MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA PT JASA RAHARJA (PERSERO) CABANG GORONTALO
ARTIKEL Oleh DWI PUJI LESTARI Nim: 931410076
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN 2014
MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA PT JASA RAHARJA (PERSERO) CABANG GORONTALO Dwi Puji Lestari1, Irwan Yantu, S.Pd, M.Si2, Zulaeha Laisa, S.Sos.,M.Si Jurusan Manajemen ABTRACT DWI PUJI LESTARI. 931410076. 2014. Increasing Employees’ performance at PT Jasa Raharja (Persero) Branch of Gorontalo.” Study Program of S1-Manajement, Department of Manajement, Faculty of Economics and business. It was supervised by Irwan Yantu, S.Pd. M.Si as the principal supervisor, and Zulaeha, S.Sos. M.Si as the co-supervisor. The research was held based on the problem statements as follows: 1) How the employees’ performance at PT Jasa Raharja (Persero) Branch of Gorontalo, 2) What factors are influencing the employees’ performance at PT Jasa Raharja (Persero) Branch of Gorontalo, 3) What are the steps in which to increase the employees’ performance at PT Jasa Raharja (Persero) Branch of Gorontalo, the research aimed to: 1) Find out the way to increase the employees’ performance at PT Jasa Raharja (Persero) Branch of Gorontalo, 2) To find out the steps in which to increase the employees’ performance at PT Jasa Raharja (Persero) Branch of Gorontalo, 3) To find out factors influenced the increase of the employees’ performance at PT Jasa Raharja (Persero) Branch of Gorontalo. The research applied qualitative method, by having observation, interview, and documentation as the instruments of data collection. The data that had been collected was analyzed qualitatively in order to describe all the research based on the problem and the aim of research, then to check the validity of data. The research result showed that the employees’ performance at PT Jasa Raharja (Persero) Branch of Gorontalo was not maximal, and it should be more increased because there were the employees who still faced the problem in working which affected to the work achievement. Keywords: Employees’ Performance
1
Dwi puji lestari. Mahasiswa. Jurusan manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Negeri Gorontalo
2
Irwan Yantu, S.Pd. M.Si. Dosen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan bisnis. Universitas Negeri Gorontalo
3
Zulaeha Laisa, S.Sos., M.Si. Dosen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Negeri Gorontalo
PENDAHULUAN Latar belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa sangat berperan besar dalam kesuksesan organisasi. Banyak organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dalam mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu sumber daya manusia salah satu unsur vital bagi suatu organisasi. Dalam sumber daya manusia (SDM) terdapat dua alasan dalam hal ini: pertama, sumber daya manusia sangat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi sumber daya manusia merancang dan mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial serta menentukan tujuan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis. Manejemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efesiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Seiring berjalannya waktu pengelolaan sumber daya manusia akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas menejemen organisasi untuk menentukan kesuksesan organisasi dimasa mendatang dan sebaliknya jika sumber daya manusia tidak di kelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai. Komplektivitas pengelolaan sumber daya manusia sangat di pengaruhi banyak faktor, hal ini sesuai dengan perkembangan dan kemajuan yang berlangsung saat ini. Untuk mengatur tata pelaksanaan penyelenggaraan organisasi perlu diciptakan pengaturan administrasi pemerintah atau suatu mekanisme, sistimatik yang menjamin terwujudnya fungsi-fungsi pemerintahan, yang lebih baik dan akurat dengan demikian sumber daya manusia yang memiliki suatu institusi dapat teratur dengan baik demi menggapai visi dan misi institusi tersebut. Aparat instansi pemerintah dan kualitas sumber daya manusia sangat berperan dalam kemajuan tersebut, selain itu aparat pemerintahan dan instansi sumber daya manusia sebagai penopang atau pendorong peningkatan kualitas institusi menjadi lebih baik. Tinggi rendahnya sumber daya manusia dilihat dari kinerja aparat pemerintah dan kualitas pelayanan dapat diukur sejauh mana aktifitas dan efisiensi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Faktor-faktor yang diperhitungkan gairah kerja aparat pemerintah adalah kualitas kemampuan dan kinerja yang dimiliki seorang aparatur dalam melayani masyarakat. Jadi kemampuan dan kinerja merupakan nilai-nilai yang harus diaplikasikan kepada seluruh aparat agar mereka menyadari bahwa mereka adalah pelayanan masyarakat
yang
berkewajiaban
untuk
bertanggung
jawab
penuh
dalam
rangka
mengembangkan tugas-tugas yang diberikan oleh sebuah instansi pemerintahan. (Suryadi. 2009:34). Kualitas pelayanan merupakan salah satu variabel yang menentukan dalam melaksanakan tugas kemasyarakatan atau tugas pelayanan umum. Pegawai harus dapat memberikan pelayanan yang di butuhkan oleh masyarakat, maka pegawai harus memiliki kerja yang tinggi. (Riduwan, 2010:39). Pegawai pada suatu instansi pada dasarnya merupakan satu-satunya sumber utama organisasi yang tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya, sebab bagaimana pun baiknya suatu organisasi, lengkapnya fasilitas serta sarana tidak akan bermanfaat tanpa adanya pegawai yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya, oleh karena itu sangat diperlukan sumber daya yang berupa pegawai yang berkualitas. Pegawai yang mampu memberikan pelayanan yang berkualitas maka masyarakat akan merasa puas, sebaliknya jika kualitas pelayanan yang diberikan rendah, maka masyarakat yang membutuhkan pelayanan akan merasa tidak puas. Kualitas pelayanan dapat dinyatakan sebagai perbandingan antara pelayanan yang diharapkan dan pelayanan yang diberikannya, (Parasuraman, 2000:20). Pegawai negeri sebagai aparatur pemerintah dan sebagai abdi masyarakat bahkan selalu siap menjalankan tugas dengan baik dan siap melayani masyarakat dengan baik pula. Seorang pegawai negeri dituntut untuk selalu bekerja dengan semangat yang tinggi sehingga dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tidak terkesan lamban. Semangat kerja bagi pegawai negeri diperlukan untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Pegawai negeri dituntut memiliki semangat kerja yang tinggi untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. (Suryanto, 2006:19). Menurut Cleveland (2004:27) Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, serta misi dan visi organisasi. Berdasarkan hasil penelitian pada studi pendahuluan mengenai kinerja pegawai yang ada di lingkungan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo terkesan masih kurang efektif dan efisien. Hal ini dapat dilihat dari masih banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pegawai sesuai waktu yang ditentukan malah menjadi terbengkalai yang disebabkan oleh pegawai yang kurang menyadari betapa pentingnya waktu karena waktu adalah uang atau sangat berharga, dan kurangnya kesadaran para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dan tidak semua pegawai mampu memberikan pelayanan
yang baik dan masih lambannya dalam pelayanan kepada masyarakat. Sehingga tujuan yang kita harapkan bersama tidak akan terwujud atau sulit tercapai. Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk mengkaji masalah dengan judul. “Meningkatkan kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo”. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagaimana kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo. b. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo. c. Bagaimana langkah-langkah yang ditempuh untuk meningkatkan kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Untuk mengetahui cara meningkatkan kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo. b. Untuk mengetahui langkah-langkah yang ditempuh untuk meningkatkan kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo. c. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo. KAJIAN PUSTAKA Konsep kinerja Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi yaitu kinerja pegawai (perindividuan) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan tidak bisa di lepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang di gerakan atau di jalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Tercapainya kinerja yang maksimal tidak akan terlepas dari peran pemimpin birokrasi dalam memotivasi bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif. (Sinambela. 2005:45).
Pentingnya Penilaian Prestasi kerja Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan, (Notoatmodjo,2000:132). Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsiasumsi tersebut antara lain sebagai berikut: 1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai dengan tingkat yang maksimal 2. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik 3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang di naikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik 4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya 5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar Pengertian Kualitas Pelayanan Kualitas pada dasarnya merupakan kata yang menyandang arti relatife karena bersifat abstrak, kualitas dapat digunakan untuk menilai atau menentukan tingkat penyesuaian suatu hal terhadap persyaratan atau spesifikasinya. Bila persyaratan atau spesifikasi itu terpenuhi berarti kualitas sesuatu hal yang dimaksud dapat dikatakan baik, sebaliknya jika persyaratan tidak terpenuhi maka dapat dikatakan tidak baik. Dengan demikian, untuk menentukan kualitas memerlukan indikator, karena spesifikasi yang merupakan indikator harus di rancang berarti kualitas secara tidak langsung merupakan hasil rancangan yang tidak tertutup kemungkinan untuk diperbaiki atau di tingkatkan, (Notoatmodjo,2000:141). Bentuk-Bentuk Pelayanan Menurut Moenir (2008:190) Layanan umum dilakukan oleh siapapun, bentuknya tidak terlepas dari tiga macam, yaitu: 1) layanan dengan lisan, 2) layanan melalui tulisan dan 3) layanan dengan perbuatan. Ke-3 bentuk layanan itu memang tidak selamanya berdiri secara murni, melainkan sering berkombinasi. 1. Layanan dengan lisan Layanan dengan lisan dilakukan oleh petugas-petugas di bidang hubungan masyarakat (HUMAS), bidang layanan informasi dan bidang-bidang lain yang tugasnya memberikan penjelasan atau keterangan kepada siapapun yang memerlukan agar supaya layanan lisan
berhasil sesuai dengan yang diharapkan ada syarat-syarat yang harus di penuhi oleh pelaku layanan. 2. Layanan melalui tulisan Layanan melalui tulisan merupakan bentuk layanan yang paling menonjol dalam pelaksanaan tugas. Tidak hanya dari segi jumlah tetapi juga dari segi peranannya. Apalagi kalau di ingat bahwa sistem layanan pada abad informasi ini, menggunakan sistem layanan jarak jauh dalam bentuk tulisan. Pada dasarnya layanan melalui tulisan cukup efisien terutama bagi layanan
jarak jauh karena faktor biaya. Agar layanan dalam bentuk tulisan dapat
memuaskan pihak yang dilayani, satu hal yang harus diperhatikan ialah faktor kecepatan, baik dalam
pengelolahan
masalah
maupun
dalam
proses
penyelesaiannya
(pengetikan,
penandatanganan dan pengiriman kepada bersangkutan). 3. Layanan berbentuk perbuatan Pada umumnya layanan dalam bentuk perbuatan 70-80 % dilakukan oleh petugaspetugas tingkat menengah dan bawah. Karena itu faktor keahlian dan keterampilan petugas tersebut sangat menentukan terhadap hasil perbuatan atau pekerjaan. Kerangka Pikir Kinerja Pegawai Akuntabilitas Responsivitas Produktivitas Efektivitas
Kinerja Pegawai Kantor Jasa Raharja Gambar 2.1 Kerangka Pikir
METODE PENELITIAN Pendekatan dan Jenis Penelitian Pemahaman mengenai kinerja pegawai PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif serta pendekatan fenomenologis. Penggunaan metode kualitatif dengan pendekatan fenomenologis dalam penelitian ini di dasarkan pada pandangan Moloeong (2005:17), yang mengemukakan bahwa “untuk memahami arti peristiwa dan kaitan-kaitannya terhadap orang-orang yang berada dalam situasi tertentu,” penggunaan pendekatan ini didasarkan pada keyakinan penulis untuk memahami arti setiap peristiwa dan kaitannya terhadap orang-orang yang ada dalam situasi tertentu. Endraswara (2003:42), mengemukakan bahwa” pendekatan fenomenologis berusaha memahami budaya lewat pandangan pemilik budaya atau pelakunya.” Dalam penelitian ini, pendekatan fenomenologis akan diterjemahkan melalui analisis atau interprestasi terhadap aktivitas dan kebijakan pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo dalam memberikan pelayanan publik kepada masyarakat setempat. 3.2 Kehadiran Peneliti Kehadiran peneliti sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan suatu penelitian. Untuk kepentingan ini, peneliti berperan sebagai pengamat penuh atau berpartisifasi langsung di dalamnya. Dengan demikian peneliti merupakan instrument
utama dalam pelaksanaan
penelitian ini, karena peneliti yang melakukan pengumpulan data dari awal sampai akhir penelitian. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada kantor Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo. Jl Sudirman No 10 kota Selatan. Waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan yang di mulai dari bulan April S/d Mei 2014. Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini terdiri atas dua jenis, yaitu sumber data primer dan sekunder. Menurut Sugyono sumber data terbagi atas 2 jenis yaitu: a. Sumber data primer Sumber data primer adalah sumber data yang diperoleh melalui wawancara langsung dengan kepala kantor Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo dan beberapa pegawai yang ada kantor PT Jasa Raharja (persero) Cabang Gorontalo di antaranya:
Tabel 1.1 Daftar Nama Informan Penelitian No
Nama
Jabatan
1
Salim Cadullah SH
Kepala Perwakilan
2
Mansyur Umaili SE
Kasubag Keuangan
3
Lukman Bahsoan S.Kom
PA. Pelayanan Klaim
Sumber Data: Kasubag dan Keuangan b. Sumber data sekunder Sumber data sekunder adalah data pendukung untuk mendukung data yang ada, data ini diperoleh dari teori-teori yang ada dibuku serta dokumen-dokumen yang jelas. Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut: a. Wawancara Yaitu pengumpulan data dari responden, yaitu karyawan yang dirasa mampu memberikan informasi, guna menunjang data yang diperlukan dalam pengelolaan data selanjutnya pada wawancara. b. Dokumentasi Yaitu pengumpulan dokumen-dokumen yang ada pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo dalam rangka menunjang terlaksananya penelitian ini dengan baik. c. Observasi Yaitu mendatangi objek penelitian pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo dan melakukan pengamatan secara langsung guna memperoleh data yang jelas tentang kinerja pegawai dan kualitas pelayanan itu sendiri. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan langkah-langkah analisis data yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman (Sugiyono, 2005:91), sebagai berikut: 1. Data reduction (reduksi data) Mereduksi data mencakup usaha-usaha merangkum hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Data yang telah direduksi akan
memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya bila diperlukan. 2. Data display (penyajian data) penyajian data merupakan langkah lebih lanjut dari kegiatan reduksi data. Dalam penyajian ini, maka dapat yang ditampilkan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, bagan alur ataupun sejenisnya. 3. Conclusion drawing/verification (penarikan kesimpulan/verifikasi) langkah terakhir adalah melakukan penarikan kesimpulan dari berbagai data yang telah diperoleh. Kesimpulan akan dijadikan kredibel apabila didukung dengan temuan-temuan di lapangan. Teknik tersebut pada dasarnya saling berhubungan atau berinteraksi satu sama lainnya. Kegiatan reduksi data sebagai langkah pertama dimulai dengan pengumpulan data (data collection) melalui wawancara dan observasi. Setelah reduksi data selesai, maka langkah kedua adalah menampilkannya dalam bentuk bagan, grafik dan lain sebagainya. Kemudian, langkah terakhir adalah melakukan penarikan kesimpulan yang didasarkan pada pengkajian data reduksi data. Artinya, kesimpulan yang di tarik harus tetap berpatokan pada langkah pertama dan kedua serta pengumpulan data awal. Dengan demikian, apabila ketiga teknik tersebut ditampilkan, maka akan nampaknya seperti gambar satu berikut ini:
Data collection
Data Reduction
Data Display
Conclusion Drawing/Verfing
Gambar 3.1 Analisis data interaksi penelitian kualitatif (Sugyono, 2005:91)
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini selanjutnya akan dikembangkan secara deskriptif. Pengembangan dengan analisis deskriptif dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mendeskripsikan data penelitian sesuai dengan variabel-variabel yang diteliti tanpa melakukan pengujian hubungan antar variabel melalui pengujian hipotesis. Data-data penelitian diterjemahkan secara kualitatif sesuai variabel penelitian sehingga akan diperoleh gambaran sesuai dengan kenyataan yang terjadi di lapangan. Dengan demikian, untuk menilai efektivitas pelayanan publik pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo digunakan beberapa indikator, yakni masukan (input), keluaran (output), hasil (outcomes), manfaat (benefits), dampak (inpacts), (tangkilisan, 2005:175). Pemeriksaan Keabsahan Data Pengecekan keabsahan data dapat dilakukan dengan memperpanjang kehadiran peneliti di lapangan, observasi yang mendalam, triangulasi, pembahasan sejawat, analisis kasus negative, melacak kesesuaian hasil dan pengacekan anggota (Sugiyono, 2005:122). Dalam penelitian ini, keabsahan data akan diupayakan dengan ketekunan pengamatan yang sungguh-sungguh, triangulasi (triangulasi data maupun metode) serta auditrial. Lebih jelasnya, mengenai hal tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Ketekunan Pengamatan Ketekunan pengamtan berarti mencari secara konsisten interpretasi dengan berbagai cara dalam kaitan dengan proses analisis yang konstan atau tentative (Moleong, 2005:329). 2. Triangulasi Triangulasi adalah suatu teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain. Diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu (Moleong, 2005:330). Dengan teknik ini, penelitian memanfaatkan sumber dan metode sebagai pendukung dalam pemeriksaan data. (Moleong, 2005) 3. Audit trial Audit trial merupakan teknik pemeriksaan keabsahan data yang merupakan konsep bisnis (khususnya bidang fiskal) yang di manfaatkan untuk pemeriksaan kebergantungan dan kepastian data. Hal ini dilakukan baik terhadap proses maupun terhadap hasil atau keluaran (Moelong, 2005:338). 3.8 Tahap-Tahap Penelitian Tahap-tahap penelitian yang di lakukan peneliti dapat melakukan pengumpulan data, sebagai berikut: 1. Melakukan persaingan instrument berupa penyusunan pedoman wawancara
2. Melakukan observasi di lokasi penelitian dan penyusunan proposal penelitian 3. Mengkaji laporan akhir hasil fokus penelitian 4. Melakukan wawancara dengan informasi yang dapat di berikan penjelasan atau informasi yang terkait dengan fokus penelitian 5. Melakukan pengumpulan data penelitian dari hasil observasi dan wawancara HASIL PENELITIAN Kinerja pegawai pada kantor Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo Dalam menilai kinerja pegawai sangat ditentukan oleh fungsi yang di emban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang dilakukan. Dalam fungsi tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang akan dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Oleh karena itu dalam memahami kinerja tidak semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik kebutuhan untuk bekerja terkandung suatu hasil yang perlu dicapai. Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari pelaksanaan disetiap tugas-tugas dalam organisasi. Organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal ini tergantung pada bidang kegiatan yang dilaksanakan suatu organisasi. Pemahaman pegawai terhadap visi dan misi organisasi sangat penting karena tercapainya tujuan akhir suatu organisasi dipengaruhi oleh bagaimana orang-orang dalam organisasi tersebut, keberhasilan suatu organisasi tergantung pada sumber daya manusia yang merupakan penggerak utama suatu organisasi. Kinerja pegawai adalah sebagai bentuk capaian atau hasil yang telah dilakukan sebelumnya, di dasarkan pada capaian itu, sehingga kinerja menjadi penting untuk dilihat karena sebagai bentuk evaluasi terhadap individu yang ada dalam lembaga itu,
adapun
pengertian kinerja yang dikemukakan oleh Mangkunegara bahwa kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, tidak terlepas dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang di gerakan. Dari hasil wawancara penulis dengan bapak Salim Cadullah SH
selaku kepala
perwakilan beliau menyatakan bahwa: “Setiap hasil kerja yang dicapai setiap pegawai dimana pekerjaan yang dilakukan sudah baik atau maksimal, berdasarkan aturan yang berlaku dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Tetapi perlu dibenahi dan ditingkatkan yaitu mengenai ketepatan waktu kerja.” Berdasarkan hasil wawancara pengukuran kinerja pegawai menunjukan bahwa secara umum kinerja pegawai pada kantor PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo sudah memperlihatkan hasil yang maksimal, dalam melaksanakan pekerjaannya walaupun masih
terdapat beberapa kendala yang dihadapi dalam pencapaian sasaran kerja organisasi (Hasil wawancara 16 Mei 2014). Selanjutnya, peneliti dapat melihat setiap indikator dalam penelitian ini sebagai alat ukur tingkat kinerja yang berdasarkan dengan fakta-fakta di lapangan, lebih jelasnya dapat dilihat dalam deskripsi data penelitian ini: 1. Kualitas Pekerjaan Kualitas pekerjaan ini berhubungan dengan mutu yang dihasilkan oleh para pegawai dari suatu pekerjaan dalam organisasi, dimana kualitas ini mencerminkan tingkat kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan dan kesuaian pekerjaan yang diharapkan oleh organisasi. Untuk mendapatkan mutu dan kualitas pekerjaan yang maksimal dalam suatu organisasi, salah satu unsur yang harus diperhatikan adalah pekerjaan yang dilaksanakan haruslah sesuai dengan apa yang di harapkan dalam suatu organisasi. Untuk dapat mengetahui para kinerja pegawai di kantor PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo , menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan oleh pimpinan, berikut kutipan wawancaranya dengan Kasubag Keuangan (Mansyur Umaili SE, 16 Mei 2014). “Menurut saya, sejauh ini kinerja pegawai yang ada di kantor ini sudah bekerja sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan, setiap pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai menggunakan data dan informasi yang akurat sebagai acuan dalam memperoleh data dan informasi.” Untuk lebih jelas, peneliti selanjutnya melakukan interview kepada salah satu pegawai kantor PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo (Lukman Bahsoan S.Kom, 16 Mei 2014): “Sesungguhnya pelayanan yang diberikan oleh kantor Jasa Raharja selama ini kepada masyarakat yang membutuhkan pelayanan, sudah berjalan dengan baik. Artinya sudah sesuai dengan prosedur yang ada.” Meskipun belum sempurna hal ini dibuktikan dengan penyelesaian klaim kepada setiap nasabah sudah berjalan dengan baik. Berdasarkan data yang diperoleh dari tanggapan informan yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai yang ada di kantor Jasa Raharja sudah menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan , meskipun masih banyak kendalakendala dalam menjalankan suatu organisasi tersebut. Dan untuk menjalankan pekerjaannya para pegawai kantor Jasa Raharja menggunakan data yang akurat dan informasi yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan, agar dapat mempermudah pegawai mengakses data-data tersebut.
2. Akuntabilitas Prinsip akuntabilitas menjadi bagian terpenting dalam melihat komitmen pejabat pada instusi publik. Untuk melihat prinsip akuntabilitas apakah sudah diterapkan dalam lembaga publik seperti kantor Jasa Raharja, tentunya perlu memahami dari para pegawai yang ada di lokasi kantor Jasa Raharja. Untuk lebih mengetahui lebih jelas pelaksanaan prinsip akuntabilitas tersebut, maka peneliti dapat melakukan wawancara dengan pimpinan dan salah satu pegawai yang ada di kantor PT Jasa Raharja, berikut ini hasil kutipan wawancara dengan kepala perwakilan kantor PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo (Salim Cadullah SH, 16 Mei 2014): “Saya sebagai pimpinan secara teknis mengkordinir disetiap kegiatan pegawai yang ada. Terkait dengan prinsip dan kejelasan dalam melaksanakan disetiap tugas-tugas, sejauh ini kami memberikan pelayanan dengan maksimal, artinya kami sudah memberikan pelayanan secara profesional.” Peneliti juga melakukan interview dengan salah satu pegawai (Lukman Bahsoan S.Kom, 16 Mei 2014): “Saya sebagai bawahan sudah melaksanakan tugas berdasarkan prosedur kerja yang ada, intinya kami selaku PA Pelayanan Klaim Sudah memberikan pelayan yang di harapkan masyarakat.” Dapat disimpulkan bahwa para pegawai kantor Jasa Raharja sudah memberikan pelayanan yang baik, berdasarkan prosedur kerja yang ada. 3. Responsivitas Terkait dengan responsivitas, sebagaimana telah disampaikan di atas, bahwa salah satu respon yang diberikan oleh pegawai dalam sebuah institusi pemerintah adalah cepat tanggap terhadap kehadiran seseorang dikantor atau secara langsung. Di lembaga publik juga hal tersebut perlu dilakukan dalam rangka mengoptimalkan fungsi lembaga pemerintahan sebgai pelayanan masyarakat. Sikap responsive ini akan memberikan kesan positif kepada masyarakat terhadap pelayanan yang ada. Di kantor Jasa Raharja, peneliti dapat menjelaskan bentuk responsive yang diberikan pegawai pada pihak yang di layani. Untuk mengetahui hal tersebut peneliti melakukan wawancara dengan pegawai sebagai pihak pelayanan . berikut ini hasil wawancara dengan pegawai di kantor Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo (Lukman Bahsoan S.Kom, 16 Mei 2014): “Yang jelas, hal itu kami belum pernah melakukan, tetapi sikap dan perilaku kami ketika ada orang yang datang di kantor Jasa Raharja menyambutnya dengan baik, seperti yang mereka harapkan, Meskipun masih ada kekurangan yang tanpa kita sadari.”
Dari hasil wawancara diatas menunjukan bahwa pegawai kantor Jasa Raharja sudah melayani masyarakat dengan menyambutnya dengan baik, seperti yang mereka harapkan. 4. Produktivitas Produktivitas adalah bagian terpenting untuk melihat kinerja pegawai yang ada di lembaga pemerintah atau instansi publik. Terkait dengan fokus penelitian ini, peneliti melihat kinerja pegawai khususnya dilihat dengan menggunakan indikator produktivitas. Berdasarkan pengamatan dilokasi penelitian, produktivitas sifatnya tidak bisa di amati namun bila melihat aktivitas para pegawai yang ada di kantor Jasa Raharja, semangat atau pro aktif dalam melakukan pekerjaan begitu tinggi, apalagi melayani masyarakat dapat di dikatakan begitu responsif terhadap pengguna jasa. Menyangkut produktivitas merupakan penyelesaian suatu pekerjaan. Dimana tepat waktu artinya pelayanan umum dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan, pada dasarnya ukuran ketepatan waktu mengukur apakah seorang individu dapat melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan. Nilai dimana suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Untuk mendukung hasil pengamatan dalam penelitian ini, maka peneliti melakukan wawancara dengan pimpinan yang ada di kantor Jasa Raharja. Berikut kutipan wawancara peneliti dengan kepala perwakilan kantor PT Jasa Raharja (Salim Cadullah SH, 16 Mei 2014): “Selama ini produktivitas pegawai, saya selaku pimpinan melihatnya sudah cukup baik, dan bisa membuat sesuatu yang tidak terpikirkan khususnya yang berhubungan dengan kegiatan pegawai. Artinya pegawai sudah menjalankan aktivitas berdasarkan tugas dan waktu
yang
telah
ditetapkan
meskipun
masih
ada
kendala-kendala
dalam
menyelesaikan tugas sehingga terjadi keterlambatan dalam menyelesaikan tugasnya.” Dengan hasil wawancara tersebut, pada dasarnya pimpinan maupun pegawai memiliki inovasi yang hampir sama. Dengan demikian maka produktivitas pegawai yang ada dikantor Jasa Raharja telah berjalan sebagaimana mestinya. Hal tersebut dibenarkan oleh salah satu pegawai dikantor PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo (Mansyur Umaili SE, 16 Mei 2014): “Memang betul ada beberapa pekerjaan yang belum terlaksana pada waktu yang ditetapkan, karena memang sering terjadi benturan soal pekerjaan akibatnya pekerjaan atau tugas tidak selesai tepat pada waktunya.” Berdasarkan hasil kutipan wawancara maka dapat disimpulkan bahwa dikantor Jasa Raharja sudah cukup maksimal dalam mengerjakan pekerjaan mereka, namun masih ada
beberapa pegawai yang kurang maksimal dalam menyelesaikan tugasnya sehingga pekerjaan tersebut tidak dapat rampung dalam waktu yang ditentukan. Selanjutnya peneliti juga melakukan wawancara dengan salah satu pegawai yang ada dikantor PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo (Lukman Bahsoan S.Kom 16 Mei 2014): “Memang betul masih ada beberapa pekerjaan atau tugas yang belum terlaksana pada waktu yang ditentukan. Hal tersebut di sebabkan dengan berbenturan tugas atau pekerjaan sehingga mengakibatkan keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.” Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa dikantor Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo sudah cukup maksimal dalam mengerjakan pekerjaan. Meskipun tanpa di sadari masih sering terlambat dalam menyelesaikan pekerjaannya. 5. Efektivitas Efektivitas disini mengenai tingkatan dimana penggunaan sumber daya organisasi yang mana didalamnya menyangkut penggunaan fasilitas kantor yang berupa manusia, teknologi, dan keuangan di maksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. Penggunaan fasilitas kantor dalam bekerja sangat membantu proses penyelesaian pekerjaan dengan mudah dan cepat sehingga dapat terselesaikan dengan baik dari segi waktu dan hasil kerja. Di samping itu juga para pegawai harus bisa menguasai fasilitas kantor tersebut, karena jika tidak memilki ketrampilan atau penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu seperti kemampuan dalam menggunakan komputer dan sebagainya yang dapat menunjang penyelesaian pekerjaan secara produktif. Sarana dan prasarana kantor sangatlah penting dalam proses melaksanakan setiap pekerjaan atau kegiatan organisasi sehingga segala sesuatu yang di targetkan oleh organisasi dapat terealisasikan dengan baik. Untuk lebih memahami hal tersebut, peneliti melakukan wawancara dengan kepala perwakilan kantor Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo. Berikut kutipan hasil wawancara peneliti dengan kepala perwakilan kantor Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo, (Salim Cadullah SH, 16 Mei 2014): “Sebelumnya tadi saya sudah sempat membahas, bahwa produktivitas pegawai sudah berjalan dengan baik, Terkait dengan pegawai, tentunya hampir sama dengan produktivitas. Pelayanan yang diberikan oleh kantor Jasa Raharja selama ini kepada masyarakat
sudah
berjalan
dengan
maksimal.
Dimana para
pegawai
sudah
menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya.” Pernyataan tersebut menjelaskan kondisi objektif dalam sebuah institusi publik seperti halnya pegawai yang ada dilingkungan pemerintahan. Agar dapat mengetahui secara detail,
khususnya terkait dengan penelitian ini dan lebih fokus pada kualitas pelayanan. Maka peneliti melakukan wawancara dengan salah satu pegawai yang ada di kantor Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo. Berikut kutipan wawancara peneliti dengan PA Pelayanan Klaim (Lukman Bahsoan S.Kom, 16 Mei 2014): “Saya melihat kualitas pelayanan disini cukup maksimal, artinya apa yang masyarakat harapkan sudah sesuai dengan yang mereka inginkan. Hanya saja, kalau persoalan tingkat kepuasan itu tergantung dari pihak yang menerima pelayanan, kami selaku pihak yang melayani sudah berusaha melakukan hal yang terbaik. Berdasarkan hasil wawancara dengan responden di atas yang telah di uraikan maka peneliti memberikan suatu kesimpulan bahwa kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja masuk kategori tinggi, hal ini di lihat dari kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja yang sudah cukup maksimal. PEMBAHASAN Kinerja dapat di artikan sebagai bentuk capaian atau hasil yang telah dilakukan sebelumnya. Di dasarkan pada capaian itu, sehingga kinerja menjadi penting untuk dilihat karena sebagai bentuk evaluasi terhadap lembaga atau individu yang ada dalam lembaga itu. Untuk melihat apakah lembaga atau individu sudah bekerja dengan baik atau tidak, maka dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Untuk menjawab hal tersebut tentunya indikator kinerja yang amat penting untuk menjadi acuannya. Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang di lakukan pada kantor Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo terdapat indikasi bahwa kinerja pegawai pada kantor tersebut terkesan masih kurang efektif dan efisien. Jika dilihat dengan pendekatan aplikasi lapangan kinerja pegawai PT Jasa Raharja sendiri belum begitu memahami sepenuhnya dari sebuah standarisasi pekerjaan yang efektif sebagai pendukung kinerja karyawan. Sementara aspek pelayanan peningkatan kinerja masih belum maksimal
mungkin di laksanakan oleh
perusahaan secara tanggung jawab dan prosedur kerja, apa yang dilakukan oleh pegawai sudah berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini dapat dilihat dari adanya faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai yaitu kurangnya perhatian seorang pimpinan terhadap pegawai atau staf, pengawasan terhadap proses pekerjaan dan jaminan rasa aman bagi pegawai, dan masih banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pegawai sesuai waktu yang ditentukan menjadi terbengkalai. Hal ini disebabkan adanya pegawai yang kurang menyadari betapa pentingnya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Kurangnya kesadaran para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, menimbulkan kinerja yang kurang efektif, sehingga tujuan yang diharapkan sulit tercapai. Kemudian langkah-
langkah yang ditempuh untuk meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Jasa Raharja yaitu bimbingan dan pengarahan yang bertujuan untuk pemecahan suatu masalah dengan seorang pegawai dalam bidang-bidang tertentu, dengan maksud untuk membantu pegawai agar dalam melaksanakan kinerjanya dapat berjalan dengan serta mampu menangani masalah-masalah dengan tuntas. PENUTUP Kesimpulan Dari hasil penelitian dan pembahasan yang di uraikan tersebut, maka dapat di ambil kesimpulan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai pada kantor PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo harus memperhatikan hal-hal berikut: 1. Dibutuhkan pemahaman . dari sebuah standarisasi pekerjaan yang efektif sebagai pendukung kinerja karyawan. 2. kurangnya perhatian seorang pimpinan terhadap pegawai atau staf, pengawasan terhadap proses pekerjaan dan jaminan rasa aman bagi pegawai 3. bimbingan dan pengarahan yang bertujuan untuk pemecahan suatu masalah dengan seorang pegawai dalam bidang-bidang tertentu 4. Saran 1. Untuk menghindari terjadinya penurunan kinerja pegawai, maka seharusnya pimpinan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Gorontalo ini harus meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga dengan sendirinya kinerja ini akan berjalan dengan maksimal. 2. Untuk meningkatkan kinerja pegawai sebaiknya pihak perusahaan memperbaiki fasilitas kantor yang menjadi penunjang aktivitas pegawai
DAFTAR PUSTAKA Cleveland. 2004. Pengembangan sumber daya manusia. Jakarta Endraswara. 2003. Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Bandung Mondy. 2008. Menejemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga Moenir. 2008. Menejemen pelayan umum indonesia. Jakarta: Bumi aksara Moleong.2005. Pelayanan prima. LAN: Jakarta Mangkunegara. 2011. Menejemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: Remaja rosdakarya Notoatmodjo. 2000. Manajemen dan evaluasi kinerja, Jakarta Pasolong. 2008. Teori administrasi publik. Yogyakarta: UPP STIM YKPN Parasuraman. 2000. Pengembangan kinerja pelayanan publik Bandung: Erlangga Riduwan. 2010. Pengaruh kualitas pelayanan terhadap nasabah. Bandung Sugyono.2005. Menejemen sumber daya manusia publik. Jakarta: Erlangga Suryadi. 2009. Sumber daya manusia indonesia. Bandung: Erlangga Sinambela, 2005. Menejemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi aksara
Suryanto. 2006. Kualitas pelayanan publik. Bandung: Erlangga Tjiptono.2004. Strategi pemasaran. Yogyakarta: Erlangga Tangkilisan. 2005. Strategi pemasaran. Yogyakarta
