ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE, ZAM ENO NA OBLAST AUTOMOBILOVÉHO PR MYSLU

Bc. Vladimír Kutnar

Postavení žen na trhu práce, zam eno na oblast automobilového pr myslu

ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola

Studijní program:

N6208 Ekonomika a management

Studijní obor:

6208T088 Podniková ekonomika a management provozu

POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE, ZAM ENO NA OBLAST AUTOMOBILOVÉHO PR MYSLU

Bc. Vladimír KUTNAR

Vedoucí práce: Ing. Pavla

eho ová, Ph.D.

1



Akademický rok: 2007/2008

ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE Vladimíra Kutnara

pro:

Studijní program: Studijní obor:

N 62 08 Ekonomika a management 6208T088 Podniková ekonomika a management provozu

Ve smyslu zákona . 111/1998 Sb. o vysokých školách a o zm a dopln ní dalších zákon (zákon o vysokých školách) a navazujících p edpis Vám zadáváme tuto diplomovou práci:

Postavení žen na trhu práce (zam eno na oblast automobilového pr myslu)

Pokyny pro vypracování: Úkolem Vaší diplomové práce je zmapovat oblast pracovních p íležitostí muž a žen na trhu práce v oblasti automobilového pr myslu a navrhnout možná ešení pro rovné p íležitosti žen.

V práci se zam te na tyto problémy: Úvod – rovné p íležitosti na trhu práce Genderové vztahy a integrace Genderov integrované organizace Analýza pracovních p íležitostí žen a muž v oblasti automotive Záv r – možná ešení nerovnosti na trhu práce

2

ve vybraných podnicích



Seznam doporu ené literatury: [1] K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah . 1. vyd. Praha: Management Press, 2004. ISBN 80-7261-117-8. [2] ARMSTRONG, M. ízení lidských zdroj . 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 987-80-247-1407-3. [3] EDWARDS, P., WAJCMAN, J. The politics of working life. Oxford: Oxford University Press, 2005. ISBN 0-19-927190-9. [4] Interní materiály ŠKODA AUTO a. s. [5] Statistická data eského statistického ú adu

Rozsah diplomové práce:

60 stran velikosti A4 standardního formátu, nutné p ílohy

Vedoucí diplomové práce:

Ing. Pavla

Termín zadání diplomové práce:

31. 1. 2008

Mgr. Petr Šulc prorektor pro studijní záležitosti

eho ová, Ph.D.

Ing. Pavla eho ová, Ph.D. vedoucí práce

3



ANOTA NÍ ZÁZNAM AUTOR


STUDIJNÍ OBOR

6208T088 Podniková ekonomika a management provozu

NÁZEV PRÁCE


VEDOUCÍ PRÁCE

Ing. Pavla

eho ová, Ph.D.

KATEDRA

ROK ODEVZDÁNÍ

PO ET STRAN

61

PO ET OBRÁZK

16

PO ET TABULEK

3

PO ET P ÍLOH

4

STRU NÝ POPIS

KLÍ OVÁ SLOVA

2010

Práce se zabývá fenoménem rovného postavení žen a muž na trhu práce a jejich genderovým postavením v jednotlivých organizacích. Teoretická ást vymezuje rovné íležitosti obou pohlaví v rámci eské republiky a Evropské unie v etn legislativní podpory upravující diskriminaci žen. Práce se zabývá základními východisky diskrimina ní genderové organizace a možnostmi zavedení organizace genderov integrované, která ctí zásady rovných p íležitostí žen a muž . V praktické ásti tato diplomová práce podrobn analyzuje postavení žen a muž ve firmách ze specifické oblasti automotive. Analýza je založena na etalonu odv tví, spole nosti Škoda Auto, kde byl proveden benchmark na základ kvantitativního i kvalitativního pr zkumu. Pro komplexní pohled na tuto problematiku jsou do srovnání navíc za azeny další spole nosti z oblasti automotive a také spole nost eská spo itelna z oblasti služeb, která vymezuje základní trendy v této oblasti. gender, žena, diversita, rovné p íležitosti, diskriminace, gender mainstreaming, benchmarking, Škoda Auto

4



ANNOTATION AUTHOR


FIELD

Business economics and management

THESIS TITLE

Women position in the labour market, focused on automotive industry

SUPERVISOR

Ing. Pavla eho ová, Ph.D.

INSTITUTE

YEAR

NUMBER OF PAGES

61

NUMBER OF PICTURES

16

NUMBER OF TABLES

3

NUMBER OF APPENDICES

4

SUMMARY

KEY WORDS

2010

This thesis deals with a phenomenon of equal conditions of women and men on the labour market and their gender status within several organizations. The theoretical part defines the equal opportunities of both genders in the Czech Republic and European Union including the law support that regulates female gender discrimination. The thesis deals with basic solutions of gender-discriminating organizations and options of implementing a genderintegrated organization which respects the equal opportunities of women and men. The practical part of this thesis includes a detailed analysis of female and male status in the companies from the specific automotive industry area. The analysis is based on the etalon of the area, the Škoda Auto company, where the benchmark based on the qualitative and quantitative research has been carried out. For the complex view on this issue, there are also other automotive companies included in this comparison and also the company eská spo itelna from the tertiary sphere of services, which sets the basic trends in this area. gender, woman, diversity, equal opportunities, discrimination, gender mainstreaming, benchmarking, Škoda Auto

5



Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracoval samostatn

s použitím

uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, že citace použitých pramen autorská práva (ve smyslu zákona

je úplná a v práci jsem neporušil

. 121/2000 Sb., o právu autorském

a o právech souvisejících s právem autorským).

V Mladé Boleslavi dne 20. 5. 2010 Bc. Vladimír Kutnar

3



Rád bych na tomto míst vyjád il své pod kování vedoucí mé diplomové práce Ing. Pavle

eho ové, Ph.D. za odborné rady a cenné p ipomínky k vypracování

této práce. Dále tímto d kuji svým rodi

m a blízkým za ob tavost, kterou

prokázali b hem doby mého studia, v jejímž rámci vznikla i tato diplomová práce.

4



Obsah: Seznam použitých zkratek a symbol :.................................................................................... 6 Úvod ............................................................................................................................................ 7 1

2

3

4

Rovné p íležitosti na trhu práce ...................................................................................... 8 1.1

Rovné p íležitosti na trhu práce v kontextu asu..................................................... 8

1.2

Rovné p íležitosti z pohledu kvality života ............................................................. 10

1.3

Náklady a zisky rovných p íležitostí....................................................................... 12

1.4

Rovné p íležitosti na trhu práce EU ....................................................................... 14

1.5

Rovné p íležitosti na trhu práce R....................................................................... 20

1.6

Legislativa upravující rovné p íležitosti .................................................................. 25

1.6.1

Ak ní plán Ministerstva práce a sociálních v cí ............................................... 25

1.6.2

Listina základní práv a svobod ......................................................................... 26

1.6.3

Zákon .262/2006 Sb., Zákoník práce v platném zn ní ................................... 27

1.6.4

Antidiskrimina ní zákon .................................................................................... 27

1.6.5

Mezinárodní legislativa ..................................................................................... 28

Genderové vztahy a integrace ....................................................................................... 30 2.1

Formování genderových vztah ............................................................................ 30

2.2

Sm ry studia genderových vztah v organizacích ................................................ 32

2.3

Gender Mainstreaming .......................................................................................... 33

2.4

Genderová integrace a benchmarking .................................................................. 35

Genderov integrovaná organizace .............................................................................. 39 3.1

Charakteristika genderov integrované organizace .............................................. 39

3.2

Kultura genderov integrované organizace ........................................................... 40

Genderové vztahy v praxi............................................................................................... 45 4.1

5

Škoda Auto............................................................................................................. 45

4.1.1

Spole enská odpov dnost Škoda Auto ............................................................ 46

4.1.2

Kvantitativní interní benchmarking Škoda Auto ................................................ 48

4.1.3

Kvalitativní interní benchmarking ve firm Škoda Auto .................................... 50

4.2

Spole nosti Magna a Visteon ................................................................................ 57

4.3

Continental Corporation ......................................................................................... 59

4.4

eská spo itelna .................................................................................................... 62

Navrhované zm ny a doporu ení.................................................................................. 67

Záv r ......................................................................................................................................... 68 Seznam použitých zdroj : ..................................................................................................... 69 Seznam obrázk a graf : ...................................................................................................... 75 Seznam tabulek: .................................................................................................................... 75 Seznam p íloh: ...................................................................................................................... 76 ílohy:................................................................................................................................... 76

5



Seznam použitých zkratek a symbol : AG – Aktiengesellschaft - akciová spole nost a. s. - akciová spole nost CSR – Corporate Social Responsibility – Spole enská odpov dnost firmy – p ístup firmy k podnikání zohled ující sociální pot eby spole nosti, vztah k životnímu prost edí a zásady férového podnikání S – eská spo itelna SÚ – eský statistický ú ad R–

eská republika

EU – Evropská unie HDP – Hrubý domácí produkt ISO - Mezinárodní organizace pro normalizaci, zna ení technických norem MT koordinátor – mimotarifní koordinátor – není za azen do tabulkového systému ohodnocení, pobírá smluvní mzdu OSN – Organizace spojených národ THZ – technicko-hospodá ský pracovník tzv. - takzvaný USA – United States of Amerika – Spojené státy americké VW - Volskwagen

6



Úvod Postavení žen ve spole nosti je v sou asnosti velmi diskutovaným tématem, které se dotýká všech jejích pater a všech

inností. Takzvaná genderová

problematika eší postavení r zných skupin obyvatel ve spole nosti. Nejinak je tomu i v p ípad postavení žen a muž , a to jak v život soukromém, tak i v život pracovním. Teoretická ást mé práce se bude zabývat vymezením pojm a teorií, která eší genderovou problematiku zejména s d razem na postavení žen a muž na trhu práce. P ihlédnuto bude samoz ejm k situaci v

eské republice, protože

na firmách p sobící v jejím právním a etickém prost edí bude založena

ást

praktická. V praktické ásti práce bude podrobn ji rozebrán p ístup k genderové politice a postavení žen a muž ve spole nostech p sobících na území

eské republiky

a pat ících mezi automobilní spole nosti. Pro srovnání budou vybrány z jiných oblastí i spole nosti z jiných odv tví. Bude tak zajišt na srovnatelnost fakt zjišt ných o firmách p sobících v pr myslu automobilním s firmami zabývajícími se jinou inností než výrobní. Pro srovnání postavení žen na trhu práce je dobré zhodnotit také jejich možnosti a uplatn ní ve firmách s nevýrobním programem. Tato práce si klade za cíl zmapovat základní názory a teorie zabývající se genderovou politikou a problematikou rovnosti muž a žen na trhu práce. Práce detailn zanalyzuje rozli né genderové vztahy a jejich integraci. Rozebrán bude také pojem genderov integrované organizace a budou zmín ny názory, které ho upravují. Práce chce posléze teoretické základy srovnat se skute ností a zanalyzovat p ístup spole ností p sobících v

eské republice k aplikaci zásad

genderové politiky i rovnosti muž a žen. V tšina nadnárodních, ale také lokálních firem, se snaží profilovat jako spole nosti odpov dné v

i svému okolí. Pohled na

jejich p ístup k postavení žen v rámci jejich organizace m že velmi snadno napov

t, zda se zabývají i touto problematikou, která z laického hlediska

nemusí p inášet okamžité finan ní a jiné efekty. Rovné p íležitosti na trhu práce však vyjad ují úrove celé spole nosti a její p ístup k ešení problematiky, jež se nedá p ímo vyjád it ekonomickou veli inou Práce se po formální stránce ídí sm rnicí ŠAVŠ pro zpracování záv re né práce, normou

SN 690,

SN 690 – 2 a doporu ením vedoucí práce. 7



1 Rovné p íležitosti na trhu práce Rovné p íležitosti se dají chápat jako sou ást prosazovaní lidských práv každého jednotlivce i skupiny1. Nejinak je tomu i na trhu práce. Nastavování nového zp sobu chápání trhu práce jako prost edí, kde dochází díky genderové pestrosti k zásadním synergiím, je velmi složité a stále se neda í vyrovnat rozdíly mezi pohlavími. Rovné p íležitosti na trhu práce jsou téma, kterým se zabývá mnoho organizací a odborník . M žeme jmenovat nap íklad obecn prosp šnou spole nost Gender Studies, Nesehnutí, Alenu K ížkovou

i Karla Pavlicu.

Paradoxn , p i zohledn ní t chto skupin, není toto téma zdaleka tolik pal ivé pro celou spole nost a její zástupce – politiky – ve vysokých funkcích. Chceme-li sledovat vývoj a sou asný stav p íležitostí na trhu práce, musíme tak u init v kontextu

eské republiky jako celku, v etn pohledu do její nedávné minulosti.

Musíme se však také zabývat rovnými p íležitostmi v kontextu Evropské unie, jejímž jsme lenem a jejíž zásady, na ízení a sm rnice p ejímáme. V další ásti se první kapitola bude zabývat rovnými p íležitostmi na trhu práce z pohledu kvality života, investic do lidských zdroj , trhu práce v

eské republice

i mzdové

diskriminace. 1.1

Rovné p íležitosti na trhu práce v kontextu asu

Celosv tov

m žeme najít významné snahy o odstran ní v roce 19792, kdy

byla publikována Úmluva o odstran ní všech forem diskriminace žen Organizací spojených národ . Tato Úmluva byla dokonce ratifikována tehdejší posléze vydána ve Sbírce zákon samostatné

a po rozpadu východního bloku a vzniku

eské republiky byla ješt

V západní Evrop

SSR3. Byla

více zakotvena v našem právním ádu4.

se genderové otázky v podob

feminismu za aly více

diskutovat v 60. a 70. letech minulého století5. Rovnost muž a žen na trhu práce 1

ADÁMEK, P., N MEC, O. Kvalita života a realizace principu rovných p íležitostí na trhu práce, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 2 OSN. Úmluva o odstran ní všech forem diskriminace žen, 1979. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-11]. 3 DANDOVÁ, E. Postavení ženy v pracovn právních vztazích, 2005, s. 7. 4 ADÁMEK, P., N MEC, O. Kvalita života a realizace principu rovných p íležitostí na trhu práce, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 5 RENZETTI, C., M., CURRAN, D., J. Ženy, muži a spole nost, 2003, s. 46.

8



na našem území byla za minulého režimu, s nadsázkou

eno, dlouhodob

podporována.

že

Komunistická

doktrína

jasn

deklarovala,

emancipace

pracujících vrstev odstra uje i d vody nerovného postavení žen ve spole nosti a na trhu práce. Pracovní diskriminace žen byla tedy dle jejich teorie nežádoucí, ale již odstran ná. Genderová problematika tedy nebyla mimo zájem komunist , ale na základ

vlastních teorií dokázali, že problémy jí ešené v socialistickém

eskoslovensku neexistují6. P i neustálém, i když um le vyvolaném nedostatku pracovních sil, bylo velmi žádoucí, aby pracoval co nejv tší po et práceschopných obyvatel. Nakonec být nezam stnaný bylo trestné. Komunistická teorie tedy íkala, že ženy mají ve spole nosti a zejména na trhu práce rovné postavení. Ženy p itom v n kterých oblastech skute studovala zem

rovné postavení m ly. Pokud mladá žena

lskou školu, musela mít idi ský pr kaz na traktor, ženy musely

projít brannou výchovou, musely se ú astnit stavebních i zem

lských brigád.

itom ale výd lky, kterých ženy mohly dosáhnout za stejnou práci, byly nižší než výd lky muž 7. Muž m na druhou stranu byla i nadále vtisknuta role živitel

rodin, kte í

zabezpe ují její blahobyt a nemusí se proto podílet na chodu domácnosti. Další diskriminaci bylo možno vysledovat v p ípad krátkodobé nezam stnanosti muže i ženy. Zatímco muž dostal tzv.

eka enku, která ho vymanila z páchání

trestného inu po dobu nezam stnanosti, žena byla automaticky za len na mezi skupinu, která se nazývala „žena v domácnosti“ a její návrat do normálního produktivního života pak byl výrazn obtížn jší8. Pojem gender a problematika rovné p íležitosti muž

a žen se tak dostal

do pov domí až po pádu komunismu na za átku 90. let9. Posléze došlo k rozvoji hnutí, která se tímto tématem za ala zabývat, a byla otev ena d kladná diskuze, která má za cíl odstranit existující nerovnosti na trhu práce. Vrátíme-li se k Úmluv o odstran ní všech forem diskriminace žen, musíme zmínit, že a byly její principy ijaty a zakotveny v eském právním ádu, ten dlouho neobsahoval nap íklad

6

K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 11-12. ÍHOVÁ, V. Komunismus a ženy, 2006. [online] Dostupné z WWW: <www.blisty.cz/2006/5/15/art28390.html> [cit. 2010-04-10]. 8 ÍHOVÁ, V. Komunismus a ženy, 2006. [online] Dostupné z WWW: <www.blisty.cz/2006/5/15/art28390.html> [cit. 2010-04-10]. 9 K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 12.

7

9



výslovný zákaz diskriminace na trhu práce10. To pochopiteln vedlo k situaci, která nahrávala neustálému udržování i prohlubování úrovn diskriminace žen na trhu práce. Ke zm nám muselo dojít v souvislosti se vstupem do Evropské unie a na základ

eské republiky

t chto opat ení existuje v sou asnosti snaha

rozdíly na trhu práce postupn snižovat. 1.2

Rovné p íležitosti z pohledu kvality života

S pojmem kvalita života operuje zejména sociologie11. Všeobecn

je kvalita

života definována jako soubor parametr , které hodnotí lidský život, jeho zp sob a také životní podmínky každé osobnosti, spole enské skupiny i celé spole nosti. Kvalita života je ozna ována synergická kategorie, jež se sestává z r zných disciplín. Jedná se zejména o sociální psychologii, filosofii, politologii, vybrané ekonomické disciplíny

i léka skou v du. Pokud je hodnocena kvalita života

jednotlivých skupin, je vhodné využívat interdisciplinární zp sob12. Zp sob m ení nám umož uje rozd lit pojem kvalita života na well-being a welfare13. První pojem se dá vyložit jako spokojenost jednotlivce s jeho životem. Psychologie vyvinula testovací modely, které jsou schopny na základ dotazníkových šet ení ohodnotit muže i ženy rozd lené do ur itých v kových skupin. Celkov se ukazuje, že ženy jsou v pr

ru mírn spokojen jší ve svých

životech než muži a že jsou pro n zásadní mezilidské vztahy, mezi které pat í i vnímání rovného postavení obou pohlaví. Druhý pojem se z angli tiny p ekládá jako blahobyt. Vztahuje se k úrovni života celé spole nosti. Zhodnocena jsou základní ekonomická kritéria14. Ekonomické i spole enské procesy p edstavují adu rizik pro každého ob ana jakékoli zem . Z pr zkum

však vyplývá, že ženy jsou t mto existenciálním

10

ADÁMEK, P., N MEC, O. Kvalita života a realizace principu rovných p íležitostí na trhu práce, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 11 KUBÁTOVÁ, H. Sociologie životního zp sobu, 2010, str. 11. 12 ADÁMEK, P., N MEC, O. Kvalita života a realizace principu rovných p íležitostí na trhu práce, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 13 WOOD, G., NEWTON, J. From welfare to well-being regimes: engaging new agendas, 2005. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 14 NESEHNUTI.CZ. Související pojmy, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-25].

10



obavám vystaveny ve výrazn

v tší mí e než muži. To pochopiteln

následn

snižuje také jimi vnímanou kvalitu života. Postavení žen je p edur eno nedostate nými zm nami, které jsou podnikány a provád ny v oblasti rovných íležitostí na trhu práce. Ženy

elí vyšší nezam stnanosti a nižším výd lk m

za shodnou práci. Také je jim dlouhodob ve firmách, obtížn jší je pro n

zt žován p ístup do ídících funkcí

i návrat po rodi ovské dovolené zp t

do zam stnání. Nutnou podmínkou realizace rovných p íležitostí na trhu práce mezi muži a ženami p edstavuje materiální zabezpe ení. Práce je základním prost edkem k zajišt ní finan ní a materiální jistoty. Má p inášet také osobní uspokojení a seberealizaci každého jedince. Z pohledu kvality života well-being jsou tyto aspekty velmi d ležité. Jelikož jich ženy dosahují v menší mí e a pozd ji, je jim tímto zp soben pokles kvality života ve srovnání s muži. Vše je umocn no faktem, že ženy jsou v naprosté v tšin p ípad více než muž odpov dné za výchovu d tí a pé i o n . P itom si však mnoho žen chce udržet své zam stnání a alespo ur itou

ást finan ní nezávislosti na partnerovi. Vzhledem k tomu, jaké míry

dosahuje rozvodovost v evropských zemích a

eské republice a jisté spole enské

toleranci k mimomanželským a paralelním vztah m, je tento požadavek naprosto legitimní15. Nap íklad v roce 2008 bylo v

R rozvedeno více než 46% manželství.

Tento trend byl dlouho rostoucí, v posledních letech je konstantní, jak vyplývá z grafu 1. P itom 65% rozvod v roce 2008 iniciovaly ženy16. Je tedy vid t, že ženy jsou ve svých vztazích asto mén spokojené než muži a mají pot ebu vzájemné rozpory ešit. I proto je pro n

velmi d ležité být sob sta né. Jejich vnit ní klid

a pohodu jim tak zvyšuje i jistota vlastní schopnosti zabezpe it se.

15

ADÁMEK, P., N MEC, O. Kvalita života a realizace principu rovných p íležitostí na trhu práce, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 16 SÚ. Rozvodovost, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-12].

11



Graf 1: Úhrnná rozvodovost a pr

Zdroj:

rná délka trvání manželství p i rozvodu

SÚ. Rozvodovost, 2009.

Z pohledu kvality života ženské

ásti populace je tato kvalita diskriminací

snižována. Vzhledem k tomu, že tento fakt má vliv na další faktory, je proto žádoucí

z pohledu

kvality

života

diskriminaci

žen

v pracovním prost edí

17

a v p ístupu na trh práce nadále snižovat . 1.3

Náklady a zisky rovných p íležitostí

Firemní praxe se asto zabývá problematikou rovných p íležitostí. Existují na ni dva základní pohledy. Podle prvního názoru je aktivní ešení rovných p íležitostí na firemní úrovni p íliš drahé a nep ináší pozitivní benefity v takové mí e, která by mohla náklady alespo

vyrovnat. Druhý názor se opírá o n které studie, které

diversitu považují naopak za výrazn prosp šnou a p inášející každé spole nosti mnoho prosp šných efekt . V této kapitole budou n které tyto efekty detailn ji rozebrány.

17

ADÁMEK, P., N MEC, O. Kvalita života a realizace principu rovných p íležitostí na trhu práce, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15].

12



Rovné p íležitosti a reklama18 Mnoho firem vkládá do reklamy propagující její produkty i image a zna ku velké množství finan ních prost edk . P itom p i saturaci sou asného trhu s jakýmikoli produkty reklama asto nedosahuje o ekávané ú innosti. Pokud se zákazníci rozhodují o koupi jakékoli služby i jakéhokoli produktu, mohou pro n být d ležité i jiné argumenty než ty, které zmi uje reklamní slogan i klip. Firmy se proto

asto snaží hledat jiné možnosti, jak na sebe upozornit a jak p ilákat

pozornost ke svým produkt m. Mnoho firem se proto ptá, zda jsou rovné p íležitosti skute

natolik atraktivní,

aby p ilákaly žádanou pozornost. Jako p íklad z nedávné doby, který dokazuje správnost sázky na rovné p íležitosti, m že být nedávná reklamní kampa spole nosti Dove. Tato firma si místo anorektických modelek vybrala do svého reklamního spotu ženy v populaci b žných proporcí. Zejména mladí lidé jsou rovnosti p íležitostí otev eni, a proto mají tyto reklamní pom rn na populaci. Hodn

velký dopad

se jim v nují i sd lovací prost edky a poskytují tak další

bezplatnou visibilitu podobné reklamní kampani. Pozitivní efekty jsou tedy v tomto ípad jasn patrné. Efektivita r znorodých tým Diversita tým se asto ukazuje jako efektivní cesta, jak do p ípravy nap íklad nového produktu zapojit co nejvíce názor potenciálních zákazník cílových skupin19. Ženy v sou asnosti rozhodují výrazn

z rozdílných

více o nákupech

spot ebního zboží než muži. Jsou tedy cílovou skupinou, na kterou se vyplatí zam it svou reklamu a také jí ušít produkty na míru. Na p íkladu rodinných nákup je možné ukázat, že je ze 70 % iní samy ženy, aniž by výb r, množství a cenu diskutovaly se svým partnerem. U rodinných nákup

samostatnost žen

20

klesá na 40 %, ale po ád p evyšuje muže s 35 % . Touto cestou šlo v poslední dob nap íklad Volvo, jež sestavilo speciální tým složený z žen specialistek, které 18

VELÍŠKOVÁ, H. Rovné p íležitosti – Dobrá nebo špatná investice in Náklady a zisky rovných íležitostí pro ženy a muže sborník text , 2007, s. 4. 19 VELÍŠKOVÁ, H. Rovné p íležitosti – Dobrá nebo špatná investice in Náklady a zisky rovných íležitostí pro ženy a muže sborník text , 2007, str. 5 20 GE MONEY MULTISERVIS A. S. O rodinných nákupech rozhodují ženy, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-26].

13



ly navrhnout v z pro ženy. P itom je zejména konstrukce motorových vozidel všeobecn považována za mužskou záležitost. Projekt YCC – Your Concept Car se pro Volvo stal i dobrým prost edkem, jak upoutat média a zaru it si tak pozornost bez nutnosti vynakládat za ni dodate né finan ní prost edky21. znorodost v týmu a pracovním kolektivu je rozhodn

prosp šná. Rovné

íležitosti, které firmy poskytnou ob ma pohlavím, pro n

tedy nebudou

ve výsledku znamenat náklady navíc. Naopak mohou p inášet efekty, za které by jinak spole nost musela zaplatit vysoké ástky.

1.4

Rovné p íležitosti na trhu práce EU

Jak již bylo zmín no výše, trh práce v

eské republice se dlouhodob potýká

s nerovnostmi. Ty jsou zp sobeny historickými paradigmaty, stejn

jako

celoevropským kontextem, který nevnímá vyrovnání p íležitostí na trhu práce jako svou nejv tší prioritu. P íkladem budiž již zmín ná Úmluva o odstran ní všech forem diskriminace žen, jež byla sice p ijata již v roce 197922, ale jak bude ukázáno v této podkapitole, nebyly její sou ásti ješt zcela napln ny. Vyrovnání íležitostí na trhu práce není zdaleka pouze otázkou humanity a porozum ní dvou skupin obyvatelstva. Dopady vyrovnání, a již pozitivní i negativní, by se našly i v ekonomikách jednotlivých stát

i celé Evropské unie. První snahy

o vyrovnání p íležitostí p itom spadají ješt

do doby existence Evropského

hospodá ského spole enství. Již ve smlouv o založení tohoto Spole enství, jež byla sepsána v roce 1957, se hovo í o zásad

stejné mzdy za stejnou práci.

Dalším milníkem pak byla výše zmín ná Úmluva o odstran ní diskriminace a také Amsterodamská smlouva z roku 1997. Tato smlouva za adila rovnost muž a žen mezi základní východiska do všech oblastí plánování koncepcí komunitárních politik23. V roce 2000 p ijala Evropská rada Chartu základních práv Evropské unie. Ta má v sob také zakotven princip rovnosti muž a žen, a to i na trhu práce. Toto jsou jen n které z dokument , které Evropská unie

21

i Evropské hospodá ské

VELÍŠKOVÁ, H. Rovné p íležitosti – Dobrá nebo špatná investice in Náklady a zisky rovných íležitostí pro ženy a muže sborník text , 2007, s. 4. 22 OSN. Úmluva o odstran ní všech forem diskriminace žen, 1979. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-11]. 23 SUCHOMELOVÁ, M., FISCHLOVÁ, D. Moderní spole nost a její prom ny: Gender v managementu, 2006.

14



spole enství k problematice rovných p íležitostí p ijaly. Otázkou je však vždy fungování takových dohod v praxi. Již od 1. 5. 2004 je

eská republika24 oficiáln

lenem Evropské unie. Navázání

na její struktury a zákonodárství ovliv uje právní ád všech len a nejinak je tomu také v p ípad

eské republiky. Otázka tedy zní, zda sama Evropská unie se již

dokázala vypo ádat s nerovností na trhu práce a zaru ila spravedlivé p íležitosti muž m i ženám. Nejnov jší statistika Eurostatu ve vztahu k roku 2008 jasn ukazuje na ur ité rozdíly mezi ženami a muži z pohledu rovnosti na trhu práce. Jak vyplývá z evropského statistického šet ení, stále je pracovní aktivita žen nižší než tato aktivita u muž . Pr pracovn

r celé sedmadvacítky dosahoval v roce 2008 70,9 %

aktivních obyvatel. P itom pr

r u muž

byl 78 % a pr

r u žen

63,9 %. Je tu patrná jasná indiference na celoevropské bázi. Mezi zem s nejv tším rozdílem pak dle Eurostatu pat í 78,1% aktivitu u muž

eská republika, která zaznamenala

srovnatelnou s celoevropským pr

rem a 61% u žen,

která je nižší. Celkov nízkou aktivitu lze vysledovat nap íklad v p ípad Itálie, jež vykazuje 74,4% aktivitu u muž a dokonce pouze 51,6% u žen. Extrémem je poté Turecko, kde má sv j vliv také náboženství, které na izuje muž m své ženy zabezpe it a t m naopak neumož uje pracovat. V tomto p ípad

je aktivních

pouze 74,8 % muž a nepatrných 26,9 % žen. Na opa ném pólu stojí nap íklad Island, jehož obyvatelstvo je velmi pracovn

aktivní. U muž

dosahuje tato

hodnota 90,3 % a u žen 81,7 %25. Jak vidíme na tomto p íkladu, dochází v rámci lenských zemí Evropské unie k velké nerovnosti v aktivit práce. Mezi d vody lze vysledovat historické eské republiky, jež je tradi neobvyklé, se hodnoty p íliš od pr mají p edpoklady k ur ité form

muž

a žen na trhu

i náboženské faktory. V p ípad

ateistickou zemí a zam stnávání žen není ru neodlišují. Naopak u Itálie i Turecka, jež diskriminace je situace opa ná. Celý p ehled

všech zemí je možné nalézt v tabulce 1.

24

WIKIPEDIA. Vstup eské republiky do EU, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-29]. 25 EUROSTAT. Labour market statistics, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-20].

15



Tab. 1: Hodnoty aktivity v procentech dle pohlaví a v ku

Zdroj: EUROSTAT. Labour market statistics, 2010.

16



Pracovní trh je oblastí, kterou Evropská unie prioritn za azuje mezi oblasti, kde je pot eba odstranit jakékoli nerovnosti. Je pravda, že n které zem

nap íklad

omezily po vstupu nových zemí p ístup jejich pracovník na své trhy, ale pokud je již jednou ob an státu na jakémkoli trhu práce etablován, m la by mu být zaru ena rovná práva. Zp sob hodnocení, které by m lo být vypovídající v kontextu mezinárodního srovnání, je možné nalézt v publikaci Kucha ové a Zamykalové Rovnost p íležitostí žen a muž vydané v roce 200026. Na základ skóre, jež má rozp tí od 0 do 1 a 1 p edstavuje ideální stav, jsou porovnány jednotlivé

lenské zem

EU. Skóre se vypo ítává z hodnot, jakými jsou míra

zam stnanosti žen, podíl žen na vedoucích postech s d tmi. Pr

i zam stnanost matek

r Evropské hodnot se zastavil na 0,36. Nižších hodnot dosahují

zem jižní, vyšších naopak zem severské. Zajímavou statistikou je také porovnání zam stnanosti muž v této hodnot

a žen a rozdíl

mezi ob ma pohlavími. Toto šet ení srovnává rok 2008 s rokem

2000 a ukazuje n které zajímavé rozdíly. Jedná se zejména o vývoj mezery zam stnanosti mezi pohlavími u vysp lých a mén

vysp lých zemí

i nov

istoupivších zemí. Na základ analýzy p edkládaných dat je možné íci, že v tší mezeru zam stnanosti zaznamenávaly v roce 2000 tzv. „staré zem “ Evropské unie. Tato mezera však v tšinou do roku 2008 poklesla. Nap íklad ve Špan lsku dosáhla nam ená mezera zam stnanosti obou pohlaví v roce 2000 29,9 %, zatímco v roce 2008 to bylo již pouze 18,6 %. Podobné to je nap íklad v p ípad Belgie, kde tyto hodnoty jsou prezentovány 18 % v roce 2000 proti 12,4 % v roce 2008. Na druhé stran tzv. „nové zem “ m ly tuto mezeru veskrze menší. Nap íklad

eská republika

i Estonsko dosáhly v roce 2000 hodnot 16,3 %

a 7,4 %. Prostor pro další snižování mezery zam stnanosti byl tak menší. U nových zemí dokonce v pr i její stagnaci.

hu let do roku 2008 došlo ke zvýšení této mezery

eská republika zaznamenala zvýšení na 17,8 % a Estonsko

pokles pouze o 0,1 % na 7,3 %27. Další indexy pro evropské zem m žete nalézt v tabulce 2.

26

ZAMYKALOVÁ, L., KUCHA OVÁ, V. Rovnost p íležitostí žen a muž na trhu práce, 2000. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-10]. 27 EUROSTAT. Labour market statistics, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-20].

17



íklad výše neukazuje jasn

pozitivní vliv Evropské unie na prosazování

rovných p íležitostí na trhu práce. Spíše se jedná o jednotlivé pozitivní p íklady, kterými jsou t eba severské zem , které mohou pozitivn motivovat ostatní. Spíše než jednotná evropská politika na tomto poli však m že n co zm nit p ístup každé ze zemí. Tuto tezi potvrzuje i skóre sestavované dle Kucha ové a Zamykalové, které posouvá výše severské státy. Pro rovnost p íležitostí na trhu práce v EU je tedy d ležitá spíše spole enská vysp lost každého státu než politika EU.

18



Tab. 2: Úrove zam stnanosti podle pohlaví a genderová mezera v letech 2000 a 2008

Zdroj: EUROSTAT. Labour market statistics, 2010.

19



1.5 Rovné p íležitosti na trhu práce R Trh práce v

eské republice zaznamenal od politických zm n v roce 1989

mnoho vzestup a pád . Po období euforie a rychlého vzestupu na po átku 90. let 20.

století

došlo

následn

k ekonomické

depresi

zp sobené

špatným

hospoda ením státu a nevhodným nastavením n kterých reforem. Trh práce na tyto faktory pochopiteln

reagoval a docházelo k výkyv m nezam stnanosti.

ibližn od roku 2000 však již HDP op t výrazn ji rostl, v tomto roce o 3,6 %, a zásadní r st byl pak zaznamenán mezi lety 2005 – 2007. V daném období je patrný r st až o 6,8 %28. V následujících letech 2008 a 2009 došlo jak k reálnému, tak absolutnímu poklesu HDP. Na tento jev však m ly vliv exogenní faktory. Pro všechna tato období je patrné, že zam stnanost žen byla nižší než zam stnanost muž . Stejn tak mzdy, které ženy dostávaly za srovnatelnou práci, dosahují až o 25 % nižší úrovn

než v p ípad

muž . Tyto faktory poukazují

na fakt, že v p ípad nerovného postavení žen na trhu práce na tento fakt nemá vliv fáze hospodá ského cyklu i p echodný výkyv na trhu práce, ale jedná se o setrvalý stav. Diskriminace žen tedy vychází ze zažitých stereotyp , áste

je

však také biologicky determinována. Zejména pokud dochází k hromad ní nep íznivých vliv , jako je pé e o nezletilé dít , samoživitelství, nižší vzd lání i vyšší v k, je pot eba v novat této ohrožené skupin

více pé e, pozornosti

a podpory29. es fakty uvedené výše v této kapitole je zam stnanost žen v

eské republice

pom rn vysoká, jak již bylo ukázáno v kapitole 1.4. Již výše bylo zmín no, že tento fakt má své historické ko eny. V sou asné dob je však nutnost pracovat pro ženy naprosto neoddiskutovatelné. Náklady, které je t eba vynaložit na zajišt ní základních pot eb domácnosti v sou asnosti,

asto p evyšují p íjem jednoho

z partner . Je tedy nutné, aby se oba zapojili do vyživování rodiny. Vzhledem k dalším stereotyp m, které má v sob 28

zako en na naše spole nost, však

SÚ. eská republika: hlavní makroekonomické ukazatele, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-20]. 29 KRAUSE, D. Analýza trhu práce eské republiky z pohledu problematiky genderu se zam ením na popis stavu a struktury zam stnanosti žen v managementu: moderní spole nosti a její prom ny: gender v managementu. Praha: VÚPSV, 2005.

20



na bedrech žen spo ívá z velké míry i pé e o domácnost. Je tedy zcela b žné, že ženy se musí vyrovnat s tzv. syndromem dvojí sm ny30. Žena v takovém ípad po návratu ze zam stnání musí také zastat všechny domácí práce31. Tab. 3: Základní ukazatele ekonomické aktivity

Zdroj:

eský statistický ú ad. VŠPŠ, 2008.

Z tabulky 3 je patrné, že míra ekonomické aktivity muž je výrazn vyšší než ekonomická aktivita žen. Koresponduje to s celoevropskou situací. Stejn tak míra nezam stnanosti žen je svou vyšší hladinou srovnatelná s evropskými hodnotami. Zajímavým prvkem podléhajícím sledování je míra práce na

áste ný úvazek.

Zde se projevuje situace, kdy firmy umož ují ženám pracovat na áste ný úvazek ve chvíli, kdy to vyžaduje pé e o malé d ti. Tato hodnota je skute

rozdílná,

když práci na áste ný úvazek vykonává o 6,3 procentního bodu více žen než muž . Zajímavý je fakt, že proti roku 2004 nedošlo v t chto hodnotách k žádnému zásadnímu posunu. Nap íklad míra ekonomické aktivity žen byl v tomto roce 50,5 % a podíl práce na áste ný úvazek byl rozdílný o 6 procentních bod

30

32

.

MACHOVCOVÁ, K. Ženy tvo í tém polovinu pracující populace, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-24]. 31 DOLEŽELOVÁ, A., J. Aktivní otcovství napomáhá k harmonizaci celé rodiny, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-24]. 32 SÚ. Ženy a muži v datech, 2008. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-24].

21



Graf 2: Míry ekonomické aktivity podle v kových skupin

Zdroj:

SÚ. Ženy a muži v datech, 2008.

Díky grafu 1 m žeme navázat na téma pé e o d ti a vlivu na ekonomické zapojení žen ve spole nosti. Jak je vid t, tak p ibližn do v kové skupiny 22 let se vyvíjí ekonomická aktivita muž a žen srovnateln . Následn se ženy za ínají do pracovního procesu zapojovat mén , což je ovlivn no zejména mate stvím a rodi ovskou dovolenou. Na tém

srovnatelnou úrove s muži se ženy dostávají

znovu až okolo 47 let v ku. Srovnáme-li op t tuto situaci s rokem 2004, získáme tém

stejnou k ivku, která je pouze pon kud pozvoln jší a ženy se zapojují zp t

do pracovní innosti d íve33. Svou roli zde m že hrát tzv. generace Husákových tí34, která práv

okolo roku 2007 zapo ala nový baby boom a mnoho žen

odkládajících své mate ství, které tak vylepšovaly k ivku ekonomické aktivity, se rozhodlo k odchodu na rodi ovskou dovolenou. V rozmezí t í let tedy není možné zaznamenat posun ve vyrovnávání rozdíl mezi muži a ženami. Sv

í to o rigidnosti našeho systému a jeho neschopnosti

33

Zdroj: SÚ. Ženy a muži v datech, 2008. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-24]. 34 WIKIPEDIA.CZ. Husákovy d ti, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-24].

22



se rychleji p izp sobovat na m nící se podmínky. Pravdou také je, že skute v evropském kontextu nijak nevybo ujeme proti zavedenému standardu, což nás ani nenutí k zásadním zm nám. Graf 3: Zam stnanci podle hlavních t íd zam stnání Legenda - pracovníci: 1. Zákonodárci, vedoucí 2. de tí a odborní 3. Techni tí, zdravotni tí a pedagogi tí 4. Nižší administrativa 5. Provozní ve službách a obchod 6. Kvalifikovaní d lníci 7. emeslníci 8. Obsluha stroj a za ízení 9. Pomocní a nekvalifikovaní

Zdroj:


Rovné p íležitosti v n kterých povoláních jsou t žko dosažitelné. Vezmeme-li v úvahu nap íklad hornictví i emeslné profese, nebude nejspíše p ekvapením, že budou p evládat pracovníci mužského pohlaví. Na druhou stranu ve službách logicky o ekáváme i ke skladb t chto služeb více žen. Naopak z grafu 2 m žeme vy íst i pozitivní trendy, jakými je nap íklad vyrovnávání zam stnaných muž a žen

nap íklad

v oblasti

technických,

zdravotnických

a

pedagogických

pracovník , kde zejména oblast školství byla donedávna výhradn doménou žen. Stejn

tak pozitivním efektem je vyrovnání p íležitostí v p ípad

povolání

deckých a odborných. Velmi diskutovanou problematikou je výše mezd, které jsou vypláceny muž m a ženám za srovnatelnou práci35. Grafy v p íloze 1, 2 a 3 nám jasn že v této oblasti se prozatím

ukazují,

eské republice a jejímu trhu práce nepoda ilo

naplnit zásady rovných p íležitostí a také Úmluvy o zamezení veškeré diskriminace

žen.

Rozdílnou

výši

mezd

m žeme

vysledovat

ve

všech

analyzovaných rozd leních muž a žen. Nesrovnatelné mzdy tak dostávají ženy a muži se srovnatelným vzd láním, v kem, skupinou zam stnání a nakonec také

35

RENZETTI, C., M., CURRAN, D., J. Ženy, muži a spole nost, 2003, s. 286.

23



pracujících ve stejném odv tví. Na tomto míst bychom mohli hloub ji zanalyzovat Graf 3. Graf 4: Mediány podle skupin zam stnání za rok 2007

Zdroj:


Z tohoto grafu jasn

vidíme, že ve všech oblastech jednotlivých zam stnání

dochází k diskriminaci žen v

i muž m vzhledem k jejich finan nímu ohodnocení.

Nejv tší rozdíly pak nacházíme v oblastech, které by p ístupem a vysp lostí svých len

m ly naopak proti nerovnosti žen bojovat. Rozdíl cca 24 % nalezneme

nap íklad mezi zákonodárci a

ídícími pracovníky. P itom zejména tito lidé

by formou uplat ování schválené antidiskrimina ní legislativy36

i firemních

strategií37, jež se neslu ují s genderovými rozdíly, m li být garanty rovného ístupu ke všem lidem bez rozdílu. Na druhé stran nejmenší rozdíly nacházíme u skupin d lník

i pracovník

ve službách, kte í jsou v tšinou pevn

ukotveni

tabulkovými platy, p i jejichž uplatn ní nehraje takovou roli pohlaví zam stnance, ale spíše jeho kvalifikace a odpracovaná doba.

36

DANDOVÁ, E. Postavení ženy v pracovn právních vztazích, 2005, s. 5. KRÁLÍKOVÁ, A. Stojí za to, aby diverzita byla sou ástí firemní strategie, 2006. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-30].

37

24



Na základ analýzy dat sebraných a zve ejn ných

eským statistickým ú adem

žeme íci, že diskriminace dle pohlaví v eské republice existuje a v pr

hu

poslední doby nedochází k žádnému výraznému zlepšení tohoto stavu. Na druhou stranu je také nutné poznamenat, že se p ístup k rovným p íležitostem muž a žen na našem území nijak výrazn neodlišuje od celoevropské praxe. Ta je pro nás asto jediným d ležitým benchmarkem, na jehož základ

naše státní orgány

ijímají opat ení, jež mají zajistit zlepšení konkrétní situace. Vzhledem k tomu faktu, že naše politická reprezentace i firemní a spole enské pov domí je tvo eno praktickými zkušenostmi z našeho okolí, není výše uvedený stav p íliš p ekvapivý. 1.6 Legislativa upravující rovné p íležitosti O legislativ upravující rovné p íležitosti se ast ji mluví až v poslední dob . Zejména v

eské republice tento legislativní rámec není významn ji akcentován.

V poslední dob se více mluvilo pouze o tzv. antidiskrimina ním zákonu38. P esto legislativní normy existují, a to jak na platform Evropské unie, tak také v prostoru eské republiky.

Kapitola 1.6 zmapuje nejvýznamn jší legislativu upravující

problematiku rovného postavení muž

a žen a také odstra ující r zné formy

diskriminace. 1.6.1 Ak ní plán Ministerstva práce a sociálních v cí eská republika se oficiáln

p ihlásila k politice rovnosti pohlaví a dalších

skupin obyvatelstva v roce 1998. V tomto roce Ministerstvo práce a sociálních v cí eské republiky p edstavilo programový dokument nazvaný Priority a postupy vlády p i prosazování rovnosti muž a žen39. Tento dokument je ak ním plánem vlády, který má za úkol: Prosazovat rovné p íležitosti jako sou ást politiky vlády. Právn zabezpe it p edpoklady rovných p íležitostí. Zvyšovat úrove právního v domí.

38

EPRAVO.CZ. Antidiskrimina ní zákon – jeho p ipomenutí, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 39 MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH V CÍ CR. Návrh postup a priorit vlády p i prosazování rovnosti muž a žen, 1998. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15].

25



Zajistit rovné p íležitosti v p ístupu k ekonomické aktivit . Vyrovnat sociální postavení jednotlivc

p i pé i o dít

i jiného

lena

domácnosti. Zohled ovat ženy z pohledu jejich fyziologických odlišností a reproduk ní funkce. Ú inn trestat a potla ovat jakoukoli formu násilí páchanou na ženách. Sledovat

a

vyhodnocovat

výsledky

implementace

princip

rovných

íležitostí.40 Tímto ak ním plánem se

R oficiáln p ihlásila k politice rovných p íležitostí41.

Všechny kroky u in né v nastavování rovných p íležitostí jsou pravideln analyzovány a Vlád

eské republiky jsou pravideln p edkládány zprávy, které ji

informují o tomto tématu. V návaznosti na tento plán byla také 10. 10. 2001 ízena Rada vlády pro rovné p íležitosti muž

a žen. Ta má 23 len , kterými

jsou zástupci nevládních organizací, sociálních partner

a exekutivy42. Rada

je stálým poradním orgánem vlády. 1.6.2 Listina základní práv a svobod Listina základních práv a svobod, která je sou ástí naší Ústavy, je základní dokument, který vymezuje nejzákladn jší životní prostor a práva každého jednotlivce. Tento dokument garantuje také dodržování zásad rovných p íležitostí. Konkrétn tuto problematiku eší lánky 3, 26 a 28.

lánek 3 íká, že základní

práva jsou zaru ena všem lidem bez rozdílu, lánek 26 pak, že každý lov k má právo na svobodnou volbu povolání a lánek 28 sd luje, že zam stnanci mají právo na spravedlivou mzdu za svou práci43. Dokument sám o sob není 100% 40

VLÁDA ESKÉ REPUBLIKY. Souhrnné zprávy o pln ní priorit a postup vlády p i prosazování rovných p íležitostí žen a muž 1998-2008, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 41 PAVLÍK, P. Metodika genderového auditu krajského ú adu, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 42 VLÁDA ESKÉ REPUBLIKY.Rada vlády R pro rovné p íležitosti žen a muž , 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 43 PARLAMENT ESKÉ REPUBLIKY, POSLANESKÁ SN MOVNA. Listina základních práv a svobod, 1998. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15].

26



zárukou, že je možné vynutit rovnost muž

a žen, na druhou stranu stanovuje

základní principy a východiska, která nadále m že upravovat platná legislativa, i jim mohou být p izp sobovány zákony vstupující v platnost. 1.6.3 Zákon .262/2006 Sb., Zákoník práce v platném zn ní Poslední Zákoník práce vstoupil v platnost 1. 1. 200744. Od té doby prošel další novelizací. Ta se však nijak významn

nedotkla problematiky, jež nás zajímá.

Zákoník práce kategoricky zakazuje jakékoli znevýhod ování kohokoli na základ

i zvýhod ování

pohlaví. Tento zákaz platí v celé pracovn právní oblasti.

Zakázána je také diskriminace nep ímá. Zákon detailn vymezuje principy rovnosti muž a žen ve všech oblastech. Jedná se o p ístup k zam stnávání, vzd lávání a odborné p íprav . Upraven je také služební postup a odm

ování zam stnanc .

U každého zákona je velmi d ležitá vynutitelnost práva. Pamatuje na ni i Zákoník práce a zmi uje možnost sankcí v p ípad , že k diskriminaci dojde. Zakázáno je také uplat ovat jakékoli postihy proti zam stnanci, který upozornil na diskriminaci ze strany zam stnavatele45. 1.6.4 Antidiskrimina ní zákon Antidiskrimina ní zákon byl definitivn

p ijat 17. ervna 200946. V souvislosti

s tímto zákonem se za ala více diskutovat problematika diskriminace. Spíše než kv li obsahu zákona se tak ale stalo z d vodu prezidentského veta, jímž prezident Václav Klaus snažil zma it platnost zákona. Antidiskrimina ní zákon byl p ijat z d vodu harmonizace našeho práva s právem Evropské unie. Do doby jeho platnosti také byla celá legislativa zabývající se rovnými p íležitostmi zna rozt íšt na. Antidiskrimina ní zákon ve schváleném zn ní v sob

zahrnuje

edpisy Evropského spole enství a také zásady zpracovaní v Listin základních práv a svobod. Zákon vymezuje oblasti, kterými je právo na: Rovné zacházení. 44

SMLOUVY ZDARMA. Nový zákoník práce ke stažení zdarma – aktuální, platné zn ní, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-16]. 45 PARLAMENT ESKÉ REPUBLIKY. Sbírka zákon R: Zákoník práce, 2008. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-16]. 46 EPRAVO.CZ. Antidiskrimina ní zákon – jeho p ipomenutí, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15].

27



Rovný p ístup k povolání a k zam stnání nebo podnikání jako samostatné výd le né innosti. Rovný p ístup musí být dle zákona zachován také v p ípad

sociálního

zabezpe ení i p ístupu ke zboží a službám. Zákon také vymezuje typy chování a jednání, které je považováno za diskriminaci. Mluvíme tedy o: Obt žování. Sexuální obt žování. Pronásledování. Navád ní k diskriminaci.47 Vzhledem ke zkušenostem z USA, kde zavedení a schválení podobného zákona p ed lety vedlo k podávání obrovského množství žalob a vedení nesmyslného po tu soudních spor

s cílem získání co nejv tšího odškodného.

Z našeho pohledu jsme však nestáli p ed velkým rozhodnutím. K p ijetí tohoto zákona nás totiž zavazuje naše lenství v EU. Nejbližší doba p inese zkušenost, která ukáže, zda nedochází ke zneužívání tohoto zákona. 1.6.5 Mezinárodní legislativa eská republika je odpov dná za pln ní závazk plynoucích z jejího lenství v r zných organizacích. Jedním z p íklad jsou i rovné p íležitosti uplat ování žen a muž . V tomto p ípad se jedná o již d íve zmín nou Úmluvu OSN (Organizace spojených národ ) o odstran ní všech forem diskriminace žen. Dále hovo íme o Evropské sociální chart

a úmluvách Mezinárodní organizace práce, paktech

OSN o lidských právech a konvencích Rady Evropy.48 Úmluva OSN o odstran ní všech forem diskriminace byla podepsána v New Yorku 8. 12. 1979. Státy, jež podepsaly tento dokument, se shodly na tom, že neuznávají diskriminaci žen ve spole nosti. Nezáleží p itom o jakou formu diskriminace i šikany se jedná. 47

PARLAMENT ESKÉ REPUBLIKY. O rovném zacházení a o právních prost edcích ochrany ed diskriminací (antidiskrimina ní zákon), 2010. [online] Dostupné z WWW: <www.senat.cz/xqw/webdav/pssenat/original/35544/30044> [cit. 2010-04-17]. 48 NOVÁKOVÁ, J. Princip rovného zacházení s muži a ženami v eském právním ádu. Sociální politika, 2002.

28



Pekingská ak ní platforma49 se stala výstupem 4. sv tové konference o ženách, která se konala v roce 1995 v Pekingu. Cílem tohoto dokumentu je zakotvit zásady genderové rovnosti, zajistit posílení postavení žen a rozvoje a smíru. Dokument vedl k vypracování programu, jež je ur en podpo e žen. Soust edí se také na zvyšování jejich pravomocí. Kapitola 1 se soust edila na rovné p íležitosti na trhu práce. Tato problematika byla zhodnocena jak z pohledu trhu práce v

eské republice, tak v kontextu

Evropské unie. Rovné p íležitosti muž a žen na trhu práce jsou zatíženy mnoha edsudky a paradigmaty. Rovné p íležitosti nenacházíme ve všech patrech spole nosti. Modelem rodiny po ínaje a zastoupením žen v politice kon e. P es existenci úmluv a zákon , které by m ly minimalizovat jakoukoli diskriminaci a nerovné postavení n které ze skupin obyvatelstva, stále neexistuje významný politický ani spole enský zájem na tom, aby došlo k narovnání t chto vztah . Na základ

statistických údaj

zastoupení v ur itých tradi

je možné snadno zjistit, že ženy mají menší mužských povoláních, která by však mohly

vykonávat. Z ejmé je také to, že stále existuje nerovnost ve vyplácené mzd za srovnatelnou práci a také míra ekonomické aktivity žen je v období spojeném s mate stvím výrazn

nižší. Další, co p sobí znepokojiv , je setrvalý trend

v posledních letech, který neukazuje žádný zájem spole nosti o zm nu tohoto stavu. Stejn tak v nedávné dob zavedená rodi ovská dovolená, která umož uje také muž m starat se o dít místo žen, pokud se tak rodina rozhodne, není kv li edsudk m p íliš využívána. Rovné p íležitosti muž a žen jsou problematikou, jejíž ešení není otázkou nastavení zákon , ale je možné pouze komplexní zm nou myšlení celé spole nosti, a to ve velmi širokém kontextu. Bez otev eného ístupu všech skupin obyvatel není možné odstranit diskriminaci na základ pohlaví a vyrovnat tak rovné zapojení žen na trhu práce.

49

MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH V CÍ. Zpráva ad hoc pracovního výboru 23. Zvláštního zasedání Valného shromážd ní OSN, 2005. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-14].

29



2 Genderové vztahy a integrace Genderové vztahy jsou vymezovány jako vztahy mezi ženami a muži. V této souvislosti mluvíme o rozdílech sociálních, ne rozdílech fyziologických50. Genderové vztahy a jejich hodnocení závisí na kultu e, náboženství a výchov každého

lov ka. D ležitou roli v nich hraje nálada spole nosti a její vztah

k tomuto tématu. Kapitola 2 se bude zabývat sm rem formujícím genderové vztahy, tzv. gender mainstreamingem51, samotnou podstatou genderových vztah a také genderovou integrací i genderovým benchmarkingem. 2.1 Formování genderových vztah Vztahy muž

a žen ve spole nosti, kterým se v sou asnosti íká genderové

vztahy, se za ínají formovat již od d tství každého z nás. Již d tem jsou všt povány stereotypy, které dávají základ pozd jším rozdíl m mezi ženami a muži. Chlapci jezdí od mala na kole a hrají si s autí ky, zatímco dívky si v r žových šatech hrají s panenkami na va ení a úklid. Tyto nau ené role p ejdou díky socializaci každému z nás do b žných vzorc chování, které jsou následn enášeny do b žného života i v dosp losti. Genderové vztahy jsou proto souborem neformálních pravidel, která jsou však považována za platná52. Východisek d ležitých pro formování je n kolik. První, které m žeme zmínit, je systém d lby práce mezi ženy a muže. Tato d lba má historický základ, kdy muž lovec obstarával nutné suroviny pro výrobu pokrm , které žena následn zpracovala. Žena byla strážkyní ohn samoz ejm

a tepla domácnosti. V dnešní dob

po ád existují typicky mužské práce, které v tšina žen nem že

z fyziologických d vod

efektivn

vykonávat. Jedná se nap íklad o t žkou práci

v hornictví i hutích. Na druhou stranu již do mnoha odv tví ženy pronikly a není tak nic neobvyklého spat it idi ku autobusu i policistku. Dá se tedy íci, že d lba práce mezi muže a ženy se postupn

stává menším d vodem k rozd lení

genderových rolí. D íve také postavení ženy rozhodn neprospívalo to, že zatímco 50

GENDER MANAGEMENT. Slovní ek, 2004. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-02]. 51 BLICKHAUSER, A., BARGEN, H. Genderové nástroje: Co je gender mainstreaming, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-03]. 52 K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 68.

30



práce muže byla honorována a cen na, práce ženy v domácnosti byla bezplatná a považovaná za nevýznamnou. Typická byla tedy role muže živitele a ženy pe ovatelky. V sou asnosti již m žeme najít mnoho žen živitelek, které muže nepot ebují k zajišt ní své obživy v bec, i naopak žena sama n jakého muže vyživuje53. Formování genderových vztah

v tradi ní rovin

je tedy dnes konfrontováno

s rozdílnou situací, která ženám dává alespo formáln stejná práva jako muž m. Diskutují se zp soby, které by nastavily nové vnímání postavení muž

a žen.

Je jasné, že rovnoprávné genderové vztahy není možné za ít budovat až v dosp losti každého jedince, ale je pot eba zam it se na n již v dob výchovy a osvojování si konkrétní role ve spole nosti. Ministerstvo školství mládeže a t lovýchovy

R tak nap íklad zadalo projekt, který má na starosti posuzování

genderové korektnosti u ebnic.54 Metodika jasn

vysv tluje, jakým zp sobem je

možné posoudit, zda publikace napl uje politiku rovnosti muž a žen. Hodnotí se nap íklad, jaké jsou ženám a muž m p isuzovány role, zda jsou v ilustracích a textu rovnom rn zastoupena ob pohlaví a zda nejsou nap íklad dívky stav ny pouze do pasivní a pod ízené role. Naše vnímání okolního sv ta a r zných skute ností významn

ovliv uje také

jazyk, který používáme. Má proto velký vliv také na formování genderových vztah . V sou asnosti se mezi

eskými lingvisty a lingvistkami velmi rozši uje

takzvaná genderová lingvistika. Je to velmi atraktivní a živý proud, který se zabývá odlišnostmi ve vyjad ování muž

a žen, zkoumá zp sob jejich komunikace

a zakotvení mužských a ženských rolí v jazyce. Nejvíce je tento sm r však cen n za fakt, že upozor uje na nadužívání generického maskulina, které znamená používání výhradn mužského rodu ve vyjád ení v médiích i psaných textech55. Na formování genderových vztah mají také obrovský vliv organizace a firmy a jejich podniková kultura, která bu

maskulinní a patriarchální pohled

na spole nost podporuje, nebo ho naopak staví mimo b žný zp sob chování 53

ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 69. MINISTERSTVO MLÁDEŽE A T LOVÝCHOVY. Pom cka p i posuzování genderové korektnosti ebnic, 2004. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-08]. 55 ŽENY A MÉDIA. Genderová lingvistka a generické maskulinum, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-26]. 54

31



a prosazuje genderov vyrovnané a spravedlivé vztahy. Taková podniková kultura že mít na formování genderových vztah vliv zásadní a m že se stát d ležitým initelem p i nastavení jiné atmosféry p inášející mén rovných p íležitostí pro ob

diskriminace a více

pohlaví. Multiplika ní efekt má taková podniková

kultura potom ve chvíli, kdy se s ní zam stnanec skute

ztotožní a její

východiska za ne p enášet do b žného života, a to jak rodinného, tak p átelského. Stává se potom nositelem zm ny a vzorem56. Formování genderových vztah probíhá na mnoha úrovních z nich každá má svou váhu a d ležitost. Zásadní je však ztotožn ní každého lov ka s myšlenkou rovných p íležitostí a jejím prosazování. Jedin

tak se m že dlouhodob

da it

formovat správné genderové vztahy, které budou kvalitní a budou mít svou kontinuitu. 2.2 Sm ry studia genderových vztah v organizacích První publikací, která se hloub ji zabývala generovými vztahy v organizacích, zejména pak mezi muži a ženami na ídících postech, byla práce Men and Women of the Corporation, kterou uve ejnila její autorka Rosabeth Moss Kanter. V této práci zeširoka rozebírá uplatn ní muž a žen v organizacích, zejména v ídících funkcích a jejich zastoupení. Uvádí, že pokud by pom r muž a žen ve vysokých postech byl obrácený, rozdílné by bylo i chování muž , které by se víc podobalo ženskému.57 Nové p ístupy a studia k tématu genderových vztah

se objevily v polovin

80. let 20. století. Genderové rozdíly jsou podle nich institucionalizovány v organizacích stejn

jako v normální spole nosti. Na základ

toho jsou pak

jednoduše n které kompetence a místa p isouzena ženám a jiná muž m. V odborných kruzích je tento jev ozna ován pojmem „genderové režimy“.58 Ty jsou definovány jakou mocenské rozd lení pravomocí mezi ženy a muže vycházející z historie na základ

zakotvenosti maskulinních a femininních prvk . Nalézt je

žeme v celé spole nosti a v tšin organizací.

56

KANTER, R., M. Men and Women of the Corporation, 1993, s. 18 – 27. K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 89. 58 CONNELL, R. W. Gender, 2002 in K ížková, A., Pavlica, K.: Management generových vztah , 2004. 57

32


V moderní dob


se studiu genderových vztah

v novali nap íklad Susan

Halford a Pauline Leonard ve své knize Gender, Power and Organisation i Jeff Hearn D. L. Collinson. Halford a Leonard59 ve své knize nabízí p ehled syntézy teorie a výzkumu, jež se zabývaly genderovanými dimenzemi organizací a zjiš ovaly, jak genderové rozdíly vytvo ené uvnit i vn

organizace ovliv ují

pravomoci a systémy ízení. Kniha zkoumá široké portfolio faktor

v klí ových

oblastech firmy a snaží se tená i p inést pochopení základních pravidel hry, které jsou utvá ena genderovými vztahy. Hearn a Collinson60 se zabývají manažerskými praktikami a upozor ují na fakt, že tyto nejsou genderov neutrální, spíše naopak. Podle autor muži musí do svého chování zaimplementovávat ur ité maskulinní prvky, aby reprodukovali pro ostatní svou roli jako mužnou. Udržení vlastní identity je dle Hearna a Collinsona velmi d ležité, a proto je i moc v organizacích rozd lená a manažerské vlastnosti jsou brány jako synonymum mužnosti. Jak je vid t z textu výše, studiu genderu a genderových vztah

se

v sou asnosti v nuje vysoká pozornost. Za átek t chto studií m žeme vysledovat v polovin 70. let 20. století a jejich d ležitost nadále roste. V tšina prací na toto téma se pak v nuje postavení žen v organizacích, zejména v jejich

ídících

orgánech, a také rolích, jaké muži a ženy ve firmách zastávají. 2.3 Gender Mainstreaming Gender mainstreaming61 p edstavuje strategii Evropské unie pro zabezpe ení rovných p íležitostí pro muže a ženy v institucích, organizacích a v politice. Pojem gender mainstreaming byl zakotven v Amsterodamské smlouv z rozhodnutí Evropské komise a od té doby závazn zem

v roce 1997

platí pro všechny lenské

Evropské unie62. Gender mainstreaming je postaven na principu, že

i ešení jakéhokoli problému z oblasti politiky, hospodá ství i sociálních otázek

59

HALFORD, S., LEONARD, P. Gender, Power and Organisation, 2001. HEARN, J., COLLINSON D. L. Naming Men as Men: Imlications for Work, Organization and Management, 2004, str. 144-169. 61 EVROPSKÁ KOMISE. Manuál pro gender mainstreaming politik sociálního za le ování a sociální ochrany, 2008. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-02]. 62 BLICKHAUSER, A., BARGEN, H. Genderové nástroje: Co je gender mainstreaming, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-03]. 60

33



musí být zapojeno také genderové hledisko. Evropská rada stanovila a sestavila také následující definici gender mainstreamingu: „Gender Mainstreaming se skládá z (re)organizace, zlepšování, rozvoje a evaluace politických proces do všech

politických

prost ednictvím

koncepcí

všech

aktér

s cílem zahrnout genderov -specifický pohled na a

všech aktérek

rovinách

a

podílejících

ve se

všech na

fázích

politických

rozhodnutích.“63 Tato definice vyjad uje základní východiska gender mainstreamingu. Je však pon kud vágní, na což upozor ují také n kte í auto i. Nap íklad Sophie Jacquot sobící

na

pa ížském

Institutu

politických

studií

pi

svém

vystoupení

na Konferenci na téma Gender a politika v rozší ené Evrop , která se konala 16. 1. 2006, kritizuje definici gender mainstreamingu, stejn

jako tento sm r

za více orientovaný na efektivitu a ekonomický prosp ch než na rovnost samotnou. Gender mainstreaming podle ní pouze odráží sou asný stav, kdy dochází k nutnosti zapojení žen do pracovního procesu a genderová rovnost je akcentována pouze jako dodate né téma64. V praxi je však genderový mainstreaming úsp šn

zavád n. Organizacím to

pomáhá lépe plánovat jejich aktivity, protože dopad n kterých rozhodnutí, která se pozd ji dotknou genderu, je možné zhodnotit již na za átku projektu. V návaznosti na tuto situaci je pak možné vyhodnocovat zp tn , jaké byly dopady jednotlivých rozhodnutí na život žen a muž . Genderový mainstreaming však bere v potaz i biologické odlišnosti žen a muž , což je d ležitý aspekt, který dále zvyšuje jeho innost. Hodnoceno je také spole enské postavení obou pohlaví v daném ase a míst

65

.

Genderový mainstreaming má n kolik p íbuzných metod. Ty jsou od n ho rozdílné, p esto vykazují n které spole né znaky. Na základ analýz, k nimž tyto metody vedou, je posléze možné hodnotit nasazovaná politická, spole enská a sociální opat ení.

63

KNOLLSZALAI. Gender Management, 2004. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-16]. 64 UHDE, Z. Evropská unie, gender a politika, 2006. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-16]. 65 K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 104.

34



Za prvé se jedná o statistiky

len né podle pohlaví. Tyto statistiky jsou

zdrojem validních informací o postavení žen a muž Na jejich základ v zastoupení

v jednotlivých oblastech.

je možné analyzovat tyto oblasti a rozhodnout, zda rozdíly

muž

a

žen

jsou

zp sobeny

diskriminací

i

biologickými

edpoklady. Za druhé m žeme zmínit metodu vyhodnocení genderových dopad . Jedná se o metodu spíše preventivní, která umož uje vyhodnotit budoucí dopady in ných rozhodnutí na genderové otázky v organizaci, ale také na organizaci samotnou. Na základ

analýzy je následn

možné navrhnout a realizovat

opat ení, která zajistí lepší výsledky a jejich dobrou prezentaci navenek. etí

metodou

je

Metoda

3Z.

Tato

metoda

pracuje

s pr

žn

shromaž ovanými fakty o organizaci, jež také nep etržit bývají vyhodnocovány. 3Z p edstavuje zastoupení – po et muž a žen p sobících v organizaci a jejich pom r, zdroje – zp sob, jakým jsou finan ní, materiální a lidské zdroje alokovány v organizaci a nakonec záv ry. Z analýzy výše zmín ného zastoupení a zdroj jsou pak analýzou

in ny záv ry o konformit

organizace s teorií gender

mainstreamingu a jeho úsp šné implementace v hodnocené spole nosti66. Gender mainstreaming je jedním z p íklad pozitivního p sobení Evropské unie a jí implementovanou politikou na otázku genderu. Jedná se o jednotnou strategii povinn nastává

akceptovanou všemi problematické

místo,

leny EU. V tomto bod protože

povinná

pravd podobn

implementace

však

strategie

neznamená, že se s ní zem a jejich politici a ob ané ztotožní. Zejména v p ípad , že budou mít na gender mainstreaming podobný náhled jako Sophie Jacquot, která vznik tohoto sm ru považuje za vypo ítavý krok mající za cíl zvýšit ekonomický prosp ch a nikoliv bojovat za vyšší rovnost muž a žen. 2.4 Genderová integrace a benchmarking Genderová integrace zahrnuje zapojení genderových zásad do všech vztah v organizaci. Spole nost se m že zam it na míru, s níž chce gender integrovat do své podnikové kultury a zp sobu jednání se zam stnanci i mezi nimi. D ležitá je také hloubka, s jakou integrace probíhá. Všeobecn

66

se p edpokládá,

K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 104-105.

35



že k úsp šnému zvládnutí zm n ve firm musí být tyto zm ny zavád ny formou Top – Down. Tedy tak, že je o nich nejd íve p esv následn

en management, který jde

p íkladem svým pod ízeným a zm na je úsp šn

vodu p sobí ne zcela d

ryhodn

zavedena. Z tohoto

organizace, která sice

íká, že chce

integrovat gender, ale její management a nejvyšší vedení je p evážn ležité také je, aby firma, která se již rozhodla ke zm

mužské.

postoje k genderové

otázce, m la návod, jak ji provést a byla také schopna m it následn

zp tnou

vazbu. Proto si na následujících ádcích p edstavíme genderový benchmarking67, který je nástrojem pomáhajícím organizaci nastavit a ídit genderovou integraci. Genderový benchmarking68 všeobecn p edstavuje návod a metodiku, jakou je možné p em nit organizaci genderovanou, hovo í o ní kapitola 3, na organizaci genderov a zm

integrovanou. Prvotním p edpokladem takové zm ny je motivovaný naklon ný management. Následn

je zásadní, aby všechny d vody

zm ny a její p ínosy a o ekávané problémy byly vysv tleny srozumiteln

všem

zam stnanc m firmy. Musí existovat zájem na jejich zapojení a jejich motivaci. Jinak není možné zm nit jejich smýšlení, které je zásadní. Benchmarking sám o sob se skládá ze t í krok : Analýza sou asného stavu v organizaci a sebereflexe. Zjišt ní zp sob a pr zkum ešení nasazených v jiných podnicích. Zavedení zm n do praxe. Sebereflexe sou asného stavu v organizaci je velmi d ležitá, protože ne vždy je možné validní a p ímé srovnání s konkuren ními podniky. Benchmarking je však ze své podstaty takto chápán. Možné je však nap íklad srovnání názorové hladiny na tuto otázku v jednotlivých pobo kách firmy

i jednotlivých závodech.

Pom ování se dá provést také mezi jednotlivými úrovn mi ízení, vedení i THZ, a na tomto základ všeobecným

je možné analyzovat, do jaké míry se organizace blíží

nárok m

na

organizaci

s genderov

integrovanými

vztahy.

Jednotlivými m ítky interního benchmarkingu pak jsou následující kategorie: Rozdíly mezi odm

67 68

ováním žen a muž .

ARMSTRONG, M. ízení lidských zdroj , 2007, s. 546. K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 49-53.

36



Procentní zastoupení žen v jednotlivých stupních ízení a hierarchie. Údaje o ekonomické aktivit zástupc obou pohlaví. Údaje o docházce. Údaje o po tu a výkonnosti žen a muž

p ipravovaných pro kariéru

v managementu. Využívání práce na zkrácený úvazek. Reintegrace muž

a žen vracejících se po rodi ovské dovolené zp t do

zam stnání. Tyto kvantitativní údaje p inášejí pom rn

p esný obraz organizace, jež je

možné následn srovnat i s dalšími podniky, je d ležité zm it také všeobecnou náladu, která v této otázce ve firm panuje. Tato data mají kvalitativní charakter a dob e ukazují, do jaké míry je již organizace p ipravena na zm nu a zda je zm na v takovou chvíli proveditelné. V m ení se jedná zejména o následující kategorie: Podpora nad ízených a styl vedení. Sociální prost edí na pracovišti. Popisy jednotlivých pracovních míst a jejich skute ná nápl . Rovný p ístup k jednotlivým profesím a také k možnostem rozvoje a r stu zástupc obou pohlaví. Systém odm

ování.

Uznání a prestiž v podniku. Vliv zam stnanc na d ní v podniku. Na toto šet ení je nejlépe použít dotazníky a osobní rozhovory. Vzhledem k atmosfé e v n kterých organizacích a firmách však bude nutné také p emýšlet o zp sobu, jakým respondent m zajistit anonymitu. Jedin k problematice vyjad ovat skute

69

tak se totiž budou

otev en a validn .69

ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 51 – 52.

37



Externí benchmarking se dá provést, má-li organizace zjišt ny informace o sob

a je schopna podobná data získat také z dalších podobných organizací.

Externí benchmarking by m l probíhat v n kolika následujících krocích: Volba, identifikace a výb r organizací pro srovnávání. Sb r dat a jejich analýza. Analýza praktik a zavedených a postup

a možnost jejich p enosu

do organizace vlastní. P izp sobení vybraných praktik organizaci, tak aby byla co nejsnáze implementovatelné. Externí benchmarking by m l být sv en odborník m se zkušenostmi. Zejména aplikace dat z ur itým zp sobem odlišných organizací není jednoduchá a jejich interpretace musí být provedena profesionáln . Stejn

tak následná aplikace

upravených praktik a jejich samotná úprava vyžadují znalost podnik , ale také správných forem úpravy a implementace70. Samotné zavedení integrovaných genderových vztah

v organizaci pak m že

být provedeno standardním zp sobem, který zahrnuje pilotáž pro ov ení správnosti p edpoklad , následné vyhodnocení a implementaci v celé firm . Zásadní

je

v tomto

p ípad

komunika ní

kampa ,

která

musí

všechny

zam stnance seznámit nejen s faktem, že bude zavád na zm na, ale hlavn motiva

p sobit na zm nu jejich názoru na tuto problematiku. Ten bývá asto

velmi hluboce zako en n a jeho zm na není v bec jednoduchá. Samotné nastavení rovných podmínek nemusí být zárukou úsp šného zavedení zm ny. Kapitola 2 se zabývala genderovými vztahy a jejich integrací. Jedná se o pom rn

složitou otázku, která je však ešitelná na bázi v deckých model

a postup . Podpo ena je také závaznou strategií Evropské unie. Tou je genderový mainstreaming, jež zaru uje rovné postavení muž a žen a navádí k implementaci rovnosti do všech forem a úrovní ízení organizací i výkonných pracovník . Pozornost byla v nována také internímu a externímu benchmarkingu a jeho zavád ní.

70

K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 52 – 54.

38



3 Genderov integrovaná organizace Sou asná spole nost up ednost uje asto rychlá a jednoduchá ešení, jejichž íprava nezabere mnoho

asu, nemluv

o následné aplikaci. Integrace

genderových vztah je však pom rn obtížná problematika, která vyžaduje kvalitní plánování a

ízení. Organizace a firmy se na základní úrovni mohou d lit

na organizace genderované a genderov

integrované, jež jsou vzájemné

71

protiklady . Organizace genderovaná p ipouští v rámci své firemní kultury preferenci p íslušník jednoho pohlaví. Pochopiteln se jedná v naprosté v tšin ípad o up ednost ování muž . Tento stav vychází z tradice popsané v kapitole 1. Naproti tomu organizace genderov

integrovaná si zakládá na rovnosti

jednotlivých skupin, tedy žen i muž , a tuto zásadu aplikuje také v praxi. Mnoho firem v sou asnosti není genderov

integrovaných. P echod na tento model je

tedy zásadní zm nou, kterou maskulinní vedení p íliš podporovat nebude. ležité je proto jasné zadání a správné

ízení zm ny, aby mohla být

v postupných krocích zavedena tato koncepce. Kapitola 3 se bude zabývat charakteristikou genderov integrované organizace, p edstaví základní východiska a rozebere také metodiku jejího zavád ní. 3.1 Charakteristika genderov integrované organizace V této kapitole se zam íme na rozbor genderov

integrované organizace.

Jednoduše se dá vymezit také jako p esný opak organizace genderované72. Takové firmy a organizace vychází z p evážn maskulinních p edpoklad a panuje v nich jasná nerovnost mezi pohlavími a diskriminace žen. Firmy genderov integrované naproti tomu zavedly a ctí takové procesy a firemní kulturu, které vede k prosazování zásad genderové rovnosti. V praktickém život

se nejedná

v d sledku o nic významn složitého. Jde pouze o zajišt ní rovných p íležitostí pro všechny a zajišt ní toho, že nikdo není znevýhodn n i zvýhodn n pouze kv li své p íslušnosti k jednomu

i druhému pohlaví. Nejobtížn jší je naopak práv

zm na myšlení jednotlivc a jejich identifikace s nov navrženou firemní kulturou stavící se proti jakékoli form diskriminace.

71 72

K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 29. K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 38.

39


Genderov


integrovaná

organizace

se

vymezuje

v obecné

rovin

na unitaristickou a pluralistickou organizaci73. Unitaristická spole nost je brána jako jeden celek. Tento celek je nad azen zájm m jednotlivc a možnost pracovat pro spole nost se bere jako uspokojení pot eb jednotlivce a prost edkem jeho seberealizace.74 Nejd ležit jšími hodnotami pro tento typ spole nosti je respekt, ochota k tvrdé práci a loajalita. Moc a podílnictví v ní není v tomto p ípad otázkou diskuze, ale role ízení a kontroly je jednoduše p azena manažerským pozicím. Kariérní postup jednotlivých zam stnanc je ízen managementem.75 Pluralistické pojetí naproti tomu respektuje

len ní každé spole nosti

na jednotlivé skupiny jejích len , majících své rozdílné pot eby a svá rozdílná práva. Vždy by m la být v takové organizaci zaru en rovný podíl na moci a rozhodování. Na rozhodování a výkonu moci se mají podílet zástupci všech skupin, které mají sv j zájem a zajišt n musí být rovný p ístup k p íležitostem a zdroj m. Za to je zodpov dné vedení organizace. Také je d ležité, aby byly konflikty ešeny otev en pomocí diskuze a vyjednávání. Pluralistická organizace se zabývá zájmy r zných skupin svých len

a bere na n

ohled76. Tento typ

organizace vychází z p edpokladu, že mohou existovat rozdílné cíle a cesty jejich dosažení, ale tyto cesty by se m ly potkat tak, aby uspokojily všechny, kte í po výsledné cest

jdou. Z výše napsaného vyplývá, že pojem genderov

integrované organizace, která je založena na rovném p ístupu muž

a žen

k zdroj m, informacím, moci atd., navazuje na pluralistickou koncepci organizace. 3.2 Kultura genderov integrované organizace Podniková kultura je dnes naprosto b žný pojem, který se do praxe zavád l ibližn

od 60. let 20. století. Firemní kultura m že být charakterizována jako

systém norem, p edpis , vzor 77

a zp sob jednání.

chování a ešení problém

i konflikt , pravidel

Tento soubor vzor a návod pomáhá všem zam stnanc m

firmy, aby dokázali jednat, chovat se a rozhodovat zp sobem konformním s celou spole ností. Toto je velmi d ležité, protože to harmonizuje náhled na každodenní 73

BURREL, G., MORGAN, G. Sociological Paradigms and Organizational Analysis, 1998. K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 38. 75 K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 39. 76 K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 39. 77 DO PRÁCE.CZ. Firemní kultura, 2009, [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-03-22]. 74

40



záležitosti a zrychluje veškeré procesy ve firm . Samoz ejm pouze v p ípad , že je firemní kultura nastavena správn , je zam stnanc m srozumitelná, a ti se s ní také ztotožnili. Kultura také sjednocuje a vysv tluje celopodnikové cíle. Je d ležité si uv domit, že zm na jakékoliv kultury je velmi obtížná, protože fakticky zasahuje lov k ve všech jeho

innostech. Kultury jako takové mají tedy dlouhou

setrva nost a jejich zm na se nedá v myslích lidí ud lat p íliš rychle.78 Nyní se bude práce zabývat obecným vymezením kultury genderov integrované organizace, což nastaví jistý její benchmark, který je etalonem pro zjiš ování, do jaké míry je organizace genderov

integrovaná

i není. Snahy

o rozkrytí a zachycení podnikové kultury se v odborné literatu e opírají o schéma navržené Edgarem Scheinem79. Toto schéma rozd luje podnikovou kulturu do t í základních úrovní, kterými jsou systém symbol , normy a standardy jednání a základní p edstavy a východiska. Tyto úrovn

p edstavují ve firemní kultu e80

ur itou hloubku a tím se jim také dostává rozdílné pé e a mají rozdílnou d ležitost. Symboly jsou pro firemní kulturu jakýmsi brandem. Jsou snad zjevné, dosažitelné a dají se také bez v tších problém m nit. Jelikož jsou symboly viditelné navenek, je o n

také velmi pe ováno a jsou jistou výkladní sk íní. Na opa né stran

nalezneme základní p edstavy o firemní kultu e a východiska, která ji formují. Ta nejsou 81

subkultur

p ímému

pozorování

p ístupná.

Probíhají

v rámci

jednotlivých

i kultury samotné, a to v tšinou nev dom . Jde o zažité a nau ené

chování. Tyto p edstavy a východiska jsou také velmi obtížn

m nitelné, práv

proto, že jsou nejvíce zakotveny v myslích lidí, kte í jsou s nimi identifikováni. Prost ední úrove je zastoupena normami a standardy. Ty jsou psané i nepsané a pomáhají ešit obvyklé situace. Jsou pozorovatelné po delší dob

zejména

v p ípad nepsaných. Normy psané se dají m nit pom rn pružn , protože jsou také více uv domované. U kategorie nepsaných je proces zm ny obtížn jší, esto však možný82.

78

K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 39. K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 41. 80 ARMSTRONG M. ízení lidských zdroj , 2007, s. 257 - 267. 81 WIKIPEDIA.CZ. Subkultura, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-25]. 82 PODNIKATEL.CZ. Budování firemní kultury je cesta ke spokojeným zam stnanc m, 2008. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-22]. 79

41



Východiska a hodnoty kultury genderov integrované organizace Východiska kultury83 genderov

integrované organizace jsou dle K ížkové

a Pavlici trojí. První je klasický patriarchát, kde muži vládnou jak ostatním muž m, tak pochopiteln ženám. Toto tvrdé prosazování moci muž je západní kulturou odmítáno a je ozna eno za nep ijatelné. Druhý model, který je pon kud ijateln jší, protože již dochází ke zm

, ale setrva ností jsou stále muž m ješt

iznávány n které atributy spojené s patriarchálním obdobím. T etí formou je kultura, v níž má siln jší pozice muž již jen symbolický charakter. Toto období popsal do hloubky Geert Hofstede84. Na tomto základ

a také na základ

doporu ení, která formulovala americká socioložka Elaine Bailey85, je možné sestavit základní principy hodnot a kultury podnik , které se strategicky hlásí k genderové integraci. Jedná se o následující principy: Respekt k politice genderové rovnosti v organizaci. Žádný zam stnanec nesmí být diskriminován na základ

odlišného pohlaví, barvy pleti

i nap íklad náboženského vyznání. Musí být vybalancován osobní a pracovní život. Toto je d ležité zejména v p ípad žen, které mají svou roli matek. Orientace pracovník má vést k týmovosti a spolupráci, nikoliv k soupe ení. Rigidní hierarchická struktura organizace neumož uje

ízení zm ny.

Manaže i by nem li svou roli chápat jako výsadu s neomezenou mocí. Manažer by m l motivovat ostatní a pomáhat jim. M l by být sou ástí týmu, která má v tší zodpov dnost a eší náro

jší úkoly, nevylu uje se však

z n ho pro svou nad azenost. Podnik se má chovat spole ensky odpov dn . Má brát v potaz d sledky svého konání. Výše zmín ná kritéria stanovují hodnoty, které by m l p ijmout za vlastní podnik, který se chce stát genderov

integrovanou organizací. Musí tak však

ud lat zejména jeho management a také všichni zam stnanci.

83

ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 41. K ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 41-42. 85 BAILEY, E. K. Gender Relations in the Work Place, 1994, s. 51-71. 84

42



Zp sob, jaký v praxi dokazuje odhodlanost podniku ke zm

, se dá vyjád it

kolika kritérii. Nejprve je nezbytné, aby se ženy mohly zapojovat do všech úrovní

ízení

a

organiza ních

forem

uvnit

podniku.

na rozhodovacím procesu by m la být samoz ejmá, stejn

Jejich

participace

jako jejich vnímaná

hodnota. Mezi hodnotou názoru ženy a muže neexistuje rozdíl86. Oponentní ešení jakékoli záležitosti by m lo být také vedeno muži i ženami, aby byla zajišt na férovost rozhodnutí. Dalším zásadním krokem je otev ení manažerských pozic ženám. Mužská dominantní role je tak oslabována, což je samoz ejm pro p íslušníky takzvané „Old Boys Networks“87 velmi nep íjemné. Ti musí být také motivováni k podpo e této zm ny a musí se s ní identifikovat. N které firmy istupují ke stanovování kvót po tu žen v managementu, které je pot eba naplnit88.

asto se používá tzv. Norský model, který na izuje státním podnik m,

aby obsazovaly alespo

40 % míst ve správních radách ženami. Zda je tento

postup správný je diskutabilní, každopádn bodem je hodnocení a odm

se jedná o legitimní cestu. Dalším

ování pracovník . To musí být férové a musí se

odvíjet od výkonu zam stnance, ne jeho pohlaví. Systém musí mít také kontrolní mechanismy, aby nedocházelo k znevýhod ování pracovník

zam stnaných

alternativním zp sobem – práce z domova i áste ný úvazek. D ležité je také nastavit ízení rozvoje žen a jejich pracovní kariéry. Ženy musí mít motivaci a odvahu ke vstupu do „mužského sv ta“. K tomu by jim m la firma pomoci svou otev eností a stimulací jejich zájmu o profesionální kariéru. Dá se jít cestou ur itých benefit

i poskytnutí kou e a mentora, kte í mohou ženám otev ít dve e

do pater firmy, která jim byla doposud uzav ena. Zásadní a neopomenutelné je vzd lávání všech manažer

firmy v otázkách

genderové rovnosti a diversity. Vzd lání je klí em k p esv

ení t chto lidí,

že cesta, kterou se firma rozhodla dát je správná a že p inese všem o ekávaný efekt v podob

zvýšení výkonu, efektivity, nových nápad

a postup . Zejména

v sou asné dob , kdy je pot eba velmi flexibiln reagovat na situace, které p ináší ekonomická krize, je diverzita dobrou cestou zajiš ující firmám budoucnost. Vzd lávání by však op t nem lo být pojímáno jako povinn strávený as. D ležitá 86

ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 44 – 45. WIKIPEDIA. Old Boys Network, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-22]. 88 JACHANOVÁ, DOLEŽELOVÁ, A. Kvóty se nedají d lat nepromyšlen , 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-22]. 87

43



je motivace, osobní p íklad a entusiasmus vrcholového vedení spole nosti. Následn

je d ležité také provád t kontrolu dodržování princip

genderov

integrované organizace. Jednou za ur ité období je také prosp šné provést interní benchmark, který by m l ukázat, jakou cestu firma ušla a jak tento vývoj vnímají samotní zam stnanci89. Kapitola 3 se zabývala genderov

integrovanou organizací, která je

v sou asnosti brána jako organizace napl ující otázky diverzity a rovnosti muž a žen. Cesta k ní není jednoduchá a vyžaduje zejména p íklad vrcholového vedení a motivaci manažer , kte í systémem Top – Down p edají informace dál a budou motivovat své pod ízené. Genderov

integrovaná organizace má spl ovat

základní principy, jejichž napln ní se dá ov it interním benchmarkem.

89

ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah , 2004, s. 45 – 46.

44



4 Genderové vztahy v praxi Kapitola 4 se bude zabývat genderovými vztahy zejména v sektoru automotive. Bude provedena analýza spole nosti Škoda Auto a. s. z pohledu interního benchmarku

posuzujícího

míru

integrace

genderových

vztah .

V rámci

kvantitativního benchmarku budou zhodnocena dostupná data, kvalitativní posuzování pak bude provedeno na základ Mezi

dalšími

spole nostmi

p sobícími

sou asného stavu ve spole nosti. v automobilovém

pr myslu

budou

analyzováni dodavatelé produkt pro sektor automotive. Konkrétn se bude jednat o Continental Corporation a spole nost Magna. Vzhledem ke specifickému postavení celého automotive pr myslu a jeho zvláštnostem bude pro srovnání analyzován ješt zástupce sektoru služeb, a to konkrétn

eské spo itelna.

Kapitola 4 by cht la poukázat na jistá specifika, která s sebou nese výrobní innost, na níž je automobilní pr mysl založen. P i takovéto innosti totiž dochází k obtížnému zapojení žen na n kterých pozicích kv li biologickým odlišnostem a nárok m, které jsou na nap íklad výrobní d lníky kladeny. Tomu pak odpovídá i zastoupení žen v takových spole nostech. Srovnání se sektorem služeb, respektive bankovním ústavem naopak zanalyzuje, zda má v tší zastoupení žen ve spole nosti vliv na jejich zapojení do vedení a managementu firem. 4.1 Škoda Auto Spole nost Škoda Auto je p edním hrá em v rámci automotive pr myslu v eské republice. Významn

se podílí i na výsledcích hospodá ství celé zem

a je tak etalonem pro jiné firmy v odv tví, ale i celé ekonomice. Její mate ská spole nost Volkswagen AG je na sv

dokonce nejv tším výrobcem automobil

90

. V roce 2009 Škoda Auto dosáhla navzdory celosv tové ekonomické

krizi tržeb ve výši 187 858 mil. K

a z nich vygenerovala zisk 3 462 mil. K

po zdan ní91. Tyto parametry byly sice výrazn horší než v roce p edcházejícím,

90

MACHÁ EK, R. Volkswagen je jedni ka, aspo co do po tu vyrobených aut, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-01]. 91 ŠKODA AUTO A.S. Výro ní zpráva 2009, 2010. [online] Dostupné z WWW: < http://www.skodaauto.cz/company/CZE/Documents/Pro_investory/Vyrocni_zpravy/SkodaAuto_AnnualReport_200 9_CZ.pdf> [cit. 2010-05-01].

45



esto však p i zhodnocení situace, do které se celý automotive pr mysl dostal, se jednalo o výborný výsledek. Škoda Auto je spole nost, která se do hloubky zabývá svou spole enskou odpov dností. Do tohoto ranku pat í samoz ejm také otázky diversity a rovných íležitostí. Aktivity Škoda Auto na poli spole enské odpov dnosti jsou ur itým vzorem pro ostatní firmy, a proto bude jejich ší e krátce p edstavena v kapitole 4.1.1, než p ejdeme v kapitolách 4.1.2 a 4.1.3 k internímu benchmarkingu genderových vztah . Této oblasti se Škoda Auto také intenzivn v nuje, protože chápe d ležitost diversity a její pozitivní efekty. Genderová problematika je ešena již mnoho let, nicmén doposud nebyla stanovena jasná a jednotná cesta, která by la vést k plnému p echodu na genderov

integrovanou spole nost. Otázkou

také je, zda je to v bec možné u podobn

koncipovaného podniku, který se

zabývá pr myslovou výrobou automobil a jejich díl . 4.1.1 Spole enská odpov dnost Škoda Auto Koncept spole enské odpov dnosti má Škoda Auto do hloubky propracován. Vychází ze t í základních pilí

spole enské odpov dnosti, kterými jsou pilí e

ekonomický, environmentální a sociální. Tyto t i pilí e jsou všeobecn uznávány v teorii jako základní stavební kameny spole enské odpov dnosti v každé firm . Jejich napln ním se spole nost p ihlásí ke své odpov dnosti a m že ukázat, jakým zp sobem pracuje na pozitivním vlivu na své okolí. Ekonomický pilí je zásadní pro firmy vlastn né jedním akcioná em. Jelikož je spole nost Škoda Auto ze 100% vlastn na koncernem VW, nemá pro ni, jako pro firmu také nep ítomnou na burze tak zásadní význam, jako pro jiné spole nosti. Škoda Auto navzdory tomu informace o svém hospoda ení uvádí ve své výro ní zpráv .

D ležitými sou ástmi ekonomického pilí e jsou dva

dokumenty, které v roce 2008 spole nost také p ipravila a vydala. Jedná se o Kodex chování ve Škoda Auto a dokument upravující Corporate Governance. Škoda Auto se také v roce 200792 p ihlásila k pravidl m Kodexu správy a ízení spole nosti93.

92

ŠKODA AUTO A.S. Zpráva o trvale udržitelném rozvoji 2007/2008, 2008, str. 12. Kodex správy a ízení spole nosti je eský výraz pro pojem Corporate Governance, který je založen na principech OECD

93

46



Pro spole nost Škoda Auto je d ležité vnímání její transparentnosti jak pro své partnery mimo koncern VW, tak samoz ejm

také uvnit koncernu. Firma si je

velmi dob e v doma svého významu pro eské podnikatelské prost edí a také pro mate ský koncern Volkswagen94. Proto se jednozna

postavila k vybudování

ekonomického pilí e, jež má zabezpe it vztah k akcioná i firmy. Je také dobrým íkladem pro dodavatelské firmy. Škoda Auto vyžaduje pln ní norem ISO, které v sou asnosti spl uje 93%95 jejích dodavatel . Environmentální pilí je pro pr myslové podniky velmi d ležitý. Firmy, které se zabývají takovou výrobou, jsou asto po právu obvi ovány ve ejností a r znými ekologickými organizacemi z ni ení a negativního vlivu na životní prost edí. Škoda Auto na poli ochrany životního prost edí provedla mnoho zm n a vylepšení dlouho ed za átkem implementace environmentálního pilí e CSR ve spole nosti. Bylo nezbytné odstranit staré ekologické zát že a nasadit nové ekologické výrobní technologie, které zabezpe ily minimalizaci únik nebezpe ných látek i dalších emisí a exhalací majících negativní vliv na životní prost edí. Jako p íklad lze uvést vodní obráb cí stroje ze 70. let 20. století, z nichž unikalo velké množství olej a maziv. Nasazením nové technologie tyto problémy byly odstran ny. Firma plní v sou asnosti nejp ísn jší ekologické normy a nadále pracuje na snižování zát že životního prost edí svou výrobní inností. Sociální pilí CSR je v rámci personální politiky Škoda Auto velmi d ležitý a je mu p ikládán stále v tší d raz. Samoz ejmostí je komplexní nabídka sociálních služeb, benefit

a další podpory zam stnanc , na kterou bylo v roce 2009

vy len no 160 milión K .96 Firma p ispívá svým zam stnanc m na dopravu do zam stnání bezúro né p

i stravu, podporuje jejich penzijní p ipojišt ní

i jim poskytuje

ky na zajišt ní bydlení.

Velmi d ležité jsou programy podporující diversitu a znevýhodn né skupiny obyvatel. V sou asnosti je nap íklad zam stnáváno p es 10097 postižených osob v chrán ných dílnách, kte í by se jinak jen velmi obtížn zapojovali na trhu práce. Jako další program m žeme uvést programy 50+ a 60+ a program seniority, které 94

LACINA, Š. Spole enská odpov dnost firmy a její aplikace ve Škoda Auto. [Diplomová práce] Mladá Boleslav: Škoda Auto a.s. Vysoká škola, 2009. 95 LACINA, Š. Spole enská odpov dnost firmy a její aplikace ve Škoda Auto. [Diplomová práce] Mladá Boleslav: Škoda Auto a.s. Vysoká škola, 2009. 96 ŠKODA AUTO A.S. Prezentace CSR 2009, 2010, interní materiál 97 ŠKODA AUTO A.S. Prezentace CSR 2009, 2008, interní materiál

47



se snaží pracovat se zam stnanci p edd chodového v ku, kte í však mají velké know-how, které je t eba p edat jejím následník . Je jim proto umož ována práce v leh ích provozech, mají nárok na rehabilitaci a léka skou pé i, která jim zajistí možnost vykonávat plnohodnotn své povolání až do odchodu do d chodu. Samostatnou kapitolou je pak reintegrace zam stnanc kon ících rodi ovskou dovolenou. Existuje podpora p edškolní výchovy d tí, na kterou firma p ispívá 30 %98 náklad na pobyt dít te v jeslích. Žadatelé také mohou požádat o pracovní pom r na zkrácený úvazek. Zastoupení žen v managementu firmy je velmi podporováno, tomuto bodu spolu s dalšími hodnocenými kritérii rovných íležitostí se bude v novat následující kapitola. 4.1.2 Kvantitativní interní benchmarking Škoda Auto V kapitole zabývající se kvantitativním interním benchmarkingem se zam íme na údaje, které Škoda Auto pravideln

sleduje a které je tedy možno skute

vy íslit. Ne všechna hodnotící kritéria, která jsou zmín na v kapitole 2.4, jsou pravideln

sledována.

asto ani k takovému sledování není d vod, protože

konstrukce n kterých proces a systém jednoduše neumož uje natolik výraznou diskriminaci žen, aby se dalo jasn

íci, že souvisí s patriarchální formou

spole nosti a ne naopak s výkonem jednotlivce. Je nutné uvést, že vzhledem k úzkému navázání spole nosti na tarifní systém odm

ování není nap íklad z principu možné d lat rozdíly v p ípad

muž a žen na jednotlivých pozicích. Systém odm

výše plat

ování má své pevná pravidla,

která jsou stanovena popisem funk ního místa a jeho za azením do konkrétních platových t íd. V tomto p ípad je tedy možné zaznamenat rozdílné odm

ování

pouze ve variabilní složce, která má však op t jasná pravidla jejího p id lení. Ta se odvíjejí od výkonu zam stnance, jeho flexibility, erudice a týmové práce. Z tohoto pohledu je možné íci, že zásadní rozdíly v odm

ování muž

a žen

na pozicích tarifních zam stnanc nejsou p íliš možné. Jiná situace nastává nap íklad u smluvních mezd, které jsou nastaveny na základ pr niku o ekávání pod ízeného a možnostmi ohodnocení práce jeho nad ízeným. V tomto p ípad

jde op t o vyjednávací schopnost konkrétního

lov ka, než posuzování možné výše výd lku na základ pohlaví. Dalším prvkem 98

ŠKODA AUTO A.S. Zpráva o trvale udržitelném rozvoji 2007/2008, 2008, str. 18.

48



je nap íklad docházka, kde jsou p i vzniku problém

s jejím pln ním vedeny

se zam stnancem rozhovory na toto téma. Posuzování pak probíhá pouze na základ výsledk rozhovoru a nikoliv pohlaví. Sledované a zhodnotitelné jsou po ty žen, které pracují ve Škoda Auto a také jejich zapojení do ízení spole nosti v r zných hierarchických stupních. Graf 5: Podíl žen ve Škoda Auto

Zdroj: Škoda Auto, Prezentace Gender, 2010, interní materiál. Graf 6: Podíl žen na jednotlivých hierarchických stupních managementu

Zdroj: Škoda Auto, Prezentace Gender, 2010, interní materiál.

49



Z výše zmín ných dat, p edstavených v grafu 4 a grafu 5 vyplývá, že celkový pom r žen p sobících ve spole nosti Škoda Auto dosahuje v sou asnosti 20,3 %. To je samoz ejm hluboko pod ideálními 50 % i dle norského modelu alespo 40 %. Na druhou stranu si je pot eba uv domit, že výrobní podnik jako takový je více mén postaven na práci muž . V n kterých provozech jako jsou hut nebo sva ovna se práce žen prakticky nevyskytuje. Dá se namítnout, že ženy by m ly být naopak inné v oblasti administrativy. To je jist pravda a jist je jejich podíl v této oblasti výrazn mnoho technolog

vyšší, na druhou stranu má však firma i v pozicích THZ

a vývojových pracovník , což nejsou pozice p íliš atraktivní

pro ženy. Podíváme-li se blíže na ženy p sobící v managementu firmy, vidíme na základním stupni managementu – MT koordinátorka – podobný pom r zastoupení žen

v managementu

a

celé firm .

Naopak

se

pravomocemi po et žen v ídících funkcích klesá. Toto je jist

vzr stajícími

jev, který není

žádoucí a m lo by se dále pracovat na snižování tohoto rozdílu. Na druhé stran je nutné si uv domit, že ídící funkce pro ženu ve výrobním provozu by byla velmi náro ná. Za zmínku také stojí, že v p edstavenstvu firmy není v sou asnosti žádná žena, což by si jist zasloužilo nápravu99. Kvantitativní benchmarking spole nosti Škoda Auto ukazuje na specifické vlastnosti spole nosti automotive zabývající se vývojem a kone nou výrobou motorových vozidel a díl . Z uvedeného vyplývá, že na poli odm

ování a rovných

íležitostí na poli zam stnávání p íslušník obou pohlaví jsou nastaveny systémy, které zabra ují diskriminaci. Na druhou stranu po et žen v ídících funkcích je jednozna

nedostate ný a v této oblasti by m ly být p ijmuty kroky k náprav

tohoto stavu. 4.1.3 Kvalitativní interní benchmarking ve firm Škoda Auto Z pohledu kritérií hodnocení integrity genderových vztah

nastavených teorií

kvalitativního interního benchmarkingu je možné uvést, že styl vedení stejn jako podpora nad ízených k rozvoji žen a jejich zapojení do práce, stejn jako sociální prost edí na pracovišti, upravuje Sociální charta koncernu VW a Etický kodex 99

ŠKODA AUTO A.S. Výro ní zpráva 2009, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-01].

50



Škoda Auto. Tyto dokumenty v sob

mají zakotveny zásady rovných p íležitostí

a diversity. Všichni zam stnanci spole nosti Škoda Auto se jimi musí povinn Na vzorku 20 anonymních respondent

ídit.

ve v ku 25 – 54 let, z nichž bylo

10 muž a 10 žen z r zných oblastí a pozic ve firm Škoda Auto, byly zjiš ovány odpov di na 4 pro spole nost relevantní otázky sestavené na základ uvedené v kapitole 2.4. Tyto výsledky byly p evedeny do graf analyzovány. Graf 7: Podpora nad ízených a styl vedení – respondenti

Zdroj: Zpracovaný osobní dotazník.

51

teorie

a jsou níže



Graf 8: Podpora nad ízených a styl vedení – respondentky

Zdroj: Zpracovaný osobní dotazník. První vybraná otázka se zabývala spokojeností respondent

s podporou

nad ízených a jejich stylem vedení. Pokud zanalyzujeme výsledky odpov dí muž a žen, zjistíme, že reflektují stav, kdy v ídících pozicích jsou muži zastoupeni výrazn

více než ženy. Je p irozené, že muž je rad ji veden jiným mužem než

ženou. Ženy by naopak jist ocenily více empatie, kterou by jim mohla poskytnout kolegyn , i když nad ízená, nap íklad v p ípad

onemocn ní

lena rodiny

a nutnosti pé e o n j. Celkov však výsledky nevychází ve srovnání s pom rem muž ve vedení spole nosti odlišn od o ekávání.

52



Graf 9: Sociální prost edí na pracovišti - respondenti

Zdroj: Zpracovaný osobní dotazník. Graf 10: Sociální prost edí na pracovišti – respondentky

Zdroj: Zpracovaný osobní dotazník. Otázka íslo 2 se zabývala spokojeností se sociálním prost edím na pracovišti. Vzhledem k tomu, že zastoupení žen ve Škoda Auto dosahuje pouze 20,3 %, dalo se p edpokládat, že muži se v rámci své socializace s kolegy budou cítit komfortn ji. V p ípad

p ítomnosti ženy na pracovišti p sobí tato na muže jako

další pozitivní prvek socializace. Naproti tomu ženy zejména v provozech, kde se tém

nevyskytují, trpí nepochopením koleg

a izolací. Ve spole nosti velikosti

Škody Auto však existují i odd lení, kde ženy naprosto dominují. Jedná se 53



nap íklad o ú tárnu i marketingové odd lení a personalistiku. Tam se potom ženy pochopiteln cítí lépe a to také odráží provedené dotazníkové šet ení. Graf 11: Systém odm

ování – respondenti

Zdroj: Zpracovaný osobní dotazník. Graf 12: Systém odm

ování – respondentky

Zdroj: Zpracovaný osobní dotazník. Vzhledem k všeobecné diskriminaci žen v p ípad

odm

ování, se jeví velmi

pozitivn systém tarifních t íd a osobního ohodnocení ve Škoda Auto, který v tší diskriminaci nep ipouští. Z tohoto d vodu se ženy cítí pom rn systémem odm výrazn

spokojeny se

ování ve Škoda Auto. Naproti tomu muži, zvyklí všeobecn na

vyšší výd lky, než kterých dosahují ženy, nemají takový pocit 54



sebeuspokojení a seberealizace. Do tohoto tématu také vstupuje fenomén, který zp sobuje bohatá a velká firma se št drou nabídkou odm n a benefit zam stnance. Lidé jsou tím nespokojen jší, V této situaci samoz ejm

pro

ím více od spole nosti dostávají.

roste nespokojenost muž , kte í mají archetypáln

zažito být živiteli rodin. I tyto výsledky dotazování více mén edpokládaný výsledek. Graf 13: Uznání a prestiž v podniku - respondenti

Zdroj: Zpracovaný osobní dotazník. Graf 14: Uznání a prestiž v podniku – respondentky

Zdroj: Zpracovaný osobní dotazník 55

potvrdily



tvrtá oblast dotazování se zabývala spokojeností s uznáním prestiže muž a žen v podniku. Muži se vzhledem ke své dominanci cítí p irozen spokojen jší, protože si více projevují uznání, než tak iní v p ípad žen. Ty naopak cítí, že jsou ve své práci nedocen ny. Tato otázka souvisí také s otázkou 3, jež se dotýkala odm

ování. Muži cítí, že mají dostatek prestiže a uznání, a vynikají tak nad ženy,

ale p itom tomu neodpovídají jejich p íjmy. To je samoz ejm nežádoucí jev, který by m l být správnou komunikací postupn odstra ován. Spole nost Škoda Auto jako jeden z nejv tších ekonomických subjekt v

eské

republice musí odpov dn p istupovat ke všem sou asným trend m v oblasti CSR a genderu. Jeho specifická výrobní innost umož uje široké p sobení v n kterých pilí ích CSR. Zejména m žeme hovo it o pilí i environmentálním a sociálním. Na druhé stran

je však nesnadné napl ovat všechny znaky genderov

integrované organizace ve form , která je maskulinní do takové míry jako Škoda Auto. Kvantitativní pr zkum provedený ve spole nosti Škoda Auto potvrzuje edpoklad maskulinního rozložení, protože tém

80 % všech zam stnanc tvo í

muži. Naproti tomu ve vedení je obsazeno, dle jeho jednotlivých úrovní, 7-15 % žen. To se m že zdát jako íslo nedostate né. Pro porovnání tohoto výsledku a jeho objektivizaci, je v kapitole 4.4 proveden podobný pr zkum s typickým zástupcem odv tví služeb,

eskou spo itelnou, jež je tradi

femininní. Srovnání

ukazuje, že v porovnání po tu muž a žen celkov ve spole nosti a v jejím vedení, nedosahuje Škoda Auto špatného výsledku. Situace v

eské spo iteln je detailn

rozebrána v kapitole 4.4 a vyplývá z ní, že p es vysoký podíl žen ve spole nosti – 74 %, jejich podíl na vedení nedosahuje ani 40 %. P itom v návaznosti na situaci ve firm Škoda Auto byl m l p esahovat 80 %, vezmeme-li v potaz paradigma, které íká, že dominantní pohlaví ve firm diskriminuje pohlaví minoritní. Kvalitativní výzkum mezi ženami a muži p sobícími ve spole nosti Škoda Auto ukázal, že firma se blíží standard m genderov integrované organizace, protože výsledky dotazování spíše než na diskriminaci ukazují na d sledky specifika firmy sobící v tomto odv tví. Jedná se zejména o vysoký pom r muž , kte í pro Škoda Auto pracují, a tím si vytvá ejí pro sebe p íjemné prost edí. Také diskutovaná témata a zp sob komunikace mezi zam stnanci je více maskulinní.

56



Výjimkou jsou odd lení, kde p evládají ženy a v tomto p ípad se také ukazuje vyšší spokojenost žen s jejich sociálním prost edím. Spole nost Škoda Auto jako firma uv domující si svou spole enskou odpov dnost se pozitivn

staví také k rovným p íležitostem a integraci

genderových vztah . Interní benchmarking, který byl proveden jak na kvantitativní i kvalitativní úrovni ukázal, že v oblastech, které jsou všeobecn exponovány diskriminací, se Škod

nejvíce

Auto da í vhodnými procesy tyto problémy

eliminovat a ženy necítí výraznou diskriminaci p es vysoký podíl muž ve firm . Na druhé stran vzhledem k velkému pom ru muž proti ženám je velmi t žké odstranit n které nežádoucí vlivy, jakými je maskulinní prost edí, a z n ho vyplývající nižší spokojenost žen s nap íklad socializací na pracovišti. 4.2 Spole nosti Magna a Visteon Spole nosti

Magna

a

Visteon

jsou

mezinárodn

p sobícími

podniky

v automotive pr myslu. Jsou dodavateli díl pro finální výrobce automobil . Velmi ležitá je pro ob firmy spole enská odpov dnost firmy, ke které se stejn tak jako Škoda Auto hlásí. Nap íklad Magna International shrnuje svou spole enskou odpov dnost v „Zam stnanecké chart “100, spole nost Visteon ji pak uvádí na svých internetových stránkách. Ani jedna spole nost se však do hloubky nev nuje problematice genderové a rovných p íležitostí. P esto je to sou ást jejich podnikové kultury a politiky vztahu k zam stnanc m. Kapitola 4.2 bude seznamovat s ve ejn

publikovanými informacemi o politice rovných p íležitostí

spole ností Magna International a Visteon. Magna International Spole nost Magna International uvádí ve své chart

zam stnance, že každý

z nich má právo na férové a konkurenceschopné odm

ování a benefity. Charta

také uznává rovnost zam stnanc

101

. Na druhou stranu p i bližším pohledu

se koncentruje spíše na srovnání s okolním sv tem a jinými spole nostmi z oboru, než že by sledovala benchmark interních genderových vztah . Pravdou je, že 100

Voln p eloženo z: MAGNA.COM. Employee´s Charter, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-05]. 101 Voln p eloženo z: MAGNA.COM. Employee´s Charter, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-05].

57



pokud si spole nost Magna vybere dobré firmy pro srovnávání podmínek, respektive takové firmy, které se hlásí k genderové integraci, nem l by v rámci spole nosti Magna nastat problém s nerovnými podmínkami. Na základ správného srovnání s konkurencí by m li dosp t k poznání, že je nutné odm nit ženy stejn

jako muže, pokud je cht jí udržet. Jinak jim schopné pracovnice

mohou odejít ze spole nosti, což m že být v p ípad n kterých profesí problém. Celkov se firma Magna, p es sv j kanadský p vod a mezinárodní rozprost ení aktivit k genderové problematice p íliš nehlásí. V sou asnosti nejsou z ve ejn dostupných zdroj známé žádné zvláštní aktivity, které by pracovaly na zajišt ní rovnosti muž a žen a integraci genderových vztah . Visteon Corporation Visteon Corporation p istupuje k záležitostem rozdíl mezi muži a ženami více do hloubky než spole nost Magna. Skute ností je, že se zabývají hlavn diversitou, která je širším pojmem ve srovnání s genderem, ale i tuto oblast také ímo zmi ují a pracují s ní. Na svých internetových stránkách k problematice diversity uvád jí, že Visteon si váží diversity a všeho, co zahrnuje. Pro Visteon diversita p edstavuje prost edí otev ené komunikace, ze kterého t ží každý zam stnanec. Základní kamenem jejich po ínání je zahrnutí respektu, u ení a otev enosti. Atributy, které iní každého lov ka výjime ným, tj. kultura, rasa, pohlaví, v k, sexuální orientace i náboženství dovolují každému, aby obohatil celou spole nost jeho pohledy a zkušenostmi102. Ob

výše zmín né spole nosti jsou typickými zástupci dodavatel

díl

pro automobilový pr mysl. Jsou tedy op t firmami s výrobním charakterem. Jak se ukazuje, pro tyto spole nosti není genderová problematika v sou asnosti po ád významn jším tématem, a koliv ji ve svých prezenta ních materiálech zmi ují. Nicmén význam t chto firem je mezinárodní a bezpochyby zna

ovliv ují celé

své okolí. Z tohoto d vodu by bylo žádoucí, aby se problematice genderu a rovných p íležitostí v novaly více a detailn ji.

102

Voln p eloženo z: VISTEON.COM. Sustainability Report, Company diversity, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-09].

58



4.3 Continental Corporation Spole nosti Continental Corporation je v nována samostatná kapitola, protože pat í také mezi dodavatele materiálu a díl pro odv tví automotive, ale jak jasn prezentuje, staví se k integraci genderových vztah podstatn odpov dn ji, než firmy zmín né výše. Pro úplnost m žeme uvést, že dce inou spole ností Continental Corporation je i zlínská zna ka Barum. Na svých internetových stránkách spole nost uvádí všechny své aktivity v této oblasti. Jedná se o rozbor rovných p íležitostí jako takových. Spole nost se zabývá diversitou, chartou diversity, zp sobem, jakým podporují ženy, a také propojením pracovního a rodinného života. Díky tomu Continental Corporation napl uje základní charakteristiky genderov integrované organizace tak, jak s nimi pracuje teorie. Diversitu op t spole nost Continental chápe v širším m ítku zahrnujícím pozitiva rozdílnosti lidí v jejich rase, náboženství a pohlaví. Konkrétn

se

Continental zabývá nap íklad rozvojem r znorodých tým . Vzhledem k faktu, že spole nost p sobí mezinárodn , uznává, že i lidé v celém sv

jsou rozdílní.

Proto byl v roce 2008 založen „Diversity Team“, který zapojuje do své innosti všechny možné typy lidí a snaží se tak p izp sobit r znorodosti zákazník . Continental se zam uje na t i základní aspekty:

59



Zam stnanci by m li dostávat podporu v dob , kdy se pot ebují starat o d ti. M la by jim být umožn na práce na áste ný úvazek i z domova. Cílem je, aby kvalitní zam stnanci nadále cítili svou integraci se spole ností a byli k ní loajální. Tato podpora se netýká pouze žen, i když je pravda, že jsou logicky nejv tší skupinou p íjemc . Zvýšený d raz na mezinárodní nábor a rozvoj lidských zdroj je nezbytný, vzhledem k predikované události, která p edpovídá nedostatek vysoce kvalifikovaných lidí na trhu práce. Demografický rozvoj103. Tyto zásadní body jsou také zmín ny v Chart

Diversity, kterou spole nost

Continental p ipravila a hlásí se k ní104. Velký prostor je v rámci spole nosti v nován také otázce podpory žen. Sama firma uvádí, že podobn

jako v jiných výrobních firmách jsou ženy mén

zastoupeny na všech pozicích. Také jejich platy jsou nižší než v jiných odv tvích. Pouze 13,9 % žen, které pracují ve spole nosti Continental je placeno na vyšší i srovnatelné

úrovni,

která

odpovídá

pr

rnému

platu

v N mecku.

105

V managementu firmy jsou pak ženy zastoupeny pouze 4,7 % tém

. To je nap íklad

polovi ní hodnota proti spole nosti Škoda Auto. Je tedy vid t, že odv tví

automotive má skute

svá specifika, která jsou neopomenutelná a mají i vliv

na zapojení žen do r zných ídících pozic. Spole nosti Continental se však rozhodla p istoupit k opat ením v této oblasti, a proto již v roce 2004 byl firmou zahájen „Diversity project“, jež má za cíl identifikaci parametr

kulturních, sociálních

i na poli pracovních podmínek

a práva, které mají dopad na postavení žen na trhu práce. Continental se rozhodl

103

Voln p eloženo z: CONTINENTAL CORPORATION. Diversity, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-10]. 104 CONTINENTAL CORPORATION. Diversity Charter, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-10]. 105 Voln p eloženo z: CONTINENTAL CORPORATION. Supporting Women, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-10].

60



vytvo it podp rné programy pro talentované ženy. Byly zahájeny ur ité kroky, mezi které pat í: Talent pool nap

všemi divizemi firmy.

Vznik sítí podporujících kariérní r st. Rozší ení mentoringových program na talentované ženy. Ženy ambasadorky. Databáze zahrnující všechny manažerky a junior manažerky, stejn

jako

talenty, které jsou v sou asnosti v jiném stavu nebo jsou na rodi ovské dovolené. Cílem je zajistit jejich správnou reintegraci. Zavedení model práce na áste ný úvazek, práce z domova a job sparing. Stanovení cílových parametr pom ru žen v managementu. Zavedení „Girl´s Day“.106 ležité je také pomoc zam stnanc m ízení rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Spole nost p ibližn od roku 2007 zahájila n kolik projekt , které se zam ily na podporu rodin svých zam stnanc a jejich života. Byl tedy spušt n program pé e o d ti. Ten má pomáhat rodi

m nap íklad ve chvíli, kdy

dít onemocní i pot ebuje jinou pomoc. Nakonec byl projekt rozd len do t í pilí „ContiKinderClub“, „ContiFamilyService“, ContiElternSOS“107. Tyto programy jsou také z v tší míry využívány ženami, které se p irozen

ast ji starají o své d ti.

Pomáhají jim ale skloubit lépe kariérní postup s pé í o potomka. Continental Corporation je typickou firmou p sobící v oblasti automotive. Nese si tedy s sebou stigmata v oblasti genderové integrace a rovných p íležitostí. Firma se však snaží tuto problematiku již n kolik let ešit. Dob e si uv domuje problematiku a pozitivní efekty diversity a chce využít potenciálu všech žen, které již ve firm p sobí. Spole nost provedla interní benchmarking, na jehož základ 106

Voln p eloženo z: CONTINENTAL CORPORATION. Supporting Women, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-10]. 107 Voln p eloženo z: CONTINENTAL CORPORATION. Supporting Women, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-10].

61



odhalila problémy ve firm . Ty se následn

rozhodla ešit a vytvo ila projekty,

které ženám pomáhají pokra ovat ve své karié e ve firm i v p ípad mate ství a pé e o d ti. Firma tak získává v ženách loajální a velmi kvalifikované zam stnance. Také se stává vzorem pro ostatní, tahounem v odv tví a díky tomu že i získávat talenty z jiných firem, které k nim tímto zp sobem nep istupují. 4.4

eská spo itelna eská spo itelna rozhodn

nespadá do oblasti automotive. Maximáln

m že

být partnerem firem, které v tomto odv tví p sobí a m že jim poskytovat kapitál i správu firemních financí.

eská spo itelna byla vybrána do tohoto pr zkumu

z d vodu možnosti porovnání jednotlivých velmi odlišných odv tví.

eská

spo itelna spadá do oblasti poskytování bankovních služeb, která je na rozdíl od oblasti

automotive

zna

feminizovaná.

eská

spo itelna

provedla

hloubkovou analýzu, která ukázala, že p es vysoký podíl žen, dochází k jejich diskriminaci. Zahájila tedy rozsáhlý program k nastavení rovných p íležitostí, který byl ocen n cenou personalist

regionu v rámci sout že Zam stnavatel roku

2010108. Vzhledem k tomu, že v kapitolách 4.1, 4.2 a 4.3 bylo poukázáno na mezery v podobných projektech v p ípad firem z oblasti automotive, je

eská

spo itelna a její projekt ocen ný Diversitas analyzován pro porovnání možností ístupu k problematice genderu v nadnárodní firm . Podíl žen pracujících v této firm dosahoval v únoru roku 2009 74,1%109, což byl tém

nejv tší podíl i v rámci celé skupiny Erste, jak ukazuje graf 14.

108

ZAMESTNAVATELROKU.CZ: Výsledky, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-18]. 109 ESKÁ SPO ITELNA. Prezentace program Diversitas, 2010, interní materiál.

62



Graf 15: Podíl žen na celkovém po tu zam stnanc

Zdroj: eská spo itelna: Prezentace program Diversitas, 2010, interní materiál. Z toho výsledku je patrné, že pom r žen v spo iteln

i muž m pracujících v

eské

je prakticky opa ný proti situaci, pro srovnání, ve Škoda Auto.

Podívejme se te

tedy na graf 15, který nám ukáže, kolik žen je za azeno

do vedení eské spo itelny. Graf 16: Podíl žen ve vedení eské spo itelny

Zdroj: eská spo itelna: Prezentace program Diversitas, 2010, interní materiál Z grafu 15 je patrné, že podíl žen ve vedení

eské spo itelny dosahuje 37,9 %.

To je výrazn více než v p ípad Škody Auto, ale ve srovnání s celkovým po tem žen pracujících v

eské spo iteln to stále není dostate ný po et. Dá se tedy íci,

že dochází k situaci, kdy jsou ženy b žnými zam stnanci, ale jejich vedení mají 63



asto na starosti muži. To samoz ejm

není ideální stav a neodpovídá

požadavk m na genderov integrovanou organizaci. Evidentní je také z analýzy eské spo itelny, že

ím vyšší pozice ve firm , tím mén

žen na ni p sobí.

Nap íklad v p edstavenstvu firmy není ani jedna žena110. Dalším p íkladem m že být výše mezd, kde pr

rná mzda žen dosahovala 82 % pr

v eské spo iteln a 54 % pr i na stejných pozicích111.

rné mzdy

rné mzdy muž . Rozdíly ve mzdách existovaly

eská spo itelna si byla v doma výsledk

analýzy, která obsáhla mnoho vnit ních statistik a byla výborn

takovéto

provedeným

interním benchmarkingem. Z jejích výsledk vyšlo i to, že zam stnanci si nemyslí, že by

eská spo itelna podnikala významn jší kroky v problematice rovných

íležitostí. Z pr zkumu nadále vyšlo, že ženy jsou stabiliza ním pilí em firmy, více akceptují stávající systém, jsou citliv jší na pracovní tlak a nefér ešení v oblasti odm

ování a kariérního postupu. Velmi d ležité pro n byly také vztahy s kolegy

a klienty. Muži na druhé stran

byli chápáni jako iniciáto i zm n, ambiciózn jší

a proaktivn jší kolegové. Sami se pak cítili v prost edí

eské spo itelny svobodn ji

než ženy.112 Vzhledem k neuspokojivému stavu rovných p íležitostí v

eské spo iteln

v tomto období a zájmu zam stnanc na vylepšení této situace byl v roce 2008 v eské spo iteln nastartován projekt „Diversitas – program rovných p íležitostí. Vizí projektu je „Zabezpe it rovné p íležitosti muž m a ženám na všech profesních úrovních a ve všech oblastech innosti celé finan ní skupiny

eské spo itelny“.

Cíle programu pak byly následující: Nastavit rovné p íležitosti na všech pozicích a ve všech oblastech (od profesního rozvoje a

možností r stu, p es zajišt ní rovnováhy

profesního a soukromého života až k ohodnocení, a to v rámci celé finan ní skupiny eské spo itelny). Zajistit maximální využití sociálních, osobnostních, v kových a genderových rozdíl v týmech ku prosp chu banky a celé skupiny.

110 111 112

ESKÁ SPO ITELNA. Prezentace program Diversitas, 2010, interní materiál. ESKÁ SPO ITELNA. Prezentace program Diversitas, 2010, interní materiál. ESKÁ SPO ITELNA. Prezentace program Diversitas, 2010, interní materiál.

64



Zajistit monitoring a kou ink pro ženy a posílení vzájemného respektu mezi zam stnanci. Vize a cíle byly schváleny p edstavenstvem firmy na konci roku 2008 a celý projekt intenzivn

probíhal v roce 2009. Úkoly projektu se zabývají zvýšením

pov domí o problematice rovných p íležitostí v S, podporou rodi

, školením pro

ženy pro zvýšení asertivity, sebev domí a ambicí. D ležité je také snižování, až odstran ní, rozdíl diversity, stejn

v odm

ování a zlepšení spolupráce v týmu a management

jako zvýšení vzájemné úcty a respektu. Pochopiteln

byly

ekávány také další p ínosy projektu. T mi byly zvýšení spokojenosti zam stnanc a jejich nižší fluktuace, lepší vnímání

S na trhu práce, vhodn jší

styl vedení lidí, v tší vnímavost, kreativita a zlepšení firemní kultury113. Projekt probíhal v první fázi v roce 2009 a pokra uje také v roce 2010. Již za tuto

krátkou

dobu

p inesl

první

výsledky,

které

jsou

jasn

viditelné

a prezentovatelné. V roce 2009 se poda ilo posílit zastoupení žen ve vedoucích pozicích. Byly dosazeny 3 nové manažerky druhé linie a 3 nové manažerky t etí linie.

eská spo itelna také aktuáln

má 3 editelky okresních pobo ek. Rovné

íležitosti se staly sou ástí náborového procesu a postup p i interview i vydání genderov neutrální inzerce. Ve srovnání s rokem 2007 se o tém

20% zvýšil

po et žen nominovaných do programu ízení talent . Z celkem 70 nominovaných bylo 28 žen (tj. 40 %). V rámci podpory rodi

došlo k vydání informa ní brožury

pro nastávající matky a pro manažery o p íprav Pravideln

na mate skou dovolenou.

dochází ke sledování návratu matek (rodi

) zp t do práce po

mate ské nebo otcovské dovolené. Fungujícím prvkem je také pravidelné setkání zam stnanc

na mate ské a rodi ovské dovolené s manažery banky. Existuje

i podpora práce z domova114. Na uvedeném výše je patrné, že pokud existuje podpora nejvyšších orgán firmy a jsou alokovány dostate né zdroje, je možné v relativn

krátkém

ase

ud lat mnoho pro p echod firmy z organizace genderované na organizaci genderov integrovanou.

eská spo itelna je, jak již bylo

eno výše, rozdílná

svým zam ením než firmy z oblasti automotive. To však již nic nem ní na faktu, že v politice rovných p íležitostí m la velký deficit, který se jí poda ilo velmi rychle 113 114

ESKÁ SPO ITELNA. Prezentace program Diversitas, 2010, interní materiál. ESKÁ SPO ITELNA. Prezentace program Diversitas, 2010, interní materiál.

65



snížit. Vzhledem k tomu, že projekt Diversitas je plánován dlouhodob , m že inést ješt mnoho nových nápad a prosp šných projekt v rámci celé

eské

spo itelny, ale i inspiraci pro zavád ní genderov integrované organizace v mnoha ostatních firmách nejen v odv tví služeb, ale i celé ekonomice.

66



5 Navrhované zm ny a doporu ení Podíváme-li se na situaci firem v oblasti automotive, musíme vzít v potaz jejich specifika. P esto se dá íci, že p evážn maskulinní kolektiv v t chto firmách p íliš velký d raz na rovné p íležitosti a gender neklade. Ve všech firmách z oblasti automotive, kterým se tato práce v novala, však ur ité deficity nacházíme. Doporu ením by tedy bylo inspirovat se dobrými p íklady z praxe, nap íklad ístupem

eské spo itelny, která po zjišt ní sou asného stavu poukazujícího

na diskriminaci žen, p istoupila k zavedení rozsáhlých opat ení sm ujících k náprav . V oblasti gender se dá ud lat velký pokrok v relativn p ijatelné dob , pokud existuje skute ná podpora managementu a p edstavenstva firmy. Firmám v oblasti automotive lze jednozna

doporu it, aby se abstrahovaly od p evahy

muž , kte í v nich pracují, a skute

se p ihlásily k politice rovných p íležitostí,

které dají odpovídající prioritu. Jenom tak je možné v tomto tématu pokro it a p inést pozitivní výsledky. Zavedení zásad genderov

integrované organizace však vyžaduje skute

kvalitní analýzu na bázi interního i externího benchmarkingu. Ten by m l být proveden profesionály, aby výsledky z n ho byly relevantní a objektivní a firma pak mohla p istoupit k implementaci

ešení, jež budou skute

funk ní.

Samoz ejmostí musí být také interní komunika ní kampa , která p esv

í

zam stnance firmy, že je správné jít sm rem k genderov integrované organizaci. Je tu nutná identifikace zam stnanc

firmy s tímto cílem a nezbytné je získání

jejich podpory. Té m že být dosaženo jen díky p íkladu Top – Down, který je vhodn

prezentován a akcentován. Stejn

tak je doporu eníhodné p ebírat

íklady ostatních firem z odv tví i mimo n j a dokázat tak pozitivní efekty diversity a p echodu k genderov integrované organizaci. Pokud se poda í naplnit výše zmín né podmínky, nemusí být nemožné em nit firmu na genderov

integrovanou organizaci. Nutné je odhodlání,

entusiasmus, ale také odborná znalost problematiky a její komplexní chápání, které mohou poskytnout odborné firmy, zabývající se touto problematikou.

67



Záv r Tato diplomová práce

se zabývala problematikou rovných p íležitostí

a postavení žen se zam ením na automobilní pr mysl. Teoretická ást rozebrala vymezení rovných p íležitostí, diversity a genderu. Analyzovala postavení žen na trhu práce v

eské republice, stejn jako v celé Evropské unii, která nastavuje

rámec pro politiku naší zem genderovaná

organizace,

která

v této oblasti. Rozebrány byly také pojmy vychází

organizace a organizace genderov

z tradi ního

chápání

maskulinní

integrovaná, která implementuje zásady

politiky rovných p íležitostí. Práce se zabývala také metodikou m ení genderové integrace v organizaci pomocí interního a externího benchmarkingu. ást praktická se dle zadání zam ila na firmy z oblasti automotive. D kladn byla zanalyzována spole nost Škoda Auto, která je nejv tší firmou v této pr myslové oblasti v

eské republice a je sou ástí nadnárodního koncernu. Dále

práce analyzovala firmy Magna, Visteon a Continental Corporation. Pro v tší komplexnost byla ješt

do srovnání zahrnuta

eská spo itelna, která je velmi

ležitou spole ností v oblasti služeb. Ukázalo se, že pr myslové podniky vyráb jící díly pro automobilní pr mysl a zabývající se i finální výrobou automobil mají svá specifika, která je nutné respektovat. P esto výsledky, kterých analýza dosáhla, ukázaly, že prostor pro zlepšení ve všech firmách existuje a firmy nemají asto nastartované projekty, které by rovné p íležitosti m ly narovnat. Ve firm Škoda Auto byl proveden i kvalitativní pr zkum, který ukázal, že situace není nejlepší, ale p esto jsou zam stnanci celkov

spokojeni. Na p íkladu

eské

spo itelny bylo ukázáno, že pokud firma má zájem pokro it v genderové problematice, je taková zm na možná. Nezbytné však je získat podporu vedení firmy, managementu i všech zam stnanc

a skute

na projektu kvalitn

pracovat, aby byly dosaženy kýžené výsledky. Genderová problematika spadá do problematiky rovných p íležitostí a je velmi aktuální v dnešní spole nosti. Je zásadní, aby se firmy k ní p ihlásily a dokázaly ji kvalitn

a efektivn

implementovat do své firemní kultury. Následné pozitivní

efekty zcela jist vyváží práci a náklady, které je na implementaci takové politiky nutné vynaložit.

68



Seznam použitých zdroj : ADÁMEK, P., N MEC, O. Kvalita života a realizace principu rovných p íležitostí na trhu práce, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. ARMSTRONG, M. ízení lidských zdroj . 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-1407-3. BLICKHAUSER, A., BARGEN, H. Genderové nástroje: Co je gender mainstreaming, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-03]. BURREL, G., MORGAN, G. Sociological Paradigms and Organizational Analysis. Surrey: Ashgate Publishing Limited, 1998. ISBN 978-1857421149. CONNELL, R. W. Gender. 1. vyd. Cambridge: Polity Press, 2009. ISBN 978-0-7456-4567-4. CONTINENTAL CORPORATION. Diversity, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-10]. CONTINENTAL CORPORATION. Diversity Charter, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-10]. CONTINENTAL CORPORATION. Supporting Women, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-10]. ESKÁ SPO ITELNA. Prezentace program Diversitas, 2010, interní materiál. SÚ. eská republika: hlavní makroekonomické ukazatele, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-20]. SÚ. Rozvodovost, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-12].

69



SÚ. Ženy a muži v datech, 2008. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-24]. DANDOVÁ, E. Postavení ženy v pracovn právních vztazích. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2005. ISBN 80-7357-100-5. DOLEŽELOVÁ, J., A. Aktivní otcovství napomáhá k harmonizaci celé rodiny, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-24]. DOLEŽELOVÁ, J. A. A KOL. Rovné p íležitosti do firem. Praha: Gender Studies, o.p.s., 2007. ISBN 978-80-86520-21-6. DO PRÁCE.CZ. Firemní kultura, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-03-22]. EPRAVO.CZ. Antidiskrimina ní zákon – jeho p ipomenutí, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. EVROPSKÁ KOMISE. Manuál pro gender mainstreaming politik sociálního za le ování a sociální ochrany, 2008. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-02]. EUROSTAT. Labour market statistics, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-20]. GENDER MANAGEMENT. Slovní ek, 2004. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-02]. GE MONEY MULTISERVIS A. S. O rodinných nákupech rozhodují ženy, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-26]. HALFORD, S., LEONARD, P. Gender, Power and Organisation. Hampshire: Palgrave, 2001. ISBN 0-333-61843-4. HEARN, J., COLLINSON D. L. Naming Men as Men: Imlications for Work, Organization and Management. Cambridge: Polity Press, 2004. ISBN 0-7456-2689-0 JACHANOVÁ, DOLEŽELOVÁ, A. Kvóty se nedají d lat nepromyšlen , 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-22].

70



KANTER, R., M. Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books, 1994. ISBN 978-0465044542 KNOLLSZALAI. Gender Management, 2004. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-16]. KRÁLÍKOVÁ, A. Stojí za to, aby diverzita byla sou ástí firemní strategie, 2006. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-30]. KRAUSE, D. Analýza trhu práce eské republiky z pohledu problematiky genderu se zam ením na popis stavu a struktury zam stnanosti žen v managementu: moderní spole nosti a její prom ny: gender v managementu. Praha: VÚPSV, 2005. ISBN 80-239-6822-X. ÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management generových vztah . 1. vyd. Praha: Management Press, 2004. ISBN 80-7261-117-8. KUBÁTOVÁ, H. Sociologie životního zp sobu. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010. ISBN 978-80-247-2456-0. KUCHA OVÁ, V., ZAMYKALOVÁ, L. Rovnost p íležitostí žen a muž na trhu práce. Praha: VÚPSV, 2000. LACINA, Š. Spole enská odpov dnost firmy a její aplikace ve Škoda Auto. [Diplomová práce] Mladá Boleslav: Škoda Auto a.s. Vysoká škola, 2009. MAGNA.COM. Employee´s Charter, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-05]. MACHÁ EK, R. Volkswagen je jedni ka, aspo co do po tu vyrobených aut, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-01]. MACHOVCOVÁ, K. Ženy tvo í tém polovinu pracující populace, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-24]. MINISTERSTVO MLÁDEŽE A T LOVÝCHOVY. Pom cka p i posuzování genderové korektnosti u ebnic, 2004. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-08]. MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH V CÍ CR. Návrh postup a priorit vlády i prosazování rovnosti muž a žen, 1998. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. 71



MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH V CÍ. Zpráva ad hoc pracovního výboru 23. Zvláštního zasedání Valného shromážd ní OSN, 2005. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-14]. NESEHNUTI.CZ. Související pojmy, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-25]. NOVÁKOVÁ, J. Princip rovného zacházení s muži a ženami v eském právním ádu. Sociální politika, 2002, ro . 28, . 2, ISSN – 0049-0962. OSN. Úmluva o odstran ní všech forem diskriminace žen, 1979. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-11]. PARLAMENT ESKÉ REPUBLIKY. O rovném zacházení a o právních prost edcích ochrany p ed diskriminací (antidiskrimina ní zákon), 2010. [online] Dostupné z WWW: <www.senat.cz/xqw/webdav/pssenat/original/35544/30044> [cit. 2010-04-17]. PARLAMENT ESKÉ REPUBLIKY. Sbírka zákon R: Zákoník práce, 2008. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-16]. PARLAMENT ESKÉ REPUBLIKY, POSLANESKÁ SN MOVNA. Listina základních práv a svobod, 1998. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. PAVLÍK, P. Metodika genderového auditu krajského ú adu, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. PODNIKATEL.CZ. Budování firemní kultury je cesta ke spokojeným zam stnanc m, 2008. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-22]. RENZETTI, C., M., CURRAN, D., J. Ženy, muži a spole nost. 1. vyd. Praha: Universita Karlova v Praze, 2003. ISBN 80-246-0525-2. ÍHOVÁ, V. Komunismus a ženy, 2006. [online] Dostupné z WWW: <www.blisty.cz/2006/5/15/art28390.html> [cit. 2010-04-10]. SMLOUVY ZDARMA. Nový zákoník práce ke stažení zdarma – aktuální, platné zn ní, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-16].

72



SUCHOMELOVÁ, M., FISCHLOVÁ, D. Moderní spole nost a její prom ny: Gender v managementu. Praha: VÚPS, 2006. ISBN 80-87007-12-3. ŠKODA AUTO A. S. Prezentace CSR 2009, 2010, interní materiál. ŠKODA AUTO A. S. Výro ní zpráva 2009, 2010. [online] Dostupné z WWW: < http://www.skodaauto.cz/company/CZE/Documents/Pro_investory/Vyrocni_zpravy/SkodaAuto_An nualReport_2009_CZ.pdf> [cit. 2010-05-01]. ŠKODA AUTO A. S. Zpráva o trvale udržitelném rozvoji 2007/2008, 2008, interní materiál. UHDE, Z. Evropská unie, gender a politika, 2006. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-16]. VELÍŠKOVÁ, H. Rovné p íležitosti – Dobrá nebo špatná investice in Náklady a zisky rovných p íležitostí pro ženy a muže, sborník text . Praha: Gender studies, 2007. ISBN: 80-86520-14-5. VISTEON.COM. Sustainability Report, Company diversity, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-09]. VLÁDA ESKÉ REPUBLIKY. Rada vlády R pro rovné p íležitosti žen a muž , 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. VLÁDA ESKÉ REPUBLIKY. Souhrnné zprávy o pln ní priorit a postup vlády p i prosazování rovných p íležitostí žen a muž 1998-2008, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. WOOD, G., NEWTON, J. From welfare to well-being regimes: engaging new agendas, 2005. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-15]. WIKIPEDIA. Husákovy d ti, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-24]. WIKIPEDIA. Old Boys Network, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-22]. WIKIPEDIA.CZ. Subkultura, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-25].

73



WIKIPEDIA. Vstup eské republiky do EU, 2009. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-29]. ZAMESTNAVATELROKU.CZ: Výsledky, 2010. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-05-18]. ZAMYKALOVÁ, L., KUCHA OVÁ, V. Rovnost p íležitostí žen a muž na trhu práce, 2000. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-10]. ŽENY A MÉDIA. Genderová lingvistka a generické maskulinum, 2007. [online] Dostupné z WWW: [cit. 2010-04-26].

74



Seznam obrázk a graf : Graf 1: Úhrnná rozvodovost a pr

rná délka trvání manželství p i rozvodu

Graf 2: Míry ekonomické aktivity podle v kových skupin Graf 3: Zam stnanci podle hlavních t íd zam stnání Graf 4: Mediány podle skupin zam stnání za rok 2007 Graf 5: Podíl žen ve Škoda Auto Graf 6: Podíl žen na jednotlivých hierarchických stupních managementu Graf 7: Podpora nad ízených a styl vedení – respondenti Graf 8: Podpora nad ízených a styl vedení – respondentky Graf 9: Sociální prost edí na pracovišti - respondenti Graf 10: Sociální prost edí na pracovišti – respondentky Graf 11: Systém odm

ování – respondenti

Graf 12: Systém odm

ování – respondentky

Graf 13: Uznání a prestiž v podniku - respondenti Graf 14: Uznání a prestiž v podniku – respondentky Graf 15: Podíl žen na celkovém po tu zam stnanc Graf 16: Podíl žen ve vedení eské spo itelny

Seznam tabulek: Tab. 1: Hodnoty aktivity v procentech dle pohlaví a v ku Tab. 2: Úrove zam stnanosti podle pohlaví a genderová mezera v letech 2000 a 2008 Tab. 3: Základní ukazatele ekonomické aktivity

75



Seznam p íloh: íloha 1: Mediány mezd podle úrovn vzd lání 2007 íloha 2: Mediánové mzdy podle v kových skupin íloha 3: Mediány mezd podle skupin odv tví íloha 4: Kvalitativní dotazník zpracovaný ve Škoda Auto, 20 stran

ílohy: íloha 1: Mediány mezd podle úrovn vzd lání 2007

76



íloha 2: Mediánové mzdy podle v kových skupin

77



íloha 3: Mediány mezd podle skupin odv tví

78



íloha 4: Kvalitativní dotazník zpracovaný ve Škoda Auto, 20 stran

79



80



81



82



83



84



85



86



87



88



89



90



91



92



93



94



95



96



97



98

ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE, ZAM ENO NA OBLAST AUTOMOBILOVÉHO PR MYSLU

Recommend Documents