Jurnal Ilmu Manejemen ISSN Volume 12, Nomor 2, April 2015

Volume 12, Nomor 2, April 2015

Jurnal Ilmu Manejemen ISSN 1693 - 7910 Volume 12, Nomor 2, April 2015

Alamat Redaksi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta Karangmalang Yogyakarta

Jurnal Ilmu Manajemen PENGELOLA Penanggung Jawab Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi UNY Pemimpin Redaksi Dr. Tony Wijaya, SE, MM [email protected] Redaksi Pelaksana M. Lies Endarwati,M.Si Agung Utama, M.Si Musaroh, M.Si Dewan Redaksi 1. Prof. Dr. Nahiyah Jaidi, M.Pd 2. Setyabudi Indartono, MM., Ph.D 3. Dr. Tony Wijaya, SE, MM 4. Andreas Mahendro Kuncoro, MSc. Ph.D Mitra Bestari • Badri Sukoco, Ph.D (Universitas Airlangga) • Sutrisno Hadi Purnomo, Ph.D (Universitas Sebelas Maret) • Dr.* Shiddiq Nur Raharjo, M.Si (Universitas Diponegoro) • Dr.* Siti Zulaikha Wulandari, M.Si (Universitas Jendral Soedirman) • Mohammad Iqbal, Ph.D (Universitas Mercu Buana) • Dr. Bagus Riyono (Universitas Gadjah Mada) • Bayu Sutikno, Ph.D (Universitas Gadjah Mada) • Assoc. Prof. Dr. Norzanah bt Mat Nor (Universitas Teknologi MARA UiTM Malaysia)

3


DARI REDAKSI Perkembangan ilmu dan praktek manajemen telah berkembang dengan sangat dinamis. Berbagai literature dan cara pandang terhadap ilmu dan praktek manajemen menjadi bahan diskusi ilmiah yang sangat menarik. Jurnal ilmu manajemen volume 12 nomor 2 bulan April 2015 menampilkan 6 artikel. Isu Manajemen SDM terdiri dari artikel berjudul perbedaan gender pada hubungan person job fit dan organizational fit dengan kinerja dan OCB oleh Arum Darmawati, MM & Setyabudi Indartono, Ph.D pengaruh dimensi efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan kasus RS permata bunda yogyakarta oleh Farlianto, MBA dan Pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen sebagai variabel mediasi oleh Arum Darmawati, MM & Muniya Alteza, M.Si. Isu lain yang ditulis oleh Arif Wibowo MEI adalah artikel dengan judul distribusi zakat dalam membentuk penyertaan modal bergulir sebagai accelerator kesetaraan kesejahteraan, Studi faktor-faktor keterlambatan proyek pada kontraktor di DIY oleh Farlianto, MBA dan isu tantangan bangunan ilmu profetik: teritis dan empiris oleh Setyabudi Indartono, Ph.D . Dengan keterbatasan yang ada, kami berharap tema diskusi yang ditampilkan di Jurnal ilmu manajemen volume 12 nomor 2 bulan April 2015 ini dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap perkembangan dan praktek ilmu manajemen.

Jurnal Ilmu Manajemen

DAFTAR ISI PENGELOLA ...........................................................................................................................3 DARI REDAKSI .......................................................................................................................4 DAFTAR ISI .............................................................................................................................5

PERBEDAAN GENDER PADA HUBUNGAN PERSON JOB FIT DAN ORGANIZATIONAL FIT DENGAN KINERJA DAN OCB Arum Darmawti, MM & Setyabudi Indartono, Ph.D .................................................6 STUDI FAKTOR-FAKTOR KETERLAMBATAN PROYEK PADA KONTRAKTOR DI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA Farlianto, MBA ...............................................................................................................16 DISTRIBUSI ZAKAT DALAM BENTUK PENYERTAAN MODAL BERGULIR SEBAGAI ACCELERATOR KESETARAAN KESEJAHTERAAN Arif Wibowo, MEI ..........................................................................................................35 TANTANGAN BANGUNAN ILMU PROFETIK: TEORITIS DAN EMPIRIS Setyabudi Indartono, Ph.D ...........................................................................................51 PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI Arum Darmawati, MM & Muniya Alteza, M.Si ........................................................56 PENGARUH DIMENSI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT PERMATA BUNDA YOGYAKARTA Farlianto, MBA ...............................................................................................................72

PEDOMAN PENULISAN ARTIKEL..................................................................................90

5


PERBEDAAN GENDER PADA HUBUNGAN PERSON JOB FIT DAN ORGANIZATIONAL FIT DENGAN KINERJA DAN OCB Arum Darmawti, MM & Setyabudi Indartono, Ph.D Email: [email protected] ; [email protected] Manajemen FE, UNY, Yogyakarta

ABSTRACT Studies on gender are largely investigated by scholars, included investigation on work achievement. However few researchers explore different gender on personal fit influence intra and extra role performance. Hence, this study was aimed to investigate different gender on Person Job Fit and organizational fit related to task performance and organizational citizenship behavior (OCB). Moderation effects of gender are included to test those relationships. The result shows that male and female are equal on the relationship between Person Job Fit and task performance and between personal organizational fit and OCB. Implication for the result and suggestion for future research are discussed. Keywords: Person Job Fit, Person Organizational Fit, Kinerja, dan Organizational Citizenship Behavior

PENDAHULUAN

perempuan bisa disebabkan olah berbagai

Fenomena gender telah diketahui

latar

belakan

seperti

hubungan

banyak dibahas dalam berbagai literatur.

interpersonal sampai permasalahan dalam

Sebagian penelitian menganggap bahwa

keluarga (Qualls, 1987, Baghat et al, 2008;

laki-laki pada umumnya memiliki kinerja

O’Neil et al, 2008). Namun, para peneliti

yang labih baik daripada perempuan, baik

mengindikasikan

dalam berbagai situasi maupun terkait

penemuannya bahwa beragam fenomena

dengan pendekatan pengukuran kinerja.

gender dalam pekerjaan menunjukkan

Sehingga

bahwa perempuan mampu menunjukkan

secara

disimpulkan

menjadi

umum

gender

anteseden

dari

kinerjanya

sama

pada

dengan

hasil

laki-laki

kinerja (Frazier et. al., 2004; Judge, 2007;

(Connerley, Mecham & Strauss, 2008)

Bernardi, 2008, Baghat, 2008, William,

walaupun beberapa peniliti (Meyers-Levy

2008, Tanriverdi, 2009; Burke, et al, 2008,

& Maheswaran, 1991; Haswell et al., 1999;

Jones

teoritis

Lysonski & Gaidis, 1991; Whipple &

perbedaan kinerja antara laki-laki dan

Swords, 1992; O’Neil et al, 2008; Bernardi,

et

al,

2009).

Secara

Jurnal Ilmu Manajemen 2008)

secara

konsisten

kinerja,

menganggap

pelibatan

faktor

personal

fit

bahwa laki-laki dan perempuan memiliki

menjadi sangat penting. Oleh karena itu

sensitivitas, ekspresi dan respon yang

studi ini bertujuan untuk mengetahui

berbeda

perbedaan antara pekerja laki-laki dan

dalam

bekerja

sehingga

peremuan

mempengaruhi pencapaian hasil kerjanya.

pada

pencapaian

kinerja

ini

berdasarkan kesesuaian pekerja dalam

yang

pekerjaanya. Studi ini meneliti hubungan

membutuhkan penjelasan lebih dalam.

antara Person Job Fit dan personal

Oleh

peneliti

organizational fit sebagai bagian dari

menyarakan kepada para peneliti untuk

personal fit dengan task performance dan

melakukan

OCB.

Perbedaan menunjukkan

hasil

temuan

adanya

karena

itu

gap

beberapa

investigasi

perbedaan

karakter

metodologi

penilaian

terhadap

kinerja

dan

kinerja

LANDASAN TEORI

untuk

Kinerja

menghasilkan asumsi hasil perbedaan kinerja antara laki-laki dan perempuan

Kinerja merupakan kriteria yang

(Nien & Duda, 2008; O’Reilly et al 1991;

sangat penting terkait dengan organisasi.

Chatman, 1991; Edward, 1996; Judge,

Sehingga setiap organisasi Diantara para

1996; Saks et al, 1997; Wood & Eagly, 2002;

peneliti John P. Campbell dan rekan (1990,

Khan & Afzal, 2010). Gender sebagai salah

1993) menyatakan bahwa kinerja adalah

satu anteseden memiliki kontribusi yang

perilaku individu dan dalam perspektif

signifikan

Namun

psikologi berhubungan dengan individu.

Gender bukanlah satu-satunya anteseden

Campbell (1990) membagi kinerja menjadi

kinerja. Oleh karena itu mengetahui

8

anteseden lain bagi kinerja manjadi sangat

berhubungan dengan tugas dan perilaku

penting untuk melengkapi pemahaman

yang tidak berhubungan dengan tugas,

terhadap

berhubungan

terhadap

kinerja.

pencapaian

keseluruhan.

Dalam

kinerja wacana

secara

model,

komunikasi

kinerja,

yaitu

perilaku

dengan dan

yang

produksi,

usaha,

kegiatan

personal fit diketahui memiliki pengaruh

manajerial dan administrasi. Sedangkan

yang

Borman et al (1993) membagi kinerja

signifikan

terhadap

kinerja,

motivasi, stress, kepuasan kerja dan

menjada

tingkat kehadiran kerja (Edwards, 1991).

kontekstual. Adapun Campbell (1990)

Oleh karena itu, sangat beralasan jika

mengindikasikan

untuk mendapatkan gambaran yang lebih

knowledge, procedural knowledge and

komprehensif

terhadap

gender

dan

7

kinerja

tugas

bahwa

dan

kinerja

declarative

Volume 12, Nomor 2, April 2015 skill, and motivation sebagai faktor-faktor

2006). Walaupun diantara temuan-temuan

yang menentukan pencapaian kinerja.

ini berbeda satu sama lain.

Konsep personal fit merupakan analisa

Secara

terhadap

hubungan

kesesuaian

seseorang

pada

empiris,

perbedaan

person

fit

tamuan

dan

kinerja

pekerjaannya (Person Job Fit), organisasi

diindikasikan perbedaan karakter kinerja

(person

yang

organizational

fit),

dan

menjadi

acuan

yaitu

task

lingkungan (personal environment fit)

performance dan OCB (Bateman & Organ,

serta kelompok (personal group fit).

1983;

Person Job Fit menurut Edwards (1991)

Motowidlo & Van Scotter, 1994; Arthur et

merupakan kesesuaian antara kebutuhan

al., 2006; Hoffman & Woehr, 2006; Kristof-

dan yang ditawarkan (needs-supplies

Brown et al., 2005; Verquer et al., 2003).

perspective)

Oleh

dan

kemampuan

dan

Smith,

Organ,

karena

itu

&

Near,

1983;

penalitian

ini

tuntutan (demands-abilities perspective).

menganggap

Sehingga

langsung antara PJ fit dan PO fit dengan

Person

Job

Fit

(PJ

fit)

bahwa

ada

pengaruh

didefinisikan sebagai kesesuaian antara

kinerja (task performance dan OCB).

kemampuan seseorang pada tuntutan

Hipotesis-1 : Person Job Fit memiliki efek

sebuah pekerjaan atau harapan seseorang

terhadap Kinerja

dan

Hipotesis-2 : Personal organizational fit

karakter

person

pekerjaan.

organizational

Sedangkan

fit

(PO

fit)

memiliki efek terhadap OCB

meripakan kesesuaian antara karyawan dengan organisasi (Kristof, 1996). Hal ini

Gender

merupakan gambaran tingkat kesesuaian

Gender

antara individu dan organisasi (Kristof,

variable dalam penelitian. Laki-laki dan

1996; Kristof-Brown, 2000).

Kesesuaian

perempuan diketahui memiliki perbedaan

tujuan atau kepribadian (Piasentin &

efek pada sikap dan perilaku karyawan.

Chapman, 2006).

Nilai-nilai dianggap

Beberapa peneliti (Bernardi, 2008, Baghat,

sebagai kunci dari budaya organisasi yang

2008, William, 2008, Tanriverdi, 2009;

diterjemahkan dalam norma, praktek dan

Burke, et al, 2008, Jones et al, 2009)

prosedur.

peneliti

menemukan bahwa gender memiliki efek

kesesuaian

pada kinerja, komitmen, kepuasan kerja,

Sehingga

mengindikasikan

banyak

bahwa

diketahui

sebagai

controlled

individu ini (PJ fit dan PO fit) mendukung

keterlibaran

pencapaian

and

empiris, perempuan diindikasikan lebih

Motowidlo, 1993; Piasentin & Chapman,

ekspresif (Meyers-Levy and Maheswaran,

kinerja

(Borman

kerja

dan

stress.

Secara

1991), dan sensitif (Haswell et al., 1999;

Jurnal Ilmu Manajemen Lysonski and Gaidis, 1991; Whipple and

orang (6.4%) adalah lulusan master, lulus

Swords, 1992, Bernardi, 2008). Sehingga

sarjana sebanyak 220 orang (52%), dan

perempuan akan berbeda dengan laki-laki

lulus

dalam merespon pekerjaannya, sehingga

Sebanyak 347 responden (82%) adalah

berpengaruh terhadap kinerja (Haswel et

laki-laki.

diploma

112

orang

(26.5%).

al, 1999; Meece, 1991; Pajares et al, 1994; Wigfield et al 1996; Eisenberget al, 1996;

Alat Ukur

Bernardi, 2008; O’Neil et al, 2008; Wilson

Angket yang digunakan terdiri dari 36

et al, 2009). Sehingga gender diidikasikan

pertanyaan dengan menggunakan skala

akan mempengaruhi hubungan antara

likert dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5

person fit dan kinerja:

(sangat setuju).

Hipotesis-3

:

memoderasi

Kinerja tugas tercermin dari sejauh mana

hubungan antara Person Job Fit dan

seorang karyawan memenuhi persyaratan

Kinerja

formal dari pekerjaan dan melakukan

Hipotesis-4

:

Gender

Gender

memoderasi

semua tugas pekerjaan penting. Kinerja

hubungan antara Personal organizational

diukur

fit dan OCB

pertanyaan yang diambil dari William & Anderson

dengan

(1991).

menggunakan

Contoh

7

pertanyaan

Methods

kinerja adalah "Cukup melengkapi tugas

Samples

yang diberikan", "terlibat dalam kegiatan

Penelitian ini terdiri dari 423 responden

yang

yang

mempengaruhi evaluasi kinerja saya".

terdiri

karyawan Yogyakarta.

dari

di

para

perguruan

Rerata

dosen tinggi

responden

dan di

secara

Organizational

langsung

Citizenship

akan

Behavior

telah

(OCB) adalah kinerja kontekstual yang

bekerja selama kurang dari 5 tahun

diukur dengan 5 pertanyaan dari Cable &

sebanyak 60 orang (14.2%), 5 sampai 12

Judge (1996). Contoh item: " membantu

tahun sebanyak 326 orang (77.1%) dan

orang lain yang tidak hadir”

lebih dari 12 tahun sebanyak 37 orang

Person Job Fit adalah kompatibilitas

(8.7%). Responden telah bekerja pada

antara

posisi dan jabatan terakhir selama selama

keterampilan, dan kemampuan (KSA)

kurang dari 5 tahun sebanyak 84 orang

dengan tuntutan pekerjaan. PJ Fit diukur

(19.9%), 5 sampai 12 tahun sebanyak 317

menggunakan 8 item pertanyaan yang

orang (74.9%) dan lebih dari 12 tahun

diambil dari Cable & Judge (1996). Contoh

sebanyak 22 orang (5.2%). Sebanyak 27

item: "Saya memiliki keterampilan dan

9

pengetahuan

individu,

Volume 12, Nomor 2, April 2015 kemampuan untuk melakukan pekerjaan

kualitas dan kecukupannya dengan

ini".

menyelidiki

Personal

organizational

fit

adalah

kesesuaian diri karyawan dengan nilainilai

organisasi.

PO

fit

diukur

menggunakan 5 item pertanyaan yang diambil dari Cable & Judge (1996). Contoh item:

"

Saya

kira

nilai-nilai

dan

kepribadian yang ada dalam organisasi merefleksikan nilai dan kepribadian saya.

reliabilitas,

validitas

konvergen dan validitas diskriminan (Anderson

dan

Steenkamp

Garbing,

and

Reliabiltias

van

di

1988;

Trijp uji

menggunakan

uji

1991). dengan

Cronbach’s

dengan nilai standar lebih dari 0.7 (Cronbach’s, 1991). Hasil penelitian ini menunjukkan nilai cronbach untuk PJ fit=.881, PO fit= .867, kinerja tugas=

Hasil Model

penelitian

menggunakan

ini

uji

dengan

structural

modeling (SEM). analysis

di

pengurukuran

equation

Confirmatory factor

digunakan

untuk

model.

menguji

Hasil

pengurukran menunjukkan squared (df=184)

.738, dan OCB=.872.

dari

The chi-

2 = 2084,79. Goodness-

of-fit of the model are represented by the

Uji Hipotesis Uji korelasi digunakan untuk menguji hubungan antar variable. Hipotesis-1 memprediksikan Person Job Fit memiliki efek terhadap task

following values of RMSEA .18 and RMR

performance

dan

hipotesis-2

= .13. The value of GFI = .68, AGFI = .60,

memprediksikan

CFI=.932, NFI = .79, and TLI =.80.

organizational

Gambar 1 Model Penelitian

terhadap OCB. Tabel-1 menunjukkan

Personal fit

memiliki

efek

bahwa Person Job Fit secara signifikan 0.35

fit1

0.14

fit3

0.07

fit4

0.11

fit5

0.61 0.42

1.16

PJ

0.56

0.38

ir2

0.67

ocb2

0.79

ocb4

0.55

ocb9

0.80

ocb10

0.18

ocb12

0.34

ocb13

0.22

ocb14

0.35

0.74

0.23

0.34 0.43

0.38 0.61

fit7

0.28

fit8

0.34

fit9

0.77 -0.29

0.69

fit10

0.58

0.38

fit11

0.24

fit12

fit

tidak

signifikan

berefek

terhadap

OCB

0.77

PO

0.58 0.57 0.77

Confirmatory diadopsi

(r=.064, p>.05). Sehingga hipotesis 1 terbukti dan hipotesis 2 tidak terbukti.

fit13

Chi-Square=2084.79, df=184, P-value=0.00000, RMSEA=0.156

(CFA)

organizational

0.83

0.55 0.71

Personal

0.44

OCB

-0.08

0.27

performance (r=.099, p<.05). Namun

fit6

0.21

0.26

memiliki efek positif terhadap task

IR

0.41 0.21

ir1 0.49

factor

analysis

untuk

menguji

Tabel 1. Mean, standar deviasi dan korelasi

Jurnal Ilmu Manajemen Mean SD 1 2 3 1. Gender 1.18 0.38 2. Latar belakang pendidikan 4.48 0.88 -.072 3. Pengalaman total Kerja 1.95 0.48 -.167** -.057 4. Pengalaman Kerja 1.85 0.48 -.281** -.081 .723** 5. Person Job Fit 4.03 0.49 .121* .026 .082 6. Person Organizational fit 3.49 0.68 .101* -.257** .026 7. Task Performance 3.46 1.08 -.073 .315** .120* 8. Organizational citizenship 3.89 0.72 .045 .178** -.013 behavior (OCB) **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed), *. 0.05 level (2-tailed). Cronbach alpha on parental

Uji

moderasi

4

5

6

7

8

kesesuaian kemampuan seseorang dengan pekerjaannya akan mempengaruhi tingkat

.027 -.031 .139** -.027

pencapaian kinerja. Demikian juga secara

.881 .316** .867 .099* -.175** .738 .276** .064 .509** .872

psikologis dengan kenyamanan dalam bekerja,

digunakan

untuk

mengetahui hipotesis-3 yang menyatakan bahwa gender memoderasi hubungan antara

Person

performance

Job

dan

Fit

dan

hipotesis-4

task yang

menyatakan bahwa gender memoderasi hubungan antara Personal organizational fit dan OCB. Tabel 2 menunjukkan bahwa gender

tidak

antara

Person

memoderasi Job

performance

hubungan

Fit

dan

task

(∆R2=.001,

Fchange=.526)

dan

dan

hubungan

antara

Personal organizational fit dan OCB (∆R2=.000, dan Fchange=.064).

hubungan antara personal fit dan kinerja

Variable kontrol 1. Latar belakang pendidikan 2. Pengalaman total Kerja 3. Pengalaman Kerja Variabel yang diobservasi 1. Persona l Job Fit (PJ fit) 2. Person organizational fit (PO fit) Moderator 3. Gender (G) Interaksi 1. PJ fit * G 2. PO fit * G

Step-1 β

Step-2 β

Step-3

Step-4 β' interaction

-.328** -.039 -.137

-.326** -.028 -.143

-.324** -.029 -.137

-.325 -.034 -.133

.084

.086

.201

.016

.009

Step-1 β

-0.177** -0.013 0.022

Organizational citizenship behavior Step-2 β Step-3 β Step-4 β' interaction -.208** -.001 .008

-.212** .002 -.009

.117

.114*

.074

-.051

-.048

-.211** .003 -.010

-.121 .014

R2 .127 ∆ R2 F 20.305 F-change * significant at the 0.05 level (2-tailed). ** significant at the 0.01 level (2-tailed).

.136 .007 16.165 3.397

.134 .000 12.928 .115

.135 .001 10.849 .526

.032 4.622

seseorang.

mempengaruhi

Oleh

karena

kinerja

itu

sangat

beralasan jika Person Job Fit memiliki pengaruh pada task performance, dan person organizational fit berpengaruh pada

contextual

(Organizational

performance

Citizenship

Behavior).

Temuan studi ini menunjukkan bahwa PJ fit pengaruh secara signifikan pada task performance, dan person organizational fit berpengaruh secara signifikan pada organizational

citizenship

behavior.

Sehingga riset ini mengindikasikan bahwa PJ fit dan task performance memiliki kesamaan

perspektif

yaitu

perspektif

tugas dan teknis. Sedangkan PO fit dan

Tabel 2 Efek Moderasi gender terhadap

Task Performance

akan

.045 .013 4.893 5.554

.047 .002 4.120 1.027

.047 .000 3.436 .064

OCB diindikasikan memiliki kesamaan dalam

sisi

nilai

dan

perspektif

kontekstual. Perguruan tinggi merupakan bagian dari dunia

akademik.

Beberapa

penelitian

sebelumnya menunjukkan bahwa tidak ada perbedaaan prestasi antara laki-laki dan perempuan dalam bidang akademik. Sehingga penelitian ini menguatkan hasil

Kesimpulan

riset sebelumnya yang menggambarkan

Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor

bahwa perempuan dan laki-laki memiliki

diantaranya

kemampuan

kinerja yang seimbang pada kondisi sama.

kenyamanan

Riset

adalah

seseorang,

interes,

seseorang

dalam

dan

bekerja.

Sehingga

ini

perempuan

11

menunjukkan maupun

bahwa

laki-laki

baik yang

Volume 12, Nomor 2, April 2015 memiliki

kesesuaian

kebutuhan

dan

kemampuan dengan tuntutan jabatan dan pekerjaan, akan menghasilkan kinerja yang

tidak

berbeda.

Demikian

Borman (Eds.), Personnel Selection in Organizations, pp. 71-98 Burke,

R.J.,

M.,

Koyuncu,

&

L.,

pula

Fiksenbaum:

2008,

perempuan dan laki-laki yang merasa

experiences,

satisfactions

kebutuhan dan kemampuannya tidak

psychological well-being of female

seimbang dengan tuntutan jabatan atau

and

pekerjaanya.

yang

hospitality sector in Turkey, Equal

dihasilkan tidak hanya kinerja tugas

Opportunities International 27(6),

namun

pp. 505-518

Kesamaan

kinerja

kinerja

dalam

perspektif

male

managers

Work and

in

the

ini

Cable D.M. & Judge, T.A. (1996), person

konsisten hasil riset sebelumnya seperti

organization fit, job choice decision

studi yang dilakukan oleh Connerley et al,

and

(2008).

Organizational

kontekstual.

Sehingga

penelitian

organizational behavior

entry, and

Human decision processes 67 pp 294-311 DAFTAR PUSTAKA

Campbell, J. P.: 1990, Modeling the

Anderson, J.C., & D.R., Gerbing, (1988),

performance prediction problem in

Structural equation modeling in

industrial

practice:

and

psychology, In M. D. Dunnette & L.

recommended two step approach,

M. Hough (Eds.), Handbook of

Psychological

Industrial

A

Review

bulletin

103,

411-

423Arthur et al., 2006;

and

and

organizational

Organizational

Psychology, pp. 687-732

Bernardi, R.A., & S.T., Guptil: 2008, Social

Chatman, J.A.: 1991, matching people and

Desirability Response Bias, Gender,

organizations:

and

socialization in public accounting

Factors

Organizational International

Influencing

Commitment: Study,

Journal

An of

Business Ethics 81(4), pp. 797–809 Borman W.C., & S.J., Motowidlo: 1993,

firms,

selection

Administrative

and

science

quarterly 36, pp. 459-484 Connerley, Mecham & Strauss, 2008 Cronbach,

L.J.:

1991,

methodological

Expanding the criterion domain to

study-A Personal retrospective, in

include

contextual

Snow R.E, & D.E., Wiley, Improving

performance, In Schmitt N., & W.C.,

inquiry in social science: a volume in

elements

of

Jurnal Ilmu Manajemen honor of L.J., Cronbach, pp. 385-

Contemporary

Pakistani

400Edward, 1996;

Organizations,

Interdisciplinary

Edward, J.R.: 1991, Person Job fit: A Conceptual

integration,

Journal of Contemporary Research

literature

In Business 1(11), pp. 178-191

review, and methodological critique,

Kristof-Brown, Amy L; Zimmerman, Ryan

International review of industrial

D; and Johnson, Erin C, 2005,

and organizational psychology, 6,

Consequences of individual fit at

282- 357Eisenberget al, 1996;

work: A meta analysis of person job fit,

Frazier P.A., A.P., Tix & K.E., Baron: 2004.

person

organization,

person

person

Testing Moderator and Mediator

group,

supervisor

fit,

Effects in Counseling Psychology

Personnel Psychology 58, 2; pg. 281-

Research, Journal of Counseling

345 Lysonski, S., & W., Gaidis: 1991, A Cross-

Psychology 51(1), pp. 115–134

Cultural Comparison of the Ethics of

Haswell, S., P., Jubb & B., Wearing: 1999, Accounting Students and Cheating:

Business

A Comparative Study for Australia,

Business Ethics 10(2), pp. 141–150

South Africa and the UK, Teaching Business

Ethics

3(3),

pp.

Students,

Journal

of

Meece, J.: 1991, Students’ motivational goals and the classroom context, in

211–

Maehr, M., & P. Pintrich (Eds),

239Hoffman & Woehr, 2006;

Advances

Judge, T.A., & D.M., Cable: 1996, person

in

motivation

organization fit, job choice decision

achievement:

and

regulatory process 7, pp. 261-285,

organizational

Organizational

entry,

behavior

and

self-

Greenwich, CT: JAI

and

Human decision processes 67(3), pp.

Goals

and

Meyers-Levy, J., & D., Maheswaran: 1991, Exploring differences in males and

294-311

females’

Judge, T. A., J.J., Martocchio & C.J.,

processing

strategies,

Thoresen: 1997, Five-factor model of

Journal of Consumer Research 18(1),

personality and employee absence,

pp. 63-70

Journal

of

Applied

Psychology

Motowidlo, S., & Van Scotter, J. (1994), Evidence

82(5), pp. 745-755.

should

Khan, M.A., & H., Afzal 2010: Correlation between

Antecedents

that be

task

performance

distinguished

from

contextual performance. Journal of

of

Applied Psychology, 79(4), 475-480.

Organizational Citizenship Behavior and Organizations Performance In

13

Volume 12, Nomor 2, April 2015 Nien, CL., & J.L., Duda: 2008, Antecedents

Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P.

and consequences of approach and

(1983). Organizational citizenship

avoidance achievement goals: A test

behavior:

Its

of gender invariance, Psychology of

antecedents.

Journal

Sport and Exercise 9 (3), pp. 352–372

Psychology, 68, 653–663.

nature of

and Applied

O’Neil, D.A., M.M., Hopkins & D.,

Steenkamp, E. M. ＆ H., Van-Trijp: 1991,

Bilimoria: 2008, Women's Careers at

The use of LISREL in validating

the Start of the 21st Century:

marketing constructs, International

Patterns and Paradoxes Journal of

Journal of Research Marketing 8 (4),

Business Ethics 80(4), pp. 727-743

pp. 283-299

O’Reilly III, C.C., J., Chatman, & D.F., Caldwell:

1991,

people

and

Tanriverdi,

H.:

2008,

Satisfaction

and

Workers'

Job

Organizational

organizational culture: A profile

Commitment:

Mediator

comparison approach to assessing

Relationships

of

person-organization fit, Academy of

Commitment Factors, Journal of

management journal 34(3), pp. 487-

American Academy of Business

516

14(1), pp. 152-164

Variable

Organizational

Pajares, F., & M.D., Miller: 1994, Role of

Whipple, T.W., & D.S., Swords: 1992,

self-efficacy and self-concept beliefs

Business Ethics Judgments: A Cross-

in mathematical problem solving: A

Cultural Comparison, Journal of

path analysis, Journal of Educational

Business Ethics 11(9), pp. 671–678.

Psychology 86(2), pp. 193-20

Wigfield, A., J. S., Eccles, & P. R., Pintrich:

Qualls, W.J.: 1987, Household decision

1996, Development between the

behavior: the impact of husbands

ages of 11 and 25, In Berliner, D.C.,

and wives sex role orientation,

& R.C., Calfee (Eds.), Handbook of

Journal of Consumer Research 14(2),

educational psychology, pp. 148–

pp. 264-79

185, New York: Simon & Schuster

Saks, A.M., & B.E., Ashfort: 1997, A longitudinal investigation of the relationships information perceptions outcomes,

between source, of

fit,

personnel

50(2), pp. 395-426

job

applicant and

work

psychology

Macmillan Williams J.L., & E.A., Anderson: 1991, job satisfaction commitment

and as

organizational predictors

of

organizational citizenship and in role

behavior,

Journal

Management 17(3), pp. 601-617

of

Jurnal Ilmu Manajemen William, H. Sumrall, David W. Cox, D.

entrepreneurial

interest

and

Adrian Doss, and Don W. Jones,

behavior, Journal of Developmental

(2008), Participative Decisions and

Entrepreneurship 14(2), pp. 105-119

Organizational Commitment: Quantitative

Analysis,

A

Wood, W., & A.H, Eagly: 2002, A Cross-

Southern

Cultural Analysis of the Behavior of

Business Review, 39-52

Women and Men: Implications for

Wilson, F., J., Kickul, D., Marlino, S.D.,

the Origins of Sex Differences,

Barbosa, & M.D., Griffiths: 2009, An

Psychological Bulletin 128(5), pp.

analysis of the role of gender and

699 –727

self efficacy in developing female

15


STUDI FAKTOR-FAKTOR KETERLAMBATAN PROYEK PADA KONTRAKTOR DI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA Farlianto, MBA

Email: [email protected] Manajemen FE, UNY, Yogyakarta

ABSTRACT This study is aimed to investigate the antecedent of the project deleyed of contractors work. Various antecedent are explored both partially and simultanously. Sample are gathered from the site managers of Dinas Pengairan dan Dinas Bina Marga for DIY project. The result shows that a lot of antecedent such as work document aspect, inspection system, job control and evaluation, organizational system, Coordination and communication, other uncontrolable aspect, the readiness of resourches, and the work planning and schedulling aspect are related to the deleyed of project. The implication of the results are discussed. Keywords: antecedent, project deleyed, contractors

Pendahuluan

menciptakan

Pada era globalisasi dan pasar

melalui

keunggulan

bersaing

kesuksesan

proyek.

bebas hanya perusahaan yang mampu

Perusahaan merupakan kesatuan unit

melakukan perbaikan terus-menerus

bisnis

(continuous

memberikan laba atau keuntungan

improvement)

dalam

pembentukan keunggulan kompetitif

bagi

yang

suatu

mampu

untuk

berkembang.

yang

diharapkan

perusahaan. perusahaan

umumnya

harus

mampu

Organisasi sekarang harus dilandasi

mencapai

oleh keluwesan, team kerja yang baik,

efisiensi

kepercayaan,

penyebaran

menjalankan kegiatan operasionalnya

informasi yang memadai. Salah satu

tanpa harus meninggalkan kualitas

upaya yang dapat ditempuh dalam

dan

menghadapi

mengetahui berhasil tidaknya kegiatan

dan

situasi

ini

adalah

tingkat

Pada

mampu

setinggi

kuantitas

efektivitas mungkin

produk.

dalam

Untuk

menentukan kualitas kerja organisasi,

operasional

dimana

adanya penganalisaan sumber dan

pihak

manajemen

perlu

memperhatikan proses produksi dan

penjadwalan

perusahaan

dan

kerja

diperlukan

sebagai

bahan

Jurnal Ilmu Manajemen pertimbangan

untuk

perencanaan

aktivitas penyelesaian suatu proyek seperti

operasional perusahaan. Kesuksesan

organisasi

kurangnya

sumber

daya,

alokasi sumber daya yang tidak tepat,

tergantung pada kinerja karyawan

keterlambatan

dalam penyelesaian tugas-tugas untuk

dan masalah-masalah lainnya diluar

mencapai

jadwal dalam rencana kerja (Nicholas,

tujuan

Keberhasilan

organisasi.

perusahaan

dalam

pelaksanaan

proyek,

1990).

dapat

Pembuatan rencana dan jadwal

dilepaskan dari peran perencanaan

pelaksanaan selalu mengacu pada

kerja dan penjadwalan kerja. Setiap

kondisi

proyek

lazimnya

prakiraan yang ada pada saat rencana

mempunyai rencana pelaksanaan dan

dan jadwal tersebut dibuat, karena itu

jadwal pelaksanaan yang tertentu,

masalah akan timbul apabila terjadi

kapan pelaksanaan proyek tersebut

ketidak sesuaian antara prakiraan dan

harus

anggapan dengan kenyataan yang

mencapai

tujuannya

tidak

konstruksi

dimulai,

kapan

harus

anggapan-anggapan

diselesaikan dan bagaimana proyek

sebenarnya.

tersebut

serta

sering terjadi adalah keterlambatan

sumber

waktu pelaksanaan proyek, disamping

akan

bagaimana

dikerjakan,

penyediaan

Dampak

yang

dayanya. Dalam manajemen proyek,

peningkatannya

perencanaan

urutan

proyek. Keterlambatan pelaksanaan

pertama dari fungsi manajemen. Dari

proyek umumnya selalu menimbulkan

segi

daya,

akibat yang merugikan baik bagi

perencanaan dapat diartikan sebagai

pemilik maupun kontraktor, karena

pemberi pegangan bagi pelaksana

dampak keterlambatan adalah konflik

mengenai alokasi sumber daya untuk

dan perdebatan tentang apa dan siapa

melaksanakan

dan

yang menjadi penyebab, juga tuntutan

memastikan penggunaan sumber daya

waktu dan biaya tambah. Perusahaan

secara efektif dan efisien (Soeharto,

perlu

1995).

kerja

proyek khususnya mengenai kegiatan

masalah-masalah

proses produksi yang bisa didekati

menghambat

dengan identifikasi faktor-faktor yang

menempati

penggunaan

Dalam

seringkali operasional

sumber

kegiatan

perencanaan

timbul yang

17

biaya

umum

dan

memperhatikan

pelaksanaan

manajemen


menyebabkan keterlambatan proyek.

Dalam

pembangunan

suatu

Suatu proses produksi yang memang

proyek sering terjadi masalah, seperti

perlu

serius

terdapatnya permasalahan material,

karena keterlambatan kegiatan di jalur

tenaga kerja , kualitas serta dana yang

kritis kan menyebabkan keterlambatan

dapat

proyek secara keseluruhan. Penelitian

suatu proyek. Berdasarkan alasan-

dalam

alasan

mendapat

temuan

perhatian

faktor–faktor

menyebabkan

yang

keterlambatan

menyebabkan

di

berikut:

bagi pemilik atau kontraktor untuk

1. Apakah

perencanaan

penjadwalan

proyek

dan

yang

lebih

dalam

masalah

penelitian ini dirumuskan sebagai

diharapkan dapat menjadi rujukkan

menyusun

atas

keterlambatan

faktor-faktor

menyebabkan

yang

keterlambatan

waktu pelaksanaan proyek yaitu

seksama, sebagai upaya awal untuk

aspek

menghindari dan atau mengendalikan

penjadwalan

pekerjaan,

keterlambatan

lingkungan

dan

waktu

pelaksanaan

perencanaan

dan aspek

dokumen

pekerjaan, aspek sistem organisasi,

proyek. Penelitian mengenai faktor-faktor keterlambatan

proyek

pernah

koordinasi dan komunikasi, aspek kesiapan/penyiapan sumber daya,

dilakukan oleh Elinwa dan Buba

aspek

(1993), Kaming (1996), Scoots (1997)

kontrol dan evaluasi pekerjaan

dan Proboyo (1999). Penelitian ini

dan

bertujuan

mengidentifikasi

kontrol pemilik di lingkungan

faktor

yang

faktor-

sistem

aspek

inspeksi,

lain-lainnya

aspek

diluar

Perusahaan

kontraktor

keterlambatan proyek pada kontraktor

berpengaruh

secara

khususnya di Yogyakarta. Dengan

terhadap terhadap keterlambatan

demikian penelitian ini penulis beri

proyek?

judul

“Studi

Keterlambatan Kontraktor Yogyakarta”.

di

menyebabkan

Faktor-Faktor Proyek Daerah

Pada Istimewa

2. Apakah

faktor-faktor

menyebabkan

DIY

simultan

yang

keterlambatan

waktu pelaksanaan proyek yaitu aspek

perencanaan

penjadwalan

pekerjaan,

dan aspek

Jurnal Ilmu Manajemen lingkungan

dan

dokumen

3. Keterlambatan

yang

dapat


dimanfaatkan

koordinasi dan komunikasi, aspek

yakni

kesiapan/penyiapan sumber daya,

disebabkan oleh kejadian-kejadian

aspek

diluar kendali baik pemilik maupun

sistem

inspeksi,

aspek

aspek

lain-lainnya

Delay),

keterlambatan

yang

kontraktor.

kontrol dan evaluasi pekerjaan dan

(Excusable

Proses manajemen itu bertujuan

diluar


mencapai

Perusahaan

DIY

menjalankan fungsi-fungsi manajemen

parsial

dan mendayagunakan sumber daya


yang tersedia. Pada proyek kontruksi,

proyek?

penerapan fungsi-fungsi manajemen

kontraktor

berpengaruh

secara

sasaran

dengan

(planning,

organizing,

staffing,

leading,

controlling)

dalam

Penyebab Keterlambatan Proyek

pelaksanaan proyek adalah hal yang

Menurut Kraiem dan Dickmann

penting

(1987),

penyebab-penyebab

keterlambatan

waktu

pelaksanaan

untuk

menunjang

keberhasilan proyek. Temuan 45 jenis penyebab keterlambatan yang telah

proyek dapat dikatagorikan kedalam 3

dikelompokkan

kelompok besar yakni :

dengan

dalam

demikian

3

kategori,

perlu

juga

yang

layak

diklasifikasikan keberadaannya dalam

mendapatkan

ganti

rugi

aspek manajemen yang akan di tinjau.

(Compensable

Delay),

yakni

1. Keterlambatan

keterlambatan oleh

tindakan

yang

disebabkan

kelalaian

Untuk

penelitian

ini

diambil 6 aspek kajian, yakni : a. Aspek

atau

Perencanaan

dan

Penjadwalan pekerjaan = 6 jenis

kesalahan pemilik proyek.

penyebab.

2. Keterlambatan yang tidak dapat dimanfaatkan

keperluan

b. Aspek Lingkup dan Dokumen

(Non-Excusable

Pekerjaan = 8 jenis penyebab.

Delay), yakni keterlambatan yang disebabkan oleh tindakan, kelalaian atau kesalahan pemilik proyek. 19


c. Aspek

sistem

Organisasi,

4.

Koordinasi dan Komunikasi = 9

5.

jenis penyebab.

6.

d. Aspek

Kesiapan/Penyiapan

Sumber Daya = 8 jenis penyebab.

7. 8.

e. Aspek Sistem Inspeksi, Kontrol dan Evaluasi Pekerjaan = 7 jenis

1.

penyebab f. Aspek

Lain-lain

C.

=

7

jenis

penyebab. Matriks hubungan antara ke 45

2. 3. 4.

jenis penyebab keterlambatan, 6 aspek manajemen penyebab keterlambatan

5

proyek dapat dilihat pada Tabel 1.

6 7

8

No. A. 1. 2. 3. 4. 5. 6. B. 1. 2. 3.

Tinjauan Aspek dan Sebab Keterlambatan Aspek Perencanaan & Penjadwalan Penetapan jadwal proyek yang amat ketat oleh pemilik Tidak lengkapnya identifikasi jenis pekerjaan yang harus ada Rencana urutan kerja yang tidak tersusun dengan baik/terpadu Penentuan durasi waktu kerja yang tidak seksama Rencana kerja pemilik yang sering berubah-ubah Metode konstruksi/pelaksanaan kerja yang salah atau tidak tepat Aspek Lingkungan dan Dokumen Pekerjaan (Kontrak) Perencanaan (gambar/spesifikasi) yang salah/tidak lengkap Perubahan disain/detail pekerjaan pada waktu pelaksanaan Perubahan lingkup pekerjaan pada waktu pelaksanaan

9.

D 1. 2.

3.

4.

5.

Proses pembuatan gambar kerja oleh kontraktor Proses permintaan dan persetujuan gambar kerja oleh pemilik Ketidaksepahaman aturan pembuatan gambar kerja Adanya banyak (sering) pekerjaan tambah Adanya permintaan perubahan atas pekerjaan yang telah selesai Aspek Sistem Organisasi, Koordinasi dan Komunikasi Keterbatasan wewenang personil pemilik alam pengambilan keputusan Kualifikasi personil/pemilik yang tidak profesional di bidangnya Cara inspeksi dan kontrol pekerjaan yang birokrasi oleh pemilik Kegagalan pemilik mengkoordinasi pekerjaan dari banyak kontraktor/sub Kontraktor. Kegagalan pemilik mengkoordinasi penyerahaan/pengunaan lahan Kelambatan penyediaan alat/bahan dll. yang disediakan pemilik Kualifikasi teknis dan manajerial yang buruk dari personil-personil dalam organisasi kerja kontraktor Koordinasi dan komunikasi yang buruk antar bagian-bagian dalam organisasi kerja kontraktor Terjadinya kecelakaan kerja

Aspek Kesiapan/Penyiapan Sumber Daya Mobilisasi Sumber Daya (bahan, alat tenaga kerja) yang lambat Kurangnya keahlian dan keterampilan serta motivasi kerja para pekerja-pekerja langsung di tapak Jumlah pekerja yang kurang mamadai/sesuai dengan aktivitas pekerjaan yang ada Tidak tersedianya bahan secara cukup pasti/layak sesuai kebutuhan Tidak tesedianya alat/peralatan yang cukup memadai/ sesuai kebutuhan

Jurnal Ilmu Manajemen 6. 7.

8.

E. 1. 2.

3.

4. 5. 6.

7.

F.

1. 2. 3.

4. 5. 6.

Kelalaian/keterlambatan oleh sub kontraktor pekerjaan Pendanaan kegiatan proyek yang tidak terencana dengan baik (kesulitan pendanaan di kontraktor) Tidak terbanyarnya kontraktor secara layak sesuai haknya (kesulitan pembayaran oleh pemilik) Aspek Sistem inspeksi, Kontrol dan Evaluasi Pekerjaan Pengajuan bahan bahan oleh kontraktor yang tidak terjadwal Proses permintaan dan persetujuan contoh bahan oleh pemilik yang lama Proses pengujian dan evaluasi uji bahan dari pemilik yang tidak relevan Proses persetujuan ijin kerja yang bertele-tele Kegagalan kontraktor melaksanakan pekerjaan Banyak hasil pekerjaan yang harus diperbaiki/diulang karena cacat/tidak benar Proses dan tata cara evaluasi kemajuan pekerjaan yang lama dan lewat jadwal yang disepakati Aspek Lain-lain (Aspek diluar kemampuan Pemilik dan Kontraktor) Kondisi dan lingkungan tanpak nyata tidak sesuai dengan dugaan Trasportasi ke lokasi proyek yang sulit Terjadinya hal-hal tak terduga seperti kebakaran, banjir, badai/angin ribut, gempa bumi, tanah longsor dan cuaca amat buruk Adanya kemogokan buruh Adanya huru/hara kerusuhan perang Terjadinya

kerusakan/pengrusakan akibat kelalaian atau perbuatan pihak ketiga 7. Perubahan situasi atau kebijaksanaan politik/ekonomi pemerintah Sumber : Arditi dan Gurdaman (1) ; Arditi dan Patel (3); Elinwa dan Buba (6); Kaming (7); Krajem dan Dickmann (8); Scott (9)

Keberhasilan

suatu

proyek

dikaitkan sejauhmana sasaran jadwal, mutu dan anggaran yang terpenuhi. Pengukuran

tercapainya

anggaran

yang efektif dengan biaya yang efisien, pengukuran

jadwal

yang

efektif

dengan waktu yang tepat dan singkat serta pengukuran mutu yang efektif dengan tercapainya kinerja dengan baik

(Soeharto,

1995).

Kesuksesan

proyek dapat dilihat dari tiga aspek dalam

pelaksanaan

suatu

Aspek

keberhasilan

proyek

proyek. dapat

dilihat dari (Soeharto, 1999): 1. Mutu (Quality) menunjukkan hasil yang sesuai standar 2. Waktu

(Time)

menunjukkan

waktu yang efisien dan efektif 3. Biaya (Cost) menunjukkan biaya yang efisien dan efektif

Hipotesis 21


H1: Faktor-faktor yang menyebabkan keterlambatan waktu pelaksanaan

terhadap terhadap keterlambatan proyek

proyek yaitu aspek perencanaan dan penjadwalan pekerjaan, aspek

Metode Penelitian

lingkungan

Jenis penelitian ini merupakan

dan

dokumen


penelitian


menggunakan


disebarkan

aspek

aspek

Yogyakarta khususnya kontraktor di


bidang pengairan dan jasa marga di

dan

DIY.

sistem

aspek

inspeksi,

lain-lainnya

diluar

survey

dengan

kuesioner

kepada

yang

kontraktor

di

kontrol pemilik di lingkungan Perusahaan

kontraktor

berpengaruh

secara

Populasi dan Sampel

DIY

Populasi

simultan


adalah

proyek

lingkungan

yang

kontraktor

akan di

Perusahaan

diteliti DIY

di

kontraktor

H2: Faktor-faktor yang menyebabkan

DIY dengan bidang Pengairan dan

keterlambatan waktu pelaksanaan

bidang Bina Marga. Sampel penelitian

proyek yaitu aspek perencanaan

diambil dengan metode purposive

dan penjadwalan pekerjaan, aspek

sampling

lingkungan

kontraktor

dan

dokumen

dengan utama

kriteria dan

jenis

diketahui


sebanyak 51 kontraktor kelas utama di


DIY.


Analisis Data

aspek

aspek

Responden dalam penelitian ini


dapat dikategorikan dalam beberapa

dan

karakteristik

sistem

aspek

inspeksi,

lain-lainnya

diluar

responden

yaitu


berdasarkan usia, pendidikan terakhir,

Perusahaan

lama pengalaman kerja sebagai site

berpengaruh

kontraktor secara

DIY parsial

manajer,

dan

pengalaman

kerja

keseluruhan. Jumlah kuesioner yang

Jurnal Ilmu Manajemen disebar

sebanyak

51

kuesioner.

dan

yang

berusia

>

41

tahun

Kuesioner yang kembali sebanyak 51

berjumlah 17 orang (23,29%). Dengan

kuesioner. Total responden dalam

demikian, mayoritas konsumen dalam

penelitian ini berjumlah 51 orang site

penelitian ini berusia 31-40 tahun. Hal

manajer yang terdiri dari site manajer

ini menunjukkan mayoritas manajer

Dinas Pengairan dan Dinas Bina

proyek berusia 36-41 tahun.

Marga

di

lingkungan

Perusahaan Komposisi

kontraktor DIY yang termasuk dalam

responden

golongan utama. Uraian berikut ini

berdasarkan

merupakan penjelasan karakteristik

secara rinci diperlihatkan dalam tabel

demografis responden tersebut.

di bawah ini:

Komposisi berdasarkan

Tabel

responden

usia

adalah

sebagai

pendidikan

2

terakhir

Karakteristik

Responden Berdasarkan Pendidikan

berikut: Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) < 30

Jumlah 4

Persentase 7,80 %

30 - 35 36 – 41 > 41

13 22 12

25,50 % 43,20 % 23,50 %

51

100 %

Total

Sumber: Data Primer

Terakhir Pendidikan SLTA/STM D3 S1 Jumlah

Jumlah Persentase 12 23,50 % 11 21,60 % 28 54,90 % 51 100 % Sumber: Data Primer

Dari tabel dapat diidentifikasi bahwa

komposisi

pendidikan

responden dalam penelitian ini yaitu Dari

tabel

di

atas

dapat

diidentifikasi bahwa komposisi usia responden dalam penelitian ini yaitu responden yang berusia ≤ 29 tahun berjumlah 4

orang

(5,48%),

yang

berusia 30-35 tahun berjumlah 13 orang (17,81%),

yang berusia 36-41

tahun berjumlah 39 orang (53,42%),

pendidikan SLTA/STM sebanyak 12 orang

atau

23,50%,

yang

berpendidikan D3 sebanyak 11 orang atau 21,60%, yang berpendidikan S1 sebanyak

28

orang

atau

54,90%.

Dengan

demikian

mayoritas

site

manajer

dalam

penelitian

ini

berpendidikan sarjana/strata satu. 23


Komposisi

responden

berdasarkan lama pengalaman kerja sebagai

Site

manajer

secara

memiliki pengalaman kerja sebagai site manajer selama 6-10 tahun.

rinci

diperlihatkan dalam tabel di bawah Uji Validitas dan Reliabilitas

ini: Tabel 3

Karakteristik Responden

Berdasarkan

hasil

pengujian

Berdasarkan Lama Pengalaman Kerja

validitas

Sebagai Site Manajer

penelitian yang menunjukkan bahwa

Pengalaman Jumlah Persentase Kerja < 5 tahun 11 21,60 % 6 –10 tahun 25 49,00 % 11- 20 tahun 10 19,60 % > 20 tahun 5 9,80 % Jumlah 51 100 %

atas

sampel dalam penelitian ini, terlihat bahwa aitem untuk semua variabel valid atau sah karena memiliki nilai r korelasi di atas 0,30. Uji reliabilitas butir pertanyaan dalam

tabel

di

atas

dapat

diidentifikasi bahwa responden yang memiliki pengalaman kerja sebagai site manajer < 5 tahun sebanyak 11 orang atau 21,60%, responden yang memiliki pengalaman kerja sebagai site manajer 6-10 tahun sebanyak 25 orang atau 49,00%, yang memiliki pengalaman kerja sebagai site manajer 11-20 tahun sebanyak 10 orang atau 19,60%

dan

yang

instrumen

dari 51 responden yang dijadikan

Sumber: Data Primer, 2015.

Dari

butir

memiliki

pengalaman kerja sebagai site manajer > 20 tahun sebanyak 5 orang atau

kuesioner

dengan

tujuan

konsistensi dan

untuk

derajat

stabilitas

dilakukan menguji

ketergantungan

dari

alat

ukur.

Sedangkan menurut Ghozali (2006 : 133)

yang

mengemukakan

bahwa

butir pertanyaan dalam kuesioner dikatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpa > 0,60. Dari hasil uji reliabilitas butir pertanyaan dengan program statistik SPSS versi 17 diperoleh dari hasil cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,60 untuk kedua variabel yang diuji sudah reliabel atau handal.

9,80%. Dengan demikian mayoritas site manajer dalam penelitian ini

Hasil

regresi

linier

berganda

pengaruh faktor-faktor katerlambatan

Jurnal Ilmu Manajemen proyek proyek

terhadap

keterlambatan

di lingkungan Perusahaan

Dari persamaan regresi tersebut

kontraktor DIY bidang Pengairan dan

dapat

jasa marga sebagai berikut :

perencanaan

dilihat

bahwa dan

aspek

penjadwalan

pekerjaan memiliki koefisien sebesar Tabel 4.

yaitu -0,163 yang berarti besarnya

Hasil Regresi Linier Berganda di

kontribusi faktor aspek perencanaan

Bidang Pengairan dan Jasa Marga

dan penjadwalan pekerjaan terhadap perubahan

keterlambatan

sebesar

-0,163

lingkup

dan

atau

proyek

16,3%,

dokumen

aspek

pekerjaan

memiliki koefisien sebesar -0,044 yang Hasil Regresi Linier Berganda di Bidang Pengairan dan Jasa arga Keterangan (Constant)

lingkup

B

t

Sig.

5.230

40.225

0.000

-0.163

-3.291

0.005

Aspek perencanaan dan penjadwalan pekerjaan Aspek

lingkup

berarti besarnya kontribusi dan

terhadap proyek

dokumen

perubahan sebesar

aspek

pekerjaan

keterlambatan

-0,044

atau

4,4%.

Aspek sistem organisasi, koordinasi dan komunikasi memiliki koefisien

dan

dokumen pekerjaan

-0,044

-3.468

0.005

sebesar - 0.002 yang berarti besarnya

Aspek sistem organisasi,

kontribusi

koordinasi

koordinasi dan komunikasi terhadap

dan

komunikasi

-0,002

-3.048

0.002

Aspek

perubahan sebesar

kesiapan/penyiapan sumber daya

-0.171

-2.530

0.022

aspek sistem organisasi,

keterlambatan

-0,002

atau

kesiapan/penyiapan

proyek

0,2%. sumber

Aspek daya

Aspek sistem inspeksi,

memiliki koefisien sebesar -0.171 yang

aspek

berarti besarnya kontribusi

kontrol

dan

evaluasi pekerjaan Aspek

-0.105

-2.150

0.027

-0.240

-3.854

0.001

lain-lainnya

diluar kontrol pemilik

kesiapan/penyiapan terhadap

perubahan

aspek

sumber

daya

keterlambatan

F-hitung = 156,681 sign=0,000 R2 =

proyek sebesar --0,171 atau 17,1%.

0.983

Aspek sistem inspeksi, aspek kontrol

Sumber: Data Primer.

dan 25

evaluasi

pekerjaan

memiliki


koefisien sebesar -0,105 yang berarti

dan dokumen pekerjaan, aspek sistem

besarnya kontribusi

organisasi,

aspek sistem

koordinasi

inspeksi, aspek kontrol dan evaluasi

komunikasi,

pekerjaan

kesiapan/penyiapan

terhadap

perubahan

dan aspek

sumber

daya,

keterlambatan proyek sebesar -0,105

aspek sistem inspeksi, kontrol dan

atau 10,5%. Aspek lain-lainnya diluar

evaluasi dan aspek lain-lain diluar

kontrol pemilik memiliki koefisien

kendali pemilik terhadap perubahan

sebesar -0,240 yang berarti besarnya

tingkat keterlambatan proyek di dinas

kontribusi

pengairan

aspek lain-lainnya diluar

adalah

sebesar

98,3%.

kontrol pemilik terhadap perubahan

Variabel lain yang menjelaskan variasi

keterlambatan proyek sebesar -0,240

perubahan

atau 24,0%. Hubungan negatif tiap

proyek

faktor menunjukkan apabila semakin

sebesar 1,7%.

tinggi faktor keterlambatan proyek maka

semakin

keterlambatan

secara

keterlambatan

menyeluruh adalah

Analisis pengaruh faktor-faktor

tingkat

keterlambatan

Sebaliknya

keterlambatan

rendah

proyek.

tingkat

proyek proyek

di

dinas

semakin rendah faktor keterlambatan

pengairan

proyek maka semakin tinggi tingkat

kontraktor DIY secara parsial sebagai

keterlambatan proyek Nilai konstanta

berikut:

sebesar 5,230 menunjukkan bahwa

1. Pengujian

meskipun

tidak

ada

faktor

lingkungan

terhadap

terhadap

Perusahaan

koefisisen

regresi aspek perencanaan dan

keterlambatan proyek, proyek tetap

penjadwalan

pekerjaan,

memiliki keterlambatan sebesar 5,230.

lingkungan

dan

aspek

dokumen

Besarnya nilai pengaruh faktor-


faktor keterlambatan proyek secara


simultan


ditunjukkan

oleh

nilai

koefisien determinasi (R2) = 98,3%

aspek

yaitu


persentase

pengaruh

faktor-

sistem

aspek

inspeksi,

lain-lainnya

aspek

faktor keterlambatan proyek yang

dan

diluar

terdiri dari aspek perencanaan dan


penjadwalan pekerjaan, aspek lingkup

Perusahaan kontraktor DIY secara

Jurnal Ilmu Manajemen simultan.

Untuk

2. Pengujian

menguji

terhadap

koefisisen

pengaruh aspek perencanaan dan

regresi aspek perencanaan dan

penjadwalan

pekerjaan,

aspek

penjadwalan pekerjaan. Pengujian

lingkungan

dan

dokumen

secara statistik pengaruh aspek


perencanaan


pekerjaan terhadap keterlambatan


proyek

aspek

membandingkan

sistem

inspeksi,

aspek

dan

penjadwalan

dengan nilai

cara t-hitung


dengan nilai t-tabel. Dengan taraf

dan

diluar

signifikan sebesar 0,05 atau 5%,


pengujian dua sisi dan dk (n=23)


maka diperoleh ttabel = 2,069.

simultan terhadap keterlambatan

Untuk menguji pengaruh faktor

proyek dengan membandingkan

perencanaan

F-hitung dengan probabilitas 0,000

pekerjaan terhadap keterlambatan

lebih kecil dari 0,05 sehingga

proyek dengan membandingkan t-

dapat disimpulkan bahwa aspek

hitung sebesar 3,291 dan ttabel

perencanaan

penjadwalan

2,069 dengan probabilitas 0,005

pekerjaan, aspek lingkungan dan

lebih kecil dari 0,05 yang berarti

dokumen pekerjaan, aspek sistem

thitung > ttabel, sehingga dapat

organisasi,

dan

disimpulkan

aspek

perencanaan

dan


pekerjaan

secara

aspek

berpengaruh secara signifikan dan

aspek

lain-lainnya

dan

koordinasi

komunikasi,

sistem

inspeksi,

aspek


negatif

dan

proyek.

aspek

lain-lainnya

diluar

dan

penjadwalan

bahwa

terhadap

faktor

penjadwalan parsial

keterlambatan


3. Pengujian

terhadap


regresi

simultan berpengaruh terhadap

dokumen

keterlambatan proyek.

secara statistik pengaruh aspek

aspek

koefisisen

lingkup

pekerjaan.

dan

Pengujian

lingkup dan dokumen pekerjaan 27


proyek

dan dk (n=23) maka diperoleh

dengan cara membandingkan nilai

ttabel = 2,069. Untuk menguji

t-hitung

pengaruh faktor sistem organisasi,

terhadap

keterlambatan

dengan

nilai

t-tabel.

Dengan taraf signifikan sebesar

koordinasi

0,05 atau 5%, pengujian dua sisi

terhadap


dengan membandingkan t-hitung


sebesar 3,048 dan ttabel

pengaruh

dan

dengan probabilitas 0,002 lebih

terhadap

kecil dari 0,05 yang berarti thitung

faktor

dokumen

lingkup

pekerjaan

keterlambatan

proyek

dengan

>

dan

komunikasi

keterlambatan

ttabel,

sehingga

proyek

2,069

dapat

membandingkan t-hitung sebesar

disimpulkan bahwa faktor sistem

3,468 dan ttabel

organisasi,

2,069 dengan

koordinasi

probabilitas 0,005 lebih kecil dari

komunikasi

0,05 yang berarti thitung > ttabel,


sehingga

negatif

dapat

bahwa

faktor

disimpulkan lingkup

dan

dokumen pekerjaan secara parsial

secara

dan

terhadap

parsial

keterlambatan

proyek. 5. Pengujian

terhadap

koefisisen


regresi aspek kesiapan/penyiapan

negatif

sumber daya.

terhadap

keterlambatan

statistik

proyek. 4. Pengujian

terhadap

koefisisen

Pengujian secara

pengaruh

aspek


regresi aspek sistem organisasi,

terhadap

koordinasi

dan


Pengujian

secara

komunikasi statistik

t-hitung

keterlambatan

dengan

nilai

proyek

t-tabel.

pengaruh aspek sistem organisasi,


koordinasi


dan

komunikasi proyek




t-hitung

pengaruh

terhadap

keterlambatan

dengan

nilai

t-tabel.

faktor




terhadap

keterlambatan

proyek

Jurnal Ilmu Manajemen dengan membandingkan t-hitung

sehingga


bahwa

faktor

dengan probabilitas 0,022 lebih

aspek

kontrol

kecil dari 0,05 yang berarti thitung

pekerjaan

>

ttabel,

2,069

dapat

disimpulkan

sistem

inspeksi,

dan

evaluasi

secara

parsial

sehingga

dapat


bahwa

aspek

negatif

disimpulkan

terhadap


proyek.

secara parsial berpengaruh secara

7. Pengujian

keterlambatan

terhadap

koefisisen

signifikan dan negatif terhadap

regresi aspek lain-lainnya diluar

keterlambatan proyek.

kontrol pemilik. Pengujian secara

6. Pengujian

terhadap

regresi

aspek

aspek

kontrol

pekerjaan.

statistik

koefisisen

pengaruh

aspek

lain-

sistem

inspeksi,

lainnya diluar kontrol pemilik

dan

evaluasi

terhadap

Pengujian

keterlambatan

proyek


secara

statistik pengaruh aspek sistem

t-hitung

inspeksi,

aspek

dan


evaluasi

pekerjaan

terhadap


keterlambatan proyek dengan cara


membandingkan


kontrol

nilai

t-hitung

dengan

t-tabel.

dengan nilai t-tabel. Dengan taraf

pengaruh

signifikan sebesar 0,05 atau 5%,

diluar kontrol pemilik terhadap

pengujian dua sisi dan dk (n=23)

keterlambatan

maka diperoleh ttabel = 2,069.


Untuk menguji pengaruh faktor

3,854 dan ttabel

sistem inspeksi, aspek kontrol dan

probabilitas 0,001 lebih kecil dari

evaluasi

0,05 yang berarti thitung > ttabel,

pekerjaan

keterlambatan

proyek

terhadap

sehingga

dengan

faktor

nilai

lain-lainnya

proyek

dapat

dengan

2,069 dengan

disimpulkan


bahwa faktor lain-lainnya diluar

2,150 dan ttabel

kontrol

2,069 dengan

pemilik

secara

parsial


probabilitas 0,027 lebih kecil dari 0,05 yang berarti thitung > ttabel, 29


negatif

terhadap

keterlambatan

adanya permintaan perubahan atas pekerjaan yang telah selesai. Dari

proyek.

aspek sistem organisasi, koordinasi Faktor-faktor yang menyebabkan keterlambatan proyek

waktu

pelaksanaan

di lingkungan Perusahaan

dan komunikasi yaitu keterbatasan wewenang

personil

personil/pemilik

perencanaan

profesional

pekerjaan

yaitu

penjadwalan

penetapan

jadwal

alam

pengambilan keputusan, kualifikasi

kontraktor DIY disebabkan oleh aspek dan

pemilik

di

yang

tidak

bidangnya,

cara

inspeksi dan kontrol pekerjaan yang

proyek yang amat ketat oleh pemilik,

birokrasi

tidak lengkapnya identifikasi jenis

pemilik,

kegagalan

pemilik

mengkoordinasi

pekerjaan

pekerjaan yang harus ada, rencana

dari

banyak

urutan kerja yang tidak tersusun

kontraktor.

dengan

mengkoordinasi

durasi

baik/terpadu, waktu

kerja

penentuan yang

tidak

oleh

kelambatan

sering

dll.

metode

Kegagalan

pemilik

penyerahaan/pengunaan

seksama, rencana kerja pemilik yang berubah-ubah,

kontraktor/sub

yang

penyediaan disediakan

lahan, alat/bahan pemilik,

yang

kualifikasi teknis dan manajerial yang

salah atau tidak tepat. Dari aspek

buruk dari personil-personil dalam

lingkup dan dokumen pekerjaan yaitu

organisasi kerja kontraktor, koordinasi

perencanaan

(gambar/spesifikasi)

dan komunikasi yang buruk antar

yang salah/tidak lengkap, perubahan

bagian-bagian dalam organisasi kerja

disain/detail pekerjaan pada waktu

kontraktor,

pelaksanaan,

lingkup

kerja. Dari aspek kesiapan/penyiapan

pekerjaan pada waktu pelaksanaan,

sumber daya yaitu mobilisasi sumber

proses pembuatan gambar kerja oleh

daya (bahan, alat tenaga kerja) yang

kontraktor, proses permintaan dan

lambat,

persetujuan

oleh

keterampilan serta motivasi kerja para

aturan

pekerja-pekerja langsung di tapak,

konstruksi/pelaksanaan

pemilik,

kerja

perubahan

gambar

kerja

ketidaksepahaman

pembuatan

gambar

kerja,

adanya

banyak (sering) pekerjaan tambah,

jumlah

terjadinya

kurangnya

pekerja

mamadai/sesuai

kecelakaan

keahlian

dan

yang

kurang

dengan

aktivitas

Jurnal Ilmu Manajemen pekerjaan yang ada, tidak tersedianya

dugaan, trasportasi ke lokasi proyek

bahan secara cukup pasti/layak sesuai

yang

kebutuhan,

terduga

tidak

tesedianya

sulit,

terjadinya

seperti

hal-hal tak

kebakaran,

banjir,

alat/peralatan yang cukup memadai/

badai/angin ribut, gempa bumi, tanah

sesuai

,

longsor dan cuaca amat buruk, adanya

sub

kemogokan buruh, adanya huru/hara,

kebutuhan

kelalaian/keterlambatan

oleh

kontraktor

pendanaan

pekerjaan,

terjadinya

kerusakan/pengrusakan

kegiatan proyek yang tidak terencana

akibat kelalaian atau perbuatan pihak

dengan baik (kesulitan pendanaan di

ketiga,

kontraktor),

kebijaksanaan

tidak

terbanyarnya

perubahan

situasi

atau

politik/ekonomi

kontraktor secara layak sesuai haknya

pemerintah. Apabila kontraktor dapat

(kesulitan pembayaran oleh pemilik).

mengatasi masalah-masalah tersebut

Dari aspek sistem inspeksi, aspek

maka keberhasilan atau kesuksesan

kontrol dan evaluasi pekerjaan yaitu

proyek dapat dicapai dengan baik.

pengajuan kontraktor

bahan yang

bahan tidak

oleh Kesimpulan

terjadwal,

Berdasarkan hasil analisis data

proses permintaan dan persetujuan contoh bahan oleh pemilik yang lama,

diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

proses pengujian dan evaluasi uji

1. Peringkat

faktor-faktor

yang

bahan dari pemilik yang tidak relevan,

menyebabkan keterlambatan waktu

proses persetujuan ijin kerja yang

pelaksanaan proyek di lingkungan

bertele-tele,

kontraktor


melaksanakan pekerjaan, banyak hasil

berurutan yaitu aspek lingkup dan

pekerjaan

harus

dokumen pekerjaan, aspek sistem

diperbaiki/diulang karena cacat/tidak

inspeksi, aspek kontrol dan evaluasi

benar, proses dan tata cara evaluasi

pekerjaan, sspek sistem organisasi,

kemajuan pekerjaan yang lama dan


lewat jadwal yang disepakati. Dari

lain-lainnya diluar kontrol pemilik,

aspek

kontrol

aspek kesiapan/penyiapan sumber

pemilik yaitu kondisi dan lingkungan

daya, dan aspek perencanaan dan

tanpak nyata tidak sesuai dengan

penjadwalan

kegagalan

yang

lain-lainnya

diluar

31

pekerjaan.

Faktor-


faktor

keterlambatan

tersebut

perubahan tingkat keterlambatan proyek di dinas pengairan adalah

termasuk tinggi. 2. Faktor-faktor keterlambatan proyek

sebesar 98,3%. Variabel lain yang

yang terdiri dari aspek perencanaan

menjelaskan


tingkat

lingkup dan dokumen pekerjaan,

secara menyeluruh adalah sebesar

aspek sistem organisasi, koordinasi

1,7%.

dan

komunikasi,

variasi

perubahan

keterlambatan

proyek

aspek


Saran


Implikasi dari penelitian ini ada


dua yaitu secara teoritis dan secara

kendali pemilik berpengaruh secara

praktis. Secara teoritis, hasil penelitian

simultan maupun parsial terhadap

ini menunjukkan bahwa faktor-faktor

tingkat keterlambatan proyek di

keterlambatan proyek yang terdiri dari

Dinas Pengairan dan Bina Marga

aspek perencanaan dan penjadwalan

lingkungan Perusahaan kontraktor

pekerjaan,

aspek

lingkup

DIY.

dokumen

pekerjaan,

aspek

Besarnya

nilai

pengaruh

sistem

faktor-faktor keterlambatan proyek

organisasi,

secara simultan ditunjukkan oleh

komunikasi,

nilai koefisien determinasi (R2) =

kesiapan/penyiapan

98,3% yaitu persentase pengaruh


faktor-faktor keterlambatan proyek


yang terdiri dari aspek perencanaan

kendali pemilik


negatif dan signifikan terhadap tingkat

lingkup dan dokumen pekerjaan,

kesuksesan

aspek sistem organisasi, koordinasi

implikasi secara praktis, penelitian ini

dan

diharapkan dapat diimplementasikan

komunikasi,

aspek

koordinasi

dan

aspek sumber

proyek.

Sedangkan

oleh


mempertimbangkan


keterlambatan

proyek

kendali

meningkatkan

kesuksesan

terhadap

daya,

berpengaruh secara


pemilik

dan

kontraktor

dalam faktor-faktor dalam proyek.

Jurnal Ilmu Manajemen Faktor-faktor keterlambatan proyek

dilengkapi

yang

pengumpulan

paling

lingkup

tinggi

dan

Sehingga

adalah

dokumen

pihak

aspek

pekerjaan.

kontraktor

melakukan

perlu

perencanaan

dengan data

metode

lainnya

untuk

keakuratan data yang diteliti seperti wawancara.

Peneliti

memberikan

saran agar metode pengumpulan data

lengkap,

selanjutnya dapat dilengkapi dengan

perubahan

metode lainnya seperti wawancara

disain/detail pekerjaan pada waktu

agar data yang dikumpulkan lebih

pelaksanaan,

akurat dan menghindari perbedaan

(gambar/spesifikasi)

yang

meminimalisir

perubahan

lingkup

pekerjaan pada waktu pelaksanaan,

persepsi

responden

dengan

proses pembuatan gambar kerja oleh

pengukuran.

Penelitian

selanjutnya

kontraktor, proses permintaan dan

dapat

persetujuan

perspektif yang diteliti lebih luas lagi

pemilik,

gambar

kerja

ketidaksepahaman

oleh aturan

misalnya

juga

mengembangkan

perbedaan

faktor-faktor

pembuatan gambar kerja, perencanaan

keterlambatan

berdasarkan

kerja sehingga menghindari adanya

atau size proyek konstruksi

ukuran

pekerjaan tambahan, dan perubahan atas pekerjaan yang telah selesai. DAFTAR PUSTAKA

Penelitian ini tidak lepas dari beberapa keterbatasan dan kelemahan.

Alhusin,

Syahri.

2002,

Aplikasi

ini

Statistik Praktis dengan SPSS.10

berupa persepsi responden tergantung

for Windows, Yogyakarta: J&J

pada pemahaman butir pertanyaan

Learning.

Keterbatasan

yang

dalam

tercantum

sehingga

penelitian

dalam

kuesioner

kemungkinan

Arditi, D and Patel , BK, 1989 .“ Impact Analsysis

terjadi

Of

perbedaan persepsi responden dengan

Acceleration”

pengukuran

Construction

yang

bersifat

self

Jurnal Engineering

of and

Managemen, ASCE Vol 115, no,1,

reported.

,pp.144-157.

Kelemahan dari penelitian ini yaitu penelitian ini hanya dilakukan survei

Owner-Directed

melalui

kuesioner

Arditi, D Akan, GT. And Gurdamar, S. 1985. Reason for Delay in Public

tanpa 33


Projects in Turkey, Constrution

and Engineering Project, Prentice-

Managemen and Economic Vol.3 Cooper, D.R. & Emory, C.W. 1995, Business Research Methods, Fifth Edition,

Chicago:

Rhichard

Nicholas, JM. 1990. Managing Business

D.

Hall Inc. Proboyo,

Budiman.1999.

Keterlambatan

Waktu

Pelaksanaan Proyek: Klasifikasi

Irwin, Inc. Dajan, Anto. 1998, Statistik I. Edisi 2.

Penyebabnya.

Jakarta: Tiga Serangkai Elinwa, A.U. & Buba, S.A. 1993, Construction

Dan Peringkat Dari Penyebab-

Delay

in

Dimensi

Teknik

Sipil Vol 1 Maret. Soeharto,

Iman.

1995.

Manajemen

Construction Projects, Journal of

Proyek: Dari Konseptual Sampai

Construction

Engineering

and

Operasional, Penerbit Erlangga:

Management

Atma

Jaya,

Soeharto,

Yogyakarta Kaming

P.F.

Construction

1996. Timr

and

Operasional, Penerbit Erlangga:

Jaya,

Yogyakarta, Edisi 2 Sukanto,

Reksohadiprojo.

Kraiem, ZK. And Dickmann, JE. 1987. Concurrent Delays in Construction Project, Jurnal of Construction Managemen

ASCE, vol.113 no.4 , pp.591-602.

1992.

Manajemen Proyek. BPFE UGM: Yogyakarta.

and

Manajemen

Cost

Yogyakarta,.

Engineering

1999.

Proyek: Dari Konseptual Sampai

Setu Pon, Faculty Of Engineering, Atma

Iman.

of

Causes

Overrus in Indonesia, Seminar

Uneversitas

Yogyakarta, Edisi 1

Jurnal Ilmu Manajemen DISTRIBUSI ZAKAT DALAM BENTUK PENYERTAAN MODAL BERGULIR SEBAGAI ACCELERATOR KESETARAAN KESEJAHTERAAN Arif Wibowo, MEI Email: [email protected] Manajemen FE, UNY, Yogyakarta

ABSTRACT The study discusses the zakat distribution on the effect of wellbeing equality by using the rolling capital investments. It is believed that zakat have a role to increase well being of citizen. However it have been yet managed well professionally. Hence, it is proposed that zakat distrubution able to improve wellbeing equality if it is managed as capital investment which applied in a proper way. Keywords: Zakat, wellbeing, capital investment

Latar Belakang Masalah Kemiskinan merupakan salah

masalah

negara.

Berbagai

program

pengentasan kemiskinan sudah sangat banyak diupayakan, namun kemiskinan selalu saja tumbuh berbarengan dengan tumbuhnya perekonomian.

Sebuah

negara dengan pertumbuhan ekonomi yang tinggi ternyata tidak secara otomatis membawa

kenaikan

(kekayaan)

pada

masyarakat. ekonomi

kesejahteraan semua

Namun, suatu

negara

lapisan saja

meninggalkan sebuah lapisan masyarakat dengan tingkat kemiskinan yang semakin parah.

Kepedulian

Kemiskinan merupakan masalah

bersama, oleh karenanya, penanggulangan

merupakan

sosial

merupakan

salah unsur pokok tegaknya kehidupan sosial.

Salah satu cara menanggulangi

kemiskinan adalah dengan kepedulian golongan mampu untuk memberdayakan golongan yang tidak mampu dengan mengeluarkan sebagian harta kekayaan mereka,

baik

berupa

pembelanjaan

(spending) maupun berupa dana sosial dalam wujud shadaqoh.

pertumbuhan tetap

juga

tanggung jawab bersama.

satu masalah yang dilami oleh hampir setiap

kemiskinan

Shodaqoh

merupakan

pengeluaran (spending) untuk orang lain. Dalam ajaran syariat Islam, Shodaqah merupakan kewajiban bagi setiap orang yang mempuyai kelebihan harta dari pengeluaran keluarganya. 35

wajar

untuk

Karena

diri

Shodaqah

dan ini


sifatnya wajib, maka pemberian shodaqah

membersihkan atau mensucikan (QS. At-

oleh golongan mampu ini pelaksanaannya

Taubah : 10). Dinamakan zakat karena,

bisa

pemangku

dapat mengembangkan dan menjauhkan

kepentingan yang diberikan kewenangan.

harta yang telah diambil zakatnya dari

Shodaqah minimal yang pemungutannya

bahaya. Menurut Ibnu Taimiah, hati dan

bisa dipaksakan inilah yang kita kenal

harta orang yang membayar zakat tersebut

dengan istilah zakat.

menjadi suci dan bersih serta berkembang

dipaksakan

Zakat

oleh

merupakan

salah

satu

secara maknawi.

instrumen openting dalam tegak dan

Menurut hukum Islam (istilah

kokohnya kehidupan suatu bangsa. Itulah

syara'), zakat berarti kewajiban atas harta

mengapa

zakat

atau kewajiban atas sejumlah harta tertentu

merupakan satu dari lima rukun Islam.

untuk kelompok tertentu dan dalam waktu

Menunaikan zakat merupakan salah satu

tertentu. Kewajiban atas sejumlah harta

alat bagi setiap kita untuk menunaikan

tertentu, berarti zakat adalah kewajiban

peran

atas harta yang bersifat mengikat dan

dalam

kita

menciptakan

syariat

islam,

sebagai

manusia

untuk

kebaikan

(peradaban)

di

bukan anjuran. Kewajiban tersebut terkena kepada setiap muslim (baligh atau belum,

muka bumi ini. di

berakal atau gila) ketika mereka memiliki

Indonesia saat ini sebagian besar masih

sejumlah harta yang sudah memenuhi

dilakukan secara informal oleh masjid,

batas nisabnya. Kelompok tertentu adalah

pesantren dan melalui pemuka agama. Hal

mustakihin yang terangkum dalam delapan

ini disebabkan oleh masih minimnya

asnaf. Waktu untuk mengeluarkan zakat

kesadaran pembayar zakat (muzakki) dan

adalah ketika sudah berlalu setahun (haul)

rendahnya

terhadap

untuk zakat emas, perak, perdagangan,

(OPZ).

ketika panen untuk hasil tanaman, ketika

Dengan kondisi seperti ini, pemaksimalan

memperolehnya untuk rikaz dan ketika

fungsi zakat dalam upaya mengentaskan

bulan Ramadhan sampai sebelum shalat

kemiskinan menjadisulit diwujudkan.

'Iid untuk zakat fitrah. Hubungan antara

Pengelolaan

Organisasi

dana

zakat

kepercayaan Pengelola

Zakat

pengertian zakat menurut bahasa dan Definisi Zakat

dengan pengertian menurut istilah sangat

Secara bahasa (lughat), zakat

nyata dan erat sekali, yaitu bahwa harta

berarti berkah, tumbuh dan berkembang

yang dikeluarkan zakatnya akan menjadi

(al-namaa), kesuburan atau bertambah

berkah,

(HR. At-Tirmidzi) atau dapat pula berarti

tumbuh,

berkembang

dan

Jurnal Ilmu Manajemen bertambah, suci dan baik (Hafidhuddin,

dengan ketentuan-ketentuan khusus

2002).

terkait dengan jenis harta, batas nominalnya

(nishab),

dan

kadar

zakatnya. Zakat ini disebut dengan zakat maal karena keterkaitannya Macam-macam Zakat

yang lebih kuat dengan harta daripada

Dalam Islam, zakat terbagi menjadi dua

keterkaitannya

macam sebagai berikut :

pemiliknya. Oleh karena itu, syarat-

1. Zakat fitrah, yaitu zakat yang wajib

syaratnya pun lebih banyak yang

ditunaikan oleh setiap muslim atas

terkait dengan harta daripada dengan

nama dirinya dan yang dibawah

diri pemiliknya.

dengan

diri

tanggung jawabnya, pada penghujung bulan Ramadhan, sebelum shalat Idul

Sasaran Distribusi Zakat

Fitri, bila yang bersangkutan memiliki

Sasaran

distribusi

zakat

kelebihan harta untuk keperluan pada

disebutkan dalam Al-Quràn surat al-

hari itu dan malam harinya. Adapun

Tawbah:60. Dalam ayat tersebut ada

kadar yang dibayarkan adalah satu

delapan kelompok sasaran pendistribusian

sha’ (kurang lebih 2,2 kilogram [atau

zakat yaitu fakir, miskin, amil, mu’allaf,

yang biasa digenapkan menjadi 2,5

membebaskan budak (riqab), orang yang

kilogram] dari bahan pokok setiap

berutang (gharimin), fi sabilillah, dan ibn

daerah). Menurut sebagian ulama’,

sabil. Berikut dijelaskan masing-masing

zakat fitrah juga bisa ditunaikan dalam

dan penafsirannya sesuai dengan konteks

bentuk nilai mata uang seharga kadar

sekarang.

zakat tersebut, khususnya jika hal itu

Fakir dan Miskin. Kedua kelompok

lebih bermanfaat bagi fakir miskin

tersebut merupakan golongan masyarakat

yang

yang tidak dapat memenuhi kebutuhan

menerimanya.

Dan

karena

keterkaitannya yang lebih kuat dengan

pokoknya.

Bedanya,

diri si pembayar zakat daripada

keadaanya

lebih

keterkaitannya dengan harta, zakat ini

dibanding dengan kelompok miskin (Oran

juga dikenal dengan sebutan zakat diri

dan

(zakatul abdaan).

penentuan kriteria fakir dan miskin dengan

2. Zakat harta (zakatul amwaal/ zakat maal),

ialah

zakat

yang

wajib

Rashid,

1989:

kelompok

kurang 128).

fakir

beruntung Meskipun

kemampuan mereka dalam pemenuhan kebutuhan pokok ini masih relevan untuk

ditunaikan atas kepemilikan harta 37


masa sekarang, namun ukuran kebutuhan

memberikan santunan dana zakat kepada

pokok itu perlu disesuaikan.

para muallaf karena pada masa itu jumlah

Amil Zakat . Apabila dikaitkan dengan

umat Islam sudah banyak dan kuat

hak penerimaan dana zakat, yang disebut

sehingga tidak perlu lagi membujuk-bujuk

amil adalah orang-orang dan atau fungsi-

para

fungsi yang terlibat dalam salah satu dari

keyakinannya.

bidang tanggung jawab sebagai berikut

Secara

untuk

tetap

harfiah

dalam

muallafati

qulubuhum dalam surat al-Tawbah:60

(Mas’udi, 1991): 1. Pengontrol

muallaf

kebijakan

zakat

berarti orang yang sedang dijinakkan

sebagaimana disepakati oleh rakyat

artinya.

Namun,

Al-Quràn

tidak

wajib zakat.

menjelaskan secara eksplisit bahwa hati

2. Aparat pemungut atau pencatat zakat.

mereka dijinakkan dengan dana zakat agar

3. Aparat administrasi perzakatan.

mereka tetap masuk dalam komunitas

4. Segenap aparat departemen teknis yang

Islam. Dengan meminjam ijtihad Umar,

bekerja untuk kesejahteraan rakyat

pembujukan hati tersebut bukan semata

dengan dana zakat.

bertujuan agar mereka tetap masuk dalam terlibat

komunitas Muslim, tetapi lebih agar

dalam salah satu dari empat tugas

mereka memilih jalan hidup sesuai dengan

tersebut berhak menerima bagian dari

jalan

dana

sebenarnya, yaitu jalan hidup yang sesuai

Semua

zakat

orang

dalam

yang

ukuran

yang

hidup

kaum

Muslim

yang

dengan fitrah manusia.

disepakati. Muallaf . Biasanya, muallaf didefinisikan

Riqab. Untuk masa sekarang, manusia

sebagai orang yang tengah dibujuk untuk

dengan status budak belian seperti ini

masuk lebih mantap ke dalam komunitas

sudah tidak ada lagi. Akan tetapi, apabila

Islam. Pada masa awal Islam hal ini perlu

dilihat maknanya secara lebih dalam arti

dilakukan

tetap

riqab merujuk pada kelompok manusia

memeluk Islam dengan demikian jumlah

yang tertindak dan dieksploitasi oleh

umat Islam bisa terus berkembang dan

manusia lain, baik secara personal maupun

menjadi kuat. Dengan demikian, jelas

struktural. Dengan kata lain, berbeda

bahwa ada maksud politis strategis dalam

dengan istilah fakir-miskin, yang lebih

pendistribusian

merujuk pada manusia yang menderita

agar

para

dana

muallaf

zakat

kepada

kelompok ini. Khalifah Umar lah yang kemudian berinisiatif untuk tidak lagi

secara

sosial

ekonomis,

maka

riqab

Jurnal Ilmu Manajemen merujuk pada orang atau masyarakat yang

juga bisa ditanggulangi dengan dana zakat.

menderita secara budaya dan politis.

Oleh karena itu, sangat wajar kalau dana

Dengan pengertian ini, dana zakat untuk

pajak yang terkumpul di negara-negara

kategori riqab dapat digunakan untuk

kaya

“memerdekakan” orang atau kelompok

membayar hutang negara-negara miskin.

digunakan

dihibahkan

untuk

masyarakat yang sedang dalam keadaan tertindas dan kehilangan haknya untuk

Fi Sabilillah. Istilah ini biasa diartikan

menentukan

sendiri.

sebagai tentara yang berperang di jalan

dapat

Allah untuk melawan orang-orang kafir.

digunakan untuk membantu buruh-buruh

Menurut Masdar F. Mas’udi, istilah fi

rendahan

dari

sabilillah memiliki dua pengertian. Dalam

hegemoni majikan mereka. Sementara

pengertian negatif, fi sabilillah berarti

dalam bentuk struktural, dana zakat dapat

berperang

digunakan untuk proses penyadaran dan

Sedangkan menurut pengertian positifnya,

pembebasan

tertindas

fi sabilillah berarti menegakkan “jalan

berkaitan dengan hak-hak dasar mereka

Allah” itu sendiri (Mas’udi, 1991: 159).

sebagai manusia baik dalam dimensi

Jalan Allah itu diartikan sebagai “cita

individu

kebaikan-kebaikan-Nya yang universal,

Dengan

arah

demikian, dan

hidupnya dana

zakat

kuli-kuli

kasar

masyarakat

maupun

sosialnya

(Mas’udi,

memerangi

kekafiran.

yang mengatasi batas kepercayaan, suku,

1991).

ras, dan batas-batas formal lainnya.” Gharimin.

Untuk

konteks

sekarang,

Rinciannya bisa macam-macam, tetapi

pengertian ini masih relevan. Akan tetapi,

pangkalnya adalah kemaslahatan bersama.

disamping penggunaan dana zakat yang

Dalam pengertian ini, dana zakat untuk fi

bersifat kuratif atau memberikan bantuan

sabilillah

setelah

menyelenggarakan sistem kenegaraan atau

terjadinya

kebangkrutan

atau

dapat

pemerintahan

dana

kepentingan rakyat, melindungi keamanan

seharusnya

juga

dapat

digunakan untuk mencegah terjadinya

warga

kebangkrutan

destruktif

tersebut

dengan

negara

dari

yang

pada

kekuatan-kekuatan melawan

hak-hak

menyuntikkan dana agar usaha seseorang

kemanusiaan

yang terancam bangkrut dapat pulih

mereka yang sah, menegakkan keadilan

kembali dan tidak jadi pailit.

hukum bagi warga negara, membangun

Di samping utang yang bersifat individual,

dan memelihara sarana dan prasarana

utang masyarakat atau negara seharusnya

umum, seperti jalan, sarana komunikasi, 39

dan

mengabdi

untuk

kepailitan orang yang berutang tersebut, zakat

yang

digunakan

kewarganegaraan


dan sebagainya, serta usaha-usaha lain

dan penawaran yang akan menentukan

yang secara konsisten ditujuakn untuk

barang-barang apa yang dihargai mahal

mewujudkan cita keadilan sosial dan

dan barang-barang apa yang akan tidak

kesejahteraan umat manusia.

berharga. Yang terjadi saat ini, semakin ini

tingginya tingkat perekonomian, selalu

mengartikan ibnu sabil sebagai “musafir

dibarengi dengan semakin melemahnya

yang kehabisan bekal”. Meskipun tidak

daya beli masyarakat.

salah dan masih relevan, namun pengertian

manusia,

tidak

ini sangat sempit. Untuk konteks sekarang,

kenaikan

yang

signifikan,

pengertian ibnu sabil dapat dikembangkan

sebaliknya

secara

riil

bukan sekedar pada “pelancong” yang

menurun adalah karena lemahnya posisi

kehabisan bekal, tetapi juga terhadap

penawaran tenaga kerja dan miskinnya

orang atau kelompok masyarakat yang

lapangan kerja.

Ibn

Sabil.

Para

fuqaha

selama

“terpaksa” menanggung kerugian atau

Distribusi antar

Nilai kerja

pernah

mengalami justru

bisa

atau

dibilang

mengalirnya

kemalangan ekonomi karena sesuatu yang

pendapatan

masyarakat

hanya

tidak disengaja seperti karena bencana

diwadahi dalam bentuk mekanisme kerja

alam, wabah penyakit, dan peperangan.

pasar dan tidak ada mekanisme yang secara otomatis meredistribusi pendapatan

Dengan pengertian ini, maka dana zakat

sehingga mereka yang posisi tawarnya

dapat

lemah bisa meningkat. Lebih lagi, dalam

digunakan

tidak

saja

untuk

keperluan musafir yang kehabisan bekal,

perekonomian

bebas

berlaku

hukum

tetapi juga untuk keperluan pengungsi baik

kesamaan harga, dimana barang/jasa akan

karena alasan politik maupun karena

mengalir dari suatu pasar yang harganya

alasan lingkungan alam seperti banjir,

rendah menuju pasar yang harganya tinggi.

tanah longsor, kebakaran, dan sebagainya.

Proses ini akan terjadi secara terus menerus sehingga harga di setiap pasar

Zakat

Sebagai

Alat

Distribusi

bagi setiap pengusaha untuk mengambil

Pendapatan Selama ini, pembahasan tentang sistem

mendekati sama dan tidak menguntungkan

perekonoman

selalu

saja

keuntungan dari perbedaan harga tersebut. Berlakunya

hukum

ini

juga

distribusi pendapatan dan

menjadi penghambat terjadinya proses

output antar individu dalam masyarakat

distribusi pendapatan antar masyarakat.

yang

oleh

Sebagai misal naiknya tingkat upah di

Kekuatan permintaan

suatu perusahaan atau daerah tidak akan

mendasarkan

sepenuhnya

mekanisme pasar.

dikendalikan

Jurnal Ilmu Manajemen terjadi dalam jangka panjang karena hal ini

meskipun peran pemerintah sangatlah

akan diikuti oleh gelombang aliran tenaga

kecil.

kerja menuju daaerah yang upahnya tinggi hingga upah antar daerah mendekati titik yang sama.

Zakat

Jika sistem ini berlangsung terus,

sebagai

Insentif

Transformasi Ekonomi Secara empiris penyaluran zakat

salah satu dampaknya adalah macetnya proses distribusi yang bisa berdampak

belum

pada banyak hal termasuk aspek sosial dan

ekonomi yang signifikan. Hal ini terjadi,

politik.

tidak lain karena pelaksanaan zakat masih

Ketimpangan

pendapatan

mampu

memberikan

merupakan gejala awal dari dampak

bersifat

liberalisasi ekonomi yang bisa berujung

pemahaman,

pada kecemburuan sosial dan konflik

penerapan kebijakan perzakatan.

sosial.

zakat mampu dipahami secara utuh dan

Ekonomi

liberal

mengatasi

parsial,

baik

dampak

pada

sosialisasi,

aspek maupun Jika

masalah ini melalui kebijakan pemerintah

dilaksanakan secara berjamaah

dan mengandalkan belas kasihan para

suatu negara, maka tidak disanksikan

jutawan atau pilantropis.

bahwa zakat akan memiliki manfaat

Zakat yang merupakan kewajiban bagi

setiap

individu

dalam

ekonomi yang luar biasa besar.

untuk

Sistem ekonomi berbasis zakat

mendistribusikan kelebihan kekayaan yang

mampu mendorong proses transformasi

dimilikinya kepada orang lain yang lebih

ekonomi

membutuhkan dharapkan bisa menjadi

proses

alternatif jawaban atas permasalahan ini.

kesejahteraan sosial dalam masyarakat.

Mekanisme distribusi pendapatan dalam

Sistem zakat sebagai suatu sistem ekonomi

Islam dilekatkan kepada kewajiban orang

ini telah dipraktekkan dan dibuktikan oleh

kaya (muzakki) dengan insentif yang

Nabi Muhammad SAW dan pemerintahan

sangat besar, baik di dunia maupun di

Khulafa’al-Rasidin.

dan

sekaligus

distribusi

mempercepat

pendapatan

dan

akhirat. Allah menjamin bahwa dengan membayar zakat (sedekah) tidak akan

Zakat

membuat orang miskin, bahkan hartanya

Pendapatan dan Kekayaan

di sisi Allah akan di lipat gandakan (QS 2:

Distribusi

Sebagai

Alat

Redistribusi

pendapatan

dalam

276). Kepahaman masyarakat terhadap

Islam merupakan penyaluran harta yang

ajaran

pada

ada, baik yang dimiliki oleh pribadi atau

ini

umum (publik) kepada pihak yang berhak

Islam

mekanisme

akan

mendorong

pembayaran

zakat

41


untuk

meningkatkan daya beli masyarakat

meningkatkan kesejahteraan masyarakat,

miskin. Dalam hal ini diharapkan

sesuai dengan peraturan yang ada dalam

dengan menerima zakat, maka segmen

islam (syaria’t). Kewajiban menyisihkan

masyarakat miskin akan meningkat

sebagian

daya

menerima

dengan

harta

tujuan

bagi

pihak

yang

belinya

sehingga

mampu

berkecukupan (muzakki atau surplus units)

berinteraksi dengan segmen masyarakat

diyakini

kaya.

sebagai

kompensasi

atas

Al-Qur’an

kekayaannya dan di sisi lain merupakan insentif

(perangsang)

untuk

kekayaan

telah

menjelaskan

penentuan alokasi zakat, siapa yang berhak

pihak yang kekurangan (mustahik atau

menerimanya,

tetapi

deficit units) agar dapat dikembangkan

apakah yang zakat itu harus diterima

kepada yang lebih baik (surplus).

dalam

bentuk

tidak

uang,

dijelaskan

barang-barang

proses

konsumsi atau modal kerja. Hal ini

redistribusi pendapatan dan kekayaan yang

menimbulkan pemikiran yang melahirkan

ditawarkan

ide ide bagaimana agar zakat memberikan

Konsep

optimalisasi

Islam

tercermin

pada

kewajiban zakat yang dibebankan kepada

dampak

masyarakat yang kaya (muzakki) dan

penerima. Sehingga zakat yang diberikan

didistribusikan kepada masyarakat miskin

dapat

(mustahik). Ada dua peran zakat dalam

produktif.

meningkatkan

keadilan

yang lebih

lebih

baik

mengarah

bagi pada

para zakat

Beberapa ide yang sudah muncul

distribusi

pendapatan :

diantaranya,

1. Zakat berfungsi untuk mengurangi

dilakukan dengan konsep snow ball dalam

tingkat

pendapatan

yang

siap

penggunaan

pengelolaan harta

zakat

zakat

yang

yang sudah

dikonsumsi (disposable income) oleh

terkumpul. Maksudnya

kelompok masyarakat kaya (muzakki).

tahun

Oleh karena itu, pengimplementasian

penerima zakat produktif, maka pada

zakat

tahun depan, diharuskan penerima tadi

diharapkan

mengerem

tingkat

akan konsumsi

mampu orang

dapat

ini

seorang

menjadi

adalah, ketika

individu

pembayar

menjadi

zakat.Zakat,

kaya. Hal ini pada gilirannya akan

apabila dikelola dengan baik maka akan

memiliki dampak yang positif, yaitu

menjadi

menurunnya

menciptakan

dampak

meningkatkan

harga-harga komoditas.

masyarakat.

2. Zakat berfungsi sebagai media transfer pendapatan

sehingga

salah

mampu

satu

solusi

kesejahteraan

untuk bagi

Jurnal Ilmu Manajemen Distribusi Zakat Dalam Bentuk Penyertaan Modal Bergulir dengan

beredarnya

harta

kekayaan

secara

berkeadilan. Untuk alasan inilah maka menjadi

Sistem Bagi Hasil . Pelaksanaan pengamalan zakat,

penting melakukan upaya-upaya untuk

harus ditangani oleh lembaga amil zakat

meningkatkan efektifitas pendayagunaan

yang

manajemen

zakat. Dengan keterbatasan dana zakat,

fungsional dan profesional. Hal tersebut

diperlukan strategi pendistribusian yang

diharapkan akanmemberikan hasil yang

tepat agar zakat menjadi efektif.

memiliki

sistem

optimal dan efektif atas efek zakat dalam

Ada tiga hal penting yang harus

transformasi ekonomi. Seperti yang pernah

mendapatkan penekanan dalam upaya

diusukan oleh Dawam Rahardjo akan

meningkatkan efektifitas dan kemanfaat

perlunya bank sosial Islam, Bank ini

gunaan pendistribusian zakat, yaitu:

berfungsi mengelola dana zakat untuk didayagunakan

bagi

kepentingan

Pertama,

prioritas

target

distribusi zakat. Distribusi zakat sudah ditentukan hanya untuk delapanashnaf (QS

pemberdayaan ekonomi ummat. zakat

9: 60). Namun demikian, Al Qur’an

yang merupakan salah satu instrumen

menyebutkan fakir dan miskin sebagai

penting dalam Islam sebagai upaya untuk

kelompok pertama dan kedua dalam daftar

menciptakan kesejahteran sosial perlu

penerima zakat. Mereka inilah

dibentuk institusi bank yang bebas bunga

mendapat prioritas dan pengutamaan oleh

(zero interest bank) sebagai pengelola

Al

dana ummat berupa zakat dan sumber

mengatasi masalah kemiskinan merupakan

lainnya, yang ditujukan untuk membantu

tujuan utama zakat. Hal ini menjadi sangat

permodalan bagi masyarakat ekonomi

penting ketika dana zakat adalah terbatas.

lemah.

Untuk

Menurut

Dana

Kuntowijoyo,

zakat

dapat

digunakan

Qur’an.

Ini

menunjukkan

mewujudkan

diperbolehkan

tidak

yang bahwa

kemaslahatan, menyamaratakan

untuk usaha-usaha kecil, seperti industri

pemberian zakat pada semua sasaran

rumah

zakat, bahkan diperbolehkan memberikan

tangga

pertukangan, Dengan

perbengkelan

demikian

terciptanya

(home

industry), dan

diharapkan

pemerataan

jasa.

zakat untuk satu sasaran saja.

dapat

kesejahteraan

Kedua,

bentuk

pendistribusian

zakat yang sesuai. Kadar zakat untuk fakir

dengan

miskin tidak ditentukan menurut besarnya

meningkatnya daya beli masyarakat, dan

dana zakat yang terkumpul. Hal ini karena

sosial

ekonomi

masyarakat,

tujuan zakat adalah memberikan tingkat 43


hidup yang layak sebagai seorang Muslim

menyediakan kebutuhan dasar kelompok

dengan cara memampukan mustahik untuk

orang tua dan jompo, orang-orang sakit

menghidupi

dan cacat, dan anak-anak terlantar.

diri-nya

sendiri

dengan

kemampuan yang dimilikinya. Bagi fakir

Ketiga,

menyesuaikan

dengan

miskin yang sanggup bekerja namun

kondisi lokal dan perkembangan terkini.

menjadi

dapat

Lembaga zakat perlu untuk memikirkan

menggunakan secara penuh sumber daya

bentuk pendayagunaan zakat yang sesuai

mereka

dengan kondisi dan kebutuhan masyarakat

miskin karena

karena

tidak

keterbatasan

modal

manusia (human capital), modal fisik

lokal

(physical capital), dan modal finansial

tentang

(financial capital) yang dibutuhkan untuk

masyarakat. Sebagai misal, dalam kondisi

melakukan

agar

bencana alam, distribusi zakat semestinya

memperoleh pendapatan yang layak, zakat

tidak hanya dalam bentuk cash transfer

harus ditujukan sebagai modal produktif.

namun juga bisa dalam bentuk cash for

Disini zakat harus dijadikan sebagai

work.

aktivitas

ekonomi

serta

perkembangan pemberdayaan

pemikiran ekonomi

program spesifik yang di desain untuk mendukung penyediaan modal manusia, fisik, dan finansial yang dibutuhkan orang

Zakat Produktif Pendistribusian zakat untuk usaha produktif harus melalui prosedur yang

miskin. produktif

jelas dan sesuai dengan Keputusan Menteri

mungkin tidak sesuai untuk kelompok

Agama Republik Indonesia No. 581 Tahun

pekerja atau buruh miskin yang memiliki

1999 Tentang Pelaksanaan UU.No 38

keterbatasan waktu dan kontrak kerja.

Tahun 1999 Tentang Pengelolaan Zakat

Disini zakat dapat ditujukan sebagai equity

Pasal 29 yaitu :

transfer yaitu pemberian zakat dalam

1. Melakukan studi kelayakan;

bentuk modal saham sehingga pekerja-

2. Menetapkan jenis usaha produktif;

buruh miskin mendapat manfaat dari

3. Melakukan bimbingan dan penyuluhan;

aktivitas

4. Melakukan pemantauan, pengendalian

Pemberian

ekonomi

modal

yang

luas,

meningkatnya motivasi kerja, dan nilai

dan pengawasan;

saham yang cenderung stabil. Sedangkan

5. Mengadakan evaluasi; dan

bagi fakir miskin yang tidak sanggup

6. Membuat pelaporan.

bekerja dan mencari nafkah, zakat dapat

Pasal

29

Keputusan

Menteri

ditujukan sebagai jaring pengaman sosial.

Agama Republik Indonesia no. 581 Tahun

Disini

1999 Tentang Pelaksanaan UU.No.38

zakat

dapat

digunakan

untuk

Jurnal Ilmu Manajemen Tahun 1999 tentang Pengelolaan Zakat

pengentasan kemiskinan, sehingga oleh

tersebut

karenanya, pendistribusian zakat dalam

bertujuan

untuk

memastikan

bahwa pelaksanaan usaha produktif dapat berjalan maksimal,

bentuk pinjaman modal bisa dilakukan. Dalam fiqh Islam,

serta pelanggaran-

dana zakat

pelanggaran /penyelewengan tidak akan

didistribusikan sebagai pemberian/hibah,

terjadi atau bisa diminimalisir.Keputusan

pemindahan hak, sehingga penggunaanya

tersebut

memberikan

diserahkan sepenuhnya kepada musthahiq

pemberi

modal

ikatan

(Amil

antara

Zakat)

dan

sesuai dengan keperluaannya.

Namun

penerima modal usaha produktif (faqir

dmeikian, dalam permasalahan ini terdapat

miskin) berupa bimbingan, penyuluhan,

ruang bagi umat Islam untuk melakukan

pemantauan, pengendalian, pengawasan,

ijtihad, seiring dengan perubahan ruang

evaluasi dan pelaporan. sehingga antara

dan waktu.

penerima pinjaman dan pemberi pinjaman

kemampuan

dalam

berkembang, mempunyai daya hidup demi

ada

ikatan

bersamasama

dan

untuk

berjalan

mewujudkan

tercapainya usaha yang dilakukan oleh

sesuai

Hukum Islam mempunyai untuk

dengan

bergerak

perkembangan

dan dan

kemajuan. Hukum Islam dalam gerakannya

faqir miskin.

mempunyai kaedah asasiyah yaitu ijtihad. Hukum

Zakat

Sebagai

Pinjaman

Ijtihad

yang

tantangan

Bergulir Pendistribusian zakat produktif

akan

zaman.,

menjawab dapat

segala

memenuhi

harapan zaman dengan tetap memelihara

sebagai modal yang diberikan sebagai

kepribadian

pinjaman bagi faqir-miskin, dilihat dari

(Hasby Ash Shidieqy, 2001).Hukum Islam

perspektif hukum Islam, membutuhkan

mudah, jauh dari sulit dan sempit. mudah

kajian yang lebih dalam. Persoalan yang

diamalkan, jauh dari kepicikan segala

muncul berkaitan dengan tasyaruf berupa

hukumnya dapat berjalan seiring fitrah

pinjaman modal bagi dhuafa’ produktif

manusia, hukum Islam tidaklah sempit

dan

melainkan

bukan

berupa

uang

yang

siap

dan

dia

nilai-nilai

luas.

asasinya

Itu

berarti

Dalam hal ini, muncul

penyempurnaan konsep hukum, selalu

pertanyaan, benarkah bahwa pinjaman

melibatkan ruang dan waktu yang ada di

yang

masyarakat.

dikonsumsi.

diambilkan

dari

merupakan

bimbingan

merupakan

salah

merealisasikan

tujuan

dana ekonomi satu zakat

zakat

Metode

yang metode yaitu

yang

dilakukan

pendistribusian

zakat

seharusnya

bisa

memberikan manfaat ubtuk kemandirian 45


umat secara lebih nyat, demi untuk dapat

penyertaan yang telah kembali bisa

mencapai

digulirkan kembalikepada faqir-miskin

tujuan

pendistribusian

zakat.

zakat

mendatangkan

Metode

harus

bisa umum

kemaslahatan

lain

akan membawa kemungkinan

yang lebih besar bagi faqir-miskin

karena semakin banyak faqir miskin yang

untuk

tertolong

ekonominya sehingga dapatmentas dari

dapat

memenuhi

kebutuhan

dapat

mengembangkan

hidupnya dengan usahanya sendiri tanpa

kemiskinan

terus.

Diharapkandalam

jangka

waktu

pemberian sesuap atau dua suap nasi,

beberapa

kedepan

dapat

sehari atau dua hari, kemudian para

mengurangi jumlahfaqir-miskin.

Zakat sesungguhnya bukan

yang tahun

membelenggu.

musthahiq menjadi miskin lagi, akan tetapi kebutuhan hidup secara lebih baik dan

2. Bahwa kemaslahatan tersebut adalah kemaslahatan

dalam waktu yang relatif lama. Zakat bisa disalurkan sebagai

umum

dan

bukankemaslahatan pribadi. Artinya

sebuah penyertaan modal produktif dengan

kemaslahatan

sistem bagi hasil.

Dasar yang menjadi

mendatangkanmanfaat bagi mayoritas

istimbat hukum pemberian dana Zakat

umat dan bukan untuk memaslahatan

produktif

individu /sejumlah perorangan yang

sebagai

penyertaan

Modal

tersebut

dengan sistem bagi hasil bagi faqir-miskin

merupakan

minoritas

dari

adalah kaidah maslahah mursalah.

mereka.Dengan

pendistribusianzakat

menyatakan bahwa

sebagai penyertaan modal bergulir

pembentukan hukum tidaklahdimaksudkan

dengan sistem bagi hasilmenekankan

kecuali untuk mewujudkan kemaslahatan

pada kemaslahatan bagi faqir miskin. .

orang

Syaratsyaratmaslahah

Ini berbeda dengan pemberian cuma-

mursalah dapat dijadikan landasan hukum

cuma yang justru akan memungkina

yaitu :

kurangnya tanggung jawab mustahik,

Kaidah ini

banyak.

dan dana zakat yang diberikan kepada 1. Kemaslahatan yang hakiki dan bukan kemaslahatan dugaansaja.

yang

bersifat

konsumsi semata,

Dari syarat ini dapat

dilihat bahwa pendistribusian Zakat produktif

faqir-miskin akan habis sebagai bahan

bagifaqir-miskin

sebagai

3. Bahwa

kemaslahatan

bertentangan

dengan

ini

tidak

hukum

atau

penyertaan modal denagn sistem bagi

prinsipyang berdasarkan nash atau

hasil,

ijma’.

yang

pada

akhirnya

nanti

Kemaslahatan

itu

sejalan

Jurnal Ilmu Manajemen dengankehendak syara’.Mengenai dana

pembagian

zakat

Didin

keuntungan usaha yang didapatkan atas

dengan

pemanfaatan dana zakat (based of income).

alasan pernah terjadi seorang sahabat

Bagi hasil tidak boleh dilakukan atas

meminjamseekor ternak kepada Baitul

proyeksi

Mal lalu mengembalikannya dengan

dijanjikan oleh mustahiq seandainya dana

seekorternak yang lebih baik dari yang

itu digunakan untuk usaha.

sebagai

pinjaman,

Hafiddudinmembolehkannya

ia

pinjam

Penyaluran

(hafidhuddin, dana

sebagai

hasil

keuntungan

Sebuah

2003).

zakat

dari

nyata

yang

sifat

dari

berani

dalam

natural

sebuah usaha, yaitu kemungkinan adanya

penyertaan yang harus dikembalikan

keuntungan

kepada pengelola (amil) berarti bahwa

kerugian harus menjadi dasar utama

yang diberikan adalah tidak berupa

pengenaan sistem bagi hasil dalam zakat

wujud barangnya / uangnya tetapi

bergulir ini.

yangdiberikan adalah manfaat dari

antara harga jual dengan harga beli, antara

barang/uang tersebut. Hal ini dapat

total pendapatan dan total biaya dalam

diqiaskandengan

Imam

suatu

wakaf

mendapatkan keuntungan (profit). Jika

yang

selisih itu negatif, maka mereka menderita

pendapat

Maliki

yang

membolehkan

dalam

jangka waktutertentu,

hanya diambil manfaat dan hasil dari Dengam

pendistribusian

Zakat

metode produktif

terjadinya

kerugian

Jika ada selisih (margin)

usaha,

maka

para

pengusaha

kerugian (loss). Pemberian dana zakat bergulir

harta wakaf (Ismail Muhammad Syah, 1992).

atau

bisa dalam bentuk penyertaan usaha dalam akad

mudharabah

atau

musyarakah.

sebagai penyertaan bagi faqir-miskin

Nisbah pembagian atas keuntungan harus

yang kemudian digulirkan kembali

disepakati di awal. Sedangkan jika terjadi

diharapkan dapat mewujudkan tujuan

kerugian

zakatsebagai

Pengentasan

kelalaian/kemalasan

mewujudkan

menggunakan

kemiskinan

sarana serta

yang

bukan

karena dalam

mustahiq

dananya,

makamustahiq

dibebaskan dari kerugian finansial, dengan

kesejahteraan umat.

tidak berkewajiban mengembalikan dana Pinjaman Bergulir dengan Sistem

zakatnya. mustahiq

bagi Hasil Sistem bagi hasil (profit and loss

Dalam hal ini, kerugian adalah

berupa

hilangnya

kesempatan, waktu, dan tenaga.

sharing) yang dterapkan untuk pinjaman

hal

dana

pengawasan pemanfaatan dana zakat oleh

bergulir

harus

berbasiskan

47

ini,

pendampingan

usaha

Untuk dan


Organisasi

Pengelola

Zakat

menjadi

penting untuk dilakukan.

merupakan partner pada tahap awal dari sebuah usaha atau proses produksi. Dalam model ini, OPZ

menyediakan sejumlah

Profesionalisme Organisasi Pengelola

uang untuk membeli aset atau alat-alat

Zakat

produksi. Dalam sistem ini, keberadaan dan

kekuatan

Organisasi

Pengelola

dapat

Setelah usaha berjalan dan mendatangkan

profit,

porsi

Zakat

pembiayaan bisa dikurangi (dicicil untuk

(OPZ) menjadi pilar utama pencapaian

dikembalikan ke OPZ) hingga akhirnya

tujuan kemanfaatan pendistribusian zakat.

akan menjadi nol.

Tujuan zakat dalam hal ini akan sulit

Kedua, Zakat Bergulir digunakan

terwujud tanpa peran aktif dari pengelola

untuk pembiayaan jangka pendek. Zakat

zakat. Pengelola zakat harus profesional

Bergulir jenis ini bisa diaplikasikan dalam

dalam

melakukan

mustahiq

pembinaan

dalam

menjalankan

para usaha.

Pengelola Zakat selayaknya mempunyai tenaga-tenaga

ahli

dalam

bidang

bentuk project finance atau pembiayaan perdagangan,

atau keperluan-keperluan khusus mustahik untuk menjalankan usahanya.

manajemen Usaha, dan tenaga-tenaga teknis

berkaitan

dengan

pengelolaan

usaha. Dalam aplikasinya, Zakat Bergulir bisa

diterapkan

dalam

pembiayaan

di

mana

bekerjasama

dengan

kerjasama pihak

OPZ

Mustahik

dalam

menjalankan usaha, dengan kontribusi modal dan pembagian keuntungan sesuai kesepakatan

yang

dibicarakan

dan

ditentukan

dalam

kontrak

di

awal

pemberian

modal.

Pembiayaan

Zakat

Bergulir bisa dijalankan dalam berbagai bentuk, di antaranya: Pertama,

Zakat

Bergulir

digunakan untuk pembiayaan modal kerja (working

capital),

di

mana

OPZ

penyediaan bahan mentah

Terdapat dua metode pembagian keuntungan yang dapat digunakan, yaitu profit sharing (bagi laba) atau revenue sharing (bagi pendapatan). Jika memakai metode revenue sharing, berarti akan dikembalikan ke OPZ adalah bagian keuntungan mustahik tanpa dikurangi dengan biaya-biaya.

Sedangkan apabila

menggunakan metode profit sharing, maka yang diberikan ke OPZ adalah pendapatan setelah

dikurangi

biaya-biaya

(laba),

termasuk di dalamnya setelah Mustahik mengeluarkan zakat atas hasil usahanya tadi. Model Pembiayaan Zakat Bergulir dengan sistem bagi hasil ini diharapkan bukan menjadi beban bagi mustahik

Jurnal Ilmu Manajemen karena adanya kewajiban memberikan

diantisipasi bersama antara Mustahik dan

sebagian keuntungan sebagai bentuk bagi

OPZ.

hasil.

Kewajiban mustahik memberikan

Untuk lebih mengiptimalkan kerja

sebagian keuntungan sebagai bentuk bagi

dan fungsinya, OPZ dalam hal ini bisa

hasil ini sebenarnya lebih diarahkan agar

menjalin kerja sama dengan beberapa

mustahik mempunyai tanggung jawab

lembaga profesional, seperti kementerian

yang lebih besar dalam memanfaatkan

koperasi

dana zakat yang diterimanya.

perindustrian,

Bentuk

dan

UMKM,

departemen

lembaga-lembaga

bisnis,

tanggung jawab inilah yang diwujudkan

maupun Perguruan Tinggi (PT). Lembaga

dalam

memberikan

tadi bisa memberikan bantuan teknis,

bagian keuntungan usaha dalam bentuk

bantuan manajerial, maupun pembentukan

bagi hasil.

jiwa kewirausahaan agar mustahik, dalam

akan

bentuk

kewajiban

Selain itu, konsep ini daharapkan

menjalankan usahanya mendapatkan ruang

memberikan

dan kesempatan berkembang yang lebih

penekanan

kepada

mustahik dana untuk secara sunguh-

baik.

sunguh memperhatikan kesehatan dan profitabilitas usaha yang dijalankannya

Kesimpulan

tersebut. Untuk itu, upaya menyehatkan usaha

dengan

pengelolaan

yang

Dari uraian di atas, bisa ditarik beberapa kesimpulan:

profesional agar usahanya berkembang

1. Zakat

Bergulir bisa dilaksanakan

dan berkelanjutan menjadi tujuan utama

sebagai

para mustahik.

Mustahik

dari

OPZ

Kerjasama dan bantuan

sangat

yang

solusi

bagi

membutuhkan

dalam

tambahan dana untuk pengembaknan

memberikan bimbingan, pendampingan,

usahanya atau untuk memulai usaha

dan

baru.

pengawasan

dibutuhkan

alternatif

atas

usaha

yang

dijalankan Mustahik Karena pemberianZakat

2. Pelaksanaan sifat

Bergulir

dasarnya, tidak

Bergulir

mensyaratkan keterlibatan masing-

boleh

masing

mensyaratkan adanya pemberian jaminan

pihak

dalam

pengelolaan

usaha.

dalam bentuk apa pun oleh mustahik yang diserahkan ke OPZ.

Zakat

3. Organisasi Pengelola Zakat dituntut

Risiko rugi yang

profesionalisme yang lebih tinggi

dihadapi oleh usaha kerjasama merupakan

dalam

risiko bersama yang harus dihadapi dan

pendampingan, pembimbingan, serta

49

pengelolaan

zakat

dan


pengawasan usaha yang dijalankan oleh mustahik. .

Hasan, Muhammad, 2001, Manajemen Zakat:

4. OPZ perlu bekerja sama dengan

Model

Penglolaan

yang

Efektif, Idea Press, Yogyakarta

memberikan

Karim, Adiwarman A. 2001. Ekonomi

kesempatan dan keleluasaan yang

Islam Suatu Kajian Kontemporer,

lebih bak bagi mustahik yang sedang

Gema Insani Press, Jakarta

banyak

pihak

untuk

memulai usaha atau yang sedang mengembangkan usahanya. 5. Dengan

ini,

maka

zakat

Zakat bukan

sekadar pemberian oleh golongan kaya kepada golingan miskin, tetapi sistem

zakat

diharapkan

Khasanah,Umrotul.,2010,

bisa

Manajemen Modern:

InstrumenPemberdayaanEkonomiU mat, UIN-Maliki Press, Malang Kuntarno

Noor,

Aflah.,danTajang

Mohd. Nasir, 2006, Zakat &Peran

meningkatkan derajat hidup golongan

Negara, Forum Zakat, Jakarta.

miskin, dan pada akhirnya menjadi

Muhammad Syah, Ismail, 1992, Filsafat

untukkesetaraan

Hukum Islam, Bumi Aksara, Jakarta

accelerator

Qardawi.. Yusuf., 2005, Spektrum Zakat

kesejahteraan. InsyaAllah.

dalam

Membangun

Ekonomi

Kerakyatan (terj.)., Zikrul Hakim, Jakarta.

DAFTAR PUSTAKA Abidin,

Hamid.,

2004,

Sahri, Muhammad, 2006,

Mekanisme

ReinterprestasiPendayagunaan ZIS,

Zakat & Permodalan Masyarakat

Piramedia, Jakarta

Miskin. Bahtera Press, Malang

Asy-Sidiqi, Hashbi., 1999, Pedoman Zakat. PT. Pustaka Rizqi Putra. Semarang. Asy-Sidiqi,

Hashbi.,

2001,Falsafah

Hukum Islam. PT. Pustaka Rizqi Putra. Semarang Hafidhuddin,

Didin,

2002,

Zakat

DalamPerekonomian Modern,GemaInsani, Jakarta Hamidi,

Luthfi.

2003.

Jejak-Jejak

Ekonomi Syariah, Senayan Abadi Publishing. Jakarta.


TANTANGAN BANGUNAN ILMU PROFETIK: TEORITIS DAN EMPIRIS Setyabudi Indartono, Ph.D Email: [email protected] Manajemen FE, UNY, Yogyakarta

ABSTRACT Islam is believe as a perfect system. It roles all of the aspect of human life. However few scientists are presented to explore a lot of science paradigm based on religion. It is proposed that the progress of science based positivism is theoretically failed. Further scholars suggest that the finding of empirical study of science based positivism is heading a huge of global problem if human life and its environment. Accordingly, this study propose that scholars should investigate and explore various aspect of knowledge and science based on religion or prophetics based. Keywords: prophetics, positivism, empirical finding, theoretical finding

2010,

Pendahuluan

mengangkat

permasalahan

yang

berbagai konsep dan teori ilmu social.

menyeluruh, yang menyentuh seluruh

Mereka percaya bahwa konsep-konsep

segi kehidupan. Ia adalah

negara dan

ilmu sosial dan teorinya telah mampu

tanah air, pemerintah dan umat, akahlak

mempengaruhi opini publik dan menjadi

dan kekuatan, kasih sayang dan keadilan,

debat publik. Hal ini dipercaya sebagai

peradaban dan undang-undang,ilmu dan

indikasi keberhasilan ilmu-ilmu sosial

peradilan, materi dan kekayaan alam,

termasuk didalamnya ilmu ekonomi,

penghasilan dan kekayaan, jihad dan

politik, dan sosiologi.

Islam

adalah

sistem

pemikiran,

Namun Social Science Report

sebagimana juga ia adalah aqidah yang

merilis diantaranya bahwa ilmu ekonomi

lurus dan ibadah yang benar, tidak

dinilai

kurang dan tidak lebih.

mengantisipasi krisis ekonomi dan para

dakwah,

pasukan

dan

tidak

mampu

untuk

Sebuah kritik yang dilontarkan

ilmuwan politik sering dituduh tidak

pada The 2010 World Social Science

mampu mengantisipasi krisis ekonomi

Report

the

dengan ilmu mereka, serta Ilmu sosiolog

International Social Science Council

dianggap gagal untuk mengidentifikasi

(ISSC) Unesco pada tanggal 10 April

tren sosial ke depan. Ilmu-ilmu sosial

yang

dipublis

oleh

51


telah

dituduh dan

overspecialized

terfragmentasi,

Clavier (1788); Arthur Young (1792);

kadang-kadang

David Ricardo (1817), Samuel Taylor

terlalu sulit untuk difahami. Ilmu sosial

Coleridge,

yang telah menjadi begitu menyebar dan

Proudhon

meluas

(1845); Karl Marx dan Friedrich Engels

dianggap

tidak

mampu

memahami dan membentuk kehidupan

(1823);

Pierre-Joseph

(1840) ; Benjamin Disraeli

(1848).

sehari-hari menjadi lebih baik. Salah

Perkembangan faham sosialisme

satu saran yang diberikan dalam Social

(1871) adalah sebagai kritik dari gerakan

Science Report ini adalah , berbagai

kapitalisme

temuan dan konsep ilmu social harus

Marxisme sebagai dasar reaksi atas

secara terus menerus dievaluasi agar

revolusi

memberikan kemanfaatan bagi manusia

berpendapat

sebagaimana

menyebabkan

ilmu

ekonomi,

sosial,

yang

dimotori

industry. bahwa

gerakan

Karl

Marx

industrialisasi

masyarakat

politik dan lainnya. Dan Pengembangan

menjadi

ilmu social harus disinkronkan dengan

(kelompok yang menguasai produksi,

keyakinan

pabrik dan lahan) dan kelompok besar

dan

agama.

Hal

ini

kelompok

terbelah

membuktikan kegagahan perkembangan

yang

ilmu

buruh). Dia menganggap bahwa proses

yang

dimulai

akibat

revolusi

disebut

bourgeoisie

proletariat

(kelompok

industrialisasi adalah praktek ekonomi

industry mulai runtuh.

feodal dalam mengembangkan faham kapitalisme.Faham sosialis beranggapan

Filsafat positivisme Filsafat pengetahuan Positivisme

bahwa nilai dan tantangan budaya serta

(1848/1865) muncul dari sudut pandang

praktek ekonomi adalah hasil kreasi

sekularisme (1851) yang disebabkan

sosial.

(1750-1850).

Gerakan dan faham Romanticism

Revolusi Industri dikenal pada saat

adalah pertentangan antara hasil revolusi

perubahan teknologi dan menjadi lebih

industri dan seni. Gerakan ini didukung

umum dengan tahun 1830-an. Perubahan

oleh para seniman puisi separti William

teknologi yang menyebabkan revolusi

Blake dan William Wordsworth, Samuel

industri mengubah seluruh masyarakat

Taylor Coleridge, John Keats, Lord

sipil

paradigma

Byron dan Percy Bysshe Shelley, dan

Kapitalisme,

seniman music seperti E.T.A. Hoffmann

Sosialisme dan Romantisisme. Gerakan

yang dikenal sebagai Mozart, Haydn dan

kapitalisme

Beethoven

oleh

revolusi

dan

intelektual

industri

memunculkan seperti didukung

oleh

Étienne

(1810).

Gerakan

ini

Jurnal Ilmu Manajemen menekankan pada pentingnya hal yang

Oxford, Swiss Reinsurance Company,

alamiah di seni dan bahasa yang

Wharton Center for Risk Management,

berlawanan dengan mesin-mesin dan

University of Pennsylvania, dan Zurich

pabrik-pabrik besar.

Insurance Group. Diantara problem yang

Sekularisme

ditemukan dalam riset tersebut adalah

Ketiga faham ini, Kapitalisme,

financial system failure, governmental

Romantisisme

system failure, climate change yang

mendorong faham sekularisme yang

tergabung dalam beberapa bidang seperti

menghasilkan

undang-

bidang ekonomi, geopolitik, lingkungan,

undang tentang hak-hak istimewa Gereja

social dan teknologi. Global Risk Report

dan bangsawan. Sekularisme adalah

juga memberikan gambaran keterkaitan

prinsip

dan

Sosialisme

dan

penghapusan

pemisahan

antara

lembaga

jejaring

masing-masing

pemerintah dan orang-orang yang diberi

permasalahan global tersebut satu sama

mandat untuk mewakili Negara dari

lain. Hal ini memberikan bukti bahwa

lembaga keagamaan. Faham sekuler

baik secara konsep dan teori dalam

beranggapwan bahwa agama adalah

social science report dan secara praktek

keyakinan yang tidak rasional, tidak

dan efek penerapan teori dalam global

ilmiah, atau tidak masuk akal. Sehingga

risk report membuktikan secara sangat

Karl Marx menyatakan bahwa agama

meyakinkan bahwa hasil perkembangan

sebagai "candu rakyat".

ilmu yang di endorse oleh semangat sekularisme dan faham positivisme, gagal.

Kritik Teoritis dan Empiris Sementara itu Sebuah laporan World Economic Forum yang tergabung

Arus Profetik Para

dalam Insight Report Global Risk Report

ilmuan

mencoba

untuk

yang dirilis setiap tahun, 2011, 2012,

mengenalkan agama sebagai dasar dasar

2013,

berbagai

konseptual bangunan ilmu pengetahuan.

fenomena permasalahan global yang

Termotivasi oleh Paus Benediktus XVI,

dihadapi seluruh Negara di dunia ini.

Journal of business 2009 menawarkan

World

call paper special issue yang bertema

Mengungkapkan

Economic

Forum

adalah

kerjasama dari berbagai elemen seperti

Kepemimpinan

Marsh

Companies,

HA'TORAH adalah jurnal internasional

Singapore,

bagi kalangan orang Yahudi yang ingin

Oxford Martin School, University of

membuktikan hubungan Taurat dengan

National

&

McLennan

University

of

53

Global.

B'OR


seni,

dan kekuatan, kasih sayang dan keadilan,

keperilakuan, dan berbagai isu-isu sosial.

peradaban dan undang-undang,ilmu dan

International Conference ke-3 18-19

peradilan, materi dan kekayaan alam,

Januari

penghasilan dan kekayaan, jihad dan

ilmu

pengetahuan,

2010,

kreativitas

Brisbane,

Australia

mendiskusikan teori ekonomi dengan

dakwah,

menggunakan perspektif agama Buddha.

sebagimana juga ia adalah aqidah yang

International conference 09-11 Juli 2012,

lurus dan ibadah yang benar, tidak

Queens

kurang dan tidak lebih (Abu-Faqih,

'College,

University

of

Cambridge, Inggris, membahas ilmu pengetahuan

dan

teknologi

pasukan

dan

pemikiran,

2007). Sebuah

yang

tuntutan

kemampuan

optimalisasi

dijelaskan oleh Quran. Kuntowijoyo

seluruh

dan

kekuatan

dalam bukunya "Islam sebagai Ilmu"

akademik yang dimiliki kaum muslimin

(2004): Epistemologi, Metodologi, dan

telah diperintahkan Allah dalam surat al

etika, mengangkat sudut pandang untuk

Anfal 60 yang artinya “dan siapkanlah

mengintegrasikan Quran dan Sains.

untuk menghadapi mereka kekuatan apa saja yang kamu sanggupi dan dari kudakuda yang ditambat untuk berperang

Kesimpulan dan saran Adalah

sebuah

tanggungjawab

bagi

(yang dengan persiapan itu) kamu

semua civitas akademika muslim untuk

menggentarkan

membuktikan

musuhmu dan orang orang selain mereka

Kemusliman

dan

ketaqwaannya dalam ranah akademik.

musuh

Allah

dan

yang kamu tidak mengetahuinya; sedang Allah mengetahuinya. apa saja yang

َ ‫َاو ُل َم‬ َ ِ‫اَ ْإل ْسالَ ُم ن‬ ‫ظا ِھ َر ْال َحيَا ِة‬ َ ‫ظا ٌم شَا ِم ٌل َيتَن‬ َ ‫َج ِم ْيعًا فَھ َُو دَوْ لَةٌ َو َو‬ ٌ ُ‫ َوھ َُو ُخل‬،ٌ‫ط ٌن أَوْ ُح ُكوْ َمةٌ َوأُ ﱠمة‬ ‫ق‬

kamu

‫ َوھ َُو ثَقَافَةٌ َوقَانُوْ ٌن أَوْ ِع ْل ٌم‬،ٌ‫َوقُ ﱠوةٌ أَوْ َرحْ َمةٌ َو َعدَالَة‬ ٌ‫ َوھ َُو ِجھَا ٌد َو َد ْع َوة‬،‫ َوھ َُو َما ﱠدةٌ أَوْ َكسْبٌ َو ِغ ًنى‬،ٌ‫ضاء‬ َ َ‫َوق‬

kepadamu dan kamu tidak akan dianiaya

ٌ‫صا ِدقَةٌ َو ِعبَا َدة‬ َ ٌ‫ َك َما ھ َُو َعقِ ْي َدة‬،ٌ‫أَوْ َجيْشٌ َوفِ ْك َرة‬ ‫ص ِحي َْحةٌ َس َوا ٌء بِ َس َوا ٍء‬ َ

Hal ini sejalan dengan usaha untuk

ْ ( َ‫)األُصُوْ ِل ْال ِع ْش ِر ْين‬

nafkahkan

pada

jalan

Allah

niscaya akan dibalasi dengan cukup (dirugikan)”. meminimalisir

kelemahan

yang

ada

dalam perintah Allah yang artinya: “Janganlah kamu bersikap lemah, dan

Islam

adalah

sistem

yang

janganlah (pula) kamu bersedih hati,

menyeluruh, yang menyentuh seluruh

padahal

kamulah

orang-orang

yang

segi kehidupan. Ia adalah

negara dan

paling tinggi (derajatnya), jika kamu

tanah air, pemerintah dan umat, akahlak

orang-orang yang beriman” (QS. 3:139).

Jurnal Ilmu Manajemen untuk

yang bernama Abbas ibn Firnas telah

menangkap peluang untuk maju yang

berusaha membuat konstruksi sebuah

harus kita manfaatkan, sebagaimana

mesin terbang di th 852. Tahun 800 oleh

sudah diindikasikan: “Manusia tidak

scientist Islam paling terkenal, Jabir ibn

jemu memohon kebaikan, dan jika

Hayyan, mengubah alchemy menjadi

mereka ditimpa malapetaka dia menjadi

chemistry, menemukan banyak proses

putus asa lagi putus harapan “(QS

dasar dan alat-alat yang masih digunakan

41:49).

berbagai

hingga sekarang seperti alat liquefaction,

macam tantangan yang ada sebagaimana

crystallisation, distillation, purification,

diarahkan: “Kita adalah orang-orang

oxidisation, evaporation dan filtration.

yang memiliki kekuatan dan (juga)

Al-Jazari

memiliki keberanian yang sangat (dalam

penggunaan katup dan piston, alat jam

peperangan), dan keputusan berada di

air

tanganmu; maka pertimbangkanlah apa

sebagai bapak robot.

Hal

ini

Serta

diarahkan

menghadapi

mekanik

1206

pertama,

menemukan dan

dikenal

“Kamu adalah umat yang terbaik

yang akan kamu perintahkan “ (QS. yang

27:33).

tahun

dilahirkan

untuk

manusia,

menyuruh kepada yang makruf, dan mencegah dari yang mungkar, dan

Bukti Sejarah Sejarah cemerlang karya akademik

beriman kepada Allah. Sekiranya Ahli

dengan

Kitab beriman, tentulah itu lebih baik

munculnya berbagai temuan ilmiah oleh

bagi mereka; di antara mereka ada yang

para cendekiawan musli. Ibn. Khuldun

beriman, dan kebanyakan mereka adalah

adalah

orang-orang yang fasik.” (QS. 3:110).

dunia

Islam

telah

tertoreh

orang pertama yang merintis

ilmu

sosial

lima

abad

sebelum

renaisance. Pemikiran Ibn. Khuldun

Referensi:

selalu mengkaitkan relevansinya dengan

ISSC, 2010, World Social Science Report 2010: Knowledge Divides

al Qur’an dan Hadis sebagai doktrin

World Economic Forum, 2016, The

agama.

Global Risks Report 2016

Ilmuwan Muslim abad ke 10 yang ahli mathematika, astronomi and fisika:

Al Quran, syamil Quran

Ibn

Abu-Faqih, Khozin, 2007,

al-Haitham

telah

menemukan

Majmu'atur

teknologi Kamera. Seribu tahun sebelum

Rasail Hasan Al Banna Kumpulan

Wright bersaudara, seorang Muslim,

Risalah Dakwah Hasan Al Banna

penyair, astronomer, musisi dan engineer

Jilid-I 55


PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI Arum Darmawati, MM & Muniya Alteza, M.Si Email: [email protected] ; [email protected] Maagement School of Yogyakarta State University

Abstract This study is aimed to explore the mediation effect of organizational commitment on the influence of job satisfaction on the organizational citizenship behavior. Respondent include on this study is the staff of Yogyakarta Sate University (YSU). Path analysis is used to analize the data. The result showed that organizational commitment is accepted to mediate the effect of job satisfaction on the organizational citizenship behavior. Hence organizational commitment is important for YSU staf to improve the effect of their job satisfaction on the organizational citizenship behavior. Keywords: organizational commitment, job satisfaction, organizational citizenship behavior

A. Latar Belakang Saat

ini,

SDM merupakan hal yang sangat

Indonesia

menghadapi

penting dalam suatu organisasi, karena

ASEAN Economic Community (AEC). AEC

keefektifan

dan

tentunya

organisasi

sangat

perusahaan

menuntut

perusahaan-

Indonesia

keberhasilan

suatu

tergantung

pada

untuk

kualitas dan kinerja sumber daya manusia

berkompetisi, karena perusahaan tidak

yang ada pada organisasi tersebut. Kinerja

hanya

sumber daya manusia (karyawan) yang

dihadapkan

pada

persaingan

dengan perusahaan dalam negeri saja,

tinggi

tetapi

luar

organizational citizenship behavior (OCB),

negeri. Menghadapi situasi dan kondisi

yaitu perilaku melebihi apa yang telah

tersebut, perusahaan harus menentukan

distandarkan perusahaan (Krietner, 2004).

strategi dan kebijakan manajemen yang

OCB dapat timbul dari berbagai

tepat, khususnya dalam pengembangan

faktor dalam organisasi, di antaranya

sumberdaya manusia (SDM). Pengelolaan

karena

SDM saat ini merupakan suatu keharusan

karyawan dan komitmen organisasi yang

dan bukan lagi merupakan suatu pilihan

tinggi (Robbins dan Judge, 2007). Ketika

apabila perusahaan ingin survive.

karyawan merasakan kepuasan terhadap

juga

dengan

perusahaan

akan

mendorong

adanya

pekerjaan

yang

kepuasan

munculnya

kerja

dilakukannya,

dari

maka

Jurnal Ilmu Manajemen karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal

dalam

pekerjaannya, beberapa

yang

pada

awalnya

bernama

menyelesaikan

Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan

melakukan

(IKIP), yang kemudian pada tahun 1999

bahkan

hal

UNY

mungkin

diluar

berubah

menjadi

Universitas

Negeri

tugasnya. Begitu juga dengan ketika

Yogyakarta.

seseorang mempunyai komitmen yang

memberikan

tinggi

maka

pada organisasi tata kelola di UNY.

orang tersebut akan melakukan apapun

Fakultas yang dulu menggunakan kata

untuk memajukan perusahaannya karena

pendidikan, berubah menjadi fakultas

keyakinannya

organisasinya

murni, yang di dalamnya tersiri dari prodi

(Luthan, 2000). Lebih lanjut, Karim dan

kependidikan maupun non kependidikan.

Rehmen

bahwa

Perubahan tersebut tentu saja berdampak

tingkat komitmen organisasi karyawan

pada pengelolaan SDM yang ada di UNY.

dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang

Pengelolaan SDM sangat diperlukan guna

dirasakan

semakin

memanfaatkan potensi SDM yang dimiliki

puas seorang karyawan, maka semakin

UNY. Kinerja karyawan UNY menjadi

tinggi komitmen organisasinya.

bagian dari pengelolaan SDM di UNY.

terhadap

organisasinya,

terhadap

(2012)

menemukan

katyawan,

Walaupun

artinya

masih

nama

dampak yang

ini

signifikan

tetapi

Walaupun sudah baik, akan tetapi

munculnya OCB menjadi hal yang positif

ada beberapa masalah yang berkaitan

bagi

di

dengan kinerja karyawan UNY yang

Universitas Negeri Yogyakarta (UNY)

masih dirasa kurang. Hal ini dapat terlihat

yang sedang menuju world class university

dari

(WCU). Proses menjadi WCU menjadi

keramahan dalam melayani stakeholder,

tantangan tersendiri bagi UNY. Hal ini

maupun dalam hal kehadiran. Kinerja

tentu

pada

yang kurang baik akan semakin sulit

peningkatan

memunculkan OCB dalam organisasi.

kinerja UNY, baik peningkatan kualitas

OCB dipengaruhi oleh banyak faktor.

tenaga

tenaga

Sesen, Harun dan Basim Nejed (2012)

maupun

menyatakan bahwa OCB dipengaruhi

perusahaan,

tak

membawa

pemeliharaan

terkecuali

dampak

maupun

pengajar

administrasi

jarang,

Pergantian

(dosen),

(karyawan),

kedisiplinan

mahasiswanya. Munculnya OCB dapat

oleh

menjadi gambaran adanya kinerja yang

organisasi.

tinggi dalam organisasi, karena OCB merupakan expectation.

perilaku

yang

beyond

kepuasan

Ketika kepuasan komitmen

57

jam

kerja

dan

seseorang kerja yang

kehadiran,

komitmen

mendapatkan

dan tinggi

mempunyai terhadap

Volume 12, Nomor 2, April 2015 organisasi, karyawan akan memberikan

Kajian Pustaka

pelayanan yang baik dan begitu juga

A. Organizational Citizenship Behavior

sebaliknya, ketika karyawan saja tidak

Menurut Organ dan Ryan (1994),

mengalami kepuasan maka pelayanan

organizational citizenship behavior adalah

yang diberikan kepada konsumen, dalam

perilaku-perilaku yang dilakukan oleh

hal ini mahasiswa, dosen atau pihak luar

anggota organisasi/karyawan yang: tidak

perusahaan;

secara tegas diberi penghargaan apabila

bisa

tidak

memuaskan. sebagai

mereka melakukannya dan juga tidak

tanggapan emosional seseorang terhadap

akan diberi hukuman apabila mereka

aspek-aspek

di

pada

tidak melakukannya, tidak merupakan

keseluruhan

pekerjaannya

(Nawawi,

bagian dari deskripsi pekerjaan yang

2003). Keadaan emosional atau sikap

dimiliki oleh karyawan, dan merupakan

seseorang tersebut akan diperlihatkan

perilaku

dalam bentuk tanggungjawab, perhatian,

membutuhkan latihan terlebih dahulu

serta perkembangan kinerjanya.

untuk melaksanakannya.

Kepuasan

kerja

diartikan

dalam

atau

Tujuan rencana penelitian ini yaitu

karyawan

Menurut

yang

Sloat

tidak

(1999),

good

untuk memperoleh gambaran mengenai

organizational citizens adalah karyawan

tingkat

komitmen

yang melakukan tindakan yang mengarah

organisasi serta OCB yang ada di UNY.

pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi

Berkaitan dengan hasil penelitian ini

dalam organisasi dan tindakan tindakan

diharapkan

dapat

tersebut secara eksplisit tidak diminta

dimanfaatkan sebagai media yang andal

(secara sukarela), serta tidak secara formal

untuk konfirmasi terhadap perubahan

diberi penghargaan (dengan insentif).

yang nyata pada paradigma yang berlaku

Dengan

kata

dan dapat memperkuat, membedakan,

perilaku

yang

atau

kepentingan

kepuasan

kerja,

secara

menolak

hasil

teoritis

temuan

pada

lain,

merupakan

OCB

selalu orang

mengutamakan lain,

hal

itu

paradigma lama. Secara praktis hasil

diekspresikan dalam tindakan-tindakan

penelitian ini dapat membantu jajaran

yang mengarah pada hal-hal yang bukan

pimpinan lembaga UNY dalam proses

untuk memenuhi kepentingan pribadi,

pengambilan keputusan yang berkaitan

melainkan

dengan karyawannya.

kesejahteraan orang lain.

untuk

mewujudkan

Lovell (1999) berpendapat bahwa OCB merupakan suatu perilaku yang

Jurnal Ilmu Manajemen memperluas dan melebihi dari perilaku

Organ dan Ryan dalam Greenberg

apa saja yang telah disyaratkan oleh

dan Baron (2003), menyatakan bahwa ada

organisasi yang tertuang dalam suatu

lima dimensi dari OCB, yaitu:

deskripsi pekerjaan yang formal (formal

a. Altruism (Helping), merupakan suatu

job description). Menurut Witt yang dikutip oleh

Lovell,

menunjuk

OCB

hal

pada

kepada

karyawan melampaui peran yang telah

ketika

sedang

mempunyai

kerja yang

positif,

menghadapi

dengan

sabar

atau

seorang

karyawan

habis

mengacu

pada

seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang telah

gangguan tanpa mengeluh dan menjaga

disyaratkan

asset yang dimiliki organisasi (Lovell, 1999).

untuk

tugas

b. Conscientiousnes,

masalah,

menciptakan suatu iklim

lain

sembuh dari sakitnya.

karyawan untuk membantu koleganya yang

pertolongan

atau tidak seperti biasanya, misalnya

kerja atau bahkan organisasi. Organisasi perilaku OCB dari

seorang

pekerjaannya dalam keadaan tertentu

memajukan

kesejahteraan dari rekan kerja, kelompok

tergantung pada

ketika

karyawan

menyelesaikan

disyaratkan oleh organisasi dan tindakantersebut

terjadi

karyawan memberikan

tindakan-tindakan yang dilakukan oleh

tindakan

yang

oleh

organisasi/perusahaan. c. Sportmanship (sikap sportif), erupakan

Menurut Greenberg dan Baron (2003),

OCB

adalah

dilakukan

anggota

melebihi

dari

suatu sikap yang lebih menekankan

tindakan

yang

pada aspek-aspek positif organisasi

organisasi

yang

daripada aspek negatif. Memberikan

ketentuan

formal

rasa

toleransi

terhadap

gangguan

pekerjaannya. Secara umum, ada tiga

gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika

komponen utama OCB. Pertama, perilaku

seorang karyawan memikul pekerjaan

tersebut lebih dari ketentuan formal atau

yang tidak mengenakkan tanpa harus

deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan.

mengemukakan

Kedua,

komplain.

tindakan

memerlukan dengan tindakan

kata

latihan lain,

tersebut

tersebut

tidak

(bersifat

alami),

orang dengan

d. Courtesy

melakukan

keluhan

(kebaikan),

perilaku-perilaku

sukarela.

perilaku

baik,

membantu

atau

Merupakan misalnya seseorang

Ketiga, tindakan tersebut tidak dihargai

mencegah

dengan imbalan formal oleh organisasi.

permasalahan atau membuat langkah-

59

terjadinya

suatu

Volume 12, Nomor 2, April 2015 langkah

untuk

meredakan

atau

mengurangi

berkembangnya

suatu

masalah.

Kebaikan

ketidakpuasan

kerja.

Kepuasan/ketidakpuasan

merupakan

(courtesy)

masalah yang kompleks, karena berasal

menunjuk pada tindakan pengajaran

dari berbagai elemen kerja, misalnya

kepada

terhadap

orang

lain

sebelum

dia

pekerjaan

mereka

sendiri,

melakukan tindakan atau membuat

gaji/upah,

keputusan yang berkaitan dengan

kerja,

pekerjaannya.

dilakukannya secara keseluruhan. Dari

e. Civic

Virtue,

Merupakan

tindakan

promosi,

ataupun

supervisi, pekerjaan

rekan yang

berbagai penelitian yang telah banyak

yang dilakukan untuk ikut serta

dilakukan,

mendukung

tentang respon dari pekerjaan yang telah

fungsi-

fungsi

ketika

karyawan

ditanya

administrasi organisasi. Perilaku yang

mereka

dapat dijelaskan sebagai partisipasi

untuk berbagai elemen kerja, Dari hasil

aktif

penelitian,

karyawan

dalam

hubungan

lakukan,

hasilnya

secara

bervariasi

umum

karyawan

keorganisasian, misalnya menghadiri

merasakan kepuasan secara keseluruhan

rapat,

(Robbins dan Judge, 2007).

menjawab

surat-surat

dan

selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi.

Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen

yang

berpengaruh

terhadap

kepuasan dan ketidakpuasan. Seseorang B.

Kepuasan Kerja

dapat mengalami kepuasan untuk satu

Kepuasan kerja merupakan respon afektif

atau

sebuah

elemen pekerjaan yang lain. Elemen-

pekerjaan (Krieter & Kinicki, 2004). Salah

elemen pekerjaan itu adalah: pekerjaan

seorang bisa merasakan kepuasan di satu

mereka

aspek dan di aspek yang lain. Robbins

supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan

dan Judge (2007) menyatakan bahwa

secara keseluruhan.

kepuasan

emosional

kerja

dari

elemen pekerjaan, tetapi tidak untuk

merupakan

perasaan

sendiri,

Krieter

positif tentang suatu pekerjaan yang

menyatakan

merupakan hasil evaluasi dari beberapa

menyebabkan

karakteristik.

tidakkupuasan

gaji/upah,

&

Kinicki

bahwa

faktor

kepuasan adalah:

promosi,

(2004) yang dan

pemenuhan

Dari pengertian tersebut di atas,

kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi

perasaan positif maupun negatif yang

dari yang seharusnya diterima dengan

dialami karyawan menyebabkan seorang

yang didapatkan, dan keadilan.

dapat

mengalami

kepuasan

maupun

Jurnal Ilmu Manajemen Menurut Teori Herzberg, terdapat

Komitmen organisasi adalah suatu

dua faktor yang menyebabkan kepuasan

keadaan dimana seseorang karyawan

dan ketidakpuasan, yaitu:

memihak organisasi tertentu serta tujuan

a. Faktor

Motivator

karakteristik

merupakan

pekerjaan

berkaitan

tujuan

dan

keinginannya

mempertahankan

untuk

keanggotaan

dalam

dengan kepuasan pekerjaan, yaitu

organisasi tersebut. Robbins dan Judge

sejumlah

apabila

(2007) didefinisikan sebagai keterlibatan

menimbulkan

pekerjaaan yang tinggi berarti memihak

kebutuhan yang

dipenuhi

akan

kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi

pada

akan mengurangi kepuasan

individu. Komitmen organisasional yang

b. Faktor

Hygiene

tertentu

seseorang

tinggi berarti memihak organisasi yang

pekerjaan

berkaitan

merekrut

individu

ketidakpuasan

pekerjaan,

organisasi

sekolah

guru

merupakan

profesional

yang

berhadapan

karakteristik dengan

merupakan

pekerjaan

tersebut.

Dalam

yang

tenaga

akan

langsung dengan siswa, maka guru dalam

meningkatkan motivasi, tetapi jika

menjalankan tugasnya sebagai pendidik

tidak dipenuhi akan menimbulkan

mampu menjalankan berbagai kebijakan

kepuasan.

dengan

yaitu

sejumlah

apabila

kebutuhan

dipenuhi

Faktor

yang

tidak

termasuk

dalam

faktor motivator adalah prestasi kerja,

tujuan-tujuan

tertentu

dan

mempunyai komimen yang kuat terhadap tempat dia bekerja. Menurut Griffin (2004), komitmen

promosi, tanggungjawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang

organisasi

termasuk

adalah

mencerminkan sejauh mana seseorang

hubungan antar pribadi, keamanan kerja,

individu mengenal dan terikat pada

kehidupan

kerja,

organisasinya. Seseorang individu yang

status,

memiliki komitmen tinggi kemungkinan

kebijakan

hygiene

pribadi,

faktor

keamanan

administrasi,

gaji,

supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan faktor

adalah

sikap

yang

akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Menurut Luthans (1995),

hygiene sangat penting bagi pemeliharaan

komitmen

tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor

sebagai:

keinginan

ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas

sebagai

anggota

kerja seseorang dalam organisasinya.

keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan

C. Komitmen Organisasi

61

organisasi

didefinisikan

kuat

untuk

organisasi

organisasi;

dan

tetap

tertentu;,

keyakinan

Volume 12, Nomor 2, April 2015 tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

yang berhubungan dengan keluarnya

Dengan kata lain, ini merupakan sikap

Komitmen berdasarkan kerugian

yang

merefleksikan

karyawan

dari

organisasi.

Hal

ini

loyalitas

mungkin karena kehilangan senioritas

karyawan pada organisasi dan proses

atas promosi atau benefit. Konsep side-

berkelanjutan di mana anggota organisasi

bets orientation yang menekankan pada

mengekspresikan perhatiannya terhadap

sumbangan

organisasi

waktu dapat hilang jika orang itu

dan

keberhasilan

serta

kemajuan yang berkelanjutan Allen dan Mayer dalam Greenberg

seseorang

yangsewaktu-

meninggalkan

organisasi.

Tindakan

meninggalkan

organisasi

menjadi

dan Baron (2003) mengemukakan tiga

sesuatu yang beresiko tinggi karena

dimensi

orang merasa takut akan kehilangan

komitmen

organisasi sebagai

berikut:

sumbangan

a. Komitmen afektif (affective comitment):

pada organisasi itu dan menyadari

Mengacu

pada

keterikatan

gantinya.

seorang karyawan pada suatu organisasi.

c. Komitmen

organisasi

harapan-harapan

normatif

(normative

Komitmen

normatif

berkaitan

dengan

dengan perasaan wajib untuk tetap

memuaskan

berada dalam organisasi karena memang

konsisten dan

tanamkan

commiment):

lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu

mereka

bahwa mereka tak mungkin mencari

emosional, identifikasi serta keterlibatan

Komitmen afektif seseorang akan menjadi

yang

kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus

harus

begitu;

merupakan

hal

tindakan benar

tersebut

yang

harus

dilakukan.

bekerja bagi suatu organisasi karena ia

Kepuasan kerja dan komitmen

memang setuju dengan organisasi itu dan

organisasi yang dirasakan oleh karyawan

memang

berkeinginan

akan

Pegawai

yang

melakukannya.

mampu

membuat

karyawan

mempunyaikomitmen

berperilaku OCB. Seorang karyawan yang

afektif yang kuat tetap bekerja dengan

merasakan kepuasan kerja akan bersedia

perusahaan karena mereka menginginkan

melakukan apapun untuk perusahaan

untuk bekerja di perusahaan itu.

yang pada akhirnya menimbulkan OCB.

b. Komitmen commitment):

berkelanjutan

(continuence

OCB juga akan timbul ketika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, sedangkan komitmen

Jurnal Ilmu Manajemen organisasi

itu

dapat

muncul

ketika

B. Populasi dan Sampel Penelitian

seseorang itu merasakan kepuasan kerja. Karyawan

yang

puas

terhadap

Universitas

ini

Negeri

dilaksanakan Yogyakarta

di

pada

pekerjaannya akan memiliki komitmen

bulan Juni sampai bulan November 2013.

yang tinggi terhadap organisasinya, yang

Populasi penelitian ini yaitu karyawan

pada akhirnya mengarah pada OCB

Universitas

Berbagai

penelitian

telah

Negeri

Yogyakarta

berstatus

PNS.

dilakukan berkaitan dengan kepuasan,

sampel

yang

komitmen organisasi dan OCB. Penelitian

proportional random sampling. Menurut

Sesen, Harun dan Basim Nejed (2012),

Sekaran (2003) jumlah sampel 20% sudah

menemukan bahwa kepuasan kerja dan

cukup

komitmen

karyawan UNY per Desember 2012 adalah

organisasi

berpengaruh

Teknik

yang

pengambilan

digunakan

mewakili

adalah

populasi.

Jumlah

terhadap OCB, dan komitmen organisasi

565

menjadi

(http://uny.ac.id/profil/statistik-

variabel

yang

memediasi

orang

pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB.

karyawan), sehingga 20% dari 565 orang

Seniati (2006) dan Karim dan Rehman

adalah 113 orang.

(2012),

C. Instrumen Penelitian

menemukan

bahwa

kepuasan

kerja, berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Pengumpulan

data

dalam

penelitian ini menggunakan kuesioner

Berdasarkan kajian pustaka dan

yang diperoleh langsung dari responden

penelitian terdahulu yang relevan, maka

melalui pengisian kuesioner. Kuesioner

dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai

H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB H3: Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja dan OCB

kepuasan kerja yang dikembangkan dari Minnesota

Satisfaction

kuesioner

Questionnaire,

komitmen

organisasi

dikembangkan dari kuesioner Allen dan Mayer (1990), dan kuesioner organizational citizenship

behavior

dari

Organ

dan

Konovsky (1988). Seluruh variabel dalam A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan

penelitian

ini

diukur

dengan

menggunakan Skala Likert dengan skala 1

adalah survei. Alat pengumpulan data

sampai

yang digunakan berupa kuesioner. Teknik

jawaban akan diberi nilai numerik sebagai

analisis data deskriptif dan kuantitatif.

berikut: sangat tidak setuju=1, tidak

63

5.

Masing-masing

alternatif

Volume 12, Nomor 2, April 2015 setuju=2, netral=3, setuju=4, dan sangat

komposisi

setuju=5.

tingkat

Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh yang

butir item pernyataan

digunakan

untuk

mengukur

responden

berdasarkan

pendidikan

adalah

1%

berpendidikan

SD,

2,7%

berpendidikan

SMP,

64,5%

berpendidikan

SMU,

9,17%

variabel kepuasan kerja dan komitmen

berpendidikan Diploma, dan 22,7%

organisasi

berpendidikan

valid

dan

1

butir

item

pernyataan untuk mengukur variabel OCB

gugur.

reliabilitas

Sedangkan

hasil

menunjukkan

uji

bahwa

instrumen reliabel karena memiliki nilai

alpha

kepuasan

kerja

sebesar

0,94,

Komposisi

ini

sesuai dengan komposisi karyawan UNY yang mayoritas karyawannya berpendidikan SMU. b. Deskripsi Variabel Hasil

lebih besar dari 0,7 (Nunally dalam Ghozali,2011). Besarnya nilai cronbach

S1.

variabel

analisis

kuesioner

kepuasan

kerja

mendapatkan rata-rata jawaban

komitmen organisasi sebesar 0,86, dan

responden

untuk

variabel

OCB sebesar 0,87.

kepuasan kerja adalah sebesar 3.7, sehingga masuk kategori

A. Hasil Penelitian Teknik

tinggi. Untuk variabel komitmen

analisis

data

yang

organisasi adalah sebesar 3,9, dan

dipergunakan dalam penelitian ini

OCB sebesar 3.6.

adalah analisis jalur (path analysis) dan

diketahui pula bahwa karyawan

uji deteksi pengaruh mediasi dengan

karyawan

uji sobel.

komitmen normatif dengan rata-

1. Analisis Deskriptif

rata

a. Karakteristik Responden

dengan rata-rata sebesar 3,5, dan

Komposisi berdasarkan

responden

jenis

UNY

sebesar

4,

memiliki

berkelanjutan

afektif dengan rata-rata sebesar

79%

3,2. Untuk variabel OCB, rata-rata

berjenis kelamin laki-laki dan 21%

jawaban responden untuk OCB

berjenis kelamin perempuan. Hal ini

adalah 3,7. Dengan demikian

sesuai dengan prosentase karyawan

dapat

UNY,

jumlah

karyawan

karyawan laki-laki jauh lebih banyak

kepuasan

dibandingkan karyawan perempuan.

organisasi dan OCB yang tinggi.

dimana

Berdasarkan

kelamin,

Selain itu,

memang

tingkat

pendidikan,

disimpulkan UNY kerja,

2. Uji Prasyarat Analisis

bahwa memiliki komitmen

Jurnal Ilmu Manajemen Uji

prasyarat

analisis

berarti

tidak

ada

korelasi

antar

digunakan agar model penelitian

variabel independen yang nilainya

BLUE. Uji prasyarat yang dilakukan

lebih dari 95%. Hasil perhitungan

adalah

nilai VIF juga menunjukkan bahwa

uji

mormalitas,

multikolinearitas,

dan

uji

tidak ada variabel independen yang

heterokedastisitas. Berdasarkan hasil

memiliki nilai VIF lebih dari 10.

uji

Sehingga dapat disimpulkan bahwa

normalitas

menggunakan

data uji

dengan

tidak

One-Sample

ada

multikolinearitas

antar

Kolmogorov-Smirnov Test ditunjukkan

variabel independen dalam model

bahwa data yang digunakan dalam

regresi.

penelitian

ini

untuk

variabel

Uji

heteroskedastisitas

yang

kepuasan kerja, komitmen organisasi

digunakan adalah scatterplot. Dari

dan organizational citizenship behavior

grafik plot, terlihat bahwa tidak ada

adalah normal. Hal ini ditunjukkan

pola

dengan nilai Sig Z yang sebesar 54%

menyebar di atas dan di bawah angka

Signifikansi tersebut lebih besar dari

0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

level of signifikansi yang ditetapkan

heterokedastisitas

yaitu 5%, maka dalam hal ini dapat

yang

jelas,

serta

titik-titik

3. Analisis Jalur

disimpulkan bahwa data tersebut

Untuk

berdistribusi normal.

variabel

Uji multikolinearitas dilakukan

menguji

pengaruh

intervening

digunakan

metode analisis jalur (path analysis).

dengan menganalisis matriks korelasi

Analisis

antar

dan

perluasan

dan

linear berganda, atai analisis jalur

variance inflation factor (VIF). ternyata

adalah penggunaan analisis regresi

kolinearitas variabel kepuasan kerja

untuk

dan komitmen sebesar 0.123 atau

kausalitas

12%. Oleh karena nilai ini masih di

telah

bawah 95%, maka dapat dikatakan

(Ghozali, 2011).

bahwa tidak terjadi multikolinearitas

Dalam penelitian ini ada dua

variabel

perhitungan

yang

serius.

menunjukkan independen

independen

nilai

tolerance

Hasil tidak yang

perhitungan ada

dari

merupakan analisis

menaksir antar

hubungan

variabel

ditetapkan

regresi

yang

sebelumnya

persamaan: KO = a + p2Kep.Ker +e1

variabel

memiliki

jalur

OCB = a + p1Kep.Ker+p3Kom.Or+e2

nilai

tolerance kurang dari 0.10 yang

65

Volume 12, Nomor 2, April 2015 Berdasarkan hasil pengolahan

langsung adalah 0,147, sedangkan

data untuk persamaan pertama

pengaruh tidak langsung sebesar

dan

diketahui

0,1335. Perhitungan total pengaruh

beta

dapat dilihat pada perhitungan

kedua,

dapat

bahwa:nilai

unstandardized

kepuasan kerja pada persamaan pertama

sebesar

0,482

dan

berikut: 4. Uji Sobel

signifikan pada 0.000 yang berarti kepuasan

kerja

berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

Nilai

koefisien unstandardized beta 0,482 merupakan nilai path atau jalur p2. Selain itu, diketahui pula bahwa nilai unstandardized beta kepuasan signifikan

kerja

0,147

0.034

dan

pada

komitmen signifikan

sebesar

organisasi pada

0,000.

Uji

sobel

mengetahui

pengaruh

mediasi tersebut signifikan atau tidak. Dalam

penelitian

ini

besarnya

pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian p2 dan p3 adalah sebesar

0,1335.

Langkah

yang

dilakukan adalah: a. Menghitung

standar

eror

dari

koefisien indirect effect (Sp2p3),

Nilai

yaitu sebagai berikut:

0,147 merupakan nilai jalur path

Sp2p3

=

p3 . Sp2 + p2 . Sp3 + Sp2 . Sp3

p1 dan nilai unstandardized beta organisasi

besarnya

untuk

0,277

unstandardized beta kepuasan kerja

komitmen

digunakan

= 0,0016399256

0,277 = 0,0405

merupakan nilai jalur path p3. Besarnya nilai e1=1 − 0,218 =

b. Setelah menemukan standar eror

0,782 dan nilai e2= =1 − 0,265 =

dari koefisien indirect effect, maka langkah

0,735.

selanjutnya

adalah

nilai

statistic

menghitung Hasil

analisis

menunjukkan

bahwa

jalur kepuasan

t

pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

kerja dapat berpengaruh langsung dan dapat juga berpengaruh secara tidak

langsung,

kepuasan organisasi.

kerja

yaitu

dari

ke

komitmen

Besarnya

pengaruh

,

= = , = 3,2966 Dari

perhitungan

di

atas,

diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 3,2966. Oleh karena nilai t hitung =

Jurnal Ilmu Manajemen 3,2966 lebih besar dari t tabel dengan

sangat penting dan indicator kepuasan

tingkat signifikasni 0,05 yaitu sebesar

kerja adalah pekerjaan itu sendiri. Ketika

1,96, maka dapat disimpulkan bahwa

karyawan merasakan nyaman bekerja

koefisien

atau

mediasi

sebesar

0,1335

pekerjaannya

signifikan, yang berarti ada pengaruh

mengembangkan

potensi

mediasi komitmen organisasi pada

dimilikinya,

arti

kepuasan

tantangan, maka itu menjadi indicator

kerja

terhadap

dalam

Karyawan

bahwa

terdapat

menyatakan

pengaruh

UNY

yang

diteliti

PNS Standar gaji karyawan PNS mengacu

1. Pembahasan Hipotesis Pertama pertama

memberikan

dalam penelitian ini adalah karyawan

Pembahasan Hasil Penelitian

Hipotesis

yang

kepuasan kerja baik.

organizational citizenship behavior.

B.

mampu

variabel

standar gaji PNS dengan mengikuti masa kerja

berdasar

golongan/ruang

yang

kepuasan kerja terhadap tingkat OCB

dimiliknya. Standar gaji ini merujuk pada

yang

Keputusan

dialami

Negeri

karyawan

Yogyakarta.

Hasil

Universitas penelitian

Kementrian

Pemberdayaan

Aparatur Negara.

menunjukkan bahwa variabel kepuasan

Peran atasan langsung karyawan

kerja memiliki pengaruh yang positif dan

sangatlah besar. Di UNY atasan langung

signifikan

karyawan adalah Kepala Sub Bagian

terhadap

tingkat

OCB

karyawan sebagai obyek yang digunakan

(Kasubag)

dalam penelitian. Hal ini berarti bahwa

Hubungan yang baik dengan kasubag

hipotesis pertama yang diajukan dalam

masing-masing mampu mengindikasikan

penelitian ini terdukung dan sekaligus

tingkat kepuasan kerja karyawan UNY. Setiap

juga mendukung hasil-hasil penelitian sebelumnya

yang

dilakukan

oleh

di

mengalami

masing-masing

karyawan proses

UNY

rotasi

unit.

akan

(maksimal

Widyanto, dkk (2013) Dengan demikian

setelah bekerja 8 tahun di satu unit).

kepuasan

Rotasi yang dilakukan dengan berbagai

kerja

yang dirasakan

oleh

karyawan UNY memengaruhi tingkat

dari

OCB karyawan.

tersebut salah satunya adalah melakukan

Kepuasan yang dirasakan oleh

masing-masing

Kasubag.

Rotasi

promosi jabatan bagi karyawan tersebut.

karyawan UNY yang berasal berasal dari

Hubungan yang harmonis antar

gaji, promosi, supervisi, rekan kerja,

karyawan UNY juga baik. Hal ini tentu

ataupun pekerjaan yang dilakukannya

mengindikasikan bahwa kepuasan kerja

akan memingkatkan OCB. Hal yang

karyawan

67

baik.

Berbagai

kegiatan

Volume 12, Nomor 2, April 2015 dilaksanakan oleh masing-masing unit

untuk komitmen afektifnya. Komitmen

untuk meningkatkan keakraban antar

berkelanjutan

(continuence

commitment)

karyawan.

merupakan

komitmen

berdasarkan

Kegiatan

peningkatan

pelayanan prima yang dilakukan setiap

kerugian

setahun sekali bertujuan untuk meningkat

keluarnya karyawan dari organisasi. Hal

pelayanan karyawan terhadap stakeholder.

ini mungkin karena kehilangan senioritas

Selain

yang

atas promosi atau benefit. Komitmen

dilakukan juga mampu meningkatkan

normatif (normative commiment) berkaitan

kerjasama

dengan

itu,

pelatihan

dan

outbound

komunikasi

antar

harus Pembahasan Hipotesis Kedua Hipotesis bahwa

kedua

terdapat

menyatakan

pengaruh

variabel

OCB yang dialami karyawan Universitas Yogyakarta.

menunjukkan

Hasil

penelitian

bahwa

komitmen

organisasi memiliki pengaruh terhadap tingkat OCB karyawan sebagai obyek yang digunakan dalam penelitian. Hal ini berarti

bahwa

hipotesis

kedua

yang

diajukan dalam penelitian ini terdukung. Hasil ini sejalandengan hasil penelitian sebelumnya

yang

dilakukan

oleh

Widyanto, dkk (2013) dan Wahyuningsih (2009).

Dengan

demikian.

Komitmen

organisasi yang dimiliki oleh karyawan UNY akan meningkatkan OCB. Dari analisis deskriptif yang telah dilakukan, memiliki

perasaan

karyawan komitmen

UNY normatif

begitu;

merupakan

komitmen organisasi terhadap tingkat

Negeri

berhubungan

wajib

dengan

untuk

tetap

berada dalam organisasi karena memang

karyawan.

2.

yang

merasa dan

berkelanjutan yang tinggi, dan netral

hal

tindakan benar

tersebut

yang

harus

dilakukan, dan komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu

organisasi.

Komitmen

afektif

seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. 3.

Pembahasan Hipotesis Ketiga Hipotesis ketiga menyatakan bahwa

komitmen

organisasi

memediasi

pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat OCB yang dialami karyawan Universitas Negeri

Yogyakarta.

menunjukkan

Hasil

bahwa

penelitian komitmen

organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB, hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan UNY tidak secara langsung mempengaruhi OCB akan tetapi melalui komitmen

organisai

yang

tinggi.

Jurnal Ilmu Manajemen Penelitian

ini

tidak

sejalan

UNY masuk dalam kategori tinggi

dengan

tinggi.

penelitian yang dilakukan oleh Widyanto, dkk (2013), tapi sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sesen dan Basim

B.

KETERBATASAN Keterbatasan penelitian ini adalah

(2012). Berdasarkan kepuasan

hasil

kerja

tersebut,

karyawan

maka UNY

berpengaruh secara langsung terhadap OCB maupun dipengaruhi secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan UNY melalui pekerjaan itu sendiri, gaji, atasan langsung, rekan kerja dan promosi akan berpengaruh langsung terhadap OCB karyawan. Selain itu, komitmen organisasi variabel

karyawan yang

UNY

memediasi

menjadi pengaruh

kepuasan terhadap OCB karyawan

bahwa penelitian ini mengambil sampel karyawan UNY yang berstatus PNS. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat meniliti seluruh karyawan UNY, baik yang berstatus PNS maupun berstatus lainnya. Selain itu, penelitian selanjutnya dapat

mengguji

perbedaan

tingkat

kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan OCB dengan melihat jenis kelamin, tingkat

pendidikan

maupun

status

kepegawaian, sehingga benar-benar dapat melihat bagaimana kondisi karyawan UNY yang berkaitan dengan variabel tersebut.

A. SIMPULAN Berdasarkan

analisis

dan

C. SARAN Pimpinan

pembahasan terhadap hasil penelitian, maka dapat disimpulkan beberapa hal: 1. Variabel komitmen

kepuasan

stimulus

hendaknya dan

motivasi

dan

kepada karyawan, sehingga komitmen

memiliki

yang dimiliki oleh karyawan tidak hanya

kerja

organisasi

memberikan

UNY

pengaruh yang positif dan signifikan

bersifat

normatif

terhadap variabel kepuasan kerja

tetapi juga komitmen afektif. Beberapa

karyawan UNY.

cara

yang

dapat

atau

berkelanjutan,

dilakukan

untuk

organisasi

meningkatkan komitmen yang sifatnya

memediasi pengaruh kepuasan kerja

afektif adalah dengan memberdayakan

dengan OCB karyawan UNY

karyawan,

2. Variabel

komitmen

3. Tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasi dan tingkat OCB karyawan

membangun

komunikasi

interpersonal yang baik, dan menjamin adanya keadilan dalam organisasi.

69

Volume 12, Nomor 2, April 2015 DAFTAR PUSTAKA

Organ,

D.W.,

Podsakoff,

P.M.,

and

MacKenzie, S.B. (2006), Organizational Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1991), A

Citizenship

Behavior:

Its

Nature,

Three-Component Conceptualization

Antecedents, and Consequences, SAGE

of

Publications.

Organizational

Commitment,

Human Resource Management Review, Vol 1, No 1, pp. 61-89.

Organ, D.W. & Ryan, K. (1995), A metaanalytic review of attitudinal and

Greenberg, Jerald & Baron, Robert (2003),

dispositional

predictors

of

Behavior in Organizations, 8th edition,

organizational citizenship behavior,

Pearson

Personnel, Vol 48, No 4, pp. 775-800.

Education,

Inc.,

Upper

Robbins,

Saddle River, New Jersey

S.

&

Judge,

T.

(2007),

Griffin, Ricky W. & Ebert, Ronald J.(2004),

Organizational Behavior, 12th edition,

Bussiness Essentials, Prentice Hall

Prentice Hall

Karim, Faisal & Rehman, Omar (2012),

Sekaran, U (2003), Reseach Methods for

Impact of Job Satisfaction, Perceived

Bussiness: a Skill Building Approach,

Organizational Justice and Employee

John Wiley and Sons, New York

Empowerment

Organizational

Seniati, L. (2006), Pengaruh masa kerja,

Semi-Gonverment

trait kepribadian, kepuasan kerja dan

Orgaization of Pakistan, Journal of

iklim psikologis terhadap komitmen

Business Studies Quarterly, vol. 3 No. 4,

organisasi

pp 92-104

Indonesia, Makara, Sosial Humaniora,

Commitment

Krietner,

R.

&

on in

Kinicki,

R

(2004),

Organizational Behavior, 6th edition,

Lovell, Sharon (1999), Does Gender Affect the

Link

Between

Citizenship

Organizational

Behavior

Performance

and

Evaluation?.

Universitas

Vol 10, No 2, Desember 2006, 88-97 Sesen, H. dan Basim, N. (2012), Impact of Satisfaction

McGrawHill

dosen

and

Commitment

on

Teacher’s Organizational Citizenship, Educational Psychology, Vol 32, No 4, 475-491. Sloat,

Kim

(1999),

Organizational

http://www.findarticles.com/cf_0/

Citizenship: Does Your Firm Inspire

m2294/1999_Sept/58469481/print.jht

Employees to be “Good Citizens”?,

m

Profesional Safety. April

Luthans, F. (2000), Organizational Behavior, New York, Mc GrawHill

Widyanto, R., Lau, S.J., Kartika, E.W, (2013), Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship

Jurnal Ilmu Manajemen behavior

Melalui

Komitmen

Perceptions

Organizational Karyawan Cleaning Service

di

ISS

Surabaya,

Journal

and

Simon and Schuster. http://Www. Puskesmas di Banda Aceh

Hospitality dan Manajemen Jasa, Vol 1

Diharapkan

No 1

Analisa.htm

Schneider, Benjamin & White, Susan S. 2004.

Service

Quality:

Raih

ISO.

Harian

(Analisa/iranda

novandi) Terbit Kamis, 07 Feb 2013

Research

Perspective. SAGE Publications.

Expectations.

Diakses 5 Maret 2014 http://www. Analisis Kepuasan Pasien

Sekaran, U. 2003. Research methods for

terhadap

Pelayanan

pada

business: A skill building approach.

Puskesmas

4th Edition. John Wiley & Sons, Inc.

Kab.Kubu Raya ( Khusnawati, 2010)

Supranto. (2001). Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Jakarta : PT

Fandy.

Durian,

Diakses 3 Maret 2014 http://www. ISO 9001 : 2008 ( Sistem

Rineka Cipta. Tjiptono,

Sungai

Manajemen Mutu ) berita oleh (1997).

Strategi

Pemasaran. Edisi Kedua. Cetakan

Herubudiana Diakses 12 Maret 2014 http://www.

Profil

Puskesmas

(

Kesehatan

Pertama. Yogyakarta: Penerbit Andi

Mantrijeron

Offset.

Yogyakarta ) Diakses 12 Maret 2014

Dinas

Wijono, Djoko. (1999). Manajemen Mutu

http://digg.com/d38MASV. Manajemen

Pelayanan Kesehatan Teori Strategi

sistem ISO 9001 : 2008. Diakses 12

dan Aplikasi. Surabaya : Airlangga

Maret 2014

University Press.

http://Www.

Winston, William. And Sommers, Paul A.

Andreas

Pamungkas/JIBI/Harian Jogja Edisi

(1999). Consumer Satisfaction in

Selasa, 26 Juni 2012

Medical

Maret 2014.

Practice.

1st

Edition.

Routledge.

Diakses

5

http://Www.Dinkes-Diy.Org,. Kesehatan

Zeithaml, Valarie., Bitner, Mary Jo, and

Daerah

Gremler, Dwayne. (2006). Services Marketing.

Tri

McGraw-Hill

Yogyakarta

2010.com Diakses 3 Maret 2014. http://Www.Dinkes-Diy.Org,. Kesehatan

Companies, Incorporated.

Daerah

Zeithaml, Valarie., Parasuraman, A., and Berry, Leonard L. 1990. Delivering

Istimewa

Istimewa

Yogyakarta

2012.com Diakses 5 Maret 2014. http://Www.Dinkes-Diy.Org,. Kesehatan

Quality Service: Balancing Customer

Daerah

Istimewa

Yogyakarta

2005.com Diakses 5 Maret 2014.

71


PENGARUH DIMENSI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT PERMATA BUNDA YOGYAKARTA Farlianto, MBA Email: [email protected] Universitas Negeri Yoguakarta

Abstrak This study is aimed to investigate the effect of the leadership effectivities on the job satisfaction of the staff on Permata Bunda hospital in Jogjakarta. Regression analysis is used to find out the effect of the leadership effectivities on the job satisfactio. The result showed that of the leadership effectivities dimension are effect on the job satisfaction of the staff on Permata Bunda hospital in Jogjakarta. Keywords: leadership effectivities, job satisfaction

perusahaan untuk lebih memperhatikan Keberhasilan perusahaan dalam mencapai

tujuannya

tidak

dilepaskan

dari

pemimpinnya.

Dalam

peran

suatu

perusahaan,

dapat

seorang

pimpinan bukan semata-mata sebagai obyek dalam pencapaian tujuan saja tetapi lebih

dari

itu,

seorang

Peran penting seorang pemimpin dalam pencapaian tujuan perusahaan ini juga ditegaskan oleh Gibson (1995), bahwa perusahaan

sangat

ditentukan oleh efektivitas keberhasilan pemimpin dan karyawan dari semua divisi Gibson adanya

dalam ini

perusahaan. mempunyai

suatu

penentu

keberhasilan

kinerja

sehingga

karyawan

pemimpin meraih

kepuasan

kerja.

seorang dapat

Keberhasilan

kinerja karyawan secara langsung akan membentuk keberhasilan perusahaan.

pemimpin

sekaligus menjadi subyek atau pelaku.

keberhasilan

aspek-aspek kritis yang merupakan faktor

Pendapat konsekuensi

tuntutan

kepada

Penilaian karyawan

akan

perusahaan. karyawan

kepuasan

kerja

bermanfaat

bagi

Penilaian hendaknya

kepuasan

dilakukan

dan

ditargetkan oleh seorang pimpinan, hal itu dapat dilakukan antara lain dengan melakukan pengembangan sebagai proses penilaian yang dapat dilakukan antara lain dengan evaluasi faktor situasional kepemimpinan, langkah terakhir adalah dengan

menghubungkannya

dengan

Jurnal Ilmu Manajemen penilaian

kinerja

para

karyawannya.

(Robbins, 1996).

berubah

Kinerja karyawan yang tinggi akan membuat

karyawan

terhadap

mengantisipasi

semakin

perusahaan,

dunia

ini,

atau

yang

sedang

setidaknya

tidak

memberikan respon, besar kemungkinan

loyal

akan memasukkan organisasinya dalam

semakin

situasi stagnasi dan akhirnya mengalami

termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan

keruntuhan.

rasa senang, dan yang lebih penting

perkembangan organisasi bisnis selalu

adalah kepuasan kerja yang tinggi akan

dibayangi oleh persaingan usaha yang

memperbesar kemungkinan tercapainya

ketat

produktivitas dan kinerja yang tinggi

membutuhkan adanya konsentrasi dan

pula. Karyawan yang tidak puas akan

keseriusan pada diri pemimpin terhadap

cenderung

sering

mengeluh,

tidak

perjalanan roda usaha

mematuhi

aturan,

mencuri

milik

Pertumbuhan

sehingga

dan

organisasi

Pemimpin

bisnis

dengan

gaya

perusahaan dan mengelakkan diri dari

kepemimpinannya menentukan Strategi

tanggung jawab pekerjaannya (Robbins,

Perusahaan baik jangka panjang maupun

2000);

jangka pendek. Corporate Strategy atau

kondisi

demikian

jika

tidak

mendapat perhatian dan penanganan dari

Business

pihak atasan jelas akan mengganggu

perusahaan

jalannya

jangka

proses

pencapaian

tujuan

merupakan

Srategy untuk

panjang,

strategi

mencapai untuk

tujuan

itu

yang

perusahaan. Oleh karena itu seorang

menentukan strategi ini adalah pimpinan

pemimpin

puncak,

dituntut

memadukan

dan

untuk

mampu

mengkombinasikan

dan

pemilik

perusahaan.

Sedangkan strategi fungsi yaitu strategi

berbagai sumber kekuasaan yang dimiliki

yang

untuk mendorong kinerja bawahannya,

Departemen dikatakan strategi jangka

berhasil atau tidaknya akan tergantung

pendek yang ditentukan oleh pimpinan

pada

menengah.

perilaku

bagaimana

ia

pimpinan mengenali

tersebut,

situasi

dan

setiap

tahunnya

Peranan

dan

dirubah

tanggung

oleh

jawab

kondisi diri pribadi dan lingkungannya

seorang pemimpin sangat besar terhadap

karena akan memegang peranan penting

karyawan, apabila seorang pemimpin

dalam efektivitas kepemimpinannya.

kurang mampu melihat keadaan para

Kepemimpinan sebagai salah satu

karyawan dan lingkungan disekitarnya

penentu arah dan tujuan organisasi harus

akan mengakibatkan penolakan terhadap

mampu mensikapi perkembangan zaman

perintah

ini.

keadaan

Pemimpin

yang

tidak

dapat

73

atasan, acuh

tak

pembangkangan, acuh

terhadap

Volume 12, Nomor 2, April 2015 keberadaan

pimpinan

dan

kurang

perlu meningkatkan kepuasan kerja SDM-

hormatnya pada pimpinan, sampai pada

nya melalui kepemimpinan yang efektif

menurunan motivasi kerja dan akhirnya

dan sesuai tujuan organisasi.

penurunan kinerja karyawan (Nurmianto, 2003).

Dengan berjalannya waktu

Rumah merupakan

Sakit

rumah

Permata sakit

Bunda

yang

siap

dan tiba ke masa abad informasi seperti

memberikan pelayanan kesehatan bagi

sekarang

ini,

masyarakat

maupun

manufaktur

perusahaan

baik

jasa

tanpa

membedakan

latar

dituntut

untuk

belakang pasien, baik dari sisi ekonomi,

baru

yang

etnik, suku, golongan dan yang lainnya.

kemampuan

untuk

Rumah Sakit Permata Bunda berusaha

memobilisasi dan mengeksploitasi aktiva

memenuhi tuntutan masyarakat yang

tak

makin tinggi yaitu dengan menyediakan

memiliki

kemampuan

kompetitif,

yaitu

berwujud.

Dengan

makin

meningkatnya tingkat pendidikan, status

pelayanan

sosial,

dengan biaya yang terjangkau, sedangkan

ekonomi

masyarakat

dan

kesehatan

yang

bermutu

perkembangan IPTEK, perubahan pola

jenis

penyakit, juga sistem informasi yang

merupakan

semakin

kesadaran

spesialistik. Rumah Sakit Permata Bunda

mesyarakat akan pentingnya kesehatan.

memberikan pelayanan kesehatan yang

Membuat para pengelola rumah sakit

profesional dan mewujudkan pelayanan

senantiasa

produk

yang senantiasa mengutamakan mutu dan

pelayanan yang sesuai dengan yang

kepuasan pasien terutama ibu dan anak.

diinginkan

masyarakat. Meningkatnya

Rumah Sakit Permata Bunda memiliki visi

kesadaran masyarakat akan hidup sehat

sebagai monumen yang ikut mewujudkan

membawa

canggih,

serta

menyesuaikan

yang

pelayanan

diberikan umum

dan

bertambah

pula

masyarakat DIY dan sekitarnya menjadi

kesehatan

yang

sejahtera kesehatan dan perkembangan

dihadapi dalam usaha jasa perlayanan

jiwa raganya, melalui cara-cara yang

kesehatan dan menambah persaingan.

profesional, mutu dan paripurna guna

Upaya

terjadinya

memenangkan persaingan global. Untuk

penurunan pemanfaatan jasa pelayanan

mencapai visi tersebut diperlukan kinerja

rumah sakit, maka rumah sakit harus

sumber

mampu meningkatkan kepuasan kerja

tersebut dibentuk oleh karyawan yang

karyawannya

berproduktivitas

memiliki kepuasan kerja yang baik. Hal

tinggi. Sadar akan bahaya persaingan

penting yang perlu untuk diperhatikan

yang akan terjadi. Pihak rumah sakit

dalam mencapai tujuan tersebut adalah

jumlah

dampak

pelayanan

pelayanan

untuk

mencegah

agar

daya

yang

handal.

Kinerja

Jurnal Ilmu Manajemen masalah kepemimpinan yang efektif agar

Teori

dapat meningkatkan kepuasan karyawan

Kepemimpinan

Rumah Sakit Permata Bunda. Mengingat

Kerja

kepemimpinan

berperan

Pengaruh terhadap

Kepuasan

dalam

Efektivitas

kerja

Kepuasan

karyawan

membentuk kepuasan kerja karyawan,

terbentuk karena adanya faktor yang

maka akan dilakukan penelitian mengenai

melatarbelakanginya. Pada bagian ini

pengaruh

terhadap

akan dilihat beberapa faktor yang

kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit

mempengaruhi kepuasan kerja dari

Permata Bunda dengan judul “Pengaruh

beberapa penulis dan peneliti, untuk

Dimensi

Efektivitas

selanjutnya dipilih beberapa faktor

Terhadap

Kepuasan

kepuasan

kerja

Kepemimpinan Kerja

yang terpenting.

Karyawan

Variabel-variabel

Rumah Sakit Permata Bunda Yogyakarta” dalam

menentukan kepuasan kerja adalah:

dirumuskan

kerja yang secara mental menantang,

Permasalahan penelitian

ini

akan

yang

dengan pertanyaan sebagai berikut:

ganjaran yang pantas, kondisi kerja

1.

yang mendukung, dan rekan sekerja

2.

Apakah

faktor

situasional

efektivitas kepemimpinan yang

yang

meliputi hubungan pimpinan -

Katzel menyatakan bahwa karyawan

bawahan, struktur tugas, dan

cenderung

kekuatan posisi pemimpin secara

pekerjaan

serentak mempunyai pengaruh

menantang. Pada kondisi tantangan

yang

yang sedang, kebanyakan karyawan

signifikan

terhadap

mendukung

(Locke,1976:63).

menyukai yang

secara

mental

kepuasan kerja karyawan?

akan

Apakah

kepuasan (Cranny dan Stone, 1992:81)

faktor

situasional

mengalami

pekerjaan-

kesenangan

dan

efektivitas kepemimpinan yang

Dari penelitian tentang faktor yang

meliputi hubungan pimpinan -

mempengaruhi kepuasan kerja

bawahan,

karyawan secara signifikan adalah:

struktur

tugas

dan

kekuatan posisi pemimpin secara

faktor yang berhubungan dengan

parsial

mempunyai

pengaruh

pekerjaan, faktor yang berhubungan

yang

signifikan

terhadap

dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan

kepuasan kerja karyawan?

dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan

75

Volume 12, Nomor 2, April 2015 promosi jabatan dan faktor yang

pangkat,

kedudukan,

berhubungan dengan gaji (Indra, 2001;

pengawasan,

Lancaster, 1998:36).

kesempatan promosi jabatan, interaksi

Bagi kebanyakan karyawan kerja juga

sosial,

mengisi kebutuhan akan interaksi

tersebut memiliki penggolongan yang

sosial, bila rekan sekerja yang ramah

beragam. Untuk itu,

dan mendukung menghantar kepada

memilih beberapa faktor diantaranya:

kepuasan kerja yang meningkat, dan

faktor kondisi kerja, faktor hubungan

umumnya studi mendapatkan bahwa

dengan teman sekerja, faktor yang

kepuasan kerja karyawan

berhubungan

dengan

ditingkatkan bila penyelia langsung

faktor

berhubungan

bersifat ramah dan dapat memahami,

promosi jabatan/pengembangan karir

menawarkan pujian untuk kinerja

dan faktor yang berhubungan dengan

yang baik, mendengarkan pendapat

gaji.

dan

mutu

jaminan

finansial,

hubungan

yang

kerja.

Hal

penulis hanya

pengawasan, dengan

faktor tersebut telah digunakan

karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada karyawan (Robin,

oleh

2000:142).

Lanchaster (1998:56), Job Description

Teori

“Kesesuaian

beberapa

penulis

seperti

Indeks (Jiewell dan Siegal, 1998:55).

Kepribadian-Pekerjaan” menunjukkan

Skala

bahwa kecocokan yang tinggi antara

(Mangkunegara,

kepribadian seseorang karyawan dan

beberapa

okupasi akan menghasilkan seorang

seperti Indra (2001:63), Muis (1999:86).

individu

terpuaskan

1. Pekerjaan itu Sendiri

Sedangkan

Pekerjaan

yang

lebih

(Holland,

1985:55).

menurut

Mangkunegara

Indeks

Deskripsi

Jabatan

2000:68),

penelitian

dan

sebelumnya

itu

sendiri

(2000:68),

berorientasi kepada apakah kerja yang

faktor yang mempengaruhi kepuasan

ada merupakan kerja yang secara

kerja adalah : 1) faktor pegawai, yaitu

mental menantang (Robin, 2000:22).

kecerdasan, kecakapan khusus, umur,

Karyawan cenderung lebih menyukai

jenis

pekerjaan-pekerjaan

kelamin,

kondisi

fisik,

yang

memberi

pendidikan, pengalaman kerja, masa

kesempatan

kerja,

cara

keterampilan dan kemampuan pada

berpikir, persepsi, dan sikap kerja. 2)

karyawan dan menawarkan beragam

Faktor

tugas, kebebasan, dan umpan balik

kepribadian,

pekerjaan,

pekerjaan, struktur

emosi,

yaitu

jenis

organisasi,

mengenai

untuk

betapa

menggunakan

baik

karyawan

Jurnal Ilmu Manajemen mengerjakan. membuat

Karakteristik

kerja

ini

secara

melakukan

mental

kerja

dan

memeroleh

kepuasan. Demikian juga dalam teori

menantang. Pekerjaan yang terlalu

McClelland,

kurang

kebutuhan manusia akan berafiliasi

menantang

menciptakan

khususnya

pada

kebosanan, tetapi yang terlalu banyak

(afilliation

menantang menciptakan frustasi dan

mengharapkan hubungan yang ramah

perasaan gagal. Abelson (King dan

dan karib dalam dunia kerja (Robin,

McGinnies, 1972:99) menyatakan pada

2000:163).

kondisi

3. Pengawasan Atasan-bawahan

tantangan

kebanyakan

sedang,

karyawan

need),

seseorang

Pengawasan merupakan fungsi

akan

mengalami kesenangan dan kepuasan.

dari

manajemen,

pengawasan

2. Hubungan dengan Rekan Kerja

merupakan proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar apa

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan

yang

interaksi

seseorang

pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan

mempunyai rekan sekerja yang ramah

apabila perlu melakukan perbaikan-

dan mendukung, akan menghantar

perbaikan,

kepada

sesuai dengan rencana yaitu selaras

sosial.

Jika

kepuasan

meningkat

kerja

(Robin,

yang

sedang

dengan

2000:77).

dilakukan

sehingga

standar.

yaitu

pelaksanaan

Pengawasan

Hubungan yang baik dalam kerja

(controlling) sebagai aktivitas yang

timbul karena adanya komunikasi dan

dilaksanakan oleh pihak atasan dalam

kepercayaan diantara rekan kerja yang

upaya

berinteraksi selama masa kerja. Dalam

sesuai dengan yang direncanakan.

memasatikan

hasil

aktual

membangun sebuah hubungan dua

Pengawasan dari atasan atau

harus ada saling kepercayaan diantara

pimpinan berperan dalam menunjang

orang tersebut.

kepuasan kerja bawahan. Beck dan

Masalah hubungan kerja ini

Hilman (1983:59) menyatakan bahwa

berhubungan dengan teori kebutuhan

kepemimpinan yang positif umumnya

Maslow yang menyatakan adanya

menghasilkan kepuasan kerja dan

motivasi seseorang karena kebutuhan

prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai

sosial. Jika seseorang dalam bekerja

kepemimpinan seorang atasan juga

diterima dengan baik secara sosial,

tercermin dalam pengawasan yang

mampu

dilakukannya, dalam arti pengawasan

akan

berinteraksi memotivasi

dengan dirinya

baik, untuk

77

Volume 12, Nomor 2, April 2015 positif akan menghasilkan kepuasan

secara

periodik

kepada

karyawan

kerja seseorang.

tetap serta mempunyai jaminan yang

4. Pengembangan Karir dan Promosi

pasti.

sebuah

Kepuasan kerja tergantung dari

gagasan bahwa orang selalu bergerak

tingkat perolehan imbalan. Jika

maju

Karir

merupakan

dan

meningkat

dalam

perolehan imbalan dirasakan kurang

Bergerak

maju

adil, maka pemegang pekerjaan akan

pekerjaannya.

mengandung arti tuntutan gaji yang

mengalami ketidakpuasan dan

lebih besar, mengasumsikan tanggung

mencari jalan untuk mencari imbalan

jawab

yang lebih besar (Gibson, 1992:86).

yang

lebih

banyak,

dan

mendapatkan

status

prestise

atau

gengsi, dan kekuasaan yang lebih

Hubungan

Efektivitas

Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja

banyak. Salah

satu

cara

mengembangkan

karir

pegawai

adalah

promosi,

melalui

perpindahan wewenang

yang dan

yakni

memperbesar

tangung

Hubungan

pemimpin-bawahan

menjadi hubungan yang baik apabila bawahan

menghargai,

menyukai

dan

jawab

mendukung pemimpin serta bersedia

karyawan ke jabatan yang lebih tinggi

mengikuti arahan pemimpin. Keadaan ini

di dalam suatu organisasi sehingga

akan memberikan kontrol bagi pemimpin

kewajiban,

dan memberikan kontribusi situasi yang

hak,

status

dan

penghasilan semakin besar (Hasibuan,

mengguntungkan

1997:121).

terbentuk faktor situasional efektivitas

5.

Kebijaksanaan Gaji

kepemimpinan.

Menurut T. Hani Handoko (1996:85),

gaji

Struktur

sehingga

tugas

yang

tinggi akan memberikan kontribusi pada

pemberian

situasi yang menguntungkan pemimpin

dengan

dalam memonitor dan mempengaruh

pembayaran finansial sebagai balas

perilaku karyawannya sehingga kerja

jasa

pemimpin menjadi lebih efektif. Kekuatan

kepada

adalah

pemimpin

karyawan

untuk

pekerjaan

yang

dilaksanakan dan sebagai motivator

posisi

untuk pelaksanaan kegiatan di waktu

kewenangan

yang

mengevaluasi

pelaksanaan

Hasibuan (1997:133) mendefenisikan

memberikan

penghargaan,

gaji sebagai balas jasa yang dibayar

maupun

akan

datang.

Sedangkan

pemimpin

berupa

tingkat

pemimpin

untuk kerja,

dan

promosi

hukuman. Semakin besar

Jurnal Ilmu Manajemen kekuasaan akan

formal

meningkatkan

karyawan,

hal

pemimpin

penelitian ini adalah populasi survey yang

pengendalian

dilakukan di dalam pengumpulan data

seorang

ini

membuat

situasi

primer.

semakin efektif bagi pemimpin. Populasi Hipotesis Penelitian

Populasi adalah sekumpulan orang

Hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut:

atau objek yang

dalam beberapa hal yang membentuk

H1: Efektivitas kepemimpinan yang

masalah

pokok

meliputi hubungan pimpinan-bawahan,

Pengertian

struktur

semua

tugas,

memiliki kesamaan

dan

kekuatan

posisi

(Sugiyono,

populasi

nilai

adalah

yang

2001). totalitas

mungkin,

hasil

pemimpin secara serentak berpengaruh

menghitung atau pengukuran kuantitatif

signifikan

maupun kualitatif daripada karakteristik

terhadap

kepuasan

kerja

karyawan Rumah Sakit Permata Bunda

tertentu

Yogyakarta.

yang

mengenai

sekumpulan

lengkap dan jelas

objek

yang ingin

H2: Efektivitas kepemimpinan yang

dipelajari sifat-sifatnya (Azwar, 1992).

meliputi hubungan pimpinan-bawahan,

Populasi dalam penelitian ini adalah

struktur

seluruh karyawan tetap Rumah Sakit

tugas,

dan

kekuatan

posisi

pemimpin secara parsial berpengaruh

Permata

signifikan

kerja

berjumlah 74 orang. Jumlah populasi

karyawan Rumah Sakit Permata Bunda

tersebut dapat dijangkau oleh penulis

Yogyakarta.

sehingga penelitian ini menggunakan

terhadap

kepuasan

populasi Metode Penelitian

sampel

Jenis penelitian

sensus.

Penelitian merupakan

yang

penelitian

dilakukan survey

Bunda

tanpa yang

Yogyakarta

adanya

yang

pengambilan

menggunakan

metode

Uji instrumen penelitian.

yaitu

a. Uji Validitas

penelitian dilakukan dengan mengukur

Uji validitas dilakukan untuk

populasi dengan menggunakan sampel

mengetahui apakah suatu instrumen

pada

tertentu,

alat ukur telah menjalankan fungsi

tertentu

ukurnya.

suatu

mengembangkan

waktu pemahaman

Menurut

Sekaran

(2003)

dan hipotesis yang bersifat relatif serta

validitas menunjukkan ketepatan dan

mengidentifikasi

kecermatan

permasalahan

yang

alat

ukur

dalam

melakukan fungsi ukurnya. Untuk

dipilih. Metode yang digunakan dalam

79

Volume 12, Nomor 2, April 2015 mengetahui konsistensi dan akurasi

dengan

menggunakan

data

internal

consistency

yang

dikumpulkan

dari

pendekatan yang

reliability

penggunaan instrumen dilakukan uji

menggunakan Cronbach Alpha untuk

validitas

mengidentifikasikan

dengan

menggunakan

seberapa

korelasi product moment pearson. Suatu

item-item

skala pengukuran disebut valid bila ia

berhubungan antara satu dengan yang

melakukan

seharusnya

lainnya. Sebuah faktor dinyatakan

dilakukan dan mengukur apa yang

reliabel/handal jika koefisien Alpha

seharusnya

skala

lebih besar dari 0,6 (Sugiyono, 2001).

pengukuran tidak valid maka ia tidak

Uji reliabilitas juga dilakukan dengan

bermanfaat bagi peneliti karena tidak

bantuan program SPSS for Window

mengukur

release 11,0.

apa

yang

diukur.

apa

Bila

yang

seharusnya

diukur atau melakukan apa yang seharusnya dilakukan. Sebuah item

dalam

baik

kuisioner

Data a. Jenis Data

dikatakan valid bila r-hitung > r-tabel

Penelitian

ini

(Sugiyono, 2001). Uji validitas dalam

menggunakan data primer yang

penelitian

dikumpulkan

menggunakan

bantuan program SPSS for Window

kuesioner.

primer

release 11,0.

dibutuhkan dalam penelitian ini

Uji Reliabilitas.

adalah

ini

dilakukan

dengan

Data

kepemimpinan

yang

dan

Pengujian reliabilitas adalah

kepuasan kerja karyawan Rumah

berkaitan dengan masalah adanya

Sakit Permata Bunda Yogyakarta. .

kepercayaan Suatu

terhadap

instrumen

tingkat

instrumen.

dapat

kepercayaan

memiliki tinggi

Alat pengumpulan data

(konsisten) jika hasil dari pengujian

primer menggunakan kuesioner.

instrumen tersebut menunjukkan hasil

Pengukuran

yang

demikian,

kepemimpinan dan kepuasan kerja

instrumen

karyawan dengan skala Likert dari

tetap.

masalah

Dengan

reliabilitas

berhubungan ketepatan

yang

b. Alat pengumpulan data

dengan

hasil.

Uji

masalah

1=sangat

reliabilitas

5=sangat

dilakukan untuk mengetahui tingkat

dilengkapi

kestabilan

responden.

suatu

alat

ukur.

Pada

penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan

atribut

tidak

setuju

setuju. dengan

hingga

Kuesioner data

Jurnal Ilmu Manajemen Β0 = konstanta

Variabel Penelitian

β1 – β3 = koefisien Regresi

Variabel dalam penelitian ini

e = Suku kesalahan untuk tujuan

sebagai berikut: 1) Variabel dependen

perhitungan e, diasumsikan 0.

: Kepuasan

kerja karyawan (Y) 2)

Variabel

independen

Definisi Operasional Variabel

:

Definisi

Efektivitas Kepemimpinan (X)

batasan yang

Metode Analisis Data

pribadi

variabel-variabel dalam

penelitian.

responden.

Data

diperoleh

dari

supaya

ada

kesamaan

penaksiran dan tidak mempunyai arti

mengidentifikasi

yang

digunakan

menjelaskan

Analisis ini digunakan

karakteristik

pengertian

adalah

Definisi operasional diperlukan untuk

a. Analisis Deskriptif

untuk

operasional

yang berbeda-beda. Kepuasan kerja (Y) yang dimaksud

jawaban responden dianalisis ke

adalah

dalam bentuk persentase untuk

menyenangkan atau tidak menyenangkan

mempermudah pembacaan data.

bagi para karyawan dalam memandang

Karakteristik responden dalam

pekerjaan

penelitian ini diidentifikasikan

Indikator kepuasan kerja adalah gaji (Y1.1),

berdasarkan jenis kelamin, usia,

jaminan kerja (Y1.2), pekerjaan itu sendiri

lama kerja dan pendidikan.

(Y1.3), Pemilihan Pekerjaan (Y1.4), prestasi

b. Analisis Regresi Linier Berganda Metode

analisis

yang

keadaan

mereka

emosional

(Handoko,

yang

2000).

(Y1.5) dan penghargaan terhadap kinerja karyawan (Y1.6).

digunakan adalah analisis regresi

Faktor

situasional

efektivitas

berganda. Adapun persamaannya

pemimpin

adalah sebagai berikut:

penelitian ini efektivitas kerja pemimpin

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

yang akan dilihat dari tiga variabel

Keterangan :

situasional yaitu hubungan pimpinan –

Y=

Variabel

dependen,

kepuasan karyawan X1 = hubungan pimpinan dengan bawahan

yang

dimaksud

dalam

bawahan (X1), struktur tugas (X2) dan kekuatan posisi pemimpin (X3) (Robbins, 1996:139). Faktor situasional efektivitas kepemimpinan

didefinisikan

sebagai

kepemimpinan

yang

X2 = struktur tugas

keefektifan

X3 = kekuatan posisi pemimpin

berorientasi pada hubungan pimpinan-

81

Volume 12, Nomor 2, April 2015 bawahan (leader-member relation), struktur

menetapkan

tugas (task-structure) dan kekuatan posisi

memotivasi bawahan (X3.3), bertanggung

pemimpin (leader position power). Gaya

jawab dalam menghadapi kejadian yang

kepemimpinan yang berorientasi kepada

terjadi

karyawan atau bawahan (X1). Indikator

bergantung

hubungan pimpinan-bawahan meliputi

menanggulangi

hubungan yang baik antara pimpinan

(X3.5).

dengan

(X1.1),

bawahan

keputusan (X1.2), pemimpin memberikan kepada

dalam

(X3.2),

perusahaan

(X3.4),

kelompok

untuk

pada

masalah

yang

terjadi

pemimpin

melibatkan bawahan dalam pengambilan

motivasi

tujuan perusahaan

(X1.3),

bawahan

Karakteristik Responden Penelitian Jumlah Bunda

karyawan

RS

Permata

sebanyak 74 orang. Responden

pemimpin mendorong bawahan untuk

dalam penelitian ini dapat dikategorikan

mengajukan

dalam beberapa karakteristik responden,

saran

mengutamakan

(X1.4),

kontribusi

pemimpin saran

dari

yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, jenjang

bawahan (X1.5). Gaya yang berorientasi pada tugas

pendidikan,

dan

masa

kerja

responden. Uraian berikut ini merupakan

atau struktur tugas (X2). Indikator Gaya

penjelasan

yang berorientasi pada tugas

atau

responden tersebut. Komposisi karyawan

pemimpin

berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai

mendesentralisasikan wewenang kepada

berikut: Dari total 72 responden dalam

struktur

tugas

meliputi

karakteristik

demografis

menyusun

penelitian ini, jumlah responden pria

jadwal dengan baik (X2.2), pemimpin

adalah 26 responden atau 36%, sedangkan

memberikan petunjuk kepada bawahan

jumlah

(X2.3),

prosedur

responden atau 64%. Komposisi tersebut

tugas

(X2.4),

menunjukkan bahwa karyawan dalam

menekankan

kepada

penelitian ini didominasi oleh karyawan

(X2.1),

bawahan

pemimpin

pemimpin

dalam

menyusun

melaksanakan

pemimpin pelaksanaan

lebih

tugas

yang

sesuai

kemampuan karyawan (X2.5). Gaya

kepemimpinan

yang

wanita

responden

karena

wanita

bergerak

pelayanan.

Komposisi

berdasarkan

usia

adalah

di

46

bidang

responden

komposisi

usia

posisi

responden dalam penelitian ini yaitu usia

pemimpin (X3). Indikator kekuatan posisi

responden terendah 17-26 tahun dan

pemimpin

yang

tertinggi >46 tahun. Responden yang

sering menghindari kekuasan otoriter

berusia 17-26 tahun berjumlah 23 orang

(X3.1), bergantung pada kelompok untuk

atau sebesar 32%, yang berusia 27-36

berorientasi

pada

meliputi

kekuatan

pemimpin

Jurnal Ilmu Manajemen tahun berjumlah 37 orang atau sebesar

Sebelum

melakukan

analisis

51%, yang berusia 37-46 tahun berjumlah

data, data penelitian terlebih dahulu

7 orang atau sebesar 10% dan yang

dilakukan uji validitas dan reliabilitas

berusia di atas 46 tahun sebanyak 5 atau sebesar 7%. Dengan demikian, mayoritas karyawan dalam penelitian ini berusia 1736 tahun. Komposisi karyawan berdasarkan jenjang pendidikan akrhir karyawan yang

data penelitian. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi

product

sedangkan

moment uji

pearson

reliabilitas

menggunakan cronbach alpha dengan

berpendidikan SD sebanyak 4 orang atau

alat bantu statistik SPSS for Windows

sebesar

versi 11.

6%,

karyawan

yang

Untuk mengetahui konsistensi dan

berpendidikan SMP sebanyak 6 orang atau

sebesar

8%,

karyawan

yang

akurasi data yang dikumpulkan dari

berpendidikan SMU sebanyak 11 orang

penggunaan

atau

validitas dengan menggunakan Korelasi

sebesar

15%,

karyawan

yang

instrumen

dilakukan

uji

37

Product Moment Pearson. Suatu skala

orang atau sebesar 51%, karyawan yang

pengukuran disebut valid bila variabel

berpendidikan Strata 1 sebanyak 14 orang

melakukan

atau sebesar 20%. Dengan demikian

dilakukan

mayoritas responden dalam penelitian ini

seharusnya diukur. Bila skala pengukuran

adalah karyawan yang berpendidikan

tidak valid maka ia tidak bermanfaat bagi

Diploma.

peneliti karena tidak mengukur apa yang

berpendidikan

Diploma

sebanyak

apa dan

yang mengukur

seharusnya apa

yang

Komposisi responden berdasarkan

seharusnya diukur atau melakukan apa

lama bekerja adalah bahwa responden

yang seharusnya dilakukan (Sugiyono,

yang memiliki masa kerja kurang dari 3

2001). Uji validitas dilakukan dengan

tahun sebanyak 27 orang atau 37%,

mengkorelasi antara skor yang diperoleh

responden yang memiliki masa kerja

untuk masing-masing pertanyaan dengan

kurang dari 3,1-5 tahun sebanyak 35

skor

orang atau 49%, sedangkan responden

valid/sahih apabila r-hitung lebih besar

yang memiliki masa kerja lebih dari 5

dari r-tabel (Sugiyono, 2001). Dengan

tahun sebanyak 10 orang atau 14%.

populasi penelitian sebanyak 72 orang

total.

Sebuah

item

dinyatakan

maka ditemukan besarnya r-tabel yaitu Uji Instrumen Penelitian

0,228 dan berdasarkan hasil uji validitas menggunakan korelasi produk momen

83

Volume 12, Nomor 2, April 2015 pearson diketahui bahwa semua variabel

X3

=

Kekuatan

posisi

pemimpin

valid/sahih. Menurut Cooper (2000:128)

Dari persamaan Regresi tersebut

sebuah variabel dikatakan valid apabila r-

dapat dilihat bahwa kekuatan posisi

hitung > r-tabel. Berdasarkan hasil uji reliabilitas

pemimpin memiliki koefisien tertinggi

menggunakan cronbach alpha diketahui

yaitu

0.396

sehingga

dimensi

bahwa semua variabel reliabel. Menurut

merupakan variabel yang dominan

Cooper (2000) sebuah variabel dikatakan

berpengaruh

reliabel apabila alpha > 0,6.

karyawan. Variabel-variabel lain yang

terhadap

ini

kepuasan

mempengaruhi kepuasan karyawan (Y) Analisis Data Analisis digunakan masalah

berdasarkan besarnya nilai koefisien

kuantitatif

untuk agar

biasanya

menganalisis dapat

suatu

berturut-turut

adalah

pimpinan-bawahan

(X1)

Hubungan dengan

memberikan

koefisien 0,040, struktur tugas (X2)

gambaran secara kongkrit sehingga dapat

dengan koefisien 0,331, dan kekuatan

diambil kesimpulan secara pasti. Analisis

posisi

kuantitatif

dalam

0,396. Besarnya nilai pengaruh tersebut

Analisis

Linier

ditunjukkan oleh nilai R2 = 18.9 % yaitu

dipilih

untuk

persentase

mengetahui besarnya pengaruh variabel

hubungan

faktor

efektivitas

struktur tugas, dan kekuatan posisi

kepemimpinan (X) terhadap kepuasan

pemimpin terhadap perubahan tingkat

kerja (Y) karyawan RS Permata Bunda .

kepuasan karyawan adalah sebesar

Persamaan

18.9%. Variabel lain yang menjelaskan

yang

penelitian

ini

Berganda,

model

digunakan

adalah ini

situasional

regresi

kepemimpinan

untuk

efektivitas

yang dihasilakan

dari

analisis adalah sebagai berikut: Y

= 8,435 + 0.334 X1 + 0.331 X2 + 0.396 X3

pemimpin

dengan

pengaruh

koefisien

variabel

pimpinan-bawahan,

variasi perubahan tingkat kepuasan karyawan secara menyeluruh adalah sebesar 81.1%. Sebagai dasar untuk menerima atau menolak hipotesis tersebut di atas,

Dimana: Y

= Kepuasan karyawan

dilakukan pengujian menggunakan F-

X1

=

Test dalam analisis Regresi Linier

X2

Hubungan pimpinan-

bawahan

Berganda dengan program SPSS for

= Struktur tugas

Windows

Release

10.

Pengujian

dilakukan dengan taraf signifikansi

Jurnal Ilmu Manajemen 0.05 atau tingkat kepercayaan 95% dua

program SPSS for Windows Release 10.

sisi (2-tailed).

Pengujian signifikansi

Dari uji F, didapat F hitung adalah

10,482

dengan

dilakukan 0.05

dengan atau

taraf tingkat

kepercayaan 95% dua sisi (2-tailed).

tingkat

signifikansi 0,000. Karena probabilitas

a) Pengujian terhadap koefisisen

(0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka

regresi hubungan pimpinan-bawahan

model regresi dapat dipakai untuk

(X1)

memprediksi Hasil

F

kepuasan hitung

Untuk

karyawan.

tersebut

menguji

pengaruh

variabel hubungan pimpinan-bawahan

jika

dibandingkan dengan F tabel pada

dengan

tingkat keyakinan 95% (α = 0,05). Pada

sebesar 3.481 dan ttabel

Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa F hitung

berarti thitung > ttabel, sehingga dapat

yang dihasilkan sebesar 10,482, lebih

disimpulkan bahwa variabel hubungan

besar dari F tabel pada taraf nyata 95%

pimpinan-bawahan

(α = 0,05) yaitu sebesar 2,75, ini berarti

berpengaruh

Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini

karyawan.

Hal

yang

mendasari

menunjukkan bahwa variabel bebas

kesimpulan

ini

adalah

pemimpin

yang terdiri dari variabel hubungan

dalam proses pengambilan keputusan

pimpinan-bawahan, struktur tugas dan

melibatkan

kekuatan

secara

mendorong

terhadap

mengajukan

kepuasan

bawahan merasa memiliki hubungan

posisi

serentak

pemimpin

berpengaruh

variabel

terikat

yaitu

Sebagai dasar untuk menerima menolak

hipotesis

kedua,

kepuasan

bawahan,

pemimpin

bawahannya atau

dalam gagasan,

pemimpin

mengutamakan

karyawan

dalam

atau

dasar

menolak

pengambilan

Untuk menguji pengaruh

dengan program SPSS for Windows Sebagai

saran

regresi struktur tugas (X2)

Berganda (Multiple Linier Regression)

menerima

terhadap

parsial

b) Pengujian terhadap koefisisen

menggunakan Analisis Regresi Linier

10.

1,980 yang

secara

saran

hitung

keputusan.

dilakukan pengujian hubungan kausal

Release

t

yang baik dengan pimpinan serta

karyawan.

atau

membandingkan

variabel

untuk

kepuasan

hipotesis

struktur

tugas

karyawan

terhadap dengan

tersebut di atas, dilakukan pengujian

membandingkan t hitung sebesar 4.623

menggunakan t-test

analisis

dan ttabel 1,980 yang berarti thitung > ttabel,

dengan

sehingga dapat disimpulkan bahwa

Regresi

Linier

dalam

Berganda

85

Volume 12, Nomor 2, April 2015 variabel struktur tugasecara parsial

serentak terhadap kepuasan kerja RS

berpengaruh

Permata Bunda Yogyakarta.

terhadap

kepuasan

karyawan.

Adanya

c) Pengujian terhadap koefisisen regresi posisi pemimpin (X3) Untuk

pengaruh

faktor

situasional efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan,

menguji

pengaruh

pihak manajemen RS Permata Bunda

variabel kekuatan posisi pemimpin

dalam meningkatkan kepuasan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan

karyawan perlu mempertimbangkan

dengan

faktor

membandingkan


t

hitung

1,980 yang

situasional

kepemimpinan

efektivitas

kepala

toko

(store

berarti thitung > ttabel, sehingga dapat

manager)

disimpulkan bahwa variabel kekuatan

toko. Variabel yang paling berperan

posisi

dalam

pemimpin

berpengaruh

secara

terhadap

parsial kepuasan

karyawan. Analisis

Regresi

menunjukkan bahwa faktor situasional

serentak

kepemimpinan berpengaruh

variabel

karyawan

yaitu

tugas

pimpinan

struktur yang

akan

tugas.

jelas

dari

meningkatkan

kepuasan kerja karyawan

terhadap Kesimpulan Berdasarkan dari berbagai analisis

terbukti karena ketiga bebas

adalah

kepuasan

secara

kepuasan karyawan RS Permata Bunda Yogyakarta

supervisor-supervisor

mempengaruhi

Struktur

Hasil

efektivitas

dan

hubungan

dan

pembahasan

bab-bab

pimpinan bawahan (X1), struktur tugas

sebelumnya,

(X2), dan kekuatan posisi pemimpin

kesimpulan

(X3) secara serentak mempengaruhi

efektivitas

kepuasan kerja karyawan RS Permata

kepuasan kerja karyawan RS Permata

Bunda

Bunda Yogyakarta sebagai berikut:

Yogyakarta. Ini terbukti

menunjukkan Fhitung sebesar 10,482

1. Efektivitas

maka

pada dapat

ditarik

mengenai

pengaruh

kepemimpinan

terhadap

kepemimpinan

secara

lebih besar dari nilai Ftabel pada taraf

serentak maupun parsial berpengaruh

nyata 95% sebesar 2,68, karena Fhitung

terhadap

lebih besar dari

Ftabel maka Ho

Permata Bunda Yogyakarta terbukti

ditolak dan Ha diterima yang berarti

karena ketiga variabel bebas yaitu

faktor

hubungan pimpinan bawahan (X1),

situasional

kepemimpinan

efektivitas

berpengaruh

secara

kepuasan

karyawan

RS

struktur tugas (X2), dan kekuatan

Jurnal Ilmu Manajemen posisi pemimpin (X3) secara serentak

karyawan

mempengaruhi

kepuasan

Struktur

karyawan

Permata

RS

kerja

tugas

pimpinan

Bunda

struktur yang

akan

tugas.

jelas

dari

meningkatkan

kepuasan kerja karyawan.

Yogyakarta. 2. Besarnya

adalah

nilai

pengaruh

tersebut

2. Dalam

berbagai

situasi

ditunjukkan oleh nilai R2 = 18.9 %

pemimpin

yaitu persentase pengaruh variabel

menyesuaikan gaya kepemimpinan

hubungan

baik dari segi hubungan pimpinan-

pimpinan-bawahan,

harus

kerja,

struktur tugas, dan kekuatan posisi

bawahan,

struktur

pemimpin

kekuatan

posisi

terhadap

perubahan

mampu

tugas

maupun

pimpinan.

Ketiga

tingkat kepuasan karyawan adalah

variabel tersebut perlu diperhatikan

sebesar 18.9%. Variabel lain yang

oleh pimpinan perusahaan karena

menjelaskan variasi perubahan tingkat

berpengaruh pada kepuasan kerja

kepuasan

karyawan.

karyawan

secara

RS Permata Bunda Dept Store

menyeluruh adalah sebesar 81.1%.

dalam Saran

karyawan

Berdasarkan yang

meningkatkan

pada

dikemukakan

di

melalui

kesimpulan

pimpinan-bawahan

atas

menciptakan

serta

kepuasan hubungan perlu

keadaan

dimana

penjelasan pada bab sebelumnya, maka

bawahan merasa memiliki hubungan

penulis

yang

dapat

mungkin

memberi

bermanfaat

saran bagi

yang pihak

adanya

keputusan

pengaruh

dengan

pimpinan,

pemimpin dalam proses pengambilan

manajemen perusahaan. 1. Dengan

baik

melibatkan bawahan,

faktor

selalu mendorong bawahan untuk

situasional efektivitas kepemimpinan

mengungkapkan gagasan atau saran

terhadap kepuasan kerja karyawan,

serta mengutamakan saran karyawan

pihak manajemen RS Permata Bunda

dalam pengambilan keputusan.

dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan perlu mempertimbangkan faktor

situasional

kepemimpinan

kepala

efektivitas toko

DAFTAR PUSTAKA

(store

Agung M, Harsiwi, 2001. Hubungan

manager) dan supervisor-supervisor

Kepemimpinan

toko. Variabel yang paling berperan

dan Karakteristik Personal Pemimpin,

dalam

Kinerja, Pascasarjana UAJY Yogyakarta.

mempengaruhi

kepuasan

87

Transformasional

Volume 12, Nomor 2, April 2015 Algifari, 1997, Analisis Regresi, Kasus

Hadari, Nawawi, 2003, Manajemen Sumber

dan Solusi, BPFE, Yogyakarta

Daya Manusia Untuk Bisnis yang

Beck, Arthut C dan Hilman, Ellis D. 1983.

Kompetitif, Edisi 5, Gadjah Mada

“The

Power

of

Positive

University Press, Yogyakarta.

Journal”.

Jiewell, L.N. dan Siegall, Marc. 1998.

Februari. Hal. 126-131. Dalam Davis,

Psikologi Industri/Organisasi Modern,

Keith dan Newstrom, John W. 1996.

Terjemahan, Archan. Jakarta.

Management.

Personal

Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1,

job

terjemahan, Erlangga, Jakarta. Cooper, D.R. & Emory, C.W, 2000, Business

Research

Locke, E.A. 1976. The Nature and Causes of

Fifth

Methods,

Satisfaction.

M.D.

Dalam

Dunnette. Handobook of Industrial and

Organizational

Psychology.

Edition, Chicago: Rhichard D. Irwin,

Rand MCNally. Chicago. pp. 1319-

Inc.

28. Dalam Robin, Stephen P.. 1996.

Cranny, P.C. C.J. dan Stone, E.F. 1992. Job Lexington

Satisfaction.

Books.

Newyork. Dalam Robin, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi. Konsep. Kontroversi.

Jilid

Aplikasi.

1.

Perilaku

Organisasi. Aplikasi

Kontroversi.

Konsep, Jilid

1.

terjemahan, Prenhallindo. Jakarta. Misbahul,

Anwar

&

Sri

Handari

Wahyuningsih, 2005, Analisis Ciri

Penerjemah: Hadyana Pujaatmaka

Pemimpin,

dan

Kepuasan Kerja, Utilitas, Vol 13 No 1

Benyamin

Molan.

Penerbit

Dessler, Gary, (1992), Manajemen Sumber (terjemahan),

Manusia

Situasional

dan

Januari

Prenhallindo. Jakarta.

Daya

Faktor

Nurmianto, Eko, 2003, Analisa Faktor Kompetensi

terhadap

Peningkatan

Prestasi Kerja dan Perancangan Sistem

Prenhallindo, Jakarta. Gibson, James, Jhon M Ivancevich, dan

Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis

James H Donell Jr, (2003) Organisasi,

Sistem Informasi, Jurnal Studi Bisnis

Perilaku, Struktur,Proses,

Binarupa

Robbins,

aksara, Jakarta. Gordon.,

1997,

Organisasi,

Perilaku,

Struktur, Proses, Edisi 8, Terjemahan,

Gudjarati, Damodar, 1993, Ekonometrika Cetakan

Erlangga.

Ketiga,

Stephen. 2000. Organizational

Behaviou,. Pentice – Hall Inc, New Jersey Ronny, Kountur, 2003. Metode Penelitian,

Bina Rupa Aksara, Jakarta.

Dasar,

Vol 1 no 2.

Jakarta:

PPM, Jakarta. Sekaran, Uma , 2003, Research Methods for Business : Skill-Building Approach,

Jurnal Ilmu Manajemen Fourth Edition, John Wiley &nSons

Suharsimi, Arikunto, 2000.

Inc, New York.

Metodologi

Penelitian Bisnis, PT. Rineka Cipta,

Simamora, Henry, 1995, Sumber daya Manusia Dalam Organisasi, edisi

Jakarta T.

Hani,

Handoko,

2000.

Manajemen

revisi dan perluasan, PT Gramedia

Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Badan

Pustaka Utama, Jakarta.

Penerbit

Soeratno

&

Linconlin

Arsyad.

1998.

Metode Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis,

UPP

AMP

E.

Wibowo, 2001,

Ekonomi,

Yogyakarta. Tri,

YKPN,

Mardiana,

2003.

Studi

Empiris

Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan

Yogyakarta. Sugiono,

Fakultas

terhadap Kinerja, Kompak. No 8 MeiAgustus. p276-297

Statistika

Penelitian, Edisi I, Alfabeta, Bandung

89


PEDOMAN PENULISAN ARTIKEL Berikut ini adalah pedoman penulisan artikel JURNAL ILMU MANAJEMEN yang diharapkan jadi pertimbangan bagi penulis: 1. Artikel diketik sepanjang maksimal 6.000 kata atau antara 15-16 halaman (huruf Century Gothic 10) pada halaman kertas A4. 2. Marjin halaman atas, bawah, kanan, dan kiri 1" dan jarak 1,5 spasi. 3. Sistematika pembahasan dalam artikel setidaknya terdiri dari bagian-bagian sebagai berikut: Berikut ini adalah pedoman penulisan artikel JURNAL ILMU MANAJEMEN yang diharapkan jadi pertimbangan bagi penulis: 1. Artikel diketik sepanjang maksimal 6.000 kata atau antara 15-20 halaman (huruf Century Gothic 10) pada halaman kertas A4. 2. Marjin halaman atas, bawah, kanan, dan kiri 1" dan jarak 1,5 spasi. 3. Sistematika pembahasan dalam artikel setidaknya terdiri dari bagian-bagian sebagai berikut: • Judul • Nama Penulis • Jabatan dan Alamat Korespondensi Penulis • Abstrak disajikan di awal teks dan maksimal 200-300 kata dalam Bahasa Inggris. Abstrak diikuti dengan sedikitnya empat kata kunci (keywords). • Pendahuluan menguraikan latar belakang (motivasi) penelitian, rumusan masalah penelitian, pernyataan tujuan, dan (jika dipandang perlu) organisasi penulisan artikel. • Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis (jika ada) memaparkan kerangka teoritis berdasarkan telaah literatur yang menjadi landasan logis untuk mengembangkan hipotesis atau proposisi penelitian dan model penelitian (jika dipandang perlu). • Metode Penelitian memuat metode seleksi dan pengumpulan data, pengukuran dan definisi operasional variabel, dan metode analisis data. • Hasil dan Pembahasan memuat hasil analisis penelitian dan pembahasan hasil penelitian. • Simpulan berisi pembahasan mengenai temuan dan simpulan penelitian. • Daftar Referensi memuat sumber-sumber yang dikutip dalam penulisan artikel. Hanya sumber yang diacu yang dimuat di daftar referensi ini. Kutipan langsung yang panjang (lebih dari 3,5 baris) diketik dengan jarak baris satu dengan indented style (bentuk berinden). Semua halaman termasuk lampiran dan referensi harus diberi nomor urut halaman. Setiap tabel atau gambar diberi nomor urut, judul, dan sumber (bila relevan). Judul tabel ditulis di atas tabel sedangkan judul gambar ditulis di bawah gambar. Sumber gambar/tabel ditulis di bawah gambar/tabel. Kutipan dalam teks sebaiknya ditulis di antara kurung buka dan kurung tutup yang menyebutkan nama akhir penulis, tahun tanpa koma, dan nomor halaman jika dipandang perlu. Contoh: Satu sumber kutipan dengan satu penulis (Miller 1977). Jika disertai nomor halaman: (Miller 1977: 245)


Satu sumber kutipan dengan dua penulis (Jensen dan Meckling 1976) Satu sumber kutipan dengan lebih dari dua penulis (Laporta dkk. 2000 atau Laporta et al. 2000) Dua sumber kutipan dengan penulis yang berbeda (Sharpe 1963; Litner 1964) Dua sumber kutipan dengan penulis yang sama (Miller 2003, 2008). Jika tahun publikasi sama (Jensen 1986a, 1986b) Sumber kutipan yang berasal dari pekerjaan suatu institusi sebaiknya akronim institusi yang bersangkutan, misalnya (UNY 2008) Setiap artikel harus memuat daftar referensi (hanya yang menjadi sumber kutipan) dengan ketentuan penulisan sebagai berikut: Daftar referensi disusun sesuai alfabet nama penulis atau nama institusi. Susunan setiap referensi: nama penulis, tahun publikasi, judul jurnal atau buku teks, nama jurnal atau penerbit, nomor halaman. Contoh: Chen, C. H. V., & Indartono, S. (2011). Study of commitment antecedents: The dynamic point of view. Journal of business ethics, 103(4), 529-541. Faraz, N. J. (2002). Developing Traditional Herbal Medicine Business in the Framework of Optimizing Women’s Empowerment R. Lifelong Learning, 161. Utama, A. (2003). Analisis Pengaruh Persepsi Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan Rumah Sakit Umum Cakra Husada Klaten. Alteza, M. (2013). Determinan True Discount dan Market Reactions Penawaran Saham. JURNAL ECONOMIA, 9(1), 27-37. Setiap penyerahan artikel harus melampirkan uraian singkat bibliografi penulis dan anggota tim penulis (jika ada).

Artikel diserahkan dalam bentuk soft copy melalui e-mail atau berbentuk CD kepada: Redaksi JURNAL ILMU MANAJEMEN [email protected] Alamat Redaksi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta Karangmalang Yogyakarta

91

Volume 12,, Nomor 2, April 2015

Jurnal Ilmu Manejemen ISSN Volume 12, Nomor 2, April 2015

Recommend Documents