Ervaringen en verwachtingen werkgeversdienstverlening. Nota van bevindingen

Ervaringen en verwachtingen werkgeversdienstverlening

Nota van bevindingen

Ervaringen en verwachtingen werkgeversdienstverlening

Nota van bevindingen

Ervaringen en verwachtingen werkgevers-dienstverlening| november 2011

Colofon

Programma Nummer Datum

Dienstverlenende overheid Nvb-Diov-11/07-3 november 2011

Pagina 2 van 59


Inhoud

Colofon—2 Samenvatting en conclusies—5 1 1.1 1.2 1.3 1.4

Inleiding—11 Aanleiding en context—11 Probleemstelling en onderzoeksvragen—13 Toezichtskader en toetsingskader—14 Onderzoeksopzet—15

2 2.1 2.2 2.3 2.4

Vacaturevulling op de werkpleinen—19 Inleiding—19 Ontwikkeling aantal vacatures—19 Kenmerken vacatures—20 Conclusie—21

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Ervaringen en verwachtingen werkgevers—23 Inleiding—23 Verwachtingen van werkgevers—23 Samenwerking—24 Vraaggestuurd werken—25 Anticiperen op toekomstige arbeidsmarkt ontwikkelingen—27 Conclusie—29

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Waardering van de dienstverlening—31 Inleiding—31 Waardering op de zeven criteria—31 Verschillen in tevredenheid—37 Nazorg—38 Conclusie—39

5 5.1 5.2 5.3 5.4

Toekomstige dienstverlening—41 Inleiding—41 Ervaringen met e-dienstverlening—41 Verwachtingen toekomstige dienstverlening—42 Conclusie—43 Bronnenlijst—44 Bijlage 1: Methodologische verantwoording kwantitatieve analyses—45 Bijlage 2: Responsverantwoording interviews werkgevers—55 Bijlage 3: Tabellen vacatures macroniveau—59

Pagina 3 van 59


Pagina 4 van 59


Samenvatting en conclusies

De afgelopen jaren is er door SZW en de ketenpartners beleid ontwikkeld om de dienstverlening aan werkgevers op de werkpleinen te verbeteren. Ketenpartners worden, in het dienstverleningsconcept dat vooralsnog geldt, geacht samen te werken op de werkpleinen om werkgevers via een vraaggestuurde benadering en een geïntegreerde werkwijze te bedienen. De dienstverlening is niet alleen toegespitst op vacaturevervulling, maar het gaat om bredere dienstverlening. Hoewel de dienstverlening van UWV in verband met de bezuinigingstaakstelling wordt aangepast, blijft werkgeverdienstverlening tot de kerntaken behoren. Een groot deel van de dienstverlening zal echter via het internet aangeboden worden. Samenwerking tussen ketenpartners blijft centraal staan, de dienstverlening van het UWV wordt daarentegen complementair aan die van andere partners op de arbeidsmarkt. De afgelopen jaren is door een aantal bureaus onderzoek gedaan naar de randvoorwaardelijke aspecten en de organisatorische inbedding van de dienstverlening op het gebied van vacaturevervulling. Daarnaast zijn er vanuit de uitvoering verschillende tevredenheidsonderzoeken onder werkgevers uitgevoerd. Deze wisselen qua methodiek en steekproef. Het ontbreekt echter aan longitudinale onderzoeksinformatie waardoor er geen goed meerjarig beeld is van de ervaringen van werkgevers met de dienstverlening. 1 Zodoende kan het effect van het huidige dienstverleningsconcept niet gemeten worden. Wat ook ontbreekt, is informatie over de verwachting van werkgevers over de toekomstige dienstverlening. Deze informatie kan juist van belang zijn bij het vormgeven van de dienstverlening aan werkgevers in het kader van de bezuinigingstaakstelling. In het onderzoek worden daarom zowel de ervaringen van werkgevers met de dienstverleningsprincipes die afgelopen jaren zijn ontwikkeld meegenomen, als hun verwachtingen omtrent de toekomstige dienstverlening in beeld gebracht. Daarbij wordt gekeken welke aspecten van de huidige dienstverlening door werkgevers ook voor de toekomst van belang worden geacht. De hoofdvraag waar dit onderzoek antwoord op moet geven luidt als volgt: Wat zijn de verwachtingen en ervaringen van werkgevers met de dienstverlening rondom vacaturevervulling op het Werkplein? Zijn deze de afgelopen jaren veranderd en wat zijn de verwachtingen van de toekomstige dienstverlening? De hoofdvraag is uitgewerkt in negen deelvragen. Het toetsingskader wordt gevormd door zeven criteria voor werkgeversdienstverlening die de inspectie uit de beschikbare literatuur heeft gedestilleerd. Het betreft criteria die werkgevers belangrijk vinden bij de dienstverlening rondom vacaturevulling: 1. Goede screening/voorselectie kandidaten voor een vacature, zowel ten aanzien van geschiktheid als motivatie. 2. Heldere afspraken over de procedure van vacaturevervulling. 3. Vraag van de werkgever wordt z.s.m. opgepakt en afgehandeld. 4. Gestructureerd en persoonlijk contact met de werkgever door middel van een vast contactpersoon die kennis van zaken heeft omtrent het bedrijf, de arbeidsmarkt en de dienstverlening die ketenpartners kunnen bieden. 5. Dienstverlening wordt breder aangeboden dan alleen vacaturevervulling. 6. Nazorg is standaard, tenzij anders afgesproken. 7. Goed verwachtingenmanagement (geen irreële verwachtingen scheppen). 1

Longitudinaal onderzoek is onderzoek waarbij op steeds dezelfde manier op verschillende tijdstippen, herhaaldelijk metingen plaatsvinden om een ontwikkeling in kaart te brengen. Ze worden veelvuldig gebruikt om trends te volgen. Pagina 5 van 59


Toezichtskader De (gewijzigde) SUWI wet bevat uitgangspunten waaraan de dienstverlening op de werkpleinen aan werkgevers ten aanzien van het matchen van vraag en aanbod moet voldoen. De memorie van toelichting geeft ondermeer aan dat de ketenpartners (UWV en de gemeenten) een samenhangende dienstverlening aanbieden, waarin de werkgever de keten als geheel kan aanspreken en de keten ook als geheel zijn diensten aanbiedt. Het gaat om het realiseren van een geïntegreerde werkgeversbenadering. 2 Opzet onderzoek Het onderzoek is gebaseerd op drie onderzoeksmethoden, namelijk literatuuronderzoek, interviews en data analyse. Er zijn vier werkgeversorganisaties geïnterviewd over de verwachtingen rondom de huidige en toekomstige werkgeversdienstverlening. Daarnaast zijn er 27 verdiepende interviews gehouden met werkgevers om hun ervaringen met de dienstverlening en verwachtingen van de toekomstige dienstverlening in beeld te brengen. Verder zijn er secundaire analyses uitgevoerd op administratieve gegevens van UWV en uitkomsten van een tevredenheidsonderzoek onder werkgevers dat in opdracht van UWV door DESAN is uitgevoerd. Op basis van deze analyses en de interviews met werkgevers is de waardering van werkgevers op de zeven toetsingscriteria in beeld gebracht. Achtergrond Uit analyse van administratieve gegevens van UWV blijkt dat er anno 2010 jaarlijks ruim 125.000 vacatures door werkgevers bij werkpleinen worden gemeld. In de sector zakelijke dienstverlening worden de meeste vacatures aangemeld, het zelfde geldt voor kleine bedrijven (minder dan 10 werknemers). Dit komt mede omdat veel uitzendbureaus vacatures melden op het Werkplein. Minder dan de helft van de vacatures die door werkgevers op een Werkplein wordt aangemeld, wordt door het Werkplein vervuld. Het percentage vacatures dat vervuld wordt is toegenomen. Echter, in 2010 worden zes op de tien vacatures nog (steeds) niet vervuld door het Werkplein. Dit beeld wordt bevestigd in interviews met werkgevers en werkgeversorganisaties. Uit deze interviews komt naar voren dat dit voornamelijk komt doordat de motivatie van kandidaten te wensen over laat. Verwachtingen werkgevers Werkgeversorganisaties onderschrijven alle zeven meetcriteria uit het toetsingskader. Deze vormen volgens hen een ideaaltypische omschrijving van wat een werkgever verwacht van de dienstverlening. Werkgeversorganisaties vinden het van belang dat er bij de dienstverlening zicht is op wat de werkzoekende aan de werkgever te bieden heeft, en wat de werkgever verwacht van de werkzoekende. Ze vinden met name dat een vraaggestuurde benadering, waarin ruime aandacht moet zijn voor screening en voorselectie van kandidaten, en het anticiperen op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen belangrijke aspecten. Samenwerking UWV en gemeenten moeten volgens de SUWI wet samen vorm geven aan dienstverlening aan werkgevers op de werkpleinen. Dit betekent onder andere dat UWV en gemeenten samen werkgevers benaderen en dat werkgevers een vast contactpersoon hebben. Verder houdt samenwerking in dat werkgevers door de vaste contactpersoon geïnformeerd worden over zowel gemeentelijke als landelijke regelingen.

2

Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II 2007-2008, 31 514, nr. 3. Pagina 6 van 59


Een kleine meerderheid van de geïnterviewde werkgevers wordt via een integrale wijze benaderd. Ze hebben een vast contactpersoon, worden niet separaat benaderd door gemeenten en UWV en de contactpersoon kan hen informeren over regelingen van verschillende ketenpartners. De andere werkgevers hebben geen vast contactpersoon op het Werkplein en het merendeel van deze werkgevers wordt separaat door UWV en gemeenten benaderd. Werkgevers die met verschillende werkpleinen contact hebben, schetsen een wisselend beeld per Werkplein. De werkgevers die via een geïntegreerde werkwijze worden benaderd zijn hier redelijk positief over. Is dit niet het geval, dan zijn werkgevers verdeeld over een eventuele behoefte aan zo’n benadering. Het merendeel van de geïnterviewde werkgevers heeft geen verandering in de mate van samenwerking ervaren. Ze hebben of al jaren een vast aanspreekpunt die beide ketenpartners vertegenwoordigt en worden niet separaat benaderd, of andersom. Vraaggestuurd werken Een ander in de SUWI wet genoemd aspect van de dienstverlening is dat deze vraaggestuurd moet zijn. Dit betekent dat de vacature en de daarbij behorende wensen van de werkgever centraal staan, dat bij de vacature werkzoekenden worden gezocht (en niet andersom) en dat er kandidaten worden voorgedragen die passen bij het functieprofiel. Werkgeversorganisaties geven aan dat dit een belangrijk aspect is van de dienstverlening. Met name screening en voorselectie vinden zij van belang. Werkgevers worden doorgaans vraaggestuurd benaderd. Bij driekwart van de geïnterviewde werkgevers vormen hun wensen het uitgangspunt bij het vervullen van de vacature; de vacature wordt snel en op de juiste wijze verspreid en het merendeel van de aangeleverde kandidaten voldoet in zekere mate aan de eisen van de vacature. Werkgevers zijn positief over de ‘voorkant van het proces’. Ze zijn namelijk tevreden over de snelheid waarmee de vacature wordt opgepakt en het contact met hun vaste contactpersoon. De screening en selectie in de vervolgfase kan volgens de geïnterviewde werkgevers beter. Kandidaten worden volgens deze werkgevers wel enigszins gescreend op de eisen uit de vacature maar de screening op met name de motivatie van de kandidaat is niet goed genoeg. Daarbij is het effect van het vraaggestuurd werken mager; er vindt volgens de geïnterviewde werkgevers niet vaak een match plaats. Dit bevestigt het beeld uit de analyse van de administratieve gegevens van UWV dat zes op de tien vacatures niet vervuld worden door het Werkplein. Werkgevers die geen vraaggestuurde benadering ervaren, vinden dat het voornamelijk ontbreekt aan enige screening en selectie en aan kennis over het bedrijf bij het Werkplein. Zij hebben hier wel behoefte aan. Uitzendbureaus hebben geen behoefte aan een vraaggestuurde benadering. Zij willen graag dat alle kandidaten die aan bepaalde minimumeisen voldoen worden doorgestuurd, zonder dat er een specifieke vacature is. Werkgevers merken nagenoeg geen verandering in de mate van vraaggestuurd werken. Anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen De dienstverlening aan werkgevers moet breder zijn dan alleen de vacaturevulling. Werkpleinen moeten bijvoorbeeld ook anticiperen op toekomstige ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt door arbeidsmarktanalyses te maken op sectoraal niveau. Hoewel op werk.nl informatie over toekomstige ontwikkelingen op de (regionale) arbeidsmarkt te vinden is, ervaren de meeste geïnterviewde werkgevers niet dat het Werkplein anticipeert op dergelijke ontwikkelingen. Er wordt nauwelijks actief arPagina 7 van 59


beidsmarktinformatie aangeboden of geïnformeerd bij het bedrijf naar toekomstige ontwikkelingen. Dit laatste punt is echter ook moeilijk te voorspellen. Een klein deel van de werkgevers heeft deze ervaring wel. Met deze werkgevers, voornamelijk uitzendbureaus, is regelmatig contact over toekomstige ontwikkelingen. Werkgevers die ervaring hebben met deze vorm van dienstverlening zien niet echt een meerwaarde, omdat de opbrengst onduidelijk is. Van de werkgevers die geen ervaring hebben, vindt de helft dat in deze dienstverlening voorzien zou moeten worden, de andere helft ziet hier geen rol voor de uitvoering. De werkgevers die ervaring hebben met deze vorm van dienstverlening nemen geen veranderingen waar in de uitvoering. De meeste werkgevers vinden dat er de afgelopen jaren niet op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen is geanticipeerd door het Werkplein. Waardering werkgevers op toetsingscriteria De waardering van werkgevers op de zeven toetsingscriteria is gemeten aan de hand van stellingen uit de meting ‘Werkgeversgerichtheid Werkplein derde tertaal 2010’. De criteria zijn in deze meting niet rechtstreeks uitgevraagd, maar de inspectie heeft stellingen uit de enquête per criterium gegroepeerd. 3 Het merendeel van de werkgevers is het met elke stelling eens. Dit is echter een bekend verschijnsel bij tevredenheidsonderzoeken en betekent niet direct dat men zeer tevreden is over de dienstverlening. Werkgevers waarderen het snel oppakken en afhandelen van de vraag als beste. Daarbij waarderen ze een deel van de stellingen die onder het criterium screening en voorselectie en het criterium gestructureerd en persoonlijk contact vallen als positief, zoals het oppakken van de vraag van de werkgever en het maken van duidelijke afspraken hierover. Een aantal aspecten van deze criteria wordt echter minder positief beoordeeld. Het gaat voornamelijk om het daadwerkelijk matchen van vraag en aanbod. Verder zijn werkgevers minder tevreden over het tijdig op de hoogte brengen van het ontbreken van passende kandidaten. Vooral grote werkgevers zijn minder tevreden over het matchen van vraag en aanbod. Daarnaast vinden werkgevers in mindere mate dat de dienstverlening breder wordt aangeboden dan alleen vacaturevervulling. Voornamelijk het proactief wijzen op nieuwe mogelijkheden wordt minder goed beoordeeld. Ook het criterium goed verwachtingenmanagement waarderen werkgevers minder goed. Een groot deel van de geënquêteerde werkgevers vindt de kwaliteit van de aangedragen kandidaten niet conform belofte is. Het criterium nazorg kan niet één op één vergeleken worden met de andere criteria omdat dit punt niet in de meting ‘Werkgeversgerichtheid Werkpleinen’ is uitgevraagd. Dit criterium is alleen in de interviews meegenomen. Werkgevers hebben bijna allemaal contact met het Werkplein over aangedragen kandidaten, het initatief ligt wisselend bij de werkgever en het Werkplein. Er is op dit punt niet echt sprake van nazorg omdat er voornamelijk wordt nagegaan wie er wel en niet hebben gesolliciteerd. Er wordt nauwelijks nazorg gegeven bij geplaatste kandidaten. Werkgevers die deze nazorg wel krijgen zijn hier positief over. Werkgevers die geen nazorg krijgen, hebben hier voornamelijk behoefte aan wanneer ze negatieve ervaringen hebben met de werkzoekende die ze vanuit het Werkplein hebben aangenomen. Toekomstperspectief Het dienstverleningsconcept van UWV wordt door de bezuinigingstaakstelling aangepast. Dit heeft gevolgen voor de dienstverlening die door UWV en gemeenten 3

Zie bijlage 1 voor een toelichting. Pagina 8 van 59


gezamenlijk op werkpleinen wordt vormgegeven. De precieze invulling van deze nieuwe werkwijze is op dit moment nog niet bekend. Duidelijk is wel dat er meer op digitale dienstverlening zal worden ingezet. Uit interviews met werkgevers blijkt dat er drie belangrijke condities zijn voor het vervullen van vacatures via e-dienstverlening. Ten eerste moeten volgens werkgevers de cv’s die op werk.nl staan kwalitatief verbeterd worden. Uit de cv’s moet blijken wat de kennis en vaardigheden van de kandidaat zijn, maar ook waar de kandidaat affiniteit mee heeft. Ten tweede hebben werkgevers behoefte aan openbare cv’s, ze willen graag mogelijke geschikte kandidaten één op één kunnen benaderen. Momenteel zijn veel cv’s nog anoniem, waardoor een werkgever eerst contact moet opnemen met het Werkplein voor de gegevens van de werkzoekende. Een derde belangrijk aspect is de zoekfunctie op werk.nl. Deze voldoet niet aan de wensen van werkgevers. Met de huidige zoekfuncties kunnen ze geen geschikte selectie maken, wat wel van belang is voor een goede match tussen vraag en aanbod. Werkgevers blijven behoefte hebben aan persoonlijk contact. Ze geven aan dat de kennis die een contactpersoon van een bedrijf heeft en de screening van de kandidaten door deze contactpersoon meerwaarde heeft voor de voorselectie van kandidaten. Conclusie Wat zijn de verwachtingen en ervaringen van werkgevers met de dienstverlening rondom vacaturevervulling op het Werkplein? Zijn deze de afgelopen jaren veranderd en wat zijn de verwachtingen van de toekomstige dienstverlening? Werkgevers verwachten dat de dienstverlening rondom vacaturevulling op een zodanige wijze wordt vorm gegeven dat de vacature en de daarbij behorende wensen van de werkgever centraal staan. Ze vinden screening en voorselectie belangrijke aspecten van vraaggestuurd werken. Driekwart van de geïnterviewde werkgevers vindt dat de vacature en hun wensen centraal staan, en geven aan dat ze via een vraaggestuurde benadering worden geholpen. Met name de snelheid waarmee de vraag wordt opgepakt en afgehandeld vinden zij goed. Dit beeld komt ook naar voren uit de secundaire analyse van de meting ‘Werkgeversgerichtheid Werkpleinen’. De geïnterviewde werkgevers die een vraaggestuurde aanpak ervaren, geven aan dat kandidaten wel gescreend en voorgeselecteerd worden, maar dat dit aspect nog sterk kan verbeteren. Een kwart van de geïnterviewde werkgevers ervaart geen vraaggestuurde benadering. Zij vinden dat enige screening en voorselectie ontbreekt en dat het Werkplein te weinig kennis heeft van het bedrijf. Het merendeel van de werkgevers geeft aan dat de meeste vacatures niet door het Werkplein vervuld worden, er vindt dus doorgaans geen match plaats. Ook uit de analyse van de waardering van werkgevers blijkt dat werkgevers minder positief zijn over aspecten rondom het matchen. Zo zijn ze minder tevreden over de communicatie over het niet aanwezig zijn van geschikte kandidaten en de kwaliteit van de aangedragen kandidaten. Bovendien blijkt uit analyse van administratieve gegevens van UWV dat zes op de tien vacatures niet door het Werkplein vervuld worden. Een kleine meerderheid van de werkgevers wordt via een geïntegreerde werkwijze benaderd. Zij hebben een vast contactpersoon, worden niet separaat door UWV en gemeenten benaderd en hun contactpersoon kan informatie geven over verschillende regelingen. Deze werkgevers zijn hier tevreden over. Werkgevers die niet via een geïntegreerde wijze worden benaderd, hebben hier doorgaans wel behoefte aan: ze willen graag een vast contactpersoon die hen kan informeren over verschillende regelingen en die kennis heeft van het bedrijf. Het anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen ervaren de meeste geïnterviewde werkgevers niet. Pagina 9 van 59


Werkgevers ervaren niet echt een verandering in de dienstverlening in de afgelopen jaren. Ze worden of al een aantal jaren via de dienstverleningsprincipes bediend, of juist niet. Voor de toekomstige dienstverlening blijft de screening en voorselectie voor de werkgevers een belangrijk aspect van de dienstverlening. Indien dit via edienstverlening plaatsvindt, moet volgens hen de kwaliteit van de cv’s op werk.nl sterk verbeteren. Ook moet er makkelijker rechtstreeks contact kunnen worden gezocht met potentiële kandidaten. Daarnaast vinden werkgevers het van belang dat zoekfuncties worden verfijnd zodat ze op die manier een selectie kunnen maken van werkzoekenden die aansluiten op de eisen uit de vacature.

Pagina 10 van 59


1

Inleiding

1.1

Aanleiding en context Dienstverlening aan werkgevers In het dienstverleningsconcept dat de afgelopen jaren is gehanteerd worden ketenpartners geacht op de werkpleinen samen te werken om werkgevers via een vraaggestuurde benadering en een geïntegreerde werkwijze zo optimaal mogelijk te bedienen. De dienstverlening is niet alleen toegespitst op vacaturevervulling, maar het gaat om bredere dienstverlening. Deze bredere dienstverlening bestaat bijvoorbeeld uit samenwerking met de sector economische zaken van de gemeente (omtrent bijvoorbeeld het vestigingsbeleid) of ROC’s. Om aan de toekomstige vraag naar arbeidskrachten te kunnen voldoen dienen ketenpartners daarnaast inzicht te hebben in de ontwikkelingen op de lokale arbeidsmarkt, maar ook in de personeelsopbouw van bedrijven en dienen zij mee te denken over het P&O beleid van bedrijven. Hierdoor zijn ketenpartners niet alleen bezig met vacaturevervulling in het heden, maar anticiperen zij ook op toekomstige ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt. 4 Hoe werkpleinen invulling moesten geven aan een vraaggestuurde benadering en een geïntegreerde werkwijze is grotendeels aan henzelf overgelaten. Er zijn geen blauwdrukken of wettelijke vereisten opgesteld waaraan deze dienstverlening moest voldoen. De Memorie van Toelichting bij de wet SUWI 5 zet echter wel een aantal hoofdlijnen uit waarin ook de dienstverlening aan werkgevers aan bod komt. Zo wordt er beschreven dat de ketenpartners (UWV en gemeenten) een samenhangende dienstverlening moeten aanbieden, waarin de werkzoekende of werkgever de keten als geheel kan aanspreken en de keten ook als geheel zijn diensten aanbiedt. De dienstverlening aan werkgevers moet vorm krijgen door een meer vraaggestuurde benadering waarbij werkgevers vanuit het lokale Werkplein bediend worden door een goede vacaturevulling. De MvT zet verder uiteen dat op regionale locaties werkgeversaanspreekpunten dienen te komen waar de dienstverlening vorm gegeven wordt door het planmatig bezoeken van werkgevers, het ophalen en vervullen van vacatures en het maken van afspraken. Vraaggestuurde dienstverlening betekent in dit kader 6 : ketenpartners spelen in op de vraag van de werkgever ondermeer door werkzoekenden geschikt te maken voor bestaande en toekomstige vacatures en om dienstverlening aan te bieden die aansluit op de behoefte van de werkgever. 7 Geïntegreerde dienstverlening wil zeggen dat ketenpartners niet alleen samenwerken of rekening houden met elkaars (afzonderlijke) dienstverlening richting werkgevers, maar dat zij dienstverlening integreren zodat er één breed, overzichtelijk pakket van dienstverlening aangeboden kan worden omtrent het vervullen van vacatures. Werkgevers worden hierdoor niet geconfronteerd met een dubbele benadering, hiaten in de dienstverlening of verschillende werkwijzen. 8 Deze dienstverleningsprincipes moeten bijdragen aan een betere dienstverlening aan werkgevers ten opzichte van de situatie enkele jaren geleden, toen ketenpartners niet of nauwelijks samenwerkten en veelal aanbod gericht opereerden. Op dit 4 5 6 7

8

Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II 2007-2008, 31 514, nr. 3. Ibidem Afgeleid van de Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II 2007-2008, 31 514, nr. 3. Bij een aanbodgestuurde benadering staat het aanbod van de ketenpartners centraal, zowel qua dienstverlening als het werkzoekendenbestand. Werkgevers worden geacht/gestimuleerd hierop aan te sluiten. Afgeleid van de Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II 2007-2008, 31 514, nr. 3. Pagina 11 van 59


moment wordt het dienstverleningspakket op de werkpleinen heroverwogen, mede als gevolg van de bezuinigingstaakstelling bij UWV. Dit onderzoek probeert zoveel mogelijk rekening te houden met de ontwikkelingen binnen de uitvoering. Voortgang werkgeversdienstverlening Om integrale dienstverlening op de werkpleinen te ondersteunen zijn door de ketenpartners mijlpalen opgesteld waaraan werkpleinen moeten voldoen voordat zij volledig integraal werkzaam zijn. Enkele van deze mijlpalen hebben betrekking op de dienstverlening aan werkgevers, zoals één aanspreekpunt. Via de website ‘samen voor de klant’ kan de stand van zaken rondom de invoering van integrale dienstverlening worden gevolgd. 9 De ketenpartners hebben (in het voormalig Algemeen Keten Overleg – AKO) vijf klantprincipes benoemd waaraan de dienstverlening aan de werkgever moet voldoen, te weten: - Betrouwbaarheid - Professionaliteit - Daadkracht - Toegankelijkheid - Flexibiliteit In het kader van het project Prestatiemeting van het AKO is de Werkgroep Klantgerichtheid opgericht. Deze werkgroep heeft in 2007 opdracht gegeven aan TNS NIPO Consult om de werkgroep ondersteuning te bieden bij het ontwikkelen van een meet- en verbeterinstrument voor het verkrijgen van inzicht in de beleving van werkgevers bij de dienstverlening rondom vacaturevulling. Dit instrument moest de ketenpartners handvatten bieden om de dienstverlening aan werkgevers te optimaliseren. De ervaringen van werkgevers worden aan de hand van de klantprincipes gemeten. Deze klantprincipes zijn door TNS NIPO geoperationaliseerd in een aantal stellingen per klantprincipe. In 2007 is een eerste meting verricht via een telefonische enquête onder werkgevers in vijf regio’s. Vervolgens zijn de uitkomsten van deze enquête gevalideerd en is de vragenlijst voor 2008 doorontwikkeld. De telefonische enquête is onder werkgevers uit 8 regio’s afgenomen. Een jaar later is de vragenlijst verder aangescherpt en middels een digitale enquête zijn werkgevers die gebruik hebben gemaakt van de dienstverlening van werkgevers servicepunten benaderd. 10 Tegelijkertijd is in opdracht van UWV de klantwaardering van werkgevers over UWV WERKbedrijf door Regioplan en DESAN vanaf 2007 elk kwartaal in beeld gebracht. Deze zogenoemde ‘Verbetermeter’ gaf zowel informatie op landelijk als op district- en vestigingsniveau. 11 Naar aanleiding van een advies van het AKO om bestaande meetinstrumenten te combineren is vanaf 2010 de Verbetermeter en het Ketenonderzoek werkgeversgerichtheid (TNS NIPO Consult) gefuseerd in één vragenlijst aan werkgevers met landelijke dekking. 12 Deze vragenlijst wordt onder de noemer ‘Werkgeversgerichtheid werkpleinen’ telefonisch door DESAN afgenomen, de rapportage vindt op tertaalbasis plaats. Door de samenvoeging van de eerder genoemde metingen, de wisselende onderzoekspopulatie en de wisselende methodiek ontbreekt er een valide meerjarig beeld. Naast de Verbetermeter en het Ketenonderzoek werkgeversgerichtheid bestaat er een derde enquête onder werkgevers, namelijk de Klantgerichtheidsmonitor. 13 Deze 9 10

11 12 13

http://www.samenvoordeklant.nl/resultaten.html. Zie TNS NIPO Consult ‘Rapportage werkgeversgerichtheid - vijf regio’s, januari 2008, Rapportage werkgeversgerichtheid - acht locaties’, december 2008 en Integrale meting werkgeversgerichtheid Werkgeversservicepunten, februari 2010, Zie Regioplan, ‘Managementrapport Werkgeversgerichtheid Werkpleinen’, september 2010. Intern beslisdocument werkgroep Klantgerichtheid AKO. Ibidem. Pagina 12 van 59


monitor richt zich op de uitvoering van de wettelijke vereisten van de dienstverlening. Daarnaast is er door andere partijen onderzoek gedaan naar de werkgeversdienstverlening. 14 Deze onderzoeken richten zich of op een deel van het veld, zoomen in op het proces van dienstverlening of gaan alleen in op bepaalde aspecten van de dienstverlening. Toekomst In haar voorlopige plannen geeft UWV aan dat werkgeversdienstverlening tot een van de kerntaken zal blijven behoren. Net als bij de werknemers zal een groot deel van de dienstverlening via e-dienstverlening plaatsvinden. Momenteel speelt edienstverlening al een structurele rol in het dienstverleningsconcept van UWV. Werkgevers kunnen echter, in tegenstelling tot de toekomstplannen, ook via reguliere dienstverlening terecht bij het Werkplein. Onderdeel van het redesign is dat werkgevers alleen ondersteuning krijgen in specifieke situaties, zoals bij het plaatsen van werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast zal dienstverlening worden geboden via de 30 regionale vestigingen. 15 In het re-design staat samenwerking tussen de ketenpartners nog steeds centraal. De memorie van toelichting op de wetswijziging SUWI licht toe dat de samenwerking tussen gemeenten en UWV meer aanvullend op elkaar zal zijn. Ze zullen in ieder geval samenwerken inzake de registratie in één systeem van werkzoekenden en vacatures, de werkgeversdienstverlening op regionaal niveau en het verrichten van taken ten aanzien van de regionale arbeidsmarkt. 16

1.2

Probleemstelling en onderzoeksvragen Onderzoek rondom de dienstverlening op het gebied van vacaturevervulling op de werkpleinen richt zich voornamelijk op de randvoorwaardelijke aspecten en de organisatorische inbedding ervan. Het beeld van de ervaring en waardering van werkgevers ten aanzien van de dienstverlening op het gebied van vacaturevervulling is onvolledig. Het ontbreekt bijvoorbeeld aan longitudinale onderzoeksinformatie op grond waarvan een consistent meerjarig beeld geconstrueerd kan worden. Daarnaast is er geen informatie over de verwachting van werkgevers over de toekomstige dienstverlening op de werkpleinen. Op basis van deze probleemstelling is de volgende centrale vraagstelling opgesteld: Wat zijn de verwachtingen en ervaringen van werkgevers met de dienstverlening rondom vacaturevervulling op het Werkplein? Zijn deze de afgelopen jaren veranderd en wat zijn de verwachtingen van de toekomstige dienstverlening? In de vraagstelling wordt met de afgelopen jaren de periode vanaf 2007 bedoeld. De centrale vraagstelling is uitgewerkt in de volgende deelvragen: 1. Wat verwachten werkgevers op dit moment van de dienstverlening van UWV en ketenpartners met betrekking tot het vervullen van vacatures op de werkpleinen? Welke aspecten van de dienstverlening vinden zij het belangrijkste? 2. Hoe waarderen werkgevers de huidige dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling op de werkpleinen? Is deze waardering de afgelopen jaren veranderd? 3. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners samenwerken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling? Zo ja, hoe uit deze samenwerking zich? 14 15 16

Onder andere MKB (2008), RWI (2006 en 2009), Ecorys (2005) en Research voor Beleid (2007). Re-design UWV. Memorie van Toelichting wetswijziging SUWI, Kamerstuk 33 065, nummer 3, Pagina 13 van 59


4.

5.

6.

7.

8.

9.

1.3

Ervaren werkgevers een verandering in de mate van samenwerking bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling tussen ketenpartners in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? Ervaren werkgevers dat de ketenpartners bij de dienstverlening ten aanzien van het vervullen van vacatures vraaggestuurd te werk gaan? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? Ervaren werkgevers een verandering in de mate van vraaggestuurd werken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? Ervaren werkgevers dat de ketenpartners anticiperen op toekomstige ontwikkelingen op de (regionale) arbeidsmarkt? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? Ervaren werkgevers een verandering in het anticiperen op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? Wat verwachten werkgevers van de toekomstige (e-)dienstverlening met betrekking tot het vervullen van vacatures op werkpleinen?

Toezichtskader en toetsingskader Het toezichtskader geeft weer welke weten regelgeving van toepassing is voor werkgeversdienstverlening op de werkpleinen (beleidsmatig kader). Het toetsingskader bevat criteria die de Inspectie in staat stellen conclusies te trekken ten aanzien van – en oordelen te geven over - de mate waarin werkgevers de dienstverlening op de werkpleinen waarderen. Toezichtskader De (gewijzigde) SUWI wet bevat uitgangspunten waaraan de dienstverlening op de werkpleinen richting werkgevers ten aanzien van het matchen van vraag en aanbod moet voldoen. De memorie van toelichting geeft ondermeer aan dat de ketenpartners (UWV en de gemeenten) een samenhangende dienstverlening aanbieden, waarin de werkgever de keten als geheel kan aanspreken en de keten ook als geheel zijn diensten aanbiedt. Het gaat dan om het realiseren van een geïntegreerde werkgeversbenadering 17 . De memorie van toelichting beschrijft verder hoe de dienstverlening aan werkgevers op de werkpleinen vorm moet krijgen: “Richting werkgevers is het essentieel dat een omslag plaatsvindt naar een meer vraaggestuurde benadering. De wens van de werkgever om snel een geschikte werkzoekende op een vacature te kunnen plaatsen, vergt concrete inspanningen van het UWV en de gemeenten om een goede "match" tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. De (locale) werkgevers worden vanuit de Werkpleinen bediend. Daar vindt de matching van vraag en aanbod plaats. Een werkgever kan in beginsel bij elke locatie terecht, maar een aantal meer coördinerende functies zullen in een grotere regio bij een door de gezamenlijke partijen daartoe aangewezen locatie werk en inkomen worden ondergebracht. In de dienstverlening van deze regionale locaties met werkgeversaanspreekpunt gaat het om het planmatig bezoeken van werkgevers, het ophalen en vervullen van vacatures en het maken van afspraken.”

17

Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II 2007-2008, 31 514, nr. 3. Pagina 14 van 59


Tenslotte geeft de memorie van toelichting aan dat het belangrijk is dat de dienstverlening gerelateerd wordt aan het regionaal arbeidsmarktbeleid. Toetsingskader Het toetsingskader van dit onderzoek wordt gevormd door zeven meetcriteria die uit literatuuronderzoek zijn gedestilleerd. 18 Deze meetcriteria gaan in op de verwachtingen van werkgevers wat betreft de dienstverlening ten aanzien van vacaturevervulling en de tevredenheid hierover. Het algemene uitgangspunt is dat hoe positiever werkgevers zijn over de dienstverlening, hoe effectiever de Werkpleinen vacatures kunnen vervullen. Het gaat om onderstaande criteria: 1. Goede screening/voorselectie kandidaten voor een vacature, zowel ten aanzien van geschiktheid als motivatie. 2. Heldere afspraken over de procedure van vacaturevervulling. 3. Vraag van de werkgever wordt z.s.m. opgepakt en afgehandeld. 4. Gestructureerd en persoonlijk contact met de werkgever door middel van een vast contactpersoon die kennis van zaken heeft omtrent het bedrijf, de arbeidsmarkt en de dienstverlening die ketenpartners kunnen bieden. 5. Dienstverlening wordt breder aangeboden dan alleen vacaturevervulling. 6. Nazorg is standaard, tenzij anders afgesproken. 7. Goed verwachtingenmanagement (geen irreële verwachtingen scheppen). Deze meetcriteria komen grotendeels overeen met de eerder genoemde AKO klantprincipes.

1.4

Onderzoeksopzet Om de onderzoekswerkzaamheden af te stemmen met de ketenpartners is de opzet van het onderzoek in het begin van het jaar besproken met het Ministerie van Sociale Zaken (directie Relatiebeheer, Uitvoeringsontwikkeling en Aansturing Relatiebeheer), UWV, het Bureau Keteninformatisering Werk & Inkomen (BKWI) en de Vereniging voor Nederlandse Gemeenten (VNG). De uitvoering van het onderzoek vond in de periode maart tot en met september 2011 plaats, en bestond uit de volgende vier onderzoekstappen: 1. literatuurstudie en externe oriëntatie; 2. kwantitatieve analyse; 3. interviews; 4. analyse en rapportage. Literatuurstudie en externe oriëntatie Middels literatuurstudie in het vooronderzoek zijn criteria opgesteld waaraan de dienstverlening rond vacaturevervulling moet voldoen, willen werkgevers die positief waarderen. Via aanvullend literatuuronderzoek is nagegaan of de criteria (nog steeds) juist en volledig zijn. Daarnaast is gesproken met werkgeversorganisaties om de actualiteit van de criteria te toetsen. In deze gesprekken is verder nagegaan welke criteria werkgevers het meest waarderen. Er zijn gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van verschillende sectoren: VNO-NCW/MKB ABU (uitzendbranche) 18

Drs. S. Bunt, drs. D.R. Kemper, drs. E.M. Verveen, ‘Werkgeversbenadering door gemeenten - Ervaringen van werkgevers – Eindrapport’, Research voor Beleid 2007 en Raad voor Werk en Inkomen, ‘Match, Publiek-private en regionale samenwerking bij vacaturevervulling’, 2009. Pagina 15 van 59


-

FME-CWM (metaal en techniek) Regioplus (zorg)

Daarnaast is er telefonisch overleg geweest met LTO (land en tuinbouw). Kwantitatieve analyse De tweede onderzoekstap bestond uit secundaire analyse van de volgende data: - meting Werkgeversgerichtheid Werkpleinen derde tertaal 2010; - administratieve gegevens UWV 2007-2010; Beide databestanden zijn aan elkaar gekoppeld. Middels secundaire analyse van deze data heeft de inspectie wat achtergrondgegevens van vacaturevulling op de werkpleinen in beeld gebracht (zie hoofdstuk 2). Daarnaast biedt de analyse inzicht in de waardering van werkgevers op de zeven meetcriteria uit het toetsingskader (zie hoofdstuk 4). Om een landelijk beeld te schetsen van de vacaturevulling op de werkpleinen is het aantal vacatures naar kenmerken als sector, bedrijfsgrootte en type contract in kaart gebracht. Vervolgens is geanalyseerd hoe werkgevers scoren op de zeven criteria. Het criterium 6 ‘nazorg is standaard, tenzij anders afgesproken’, kon niet met behulp van de data van de meting Werkgeversgerichtheid Werkpleinen worden vastgesteld. Dit criterium is daarom niet meegenomen in de kwantitatieve analyse, maar is wel aan bod gekomen in de interviews met werkgevers. Vervolgens is getracht een vergelijking te maken tussen de tevredenheid van werkgevers in 2007 en 2010. Door verschillen in methodiek en vraagstelling bleek deze vergelijking niet te maken. Bijlage 1 geeft een methodologische verantwoording van de kwantitatieve analyses. Interviews Na het uitvoeren van de eerste twee onderzoekstappen zijn er interviews met werkgevers afgenomen om de resultaten van de DESAN enquête verder uit te diepen. Verder is middels deze interviews de ervaring van werkgevers met de dienstverleningsprincipes van werkpleinen in beeld gebracht, alsmede de verwachtingen van de toekomstige dienstverlening. De gegevens van de meting Werkgeversgerichtheid Werkpleinen en administratieve gegevens van UWV vormen belangrijke input voor de selectie van werkgevers voor de interviews. Op basis van deze gegevens zijn werkgevers geselecteerd die in de periode 2007-2010 tenminste drie van de vier jaar één of meer vacatures bij een Werkplein hebben geplaatst. Daarnaast zijn werkgevers geselecteerd die contact hebben gehad met onderstaande selectie van werkpleinen. Bij de selectie van de werkpleinen is zoveel mogelijk aangesloten bij de werkpleinen die voor het onderzoek ‘Werken aan de vraag’ van het programma Participatie zijn geselecteerd. 19 De geselecteerde werkpleinen zijn: - Heerlen - Leeuwarden - Nijmegen - Rotterdam Dwarsdijk - Tilburg - Leiden - Alkmaar - Eindhoven - Roermond

19

De keuze wordt in bijlage 2 toegelicht. Pagina 16 van 59


Er zijn 30 verdiepende interviews met werkgevers ingepland, waarvan er uiteindelijk 27 zijn afgenomen. Drie interviews zijn op het laatste moment niet door zijn gegaan en konden vanwege de doorlooptijd van het onderzoek niet opnieuw ingepland worden. Er zijn zowel reguliere werkgevers als uitzendbureaus meegenomen in het onderzoek. De interviews zijn afgenomen aan de hand van een gestructureerd interviewformat en verwerkt in een bepaald format. Bijlage 2 geeft een methodologische verantwoording van de opzet en uitvoering van deze onderzoekstap. Analyse en rapportage De interviews zijn op de kernbegrippen nazorg, vraaggestuurd werken, samenwerking, anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen en toekomstige dienstverlening geanalyseerd. Samen met de interviews met werkgeversorganisaties en de uitkomsten van de kwantitatieve analyses vormen ze input voor deze rapportage. Deze nota van bevindingen vormt input voor de programmarapportage van het programma Participatie.

Pagina 17 van 59


Pagina 18 van 59


2

Vacaturevulling op de werkpleinen

2.1

Inleiding Om inzicht te geven in de omvang van het aantal vacatures dat jaarlijks op werkpleinen wordt aangemeld is op basis van de administratieve gegevens van UWV een analyse gemaakt van de ontwikkeling van het totale aantal vacatures in de periode 2007-2010. Het gaat zowel om vacatures die via werk.nl zijn gemeld als om vacatures die direct bij het werkplein zijn gemeld. Het aantal aangemelde vacatures is afgezet tegen bedrijfskenmerken en kenmerken van de specifieke vacature. Daarnaast is een vergelijking gemaakt met het aantal ontstane vacatures landelijk, het gaat dan om het aantal vacatures dat in een bepaalde periode in Nederland is ontstaan. Dit hoofdstuk dient als achtergrond bij de beantwoording van de hoofdvraag.

2.2

Ontwikkeling aantal vacatures In de periode 2007-2010 is het aantal vacatures dat door werkgevers op werkpleinen is aangemeld met 21 procent afgenomen. Uit tabel 1.1 is af te lezen dat de afname in het aantal aangemelde vacatures tot en met 2009 voortduurt; in 2010 neemt het aantal aangemelde vacatures weer toe. De afname in het aantal vacatures wordt veroorzaakt door de financiële crisis. Per vacature zijn soms meerdere arbeidsplaatsen beschikbaar. Zo kan een callcenter bijvoorbeeld in één vacature plaats hebben voor meerdere medewerkers. De ontwikkeling van het aantal plaatsen vertoont dezelfde tred als het aantal aangemelde vacatures, de afname is echter minder groot (10%). Gemiddeld zijn er per aangemelde vacature 2,1 arbeidsplaatsen beschikbaar. Jaarlijks melden gemiddeld 43.000 werkgevers een vacature bij een Werkplein aan. Net als het aantal aangemelde vacatures is er in een afnemend aantal werkgevers dat vacatures meldt tot en met 2009 en een lichte toename in 2010. Gemiddeld meldt een werkgever 3,2 vacatures per jaar aan. Tabel 2.1 Aangemelde vacatures bij werkpleinen 2007-2010 2007

2008

2009

2010

Aantal aangemelde vacatures

159.029

145.832

115.104

125.236

Aantal arbeidsplaatsen

299.780

292.839

250.099

270.954

49.498

44.146

37.908

40.296

1,9

2,0

2,2

2,2

3,2

3,3

3

3,1

Aantal unieke werkgevers Gemiddeld aantal plaatsen per vacature Gemiddeld aantal vacatures per werkgever Bron: UWV, bewerking IWI

De ontwikkeling van het aantal aangemelde vacatures bij werkpleinen wijkt nauwelijks af van het totale aantal ontstane vacatures in Nederland (zie figuur 1.1). De afname in de periode 2007-2009 is iets minder sterk dan de afname in het aantal vacatures dat landelijk is ontstaan (-28% versus -35%). In 2010 stijgt het aantal

Pagina 19 van 59


gemelde vacatures op de werkpleinen daarbij sneller dan het aantal vacatures dat landelijk is ontstaan (8,8% op het Werkplein versus 2,5% landelijk). 20 Figuur 2.1 Ontwikkeling aantal aangemelde vacatures bij werkpleinen en totaal aantal ontstane vacatures 2007-2010 (indexcijfers 2007=100)

Bron: CBS en UWV, bewerking IWI

2.3

Kenmerken vacatures Om meer inzicht te krijgen in het type vacature dat op werkpleinen wordt gemeld, wordt in deze paragraaf gekeken naar bedrijfskenmerken (sector, regio, bedrijfsgrootte) en de vervulling van de vacatures. Waar mogelijk wordt een vergelijking gemaakt met het totaal aantal ontstane vacatures in Nederland. 21 Bedrijfskenmerken In het landsdeel west worden de meeste vacatures gemeld op het Werkplein (40%). Het aandeel vacatures dat in de landsdelen oost en zuid worden gemeld zijn nagenoeg gelijk (22% en 26%). 22 In het landsdeel noord worden de minste vacatures gemeld (12%). De aandelen per landsdeel zijn vervolgens afgezet tegen de omvang van de beroepsbevolking. Hieruit blijkt dat in elke regio de verhouding tussen het aantal gemelde vacatures en de werkzame beroepsbevolking 2% is, met uitzondering van de regio west. In west is de verhouding 1%. De vacatures die door werkgevers op werkpleinen worden aangemeld zijn vaak afkomstig uit de sector zakelijke dienstverlening. Het aandeel van deze sector is daarbij groeiende; in 2007 36 procent en in 2010 41 procent. Het gaat dan met name om vacatures in de subsector verhuur van roerende goederen en overige zakelijke dienstverlening. Het grote aandeel van deze sector komt mede doordat uitzendbureaus in deze sector vallen. 14 procent van de vacatures valt in de sector handel. 20

21 22

Bron: CBS Statline, Vacatures; SBI2008 particuliere bedrijven en overheidssectoren, aantal ontstane vacatures, geraadpleegd mei 2011. In bijlage 2 staan de bijbehorende tabellen weergegeven. De indeling is als volgt: Noord (Groningen, Friesland, Drenthe), Oost (Overijssel, Flevoland, Gelderland), West (Utrecht, Noord-Holland, Zuid-Holland, Zeeland), Zuid (Noord-Brabant, Limburg). Pagina 20 van 59


Het aandeel van deze sector neemt in tegenstelling tot het aandeel in de sector zakelijke dienstverlening af (18% in 2007). De overige sectoren hebben een aandeel van 10 procent of minder. De meeste vacatures die bij een Werkplein worden aangemeld zijn afkomstig van kleine bedrijven 23 (tot 10 werknemers); zij melden in 2010 63 procent van de vacatures aan. Bijna een kwart van de vacatures wordt door middelgrote bedrijven (10 tot 100 werknemers) aangemeld. Vacaturevulling Minder dan de helft van de bij een werkplein aangemelde vacatures wordt door het Werkplein vervuld 24 .In 2010 zijn grofweg vier op de tien vacatures vervuld door het werkplein, in 2007 waren dit er drie op de tien. Eén op de tien wordt deels vervuld. Dit houdt in dat de werkgever in één vacature meerdere arbeidsplaatsen opneemt, die echter niet allemaal vervuld konden worden. (In één vacature vraagt de werkgever bijvoorbeeld om vier schoonmakers.) De redelijk lage vervullingsgraad komt mede voort uit de moeilijk bemiddelbare doelgroep op het Werkplein.

2.4

Conclusie Het aantal vacatures dat op werkpleinen wordt gemeld, vertoont van 2007 tot 2010 een dalende trend. In 2010 neemt het aantal aangemelde vacatures weer toe. De afname van de aangemelde vacatures op de Werkpleinen is echter minder sterk dan de afname in het aantal vacatures dat landelijk ontstaat. In de regio West worden minder vacatures gemeld op de werkpleinen dan in de andere regio’s in relatie tot de omvang van de beroepsbevolking. In de sector zakelijke dienstverlening worden de meeste vacatures op werkpleinen aangemeld, Dit geldt ook voor kleine bedrijven (minder dan 10 werknemers). De meerderheid van de vacatures wordt niet vervuld door Werkpleinen. Dit onvervulde aandeel neemt af tussen 2007 en 2010.

23 24

De bedrijfsgrootte wordt op vestigingsniveau gemeten. Deze variabele is door IWI zelf samengesteld op basis van het administratieve gegevensbestand van UWV. Dit is gedaan door het aantal beschikbare plaatsen te verminderen met het aantal geplaatste kandidaten. Pagina 21 van 59


Pagina 22 van 59


3

Ervaringen en verwachtingen werkgevers

3.1

Inleiding In dit hoofdstuk staan de ervaringen en verwachtingen van werkgevers van de dienstverlening op het Werkplein centraal. Op basis van interviews met werkgeversorganisaties heeft de inspectie een beeld gekregen van de verwachtingen van werkgevers met de huidige dienstverlening. Deelvraag één gaat hier op in: 1. Wat verwachten werkgevers op dit moment van de dienstverlening van UWV en ketenpartners met betrekking tot het vervullen van vacatures op de werkpleinen? Welke aspecten van de dienstverlening vinden zij het belangrijkste? Daarnaast heeft de inspectie middels verdiepende interviews met werkgevers informatie verzameld over de ontwikkeling van de dienstverlening op drie aspecten, namelijk samenwerking, vraaggestuurd werken en anticiperen op toekomstige arbeidsmarkt ontwikkelingen. De onderstaande deelvragen staan hierbij centraal: 2. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners samenwerken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling? Zo ja, hoe uit deze samenwerking zich? 3. Ervaren werkgevers een verandering in de mate van samenwerking bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling tussen ketenpartners in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? 4. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners bij de dienstverlening ten aanzien van het vervullen van vacatures vraaggestuurd te werk gaan? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? 5. Ervaren werkgevers een verandering in de mate van vraaggestuurd werken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? 6. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners anticiperen op toekomstige ontwikkelingen op de (regionale) arbeidsmarkt? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? 7. Ervaren werkgevers een verandering in het anticiperen op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers?

3.2

Verwachtingen van werkgevers De geïnterviewde werkgeversorganisaties onderschrijven de zeven meetcriteria die door de inspectie als toetsingskader zijn opgesteld. Deze criteria zijn volgens hen een voor de hand liggende maat voor wat werkgevers verwachten van dienstverlening op gebied van vacaturevulling. Het betreft een ideaaltypische beschrijving van wat een werkgever verwacht. In een tijd van bezuiniging is het volgens de werkgeversorganisaties mogelijk dat hier concessies op worden gedaan, zoals minder aandacht voor persoonlijke benadering. Men vindt het van belang dat er bij de dienstverlening zicht is op wat de werkzoekende aan de werkgever te bieden heeft, en wat de werkgever verwacht van de werkzoekende. Werkgeversorganisaties vinden een tweetal aspecten van de dienstverlening erg belangrijk. Allereerst is dit de vraaggestuurde benadering. De werkgeversorganisaties geven aan dat het belangrijk is dat het Werkplein kandidaten aandraagt die Pagina 23 van 59


voldoen aan de eisen die de vacature stelt en dat die kandidaten passen bij het bedrijf. Ze vinden dat er zicht moet zijn op wat de werkzoekende kan bieden aan de werkgever. Men geeft aan dat die vraaggestuurde benadering niet overal zichtbaar is. Dit komt volgens hen voort uit het feit dat UWV en gemeenten financieel geprikkeld worden met sturing op snelle uitstroom, waardoor er nog wel eens aanbodsgericht wordt gewerkt. Onderdeel van de behoefte aan een vraaggestuurde benadering is de verwachting dat er een goede screening plaatsvindt van kandidaten voor een vacature. Werkgeversorganisaties geven aan dat het voor werkgevers vervelend is als ze bij het aanmelden van een vacature bij een Werkplein worden geconfronteerd met sollicitaties van mensen die niet voldoen aan de kwalificaties of van mensen die plichtmatig lijken te solliciteren. Dit aspect is volgens de geïnterviewden de laatste jaren wel verbeterd. Het tweede belangrijke aspect dat werkgeversorganisaties noemen is het anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen. Men verwacht dat het Werkplein daarin een rol vervult. Werkgeversorganisaties zijn van mening dat UWV en gemeenten een redelijk beeld hebben van wat er in de sectoren speelt.

3.3

Samenwerking UWV en gemeenten moeten – op grond van de huidige SUWI wet - samen vorm geven aan dienstverlening aan werkgevers met betrekking tot vacaturevulling op de werkpleinen. Dit betekent dat UWV en gemeenten samen werkgevers benaderen en dat werkgevers één aanspreekpunt/contactpersoon hebben op het Werkplein. Een ander aspect van samenwerken is dat gemeenten en UWV vanuit het Werkplein samen kandidaten aandragen, en dat de werkgever door de vaste contactpersoon geïnformeerd wordt over zowel gemeentelijke als landelijke regelingen. Ervaringen werkgevers Het merendeel van de 27 geïnterviewde werkgevers geeft aan dat men ‘niet direct iets merkt van samenwerking’. Dit wil echter niet zeggen dat er niet wordt samengewerkt op de werkpleinen. Zes op de tien werkgevers hebben namelijk een vast contactpersoon en worden niet separaat door gemeenten en UWV benaderd. De meeste van deze werkgevers geven ook aan dat de contactpersoon informatie kan geven over verschillende regelingen en uitkeringsgroepen. Het komt vaker voor dat grote bedrijven deze aspecten van samenwerking ervaren, hetzelfde geldt voor werkgevers die jaarlijks meer dan vijf vacatures bij het Werkplein melden. Werkgevers die één vacature per jaar melden hebben vaak alleen contact over de betreffende vacature en minder zicht op wat er achter de schermen gebeurt. Een aantal geïnterviewde werkgevers heeft met meerdere werkpleinen te maken. De ervaring wat betreft samenwerking op deze werkpleinen verschilt. Zo vertelt een werkgever dat hij op Werkplein a en b wel een vast contactpersoon heeft die verschillende uitkeringsgroepen kan bemiddelden, maar dat hij op Werkplein c met verschillende gesprekspartners van gemeente en UWV te maken heeft. Er zijn ook wisselende geluiden over de samenwerking tussen werkpleinen onderling. Zo geeft een aantal werkgevers aan dat het volgens contactpersonen van het Werkplein niet mogelijk is om kandidaten bij verschillende werkpleinen tegelijk te werven. Dit is voor werkgevers die regionaal willen werven een probleem. De vacatures worden wel in het centrale systeem van UWV opgenomen, maar bij de selectie van geschikte kandidaten wordt er alleen op het Werkplein van de contactpersoon naar geschikte kandidaten gezocht. Zo geeft een werkgever aan dat hij formeel onder stadsdeel A valt, maar ook kandidaten in de andere stadsdelen en bij de werkpleinen in de buurt wil werven. Voor hem maakt het immers niet uit waar de kandidaten vandaan koPagina 24 van 59


men, als ze maar voldoen aan de eisen uit de vacature. Een aantal andere werkgevers geeft juist als positief punt op het gebied van samenwerking aan dat de vaste contactpersoon ervoor zorgt dat er kandidaten op meerdere werkpleinen worden geworven. Een werkgever licht toe dat de vaste contactpersoon ook de selectie van de kandidaten van andere werkpleinen coördineert. Waardering samenwerking Werkgevers die een vast contactpersoon hebben, en niet separaat worden benaderd door gemeenten, zijn redelijk positief over deze manier van dienstverlening. Deze werkgevers zijn tevreden over hun vaste contactpersoon en geven bijvoorbeeld aan dat deze persoon het bedrijf goed kent en op de hoogte is van verschillende regelingen van ketenpartners. Een negatief aspect is dat contactpersonen door mutaties in het personeel nog al eens wisselen. Behoefte aan samenwerking Ruim een derde van de geïnterviewde werkgevers geeft aan dat ze geen vast contactpersoon hebben op het Werkplein. Doorgaans wordt een bepaalde vacature wel door dezelfde persoon behandeld, maar dit kan bij iedere vacature weer iemand anders zijn. Daarbij wordt het merendeel van deze werkgevers ook apart benaderd door gemeenten (of sociale werkplaatsen). De helft van de werkgevers die geen samenwerking ervaren, heeft hier wel behoefte aan. Werkgevers hebben bijvoorbeeld behoefte aan één vast contactpersoon die hen kan informeren over verschillende regelingen en die kennis heeft van het bedrijf. Een werkgever geeft in dit kader aan dat er kansen liggen in samenwerking tussen UWV en gemeente omdat het bedrijf graag WWB’ers zou aannemen, terwijl er alleen WW’ers worden aangeboden. Een andere werkgever vertelt dat informatie over regelingen die gelden voor verschillende uitkeringsgroepen er voor kan zorgen dat een werkgever iemand met een uitkering aanneemt. Daarnaast geeft een andere werkgever aan dat één vast contactpersoon voor gemeente en UWV handig zou zijn maar dat hij wel bang is dat de dienstverlening dan erg persoonsafhankelijk wordt. Veranderingen Werkgevers hebben de afgelopen jaren geen verandering in de mate van samenwerking ervaren. Ze worden of al jaren via het principe van één vast contactpersoon benaderd of juist al jaren niet. Slechts twee van de 27 geïnterviewde werkgevers merken wel een verandering in de mate van samenwerking. Een van hen heeft het idee dat de werkzaamheden van de verschillende loketten op het Werkplein beter gecoördineerd worden. Op een van de werkpleinen waar deze werkgever contact mee heeft gebeurt dit via het werkgeversservicepunt. Volgens deze werkgever heeft deze betere coördinatie vanuit het Werkplein geresulteerd in betere matching tussen vraag en aanbod, en heeft de werkgever ook snel duidelijkheid over de mogelijkheden van (loonkosten)subsidies voor bepaalde kandidaten. De andere werkgever ondervindt echter een tegenovergestelde verandering. Deze werkgever geeft aan dat hij eerst alleen contact had via zijn vaste contactpersoon maar dat hij het laatste jaar juist vanuit verschillende hoeken wordt benaderd.

3.4

Vraaggestuurd werken Een ander aspect van de dienstverlening aan werkgevers op de werkpleinen is dat deze vraaggestuurd zou moeten zijn. Dit betekent dat de vacature en de daarbij behorende wensen van de werkgever centraal staan, dat bij de vacature werkzoekenden worden gezocht (en niet andersom) en dat er kandidaten worden voorgedragen die passen bij het functieprofiel. Pagina 25 van 59


Ervaringen werkgevers De geïnterviewde werkgevers ervaren doorgaans een vraaggestuurde benadering. Driekwart van hen geeft aan dat hun vacature centraal staat; de wensen van de werkgever vormen het uitgangspunt bij het vervullen van de vacature. Werkgevers die een vraaggestuurde benadering ervaren, geven aan dat de vacature snel en op de juiste wijze verspreid wordt en dat het merendeel van de aangeleverde kandidaten in zekere mate voldoet aan de eisen. Vaak kent de contactpersoon het bedrijf dan ook goed en weet deze waar de werkgever behoefte aan heeft. Dit wil overigens niet zeggen dat het Werkplein geschikte kandidaten kan leveren. Met name hoogopgeleide werknemers kan het Werkplein niet bieden. Maar ook bij functies voor ongeschoolde of laaggeschoolde arbeid lukt het niet altijd om tot een match te komen. Dit heeft volgens werkgevers met name te maken met de motivatie van de kandidaten. Waardering vraaggestuurd werken Werkgevers die een vraaggestuurde benadering ervaren zijn hier overwegend positief over. Een positieve waardering komt vaak voort uit het snel handelen van een vast contactpersoon die goed op de hoogte is van het reilen en zeilen binnen een bedrijf. Een werkgever geeft bijvoorbeeld aan dat de contactpersoon ervoor zorgt dat een vacature op meerdere werkpleinen wordt uitgezet om zo in te spelen op de wens van de werkgever om regio breed te werven. Hoewel de werkgevers die een vraagggestuurde benadering ervaren vinden dat het Werkplein de vacature snel oppakt en verspreidt, laat het Werkplein volgens hen wel steken liggen in de selectie en screening van kandidaten. Met name de selectie op motivatie voldoet volgens werkgevers niet. Zo voldoen kandidaten soms wel op papier, maar sluit de motivatie bijvoorbeeld niet aan bij de wensen van de werkgever. Kandidaten willen bijvoorbeeld geen fysieke arbeid verrichten of niet werken op bepaalde tijden. Werkgevers geven aan dat dit ook bij het werven via andere kanalen voorkomt, maar dat de motivatie van de kandidaten die via het Werkplein worden aangedragen vaak slechter gemotiveerd zijn. Ook controleert het Werkplein de informatie op de cv’s niet altijd waardoor kandidaten niet over de juiste competenties blijken te beschikken. Een werkgever die internationaal opereert vertelt bijvoorbeeld dat kandidaten op hun Cv hebben staan dat ze de Duitse taal goed beheersen, maar tijdens een sollicitatie blijkt dit niet zo te zijn. Werkgevers zijn redelijk begripvol over het handelen van de vaste contactpersoon. Ze geven vaak aan dat ze volgens een vraaggestuurde benadering benaderd worden, maar dit betekent volgens hen niet dat er doorgaans een match tussen vraag en aanbod plaatsvindt. De ‘voorkant van het proces’, zoals het in kaart brengen van de vraag van de werkgevers, het verspreiden van de vacature, verloopt volgens de meerderheid van de werkgevers goed. De screening en voorselectie van de kandidaten, met name op motivatie, gaat minder goed, waardoor het effect, een passende match, vaak uitblijft. Zoals beschreven in hoofdstuk 2 worden zes op de tien vacatures niet vervuld door het werkplein. Dit heeft volgens de geïnterviewde werkgevers niet altijd direct met het handelen van de contactpersoon te maken, maar met het type kandidaten, dat volgens werkgevers vaak ongemotiveerd is en afspraken niet nakomt. Met name werkgevers met ongeschoolde of laaggeschoolde functies in de aanbieding begrijpen niet dat er geen geschikte kandidaten in het uitkeringsbestand zitten. Uitzendbureaus zijn minder positief over de vraaggestuurde benadering. Deze werkwijze sluit niet goed aan op hun manier van werken. Zij hebben behoefte aan een aanbodsgerichte benadering in de zin dat elke werkzoekende die aan bepaalde vereisten voldoet automatisch wordt doorgestuurd naar het uitzendbureau zonder dat er een specifieke vacature is. Als het uitzendbureau dan opdracht krijgt van haar Pagina 26 van 59


klant om een vacature te vervullen, dan heeft het uitzendbureau al potentiële kandidaten in haar bestand zitten. Volgens uitzendbureaus wordt deze werkwijze nog te weinig door werkpleinen gehanteerd. De vraaggestuurde benadering die werkpleinen volgens de wet SUWI moeten hanteren sluit dus niet aan op de behoefte van alle type werkgevers. Behoefte aan vraaggestuurd werken Een kwart van de geïnterviewde werkgevers ervaart geen vraagggestuurde benadering. Deze werkgevers geven bijna allemaal aan dat de aangeleverde kandidaten niet aansluiten op de vacature eisen: de screening is slecht of blijft helemaal achterwege, de contactpersoon kent het bedrijf niet waardoor er geen goed beeld is van de behoefte van de werkgever en cv’s zijn onvolledig of onjuist waardoor er geen goede match wordt gemaakt. Het is echter niet zo dat werkgevers werkzoekenden krijgen aangeboden zonder dat ze daarom vragen. Deze werkgevers die geen vraagggestuurde benadering ervaren hebben hier wel behoefte aan. Dit geldt ook voor degenen die een wisselende ervaring hebben met verschillende werkpleinen. Deze werkgevers willen graag dat kandidaten beter gescreend worden op de eisen van de vacature, en dat het Werkplein een goede voorselectie maakt van kandidaten die daadwerkelijk gemotiveerd zijn voor het werk. Op die manier hopen ze een betere match te kunnen maken. Werkgevers geven daarbij aan dat ze behoefte hebben aan een contactpersoon die het bedrijf goed kent, zodat de voorselectie van kandidaten beter wordt. Veranderingen Net als op het dienstverleningsaspect samenwerking ervaren werkgevers in het vraaggericht werken van werkpleinen nauwelijks een verandering ten opzichte van een aantal jaar geleden. Slechts drie van de 27 geïnterviewde werkgevers merken wel dat het Werkplein anders is gaan werken op dit aspect. Zo meldt één van deze werkgevers dat er de afgelopen vijf jaar steeds meer een tendens is richting vraaggestuurd werken. Het Werkplein reageert bijvoorbeeld sneller op vragen en kijkt beter naar de wensen van deze werkgever. Het gevolg hiervan is dat de werkgever meer vacatures is gaan melden bij het Werkplein. Een andere werkgever verbindt de verandering in vraaggestuurd werken met de komst van het werkgeversservicepunt; er is meer kennis van het bedrijf en vanuit het servicepunt worden kandidaten voorgeselecteerd aan de hand van profielen. De werkgever ziet hier duidelijk het effect van, er wordt door deze werkwijze vaker een passende match gemaakt. De derde werkgever heeft juist een negatieve ervaring. Deze werkgever vindt dat er het laatste jaar minder vraaggestuurd wordt gewerkt. Dit is direct gekoppeld aan het uitvallen van de vaste contactpersoon. Hierdoor werden de vacatures door verschillende medewerkers van het Werkplein behandeld die het bedrijf niet goed kenden. Het contact verliep moeizaam waardoor er minder vaak een goede match gemaakt werd. Deze verandering heeft dus niet zozeer met een verandering in het beleid te maken. Alle andere werkgevers ervaren geen veranderingen; er wordt of al jaren via een vraaggerichte benadering gewerkt, of al jaren niet.

3.5

Anticiperen op toekomstige arbeidsmarkt ontwikkelingen De dienstverlening aan werkgevers moet breder zijn dan alleen de vacaturevulling. Werkpleinen moeten bijvoorbeeld ook anticiperen op toekomstige ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt door arbeidsmarktanalyses te maken op sectoraal niveau. Het is niet wettelijk vastgelegd of en hoe deze analyses aan werkgevers gecommuniceerd moeten worden.

Pagina 27 van 59


Op de website werk.nl geeft UWV Werkbedrijf arbeidsmarktinformatie naar arbeidsmarktregio, waarin verwachtingen rondom werkgelegenheid en uitstaande vacatures worden geschetst. Verder wordt er arbeidsmarktinformatie gericht op speciale groepen, zoals jeugd of 45-plussers, en bepaalde sectoren gegeven. In haar dienstverlening aan werkgevers moet het Werkplein rekening houden met de toekomstige vraag van werkgevers. Ervaringen werkgevers De geïnterviewde werkgevers ervaren niet dat het Werkplein anticipeert op toekomstige arbeidsmarkt ontwikkelingen. Ze krijgen niet actief arbeidsmarktinformatie aangeboden en het Werkplein informeert volgens hen niet naar toekomstige ontwikkelingen binnen het bedrijf. Via werk.nl worden weliswaar arbeidsmarkt analyses ter beschikking gesteld, maar dit is nauwelijks bekend bij werkgevers. Twintig procent van de geïnterviewde werkgevers ervaart wel dat werkpleinen anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen. Zo is er vooral met uitzendbureaus geregeld overleg over nieuwe ontwikkelingen binnen de regio en binnen bepaalde branches. Hierbij is wel onderscheid tussen werkpleinen. Een uitzendbureau geeft bijvoorbeeld aan dat er op het ene Werkplein goed wordt ingespeeld op de toekomstige behoefte in een bepaalde sector door werkzoekenden gericht op te leiden. Bij andere werkpleinen blijft het bij de constatering dat er behoefte is aan bepaald type personeel, maar worden er geen specifieke acties ondernomen. Twee werkgevers (niet zijnde uitzendbureaus) ervaren anticipatie op arbeidsmarktontwikkelingen doordat het Werkplein in kaart brengt wat de toekomstige behoefte is aan personeel en welke ontwikkelingen er in de sector spelen. Waardering anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen De geïnterviewde werkgevers die vinden dat het Werkplein anticipeert op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen geven aan dat het moeilijk is om aan te duiden tot welke concrete resultaten het contact leidt. Wil dit onderdeel van de dienstverlening meerwaarde hebben voor werkgevers dan moet volgens werkgevers het Werkplein hieromtrent commerciëler gaan opereren. Dat wil zeggen meer gericht zijn op het resultaat in plaats van op het proces van de dienstverlening. Medewerkers op de werkpleinen moeten vervolgens ook de tijd krijgen om aan dit aspect van de dienstverlening goede uitvoering te kunnen geven. Begrip voor het gebrek aan resultaat is er bij sommige werkgevers wel. Zo wil het Werkplein wel kandidaten scholen voor of voorbereiden op toekomstige vacatures, maar vaak alleen als de werkgever een baangarantie afgeeft. Werkgevers kunnen dat vaak niet omdat ze niet weten hoe het bedrijf er financieel voorstaat in de toekomst. De helft van de werkgevers die geen anticiperende houding van het Werkplein ervaart, heeft hier wel behoefte aan. Ze geven aan dat hier kansen liggen en het zinvol is om na te gaan waar vacatures vrij komen. Op die manier kunnen er meer mensen aan het werk geholpen worden. Bij de andere helft van deze werkgevers is die behoefte er niet. Ze vertellen bijvoorbeeld dat andere partijen als een koepelorganisatie of het hoofdkantoor (van de werkgever) al in deze behoefte voorzien. Veranderingen De werkgevers die merken dat het Werkplein anticipeert op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen hebben de afgelopen jaren geen verandering waargenomen in de werkwijze van het Werkplein hieromtrent. De meeste werkgevers ervaren echter niet dat het Werkplein anticipeert op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen.

Pagina 28 van 59


3.6

Conclusie Wat verwachten werkgevers op dit moment van de dienstverlening van UWV en ketenpartners met betrekking tot het vervullen van vacatures op de werkpleinen? Welke aspecten van de dienstverlening vinden zij het belangrijkste? Deze vraag is beantwoord door de geïnterviewde werkgeversorganisaties. Zij onderschrijven alle zeven meetcriteria. Ze verwachten dat de dienstverlening rondom deze principes vorm gegeven wordt. Men vindt het van belang dat er bij de dienstverlening zicht is op wat de werkzoekende aan de werkgever te bieden heeft, en wat de werkgever verwacht van de werkzoekende. Werkgeversorganisaties geven aan dat voornamelijk het vraaggericht werken, waaronder screening en voorselectie, en het anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen belangrijke aspecten van de dienstverlening zijn. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners samenwerken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling? Zo ja, hoe uit deze samenwerking zich? Een kleine meerderheid van de geïnterviewde werkgevers heeft een vast contactpersoon en wordt niet separaat benaderd door gemeenten en UWV. Daarbij geeft de contactpersoon bij de meeste van deze werkgevers informatie over regelingen van verschillende ketenpartners. Dit zijn aspecten die er op duiden dat deze werkgevers integraal door UWV en gemeenten worden benaderd, en dat beide partijen op het Werkplein samenwerken. De andere werkgevers hebben geen vast contactpersoon op het Werkplein en het merendeel van deze werkgevers wordt separaat door UWV en gemeenten benaderd. Deze werkgevers ervaren dus geen integrale benadering vanuit het Werkplein en merken dan ook niet direct dat er op het Werkplein wordt samengewerkt door de ketenpartners. Werkgevers die contact hebben met meerdere werkpleinen hebben wisselende ervaringen per werkplein. Als werkgevers via een geïntegreerde wijze worden benaderd zijn ze hier redelijk positief over. Is dit niet het geval, dan zijn werkgevers verdeeld over een eventuele behoefte aan zo’n benadering. Ervaren werkgevers een verandering in de mate van samenwerking bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling tussen ketenpartners in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? Werkgevers ervaren geen verandering in de mate van samenwerking op de werkpleinen. Ze hebben of al jaren een vast aanspreekpunt dat beide ketenpartners vertegenwoordigt en worden niet separaat door ketenpartners benaderd, of andersom. Slechts twee werkgevers ervaren een verandering in de mate van samenwerking. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners bij de dienstverlening ten aanzien van het vervullen van vacatures vraaggestuurd te werk gaan? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? Grofweg driekwart van de geïnterviewde werkgevers ervaart een vraaggestuurde benadering door het Werkplein. Bij deze werkgevers vormen hun wensen het uitgangspunt bij het vervullen van de vacature; de vacature wordt snel en op de juiste wijze verspreid en het merendeel van de aangeleverde kandidaten voldoet in zekere mate aan de eisen van de vacature. Werkgevers die een vraaggestuurde benadering ervaren, zijn redelijk positief over de snelheid van het oppakken en verspreiden van de vacature. De screening en voorselectie wordt negatiever beoordeeld. Daarbij heeft de vraaggestuurde benadering voor werkgevers niet het gewenste effect omPagina 29 van 59


dat het matchen van vraag en aanbod moeilijk blijft. Opvallend is dat dit ook voor ongeschoold of laaggeschoold werk geldt. Werkgevers die geen vraaggestuurde benadering ervaren vinden dat het voornamelijk ontbreekt aan enige screening en selectie en aan kennis over het bedrijf bij de contactpersoon. Zij hebben hier wel behoefte aan. Uitzendbureaus worden liever aanbodsgericht benaderd. Ervaren werkgevers een verandering in de mate van vraaggestuurd werken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? Werkgevers merken geen verandering in de mate van vraaggestuurd werken. Slechts twee werkgevers beamen dat het Werkplein de afgelopen jaren vraaggerichter is gaan werken. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners anticiperen op toekomstige ontwikkelingen op de (regionale) arbeidsmarkt? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? Hoewel op werk.nl informatie over toekomstige ontwikkelingen op de (regionale) arbeidsmarkt te vinden is, ervaren werkgevers niet dat het Werkplein anticipeert op dergelijke ontwikkelingen. Ze krijgen niet actief informatie over toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt aangeboden en het Werkplein informeert niet naar ontwikkelingen binnen het bedrijf. Een klein deel van de werkgevers heeft deze ervaring wel. Met deze werkgevers, voornamelijk uitzendbureaus, is regelmatig contact over de toekomstige ontwikkeling. De werkgevers die ervaring hebben met deze vorm van dienstverlening zien niet echt een meerwaarde omdat de opbrengst onduidelijk is. Van de werkgevers die geen ervaring hebben, vindt de helft dat in deze dienstverlening voorzien zou moeten worden, de andere helft ziet hier geen rol voor de uitvoering. Ervaren werkgevers een verandering in het anticiperen op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? De werkgevers die ervaring hebben met deze vorm van dienstverlening nemen geen veranderingen waar in de uitvoering. De meeste werkgevers vinden dat er niet op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen wordt geanticipeerd door het Werkplein.

Pagina 30 van 59


4

Waardering van de dienstverlening

4.1

Inleiding In dit hoofdstuk staat deelvraag 2 centraal: 8. Hoe waarderen werkgevers de huidige dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling op de werkpleinen? Is deze waardering de afgelopen jaren veranderd? Deze vraag wordt beantwoord op basis van de 27 interviews die met werkgevers zijn gehouden en secundaire analyse van de meting ‘Werkgeverstevredenheid Werkpleinen derde tertaal 2010’. De waardering van werkgevers wordt momenteel elk tertaal door UWV WERKbedrijf middels deze meting in kaart gebracht. Dit gebeurt door middel van een telefonische enquête onder werkgevers. De vragen in de enquête zijn gekoppeld aan de (vaste) contactpersoon van de werkgever. Zo begint de enquête met de vraag of de contactpersoon de betreffende vacature heeft behandeld. Op alle stellingen is tenminste de helft van de geënquêteerde werkgevers het eens. Dit is een beeld dat uit verschillende klanttevredenheidsonderzoeken naar voren komt. Wanneer de helft van de respondenten het eens is met een bepaalde stelling hoeft dit niet per direct te betekenen dat men zeer tevreden is over de dienstverlening. Bij de analyse heeft de inspectie hier rekening neergehouden. 25

4.2

Waardering op de zeven criteria De tevredenheid van werkgevers met de dienstverlening rondom vacaturevulling op de werkpleinen meet de inspectie aan de hand van de zeven criteria zoals weergegeven in het toetsingskader. Deze criteria worden niet rechtstreeks uitgevraagd in de meting ‘Werkgeversgerichtheid Werkpleinen derde tertaal 2010’. Daarom heeft de inspectie een aantal stellingen uit dit onderzoek per toetsingscriterium gerangschikt. 26 Per toetsingscriterium wordt de score op de stellingen toegelicht. Het eerste toetsingscriterium is screening en voorselectie. Werkgevers verwachten dat het Werkplein een goede screening en voorselectie van de kandidaten maakt, zowel ten aanzien van de geschiktheid van de kandidaat als ten aanzien van de motivatie. De stellingen die onder criterium 1 ’screening en voorselectie’ vallen, gaan in op het vertalen van de vraag van de werkgever, het maken van een passende match, kennis van het bedrijf en doorvragen. Er zijn geen stellingen in de enquête opgenomen die specifiek ingaan op het screenen van motivatie. De aspecten ‘goed doorvragen om vraag van de werkgever in beeld te krijgen’ en ‘begrijpen welk personeel het beste bij het bedrijf past’ worden door werkgevers positiever dan gemiddeld beoordeeld (respectievelijk 86% en 77% mee eens, zie figuur 3.1). Het maken van een passende match wordt echter minder vaak positief beoordeeld (62% eens). Grofweg driekwart van de geïnterviewde werkgevers geeft aan dat de contactpersoon doorgaans wel weet welk type personeel er bij het bedrijf past en de vraag van de werkgever goed in kaart brengt. De aangeleverde kandida25

26

In de nota van bevindingen van het onderzoek Zicht op de klant (2011) gaat IWI uitgebreid in op dit onderwerp. Middels een factoranalyse is getoetst of deze ordening valide is, zie bijlage 2. Pagina 31 van 59


ten voldoen echter vaak niet. Dit ligt met name aan de motivatie van de kandidaten. Hierdoor wordt er doorgaans geen passende match gemaakt. Het is opvallend dat 65 procent van de werkgevers in de enquête aangeeft dat de contactpersoon meestal een passende match maakt. Uit interviews met werkgevers komt naar voren dat er vaak geen match tot stand komt, en ook uit de analyse van administratieve gegevens van UWV blijkt dat slechts vier op de tien vacatures door het Werkplein worden vervuld. De redelijk goede score uit de enquête wordt waarschijnlijk veroorzaakt doordat de vraagstelling direct is gekoppeld aan de contactpersoon en doordat de enquête telefonisch is afgenomen. Respondenten zijn namelijk geneigd om meer sociaal wenselijke antwoorden te geven in een telefonische enquête 27 en daarbij geven werkgevers in interviews aan dat ze het niet maken van een match de contactpersoon niet direct aanrekenen. Figuur 4.1 Tevredenheid werkgevers criterium 1 ’Screening en voorselectie’

Bron: DESAN, 2010 (bewerking IWI)

Het tweede criterium uit het toetsingskader is ‘heldere afspraken’. Uit het literatuuronderzoek dat de Inspectie ten behoeve van dit onderzoek heeft uitgevoerd blijkt dat werkgevers behoefte hebben aan heldere afspraken over de procedure van vacaturevulling. De stellingen die onder dit criterium zijn geschaard, gaan in op de tevredenheid over de communicatie tijdens de vacaturevulling, het maken van duidelijke afspraken en het overbrengen van de personeelsbehoefte. De tevredenheid van werkgevers met deze aspecten verschilt. Zo beoordelen werkgevers het maken van heldere afspraken voor het zoeken van de kandidaat, en het eenmalig aangeven van hun behoefte positiever dan gemiddeld (83% en 84% eens, zie figuur 3.2). Ze zijn echter minder positief over het tijdig op de hoogte brengen als er geen passende kandidaat is (60% eens) en het contact over de voortgang van de vacaturevulling (70% eens). Deze punten houden verband met het al dan niet 27

Zie o.a. Weisberg (2005), p 29-31. Pagina 32 van 59


maken van een match. Zoals beschreven in hoofdstuk 3 zijn geïnterviewde werkgevers in het algemeen tevreden over de ‘voorkant’ van de dienstverlening. Dat wil zeggen dat ze vinden dat hun vraag goed wordt opgepakt en doorvertaald en dat het contact over de vacature doorgaans goed verloopt. Het tweede deel van de dienstverlening, namelijk de screening en voorselectie van kandidaten, wordt minder positief beoordeeld. Dit is terug te zien in het criterium heldere afspraken. De afspraken over het vertalen van de vraag en het opstarten hiervan worden goed beoordeeld, maar tijdens het bemiddelingsproces wordt het contact minder goed beoordeeld. Figuur 4.2 Tevredenheid werkgevers criterium 2 ’Heldere afspraken’


Naast een goede screening en voorselectie en duidelijke afspraken willen werkgevers graag dat de vraag zo snel mogelijk wordt opgepakt en afgehandeld (criterium 3 ‘snelheid’ ). De stellingen die onder dit criterium vallen gaan in op het nakomen van afspraken en het tijdig beantwoorden van vragen. Uit de analyse komt naar voren dat criterium 3 door de werkgevers als beste wordt beoordeeld. Uit figuur 3.3 is af te lezen dat 87 procent van de werkgevers het er (helemaal) mee eens is dat de contactpersoon van het Werkplein zich inspant om afspraken na te komen. 89 procent vindt dat van het daadwerkelijk nakomen van afspraken. Dit beeld wordt bevestigd in interviews met werkgevers. Ze zijn over algemeen tevreden met de snelheid waarmee de vacature wordt geplaatst en over het contact met de contactpersoon.

Pagina 33 van 59


Figuur 4.3 Tevredenheid werkgevers criterium 3 ’Oppakken en afhandelen vraag’


Het vierde criterium uit het toetsingskader gaat over gestructureerd en persoonlijk contact. Werkgevers willen gestructureerd en persoonlijk contact door middel van een vast contactpersoon. Deze moet kennis van zaken hebben over het bedrijf, de arbeidsmarkt en de dienstverlening die ketenpartners kunnen bieden. De stellingen die onder criterium 4 vallen gaan in op het centraal staan van de behoefte van de werkgever, de bereikbaarheid en de snelheid van het contact (zie figuur 3.4) . Er zijn geen stellingen geformuleerd over de kennis die de contactpersoon heeft van het bedrijf, de arbeidsmarkt en de dienstverlening die ketenpartners kunnen bieden. Werkgevers beoordelen de stellingen nagenoeg gelijk; driekwart van de werkgevers is het met de stellingen eens. De waardering van werkgevers van het centraal staan van de behoefte is relatief beter dan bij de andere stellingen; minder werkgevers zijn het oneens (10% versus 15%) met deze stelling. Uit interviews met werkgevers blijkt dat een kleine meerderheid van deze werkgevers daadwerkelijk een vast contactpersoon heeft die doorgaans informatie kan geven over regelingen en dienstverlening die ketenpartners bieden. Daarnaast geeft ongeveer driekwart van de werkgevers aan dat de vaste contactpersoon kennis heeft van het bedrijf. Deze werkgevers ervaren echter nauwelijks dat ze worden geinformeerd over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Pagina 34 van 59


Figuur 4.4 Tevredenheid werkgevers criterium 4 ‘Gestructureerd en persoonlijk contact’


Onder criterium 5 vallen stellingen over brede dienstverlening. Uit literatuuronderzoek blijkt dat werkgevers behoefte hebben aan dienstverlening die breder wordt aangeboden dan alleen vacaturevulling. De stelling onder dit criterium gaan in op hulp bij het regelen van praktische zaken, het denken buiten bestaande kaders en het proactief wijze op nieuwe mogelijkheden. De stellingen worden door werkgevers minder positief beoordeeld dan andere aspecten van de dienstverlening (zie figuur 3.5). Hoewel het merendeel van de werkgevers de stellingen over brede dienstverlening positief bevestigt, is de gemiddelde score op dit criterium lager dan bij de andere criteria. Met name op het aspect ‘proactief wijzen op nieuwe mogelijkheden om in de personeelsbehoefte te voorzien’ reageren werkgevers minder positief (58 procent mee eens, 25 procent oneens). Ook in interviews met werkgevers komt dit laatste punt aan de orde. Zo vertelt een werkgever dat het bedrijf niet wordt ondersteund in het zoeken naar mogelijkheden om mensen met een uitkering aan het werk te helpen. Informatie over bepaalde subsidieregelingen moet het bedrijf allemaal zelf uitzoeken. Het komt echter wel voor dat het Werkplein proactief op zoek gaat naar nieuwe mogelijkheden. Uit interviews met uitzendbureaus blijkt bijvoorbeeld dat er speciale projecten zijn opgezet om bepaalde groepen werkzoekenden aan het werk te helpen. Het initiatief hiervoor ligt doorgaans bij uitzendbureaus. Werkgevers ervaren nauwelijks dat het Werkplein de dienstverlening echt breder trekt en anticipeert op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen.

Pagina 35 van 59


Figuur 4.5 Tevredenheid werkgevers criterium 5 ’brede dienstverlening’


Het laatste criterium gaat over goed verwachtingenmanagement. Werkgevers vinden het belangrijk dat het Werkplein duidelijk is over wat er mogelijk is en dat er geen irreële verwachtingen worden geschapen. De stellingen die onder dit criterium vallen gaan in op de kansen op een goede match en de belofte over de kwaliteit van de kandidaten (zie figuur 3.6). Zeven op de tien werkgevers is het er mee eens dat de contactpersoon van te voren duidelijk maakt wat de kansen voor een goede match zijn. Over de stelling ‘de kwaliteit van de aangedragen kandidaten is altijd conform belofte’ zijn werkgevers het minst positief van alles stellingen (56 procent mee eens). Dit komt volgens de geïnterviewde werkgevers voort uit de gebrekkige screening van de kandidaten. Zoals beschreven in hoofdstuk 3 ervaart driekwart van de werkgevers wel dat er enige screening plaatsvindt, maar er wordt vooral met betrekking tot de motivatie van de kandidaat niet goed gescreend. Een kwart van de geïnterviewde werkgevers vindt dat enige screening helemaal achterwege blijft.

Pagina 36 van 59


Figuur 4.6 Tevredenheid werkgevers criterium 7 ’goed verwachtingenmanagement’


4.3

Verschillen in tevredenheid De inspectie heeft onderzocht of er verschillen zijn in de mate van tevredenheid op de toetsingscriteria naar bedrijfs- en vacaturekenmerken. Door middel van een multivariate analyse 28 is nagegaan welke kenmerken van invloed zijn op de mate van tevredenheid. Tabel 3.1 laat zien welke bedrijfs- en vacaturekenmerken een zelfstandige invloed hebben op de verschillende criteria. Een plus (+) achter een bedrijfskenmerk houdt in dat dit kenmerk leidt tot een grotere mate van tevredenheid op het betreffende criterium. Een min (-) achter een kenmerk houdt in dat dit kenmerk leidt tot een lagere mate van tevredenheid op het betreffende criterium. Uit de analyse komt naar voren dat er bij bijna alle criteria een positief verband is tussen het aantal vacatures en de tevredenheid op de verschillende criteria. Werkgevers die in de periode 2007-2010 meer vacatures hebben uitstaan, geven doorgaans een betere beoordeling op de verschillende criteria. Hetzelfde geldt voor werkgevers bij wie de vacature via het Werkplein is vervuld. Daarnaast zijn er een aantal andere invloedrijke kenmerken, deze verschillen per criterium. Zo zijn grote werkgevers minder tevreden over de matching van vraag en aanbod. Zowel over de screening en voorselectie (criterium 1) als over het verwachtingenmanagement over de vacaturevulling (criterium 7) zijn zij minder tevreden. Verder zijn middelgrote bedrijven vaker minder tevreden met de screening en voorselectie, maar vinden ze wel dat er gestructureerd en persoonlijk contact plaatsvindt.

28

Op elk criterium is een logistische regressie uitgevoerd met SPSS om te achterhalen wat de invloed is van verschillende verklarende 'harde' variabelen (regio, sector, bedrijfsklasse, aantal vacatures en bemiddelingsresultaat) op de kans op een positieve score op de criteria. Alle genoemde kenmerken hebben een significant effect (P<0,05). Pagina 37 van 59


Tabel 4.1 Invloedrijke kenmerken op tevredenheid van werkgevers op 7 criteria Criterium

Invloedrijke kenmerken op tevredenheid Middenbedrijf (10-99 werknemers) (-)

Criterium 1: kandidaten worden ge-

Grote bedrijven (100 werknemers of meer) (-)

screend en voorgeselecteerd voor een

Aantal vacatures dat deels is vervuld (+)

vacature door het Werkplein

Aantal vacatures dat geheel is vervuld (+) Regio’s Oost, West en Zuid (-)

Criterium 2: Heldere afspraken tussen Werkplein en werkgever over de procedure van vacaturevervulling

Sector overheid en onderwijs (+) Meer dan 10 uitstaande vacatures (+) Aantal vacatures dat deels is vervuld (+) Aantal vacatures dat geheel is vervuld (+) Sector overheid en onderwijs (+), zakelijke dienst-

Criterium 3: de vraag van de werkge-

verlening (+) en gezondheid- en welzijnszorg (+)

ver wordt z.s.m. opgepakt en afge-

Meer dan 10 uitstaande vacatures (+)

handeld.

Aantal vacatures dat geheel is vervuld (+)

Criterium 4: gestructureerd en persoonlijk contact met de werkgever

Regio Zuid (+) Middenbedrijf (10-99 werknemers) (+) Meer dan 1 vacature (+)

Criterium 5: dienstverlening rond met matchen van vraag en aanbod wordt breder aangeboden dan alleen vacaturevervulling

Criterium 7: goed verwachtingenmanagement (geen irreële verwachtingen scheppen)

Meer dan 10 vacatures (+) Aantal vacatures dat geheel is vervuld (+)

Sector overheid en onderwijs (+) Grote bedrijven (100 werknemers of meer) (-) Aantal vacatures dat geheel is vervuld (+)

Bron: DESAN/UWV, 2010 (bewerking IWI)

4.4

Nazorg Criterium 6 ‘Nazorg is standaard, tenzij anders afgesproken’ wordt niet uitgevraagd in de meting Werkgeversgerichtheid Werkpleinen. Daarom is dit aspect meegenomen in de interviews met werkgevers. Aan werkgevers is gevraagd of er sprake was van nazorg na het aanleveren van kandidaten door het Werkplein en na het plaatsen van kandidaten. Nazorg aangedragen kandidaten Bijna alle werkgevers geven aan dat er contact is over de door het Werkplein aangedragen kandidaten. Het initiatief hiervoor ligt in de helft van de gevallen bij het Werkplein en in de andere helft bij de werkgever. Wanneer het initiatief bij de werkgever ligt is er van echte nazorg geen sprake. Het betreft voornamelijk een terugkoppeling aan het Werkplein over wie er hebben gesolliciteerd op de functie. Een aantal werkgevers geeft aan dat dit vanuit het Werkplein ook van hen verwacht wordt. Werkgevers geven ook expliciet terugkoppeling over kandidaten die alleen maar solliciteren voor het ‘afvinken’ van hun sollicitatieplicht. Een derde van de werkgevers koppelt actief over de kwaliteit van de kandida-

Pagina 38 van 59


ten terug, ze koppelen de kwaliteiten aan de eisen uit de vacature en geven gericht aan waarom een bepaalde kandidaat wel of niet wordt aangenomen. Indien het Werkplein het initiatief tot contact neemt wordt er door de contactpersonen geïnformeerd hoe de invulling van de vacature loopt. Enkele contactpersonen vragen hierbij naar de aansluiting van kandidaten op de wensen van de werkgever en bespreken knelpunten. Anderen willen alleen nagaan wie er wel en wie er niet hebben gesolliciteerd. De nazorg over de aangedragen kandidaten wordt niet erg positief ervaren door werkgevers. Dit komt omdat werkgevers geen inzicht hebben in het effect van hun feedback. Verschillende werkgevers geven aan dat het Werkplein bij een terugkoppeling over bijvoorbeeld kandidaten die alleen komen voor het afvinken van een sollicitatie opmerken ‘we gaan er iets mee doen’. Werkgevers hebben vaak niet het idee dat dit dan werkelijk gebeurt (omdat ongemotiveerd gedrag/solliciteren blijft voorkomen). Nazorg geplaatste kandidaten Bij een vijfde van de geïnterviewde werkgevers vindt er nazorg plaats indien er een kandidaat geplaatst is bij de werkgever. Dit gebeurt meestal door het Werkplein. Deze nazorg bestaat doorgaans uit telefonisch contact over de ervaringen met de geplaatste kandidaat. In een enkel geval is de contactpersoon na verloop van tijd langsgekomen op de werkvloer om te kijken hoe het gaat. Daar waar sprake is van nazorg bij geplaatste kandidaten is de beleving positief. Een aantal uitzendbureaus geeft aan dat in geval van speciale projecten, waarbij een groepje werkzoekenden wordt begeleid naar werk, er wel sprake is van nazorg. De contactpersoon verzorgt dan een stukje begeleiding op de werkvloer of komt een aantal keer langs om te kijken hoe het gaat. Behoefte aan nazorg Het merendeel van de geïnterviewde werkgevers krijgt geen nazorg. Ze geven aan dat, als er een kandidaat van het Werkplein is aangenomen, er geen contact meer is met het Werkplein over de ervaringen met die kandidaat. Wanneer een werkgever positieve ervaringen heeft met de geplaatste kandidaten vanuit het Werkplein is hier ook niet zozeer behoefte aan. Als het Werkplein daar zelf behoefte aan heeft mag er trouwens best contact opgenomen worden. Werkgevers hebben wel behoefte aan nazorg wanneer er negatieve ervaringen zijn. Zo geeft een werkgever aan dat er herhaaldelijk kandidaten vanuit het Werkplein in de loop van de tijd niet meer komen opdagen of zich ziek melden. Wanneer het Werkplein nazorg zou geven, dan zou hier misschien iets mee gedaan worden. Ook een andere werkgever vertelt dat het al een aantal keer is voorgekomen dat een kandidaat via het Werkplein is aangenomen, maar dat het dienstverband uiteindelijk stukloopt op motivatie van de betreffende persoon (te laat komen, afspraken niet nakomen). De werkgever heeft dan behoefte aan nazorg zodat het Werkplein het signaal oppakt en (preventief) kan ingrijpen. Uitzendbureaus bieden doorgaans zelf nazorg uit bij de werkgever waar zij kandidaten hebben doorgeplaatst. Hierdoor zou nazorg vanuit UWV dubbelop zijn.

4.5

Conclusie Hoe waarderen werkgevers de huidige dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling op de werkpleinen? Is deze waardering de afgelopen jaren veranderd? Minstens de helft van de werkgevers is het eens met de stellingen die gegroepeerd zijn per criterium. Werkgevers waarvan de vacature (deels) is vervuld en waarvan Pagina 39 van 59


meerdere vacatures uitstaan scoren gemiddeld beter qua tevredenheid op de toetsingscriteria. Werkgevers waarderen de snelheid waarmee vragen worden opgepakt en afgehandeld (criterium 3) het meest positief. Daarbij zijn zij deels positief over screening en voorselectie (criterium 1), heldere afspraken (criterium 2) en gestructureerd en persoonlijk contact (criterium 4). Een aantal aspecten van deze criteria wordt echter minder positief beoordeeld. Het gaat voornamelijk om het daadwerkelijk matchen van vraag en aanbod. Zo vindt slechts een kleine meerderheid dat er meestal een passende match wordt gemaakt. Afgaand op de informatie uit interviews met werkgevers en het aandeel vacatures dat op werkpleinen wordt vervuld, lijkt dit aandeel zelfs redelijk hoog. Verder zijn werkgevers minder tevreden over het tijdig op de hoogte brengen van het ontbreken van passende kandidaten. Grote werkgevers zijn met name minder tevreden over het matchen van vraag en aanbod. Daarnaast vinden werkgevers in mindere mate dat de dienstverlening breder wordt aangeboden dan alleen vacaturevervulling. Met name het proactief wijzen op nieuwe mogelijkheden wordt minder goed beoordeeld, wat ook blijkt uit interviews met werkgevers, Ook criterium 7, goed verwachtingenmanagement, wordt minder goed beoordeeld. Met name de kwaliteit van de aangedragen kandidaten is volgens een groot deel van de ondervraagde werkgevers niet conform belofte. Criterium 6 ‘ nazorg’ is niet in de enquête uitgevraagd. Uit interviews met werkgevers blijkt dat bijna alle geïnterviewde werkgevers contact hebben met het Werkplein over aangedragen kandidaten. Doorgaans is er van echte nazorg geen sprake, er is vooral terugkoppeling over welke kandidaten gesolliciteerd hebben. De nazorg over de aangedragen kandidaten wordt niet heel positief ervaren, wat voortkomt uit een gebrek aan inzicht wat er door het Werkplein met de terugkoppeling wordt gedaan. Een vijfde van de werkgevers krijgt nazorg vanuit het Werkplein over geplaatste kandidaten. Dit wordt positief beoordeeld. Werkgevers die geen nazorg krijgen op dit punt hebben hier alleen behoefte aan wanneer er negatieve ervaringen zijn met geplaatste kandidaten.

Pagina 40 van 59


5

Toekomstige dienstverlening

5.1

Inleiding Zoals beschreven in het hoofdstuk Samenvatting en conclusies wordt het dienstverleningsconcept van UWV door de bezuinigingstaakstelling aangepast. Dit heeft gevolgen voor de dienstverlening die door UWV en gemeenten gezamenlijk op werkpleinen wordt vormgegeven. De precieze invulling van deze nieuwe werkwijze is op dit moment nog niet bekend. Daarom is middels de interviews met werkgevers informatie verzameld over hun verwachtingen ten aanzien van de toekomstige dienstverlening. In dit hoofdstuk staat de laatste deelvraag centraal: 9. Wat verwachten werkgevers van de toekomstige (e-)dienstverlening met betrekking tot het vervullen van vacatures op werkpleinen?

5.2

Ervaringen met e-dienstverlening In het re-design van UWV wordt beschreven dat werkgeversdienstverlening voor een groot deel langs de digitale weg gaat plaatsvinden. Op dit moment gebeurt dit al deels door het plaatsen van vacatures op werk.nl. Werkgevers kunnen echter zelf kiezen of ze de vacature via werk.nl willen aanbieden of dat ze de vacature bij het Werkplein zelf aanmelden. Zes op de tien geïnterviewde werkgevers plaatsen (zelf) vacatures op werk.nl. De overige werkgevers bieden de vacature bij het Werkplein zelf aan. De vacature wordt dan doorgaans door het Werkplein op werk.nl geplaatst. Ongeveer de helft van de werkgevers die vacatures op werk.nl plaatst is redelijk positief over het gebruik van werk.nl. Zij geven aan dat het plaatsen van vacatures op werk.nl net zo makkelijk of moeilijk is als bij andere vacature websites. Als kanttekening geven werkgevers aan dat de cv’s op werk.nl kwalitatief slecht zijn. Zo is de informatie in de cv’s niet compleet en niet altijd up to date. Dit komt volgens hen door het format waar mee gewerkt wordt. In dit format is geen plaats voor informatie over de affiniteit van de werkzoekende en de competenties waarover ze beschikken. Daarnaast vinden bijna alle geïnterviewde werkgevers het onhandig dat de cv’s op werk.nl anoniem zijn. Wanneer ze de werkzoekende willen benaderen moeten werkgevers eerst contact met het Werkplein opnemen. Dit wordt ervaren als een administratieve last. Werkzoekenden kunnen er overigens zelf voor kiezen om hun cv openbaar op werk.nl te zetten. De ervaring van de geïnterviewde werkgevers is dat dit nog weinig gebeurt. De andere helft van de werkgevers die werk.nl zelf gebruikt, is hier negatief over. Zij vinden dat het plaatsen van vacatures veel tijd kost omdat er veel handmatig ingevuld moet worden. Vooral werkgevers met veel vacatures noemen dit als een negatief aspect. Ook de zoekfuncties op werk.nl sluiten niet aan op de wensen van deze werkgevers. Werkgevers hebben behoefte aan een uitgebreider zoekprofiel waarmee ze zelf een goede match kunnen maken tussen vraag en aanbod. Daarbij vinden ze ook dat de kwaliteit van de cv’s ondermaats is en het onhandig is dat de cv’s anoniem zijn.

Pagina 41 van 59


5.3

Verwachtingen toekomstige dienstverlening Aan werkgevers en werkgeversorganisaties is gevraagd wat zij verwachten van de toekomstige dienstverlening en welke aspecten van de dienstverlening aandacht behoeven. Werkgevers vinden persoonlijk contact een belangrijk aspect. Hier hebben zij behoefte aan omdat cv’s op werk.nl vaak onvolledig zijn en daarom geen goed beeld geven van de kwaliteiten en de competenties van de werknemer. Indien de screening en voorselectie van het Werkplein achterwege blijven, zijn werkgevers bang dat de kans op een goede match tussen vraag en aanbod kleiner wordt. Ook werkgeversorganisaties benadrukken het belang van screening van kandidaten. Wanneer dit achterwege blijft worden werkgevers geconfronteerd met – in hun ogen - “onzinnige” sollicitaties, bijvoorbeeld als gevolg van de verplichting om periodiek te solliciteren. Dit punt is echter zelfs met een goede screening niet geheel te voorkomen als gevolg van de sollicitatieverplichting die werkzoekende hebben. Daarnaast vinden werkgevers dat contactpersonen van het Werkplein enige kennis van het bedrijf moeten hebben om tot een voorselectie te komen. Dit wordt eveneens onderschreven door de werkgeversorganisaties. Zij geven aan dat deze kennis op een of andere manier gewaarborgd moet worden bij e-dienstverlening. Verder vindt men persoonlijk contact van belang omdat bemiddeling maatwerk blijft. E-dienstverlening is volgens veel werkgevers een goed middel om sneller contact te leggen, maar kan persoonlijk contact niet helemaal vervangen. Een ander aspect dat werkgevers benoemen als belangrijk voor de toekomst is bredere dienstverlening. Werkgevers hebben nog steeds behoefte aan informatie over regelingen waar zij gebruik van kunnen maken. Dit kan bepalend zijn voor het aannemen van een uitkeringsgerechtigde. Daarnaast zien uitzendbureaus kansen voor bredere dienstverlening, bijvoorbeeld door samen met het Werkplein speciale projecten op te starten voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Indien het Werkplein voornamelijk middels de digitale weg gaat opereren, moet er volgens werkgevers met een aantal aspecten rekening worden gehouden. Ten eerste benadrukken werkgevers dat de informatie op werk.nl up-to-date moet zijn. Ze hebben het idee dat er momenteel veel cv’s op werk.nl staan van mensen die al zijn uitgestroomd, en dat de andere cv’s onvolledig zijn. Het ontbreekt in de cv’s met name aan informatie over de affiniteit van de kandidaat met de betreffende sector en de competenties van de kandidaat. Ten tweede moeten er betere zoekfuncties komen zodat de werkgever zelf op een redelijk eenvoudige wijze werkzoekenden kan selecteren die voldoen aan de voorwaarden uit de vacature. Op dit moment zijn de zoekfuncties niet fijnmazig genoeg, waardoor een werkgever veel werk heeft aan het selectieproces. Een derde punt dat van belang is voor de toekomstige dienstverlening is het eerder aangehaalde punt van cv’s die anoniem zijn. Uitzendbureaus geven aan dat het Werkplein voor hen een duidelijke meerwaarde heeft op gebied van screening en voorselectie. Wanneer dit wegvalt door de inzet van e-dienstverlening zien zij geen meerwaarde meer in contact met het Werkplein op het gebied van vacaturevulling. Dat is jammer gezien het grote werkzoekenden potentieel dat op werkpleinen ingeschreven staat, aldus de uitzendbureaus.

Pagina 42 van 59


5.4

Conclusie Wat verwachten werkgevers van de toekomstige (e-)dienstverlening met betrekking tot het vervullen van vacatures op werkpleinen? Uit interviews met werkgevers blijkt dat er drie belangrijke condities zijn voor het vervullen van vacatures via e-dienstverlening. Ten eerste moeten de cv’s die op werk.nl staan kwalitatief verbeterd worden. Uit de cv’s moet blijken wat de kennis en vaardigheden van de kandidaat zijn, maar ook waar de kandidaat affiniteit mee heeft. Ten tweede hebben werkgevers er behoefte aan dat cv’s niet anoniem zijn, ze willen graag mogelijke geschikte kandidaten één op één kunnen benaderen. Een derde belangrijk aspect is de zoekfunctie op werk.nl. Deze voldoet niet aan de wensen van werkgevers. Met de huidige zoekfuncties kunnen ze geen geschikte selectie maken, wat wel van belang is voor een goede match tussen vraag en aanbod. Werkgevers blijven behoefte houden aan een vorm van persoonlijk contact. Ze geven aan dat met name de kennis die een contactpersoon heeft van het bedrijf,en de behoeften van de werkgever, belangrijk zijn voor een goede screening en voorselectie van kandidaten.

Pagina 43 van 59


Bronnenlijst

AKO, Intern beslisdocument werkgroep Klantgerichtheid AKO, 2009. Bunt, drs. S., Kemper, drs. D.R., Verveen, drs. E.M., ‘Werkgeversbenadering door gemeenten - Ervaringen van werkgevers – Eindrapport’, Research voor Beleid 2007 . Donker van Heel, P., Arents, M., Nauta, H., Zoon, C., ‘Evaluatie vacatureoffensief CWI’ ECORYS in opdracht van CWI en RWI, juni 2005. Koninklijke vereniging MKB-Nederland, De marktplaats van vraag en aanbod; Weg van de stroperigheid, juni 2008. Memorie van toelichting bij de wet SUWI, kamerstukken II 2007-2008, 31 514, nr. 3. TNS NIPO Consult ‘Integrale meting werkgeversgerichtheid Werkgeversservicepunten’, februari 2010. TNS NIPO Consult ‘Rapportage werkgeversgerichtheid - acht locaties’, december 2008 . TNS NIPO Consult ‘Rapportage werkgeversgerichtheid - vijf regio’s’, januari 2008. Raad voor Werk en Inkomen, Oordeel van werkgevers over SUWI-dienstverlening, juli 2006. Raad voor Werk en Inkomen, ‘Match, Publiek-private en regionale samenwerking bij vacaturevervulling’, 2009 Peterson, R. A. & Wilson, W. R.’Measuring customer satisfaction: Fact and artifact’, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol 20(1), Win 1992, 61-71. doi: 10.1007/BF02723476. Stuurgroep Dienstverlening, Kernpunten redesign UWV WERKbedrijf, samenvoordeklant, april 2011. UWV WERKbedrijf, Project Initiatie Document Programma Topweb, april 2011. Weisberg, Herbert F. (2005). The Total Survey Error Approach: A Guide To The New Science Of Survey Research. Chicago: University Of Chicago Press. Visee, Ir. H., ‘Managementrapport Werkgeversgerichtheid Werkpleinen’, Regioplan in opdracht van UWV, september 2010.

Pagina 44 van 59


Bijlage 1

Methodologische verantwoording kwantitatieve analyses Databestanden

De kwantitatieve analyses zijn gebaseerd op de volgende twee databestanden: -

Werkgeversgerichtheid Werkpleinen meting derde tertaal 2010; administratieve gegevens UWV 2007-2010;

Het databestand van de meting werkgeversgerichtheid is samengesteld door DESAN, die in opdracht van UWV telefonische enquêtes afneemt met werkgevers die vacatures bij het Werkplein hebben geplaatst. Het databestand bevat gegevens van 4.342 werkgevers. De administratieve gegevens van UWV bestaan uit alle vacatures die door werkgevers in de periode 2007-2010 bij werkpleinen zijn gemeld. Het bestand bevat persoonsgegevens van de werkgever (bedrijf, adres, plaats), de sector, het aantal beschikbare plaatsen, het Werkplein waar de vacature is gemeld, de bedrijfsgrootte en vacature informatie (registratienummer vacature, omschrijving vacature, ontstaansdatum en/of registratiedatum, afsluitdatum vacature, status vacature). Factoranalyse De zeven toetsingscriteria zijn getoetst op basis van de dataset van het onderzoek ‘Werkgeversgerichtheid Werkpleinen derde tertaal 2010’. Middels een factoranalyse is gekeken of de stellingen die onder een bepaald criterium worden geschaard daadwerkelijk hetzelfde meten. Voor alle criteria geldt dat de onderliggende stellingen inderdaad onder het betreffende criterium worden gegroepeerd. De analyse is uitgevoerd met SPSS. Per criterium worden de uitkomsten van de analyse getoond. Deze uitkomst bevestigt dat de door de inspectie gehanteerde ordening valide is. Criterium 1: Kandidaten worden gescreend en voorgeselecteerd voor een vacature door het Werkplein Vraag Mijn contactpersoon vraagt voldoende door om mijn vraag goed in kaart te brengen. Mijn contactpersoon begrijpt welk personeel het beste past bij mijn bedrijf. Mijn contactpersoon maakt meestal een passende match tussen een kandidaat en mijn vacature. Mijn contactpersoon is in staat om mijn vraag naar personeel te vertalen naar

Lading 0,77 0,83 0,85 0,87

geschikte kandidaten. *Chronbach alfa=0,85

Pagina 45 van 59


Criterium 2 Heldere afspraken tussen Werkplein en werkgever over de procedure van vacaturevervulling. Vraag Ik hoef maar eenmalig te vertellen wat mijn personeelsbehoefte is.

Lading 0,68

Voordat gezocht wordt naar geschikte kandidaten zijn met mij duidelijke afspraken gemaakt (bijvoorbeeld over het profiel van de kandidaat, werkwij-

0,73

ze bij aanbieden van kandidaten, doorlooptijd e.d.). Mijn contactpersoon houdt mij tijdens de behandeling van mijn vacature op de hoogte van de voortgang. Als mijn contactpersoon geen passende kandidaat kan vinden, word ik daarvan tijdig op de hoogte gebracht.

0,83 0,81

*Chronbach alfa=0,76 Criterium 3 De vraag van de werkgever wordt z.s.m. opgepakt en afgehandeld. Lading Vraag Afspraken worden daadwerkelijk nagekomen.

0,87

Ik krijg over het algemeen snel antwoord op mijn vragen.

0,84

Mijn contactpersoon spant zich in om de afgesproken prestatie te leveren.

0,81

*Chronbach alfa=0,79 Criterium 4 Gestructureerd en persoonlijk contact met de werkgever. Vraag Mijn contactpersoon is makkelijk te bereiken. Als mijn contactpersoon even niet bereikbaar is, wordt snel daarna met mij contact opgenomen. Ik heb de indruk dat mijn behoefte altijd centraal staat en mijn contactpersoon daar oplossingen bij zoekt.

Lading 0,83 0,84 0,71

*Chronbach alfa=0,61 Criterium 5 Dienstverlening rond het matchen van vraag en aanbod wordt breder aangeboden dan alleen vacaturevervulling. Vraag Mijn contactpersoon wijst mij pro-actief op nieuwe mogelijkheden om in mijn personeelsbehoefte te voorzien. Mijn contactpersoon denkt buiten de bestaande kaders bij de invulling van mijn personeelsvraag.

Lading 0,86 0,86

Mijn contactpersoon helpt mij voldoende bij het regelen van praktische zaken (bv het regelen van een sollicitatiegesprek, bij- en omscholingscursussen et

0,81

cetera). *Chronbach alfa=0,80

Pagina 46 van 59


Criterium 7 Goed verwachtingsmanagement (geen irreële verwachtingen scheppen). Vraag Mijn contactpersoon vertelt van tevoren duidelijk wat de kansen zijn dat hij/zij een goede match kan maken. De kwaliteit van de aangedragen kandidaat is altijd conform belofte.

Lading 0,85 0,85

*Chronbach alfa=0,60

Logistische regressies Op elk criterium is een logisitsche regressie uitgevoerd met SPSS om te achterhalen wat de invloed is van verschillende verklarende 'harde' variabelen (regio, sector, bedrijfsklasse, aantal vacatures en bemiddelingsresultaat) op de kans op een positieve factorscore. De factorscores zijn hiervoor omgezet naar dummy variabelen waarbij aan een positievere score dan gemiddeld de waarde 1 is toegekend, en aan een gemiddelde of negatievere score dan gemiddeld de waarde 0. De verklarende variabelen zijn categoraal van aard. Er wordt bij elke variabele één antwoordcategorie als referentie gehanteerd. Per criterium worden de uitkomsten van de logisitsche regressie gepresenteerd. Een positieve coëfficiënt betekent dat een hoge waarde (=1) van de betreffende variabele de kans op een positieve factorscore vergroot. Een negatieve coëfficiënt betekent dat een hoge waarde van de betreffende variabele de kans op een positieve factorscore verkleint. Voorbeeld: de coëfficiënt 'Middenbedrijf 10-99 werknemers’ is gelijk aan -0,28. Dit betekent dus dat middenbedrijven (=1) een kleinere kans op een positieve score op screening hebben dan kleine bedrijven (=0). Ook als middenbedrijven verder dezelfde achtergrondkenmerken hebben.

Pagina 47 van 59


Criterium 1 screening (n=2.670) Kenmerk

Variabele

Effect

Sig.

Ref.

0,94

Oost

0,05

0,75

West

0,02

0,88

Zuid

-0,02

0,91

Noord (=referentie) Regio

Landbouw, industrie etc. (A-E) (=referentie)

Sector

Ref.

0,65

Bouw en vervoer (F&H)

-0,03

0,88

Handel (G)

0,02

0,89

Horeca. cultuur, sport en recreatie (I&R)

0,00

0,98

Zakelijke dienstverlening (J-N)

-0,20

0,16

Overheid en onderwijs

0,17

0,58

Gezond- en welzijnszorg

-0,01

0,96

Overig

-0,03

0,88

Ref.

0,00

Middenbedrijf 10-99 werknemers

-0,28

0,00

Groot bedrijf 100 werknemers of meer

-0,34

0,03

Ref.

0,18

2 vacatures

-0,11

0,40

3 t/m 5 vacatures

0,02

0,87

6 t/m 10 vacatures

0,16

0,33

Klein bedrijf 1-9 werknemers (=referentie) Bedrijfsklasse

1 vacature (=referentie) Aantal vacatures

Bemiddelings resultaat Constante

meer dan 10 vacatures

0,27

0,11

geen bemiddeling (=referentie)

Ref.

0,00

deels vervuld (niet alle plaatsen vervuld)

0,48

0,00

vacature vervuld

0,93

0,00

-0,01

0,95

Pagina 48 van 59


Criterium 2: helderheid (n=2.327) Kenmerk

Variabele Noord (=referentie)

Regio

Bedrijfsklasse

Aantal vacatures


Sig.

Ref.

0,02

Oost

-0,41

0,01

West

-0,49

0,00

Zuid

-0,37

0,02

Ref.

0,39


Sector

Effect


-0,03

0,89

Handel (G)

0,05

0,74


-0,03

0,85


-0,09

0,55


0,69

0,05


0,19

0,41

Overig

0,17

0,46

Klein bedrijf 1-9 werknemers (=referentie)

Ref.

0,47


0,00

0,98


-0,20

0,23

1 vacature (=referentie)

Ref.

0,19

2 vacatures

0,05

0,70

3 t/m 5 vacatures

0,03

0,86

6 t/m 10 vacatures

0,10

0,58


0,37

0,04


Ref.

0,00


0,27

0,03

vacature vervuld

0,66

0,00

0,51

0,01

Pagina 49 van 59


Criterium 3: snelheid (n=2.853) Kenmerk

Regio

Variabele

Effect

Sig.

Noord (=referentie)

Ref.

0,76

Oost

0,05

0,72

West

-0,03

0,84

Zuid

-0,06

0,67

Ref.

0,09


Sector


-0,03

0,89

Handel (G)

0,12

0,43


0,26

0,15


0,26

0,08


0,67

0,02


0,50

0,02

Overig

0,26

0,23


Aantal vacatures


Ref.

0,66


-0,02

0,84


0,13

0,40


Ref.

0,32

2 vacatures

0,04

0,77

3 t/m 5 vacatures

0,11

0,46

6 t/m 10 vacatures

0,20

0,25


0,35

0,05


Ref.

0,00


0,22

0,07

vacature vervuld

0,41

0,00

-1,34

0,00

Pagina 50 van 59


Criterium 4 Persoonlijk contact (n=2.359) Kenmerk

Regio

Sector

Bedrijfsklasse

Aantal vacatures


Variabele

Effect

Sig.

Noord (=referentie)

Ref.

0,16

Oost

0,16

0,38

West

0,31

0,08

Zuid

0,35

0,04


Ref.

0,32


0,29

0,21

Handel (G)

-0,03

0,88


0,33

0,14


-0,03

0,87


0,61

0,16


0,26

0,36

Overig

-0,03

0,92

Klein bedrijf 1-9 werknemers (=referentie)

Ref.

0,01


0,31

0,02


-0,26

0,17


Ref.

0,00

2 vacatures

0,73

0,00

3 t/m 5 vacatures

0,65

0,00

6 t/m 10 vacatures

0,87

0,00


0,78

0,00


Ref.

0,91


0,02

0,92

vacature vervuld

-0,06

0,70

0,42

0,06

Pagina 51 van 59


Criterium 5: Brede dienstverlening (n=1.837) Kenmerk

Variabele Noord (=referentie)

Regio

Sector

Aantal vacatures


Sig.

Ref.

0,40

Oost

-0,15

0,38

West

0,07

0,68

Zuid

0,01

0,97


Ref.

0,08


0,08

0,69

Handel (G)

0,07

0,72


0,36

0,08


-0,18

0,29


0,05

0,89


-0,03

0,90

Overig

0,34

0,20


Effect

Ref.

0,30


-0,16

0,19


-0,21

0,28


Ref.

0,08

2 vacatures

0,04

0,79

3 t/m 5 vacatures

0,05

0,74

6 t/m 10 vacatures

0,23

0,24


0,50

0,02


Ref.

0,00


0,21

0,12

vacature vervuld

0,59

0,00

0,04

0,87

Pagina 52 van 59


Criterium 7: verwachtingsmanagement (n=2.642) Kenmerk

Variabele

Effect

Sig.

Noord (=referentie) Regio

Sector

Ref.

0,42

-0,17

0,24

West

0,00

0,98

Zuid

-0,06

0,64


Ref.

0,05


0,20

0,26

Handel (G)

-0,10

0,49

Oost


0,12

0,45


0,14

0,31


0,84

0,01


0,28

0,18

Overig

-0,07

0,74


Aantal vacatures

Bemiddelings resultaat

Ref.

0,10


-0,11

0,25


-0,32

0,04


Ref.

0,55

2 vacatures

0,12

0,37

3 t/m 5 vacatures

-0,01

0,95

6 t/m 10 vacatures

0,17

0,29


0,17

0,32


Ref.

0,00


0,19

0,10

vacature vervuld

Constante

0,74

0,00

-0,24

0,18

Vergelijking 2007-2010 Er is geprobeerd om een vergelijking te maken tussen de tevredenheid van werkgevers in 2007 en in 2010. De onderstaande tabel geeft een vergelijking van beide enquêtes. 2007

2010

Periode

4e kwartaal van 2007

3e tertaal van 2010

Respons

4342 werkgevers

3980 werkgevers verdeeld over 3969 bedrijven en 123 werkpleinen

Dekking

Landelijk

Landelijk

Benadering

Schriftelijke

Telefonische

enquête

enquête

10 puntsschaal

5 puntsschaal

Antwoordcategorieën

Zoals uit bovenstaande tabel blijkt, verschillen de enquêtes op een drietal punten: opzet van de antwoordcategorieën, de periode en de benadering. De vergelijkbaarheid van beide enquêtes is dus verre van optimaal. Door vragen net op een andere manier te stellen en door andere antwoord categorieën te hanteren kunnen antwoorden sterk verschillen. Bij telefonische enquêtes is de kans op sociale wenselijke antwoorden groter. Dit zou tot gevolg kunnen hebben dat de cijfers hoger zijn bij de telefonische enquête. Hierdoor kan er geen uitspraak worden gedaan over de verandering in tevredenheid door de jaren heen. Pagina 53 van 59


Pagina 54 van 59


Bijlage 2

Responsverantwoording interviews werkgevers Steekproefkader Het steekproefkader voor de selectie van werkgevers is opgesteld aan de hand van het DESAN databestand. Het steekproefkader bestond uit 260 werkgevers. Dit kader is op basis van de volgende twee criteria opgesteld: 1. Werkgevers hebben in de periode 2007-2010 tenminste drie van de vier jaar één of meer vacatures bij een Werkplein hebben geplaatst. Dit is noodzakelijk omdat er informatie nodig is over de ontwikkeling van de dienstverlening. 2. Werkgevers hebben een vacature geplaatst bij een van de volgende werkpleinen: Heerlen* Leeuwarden* Nijmegen* Rotterdam Dwarsdijk* Tilburg* Leiden Alkmaar Eindhoven Roermond Er is gekozen om grotendeels aan te sluiten bij de werkpleinen die in het onderzoek “Werken aan de vraag” van het programma Participatie zijn betrokken. De werkpleinen met een sterretje zijn bij dit onderzoek betrokken. Daarnaast zijn er vier extra werkpleinen geselecteerd om ervoor te zorgen dat het steekproefkader genoeg werkgevers bevat en een goede afspiegeling vormt van de gehele populatie. De werkpleinen die voor het onderzoek van het programma Participatie zijn geselecteerd weken namelijk gemiddeld in positieve zin af wat betreft de score op de zeven criteria voor werkgeverstevredenheid. Selectie werkgevers Uit het steekproefkader is een steekproef getrokken van werkgevers die benaderd konden worden voor een interview. Hierbij gold het selectiecriterium dat de verhouding tussen het aandeel vervulde en het aandeel niet vervulde vacatures gelijk moest zijn aan het gehele databestand. Overige kenmerken als sector of bedrijfsgrootte zijn niet gebruikt als selectiecriterium omdat het steekproefkader op deze punten niet afweek van het gehele databestand. Vervolgens is er per Werkplein een aantal werkgevers geselecteerd om te benaderen voor een interview. In totaal zijn er 60 werkgevers geselecteerd; 30 als eerste selectie en 30 reserves. De werkgevers zijn telefonisch benaderd voor deelname aan het onderzoek. De interviews zijn face-to-face afgenomen en duurden gemiddeld een uur. Ter voorbereiding op het interview ontving de werkgever een scorekaart met daarop de eigen antwoorden op de DESAN enquête gesorteerd naar de criteria voor werkgeversdienstverlening. De interviews zijn opgenomen op bandrecorder om de uitwerking hiervan te vergemakkelijken. Er zijn 30 interviews met werkgevers ingepland. Uiteindelijk zijn er 27 interviews afgenomen, omdat drie interviews op het laatste moment niet door zijn gegaan. Vanwege de doorlooptijd van het onderzoek konden deze niet opnieuw ingepland of vervangen worden. Pagina 55 van 59


Vergelijking steekproefkader en respons Om na te gaan of de geïnterviewde werkgevers een goede afspiegeling vormen van het steekproefkader, zijn deze op de volgende kenmerken met elkaar vergeleken: landsdeel, Werkplein, bedrijfsgrootte en gemiddeld aantal vacatures per jaar 20072010. De onderstaande tabel geeft weer dat geïnterviewde werkgevers qua landsdeel een goede afspiegeling vormen van het steekproefkader. De meeste werkgevers zijn gevestigd in het landsdeel zuid, gevolgd door west. Bij de geïnterviewde werkgevers is het Werkplein Heerlen iets over vertegenwoordigd en het Werkplein Eindhoven onder vertegenwoordigd. Dit wordt veroorzaakt doordat er relatief veel werkgevers van het Werkplein Eindhoven niet mee konden of wilden werken aan het onderzoek, terwijl werkgevers van het Werkplein Heerlen makkelijker te benaderen waren. Wat betreft bedrijfsgrootte zien we een duidelijk verschil tussen het steekproefkader en geïnterviewde werkgevers. Kleine bedrijven bleken vaker niet beschikbaar voor een interview door faillissementen, personeelswisselingen of gebrek aan kennis over de dienstverlening. Hierdoor zijn er meer middelgrote werkgevers geïnterviewd. Het gemiddeld aantal vacatures dat een werkgever op het Werkplein meldt is grofweg hetzelfde bij de geïnterviewde werkgevers en de werkgevers uit het steekproefkader. Steekproefkader

Geïnterviewde werkge-

(n=260)

vers (n=28)

Landsdeel Noord

3

7

Oost

11

11

West

28

30

Zuid

58

52

Alkmaar

13

15

Eindhoven

20

7

Heerlen

11

22

Werkplein

Leeuwarden

3

7

Leiden

9

11

Nijmegen

11

11

Roermond

18

15

4

4

12

7

Rotterdam Dwarsdijk Tilburg Bedrijfsgrootte Klein bedrijf 1-9 werknemers

59

37


29

48


12

15

1

19

19

2 tot 5

37

44

meer dan 5

44

37

Gemiddeld aantal vacatures per jaar 2007-2010

Analyse Van elk interview is volgens een vast format een interviewverslag gemaakt. Deze interviewverslagen zijn vervolgens gelabeld. De labels zijn afgeleid van de deelvragen die met de interviews moesten worden beantwoord. Pagina 56 van 59


Vervolgens zijn de gelabelde tekstfragmenten verwerkt in een analyseschema in Excel. De resultaten zijn in dit schema geordend naar de onderwerpen nazorg, samenwerking, vraaggestuurd werken, anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen en toekomstige dienstverlening. Elk onderwerp is op een apart tabblad weergegeven. Hierna zijn de gelabelde tekstfragmenten gecodeerd. Op deze manier zijn de antwoorden van de respondenten vergelijkbaar gemaakt. In de analyse hiervan is constant teruggegrepen naar het oorspronkelijke tekstfragment om alles in de juiste context te plaatsen. Vervolgens is er gekeken naar verschillen tussen type werkgever (bedrijfsgrootte, uitzendbureau, regio).

Pagina 57 van 59


Pagina 58 van 59


Bijlage 3

Tabellen vacatures macro niveau Tabel 1 Aandeel vacatures op werkpleinen naar regio 2007-2010 (in procenten) 2007

2008

2009

Noord

11

11

11

2010 12

Oost

23

22

23

22

West

41

42

41

40

Zuid

25

25

25

26

Bron: UWV, bewerking IWI Tabel 2 Aantal aangemelde vacatures op werkpleinen als percentage van de beroepsbevolking naar regio 2007-2010 (in procenten) 2007

2008

2009

2010

Noord

2

2

2

2

Oost

2

2

2

2

West

2

2

1

1

Zuid

2

2

2

2

Bron: UWV en CBS, bewerking IWI Tabel 3 Aandeel vacatures op werkpleinen naar sector 2007-2010 (in procenten) Landbouw, industrie, energie en waterwinning (A-E)

2007

2008

2009

2010

10

10

9

9


10

9

8

8

Handel (G)

18

18

15

14

10

10

10

10 41

Horeca. cultuur, sport en recreatie (I&R) Zakelijke dienstverlening (J-N)

36

37

39


4

4

4

4


8

9

10

10

Overig

4

4

4

4

Bron: UWV, bewerking IWI Tabel 4 Aandeel vacatures op werkpleinen naar bedrijfsgrootte 2007-2010 (in procenten) 2007

2008

2009

2010

Klein bedrijf 1-9 werknemers

61

63

65


25

22

24

15

14

11

Groot bedrijf 100 werknemers of meer Bron: UWV, bewerking IWI

Tabel 5 Aandeel vacatures op werkpleinen naar vervulling 2007-2010 (in procenten) Vacature niet vervuld Vacature deels vervuld (niet alle plaatsen vervuld) Vacature vervuld

2007

2008

2009

2010

65

64

63

59

10

11

10

10

25

25

27

32

Bron: UWV, bewerking IWI

Pagina 59 van 59

Ervaringen en verwachtingen werkgeversdienstverlening. Nota van bevindingen

Recommend Documents