JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016 ISSN

JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682

18

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MANAJEMEN KONFLIK, DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Kasus Pada Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang) RUDI YANTO YUDI RAFANI HARIYANI Management Program STIE-IBEK Bangka Belitung Pangkal Pinang, Indonesia [email protected] Abstract-The author in doing this study is to provide empirical evidence about the influence analysis of Leadership Styles, Management Conflict, and Job Training toward Job Performance. This study was run by multiple linear regression analysis to prove in any analysis of the effect of each variable. The data used are primary data and secondary data. The results showed a positive and significant effect on Job Performance simultaneously obtained value of F-cout ( 34.282)> F table (3.350), which means that H 1 is accepted. Partially, leadership style had a significant influence on the achievement Working with the acquisition value (t -count (8.753)> t table (1.66757), which means that H 1 is accepted, conflicts have a significant effect on Job Performance with the acquisition value (t count (6.353)> t tabel (1.66757), which means that H 1 is accepted, and Vocational Training has a significant influence on the achievement Working with the acquisition value (t -count (3.840)> t table (1.66757), which means that H 1 is accepted. that simultaneously R value of Adjusted R2 of 59.1%, which means that the influence of Leadership Styles, M anagement Conflict, and Vocational Training together has a positive and significant impact on the work achievement, the remaining 49.9% by other variables (motivation, work discipline, work productivity, work ethic, etc.) which are not included in this study. Keywords: Leadership Styles, M anagement Conflict, Job Training and Job Performance.

I. PENDAHULUAN Perkembangan dunia bisnis yang sangat cepat menuntut peran Sumber Daya Manusia dalam keunggulan bersaing, artinya bahwa organisasi harus meningkatkan hasil kerja yang diraih untuk dapat memperoleh hasil kerja yang lebih baik dimasa depan, begitupun dengan perusahaan PT Sinarmas Mult ifinace Cabang Pangkalp inang yang bergerak dibidang Keuangan dan Jasa. Perusahaan PT Sinarmas Multifinace Cabang Pangkalpinang membutuhkan adanya Faktor Sumber Daya Manusia yang potensial baik pemimp in maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujaun perusahaan PT Sinarmas Multifinace Cabang Pangkalpinang.Su mber Daya Manusia adalah faktor utama perusahaan yang berperan penting bagi tujuan akhir perusahaan yang menjalankan kegiatannya dengan baik.Oleh karena itu, Perusahaan PT Sinarmas Multifinace Cabang Pangkalpinang harus mempunyai sumber daya manusia yang

memiliki t ingkat pengetahuan dan kemampuan yang tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Sumber Daya Manusia agar berkualitas perlu adanya perilaku kepemimp inan, perilaku khusus/pribadi para pemimpin terkait dengan tugas dan perannya sebagai seorang pemimpin.Perilaku kepemimp inan dipahami sebagai suatu kepribadian (personality) seorang pemimp in yang diwujudkan dalam akt ivitas kepemimp inannya dalam kaitannyadengan mengelo la tugas dan hubungan dengan bawahan/pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.Perilaku seorang pemimpin terkaiterat dengan beberapa hal, yaitu kemampuan yang dimilikinya, karakter setiap bawahan yang dipimp innya, jabatan atau posisi tertentu yang diembannya, dan budaya organisasi serta situasi kondisi yang menyertainya. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejad ian.Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak ko mponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga.Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Konflik merupakan peristiwa yang menyangkut manusia dan perilakunya, sebab manusia mempunyai perbedaan latar belakang pendidikan, kemampuan, motivasi, kemampuan, minat, dan lingkungan baik secara individu maupun kelo mpok. Manusia tidak dapat melepaskan diri dari berbagai gejala dan kepentingan seperti kebutuhan akan penghargaan, sistem nilai yang tidak sama, minat dan amb isi. Pemahaman terhadap gejala ataupun keadaan yang menyebabkan terjadinya konflik dapat dijadikan bahan pertimbangan oleh para pimp inan ataupun manajer dalam men jaga kelangsungan organisasi.Munculnya berbagai konflik merupakan dinamika dan perkembangan organisasi, karena itu pimpinan perlu memahami beberapa sebab yang dapat men imbulkan konflik dan mencermat i konflik sebagai suatu kejad ian yang tidak dapat dipisahkan dari persoalan organisasi.Maka dari itu tugas pimpinan adalah mengelola konflik agar dapat dimanfaat kan untuk meningkatkan performance kerja dan mengarahkan konflik agar tetap berdampak positif bagi kemajuan organisasi.

www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


Dari pendapat Sedarmayanti (2000) mengemukakan “konflik merupakan perjuangan antara kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan atau pihak saling bertentangan, sebagai akibat dari adanya perbedaan sasaran (goals); nilai (values); pikiran (cognition); perasaan (affect); dan perilaku (behavior)”. Beberapa defenisi tentang konflik tersebut, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu proses yang terjadi antara manusia dalam interaksinya dengan orang lain disebabkan perbedaan kebutuhan, perbedaan aktivitas dan perbedaaan pandangan dalam suatu masalah. Pengelolaan sumber daya manusia agar berkualitas perlu memperhatikan tentang pembinaan dan pengembangannya agar dapat lebih menyesuaikan dengan situasi dan kondisi lingkungan yang semakin berkembang.Siag ian (1998) mengatakan, ada empat alasan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu; “Pengetahuan karyawan yang perlu pemuktahiran. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi perlu ditanggapi agar dapat selalu mengikut i perkembangan zaman”.“Adanya pergeseran nilai-n ilai sosial budaya misalnya menyangkut pola kerja, cara bert indak, cara berpikir dan pola perilaku”.“Adanya persamaan hak dalam memperoleh kesempatan mengikuti pelatihan dan pengem-bangan dalam rangka usaha seseorang menit i karier di b idang profesi dan pekerjaan yang ditekuni”.“Kemungkinan adanya perpindahan Karyawan. Sedangkan menurut Go mes (2003), “pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”. Tetapi pada kenyataannya ada karyawan yang mempunyai kinerja yang buruk atau tidak b isa mencapai target yang diberikan oleh perusahaan PT Sinarmas Multifinance. Oleh karena itu karyawan yang memiliki kinerja buruk tersebut perlu adanya pembinaan untuk bisa dapat mencapai standart target yang ditentukan. Pemb inaan tersebut dapat berupa salah satu pelatihan oleh pimp inan terkait serta men ingkatkan bonus bagi merekan yang bisa mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam o rganisasi.Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Yuli (2005). Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk men ingkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau men ilai prestasi kerja karyawan. Tu juan dilakukannya penilaian p restasi kerja secara u mu m adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilaku kan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.

19

Produktivitas kerja yang dimiliki perusahaan pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa kebutuhannya baik fisik maupun non fisik terpenuhi melalui keterlibatan dalam proses produksi pada perusahaan yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai dengan eksistensi karyawan yang bersifat monodualistis karena manusia tersusun dari 2 unsur jasmani dan rohani. PT Sinarmas Multifinance adalah suatu perusahaan besar yang bergerak dibidang jasa dan keuangan yang membantu untuk memberikan solusi terhadap keuangan masyarakat baik dalam bentuk modal usaha, biaya pendidikan maupun biaya kesehatan dan lain-lain. Pembag ian kerja yang baik akan terjad i apabila suatu perusahaan atau organisasi menempatkan karyawanya sesuai dengan keahliah dan kemampuan, dengan tingkat pendidikan yang dimiliki. Berdasarkan uraian masalah diatas, maka terdapat tujuan penelitian dan dapat disimpulkan adalah sebagai berikut: 1. Tujuan Umu m Tujuan umu m dari penelitian adalah mempero leh gambaran yang jelas tentang pengaruh gaya kepemimp inan, manajemen konflik dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. 2. Tujuan Khusus Tujuan khusus dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimp inan, manajemen konflik dan pelatihan tehadap prestasi kerja yaitu: a. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimp inan, manajemen konflik dan pelatihan kinerja karyawan terhadap prestasi kerja d i perusahaan PT Sinarmas Multifinance cabang pangkalpinang secara simultan. b. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimp inan terhadap prestasi kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalp inang secara parsial. c. Untuk mengetahui pengaruh penyelesaian manajemen konflik dengan menggunakan pendekatan manajemen konflik terhadap prestasi kerja di perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance secara parsial. d. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja karyawan terhadap prestasi kerja di PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang secara parsial. II. LANDASAN TEORI

1. Pengertian Gaya Kepemimp inan Gaya kepemimp inan seorang pemimp in merupakan hal yang ikut menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Dan penerapan gaya memimp in antara satu organisasi dengan organisasi yang lain berbeda-beda sesuai dengan kondisi organisasi dan pola kerja anggota organisasi, sehingga dalam penerapannya gaya kepemimp inan ini akan men ingkatkan kinerja para anggota organisasi. Gaya kepemimp inan menurut Kart ini Kartono (2005) mendefinisikan “gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku yang diterapkan seorang pemimp in dalam bekerja dengan melalui o rang lain seperti dipersesipkan orang-orang”. Pola perilaku konsisten yang dimaksud disini adalah pola-pola www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


yang timbul pada diri orang-orang pada waktu mereka mulai memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam kondisi yang serupa dan pola itu membentuk keb iasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang. Menurut Malayu. S. P Hasibuan (2011), menyatakan bahwa „gaya kepemimp inan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”. Menurut Sedarmayanti (2009) berpendapat bahwa “gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimp inan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimp inan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau gaya kepemimp inan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin”. Berdasarkan beberapa pengertian gaya kepemimp inan dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimp inan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimp in untuk mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi dan pola perilaku yang dilaku kan oleh seseorang pemimpin pada saat pemimp in tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain agar bekerja mancapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sesuai dengan kondisi dan situasi dalam organisasi.

20

Dampak negatif konflik diantaranya: a) Konflik dapat menyebabkan stres diantara pihak-p ihak yang terlibat. b) Konflik dapat menyebabkan interaksi yang lebih rendah diantara pihak-p ihak yang terlibat dan para pendukungnya. c) Status dan ego menjadi lebih penting daripada alasan dan kenyataan. d) Konflik dapat menghambat aktiv itas dan produktivitas Menurut perspektif teori konflik, hubungan yang penuh konflik dapat terjadi juga dalam keluarga.Teori in i mempunyai asumsi bahwa setiap individu cenderung memenuhi kepentingan pribadi, dan konflik selalu mewarnai kehidupan keluarga.Kesatuan individu bukan dibentuk melalui konsensus atau asas harmoni, tetapi melalui pemaksaan.Model konflik menuduh institusi keluarga sebagai institusi yang melestarikan pola relasi hirarkh is yang dianggap menindas. 3. Pengertian Pelat ihan Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002) adalah “sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin teramp il dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar”. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umu m dan para pimp inan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjad i lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat - manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. Menurut Gary Dessler (2006) bahwa “Pelat ihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melaku kan pekerjaannya”. Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Chrisogonus D. Pramudyo (2007) sebagai “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melaku kan pekerjaannya”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam men ingkatkan mutu sumber daya manusia dalam organisasi karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

2. Manajemen konflik Beberrapa cara yang digunakan untuk managenment konflik antara lain : Pemecahan masalah (Problem Solving); Tujuan tingkat tinggi (Lipsordinate Goal); Perluasan sumber (Ekspansion of Resources); Menghindari konflik (avoidance); Melicinkan konflik (Smoothing); Perintah dari wewenang (Authoritative Commands); Mengubah variabel manusia (Altering the Human Variabel); Mengubah variabel struktural (Altering the Structural Variables); Mengidentifikasikan musuh bersama (Identifying a Common Enemy) Asumsi yang digunakan oleh teori konflik yaitu walaupun relasi sosial menggambarkan karakteristik yang sistemik, tetapi pola relasi yang ada sebenarnya penuh dengan kepentingan-kepentingan pribadi atau sekelompok orang. In i merupakan bukti bahwa sistem sosial secara sistematis telah menghasilkan konflik. Menurut Nyoman Triaryati (2003), tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sepintas konflik lebih banyak menimbulkan dampak 4. Pengertian Prestasi Kerja negatif, akan tetapi konflik juga dapat menimbulkan dampak Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang positif, menurut Max A. Eggert dan Wendy Falzon (2008) ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta antara lain : persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu, Sutrisno, a) Konflik meningkatkan pertumbuhan, melalui pembelajaran (2011). untuk mengatasi tantangan-tantangan dalam suatu Menurut Mangkunegara (2002) prestasi kerja adalah kebersamaan dengan orang lain. “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh b) Konflik meningkat kan kreatifitas dan perubahasan sebagai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan solusi untuk mengatasi perbedaan-perbedaan di antara tanggung jawab yang diberikannya”. pihak-pihak yang terlibat. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai c) Konflik men ingkatkan perkembangan keteramp ilan seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan interpersonal, karena setiap individu berusaha untuk kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, berhubungan meskipun ada perbedaan diantara mereka. kesungguhan serta waktu, Hasibuan (2008). d) Konflik men ingkatkan pengertian yang saling Sedangkan Menurut Maier dalam As‟ad (2004) prestasi menguntungkan tentang perbedaan nilai, aspirasi dan kerja adalah “kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan kebudayaan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain”. Dari beberapa pengertian prestasi kerja yang di kemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pres tasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. 5. Kerangka Pemikiran Proses kajian teoritis di atas dapat kita gambarkan kedalam konsep kerangka pemikiran pada Gambar.1 dengan uraian penjelasan sebagai berikut dibawah ini: GAM BA R .1 KERANGKA PEMIKIRAN

6. Pengaruh Gaya Kepemimp inan Terhadap Prestasi Kerja Gaya Kepemimp inan merupakan suatu cara yang dimiliki o leh seseorang dalam mempengaruhi sekelo mpok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelo mpok dala m suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimp inan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimp inan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhas ilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siag ian, 1999). Pemimp in yang terdapat pada organisasi harus memiliki keleb ihan-kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, berg iat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan memberikan prestasi kerja yang tinggi.

21

orientasinya adalah pada sumber konflik berupa perbedaan dalam tujuan dan kepentingan antar pegawai yang terdapat pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Propinsi Nusa Tenggara Barat. Organisasi terdiri dari indiv idu dan kelo mpok yang mempunyai karakteristik, sikap, nilai, budaya, kemampuan, dan keahlian yang berbeda-beda, sehingga dalam melaksanakan pekerjaannya mereka t idak bisa saling lepas karena pada dasarnya manusia adalah makhlu k sosial. Mereka saling tergantung satu sama lainnya dalam mencapai tujuan organisasi. Adanya saling ketergantungan diantara mereka diwujudkan dalam bentuk kerjasama yang baik, dan in i dapat dilakukan salah satunya melalui pembentukan komunikasi yang baik pula dalam organisasi. Ko munikasi adalah alat untuk meningkatkan kerjasama, kepercayaan, tanggung jawab, dan antusiasme para karyawan Manullang, (2000). Melalu i ko munikasi para anggota organisasi akan mengerti dan memahami apa yang diinginkan oleh organisasi dimana mereka bernaung, dan sebaliknya organisasi juga akan mengerti dan memahami apa yang diharapkan para anggota organisasi sehingga mempermudah organisasi dalam mencapai tujuannya. Perilaku indiv idu atau kelompok yang mengarah pada tujuan dapat diwujudkan dalam bentuk kedisiplinan kerja dari anggota organisasi. Disiplin kerja adalah alat yang digunakan para manajer untuk berko munikasi dengan para karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati norma dan peraturan yang berlaku untuk mencapai tujuan orgaisasi Rivai, (2004). Ini berarti bahwa untuk mencapai ked isiplinan kerja anggota organisasi dapat dilakukan melalui ko munikasi yang baik dalam organisasi. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003) bahwa adanya ko munikasi yang harmon is diantara para karyawan baik secara vertikal maupun horizontal ikut menciptakan kedisiplinan bagi organisasi.Ko munikasi sangat penting dalam mengendalikan tindakan anggota organisasi yang tidak sesuai dengan keinginan organisasi.Kemudian Simamo ra (2004) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah kurangnya ko munikasi, untuk itu dalam rangka meningkatkan kedisip linan kerja dapat dilakukan melalui pembentukan ko munikasi kerja secara vertikal dan horizontal.

8. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Hijrah man (1990) mengemukakan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk menambah pengetahuan praktis dan pengetrapannya guna meningkatkan ketramp ilan, kecakapan, dan sikap.Beg itu juga Moekiyat (1991) menyatakan bahwa salah satu tujuan pelatihan adalah mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. Kegiatan pelatihan diharapkan mampu meningkatkan ketrampilan karyawan, yang akhirnya akan berpengaruh terhadap hasil kerja dan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu banyak perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan memberi kes empatan untuk mengikuti pelat ihan yang diselenggarakan oleh perusahaan. Pelatihan tidak hanya diperlukan sebagai formalitas kegiatan 7. Pengaruh Konflik Terhadap Prestasi Kerja perusahaan saja, akan tetapi sekaligus untuk memberikan Dengan demikian, dalam rangka mengelola sumber dasar-dasar pengetahuan. Karyawan juga dapat belajar untuk konflik untuk meningkat kan prestasi kerja pegawai maka mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat. www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


9. Hipotesis Berdasarkan hasil proses kerangka pemikiran teoritis di atas, maka terdapat hasil jawaban sementara hipotesis yaitu dengan uraian sebagai berikut dibawah in i: a. Hipotesis I H0 Tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalp inang. H1 Terdapat pengaruh Gaya Kepemim-p inan terhadap Prestasi Kerja pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. b. Hipotesis II H0 Tidak terdapat pengaruh Konflik terhadap Prestasi Kerja pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. H1 Terdapat pengaruh Konflik terhadap Prestasi Kerja pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. c. Hipotesis III H0 Tidak terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. H1 Terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. d. Hipotesis IV H0 Tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimp inan, Konflik dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang.

22

bersifat membandingkan. Disin i variabelnya masih sama dengan variabel mandiri tetapi untuk sampel yang lebih dari satu, atau dalam waktu yang berbeda. (3) Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelit ian in i mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif dan ko mparatif karena dengan penelitian in i dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi unguk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Menurut Sugiyono, (2003) terdapat beberapa jenis penelitian antara lain : (1) Penelit ian kuantitatif, adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. (2) Penelitian kualitatif, data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, skema, dan gambar. Berdasarkan teori tersebut diatas, maka penelit ian ini merupakan penelit ian deskriptif kuantitatif, data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan kemudian diinterprestasikan.

2. MetodePopulasi, Sampling dan Jenis Penelitian a) Populasi Penelitian Populasi merupakan kelo mpok dari sesuatu (orang, benda, peristiwa dan sebagainya) yang dipilih oleh peneliti yang hasil studinya atau penelitiannya dapat digeneralisasikan terhadap kelo mpok tersebut (Gay, 1987). Sedangkan menurut Nu rsalam (2005), “Populasi adalah subjek (misalnya manusia, klien) yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan”. H1 Terdapat pengaruh Gaya Kepemim-p inan, Konflik Menurut Notoatmodjo (2002), “Populasi dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja pada PT adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang. ditelit i. Kegunaan dari populasi ini adalah untuk menentukan sasaran penelitian yang sesuai dengan III. METODODOLOGI PENELITIAN penelitian yang akan dilakukan. Sedangkan menurut Sugiyono (2011) “Populasi adalah wilayah generalisasi 1. Metode yang terdiri atas sbyek/obyek yang mempunyai kualitas Metodologi penelitian adalah sekumpulan peraturan, dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti kegiatan, dan prosedur yang digunakan oleh pelaku suatu untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. disiplin. Metodologi juga merupakan analisis teoritis Sedangkan sampel merupakan bagian dari mengenai suatu cara atau metode. Penelitian merupakan suatu populasi, data yang diperoleh tidaklah lengkap namun penyelidikan yang sistematis untuk meningkatkan seju mlah jika pengambilan sampel dilakukan dengan mengikuti pengetahuan, juga merupakan suatu usaha yang sistematis dan kaidah- kaidah ilmiah maka biasanya sangat mungkin terorganisasi untuk menyelidiki masalah tertentu yang diperoleh hasil-hasil dari sampel cukup akurat untuk memerlukan jawaban.Hakekat penelit ian dapat dipahami menggambarkan populasi yang diperlukan dalam kajian dengan mempelajari berbagai aspek yang mendorong yang diperlukan.Ju mlah sampel dalam penelit ian ini penelitian untuk melaku kan penelit ian.Setiap orang memp adalah 70 orang karyawan. unyai motivasi yang berbeda, di antaranya dipengaruhi oleh b) Sampling Penelitian tujuan dan profesi masing-masing. Motivasi dan tujuan Metode sampling adalah merupakan metode penelitian secara u mu m pada dasarnya adalah sama, yaitu pengambilan sampel. Untuk sampel yang akan bahwa penelitian merupakan refleksi dari keinginan manusia digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai metode yang selalu berusaha untuk mengetahui sesuatu. Keinginan sampling yang dikelo mpokkan menjad i dua yaitu untuk mempero leh dan mengembangkan penge-tahuan Probability sampling dan Non probability sampling. merupakan kebutuhan dasar manusia yang umu mnya men jadi Yaitu: motivasi untuk melakukan penelit ian. 1) Probability sampling adalah merupakan metode Menurut Sugiyono (2003) penelitian berdasarkan pengambilan sampel yang memberikan peluang tingkat eksplanasinya (tingkat kejelasan) dapat digolongkan yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi yaitu; (1) Penelitian d iskriptif adalah penelitian yang untuk dipilih untuk menjad i anggota sampel. dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu 2) Non probability sampling adalah metode variabel atau lebih (independen) tanpa membuat pengambilan sampel yang tidak memberi perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang peluang/kesempatan sama bagi setiap unsure atau lain. (2) Penelitian ko mparatif adalah suatu penelitian yang anggota populasi untuk dipilih men jadi sampel. www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang ditelit i (Arikunto, 2010).Untuk menentukan besarnya sampel apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diamb il semua sehingga penelitiannya penelitian populasi.Jumlah karyawan sebanyak 70 orang PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalpinang. Sampling jenuh Menurut Sugiyono (2001) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal in i sering dilakukan bila ju mlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 o rang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Snowball sampling (Sugiyono, 2001), Snowball sampling adalah teknik penentuan sampel yang mula-mu la ju mlahnya kecil, kemud ian sampel ini d isuruh memilih teman temannya untuk dijadikan sampel begitu seterusnya, sehingga ju mlah sampel semakin banyak. Ibarat bola salju yang menggelinding semakin lama semakin besar. Pada penelitian kualitatif banyak menggunakan purposive dan snowball sampling. Teknik sampel ditunjukkan pada gambar di bawah ini. GAM BA R .2 METODE PENA RIKAN SNOWBA LL SAMPEL

Su mber: Gambar Snowball Samp ling (Sugiyono, 2001) 3. Jenis dan Sumber Data Data primer adalah data yang di peroleh atau diku mpulkan langsung dilapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya (Hasan 2009).Dataprimerdalampenelitian inidiperolehdengancarawaw ancaralangsungdengankaryawandanjuga menyebarkan kuesionerkepadaresponden pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang di Jalan. Raya Koba Km. 5 Rt. 14/05 Kel. Dul, Kec. Pangkalan Baru Bangka Belitung 33147. Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut men jadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik, diagram, gambar, dan sebagainya sehingga lebih informatif oleh pihak lain (Husein Umar, 2005). Data sekunder dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan cara mengambil dan mengolah data yang sudah ada, perusahaan, internet, majalah yang berkaitan dengan judul penelitian in i. 4. Metode Pengumpulan Data

23

Metode pengumpulan data merupakan suatu cara yang digunakan peneliti untuk memperoleh data. Menurut Sogiyono (2006) menyatakan bahwa ”sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data sedangkan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau doku men”. a. Studi Kepustakaan ( Library Research ) Penelit ian yang dilakukan dengan cara mempelajari buku – buku, berbagai literature, art ikel,serta bahan–bahan tulisan yang mempunyai hubungan dengan masalah yangdibahas. b. Riset Lapangan (Field Research) 1. Angket (Quesioner) Pengumpulan data dengan cara menyerahkan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan yang diteliti oleh peneliti kepada pegawai di perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang di Jalan. Raya Koba Km. 5 Rt. 14/ 05 Kel. Dul, Kec. Pangkalan Baru Bangka Belitung 33147. 2. Wawancara (Interview) Wawancara dimaksudkan untuk memperoleh informasi dari responden terkait, dengan mengadakan tanya jawab secara langsung. Teknik in i termasuk dalam sumber data primer, karena berusaha mendapatkan informasi atau data langsung dari responden yang berkaitan. c. Doku mentasi (Documentation) Observasi yang dilakukan penelit i dengan cara melakukan pengamatan kejadian-kejadian dengan menggunakan catatan lapangan terhadap obyek yang diteliti untuk mendapatkan informasi yang s ebenarnya. Observasi dilakukan pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang di Jalan.Raya Koba Km. 5 Rt. 14/ 05 Kel. Dul, Kec. Pangkalan Baru Bangka Belitung 33147terhadap karyawan maupun pada posisi tempat kerja sehingga penelitian merasa apa yang dirasakan karyawan pada saat itu. 5. Variabel Penelitian dan Defin isi Operasional Variabel a) Variabel Penelitian Menurut Sogiyono (2005) menyatakan bahwa ”Variabel penelitian adalah suatu akribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau keg iatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan”. Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu: b) Variabel Bebas (independent Variable) Variabel bebas/ X adalah variabel yang men jadi sebab perubahan yang akan menjelaskan atau mempengaruhi secara positif maupun negatif variabel tidak bebas di dalam pola hubungannya. Yang men jadi variabel bebas dalam penelitian berupa: a. X1 = Gaya Kepemimp inan b. X2 = Manajemen Konflik c. X3 = Pelat ihan Kerja c) Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat/ Y adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelit ian in i variabel terikatnya adalah Y = Prestasi Kerja di PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang



6. Defenisi Operasional Variabel a) Variabel: Gaya Kepemimpinan (X1 ) Menurut Reksohadiprojo dan Handoko (2001). 1) Definisi: PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang menggunakan kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada gaya pimpinan. karena pemimp in yang otokrasi menganggap bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan d iri mereka sendiri. 2) Indikator a. Kecerdasan (Intelligence) b. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang luas (Social maturity and Breadht) c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi d. Sikap-sikap hubungan manusiawi 3) Item : 1, 2, 3, 4 b) Variabel : Manajemen Konflik (X2 ) Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) a. Definisi: Proses penyelesaian konflik dengan cara mengangkat perbedaan-perbedaan pendapat atau pandangan dengan mengabaikan perasaan pribadi, melalui keikutsertaan dan masukan-masukan baik dari pihak yang mempertahankan gagasan maupun yang mengkrit ik gagasan berdasarkan fakta-fakta yang relevan dan mengesam-ping kan pandangan pribadi atau kepentingan politis pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang diembankan. b. Indikator: 1. Do minasi dan Penekanan. 2. Meratakan (Smoothing). 3. Menghindari (Avoidance). 4. Suara Terbanyak (Majority Rule). 5. Ko mpro mis. c. Item: 1, 2, 3, 4, 5 c) Variabel : Pelat ihan kerja (X3 ) Menurut Panggabean (2002) 1) Definisi : Suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk pada PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang melalu i pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewu judkan tujuantujuan para pekerja secara perorangan. Pelat ihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umu m dan para pimp inan mendukung adanya pelatihan karena melalu i pelatihan, para pekerja akan men jadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat - manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. 2) Indikator: 1. On the job training (latihan sambil bekerja) 2. Off the job training (latihan di luar jam bekerja) a. Pelatihan instruksi pekerjaan b. Pembelajaran terprogram c. Simu lasi d. Studi kasus e. Seminar

24

3) Item : 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 d) Variabel : Prestasi kerja (Y) Menurut Nasution (2000) 1) Definisi : Prestasi kerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya oleh PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalp inang. 2) Indikator: a. Kualitas kerja. b. Kuantitas kerja. c. Disip lin kerja. d. Inisiatif. e. Kerjasama. 3) Item : 1, 2, 3, 4, 5 7. Skala Pengukuran Di dalam penelit ian ini, peneliti menggunakan format skala likert. Menurut Hasan (2009), skala likert adalah jen is skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fonomena sosial spesifik), seperti sikap, pendapatan, dan persepsi seseorang atau sekelo mpok orang. Skala ini digunakan untuk mengukur keperluan analisis in i, mengu mpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap item pernyataan. Berdasarkan jawaban setiap indikator dan item-item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai skor sebagai berikut: 1. Jawaban sangat setuju, diberi skor 5 2. Jawaban setuju, diberi skor 4 3. Jawaban kurang setuju, diberi skor 3 4. Jawaban tidak setuju, diberi skor 2 5. Jawaban sangat tidak setuju, diberi skor 1 8. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk mengukur seberapa besar pengaruh gaya kepemimp inan, Manajemen konflik dan pelat ihan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, dengan analisa yang digunakan analisa regresi linear berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 22. Secara u mu m, bentuk persamaan garis regresi dapat diru mus kan sebagai berikut: Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 + e Keterangan: Y : Prestasi kerja a : Konstanta X1 : Gaya kepemimp inan X2 : Manajemen Konflik X3 : Pelatihan kerja b 1-b2 , b 3 : Koefisien regresi (X1 , X2 , X3 ) IV. HASIL PEM BAHASA N 1.

Deskripsi Obyek Obyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Adapun proses penyeleksian Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang ditelit i mengutip pendapat (Arikunto, 2010). Untuk menentukan besarnya sampel apabila subjek kurang dari 100, leb ih baik diamb il semua sehingga penelitiannya penelitian populasi dan Snowball sampling



(Sugiyono, 2001), Snowball samp ling adalah teknik penentuan sampel yang mula -mula ju mlahnya kecil, kemudian sampel ini disuruh memilih teman-temannya untuk dijadikan sampel begitu seterusnya, sehingga jumlah sampel semakin banyak.Ibarat bola salju yang menggelinding semakin lama semakin besar. Pada penelitian kualitatif banyak menggunakan purposive dan snowball sampling. Tekn ik sampel d itunjukkan pada gambar di bawah ini.Ju mlah karyawan sebanyak 70 orang PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. 2.

25

2005). Adapun dengan pengertian sebagai yaitu: (1) Apabila (r-hitung ) < (r-tabel ), maka butir instrumen tersebut (tidak valid ), (2) Apabila (r-hitung ) > (r-tabel ), maka butir instrumen tersebut dapat digunakan (valid). Hasilperh itungan statistik dengan mengunakan software program SPSS 22. Dari hasil perhitungan tersebut untuk masing-masing variabel, gaya kepemimpinan, manajemen konflik, pelatihan kerja dan prestasi kerja. Ternyata hasil nilai (r-hitung ) dari output program SPSS V.22 diperoleh nilai lebih besar dibandingkan dengan nilai (r-tabel ), sehingga dikatakan bahwa rata-rata semua butir kuesioner berpredikat valid. Tabulasi gambaran u mu m nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen setiap variabel gaya kepemimpinan, manajemen konflik, pelat ihan kerja dan prestasi kerjadiPerusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang adalah sebagai berikut: a) Uji Valid itas Gaya Kepemimpinan (X1 ) Gaya kepemimp inan adalah pola-pola perilaku yang diterapkan seorang pemimpin dalam bekerja dengan melalui o rang lain seperti dipersesipkan orang-orang. Pola perilaku konsisten yang dimaksud disini adalah pola-pola yang timbul pada diri orang-orang pada waktu mereka mu lai memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam kondisi yang serupa dan pola itu membentuk kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang. Hal in i menunjukan bahwa membangun hubungan yang dapat dipercaya akan lebih mungkin terjadi di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang tertentu, terutama yang melibatkan pengambilan resiko oleh pegawai kontrak maupun yang sudah menjadi karyawan. Tabulasi gambaran umu m hasil uji validitas di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang dapat dilihat sebagai berikut dibawah ini:

Deskripsi Analisis Data Penelit ian Teknik analisis data dalam penelit ian, dibagi men jadi dua, yaitu teknik analisis data diskriptif dan teknik analisis data inferensial. Tekn ik analisis data penelitian secara deskriptif d ilakukan melalui statistika deskrit if, yaitu; statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendes kripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian. Temasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, persentase, uji valid itas, uji mult ikolineritas, uji reliabilitas, normalitas, grafik, diagram, dan persamaan regresi. Sementara itu teknik analisis data inferensial dilakukan dengan statistik inferensial, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang berlaku u mu m.Ciri analisis data inferensial adalah digunakannya rumus statistik tertentu (misalnya uji t, u ji F, dan lain sebagainya).Hasil dari perh itungan rumus statistik inilah yang menjadi dasar pembuatan generalisasi dari sampel bagi populasi.Dengan demikian, statistik inferensial berfungsi untuk menggeneralisasikan hasil penelit ian sampel bag i populasi.Sesuai dengan fungsi tersebut maka statistik inferensial cocok untuk penelitian sampel. Sebuah item yang memenuhi kriteria Likert dengan lima kategori respon, yaitu “sangat setuju” yang diberi skor 5; “setuju” diberi skor 4; “kurang setuju” diberi skor 3; “tidak setuju” diberi skor 2; dan “sangat tidak setuju” diberi skor 1. Item tersebut dijawab oleh TABEL.1 70 orang responden. REKAPITULASI NILAI r UJI VA LIDITAS Analisis deskriptif dilaku kan agar dapat memberikan GA YA KEPEM IMPINAN gambaran terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam r-hitung r-tabel No mor Item penelitian. Penelit ian ini menggunakan tiga variabel Cronbach's α 5% Keterangan Kuesioner independen yaitu gaya kepemimp inan, manajemen konflik dan Alpha pelatihan kerja sedangkan variabel dependen dari penelitian GK1 0,662 0,235 Valid ini adalah prestasi kerja di Perusahaan PT Sinarmas GK2 0,760 0,235 Valid Multifinance Cabang Pangkal-pinang. GK3 0,851 0,235 Valid Deskriptif variabel diatas, data yang dilaku kan selama GK4 0,732 0,235 Valid dalam proses penelitian yaitu dengan hasil penyebaran Sumber:DataOutput SPSS V. 22 dan r-tabel Nugroho, (2005) kuesioner kepada pengawai di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinangsebanyak 70 orang. Maka Dari hasil tabel .1 tersebut diatas, bahwa terdapat dilakukan pengujian secara uji valid itas dan uji reliab ilitas nilai koefisien korelasi untuk uji valid itas instrumen terhadap data mentah dilakukan untuk mengecek konsistensi variabel gaya kepemimp inan (X1 ), mempero leh hasil nilai alat ukur dan validitas dari masing-masing kuesioner. Untuk rata-rata (r-hitung ) lebih besar dibandingkan dengan (r-tabel ), memperoleh hasil perhitungan yang akurat, proses artinya seluruh instrumen sebanyak 4 butir item pertanyaan penghitungan menggunakan bantuan software program SPSS dengan 70 responden dapat dikatakan semua valid. 22. Hasil ini menunjukan adanya dimensi yang Setelah dilakukan perhitungan dengan teknik korelasi berhubungan dengan gaya kepemimp inan. Terdapat 4 alat “product moment” diperoleh koefisien korelasi butir (r-hitung ) indikator yang digunakan terhadap pertanyaan yaitu; (1) dengan sampel sebanyak 70 orang (n = 70 orang) (Ghozali, Kecerdasan (Intelligence), (2) Kedewasaan, Sosial dan 2009). Untuk perbandingan menggunakan (r-tabel ) dengan  = Hubungan Sosial yang luas (Social maturity and Breadht), 0.05 pada derajat bebas (df) n-2 terdapat pembilang (68) (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan (4) Sikap penyebut, terdapat nilai (r-tabel ) sebesar 0,235, (Nugroho, www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


sikap hubungan manusiawi, 4 alat indikator dan 4 butir item pertanyaan dapat dikatakan valid. b) Uji Valid itas Manajemen Konflik (X2 ) Manajemen konflik dalam suatu organisasi seharusnya dapat digunakan untuk mencapai suatu tujuan yang sehat. Dengan kata lain, timbulnya manajemen konflik dalam organisasi haruslah dipandang sebagai suatu gejala organisasi yang sehat. Dengan demikian, setiap manajemen konflik yang timbu l akan dapat diatasi dengan semangat kerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Hal tersebut dijelaskan dengan gambaran umu m penilaian responden di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang mengenai jawaban responden mengenai manajemen konflik dapat dijelskan dalam tabel berikut dibawah ini: TABEL .2 REKAPITULASI NILAI r UJI VA LIDITAS MANAJEM EN KONFLIK r-hitung r-tabel No mor Item Cronbach's α 5% Keterangan Kuesioner Alpha K1 0,543 0,235 Valid K2 0,739 0,235 Valid K3 0,739 0,235 Valid K4 0,874 0,235 Valid K5 0,888 0,235 Valid Sumber: Data Output SPSS V. 22 dan r-tabel Nugroho, (2005)

Berdasarkan hasil tabel .2 tersebut bahwa terdapat nilai koefisien korelasi untuk uji valid itas instrumen variabel manajemen konflik (X2 ), memperoleh hasil nilai rata-rata (r-hitung ) lebih besar dibandingkan dengan (r-tabel ), artinya seluruh instrumen sebanyak 5 butir item pertanyaan dengan 70 responden dapat dikatakan semua valid. Hasil ini menunjukan adanya dimensi yang berhubungan dengan gaya kepemimp inan. Terdapat 5 alat indikator yang digunakan terhadap pertanyaan yaitu; (a) Do minasi dan Penekanan, (b) Meratakan (Smoothing), (c) Menghindari (Avoidance), (d) Suara Terbanyak (Ma jority Rule), dan (e) Ko mpro mis, dengan 5 alat indikator dan 5 butir item pertanyaan dapat dikatakan valid. c) Uji Valid itas Pelatihan Kerja (X3 ) Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewu judkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Perusahaan yang gagal menyediakan pelat ihan dan pengembangan akan kehilangan pegawai yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk kemajuan karier mereka. Adapun hasiltabulasi gambaran u mu m penelitian uji validitas di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang dapat dilihat dengan lamp iran sebagai berikut dibawah ini:

26

TABEL .3 REKAPITULASI NILAI r UJI VA LIDITAS PELATIHAN KERJA r-hitung r-tabel No mor Item Keterangan Cronbach's α 5% Kuesioner Alpha PK1 0,468 0,235 Valid PK2 0,693 0,235 Valid PK3 0,695 0,235 Valid PK4 Valid 0,797 0,235 PK5 0,855 0,235 Valid PK6 0,645 0,235 Valid PK7 0,681 0,235 Valid Sumber: Data Output SPSS V. 22 dan r-tabel Nugroho, (2005)

Berdasarkan hasil tabel .3 tersebut diatas, bahwa terdapat nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variabel pelatihan kerja (X3 ), memperoleh hasil nilai rata-rata (r-hitung ) lebih besar dibandingkan dengan (rtabel ), artinya seluruh instrumen sebanyak 7 butir item pertanyaan dengan 70 responden dapat dikatakan semua valid. Berdasarkan hasil penelit ian menunjukan adanya dimensi yang berhubungan dengan pelatihan kerja. Terdapat 7 alat indikator yang digunakan terhadap pertanyaan yaitu; (1) On the job training (latihan sambil bekerja) , (2) Off the job training (latihan di luar jam bekerja) adalah : (a) Pelat ihan instruksi pekerjaan, (b) Pembelajaran terprogram , (c) Simulasi , (d) Studi kasus, dan (e) Seminar. 7 alat indikator dan 7 butir item pertanyaan dapat dikatakan valid. d) Uji Valid itas Prestasi Kerja (Y) Secara psiko logis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tabulasi gambaran umu m hasil uji validitas di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang dapat dilihat sebagai berikut: TABEL .4 REKAPITULASI NILAI r UJI VA LIDITAS PRESTASI KERJA r-hitung r-tabel No mor Item Cronbach's α 5% Keterangan Kuesioner Alpha PK1 0,764 0,235 Valid PK2 0,735 0,235 Valid PK3 0,854 0,235 Valid PK4 0,771 0,235 Valid PK5 0,793 0,235 Valid Sumber:DataOutput SPSS V. 22 dan r-tabel Nugroho, (2005)

Berdasarkantabel .4 tersebut diatas, bahwa terdapat nilai koefisien korelasi untuk uji valid itas instrumen



variabel manajemen konflik (Y), memperoleh hasil n ilai rata-rata (r-hitung ) lebih besar dibandingkan dengan (r-tabel ), artinya seluruh instrumen sebanyak 5 butir item pertanyaan dengan 70 responden dapat dikatakan semua valid. Hasil ini menunjukan adanya dimensi yang berhubungan dengan gaya kepemimp inan. Terdapat 5 alat indikator yang digunakan terhadap pertanyaan yaitu; (1) Kualitas kerja, (2) Kuantitas kerja, (3) Disiplin kerja, (4) Inisiatif, (5) Kerjasama, dengan 5 alat indikator dan 5 butir item pertanyaan dapat dikatakan valid. Hal in i dapat dijelaskan dengan uji mult iko lineritas dapat dilihat dalam tabel berikut dibawah in i:

1

TABEL.5 UJI MULTIKOLINERITAS Coefficientsa Collinearity Statistics Model Tolerance VIF Gaya Kepemimpinan ,634 1,578 Manajemen konflik ,191 5,239 Pelatihan Kerja ,230 4,351

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber:Dataoutput SPSS V.22 tahun 2016

Dari tabel .5 tersebut diatas, dapat diketahui bahwa Coefficients menunjukan n ilai VIF dengan keterangan sebagai berikut: 1. Untuk nilai VIF variabel Gaya Kepemimp inan adalah sebesar 1.578 2. Untuk nilai VIF variabel Manajemen konflik adalah sebesar 5, 239 3. Untuk nilai VIF variabel Pelatihan Kerja adalah sebesar 4, 351 Berdasarkan tabel .5 menunjukan bahwa variabel gaya kepemimp inan, manajemen konflik, dan pelatihan kerja terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas, karena hasilnya lebih kecil dari 10. Artinya dari hasil tersebut diatas, terlihat bahwa nilai VIF dan TOLERANCE adalah disekitar angka (0,634), (0,191), dan (0,230) sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil skor jawaban responden pada Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinangdalam persamaan regresi, merupakan persamaan regresi yang baik. Hal ini dapat menujukan bahwa prestasi kerja pegawai, baik yang tinggi maupun yang rendah, akan memberikan dampak pada pegawai itu sendiri, misalnya perkembangan karier pegawai itu di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang, dalam organisasi pegawai yang berprestasi kerja tinggi pada organisasi akan menimbu lkan motivasi kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas pegawai, dll. 3.

Uji Reliabilitas Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, Pelat ihan Kerja dan Prestasi Kerja Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat kositensi suatu pengukuran dari variabel gaya kepemimp inan, manajemen konflik, pelatihan kerja, dan prestasi kerja. Suatu pengukuran dapat dikatakan dan dapat diandalkan apabila memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 s/d 0,80. Triton (2006). Data hasil uji valid itas dan reliabilitas skor

27

jawaban responden di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang, dapat dijelaskan pada outpus (r-hitung ) software program SPSS V.22 adalahsebagai berikut: TABEL .6 UJI RELIA BILITAS DATA INSTRUM EN Cronbach's r-tabel No Keterangan Keterangan Alpha α 5% 1 Gaya 0,885 0,800 Reliable Kepemimp inan 2 Manajemen 0,895 0,800 Reliable konflik 3 Pelatihan Kerja 0,885 0,800 Reliable 4 Prestasi Kerja 0,912 0,800 Reliable Sumber:Dataoutput SPSSV. 22 dan Triton (2006) Berdasarkan tabel .6 hasil uji reliabilitas diatas, dapat diketahui bahwa seluruh variabel yang digunakan menurut kriteria Triton (2006) dinyatakan reliable (layak) karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dikisaran besaran 0,60 s/d 0,80. 4.

Analisis Statistik Uji Asumsi Klasik Uji asumsiklasik merupakan prasyarat analisis regresi berganda.Dalam uji asumsiklasik ini meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Apabila data tidak berdistribusi normal dan mengandung heteroskedastisitas maka perlu adanya perbaikan model regresi dengan cara mentransformasi data dalam bentuk logarit ma. Data hasil transformasi tersebut selanjutnya dianalis kembali menggunakan analis is regresi.Apabila data masih mengandung multiko-linieritas maka salah satu variabel bebas harus dihilangkan. Uji Normalitas dengan menggunakan software program SPSS V.22 dapat dihasilkan output data dengan Kolmogrouv-Smirnov dari tabel One-Samp le KolmogrouvSmirnov Test diperoleh angka probabilitas atau Asym Sig. (2tailed). Nilai ini dibandingkan dengan 0,05 (Didalam penelitian in i menggunakan taraf signifikansi atau α = 5%) untuk mengambil keputusan dengan pedoman: 1. Nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, distribusi data adalah tidak normal. 2. Nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05, distribusi data adalah normal. 3. TABEL .7 KEPUTUSAN UJI NORMA LITAS DATA Nama Variabel Prestasi Kerja Gaya Kepemimpinan M anajemen konflik Pelatihan Kerja

Nilai Asymp. Sig (2-tailed)

Taraf Signifikansi

Keputusan

0,015

0,05

Normal

0,011

0,05

Normal

0,013 0,017

0,05 0,05

Normal Normal

Sumber:Dataoutput SPSS V.22 Berdasrkan tabel .7 menyatakan hasilkeputusan uji normalitas data diatas dinyatakn berdistribusi normal, dengan penjelasan sebagai berikut:



1. Prestasi kerja Nilai Sig = 0,015 > Nilai Sig Probabilitas 0,05, maka H0 diterima berart i tidak ada perbedaan antara prestasi kerja dengan distribusi normal. Artinya dengan kata lain distribusi prestasi kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang berdistribusi normal. 2. Gaya kepemimp inan Nilai Sig = 0,011 > Nilai Sig Probabilitas 00,05, maka H0 diterima berart i tidak ada perbedaan antara gaya kepemimp inan dengan distribusi normal. Art inya dengan kata lain distribusi gaya kepemimp inan di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkal-pinang berdistribusi normal. 3. Manajemen konflik Nilai Sig = 0,013 > Nilai Sig Probabilitas 00,05, maka H0 diterima berart i tidak ada perbedaan antara manajemen konflik dengan distribusi normal. Art inya dengan kata lain distribusi manajemen konflik di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkal-p inang,berdistribusi normal. 4. Pelatihan kerja Nilai Sig = 0,017 > Nilai Sig Probabilitas 00,05, maka H0 diterima berarti tidak ada perbedaan antara pelatihan kerja dengan distribusi normal. Art inya dengan kata lain distribusi pelatihan kerja d i Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinangberdistribusi normal. Langkah Olah data dengan melihat grafis mirip dengan Kolomogrov Smirnov dengan Korelasi Liliefors.Lihat Grafik Scatter, jelas bahwa tidak ada pola tertentu karena titik meyebar tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas atau H0 diterima. GAM BA R .3 NORMA LITAS DATA

28

Sumber: Data output SPSS V.22

Garis diagonal dalam grafik diatas, ini menggambarkan keadaan ideal dari data yang mengikuti distribusi normal.Titik-t itik d isekitar garis adalah keadaan data yang diuji.Jika kebanyakan tit ik-tit ik berada sangat dekat dengan garis atau bahkan menempel pada garis maka data yang ada di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang, dapat disimpu lkan jika data di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang mengikuti d istribusi normal. P-P Plot pengujian normalitas model regresi Terlihat dari grafik hasil Uji menggunakan bantuan Program SPSS Versi 22.Titik-t itik mendekat i dan mengelilingi garis diagonal yang berarti bahwa model regresi berdistribusi normal. Di samping dari P-P plot, kenormalan model regresi dapat dilihat dari n ilai skewnes dan kurtosis. Imam Ghozali (2005). Hal ini juga dijelaskan dari hasil u ji Scatterplot dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data yang kita miliki mempunyai distribusi normal. Secara grafis dapat dilihat dari lampiran pada akhir bab ini dari hasil so ftware Program SPSS Versi 19. Dasar pengambilannya apabila sebaran nilai residual terstandar tidak membentuk pola tertentu namun tampak random dapat dikatakan bahwa model regresi bersifat homogen atau tidak mengandung heteroskedastisitas.Terlihat dari Scatterplot titik-titik tersebar di sekitar nol pada sumbu vertikal dan tidak membentuk pola tertentu atau terlihat acak, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi t idak mengandung heteroskedastisitas atau bersifat homogen dapat dilihat pola grafis diatas. 5.

Analisis Regresi Linear Berganda Berdasarkan hasil perhitungan skor jawaban responden sebanyak 70 orang dengan menggunakan bantuan komputer dengan software program SPSS V.22, diperoleh n ilai persamaan regresi linear berganda antara variabel bebas X, yaitu; Gaya Kepemimpinan (X1 ), Manajemen konflik (X2 ), dan Pelatihan Kerja (X3 ), sedangkan variabel terikat yaitu nilai dari Prestasi Kerja (Y). Untuk lebih jelasnya nilai-n ilai dari koefisien masing-masing variabel dapat dilihat dengan uraian tabel berikut dibawah in i: 6.

Persamaan Regresi Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan bantuan komputer dengan program SPSS V.22, diperoleh hasil nilai persamaan regresi linear berganda antara variabel bebas X, yaitu; Gaya Kepemimp inan (X1 ), Manajemen konflik www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


(X2 ), dan Pelat ihan Kerja (X3 ), sedangkan variabel terikat yaitu nilai dari Prestasi Kerja (Y) di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Untuk leb ih jelasnya nilai-n ilai dari koefisien masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut: TABEL .8 GA YA KEPEM IMPINAN, MANAJEM EN KONFLIK, DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN PT SINA RMAS M ULTIFINANCE CABA NG PANGKA LPINANG Coefficientsa

29

anggapan Gaya Kepemimpinan (X1 ) dan Manajemen konflik (X2 ) dan Prestasi Kerjanya (Y) tetap. 7.

Koefisien Determinasi Dari Model Summary mempero leh angka (R) adalah sebesar 0,780a, berdasarkan dari tabulasi angka tersebut meyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara variabel terikat dan par iabel bebas, terdiri dari variabel Gaya Kepemimp inan (X1 ), Manajemen Konflik (X2 ), dan Pelatihan Kerja (X3 ) dengan nilai (r2 ) sebesar 0,591 adjusted r-square, karena disesuaikan dengan ju mlah variabel independen yang digunakan (lebih dari satu variabel) terlihat pada tabel sebagai berikut: TABEL .9 KOEFISIEN DETERM INASIGA YA KEPEMIMPINAN (X1 ), MANAJEM EN KONFLIK (X2 ), DANPELATIHA N KERJA (X3 ) TERHADAP PRESTASI KERJA (Y) Model Summary b Adjusted Std. Error of Model R R Square R Square the Estimate a 1 ,780 ,609 ,591 1,750

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber:Dataoutput SPSS V.22

Dari hasil analisis tabel .8 Coefficients tersebut di atas, maka nilai persamaan regresi berganda dapat dituliskan sebagai berikut : Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 Y = 4,393 + 0,666X1 + 0,631X2 + -0,314X3 (0.013) (0.000) (0.001) (0.025) Hal ini angka-angka yang terdapat didalam kurung diatas, adalah merupakan besarnya nilai signifikan dari masing-masing variabel bebas dimana koefisien regresi < α (0,05) berart i berpengaruh signifikan variabel Gaya Kepemimp inan (X1 ), Manajemen Konflik (X2 ), dan Pelatihan Kerja (X3 ) nilainya adalah positif, artinya hubungan tersebut dengan Prestasi Kerja (Y) adalah searah, sehingga apabila variabel-variabel bebas tersebut mengalami kenaikan, maka nilai variabel terikat juga akan mengalami kenaikan atau sebaliknya. Sedangkan nilai Konstanta dan nilai koefisien dari masing-masing variabel d iantaranya Gaya Kepemimpinan, Manajemen konflik, dan Pelatihan Kerja dan Prestasi Keja dengan persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Konstanta: 4,393 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja, maka Prestasi Keja d i Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkal-pinangadalah 4,393 satuan. 2) Untuk Gaya Kepemimp inan: 0,666, artinya apabila variabel Gaya Kepemimp inan meningkat 1 satuan, maka akan meningkatkan Prestasi Kerja sebesar 0,666, satuan. 3) Untuk Manajemen Konflik: 0,631, artinya apabila variabel penyelesaian Manajemen Konflik meningkat 1 satuan, maka akan meningkat kan Prestasi Kerja sebesar 0,631 satuan. 4) Untuk Pelatihan Kerja: (0,314), artinya apabila variabel Pelatihan Kerja men ingkat 1 satuan, maka akan men ingkatkan Prestasi Kerja sebesar (0,314), satuan. Dan sebaliknya, jika variabel Pelatihan Kerja mengurang sebesar 1 satuan, maka Prestasi Kerja (Y) akan mengalami pengurangan sebesar 1 satuan (0,314), satuan dengan

a. Predictors: (Constant), Pelatihan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Manajemen konflik b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber:Dataoutput SPSS V.22

Berdasarkani tabel .9 tersebutdiatas diperoleh koefisien determinasi (ajusted r-square) adalah sebesar 0,591. Nilai ini dapat didefinisikan bahwa menjed i sebesar 59,1% variabel Prestasi Kerja dapat dijelaskan oleh variabel Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja secara bersama-sama (simultan), sisanya sebesar 40,9% oleh variabel lain (mot ivasi, disiplin kerja, produktiv itas kerja, etos kerja, d ll) yang tidak d imasukkan dalam penelitian ini. Hal ini dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat antara Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja secara simu ltan terhadap Prestasi Kerjadi Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang dengan total nilai sebesar 59,1%. 8.

Uji t Untuk b 1 Uji t untuk b 1 yang dilakukan untuk menguji hipotesa secara parsial (Ind ividu) variabel Gaya Kepemimp inan (X1 ) terhadap Prestasi Kerja (Y) d i Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalp inang yaitu: H0 : Tidak adanya pengaruh secara signifikan dan positif Gaya Kepemimpinan secara parsial terhadap Prestasi Kerja . H1 : Adanya pengaruh secara signifikan dan positif Gaya Kepemimp inan secara parsial terhadap Prestasi Kerja. Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima atau dengan membandingkan t hitung > ttabel maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil uji pertama dengan bantuan komputer software program SPSS V.22. Terdapat hasil analisis uji t pada tabel Output Coefficientsa yang akan disajikan dengan perbandingan antara t hitung dengan ttabel pada pembahasan ini dapat dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut: TABEL .10



GA YA KEPEM IMPINAN TERHA DAP PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN PT SINARMAS MULTIFINA NCE CABA NG PANGKAaLPINANG.

Model 1 (Constant) Gaya Kepemimpinan

Coefficients Unstandardize Standardized d Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 4,582 1,459 ,903

,103

t 3,140

Sig. ,002

,728 8,753

,000

a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja Sumber:Dataoutput SPSS V.22

Dari tabel .10 tersebut, dengan hasil persamaan regresi dan hasil prolehan nilai t hitung , hasil tersebut akan dibandingan dengan probabilitas t tabel pada taraf  (0.05). Y = a + b 1 X1 Y = 4,582 + 0,903X1 (0.002) (0.000) Output program SPSS V.22 dengan nilai t hitung (8,753) df (68) pembilang (3)  (0.05) ttabel (1,66757) Dari persamaan regresi pada tabel diatas, terdapat nilai konstanta dari koefisien menyatakan bahwa variabel Gaya Kepemimp inan (X1 ) terdapat pengaruh dengan Prestasi Kerja (Y).Dalam persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut : 1) Konstanta sebesar 4,582, art inya menyatakan bahwa jika tidak ada Gaya Kepemimpinan (X1 ), maka Prestasi Kerja (Y) di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang adalah 4,582 satuan. 2) Untuk Gaya Kepemimp inan sebesar 0,903, artinya apabila Gaya Kepemimp in men ingkat sebesar 1 satuan, maka akan men ingkatkan Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinangsebesar 0,903 satuan.

30

maka Gaya kepemimpinan yang dihasilkan akan meningkat dan bentuk pelayanan pun pada nasabah juga akan meningkat. Hubungan kondisional Gaya kepemim-p inan merupakan suatu pola perilaku kerja pemimp in yang nyata dan konsisten untuk mempengaruhi para karyawan atau bawahannya untuk diarahkan kedalam pencapaian tujuan yang diinginkan o leh Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalpinang. Dalam hal ini pemimp in harus menerapkan gaya kepemimp inan yang baik untuk menghadapi situasai kerja dalam Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang, selain itu pemimp in juga harus berupaya menciptakan dan memelihara hubungan yang baik dengan para karyawannya agar mereka dapat merasakan kepu asan kerja yang di dapat karena dengan adanya gaya kepemimp inan yang baik dan dapat di terima o leh karyawan maka akan men imbulkan kenyamanan dalam bekerja di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang. 9.

Uji t Untuk b 2 Uji t untuk b 2 yang dilakukan untuk menguji hipotesa secara parsial (Individu) variabel Manajemen Konflik(X2 ) terhadap Prestasi Kerja (Y) yaitu: H0 : Tidak adanya pengaruh secara signifikan dan positif Manajemen Konflik secara parsial terhadap Prestasi Kerjadi Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalpinang. H1 : Adanya pengaruh secara signifikan dan positif Manajemen Konflik secara parsial terhadap Prestasi Kerjadi Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkal-p inang. Hasil uji yang kedua, terdapat hasil analisis uji t pada tabel Output Coefficientsa yang akan dibandingan antara t hitung dengan ttabel dapat dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut: TABEL .11 MANAJEM EN KONFLIK TERHADAP PRESTA SI KERJA DI PERUSAHAAN PT SINARMAS MULTIFINA NCE CABA NG PANGKA LPINANG.

Berdasarkanperhitungan output SPSS V.22, diperoleh nilai t hitung sebesar 8,757 Sedangkan t tabel dengan derajat bebas pembilang 3 dan penyebut 68 pada taraf  (0.05) sebesar Coefficientsa 1,66757. Nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients dengan signifikan t tabel dengantaraf  (0.05), hasil in i dapat Std. dilihat pada tabel V.16 diatas, dengan lampiran tabel t dapat Model B Error Beta t Sig. dilihat pada akhir bab. 1 (Constant) 6,351 1,728 3,676 ,000 Hal in i akan dilakukan perbandingan antara t hitung Manajemenkonf ,629 ,099 ,610 6,353 ,000 dengan t tabel dengan penyajian sebagai berikut: (1) lik Perbandingan thitung (8,757) > t tabel (1,66757), (2) Perbandingan a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja nilai signifikan (0,000 < 0,05). Sumber:Dataoutput SPSS V.22 Berpedo man pada tabel t hitung output SPSS V.22 dan t tabel dengan taraf  (0.05). Hal ini darihasil analisis perbandingan, Dari tabel .11 tersebut, dengan hasil persamaan regresi maka dapat kita simpulakan bahwa hasil pembahasan tersebut dan hasil nilai t hitung , hasil ini, akan d ibandingan dengan diatas, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian, probabilitas t tabel pada taraf  (0.05). Gaya Kepemim-pinan dengan arah hubungan yang positif Y = a + b 2 X2 keputusannya sangat jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini Y = 6,351+ 0,629X2 menunjukkan bahwa Gaya Kepemimp inan mempunyai (0.000) (0.000) pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang . Output program SPSS V.22 dengan nilai t hitung (6,353) Pengujian uji t adalah pemahaman tentang hubungan df (68) pembilang (3)  (0.05) ttabel (1,66757) kondisional secara parsial variabel Gaya Kepemimp inan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Berdasarkan hasil persamaan regresi pada tabel diatas, Multifinance Cabang Pangkalpinang. Substansinya, bila terdapat nilai konstanta dari koefisien menyatakan bahwa Prestasi Kerja yang ditunjukkan oleh pegawai dengan baik variabel Manajemen Konflik (X2 ) terdapat pengaruh dengan www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


Prestasi Kerja (Y).Dalam persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut : 1) Konstanta sebesar 6,351, artinya menyatakan bahwa jika tidak ada Manajemen Konflik (X2 ), maka Prestasi Kerja (Y) di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang adalah 6,351 satuan. 2) Untuk Manajemen Konflik sebesar 0,629, artinya apabila penyelesaian Manajemen Konflik men ingkat sebesar 1 satuan, maka akan meningkat kan Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalpinangsebesar 0,629 satuan. Berdasarkanperhitungan output SPSS V.22, diperoleh nilai t hitung sebesar 6,353 Sedangkan t tabel dengan derajat bebas pembilang 3 dan penyebut 68 pada taraf  (0.05) sebesar 1,66757. Nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 dengan signifikan t tabel dengantaraf  (0.05).Hal ini akan dilakukan perbandingan antara t hitung dengan t tabel dengan penyajian sebagai berikut: (a) Perbandingan thitung (6,353) > ttabel (1,66757), (b) Perbandingan nilai signifikan (0,000 < 0,05). Berpedo man pada tabel t hitung output SPSS V.22 dan t tabel dengan taraf  (0.05). Hal ini darihasil analisis perbandingan, maka dapat kita simpulakan bahwa hasil pembahasan tersebut diatas, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian, Manajemen Konflik dengan arah hubungan yang positif keputusannya sangat jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Manajemen Konflik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang . Banyak orang secara otomatis menganggap bahwa manajemen konflik berkaitan dengan rendahnya prestasi kelo mpok maupun organisasi.Manajemen konflik dapat bersifat konstruktif atau destruktif bagi kelo mpok/subunit dan organisasi di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang.Ket ika tingkat penyelesaian manajemen konflik yang terjadi terlalu rendah, maka prestasi rendah karena kurangnya dorongan dan rangsangan.Orang merasakan lingkungannya terlalu menyenangkan dan nyaman, dan responnya apatis dan terjadi adanya stagnasi. Jika mereka tidak dihadapkan pada tantangan mereka tidak akan mencari cara -cara dan ide-ide baru, dan organisasi lambat beradaptasi dengan perubahan dari faktor lingkungan ekstern Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalpinang. Di sisi lain ket ika tinggat kònflik yang terjadi sangat tinggi, prestasi rendah karena kurangnya koordinasi dan kerjasama di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Organisasi dalam keadaan kacau balau, d i mana masing masing orang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk mempe-rtahankan / membela dirinya dan menyerang kelo mpok lain daripada melakukan tugas -tugas yang produktif. Sedangkan penyelesaian manajemen konflik yang optimal terjadi pada kondisi di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang, di mana tingkat penyelesaian manajemen konflik yang terjadi cukup untuk mencegah adanya stagnasi, mendorong adanya kreativitas, men imbulkan dorongan untuk melakukan perubahan, dan mencari cara terbaik untuk memecahkan masalah. di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang.

31

10. Uji t Untuk b3 Uji t untuk b 3 yang dilakukan untuk menguji hipotesa secara parsial (Indiv idu) variabel Pelat ihan Kerja (X3 ) terhadap Prestasi Kerja (Y) yaitu: H0 : Tidak adanya pengaruh secara signifikan dan positif Pelatihan Kerja secara parsial terhadap Prestasi Kerjadi Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkal-p inang. H1 : Adanya pengaruh secara signifikan dan positif Pelatihan Kerja secara parsial terhadap Prestasi Kerjadi Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Hasil uji yang ketiga, terdapat hasil analisis uji t pada tabel Output Coefficientsa yang dibandingan antara t hitung dengan ttabel dapat dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut: TABEL .12 PELATIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN PT SINA RMAS M ULTIFINANCE CABA NG PANGKA LPINANG. Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 8,738 2,224

Model (Constant) Pelatihan ,359 ,094 Kerja a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja 1

t 3,929

Sig. ,000

,422 3,840

,000

Sumber:Dataoutput SPSS V.22 Dari tabel .12 tersebut, dengan hasil persamaan regresi dan hasil nilai t hitung , hasil ini, akan d ibandingan dengan probabilitas t tabel pada taraf  (0.05). Y = a + b 3 X3 Y = 8,738+ 0,359X3 (0.000) (0.000) Output program SPSS V.22 dengan nilai t hitung (3,840) df (68) pembilang (3)  (0.05) ttabel (1,66757) Berdasarkan hasil persamaan regresi pada tabel diatas, terdapat nilai konstanta dari koefisien menyatakan bahwa variabel Pelatihan Kerja (X3 ) terdapat pengaruh dengan Prestasi Kerja (Y).Dalam persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan dan diuraikan sebagai berikut : 1) Konstanta sebesar 8,738, art inya menyatakan bahwa jika tidak ada Pelatihan Kerja (X3 ), maka Prestasi Kerja (Y) di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang adalah 8,738 satuan. 2) Untuk Pelat ihan Kerja sebesar 0,359, artinya apabila Pelatihan Kerja men ingkat sebesar 1 satuan, maka akan men ingkatkan Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalp inangsebesar 0,359 satuan. Berdasarkanperhitungan output SPSS V.22, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,840. Sedangkan t tabel dengan derajat bebas pembilang 3 dan penyebut 68 pada taraf  (0.05) sebesar 1,66757. Nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 dengan signifikan t tabel dengantaraf  (0.05).Hal ini akan



dilakukan perbandingan antara t hitung dengan t tabel dengan penyajian sebagai berikut: (a) Perbandingan thitung (3,840) > ttabel (1,66757), (b) Perbandingan nilai signifikan (0,000 < 0,05). Berpedo man pada tabel t hitung output SPSS V.22 dan t tabel dengan taraf  (0.05). Hal ini darihasil analisis perbandingan, maka dapat kita simpulakan bahwa hasil pembahasan tersebut diatas, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian, Pelatihan Kerja dengan arah hubungan yang positif keputusannya sangat jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Pelatihan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang. Pelatihan Kerja adalah serangkaian akt ifitas yang dirancang untuk meningkat kan keah lian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seorang pegawai di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang.Pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin t rampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Pelatihan karyawan ini bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, kinerja, ketram-pilan yang disesuaikan dengan job dan tugasnya serta pembangunan mental yang kuat dalam menghadapi persaingan yang kuat di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalp inang. Hubungan kondisional penyelenggaraan pelatihan tersebut bermanfaat untuk meningkat kan kepuasan kerja serta ketaatan moral dalam bekerja.Selain itu dengan adanya program pelatihan karyawan tersebut diharapkan juga bisa men ingkatkan pemahaman karyawan terhadap nilai-n ilai pekerjaan.Pelat ihan tersebut juga bermanfaat untuk men ingkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan suatu inovasi dalam berstrategi demi kemajuan dan pembangunan di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang.Pelatihan karyawan juga bisa memberikan pemahaman bagi karyawan tentang informasi yang perlu disampaikan kepada perusahaan, kebijaksanaan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, dan prosedur serta sistem pelaksanaan tugas kerjan yang diberikan oleh Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang men ingkat.

32

Hasil uji yang keemat, terdapat hasil analisis uji F pada tabel Output ANOVAa yang dibandingan antara Fhitung dengan Ftabel dapat diuraikan dan dijelaskan sebagai berikut dibawah ini: TABEL .13 GA YA KEPEM IMPINAN, MANAJEM EN KONFLIK, DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DI PERUSAHAAN PT SINA RMAS M ULTIFINANCE CABA NG PANGKA LPINANG ANOVAa

1

Model Regression Residual Total

Sum of Squares 315,033 202,167 517,200

df 3 66 69

Mean Square 105,011 3,063

F 34,282

Sig. ,000b

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja b. Predictors: (Constant), Pelatihan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Sumber:Dataoutput SPSS V.22 Manajemen Konflik Sumber:Data output SPSS V.22

Berdasarkan hasil perh itungan mengg-unakan bantuan ko mputer dengan software program SPSS V.22 terdapat nilai Fhitung (34,282) df pembilang (3) df penyebut (66) F tabel (2.51) pada tabel V.19 tersebut diatas, bahwa terdapat output SPSS V.22 pengolahan data, dengan hasilnilai yang diperoleh Fhitung sebesar 34,282. Sedangkan Ftabel dengan derajat bebas pembilang 3 dan penyebut 66 pada  (0.05) sebesar 2,510. Adapun hasil tersebut dilanjutkan dengan perbandingan antara Fhitung dan Ftabel adalah: 1. Perbandingan Fhitung (34,282) > Ftabel (3.350) 2. Perbandingan Nilai Sign (0,000b ) < (0,05) 3. Dari hasil tabel tersebut diatas, maka hasil perbandingan dapat kita simpulkan bahwa hasil analisis perbandingan menyatakan bahwa sehingga jelas H0 ditolak dan H1 diterima demikian juga jika menggunakan nilai sign sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersamasama Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Pengaruh yang signifikan dan pos itif yaitu; Prestasi Kerja dengan Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja disetiap tingkat pemisahan dari indikasi 11. Uji F Secara Simu ltan selanjutnya bahwa masing-masing sub divisi yaitu mengambil Uji F dilaku kan untuk menguji hipotesa secara pengertian sebagai aspek penting dari Gaya Kepemimpinan, simu ltan (sama -sama) yaitu : Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja. Hubungan antara H0 : Tidak adanya pengaruh secara signifikan dan positif Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, dan Pelat ihan Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja yang dilakukan dengan Prestasi Kerja di Perusahaan PT Kerja secara simu ltan terhadap Prestasi Kerjayang Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Gaya diorientasikan di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja Cabang Pangkal-pinang. yang bekerja tinggi adalah “Gaya Kepemimp inan, Manajemen H1 : Adanya pengaruh secara signifikan dan positif Gaya Konflik, dan Pelatihan Kerja yang mampu melebihi harapan Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan dari Prestasi Kerja”. Prestasi Kerja ditentukan oleh penilaian Kerja secara simu ltan terhadap Prestasi Kerjayang pimpinan terhadap Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, diorientasikan di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance dan Pelatihan Kerja yang diberikan atau dihasilkan. Hasil Cabang Pangkalpinang. penelitian ini menemu kan adanya pengaruh yang signifikan dan positif yaitu; Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, Jikanilaisign< 0,05, maka keputusannya Ho ditolak dan dan Pelatihan Kerja dari keseluruhan indikator yang H1 diterima atau dengan membandingkan Fhitung > Ftabel, maka digunakan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima dan membandingkan Multifinance Cabang Pangkalp inang berdasarkan hasil thitung > t tabel, maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima. penelitian ini. www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


Pengukuran uji F untuk mengetahui tentang hubungan kondisional variabel Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerjasecara simu ltan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Dalam konteks ini, bila Prestasi Kerja yang ditunjukkan pegawai cukup baik serta didukung dengan tingkat Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja yang tinggi maka Prestasi di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang men ingkat. Hubungan kondisional Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan KerjadenganPrestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang meningkat, dapat diartikan sebagai suatu kondisi dinamis dalam melaksanakan kebijakan sumber daya manusia yang memandang betapa pentingnya Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelat ihan Kerjadalam lingkup organisasi di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Dalam konteks ini, Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerjayang didasarkan pada penelitian yang obyektif terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang dapat dikatakan sebagai salah satu bentuk pendekatan untuk memacu Prestasi Kerja d i Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang. Semen-tara itu, Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja yang baik dalam kualitasyang tinggi, maka dapat diartikan sebagai salah satu bentuk pendekatan manajerial untuk mengefekt ifkan dan mengefisien kan pelaksanaan unit aktivitas kegiatan dan fungsi pelaksanaan pada masing-masing unit kerja yang dihasilkan dalam bidang jasadi di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang.

33

Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang, subtansinya akan berdampak pada loyalitas pegawai yang tinggi. Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Caban g Pangkalpinang harus terus menjaga dan meningkatkan Prestasi Kerja serta loyalitas kinerja yang tinggi dengan cara memperbaiki Gaya Kepemimp inan, Manaj-emen Konflik, dan Pelatihan Kerja agar selalu leb ih baik. V. PENUTUP 1.

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelit ian, observasi, analisis data serta temuan dan pembahasan dapat diambil kesimpulan yaitu : 1) Untuk Gaya Kepemmp inan dengan nilai (thitung (8,753) > t tabel (1,66757) di Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang. Artinya Gaya Kepemmpinan dapat dipergunakan untuk menarik pegawai, dalam men ingkatkan Prestasi Kerja serta mempertahankan pegawai dan calon pegawai yang berkualitas, berarti H 1 diterima. 2) Untuk Penyelesaian Manajemen Konflik dengan nilai (thitung (6,353) > t tabel (1,66757) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkal pinang. Artinya penyelesaian Manajemen Konflik pegawai yang merupakan secarakondusif dan sangat baik yang dapat diselesaikan oleh pegawai dilingkungan organisasi perusahaan, hal ini akan meningkatnya Prestasi Kerja dalam internal lingkungan organisasi Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalpinang, berart i H1 diterima. 3) Untuk Pelatihan Kerja dengan nilai (thitung (3,840) > t tabel (1,66757) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Artinya Pelatihan Kerja pegawai yang merupakan secara kondusif dan sangat baik yang dapat diberikan oleh pegawai kepada perusahaan, hal ini meningkat kan Prestasi Kerja dalam internal organisasi Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalpinang, berart i H1 diterima. 4) Untuk hasil uji statistik regresi secara simultan diperoleh nilai Fhitung (34,282) > Ftabel (3.350). Hal in i menunjukkan bahwavariabel Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja di PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Artinya berdasarkan tingkat regresi yang diperoleh, pengaruh ketiga variabel ini bila bersama -sama akan meningkat, yang mengartikan Prestasi Kerja akan men ingkat, apabila Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja dengan lebih baik, berarti H1 diterima.

12. Deskripsi Hasil Pembahasan Hipotesis pertama menunjukkan nilai t yang positif dan signifikan.Jadi dapat dinyatakan bahwa Gaya Kepemimp inan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang.Hipotesis kedua menunjukkan nilai t yang positif dan signifikan.Jadi dapat dinyatakan bahwa Manajemen Konflik d i Perusahaan PT Sinarmas Mult ifinance Cabang Pangkalp inang berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja.Hipotesis ketiga menunjukkan nilai t yang positif dan signifikan.Jad i dapat dinyatakan bahwa Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang. Hipotesis keempat menunjukkan nilai F menyatakan bahwa Gaya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja di Perusahaan PT Sinarmas Multifinance Cabang Pangkalpinang.Variabel Prestasi Ker ja men jadi prasyarat utama bagi Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja untuk men jadikan dan mendapatkan loyalitas pegawai serta nasabah yang tinggi. DAFTAR PUSTA KA Berdasarkan hasil pembahasan sebelum-nya, maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan, Manajemen 1] Arikunto, S., “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Konflik, dan Pelatihan Kerja berpengaruh secara positif dan Praktik ”. PT Rineka Cipta: Jakarta, 2010. signifikan terhadap Prestasi Kerja baik secara uji t maupun 2] Ali Hasan, ”Marketing”. Edisi Baru, MedPress: secara uji F yang dilakukan di Perusahaan PT Sinarmas Yogyakarta, 2009. Multifinance Cabang Pangkalpinang, sedangkan jika Gaya 3] As‟ad, M. ”Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Kepemimp inan, Manajemen Konflik, dan Pelatihan Kerja Manusia”.Edisi 4. Liberty : Yogyakarta, 2004. dikelola dengan sangat baik terhadap Prestasi Kerja di www.stie-ibek.ac.id © 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


4]

5]

6] 7] 8] 9] 10] 11]

12]

13] 14] 15] 16] 17] 18] 19]

20] 21]

22] 23]

24] 25] 26] 27] 28] 29]

Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. PT. Remaja Rosda Karya: Bandung, 2002. Bhuono, Agung Nugroho, “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS”. Penerbit Andi: Yogyakarta, 2005. Eggert, Max A. & Wendy Falzon., “Resolving Conflict Pocket Book ”. Metalexia Publishing: Jakarta, 2008. Go mes, Faustino Cardoso, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit Andi: Yogyakarta. 2003. Hasibuan, Malayu S.P., “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bu mi Aksara: Jakarta, 2011. ., “Manajemen Sumber Daya Manusia”. PT. Bu mi Aksara: Jakarta, 2008. ., “Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi A ksara: Jakarta, 2003. Husein Umar, “Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi”, PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta, 2005. Heid jrach man, Ranupandojo Suad Husnan, “Manajemen Personalia”, Edisi Keempat, Cetakan Pertama, BPFE UGM : Yogyakarta, 2000. Handoko, “Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, Ed isi 2, BPFE: Yogyakarta, 2001. Kartin i, kartono, “Pemimpin dan Kepemimpinan”, PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta, 2005. Kreitner, Robert and Angelo Kinicki., “ Organizational Behavior”.Fifth Edit ion.Irwin McGraw-Hill, 2001. Manullang, M., “Manajemen Personalia”. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta, 2000. Moekija.t, “Latihan dan Pengembangan Layanan Pegawai”, Mandar Maju: Bandung, 1991. Notoadmojo, S., “Metode Penelitian Kesehatan”, Rineka Cipta: Jakarta, 2002. Nursalam, “Konsep Dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu keperawatan”. Edisi 2.: : Salemba Medika: Jakarta, 2005 PB, Triton, “SPSS Versi 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik .” Andy: Yogyakarta, 2006. qRivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan”. Raja Grafindo Persada: Jakarta, 2004. Sutrisno, Edy., “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Kencana: Jakarta, 2011. Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. PT Bandung: Refika Aditama, 2009. Sugiyono, “Statistik Untuk Penelitian”, Alfabeta: Bandung, 2011. , “Metode Penelit ian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Alfabeta: Bandung, 2006. , “Metode Penelitian Administrasi”, Alpabeta, Bandung, 2005. , “Statistika Untuk Penelitian”. Alfabeta: Bandung, 2003. , “Metode Penelitian Administrasi”, Alfabeta: Bandung, 2001 Sedarmayanti, “Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Mneghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan”. Mandar Maju: Bangung, 2000.

34

30] Yu li, Sri Budi Cantika, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Pertama, UMM Press: Malang, 2005.


JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 12, Nomor 2, November 2016 ISSN

Recommend Documents