ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
Studijní program: B6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208R087 Podniková ekonomika a management obchodu
INTERNATIONAL ASSIGNMENT VE ŠKODA AUTO SE ZAMĚŘENÍM NA ASIJSKÝ REGION
Adéla ŠTRANKOVÁ
Vedoucí práce: doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně s pouţitím uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, ţe citace pouţitých pramenu je úplná a v práci jsem neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).
V Mladé Boleslavi, dne 6. prosince 2011
3
Ráda bych tímto poděkovala za odborné vedení bakalářské práce, za cenné rady v oblasti řízení lidských zdrojů doc. PhDr. Karlu Pavlicovi, Ph.D. a oddělení International Assignment.
4
Obsah Seznam použitých zkratek a symbolů podle abecedy ................................................................. 6 1
Úvod .......................................................................................................................................... 7
2
Mezinárodní aktivity společnosti Škoda Auto .................................................................... 10 2.1
3
Expatriace ............................................................................................................................... 12 3.1
Řízení procesu.................................................................................................................................... 13
3.2
Základní ustanovení vysílací politiky ................................................................................................. 14
3.3
Trendy v oblasti expatriace ............................................................................................................... 15
3.3.1
4
6
Statistická zjištění ......................................................................................................................... 15
a.
Nárůst počtu FSE od roku 2006 (LT + ST + IPD) ................................................................................. 16
b.
Počet FSE ve světě (stav 10/2011) ..................................................................................................... 16
c.
Počet FSE v Číně dle oblastí (10/2011) .............................................................................................. 17
d.
Počet FSE v Indii dle oblastí (10/2011) .............................................................................................. 18
e.
Počet FSE v Rusku dle oblastí ............................................................................................................ 19
f.
Počet FSE v asijském regionu celkem (dle oblastí) ............................................................................ 19
g.
Predikce na rok 2012 ......................................................................................................................... 20 Asijské regiony a jejich ekonomicko-sociální specifika................................................... 21
4.1 5
Vysílací politika společnosti Škoda Auto............................................................................................ 11
Interkulturní prostředí ....................................................................................................................... 22
Obchodní jednání a kulturní specifika v Indii ..................................................................... 23 5.1
Pojetí času ......................................................................................................................................... 23
5.2
Pracovní prostředí a společenská hierarchie ..................................................................................... 24
Obchodní jednání a kulturní specifika v Číně ..................................................................... 26 6.1
Harmonogram pracovního dne a čínské návyky ............................................................................... 27
7
Výzkum v oblasti spokojenosti zaměstnanců s vysláním ................................................. 28
8
Návrh doporučení na zkvalitnění a zefektivnění expatriačního procesu ......................... 30
9
8.1
Administrativní činnost ..................................................................................................................... 30
8.2
Kooperace Škoda Auto s hostitelskými společnostmi ........................................................................ 31
8.3
Kvalita a dostupnost informací ......................................................................................................... 31
8.4
Velvyslanectví .................................................................................................................................... 32
Závěr ....................................................................................................................................... 33
Seznam literatury ........................................................................................................................... 35 Seznam obrázků a tabulek ............................................................................................................ 37 Seznam příloh ................................................................................................................................. 38
5
Seznam použitých zkratek a symbolů podle abecedy ZBM
Oddělení International Assignment
International Assignment
Mezinárodní vyslání (pracovní)
RS
Růstová strategie
FSE
Foreign Service Employee; zaměstnanec vyslaný do zahraniční lokality
Growing markets
Trhy, vykazující výrazný meziroční růst
HR
Human Resources; oblast lidských zdrojů
EPA
Einzel Personal Anforderung, ţádost o výjezd FSE
CV
Curriculum Vitae; ţivotopis
PAT
Pre-Assignment Trip; pracovní cesta do cílové lokality před začátkem samotného výjezdu
HEC
Human Resources (HR) Expert Center; politika koncernu Volkswagen týkající se oblasti lidských zdrojů
LT
Long Term; dlouhodobý výjezd
IPD
International Professional Development; program profesionálního vzdělávání
Země BRIC
Označení pro skupiny zemí; Brazílie, Rusko, Indie, Čína; dle odhadů budoucí největší trhy
RS 2018
Označení nové koncepce růstu společnosti v harmonizaci se strategií koncernu Volkswagen
Oblast G
Předseda představenstva
Oblast E
Oblast ekonomie
Oblast P
Prodej a marketing
Oblast V
Výroba a logistika
Oblast T
Technický vývoj
Oblast Z
Řízení lidských zdrojů
Oblast N
Nákup
6
1
Úvod
Nová strategie společnosti Škoda Auto proniknout ve větší míře na rozvojové trhy je úzce spjata s nutností efektivního řízení lidských zdrojů ve všech oblastech působnosti. Jelikoţ je společnost Škoda Auto členem koncernu Volkswagen, jsou principy prováděných procesů totoţné s aktivitami vykonávanými ze strany HR v České republice. Důvody k procesním rozdílům, případně rozdílného řízení vysílacího procesu ve finální části, jsou právní podmínky vycházející z legislativy, dále finanční odlišnosti vycházející z pravidel uzavřených ve smlouvách mezi podniky a zaměstnanci a také z důvodu odlišnosti jednotlivých firem, kdy je přistupováno k nejefektivnějšímu řešení pro daný podnik, ovšem to samé řešení problematiky
často
nemusí
být
aplikovatelné
ve
všech
společnostech
či odděleních. Dalším důvodem můţe být také ekonomičnost jednotlivých procesů a způsobu řízení. Cílem této práce je analýza současného stavu vysílací politiky společnosti Škoda Auto do asijského regionu a návrh doporučení k zefektivnění vysílacího procesu. Návrh doporučení vychází ze shromaţďování empirických poznatků s cílem vyvodit
konkrétní
závěry o
průběhu
vysílací
politiky
(metoda
indukce).
Z expertního hlediska byla práce v průběhu roku 2011 konzultována s oddělením International Assignments, které zajišťuje vysílání zaměstnanců společnosti Škoda Auto do všech regionů, ve kterých má společnost Škoda Auto své obchodní zastoupení, současně zajišťuje vysílání do koncernových společností. V práci jsou stanoveny důvody pro nutnost rozšíření výrobních a prodejních aktivit společnosti Škoda Auto a také jsou zde specifikovány aktuální trendy vysílání kvalifikovaných zaměstnanců do zahraničních společností vycházející z Růstové strategie 2018 (RS 2018) a aktuální trendy vývoje kompetencí oddělení International Assignment. Obsahem práce je dále komparace podílu jednotlivých oblastí společnosti Škoda Auto na participaci v mezinárodním vysílání pracovních sil. Výsledky těchto setření jsou základem pro stanovení současného trendu vysílání týkajícího se hlavních činností vykonávaných zaměstnanci společnosti Škoda Auto v zahraničí. Ve
druhé
kapitole
je
podrobně
rozpracován
proces
expatriace
neboli
v přeneseném obchodním významu proces vynětí zaměstnance ze struktury
7
a jeho následná činnost v zahraniční kooperující společnosti. Hlavními body jsou řízení expatriačního procesu a trendy v oblasti typů expatriace, které se od sebe liší například délkou trvaní pobytu u zahraniční společnosti a podmínkami vyslání. Velice důleţitou podkapitolou této části jsou výkazy řazené dle asijských regionů a také dle oblastí ve společnosti Škoda Auto. Na základě těchto výkazů stanovených k závěru roku 2011 je poté zaloţena predikce vývoje v následujícím období. Po vymezení procesu expatriace následuje kapitola, jejímţ cílem je přiblíţení lokalit Čína, Indie a Rusko z ekonomického, právního i praktického hlediska pro potencionální uchazeče o výjezd do zahraničí. Základem této části je souhrnný popis projektů v jednotlivých lokalitách. Detailní popis projektů v asijském regionu s případnými nově plánovanými investicemi by mohl být dobrým námětem pro diplomovou práci. V této práci jsou projekty popsány rámcově, hlavní pozornost je věnována průběhu expatriace a návrhu doporučení s cílem zkvalitnění a zefektivnění procesu expatriace. Kromě nutnosti reflektovat specifika v právní a finanční oblasti je třeba brát v potaz i kulturní a hodnotové rozdíly, se kterými se musí kaţdý zájemce seznámit. Vedení společnosti Škoda Auto si plně uvědomuje rozdílnost jednotlivých regionů a z tohoto důvodu má kaţdý z kandidátů na výjezd do zahraničí moţnost navštívit interkulturní seminář, kde se seznámí blíţe s cílovou lokalitou, je lépe připraven na seznámení s mimoevropskou kulturou a získá tímto bliţší vztah k lokalitě svého budoucího působiště. Specifika a hodnoty jednotlivých kultur jsou součástí čtvrté kapitoly této práce. Na základě výzkumu současných témat řešených na oddělení International Assignments je zaloţena šestá kapitola. Je zde popsána aktuální podpora ze strany International Assignment ze všech hledisek, které jsou nezbytné. Jedná se o právní podporu vyslání (úprava lokální smlouvy v České republice, podpora pro zahraniční oddělení lidských zdrojů při vytváření smlouvy nové, podpora při jednání s úřadem pro sociální a zdravotní zabezpečení), dále se jedná podporu ve finančním zpracování pro ekonomické oddělení společnosti Škoda Auto. Zodpovědností oddělení International Assignment je péče o bezproblémový průběh vyslání z pracovní i lidské stránky, jelikoţ při dlouhodobém vyslání je třeba zajistit pobyt pro rodinu vyjíţdějícího zaměstnance a s tímto jsou spojeny další
8
důleţité procesy, které je třeba řídit. V závěru zahraničního vyslání oddělení International
Assignment
pečuje
o
správný
průběh
procesu
reintegrace
do společnosti Škoda Auto. Jednotlivé návrhy a doporučení vycházejí z dotazování spokojenosti zaměstnanců s absolvovaným vysláním do zahraničí a také z rozboru aktuálních problematik řešených na oddělení International Assignments. Důraz byl kladen na řešení, která budou přispívat k výborné informovanosti kandidátů na výjezd o aktuálním dění v regionech,
dále
je
snahou
usnadnit veškeré
administrativní
záleţitosti
pro kandidáty i pro oddělení International Assignments, k dalším kritériím patří optimalizace časových moţností zaměstnanců oddělení International Assignments a zefektivnění spolupráce s podpůrnými agenturami, institucemi a osobami, které spolupracují na agendě vysílání zaměstnanců do asijských regionů. Obsahem práce je kompletní popis činností vykonávaných oddělením International Assignments, s čímţ souvisí úlohy a projekty v oblasti growing markets, které jsou v současné době hlavním cílem oddělení. Součástí této práce je také praktický výzkum z oblasti spokojenosti zaměstnanců s vysláním samotným a analýza průběhu zahraničního vyslání včetně časového harmonogramu.
V závěru jsou
stanovena návrhy zefektivnění procesu expatriace dle výzkumu a zjištění respondentů z řad FSE (Foreign Service Employee; zaměstnanec vykonávající činnost v zahraničí). Praktickým přínosem této práce je mimo jiné skutečnost, ţe můţe být pouţita jako pomocný materiál pro potencionálního uchazeče o výjezd do zahraničí.
9
2
Mezinárodní aktivity společnosti Škoda Auto
Společnost Škoda Auto se od roku 2010 řídí novou koncepcí, novou strategií, která má zajistit pokračující růst prodejů vozů značky Škoda Auto. S rozšířením působnosti na rostoucích trzích („growing markets“) samozřejmě souvisí značná náročnost z organizačního hlediska. Je nezbytné, aby veškeré aktivity, které jsou standardně vykonávány v Mladé Boleslavi a dalších výrobních závodech v České republice, byly ve stejné kvalitě vykonávány i na jiných trzích. Hlavním faktorem rozšíření je kvalitně provedená práce. Jednou z moţností, jak zajistit v různých regionech světa podmínky pro vznik nových společností a jejich další rozšiřování odpovídající velikosti daného trhu, je vysílací politika (Berndt, Altobelli, Sander, 2007). Hlavní myšlenkou této politiky je uzpůsobení vnitřních pravidel v rámci společnosti Škoda Auto tak, aby zaměstnanec Škoda Auto mohl změnit své působiště v rámci koncernu Volkswagen.
Důvodem můţe být výpomoc
na mnoha mezinárodních projektech, kdy je osobní účast daného zaměstnance působícího na projektu nezbytná a řešení změny lokality výkonu pracovní činnosti pouze formou pracovní či sluţební cesty nedostačující. Délka změny působiště závisí na náročnosti projektu a délce trvání projektu samostatného. Vzhledem k faktu, ţe v koncernu Volkswagen je celkem 142 společností různého zaměření a oboru podnikání, je zde snaha o harmonizaci vysílacích politik z důvodů zefektivnění celého procesu a narovnání podmínek, aby nedocházelo k markantním nesrovnalostem a odlišnostem. Tímto se také dociluje optimálních řešení problému na mezinárodní úrovni. Další výhodou je, ţe při sdílení informací v jednotlivých regionech je moţné předejít případným dotazům ze strany zaměstnance, který plánuje svůj pobyt v zahraničí. Politika samotné společnosti Volkswagen je brána jako základ pro většinu procesů v rámci International Assignments ve společnosti Škoda Auto a případné dodatečné, či specifické náklady se řeší ve spolupráci oddělení International Assignments a oddělení, ke kterému vyjíţdějící zaměstnanec (FSE; Foreign Service Employee) přísluší.
10
2.1
Vysílací politika společnosti Škoda Auto
Mezi hlavní přínosy, které má vysílací politika a samotná účast zaměstnance Škoda
Auto,
patří
moţnost
řídit
práce
v regionech
z místa
určení,
kdy také zaměstnanec podrobně informuje domácí vysílací oddělení o své práci, o práci provedené a řeší se případné otázky, které v průběhu pracovní činnosti vzniknou. Dále je zde moţnost přímo upravovat strategii pro daný region a vyslaný člověk (FSE) aplikuje rozhodnutí provedená v Mladé Boleslavi přímo do praxe. Dobře je moţné si tuto situaci představit na příkladu zaměstnance Škoda Auto, který se zabývá například výrobou součástí motorů, je odborníkem v daném oboru a je nenahraditelný i pro výrobu probíhající mimo Českou republiku. Pokud je tedy v Mladé Boleslavi rozhodnuto o rozšíření výroby, poté je dán zaměstnanci v zahraničí
dán
příkaz,
aby
podnikl
všechny
potřebné
kroky
k tomu,
aby se v dotyčné lokalitě navýšila výroba součástí motorů na poţadovanou úroveň, coţ znamená nespočet jednání, delegování aktivit a poté řízení projektu navýšení výroby součástí motorů. Na tomto příkladě je tedy poté moţno dovodit, ţe tento zaměstnanec podává zpět z daného regionu zpět do Mladé Boleslavi informace týkající se fáze projektu a řeší s vedením v Mladé Boleslavi nově vzniklé otázky týkající se daného projektu. Pokud se tedy určité oddělení ve společnosti Škoda Auto rozhodne čerpat výhody práce interního odborníka Škoda Auto v zahraničí, je nutné tuto záleţitost konzultovat nejprve s oddělením International Assignments, které udrţuje veškeré kontakty se zahraničními společnostmi v rámci HR (Human Resources). V následujících kapitolách je podrobný popis vysílacího procesu.
11
3
Expatriace
Společnost Škoda Auto je mezinárodní společností, coţ ji předurčuje k moţnosti vysílání svých interních zaměstnanců do zahraničních lokalit, ve kterých má koncern Volkswagen své dceřiné společnosti nebo se zde nachází společnosti, které jsou výsledkem práce koncernu Volkswagen a místní regionální společnosti. Tento proces je označován také jako proces expatriace. Pokud se zaměříme na konkrétní pojem „expatriace“, pak z latinského překladu lze vyvodit, ţe „ex“ znamená mimo a slovo „patria“ lze přeloţit jako „země“. Z tohoto lze usoudit, ţe proces expatriace se vztahuje k vyuţívání domácích lidských zdrojů v zahraničních oblastech a celkově spadá proces expatriace pod mezinárodní řízení lidských zdrojů. Definice se v této oblasti vyjadřuje následovně: „Expatriace je proces vysílání zaměstnanců do zahraničních poboček či kapitálově sdruţených podniků“1. Pro usnadnění práce s termínem pro označení konkrétního zaměstnance (expatriant), bývá v praxi uţíváno také zkráceného termínu „ex-pat“. Pokud se setkáme s pojmem „transpat“, pak se s největší pravděpodobností jedná o odborníka, který mění cílové lokality výkonu své činnosti
(Müller, 2009).
Dále
s pojmem
expatriace
souvisí
tendence
k internacionalizaci společností. V překladu se jedná o mezinárodním účast firem v konkurenčním boji. Internacionalizace samotná zlepšuje podmínky vstupu na zahraniční trhy a v mezinárodním hledisku usnadňuje aktivity vykonávané v daných regionech (Štrach, 2009). Pro lepší orientaci v tématu je nutno také zmínit, ţe internacionalizace funguje ve společnosti Škoda Auto také v opačném směru, kdy dochází k přílivu zahraniční pracovní síly. Tito pracovníci jsou označování pojmem „im-pats“ (impatriants); (Shenkar, 2004). V mezinárodním měřítku hraje moţnost internacionalizace a pohyb pracovní síly zásadní význam pro úspěšnou budoucnost společnosti (Kupka, Štrach, Wagner, Everett; 2011).
1
SHENKAR, Oded; YADONG, Luo. International Business : 1st Edition. John Wiley & Sons, 2004. 599 s. ISBN 0-471-38350-3.
12
3.1
Řízení procesu
Z pohledu oddělení International Assignments je třeba v rámci internacionalizace a řízení procesu expatriace respektovat specifika daných lokalit. Tyto záleţitosti se značně projeví v průběhu řízení procesu expatriace (Zadraţilová, 2007). Je nutno se detailně vyznat v právních záleţitostech cílového regionu, znát podmínky finančního, daňového a správního vyrovnání (legislativa), respektovat odlišné kulturní vlastnosti. Tato situace se projeví například při vyjednávání podmínek pro expatrianta se zahraničním oddělením lidských zdrojů. Na veškerá specifika je nutno FSE (Foreign Service Employee) připravit. Proces řízení expatriace je rozdělen do několika fází. Na začátku je zde fáze přípravná. Jedná se o situaci, kdy oddělení ve společnosti Škoda Auto vybere dle potřeb vhodného kandidáta pro zahraniční misi. S poţadavkem o zajištění veškerých náleţitostí s vysláním FSE se dostaví vybraný kandidát na oddělení International Assignments, kdy dochází ke sběru informací týkajících se kandidáta na výjezd do zahraničí, dále je nutný souhlas nadřízeného, vedoucího konkrétního oddělení a také souhlas ze strany přijímající společnosti. Příslušnost k udělení souhlasu je dána dle spojitosti s činností, či projektem, který je důvodem pro výjezd do zahraničí. Podpisový formulář, kde jsou uvedeny iniciály kandidáta na výjezd, budoucí vykonávaná činnost, cílová lokalita a stupeň ohodnocení je označen dle koncernové politiky jako EPA (Einzel Personal Anforderung; ţádost o výjezd FSE). V této přípravné fázi je po udělení potřebných souhlasů s výjezdem do zahraničí nezbytné vyplnění potřebných formulářů, které mají přímou souvislost s vysláním do zahraničí. Patří mezi ně osobní dotazník, barevný scan pasu, CV, (v případě výjezdu do Číny také ověřená a do německého jazyka přeloţená kopie dokladu o vzdělání, oddacího listu, rodných listů dětí a scan řidičského průkazu), do všech zemí je nutno doloţit potvrzení o očkování a potvrzení o absolvování lékařské prohlídky, dále je nutno vyplnit formulář s ţádostí o udělení víz k PreAssignment Tripu (PAT) a odevzdat cestovní příkaz na nákladové středisko ZBM. Současně je dle potřeb příslušného oddělení, které vysílá svého FSE, nutno stanovit předpokládané zahájení zahraniční mise. V příloze č. 1 je zobrazen harmonogram přípravné fáze.
13
Dle tabulky je minimální doba pro přípravnou fázi je dva měsíce. V této době je schopno
oddělení
International
Assignments
vytvořit
podmínky
pro bezproblémový výjezd. Mezi podmínky lze řadit zajištění potřebných víz, přihlášení u pojišťovny, zadání plateb na české úřady (sociální a zdravotní pojištění), přihlášení u zahraniční pojišťovny, registrace FSE u společnosti Ernst & Young, která se postará o daňové záleţitosti a také kompletní příprava pracovní pozice v zahraniční společnosti. Tato příprava zahrnuje stanovení odměňování, stanovení pracovního místa ve struktuře společnosti, předání osobních údajů zahraniční společnosti, aby mohl být FSE přihlášen v zahraničí, zajištění bydlení a zajištění obdobných povinností pro rodinu, pokud dle vysílací politiky má FSE na rozpočet pro rodinné příslušníky nárok. Rozdělení těchto nároků bude uvedeno v následující kapitole.
3.2
Základní ustanovení vysílací politiky
Vzhledem k faktu, ţe v rámci koncernu dochází k harmonizaci vysílacích politik jednotlivých
společností,
je
výchozím
podkladem
pro
podmínky
vyslání
koncernová politika (označení HEC – Human Resources (HR) Expert Center). Drobné odlišnosti či nadstavby schvaluje dle potřeb vedoucí oddělení International Assignment. Dle koncernové vysílací politiky a současně tedy i vysílací politiky společnosti Škoda Auto se FSE dělí do tří skupin. Jedná se o pobyty Long Term (LT; dlouhodobý výjezd do zahraničí), Short Term (ST; krátkodobý pracovní výjezd) a International Professional Development Assignment (IPD; program osobního rozvoje v zahraničí). Následující tabulka č. 1 vystihuje jednotlivé odlišnosti mezi těmito pobyty. Tab. 1 Typy zahraničních pobytů Typ pobytu
Délka
pobytu
v zahraničí
Moţnost výjezdu
s rodinou
Vynětí
ze
Repatriace
struktury
Long Term LT
nad 18 měsíců
ANO
ANO
ANO
Short Term ST
6 – 18 měsíců
NE
NE
dle smlouvy
IPD
do 6 měsíců
NE
NE
Zdroj: Interní zdroje ZBM
14
Dle náročnosti plánované činnosti pro vybraného kandidáta na FSE je vybrána z těchto tří varianta moţnost nejvíce vyhovující pro dané oddělení. V praxi se také stává, ţe některé činnosti či úkoly pro daného FSE jsou rozšířeny či zúţeny a můţe dojít ke změně dohodnutého kontaktu. Nejčastěji dochází k prodlouţení Long Term pobytů nad rámec tří let.
3.3
Trendy v oblasti expatriace
Trendy zcela kopírují aktuální strategii společnosti Škoda Auto. V této tématice hovoříme o maximální snahu konkurenceschopnosti v mezinárodním měřítku. V první linii je jedná o trhy v asijském regionu. Konkrétně se jedná o tzv. „growing markets“, které se vyznačují rostoucí populací, rostoucí ekonomikou a tedy rostoucí poptávkou po zboţí. Mezi growing markets jsou podle současné metodiky řazeny země BRIC. Dle počátečních písmen byla vytvořena tato zkratka pro uskupení Brazílie, Rusko, Indie a Čína. Jelikoţ jsou země India, Čína a Rusko v těsné blízkosti, budou dle aktuální růstové strategie zaměřeny současné aktivity právě na tyto regiony. V dalších regionech jako jsou Severní a Jiţní Amerika, Austrálie a Afrika budou prozatím probíhat výzkumy trhu a další budou zahrnuty v další strategii po splnění Růstové strategie 2018. Mezi aktivity spadající do aktuální růstové strategie patří navýšení investic do regionů, pečlivý průzkum trhů, zjištění poţadavků zákazníků a upevnění pozice značky Škoda na indickém, čínském a ruském automobilovém trhu.
Z důvodu propojení růstové strategie
s počtem vysílaných zaměstnanců do zahraničí dochází ke značnému nárůstu počtu FSE v dceřiných společnostech vyrábějících v regionech Indie, Čína a Rusko. 3.3.1 Statistická zjištění Dle provedených propočtů byly stanoveny výsledky statistických zjištění k říjnu 2011. Zjišťovány byly informace a propočty týkající se nárůstu počtu FSE v zahraničních lokalitách od roku 2006, kdy byl zaznamenán nárůst počtu vyslání do asijského regionu, který byl součástí tehdejšího rozhodnutí o vstupu na asijský trh (viz bod A.). Dále byly stanoveny počty jednotlivých typů výjezdů v závislosti 15
na cílové lokalitě (bod B.). Nosnou částí této kapitoly je zjištění celkového počtu FSE v asijských lokalitách, tříděných dle oblastí ve společnosti Škoda Auto a dle místa výkonu funkce. Na základě interních materiálů oddělení ZBM byla stanovena statistická predikce na rok 2012, která je uvedena v bodě G.
a.
Nárůst počtu FSE od roku 2006 (LT + ST + IPD)
Vysílání zaměstnanců z České republiky do zahraničních lokalit má ve společnosti Škoda Auto dlouhou tradici. Z počátku se jednalo především o evropské lokality, kdy převaţovali zahraniční pobyty v Německu a na Slovensku. Postupem času ve spojitosti s růstem společnosti Škoda Auto a vstupy na nové trhy se zahraniční pobyty diverzifikovaly. V současné době zaměstnanci společnosti Škoda Auto dlouhodobě působí v lokalitách Austrálie, Čína, Indie, Německo, Polsko, Rusko, Slovensko, Velká Británie a Irsko. Přehledné rozdělení celkového počtu k cílovým zemím je přehledně zaznamenáno v příloze č. 2. Predikce na závěr roku 2011 je celkem 162 FSE na zahraniční misi. Na obrázku č. 1 je zaznamenán celkový rostoucí trend vysílání FSE. Obr. 1 Počet FSE od roku 2006 s predikcí ke konci roku 2011
Zdroj: Interní zdroje ZBM
b.
Počet FSE ve světě (stav 10/2011)
Aktuální počet FSE na zahraničních projektech společnosti Škoda Auto je k říjnu 2011 celkem 153. Pokud pomineme evropské lokality, pak má největší
16
zastoupení společně Čína (32 FSE k říjnu 2011) a Rusko (38 FSE k říjnu 2011). Dle tabulky č. 2 je moţné porovnat procentuální zastoupení asijského regionu oproti zbytku světa, které k říjnu 2011 bylo 59 % a dle předchozího vývoje má prudce rostoucí trend. Tab. 2 Počet FSE v jednotlivých regionech Země
Počet LT
Počet ST
Počet IPD
Čína
30
1
1
Indie
19
1
Rusko
34
2
2
Německo
12
6
31
Slovensko
5
1
Velká Británie
1
Austrálie
1
Jižní Korea Polsko
1
1 1
Belgie
1
Irsko
1
Maďarsko
1
Zdroj: Interní zdroje ZBM
c.
Počet FSE v Číně dle oblastí (10/2011)
Z právních důvodů je nezbytné, aby projekty společnosti Škoda Auto v Číně z poloviny patřily čínským vlastníkům, tudíţ je výroba zajištěna na základě licenčních smluv (Interní zdroje ZBM, licenční smlouvy). Tyto smlouvy ustanovující podmínky výroby a další navazující podmínky jsou uzavřeny se společnostmi SVW Shanghai, VGC Peking, VGC Peking VICO, VGC Shanghai, FAW VW Chengdu, FAW VW Changchun, VW Automotive Transmission Dalian a AUDI China. Dle interních zdrojů uvedených v tabulce č. 3 jsou strategickými oblastmi, které jsou nejnáročnější na přítomnost zaměstnanců z České republiky, oblasti marketingu (oblast P) a vývoje (oblast T).
17
Tab. 3 Zastoupení FSE v Číně dle jednotlivých oblastí Čína
G
E
V
P
SVW Shanghai
2
2
1
6
VGC Peking
1
1
1
VGC Peking VICO
T
Z
6 3
3
1
VGC Shanghai
1
FAW VW Chengdu FAW VW Changchun
N
1 1
1
VW Aut. Transmis. Dalian AUDI China
1
Zdroj: Interní zdroje ZBM
d.
Počet FSE v Indii dle oblastí (10/2011)
Obchodní a výrobní aktivity společnosti Škoda Auto v indickém regionu probíhají v současné době ve společnostech SAIPL Pune (Skoda Auto India Private Limited Pune), SAIPL Aurangabad, SAIPL Mumbai a VW India Pune. Projekty společnosti Škoda Auto v Indii jsou zaloţeny na odlišné legislativě oproti čínským regulím, není tu podmínka spoluvlastnictví s místním tuzemským subjektem. Projekty SAIPL Pune, SAIPL Aurangabad a SAIPL Mumbai jsou ze 100 % vlastněny společností Škoda Auto (Interní zdroje oddělení ZBM, 2011). Počet FSE v indickém regionu k uvedené datu je celkem 20 FSE. Tab. 4 Zastoupení FSE v Indii dle jednotlivých oblastí Indie
G
SAIPL Pune
2
SAIPL Aurangabad
1
E
V
P
N
T
2 1
2
SAIPL Mumbai
2
1
*
VW India Pune
3
Zdroj: Interní zdroje ZBM, * nový FSE od listopadu 2011
18
6
Z
e.
Počet FSE v Rusku dle oblastí
Celkový počet FSE v Rusku k říjnu 2011 je 38. Aktuální počet FSE v přípravě na výjezd do zahraničí, kteří by měli začít pracovat u zahraniční společnosti do 3 měsíců, je 32. Tento rapidní nárůst je dán především otevřením nového projektu Jiţní Novgorod, který s sebou nese značnou potřebu vzdělaných a vyškolených lidí, kteří dokáţou připravit podmínky pro fungování nové výroby a veškerých
souvisejících
procesů.
Dále
samozřejmě
pokračuje
výroba
v lokalitách Kaluga a Moskva, kde je zvaţováno rozšíření výroby. Pro lepší orientaci je v tabulce č. 5 rozdělení FSE podle lokality, kde vykonávají svou činnost a také podle oblasti, ke které náleţí. Z důvodu specifických dopravních podmínek je v ruském regionu největší zastoupení FSE v oblasti logistiky (V). Početně druhou nejsilnější oblastí v součtu FSE je ekonomická oblast (E). Tab. 5 Zastoupení FSE v Rusku dle jednotlivých oblastí Rusko
G
VW Group Rus Moskva VW Group Rus Kaluga VW Group Rus Nižnij Novgorod (NiNo)
E
V
6 2
4
1
P
N
T
Z
2
2
2
3 11 5
Zdroj: Interní zdroje ZBM
f.
Počet FSE v asijském regionu celkem (dle oblastí)
Z celkového počtu 90 FSE v asijských cílových lokalitách má největší mezinárodní zastoupení oblast logistiky dle tabulky č. 6. Tab. 6 Zastoupení FSE v Číně, Indii a Rusku dle jednotlivých oblastí Čína + Indie + Rusko
G
E
V
P
N
T
Z
Celkem
10
14
23
15
8
18
2
[%]; zaokr.
11%
15%
26%
17%
9%
20%
2%
Zdroj: Interní zdroje ZBM
19
g.
Predikce na rok 2012
I v následujícím roce je predikováno zvýšení počtu výjezdů FSE do asijských lokalit. Veškeré aktivity budou v přímé souvislosti s aktuální ekonomickou situací na automobilovém trhu. Predikce pro asijské trhy se jeví být velice pozitivní, ačkoli existují mnohé právní znevýhodnění či nejistota ze strany vlád, které zastávají specifická stanoviska. Pokud se potvrdí pozitivní predikce, nárůst FSE je odhadován dle oddělení ZBM ve výši 25 % oproti stavu k říjnu 2011.
20
4
Asijské regiony a jejich ekonomicko-sociální specifika
Vývoj situace v regionu vystihují výkazy ve výroční zprávě společnosti Škoda Auto za rok 2010. Prodej vozů společnosti Škoda Auto v Asii a zámoří dosáhl v roce 2010 výše 234 529 kusů. Toto mnoţství tvoří celkově 30,8 % všech prodejů společnosti Škoda Auto. Pokud vycházíme z odhadu, ţe v současné chvíli je na Zemi celkem 800 milionů automobilů a v roce 2025 je odhadován celkový počet automobilů ve výši 1,6 miliardy (Bradáč, Nové trendy v automobilové výrobě, 2011), je nutné určit regiony, ve kterých bude nárůst počtu automobilů největší. Z populačního hlediska a také dle ekonomických ukazatelů je rozvoj predikován převáţně v oblasti BRIC. Rozvoj těchto center automaticky neznamená, ţe by se asijské regiony přibliţovaly svými hodnotami evropskému standardu. Tyto země mají vlastní hodnoty, obyvatelé zemí mají specifické nároky, které jsou mnohdy zcela odlišné od poţadavků kladených spotřebiteli v evropském prostředí. V prvé řadě se jedná o kulturní rozdíly, které je pro úspěch a bezproblémové fungování na daném trhu, plně respektovat. Opačný přístup můţe vést k osobním problémům či zhoršení pracovního nasazení. Kultura zasahuje do mnoha oblastí lidského ţivota. V teorii je popsána definice kultury následovně. „Kultura je souhrnem znalostí, hodnot, víry, umění, zvyků, jazyka a dalších atributů osvojených člověkem, členem společnosti“2 (Štrach, 2011). Dle této definice je tedy zřejmé, ţe budoucí FSE, jenţ se bude podílet na projektu, na kterém budou participovat spolupracovníci různých kultur, bude v konkurenční výhodě, pokud si bude vědom specifik jednotlivých kultur a uzpůsobí tomu své jednání a chování (Nový, Schroll; 2001). Největší rozdílnost je v regionech Indie a Číny.
2
ŠTRACH, P. Mezinárodní management. 1. vyd. Praha: Grada, 2009. s. 94. ISBN 978-80-2472987-9.
21
4.1
Interkulturní prostředí
Dle provedeného výzkumu je v pracovním interkulturním prostředí zahraničních projektů v oblasti Indie a Číny nejvíce dbát na následující specifika. Vyslaný zaměstnanec byl mě po svém příjezdu přijmout fakt, ţe je v dané lokalitě cizincem a tudíţ se snaţit přijmout místní kulturu. Základem je být trpělivý, důsledný a přijmout běţný rytmus komunikace v dané zemi (Interní materiály ZBM, 2011). V tradičnějších společnostech jako je například Indie je běţný proces budování osobních vztahů nad rámec pracovních. Dochází poté k větší integritě mezi kolegy v zaměstnání či mezi obchodními partnery. Je třeba si dále uvědomit, kterým situacím se vyvarovat. Ihned po příjezdu je nutné přijmout fakt, ţe chování a normy běţné v České republice většinou jsou diametrálně rozlišné od situace v asijském regionu. Není třeba přijmout cizí kulturu, je zapotřebí se na odlišné pojetí kultury pouze adaptovat. Případné souzení odlišností můţe situaci FSE zkomplikovat, jelikoţ můţe dojít k situaci, kdy se podvědomě bude snaţit prosazovat vlastní kulturní zvyklosti a ty mohou v silně interkulturním prostředí být negativně přijímány (Nový, Schroll; 2001). Obdobně jako bývají někdy srovnávány cenové rozdíly mezi zeměmi například v rámci Evropské unie, se mnozí FSE snaţí srovnávat veškeré rozdílnosti evropské a asijské kultury. Toto srovnávání a případné stíţnosti situaci nezmění a dle doporučení je lepší se neustálému porovnávání lépe vyhnout. (Interní materiály ZBM, Interkulturní školení, 2011). Problémem můţe být také situace, kdy by FSE veřejně negativně hodnotil úroveň místní kultury. Negativní reference ohledně jedné kultury mohou být povaţována jako uráţka. Tato situace by pravděpodobně velice ovlivnila fungování projektu, na kterém by se lidé z multikulturních prostředí podíleli.
22
5
Obchodní jednání a kulturní specifika v Indii
Po seznámení FSE s indickou kulturou mnozí mluví o kulturním šoku, ačkoli většina z FSE absolvovala interkulturní trénink, který má za cíl informovat o cílové lokalitě a připravit zaměstnance na pobyt v mimoevropské zemi. V základu je třeba si určit rozdílné kulturní aspekty, podle kterých je dobré se v praxi řídit. Prvotním rozdílem, který se v oblasti mezilidských vztahů a v oblasti řízení lidských zdrojů vyskytuje je rozeznání identity pracovníků. Rozdílnost je dána přístupem k začlenění do společnosti, tedy zda se zaměstnanci povaţují za individuální členy skupiny nebo za členy jednotného kolektivu. Tato rozdílnost se souhrnně dá popsat také jako míra individualismu. Pro indický region „je spíše charakteristický kolektivismus, který se projevuje např. snahou o přijímání
konsenzuálních
řešení,
vysokou
loajalitou
k firmě
(celoţivotní
zaměstnání) a důrazem na harmonické vztahy“3 (Machková, 2006). Na základě této rozdílnosti je vhodné, aby FSE přizpůsobil komunikaci se členy pracovního týmu.
5.1
Pojetí času
Podstatnou rozdílností je pojetí času. Pojetí času v Indii má niţší váhu před pojetím na evropském kontinentu a z manaţerského hlediska je tedy nutné stanovovat termíny splnění. Dále je také nutné opakované upozornění, ţe stanovené termíny jsou závazné, aby se změnilo obecné chápání termínů jakoţto nezávazná doba splnění. Jednání a plnění termínů i mimo rámec společností patřících Škoda Auto v Indii, například schvalování procesů v rámci státní správy, je také velice obtíţné, jelikoţ v Indii existuje více neţ čtyřicet ministerstev, na které navazují další správní orgány pro jednotlivá ministerstva a orgány příslušné 28 svazovým státům, 6 svazovým teritoriím a teritoriu hlavního města
Dillí
(Interní
materiály
ZBM,
2010;
Business
Info
2011).
Míra
kompetentnosti se v rámci vysokého počtu správních orgány mnohdy překrývá,
3
MACHKOVÁ, Hana. Mezinárodní marketing. Druhé, rozšířené a přepracované vydání. Praha 7 : Grada Publishing, a.s., 2006. 208 s. ISBN 80-247-1678-X.
23
coţ vyţaduje komplikovaný schvalovací a rozhodovací proces, který nemusí být časově pevně ohraničen.
5.2
Pracovní prostředí a společenská hierarchie
Kulturním aspektem, který je v kontrastu s evropským chápáním, je situace, kdy jsou například zadané úkoly či jiná zadání konečnému zaměstnanci nejasná. Jelikoţ v Indii není zvykem dávání negativních odpovědí, můţe spolupracovník působit dojmem, ţe zadaný úkol zvládne. Je nutné ovšem mít na paměti, ţe spolupracovník reagoval dle indických zvyklostí (nepřímý způsob vyjadřování, který usiluje o harmonii a snahu se vyhnout konfliktům) a popřel neznalost či nejasnost dané otázky. Z tohoto důvodu je vhodnější vést průběţnou kontrolu úkolů plněných spolupracovníkem a také komunikace by měla probíhat spíše na úrovni otázek doplňovacích, kdy je optimální se spolupracovníka dotazovat, jakým způsobem zadaný úkol provede a jak bude konkrétně postupovat. Vzhledem k faktu, ţe v Indii funguje kastovní systém, je třeba akceptovat rozdělení společenského postavení. Jedním z častých úkolů FSE práce v týmu, případně řízení menší či větší skupiny lidí. Vedoucí (FSE) je brán v rámci moci a hierarchie jako osoba s vysokou autoritou. Je nestandardní, aby členové týmu měli větší míru nezávislosti a podílení se na rozhodování. Rozhodování a řízení práci je plně v kompetenci vedoucího pracovníka. V případě, ţe vedoucím pracovníkem bude indický manaţer, bude vyţadovat od FSE větší závislost na jeho řízení vycházející z jeho autority. Standardní je nekritičnost vůči nadřízeným a tudíţ není běţné, ţe by se vedoucí pracovník radil o další strategii se svými pořízenými, ačkoli v evropském prostředí je brána spolupráce vedoucích pracovníků s podřízenými jako nedílná součást funkčního procesu, jelikoţ se vychází z názoru, ţe vedoucí pracovník není povinen znát veškeré detailní aktivity podřízeného pracovníka, jeho cílem je znát aktivity svých podřízených v rámci potřeb nezbytných pro řízení procesu. V tomto směru je situace v Indii zcela odlišná a dle provedeného výzkumu je nutné, aby vedoucí pracovník znal dobře veškeré aktivity svých podřízených a mohl v případě potřeby rozhodovat o změnách či kontrolovat vykonávané činnosti. V rámci týmu se „skupinově orientované kultury s velkým
24
významem kolektivní soudrţnosti jak v rámci rodiny, tak i v zaměstnání“4 vyznačují „loajalitou k zaměstnavateli, respektem a úctou ke starším a nadřízeným“5. Během pobytu FSE musí pracovat na udrţování dobrých osobních vztahů, jelikoţ mohou být pro úspěšné fungování v indickém kulturním prostředí rozhodující. V případě osob, které vykonávají pozici na stejné úrovni je často přistupováno k rozhodnutím zaloţeným na skupinovém konsensu. V příloze č. 3 jsou shrnuty poznatky z praxe napomáhající bezproblémovému interkulturnímu kontaktu při jednání v Indii.
4
ZAMYKALOVÁ, Miroslava. Mezinárodní obchodní jednání. Praha: Professional Publishing, 2003. s. 126. ISBN 80-86419-28-2. 5
ZAMYKALOVÁ, Miroslava. Mezinárodní obchodní jednání. Praha: Professional Publishing, 2003. s. 126. ISBN 80-86419-28-2.
25
6
Obchodní jednání a kulturní specifika v Číně
Jednání v nejlidnatější zemi světa je velice odlišné od situace na evropském kontinentu a vzhledem k provázanosti ekonomik na světových trzích mnoho společností muselo blíţe poznat základy čínské kultury, aby bylo moţné s čínským partnerem vyjednat podmínky přijatelné pro obě strany. Čínská kultura se vyznačuje kolektivismem, vytrvalostí a pracovitostí. V pracovní procesu se často lidé setkávají s disciplinovaností, ve která předčí disciplinovanost pracovníků v jiných asijských lokalitách. Z provedeného výzkumu dále vyplývá, ţe v Číně mají spolupracovníci větší respekt k autoritám a jednotlivě se projevují málokdy. Problémem často bývá nepřímý záporného způsob sdělení, kdy můţe docházet k nejasnostem. Pokud v Číně spolupracovník pokyvuje, znamená to, ţe nás poslouchá, ovšem ne, ţe s námi souhlasí. V čínském regionu se doporučuje také snaţit se v určité míře přizpůsobit, jakékoli naráţky či stíţnosti mohou u čínského spolupracovníka pocit „ztráty tváře“, kdy dochází ke ztrátě sebedůvěry a k rozpakům. Pokud je to moţné, je nezbytné předcházet situacím, které by končili v této podobě. V Číně je běţnější naznačování a nepřímé označování, čímţ je moţné vyhnout se diskreditace spolupracovníka. V Číně je obecně uznáván, kdy sluţebně i věkově nejstarší člen týmu je povaţován za vysoce kompetentního (princip seniority)6. V rámci společnosti
Škoda
Auto
se zaměstnanci
v čínských
podnicích
setkávají
s profesionálním přístupem ze strany čínských kolegů, je znatelné úsilí o zlepšování a je kladen důraz na tvorbu dobrých pracovních vztahů. Největší zájem je o vysoce kvalifikované a odborné FSE, kteří se chtějí specializovat na potřeby čínského trhu a mají zájem o dlouhodobou spolupráci, která vychází z čínské kultury tvorby dlouhodobých pracovních vztahů a vytvoření důvěry mezi spolupracovníky (Interní materiály ZBM). Snahou FSE v čínském pracovním týmu obvyklé bývá nekonfliktní styl jednání, minimalizované citové projevy, z počátku je nezbytné spíše pozorovat jednání týmu a je lepší se zapojit aţ po rozpoznání hierarchie a běţných způsobů chování v čínském pracovním prostředí. Číňané neradi akceptují projevy jiných kultur, 6
ZAMYKALOVÁ, Miroslava. Mezinárodní obchodní jednání. Praha: Professional Publishing, 2003. ISBN 8086419-28-2.
26
z náboţenských a vlasteneckých důvodů prosazují především své zájmy a akceptují spíše technické a procesní změny prospěšné pro výrobní či obchodní záměr. Obecně je doporučováno v čínském prostředí snaţit se udrţovat přímou komunikaci a logické postupy (Business Info, 2011).
6.1
Harmonogram pracovního dne a čínské návyky
Čínský harmonogram pracovního dne je poměrně striktní, rána bývají hektická a ve spěchu, který trvá aţ do poledních hodin, kdy dochází ke zklidnění procesu. Odchod z práce je standardní spíše v podvečer, práce a kariéra je v ţivotě čínských pracovníků zásadní. Číňané očekávají za svůj nadstandardní výkon často finanční či drobnou naturální odměnu, která bývá impulsem pro nové cíle či projekty (Interní materiály ZBM). Práce v čínském týmu je značně odlišná od týmové kooperace standardní pro procesy v českém pracovním prostředí společnosti Škoda Auto. Čínští spolupracovníci jsou velice opatrní při předávání informací, o informace je nezbytné poţádat se stanovením případných detailů. Nevyţádané informace není běţné zveřejňovat. Tento ochranářský postoj vůči informacím v pracovním procesu vede často k nevyhnutelným konfliktům. I v těchto situacích je nutné stále respektovat snahu „zachovat tvář“ vůči druhým osobám. V příloze č. 4 jsou shrnuty preferované vyjednávací styly doporučené pro FSE společností Škoda Auto.
27
7
Výzkum v oblasti spokojenosti zaměstnanců s vysláním
Na základě dotazování 25 zaměstnanců, kteří absolvovali výjezd do zahraničí, jsem v průběhu deseti měsíců provedla výzkum zaloţený na základě aktuálních témat spojených s průběhem zahraničního vyslání. Aktuální témata, na jejichţ základě jsem se dotazovala FSE, jsou uvedeny v tabulce č. 7. Na základě otázek a témat uvedených v příloze č. 5 a ve spojení s prioritními tématy pro oddělení ZBM jsem po získání informací z pohovorů provedla výzkum dané tematiky. Odpovědi týkající se jednotlivých témat jsou povaţovány za ryze interní a z důvodu ochrany soukromí a ochrany osobních údajů byly výsledky stanoveny ve
formě
návrhů
problematiky
na
zlepšení s přihlédnutím
v koncernu
Volkswagen.
k aktuálnímu stavu
V průběhu
desetiměsíční
řešení praxe
bylo vysláno do zahraničních lokalit 35 nových FSE, a tudíţ byly dále zohledněny praktické návrhy ze strany nově vyjíţdějících zaměstnanců do zahraničí. Veškeré návrhy harmonizují s kompetencemi oddělení ZBM International Assignment. Tyto kompetence a vykonávané činnosti jsou uvedeny v příloze č. 6. Výsledky provedených rozhovorů vedených na základě témat uvedených v příloze č. 5 s bývalými FSE a výsledky dotazování nově vyjíţdějících zaměstnanců jsou zpracovány
v této
kapitole.
Následující kapitola
navazuje
na
výsledky
provedeného výzkumu ve formě návrhů a doporučení na zkvalitnění a zefektivnění procesu expatriace. Tab. 7 Prioritní témata ve vztahu k vysílací politice Podpora zaměstnanců společnosti Škoda Auto ze strany oddělení International Assignment Právní a finanční znalost cílové lokality, zajištění právních a daňových záleţitostí Reintegrace do společnosti Škoda Auto Funkčnost systémů napříč procesy ve společnosti Škoda Auto Komunikace a spolupráce oddělení HR v příslušných lokalitách Informovanost o nových projektech v zahraničí
Zaměstnanci společnosti Škoda Auto očekávají ze strany oddělení International Assignment maximální podporu při vyslání. Je vyţadováno souhrnná a komplexní informovanost
o
regionu
s cílem
maximální
28
časové
efektivity.
Důraz
je na informovanost tematicky přesně cílené na konečnou lokalitu pro daného FSE. Ze strany budoucích FSE by byly velice vítány informace přímo z regionu. Dle názorů FSE by byla oceněna krátká virtuální komunikace s HR, kdy by docházelo k lepší personalizaci a lepší představě o fungování pracovních týmu v cílové lokalitě. Tento proces by měl směřovat ke zrychlené moţnosti snadného zapracování a rychlejšímu návyku na odlišné pracovní prostředí. Dalším poţadavkem je usnadnění administrativní zátěţe kladené na korektní přípravu
expatriačního
virtuální/fyzická
broţura
procesu. správného
Moţným vyplnění
řešením
se
potřebných
jeví
kompaktní
formulářů,
která
by vysvětlovala jednotlivé potřebné informace a zároveň zaručila, ţe poţadované informace budou správně pochopeny a vyplněny. Tento způsob by se v blízké budoucnosti dal překlopit do intranetové aplikace, kdy by formuláře, které je moţné vyplnit elektronicky, vzájemně korespondovaly, tudíţ by nemuselo docházet k multiplikaci vyplňování totoţných údajů. Součástí této kompaktní broţury by také měly být nejaktuálnější konkrétní informace týkající se konečné lokality daného pracovníka. V praxi docházelo k tzv. Frequently Asked Questions, které by mohly být zpracovány veřejně na intranetu, aby byla moţná aktualizace v případě změn kupříkladu v právním odvětví, které je často v mnoha lokalitách proměnlivé. Novinky by dle názorů FSE mohly být zveřejňovány na intranetu, čímţ by byly souhrnně k dispozici. Dalším tématem k diskuzi je lepší informovanost ohledně práce na nových projektech, která by pro mnohé FSE mohla být inspirací pro budoucí kariérní zkušenosti. Pokud by byla zajištěna lepší informovanost, práce v nových lokalitách by byla akceptována s vědomím všech výhod. Vzdálené projekty v Shanghai, Pune, Kaluze či kterékoli jiné sdruţené společnosti by byly přiblíţeny a výsledkem by bylo zintenzivnění expatriace, která je klíčová pro internacionalizaci společnosti Škoda Auto.
29
8
Návrh doporučení na zkvalitnění a zefektivnění expatriačního
procesu Výsledky provedeného výzkumu byly konzultovány na oddělení International Assignments v kombinaci s faktickými moţnostmi proveditelnými v krátkodobém horizontu s cílem moţnosti rychlého provedení efektivních úprav. Základem k zefektivnění a akceleraci průběhu expatriačního procesu je personální posílení oddělení International Assignments, které by mělo korespondovat s cíli vytyčenými v Růstové strategii 2018 společnosti Škoda Auto. Nové cíle spojené s razantním průnikem na nové trhy a posílením pozic v zahraničních lokalitách vyţadující přítomnost odborných a vyškolených zaměstnanců společnosti Škoda Auto je nutno spojit s personálně silným oddělením, které bude obstarávat personální sluţby zaměstnancům v nejlepší kvalitě.
8.1
Administrativní činnost
Proces expatriace v současné chvíli dle metodického plánu vyţaduje provedení mnoha
administrativních
činností.
Administrativní
činnosti
vypracovávané
v programech SAP, MS Word, MS Excel a Adobe současné době nejsou funkčně provázány
a
tudíţ
dochází
k multiplikaci
vyplňování
potřebných
údajů
u jednotlivých uchazečů o výjezd do zahraničí. Odstraněním mnohonásobného vyplňování totoţných údajů by došlo k zefektivnění a usnadnění administrativního procesu a k moţnosti většího důrazu na kontrolu probíhajících procesů v rámci vysílací politiky oddělení ZBM. Zároveň na základě provedeného šetření by bylo vhodné rozšířit zasílané souhrnné dokumenty o informace týkajícího se správného vyplnění nutných dokumentů, jelikoţ dokumenty např. pro čínské úřady mají určitá formální a vizuální pravidla, která je nutno dodrţovat.
30
8.2
Kooperace Škoda Auto s hostitelskými společnostmi
Základem kvalitního fungování vysílacího procesu do asijských regionů je znalost asijských lokalit a provázanost HR procesů. Optimálním řešením jak docílit dobré znalosti z praxe u zaměstnanců oddělení ZBM jsou osobní jednání se zástupci HR v asijských lokalitách kombinovaná s průběţnými návštěvami daných regionů, kdy by docházelo ke kontrole vysílacích procesů, byly by řešeny případné poţadavky ze strany zaměstnanců FSE a zaměstnanců oddělení ZBM by byly informováni o legislativních, finančních a procesních změnách v regionech. Dále by bylo vhodné zahrnout volná pracovní místa v zahraničních lokalitách do pracovní burzy práce, kdy by se jednotlivým moţným zájemcům zobrazovali aktuální informace o plánovaných
pozicích
a o
plánovaných
projektech.
Navrhovaný proces by měl za cíl zvýšit atraktivitu zaměstnání v asijských regionech a zvýšit povědomí o asijských lokalitách, jelikoţ jsou dle Růstové strategie 2018 společnosti Škoda Auto a také pro koncernovou strategii 2018 klíčové.
8.3
Kvalita a dostupnost informací
Ze strany zaměstnanců FSE je kladen poţadavek na poskytování nejnovějších informací z asijských regionů. Na základě výzkumu by bylo moţné stanovit zodpovědnou osobu v jednotlivých regionech, jejíţ kompetencí bude krom jiného pravidelná informovanost pro vysílající oblast. Je nutno zajistit přehledné a snadné dohledání veškerých aktivit v asijských regionech na interních stránkách společnosti Škoda Auto.
Je třeba nadále ze strany oddělení ZBM zajišťovat
přístupy k interním informacím, aby FSE měl moţnost získat nejnovější informace z domácí společnosti a byl informován o aktuálním dění. Tímto způsobem je moţno dosáhnout permanentní aktuálnosti informací pro potřeby FSE, kteří se v dohledné době budou vracet zpět do mateřské společnosti. Částečné propojení interních dat by také vedlo k rozšíření povědomí o činnostech vykonávaných v asijských regionech.
31
8.4
Velvyslanectví
Jak jiţ bylo zmíněno v teoretické části této bakalářské práce, pro jednotlivé výjezdy FSE do asijských regionů je nutno obstarat business vízum, pro rodinné příslušníky je vyřizováno ze strany oddělení ZBM doprovodné vízum. Vyřizování víz obstarává oddělení ZBM v kooperaci s externí agenturou BCD Travel (Corporate travel management agency; cestovní agentura vykonávající činnosti pro potřeby společnosti). Dle provedeného dotazování dochází při výměně informací týkajících se pasových a vízových povinností k nejasnostem. Důvodem je procesní uspořádaní, kdy komunikaci s velvyslanectvím zajišťuje externí agentura BCD a komunikaci s FSE ohledně vízové problematiky a vízových povinností oddělení ZBM. Na základě průzkumu by bylo vhodné aplikovat nové procesní změny podle koncernového vzoru, kdy kompletní vízovou povinnost obstarává jedno vybrané oddělení případně externí agentura. Vyčleněním vízové problematiky z kompetencí ZBM by bylo docíleno větší kompetentnosti a zrychlení vyřízení pracovních a doprovázejících víz, coţ by ve výsledku zkrátilo dobu nezbytně nutnou pro přípravu a zahájení výjezdu do zahraniční hostitelské společnosti. Dále by bylo vhodné prohloubit vztahy s velvyslanectvím, aby bylo moţno v nezbytných
případech
přistoupit k urychlenému
udělení
pracovních
víz.
Pokud bude velvyslanectví znát důvody pro operativní výjezdy a bude brán na zřetel i přínos pro cílovou zahraniční lokalitu, vytvořily by se lepší podmínky pro udělení víz v případě potřeby přistoupit k urychlenému procesu.
32
9
Závěr
Na základě provedeného výzkumu a šetření ve spolupráci s oddělením ZBM International Assignments byly získány data specifikující regiony s největším nárůstem od roku 2006 do konce října 2011. Provedeným šetřením bylo zjištěno, ţe v současné době vykonává svou činnost u hostitelské společnosti celkem 153 FSE (Foreign Service Employee) a z celkového počtu celkem 90 FSE vykonává svou činnost v asijském regionu, ačkoliv projekty v asijském regionu byly započaty teprve v minulém desetiletí. Celkový trend vysílání zaměstnanců do asijských regionů má rostoucí trend, dle interních zdrojů je odhadovaný nárůst počtu FSE pro příští rok ve výši 25 %. Jelikoţ je proces expatriace plně propojen s aktuální ekonomickou situací, bude především záleţet na ekonomických podmínkách a ekonomickém prostředí, které oblasti ve společnosti Škoda Auto budou vysílat největší počet FSE. V této souvislosti záleţí na schopnostech a dovednostech pracovníků v zahraničních lokalitách, potaţmo na situaci na trhu práce (dostatku kvalitních pracovních sil). Porovnáním společenských a sociálních aspektů v jednotlivých regionech bylo zjištěno, ţe je nutno prohloubit informovanost prostřednictvím interkulturních seminářů. Rozdílnosti jednotlivých kultur jsou natolik odlišné, ţe je nezbytné FSE na rozdílnosti kvalitně připravit a zajistit hladký proces integrace do hostitelské společnosti. Zároveň je také nutno podpořit ze strany oddělení ZBM International Assignment větší provázanost s domácí (vysílající) společností, aby reintegrace při návratu ze zahraničního výjezdu probíhala dle smluveného plánu v korektním časovém období. Základním bodem, který je třeba řešit je větší provázanost interních informací. V případě zesílení spolupráce ve sdílení potřebných informací by bylo snazší pro budoucího FSE zorientovat se v procesech probíhajících u hostitelské společnosti, byla by zde moţnost se před výjezdem co nejlépe připravit a byl by zde prostor pro rychlejší zapracování se do jednotlivých projektů. Často kladené otázky k zodpovězení týkající se výjezdové politiky a podmínek vyslání by bylo vhodné zveřejňovat na intranetových stránkách, aby bylo moţné se seznámit se zkušenostmi zaměstnanců, kteří absolvovali zahraniční pobyt u některé z hostitelských společností a mít k dispozici jejich cenné zkušenosti.
33
Pro podporu Růstové strategie 2018 je nezbytné personální podpoření oddělení ZBM
International
Assignment,
aby
bylo
moţné
pokračovat
v kvalitně
vykonávaných činnostech slouţících jako podpora pro zaměstnance na výjezdu a pro
nové
uchazeče
o
vyslání
do
zahraniční
hostitelské
společnosti.
Dle současného trendu dochází k nárůstu nových cílových lokalit a z tohoto důvodu bude třeba vytvořit odborníky na jednotlivé regiony, aby mohla být ze strany ZBM International Assignment poskytována plnohodnotná péče o zahraniční zaměstnance, byl zde prostor průběţně sledovat právní, finanční a ekonomické změny v cílových regionech a také, aby zde existoval systém průběţného zdokonalování průběhu expatriačního procesu dle potřeb vedení společnosti Škoda Auto.
34
Seznam literatury BERNDT, R. -- FANTAPIÉ ALTOBELLI, C. -- SANDER, M. Mezinárodní marketingový management. Globalizace a světové trhy, marketingové plánování a controlling, potenciál a lidské zdroje. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. 360 s. ISBN 978-80-251-1641-8. Interní materiály oddělení ZBM a oddělení ZB (oddělení lidských zdrojů). KUPKA, B. -- ŠTRACH, P. -- WAGNER, S. -- EVERETT, A. Fools rush in: clever HR practitioners test international assignment candidates with the Intercultural Affinity Scale. European Journal of International Management. 2011. sv. 5, č. 2, s. 149--173. ISSN 1751-6757. MACHKOVÁ, Hana. Mezinárodní marketing. Druhé, rozšířené a přepracované vydání. Praha 7 : Grada Publishing, a.s., 2006. 208 s. ISBN 80-247-1678-X. MINISTERSTVO PRŮMYSLU A OBCHODU, BusinessInfo. Čína : Souhrnná teritoriální informace. In Čína [online]. 1.října 2011. Praha : Czech Trade, 2011 [cit. 2011-11-02]. Dostupné z WWW:
. MINISTERSTVO PRŮMYSLU A OBCHODU, BusinessInfo. Indie. In Indie [online]. Praha : Czech Trade, 2011, 1. března 2011 [cit. 2011-12-06]. Dostupné z WWW:
. MÜLLER, L. Vývoj struktury expatriace během zřizování podniků v zahraničí. Diplomová práce. Bakalářská práce. ŠAVŠ Mladá Boleslav: ŠKODA AUTO VŠ, 2009. 94 s. NOVÝ, I. -- KOLEKTIV, -- SCHROLL, S. Interkulturní komunikace v řízení a podnikání. Management Press. ŠTRACH, P. Mezinárodní management. 1. vyd. Praha: Grada, 2009. 168 s. ISBN 978-80-247-2987-9. Výroční zpráva 2010 : Chytré technologie a osobní přístup [online]. Mladá Boleslav : ENTRE, 2011, 3. března 2011 [cit. 2011-10-22]. Dostupné z WWW:
. Vysílací politika společnosti Škoda Auto. ZADRAŢILOVÁ, Dana. Mezinárodní management. Oeconomika, 2007. 182 s. ISBN 978-80-245-1243-3.
35
Praha:
Nakladatelství
ZAMYKALOVÁ, Miroslava. Mezinárodní obchodní jednání. Praha: Professional Publishing, 2003. 171 s. ISBN 80-86419-28-2.
36
Seznam obrázků a tabulek Seznam obrázků Obr. 1 Počet FSE od roku 2006 s predikcí ke konci roku 2011………………..…...16
Seznam tabulek Tab. 1 Typy zahraničních pobytů………………………….……………………….....14 Tab. 2 Počet FSE v jednotlivých regionech………………….……………………....16 Tab. 3 Zastoupení FSE v Číně dle jednotlivých oblastí……………….……….…...18 Tab. 4 Zastoupení FSE v Indii dle jednotlivých oblastí…………………………......18 Tab. 5 Zastoupení FSE v Rusku dle jednotlivých oblastí………………….............19 Tab. 6 Zastoupení FSE v Číně, Indii a Rusku dle jednotlivých oblastí…………....19 Tab. 7 Prioritní témata ve vztahu k vysílací politice………………………………....28
37
Seznam příloh Příloha č. 1…………………………………………………………………………….. 39 Příloha č. 2…………………………………………………………………………….. 41 Příloha č. 3…………………………………………………………………………….. 43 Příloha č. 4…………………………………………………………………………….. 41 Příloha č. 5…………………………………………………………………………….. 42 Příloha č. 6…………………………………………………………………………….. 42
38
Příloha č. 1 Harmonogram přípravné práce (viz následující strana) Zdroj: Interní materiály ZBM
39
40
Příloha č. 2 Mezinárodní účast FSE (viz následující strana) Zdroj: Interní materiály ZBM
41
42
Příloha č. 3 Rady pro setkání v Indii
Všem muţům podat ruku. Během společenských setkání by muţi měli zdravit ţeny pozdravem Namaste (spojení dlaní ve výši hrudníku a úklon). Pro obchodní jednání je důleţité navázat osobní kontakt namísto komunikace přes e-mail nebo telefon. Buďte trpělivý, ne všechny schůzky začínají včas. Buďte zdvořilí a příjemní. Osobní otázky nepovaţujte za uráţku, jedná se pouze o přátelské chování. Indové si velmi cení ţivotních zkušeností a tak mají úctu ke starším lidem. Během obchodních schůzek se proto můţete setkat s hierarchií zaloţenou na věku. Nerovnost z důvodu původu (kasty) je v Indii stále přijatelná. Tradiční přístup k rodině hraje klíčovou roli, rodina je velmi důleţitá a Indové k ní cítí povinnost a zodpovědnost. Zdroj: Interní materiály ZBM
43
Příloha č. 4 Vyjednávání v Číně – preferované styly Přátelská zdvořilost Důslednost a trpělivost při smlouvání Nápaditost argumentace Velkorysost při uzavírání dohod (alespoň zdání velkorysosti – po dlouhém smlouvání ustoupit a „dát tvář“) Nedělat si nikdy nepřátele (lépe ustoupit) Znát lidské kategorie (ušlechtilý člověk: ťün-c‘; junzi) Nést vizi a být schopen ji dobře vysvětlit různými metodami Počítat s korporativním a osobním zájmem Zdroj: Interní materiály ZBM
44
Příloha č. 5 Základní koncepce rozhovorů s FSE Spokojenost s výjezdem do zahraničí. Podpora ze strany ZBM – rychlost jednání, řešení jednotlivých (specifických) otázek k novým kandidátům na výjezd FSE. Aktuální situace v cílovém regionu (Čína, Indie, Rusko). Příprava výjezdu – z hlediska plynulosti, návaznosti aktivit, časové zatíţení. Informace z domácí společnosti – přístup k intranetu, sdílení informací. Zájem o nový výjezd. Pracovní prostředí v zahraniční lokalitě – byl FSE dostatečně připraven na cílový region? Poznatky z pozorování pracovního prostředí ve společnosti Škoda Auto – projevují spolupracovníci zájem o výjezd? Kvalita informací na portále – jsou dostatečně aktuální, je třeba rozšířit sdílené informace?
45
Příloha č. 6 Metodický plán (kompetence oddělení ZBM) Vysílání zaměstnanců do zahraničních lokalit (Long Term, Short Term, International Professional Development) Příprava všech interních podkladů a poskytování poradenství Péče o manaţery Zasílání podkladů do HR hostitelské (přijímací) společnosti Vyřízení pracovních povolení Zadání informací do systému SAP Komunikace se zastupitelskými úřady, řešení otázek a nové problematiky Péče o průběh vyslání po celou dobu výjezdu Zdroj: Interní materiály ZBM
46
47
ANOTAČNÍ ZÁZNAM AUTOR
Adéla Štranková
STUDIJNÍ OBOR
Podniková ekonomika a management obchodu
NÁZEV PRÁCE
International Assignment ve Škoda Auto se zaměřením na asijský region
VEDOUCÍ PRÁCE
doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
INSTITUT
IMM
POČET STRAN
47
POČET OBRÁZKŮ
1
POČET TABULEK
7
POČET PŘÍLOH
6
STRUČNÝ POPIS
Základem bakalářské práce je analýza současné vysílací politiky ve společnosti Škoda Auto do Číny, Indie a Ruska.
ROK ODEVZDÁNÍ
2011
Proces expatriace vychází z koncernové politiky Volkswagen, ovšem z právních a interních důvodů má svá specifika. Součástí jsou statistická zjištění, které vykazují značný nárůst od roku 2006 do října 2011 a predikce na rok 2012. Cíl bakalářské práce spočívá v uvedeném návrhu řešení, které by přispělo k větší efektivitě vysílací politiky, zkrátilo časový harmonogram a reflektovalo požadavky nových kandidátů i stávajících FSE. Výzkum byl založen na dotazování 25 FSE v kombinaci se zahrnutím požadavků nově vyjíždějících zaměstnanců.
KLÍČOVÁ SLOVA
International Assignment, Foreign Service Employee, FSE, Global Employee, GE, Čína, Indie, Rusko, EPA, vysílací politika, Long Term, LT, Short Term, ST, International Professional Development, IPD
PRÁCE OBSAHUJE UTAJENÉ ČÁSTI: NE
ANNOTATION AUTHOR
Adela Strankova
FIELD
Business Administration and Sales
THESIS TITLE
International Assignment in Skoda Auto Focused on Asian Region
SUPERVISOR
doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
INSTITUTE
IMM
YEAR
NUMBER OF PAGES
47
NUMBER OF PICTURES
1
NUMBER OF TABLES
7
NUMBER OF APPENDICES
6
SUMMARY
2011
The bachelor thesis is based on analysis of International Assignment policy in Skoda Auto to China, India and Russia. The process of expatriation is based on the concern policy with some extra requirements, which reflect the state policy. There is a considerable growth in number of FSE since 2006 until October 2011. A part of the bachelor thesis is also a prediction of the year 2012. The aim of the bachelor thesis is to suggest the effective solution, which would shorten the proposed schedule and would contain the requirements of new candidates and also of current FSE. There was 25 FSE asked in the survey and the findings were included.
KEY WORDS
International Assignment, Foreign Service Employee, FSE, Global Employee, GE, China, India, Russia, EPA, global policy, Long Term, LT, Short Term, ST, International Professional Development, IPD
THESIS INCLUDES UNDISCLOSED PARTS: NO
