Jurnal Progresif Manajemen Bisnis (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November ISSN

Jurnal Progresif Manajemen Bisnis (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682

11

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang) RIAWATI RIZAL R. MANULLANG ANGGO RUDI Management Program STIE-IBEK Bangka Belitung Pangkal Pinang, Indonesia [email protected] ABSTRACT This study aims to analyze the influence of Leadership, Work M otivation and Job Training the Employee Performance at PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. This study used quantitative analysis. Total population of this study was 32 employees. Data collection techniques using primary and secondary data. Test requirements analysis using normality test, and test multicolinierities. The analytical method used is multiple regression analysis. And hypothesis testing; t test (partial) and F test (simultaneous). The results showed that simultaneous Leadership, Work M otivation and Job Training positive effect on employee performance with values of significance (Sig.) Of 0.000 or less than 0.05 (α), while partially each variable has a positive influence the performance with a significance value (Sig.) 0,001 for Leadership variables, significance (Sig.) 0,003 to variable work motivation and significance value (Sig.) of 0.008 for the variable Job Training. Keywords: Leadership, Work M otivation, Job Training, and Performance.

I. PENDAHULUAN Pertu mbuhan bank sangatlah cepat, dari waktu ke waktu kondisi dunia perbankan di Indonesia telah mengalami banyak perubahan. Selain disebabkan faktor eksternal dunia perbankan juga tidak terlepas dari pengaruh perkembangan internal bank itu sendiri seperti perkembangan fasilitas dan pelayanan. Perkembangan yang sangat cepat tersebut perlu diikuti dengan manajemen SDM (Su mber Daya Manusia) yang baik. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan asset utama (ultimate resources) suatu organisasi, masa depan dan kelestarian suatu organisasi tergantung pada pengetahuan, keterampilan, ko mpetensi dan sinergi antara sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi. Untuk mencapai suatu organisasi perusahaan perbankan yang efektif dan mampu bersaing mendorong manajemen bank untuk lebih memperhatikan kinerja karyawan. Kinerja sendiri dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditamp ilkan tiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh seseorang dengan perannya dalam organisasi. Karena kinerja merupakan suatu fungsi potensi, untuk mencapai dan mempertahankan kinerja diperlukan berbagai proses organisasional yang memungkinkan orang maupun program me wujudkan potensi mereka sepenuhnya, maka kebutuhan untuk mencapai dan mempertahankan kinerja menentukan target kemampuan organisasi. Kinerja juga dinilai berdasarkan tujuan organis asi secara keseluruhan yang mungkin telah dipecah menjadi beberapa target terpisah yang bersama-sama memberikan kontribusi bagi tujuan keseluruhan organisasi. Sehingga untuk mencapai kinerja yang tinggi diperlu kan kepercayaan, waktu, perhatian serta kelo mpok. Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi sejumlah faktor yaitu faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi dan faktor internal pegawai atau karyawan. Dalam hal faktor lingkungan internal o rganisasi, dalam menjalankan tugasnya pegawai memerlukan dukungan dari pimp inan organisasi seperti strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan serta sistem manajemen serta ko mpensasi. Pemimp in dalam hal menja lankan tugasnya harus menggunakan pengaruh kepemimpinannya untuk menggerakkan para bawahannya ke arah pencapaian tujuantujuan yang dikehendakinya. Cara mempengaruhi kelakuan seseorang dapat dengan emulasi, sugesti, persuasi, dan paksaan (coercion). Emu lasi yaitu berusaha untuk menyamai atau melampu i, mengimitasi dengan usaha untuk menyamai atau melampaui, dan mendekati atau mencapai peranan. Sugesti yaitu menempatkan atau membawa sebuah ide, pernyataan, rencana pada pikiran seseorang guna dipertimbangkan atau pedoman untuk bertindak. Sedangkan persuasi adalah mengusahakan agar seseorang melalui nasehat, desakan, alasan atau rangsangan melaksanakan sesuatu hal tanpa menggunakan kekuasaan atau paksaan (coercion) yaitu mengusahakan dengan kekuatan fisik (Winardi, 2000). Tenaga yang mendorong individu melakukan kegiatan didalam usaha memenuhi kebutuhan hidup tersebut lazim disebut dengan istilah motivasi. Motivasi diart ikan sebagai sesuatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu agar memperoleh hasil dan tujuan yang diharapkan. Dorongan untuk beraktivitas bisa dipengaruhi oleh motivasi intrinsik yaitu berupa minat dan gairah internal untuk selalu

www.stie-ibek.ac.id ©2016. Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


mencari gagasan kreatif, dan motivasi ekstrinsik yaitu berupa dorongan beraktivitas karena rangsangan dari luar indiv idu seperti imbalan materi, yakn i gaji, bonus maupun kenaikkan pangkat, promosi jabatan atau imbalan lainnya. Motivasi sebagai sebagai proses ikut menentukan intesitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha, dan ini adalah unsur yang mendapat perhatian yang paling besar dari pimpinan, dan upaya disalurkan kearah yang menguntungkan organisasi. Upaya yang diarahkan secara konsisten kepada sasaran organisasi yang diusahakan pemimpin, maka motivasi akan berpengaruh berkelanjutan atau berlangsung lama, yang sekaligus sebagai suatu ukuran tentang seberapa lama seseorang, kelo mpok tetap bertahan dengan pekerjaan yang dipegangnya untuk mencapai kinerja yang diinginkan maupun yang diinginkan organisasi. Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi (Sedarmayanti, 2008). Pelatihan dilakukan untuk meningkat kan kemampuan kerja yang dimiliki pegawai dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya karyawan dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Pentingnya pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan karena hal itu akan mempengaruhi t ingkat kinerja karyawan, art inya pada batas waktu tertentu seorang karyawan mampu menyelesaikan tugas-tugasnya dengan menggunakan kemampuan yang dimilikinya. Adapun tujuan dalam penelit ian in i adalah untuk: a) Menganalisis pengaruh Kepemimp inan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. b) Menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. c) Menganalisis pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. d) Menganalisis pengaruh Kepemimp inan, Motivasi Kerja, dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalp inang. II. LANDASAN TEORI 1. Sumber Daya Manusia Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia in i, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Berikut ini penulis mengemukakan pendapat dari beberapa para ahli mengenai definisi manajemen sumber daya manusia: a. menurut Simamo ra “manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang yang mencapai berbagai hasil”.

12

b. Menurut Handoko ”manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan ind ividu maupun organisasi”. c. Menurut Mangkunegara “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. 2. Kepemimp inan Kepemimp inan menurut para ahli: a. Menurut Kartono (2003) “Mengemukakan Kepemimp inan adalah kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk memb imbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelo mpok. b. Menurut Winardi (2000) “mengemu kakan akt ivitas memimp in pada hakekatnya suatu hubungan dan adanya satu orang yang mempengaruhi orang-orang lain agar mereka mau bekerja kearah pencapaian sasaran tertentu. 3. Motivasi Kerja Berikut pengertian Motivasi Kerja menurut para ahli: a. Menurut Hadari Nawawi (2000) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. b. Menurut Robbins dalam Winardi (2000) motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu c. Menurut Mangkunegara (2007) mot ivasi adalah energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal) 4. Pelatihan Kerja Berikut pengertian Pelatihan Kerja menurut para ahli: a. Menurut Sedarmayanti (2008) Pelatihan Kerja merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjad inya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi. b. Hadari Nawawi (2000) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keteramp ilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. 5. Kinerja Karyawan Kinerja individu karyawan adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalan kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut: a. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006) mendefin isikan “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. b. Wirawan (2009) mendefinisikan “Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-



indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”. III. METODE PENELITIA N Dalam skripsi in i, penulis melakukan penelitian dimu lai dari Bulan Maret 2016 sampai dengan selesai. Objek penelitian ini adalah karyawan d i PT. BPRS Bangka Belitung Kantor Cabang Pangkalpinang. Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh gambaran yang menyeluruh dan lengkap mengenai pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPRS Bangka Belitung Kantor Cabang Pangkalpinang. 1. Metode Penentuan Sampel a. Populasi Penelitian Menurut Sugiyono (2012), populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelit i untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelit ian ini adalah seluruh karyawan PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang yang berju mlah 32 (tiga puluh dua) orang karyawan. b. Sampel Penelitian Arikunto (2002) mengatakan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang ditelit i. Pengamb ilan sampel dalam penelitian ini d itentukan berdasarkan pendapat Arikunto (2002), yaitu apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diamb il semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dalam penelitian in i seluruh populasi yang berju mlah 32 (tiga puluh dua) orang karyawan dijadikan sampel. 2. Variabel Yang Diteliti a. Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel independen (independent variable) atau variabel bebas (X), yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2012). Dalam hal in i variabel terikatnya adalah Kepemimpinan(X1 ), Motivasi Kerja (X2 )dan Pelat ihan Kerja (X3 ) b. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel dependen (dependent variable) atau variabel terikat (Y), yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012).Maka yang menjad i variabel terikatnya adalah Kinerja karyawan (Y). 3. Teknik Pengumpulan Data a) Penelit ian lapangan (Field Research), yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara terjun langsung ke objek yang diteliti. Tehnik pengumpulan data yang digunakan meliputi: 1. Observasi Yaitu pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan secara langsung. Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan tekhik yang lain yaitu wawancara dan kuesioner, observasi tidak terbatas pada orang tetapi juga objek-objek alam lain (Sugiyono, 2012). Dalam hal ini, objek yang diteliti adalah PT. BPRS

13

Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang sedangkan teknik observasi yang dilakukan mencakup pengamatan terhadap aktivitas perusahaan. 2. Interview Yaitu pengumpulan data dimana peneliti mengaju kan tanya jawab dengan responden maupun pihak-pihak yang terkait didalam penelitian untuk mendapatkan informasi-informasi penting yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti (Sugiyono, 2012). 3. Kuesioner. Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2012). Dalam peneltian ini, kuesioner disebarkan kepada para pegawai PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang untuk mengetahui tanggapan tentang variabel yang diteliti. b) Penelit ian kepustakaan (Library Research) yaitu penelitian yang menghimpun data berdasarkan karya tertulis. Penelitian in i dilakukan dengan cara mempelajari dan menelaah berbagai bacaan dan literatur (buku, doku men,artikel, jurnal, website internet, dan sebagainya), serta merangku m teori-teori yang relevan dengan permasalahan yang ditelit i. 4. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Untuk melakukan analisis pengaruh Kepemimp inan, Motivasi Kerja dan Pelat ihan Kerja pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang, penulis akan menggunakan analisis regresi berganda, serta pengujian hipotesis. Regresi merupakan suatu kajian terhadap pengaruh satu variabel yang disebut sebagai variabel terikat (dependent variabel) dengan satu atau dua variabel bebas (independent variable). Jika variabel bebas lebih dari satu, maka analisis regresi menggunakan regresi linear berganda. Disebut berganda karena pengaruh beberapa variabel bebas akan dikenakan kepada variabel terikat. Tu juan utama dalam penggunaan analisis in i adalah untuk meramalkan atau memperkirakan nilai dari suatu variabel dalam hubungannya dengan variabel lain yang diketahui melalu i persamaan garis regresinya. Model analisis ini dip ilih untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas terhadap kinerja baik secara bersama-sama maupun secara partial. Untuk menguji/ menghitung persamaan regresi linear berganda, menggunakan Progam SPSS versi 22. a. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis Regresi pada dasarnya berkaitan dengan studi ketergantungan suatu variabel terikat pada satu atau lebih variabel bebas. Hal tersebut dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Penelitian ini menggunakan persamaan Regresi Linear Berganda dimana terdapat variabel independen lebih dari satu, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel Kepemimp inan (X1), Motivasi Kerja (X2), Pelatihan Kerja (X3) terhadap variabel Kinerja (Y). Ru mus Analisis Linear Berganda ini adalah Y=a+b 1 X1 +b 2 X2 +b 3 X3 +…+b n Xn b. Koefisien Determinasi



Analisis Koefisien Determinasi pada intinya digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan variabel bebas (independent) dalam menerangkan variasi variabel terikat (dependent). Analisis Koefisien Determinasi pada peneitian ini didasarkan oleh nilai Adjusted R2 , yaitu jika nilai Adjusted R2 pada output SPSS sebesar 1 berarti fluktuasi variabel terikat seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel terikat. Apabila n ilai Adjusted R2 berkisar antara 0 sampai 1, hal tersebut diartikan bahwa semakin nilai Adjusted R2 mendekati 1 maka semakin kuat kemampuan variabel bebas dalam men jelaskan variabel terikat. Sebaliknya, jika nilai Adjusted R2 semakin mendekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel bebas untuk dapat men jelaskan flu ktuasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Ru mus Analisis Koefisien Determinasi (R²) adalah r² x 100% = R² IV. HASIL DA N PEM BAHASA N 1. Gambaran Umu m Responden Dalam rangka pengumpulan data-data yang dibutuhkan untuk melakukan analisis dan pembahasan, penulis menyebarkan kuisioner tentang Analisis Pengaruh Kepemimp inan, Motivasi Kerja dan Pelat ihan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. Penulis memberikan kuisioner kepada seluruh karyawan PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang yaitu sebanyak 32 orang. 2. Pengujian Kualitas Data Penelit ian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen kuesioner harus dilakukan pengujian kualitas terhadap data yang diperoleh. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid dan reliable sebab kebenaran data yang diolah sangat menentukan kualitas hasil penelit ian. Berikut pengujian kualitas data dengan cara uji reliabilitas dan uji valid itas a) Uji Valid itas Setelah dilakukan perhitungan dengan teknik korelasi “product moment” diperoleh koefisien korelasi butir (rhitung) untuk 30 butir kuesioner dengan sampel sebanyak 32 orang (n = 32 orang), dengan  = 0,05 (d f = n – k - 1 = 32 - 1 – 1) = 30 sehingga diperoleh nilai r tabel = 0,349 artinya bila r hitung < r tabel, maka butir instrumen tersebut tidak valid dan apabila r hitung > r tabel, maka butir instrumen tersebut dapat digunakan (valid). Dari perhitungan statistik untuk masing-masing variabel, ternyata bahwa r hitung yang diperoleh lebih besar dari r tabel, sehingga dikatakan bahwa semua butir kuesioner berpredikat valid. Nilai-nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen setiap variabel, disajikan sebagai berikut:

14

TABEL 1. KEPEM IMPINAN (X1 ) No mor r-hitung Kuesioner P1 0,783 P2 0,526 P3 0,720 P4 0,373 P5 0,534 P6 0,591 Sumber: Data dio lah penelit i

r-tabel

Keterangan

0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan data yang tertera diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variabel Kepemimp inan (X1 ) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-tabel dan seluruh instrumen sebanyak 6 pertanyaan dikatakan valid. TABEL 2 MOTIVA SI KERJA (X2 ) No mor r-hitung Kuesioner P1 0,576 P2 0,536 P3 0,770 P4 0,489 P5 0,639 P6 0,636 P7 0,384 P8 0,366 Sumber: Data dio lah penelit i

r-tabel

Keterangan

0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan data yang tertera pada Tabel d iatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variab le Motivasi Kerja (X2 ) yang diperoleh rata-rata leb ih besar dari r-tabel dan seluruh instrumen sebanyak 8 pertanyaan dikatakan valid. TABEL 3 PELATIHAN KERJA (X2 ) No mor r-hitung Kuesioner P1 0,422 P2 0,417 P3 0,365 P4 0,387 P5 0,353 P6 0,413 P7 0,414 P8 0,409 Sumber: Data dio lah penelit i

r-tabel

Keterangan

0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349


Berdasarkan data yang tertera pada Tabel d iatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variable Pelat ihan Kerja (X3 ) yang diperoleh rata-rata leb ih besar dari r-tabel dan seluruh instrumen sebanyak 8 pertanyaan dikatakan valid.



TABEL 4 KINERJA PEGAWAI (Y) No mor r-hitung Kuesioner P1 0,402 P2 0,432 P3 0,628 P4 0,421 P5 0,514 P6 0,642 P7 0,504 P8 0,419 Sumber: Data dio lah penelit i

r-tabel

Keterangan

0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349


Berdasarkan data yang tertera pada Tabel d iatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variabel kinerja karyawan (Y) yang diperoleh rata-rata leb ih besar dari r-tabel dan seluruh instrumen sebanyak 8 pertanyaan dikatakan valid. 3. Pengujian Hipotesis Uji t d ilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen (Kepemimp inan, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja) secara parsial terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Hal tersebut dapat dilakukan dengan membandingkan n ilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel . Kriteria pengambilan keputusan untuk uji t (uji parsial) adalah thitung ≤ t tabel atau - thitung ≥ -ttabel pada = 5% jadi Ho diterima dan thitung > t tabel atau -thitung < -ttabel pada = 5% jadi Ho ditolak (Priyatno, 2012). TABEL 5. UJI t CO EFFICIENTS A Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 20,292 7,126 ,496 ,135 ,286

t 2,848 3,674

Sig. ,008 ,001

,184

3,266

,003

,056

2,995

,008

Model (Constant) Kepemimpina n Motivasi ,516 ,158 Kerja Pelatihan ,557 ,186 Kerja a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan 1

Sumber: Data dio lah penelit i Hasil pengujian variabel independen independen (Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t maka dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut: 1. Uji t untuk Hipotesis 1 (Pengaruh Kepemimp inan terhadap Kinerja Karyawan) adalah sebagai berikut: Dari hasil perhitungan pada tabel 5 d iperoleh nilai signifikansi (Sig.) variabel Kepemimp inan (X1 ) sebesar 0,001 atau lebih kecil daripada 0,05 (α), maka keputusan dari pengujian hipotesis ini adalah menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa Kepemimp inan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. Melihat dari model persamaan regresi yang telah dikemu kakan sebelu mnya, diketahui bahwa

15

Kepemimp inan memiliki bentuk pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik Kepemimp inan yang dimiliki maka akan semakin men ingkatkan Kinerja Karyawan PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalp inang. 2. Uji t untuk Hipotesis 2 (Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut: Dari hasil perhitungan pada tabel 5 d iperoleh nilai signifikansi (Sig.) variabel Motivasi Kerja (X2 ) sebesar 0,003 atau lebih kecil daripada 0,05 (α), maka keputusan dari pengujian h ipotesis ini adalah menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. Melihat dari model persamaan regresi yang telah dikemu kakan sebelumnya, diketahui bahwa Motivasi Kerja memiliki bentuk pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. Substansinya, bila Motivasi yang ditunjukkan oleh Karyawan selalu terjaga dengan baik maka akan membuat sinergitas Kinerja Karyawan PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalp inang men ingkat. 3. Uji t untuk Hipotesis 3 (Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut: Dari hasil perhitungan pada tabel 5 d iperoleh nilai signifikansi (Sig.) variabel Pelat ihan Kerja (X3 ) sebesar 0,008 atau lebih kecil daripada 0,05 (α), maka keputusan dari pengujian h ipotesis ini adalah menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa Pelatihan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. Melihat dari model persamaan regresi yang telah dikemu kakan sebelumnya, diketahui bahwa Motivasi Kerja memiliki bentuk pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. Substansinya, bila karyawan diberikan pelatihan secara teratur akan menambah pengetahuan mereka yang pada akhirnya akan meningkatkan Kinerja Karyawan PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara bersama - sama terhadap variabel dependen. Pembukt ian dilakukan dengan cara membandingkan Ftabel dengan nilai Fhitung . Kriteria pengambilan keputusan Uji F adalah Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5% jad i Ho diterima dan Fhitung > Ftabel pada α = 5% jadi Ho ditolak (Priyatno, 2012). Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa ketiga, yaitu: Ho

:

H1

:

diduga tidak terdapat pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, pelatihan kerja secara bersama sama terhadap kinerja karyawan di PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalp inang diduga terdapat pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, pelatihan kerja secara bersama sama terhadap kinerja karyawan di PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalp inang

Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima atau dengan membandingkan Fhitung > Ftabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima.



TAB EL 6 Uji F ANOVAa

Model 1 Regression

Sum of Squares 117,462

Df

Mean Square

F

Sig.

39,154 10,855 ,000b

3

Residual 101,007 28 3,607 Total 218,469 31 a. Dependent Variab le: Kinerja b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kepemimpinan Pada tabel 6 d iperoleh nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,000 atau lebih kecil daripada 0,05 (α ), maka keputusan dari pengujian hipotesis ini adalah menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Pelat ihan Kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. V. PENUTUP 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang, didapat kesimpu lan sebagai berikut: a) Terdapat pengaruh signifikan positif variabel Kepemimp inan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. Hal ini dapat dibukt ikan dengan nilai signifikansi (Sig.) variabel Kepemimp inan (X1) sebesar 0,001 atau lebih kecil daripada 0,05 (α). b) Terdapat pengaruh signifikan positif variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. Hal in i dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi (Sig.) variabel Motivasi Kerja (X2) sebesar 0,003 atau lebih kecil daripada 0,05 (α). c) Terdapat pengaruh signifikan positif variabel Pelat ihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. Hal in i dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi (Sig.) variabel Pelatihan Kerja (X3) sebesar 0,008 atau lebih kecil daripada 0,05 (α). d) Terdapat pengaruh signifikan positif variabel Kepemimp inan, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPRS Bangka Belitung Cabang Pangkalpinang. Hal in i dapat dibuktikan dengan Uji F yang menghasilkan nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,000 atau lebih kecil daripada 0,05 (α) e) Variabel do minan dalam penelit ian ini adalah variabel Kepemimp inan yang dibuktikan dengan nilai thitung sebesar 3,674. DAFTAR PUS TAKA (1) Arikunto S. 2006. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prakt ik” Ed. Revisi VI. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta (2) Andreas Lako. 2004. “Kepemimp inan dan Kinerja Organisasi’, Cetakan Pertama, Amara Books. Yogyakarta.

16

(3) Boediharjo.2002.”Kinerja Organisasi’, Penerb it Erlangga, Jakarta. (4) Edwin, B. Flippo.1995. ”Manajemen Personalia”, Ed isi ke-6 Jilid 2, Alih Bahasa Oleh Moh. Masud. (5) Gho zali, Imam.2005. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan Penerb it Un iversitas Diponegoro, Semarang. (6) H. Hadari Nawawi.2000. “Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Ko mpetitif”, Gad jah Mada University Press, Yogyakarta. (7) Handoko, T. Hani.1995. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Edisi 2. Yogyakarta : BPFE. (8) Hariandja, Marihot T.E. 2002“Manajemen Su mber Daya Manusia”, Grasindo, Jakarta. (9) Hedjrach man, Ranupandojo dan Suad Husnan. 1992. “Manajemen Personalia”, Yogyakarta : BPFE. (10) Hasan, Iqbal. 2006. “Analisis Data Penelit ian Dengan Statistik”, PT. Bu mi Aksara, Jakarta. (11) Kartin i Kartono. 2003. “Pemimp in Dan Kepemimp inan”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. (12) Lateiner, Alfred R. 1985.“Tehnik Memimp in Pegawai dan Pekerja”, Terjemahan Imam Soejono, Cetakan Ketujuh, Penerbit A ksara Baru, Jakarta. (13) Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia” Refika Aditama, Jakarta. (14) Mangkunegara, Anwar Prabu.2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia” Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. (15) Mas'ud, Fuad. 2004. “Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi)”, Badan Penerbit Un iversitas Diponegoro, Semarang.. (16) Mirrian Sofyan Arief, 2006. “Organisasi dan Manajemen”, Un iversitas Terbuka, Jakarta. (17) Phalestie, Aloysia Alfra. 2009. “Prestasi Kerja” Jurnal Psikologi. (18) Purwanto, Iwan, 2006. “Manajemen St rategi.” Yrama Widaya. Bandung. (19) Ratnawati, P. 2006. Pelayanan Pendidikan. Pusat Data dan Informasi Pendidikan. Balitbang. Depdiknas. (20) Reksohadiprojo, Handoko. 2003. Teori dan Perilaku Organisasi Perusahaan. Jakarta: Bu mi Aksara. (21) Robbin, Stephen D. 2006. Perilaku Organisasi. Jilid Kesatu. Prenhalindo Persada. Jakarta. (22) Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Ed isi Asli. Prentice Hall, Mo lan B. Edisi Bahasa Indonesia. PT.Indeks Kelo mpok Gramedia. (23) Robbins, S dan Coulter, M. 2007. Manajemen. Ed isi Kedelapan. Penerbit PT Indeks: Jakarta (24) Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid I. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prenhallindo. Jakarta. (25) Samsuddin. 2005. “Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintah Desa Dikabupaten Kantingan Provinsi Kalimatan Tengah” WorlWide Web hhtp://elibrary.mb.ipb.ac.id/ index.php. (26) Sartika, Dev i, Bambang Swasto, dan Heru Susilo. 2008. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umu m di Sumat ra Selatan” Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Penerb it Politeknik Negeri Malang. (27) Sedarmayanti. 2008. Su mber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.



(28) Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Su mber Daya Manusia. Jakarta: Bu mi. Aksara. (29) Simamo ra, Henri. 2001. Manajemen Su mber Daya Manusia. Cetakan 3. STIE YKPN, Yogyakarta. (30) Stoner Ed ward Freeman, James F. 2001). “Management”. Fifth Edit ion, New Jersey : Prentice Hall, Englewood Cliffs. (31) Sugiyono. 2012. Metode Penelit ian Bisnis. Bandung: Alfabeta. (32) Syahyuti. 2010. Definisi, Variabel, Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu Sosial (33) Tambunan, Emil. H. 2005. Kunci Menuju Su kses Dalam Manajemen dan Kepemimp inan. Cetakan Ke -10. Bandung. Indonesia Publishing House. (34) Udeman Siregar. 2009. “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan” Program Pasca Sarjana Magister Manajemen, Un iversitas Terbuka, Jakarta. (35) Us man, Umed i. 2008. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Industri Ro kok di Jawa Timu r”, Jurnal Aplikasi Manajemen. (36) Winardi. 2000. Kepemimp inan dan Manajemen. Cetakan Ke-2. Jakarta PT. Rineka Cipta. (37) Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Su mber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba.


17

Jurnal Progresif Manajemen Bisnis (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November ISSN

Recommend Documents