Kontrak luar & pengkasualan dalam Industri Makanan dan Minuman:

Kontrak luar & pengkasualan dalam Industri Makanan dan Minuman: Ancaman kepada Pekerja dan Kesatuan & Strategi Kesatuan untuk menentang/melawan

Cara penyusunan/pengaturan untuk Ahli Kesatuan Sekerja

Kesatuan Antarabangsa untuk industri Makanan, Pertanian, Hotel, Restoran, Katering, Tembakau dan Persatuan Gabungan Pekerja (IUF)

Pengenalan kepada Manual Manual ini dirangka untuk kesatuan yang terlibat di dalam industri makanan dan minuman yang menghadapi konflik dalam menangani kontrak luar dan pengkasualan, menggaji pekerja sementara, bermusim dan pekerja tetap yang berasaskan kontrak termasuk juga menggaji pekerja yang tidak menentu. Tujuan manual ini adalah untuk menyediakan teknik penyeliaan bagi meningkatkan kesedaran betapa bahayanya kontrak luar dan pengkasualan supaya kesatuan dapat memberikan tindakbalas kepada ketua-ketua kesatuan, pekerja am, kesatuan sekerja, penganjur dan aktivis yang terlibat. Seperti yang dilampirkan di dalam manual, tindak balas yang berkesan meliputi strategi yang pro-aktif berlandaskan mendidik dan menggerakkan kedua-dua ahli kesatuan (berpangkat atau ahli biasa) dan pekerja yang tidak menjadi ahli digaji untuk kerja yang tidak stabil. Maklumat, analisa, kajian kes dan strategi yang dilampirkan di dalam manual ini dirangka oleh IUF yang mempunyai banyak pengalaman hasil gabungan dari seluruh pelusuk dunia. Manual ini juga banyak menjurus pada pengalaman yang diperoleh dari Nestle iaitu pengeluar barang makanan terbesar di dunia yang berpengaruh untuk menggubal standard baru. Manual ini sendiri adalah hasil projek yang dilakukan terhadap Nestle oleh IUF. Secara keseluruhannya, semua contoh terhadap impak menggaji pekerja yang tidak menentu di dalam bahagian 2 adalah berdasarkan pengalaman dari pihak Nestle. Walaubagaimanapun, pengalaman ini akan diperkenalkan kepada ahli kesatuan dalam organisasi makanan dan minuman lain. Analisis dan kesimpulannya juga boleh diguna pakai secara meluas. Dalam bahagian 3, kita akan melihat contoh kejayaan kesatuan menganjurkan strategi untuk menentang kerja tidak stabil dan juga apa yang dialami oleh CocaCola dan syarikat lain di dalam sektor yang sama. Contoh dan cerita kejayaan ini mengandungi banyak pengajaran dimana ianya boleh diguna pakai secara umum. Sebagai penggerak pengurusan, manual ini bertujuan untuk mengumpulkan pengalaman kesatuan industri makanan dan minuman berdasarkan cerita dan pengalaman yang diberikan oleh pihak terbabit. Ahli kesatuan digalakkan untuk menambah bahan, kajian kes, dan strategi pada setiap bahagian terutama bahagian 2, 3 dan 5 yang menjurus pada kajian kes dan ajaran yang kukuh. Adalah menjadi perhatian kami, untuk menyiarkan edisi manual yang telah dikaji berdasarkan projek IUF terhadap Nestle. Manual yang telah dikaji akan menggabungkan pengalaman yang diperolehi daripada latihan kesatuan dan kempen pengurusan yang membawa kepada penggerak pengurusan yang komprehensif dan efektif. Ahli kesatuan harus memandang manual ini sebagai sumber yang hidup dan penambahan isi kandungan dengan pengalaman mereka sendiri akan mengembangkan perbahasan dan analisa yang telah dibuat. Matlamatnya adalah untuk mengukuhkan strategi kesatuan bagi menentang kerja tidak stabil, menguatkan pengurusan kesatuan dan pergerakan pekerja secara keseluruhannya.

2

BAHAGIAN 1: Timbulnya pekerjaan tidak stabil didalam sektor makanan dan minuman Bahagian ini akan menerangkan tentang pekerjaan tidak stabil dan kita akan melihat mengapa penyusunan pekerjaan seperti kontrak luar dan pengkasualan sangat tidak menentu atau ditakuti oleh pekerja. Kita juga akan membincangkan mengapa jenis pekerjaan ini bertambah didalam industri makanan dan minuman dan bagaimana organisasi tersebut mengatasinya. Akhir sekali, kita akan melihat kepada sebab sebenar disebalik praktis pekerjaan yang tidak stabil dan cabaran yang dihadapi oleh kesatuan. Apakah itu ‘pekerjaan tidakstabil’? ‘Pekerjaan tidakstabil’ ialah satu terma baru yang digunakan untuk menyatakan keseluruhan keadaan pekerjaan yang tidak sekata/standard atau keadaan pekerjaan biasa. Apa yang dapat kita katakan tentang hubungan standard pekerjaan ialah dimana pekerja diambil bekerja dibawah satu kontrak pekerjaan pada satu masa yang tidak pasti. Mengikut ILO: Hubungan pekerjaan secara tradisinya atau hubungan pekerjaan standard boleh dikatakan sebagai kerja sepenuh masa, dibawah kontrak pekerjaan utuk jangkamasa yang tidak menentu, bekerja untuk satu majikan dan dilindungi dari penyingkiran/pemecatan yang tidak menentu. (Kontrak Pekerjaan ILO) Terdapat beberapa jenis pekerjaan yang tidak menentu termasuk: • Mengkontrak luar kerja atau sub-kontrak • Pengkasualan, berdasarkan kontrak atau kontrak tetap • Penggunaan agensi pekerjaan atau syarikat yang menyediakan pekerja (labour-only hiring) • Menggaji pekerja sementara atau pekerja berkumpulan • Menyalahgunakan pekerja bermusim atau pekerja yang dibawah tempoh percubaan • Bekerja sendiri dan kontraktor sendiri. Ini adalah sebahagian daripada hubungan pekerjaan yang boleh dikatakan sebagai tidak stabil. Terdapat banyak perbezaan terma yang digunakan di dalam bahasa yang berbeza di seluruh dunia dan ianya tidak diterjemah dengan baik dari satu bahasa kepada bahasa yang lain. Walaupun jenis pekerjaan ini dianggap seperti tidak normal atau tidak standard tetapi pada realitinya ia sedang berkembang dengan begitu pesatnya didalam industri makanan dan minuman dan ianya dianggap seperti standard dan perkara biasa.

3

Pekerjaan tidak stabil ialah terma yang digunakan untuk menyatakan hubungan pekerjaan, dari kontrak luar kepada kasual, kerja bermusim dan sementara kerana ia menekankan tentang risiko dan ketidakselamatan yang dihadapi oleh pekerja. Jika dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai jenis pekerjaan yang tetap dan standard, pekerja diambil/upah dari agensi pekerjaan atau yang dilantik melalui sistem kasual, bermusim dan sementara juga menghadapi ketidakpastian mengenai gaji, jam bekerja, shif bekerja dan kerja yang harus dilakukan. Mereka masih lagi berada dalam keadaan yang tidak pasti samada mereka akan disambung perkhidmatannya dan sehingga bila. Pekerja akan digaji semula secara tahunan atau bulanan atas kontrak tetap dan mungkin akan bekerja untuk syarikat tersebut dalam jangka masa 10 tahun tetapi mereka tidak pasti tentang kontrak seterusnya. Pekerja Tidak Stabil Di dalam manual ini, tahap pekerjaan yang berbeza dapat dikatakan sebagai “pekerjaan tidak stabil” atau “kerja yang tidak menentu”. Terma ini juga digunakan untuk menerangkan bahawa mereka diambil bekerja di bawah sistem yang tidak tetap. Ia bukanlah satu terma yang cukup bagus untuk digunakan kerana ia menggambarkan seperti pekerja yang mempunyai masalah tetapi sebenarnya pihak pengurusan yang menimbulkan risiko atau keadaan yang tidak stabil! Tetapi idea untuk menggunakan perkataan tersebut adalah untuk menunjukkan keadaan yang dihadapi oleh pekerja itu sendiri. Ianya meliputi kepada pekerja kasual, pekerja kontrak, pekerja bermusim, pekerja yang diupah melalui kontrak luar dan pekerja melalui agensi pekerjaan. ….Rujuk kepada contoh di dalam bahagian II dan III dimana terma ini akan digunakan pada setiap situasi yang berbeza. Pekerjaan merbahaya selalu didiskriminasi dimana mereka diarah untuk melakukan kerja seperti pekerja biasa yang lain tetapi diberi upah yang kurang, dan menerima faedah selain wang yang kurang atau tidak langsung sama sekali. Kes diskriminasi ini selalu dikaitkan dengan bangsa dan jantina pekerja tersebut. Di kebanyakan negara, pekerja yang berisiko di dalam industri ini terdiri daripada wanita dan/atau pekerja yang bermigrasi. Di antara sifat-sifat pekerjaan tidak stabil ialah: • Pekerja boleh dipecat oleh majikan tanpa sebarang notis. • Jam bekerja yang tidak teratur atau kerja berkala. • Jam bekerja yang tidak menentu atau ianya boleh diubah oleh majikan dengan sesuka hati. • Gaji atau upah yang jauh lebih rendah dari pekerja biasa. • Pendapatan pekerja yang tidak stabil atau tidak menentu dan menghadapi risiko. • Tugas boleh diubah oleh majikan. • Tempoh kontrak yang pendek atau tidak menentu.

4

• • •

Faedah bukan wang yang sedikit atau tidak tetap seperti cuti sakit, cuti bersalin dan cuti kematian. Kadang kala faedah yang dinikmati tidak menentu. Tiada peluang untuk menambah kemahiran melalui pendidikan dan latihan. Terdedah kepada persekitaran kerja yang tidak selamat.

Pekerjaan tidak stabil Pekerjaan tidak stabil ialah pekerjaan yang mempunyai kualiti yang rendah dan banyak meletakkan atau mendedahkan pekerja kepada keadaan yang merbahaya dan berisiko untuk mendapat kecederaan, sakit atau kesusahan kepada mereka. Ini termasuklah mendapat upah yang rendah, tahap keselamatan yang rendah, kawalan yang terhad ditempat kerja, tiada perlindungan keselamatan di tempat kerja dan tiada peluang untuk latihan dan perkembangan kerjaya. Di dalam bahagian II, kita akan dapat melihat dengan lebih jelas tentang sifatsifat pekerjaan tidak stabil dan ia akan dapat memberi gambaran yang lebih jelas dan mendalam tentang keadaan sebenar yang membuatkan ianya merbahaya terhadap pekerja tersebut. Sifat biasa yang dilihat dari kaca mata majikan terhadap pekerja-pekerja ini ialah, “tenaga buruh yang murah” dan juga “tenaga buruh yang fleksibel”. Dengan ini, mereka boleh di ambil bekerja dan dipecat dengan sesuka hati. Mereka juga boleh ditukar atau dipindahkan dari satu bahagian ke bahagian yang lain di mana jam bekerja juga tidak menentu dan ianya berakhir dengan membuat kerja dengan bayaran yang jauh lebih rendah atau tidak dibayar langsung. Oleh kerana keadaan ini sangat fleksibel kepada majikan, perhubunagn pekerjaan ini boleh dikatakan sangat tidak menentu/merbahaya/berisiko - dimana apabila lebih fleksibel kepada majikan, ketidakpastian juga akan berlebihan, pekerja akan menjadi tidak selamat atau akan berhadapan dengan risiko tinggi. Dengan keadaan yang fleksibel ini, majikan mempunyai kuasa yang penuh terhadap pekerja dan sekaligus ia akan melenyapkan keadaan perhubungan pekerjaan itu sendiri dan majikan akan lari dari menjalankan tanggungjawab sebenar terhadap pekerja mereka. Seperti contoh yang dapat dilihat pada bahagian II, majikan yang mengambil pekerja secara tidak langsung dari kontrak luar atau agensi pekerjaan, mengamalkan pengurusan, termasuk hak untuk mengupah pekerja dan memecat mereka. Tetapi apabila ianya menyentuh tentang gaji atau bayaran dan faedah-faedah lain, insuran dan juga persekitaran bekerja, mereka akan menyangkal tanggungjawab tersebut sebagai seorang majikan. Dengan itu, mereka mempunyai lebih kuasa, kos yang rendah, dan kurang tanggungjawab-itulah formula fleksibliti yang dimaksudkan oleh pihak majikan.

5

Jikalau dilihat tentang keadaan ini atau senario ini, ia sebenarnya sedang berkembang dan menular dengan hebat sekali di dalam industri makanan dan minman di negara ini. Terdapat juga ahli kesatuan di dalam industri makanan dan minuman ini melihat keadaan ini di tempat mereka dan berkata, “Tiada pekerjaan yang tidak stabil disini” atau mereka mungkin akan menyatakan “Mungkin dahulu ada, tetapi kami telah tentang habis-habisan dan ianya tiada lagi”. Kita akan lihat contoh yang lebih baik di Bahagian III. Mengapa ia berlaku? Pada pandangan ahli kesatuan secara majoritinya, keadaan ini berlaku dan sedang berkembang di dalam sektor makanan dan minuman di negara ini. Ia mungkin masih terkawal di bahagian seperti kantin, keselamatan, pembersihan atau bahagian bantuan atau kerja yang bukan asas. Di bahagian II, kita akan dapat melihat permulaannya dan ianya mungkin akan menular kebahagian lain. Apabila kita bertanya mengapa pekerjaan tidak stabil semakin menular, pekerja akan mengatakan bahawa: • • • • •

Bukankah pihak pengurusan mempunyai hak istimewa untuk menentukan perkara ini? Bukankah perkara ini menjadi tren zaman ini? Bukankah ini menjadi sebahagian daripada perkara untuk menjadi pesaing yang hebat di zaman ini? Bukankah kerana Undang-undang pekerjaan sudah berubah? “Mereka” (wanita, remaja, migrasi, mereka yang berbeza bangsa dan etnik) lebih suka jam bekerja yang lebih fleksibel, bukankah begitu?

Pada realitinya, ini bukanlah soalan yang sebenarnya tetapi hanyalah alasan semata-mata. Sebagai ahli kesatuan, kami selalu berhadapan dengan alasan yang sedemikian untuk menepis segala masalah di tempat kerja. Jadi mari kita lihat sebab sebenar yang diberi oleh pihak pengurusan untuk menentukan perkembangan sebenar pekerjan jenis ini di dalam industri makanan dan minuman. Berikut adalah antara hujah yang banyak didengar oleh kesatuan apabila pihak pengurusan mengambil keputusan untuk mengupah pekerja yang tidak stabil: •

‘Ia hanyalah kerana perubahan dalam permintaan’ o Ianya adalah kerana perubahan musim. o Di dalam industri kami, perubahan permintaan adalah sangat ketara terutama sekali apabila musim berubah. Jadi, ia adalah sangat penting untuk mengambil pekerja tambahan apabila permintaan bertambah tetapi mereka tidak boleh diambil bekerja secara tetap kerana permintaan akan menurun dan mereka tidak akan ada kerja dan majikan akan menanggung kos kerja yang tinggi.

6

•

‘Kami perlu meningkatkan tahap kecekapan dan daya saing’ o Pesaing kami telah merubah cara menggaji/mengambil pekerja, mengurangkan kos dan meningkatkan tahap kecekapan. Jadi, kami harus melakukan perkara yang sama untuk bertahan dalam industri. o Ibu Pejabat mengukur tahap pencapaian berdasarkan kepada daya pengeluaran per kapita dan juga tahap gaji, jadi dengan kontrak luar kami dapat mengurangkan pemberian gaji dan dapat meningkatkan pengeluaran perkapita.

•

‘Ini adalah cara baru yang harus dipraktikkan’ o Ini adalah tren industri o Ini adalah standard baru di dalam industri dan kami harus mematuhinya. o Ini adalah tren global. Sebahagian daripada globalisasi. o Ini adalah pasaran ekonomi moden. o Ini adalah cara yang terbaru, lebih ke hadapan/maju.

•

‘Bukannya sesuatu perkara baru’ o Kami selalu mangupah pekerja tambahan untuk jangka masa yang pendek dan akan mengkontrak luar kerja yang berkala. o Kami selalu melakukan perkara ini dan bagi kami ini bukanlah sesuatu benda yang baru.

•

‘Ini adalah untuk sementara waktu’ o Kami sedang membuat sedikit perubahan/menghadapi masalah pada waktu ini, jadi kami memerlukan pekerja tambahan buat masa ini. o Ini adalah untuk waktu kecemasan sahaja untuk mengatasi masa yang sukar ini. o Ini adalah untuk permulaan perniagaan dan untuk mencari tapak. Apabila semuanya dalam keadan baik, kami akan stabilkan semua kerja. o Kami sedang menguji cara baru dan untuk memastikan samada ianya berkesan atau tidak. o Kami belum membuat sebarang keputusan lagi, ini hanyalah satu eksperimen.

•

‘Kami perlu beri perhatian pada kerja asas kami/bisnes kami’ o Kami kontrak luarkan keja/bisnes sampingan atau perkhidmatan berkala jadi kami boleh beri sepenuh perhatian dalam menguatkan lagi bisnes/kerja asas kami. o Syarikat lain lebih baik dan boleh memberi yang terbaik, lebih kos efektif.

7

•

‘Ia akan menolong menubuhkan perniagaan dan pekerjaan kecilkecilan’ o Kontrak luar akan menolong perniagaan kecil o Ia akan mendatangkan peluang dan perniagaan baru untuk syarikat kecil dan sederhana. o Dengan kontrak luar dan mengupah lebih pekerja, kami akan memberikan lebih peluang pekerjaan. o Kami memberi peluang pekerjaan kepada penganggur.

Berikut adalah sebahagian daripada contoh yang ada. Iktibar yang dapat diambil disini ialah, pihak pengurusan mempunyai seribu satu alasan untuk mempertahankan kerja tidak stabil. Persamaan yang terdapat dalam fahaman tersebut ialah cara pekerjaan ini adalah perlu dan ianya tidak dapat dielakkandan dengan itu ianya tidak dapat diubah. Mesej yang cuba disampaikan oleh pihak pengurusan ialah: “Ia adalah baik untuk menerimanya bagi kebaikan kami, tetapi jika ianya tidak diterima sama sekali pun ia masih tidak boleh dihentikan”. Apa yang sebenarnya sedang berlaku dan apa maknanya terhadap kesatuan? Pada pandangan ahli kesatuan, pekerjaan tidak stabil adalah sangat berbeza. Apa yang dapat dilihat pada contoh di bahagian II, sebab utama disebalik pekerjaan tidak stabil ini melibatkan strategi pengurusan yang agresif bukan sahaja mengurangkan kos dan mempunyai kuasa terhadap pekerja yang murah dan fleksibel tetapi juga untuk melumpuhkan dan menjatuhkan kesatuan. •

MENGURANGKAN KOS: Pekerja ini diberi bayaran yang sedikit dan menerima faedah yang berbeza atau tiada faedah langsung.Ini bermakna majikan mengelak untuk memberika pencen, taks, bayaran insuran dan lain-lain kewangan yang biasa diberi kepada pekerja yang lain. Jadi dengan mempunyai pekerja yang tidak perlu dibayar dan diberikan faedah lain seperti yang diseru oleh kesatuan maka ianya dapat mengurangkan kos majikan.

•

MENGEKSPLOITASI/MENGAMBIL KESEMPATAN TERHADAP KETIDAKSEMPURNAAN/KEPINCANGAN UNDANG-UNDANG: Majikan selalu mengeksploitasi peluang yang diberi samada pada undang-undang buruh, skim pengambilan pekerja kerajaan atau program kebajikan untuk mempertahankan tenaga buruh yang murah. Ini juga melibatkan menyalahgunakan tenaga baru dan juga pelatih dimana pekerja baru dipaksa/diarah untuk membuat kerja seperti pekerja biasa yang lain tanpa diberikan status dan bayaran yang sepatutnya.

•

MENGHANTAR ‘ISYARAT’ YANG BETUL: Selepas 25 tahun ideologi “pasaran bebas” dan kebebasan undang-undang, kita dapat melihat bahawa pasaran kewangan memberi ganjaran kepada syarikat yang

8

dapat mengurangkan pekerja tetap mereka. Di Soviet, projek “neoliberal” telah dipendekkan dan dijalankan dengan bersungguh! Syarikat makanan dan minuman yang mengumumkan pemecatan pekerja yang paling ramai akan melihat peningkatan dalam harga seakan-akan bisnes utama yang dijalankan ialah memecat pekerja! Di dalam syarikat, prestasi pekerja diukur dengan pengurangan pekerja itu sendiri. Ini akan mengurangkan semangat pekerja: produktiviti perkapita meningkat hanya kerana mengurangkan jumlah pekerja biasa. •

SEMUANYA HANYA SATU PERMULAAN: Pengenalan kepada pekerjaan tidak stabil untuk perkhidmatan berkala seperti kantin, kawalan keselamatan, pembersihan dan pengangkutan hanyalah satu permulaan kepada rancangan yang lebih besar untuk menggantikan pekerja dibidang utama (bisnes/kerja asas) kepada pekerja tidak stabil.

•

MENGEKSPLOITASI KEBEBASAN UNDAND-UNDANG OLEH PERSATUAN: Undang-undang buruh tidak membenarkan pekerja ini dari menganggotai kesatuan dan juga perjanjian kolektif. Melemahkan kekuatan kesatuan dan perjanjian ialah satu sebab mengapa majikan memperkenalkan jenis pekerjaan ini. Lebih banyak pekerja yang tidak menentu, maka akan berkurangan ahli kesatuan didalam sektor pekerjaan. Dengan meningkatnya pekerja ini, kekuatan kesatuan akan dapat dilemahkan. Ini akan lebih menggalakkan pengurangan kos dan ianya akan lebih fleksibel bagi pihak majikan.

•

MEMAKSIMA KEFLEKSIBELAN: Majikan akan cuba untuk memaksimakan keupayaan syarikat untuk menghadapi perubahan pasaran dengan meminimakan kos overhed. Dengan kadar pengeluaran yang fleksibel, atau ‘tepat pada masanya’ (Just-in-Time (JIT) atau ‘inventori sifar’, ia hanya melibatkan jumlah pekerja yang sedikit dan menyimpan lebih banyak lagi pekerja yang tidak stabil ini. Mereka akan dipanggil apabila diperlukan dan dibiarkan/dipecat apabila khidmat mereka tidak diperlukan. Dalam hal fleksibel ini, mereka tidak merujuk kepada kesatuan dalam hal mengupah atau memecat pekerja, mengarah mereka membuat kerja tidak tentu hala dan mungkin menghantar mereka pulang atau memaksa mereka membuat kerja lebih masa tanpa merujuk pada kesatuan atau mematuhi undang-undang (Collective agreements/Perjanjian Kolektif).

•

PEMBAHAGIAN DAN PENGUASAAN Dari apa yang dilihat pada sifat-sifat pekerja ini, cara pengurusan mereka adalah lebih kepada diskriminasi, pengecualian dan ketidakadilan hak. Dengan pengecualian mereka dari menganggotai kesatuan, ketidakadilan ini menjadi lebih berleluasa dan menjadi semakin kukuh. Ini akan lebih melemahkan kuasa pekerja secara kolektif untuk menentang pihak pengurusan atas kesalahan yang mereka lakukan.

9

•

MENGHAPUSKAN BERSUARA

KUASA

KESATUAN,

MELEMAHKAN

HAK

Dari apa yang kita lihat, sebab utama bertambahnya pekerja ini adalah untuk meningkatkan lagi jumlah pekerja yang tidak menganggotai kesatuan. Dengan itu, ia akan meningkatkan (peratus pekerja yang tidak menganggotai kesatuan) penolakan kesatuan dan sekaligus melemahkan hak bersuara kesatuan. Apabila pekerja biasa yang menganggotai kesatuan menjadi minoriti, sekaligus peranan kesatuan dan hak bersuara mereka akan pupus/hapus. Jadi ahli kesatuan mendapati bahawa adalah sukar bagi mereka mempertahankan hak kerja mereka dan hasilnya mereka juga turut bekerja dengan gaji yang rendah, faedah yang tidak tetap dan tidak selamat seperti juga pekerja tidak stabil yang lain. •

MOGOK DAN GAGALKAN KESATUAN Majikan sebenarnya menjadikan isu pekerja ini untuk mencetuskan mogok dan menjatuhkan kesatuan. Dengan menjadikan pekerja ini sebagai alat untuk mogok, atau mengabaikan kesatuan dan terus dengan pekerja ini, maka pekerjaan tidak stabil akan dijadikan bahan utama untuk menjatuhkan kekuatan kesatuan. Apa yang pasti adalah, dengan meningkatnya pekerja ini maka kekuatan kesatuan akan dapat dilumpuhkan. Ini bukan hanya akibat sampingan tetapi adalah akibat utama daripada pengambilan pekerja tidak stabil yang menjadi semakin berleluasa. Peningkatan pekerjaan ini adalah untuk melemahkan kesatuan dan sebahagian daripada strategi politik pihak pengurusan. Ini semua berkait rapat dengan kuasa yang dimiliki di tempat kerja. Ini adalah isu yang sangat membimbangkan terutama sekali oleh kesatuan kerja sedunia.

Meningkatkan “Tatatertib Kerja” (Decent Work) yang semakin berkurangan Menurut Organisasi Kerja Antarabangsa (International Labour Organisation-ILO) agenda “tertib kerja” meliputi: “….wanita dan lelaki adalah berpeluang untuk menikmati tatatertib kerja (decent work) dan kerja yang produktif dalam keadaan yang bebas, selamat, keadilan dan martabat sebagai seorang manusia. Tumpuan utama tertib kerja adalah terdiri daripada 4 objektif utama: hak di tempat kerja, pekerjaan itu sendiri, perlindungan sosial dan dialog sosial. Jika dapat dibandingkan ini dengan kriteria kerja tidak stabil, dan mengapa majikan mempraktikkannya adalah dua perkara yang sangat berbeza. Tujuan untuk meningkatkan pekerja ini di dalam industri makanan dan minuman di mana-mana negara sekalipun samalah seperti kita cuba untuk mengurangkan atau menghapuskan tatatertib kerja dan membawa jauh matlamat yang telah dibuat oleh ILO’s tentang agenda tatatertib kerja.

10

Bahagian II: Ketidakselamatan pengeluaran di Nestle Di dalam bahagian ini, kita akan melihat contoh pekerjaan tidak stabil berdasarkan pengalaman yang dihadapi oleh pihak Nestle. Contoh ini akan menunjukkan bagaimana pengkasualan itu bermula, bagaimana ia berkembang, dan apa terjadi jika kesatuan gagal unuk menanganinya. Kita juga akan melihat bagaimana kontrak luar sebagai satu strategi pengurusan untuk melemahkan keupayaan kesatuan mengurus, bergerak dan bersuara. Dalam situasi ini, kekuatan kesatuan melalui kontrak luar adalah sebagai “pelembut” kepada mogok kesatuan yang lebih agresif tetapi mendatangkan hasil yang sama: menambahkan kawalan pengurusan dalam perkembangan pekerja dan kesatuan. Perolehan baru dan hak terlebih dahulu (pre-emptive) kontrak luar Dengan pembukaan dan kelonggaran pasaran pelaburan asing di tengah dan timur eropah pada sekitar 1990, Nestle mula bertapak, di kontrak luar dan kukuh. Diantara akta pertama apabila memulakan operasi di Hungry pada tahun 1991 ialah kontrak luar perkhidmatan pakaian seragam dan perkhidmatan kantin. Semua pekerja di dalam bahagian ini akan terus bekerja tetapi di bawah majikan baru. Cara ini telah diikuti oleh Nestle yang lain di seluruh negara. Sebelum memiliki kilang coklat Svitoch di Lviv (Ukraine) pada tahun 1998, Nestle telah berunding bahawa sebagai sebahagian daripada perjanjian pelaburan, beberapa bahagian dan perkhidmatan yang telah di kontrak luar akan diuruskan di bawah satu bumbung/pengurusan. Pengangkutan dan penyenggelaraan akan juga di kontrak luar, sementara pengeluaran, servis/perkhidmatan bangunan dan pekerja pengurusan akan diambil alih oleh Nestle. Sebagai sebahagian daripada pengukuhan pelaburan, Nestle telah “mengoptimakan” pekerjanya dengan mengurangkan bilangan pekerja dibahagian pengeluaran kepada kontrak tetap dan menukarkan pekerja bermusim kepada agensi pekerjaan yang dipanggil NOOSFERA, syarikat yang mempromosikan servisnya dalam laman web “pekerja boleh digantikan atau dipecat mengikut permintaan pelanggan” (www.noosfera.com.ua). Dalam beberapa hari, lebih kurang 50 pekerja daripada 1500 yang mengikat kontrak dengan NOOSFERA. Pada tahun 2005, lebih kurang 800 NOOSFERA-pekerja kontrak dilepaskan kepada pihak kilang. Nestle mengatakan bahawa mereka “mengupah servis/perkhidmatan dan bukan pekerja/manusia”. Pekerja yang diupah dibawah NOOSFERA sebenarnya bekerja disamping pekerja Nestle tetapi menerima gaji yang lebih rendah, faedah yang jauh lebih kurang/rendah dan tiada jaminan keselamatan. Apa yang boleh dijamin ialah apa yang diperoleh hari ini (pengetahuan) mungkin akan hilang esok hari. Ketidakselamatan telah menghuni dan menjadi satu alat untuk mengawal pengurusan.

11

Apabila Nestle memiliki Timashevsk (Russia) pada tahun 1998, mereka menawarkan pekerja dibawah kontrak tetap gantirugi dari segi kewangan. Kebanyakannya bersetuju, dan pada 2005 hampir 70% pekerja adalah dibawah kontrak tetap walaupun mereka telah lama berkhidmat. Sehingga 2004, kontrak ini hanya bertahan selama satu tahun. Semenjak syarikat mengutarakan isu kontrak, ia berganti dari bulan ke beberapa minggu bergantung kepada permintaan. Nestle berhati-hati berlandaskan undang-undang mengawal jurang kontrak, apabila tiba waktu pekerja dihantar ke agensi pekerjaan di peringkat negara. Semasa konflik timbul antara pihak pengurusan dan kesatuan, pekerja sementara telah diugut untuk tidak dibaharui kontrak mereka jika mereka menyokong kesatuan. Dalam kes ini, perolehan kemudahan baru yang disertai dengan pengenalan pengkasualan secara besar-besaran adalah untuk melemahkan rintangan bebanan pengurusan. Keselamatan kerja telah lama diabaikan untuk menggalakkan jajahan dan sekaligus melemahkan sokongan kesatuan dan juga hak bersuara. Melihat disebalik pengkasualan dan kontrak luar Proses mengupah pekerja tidak stabil adalah satu proses yang berkala. Tetapi ia akan disedari apabila kita melihat sekeliling dan menyedari bahawa pekerja diseliling kita bukanlah pekerja biasa dan mereka tidak di dalam kesatuan. Mungkin ini adalah kerana mereka memakai pakaian yang berlainan atau apa yang diarahkan oleh agensi dan mereka juga mempunyai jadual dan jam bekerja yang berbeza. Kebanyakan ahli kesatuan hanya akan sedar tentang perkara ini apabila mereka melihat situasi tersebut (orang baru) dan mereka akan terkejut. Peningkatan pengambilan pekerja ini bukanlah sesuatu yang terlalu pantas di dalam sesebuah syarikat. Ia selalunya adalah satu proses yang berkala, menjalar dan pada satu tahap ia akan meningkat. Satu cara mudah untuk mengenalpasti tentang kewujudan pengkasualan dan kontrak luar adalah dengan kemunculan mereka pada masa yang berkala tetapi hampir setiap bulan. 4 musim-semuanya di dalam satu hari Di Malaysia, Nestle yang mengeluarkan Milo, Kit Kat, Smarties dan barangan lain mula mengupah pekerja kontrak dan sementara berdasarkan musim. Contohnya, pada tahun 2001, pekerja sementara dan kontrak tetap di ambil pada bulan seperti Julai, Ogos dan September. Pada tahun seterusnya, mereka diambil setiap bulan bermula Ogos sehingga Disember. Tetapi pada tahun 2003, mereka diambil pada SETIAP bulan. Pada tahun 2004 dan 2005, mereka diambil pada bila-bila masa tanpa mengira musim. Pada keseluruhannya, terlalu banyak pekerja sementara dan kontrak tetap datang dan pergi seperti semua musim berlaku dalam satu hari di Nestle.

12

Perkara ini berlaku pada kilang Nestle di Sofia, Bulgaria dimana ia menunjukkan peratusan yang besar pekerja diambil bekerja sementara (tahunan atau jangka lebih pendek). Pada musim panas 2005, (musim panas, penghasilan coklat berkurangan), lebih 34% ahli kesatuan adalah pekerja sementara yang mana mereka membuat kerja seperti pekerja biasa dalam jangka masa setahun. Di Hungray, pekerja “musim” boleh dilihat pada tiap tahun dalam proses membungkus kopi. Ini menunjukkan, setiap kali pekerja dibawa masuk pada musim permintaan tinggi, ia adalah satu permulaan penyambungan pekerja tidak stabil untuk menggantikan pekerja biasa.Bagaiman jika “musim” dikatakan sebagai perkara biasa di dalam sesebuah syarikat. Sepertimana yang berlaku di Timashevck, dimana kontrak sementara telah digantikan dengan pekerja tetap tanpa apa-apa sebab berkaitan dengan pengeluaran, ini adalah contoh penyalahgunaan kontrak tetap, dimana pihak pengurusan menyelamatkan diri mereka dengan penggunaan tenaga kerja yang kononnya fleksibel dan pekerja dapat mempertahankan kerjanya dengan tanpa gaji, faedah dan keselamatan tetapi berada dalam status pekerja tetap. Ini adalah satu lagi penyalahgunaan pekerja…. Bersedia Nestle di Cagayan de Oro, Filipina, 20 pekerja kontrak akan dibawa masuk setiap hari sebagai “pengganti/bersedia”-hanya jika pekerja biasa tidak hadir atau mereka memerlukan pertolongan. Pekerja kontrak ini, tidak ada kerja, tiada bayaran tetap, jadi mereka hanya dibayar jika membuat kerja. Jika tidak, mereka hanya sebagai pengganti/bersedia pada waktu-waktu tertentu sekurangkurangnya satu jam dan jika tiada kerja, mereka akan pulang dengan tangan kosong. Syarikat tidak bertanggungjawab di atas apa-apa kos dan risiko terhadap pekerja - dimana ianya adalah sifat pekerjaan tidak stabil yang sangat ketara “Perpindahan” pekerja tetap Di Portugal, Nestle mengupah pekerja dibawah berbagai jenis kontrak tidak stabil yang menerima satu setengah gaji daripada pekerja biasa: ia terdiri daripada pekerja dibawah kontrak iaitu kontrak tetap di bahagian pengeluaran, pekerja diupah oleh agensi pekerjaan dibahagian pembungkusan dan perkhidmatan makanan atau dipanggil kontraktor yang diupah sendiri (self-employed contractors). Pada tahun 2005, pengambilan pekerja sementara telah ditentukan oleh Nestle Portugal dimana mereka kontrak luar kan aktiviti perkhidmatan makanannya dan “keperluan memastikan pengeluaran sementara proses mengenalpasti pembungkus utama yang sesuai berlanjutan”. Proses ini termasuklah, “analisa yang terperinci, pemeriksaan yang berhati-hati, kepada kertas kerja, perhatian diberi kepada keselamatan makanan”. Tempoh jangkamasa untuk analisa ini dipanjangkan dari 6 bulan kepada setahun

13

sepanjang 2005, akibatnya jangkamasa kontrak tetap juga dibaharui.” Pada masa yang sama, pekerja telah diambil bekerja secara kontrak tetap di sektor yang lain “untuk memastikan fleksibiliti diperlukan didalam menyusun semula plan/rancangan.” atau “untuk melatih operator di dalam bahagian pengeluaran yang berbeza bagi memastikan mereka ini versatile/boleh buat apa jenis kerja”. Jadi, sementara rancangan untuk menyusun semula pengeluaran diletakkan di dalam pengurusan yang sebenar dan pekerja akan dinilai semula berkenaan kerja mereka, pekerja kontrak diletakkan di bahagian yang telah disediakan untuk persediaan kepada penghapusan/penstrukturan kerja. Nestle juga tahu bagaimana untuk mengambil peluang diatas kelemahan kesatuan sepertimana yang berlaku di Peru. Di dalam konteks kelemahan pergerakan kesatuan, mereka menggunakan ugutan kontrak luar untuk mancapai matlamt mengurangkan kos dan mogok kesatuan. Pada Mei 2005, Nestle mengumumkan niatnya untuk mengkontrak luar pusat pengedarannya, kesatuan pula berhajat untuk cuba berunding menyelamatkan kerja dalaman atau kepentingan Nestle. Hasil rundingan mendapati, Nestle tidak mengkontrak luar kan pusat pengedarannya, tetapi mereka mengurangkan bilangan pekerja (termasuk ahli kesatuan dan pekerja pejabat) dan mengurangkan gaji pekerja yang sedia ada. Majikan yang kian hilang Di Nestle Kejayaan, Indonesia, terdapat 521 pekerja tetap, termasuk 200 “penyelia” yang tidak menyertai kesatuan. Jadi terdapat 354 pekerja yang menjadi ahli kesatuan. Disamping itu terdapat lebih kurang 500 pekerja tidak stabil yang sama-sama bekerja yang digaji oleh agensi pekerjaan. Agensi yang dipanggil ARECO, ia menyediakan perkhidmatan menghantar pekerja, sementara pekerja yang diambil melalui ARINA adalah di bahagian pengeluaran. Ia adalah seperti ini: ARECO-Servis penghantaran pekerja ARINA-Pekerja bahagian pengeluaran SECURIOR-Pengawal keselamatan PAN BAKTI-Pekerja kantin VELL dan DINOYO-Pemandu trak, pemandu forklift (trak mengangkat barang) Penyenggelaraan mesin, bangunan, dan elektrik juga di kontrak luar. Agensi ini bukan sahaja menyediakan pekerja kepada Nestle tetapi mereka juga membayar gaji dan memegang kontrak, dengan ini Nestle bukanlah majikan sebenar mereka. Ini bermakna lebih kurang 50% pekerja yang bekerja di Nestle

14

tidak digaji oleh Nestle! Itu jugalah yang dikatakan oleh pihak syarikat. Dalam pada itu, pihak pengurusan Nestle yang berhak membuat keputusan tentang kerja mereka dan boleh memecat mereka-apa yang biasa dipraktikkan oleh pihak majikan! Perbezaannya adalah jelas: pekerja dibawah agensi pekerjaan adalah dilarang untuk melibatkan diri dengan kesatuan, dan tidak dilindungi oleh Perjanjian Persetujuan Kolektif (Collective Bargaining Agreement), mereka dibayar sedikit (selepas agensi menolak yuran dan keuntungan), memperoleh faedah yang sedikit, dan tidak pasti tentang status kerja mereka. Tetapi apa yang pasti, mereka bergandingan bekerja dengan pekerja Nestle dan menghasilkan produk makanan dan membuatkan Nestle pengeluar makanan terbesar di dunia! Dalam situasi yang sama di Hungary, dimana “fleksibel adalah untuk keperluan pasaran”, Nestle mengupah 360 pekerja kontrak disamping 700 pekerja biasa pada bahagian pengeluaran. Pekerja ini tidak dilindungi oleh perjanjian kelompok ataupun polisi dalaman Nestle itu sendiri (seperti polisi sumber manusia Nestle). Mereka terikat dengan kontrak sepanjang 1 atau 3 bulan (diperbaharui) dari agensi yang membayar mereka (lebih rendah dari pekerja Nestle yang membuat kerja yang sama) dan agensi juga mempunyai ruang pejabat yang kecil untuk menguruskan urusan pengurusan dan pekerja. Isi kandungan Pakej Nestle: Kos kasual yang rendah, kontrak sementara atau tetap tidak mempunyai pencen dan faedah, penawaran pekerja yang murah dan kurang selamat oleh agensi pekerjaan, tanggungjawab pekerjaan adalah dilindungi secara lapisan kontrak luar dan sub-kontrak, keselamatan kerja yang tidak dijamin, perpecahan/kegagalan dan terkandasnya kesatuan. Mungkin juga mengandungi pekerja kasual tanpa ikatan kontrak. Membandingkan keadaan kerja pekerja biasa dengan pekerja tidak stabil Mari kita lihat contoh Nestle di Cagayan de oro, Filipina. Jika dibandingkan gaji dan faedah oleh ahli kesatuan, seperti yang disediakan CBA, kepada pekerja yang diambil dibawah kontrak pekerja (sejenis kontrak luar) kita akan dapat melihat idea yang lebih jelas mengapa pekerjaan tidak stabil ini sangat tidak adil. Dari segi kerja lebih masa, pekerja biasa dibayar pada kadar 150% manakala pekerja yang diambil melaui COFIPAC hanya mendapat gaji biasa dan tambahan 30% untuk setiap jam dan pekerja Sansmate tidak mendapat bayaran kerja lebih masa langsung. Dan jika pekerja biasa bekerja lebih dari 4 jam kadar kerja lebih masa, mereka akan mendapat elaun makan manakala pekerja Nestle yang diambil melalui COFIPAC dan Sansmate Manpower Services tidak mendapat apa-apa. Begitu juga dengan cuti, pekerja biasa mendapat cuti tahunan sebanyak 18 hari, pekerja di COFIPAC 5 hari (kadar minimum yang dibenarkan undang-undang) dan pekerja Sansmate tidak mendapat cuti langsung.

15

Ketidaksamarataan ini sangat menonjol apabila kita bandingkan gaji pekerja yang membuat kerja sama. Mari kita lihat angka gaji dari tahun 2000-kami mempunyai data ini kerana Nestle, COFIPAC dan Sansmate dipaksa untuk menghantar rekod gaji mereka kepada mahkamah apabila kesatuan membuat laporan. Banyak lagi data terbaru yang tidak dihantar oleh Nestle dan kontraktor pekerjaannya yang lain. Pekerja Nestle yang dilindungi dibawah CBA, pekerja biasa gred 4 pada bahagian pembungkusan memperoleh 800 pesos setiap hari (minimum 500 pesos). Sebaliknya, pekerja Nestle melalui COFIPAC menerima 180 pesos setiap hari dan di Sansmate mereka hanya dibayar 166 peso setiap hari. Walaupun pekerja biasa menerima kadar terendah setiap hari iaitu 500 pesos setiap hari, mereka masih lagi menerima 2.7 kali lebih dari pekerja yang diambil melalui COFIPAC dan 3 kali lebih dari Sansmate, walaupun mereka membuat kerja yang sama - mengisi dan membungkus paket minuman Nescafe. Disamping menghasilkan kopi segera, Nestle juga menghasilkan ketidakselamatan sementara dan ketidakpastian. Pekerja yang diambil melalui COFIPAC dan Sansmate merasa bimbang samada mereka akan diberikan masa kerja yang cukup dari minggu ke minggu dan mereka sedar selama mana mereka bekerja dengan COFIPAC dan Sansmate pun, ianya belum dapat memastikan lagi samada mereka akan terus bekerja pada bulan seterusnya. Serangan terhadap keahlian kesatuan Di Indonesia, pekerjaan tidak stabil yang dipraktikkan/digunakan oleh Nestke mencatatkan jumlah yang tinggi dimana apabila digabungkan jumlah pekerjapekerja tidak stabil ini, jumlahnya melebihi jumlah pekerja biasa. Jika dilihat pada jadual dibawah, kita dapat melihat “gambaran tidak formal” pada Jun 2005, menunjukkan bilangan pekerja biasa, bilangan ahli kesatuan dan bilangan pekerja tidak stabil di 3 kilang dan 1 gudang di Indonesia. Biasa Kilang/temp at kerja Kejayan Gempol (gudang) Cikupa Panjang JUMLAH

Pekerja harian

Pekerja kontrak

521 117

Ahli kesatua n 354 84

Jumlah

0 0

Kontrak luar (agensi) 500 312

0 0

198 170 1006

153 117 708

100 70 170

0 90 90

52 170 1034

350 500 2300

1021 429

Jumlah pekerja tetap hanya 44% dari jumlah keseluruhan pekerja yang diambil secara terus atau tidak dalam pengeluaran dan pergudangan barangan Nestle di Indonesia. Oleh kerana jumlah pekerja tetap yang tidak layak menjadi ahli

16

kesatuan adalah besar kerana mereka digelar “penyelia” (walaupun mereka membuat kerja yang sama seperti ahli kesatuan), jumlah ahli kesatuan secara keseluruhannya hanya 30% dari jumlah pekerja Nestle! Ini tidak merangkumi pekerja bahagian jualan! Dalam kes ini, kontrak luar dan pemgambilan pekerja kontrak tetap dan melalui agensi pekerjaan telah menyebabkan kemerosotan dalam keahlian kesatuan. Kemerosotan ahli bermakna kemerosotan kuasa perjanjian. Dengan ini, ia adalah harus bagi pihak kesatuan untuk mengutarakan isu ini sebelum perkara ini menjadi lebih teruk seperti apa yang diharapkan oleh syarikat. Dalam sesetengah kes, serangan terhadap kesatuan melibatkan penutupan dan penempatan semula bahagian/pekerjaan ke negara berhampiran dimana kerja biasa ahli kesatuan digantikan dengan pekerjaan tidak stabil. Sebagai contohnya, pada tahun 2005, Nestle Nordic mengumumkan penutupan bahagian aiskrim di Sweden dan memindahkan pengeluaran ke Denmark. Di Sweden, 60% daripada tenaga kerja diambil bekerja terus oleh Nestle sementara 40% adalah “francais”. Sebaliknya, di Denmark tenaga kerja adalah 100% “francais” (kontrak luar). Semasa penyusunan semula pengurusan Nestle, mereka akan melihat kepada struktur tenaga kerja untuk penjimatan - mungkin dengan cara meningkatkan kadar “francais” di Sweden, dimana pekerja komersial kesatuan telah berbincang tentang perjanjian untuk mengambil terus pemandu trak aiskrim. Apabila ditanya adakah “francais” sebenarnya menukarkan pekerja Nestle kepada pekerja yang lebih berdikari/tidak bergantung - jawapannya adalah YA!. Persaraan awal adalah cara baru untuk menghapuskan pekerjaan tidak stabil Satu cara baru untuk melihat pengkasualan dan kontrak luar melibatkan penggantian pesara dengan pekerja tidak stabil. Apabila pekerja biasa bersara, meninggalkan tempat kerja dan juga kesatuan, orang yang menggantikan tempat tersebut tidak akan menerima bayaran dan faedah yang sama, begitu juga perlindungan dibawah CBA dan sudah tentu tidak akan menjadi ahli kesatuan. Kadangkala pihak pengurusan memberikan alasan bahawa jawatan kosong ini sudah ‘ditukar’ atau ‘digubah semula’. Atau pegurusan akan menghapuskan jawatan tersebut dan mewujudkan jawatan baru - kerja yang sama, atau mungkin LEBIH, tetapi untuk gaji yang kurang dan faedah yang terhad. Untuk menggantikan pekerja yang telah bersara, pengurusan akan perlahanlahan memperkenalkan set baru berdasarkan pekerja tidak stabil. Tetapi pihak pengurusan mahu mempercepatkan proses ini dengan membawa masuk pekerja ini untuk mengurangkan kos, menghapuskan faedah dan melemahkan kesatuan. Ini akan membuatkan persaraan awal memainkan peranannya. Apabila pekerja bersara awal (persaraan awal) meninggalkan syarikat, pekerja tidak stabil ini akan masuk.

17

Ini adalah strategi biasa dalam industri makanan dan minuman untuk mempercepatkan penghapusan pekerja biasa dengan menggalakkan mereka meninggalkan syarikat - dan akan meninggalkan kerja yang sama sekali berlainan untuk diisi pekerja seterusnya. Kadangkala, pakej insentif untuk persaraan awal sangat menarik, dan kesatuan akhirnya akan melihat lebih ramai ahli mereka untuk menerima pakej yang menarik itu - termasuk pegawai kesatuan sendiri. Untuk pihak syarikat, kos kepada persaraan awal ini telah ditutup dengan penjimatan besar untuk jangkamasa panjang dimana mereka dapat mengurangkan gaji dan faedah, melemahkan kesatuan. Dengan ini, wang yang digunakan untuk persaraan awal yang mana menarik pekerja adalah satu pelaburan pada kos yang rendah, ‘tiada kesatuan/tidak perlu berpersatuan’ dan ‘tiada keselamatan kerja’ pada masa hadapan. Dalam sesetengah kes, syarikat lebih agresif dalam memaksa pekerja untuk bersara awal. Pihak pengurusan akan memberitahu pekerja bahawa jika mereka tidak mengambil tawaran persaraan tersebut, ia akan berkurangan dan mereka yang paling akhir menerima tawaran ini akan menerima ganjaran yang jauh lebih rendah. Ini adalah cara untuk menarik pekerja bersara awal dan mempercepatkan proses menghalau mereka-dan meletakkan pekerja baru iaitu pekerja merbahaya/berisiko ini. Pengurus dan penyelia juga telah memberi tekanan kepada pekerja (menjadi sasaran untuk bersara awal) dan membuatkan mereka ‘sukarela’ untuk bersara awal. Ketua kesatuan dan aktivis kesatuan juga menerima tekanan yang besar supaya mereka menjadi ‘sukarela’, sehinggakan mereka akan dikenakan tindakan disiplin ke atas kesalahan kecil yang dilakukan, mewujudkan keadaan negatif, dan mereka akan terkeluar. Dengan menimbulkan keadaan yang membuatkan mereka tidak rela untuk menjadi ‘sukarela’ bersara awal, pengurusan mencapai kemenangan berganda - kesatuan telah dilemahkan dan jalan terbuka untuk struktur semula dan mengurangkan kos. Pekerja baru yang akan menggantikan mereka yang bersara awal secara sukarela ini, tidak akan menerima gaji dan faedah yang sama, dan tidak boleh menyertai kesatuan atau faedah dan perlindungan yang ditawarkan oleh kesatuan. Samada pekerja sukarela untuk bersara awal (untuk menikmati pakej yang ditawarkan) atau dipaksa, hasilnya tetap sama. Sepertimana yang ditegaskan, mereka akan diganti oleh pekerja tidak stabil. Jadi dengan banyaknya pekerja bersara awal, corak tenaga kerja akan berubah secara drastic - dengan lebihnya pengkasualan dan kontrak luar maka pekerja yang tinggal akan menjadi kumpulan minor. Program Persaraan Awal diNestle Filipina, perpindahan satu pihak ahli kesatuan kepada kategori yang “terkecuali”, dan kenaikan pangkat (promosi) ahli kesatuan kepada apa yang dikatakan posisi/jawatan “penyelia” (tanpa apa-apa perubahan

18

pada isi kandungan kerja) telah mengurangkan pekerja tetap dalam bahagian jualan dan perkeranian secara drastik. Pesara awal dan begitu juga dengan pesara biasa (dan ahli yang telah dipindahkan oleh pengurusan dari posisi) “unit yang diharapkan” telah digantikan dengan pekerja kasual dan kontrak tetap begitu juga kontraktor pihak ketiga. Kesudahannya, Organisasi Pekerja Magnolia (Magnolia Employees Labour Organization-MELO) menampakkan penurunan dari 270 pada tahun 1998 kepada hanya 90 pada tahun 2005. Kerja untuk menggunakan agensi telah digunakan untuk hampir kesemua bahagian termasuk bahagian pengeluaran dan pejabat jualan. Pekerja dibawah kontrak ini ditempatkan di berbagai bahagian yang mana selalunya diisi oleh pekerja biasa, dan sebahagian besar daripada pekerja adalah sekarang dibawah kontrak. Pekerja-pekerja ini tidak dibenarkan untuk bekerja lebih dari 5 bulan, jika tidak mereka akan menjadi pekerja biasa oleh kerana peruntukan undang-undang buruh dan mereka tidak akan dipanggil semula walaupun mereka melakukan kerja yang luar biasa , ini adalah kerana mereka akan mengumpulkan jumlah bulan (tempoh 6 bulan) yang diperlukan oleh undang-undang untuk menjadi pekerja tetap. Kontrak ini akan diganti oleh pekerja baru yang belum pernah diambil lagi oleh Nestle. Kontrak pihak ketiga juga telah menunjukkan kesatuan pekerja selatan Nestle – Cebu, Davao dan pejabat Cagayan de Oro (UNPESCO) tinggal hanya 36 ahli pada Jun, 2005 Di Filipina, gabungan keahlian Majlis Kesatuan Nestle Filipina (Council Of Filipino Nestle Unions-CFNU) menurun dari 1800 pada 2001 kepada 995 pada Ogos 2005. Sebab utama penurunan ini adalah kerana program persaraan awal, dengan pesara diganti oleh pekerja sementara dan tidak layak menyertai kesatuan. Sebab lain adalah kerana penukaran kerja dan ‘promosi’ ahli kesatuan kepada jawatan penyelia yang tidak lagi dilindungi oleh CBA. Dalam bahagian 1, sebab utama meningkatnya pekerja tidak stabil ialah dengan kesedaran majikan untuk mengeksploitasi undang-undang dan menghalang pekerja tersebut dari menyertai kesatuan dan juga dari mempunyai hak bersuara. Di kebanyakan negara, undang-undang menghalang pekerja tersebut untuk menyertai kesatuan dan hak untuk bersuara. Pertimbangan untuk menggunakan undang-undang ini oleh pihak majikan menunjukkan fakta yang dimana kesatuan mengatur pekerja tidak stabil dan mempertahankan hak mereka, majikan selalu mengatakan bahawa kesatuan tidak ada hak untuk mewakili mereka! Ini adalah bantahan yang majikan boleh guna terhadap undang-undang sedia ada yang menghalang hak pekerja tersebut. Tetapi apa yang dapat dilihat di bahagian 3, disebalik menerima bantahan ini, kesatuan telah melawan hajat majikan untuk menggunakan undang-undang bagi melawan untuk memindahkan sekatan dan juga mengalihkan motivasi utama yang mewujudkan kerja tidak stabil ini.

19

BAHAGIAN III: PROSES MELAWAN BALIK/MENENTANG Dalam bahagian ini, kita akan melihat contoh bagaimana kesatuan merancang strategi menentang kerja tidak stabil. Ini bukan sahaja pengalaman kesatuan untuk menentang/melawan balik dalam industri makanan dan minuman seluruh dunia, ia juga memberikan kita banyak pengetahuan dan strategi serta taktik untuk menentang pengkasualan dan kontrak luar bagi memastikan kemenangan. Menutup jurang pengkasualan Dalam menentang pengkasualan, kontrak luar dan cara lain pekerjaan tidak stabil, adalah sangat penting bagi kesatuan memulakannya dengan langkah yang kecil dan kukuh. Langkah ini melibatkan usaha untuk menutup jurang pekerja tidak stabil dan ahli kesatuan terutama jurang gaji dan faedah. Kesatuan Coca-Cola di Bangalore selatan India, sebagai contohnya telah memenangi faedah perubatan, insuran kemalangan, bayaran kerja lebih masa dan bonus tahunan untuk pekerja kasual, walaupun mereka bukan ahli kesatuan. Pekerja kasual juga diberikan pemeriksaan kesihatan dan kesatuan sedang mengusahakan untuk melindungi mereka dengan berbagai faedah lain. Ini adalah sebagai kempen yang dijalankan oleh Majlis Pekerja India untuk pekerja Cola All India Council of Cola Workers, yang meliputi 10-ciri Piagam Permintaan Kebangsaan (Common National Charter of Demand): “Peraturan pekerja kontrak dan kasual”. Memenangi faedah ini adalah sangat penting bukan sahaja dari segi ekonomi dan keadilan. Ia meningkatkan kesedaran kesatuan terhadap pekerja kasual dan menggerakkan ahli kesatuan pada isu pengkasualan ini. Ia juga menggesa syarikat untuk menyedari yang pekerja kasual mempunyai hak untuk menyertai kesatuan dan kesatuan berhak untuk mewakili mereka. Menjadikan pekerja kasual sebagai ahli kesatuan adalah untuk membawa mereka kepada skop kolektif, yang penuh dengan faedah, adalah satu tujuan jangka panjang. Dari kasual kepada tetap Menyusun untuk menjadikan status kasual kepada tetap IUF-gabungan Swire Beverages (Hong Kong) Kesatuan Pekerja Umum (Employees General Union), mempunyai 350 pekerja di Swire Coca-cola Hong Kong (SCCHK), telah memenangi status pekerja tetap iaitu seramai 130 orang pekerja kasual. Selepas 5 tahun menentang pengkasualan dan mempertahankan hak pekerja kasual, kesatuan menemui kekuatan pada tahun 2004. Selama hampir 6 bulan kesatuan menganjurkan siri mesyuarat dan surat rayuan, mengumpulkan tanda tangan 400 (90%) pekerja tidak tetap yang bekerja di SCCHK. Lebih kurang

20

setengah daripada pekerjanya iaitu 600 orang adalah pekerja tidak tetap. Strategi kesatuan ialah untuk menguruskan pekerja tidak tetap, mewakili mereka dan dengan itu ahli kesatuan boleh berunding dengan pihak pengurusan. Dalam mengemukakan rundingan berkenaan dengan gaji untuk tahun 2005, kesatuan telah menubuhkan satu mesyuarat ahli untuk menunjukkan komitmen menentang pengkasualan dan memfailkan aduan kepada bahagian Sumber Manusia SCCHK bersama dengan surat rayuan. Pihak pengurusan memberi tindakbalas bahawa mereka akan bersama memberi komitmen untuk membetulkan/memberi hak kepada semua pekerja kasual, bermula dengan 130 pekerja yang diberikan status pekerja biasa/tetap. Seorang dari ketua pekerja kasual telah mewujudkan gerakan, beliau sendiri adalah pekerja dibawah sistem kasual dan tidak berstatus tetap selama lebih 4 tahun dan sekarang ini adalah ahli kesatuan eksekutif dan akan mengetuai tuntutan hak pembetulan sepenuhnya. Berunding berkenaan status tetap daripada status kasual Kesatuan telah mengenalpasti langkah pertama dalam rundingan status pekerja tetap untuk pekerja tidak tetap dan memastikan pekerja tidak stabil diberikan keutamaan apabila ada jawatan kosong yang perlu diisi. Pada 1 November 2001, IUF bergabung dengan Kesatuan Ceylon Mercantile (Ceylon Mercantile Union-CMU) menandatangani satu perjanjian bersama dengan Coca-cola di Sri Lanka yang berkuatkuasa dari 1 Julai 2004 hingga 30 Jun 2006. CMU mewakili pekerja perkeranian dan bahagian pengeluaran dengan jumlah 240 ahli, termasuk 22 pekerja kasual. Ini mewakili 80% jumlah pekerja di Biyagama. Di bawah perjanjian tersebut, setengah daripada pekerja kasual akan diberikan status pekerja tetap menjelang Januari 2006, dan setengah lagi akan dijadikan pekerja tetap menjelang Januari 2007. Teks di dalam perjanjian tersebut adalah seperti berikut: Pihak majikan akan menyambung untuk mengambil pekerja yang seramai dua puluh dua (22) pada status kasual, untuk memenuhi keperluan di dalam kilang dan mereka yang tumpukan perhatian akan diberikan kenaikan gaji sebanyak 10% dan 5%..., seperti mana ynag dijanjikan kepada pekerja tetap yang mana terdapat di dalam perjanjian. […] Majikan juga telah bersetuju menyerap 11 pekerja (kumpulan) kasual kepada pekerja (kumpulan) tetap pada Januari 2006. 11 pekerja kasual yang selebihnya akan diserap menjadi kumpulan tetap pada Januari 2007 bergantung kepada kesedaran Rancangan Perkembangan Syarikat (Company’s Expansion Plan).

21

Walaupun melibatkan jumlah yang kecil, kesatuan telah dengan giatnya mempertahankan hak pekerja kasual, termasuk hak mereka untuk menganggotai kesatuan. Dengan menyelamatkan hak status pekerjaan tetap dalam jangka masa 2 tahun ke hadapan, kesatuan telah dengan jayanya menghentikan pengkasualan. Dalam pada itu, kemenangan adalah menjadi undangundang/sesuatu yang penting dalam industri makanan dan minuman di Sri Lanka. Apabila hak pengkasualan menjadi keutamaan kesatuan, (Kesatuan Perdagangan Kebangsaan – National Union Trade): telah membawanya ke peringkat syarikat Di Korea, proses memberhentikan pengkasualan telah menjadi keutamaan kesatuan perdagangan. Pekerja tidak tetap telah menjangkau 60% dari seluruh tenaga kerja, dan kerajaan sedang mencuba untuk menggubal/mengubah undang-undang yang mana membolehkan penggunaan pekerja tidak tetap pada tahap yang lebih banyak. Pusat Kebangsaan (national Center), Persatuan Orang Korea Kesatuan Perdagangan (Korean Confederation of Trade Unions-KCTU), telah menggesa penggabungan hak bersuara untuk menuntut “hak” pekerja tidak tetap di tempat kerja sebagai elemen asas untuk menentang globalisasi neo-liberal. Dalam rundingan perjanjian kolektif dengan Syarikat pembotolan Coca-Cola Korea (Coca-Cola Korea Bottling Company-CCKBC) yang disimpulkan pada Julai 2004, Kesatuan Pekerja CCKBC memenangi status pekerjaan tetap untuk 55 pekerja sub-kontrak yang diambil oleh syarikat, dengan 12 pekerja mendapat status tetap/biasa pada akhir perjanjian, dan 43 pekerja selebihnya mendapat status tetap pada bulan September. Dalam Perjanjian Sampingan kepada Rundingan Perjanjian Kolektif (Collective Bargaining Agreement-CBA) yang ditandatangani pada 20 Julai 2004, fasal ‘Pekerja Tidak Tetap’ menyatakan: Syarikat sepatutnya cuba sedaya upaya untuk terus mengupah dan membetulkan hak pekerja tidak tetapnya secara berperingkat. Syarikat sepatutnya meneruskan mengupah pekerja tidak tetap yang diperkenalkan oleh kesatuan semasa Rundingan Perjanjian Kolektif 2004….dan melepasi proses pengambilan pekerja… Dengan tambahan 50 pekerja luar biasa yang dikenal pasti semasa perjanjian, tambahan 5 pekerja telah ditambah di dalam senarai dan telah diberikan status pekerja biasa. Pada masa yang sama, syarikat bersetuju untuk berbincang berkenaan hak jaminan pada pekerja kasual.

22

Dalam usaha KCTU berjuang menentang pengkasualan, kesatuan bukan sahaja berjaya memenangi status pekerjaan biasa untuk 55 pekerja kasual/sub-kontrak, tetapi juga dijadikan contoh untuk perjanjian kolektif untuk masa hadapan. Rundingan pekerja status tetap separuh masa kepada pekerja bermusim Kilang makanan di Itali yang diambil alih oleh Nestle pada 1993, pekerja bermusim memenangi keselamatan pekerja melalui rundingan perjanjian pada 1999 dimana ia merangkakan perubahan status dari bermusim kepada pekerja tetap separuh masa. Dalam rundingan perjanjian tersebut, kesatuan telah mencabar pihak pengurusan bahawa tahap pengeluaran, samada berterusan atau secara bermusim, menggambarkan status pekerja yang ditetapkan. Secara tradisionalnya, lebih kurang 420 orang pekerja telah diupah pada musim sibuk dan juga Krismas serta Perayaan Paska (Easter). Setiap tahun mereka akan dihentikan pada penghujung musim, dibayar lebihan peruntukan mengikut undang-undang, dan akan diupah semula (keutamaan diberi kepada mereka yang pernah bekerja di sini, ditentukan oleh undang-undang) untuk permulaan musim baru. Perjanjian pada 1999 memperkenalkan jenis kerja separuh masa yang lebih fleksibel. Sebagai langkah permulaan, 70 pekerja bermusim ditawarkan kerja tetap, kontrak separuh masa, berdasarkan kepada:”…waktu bekerja 30 jam seminggu, bersamaan dengan 1560 jam setahun minimum; bergantung kepada kalendar tahun tersebut dan kadar pengeluaran kilang dan kehendak pengurusan.” Waktu kerja lebih masa semasa musim sibuk akan menggantikan musim yang rendah pengeluarannya. Secara praktikalnya, ini bermakna pekerja kontrak separuh masa fleksibel akan bekerja sepenuh masa dari bulan Julai sehingga Mac, dan tidak akan bekerja pada April hingga Jun, sementara menerima 75% gaji sepenuh masa setiap bulan untuk 12 bulan setiap tahun. Sehubungan dengan penstrukturan semula kilang pada 2003, dan keputusan untuk menyingkirkan 160 kerja, kesatuan (FAI-CISAL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) berunding: • • •

Penyambungan status “separuh masa fleksibel” kepada pekerja bermusim Penukaran daripada separuh masa fleksibel yang sedia ada kepada kontrak sepenuh masa Menghadkan peruntukan untuk memperkenalkan apa-apa jenis pekerjaan tidak stabil

Ukuran ini telah meningkatkan tahap kestabilan pekerja di kilang. Semua pekerja “bermusim” sebelum ini adalah sekarang pekerja tetap, perubahan status hanya akan memastikan mereka mendapat gaji yang tetap beserta semua faedah,

23

tetapi akhirnya memberi mereka peluang untuk meminjam dari pihak bank dan menggadai janji. Perjanjian menghadkan mengupah pekerja tidak stabil Pada Mei 2004, pekerja kilang bir yang dianjurkan Norwegian Food dan gabungan kesatuan kerja NNN mengadakan mogok untuk menghadkan pengambilan pekerja sementara. Apa yang dicapai sepanjang mogok 3 hari itu ialah, CBA telah memberikan syarat untuk mengambil pekerja sementara, menghadkan pengambilan pekerja ini dan menyediakan rundingan penuh dengan kesatuan sebelum mengambil pekerja sementara. Antara artikel CBA adalah seperti berikut: Antara syarat untuk mengupah pekerja sementara ialah jumlah pekerja yang mencukupi pada setiap bahagian. Ini meliputi keadaan pekerja yang bercuti yang boleh diganti oleh pekerja tetap. Mengupah pekerja melalui pihak ketiga akan terjadi menjelang musim cuti, musim sibuk, tahap pekerja tidak hadir tinggi dan juga kejadian yang tidak dijangka. Secepat yang mungkin, dan sebelum syarikat melibatkan diri dengan perjanjian untuk pekerja kontrak, sejauh mana dan keperluan untuk mengambil pekerja sementara harus dibincangkan… Pihak syarikat harus memberi informasi yang secukupnya supaya pihak tertentu dapat memastikan samada keadaan adalah pasti mengikut perjanjian undang-undang sedia ada dan mengambil kira sebab mengambil mereka dan jumlah pekerja sementara yang hendak diambil. Pencapaian yang dibuat oleh kilang bir ini telah diguna pakai oleh sektor makanan dan sektor yang bergabung sepertimana perjanjian yang dibuat NNN di CBAs yang lain, termasuk CBA untuk Nestle Norway yang menampakkan hasil pada 1 Julai 2004. Satu kemenangan yang penting untuk menetang pekerjaan tidak stabil telah dimenangi oleh Kesatuan Pekerja Pembuatan Australia (Australian Manufacturing Workers’ Union-AMWU) apabila mereka dapat mengatasi kontrak luar dan pengkasualan di 3 kilang yang diuruskan oleh Nestle Confectionary Australia. Ini dicapai dengan kempen tahunan melalui mesyuarat, pekeliling dan informasi yang dikongsi dengan pihak syarikat dan antarabangsa yang diuruskan oleh AMWU kerana pekerja Nestle telah menyedari bahawa penggunaan pekerja sementara yang meningkat melalui agensi pekerjaan sebagai perkara utama. AMWU telah membuatkan kempen perjanjian kolektif untuk memastikan keperluan mengambil pekerja tetap di Nestle Confectionary. Perjanjian kolektif yang baru ditandatangani pada Ogos 2004, telah menghadkan 15% daripada jumlah jam (tidak ada kerla lebih masa) yang boleh dibuat oleh pekerja tidak tetap. Jumlah jam biasa yang telah diambil akan disemak semula setiap 3 bulan dan sebarang masa yang berlebih akan ditukarkan kepada kerja

24

tetap berdasarkan kepada formula yang telah ditetapkan di dalam perjanjian. Berdasarkan perjanjian tersebut, terdapat kes yang menjangkau sehingga 23% daripada jumlah jam biasa bekerja yang telah diambil oleh pekerja tidak stabil. Fasal yang bertajuk “Kajian Semula Proses Pekerjaan”: Pihak pengurusan akan mengkaji semula penggunaan pekerja sementara dan kasual dalam bahagian pengeluaran dan bahan-bahan dalam masa 3 bulan. Dalam jumlah kerja biasa (tidak meliputi sebarang jenis cuti), dalam 3 bulan yang lalu, jika jam bekerja oleh pekerja sementara, kasual dan pekerja upahan melebihi 15% jam bekerja oleh pekerja tetap, jam yang lebih akan menjadi asas untuk mengupah pekerja tambahan. Peratus perbezaan akan dikira seperti di bawah: 1. jumlah jam bekerja pekerja kasual/sementara = 9660 jam 2. jumlah jam bekerja pekerja tetap = 50000 jam 3. peratus penggunaan = 9660 bahagi 50000x100 = 19.3% 4. berdasarkan teori 15% = 0.15x50000 = 7500 jam 5. jam untuk 15% = 9660-7500 = 2160 jam 6. keputusannya = 2160 bahagi 12 minggu bahagi 36 jam = 5 Dengan ini, sebagai kesimpulan untuk contoh ini ialah lima (5) pekerja tambahan akan diambil bekerja. Apabila keputsan ini diperoleh, jumlah pekerja yang diperoleh akan diambil sebagai pekerja tetap sepanjang mana pekerja tetap dapat dipertahankan untuk satu jangka masa yang boleh dijangka. Pengambilan pekerja baru/tambahan akan dibuat secepat mana yang boleh dilakukan. Walaupun formula ini nampak merumitkan, secara logiknya ia adalah mudah: jika pekerja sementara atau kasual diupah untuk jam yang banyak, dan jika jam bekerja ini adalah sama dengan jam bekerja ahli kesatuan (pekerja biasa), dan mereka sepatutnya menjadi pekerja tetap/biasa! Ia adalah ketara bahawa formula pengiraan jam bekerja yang pekerja biasa adalah berbeza mengikut keadaan dan juga negara. Fakta yang penting disini ialah, kesatuan telah berunding tentang formula yang jelas yang boleh digunakan untuk mengawasi pekerjaan tidak stabil di tempat kerja. Ini lebih membuatkan pihak pengurusan sukar untuk sorokkan peningkatan pekerja tidak stabil atau menyatakan bahawa kadar yang telah dipersetujui adalah ‘tidak jelas’. Dengan kerapnya pemeriksaan pengambilan pekerja sementara telah merumitkan kesatuan untuk memeriksa situasi ini secara dekat, menghalang dari ‘pengkasualan menjalar’ yang diutarakan di bahagian 2. Secara kesuluruhannya, kesatuan boleh memenangi peruntukan CBA ini melalui perkara yang dibuat mengenai kepentingan isu, kesanggupan ahli dan kesediaan untuk mengatasi permintaan dengan gabungan tindakan yang dibuat di 3 bahagian pengilang. Dengan mempraktikkan hak bersuara ini, kesatuan

25

mengambil langkah pro-aktif dan pendirian tegas dalam rundingan perubahan dan cara penggunaan semula kontrak luar dan pengkasualan. Rundingan mengenai hak untuk melihat apa yang telah berlaku Dalam memenangi sekatan untuk menghadkan penggunaan semula pekerja tidak stabil, kesatuan juga perlu melihat dengan lebih dekat semua pengambilan pekerja baru untuk memastikan perjanjian dipatuhi. Dalam kes AMWU’s CBA dengan Nestle Confectionary Australia, satu fasal telah dijanjikan, jadi kesatuan boleh melihat dan menilai susunan pekerja sedia ada dan pekerja baru. Fasal mengatakan bahawa: Pekerja sementara, kasual separuh masa dan kontrak adalah perlu untuk menyeimbangkan fleksibel dan operasi yang efisyen untuk memenuhi tahap permintaan yang tidak menentu pada barangan. Keperluan untuk memenuhi jenis pekerjaan ini akan dilihat dan dinilai oleh delegasi kesatuan pada setiap bahagian pada asas suku tahun (3 bulan sekali). Majikan akan menyediakan dan membincangkan informasi yang berkenaan tetapi tidak terhad kepada (i) butiran penuh tentang kerja dan tahap ia patut dilakukan (ii) sebab mengapa pekerja kasual diperlukan sebagai pekerja separuh masa, sementara atau pekerja sepenuh masa. Berunding tentang rundingan hak mengambil pekerja Pada Julai 2003, Kesatuan Sekerja Nestle Korea (Nestle Korea labor UnionNKLU) telah mengadakan mogok selama 145 hari menentang usaha untuk struktur semula dan kontrak luar oleh pihak pengurusan. Pengurusan memberi respon kepada pekerjaan kesatuan di kilang dengan membebaskan mereka dan mengancam melalui televisyen untuk memindahkan premis ke China. Disebalik, ancaman dan tekanan itu, pekerja meneruskan mogok sehingga mereka menang. Ramuan utama kemenangan ini ialah kekuatan perjuangan orang tempatan, kekuatan perpaduan agama/kaum dari kesatuan Korea yang lain, dan perpaduan antarabangsa anjuran IUF. Perjanjian yang kukuh membuahkan kemenangan dan mengukuhkan hak kesatuan untuk membuat rundingan pengambilan pekerja: Apabila syarikat berhasrat untuk menukarkan sebahagian dari pengeluaran kepada kontrak luar atau sub-kontrak, ia sepatutnya dibincangkan dengan kesatuan terlebih dahulu Apabila syarikat telah membuat kontrak dengan syarikat kontrak luar atau sub-kontraktor, mereka harus memberitahu kesatuan tentang alamat, wakilnya dan nombor telefon. Apabila kerja di syarikat adalah tidak cukup, syarikat akan menyediakan kerja tambahan.

26

Tidak lama selepas CBA baru ditandatangani, fasal berkenaan kontrak luar telah dialih kepada berbagai bahasa dan digunakan oleh kesatuan di kawasan/wilayah lain sebagai sebahagian daripada perjanjian kolektif. Ini meliputi gabungan Persatuan Pekerja Nestle Indonesia (Federation of Nestle Indonesia WorkersFSBNI) yang membuat proposal CBA baru yang menjadikan fasal ini sebagai “contoh yang terbaik”. Dalam pada ini, kemenangan NKLU telah diperbesarkan, membuatkan kemenangan ini adalah untuk kesatuan Nestle di wilayah ini. Di Kanada, CAW Tempatan 126 (CAW Local 126) berunding tentang Perjanjian Kolektif dengan Coca-Cola Bottling Company di tempat mereka di Weston dengan pegangan yang tegas bahawa bila pekerja tidak stabil boleh diambil dan had kontrak luar. Fasal yang berikut tidak hanya menghadkan kontrak luar, tetapi juga campur tangan kesatuan sebelum apa-apa perubahan dilakukan: (a) Syarikat bersetuju jika kerja oleh pekerja biasa di kontrak luarkan dimana ianya biasa dilakukan oleh pekerja biasa, ia akan menyebabkan pemberhentian mana-mana pekerja tersebut, syarikat akan berjumpa dengan kesatuan untuk membincangkan jalan dan cara untuk mengurangkan impak perubahan tersebut kepada pekerja yang terlibat. (b) Syarikat juga telah bersetuju tidak akan, (sepanjang hayat perjanjian), memanjangkan praktis untuk kontrak luar kerja, tetapi jika syarikat mempunyai kebolehan berbuat demikian (kemudahan, barang-barang dan/atau skil pekerja) tanpa berlaku sebarang kerosakan serius kepada tahap efisyen kerja (c) Jika syarikat bercadang untuk kontrak luarkan kerja diluar kebenaran (a) atau (b) seperti diatas, ia akan memberi notis bertulis kepada kesatuan untuk menyatakan hajat mereka. Parti tersebut harus berjumpa dengan segera, pada masa syarikat akan menyediakan butiran kontrak. Parti akan bersetuju dengan cara untuk mengurangkan impak kontrak luar atas perjanjian pekerja dan/atau akan menerima susunan yang boleh diterima yang akan menghasilkan keputusan bisnes untuk syarikat. Susunan yang telah dipersetujui atau telah dibincangkan tidak harus/akan dikira sebagai melanggar artikel ini. Pada penghujung fasal didalam perjanjian ini, ia menyatakan sekali lagi bahawa: “Pihak syarikat tidak akan meneruskan kontrak luar kecuali dibawah syarat (a) atau (b) diatas, melainkan dengan perjanjian bersama kesatuan.” Apa yang penting dalam peruntukan Perjanjian Berkumpulan/Berkelompok ini ialah pihak syarikat bersetuju yang mereka tidak akan melibatkan diri dalam kontrak luar (outsourcing), tetapi jika ada keperluan untuk berbuat demikian ia harus diberitahu kepada kesatuan, dan kemudian berunding dengan kesatuan

27

untuk mencapai perjanjian bersama samada kontrak luar dibenarkan, impaknya kepada ahli kesatuan, dan aspek lain yang berkenaan. Ini jelas memberikan peluang kepada kesatuan untuk campur tangan sebelum proses kontrak luar muncul dan sekaligus mencabar justifikasi pengurusan dalam usaha cuba memperkenalkan kerja tidak stabil. Ini mengingatkan kita bahawa pemberitahuan awal tidak mencukupi. Syarikat dengan mudah akan memberitahu kesatuan tentang rancangan mereka untuk kontrak luar atau mengambil pekerja kasual dan terus melaksanakan rancangan tersebut. Faktanya ialah CBA harus beri hak pada kesatuan untuk diberitahu dan hak untuk campur tangan selepas diberitahu, jadi apa-apa perubahan harus dipersetujui bersama - iaitu ia harus dirundingkan. Mencabar Diskriminasi dan Penyingkiran/Pengecualian Hak kesatuan untuk mewakili pekerja tidak stabil Majikan mengeksploitasi kepincangan dalam undang-undang untuk memaksimakan penggunaan pekerja kasual. Tetapi kadang kala kepincangan undang-undang tersebut boleh digunakan oleh kesatuan. Pembentukan undangundang pekerja melibatkan pekerja tetap ialah satu cara dimana kesatuan boleh mendapat faedah dari pihak penasihat undang-undang, dan dalam keadaan lain, menggunakan ia untuk kebaikan mereka (taktik). Pada 2004, kesatuan Coca-Cola di Pakistan meminta hak pekerja kasual untuk diberikan bersama keselamatan sosial dan dana/tabungan. Syarikat mematuhi permintaan ini kerana syarikat tidak mengeluarkan apa-apa kos - tiada peruntukan/wang pernah didepositkan dalam dana/tabungan atau keselamatan sosial kerana mereka bukan pekerja biasa. Kemudian kesatuan pergi ke Mahkamah Pekerja sebagai wakil pekerja kasual untuk meminta hak mereka sebagai pekerja biasa. Berdasarkan undang-undang, pekerja yang digaji lebih dari 90 hari sepatutnya digaji sebagai pekerja tetap. Untuk mengeksploitasi/mengambil kesempatan atas perkara ini, syarikat menggaji pekerja kasual ini dengan kerap untuk jangka masa kurang dari 90 hari selama bertahun-tahun. Di mahkamah, tarikh keselamatan sosial dan kad pencen pekerja kasual boleh dikira sebagai tarikh sah permulaan bekerja - mengesahkan mereka selalunya diambil bekerja LEBIH dari 90 hari. Sebagai keputusannya, Mahkamah memutuskan bahawa mereka berhak mempunyai status pekerja tetap. Kesatuan bolehlah mewakili pekerja ini didalam Perjanjian Kolektif. Kesatuan Jualan Coca-Cola-Meycauyn membantah aduan yang dibuat dimahkamah menentang Coca-Cola Bottlers Filipina tentang penyambungan

28

pengambilan pekerja “dalam tempoh percubaan” melebihi tempoh 6 bulan sebagai melanggar undang-undang : Pengadu kesatuan mempunyai hak untuk mewakili pekerja yang terjejas dengan skim oleh responden termasuk pekerja yang terlebih masa percubaannya. Seperti di dalam undang-undang, pekerja terlebih masa percubaan ini sudah menjadi pekerja biasa. Jadi, mereka boleh dikelaskan sebagai ahli kesatuan dengan kebaikan yang mereka berikan (“kerja lebih masa”). Pada tahun 2001, UNCWF di Filipina meminta agar bahagian pekerja menyiasat kontrak “Hanya Pekerja” oleh pembungkus Nestle iaitu COFIPAC. Kesatuan membantah COFIPAC kerana tidak dikontrak oleh Nestle sebagai pengepek kopi untuk mengepek produk Nescafe, tetapi adalah sebagai syarikat mengkontrak pekerja. Penyiasatan bahagian pekerja mendapati ianya benar, dan 3 syarikat itu, COFIPAC, FEDCON dan SCF General Manpower Services, hanya menyediakan kontrak pekerja kepada Nestle. Nestle pula mengatakan bahawa mereka adalah kontraktor pihak ketiga, dimana ia bermaksud mereka sepatutnya mempunyai premis dan alatan sendiri, bukan sahaja pekerja. Hasil penyiasatan juga mendapati mereka menghasilkan produk yang sama sepertimana pekerja biasa yang diupah terus oleh Nestle. Berdasarkan maklumat/penemuan ini, kesatuan memfailkan aduan di Suruhanjaya Hubungan Pekerja Antarabangsa (National Labour Relations Commision), tetapi ia hanya akan dijawab sehingga Januari 2005. Pada Julai 2005, Pendamai Undang-Undang Pekerja (Labour Arbitrator) telah menyempurnakan hasrat syarikat. Kesatuan telah merayu dan mengharapkan agar kes tersebut dibawa ke Mahkamah Tinggi. Hak pekerjaan tetap Seperti yang dibincangkan di bahagian 2, majikan selalu membantah mengapa kesatuan mempunyai hak untuk mewakili pekerja tidak stabil atau membuat sebarang kenyataan berhubung dengan penggunaan pekerja tersebut ditempat keja. Untuk menolak dakwaan tersebut, kesatuan telah menggunakan kenyataan berikut untuk membantah: a) pekerjaan tidak stabil mempunyai impak terus dan juga merbahaya terhadap keselamatan kerja dan faedah terhadap ahli kesatuan dan dengan itu ia adalah isu undang-undang yang perlu ditangani dengan rundingan kolektif; b) pekerja tidak stabil sepatutnya menjadi pekerja tetap kerana jangkamasa waktu atau kekerapan mereka diambil bekerja dan diambil semula dan dengan itu mereka berhak untuk mewakili kesatuan dan juga faedah yang disediakan didalam perjanjian kolektif. c) Undang-undang adalah berat sebelah dan berunsurkan diskriminasi maka ia harus diubah

29

Walaupun perjanjian ini seperti agak bercanggah, ia selalunya adalah taktik kesatuan untuk menggunakan undang-undang untuk melihat pekerja tidak stabil JUGA mempunyai hak kerana mereka HARUS menjadi pekerja tetap, dan dimasa yang sama menyesuaikan strategi jangka masa panjang untuk menamatkan riwayat pekerjaan tersebut. Sesetengah kesatuan membantah bahawa pekerjaan tersebut tidak harus mendapat pengesahan oleh pengenalan undang-undang untuk melihat hak mereka. Ini adalah kerana hak ini akan menjadi lemah dengan ketiadaan keselamatan kerja. Cara yang lebih efektif ialah menyerang sebab utama yang memotivasi majikan untuk menggunakan pekerja tidak stabil - iaitu, mengurangkan kos overhed melalui kewujudan pekerja yang disusun mengikut status pekerjaan, tidak boleh menyertai kesatuan, dan meningkatkan kawalan pihak pengurusan - dengan menyerang rangsangan tersebut. Jadi pertaruhan sebenar ialah menentang perpindahan atau pembentukan semula yang membenarkan pekerjaan tersebut; pengenalan (semula) undang-undang terhadap keselamatan kerja dan keselamatan pemilikan - undang-undang yang melindungi pekerjaan ‘standard’ atau ‘tetap’ - tetapi apa yang penting - hak semua pekerja, termasuk pekerja tidak stabil, untuk menyertai kesatuan dan hak bersuara/perjanjian kolektif. Dalam sesetengah kes, kesatuan telah melanggar sekatan undang-undang terhadap pekerja tidak stabil dan menjadikan mereka sebagai ahli kesatuan, seperti contoh yang dapat kita lihat dalam bahagian ini berkenaan kesatuan Coca-cola di Hong Kong dan Sri Lanka. Kesatuan ini telah berjaya menuntut hak mewakili pekerja tersebut walaupun tiada undang-undang yang membenarkan mereka berbuat sedemikian. Pada hakikatnya kesatuan harus pandai menyokong sesama ahli untuk menuntut hak mereka seperti pekerja tetap - dan untuk mempraktikkan hak bersuara mereka walaupun berhadapan dengan undang-undang dan sekatan. Pada masa yang sama, kesatuan harus menyertai pergerakan kesatuan undang-undang pekerja, jadi usaha mereka akan meliputi pekerja tetap lain secara keseluruhan. Pada November 2005 di Korea Selatan, KCTU melancarkan pengenalan terhadap undang-undang pekerja baru yang akan membenarkan peningkatan penggunaan pekerja ‘luar biasa/tidak tetap’ dan akan membenarkan majikan menggunakan penggunaan pekerja tidak tetap dan pekerja kontrak. Dengan mengikuti mogok aman di Perhimpunan Kebangsaan pada 22 November, KCTU mengambil tindakan bermula dari 1 Disember. Ini mengingatkan kita bahawa menentang pekerja tidak stabil adalah sebahagian dari memperjuangkan politik menentang pengesahan pekerja tidak stabil, dan membetulkan undang-undang untuk melindungi keselamatan kerja. Menghentikan kontrak luar daripada puncanya Satu daripada aktiviti yang di kontrak luar kan di tempat kerja adalah pada servis bantuan seperti: pembersihan, katering, dan kawalan keselamatan. Di kebanyakan negara, aktiviti kontrak luar ini telah wujud lama sehingga kadangkadang kita lupa bahawa pekerja tersebut adalah rakan kita dan juga ahli kesatuan. Syarikat yang menyediakan perkhidmatan ini mempunyai 30

perkhidmatan dan pekerja yang bagus. Sehingga iklan yang mereka siarkan amat memberangsangkan. Tetapi ada juga syarikat yang mempunyai pekerja mereka (dalaman) sendiri untuk kerja-kerja ini dan kesatuan sedang menentang untuk mengekalkan keadaan tersebut. Selama beberapa tahun pekerja di Nestle Confectionary mempunyai masalah dengan kantin - kantin kilang sangat luas tetapi masa makan tengahari sangat singkat, di mana bila mereka baru sahaja sampai di kantin, sudah tiba masa mereka kerja semula. Tetapi, sepatutnya Nestle selesaikan masalah tersebut dengan membuat perubahan pada kantin/masa rehat tetapi mereka menutup kantin dan mengadakan peti ais dan ketuhar mikro untuk sistem layan diri - untuk hampir 1500 orang pekerja! Idea syarikat seterusnya adalah dengan mengkontrakkan sistem makanan, cara yang akan mengakibatkan kebimbangan dikalangan pekerja berkenaan kualiti dan keselamatan makanan dan juga kerja rakan mereka, iaitu yang memasak (tukang masak) dan menyediakan/hidangkan makanan. Kesatuan mengambil/menjadikan sebab “makanan yang baik” untuk pekerja di tempat kerja dan menentang untuk menyelamatkan pekerja kantin Nestle dan seteruanya mengadakan rundingan. Pekerja dengan bersungguh-sungguh ingin mengekalkan prinsip kantin sendiri (in-house), tetapi Nestle memberitahu mereka yang tiada lagi tempat/kilang yang mengadakan kantin mereka sendiri. Kesatuan, dengan semua informasi/maklumat dari bahagian Nestle yang lain menidakkan kenyataan ini - dan mendapati bahawa pengusaha makanan yang dijanjikan oleh Nestle tidak wujud sebenarnya - ia menguatkan penentangan kepada kontrak luar untuk perkhidmatan utama ini (kantin) dan mencapai objektif: kantin akan dikekalkan dan isu kekurangan masa akan diatasi dengan mengubah cara makanan disediakan. Tindakan selanjutnya akan dijangkakan dari gabungan penilaian kesatuan dan pihak pengurusan. Usaha untuk menentang kontrak luar kantin telah menimbulkan persoalan penting pada kesatuan. Sesetengah akan mengatakan ia melibatkan “hanya” 8 orang pekerja. Tetapi jelas ini adalah tanggungjawab kesatuan untuk mempertahankan kerja dan hak pekerja-pekerja ini sebagai sebahagian dari ahli kesatuan, begitu juga dengan melindungi kepentingan ahli secara keseluruhan. Apa yang dapat dilihat dalam bahagian 1 dan 2, kontrak luar adalah satu permulaan bagi pekerjaan tidak stabil yang dipraktikkan di tempat kerja. Jika ia nya dibiarkan, kita akan dapati bahawa kerja ahli kesatuan akan di kontrak luar atau dikasualkan. Penularan pengkasualan tidak hanya bermula di kantin tetapi pada perkhidmatan lain seperti kawalan keselamatan dan pembersihan. Di Filipina, Organisasi Pekerja Magnolia (Magnolia Employees Labour Organization-MELO) di kilang aiskrim Nestle Aurora dibandar Quezon, memfailkan tindakan undang-undnag terhadap syarikat kerana menggunakan pekerja luar (outsourced) untuk pekerja kawalan keselamatan bagi mengambil alih tugas yang biasa dijalankan oleh ahli kesatuan. Kesatuan mencabar “fleksibel” pihak pengurusan dengan menggunakan 2 pengawal keselamatan yang diberi kerja lebih sebagai penghantar dalaman dan luaran - tugas yang dilakukan oleh ahli kesatuan 31

sehingga mereka diberhentikan (untuk mengurangkan pekerja). Untuk kesatuan, ia adalah jelas bahawa “fleksibel” pengurusan ini iaitu dengan menggunakan pekerja luar untuk pengawal keselamatan adalah permulaan untuk rancangan jangka panjang untuk menggantikan ahli kesatuan dengan pekerja tidak stabil. Sekarang terdapat lebih kurang 33 pekerja tidak stabil “kolar putih” di beberapa bahagian di kilang aiskrim Aurora, termasuk pengurusan penawaran, ISD meja perkhidmatan/Organisasi Load Globe (2 pekerja lelaki), Bahagian Kewangan, Pemasaran dan Jualan, Pejabat Gudang Sejukbeku dan Bahagian Sumber Manusia. Apabila kesatuan Cargill di Bandar Efremov di Rusia mendapati rancangan tersebut (pekerja luar untuk pengawal keselamatan) dan memberhentikan 47 orang pengawal keselamatan dan mereka telah secara rasminya mencabar undang-undang dan kempen luar. Rancangan tersebut, membawa pekerja keselamatan dari kawasan berdekatan Moscow, difahamkan oleh kesatuan hanyalah satu permulaan kepada rancangan kontrak luar yang lebih besar. Sebagai jawapannya, mereka mengadakan strategi 2-cabang: 1) kesatuan akan bawa kes ini ke mahkamah, mengatakan yang pemberhentian bukan kerana hilang tempat kerja tetapi kerana tempat kerja telah ditukarkan kepada entiti perundangan yang berbeza (iaitu, syarikat luar (outsourcing) 2) kesatuan merasmikan kempen luar menentang Cargill terhadap isu ini. Walaupun cabaran undang-undang tersebut tidak dapat diteruskan kerana pihak mahkamah menolak untuk menerima hujah kesatuan yang penggantian pekerja keselamatan adalah tidak sah, kempen luar telah membuktikannya dengan jaya sekali. Pada 1 Mac, 2003, kesatuan mengadakan perlumbaan untuk memprotes keputusan mengambil pekerja luar (outsourced) untuk perkhidmatan keselamatan, yang disertai oleh lebih 300 orang. Dengan jumlah penduduk Bandar Efremov yang kecil, jumlah ini adalah sesuatu yang memuaskan. Tetapi akhirnya kesatuan tidak berjaya menghentikan pengambilan pekerja luar (outsourced) untuk pekerja/perkhidmatan keselamatan. Tetapi kempen luar yang dijalankan menunjukkan impak yang bertahan lama. Mengikut perlumbaan yang telah dijalankan, tiada lagi cadangan untuk mengambil pekerja luar (outsourcing) yang diutarakan oleh pihak pengurusan. Jadi, melalui tindakan umum ini, kesatuan boleh masuk campur untuk menghalang ‘penularan pengkasualan’ yang bermula dari bahagian kawalan keselamatan dan akhirnya memusnahkan keselamatan kerja ahli kesatuan. Disamping itu, usaha ini mewakili satu-satunya cara awal (orang awam) menentang kontrak luar. Sebagai keputusannya, kesedaran orang awam telah ditingkatkan dengan pendedahan terhadap strategi pengurusan yang baru (dan salah faham), dengan itu membuatkan sumbangan jangka panjang dalam usaha menentang pekerjaan tidak stabil ini.

32

Bahagian 4: Kesimpulan Kesatuan telah berjaya mencabar tren terhadap penggunaan pekerjaan tidak stabil, memenangi faedah/manfaat penting untuk kedua-dua negara miskin dan membangun. Kesatuan di tempat lain dapatlah menggunakan pengalaman ini untuk idea, ilham dan model praktikal termasuk bahasa yang tepat yang boleh digunakan dalam perjanjian kolektif. Pekerja dan kesatuan mereka - tempatan, kebangsaan dan antarabangsa dapat bersatu untuk perjuangan ini. Kemenangan ini adalah penting untuk sebab lain: pihak pengurusan mengatakan bahawa ini adalah cara yang dipraktikkan di semua tempat, jadi mengapa menentang. Perjuangan ini menunjukkan ia adalah TIDAK sama di semua tempat: kerja tidak stabil boleh ditentang dan digulingkan, dan memberikan lebih keselamatan dan memperbaiki keadaan. Kesatuan telah dengan jayanya memberi tindak balas terhadap ancaman yang akan berlaku (segera) terhadap kerja tidak stabil dengan campur tangan awal untuk menghentikan pengenalan ini, iaitu dengan perjanjian dan menggerakkan ahli mereka. Kita juga telah melihat contoh kesatuan yang telah berjaya menggulingkan pekerjaan tidak stabil yang sedia ada dengan mendekati mereka dan menguruskan mereka. Dalam kedua-dua kes ini, ia jelas dengan perubahan - sepertimana perubahan yang diperkenalkan di tempat kerja - harus dibawa berbincang, dan untuk berbuat demikian kesatuan harus menggunakan hak bersuara yang maksimum. Kebolehan kesatuan untuk berunding tentang perubahan juga bergantung dengan pencarian maklumat/informasi berkenaan rancangan untuk pekerjaan tidak stabil atau kerja tersebut yang telah sedia ada. Untuk mendapatkan informasi/maklumat adalah bergantung kepada ketegasan pihak kesatuan. Hak untuk tahu ‘Deklarasi Manila’ untuk hak global pekerja Nestle diterima oleh gabungan Nestle pada Disember 1999, menjadikan ianya nyata/jelas tentang hak kesatuan untuk mendapatkan informasi/maklumat yang diperlukan untuk rundingan perubahan di tempat kerja: 3. Semua pekerja Nestle mempunyai hak untuk diberikan notis tentang perubahan dan dibimbing melalui wakil kesatuan tentang impak pengenalan teknologi baru ditempat kerja. 5. Semua pekerja Nestle mempunyai hak untuk keselamatan dan kehormatan pekerjaan. Tindakan penstrukturan harus dibawa beruinding dengan wakil kesatuan. 7. Semua pekerja Nestle mempunyai hak, melalui wakil kesatuan, tentang maklumat/informasi penuh berkenaan dengan perkembangan perniagaan di dalam syarikat dan mendekati dialog dengan pembuat keputusan didalam syarikat. Strategi yang diterangkan dalam Bahagian 3 turut memaparkan kepentingan perpaduan. Ianya tidak terhad kepada perpaduan dan komitmen dikalangan ahli 33

kesatuan sahaja dalam perjuangan menentang kontrak luar dan pengkasualan. Ia juga memerlukan perpaduan yang padu terhadap pekerja tidak stabil ini. Daripada melayan/menganggap pekerja tersebut sebagai satu ancaman terhadap keselamatan kerja dan keadaan kerja, kesatuan harus berusaha untuk menguruskan dan menggerakkan mereka. Perpaduan ini menguatkan strategi kesatuan didalam setiap kes yang berjaya dimenangi untuk menggulingkan kontrak luar dan pengkasualan. Ia juga adalah penting untuk kita mengenali skop global perjuangan ini - dan keperluan untuk organisasi kesatuan global. Strategi pihak pengurusan untuk mendesak/paksa pekerjaan tidak stabil dan tentangan kesatuan kedua-duanya menyumbang kepada proses global. Koordinasi global perjuangan ini melalui IUF membuatkan pertukaran sistematik tentang informasi/maklumat serta ‘praktis terbaik’ CBA dan strategi serta taktik perkembangan pengurusan kolektif. Dengan kekuatan keahlian global ini, IUF mampu menyedarkan perpaduan yang kukuh dan menyokong perjuangan kesatuan adalah menjadi asas terhadap keputusannya. Rangkaian perpaduan global ini menjadikan setiap kemenangan diperbesarkan, membolehkan kesatuan lain membina kejayaan dengan menggunakan strategi dan taktik yang sama, atau mencari pengalaman untuk mengumpulkan/mereka strategi baru dan cara perjuangan baru. Sejak pertumbuhan/perkembangan kerja tidak stabil lazimnya pada industri global makanan dan minuman dan semenjak transnational corporation (TNCs) menjadi yang paling agresif dalam menguatkuasakan strategi pekerjaan yang baru ini, ia adalah wajib untuk memastikan kesatuan memberi respon yang diselaraskan secara global, meneguhkan sesama sendiri, dan membina momentum global yang boleh menghentikan dan mengundurkan kontrak luar dan pengkasualan walau di mana sahaja. Pengiktirafan IUF dan Kesatuan Global Pengurusan korporat di transnational corporation (TNCs) seperti Nestle mendakwa hak membuat pilihan global strategik melibatkan pekerja di semua tempat tetapi enggan untuk menerima tanggungjawab global akibat daripada keputusan yang dibuat. Tanggungjawab industri selalu dibawah dasar keagamaan, kebangsaan atau diperingkat kilang. Ini memberikan syarikat fleksibiliti maksimum dan tanggungjawab yang minimum. Dalam analisa terakhir, menggulingkan dan menghapuskan kerja tidak stabil memerlukan rundingan syarikat - komitmen yang besar terhadap pekerja tetap dan sementara. Ini juga bergantung kepada kemampuan kesatuan untuk berunding isu pada tahap kebangsaan, cara untuk membuat rundingan dengan kesatuan global persekutuan untuk sektor makanan dan minuman, IUF. IUF adalah sekuat ahlinya. Mendapatkan TNC untuk mengenali IUF dan duduk dimeja perundingan bermakna yang ahli kesatuan harus aktif, bekerja bersama dengan IUF peringkat bahagian dan antarabangsa. Komunikasi tetap dengan sekretariat kawasan dan antarabangsa adalah bahagian yang penting untuk membina kempen kesatuan antarabangsa yang efektif bagi menentang kerja tidak stabil ini.

34

Di seksyen seterusnya, bahagian 5, dilengkapi dengan cadangan untuk ‘langkah pertama’ yang diambil oleh kesatuan untuk menentang kerja kontrak luar dan kerja tidak stabil. Dibuat sebagai penunjuk praktikal, ia meneyediakan soalan utama, senarai dan markah terhadap strategi untuk membantu penyediaan kempen menentang pekerjaan tidak stabil. Bahagian 5

PENENTANGAN/LAWAN BALIK KONTRAK LUAR DAN KERJA TIDAK STABIL: LANGKAH PERTAMA Pengenalan Di bahagian sebelum ini di dalam manual ini, kita dapat melihat berbagai bentuk kerja tidak stabil dan bagaimana ia melemahkan kesatuan di tempat kerja. Kita juga diberi contoh berkenaan kejayaan kesatuan dan rundingan untuk menghentikan, mengehadkan dan menggulingkan kontrak luar dan jenis pekerjaan tidak stabil yang lain. Semua contoh yang diberikan menunjukkan yang kita tidak boleh mengharap pada cara “tunggu dan lihat”. Pengalaman menunjukkan di saat kita sedar akan masalah itu, banyak kerosakan yang telah berlaku sebenarnya. Kesatuan mendapati bahawa adalah lebih baik ia dihentikan serta merta daripada menentang apa yang datang kemudian. Seperti yang dapat kita lihat, tujuan utama pekerjaan tidak stabil ini adalah untuk mengurangkan ahli kesatuan dan melemahkan hak bersuara kesatuan. Jika pekerjaan tersebut dibiarkan berkembang sementara kesatuan hanya “tunggu dan lihat”, jadi bila masa untuk mengambil tindakan, mereka dapati hak bersuara akan pupus begitu juga dengan keahlian kesatuan. Kesatuan harus bertindak lebih awal apabila jenis pekerjaan ini diperkenalkan di tempat kerja. Sekarang ialah masa untuk bertindak! Pada bahagian ini, kami memberikan tip bagaimana jika kesatuan anda ingin menentang kontrak luar. Dengan menyediakan pengalaman dari kesatuan yang berbeza, kita akan melihat pada persoalan yang mungkin ditanya dan bantahan yang boleh digunakan untuk meyakinkan orang lain bagi menangani masalah, jenis maklumat yang perlu dikumpulkan untuk membuat strategi, idea bagaimana untuk melibatkan ahli, pilihan strategi dan aktiviti dan senarai semak untuk menganalisis tahap kesatuan berhadapan dengan isu. Kontrak luar telah muncul sebagai satu strategi pengurusan untuk melemahkan dan menutup kekuatan kesatuan. Ia melibatkan cara yang berbeza di negara yang berbeza mahupun dalam satu tempat/syarikat. Untuk menangani masalah itu secara efektif, anda harus rancang strategi berdasarkan situasi setempat. Ini meliputi kelemahan, kekuatan, keperluan ahli dan kesediaan untuk bertindak, begitu juga sikap pihak pengurusan, strategi dan perancangan.

35

Bahagian ini hanya boleh memberikan idea untuk langkah pertama jika kesatuan anda mula untuk mengatasi masalah. Strategi lanjut haruslah di majukan mengikut aktiviti anda sendiri.

1. Mengapa menentang? Meyakinkan ahli dan rakan sekerja Kontrak luar ialah proses yang kompleks. Akibat negatif tidak selalunya nampak ketara pada peringkat awal. Apabila ianya nampak ketara/disedari, proses sudah menjadi keterlaluan. Ketua kesatuan harus terangkan kepada ahli dan aktivis mengapa ini adalah isu penting yang memerlukan tindakan segera. Semua pihak pengurusan mempunyai alas an/ bantahan yang sama untuk menentukan kontrak luar dan pekerja kasual. Meyakinkan orang lain tentang perlunya tindakan diambil bermakna mengambil keterangan yang boleh digunakan pihak pengurusan untuk dijadikan bahan bukti. Ia telah berkembang dengan pesat sehinggakan kita boleh mendengar mereka mengadu dengan siapa mereka bekerja sebenarnya bila isu ini dibangkitkan. Disini antara bantahan/keterangan yang biasa dihadapi kesatuan dan bagaimanakah tindakbalas yang harus anda berikan “Ini tiada kena mengena dengan anda” / “Ini bukan hal awak” Pihak pengurusan menegaskan bahawa ia adalah hak mutlak mereka untuk mengupah dan menggunakan pekerja dimana sahaja mereka rasa sesuai, dan menyatakan pada kami yang ia tiada kena mengena dengan kami. Mereka boleh buat perkara yang sama dengan gaji, organisasi kerja, polisi jantina, dan apa sahaja yang melibatkan pekerja. “Ia ada kena mengena dengan kami, kerana ia melibatkan keselamatan kerja, keadaan kerja dan organisasi kesatuan setiap orang ditempat kerja” “Ini bukan sebahagian dari kerja asas (core business) kami” Apabila kerja di kontrak luar, kami akan diberitahu begini, “ini hanya melibatkan kantin, ia tidak melibatkan kerja/operasi asal kami” kemudian kami akan mendengar perkara yang sama berkenaan pencuci, kawalan keselamatan dan penyelenggaraan. Esok mungkin gudang, atau pemandu atau pemunggah barang atau bahagian jualan atau pekerja pejabat atau pembungkusan - Pada hakikatnya ia tiada batasan. Semua kerja boleh dan akan jadi lebih tidak stabil jika kesatuan tidak menghentikan melalui organisasi dan rundingan. Banyak tempat kerja, proses ini telah menembusi dan menjadi “pengeluaran asas” pekerja mendapati mereka bekerja pada bahagian yang sama, tetapi di bawah situasi yang berbeza. Banyak syarikat makanan dan minuman mengamalkan struktur semula yang berterusan untuk menjadikan mereka lebih fleksibel. Dibawah penstrukturan semula yang berterusan, “asas/operasi asal” selalu berubah. Persoalannya adalah kita perlu bertanya samada syarikat boleh beroperasi tanpa perkhidmatan dan tugas yang dikatakan “berkala” atau ‘bisnes 36

tidak asas”. Bayangkan tempat kerja anda tanpa kantin, tanpa pencuci, penyelenggaraan dan pekerja membaiki, pengawal keselamatan, pemandu, pemunggahan. Secara faktanya, mereka ini menyumbang kepada produk yang dijual syarikat, dan tanpa mereka syarikat tidak boleh berfungsi. Ini bermakna “asas lawan tidak asas” adalah kenyataan palsu. Untuk kesatuan ia adalah sangat penting untuk memastikan semua tugas ini adalah satu, dan semua pekerja yang terlibat harus menjadi ahli kesatuan. Jika pihak pengurusan tidak bersetuju, kesatuan harus menentang untuk memastikan mereka setuju. Jika undang-undang menyatakan yang pekerja ini adalah tidak tetap dan tidak boleh menjadi ahli kesatuan, jadi undang-undang yang harus diubah bukan posisi kesatuan. Semua kerja yang terlibat umtuk hasilkan produk yang dijual syarikat adalah “asas”! “Kami tidak mahu mengupah pekerja yang tidak layak/tidak perlu seperti pekerja pembersih” Secara faktanya, syarikat MEMANG mengupah mereka! Apa yang berbeza ialah pekerja kontrak luar diambil dibawah bayaran lebih rendah, dengan sedikit atau tiada keselamatan kerja. SEMUA pekerja memberi sumbangan kepada produk syarikat. Adakah pengurusan berbeza dengan kualiti dan penawaran bahan mentah semasa memasuki rantai pengeluaran? Atau apa terjadi pada produk apabila ia meninggalkan kilang? Menghasilkan dan menghantar produk kepada pelanggan adalah proses akhir kepada sistem yang kompleks untuk mengatur kerja. Majikan harus memastikan tanggungjawab kepada syarat dan keadaan atas pekerja yang melibatkan diri untuk menghasilkan produk. “Ia hanyalah bermusim/ ia adalah perkara biasa dalam perniagaan.” Sudah tentu ada turun naik dalam perniagaan begitu juga dengan penawaran bahan mentah terutama sekali bila perubahan musim. Tetapi sesuatu telah berlaku dan syarikat telah mengambil kesempatan/menyalahgunakan keadaan ini. Mari kita lihat dengan lebih dekat. Musim didefinisikan sebagai satu masa dalam setahun, bukan seminggu apabila tempahan besar masuk. Apa yang difahami berkenaan mengupah pekerja “bermusim” untuk seminggu pada musim panas di kilang coklat, atau untuk masa 3 minggu di musim sejuk untuk kerja memproses kopi? Kebanyakan pekerja adalah persediaan, dan tidak diketahui bila dan untuk berapa lama mereka akan diambil bekerja. Dalam kes seperti ini, sebenarnya pekerja diupah dan dibuang secara ‘fleksibel’ secara terus atau melalui penyusunan kontrak luar, untuk menjadi ganti rugi

37

diatas rancangan yang lemah atau untuk memenuhi pengeluaran yang “untuk cukup-cukup masa”. Dalam kes yang lain, “pekerja sementara” bekerja sepanjang tahun atas kontrak sementara yang diperbaharui setiap tahun atau bulan. Pengurusan membuatkan pekerja dalam keadaan berharap dan memberikan keyakinan kemungkinan kejatuhan pasaran dimasa hadapan. Dalam dua-dua kes ini, pekerja tetap, pekerja “bermusim” menanggung kos turun naik pasaran yang mana ia tidak dapat dielakkan dalam perniagaan. “Musim” dalam kebanyakan kes ialah satu fakta yang syarikat memperoleh keuntungan yang meningkat dengan menyerahkan risiko pasaran pada pekerja. Seperti apa yang dilihat pada contoh Kilang Nestle Malaysia dibahagian III, yang mengupah pekerja “bermusim” pada setiap masa sepamjang tahun. Di Nestle, semua musim adalah musim pekerja sambilan! “Ia hanyalah tempoh sementara” Dalam kebanyakan negara, jangkamasa tempoh percubaan adalah ditentukan oleh undang-undang. Ia sepatutnya tidak boleh melebihi 3 atau maksimum 6 bulan. Tempoh yang lebih lama dari ini jelas menampakkan alasan untuk menutup pengurangan kos dan pembahagian pekerja. Lainlah jika kita mahu mempraktikkan tempoh percubaan sementara! Akta untuk memastikan tiada tempoh percubaan dibenarkan melebihi tahap maksimum! “Jadi pindahkan mereka pada sementara, selepas…” Kita semua sudah biasa mendengar ini: Tunggu sebentar, sehingga kami… • Tamat penstrukturan semula • Membuat pelaburan • Menutup lebihan/akaun tahunan • Mengambil pengarah baru • Membuat kontrak jualan baru • Dan lain-lain Sekali lagi, ini semua adalah perkara biasa dalam aktiviti perniagaan. Jika pihak pengurusan serius, mengapa tidak menandatangani perjanjian berkenaan dengan bila, berapa banyak dan siapa yang sebenarnya akan dipindahkan ke status sementara? Jika mereka enggan untuk tandatangan, mahupun berunding, sebenarnya mereka sendiri yang tidak mempercayainya! Sekarang adalah masa untuk menyelesaikan masalah!

2. Menganalisa masalah - mendapatkan dan menggunakan maklumat yang diperlukan 38

Perkara pertama yang perlu dilakukan apabila kita hendak mencabar perhubungan pekerjaan tidak stabil dan/atau menentang rancangan kontrak luar, bersama dengan meyakinkan ahli dan rakan sekerja yang usaha adalah penting dan boleh menang, ialah untuk mengumpulkan maklumat yang betul, maklumat yang boleh diharap. Jangan percaya pada khabar angin atau “apa kata pihak pengurusan”. Pastikan semuanya dan dapatkan dokumen bertulis jika boleh. Simpan rekod atas apa yang berlaku berkenaan dengan isu ini: mengupah pekerja, perkara berkenaan kerja lebih masa, komunikasi pengurusan rasmi, pihak perujuk (correspondence), mesyuarat dalaman kesatuan, dan mesyuarat dengan pengurusan, pelanggaran hak dan ancaman/ugutan pekerja.

Jenis maklumat yang bagaimana? Mengumpul maklumat berkenaan dengan rancangan kontrak luar Sebaik sahaja rancangan ini diberitahu, cuba dapatkan apa-apa maklumat yang anda boleh. Ini termasuk: a. Apa-apa sahaja dan maklumat tentang syarikat kontrak luar tersebut: siapa mereka, apa status perundangan mereka, rekod pekerja, dimana pejabat mereka, dimana mereka menawarkan ‘perkhidmatan’. b. Maklumat operasi tentang rancangan struktur semula dan keputusannya: i. bahagian yang terlibat ii. posisi yang terlibat iii. apa hubungan pekerjaan/rancangan yang dirancang untuk pekerja kontrak luar iv. siapa yang akan mengawasi kerja/tugas kontrak luar ini? c. Jika pekerja biasa (kontrak biasa) dipindahkan ke syarikat kontrak luar, apa rancangan yang akan ditukar: i. siapa yang akan dipindahkan ii. berapa ramai yang akan dipindahkan iii. apa akan terjadi pada yang lain iv. apa terjadi pada faedah yang diterima sebelum ini d. Rancangan dan keadaan pekerjaan (gaji, faedah, kontrak tetap atau sementara) untuk tugas/kerja kontrak luar e. Keadaan syarikat kontrak luar berkenaan dengan 3 perjanjian antara pengurusan, kesatuan dan majikan kontrak luar f. Kos perbezaan/ perbandingan kos antara tugas di syarikat sendiri dan kos dibawah kontrak luar (selalunya ia TIDAK MURAH!) g. Draf kontrak syarikat dengan syarikat kontrak luar Maklumat harus sesuai dengan keadaan! Kesatuan Nestle di Timashevsk mendapati rancangan untuk kontrak luar di tempat mereka melampirkan apa yang mereka perlu tahu, dan dimana mereka hendak cari maklumat tersebut

39

Apa yang perlu diketahui 1. Kos untuk sesuatu kerja 2. Kos jika dikontrak luarkan kepada Sykt ABC 3. CBA (jika ada), keadaan kerja, jadual kerja di X 4. Kontrak kerja individu dari syarikat ABC 5. Senarai posisi yang terlibat 6. Status perundangan Sykt ABC 7. Draf kontrak pengurusan kami dgn Sykt ABC 8. Rekod/reputasi Sykt ABC

dimana boleh diperolehi pengurusan pengurusan Sykt ABC Sykt ABC pengurusan Sykt ABC pengurusan kesatuan lain/pekerja ditempat lain dan dimana Sykt ABC aktif/internet/Sykt ABC Mengumpul maklumat berkenaan kerja tidak stabil sedia ada a. Apa jenis kerja kontrak luar yang sedia ada ditempat kerja kami? i. Berapa ramai pekerja dibawah kontrak sementara ditempat kerja pada tahun yang berbeza? Adakah mereka bekerja berterusan dibawah kontrak ini? ii. Berapa ramai pekerja yang digaji melalui syarikat lain ditempat kerja kami? iii. Apakah hubungan kerja mereka? iv. Bahagian mana yang terlibat? b. Adakah ia bertambah tahun lepas? (bandingkan jumlah pekerja tetap dan tidak stabil sepanjang tahun. Jika pekerja tetap menurun, adakah pekerja tidak stabil menguasainya?) c. apakah keadaan pekerja ini o apa masalah utama mereka? (gaji, faedah, insuran dan keselamatan, status kerja, kerja lebih masa, dll) o apa keadaan kerja mereka - syif kerja, gaji, kesihatan dan keselamatan, faedah sosial? Bagaimana ia berbeza dengan pekerja tetap? o Adakah mereka sedia untuk menjadi ahli kesatuan? o Apakah situasi perundangan - adakah hubungan kerja ini boleh dibawa ke mahkamah?

3. Bagaimana untuk dapakan maklumat yang diperlukan jika ia ditolak/diabaikan Maklumat yang ditolak adalah sesuatu yang perlu dirisaukan! Jika anda tidak dapat maklumat, mungkin pihak pengurusan cuba berselindung. Jangan menyerah kalah untuk bertanya maklumat. Anda mempunyai hak dan jangan berhenti mengingatkan pihak pengurusan yang anda tahu ini adalah hak anda. • Dapatkan hak untuk mendapatkan maklumat! Jangan tertekan dan selalu meminta maklumat dalam bentuk bertulis. Cakap-cakap 40

•

•

•

biasa/kosong tidak akan dilayan. Pihak pengurusan akan fikir 2 kali untuk menolak permintaan bertulis. Sambil memberi penekanan kepada pihak pengurusan untuk menyediakan maklumat, anda harus melihat pada sumber maklumat lain: ahli kesatuan, pekerja syarikat kontrak luar, rakan sekerja setempat atau antarabangsa, atau organisasi kesatuan lain, media, internet (walaubagaimanapun, berhati-hati kerana tidak semua maklumat dari internet itu betul/tepat, terkini atau boleh diharap. Jadi, anda harus membuat pemeriksaan dan pilihan). Gunakan contoh dari syarikat lain atau syarikat sama di tempat lain, dalam dan luar negara. Berkeras bahawa ini adalah hak anda. Jika ada fasal dalam CBA yang menghalang untuk mendapatkan maklumat. Berpegang pada kata-kata syarikat: kebanyakan syarikat menyatakan komitmen mereka untuk ‘keterbukaan’ dan ‘ketelusan (transparency) sebagai sebahagian dari tanggungjawab korporat sosial”. Komitmen ini harus dipraktikkan! Dokumenkan maklumat yang ditolak dan simpan rekodnya untuk kegunaan masa depan.

4. Tugas yang paling penting: meyakinkan dan menggerakkan ahli Susun/atur pekerja disitu! Untuk menjayakan pemberhentian dan menggulingkan kontrak luar, anda memerlukan sokongan ahli kesatuan dan semua pekerja ditempat kerja. Untuk membantu memahamkan ahli tentang keperluan untuk menentang kerja tidak stabil, mereka harus dilibatkan dalam proses ini. Ini melibatkan kedua-duanya, pekerja tetap DAN pekerja tidak stabil, mereka harus dilihat sebagai ahli kesatuan yang BERPOTENSI, dan hak yang tinggi harus diberi pada agenda kesatuan. Hanya jika mereka nampak kesatuan kisah akan situasi yang dihadapi, baru mereka faham mengapa mereka harus menyokong kesatuan. Memenangi/meraih sokongan dari Ahli Kesatuan dan pekerja tidak stabil 1. Pendidikan dan kesedaran Ahli kesatuan patut faham yang pekerjaan tidak stabil adalah satu ancaman kepada keselamatan kerja dan keadaan kerja begitu juga ancaman kesatuan mereka. Walaubagaimanapun, ia adalah penting jika mereka lihat pekerjaan tersebut sebagai satu ancaman. Pekerja tidak stabil ini adalah dalam posisi yang tidak baik kerana mereka menidakkan hak mereka. Jadi ia adalah kejam untuk ahli kesatuan menentang pekerjaan tersebut dan menentang hak keselamatan mereka. Anda harus buktikan MENGAPA ini adalah isu penting. Anda boleh menggunakan contoh dari manual ini, mengadakan sesi latihan, dan menghasilkan pamplet. Cuba cara lain untuk sebarkan maklumat dan membangkitkan pemikiran terhadap isu ini.

41

2. Dapatkan maklumat mereka Cuba dapatkan apa yang mereka kisah/fikirkan. Kadangkala maklumat yang sedikit menggambarkan sifat sebenar pekerjaan tidak stabil ini. 3. Pastikan mereka diberitahu Sebarkan maklumat pada ahli anda - jangan anggap mereka sudah tahu melainkan anda yang beritahu. 4. Libatkan semua ahli Fikirkan aktiviti yang boleh mereka sertai, contohnya menandatangani surat, memakai lencana, menyumbang kepada pengumpulan maklumat, berkomunikasi dengan orang lain ditempat kerja atau menyertai mesyuarat. Ingat apa mereka boleh dan sedia/sanggup lakukan. 5. Susun/atur semua pekerja, dengan tidak mengira status mereka Pecahkan pekerja kepada bahagian yang berbeza: asas (core) dan tidak asas (periphery), tetap dan sementara, lelaki dan wanita, tua dan muda, pekerja lama dan pendatang baru, pekerja terus atau tidak (diupah oleh kilang atau syarikat lain). Pastikan mereka faham yang merka boleh menang jika bersatu! Matlamatnya adalah untuk mengatur semua pekerja menjadi ahli kesatuan. 6. Aktiviti Kesatuan Sesetengah kesatuan mengarahkan pihak pengurusan berhubung dengan pekerja tersebut dan melibatkan mereka dengan aktiviti kesatuan, sementara kesatuan lain menubuhkan “persatuan yang mempunyai minat yang sama” untuk bekerja/berhubung dengan pekerja tersebut dan membantu mereka dalam pengurusan. Mereka juga dijemput untuk mengikuti sesi latihan dan menyumbangkan artikel atau temuduga kepada buletin kesatuan. Gabungan mesyuarat dan aktiviti lain yang membawa ahli kesatuan berdepan dengan pekerja tersebut adalah langkah yang baik untuk membina persamaan (solidarity) 7. Membina kepercayaan dan keyakinan Pekerja tidak stabil ini sedar bahawa mereka akan kehilangan kerja jika kesatuan mengambil tindakan. Kita harus faham risiko yang dihadapi dan mengambil kira kesedaran mereka secara serius. Mereka sudah semestinya tidak selamat dan merbahaya, jadi kita harus pastikan ahli kesatuan akan menentang untuk melindungi mereka dari dipecat atau sebarang penderaan atau ketakutan. Ia adalah penting jika sesuatu pengurusan dijalankan atas dasar kepercayaan dan saling hormat-menghormati, jadi mereka sanggup mengambil risiko untuk menyokong kesatuan, sementara ahli kesatuan sanggup menyokong hak mereka dari segi status dan keselamatan kerja. Menyusun/mengatur dan menggerakkan ahli kesatuan dan pekerja tidak stabil

42

Pada Ogos 2004, gabungan IUF dan Kesatuan Pekerja Pembuatan Australia (AMWU) menandatangani Perjanjian Berkumpulan 3 tahun dengan Nestle Confectionary Australia yang menambah hak kesatuan dan menggulingkan penggunaan pekerja tersebut yang diambil melalui agensi pekerjaan. Dibawah adalah hasil temuduga dengan Jennifer Oowell, Penolong Setiausaha Kebangsaan Bahagian Makanan di AMWU dan Naib Presiden IUF. Apa yang kami lakukan ialah menyusun proses untuk berunding berkenaan perjanjian enterprise dan mengumpulkan semua delegasi dari 3 bahagian dan mengenalpasti apa yang hendak kami tuntut/utarakan. Kami bercakap berkenaan dengan masalah pada kebanyakan ahli. Kami kumpulkan tuntutan dan bawa ke bahagian delegasi dan pihak penganjur menerangkan pada ahli apa yang cuba dilakukan kesatuan untuk berurusan dengan isu ini. Kesatuan mendapat sokongan luar biasa dalam 3 bahagian tersebut dimana pilihan pertama mereka adalah menghindarkan agensi pekerjaan dan semua akan diambil/diupah terus oleh Nestle, tanpa memikirkan tentang kontrak kerja, tetapi jika itu mustahil/tidak boleh dilakukan, kita akan mengambil langkah secara perlahan-lahan, mengadakan sekatan/had kepada bilangan. Orang ramai menyedari penggunaan pekerja tidak tetap telah meningkat, terutama sekali dibahagian yang besar, dimana pekerja tetap meninggalkan kerja (berhenti) dan kerja kerja mereka tidak diisi/diambil alih oleh pekerja tetap yang lain, ianya diisi oleh pekerja kasual jangka pendek. Itu telah menampakkan secara ketara penggunaan pekerja tidak tetap telah meningkat. Kami selalu katakan pada ahli, kita ada talian telefon, kita hantar surat, kita sediakan dokumen selepas mesyuarat, kita kemaskini dokumen yang menunjukkan dimana kita berada pada setiap isu yang diutarakan. Mereka tahu mengapa syarikat berkata ya atau tidak dan apa yang di lalui dalam proses tersebut, yang mengambil masa 12 bulan, atau ada perkara yang akan dilaporkan pada masa lain. Perkara yang diperlukan untuk membuat syarikat, perkara yang mereka tentang, perkara yang hendak dibincangkan akan dilaporkan. Kami mendalami isu penting dan isu pengambilan pekerja adalah perkara utama. Sebahagian dari proses, pihak syarikat sedar akan mesyuarat yang diadakan, mereka mendapat jawapan dari kami dan delegasi berkenaan posisi dalam pekerjaan/tenaga kerja dan pengurus menjadi lebih peka tentang masalah pekerja dan jika mereka tidak ambil kisah mereka akan hadapi masalah pertikaian pasaran di 3 bahagian pada masa yang sama. Kami juga mempunyai perjanjian dari pekerja yang kami akan ambil tindakan dan ia akan mengambil kira 3 bahagian. Syarikat rasa mereka patut bincangkan perkara ini dengan lebih mendalam. Bila kami harapkan mereka bermakna kami menaikkan kertas kerja (proposal) dan menghadkan peratus penglibatan Nestle dan mereka setuju akan itu. Semua bersetuju pada masa akan datang untuk

43

cuba mengurangkan kadar berkenaan pengambilan pekerja secara keseluruhan. Ia adalah sukar, kerana walaupun kita uruskan pengambilan pekerja, dan ia dilakukan secara konsisten, ia adalah sukar kerana ianya tidak dapat diuruskan secara sepenuhnya kerana kadar penggantian (turnover) yang tinggi. Kita mungkin mempunyai 20 orang pekerja pada satu bahagian/tempat dalam masa 1 minggu dan kesatuan mungkin mengambil mereka semua, tetapi minggu depan masih tinggal 20 pekerja, tetapi hanya 15 akan kekal. Jadi inilah perkara biasa yang ditakuti untuk sertai kesatuan dan takut yang mereka tidak akan dapat kerja jika majikan tahu mereka sertai kesatuan dan bergantung kepada majikan, selalu juga mereka pecat pekerja kerana menyertai kesatuan, walaupun mereka tidak mengaku. Kita boleh mengupah pekerja melalui agensi pekerjaan (labour hire worker) tetapi Nestle tidak mahu itu, walaupun pengurus menganggap itu adalah bagus untuk Nestle kerana kesatuan akan menerima mereka (labour hire people) dan kami tidak mendesak untuk dapatkan pekerja dari agensi. Tetapi kami mendidik kedua-duanya dan tenaga kerja tetap yang mana baik dan kami bukan cuba mengelak dari mereka yang bekerja melalui agensi, tetapi kami cuba dapatkan mereka untuk bekerja dengan Nestle.

5. Memilih Startegi Dalam setiap kes, anda perlu memastikan strategi yang betul untuk kesatuan serta mengikut keadaan. Kesatuan mempunyai berbagai strategi dan kadangkala ia digabungkan dalam cara yang berbeza. Disini adalah senarai strategi yang berjaya digunakan kesatuan: 1. Rundingan secara kolektif Ia adalah prinsip asas kesatuan dimana SEMUA perubahan yang melibatkan organisasi kerja dan syarat keadaan pekerjaan harus dirundingkan melalui proses kolektif. Jangan lupa mengingatkan pihak pengurusan yang prinsip ini telah diperkenalkan diperingkat undang-undang antarabangsa. Rundingan adalah harus disemua keadaan. Semuanya berbalik pada rundingan. Ini meliputi, contohnya, keadaan bahagian dalam syarikat, penetapan pekerja tidak stabil dan keadaan dimana kesatuan boleh menerima rundingan struktur semula. Pastikan ia disediakan dengan baik. Isu ini adalah penting seperti rundingan CBA lain. 2. Terus melihat pada fasal sedia ada dan perjanjian berterusan (ongoing bargaining) Selepas sudah membuat rundingan perjanjian, ia harus diselia dan dilaksanakan. Setiap perjanjian harus ada proses seliaan! Jika perjanjian mengandungi hak untuk membuat sebarang perubahan, tindakan susulan harus dilindungi.

44

(lihat contoh perjanjian AMWU dibahagian III) 3. Tindakan undang-undang Terdapat keadaan dimana tindakan undang-undang boleh digunakan untuk mencabar kontrak luar: a) Apabila pembentukan undang-undang dalam negara mewajibkan pengawalan kontrak luar yang mempunyai had dalam proses ini atau memberi kesatuan hak istimewa dalam proses rundingan ia akan diperkenalkan dan dijalankan. Jika syarikat melanggar peruntukan ini, anda harus memfailkan tuntutan mahkamah. b) Bila syarikat luar atau syarikat melanggar hak pekerja luar, anda boleh menekan mereka dengan tindakan undang-undang. c) Kadangkala kita akan dapat melihat kepincangan undang-undang untuk membuktikan yang pekerja harus dijadikan pekerja tetap dan status pekerjaan mereka sekarang ini adalah tidak sah. 4. Tindakan tempat kerja Apa saja kempen untuk hak kontrak luar dan atau pekerja merbahaya/berisiko atau dalam menentang kontrak luar sebenarnya memerlukan kesediaan ahli untuk menentang. Perbezaan aktiviti ditempat kerja boleh diguna secara kreatif untuk membina persamaan dan memberi tekanan kepada pihak pengurusan untuk menyokong permintaan. Ini meliputi surat rayuan, lencana, mesyuarat memprotes, pemberhentian kerja dan mogok. Ini boleh digunakan untuk menyokong tindakan yang lain. Contohnya mengatur sidang media dan bersama bertindak dengan kesatuan lain atau komuniti. Ini perlu perancangan yang rapi. Selalu ingat apa reaksi pihak pengurusan, orang ramai, ahli kesatuan dan juga bukan ahli kesatuan! Rancangan strategi kempen dengan berhati-hati dalam mesyuarat sebelum memulakan sesuatu. Pastikan ahli diberitahu tentang langkah seterusnya dan strategi disebalik itu! 5. Kempen Luar Aktiviti ini perlu ada disamping aktiviti lain untuk menjamin pekerja. Semua orang memang faham perlunya keselamatan kerja. Apa yang kebanyakan orang tidak tahu ialah, sampai tahap mana syarikat telah melemahkan pekerjaan yang stabil. Disinilah kempen media diperlukan! Strategi media anda perlu seiringan dengan kempen lain. Strategi media harus dimasukkan sekali dalam perancangan untuk berkempen! 6. Mencari dan bekerja dengan rakan kongsi/pasangan

45

Dalam perjuangan menentang pekerjaan tidak stabil dan mengkontrak luar, anda perlukan sokongan dari gabungan yang boleh diharap dan berkongsi objektif dan cara ini adalah isu biasa. Ini meliputi: o kawasan atau organisasi kesatuan peringkat cawangan o kesatuan rakan kerja dari syarikat sama ditempat lain o kesatuan lain yang berurusan dengan syarikat kontrak luar yang sama o orang ramai/-wartawan yang berminat dengan topic NGO’s dan organisasi komuniti setempat berkempen untuk hak pekerja, pengangguran, kemiskinan, organisasi muda dan ain-lain

6. Menganalisa kekuatan dan kelemahan anda Sebelum berkempen, pastikan kekuatan dan kelemahan. Jangan kecewa jika dapat tahu kelemahan - gunakan peluang untuk jadi lebih kuat. Mengenalpasti kelemahan tidak menghalang anda dari mengambil tindakan. Apa yang penting ialah adanya proses berfikir sebagai sebahagian dari merancang (develop) startegi kesatuan. Tidak ada satu pun kesatuan di dunia ini yang akan mengatakan “ya”: untuk semua soalan di bawah. Cuba dengan sejujurnya mengenalpasti kekuatan dan kelemahan. Ambil perhatian mengapa anda mengisi tempat kosong tersebut. Bincang kelemahan anda: apa yang perlu dilakukan untuk menguatkan keadaan anda? XX 1. Mengumpul maklumat/data Adakah kami selalu mendapat maklumat yang dikehendaki dari pihak pengurusan? Adakah kami mempunyai sumber lain untuk mendapat informasi berkaitan atau lebihan yang diperolehi dari pihak pengurusan dan meminta ganti rugi atas maklumat yang diperolehi? Adakah kesatuan anda melaporkan berita dan khabar angina kepada kami? 2. Analisa Adakah kami memahami sepenuhnya maklumat yang diperoleh? Adakah mustahil untuk meminta simpati dan pertolongan pihak lain untuk meminta bantuan/pertolongan? 3. Mengedarkan maklumat 46

X

-

--

Adakah kami mempunyai cukup papan bulletin ditempat kerja? Adakah kami mempunyai pengalaman dalam menyebarkan maklumat bertulis? Bolehkah kami mendapat sokongan untuk menghasilkan bahan bertulis? Adakah kami mempunyai hak untuk bebas berkomunikasi dengan ahli kesatuan? Adakah ahli kesatuan mempunyai masa untuk melibatkan diri dengan mesyuarat? Adakah mereka akan diberikan pengecualian? Adakah ahli kesatuan boleh dan bersedia untuk menghadiri mesyuarat diluar waktu kerja? 4. Menggerakkan Adakah ahli kesatuan merasakan isu ini penting? Adakah ahli kesatuan cukup kisah untuk melibatkan diri engan isu ini? Bolehkah kami melindungi mereka dari balasan/apa yang akan terjadi apabila mereka aktif? Adakah kami mempunyai pengalaman dalam membuat/mengadakan tindakan bantahan/protes? Adakah kami mempunyai orang yang boleh menyumbang dalam tindakan (muzik, teater, poster dan sbgnya)? Adakah kami mempunyai perhubungan yang baik dengan penyokong yang berpotensi (kesatuan lain, NGO’s dan wartawan)? Adakah kami boleh mempersembahkan isu kepada umum sebagai sesuatu yang penting? Adakah kami mempunyai tabung perpaduan atau mogok? Adakah kami mempunyai sumber yang diperlukan dan cukup untuk merasmikan dan mengekalkan kempen? 5. Perbincangan/Rundingan Adakah ruang untuk perbincangan mengenai isu? Adakah kami mempunyai pengalaman untuk berbincang? Bolehkah kami mendapat sokongan luar dalam perbincangan (badan kesatuan atasan, pakar, 47

peguam)? Bolehkah kami mendapat keadaan yang sesuai untuk berunding - masa yang cukup dan persiapan dan pasangan rundingan yang boleh diharap yang boleh berpegang pada komitmen? Adakah kami sudah bersedia sepenuhnyaadakah kami mempunyai maklumat/informasi, hujah dan posisi/pangkat maksimum dan minimum yang hendak dicapai? Adakah ahli boleh bersabar untuk memberi sokongan pada proses rundingan yang lama? Jika pengadil/pendamai masuk campur, adakah mereka boleh dipercayai? 6. Isu Perundangan Adakah sebarang kemungkinan untuk mencabar dari segi undang-undang bagi keputusan/amalan yang dibuat oleh pihak pengurusan? Adakah pihak mahkamah akan berlaku adil? Adakah kita sanggup berhadapan dengan proses yang lama (peguam, kos lain)? Adakah kita cukup kuat/mempunyai kekuatan untuk menggunakan isu perundangan semasa berkempen? Bolehkah kami mempraktikkan perintah mahkamah? Adakah peluang lebih baik untuk menggunakan perintah mahkamah dari peluang untuk menggunakan cara pemerintahan yang akan memberikan akibat buruk?

Kesimpulan Lagkah 1-3 adalah cara yang baik untuk menentang Tiada jumlah fahaman aktivis yang boleh menggantikan ketiadaan informasi/maklumat yang boleh diharap/betul. Jika anda tidak boleh menganalisa dokumen pengurusan yang disediakan, anda akan sering ditipu. Cari bantuan! Dengan memastikan komunikasi yang berterusan dengan ahli kesatuan adalah sangat kritikal untuk memastikan tentangan yang berkesan. Dan jika anda menang, ia adalah penting bagi ahli kesatuan dan pekerja tidak stabil menyedari yang kesatuan bertanggungjawab atas kemenangan ini/ apa yang diperoleh.

48

Langkah 4-6 boleh menolong anda mengetahui strategi/ langkah yang sesuai mengikut situasi/keadaan. Dengan mengetahui yang anda mempunyai kekuatan dalam bidang tertentu, ia akan menolong menentukan strategi yang boleh digunakan.

49