Kinerja Karyawan : Sebuah kajian Tentang Kompensasi dan Motivasi
Oleh: Eko Agus Alfianto Dosen Fisip Univ. Yudharta, Pasuruan.
Abstrak Kombinasi antara kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan, satu kesatuan hasil yang dapat dibentuk atas dua unsur yaitu kompensasi dan motivasi. Kinerja karyawan sebagai paradigma akhir tidak dapat terwujud tanpa adanya unsur pembentuk utama yaitu kompensasi dan motivasi. Demikian pentingnya kompensasi dan motivasi sehingga dapat menentukan karyawan dikatakan berkinerja atau tidak. Karyawan memiliki motivasi kerja karena adanya pembentuk utama, kompensasi. Karena kompensasi dapat menarik setiap karyawan untuk terpancing, tedorong, dan termotivasi untuk bekerja. Keywords: Kompensasi, motivasi, kinerja,
I.
PENDAHULUAN
tersebut tergambar bahwa sebenarnya baik instansi
Kinerja, adalah sebuah keinginan besar yang
menjadi
perusahaan mendapatkan
dan
target
bagi
juga
karyawan
manjalankan
sebuah
baik
secara internal maupun eksternal.
Kata
dan terprogram.
untuk bekerja keras agar mendapatkan kompensasi,
Untuk
berkemampuan,
instansi
berketerampilan
perlu menelaah terlebih dahulu komponen-
kemampuan.
Dari komponen-komponen
berpengetahuan setelah
lebih dan
mengikuti
Kombinasi antara kompensasi, motivasi,
yang
pelatihan
menjadi penunjang kinerja tersebut adalah: pelatihan,
menjadi
oleh instansi tempatnya bekerja.
penunjang lahirnya sebuah kinerja.
motivasi,
serta
program pelatihan yang diselenggarakan
komponen penting apa saja yang menjadi
kompensasi,
Instansi menyediakan
adanya kompensasi menjadi termotivasi
instrumen-instrumen penting dan memiliki
penting
secara
karyawan, sementara karyawan dengan
atau pekerja, karena di dalamnya terdapat
Komponen-komponen
kinerja
program kompensasi dan pelatihan bagi
dimiliki oleh seorang karyawan, pegawai,
mendapatkan sebuah kinerja,
program
sama-sama
untuk terciptanya kerja sama yang linier
kinerja, tidak mudah diterapkan dan
karakteristik yang berbeda-beda.
karyawan
terpisah sehingga saling memacu diri
agar
produkstivitasnya
dan
dan
kemampuan
karyawan
memiliki spesifikasi yang berbeda satu
dan
sama lainnya dalam proses pembentukan
73
kinerja karyawan.
Perbedaan spesifikasi
mereka
tersebut sebenarnya terletak pada konsep
kinerja.
dan proses pembentukan, pengembangan dan
pemeliharaan
kinerjanya,
yaitu
karyawan. karena
pembentukan
diterimanya,
kompensasi
maupun oleh karyawan sendiri sebagai orang yang harus berkinerja.
yang
karyawan dalam mempersiapkan kinerja perlu
tinggi pula motivasi kerjanya. Demikian pelatihan
yang
diselenggarakan oleh instansi,
adanya
pelatihan semakin
menjadikan
karyawan
memiliki
dipersiapkan
secara
serentak,
bersama-sama dan simultan agar tidak terjadi ketimpangan di salah satu sisi. Nampak jelas di sini bahwa dua sisi yaitu
akan
karyawan di satu sisi dan instansi di sisi
pengetahuan,
pemahaman, dan keterampilan.
Artinya
bahwa dua sisi tersebut yaitu instansi dan
makin tinggi kompensasi
dengan
yaitu
membutuhkan karyawan agar berkinerja,
kinerja
yang diterimanya, maka akan semakin
pula
prestasi
secara serentak baik oleh instansi yang
Karyawan semangat bekerja adanya
sebuah
Dalam memacu kinerja, perlu dipersiapkan
namun
secara substantif memiliki tujuan yang sama
dalam
lainnya
Secara
sebenarnya
membutuhkan kinerja,
otomatis, pengetahuan, pemahaman dan
sama-sama karena hanya
dengan kinerjalah keduanya sama-sama
keterampilan yang dimiliki oleh karyawan
diuntungkan.
akan mendorong karyawan tersebut untuk
Kaitannya dengan kinerja,
sebuah instansi telah memiliki standar-
lebih rajin dalam bekerja karena tidak ada
standar tertentu dengan parameter khusus
lagi kendala dan kesulitan teknis ataupun
sebuah kinerja dapat dimiliki oleh seorang
hambatan yang dihadapinya.
karyawan. Parameter tersebut di antaranya
Kinerja sebagai satuan instrumen yang
adalah: kualitas hasil kerja, kuantitas hasil
terdiri dari kompensasi, motivasi, pelatihan
kerja, dan ketepatan waktu kerja.
dan kemampuan
seorang karyawan telah mencapai tiga
dua sisi
karyawan mendorong
yang saling asing memacu
unsur
utama
kinerja
karyawan
besarnya baik secara individual atau
Indikator kinerja yang terdiri dari kualitas
parsial maupun secara bersama-sama atau
hasil kerja, kuantitas hasil kerja, dan
simultan. Karena respon dan porsi yang
ketepatan waktu kerja adalah paramater
sama besarnya akan memberikan pengaruh
yang dapat dijabarkan lebih luas lagi ke
yang positif dan signifikan individual dan
dalam item-item yang
dalam
menukarkan
waktu
74
dikatakan
maka
memberikan respon dan porsi yang sama
simultan
dapat
tersebut,
Jika
berkinerja.
lebih spesifik
sehingga dapat menggambarkan kondisi
fresh money dengan pembayaran dalam
kejiwaan seorang karyawan.
bentuk pelayanan atau Service.
Indikator kinerja yang telah menjadi dasar
Kompensasi
untuk dapat menterjemahkan instrumen-
menjadi dua macam, yaitu: (a). Kompensasi
instrumen kinerja secara terukur memiliki
langsung, dan (b). Kompensasi tak langsung.
karakteristik yang unik dalam mengukur
Perbedaan pembayaran kompensasi tersebut
kejiwaan dan kondisi kerja karyawan.
bertujuan untuk memberikan keleluasaan
Karena dengan menggunakan indikator
kepada
tersebut dapat diketahui semua keinginan
kompensasi yang seluas-luasnya sejalan
karyawan dalam usahanya berkinerja dan
dengan
memberikan sebagian besar perhatian dan
Pembayaran kompensasi berdasarkan merit
waktunya untuk bekerja.
adalah sistem pembayaran yang sesuai
halnya
dengan
instansi
Demikian kerja,
untuk
karyawan
merit
dapat
untuk
yang
dibedakan
mendapatkan
telah
dicapainya.
dengan keinginan instansi atau pembayaran
memacu karyawan agar berkinerja setiap
non-instansional
item
merangsang karyawan dalam mendapatkan
yang
sedemikian
disusun rupa
harus
didesain
sehingga
dapat
karyawan
dalam
usahanya
ini
karakteristik
yang
yang telah ditetapkan oleh instansi. Kompensasi langsung tersebut adalah:
adalah untuk mendapatkan kompensasi. Kompensasi dalam
kompensasinya.
mempunyai
dengan namanya berdasarkan ukuran
Tujuan utama karyawan dalam bekerja
tingkat
dapat
berbeda-beda satu sama lainnya sesuai
KOMPENSASI
dengan
karena
Kompensasi langsung dalam hal
untuk
berkinerja.
bermacam-macam
lainnya
kompensasi yang seluas-luasnya.
menangkap dan menyerap setiap keinginan
II.
finansial
(1). Gaji, (2). Komisi, (3). Bonus, (4),
arti luas memiliki istilah
dan
jenis
Insentif, dan (5). Upah.
disesuaikan
Kompensasi-
kompensasi tersebut dibayarkan secara
pemberian
langsung
Kompensasi menurut
kepada
karyawan
setelah
karyawan tersebut mencapai batas-batas
jenisnya dapat dibedakan menjadi dua
yang telah ditetapkan oleh instansi.
macam yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Pembagian ini
(1).
Gaji, adalah kompensasi finansial
dimaksudkan untuk memisahkan antara
langsung
yang
pembayaran dalam bentuk finansial atau
karyawan
setelah
menjalankan
75
tugas
dibayarkan
kepada
karyawan
tersebut
dan
pekerjaannya
selama satu bulan, sedangkan besar-
pembayaran yang dilakukan secara tidak
kecilnya gaji ditetapkan oleh instansi
langsung
tempatnya bekerja.
karyawan dengan tujuan memberikan rasa
yang
dibayarkan
Program
oleh
Bentuk-bentuk
asuransi,
seperti
1).
prosedur
keanggotaan jaminan sosial tenaga kerja,
sebuah prestasi khusus untuk instansi
2).
sehingga instansi memperoleh keuntungan, pembayarannya
dinikmati
kompensasi tak langsung misalnya:
kepada
karyawan setelah karyawan tersebut meraih
sedangkan
dapat
nyaman dan rasa aman.
(2). Komisi, adalah kompensasi finansial langsung
dan
Pembayaran
pensiun,
Sistem
pembayaran pensiun yang sederhana, 3).
dilakukan
Asuransi tenaga kerja, Sistem pembayaran
sekali prestasi. Contoh, karyawan berhasil
jaminan sosial tenaga kerja, 4). Tugas yang
deal memasarkan produk instansi.
menarik tantangan,
Prosedur pemberian
(3). Bonus, adalah kompensasi finansial
tugas, 5). Tanggung jawab, Pelaporan
langsung
yang
tanggung jawab, 6). Pengakuan pimpinan,
karyawan
setelah
dibayarkan
kepada
karyawan
tersebut
Frekuensi
pengakuan
pimpinan,
7).
meraih prestasi masuk kerja secara terus-
Kebijakan yang sehat, Kesesuaian keadilan
menerus tanpa absen dan tanpa kesalahan,
dengan
sehingga
Memiliki ruang kantor khusus, 9). Rekan
dapat
memberikan
produkstivitas bagi instansi kerjanya
yang
dibayarkan
8).
Ruang
kantor,
kerja menyenangkan, Dukungan rekan kerja, 10). Lingkungan kerja yang nyaman,
(4). Insentif, adalah kompensasi finansial langsung
harapan,
Terletak pada daerah yang strategis
kepada
karyawan untuk merangsang karyawan
Mangkunegara
(2000:84),
meningkatkan motivasi kerja agar lebih
mengemukakan
bergairah.
sangat penting bagi pegawai maupun
Pembayarannya dilakukan
bahwa,
Kompensasi
sesuai dengan kondisi keuangan instansi
majikan.
dan bersifat temporer atau insidental,
merupakan
artinya setelah karyawan bekerja sesuai
mereka dan keluarganya.
dengan
juga merupakan gambaran dalam status
keinginan
instansi,
maka
pembayaran ini dapat dihentikan. Sedangkan
kompensasi
tak
adalah jenis kompensasi dengan
Hal ini karena kompensasi sumber penghasilan
bagi
Kompensasi
sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan
langsung
standar kehidupan.
sistem
pembayaran yang dilakukan secara tidak
Lebih
langsung. Jenis kompensasi dengan sistem
(2000:84),
76
lanjut
Mangkunegara
mengemukakan
bahwa,
kompensasi pegawai
yang
sangat
diberikan
kepada
yang langsung maupun yang tak langsung.
pada
Setelah kompensasi, setiap karyawan akan
berpengaruh
tingkat kepuasan kerja dan motivasi
memperoleh
mempertimbangkan standar kehidupan
mengingat ganjaran
normal, akan memungkinkan pegawai
berupa kompensasi, dalam hal ini
bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini
diharapkan oleh karyawan adalah berupa
karena motivasi kerja pegawai banyak
gaji, komisi, Bonus, Insentif, dan Upah.
dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya
Untuk
kebutuhan minimal kehidupan pegawai
dalam
bekerja
yang diterimanya
memperoleh
tunggal (1996),
dalam
haknya
yang
berupa
kompensasi, karyawan memiliki motivasi
dan keluarga. Risher
motivasi
dalam
berkinerja,
motivasi
jurnal
tersebut tidak lain adalah berupa keinginan
“Rethinking Base Pay Program : New
untuk mendapatkan kompensasi. Artinya
Needs,
motivasi utama karyawan dalam berkinerja
NewModels,Newstrategis”,
mengemukakan
gaji
adalah kompensasi yang diinginkan agar
perorangan umumnya berdasarkan merit,
dapat memenuhi hajat hidup bagi dirinya
tetapi
dan keluarganya.
dalam
dengan
kinerja
bahwa,
kenaikan
kenyataannya terbaik
karyawan
tidak
pernah
Moekijat
dibayar secara signifikan lebih banyak
(1995:145),
menyampaikan bahwa Motivasi adalah
dibanding mereka yang kemampuannya
:dorongan seseorang untuk mengambil
sedikit.
tindakan karena orang tersebut ingin
Cardello
(2002),
mengemukakan
melakukan demikian.
Apabila orang-
bahwa, pembayaran premi berupa jaminan
orang didorong maka mereka hanya
kesehatan, perawatan anak, perawatan
mengadakan
dependen, biaya medis, dan pemberian
Mereka bertindak karena merasa bahwa
keringanan pada pajak dolar berarti bahwa
mereka harus melakukan demikian. Akan
para pekerja mendapatkan lebih banyak
tetapi, apabila mereka dimotivasi, maka
gaji yang bisa dibawa pulang.
mereka
mengetahui
tekanan.
tindakan
ini
Dessler (1993:328) mengemukakan
Unsur penting dalam membangun kinerja
bahwa, Motivasi merupakan hal yang
memang kompensasi, baik kompensasi maupun
terhadap
mempunyai arti bagi mereka.
III. MOTIVASI
finansial
reaksi
kompensasi
sederhana
non-
karena
orang-orang
pada
dasarnya termotivasi atau terdorong untuk
finansial, dan kompensasi finansial baik
77
berperilaku dalam cara tertentu yang
kebutuhan dasar ini dapat terpenuhi,
dirasakan mengarah kepada perolehan
maka karyawan akan merasakan sebuah
ganjaran.
kenikmatan
yang
harus
dijaga
dan
dipelihara.
Dalam konsep ini motivasi mengacu pada teori motivasi yang dikemukakan oleh
Kebutuhan karyawan yang kedua adalah
Abraham
hirarki
kebutuhan rasa aman atau Safety Needs,
kebutuhannya yaitu, kebutuhan fisiologis,
yaitu apa bila karyawan tidak lagi merasa
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
lapar, haus, waktu istirahat cukup dan
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
memiliki tempat tinggal, maka kebutuhan
perwujudan diri.
rasa aman akan muncul menggantikannya.
Maslow
dengan
Artinya karyawan akan mempertahankan rasa aman tersebut agar tidak diganti oleh orang lain, agar tidak tergeser, atau bahkan di lepas oleh tempatnya bekerja. Selanjutnya kebutuhan ketiga karyawan adalah kebutuhan sosial atau Social Needs,
adalah
kebutuhan
karyawan
setelah kebutuhan pertama dan kedua telah
Gambar Hirarki Maslow
terpenuhi.
meliputi
Kebutuhan
kebutuhan
bersahabat,
untuk
berkumpul,
sosial bergaul,
berorganisasi,
berafiliasi, memberi dan menerima kasih sayang,
memperhatikan,
dan
diperhatikan. Kebutuhan Dalam
hirarki
kebutuhan
keempat
karyawan
adalah
kebutuhan ego atau Ego Needs, adalah
yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow,
kebutuhan
kebutuhan yang paling dasar dari setiap
kehormatan diri, rasa yakin atas diri
karyawan adalah kebutuhan fisiologis
sendiri,
atau Physiological Needs yang meliputi
keberhasilan,
kedbutuhan
akan status, pengakuan, penghargaan, dan
makan,
minum,
waktu
istirahat, dan tempat tinggal.
Jika
yang
rasa
berkaitan
dengan
kemandirian, pengetahuan,
kebutuhan
penghormatan dari orang lain.
78
rasa
Dalam
rangkaian kebutuhan tersebut jika telah
Fungsi
terpenuhi satu persatu, tidak mustahil jika
instruksi kerja dan kemudian dijalankan
seorang karyawan akan memiliki motivasi
oleh karyawan sesuai dengan norma
yang tinggi dalam bekerja.
pekerjaannya, dalam arti sempit memang
Kebutuhan
kelima
dari
Actualization
Needs
Namun
menghendaki
ini
adanya
dalam
untuk
mengkoordinasi,
melaksanakan
tugasnya
sesuai
kepadanya.
memimpin,
menjadi
bahwa,
dengan tanggung jawab yang diberikan
untuk
mendominasi orang-orang dibawahnya, keinginan
mengemukakan
yang dicapai oleh seseorang pegawai
karyawan
sikap
Mangkunegara
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
Dalam rangkaian
tertinggi
memberikan
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
kebutuhan yang dapat membangkitkan
motivasi
demikian
(2000:67),
sebuah
kebutuhan yang tertinggi dari semua
motivasi karyawan.
dalam
dapat dikatakan sebagai sebuah kinerja.
karyawan
adalah kebutuhan perwujudan diri atau Self
pimpinan
Penjabaran
tersebut,
memberikan
konsultan,
gambaran bahwa, istilah kinerja adalah
menjadi pusat kebijakan, dan menjadi
tingkat kualitas dan kuantitas hasil kerja
top leader.
karyawan yang diberikan kepada instansi kerjanya secara total dengan pedoman
IV. KINERJA
yang
telah
ditetapkan
Dalam arti luas seseorang dikatakan
tersebut.
memiliki
menjalankan
kinerja
atau
disebut
orang
oleh
Sehingga karyawan dalam pekerjaannya
berkinerja adalah semua aktifitas kerja
pedoman
dan
pegangan
yang dilakukan oleh karyawan dengan
melebihi
atau
mengurangi
memenuhi semua tuntutan kewajibannya
kinerja yang telah ditetapkan.
dalam bekerja.
Istilah kinerja memang
instansi
memiliki agar
tidak
ketentuan
Selain kualitas dan kuantitas hasil kerja,
sering di sosialisasikan oleh instansi kerja,
dalam konsep ini ditambah lagi dengan
namun demikian kinerja yang dimaksud
ukuran lain sebagai acuan kinerja yaitu
adalah bukan bentuk-bentuk kedekatan hubungan sosial dan individual antara karyawan dengan pimpinan, melainkan
ketepatan
waktu
dihasilkan
oleh
kerja seorang
yang
dapat
karyawan.
Sehingga terdapat tiga tolok ukur kinerja
jalannya fungsi instruksi pekerjaan antara
bagi setiap karyawan yaitu, kualitas hasil
pimpinan dengan karyawan.
kerja, kuantitas hasil kerja dan ketepatan waktu kerja.
79
Semua pekerjaan yang dilakukan oleh
selanjutnya secara bersama-sama akan
karyawan, baik dalam skala kualitas hasil
memberikan
kerja, kuantitas hasil kerja, dan ketepatan
keseluruhan.
waktu kerja, sebelum dilakukan penilaian
mencapai tingkat penjualan tertentu dapat
dalam menetapkan kinerja, terlebih dahulu
saja terdiri atas gabungan angka target
harus
dari masing-masing produk.
dilakukan
penilaian
pekerjaan.
sumbangan
bagi
tujuan
Misalnya, tujuan untuk
Penilaian pekerjaan perlu dilakukan agar setiap karyawan memiliki progress atau DAFTAR PUSTAKA
kemajuan pekerjaan dari waktu ke waktu. Murlis (1995:25) mengemukakan bahwa, maksud
utama
program
Cardello, Theresa A., 2002. Employee Benefit Plans, Premium-only plans reduce employee taxes, as well as employer matching FICA taxes for group insurance premiums, editors Sheldon M.Geller, Mitchell J. Smilloutiz, The CPA Journal : 61 – 63.
penilaian
pekerjaan adalah mengukur nilai relatif di dalam
dan
memberikan
ancangan
sistematis untuk tugas membandingkan nilai-nilai pekerjaan, sehingga para pekerja dapat dibayar dengan adil.
Cushway, Barry, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan Analisis, Kinerja, Penghargaan, terjemahan, Paloepi, Rahadjeng, Tyas, Jakarta: Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Instrumen penilaian pekerjaan sebagai salah satu alat penting dalam melakukan penilaian, dapat memberikan keputusan yang adil bagi karyawan terutama pada saat penetapan penggajian.
Penetapan
penggajian dari sisi karyawan sarat dengan anggapan miring tentang adil tidak adilnya
Dessler, Gary, 1993, Manajemen Personalia Teknik dan Konsep Modern, Edisi Ketiga, terjemahan, Darma, Agus, Jakarta: Erlangga.
suatu ketetapan gaji. Sehingga penilaian pekerjaan secara terencana, terkontrol dan berkesinambungan memang perlu untuk dilakukan.
Mangkunegara, Anwar Prabu A.A., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Cushway (1994), menyatakan bahwa, kinerja harus dinilai atas dasar tujuan organisasi secara keseluruhannya yang
Moekijat., 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya
mungkin saja dapat dipecah menjadi target-target
yang
terpisah,
yang
80
Manusia, Bandung: Mandar Maju. Murlis Helen dan Michael Armstrong, 1995, Pedoman Praktis Sistem Penggajian, Terjemahan oleh Rochmulyati Hamzah, dikoreksi oleh staf lembaga PPM, Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Risher, Howard, 1996, Rethinking base pay programs : new needs, new models, new strategis, compensation & benefits management, reproduced with permission of copyrights owner reproduction prohibited : 7 – 16.
81
