ISSN 1978-869X MAJALAH/JURNAL
GENERASI KAMPUS (CAMPUS GENERATION) V VOLUME 1, NOMOR 1, APRIL 2008 IL 2008
VOLUME 5, NOMOR 2, SEPTEMBER 2012 Daftar Isi Bornok Sinaga Hamonangan Tambunan
Sukarman Purba
Wanapri Pangaribuan Paningkat Siburian
Maju Lumban Gaol
Lamhot Basani Sihombing
Sudianto Manullang Erlinawaty Simanjuntak
Rahmatsyah, Rita Juliani, Nita Kartika Rini
Pendidikan dan Pembelajaran yang Demokratis dan Humanitis Desain Pembelajaran Berbasis Multimedia Interaktif untuk Pembelajaran Menerapkan Dasar-Dasar Kelistrikan Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kota Pematang Siantar Model Pengendali Implementasi Pendidikan Karakter Guru-Guru Pengaruh Komunikasi Interpersonal dan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA Parulian 2 Medan Rancang Bangun Pembelajaran Berbasis Website Dari Materi Penggunaan Motor Listrik Di Unimed Model Pembelajaran Kooperatif Investigasi Kelompok dalam Menyanyikan Lagu Daerah Batak Toba (Sik-sik Sibatumanikam) Application of Vasicek’s Rate Interest Model in Term Insurance Premiums Calculation Metode Heuristik untuk Menyelesaikan Masalah Optimalisasi Portfolio Berbasis Mean-Variance-Value at Risk Identifikasi Pencemaran Air Tanah di Tempat Pembuangan Akhir sampah (TPAS) Marelan dengan Menggunakan Metode Geolistrik Resitivitas
1-18 19-28
29-44 45-66 67-81
82-104
105-119 120-130 131-147
147-167
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI DI KOTA PEMATANG SIANTAR Sukarman Purba Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung pemberian insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri di Kota Pematang Siantar, dengan jumlah sampel 140 orang guru. Metode penelitian adalah penelitian survey dengan pendekatan analisi jalur. Pengumpulan data dilakukan menggunakan angket, yang telah diujicobakan.Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan pemberian insentif, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Untuk itu, diperlukan kebijakan untuk meningkatkan kinerja guru, maka perlu peningkatan pemberian insentif dan motivasi kerja. Kata kunci : Pemberian Insentif, Motivasi Kerja dan Kinerja Guru PENDAHULUAN Keberhasilan
bangsa
tergantung banyak hal, terutama
tidak terlepas dari kualitas Sumber
mutu gurunya. Ini menunjukkan
Daya
yang
bahwa tugas guru tidaklah mudah.
dimilikinya. Pemerintah berupaya
Guru harus memiliki kemampuan
agar
dan
Manusia
kualitas
suatu
(SDM)
SDM
ditingkatkan
dengan
peningkatan peningkatan
semakin
ketrampilan
yang
bersifat
cara
professional. Peranan guru dalam
kesejahteraan,
proses pembelajaran meliputi sebagai
kemampuan
dan
pengajar,
pemimpin
kelas,
pengetahuan, melakukan sertifikasi.
pembimbing, perencana, supervisor,
Guru sebagai suatu asset sumber
motivator, dan konselor. Sebagai
daya manusia memiliki peranan yang
tulang punggung pendidikan, guru
sangat
diharapkan mampu
penting
dalam
proses
pendidikan, dan merupakan ujung
tugas-tugas
tombak dalam memajukan kualitas
tercapainya
pendidikan. Sebagaimana dinyatakan
Untuk
Tilaar
bahwa
tenaga yang profesional maka perlu
pendidikan
dilakukan pembinaan secara terus
peningkatan
(1999:104) kualitas
dan
melaksanakan
fungsinya
tujuan
demi
pendidikan.
menjadikan guru
sebagai
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
menerus
dan
berkesinambungan,
SD sebesar 50,7%. Temuan ini
dan
diakui
menunjukkan rata-rata keseluruhan
keprofesionalannya. Pekerjaan guru
guru, mulai dari guru SD, SMP, dan
bukan
SMA rata-rata 60,6% yang layak dan
dihargai
semata-mata
pengabdian
namun
pekerjaan guru
adalah
39,4% belum profesional atau belum
pekerja professional. Usaha-usaha
layak menjadi guru.
untuk membuat
menunjukkan
mereka menjadi
Data ini
masih
belum
guru
akan
profesional tidak semata-mata hanya
profesionalnya
meningkatkan kompetensinya, baik
mengakibatkan kinerja guru rendah.
melalui
penataran,
Bila dilihat dari hasil Ujian akhir
pelatihan maupun kesempatan untuk
nasional juga belum menunjukan
belajar,
juga
nilai yang memuaskan dan jumlah
memperhatikan guru dari segi yang
siswa yang yang tidak lulus masih
lain, seperti peningkatan disiplin,
cukup banyak apalagi siswa dari
peningkatan
sekolah swasta.
pemberian
namun
perlu
motivasi
kerja,
bimbingan
melalui
bahwa kinerja guru dalam mendidik
supervisi, pemberian insentif, gaji
anak masih belum maksimal. Bila
yang layak dengan keprofesionalnya
diamati beberapa fenomena yang
demi mewujudkan
terjadi saat ini di Pematang Siantar,
pemberian
tinggi
dalam
kinerja yang
mencapai
tujuan
pendidikan yang diharapkan. Namun
dalam
bahwa
pendidikan
masih
belum
Ini
menunjukan
masih banyak ditemukan motivasi untuk
mengembangkan
materi
kenyataannya,
pelajaran masih kurang, kemampuan
di
guru
Indonesia
untuk
menghimpun
materi
menunjukkan
pelajaran dari berbagai buku sumber
perubahan ke arah yang lebih baik.
masih rendah, sebagian guru masih
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
menggunakan silabus dan rencana
Balitbang PDIP pada tahun 2007
pelaksanaan
menemukan bahwa presentasi guru
milik orang lain, mengajar tidak
yang layak sesuai dengan profesinya
sesuai dengan program yang telah
adalah sebagai berikut: guru SMA
disusun,
67,1%, guru SMP 64,1%, dan guru
dengan bidang keahliannya akibat
pembeiajaran
tidak
mengajar
(RPP)
sesuai
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
kurangnya bidang
guru
yang
banyaknya
sesuai
dibutuhkan.
guru
mencari
dengan
memberi dampak pada kinerja guru.
Masih
Untuk itu, perlu dilakukan penelitian
kerja
untuk
mengetahui
kinerja
guru
tambahan di luar tugasnya sebagai
Sekolah Menengah Pertama dan
guru, sehingga para guru tidak fokus
faktor-faktor
dalam
mempengaruhinya yaitu, Pemberian
melakukan
tugas
dan
yang
diprediksi
tanggungjawabnya. Hal ini akan
Insentif dan Motivasi kerja guru.
Kinerja Guru
tiga
Kinerja dapat dinyatakan segala sesuatu
yang
dilakukan
kriteria
dalam
melakukan
penilaian kinerja individu, yakni: (a)
dalam
hasil kerja individu (individual task
menyelesaikan suatu tugas dengan
outcomes), perilaku (behaviors), dan
menggunakan
ciri (traits). Untuk mengukur hasil
sumberdaya
yang
dimiliki guna mencapai tujuan yang
kerja
diharapkan.
(1997:231)
dievaluasi adalah hasil tugas dari
menyatakan kinerja mengarah pada
seseorang atau produk apa yang
suatu upaya pencapaian prestasi
dihasilkan.
kerja yang lebih baik. Keberhasilan
perilaku disini adalah perilaku ring
dalam melakukan sesuatu pekerjaan
dilakukan
sangat
kinerja.
tugas yang harus ia lakukan dalam
Pengertian ini menyatakan bahwa
melaksanakan pekerjaannya. Untuk
kinerja merujuk pada hasil dalam
mengukur
penyelesaian pekerjan, penanganan
perilaku
atau pelaksanaan suatu tugas. Bates
dengan mengevaluasi aktivitas atau
dan Hoeton seperti yang dikutip oleh
kegiatan
Amstrong dan Baron (1998: 15)
pegawai dalam kaitannya dengan
menyatakan kinerja sebagai suatu
pekerjaannya. Hodgetts dan Kuratko
hasil kerja.
(1988:438)
Robbins
ditentukan
oleh
Robbins dalam Purba (2009:11-
individual
berkaitan
maka
Adapun
yang
pengertian
dan berkaitan dengan
kinerja kerja
yang
berdasarkan
dapat
dilakukan
dilakukan
menyatakan dengan
seberapa
oleh
kinerja baik
12) menyatakan pencapaian tujuan
seseorang melakukan pekerjaannya.
yang telah ditetapkan merupakan
Hugh and Feldman (1986: 24), bila
satu tolok ukur kinerja individu. Ada
dikaitkan dengan peran individu
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
dalam organisasi, kinerja adalah
tugas yang menjadi kewajibannya
serangkaian perilaku atau kegiatan
serta hasil yang diperolehnya dalam
individu yang sesuai dengan harapan
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
atau keinginan organisasi tempat ia
Hodgett dan Kuratko (1988: 439)
bekerja.
29)
menyatakan bahwa sistem penilaian
penekanan
kinerja yang didesain dengan baik
kinerja adalah untuk mendapatkan
mempunyai lima karakteristik dasar,
hasil
Purba
menyatakan
(2008:
bahwa
yang
berorientasi
pada
yaitu: (1) berkaitan langsung dengan
untuk
tugas orang tersebut dan mengukur
Dengan
kemampuannya dalam melaksanakan
demikian, dapat dinyatakan bahwa
tugas; (2) lengkap, karena mengukur
kinerja adalah hasil, baik kuantitas
semua aspek penting;
(3) bersifat
maupun
objektif,
benar-benar
efektifitas
dan
efisiensi
mencapai
suatu
tujuan.
kualitas,
seseorang
yang
dalam
dicapai
melaksanakan
karena
mengukur
kinerja
tugasnya;
(4)
tugas-tugasnya sesuai dengan standar
berdasarkan pada standar kinerja
atau kriteria yang telah ditentukan
yang diinginkan; dan (5) didesain
sehingga
untuk
tercapai
tujuan
yang
mengetahui kekuatan dan
diharapkan secara efektif dan efisien.
kelemahan seseorang dan selanjutnya
Menurut Gomes (1995: 135)
menjelaskan mengapa hal tersebut
bahwa penilaian terhadap kinerja
terjadi dan bagaimana mengatasinya.
mempunyai
Dalam
reward
tujuan untuk men-
kinerja
sebelumnya
(to
terhadap
penelitian
ini
penilaian
guru
dilakukan
perilaku.
Penilaian
kinerja
reward past performance) dan untuk
berdasarkan
memotivasi demi perbaikan kinerja
terhadap kinerja guru dilakukan
pada waktu yang akan datang (to
secara rater oleh kepala sekolah dan
motivate
pembantu kepala sekolah.
fulture
performance
improvement). Hayness (1984: 131),
Berdasarkan uraian di atas dapat
yang menyatakan kriteria penilaian
disimpulkan pengertian kinerja guru
kinerja yang efektif berfokus pada
dalam penelitian ini adalah unjuk
serangkaian kegiatan yang dilakukan
kerja guru dalam melakukan tugas-
oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas dan tanggungjawabnya untuk
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
mencapai tujuan organisasi, dengan
tanggung jawab, pujian, pemberian
indikator: melakukan tugas dengan
jabatan pindah kepekerjaan yang lebih
baik, hasil kerja sesuai dengan
bagus, dan memberikan tugas khusus.
tujuan, melakukan kerjasama, pola
Pemberian
komunikasi,
dengan waktu, seperti dinyatakan
dan
tanggungjawab
insentif
juga
terpaut
terhadap tugas.
Nawawi (2000:34) bahwa semakin
Pemberian Insentif
cepat
insentif dibayarkan kepada
Dalam Kamus Bahasa Indonesi
pegawai, semakin besar motivasinya
Insentif diartikan sebagai tambahan
terhadap pekerjaan yang diberikan dan
penghasilan
nilai insentif yang diberikan akan
(uang,
barang
dan
sebagainya) untuk menambah dan
berkurang
meningkatkan gairah kerja.
Kata
ditunda untuk jangka waktu yang terlalu
Insentif berasal dari bahasa Inggris
lama. Pemberian Insentif merupakan
"incentive" artinya something that
suatu usaha dari Sekolah untuk
encourage to do (sesuatu yang dapat
memberikan tambahan di luar gaji,
mendorong
yang
untuk
melakukan
apabila
dapat
pemberiannya
merangsang
atau
sesuatu). Pemberian insentif dapat
mendorong guru agar bekerja
merangsang seseorang untuk dapat
lebih giat dan bersemangat guna
bekerja
meningkatkan
lebih
dikemukan oleh
baik.
Seperti
kinerjanya.
Monday dan Noe
Pemberian insentif sebagai bagian
(1996:124) bhwa The basic purpose
dari keuntungan diberikan kepada
of all incentive plans is to improve
pekerja yang bekerja secara baik atau
employei productivity in order to gain
berprestasi, misalnya dalam bentuk
a competitive advantage. Pernyataan
pemberian bonus dan dapat pula
ini menunjukkan bahwa pemberian
diberikan
dalam
insentif adalah sesuatu hal yang dapat
sehingga
dapat
mendorong peningkatan produktivitas
kinerjanya. Ranupanjodo dan Husnan
seseorang
dalam
meningkat.
Pemberian
bentuk
barang
meningkatkan
Insentif yang dimaksud dapat berupa
N aw aw i (2000: 45) mengklassifik
seperti
asikan jenis-jenis insentif yang
kenaikan
tunjangan
gaji,
profesi,
pemberian pertambahan
diberikan,
yaitu,
(1)
Uang,
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
seseorang ingin bekerja karena
kesempatan
ingin memperoleh uang, dengan
berprestasi merupakan salah satu
uang seseorang dapat memuaskan
kebutuhan egoistik dalam hubungan
kebutuhannya,
dengan
dan
merupakan
pada
guru
pemberian
untuk
insentif.
daya rangsang yang sangat kuat, (2)
Sedangkan,
Keamanan,
sebuah
pada dasarnya bentuk insentif dapat
kebutuhan manusia yang fundamental
digolongkan menjadi dua bagian
bagi sebagian tenaga kerja kadang-
yaitu: 1) Insentif Finansial, yang
kadang pekerjaan yang aman lebih
terdiri atas: (a). Bonus, adalah uang
penting dari pada uang atau upah, (3)
yang diberikan sebagai balas jasa
Persahabatan,
bekerja
yang
lainnya,
dimasa
datang
adanya persahabatan akan akan
kepada
guru
menyatukan
secara
menerimanya, (b). Komisi, adalah
kelompok yang bekerja sama dan
jenis komisi yang diberikan kepada
saling memiliki, (4) Pengakuan yang
guru yang berprestasi; 2) Insentif
adil, merupakan salah satu kebutuhan
non finasial, yang terdiri atas: (a)
sosial yang dapat diperoleh dari
Pembelian
hubungan antara atasan dan bawahan.
maupun tertulis, (b) Pemberian
Perlakuan yang adil ini dimaksudkan
promosi
tidak pandang bulu dalam pemberian
terima kasih secara formal maupun
tugas, insentif dan penghargaan
tidak
serta
perlengkapan khusus pada ruang
merupakan
memerlukan
manusia manusia
mereka
lainnya
yang
dapat
Manulang
diberikan
penghargaan.
egoistik
diberikan
secara
(c)
(d)
(e)
berhak
lisan
Ucapan
Pemberian
Pemberian
Berdasarkan uraian di atas, maka
untuk
pengertian pemberian insentif dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dalam
penelitian ini adalah imbalan dalam
batas-batas
akan
bentuk uang dan barang serta jasa
dan
yang diberikan kepada seseorang untuk
meningkatkan
guru
dan
ikatan
yang
formal,
bekerja, (5) Otonomi, merupakan
memenuhi
dan
jabatan,
kerja,
salah satu bentuk insentif dalam
secara
pujian
mengganggu kosentrasi guru dalam
(2004:4)
tertentu kreatifitas
spontanitas, (6) Prestasi, pemberian
dapat
mendorong
semangat
dan
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
prestasi kerjanya dengan indikator
yang
pemberian penghargaan, pemberian
anggota organisasi mau dan rela
pujian, merasa dihargai dan dihormati,
untuk mengerahkan kemampuannya,
penyediaan sarana dan prasarana
tenaga
penunjang, pemberian bonus, dan
melakukan berbagai kewajiban yang
kesesuaian
menjadi tanggung jawabnya, dalam
antara
tugas
dengan
tanggung jawab.
mengakibatkan
dan
rangka
Motivasi adalah dorongan atau
waktunya
pencapaian
sasaran
Motivasi Kerja
seorang
tujuan
organisasi.
(2005:141)
untuk
dan
Luthans
mengatakan
motivasi
keinginan individu untuk melakukan
adalah suatu proses di dalam diri
kegiatan tertentu dalam mencapai
seseorang
tujuan.
(2007:208)
kebutuhan psikologis dan fisiologis
motivasi
sehingga mengerakkan perilaku atau
Robbins
menyebutkan sebagai
bahwa
suatu
proses
yang
karena
dorongan untuk
memiliki
mencapai
suatu
intensitas, arah dan
tujuan. Menurut Maslow ada 5 (lima)
ketekunan individual dalam usaha
kebutuhan pegawai dalam organisasi
untuk mencapai satu tujuan.
yang
menghasilkan
disusun
secara
hirarkhis
Berdasarkan pernyataan tersebut
(bertingkat) yaitu : (1) Kebutuhan
dapat disimpulkan bahwa motivasi
yang bersifat biologis dan fisiologis
adalah
kondisi
yang
(Biological and physiological needs),
seseorang
agar
seperti
suatu
menggerakkan
sandang,
pangan,
papan,
mampu mencapai tujuan dari motif.
kepuasan seksual dan kebutuhan
Gibson, et al (2006:103) menyatakan
fisik
bahwa ”motivation has to do with 1)
keamanan (safety needs), seperti
the direct of behavior, 2) the strength
kebutuhan
of the response (i.e., effort) once an
perlindungan dari gangguan fisik dan
employee chooses to follow a course
emosi, (3) Kebutuhan perhatian dan
of action, and 3) the persistence of
kasih sayang (Belongingness and
the behavior.” Sedangkan, Siagian
Love needs), seperti kebutuhan akan
(1995:
kasih sayang, perasaan diterima oleh
137-138)
menyatakan
motivasi adalah daya pendorong
orang
lainnya,
lain,
akan
(2)
Kebutuhan
keamanan
perasaan
dan
dihormati,
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
perasaan maju dan tidak gagal dan
mencakup
kebutuhan
pertumbuhan,
ikut
organisasi,
(4)
serta
dalam
Kebutuhan
akan
prestasi,
pengakuan,
tanggung
peningkatan
kerja,
jawab,
ketertarikan
penghargaan (Esteem needs), yaitu
dalam kerja (pekerjaan itu sendiri),
kebutuhan akan status yang diduduki
dan
seseorang (prestasi),
Luthans
penghargaan
peluang
untuk
bertumbuh.
(2005:108)
menyatakan
diri, (5) Kebutuhan aktualitas diri
pengertian motivasi kerja adalah
(Self
”Work motivation is defined as
actualization
needs),
yaitu
kebutuhan untuk mengembangkan
conditions
kapasitas
karyanya
causal, direction and maintenance of
melalui on the job training, seminar,
behavior relevant in work settings”
lokakarya
Pernyataan
mental
dan
dan
sebagainya,
which
influence
ini
the
menunjukkan
pencapaian potensi seseorang dan
motivasi kerja didefinisikan sebagai
pemenuhan
diri
sendiri.
kondisi
Selanjutnya,
teori
Frederick
yang
membangkitkan, mengarahkan dan
Herzberg tentang motivasi, yaitu
memelihara
teori
berhubungan
dua
faktor,
yang
disebut
berpengaruh
perlakuan dengan
yang
lingkungan
”Hygiene Motivators” atau disebut
kerja. Dengan demikian, motivasi
juga ”Disatisfactiers-satisfers” atau
kerja dapat diartikan sebagai daya
disebut
”Extrinsic-Intrinsic
dorong yang mengakibatkan seorang
Factors”. Dalam teori tersebut ada
anggota organisasi mau dan rela
seperangkat kondisi ekstrinsik dan
mengerahkan kemampuan-nya dalam
intrinsik yang akan mempengaruhi
bentuk
prestasi kerja. Faktor ekstrinsik yang
keterampilan,
disebut hygiene terdiri dari gaji,
untuk
keamanan kerja, kondisi kerja, status,
kegiatan
prosedur perusahaan, supervisor, dan
tanggungjawabnya dan menunaikan
hubungan
personal.
kewajiban dalam rangka pencapaian
Kesemuanya merupakan faktor yang
tujuan dan berbagai sasaran yang
berasal dari luar individu. Faktor
telah ditentukan sebelumnya.
juga
antar
keahliannya tenaga
menggerakkan
atau
dan
waktu berbagai
yang
menjadi
intrinsik yang menjadi motivators Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
Dengan
demikian
pengertian
diharapkan,
dengan
indikator:
memenuhi
kebutuhan
motivasi kerja dalam penelitian ini
berusaha
adalah dorongan yang dari dalam diri
hidup, berusaha menyelesaikan tugas
guru untuk mau bekerja dengan
dengan
sunguh-sungguh
dapat
pekerjaan, keinginan meningkatkan
yang
kemampuan, senang berkompetisi,
siswa-siswanya
keinginan meraih prestasi, dan berani
memberikan bermutu untuk
dan pelayanan
kepada mencapai
tujuan
yang
baik,
peduli
terhadap
mengambil resiko.
HIPOTESIS PENELITIAN Berdasarkan kerangka berfikir
Pemberian Insentif (X1) berpengaruh
yang telah diuraikan di atas, maka
langsung terhadap Kinerja Guru
dirumuskan
(X3);
hipotesis
penelitian
3)
Motivasi
sebagai berikut : 1) Pemberian
berpengaruh
Insentif (X1) berpengaruh langsung
Kinerja
Kerja
langsung
(X2)
terhadap
Guru
(X3)
terhadap Motivasi Kerja (X2); 2)
METODE PENELITIAN Metode
penelitian
yang
digunakan adalah metode survei dengan pendekatan analisis
jalur
Random
Sampling.
Pengumpulan
data dilakukan dengan kuesioner. Teknik
Analisis
data
yang
(path analysis). Populasi target pada
digunakan adalah analisis deskriptif
penelitian ini adalah guru SMP
dan analisis inferensial. Analisis
Negeri di Kota Pematang Siantar
deskriptif digunakan untuk melihat
dengan jumlah populasi berjumlah
gambaran tentang data dari masing-
305 orang guru. Untuk menentukan
masing
jumlah sampel penelitian, ditentukan
ditunjukkan melalui mean, median,
dengan menggunakan tabel Kreijcie,
modus, daftar distribusi frekuensi
sehingga diperoleh sebanyak 140
dan histogram. Analisis inferensial
orang. Teknik pengambilan sampel
digunakan untuk menguji hipotesis
yang
memakai
digunakan
Proporsional
variabel
penelitian
analisis
jalur
yang
(path
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
Analysis) yang didahului dengan uji
uji linieritas.
normalitas, homogenitas varians dan DESKRIPSI DATA HASIL PENELITIAN Pada tabel disajikan data dari setiap
variabel
penelitian,
yang
(X3), Pemberian Insentif (X1), dan Motiuvasi Kerja (X2).
meliputi data variabel Kinerja Guru Tabel 1. Deskripsi Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Keterangan Pemberian Motivasi Kinerja Insentif (X1) Kerja (X2) Guru (X3) Jumlah Sampel (n) 140 140 139 Mean 130,67 127,61 136,68 Median 130 128 137,66 Mode 130 128 137,33 Std. Deviation 8,25 7,63 8,28 Variance 67,83 58,28 68,49 Range 37 37 37,67 Minimum 111 107 113,33 Maximum 148 145 151,00 Sum 18109 17738 18998,13 Sebelum dilakukan pengujian hipotesis,
maka
terlebih
dilakukan
pengujian
dahulu
persyaratan
varians untuk setiap variabel bebas terhadap variabel terikat dan Uji linieritas,
yaitu
mengetahui
analisis jalur (Path Analysis), yaitu
hubungan antara variabel dalam
Uji normalitas, Uji homogenitas
model harus linier.
Tabel 2. Rangkuman Hasil pengujian Normalitas Kolmogrov-Smirnov Variabel Dabsolute Dtabel α = 0,05 Kesimpulan Pemberian Insentif (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja (X3) Dari tabel terlihat bahwa semua
0,093 0,082 0,102
0,115 0,115 0,115
Normal Normal Normal
lebih kecil dari nilai D tabel pada α =
nilai perhitungan Dabsolute atau Dhitung
0,05
dari tiap-tiap
bahwa semua data dari tiap-tiap
variabel penelitian
sehingga
dapat
dinyatakan
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
variabel
penelitian
berbistribusi
normal.
Pada tabel berikut
disajikan
rangkuman uji homogenitas varians dari
Uji Homogenitas Varians
setiap
pasangan
variabel
penelitian.
Tabel 3. Rangkuman Uji Homogenitas Varians dengan Uji Bartlett No Kelompok dk Keterangan 2 tabel α =0,05 2 hitung 1 2 4 Dari
X2 atas X1 X3 atas X1 X3 atas X2 tabel
terlihat
38,02 34,42 31,54 bahwa
132,14 132,14 138,81
sehingga
dapat
dinyatakan
Homogen Homogen Homogen
Uji Linieritas
semua nilai 2hitung < 2tabel pada α = 0,05
108 108 113
Rangkuman hasil perhitungan uji
Linieritas
dari
kelompok
bahwa semua varians kelompok data
variabelpenelitian terlihat pada tabel
dari tiap-tiap
berikut ini.
variabel penelitian
homogen. Tabel 4. Rangkuman Perhitungan Uji Linieritas Ftabel No Model Regresi Fhitung Dk = 0,05 = 0,01 1. X2 = 105,03 + 0,27X1 0,97 30/108 1,57 1,89 2. X3 = 74,57 + 0,49 X1 1,11 30/108 1,57 1,89 3. X3 = 45,28 + 0,58X2 1,33 26/113 1,62 1,89
Kesimpulan Linear Linear Linear
Dari tabel terlihat bahwa semua
Rangkuman hasil perhitungan
nilai Fhitung < Ftabel pada α = 0,05
besar koefisien korelasi sederhana
sehingga dapat dinyatakan bahwa
antara variabel penelitian, seperti
semua model atau persamaan regresi
yang disajikan dalam tabel matrik
menunjukkan hubungan yang linier.
berikut.
Tabel 5. Matriks Koefisien Korelasi Sederhana antar Variabel. Variabel Pemberian Motivasi Kinerja Guru Insentif (X1) Kerja (X2) (X3) Pemberian Insentif (X1) 1 0,650** 0,485** Motivasi Kerja (X2) 0,650* 1 0,560** Kinerja Guru (X3) 0,485** 0,560** 1 * Signifikan pada = 0,05 (rtabel = 0,148) ** Sangat Signifikan pada = 0,01 (rtabel = 0,194) Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
Setelah
nilai
dilanjutkan dengan perhitungan uji
koefisien korelasi sederhana, maka
signifikansi koefisien jalur dengan
diperoleh nilai koefisien jalurnya dan
mengggunakan uji-t.
ρ ρ21 ρ31 ρ32
diperoleh
Tabel 6. Rangkuman Besar Koefisien Jalur (ρ) dan Uji Signifikansi Koefisien Jalur Koefisien thitung dk (n-2) t tabel(α = 0.05) Jalur 0,650 12,02 138 1,35 0,167 1,87 138 1,35 0,428 5,12 138 1,35
Kesimpulan Signifikan Signifikan Signifikan
Setelah dilakukan perhitungan maka hasil perhitungan koefisien jalur ditunjukkan pada diagram jalur seperti yang terlihat pada gambar berikut :
Pemberian Insentif (X1)
Є2 =0,6959 ρ31 = 0,167 r31 = 0,485
r12 =ρ21 = 0,650 Є1 =0,5775
Motivasi Kerja (X2)
r32 = 0,560 ρ32 = 0,428
ρε2=0,8342 Kinerja Guru
(X3)
Gambar 1. Diagram Jalur Pemberian Insentif (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja guru (X3) Pada tabel berikut ini ditampilkan rangkuman hasil perhitungan koefisien jalur serta rekapitulasi pengujian hipotesis penelitian. No
1
Tabel 7. Rekaputulasi pengujian hipotesis. Hipotesis Uji Koefisien thitung Statistik Jalur dk= 138
Keputusan Ho
Ho : p21 ≤ 0
Ho ditolak
Pemberian Insentif (X1) berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja (X2)
p21 = Ho : p21 > 0 0,650
12,02
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
No
Hipotesis
Uji Statistik
2
Pemberian Insentif (X1) berpengaruh langsung terhadap Kinerja Guru (X3)
3
Motivasi Kerja (X2) berpengaruh langsung terhadap Kinerja Guru (X3)
Koefisien Jalur
thitung dk= 138
Keputusan Ho
Ho : p31 ≤ 0
p31 = Ho : p31 > 0 0,167
1,87
Ho ditolak
Ho : p32 ≤ 0
5,12
Ho ditolak
p32 = Ho : p32 > 0 0,428
*signifikan pada taraf signifikansi = 0,05 (ttabel = 1,65) Dari tabel terlihat ketiga koefisien
(X2) = (0,650)2 = 0, 4225. Ini
jalur
menunjukkan bahwa 42,25% variasi
bermakna
signifikansi
dan
hasil
menggunakan
uji uji-t,
Motivasi
ternyata nilai thitung > ttabel dari ketiga
variasi
Kerja
ditentukan
Pemberian
oleh
Insentif,
=
sedangkan sisianya pengaruh faktor
ketiga
lain sebesar 0,5775, atau 57,75%.
hipotesisis penelitian yang diajukan
Pada tabel berikut ditunjukkan hasil
diterima.
rangkuman pengaruh langsung dan
koefisien jalur pada 0,05.
Dengan
demikian,
pengaruh Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pengaruh langsung Pemberian
Pemberian
tidak
langsung
Insentif
(X1)
antara dan
Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja
Insentif (X1) terhadap Motivasi Kerja
Guru (X3).
Tabel 8. Rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung Pemberian Insentif (X1) dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru (X3). Pengaruh Langsung Terhadap X3 Tidak langsung
Variabel
Total
Pemberian Insentif (X1)
0,0279
0,0465
0,0744
Motivasi Kerja (X2 )
0,1832
0,0465
0,2297
Total Dari tabel terlihat langsung terhadap
Pemberian Kinerja
guru
0,3041
pengaruh
0,0279, pengaruh tidak langsung
Insentif
Pemberian Insentif terhadap Kinerja
sebesar
guru melalui Motivasi kerja sebesar
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
0,0465
sehingga
total
pengaruh
langsung
terhadap
Kinerja
guru
Pemberian Insentif secara langsung
sebesar 0,2297. Dengan demikian,
dan tidak langsung terhadap Kinerja
besar
guru
Pengaruh
maupun tidak langsung Pemberian
langsung Motivasi kerja terhadap
Insentif dan Motivasi kerja terhadap
Kinerja
Kinerja
sebesar
0,0744.
guru
sebesar
0,1832,
total
pengaruh
guru
langsung
sebesar
0,3041,
pengaruh tidak langsung Motivasi
sedangkan
sisanya
0,6959
kerja terhadap Kinerja guru melalui
dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan
Pemberian Insentif sebesar 0,0465
demikian, besar koefisien jalur residu
sehingga total pengaruh Motivasi
pada X3 sebesar 0,834.
kerja secara langsung maupun tidak KESIMPULAN Berdasarkan analisis statistik,
Kinerja Guru. dengan nilai koefisien
maka kesimpulan hasil penelitian
jalur sebesar 0,167 dan besarnya
sebagai
berikut:
(1)
Pemberian
sumbangan pengaruh langsung yaitu
berpengaruh
langsung
0,0279 atau 2,79%, (3) Motivasi
terhadap Motivasi Kerja dengan nilai
Kerja berpengaruh langsung terhadap
koefisien jalur sebesar 0650 dan
Kinerja Guru dengan nilai koefisien
besarnya sumbangan pengaruhnya
jalur sebesar 0,428 dan besarnya
yaitu 0,4225 atau 42,25%, sedangkan
sumbangan
sisanya 57,75% ditentukan factor
langsung yaitu 0,1832 atau 18,32%,
lain.
sadangkan sisanya sebesar 81,68%
Insentif
(2)
Pemberian
Insentif
langsung
terhadap
berpengaruh SARAN Berdasarkan
hasil
temuan
pengaruhnya
ditentukan oleh faktor lain.
dalam
pengembangan
penelitian, maka untuk peningkatan
peningkatan
kinerja perlu disarankan:
kompetensi
Bagi Pemerintah Daerah
berkesinambungan.
1) Hendaknya
secara
kemampuan guru
dan atau secara
melakukan
2) Memberdayakan seluruh potensi
perencanaan strategik yang baik
yang dimiliki para guru agar
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
memberikan pelayanan berbasis
profesional
dengan
kinerja
meningkatkan
kompetensi
insentif
dengan yang
memberikan
layak
dan
kualifikasi
serta
dan
mengutamakan
penghargaan agar motivasi kerja
bekerja
guru meningkat.
sehingga pelaksanan tugas mengajar
3) Memberikan berkaitan
pelatihan
dengan
yang
pelaksanaan
tugasnya dan memberikan fasilitas yang
mendukung
mengikuti
setiap
penataran,
pelatihan,
dalam
selalu
team
teaching,
dapat berjalan dengan dengan baik. Bagi Peneliti Untuk penelitian kinerja guru
dalam
lebih lanjut, perlu dilakukan dengan
kegiatan
melibatkan variabel lain di luar
dan
variabel
yang
diteliti,
seperti
lokakarya, yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, pengalaman kerja,
kepemimpinan, manajemen dan
disiplin kerja, dan lain-lain yang
pelayanan yang bermutu.
berpengaruh terhadap Kinerja.
Bagi Guru Untuk meningkatkan kinerja guru, para guru hendaknya selalu bekerja DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael and Angela Baron, Performance Management, London: Institute of Personnel and Development, 1998. Gibson, James L., et al. 2006. Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill. Gomes, Faustino Codoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:Andi Ofset, 1995. Hayness. Marion E. Managing Performance: A Comprehensive Guide to
Effective supervision, California: Lifetime learning Publications, 1984. Hodgetts, Richard M. & Donald F. Kuratko. Management, San Diego: Harcourt Brace Jovanovich Publichers. 1988. Hugh, Arnold J. and Daniel C. Felman. Organizational Behavior, New York: Mc Grow-Hill Book Company, 1986. Luthans, Fred., 2005. Organizational Behavior. New York:
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
McGraw Company.
Hill
Book
Manullang, M. Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gajahmada University Press, 2004. Mondy, Wayne R. and Robert M. Noe, Human resources Management Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall, Inc, 1996. Nawawi, Hadari. 2000. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Purba, Sukarman, 2008. “Pengaruh Budaya Organisasi, Modal Intelektual, dan Perilaku Inovatif terhadap Kinerja Pimpinan Jurusan di Universitas Negeri Medan”, Sinopsis Disertasi. Jakarta: Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta. F.
Faules.2000. Komunikasi Organisasi. terjemahan Dedy Mulyana. (Bandung : Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter.2007. Management. New Jersey : Pearson Education, Inc. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi.terjemahan Benyamin Molan. Indonesia : PT Intan Sejati Klaten. Siburian, Tiur Komunikasi
Asi. 2008. Interpersonal.
__________, 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi. Yogjakarta: LaksBang Pressindo. Robbins, Stephen P. 1997. Essentials of Organization Behavior, New Jersey: Prentice Hall, Inc. __________. 2007. Perilaku Organisasi. Indonesia: Macanan Jaya Cemerlang. Siagian, Sondang P. 2003. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Tilaar, H.A.R. Beberapa Agenda Rreformasi Pendidikan Nasional, Dalam Perpektif Abad 21, Magelang: Putera Indonesia, 1999. Wahjosumidjo. 2001. Kepemimpinan dan Motivasi.Jakarta: Ghalia Indonesia. Medan: FBS Negeri Medan.
Universitas
Tambunan,Hamonangan.2008. Kompetensi Guru di Bidang Teknologi Informasi. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Guru, Penggunaan Perangkat Teknologi Informasi, Persepsi Guru tentang Teknologi Informasi, dan Perbaikan Diri Guru terhadap Kompetensi Guru di Bidang Teknologi Informasi : Studi Kausal pada SMK Negeri di Medan. Disertasi. Jakarta : Universitas Negeri Jakarta.
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
Tim Instruktur PLPG.2008. Materi Pendidikan Latihan Profesi
Guru. Medan : Universitas Negeri Medan.
Paningkat Siburian adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Medan
