KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA DIREKTORA T JENDERAL PERBENDAHARAAN SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN

SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL

GEDUNG PRIJADI PRAPTOSUHARDJO I LANTAI1

JALAN LAPANGAN BANTENG TIMUR NOMOR 2-4 JAKARTA 10710

TELEPON 344-9230 (20 SALURAN) PSw. 5205, 5206, (021) 3843417, FAKSIMILE (021) 3454640,3846402

SITUS WWV11 nerhenrlahalraanno id

Nomor Sifat Lampiran Hal Yth. 1.

: SIPB.1/2013 : Saogat Segera : 1 (satu) berkas : Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II Tahun 2012

\"2.... Februari 2013

Para Kepala Kanwil Ditjen Perbendaharaan

2. Para Kepala KPPN Sehubungan Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-1/MK.1/2013 tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II Tahun 2012 di Lingkungan Kementerian Keuangan, dapat kami sampaikan hal-hal sebagai berikut: 1. Untuk menunjang dan memudahkan proses penilaian kinerja lingkup Kementerian Keuangan, telah disusun Aplikasi Pengetolaan Kinerja dengan alamat http://e-performance.depkeu.go.id. 2. Penilaian kinerja lingkup Kementerian Keuangan, termasuk Ditjen Perbendaharaan terdiri dari penilaian kinerja organisasi dan penilaian kinerja pegawai dengan rincian sebagai berikut: a. Penilaian kinerja organisasi mencakup seluruh unit kerja lingkup Ditjen Perbendaharaan yang memiliki Peta Strategi (Sekretariat Ditjen, Direktorat, Kanwil, dan KPPN), dengan menilai capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) sebagai Nilai Kinerja Organisasi (NKO). b. Penilaian kinerja pegawai mencakup Nilai Kinerja Pegawai (NKP) seluruh PNS Ditjen Perbendaharaan dengan komponen penilaian meliputi Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku. 3.

Dalam rangka penilaian kinerja semester II tahun 2012, maka seluruh pejabat/pegawai di lingkungan Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan wajib melakukan hal-hal sebagai berikut: a. Melaksanakan penilaian perilaku sebagaimana telah dirinci dalam surat Sekretaris Direktorat Jenderal Perbendaharaan Nomor: S-960/PB.1/2013 tanggal 6 Februari 2013 hal Penilaian Perilaku Semester II. b. Penghitungan Capaian Kinerja Pegawai tahun 2012 dilaksanakan oleh Pengelola Kinerja Organisasi dan disampaikan kepada Pengelola Kinerja Pegawai paling lambat tanggal 28 Februari 2013 c. Melakukan input kontrak kinerja ke aplikasi pengelolaan kinerja paling lambat 28 Februari 2013 bagi pegawai yang belum menyelesaikan input Kontrak Kinerja tahun 2012. d. Mengakses aplikasi pengelolaan kinerja dengan jadwal sebagai berikut: 1) Direktorat Jenderal Pajak: pukul 07.30 S.d. 12.00 WIB 2) Unit eselon I Kemenkeu selain Direktorat Jenderal Pajak: pukul 13.01 s. d. 17.00 WI B

4.

Berkenaan hal-hal di atas, kiranya Saudara dapat menginstruksikan dan memonitor seluruh pejabatlpegawai lingkup unit kerja Saudara untuk melaksanakan hal-hal sebagai berikut: a. Dalam rangka mendukung kelancaran penilaian kinerja pada aplikasi pengelolaan kine~a, maka bagi para pejabatlpegawai Ditjen Perbendaharaan yang pernah berpartisipasi dalam Training of Trainer Manajerial dan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Ditjen Perbendaharaan bagi Kanwil dan KPPN wajib membantu para pengelola kinerja organisasilpegawai terkait pelaksanaan penilaian kinerja pada unitnya masing-masing (Frequently Asked Questions terlampir).

D;IND\Penilaian Kinerja Semester lI\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester 112012 EDITED. doc"

b. Melakukan pengajuan evaluator, penunjukan evaluator serta penilaian perilaku melalui pengisian kuesioner pada aplikasi pengelolaan kinerja maupun hardcopy formulir dalam amplop tertutup/rahasia kepada Sub Manajer/Mitra Manajer Kinerja Pegawai yang akan menghitung realisasi Nilai Perilaku (NP) sebagaimana format terlampir. Khusus eselon II, penilaian perilaku oleh atasan (Oirektur Jenderal Perbendaharaan) akan dikoordinasikan oleh Sekretariat Ditjen Perbendaharaan c.q. Bagian Administrasi Kepegawaian. c. Melaksanakan input Kontrak Kinerja dan realisasi IKU semester /I tahun 2012 sebagai dasar perhitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) ke dalam aplikasi pengelolaan kinerja sesuai jadwal yang telah ditentukan maupun menghitung CKP secara manual (formulir perhitungan CKP terlampir dan format MS-Excel di-upload pada Intranet Oitjen Perbendaharaan). d. Memastikan pejabatlpegawai yang dimutasikan/dipromosikan di tempat baru pada pertengahan/akhir semester II tahun 2012 untuk melakukan proses penilaian kinerja di kantor/unit sebelumnya. e. Melakukan pertemuan rutin untuk membahas capaian kinerja masing-masing unit. f. Melakukan penghitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) secara manual sebagaimana dipandu dalam Keputusan Oirektur Jenderal Perbendaharaan Nomor KEP-1 07/PB/20 12 tentang Pengelolaan Kinerja di lingkungan Oitjen Perbendaharaan serta memastikan kebenaran data capaian telah sesuai dengan data pendukung CKP dan NP, mempertimbangkan kurang andalnya aplikasi pengelolaan kinerja dan pada tahun 2013 akan dilaksanakan pemeriksaan terkait hasil capaian kinerja oleh Inspektorat Jenderal Kementerian Keuangan(formulir perhitungan NKP secara manual terlampir dan format MS-Excel di-upload pada Intranet Oitjen Perbendaharaan).

5.

Hasil monitoring pelaksanaan penilaian kinerja secara manual maupun melalui aplikasi pengelolaan kinerja pada Kanwil dan KPPN dikoordinir oleh Kanwil Oitjen Perbendaharaan kemudian disampaikan kepada Sekretariat Oitjen Perbendaharaan c.q. Bagian Organisasi dan Tata Laksana paling lambat tanggal 8 Maret 2013 sesuai format terlampir.

6.

Softcopy hasil monitoring pelaksanaan penilaian kinerja disampaikan melalui alamat e-mail iku [email protected] ..

7.

Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku (NP) akan menghasilkan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) maupun Nilai Kinerja Organisasi (NKO) di Oitjen Perbendaharaan yang akan menjadi dasar perhitungan tunjangan di tahun 2013 maupun kinerja Oitjen Perbendaharaan di lingkungan Kementerian Keuangan. Oemikian, atas perhatian dan kerjasama Saudara diucapkan terima kasih.

Tembusan:

Oirektur Jenderal Perbendaharaan.

D:\NDIPenilaian Kinerja Semester Il\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 EDITED.docx

Alur Kerja Penilaian Perilaku secara Manual KPPN A. Penilaian Perilaku pada tingkat Pelaksana KPPN: 1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan dan 4 peers). 2. Mitra Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 3. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua. 4. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Mitra Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masingmasing individu sebagaimana tercantum dalam halaman 68-69 lampiran Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. B. Penilaian Perilaku pada tingkat Pejabat eselon IV KPPN. 1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan, 2 peers dan 2 bawahan). 2. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator lain jika tidak sesuai atau belum memenuhi jumlah yang seharusnya. 3. Mitra Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 4. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua. 5. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Mitra Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masingmasing individu sebagaimana tercantum dalam halaman 68-69 lampiran Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. C. Penilaian Perilaku pada tingkat Pejabat eselon III KPPN 1. Menunjuk evaluator (1 atasan dan 4 bawahan). 2. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator lain jika tidak sesuai atau belum memenuhi jumlah yang seharusnya. 3. Melakukan pengisian kuesioner penilaian perilaku yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah diisi semua. 4. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap kepada Mitra Manajer Kinerja Pegawai dalam amplop tertutup untuk dilakukan perhitungan. 5. Mitra Manajer Kinerja Pegawai melakukan perhitungan atas Nilai Perilaku (NP) seluruh pegawai. 6. Mitra Manajer Kinerja Pegawai menerima hasil perhitungan Capaian Kinerja Organisasi (CKP) dari Mitra Manajer Kinerja Organisasi. 7. Mitra Manajer Kinerja Pegawai menyerahkan hasil perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang dihitung dari Nilai Perilaku (NP) dan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dari Mitra Manajer Kinerja Organisasi kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai di Kanwil. Khusus Kepala KPPN, hanya disampaikan fotokopi hasil kuesioner yang telah diisi karena NKP dihitung oleh Kanwil. Format pelaporan seperti di bawah ini: Nilai Kinerja Pegawai (NKP) KPPN................. Periode Semester .... No.

Nama

NIP

Jabatan

Nilai CKP NP

NKP

NKO

..................., .................2013 Mengetahui (Jabatan Pimpinan Unit)

(Jabatan Mitra Manajer Pegawai)

Nama NIP ................................

Nama NIP ............................

D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

ALUR KERJA PENILAIAN PERILAKU SECARA MANUAL KANWIL DITJEN PERBENDAHARAAN A. Penilaian Perilaku pada tingkat Pelaksana 1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan dan 4 peers). 2. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 3. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua. 4. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masingmasing individu sebagaimana tercantum dalam halaman 68-69 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. B. Penilaian Perilaku pada tingkat eselon IV 1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan, 2 peers dan 2 bawahan). 2. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator lain jika tidak sesuai atau belum memenuhi jumlah yang seharusnya. 3. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 4. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua. 5. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masingmasing individu sebagaimana tercantum dalam halaman 68-69 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. C. Penilaian Perilaku pada tingkat eselon III 1. Menatausahakan hasil kompilasi NKP/NKO dari KPPN dan menyiapkan kuesioner penilaian perilaku yang perlu diisi Kepala Kanwil sebagai evaluator Kepala KPPN. 2. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan, 2 peers dan 2 bawahan). 3. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator lain jika tidak sesuai atau belum memenuhi jumlah yang seharusnya. 4. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 5. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua. 6. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masingmasing individu sebagaimana tercantum dalam halaman 68-69 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. D. Penilaian Perilaku pada tingkat eselon II 1. Melakukan pengisian kuesioner untuk Kepala KPPN dan menyerahkan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan. 2. Menunjuk evaluator (1 atasan dan 4 bawahan). 3. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator lain jika tidak sesuai atau belum memenuhi jumlah yang seharusnya. 4. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 5. Melakukan pengisian kuesioner penilaian perilaku untuk bawahan yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah diisi semua. 6. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai dalam amplop tertutup untuk dilakukan perhitungan. 7. Sub Manajer Kinerja Pegawai melakukan perhitungan atas Nilai Perilaku (NP) seluruh pegawai. 8. Sub Manajer Kinerja Pegawai menerima hasil perhitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dari Sub Manajer Kinerja Organisasi.


9.

Sub Manajer Kinerja Pegawai menyerahkan hasil perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang dihitung dari Nilai Perilaku (NP) dan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dari Sub Manajer Kinerja Organisasi kepada Manajer Kinerja Pegawai Ditjen Perbendaharaan. Khusus Kepala Kanwil, hanya disampaikan fotokopi hasil kuesioner yang telah diisi karena NKP dihitung oleh Kantor Pusat. Format pelaporan seperti di bawah ini:

Nilai Kinerja Pegawai (NKP) Kanwil................. Periode Semester .... No.

Nama

NIP

Nilai CKP NP

Jabatan

NKP

NKO

KPPN 1 KPPN................. - ....................... - ....................... 2 KPPN .............. - ....................... Kanwil 1 ................... 2 ................... 3 ...................


(Jabatan Sub Manajer Kinerja Pegawai)

Nama NIP ................................

Nama NIP ............................


ALUR PENILAIAN CAPAIAN KINERJA PEGAWAI (CKP) SECARA MANUAL

KPPN A. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pelaksana: 1. Seluruh pegawai melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai dengan data pendukung yang ada. 2. Bagi pegawai yang belum memiliki Kontrak Kinerja agar membuat Kontrak Kinerja terlebih dahulu dan diserahkan kepada atasan langsung untuk ditetapkan. 3. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. 4. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui oleh atasan langsung diserahkan kepada Mitra Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan. B. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon IV 1. Seluruh pegawai melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai dengan data pendukung yang ada. 2. Bagi pegawai yang belum memiliki Kontrak Kinerja agar membuat Kontrak Kinerja terlebih dahulu dan diserahkan kepada atasan langsung untuk ditetapkan. 3. Menetapkan Kontrak Kinerja yang diajukan bawahan beserta capaiannya. 4. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. 5. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui oleh atasan langsung diserahkan kepada Mitra Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan.

C. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon III 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai data pendukung yang ada. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. Menetapkan Kontrak Kinerja bawahan yang diajukan beserta capaian realisasi IKU. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan. Mitra Manajer Kinerja Organisasi melakukan perhitungan manual sebagaimana tercantum dalam hal 54-58 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. Mitra Manajer Kinerja Organisasi menyerahkan hasil perhitungan atas Capaian Kinerja Pegawai (CKP) kepada Mitra Manajer Kinerja Pegawai (KPPN) sesuai format di bawah ini: Capaian Kinerja Pegawai KPPN......... Periode Semester .... No.

Nama

NIP

Jabatan

CKP


(Jabatan Mitra Manajer Organisasi)

Nama NIP ................................

Nama NIP ............................


ALUR PENILAIAN CAPAIAN KINERJA PEGAWAI (CKP) SECARA MANUAL

KANWIL DITJEN PERBENDAHARAAN A. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pelaksana: 1. Seluruh pegawai melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai dengan data pendukung yang ada. 2. Bagi pegawai yang belum memiliki Kontrak Kinerja agar membuat Kontrak Kinerja terlebih dahulu dan diserahkan kepada atasan langsung untuk ditetapkan. 3. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. 4. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui oleh atasan langsung diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan. B. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon IV 1. Seluruh pegawai melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai dengan data pendukung yang ada. 2. Bagi pegawai yang belum memiliki Kontrak Kinerja agar membuat Kontrak Kinerja terlebih dahulu dan diserahkan kepada atasan langsung untuk ditetapkan. 3. Menetapkan Kontrak Kinerja yang diajukan bawahan beserta capaiannya. 4. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. 5. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui oleh atasan langsung diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan.

C. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon III 1. 2.

3. 4.

5.

Melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai data pendukung yang ada. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. Menetapkan Kontrak Kinerja bawahan yang diajukan beserta capaian realisasi IKU. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan.

D. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon II 1. 2.

3. 4. 5. 6.

Melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai data pendukung yang ada. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. Menetapkan Kontrak Kinerja bawahan yang diajukan beserta capaian realisasi IKU. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan. Sub Manajer Kinerja Organisasi melakukan perhitungan manual sebagaimana tercantum dalam hal 54-58 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. Sub Manajer Kinerja Organisasi menyerahkan hasil perhitungan atas Capaian Kinerja Pegawai (CKP) kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai (Kanwil) sesuai format di bawah ini:


Capaian Kinerja Pegawai (CKP) Kanwil......... Periode Semester .... No.

Nama

NIP

Jabatan

CKP

Mengetahui (Jabatan Pimpinan Unit)

..................., .................2013 (Jabatan Sub Manajer Kinerja Organisasi)

Nama NIP ................................

Nama NIP ............................


ALUR PERHITUNGAN NILAI KINERJA PEGAWAI (NKP) SECARA MANUAL KPPN 1. Mitra Manajer Kinerja Pegawai melakukan perhitungan atas seluruh kuesioner penilaian perilaku. 2. Mitra Manajer Kinerja Pegawai menerima hasil perhitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dari Mitra Manajer Kinerja Organisasi. 3. Melakukan kompilasi terhadap Nilai Perilaku (NP) dan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dari Mitra Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP). 4. Nilai Kinerja Pegawai (NKP) diserahkan kepada masing-masing pegawai untuk diketahui atas hasil perhitungan yang telah dibuat. 5. Pegawai dan atasan langsung menandatangani lembar NKP. 6. NKP yang telah disetujui oleh atasan dan bawahan dikompilasi dan dikirimkan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai beserta fotokopi kuesioner dari evaluator Kepala KPPN.

KANWIL 1. Sub Manajer Kinerja Pegawai melakukan perhitungan atas seluruh kuesioner penilaian perilaku. 2. Sub Manajer Kinerja Pegawai menerima hasil perhitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP Kanwil) dari Sub Manajer Kinerja Organisasi. 3. Melakukan kompilasi terhadap Nilai Perilaku (NP) dan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dari Mitra Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) pada Kanwil dan KPPN. 4. Nilai Kinerja Pegawai (NKP) diserahkan kepada masing-masing pegawai untuk diketahui atas hasil perhitungan yang telah dibuat. 5. Pegawai dan atasan langsung menandatangani lembar NKP. 6. NKP yang telah disetujui oleh atasan dan bawahan dikompilasi dan dikirimkan kepada Manajer Kinerja Pegawai beserta fotokopi kuesioner dari evaluator Kepala Kanwil. No. 1. 2. 3. 4.

Bobot NKP CKP 70% 70% 75% 75%

NP 30% 30% 25% 25%

Jabatan Eselon II Eselon III Eselon IV Pelaksana

Perhatian: 1. Perhitungan manual wajib dilaksanakan sebagai pembanding aplikasi e-performance dan dasar hukum yang lebih akurat untuk penentuan grading dan tunjangan. 2. Surat dan lampiran mekanisme ini agar disosialisasikan kepada seluruh pegawai/pejabat. 3. Password file perhitungan CKP dengan Peta Strategi adalah ckp.


Lampiran Surat Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: S/PB.1/2013 Tanggal Februari 2013

FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II

RAHASIA RAHASIA

Es I/II KUESIONER

PENILAIAN PERILAKU DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Penilaian Perilaku Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/ Saudara dalam pengisian kuesioner ini. Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan.

2012

DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi) I.

Pejabat yang dinilai: Eselon : l/II*) Jabatan : Nama : Unit :

II.

Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *)

III.

Periode Penilaian: Januari-Juni

IV.

Tanggal pengisian kuesioner:

Juli-Desember

V.

PETUNJUK PENGISIAN

1.

Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing-masing Pejabat.

2.

Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaban sebagai berikut: Selalu : ( > 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

3.

Sering

: ( 50 – 89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Jarang

: ( 10 - 49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Tidak pernah

: ( < 10%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda √ pada salah satu pilihan jawaban

Selalu

Sering

Jarang

Tidak Pernah

√

Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahan

Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan. 4.

Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan.

KETERANGAN: *): coret yang tidak perlu

NO

INDIKATOR

1

Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya

2

Bertindak transparan dan konsisten

3 4

Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela Bertanggung jawab atas hasil kerja

5

Bersikap objektif

6

Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas

7 8 9

Memiliki kepercayaan diri yang tinggi Bekerja efisien dan efektif Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas

10

Bekerja dengan hati

Selalu Sering Jarang Tidak Pernah

NO 11 12 13 14 15

INDIKATOR Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan

16 17

Menghindari arogansi kekuasaan Bersikap ramah dan santun

18

Bersikap proaktif dan cepat tanggap

19

Berwawasan ke depan dan adaptif

20

Melakukan perbaikan terus-menerus

21

Mengembangkan inovasi dan kreativitas

22 23

Peduli lingkungan Menantang dan mendorong organisasi untuk meningkatkan diri dan bertumbuh secara konstan Menciptakan dan memprakarsai gagasangagasan baru sampai berhasil diimplementasikan

24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak nasional Memimpin dan memastikan penerapan programprogram perubahan di berbagai unit kerja dalam organisasi Mempelopori dan mendorong program-program perubahan organisasi untuk keperluan jangka panjang Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi sebagai antisipasinya Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, mengestimasi waktu dan memantau kemajuan tugas jangka panjang Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yang menantang Meningkatkan kemampuan unit kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar Mengalokasikan waktu dan usaha untuk memahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal sesuai dengan kode etik Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi, menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/kepentingan kerja Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk pengembangan orang lain/bawahan Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan

Selalu Sering Jarang Tidak Pernah

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%) Kurang dari 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% Lebih dari 8

Bapak/Ibu/Saudara

Catatan: Agar disampaikan dalam amplop tertutup

yakin

terhadap

jawaban

yang

telah

FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON III, IV, DAN V

RAHASIA

Es III/IV KUESIONER


Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Penilaian Perilaku Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/ Saudara dalam pengisian kuesioner ini. Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan

2012

DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi) I.

Pejabat yang dinilai: Eselon : lII/IV/V*) Jabatan : Nama : Unit :

II. III.

Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *) Periode Penilaian: Januari-Juni Juli-Desember

IV.

Tanggal pengisian kuesioner:

PETUNJUK PENGISIAN 1.


2.


3.

Sering


Jarang


Tidak pernah

: ( < 10% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda √ pada salah satu pilihan jawaban Selalu

Sering

Jarang

Tidak Pernah

√ Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahan Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan. 4.

Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan.


NO

INDIKATOR

1 2

Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya Bertindak transparan dan konsisten

3 4

Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela Bertanggung jawab atas hasil kerja

5

Bersikap objektif

6


7

Memiliki kepercayaan diri yang tinggi

8 9

Bekerja efisien dan efektif Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas

10

Bekerja dengan hati

Selalu

Sering

Jarang

Tidak Pernah

NO 11 12 13 14

INDIKATOR Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan

16 17

Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan Menghindari arogansi kekuasaan Bersikap ramah dan santun

18


19


20


21


22 23

Peduli lingkungan Menekankan solusi yang mendukung tujuan strategis Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis orang lain

15

24 25 26 27 28 29 30

31 32 33 34 35 36

Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yang mungkin terjadi Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu Membantu orang lain dalam melakukan perubahan Secara aktif mempromosikan perubahan pada kelompok/unit kerjanya Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang lebih spesifik, menetapkan prioritas, dan jangka waktu Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan pengorganisasiannya Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit kerjanya Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan orang-orang di lingkungan kerja internal dan eksternal Secara aktif membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan mereka

Selalu

Sering

Jarang

Tidak Pernah

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%) Kurang dari 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% Lebih dari 80%

Bapak/Ibu/Saudara

Catatan: Agar disampaikan dalam amplop tertutup

yakin

terhadap

jawaban

yang

telah

FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II

RAHASIA

Pelaksana KUESIONER


Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Penilaian Perilaku Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/ Saudara dalam pengisian kuesioner ini. Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan.

2012

DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi) V.

Pelaksana yang dinilai: Nama : Unit

VI. VII. VIII.

:

Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja*) Periode Penilaian: Januari-Juni Juli-Desember Tanggal pengisian kuesioner:

PETUNJUK PENGISIAN 1.


2.


3.

Sering


Jarang


Tidak pernah

: ( < 10% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda √ pada salah satu pilihan jawaban Selalu

Sering

Jarang

Tidak Pernah

√

4.

Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahan Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan. Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan.


NO

INDIKATOR

1 2

Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya Bertindak transparan dan konsisten

3

Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela

4

Bertanggung jawab atas hasil kerja

5

Bersikap objektif

6


7

Memiliki kepercayaan diri yang tinggi

8 9 10

Bekerja efisien dan efektif Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas Bekerja dengan hati

11

Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati

12

16 17

Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan Menghindari arogansi kekuasaan Bersikap ramah dan santun

18


19


20


21


22

Peduli lingkungan

13 14 15

Selalu

Sering

Jarang

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawabanyang telah Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%) Kurang dari 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% Lebih dari 80% Catatan: Agar disampaikan dalam amplop tertutup

Tidak Pernah

Lampiran Surat Sekretariat Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND/PB.1/2013 Tanggal Februari 2013

PENGHITUNGAN PENILAIAN PERILAKU (NP) PEGAWAI TAHUN 2012 1. Terkait dengan NKP untuk pegawai tugas belajar, berdasarkan KMK No.454/KMK.01/2011 dijelaskan bahwa pegawai yang sedang mengikuti tugas belajar, tidak diperlukan penilaian perilaku (NP) sehingga NKP untuk pegawai tugas belajar tersebut adalah sama dengan Indeks Prestasi Kualitatif (IPK). Namun dikarenakan dalam perhitungan NKP pada aplikasi eperformance.depkeu.go.id masih menggunakan pembobotan 70% untuk CKP dan 30% untuk NP, maka untuk sementara perhitungan NKP Pegawai Tugas Belajar dilakukan secara manual dengan tetap berpedoman pada KMK Nomor 454/KMK.01/2 sampai dengan adanya penyesuaian

perhitungan

NKP

pegawai

tugas

belajar

pada

aplikasi

e-performance.depkeu.go.id. 2. Dalam proses penilaian perilaku pada unit kerja eselon III yang tidak terdapat pejabat eselon III definitif, diatur sebagai berikut: a. Jika Plt. Pejabat Eselon III yang ditunjuk adalah Pejabat Eselon IV, maka atasan yang melakukan penilaian perilaku para pejabat Eselon IV di unit Eselon III tersebut adalah pejabat Eselon II yang bersangkutan. Untuk itu, masing-masing pejabat eselon IV pada unit eselon III tersebut terlebih dahulu melakukan edit profil dalam aplikasi e-performance dengan memilih pejabat eselon II pada unit kerjanya sebagai atasannya. b. Jika Plt. Pejabat Eselon III yang ditunjuk adalah Pejabat Eselon III, maka penilaian perilaku bagi pejabat eselon IV di unit Eselon III tersebut dilakukan oleh Plt. Pejabat Eselon III tersebut. Untuk itu, masing-masing pejabat eselon IV pada unit eselon III tersebut terlebih dahulu melakukan edit profil dalam aplikasi e-performance dengan memilih Pejabat Eselon III yang ditunjuk menjadi Plt. sebagai atasannya. 3. Sehubungan dengan penilaian perilaku semester I Tahun 2012 telah berakhir pada 31 Januari 2013, maka apabila masih ada pegawai di lingkup Ditjen Perbendaharaan yang belum melakukan penilaian perilaku semester I Tahun 2012, penilaian perilaku semester I Tahun 2012 dilakukan secara manual untuk diperhitungkan menjadi NKP Tahun 2012.

Lampiran II Surat Sekretaris Ditjen Perbendaharaan

Lampiran Surat Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor:S/PB.1/2013 Tanggal: Februari 2013

Perhitungan Capaian Kinerja Dengan Peta Strategi NO

KODE IKU

NAMA IKU

POLARISASI

PERIODE

VALIDITAS

DOC

BOBOT IKU

BOBOT TERTIMBANG

TARGET

REALISASI

SATUAN

INDEKS CAPAIAN

WARNA

Keterangan

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

CAPAIAN NIILAI KINERJA PEGAWAI

Atasan Langsung, (Jabatan Pejabat Penilai)

Nama.......................... NIP ............................

Keberatan atas Penilaian CKP YA / TIDAK *)

*) Coret yang tidak perlu


Menerima Hasil Penilaian (Jabatan Pejabat yang Dinilai)

Nama ...................................... NIP ...........................................

Petunjuk pengisian format Capaian Kinerja Pegawai (CKP) bagi yang mempunyai peta strategi : Kolom 1 2 3 4 5 6

7

Keterangan Nomer urut indikator kinerja utama. Kolom nomer ini tidak perlu diisi karena telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul ketika kolom (2) atau (3), kolom kode IKU atau nama IKU telah terisi. Diisikan kode IKU (disesuaikan dengan unit masing-masing) Diisikan nama IKU Diisikan jenis polarisasi data (Maximize, Minimize, Stabilize) IKU yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih Disikan periode pelaporan IKU Diisikan tingkat validitas IKU (Exact, Proxy, Activity) IKU yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih Diisi dengan tingkat kendali atas IKU (Degree of Controllability)(High, Moderate, Low) yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih

8

merupakan kolom bobot IKU yang telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul jika kolom (8) dan (9), kolom validity dan Controlability telah terisi

9

merupakan kolom bobot tertimbang yang telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul jika kolom (8) dan (9), kolom validity dan Controlability telah terisi

10

Diisikan target capaian IKU, kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Dua kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga

11

Diisikan dengan capaian realisasi IKU, kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Dua kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga

12

kolom yang berisi keterangan satuan dari kolom (10) dan (11) yaitu kolom target dan kolom realisas

13

Kolom (13) adalah kolom yang berisi indeks capaian IKU. Kolom ini telah diotomasi sehingga secara otomatis akan terkalkulasi dan muncul jika kolom (4), (10) dan (11) yaitu kolom polarisasi, kolom target, dan kolom realisasi telah terisi

14

Kolom (14) adalah kolom yang berisi tentang keterangan warna capaian IKU. Kolom ini juga telah diotomasi sehingga akan muncul secara otomatis jika kolom (13) yaitu kolom indeks capaian telah terisi

15

Kolom (15) adalah kolom keterangan yang dapat diisi dengan format bebas yang didalamnya merupakan keterangan dari capaian IKU khususnya untuk IKU yang berwarna abu-abu

Keterangan:  Pengisian format CKP dapat dimulai dari judul/header sampai dengan tabel dibawahnya yang berisi sebanyak 15 kolom. Beberapa kolom yang ada telah diotomasi sehingga tidak perlu diisi  Beberapa kotak yang ada dalam format CKP dan semua kolom yang telah diotomasi telah diprotect demi keamanan dan untuk menghindari human error atau kesalahan yang tidak disengaja yang akan mempengaruhi formula dan perhitungan nilai capaian IKU anda atau nilai CKP yang anda peroleh yang dapat merugikan D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx





Jika realisasi IKU anda tidak ada karena capaiannya tidak dapat dihitung atau periode pelaporannya belum memenuhi, pada kolom reaisasi dapat diisi "N/A" agar IKU tersebut dapat dikeluarkan dari hitungan dan tidak mempengaruhi nilai sasaran strategisnya Nilai CKP Total yang diperoleh dapat dilihat pada baris paling bawah sebelah kanan tabel


Lampiran Surat Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor:S/PB.1/2013 Tanggal: Februari 2013

Perhitungan Capaian Kinerja Tanpa Peta Strategi No (1)

Nama IKU

Jenis IKU

Validitas

Controlability

Bobot IKU

Bobot Tertimbang

Polarisasi

Periode Pelaporan

Target

Realisasi

Indeks Capaian

Bobot Variabel

Nilai

Keterangan

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

CKP

0.00%

Atasan Langsung, (Jabatan Pejabat Penilai)

Nama.......................... NIP ............................

Keberatan atas Penilaian CKP YA / TIDAK *)

*) Coret yang tidak perlu


Menerima Hasil Penilaian (Jabatan Pejabat yang Dinilai)

Nama ...................................... NIP ...........................................

Petunjuk Pengisian Format Capaian Kinerja Pegawai (CKP) bagi yang tidak mempunyai peta strategi : 1 2 3 4

5

6

Nomer urut indikator kinerja utama. Kolom nomer ini tidak perlu diisi karena telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul ketika kolom (2) atau (3), kolom kode IKU atau nama IKU telah terisi. Diisikan nama IKU kolom jenis IKU yang dapat diisi dengan salah satu pilihan pada list yang tersedia Diisikan tingkat validitas IKU (Exact, Proxy, Activity) IKU yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih Diisi dengan tingkat kendali atas IKU (Degree of Controllability)(High, Moderate, Low) yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih Kolom (6) adalah kolom bobot IKU. Kolom ini telah diotomasi jadi secara otomatis akan terisi jika kolom (4) dan (5) telah terisi. Untuk IKU non-cascading, kolom ini akan otomatis berubah warna menjadi hitam dan tidak ada bobotnya karena IKU non-cascading tidak menggunakan pembobotan IKU

7

Kolom (7) adalah kolom bobot IKU tertimbang. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis terisi jika kolom (6) telah terisi. Untuk IKU non-cascading kolom ini juga akan langsung terisi jika kolom (3) yaitu kolom jenis IKU telah terisi. Untuk mengetahui kebenaran perhitungan bobot, dapat dijumlahkan semua bobot pada setiap jenis cascading dan harus berjumlah 100% masing-masingnya.

8

Kolom (8) adalah kolom polarisasi. Kolom tersebut dapat diisi dengan cara memilih salah satu pilihan yang telah tersedia dalam list. Dua kolom ini harus diisi selain untuk memberikan informasi untuk IKU tapi juga akan berpengaruh terhadap perhitungan capaian IKU yang telah diotomasi

9

Kolom (9) adalah periode pelaporan. Kolom tersebut dapat diisi dengan cara memilih salah satu pilihan yang telah tersedia dalam list. Dua kolom ini harus diisi selain untuk memberikan informasi untuk IKU tapi juga akan berpengaruh terhadap perhitungan capaian IKU yang telah diotomasi.

Diisi dengan target yang telah ditetapkan dalam Kontrak Kinerja. Kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika 10 kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga Diisi dengan realisasi. Kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang 11 sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga Kolom (12) adalah kolom indeks capaian IKU. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis muncul jika kolom (8), (10), dan (11) yaitu kolom polarisasi, kolom target, dan kolom realisasi telah terisi 12 dengan benar. Jika salah satu dari 3 kolom tersebut belum terisi atau telah terisi tapi masih salah, maka perhitungan indeks capaian ini juga tidak akan terisi dengan benar atau akan muncul notifikasi Kolom (13) adalah kolom bobot variabel. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis muncul nilainya jika kolom (3) yaitu kolom jenis IKU telah terisi. Apabila dalam suatu Kontrak Kinerja jenis IKU-nya hanya satu (IKU Cascading semua atau non Cascading semua), maka format CKP ini dapat tetap dipakai, dan secara otomatis nilai bobot variabel akan menjadi 100 %. Demikian juga apabila dalam 13 kontrak tersebut ada dua jenis IKU, namun salah satu jenis IKU nilainya tidak dapat dihitung semua (realisasi = N/A), maka bobot variabel untuk jenis IKU yang lain juga otomatis akan menjadi 100 % (misalnya IKU cascading realisasinya kebetulan N/A semua, maka bobot variable untuk IKU non Cascasing akan menjadi 100 %)


Kolom (14) adalah kolom indeks capaian terboboti yang diperoleh dari perkalian antara kolom (7), (12), dan (13) yaitu kolom bobot tertimbang, kolom indeks capaian, dan kolom bobot variabel. Kolom ini telah 14 diotomasi sehingga akan secara otomatis muncul nilainya jika kolom (7), (12), dan (13) tersebut telah terisi Kolom (17) adalah kolom keterangan yang dapat diisi dengan format bebas yang didalamnya merupakan 15 keterangan dari capaian IKU khususnya untuk IKU yang berwarna abu-abu Keterangan:  Pengisian format CKP dapat dimulai dari judul/header sampai dengan tabel dibawahnya yang berisi sebanyak 15 kolom. Beberapa kolom yang ada telah diotomasi sehingga tidak perlu diisi  Beberapa kotak yang ada dalam format CKP dan semua kolom yang telah diotomasi telah diprotect demi keamanan dan untuk menghindari human error atau kesalahan yang tidak disengaja yang akan mempengaruhi formula dan perhitungan nilai capaian IKU anda atau nilai CKP yang anda peroleh yang dapat merugikan  Jika realisasi IKU anda tidak ada karena capaiannya tidak dapat dihitung atau periode pelaporannya belum memenuhi, pada kolom reaisasi dapat diisi "N/A" agar IKU tersebut dapat dikeluarkan dari hitungan dan tidak mempengaruhi nilai sasaran strategisnya  Nilai CKP Total yang diperoleh dapat dilihat pada baris paling bawah sebelah kanan tabel


Lampiran IV Surat Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: S/PB.1/2013 Tanggal Februari 2013

FORMAT LAPORAN NILAI KINERJA PEGAWAI Data Pegawai Nama Pegawai : s NIP : s Jabatan : s Unit Kerja : s Periode Penilaian Pegawai : s- . Capaian Kinerja Pegawai (CKP) Tabel Penghitungan CKI

Nilai Perilaku Tabel Penghitungan Nilai Perilaku

Nilai Kinerja Pegawai Komponen CKP Perilaku

Nilai

Bobot

Nilai Setelah Dibobot

Nilai Kinerja Pegawai

Catatan dan Rekomendasi Hasil Nilai Kinerja Pegawai Ss Atasan Langsung Pegawai

Pegawai

Pengelola KinerjaPegawai

...................................(Nama) .......................................(NIP) ............./............/2012

.................................(Nama) ....................................(NIP) ............./............/2012

.................................(Nama) .....................................(NIP) ............./............/2012

Lampiran Surat Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: S/PB.1/2013 Tanggal: Februari 2013

Laporan Monitoring Pelaksanaan Penilaian Kinerja pada Aplikasi Pengelolaan Kinerja Unit............................................

No

Unit Kerja

1

Bagian Umum a. Subbag ……….. b. Subbag ……………. c. Subbag ……………. d. Subbag …………

2

Bidang PA a. b. c. d.

3

Bidang ……………

4

KPPN …… a. Seksi …… b. Seksi …… c. Seksi …… d. Seksi ……

Kemenkeu-Two SH SD

KemenkeuThree SH SD

Kemenkeu-Four SH SD

KemenkeuFive SH SD

JUMLAH Keterangan: SH :Jumlah pejabat yang seharusnya melakukan penilaian kinerja pada Aplikasi Pengelolaan Kinerja SD :Jumlah pejabat yang sudah melakukan penilaian kinerja pada Aplikasi Pengelolaan Kinerja

Sub MKO/Mitra MKO

Nama ............................ NIP ................................

Lampiran V Surat Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: S/PB.1/2013 Tanggal Februari 2013

Frequently Asked Questions No

Topik

1)

Kontrak Kinerja

2)

Capaian IKU

3)

Capaian IKU

4)

Capaian IKU

5)

Capaian IKU

Pertanyaan

Jawaban

Seorang pejabat mutasi ke tempat lain, lalu seorang pejabat lainnya ditunjuk sebagai pelaksana tugas (Plt). Apakah diperbolehkan seseorang menandatangani kontrak kinerja sebagai Plt.? Bagaimana penghitungan CKP untuk pejabat sebagai Plt.?

Setiap pejabat yang ditunjuk sebagai Plt. diwajibkan menandatangi kontrak kinerja jabatan tersebut. Sehingga pejabat tersebut akan memiliki 2 (dua) kontrak kinerja, yaitu kontrak kinerja reguler dan sebagai Plt. Hal ini diatur dalam KMK 454/KMK.01/2011.

Mengingat pejabatPlt memiliki dua Kontrak Kinerja (kontrak kinerja reguler dan sebagai Plt)

Dasar penetapan target adalah serah terima Kontrak Kinerja yang berisikan realisasi IKU dari pihak pertama kepada pihak kedua. Formulir yang digunakan mengacu pada Formulir IIb dalam KMK 454/KMK.01/2011.

Bagaimana untuk IKU yang ditetapkan jika tidak ada capaiannya?

1. Salah satu karakteristik IKU adalah dalam SMART-C adalah agreeable, sehingga ada kesepakatan atas penetapan kontrak kinerja pemilik IKU dan atasannya. Seharusnya sebelum kontrak kinerja ditetapkan harus disepakati terlebih dahulu apakah IKU itu dapat dilaksanakan atau tidak. Jika tidak dapat dilaksanakan tidak perlu dipaksakan untuk dijadikan IKU. 2. Apabila sudah terlanjur dikontrakkinerjakan dan ternyata tidak dapat diukur karena tidak ada pelaksanaan atas IKU itu, maka data capaian dikosongkan saja (tidak usah diisi n/a karena hanya bisa diisi dengan angka), nanti secara otomatis aplikasi tidak memperhitungkan IKU ini.

Misal IKU ditetapkan triwulanana, dengan target masing-masing 20%. Namun sampai pada periode pelaporannya (misal Q1) tidak ada capaian untuk IKU ini. Ketidaktercapaian tersebut bukan disebabkan kesalahan/kelalaian pegawai tetapi pekerjaan berdasarkan IKU sedang tidak ada dalam periode tersebut. Seorang pelaksana telah menandatangani Kontrak Kinerja pada bulan Maret 2012 yang berisikan IKU terkait tugas sehari-hari di kantor. Sedangkan selama bulan Januari - Juni 2012 pegawai tersebut harus mengikuti diklat persiapan tugas belajar (beasiswa) ke Luar Negeri. Bagaimana pelaporan capaian IKU triwulan I & II? Bagaimana penilain dari aplikasi jika seorang pelaksana hanya punya kontrak kinerja cascade atau non cascade saja. Apakah dia nilai nya jadi 70% atau 30% saja dan akan menjadi merah terus?

Plt. bertanggung jawab atas sisa target sejak periode mutasi (triwulan II, III atau IV) hingga akhir tahun.

Kontrak Kinerja yang seharusnya ditandatangani oleh pegawai tersebut adalah terkait diklat persiapan tugas belajar. Jika dalam periode Januari-Juni pegawai tersebut mengikuti diklat, maka kinerja periode tersebut diukur dari kegiatan diklat tersebut. Apabila pegawai tersebut lulus diklat, maka capaian kinerjanya adalah 100%, jika tidak lulus maka capaian kinerjanya adalah 0%.

Bobot antara IKU cascading dan IKU non-cascading berlaku untuk pejabat struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk pejabat fungsional dan pelaksana sistem pembobotan diatur oleh masing-masing unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk pejabat dan pelaksana wajib menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas maupun bobot variabel.

No 6)

Topik Inisiatif Strategis

Pertanyaan Apa yang dilakukan ketika belum menentukan IS padahal IKU dan targetnya sudah ditentukan, apakah ada dampak terhadap keseluruhan proses?

Jawaban IS (Inisiatif Strategis) disusun bagi unit organisasi yang memiliki peta strategi. Setelah penetapan peta strategi, SS, IKU dan target dan jika terdapat IKU dan target yang menantang perlu ditetapkan IS sebagai kegiatan atau inisiatif baru untuk mencapai SS atau IKU tersebut. Jika saat ini belum terdapat IS dalam Kontrak Kinerja, maka dalam aplikasi tidak perlu mengisi kolom IS, hal ini tidak akan menganggu keseluruhan proses. Namun, hal ini perlu menjadi perhatian pada penyempurnaan IKU pada tahun 2013.

7)

Capaian IKU

Penghitungan Nilai Kinerja Organisasi (NKO) didahului dengan penghitungan Nilai Kinerja Perspektif (NKp). Jika, seluruh IKU dalam perspektif tersebut belum mencapai waktu pelaporan, sehingga perspektif tersebut berwarna abu-abu, bagaimana perlakuan dalam menghitung NKO? Ada pekerjaan tertentu yang tidak masuk dalam IKU Organisasi dan tidak pernah dilaporkan dalam laporan pencapaian IKU (tiga bulanan), Bagaimana untuk mengakomodasi pekerjaan tersebut?

Total bobot untuk menghitung NKO adalah 100%. Maka, agar total bobot dalam perspektif yang dilaporkan adalah 100%, seluruh perspektif yang dilaporkan harus kembali dilakukan pembobotan tertimbang agar total bobot sebesar 100%. Bobot inilah yang akan digunakan ketika menghitung NKp.

8)

Kontrak Kinerja

9)

Kontrak Kinerja

Ketika ada eselon IV merangkap jabatan eselon IV yang lain, IKU manakah yang harus dipentingkan?

Semua IKU ditandatangani, baik IKUnya sendiri maupun IKU eselon IV yang dirangkapnya. Pengukuran tetap dilakukan terhadap kedua IKU tersebut, namun untuk nilai capaian IKU yang dipakai adalah yang paling tinggi.

10)

Kontrak Kinerja

Pekerjaan tambahan (diluar tugas fungsi) bisa ditambahkan dalam IKU (yang biasanya disebut sebagai IKU adhoc), asalkan mendapatkan persetujuan dengan atasan langsung dimana dia definitif ditempatkan dan dapat mendukung kinerja organisasi secara keseluruhan

11)

Capaian IKU

Ada seorang pelaksana Subbagian Umum merangkap sebagai Penilai/Pejabat Lelang, untuk penandatanganan KK ada di Subbagian Umum, sedang pelaksanaan pekerjaan Penilai/Pejabat Lelang dilaksanakan berdasarkan Surat Tugas. Apakah ketika penandatangan KK Kemenkeu V bisa menambahkan IKU yang bukan merupakan tugas fungsinya sebagai pelaksana Subbagian Umum? Seorang pelaksana yang IKUnya sebenarnya di bagaian Kepegawaian namun kenyataannya lebih banyak mengerjakan tugas lain (diperbantukan). Hal tersebut menyebabkan capaian IKUnya menjadi

Pekerjaan tersebut bisa dimasukkan sebagai IKU individu. Pelaporan setiap 3 bulan tersebut adalah IKU yang terkait dengan unit organisasi. Tidak semua IKU Kepala Kantor harus diturunkan kepada seluruh pelaksana, atau tidak semua pekerjaan di unit tersebut dijadikan IKU Kepala Kantor

Solusinya adalah pegawai tersebut dipindahkan. Hal tersebut adalah kesalahan penempatan. Jika seorang pegawai mempunyai IKU dan urjab yang berbeda dan menyebabkan IKUnya rendah hal tersebut dapat diminimilisir dengan penilaian perilaku.

No

Topik

Pertanyaan

Jawaban

jelek, Bagaimana jalan keluarnya? 12)

Kontrak Kinerja

Kontrak kinerja dianggap sebagai kontrak atasan dan bawahan, mengapa tugas belajar harus membuat kontrak kinerja?

Pada prinsipnya, pegawai yang bekerja di kantor dan menjalani tugas belajar sama-sama terikat tanggung jawab sesuai peraturan yang berlaku di instansinya. Salah satunya adalah terikat dalam kontrak kinerja pegawai. Untuk pelaporan kinerjanya pegawai tugas belajar bisa mengirimkan surat keterangan dari universitasnya.

13)

Kontrak Kinerja

Penandatanganan KK Tugas Belajar antara siapa dan siapa dan periodenya kapan?

Penandatanganan KK Tugas Belajar adalah antara pelaksana yang melaksanakan Tugas Belajar dan atasannya (definitif ditempatkan). Periodisasi KK Tugas Belajar sama yaitu 1 tahun.

14)

Capaian IKU

IKU persentase penyelesaian penyusunan pelaporan ditargetkan 100%, sementara ada beberapa laporan kami, yang penyelesaiannya bukan seluruhnya di unit kami. Keterlambatan penyelesaian oleh unit lain, mengakibatkan penyelesaian laporan, sehingga capaian kami merah. Bagaimana solusi untuk IKU tersebut?

15)

Kontrak Kinerja

Bagaimana kontrak kinerja untuk seorang supir?

Karena masih ada pengaruh unit lain, makanya antar pegawai harus tercipta sinergi. Pembuatan laporan juga harus dikomunikasikan bahwa laporan unit lain terlambat, maka akan mempengaruhi laporan kita. Targetnya kenapa laporan itu harus 100%, karena pelaporan itu memang harus sesuai waktu. maka inilah memang laporan itu harus sesuai dengan waktu/tepat waktu. Cara mengukur IKU bisa dibatasi sesuai dengan tanggungjawabnya. Sebenarnya untuk penyusunan laporan, itu bisa lebih dari 100%, itu caranya dengan menggunakan indeks, yaitu indeks persentase penyelesaian penyusunan laporan tepat waktu. Indeks bisa menggunakan range 1-5 atau 1-10, yang dibagi berdasarkan ketepatan waktu sesuai SOP Untuk pelaksana khusus, lebih baik dibuatkan kontrak kinerja yang dapat diukur oleh usernya (pengguna jasa supir tersebut), sehingga dapat mengukur tingkat kepuasan user terhadap kinerja supir tersebut.

16)

Capaian IKU

Mohon bantuan untuk menindaklanjuti permintaan user untuk melakukan koreksi atas perhitungan manual Capaian IKU yang telah disusun oleh user (format terlampir).

Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan nomor KMK454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan (halaman 55), dapat kami sampaikan bahwa: a)

Perhitungan capaian kinerja bagi pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi didasarkan pada capaian IKU pada kontrak kinerja. b) IKU dalam kontrak kinerja terdiri dari dua komponen yaitu: (1) IKU cascading; dan (2) IKU non-cascading c) Ketentuan tentang pembobotan kedua komponen adalah sebagai berikut: Jenis IKU

Bobot IKU

Bobot Variabel

IKU cascading

Berdasarkan bobot IKU berdasarkan konsolidasi validitas

70%

IKU noncascading

Berdasarkan ratarata bobot dari jumlah total IKU non-cascading

30%

No

Topik

Pertanyaan

Jawaban Bobot antara IKU cascading dan IKU Non-Cascading berlaku untuk pejabat struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk pejabat fungsional dan pelaksana sistem pembobotan diatur oleh masing-masing pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk pejabat fungsional dan pelaksana wajib menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas maupun bobot variabel. Sesuai dengan aturan di atas, apabila Direktur Jenderal Perbendaharaan tidak mengatur lebih lanjut mengenai sistem pembobotan bagi pelaksana dan pejabat fungsional, maka sistem pembobotan yang digunakan adalah menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU. Sehingga, contoh cara penghitungan CKP salah satu pelaksana adalah sebagaimana terlampir.

17)

Capaian IKU

Kami ingin menanyakan mengenai cara penilaian capaian kinerja bagi pegawai yang dimutasi baik pelaksana maupun pejabat.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai, pada prinsipnya perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) untuk pegawai dan pelaksana adalah sama yaitu ratarata NKP. Misal NKP sebelum mutasi kita sebut dengan NKP1, dan NKP setelah mutasi kita sebut NKP2. NKP=(NKP1 + NKP2)/2 NKP1 dan NKP2 diperoleh dari Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku (NP) . NKP1=(CKP1 x bobot CKP) + (NP1 x bobot NP) NKP2=(CKP2 x bobot CKP) + (NP2 x bobot NP) Catatan: - Bobot CKP dan Bobot NP terdapat dalam KMK 454 (halaman 70) seperti pada tabel dibawah. - NP yang akan digunakan dalam perhitungan adalah NP pada unit yang terlama atau lama kerja ≥6 bulan. Untuk lebih jelasnya mengenai perhitungan ini, dapat dilihat pada Lampiran KMK halaman 6 atau sebagaimana terlampir. Tabel Bobot CKP dan Bobot NP JABATAN

bobot CKP

bobot NP

ESELON I

70

30

ESELON II

70

30

ESELON III

70 - 75

25 - 30

ESELON IV

75 - 80

20 - 25

ESELON V

75 - 80

20 - 25

PELAKSANA FUNGSIONAL

75 - 80

20 – 25

70 - 80

20 – 30

Demikian yang dapat kami sampaikan dan terima kasih.

No

Topik

18)

Proses Bisnis

19)

Aplikasi

20)

Aplikasi

Pertanyaan KMK 454/KMK.01/2011 baru ditetapkan tanggal 30 Desember 2011.oleh karena itu untuk IKU tahun 2011, Kantor Pusat kami tidak meminta penghitungan capaian IKU pegawai. Jadi yang dihitung baru pada kinerja organisasi eselon II (eselon III juga belum dihitung). Karena dasar perhitungan NKP pegawai yang pensiun s.d. 1 Juli tahun bersangkutan adalah NKP tahun sebelumnya, sedangkan NKP tahun 2011 belum dilakukan perhitungan, apakah dengan demikian kami harus tetap menghitung NKP tahun 2011? Jika diharuskan, apakah nilai NP pegawai bersangkutan bisa diabaikan? Apakah tidak bisa untuk kasus pegawai yang pensiun s.d. Juli 2012, cara perhitungan NKP disamakan dengan cara penghitungan NKP pegawai yang mutasi sebelum 1 Juli 2012? (dengan mengabaikan nilai NP) Untuk unit yang mempunyai jumlah pelaksana kurang dari 4, aplikasi tidak dapat mengambil pelaksana dari unit lain.

Untuk mutasi internal, apakah bisa diterapkan di aplikasi?

Jawaban Berdasarkan KMK 454/KMK.01/2011 dapat kami sampaikan bahwa yang disampaikan Bpk Marjanto benar, yakni mengenai dasar penghitungan NKP pegawai yang pensiun s.d. 1 Juli tahun berjalan, namun mengingat KMK dimaksud tidak berlaku surut, maka NKP tahun 2011 (NKP-1) dianggap tidak berlaku atau tidak dapat digunakan sebagai salah satu dasar perhitungan NKP pegawai yang akan pensiun s.d. 1 Juli 2012. Adapun NP pegawai dimaksud, belum dapat dihitung hal ini disebabkan mengingat periode penghitungan NP dilakukan per semester yakni NP yang dihitung untuk semester pertama adalah selama bulan Januari s.d. Juni, sementara NKP pegawai yang akan pensiun harus sudah ditetapkan 1 bulan sebelum pembayaran TKPKN terakhir. Sehubungan dengan hal tersebut diatas dapat kami simpulkan bahwa dasar penghitungan NKP untuk pegawai yang akan pensiun s.d. 1 Juli 2012 adalah CKP yang dihitung dari capaian atas kontrak kinerja sampai 2 (dua) bulan sebelum TMT pensiun, sementara untuk pegawai yang dimutasi s.d. 1 Juli 2012, mekanisme penghitungan NKP-nya tidak dapat disamakan dengan pegawai yang akan pensiun s.d. 1 Juli 2012.

Pelaksana dimaksud tidak dapat mengajukan evaluator melalui aplikasi. Namun demikian, atasan langsung yang bersangkutan dapat menetapkan evaluator dari seksi lain dalam unit eselon III yang sama melalui profilenya. Mengingat hal tersebut, pelaksana yang tidak memiliki peers dalam 1 seksi dapat mengajukan evaluatornya secara tertulis kepada Kepala Seksi yang bersangkutan untuk dapat ditetapkan. Namun demikian, apabila peers tetap tidak memenuhi kuota yang ditentukan, maka evaluator peers ditentukan sesuai dengan jumlah peers yang ada dengan bobot yang sama apabila peers memenuhi kuota. Hal tersebut akan menjadi masukan bagi tim pengembang aplikasi. Apabila terjadi mutasi internal, maka yang harus dilakukan adalah membuat kontrak kinerja baru bagi pegawai yang dimutasi, dan untuk nilai perilaku, penilaian dilakukan pada unit terdahulu apabila mutasi internal dilakukan setelah jadwal penilaian perilaku, dan untuk mutasi internal yang dilakukan sebelum jadwal penilaian perilaku tidak perlu dilakukan penilaian perilaku terhadap pegawai tersebut, sementara itu terkait dengan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) pegawai yang dimutasi, kontrak kinerja lama harus dihitung capaian kinerjanya untuk digabung dengan capaian kinerja dalam kontrak

No

Topik

Pertanyaan

Jawaban kinerja barunya, namun penggabungan nilai capaian kinerja tersebut tidak dapat diakomodir pada aplikasi dan harus dilakukan secara manual oleh pengelola kinerja organisasi di unit kerja dimana kontrak kinerja tersebut berlaku.

21)

Aplikasi

22)

Aplikasi

23)

Proses Bisnis

Pada posisi Kabag (Es.III) yang lagi kosong, bagaimana penginputan IKUnya karena bawahan (Es.IV) akan menginput IKU terutama yg Cascade

24)

Aplikasi

25)

Proses Bisnis

Kasubbag (Es.IV) yang tidak memiliki bawahan bisa memilih penilai pelaksana dari Subbag lainnya, permasalahannya adalah pada aplikasi, user Kabag (Es.III) ybs tidak dapat memilihkan penilai pelaksana dari Subbag-subbag lain dlm Bagiannya. Bagaimana penginputan dlm aplikasi untuk case dimaksud. Pada posisi Kabag (Es.III) yang lagi kosong, bagaimana untuk penilaian perilaku, siapa yg akan menetapkan dan menilai bawahannya (Es.IV).

Terdapat beberapa pegawai yang di tetapkan evaluatornya tetapi dengan nama yang sama, dengan kata lain peers dia 4 nama dengan 2 orang orang sama, jadi terdapat satu orang dengan nama yg sama sebagai evaluator Jika ada satu unit eselon IV nya hanya terdapat satu orang pelaksana sehingga tidak dapat diajukan evaluatornya.

Adanya nama yang sama kemungkinan terjadi karena error, disarankan agar menghubungi Pengelola Kinerja Pegawai pada unit masing-masing untuk dilakukan reset evaluator dan mengulangi proses pengajuan evaluator dari awal;

Jika ada satu unit eselon IV nya hanya terdapat satu orang pelaksana, maka untuk evaluator : a. Evaluator pejabat struktural eselob IV tersebut, dari sisi bawahan hanya 1 orang; b. Evaluator bagi pelaksana tersebut, diambil dari unit eselon IV lain yang masih dalam 1 eselon III. Pelaksana tersebut tidak dapat mengajukan namanya melalui aplikasi, dan mengajukan evaluator kosong (tanpa nama). Eselon IV yang bersangkutan dapat memilihkan pelaksana dari eselon IV lain sebagai evaluator pada aplikasi. Untuk menjamin hak pengajuan evaluator pelaksana tersebut, maka pelaksana tersebut dapat mengajukan secara tertulis nama-nama pelaksana dari unit eselon IV lain yang masih dalam 1 eselon III kepada pejabat eselon IV-nya. Pelaksanaan input Kontrak Kinerja bagi pejabat struktural yang kosong dikoordinasikan oleh Pengelola Kinerja Organisasi yang bersangkutan. Untuk informasi lebih jelasnya dapat mengubungi Bidang Program dan Kegiatan IV, Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan selaku pengelola kinerja organisasi Kementerian Keuangan pada nomor televon (021) 71118649, intern 6139 atau email [email protected]; Bagi Eselon IV yang tidak memiliki bawahan, yang bersangkutan tidak dapat memilih dan tidak dapat dinilai oleh evaluator bawahan yang berasal dari Eselon IV lainnya. Sehingga yang bersangkutan hanya dinilai oleh atasan langsung dan peers yang bersangkutan;

Untuk pejabat eselon IV yang atasannya (eselon III) kosong, yang bersangkutan dinilai oleh pejabat eselon II di atasnya. Untuk aplikasi, hal tersebut dapat dilakukan dengan mengganti kolom atasan dengan nama pejabat eselon II pada unit yang bersangkutan.

No

Topik

26)

Aplikasi

27)

Aplikasi

28)

29)

Pertanyaan

Jawaban

Kalau pelaksana lalai melakukan pengusulan penilai apakah eselon IV nya tidak bisa melakukan penetapan penilai? Menurut saya seharusnya bisa, mengingat penilaian tersebut wajib dilakukan (terutama jika bawahan atasan langsung tsb hanya 1 orang sehingga tidak bs mengusulkan penilai). Tapi ada kejadian di tempat kami dimana eselon IVnya tidak bisa melakukan penetapan penilai tersebut dikarenakan pelaksananya lalai mengusulkan. Lalu bagaimana berikutnya? mohon pencerahan. Banyak teman yang meminta untuk direset evaluatornya,apa syarat untuk mereset evaluator/sejauh mana evaluator bisa direset?

Dalam hal pelaksana tidak menyampaikan usulan evaluator sampai dengan batas waktu yang ditetapkan (semester I tahun 2012 batas akhir tanggal 7 September 2012), atasan langsung yang bersangkutan dapat langsung menetapkan evaluator bagi pelaksana tersebut. Caranya yaitu : - atasan langsung membuka aplikasi dan memilih menu “Penilaian”; - selanjutnya memilih sub menu “Penetapan Penilai”. Pada saat membuka sub menu tersebut, akan keluar nama seluruh pelaksana yang berada dibawahnya. Bagi pelaksana yang belum mengajukan evaluator sampai dengan batas waktu yang ditetapkan, pasa kolom “Status” (paling akhir) akan berisi keterangan tidak mengajukan; - selanjutnya klik nama Pelaksana dimaksud.

Aplikasi

Dalam hal di suatu seksi hanya ada satu pelaksana bagaimana pelaksana tersebut memilih evaluator karena dalam aplikasi tidak ada daftar evaluator dari seksi lain?

Pelaksana dimaksud tidak dapat mengajukan evaluator melalui aplikasi. Namun demikian, atasan langsung yang bersangkutan dapat menetapkan evaluator dari seksi lain dalam 1 eselon III. Oleh karena itu, pelaksana yang tidak memiliki peers dalam 1 seksi dapat mengajukan evaluatornya secara tertulis kepada Kepala Seksi yang bersangkutan. Hal tersebut akan menjadi masukan bagi tim pengembang aplikasi.

Aplikasi

Ini berkaitan dengan mutasi intern pelaksana di pertengahan tahun,pada awalnya pegawai tersebut saat login pada profil atasan langsungnya adalah di seksi baru, oleh karena di semester I ybs di seksi lama kemudian profil (atasan langsungnya) diganti atasan langsung seksi lama,dan sudah dinilai oleh atasan lama, pada saat ybs akan melakukan penilaian ternyata yang muncul di daftar penilainya adalah atasan langsung seksi baru, bagaimana untuk mengganti atasan langsungnya menjadi yang lama?

Untuk kejadian sebagimana ibu sampaikan pada nomor 1 pada saat memperbaharui profil, selain mengganti atasan langsungnya, yang bersangkutan juga harus mengganti unit organisasi yang bersangkutan menjadi seksi dimana yang bersangkutan bekerja pada semester I. Sepanjang yang kami coba, hal tersebut bisa diantisipasi oleh aplikasi.

Pada dasarnya setelah seseorang mengajukan evaluator, yang bersangkutan tidak dapat merubah usulah tersebut. Oleh karena itu, pada aplikasi diberikan warning pada saat akan mengajukan evaluator. Reset evaluator dapat dilakukan apabila karena suatu hal evaluator yang telah ditetapkan oleh atasan langsung ternyata tidak bisa melaksanakan penilaian, misalkan karena kecelakaan, dll.

No

Topik

Pertanyaan

Jawaban

30)

Proses Bisnis

Dalam hal di suatu seksi hanya ada satu pelaksana bagaimana kepala seksi ybs memilih bawahan/pelaksana dari seksi lain?

Jika seorang Kepala Seksi hanya memiliki 1 orang Pelaksana, maka yang bersangkutan hanya akan dinilai oleh 2 orang peers dan 1 orang Pelaksana tersebut. Nantinya pada perhitungan, bobot nilai dari 1 orang pelaksana tersebut adalah 25%.

31)

Proses Bisnis

Apabila ada mutasi pelaksana intern di pertengahan tahun,untuk penilaian semester I JanuariJuni dilakukan di seksi yang mana?

Dalam hal terjadi mutasi pada pertengahan tahun (1 Juli) maka penilaian perilaku dilaksanakan pada seksi tempat yang bersangkutan bekerja pada bulan Januari s.d Juni tahun yang bersangkutan.

32)

Aplikasi

Apa kriteria/syarat mereset evaluator?

33)

Aplikasi

Role pada username disetting berdasarkan data yang tertera pada SIMPEG Kementerian Keuangan. Bagi pegawai yang menduduki jabatan struktural, akan mendapatkan role Atasan Langsung. Jika ada pejabat struktural yang tidak memiliki role Atasan Langsung kemungkinan data pegawai tersebut pada SIMPEG belum diupdate. Untuk itu perlu dilakukan update database SIMPEG dengan cara mengusulkan melalui Pengelola Kepegawaian unit masing-masing.

34)

Proses Bisnis

35)

Proses Bisnis

Di Kepala Sub Bagian, tidak muncul roles atasan, hanya muncul role pegawai, sehingga beliau tidak dapat menetapkan dan menilai bawahannya dll karena beliau sebagai pegawai. Padahal itu diinput /diperbaharui profil sebagai Kepala Sub Bagian dan udah sampai pada unit terkecilnya. Bagaimana menghitung evaluasi kinerja jika pada suatu IKU tidak ada realisasinya, misal IKU "Rekomendasi Itjen dan BPK" periode pelaporan bulanan. Tapi tidak ada pemeriksaan dari Itjen/BPK Dinilai 0%, atau 100%, atau N/A? Jika pelaksana hanya punya IKU Non Cascading, gimana menentukan bobot variabelnya? kalo dikasih 30%, IKUnya dalam posisi rendah sekali.

36)

Proses Bisnis

Sehubungan dengan penetapan evaluator oleh atasan langsung, dengan ini disampaikan sbb; Jika seorang pelaksana menyampaikan usulan 4 orang peers kepada atasan langsung, berapa jumlah maksimal usulan tersebut yg bisa disetujui? Atas bantuannya diucapkan

Atasan langsung menetapkan minimal 50% dari jumlah evaluator peers yang diusulkan bawahannya, dalam hal pelaksana tersebut mengusulkan 4 orang peers, maka atasan langsungnya wajib menetapkan minimal 2 orang peers dari usulan tersebut.

untuk Reset password dilakukan apabila seorang pegawai lupa passwordnya sendiri. Reset password untuk pegawai pada KPP dapat dilakukan oleh pejabat/ pegawai yang telah ditunjuk sebagai Mitra Manajer Kinerja Pegawai.

Realisasi kinerja untuk IKU yang belum terealisasi, seperti pada kasus Saudara, dinilai Not Available dan tidak dimasukkan dalam perhitungan total capaian kinerja dalam periode pelaporan tersebut.

Berdasarkan KMK Nomor 454/KMK.01/2011 Bab IV huruf B Butir 1.a.2).c) diterangkan bahwa untuk pejabat fungsional dan pelaksana, sistem pembobotan diatur oleh pimpinan unit eselon I masing-masing. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas atau pun bobot variabel.

No

Topik

Pertanyaan

Jawaban

terimakasih 37)

Proses Bisnis

Bagaimana cara menghitung CKP semester I, jika pada Kontrak Kinerja Pegawai terdapat IKU yang targetnya tahunan? Apakah IKU tersebut tetap dibuat realisasinya utk semester I? Apakah IKU tersebut tetap menjadi pembagi untuk bobot tertimbang?

38)

Aplikasi

Sehubungan dengan penggunaan e-performance di lingkungan Kemenkeu kami mengalami kesulitan dalam melakukan cascading dari eselon II ke eselon III. Proses pemilihan IKU referensi di eselon III tidak dapat melakukan untuk iku tertentu (hanya 2 IKU yang bisa di cascading)

39)

Proses Bisnis

Dikantor kami Kanwil Ditjen Perbendaharaan provinsi Riau ada 2 kepala Bidang yang pensiun tmt 1 Juni 2012 dan 1 juli 2012. Bagaimana cara perhitungan NKP pegawai yang bersangkutan karena, dikantor kami tidak melakukan perhitungan capaian IKU untuk pejabat eselon III kebawah (yang dihitung capaiannya baru eselon II) Jika bisa dibayarkan bagaimana cara perhitungannya dan kapan dapat dibayarkan?, apakah harus menunggu samapi tahun 2013? Demikian, terima kasih atas jawabannya, salam kinerja.

Berkenaan dengan perhitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) semester I, jika sebuah Indikator Kinerja Utama (IKU) targetnya tahunaSn dan tidak memiliki/dibuatkan target ataupun realisasi semesteran, maka capaian IKU tersebut dinilai Not Available atau N.A. sehingga tidak termasuk dalam perhitungan CKP pada semester I. Namun demikian, dalam hal realisasi IKU tersebut dapat diketahui pada semester I, maka tetap dilaporkan, sedangkan targetnya Not Available. Perlu kami sampaikan bahwa pelaporan CKP semester I merupakan bahan monitoring, belum menjadi bahan perhitungan penghargaan/tunjangan kinerja sehingga segala bentuk capaian kinerja harus dilaporkan agar pimpinan dapat menyusun action plan dengan tepat. Format laporan Capaian IKU ada di Lampiran KMK Pengelolaan Kinerja halaman 120. Berkenaan dengan permasalahan teknis yang Bapak alami, menurut kami gagal pemilihan IKU atasan tersebut disebabkan karena terdapat karakter lain-lain pada isian IKU atasan dimaksud yang tidak terbaca oleh aplikasi. Oleh karena itu, kami menyarankan agar isian IKU-IKU atasan pegawai yang bersangkutan diubah untuk menghapus karakter yang kami maksud. Karakter lainlain tersebut biasanya ditandai dengan adanya spasi yang kosong seperti yang kami contohkan pada screenshot terlampir. Karakter lain-lain tersebut muncul biasanya karena isian IKU-IKU di copy dan paste dari softcopy file excel manual IKU. Setelah menghapus karakter-karakter tersebut, silahkan mencoba cascading kembali dengan memilih IKU atasan dimaksud. Berdasarkan KMK 454/KMK.01/2011, NKP para pegawai yang bersangkutan harus tetap dihitung berdasarkan trajectory yang tercantum dalam manual IKU Kontrak Kinerjanya. Hal ini menjadi tugas Mitra Manajer Kinerja unit yang bersangkutan. Terkait dengan pembayaran tunjangan kinerja, mekanisme dan ketentuan pembayaran masih menunggu penetapan Keputusan Menteri Keuangan tersendiri yang mengatur tentang tunjangan tersebut. Pada saat KMK tersebut telah ditetapkan, kami akan segera sampaikan kepada Bapak.

No 40)

Topik Proses Bisnis

Pertanyaan Sehubungan dengan KMK454/KMK.01/2011 ttg Pengelolaan Kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan, terdapat satu pertanyaan yang sering diajukan oleh para MMKO / MMKP, yaitu: Dalam hal seorang pegawai (sebut saja Sdr Hadi Subagiyono), mengalami mutasi sebagai berikut: a. 1 Januari - 15 Mei 2012, di Seksi A KPPN X. b. 16 Mei 2012 - 31 Agustus 2012 di Seksi B KPPN X (Mutasi antar Seksi - Eselon IV) c. 1 September s.d. sekarang di Seksi C KPPN Y (Pindah KPP - mutasi antar Eselon III) sehingga pada 30 Juni, status kepegawaian di KPPN X, tetapi baru 45 hari di Seksi B dan pada 31 Desember 2012, status kepegawaian di KPPN Y, tetapi baru bekerja 4 bulan. Pertanyaan kami: 1. Apakah pegawai bernama Hadi Subagiyono tersebut berhak memperoleh Penilaian Perilaku untuk Semester I dan Semester II Tahun 2012? 2. Apakah pegawai tsb BOLEH memberikan Penillaian Perilaku kepada rekan kerjanyapada periode Semester I dan Semester II 2012? 3. Bagaimana mekanisme pemberian Nilai Perilaku Semester I dan Semester II 2012 4. Apakah mungkin, seorang pegawai aktif (bukan Pegawai Tugas Belajar) tidak memiliki Nilai Perilaku? 5. Dalam hal seorang pegawai aktif tidak memiliki Nilai Perilaku, bagaimana mekanisme penghitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) nya? (rumus normalnya: NKP = CKP + NP)

Jawaban Berkenaan dengan pertanyaan kasus atas pegawai Sdr. Hadi Subagiyono yang Bapak sampaikan, bersama ini kami sampaikan hal-hal sebagai berikut: 1. Berdasarkan KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan, seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan, kecuali pegawai tugas belajar, wajib dinilai perilakunya sebagai dasar perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) di akhir tahun. Dalam kasus yang disampaikan, pegawai Hadi Subagiyono berhak memperoleh penilaian perilaku untuk tahun 2012, yaitu berasal dari semester I tahun 2012; 2. Namun begitu, pegawai Hadi Subagiyono tidak dapat menjadi evaluator penilaian perilaku, baik di seksi A, B, maupun pun C karena ia bekerja kurang dari 6 bulan pada unit-unit tersebut; 3. Pegawai Hadi Subagiyono dinilai perilakunya di seksi A, mengingat selama setahun pegawai tersebut paling lama bekerja di unit tersebut (4,5 bulan); 4. Mekanisme penilaian perilaku bagi pegawai Hadi Subagiyono adalah sebagai berikut: a. Pada saat periode penilaian perilaku semester I tahun 2012 dimulai (bulan September 2012), pegawai Hadi Subagiyono yang berada di seksi C dinilai perilakunya di seksi A. Nilai Perilaku (NP) yang diperoleh akan disetahunkan menjadi NP tahun 2012; b. Jika kasus yang sama terjadi kembali setelah tahun 2012, di mana penilaian perilaku semester I akan dilakukan pada bulan Juli, maka dalam kasus tersebut, tanggal 1 September sudah dapat ditentukan bahwa selama satu tahun ia bekerja paling lama di seksi A. Oleh karena itu, penilaian perilaku atas pegawai dimaksud dilakukan di seksi A (dapat dilakukan secara manual tanpa bantuan aplikasi web eperformance.depkeu.go.id). 5. Terkait dengan pertanyaan poin 5, perlu kami konfirmasi kembali alasan yang menyebabkan nilai perilaku pegawai tersebut tidak dapat diperoleh. Jika kasusnya seperti pada pegawai Hadi Subagiyono, maka penilaian perilakunya dapat dihitung secara manual karena “aplikasi web e-performance.depkeu.go.id” belum mengakomodasi hal tersebu

No 41)

Topik Proses Bisnis

Pertanyaan

Jawaban

Untuk pegawai yang pensiun NP dan CKP dilakukan ditempat yang terlama di bulan Januari, penilaian melakukan pekerjaan dalam hal ini di tempat yang lama perilaku dan capaian kinerja dilakukan di tempat lama atau baru?

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA DIREKTORA T JENDERAL PERBENDAHARAAN SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL

Recommend Documents