Jobcrafting op maat van de schaarse kandidaten wordt noodzakelijk
De sollicitant
is de baas
Om in de toekomst talent aan te trekken, moeten werkgevers allerlei technieken gebruiken om de sollicitanten te verleiden. Door de dreigende schaarste op de arbeidsmarkt zullen ze zelfs verplicht worden hun arbeidsorganisatie aan te passen. “Ze hebben geen andere keuze”, zegt Geert Van Hootegem, professor Arbeidssociologie aan de KU Leuven. “Het zal bittere noodzaak zijn.” TEKST: André Grosemans – FOTO’S: Hendrik De Schrijver
10
september 2014 HRMagazine
HRMagazine september 2014
11
H
RlinkIT is een onafhankelijk adviesbureau dat it-oplossingen uittekent en implementeert om hr-projecten te realiseren. Met Talmark Brothers werd ‘Recruitment 2020’ opgericht, een samenwerkingsverband waarbinnen jaarlijks enkele events rond bepaalde facetten van talentwerving worden georganiseerd. Zo werd recent in de Faculty Club in Leuven een masterclass gegeven door Luc Sels, decaan van de Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KU Leuven en Geert Van Hootegem, professor Arbeidssociologie aan de KU Leuven. Die laatste schuift met ons aan tafel om het te hebben over enkele thema’s die op de bijeenkomst
aan bod kwamen. Naast hem zit onze tweede gesprekspartner, Wim Van Meerbeeck van HRlinkIT. De gedachtewisseling kan beginnen. Jullie zijn blijkbaar niet vies van een portie provocatie. Hoeveel waarheid schuilt er in de masterclasstitel ‘Sollicitant is de baas’? WIM VAN MEERBEECK: “Oh, neem het van mij aan dat veel sollicitanten nu al de dans leiden. Als een recruiter van een hr-dienstverlener of een grote onderneming een kandidaat voor een job over de vloer krijgt, zal hij die vooraf googlen en zijn Facebookprofiel screenen. Maar waar bedrijven nog te weinig bewust van zijn, is dat die sollicitant al lang op het internet gekeken heeft wie die werkgever eigenlijk is. Dit manifesteert zich al danig en zal alleen maar toenemen. Daarom moeten werkgevers meer verleiden om talent aan te trekken.
Zien we dit fenomeen niet alleen bij hoogopgeleiden? GEERT VAN HOOTEGEM: “Neen. Trouwens, traditioneel is het eigenlijk zo dat knelpuntberoepen eerder technische beroepen zijn. Als je door Vlaanderen rijdt, zie je hoe op borden langs de weg en op vlaggen aan bedrijfsgebouwen vacatures worden aangekondigd. Daarbij wordt nooit gevraagd naar hooggeschoolden, hoor.”
U gaat ervan uit dat wie het juiste profiel heeft, kan kiezen waar hij gaat werken?
“Vroeger concentreerde men zich op de vacature en zocht van daaruit naar mensen. Nu focust men op mensen en zoekt zo naar jobs.” Wim Van Meerbeeck, HRlinkIT
12
VAN HOOTEGEM: “Daar ben ik helemaal van overtuigd. Ik zeg het vaak tegen mijn studenten. Hun generatie zal gemakkelijk werk vinden, maar heeft het verschrikkelijk moeilijk om neen te zeggen tegen een job. Het is altijd een stokpaardje van mij geweest. Kijk, tot 2010 hadden we te veel volk op de arbeidsmarkt. Alle arbeidsmarktproblemen hebben we opgelost door volume uit die arbeidsmarkt te trekken. Het brugpensioen is daar het beste voorbeeld van. We konden niet iedereen werk geven, dus vervingen we de ouderen door jongeren. Werken in de sociale sector valt zwaar. Je zou dus zeggen: maak dat dan lichter. Neen, we compenseerden dat met bijkomende vakantie en trokken opnieuw volk uit de arbeidsmarkt. Met de balans tussen werk en privéleven was het hetzelfde liedje. Het lukt niet met twee voltijdse banen, dan doen we het maar met anderhalve job per koppel. Opnieuw lossen we een probleem op door volk van de ar-
september 2014 HRMagazine
beidsmarkt weg te halen. Ik zeg u: het wordt onmogelijk om dat in de toekomst te blijven doen. Als gevolg daarvan zullen jongeren de vrijheid hebben om een werkgever te kiezen, maar niet de vrijheid om niet te werken.” In hoeverre kunnen werkgevers blijven toegeven aan de eisen en verwachtingen van sollicitanten? VAN HOOTEGEM: “Simpel, het zal bittere noodzaak zijn. Zich kunnen verzekeren van werkkrachten zal de strategische troef van de toekomst zijn voor bedrijven, voor sectoren, voor regio’s. Zij moeten nadenken over hoe ze mensen kunnen aantrekken en langer in dienst houden.” VAN MEERBEECK: “Vroeger had de werkgever het voor het kiezen. Hij pikte iemand uit, voldeed die niet meer, dan werd hij vervangen. Nu slaat de slinger de andere kant op en krijgen kandidaten meer macht. Voor de werkgever is het natuurlijk niet leuk om de zwakste partij in de onderhandeling te zijn. Maar samen tot een creatieve invulling komen, kan een meerwaarde voor beide partijen opleveren.” VAN HOOTEGEM: “Wij hebben altijd relatief homogene werknemersgroepen in organisaties gezien. Vroeger was dat typisch een blanke man tussen 25 en 50 jaar. Inmiddels zijn dat een man en een vrouw geworden, maar het zijn nog altijd blanken en ze vallen nog altijd in dezelfde leeftijdscategorie. Nooit heeft men zich moeten organiseren op diversiteit. Nu kondigt zich een fase aan waarin dat wel zal moeten gebeuren. Ik geef een zuiver fictief voorbeeld. Neem een lopende band met een cyclustijd van 50 seconden. Iedereen die daar aan staat, moet dan zijn voorgeschreven handeling in 50 seconden kunnen afwerken. Iemand die daar 51 seconden voor nodig heeft, veroorzaakt een productieverlies van 2 procent. Die man vliegt buiten. Maar als je verplicht bent de 51-secondenman in dienst te houden omdat je niemand vindt om hem te vervangen, dan moet de productie worden bijgesteld. Dan moet je verschillende lopende banden installeren, waarvan eentje aan 51 seconden draait. Door de schaarste op de arbeidsmarkt moeten bedrijven omgaan met meer diversiteit en worden ze verplicht de arbeidsorganisatie aan te passen. Ik denk trouwens dat dat ook voor de afzetmarkt zijn voordelen heeft. Want met verschillende banden zal de onderneming ook meer productvariaties aankunnen.”
HRMagazine september 2014
“Door de dreigende schaarste op de arbeidsmarkt moeten bedrijven omgaan met meer diversiteit én de arbeidsorganisatie aanpassen.” Geert Van Hootegem, KU Leuven
Door diezelfde dreigende schaarste op de arbeidsmarkt zijn we volgens u ook verplicht de functie in vraag te stellen. VAN HOOTEGEM: “Inderdaad. Op de arbeidsmarkt plaatst men werknemers in functies. Met andere woorden: iedereen moet hetzelfde kunnen en doen. En dat heeft nefaste productiviteitsgevolgen. Ik vroeg eens aan de directeur van een thuisverplegingsorganisatie hoeveel procent van zijn cliënten eigenlijk een verpleegkundige nodig hebben. Twintig procent, antwoordde hij. Tachtig procent krijgt dus te veel dienstverlening. Wel, het is zo dat knelpuntberoepen gecreëerd worden. Men zoekt niet uit hoe men de juiste hulpverlener aan een welbepaalde zorgbehoeftige kan koppelen, iedereen moet heel de uitgestippelde ronde doen.
13
Waarom is het zo moeilijk om talent te herkennen? VAN MEERBEECK: “Omdat talent nog te veel geassocieerd wordt met diploma, met ervaring. Dan vergeet men de onderliggende competenties en vaardigheden. Talent is ten onrechte vaak synoniem voor iets dat aan te leren is.” VAN HOOTEGEM: “Misschien is talent moeilijk te herkennen omdat we er zo moeilijk over doen. Niet lachen, dat meen ik. Weet je, ik laat mijn studenten elkaars werk beoordelen. Wel, de betrouwbaarheid daarvan is ongelooflijk. Die commentaren zitten er altijd pal op. Ik denk dat je het ontdekken van talent best zo laag mogelijk in de organisatie legt.”
Welk zijn recent de grootste verschuivingen in de rekruteringssector?
“Functies moeten geboetseerd worden op maat van de werknemer, maar ook op maat van de klant.” Geert Van Hootegem, KU Leuven Hier is ‘jobcrafting’ nodig. Functies moeten geboetseerd worden op maat van de werknemer, maar ook op maat van de klant.”
“In deze snel veranderende wereld is de sollicitant het meest veranderd. En de rest moet mee veranderen.” Wim Van Meerbeeck, HRlinkIT
14
U heeft het altijd over schaarste op de arbeidsmarkt, maar het aantal werklozen stijgt toch. VAN HOOTEGEM: “Ja, en de cohortes jongeren die niet meteen werk vinden, worden al een verloren generatie genoemd. Het is een ogenschijnlijke paradox. Structureel beweegt er veel en demografische gegevens tonen aan dat de actieve bevolking, het aantal mensen tussen de 20 en de 65 jaar, tot 2030 met 12,5 procent zal dalen. Tegelijk neemt het aantal 65-plussers toe met 33,5 procent. Om tot echte verandering te komen zijn dwang en drang nodig. Dwang staat voor goesting en visie. Drang betekent dat het water je aan de lippen staat. Veel organisaties bevinden zich nog niet in die situatie. Maar ik ben er zeker van dat, zodra de conjunctuur aantrekt, het binnen de kortste keren wel het geval is. Dan zal het ‘van moetens’ zijn.”
VAN MEERBEECK: “Er was een tijd dat men zich concentreerde op de vacature en van daaruit op zoek ging naar mensen. Nu focust men op mensen en gaat men van daaruit zoeken naar jobs. Recruiters winnen trouwens almaar aan belang. Ze moeten vandaag horen en zien, ruiken en voelen waar de uitdagingen liggen en hoe ze kunnen ingevuld worden.”
Wie is er het meest veranderd: de sollicitant, de werkgever of de recruiter? VAN MEERBEECK: “Gevoelsmatig zou ik zeggen: de sollicitant. De werkgever denkt vaak nog in een klassiek patroon. En de recruiter is afhankelijk van die werkgever, zijn broodheer. Door de sociale media en andere internetmogelijkheden kan de sollicitant scannen of een job al dan niet interessant is voor hem. Wij merken goed welke kant het op gaat. Wij ontwikkelen voor hr-dienstverleners systemen voor werving en selectie. Vroeger kregen kandidaten een sollicitatieformulier met wel dertig in te vullen velden. Wie zoiets nu verspreidt, krijgt geen respons meer. Hoge profielen willen alleen nog hun naam, voornaam en e-mail kwijt. Zelfs hun cv voegen ze niet bij, die staat immers op LinkedIn. In deze snel veranderende wereld is de sollicitant het meest veranderd. En de rest zal mee moeten veranderen. Daarom was onze masterclasstitel zo gepast. De sollicitant is de baas.” HR
september 2014 HRMagazine
