Universiteit Utrecht, Geesteswetenschappen
Koffie of Kapitaal? Vrouwen in het Nederlandse Topmanagement
Namen: Studentnummers: Cursus: Studie: Docenten
Hélène Phoa & Irene Schakelaar 3346838 & 3849732 Onderzoeksseminar III Geschiedenis Jan Luyten van Zanden & Gerarda Westerhuis
Inhoudsopgave Inleiding
3
Hoofdstuk 1: Veranderingen in het Nederlands Beleid
5
Hoofdstuk 2: Beleid van Nederlandse bedrijven
9
Hoofdstuk 3: Verandering bij bestuurders
13
Hoofdstuk 4: Vrouwen in topmanagement in het Europese kader
16
Conclusie
21
Literatuurlijst
22
Bronnen
23
Appendix 1
26
Appendix 2
39
2
Inleiding ‘Aantal vrouwen in top bedrijfsleven stijgt snel, maar blijft zeer laag.’ Kopt de Volkskrant begin september 2013.1 De aanleiding voor dit artikel is de publicatie van de Dutch Female Board Index 2013.2 Uit dit onderzoek van hoogleraar Corporate Governance Mijntje Lückerath blijkt dat het percentage vrouwen in topmanagementposities binnen een jaar is gestegen van 13,7% naar 18%. Een maand later wordt door dezelfde krant een eigen onderzoek gedaan, maar hun resultaten verschillen nogal met die van de Dutch Female Board Index: de Volkskrant schrijft over een stijging van 20% naar 21%.3 Het verschil tussen de resultaten van beide onderzoeken ligt vooral in het aantal onderzochte bedrijven: Lückerath deed onderzoek naar 85 ondernemingen, terwijl de Volkskrant er maar 35 onderzocht. Waarom is het onderwerp werkzame vrouwen in het topmanagement zo spraakmakend? Al decennia is er een groei te zien in de arbeidsparticipatie van vrouwen. Toch heeft deze ontwikkeling zich niet doorgezet in de topmanagementlagen van het bedrijfsleven. De Europese Commissie heeft in het najaar van 2012 een voorstel gedaan om het bedrijfsleven te verplichten een percentage van 40% vrouwen in het topmanagement te plaatsen voor 2020. Met het voorstel is nog niet ingestemd, aangezien veel lidstaten tegen deze verplichting zijn. Ook Nederland wil deze wetgeving niet, maar ziet de meerwaarde van diversiteit in het topmanagement in en stelt daarom een compromis op: het amendement Kalma. Hiermee worden bedrijven gestimuleerd om in 2016 voldaan te hebben aan het streefcijfer van 30% vrouwen in topmanagementposities. Dit zou, volgens de Dutch Female Board Index betekenen dat het Nederlands bedrijfsleven nog drie jaar de tijd heeft om 12% meer vrouwen aan te stellen op topfuncties. In
dit
essay
willen
wij
de
veranderingen
in
het
beleid
ten
opzichte
van
vrouwenarbeidsparticipatie in topmanagement benaderen vanuit historisch perspectief. Daarom luidt onze hoofdvraag: Wat is de historische ontwikkeling van het beleid ten aanzien van vrouwenarbeidsparticipatie in het topmanagement van het Nederlands bedrijfsleven in de periode 1997-2012 geweest? We zijn ons er bewust van dat ‘het beleid’ een vrij breed te interpreteren term is. Daarom willen onze beantwoording gaan toespitsen op drie niveaus van beleid: het Nederlandse overheidbeleid, het beleid van het bedrijfsleven zelf en het Europees beleid. Het eerste hoofdstuk gaat in op de veranderingen in het Nederlands overheidsbeleid ten opzichte van vrouwenarbeidsparticipatie in het topmanagement in de periode 1997 tot 2012. Als bronnen worden verschillende SER-adviezen gebruikt, evenals de regeerakkoorden van de 1
Dekker, Wilco, Aantal vrouwen in top bedrijfsleven stijgt snel, maar blijft zeer laag, Volkskrant (06-09-2013) Lückerath, M., Dutch Female Board Index 2013 (Tilburg 2013) 3 Dekker, Wilco, Aandeel vrouwen in staf stijgt ’n procentje, Volkskrant (22-10-2013) 2
3
kabinetten uit die periode. Daarna zullen de tweede en derde hoofdstukken ingaan op de tien bedrijven die wij voor ons onderzoek als cases gebruiken. Hoe ziet het wervingsbeleid van de tien bedrijven er uit? Ter beantwoording van deze vraag maken we gebruik van de jaarverslagen uit 1997, 2002, 2007 en 2012 van de tien bedrijven. Ook zullen we met behulp van de dataset Bestuurders en Commissarissen van Abe de Jong (Erasmus Universiteit) en Gerarda Westerhuis (Universiteit Utrecht) en de genoemde jaarverslagen proberen een antwoord te geven op de vraag hoe de vrouwelijke arbeidsparticipatie binnen de tien bedrijven zich heeft ontwikkeld in de periode 1997 tot 2012. Tot slot gaan we in het laatste hoofdstuk in op de verschillen en overeenkomsten tussen het beleid dat Nederland voert ten opzicht van vrouwelijke arbeidsparticipatie in het topmanagement en het beleid dat in andere Europese landen gevoerd wordt. Hierbij maken we onder andere gebruik van studies over zeven Europese landen waar wel of geen actieve regulering wordt gevoerd door de overheid. Met dit essay willen we inzichtelijk te maken welk beleid er gevoerd is door de Nederlandse overheid, de tien verschillende bedrijven en op Europees niveau. Per beleidsniveau zullen we dieper ingaan op de veranderingen die in de periode 1997-2012 zijn doorgevoerd. Door deze veranderingen te benaderen vanuit historisch perspectief, proberen we een historisch kader te creëren over vrouwenarbeidsparticipatie in topmanagement. Wij achten dit van meerwaarde voor de brede maatschappelijke discussie, aangezien nog niet eerder een dergelijk historisch overzicht gemaakt is. Hierbij proberen we uit de sociaalpsychologische discussie te blijven die gevoerd wordt over de notie ‘dat vrouwenparticipatie in topmanagement wenselijk is’. Wij willen niet ingaan op deze aanname, maar achten het wel van belang dat de discussie gevoerd wordt met een gedegen historisch besef. We hopen dat dit essay kan bijdragen aan de kennis over het beleid ten opzichte van vrouwenarbeidsparticipatie op topmanagementniveau in de afgelopen vijftien jaar. Hélène Phoa & Irene Schakelaar – Utrecht (24-01-2014)
4
Hoofdstuk 1: Veranderingen in het Nederlands beleid In dit hoofdstuk zullen we ingaan op het vraagstuk: Wat zijn de veranderingen in het overheidsbeleid geweest ten opzichte van vrouwenarbeidsparticipatie in het topmanagement in de periode 1997 tot 2012? Aangezien er geen literair kader bestaat over het historisch verloop van het Nederlands overheidsbeleid met betrekking tot het stimuleren van vrouwelijke arbeidsparticipatie in het topmanagement, is het noodzakelijk om eerst een chronologisch raamwerk te maken. Aan de hand daarvan kan worden afgeleid of, en zo ja, welke veranderingen er hebben plaatsgevonden in het Nederlands beleid. Om dit chronologisch kader te schetsen, wordt gebruik gemaakt van documenten over het Nederlands beleid ten opzichte van de emancipatie van de vrouw, het stimuleren van vrouwelijke arbeidsparticipatie in het algemeen en in topmanagementposities in het bijzonder. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van SER-rapporten, media-uitlatingen en de regeerakkoorden (1994-heden).
Met het oog op 1995 Na de Tweede Wereldoorlog was de Nederlandse economie herstellende van het regime van de Duitse bezetter. Tijdens de wederopbouw had de verzuiling nog een sterke invloed op de vormgeving van de maatschappij; vrouwen waren tot 1956 volgens de wet handelingsonbekwaam en hadden niet het beheer over hun vermogen; vrouwen werkten vooral in de traditionele beroepen zoals onderwijzeres of verpleegster; en vrouwen werden geacht te stoppen met werken zodra ze trouwden. Uit de documenten van de SER blijkt dat beleid dat geschreven werd rondom vrouwen in de jaren ’50 voornamelijk ging over de weduwen- en wezenverzekering.4 Vrouwenarbeidsparticipatie lag kennelijk nog niet erg hoog op de politieke agenda. Uit een rapport over het arbeidsmarktbeleid in de jaren ’60 blijkt dat er meer aandacht kwam voor de deelname van vrouwen aan het arbeidsproces. 5 Deze deelname wordt zelfs beschreven als een recht op arbeid – een enorme mentaliteitsverandering vergeleken met tien jaar eerder. In de jaren ’70 verschijnen er zes SER-adviezen; vergeleken met de jaren ’60 waar slechts één rapport gepubliceerd werd over vrouwen en het arbeidsproces is dit een aanzienlijke stijging. In deze rapporten werden bijvoorbeeld de loonongelijkheid en de beroepensegregatie ter discussie gesteld. 6
4
SER, Advies inzake de herziening van de weduwen- en wezenverzekering (1957) SER, Advies over de arbeid van vrouwen in Nederland in het kader van de situatie op de arbeidsmarkt en het te voeren arbeidsmarktbeleid (1966) 6 SER, Advies inzake de inschakeling van de gehuwde vrouw in het arbeidsproces (1973) en SER, Advies over de verbetering van de arbeidsmarktpositie van vrouwen (1979) 5
5
In de jaren ‘80 wordt de focus onder andere verlegd naar de gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers.7 Daarnaast wordt speciale aandacht geschonken aan het (her)intreden van vrouwen op de arbeidsmarkt.8 Uit de SER-adviezen uit de jaren ’90 zijn twee ontwikkelingen op te maken; vrouwen worden geleidelijk aan als gewone deelnemers aan het arbeidsproces beschouwd; en er worden nu specifieke rapporten geschreven over vrouwenemancipatie als sociaaleconomische doelstelling. Eén van deze rapporten is het advies op het emancipatiebeleidsprogramma van 1992.9 In dat beleid wordt gesteld dat de algemene verhoging van de arbeidsparticipatiegraad succesvol is geweest. 10 Meer vrouwen doen mee aan het arbeidsproces, echter doen de meeste daarvan werk onder hun opleidingsniveau.11 Die situatie in combinatie met de (nog altijd geldende) ongelijkwaardige beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers zorgt ervoor dat zij financieel afhankelijk blijven – wat een druk geeft op de sociale zekerheidswetgeving.12 Hieruit kan opgemaakt worden dat ondanks eerdere wetgeving en maatregelen het sekseverschil invloed bleef uitoefenen op de maatschappelijke organisatie.13
Vrouwenemancipatie en topmanagement Rond de eeuwwisseling bleef vrouwenemancipatie een sociaaleconomische doelstelling, maar de focus lag niet langer op het stimuleren van algemene vrouwenarbeidsparticipatie. 14 In de Meerjarennota Emancipatiebeleid (2000-2009) lag de prioriteit bij het creëren van een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen op invloedrijke posities in alle maatschappelijke geledingen. De SER moest met dit rapport maatregelen aandragen: ‘[welke] een bijdrage kunnen leveren aan het doorbreken van het ‘glazen plafond’ en welke rol daarbij is weggelegd voor overheid, sociale partners en bedrijven.’15 De term ‘glazen plafond’ werd door de SER uitgelegd als: enerzijds de geringe instroom van vrouwen in hogere functies, en anderzijds de voortijdige uitstroom van vrouwen die wel die functies bereikten.16 De SER raadde de partijen daarom aan om individuele, institutionele en culturele belemmeringen voor vrouwen in topmanagement tegen te gaan door stimuleringsmaatregelen te
7
SER, Nota gelijke behandeling mannen en vrouwen (1980) SER, Advies (her)intredende vrouwen (1987) 9 Met het oog op 1995: SER-advies op het beleidsprogramma emancipatiebeleid (1992) 18 10 Met het oog op 1995, 12 11 Ibidem 13 12 Ibidem 12 13 Ibidem 17 14 SER-advies Meerjarennota Emancipatiebeleid (2000-2009) 19 15 SER-advies Meerjarennota 61 16 SER-advies meerjarennota 2000-2009, 31 8
6
nemen.17 Daarvoor moesten de overheid en sociale partners er eerst voor zorgen dat alle betrokken partijen zich bewust werden van dit ‘glazen plafond’ en van de noodzaak om deze belemmering te doorbreken. Hiervoor dienden zij gezamenlijke strategieën te bedenken, best practices en andere informatie uit te wisselen, de ontplooiing van vrouwen in topmanagement te monitoren, gelijke behandeling (en kansen) te bevorderen en bovenal het actief tegengaan van seksediscriminatie. Het tweede advies van de SER was dat de partijen collectieve onderhandelingen gingen voeren, om zo te bevorderen dat meer vrouwen op strategische posten (topposities) binnen instellingen geplaatst werden. Ten slotte was hun advies dat de overheid actief toezicht ging houden op een gelijkekansen-beleid binnen het gehele onderwijsstelsel, zodat vrouwen gestimuleerd werden om voor niet-traditionele beroepsrichtingen, zoals techniek, te kiezen.18 Dit emancipatiebeleidsprogramma was tot 2009 leidend in de vormgeving van vrouwenemancipatie in het topmanagement in Nederland. Parallel daaraan werd in 2008 een eerste voorstel gedaan door de Europese Commissie over het instellen van een verplichtend vrouwenquotum in de EU-lidstaten. Aangezien hier nog steeds geen unanieme steun voor is, is dit Europees vrouwenquotum nog niet van kracht. Ook Nederland heeft het vrouwenquotum nog niet verplicht gesteld. Wel heeft de overheid ervoor gekozen een streefcijfer voor de besturen van grote beursgenoteerd ondernemingen in te stellen. Vanaf januari 2013 geldt het amendement Kalma, waardoor enkele B.V.’s en N.V.’s verplicht zijn om vóór 2016 te voldoen aan het streefcijfer van 30% vrouwen binnen het bestuur van een onderneming. Wanneer de bedrijven hier niet aan voldoen moeten ze – volgens het zogenaamde “pas toe of leg uit” principe – publiekelijk toelichten waarom zij niet voldaan hebben aan het streefcijfer.19 In 2012 vond de Nulmeting Wettelijke Streefcijfers plaats om vast te stellen of dit streefcijfer realistisch is. Hieruit kwam naar voren dat in dat jaar gemiddeld 8-15% van de bedrijven aan het streefcijfer van amendement Kalma voldeed wat betreft het aantal vrouwelijke bestuurders, terwijl tussen de 9-10% van de bedrijven 30% vrouwen in de Raad van Commissarissen had.20 De Nulmeting biedt geen conclusies of voorspellingen over de haalbaarheid van het streefcijfer vóór 2016, maar deze cijfers laten zien dat het Nederlands bedrijfsleven nog flink wat vrouwen in topposities moet gaan plaatsen.
17
SER-advies meerjarennota 2000-2009, 33 SER-advies meerjarennota 2000-2009, 62 19 Tanis, O. en Zandvliet, K., Nulmeting wettelijke streefcijfers: vrouwen in de top (Rotterdam 2012), i 20 Tanis en Zandvliet, Nulmeting wettelijke streefcijfers, ii-iii 18
7
Deelconclusie Sinds de jaren ’90 is de grootste verandering in het overheidsbeleid geweest dat vrouwenemancipatie als sociaaleconomische doelstelling op zich wordt gezien. In stukken zoals de Meerjarennota Emancipatiebeleid uit 2000 en de Nulmeting Wettelijke Streefcijfers uit 2012 wordt specifiek aandacht besteed aan vrouwenarbeidsparticipatie in het topmanagement. De overheid heeft duidelijk de ambitie om stimulerend beleid te gaan voeren om meer vrouwen in topposities te krijgen. In het volgende hoofdstuk zullen we bekijken hoe het arbeidsbeleid van Nederlandse bedrijven binnen het kader past.
Kabinet
Kabinetsperiode aug 1994 mei 1998
Trefwoord ‘vrouwen’ 4
Trefwoord ‘empancipatie’ 4
Beleid in regeer-akkoord Ja
Kok-II
aug 1998 - apr 2002
13
12
Ja
Balkenende-I
jul 2002 - okt 2002
4
1
Nee
Balkenende-II
mei 2003 - jun 2006
0
0
Nee
Balkenende-III
jul 2006 - nov 2006
-
-
-
Balkenende-IV
feb 2007 - feb 2010
9
6
Ja
Rutte-I
okt 2010 - apr 2012
4
2
Nee
Rutte-II
nov 2012 heden
6
1
Ja
Kok-I
Specifiek beleid (concept) Beleidsprogramma Emancipatie: Met het oog op 1995 (1992) Met het oog op 1995: SERadvies op het beleidsprogramma emancipatiebeleid (1992) SER-Advies meerjarennota emancipatiebeleid (20002009) SER-Advies meerjarennota emancipatiebeleid (20002009) SER-Advies meerjarennota emancipatiebeleid (20002009) SER-Advies meerjarennota emancipatiebeleid (20002009) SER-Advies meerjarennota Emancipatiebeleid (20002009) Charter Talent naar de Top (2008) Nulmeting wettelijke streefcijfers: vrouwen in de top (2012) Dutch Female Board Index 2013 EU Quota proposal nov. 2012 Amendement Kalma jan. 2013 Emancipatiebeleid 20132016
Tabel 1
8
Hoofdstuk 2: Beleid van Nederlandse bedrijven Een van de essentiële onderdelen voor de beantwoording van onze hoofdvraag, is de vraag hoe het wervingsbeleid in het Nederlandse bedrijfsleven er uit ziet. Voor de beantwoording van deze vraag zullen de gegevens van de tien best presterende bedrijven over de periode van 1997 tot 2012 worden gebruikt, door middel van een vijfjaarlijkse steekproef. Concreet betekent dit dat we gegevens uit 1997, 2002, 2007 en 2012 gebruiken. Zoals in de inleiding is gesteld, komt de informatie over de bedrijfsprestaties uit de dataset AEX bedrijven van Abe de Jong (Erasmus Universiteit) van het jaar 1997. Daarnaast is geselecteerd op de levensduur van de bedrijven; ten behoeve van de compleetheid is het ook noodzakelijk dat de bedrijven in 2012 nog steeds bestonden, zij het, in het geval van de PTT, onder een andere naam.21 Dit betekent dat uiteindelijk van de volgende bedrijven gegevens zijn verzameld: Shell, Philips, Unilever, PTT/KPN, Akzo Nobel, KLM, AHOLD, DSM, Heineken en Reed Elsevier.
Methodiek Om deze vraag te beantwoorden is gebruik gemaakt van de jaarverslagen van de tien bedrijven uit de vier gekozen jaren. Deze zijn verwerkt in een database, waar vervolgens is ingevoerd of het bedrijf in kwestie wel of geen cijfers geeft over de vrouwelijke arbeidsparticipatie en of het bedrijf wel of geen visie heeft op vrouwelijke arbeidsparticipatie. Hierbij is in principe geen onderscheid gemaakt tussen algemene vrouwelijke arbeidsparticipatie en dat op topniveau. Het aan- of afwezig zijn van informatie wordt aangeduid met ‘ja’ of ‘nee’. In enkele gevallen staat er ‘onbekend’. Dat betekent dat we geen gebruik hebben kunnen maken van een jaarverslag uit dat jaar. Philips en Unilever hadden geen verslag beschikbaar uit 1997, maar wel uit 1998. Deze zijn alsnog gebruikt om een zo volledig mogelijk beeld te geven. Een volledig overzicht van de resultaten kan worden gevonden in appendix 1.
Resultaten In figuren 1 en 2 op respectievelijk pagina 10 en 11 is te zien hoe vaak er melding werd gemaakt bij de tien bedrijven. In figuur 1 wordt weergegeven in hoeveel jaarverslagen van de tien per jaar kwantitatieve gegevens worden gegeven over het aantal vrouwelijke werknemers. Hierbij kan 21
Concreet betekent dit dat we voor dit onderzoek geen gebruik maken van gegevens over Polygram NV en Koninklijke Hoogovens NV, ondanks het feit dat ze in 1997 in de top 10 stonden. Polygram NV werd verkocht en fuseerde uiteindelijk met de Canadese Universal Music Group, Koninklijke Hoogovens NV fuseerde met het Britse British Steel. In 2002 komen zij dan ook niet meer in de top 10 voor.
9
gedacht worden aan percentages van de totale hoeveelheid werknemers, maar in de latere jaren ook aan de hoeveelheid vrouwen in de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen. In figuur 2 staat in hoeveel jaarverslagen melding wordt gemaakt van het hebben van een bepaalde visie op vrouwelijke arbeidsparticipatie. Zelfs met een beperkt aantal ontbrekende gegevens, is er een duidelijke trend waar te nemen bij figuur 1. Het aantal meldingen van kwantitatieve gegevens stijgt eerst niet, daarna voorzichtig in de periode 2002-2007, en explosief tussen 2007 en 2012. Het aantal jaarverslagen waarin geen melding wordt gemaakt van kwantitatieve gegevens blijft eerst gelijk, maar daalt daarna als het aantal meldingen groeit.22
In figuur 2 is de groeiende trend van vermelding nog duidelijker. Hier vindt tussen 2002 en 2007 echter al de sterke groei plaats, van 2 jaarverslagen naar 7, en vlakt het tussen 2007 en 2012 wat af. In 2012 maken alle jaarverslagen melding van een bedrijfsvisie op vrouwelijke arbeidsparticipatie.
Aantal meldingen in jaarverslagen
Kwantitatieve gegevens over vrouwelijke arbeidsparticipatie 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1997
2002
2007
2012
Jaar Geen gegevens
Wel gegevens
Onbekend
Figuur 1
22
De reden dat het aantal jaarverslagen waarin geen melding gemaakt wordt aanvankelijk gelijk blijft, is waarschijnlijk dat in de jaarverslagen die wij niet konden inzien ook geen melding werd gemaakt.
10
Aantal meldingen in jaarverslagen
Visie op vrouwelijke arbeidsparticipatie 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Jaar
1997
2002
Geen visie
2007
Wel visie
2012
Onbekend
Figuur 2
Inhoud beleid Een van de terugkerende thema’s bij verschillende bedrijven is diversiteit. Bij multinationals is dit over het algemeen een breder thema, wat ook bijvoorbeeld gaat over de nationaliteit van werknemers, maar ‘vrouwen binnen het bedrijf’ wordt ook vaak hieronder geplaatst.
23
Vrouwenparticipatie is ook echter apart een onderwerp vanaf het moment dat ideeën over dit onderwerp voorkomen in de jaarverslagen. Een veelvoorkomende visie is vaak dat men de beste werknemer voor de baan wil aannemen, ongeacht geslacht, religie of seksualiteit en dat bedrijven als een meritocratie functioneren, of in ieder geval de ambitie daartoe hebben.2425 Bij een aantal bedrijven wordt ook specifiek vermeld dat men van plan is om te voldoen aan de wetten over vrouwenparticipatie op topniveau.26 Een enkel bedrijf heeft de ambitie om al aan eigen quota’s voldoen, bijvoorbeeld Reed Elsevier.27
Conclusie Vanaf 2002 is een duidelijk merkbare trend naar een groeiend aantal vermeldingen van zowel kwantitatieve gegevens over vrouwelijke arbeidsparticipatie, als het hebben van een visie op dit onderwerp. Met kwantitatieve gegevens blijven de tien bedrijven echter iets terughoudender. Dit valt mijns inziens echter gedeeltelijk te verklaren doordat niet ieder bedrijf ook uitgebreide gegevens 23
Jaarverslag Shell 2012, p. 46 Jaarverslag Akzo Nobel 2007, p. 82 25 Jaarverslag Unilever 2002, p. 13 26 Jaarverslag KPN 2012, p.49 27 Jaarverslag Reed Elsevier 2012, p.44 24
11
over de diversiteit / opmaak van zijn werknemers plaatst in her jaarverslag. In sommige gevallen wordt bijvoorbeeld alleen het totale aantal genoemd. Duidelijk is wel dat in 2012 het een levendig onderwerp is voor de top van de Nederlandse economie; ieder bedrijf heeft zijn eigen visie over een vergroting van het aantal vrouwelijke topmanagers.
12
Hoofdstuk 3: Verandering bij bestuurders Met dit beleidskader zijn wij gaan onderzoeken wat voor verandering er in de jaren 1997, 2002, 2007 en 2012 heeft plaatsgevonden. In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de vraag hoe het aantal vrouwelijke bestuurders in het topmanagement van de tien bedrijven zich ontwikkeld heeft. Hiervoor gebruiken we eveneens de eerder vastgestelde best presterende tien van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven uit 1997. In appendix 2 staat het volledige overzicht van alle onderzochte bedrijven en hun bestuurders en commissarissen. Om hiertoe te komen, is ten eerste gebruikt gemaakt van de dataset bestuurders en commissarissen van Abe de Jong (Erasmus Universiteit) en Gerarda Westerhuis (Universiteit Utrecht). Voor jaren die niet voorkwamen in de dataset zijn daarnaast de jaarverslagen van de betreffende bedrijven gebruikt.
Methodiek In appendix 2 staat per bestuurder zijn of haar naam en die van het bedrijf, het jaar waarin hij of zij daar werkte, het geslacht en de functie, aangeduid met M (Raad van Bestuur/Board of Managers) of S (Raad van Commissarissen/Supervisory Board). In enkele gevallen was het onmogelijk om het geslacht van de bestuurder in kwestie te traceren. Aangezien dit vooral met functionarissen uit 1997 het geval was, staan deze mensen aangegeven met ‘verwacht m’ als geslacht. Dit leek het meest reëel, aangezien er in dat hele jaar maar twee vrouwelijke bestuurders in totaal zijn. In figuur (totale percentage) worden deze bestuurders dan ook meegerekend onder het totaal; impliciet dus als man.
Resultaten Op de volgende pagina’s staan een aantal tabellen en figuren die wij hebben gebruikt om de verandering weer te geven. Figuur 4 en 5 geven de verandering per vijf bedrijven aan. In tabel 3 wordt het percentage vrouwelijke bestuurders ten opzichte van het totaal weergegeven. Dit wordt vervolgens als grafiek weergegeven in figuur 3. De gemiddelde hoeveelheid totale bestuurders per jaar per bedrijf is als volgt:
Jaar 1997 Gemiddeld aantal 13,7 bestuurders
2002 12,5
2007 13,6
2012 12,9
Tabel 1
13
Aantal vrouwelijke bestuurders 1997 2002 2007 2012 Totaal
2 5 19 25 51
Totaal aantal bestuurders 137 125 136 129 527
Vrouwen als % van het totaal 1,46% 4,00% 13,97% 22,48% 9,87%
Tabel 2
Percentage vrouwelijke bestuuders van het totale aantal bestuurders 25,00% 22,48%
20,00% 15,00% 13,97% 10,00%
% van het totaal
Procent
5,00% 1,46%
4,00%
1997 Jaar
2002
0,00% 2007
2012
Figuur 3
Aantal vrouwelijke bestuurders
Vrouwelijke bestuurders per jaar 5 4 3 2 1 0 1997
2002
2007
2012
Jaar Shell
Philips
Unilever
PTT/KPN
Akzo Nobel
Figuur 4
14
Aantal vrouwelijke bestuurders
Vrouwelijke bestuuders per jaar 5 4 3 2 1 0 1997
2002
2007
2012
Jaar KLM
AHOLD
DSM
Heineken
Reed Elsevier
Figuur 5
Conclusie Ook hier is een stijgende trend waarneembaar. Hoewel het totale aantal bestuurders soms wat schommelt, blijft het aandeel vrouwen daarin wel duidelijk stijgen. De sterkste stijging vindt plaats tussen 2002 en 2007; hier stijgt het percentage van het aantal vrouwelijke bestuurders met 9,97%. Over het algemeen blijft per bedrijf het aantal vrouwelijke bestuurders stijgen, maar bij een enkeling (AHOLD en Unilever) neemt het vervolgens in de periode 2007-2012 weer af. Het gemiddeld aantal vrouwen per bedrijf zou in 2012 2,9 zijn van de 12,9 totale bestuurders, maar de praktijk bij deze bedrijven wijst uit dat het reële cijfer 2,5 is. Dit kan verklaard worden door de onderlinge verschillen in de grote van de raden van bestuur en commissarissen.
15
Hoofdstuk 4: Vrouwen in topmanagement in het Europese kader ‘Als het aan de Europese Commissie ligt, wordt vanaf 2020 40% van de topfuncties bij beursgenoteerde bedrijven door vrouwen bekleed.’28
In een kort nieuwsbericht van Elsevier op 20 mei 2013 wordt beschreven dat tien lidstaten het oneens zijn met dit percentage. Lidstaten zoals Groot-Brittannië, Zweden en Nederland zijn van mening dat er geen draagvlak is om aan deze EU-normering te voldoen.29 De overheden willen zelf kunnen bepalen in hoeverre ze stimulerend beleid voeren om vrouwen op topposities in het bedrijfsleven te krijgen. De vraag ‘Hoe verhoudt het Nederlands beleid, ten opzichte van vrouwelijke arbeidsparticipatie in het topmanagement, zich met andere Europese landen?’ staat in dit hoofdstuk centraal. Elk Europees land – in samenwerking met het bedrijfsleven – voert een eigen beleid ten opzichte van vrouwenparticipatie in topmanagementposities. Deze uiteenlopende strategieën maken het lastig om tot een eenduidig Europees beleid te komen. Desondanks blijft de Europese Commissie pogingen doen om een algemeen beleid voor elkaar te krijgen. Wanneer het zover is, zal ook Nederland hieraan moeten conformeren. Om deze reden is het interessant om inzicht te krijgen in de overeenkomsten en verschillen tussen de Europese landen wat betreft de wetgeving omtrent vrouwen in topmanagementfuncties. In de bundel Women on Corporate Boards and in Top Management wordt van zeven Europese landen het beleid ten opzichte van vrouwelijke arbeidsparticipatie in het topmanagement behandeld. In deze artikelen wordt er een onderscheid gemaakt tussen Hard Law, Soft Law en No Regulation. Met Hard Law wordt zoveel bedoeld als het vrouwenquotum en het gebruik van perverse prikkels. Soft Law doelt op het handhaven van een streefcijfer en het actief tegengaan van sekseongelijkheid. No Regulation geldt wanneer een land geen wetgeving heeft met betrekking tot het beleid ten opzichte van vrouwelijke arbeidsparticipatie in het topmanagement.
Hard Law In Zweden en Finland is het vrouwenquotum ingevoerd voor de publieke sector. Desondanks blijft het voor vrouwen in alle drie de landen moeilijk om een positie te krijgen in het topmanagement van het bedrijfsleven. In Finland blijft het percentage van vrouwen in de top van het bedrijfsleven laag, 28
Deira, S., ‘Tien Europese Lidstaten maken bezwaar tegen vrouwenquotum’, Elsevier (20-06-2013) Redactie P&O actueel, ‘Nederland maakt bezwaar tegen vrouwenquotum’ (versie 17-07-2012), http://www.penoactueel.nl/HR-Strategie/Algemeen/2012/9/Nederland-maakt-bezwaar-tegenvrouwenquotum-PENO008778W/ (15-01-2014) 29
16
ondanks dat de equality act – vooral ingesteld voor gelijke beloning – en de Corporate Governance code of conduct.30 In het Zweedse bedrijfsleven blijft het hebben van persoonlijke netwerken het meest van belang voor het verkrijgen van een toppositie. Vrouwen in het topmanagement hebben vaak al eerder contact gehad met de eigenaren en grootaandeelhouders of met de bestuurders.31 In beide landen blijken politieke instrumenten – zoals het dreigen met sancties – effectief te werken om het bedrijfsleven pervers te prikkelen om mee te doen aan het vrouwenquotum. Na een dreiging van controle of regulering door de overheid, blijkt het aantal vrouwelijke bestuursleden te groeien. Het Zweedse bedrijfsleven probeert echter om dit quotum te omzeilen en plaatst de vrouwelijk bestuurders op een net iets lagere functie dan hun mannelijk collega’s.32
Soft law Zowel Frankrijk als Spanje hebben wetgeving ingevoerd over het vrouwenquotum wat betreft bestuurders van publieke instellingen. Ook het Franse bedrijfsleven probeert, net zoals in Zweden, dit vrouwenquotum te ontwijken en creëert daarom een extra niveau in het topmanagement– de conseil d’administration.33 Hierdoor lijkt het percentage vrouwelijke bestuurders te stijgen, ondanks dat deze vrouwen eigenlijk niet functioneren op topmanagementniveau. In Spanje werd de overheid verweten een interventionistisch beleid te voeren, maar gezien de toename in het aantal vrouwelijke bestuurders lijkt het beleid ook een Spill-over effect op het bedrijfsleven gehad te hebben.34 De (publieke) instellingen van beide landen hebben een sterk vakbondsverleden waardoor ze erg gevoelig zijn voor beïnvloeding door de Algemene vergadering van Aandeelhouders (AVA).35 Het Spaanse bedrijfsleven werd door de AVA’s gestimuleerd om in het kader van transparantie en seksegelijkheid de bestuurdersprofielen aanpassen op een vrouwvriendelijker profiel, een mogelijk oorzaak voor de toename van vrouwelijke bestuurders.36 Onder de Franse vrouwelijke bestuurders bleek het overgrote deel familie te hebben die grootaandeelhouder zijn bij het bedrijf in kwestie, waardoor hun instemming waarschijnlijk makkelijker verliep.37 Zowel de Spaanse als de Franse
30
Korvajärvi, P., ‘Individual Competence and Official Support: Women on Company Boards in Finland’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) 116 31 Bohman, L. ea., ‘Surge Under Threat: The Rapid Increase of Women on Swedish Boards of Directors’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) 102 32 Bohman, ‘Surge Under Threat’, 96 33 Smith, M. ea., ‘Women in Top Management in France: A Time of Change?’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) 153 34 González Menéndez, M.C., and Martínez González, L., ‘Spain on the Norwegian Pathway: Towards a GenderBalanced Presence of Women on Corporate Boards’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) 176 35 Fagan, C., and González Menéndez, M.C., ‘Conclusion’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) 247 36 González Menéndez and Martínez González, ‘Spain on the Norwegian Pathway’ 172 37 Smith, ‘Women in Top Management in France’, 167
17
overheid kan als pressiemiddel boetes uitdelen aan ondernemingen voor het niet naleven van de regels omtrent gelijke behandeling, zoals beloningsongelijkheid.38
Groot-Brittannië Sociologe Nina Teasdale vindt het opmerkelijk dat horizontale en verticale segregatie in GrootBrittannië blijft bestaan, ondanks groeiend aantal (hoog)opgeleide vrouwen. Ze wijt dit aan het feit dat de Britse overheid geen actief beleid voert op het stimuleren van vrouwenarbeidsparticipatie in topmanagement.39 De Britse overheid gaat uit van het eigen initiatief van de (ambitieuze) vrouwen of van de wens van ondernemingen om een divers bestuur te hebben. Groot-Brittannië kent de one-tier structuur, waarin vrouwen volgens Teasdale amper de kans krijgen om Executive Director te worden, laat staan dat zij de positie van CEO überhaupt bereiken.40 Ondanks het gebrek aan regulerende wetgeving, zoals het vrouwenquotum, is het percentage van vrouwen in topmanagementposities op vergelijkbaar niveau met andere Europese landen.
No regulation Slovenië en Hongarije zijn beide postsocialistische landen, waarin de economische groei pas de afgelopen twintig jaar op gang is gekomen. Daar komt bij dat in beide landen geen wetgeving door de overheid is opgesteld wat betreft het stimuleren van vrouwelijke arbeidsparticipatie in het topmanagement. Toch verschillen de landen aanzienlijk wat betreft het aantal vrouwen op topposities. In Slovenië is dit relatief hoog vergeleken met andere Europese landen, zie tabel 4, maar volgens Aleksandra Kanjuo Mrčela, professor in de Human Resource Management is het percentage nog steeds te laag.41 Zij stelt in haar artikel dat de Sloveense overheid veel hardere maatregelen zou moeten nemen zoals het monitoren op gelijke behandeling en het instellen van een vrouwenquotum.42 Het percentage vrouwen die werkzaam zijn op topmanagementniveau in Hongarije is wellicht te vergelijken met andere Europese landen, maar volgens Beàta Nagy, voorvechtster van gelijke rechten voor mannen en vrouwen, is de aanstelling van deze vrouwen symboolpolitiek. Door de komst van multinationals in Hongarije, is er een Spill-over geweest van de corporate values en het HR gebruik wat betreft diversiteit en seksegelijkheid. Nagy benadrukt echter dat het aanstellen van 38
Smith, ‘Women in Top Management in France’, 157 Teasdale, N. ea., ‘Women’s Representation on the Boards of UK-Listed Companies’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) 131 40 Teasdale, ‘Women’s Representation’ 142 41 Mrčela, A.K. ea., ‘Women’s Under-Representation in Top Management Jobs in Slovenia: New and Persisting Barriers for Younger Generations of Women’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) 200 42 Mrčela, ‘Women’s Under-Representation in Top Management Jobs in Slovenia’, 203 39
18
vrouwen in topposities maar een schijnproces is, want ze zullen als maximum een toezichthoudende functie krijgen en nooit een leiderspositie bekleden.43
Nederland en het Europees beleid In het eerste hoofdstuk werd al uitvoerig geschreven over het amendement Kalma dat in januari 2013 van kracht is gegaan.44 De aanleiding voor dit amendement was de EU Quota proposal die in november 2012 werd gepubliceerd. In dit voorstel staat dat de Europese Commissie wil dat alle Europese landen in 2020 een percentage van 40% vrouwen in topmanagementfuncties hebben.45 De Nederlandse overheid staat hier ambigu in: ze erkent de disbalans in de huidige verdeling van topmanagementposities, maar ze schuwt tegelijkertijd het interventionisme en wil de rol van de overheid zo klein mogelijk houden – wat past bij een liberaal-georiënteerd kabinet. Daarom is gekozen voor een compromis, het amendement Kalma. Tot 2016 geldt dat de bedrijven waarvoor het amendement verplichtend is, ofwel het streefcijfer van 30% bereiken, ofwel toelichten waarom zij (nog) niet aan de verplichting (kunnen) voldoen, volgens het zogenaamde “pas toe of leg uit” principe.46 Daarnaast is de het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap waar emancipatie onder valt momenteel bezig met het Emancipatiebeleid 2013-2016.47 Wellicht dat hier nog extra wetgeving uit volgt wat betreft de stimuleringsmaatregelen om meer vrouwen op topmanagementposities te krijgen of om te voldoen aan de Europese normen.
Deelconclusie Dit hoofdstuk probeert inzicht te geven in de verschillende manieren waarop omgegaan wordt met het stimuleren van vrouwenparticipatie op topmanagementniveau. Zweden en Finland hanteren een zogenaamde Hard Law, waarbij de publieke sector moet voldoen aan het vrouwenquotum en het bedrijfsleven wordt zo nodig geprikkeld om ook vrouwen aan te stellen in hun topmanagement. In Frankrijk en Spanje hanteren ze ook een vrouwenquotum voor de publieke instellingen, maar mogen ze het bedrijfsleven alleen prikkelen wanneer bedrijven tegen de wetgeving van seksegelijkheid 43
Nagy, B., ‘Women in Management: The Hungarian Case’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) 237 44 Rijksoverheid, http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/vrouwenemancipatie/arbeidsparticipatie-vanvrouwen (15-01-14) 45 Europese Commissie, Proposal for a directive of the European Parliament and of the council on improving the gender balance among non-executive directors of companies listed on stock exchanges and related measures (Brussel 2012) 46 Tanis, O. en Zandvliet, K., Nulmeting wettelijke streefcijfers: vrouwen in de top (Rotterdam 2012), i 47 Nog niet verschenen ten tijde van dit onderzoek. – Rijksoverheid, Hoofdlijnenbrief Emancipatiebeleid 20132016 & Bijlage bij Hoofdlijnenbrief Emancipatiebeleid 2013-2016 (versie 10-05-2013) http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/vrouwenemancipatie/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2013/05/10/hoofdlijnenbrief-emancipatiebeleid-2013-2016.html (22-01-14)
19
ingaan. In Groot-Brittannië hanteert het bedrijfsleven het one-tier systeem, waardoor het voor vrouwen moeilijk is om op de hoogste leidinggevende positie te komen. Desondanks kiest de Britse overheid ervoor om geen regulering in te voeren. Ook Slovenië en Hongarije kennen geen wetgeving ter bevordering van vrouwen in topmanagement. In Slovenië willen ze echter dat er een vrouwenquotum ingesteld wordt, terwijl het percentage vrouwen op topposities in Hongarije niet significant verschilt met andere Europese landen. Dit komt voornamelijk doordat vrouwen die daar topposities bekleden minder zeggenschap krijgen dan hun mannelijk collega’s. Hun aanstelling is voornamelijk een teken van symboolpolitiek. Overigens is de situatie in Hongarije daar niet uniek in en vallen dergelijke methodes om vrouwen in topmanagement te krijgen zonder hun daadwerkelijk de bijbehorende zeggenschap te geven, ook op in landen zoals Frankrijk en Zweden. Nederland kent sinds 2013 een vorm van Soft Law en hanteert een streefcijfer – met zogenaamde “pas toe of leg uit” principe – voor het bedrijfsleven. Ondanks de verschillende wetgeving en maatregelen die de verschillende Europese landen toepassen blijkt dat elk land nog moeite heeft met het aanstellen van vrouwen op topposities. De landen waarbij wel vrouwen worden aangesteld op dit niveau worden veelal verdacht van symboolpolitiek. Aangezien er weinig dudelijk verschil is tussen de percentages van landen waar aan Hard Law, Soft Law of No Regulation gedaan wordt, kan niet echt gesproken worden van best practices die Nederland zou kunnen overnemen wat betreft beleid ter bevordering van vrouwen in topmanagementposities.
Zweden
Hard Law +
Finland
+
Soft Law
Frankrijk
+
Spanje
+
No regulation
Slovenië
+
Hongarije
+
GrootBrittannië Nederland
+ +
% vrouwen in top- Corporate management Governance ± 20% SociaalDemocratisch model 14,1% SociaalDemocratisch model 15,3% Corporatistisch model 10,4% Corporatistisch model 26,4% Post-socialistisch model 9,5% Post-socialistisch model ± 12% One-tier / Liberele Markt-economie 18% Two-tier / poldermodel
Publicatiejaar 2007 2009 2010 2010 2010 2011 2011 2013
Tabel 3
20
Conclusie In dit essay is dieper ingegaan op de vraag: Wat is de historische ontwikkeling van het beleid ten aanzien van vrouwenarbeidsparticipatie in het topmanagement van het Nederlands bedrijfsleven in de periode 1997-2012 geweest? Om een onderbouwd antwoord hierop te geven, hebben we het beleid onderverdeeld in drie niveaus: het Nederlandse overheidbeleid, het beleid van het bedrijfsleven zelf en het Europees beleid. Per niveau is inzichtelijk gemaakt op welke manier het zich historisch ontwikkeld heeft en hoe het huidig beleid tot stand is komen. Vanaf de jaren 1970 kwam er steeds meer aandacht vrouwelijke arbeidsparticipatie. Wetgeving werd aangepast, zodat vrouwen gestimuleerd werden om deel te nemen aan het arbeidsproces. Een toename aan vrouwenarbeidsparticipatie volgde en vanaf de jaren 1990 werd de focus verlegd naar de wens om meer vrouwen in het topmanagement te hebben. Sindsdien probeert de Nederlandse overheid balans te brengen in het aantal mannen en vrouwen op topmanagementniveau. Het bedrijfsleven was langzamer om een stimulerend beleid ten aanzien van vrouwelijke deelname aan het topmanagementniveau aan te nemen. Onze specifiek onderzochte periode loopt van 1997 tot 2012, maar pas vanaf 2007 is er een verandering te zien bij de Nederlandse top tien die wij voor dit onderzoek hanteren. Deze verandering is gemeten door na te gaan welke bedrijven gegevens hadden vermeld over vrouwelijke arbeidsparticipatie, en welke bedrijven een visie hierop hadden in hun jaarverslagen. In 2012 hadden al deze bedrijven een visie op dit onderwerp, en zeven van de tien hadden concrete gegevens over de vrouwelijke arbeidsparticipatie binnen hun bedrijf. Het aantal vrouwelijke bestuurders steeg hier echter niet parallel mee. In 2012 was bij de onderzochte bedrijven gemiddeld 22,48% van de bestuurder vrouwelijk. Naar aanleiding van het derde en vierde hoofdstuk mag geconcludeerd worden dat de onderzochte bedrijven allen een authentiek stimulerend beleid voeren. In Nederland is er dus geen uniform geldend beleid van het hele bedrijfsleven ten aanzien van vrouwelijk arbeidsparticipatie op topmanagementniveau. Aangezien Nederland een lidstaat is van de Europese Unie, wordt het Nederlands beleid ten dele beïnvloed door Europese wet- en regelgeving. In november 2012 is door de Europese Commissie een voorstel gedaan over het invoeren van een vrouwenquotum. Veel lidstaten kunnen zich hier niet in vinden en willen zelf bepalen of ze een Hard Law, Soft Law of No Regulation beleid voeren. De Nederlandse overheid heeft gekozen om de Soft Law methode toe te passen. Van het Nederlands bedrijfsleven wordt verwacht dat zij in 2016 voldoen aan het streefcijfer van 30% vrouwen op topmanagementposities. Daarmee heeft het Nederlands beleid zich ontwikkeld tot een activator om meer vrouwen op topfuncties in het bedrijfsleven te krijgen.
21
Literatuurlijst Bohman, L. ea., ‘Surge Under Threat: The Rapid Increase of Women on Swedish Boards of Directors’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) Fagan, C., and González Menéndez, M.C., ‘Conclusion’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) González Menéndez, M.C., and Martínez González, L., ‘Spain on the Norwegian Pathway: Towards a Gender-Balanced Presence of Women on Corporate Boards’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) Korvajärvi, P., ‘Individual Competence and Official Support: Women on Company Boards in Finland’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) Mrčela, A.K. ea., ‘Women’s Under-Representation in Top Management Jobs in Slovenia: New and Persisting Barriers for Younger Generations of Women’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) Nagy, B., ‘Women in Management: The Hungarian Case’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) Smith, M. ea., ‘Women in Top Management in France: A Time of Change?’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011) Teasdale, N. ea., ‘Women’s Representation on the Boards of UK-Listed Companies’, in: Women on Corporate Boards and in Top Management (2011)
22
Bronnen AHOLD, Annual Report 2007 (2008). AHOLD, Annual Report 2012 (2013). Akzo Nobel, Annual Report 1997 (1998). Akzo Nobel, Annual Report 2002 (2003). Akzo Nobel, Annual Report 2007 (2008). Akzo Nobel, Annual Report 2012 (2013). Amendement Kalma (Tweede Kamer 31 763 nr. 14 van 01-12-2009) in werking getreden vanaf 01-012013 Dataset AEX bedrijven, Abe de Jong (Erasmus Universiteit) en Gerarda Westerhuis (Universiteit Utrecht). Dataset bestuurders en commissarissen, Abe de Jong (Erasmus Universiteit) en Gerarda Westerhuis (Universiteit Utrecht). Deira, S., ‘Tien Europese Lidstaten maken bezwaar tegen vrouwenquotum’, Elsevier (20-06-2013) DSM, Annual Report 2002 (2003). DSM, Annual Report 2007 (2008). DSM, Annual Report 2012 (2013). Europese Commissie, Proposal for a directive of the European Parliament and of the council on improving the gender balance among non-executive directors of companies listed on stock exchanges and related measures (Brussel 2012) Heineken N.V., Jaarverslag 2002 (2003). Heineken N.V., Annual Report 2007 (2008). Heineken N.V., Annual Report 2012 (2013). KLM, Annual Report 2007-2008 (2008). KLM, Annual Report 2012-2013 (2013). KPN, Annual Report 2002 (2003). KPN, Annual Report 2007 (2008). KPN, Annual Report 2012 (2013). Lückerath, M., Dutch Female Board Index 2013 (Tilburg 2013)
23
Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid, (concept) Beleidsprogramma Emancipatie: Met het oog op 1995 (1992) Philips, Annual Report 1998 (1999). Philips, Annual Report 2002 (2003). Philips, Annual Report 2007 (2008). Philips, Annual Report 2012 (2013). PTT, Jaarverslag 1997 (1998). Reed Elsevier N.V., Annual Report 1997 (1998). Reed Elsevier N.V., Annual Report 2002 (2003). Reed Elsevier N.V., Annual Report 2007 (2008). Reed Elsevier N.V., Annual Report 2012 (2013). SER, Advies (her)intredende vrouwen (1987) SER, Advies inzake de inschakeling van de gehuwde vrouw in het arbeidsproces (1973) SER, Advies Meerjarennota Emancipatiebeleid (2000-2009) (2000)SER, Advies inzake de herziening van de weduwen- en wezenverzekering (1957) SER, Advies over de arbeid van vrouwen in Nederland in het kader van de situatie op de arbeidsmarkt en het te voeren arbeidsmarktbeleid (1966) SER, Advies over de verbetering van de arbeidsmarktpositie van vrouwen (1979) SER, Met het oog op 1995: SER-advies op het beleidsprogramma emancipatiebeleid (1992) SER, Nota gelijke behandeling mannen en vrouwen (1980) Shell, Annual Report 1997 (1998). Shell, Annual Report 2002 (1993). Shell, Annual Report 2007 (2008). Shell, Annual Report 2012 (2013). Tanis, O. en Zandvliet, K., Nulmeting wettelijke streefcijfers: vrouwen in de top (Rotterdam 2012) Redactie P&O actueel, ‘Nederland maakt bezwaar tegen vrouwenquotum’ (versie 17-07-2012), http://www.penoactueel.nl/HR-Strategie/Algemeen/2012/9/Nederland-maakt-bezwaar-tegenvrouwenquotum-PENO008778W/ (15-01-2014) Rijksoverheid, http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/vrouwenemancipatie/arbeidsparticipatievan-vrouwen - bezocht op 15-01-14 24
Rijksoverheid, Hoofdlijnenbrief Emancipatiebeleid 2013-2016 & Bijlage bij Hoofdlijnenbrief Emancipatiebeleid 2013-2016 (versie 10-05-2013) http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/vrouwenemancipatie/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2013/05/10/hoofdlijnenbrief-emancipatiebeleid-2013-2016.html (22-0114) Unilever, Annual Report 1998 (1999). Unilever, Annual Report 2002 (2003). Unilever, Annual Report 2007 (2008). Unilever, Annual Report 2012 (2013). Unilever, ‘Nieuw lid Raad van Commissarissen Unilever Nederland’ (versie 3 juli 2007), http://www.unilever.nl/nieuwsenmedia/persberichten/2007/NieuwlidRaadvanCommissarissenUnile verNederla200773115713.aspx (versie 5 januari 2014).
25
APPENDIX 1 Database Bestuurders Bedrijf Jaar Ahold 1997 Ahold 1997 Ahold 1997 Ahold 1997 Ahold 1997 Ahold 1997 Ahold 1997
Achternaam Ahlqvist Bogomolny Dun Heijn Hoeven Kemenade Kranendonk
Tussenvoegsel Voornaam Fritz Richard van Peter Albert van der Cees van Jos AJ
Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold
Meurs Meyer Moerk Nelissen Ruiter Zwartendijk Andreae Fahlin Grize Hoeven Meurs Miller Perry Raad Ruiter Schneider Tobin Vink Boer Dahan Doijer Rishton Ross Segundo Shern Sprieser Swaan Wakkie Bergh Boer Carr
Michiel Raymond Eddy Roelof Henny Rob Jan Roland Bill Cees Michiel Jim Michael Theo Henny Cynthia Bob Lodewijk Dick René Derk John Kimberly Karen Stephanie Judith Tom Peter Rob Dick Jeff
1997 1997 1997 1997 1997 1997 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2012 2012 2012
de
van der
de de
de
de
de van den
Geslacht m m m m m m verwacht m m m m m m m m m m m m m m m m v m m m m m m v v v v m m m m m
26
Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold Ahold AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel
2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007
Dahan Doijer Hijmans van den Bergh McCann McGrath Noteboom Shern Sprieser Swaan Bremer Brons Cohen Fentener van Vlissingen Fröhlich Gandois Karnebeek Kopper Lede Loudon Mattsson Meer Veen Wachem Wendelstadt Bottomley Bremer Cohen Fentener van Vlissingen Fröhlich Kopper Lede Loudon Meer Mérieux Strömqvist Thunell Veen Vuursteen Wijers Wilderbeek Bergh Bottomley Brink
de
van van
van der van van
van van der
van
van den van den
René Derk Lodewijk James Mark Ben Stephanie Judith Tom Paul Paul Abraham Frits Fritz Jean Herman Hilmar Cees Aarnout Ove Rudy Maarten Lo Dieter Virginia Paul Abraham Frits Fritz Hilmar Cees Aarnout Rudy Alain Dag Lars Maarten Karel Hans Toon Maarten Virginia Dolf
m m m m m m v v m m m m m m m m m m m m m m m m v m m m m m m m m m m m m m m m m v m
27
AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel DSM DSM DSM DSM DSM DSM
2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 1997 1997 1997 1997 1997 1997
Bruzelius Bufe Burgmans Darner Frohn Hughes Vuursteen Wijers Baldauf Brink Bruzelius Büchner Bufe Burgmans Darner Ellwood Gunning Hughes Nichols Verwaayen Vuursteen Bodt Bree Elverding Epema Brugman Geelhoed Helfrich
DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM
1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002
Kikken Ligthart Metz Müller Rutten Selman Wijffels Bodt Dalen Dopper Elverding Geers Herkstroter Müller Sijbesma
van den
de
van
Peggy Uwe-Ernst Antony Leif Rob Louis Karel Hans Sari Dolf Peggy Ton Uwe-Ernst Antony Leif Peter Tex Louis Keith Ben Karel Henk Simon Peter Meiny Ad AC MG Louis Günter O Frans Ruud Herman Henk Henk Jan Peter AJCM Cornelius O Feike
v m m m m m m m v m v m m m m m m m m m m m m m v m verwacht m m m m m m m m m m m m m m m m
28
DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM DSM Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken
2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 2002 2002
Sosa Stekelenburg Wijffels Woudenberg Zuidam Bodt Gerardu Herkströter Hochuli Kist Schwalb Sijbesma Sonder Swaan Tanda Woudenberg Zuidam Doboczky Gerardu Haynes Hochuli Kennedy Kist Meer Mohr Routs Schwalb Sijbesma Sonder Swaan Tanda Carvalho Das Drost Hazelhoff Loudon Lubsen Maas Ruiter Ruys Vollenhoven Vuursteen Bolland Boxmeer
van
de van
van der
de de
de van
van
Enrique Johan Herman Cees Jan Henk Nico Cor Pierre Ewald Rolf-Dieter Feike Claudio Tom Stephan Cees Jan Stefan Nico Victoria Pierre Eileen Ewald Pauline Rob Rolf-Dieter Feike Claudio Tom Stephan Michel Maarten Hans Rob John Guus Arie Henny Anthony Loek Karel Marc Jean-François
m m m m m m m m m m m m m m m m m m m v m v m v m m m m m m m m m m m m m m m m m m m
29
Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken Heineken KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM
2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997
Carvalho Das Hessels Hooft Graafland Jong Lede Loudon Lubsen Risseeuw Ruiter Ruys Boxmeer Carvalho Das Fentener van Vlissingen Hessels Hooft Graafland Jong Lede MacLaurin Astaburuaga Sanjinés Boxmeer Carvalho Das Fentener van Vlissingen Fernández Carbajal Hooft Graafland Jong Lede Minnick Navarre Wijers Abrahamsen Albeda Albrecht Bouw Brouwer Geersing Gledhill Goudsmit Hartog Maas Maljers
de
de van
de van de
de van
van de
de van
den
Michel Maarten Jan Michiel René Jan Maarten Cees John Guus Ton Henny Anthony Jean-François Michel Maarten Annemiek Jan Michiel René Jan Maarten Cees Ian Javier Jean-François Michel Maarten Annemiek José Antonio René Jan Maarten Cees Mary Christophe Hans Rob Wil Max Pieter Henk Bauke David Anneke Kees Arie Floris
m m m m m m m m m m m m m m v m m m m m m m m m v m m m m v m m m m m m m m m v m m m
30
KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM KLM
1997 1997 1997 1997 1997 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012
Oort Plas Renier Wijk Woudenberg Albrecht Berghe Eustace Geersing Hartman Maas Maljers Ruijter Stekelenburg Storm Wijk Woudenberg Asscher-Vonk Blanchet Gagey Geersing Groot Guillaume Hartman Kok Laan Martre Peyrelevade Smits Storm Wijk Asscher-Vonk Blanchet Calavia Elbers Eurlings Guillaume Hartman Laan Peyrelevade Roobeek Smits Storm
van der van van van den
van van
de
van
Coen Seen James Leo Cees Max Lutgart Dudley Bauke Peter Arie Floris Rob Johan Kees Leo Cees Irene Jean-Didier Frédéric Bauke Jan Ernst Henri Peter Wim Remmert Henri Jean Hans Kees Leo Irene Jean-Didier Philippe Pieter Camiel Henri Peter Remmert Jean Annemieke Hans Kees
m m m m m m v m m m m m m m m m m v m m m m m m m m m m m m m v m m m m m m m m v m m
31
KLM Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips
2012 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997
Varwijk Bodt Boonstra Carrubba Eustace Hilger Kleuver Kuilman Leysen Maljers Oort Ortoli Perkins
Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips
1997 1997 1997 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007
Timmer Tollenaar Wachem Dutiné Greenbury Hessels Hommen Huijser Kleisterlee Kleuver Miert Poel Schweitzer Wachem Deursen Dutiné Greenbury Hessels Kist Kleisterlee Kleuver Lede Miert Ngit Liong Prondzynski Provoost Ragnetti Rusckowski Schiro
de
van
de van van der van van
de van van von
Erik Henk Cor Frank Dudley W Wim Martin André Floris Coen Francois-Xavier T Jan Jan Lo Gottfried Richard Jan Michiel Jan Ad Gerard Wim Karel Arthur Louis Lo Theo Gottfried Richard Jan Michiel Ewald Gerard Wim Kees Karel Wong Heino Rudy Andrea Steve James
m m m m m m m m m m m m verwacht m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m
32
Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips Philips PTT / KPN
2007 2007 2007 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 1997
Schweitzer Sivignon Thompson Andrew Coutinho Dhawan DiSanzo Houten Jong Kist Kung Lede Nota Poon Prondzynski Rondolat Schiro Tai Veer Wainaina Wirahadiraksa Bresser
PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN
1997 Dik 1997 Griffioen 1997 Groenendijk
Wim C J
PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN
1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997
Halberstadt Maas Nederlanden Oort Scheepbouwer Soet Tabaksblat Teer
Victor Arie Claus Coen Ad Jan Morris K
PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN
1997 2002 2002 2002 2002 2002 2002
Verwaayen Eustace Halberstadt Henderson Hoeven Jager Lier Lels
van de
van
von
van der
der
de
van der van
Louis Pierre-Jean John Jim Eric Neelam Deborah Frans Ronald Ewald Patrick Kees Pieter Christine Heino Eric James Jackson Jeroen Carole Ron G
Ben Dudley Victor Maarten Cees Durk Marieke
m m m m m v v m m m m m m v m m m m m v m verwacht m m m verwacht m m m m m m m m verwacht m m m m m m m v
33
PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier
2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 2002 2002 2002
Pieters Risseeuw Roobol Scheepbouwer Smits Bischoff Blok Colijn-Hooymans Coopmans Eustace Jager Lier Lels Miller Risseeuw Scheepbouwer Smits Streppel Bischoff Blok Bommel Colijn-Hooymans Dirks Haank Hageman Lier Lels Risseeuw Routs Streppel Bodman Bruggink Greener Hamlyn Lewinton Mellon Nelissen Stapleton Vinken Vlek Vollenhoven Webster Aast Armour Brock
van
van
van
van van de
Marten Ton Leo Ad Paul Manfred Eelco Tini Baptiest Dudley Durk Marieke Stan Ton Ad Marcel Jos Manfred Eelco Peter Tini Thorsten Derk Eric Marieke Ton Rob Jos Richard Herman Anthony Paul Christopher John Roelof Nigel Pierre Paul Loek David Gerard Mark John
m m m m m m m v m m m v m m m m m m m m v m m m v m m m m m m m m m m m m m m m m m m
34
Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Shell Shell
2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 1997 1997
Davis Haank Nelissen Perrick Prozes Sharman Stomberg Tabaksblat Aast Armour Boer-Kruyt Davis Elliott Engstrom Hommen Hook Polet Prozes Reid Sharman Stomberg Elliott Engstrom Habgood Hennah Hook Lier Lels Palmer Polet Reid Sanford Veer Bergh Braakman
Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell
1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997
Cassani Engelshoven Herkstroter Miller Pohl Ruiter Timmer Wachem
van de de
van
van der van den
van
de van
Crispin Derk Roelof Steven Andrew Colin Rolf Morris Gerard Mark Dien Crispin Mark Erik Jan Lisa Robert Andrew David Colin Rolf Mark Erik Anthony Adrian Lisa Marieke Duncan Robert David Linda Ben Maarten JF KV Huub Cornelius Steven Karl Henny Jan Lo
m m m m m m m m m m v m m m m v m m m m m m m m m v v m m m v m m verwacht m m m m m m m m m
35
Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Shell Unilever Unilever
2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 1997 1997
Bergh Brinded Jacobs Loudon Markl Milberg Ricciardi Ruiter Skinner Timmer Veer Vijver Watts Bergh Brinded Cook Henderson Job Kinlochard Kok Land Morin-Postel Ollila Ricciardi Routs Veer Voser Ackermann Brandjes Elliott Henry Holliday Kleisterlee Morin-Postel Ollila Sheinwald Stuntz Veer Voser Wijers Zalm Anderson Birkin
van den
de
van der van de van den
of
van der
van der
Maarten Malcolm Aad Aarnout Hubert Joachim Lawrence Henny Paul Jan Jeroen Walter Philip Maarten Malcolm Linda Nina Peter Kerr Wim Nick Christine Jorma Lawrence Rob Jeroen Peter Josef Michiel Guy Simon Charles Gerard Christine Jorma Nigel Linda G. Jeroen Peter Hans Gerrit Iain Derek
m m m m m m m m m m m m m m m v v m m m m v m m m m m m m m m m m v m m v m m m m m m
36
Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever
1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 1997 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007
Brown Burgmans Butler Collomb Eggerstedt Fanjul Fentener van Vlissingen FitzGerald Hayes Kemner Kinnear Peelen Phillips Pohl Ruding Tabaksblat Wright Brittan Burgmans Chalker Dik Fanjul Fentener van Vlissingen FitzGerald Gonzalez Kopper Markham Mitchell Shoemate Simon of Highbury Berger Beusmans Bijl Brittan Burgmans Cescau Chalker Dam Dik Dumoulin Golden Graaf Grote
van der
van
van der
Roy Anthony Alan Bertrand Hans Oscar Frits Niall Brian Alexander James Jan Robert Karl Onno Morris Patrick Leon Anthony Lynda Wim Oscar Frits Niall Claudio Hilmar Rudy George Charles David Genevieve Bart Jan Leon Antony Patrick Lynda Rietje Wim Sven Charles Kees Byron
m m m m m m m m m m m m m m m m m m m v m m m m m m m m m m v m m m m m v v m m m m m
37
Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever Unilever
2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012
Kugler Markham Murthy Nyasulu Simon of Highbury Spinetta Storm Terpstra Treschow Veer Fresco Fudge Golden Grote Huët Mittal Nyasulu Polman Rifkind Storm Treschow Walsh
van der
Ralph Rudy Narayana Hixonia David Jean-Cyril Kees Doekle Michael Jeroen Louise Ann Charles Byron Jean-Marc Sunil Bharti Hixonia Paul Malcolm Kees Michael Paul
m m m v m m m m m m v v m m m m v m m m m m
38
APPENDIX 2 Database Beleid Bedrijf AHOLD AHOLD AHOLD AHOLD AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel AkzoNobel DSM DSM DSM DSM Heineken Heineken Heineken Heineken KLM KLM KLM KLM Philips Philips Philips Philips PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN PTT / KPN Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Reed Elsevier Shell Shell Shell Shell Unilever Unilever Unilever
Jaar 1997 2002 2007 2012 1997 2002 2007 2012 1997 2002 2007 2012 1997 2002 2007 2012 1997 2002 2007 2012 1998 2002 2007 2012 1997 2002 2007 2012 1997 2002 2007 2012 1997 2002 2007 2012 1998 2002 2007
Gegevens onbekend onbekend nee ja nee nee nee ja onbekend nee ja ja onbekend nee nee ja onbekend onbekend ja ja nee nee nee nee ja nee nee nee nee nee nee ja nee nee ja ja nee ja nee
Visie onbekend onbekend nee ja nee nee ja ja onbekend nee ja ja onbekend nee nee ja onbekend onbekend ja ja nee nee ja ja nee ja nee ja nee nee ja ja nee nee ja ja nee ja ja 39
