Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta KATEDRA PSYCHOLOGIE
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Tereza Čápová
Šikana na pracovišti - její projevy a důsledky Mobbing – its manifestations and impacts
Praha, 2015 Vedoucí práce: doc. PhDr. Milan Rymeš, CSc.
Na tomto místě bych chtěla poděkovat především Doc. PhDr. Milanu Rymešovi, CSc. za velmi vstřícný přístup a za všechny cenné a podnětné rady při psaní mé bakalářské práce. Další poděkování patří mé rodině za důvěru a obrovskou podporu nejen při psaní bakalářské
práce,
ale
i
v průběhu
celého
dosavadního
studia.
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně, že jsem řádně citovala všechny použité prameny a literaturu a že práce nebyla využita v rámci jiného vysokoškolského studia či k získání jiného nebo stejného titulu.
V Praze dne 20. 4. 2015
………………………............. Tereza Čápová
Abstrakt: Bakalářská práce pojednává o problematice šikany na pracovišti v kontextu psychologie a propojuje teoretické poznatky z aplikované oblasti psychologie práce a organizace. Teoretická část se věnuje vymezení problematiky šikany na pracovišti a to v první řadě terminologickému vymezení a historii pojmu, dále mapuje vznik a vývoj této problematiky. Následně popisuje šikanu na pracovišti od počátečních příčin vzniku a fází, které se v procesu šikany na pracovišti objevují, přes projevy a postupy aktérů, až po důsledky a možnou prevenci. Nejobsáhlejší část je věnována právě projevům a postupům aktérů šikany na pracovišti, jsou zde popisováni především účastníci procesu a strategie, které se v procesu šikany na pracovišti užívají. Dále se práce zaměřuje na důsledky, které má tento jev především pro oběť, ale také pro pracovní kolektiv a organizaci, a na prevenci tohoto jevu. Druhá část práce představuje návrh na výzkumný projekt, jehož cílem je zjistit, zda se na vybraném pracovišti vyskytla šikana a důkladně zmapovat především její projevy a důsledky. Jedná se o návrh kvantitativně-kvalitativního výzkumu.
Klíčová slova: šikana na pracovišti, aktéři šikany, strategie šikany, důsledky šikany
Abstract: The thesis focuses on the topic of mobbing in the context of psychology and connects theoretical knowledge of the applied field of work and organizational psychology. The theoretical part is devoted to defining problematic issues of mobbing, primarily terminological definition and the history of the concept, and then maps of the origin and evolution of this issue. The thesis also describes mobbing from the initial causes of origin and stages, which occurs in the process of mobbing, through manifestations and practices of participants to the impacts and possible prevention. The largest section is devoted to the manifestations and practices of the participants of mobbing; mainly there are described participants of the process and strategies, which they are using during the mobbing process. Furthermore, work focuses on the impacts especially for the victim but also for the work team and the organization, and then to the prevention of this phenomenon. The second part of this thesis presents a proposal for a research project whose aim is to find out whether mobbing occurred in the selected workplace and thoroughly investigates its manifestations and impacts. It is about a proposal for a quantitative-qualitative research.
Keywords: mobbing, participants of mobbing, strategies of mobbing, impacts of mobbing
OBSAH ÚVOD ...................................................................................................................................................................... 9 1. VYMEZENÍ PROBLEMATIKY ŠIKANY NA PRACOVIŠTI..........................................................11 1.1
Historie pohledu na šikanu na pracovišti.........................................................................11
1.2
Definice šikany na pracovišti..................................................................................................12
1.3
Formy šikany na pracovišti.....................................................................................................14
2. VZNIK A FÁZE ŠIKANY NA PRACOVIŠTI ........................................................................................17 2.1
Podmínky a příčiny vzniku šikany na pracovišti ..........................................................17
2.2
Fáze procesu šikany na pracovišti .......................................................................................20
3. PROJEVY A POSTUPY AKTÉRŮ ŠIKANY NA PRACOVIŠTI ......................................................23 3.1
Aktéři šikany na pracovišti......................................................................................................23
3.1.1
Oběť...........................................................................................................................................23
3.1.2
Pachatel ...................................................................................................................................25
3.1.3
Spolupracovníci a nadřízení v procesu šikany .....................................................26
3.2
Strategie rozvoje šikany na pracovišti...............................................................................29
3.2.1
Šikana na pracovišti a pohlaví ......................................................................................31
3.2.2
Fenomén kyberšikany ......................................................................................................31
4. DŮSLEDKY ŠIKANY NA PRACOVIŠTI ...............................................................................................33 4.1
Důsledky pro jedince..................................................................................................................33
4.1.1
Psychické důsledky ............................................................................................................33
4.1.2
Psychosomatické důsledky ............................................................................................35
4.1.3
Sociální důsledky ................................................................................................................35
4.2
Důsledky pro pracovní kolektiv............................................................................................36
4.3
Důsledky pro organizaci...........................................................................................................37
7
5. PREVENCE ŠIKANY NA PRACOVIŠTI ...............................................................................................39 5.1
Co může udělat organizace......................................................................................................39
5.2
Co může udělat jedinec..............................................................................................................41
6. NÁVRH VÝZKUMNÉHO PROJEKTU ...................................................................................................42 6.1
Výzkumný problém a cíle výzkumu ....................................................................................42
6.2
Design výzkumného projektu ................................................................................................43
6.3
Výzkumný soubor........................................................................................................................45
6.4
Výzkumné metody.......................................................................................................................46
6.5
Způsob zpracování dat ..............................................................................................................48
6.6
Diskuze..............................................................................................................................................49
Závěr .....................................................................................................................................................................52 Seznam použité literatury..........................................................................................................................53 Přílohy............................................................................................................................................................58
8
ÚVOD „Ten, kdo pasivně přijímá zlo, je s ním spojený stejně jako ten, kdo ho páchá.“ Martin Luther King Šikana na pracovišti je v dnešní době velmi diskutovaným problémem a domnívám se, že je velice důležité, aby byly s tímto problémem obeznámeny nejen organizace, ale především samotní zaměstnanci tak, aby si s ním dokázali efektivně poradit. V zaměstnání tráví lidé převážnou část svého života, a proto je nutné, aby se zde cítili dobře a nebyla pro ně tato každodenní záležitost jen povinností, ale také radostí. To se však nestane, pokud na pracovišti bude panovat nepříjemná atmosféra. Atmosféra na pracovišti vychází v první řadě z firemní kultury, největší roli tu však hrají samotní zaměstnanci, kteří by měli být těmi, kdo se snaží dobrou atmosféru vytvářet a udržovat. V dnešní uspěchané a rychlé době není moc času na to se zastavit a zamyslet, to se může dotýkat i schopnosti lidí řešit problémy. Pokud si člověk nenajde chvilku na to, vyříkat si s kolegou nesrovnalosti, které spolu mají, mohou tyto malé každodenní problémy přerůst v problém větší, což může vyústit až v šikanu. Proto je dobré udělat si i přes přehršle úkolů, které člověka každý den čekají, čas na přátelské popovídání s kolegy a případné vyříkání si nesrovnalostí, jež se denně objevují. V této bakalářské práci bude nejprve vymezena problematika šikany na pracovišti, její historická východiska a související pojmy. Dále budou popsány nejčastější příčiny vzniku a fáze procesu šikany, které se dají ve většině případů vždy spolehlivě identifikovat. Jak již název práce napovídá, největší důraz bude kladen na projevy šikany na pracovišti a její důsledky. V rámci projevů bude pozornost věnována především projevům jejích aktérů. Kdo je nejčastěji obětí, kdo se stává pachatelem a jak jsou do procesu zapojeni spolupracovníci a nadřízení. Kromě aktérů šikany jsou důležitou součástí tématu projevů šikany také její strategie. V bakalářské práci bude popsáno, jaké strategie jsou nejčastěji agresory užívány a budou zde uvedeny i rozdíly mezi mužskými a ženskými strategiemi a problematika kyberšikany, která se v dnešní době stává velmi častou strategií. Dalším, z hlediska psychologie velmi důležitým bodem procesu šikany, jsou důsledky, které má šikana na pracovišti pro oběť, bude zde pojednáno především o psychických, 9
psychosomatických a sociálních důsledcích, v širším kontextu také o důsledcích pro organizaci a pracovní kolektiv. Aby k šikaně na pracovišti nedocházelo, je nutná prevence. Poslední kapitola teoretické části práce bude věnována tomu, co může udělat organizace a jedinec pro to, aby zmiňovanému problému nemuseli vůbec čelit. Druhá část bakalářské práce je věnována návrhu výzkumného projektu, který bude vycházet z informací a výzkumů citovaných v první části práce. Vzhledem k názvu této práce je výzkumným záměrem identifikovat, zda se na určeném pracovišti vyskytla šikana a podrobněji prozkoumat její příčiny a především projevy a důsledky.
10
1. VYMEZENÍ PROBLEMATIKY ŠIKANY NA PRACOVIŠTI Pro šikanu na pracovišti se dnes na většině evropského území užívá zkráceného a trefného výrazu mobbing (Svobodová, 2008). Toto slovo je odvozeno od anglického výrazu „to mob“, což znamená utlačovat, urážet, útočit. V Británii se pro šikanu na pracovišti ustavil pojem „workplace bullying“. Chappel a Di Martino (2006) ve své publikaci Violence at Work zmiňují, že původně lze mezi výrazy mobbing a bullying najít významový rozdíl - slovem mobbing se dříve označovala situace, kdy na jednotlivce útočí více jedinců a výrazem bullying situace, kdy na něj útočí pouze jeden útočník. Jak ale dále dodávají, dnes většina autorů tento rozdíl již nebere v úvahu. Ve Spojených státech se pro označení této problematiky také často užívá slovního spojení „employee abuse“, tedy týrání zneužívání či poškozování zaměstnanců (Kratz, 2005). Další označení, se kterým se můžeme v literatuře také setkat, je „psychological terror“ nebo „harassment“, který lze volně přeložit jako obtěžování či pronásledování (Leymann, 1997). V této bakalářské práci je pro označení této problematiky užíván český výraz šikana na pracovišti a anglický výraz mobbing, jelikož výraz mobbing je autorkou pokládán za nejvýstižnější a v publikacích je nejvíce užívaný a ustálený, šikana na pracovišti a mobbing jsou užívány jako synonyma. Osoba, která mobbing vykonává, je označována jako mobber, agresor nebo pachatel a osoba, která je cílem šikany, jako mobbovaný nebo jako oběť.
1.1
Historie pohledu na šikanu na pracovišti Mobbing není dlouho užívaným pojmem, poprvé ho použil rakouský etolog
Lorenz v 60. letech. Pojmem mobbing označil situaci, kdy se zvířata ve skupině ohrožená jiným, mnohdy větším zvířetem, semknou. Může se stát, že útočníkovi dokonce výrazně ublíží (Lorenz, 2002). Do oblasti lidského chování tento pojem přenesl švédský chirurg Heinemann v 70. letech. Použil ho k označení destruktivního chování u dětí, kdy se malá skupinka dětí zaměří na (obvykle) osamocené dítě. Pojem
11
mobbing se pak hromadně rozmohl ve skandinávských zemích jako označení pro šikanu (Leymann, 1997; Smith, 1999). Ještě dříve než se pojem mobbing masově rozšířil díky publikacím švédského psychologa Leymanna, psal o šikaně na pracovišti Brodsky. V knize „The Harrassed Worker“ z roku 1976 popsal a studoval typické případy, které Leymann později nazývá mobbing. Brodsky se ale nesnažil o analýzu případů, zaměřoval se na popis těžkého života tehdejších pracovníků, popisoval tyto případy spíše v souvislosti s monotónní prací, s pracovním přetížením, které souviselo s příliš dlouhou pracovní dobou apod. (Davenport, Schwartz & Elliott, 1999; Leymann, 1997). Brodsky užívá k označení výše uvedeného termín „harrassment“ což znamená: „opakované a přetrvávající útoky vedené za účelem zničit, frustrovat nebo ponížit kolegu. Je to chování, které provokuje, zastrašuje, ponižuje nebo jinak obtěžuje druhou osobu." (Brodsky, 1976 podle Davenport, Schwartz & Elliott,, 1999, s. 22) V 80. letech začal užívat pojem mobbing již zmíněný Leymann. Ve své Encyklopedii mobbingu uvádí, že si nevypůjčil pro označení šikany na pracovišti slovo bullying, jež je užíváno britskými a australskými výzkumníky, ale zvolil pojem mobbing. Pojem bullying bývá vysvětlován jako převážně fyzické tyranizování, zastrašování či šikanování, především u dětí ve školách. Šikana na pracovišti je charakteristická složitějším chováním (jako je například sociální izolace), i když v extrémech může také docházet až k fyzickému násilí. Leymann (1997) proto navrhuje označovat slovem bullying šikanu mezi dětmi a výraz mobbing používat pro šikanu na pracovišti. Z tohoto Leymannova pojetí vychází i tato bakalářská práce.
1. 2 Definice šikany na pracovišti Leymann (1997) popisuje mobbing jako psychologický teror, který se vyznačuje v první řadě nepřátelskou a neetickou komunikací a je zaměřený proti jednomu nebo několika jedincům. Nejčastěji je mobbing uplatňován proti jedné osobě, kterou mobber nebo mobbeři (jeden zaměstnanec nebo skupina zaměstnanců,
12
může se jednat o spolupracovníky, nadřízené nebo dokonce i podřízené) dostanou do bezmocné a bezbranné pozice svým nepřátelským chováním a pomocí dalších mobbingových aktivit tuto osobu v této pozici udržují. Mobbingové aktivity se vyskytují v častých intervalech (minimálně jednou týdně) a po dlouhou dobu (minimálně 6 měsíců). Kvůli dlouhodobosti a vysoké frekvenci tohoto nepřátelského chování vede tento psychický teror ke značné psychické, psychosomatické a sociální újmě oběti. Kratz (2005, s. 16) se nechává inspirovat Leymannovým pohledem a definuje mobbing jako „řadu negativních komunikativních jednání, jichž se dopouští jednotlivec nebo několik osob vůči určitému člověku po delší dobu (nejméně půl roku a alespoň jednou týdně)“. Další výstižnou definici předkládá Beňo (2003, s. 8): „Mobbing je nedostatečná schopnost komunikovat, znevažování a arogance, závist, špatné způsoby chování a jednání s druhými, neschopnost řešit konflikty a otevřeně k nim přistupovat, sociální nejistota…dále si již tuto definici smíte doplňovat sami“. Šikana na pracovišti je velice diskutovaným tématem poslední doby nejen v Evropě, ale především v USA. Proto je na místě zde uvést definici ze stránek Healthy Workplace Bill, které se šikanou na pracovišti v USA (v americkém pojmosloví workplace bullying) zabývají. Definice zní: „Šikana na pracovišti je opakované, zdraví poškozující týrání jedné nebo více osob (cílů) jedním nebo více pachateli, které je prováděnou jednou nebo více z následujících forem: slovní napadání; urážlivé chování (i neverbální), které je ohrožující, ponižující nebo zastrašující; pracovní narušování nebo sabotáže, které brání ve výkonu práce“. (Namie, 2014a, s. 5). Poslední zajímavou definici, je možné nalézt v publikaci Framework Guidelines for Addressing Workplace Violence in the Health Sector (na jejímž vydání se podílela spolu s Mezinárodní organizací práce i Světová zdravotnická organizace a další podobné organizace), mobbing se zde popisuje jako: „Opakované a postupem času urážlivé chování prostřednictvím mstivých, krutých nebo zlomyslných pokusů ponížit nebo ohrozit jednotlivce nebo skupiny zaměstnanců.“ (ILO, 2002, s. 4). Tato publikace je zaměřena na násilí na pracovišti a mobbing je uváděn jako jedna z forem psychického násilí 13
spolu s harassmentem, zneužíváním a výhružkami. Je tedy možné si všimnout, že dělení šikany a násilí na pracovišti není vždy jednotné, závisí na autorovi, publikaci či organizaci. Ze všech předchozích definic lze usoudit, že je mnoho pohledů na šikanu na pracovišti, ve většině případů se však jedná o kontraproduktivní a násilné chování, kdy se jedna osoba (nebo skupina osob) zaměří na osobu jinou, kterou pak různými způsoby systematicky „ničí“.
1.3
Formy šikany na pracovišti Mimo pojem mobbing, který nejčastěji označuje šikanu mezi kolegy navzájem,
je možné se setkat s mnoha dalšími termíny, jež blíže specifikují, o jaký druh šikany na pracovišti jde. Takovými formami jsou především bossing, sexual harassment, staffing, dále také pojmy chairing, defaming, shaming a dissen (Beňo, 2003; Svobodová, 2008). „Šikana a hrubosti šéfa vůči podřízeným (s cílem zbavit se jich) nese pojmenování bossing.“ (Spurný, 1996, s. 114). Bossing, tedy útoky nadřízených vůči podřízeným, se může vyskytovat z mnoha různých důvodů. Nadřízený je naštvaný na organizaci, cítí se pod tlakem a potřebuje si svou agresi někde vybít. Touží po moci, má strach z převahy podřízených, nebo může dokonce trpět určitou formou stihomamu. Stejně jako může bossing vzniknout z mnoha různých důvodů, může mít mnoho podob – oběti dostávají od svých nadřízených úkoly, které jsou obtížné, jsou nad jejich síly nebo jsou naopak zbytečné a podřízení jsou pro takovéto úkoly překvalifikovaní. Oběť může být pod neustálým dozorem a je kárána za sebemenší chybu, rozhoduje se o ní za jejími zády, nedostává od nadřízeného důležité informace atp. (Nekoranec & Závodná, 2011).
„Veškeré úmyslné, sexuálně motivované jednání, které uráží důstojnost zaměstnanců na pracovišti (sexuální počínání, vybízení k němu, sexuálně motivované tělesné dotyky, výroky jednoznačně sexuálního obsahu, apod.) zdomácnělo už i u nás
14
pod pojmem sexual harassment (sexuální „harašení“, obtěžování).“ (Spurný, 1996, s. 114). Sexuální harašení nebo také sexuální obtěžování je poměrně specifická forma šikany na pracovišti a zůstává mnohdy neobjasněné. Ti, kteří se ho dopouštějí, si dávají pozor, aby okolo nebyli žádní svědci. Téměř vždy se jedná o obtěžování mužem, a pokud se žena rozhodne sexuální harašení nahlásit, muži se většinou brání buď tím, že chování vyprovokovala žena, anebo tím, že vůbec k ničemu nedošlo a žena si vše vymyslela. Pak může být velice obtížné zjistit, kde je pravda. Dalším problémem v této nelehké situaci je budoucnost ženy, která sexuální obtěžování nahlásí, v rámci organizace. Nejčastěji se jedná o strach z toho, jak se na ni boudou dívat kolegové, pokud se sexuální obtěžování nepodaří prokázat (Armstrong, 2007). „Stalking znamená v podstatě obtěžování, pronásledování za pomoci telefonního teroru, výhružek násilím a veřejných scén.“ (Beňo, 2003, s. 42). Obecně lze říct, že stalking má podobu opakovaného nežádoucího chování k osobě, která díky němu zažívá pocity strachu, může dojít až k újmě na zdraví nebo dokonce ke smrti, k poškození rodiny či domácnosti oběti (Carr, Goranson & Drummond, 2014). Dále lze šikanu na pracovišti dělit ještě jemněji na chairing, shaming, defaming a staffing. Jak uvádí Beňo (2003), tyto pojmy jsou chráněny ochrannou známkou. Je možné je nalézt na stránkách německé Nadace pro férové vztahy na pracovišti (Fairness-Stiftung). Dle této nadace je možné předchozími pojmy označit následující situace. O chairingu se mluví tehdy, když se šikana projevuje mezi vedoucími pracovníky na stejné úrovni hierarchie. Cílem je zbavit se kolegy, který je vnímán jako ohrožení. Termín shaming je odvozen z anglického slova „shame“ (stud). Jedná se o útok na pověst jednotlivce, ale i na celou organizaci. Podobný význam má i termín defaming, tady jsou nepravdivé fámy a pomluvy zaměřeny více na veřejné zostuzení, mnohdy za pomoci médií (Fairness Stiftung, 2015). Staffing, neboli šikana podřízených vůči nadřízeným se nevyskytuje tak často, jako šikana v opačném směru, ale i takové případy lze najít (Beňo, 2003). Huberová (1995) popisuje, že rizikovými situacemi pro výskyt staffingu mohou být především následující situace: nadřízený pracovník je mladší než většina kolegů, kolegové na něj proto nahlížejí jako na méně 15
kompetentního a není pro ně autoritou; vedoucí, který odešel, byl oblíbený a podřízení si teď mají zvykat na někoho nového; při obsazování vedoucí pozice mnozí podřízení kalkulovali s tím, že toto místo dostanou, ale přišel „někdo zvenčí“; lidé v pracovním týmu se navzájem znají již dlouho a jsou dobře sehraní a neunesou příchod někoho nového, kdo s nimi doteď nepracoval. Takovýchto situací by se dalo jmenovat mnoho. Poslední termín, který se pojí s šikanou na pracovišti je dissen. Beňo (2003) o něm mluví jako o slangovém výrazu, který se do Evropy dostal od americké mládeže. Tímto termínem se označuje situace, kdy je člen skupiny (pracovního týmu) označen jako „jiný“ (je jiný než my ostatní, má jiné chování, myšlení...), dále se pak pracuje na jeho odstranění pomocí opovrhování tím, že je tento člověk odlišný.
16
2. VZNIK A FÁZE ŠIKANY NA PRACOVIŠTI 2.1
Podmínky a příčiny vzniku šikany na pracovišti Je důležité, aby na pracovišti panovala dobrá a uvolněná nálada, pokud se tak
neděje, vznikají konflikty, stres z přetížení nebo špatné organizace práce. Druhým pólem pak může být pracovní jednotvárnost a nuda. Dalším mobbingovým faktorem je špatný styl řízení. Napětí na pracovišti může také zvyšovat i konkurenční tlak a strach z nezaměstnanosti (Huberová, 1995; Koubek, 2007). Existuje však i mnoho dalších podmínek a příčin, které se mohou stát živnou půdou pro šikanu na pracovišti, dle Koubka (2007) lze dále jako příklad uvést různé formy nedorozumění spočívající v osobnostních rozdílech a různém sociálním chování jednotlivců, neuspokojivou práci personalisty, špatný způsob vytváření pracovních skupin, neuspokojivou organizace práce atp. V literatuře se uvádí mnoho různých zdrojů konfliktů, ze kterých se může vyvinout mobbing či přímo podmínky, které napomáhají jeho vzniku. Pro účely této bakalářské práce je užito dělení příčin mobbingu dle Fielda (2010), které je zároveň rozšířeno o další zdroje. Field (2010) rozlišuje podmínky a příčiny vzniku šikany do čtyř základních skupin, jedná se o neuspokojivé pracovní podmínky, špatný styl řízení, odlišnost pracovníka a špatné etické standardy. První velkou skupinou jsou neuspokojivé pracovní podmínky. Zaměstnanci jsou frustrováni, pokud vykonávají svou práci ve špatných podmínkách a tudíž ji nemohou vykonávat pořádně, i kdyby se snažili sebevíce. Je možné sem zařadit neuspokojivé fyzikální podmínky, které zvyšují míru stresu a napětí, jako je nedostatečné osvětlení, hluk a vibrace, přílišné horko nebo přílišná zima, chemické škodliviny apod. Dále lze mluvit o nedostatečném dbaní na bezpečnost práce a změnách technik a technologií (Hoskovec, Riegel, Rymeš & Štikar, 2003). Nemusí se jednat ale jen o podmínky fyzikální a technologické, je možné sem zařadit také neestetické prostředí nebo to, že nemá zaměstnanec dost dlouhé pauzy, či že si nemá kde uvařit
17
nebo koupit čaj či kávu. Field (2010) v tomto ohledu také zmiňuje, že za zavřenými dveřmi kanceláří se může odehrávat mnohé, proto mohou pomoci i otevřené prostory (tzv. openspace kanceláře). Ani otevřené pracovní prostory ale zcela nezabrání šikaně na pracovišti. Huberová (1995) mluví v souvislosti s neuspokojivými pracovními podmínkami také o jednotvárnosti a nudě. Když zaměstnanec dělá práci, která je jednotvárná a nudná, může být často napjatý a toužit po změně. Své nervové napětí si může snižovat například tím, že znepříjemní život svému spolupracovníkovi. Špatný styl řízení může jako další faktor podporovat vznik mobbingu na pracovišti. Stejně jako dirigent, potřebuje manažer vést svůj tým k dosahování výsledků a k překonávání překážek a konfliktů. Prostor k mobbingu může vznikat, pokud jsou ve vedení organizace lidé s nedostatkem manažerských schopností, jsou arogantní, pasivní nebo se bojí konfrontace. Dále také u takových manažerů, jež uplatňují autokratický a velice direktivní styl řízení, který nedává prostor žádným komentářům ani výhradám, nedostatečně respektují lidská práva pracovníků, nedbají na jejich zájmy a potřeby, staví „sociální přehrady“ mezi řadové pracovníky a vedení apod. Zaměstnanci budou pod tímto typem nadřízeného častěji nespokojeni. Navíc je dnes mnoho vedoucích pracovníků rekrutováno právě z řad zaměstnanců a mnohokrát ani neabsolvují žádné testy ke zjištění jejich manažerských schopností, popřípadě se na jejich rozvoji dále nepracuje. Dobří manažeři by měli být asertivní, měli by umět efektivně komunikovat, zvládat změny a náročné situace a to například pomocí mentoringu, brzké intervence či podávání konstruktivní zpětné vazby. Manažeři, kteří toto nedělají, dávají prostor pro vznik šikany na pracovišti a mnohdy si s ní ani nedokáží následně poradit (Cassitto, Fattorini, Gilioli & Rengo, 2003; Field, 2010; Koubek, 2003). Do špatného stylu řízení je dále možné zařadit i stres z přetížení nebo špatnou organizaci práce. Může se jednat o takové situace, kdy se vedení zbavuje pracovníků z důvodu nadbytečnosti, ale práce zůstává pořád stejné množství, které musí zvládnout zbylí pracovníci. Zaměstnanci jsou pod neustálým tlakem a pod vlivem narůstajícího stresu také dělají častěji chyby. Kolegové, kteří k sobě byli vždy milí, 18
najednou svou vstřícnost a ochotu začnou ztrácet, jelikož mají své vlastní práce nad hlavu a atmosféra již není jako dřív. Tento tlak a stres jdou ruku v ruce s nastupující agresí, kterou je potřeba někde ventilovat. Navíc je zde i tlak časový, kdy si kolegové nenajdou chvilku na to, aby si vyříkali pomalu vznikající konflikty, a šikana na pracovišti se může začít brzy projevovat (Field, 2010; Huberová, 1995). Pod špatnou organizaci práce, která může být také často příčinou mobbingu, lze zařadit například nedostatečné instrukce a malé množství informací, špatně definované úkoly nebo neorganizovanou práci bez nastavených pravidel, nadměrnou hierarchizaci či nejasnosti v tom, kdo je komu zodpovědný, stále nové organizační změny, destruktivní zacházení s chybami a omyly apod. (Cassitto, Fattorini, Gilioli & Rengo, 2003; Svobodová, 2008).
Odlišnost pracovníka bývá také častou příčinou šikany na pracovišti. Jak bude zmíněno níže při popisu oběti mobbingu, jedná se především o takové pracovníky, kteří jsou v nejrůznějších charakteristikách výrazněji jiní než ostatní. Jako příklad lze uvést výrazně starší nebo mladší osoby, osoby sociálně izolované, osoby výrazně bohatší než druzí, náboženské minority, homosexuály apod. Velkou roli zde hraje také kultura a kulturní zvyklosti. Pracovní prostředí v každé zemi má trochu jinou dynamiku a mnohdy může být pro člověka, který se přistěhoval z jiné země, velice těžké adaptovat se na úplně odlišnou kulturu v pracovní sféře (Field, 2010). Poslední velkou skupinou podmínek, které dávají prostor pro vznik šikany na pracovišti, jsou špatné etické standardy v dané organizaci. Jedná se o takové podmínky, které jsou nuceni zaměstnanci dodržovat, ale mohou být proti jejich vlastnímu přesvědčení. Jde například o nekalé obchodní praktiky společnosti, korupci, podvody, stejně tak mohou být zaměstnanci nuceni pracovat s poškozenými stroji či jezdit v nebezpečných vozidlech (Field, 2010). Jsou například ustanoveny více horizontální formy řízení, ale nejsou dobře definována pravidla spolupráce. V takovýchto organizacích může také ve větší míře nastupovat konkurenční tlak a strach z nezaměstnanosti. Pokud vedení tlačí na výkon zaměstnanců tím, že je nechává „prát se“ o své místo v organizaci a vyvíjet tak interní konkurenční tlaky, 19
pracovní klima pak ovládá strach a závist, slabí jedinci, kteří nemají dostatek sil, zkušeností či schopností následovat toto tempo, začnou útočit na jedince silnější a nebojí se mnohdy sáhnout k metodám, které jsou více než neetické, jen aby si udrželi své místo (Cassitto, Fattorini, Gilioli & Rengo, 2003; Huberová, 1995). Je možné určit několik typů rizikových pracovišť, kde se mobbing může vyskytovat častěji. Jde o taková pracoviště, která jsou typická: byrokratickou organizací práce, hierarchickým uspořádáním pozic, dominantními pravidly a předpisy a v neposlední řadě v organizacích, kde se odměňuje na základě kvalifikace a zásluh (na našem území tedy lze mluvit o školství, zdravotnictví, oblasti sociální péče, úřadech apod.). Šikana na pracovišti je také častější u duševně pracujících a v organizacích se složitou organizační strukturou (Svobodová, 2008).
2.2
Fáze procesu šikany na pracovišti Leymann (1990) na základě svého dlouholetého studia šikany na pracovišti,
rozdělil mobbingový proces do čtyř základních fází, které se ve většině případů vyskytují. První fázi je možné nazvat fází kritického konfliktu, druhou fázi představuje mobbing a stigmatizace, třetí fáze se nazývá personální agenda a poslední fází je vyloučení. Názvy těchto fází si různí autoři (např. Beňo, 2003; Huberová, 1995; Kratz, 2005 a další) mírně modifikují, ale v konečném důsledku jsou všechny fáze svým obsahem téměř totožné s těmi, které stanovil Leymann (1990). Tato kapitola se proto drží Leymannova dělení a jeho názvů fází šikany na pracovišti. Počáteční stádium mobbingového procesu tedy nazýváme fází kritického konfliktu. Jejím základem je nevyřešený konflikt mezi dvěma nebo více osobami (Huberová, 1995). Dle Katze a Kahna (1978, s. 613) je konflikt „kolizí aktivit“ – „dva systémy (osoby, skupiny, organizace, státy) jsou v konfliktu tehdy, pokud se nacházejí v takové interakci, v níž akce jednoho mají tendence bránit nebo vynucovat určitý výsledek proti odporu druhého“. Konflikty lze rozdělit na interpersonální a intrapersonální. Intrapersonální konflikty jsou ty, které se odehrávají v lidském
20
nitru, mohou ovlivňovat jak motivaci či vůli člověka, tak i další složky osobnosti. Pro téma šikany na pracovišti jsou ale důležitější ty konflikty, které lze „vidět“, tedy interpersonální, jež se odehrávají mezi dvěma a více lidmi (Plamínek, 1994). Ke konfliktům mezi lidmi dochází dnes a denně, vznikají z nejrůznějších důvodů a nabývají různé intenzity. Pokud se ale i zpočátku nezávažný konflikt nevyřeší dostatečně a správně, může i ten být záminkou pro mobbing (Huberová, 1995). Zdroje konfliktů na pracovišti mohou spočívat například v osobnosti a sociálním chování jedinců, ve špatné komunikaci a následném nedorozumění, v nedostatcích personální práce, ve stylu vedení lidí v organizaci, ve stylu sestavování týmu, v mimopracovních životech zaměstnanců apod. (Koubek, 2007). První fáze je nejkratší fází, po ní nastupuje fáze mobbingu a stigmatizace. V této fázi je již jasně určena oběť a útočník/útočníci a začínají se projevovat mobbingové strategie. Mnohé z komunikačních činností, které jsou zde uplatňovány, se objevují i za běžných okolností v normálních vztazích, avšak zde nastupují s velkou intenzitou, jsou užívány důsledně a systematicky s úmyslem poškodit oběť (Leymann, 1990). To, co se doteď tolik neprojevovalo, postupně přerůstá v systematický teror. Oběť začne ztrácet sebedůvěru a toto chování může ovlivňovat její psychický a později i fyzický stav. V této fázi se oběť dostává stále více do obranné pozice (Beňo, 2003; Huberová, 1995). Předchozí aktivity postupně zesílí do té míry, že je případ dále neutajitelný a začne si ho všímat nejen většina spolupracovníků, ale často také nadřízení. Nastupuje třetí fáze mobbingového procesu – fáze personální agendy, kdy se zpravidla situace začíná oficiálně řešit. Mohlo by se zdát, že situace je zásahem nadřízených již skoro vyřešena. Bohužel zde však ve většině případů dochází k nárůstu utrpení oběti. Nadřízení se obvykle nechají ovlivnit předsudky spolupracovníků a oběť je pro ně najednou někým, kdo podává horší výkon, stěžuje si, neustále se s někým hádá a častěji chybí v práci. Obvykle se tedy pak stane, že v důsledku nesprávného vyhodnocení situace, obviní vedoucí pracovníci z neuspokojivého stavu na pracovišti právě oběť. A to je přesně to, o co mobbeři od začátku usilovali. Jejich snažení je tímto učiněno za dost (Beňo, 2003; Huberová,
21
1995; Leymann, 1990). Poslední fáze je fáze vyloučení. Je nutné, aby byl „problémový pracovník“ odstraněn. V tomto případě se však jedná právě o oběť. Ta je přeci tím člověkem, který na pracovišti kazí svým chováním atmosféru, a je proto nutné se jí zbavit. Pokud mobbovaný jedinec nechce dobrovolně odejít, jsou použity různé prostředky, aby byl odchod ze zaměstnání i v jeho vlastním zájmu. Mnohdy není jednoduché nalézt zákonné prostředky k tomu, aby mohl být pracovník „odejit“, proto se užívají strategie jako přemístění na jiné pracoviště, zadávání nedůstojných nebo příliš náročných pracovních úkolů, přemístění do prázdné kanceláře apod. (Beňo, 2003; Huberová, 1995; Leymann, 1990). Takovéto řešení situace bohužel nevede k vymýcení mobbingu, ale spíše k tomu, že se mobbing zažije jako účinná strategie a příště může být na řadě někdo další, včetně mobbera samotného (Beňo, 2003). Pro člověka poznamenaného všemi předchozími fázemi šikany na pracovišti je pak velmi obtížné si znovu najít práci a adaptovat se v nové organizaci. Pokud dokáže oběť správně vyhodnotit situaci a má k tomu i určité předpoklady, udělá nejlépe, když se pokusí situaci řešit anebo odejít mezi první a druhou fází (Huberová, 1995).
22
3. PROJEVY A POSTUPY AKTÉRŮ ŠIKANY NA PRACOVIŠTI 3.1
Aktéři šikany na pracovišti Nelze přesně určit, jaký člověk se stane obětí či agresorem v procesu šikany
na pracovišti, jsou ale jisté rysy osobnosti, které tomu mohou v mnoha případech napovídat. Dunne (2003) poukazuje například na to, že způsoby, kterými lidé jednají s ostatními, lze rozdělit do tří hlavních kategorií – agresivní styl, submisivní styl a asertivní styl jednání. Pouze poslední z těchto stylů je vhodný pro efektivní zvládání vzteku a většiny konfliktů. Z popisů obětí a útočníků v odborné literatuře se dá usuzovat, že v procesu mobbingu útočníci uplatňují spíše agresivní styl jednání a oběti spíše styl submisivní. 3.1.1 Oběť Mnoho výzkumníků (např. Coyne, Seigne & Randall, 2000; Glasø, Matthiesen, Nielsen & Einarsen, 2007; Seigne, Coyne, Randall & Parker, 2007 a další) pátrá po tom, zda existuje souvislost mezi osobnostními rysy a tím, že se člověk stane obětí mobbingu. Výsledky těchto výzkumů se různí. Ve většině z nich převládá tvrzení, že existují některé osobnostní rysy, které je možné u obětí mobbingu nalézt s větší pravděpodobností. Jako příklad lze uvést dva výzkumy. Podle výzkumu autorů Coine, Seigne a Rendall (2000) dosahují oběti vyšších skórů na škále Svědomitosti a nižších na škále Přívětivosti. Ve výzkumu, který uveřejnili Glasø, Matthiesen, Nielsen a Einarsen (2007) se sice také ukazuje, že oběti skórují níže na škále Přívětivosti, ale stejně tak nízko skórují i na škále Svědomitosti, což se rozchází s výsledky předchozího výzkumu. Co se týče chování oběti, většina autorů se shoduje na několika podobnostech. Jedná se například o to, že oběť uplatňuje při řešení konfliktů vyhýbavý styl a užívá neefektivní copingové strategie při zvládání stresu (např. Coine, Seigne & Rendall, 2000; Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Zapf, 1999). Na základě odlišností v tvrzeních jednotlivých autorů je tedy možné usuzovat, že to, zda se člověk stane obětí šikany, zdaleka neurčují pouze osobnostní rysy a projevy
23
chování, ale pravděpodobně zde bude hrát roli mnoho dalších faktorů, jako jsou například situační kontext, firemní kultura, pozice oběti v organizaci apod. I přesto, že není možné zcela určit, jaká osobnost bude postižena mobbingem, existuje několik „ohrožených“ typů pracovníků. Prvním z nich je osamocený pracovník. O takovém zaměstnanci lze mluvit především v případě, kdy se muž ocitá ve výhradně ženském kolektivu (například jeden ošetřovatel mezi samými sestřičkami) nebo žena ve výhradně mužském kolektivu. Nápadní pracovníci jsou druhou ohroženou skupinou, jedná se o kohokoli, kdo se odlišuje od ostatních, je v menšině. Zde je možné zmínit například příslušníka jiné rasy, osobu s tělesným postižením či jakýmkoli výrazným či neobvyklým znakem, který přitahuje pozornost. Úspěšní pracovníci jsou dalšími, kteří se častěji mohou stát obětí šikany na pracovišti. Často se může jednat i o jedince, kteří byli povýšeni, a i když před tím měli na pracovišti dobré vztahy, teď jsou terčem pro všechny závistivé kolegy. Nejedná se ale pouze o situace povýšení, i jakýkoli jiný úspěch může být v tomto případě spouštěcím mechanismem. Poslední skupinou osob, u nichž je větší pravděpodobnost, že se stanou terčem šikany, jsou noví kolegové. Pro nově příchozí zaměstnance je situace náročná už jen tím, že si musejí zvyknout a zorientovat se v novém prostředí a navázat vztahy a kontakty tam, kde se stávající kolegové již dobře znají. Zapojení do kolektivu pak mohou mít ztížené ve chvíli, kdy jsou výrazně mladší, nezkušení či se jinak liší od většiny zaměstnanců. Šikana se také může vyskytnout na pracovištích, kde je tradicí „testovat“ nově příchozí jako je tomu například u policie či ještě běžněji v armádě (Bedrnová, 2002; Burke, Clarke & Cooper, 2011; Huberová, 1995). Je nutné zde také podotknout, že v souvislosti s obětí šikany na pracovišti se mluví o tzv. „dávkách“ mobbingu. Jedná se o subjektivní pocit oběti, že je šikanována. Každý člověk může mít trochu jiné vnímání toho, co je šikana a co je jen neškodné pošťuchování. To, jak člověk situaci vnímá, závisí především na osobnostním nastavení, zkušenostech z minulých zaměstnání, ale i z dětství, na věku, vzdělání a také na mnoha dalších faktorech (Burke, Clarke & Cooper, 2011).
24
3.1.2 Pachatel Z celkového přehledu literatury, jež se šikanou na pracovišti zabývá, je možné usuzovat, že kořenem problému je mobber spíše než oběť. Mobberem (agresorem) bývá člověk, který může mít sám emoční problémy, nebo se u něj projevují známky psychopatologie. Dle Finemana (2003) má typický mobber nízkou sebeúctu, která vychází ze špatných životních zkušeností, například z toho, že on sám byl v dětství šikanován. Tyto pocity a zážitky se pak mohou začít projevovat v pracovním životě a mobber začne šikanovat svého kolegu. Fineman (2003) dále také uvádí, že někteří pachatelé vykazují symptomy narcistické poruchy osobnosti – jsou hluboce posedlí sebou a svými vlastními schopnostmi, vykořisťují ostatní, snaží se na jejich úkor dosáhnout úspěchu, neustále usilují o pozornost, jsou emočně oploštělí a neschopni pochopit a ocenit pocity a potřeby druhých. Hornstein (1996) dělí pachatele šikany na pracovišti na tři typy. Ti pachatelé, kteří se zajímají o moc, kontrolu a ochranu svých věcí; dále ti, kteří trpí nízkou sebeúctou a ponižují proto své oběti a naposledy ti, kteří jsou egoističtí a pomstychtiví, často se přiživují na práci ostatních a nikdy nepřevezmou odpovědnost za své vlastní chyby. Zdá se, že není jednoduché vykreslit typického pachatele mobbingu, je možné se pouze dohadovat, jaké pohnutky či osobnostní charakteristiky stojí za chováním toho kterého mobbera. Beňo (2003) zmiňuje ve spojitosti s pachateli mobbingu agresi, kterou považuje za hlavní spouštěč. Spurný (1996, s. 17) charakterizuje agresi takto: „Agresí rozumíme destruktivní chování, směřující k fyzickému (brachiálnímu), slovnímu (urážka, pomluva) nebo symbolickému (pomocí gest) útoku vůči jinému jedinci (předmětu)“. Agrese může být zapříčiněna frustrací. Jak již bylo zmíněno výše, může se jednat například o frustraci, kterou si s sebou jedinec nese z dětství, „mstí“ se za události a křivdy, které si již mnohdy nemusí ani pamatovat a přesto ho mohou ovlivňovat. O agresi lze mluvit také jako o naučené formě chování. Dítě, které vyrůstá v prostředí, kde je násilné chování na denním pořádku, se ocitá pod působením tohoto vzoru a může vykazovat agresivní sklony i v dospělosti. To se může dále projevit tak, že později začne tuto naučenou agresi aplikovat na slabší jednice na pracovišti. Lze také uvažovat, že agrese
25
je vrozená. K tomu se přiklánějí například etologové (Beňo, 2003; Spurný, 1996). Stejně jako u obětí mobbingu je i u pachatelů velmi těžké popsat „typického představitele“. Dle Huberové (1995) jde především o vnější podmínky, které mobbing buď podporují, nebo mu nedávají takový prostor.
3.1.3 Spolupracovníci a nadřízení v procesu šikany Pod záštitou Workplace Bullying Institute se v USA provádí každoročně průzkumy šikany na pracovišti. Poslední průzkum byl uskutečněn v roce 2014. Mimo další zajímavé poznatky, jež se v tomto výzkumu objevily, je možné v něm nalézt informace o tom, kdo byl hlavním pachatelem šikany na pracovišti ve sledovaných případech nebo jaké je procentuální rozložení pachatelů,
kteří
provádějí
mobbing.
I když by se mohlo zdát, že šikana na pracovišti ve většině případů přichází od kolegů, z Tabulky č. 1 je zřejmé, že ve 40,1% případů byla šikana na pracovišti prováděna jedním nadřízeným (lze označit jako bossing). Šikana prováděna jedním kolegou se pak odehrála v 19% případů. Šikana prováděná podřízeným (tedy staffing) se vyskytla v 7,1% případů, v podobném množství případů byl jedinec šikanován více nadřízenými či více kolegy (Namie, 2014b). Odpovědi
Procenta
Jedinec na vyšší pozici, nadřízený
40,1%
Jedinec na stejné pozici, kolega
19,0%
Jedinec na nižší pozici, podřízený
7,1%
Skupina jedinců na vyšší pozici, nadřízení
8,1%
Skupina kolegů
9,0%
Skupina podřízených
2,7%
Kombinace nadřízených a kolegů
7,3%
Kombinace nadřízených, kolegů a podřízených
6,7%
Tabulka č. 1 – Kdo byl/byli hlavní pachatel/pachatelé mobbingu? (Pozn.: převzato a upraveno z Namie, 2014b, s. 10)
26
Na tento výzkum je zajímavé navázat a zaměřit se právě na roli nadřízeného (manažera) a kolegů v procesu mobbingu. Již výše (viz. kapitola 2.1. Fáze a příčiny vzniku šikany na pracovišti) je zmíněn špatný styl řízení. Špatný styl řízení může být sám o sobě spouštěčem šikany na pracovišti. Avšak ukazuje se (a lze to vidět právě v Tabulce č. 1), že sám nadřízený je ve velké části případů mobberem. Na tuto skutečnost poukazují i další výzkumy zabývající se touto tématikou (např. Lipley, 2006; Mayhew &
Chappell, 2003; Paton, 2006). Jeden z nejnovějších českých
výzkumů zkoumající výskyt mobbingu ve zdravotnických zařízeních potvrzuje tuto tendenci i v rámci České Republiky, v 57% případů byl označen za agresora nadřízený pracovník (Motlová & Lemrová, 2013). Je však na místě poukázat na to, že zdravotnická zařízení mohou být svou povahou značně specifická. Je nutné rozlišovat, kdy už má nadřízený sklony k šikaně a kdy se jedná pouze o „tvrdého šéfa“. Mezi nadřízeným – mobberem a „tvrdým šéfem“ je rozdíl v přítomnosti zloby. Tu lze definovat jako „touhu způsobovat druhým bolest, zranění či negativní
stres“
(Daniel,
2009,
s.
70).
„Tvrdý
šéf“
je
objektivní
a férový, profesionální a schopný sebekontroly, orientovaný na výsledky a organizaci. Takovýto nadřízený dokáže opravdu naslouchat svým podřízeným a vést s nimi dialog, zajišťuje svým podřízeným mentoring, koučink a pravidelnou zpětnou vazbu, je upřímný a dokáže efektivně řešit konflikty. Naproti tomu šéf, který se často stává mobberem, zneužívá moc a autoritu, je zaměřen sám na sebe, neadekvátně zvládá emoce, dělá nekonzistentní rozhodnutí vycházející ze svého vlastního vnímání situace, bez přihlédnutí k blahu zaměstnanců či organizace. V jeho chování se často vyskytuje zastrašování, vyhrožování, vykořisťování, nadměrná kontrola ostatních, ponižování, neúspěšná komunikace (jednostranná komunikace, minimální míra naslouchání apod.), manipulování se svými podřízenými, ignorování podřízených, šíření pomluv o zaměstnancích (Daniel, 2009). Další problém, který se objevuje, pokud manažer nezvládá své povinnosti a není pro svou roli dostatečně kompetentní, může nastat ve chvíli, kdy se mobbing již vyskytl a je nutné ho řešit. V tomto případě se nejedná přímo o mobbing směrem 27
od manažera, ale o ignorování tohoto problému, což z manažera v konečném důsledku dělá také účastníka šikany na pracovišti. Od té doby, kdy je mobbing detekován, je zde mnoho příležitostí, jak může manažer oběti šikany pomoci a podpořit ji. Mnozí z nich ale mají o této problematice jen malé povědomí a mnohdy nevědí, jak s takovou situací naložit. Proto se často stává, že danou situaci raději neřeší a doufají, že se vyřeší sama (Daniel, 2009; Field, 2010). Citát Martina Luthera Kinga v úvodu této práce dokonale vystihuje velmi obvyklou situaci, kdy spolupracovníci oběti jen pasivně přihlížejí probíhající šikaně a nesnaží se proti ní zasáhnout. O takovýchto lidech je možné bez okolků mluvit jako o účastnících mobbingu a to i přesto (nebo možná právě proto), že se do situace nijak aktivně nezapojují. Tyto pracovníky lze nazývat „tichými svědky“, kteří se snaží celý problém ignorovat. Člověk, který se stane obětí mobbingu, zůstane na vše úplně sám, jelikož lidé, které do té doby vnímal jako přátele, se bojí daného jedince zastat, aby sami nebyli „potrestáni“. Snaží se, aby nemuseli být do této situace zataženi, a tím pasivně přispívají k mobbingu. Jsou to ale právě oni, na které padá jistá část odpovědnosti za nastalou situaci, jelikož mobbing je možný také proto, že mu nic nebo nikdo nepřekáží (Field, 2010; Huberová, 1995) I když by mnozí chtěli, častokrát ani nevědí, jak se oběti zastat. Existuje mnoho možností, jak se do konfliktu vložit. První a možná tou nejdůležitější věcí, kterou je možné udělat, je nepomáhat pachateli mobbingu – nerozšiřovat pomluvy, jež o oběti proslýchají, ověřit si, kde dané informace mobber vzal a proč se domnívá, že jsou správné. Další z věcí, kterou je možné udělat, je poučit oběť, že si nemusí takové chování nechat líbit a vyjádřit jí svou podporu. Případně si o problému promluvit s několika dalšími přihlížejícími kolegy a snažit se ho pojmenovat a postarat se o to, aby se dostal do širšího povědomí. Bohužel zde ale vždy může být nebezpečí, že se šikana na pracovišti obrátí proti zaměstnanci, který chce oběti pomoci. Proto je dobré mít jednotlivé kroky svého „odboje“ dobře promyšlené (Huberová, 1995).
28
3.2
Strategie rozvoje šikany na pracovišti Šikana na pracovišti je nejčastěji vykonávána skupinou pracovníků, kteří
vytvoří koalici proti jiné osobě. Existuje široké spektrum projevů mobbingu. Za nejčastější lze dle Chappella a Di Martina (2006) označit šíření pomluv a rozšiřování nepravdivých informací o oběti šikany, kritizování, izolace osoby od ostatních pracovníků a zpřetrhání jejích pracovních vztahů. Neméně často pak také zesměšňování oběti. Právě díky širokému spektru strategií, které se při šikaně na pracovišti uplatňují, se i jejich dělení liší dle autorů. V této práci je uvedeno klasické Leymannovo rozdělení mobbingových strategií doplněné o pohledy dalších autorů. Leymann (1997) ve své Encyklopedii mobbingu jmenuje několik různých mobbingových aktivit, které rozděluje do pěti kategorií podle toho, jaký mají vliv na oběť. Jedná se o aktivity, které: mají vliv na adekvátní komunikaci oběti; mají vliv na omezení sociálního kontaktu; mají vliv na udržení osobní reputace člověka; ovlivňují pracovní situaci oběti; mají efekt na fyzické zdraví šikanovaného. O aktivity, které mají vliv na adekvátní komunikaci oběti, se jedná tehdy, pokud mobber na oběť verbálně útočí, slovně jí vyhrožuje, odmítá jakoukoli snahu oběti o navázání kontaktu. Je možné sem zařadit urážky, zesměšňování, ponižování, obviňování z něčeho, co oběť neudělala apod. Další typ mobbingových aktivit má vliv na omezení sociálního kontaktu – kolegové přestanou s obětí mluvit nebo to mají dokonce zakázáno, oběť je zavřena do jedné místnosti, aby byla v izolaci od ostatních, je vyloučena ze skupinových aktivit, ostatní náhle zmlknou, pokud se oběť objeví. Člověk je prakticky úplně ignorován. Mezi aktivity, které mají vliv na udržení osobní reputace člověka, lze zařadit šíření pomluv o oběti, zesměšňování různých znaků odlišnosti oběti (nějaký typ postižení, výška, váha, vzhled apod.), probírání soukromého života oběti na pracovišti. Dalším typem aktivit, užívaných při mobbingu, jsou ty, které ovlivňují pracovní situaci oběti. Jde především o zadávání nesmyslných úkolů, zadávání úkolů, které jsou hluboce pod kvalifikací oběti nebo
29
také v extrémech až o nedostávání žádných pracovních úkolů, i když oběť musí neustále setrvávat na pracovišti, nucení zaměstnance pracovat přesčas. Posledním typem aktivit dle Leymannova dělení jsou aktivity, jež mají efekt na fyzické zdraví šikanovaného. Můžeme mluvit především o nebezpečných pracovních úkolech, které oběť dostává, vyhrožování fyzickým napadením nebo již uskutečněné fyzické napadení (od méně závažnějších typů napadení jako je postrkování a zamykání oběti, přes kopání, mlácení a škrcení, až po vyhrožování zbraněmi či vraždu). Dále sem lze zařadit také sexuální obtěžování apod. (Leymann, 1997, Tomić, 2012). Jako další strategii šikany na pracovišti lze uvést aktivity, které se týkají financí a osobního vlastnictví. Může se jednat o krádeže peněz nebo i předmětů, ale také o neoprávněnou manipulaci s osobními věcmi oběti či pracovními dokumenty. Vertikálně může jít o nedostatečné či nespravedlivé ohodnocení zaměstnance či dostávání výplaty nepravidelně, proti předpisům a smlouvě. Tyto aktivity mohou mít ze strany vedení mnohdy za cíl, aby se zaměstnanec začal proti těmto praktikám bouřit a mohl být prohlášen za neukázněného, provokujícího. V mnohých případech je možné identifikovat také mobbing v důsledku kulturních a postojových rozdílů. Jedná se především o útoky na lidi, kteří mají jiné zvyklosti a návyky, sociální postoje, náboženství, rasu nebo sexuální orientaci (Tomić, 2012). V rámci této kapitoly je také žádoucí poukázat na rozdíl mezi „dobrým vtipem“ a projevem šikany. Je samozřejmé, že se na pracovišti občas vtipkuje a nejednou i na konto některého z kolegů. Je ale důležité rozlišovat, kde je hranice mezi humorem a mobbingem, ta bývá mnohdy velice jemná a stěží rozlišitelná. Obecně lze říci, že dobrý vtip přispívá k zábavné a uvolněné atmosféře na pracovišti a rozptyluje napjaté situace. Musí se ale jednat o vtip, který přijde zábavný všem a není na úkor nikoho dalšího. Pokud se vtipkuje na úkor někoho v místnosti a všichni ostatní, kromě osoby samé, se dobře baví, zachází to již příliš daleko, většinou se jedná o kritické a velice nepříjemné vtipy (Tackle office nightmares, 2004).
30
3.2.1 Šikana na pracovišti a pohlaví U mužů a žen je možné identifikovat mírně odlišné mobbingové strategie. U mužů se častěji projevuje fyzické násilí a častěji se proti sobě spřáhnou (tzn. mobbují ve skupinkách). Ženy jsou při mobbingu většinou vystaveny spíše nespravedlivé a časté kritice a jsou cílem sexuálního obtěžování. Ženy, na rozdíl od mužů, jsou při šikaně na pracovišti pasivně – agresivní. Šíří pomluvy, devalvují své oběti, snaží se je vyloučit z kolektivu, útočí na sebevědomí a sebepercepci oběti, nekomunikují přímo, užívají lsti, úskoky. V některých případech ale užívají mužské strategie, které jsou spíše „aktivně“ agresivní. Muži jednají více přímo, jsou chladnější a tvrdší, mají cynické poznámky, sprostě vtipkují směrem k oběti (Field, 2010; Svobodová, 2008). Z výzkumu prováděného v roce 2010 v USA vyplývá, že pachateli mobbingu jsou v 62% muži a ve zbylých 38% případů mobbují ženy. Co se týče poměru mužských a ženských obětí, ženy se stávají cílem mobbingu častěji než muži a to v 58% případů (Namie, 2010). To, že muži mobbují častěji, může být zapříčiněno skutečností, že u mužského pohlaví se projevuje ve vyšší míře agresivita, která, pokud se nevybije jiným způsobem, se pak může projevovat právě jako šikana (Beňo, 2003). 3.2.2 Fenomén kyberšikany V posledních několika dekádách neustále vzrůstá míra užívání internetu a mobilních zařízení. Komunikace je dnes díky všem komunikačním zařízením, programům a sociálním sítím mnohem jednodušší než kdy dříve. Internetová komunikace se stává (nejen mezi mladými lidmi) stále více populární. Bohužel s rozšířením internetu a s vývojem nových programů a zařízení došlo i k rozvoji nového fenoménu, který se nazývá kyberšikana. Kyberšikanu lze definovat jako „Jakékoli chování prováděné jednotlivci nebo skupinami pomocí elektronických nebo digitálních médií, kteří opakovaně posílají nepřátelské nebo agresivní zprávy, pomocí kterých chtějí způsobit nepohodlí nebo škodu ostatním.“ (Tokunaga, 2010, s. 278). Kyberšikana se bohužel nevyhýbá ani pracovnímu prostředí. V posledních letech se stává na pracovištích stále častější. Dle Piotrowského (2012) se jedná
31
o v současné době velice aktuální téma a manažeři a vedoucí pracovníci by ho neměli brát na lehkou váhu. Stejně jako klasický mobbing může mít kyberšikana (také nazývána jako e–harassment) nepříjemné důsledky jak pro jednotlivce, tak pro celou organizaci.
32
4. DŮSLEDKY ŠIKANY NA PRACOVIŠTI Může být až nepředstavitelné, jaké dalekosáhlé následky může mít mobbing. Týkají se jak samotného jedince, který byl šikanován, tak organizace i pracovního kolektivu. Jedná se především o zhoršení výkonu pracovníka, který je šikanován, jeho častější nemocnost, dále o odchody spolupracovníků, jež se nechtějí dostat do role oběti, narušení či dokonce znemožnění práce v týmu a o zhoršování atmosféry v celé organizaci (Meier, 2009).
4.1
Důsledky pro jedince To, jak dlouho dokáže člověk odolávat mobbingu, závisí především na stresové
odolnosti, dále pak také na okolnostech, za kterých se mobbing objevuje. Mobbing zanechá na jedinci vždy nějaké následky, ze kterých se vzpamatovává ještě dlouho poté. Jedná se především o následky psychické, dále se začnou projevovati psychosomatické problémy a v neposlední řadě zasahuje mobbing do sociální oblasti jedince (Svobodová, 2008). Davenport a kol. (1999) mluví o třech možných „typech“ obětí dle toho, jaké na ně bude mít prožitá či právě prožívaná šikana na pracovišti dopady. První skupina obětí (dalo by se říci „ta nejsilnější“) odolá mobbingu a dokáže nad ním zvítězit ještě v počátku. Pak se zvládne bez větších problému opět vrátit ke své práci a do pracovního kolektivu. Druhou skupinu obětí postihnou psychické a fyzické obtíže. To, zda se začlení zpět do kolektivu, již není zdaleka tak jasné, většinou bývá tento proces náročný. Poslední skupinou jsou oběti, které prožitá šikana na pracovišti naruší natolik, že mají chronické obtíže a nejsou již schopni vrátit se zpět do žádného zaměstnání.
4.1.1 Psychické důsledky Nejčastějšími a také nejranějšími následky šikany na pracovišti jsou psychické obtíže. Čím déle je osobnost stresoru, kterým je mobbing, vystavována, tím horší jsou
33
pak dopady. Když zaměstnanec zátěž a frustraci již neunese, projeví se to na jeho fyzickém i psychickém zdraví (Namie, 2012). Mezi hlavní psychické následky mobbingu lze řadit jakékoli narušení duševní rovnováhy a to především úzkost až depresivní stavy, nervozitu, neklid, poruchy soustředění a poruchy paměti, dále se objevují také poruchy sebehodnocení, snížené sebevědomí a celkové pochybování o sobě samém a svém chování. V důsledku předchozího často výrazně klesá motivace a spolu s ní i výkonnost oběti, ze které se kvůli tomu může stát problémový zaměstnanec. Osoba je v procesu mobbingu neustále ve stresu, je psychicky i fyzicky vyčerpaná, což může narušovat její schopnost kontaktu a komunikace s dalšími lidmi. Objevuje se smutek, neustálé přemýšlení o situaci, v důsledku toho trvale špatná nálada, ztráta životního optimismu a chuti do života (Kratz, 2005, Svobodová, 2008, Venglářová, 2011). Za závažný následek šikany na pracovišti lze považovat také vznik posttraumatické stresové poruchy (PTSD), tedy reakce na závažný stres. PTSD se objevuje pouze v krajních případech a může mít podobný průběh jako u lidí, jež zažili velmi silné stresové události (jako například oběti trestných činů, živelných katastrof, váleční veteráni apod.). Symptomy PTSD se objevují u nezanedbatelné části obětí šikany (Burke & Cooper, 2010; Svobodová, 2008). Dle MKN-10 (2008) lze posttraumatickou stresovou poruchu definovat jako „opožděnou nebo protrahovanou odpověď na stresovou událost nebo situaci (krátkého nebo dlouhého trvání) mimořádně ohrožující nebo katastrofické povahy‚ která je sto způsobit silné rozrušení téměř u
každého.“ PTSD
zahrnuje širokou škálu behaviorálních, kognitivních
a psychologických projevů jako již zmíněné úzkosti, sníženou koncentraci, dále noční můry, znovuožívající traumata v nepříjemných vzpomínkách, vyhýbání se lidem, emoční oploštělost, anhedonii, silné úlekové reakce, netečnost. Není výjimkou, že dojde k depresím a myšlenkám na sebevraždu. U několika málo poškozených může dojít až k trvalé změně osobnosti (MKN-10, 2008). Pod záštitou amerického Workplace Bullying Institutu bylo v roce 2012 provedeno šetření, ve kterém se zjišťovalo, jaké psychické potíže provázejí oběti 34
mobbingu. 80% respondentů trpělo po prožití šikany na pracovišti úzkostmi, 52% respondentů mělo panické ataky, 49% obětí vykazovalo známky deprese a 30% trpělo již zmíněnou posttraumatickou stresovou poruchou (Namie, 2012).
4.1.2 Psychosomatické důsledky V reakci na zvýšený stres nedochází pouze k problémům psychickým, ale ve většině případů se začnou objevovat i psychosomatické potíže, duševní neklid se promítne do zdravotního stavu oběti. Mezi tyto obtíže lze zařadit především stavy celkové nevolnosti, jako je narušený spánek, bolesti hlavy, krční páteře a ztuhlost v oblasti ramen, migrény, hypertenze, zrychlené dýchaní a bušení srdce, bolesti na hrudi. Dále se projevují také komplexnější poruchy, jako jsou poruchy zažívacího traktu, autoimunitní poruchy (kdy trvalé snížení imunity může vést ke zvýšenému riziku nádorových onemocnění), kožní poruchy (ekzémy, lupenka apod.), často se objevují i poruchy příjmu potravy (anorexie, bulimie), kardiovaskulární poruchy a poruchy krevního oběhu (Kratz, 2005, Namie, 2012).
4.1.3 Sociální důsledky To, že má člověk problémy na pracovišti, se samozřejmě přenáší i do osobního života, do života mimo pracoviště. I když se v počátcích může oběti dařit tyto problémy před svými blízkými tajit, sama není schopna se odpoutat od myšlenek na situaci v zaměstnání a postupem času si okolí začne všímat, že něco není v pořádku (Kratz, 2005). Člověk prožívající šikanu na pracovišti postupně ztrácí radost ze života, schopnost se bavit, smysl pro humor. Jelikož u oběti často dochází k narušení schopnosti komunikace či zvýšené dráždivosti, jak již bylo zmíněno výše, zhoršují se vztahy se sociálním okolím, především s rodinou. V horším případě může dojít až k rozvodu a rozpadu rodiny, pokud si oběť ventiluje svou frustraci v prostředí domova. To, že se jedinec izoluje, pouze způsobí další problémy. Kontakt s lidmi patří
35
mezi základní lidské potřeby, a tudíž se ztrátou kontaktu dochází ke zvyšování frustrace (Svobodová, 2008). V důsledku šikany na pracovišti se může oběť stát závislou. Může se v beznaději uchýlit například k alkoholu, drogám a zneužívání léků či ke gamblerství. To má pak samozřejmě vliv na okolí oběti, především na rodinu a nejbližší přátele a v neposlední řadě také na její chování v zaměstnání (Kratz, 2005). Dále je možné pod sociální důsledky prožité šikany na pracovišti zařadit také to, že osoba nebude již schopná či nebude mít možnost sehnat jiné zaměstnání. A to především v případě, pokud se obětí stane osoba, která je svým pokročilým věkem znevýhodněna na trhu práce. I přesto, že se u ní neprojevily žádné silné psychické či psychosomatické problémy, nemusí být po opuštění stávajícího zaměstnání schopna najít si zaměstnání nové (Leymann, 1996). Další sociální důsledek, který může mít šikana na pracovišti pro oběť, ale i pro okolí oběti, jsou finanční obtíže. Oběť se může dostat do tíživé finanční situace v první řadě proto, že bude častěji nemocná, nebude moci pracovat a navíc může dojít i na placení zdravotních výdajů, které budou s aktuálním zdravotním stavem spojeny. Dalším problémem mohou být „drahé chyby“, kterých se oběť na pracovišti dopustí. Pokud je oběť nucena ze zaměstnání odejít, bude se pak samozřejmě jednat o přechodnou, v některých případech dlouhodobou, změnu finanční situace (Healey, 2011).
4.2
Důsledky pro pracovní kolektiv Mobbing má vždy vliv i na ostatní členy kolektivu. Dochází ke změně celkové
atmosféry na pracovišti. Objevuje se především snižování motivace a výkonnosti celého pracovního týmu, zaměstnanci se místo soustředění na práci soustředí na to, aby se také nestali oběťmi šikany, zároveň pozorují, že vedení společnosti problém systematicky přehlíží, v takové atmosféře se také hůře generují nové nápady, lidem se do takového prostředí nechce chodit, proto se do zaměstnání netěší a mohou se mu
36
vyhýbat. To všechno může vést k odchodům jednotlivých zaměstnanců či menší efektivitě pracovního týmu. Celkově se na pracovišti může začít vytvářet prostředí, které je nefunkční a panuje v něm nepřátelská atmosféra, tým se člení do menších celků nebo se rozpadá (Healey, 2011; Svobodová, 2008). Coyne, Craig a Chong (2004) zkoumali pomocí sociometrie vliv šikany na pracovišti na týmový kontext. Zjistili vliv šikany na efektivitu týmu. Lidé v týmech, ve kterých se objevovala šikana, vnímali úspěšnost týmu jako nižší. Čím více obětí šikany se v týmu objevovalo, tím nižší vnímali členové týmu jeho úspěšnost. Jedinci, kteří byli identifikování jako oběti nebo jako pachatelé, se ve výsledcích sociometrie ukázali jako mnohem více izolováni od týmu než jiní.
4.3
Důsledky pro organizaci Pokud je člověk šikanován, podává podstatně nižší výkon. Nejedná se ale
pouze o oběť, i mobber nepodává standardní výkony, jelikož jeho hlavním zájmem se může stát právě vymýšlení různých strategií, jak oběti ublížit. Pro organizaci má mobbing vliv především ve finanční oblasti. Může docházet k celkovému snížení výkonnosti firmy a postupně až k jejímu zániku (Svobodová, 2008). Healey (2011) rozlišuje finanční důsledky pro organizaci na přímé a nepřímé. Mezi přímé důsledky mobbingu pro organizaci patří absentérství, fluktuace zaměstnanců, právní a kompenzační náklady, náklady na předčasné odchody do důchodu, na zvýšenou nemocnost. Dále sem patří také náklady na nábor nových zaměstnanců a jejich vzdělávání a zaučování. Méně viditelné přímé finanční důsledky jsou časové investice manažerů, kteří problémy řeší, čas na vyšetřování obvinění z mobbingu, konzultační služby poskytované zúčastněným apod. Mezi nepřímé důsledky lze pak zařadit pokles produktivity práce a náklady ušlé příležitosti jako například to, že oběti se z důvodu stresu nemohou účastnit vzdělávacích aktivit či školení, mobbing může mít negativní vliv na jejich inovativnost a kreativitu a tím pádem se může snižovat schopnost společnosti růst a profitovat. V neposlední řadě
37
má mobbing negativní vliv na reputaci organizace, pokud se rozšíří informace, že ve společnosti se dějí takovéto nepřístojnosti. Hoel, Sparks a Cooper (2004) prováděli studii pro Mezinárodní organizaci práce ve Velké Británii. Tito výzkumníci zjistili souvislosti mezi výskytem šikany na pracovišti a snížením produktivity práce. 25% z těch zaměstnanců, kteří uvedli, že jsou obětí mobbingu, vykazovali o 7% nižší produktivitu práce než ti zaměstnanci, kteří se nestali obětí ani svědky mobbingu. Dle článku od Samnaniho a Singha (2012), který shrnuje dosavadní výsledky výzkumů mobbingu za posledních 20 let, nebyly zatím provedeny žádné relevantní studie, které by přímo zkoumaly vliv mobbingu na organizační úroveň. Z dosud provedených studií dle jejich názoru ale vyplývá, že důsledky šikany zasáhnou i dál než jen přímé cíle.
38
5. PREVENCE ŠIKANY NA PRACOVIŠTI Jako u většiny podobných problémů je nejjednodušší cestou jak se bránit mobbingu již jeho prevence. V kapitole o příčinách mobbingu bylo uvedeno, jak je důležité, aby v organizacích byl aplikován efektivní styl řízení, zaměstnanci měli dobré a uspokojivé pracovní podmínky a organizace se řídila jistými etickými standardy. Poslední kapitola této bakalářské práce se zaměří na to, co je možné dělat pro to, aby se organizace ani jedinci nemuseli s mobbingem vůbec potýkat.
5.1
Co může udělat organizace První preventivní opatření může spočívat již v samotném výběru pracovníků.
Kvalitní metody v rámci výběrového řízení nám mohou pomoci odhalit sklony k agresivnímu chování či k chování, které jednoduše nezapadá do kultury organizace. Je ale nutné vědět, že nikdy není stoprocentně možné poznat v rámci výběrového řízení, zda někdo bude či nebude mobbovat (Svobodová. 2008). Pokud je zaměstnanec již přijatý, je nutné se postarat, aby se odpovídajícím způsobem začlenil do kolektivu. Tento postup adaptace by měl být předem promyšlen, připraven a systematizován, aby došlo k brzké a relevantní adaptaci nově příchozích. K tomu může sloužit například přiřazení mentora pro nového zaměstnance z řad zaměstnanců služebně starších, přesné vymezení kompetencí a úkolů pro nového zaměstnance a také vymezení dostatečného prostoru pro to, aby se nový zaměstnanec mohl seznámit s každým zaměstnancem a všichni věděli, kdo je zač a jaké jsou jeho kompetence, úkoly a odpovědnosti (Kratz, 2005). Organizace by měla mít stanoven jasný plán řešení šikany na pracovišti a zaměstnanci by s ním měli být seznámeni. To, že budou zaměstnanci informováni, jak se chovat, pokud by zaznamenali náznaky šikany, jim pomůže jednat rychle a efektivně. Zároveň tak budou vědět, že firma je brzkému řešení těchto situací nakloněna a nebudou se obávat odmítnutí ze strany nadřízených. Organizace může pro své zaměstnance například připravit školení, kde se dozví o mobbingu více,
39
zároveň mohou preventivně absolvovat i trénink řešení konfliktů či asertivní komunikace, aby se naučili s konflikty efektivně a včas pracovat. Je také nutné stanovit pravidla, na koho se mohou v případě problémů zaměstnanci obracet (Burke & Cooper, 2010; Huberová, 1995; Svobodová, 2008). Mimo nastavení procesů na řešení situace mobbingu by měly mít společnosti nastaveny i postihy pro pachatele mobbingu například v podobě peněžitého trestu, přeložení na jiné oddělení, možnosti dostat výpověď atp. (Wagnerová, 2010). Dalším důležitým prvkem prevence je, aby byli mimo řadové zaměstnance s tímto tématem velice dobře obeznámeni také manažeři, kteří budou v případě rozepře muset tomuto problému čelit (Burke & Cooper, 2010). Úkolem vedoucích pracovníků by ale v první řadě mělo být postarat se o to, aby takovéto situace vůbec nevznikaly. Management by měl jít zaměstnancům příkladem a proti mobbingu by měl aktivně vystupovat (Svobodová, 2008; Wagnerová, 2010). Zde může pomoci několik jednoduchých pravidel - vedoucí pracovníci by měli sledovat míru zátěže a stresu, jež působí na jejich podřízené, snažit se posilovat kolektivní sounáležitost (může se jednat například o různé team-buildingové aktivity), mít jasně určeno, které chování již přesahuje firemní normy, pečovat o pracovní hygienu a atmosféru na pracovišti a zajistit, aby byli zaměstnanci s tématem mobbingu a postupem jeho řešení důkladně obeznámeni (Venglářová, 2011). Dalšími úkony, které může organizace pro prevenci mobbingu dělat, je například pořádat pravidelné schůzky a setkání, kde budou mít všichni členové organizace možnost vyjádřit se a to bez ohledu na své postavení. Tím se může zamezit tomu, aby mezi kolegy vznikaly dohady či „šeptandy“. Tématem by mohlo být shrnutí událostí, jež se staly od poslední schůzky a posouzení aktuální situace na pracovišti (Huberová, 1995).
40
5.2
Co může udělat jedinec Jak bylo již zmíněno výše, mezi jedince ohrožené mobbingem patří často nově
příchozí zaměstnanci. Nejdůležitějším pravidlem je seznámit se při příchodu na nové pracoviště důkladně s pracovním prostředím, s pracovní atmosférou a především s pracovním kolektivem. Zjistit si dopředu co nejvíce informací o chodu a struktuře firmy, aby člověk nebyl zbytečně překvapen. Když se již člověk ocitne první den v práci, je užitečné pozorně vnímat situaci kolem a snažit se dívat se na všechny a na všechno bez předsudků a nenechat se ovlivňovat stereotypy. Neméně důležité, nejen pro nově příchozí zaměstnance, je také to, aby člověk rozvíjel svou sebedůvěru a znal svou cenu. Také je nutné se dobře starat i o svůj mimopracovní život a nestat se na práci závislým (Svobodová, 2008). Člověk by se měl také zaměřit na to, jakým způsobem se mu daří řešit nastalé konflikty. Pokud se již nějaký konflikt vyskytne, je dobré si tento konflikt pojmenovat (s kým je člověk v konfliktu, čeho se konflikt týká), dále se zaměřit na zpracování konfliktu, pokud se nepodaří konflikt s druhou stranou urovnat, je možné požádat třetí stranu, kterou může být buď další spolupracovník či náš nadřízený, aby pomohl situaci přerámovat. V poslední fázi by mělo dojít k urovnání konfliktu, obě strany by měly přijmout společné řešení a domluvit se, že je konflikt vyřešen. Až potom spolu mohou obě strany začít znovu fungovat (Huberová, 1995).
41
6. NÁVRH VÝZKUMNÉHO PROJEKTU V návaznosti na teoretické zpracování problematiky šikany na pracovišti v předchozí části práce je cílem následující kapitoly předložit metodologický návrh výzkumného projektu a zvážení jeho potenciálních úskalí a limitů v následné diskuzi. Teoretická část práce je věnována především projevům šikany na pracovišti a jejím důsledkům, na tyto dvě oblasti se bude zaměřovat i návrh výzkumného projektu. Výzkumný projekt bude mapující studií vycházející z kvantitativního a kvalitativního přístupu (Punch, 2008).
6.1
Výzkumný problém a cíle výzkumu
Cíl výzkumu Hlavním cílem výzkumu je zjistit, zda se na daném pracovišti vyskytl mobbing a důkladně zmapovat jeho příčiny a především průběh a důsledky. V kvantitativní části je cílem identifikovat ty zaměstnance, kteří se stali oběťmi šikany na pracovišti či byli svědky takového jednání. Kvantitativní část by tedy měla poskytnout obrázek o tom, jak je pracoviště infikováno šikanou. Kvalitativní část si klade za cíl pochopit vývoj procesu šikany na daném pracovišti a poznat tento jev v kontextu jeho dalších souvislostí. Cílem tedy je identifikovat procesy mobbingu (jakou formou byl člověk šikanován, kdo byl útočníkem, jaké byly užívány strategie apod.) a zaměřit se na jeho důsledky pro jedince, organizaci a pracovní kolektiv. Realizace tohoto výzkumného projektu pomůže společnosti, kde se bude výzkum odehrávat, k odhalení toho, zda se na daném pracovišti vyskytl mobbing a jak byl zaměstnanci vnímán, případně napomůže k odhalení právě probíhajícího mobbingového procesu. Na základě výsledků výzkumu bude možné navrhnout preventivní opatření v podobě například programů prevence proti šikaně na pracovišti (přednášky, workshopy apod.) či, po domluvě s vedením společnosti, provést přímo intervenci, která by mohla mít například formu konzultací pro každého, kdo se bude cítit zasažen mobbingem a projeví o tuto službu zájem.
42
Výzkumné otázky Na základě výše uvedených předpokladů blíže popsaných v teoretické části v souvislosti s danými cíli byly stanoveny následující výzkumné otázky:
Vyskytla se na daném pracovišti šikana? V jaké míře?
Byl respondent svědkem šikany na pracovišti nebo byl její obětí?
Jaký byl vývoj procesu šikany na pracovišti od jejího počátku až do současnosti?
Kdo (kolega, nadřízený, podřízený) byl v zachyceném případě šikany na pracovišti útočníkem a kdo byl obětí?
Jak se šikana na pracovišti projevovala a jaké strategie útočník/útočníci užívali?
Jaké měla šikana na pracovišti důsledky pro oběť, agresora, organizaci a pracovní kolektiv?
6.2
Design výzkumného projektu Jedná se o mapující studii, kvantitativní šetření, po kterém budou následovat
kvalitativní rozhovory. Zaměření mapující studie je spíše deskriptivní, cílené na to, zorientovat se v daném problému a porozumět mu (Mikšík, 1986). Tento typ výzkumného projektu byl zvolen z důvodu komplexnosti celého tématu, aby byla tato problematika co nejdůkladněji poznána. Studie se ve své první fázi zaměří na zmapování problematiky šikany na pracovišti v dané společnosti. Pomocí dotazníků bude zjištěno, kteří zaměstnanci se stali oběťmi šikany na pracovišti, či kteří zaměstnanci se domnívají, že na jejich pracovišti se vyskytl mobbing. Vyplňování dotazníků bude probíhat skupinově formou tužka-papír se zajištěním anonymity a důvěrnosti informací. Na základě informací získaných z dotazníků budou vedeny rozhovory s těmi zaměstnanci, u kterých se prokáže, že vnímali mobbing na pracovišti ať už u své vlastní osoby či
43
u spolupracovníků. Následné rozhovory se zaměří na hlubší objasnění kontextu identifikaci příčin, souvislostí, průběhu a důsledků mobbingu. Jistě by bylo možné vést rozhovory se všemi zaměstnanci bez toho, aby museli vyplňovat dotazníky. Jelikož se jedná o společnost s velkým počtem zaměstnanců, je efektivnější nejprve zadat dotazník z toho důvodu, že rozhovory nebudou muset být vedeny se všemi zaměstnanci, ale pouze s těmi, u kterých se prokáže, že vnímali vůči své osobě nebo vůči osobě svého kolegy nepřátelské chování. Navíc bude možné s těmito zaměstnanci v rozhovoru navázat na vyplněný dotazník, ze kterého bude již trochu zřejmé, co daný zaměstnanec na pracovišti vnímal jako problematické. Organizace výzkumného projektu Vyplňování dotazníků bude probíhat po menších skupinkách v rozmezí asi jednoho měsíce. V tomto měsíci se zvolí několik termínů a každý zaměstnanec se dle svých časových možností zapíše na jeden z nich. Čas strávený při vyplňování bude cca 30 minut, 10 minut úvodní slova, kde se znovu zdůrazní účel výzkumu (tedy zmapovat problematiku mobbingu na daném pracovišti) a 20 minut samotné vyplňování dotazníku. Po této fázi dojde k vyhodnocení dotazníků a k výběru respondentů, kteří se dostaví k rozhovorům. Těmto účastníkům bude zaslán informační e-mail, ve kterém budou požádáni, aby se zapsali na termín rozhovoru k ujasnění odpovědí v dotazníku, který vyplňovali. Opět bude zdůrazněna naprostá anonymita informací a to, že účastník bude jednat pouze s externími výzkumníky, nezúčastní se nikdo interní. Rozhovory budou trvat kolem 60ti minut, budou se odehrávat v prostorách, kde bude zajištěn klid a dotazovaní budou mít možnost udělat si co největší pohodlí. Pokud si tak bude zaměstnanec přát, bude možné tyto rozhovory vést i mimo pracoviště, aby spolupracovníci nevěděli, že daný zaměstnanec je ten, který byl pozván k rozhovoru. Je nutné, aby panovala přátelská a důvěrná atmosféra. Na začátku bude domluveno, že rozhovor bude nahráván, ale ihned po přepisu bude záznam smazán a přepsán bez uvedení jména dotazovaného. Zároveň bude dotazovaný požádán, aby v rámci následné snadnější identifikace
44
stejných případů uváděl křestní jména aktérů, a upozorněn, že z jeho výpovědi nebudou vyplývat žádné nežádoucí následky pro nikoho ze jmenovaných. Rozhovory budou probíhat za dva týdny po první části, během těchto dvou týdnů dojde k vyhodnocení dotazníků. Rozhovory se odehrají v rámci jednoho měsíce. Celá realizace projektu by tedy neměla trvat déle než dva a půl měsíce, maximálně tři měsíce.
6.3
Výzkumný soubor Výzkumný soubor bude tvořit cca 150 – 200 zaměstnanců jedné společnosti.
Bude tedy použit nenáhodný kriteriální výběr z populace (Ferjenčík, 2010). Výzkum vychází ze situace, kdy daná společnost vyjádřila potřebu se tomuto tématu věnovat a analyzovat ho. Projekt se bude odehrávat v komerční společnosti s velkým počtem zaměstnanců koncentrovaných na jednom místě, náplní práce této společnosti je především administrativní činnost. Společnost má hierarchickou strukturu, je zde několik různých oddělení, každé oddělení má svého manažera, zároveň existuje skupina nejvyšších manažerů v čele s generálním ředitelem, kteří se starají o chod celé společnosti. První částí studie (vyplňováním dotazníku) projdou všichni zaměstnanci, do druhé části budou zařazeni ti zaměstnanci, u kterých se v dotazníku projeví, že jsou nebo byli obětí či svědkem šikany na pracovišti. Etické aspekty šetření Každý výzkum podobného typu, kde se manipuluje s citlivými údaji, musí počítat s ošetřením etických otázek (Punch, 2008). Je nutné, aby respondenti podepsali před započetím studie informovaný souhlas. Dotazníky budou anonymizovány – každému respondentovi bude přiděleno číslo. To, který z respondentů má jaké číslo, budou vědět pouze externí realizátoři studie. Interní pracovníci, kteří se budou na projektu podílet, nebudou mít k těmto údajům přístup. Respondentům bude řečeno, že není vyloučena skutečnost, že si výzkumníci budou chtít s některými z nich později vyjasnit některé odpovědi. Skutečnost, kdo se dostaví
45
na následující rozhovory, budou znát také pouze externí výzkumníci a nikdo z interních zaměstnanců nebude u rozhovorů přítomen. Aby byla zajištěna jistá reciprocita pro zaměstnance, jež budou dotazníky vyplňovat, budou souhrnné výsledky dotazníků představeny všem, kdo o to projeví zájem. Zároveň bude na základě identifikace, zda se na pracovišti vyskytuje šikana, výzkumníky za pomoci expertů na danou problematiku navržen efektivní způsob jejího řešení a případně i sestaveny různá preventivní školení, příručky apod.
6.4
Výzkumné metody
Kvantitativní část Pro účely této mapující studie byl navržen dotazník, který obsahuje z části položky vytvořené autorkou projektu, z části položky inspirované jinými dotazníky zabývajícími se touto problematikou (Aytolan & Dilek, 2008; Huberová, 1995; Kratz, 2005; Wagnerová, 2010). Položky postihují projevy mobbingu popsané v teoretické části práce. Respondenti budou v dotaznících přiřazovat jednotlivým položkám hodnoty pomocí škály: 1 – nikdy jsem se s tím nesetkal(a); 2 – setkával(a) jsem se s tím pouze občas (přibližně 1x měsíčně); 3 – setkávala jsem se s tím často (minimálně 1x týdně). Hodnoty budou přiřazovat dle toho, jak často se od svého nástupu až do současnosti setkávali s daným projevem mobbingu. Dotazník je rozdělen do dvou částí. První sada položek se zabývá zaměstnancem samotným, jak on sám, od svého nástupu až do současnosti, vnímal tyto projevy proti své osobě. Druhá sada položek slouží ke zjištění toho, zda zaměstnanec někdy pozoroval některé projevy vůči svým kolegům. Cílem dotazníkového šetření je vytipovat ty zaměstnance, kteří budou pozváni k rozhovorům s výzkumníky. I když je dotazník inspirován položkami jiných dotazníků, jedná se o nově sestavený dotazník, proto je nutné provést předvýzkum. Do tohoto předvýzkumu bude zařazeno minimálně 30 pracujících respondentů, nejlépe takových, kteří pracují v podobném prostředí, kde bude následný výzkum realizován. Struktura a průběh
46
předvýzkumu bude odpovídat metodologii hlavního výzkumu, bude však doplněn o zpětnou vazbu ze strany respondentů k navrhované metodě. Po získání potřebných dat bude provedena položková analýza za účelem zkvalitnění dotazníku. Kvalitativní část Druhá část výzkumu je založena na kvalitativní metodě sběru dat. Kvalitativní metoda zde bude užita z toho důvodu, jelikož je nutné zkoumanému jevu porozumět více do hloubky a v souvislostech (Disman, 2008). Ke sběru dat v tomto výzkumu bude použit rozhovor pomocí návodu, tedy polostrukturovaný rozhovor s otevřenými otázkami. Tazatel bude mít sestaven základní návod rozhovoru - soubor otázek nebo témat, která budou předmětem rozhovoru. S otázkami a jejich pořadím lze volně nakládat. Tento typ rozhovoru poskytne jistotu v tom, že budou probrána všechna důležitá témata, dotazovaný bude mít ale také možnost sdělit výzkumníkovi své osobní zkušenosti, perspektivy. Je zde také možné flexibilně reagovat na odpovědi dotazovaného a tak modifikovat pořadí i formu otázek dle situace (Hendl, 1999). Tento typ rozhovoru byl zvolen především proto, že se jedná o velmi citlivé téma a je nutné, aby tazatel adekvátně reagoval na aktuální stav, emoce a myšlenkové pochody dotazovaného. Zároveň je ale nutné zachovat základní linii rozhovoru, aby se v některém z rozhovorů neopomněly žádné zkoumané oblasti týkající se šikany na pracovišti. Pro všechny rozhovory bude sestaven základní návod dle stanovených výzkumných otázek. Tyto návody budou sestaveny ve třech modifikacích. První pro respondenty, kteří se cítí nebo cítili být obětí šikany na pracovišti, druhý pro ty respondenty, kteří se domnívají, že na daném pracovišti registrovali šikanu a poslední pro ty, kteří se stali obětí šikany na pracovišti a navíc pozorovali, že šikana na pracovišti probíhala i u jiných kolegů. Rozhovory se tedy zaměří především na zjištění toho, jak dotazovaný vnímal proces šikany na pracovišti od samého počátku, kdy tyto projevy poprvé zaregistroval, až do současnosti. Dále bude zjišťovat, kdo byl v tomto případě útočníkem a kdo obětí, jak se šikana na pracovišti projevovala a jaké strategie útočník
47
užíval. Na konec bude rozhovor směřovat k popsání důsledků mobbingu pro oběť, útočníka, organizaci i pracovní kolektiv. Vzor struktury rozhovoru viz. Příloha č. 2.
6.5
Způsob zpracování dat
Kvantitativní část Data z první části výzkumu budou zpracována pomocí deskriptivní statistiky v datovém prostředí MS Excel či SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Do jednoho z těchto počítačových prostředí budou přepsána data z dotazníků vyplňovaných v první fázi tužka - papír. Dále dojde k uspořádání a sumarizaci těchto získaných dat. K popisu dat bude užito charakteristik středu a charakteristik variability. Data budou následně zobrazena pomocí frekvenčních tabulek, koláčových a sloupcových grafů. Deskriptivní statistiky bude užito z toho důvodu, že stačí sesbíraná data pouze utřídit a popsat, z čehož lze vyčíst, zda je nutné pozvat toho kterého respondenta k rozhovoru či nikoli. Jelikož nejsou stanoveny žádné hypotézy, není potřeba užívat induktivní statistiky. K následným rozhovorům budou zváni pouze ti respondenti, kteří dají alespoň u jedné položky dotazníku číslo 3, tedy ti respondenti, kteří se s mobbingovými aktivitami setkávali minimálně 1x týdně (toto určení částečně vychází z Leymannova konceptu mobbingu). Kvalitativní část Rozhovory budou nahrávány na diktafon a bude uskutečněna jejich doslovná transkripce. Po transkripci nahraných rozhovorů bude následovat obsahová analýza dat, která začne pročítáním přepisů. Jako pomocný nástroj zpracování kvalitativních dat bude použit některý z počítačových programů, jež mají výzkumníkovi pomoci při kódování a interpretaci kvalitativních dat. Půjde o program ATLAS.ti či Textbase Alpha. Prvním krokem po transkripci rozhovorů do počítačového prostředí bude provedení otevřeného kódování textů na úrovni větných celků. Tím bude možné identifikovat zajímavá témata a následně jim přiřadit kódy nebo označení. Východiskem při tom budou základní výzkumné otázky. Kódy pak budou seskupeny
48
do kategorií. Výsledkem otevřeného kódování bude tedy seznam použitých kódů a kategorií. Tento postup bude aplikován u několika prvních rozhovorů, na jeho základě se vytvoří seznam kategorií, které budou dále vyhledávány v dalších rozhovorech a doplňovány o další kategorie, jež se objeví během analýzy dalších rozhovorů. Dále dojde k analýze jednotlivých kategorií, které se objevily po obsahové analýze všech získaných rozhovorů. Poté dojde k dimenzionalizaci kategorií, kdy se pomocí určení jednotlivých dimenzí identifikují základní vlastnosti kategorií (Hendl, 1999). Dá se předpokládat, že se výpovědi budou často opakovat, proto bude možné vytvořit i různé frekvenční tabulky u jednotlivých kategorií, týkající se například strategií šikany na pracovišti či popisu obětí a útočníků. Po provedení těchto kroků bude možné zodpovědět výzkumné otázky, které byly stanoveny na začátku zkoumání.
6.6
Diskuze Hlavním záměrem předloženého návrhu je zkoumat šikanu na pracovišti
a kompletně popsat její projevy, pod které spadají strategie šikany, projevy a charakteristiky jednotlivých účastníků šikany, celkový průběh procesu šikany a v neposlední řadě také důsledky, které tento problém měl. Vše se bude odehrávat v rámci jedné organizace. Prvním a nejzásadnějším úskalím, které může při zkoumání tohoto jevu nastat, je pravdivost a nepravdivost odpovědí a to jak v dotazníku, tak v následných rozhovorech. V úvodu bude snaha co nejvíce ošetřit, aby se respondenti snažili odpovídat pravdivě, a to především pomocí podrobného vysvětlení anonymity údajů a toho, že na základě šetření nedojde k žádným personálním změnám či jiným restrikcím. I přesto jde o extrémně citlivé téma, které navíc není v organizacích moc často probírané a v lidech může budit nejrůznější pocity. Zaměstnanci se mohou bát o své místo, kdyby se náhodou někdo dozvěděl, jak odpovídali, případně mohou mít tendenci se tomuto šetření raději vyhnout a to tak, že se nebudou chtít dostavit
49
k vyplňování dotazníků vůbec či budou odpovídat záměrně nepravdivě, aby se nedostali do problémů. V souvislosti s předchozím je na místě zmínit jedno další úskalí, které by se mohlo zdát být na hranici etického jednání. Před vyplněním dotazníku jim bude sice sděleno to, že mohou být pozváni k vyjasnění některých odpovědí z dotazníku, ale nebude jim přímo řečeno, že na základě odpovědí budou probíhat hodinové rozhovory o problému. Nebude jim to takto přímo sděleno z toho důvodu, aby neklesla jejich motivace vyplňovat dotazníky pravdivě. Další úskalí se týká anonymity údajů. V rozhovorech bude nutné, aby zaměstnanci uvedli jména (pouze křestní) účastníků procesu šikany. Musí se tak stát proto, aby bylo možné identifikovat, že dva lidé mluví o stejném případu. Nikdo z interních zaměstnanců však nebude mít k záznamům rozhovorů přístup, ani se ve výstupu z výzkumu nebude s žádnými jmény pracovat, to bude nutné dotazovaným zdůraznit, aby se necítili ohroženi tím, že budou někoho jmenovat. Je možné, že vybrané pracoviště se z kvantitativního šetření bude jevit jako „velmi infikované“ šikanou, z rozhovorů by se ale právě díky identifikaci případů pomocí jmen mělo zjistit, zda pouze všichni nemluví o jednom případu šikany, který se stal již před dlouho dobou a všechny zasáhl. To se ostatně může projevit i do celého výzkumu. Je možné, že se šikana na tomto pracovišti nikdy nevyskytla a nebude ani nutné nikoho zvát k rozhovorům, případně se může ukázat, že všichni ve výsledku popisují jeden případ. V tomto případě by se dalo z výzkumu vytěžit alespoň to, jak vnímají různí zaměstnanci stejný problém. V opačném extrému se může ukázat, že každý ze zaměstnanců zvolí alespoň u jednoho tvrzení odpověď číslo 3 – setkáva(a) jsem se s tím často (minimálně 1x týdně) a to by na základě stanoveného kritéria znamenalo, že by museli být k rozhovorům pozváni všichni zaměstnanci. Kdyby toto nastalo, ztratí lehce na významu kvantitativní část výzkumu, stále ale bude možné data z dotazníků zpracovat a popsat (například který projev šikany na pracovišti byl v dotaznících uváděn nejčastěji, či zjistit, zda se některý z jevů vyskytuje více v některém z oddělení organizace apod.) 50
Jak bylo zmíněno v teoretické části, každý člověk má jinou hranici pro to, co považuje ještě za „normální“ či za vtip a co je již nepříjemné a „nenormální“. Každý odpovídá v dotazníku sám za sebe a záleží jen na subjektivním pohledu každého zaměstnance, zda to, co zažívá nebo pozoruje je ještě normální nebo už to přesahuje jisté hranice. Jedním z dalších omezení tohoto výzkumu může být nejasné vymezení délky trvání nežádoucího chování v dotazníku. Jelikož se dotazník neptá na to, jak dlouho dané chování trvalo (ptá se pouze na to, zda se zaměstnanec s daným typem chování setkával a v jaké intenzitě), může nastat situace, kdy zaměstnanec odpoví, že se s tímto projevem setkával minimálně jedenkrát týdně a v rozhovoru se ukáže, že dané chování bylo jen chvilkové a samo brzy zmizelo. I přesto, že se v takovýchto případech nejspíš nebude jednat o šikanu na pracovišti, může být zajímavé zjistit v rozhovoru podrobnosti i o takovémto případu a dozvědět se, co za tímto chováním s vysokou frekvencí, ale krátkou intenzitou, stálo. Návrh výzkumy má za cíl sledovat problematiku šikany na pracovišti v jedné organizaci, je tedy nutné uvědomit si omezenost výsledků na daný výzkumný soubor. Zároveň by mohlo být zajímavé na tento výzkum v budoucnu navázat a popsat projevy a důsledky mobbingu v organizacích jiného zaměření, například v armádě či mezi hasiči či zdravotníky. Následně sledovat, jak se tyto jednotlivé organizace liší či podobají.
51
ZÁVĚR Tato práce si kladla za cíl formou přehledové studie přinést co nejucelenější pohled na šikanu na pracovišti a to především na její projevy a důsledky. Ve své praktické části se bakalářská práce věnovala návrhu výzkumu na identifikaci a popis šikany na pracovišti v rámci jedné zvolené organizace. Závěrem této práce je na místě zdůraznit, že je nutné brát ohledy na to, že výzkumné studie, citované v první části práce, jsou omezené skutečností, že v mnoha případech lidé sami posuzují, zda jsou nebo nejsou oběťmi mobbingu. Jak je uvedeno v teoretické i praktické části, vnímání projevů šikany vůči vlastní, ale i cizí osobě je interindividuální, proto pak může být toto subjektivní hodnocení zavádějící. Velká část z výzkumů zmiňovaných v teoretické části práce často pochází ze zahraničí, především z USA. Obecně je známo, že hodnocení mobbingu a nežádoucího chování na pracovišti je v USA mnohem přísnější než například v České republice. Je proto nutné brát tyto informace a výsledky výzkumů s ohledem na tuto skutečnost. Jak se v bakalářské práci ukázalo, pochopení problematiky šikany na pracovišti není zdaleka jednoduché. I když se jedné o jev, který není žádnou novinkou, stále se s tímto problémem na většině pracovišť nenakládá účinným způsobem. Je proto dobré upozorňovat na tento problém a realizovat podobné výzkumy, aby došlo k jeho co nejhlubšímu pochopení a bylo možné s ním díky tomu efektivně pracovat, v nejlepším případě mu předcházet a nedopustit, aby znepříjemňoval náš život.
52
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Armstrong, M. (2007). Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada. Aytolan, Y., & Dilek, Y. (2008). Development and psychometric evaluation of workplace psychologically violent behaviours instrument. Journal Of Clinical Nursing, 17(10), 1361-1370. Bedrnová, E. (2002). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press. Beňo, P. (2003). Můj šéf, můj nepřítel?. Šlapanice: ERA group. Burke, R., & Cooper, C. (2010). Risky business: psychological, physical, and financial costs of high risk behavior in organizations. Burlington: Gower Pub. Limited. Burke, R., Clarke, S., & Cooper, C. (2011). Occupational Health and Safety. Abingdon: Ashgate Publishing Ltd. Carr, M. L., Goranson, A. C., & Drummond, D. J. (2014). Stalking of the mental health professional: Reducing risk and managing stalking behavior by patients. Journal Of Threat Assessment And Management, 1(1), 4-22. Cassitto, M., Fattorini, E., Gilioli, R., & Rengo, Ch. (2003). Raising awareness of Psychological Harassment at Work: advice to health professionals, decision makers, managers, human resources directors, legal community, unions and workers. Geneva: World Health Organization. Coyne, I., Seigne, E., & Randall, P. (2000). Predicting workplace victim status from personality. European Journal Of Work & Organizational Psychology, 9(3), 335-349. Coyne, I., Craig, J., & Chong, P. S. (2004). Workplace bullying in a group context. British Journal Of Guidance & Counselling, 32(3), 301-317 Chappell, D., & Di Martino, V. (2006). Violence at work. Geneva: International Labour Office. Daniel, T. (2009). Stop bullying at work: strategies and tools for HR. Alexandria: Society for Human Resource Management. Davenport, N., Schwartz, R., & Elliott, G. (1999). Mobbing: emotional abuse in the American workplace. Ames: Civil Society Publishing. Disman, M. (2000). Jak se vyrábí sociologická znalost: Příručka pro uživatele. (3.vyd.) Praha: Karolinum.
53
Dunne, G. (2003). Anger and conflict management personal handbook. Torrance: Personhood Press Einarsen, S., Raknes, B. I., & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and harassment at work and thein relationships to work environment quality: An exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 4(4), 381–401. Fairness Stiftung (2015). Failing at fairness: Alle Rechte vorbehalten. [Citováno 17. ledna 2015] Dostupné z: http://www.fairness-stiftung.de/ Ferjenčík, J. (2010). Úvod do metodologie psychologického výzkumu. Praha: Portál Field, E. (2010). Bully blocking at work: a self-help guide for employees and managers. Bowen Hills, Qld.: Australian Academic Press. Fineman, S. (2003). Understanding Emotion at Work. London: SAGE Publications Ltd. Glasø, L., Matthiesen, S. B., Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2007). Do targets of workplace bullying portray a general victim personality profile?. Scandinavian Journal Of Psychology, 48(4), 313-319. Healey, J. (2011). Dealing with bullying. Thirroul: Spinney Press. Hendl, J. (1999). Úvod do kvalitativního výzkumu. Praha: Karolinum. Hoel, H., Sparks, K., & Cooper, C. L. (2004). The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress-free working environment. [Citováno 9. března 2015]. Dostupné z: http://www.ilo.org/ Hornstein, H. A. (1996). Brutal bosses and their prey: How to identify and overcome abuse in the workplace. New York: Riverhead Books. Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M., & Štikar, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum. Huberová, B. (1995). Psychický teror na pracovišti: mobbing. Martin: Vydavateľstvo Neografie. International Labour Office (ILO). (2002). Framework Guidelines for Addressing Workplace Violence in the Health Sector. Geneva: International Labour Office. [Citováno 21. ledna 2015] Dostupné z: http://www.who.int/violence_injury_prevention/violence/activities/workplace/en/ Koubek, J. (2007). Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. (4. rozš. a dopl. vyd.) Praha: Management Press.
54
Katz, D., & Kahn, R. (1978). The social psychology of organizations. (2. vyd.) New York: Wiley. Kratz, H. (2005). Mobbing: jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Praha: Management Press. Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence And Victims, 5(2), 119-126. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 5(2), 165-184. Leymann, H. (1997). The Mobbing Encyclopaedia. Bullying, Whistleblowing. [Citováno 8. listopadu 2014]. Dostupné z: http://www.leymann.se/English. Lipley, N. (2006). Bullying at work on increase, RCN Survey Finds. Nursing Management, 12(10), 5. Lorenz, K. (2002). On aggression: a cross-national perspective. London: Routledge. Mayhew, C., & Chappell, D. (2003). Workplace violence in the health sector – a case Study in Australia. The Journal of Occupational Health and Safety, 19(6). Meier, R. (2009). Úspěšná práce s týmem: 25 pravidel pro vedoucí týmu a členy týmu. Praha: Grada. Mezinárodní statistická klasifikace nemocí a přidružených zdravotních problémů: MKN10 : desátá revize : aktualizovaná verze k 1. 1. 2009. (2008). (2., aktualiz. vyd.) Praha: Bomton Agency. Mikšík, O. (1986). Úvod do psychologické metodologie II. Praha: Státní pedagogické nakladatelství Motlová I., & Lemrová, S. (Ed.). (2013). Mobbing jako nepřátelské chování na pracovišti a jeho výskyt ve zdravotnických zařízeních v České Republice. Ve sborník z mezinárodní konference Psychologie práce a organizace (97–108). Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci. Namie, G. (2010). The WBI U.S. Workplace Bullying Survey. [Citováno 13. prosince 2014] Dostupné z: http://www.workplacebullying.org/wbiresearch/wbiarchive/#2014 Namie, G. (2012). Impact of Workplace Bullying on Individuals´ Health. [Citováno 15. prosince 2014] Dostupné z: http://www.workplacebullying.org/2012/08/09/2012d
55
Namie, G. (2014a). Healthy Workplace Bill: The Healthy Workplace Campaign. [Citováno 20. února 2015] Dostupné z: http://www.healthyworkplacebill.org/problem.php Namie, G. (2014b). 2014 WBI: U.S. Workplace Bullying Survey. [Citováno 19. ledna 2015] Dostupné z: http://www.workplacebullying.org/wbiresearch/wbiarchive/#2014 Nekoranec, J., & Závodná, E. (Ed.). (2011). Violating work and interpersonal relationships in organizations as a current problem of personal management. Proceedings of the Scientific Conference AFASES (332-339). Brasov: Air Force Academy. Paton, N. (2006). Nurses on verge breakdown. Occupational Health, 58(4), 4-4 Plamı́nek, J. (1994). Řešení kon liktů a umění rozhodovat. Praha: Argo. Piotrowski, C. (2012). From workplace bullying to cyberbullying: The enigma of e-harassment in modern organizations. Organization Development Journal, 30(4), 44-53. Punch, K. (2008). Úspěšný návrh výzkumu. Praha: Portál. Samnani, A., & Singh, P. (2012). 20 Years of workplace bullying research: A review of the antecedents and consequences of bullying in the workplace. Aggression & Violent Behavior, 17(6), 581-589. Seigne, E., Coyne, I., Randall, P., & Parker, J. (2007). Personality traits of bullies as a contributory factor in workplace bullying: An exploratory study. International Journal Of Organization Theory & Behavior (Pracademics Press), 10(1), 118-132. Smith, P. (1999). The nature of school bullying: a cross-national perspective. (2. vyd.) New York: Routledge. Spurný, J. (1996). Psychologie násilí: o psychologické podstatě násilí, jeho projevech a způsobech psychologické obrany proti němu. Praha: Eurounion. Svobodová, L. (2008). Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. Praha: Grada. Tackle office nightmares (2004). London: Bloomsbury Pub. Tokunaga, R. S. (2010). Following you home from school: A critical review and synthesis of research on cyberbullying victimization. Computers In Human Behavior, 26(3), 277-287.
56
Tomić, M. (2012). Mobbing: The incidence of mobbing activities and differences regarding workplace and gender. Megatrend Review, 9(1), 243-252. Venglářová, M. (2011). Sestry v nouzi: syndrom vyhoření, mobbing, bossing. Praha: Grada. Wagnerová, I. (2010). Psychologie práce a organizace - aktuální otázky. Brno: Tribun EU. Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20(½), 70–85.
57
