PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN IMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABELINTERVENING
(Studi Kasus di Lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)
Disusun Oleh :
Ilham Said Alsyafdi
104082002688
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAl\11 NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH TA VA D'T'A
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN JMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus di Liugkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)
SKRIPSI
Diajnkan Kepada Fakultas Elmnomi dan Ilmu Sosial Sebagaii Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
II 111111
!It.
Ulll Universitas Islam Negeri
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1(;zow[eage,
Disusun oleh :
Ilham Said A!syafdi (104082002688)
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF IDDAY ATULLAH JAKARTA 1429 HI 2008 M
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ll\IIBALAN .JASA TERHADAP IGNERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris di Lingkungan Bad:rn Teniigll Nukli:r Nltsimrnl)
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan llmu Sm1ial Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sa1:jana Ekonomi
Oleh lllmm Said Alsyafdi NIM: 104082002688 ,_
Di Bawah Bimbingan
Pembimoing I
....... Dr. Yahya a ,,a. MM NIP: 130 676 334
.7~ --Arrfur;1.
SE. Ak. Msi NIP: 150 370 232
.JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAYATULLAll JAKARTA 1429 H/2008 M
Hari ini Jum'at Tanggal 19 September Dua Ribu Delapan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas na!fla Ilham Said Alsyafdi NrM: 104082002688 dengan judul Skripsi "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAll.. DAN IMBALAN JASA TERHADAP ICTNEltJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Krums di Lingkungau Badau Tenaga Nuldir Nasioual)". Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama l'jian berlangsung, maka skripsi ini.sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana' ~konomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan llmu Sosial Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakartz1, 19 September 2008
Tim Penguji Ujiau Komnrehensif
Afif Sulfa. Sll:. Ak, M.Si Ketua
Sekretaris
Prof. Dr. Abdul Hamic, MS. Penguji Ahli
Harl ini Jum'at Tanggal Tiga Belas Bulan Januari Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Ilham Said Alsyafdi NIM: 104082002688 dengan judul skripsi "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN
IMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL !IIBLALUI MOTIVASI SEBAGAI V ARIABEL INTERVENING (Studi kasus di lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)". Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterililll. sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Falroltas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah.
Jakarta, 13 Januari 2009
Tim Penguji Ujian Skripsi Pembimbing II
Pembimbing I
Dr Yahy.a-Hamja, MM
Amilin, SE., Ak., M.Si
Penguji Ahli
DAFTAR RIW A YAT HIDIUP
I. Identittas Pribadi Nama
: Ilham Said Alsyafdi
Jenis Kelamin
: laki-laki
Tempat Tanggal Lahir
: Jakarta, 19 Februari 1987
Agama
: Islain
Kewarganegaraan
: Indonesia
Alamat
: Komp Batan Indah blok E 27 SerpongTangerang
Telepon/HP
: 02175871580
IL Pendidikan Formal I. 1992 - 1998
. 2. 1998 - 2001
: SD Cendrawasih 2 Jakarta
·.
: SLTPN 4 Puspiptek Serpong
3. 2001-2004
: SMUN 7 Tangerang
4. 2004- 2008
: FEIS UIN SyarifH.idayatullah Jakarta
iV. Peugalaman Organisasi I.
1998-200 I
2. 2001-2003
: OSIS SL TPN 4 Puspiptek Serpong : KlR SMUN 7 Tarigerang
V. Latar Belakang Keluarga Ayah:
. : Dr Syafedi Syafei Phd
Tempat & Tanggal Lahir
: Padang, S Oktober 1958
Alarriat
: Komp Batan Indah blok E 27 Serpong Tangerang
Ibu
: Dra Nila K&ndi
Tempat & Tanggal Lal1ir
: Surabaya, 31 April 1960
Alamat
: Komp Batan lndah blok E 27 Serpong Tangerang
INFLUENCE OF ORGANIZATION COMNJITMENT AND RECOMPENSE TOWARD INDIVIDUAL PERFORMANCE TROUGH MOTIVATION AS VARIABLE INTERVENING (Empirical Studies 011 Badan Tenaga Nuklir Nasional)
ABSTRACT llham said, research about organization co111111ilment and recompense toward individual pelformance through motivation as variable inten•ening. This research aimed to examine and to obtain empirical evidew.:e on influence of organization commitment and recompense toward individual pe1formance thro11gh motivation as variable intervening. This research has been done in Batan with employee respondent working for Batan. Retrieral of sample has been by using convenience sampling. Number of questionnaires propagated was eighty one copy but only fifty six questionnaires returned. This data analysis or hypothesis tester was done with path analysis The result of research indicates that organization co111111itment have significantly effect towards individual pe1formance al 0.000 < 0.05, correlation of recompense and individ11al peiformance doesn't have significantly effect al 0.068 > 0.05 and correlalion of motivation and individual pelformance have significantly effect at 0.025 < 0.05. fi1rthem10re based on adjuster R square can be shown ii1fluence of organization commitment and recompense toward individual pe1fom1ance trough motivation as variable inten•ening can be explain at 61.5% Keywords:
organization commitment. recompense, individ11ai peiformance and molivation. ,;:!
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN IMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus di Lingknngan Badan Tenaga Nuklir Nasional) ABSTRAK Ilham said, meneliti tentang pengaruh komitmen organisasional dan imbalan jasa terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening, Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan memperoleh huh.ii secara em]pris pengaruh komitmen organisasional dan imbalan jasa terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening. Pada penelitian ini digunakan data primer dalam bentuk penyebaran kuesioner yang dilakukan di Batan dengan responden karyawan yang bekerja di Batan. Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan convenience sampling. Kuesioner yang disebarkan berjurnlah delapan puluh satu buah akan tetapi hanya lima puluh enam buah yang kembali. Penganalisisan data untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis jalur. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja individual sebesar 0,000>0.05 hubungan antara imbalan jasa dan kinerja individual terjadi hubungan yang tidak signifikan sebesar 0,068>0,05 dan hubungan antara motivasi dan kinerja individual terjadi hubungan yang signifikan sebesar 0,025. Selanjutnya berdasarkan adjusted R square dapat diketahui bahwa pengaruh komitmen organisasional dan imbalanjasa terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening dapat dijelaskan sebesar 61,5%. Kata kunci: komitmen organisasional, imbalan jasa, kinerja individual, dan motivasi.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang telah diberikan-Nya. Sl:alawat serta salam bagi baginda Rasulullah Nabi Muhammad SAW atas segala manfaat ilmu yang telah dibawanya dari zaman jahiliyah ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan, dimana atas kesemuanya penulis memperoleh kemampuan studi hingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Imbalan Jasa Terhadap Kinerja Individual melalui Motivasi sebagai Variable Intervening (studi kasus di lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)". Dalam penyusunan skripsi ini, hambatan dan permasalahan tidak jarang pula muncu!. Penulis sadar sepenuhnya keberhasilan dalam menyelesaikan skripsi ini bukanlah semata-mata aras usaha dari penulis sendiri, tetapi banyak pihiik yang telah rela mengulurkan tangannya untuk membantu atau hanya sekedar memberikan semangat, dukungan dan doanya yang begitu besar kepada penulis, sehingga penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada: 1.
Kedua Orang Tuaku tercinta, Bapak Dr Syafedi Syafei Phd dm Thu Dra Nila Kandi atas segala ka>ih sayang, motivasi, dan limpahan doa yang tak pemah henti. Rabbighjirli wa/iwa/idayya warhamh11111a kama rabbayani shaghiraa. Untuk kakalc
dan adikku tersayang atas doa, dukung~ dan kasih sayangnya Raih mimpi, kejar cita-cita, wujudkan segala harap dan asa dengan ikhti'1!", doa dan tawakkal kepada Allah SWT. 2.
Bapak Dr. Yahya Hamja., MM. sebagai dasen pembimbing I yang selalu memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis atas setiap permasalal1an dan kesulitan yang dihadapi dalam proses penyelcsaian skripsi ini. Penulis juga ingin menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besamya jika selama bimbinga.-:i terdapat kata-kata serta sikap yang kurang berkenan di hati.
3.
Bapak Amilin SE., Ak., MSi sebagai dosen pembimbing II atas waktu yang d1luangkannya untuk memberikan bimbingan dan motiva:;i serta kepeduliannya kepada penulis. Penulis juga ingin menyampaikan permohonan maafyang sebesar-
besamya jika selama 1:-imbingan terdapat kata-kata serta. sikap yang kurang berkenan di hati. 3.
Bapak Drs. Moh. Faisal Badroen, MBA sebagai Dekru{ Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UlN SyarifHidayatullah Jakarta.
5.
Bapak Drs. Abdul Hamid Cebba, Ak., MBA selaku Kajur Akunwnsi.
6.
Bapak Amilin, SE., Ak., M.Si. Selaku Sekjur Akuntansi.
7.
Segenap stafbagian Akademik dru1 Keuangan serta para stafperpustakaan FEIS atas bantuan dan pelayanannya.
8. Karyawan Batan yang telah meluangkan waktu untuk menglsl kuesioner penelitian 9. Anak Akuntansi Kelas C Angkatan 2004 dan Anak Akuntansi Manajemen Angkatan 2004 Terima kasih atas kebersamaannya. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membutuhkannya.
Wassalamualaikun Wr Wb Jakarta, Des ember 2008
Penulis
DAFTARISI
Lembar Pengesahan Sidang............................................................... ............. i Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif.. ........................................................ ii Lembar Pengesahan Ujian Sidang ................................................................... iii Daftar Riwayat Hidup ................................................................................. iv Abstract .................................................................................................. v Abstrak .................................................................................................. vi Kata Pengantar.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. vii Daftar Isi. ............................................................................................... ix Daftar Tabel. ........................................................................................... xii Daftar G.unbar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. xiii
BAB I Jl>ENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian........................................................... l
B. Rumusan Masalah .................................................................... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 5 1. Tujuan Penelitian ................................................................. 5 2. Manfaat Penelitian ................................................................ 6
BAB Il TINJAUAN PUSTAK...\ A. Komitmen Organisasi. ......................... .,,. ................................... 7
l. Pengertian Komitmen Organisasi. ............................................ 7 2. Jenis Komitmen .................................................................. 9 3. Faktvr yang Mempengaruhi Komitmen ....................................... 11 B. Imbalan Jasa .............................................................................. 15 C. Kinerja Individual...... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 D. Motivasi. ............................................................................. 20 E. Diferensiasi ........................................................................... 24 F. Penurunan Hipotesis ................................................................. 25
BAB III METODOLOGI PENELITlAN A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................ .: 26 B. Metode Penentuan Sampel.. ............................................... 26 C. Metode Pengumpulan Data........................... . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
D. Metode Analisis..................... . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . 27 1. Statistik Deskriptif... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . .. . ... 27 2. Uji Kualitas Data....................................... .. . .. . . . . . . . . . . . 27
a.
b.
1 1tas Data ............................................ . 27 UJI.. Va1·d· .. R ea1·b·1· 1 1 1tas ................................................ . 28 UJl
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 28 .. M u1ti·ko 1·meantas . ......................................... . 28 a. U~1 b. Uji Heteroskedastisitas... . . . . . . . .. . . . . . . . . . ... . . . . . . . .. . . . . . . . 29 c. Uji Nonnalitas Data............................... ~·........... 29 4. Uji Hipotesis ........................................... .'. ... ... ... . . . ... 29 a. Koefisien Detenninasi... .. . ... .. . ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 30 b. Uji F (Anova)...... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. ... . . . ... 30 c. Uj1 t Statistik... ... .. . ... ... ... ... ... ... .. . ... ... ... ... ... ... . .. 30 E. Operasional Variabel Peneliti
31
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek dan Penelitian ................................. 35
I. Tepat dan Waktu Penelitian ........................................... 35 2. Karateristik Kuesioner. ................................................ 35 3. StatJstik Deskriptif.. .................................................... 38 B. Uji Kualitas Data ............................................................ 39 I. Uji Validitas ............................................................. 39
2. Uji Realibilitas............ . . .. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. .. . . .. . . . . . . . 40 C. Uji Asumsi Klasik.... .. ... ... . . . .. . ... ... . . . ... ... ... ... .. . . .. ... . . . .. . .. . . 41 l. Uji Multikolinearitas ................................................. 41
2. Uji Heteroskedastisitas ................................·................. 42 3. Uji Normalitas ........................................................... 43 D. Uji Hipotesis............ .. . . . . . .. . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . .. . . .. . . . . . . .. 44 l. Uji Koefisien Determinasi........................................................... 44
2. Uji F Statistik..... .................. ........................................................ 45 · 3. Uji t-statistik.......... ........ ..............................................................
47
Bab V Kesimpulan dan Implikasi A. Kesimpulan ........................................................................................ 51
B. Implikasi ............................................................................................ 53
DAFTAR TABEL
No. Tabel
Keterangan
Halaman
3. I
Operasional Variabel.. ................................................... 31
4. l
Karateristik Data ................................................... 36
4.2
Deskriptif Responden ........................................................... 36
4.3
Statistik Deskriptif ................................................ 38
4.4
Item-Total Statistic ................................................ 39
4. 5
Realibility Sratistic ................................................ 41
4.6
Hasil Uji Multikolinearitas ....................................... 41
4. 7
Koefisien Deteminasi ............................................. 44
4. 8
Pengujian Koefisien Determinasi ................................ 45
4.9
Anova (!) ...................................................... .. ::. 46
4. J 0
Anova (2) ............................................................ 46
4. 11
Coefficients(!)..................................................... 47
4. 12
Coefficients(2) ...................................................... 48
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar
Keterangan
Halaman
3.1
Model Penelitian .................................................. 24
4.1
Scatterplot.. ....................................................... 42
5.1
P-Plot Uji Normalitas Data ..................................... 43
BABI
PENDAHUJLUAN A. Latar Belakang Penelitian Banyak konferensi bisnis lntemasional sekarang ini, bisa kita simak pembicara mendiskusikan tentang lingkungan pasar dan industri yang berubah, yang berakibat pada industri seperti siklus desain yang lebill singkat, waktu yang lebih cepat untuk mencapai pasar, standar mutu lebih tinggi dan pemasok yang lebih sedikit, adalah mereka yang mempunyai keterlibatan hubungan yang lebih dalam dan erat. Hal ini menimbulkan kebutuhan akan adanya sistem pengendalian manajemen barn yang terintegrasi dan fleksibel. Perbaikan secara terns menerus merupakan hal penting dalam membangun masa depan bisnis yang berkesinambungan. Liberalisasi perdagangan dunia antara perusahaaan hams mampu mempertahankan keberadaannya dan menghadapi kekuatan atau faktor persaingan (five forces) yaitu pesaing dalam industri yang sama, bergaining power pemasok, bergaining power pembeli ancarnan pendatang barn dan ancarnan produk substitusi (Porter, 1974) dalam Pujiati (2005)). Penekanan terhadap kuali™' juga mengarah pada suatu1 tuntunan pengalruan ekstemal akan suatu kualitas organisasi yang menyt:babkan intematior.al
organization for satandarizations mengembangkan standar manajemen kualitas intemasional ISO 9000 sebagai jaminan kualitas barang daJll jasa pada tahun 1974 (Rothery, 1974) dalam Pujiati (2005)). Suatu komitmen yang menunjukkan suatu daya dari seseorang daimn mengidentitikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday et.
al., 1982) dalam Pujiati (2005)). Komitmen organisasional merupakan komitmen dari dalam individu yang merasa senang menjadi anggota organisasi dan melakukan sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuannya (George, 1996) dalam Pujiati (2005)). Oleh karena itu, akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi s1itiap pekerja terhadap organisasi. Kepuasaan individu atas imbalan yang diterima didasarkan pada equity teary yang berkenaan dengan motivasi individu w1tuk bertindak dalam organisasi
(Luthans, 1998) dalam Pujiati (2005)). Dalam penelitian. Pujiati (2005) teori equity menekankan bahwa imbalan jasa disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas imbalan yang dibayarkan. Jika imbalan yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya akan menimbulkan adanya pernsaan diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja iindividu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja kmyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (}Jangkunegara, 2005:15). Dalam penelitian Goodhue dan TI1omson (1995) dalam Pujiati (2005), pencapaian
kinerja
individual
dinyatakan
berkaitan
dengan
pencapaian
sernngkaian tugas-tugas individu dengar. dukungan teknologi informasi yang ada. Pengukuran kinerja individual ini meiihat dampak sistem yang baru terhadap efektifitas penyelesaian tugas, membantu meningkatkan kinerja dan menjadikan
pemakai lebih produktif dan kreatif. Kinerja itu sendiri menurut Larkin dan Schweikart (1992) dalam Sumardi dan Hardiningsih (2002) seringkali identik dengan kemampuan (ability) seorang auditor berhubungan dengan komitmen terhadap profesi. Menurut Sumardi dan Hardiningsih (2002) bahwa kinerja dapat menunjukkan tingkat kemampuan individu. Individu yang mempunyai tingkat kemampuan tinggi diprediksikan dapat menyelesaikan 1tugas yang dihadapi dengan baik. Penelitian pengaruh komitmen organisasional clan komitmen professional terhadap kepuasaan kerja para akuntan yang bekerja di kantor akuntan publik (Aranya et. al., 1982) dalam Sumardi dan Hardiningsih {2002) telah banyak dil&kukan, dengan menggunakan komitmen organisasional clan komitmen professional sebagai predictor kepuasaan kerja. Hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi nyata secara stati:stik antara komitmen organisasional clan kepuasaan kerja. Sedangkan komitmen professional akan mempengaruhi kepuasaan kerja secara tidak Jangsung me!alui komitmen organisasional. Kepuasaan kerja adalah pertanda awal suatu koooitmen organisasional dalam sebuah organisasi (Gregson, 1992) dalam Sumardi dim Hardiningsih (2002) sedangkan pemyataan lain menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi kepuasaan kerja (Bateman dan Stasser, 1984) dalam Sumardi clan Hardiningsih (2002). Pengujian hubungan kausal antara kepuasaan kerja dan komitmen 01ganisasional menemukan buk:ti empiris yang menduklmg bahwa antecedent kepuasaan kerja adalah komitmen organisasional (Vadenberg clan Lance, 1992)
Sumardi dan Hardiningsih (2002). Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Sumardi dan l-Iardiningsih (2002), dimana penelitian ini memiliki perbedaaan dengan penelitian sebelumnya yaitu: 1.
Penelitian dilakukan pada pegawai-pegawai Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) sedangkan penelitian sebelumnyai dilakukan di Kantor Akuntan Publik di Jakarta dengan responden para auditor.
2.
Perubahan variabel dependen kepuasaan kelja menjadi kinerja individual.
3.
Penambahan variabel imbalanjasa sebagai variabel independen. Dari perbedaan penelitian sebelumnya maka pen•eliti mencoba untuk
melakukan penelitian dengan judul "Pengarub Komitmen Orga11isasio11al dan Imbalan Jasa Terbadap Kinerja Individual Melalui Motivasi sebagai Vanabel Intervening Studi Kasus di Lingkungan Ba
B. Perumusan Masalab Masalah penelitian ini dapat dinunuskan dan diidentifikasikan ke dalam beberapa pertanyaan sebagai berikut: 1.
Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja individual?
2.
Apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja individual?
3.
Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja individual?
4.
Apakah komitmen organisasional berpei1garuh terhad\ap kinerja individual melalui motivasi?
5.
Apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja1 individual melalui motivasi?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tnjnan Penelitian a. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja individual. b. Untuk mengetahui apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja individual. c. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengamh terhadap kinerja individual. d. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja individu melalui motivasi. e. Untuk mengetahui apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja individu melalui motivasi.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi pihak organisasi Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukkan khususnya bagi Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) mengenai pentingnya komitmen organisasional, imbalan jasa, motivasi, dan kinerja individual bagi para pegawai.
b. Bagi akademis Memperkuat basil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasaan kerja melalui motivasi, serta dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya pengetahuan khususnya untuk bidang akuntansi manajemen c. Bagi pembaca Sebagai referensi dan bahan masukkan yang diharapkan dapat bermanfaat
bagi peneliti selanjutnya dan memberikan informasi guna menambah wawasan tentang pengaruh komitmen organisasional dan imbalan jasa terhadap kinerja individual.
BABil TINJAUAN PUSTAKA
A. Kamitmen Organisasional 1.
Pengertian Komitmen Organisasional Seseorang yang bergabung dengan
suatu organisasi
tentunya
membawa keinginan-keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya dan bersama-sama dengan organisasinya. Berusaha mencapai tujuan bersama untuk dapat bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik, seorang karyawan harus memplJlllyai komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Komitmen dalam hubungan antara penyedia jasa dan klien telah didefinisikan sebagai ikatan, baik secara implisit maupun eksplisit
ata~
keberlangsungan hubungan antara pasangan dalam pertukaran, yang berimp!ikasi pada keinginan masing-masing untuk menciptakan manfaat jangka panjang (Dwyer et. al., 1987) dalam
Ardiy~mto
(2005)). Menurut
Moorman et. al., (1999) dalam Ardiyanto (2005) komitmen sebagai keinginan yang abadi dalam mempertahankan hub1mgan nilai yang ada. Sedangkan, menurut Anderson & Weitz (1992) dalam Ardiyanto (2005) komitmen sebagai keinginan 11ntuk mengembangkan hubungan yang stabil dan keinginan untuk memberikan pengorbanan jangka pendek dalam rangka memelihara hubungan dan percaya pada stabilitas hubungan.
Menurut Stephen P. Robbins (1996) dalam Ardiyanto (2005) memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggarnbarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang harnpir sama yaitu proses pada individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturanaturan, dan tujuan organisasi. Disampirng itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu ha! yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahasn atau organisasi secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalarn menyokong kese-jahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Dalam penelitian Mowday et. al. (1982) dalam Ardiyanto (2005) mengemukakan bahwa komitmen organisasi bercirikan: a.
Kuatnya keyakinan dan penerimaan seseorang alran tujuan dan nilainilai dari sebuah organisasi.
b.
Kerasnya keinginan untuk berusaha atas nama sebuah organisasi.
c.
Kuatnya keinginan untuk tetap menjadi anggota dari sebuah organisasi. Komitmen organisasi individu dapat diukur dengan kekuatan relatif
dengan pengenalan dan keterlibatannya dalam organisasi (Aranya et. al., 1991) dalam Ardiyanto (2005)) dengan demikian makin kuat pengenalan dan
keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Komitmen organisasi dapat ditunjuldran dala:m sikap penerimaan, keyakinan yang kuat untuk mempertahankan keanggoltaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.
2.
Jenis Komitmen Komitmen organisasi menurut Penley dan Gould (1988) da!am Ardiyanto (2005), merupakan sebuah konsep yang multidimensional. Menurut mereka, komitmen organisasi terdiri dari
ti1~a
faktor yaitu moral
commitment, calculative commitment, dan alternative commitment sementara
Meyer et. al. (1991) dalam Ardiyanto (2005), mengemukakan ada 2 bentuk dasar dari komitmen organisasi yaitu 1.
Affective commitment, muncul karena keinginan yang artinya komitmen
dipandang sebagai suatu sikap yaitu usaha individu untuk mengidentifikasikan dirinya pada organisasi beserta tujuannya.
2.
Continuance commitment, muncul karena kebutuhan dan memandang komitmen sebagai suatu prilaku yaitu terjadi k.arena adanya suatu ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal itu tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan. Dari kedua komitmen di atas maka muncul komitmen yang ketiga
yaitu normative commitment, yaitu suatu komitmen yang muncul karena memang "sudah seharusnya". Meyer dan Allen (1992) dalam Ardiyanto (2005) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk. tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena
m1~reka
membutuhkan
organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi ya.11g dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah lalru
berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Seba!iknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain,
sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen nom1atif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang teRah diterimanya dari organisasi. 3. Faktor-faktor yang Mempengarubi Komitmen Komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Angle dan Perry (1982) dalam Temalum (2006), bahwa salah satu prediktor terbadap komitmen adalah masa kerja (tenure) seseorang pada organisasi tertentu. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berilrut:
a
Makin lama seseorang bekerja pada snatu organisasi, semakin ia memberi peluang untuk menerima tugas yang lebih memmtang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi yang Jebih tinggi.
b.
Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa1 pikiran, tenaga dan waktu untuk organisasi yang makin besar, sehingga makin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.
c.
Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individuindividu yang ada, hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat individu semakin berat meninggalkan organisasi.
d.
Akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang.
Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen, diantaranya adalah: a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen (Mowday, Porter dan Steers, 1982 dalam Temalum (2006)). b. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula harapan individu yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi, sehingga komitmennya semaki11 rendah (Mowday, Porter dan Steers, 1982) dalam Temalum (2006)). c. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi. d. Peran individu tersebut di organisasi. Hasil studi Horris dan Sherman (1981) dalam Temalum (2006)) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi. Peran yang tidak jelas muncul akibat adanya tujuan yang tidakjelas pula atas suatu pekerjaan (Gary John, 1983) dalam Temalum (2006)). Ciri-cirinya antara lain ketidakjelasan evaluasi terhadap ,;:
pekerjaan, cara untuk mencapai unjuk kerja yang baik dan batas wewenang serta tanggung jawab individu. Ada li>eberapa faktor yang menyebabkan munculnya ketidaltjelasan 1ieran, yakni: (I) Faktor orga.'lisasi, kel>eradaan individu tidakjelas fungsinya sehingga peranannya pun tidak jelas; (2) Faktor pemberi peran, ketidakje!asan munculi karena ataSllll tidak rnengkornunikasikan dengan jelas harapannya t1:rhadap bawahan;
(3) Faktor penerima peran, ketidakjelasan peran karena bawahan tidak mengerti peran yang harus ia lakukan sesuai harapan atasan (Temalum, 2006:350-360). e. Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada organisasi. Menurut Porter, Mowday dan Steers (1982) dalam Temalum (2006), lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengamhi komitmen terhadap organisasi. Beberapa faktor lingkungan yang berkaitan dengan komitmen adalah: (l) Keterandalan organisasi, sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam hal minat maupun kesejahteraan; (2) Perasaan dianggap penting oleh organisasi,
si~jauh
mana individu
merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi. Menurut Robert Lavering (l 988) dalam Temalum (2006), tempat kerja yang baik adalah tempat yang membuat karyawan dihargai kt:beradaannya dan ,ii
merasa bangga menjadi anggota organisasi terst:but. Ketidakberartian akan membuat komitmen organisasi menjadi rendah; (3) Realisasi terhadap harapan individu, sejauh mana harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja; (4) Fersepsi tentang sikap terhadap rek:lll!1 kerja, sejauh mana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positifterhadap organisasi;
(5) Persepsi terhadap gaji, sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang diterimanya seimbang dengan gaji individu lain. Perasaan diperlakukan/air atau tidak akan mempengaruhi komitmen; (6) Persepsi terhadap perilaku atasan, sejauh mana individu merasa dihargai dan dipercayai oleh atasan. Jika pe:rsepsi sikap atasan negatif, maka akan cenderung mengakibatkan, sikap negatif pula yang diaktualkan dalam bentuk perilaku negatif' seperti mangkir dan keinginan berpindah kerja (Temalum, 2006: 350-360). Jika dalam organisasi, komitmen dari karyawannya cendernng rendah maka menurut Schermerhorn (2002:193-194) alam terjadi kondisi sebagai berikut:
a.
Tingkat absensi karyawan yang tinggi dan m<mingkatnya turnover
(High levels of abseentism and voluntary turnover). Pada banyak penelitian,
individu yang
berkomitmen
terhadap
organisasinya
cenderung kurang melakukan usaha menca.ri peke1jaan baru. b.
Ketidakinginan untuk berbagi clan berkorban untuk kepentingan organisasi. (Unwillingness to share and make sacrifice). Individuindividu yang memiliki komitmen rendah cendernng memiliki motivasi kerja yang rendah, da.'1 sebisa mungkin bekerja de,ngan kondisi minimal yang diharapkan organisasi.
B. Imbalao Jasa Imbalan jasa adalah perasaan yang berhubUJOgan dengan rasa keadilan atas imbalan yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya (Rivai, 2005). Menurut Heneman dan Schwab (1988) dalam Rivai (2005) imbalan jasa merupakan konstruk kepuasaan yang multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi yaitu: l.
Tingkat imbalan, yaitu persepsi kepuasaan atas imbalan.
2.
Struktur atau pengelolaan imbalan, yaitu persepsi keptiasaan dengan hirarki imbalan internal dan metode yang digunakan untuk mendistribusikan imbalan.
3.
Peningkatan imbalan, yaitu persepsi kepuasaan dalam perubahan tingkat gaji.
4.
Tunjangan, yaitu persepsi kepuasaan terhadap pembayaran tindakan langsung yang diterima karyawim. Kepuasaan individu atas imbalan yang diterima didasarkan pada equity
teary yang berkenaan dengan motivasi L'ldividu untuk bertindak da!am organisasi
(Luthans, 1998) dalam Rivai (2005). Dalam penelitian Rivai (2005) teori equity menekankan bahwa imbalan jasa disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas imbalan yang dibayarkan. Jika iimbaian yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan.
Menurut Tarnpubolon (1998) dalarn Rivai (2005) kepuasaan gaji dipengaruhi oleh berbagai fuktor yaitu : 1.
Imbalan jasa yang diterima oleh seseorang merupakan perbandingan antara jumlah yang diterima atau diharapkan diterima.
2.
Imbalan jasa dipengarubi oleh perbandingan antara jumllah yang diterima dan jumlah yang diterima orang lain pada bobot pekerjaan yang sama baik itu di dalarn atau di luar organisasi.
3.
Orang sering berwawasan keliru atas imbalan yang diterima oleh orang lain. Di sisi lain, organisasi terdiri atas individu-individu yang merupakan
penggerak dan mengarabkan organisasi, yang barns selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan dan dikembangkan oleh organisasi tersebut. Menurut Santamaria (1991) dalarn Rivai (2005) saat ini karyawan tidak hanya mengharapkan imbalan atas jasa yang diberikannya kepada organisasi, tetapi juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan dalam tempat kerjanya. Karyawan mencari martabat, penghargaan, kebijakar1 yang mempengaruhi kerja dan karir mereka, rekan kerja yang kooperatif serta kompensasi yang adil. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap orgar1isasi serta apa yang dilakukan oleh organisasi, akan menentukan bagaimana komitmen karyawan terhadap organisasi, yang pada akhiruya akan mempengaruhi keputusannya untuk
tetap bergahung dan memajukan organisasinya, atau memilih tempat kerja lain yang lebih bisa memberi harapan (Rivai, 2005:55).
Menurut Green (2003) dalarn Rivai (2005), elemen utama dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan yang sedang dilakukan. Bagi kebanyakan orang yang digaji untuk bekerja, pekerjaan bukan hanya semata komodita.• yang bisa dijualbelikan atau kontrak kerja semata, narnun lebih pada adanya hubungan timbal balik berdasar variabel dan jangka waktu yang telah ditentukan. Oleh karena sifatnya ini, pekerjaan yang berjangka pendek (kontrak) akan mengakibatkan ketidakpastian. Ketidakpastian lain yang menyertai suatu pekerjaan diantaranya adalah rasa takut terhadap konsekuensi pekerjaan, ketidakpastian penempatan atau ketidakpastian masalah gaji dan masalah imbalan serta kesempatan mendapatlran promosi atau pelatihan. Menurut Standing ( 1997) dalarn Rivai (2005) semua masalah ketidakpastian ini dapat mengurangi welfare (rasa ama.'11sejah1tera) karyawan. Jika masalah rasa tidak aman dalarn bekerja ini terns meneru:s dihadapi karyawan, maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpir1dah kerja atau intensi untuk turnover. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Mobley (1987) dalam Rivai (2005) yang menyat&kan bahwa rasa tidak puas dalarn bekerja
akan memicu rencana untuk mencari pekerjaan yang lain. Hasil penelitian Rivai (2005) menyatakan bahwa imbalan jasa berpengaruh langsung terhadap kinerja. Itu berarti bahwa peningkatan kepuasaan gaji karyawan dalam suatu organisasi akan meningkat'tan tingkat kinerja seorang karyawan dalarn organisasi tersebut
C. Kinerja Individual Secara etimologi, kinerja berasal dali kata prestasi kerja (pelfonnance ). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) lbahwa istilah kinerja berasal dali kata job pelfonnance atau actual per:fonnanc.~ (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam mt:laksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dali segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dali kinerja individu den;gan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005:15). Menurut Gibson et, al. (1996:95) dalam Mangkunegara (2005) bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan :tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dll!1 relatif dapat digunakan untuk mengulrur kinerja organisasi. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jiawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi (Suyadi, J999) dalam Supratiningrum (2003). Kinerja seseorang akan meningkat apabila seseorang mengetahui apa yang diharapkan dali mereka. Kerja seseorang juga ditentukan oleh beberapa faktor yaitu: (I) motivasi (2) kema.rnpuan.
Motivasi sebagai keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan, sedangkan kemampuan berhubungan dengan kompet1:nsi tugas seseorang. Bentuk penetapan tujuan untuk meningkatkan kinerja: (1) tujuan harus bersifat spesifik (2) karyawan berpartsipasi dalam hal pengembangan tujuan (3) tujuan yang ditetapkan harus cukup sulit, sehingga para pekerja harus bekerja keras w1tuk mencapainya. Apabila tujuan terlampau mudah pencapaiannya, malr.a akan timbul perasaan apatis dan sikap kurang entusiasme, apabila tujuan terlampau sulit, maka para pekerja akan mencapai persepsi bahwa sistem yang ada tidak fair dan akibatnya motivasi mereka menjadi menyusut. Akhimya perlu diupayakan agar para pekerja mendapat informasi umpan balik
kemampuan tinggi diprediksikan dapat menyelesaikan tugas yang dihadapi dengan baik. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan
kesungguhan
waktu
yang diukur dengan
mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah basil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan.
D. Motivasi Menurut Hasibuan (2004), istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan !atin yaitu movere y&ng berarti mengerakkan (to move). Motivasi adalah usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang
tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin
m1~ncapai
tujuan yang
dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Menurut Reksohadiprodjo (1990) dalam Hasibuan (2004) motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Robbins (1996) dalam Hasibuan (2004) motivasi merupakan basil interaksi antara individu dan situasinya sehingga setiap manusia mempunyai motivasi yang berbeda-beda.
Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan
~ability)
dan motivasi
individu yang sering dinyatakan dengan formula: Performance = (ability x motivation). Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan
dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan w1tuk melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun, tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya performance (kinerja) terbaik, individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja yang terbaik. Pada umumnya teori motivasi berbunyi, "bilamana suatu organisasi memberi apa yang diinginkan seseorang, maka orang tersebut akan membelikan apa yang diinginkan organisasi". Menurut teori Adler dan Manullang (2000) dalam Hasibuan (2004), motivasi dikategorikan menjadi kebutuhan dasar dan sekunder yalmi: I.
Existence Needs, Merupakan kebutuhan mateli anatara lain makanan,
minuman, upah, dan kondisi fisik yang baik. 2.
Relatedness Needs, merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan orang
jauh dan orang dekat. Misalnya anggota keluarga, atasan, teman sejawat, kepuasaan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikiran, saling menerima pendapat, pengertian dan pengaruh. 3.
Growth needs, merupakan kebutuhan seseorang yang berkaitan dengan sifut
produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan. Kebutuhan ini meningt-.atkan kariemya untuk maju ke atas.
Menurut Gibson et, al. (1997) dalam Hasibuan (2004) motivasi adalah suatu konsep yang mengarahkan perilaku. Reksohadiprojo (1990) dalam Hasibuan (2004) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Dalam penelitian Hasibuan (1995) dalam Hasibuan (2004) mendefinisikan motivasi adalah pemberian dan penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka dapat bekerja sama, bekerja efe:ktif, dan terintegrasi dengan segala upayanya mencapai kepuasaan. Menumt Hasibuan (2004), motivasi perlu dikembangkan kepada seseorang dengan tujuan sebagai berikut: I.
Mendorong gairab dan semangat seseorang,
2.
Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja seseorang,
3.
Meningkatk!ln produktivitas kerja seseorang,
4.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,
5.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
6.
Mempertinggi rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugasnya. Motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi 2 jenis, yaitu motivasi positif
dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah suatu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan {Heidjrachman, 2000) dalam Hasibuan (2004)). Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, siesuatu yang membuat orang bertindak alllu berprilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994) dalam
Hasibuan (2004)). Motivasi ada dalam diri seseorang. Setiap individu mempunyai sesuatu yang dapat memicu atau mengerakkan baik itu berupa kebutuhan material, emosional, spiritual, maupun nilai-nilai atau keyakinan tertentu. Pemicupemicu tersebut membuat orang memiliki motivasi untuk bertindak. Menurut Robbins (1996) dalam Hasibuan (2004) motivasi merupakan basil interaksi antara individu dan situasinya, sehingga setiap manusia mempunyai motivasi yang berbeda antara satu dengan yang lain. Dengan adanya komitmen organisasi pada seseorang al(llll menimbulkan motivasi untuk bekelja sebaikbaiknya pada suatu organisasi sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama, dan sebagai konsekuensi agar komitmen tersebut dapat terwttjud. Penelitian Hertzberg (1992) dalam Tampubolon (2003): mengenai pekeljaan yang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk melaksanakan tugas dengan baik adalah pekeljaan yang sifatnya rutin, terbukti dapat mengurangi motivasi seseorang serta menambah ketidakpuasaan kelja. Faktor y21Dg berperan sebagai motivasi terhadap seseorang adalah yang mempakan pendorong orang-orang untuk
bekerja
dengan
baik
yaitu:
prestasi
(achievement),
pengalaman
(recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), dan kemungkinan berkembang (tlm possible ofgrowth). Motivasi karyawan merupakan malma adanya dorongan yang tumbuh atas prilaku atau kegiatan dalam melakukan tugas yang dibebankan kepada karyawan der.gan tugasnya itu akan dapat mencapai tujuan. Denga'!l demikian motivasi dapat timbul karena: I.
Adanya hasrat dan keinginan melakukan kegiatan;
2.
Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan;
3.
Adanya harapan dan cita;
4.
Adanya penghargaan dan penghormatan atas diri;
5.
Adanya lingkungan yang baik.
E. Diferensiasi Penelitian Penulis akan meneliti denganjudul "Pengaruh Komitme:n Organisasional dan Imbalan Jasa Terhadap Kinerja Individual Melalui Motivasi Sebagai V ariabel Intervening (Studi Kasus di Lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)" Penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini dilakukan di Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) dengan menggunakan kuesioner yang nantinya akan diisi oleh pegawai Badan Tenaga Nuk!ir Nasional (BATAN). Analisis penelitian ini menggunakan analisis jalur untuk melihat pengaruh dari variabel yang ada.
Gambair. 2.1 Model Penelitian Ha1
Komitrnen Organlsasl
Ha4
j ~~· ~~~-----~ ~ Motivasi
lmbalan Jasa
.---------_Ha_s
Ha3
1----=~-Bia
Klnerja Individual
Ha2
F. Pemmusau Hipotesis Berdasarkan teori yang ada maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: Hai:
Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individual.
H112:
Imbalan jasa mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individual.
HaJ:
Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individual.
Hll4: Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening. Has: Imbalan jasa mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening.
BAB ill METODOLOGI PENELIT.lAN A. Rllang Lingknp Penelitian Rancangan Penelitian yang digunakan penulis dalam !Penelitian ini adalah penelitian kausalitas yang bertujuan nntuk menemukan ada atau tidaknya pengaruh dari komitmen organisasi, dan imbalan jasa melalui motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja individual. Unit analisis yang digunakan adalah para pegawai di Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) dengan pertimbangan kemudahan akses untuk penelitian.
B. Metode Penentnan Sampel Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampiing dengan kriteria responden pegawai BATAN yang telah bekerja lebih dari I tahun. Alasan penentuan pegawai BATAN sebagai sampel dalam penelitian ini, karena merupalum profesi yang mempunyai peranan penting dalam pengembangan sarana informasi dan teknologi khususnya di bidang nuklir dalam usaha pencapaian terbentuknya Pembangkit Listrik Tenaga Nuklir (PLTN), juga dimaksudkan untuk memberilkan kontribusi langsnng hasil penelitian ini untuk pengembangan instansi pemerintah yang menjadi sampel penelitian.
C. Metooe Pengumpulan Data Metode yang digunak:an dalam penelitian ini adalah metode survei. Pengumpulan data menggunakan kuesio11er yang dibagilkan secara langsung
kepada responden. Jumlah kuesioner yang disebarkan kepada responden sebanyak I 00 kuesioner. Data yang digunakan dalam penelitian ini ada:lah para pegawai di
Sadan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN).
D. Metode Analisis Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) versi 12. Adapun analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Statistik Deskriptif Statistik Deskriptif digunakan untuk memberikan informasi deskripsi mengenai karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Statistik deskriptif menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang diukur dari nilai rata-rata (mean), !itllildar
devias~
varian, minimum,
maksimum, kurtosis, dan skewness. Disamping itu juga untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis kelamin, pendidikan, umur, posisi dan lama kerja responden (Ghozali, 2005).
2. Uji Knalitas Data . Dilakukan
pengujian
kualitas
data
yang
terkumpul
dengan
menggunakan pengujian sebagai berikut :
a. Uji Validitas Data Uji validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid tidakuya suatu kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada
kuesioner tersebut, validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada output SPSS dengan judul item-total statistic pada kolom corrected item-total correlation. Tingkat validitas dapat diukur dengan melakukan korelasi
antara skor butir pertanyaan dengan total skor variabel (Ghozali, 2005). b. Uji Reliabilitas Data Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu Ice waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. suatu konstruk dikatakan reliabeljika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali, 2005).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Deteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen, atau dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) yaim diatas 10 sama dengan nilai tolerance 0,10
(Ghozali, 2005).
b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pangamatan lain. Jika variance residual satu pengamatan ke pangamatan lain tetap, maka disebut homoroskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).
c. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen k!eduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati nom1al. Untuk me11guji11ya dapat dilakukan analisis grafik atau dengan meiihat normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari datl sesungguhnya dengan distribusi kornulatif dari distribusi norma.l. Jika di.stribusi data adalah normal maka garis yang rnenggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005).
4. Uji Hiirotesill Uji hipotesis rnenggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk rnenaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casuai) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Metode ini menganalisis hubungan kausal antar variabel
dimana variabel-variabel bebas memengaruhi variabel tergantung, baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui satu atau lebih variabel perantara dengan nilai signifikannya sebesar 0,05 (Ghozali, 2005).
a. Koefisien Determinasi Digunakan untuk membuat persentase variance variabel independen terhadap variabel dependen serta seberapa besar pengaruh dari faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Jika nilai koefisien determinasi adalah I berarti kuatnya kemampuan fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel depenclen, sebaliknya jika nilainya mendekati angka 0, maka semakin rendah kemampuan fluktuasi variabel dependen (Santoso, 200 I). b. Uji F (Anova)
Digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Jika hasilnya >0,05 maka Ho cliterima dan Ha ditolak (Ghozali, 2005).
c.
Uji t-Ststistik
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pacla tingkat signifikan 0,05. J'ika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005).
E. Operasional Vanabel Penelitian Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Pertanyaan atau pemyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yartg digunakan m1tuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban dari responden bersifut kualit"ltif dikuantitatitkan, dimana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala interval, yaitu: nilai l = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = tidak pasti apakah setuju atau tidak, 4 = setuju, 5 = sangat setuju (Sekaran, 2006).
Tabel 3.1 Operasiunal Vanabel Sub Variabel
Indikator
K;:imitmen
Komitmen
"
Komitmen Affi,ctive
Organisasional
Organisasi
..
Komitmen
Variabel
(Sumber: Meyer dan Allen (1984) dalam
Continuance
.
Skala
.
Interval
Komitmen Nonnative
Ardiyanto (2005)
Imbalan Jasa (Sumber: Melbourne (1994) dalam Rivai
.. ..
Tingkat gaji Struktur atau pengelolaan gi\ji
Interval
(2001))
Kemampuan
'
.
Peningkatan gaji
..
Tunjangan
..
Pekerjaan yang
Kerja
terbaik
..
Membuat saran-saran
"
Dapat melakuklm lebih banyak pekerjaan
.
Kinerja Individual (Sumber: Larkin
Menemukan cara
Interval
untuk peningkatan
(I 990) dalarn
kinerja Mangkunegara (2005))
Kepuasan Kerja
Motivasi Intrinsik (dari dalam)
"
Menyukai pekc,rjaan
.
Merasa puas
"
Tidak ingin pinidah
.. ..
al. (19%) dalarn Hasibuan (2004))
Dikenal dekat dengan atasan
Motivasi (Sumber: Ganesan et.
Berbuat yang u:rbaik
..
Cita-cita ingin bekerja diBATAN
Interval
Motivasi
"
Gaji yang diterima
Ekstrinsik
.
Perlakuan instansi
"
Penerapan hukwnan
(dari luar)
.. ..
Peningkatan jabatan Penerimaan eva1luasi
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada 4 variabel yaitu: komitmen organisasional dan imbalan jasa sebagai variabel independen, kinerja individual sebagai variabel dependen, dan motivasi sebagai variabe\ intervening. Cara pengukuran masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Variabel Independen a. Komitmen Organisasional Komitrnen organisasional didefisinikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi 1'eterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota orgar.isasi yang ditunjukkan dengan ke1ja kerasnya. Untuk mengukur variabel komitmen organisasi dalarn penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangk,an oleh Meyer dan Allen (1984) dalam Ardiyanto (2005) yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan lima point skala interval.
b. Imbalan Jruia Imbalan jasa adalah perasaan yang berhuhungan dengan rasa keadil1
yang diterima sehubimgan dengan pekerjaan yang
dilakukannya (Rivai, 200 I). Untuk mengukur variabel imbalan jasa dalam
t penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Melbourne (1994) dalam Rivai (2001) yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan
lima point skala interval. 2. Variabel Dependen c. Kinerja Individual Kinerja Individual adalah hasil kerja yang dicapai seseorang daliun organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung ja1wab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi (Suyadi, 1999). Untuk mengukur variabel kinerja individual dalam penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (1990) Mangkunegara (2005) yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan lima point skala interval. 3. Vanabel Intervening d. MotivMi
Motivasi dipanda'lg sebagai keadaan dalam prihadi seseoarang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan dengan item-item pertanyaan dengan lima point skala interv!ll.
BAB IV
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A.
Gambaran Umnm Obyek Penelitian 1. Tempat dan Waktn Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di BATAN (Badan Tenaga Nuklir Nasional) di kawasan Puspiptek Serpong Tangerang. Pada dasarnya peneliti menganalisis pengaruh komitmen organisasional, imbalan jasa, kinerja individual dan motivasi para karyawan BATAN di kawa.san Puspiptek. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara langsung kepada para responden, yang dimulai dari awal Februari hingga akhir Maret 2008. Penyebaran kuesioner tidak dilakukan secara rutin atau setiap hari akan tetapi dilakukan dalam waktu-waktu tertentu disesuaikan dengan waktu yang ditentukan pihak BATAN setelah dikonfinnasi terlebih dahulu.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian, kuesioner yang dibagikan berjumlah 81 eksemplar, akan tetapi hanya 56 karyawan yang bersedia menjawab atau mengisi kuesioner yang diberikan. Adapun gambaran karakteristik data kuesioner clan deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
Tahel 4.1 Karakteristik Data Jumlah
Persentase
Total kuesioner yang disebar
81
100%
Total kuesioner yang direspon
56
69.14%
Total kuesioner yang tidak direspon
25
30.86%
Total kuesioner yang dapat digunakan
50
61.73%
Total kuesioner yang tidak dapat digunakan
6
7.41%
Identifikasi Sample
Sumber: data pnmer yang diolah
Total kuesioner yang direspon sebanyak 56 kue:sioner yaitu 69.14% dari total kuesioner yang disebar, dari total kuesioner yang direspon terdapat 6 kuesioner yang tidak dapat digunakan dalarn proses penelitian karena responden tidak mengisi kuesioner dengan lengkap, jadi kuesioner yang dapat digunakan untuk mengolah data adalah 50 kuesioiner atau 61.73%. Sedangkan deskriptif responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada tatel 4.2 berikut ini:
Tabe! 4.2 Deskriptif Respom:llen Deskriptif
Keterangan
Frekuensi
Persentase
50
100%
20-40 tahun
12
24%
Diatas 40 tahun
38
76%
Jumlah Sampel Umur
Pendidikan
D3
Terakhir
SI
5
10%
34
68%
8
16% 6% 58%
S2 S3 Jenis
Pria
3 29
Kelamin
Wanita
21
42%
Pengalaman
Kurang 5 tahun
4
8%
Kerja
5-10 tahun
4
8%
Diatas l 0 tahun
42
84%
Sumber: data pnmer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat diketahui responden yang terjaring dalam sampel penelitian ini bahwa responden yang tJP.rjenis kelamin pria berjumlah 29 orang (58%) dan wanita berjumlah 12 orang (42%). Untuk responden yang berdasarkan umur didapatkan bahwa responden yang berumur antara 20-40 tahun berjumlah 12 orang (24%) dan untuk responden yang berumur diatas 40 tahun berjumlah 38 orang (76%). Untuk responden yang berdasarkan pendidikan terakhir didapatkan bahwa responden yang lulusan D3 berjumlah 5 orang (10"/o), untuk responden yailg lulusan SI berjwnlah 34 orang (68%), untuk responden yang Julusan S2 berjumlah 8 orang (16%) dan untuk responden yang Julusan S3 berjumlah 3 orang (6%).Untuk responden yang berdasarkan pengalaman kerja didapatkan bahwa responden yang memiliki pengalaman ke1ja kurang dari 5 tahun
berjumlah 4 orang (8%), untuk responden yang memiliki pengalaman kerja antara 5-10 tahun berjumlah 4 orang (8%) dan untllk responden yang memiliki pengalaman kerja lebih dari 10 tahun berjumlali! 42 orang (84%).
3. Statistik Deskriptif Tabel 4.3 D&scrlpllvo StatlstlC®
Std. Variance N Minimum ••aximum Mean Statistic Statistic Statistic Statistic ~td. Error Statistic Statistic IWlllVfg 37,00 57,00 46,0200 ,73429 5,19218 26,959 5C lmbalan 50 36,00 74,00 56,3600 1,45006 0,25344 105,133 Motivasi 50 24,00 45,00 34,2000 ,77775 5,49954 30,245 Kinerja 29,00 50,00 37,9600 ,78140 5,52530 30,529 50 Valid N (listwi! 50 Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah responden (N) adalah 50, dari 50 responden ini variabel komitmen organisasional
memiliki nilai minimum sebesar 37 dan nilai maximum sebesar 57 dan nilai
rata-rata sebesar 46,02 dengan standar deviasi sebesar 5,19218, variabel imbalan jasa memiliki nilai minimum sebesar 36 dan nilai maximum sebesar 74 dan nilai
rata-rata sebesar 56,36 dengan slal11dar deviasi sebesar
I 0,25344, variabel motivasi memiliki nilai ;11inimum sebesar 24 dan nilai maximum sebesar 45 dan nilai
rata-rata sebesar 34,20 dengan standar
deviasi sebesar 5,49954, dan variabel
kinerja individual memiliki nilai
minimum sebesar 29 dan nilai maximum sebesar 50 dan nilai sebesar 37,96 dengan standar deviasi sebesar 5,52530.
rata-rata
B.
Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk menguk'llf valid :atau tidaknya suatu kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyrum dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut. Uji validitas pada penelitian ini diuji dengan menggunakan corrected
item-total correlation yaitu dengan mengkorelasi antara total skor variabel dengan skor yang diperoleh pada masing-masing pertanyaan dengan jumlah responden = 50 dan tingkat signifikan 5%. Butir kuesioner dikatakan valid jika nilai r hitung diatas 0,2306.
Tabel 4.4 Item-Total Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 ·' VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019
Scsle Mean if Item Deleted 170,3000 170,6200 170,6000 171,8200 170,6000 170,9600 170,3200 170,3200 170,8400 171,0000 171,0000 170,9400 171,0200 170,7600 171, 1000 170,8000 170,7800 171,0000 170,7200
Scale Variance if Item Deleted 359,276 354,159 349,714 365,008 352,612 354,877 356, 140 353,579 350,913 342,531 346,833 343,976 350,673 351,2118 351, 112 346,653 352,706 351,633 355,3891
Corrected Item-Total Corrolati01n ,221 ,363 ,595 -,006 ,431 ,3.05 ,309 ,::111 ,4i08 ,E\96 ,427 ,591 .'191 ,485
,aoo ,(l43 ,423
,:1861
,:l59
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,937 ,936 ,935 ,940 ,936 ,937 ,937 ,937 ,936 ,935 ,936 ,935 ,936 ,936 ,936 ,935 ,936 ,936 ,936
VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049
170,9400 170,8000 170,7200 170,5800 171,0400 171,0600 171,0600 171,0400 170,9800 170,8200 170,5400 170,6000 171,5600 171,5400 171,5600 171,5600 171,6000 171,6400 171,5200 171,5800 171,5600 171,5400 171,6600 171,6200 171,5800 171,#00 171,3600 171,3600 171,5200 171,2200 Sl!ffiber: data pnmer yang dmlah
348,996 349,020 351,798 352,004 337,386 338,098 343,037 346,162 348,714 345,987 347,560 351,184 349,966 350,662 351,149 349,639 351,429 353,664 349,479 352,657 348,945 351,804 354,392 351,302 352,044 351,843 349,868 350,358 349,806 349,889
,4!16 ,554
,3114 ,544 ,7!>9 ,7!>4 ,527 ,6'16 ,41l3 ,5'12
,4118 ,508 ,5:l6 ,549 ,5:l9 ,5'74 ,523 ,¢52 ,587 ,4:21 ,551 ,502
,433 ,514 ,41l7 ,411 ,479 ,499 ,504 ,435
,935 ,935 ,936 ,935 ,933 ,933 ,935 ,935 ,936 ,935 ,936 ,935 ,935 ,935 ,935 ,935 ,935 ,936 ,935 ,936 ,935 ,936 ,936 ,935 ,936 ,936 ,936 ,935 ,S35 ,936
Tabet 4.4 diatas menjelaskan mengenai basil uji vaiiditas dimana terdapat 2 butir pertanyaan yang tidak valid yaitu varialbel I dan 4 sehingga hams dikeluarkan dari proses pengolahan data.
2. Uji Reliabilltas Uji reliahilitas ini dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian, instnunen dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha diatas 0,6
Tabel 4.5 Reliability Statistics Cronbach's Aloha
N of Items
0,937
49
Sumber: data primer yang diolah
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa basil uji reabilitas dapat dikatakan reliabel karena memiliki nilai alpha sebesar 0,937.
C.
Uji Asnmsi Klasik 1. Uji Multilrolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen, model penelitian yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Tabel 4.6 Basil Uji Multikolinneritas Coefficienjg(a) Mode!
1
Collinea"' Statistics KomOrg lmbalan
Motivasl a Dependent Vanable: KineQa
Tolerance ,455
~ 2
VIF 2,198 1,162 2,430
Tabel diatas menunjukkan basil uji multikolinieritas tampak bahwa untuk keseluruhan sampel tidak terjadi korelasi antar variabel independen
karena nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai Vff tidak lebih besar dari angka I 0.
2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi heteroskedastisitas dari suatu residual dari pengamatan satu ke pengamatan yang lain. Hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat pada gamber dibawah ini:
Gambar4.2 Scattorplot
Dependent Variable: Klnerja 30 0
0 0 0 0
0
00
0
0
00 0
0
Qc
0
0
ooo
·~o
0 0 0
0
0 0
0
0
0 0
00
0
0 0
-3-
,,{
I
I
I
I
-1
0
1
2
Regression Standardtzod Predicb!td Value
Dalam gambar scatterplot tersebut menunjuikkan tidak adanya heteroskedastisitas karena titik-titik menyebar secara acak diatas dan ciibawah angka no! pada sumbu Y sehingga tidak m1:mbentuk suatu pola tertentu, dengan demikian model regresi ini layak digunakan dalam penelitian ini.
3. Uji Normalitas Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan uji normal probability plot yang dapat dilihat pada penyebaran data yang berupa titik-titik pada sumbu diagonal dari grafik, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka modei regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya, jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tersebut tidak terdistribusi secara normal.
Gambar4.1 P-Plot Uji Normalitas Data Nonnal P-P Plot of Regression Standardized R-idual
Dependent v .. wlable: Klnerja
0.6
~ ,,_
E o.e
"'
<.>
·' l
D.4
0.2
o.o-r>=--~--~---~---~---1
0.0
0.2
0.4
0.6
0,8
i.O
Observed Cum Prob
Dari gambar grafik diatas dapat dilihat bahwa titik-titik mer.yebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah gari:; diagonal. Hal ini mennnjukkan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen
yaitu kinerja individual berdasarkan masukkan variabel-variabel independen yaitu komitmen organisasional dan imbalan jasa.
D.
Uji Hipotesis Uji hipotesis digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasional, imbalan jasa dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individuai. 1. Uji Koefmien Determinasi Uji koefisien dete1minasi ini digunakan untuk melihat persentase variasi variabel independen terhadap variabel dependen serta melihat seberapa besar pengaruh dari faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Tabel 4.7 Pengnjian Koefisien Determinasi Jl Model Summary R
R ""'uare
'°"'uare
Std. Error of tiie Estimate
,772(a)
,596
,579'
3,!18397
AdjustedR
Model
1
a Predictors. (Constar.I), lmbalar., KomOrg
Tanpa adanya variabel motivasi sebagai variabel intervening diperoleh nilai R sehesar 0, 772 hal ini menunjuklain bahwa hubungan vari11bel independen terhadap variabel dependen adal:ah kuat yaitu diatas 0,05 dan angka koefisien determinasi sebesar 57,9'%.
Tabel 4.8 Pengnjian Koefisien Determinasi 2 Model Summary Model
1
R
R <>nuare
Adjusted R Snuare
Std. Error of the Estimate
,799(a)
,639
,615
3,42740
a Predictors: (Constant), Motivas1, lmbalan, KomOrg
Dengan adanya variabel motivasi sebagai variabel intervening diperoleh nilai R sebesar 0,799, ha! ini menunjukkan bahwa hubungan variabel independen terhadap variabel dependen adalah kuat yaitu diatas 0,05 dan angka koefisien deterrninasi sebesar 61,5% lebih tinggi dibandingkan uj i koefisien deterrninasi yang tidak ada variabel motivasinya, hal ini berarti bahwa variabel kinerja individual dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasional, imbalan jasa dan motivasi sedangkan sisanya sebesar (100% - 61,5%) = 38,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
2. Uji f..statistik Uji F digunakan w1tuk mengetahui pengaruh semua variabe! independer. yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Jika nilai probability F lehih besar dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kuta lain variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Tabel 4.9 Anova(l)
Model 1
I
Regression Residual
Total
Sum of ~uares
df
F
Mean §.guare
892,214
2
446,107
603,706
47
12,845
1495,920
49
34,731
Sia. ,OOO(a )
a Predictors: (Constant), lmbalsn, KomOrg b Dependent Variable: Kinerja
Tanpa adanya variabel motivasi sebagai variabel intervening dalam tabel Anova (1) diatas, diperoleh hasil nilai F hitung sebesar 34,731 dengan tingkat signifikan 0,000 karena nilai probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja individual. Tabel 4.10 Anova(2)
I
Modlel 1 Regression Residual Total
Sum of Sauares
Mean ,.,,uare
di
955,555
3
318,518
540,365
46
11,747
1495,920
49
F
Sia.
27,115
,OOO(a)
a Predk:tora: (Constant), Motivas1, lmbalan, KomOrg b Dependent Variable: Kinerja
Dengan adanya variabel motivasi sebagai variabel intervening dalam tabel Anova (2) diatas, diperoleh hasil nilai f hitung sebesar 27,115 dengan tingkat signifikan 0,000 karena nilai probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja individual karyawan BATAN (Badan Tenaga Nuklir Nasional), atau dapat dikatakan bahwa variabel komitmen organisasional, imbalan jasa dan
motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja individual hal ini berarti Ha6 dapat diterima.
3. Uji t-statistik Uj i t digunakan untuk mt!lngetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Jika nilai probability t lebih besar dari 0, 05 maka ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel4.11 Coofficients(l) Unstandardized Coefficients
Model
B 1
(Constant)
Std. Error
8,339
4,587
KomOrg
,841
,101
lmbalan
-,054
,050
Standardized Coefficients
t
Sia.
Beta 1,818
,075
,778
a,334
,000
-,099
-1,065
,292
a Dependent Vanable: Kinerja
Tanpa adanya variabel motivasi sebagai varialx:l intervening dalam tabel CoefEdents (1) diatas, menunjukka.n ballwa llubungan antara komitmen organisasional dan kinerja individ!llll terjadi hubungan yang signifikan bal ini tercennin dalam angka. signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 bal ini berarti Hai diterima, sedangkan llubungan antara imbalan ja.sa dim kinerja individual terjadi llubungan yang tidak signifikan hal ini tercennin dalam angka signifikansi sebesar 0,2:92 yang lebih besar dari 0,05 deng1m demikian dapat disimpulkan bahwa Ha2 ditolak.
Tabel 4.12 Coefficients(2)
B 1
Standardized Coefficients
Unstandardized Coefficients
Model
(Constant) KomOrg lmbalan
9,123
,599 -,096 Motivasi ,322 a Dependent Vanable: Kineqa
Std. Error 4,399
Be.J.!!..__
,142 ,051
,554 -,179 ,321
,139
t
Sia.
2,074
,044
4,214 -1,870
,000 ,068
2,322
,025
Dengan adanya variabel motivasi sebagai variabe:l intervening dalam tabel Coefficients (2) diatas, memmjukkan bahwa hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening terjadi hubungan yang signifikan hal ini tercennin dalam angka signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kedl dari 0,05 ha! ini berarti Ha.4 diterima. Hubungan antlira imbaloo jasa dan kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening terjadi hubunga.n yang tidak signifikan ha! ini tercermin dalam angka signifikansinya sebesar 0,068 yang lebih besar dari 0,05 ha! ini berarti Has ditolak dan hubungan antara motivasi dan kinerja individual terjadi hubungan yang signifikan hal ini tercermin dalam angka signifikansi sebesar 0,025 yang lebih kecil dari 0,05 dengan demikian dapat disimpuikan bahwa Hll3 diterima. Maka dapat
disimpulkan
bahwa variabel
kinerja
individual
dipengaruhi oleh variabie komitmen organisasional
Dirnana: Y
=
variabel kinerja individual
X1
=
variabel kornitrnen organisasionall
X2
= variabel irnbalan jasa
X3
= variabel rnotivasi
e
= error (variabel bebas lain diluar model regresi)
Persarnaan tersebut dapat diartikan babwa nilai konstanta sebesar 9, 123 rnenunjukkan bahwa jika variabel independen dianggap konstan rnaka kinerja individual karyawan BATAN (Badan Tenaga Nuklir Nasional) bemilai 9,123. Koefisien regresi untuk variabel komitrnen organisasional sebesar 0,599 rnenunjukkan bahwa setiap adanya kenaikan I satuan tingkat kornitrnen organisasional maka dapat rnernpengaruhi kinerja individual karyawan BATAN sebesar 0,599. Untuk variabel komi1tmen organisasional, bru;i! penelitian ini konsbten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiysnto (2005) yang menunjukkan bahwa komi1men organisasional secara empiris berhubungan positif terhadap kinerja individual. Koefisien regresi untuk variabel imbalan j:asa sebesar -0,096 rnenunjukkan bahwa setiap adanya kenaikan I satuan tingkat kornitmen organisasional rnaka dapat mengurangi kinerja individual karyawan BATAN sebesar -0,096. Untuk variabel irnbalan jasa, basil penelitian ini tidak konsisten dengan basil penelitian yang dilakukan oleb (Rivai, 2005). Hasil penelitian Rivai (2005) menunjukkan bukti bahwa imbalan jasa
berbubungan positif dengan kinerja individual bal ini disebabkan karena gaji yang diperoleb karyawan BATAN tidaklah besar. BATAN adalah suatu instansi ya."l.g dikelola oleb pemerintab dimana para karyawan lebib difokuskan untuk mendapatkan pendidikan yang tinggi secara gratis untuk terciptanya visi dan misi BATAN. Koefisien
regresi
untuk
variabel
motivasi
sebesar
0,322
menunjukkan babwa setiap adanya kenaikan l satuan tingkat motivasi dapat mempengarubi kinerja individual karyawan BATAN stlbesar 0,322. Untuk variabel motivasi, basil penelitian ini konsisten dengan basil penelitian yang dilakukan oleb Supratiningrum (2003) yang menunjukkan bahwa motivasi secara empiris berhubungan positif terhadap dengan kinerja individual.
BABV
KESIMPULAN DA_"fll IMPLIKASI A.
Kesimpulan Berdasarkan pengujian terhadap permasalahan yang telah diungkapkan pada bab sebelumnya, maka dapat menarik kesimpulan bahwa: 1. Berdasarkan perhitungan koefisien detenninasi tanpa menggunakan motivasi sebagai variabel intervening dipercleh nilai sebesar 0,579 atau 57,9% sedangkan koefisien determinasi dengan menggunakan motivasi sebagai variabel intervening diperoeh nilai sebesar 0,615 atau 61,5% nilai yang
lebih besar dibandingkan nilai koefisien determinasi
tanpa
menggunakan motivasi sebagai variabel intervening artinya kinerja individual karyawan BATAN dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sedangkan sisanya sebesar 38,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain. 2. Hasil uji s+.atistik F dengan ataupun tanpa menggunakan motivasi sebagai variabel intervening menunjukkan nilai signifikl!n. seluruh variabel independen sebesar 0,000 angka ini lebih ke.eil dari 0,05' maka penelitian ini menerima Ha,; dan menolak Ho. Dengan demikian semua variabel independen yaitu komitmen organisasional, imbalan jasa dan motivasi secara simultan bersama-sama berpengaruh terhadap, kinerja individual karyawan BATAN (Badan Tenaga Nuklir Nasional).
3. Hasil uji statistik t variabel komitmen organisasional dengan ataupun tanpa menggunakan motivasi sebagai variabel intervening menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,000 angka ini iebih besar dari 0,05 maka dapat dijelaskan
bahwa
komitmen
organisasional
berpengaruh
terhadap
peningkatan kinerja individual karyawan BATAN. Variabel imbalan jasa tanpa menggunakan motivasi sebagai variabel interve:ning menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,292 angka ini lebih besar dari 0,05 maka imbalan jasa tidak berpengaruh terhadap kinerja individual karyawan BATAN sedangkan variabel imbalan jasa tanpa menggunakan motivasi sebagai variabel intervening menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,068 lebih kecil dibandingkan variabel imbalan jasa tanpa menggunakan motivasi sebagai variabel intervening namun angka ini tetap lebih besar dari 0,05 maka dapat dijelaskan bahwa imbalan jasa tidak berpengaruh terhadap kinerja individual karyawan BATAN hat ini disebabkan karena gaji yang mereka peroleh tidaklah besar. BATAN adalah suatu instansi yang dikelola oleh pemerintah dimana para karyawan lf'bih difokt•skan untu..lc mendapaikan pendidikan yang.tinggi secara gratis untuk terciptanya visi dan m;si BATAN. Variabel motivasi sebagai variabel intervening menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,025 angka ini lebih kecil dari 0,05 maka motivasi bt:rpengaruh terhadap kinerja individual karyawan BATAN.
B.
Implikasi Walaupun baru bisa dilakukan dalam skala kecil, penulis berharap penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Penelitian ini diharapkan bisa memberikan kontribusi kepada BATAN (Badan Tenaga Nuklir Nasional) untuk lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan kinerja individual karyawan. Mengingat kinerja individu adalah ha! yang penting, karena kinerja seorang karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan lainnya. Dari hasil penelitian terdapat beberapa aspek yang dapat mempengaruhi kinerja individual yaitu komitmen organisasional dan motivasi. Namun variabel-variabel diatas bukanlah semata-mata faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu. Oleh karena itu penulis mengharapkan partisipasi aktif peneliti berikutnya untuk meneliti aspek-aspek lain yang mernpengaruhi kinerja individu. Seperti menguji pengaruh profesionalisme, konflik peran dan ketidakjelasa.'l peran. Karena ketiga jenis variabel ini memiliki pengaruh berbeda terhadap kinerja individu atau akuntansi keprilakuan lainnya terhadap kinerja. Selain itu, walaupun hasil penelitian me:nunjuklam imbalan jasa tidak berpengaruh terhadap kinerja individu, peneliti menyarankan untuk menguji lebih dalam pengaruh imbalan jasa tersebut terhadap
kine~ja
individu, dimensi
manakah yang mempengaruhi kicerja individual, seperti yang dilakukan oleh (Rivai, 2005).
C.
Keterbatasan dan Saran Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih banyak memiliki keterbatasan. Beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian ini adalah: I. Daerah yang dijadikan sampel dalam penelitian, hanya instansi BATAN
yang berlokasi di Puspiptek Serpong. 2. Peneliti tidak melakukan wawancara dan hanya sedikit sekali terlibat dalam aktivitas di BATAN. 3. Waktu penyebaran kuesioner antara bulan Februari sampai Maret, merupakan waktu yang singkat dalam melakukan penyebaran kuesioner sehingga sulit untuk menemukan karyawan yang mau melakukan pengisian kuesioner. 4. Obyek penelitian ini hanya berfokus pada satu profosi saja yaitu karyawan BATAN sehingga memungkinkan adanya perbedaan basil kesimpulan jika dilakukan pada profcsi yang berbeda. Penelitian ini mempunyai banyak keterbatasan, selilingga saran dalam penelitian ini adalah : I. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat melibatkan instansi BATAN yang
tidak hanya berlokasi di Puspiptek Serpong sehingga diperoleh hasil penelitian yang tingkat generalisasinya lebih tinggi. 2. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat melakukan wawancara secara langsung dan lebih terlibat dalam akt!vitas di BATAN sehingga dapat lebih memahami dan dapat memherikan solusi.
3. Waktu penyebaran kuesioner sebaiknya tidak terlalu1 singkat sehingga kemungkinan jumlah kuesioner yang terjawab akan semakin besar dan kemungkinan adanya jawaban yang tidak menggambarkan keadaan yang sebenamya akan lebih kecil.
DAFfAR PUSTAKA
Ardiyanto. "Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasaan Ke1ja Melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik di Jakarta" Simposium Akuntansi X, Jakarta, 2005.
Departemen Pendidikan Nasional. "Kamus Besar Bahasa Indonesia'', Edisi Ketiga Balai Pustaka, Jakarta, 2002.
Ghozali, Imam. "Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS'', ed.3, Universitas Diponogoro Semarang, 2005.
Hasibuan, Malayu SP. "Organisasi dan Motivasi", Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, I997.
Mangkunegara. "Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusda Objek Wisata Tawangmungu" Tesis tidak dipublikasikan STIE Kalibata, 2005.
Pujiati, "Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)" Jumal Bisnis d&11 Akuntansi, Vol.6, No.I (April), I990, Hal: 90-l I4.
Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi Empiris dilingkungan Akuntan Publik)", Jurbak Bisnis dan Akuntansi, vol. 5, no. I, (April), 2003, Hal: 69-84.
Rivai. "Pengaruh Kepuasaan Gaji Terhadap Peningkatan Kinerja Individual", Jumal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 5. No. 3, September, Hal. 242-265, Surabaya, 2005.
Sumardi dan Hardiningsih. "Keterkaitan antara Kepuasaan Kerja Karyawan dan Kepuasaan Pelanggan dengan Kinerj& Perusahaan" dalmm Jumal Akuntansi dan Manajemen Vol.2, No.2, STIE YKPN, Yogyakarta. Supratiningrum, "Pengaruh Kepuasaan Kerja terhadap Kedisiplinan Karyawan" Somposium Nasional Akuntansi X, Makassar, 2003.
Scmerhom. "Employee Commitment In Times of Change; Management Journal'', Los Angeles, 1996:193-194
Suyadi, "Pengaruh Motivasi, Kepuasaan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Individual", Jakarta, 2001.
Santoso Singgih, "SPSS Mengolah Data Statistik Secara Professional", Elek Media Komputindo, Jakarta 2001.
Sekaran, Uma "Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Buku :Satu", Salemba Empat Jakarta, 2006. Sekaran, Uma "Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Buku Satu", Salemba Empat Jakarta, 2006.
Siregar, Syafrudin. "Statistik Terapan untuk Penelitain'', Grasindo, Jakarta, 2004.
Temalum. "Komitmen Organisasi Sebagai Mediator Variabel bagi Pengaruh kepuasaan kerja Terhadap Keinginan Berpindah" Jumal Bisnis dan Akuniansi, Vol.6, No.I (April), 2006, Ha1:90-l 14.
DEPARTEMEN AGAJVIA UNIVERSITAS ISLAJVl NEGERl (UIN) SY ARIF HIDAY A TULL AH JAKARTA FAKULTAS EKONO!VII DAN ILMU SOSIAL 'J'crukrcditnsi Bcrdusarkan Surul Kcputusan Budan Akrcditu,;j Nnsionnl • Prodi !\lnnnjcmcn: Tcrakrcditusi "..-\"; • Prodi Ilmu Ekonomi & Studi l\:nlrnnyunnn ~ Prodi Akuntansi: Tcrnkrcditnsi "D"; • Prodi llubungnn Jntcrnnsicnnl
Tclp uanda >lo.95, Cipulat 15412, Indonesia
r
: (62-21-7493318, 7496006, Fax (62-21) 7496006
Website '. !'!:WW.uinjkt.ac.id email:
[email protected]
: Un.01/F.8/0T.Ol.6/;177 /2008
: Izin Penelitian K.epada Yth Kepala Badan Tenaga Nuklir Nasional (BAT AN) Di Puspiptek Assalamu'alaikum Wr. Wb. Dengan hormat kami sampaikan bahwa : Nama Jurusan/Semester NIM
: llham Said Alsyafdi : Akuntansi I VIII : 104082002688
Adalah Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sehubungan dengan penelitian skripsi berjudul : "Pengaruh Komitmen Organisasional dan Imbalan Jasa terhadap Kinerja fodividual melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus di Linglmngan Badan Tenaga Nuklir Nasional)", mahasiswa tersebut memerlukan izin penelitian di lembaga atau persahaan yang Bapak/lbu/Saudara pimpin, oleh sebab itu kami mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk meuerima mahasiswa tersebut dan memberikannya bantuan.
,, Demikianiah atas perhatian dan bantuan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara kami ucapkan terimakasih Wassalmu'ala·:kum WrWb
us an ikan FEIS UIN "Syahid" Jakarta itua Jurusan Akuntansi FEIS UIN "Syahid" Jakarta
Lampiran I: Qu·ostioner
Bagian l: Pernyataan Umum Nama Responden
Umur Jenis Kelamin Jeajang Pendidikan Lama Bekerja
: D Pria [J Wanita IJ 03 [I SI [J S2 11 S3 : fJ Kurang dari 5 tahun D Kurang dari I 0 tahun 0 Lebih dari l 0 tahun
Bagian II ; pernyataan tentang K om1tmen 0 rgamsas1 Uraian No 1 Saya merasa ikut memiliki dan bertanggung jawab terhadap or.ganisasi tempat saya bekerja 2 Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi saya '~ Or.ganisasi sava bekerja sangat berarti bagi saya 4 Saya tidak merasa masalah organisasi juga seperti masalah saya 5 Saya merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja 6 Saya mudah menjadi terikat dengan organisasi lain seperti organisasi tempat sava bekeria 7 Saya ingin kerja keras saya bermanfaat untuk diri 1 pr ibadi tapi juga untuk organisasi ini 8 \ Saat ini tetap tinggal di instansi saya karena kerja 1 merupakan kebutuhan 9 Alasan utama saya tetap bek~rja di instansi ini adalah apabila keluar akan memerlukan pengorbanan yang harus dipertimbangkan JO Saya merasa terlalu beresiko untuk meninggalkan instansi ini 11 Ada konsekuensi negatif bi la meninggalkan instansi saat ini, karena pengorbanan saya selarna ini cukup besar 12 Jika saya memutuskan untuk ke:uar dari instansi saat ini akan menimbulkan masalah barn bagi sava
Ba ian III Pero ataan tentan Kin.:r· a Individual No Uraian Kemam uan Ker· a Kinerja saya mendekati terbaik dibandingkan l I.'.-~--·
-
STS TS
TP
s
SS
\
I
STS
I
I I
Saya sering membuat saran-saran konstruktif kepada atasan saya tentang bagaimana pekerjaan sebaiknya dilakukan J' Saya dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan rekan sekerja yang lain 4 Karena kinerja saya, menyebabkan orang lain respon terhadap saya 5 Saya menemukan cara terbaik untuk meningkatkan prosedur kerj a Keruasaan Keria 6 Sava merasa ouas dengan oekeriaan sava saat ini 7 Sava sangat menvukai pekeriaan sava saat ini 8 Saya merasa tidak ingin pindah dari pekerjaan saya saat ini 9 Saya mendapatkan kepuasaan batin dengan berprofesi sebagai pegawai di Batan 10 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kPrja sava saat ini 2
B a1?tan IV ; p ern:ya t aan tentang M. ot1vas1 No Uraian I Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik 2 Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik 3 Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban 4 Saya dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dibandingkan dalam waktu tertentu dibanclingkan yang lain 5 Dalam setiap evaluasi, saya menerima evaluasi kineria vang memuaskan 6 Kinerja saya membuat orang lain menjadi respek keoacla sava 7 Adan ya pen era pan hukuman dalam bekerj a membuat sava lebih serius dalam bekerja 8 Peningkatan jabatan memotivasi saya untuk bekerja lebih baik lagi 9 Saya dapat menyesuaikan cliri dengan baik di lingkungan pekeriaan
STS TS TP
--
s SS
Bagian V: Pernyata:rn tentang lmbalan .Jasa Berilah tanda silang (x) pada pilihan jawaban yang tersedia (rentang angka dari I dengan 5) sesuai dengan pendapat Bapak/lbu/Sdra/i. Dimana keterangannya adalah: l = Sangat Tidak Puas (STP) 2 = Tidak Puas (TP) 3 = Cukup Puas (CP) 4 = Puas (P) 5 = Sangat Puas (SP)
No I
2 3 4
5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15
16 17 18
lJ raian Penghasilan sava sekarang (take home pay) Tingkat gaji saya secara keseluruhan Ukuran gaj i saya sekarang Gaii bersih saya Paket kompensasi (benefit) yang sava peroleh Nilai dari benefit saya Nilai yang dibayarkan organisasi terhadap tunjangan saya Banyaknya tunjangan yang saya terima Kenaikan gaj i yang terbaru Pengaruh organisasi terhadap gaji saya Kenaikan yang saya terima khusus pada masa lalu Bagaimana kenaikan gaji yang ditentukan Struktur Eenggajian yang ada Eada organisasi lnformasi yang diberikan organisasi mengenai masalah gaii sava Gaji terhadap pekerjaan Jainnya terhadap organisasi Konsistensi kebiiaksanaan Eenggajian organisasi ' Perbedaan gaji antara berbagai pekerjaan dalam instansi Bagaimana pengadministrasian gaji ·oleh organ1sas1
STP
TP
CP
p
'
1±
SP
Lampiran 2: Rekapitulasi Jawaban Kuesioner Pemyataan tentang Komitmen Organisasi Responden 1
. ··----
--.
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
----~--
1
4 4 5 4
4 5
5 5 5 41 4 4 5 4 4 4 5
4
------~---·
4
4 4 4 5 4 4 4 5
2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 --·-----5 ---2 4 4 4 4 4 4 4
5 3 4
5 4 3
4
4
5
4 2 4 3 2 5 5 3
4 4 41 4 4
3 2 2 4 1 I ___________
_!_ 3 3 3 3
5
5
1 3 2 3 2
5
4
5
5
4 5
2 2
4
6 4
7 4
3
4
4
4 2 3 5 4
4 5
4 4 5 4 5 3
4
4 4 4 3 4
4 4
5 5_
L. _ _ _ _ _
4 4 4 4
4
11 4 5 4 5
--·-·
3 4 3 3 2 3 4 3 5 2 3
---~·--
4
4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4
4 5 5 -------2 4 4
8 4 " 3 4 4
4 3 3 4 4 5 3 5
4 3 2 4 5 5 3 4 4 4
~----·-----·
4 5 3 4 4 3
4 4
5
5
4 3
4
5 5
2 5
5
5 5
4
4 3 4
g
10
4 3 2
4
3 4 3 4 3 4 5 4 4 2 2 4 4 5
5 43 3 4 3 4 4 3
----·- -
4 4 5
4 2 3 3 3 4 3 4
4 3 3 2 2 4 4 5
--·_5_ 3 4 4
4 3 3
4 3 4
4 5
11 4 4 2 j
4 3 4
12 4
3 2 21 4 3 4 _'!.._
4 3 4 4 4 1 4 4 5 3 2 3 2 2 4 3 4 5 1 5 ------ i------~ 3 3 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4
~
4 3 3 3 5
4 3 4 5
21-
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
41 42 43
44 45 46 47 48 49 50
5 5 5 4 5 5 4
5 5 5 4 5 5 4
5
4
5
5 4 4 4
5 4 5
4 3 4 3-3
3 3 4 4 3
4 4 4
4 4
5
3 4
5 5 5 4 5 5 4 4
2 2 2
4
4 3 3 4 0
~
3 4 3 4
-
4 4 4
3
Pemyataan ten tang Kinerja Individual --- ______ ;_: Responden 14 15 13 3 3 1 3 3 2 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 6 4 2 4 7 4 4 3 3 8 4 4 -
~-·
2 2 2 3 2 3 2 3 4 3 4 4 2 2 3 3 1
5 5 5 4 5 5 3 4 5
4 3 4 4 3 5 2 3 4 4 4 3
5 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 4 ------. -------
-.----· --- -------------··
16 3 3 3 3 4 4 4 4
17 3 4 4 4 4
5 4 4
4
5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4
---
3 4 3
18 3 2 3 3 4 3 2 3
·--·--
5 5
4
3 4
4
------ -- .
3 3
-
..
--
-
4 5 5 5 5 5 4 2 5 5 5 5 4 3 3 4 2 4 5. 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 __3__ ... ___ ----4 3 4 5 4 3 4 ., 3 3 4 4 .,
19
20
3
3
3 3
4 4
2
3 3 3 3
4
4 3 4
4
5 5 5 2 5 5 2 3 2 3 3 0
~
4 4
3 3 5
---~-----
4
4 5 5 2 5 5 3 4 2 3 3 4 4 5
5
22 4 3 4
3 3 3 4 4
4
5 5 2
;1..
4 4
4 4
-
3
3
-- ··-· ______ ,,_ ----------
21 3 3 41 4 4 3 4 4
5 5
3 3 4 4 3 3 2 3 r----------3 ----·-·----5 4 4 3
4
5
4
Jumlah
31 30 35 33 38 34 36 37
...
9 10 11 12 13 14 15 16 ·j I
·--
18 19 2C 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
3
4 4 4 3 4 2 4 3 5 2 3 3 5 3 4 3 3 3 4 5 4 5 5 2 5 5
4 5 2
4 3 5
5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 3 4 4 5 4 3 4 2 3 4 4 3 5 4 5 5 4 - - - - -4! L-----·---3 31 4 21 4 3 4 4 5 51 4 4 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 3 4 4 3 4 2 4 4 3 4 _____4_ - . :___l._L_
5 4 3 4 4 3 2
4 5
4 4 4 4 4 5 4 3 4 4
4 5 5 5 5 4 5 5 3 3
4 4 3 3
4 5 4 4 4 5 42 4 38 3 4 4 4 4 3 3 3 4 35 3 4 4 4 4 40 4 4 4 3 32 2 3 3 3 3 3 33 4 3 3 3 4 4 4 4 4 34 4 4 - 4 4 39 4 4 4 4 5, 5 4 4 44 5 4 5 38 .<. 5 2 5 3 4 4 4 4 4 35 3 4, 3 4 4 4 41 37 ' 37 4 4 4 4 4 3 4 41 4 4 4 4 3 3 39 5 3 4 3 4 ---- --------4 ---·---· 4 ,,,__ ---· -- -·-·- - - - -4- --------5 41 3 3 3 3 3 4 31 4 3 4 4 4 2 34 4 4 4 4 5 4 39 4 4 4 4 3 39 4 5 5 5 5 5 5 50 5 4 5 4 4 5 44 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 50 5 5 5 4 2 4 4 4 2 30 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 2 2 4 4 4 2 32 3 3 4 3 4 3 35 4 4 4 2 4 4 34 4 3 4 3 4 3 37 4 3 3 3 3 3 32 3 4 3 4 3 3 ------ - ·---- ---- ···- ----- ----- - .. -- --- ----- ---- - ---·· ---- - - -- -- 35 ~
-H
42 43 44
45 46 47 48 49 __oo I
I
4
4 3 4
4 3 4 3 4 3 4
4 3 4 4 4 3 4
4
4
4
4 -
3 3
4 3 4
4 4
4
4 3
4
I
__;> i
___'+_l
__ _____':'.J_
4 3
4
4 4 4
4 4 4
3 4 '3
4 5 4
4 3
3
4
3 4 4
4
2 4 4 4
5 3
4 4 4 4
4 4
5 4
4 5 4
__U
4
28 2 3 3 3
29
30
4 4
4
31 3
4
3
4
5 4
5 5 3 3
3
4
5
3
.
___'l_l_
4 3
~
_
5
5 4
i
4
.
i
1 2 3 4
5 6 7 8 9
~-
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
23 3 4 5 4
4 3 5 5 5 4
4 -----4 4 4 4 4 4
5 4 4
24 3 3 2
25 3 3 3
4 4
4 4
5 4 4 3
3 4
4 4 4 4
4
4 4
3
--
26 27 3 3 . 3 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5 4 3 4 3 3 4 3 4 ---- -- -----3..
----·---~-
4
4
4
4
4 3 2 4 5 5 2 3
3 3 4 3 4
3 4 4 5 5
4 4 5 5
4
4
4
4
3
4
3 3
4 3
5
4 -- -·- . --·· ~ ~
3 3 2 4 4 4 4
3
-
d
-----
5
4 3
2 f---4 4
5 4
3
4
5
2 5 3 3 5
4 4
4 4 4
--
Jumlah
28 30 32 30 39
5 5 5 3
4 5 3
39 38 37 32 36
4 -·-
-
5 -4 4 4
2
4
4 4
4 5
5 5 5
5 4 4
4 5 5 0
Pemyataan ten tang Motivasi Responden
40 29 40 38 41 35 45 40
~
34--- ---·
35 34 30 28 -3540 43 34 33
i
"~
i
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
-·
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
3 4
3 3
3
4
3 ' 4
2 3 4
2 3 4
3
4
4 4
4 4 3
3
3
4
3 3 4
3 4 3 2
3 4
5
4
5 4 5 4 5 5 2 5 5 2 2 2
4 4 4 3 3
4 5 4
4 5 4
5
5 5 2
5
4
5
5 5
5 4
3
L
2 2
4
4
4 3 3 4
2 2 2 2
4
4
4
3
4
4
3
4 4
3
3 4 4
4
4 4 4
3 4 3
4 3
2
2 2 4 4
3 3 2
4
5 5 5
e'
4 5
5 5 5
5 2
2
5 5
5
5
5 41 5
3 5 5 3 4 5 3 4 5
4
2 5
4
3 4 4 4
4
5 4 5
38 37 36
4 5
u
~~
4
26
5 5
5 5
5 5 3,
5 5
45
3 4
3
4
4
3 3 5 3 2
30
5
24
5
3 3
3 4 4
4
34
2
4 4
4
4
33
36
5 4
3 2
4
4 3
4 4
5 5 5
5
4 ------ ---4 - - - - -23 3 2 3 4 4
4
'
5 4 5 3
4 4 3 4
3 3 4
3 4
3 4 4
~--·----
4
5 5
4
3
3 4 3
3 3
3 3
4
3
4 3 3
3 4 4 4 3 5 5 4 5
3 4 4 4
5 5 4 5 5
3 3 4
3
4
5 3
4 3
39 45 45
45 29 -24 29 28 28 27 33 35 32 33 31 36 31 37 32
Pemyataan tentang Imbalan Jasa Responden 33 32 1 2 3 4 5 6 .,, 8
3 3 3 3 4 5
3 31 3 3 4
34 3 3 3 3
35 3 3 3 ' 3
4
4
.,,
4
.,,
3
.,,
3
.,,
4
4 4
4
4 4
9
4
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
4
4
3 3
4 3 3
3 3
2
2
2
3 3
3 3
4
4
2 3 4 4 4 4 3
3 3 4 3 4 3 3
3
-
4
3
4 2 3 3 3 3
3 4
4
2 3
3 3
4 4 4
4 4 4 4
4 4 4
3 3 3
3 3 3
4 3
4 3 4
3 3 3
2 3 4
4 3 3 3
5 3 3 3
36 3 4 3 3 3 ''3
37 3 4
3 3 3 3
.,,
.,,
4
3 4 2 3 3 3 3 _.. _, _____ 2___ 4 ,
3 3 4 4
·-----·-
4 4
4 4
4
3
4
4 3
4 3
3
4
4 3 4
3 3 3
3 3 3
3
4
4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 --- ---·- -· ·- --- -3 3 3 5 3 3
3 3
4
38 3 3 3 3 4 3
39 3 4 3 3
40 4 3 3 3
41 3 4 3 3
4 4 4
4 4
4 4
4
3
4 5 3
4 5
4 3
3 1 3 3 4 4
-'·' 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 4
3 3 3 4 4
3 3 3 3 3 3 3 4 3
·---------···--
3 3 4 4
5
3
3 3 3 4
3 3
4 3 4
3 3 4 3 4
3
3
4
4
3 3 3
3 3 3
3 3 3
3 3 3
4 4 3 4 3
3 3
I
32 33 34 35 36 37 38 39
40 41 42 43 44 45 46 47 ---------e· 48 49 50
Responden
1
'
3 3 3 3 3 2 2
2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3
42 3
2
4
3 4 5 6 7 8 9 10
3 3 3 3 4
4 3 3
3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3
3 2 3
3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3
2
2
2
2 3 3 3 3 3
2 4 3 3 3 3 3
2 3 2 3 3 3 3
43 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3
44 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3
45 4 3 4 3 4 3 5 4 3 4
4
3 3 3 3 3 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 3· 3 4 3 ------· 3 ---·---3 3 --·-·-- ---3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2
3 2 3 3 3 2 2 -·2 3 2 3 2
46 4 4 2 3 4 4 4 4 5 5
3 3 3 3 3 2 2 2 31 2 3 2
47
48
4
4
4 3 4 4 4
4 3 2 4
4
4 4 2 5
4 3
4
4
49
3 3 3 3 3 2 2 2 2
2 2 2
3 3 3 3 3 2 2 2
~
2 2
3 2 2 3 3 2 3 3 3 · · - - --- -------3 3 3 4 2 2
Jumlah '
5 ~---63 ------4 63 3 53 4 55 -5 70 4 64 5 74 4 72 3 62 ., 5 69
11 12 13 14 15 16 17 18 i9
20
3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3
21 22 23 24 25 3 26 4 27 2 28 4 29 3 30 3 31 3 32 3 33 3 34 3 35 3 36 3 37 2 38 2 39 2 40 2 41 2 42 2 43 3 ----·--- ------
3 3 3
3 3 4 3 3 3
4 4 5 3 3 3 4 2 4 3
3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3
3 4
4 2 4
3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2
2 2 3 ··--
4
2 3 3 3 3 4
4
4
3
3 4 4
4
4 3 4
4 4 3 3
3 4 5 3 4 3 3 3
3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 -------- ---·----- ··-
4 3 3 3
4 4
4 4
2
3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3
3
4 3 3
4 3 4 3 4 4 4 3 3
4 4 4 4 ------ ___ 4··-- --- ______ 4" . -3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3· - f - - 3 3 3 3 3 3 31 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 --- -· ·--· ·- '"·-- - - . ,.,
,_
4 3
52 55 51 54 55
3 3 3 4 4 4
55 60
4
62
66
'
72
4
72 73 58 54 62 73·-· 52 71 54 54 54 54 53 54 54 54 42 39 42 43 41
~
5 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3
.
43 --
43___
_______
_,
44
45 46 47
48
49 50
2 4
2 3 3 3 3
2
2
3 2 3 2 3 3
3 4 3 2 4 3
2 3
5 3 2 ' 3 3
2 3 4 3 2 4 3
2 3 3 3
2 4
3
2
3 3 3 2 4 3
2 3 3 3 ,, 2
42 61
55
4
54 47 61
3
50
Lampiran 3: Daftar Kantor Badan Tenaga Nukli Nasional (BAT AN)
Daftar Nama Kantor BAT AN 1. Kantor Pusat BAT AN JI. Kuningan Barnt, Mampang Prapatan Jakarta 2. Kanter BATAN kawasan Puspiptek Serpong Tangerang 3. Kantor BAT AN JI. Cinere Pasar Jum'at Jakarta
Lampiran 4: Hasil DeskriptifStatistik dan Uji Validitas
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Std.
Mean
KomOrg
Statistic 50
Statistic 37,00
Statistic 57,00
Statistic 46,0200
Std. Error ,73429
lmbalan
50
36.00
74.00
56.3600
1,45006
Motivasi . Kinerja . . Valid N (l1stvv1se1
I J
'O
1
50 50
"·°' II
I
I
29,00
"·°'
50,00
I I
'<,WOO 37,9600
I
.nm
I
,78140
Variance
Statistic 5,19218
Statistic 26.959
I .""" I 10,25344
105,133
............. I
1:n
5,52530
30,:J
Uji Validitas variable Profesionalisme Correlations
Scale Mean if
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004
170,6200 170.6000
VAR00005
171.8200 170.6000
VAR00006
170.9800
VAR00007
170,3200
VAR00008
170.8200 170.8400
V.A.R00009
359,276
.221
I
349, 714 /
.3631 .595
.935
Deleted
i
I I
Cronbach's Alpho if Item Deleted .S37
Scale Variance if Item
Item Deleted 170.3000
!
I 354. 159 I
365.ooa /
Corrected Item-Total Correlation
.936 .940
-.0361 .431 .
.936
354.8771 356, 140 .
,305
.937
II
,309
.937
353.579
I
.317 .408
.937 ,936
I
,596
.935 .936
352.612 /
350,913 342.531
VAR00010 VAR00011
171.0000 171,0600
346,8331
.427
VAR00012
170,9400
343,976 /
171,0200
VAR00014
170.7600
350,673 35·1 . 288 I!
.591 ,391
.935
VAR00013
.485
.936
\/11.r"lt'\r'\t'\.
l
I
?A&:.
.936 i
VAR00016
170,8000
VAR00017
170,7800
i
,935
346.6531
.643
352,706
.423
,936 .936
VAR00018
171,0000
351,633
,386
VAR00019
170,7200
355,389
.359
,936
VAR00020
170,9400
348,996
.496
,935
VAR00021
170,8000
349,020
.5541 .384
,936
,935
VAR00022
170,7200
351,798
VAR00023
170.5800
352.004
.544
,935
337,386
,933
338,098
.759 754
343.037
.527
,935 .935
VAR00024 VAR00025 VAR·J0026 VAR00027 VAR00028 VAR00029
I
171.0400 171.0600
I
171.0600
933
171,0400
346, 162
,616
170,9800 I
348,714
.483
,936
512
,935
i
170,8200 170,5400 '
345,987 347,560
488
,936
VAR00031
170.eooo
I'
351, 184
.508
,935
VAR00032
171.5600 1
349.966
.536
,935
VAR00033
I
350.662
.549;
.935
351.149
.539
.935
349.639
.574
.915
351.429
.935
353.664
.523 ' .452
,935
VAR00030
VAR00034 VAR·J0035 VAR·J0036 VAR00037
171.5400
I 171.5600 i ' 171.6000 I 171.5600
171,6400
,936
VARD0038
171.5200
349.479
,587
VARJ0039
171,5800
352.657
.421
,936
VAR00040
171.5600
348,945
.551
.935
VAR00041
171.5400
351.804
.502
,936
VAR00042
171,6600
354.392
.433
.936
.514
.935
VAROD043
171.6200
351.302
VARJJ044
171,5800
352.044
,48l
.S36 .936
VAR00045
171,4400
351.843
,411
VARC:0046
171.3600
349.868
,479
.936
VAR00047
171,3600
350.358
,498
,935
,504
,935
.435
.936
VAR00048
171,5200
349,806
VAR00049
171,2200
349,889
I
Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,918
i
12
I
Reliabilitas Variabel lmbalan Jasa Reliability Statistics Cronbach' s Alpha
N of Items
,935 i
10
Reliabilitas Variabel Kepuasaan Kerja Reliability Statistics Cronbach's
I
Alpha
N of Items
,941'
9
'
Va~iabel
Reliabilitas
Motivasi
Reliability Statistics Cronbach's ; Alpha
N of Items
,926 i !
18
Lampiran 6: Hasil Uji Asumsi Klasik
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja 1.0~---------------
0.8
0
I
..Cl
0
~
0..
E o.6 ::s
,,
()
Q)
0
0.4
Q)
0.
"'
UJ
'·
0.2
o.o-1'1~--~--~---~---~---l
0.0
0.2
0.4
0.6
0,8
1.0
Observed Cum Prob
Coefficients( a) Model
·-·--
'
.. -
Co!lin_~~.~atistics
Tolerance
1
VIF
.4551
2,198
KomOrg lmbalan
.861
1, 162
Motivasi
.412
2.430
a Dependent Variable: Kineqa
Lampiran 7: Hasil Uji Hipotesis
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja 3-
iii :::l "Cl
0
20
Q)
a::: "Cl
0
1-
Q)
0
N
:;:;
cQ)
"Cl :J
0
0
0-
0
-1 -
0 0 0
00 0
0
'4::i
0
0 0
0
0 0 0
I)) I))
0
0
0
00
Oo
(J)
c
0
0
I))
0 0
0
Oa 0
0 0
Q)
5,-2-
0
Q)
0:: 0
-3I
I
I
-1
0
1
,---~
Regression Standardized Predicted Value
2
Uji Hipotesis Variables Entered/Removed(b}
Model 1
Variables Entered
I
lmbalan, KomOrg(a)
I
Variables Removed
Method
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja Model Summary I
Model
R
1
.1sa(a)
I R Souare I
I
,574
Std. Error of the Estimate
Adjusted R Souare
·3,68280
,556
J
a Predictors: (Constant), lmbalan, KomOrg ANOVA(b)
Model
1
I
Sum of
Sauares
Regresslo n Residual
Total
I
I
Mean Square
di
858,459
2
637,461 1495,920 !
47 49
429,230
I
I
F
I
31,6471
Sia.
,OOO(a)
13,5631
_J'
I
a Predictors: (Constant}, lmbalan, r
Coefficients(a)
I
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
I
I Std. Error I 2.041 I 5,0451 ,812 I ,102 -,02s I ,0441
Model
1
B {Constant )
KomOrg
]mbalan a Dependent Variable: K1neria
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model
1
Variables Entered
Variables II Removed
I
Motivasi, lmbalan, J
!
a A!I requested variables entered. b Dependent Variable: l
II
I
Method
!I
Ii
Enter
Beta
'
I i !
·-== Sig.
t
i i
,405
'.iJ.688
,7631
7,939
,000 ,563
-.0~582
Model Summary
'
Model 1
R ,182(al
i
R Square
.611
1
I Adjusted R
I
Std. Error of
Square
the Estimate
3,55639
,586
a Predictors: (Constant), Motivasi, lmbalan, KomOrg ANOVA(b)
Model 1
I
Regressio n Residual Total
Sum of Snuares
Mean Sauare
df
914, 115
3
304,705
581,805
46
'12,648
F
Sia.
24.091
,OOO(a)
1495,920
49 a Predictors: (Constant), Mot1vas1, lmbalan, k.omOrg b Dependent Variable: Kinerja Coefflclents(a) Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant ) KomOrg lmbalan
Motivasi
a DApendent Variable: Kinerja
Standardized Coefficients
Std. Error
t
Beta
Sig.
4,238
4,983
,578 -,064
,149 ,047
,543
3,88.1
-,139
-1,375
,314
,149
,312
2,098
,850
,400
a l.J
1
