerja cenderung meningkatkan kesehatan jasmani dan rohani para pegawai. Karena sehat mereka dapat memaksimalkan energinya untuk usahausaha yang lebih produktiof energinya untuk usaha-usaha uang lebih produktif. d. Para pemimpin bertanggung jawab secara moral atas kepuasan para pegawainya. Oleh karena itu suasana kerja yang memuaskan harus diciptakan dan dipertahankan supaya produktifitas pegawai dapat diandalkan. Setiap pimpinan sudah pasti menghendaki agar bawahannya memiliki ”High Satisfaction and High Performance”. Oleh karena itu menurut Chung dan Meggnison untuk mencapai hal tersebut di atas para pemimpin perlu menciptakan tiga kondisi sebagai berikut: a. Setiap pekerjaan yang hendak ditugaskan kepada pegawai harus disesuaikan dengan kualifiaksi mereka. Karena hal itu akan memotivasi usaha-usaha mereka secara penuh dalam rangka penyelesaian tugas secara efektif b. Setiap prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai hendaknya diikuti dengan pemberian imbalan ekstrinsik oleh pimpinan berupa kenaikan gaji, penghargaan dan promosi. Semua pegawai harus memperoleh imbalan yang adil sesuai dengan konstribusi prestasi yang telah mereka berikan kepada organisasi. c. Hadiah yang diterima pegawai harus dapat memenuhi pemuasan kebutuhan atau sesuai dengan kebutuhan
39
Kebutuhan teori Expactancy terletak pada implikasi-implikasi praktis yang bisa digunakan oleh para pimpinan yaitu: a. Setiap orang dapat mengevaluasi secara sadar hasil kinerja pegawai dari kinerjannya serta imbalan yang diterima. b. Setiap pimpinan dapat meningkatkan harapan pegawai atas usaha dan kinerjanya lewat kegiatan pelatihan, bimbingan dan partisipasinya terhadap program pendidikan keahlian. c. Setiap imbalan harus jelas dikaitkan dengan perilaku masing-masing yang berdaya guna dan berhasil guna dalam organisasi. d. Setiap orang berbeda dalam meletakkan nilai/valensi pada imbalan yang diterima atas pekerjaannya. Maka itu pimpinan harus lebih pimpinan harus lebih menekankan pada upaya memadukan keinginan pegawai dengan imbalan dari organisasi. Akan tetapi teori ini juga memounyai kelemahan-kelemahan antara lain adalah: a. Teori
ini
sangat
kompleks
sehingga
sulit
untuk
dites
seluruhnya
(metodologinya lemah). b. Kesulitan menyediakan alat pengukur karena terlalu banyak yang diukur (kompleks). c. Teori ini tidak mendukung bahwa setiap orang akan melakukan perhitungan yang kompleks sebelum melakukan pekerjaan (kriteria tidak ada). Singkatnya teori harapan memahami tujuan-tujuan individu dikaitkan dengan upaya dan kinerja antara kinerja ganjaran dan antara ganjaran dengan
40
kepuasan individu. Semuanya itu merupakan model kemungkinan (contingency model) dimana tidak ada asas yang universal untuk menjelaskan motivasi dari semua orang. Kendatipun demikian teori harapan paling banyak diterima sebagai teori motivasi karena bukti-bukti riset mendukung (terutama menejlaskan produktivitas karyawan di tingkat yang lebih tinggi, dimana pekerjaannya lebih rumit dan tingkat keleluasannya atau tanggung jawabnya lebih besar). Berdasarkan teori-teori yang berkaitan dengan upaya memotivasi pegawai tersebut, dapat dikatakan bahwa pemimpin haruslah memiliki keterampilan manajerial untuk membantu bawahannya dalam melaksanakan tugas secara efesien dan efektif (mencapai produktifitas kerja yang optimal). Prinsipnya pemimpin harus mengetahui kemampuan terhadap motivasi dari dalam diri pegawai dan mnotivasi di luar itu akan dapat mengembangkan prestasi kerja pegawai dan meningkatkan kepuasan kerjanya, dimana prestasi kerja merupakan perpaduan antara kemampuan pekerja melaksanakan suatu pekerjaan dengan motivasi yang ada dalam dirinya (kemampuan x Motivasi internal-prestasi kerja) 2.4
Penelitian Terdahulu Salah satu tujuan utama dari tinjauan pustaka dalam penulisan karya tulis
ilmiah adalah untuk mencoba menyajikan hasil-hasil dari penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian yang dilakukan. Tinjauan hasil penelitian-penelitian terdahulu yang variabel-variabelnya relevan/sesuai dengan penelitian ini antara lain adalah: 1. Penelitian oleh London (1983:620) Dalam penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa motivasi karier adalah konsep yang multidimensional. Komponen-komponennya meliputi karakteristik
41
individu, hal-hal yang berkaitan dengan keputusan, perilaku, karier dan kondisi siatuasi minat dan kepribadian yang kemungkinan besar berkaitan dengan karier seseorang. Keputusan dan perilaku karier merupakan rangkaian karakteristik individu dan sitiuasional yang meliputi pembangkit alternatif tindakan mencari informasi, mengevaluasi informasi, menetapkan tujuan, membuat keputusan dan melaksanakan keputusan tersebut. 2. Penelitian oleh Mathieu (1992:828) Menghubungkan karakteristik individu dan situasional untuk mengukur terhadap latihan individu dikaitkan dengan motivasi dan efektifitas latihan. Penelitian ini didasarkan atas instrumen ditemukan valensi teori harapan yang dikembangkan, dalam penelitiannya ditemukan bahwa karakteristik individu peserta pelatihan mempunyai korelasi positif terhadap motivasi peserta yang bersangkutan. 2.5 Kerangka Pikir Penelitian Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian sangat dibutuhkan karena dengan membuat kerangka konseptual maka akan dengan mudah memahami persoalan dan sekaligus menemukan metode penyelesaiannya kerangka pemikiran penelitian dijelaskan pada gambar 2.1 berikut ini:
Faktor Biografis Individu
X1 = Usia (umur) X2 = Kebutuhan Material (Keb. Dasar) X3 = Masa Kerja X4 = Jenis Kelamin X5 = Status Perkawinan X6 = Jumlah Tanggungan Keluarga
Y = Motivasi Kerja Guru
42
Gambar 2.1: Kerangka Pemikiran Penelitian Keterangan :
= Variabel bebas berpengaruh secara individu = Variabel bebas berpengaruh secara serentak
Guru sebagai fasilitator dituntut dapat memodifikasi atau bahkan menerapkan metode-metode baru yang lebih disukai siswa dan meningkatkan keaktifannya. Salah satu peran guru yang terpenting adalah bagaimana mereka dapat mencerdaskan dan mempersiapkan masa depan anak didik melalui kegiatan belajar yang benar-benar kreatif, terbuka dan menyenangkan (joyfull learning). Kegiatan belajar mengajar ini hanya dapat dilakukan jika guru memiliki motivasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu, penelitian ini berusaha untuk mengungkap pengaruh usia (X1), kebutuhan dasar (X2), masa kerja (X3), jenis kelamin (X4), status perkawinan (X5) dan jumlah tanggungan keluarga (X6) sebagai variabel bebas apakah berpengaruh terhadap variabel tak bebas yaitu motivasi kerja guru (Y) baik secara individual maupun secara kolektif.
43
2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang perumusan masalah dan kerangka pemikiran penelitian diatas, maka dapat kemungkinan hipotesis yang diajukan yaitu : 1.
Faktor-faktor karakteristik biografis individu yang meliputi usia, kebutuhan material, masa kerja, jenis kelamin, status perkawinan dan jumlah tanggungan keluarga secara individu berpengaruh bermakna terhadap motivasi kerja guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan.
2.
Faktor-faktor karakteristik biografis individu yang meliputi usia (umur), kebutuhan material, masa kerja, jenis kelamin, status perkawinan dan jumlah tanggungan keluarga secara serentak berpengaruh bermakna terhadap motivasi kerja guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan.
3.
Kebutuhan material sebagai salah satu faktor karakteristik biografis individu secara individu berpengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan.
BAB III METODE PENELITIAN
Metode penelitian adalah kegiatan ilmiah yang dilakukan secara sadar dan sistematis, direncanakan oleh peneliti untuk memecahkan permasalahan kehidupan dan bermanfaat bagi masyarakat maupun peneliti sendiri (Zaenal Arifin, 2008:24). Rancangan penelitian merupakan rencana untuk memiliki sumber-sumber dan jenis informasi yang dipakai untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengelompokan penelitian meliputi : -
Metode penelitian deskriptif
-
Metode pengumpulan data dengan angket (kuisioner)
-
Dimensi waktu sejenak/cross section maupun berkala (time series) Sementara ini pada penelitian pengaruh karakteristik biografis individu
terhadap
motivasi
guru
SMK
(SMEA)
Muhammadiyah
1
Lamongan
menggunakan metode survey, studi kasus. Survey pada umumnya merupakan cara pengumpulan data dari sejumlah individu dalam waktu (jangka waktu) yang bersamaan (Winarno Surachmad, 1990:143). Studi kasus memusatkan perhatian pada suatu kasus secara intensif atau mendetail. Subyek yang diteliti terdiri dari satu unit yang dipandang sebagai kasus. Gambaran yang ”longitudinal”, yakni hasil pengumpulan data analisa kasus dalam satu jangka waktu (Winarno Surachmad, 1990:144).
44
45
Dalam hal ini dipergunakan sampel untuk digali datanya. Demikian rancangan penelitian diusahakan agar data yang diambil valid serta penuh ketelitian. Kemudian rancangan penelitian tersebut mencakup inti masalah yaitu untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari karakteristik biografis individu terhadap motifasi kerja guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan. Diharapkan dari penelitian ini akan terlihat bahwa faktor-faktor karakteristik biografis mempengaruhi motifasi kerja guru SMK (SMEA) Muhammadiyah 1 Lamongan. 3.1
Definisi Konsep dan Operasional Variabel
1. Definisi Konsep Menurut pendapat Cooper (1995:33) diperjelas tentang pengertian konsep. Yang dimaksud dengan konsep adalah sejumlah pengertian atau ciri yang berkaitan dengan peristiwa, obyek, kondisi, situasi, dan hal yang sejenis. Dengan demikian, maka peneliti juga menuangkan variabel-variabel merupakan simbol (informasi yang diberi angka atau nilai). Artinya : variabel merupakan suatu instrumen yang terukur. Untuk itu kondisi informasi yang diteliti ini berbentuk kuantitatif (terhitung/terukur). Misalnya karakteristik biografis individu yaitu karakteristik yang berupa faktor-faktor berupa usia/umur, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan (kemampuan) dan masa kerja individu dalam suatu organisasi (Stephen P. Robbins, 2001:42).
46
Motifasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu (Stephen P. Robbin, 2001:166).
2. Operasional Variabel Seperti yang diterangkan sebelumnya bahwa yang dimaksud dengan variabel adalah obyek-obyek atau gejala-gejala yang menjadi interes peneliti untuk menelitinya (Zaenal Arifin, 2002:38). Proses identifikasi variabel : sudah dimulai pada saat menguraikan latar belakang, perumusan masalah, diperjelas dalam kajian pustaka dan dipertegas lagi hipotesisnya, karena vaariabel merupakan faktor-faktor yang menjadi obyek pengamatan dalam penelitian (Sukaryana, 1993). Berdasarkan pendapat di atas, jika dilihat dari fungsi penelitian ini, variabel hanya dibedakan menjadi dua macam yaitu: variabel bebas dan variabel terikat. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan variabel bebas penelitian adalah: 1. (X1) Usia 2. (X2) Kebutuhan Material 3. (X3) Masa Kerja 4. (X4) Jenis Kelamin 5. (X5) Status Perkawinan 6. (X6) Tanggungan Keluarga Sedangkan variabel terikat dari penelitian ini adalah (Y) Motivasi Kerja Guru SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan di Kabupaten Lamongan.
47
Definisi operasional adalah ”suatu unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel” (Singarimbun, 1996). Dalam judul penelitian mengandung suatu konsep, batasan definisi yang pengertiannya masih bersifat umum, abstrak, dapat dilihat dari berbagai dimensi sudut pandang yang masih sulit pengukurannya walaupun sudah dijabarkan pustaka. Penafsiran dan dimensi pengukuran bervariasi atau berbeda-bedam untuk menghindari perbedaan pengertian maka setiap konsep yang telah disusun masih ahrus dipisahkan menjadi bagian yang lebih mudah untuk diamati atau diteliti. Dalam operasionalisasi harus didasarkan pada sifat-sifat yang dapat diamati dari hal-hal atau faktor-faktor yang telah dijelaskan dalam kajian pustaka. Masingmasing konsep dioperasionalkan dengan cara merubahnya menjadi variabel dan diberi identitas sesuai dengan dimensinya, sehingga variabel yang diteliti menjadi dapat diukur dan setelah diukur nilainya bervariasi atau lebih dari satu. Adapun definisi operasional masing-masing variabel adalah: 1. (X1) usia – US adalah salah satu hal yang terkait dengan usia individu sebagai responden, indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: a. Faktor usia responden sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan b. Pada usia saat ini responden sebagai individu bisa melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik c. Pada usia saat ini responden sebagai individu bisa melaksanakan pekerjaan dengan semangat lebih besar (produktifitas kerja)
48
d. Pada usia saat ini responden sebagai individu mempunyai kekuatan lebih besar dalam bekerja 2. (X2) Kebutuhan Material (Dasar) Kebutuhan yang paling kuat hingga terpuaskan adalah salah satu ciri individu yang terkait dengan kebutuhan dasar responden sebagai individu, indikatorindikatornya adalah sebagai berikut: a. Faktor kebutuhan dasar sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan b. Kebutuhan dasar membuat responden lebih bersemangat dalam bekerja c. Kebutuhan dasar membuat responden lebih berproduktif lebih baik d. Kebutuhan dasar yang semakin meningkat membuat responden semakin giat dalam bekerja untuk menambah penghasilan 3. (X3) Masa Kerja – MK Adalah pengalaman kerja individu sebagai responden, indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: a. Faktor masa kerja sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan b. Masa kerja yang dimiliki membuat responden lebih berpengalaman c. Masa kerja yang dimiliki membuat responden dapat berpikir lebih matang d. Sisa masa kerja yang masih lama memberikan kesempatan bagi responden untuk lebih maju 4. (X4) Jenis Kelamin – JK Perbedaan-perbedaan penting antara seorang pria dan wanita individu sebagai responden adalah salah satu ciri individu yang terkait dengan jenis kelamin
49
responden yang mempengaruhi kinerja mereka, indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: a. Faktor jenis kelamin sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan b. Jenis kelamin membuat responden lebih percaya diri dalam bekerja c. Jenis kelamin membuat responden dapat bekerja lebih baik d. Jenis kelamin responen tidak menghambat dalam melaksanakan pekerjaan 5. (X5) Status Perkawinan – SP Adalah status seseorang yang memaksakan peningkatan tanggung jawab individu sebagai responden yang membuat suatu pekerjaan yang tetap (stead) menjadi lebih berharga dan penting, indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: a.
Faktor status perkawinan sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan
b.
Status perkawinan membuat responden lebih bersemangat dalam bekerja
c.
Status perkawinan membuat responden dapat bekerja dengan lebih baik dan bertanggungjawab
d.
Status perkawinan membuat responden semakin tenang dalam bekerja
6. (X6) Tanggungan Keluarga – TK/Kemampuan Adalah suatu kapasitas individu mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan yang merupakan beban tanggungan keluarga individu sebagai responden, indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: a. Faktor tanggungan keluarga sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan b. Jumlah tanggungan keluarga membuat responden lebih bersemangat dalam bekerja
50
c. Jumlah tanggungan keluarga membuat responden dapat bekerja dengan lebih baik dan cepat d. Jumlah tanggungan keluarga yang semakin meningkat membuat responden semakin giat dalam bekerja untuk menambah penghasilan 7. (Y)
Variabel
Terikat
yaitu
Motivasi
Kerja
Guru
SMK
(SMEA)
Muhammadiyah Lamongan– MK Variabel ini mempunyai indikator-indiaktor yang merupakan teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Aldefer (teori ERG) tentang tujuan-tujuan responden tersebut dikaitkan dengan motivasi kerja dan karakteristik biografis individu responden indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: a. Faktor Eksistensi yang meliputi kebutuhan faal : keamanan, kebutuhan fisik akan makan & minum, gaji/upah, tunjangan kesehatan, penghasilan tambahan dll., menjadi dorongan dan pertimbangan yang sangat penting bagi responden dalam bekerja di SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan Kab. Lamongan b. Faktor Hubungan adalah hubungan antara pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status yang menuntut interaksi dengan orang lain agar dipuaskan dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial maslow dan kemampuan eksternal dari klasifikasi penghargaan maslow yang meliputi: kebutuhan psikis akan hubungan yang baik dan harmonis dengan teman sekerja, atasan dan rekanan kerja lainnya menjadi dorongan dan pertimbangan yang sangat penting bagi responden dalam bekerja di SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan. c. Faktor pertumbuhan adalah suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik dari penghargaan Maslow dan karakteristik-
51
karakteristik yang tercakup pada aktulisasi diri seperti : kebutuhan kepuasan piskis akan usaha saudara yang kreatif, produktif dan dihargai oleh orang lain menjadi motivasi dan pertimbangan yang sangat penting bagi responden dalam bekerja di SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan. Indikator-indikator tersebut di atas adalah untuk mendapatkan data penelitian yang sesuai dengan harapan, maka sangat penting untuk diperhatikan adanya instrumen-instrumen penelitian yang singkat dan tepat dengan yang dimaksud. Instrumen-instrumen penelitian tersebut adalah sub-sub variabel penelitian yang sesuai dengan teori yang sudah ada dan diaplikasikan pada kenyataan yang sesungguhnya. Aplikasi dari teori-teori tersebut dinyatakan dengan pernyataan dan pertanyaan dalam kuesioner yang dibagikan.
3.2
Populasi dan Sampel Populasi menurut Suharsimi Arikunto (1997:108) adalah keseluruhan
subyek penelitian. Populasi yang dimaksud adalah semua orang yang terdapat dalam penelitian yang bisa diamati yang memenuhi persyaratan terlebih dahulu. Populasi penelitian ini adalah seluruh guru SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan yang dianggap mengerti dan mewakili dari maksud dan tujuan penelitian ini. Berdasarkan pertimbangan penelitian mengingat jumlah populasi hanya sebanyak 65 orang, maka sampel penelitian ini adalah keseluruhan populasi sebagai responden penelitian itu menggunakan sampel jenuh/sensus.
52
3.3 Jenis dan Sumber Data Dalam penerlitian ini dipergunakan dua jenis data sebagai bahan penelitian yaitu: 1.
Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari bagian Tata usaha SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan yang berupa biodata guru SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan serta data lainnya yang berguna untuk mendukung penelitian ini.
2.
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden penelitian yang sudah ditentukan baik berupa data yang diperoleh melalui wawancara/interview maupun jawaban pertanyaan dan pernyataan responden terhadap kuesioner yang sudah disampaikan pada responden.
3.4 Teknik Pengumpulan Data Penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi ini memerlukan dua jenis data yaitu antara lain data primer dan data sekunder. Dalam menguji hipotesis tersebut digunakan data primer yang dikumpulkan melalui daftar pertanyaan yang didapat dari responden dan data sekunder diambil dari data bagian Tata Usaha SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan di Kabupaten Lamongan. Sedangkana teknik yang dipakai untuk pengumpulan data adalah: 1. Kuesioner adalah suatu daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden yang terpilih (daftar pertanyaan yang diajukan disesuaikan dengan pokok permasalahan yang diteliti). Hal ini digunakan untuk memperoleh data primer
53
guna menguji hipotesis. Dalam memudahkan operasionalnya oleh data, peneliti menggunakan skala likert dengan score 1 – 5 yang berjarak 1 2. Wawancara tanya jawab langsung yang dilakukan terhadap responden yang dimaksud dalam penelitian ini 3. Dokumen adalah data yang dikumpulkan melalui instrumen serta profil obyek penelitian kebijakan sumber daya manusia, struktur
organisasi, uraian
pekerjaan dan catatan lain yang mendukung data penelitian 4. Observasi, yaitu pengamatan untuk memperdalam dan memperkaya data yang diteliti, diperoleh guna membahas fenomena yang sesuai dengan masalah pokok penelitian.
Observasi
perilaku ini digunakan sebagai teknik
pengumpulan data tambahan karena adanya populasi konsistensi tergantung perilaku yang menyatakan bahwa hubungan sikap dan perilaku sangat ditentukan faktor-faktor situasional tertentu.
3.5 Teknik Analisis Data Setelah data diperoleh selanjutnya akan dianalisis dengan metoda yang sesuai analisis regresi linear bergerak dengan bantuan program SPSS yang dipakai adalah bertujuan untuk menggambarkan data yang diperoleh analisis deskriptif ini untuk menggambarkan karakteristik biografis individu responden penelitian ini dalam kaitannya dengan motivasi kerjanya. Peneliti akan mendeskripsikan secara kuantitatif (gambaran variabel berdasarkan hasil quesioner) dan membandingkan dengan berbagai teori dan hasil kajian empirik.
54
3.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Sebagaimana dimaklumi bahwa data mempunyai kedudukan yang sangat penting bagi suatu penelitian karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat untuk membuktikan hipotesis. Oleh karena itu data-data dalam suatu penelitian dapat dikumpulkan dengan suatu instrumen yang dipakai dalam mengumpulkan data haruslah memenuhi dua persyaratan penting yaitu validitas dan rehabilitas. 1. Validitas Instrumen dikatakan valoid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Sugiono (1994) mengingatkan bahwa dengan menggunakan instrumen validitasnya otomatis hasil (data) penelitian menjadi valid. Hal ini masih dipengaruhi oleh kondisi obyek yang diteliti dan kemampuan orang yang menggunakan instrumen. Untuk mengetahui validitas instumen pengukuran digunakan korelasi product moment yaitu menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus:
r
N X
n XY X Y 2
X N Y 2 Y 2
2
Keterangan: r
=
koefesien korelasi antara butir dan total
n
=
jumlah subyek
X
=
Nilai butir
Y
=
Jumlah nilai total
55
2. Rehabilitas Rehabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana alat pengukur dapat dieprcaya atau dapat diandalkan (Singarimbun dan Efendi, 1989). Sugiono (1994) berpendapat instrumen dikatak reliable adalah instrumen yang apabila dieprgunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Oleh sebab itu pengujian rehabilitas alat ukur dimaksudkan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Ketepatan suatu instrumen sangat dieprlukan dalam suatu aktivitas penelitian, untuk itu instrumen yang telah dirancang perlu dilakukan pengujian. Cara yang ditempuh pada umumnya dengan mengkorelasikan score item dengan total score variabelnya melalui formula pearson product moment sedangkan reliability mendasarkan pada variabe Alpha Cronbach dalam hasil pengujian reliabel dikenal dengan SIA (Strandarized Item Alpha) bila seluruh butir sama.
3.5.2 Analisis Regresi Berganda Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi berganda (Multi Regression Analysis). Penggunaan metode ini karena penulis ingin mengetahui bagaimana pengaruh karakteristik biografis individu terhadap motivasi kerja. Dalam analisis itu terdapat pembuatan skore, untuk setiap variabel bebasnya. Sehingga dengan capat dapat diektahui kondisi masing-masing variabel bebas tersebut. Analisis Regresi Berganda secara umum adalah:
Y a b1 X 1 b2 X 2 b3 X 3 ...... b10 X 10 ei
56
Dimana: Y
= Motivasi kerja guru
X1
= Usia
X2
= Kebutuhan Material
X3
= Masa kerja
X4
= Jenis kelamin
X5
= Status perkawinan
X6
= Tanggungan keluarga
b0, b1, b2, ....b 10 = Koefesien regresi
3.5.3 Pengujian Hipotesis Untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang ada, maka dalam penelitian ini digunakan uji
F dan uji t. Uji F digunakan untuk pengujian
pengaruh variabel bebas secara serentak terhadap variabel terikat. Sedangkan uji t digunakan untuk pengujian pengaruh variabel bebas secara parsial/individu terhadap variabel terikat. Hal ini dimaksudkan untuk melihat sejauhmana pengaruh/kontribusi karakteristik individu terhadap motivasi kerja Guru SMK (SMEA) di Kabupaten Lamongan (pengaruh antar variabel bebas terhadap variabel tergantung). Untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel yang termasuk dalam konsep penelitian ini digunakan metode statistik dengan tingkat signifikan
=
0,05 artinya derajad kesalahan sebesar 5 5. ada beberapa alat analisis yang dipergunakan yaitu:
57
1. Uji F (Uji Serentak) Uji ini adalah pengujian terhadap koefesien regresi secara stimulan/serentak hipotesis mayor H nol (Ho0 Ho : i 0 1 = 0 tidak terdapat pengaruh signifikan secara serentak dari variabel karakteristik individu, determinasi parsial (r). Nilai r parsial mempunyai range antara -1 atau +1, berarti semakin erat hubungan negatif atau positif antara variabel bebas dengan variabel terikat. Sedangkan nilai r parsial yang semakin mendekati angka nol, berarti terdapat kekuatan hubungan yang semakin lemah. Ketentuan hasil analisa data penelitian yang untuk uji F adalah sebagai berikut: a. Jika F dihitung > F tabel, maka Ho ditolak b. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima c. Jika P value < , maka Ho ditolak d. Jika P value > , mak Ho diterima , adalah tingkat kesalahan jenis pertama yang menunjukkan bahwa
seberapa besar tingkat kepercayaan terhadap suatu hipotesis itu dapat dieprtanggungjawabkan kebenarannya. Dalam penelitian ini kita menggunakan sebesar 5 % yang berarti 95 % dari data dan hasil analisis yang ada tersebut dapat dipercaya kebenarannya.
2. Uji t (Uji Parsial) Untuk mengetahui tingkat hubungan yang diketemukan antara variabel bebas dengan variabel terikat antara signifikan atau tidak. Dengan tingkat 5% dengan derajat bebas (degree of freedom) f n 2 akan dilihat tingkat
58
konsistensi dari persyaratan tersebut. Nilai r paling besar diantara variabel bebas menunjukkan bahwa variabel yang bersangkutan paling erat hubungannya dengan variabel terikat. Sedangkan untuk mengetahui tingkat confidental dari ”r” yang diperoleh digunakan uji-t. Formulasinya:
t test
r n2
1 r 2
Dimana: T – test
= test uji signifikan
R
= koefesien korelasi
n
= jumlah tahun/banyaknya sampel
-
Hipotesa nihil (Ho) dan Hipotesa alternatif (Ha)
Ho
= tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel x terhadap variabel y penelitian
Ha
= terdapat hubungan yang signifikan antara variabel x terhadap variabel y penelitian
-
Kriteria pengujian
a. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak b. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima c. Jika P value < , maka Ho ditolak d. Jika P value > , maka Ho diterima adalah tingkat kesalahan jenis pertama yang menunjukkan bahwa seberapa
besar
tingkat
kepercayaan
terhada
p
suatu
hipotesa
itu
dapat
59
dipertanggungjawabkan kebenarannya. Dalam penelitian ini kita menggunakan sebesar 5 % berarti bahwa 95 % dari data dan hasil analisis yang ada tersebut dapat dipercaya kebenarannya.
3.
Nilai Beta Koefgesien regresi yang dilakukan dapat dijadikan sebagai harga yang dapat
dibandingkan karena pengukuran setiap unit pengukuran telah dihilangkan. Nilai absolut yang lebih besar menunjukkan faktor yang dominan.
3.5.4 Uji Asumsi Klasik 1. Multikoliner (Uji Kolinieritas ganda) Kolinieritas keadaan dimana terdapat korelasi yang sangat tinggi antara variabek bebas dalam persamaan regresi. Menurut Gujarat (1992) dikatakan bahwa multikoliner yang tinggi diantara dua atau lebih variabel berarti jika diantara variabel bebas yang digunakan sama sekali tidak berkorelasi tapi tidak lebih tinggi dari r, maka bisa dikatakan tidak terjadi multikolonieritas. 2. Autokrelasi Untuk mendeteksi tingkat keeratan suatu hubungan asumsi autokoliner didefinisikan sebagai terjadinya korealsi diantara dua pengamatan, dimana munculnya suatu data dipengaruhi oleh data sebelumnya (Gujarat, 1992) Adanya suatu korelasi bertentangan dengan salah satu asumsi acaknya artinya jika ada autokorelasi maka dapat dikatakan bahwa koe yang diperoleh kurang akurat. Untuk mengetahui adanya autokorelasi digunakan uji Durbin Watson yang bisa dilihat dari hasil uji regresi berganda. Secara konvensional
60
dapat dikatakan telah memenuhi asumsi autokorelasi jika nilai uji Durbin Watson mendekati dua atau lebih. 3. Heteroskedatstisitas Untuk
mengalisa
apakah
datanya
homogen
dalam
peramalan
hoteroskedastisitas akan mengakibatkan penafsiran koefesien regresi menjadi tidak efesien. Hasil penafsiran akan menjadi kurang dari semestinya. Heterosdatisitas bertentangan dengan salah satu asumsi dasar regresi linier, yaitu bahwa residual sama untuk semua pengamtaan atau disebut homokedastisitas (Gujarat, 1962) 4. Normalitas Seperti dikemukakan bahwa penggunaan statistik parameter, bekerja dengan asumsi bahwa data setiap variabel penelitian yang akan dianalisis membentuk distribusi normal. Bila data tidak normal maka teknik statistik parametris tidak dapat digunakan untuk alat analisis. Sebagai gantinya digunakan teknik statistik lain yang tidak harus berasumsin bahwa data berdistribusi normal. Suatu data yang membentuk distribusi normal bila jumlah di atas dan di bawah rata-rata adalah sama, demikian juga simpangan bakunya (Sugiyono, 2006:69-70). Untuk itu sebelumnya peneliti dalam mengumpulkan data maka data harus betulbetul sudah valid.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS
Pada bahasan berikut dijabarkan tentang hasil dan analisis penelitian yang di jabarkan dalam Gambaran umum obyek penelitian, Deskripsi data variabel penelitian, Analisis model dan pembuktian hipotesis serta pembahasan.
4.1
Gambaran Umum Obyek Penelitian Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK (SMEA)
Muhammadiyah I Lamongan. Dalam penelitian ini, jumlah populasi yang ada sejumlah 65 orang, karena berdasarkan sensus dan presisi yang diinginkan, maka sampel yang diambil adalah 100% atau 65 orang.
4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian Masing-masing deskripsi data variabel penelitian dapat disajikan sebagai berikut : 4.2.2 Variabel Usia (X1) Pada variabel Usia terdapat 4 (empat) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masing-masing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Kurang Setuju, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju. Hal ini berarti score rendah (1) menunjukkan Usia rendah, sedangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Usia tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Usia.
61
62
Tabel 4.1 Nilai rata-rata Variabel Usia Item Usia Simbul X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
Pertanyaan Faktor usia anda sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan Pada usia saat ini anda bisa melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik Pada usia saat ini anda bisa melaksanakan pekerjaan dengan semangat lebih besar Pada usia saat ini anda mempunyai kekuatan lebih besar dalam bekerja
Ratarata Item
Rata-rata Variabel
4.38 4.37
4,35
4.40 4.26
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan
Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.1 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan ratarata variabel senilai 4,35, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Usia tinggi. 4.2.3 Variabel Kebutuhan Material (X2) Pada variabel Kebutuhan Material terdapat 4 (empat) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masing-masing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Kurang Setuju, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju. Hal ini berarti score rendah (1) menunjukkan nilai Kebutuhan Material rendah, sedangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Kebutuhan Material tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Kebutuhan Material.
63
Tabel 4.2 Nilai rata-rata Variabel Kebutuhan Material Item Kebutuhan Material Simbul X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
Pertanyaan Faktor kebutuhan materi sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan Kebutuhan materi membuat anda lebih bersemangat dalam bekerja Kebutuhan materi membuat anda dapat bekerja dengan lebih baik Kebutuhan materi yang meningkat membuat anda semakin giat bekerja untuk menambah penghasilan
Ratarata Item
Rata-rata Variabel
4.14 4.46 4.35
4,32
4.35
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan
Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.2 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan ratarata variabel senilai 4,32, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Kebutuhan Material tinggi. 4.2.4 Variabel Masa Kerja (X3) Pada variabel Masa Kerja terdapat 4 (empat) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masing-masing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Kurang Setuju, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju. Hal ini berarti score rendah (1) menunjukkan nilai Masa Kerja rendah, sedangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Masa Kerja tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Masa Kerja.
64
Tabel 4.3 Nilai rata-rata Variabel Masa Kerja Item Masa Kerja Simbul X3.1 X3.2 X3.3 X3.4
Pertanyaan Faktor masa kerja sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan Masa kerja yang dimiliki membuat anda lebih berpengalaman Masa kerja yang dimiliki membuat anda dapat berpikir lebih matang Sisa masa kerja yang masih lama, memberikan kesempatan bagi anda untuk lebih maju
Ratarata Item
Rata-rata Variabel
4.34 4.38 4,34 4.43 4.22
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan
Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.3 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan ratarata variabel senilai 4,34, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Masa Kerja tinggi. 4.2.4 Variabel Jenis Kelamin (X4) Pada variabel Jenis Kelamin terdapat 4 (empat) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masing-masing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Kurang Setuju, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju. Hal ini berarti score rendah (1) menunjukkan nilai Jenis Kelamin rendah, sedangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Jenis Kelamin tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masingmasing item yang ada pada variabel Jenis Kelamin.
65
Tabel 4.4 Nilai rata-rata Variabel Jenis Kelamin Item Jenis Kelamin Simbul X4.1 X4.2 X4.3 X4.4
Pertanyaan Faktor jenis kelamin sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan Jenis kelamin membuat anda lebih percaya diri dalam bekerja Jenis kelamin membuat anda dapat bekerja dengan lebih baik Jenis kelamin membua anda tidak menghambat dalam melaksanakan pekerjaan
Ratarata Item
Rata-rata Variabel
4.12 4.34 4,31 4.35 4.45
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan
Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.4 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan ratarata variabel senilai 4,31, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Jenis Kelamin tinggi. 4.2.5 Variabel Status Perkawinan (X5) Pada variabel Status Perkawinan terdapat 4 (empat) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masing-masing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Kurang Setuju, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju Hal ini berarti score rendah (1) menunjukkan nilai Status Perkawinan rendah, score tinggi (5) menunjukkan nilai Status Perkawinan tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Status Perkawinan.
66
Tabel 4.5 Nilai rata-rata Variabel Status Perkawinan Item Status Perkawinan Simbul X5.1 X5.2 X5.3 X5.4
Pertanyaan Faktor status perkawinan sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan Status perkawinan membuat anda lebih bersemangat dalam bekerja Status perkawinan membuat anda dapat bekerja dengan lebih baik dan bertanggung jawab Status perkawinan membuat anda semakin tenang dalam bekerja
Ratarata Item
Rata-rata Variabel
4.34 4.40 4,33 4.35 4.23
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan
Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.5 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan ratarata variabel senilai 4,33, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Status Perkawinan tinggi. 4.2.6 Variabel Jumlah Tanggungan Keluarga (X6) Pada variabel Jumlah Tanggungan Keluarga terdapat 4 (empat) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masing-masing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Kurang Setuju, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju dangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Jumlah Tanggungan Keluarga tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Jumlah Tanggungan Keluarga.
67
Tabel 4.6 Nilai rata-rata Variabel Jumlah Tanggungan Keluarga Item Status Jumlah Tanggungan Keluarga Simbul X6.1 X6.2 X6.3 X6.4
Pertanyaan Faktor kemamampuan sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan Jumlah kemampuan membuat anda lebih bersemangat dalam bekerja Jumlah kemampuan membuat anda dapat bekerja dengan lebih baik dan cepat Jumlah kemampuan yang semakin meningkat membuat anda semakin giat dalam bekerja untuk menambah penghasilan
Ratarata Item
Rata-rata Variabel
4.45 4.34 4.42
4,36
4.45
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan
Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.6 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan ratarata variabel senilai 4,36, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Jumlah Tanggungan Keluarga tinggi. 4.2.7 Variabel Motivasi Kerja Guru (Y) Pada variabel Motivasi Kerja Guru terdapat 6 (enam) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masing-masing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Kurang Setuju, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju dangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Motivasi Kerja Guru tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Motivasi Kerja Guru.
68
Tabel 4.7 Nilai rata-rata Variabel Motivasi Kerja Guru Item Status Motivasi Kerja Guru Simbul Y1.1 Y1.2 Y1.3
Y1.4
Y1.5 Y1.6
Pertanyaan Anda bekerja untuk memenuhi kebutuhan makan & minum Anda bekerja untuk memperoleh gaji/upah, tunjangan kesehatan dan penghasilan lainnya Anda bekerja untuk mendapatkan hubungan yang baik dan harmonis dengan teman sekerja dan atasan Anda bekerja untuk mendapatkan hubungan yang baik dan harmonis dengan rekanan kerja lainnya Anda bekerja untuk mendapatkan penghargaan/pengakuan akan usaha anda yang kreatif Anda bekerja untuk mendapatkan penghargaan akan usaha anda yang produktif
Ratarata Item
Rata-rata Variabel
4.43 4.34 4.37 4,37 4.35
4.42 4.34
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan
Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.7 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan ratarata variabel senilai 4,37, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Jumlah Motivasi Kerja Guru tinggi.
4.3 Analisis Model dan Pembuktian Hipotesis Berikut disajikan analisis model dan pembuktian hipotesis dengan melakukan pengujian : 4.3.1 Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Correlations Coefficients Pearson. Yaitu pengujian yang dilakukan dengan cara melakukan korelasi terhadap masing-masing skor variabel yang digunakan dengan jumlah
69
skor seluruh variabel. Hasil pengujian validitas dengan metode Correlations Coefficients Pearson menggunakan alat Bantu program SPSS Release 15. disajikan pada tabel 4.8 berikut : Tabel 4.8 Uji Validitas Usia Correlations Coefficients Pearson Butir-butir Variabel (Item) terhadap Variabel Nilai Variabel Item Pearson Signifikansi Keterangan Correlation X1.1 0.753 0,000 Valid X1.2 0.847 0,000 Valid Usia X1.3 0.758 0,000 Valid (X1) X1.4 0.700 0,000 Valid X2.1 0.729 0,000 Valid Kebutuhan X2.2 0.758 0,000 Valid Material (X2) X2.3 0.748 0,000 Valid X2.4 0.880 0,000 Valid X3.1 0.820 0,000 Valid X3.2 0.798 0,000 Valid Masa Kerja (X3) X3.3 0.715 0,000 Valid X3.4 0.758 0,000 Valid X4.1 0.751 0,000 Valid Jenis Kelamin X4.2 0.784 0,000 Valid (X4) X4.3 0.883 0,000 Valid X4.4 0.676 0,000 Valid X5.1 0.788 0,000 Valid Status X5.2 0.774 0,000 Valid Perkawinan X5.3 0.791 0,000 Valid (X5) X5.4 0.743 0,000 Valid X6.1 0.874 0,000 Valid Jumlah X6.2 0.690 0,000 Valid Tanggungan Keluarga X6.3 0.872 0,000 Valid (X6) X6.4 0.826 0,000 Valid Y1.1 0.826 0,000 Valid Y1.2 0.826 0,000 Valid Motivasi Kerja Y1.3 0.826 0,000 Valid Guru Y1.4 0.826 0,000 Valid (Y) Y1.5 0.826 0,000 Valid Y1.6 0.826 0,000 Valid Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Uji Validitas
70
Berdasarkan hasil pengolahan data yang ada pada tabel 4.8, dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel memiliki hubungan yang signifikan, hal ini dapat dilihat dalam kolom signifikansi yang menunjukkan angka/nilai dibawah 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel dan indikator (item) yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid sebagai alat pengukur instrumen penelitian. Guna memperkuat pengujian validitas, maka dilakukan pengujian lebih lanjut dalam bentuk analisis faktor yang terdiri dari : 1. Uji Determinant of Correlation Matrix Tabel 4.9 Nilai Determinant of Correlation Matrix Variabel
Nilai Determinant
Usia (X1)
0,343
Kebutuhan Material (X2)
0,279
Masa Kerja (X3)
0,345
Jenis Kelamin (X4)
0,277
Status Perkawinan (X5)
0,353
Jumlah Tanggungan Keluarga (X6)
0,145
Motivasi Kerja Guru (Y)
0,005
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Factor Analysis Correlation Matrix
Ketentuan dari uji matriks korelasi adalah apabila nilai determinant mendekati 0, maka dapat disimpulkan bahwa antar faktor saling terkait. Hasil perhitungan yang tersaji pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai dari Determinant of Correlation Matrix dari masing-masing variabel mendekati 0, sehingga dapat disimpulkan bahwa korelasi antar faktor saling terkait, dan model
71
analisis faktor yang dihasilkan layak digunakan, dan dilanjutkan ke analisis berikutnya. 2. Uji Kaiser–Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Uji ini terdiri dari : a. Uji Kaiser–Meyer-Olkin (KMO) Tabel 4.10 Nilai Uji Kaiser–Meyer-Olkin (KMO) Variabel Usia (X1) Kebutuhan Material (X2) Masa Kerja (X3) Jenis Kelamin (X4) Status Perkawinan (X5) Jumlah Tanggungan Keluarga (X6) Motivasi Kerja Guru (Y)
Nilai KMO 0,744 0,724 0,772 0,702 0,781 0,770 0,666
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran KMO and Bartlett’s Test
Uji Kaiser–Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) untuk mengetahui kecukupan sampel dari penelitian. Apabila nilai KMO > 0,5 berarti terdapat hubungan yang tinggi antar variabel, begitu pula sebaliknya jika nilai KMO < 0,5 hal ini berarti bahwa hubungan antar variabel tidak dapat dijelaskan dan uji analisis faktor tidak memenuhi kelayakan. Berdasarkan hasil analisis yang ada pada tabel 4.10, maka dapat disimpulkan bahwa besarnya nilai KMO untuk masing-masing veriabel telah memenuhi syarat dalam hal kecukupan sampel.
72
b. Uji Measure of Sampling Adequacy (MSA) Tabel 4.11 Nilai Uji Measure of Sampling Adequacy (MSA) Variabel Usia (X1) Kebutuhan Material (X2)
Masa Kerja (X3) Jenis Kelamin (X4)
Status Perkawinan (X5) Jumlah Tanggungan Keluarga (X6) Motivasi Kerja Guru (Y)
Simbul X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X6.1 X6.2 X6.3 X6.4 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
Nilai M S A 0.781 0.683 0.754 0.823 0.731 0.787 0.763 0.662 0.738 0.764 0.802 0.807 0.686 0.742 0.645 0.805 0.778 0.776 0.758 0.829 0.717 0.880 0.773 0.794 0.547 0.612 0.885 0.628 0.848 0.626
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Anti-image Correlation dengan simbil a
Pengujian persyaratan dengan uji MSA terhadap faktor pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai MSA semuanya berada diatas nilai 0,4. Berdasarkan nilai ini, maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing
73
variabel dapat dianalisis lebih lebih lanjut karena memiliki nilai diatas 0,40 (Chia, 1995). 3. Barleft’s Test of Sphericity (BTS) Tabel 4.12 Nilai Barleft’s Test of Sphericity Variabel
Nilai BTS
Usia (X1)
66.190 Sig. 0,000
Kebutuhan Material (X2)
78.930 Sig. 0,000
Masa Kerja (X3)
65.850 Sig.
0,000
Jenis Kelamin (X4)
79.279 Sig. 0,000
Status Perkawinan (X5)
64.352 Sig.
0,000
Jumlah Tanggungan Keluarga (X6)
119.573 Sig. 0,000
Motivasi Kerja Guru
323.222 Sig.
0,000
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran KMO and Bartlett’s Test
Berdasarkan hasil analisis data yang disajikan pada tabel 4.12, dapat ditunjukkan bahwa nilai Barleft’s Test of Sphericity semua memiliki tingkat signifikansi dibawah 0,05 ( < 0,05). Berdasarkan data tersebut, maka data yang ada dapat dilanjutkan atau dianalisis lebih lanjut karena nilai Barleft’s Test of Sphericity memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. 4.3.2 Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil dari pengukuran item atau kuesioner relatif konsisten jika pertanyaan tersebut diulang
74
dua kali atau lebih kepada responden. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas instrumen pengukuran (kuesioner) dalam penelitian ini menggunakan cronbach alpha coefficient. Nunnaly (1978) menyaratkan reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Tabel 4.13 Nilai Uji Reliabilitas
Variabel Usia (X1)
Cronbach alpha coefficient 0,760
Keterangan Reliabel
Kebutuhan Material (X2)
0,780
Reliabel
Masa Kerja (X3)
0,774
Reliabel
Jenis Kelamin (X4)
0,775
Reliabel
Status Perkawinan (X5)
0,774
Reliabel
Jumlah Tanggungan Keluaraga (X6)
0,825
Reliabel
Motivasi Kerja Guru (Y)
0,891
Reliabel
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Reliability Statistics
Dari hasil uji reliabilitas pada tabel 4.13 yang diukur dengan cronbach alpha coefficient menunjukkan bahwa nilai dari masing-masing varibel berada diatas atau lebih tinggi dari 0,60. Dengan demikian seluruh kuesioner dari masing-masing variabel yang digunakan dianggap reliable dan layak digunakan untuk penelitian.
4.3.3 Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk menguji dari masing-masing hipotesis yang telah diajukan.
75
1. Uji Hipotesis 1 Pada uji hipotesis 1 ini ditujukan untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara Usia terhadap Motivasi Kerja Guru. Berikut ini disajikan data yang diperoleh dari hasil pengolahan responden : 1. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Tabel 4.14 Nilai Uji R2 (Koefisien determinasi) Model 1
R .933
R Square .871
Adjusted R Square .869
Std. Error of the Estimate 1.295
DurbinWatson 1.761
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis pertama, Model Summary
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan variabel Usia mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 87,1%. 2. Uji F Tabel 4.15 Nilai Uji F Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 712.487 105.574 818.062
df 1 63
Mean Square 712.487 1.676
F 425.167
Sig. .000
64
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis pertama, ANOVA
Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 425.167, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Usia berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
76
3. Uji t Tabel 4.16 Nilai Uji t
Model 1
(Constant) USIA
Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.247 1.223 1.435 .070
Standardized Coefficients Beta .933
t 1.020 20.620
Sig. .312 .000
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis pertama, Coefficients
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Usia secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
2. Uji Hipotesis 2 Pada uji hipotesis 2 ini ditujukan untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara Kebutuhan Material terhadap Motivasi Kerja Guru. Berikut ini disajikan data yang diperoleh dari hasil pengolahan responden : 1. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Tabel 4.17 Nilai Uji R2 (Koefisien determinasi) Model 1
R .894
R Square .798
Adjusted R Square .795
Std. Error of the Estimate 1.618
DurbinWatson 1.663
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Kedua, Model Summary
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan variabel Kebutuhan Material sebesar 79,8%.
mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru
77
2. Uji F Tabel 4.18 Nilai Uji F
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 653.108 164.953 818.062
df 1 63
Mean Square 653.108 2.618
F 249.439
Sig. .000
64
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Kedua, ANOVA
Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 249.439, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Kebutuhan Material berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 3. Uji t Tabel 4.19 Nilai Uji t
Model 1
(Constant) KEBUTUHAN_MATERIAL
Unstandardized Coefficients B Std. Error 3.551 1.451 1.311 .083
Standardized Coefficients Beta .894
t 2.448 15.794
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Kedua, Coefficients
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Kebutuhan Material secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
3. Uji Hipotesis 3 Pada uji hipotesis 3 ini ditujukan untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara Masa Kerja terhadap Motivasi Kerja Guru. Berikut ini disajikan data yang diperoleh dari hasil pengolahan responden :
Sig. .017 .000
78
1. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Tabel 4.20 Nilai Uji R2 (Koefisien determinasi) Model 1
R .936
R Square .875
Adjusted R Square .873
Std. Error of the Estimate 1.273
DurbinWatson 1.960
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Ketiga, Model Summary
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan variabel Masa Kerja mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 87,5%. 2. Uji F Tabel 4.21 Nilai Uji F
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 715.967 102.095 818.062
df 1 63 64
Mean Square 715.967 1.621
F 441.805
Sig. .000
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Ketiga, ANOVA
Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 441.805, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Masa Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 3. Uji t Tabel 4.22 Nilai Uji t
Model 1
(Constant) MASA_KERJA
Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.056 1.162 1.393
.066
Standardized Coefficients Beta .936
t 1.770
Sig. .082
21.019
.000
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Ketiga, Coefficients
79
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Masa Kerja secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
4. Uji Hipotesis 4 Pada uji hipotesis 4 ini ditujukan untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara Jenis Kelamin terhadap Motivasi Kerja Guru. Berikut ini disajikan data yang diperoleh dari hasil pengolahan responden : 1. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Tabel 4.23 Nilai Uji R2 (Koefisien determinasi) Model 1
R .909
R Square .827
Adjusted R Square .824
Std. Error of the Estimate 1.498
DurbinWatson 1.770
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Ketiga, Model Summary
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan variabel Jenis Kelamin mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 82,7%. 2. Uji F Tabel 4.24 Nilai Uji F
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 676.679 141.383 818.062
df 1 63 64
Mean Square 676.679
F 301.528
Sig. .000
2.244
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Ketiga, ANOVA
Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 301.528, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Jenis Kelamin berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
80
3. Uji t Tabel 4.25 Nilai Uji t
Model 1
(Constant) JENIS_KELAMIN
Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.399 1.386 1.381 .080
Standardized Coefficients Beta
t 1.731 17.365
.909
Sig. .088 .000
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Ketiga, Coefficients
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Jenis Kelamin secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
5. Uji Hipotesis 5 Pada uji hipotesis 5 ini ditujukan untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara Status Perkawinan terhadap Motivasi Kerja Guru. Berikut ini disajikan data yang diperoleh dari hasil pengolahan responden : 1. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Tabel 4.26 Nilai Uji R (Koefisien determinasi) 2
Model 1
R .945
R Square .894
Adjusted R Square .892
Std. Error of the Estimate 1.175
DurbinWatson 2.069
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, Model Summary
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan variabel Status Perkawinan mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 89,4%.
81
2. Uji F Tabel 4.27 Nilai Uji F
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 731.054 87.007 818.062
df 1 63
Mean Square 731.054 1.381
F 529.339
Sig. .000
64
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, ANOVA
Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 529.339, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Status Perkawinan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
3. Uji t Tabel 4.28 Nilai Uji t
Model 1
(Constant) STATUS_PERKAWINAN
Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.837 1.071 1.409 .061
Standardized Coefficients Beta .945
t 1.716 23.007
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, Coefficients
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Status Perkawinan secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
6. Uji Hipotesis 6 Pada uji hipotesis 6 ini ditujukan untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara Jumlah Tanggungan Keluarga terhadap Motivasi Kerja Guru. Berikut ini disajikan data yang diperoleh dari hasil pengolahan responden :
Sig. .091 .000
82
1. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Tabel 4.29 Nilai Uji R2 (Koefisien determinasi) Model 1
R .851
R Square .724
Adjusted R Square .720
Std. Error of the Estimate 1.892
DurbinWatson 1.831
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, Model Summary
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan variabel Jumlah Tanggungan Keluarga mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 72,4%. 2. Uji F Tabel 4.30 Nilai Uji F
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 592.463 225.599 818.062
df 1 63 64
Mean Square 592.463 3.581
F 165.449
Sig. .000
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, ANOVA
Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 165.449, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Jumlah Tanggungan Keluarga berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
3. Uji t Tabel 4.31 Nilai Uji t
Model 1
(Constant) JMLH_TANGG_ KELUARGA
Unstandardized Coefficients B Std. Error 3.698 1.769 1.278
.099
Standardized Coefficients Beta
.851
t 2.091
Sig. .041
12.863
.000
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, Coefficients
83
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Jumlah Tanggungan Keluarga secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
7. Uji Hipotesis 7 Pada uji hipotesis 7 ini ditujukan untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan, dan Jumlah Tanggungan Keluarga terhadap Motivasi Kerja Guru. Berikut ini disajikan data yang diperoleh dari hasil pengolahan responden : 1. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Tabel 4.32 Nilai Uji R (Koefisien determinasi) 2
Model 1
R .962
R Square .926
Adjusted R Square .918
Std. Error of the Estimate 1.021
DurbinWatson 1.917
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, Model Summary
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan variabel Jumlah Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan, dan Jumlah Tanggungan Keluarga mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 92,6%.
84
2. Uji F Tabel 4.33 Nilai Uji F
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 757.633 60.429 818.062
df 6 58
Mean Square 126.272 1.042
F 121.197
Sig. .000
64
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, ANOVA
Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 121.197, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan, dan Jumlah Tanggungan Keluarga berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
3. Uji t Tabel 4.34 Nilai Uji t
Model 1
(Constant) USIA KEBUTUHAN_MATERIAL MASA_KERJA JENIS_KELAMIN STATUS_PERKAWINAN JMLH_TANGG_ KELUARGA
Unstandardized Coefficients B Std. Error .375 1.002 -.280 .306 .099 .172 .112 .256 .394 .192 1.000 .269 .168
.118
Standardized Coefficients Beta
t
-.182 .068 .075 .259 .671
.374 -.914 .579 .437 2.046 3.721
Sig. .710 .365 .565 .663 .045 .000
.112
1.421
.161
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, Coefficients
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan, dan Jumlah
85
Tanggungan Keluarga secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 4.4 Pembahasan Analisis Model dan Uji Hipotesis Pembahasan analisis model dan uji hipotesis dijabarkan ke dalam dua bentuk pembahasan yaitu pembahasan analisis model dan pembahasan uji hipotesis.
4.4.1 Pembahasan Analisis Model Berdasarkan pemaparan yang ada pada Analisis Model dan Pembuktian Hipotesis, dapat disampaikan bahwa masing-masing variabel yang terdiri dari variabel Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin terhadap Status Perkawinan telah memenuhi kriteria untuk dianalisis lebih lanjut. Hasil uji validitas terhadap masing-masing variabel menunjukkan bahwa masing-masing item pertanyaan (kuesioner) yang diberikan valid, hal ini ditunjukkan dengan nilai Pearson Correlation yang signifikan, analisis faktor yang terdiri dari nilai uji Determinant of Correlation Matrix yang mendekati nol, nilai uji
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) diatas 0,50 dan nilai uji Measure of
Sampling Adequacy (MSA) diatas 0,40, serta nilai uji Barleft’s Test of Sphericity yang memiliki signifikansi dibawah 0,05. Hasil uji reliabilitas masing-masing varibel menunjukkan bahwa masingmasing item pertanyaan (kuesioner) yang ada pada masing-masing variabel reliable (ajek), hal ini ditunjukkan dengan besarnya nilai cronbach’s alpha diatas 0,60. Lebih jelas disajikan pada tabel 4.35 berikut ini :
86
Tabel 4.35 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji
Jenis Uji
Pearson Correlation Determinant of Correlation Matrix Kaiser–Meyer-Olkin (KMO) Validitas uji Measure of Sampling Adequacy (MSA) Barleft’s Test of Sphericity Reliabilitas cronbach’s alpha
Hasil
Keterangan
Signifikan<0,05 Mendekati 0 Diatas 0,50 Diatas 0,40
Valid (Sahih)
Signifikan<0,05 Diatas 0,60
Reliabel
Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Ketiga, Coefficients
4.4.2 Pembahasan Uji Hipotesis Pembahasan uji hipotesis dilakukan dengan menjabarkan dari masingmaisng uji hipotesis yang telah diajukan. Terdapat tujuh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, masing-masing pengujian dibahas sebagai berikut : 4.4.2.1 Pengaruh Usia terhadap Motivasi Kerja Guru Hipotesis 1 yang diajukan dalam penelitian ini adalah Usia berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil analisis yang telah ditampilkan
pada
penyajian uji hipotesis 1, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 87,1%, hal ini berarti bahwa variabel Usia mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 87,1%, sedangkan sisanya atau sebesar 12,9% dijelaskan oleh variabel lain. 2. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 425.167, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Usia berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
87
3. Berdasarkan hasil uji t yang disajikan pada pembahasan uji hipotesis 1, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 1,247 + 1,435X1 +
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Usia secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil penelitian ini dapat diinterpretasikan bahwa jika variabel Usia meningkat sebesar 1 (satu) satuan, maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 2.682 satuan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan uji hipotesis 1, maka dapat disampaikan bahwa hipotesis1 diterima atau didukung, hal ini berarti bahwa Usia berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 4.4.2.2 Pengaruh Kebutuhan Material Terhadap Motivasi Kerja Guru Hipotesis 2 yang diajukan dalam penelitian ini adalah Kebutuhan Material Terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil analisis yang telah ditampilkan
pada
penyajian uji hipotesis 2, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 79,8%, hal ini berarti bahwa variabel Kebutuhan Material mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 79,8%, sedangkan sisanya atau sebesar 20,2% dijelaskan oleh variabel lain. 2. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 249.439, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Kebutuhan Material berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
88
3. Berdasarkan hasil uji t yang disajikan pada pembahasan uji hipotesis 2, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 3,551 + 1,311X2 +
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Kebutuhan Material secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil penelitian ini dapat diinterpretasikan bahwa jika variabel Kebutuhan Material meningkat sebesar 1 (satu) satuan, maka variabel Motivasi Kerja Guru akan meningkat sebesar 4.862 satuan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan uji hipotesis 2, maka dapat disampaikan bahwa hipotesis2 diterima atau didukung, hal ini berarti bahwa Kebutuhan Material berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 4.4.2.3 Pengaruh Masa Kerja terhadap Motivasi Kerja Guru Hipotesis 3 yang diajukan dalam penelitian ini adalah Masa Kerja terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil analisis yang telah ditampilkan
pada
penyajian uji hipotesis 3, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 87,5%, hal ini berarti bahwa variabel Masa Kerja mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 87,5%, sedangkan sisanya atau sebesar 0,8 % dijelaskan oleh variabel lain.
89
2. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 441.805, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Masa Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 3. Berdasarkan hasil uji t yang disajikan pada pembahasan uji hipotesis 3, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 2,056 + 1,393X3 +
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Masa Kerja secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil penelitian ini dapat diinterpretasikan bahwa jika variabel Masa Kerja meningkat sebesar 1 (satu) satuan, maka variabel Motivasi Kerja Guru akan meningkat sebesar 3.449 satuan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan uji hipotesis 3, maka dapat disampaikan bahwa hipotesis 3 diterima atau didukung, hal ini berarti bahwa Masa Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 4.4.2.4 Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Motivasi Kerja Guru Hipotesis 4 yang diajukan dalam penelitian ini adalah Jenis Kelamin terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil analisis yang telah ditampilkan
pada
penyajian uji hipotesis 4, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 82,7%, hal ini berarti bahwa variabel Jenis Kelamin mampu
90
menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 82,7%, sedangkan sisanya atau sebesar 17,3 % dijelaskan oleh variabel lain. 2. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 301.528, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Jenis Kelamin berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 3. Berdasarkan hasil uji t yang disajikan pada pembahasan uji hipotesis 4, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 2,399 + 1,381X3 +
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Jenis Kelamin secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil penelitian ini dapat diinterpretasikan bahwa jika variabel Masa Kerja meningkat sebesar 1 (satu) satuan, maka variabel Motivasi Kerja Guru akan meningkat sebesar 3.78 satuan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan uji hipotesis 4, maka dapat disampaikan bahwa hipotesis 4 diterima atau didukung, hal ini berarti bahwa Jenis Kelamin berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 4.4.2.5 Pengaruh Status Perkawinan terhadap Motivasi Kerja Guru Hipotesis 5 yang diajukan dalam penelitian ini adalah Status Perkawinan terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil analisis yang telah ditampilkan penyajian uji hipotesis 5, dapat dijelaskan sebagai berikut :
pada
91
1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 89,4%, hal ini berarti bahwa variabel Status Perkawinan mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 89,4%, sedangkan sisanya atau sebesar 10,6 % dijelaskan oleh variabel lain. 2. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 529.339, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Status Perkawinan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 3. Berdasarkan hasil uji t yang disajikan pada pembahasan uji hipotesis 5, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 1,837 + 1,409X3 +
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Status Perkawinan secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil penelitian ini dapat diinterpretasikan bahwa jika variabel Status Perkawinan meningkat sebesar 1 (satu) satuan, maka variabel Motivasi Kerja Guru akan meningkat sebesar 3.246 satuan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan uji hipotesis 5, maka dapat disampaikan bahwa hipotesis 5 diterima atau didukung, hal ini berarti bahwa Status Perkawinan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
92
4.4.2.6 Pengaruh Jumlah Tanggungan Keluarga terhadap Motivasi Kerja Guru Hipotesis 6 yang diajukan dalam penelitian ini adalah Jumlah Tanggungan Keluarga terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil analisis yang telah ditampilkan pada penyajian uji hipotesis 6, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 72,4%, hal ini berarti bahwa variabel Jumlah Tanggungan Keluarga mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 72,4%, sedangkan sisanya atau sebesar 27,6 % dijelaskan oleh variabel lain. 2. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 165.449, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Jumlah Tanggungan Keluarga berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 3. Berdasarkan hasil uji t yang disajikan pada pembahasan uji hipotesis 6, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 3,698 + 1,278X3 +
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Jumlah Tanggungan Keluarga secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. Hasil penelitian ini dapat diinterpretasikan bahwa jika variabel Jumlah
93
Tanggungan Keluarga meningkat sebesar 1 (satu) satuan, maka variabel Motivasi Kerja Guru akan meningkat sebesar 4.976 satuan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan uji hipotesis 6, maka dapat disampaikan bahwa hipotesis 6 diterima atau didukung, hal ini berarti bahwa Jumlah Tanggungan Keluarga berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 4.4.2.7 Pengaruh Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Guru Hipotesis 7 yang diajukan dalam penelitian ini adalah Faktor-faktor (Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga) yang mempengaruhi Motivasi Kerja Guru Hasil analisis yang telah ditampilkan pada penyajian uji hipotesis 6, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 92,6%, hal ini berarti bahwa variabel Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 92,6%, sedangkan sisanya atau sebesar 7,4% dijelaskan oleh variabel lain. 2. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 121.197, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. 3. Berdasarkan hasil uji t yang disajikan pada pembahasan uji hipotesis 7, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut :
94
Y = 0,375 + -0,280X1 + 0,099X2 + 0,112X3 + 0,394X4 + 1,000X5 + 0,168X6 +
Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga berpengaruh secara signifikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan uji hipotesis 7, maka dapat disampaikan bahwa hipotesis 7 diterima atau didukung, hal ini berarti bahwa Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga berpengaruh berpengaruh berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan tujuan penelitian, analisis model dan pembuktian hipotesis, maka pada bab ini disampaikan simpulan dan saran yang terkait dengan penelitian. 5.1 Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Faktor-faktor (Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan
Keluarga)
terhadap
Motivasi
Kerja
Guru
SMK
(SMEA)
Muhammadiyah I Lamongan. Pengujian penelitian dilakukan secara parsial dan simultan. Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Responden penelitian ini adalah guru SMK (SMEA) Muhammadiyah I Lamongan. Dalam penelitian ini, jumlah populasi yang ada sejumlah 65 orang, karena berdasarkan sensus dan presisi yang diinginkan, maka sampel yang diambil adalah 100% atau 65 orang. 2. Kuesioner yang diberikan kepada responden telah dilakukan uji validitas dan reliabilitas, hasil uji menunjukkan bahwa kuesioner tersebut telah valid dan reliable sehingga dapat digunakan lebih lanjut untuk memperoleh data penelitian. 3. Hasil Uji t Hipotesis pertama menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 87,1%, hal ini berarti bahwa variabel Usia mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 87,1%, sedangkan sisanya atau sebesar
95
96
12,9% dijelaskan oleh variabel lain. Hasil Uji F regresi sederhana Hipotesis pertama adalah diperoleh persamaan : Y = 1,247 + 1,435X1 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau = 5%. 4. Hasil Uji t Hipotesis kedua menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 79,8%, hal ini berarti bahwa variabel Kebutuhan Material mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 79,8%, sedangkan sisanya atau sebesar 20,2% dijelaskan oleh variabel lain. Hasil uji F regresi sederhana Hipotesis kedua diperoleh persamaan : Y = 3,551 + 1,311X2 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau = 5%. 5. Hasil Uji t Hipotesis ketiga menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 87,5%, hal ini berarti bahwa variabel Masa Kerja mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 87,5%, sedangkan sisanya atau sebesar 0,8 % dijelaskan oleh variabel lain. Hasil uji F regresi sederhana Hipotesis ketiga diperoleh persamaan : Y = 2,056 + 1,393X3 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau = 5%. 6. Hasil Uji t Hipotesis keempat menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 82,7%, hal ini berarti bahwa variabel Jenis Kelamin mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 82,7%, sedangkan sisanya atau sebesar 17,3 % dijelaskan oleh variabel lain. Hasil uji F regresi sederhana Hipotesis ketiga diperoleh persamaan : Y = 2,399 + 1,381X3 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau = 5%. 7. Hasil Uji t Hipotesis kelima menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 89,4%, hal ini berarti bahwa variabel Status Perkawinan mampu menjelaskan
97
variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 89,4%, sedangkan sisanya atau sebesar 10,6 % dijelaskan oleh variabel lain. Hasil uji F regresi sederhana Hipotesis ketiga diperoleh persamaan : Y = 1,837 + 1,409X3 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau = 5%. 8. Hasil Uji t Hipotesis keenam menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 72,4%, hal ini berarti bahwa variabel Jumlah Tanggungan Keluarga mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 72,4%, sedangkan sisanya atau sebesar 27,6 % dijelaskan oleh variabel lain. Hasil uji F regresi sederhana Hipotesis ketiga diperoleh persamaan : Y = 3,698 + 1,278X3 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau = 5%. 9. Hipotesis ketujuh menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 92,6%, hal ini berarti bahwa variabel Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga mampu menjelaskan variabel Motivasi Kerja Guru sebesar 92,6%, sedangkan sisanya atau sebesar 7,4% dijelaskan oleh variabel lain. Hasil uji F regresi berganda Hipotesis keempat diperoleh persamaan : Y = 0,375 + -0,280X1 + 0,099X2 + 0,112X3 + 0,394X4 + 1,000X5 + 0,168X6 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau = 5%
5.2 Saran-saran Berdasarkan hasil pembahasan dan pengalaman peneliti selama melakukan penelitian, maka selanjutnya dapat diusulkan beberapa saran yang kiranya bermanfaat
bagi
perusahaan
maupun
peneliti-peneliti
berikutnya
yang
98
menggunakan materi yang sejenis dengan penelitian ini. Adapun saran-saran yang dapat diberikan adalah : 1. Dalam menilai Motivasi Kerja Guru, sebaiknya pihak sekolah senantiasa mempertimbangkan faktor-faktor yang berpengaruh seperti halnya Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga, karena secara signifikan factor-faktor yang mencakup Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan dan Jumlah Tanggungan Keluarga tersebut mempengaruhi Motivasi Kerja Guru. 2. Peneliti selanjutnya dapat mempertimbangkan untuk memperluas variabel yang akan dipakai dalam penelitiannya, karena variabel Usia, Kebutuhan Material, Masa Kerja, Jenis Kelamin, Status Perkawinan ,Jumlah Tanggungan Keluarga dan Motivasi Kerja Guru merupakan
variabel yang dapat
memberikan dampak lebih luas pada variabel-variabel yang lain. Misalnya variabel kompensasi karyawan. 3. Para pengguna penelitian ini, sebaiknya berhati-hati dalam mengeneralisasi hasil penelitian ini, karena responden yang digunakan terbatas wilayah Lamongan, sehingga kemungkinan akan memberikan hasil penelitian yang berbeda jika responden yang digunakan berasal dari wilayah dan perusahaan yang berbeda pula.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael, 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan PT. Elex Media Komputindo: Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 1993. Metode Penelitian Kualitatif. Edisi Pertama Remaja Rosdakarya, Bandung. Arikunto, Suharsimi, 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi V. Rineka Cipta, Jakarta. Artha Bodhi Iswara, 2007. Buku Panduan Tesis. STIE Artha Bodhi Iswara, Surabaya. Bambang Swasto, Lilik Kustiani, Pieter Sahertian, Masram, 2008, MSDM. STIE Artha Bodhi Iswara, Surabaya. Bulletin Studi Ekonomi Volume II Nomor 1, 2006. David, Kerth & John W. Newstrom, 1995, Perilaku Organisasi. Flippo, Edwin B, 1984. Management Personal. Terjemahan Moh. Masud, Jilid Satu & Dua, Erlangga, Jakarta. Gary Dasler, 2004. MSDM, Edisi ke 9. PT. Indeks Gramedia, JaKarta. Gibson, James L, Ivancevick John M., and Donely James H. Jr., 1992. Organisasi Jilid I, Edisi Keenam, Terjemahan Binarupa Aksara, Jakarta, Indonesia Gujarati, Damodar, 1992, Essensial of Econometrics, International Edition, Mc Graw-Hill, Singapore. Handoko, T Hani, 1999. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE: Jakarta. Heidjrachman & Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta. Henry Simamora, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.
99
100
Husein Umar, 1999. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Pertama, Penerbit : PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Jamal Ma’mur Asmani, 2009. Manajemen Pengelolaan dan Kepemimpinan Pendidikan Profesional, cetakan pertama. DIVA Press, Yogyakarta. Maddala, G.S. 1997. Econometrics, International Edition, Book Company, Mc Graw-Hill, New York. Moekijat, 1991. Manusia dalam Melaksanakan Pekerjaan. Edisi Pertama, Pustaka, Bandung. Nazir, Muhammad, 1998. Metode Penelitian, Edisi Pertama, Ghalia Indah, Jakarta. Ndraha, Talizuduhu, 1992, Sumber Daya Manusia dan Pengembangannya. Edisi Pertama, Penerbit PT. Ganesha Jakarta. Nimran, Umar, 1996. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. CV. Citra Media, Surabaya. Nitiemito, alex S., 1996. Manajemen Personalia. Cetakan Kelima, Ghalia Indonesia, Jakarta Ranupandojo dan Suad Husnan, 1995. Manajemen Personalia. Edisi Keempat, Yogyakarta : BPFE Ridwan, 2009. Methode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. ALFABETA, Bandung. Robbins, Stephen P., 1992. Perilaku Organisasi, Jilid Satu dan Dua, Terjemahan PT. Prenhailindo, Jakarta. Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi, (Konsep, Kontroversi dan Aplikasi), Jilid 1 & 2, Edisi Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta Schuler, Randall S, Jackson Susan E, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21, Terjemahan Erlangga, Edisi Keenam Jilid I, Erlangga, Jakarta. Schuler, Randall S, Jackson Susan E, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21, Terjemahan Erlangga, Edisi Keenam Jilid 2, Erlangga, Jakarta.
101
Sekaran Uma, 1992, Research Methods For Business (A Skill Building Approach), Second Ed., John Wiley & Sons, Inc, NY-USA. Singarimbun dan Efendim 1989. Analisis Regresi, Teori, Kasus dan Solusi, Edisi Pertama, BPFE UGM, Yogyakarta. Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofian, 1995, Metode Penelitian Survey. Cetakan Keenam, LP3ES, Jakarta. Suharsimi, 1993, Pengantar Statistik. Edisi Perdana, Yogyakarta. Syamsul Bachri, 2007. Cara Praktis Belajar MSDM Volume Satu. PT. Bina Talenta Insani, Jakarta. Terry, George, R., 1986, Management, Terjemahan. Alumni, Bandung. Suparmoko, 1998, Metode Penelitian Praktis (Untuk Ilmu-ilmu Sosial dan Ekonomi), Edisi Ketiga, BPFE UGM, Yogyakarta. Swato, Bambang, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Bayumedia, Malang. William, Emory C., 1991. Business Research Method. Revised Edition, Homewood Illionis, Richard D. Irwin Inc. http://www.wikipedia.org/wiki/manajemen.sumber.daya.manusia.2009.com
