kleding en gedrag UWV Nota van bevindingen

kleding en gedrag UWV Nota van bevindingen

kleding en gedrag UWV

Colofon

Programma Nummer

Inkomenszekerheid

Pagina 2 van 36


Inhoud

Colofon—2 1

Samenvatting en conclusies—5

2 2.1 2.2 2.3

Inleiding—7 Probleemstelling—7 Onderzoekspopulatie—8 Onderzoeksaanpak—8

3 3.1 3.2 3.3 3.4

Kwantitatieve gegevens, wettelijk kader, jurisprudentie en beleid—11 Statistische gegevens zes werkpleinen—11 Het wettelijk kader—12 Jurisprudentie—13 Beleid UWV—15

4 4.1 4.2

Uitvoeringspraktijk werkpleinen—19 Bevindingen uitvoering in de praktijk—19 Conclusies over de uitvoering—25 Bijlagen Bijlage 1 Werkloosheidswet —27 Bijlage 2 Jurisprudentie kleding en gedrag in relatie tot uitvoering van de Werkloosheidswet—31

Pagina 3 van 36


Pagina 4 van 36


1

Samenvatting en conclusies

Het devies van het kabinet is dat iedereen die kan werken ook moet werken. De Inspectie Werk en Inkomen heeft dit jaar op verzoek van de staatssecretaris een verkennende studie uitgebracht over de wijze waarop gemeenten omgaan met WWB-klanten, waarvan gedrag en/of kleding de kansen op beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt feitelijk beperken. Onderhavig onderzoek spitst zich toe op de vraag hoe UWV invulling geeft aan het beleid ten aanzien van de sanctionering van WWklanten van wie het gedrag of de kleding de kansen op de arbeidsmarkt belemmeren. Hiermee geeft de inspectie invulling aan haar ambitie om systeemgericht toezicht te houden en aspecten van de uitvoering in de volle breedte van het uitvoeringsveld te bezien. Hierbij speelt ook een rol dat in het SZWHandhavingsprogramma 2011-2014 UWV bij dit onderwerp expliciet wordt genoemd. Het onderzoek is beschrijvend van aard en spitst zich zoals gezegd toe op de uitvoeringspraktijk bij UWV. De inspectie heeft bij UWV een casestudie uitgevoerd, waarbij informatie is verkregen uit meerdere bronnen: deskresearch (website van UWV over beleid en uitvoering), statistische gegevens van UWV en interviews met twaalf werkcoaches op zes werkpleinen. Centrale regelgeving is vastgelegd in de Werkloosheidswet, het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten en de richtlijn Passende Arbeid. UWV heeft in zijn Beleidsregel maatregelen UWV de mogelijkheid opgenomen de sancties uit het Maatregelenbesluit sociale zekerheidswetten binnen een bepaalde bandbreedte af te stemmen op de ernst en verwijtbaarheid van de gedragingen. Kleding en gedrag zijn in de regelgeving en de beleidsregel van UWV niet verder omschreven, maar vallen onder het verzamelbegrip: “het voorkomen werkloos te zijn of te blijven door in onvoldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen of door in verband met de te verrichten arbeid eisen te stellen die het aanvaarden of verkrijgen van passende arbeid belemmeren”. Over het begrip passende arbeid zijn wel nadere regels gesteld. Uit de door UWV aangeleverde statistische gegevens over sanctionering in 2010 blijkt dat in 2010 in totaal ruim 5.800 sancties zijn opgelegd bij klanten die niet (geheel) voldoen aan de arbeidsplicht. De twee belangrijkste redenen voor het geven van een sanctie zijn “benadeling door gedrag” (44 procent) en “onvoldoende trachten een baan te vinden” (36 procent). Het aantal personen dat in 2010 een WW-uitkering kreeg was ruim 684.000. Het percentage WW-gerechtigden dat in 2010 met een sanctie werd geconfronteerd is zodoende bijna 1 procent (5.800 van de 684.000). Het lopende WW bestand ultimo 2010 is 263.700 uitkeringen. Wanneer de sancties worden afgezet tegen het lopende bestand in 2010 komt het percentage uit op circa twee. De werkcoaches van UWV werken volgens uniforme, landelijke richtlijnen. De toepassing daarvan blijft mensenwerk. De ene werkcoach vaart wat meer op zijn eigen inzicht, de andere werkcoach volgt wat strikter de richtlijnen. Afwijkende kleding of gedrag komt niet veel voor bij de WW-doelgroep. Als dat toch het geval is, dan wordt met de klant besproken in hoeverre dit zijn of haar kansen op de arbeidsmarkt kan beperken.

Pagina 5 van 36


Kleding of gedrag dat ingegeven wordt door cultuur, religie of groep heeft in de afgelopen twee jaar bij de geïnterviewde werkcoaches niet geleid tot het opleggen van een maatregel. Onverzorgde, niet-representatieve kleding evenmin. Gedrag dat in de afgelopen twee jaar wel tot maatregelen leidde, betrof gedrag dat in het algemeen geldt als onvoldoende inspanning om aan het werk te komen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen klanten die bewust de regels overtreden en zij die zich daar niet zo bewust van zijn. Na een goed gesprek verandert het merendeel zijn houding en gedrag in de gewenste richting. Bij volharding van het willens en wetens frustreren van arbeidsverplichtingen volgt een maatregel. Het aantal opgelegde maatregelen in verband met overtreding van de arbeidsverplichtingen komt bij bijna alle geïnterviewde werkcoaches overeen met het landelijk gemiddelde. Uit het aantal opgelegde sancties blijkt, dat het om incidenten gaat. De inspectie heeft niet kunnen vaststellen of dat te maken heeft met het loutere feit, dat bedoelde kleding en gedrag nauwelijks voorkomt, of dat er ook sprake is van het niet altijd kunnen traceren. Dit laatste kan bijvoorbeeld komen door tijdgebrek en minder klantcontact door werkcoaches. In 2011 is UWV begonnen met e-dienstverlening. Er vindt een verschuiving plaats van de vestiging als primair dienstverleningskanaal naar internet als voorkeurskanaal voor de dienstverlening. Dit heeft ook consequenties voor de wijze, waarop het UWV omgaat met gedrag en/of kleding die de kansen op beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt feitelijk beperken. Een gevolg van e-dienstverlening kan zijn, dat de mogelijkheden om schendingen van de arbeidsverplichtingen te traceren en te corrigeren, beperkter zijn. Kleding en uiterlijk of gedragskenmerken worden volgens sommige werkcoaches niet, of pas in veel later stadium, gezien. Ook vergt het meer van werkcoaches om sollicitatiehouding en gedrag op de juiste merites te beoordelen. Het risico bestaat dat een klant die wel formeel aan de eisen voldoet maar zich feitelijk weinig inzet niet (tijdig) wordt opgemerkt. Minder klantcontacten betekent dat het persoonlijk gesprek als instrument voor beïnvloeding en bijsturing aan kracht inboet.

Pagina 6 van 36


2

Inleiding

Op verzoek van de staatssecretaris heeft de Inspectie Werk en Inkomen een verkennende studie uitgebracht over de wijze waarop gemeenten omgaan met WWBklanten, waarvan gedrag en/of kleding de kansen op beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt feitelijk beperken. Het onderzoek in deze nota geeft antwoord op de vraag hoe UWV omgaat met deze problematiek. Hiermee geeft de inspectie invulling aan haar ambitie om systeemgericht toezicht te houden en aspecten van de uitvoering in de volle breedte van het uitvoeringsveld te bezien. Hierbij speelt ook een rol dat in het SZWHandhavingsprogramma 2011-2014 UWV bij dit onderwerp expliciet wordt genoemd.

2.1

Probleemstelling In aanvulling op de verkennende studie bij gemeenten is met dit onderzoek het huidige beleid en de uitvoeringspraktijk (en eventuele knelpunten daarbij) van UWV in kaart gebracht van het sanctioneren van WW-klanten van wie kleding en/of gedrag de kansen op de arbeidsmarkt belemmeren.1 Het onderzoek levert een bijdrage aan de verbetering van de uitvoering van het handhavingsbeleid door inzicht te geven in de wijze waarop door UWV wordt omgegaan met het sanctioneren van mensen van wie de kansen op de arbeidsmarkt worden beperkt door kleding en gedrag en wat de knelpunten zijn waar UWV tegenaan loopt. Bij de verkennende studie Kleding en gedrag WWB is gebleken dat klantmanagers daar kijken naar het totaalbeeld van de klant, maatwerk toepassen en dat persoonlijke gesprekken daarbij belangrijk zijn. Bij e-dienstverlening bestaat de mogelijkheid dat de werkcoach kleding en gedrag niet volledig kan waarnemen als hij de klant niet heeft gesproken en daardoor maatregelwaardige situaties niet (tijdig) onderkent. Het onderzoeksresultaat levert een bijdrage aan de gedachtevorming bij de voornemens over e-dienstverlening en e-handhaving bij de re-integratie van WW gerechtigden. De inspectie is van plan om in een programmarapportage een breder en meer samenhangend beeld van het onderzoeksthema te schetsen, wat aansluit bij de systeemverantwoordelijkheid van de minister van SZW voor het stelsel van sociale zekerheid. Onderhavig onderzoek en het eerder verrichte en thematisch gelijke onderzoek bij gemeenten vormen hiervoor bouwstenen. De volgende vragen zijn in dit onderzoek beantwoord. Centrale vragen: 1 Welke handvatten biedt de WW en de nadere regels om gedragingen en kleding welke de kansen op de arbeidsmarkt belemmeren, te sanctioneren? 2 Hoe geeft UWV invulling aan het beleid t.a.v. de sanctionering van WW-klanten van wie het gedrag of de kleding de kansen op de arbeidsmarkt belemmeren? 3 Welke verwachtingen zijn er bij UWV over de gevolgen van de invoering van edienstverlening en e-handhaving voor de uitvoeringspraktijk op dit punt?

1

Inspectie Werk en Inkomen, Kleding en gedrag, verkennende studie, 2011 Pagina 7 van 36


Deelvragen centrale vraag 2: 2.1 Op welke wijze geeft UWV aanvullend op de centraal vastgestelde weten regelgeving nadere invulling aan bedoelde sanctionering? 2.2 Welke gedragingen en kleding vallen daar volgens UWV onder en welke niet? 2.3 Hoe vaak doen deze situaties zich voor en hoe vaak worden sanctioneringen (naar type en hoogte sanctie) bij UWV toegepast? 2.4 Welke problemen ervaren werkcoaches van UWV bij het optreden in dergelijke gevallen? 2.5 Welke wensen en behoeften hebben werkcoaches van UWV om knelpunten op dit terrein op te lossen? 2.6 Hoe groot is het landelijke aantal getroffen sancties en het aantal sancties per werkplein?

2.2

Onderzoekspopulatie Het onderzoek spitst zich toe op de uitvoeringspraktijk van werkcoaches ten aanzien van het sanctioneren van WW-ers van wie kleding- en gedragskenmerken de kansen op de arbeidsmarkt belemmeren. Hieronder kunnen eveneens personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering vallen die een gedeeltelijke WW-uitkering ontvangen. Mensen met een Wajong-uitkering behoren niet tot de onderzoekspopulatie.

2.3

Onderzoeksaanpak Het onderzoek is beschrijvend van aard en spitst zich toe op de uitvoeringspraktijk bij UWV, zoals verwoord in de tweede centrale vraag. De inspectie heeft bij UWV een casestudie uitgevoerd, waarbij informatie is verkregen uit meerdere bronnen: deskresearch (website van UWV over beleid en uitvoering), statistische gegevens van UWV en interviews met werkcoaches. Om de tweede centrale vraag te kunnen beantwoorden is een vragenset over de mogelijke problematiek van kleding en gedrag voorgelegd aan betrokken functionarissen van UWV. De vragen zijn ontleend aan het vergelijkbare onderzoek onder de WWB-populatie bij gemeenten. Dit betekent dat vooraf geen vormen van kleding en gedrag zijn uitgesloten: het spectrum loopt van het dragen van een boerka tot het onvoldoende invulling geven aan de sollicitatieplicht en het weigeren van arbeid. Gezien de afwijkende karakteristieken (zie de volgende alinea) van de WW-populatie is een beperkter vragenset bij UWV aan de orde gesteld. Een extra vraag is gesteld over de gevolgen van de invoering van e-dienstverlening en e-handhaving. Voor de beantwoording van de eerste centrale vraag heeft IWI deskresearch uitgevoerd. De inspectie verwachtte bij aanvang van het onderzoek dat bij personen met een WW-uitkering vooral maatregelwaardige situaties voorkomen, die voortvloeien uit gedrag dat belemmerend is voor de arbeidsinschakeling. In mindere mate zal sprake zijn van ‘afwijkende’ kleding ingegeven door een groep, cultuur of religie waartoe een individu behoort. Het onderzoek richt zich immers op mensen die tot voor kort werkten. Deze overweging en de ervaring met het onderzoek Kleding en Gedrag WWB (daar gaven de onderzoeksresultaten van zes gemeenten een in kwalitatieve zin voldoende representatief beeld) is voor IWI aanleiding geweest om het onderzoek tot zes werkpleinen te beperken. Daarbij speelt ook een rol dat de regels voor UWV ten aanzien van het sanctioneren centraal zijn vastgesteld. De werkpleinen hebben geen bevoegdheid om zelf nadere invulling te geven aan het beleid.

Pagina 8 van 36


Ter voorbereiding op het onderzoeksplan en de interviewvragen heeft IWI zich verdiept in het Maatregelenbesluit sociale zekerheidswetten en de Beleidsregel maatregelen UWV. IWI heeft daarnaast de website van UWV geraadpleegd en nagegaan of in het jaarplan en de jaarverslagen gegevens te vinden zijn over het beleid en de uitvoeringspraktijk met betrekking tot het sanctioneren van (kleding en) gedrag. Tevens heeft IWI informatie verzameld over de ontwikkelingen met betrekking tot edienstverlening en e-handhaving van het UWV. Voor de beantwoording van deelvraag 2.6 heeft IWI aan het Kenniscentrum van UWV gegevens opgevraagd over het totale aantal WW-uitkeringen en het totale aantal getroffen maatregelen over de afgelopen twee jaar, met zoveel mogelijk onderscheid naar maatregelen per categorie die in het Maatregelenbesluit sociale zekerheidswetten zijn opgenomen. Deze activiteiten leveren aanvullende gegevens op over beleid en uitvoering voor de beantwoording van de centrale vragen en de deelvragen. De selectie van de zes werkpleinen heeft IWI bepaald aan de hand van de verhouding tussen het aantal WW-uitkeringen en het aantal getroffen maatregelen per werkplein over het jaar 2010. Dit om te voorkomen dat zich een over- of ondervertegenwoordiging voordoet van werkpleinen met relatief veel maatregelen. Met het oog op de toekomstige ontwikkelingen is daarbij een keuze gemaakt uit de zogenoemde plusvestigingen (dit zijn de vestigingen die komende jaren gehandhaafd blijven). Twee van de gekozen werkpleinen zijn tevens koploper bij de introductie van e-dienstverlening. Met de weergave van de ervaringen van deze werkpleinen geeft de inspectie een eerste impressie van de nieuwe werkwijze en beantwoordt zij de derde centrale onderzoeksvraag. Met behulp van de informatie uit de interviews is het beleid, het uitvoeringsproces en de uitvoeringspraktijk beschreven. Over de invulling van het beleid en het uitvoeringsproces is met twee beleidsmedewerkers van centraal UWV gesproken. Ten behoeve van het inzicht in de uitvoeringspraktijk zijn per werkplein twee werkcoaches afzonderlijk geïnterviewd. Dit met het oogmerk dat zij de directe klantcontacten onderhouden en daadwerkelijk van doen hebben met sanctionering van kleding en gedrag. Daarbij is het uiteraard vooral gegaan om de praktijk en de knelpunten daarin. De inspectie heeft aan deze functionarissen voorbeelden gevraagd van sancties en de afwegingen die daarbij worden gemaakt. Ter aanvulling hierop heeft de inspectie aan de geïnterviewden een aantal stereotypen van afwijkende kleding en gedrag voorgelegd met de vraag of zij deze uit de praktijk (van de afgelopen twee jaar) kennen en zo ja, hoe zij hierop hebben gereageerd. Met de interviews zijn vooral de deelvragen 2.1 t/m 2.5 en de tweede centrale vraag op uitvoeringsniveau beantwoord.

Pagina 9 van 36


Pagina 10 van 36


3

Kwantitatieve gegevens, wettelijk kader, jurisprudentie en beleid

3.1

Statistische gegevens zes werkpleinen Uit de door UWV aangeleverde statistische gegevens over sanctionering in 2010 blijkt dat in 2010 in totaal ruim 5.800 sancties zijn opgelegd bij klanten die niet (geheel) voldoen aan de arbeidsplicht (zie tabel 1). De sancties hebben dus geen betrekking op het niet voldoen aan de informatieplicht. De twee belangrijkste redenen voor het geven van een sanctie zijn “benadeling door gedrag” (44 procent) en “onvoldoende trachten een baan te vinden” (36 procent). Tabel 1. Sancties WW tav arbeidsplicht in 2010 Steekproef totaal Reden sanctie Aantal % blijft werkloos door te hoge eisen 8 2% blijft/is werkloos door onvoldoende trachten 142 40% frauduleus handelen 0 0% niet/onvold. meewerken aan opstellen re-intplan 1 0% niet/onvold. verpl. nagekomen uit re-int-plan 1 0% verplichting werknemer: benadeling door gedrag 138 39% verplichting werknemer: deelname aan scholing 6 2% verplichting werknemer: tav art 72 t/m 78 der WW 1 0% verplichting werknemer: tav medew. reintegratie 26 7% verwijtbaar werkloos 30 8% Totaal sancties 353 100%

Landelijk totaal Aantal % 94 2% 2.128 36% 1 0% 10 35 2.574 70

0% 1% 44% 1%

14

0%

396 521 5.843

7% 9% 100%

Het aantal personen dat in 2010 een WW-uitkering kreeg was ruim 684.000. 2 Het percentage WW-gerechtigden dat in 2010 met een sanctie werd geconfronteerd is zodoende bijna 1 procent (5.800 van de 684.000). Het lopende WW bestand ultimo 2010 is 263.700 uitkeringen3. Wanneer de sancties worden afgezet tegen het lopende bestand in 2010 komt het percentage uit op circa twee. Voor het onderzoek heeft de inspectie zes werkpleinen geselecteerd. In de tabel zijn de totalen van deze werkpleinen onder de kop steekproef weergegeven. Uit de tabel blijkt dat de verdeling van de sancties in de steekproef in hoge mate overeenkomt met die op landelijk niveau.

2 3

269.862 lopende uitkeringen ultimo 2009 plus 414.597 nieuwe uitkeringen in 2010 (UWV: Kwantitatieve informatie 2010) Jaarverslag UWV 2010 Pagina 11 van 36


3.2

Het wettelijk kader Werkloosheidswet De verplichtingen voor de werknemer die een WW-uitkering ontvangt en het toepassen van een maatregel als re-integratieverplichtingen niet of onvoldoende worden nagekomen, liggen vast in respectievelijk de artikelen 24, 26 (verplichtingen) en artikel 27 (maatregelen) van de WW.4 UWV is gehouden bij het niet-naleven van een verplichting de uitkering tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk te weigeren, tenzij niet nakoming niet verwijtbaar is.5 Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten6 In het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten dat op 1 mei 2008 van kracht is geworden, zijn nadere regels gesteld. In dit besluit worden overtredingen gecategoriseerd en de hoogte en duur van de maatregel uitgewerkt. Afhankelijk van de ernst van de gedraging en de verwijtbaarheid daarvan kunnen de hoogte en duur van de maatregel variëren. Het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten deelt de verplichtingen in vier categorieën in, en bepaalt voor elke categorie een standaardpercentage voor de maatregel die wordt opgelegd bij het niet-naleven van die verplichtingen, alsmede een minimumduur. Zo valt onvoldoende meewerken aan reintegratie in categorie 3 en de hoofdregel is dat dit leidt tot een maatregel van 25 procent korting op het uitkeringsbedrag gedurende een periode van 4 maanden. Binnen een bepaalde bandbreedte kan UWV het percentage verhogen of verlagen, en de duur verlengen. Beleidsregel maatregelen UWV7 UWV heeft invulling gegeven aan de beleidsruimte met de Beleidsregel maatregelen UWV die eveneens op 1 mei 2008 in werking is getreden. In de beleidsregel neemt UWV de gegeven standaardmaatregel uit het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten over en biedt daarbij de mogelijkheid tot afwijking indien sprake is van een verminderde ernst of verwijtbaarheid (verlaging percentage maatregel) of een verhoogde ernst of verwijtbaarheid (verhoging percentage maatregel). In het geval van een verplichting uit categorie 3 schrijft UWV een standaardmaatregel voor van 25 procent van het uitkeringsbedrag gedurende 4 maanden, bij verminderde ernst of verwijtbaarheid 15 procent gedurende 4 maanden en bij verhoogde ernst of verwijtbaarheid 50 procent gedurende 4 maanden. UWV stelt in de toelichting op de beleidsregel dat de vaststelling van de ernst een objectief karakter heeft en de vaststelling van de verwijtbaarheid een subjectief karakter. Niet verwijtbaar gedrag leidt vanzelfsprekend niet tot een maatregel. Richtlijn passende arbeid8 Het begrip passende arbeid is algemeen omschreven in artikel 24, derde lid, van de WW. Het begrip is van belang voor de invulling van de verplichtingen op grond van artikel 24, eerste lid, onderdeel b, van de WW. Kort weergegeven betreft dit de verplichtingen om in voldoende mate te zoeken naar passende arbeid (de sollicitatieplicht), een aanbod van passende arbeid te aanvaarden en om verkregen passende

4 5 6 7 8

Zie bijlage 1 “Hoofdzaak is dat betrokkene door zijn gedrag moet tonen, dat hij bereid is als werknemer in dienstbetrekking te gaan werken.”(TK 1985-86, 19 261, nr. 3, p. 36) Stb 2007, 304, laatstelijk gewijzigd per 01-06-2011 Stcrt 24 april 2008, nr. 80, laatstelijk gewijzigd per 14-07-2011 Stcrt 30 juni 2008, nr. 123 Pagina 12 van 36


arbeid te behouden Voor WW’ers die ten minste 52 weken recht op een uitkering hebben gehad wordt arbeid op alle niveaus als passend aangemerkt, ongeacht het niveau van het werk waaruit zij werkloos zijn geworden. UWV past de richtlijn toe op individuele gevallen bij de toetsing van de naleving van de arbeidsverplichtingen. Indien uit die toetsing blijkt dat de aanvaarding van aangeboden werk in redelijkheid niet van betrokkene kan worden gevergd, dan is de aangeboden arbeid nietpassend. Indien dit wel kan worden gevergd, dan is de arbeid passend. In wezen gaat het daarbij om een afweging van het algemene belang bij werkhervatting en beëindiging van het beroep op de WW en het individuele belang van betrokkene. Als betrokkene beschikt over de voor de arbeid benodigde krachten en bekwaamheden, en er geen medische en/of sociale redenen zijn waarom de werknemer de arbeid niet kan verrichten, is de arbeid alleen in bijzondere individuele omstandigheden niet-passend te achten. De richtlijn geeft geen definitie van het begrip passende arbeid, maar geeft hoofdlijnen (geobjectiveerde normen) uit de jurisprudentie weer. Deze geobjectiveerde normen vullen het begrip passende arbeid nader in. De strekking van die jurisprudentie is dat passende arbeid ruimer moet worden uitgelegd naarmate de duur van de werkloosheid toeneemt of de kans op werkhervatting kleiner is. Een werkloze met geringe kansen op het vinden van werk zal concessies moeten doen ten aanzien van – onder meer – de aard van de te aanvaarden arbeid (met name het beroep en opleidingsniveau) en het loonniveau.

3.3

Jurisprudentie9 Op www.lnj.rechtspraak.nl is gezocht naar jurisprudentie of uitingsvormen van kleding en gedrag, die al of niet terecht tot afstemming van een uitkering op grond van de WW hebben geleid. Jurisprudentie met betrekking tot het dragen van traditionele kleding (zoals bijvoorbeeld een boerka, een nikab of een djellaba) in relatie tot de uitvoering van de WW is niet aangetroffen. Jurisprudentie over uiterlijk en kleding in het algemeen is betrekkelijk zeldzaam. Hieronder volgen de op dit punt gevonden uitspraken van de laatste decennia. Hierbij tekent de inspectie wel aan dat het uitspraken betreft waarbij de rechter heeft getoetst aan de WW zoals die vóór 1 oktober 2006 gold. Per 1 oktober 2006 is de WW gewijzigd waardoor alleen nog sprake is van verwijtbare werkloosheid bij ontslag door de werkgever wanneer het gedrag van de werknemer als een arbeidsrechtelijke dwingende reden wordt aangemerkt. Ontslag wegens punkuiterlijk De CRvB heeft in 1986 uitgesproken dat de werkgever, door aan betrokkene niet toe te staan zich tijdens de uitvoering van haar werkzaamheden, waarin zij ook in contact kwam met de buitenwereld, in kleding en opmaak naar punknormen te gedragen, de grenzen der redelijkheid niet te buiten is gegaan. De CRvB is er voorts niet van overtuigd dat de in de punkbeweging gebruikelijke wijze van gekleed gaan en het dragen van andere uiterlijke kenmerken zodanig essentieel zijn voor deelnemerschap aan die beweging, dat het afstand doen van die kentekenen en het zich voegen naar de gangbare normen, zoals van betrokkene verlangd, haar om fundamentele redenen van cultuur-maatschappelijke, religieuze of andere aard in een ernstig gewetensconflict zou brengen. Naar aanleiding van betrokkenes argument dat zij zich door het verbod van de werkgever in haar persoonlijke vrijheid belemmerd voelde, verdient volgens de CRvB nog opmerking dat de Raad zich uit een oogpunt van gelijke rechtsbedeling eerder dient en pleegt te laten leiden door de objectieve maatstaven dan door de subjectieve beleving van inbreuken op de persoonlijke vrijheid. De oorzaak van het aan betrokkene gegeven ontslag is derhalve 9

Zie ook bijlage 2 Pagina 13 van 36


gelegen in verwijtbare gedragingen, waarvan zij redelijkerwijze kan begrijpen dat deze ontslag ten gevolge zou kunnen hebben. Zij is derhalve niet onvrijwillig werkloos. Bezwaren tegen dragen “melkertpak” In 2000 oordeelde de CRvB dat de door betrokkene geuite bezwaren tegen het dragen van de voorgeschreven bedrijfskleding, opvattingen betreffen van persoonlijke aard en geen (gewetens)bezwaren die hij niet opzij had kunnen zetten zonder in conflict te komen met normen van cultureel-maatschappelijke of religieuze aard met een algemene strekking. Het dragen van bedrijfskleding is een algemeen aanvaard maatschappelijk gebruik en niet valt in te zien waarom dit anders zou zijn voor het dragen van het “melkertpak”. Terecht is aangenomen dat betrokkene de verplichting heeft overtreden om te voorkomen dat hij verwijtbaat werkloos wordt. Nu niet is gebleken dat hem dat niet in overwegende mate kan worden verweten en evenmin is gebleken van dringende redenen om van het leggen van een maatregel af te zien, is terecht geweigerd aan betrokkene een uitkering toe te kennen. Persoonlijke hygiëne In een uitspraak in 2007 stelt de CRvB vast dat betrokkene verschillende malen, zowel schriftelijk als mondeling, door zijn werkgever (waar hij in dienst was als schoonmaker) en door de opdrachtgever (een bedrijfsrestaurant) is gewaarschuwd dat zijn persoonlijke hygiëne en zijn kleding niet voldeden aan de wensen van de opdrachtgever. Na een waarschuwing was een tijdelijke verbetering te zien in de persoonlijke hygiëne van betrokkene, maar hield deze verbetering slechts korte tijd stand. Betrokkene heeft dan ook geen gevolg gegeven aan de verzoeken van de opdrachtgever en de werkgever om meer aandacht te besteden aan zijn persoonlijke hygiëne en aan zijn kleding. De CRvB is van oordeel dat betrokkene redelijkerwijs heeft kunnen voorzien dat het geen gevolg geven aan de redelijke verzoeken tot het einde van de dienstbetrekking zou kunnen leiden. De Raad is van oordeel dat betrokkene verwijtbaar werkloos is geworden, zodat de WW-uitkering terecht blijvend geheel, is geweigerd. Er is veel jurisprudentie betreffende het opleggen van een maatregel in verband met verrichten van onvoldoende sollicitatie-activiteiten. Ter illustratie volgen hier enkele voorbeelden. De CRvB merkt in 2005 op dat de Raad reeds meerdere malen heeft uitgesproken, dat hij het niet in strijd acht met een juiste uitleg van artikel 24, eerste lid, aanhef en onder b, van de WW dat UWV van een werkloze werknemer verlangt dat hij in beginsel ten minste één concrete sollicitatieactiviteit per week verricht. Volgens vaste rechtspraak van de Raad kan bij het niet nakomen van de verplichting om ten minste één sollicitatie per week te verrichten in beginsel worden uitgegaan van het bestaan van een causaal verband tussen de mate waarin betrokkene solliciteert en het voortduren van de werkloosheid, in die zin dat er bij het voldoen aan de gestelde norm een meer dan louter hypothetische kans had bestaan om passende arbeid te verkrijgen. De Raad overweegt dat, ook al zou er van worden uitgegaan dat gedaagdes positie op de arbeidsmarkt weinig rooskleurig is, dit onverlet laat dat er voor haar mogelijkheden zijn op de arbeidsmarkt. Zo is betrokkene in het kader van de arbeidsongeschiktheidsschatting per einde-wachttijd met inachtneming van haar medische beperkingen, geschikt geacht voor gangbare arbeid en zijn haar functies zoals portier, telefoniste-receptioniste, confectienaaister-stikster, alsmede verkoopster kleding, bankbediende of datatypiste voorgehouden. Gelet op de aard en het niveau van die functies acht de Raad het niet aannemelijk dat de lichamelijke beperkingen en de leeftijd van betrokkene er bij voorbaat debet aan zouden zijn dat er voor haar geen vacatures waren. UWV heeft terecht het standpunt ingenomen dat Pagina 14 van 36


betrokkene onvoldoende sollicitatieactiviteiten heeft verricht en heeft terecht een maatregel opgelegd. Ook in een uitspraak in 2006 geeft de CRvB (onder verwijzing naar eerdere jurisprudentie) aan dat mag worden uitgegaan van de vooronderstelling dat het verrichten van voldoende sollicitatieactiviteiten in beginsel de kans doet toenemen dat arbeid wordt verkregen en dat daarmee het werkloosheidsrisico wordt verkleind. Vervolgens is de vraag aan de orde of UWV, nu betrokkene heeft aangegeven niet te hebben gesolliciteerd, omdat hij geen vacatures in zijn vakgebied was tegengekomen, aannemelijk dient te maken dat voor betrokkene wel passende arbeid voorhanden was, bijvoorbeeld door aan te tonen dat er wel zulke vacatures voorhanden waren. De Raad is van oordeel dat de stelling van betrokkene dat hij niet aan de voor hem geldende sollicitatieverplichting heeft kunnen voldoen omdat er geen passende arbeid voorhanden was, niet door betrokkene aannemelijk is gemaakt en ook niet aannemelijk is te achten. De CRvB kent in dit verband betekenis toe aan de omstandigheid dat het CWI betrokkene heeft ingedeeld in fase 1, en dat aannemelijk is dat betrokkene, zelfs met het door hem gestelde eenzijdige arbeidsverleden, over voldoende kwaliteiten beschikt om passende arbeid te (kunnen) verkrijgen. Derhalve rust op UWV niet de verplichting om nader onderzoek te doen naar de zich voordoende vacatures in voor betrokkene passende arbeid. UWV was gehouden een maatregel op te leggen. In een uitspraak in 2010 neemt de CRvB als vaststaand aan dat betrokkene tijdens een gesprek met zijn re-integratieconsulente is gewezen op de vacature van assemblagemedewerker. De Raad ziet geen aanknopingspunten voor de stelling van betrokkene dat hij als gevolg van een misverstand niet heeft gesolliciteerd op die functie. Betrokkene heeft evenmin gereageerd op de parttime-functie van baliemedewerker. De Raad is van oordeel dat betrokkene had kunnen begrijpen dat het aanvaarden van een parttime-functie niet zou leiden tot gehele beëindiging van zijn recht op WW-uitkering. De Raad is niet gebleken van een acute medische noodzaak op grond waarvan betrokkene zijn echtgenote niet alleen zou kunnen laten op zaterdagmorgen, zodat daarin geen reden is gelegen om de weigering van betrokkene om te reageren op de functie van baliemedewerker niet verwijtbaar te achten. UWV heeft terecht een maatregel opgelegd.

3.4

Beleid UWV Bevindingen beleid Brochures UWV heeft op zijn publieke website (UWV.nl) brochures geplaatst die klanten kunnen downloaden. Zo is er de brochure “Een WW-uitkering, en nu? Wat u moet weten als u een WW-uitkering krijgt.” In deze brochure wordt onder meer aangegeven wat UWV van zijn klanten verwacht, hoe zij sollicitaties moeten aantonen en welke regels gelden voor passend werk. Ook is er de brochure “Een jaar werkloos, wat verandert er voor mij?”, waarin onder andere wordt uitgelegd dat na 12 maanden WW-uitkering elke baan als passend wordt beschouwd. Deze brochures zijn overigens ook aan de balie verkrijgbaar. Werkinstructies Medewerkers van UWV hebben toegang tot de intranetsite van UWV. Op deze site kunnen zij verschillende bronnen raadplegen. Zo is er een handboek WW met daarin de wetteksten, overige regelgeving en wetsuitleg. Ook is er een document “Behandelen (mogelijk) verwijtbaar gedrag werkzoekende”. In dit document worden een Pagina 15 van 36


aantal processtappen beschreven voor het geval dat de werkzoekende zich niet aan de afspraken met de werkcoach of aan de algemene verplichtingen van zijn uitkering heeft gehouden. Verder bevat het document links naar andere relevante bronnen op het intranet van UWV. Het Juridisch Kenniscentrum van UWV houdt op het intranet relevante jurisprudentie bij. Zo is er bijvoorbeeld een uitgebreid document “jurisprudentie WW”, met onder meer een rubriek “in onvoldoende mate trachten passende arbeid te verkrijgen”. Ook is er een apart jurisprudentieoverzicht van het begrip “passende arbeid”. E-dienstverlening Tot voor kort diende iedere klant voor het inschrijven voor werk en uitkering de UWV-vestiging te bezoeken. In 2011 vond er een verschuiving plaats van de vestiging als primair dienstverleningskanaal naar internet als voorkeurskanaal voor de dienstverlening. UWV streeft naar een volledig digitale inschrijving en gedeeltelijke digitalisering van de verdere dienstverlening aan de klant. Vanaf 2011 is het uitgangspunt dat een werkzoekende gedurende de eerste drie maanden uitsluitend het basispakket ediensten op werk.nl krijgt aangeboden, ondersteund met veelal groepsgewijze activiteiten op de vestiging. Ook is er een digitaal werkplein. Klanten kunnen daar een digitaal cv plaatsen, vacatures zoeken, informatie over ontslag en sollicitatie vinden en tests uitvoeren. Via de digitale werkm@p kan de klant contact leggen en afspraken maken met zijn werkcoach. De werkcoach kan via het digitale systeem vacatures toesturen, toegesneden op het profiel van de klant. De werkcoach kan vervolgens controleren wat de klant met die vacatures doet. Werklozen krijgen in de eerste dertien weken van de werkloosheid wekelijks een sollicitatietip toegestuurd. De werkcoach kan besluiten om klanten voor een persoonlijk gesprek op te roepen. Klanten met een hoog werkloosheidsrisico of een hoog niet-nalevingsrisico kunnen bijvoorbeeld vaker opgeroepen worden. UWV gaat er van uit dat slechts voor een beperkt deel van de klanten (zo’n 10 procent) e-dienstverlening niet volstaat en dat intensief persoonlijk contact noodzakelijk blijft. UWV geeft hierbij aan dat zij gelet op de budgettaire karakters hierin keuzes heeft moeten maken. Door deze nieuwe werkwijze kan volgens UWV beter maatwerk ontstaan, doordat frequentie en vorm van het contact worden afgestemd op de klant. Ook kan bij sommige klanten een zekere druk worden uitgeoefend en kan de vrijblijvendheid voor de klant mogelijk afnemen, doordat de werkcoach kan controleren of de klant daadwerkelijk actie onderneemt. Daarnaast is via e-dienstverlening frequenter (digitaal) contact met de werkzoekende mogelijk. Dit kan de controlebeleving vergroten. De begeleiding kan dan worden toegespitst op degenen die het nodig hebben. E-dienstverlening biedt volgens UWV kansen en mogelijkheden om het werkproces zo in te richten dat werkcoaches zo effectief mogelijk begeleiding geven tegen zo laag mogelijke uitvoeringskosten. Vermindering van het aantal persoonlijke gesprekken op de UWVvestiging moet leiden tot kostenbesparing. Het digitale kanaal biedt volgens UWV naar verwachting nieuwe kansen om de kwaliteit van de dienstverlening en de handhaving naar een hoger niveau te brengen, doordat het digitale kanaal minder arbeidsintensief zou kunnen zijn. UWV zou dan met dezelfde inspanning naar verhouding meer dienstverlening en betere handhaving kunnen bieden. UWV onderkent ook risico’s: door e-dienstverlening kunnen de positieve effecten van persoonlijke dienstverlening in het gedrang komen. Conclusies beleid Centrale regelgeving is vastgelegd in de Werkloosheidswet, het Maatregelenbesluit sociale zekerheidswetten en de richtlijn Passende Arbeid. UWV heeft met de Beleidsregel maatregelen UWV invulling gegeven aan de gegeven beleidsruimte.

Pagina 16 van 36


Kleding en gedrag zijn in de regelgeving niet verder omschreven, maar vallen onder het verzamelbegrip : “het voorkomen werkloos te zijn of te blijven door in onvoldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen of door in verband met de te verrichten arbeid eisen te stellen die het aanvaarden of verkrijgen van passende arbeid belemmeren”. Over het begrip passende arbeid zijn wel nadere regels gesteld. Daarmee biedt de regelgeving voldoende mogelijkheden om gedrag en kleding die de kansen op de arbeidsmarkt verminderen te sanctioneren. UWV heeft in zijn Beleidsregel maatregelen UWV de mogelijkheid opgenomen de sanctie binnen een bepaalde bandbreedte af te stemmen op de ernst en verwijtbaarheid van de gedraging. Een verdere precisering van de aard van belemmerende kleding of gedrag wordt ook in deze beleidsregel niet gegeven. In 2011 is UWV begonnen met e-dienstverlening. Voor de eerste bevindingen in relatie met de onderzoeksvragen wordt hier kortheidshalve verwezen naar de conclusies over de uitvoering.

Pagina 17 van 36


Pagina 18 van 36


4

Uitvoeringspraktijk werkpleinen

4.1

Bevindingen uitvoering in de praktijk In het vorige hoofdstuk is uiteengezet hoe de regelgeving, het beleid en de werkinstructies in elkaar steken. Hieronder volgt de praktijk. Hoe gaan werkcoaches om met de theorie? Waar lopen zij tegenaan en hoe lossen zij dat op? Caseloads geïnterviewde werkcoaches De belangrijkste taken van de werkcoach zijn het begeleiden van de werkzoekende naar werk en het handhaven van de uitkeringsvoorwaarden. De werkcoach is het aanspreekpunt voor en de contactpersoon van de klant. De toewijzing van klanten aan werkcoaches wordt op vestigingsniveau bepaald. Daarbij kan bepaald worden wat voor soort klanten een werkcoach krijgt. Zo zijn er werkcoaches die zich uitsluitend bezighouden met mensen met een WW- uitkering, maar zijn er ook werkcoaches die in hun caseload mensen met een samengestelde WW/WWB-, WW/WIA-uitkering, of mensen die geen uitkering hebben maar wel op zoek zijn naar werk, of jongeren met een WIJ-uitkering, hebben. Sommige vestigingen werken branchegericht, andere kennen geen onderverdeling. De omvang van het WW-klantenbestand (in jargon: de caseload) per coach varieert van ongeveer 40 tot ruim 200 personen; afhankelijk van andere taken die de coach heeft, de omvang van zijn of haar dienstverband en de complexiteit van de klanten (een computervaardige klant is sneller geholpen dan iemand die dat niet is). De inspectie heeft voor dit onderzoek gesproken met werkcoaches met gevarieerde caseloads. Er is nadrukkelijk aan hen gemeld, dat het in dit onderzoek uitsluitend gaat over klanten die - in ieder geval deels - een uitkering op grond van de WW ontvangen. De frequentie van face-to-face-contact wisselt. Met iedere klant worden daarover afspraken gemaakt. Ook de stand van zaken met betrekking tot invoering van edienstverlening is daarop van invloed. Het aantal klantcontacten per werkcoach verschilt dus eveneens. E-dienstverlening Op alle vestigingen is een begin gemaakt met de invoering van e-dienstverlening. De inspectie heeft twee zogeheten koplopervestigingen in haar onderzoek betrokken. Deze vestigingen zijn gevorderd met de invoering van e-dienstverlening. Andere vestigingen zijn minder ver. De inrichting van de dienstverlening is niet overal gelijk. Ook bij de koplopers ziet de inspectie verschillen. Alle vestigingen kennen wel het eerder onder 3.4 besproken instrument ‘werkmap’. Bij e-dienstverlening moet de klant, nadat hij digitaal een WW-aanvraag heeft ingediend, een digitale werkmap invullen en de instructies daaruit volgen. De werkmap is het centrale communicatie-instrument. Werkcoach en klant kunnen hierin documenten plaatsen en met elkaar delen en via de mailfunctie met elkaar communiceren. Bij de ene koplopervestiging vindt het eerste face-to-face-gesprek tussen werkcoach en klant na drie maanden plaats. Op de agenda staan dan de voortgang van de reintegratie en de controle van de afspraken. De volgende zes maanden vindt het contact weer via de digitale werkmap plaats. Negen maanden na de intake volgt er een tweede gesprek, waarin de klant er alvast op gewezen wordt, dat, na twaalf maanden uitkering, het begrip ‘passende arbeid’ een andere invulling krijgt. Vanaf

Pagina 19 van 36


dat moment is alle gangbare arbeid passend. De klant wordt dan overgedragen aan een ander team. Bij de andere koplopervestiging wordt de klant echter al na twee weken opgeroepen voor een groepsbijeenkomst over rechten en plichten (waaronder de invulling van het begrip passende arbeid) met aansluitend een speeddate met werkgevers. Drie maanden na de registratie volgt een uitnodiging voor een interactief groepsgesprek over solliciteren in brede zin. Deelnemers praten met elkaar over problemen en oplossingen. Na zes maanden vindt een eerste persoonlijk gesprek plaats. Na negen maanden volgen maatwerkafspraken; van wekelijks contact (via e-mail, telefoon of face-to-face) met de ene klant, tot driemaandelijks bij de ander (vooral zelfredzame, hoogopgeleide klanten). Bij de Koplopervestigingen, waar de e-dienstverlening onlangs haar intrede heeft gemaakt, zoeken werkcoaches nog naar een goede werkwijze. Bij jongeren, die maar een kortlopend WW-recht hebben, is het niet zinvol om hen pas na drie maanden voor een eerste gesprek op te roepen. Dan kiest de werkcoach ervoor om de jongere direct op te roepen. Die ruimte is er nu nog. Bijkomend voordeel is dat jongeren nog eens mondeling op de rechten en plichten kunnen worden gewezen. Volgens een aantal werkcoaches lezen jongeren niet goed, waardoor zij informatie missen. Werkproces opleggen maatregelen Zoals hierboven uiteen gezet is, werkt UWV met centrale, uniforme richtlijnen. Het maatregelenbesluit, de beleidsregels en de werkinstructies gelden voor alle werkcoaches van UWV op alle werkpleinen. In alle gevallen is het de werkcoach die beoordeelt of iemand een maatregel opgelegd moet krijgen. Bij aanvang van de uitkering wordt de klant geïnformeerd over rechten en plichten. Dat kan op meerdere manieren. Er zijn schriftelijke informatiefolders en digitale informatiebladen voor de werkmap. De klant wordt gewezen op de website van UWV en krijgt soms nog een persoonlijke toelichting van de werkcoach. Ook wordt er informatie gegeven in de beschikkingen. Alle informatie is in het Nederlands. De klant is er zelf verantwoordelijk voor, dat hij de informatie voldoende begrijpt. Als een werkcoach een mogelijke schending van de arbeidsverplichtingen signaleert, verzamelt hij informatie, hoort de klant, beoordeelt de ernst van het feit, de mate van verwijtbaarheid en adviseert daarna over hoogte en duur van een wenselijke maatregel. Het is de backoffice die het uiteindelijk besluit neemt en de maatregel verwerkt in de uitkering. Daar is een praktische reden voor. De backoffice beschikt over de gegevens om te beoordelen of er sprake is van recidive. In de meeste gevallen volgt de backoffice het advies van de werkcoach. Een enkele keer is nader overleg met de werkcoach nodig of vindt de backoffice het wenselijk dat de klant nogmaals opgeroepen wordt. Er zijn overigens ook coaches die alleen over de feiten en omstandigheden rapporteren en de juiste categorie vermelden. De invulling van hoogte en duur van de maatregel laten zij over aan de backoffice. UWV heeft aangegeven dat ze zullen overgaan op een lik op stuk aanpak waarbij de werkcoach de hoogte en duur van de maatregel bepaalt en de backoffice afhandelt. Maatregelen met betrekking tot kleding en gedrag In de interviews is aan de werkcoaches gevraagd of zij de afgelopen twee jaar te maken hebben gehad met kleding of gedrag, die de kansen op de arbeidsmarkt zouden kunnen beperken. Vervolgens is gevraagd hoe zij toen gehandeld hebben en welke afwegingen zij daarbij gemaakt hebben. In eerste instantie is gevraagd naar spontane voorbeelden; daarna zijn een aantal door de inspectie opgestelde profielen voorgelegd.

Pagina 20 van 36


Vanwege de verschillen in de caseloads van de werkcoaches, de geringe frequentie waarin bepaalde kleding of gedrag voorkomt en het gegeven dat het om mondelinge informatie over een periode van twee jaar gaat, heeft de inspectie ervoor gekozen om geen ‘harde cijfers’ weer te geven. Uit de interviews blijkt, dat, behoudens één uitzondering (één werkcoach gaf aan jaarlijks bij ongeveer 10 procent van zijn klanten een maatregel voor te stellen), het percentage opgelegde maatregelen in verband met overtreding van de arbeidsverplichtingen overeenkomt met het landelijke gemiddelde van ongeveer één procent. Uit de praktijken van de respondenten: Kleding of gedrag dat de arbeidsinschakeling kan belemmeren De inspectie heeft het volgende onderscheid gemaakt (combinaties zijn ook mogelijk): A. Kleding die in het algemeen als ongepast geldt (een onverzorgd of nietrepresentatief uiterlijk) B. Kleding of andere uiterlijke kenmerken, die te maken hebben met verbondenheid met een cultuur, religie of groep (o.a. tatoeages, piercings, hoofddoekjes, keppeltjes, tulbanden, chadors, boerka’s) C. Gedrag dat samenhangt met verbondenheid met cultuur, religie of groep ( geen handen willen schudden, niet met de andere sekse in één ruimte willen werken) D. Gedrag dat in het algemeen geldt als ongepast (o.a. ongemotiveerd gedrag, niet willen meewerken, onvoldoende solliciteren, niet verschijnen bij afspraken, agressief gedrag of tekenen van verslaving tonen) Ad A Diverse werkcoaches merkten spontaan bij aanvang van het gesprek op, dat zij nog nooit een maatregel hadden opgelegd vanwege kleding. Een enkele keer krijgen ze iemand aan het bureau, die er onverzorgd uitziet of geen geschikte kleding draagt voor het beroep waarvoor hij ingeschreven staat (een bouwvakker draagt andere kleding dan een salesmanager). In deze gevallen moet de klant bewust gemaakt worden van het feit, dat deze manier van presenteren problemen kan opleveren bij een sollicitatie. Meestal leidt zo’n gesprek tot gedragsverandering. In een enkel geval is wel eens de gemeente ingeschakeld voor een financiële bijdrage voor bijvoorbeeld gebitssanering. De geïnterviewde werkcoaches hebben de afgelopen twee jaar geen maatregelen voor deze categorie opgelegd. Zo kreeg een klant die zich voor een eerste afspraak in fietsoutfit en met bezweet gezicht bij zijn werkcoach meldde, te horen dat deze kleding niet gepast was. Ook niet voor een afspraak op het werkplein. Voortaan verscheen de man in zakelijke kleding. Een man die in een uitgezakte gebreide trui en vale spijkerbroek kwam informeren naar een makelaarsbaan, kreeg te verstaan, dat dit niet professioneel overkwam. Hij presenteerde zich daarna in representatieve kleding.

Ad B Tatoeages of piercings komen incidenteel voor. Ook daarbij geldt, dat het niet voor alle banen een probleem is of dat afgesproken kan worden dat bij sollicitaties de piercings uitgaan of de tatoeages bedekt worden. Verder geven de geïnterviewde werkcoaches aan, dat zij niet te maken hebben gehad met boerka’s en chadors en dergelijke. Hoofddoekjes komen wel voor, maar zijn alleen een belemmering bij bepaalde werkgevers. Met de klant wordt dan besproken of zij eventueel af wil zien van het dragen van een hoofddoek of dat zij kiest voor andere werkgevers. Een enkele werkcoach gaf nadrukkelijk aan, dat zij de klant die op religieuze gronden kiest voor bepaalde kledingdracht niet zal dwingen -middels Pagina 21 van 36


maatregelen- hiervan afstand te doen. In de praktijk zijn er altijd wel andere oplossingen te vinden. De afgelopen twee jaar zijn hiervoor door de geïnterviewde werkcoaches geen maatregelen opgelegd. Met twee klanten, die beiden hoofddoekjes dragen werd hierover gesproken. Zij wilden in de zorg respectievelijk in de taxiwereld werken. Branches waarin hoofddoeken niet in alle gevallen geaccepteerd worden. De ene vrouw verkoos uiteindelijk een administratieve baan met hoofddoek; de ander deed de hoofddoek af tijdens het werk en werd taxichauffeuse. Ad C Gedrag dat samenhangt met een bepaalde cultuur of religie komt incidenteel voor. Het gaat dan bijvoorbeeld om het niet willen handen schudden met de andere sekse of niet met hen in één ruimte willen verblijven. Ook hier geldt, dat dit gedrag met de klant besproken wordt en dat daarna gekeken wordt welke oplossingen mogelijk zijn. In de productie en tuinbouw is geen handen willen schudden geen probleem; in een publieke functie is dat vaak wel het geval. Aan de klant de keuze. Hetzij het gedrag aanpassen, hetzij genoegen nemen met een niet publieke functie. De afgelopen twee jaar heeft deze categorie bij de geïnterviewde werkcoaches niet geleid tot het opleggen van maatregelen. Twee mannen wilden niet onder leiding van een vrouw werken. Met hen werd een stevig gesprek gevoerd. Hun wens beperkt de kansen op de arbeidsmarkt ernstig en is niet acceptabel. De uitleg van de werkcoach leidde ertoe, dat de mannen hun eisen bijstelden.

Ad D Gedrag dat het meest voorkomt en dat de werkcoaches het vaakst spontaan meldden, is het gedrag dat in het algemeen geldt als ongepast. Het gaat met name om het zonder afmelding niet verschijnen op afspraken, onvoldoende of te selectief solliciteren, een ongemotiveerde houding hebben of onredelijke eisen aan een baan stellen. Als het om verwijtbaar gedrag gaat, dan wordt de klant hierop in een gesprek gewezen. Het ligt aan de specifieke situatie of direct een maatregel volgt of dat er eerst een (mondelinge) waarschuwing gegeven wordt. Een enkele werkcoach geeft aan, dat hij eigenlijk wel vaker een maatregel zou willen opleggen, maar dat dat hem in de praktijk zoveel tijd kost, dat hij daar soms om praktische redenen vanaf ziet. Een andere werkcoach vertelt, dat zij bij twee keer niet verschijnen een maatregel wil kunnen opleggen, maar dat de backoffice vaak een derde of zelfs vierde contactpoging verlangt. Ondanks deze praktische belemmeringen, leidt dit gedrag tot maatregelen. Daarnaast wordt soms de afdeling handhaving ingeschakeld om uit te sluiten dat (zwart) werk de reden is voor het regelmatig niet reageren. Een klant die zich te beperkt opstelde en onvoldoende solliciteerde, werd door zijn werkcoach terecht gewezen met een waarschuwing. Volharding zou leiden tot financiële maatregelen. De klant beloofde beterschap. Als proef op de som werd hij direct doorgestuurd naar een speeddate. Een andere klant dwarsboomde een proefplaatsing in de kas door zich om de haverklap ziek te melden en smoezen te verzinnen om niet naar het werk te hoeven. De werkgever beëindigde de proefplaatsing. De man kreeg een zware maatregel. Na korte termijn vond hij zelf ander werk.

Pagina 22 van 36


Een volgende klant was al een jaar werkloos, maar wilde alleen als receptioniste in een bejaardenhuis aan de slag. Ze kreeg een maatregel en een vacature voor callcenter medewerker mee. Niet reageren betekende een recidivemaatregel. Een ongeschoolde, oudere man werd -naar zijn zeggen- telkens afgewezen vanwege leeftijd en/of onvoldoende opleiding. De werkcoach matchte hem op een geschikte vacature van een aangrenzend werkplein. De man werd afgewezen. Het betreffende werkgeversteam informeerde bij de werkgever. De man had gesolliciteerd ‘omdat hij dat moest van UWV’. Deze informatie werd doorgegeven aan zijn werkcoach. De man kreeg een zware maatregel.

Als de werkcoach een alcohollucht ruikt, zal hij vragen of er sprake van een probleem is. Meestal is het excuus dat iemand net een feestje heeft gehad. Als de werkcoach de tijd en mogelijkheid heeft om de klant vaker op te roepen en vervolgens constateert dat er wel degelijk een alcoholprobleem speelt, zal deze klant verwezen worden naar de hulpverlening. Dat kan gepaard gaan met een ziekmelding aan de afdeling ziektewet. In deze gevallen wordt geen maatregel opgelegd. Als de coach geen gelegenheid (tijd) heeft, wordt het probleem niet opgemerkt. Agressief gedrag komt wel eens voor. Het gaat meestal om mensen die vinden dat ze niet gehoord zijn of niet goed geholpen worden en dat met veel stemverheffing en minder parlementair woordgebruik uiten. Een goed gesprek werkt meestal deescalerend. In het uiterste geval kan een gebouwverbod opgelegd worden. Dat komt niet vaak voor. De geïnterviewde werkcoaches hebben de afgelopen twee jaar geen maatregelen opgelegd voor agressief gedrag. Werkcoaches zijn het er niet over eens of dat - juridisch gezien - wel mogelijk is. Inzet instrumenten in de praktijk De werkcoaches van UWV hechten aan preventief werken. Dat betekent dat klanten op meerdere manieren worden gewezen op hun rechten en plichten. Bijvoorbeeld via voorlichtingsbijeenkomsten in groepen, via schriftelijk foldermateriaal, via digitale informatie in de werkmap, via een verwijzing naar de UWV- website of middels face-to-face-contacten. Als de klant vervolgens toch onwenselijk gedrag vertoont, gaat de werkcoach op zoek naar de omstandigheden waaronder dat gedrag plaatsvond. De klant heeft altijd recht op een hoor-en-wederhoor-gesprek. De werkcoach benut zo’n gesprek om te bewerkstelligen dat de werkzoekende zijn gedrag in de gewenste richting bijstelt; bijvoorbeeld door de klant bewust te maken van de reacties die zijn gedrag oproept of nog eens uit te leggen dat een baan met een lange reistijd best ‘passend’ kan zijn. Als de werkcoach de indruk heeft dat de klant zich weloverwogen tegendraads of berekenend opstelt, kan hij een maatregel overwegen. Uit de gesprekken blijkt dat dit niet zo heel vaak aan de orde is. In de praktijk wordt het gedrag meestal aangepast. Een enkele medewerker geeft aan, dat tijdgebrek reden kan zijn om af te zien van een maatregel. Een ander vindt dat zij (volgens de richtlijn) alvorens een maatregel te kunnen voorstellen te vaak pogingen moet doen om in contact te komen met de klant als hij niet reageert. Als er sprake is van het niet voldoen aan de arbeidsverplichtingen, maar er spelen psychische of verslavingsproblemen, dan wordt de klant ziek gemeld en vervallen de arbeidsverplichtingen van de WW. Ook wijst een werkcoach op de complicatie dat een maatregel pas kan worden opgelegd als duidelijke afspraken zijn gemaakt met de klant en deze niet zijn nagekomen. Door de tijdspanne tussen de contacten is het niet altijd mogelijk de afspraken te verifiëren.

Pagina 23 van 36


Eigen aanpak werkcoaches De werkcoaches van UWV werken volgens uniforme, landelijke richtlijnen. Het maatregelenbesluit en de beleidsregels gelden voor allen. De toepassing daarvan blijft mensenwerk. Ook werkcoaches stellen prioriteiten, handelen mede vanuit hun eigen mensen wereldbeeld, hebben een eigen karakter en interpreteren situaties. De ene werkcoach heeft moeite met het aan de orde stellen van het onderwerp persoonlijke hygiëne bij een niet zo fris ruikende klant, de ander heeft daar geen enkel probleem mee. De ene werkcoach neemt de vrijheid om klanten toch nog naar eigen inzicht op te roepen als hij dat nodig acht, de ander beroept zich op het werkproces digitale dienstverlening en zegt dat hij geen mogelijkheid heeft om daarvan af te wijken. Knelpunten in de praktijk Ten aanzien van e-dienstverlening De werkcoaches die werkzaam zijn op de vestigingen waar al e-dienstverlening plaatsvindt, merken dat er meer mensen dan de beoogde 10 procent uiteindelijk niet (uitsluitend) via elektronische dienstverlening geholpen kunnen en willen worden. Een grove schatting is dat het misschien wel om 30 procent gaat, ook afhankelijk van de branche. Ook jongeren zijn soms digibeet ten aanzien van de digitale activiteiten die UWV van hen vraagt. Het gaat dus niet om een ‘uitstervend’ fenomeen. Voorts verlangt een deel van de klanten (ook hoger opgeleiden) persoonlijk contact bij de dienstverlening. Dat vergt extra personele capaciteit. Als deze ontbreekt, kan dit ten koste gaan van de totale dienstverlening. Een volgend punt, dat door meerdere werkcoaches aangedragen wordt, is dat het moeilijker zal worden om op alle fronten goed te kunnen handhaven. Als voorbeeld worden uiterlijke kenmerken genoemd. Digitaal zijn deze niet te herkennen. Dat geldt eveneens voor bepaalde gedragskenmerken. Ook met betrekking tot de overige arbeidsverplichtingen, moeten werkcoaches getraind worden om ‘tussen de digitale regels door’ te lezen. Ten aanzien van beleid Eén werkcoach zou graag willen dat de schriftelijke waarschuwing voor meer categorieën ingezet zou kunnen worden. Twee andere werkcoaches zouden sneller willen overgaan tot een (zwaardere) maatregel. Twee keer niet verschijnen of niet terugbellen, zou direct tot een maatregel moeten leiden en werkweigering direct tot stopzetting van de uitkering. De instructie vereist echter meer zorgvuldigheid en een mildere sanctie. Ten aanzien van organisatie Een werkcoach klaagt erover dat het opleggen van maatregelen (het administratieve werkproces) veel tijd kost. Door de hoge caseloads is die tijd er niet, waardoor er wel eens wordt afgezien van het opleggen van maatregelen. Eveneens door tijdgebrek kan een klant soms onvoldoende gemonitord worden middels face-to-facecontacten. Het begeleiden van klanten die meer aandacht nodig hebben, kan daarmee op problemen stuiten. Een andere werkcoach vraagt aandacht voor de afstemming tussen de verschillende afdelingen van de UWV-vestigingen. Het komt volgens deze coach voor dat afdelingen focussen op de eigen verantwoordelijkheden en regelgeving, terwijl soms gezamenlijk overleg zou moeten plaatsvinden over de vraag wat voor een bepaalde klant de beste oplossing is (over de grenzen heen kijken). Nu kan het gebeuren, dat een klant tussen wal en schip valt, omdat niemand voor het geheel verantwoordelijk is.

Pagina 24 van 36


Een aan heroïne en cocaïne verslaafde man, beëindigde in overleg met zijn arts een behandelprogramma, vanwege zware bijwerkingen. Het laatste deel van het traject zou hij zelf oppakken. Hij gebruikte nog wel een geringe hoeveelheid drugs. Hij meldde zich hersteld voor de ziektewet en ging serieus solliciteren. Het werkgeversteam weigerde echter om hem te matchen, omdat hij nog niet volledig clean was. De ziektewetuitkering werd beëindigd, vanwege de hersteldmelding. De werkcoach wist niet goed wat te doen. De man hield zich aan de regels, maar was niet plaatsbaar.

Algemeen Twee werkcoaches stippen een praktisch knelpunt aan. Alleenstaande ouders zetten, na het verlies van een baan, de kinderopvang vaak stop. Veelal uit financiële overwegingen. Het is dan lastig om op het moment dat iemand een nieuwe baan vindt, direct weer een opvangplaats te verkrijgen. Om daarvoor een maatregel op te leggen, gaat deze werkcoaches te ver. Tijdens de interviews hebben twee werkcoaches opgemerkt dat het uitstroompatroon uit de WW niet gelijkmatig verloopt. De grootste uitstroom vindt plaats tijdens de eerste drie maanden van de WW-periode. Na een daling in de daarop volgende periode stijgt de uitstroom weer zodra de werkcoach informatie verstrekt over de toepassing van de Richtlijn passende arbeid , waarbij na twaalf maanden werkloosheid elk werkaanbod passend is ongeacht opleiding en/of werkervaring van de klant.

4.2

Conclusies over de uitvoering Werkcoaches geven aan geen echte problemen te ondervinden bij het opleggen van maatregelen in verband met kleding en gedrag. Afwijkende kleding of gedrag komt niet veel voor bij de WW-doelgroep. Als dat toch het geval is, dan wordt met de klant besproken in hoeverre dit zijn of haar kansen op de arbeidsmarkt kan beperken. De meeste werkgevers stellen eisen aan representativiteit, maar die eisen verschillen wel. De conclusie van zo’n gesprek kan zijn dat de klant zijn kleding of gedrag moet aanpassen of in een andere richting moet gaan solliciteren. In de praktijk levert dit geen problemen op. Kleding of gedrag dat ingegeven wordt door cultuur, religie of groep heeft in de afgelopen twee jaar bij de geïnterviewde werkcoaches niet geleid tot het opleggen van een maatregel. Onverzorgde, niet-representatieve kleding evenmin. Gedrag dat in de afgelopen twee jaar wel tot maatregelen leidde, betrof gedrag dat in het algemeen als ongepast geldt. Er wordt onderscheid gemaakt tussen klanten die bewust de regels overtreden en zij die zich daar niet zo bewust van zijn. Na een goed gesprek verandert het merendeel zijn houding en gedrag in de gewenste richting. Bij volharding van het willens en wetens frustreren van arbeidsverplichtingen volgt een maatregel. Een enkele werkcoach wijst erop, dat soms de tijd ontbreekt om alle schendingen van arbeidsverplichtingen te sanctioneren. Dan worden er prioriteiten gesteld en wordt bijvoorbeeld het te laat verlengen van de inschrijving als werkzoekende door de vingers gezien. Uit het aantal opgelegde sancties blijkt dat het om incidenten gaat. De inspectie heeft niet kunnen vaststellen of dat te maken heeft met het loutere feit dat bedoelde kleding en gedrag weinig voorkomt of dat er ook sprake is van het niet altijd kunnen Pagina 25 van 36


traceren, bijvoorbeeld door tijdgebrek, van bedoelde kleding en gedrag door werkcoaches. Er is een start gemaakt met e-dienstverlening. De dienstverlening is ingericht op de klanten die in beginsel zelf werk kunnen vinden. Klanten die meer specifieke begeleiding nodig hebben, zijn moeilijker in te passen. Een gevolg van e-dienstverlening is, dat de mogelijkheden om schendingen van de arbeidsverplichtingen te traceren en te corrigeren, beperkter zijn. Kleding en uiterlijk of gedragskenmerken worden niet, of pas in veel later stadium, gezien. Ook vergt het meer van werkcoaches om sollicitatiehouding en gedrag op de juiste merites te beoordelen. Een klant die het handig aanpakt, formeel voldoet aan de eisen maar er eigenlijk een potje van maakt, komt niet zomaar bovendrijven. Minder klantcontacten betekent dat het persoonlijk gesprek als instrument voor beïnvloeding en bijsturing aan kracht inboet.

De e-dienstverlening is erop gericht, dat zoveel mogelijk mensen daarvan gebruik gaan maken. Meerdere werkcoaches geven aan, dat meer mensen dan de geschatte tien procent van de klanten onvoldoende computervaardig zijn om met edienstverlening geholpen te kunnen worden. Daarnaast zijn er klanten (ook hoger opgeleiden) die vasthouden aan persoonlijke dienstverlening.

Pagina 26 van 36


Bijlagen Bijlage-1 Werkloosheidswet Artikel 24 1. De werknemer voorkomt dat hij: a. verwijtbaar werkloos wordt; b. werkloos is of blijft, doordat hij: 1°. in onvoldoende mate tracht passende arbeid te verkrijgen; 2°. nalaat aangeboden passende arbeid te aanvaarden of door eigen toedoen geen passende arbeid verkrijgt; 3°. door eigen toedoen geen passende arbeid behoudt; of 4°. in verband met door hem te verrichten arbeid eisen stelt die het aanvaarden of verkrijgen van passende arbeid belemmeren. 2. De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien: a. aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt; b. de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. 3. Als passende arbeid, bedoeld in het eerste lid, wordt beschouwd alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Niet als passende arbeid wordt beschouwd arbeid op grond van een dienstbetrekking als bedoeld in hoofdstuk 2 of 3 van de Wet sociale werkvoorziening. 4. Bij algemene maatregel van bestuur worden nadere regels gesteld omtrent het begrip passende arbeid, bedoeld in het eerste en derde lid. 5. De werknemer is verplicht zich zodanig te gedragen dat hij door zijn doen en laten het Algemeen Werkloosheidsfonds, het sectorfonds of het Uitvoeringsfonds voor de overheid niet benadeelt of zou kunnen benadelen. Onder benadeling in de zin van dit artikel is niet begrepen een gedraging als bedoeld in artikel 25. 6. Het niet voeren van verweer door de werknemer tegen of het instemmen van de werknemer met een beëindiging van de dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever leidt niet tot overtreding van de verplichtingen, bedoeld in het eerste lid, aanhef en onderdeel a, of het vijfde lid. 7. Het tweede en zesde lid zijn van overeenkomstige toepassing met betrekking tot het eerste lid, onderdeel b, onder 3°, tenzij de werknemer werkloos is of blijft doordat hij niet meewerkt aan voortzetting van de eigen arbeid op een andere locatie of in dienst van een andere werkgever. 8. Onze Minister is bevoegd regels te stellen waarbij bepaalde groepen werknemers worden vrijgesteld van verplichtingen, hun op grond van het eerste lid, onderdeel b, onder 1°, 2° en 4°, opgelegd. 9. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kunnen regels worden gesteld op grond waarvan aan werknemers in individuele gevallen tijdelijk ontheffing kan worden verleend van verplichtingen, hun op grond van het eerste lid, onderdeel b, onder 1°, 2° of 4°, opgelegd. Pagina 27 van 36


10. In afwijking van het zesde en zevende lid, is sprake van benadeling als bedoeld in het vijfde lid indien de werknemer tijdens het verlengde tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, zonder deugdelijke grond heeft nagelaten verweer te voeren tegen of heeft ingestemd met een beëindiging van de dienstbetrekking. Artikel 26 1. De werknemer is verplicht: a. [vervallen;] b. binnen één week na het intreden van zijn werkloosheid bij het UWV een aanvraag om een uitkering in te dienen; c. de voorschriften op te volgen die het UWV ten behoeve van een doelmatige controle stelt; d. zich als werkzoekende bij het UWV te laten registreren en die registratie tijdig te doen verlengen, indien hem daartoe het recht toekomt op grond van artikel 30b, derde lid, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen; e. mee te werken aan de activiteiten die bevorderlijk zijn voor zijn inschakeling in de arbeid, bedoeld in de hoofdstukken VI en XA; f. mee te werken aan een scholing of opleiding die noodzakelijk wordt geacht voor zijn inschakeling in de arbeid, beschikbaar te zijn voor de voorzieningen, bedoeld in artikel 7, eerste lid, onderdeel a, van de Wet werk en bijstand en mee te werken aan het verkrijgen van die voorzieningen; g. mee te werken aan een voor hem gewenst onderzoek naar zijn arbeidsgeschiktheid door een arts, een psycholoog of een beroepskeuze-adviseur; h. te voldoen aan de andere voorwaarden die het UWV op grond van artikel 101, tweede lid, stelt; i. de hem op grond van hoofdstuk VI opgelegde verplichtingen na te komen; en j. de voorschriften op te volgen die het UWV stelt in verband met het genieten van vakantie tijdens de duur van de uitkering; k. mee te werken aan het opstellen van de reïntegratievisie, bedoeld in artikel 30a, eerste lid, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, en het reïntegratieplan, bedoeld in artikel 30a, derde lid, van die wet; l. te voldoen aan de verplichtingen die zijn opgenomen in de reïntegratievisie, bedoeld in artikel 30a, eerste lid, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, en het reïntegratieplan, bedoeld in artikel 30a, derde lid, van die wet; m. bij deelname aan een re-integratietraject de reden van het niet naleven van zijn re-integratieverplichtingen onmiddellijk aan het re-integratiebedrijf mee te delen. 2. Het UWV is bevoegd regels te stellen met betrekking tot het tijdstip van registratie, bedoeld in het eerste lid, onderdeel d. 3. Onze Minister is bevoegd regels te stellen waarbij bepaalde groepen werknemers worden vrijgesteld van verplichtingen, hun op grond van het eerste lid, onderdelen d, f of g, opgelegd. 4. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kunnen regels worden gesteld op grond waarvan aan werknemers in individuele gevallen tijdelijk ontheffing kan worden verleend van verplichtingen, hun op grond van het eerste lid, onderdelen d, f of g, opgelegd. 5. Voor de toepassing van het eerste lid, onderdelen e en f, en de hoofdstukken VI en XA wordt niet als arbeid beschouwd arbeid op grond van een dienstbetrekking als bedoeld in hoofdstuk 2 of 3 van de Wet sociale werkvoorziening.

Pagina 28 van 36


Artikel 27 1. Het UWV weigert de uitkering blijvend geheel ter zake van het niet nakomen door de werknemer van een verplichting als bedoeld in artikel 24, eerste lid, onderdeel a, of onderdeel b, onder 3°, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten. In dat geval weigert het UWV de uitkering gedeeltelijk door het uitkeringspercentage te verlagen naar 35 over de volledige duur van de uitkering, maar ten hoogste over een periode van 26 weken. 2. Indien de werknemer een verplichting, hem op grond van artikel 24, eerste lid, onderdeel b, onder 2°, opgelegd, niet is nagekomen, weigert het UWV de uitkering blijvend over het aantal uren waarover het recht op uitkering zou zijn geëindigd of niet zou zijn ontstaan: a. indien de werknemer de betreffende arbeid zou hebben aanvaard of verkregen; of b. indien, in plaats van artikel 35aa, eerste lid, onderdeel b, artikel 20, eerste lid, onderdeel b, van toepassing zou zijn geweest en de werknemer de betreffende arbeid zou hebben aanvaard of verkregen. 3. Het UWV weigert de uitkering tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk ter zake van het niet of niet behoorlijk nakomen door de werknemer van een verplichting als bedoeld in de artikelen 24, eerste lid, onderdeel b, onder 1° of 4°, of vijfde lid, of 26, artikel 55, tweede lid, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen of artikel 28, tweede lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, dan wel ter zake van het niet binnen de door het UWV daarvoor vastgestelde termijn nakomen door de werknemer van een verplichting als bedoeld in artikel 25. 4. Het UWV weigert de uitkering tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk indien de verzekerde, bedoeld in de Ziektewet, die gedurende de eerste dertien weken van zijn ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte een uitkering ontvangt op grond van deze wet een verplichting voortvloeiend uit artikel 45, eerste lid, van de Ziektewet niet is nagekomen. 5. Het opleggen van een maatregel op grond van het vierde lid blijft achterwege indien voor dezelfde gedraging een maatregel op grond van het eerste, tweede of derde lid kan worden opgelegd. 6. Een maatregel als bedoeld in het derde of vierde lid wordt afgestemd op de ernst van de gedraging en de mate waarin de werknemer de gedraging verweten kan worden. Van het opleggen van een maatregel wordt in elk geval afgezien, indien elke vorm van verwijtbaarheid ontbreekt. 7. Het UWV kan afzien van het opleggen van een maatregel als bedoeld in het derde of vierde lid en volstaan met het geven van een schriftelijke waarschuwing ter zake van het niet tijdig nakomen van een verplichting als bedoeld in artikel 25, indien het niet tijdig nakomen van de verplichting, niet heeft geleid tot het ten onrechte of tot een te hoog bedrag verlenen van uitkering, of ter zake van het zich niet houden aan een voorschrift als bedoeld in artikel 26, eerste lid, onderdelen a, b of d, tenzij het niet tijdig nakomen van de verplichting, of het zich niet houden aan de voorschriften, plaatsvindt binnen een periode van twee jaar te rekenen vanaf de datum waarop eerder aan de werknemer een zodanige waarschuwing is gegeven. 8. Het UWV kan afzien van het opleggen van een maatregel indien daarvoor dringende redenen aanwezig zijn.

Pagina 29 van 36


9. Het opleggen van een maatregel blijft achterwege indien voor dezelfde gedraging een bestuurlijke boete als bedoeld in artikel 27a wordt opgelegd. 10. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden nadere regels gesteld met betrekking tot het derde, vierde en zesde lid.

Pagina 30 van 36


Bijlage-2 Jurisprudentie kleding en gedrag in relatie tot uitvoering van de Werkloosheidswet

Centrale Raad van Beroep , WW1984/1100, WWV1984/295, LJN: AK7301 (RSV 1987, 16) Datum uitspraak: 04-06-1986

Essentie Ontslag wegens punkuiterlijk Samenvatting Door aan betrokkene niet toe te staan zich tijdens de uitvoering van haar werkzaamheden, waarin zij ook in contact kwam met de buitenwereld, in kleding en opmaak naar punknormen te gedragen, is de werkgever de grenzen der redelijkheid niet te buiten gegaan. Voorts is de CRvB niet er van overtuigd dat de in de punkbeweging gebruikelijke wijze van gekleed gaan en het dragen van andere uiterlijke kenmerken zodanig essentieel zijn voor deelnemerschap van die beweging, dat het afstand doen van die kentekenen en het zich voegen naar de gangbare normen, zoals van betrokkene verlangd, haar om fundamentele redenen van cultureelmaatschappelijke, religieuze of andere aard in een ernstig gewetensconflict zou brengen. Naar aanleiding van betrokkenes argument dat zij zich door het verbod van de werkgever ernstig in haar persoonlijke vrijheid belemmerd voelde, verdient nog opmerking dat de CRvB zich uit een oogpunt van gelijke rechtsbedeling eerder dient en pleegt te laten leiden door de objectieve maatstaven dan door de subjectieve beleving van inbreuken op de persoonlijke vrijheid. De oorzaak van het aan betrokkene gegeven ontslag is derhalve gelegen in verwijtbare gedragingen, waarvan zij redelijkerwijze kan begrijpen dat deze ontslag ten gevolge zouden kunnen hebben. Zij is derhalve niet onvrijwillig werkloos. Centrale Raad van Beroep, 98/7696 WW, LJN: AA9653 (RSV 2001, 46) Datum uitspraak: 15-11-2000

Essentie Bezwaar tegen dragen van Melkert-pak — vanuit anti-autoritaire instelling bezwaar tegen dragen van uniformen — geen gewetensbezwaar maar opvatting van persoonlijke aard — dragen van bedrijfskleding is algemeen aanvaard maatschappelijk gebruik Samenvatting De door betrokkene geuite bezwaren tegen het dragen van onderhavige bedrijfskleding betreffen opvattingen van persoonlijke aard en geen (gewetens)bezwaren die hij niet opzij had kunnen zetten zonder in conflict te komen met normen van cultureel-maatschappelijke of religieuze aard met een algemene strekking. Het dragen van bedrijfskleding is een algemeen aanvaard maatschappelijk gebruik en niet valt in te zien waarom dit anders zou zijn voor het dragen van het onderhavige ‘MelkertPagina 31 van 36


pak’. Terecht is aangenomen dat betrokkene de verplichting heeft overtreden om te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Nu niet is gebleken dat hem dat niet in overwegende mate kan worden verweten en evenmin is gebleken van dringende redenen om van het opleggen van een maatregel af te zien, is terecht geweigerd aan betrokkene uitkering toe te kennen. Centrale Raad van Beroep, 06/4149 WW, LJN: BA8907 Datum uitspraak: 06-06-2007 7.2. De Raad stelt vast dat appellant vanaf december 2004 verschillende malen, zowel schriftelijk als mondeling, door de opdrachtgever en door zijn werkgever is gewaarschuwd dat zijn persoonlijke hygiëne en zijn kleding niet voldeden aan de wensen van de opdrachtgever. Blijkens de stukken was na een waarschuwing een tijdelijke verbetering te zien in de persoonlijke hygiëne van appellant, maar hield deze verbetering slechts korte tijd stand. Appellant heeft dan ook geen gevolg gegeven aan de verzoeken van de opdrachtgever en de werkgever om meer aandacht te besteden aan zijn persoonlijke hygiëne en aan zijn kleding. De opdrachtgever heeft uiteindelijk aan de werkgever van appellant meegedeeld dat hij appellant niet meer te werk wilde stellen, waarna de werkgever van appellant op een beëindiging van de dienstbetrekking heeft aangestuurd. Dat de werkgever in werkelijkheid om bedrijfseconomische redenen van appellant af wilde, zoals door appellant is gesteld, is de Raad niet gebleken. Appellant heeft zijn stelling niet onderbouwd en het dossier biedt geen aanknopingspunten om appellant te volgen in deze stellingname. 7.3. Met de rechtbank is de Raad van oordeel dat appellant verwijtbaar jegens zijn werkgever heeft gehandeld. Van een werknemer mag immers verwacht worden dat hij redelijke verzoeken en opdrachten van de werkgever opvolgt. Het is de Raad niet gebleken dat in het geval van appellant sprake was van een onredelijk verzoek. Evenmin is gebleken van redenen op grond waarvan appellant niet aan de verzoeken van de opdrachtgever en zijn werkgever zou kunnen voldoen. 7.4. De Raad is van oordeel dat appellant ook redelijkerwijs heeft kunnen voorzien dat het geen gevolg geven aan de redelijke verzoeken tot het einde van de dienstbetrekking zou kunnen leiden. Daarbij komt dat de werkgever appellant in de waarschuwingsbrieven heeft gewezen op de mogelijke arbeidsrechtelijke consequenties indien hij zijn gedrag niet zou aanpassen. Met de rechtbank is de Raad van oordeel dat appellant verwijtbaar werkloos is geworden, zodat de WW-uitkering met toepassing van artikel 27, eerste lid, aanhef en onder a, van de WW terecht blijvend geheel is geweigerd. 7.5. Voorts is niet gebleken van redenen op grond waarvan het niet nakomen van de verplichting om te voorkomen verwijtbaar werkloos te worden appellant niet in

Pagina 32 van 36


overwegende mate kan worden verweten, noch van dringende redenen op grond waarvan van het opleggen van een maatregel zou moeten worden afgezien. Centrale Raad van Beroep, 04/3713 WW, LJN: AU1826, Datum uitspraak: 17-08-2005 Zoals de Raad reeds meerdere malen heeft uitgesproken, acht hij het niet in strijd met een juiste uitleg van artikel 24, eerste lid, aanhef en onder b, ten eerste, van de WW dat appellant van een werkloze werknemer verlangt dat hij in beginsel tenminste één concrete sollicitatieactiviteit per week verricht. Volgens vaste rechtspraak van de Raad kan bij het niet nakomen van de verplichting om tenminste één sollicitatie per week te verrichten in beginsel worden uitgegaan van het bestaan van een causaal verband tussen de mate waarin de betrokkene solliciteert en het voortduren van de werkloosheid, in die zin dat er bij het voldoen aan de gestelde norm een meer dan louter hypothetische kans had bestaan om passende arbeid te verkrijgen. Gebleken is dat gedaagde op het werkbriefje over de periode 9 december 2002 tot en met 6 januari 2003 bij de “opgave verrichte sollicitaties” één sollicitatie heeft vermeld. De Raad overweegt dat, ook al zou er van worden uitgegaan dat gedaagdes positie op de arbeidsmarkt weinig rooskleurig is, dit onverlet laat dat er voor haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt zijn. Zo is gedaagde in het kader van de arbeidsongeschiktheidsschatting per einde wachttijd met inachtneming van haar medische beperkingen, geschikt geacht voor gangbare arbeid en zijn haar functies zoals portier, telefoniste-receptioniste, confectienaaister-stikster, alsmede verkoopster kleding, bankbediende of datatypiste voorgehouden. Gelet op de aard en het niveau van die functies acht de Raad het niet aannemelijk dat de lichamelijke beperkingen en de leeftijd van gedaagde er bij voorbaat debet aan zouden zijn dat er voor haar geen vacatures waren ten tijde in geding. De door de rechtbank gestelde eis dat appellant dient aan te tonen dat er voldoende passende arbeid beschikbaar was, onderschrijft de Raad derhalve niet. Weliswaar kunnen zich situaties voordoen waarin het verstrekken van dergelijke gegevens ter onderbouwing van een besluit als het onderhavige noodzakelijk is te achten, maar de stelling van gedaagde dat er geen geschikte vacatures voorkwamen alsmede de verwijzing naar haar leeftijd vormt onvoldoende aanleiding voor het vergaren van die gegevens.

Pagina 33 van 36


LJN: AX6529, Centrale Raad van Beroep, 05/2429 WW Datum uitspraak: 26-04-2006 5.3. Onder verwijzing naar zijn uitspraken van 25 januari 2006, LJN AV1632 en LJN AV1635, is de Raad van oordeel dat bij de beantwoording van de vraag of betrokkene werkloos is gebleven doordat hij in onvoldoende mate heeft getracht passende arbeid te verkrijgen als bedoeld in artikel 24, eerste lid, aanhef en onder b, ten eerste, van de WW, mag worden uitgegaan van de vooronderstelling dat het verrichten van voldoende sollicitatieactiviteiten in beginsel de kans doet toenemen dat arbeid wordt verkregen en dat daarmee het werkloosheidsrisico wordt verkleind. Het is immers deze vooronderstelling die de grondslag vormt voor de ten aanzien van iedere werkloze werknemer, maar ook ten aanzien van de werknemer voor wie het redelijkerwijs duidelijk is dat werkloosheid zal intreden, geldende verplichting, neergelegd in artikel 24, eerste lid, aanhef en onder b, ten eerste, van de WW. Met appellant is de Raad van oordeel dat de voorhanden zijnde gegevens geen steun bieden voor het oordeel dat betrokkene in een zo uitzonderlijke situatie verkeert dat genoemd uitgangspunt voor hem niet zou gelden. Betrokkene heeft overigens ook niet gesteld in een zo uitzonderlijke situatie als bedoeld te verkeren. De door de rechtbank in haar uitspraak genoemde individuele omstandigheden van het geval, als hiervoor vermeld, kunnen niet als een dergelijke uitzonderlijke situatie worden aangemerkt, omdat deze geen betrekking hebben op de persoonlijke omstandigheden van betrokkene in relatie tot zijn positie op de arbeidsmarkt. Appellant mocht er derhalve, naar het oordeel van de Raad, van uitgaan dat er geen grond aanwezig was om niet van de juistheid van de hiervoor aangegeven vooronderstelling uit te gaan. 5.4. Vervolgens is de vraag aan de orde of appellant, nu betrokkene heeft aangegeven ten tijde in geding niet te hebben gesolliciteerd omdat hij geen vacatures in zijn vakgebied was tegengekomen, aannemelijk dient te maken dat voor betrokkene wel passende arbeid voorhanden was, bijvoorbeeld door aan te tonen dat er wel zulke vacatures voorhanden waren, dan wel dat betrokkene anderszins aan de hem opgelegde verplichting om voldoende sollicitatieactiviteiten te verrichten had kunnen voldoen. Onder verwijzing naar zijn eerder vermelde uitspraken is de Raad van oordeel dat de stelling van betrokkene dat hij niet aan de voor hem geldende sollicitatieverplichting heeft kunnen voldoen omdat er geen passende arbeid voorhanden was, niet door betrokkene aannemelijk is gemaakt en, gelet op de voorhanden zijnde gegevens, ook niet aannemelijk is te achten. De Raad kent in dit verband betekenis toe aan de in het bestreden besluit vermelde omstandigheid dat het Centrum voor Werk en Inkomen betrokkene heeft ingedeeld in fase 1, hetgeen betekent dat de afstand tot de arbeidsmarkt als vrij klein moet worden aangemerkt, en dat aannemelijk is dat betrokkene, zelfs met het door hem gestelde eenzijdige arbeidsverleden, over voldoende kwaliteiten beschikt om passende arbeid te (kunnen) verkrijPagina 34 van 36


gen. Derhalve rustte op appellant niet de verplichting om nader onderzoek te doen naar de zich ten tijde van belang voordoende vacatures in voor betrokkene passende arbeid. […] 5.6. Appellant was op grond van artikel 27, derde lid, van de WW, gehouden een maatregel op te leggen. Centrale Raad van Beroep, 09/5384 WW, LJN: BN9730 Datum uitspraak 06-10-2010 4.3. De Raad neemt als vaststaand aan dat appellant tijdens het gesprek met zijn re-integratieconsulente op 11 augustus 2008 is gewezen op de vacature van assemblagemedewerker bij [werk[bedrijf 1]. Uit de eindrapportage van de activiteiten met betrekking tot de re-integratie van appellant blijkt dat de re-integratieconsulente van appellant tijdens dat gesprek de beschikking had over de advertentietekst van deze vacature en met appellant heeft besproken dat hij wellicht een kans krijgt om door te groeien naar de functie van assistent-teamleider als hij als assemblagemedewerker bij [werk[bedrijf 1] start. Appellant heeft naar aanleiding van het gesprek van 11 augustus 2008 wel bij een uitzendbureau geïnformeerd naar de functie van assistent-teamleider bij [werk[bedrijf 1]. De Raad leidt hieruit af dat appellant bekend moet zijn geweest met de vacature van assemblagemedewerker bij [werk[bedrijf 1]. Evenals de rechtbank ziet de Raad geen aanknopingspunten voor de stelling van appellant dat hij als gevolg van een misverstand niet heeft gesolliciteerd op die functie. Appellant wist althans behoorde te weten dat hij op deze functie diende te solliciteren, temeer omdat hij tijdens een zogenoemd driegesprek op 10 juli 2008 er uitdrukkelijk op was gewezen dat hij zijn aanvullende eisen betreffende reisafstand, soort functie afwijkende werktijden en salaris los moest laten. Tevens acht de Raad van belang dat appellant, blijkens voormelde eindrapportage, op 1 september 2008, toen hij door de re-integratieconsulente werd geconfronteerd met de mogelijke gevolgen van het niet solliciteren op de functie van assemblagemedewerker, uitdrukkelijk heeft verklaard dat hij niet alsnog op deze vacature zal reageren. De Raad is dan ook van oordeel dat van een misverstand geen sprake was en dat appellant bewust niet heeft gesolliciteerd op de functie van assemblagemedewerker. 4.4. Met betrekking tot de parttime functie van baliemedewerker bij [bedrijf 2] van 14 uur per week, waarbij ook op zaterdagmorgen wordt gewerkt, volgt de Raad appellant niet in zijn stelling dat niet van hem kon worden verwacht dat hij op deze vacature reageerde omdat hij door een mededeling van de re-integratieconsulente op 6 maart 2008 kon menen dat hij dan geen aanspraak meer zou kunnen maken op een gedeeltelijke WW-uitkering. Evenals de rechtbank is de Raad van oordeel dat appellant had kunnen begrijpen dat het aanvaarden van een parttime functie niet zou leiden tot gehele eindiging van zijn recht op WW-uitkering omdat, zoals het Uwv Pagina 35 van 36


ter zitting heeft bevestigd, appellant eerder parttime heeft gewerkt hetgeen toen niet leidde tot volledige beëindiging van zijn recht op WW. Bovendien had appellant contact kunnen opnemen met het Uwv om te vragen of de mededeling van zijn reintegratieconsulente - zo die als is gedaan - wel juist was, hetgeen hij niet heeft gedaan. 4.5. Op grond van het vorenstaande onderschrijft de Raad het oordeel van de rechtbank dat appellant de verplichtingen van artikel 24, eerste lid, aanhef en onder b, ten eerste en artikel 26, eerste lid, aanhef en onder e, van de WW niet of niet behoorlijk is nagekomen.

Pagina 36 van 36

kleding en gedrag UWV Nota van bevindingen

Recommend Documents