KAJIAN PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA PT.PERMATA MEDIALAND TESIS Untuk memenuhi sebagian Persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-2 Program Studi Magister Manajemen ( MM )
Di ajukan Oleh : Nama
: WIJAYANTI SUMARJO PUTRI
Nim
: ( 2007 – 01 – 015 )
PROGRAM PASCASARJANA ( S2 ) UNIVERSITAS INDONUSA ESA UNGGUL JAKARTA 2009
i
LEMBAR PENGESAHAN PENELITIAN
Nama Mahasiswa
: Wijayanti Sumarjo Putri
NIM
: 2007 – 01 - 015
Program Studi
: Magister Managemen
Konsentrasi
: Sumber Daya Manusia
Pembimbing
Dr.Ir.Sunar Abdul,M.S.
Tim Penguji : KETUA
:
ANGGOTA
: 1. 2. 3. 4.
Jakarta, 16 September 2009 UNIVERSITAS INDONUSA ESA UNGGUL PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN (S-2)
Direktur
Ir.Alirahman, M.Sc.,Ph.D
ii
SURAT PERNYATAAN Dengan surat ini saya menyatakan bahwa penelitian ini asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik, baik Universitas Indonusa Esa Unggul maupun di Perguruan tinggi lain. Dalam tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain kecuali secara tertulis menjadi acuan dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Demikian Surat Pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan apabila dikemudian ari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya akan bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya ini dan sanksi lainnya sesuai dengan ketentuan dan aturan yang berlaku di Universitas Indonusa Esa Unggul.
Jakarta,
16 September 2009
Wijayanti Sumarjo Putri
iii
PRAKATA
Puji syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, anugerah dan karunianyaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutann Tugas melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di tiga Puskesmas Perawatan Kabupaten Tangerang”. Dalam penulisan Tesis ini penulis banyak mengalami kendala dalam rangka penyusunannya dan berkat bantuan dan dukungan banyak pihak, maka penulis dapat menyelesaikannya. Secara khusus pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1. Prof. Dr. Hj. Kemala Motik Abdul Gafur, SE.,MM. Rektor Universitas Indonusa Esa Unggul. 2. Ir. Alirahman,MSc., Ph.D. Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Indonusa Esa Unggul. 3. Dihin Septyanto, SE.,ME. Wakil Direktur Bidang Administrasi dan Keuangan Program Pasca Sarjana Universitas Indonusa Esa Unggul. 4. Dr. Ir. Sunar Abdul, Ms. Ketua Program Pasca Sarjana Universitas Indonusa Esa Unggul. Dosen Pembimbing
yang secara khusus telah memberikan perhatian
dengan meluangkan waktu dan pikiran dalam proses penyusunan materi penelitian. 5. Prof.Dr. Ahmad Rodoni. yang telah memberikan masukan dan dukungan kepada peneliti. 6. Prof. Dr. Tumari Jatileksono, MA. yang telah memberikan masukan dan dukungan kepada peneliti. 7. Dr.Hasyim Achmad, M.Ed yang memberikan masukan dan dukungan kepada peneliti. 8. Segenap Pimpinan dan pegawai Permata Medialand serta divisi bagian SDM, bu Nur dan pa herry, yang telah membantu dalam penyelesaian penelitian ini. 9. Papa,mama,kakak dan adik tersayang serta Muhlisin Hidayat, ST yang telah memberikan dorongan dan masukan kepada peneliti dalam penyelesaian tesis ini. iv
10. Rekan-rekan Pascasarjana Angkatan XXXIII dan semua pihak yang membantu penulis dalam menyusun Tesis ini yang penulis tidak sebutkan satu persatu. 11. Rekan - rekan diklat’z Angkatan VI Badan Pemeriksa Keuangan RI Makassar yang memberikan dorongan dan doa kepada peneliti
Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh sebab itu kritik dan saran dari pembaca sangat diharapkan demi perbaikan penelitian ini, sehingga hasilnya kelak dapat bermanfaat baik bagi penulis sendiri, akademisi dan masyarakat pada umumnya.
Akhirnya dengan ungkapan penuh syukur penulis memohonkan limpahan rahmat dan karunia Allah SWT kepada semua pihak yang terlibat dalam penulisan ini.
Jakarta,
16 September 2009
Penulis
v
ABSTRAK
Wijayanti Sumarjo Putri,Kajian Peningkatan Kinerja Pegawai PT.Permata Medialand, dibimbing oleh Sunar Abdul. PT.Permata Medialand adalah sebuah parusahaan yang bergerak dibidang property yang didirikan pada tahun 1986 di kawasan kembangan Jakarta barat, dalam manajemen perusahaan terlihat ada masalah dalam hal kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja, masalah ini menjadi objek penelitian dengan tujuan untuk mendeskripsikan tentang kepemimpinan,disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, serta untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan,disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai sekaligus mengetahui faktor mana yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk menganalisa masalah tersebut digunakan metode analisa regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan,disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja dan berapa besar pengaruh variabel kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja Dari hasil analisa tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa dari ketiga variabel tersebut variabel kepemimpinan dan variabel disiplin yang berpengaruh terhadap kinerja. Dan faktor yang paling dominan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada PT.Permata Medialand adalah variabel kepemimpinan. Hasil dari penelitian ini berkaitan yang diteliti oleh Joko Purnomo (2006) bahwa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sekaligus variabel kepemimpinan merupakan faktor yang paling dominan terhadap kinerja pegawai. Dari
kesimpulan
diatas
maka
disarankan
kepada perusahaan
untuk
mengalokasikan anggaran yang memadai untuk mendukung dan memberikan pelatihan untuk pemimpin dan pegawai dalam meningkatkan kinerja.
vi
ABSTRACTION Wijayanti Sumarjo Putri,Kajian Peningkatan Kinerja Pegawai PT.Permata, Medialand, guided by Sunar Abdul. PT.Permata Medialand is a parusahaan moving area property which build in the year 1986 in flower Jakarta west which continuously grow along with growth of business at the moment. This research aim to description concerning kepemimpinan,disiplin and work environment and also officer performance, and also to know influence between kepemimpinan,disiplin and work environment to officers performances as well as factors such which very dominant have an effect on to officers performances. Analysis method which applied in this research is doubled linear regression analysis
for analysing
variable influence
kepemimpinan,disiplin and
work
environment to performance and how big leadership variable influence, work environment and discipline to performance From this research result is inferential based on result calculation correlation indicate that coefficient of determination value ( R square) which obtained that is equal to 0.565 mean existence of leadership variable influence, the rest work environment and discipline of 43.5% determined by third external other factors influence of the independent variable which be not involved in this research. Research result also indicate that there are influence which signifikan from leadership, work environment and discipline to performance.
vii
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL…………………………………………………..
i
LEMBAR PENGESAHAN….………………………………………..
ii
LEMBAR PERNYATAAN.…………………………………………..
iii
PRAKATA..……………………………………………………………
iv
ABSTRAK…………..…………………………………………………
vi
ABSTRACT.…………………………………………………………..
vii
DAFTAR ISI….……………………………………………………….
viii
DAFTAR TABEL.…………………………………………………….
x
DAFTAR GAMBAR..………………………………………………...
xi
DAFTAR LAMPIRAN…….…………………………………………
69
BAB I. PENDAHULUAN……………………………………………
1
1.1. Latar Belakang ...…..…..……....……………………….
1
1.2. Identifikasi Masalah………….......………………….....
6
1.3. Batasan Masalah …………........…………………….…
6
1.4. Rumusan Masalah……………………………………....
6
1.5. Tujuan Penelitian.………………………………………
7
1.6. Manfaat Penelitian…....……………………………......
7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA…………………………………..….
8
2.1. Kajian Literatur………………………………………….
8
2.1.1. Pengertian Kinerja…………………………....…
8
2.1.1.1. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja…
11
2.1.1.2. Pengukuran Kinerja…………………………....
13
2.1.1.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja………………..
16
2.1.1.4. Siklus Manajemen PT. Permata Medialand.........
17
2.1.2.
Pengertian Kepemimpinan (Leadership)……….
18
2.1.2.1. Fungsi Kepemimpinan…………………………
21
2.1.2.2. Gaya Kepemimpinan…………………………..
22
2.1.2.3. Hubungan antara Kepemimpinan dan Kinerja….
24
2.3. Pengertian Disiplin ………………………………….
25
2.4. Lingkungan Kerja……………………………………
30
2.5. Kajian Penelitian Terdahulu Yang Relevan………….
31
viii
Halaman BAB III . METODE PENELTIAN..................................................
34
3.1. Kerangka Penelitian...................................................
34
3.2 Hipotesis Penelitian....................................................
37
3.3 Desain Penelitian.......................................................
37
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.........
37
3.5 Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel..
40
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas.......................................
41
3.6.1 Uji Validitas....................................................
41
3.6.2 Uji Reliabilitas.................................................
41
3.6.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas.............................
41
3.6.3.1 Hasil Uji Validitas........................................
41
3.6.3.2
42
Hasil Uji Reliabilitas....................................
3.7 Metode Analisis………………………………………..
47
3.8 Tempat dan Waktu Penelitian.....................................
47
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN…………………………… 4.1
48
Sejarah Perusahaan…………………………………...
48
4.1.1.Visi dan Misi…………………………………….
50
4.1.2. Struktur Organisasi Proyek Kembangan………
50
4.1.3. Job Descripton Karyawan PT.Permata Medialand..
51
4.2 Hasil Penelitian………………………………………..
53
4.2.1 Analisis Deskriptif………………………….....
53
4.2.2 Analisis Kuantitatif…………………………….
60
4.2.3 Pembahasan Hasil Penelitian…………………..
62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………..
64
5.1
Kesimpulan…………………………………………….
64
5.2
Saran……………………………………………………
65
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………….
66
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………..
69
ix
DAFTAR TABEL Nomor
Halaman
1.1. Status Karyawan PT. Permata Medialand tahun 2006 – 2008……….
4
2.1 Perbandingan Dengan Penelitian Terdahulu……………………………
33
3.1. Variabel Kinerja (Y)............................................................................
38
3.2. Variabel Kepemimpinan (X1).............................................................
38
3.3. Variabel Disiplin (X2).........................................................................
39
3.4. Variabel Lingkungan Kerja (X3).........................................................
39
3.5. Teknik Pengumpulan data dan Pengambilan Sampel...........................
42
3.6. Hasil uji validitas variabel kepemimpinan.............................................
43
3.7. Hasil uji validitas variabel disiplin........................................................
44
3.8. Hasil uji validitas variabel lingkungan kerja.........................................
45
3.9. Hasil uji validitas variabel kinerja……………………………………..
46
4.1. Jenis Kelamin responden………………………………………………
52
4.2. Usia Responden………………………………………………………..
53
4.3. Pendidikan…………………………………………………………….
54
4.4. Jabatan...............................................................................................
54
4.5. Masa Kerja.........................................................................................
55
4.6. Kategori Pernyataan……………………………………………………
55
4.7. Variabel Kepemimpinan……………………………………………….
56
4.8. Variabel Disiplin……………………………………………………….
57
4.9. Variabel Lingkungan Kerja……………………………………………
58
4.10.Variabel Kinerja………………………………………………………
59
4.11.Model Summary………………………………………………………
60
4.12. Coefficients untuk uji t dan interpretasi model dari analisis regresi linear berganda..................................................................................
x
61
DAFTAR GAMBAR Nomor
Halaman
1.1 Data Penjualan Permata Medialand Tahun 2006 – 2008………..
3
3.1 Kerangka Penelitian......................................................................
34
4.1 Struktur Organisasi Proyek Kembangan.......................................
50
xi
1
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan sumber daya manusia yang
berkualitas
agar
tercapainya
kinerja
yang
baik.
Dengan
perkembangan jaman diharapkan perusahaan mampu bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan jaman. Kenyataan menunjukkan bahwa perusahaan yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan jaman akan tertinggal untuk kemudian tenggelam tertelan jaman, oleh karena itu keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangat penting karena mereka yang memprakarsai atau ujung tombaknya terbentuknya suatu perusahaan, mereka yang berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga berperan dalam menentukan kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu perusahaan adalah melalui hasil kinerja yang ada pada perusahaan tersebut.
Untuk meningkatkan kinerja perlu mempertimbangan proses manajemen sumber daya manusia seperti pergantian struktur organisasi, motivasi, kepemimpinan, kompensasi, disiplin, lingkungan kerja, diklat dan sebagainya, sedikit banyaknya memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat lagi karena merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu perusahaan. Hal ini dirasakan pada PT.Permata Medialand, perusahaan ini berkecimpung di bidang property, khususnya penyediaan perumahan. PT.Permata Medialand adalah juga merupakan anak perusahaan yang bernaung di bawah Grup Gramedia-Kompas yang sudah cukup terkenal. Perusahaan ini didirikan untuk ikut serta berpatisipasi dalam pembangunan rumah tinggal (Developer) di Jakarta yang salah satu produknya Perumahan Permata Puri Media kembangan. PT.Permata Medialand membangun dua
kawasan ini menjadi dua type, yaitu cluster dan non-
cluster. Dengan motto yakni “comfortable for smart Living”. PT.Permata
2
Medialand
dituntut untuk dapat memberikan fasilitas, sarana dan
prasarana hunian yang nyaman untuk para penghuninya, Oleh karena itu dibutuhkan sumber daya manusia yang handal, kompeten, profesional dan berkualitas. Perusahaan menghendaki para pegawai dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif, sehingga pegawai tidak akan mengalami kejenuhan, ketidakharmonisan antar karyawan, kebosanan dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Jika semangat kerja menurun dapat mengakibatkan kinerja pegawai juga mengalami penurunan. Kinerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada perusahaan. Peningkatan kinerja yang baik dapat dilihat dari hasil kerja pegawai itu sendiri, dapat dilihat dari pencapaian target yang ditetapkan. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan,disiplin dan lingkungan kerja yang mendukung. Pencapaian kinerja berdampak kepada peningkatan kinerja pegawai. Kondisi saat ini yang terjadi di PT.Permata Medialand seperti pergantian struktur organisasi yang tidak begitu jelas di dalam membedakan wewenang di setiap divisi, kurang tepatnya keahlian dan pendidikan yang tidak sesuai bidangnya dan tidak pengalaman pada bidangnya. Kurang reward yang dapat memotivasi karyawannya bekerja dan kurangnya motivasi dan arahan dari direksi ke karyawannya dan juga ada beberapa tenaga keamanan kurang baik motivasinya karena rasa bosan dan beberapa tenaga di sektor pengelolaan yang sebagian besar tingkat pendidikannya dibawah standar mungkin karena tenaga harian. Kurangnya sikap pimpinan yang tidak tegas, kurang bijaksana, kurang tanggungjawab dalam memimpin perusahaan, serta pemimpin kurang mengetahui lingkup pekerjaan dan wewenang serta tanggungjawab bawahan atau stafnya agar tidak membinggungkan bawahan dan pihak luar. Ada beberapa pemimpin yang tidak baik seperti mendahului perasaaannya tidak di pikir dahulu dalam berbicara atau menegur bawahannya secara langsung dan tidak tepatnya memegang jabatan. Kurangnya kompensasi karyawan dalam hal kesejahteraan karyawan, ini disebabkan manajemen keuangan sangat minim sekali dalam pemberian kompensasi karyawan. Kurangnya disiplin
3
karyawan pada jam-jam kerja (masuk dan istirahat). Kurangnya keharmonisan antar sesama karyawan dan menyebabkan ketidak nyamanan dalam bekerja. Dan minimnya pelatihan (diklat) bagi karyawan. Saat ini jumlah penghuni Permata Puri Media kembangan dengan pola cluster dan non-cluster dari tahun 1995 sampai tahun 2009 mencapai sekitar 400 penghuni. PT.Permata Medialand juga memiliki target penjualan yang harus dilakukan oleh para pegawainya yaitu 2 unit rumah dalam 1 bulan. Hal ini dapat dilihat dari grafik penjualan yang tahun 20062008 PT.Permata Medialand yang terjual dan juga keterangan data karyawan yang ada d PT.Permata Medialand.
PPM Bekasi Cibinong
Gambar 1.1.Data penjualan PT.Permata Medialand tahun 2006-2008 Sumber : PT.Permata Medialand,2008
4
Tabel 1.1. Turn Over Karyawan PT. Permata Medialand pada tahun 2006 1.
2.
3.
4.
Status Karyawan Jumlah karyawan a) Tetap b) Kontrak Total karyawan In out Karyawan a) Resign b) PHK c) Meninggal dunia d) Selesai masa kontrak Total karyawan keluar Karyawan baru a) Status kontrak b) Status langsung karyawan tetap Total karyawan masuk Pengangkatan Karyawan Tetap
2006
2007
2008
49 71 120
49 65 114
49 60 109
7 1 1 9
2 1 3
4 2 4 10
-
13 1
5 -
-
14 20
5 1
Sumber : PT.Permata Medialand, 2006 – 2008
Berdasarkan tabel diatas jumlah karyawan tetap pada tahun 2006 berjumlah 49 orang dan karyawan kontrak berjumlah 71 orang sehingga jumlah karyawan pada tahun 2006 berjumlah 120 orang. Pada tahun 2007 jumlah karyawan tetap berjumlah 49 orang dan karyawan kontrak berjumlah 65 orang sehingga jumlah karyawan tahun 2007 berjumlah 114. Sedangkan tahun 2008 jumlah karyawan tetap berjumlah 49 dan jumlah karyawan kontrak berjumlah 60 sehingga jumlah karyawan pada tahun 2008 berjumlah 109. Pada status karyawan masuk dan keluar jumlah karyawan yang berhenti pada tahun 2006 berjumlah 7 orang,yang di phk berjumlah 1 orang, yang meinggal dunia berjumlah 1 orang dan yang selesai masa kontrak tidak ada,sehingga jumlah karyawan yang masuk dan keluar pada tahun 2006 berjumlah 9 orang. Pada tahun 2007 jumlah status karyawan masuk dan keluar jumlah karyawan yang berhenti berjumlah 2 orang, yang di phk bejumlah 1 orang, yang meninggal dunia tidak ada dan selesai masa kontrak juga tidak ada sehingga jumlah karyawan keluar berjumlah 3 orang pada tahun 2007. Pada tahun 2008 status karyawan
5
masuk dan keluar jumlah karyawan yang berhenti berjumlah 4 orang, yang di phk berjumlah 2 orang, yang meninggal dunia tidak ada, yang selesai masa kontrak berjumlah 4 orang sehingga total karyawan keluar berjumlah 10 orang. Pada tahun 2006 PT.Permata medialand tidak merekrut karyawan
baru
dikarenakan
masih
menggunakan
SDM
yang
lama,kemudian di tahun 2007 PT.Permata medialand ada pengembangan perumahan unit rumah di daerah bekasi dan cibinong maka sebagian karyawan disebar dan merekrut karyawan baru, datanya sebagai berikut, pada tahun 2007 karyawan baru yang status kontrak berjumlah 13 orang dan status langsung karyawan tetap berjumlah 1 orang, sehingga jumlah karyawan yang masuk berjumlah 14 orang, sedangkan pada tahun 2008 jumlah karyawan baru yang status kontrak berjumlah 5 orang dan status langsung karyawan tetap tidak ada, sehingga jumlah karyawan masuk pada tahun 2008 berjumlah 5 orang. Adapun pada tahun 2007 terdapat pengangkatan terhadap karyawan tetap yang berdedikasi baik dan mempunyai kinerja yang baik berjumlah 20 orang sedangkan tahun 2008 berjumlah 1 orang. Dari tabel dan grafik diatas telah diterangkan data-data karyawan yang bekerja di PT.Permata Medialand sehingga dari keterangan tersebut saya dapat melakukan penelitian secara langsung dan melakukan pengamata di lingkungan PT.Permata Medialand dengan yaitu dengan cara wawancara secara langsung dengan Manager Proyek (Pa RL.Jeffry Mamesah), Senior PSDM (bu Nuryunita) dan Asst.PSDM (Pa Hery Heryana) dan prasurvei secara langsung ke para pegawai. Dari prasurvei yang dilakukan diketahui adanya suatu penurunan kinerja pegawai yang mana ditemukan beberapa aspek yang membuat kinerja karyawan menurun seperti pergantian struktur organisasi, motivasi, kepemimpinan, kompensasi, disiplin, lingkungan kerja, diklat dan sebagainya. Dari beberapa indikator-indikator yang telah disebutkan faktor yang lebih dominan, adalah faktor Kepemimpinan, Displin, dan Lingkungan Kerja. Dari unsur-unsur diatas maka diperoleh hasil kinerja karyawan yang masih belum optimal, hal ini ditunjukkan oleh target-target yang belum tercapai.
6
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah ditemukan kinerja pegawai masih belum optimal. Hal ini dikarenakan oleh : 1. Terjadinya pergantian struktur organisasi yang menyebabkan miss komunikasi antara atasan dan bawahan dan job analystnya tidak jelas. 2. Kurangnya reward yang dapat memotivasi karyawan bekerja serta kurangnya motivasi dan arahan dari direksi ke karyawan. 3. Kurangnya Kepemimpinan yang kurang bijaksana dan kurang bertanggung jawab serta kurang tegas dalam memimpin perusahaan akan membinggungkan bawahan dan pihak luar. 4. Kompensasi karyawan yang masih di bawah standar. 5. Kurangnya disiplin pegawai dalam hal waktu mulai kerja. Seharusnya pegawai sudah datang tepat jam 08.00 pagi, namun hingga jam 09.00 baru datang, begitu juga pada jam istirahat yang tidak tepat. 6. Kurangnya sikap saling menghormati dan menghargai antara sesama karyawan membuat lingkungan kerja yang tidak nyaman dalam bekerja. 7. Kurangnya diklat bagi karyawan. 1.3 Batasan Masalah Dari banyaknya permasalahan yang ada pada PT.Permata Medialand dan untuk memberikan hasil yang efektif, maka pembahasan pada penelitian ini dibatasi oleh faktor yang paling dominan yang membuat kinerja pegawai PT.Permata Medialand menurun, beberapa indikator itu antara lain kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja. 1.4 Rumusan masalah 1. Bagaimana deskripsi tentang kepemimpinan,disiplin dan lingkungan kerja, serta kinerja pegawai? 2. Apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai? 3. Faktor mana dari kepemimpinan,disiplin dan lingkungan kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
7
1.5 Tujuan Penelitian Tujuan dilakukan penelitian ini adalah : 1. Mendeskripsikan kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja serta kinerja pegawai. 2. Mengetahui pengaruh kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai. 3. Mengetahui faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 1.6 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Untuk menambah ilmu pengetahuan dan membandingkan teori yang diperoleh selama kuliah dengan praktek yang dilaksanakan perusahaan serta untuk memperluas wawasan penelitian didalam bidang sumber daya manusia. 2. Untuk membantu masalah – masalah yang dihadapi oleh perusahaan serta memberikan saran – saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan. 3. Memberikan informasi – informasi sebagai masukan bagi pihak – pihak yang mungkin membutuhkan.
8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Literatur 2.1.1.
Pengertian Kinerja. Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut Mangkuprawira kinerja1 adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan kualitas tertentu, waktu dan kehadiran sesuai dengan standar organisasi atau perusahaan. Kinerja diukur dari produktivitas karyawan dan perusahaan yang kemudian akan menghasilkan penerimaan dan profit serta dampaknya bagi kesejahteraan masyarakat. Jadi kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome. Agar diperoleh hasil sesuai standar perusahaan, maka kinerja perlu dikelola. Pendapat lain kinerja menurut Suastha2 menguraikan tentang kinerja secara mendasar menurut asal katanya. Secara asal kata (leksikal), kata “kinerja” diterjemahkan dari kata “performance” dengan asal kata “to perform”
yang
dapat
diartikan
sebagai
“melakukan”
atau
“menyelenggarakan”. Kinerja sering juga disebut performa. Kinerja bergantung pada profesi atau jenis profesi atau jenis jabatan seseorang.
1
Mangkuprawira Tb.S. dan Hubeis A.V.,2007, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor,hal.153. 2 Suastha Nyoman T.,2006,Evaluasi Kinerja Dan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia,UIEU,Jakarta,hal.51.
9
Sedangkan menurut Simanjutak3 bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Yuwono dkk dalam Tangkilisan4 mengemukakan bahwa kinerja organisasi berhubungan dengan berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada organisasi. Berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sesungguhnya memberikan informasi mengenai prestasi pelaksanaan dari unit-unit organisasi, di mana organisasi memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas seluruh aktivitas sesuai dengan tujuan organisasi. Kinerja pencapaian
(performance) adalah
suatu
gambaran mengenai
kegiatan/program/kebijakan
dalam
tingkat
mewujudkan
sasaran,tujuan,misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi5. Adapun beberapa pengertian tentang kinerja menurut Burhanuddin Abdullah6 dalam buku Performance Appraisal antara lain : 1) Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps : 1992). 2) Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin : 1987). 3) Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux : 1993). 4) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Harsey and Blanchard : 1993).
3
Simanjutak, P.J.2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI,hal.1 4 Tangkilisan,H.N.S.2005,Manajemen Publik,PT.Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta,hal.178 5 Mahsun,M,2006.Pengukuran Kinerja Sektor Publik.BPFE Yogyakarta,hal.25 6 Burhanuddin Abdullah.2005,Performance Appraisal,hal.14
10
5) Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (casio : 1992). 6) Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich : 1994). 7) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996). 8) Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn : 1991). 9) Kinerja
(performance---P)
sebagai
fungsi
interaksi
antara
kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), artinya : kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins : 1996). Dengan
demikian,
kinerja
ditentukan
oleh
faktor-faktor
kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.
11
Istilah
“kinerja/prestasi”
sendiri
sebenarnya
adalah
pengalihbahasaan dari kata inggris “Performance”. Kamus The New Webster Dictionary memberikan tiga arti bagi kata “performance” yanga kan disebutkan dibawah ini 7 : a. “Prestasi” yang digunakan dalam konteks atau kalimat, misalnya tentang “mobil yang sangat cepat”. b. “Pertunjukan” yang biasanya digunakan dalam kalimat “Folk Dance Performance”, atau “Pertunjukan”. c. “Pelaksanaan Tugas” misalnya dalam kalimat “In Performing his/her duties”. Menurut Bernardin dan Russel8 kinerja merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
2.1.1.1. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Menurut
Mangkunegara9 faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang ialah : a. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi dua, yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality
(knowledge dan skill). Seorang dosen seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan jenjang pendidikan formal minimal S2 dan memiliki kemampuan mengajar dalam mata kuliah kemampuannya. b. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi bagi dosen sangat penting
untuk mencapai visi dan misi institusi pendidikan. Menjadi dosen hendaknya merupakan motivasi yang terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).
7
Ruky,A.S.2006.sistem Manajemen Kinerja. PT.Gramedia Pustaka Umum,Jakarta,hal.14 Ibid,2006,hal.15 9 Mangkunegara,A.A.P,2005,Rosdakarya,Bandung,hal.67-68 8
12
Menurut Yuwono dkk dalam Tangkilisan10 mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan perusahaan, budaya perusahaan, kualitas SDM yang dimiliki perusahaan, dan kepemimpinan yang efektif. Sedangkan Ruky dalam Tangkilisan11 mengidentifikasikan faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian organisasi sebagai berikut : a. Teknologi yang meliputi peralatan kerja, metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan orginisasi. b. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi. c. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan. d. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. Perlu dilihat apakah budaya yang ada pada organisasi adalah budaya minta dilayani ataukah budaya melayani sebagai aparat pemerintah terhadap masyarakat sebagai pengguna jasa. e. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standard dan tujuan organisasi. f. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang meliputi aspek kompensasi, imbalan,promosi, dan lain-lain. Soesilo dalam Tangkilisan12 (2005 : 180) mengemukakan bahwa kinerja suatu organisasi birokrasi di masa depan dipengaruhi oleh faktorfaktor berikut ini : a. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi ; perlu dilihat struktur organisasi PT.Permata Medialand sudah memadaikah antara jumlah pegawai dengan jumlah jabatan yang ada. 10
Tangkilisan,H.N.S.2005,Manajemen Publik,PT.Gramedia Widiasarana Indonesia,Jakarta,hal.180 11 Ibid,2005,hal.180 12 Ibid,2005,hal.180
13
b. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi. c. Sumber daya manusia yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal. d. System
informasi
manajemen,
yang
berhubungan
dengan
pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi. e. Sarana prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi. Dalam hal ini misalnya keberadaan komputer, printer, fax, ruang tunggu, dan lain-lain. Dari keseluruhan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa ada begitu banyak faktor dominan yang mempengaruhi peningkatan kinerja yang dapat dicapai oleh suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki ciri atau karakteristik yang berbeda, baik pada organisasi swasta yang lebih berorientasi pada pencapaian keuntungan maupun pada organisasi publik milik pemerintah yang memiliki orientasi pada pencapaian pelayanan yang optimal. 2.1.1.2. Pengukuran Kinerja Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidakdapat diukur,tidak dapat dikelola. Untuk dapat memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini. Untuk itu, perlu jelas tentang apa yang dikatakan penting dan relevan sebelum menentukan ukuran apa yang harus digunakan. Hal – hal yang diukur tergantung pada apa yang dianggap penting oleh stakeholders dan pelanggan. Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi berorientasi
14
pelanggan dan tujuan dengan tindakan. Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara : a. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi. b. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan. c. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja. d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian. e. Menhindarkan konsekuensi dari rendahnya kualitas. f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya. g. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan. Pengukuran kinerja adalah inti dari sistem managemen kinerja , proses pengukuran kinerja inilah yang nantinya dapat memperlihatkan keberhasilan atau kegagalan perusahaan untuk mencapai tingkat kinerja yang telah ditetapkan. Seringkali suatu perusahaan berhasil merumuskan strategi yang tepat namun karena tidak didukung oleh inisitif strategis yang tepat, menyebabkan strategi perusahaan tidak tercapai. Dengan tidak adanya sistem pengukuran yang tepat akan menjadikan perusahaan tidak dapat mengetahui bagaimana pencapaian strateginya. Sistem pengukuran kinerja sebaiknya menggunakan indikator jelas , dimana ukuran kinerja harus : 1) Kuantitatf Ukuran numerik : waktu, tingkat kesalahan, tingkat retensi, absensi,biaya, profit dll 2) Mudah dipahami Ukuran mudah dipahami dan dapat dikaitkan dengan pekerjaan sehari-hari 3) Seimbang Keseimbangan antara bagian bagian tertentu 4) Mudah dipantau Memungkinkan mingguan
pemantauna
dilakukan
secara
harian
atau
15
5) Sering Dipublikasikan Informasi segera disebar luaskan agar dapat merasakan umpan balik dari hasil kerja 6) Spesifik pada usaha kerja karyawan individual 7) Dinyatakan dalam kinerja saat ini dan yang diinginkan. Ada banyak faktor yang dapat dijadikan sebagai ukuran kinerja, namun ukuran kinerja harus relevan, signifikan dan komprehensif. Ukuran kinerja menurut Gomes13 diklasifikasikan sebagai berikut : 1) Kualitas pegawai 2) Logika berpikir 3) Tanggung jawab 4) Semangat kerja 5) Disiplin kerja 6) penyesuaian diri 7) Stabilitas ekonomi 8) Keuletan 9) Hasil Kerja 10) Kepemimpinan 11) Keterampilan Kerja 12) Kerjasama 13) Integritas, layanan, nilai, dll. Faktor penilaian ini sesuai dengan fungsi dan peranannya yang berbeda dalam pencapaiannya, fungsi jabatan , unit kerja serta tujuan dan misi perusahaan, dengan penilaian yang berbeda pula.
13
Gomes, Faustino Cardoso, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,Yogyakarta. hal.142
16
2.1.1.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan penilaiaan prestasi kerja dalan organisasi industri maupun non industri adalah : 1) Peningkatan imbalan (dengan system merit), 2) Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan, 3) Promosi, 4) PHK atau pemberhentian sementara, 5) Melihat potensi kinerja pegawai, 6) Rencana suksesi, 7) Transfer/pemindahan pegawai 8) Perencanaan pengadaan tenaga kerja 9) Pemberian bonus 10) Perencanaan karier 11) Komunikasi internal 12) Evaluasi dan pengembangan diklat 13) Kriteria untuk validasi prosedur suksesi 14) Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar terdapat dua tujuan utama penilaian prestasi kinerja antara lain : a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup : 1) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka. 2) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut. 3) Membantu
manajemen
membuat
keputusan
pemberhentian
sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986). b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup : 1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
17
2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier. 3) Motivasi pekerja. 4) Memperkuat hubungan antara atasan dan bawahan. 5) Mendiagnosis problem individu dan organisas
2.1.1.4. SIKLUS MANAJEMEN PT.PERMATA MEDIALAND Berdasarkan RUPS yang dihadiri para pemegang saham, komisaris, Direksi yang biasanya dilaksanakan setiap tahun dimana rapat tersebut membahas perkembangan perusahaan selama setahun berjalan (baik dari aspek SDM,perkembangan project beserta target,keuangan,dll). Hasil dari rapat tersebut menjadi landasan bagi management untuk membuat strategi, tujuan dan sasaran perusahaan untuk menghadapi tantangan perusahaan di tahun mendatang. Keputusan RUPS biasanya akan diberitahukan oleh pihak management (Direksi) kepada manager dan perwakilan tiap bidang untuk selanjutnya akan ditindak lanjuti dengan rencana strategi perusahaan dalam pencapaian target yang harus dicapai dalam tahun depan. Setelah rencana disusun, para perwakilan bidang (kabid/coordinator) mendelegasikan kembali ke bawahannya untuk melaksanakan apa yang harus dilaksanakan dan ditugaskan dengan berkoordinasi dengan bidang-bidang yang terkait. Controlling / monitor sejauh mana tugas telah dilaksanakan, biasanya dibahas dalam rapat koordinasi rutin setiap bidang pada setiap project. Masalah-masalah yang akan terjadi dalam pelaksanaan, semua harus dengan persetujuan direksi. Setelah di acc, tugas dapat dilaksanakan. Juga setiap kabid memberikan report kepada management mengenai progress pekerjaan secara rutin. Mengenai SDM,karyawan kontrak, 1 bulan sebelum masa kontrak habis,PSDM akan memberikan form performance appraisal untuk diisis, pertama oleh SDM dilihat dari segi absensi karyawan yang bersangkutan, diteruskan oleh atasan langsung, dan dilanjutkan ke manajer/kabid, lalu
18
terakhir keputusan dari direksi (karyawan yang diperpanjang atau diselesaikan masa kontraknya). Setelah itu akan ada keputusan jika dilanjutkan, akan dibuatkan kontrak kerja baru, jika selesai segera diberituhukan kepada karyawan yang bersangkutan. SDM memberikan laporan bulanan kepada direksi mengenai kondisi SDM setiap bulannya (absensi,turn over karyawan,monitoring kontrak, dan laporan SDM lainnya). Jika ada karyawan yang bermasalah maka akan diberikan sanksi mulai dari surat pemberitahuan,SP 1 – SP 3, tergantung bobot kesalahan yang bersangkutan.
2.1.2
Pengertian Kepemimpinan (Leadership) Kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam
sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Akibat yang mungkin timbul dari adanya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan. Kepemimpinan ditentukan oleh apa yang dilakukan, bukan peran yang dijalankan. Beberapa orang dalam ‘peran kepemimpinan’ adalah pemimpin yang istimewa14. Menurut Robinson, kepemimpinan adalah membuktikan yang tidak dapat dibuktikan. Sebagian besar pemimpin, dengan perasaan yang dalam berjuang untuk membuktikan sesuatu yang tidak dapat dibuktikan15 . Menurut Kissinger, kepemimpinan adalah menggerakan orang ke tempat yang tidak dikenal. Tugas para pemimpin adalah menggerakkan orangorangnya dari tempatnya sekarang ke tempat yang belum pernah dikunjungi16. Menurut Schwarzkopf, kepemimpinan adalah suatu kombinasi strategi dan karakter yang kuat. Namun jika harus kehilangan salah satunya, maka pilihlah strategi17.
14
Nurachadijat.K dan Fauzi.D.A.,2006.Membangun Motivasi Kepemimpinan.Edsa Mahkota,Jakarta,hal.29 15 Yudelowitz,J.,2006.Smart Leadership. PT.Elex Media Komputindo, Jakarta,hal.4 16 Ibid., 2006., hal.5 17 Ibid., 2006., hal.6
19
Kepemimpinan adalah suatu fungsi, suatu aktivitas, suatu cara melakukan sesuatu petunjuk arah, suatu penggerak, pemicu antusiasme apapun yang diperlukan untuk membuat kelompok atau perusahaan bergerak dari keadaan yang sekarang ke masa mendatang18. Siapapun dapat menjalankan kepemimpinan sewaktu-waktu atau pada tingkatan tertentu. Bahkan sangat sulit bagi eksekutif yang cerdas dan bertanggungjawab untuk tidak menjalankan kepemimpinan pada tingkatan tertentu. Seorang pemimpin adalah siapapun yang bertanggungjawab menghasilkan sesuatu yang berbeda dan lebih baik, atau yang sukses membujuk orang lain melakukannya. Menurut Sarros dan Butchatsky, “leadership is defined as the purposeful behavior of influencing of individual as well as the organization or common good”. Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi19. Sedangkan menurut Anderson, “leadership means using power to influence the thoughts and actions of other in such a way that achive high performance”. Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk mendorong orang-orang mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai tujuan. “leadership is the process of influencing the activities of an individual or a group in efforts toward goal achievement in a given situation “(Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi tertentu). Jadi dapat disimpulkan yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah cara seorang
pimpinan
dalam
mempengaruhi,
mendorong,mendukung
membimbing, mengarahkan dan menggerakkan bawahannya, serta pihak lain yang terkait untuk bekerja, berperan serta guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
18
Ibid,2006,hal.33 Sholeh,I,2008.Pengertian Kepemimpinan.http://myhad.blogspot.com/2007/04/pengertiankepemimpinan-leadership.html 19
20
Tugas
utama
seorang
pemimpin
adalah
membangkitkan
kegembiraan, optimisme dan gairah dalam melaksanakan pekerjaan, serta menumbuhkan atmosfir kerjasama dan kepercayaan20. Tantangan bagi seorang pemimpin adalah bagaimana dapat menciptakan, dimana setiap individu mampu mengeluarkan energi secara maksimal pada waktu yang tepat21. Memimpin adalah menunjukkan cara untuk maju. Memimpin adalah mengarahkan satu alur tindakan. Memimpin adalah mempengaruhi perilaku atau pendapat dari orang lain22. Kesuksesan seorang pemimpin tergantung pada kemampuannya untuk menyusun suatu kerangka kerja yang sesuai untuk memperoleh suatu penampilan prima. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa pemimpin terkenal di berbagai bidang di seluruh dunia, dapat disimpulkan kerangka kerja yang benar terdiri dari empat elemen antara lain23 : 1) Tujuan yang jelas, komunikatif, dan dapat dipahami. 2) Nilai-nilai umum yang biasa di gunakan. 3) Tingkat kedisiplinan yang tegas dari system yang digunakan. 4) Adanya persiapan matang. Pemimpin sebagai orang yang memiliki kualitas kepribadian dan watak tertentu, yang sesuai dengan situasi umum, didukung pengetahuan teknis dan pengalaman yang relevan, mampu menyediakan fungsi yang diperlukan untuk menuntun kelompok mencapai tujuan, serta pada waktu yang sama memelihara dan membangun persatuan tim. Semua hal tersebut dilakukan berdasarkan rasio dan proporsi yang tepat dengan bantuan anggota tim yang lain24. Seorang pemimpin bijak akan melibatkan timnya sejauh mungkin dalam proses pembuatan keputusan karena semakin terlibat seseorang dalam pembuatan keputusan yang berdampak pada kehidupan profesionalnya, semakin termotivasi untuk melaksanakan keputusan tersebut. 20
Goleman,D,2006. Kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi. PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta,hal.34 21 Jonassen,J.R,2006.Rahasia Kepemimpinan.Hanggar Kreator,Jogjakarta,hal.64 22 Nurachadijat,K dan Fauzi,D.A,Op.cit,hal.30 23 Jonassen,J.R, Op.cit,hal.11 24 Adair,J.,2008.Kepemimpinan yang Memotivasi. PT.Gramedia Pustaka Utama,Jakarta,hal.14
21
2.1.2.1.
Fungsi Kepemimpinan. Agar kebutuhan dalam setiap kelompok atau organisasi terpenuhi,
maka fungsi-fungsi tertentu harus dilaksanakan. Terlaksananya fungsifungsi penting tersebut merupakan tanggungjawab kepemimpinan, meski hal ini tidak menyiratkan bahwa sang pemimpin akan melaksanakannya sendiri. Ada dua fungsi penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin antara lain25 : a. Fungsi tugas seorang pemimpin adalah : 1) Menciptakan kegiatan, tugas pemimpin adalah menetapkan deskripsi pekerjaan secara jelas untuk karyawan/bawahannya. 2) Mencari informasi, tugas pemimpin adalah mencari informasi tersebut secara cepat, tepat dan akurat. 3) Member informasi, informasi yang telah diperoleh kemudian didistribusikan kepada bawahannya, sehingga semua karyawan mendapatkan informasi yang dibutuhkannya. 4) Memberi pendapat, tugas pemimpin adalah memberikan pendapat dan nasihat kepada bawahan. 5) Menjelaskan, tugas pemimpin yang lain adalah menjelaskan apa saja yang dirasakan belum jelas oleh bawahannya. 6) Mengkoordinasikan,agar organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. 7) Meringkaskan dan menyimpulkan semua yang telah disepakati. 8) Menguji kelayakan, jika organisasi merencanakan untuk melaksanakan berbagai program, terlebih dahulu pemimpin harus menguji layak/tidaknya program tersebut untuk dilaksanakan. 9) Mengevaluasi. 10) Mendiagnosis. b. Fungsi Pemeliharaan seorang pemimpin adalah : 1) Mendorong semangat, memotivasi karyawan agar selalu bergairah dan bersemangat dalam bekerja. 2) Menetapkan standar, standar kinerja harus ditetapkan dari awal dan hal ini merupakan tugas pemimpin.
25
Sopiah,2008. Perilaku Organisasional. Penerbit Andi, Yogyakarta,hal.123
22
3) Mengikuti, pemimpin tidak boleh lepas tangan tetapi tetap harus terus memantau anak buahnya. 4) Mengekspresikan perasaan. 5) Mengambil consensus, tugas pemimpin adalah mengambil atau menetapkan konsensus walaupun prosesnya melibatkan banyak orang. 6) Menciptakan keharmonisan. 7) Mengurangi ketegangan, karena ketegangan yang berlebihan akan berdampak negative terhadap kinerja, baik kinerja individu, kelompok maupun organisasi. 2.1.2.2. Gaya Kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan tertentu
secara
tidak langsung akan
mempengaruhi hasil yang akan diperoleh dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Beberapa gaya kepemimpinan antara lain26 : 1) Visioner
:
menggerakkan
orang-orang
ke
arah
impian
bersama,digunakan ketika perubahan membutuhkan visi baru, atau ketika dibutuhkan arah yang jelas. 2) Pembimbing : menghubungkan apa yang diinginkan seseorang dengan sasaran organisasi,digunakan ketika membantu karyawan memperbaiki kinerjanya dengan membangun kemampuan jangka panjang. 3) Afiliatif : menciptakan harmoni dengan saling menghubungkan orang-orang, digunakan ketika menengahi benturan dalam tim dan memotivasi di saat-saat yang menekan, atau menguatkan hubungan. 4) Demokratis : menghargai masukan orang dan mendapatkan komitmen melalui partisipasi, digunakan ketika membangun persetujuan atau kesepakatan,atau mendapat masukan yang berharga dari pegawai.
26
Goleman,D.,2006.,Op.cit.,hal.65
23
5) Penentu kecepatan : menghadapi tantangan dan tujuan yang menarik, digunakan ketika ingin mendapatkan hasil berkualitas tinggi dari tim bermotivasi dan kompeten. 6) Memerintah : menenangkan rasa takut dengan member arah yang jelas di dalam keadaan darurat, digunakan ketika saat krisis untuk membangkitkan perubahan arah, atau pada pegawai yang bersalah. Tugas utama kepemimpinan adalah mengkomunikasikan visi dan nilai sebuah organisasi, kedua para pemimpin harus mendapatkan dukungan untuk visi dan nilai yang diutarakan, ketiga para pemimpin harus mengerahkan visi dan nilai tersebut27.Seorang pemimpin akan dituntut untuk menangani permasalahan-permasalahan secara lebih dewasa. Seorang yang disebut dewasa adalah individu yang telah siap menerima kedudukan dalam masyarakat. Kesuksesan dan kegagalan seseorang untuk memimpin dan mengarahkan bawahannya sangat tergantung pada kedewasaan sikap dan tindakan yang akan diambilnya. Ciri-ciri kedewasaan yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah28 : a) Terbuka akan eksistensi orang lain b) Kesabaran yang utama c) Tetap pada jalur d) Dewasa dalam kebijakan e) Menyukai pekerjaan f) Pantang menyesal g) Hati yang berketetapan h) Mudah mengerti orang lain dan memiliki rasa humoris i) Kejiwaan yang matang dan dewasa j) Teratur dalam bertindak k) Mengetahui potensi diri sendiri l) Berkeyakinan dalam berprinsip
27 28
Nurachadijat,K.dan Fauzi, D.A.,Op.cit.,hal.66 Nurachadijat,K.dan Fauzi, D.A.,Op.cit.,hal.84
24
Sedangkan menurut Ari retno habsari29, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok: a. supportive
leadership
(menunjukkan
perhatian
terhadap
kesejahteraan bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat), b. directive leadership (mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada), c. participative leadership (konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan keputusan) dan d. achievement-oriented leadership (menentukan tujuan organisasi yang
menantang dan
menekankan
perlunya
kinerja
yang
memuaskan). 2.1.2.3. Hubungan antara Kepemimpinan dan Kinerja Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya30. Blumberg dan Pringue31 mengemukakan teori bahwa kinerja merupakan fungsi perkalian dari kemampuan, kepemimpinan dan opportunity to perform (kesempatan untuk berpatisipasi) Dengan rumus : Kinerja = f(Kepemimpinan , Kemampuan , Opportunity to perform), dengan pengertian bahwa bila salah satu faktor rendah, maka kinerja seseorang pasti akan rendah pula,begitu pula sebaliknya. Berdasarkan keterangan di atas dapat dilihat bahwa faktor dalam rangka peningkatan kinerja, dimana dengan kepemimpinan pimpinan yang baik akan mendorong semangat kerja bawahannya dan secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja organisasi. Sebagai pemimpin, manajer ataupun pimpinan memiliki peran (role), kegiatan, dan skill. Pimpinan memiliki peran Interpersonal Roles, 29
Ari Retno Habsari,2008.Terobosan Kepemimpinan,Media Pressindo.Yogyakarta.hal.9-11 Siagian,S.P.1999.Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan 4.PT.Bumi Aksara,Jakarta 31 Robbins,S.,2000. Organizational Behavior.7 th Edition.New Jersey,Grentice Hall Inc,hal.204
30
25
Informational Roles, Decisional Roles. Sedangkan kegiatan mereka adalah: Routine Communication, Traditional Management, Networking, dan Human Resource Management. Serta skill bagi pemimpin adalah: (1) komunikasi verbal, (2) memanaj waktu dan stress, (3) memanaj pengambilan keputusan, (4) mengakui, menjelaskan, dan memecahkan permasalahan, (5) memotivasi dan mempengaruhi orang lain, (6) mendelegasikan wewenang, (7) menetapkan tujuan dan menjelaskan visi, (8) memiliki kesadaran diri, (9) membangun kerja tim, dan (10) memanaj konflik
menurut
Luthans32.
Dengan
kemampuan
meramu
dan
menggabungkan dua pola kepemimpinan yaitu berorientasi pada penyelesaian tugas (task oriented) dan berorientasi pada manusia (human oriented), dalam banyak halterbukti lebih efektif dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan. 2.3
Pengertian Disiplin. Pengertian disiplin pada dasarnya merupakan aspek perilaku seorang yang patuh, taat, setia dan hormat terhadap ketentuan/ peraturan/ norma yang berlaku. Dalam hubungan dengan disiplin kerja, disiplin merupakan unsur pengikat, unsur integrasi dan merupakan unsur yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang baik atau buruk. Dengan memperhatikan pengertian tersebut, maka disiplin merupakan suatu faktor pengikat kerja, yaitu merupakan kekuatan yang dapat memaksa tenaga kerja atau pegawai untuk mematuhi terhadap prosedur kerja yang telah disepakati, dan telah ditentukan oleh organisasi atau pimpinan/pejabat yang berwenang, maka dengan berpegang pada peraturan yang ada, diharapkan tujuan dari organisasi akan dapat tercapai. Menurut Atmosudirjo33 disiplin merupakan satuan sikap mental state of mind, mental attitude tertentu yang merupakan sikap dan tertib. Suatu pengetahuan (knowledge) tingkat tinggi tentang system atau norma-norma criteria standar yang menimbulkan kesadaran (consciousness) yang secara
32 33
Luthans,Fred,2002,Organization Behavior,Sixth Edition,Singapore:McGraw Hill Book Co. Page.619-627
Atmosudirjo.P.2003.Administrasi dan Manajemen Umum.Universitas Krisnadwipayana,Jakarta,hal.64
26
wajar menunjukkan hati,pengertian dan kesadaran untuk mentaati segala apa yang diketahui secara cermat dan tertib. Disiplin juga berarti latihan atau pendidikan,kesopanan dan kerohanian, serta pengembangan tabiat34. Sedangkan menurut Suradinata35 disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta
dan
terbentuk
melalui
proses
perilaku,melalui
pelajaran,
kepatuhan,ketaatan,kesetiaan,hormat kepada ketentuan atau peraturan dan norma yang berlaku. Faktor disiplin kerja merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu kegiatan usaha maupun organisasi, karena dengan sikap kedisiplinan yang tinggi, organisasi maupun kegiatan usaha akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik. Kata disiplin berasal dari bahasa latin,seperti yang dikemukakan oleh Prijodarminto36 yang mempertegas bahwa disiplin kerja pegawai mencakup 3 (tiga) aspek berikut : a. Sikap mental (mental attitude) yang merupakan sikap taat da tertib sebagai hasil atau pengembangan dan latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak. b. Pemahaman yang baik mengenai system aturan perilaku, norma kriteria dan standar demikian rupa, sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan akan aturan, norma kriteria dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan. c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib. Selanjutnya Prijodarminto37 menegaskan ciri-ciri dan hakekat dari pada disiplin, yaitu : a. Disiplin pribadi sebagai perwujudan disiplin yang lahir dari kepatuhan atas aturan – aturan yang mengatur perilaku individu.
34
Moekijat.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Mandar Maju.Bandung,hal.194 Suradinata.E.2003.Manajemen Pemerintahan dan Otonomi Daerah.Ramadhan.Bandung.hal.127 36 Prijodarminto.S.2004.Tata Personalia.Djambatan,Bandung.hal.23-24 37 Ibid,2004 35
27
b. Disiplin kelompok sebagai perwujudan disiplin yang lahir dari ketaatan, patuh terhadap aturan – aturan (hukum) dan norma yang berlaku pada kelompok atau bidang kehidupan manusia. Melalui beberapa pengertian tentang disiplin, terlihat bahwa disiplin bukan merupakan sesuatu yang dapat berdiri sendiri melainkan akan diikuti dengan faktor – faktor lain untuk menggerakkan pegawai, seperti kepemimpinan, komunikasi, sikap dan semangat, serta supervisi. Dengan demikian disiplin sangat penting, karena suatu usaha tanpa adanya disiplin dari atasan dan bawahan kemajuan tidak akan diperoleh. Jenis disiplin yang dapat mendukung keberhasilan suatu organisasi, seperti yang dikemukakan oleh Terry38 ada dua macam disiplin, yaitu : a. Disiplin yang timbul dengan sendirinya, merupakan jenis disiplin lain yang paling efektif, karena pegawai meneliti disiplin kerja bukan disebabkan rasa takut atau sanksi atau hukuman yang akan diterima, yaitu apabila tidak patuh terhadap atasan, melainkan timbul kesadaran pegawai itu sendiri akan tugas dan tanggung jawabnya, merupakan adanya inisiatif yang baik dan memuaskan. b. Disiplin berdasarkan perintah merupakan disiplin yang timbul disebabkan adanya paksaan dan dorongan oleh rasa takut atas sanksi yang dikenakan oleh atasan apabila perintahnya tidak diikuti. Selanjutnya Handoko39 membedakan tipe kegiatan pendisiplinan sebagai berikut : a. Disiplin preventif, merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong karyawan agar sadar mentaati sebagai penyelewengan atau pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkan “self discipline” pada setiap karyawan tanpa kecuali. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin tanpa paksaan, diperlukan standar – standar bagi setiap karyawan. Dengan
38 39
Terry,GR.2003.Priciple of Management,(Terjemahan) Alumni,Bandung.hal.108 Handoko.T.2004.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.BPFE.Yogyakarta.hal.223
28
demikian dapat dicegah timbulnya kemungkinan – kemungkinan pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang ditentukan. b. Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang terjadi terhadap aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif dapat dalm bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action) yang wujudnya dapat berupa peringatan. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik dan koreksi atas kekeliruan untuk tidak terulang kembali. Melalui berbagai definisi,dapat dipahami bahwa disiplin merupakan sikap mental yang harus dimiliki seseorang untuk patuh terhadap ketentuan berlaku, yang didasari pengetahuan akan norma dan aturan, serta dilakukan secara sadar. Suatu instansi atau organisasi dapa dikatakan baik, apabila karyawan atau pegawai mematuhi dengan kesadaran penuh segala aturan dan norma kerja yang mengaturnya. Sehubungan dengan disiplin kerja, suradinata40 mengemukakan bahwa “… disiplin kerja merupakan unsur pengikat, unsur integrasi dan merupakan unsur yang dapat menggairahkan kerja bahkan dapat sebaliknya”. Sedangkan Rivanto41 mengemukakan tentang disiplin kerja sebagai berikut : a. Peraturan perundang-undangan dan perlu ketentuan-ketentuan yang lengkap yang terdapat dalam perusahaan. b. Perwujudan kondisi yang sehat dari pemimpin yang berwibawa dan dinamis. c. Sasaran proses produksi yang jelas dan teratur. d. Adanya sistem dan metode kerja yang teratur dalam pelaksanaan fungsinya,kewenangan tugas dan tanggung jawab pekerja.
40
Suradinata.E.2003,Op.cit Rivanto,J.2004.Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas,Departemen Tenaga Kerja,Jakarta.hal.104
41
29
e. Pelaksaan peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku secara tegas. f. Pengaturan-pengaturan hak dan kewajiban karyawan maupun pengusaha. Menurut pendapat lain yang dijelaskan oleh Munir42 mewujudkan disiplin yang baik dalam suatu organisasi antara lain : a. Disiplin yang baik dapat ditujukan dan dijamin melalui peraturan sedapat mungkin terperinci dan terpisah. b. Cukup singkat dan sederhana. c. Sedapat mungkin jelas hubungan dengan adanya sanksi/hukuman. Peraturan tersebut seyogyanya dapat diketahui secara luas oleh pegawai melalui buku pedoman, surat edaran yang di temple di papan pegumuman, penjelasan secara lisan kepada pegawaipegawai baru, dan cara-cara lain yang jelas. Dengan demikian, faktor kesadaran individu pegawai merupakan ciri hakiki yang terdapat pada pengertian disiplin kerja. Pemahaman pengetahuan akan peraturan yang direflesikan secara sadar dalam bekerja, juga secara kongrit tercermin dalam kinerja. Penampilan yang simpatik dan prima, menggunakan dan memelihara peralatan kerja, mengikuti prosedur kerja dan melaksanakan pekerjaan dengan baik, serta tepat waktu. Senada dengan apa yang akan dikemukakan oleh Suradinata43, “…. Disiplin pada dasarnya menyangkut pelajaran, patuh, taat, kesetiaan, hormat kepada ketentuan dan peraturan serta norma berlaku. Dalam praktek disiplin, menurut Suradinata44 pelaksanaannya akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain : a. Sikap dan orientasi dari pegawai terhadap pekerjaan (the attitude and orientation of the employee toward work). b. Ukuran untuk organisasi (the size of the organization) c. Permintaan akan tenaga kerja (the demand for labor). d. Terikat perpindahan pegawai (the turnover rate) 42
Munir.2005.Manajemen Sumber Daya Manusia.Erlangga,Jakarta.hal.183 Suradinata.E.2003.Op.cit 44 Ibid,Suradinata.E.2003 43
30
e. Tipe kepemimpinan (leadershipstyle) f. Kesatuan dan persatuan pegawai (employee cohesiveness)
2.4
Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja, yang timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku para pekerja. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik45 yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus. Di lain pihak kondisi lingkungan kerja fisikpun sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan bekerja dan dapat mempengaruhi
mereka
dalam
menjalankan
tugas-tugas
yang
dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja fisik adalah pewarnaan,
kebersihan,
pertukaran
udara,
penerangan,
musik,
kebisingan dan ruang gerak. Lingkungan kerja fisik yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga
dapat
mengerjakan
tugas-tugas
dengan
baik.
Faktor
lingkungan kerja fisik yang lainnya juga perlu diperhatikan. Disamping itu karyawan akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila
45
Aldin ahmad.,2006, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kemampuan Terhadap Kinerja dan Dampaknya kepada Pengembangan Karir Karyawan PT. PEP,UIEU,hal.22.Jakarta
31
fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern.
2.5
Kajian Penelitian Terdahulu Yang Relevan Dalam penelitian yang dilakukan oleh Aldin Ahmad
46
bahwa
ketiga variabel eksogen, yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, pengaruh secara parsial adalah kemampuan 29,09%, lingkungan kerja, 16,54% dan kepemimpinan 6,74% serta pengaruh secara gabungan sebesar 52,37%. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Srie Yono, Teguh Djiwanto,Manogar Hasibuan47, insentif (X1), motivasi (X2), disiplin(X3), dan budaya kerja (X4) terhadap kinerja (Y), di antara keempat variabel tersebut, variabel insentif yang mempunyai pengaruh yang paling besar, sehingga hipotesis kedua yang menyatakan variabel insentif mempunyai pengaruh paling besar dibanding dengan variabel-variabel yang lainnya (motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja) di dalam kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Banyumas dapat diterima. Ada pengaruh dari insentif, motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Banyumas. Pengaruh ini bersifat positif artinya semakin tinggi tingkat insentif, semakin tinggi motivasi, semakin baik disiplin kerja dan juga semakin baik budaya kerja maka kinerja pegawai BPKD Kabupaten Banyumas juga akan semakin baik. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan ada pengaruh antara insentif, motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada BPKD Kabupaten Banyumas dapat diterima.
46
Ibid,.Aldin ahmad.,2006. Sri Yono, Teguh Djiwanto, Manogar Hasibuan;2004, Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan Daerah Kab. Banyumas,UnSoed,Purwokerto 47
32
Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan variabel insentif mempunyai pengaruh paling besar dibanding dengan variabel-variabel yang lainnya di dalam kinerja pegawai pada BPKD Kabupaten Banyumas dapat diterima. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Joko Purnomo48, Bahwa dari ketiga
variabel
kepemimpinan,motivasi
dan
lingkungan,
hanya
kepemimpinan yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Namun demikian, secara bersama variabel tersebut berpengaruh signifikan. Oleh karena itu, pimpinan perlu memotivasi pegawai serta menciptakan iklim kerja yang kondusif. Upaya meningkatkan motivasi kerja pegawai dapat ditempuh melalui peningkatan kesejahteraan pegawai. Selain dibutuhkan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai, tidak kalah penting adalah spesifikasi pendidikan dan kemampuan teknis pimpinan dan pegawai pada dinas-dinas pada umumnya. Untuk itu diperlukan fit dan propher test terlebih dahulu kepada calon pemimpin maupun pegawai setiap dinas agar kinerja dinas yang bersangkutan dapat ditingkatkan. Instansi yang berwewenang dalam masalah penempatan pegawai dalam hal ini BKD diharapkan benar-benar menempatkan tenaga sesuai kemampuan dan pendidikannya sesuai asas “the right man in the right place”. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Respati Dyah49 terdapat pengaruh signifikan dan positif dari kemampuan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kemampuan kerja merupakan variabel yang sangat dominan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dan selanjutnya diikuti oleh motivasi kerja dan disiplin kerja. Sesuai dengan hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja baik secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap penilaiaan kinerja perusahaan. 48
Joko Purnomo;2006, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kab. Jepara,Jawa Tengah. 49 Respati Dyah,2008, Pengaruh kemampuan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Ekspor Indonesia. Departemen Perdagangan.UIEU,Jakarta.
33
Pada tabel 2.1 disajikan perbandingan dengan penelitian terdahulu. Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian sebelumnya, dimana dari penelitian terdahulu umumnya variabel terikatnya adalah kinerja. Tabel 2.1 Perbandingan Dengan Penelitian Terdahulu No.
Penulis
Variabel Bebas
1.
Aldin Ahmad
1. Kepemimpinan (X1) 2. Lingkungan Kerja ( X2) 3. Kemampuan (X3)
2.
1. SrieYono 2. Teguh Djiwanto
3. Manogar Hasibuan
Variabel Terikat Kinerja (Y) Pengembangan Karier (Z)
keterangan
1. Insentif (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Disiplin (X3) 4. Budaya kerja (X4)
Kinerja (Y)
variabel insentif mempunyai pengaruh yang paling besar, sehingga hipotesis kedua yang menyatakan variabel insentif mempunyai pengaruh paling besar dibanding dengan variabelvariabel yang lainnya (motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja) di dalam kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Banyumas dapat diterima. Bahwa dari ketiga variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan, hanya kepemimpinan yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Terdapat pengaruh signifikan dan positif dari kemampuan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kemampuan kerja merupakan variabel yang sangat dominan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan
3.
Joko Purnomo
1. Kepemimpinan (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Lingkungan Kerja (X3)
Kinerja (Y)
4.
Respati Dyah
1.Kemampuan (X1) 2.Disiplin (X2) 3.Motivasi (X3)
Kinerja (Y)
bahwa ketiga variabel eksogen, yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, pengaruh secara parsial
34
BAB III METODE PENELITIAN 3.1
Kerangka Penelitian Keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan aktifitas tugasnya antara lain ditentukan oleh tercapainya kinerja pegawai dari kegiatan tersebut. Semakin tinggi tingkat peningkatan kinerja pegawai,semakin besar pula kemungkinan pegawai tersebut dapat menyelesaikan tugastugasnya, maka semakin efektif juga perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya, apabila kinerja pegawai rendah, maka perusahaan akan lebih sulit untuk meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pada PT.Permata Medialand mengalami penurunan kinerja karyawan yang mana dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja pegawai terhadap Kinerja. Dengan rendahnya peningkatan kinerja yang ada pada PT.Permata Medialand, perusaahaan akan mengalami kesulitan mempertahankan hidupnya. Dengan kata lain peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja. Ini dapat dilihat pada Gambar 3.1 berikut:
Kepemimpinan ( )
Disiplin ( )
KINERJA (Y)
Lingkungan Kerja ( )
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran
35
1. Pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Menurut Gilley dan Mayeunich yang dikutip Suarjaya50, terdapat prinsip kepemimpinan pengembangan yang dapat dikelompokkan ke dalam empat katagori salah satunya adalah berorientasi pada Kinerja. Prinsip ini pemimpin membantu organisasi mencapai hasil usaha yang dibutuhkan dan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas pekerja melalui tiga prinsipnya yaitu kemitraan kinerja, peningkatan kinerja organisasi dan komunikasi yang efektif. a. Prinsip kemitraan kinerja. Pemimpin dan pekerja perlu berkerjasama untuk menciptakan lingkungan yang mendukung pertumbuhan dan pengembangan secara terus menerus. Pemimpin dituntut untuk mengkreasi kemitraan kinerja yang memungkinkan pekerja memperoleh pengetahuan baru dan menerapkannya dalam pekerjaannya. Kemitraan kinerja berdasarkan pada kepercayaan bahwa karyawan mempunyai keinginan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam pertumbuhan dan perkembangan jika diberi kesempatan berpartisipasi aktif dalam berbagi kegiatan. b. Prinsip peningkatan kinerja organisasi. Pemimpin hendaknya mengkreasi lingkungan kerja yang memungkinkan bagi para pekerjanya untuk tertantang bertindak pada level maksimum, terdorong untuk menunjukan solusi kreatif bagi permasalahan yang kompleks, menunjukkan inisiatif yang berkualitas, berkeinginan terlibat dalam kegiatan perbaikan organisasi secara berkelanjutan dan wajib berpartisipasi dalam campur tangan pertumbuhan dan perkembangan. c. Prinsip komunikasi yang efektif. Pemimpin memiliki keahlian komunikasi secara efektif yang dapat meningkatkan kemampuannya untuk mengirim umpan balik kinerja, menilai kinerja tindakan, menghadapi kinerja yang buruk, dan memberikan penyuluhan dan nasehat karir. Hasilnya adalah keahlian berkomunikasi. Pimpinan dapat memperbaiki kinerja, produktifitas dan keinginan pekerja dalam aktifitas pertumbuhan dan perkembangan yang memungkinkan organisasi untuk mencapai hasil bisnis yang diharapkan.
50
Wayan Suarjaya,2002,Kepemimpinan Pada Organisasi Pengembangan,Majalah Usahawan,Jakarta.
36
2. Pengaruh antara Disiplin terhadap kinerja. Hasibuan51 menyebutkan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar atas semua tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tanggung jawabnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin seorang karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan mencapai hasil yang optimal. 3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Lingkungan kerja meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau berhubungan dengan tempat kerja faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja adalah : Perwarnaan, Kebersihan, Pertukaran Udara, Hubungan Kerja. Keinginan pegawai PT.Permata Medialand antara lain : teman sekerja yang menyenangkan, penghargaan pekerjaan yang dilakukan, kesempatan untuk maju, kepemimpinan yang tegas,tanggungjawab, adil, perintah dan pengarahan yang masuk akal. Keinginan ini dapat dipengaruhi dari hubungan yang ada diantara rekan-rekan sekerja dengan pimpinan ( atasan ) yang ada dilingkungan pekerjaan. Seperti halnya pegawai, atasan pun mempunyai keinginan untuk selalu mengerjakan tugasnya dengan baik. Hubungan kerja dapat berjalan dengan baik, yaitu apabila komunikasi berjalan dengan baik, karena komunikasi adalah suatu alat untuk menyampaikan ide, pesan, perintah, berita, informasi, dari seseorang kepada orang lain, agar diterima mereka sehingga terjadi interaksi.
51
Hasibuan,H.M.S.P.,2003,Manajemen Sumber Daya Manusia.PT.Bumi Aksara,Jakarta.
37
3.2
Hipotesis Penelitian. Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran,maka pada penelitian ini diajukan hipotesis berikut : 1. Terdapat pengaruh kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja. 2. Terdapat pengaruh kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja secara parsial dan bersama. 3. Terdapat faktor yang dominan yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3.3
Desain Penelitian. Penelitian yang akan digunakan adalah deskriptif dan sebab-akibat. Deskriptif digunakan untuk memaparkan ketiga variabel penelitian, sedangkan sebab-akibat digunakan untuk melihat apakah antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel bebas dan variabel bebas kedua adalah
pertama adalah Kepemimpinan Disiplin
serta variabel bebas ketiga Lingkungan Kerja (
variabel terikat adalah Kinerja 3.4
52
) dan
.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel. Untuk menguji hipotesis penelitian , peneliti hanya melibatkan variabel - variabel pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang meliputi tiga faktor yaitu: Kepemimpinan, Disiplin dan Lingkungan Kerja. Semua data diklasifikasikan lagi kedalam indikator-indikator yang selanjutnya dikonstruksikan menjadi jenis instrumen angket. Selanjutnya instrumen itu diuji validitas dan reliabilitasnya. Istrumen yang valid dan reliabel digunakan untuk mengumpulkan data kepada responden lain yang tidak terkena uji coba instrumen. Instrumen yang digunakan disusun dengan skala likert. Menurut Sugiyono52 skala likert tersebut menghasilkan data interval (1-5). Setiap butir kuesioner diberikan jawaban dalam skala likert. Daftar peryataan yang akan disampaikan kepada responden untuk dijawab adalah daftar peryataan yang sudah disusun dengan disertai alternatif jawabannya, responden diminta untuk memilih salah satu jawaban yang disediakan. Uraian dari masing-masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :
Sugiono,2006. Metode Penelitian Administrasi,Alfabeta,Bandung,hal.111
38
Tabel 3.1. Variabel Kinerja (Y) Dimensi 1.Tanggung Jawab
2.Kualitas Kerja
3.Kuantitas Kerja
4.Kerjasama
Indikator
Skala
1. Tanggungjawab dalam bekerja.
Interval
2. Bertanggungjawab mentaati jadwal kerja
(1–5)
1. Pemahaman terhadap tugas.
Interval
2. Hasil kerja sesuai standar.
(1–5)
1. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan.
Interval
2. Frekuensi kesalahan dan kegagalan.
(1–5)
1. Komunikasi yang baik dengan atasan.
Interval
2. Sangat mampu menjalin hubungan kerja.
(1–5)
Sumber : Gomes, Faustino Cardoso, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,Yogyakarta.
Tabel 3.2. Variabel Kepemimpinan (X1) Dimensi Indikator 1.Pemberi dukungan 1. Menunjukkan perhatian (support) terhadap kesejahteraan bawahan. 2. Menciptakan iklim kerja yang bersahabat. 2.Kemampuan menggarahkan (direction)
1. Mengarahkan bawahan untuk berkerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada. 2. Memantau pekerjaan karyawan.
3.Kemampuan berpartisipasi
1. Melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. 2. Memberikan pendapat/nasehat.
4.Antusias mencapai tujuan
1. Menentukan tujuan organisasi yang menantang. 2. Menekankan perlunya kinerja yang memuaskan.
Skala Interval (1–5)
Interval (1–5)
Interval (1–5) Interval (1–5)
Sumber : Sholeh,I,2008.Pengertian Kepemimpinan.http://myhad.blogspot.com/2007/04/pengertian-kepemimpinan-leadership.html
39
Tabel 3.3. Variabel Disiplin (X2) Dimensi 1.Patuh
2.Taat
Indikator
Skala
1. Patuh terhadap tanggungjawab.
Interval
2. Patuh terhadap pimpinan
(1–5)
1. Mentaati peraturan yang telah ditetapkan.
Interval
2. Taat terhadap prosedur kerja yang telah
(1–5)
ditetapkan. 3. Setia
4.Hormat
1. Setia kepada komitmen perusahan.
Interval
2. Setia kepada jabatan.
(1–5)
1. Menghormati antara sesama karyawan.
Interval
2. Menghormati pendapat orang lain.
(1–5)
Sumber : Suradinata.E.2003.Manajemen Pemerintahan dan Otonomi Daerah.Ramadhan.Bandung
Tabel 3.4. Variabel Lingkungan Kerja (X3) Dimensi
Indikator
1.Fisik
1. Perlengkapan kerja,seperti komputer, printer, telephone,dsb. 2.
skala
Interval (1–5)
Ruang kesehatan, koperasi sampai kamar kecil
3. Kondisi penerangan yang cukup memadai. 4. Ventilasi udara dan AC yang sangat baik. 2.Non fisik
1. Sikap saling menghargai dan menghormati atasan maupun sesama karyawan lainnya.
Interval (1–5)
2. Informasi baru selalu disebarkan secara terbuka. 3. komunikasi yang efektif. 4. Tidak ada diskriminasi suku, warna kulit dan agama. Sumber : Aldin ahmad,2006.Pengaruh kepemimpinan,lingkungan kerja dan kemampuan terhadap kinerja dan dampaknya kepada pengembangan karir PT.PEP.UIEU,Jakarta.
40
3.5
Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel a. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari sumber yang berhubungan langsung dengan penelitian dan teknik wawancara dan prasurvei dengan pihak-pihak terkait. Data sekunder didapat dari sumber lain seperti data pegawai dari Biro Personalia dan arsip-arsip pegawai yang berkaitan dengan tugas dan fungsi PT. Permata Medialand yang berkaitan dengan objek penelitian. Oleh karena itu data utama penelitian ini diambil dari penyebaran kuesioner untuk mendapatkan data primer yang hanya dalam kurun waktu tertentu saja, maka datanya berbentuk cros section. b. Teknik pengambilan sampel. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan melihat populasi dari obyek penelitian, yang mana jumlah pegawai di PT.Permata Medialand yang berjumlah kurang lebih 109 orang, pengambilan sampel yang dilakukan dengan cara purpossive sampling maka digunakan : Rumus Slovin53 : n= Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang dapat
ditolerir 5% Maka :
= =
53
85.658153 86 (pembulatan)
Husein Umar,2007,Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan,PT.Raja Grafindo.hal.65
41
3.6
Uji Validitas dan Reliabilitas. 3.6.1 Uji Validitas. Validitas menunjukkan sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pernyataan dengan total skor masing-masing variabel. Instrumen diuji dengan menggunakan korelasi product moment dan untuk memudahkan pengolahan dan analisis digunakan program SPSS versi 13.0. Uji validitas dasar pengambilan keputusan adalah : Jika rhitung > rtabel, maka butir atau variabel tersebut valid. Jika rhitung < rtabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid Dengan jumlah responden 30 orang maka nilai r tabel = 0,361 3.6.2 Uji Reliabilitas. Setelah dapat ditentukan bahwa pernyataan – pernyataan (butir) yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid selanjutnya pernyataan yang dinyatakan valid tersebut diuji reliabilitasnya. Rumus korelasi yang digunakan menggunakan alfa cronbach yang diolah dengan SPSS versi 13.0 SPSS 13.0 terapan riset statistik parametrik (2006)54 memberikan pedoman untuk koefisien reliabilitas (yang dipertunjukkan oleh besarnya koefisien korelasinya), yaitu sebagai berikut : Koefisien alpha > 0,60 = reliabel Koefisien alpha < 0,60 = tidak reliabel. 3.6.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.3.1 Uji validitas Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapat data ( mengukur ) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. Pengujian validitas terhadap item/butir kuisioner masing-masing variabel ( kepemimpinan, disiplin,
54
Triton Prawira Budi, 2006,SPSS 13.0 Terapan: Riset Statistik Parametrik.yogyakarta,Andi offset, hal 248
42
lingkungan kerja, dan kinerja ) dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Product Moment Pearson. 3.6.3.2 Uji Reliabilitas Salah satu metode pengujian reliabilitas adalah dengan menggunakan metode Alpha-Cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat signifikansi 5%. Apabila dilakukan pengujian reliabilits dengan metode Alpha Cronbach, maka nilai r hitung diwakili oleh nilai Alpha. Menurut santoso (2001:227)55, apabila alpha hitung lebih besar daripada nilai r tabel dan alpha hitung bernilai positif, maka suatu instrumen penelitian dapat disebut reliabel. Tingkat reliabilitas dengan menggunakan alpha cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Apabila skala tersebut dikelompokkan ke dalam lima kelas dengan range yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasi sebagai berikut56 : Tabel 3.5. Tingkat reliabilitas berdasarkan nilai alpha Alpha
Tingkat Reliailitas
0,00 s.d 0,20
Kurang Reliabel
>0,20 s.d 0,40
Agak Reliabel
>0,40 s.d 0,60
Cukup Reliabel
>0,60 s.d 0,80
Reliabel
>0,80 s.d 1,00
Sangat Reliabel
Sumber : Triton Prawira Budi.SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik. hal :248
55
Santoso,S.,& F.Tjiptono.2001.Riset Pemasaran Konsep dan Aplikasi dengan SPSS.Jakarta:PT.Elexmedia Computindo.hal.227 56 Triton Prawira Budi.2006,Op.cit., hal.248
43
A. kepemimpinan (X1) Berdasarkan
uraian
kisi-kisi
indikator
dari
keempat
dimensi,diketahui adanya 8 indikator yang dituangkan dalam kuesioner berupa pernyataan sebanyak 16 butir. Kuesioner tersebut disebarkan kepada responden karyawan PT.Permata Medialand sebanyak 30 orang untuk diisi. Setelah dilakukan uji validitas didapatkan hasil seperti tabel 3.6 dibawah ini : Tabel 3.6 Hasil uji validitas variabel kepemimpinan Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Nilai r Tabel 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361
Nilai r Hitung 0.673 0.694 0.903 0.927 0.795 0.833 0.809 0.879 0.885 0.933 0.876 0.926 0.673 0.933 0.816 0.871
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Variabel kepemimpinan terdiri dari 16 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Hasil
uji
reliabilitas
pertanyaan
variabel
kepemimpinan
menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,780 lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan variabel kepemimpinan dianggap reliabel.
44
B. Disiplin (X2) Berdasarkan
uraian
kisi-kisi
indikator
dari
keempat
dimensi,diketahui adanya 8 indikator yang dituangkan dalam kuesioner berupa pernyataan sebanyak 16 butir. Kuesioner tersebut disebarkan kepada responden karyawan PT.Permata Medialand sebanyak 30 orang untuk diisi. Setelah dilakukan uji validitas didapatkan hasil seperti tabel 3.7 dibawah ini : Tabel 3.7 Hasil uji validitas variabel disiplin Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Nilai r Tabel 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361
Nilai r Hitung 0.889 0.897 0.783 0.907 0.877 0.896 0.912 0.811 0.929 0.926 0.462 0.946 0.769 0.839 0.705 0.872
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Variabel disiplin terdiri dari 16 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Hasil uji reliabilitas pertanyaan variable disiplin menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,789 lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan variable disiplin dianggap reliabel.
45
C. Lingkungan Kerja (X3) Berdasarkan uraian kisi-kisi indikator dari kedua dimensi,diketahui adanya 8 indikator yang dituangkan dalam kuesioner berupa pernyataan sebanyak 16 butir. Kuesioner tersebut disebarkan kepada responden karyawan PT.Permata Medialand sebanyak 30 orang untuk diisi. Setelah dilakukan uji validitas didapatkan hasil seperti tabel 3.8 dibawah ini : Tabel 3.8 Hasil uji validitas variabel lingkungan kerja Pertanyaan
Nilai r Tabel
Nilai r Hitung
Status
1
0.361
0.765
Valid
2
0.361
0.849
Valid
3
0.361
0.388
Valid
4
0.361
0.909
Valid
5
0.361
0.886
Valid
6
0.361
0.661
Valid
7
0.361
0.840
Valid
8
0.361
0.363
Valid
9
0.361
0.910
Valid
10
0.361
0.898
Valid
11
0.361
0.821
Valid
12
0.361
0.798
Valid
13
0.361
0.562
Valid
14
0.361
0.917
Valid
15
0.361
0.815
Valid
16
0.361
0.872
Valid
Variabel lingkungan kerja terdiri dari 16 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
46
Hasil uji reliabilitas pertanyaan variable lingkungan kerja menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,790 lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan variable lingkungan kerja dianggap reliable.
D. Kinerja Berdasarkan
uraian
kisi-kisi
indikator
dari
keempat
dimensi,diketahui adanya 8 indikator yang dituangkan dalam kuesioner berupa pernyataan sebanyak 16 butir. Kuesioner tersebut disebarkan kepada responden karyawan PT.Permata Medialand sebanyak 30 orang untuk diisi. Setelah dilakukan uji validitas didapatkan hasil seperti tabel 3.9 dibawah ini : Tabel 3.9 Hasil uji validitas variabel kinerja Pertanyaan
Nilai r Tabel
Nilai r Hitung
Status
1
0.361
0.674
Valid
2
0.361
0.720
Valid
3
0.361
0.806
Valid
4
0.361
0.754
Valid
5
0.361
0.773
Valid
6
0.361
0.865
Valid
7
0.361
0.795
Valid
8
0.361
0.814
Valid
9
0.361
0.574
Valid
10
0.361
0.694
Valid
11
0.361
0.862
Valid
12
0.361
0.859
Valid
13
0.361
0.741
Valid
14
0.361
0.711
Valid
15
0.361
0.855
Valid
16
0.361
0.861
Valid
Variabel kinerja terdiri dari 16 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
47
Hasil uji reliabilitas pertanyaan variable kinerja menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,789 lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan variabel kepemimpinan dianggap reliabel.
3.7
Metode Analisis. Jika antar variabel terjadi hubungan yang nyata, maka akan dilanjutkan untuk menguji pengaruh. Pengujiannya menggunakan analisis regresi berganda.
Rumus uji pengaruh yang digunakan adalah suatu
persamaan regresi linear berganda berikut : Model Regresi Linear Berganda57 :
Ŷ= Dimana :
Ŷ a
= variabel terikat (Peningkatan Kinerja) = Parameter konstanta = Koefisien – koefisien dari variabel = Variabel bebas ( Kepemimpinan ) = Variabel bebas (Disiplin Kerja) = Variabel bebas (Lingkungan Kerja)
Untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh antara x1,x2,x3 terhadap y, maka digunakan uji hipotesis t yaitu58 :
Keterangan : t = Uji hipotesis b = Koefisien Regresi Sb = Simpangan baku (tingkat kesalahan dengan df = 0,05)
3.8 Tempat dan Waktu Penelitian
57 58
Ibid,Husein umar.hal.188 Fredi Rangkuti.2003.Riset Pemasaran.Gramedia.Jakarta.hal.147
48
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2009 di PT.Permata Medialand kembangan Jakarta Barat dengan obyek penelitian adalah para pegawai yang ada di lingkungan PT.Permata Medialand.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.
Sejarah Perusahaan. PT.Permata Medialand adalah salah satu perusahaan yang
berkecimpung di bidang property, khususnya penyediaan perumahan. PT.Permata Medialand adalah juga merupakan anak perusahaan yang bernaung di Grup Gramedia-Kompas yang sudah cukup terkenal. Pada tahun 80-an, Grup Gramedia-Kompas telah memiliki sebidang tanah seluas kurang lebih 27 hektar yang terletak di kecamatan kembangan kotamadya jakarta barat dan kemudian areal tanah atas nama yayasan bentara rakyat itu disertifikasi pada tahun 1986 sampai tahun 2006. Karena itu pada tanah yang dimaksud dibangun rumah-rumah dan digunakan untuk pemukiman para karyawan Gramedia-Kompas hingga kini. Menyadari bahwa permintaan untuk perumahan di DKI Jakarta cukup tinggi maka dengan seizin Pimpinan Grup Gramedia-Kompas, PT.Permata Medialand mendirikan suatu proyek perumahan di areal tanah tersebut yang diberi nama Permata Puri Media yang merupakan proyek perdana dari PT.Permata Medialand dengan segmen menengah ke atas. Di mana kawasan yang diciptakan PT.Permata Medialand ada dua type yakni cluster dan non- cluster, ini bisa dilihat dari pos penjagaan dan fasilitas keamanan lainnya yang dibuat secara khusus dengan pintu one gate system yang dijaga selama 24 jam. Alhasil, penghuni merasa sangat nyaman dibanding dengan pola non-cluster59. Oleh karena itu, maka sertifikat
59
Majalah Bisnis Properti,vol.2,no.22 juni 2005,hal 69 dan Tabloid Properti,vol.III,no.29, 1 Juli- 1 agst 2005,hal 26
49
HGB lama tadi kemudian diperbaharui menjadi atas nama PT.Permata Medialand dengan jangka waktu 20 tahun yang dimulai dari tahun 1997 sampai dengan 2017. Dan para karyawan Grup Gramedia-Kompas yang semula bermukim di tempat itu sebagian akan dipindahkan ke tangerang di perumahan kompas indah, dan sebagian lagi akan tetap berada d lokasi tersebut dengan menempati unit rumah dari permata puri media kembangan tipe opal. Sebagai suatu grup perusahaan besar yang bergerak di bidang media cetak dan distributor buku, grup Gramedia mulai merintis diversifikasi usahanya di bidang property khususnya penyediaan rumah tinggal bagi masyarakat dengan mendayagunakan areal tanah yang sudah dimiliki. Dengan pertimbangan bahwa lokasi tanah yang dimiliki barada di daerah yang saat ini berkembang pesat sebagai sentra primer jakarta barat, maka grup perusahaan menetapkan segmen pasar yang dituju adalah segmen ekonomi menengah keatas. Di samping itu, perusahaan juga bermaksud menanamkan suatu citra kepada masyarakat bahwa permata puri media kembangan adalah perumahan yang terpadu, hunian yang ideal,aman,nyaman,bebas banjir dan tempat pusat aktivitas bisnis yang hidup. Dengan motto permata puri media yakni ‘‘comfortable for smart living‘‘, perusahaan berusaha menciptakan citra bahwa puri media adalah tempat di mana puncak dari keselarasan hidup berada. Di sini hidup masyarakat akan terselaraskan dengan adanya fasilitas-fasilitas yang mengelilingi wilayah permata puri media kembangan dan ditambah dengan akses yang mudah kedalam wilayah permata puri media ini. Dan dengan pertimbangan lokasi yang strategis pula, maka grup perusahaan permata puri media kembangan menjadi produk yang berhasil di pasar. Apalagi ditambah dengan banyaknya artikel maupun berita di media massa sebagia kawasan yang lebih jauh akan berkembang pesat dan diminati banyak investor.
50
4.1.1. Visi dan Misi Visi dari PT.Permata Medialand adalah menjadikan permata puri media kembangan sebagai kawasan hunian yang nyaman dan asri serta sebagai pusat aktivitas bisnis dibelahan jakarta barat. Misi PT.Permata Medialand antara lain : 1. Menyediakan perumahan di salah satu daerah kembangan yang dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat. 2. Menyediakan sarana dan prasarana untuk memenuhi kebutuhan penghuninya. 3. Menyediakan kawasan yang berwawasan lingkungan yang hijau dan asri. 4. Menyediakan lapangan pekerjaan bagi warga sekitarnya. 4.1.2. Struktur Organisasi Proyek kembangan Manager Proyek
Sekretaris
PSDM
KURIR ADM ARSIP
Customer service
CS
Marketing
Teknik
Estate
Keu/Pembelian
Transportasi
Perizinan
Perencanaan
ADM CS
Legal
Pengawasan
Sales
ADM
Pemasaran QS/ADM Pembelia n
KASIR Mec.electic
Keamanan
TEKNIK
Pengelolaan
ADM
RT
Kebersihan
ADM
Colektor
51
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Proyek kembangan Sumber :PT.Permata Medialand
4.1.3. JOB DESCRIPTON KARYAWAN PT.PERMATA MEDIALAND 1. Manager Proyek, bertugas untuk memberikan tugas pekerjaan kepada karyawan dan memonitoring tugas-tugas mereka serta memonitor tugas-tugas customer service 2. PSDM,bertugas untuk mengontrol absensi seluruh karyawan (telat,Ijin,alfa,cuti),
mengontrol
tanda
tangan
uang
makan
karyawan, membuat laporan absensi seluruh karyawan PPM, dan membagikan uang makan 3. Kurir, bertugas untuk mengantar surat dan meminta tanda tangan ke direksi 4. ADM Seketariat Proyek, bertugas untuk mengarsipan surat-surat masuk dan mendistribusikan surat-surat masuk 5. Costumer Service, bertugas untuk menerima keluhan warga penghuni PPM 6. ADM CS, bertugas untuk mendata warga pengguna Palyja dan melakukan pengarsipan berkas-berkas dan surat masuk 7. Koord. Marketing, bertugas untuk memonitor penjualan sales, membuat jadwal piket sales dan mengagendakan pameran-pameran 8. Sales, bertugas untuk melakukan purna jual sampai serah terima rumah yang mereka jual 9. Administrasi Pemasaran, bertugas untuk membuat Laporan Penjualan dan membuat surat perjanjian antara penjual dengan pembeli 10. Koord. Teknik, bertugas untuk Memonitor pekerjaan dilapangan (pembangunan rumah) dan menginstrusikan pekerjaan khususnya dilapangan
52
11. Perencanaan, bertugas untu membuat perencanaan pembangunan rumah dan menggambar denah rumah,sampai bahan-bahan materialnya 12. Sipil
/
pengawasan,
bertugas
untuk
mengawasi
setiap
pembangunan rumah sampai selesai 13. Quantity Surviyor (QS), bertugas untuk menghitung volume setiap pembangunan rumah yang akan di bangun 14. Mekanikal Electic, bertugas untuk menentukan titik lampu disetiap rumah yang akan dibangun dan melakukan pemasangan lampu 15. Estat,bertugas untuk memonitor pekerjaan, pengelolaan, keamanan dan RT ( rumah tangga ). 16. Keuangan / Pembelian, bertugas untuk Membuat laporan uang kas, Melakukan pembayaran ke kontraktor, Menerima pembayaran retribusi kebersihan dan keamanan dan melakukan pembelian material untuk kebutuhan pembangunan rumah PPM. 17. ADM Pembelian, bertugas untuk membuat laporan pembukuan dan memeriksa pembayaran retribusi kebersihan yang sudah dan belum dibayar 18. Collector, bertugas untuk menanggih pembayaran kebersihan warga penghuni PPM 19. Koord. Kendaraan, bertugas untuk membuat jadwal rutin service kendaraan
dan
memonitor
peminjaman,pemakaian
dan
perpanjangan STNK kendaraan. 20. Legal / Perijinan, bertugas untuk mengurus surat-surat penjualan rumah dari AJB sampai sertifikat dan mengurus Ijin pembangunan rumah (IMB) yang akan dibangun. 21. Koord.keamanan,
bertugas
untuk
mengkoordinir
anggota
keamanan dan mengamankan kawasan perum PPM 22. RT (Rumah Tangga), bertugas untuk melakukan perawatan kantor dan rumah contoh, melakukan pembayaran listrik dan telephone kantor, membuat jadwal OB dan membuat jadwal tugas general cleaning
53
23. Taman dan Kebersihan, bertugas untuk merawat taman dan memonitor kebersihan kawasan perum PPM
4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Analisis Deskriptif Pada tahap ini penulis melakukan analisis terhadap karyawan, sampel yang diambil sebanyak 86 responden. Untuk lebih jelasnya data analisis akan disajikan dalam tabel berikut : a. Jenis Kelamin Jenis kelamin responden terdiri dari 2 gender, yaitu pria dan wanita. Hasil analisis mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1 : Jenis Kelamin responden Jenis Kelamin
Jumlah
Presentase
Pria
75
87.2
Wanita
11
12.8
Total
86
100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan adalah pria sebesar 87.2 %. Hal ini menunjukkan bahwa pria yang paling banyak dari pada wanita. b. Usia Usia Responden dibagi menjadi 4 kelompok. Hasil analisis mengenai usia responden dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.2 : Usia Responden Usia
Presentase Jumlah
18-25 tahun
26
30.2
26-35 tahun
37
43
36-45 tahun
14
16.3
54
46 – 55 tahun
9
10.5
Total
86
100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa usia responden yang paling banyak adalah usia 26 – 35 tahun sebanyak 43 %.
c. Pendidikan Pendidikan dibagi menjadi 6 kategori. Hasil analisis mengenai pendidikan karyawan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3 Pendidikan Pendidikan
Jumlah
Presentase
SMA
7
8.1
DIPLOMA
7
8.1
S1
63
73.3
S2
9
10.5
Total
86
100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa paling banyak pendidikan karyawan adalah S1 yaitu 63 orang sebesar 73.3 %. d. Jabatan Tabel 4.4 Jabatan Jabatan
Jumlah
Presentase
Bag. Keuangan
7
8.1
Bag. Teknik
28
32.6
Bag. PSDM
3
3.5
Direksi
2
2.3
Manager Proyek
1
1.2
Bag. Estate
1
1.2
Legal
3
3.5
CS
4
4.7
Marketing
7
8.1
Keamanan
28
32.6
Ekspedisi
2
2.3
Total
86
100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
55
Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa paling banyak jabatan yang dipegang oleh pegawai adalah bagian teknik dan keamanan sebanyak 32.6%
e. Masa Kerja Tabel 4.5 : Masa Kerja Masa Kerja (tahun)
Jumlah
Presentase
1 – 3 tahun
8
9.3
3 – 6 tahun
17
19.8
6 – 9 tahun
40
46.5
9 – 12 tahun
7
8.1
12 – 15 tahun
7
8.1
> 20 tahun
7
8.1
Total
86
100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner Dari tabel diatas,
kita
dapat
melihat
bahwa
masa kerja
karyawan yang paling banyak adalah 6 – 9 tahun sebanyak 46.5%. Tabel dibawah ini untuk memudahkan interpretasi dalam analisa deskripsi dari setiap indikator dan variabel, digunakan tabel 4.6. Tabel 4.6 Kategori Pernyataan No
Rata-rata (%)
Keterangan
1
0 -20
Sangat kurang
2
21 – 40
Kurang
3
41 – 60
Sedang
4
61 – 80
Baik
5
81 – 100
Sangat Baik
56
Berikut ini adalah hasil analisis data deskriptif variabel responden yang berjumlah 86 orang dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Analisa Deskriptifnya dapat dijelaskan sebagai berikut : Tabel 4.7 Variabel Kepemimpinan No
Pernyataan Kepemimpinan
Skor
Skor
%
Ket
1
Pimpinan menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan.
Perolehan
Max
304
430
70.69
Baik
2
Pimpinan dapat menjaga hubungan baik dengan karyawan.
299
430
69.53
Baik
3
Pimpinan menciptakan iklim kerja yang bersahabat/kondusif.
307
430
71.39
Baik
4
Pimpinan memiliki interaksi sosial yang baik.
300
430
69.76
Baik
5
Pimpinan dapat mengarahkan bawahan untuk berkerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada.
296
430
68.83
Baik
6
Pimpinan tegas dalam bekerja.
302
430
70.23
Baik
7
Pimpinan selalu karyawan.
8
Pimpinan concern karyawan.
dan
bertanggungjawab
memantau
pekerjaan
289
430
67.20
Baik
terhadap
persoalan
249
430
57.90
Sedang
9
Pimpinan dapat berfungsi sebagai mitra bawahan dalam pengambilan keputusan.
225
430
52.32
Sedang
10
Pimpinan tegas dalam pengambilan keputusan demi kepentingan perusahaan
225
430
52.32
Sedang
11
Pimpinan bersedia memberikan pendapat/nasehat kepada bawahan.
286
430
66.51
Baik
12
Pimpinan memberikan teladan yang baik kepada bawahan.
299
430
69.53
Baik
13
Pimpinan menentukan tujuan organisasi yang menantang.
303
430
70.46
Baik
14
Pimpinan selalu mempunyai tujuan yang jelas dalam bekerja.
314
430
73.02
Baik
57
15
Pimpinan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan.
306
430
71.16
Baik
16
Pimpinan dapat menjaga kinerja dirinya dan karyawan.
316
430
73.48
Baik
288,75
430
67,14
Baik
Rata - rata
Hasil olahan pernyataan kepemimpinan Untuk menerjemahkan hasil pengolahan deskriptif yang dimuat pada Tabel 4.7 digunakan tabel 4.6. Dari 16 peryataan dapat dilihat pernyataan “Pimpinan dapat menjaga kinerja dirinya dan karyawan” memperoleh nilai terbesar 316 (73.48%), nilai tersebut dapat diartikan bahwa tingkat kepemimpinan sudah masuk dalam kategori baik. Pimpinan dapat berfungsi sebagai mitra bawahan dalam pengambilan keputusan dan pimpinan tegas dalam pengambilan keputusan demi kepentingan perusahaan mendapat nilai terendah sebesar 225 (52.32%). Tabel 4.8 Variabel Disiplin No 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Pernyataan Disiplin
Skor Perolehan 380
Skor Max 430
88.37
338
430
78.60
382
430
88.83
Karyawan selalu tepat waktu menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Karyawan mentaati peraturan yang telah ditetapkan Karyawan menjaga sikap taat, patuh dan tertib dalam bekerja. Karyawan taat terhadap prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Karyawan menjunjung tinggi normanorma yang berlaku. Karyawan setia kepada komitmen perusahan. Karyawan tegas dalam bekerja dan pengambilan keputusan. Karyawan setia kepada jabatan yang telah diberikan. Karyawan senantiasa bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Menghormati antara sesama karyawan
387
430
90
386
430
89.76
375
430
87.20
368
430
85.58
375
430
87.20
378
430
87.90
373
430
86.74
368
430
85.58
381
430
88.60
388
430
90.23
Karyawan selalu berusaha menumbuhkan rasa sadar berdisiplin kepada rekan kerja.
370
430
86.04
Karyawan patuh terhadap tanggungjawab Karyawan berusaha bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan. Karyawan patuh terhadap pimpinan
%
Ket Sangat Baik Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik
58
15
Menghormati pendapat orang lain
369
430
85.81
16
Menerima pendapat dengan baik.
382
430
88.83
375
430
87,20
yang
diajukan
Rata rata
Sangat Baik Sangat Baik Sangat baik
Untuk menerjemahkan hasil pengolahan deskriptif yang dimuat pada Tabel 4.8 digunakan tabel 4.6. Dari 16 peryataan dapat dilihat pernyataan “menghormati antara sesama karyawan” memperoleh nilai terbesar yaitu 388 (90.23%), nilai tersebut dapat diartikan bahwa tingkat disiplin sudah masuk dalam kategori sangat baik dan nilai terkecil dengan pernyataan “karyawan berusaha bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan” memperoleh nilai 338 (78.60%) ini juga sudah termasuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin sangat bermanfaat bagi PT.Permata Medialand, dengan memberikan peningkatan kedisiplinan maka karyawan tidak semena – mena melakukan kesalahan, sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dengan baik. Tabel 4.9. Variabel Lingkungan Kerja No
Pernyataan Lingkungan kerja
1
Tersedianya perlengkapan kerja, seperti komputer, printer dan telephone yang memadai. Kelengkapan alat kerja yang menunjang karyawan dalam bekerja. Tersedianya ruang kesehatan , koperasi/kantin sampai kamar kecil yang baik dan bersih. Kelengkapan ruangan yang berkualitas dapat mendukung karyawan dalam bekerja dan beristirahat. Kondisi penerangan yang cukup memadai sangat nyaman untuk melakukan aktivitas kerja. Kelengkapan lampu penerangan diruangan mendukung karyawan dalam bekerja. Tersedianya ventilasi udara dan AC yang sangat baik dapat mendukung efisiensi dalam bekerja. Keadaan ruangan yang bersih,rapi dan nyaman mendukung aktivitas dalam bekerja. Tercipta suasana sikap saling menghargai dan menghormati atasan maupun sesama karyawan lainnya. Dapat bekerjasama antara sesama rekan kerja. Perusahaan selalu menyebarkan informasi yang baru secara terbuka kepada semua karyawan. Perusahaan secara tulisan dan lisan menyebarkan informasi yang up to date kepada karyawan. Komunikasi yang telah terjalin sudah terlaksana secara efektif. Karyawan mampu berkomunikasi secara aktif dengan atasan dan rekan kerja. Perusahaan ini secara pribadi tidak pernah melihat diskriminasi pegawai dari sudut pandang suku, warna kulit
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Skor Perolehan 289
Skor Max 430
%
ket
67.20
Baik
300
430
69.76
Baik
307
430
71.39
Baik
301
430
70
Baik
290
430
67.44
Baik
292
430
67.90
Baik
293
430
68.13
Baik
298
430
69.30
Baik
288
430
66.97
Baik
277 289
430 430
64.41 67.20
Baik Baik
285
430
66.27
Baik
279
430
64.88
Baik
290
430
67.44
Baik
292
430
67.90
Baik
59
16
dan agamanya. Antara sesama karyawan terjalin sikap saling menghargai dan menghormati di dalam maupun diluar perusahaan. Rata rata
288
430
66.97
Baik
291,12
430
67,69
Baik
Untuk menerjemahkan hasil pengolahan deskriptif yang dimuat pada Tabel 4.9 digunakan tabel 4.6. Dari 16 pertanyaan dapat dilihat nilai terbesar diperoleh oleh pernyataan “Tersedianya ruang kesehatan , koperasi/kantin sampai kamar kecil yang baik dan bersih” yaitu sebesar 307 (71.39%) sudah termasuk kategori yang baik sedangkan nilai terkecil dengan pernyataan ”dapat bekerjasama antara sesama rekan kerja memperoleh nilai sebesar 277 (64.41%). Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja
bermanfaat bagi PT.Permata Medialand, dengan
lingkungan kerja yang baik dan berkualitas dapat memberikan peningkatan kinerja pegawai. Tabel 4.10. Variabel Kinerja No
Pernyataan Kinerja
Skor Perolehan
Skor Max
%
ket
1
Karyawan bertanggungjawab pada setiap tugas yang diberikan. Karyawan tidak pernah meninggalkan tugas yang diberikan. Karyawan menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai waktu yang telah ditentukan. Karyawan selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat waktu. Karyawan sangat memahami tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan mampu mengembangkan kemampuan sesuai dengan pekerjaannya. Hasil kerja karyawan sesuai standar kerja yang diharapkan. Hasil kerja karyawan dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Jumlah pekerjaan mampu diselesaikan sesuai dengan tugas yang dibebankan. Karyawan dapat mencapai target yang telah ditentukan. Karyawan bekerja dengan tingkat kesalahan yang rendah. Karyawan sangat menguasai setiap bidang pekerjaan yang diberikan. Karyawan mampu menjalin hubungan/ komunikasi yang baik dengan atasan. Karyawan aktif dalam berkomunikasi antara atasan dan rekan kerja.
355
430
82.55
Sangat Baik
363
430
84.41
Sangat Baik
361
430
83.95
Sangat Baik
371
430
86.27
Sangat Baik
371
430
86.27
Sangat Baik
355
430
82.58
Sangat Baik
370
430
86.04
Sangat Baik
375
430
87.20
Sangat Baik
380
430
88.37
Sangat Baik
358
430
83.25
Sangat Baik
304
430
70.69
Baik
299
430
69.53
Baik
307
430
71.39
Baik
300
430
69.76
Baik
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
60
15 16
Karyawan mampu menjalin hubungan kerja dengan baik sesama rekan kerja. Karyawan saling membantu dalam menyelesaikan tugas. Rata – rata
296
430
68.83
Baik
302
430
70.23
Baik
341,68
430
79,45
Sangat baik
Untuk menerjemahkan hasil pengolahan deskriptif yang dimuat pada Tabel 4.10 digunakan tabel 4.6 Dari 16 pertanyaan nilai tertinggi diperoleh dengan pernyataan “Jumlah pekerjaan mampu diselesaikan sesuai dengan tugas yang dibebankan“ yaitu sebesar 380 (88.37%) ini sudah termasuk kategori sangat baik sedangkan nilai terendah diperoleh dengan pernyataan “Karyawan mampu menjalin hubungan kerja dengan baik sesame rekan kerja“ sebesar 296 (68.83%) nilai tersebut sudah termasuk kategori baik. Ini menunjukkan bahwa kinerja sangat bermanfaat bagi PT.Permata Medialand, dengan memberikan peningkatan kompetensi dan pengetahuan tentang dunia perumahan, sehingga para karyawan dapat melakukan dan menghasilkan kinerja yang baik sesuai harapan perusahaan.
4.2.2. Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif penelitian dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda dengan bantuan software SPSS versi 13.0. Tabel 4.11 Model Summary Model Summary Model 1
R .751
a
R Square .565
Adjusted R Square .549
b
Std. Error of the Estimate .18661
Durbin atson 1.912
a. Predictors: (Constant), Rata-rata lingkungan kerja, Rata-rata Kepemimpinan, Rata-rata disiplin b. Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
Angka R sebesar 0,751 menunjukkan bahwa hubungan antara kinerja dengan tiga variable independentnya adalah kuat. R Square yaitu nilai koefisien determinasi yang didapat dari mengkuadratkan nilai R. Sehingga didapatkan nilai R Square sebesar 0,565, artinya 56,5% variasi perubahan (peningkatan atau penurunan) variable kinerja pada model diperoleh dari hasil adanya pengaruh variabel kepemimpinan, disiplin dan
61
lingkungan kerja. Sisanya 43,5% ditentukan oleh pengaruh faktor-faktor lain diluar ketiga variabel bebas tersebut.
Tabel 4.12. Coefficients untuk uji t (partial) dan interpretasi model dari analisis regresi linier berganda. Coefficients
Model 1
(Constant) Kepemimpinan Disiplin Lingkungan kerja
a
Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.309 .269
Standardized Coefficients Beta
t 8.584
Sig. .000
.401 .107
.042 .048
.707 .163
9.605 2.214
.000 .030
-.045
.034
-.098
-1.340
.184
Dengan Program SPSS 13.0 dapat dihitung linieritas antara
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa dari ketiga variable yang berpengaruh signifikan adalah variabel kepemimpinan dan variabel disiplin
yang
berpengaruh
terhadap
kinerja,
sedangkan
lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
variabel untuk
mengetahui besar pengaruh dari tiap variabel independent terhadap variabel dependennya, dapat dilihat dari nilai-nilai pada kolom Beta, bahwa pengaruh terbesar adalah variabel kepemimpinan terhadap kinerja adalah sebesar 0.707. Dari hasil pengolahan data dari tabel coefficients didapatkan variabel kepemimpinan (X1) memiliki nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan pengaruh disiplin sebesar 0.163, dari hasil pengolahan data dari tabel coefficients didapatkan variabel disiplin (X2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,030 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel disiplin berpengaruh terhadap kinerja. Dan
pengaruh lingkungan kerja sebesar -0.098, dari hasil
pengolahan data tabel coefficients didapatkan variabel lingkungan kerja (X3) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.184 yang lebih besar dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel lingkungan kerja tersebut tidak signifikan atau dapat dikatakan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Persamaan regresi liniernya adalah Y = 2.309 + 0.401 X1 + 0.107 X2
62
Koefisien regresi variabel kepemimpinan adalah 0,401 dengan asumsi bila variabel kepemimpinan naik sebesar satu poin, maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja akan ikut naik 0,401 poin. Koefisien regresi variabel disiplin adalah 0,107 dengan asumsi bila variabel disiplin naik sebesar satu poin, maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja akan ikut naik 0,107 poin. Variabel lingkungan kerja (X3) seperti ditunjukkan dalam tabel Coefficients, memiliki nilai signifikansi 0,184, yang lebih besar dari nilai α = 0,05 yang berarti variabel lingkungan kerja tidak signifikan.
4.2.3. Pembahasan Hasil Penelitian Dari interpretasi model diatas dapat disimpulkan, bahwa yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja adalah variabel kepemimpinan dan variabel disiplin.Variabel lingkungan kerja didapatkan tidak signifikan, sehingga tidak dimasukkan dalam persamaan regresi, karena diduga belum dipahami sepenuhnya norma-norma dan nilai dari perusahaan oleh para karyawan tersebut. Upaya untuk meningkatkan nilai dari variabel lingkungan kerja adalah lebih memperkenalkan dan memperhatikan indikator-indikator lingkungan kerja seperti perlengkapan kerja, ruang kesehatan, kondisi penerangan, ventilasi udara, AC, sikap menghargai dan menghormati antar karyawan dan atasan, komunikasi efektif dan tidak adanya diskriminasi. Hasil interpretasi menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X1), memiliki nilai beta paling besar (0.707). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja perusahaan. Menurut teori blumberg dan pringue60 mengemukakan teori bahwa faktor dalam rangka peningkatan kinerja, dimana dengan kepemimpinan pimpinan yang baik akan mendorong semangat kerja bawahannya dan secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja. Hasil interprestasi untuk pengaruh disiplin terhadap kinerja adalah signifikan,
60
Robbins,S., 2000., Op.cit., hal.204
63
menurut teori Hasibuan61 disiplin merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin seorang karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Pengolahan data pada tabel summary diatas didapatkan nilai R Square sebesar 0,565, artinya 56,5% variasi perubahan (peningkatan atau penurunan) variabel kinerja pada model diperoleh dari hasil adanya pengaruh variabel kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja. Sisanya 43,5% ditentukan oleh pengaruh faktor-faktor lain diluar ketiga variabel bebas tersebut.
61
Hasibuan,H.M.S.P.,2003.,Op.Cit
64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan dalam bab IV, maka dapat disimpulkan bahwa dari ketiga faktor variabel kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja ternyata hanya dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu variabel kepemimpinan dan variabel disiplin yang sangat menentukan kinerja. Dan diantara kedua variabel tersebut yang paling dominan adalah variabel kepemimpinan jika dibandingkan dengan variabel disiplin. Hasil dari penelitian ini berkaitan yang diteliti oleh Joko Purnomo (2006) bahwa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sekaligus variabel kepemimpinan merupakan faktor yang paling dominan terhadap kinerja pegawai.
65
5.2
Saran Oleh karena Kepemimpinan sangat dominan mempengaruhi kinerja maka
yang harus dipertahankan dari Kepemimpinan adalah
kejelasan dalam
memberikan petunjuk tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh staff dengan cara membuat Tupoksi untuk masing–masing pegawai di sesuaikan dengan program yang ada di perusahaan. Dan di sarankan kepada perusahaan untuk mengalokasikan anggaran yang memadai untuk mendukung dan memberikan pelatihan untuk pemimpin dan pegawai dalam meningkatkan kinerja.
66
Daftar Pustaka Adair,J.,2008.Kepemimpinan yang Memotivasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, Aldin ahmad,2006.
Pengaruh
Kemampuan
Terhadap
Kepemimpinan, Kinerja
Lingkungan
dan
Kerja
Dampaknya
dan
kepada
Pengembangan Karir Karyawan PT. PEP,UIEU,Jakarta Atmosudirjo.P.2003. Administrasi dan Manajemen Umum. Universitas Krisna dwipayana, Jakarta, Ari Retno Habsari,2008.Terobosan Kepemimpinan,Media Pressindo.Yogyakarta. Burhanuddin Abdullah.2005.Performance Appraisal. Rangkuti Fredi.2003.Riset Pemasaran. PT.Gramedia.Pustaka Utama.Jakarta. Goleman,D,2006. Kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi. PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Andi Offset, Yogyakarta Handoko.T.2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta Hasibuan,H.MS.P.,2003.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.PT.Bumi
Aksara,Jakarta. Purnomo Joko. 2006. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kab. Jepara,Jawa Tengah. Jonassen,J.R,2006.Rahasia Kepemimpinan.Hanggar Kreator. Jogjakarta.
67
Luthans,Fred,2002.Organization Behavior,Sixth Edition,Singapore:McGraw Hill Book Co. Mahsun,M,2006.Pengukuran Kinerja Sektor Publik.BPFE. Yogyakarta, Majalah Bisnis Properti, vol.2 , no. 22 juni 2005, dan Tabloid Properti,vol.III,no.29, 1 Juli- 1 agst 2005 Mangkuprawira Tb.S. dan Hubeis A.V.,2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor, Mangkunegara,A.A.P,2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Rosdakarya, Bandung, Moekijat.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.MandarMaju.Bandung Munir.2005.Manajemen Sumber Daya Manusia.Erlangga,Jakarta. Nurachadijat.K dan Fauzi.D.A.,2006.Membangun Motivasi Kepemimpinan.Edsa Mahkota,Jakarta Prijodarminto.S.2004.Tata Personalia.Djambatan,Bandung. Respati Dyah,2008, Pengaruh kemampuan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Ekspor Indonesia. Departemen Perdagangan.UIEU,Jakarta. Rivanto,J.2004.Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas,Departemen Tenaga Kerja,Jakarta Robbins,S.,2000. Organizational Behavior.7 th Edition.New Jersey,Grentice Hall Inc Ruky,A.S.2006.Sistem Manajemen Kinerja. PT.Gramedia Pustaka Umum,Jakarta, Siagian,S.P.1999.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 4 .PT.Bumi Aksara,Jakarta Simanjutak, P.J.2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI. Simamora
Bilson,2004.
Panduan
Riset
Perilaku
kedua.,PT.Gramedia Pusaka Utama,Jakarta.
Konsumen.,Cetakan
68
Sholeh,I,2008.PengertianKepemimpinan.http://myhad.blogspot.com/2007/04/ pengertian kepemimpinan-leadership.html Sopiah,2008. Perilaku Organisasional. Penerbit Andi, Yogyakarta Sri Yono, Teguh Djiwanto, Manogar Hasibuan. 2004. Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada
Badan
Pengelolaan
Keuangan
Daerah
Kab.
Banyumas,UnSoed,Purwokerto. Suastha Nyoman T.,2006,Evaluasi Kinerja Dan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia. UIEU,Jakarta, Suradinata.E.2003.Manajemen Pemerintahan dan Otonomi Daerah. Ramadhan. Bandung. Sugiyono,2006. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV.Alfabeta,Bandung. Tangkilisan,H.N.S.2005,Manajemen Publik, PT.Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, Terry,GR.2003.Priciple of Management,(Terjemahan) Alumni,Bandung. Triton Prawira,2006,SPSS 13.0 Terapan; Riset Statistik Parametrik,Andi Offset,yogyakarta Umar Husein,2008,Riset SumberDaya Manusia Dalam Organisasi,Cetakan kedelapan.PT.Raja Gramedia Persada Utama, Jakarta. Yudelowitz,J,2006.Smart Leadership.PT.Elex Media Komputindo, Jakarta.
69
LAMPIRAN
70
Lampiran 1 : Daftar Kusioner
Kepada YTH, Bapak/Ibu Di Tempat
Dengan hormat, Dalam rangka penyelesaian
karya tulis (Tesis) dengan judul Kajiian
Peningkatan Kinerja Pegawai PT.Permata Medialand, saya membutuhkan partisipasi Anda selaku karyawan PT.PERMATA MEDIALAND. Saya mohon kiranya Bapak/Ibu dapat membantu mengisi kuesioner yang telah tersedia. Dalam riset ini, Anda memiliki peluang menyuarakan pendapat atau memberi masukan berharga bagi manajemen. Oleh karena itu, gunakan kesempatan ini dengan menjawab kuesioner secara jujur seperti yang Anda rasakan sebenar - benarnya di perusahaan ini. Mudah – mudahan hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai masukan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT.Permata Medialand. Atas kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
Wijayanti Sumarjo.P
71
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER : Kuesioner dibawah ini memuat sejumlah peryataan. Silahkan tunjukkan seberapa besar tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan Anda terhadap setiap peryataan dengan memberi tanda silang ( x ) pada setiap kolom yang dapat mewakili penilaiaan. Tidak ada jawaban benar atau salah. Beberapa peryataan tampak memiliki arti yang hampir sama ; hal itu tidak perlu Anda hiraukan. Anda cukup menjawab langsung sesuai apa yang muncul pertama kali dalam pikiran Anda. Pilihan jawaban yang tersedia adalah: 1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju 3 = Ragu - ragu 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju
Data Umum Responden 1. Jenis Kelamin. Pria
Wanita
2. Usia Anda Saat Ini 18 – 25
26 – 35
36 – 45
46 – 55
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Yang Berhasil Anda Selesaikan SD
SMP
SMA
Diploma
S1
4. Jabatan Pekerjaan Anda di Perusahaan Ini. Bag.Keu
Bag Teknik
Manager. Proyek Marketing
Bag. PSDM
Bag.Estate Keamanan
Legal
Direksi CS
Ekspedisi
5. Lama Anda berkerja di Perusahaan ini. 1 – 3 Tahun
3 – 6 Tahun
9 – 12 Tahun
12 – 15 Tahun
6 – 9 Tahun
> 20 Tahun
S2
72
Nb : Harap kuesioner ini dikembalikan, Terima Kas
Tabel 1. Pernyataan Kinerja Alternatif Jawaban No
Pernyataan Kinerja
STS TS
R
S
ST
1.
Karyawan bertanggungjawab pada setiap tugas yang diberikan.
1
2
3
4
5
2.
Karyawan tidak pernah meninggalkan tugas yang diberikan.
1
2
3
4
5
3.
Karyawan menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai waktu yang telah ditentukan.
1
2
3
4
5
4.
Karyawan selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat waktu.
1
2
3
4
5
5.
Karyawan sangat memahami tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
1
2
3
4
5
6.
Karyawan mampu mengembangkan kemampuan sesuai dengan pekerjaannya.
1
2
3
4
5
7.
Hasil kerja karyawan sesuai standar kerja yang diharapkan.
1
2
3
4
5
8.
Hasil kerja karyawan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
1
2
3
4
5
9.
Jumlah pekerjaan mampu diselesaikan sesuai dengan tugas yang dibebankan.
1
2
3
4
5
10.
Karyawan dapat mencapai target yang telah ditentukan.
1
2
3
4
5
11.
Karyawan bekerja dengan tingkat kesalahan yang rendah.
1
2
3
4
5
12.
Karyawan sangat menguasai setiap
bidang
1
2
3
4
5
13.
Karyawan mampu menjalin hubungan/ komunikasi yang baik dengan atasan.
1
2
3
4
5
14.
Karyawan aktif dalam berkomunikasi antara atasan dan rekan kerja.
1
2
3
4
5
pekerjaan yang diberikan.
73
15.
Karyawan mampu menjalin hubungan kerja dengan baik sesama rekan kerja.
1
2
3
4
5
16.
Karyawan saling menyelesaikan tugas.
1
2
3
4
5
membantu
dalam
Tabel 2 . Pernyataan Kepemimpinan No 1. 2. 3. 4. 5.
6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
Alternatif Jawaban
Pernyataan Kepemimpinan
STS TS Pimpinan menunjukkan perhatian terhadap 1 2 kesejahteraan bawahan. Pimpinan dapat menjaga hubungan baik 1 2 dengan karyawan. Pimpinan menciptakan iklim kerja yang 1 2 bersahabat/kondusif. Pimpinan memiliki interaksi sosial yang baik. 1 2
S 3
R 4
ST 5
3
4
5
3
4
5
3
4
5
Pimpinan dapat mengarahkan bawahan untuk berkerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada. Pimpinan tegas dan bertanggungjawab dalam bekerja. Pimpinan selalu memantau pekerjaan karyawan. Pimpinan concern terhadap persoalan karyawan. Pimpinan dapat berfungsi sebagai mitra bawahan dalam pengambilan keputusan.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Pimpinan tegas dalam pengambilan keputusan demi kepentingan perusahaan Pimpinan bersedia memberikan pendapat/nasehat kepada bawahan. Pimpinan memberikan teladan yang baik kepada bawahan. Pimpinan menentukan tujuan organisasi yang menantang. Pimpinan selalu mempunyai tujuan yang jelas dalam bekerja. Pimpinan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
74
16.
Pimpinan dapat menjaga kinerja dirinya dan karyawan.
1
2
3
4
5
Tabel 3. Pernyataan Disiplin No.
Alternatif jawaban
Pernyataan Disiplin
1.
Karyawan patuh terhadap tanggungjawab
2.
Karyawan berusaha bertanggungjawab atas
STS TS R 1 2 3
S 4
ST 5
1
2
3
4
5
pekerjaan yang diberikan. 3.
Karyawan patuh terhadap pimpinan
1
2
3
4
5
4.
Karyawan selalu tepat waktu menyelesaikan
1
2
3
4
5
mentaati peraturan yang telah
1
2
3
4
5
Karyawan menjaga sikap taat, patuh dan tertib
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
tugas yang diberikan oleh pimpinan. 5.
Karyawan ditetapkan
6.
dalam bekerja. 7.
Karyawan
taat terhadap prosedur kerja yang
telah ditetapkan perusahaan. 8.
Karyawan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku.
9.
Karyawan setia kepada komitmen perusahan.
1
2
3
4
5
10.
Karyawan tegas dalam bekerja dan pengambilan
1
2
3
4
5
setia kepada jabatan yang telah
1
2
3
4
5
Karyawan senantiasa bertanggungjawab dalam
1
2
3
4
5
keputusan. 11
Karyawan diberikan.
12.
melaksanakan tugas dan kewajibannya. 13.
Menghormati antara sesama karyawan
1
2
3
4
5
14.
Karyawan selalu berusaha menumbuhkan rasa
1
2
3
4
5
sadar berdisiplin kepada rekan kerja.
75
15.
Menghormati pendapat orang lain
1
2
3
4
5
16.
Menerima pendapat yang diajukan dengan baik.
1
2
3
4
5
Tabel 4. Pernyataan Lingkungan Kerja No.
Pernyataan Lingkungan Kerja
Alternatif Jawaban STS TS R S ST
1.
Tersedianya perlengkapan kerja, seperti komputer, printer dan telephone yang memadai.
1
2
3
4
5
2.
Kelengkapan alat kerja yang menunjang karyawan dalam bekerja.
1
2
3
4
5
3.
Tersedianya ruang kesehatan , koperasi/kantin sampai kamar kecil yang baik dan bersih.
1
2
3
4
5
4.
Kelengkapan ruangan yang berkualitas dapat mendukung karyawan dalam bekerja dan beristirahat. Kondisi penerangan yang cukup memadai sangat nyaman untuk melakukan aktivitas kerja. Kelengkapan lampu penerangan diruangan mendukung karyawan dalam bekerja. Tersedianya ventilasi udara dan AC yang sangat baik dapat mendukung efisiensi dalam bekerja. Keadaan ruangan yang bersih,rapi dan nyaman mendukung aktivitas dalam bekerja. Tercipta suasana sikap saling menghargai dan menghormati atasan maupun sesama karyawan lainnya. Dapat bekerjasama antara sesama rekan kerja.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
5. 6. 7. 8. 9.
10. 11.
Perusahaan selalu menyebarkan informasi yang baru secara terbuka kepada semua karyawan.
1
2
3
4
5
12.
Perusahaan secara tulisan dan lisan menyebarkan informasi yang up to date kepada karyawan.
1
2
3
4
5
13.
Komunikasi yang telah terjalin sudah terlaksana secara efektif. Karyawan mampu berkomunikasi secara aktif dengan atasan dan rekan kerja. Perusahaan ini secara pribadi tidak pernah melihat diskriminasi pegawai dari sudut pandang suku,
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
14. 15.
76
16.
warna kulit dan agamanya. Antara sesama karyawan terjalin sikap saling menghargai dan menghormati di dalam maupun diluar perusahaan.
1
2
3
4
5
96
Reliability Kepemimpinan Case Processing Summary Cases
Valid Excludeda Total
N
31 0 31
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .780
N of Items 17 Item-Total Statistics
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 TOTAL
Scale Mean if Item Deleted 231.1613 230.0645 229.6129 229.6129 229.6774 229.7419 229.6774 229.6129 229.4839 229.5484 229.6129 229.5484 230.3226 229.5484 229.2903 229.4839 118.5806
Scale Variance if Item Deleted 387284.940 383622.662 382120.245 382121.645 382330.359 382549.865 382333.492 382120.778 381689.791 381905.856 382117.712 381905.989 384481.626 381905.856 381046.413 381691.725 101913.918
Corrected Item-Total Correlation .999 .999 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .999 1.000 1.000 1.000 1.000
Scale Statistics Mean 237.1613
Variance 407655.7
Std. Deviation 638.47919
N of Items 17
Cronbach's Alpha if Item Deleted .769 .767 .765 .765 .766 .766 .766 .765 .765 .765 .765 .765 .767 .765 .765 .765 1.000
97
Reliability Disiplin Case Processing Summary Cases
Valid Excludeda Total
N
31 0 31
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .789
N of Items 17 Item-Total Statistics
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 TOTAL
Scale Mean if Item Deleted 231.9677 232.0323 232.4194 232.2258 231.9032 231.9677 232.0968 231.8387 232.0968 231.8387 232.5484 231.9032 231.7742 231.6452 231.5806 231.6452 120.7742
Scale Variance if Item Deleted 382779.366 382996.766 384283.785 383639.581 382563.890 382777.232 383207.957 382351.006 383208.090 382352.273 384726.856 382567.490 382141.114 381708.837 381498.985 381709.437 105730.914
Corrected Item-Total Correlation 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .999 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
Scale Statistics Mean 239.5161
Variance 408341.4
Std. Deviation 639.01596
N of Items 17
Cronbach's Alpha if Item Deleted .775 .775 .776 .775 .775 .775 .775 .775 .775 .775 .776 .775 .774 .774 .774 .774 1.000
98
Reliability Lingkungan Kerja Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis. Case Processing Summary Cases
N
Valid Excludeda Total
31 0 31
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .790
N of Items 17 Item-Total Statistics
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 TOTAL
Scale Mean if Item Deleted 233.0645 233.9032 235.3871 233.7742 233.2581 233.1290 233.1290 232.9355 233.5161 233.6452 234.1613 233.9032 234.0323 233.7742 233.9677 233.7742 121.8065
Scale Variance if Item Deleted 385398.596 388205.490 393201.845 387774.514 386042.798 385621.916 385615.383 384980.529 386905.591 387340.503 389071.806 388205.290 388639.699 387772.714 388419.699 387772.114 107512.761
Corrected Item-Total Correlation 1.000 1.000 .998 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
Scale Statistics Mean 241.3226
Variance 413493.7
Std. Deviation 643.03475
N of Items 17
Cronbach's Alpha if Item Deleted .774 .776 .780 .776 .775 .775 .775 .774 .775 .776 .777 .776 .777 .776 .776 .776 1.000
99
Reliability Kinerja Case Processing Summary Cases
Valid Excludeda Total
N
31 0 31
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .789
N of Items 17 Item-Total Statistics
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 TOTAL
Scale Mean if Item Deleted 224.4839 224.3548 224.7419 224.7419 224.5484 224.2258 224.3548 224.2258 224.9355 225.0000 224.2903 224.2258 223.8387 223.7742 223.7742 223.9677 116.8387
Scale Variance if Item Deleted 358239.791 357824.437 359068.665 359072.531 358443.189 357410.114 357823.437 357408.514 359698.196 359901.600 357617.213 357408.714 356166.140 355959.381 355958.047 356581.699 98948.473
Corrected Item-Total Correlation .999 1.000 1.000 1.000 .999 1.000 1.000 1.000 .999 .999 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
Scale Statistics Mean 231.6452
Variance 381691.0
Std. Deviation 617.81144
N of Items 17
Cronbach's Alpha if Item Deleted .775 .775 .776 .776 .776 .775 .775 .775 .777 .777 .775 .775 .774 .774 .774 .774 1.000
100
Regression N = 86 Descriptive Statistics Rata-rata Kinerja Rata-rata Kepemimpinan Rata-rata disiplin Rata-rata lingkungan kerja
Mean 3.9731 3.3576 4.4208
Std. Deviation .27778 .48956 .42535
3.3852
.59924
N
86 86 86 86
Correlations
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Rata-rata Kinerja Rata-rata Kepemimpinan Rata-rata disiplin Rata-rata lingkungan kerja Rata-rata Kinerja Rata-rata Kepemimpinan Rata-rata disiplin Rata-rata lingkungan kerja Rata-rata Kinerja Rata-rata Kepemimpinan Rata-rata disiplin Rata-rata lingkungan kerja
Rata-rata Kinerja 1.000 .726 .265
Rata-rata Kepemim pinan .726 1.000 .135
Rata-rata disiplin .265 .135 1.000
Rata-rata lingkungan kerja -.085 .033 -.064
-.085
.033
-.064
1.000
. .000 .007
.000 . .108
.007 .108 .
.217 .382 .278
.217
.382
.278
.
86 86 86
86 86 86
86 86 86
86 86 86
86
86
86
86
101
Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Rata-rata lingkungan kerja, Rata-rata Kepemimp inan, Rata-rata a disiplin
Variables Removed
Method
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Rata-rata Kinerja Model Summaryb Model 1
R .751a
R Square .565
Adjusted R Square .549
Std. Error of the Estimate .18661
DurbinWatson 1.912
a. Predictors: (Constant), Rata-rata lingkungan kerja, Rata-rata Kepemimpinan, Rata-rata disiplin b. Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 3.704 2.855 6.559
df
3 82 85
Mean Square 1.235 .035
F 35.452
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Rata-rata lingkungan kerja, Rata-rata Kepemimpinan, Rata-rata disiplin b. Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
a Coefficients
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.309 .269 Rata-rata Kepemimpinan .401 .042 .707 Rata-rata disiplin .107 .048 .163 Rata-rata lingkungan -.045 .034 -.098 kerja a.Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
t 8.584 9.605 2.214 -1.340
Correlations Collinearity Statistics Sig. Zero-order Partial Part Tolerance VIF .000 .000 .726 .728 .700 .980 1.020 .030 .265 .237 .161 .977 1.023 .184
-.085
-.146
-.098
.994
1.006
102
Collinearity Diagnosticsa
Model 1
Dimension 1 2 3 4
Eigenvalue 3.956 .026 .014 .004
Condition Index 1.000 12.219 16.940 32.323
(Constant) .00 .00 .03 .96
Variance Proportions Rata-rata Rata-rata Kepemim pinan disiplin .00 .00 .16 .02 .77 .23 .07 .74
Rata-rata lingkungan kerja .00 .80 .06 .14
a. Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
Residuals Statisticsa Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value
Minimum 3.4891 -2.319
Maximum 4.7140 3.549
Mean 3.9731 .000
Std. Deviation .20874 1.000
.021
.075
.038
.012
86
3.4765 -.46964 -2.517 -2.565 -.48767 -2.658 .040 .000 .000
4.7311 .33942 1.819 1.845 .34914 1.873 12.730 .063 .150
3.9733 .00000 .000 .000 -.00020 -.003 2.965 .010 .035
.20963 .18328 .982 1.001 .19038 1.013 2.625 .012 .031
86 86 86 86 86 86 86 86 86
a. Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
N
86 86
103
Charts
Histogram
Dependent Variable: Rata-rata Kinerja
15
Frequency
12
9
6
3
0 -3
-2
-1
0
1
Regression Standardized Residual
2
Mean = 1.77E-16 Std. Dev. = 0.982 N = 86
104
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Rata-rata Kinerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Scatterplot
Dependent Variable: Rata-rata Kinerja 4.80
Rata-rata Kinerja
4.60 4.40 4.20 4.00 3.80 3.60 3.40 -3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
3
4
76
Lampiran 1 : Data Responden untuk Kepemimpinan N = 30 KEPEMIMPINA N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
3 2 3 3 5 5 3 4 3 1 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 1 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 2 3 4 2 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 5 4 4 5 4 1 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 4 3 5 2 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4
Q7
Q8
4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 TOTAL
Q9 4 4 4 4 4 5 4 5 4 1 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
Q1 0 4 4 4 4 4 4 4 5 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Q1 1 4 4 4 4 4 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4
Q1 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Q1 3 3 3 3 4 4 4 2 5 4 1 3 4 4 1 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4
Q1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Q1 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 1 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
Q16 4 4 4 4 4 4 4 5 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
JUMLA H 62 59 60 63 66 70 61 71 63 16 62 67 64 60 63 62 64 63 59 67 65 59 62 65 53 64 63 62 60 63 1838
77
Lampiran 2 : Data Responden untuk Disiplin N = 30 DISIPLIN
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
4 4 4 4 4 4 5 4 4 1 3 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 2 4 4 5 4 4 1 3 4 4 4 4 3 4 5 3 5 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4
4 4 3 4 4 4 5 4 4 1 3 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
4 4 3 4 4 4 5 4 5 1 3 5 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 3
4 4 3 4 4 4 5 4 4 1 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 3
4 4 3 4 4 4 5 4 4 1 3 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 3 4
4 4 3 4 4 4 5 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 TOTAL=
4 3 3 4 4 4 5 4 5 1 3 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 3 5 4 3
Q1 0 4 4 4 4 4 4 5 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Q1 1 4 4 3 4 4 2 2 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 2 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4
Q1 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Q1 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
Q1 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 1 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
Q1 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5
Q16 4 5 4 4 4 4 5 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
JUMLA H 64 65 56 62 64 65 75 64 65 16 51 69 64 63 64 61 64 75 62 70 67 56 64 66 62 64 61 69 61 63 1809
78
Lampiran : Data Responden untuk Lingkungan Kerja N = 30 LINGKUNGAN KERJA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Q1 5 5 5 4 5 4 4 4 4 1 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5
Q2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 1 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
Q3 3 2 2 4 5 5 3 4 4 2 3 3 3 3 2 4 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 5 2 3
Q4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Q5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
Q6 5 4 4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
Q7 4 4 4 4 5 4 5 5 5 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5
Q8 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5
Q9 4 4 4 4 5 4 5 5 4 1 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5
Q10 4 4 4 4 5 4 4 5 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Q11 3 4 3 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4
Q12 3 4 3 4 4 4 4 4 5 1 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4
Q13 4 4 3 4 2 4 4 4 5 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 5
Q14 4 4 3 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5
Q15 4 4 3 4 4 4 5 5 4 1 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 2 4
Q16 4 4 3 4 4 4 5 5 4 1 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
JUMLAH 64 63 57 64 70 65 71 70 69 23 62 63 71 63 57 64 59 63 64 65 64 59 62 67 62 57 64 65 60 71
79
total
1807
Lampiran 4: Data Responden untuk Kinerja N = 30 KINERJ A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
4 3 3 4 3 4 5 5 2 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4
4 3 3 4 3 4 5 5 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4
3 3 3 4 5 4 4 5 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4
3 3 3 4 5 4 4 3 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4
4 4 4 4 5 4 5 4 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4
4 4 4 4 5 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
4 4 4 3 4 4 4 5 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 3 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 5 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 5 3 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 2 4 4 4 1 3 3 5 4 3 4 3 4 5 5 3 3 4 3 2 4 3 3
Q1 0 4 3 4 4 5 4 2 4 1 1 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3
Q1 1 4 4 3 4 4 4 5 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
Q1 2 4 4 4 4 4 5 4 4 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4
Q1 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3
Q1 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 1 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3
Q1 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4
Q16
JUMLAH
4 4 4 4 4 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
62 59 58 63 70 67 66 68 53 16 52 59 65 63 62 64 63 64 62 69 62 66 57 65 58 63 56 59
80
29 30
5 4
3 4
3 3
3 3
3 4
3 4
3 4
3 4 TOTAL=
Lampiran 5 : Hasil Uji Validitas untuk Kepemimpinan Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Q1 1 30 .664** .000 30 .572** .001 30 .430* .018 30 .669** .000 30 .548** .002 30 .481** .007 30 .449* .013 30 .508** .004 30 .461* .010 30 .646** .000 30 .525** .003 30 .494** .005 30 .461* .010 30 .343 .063 30 .371* .044 30 .673** .000 30
Q2 .664** .000 30 1 30 .740** .000 30 .597** .001 30 .554** .001 30 .589** .001 30 .317 .088 30 .538** .002 30 .591** .001 30 .584** .001 30 .746** .000 30 .654** .000 30 .276 .140 30 .584** .001 30 .313 .092 30 .443* .014 30 .694** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Q3 .572** .001 30 .740** .000 30 1 30 .902** .000 30 .567** .001 30 .833** .000 30 .669** .000 30 .813** .000 30 .840** .000 30 .856** .000 30 .773** .000 30 .954** .000 30 .460* .010 30 .856** .000 30 .706** .000 30 .729** .000 30 .903** .000 30
Q4 .430* .018 30 .597** .001 30 .902** .000 30 1 30 .629** .000 30 .826** .000 30 .741** .000 30 .902** .000 30 .838** .000 30 .950** .000 30 .769** .000 30 .950** .000 30 .511** .004 30 .950** .000 30 .783** .000 30 .911** .000 30 .927** .000 30
Q5 .669** .000 30 .554** .001 30 .567** .001 30 .629** .000 30 1 30 .639** .000 30 .684** .000 30 .567** .001 30 .591** .001 30 .669** .000 30 .766** .000 30 .600** .000 30 .562** .001 30 .669** .000 30 .610** .000 30 .643** .000 30 .795** .000 30
3 3
3 4
4 4
4 4
5 4
4 5
4 5
4 4
Q12 .525** .003 30 .654** .000 30 .954** .000 30 .950** .000 30 .600** .000 30 .791** .000 30 .707** .000 30 .856** .000 30 .878** .000 30 .899** .000 30 .814** .000 30 1
Q13 .494** .005 30 .276 .140 30 .460* .010 30 .511** .004 30 .562** .001 30 .379* .039 30 .611** .000 30 .521** .003 30 .525** .003 30 .572** .001 30 .548** .002 30 .509** .004 30 1
57 63 1748
Correlations Q6 .548** .002 30 .589** .001 30 .833** .000 30 .826** .000 30 .639** .000 30 1 30 .607** .000 30 .745** .000 30 .703** .000 30 .791** .000 30 .710** .000 30 .791** .000 30 .379* .039 30 .791** .000 30 .672** .000 30 .678** .000 30 .833** .000 30
Q7 .481** .007 30 .317 .088 30 .669** .000 30 .741** .000 30 .684** .000 30 .607** .000 30 1 30 .824** .000 30 .697** .000 30 .707** .000 30 .637** .000 30 .707** .000 30 .611** .000 30 .707** .000 30 .783** .000 30 .681** .000 30 .809** .000 30
Q8 .449* .013 30 .538** .002 30 .813** .000 30 .902** .000 30 .567** .001 30 .745** .000 30 .824** .000 30 1 30 .840** .000 30 .856** .000 30 .694** .000 30 .856** .000 30 .521** .003 30 .856** .000 30 .706** .000 30 .822** .000 30 .879** .000 30
Q9 .508** .004 30 .591** .001 30 .840** .000 30 .838** .000 30 .591** .001 30 .703** .000 30 .697** .000 30 .840** .000 30 1 30 .878** .000 30 .717** .000 30 .878** .000 30 .525** .003 30 .878** .000 30 .702** .000 30 .836** .000 30 .885** .000 30
Q10 .461* .010 30 .584** .001 30 .856** .000 30 .950** .000 30 .669** .000 30 .791** .000 30 .707** .000 30 .856** .000 30 .878** .000 30 1 30 .731** .000 30 .899** .000 30 .572** .001 30 1.000** .000 30 .810** .000 30 .955** .000 30 .933** .000 30
Q11 .646** .000 30 .746** .000 30 .773** .000 30 .769** .000 30 .766** .000 30 .710** .000 30 .637** .000 30 .694** .000 30 .717** .000 30 .731** .000 30 1 30 .814** .000 30 .548** .002 30 .731** .000 30 .668** .000 30 .701** .000 30 .876** .000 30
30 .509** .004 30 .899** .000 30 .730** .000 30 .859** .000 30 .926** .000 30
30 .572** .001 30 .643** .000 30 .570** .001 30 .673** .000 30
Q14 .461* .010 30 .584** .001 30 .856** .000 30 .950** .000 30 .669** .000 30 .791** .000 30 .707** .000 30 .856** .000 30 .878** .000 30 1.000** .000 30 .731** .000 30 .899** .000 30 .572** .001 30 1 30 .810** .000 30 .955** .000 30 .933** .000 30
Q15 .343 .063 30 .313 .092 30 .706** .000 30 .783** .000 30 .610** .000 30 .672** .000 30 .783** .000 30 .706** .000 30 .702** .000 30 .810** .000 30 .668** .000 30 .730** .000 30 .643** .000 30 .810** .000 30 1 30 .763** .000 30 .816** .000 30
Q16 .371* .044 30 .443* .014 30 .729** .000 30 .911** .000 30 .643** .000 30 .678** .000 30 .681** .000 30 .822** .000 30 .836** .000 30 .955** .000 30 .701** .000 30 .859** .000 30 .570** .001 30 .955** .000 30 .763** .000 30 1 30 .871** .000 30
TOTAL .673** .000 30 .694** .000 30 .903** .000 30 .927** .000 30 .795** .000 30 .833** .000 30 .809** .000 30 .879** .000 30 .885** .000 30 .933** .000 30 .876** .000 30 .926** .000 30 .673** .000 30 .933** .000 30 .816** .000 30 .871** .000 30 1 30
81
Lampiran 6 : Hasil Uji Validitas untuk Disiplin Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Q1
1
30 .840** .000 30 .720** .000 30 .893** .000 30 .867** .000 30 .844** .000 30 .947** .000 30 .753** .000 30 .754** .000 30 .809** .000 30 .255 .174 30 .838** .000 30 .589** .001 30 .627** .000 30 .466** .009 30 .736** .000 30 .899** .000 30
Q2 .840** .000 30 1 30 .668** .000 30 .839** .000 30 .656** .000 30 .815** .000 30 .789** .000 30 .836** .000 30 .714** .000 30 .822** .000 30 .320 .085 30 .928** .000 30 .583** .001 30 .771** .000 30 .668** .000 30 .751** .000 30 .897** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Q3 .720** .000 30 .668** .000 30 1 30 .786** .000 30 .675** .000 30 .692** .000 30 .706** .000 30 .742** .000 30 .595** .001 30 .681** .000 30 .182 .334 30 .691** .000 30 .561** .001 30 .562** .001 30 .438* .015 30 .658** .000 30 .783** .000 30
Q4 .893** .000 30 .839** .000 30 .786** .000 30 1 30 .832** .000 30 .802** .000 30 .888** .000 30 .842** .000 30 .695** .000 30 .834** .000 30 .233 .216 30 .854** .000 30 .614** .000 30 .670** .000 30 .512** .004 30 .786** .000 30 .907** .000 30
Correlations
Q5 .867** .000 30 .656** .000 30 .675** .000 30 .832** .000 30 1 30 .779** .000 30 .877** .000 30 .692** .000 30 .794** .000 30 .806** .000 30 .253 .177 30 .773** .000 30 .540** .002 30 .627** .000 30 .363* .049 30 .731** .000 30 .852** .000 30
Q6 .844** .000 30 .815** .000 30 .692** .000 30 .802** .000 30 .779** .000 30 1 30 .851** .000 30 .733** .000 30 .864** .000 30 .726** .000 30 .325 .080 30 .753** .000 30 .587** .001 30 .673** .000 30 .476** .008 30 .661** .000 30 .877** .000 30
Q7 .947** .000 30 .789** .000 30 .706** .000 30 .888** .000 30 .877** .000 30 .851** .000 30 1 30 .778** .000 30 .806** .000 30 .771** .000 30 .306 .100 30 .795** .000 30 .564** .001 30 .609** .000 30 .459* .011 30 .714** .000 30 .896** .000 30
Q8 .753** .000 30 .836** .000 30 .742** .000 30 .842** .000 30 .692** .000 30 .733** .000 30 .778** .000 30 1 30 .705** .000 30 .859** .000 30 .427* .019 30 .895** .000 30 .691** .000 30 .783** .000 30 .681** .000 30 .768** .000 30 .912** .000 30
Q9 .754** .000 30 .714** .000 30 .595** .001 30 .695** .000 30 .794** .000 30 .864** .000 30 .806** .000 30 .705** .000 30 1 30 .698** .000 30 .323 .082 30 .719** .000 30 .454* .012 30 .658** .000 30 .360 .051 30 .532** .002 30 .811** .000 30
Q10 .809** .000 30 .822** .000 30 .681** .000 30 .834** .000 30 .806** .000 30 .726** .000 30 .771** .000 30 .859** .000 30 .698** .000 30 1 30 .277 .138 30 .962** .000 30 .742** .000 30 .911** .000 30 .659** .000 30 .900** .000 30 .929** .000 30
Q11 .255 .174 30 .320 .085 30 .182 .334 30 .233 .216 30 .253 .177 30 .325 .080 30 .306 .100 30 .427* .019 30 .323 .082 30 .277 .138 30 1 30 .328 .077 30 .406* .026 30 .207 .272 30 .465** .010 30 .280 .134 30 .426* .019 30
Q12 .838** .000 30 .928** .000 30 .691** .000 30 .854** .000 30 .773** .000 30 .753** .000 30 .795** .000 30 .895** .000 30 .719** .000 30 .962** .000 30 .328 .077 30 1 30 .698** .000 30 .884** .000 30 .697** .000 30 .868** .000 30 .946** .000 30
Q13 .589** .001 30 .583** .001 30 .561** .001 30 .614** .000 30 .540** .002 30 .587** .001 30 .564** .001 30 .691** .000 30 .454* .012 30 .742** .000 30 .406* .026 30 .698** .000 30 1 30 .738** .000 30 .767** .000 30 .789** .000 30 .768** .000 30
Q14 .627** .000 30 .771** .000 30 .562** .001 30 .670** .000 30 .627** .000 30 .673** .000 30 .609** .000 30 .783** .000 30 .658** .000 30 .911** .000 30 .207 .272 30 .884** .000 30 .738** .000 30 1 30 .773** .000 30 .800** .000 30 .839** .000 30
Q15 .466** .009 30 .668** .000 30 .438* .015 30 .512** .004 30 .363* .049 30 .476** .008 30 .459* .011 30 .681** .000 30 .360 .051 30 .659** .000 30 .465** .010 30 .697** .000 30 .767** .000 30 .773** .000 30 1 30 .756** .000 30 .705** .000 30
Q16 .736** .000 30 .751** .000 30 .658** .000 30 .786** .000 30 .731** .000 30 .661** .000 30 .714** .000 30 .768** .000 30 .532** .002 30 .900** .000 30 .280 .134 30 .868** .000 30 .789** .000 30 .800** .000 30 .756** .000 30 1 30 .872** .000 30
TOTAL .899** .000 30 .897** .000 30 .783** .000 30 .907** .000 30 .852** .000 30 .877** .000 30 .896** .000 30 .912** .000 30 .811** .000 30 .929** .000 30 .426* .019 30 .946** .000 30 .768** .000 30 .839** .000 30 .705** .000 30 .872** .000 30 1 30
82
Lampiran 7 : Hasil Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Q1
1
30 .533** .002 30 .086 .650 30 .785** .000 30 .621** .000 30 .358 .052 30 .560** .001 30 .173 .362 30 .600** .000 30 .722** .000 30 .446* .014 30 .445* .014 30 .325 .080 30 .575** .001 30 .294 .114 30 .373* .043 30 .640** .000 30
Q2 .533** .002 30 1 30 .273 .145 30 .766** .000 30 .778** .000 30 .600** .000 30 .643** .000 30 .099 .603 30 .756** .000 30 .709** .000 30 .731** .000 30 .578** .001 30 .528** .003 30 .622** .000 30 .695** .000 30 .698** .000 30 .822** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Q3 .086 .650 30 .273 .145 30 1 30 .171 .367 30 .301 .107 30 .319 .085 30 .368* .045 30 .153 .419 30 .337 .068 30 .333 .073 30 .298 .110 30 .244 .194 30 .092 .630 30 .294 .114 30 .343 .063 30 .218 .246 30 .422* .020 30
Q4 .785** .000 30 .766** .000 30 .171 .367 30 1 30 .794** .000 30 .459* .011 30 .669** .000 30 .152 .424 30 .783** .000 30 .911** .000 30 .728** .000 30 .698** .000 30 .642** .000 30 .826** .000 30 .624** .000 30 .741** .000 30 .877** .000 30
Q5 .621** .000 30 .778** .000 30 .301 .107 30 .794** .000 30 1 30 .905** .000 30 .807** .000 30 .327 .077 30 .772** .000 30 .751** .000 30 .564** .001 30 .588** .001 30 .502** .005 30 .769** .000 30 .635** .000 30 .670** .000 30 .874** .000 30
Q6 .358 .052 30 .600** .000 30 .319 .085 30 .459* .011 30 .905** .000 30 1 30 .711** .000 30 .372* .043 30 .579** .001 30 .459* .011 30 .314 .091 30 .370* .044 30 .283 .129 30 .545** .002 30 .491** .006 30 .459* .011 30 .662** .000 30
Correlations Q7 .560** .001 30 .643** .000 30 .368* .045 30 .669** .000 30 .807** .000 30 .711** .000 30 1 30 .627** .000 30 .836** .000 30 .725** .000 30 .575** .001 30 .666** .000 30 .366* .046 30 .694** .000 30 .660** .000 30 .669** .000 30 .855** .000 30
Q8 .173 .362 30 .099 .603 30 .153 .419 30 .152 .424 30 .327 .077 30 .372* .043 30 .627** .000 30 1 30 .487** .006 30 .270 .149 30 .082 .666 30 .112 .555 30 -.035 .855 30 .321 .084 30 .268 .153 30 .341 .065 30 .364* .048 30
Q9 .600** .000 30 .756** .000 30 .337 .068 30 .783** .000 30 .772** .000 30 .579** .001 30 .836** .000 30 .487** .006 30 1 30 .839** .000 30 .677** .000 30 .601** .000 30 .505** .004 30 .744** .000 30 .819** .000 30 .783** .000 30 .907** .000 30
Q10 .722** .000 30 .709** .000 30 .333 .073 30 .911** .000 30 .751** .000 30 .459* .011 30 .725** .000 30 .270 .149 30 .839** .000 30 1 30 .715** .000 30 .662** .000 30 .473** .008 30 .765** .000 30 .659** .000 30 .758** .000 30 .879** .000 30
Q11 .446* .014 30 .731** .000 30 .298 .110 30 .728** .000 30 .564** .001 30 .314 .091 30 .575** .001 30 .082 .666 30 .677** .000 30 .715** .000 30 1 30 .884** .000 30 .669** .000 30 .789** .000 30 .729** .000 30 .798** .000 30 .829** .000 30
Q12 .445* .014 30 .578** .001 30 .244 .194 30 .698** .000 30 .588** .001 30 .370* .044 30 .666** .000 30 .112 .555 30 .601** .000 30 .662** .000 30 .884** .000 30 1 30 .622** .000 30 .768** .000 30 .725** .000 30 .762** .000 30 .803** .000 30
Q13 .325 .080 30 .528** .003 30 .092 .630 30 .642** .000 30 .502** .005 30 .283 .129 30 .366* .046 30 -.035 .855 30 .505** .004 30 .473** .008 30 .669** .000 30 .622** .000 30 1 30 .771** .000 30 .556** .001 30 .701** .000 30 .664** .000 30
Q14 .575** .001 30 .622** .000 30 .294 .114 30 .826** .000 30 .769** .000 30 .545** .002 30 .694** .000 30 .321 .084 30 .744** .000 30 .765** .000 30 .789** .000 30 .768** .000 30 .771** .000 30 1 30 .686** .000 30 .826** .000 30 .899** .000 30
Q15 .294 .114 30 .695** .000 30 .343 .063 30 .624** .000 30 .635** .000 30 .491** .006 30 .660** .000 30 .268 .153 30 .819** .000 30 .659** .000 30 .729** .000 30 .725** .000 30 .556** .001 30 .686** .000 30 1 30 .852** .000 30 .830** .000 30
Q16 .373* .043 30 .698** .000 30 .218 .246 30 .741** .000 30 .670** .000 30 .459* .011 30 .669** .000 30 .341 .065 30 .783** .000 30 .758** .000 30 .798** .000 30 .762** .000 30 .701** .000 30 .826** .000 30 .852** .000 30 1 30 .872** .000 30
TOTAL .640** .000 30 .822** .000 30 .422* .020 30 .877** .000 30 .874** .000 30 .662** .000 30 .855** .000 30 .364* .048 30 .907** .000 30 .879** .000 30 .829** .000 30 .803** .000 30 .664** .000 30 .899** .000 30 .830** .000 30 .872** .000 30 1 30
83
Lampiran 8 : Hasil Uji Validitas untuk Kinerja Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Q1
1
30 .765** .000 30 .534** .002 30 .276 .141 30 .554** .001 30 .334 .071 30 .401* .028 30 .448* .013 30 .402* .028 30 .374* .042 30 .604** .000 30 .591** .001 30 .478** .008 30 .381* .038 30 .489** .006 30 .556** .001 30 .674** .000
Q2 .765** .000 30 1 30 .515** .004 30 .462* .010 30 .442* .014 30 .510** .004 30 .565** .001 30 .612** .000 30 .528** .003 30 .272 .146 30 .673** .000 30 .533** .002 30 .399* .029 30 .401* .028 30 .578** .001 30 .602** .000 30 .720** .000
Q3 .534** .002 30 .515** .004 30 1 30 .775** .000 30 .763** .000 30 .706** .000 30 .598** .000 30 .725** .000 30 .331 .074 30 .660** .000 30 .661** .000 30 .654** .000 30 .410* .024 30 .369* .045 30 .602** .000 30 .588** .001 30 .806** .000
Q4 .276 .141 30 .462* .010 30 .775** .000 30 1 30 .548** .002 30 .792** .000 30 .549** .002 30 .687** .000 30 .372* .043 30 .437* .016 30 .742** .000 30 .599** .000 30 .460* .010 30 .414* .023 30 .676** .000 30 .660** .000 30 .754** .000
Correlations Q5 .554** .001 30 .442* .014 30 .763** .000 30 .548** .002 30 1 30 .654** .000 30 .515** .004 30 .568** .001 30 .319 .086 30 .733** .000 30 .675** .000 30 .767** .000 30 .407* .025 30 .365* .047 30 .577** .001 30 .527** .003 30 .773** .000
Q6 .334 .071 30 .510** .004 30 .706** .000 30 .792** .000 30 .654** .000 30 1 30 .676** .000 30 .725** .000 30 .493** .006 30 .579** .001 30 .801** .000 30 .774** .000 30 .568** .001 30 .633** .000 30 .796** .000 30 .765** .000 30 .865** .000
Q7 .401* .028 30 .565** .001 30 .598** .000 30 .549** .002 30 .515** .004 30 .676** .000 30 1 30 .885** .000 30 .509** .004 30 .478** .008 30 .644** .000 30 .563** .001 30 .538** .002 30 .537** .002 30 .674** .000 30 .708** .000 30 .793** .000
Q8 .448* .013 30 .612** .000 30 .725** .000 30 .687** .000 30 .568** .001 30 .725** .000 30 .885** .000 30 1 30 .428* .018 30 .453* .012 30 .695** .000 30 .606** .000 30 .433* .017 30 .431* .017 30 .690** .000 30 .739** .000 30 .814** .000
Q9 .402* .028 30 .528** .003 30 .331 .074 30 .372* .043 30 .319 .086 30 .493** .006 30 .509** .004 30 .428* .018 30 1 30 .325 .080 30 .508** .004 30 .293 .117 30 .428* .018 30 .394* .031 30 .281 .133 30 .341 .065 30 .574** .001
Q10 .374* .042 30 .272 .146 30 .660** .000 30 .437* .016 30 .733** .000 30 .579** .001 30 .478** .008 30 .453* .012 30 .325 .080 30 1 30 .422* .020 30 .695** .000 30 .509** .004 30 .476** .008 30 .540** .002 30 .446* .014 30 .694** .000
Q11 .604** .000 30 .673** .000 30 .661** .000 30 .742** .000 30 .675** .000 30 .801** .000 30 .644** .000 30 .695** .000 30 .508** .004 30 .422* .020 30 1 30 .817** .000 30 .556** .001 30 .489** .006 30 .706** .000 30 .743** .000 30 .862** .000
Q12 .591** .001 30 .533** .002 30 .654** .000 30 .599** .000 30 .767** .000 30 .774** .000 30 .563** .001 30 .606** .000 30 .293 .117 30 .695** .000 30 .817** .000 30 1 30 .656** .000 30 .587** .001 30 .737** .000 30 .789** .000 30 .859** .000
Q13 .478** .008 30 .399* .029 30 .410* .024 30 .460* .010 30 .407* .025 30 .568** .001 30 .538** .002 30 .433* .017 30 .428* .018 30 .509** .004 30 .556** .001 30 .656** .000 30 1 30 .915** .000 30 .713** .000 30 .736** .000 30 .741** .000
Q14 .381* .038 30 .401* .028 30 .369* .045 30 .414* .023 30 .365* .047 30 .633** .000 30 .537** .002 30 .431* .017 30 .394* .031 30 .476** .008 30 .489** .006 30 .587** .001 30 .915** .000 30 1 30 .754** .000 30 .719** .000 30 .711** .000
Q15 .489** .006 30 .578** .001 30 .602** .000 30 .676** .000 30 .577** .001 30 .796** .000 30 .674** .000 30 .690** .000 30 .281 .133 30 .540** .002 30 .706** .000 30 .737** .000 30 .713** .000 30 .754** .000 30 1 30 .897** .000 30 .855** .000
Q16 .556** .001 30 .602** .000 30 .588** .001 30 .660** .000 30 .527** .003 30 .765** .000 30 .708** .000 30 .739** .000 30 .341 .065 30 .446* .014 30 .743** .000 30 .789** .000 30 .736** .000 30 .719** .000 30 .897** .000 30 1 30 .861** .000
TOTAL .674** .000 30 .720** .000 30 .806** .000 30 .754** .000 30 .773** .000 30 .865** .000 30 .793** .000 30 .814** .000 30 .574** .001 30 .694** .000 30 .862** .000 30 .859** .000 30 .741** .000 30 .711** .000 30 .855** .000 30 .861** .000 30 1
84
Lampiran 9 : Data Responden N = 86 untuk Kepemimpinan Kepemimpinan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Q1 5 3 3 3 4 4 2 2 4 3 4 4 5 3 2 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3
Q2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 5 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4
Q3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 5 5 3 3 3 4 4 3 3 4 5 5 3 4
Q4 4 3 4 3 2 2 4 2 5 2 5 5 5 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4
Q5 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4
Q6 3 3 3 1 4 3 3 4 3 3 3 4 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3
Q7 3 3 3 1 5 2 2 3 3 3 4 4 5 3 3 4 4 3 3 4 3 5 3 3 3 3
Q8 3 1 2 2 3 3 3 2 3 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3
Q9 4 2 2 1 3 2 2 2 3 2 4 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 2
Q10 1 1 2 1 3 2 3 2 3 2 3 3 4 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2
Q11 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3
Q12 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4
Q13 5 4 3 3 5 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3
Q14 3 4 3 5 5 4 3 3 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 4
Q15 2 4 3 4 5 3 3 3 4 4 3 4 3 4 2 3 4 3 3 3 3 4 4 2 3 4
Q16 5 3 4 5 3 3 4 3 5 2 4 4 5 5 3 4 4 3 4 5 4 5 4 3 3 4
JUMLAH 57 47 48 42 58 49 48 44 59 45 59 59 67 56 43 53 54 51 54 54 51 62 57 46 52 54
Ratarata 3.5625 2.9375 3 2.625 3.625 3.0625 3 2.75 3.6875 2.8125 3.6875 3.6875 4.1875 3.5 2.6875 3.3125 3.375 3.1875 3.375 3.375 3.1875 3.875 3.5625 2.875 3.25 3.375
85
27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
3 3 5 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 3 2 3 4 5 4 3 4 3 5 3 3 4 3 3 3 4 4
3 3 5 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 3 3 3
3 2 5 4 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 3 3 3 4 4 3 4 3
4 4 5 5 2 2 3 3 4 5 4 4 3 5 3 4 4 2 4 3 4 4 2 3 3 5 3 3 3 4 4 3 3 3
3 3 5 5 3 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3
3 1 5 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 2 4 4 3 4 4 3 3 5 3 3 4 3 4 3 4 4
3 1 5 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 2 3 3
2 2 5 4 3 2 4 4 4 4 4 3 4 2 2 3 3 1 3 3 5 4 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2
2 1 5 4 2 2 3 3 3 1 3 3 3 1 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 2 1 1 2
2 4 5 4 2 2 3 4 3 1 3 3 3 1 1 3 2 1 1 3 4 3 2 3 2 3 1 2 3 3 2 2 2 3
3 3 5 4 2 2 3 4 3 2 4 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3
3 4 5 5 3 2 3 4 4 2 4 4 3 2 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 5 5 5 2 3 3 4 4 3 4 3 5 3 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
3 5 5 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 5 3 2 4
3 5 5 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 5 4 2 4
2 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 4 4 4
45 51 80 70 44 39 54 62 61 46 62 59 55 41 49 61 50 38 53 59 61 59 50 49 46 63 45 47 54 52 56 44 49 51
2.8125 3.1875 5 4.375 2.75 2.4375 3.375 3.875 3.8125 2.875 3.875 3.6875 3.4375 2.5625 3.0625 3.8125 3.125 2.375 3.3125 3.6875 3.8125 3.6875 3.125 3.0625 2.875 3.9375 2.8125 2.9375 3.375 3.25 3.5 2.75 3.0625 3.1875
86
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 Jumlah Rata-rata
3 3 3 3 4 5 4 3 5 3 3 4 4 4 3 4 4 5 5 3 3 4 3 4 3 4 304 3.535
3 3 4 3 4 5 3 3 5 3 2 4 4 3 3 4 4 5 5 3 3 3 4 4 3 4 299 3.477
3 3 4 3 4 5 4 3 5 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 307 3.57
3 3 4 3 4 4 3 3 5 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 300 3.488
3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 2 4 4 2 3 4 4 4 5 3 3 3 4 4 3 3 296 3.442
3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 5 4 5 5 3 3 3 4 4 4 4 302 3.512
3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 289 3.36
2 4 3 2 4 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 2 2 2 3 3 2 2 249 2.895
2 4 3 2 4 3 4 3 5 4 3 3 2 2 3 3 2 3 1 2 2 2 3 2 2 3 225 2.616
2 3 4 2 3 3 5 3 5 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 2 2 3 225 2.616
3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 2 4 3 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 286 3.326
3 3 3 3 4 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 299 3.477
3 3 4 3 3 5 5 3 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 5 303 3.523
4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 3 4 3 5 3 4 4 4 5 4 3 2 5 4 3 5 314 3.651
4 4 4 3 4 3 5 3 5 3 3 3 4 5 4 4 4 4 5 4 2 3 4 2 3 5 306 3.558
3 4 4 3 4 4 4 3 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 1 4 3 3 4 4 3 4 316 3.674
47 52 58 45 62 63 64 48 73 55 43 59 54 59 55 62 58 63 64 51 44 46 59 55 47 60 4620
2.9375 3.25 3.625 2.8125 3.875 3.9375 4 3 4.5625 3.4375 2.6875 3.6875 3.375 3.6875 3.4375 3.875 3.625 3.9375 4 3.1875 2.75 2.875 3.6875 3.4375 2.9375 3.75
87
Lampiran 10 : Data Responden N = 86 untuk Disiplin Disiplin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Ratarata
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
JUMLAH
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
80
5
5
4
4
4
4
3
3
4
3
4
4
4
4
3
3
4
60
3.75
4
5
5
5
4
5
5
4
4
4
4
4
5
5
5
5
73
4.5625
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
5
5
5
78
4.875
5
4
3
4
4
4
5
5
3
5
4
3
5
5
5
5
69
4.3125
4
5
3
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
66
4.125
4
5
5
5
5
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
75
4.6875
5
5
4
4
5
4
3
4
4
4
5
4
5
5
5
5
71
4.4375
4
5
4
5
5
4
3
4
5
3
3
4
5
5
4
4
67
4.1875
5
5
5
5
5
4
4
5
5
4
4
4
5
5
5
5
75
4.6875
4
3
4
5
4
4
5
3
4
3
4
4
4
4
4
3
62
3.875
4
5
5
5
5
4
3
5
5
4
5
4
4
5
4
5
72
4.5
5
5
5
5
5
5
5
3
5
5
4
5
5
5
5
5
77
4.8125
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
4
4
5
5
5
5
77
4.8125
4
5
5
5
5
4
4
5
4
4
3
4
5
5
5
4
71
4.4375
4
4
5
3
4
4
4
4
5
3
3
3
3
4
4
4
61
3.8125
4
5
5
5
4
4
4
4
5
4
4
4
5
5
5
5
72
4.5
4
4
4
5
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
74
4.625
4
5
5
5
4
4
4
5
5
4
5
5
5
5
5
5
75
4.6875
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
79
4.9375
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
68
4.25
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
78
4.875
3
4
5
5
3
4
4
5
5
4
4
4
5
4
4
4
67
4.1875
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
79
4.9375
5
5
5
5
5
4
4
4
4
5
4
5
5
5
5
5
75
4.6875
4
4
5
5
4
3
3
4
4
3
3
4
4
4
4
4
62
3.875
88
27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
5
4
5
4
4
4
4
3
3
4
3
4
4
4
4
4
63
3.9375
5
5
4
3
5
5
5
5
5
4
3
3
1
5
5
2
65
4.0625
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
80
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
80
5
5
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
5
5
76
4.75
4
3
3
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
4
4
5
71
4.4375
3
3
4
5
5
4
5
4
4
5
4
4
4
4
4
4
66
4.125
5
4
3
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
4
4
5
73
4.5625
5
4
4
5
5
4
5
4
4
5
4
4
4
3
4
4
68
4.25
4
4
5
5
4
5
4
5
5
5
3
4
5
4
4
4
70
4.375
4
4
5
4
4
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
67
4.1875
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
5
68
4.25
4
2
4
5
5
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
71
4.4375
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
68
4.25
5
2
4
5
5
5
5
4
4
5
5
5
4
4
4
4
70
4.375
4
4
4
5
5
5
4
4
4
5
3
5
5
5
4
5
71
4.4375
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
5
5
5
4
4
5
70
4.375
5
2
5
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
3
5
66
4.125
5
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
5
4
3
3
4
66
4.125
4
4
5
5
5
4
4
4
4
5
4
4
4
5
4
4
69
4.3125
4
4
5
4
5
4
5
4
4
4
5
4
4
4
4
4
68
4.25
4
3
5
4
4
5
4
4
5
4
4
4
5
5
5
5
70
4.375
4
4
5
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
3
3
4
65
4.0625
4
3
5
4
4
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
66
4.125
5
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
3
3
4
63
3.9375
4
4
5
4
5
4
4
5
4
5
4
5
4
4
4
5
70
4.375
4
3
5
4
5
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
66
4.125
5
3
4
5
4
5
4
5
4
4
5
5
5
4
4
5
71
4.4375
5
3
3
4
3
5
5
4
4
4
5
5
5
4
4
4
67
4.1875
4
3
4
4
4
4
4
5
4
3
4
5
4
4
4
4
64
4
5
2
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4
4
4
73
4.5625
3
4
4
4
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
4
4
61
3.8125
4
4
5
4
4
3
5
4
5
5
4
5
4
4
5
5
70
4.375
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
3
4
65
4.0625
89
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 Jumlah Ratarata
4
3
5
5
4
4
4
5
5
5
3
4
5
4
4
4
68
4.25
4
4
4
4
5
4
5
5
4
4
4
4
5
3
3
4
66
4.125
5
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
5
5
4
5
70
4.375
5
3
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
3
3
4
64
4
4
4
4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
5
3
3
4
66
4.125
5
4
5
5
4
4
4
4
3
5
5
5
5
5
4
4
71
4.4375
5
4
5
5
4
5
4
4
5
5
4
5
4
4
5
4
72
4.5
4
3
5
4
5
5
4
5
4
4
4
4
4
4
5
4
68
4.25
5
5
4
4
5
5
4
4
5
4
5
4
5
4
5
5
73
4.5625
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
69
4.3125
5
3
4
4
4
4
5
4
5
4
4
4
4
5
5
5
69
4.3125
4
4
4
4
5
4
5
5
4
5
5
5
4
4
5
5
72
4.5
4
3
4
5
5
5
4
4
4
4
5
4
5
4
5
4
69
4.3125
5
5
4
3
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
5
5
75
4.6875
4
4
4
5
5
4
4
4
5
4
5
4
4
3
5
4
68
4.25
4
4
4
5
5
4
4
4
5
4
4
5
5
4
5
5
71
4.4375
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
5
4
5
4
5
70
4.375
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
5
4
5
5
5
4
69
4.3125
4
1
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
5
5
4
4
66
4.125
4
4
5
5
5
5
5
4
5
4
5
5
5
4
5
5
75
4.6875
5
3
5
5
5
5
5
5
4
4
5
5
5
4
4
4
73
4.5625
4
3
4
5
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
3
5
66
4.125
4
4
5
4
5
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
68
4.25
5
4
4
5
4
4
4
5
4
4
4
4
5
3
3
4
66
4.125
5
3
4
4
4
4
4
4
3
5
4
5
5
4
5
4
67
4.1875
5
4
5
4
5
5
4
4
4
4
4
5
5
4
3
4
69
4.3125
380
338
382
387
386
375
368
375
378
373
368
381
388
370
369
382
6000
4.4186
3.93023
4.44186
4.5
4.48837
4.36047
4.27907
4.36047
4.39535
4.33721
4.27907
4.43023
4.51163
4.30233
4.2907
4.44186
90
Lampiran 11 : Data Responden N = 86 untuk Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
JML
Ratarata
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
65
4.0625
3
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
62
3.875
4
4
5
4
4
4
4
4
4
3
4
4
3
4
3
4
62
3.875
3
3
4
4
4
5
4
5
4
3
5
4
4
4
3
3
62
3.875
2
3
4
3
3
4
3
3
3
4
4
4
3
4
4
3
54
3.375
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
65
4.0625
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
65
4.0625
3
3
4
3
3
3
3
3
2
3
3
3
2
3
4
4
49
3.0625
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
48
3
2
3
3
2
2
3
3
3
2
2
2
2
2
4
3
2
40
2.5
3
3
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
69
4.3125
3
4
5
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
62
3.875
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
52
3.25
4
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
2
3
2
3
4
50
3.125
3
3
4
3
2
2
3
3
3
1
1
2
2
3
3
2
40
2.5
4
3
3
4
4
4
4
4
3
4
3
3
3
3
3
4
56
3.5
4
4
4
3
3
3
3
4
3
4
3
3
4
4
4
4
57
3.5625
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
49
3.0625
4
3
3
3
3
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
44
2.75
3
3
2
3
3
3
3
3
2
4
3
3
4
4
4
4
51
3.1875
3
3
2
4
4
4
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
48
3
3
2
3
2
3
2
2
2
3
2
2
3
3
3
3
3
41
2.5625
2
3
4
4
3
4
3
3
3
3
3
4
3
4
4
3
53
3.3125
4
4
3
4
3
3
3
3
3
2
2
2
2
3
3
2
46
2.875
4
3
3
3
3
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
4
57
3.5625
4
4
3
4
3
3
3
3
3
2
2
2
3
3
2
2
46
2.875
91
27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
4
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
50
3.125
3
3
3
4
3
3
4
3
3
4
3
4
3
3
3
4
53
3.3125
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
1
3
47
2.9375
4
4
4
3
3
4
3
4
4
3
4
3
4
4
4
3
58
3.625
5
2
4
1
4
3
5
2
4
2
5
3
1
2
4
4
51
3.1875
4
4
4
3
3
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
54
3.375
3
4
3
4
4
3
3
4
4
3
4
4
4
3
3
3
56
3.5
2
4
2
3
3
3
3
3
2
2
3
3
3
2
2
1
41
2.5625
3
3
3
3
3
4
3
3
4
3
4
3
3
3
3
3
51
3.1875
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
48
3
4
4
3
3
2
2
3
4
3
3
4
4
3
4
5
2
53
3.3125
2
3
3
3
3
2
3
3
2
3
3
2
3
2
3
3
43
2.6875
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
50
3.125
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
2
2
2
3
2
35
2.1875
2
4
3
3
3
4
4
4
3
2
3
3
3
3
4
3
51
3.1875
3
4
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
52
3.25
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
62
3.875
3
5
5
5
4
4
4
5
4
4
4
4
3
3
3
3
63
3.9375
4
5
5
4
4
3
4
5
4
3
4
4
3
4
3
5
64
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
64
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
64
4
2
4
4
4
3
3
4
4
4
3
4
4
3
2
2
3
53
3.3125
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
47
2.9375
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
64
4
2
4
5
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
3
59
3.6875
2
3
4
5
4
3
2
5
4
5
4
3
2
3
4
5
58
3.625
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
64
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
80
5
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
58
3.625
4
4
4
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
68
4.25
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
64
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
80
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
64
4
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
45
2.8125
92
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 Jumlah Rata-rata
4
5
4
4
3
4
4
4
3
3
3
3
3
3
2
3
55
3.4375
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
3
53
3.3125
3
2
3
3
3
2
3
3
2
2
3
3
2
3
2
2
41
2.5625
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
32
2
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
66
4.125
4
4
5
4
4
4
4
3
4
3
3
4
4
4
3
4
61
3.8125
4
3
4
4
3
4
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
54
3.375
4
4
3
4
4
4
4
3
3
4
3
3
3
3
4
4
57
3.5625
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
3
3
4
4
64
4
2
3
3
2
2
2
2
2
2
2
3
3
2
3
3
3
39
2.4375
2
3
3
3
3
2
2
2
2
2
3
3
2
3
3
2
40
2.5
4
3
4
4
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
4
54
3.375
3
4
4
4
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
2
2
52
3.25
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
62
3.875
4
4
5
5
5
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
4
64
4
4
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
3
2
2
3
3
40
2.5
3
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
3
4
4
4
4
60
3.75
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
48
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
55
3.4375
2
3
3
2
2
2
1
2
2
2
2
1
1
1
1
2
29
1.8125
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
48
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
48
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
3
4
4
4
3
59
3.6875
4
3
3
4
3
2
3
3
4
3
4
3
3
2
4
3
51
3.1875
3
4
5
4
4
4
3
3
3
4
4
4
3
3
4
4
59
3.6875
3
3
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
60
3.75
289
300
307
301
290
292
293
298
288
277
289
285
279
290
292
288
3.36047
3.48837
3.56977
3.5
3.37209
3.39535
3.40698
3.46512
3.34884
3.22093
3.36047
3.31395
3.24419
3.37209
3.39535
3.34884
4658
93
Lampiran 12 : Data Responden N = 86 untuk Kinerja Kinerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
JML
Ratarata
4
4
5
4
4
4
5
4
5
4
5
4
4
4
3
3
66
4.125
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
3
3
4
3
3
3
61
3.8125
4
4
5
4
4
5
4
4
4
5
3
3
3
4
3
3
62
3.875
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
3
3
3
3
2
1
58
3.625
4
5
4
4
4
5
4
4
4
5
4
4
3
2
3
4
63
3.9375
5
5
3
5
5
5
5
5
5
5
4
3
3
2
3
3
66
4.125
4
4
4
5
4
5
4
4
5
4
2
3
4
4
3
3
62
3.875
5
4
3
5
5
4
5
5
5
5
2
3
3
2
3
4
63
3.9375
5
5
3
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
5
3
3
71
4.4375
4
5
3
5
4
4
5
4
5
4
3
3
3
2
3
3
60
3.75
4
5
3
5
4
4
4
5
4
5
4
3
4
5
4
3
66
4.125
4
5
4
5
3
4
5
4
5
4
4
4
4
5
5
4
69
4.3125
4
4
4
4
5
5
5
5
4
4
5
5
5
5
5
5
74
4.625
4
4
4
5
4
4
4
5
4
5
3
4
5
3
3
4
65
4.0625
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
2
3
3
2
3
3
58
3.625
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
3
3
3
3
4
62
3.875
4
4
4
5
4
5
5
5
5
4
3
3
3
3
3
4
64
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
3
4
4
3
3
4
64
4
4
4
3
4
4
5
4
4
4
4
4
3
4
4
3
3
61
3.8125
5
5
4
4
4
5
5
5
5
5
3
3
3
3
3
4
66
4.125
5
5
3
5
5
5
5
5
5
5
3
3
3
3
3
3
66
4.125
4
5
3
5
4
4
4
5
4
3
4
4
4
4
4
4
65
4.0625
4
4
3
4
4
5
5
4
3
5
4
4
5
4
4
3
65
4.0625
4
4
4
4
4
5
5
5
5
4
3
3
5
3
3
3
64
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
62
3.875
4
4
4
5
4
5
4
4
4
5
3
4
4
4
4
3
65
4.0625
94
27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59
4
5
4
4
5
4
4
4
5
4
3
3
3
4
3
3
62
3.875
4
5
5
4
4
4
4
4
5
5
3
3
2
4
3
1
60
3.75
4
4
5
4
5
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
74
4.625
4
4
4
5
4
4
5
4
4
4
4
4
4
5
5
5
69
4.3125
4
5
5
4
5
3
4
5
5
3
3
3
2
2
3
3
59
3.6875
4
4
5
4
4
5
4
4
5
4
3
3
2
2
3
3
59
3.6875
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
3
3
3
4
62
3.875
4
4
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
3
4
4
68
4.25
3
4
4
3
4
4
3
4
3
4
4
4
4
4
4
4
60
3.75
4
4
4
4
5
4
4
4
4
5
3
3
4
5
3
3
63
3.9375
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
65
4.0625
4
4
5
4
5
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
67
4.1875
5
5
5
5
5
4
5
4
5
4
3
3
3
3
4
4
67
4.1875
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
2
2
3
5
2
2
60
3.75
4
4
4
5
5
4
5
4
4
4
3
3
3
3
4
3
62
3.875
5
4
5
4
5
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
69
4.3125
4
4
5
4
4
4
4
4
5
5
3
4
3
4
4
4
65
4.0625
5
3
5
5
5
4
3
4
5
5
2
2
3
2
3
2
58
3.625
3
3
4
4
4
3
3
5
3
3
3
3
4
4
3
4
56
3.5
5
4
4
5
3
4
5
4
5
4
4
3
4
3
4
4
65
4.0625
4
4
4
4
4
3
4
4
4
3
5
3
4
4
3
3
60
3.75
5
5
5
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
69
4.3125
3
3
4
5
5
3
4
5
4
4
3
3
4
2
4
4
60
3.75
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
58
3.625
3
3
4
4
5
3
4
5
3
3
3
3
4
3
3
3
56
3.5
4
4
5
4
4
4
5
4
5
5
5
5
5
5
4
5
73
4.5625
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
3
3
3
3
4
3
61
3.8125
4
4
5
5
5
3
5
4
5
4
3
3
3
3
3
3
62
3.875
4
4
4
3
4
4
4
5
3
3
4
3
3
3
4
4
59
3.6875
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
3
60
3.75
4
4
4
5
3
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
62
3.875
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
56
3.5
4
5
5
3
5
3
4
5
4
5
4
3
4
3
4
4
65
4.0625
95
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 JML Ratarata
4
3
4
3
5
3
4
4
3
3
4
3
3
3
3
4
56
3.5
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
55
3.4375
3
3
4
4
5
5
4
5
3
3
3
3
3
3
3
3
57
3.5625
5
4
5
3
3
3
4
4
5
5
3
4
4
4
4
4
64
4
3
3
4
4
5
5
4
5
4
4
3
3
3
3
3
3
59
3.6875
3
3
4
4
5
5
3
5
3
3
4
4
4
4
4
4
62
3.875
5
4
4
5
4
4
5
4
5
4
5
5
5
4
4
4
71
4.4375
4
5
4
4
5
4
4
4
4
5
4
3
4
3
4
4
65
4.0625
4
5
4
5
4
4
5
5
5
4
3
3
3
3
3
3
63
3.9375
4
5
5
3
5
4
4
5
5
4
5
5
5
5
3
3
70
4.375
5
5
4
5
4
5
5
4
4
4
3
3
4
4
3
3
65
4.0625
5
5
5
5
5
4
5
5
5
4
3
2
3
2
2
3
63
3.9375
4
5
5
5
5
5
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
71
4.4375
4
5
4
5
4
5
4
4
5
4
4
4
3
4
4
4
67
4.1875
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
3
3
3
2
3
67
4.1875
3
5
4
4
5
4
5
4
5
4
3
3
3
4
3
3
62
3.875
4
5
5
5
5
5
5
4
5
4
4
4
3
4
4
5
71
4.4375
5
4
5
4
4
4
4
5
5
4
4
4
3
4
4
4
67
4.1875
5
5
4
5
4
4
5
4
5
4
5
5
4
4
4
5
72
4.5
5
4
4
4
5
5
4
4
4
4
5
5
4
4
5
5
71
4.4375
4
5
5
5
4
4
4
5
4
4
3
3
3
3
3
3
62
3.875
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
59
3.6875
4
3
5
4
5
3
4
4
5
4
4
3
3
3
3
3
60
3.75
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
3
4
4
3
4
4
63
3.9375
3
3
4
5
4
3
3
5
4
3
4
4
4
4
4
4
61
3.8125
4
5
4
4
4
4
5
4
5
4
3
3
3
3
3
4
62
3.875
4
3
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
3
4
63
3.9375
355
363
361
371
371
355
370
375
380
358
304
299
307
300
296
302
4.12791
4.22093
4.19767
4.31395
4.31395
4.12791
4.30233
4.36047
4.4186
4.16279
3.53488
3.47674
3.56977
3.48837
3.44186
3.51163
5467
96
