KONFLIK DAN NEGOSIASI

BAB XI

Konflik  Definisi Konflik – Proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

KONFLIK DAN NEGOSIASI

• Definisi ini menjelaskan bahwa titik tertentu pada setiap kegiatan yang tengah berlangsung bila interaksi “bersilangan” dapatmenjadi konflik antarpihak.

– Definisi ini mencakup rentang luas konflik yang dialami orang dalam organisasi: • Ketidakcocokan sasaran • Perbedaan penafsiran fakta • Ketidaksepakatan yang didasarkan pada pengharapan perilaku

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

14–0

Transisi dalam Pemikiran Konflik


14–1

Transisi dalam Pemikiran Konflik (Lanjutan)

Pandangan Tradisional tentang Konflik

Pandangan Hubungan Manusia tentang Konflik

Keyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari.

Keyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tidak terhindarkan oleh kelompok. Pandangan Interaksionis tentang Konflik

Akibatnya: • Komunikasi yang buruk

Keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif.

• Kurangnya keterbukaan • Kegagalan untuk tanggap terhadap kebutuhan karyawan © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

14–2

Konflik Fungsional Lawan Disfungsional


14–3

Jenis Konflik

Konflik Fungsional

Konflik Tugas

Konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya.

Konflik atas isi dan sasaran pekerjaan. Konflik Hubungan Konflik berdasarkan hubungan interpesonal.

Konflik Disfungsional Konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Konflik Proses Konflik atas cara melakukan pekerjaan.


14–4


14–5

1

Proses Konflik

Proses Konflik (Lanjutan) Tahap I: Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan  Komunikasi – Kesulitan semantik, kesalahpahaman, and “kebisingan”

 Struktur – – – – – –

Ukuran dan spesialisasi bertindak Ambiguitas jurisdiksi Ketidakcocokan tujuan Gaya kepemimpinan (tertutup atau partisipasi) Sistem imbalan (menang-kalah) Ketergantungan/ketidak ketergantungan kelompok

 Variabel Pribadi – Perbedaan sistem nilai individu – Tipe kepribadian E X H I B I T 14–1 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

14–6

Tahap II: Kognisi dan personalisasi

14–7

Tahap III: Maksud

Konflik yang Dipersepsikan Konflik yang Dirasakan Kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya kondisi yang menciptakan peluang terjandinya konflik.


Keterlibatan emosional dalam suatu konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau kekerasan.

Maksud Keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu.

Kekooperatifan: • Mencoba untuk memuaskan kepentingan pihak lain.

Definisi Konflik

Ketegasan: Emosi Negatif

• Mencoba untuk memenuhi kepentingannya sendiri.

Perasaan Positif


14–8

Dimensi-Maksud pada Penanganan Konflik


14–9

Dimensi-Maksud pada Penanganan Konflik (Lanjutan) Persaingan Keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak memperdulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut. Kolaborasi Situasi yang di dalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. Penghindaran Keinginan menarik diri dari atau menekan konflik.

Source: K. Thomas, “Conflict and Negotiation Processes in Organizations,” in M.D. Dunnette and L.M. Hough (eds.), Handb ook of Industrial and Organizational Psychology, 2nd ed., vol. 3 (Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1992), p. 668. With permission.


E X H I B I T 14–2 14–10


14–11

2

Tahap IV: Perilaku

Dimensi-Maksud pada Penanganan Konflik (Lanjutan) Akomodasi

Manajemen Konflik

Kesediaan satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing diatas kepentingannya sendiri.

Penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan.

Kompromi Satu situasi yang didalamnya masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.


14–12

Kontinum Intensitas Konflik


14–13

Tahap V: Hasil  Hasil Fungsional dari Konflik – Memperbaiki kinerja kelompok – Memperbaiki kualitas keputusan – Merangsang kreativitas dan inovasi – Mendorong perhatian dan keingintahuan – Menjadi sarana penyampaian masalah – Memupuk lingkungan evaluasi diri serta perubahan

Source: Based on S.P. Robbins, Managing Organizational Conflict: A Nontraditional Approach (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1974), pp. 93–97; and F. Glasi, “The Process of Conflict Escalation and the Roles of Third Parties,” in G.B.J. Bomers and R. Peterson (eds.), Conflict Management and Industrial Relations (Boston: Kluwer-Nijhoff, 1982), pp. 119–40.

E X H I B I T 14–3


14–14

Tahap V: Hasil (Lanjutan)

14–15

Perundingan

 Hasil Disfungsional

Perundingan

– Memunculkan ketidakpuasan

Proses yang di dalamnya dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi mereka.

– Mengurangi efektifitas kelompok – Penghambatan komunikasi – Pengurangan keterpaduan kelompok

BATNA

– Dikalahkannya sasaran kelompok oleh pertikaian antara anggota

The Best Alternative To a Negotiated Agreement atau alternatif terbaik pada persetujuan yang dirundingkan; nilai terendah yang dapat Anda terima atas persetujuan yang dirundingkan.

 Menciptakan Konflik Fungsional – Menghargai perbedaan pendapat dan menghukum penghindar konflik. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.


14–16


14–17

3

Strategi Tawar Menawar

Mengawasi Zona Tawar-Menawar

Tawar Menawar Distributif Negosiasi yang berupaya membagi sumberdaya yang jumlahnya tetap; situasi menang-kalah. Tawar Menawat Integratif Perundingan yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan penyelesaian menang-menang.

E X H I B I T 14–6 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

14–18


14–19

Isu-isu dalam Perundingan

Proses Perundingan

 Peran Ciri Kepribadian dalam Perundingan – Ciri kepribadian tidak mempunyai dampak langsung yang mencolok baik pada proses tawar menawar maupun pada hasil perundingan.  Perbedaan Jenis Kelamin dalam Perundingan – Negosiasi wanita tidak berbeda dari pria, walaupun kelihatannya negosiasi pria lebih baik hasilnya. – Pria dan wanita dengan dasar kekuasaan yang sama menggunakan gaya negosiasi yang sama. – Sikap wanita dalam negosiasi dan kesuksesan mereka sebagai perunding lebih sedikit baik dibanding pria.  Perbedaan Budaya dalam Perundingan – Mempengaruhi jumlah dan tipe persiapan tawar-menawar, tekanan relatif pada hubungan tugas lawan antarpribadi, taktik yang digunakan, dan bahkan kapan perundingan itu hendaknya dijalankan. E X H I B I T 14–7


14–20

Perundingan Pihak Ketiga


14–21

Perundingan Pihak Ketiga (Lanjutan)

Mediator

Konsiliator

Pihak ketiga netral yang memfasilitasi penyelesaiangan perundingan dengan menggunakan penalaran, bujukan dan saran-saran alternatif.

Pihak ketiga terpercaya yang memberikan jalur hubungan komunikasi informal antara perunding dan lawan.

Arbitrator

Konsultan

Pihak ketiga dalam perundingan yang mempunyai wewenang mendiktekan kesepakatan.

Pihak ketiga netral, terlatih dalam manajemen konflik, yang berupaya menfasilitasi penyelesaian masalah kreatif melalui komunikasi dan analisis.


14–22


14–23

4

Konflik dan Kinerja Unit

Thank U....

E X H I B I T 14–9 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

14–24


14–25

5

KONFLIK DAN NEGOSIASI

Recommend Documents