JANUS instrumenten voor effectievere training en opleiding in een interculturele context gebruikersgids het Janusproject werd gefinancieerd met de hulp van de Europese Commissie – Onderwijs en Cultuur – JANUS – een Leonardo da Vinciproject www.janusproject.eu
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
JANUSguideM070707NL
Waarom JANUS? Hoe kwam JANUS tot stand? Het interculturele referentiesysteem voor trainers Interculturele karakteristieken en definities van cultuur De Janusinstrumenten Het testen van de Janusinstrumenten Disseminatie JANUS: bibliografie and terminologie De Januspartners
30/09/2007
1/47
1.
Waarom JANUS?
Voor internationaal actieve bedrijven zijn effectieve trainingen in het buitenland cruciaal. De Europese markt zet aan tot transnationale uitwisselingen. Bedrijven krijgen meer en meer te maken met ‘Europeanisering’: via activiteiten in andere landen van de Unie of via het recruteren van buitenlanders. Het uitwisselen van kennis en kunde is hierbij essentieel. Een kritische succesfactor die niet altijd eenvoudig te realiseren is. Binnen dat Europeaniseringsproces ontmoeten technologie en cultuur elkaar. Hoe kan je succesvol procedures, werkwijzen, technische en menselijke vaardigheden exporteren naar een totaal nieuwe context? Hoe intercultureel gevoelig moet je zijn? En hoe kan je die gevoeligheid aanleren? Het Janusproject werd opgezet als onderdeel van het Leonardoprogramma van de Europese Commissie. Het objectief is het versterken van attitudes en competenties, het verbeteren van de kwaliteit van trainingen en van hun toegankelijkheid. Daarnaast wil het Leonardoprogramma in het bedrijfsleven ook nieuwe vormen van opleiden en leren ondersteunen. Het Janusproject is interessant voor eenieder die werkt in een interculturele context. Binnen deze context richt Janus zich op een specifieke doelgroep die dikwijls over het hoofd gezien wordt: (technische) training. Het objectief is een geheel van pedagogische instrumenten, referentiekaders en methodes te ontwerpen, te experimenteren en te verspreiden. Deze instrumenten kunnen worden gebruikt om trainingsprogramma’s beter voor te bereiden, te plannen en te ontwerpen. De concrete objectieven van Janus zijn: · De impact van het interculturele op training analyseren · Trainingsactiviteiten en –programma’s aanpassen aan de culturele context van een nieuwe doelgroep
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
2/47
2.
Hoe kwam JANUS tot stand?
Stap 1 Ontwikkeling van een referentiesysteem Het interculturele referentiesysteem voor trainers Stap 2 Ontwikkeling van instrumenten Instrumenten voor effectievere training en opleiding in een interculturele context 1 DIAGNOSEINSTRUMENTEN: § Meerkeuzevragenlijst: webQ (zie www.janusproject.eu) § Interviewgids § Observatierooster Te gebruiken voor de aanvang of bij het begin van een training Deze diagnoseinstrumenten genereren aanbevelingen
2 AANBEVELINGEN voor managers, designers, trainers en coaches 3 EEN INSTRUMENT VOOR GROEPSDYNAMICA: Het kaartspel Te gebruiken voor de aanvang of bij het begin van een training: heeft een ijsbrekereffect
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
3/47
3.
Het interculturele referentiesysteem voor trainers
Het interculturele referentiesysteem voor trainers geeft een overzicht van de vaardigheden en competenties die nodig zijn bij het realiseren van trainingsprogrammma’s in een interculturele context. Het objectief van dit referentiesysteem is de bestaande referentiesystemen voor trainers te verrijken door rekening te houden met interculturele dimensies.
3.1.
Het interculturele referentiesysteem voor trainers in 3 stappen
1 Desk research: bestaande studies en bibliografie 2 Praktische benadering via diverse methodes: § observatie van trainingssituaties § ‘nominal group’techniek § import van methodes en modellen uit andere disciplines en contexten 3 Formaliseren van hulpmiddelen Alle Januspartners hebben gekozen voor een gestandaardiseerde wijze van gegevensverzameling
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
4/47
3.2. § § § §
Doelgroepen
Manager (vormingsverantwoordelijken) Designer (ontwikkelaars van trainingsprogramma’s) Trainer Coach
3.3.
De Janusterminologie
Intercultureel Janus kiest voor de actieve term ‘intercultureel’, verwijzend naar de nood aan interactie en de ontwikkeling van relaties. ‘Inter’ betekent ‘tussen’, waardoor dit woord automatisch verwijst naar deze relatie of link. Janus kiest bewust voor deze ‘actieve’ term omdat wij ons project baseren op een dynamisch concept van Europeanisering, de ontmoeting en interactie tussen verschillende lidstaten met als doel een grotere onderlinge samenhang te ontwikkelen. Cultuur In het kader van Janus moet de term ‘cultuur’ ruim begrepen worden. Het gaat dus niet enkel om exploratie van etnischculturele verschillen maar ook verschillen op gebied van activiteitssector, industriesector, vakgebied en zelfs socioeconomische achtergrond of opleiding. Interculturele vaardigheden De term ‘vaardigheden’ verwijst naar verworven capaciteiten Zie referentiekader 2
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
5/47
Interculturele gevoeligheid Met ‘gevoeligheid’ verwijzen we naar bewustzijn en in mindere mate naar kennis in verband met culturele verschillen Zie referentiekader 3 Interculturele karakteristieken Dit betekent de interculturele dimensie of de interculturele as. Karakteristieken zijn elementen die een cultureel referentiekader vormgeven. Zie referentiekader 4
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
6/47
3.4.
De 4 referentiekaders van het interculturele referentiesysteem
Referentiekader 1 Algemene functiebeschrijving Laat de individuele lezer toe om voor zichzelf te definiëren welke profiel meest aansluit bij zijn positie. De definitie van deze profielen is het resultaat van een ‘benchmarking’oefening binnen de Januswerkgroep GT1 (IML, Bridgebuilding, Récif and CIMIC). Hier werd informatie uitgewisseld over posities, taken, prestaties en rollen voor elk van de vier types trainers (doelgroepen) die Janus wenst te verkennen. Deze vier doelgroepen zijn (zie 3.2.): § § § §
Manager trainingmanager of trainingconsultant – actief op managementniveau Designer – ontwikkelaar of ontwerper – actief bij het formuleren van een antwoord op de behoeften van trainingmanager of trainingconsultant Trainer – realiseert deze antwoorden tijdens de training Coach – realiseert deze antwoorden op de werkvloer
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
7/47
Dit referentiekader omhelst de volgende informatie: § § §
§ §
“Wie …”: beschrijving van het type trainer (bvb designer) – positie binnen het bedrijf (designers zijn dikwijls externe consultants) “Vertrekt van …”: verworven kennis, middelen en ervaring (bvb de kennis van de markt of van de wetgeving) “Biedt het volgende aan …”: het niveau van betrokkenheid bij de training (behoefteanalyse), de specifieke diensten en producten die aangeboden worden (trainingscontract, evaluatiesysteem voor de training “Ervoor zorgend dat …”: de kwaliteit van de aangeboden producten en diensten voldoende (bvb voldoende georienteerd is op de lange termijn) “En daardoor resulterend in …”: succesindicatoren (bvb een bepaalde cliënt blijft trouw)
Om onze hypothese te stutten refereren we hier graag naar Frank Oomkes 1 , die een soortgelijke redenering hanteert: De 4 hoofdvaardigheden van een trainer: · · · ·
1
Ondersteunen (motiveren, begrijpen, appreciëren) Docent zijn (inzicht bijbrengen, vaardigheden overbrengen, methodes en hulpmiddelen bijbrengen) Inspireren (enthousiast maken, confronteren) Organiseren (tijd, middelen, ruimte)
Frank R. Oomkes, Training als beroep, Sociale en Interculturele vaardigheid, Boom 2004, pg. 30
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
8/47
Trainingfilosofie
Eigenschappen van een trainer
Het is mogelijk gedrag te wijzigen zonder de persoonlijkheid van mensen in het gedrang te brengen.
§ § §
Bereid zijn je eigen gedrag te wijzigen Zelfkennis Empathie
Goed of slecht gedrag bestaat niet. Het is wel mogelijk te duiden dat bepaald gedrag meer of minder effectief is in een specifieke context.
§ §
Respect en erkenning Kennis van menselijk gedrag
In bepaalde specifieke omstandigheden kan gedrag voorspeld worden (binnen een bepaalde cultuur of subcultuur).
§
Kennis van gedragspatronen en van (sub)culturen
Kennis verwerven met betrekking tot menselijk gedrag is niet eenvoudig en vereist een complexe aanpak en veel tijd en geduld.
§
Geduld Emotionele steun Empathie Flexibiliteit Het vermogen diverse en complexe trainingsstijlen te hanteren
§ § § §
Het werkt als je een bepaald gedrag voorbereid en inoefent. Dat geeft je naderhand een meer spontane houding en meer zelfvertrouwen.
§
Om je eigen gedrag beter te leren kennen is er een veilige atmosfeer nodig waarin diversiteit gerespecteerd wordt, waarin er geëxperimenteerd kan worden met nieuwe gedragingen en waarin er concrete feedback gegeven wordt.
§
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
§
§ § §
Doorzettingsvermogen Het vermogen om na te denken over je eigen gedrag en dat van anderen In staat zijn groepsprocessen en leerprocessen te sturen In staat zijn nieuwe gedragingen te demonstreren Openheid Directheid
9/47
MANAGER Managementniveau Komt van buiten het bedrijf of de afdeling Vertrekt van:
§ §
DESIGNER Designniveau Komt meestal van buiten het bedrijf of de afdeling
De analyse van de trainingsbehoeften van de organisatie Het observeren van feiten in verband met culturele stijl
§
§ § §
Biedt:
§ § § § §
Waakt over:
§ § §
Dit resulteert in:
JANUSguideM070707NL
§ §
Informatie in verband met beschikbare technische middelen en referentiepersonen Advies in verband met het correct toewijzen van trainingsbudgetten Advies in verband met de wetgeving in verband met training Suggesties in verband met een bepaalde pedagogische aanpak, methode of model Toeleveren van uitgewerkte briefings voor de toekomstige toeleveranciers van de training Het opmaken van de nodige wettelijke en financiële documenten Het in werking stellen van een systeem voor kwaliteitscontrole en evaluatie Het begeleiden van de managers van de trainees
§
Kwalitatieve trainingsprogramma’s binnen budget Een correcte en duurzame relatie tussen het cliëntsysteem en de leverancier van trainingen
§
30/09/2007
§
§
§
§ §
§
De identificatie van de pedagogische objectieven, de te verwachten pedagogische vooruitgang en de vereisten waaraan een trainer dient te voldoen Het in kaart brengen van beschikbare menselijke en technische middelen Kennis in verband met vroegere trainingservaringen De identificatie van de plaatselijke managementstijl en van relevante culturele kenmerken Een overzicht van het pedagogische proces, opgedeeld in taken en activiteiten Een selectie van aangepaste pedagogische metaforen, modellen, methodes en media, inclusief simulaties, rollenspellen, gevalstudies Een lijst van technische hulpmidddelen
Een document met de noodzakelijke contractuele specificaties (refererend aan een beschrijving van de trainingscriteria) De nodige referentiedocumenten De nodige evaluatieinstrumenten en werktuigen, refererend aan een checklist van kunde en kennis die verworven dient te worden Een gedetaileerde gebruiksaanwijzing voor de trainers Een gedetaileerd scenario voor elke training en module
10/47
Vertrekt van:
TRAINER Niveau trainingslokaal Komt dikwijls van buiten het bedrijf § De beschrijving van de trainingscriteria en de belangrijkste methodes die de designer selecteerde § De materialen die door de designer werden geleverd § Kennis omtrent behoeften en verwachtingen van de trainees
Biedt:
§
§
Waakt over:
§ § § §
Dit resulteert in:
§ § §
COACH Niveau werkvloer Komt van binnen het bedrijf § Een diepgaande kennis van en ervaring met de job in kwestie § Een diepgaande kennis van trainingsprocessen § Het vermogen om vooruitgang in verband met de job te vergelijken met vooruitgang in verband met de training
Opvolging van werkorganisatie, admininstratieve gegevens, contractuele specificaties, beschikbare middelen, en – in bepaalde gevallen – het leiden van het trainersteam (bijvoorbeeld via het organiseren van vergaderingen met de trainers) Een operationele gebruiksaanwijzing voor de training, via het aanpassen van de inhoud aan het specifieke niveau van de trainees
§
Het evenwicht tussen de trainingsbehoefte van de organisatie en van de individuele medewerkers Het consequent focussen op de doelstellingen De kwaliteit van het trainingsproces via regelmatige evaluatie en diagnose testen Het effectief inzetten van beschikbare ICThulpmiddelen
§
Een logboek van de training, inclusief een eindevaluatie Verslaggeving in verband met de vooruitgang van de trainees Advies naar coach en designer toe
§
§
§
§
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
Doceren en raadgeven Testen van de prestaties van de trainees
Begrijpen van instructies en leerinhoud Taakuitvoering
Feedback omtrent het uitvoeren van taken met het oog op het effectiever maken van verdere training (een verslag over de impact van de training op de vaardigheden van de trainee en op de algemene vooruitgang van het werk) Het aanmoedigen en promoten van de coachingmethode
11/47
Referentiekader 2 Vaardigheden die vereist zijn in een interculturele context Dit referentiekader laat de trainer toe beter de impact van zijn job in een interculturele context in te schatten. Het geeft de trainer een inzicht op welke bijzondere vaardigheden of attitudes hij beroep zal moeten doen wanneer hij training zal moeten geven in het buitenland. Vertrekkend van een lijst van taken per trainerprofiel (zie bijlage) hebben alle Januspartners informatie verzameld omtrent twee types vaardigheden: 1 Pedagogische basisvaardigheden: elke trainingsdesigner, trainer of coach moet die beheersen. 2 Meer specifieke interculturele vaardigheden: de vaardigheid om verworven intercultureel inzicht in te zetten ter verbetering van de kwaliteit van trainingen.
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
12/47
De analyse van de resultaten 2 toonde aan dat competentie en vaardigheden in vier hoofdcategoriën ingedeeld kunnen worden: § Contextanalyse (bvb het budget toewijzen) § Pedagogie (bvb het selecteren van een trainingsprogramma) § Communicatie (bvb de briefing opstellen voor de kandidaattrainingsaanbieders) § Management van mensen – dit is een soort spilcategorie die refereert aan een aantal elementen van iemand zijn persoonlijke stijl (bvb hoe iemand een bepaalde situatie aanpakt) Hierna worden de vereiste capaciteiten en vaardigheden voor twee functieniveaus opgesomd: § §
2
Manager en trainingsdesigner: concept en design van de training Trainer en coach: het eigenlijke uitvoeren van de training
JP5mod1NGT310305E
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
13/47
Vaardigheden
MANAGER + DESIGNER (1/2)
Communicatief
§ § § § § § § § § §
Pedagogisch
§ § § § § § § § § § §
JANUSguideM070707NL
Inschatten van de behoefte van de klant in functie van de specifieke context – capaciteit om de lokale trainingsbehoeftes te ‘lezen’ via: Luisteren Empathie Intuïtie In staat zijn samen te vatten In staat zijn ideeën te vertalen naar de praktijk In staat zijn te bemiddelen en te onderhandelen, verschillende standpunten en behoeften te verwoorden (bvb de behoefte van het bedrijf versus de behoefte van de medewerkers) In staat zijn verschillende communicatiestijlen te hanteren en contact te hebben met mensen op de verschillende niveau’s binnen het bedrijf De plaatselijke taal spreken en op zijn minst één internationale taal De eigen communicatiestijl kunnen aanpassen aan deze van het bedrijf Diepgaande kennis van en ervaring met theoriën, modellen, technieken, praktijken van de doelsector Diepgaande kennis van en ervaring met groepsdynamica Mee zijn op het gebied van training en vorming: methodologie, concepten, visie In staat zijn samen te vatten, te selecteren en te beslissen In staat zijn te bemiddelen tussen lokale trainingscultuur en algemene (transnationale) trainingsobjectieven: garanderen van consistentie Met lokale trainingsaanbieders onderhandelen over inhoud, duur, stijl en budget Verschillende pedagogische aanpakken effectief kunnen inzetten, combineren, samenvatten In staat zijn de reacties op bepaalde een setting, stijl, aanpak te voorspellen Kennis en ervaring omtrent evaluatiesystemen In staat zijn evaluatiesystemen te kiezen die compatibel zijn met de lokale context, evaluatiesystemen aan te passen aan de lokale context, de gebruikelijke internationale evaluatiesystemen te promoten en te doen aanvaarden In staat zijn helder te communiceren over trainingsbehoeften, objectieven, methodes en materialen – in staat zijn uit te leggen en te demonstreren
30/09/2007
14/47
Vaardigheden
MANAGER + DESIGNER (2/2)
Management
§ § § § § § § § §
Contextanalyse
§ § §
§ § § § §
§ §
JANUSguideM070707NL
Zin voor initiatief en probleemoplossend vermogen Creativiteit en verbeelding Een motiverende persoonlijkheid Open mentaliteit: het vermogen om steeds opnieuw inzichten te herzien, te evalueren, bij te sturen en te evalueren Kritisch zelfbeeld: in staat zijn de eigen standpunten en stijl te zien door de ogen van anderen Goed kunnen luisteren In staat zijn verschillende referentiesystemen te zien en de verschillen die daaruit voorkomen en hun effect op training kunnen expliciteren: antropologische instelling of stijl Goed kunnen structureren, organiseren, plannen In staat zijn vooruitgang te boeken binnen de aanwezige organisatiecultuur, bvb door zijn eigen organisatie en planningstijl aan te passen aan de lokale context Verschillende pedagogische stijlen en referentiekaders kunnen onderkennen Geactualiseerde informatie omtrent een bepaalde cultuur kunnen inwinnen waardoor de trainer de theoretische opzet kan vertalen in de praktijk Geactualiseerde plaatselijke strategische informatie kunnen onderkennen, bvb omtrent begrotingsregels, logistieke kost, kosten en wetgeving in verband met trainen en coachen – daartoe de nodige publicaties, mensen, instituties kennen – samen met een diepgaande kennis van het bestaande trainingsaanbod: tarieven, beschikbaarheid en persoonlijkheid van trainers, beschikbaarheid van logistieke middelen,… Beschikken over kennis en ervaring in verband met auditinstrumenten – het vermogen om bedrijfsgegevens en bedrijfsdocumenten te analyseren (bvb het jaarverslag) Beschikken over kennis en ervaring in verband met human resources: HRstijl en instrumenten, opinies in verband met people management Inzicht hebben in het globale bedrijfsbudget: kunnen omgaan met het aanwezige financiële kader Inzicht hebben in het HRbeleid van het bedrijf Beschikken over een diepgaande kennis over de impact van de wetgeving in verband met training – in staat zijn te werken met het aanwezige legale kader bvb door bij het opstellen van een contract respect te tonen voor plaatselijke gewoontes en ervaringen door de aangepaste inhoud, toon en stijl aan te houden In staat zijn op de meest efficiënte wijze aanwezige infrastructuur en hulpmiddelen in te zetten – doelgericht werken Synthesevermogen hebben en in staat zijn uiteenzettingen te houden
30/09/2007
15/47
Vaardigheden
TRAINER + COACH (1/3)
Communicatief
§ § § § § § § § § § § § § § § §
Pedagogisch (1/2)
§ § § § § § § § § § § §
JANUSguideM070707NL
In staat zijn de behoeften en objectieven van de trainees te herkennen, ook de onderliggende In staat zijn nieuwe ideeën te verwoorden en te vertalen naar de praktijk Weten hoe constructieve feedback te geven Concepten kunnen verduidelijken, concepten gebruiken die rekening houden met de de plaatselijk geldende symboliek Ongerustheid of weerstand herkennen en ermee om kunnen gaan In staat zijn de plaatselijke manier van denken en referentiekaders aan te spreken Plaatselijke nonverbale taal kunnen gebruiken (lichaamstaal, mimiek, intonatie, gebruik van de ruimte) Plaatselijke informele taal kunnen spreken (dialect, jargon, humor) Zich aan kunnen passen aan de plaatselijke tijdsbeleving De draagwijdte van een oordeel kunnen inschatten en oordelen in functie van het plaatselijke referentiekader Weten hoe instructies te geven, hoe mensen te doen luisteren en hoe zich te doen aanvaarden Verborgen agenda’s herkennen Een akkoord kunnen bewerkstelligen in verband met gemeenschappelijke basisterminologie Voorzichtig omspringen met metataal of met woorden met verschillende betekenissen Zich bewust zijn van gênant taalgebruik of ongepaste trainingsgewoontes Zich bewust zijn van energie en vermoeidheid bij trainees Maak zaken concreet, tastbaar, toon hoe het werkt op de werkvloer – en omgekeerd, wees in staat werkprocessen en specifieke taken te vertalen naar een meer algemeen trainingsniveau Wees in staat het begrijpen van instructies te controleren (gebruik verschillende methodes: verbaal, visueel, praktisch) Heb ervaring met verschillende trainingsformaten en manieren van aanpakken Wees in staat tot improviseren: verander van onderwerp en herstructureer, wees in staat je snel aan te passen Wees in staat verschillende manieren van lesgeven door elkaar te gebruiken Wees in staat een individueel ritme toe te laten binnen een groepsproces – wees in staat iemand met een verschillende leerstijl aan te pakken zonder het ritme van de groep op te geven Bevestig het leerproces Overtuig en stuur aan Demystifieer ‘fouten’ en zorg ervoor dat de wil tot begrijpen expliciet en objectief gesteld wordt Maak een evenwichtige beoordeling die de behoeften van de organisatie verzoent met plaatselijke gevoeligheden Wees in staat doelstellingen te herzien of opnieuw te formuleren Zorg voor een goed evenwicht tussen abstractie en ervaringsleren
30/09/2007
16/47
Vaardigheden
TRAINER + COACH (2/3)
Pedagogisch (2/2)
§ § § §
Management
§ § § § § § § § § § § § § § § § §
JANUSguideM070707NL
Herken de plaatselijke cognitieve stijl, de wijze van redeneren Herken het vermogen van de trainees tot theorievorming Leer omgaan met de groepsdynamiek en positioneer individuen daarbinnen Leer omgaan met de dynamiek van de organisatie en wees in staat de organisatiecultuur te duiden In staat zijn eigen referentiekader te herkennen en te nuanceren – flexibiliteit Sterk observatievermogen Initiatief nemen, de leiding nemen Een interactieve persoonlijkheid hebben Goed evenwicht tussen vastberadenheid en geduld Een duidelijk inzicht hebben omtrent de eigen (trainings)stijl Wees respectvol: geef les aan trainees, probeer trainees niet te veranderen Sta open voor zelfevaluatie, zelfkritiek – sta toe dat je eigen ‘gezond verstand’ in vraag wordt gesteld Wees je bewust van je eigen zwakke plekken Probeer deel uit te maken van de sociale dynamiek zonder erin meegesleurd te worden Wees in staat teamwerk te stimuleren Wees in staat om te gaan met verschillende hiërarchische niveaus Aanvaard de mensen hun behoefte aan een eigen dynamiek, hun behoefte om zich soms terug te trekken in hun eigen cultuurgroep – aanvaard echter de vorming van gesloten of ontoegankelijke groepen niet Wees in staat om te gaan met weerstand en negatieve houding die veroorzaakt wordt door mensen hun zelfbeeld op cultureel gebied Wees in staat om mee te doen met het plaatselijke leven buiten de trainingsruimte Wees in staat je persoonlijke privacy te poneren op een heldere doch niet agressieve wijze Wees in staat een goed evenwicht te vinden tussen formeel gedrag en flexibiliteit
30/09/2007
17/47
Vaardigheden
TRAINER + COACH (3/3)
Contextanalyse
· · · · · · · · ·
Wees in staat diverse praktische omstandigheden te definiëren en te evalueren – wees in staat beschikbare middelen in te zetten Wees in staat belangrijkheid in te schatten – stel prioriteiten Begrijp de impact en de perceptie van algemene doelstellingen op het lokale niveau Wees in staat die specifieke taken en processen te herkennen die het best de trainingsinhoud en de trainingsdoelstellingen vertegenwoordigen Zie het verband tussen de taken binnen de training en de taken en processen binnen de ruimere context Wees in staat de echte werkrealiteit van de trainees te vatten: niet alleen die ‘op papier’ Begrijp de kloof tussen de verwachtingen van werkers en managers Begrijp de impact van gedrag buiten de trainingsruimte Wees in staat tot integreren, tot synthese
Tot slot is het ook interessant te noteren dat er een aantal (interculturele) vaardigheden bestaan die gedeeld worden door elk type trainer. We noemen deze ‘transversale’ vaardigheden 3 : § § § § § § §
3
De zin vatten Veranderen Ontwerpen Plannen Ondernemen Delen Verinnerlijken
(begrijpen, de zingeving ontdekken…) (creëer, innoveer…) (hou afstand, beschrijf, leg uit…) (zet in gang…) (kies…) (maak contact…) (leer, assimileer, memoriseer…)
Etienne Collignon, Solvay
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
18/47
Referentiekader 3 Interculturele gevoeligheid Mensen zeggen dikwijls dat intercultureel denken best kan gedefinieerd worden als ‘systemisch denken’ of ‘contextueel denken’. Dit betekent dat je niet alleen focust op een bepaalde gebeurtenis maar dat je in staat bent die bepaalde gebeurtenis te kaderen binnen een breder referentiekader. Dit betekent dat je wenst dat je ook andere factoren een rol wil laten spelen, dat je niet enkel denkt aan het ‘hier en nu’. Zo geformuleert refereert interculturele gevoeligheid aan kennis: historische, sociologische en economische inzichten die je een ruimer perspectief bieden. Maar dankzij de analyse van de Januspartners kunnen we ook veronderstellen dat die gevoeligheid ook kan geïnterpreteerd worden als een specifiek bewustzijn: het zich bewust zijn van het bestaan van bepaalde ‘culturele karakteristieken’. Deze karakteristieken kunnen het best geïnterpreteerd worden als dimensies geplaatst op een bepaalde as. Intercultureel bewustzijn betekent dat iemand beseft dat er op een dergelijke as verschillende posities ingenomen kunnen worden en dat hierdoor verschillende vormen van gedrag en perceptie kunnen voorkomen. Interculturele vaardigheid betekent dus dat je in staat bent om te gaan met die verschillen. In referentiekader 3 hebben we uit ons onderzoek een aantal voorbeelden verzameld omtrent deze variaties en verschillende benaderingen. Dit kader geeft de trainer een idee over welke extra gevoeligheden hij moet beschikken wanneer hij in een interculturele context werkt. Deze variabelen zijn een mix van enerzijds zeer tastbare zaken (bvb het wettelijk kader) en van anderzijds zeer ontastbare zaken (bvb de culturele vertekening van humor). Deze mix is doelbewust zo samengesteld en om deze idee te versterken willen we refereren aan het beeld van cultuur als een ijsberg: expliciete kenmerken liggen boven de waterlijn, maar wanneer je in contact komt met een nieuwe culturele omgeving is het belangrijk dat je je bewust bent van de minder zichtbare maar daarom niet minder belangrijke elementen onder de waterlijn. Ooit was het het 90% onzichtbare deel van een ijsberg die de Titanic deed zinken.
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
19/47
Drama
Kunst
Keuken Sport
Folkloristische dans
Film
Jargon
Performantieindicatoren Ideeën over identiteit
Literatuur
Onderwijsprogramma
Gebruik van abstraheren en synthetiseeren
Het belang van netheid
Redenen tot aanwerving
Wetgeving
Attitudes tegenover dieren
Opvattingen over het gerecht Werkritme
Popmuziek
Ideeën over hiërarchie
Attitudes omtrent ‘vallen en opstaan’
Opinies over de opvoeding van kinderen
Gelaatsuitdrukkingen
Lichaamstaal
Leerstijl
Relatiepatronen tegenover zogenaamde ‘superieure’ en ‘inferieure’ volken Beeldvorming omtrent leiderschap
Conversatiepatronen
Relatiepatronen invfunctie van sekse, leeftijd, klasse, bezit, etc Opvattingen over zuiverheid Sociale interactie
Ruimte en afstand
Theoriën over ziekte
Opvattingen over geestesziekte Opvattingen over verleden en toekomst
JANUSguideM070707NL
Tijdmanagement
Omgaan met fouten Appreciatie van flexibiliteit Evaluatie en feedback
Patronen van groepsbesluitvorming Draagwijdte van vriendschap
Evenwicht tussen individuele en collectieve instelling Attitudes in verband met afhankelijkheid en zelfstandigheid
Aanpak van probleemoplossing Reactie op oogcontact
30/09/2007
Omgaan met emotie Opvattingen over verandering van status
20/47
MANAGER + DESIGNER Zich bewust van variaties op het gebied van …
§ § § § § § § § § § § § § § § § § § § § §
JANUSguideM070707NL
Bedrijfsorganisatiecultuur, bvb het bestaan van verschillende omgangsvormen op managementniveau Ervaring met en omgaan met hiërarchie Bedrijfscommunicatieculturen, bvb het alternerend gebruik van formele en informele kanalen of het bestaan en het belang van informatie “tussen de regels” – variaties in de dynamiek van besluitvorming De culturele vertekening van bepaalde woorden, termen, uitdrukkingen De culturele vertekening van humor De culturele vertekening van termen als “respect” en “neutraliteit” Het appreciëren van “verschillen” en “diversiteit” Het appreciëren van “synthese” en “abstractie” Tijdperceptie en woorden als “weldra”, “komend”, “recent” Het expliciteren van objectieven en doelen Het bestaan van verschillende pedagogische aanpak en leerstijlen (cognitieve stijlen), bvb variaties in het ervaren van vragen en antwoorden Het ervaren van een bepaalde trainingsomgeving (vergadering of seminarie of workshop) Het ervaren van feedback en/of evaluatie (inhoud, stijl, waarde) Het ervaren van en het omgaan met beoordelingen Waarden in verband met persoonlijke ontwikkeling, bvb variaties met betrekking tot individuele en collectieve belangen In hoeverre mag een trainingsaanbieder een eigen koers varen De aanvaardbaarheid van het flexibele gebruik van budgetten, hoe wordt kosteneffectief management geïnterpreteerd Hoe formeel is het wettelijk kader Hoe worden contracten (inhoud, stijl, waarden) bekeken en hoe wordt ermee omgegaan Hoe worden infrastructurele, ruimtelijke, architecturale en logistieke omgevingen geapprecieerd – hoe worden variaties gepercipieerd en in welke mate weerspiegelen ze de waarde of het prestige van de training Hoe worden zaken buiten de training geapprecieerd en geïnterpreteerd (drinks, etentjes, dansparty’s) – hoe belangrijk is het hieraan deel te nemen en welk gedrag wordt er dan verwacht
30/09/2007
21/47
TRAINER + COACH Zich bewust van variaties op het gebied van …
§ § § § § § § § § § § § § § § § § § § § § § § § § § §
JANUSguideM070707NL
Cognitieve stijl (inductief – deductief, visueel – textueel) Trainingsstijl (georienteerd op de inhoud of op de deelnemers, individueel of collectief) Het ervaren van trainingsformaten, trainingsomgevingen Het uitgangspunt van de trainees op gebied van kennis, kunde, context Het belang dat er gehecht wordt aan administratieve aangelegenheden De wijze dat mensen omgaan met ICT en hun waardering (bedreiging, onveiligheid) Symbolisch bewustzijn: de wijze dat mensen omgaan met metaforen, symbolen, modellen) De relatie tussen trainer en trainee – hoe gaan mensen om met trainers: open, direct, respect Sociale waarden (de waarde van persoonlijke groei, individuele vooruitgang, individuele verantwoordelijkheid) Het evenwicht tussen eenduidige methodologie en gemengde methodologie Het evenwicht tussen procesgerichtheid en taakuitvoering Hoeveel extra contectuele informatie vereist is in verband met een technologie (objectieven, middelen, resultaten) Niveau van abstractie en synthese Hoe er kan gesproken worden over dieperliggende betekenis Het belang van stijl en traditie (binnen het bedrijf en binnen de maatschappelijke context) – identificatie van succesindicatoren Hoe minder goede evaluaties gepercipieerd en ervaren worden Aanwezig zijn en het belang hiervan De vertrouwdheid met teamwerk De opleidingsachtergrond Communicatiestijlen (formeel informeel, direct indirect) Instructiestijl en –methode Toekomstgerichtheid en de waarde van anticiperen Hiërarchie De ruimte die gegeven wordt aan onderhandelen De ruimte die gegeven wordt aan vallen en opstaan De tijd die gegund wordt om een leerproces organisch te laten verlopen, de waarde die aan zelfsturing gehecht wordt De wijze dat gemengde deelname van werkers en managers gepercipieerd wordt, hoe de aanwezigheid van een supervisor gepercipieerd wordt
30/09/2007
22/47
Referentiekader 4 De link tussen interculturele gevoeligheid en interculturele karakteristieken Het Janusproject bestudeert de impact van cultuurverschillen op training. Deze verschillen kunnen veroorzaakt worden door nationaliteit, religie, taal, beroep, enz. Om deze verschillen te beschrijven gebruiken sociale wetenschappers diverse karakteristieken. Dergelijke karakteristieken leveren een onmiskenbaar beeld van een bepaalde groep mensen, van een organisatie, van een land. Zij wijzen waardenpatronen, normen, gedragingen, overtuigingen en daden toe aan deze groep. Daardoor zijn ze tot een zekere vorm van classificatie in staat. Dergelijke classificatie is niet bedoeld om de realiteit in vakjes te stoppen. De hoofdbedoeling is een diepere en verdere exploratie van de verschillen toe te laten met als doel deze te overstijgen en ermee te leren werken. Alle Januspartners interviewden verschillende respondenten en vroegen ze welke paren van karakteristieken ze het meest relevant vonden in de context van technische training. Dankzij deze aanpak waren we in staat 19 paren van karakteristieken te weerhouden van een aanvankelijke lijst van meer dan 50. In de hiernavolgende tabel proberen we de variabelen die wij vonden in verband te brengen met deze die door andere onderzoekers beschreven worden. Het begrip interculturele karakteristieken is echter niet probleemloos: sommige refereren aan groepen, sommige referen aan individuen. Sommige blijken reeds intercultureel vertekend te zijn. Wat telt is dat zij ons toelaten een gemeenschappelijk referentiekader te hebben voor een meer convergerende visie op interculturele gevoeligheid. Tijdens het vertalen van de theoretische module 1 – het interculturele referentiesysteem voor trainers – naar de meer praktische module 2 – instrumenten voor effectievere training en opleiding in interculturele context – spelen de begrippen “interculturele gevoeligheid” en “interculturele karakteristieken” een cruciale rol. Zij laten ons toe de enorme diversiteit aan trainingspraktijken te vatten in een allesomvattend referentiesysteem.
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
23/47
Voorbeelden van de link tussen interculturele gevoeligheid en interculturele karakteristieken: INTERCULTURELE GEVOELIGHEID: Zich bewust van variaties op het gebied van …(1/2) § Managementstijl § Variaties in het gebruik van formele of informele communicatiekanalen § Het ervaren van feedback en/of evaluatie (inhoud, stijl, waarde) § De dynamiek achter besluitvormingsprocessen § De culturele vertekening van de term respect § De relaties tussen trainee en trainer § § § § § § § § § § § §
INTERCULTURELE KARAKTERISTIEKEN HIERARCHIE GELIJKHEID
Waarden in verband mat persoonlijke groei Groepsdynamiek Een trainingsconcept dat individu of groepgericht is
INDIVIDUALISTISCH COLLECTIVISTISCH
De aanvaardbaarheid van flexibel budgetgebruik Hoe formeel is het wettelijk kader Hoe worden contracten (inhoud, stijl, waarden) bekeken en hoe wordt ermee omgegaan De perceptie en uitdrukkingen van tijd (weldra, direct) De culturele vertekening van humor Het belang dat gehecht wordt aan trainingsadministratie Regels in verband met instructie
ORDE FLEXIBILITEIT
Het bestaan van diverse pedagogische aanpakken (inductief – deductief) De dynamiek achter het besluitvormingsproces
UNIVERSALISTISCH PARTICULARISTISCH
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
24/47
INTERCULTURELE GEVOELIGHEID: Zich bewust van variaties op het gebied van …(2/2) § Hoe wordt evaluatie ervaren: een kans om terug te blikken en te heoriënteren of een eindevaluatie die zegt of iets goed of slecht is § Het bestaan van verschillende pedagogische aanpak en leerstijl: leren als een cyclisch proces of leren als een lineair progressief proces § Het expliciteren van objectieven en doelen
INTERCULTURELE KARAKTERISTIEKEN RESULTAATGERICHT – PROCESGERICHT
Het bestaan en het belang van “informatie tussen de regels”: het begrijpen van behoeften die niet geëxpliciteerd werden De culturele vertekening van sommige op het eerste zicht neutrale woorden, uitdrukkingen, expressies Hoe er over onderliggende betekenissen gesproken wordt De abstractieniveaus Het meer of minder visueel of tactiel georienteerd zijn De instructiestijlen
VERBAAL – NONVERBAAL
Het ervaren van bepaalde omgevingen en locaties De perceptie en de ervaring van activiteiten buiten de training Aanwezigheidsgraad en stiptheid Hoe gemengde groepen van kaderleden en uitvoerders gezien worden
INSTRUMENTAAL – EXPRESSIEF
SOCIALE MOBILITEIT
§
De waarden in verband met persoonlijke ontwikkeling De stijl en traditie in verband met evaluatie binnen een bedrijf of samenleving Hoe gemengde groepen van kaderleden en uitvoerders gezien worden
§
Ervaringen in verband met teamwerk
COMPETITIEF – COOPERATIEF
§
De waarde van anticiperen De ruimte die gegeven wordt aan “met vallen en opstaan” De ruimte die gegeven wordt opdat het leerproces zich organisch zou ontwikkelen
ORIENTATIE OP HET VERLEDEN – OP DE TOEKOMST
§ § § § § § § § § § § §
§ §
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
25/47
4.
Interculturele karakteristieken en definities van cultuur
De diagnoseinstrumenten: meerkeuzevragenlijst, interviewgids en observatierooster genereren aanbevelingen. De link tussen deze diagnoseinstrumentenen en deze aanbevelingen is het systeem van interculturele karakteristieken en assen (zie 4.1.). Het instrument voor groepsdynamica het kaartspel – is gebaseerd op 4 definities van cultuur (zie 4.2.).
4.1.
De interculturele karakteristieken en assen
De hiernavolgende Janusinstrumenten genereren een leerprofiel gebaseerd op interculturele karakteristieken: § Meerkeuzevragenlijst: webQ (zie www.janusproject.eu) § Interviewgids § Observatierooster Deze diagnoseinstrumenten genereren een leerprofiel voor een groep of voor een individu. Ieder leerprofiel bestaat uit een set interculturele karakteristieken: bepaalde groepen van trainees zijn eerder competitief en hiërarchisch, andere zijn eerder coöperatief en gericht op gelijkheid. JANUS genereert aanbevelingen voor trainers (of managers, designers, coaches) in functie van de interculturele karakteristieken van de traineegroep. Deze interculturele karakteristieken zijn de ruggengraat van het Janussysteem.
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
26/47
Het systeem van interculturele karakteristieken en assen POOL A: FYSIEKE OMGEVING (CONTEXT) as 1: Omgeving (Controle over – Beperkt door) as 2: Ruimte
(Private ruimte Publieke ruimte)
as 3: Tijd
(Meervoudige focus Enkelvoudige focus; Soepele tijd – Vaste tijd; Oriëntatie op het verleden – Oriëntatie op de toekomst; Langetermijnperspectief Kortetermijnperspectief)
POOL B: SOCIALE ORDE (RELATIE) as 4: Macht
(Hiërarchie Gelijkheid)
as 5: Persoon
(Individualistisch – Collectivistisch; Resultaatgericht – Procesgericht)
as 6: Interactie (Competitief Cooperatief; Hoge sociale mobiliteit – Lage sociale mobiliteit; Afstemmend – Nietafstemmend) POOL C: COMMUNICATIE (PEDAGOGISCHE INHOUD) as 7: Communicatie
(Direct Indirect; Instrumentaal – Expressief; Verbaal Nonverbaal)
as 8: Structuur van denken en redeneren
(Orde Flexibiliteit; Deductief Inductief; Lineair Systemisch; Universalistisch Particularistisch)
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
27/47
as 1
Omgeving Iedere opleiding gebeurt binnen of in het kader van een bepaalde fysieke context. We zouden deze context kunnen omschrijven als een specifieke technische omgeving (bijvoorbeeld ICT, automobiel, voedselbehandeling,...). Het is echter nog belangrijker een aantal basiselementen te beschouwen die elke bestaande context bepalen, inclusief aspecten op het gebied van technologie, pedagogie of management. Deze basiselementen zijn NATUUR, TIJD en RUIMTE. Binnen deze eerste as gaan we na hoe mensen omgaan met hun fysieke en technische omgeving. We beschrijven hier twee mogelijke toestanden. In verband tot hun fysieke omgeving voelen mensen: · ‘controle over’ of ‘beperkt door' Voorbeelden van uitspraken uit de meerkeuzevragenlijst 4 : CONTROLE OVER Ik streef naar perfectie
BEPERKT DOOR Ik doe enkel wat strikt noodzakelijk is
Ik wil elke situatie onder controle hebben
Dingen overkomen mij
4
Zie alle uitspraken op webQ via www.janusproject.eu
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
28/47
as 2
Ruimte Veronderstellingen omtrent ruimtelijkheid duiden aan hoe een groep mensen vorm geeft aan zijn relatie tot de omgeving (zoals we zien in architectuur en binnenhuisinrichting), hoe persoonlijke ruimte relaties bepaald, hoeveel fysieke en emotionele afstand er zich tussen mensen bevindt. Zo kan ook tijdens trainingen het gebruik van de ruimte niet alleen in tastbare termen gevat worden (aantal beschikbare ruimtes, oppervlakte,...). Daarnaast is er immers ook een 'symbolisch' niveau van belang. Hoeveel ruimte er beschikbaar is kan ons vertellen hoe belangrijk we training vinden en welke relaties er van belang zijn. Wanneer we 'symbolisch' naar ruimte kijken is het belangrijk te weten hoe binnen een bepaalde cultuur het onderscheid gemaakt wordt tussen · private ruimte of publieke ruimte Voorbeelden van uitspraken uit de meerkeuzevragenlijst:
PRIVATE RUIMTE Ik blijf het liefst op dezelfde plaats zitten gedurende de hele training
PUBLIEKE RUIMTE Ik vind het niet echt belangrijk een vaste plaats te hebben tijdens een training
Op het werk of tijdens een training spreek ik nooit over mijn privéleven Ik maak geen echt onderscheid tussen werk en privézaken
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
29/47
as 3
Tijd Tijdens opleidingen is tijd een belangrijke hulpbron. Elke trainer of trainee gaat op zijn eigen wijze om met de tijd. Tijd betreft niet alleen 'planning' (tijdmanagement in de letterlijke zin van het woord), maar ook 'perspectieven' (tijd als een onderdeel van visie en strategie) en zelfs 'ritme' (de tijd die je neemt voor een bepaalde taak, de duur van een bepaalde gebeurtenis). Tijd kan zelfs een indicator zijn voor hiërarchie (hoeveel iemand te laat mag komen). Deze voorbeelden illustreren dat tijd zowel een 'natuurlijk element' als een 'sociale dimensie' is. Ook met de hiernavolgende kenmerken van tijd dient rekening gehouden te worden: · meervoudige of enkelvoudige focus · soepele of vaste tijd · oriëntatie op verleden of toekomst · langetermijnperspectief of kortetermijnperspectief Voorbeelden van uitspraken uit de meerkeuzevragenlijst: MEERVOUDIGE FOCUS Een goede trainer focust tegelijkertijd op verschillende doelen
ENKELVOUDIGE FOCUS Een goede trainer zorgt ervoor dat zijn trainees gefocust blijven op één doelstelling
ORIENTATIE OP HET VERLEDEN
ORIENTATIE OP DE TOEKOMST
Bouw verder op de verworvenheden uit het verleden: dit garandeert stabiliteit
Kijk niet naar vroeger als je vooruitang wil boeken
SOEPELE TIJD Een training kan opgebouwd worden rond een brede waaier aan doelstellingen
VASTE TIJD Het is cruciaal een gedetailleerd en goed getimed programma te hebben
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
30/47
as 4
Macht Binnen iedere relatie of communicatieproces dienen we ons de vraag te stellen omtrent symmetrie of assymetrie de vraag hoe 'macht' (in de ruimste betekenis van het woord) verdeeld is tussen de verschillende partners. De wijze waarop een bepaalde organisatie omgaat met macht heeft een directe invloed op training. De rol en de plaats van de trainer worden erdoor bepaald, zowel in de fysieke als in de symbolische zin. Ook de samenstelling en de dynamiek van de trainingsgroep (al dan niet interactief, al dan niet een mix van functieniveau's,...) worden erdoor bepaald. Daarnaast wordt training ook dikwijls gebruikt als een machtsinstrument: bepaalde mensen krijgen meer kansen op training dan anderen. Soms is er grote gelijkheid, soms is er sterke hiërarchie. Voorbeelden van uitspraken uit de meerkeuzevragenlijst:
GELIJKHEID
HIERARCHIE
Beslissingen komen best van boven naar onderen
Beslissingen groeien best van onderen uit
Een training werkt beter als we allemaal weten welke regels we dienen Een training werkt beter als we allemaal onze eigen te respecteren en wat onze plaats is verantwoordelijkheid nemen en onze eigen plaats en functie innemen Een leraar moet beslissen en controleren – dat is zijn verantwoordelijkheid en daarom respecteren we hem
JANUSguideM070707NL
Het is goed dat je de trainer uitdaagt en bevraagt – er moet niet te veel machtafstand zijn tussen trainee en trainer
30/09/2007
31/47
as 5
Persoon De plaats die iemand binnen een training krijgt is gedeeltelijk cultureel bepaald. De kernvraag is hoe training gepercipieerd wordt: komt training eerder de groep dan wel het individu ten goede. Het antwoord op deze vraag bepaalt wie er verantwoordelijk wordt geacht voor het behalen van de trainingsobjectieven (trainer, trainee of bedrijf), en welke de criteria zijn voor de effectiviteit en de kwaliteit van de training en de trainers. Zijn de mensen eerder individualistisch of eerder collectivistisch. Daarnaast is er in elke training ook sprake van verwezenlijkingen. Hier bestaan twee onderscheiden polen: sommige mensen zijn eerder resultaatgericht, andere mensen zijn eerder procesgericht. Voorbeelden van uitspraken uit de meerkeuzevragenlijst: INDIVIDUALISTISCH
COLLECTIVISTISCH
Een goede trainer houdt rekening met de individuele interessepunten van elke trainee
Een goede trainer focust op de gedeelde interessepunten en zoekt naar gemeenschappelijke punten
Ik aarzel soms om mijn kennis te delen met collega’s – ze zouden er voordeel uit kunnen halen
Een bedrijf dat wil slagen moeet investeren in een goed kennismanagementsysteem waardoor ideeën en kennis voor allen toegankelijk worden PROCESGERICHT Tijdens een training streef ik naar detail en diepgang, zelfs als ik daardoor minder leer
RESULTAATGERICHT Ik leer liever iets over alles dan details te leren over een paar dingen
Het succes van een training kan onmiddellijk gemeten worden aan een Het succes van een training kan zich op vele vlakken situeren – je toename van de productie moet meerdere maatstaven hanteren
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
32/47
as 6
Interactie Tijdens een training kunnen we verschillende types interactie observeren die voortspruiten uit zowel doelbewuste of toevallige contacten. Trainers en trainees kunnen op verschillende manieren omgaan met contacten, maar kunnen zich ook op bepaalde contacten focussen om trainingsdoelen te bereiken. Tijdens een training kunnen mensen competitief of coöperatief zijn. Een samenleving kan gericht zijn op hoge sociale mobiliteit of op lage sociale mobiliteit. Een trainer kan bewust of onbewust reageren op zijn trainees: hij kan proberen afstemmend te zijn of hij kan nietafstemmend zijn. Voorbeelden van uitspraken uit de meerkeuzevragenlijst: COMPETITIEF
COOPERATIEF
De relatie tussen een trainer en een trainee kan het best omschreven worden als een contract: een formele overeenkomst gebaseerd op het vervullen van specifieke doelstellingen AFSTEMMEND
Trainer en trainee ontwikkelen best samen het trainingsprogramma door het constant checken van wederzijdse behoeften en verwachtingen NIETAFSTEMMEND
Een goede trainer probeert af te stemmen met zijn trainees en past zich aan aan hun ritme en niveau
Een goede trainer bepaalt het ritme en de uitdagingen opdat zijn trainees zijn niveau zouden bereiken
HOGE SOCIALE MOBILITEIT Training is de sleutel tot persoonlijk en professioneel succes
LAGE SOCIALE MOBILITEIT Training is nuttig om persoonlijk en professioneel potentieel te consolideren
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
33/47
as 7
Communicatie Effectieve training wordt in sterke mate bepaald door tussenmenselijke communicatievaardigheden. Eerst en vooral is er het algemeen vermogen de uitdagingen te onderkennen die gepaard gaan met communicatie over culturele grenzen heen en het vermogen die uitdagingen op een open en goed overwogen manier aan te gaan. Op de tweede plaats zijn culturele communicatievaardigheden gebaseerd op het begrip van culturele waarden en cultuurgebonden gedragspatronen en interactieregels. Dit veronderstelt het ontwikkelen van een specifieke kennis en inzicht in een specifieke communicatiecultuur en het in staat zijn eigen gedrag en reacties te laten leiden door die kennis en dat inzicht. De elementen die hier speciale aandacht vereisen zijn: verbaal of nonverbaal direct of indirect expressief of instrumentaal Vroeger onderzoek ordende deze elementen in twee systemen: een ‘hoge context’ en een ‘lage context’ (cfr E. ReedHall). Culturen met lage context worden beschreven als: § Direct § Instrumentaal § Verbaal
JANUSguideM070707NL
Culturen met hoge context worden beschreven als: § Indirect § Expressief § Nonverbaal
30/09/2007
34/47
Voorbeelden van uitspraken uit de meerkeuzevragenlijst: DIRECT INDIRECT Het kan me niet schelen dat een trainer mij in het openbaar corrigeert Ik hou er niet van dat een trainer mij corrigeert in het bijzijn van andere mensen INSTRUMENTAAL Lesgeven is bewijzen aanbrengen
EXPRESSIEF Lesgeven is overtuigen
VERBAL
NONVERBAL
Bewegingen en gelaatsuitdrukingen zijn een teken van twijfel en van een zenuwachtig karakter
Bewegingen en gelaatsuitdrukingen zijn een teken van enthousiasme en betrokkenheid
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
35/47
as 8
Structuur van denken en redeneren Trainees hebben verschillende leerstijlen, trainers hebben verschillende stijlen van lesgeven. Er bestaan vele elementen om dit te bepalen (bvb Kolb). Om dit te duiden kozen wij voor: a) b) c) d)
Appreciatie van orde versus flexibiliteit Deductief versus inductief denken Lineaire versus systemische visie Particularisische versus universalistische aanpak
Voorbeelden van uitspraken uit de meerkeuzevragenlijst: ORDE Als ik geconfronteerd wordt met nieuwe zaken voel ik mij ongemakkelijk
FLEXIBILITEIT Nieuwe kennis en technieken ontdekken is een uitdaging
DEDUCTIEF
INDUCTIEF
De basis van elk goed trainingsprogramma zijn theoriën en modellen
Een goed trainingsprogramma is opgebouwd rond voorbeelden en oefeningen
LINEAIR SYSTEMISCH Een goed handboek biedt een gefragmenteerde en analytische Een goed handboek biedt een pragmatische totaalbenadering aanpak UNIVERSALISTISCH
PARTICULARISTISCH
Om een concreet probleem op te lossen is er uiteindelijk maar één goede aanpak
Om een concreet probleem op te lossen zijn er verschillende benaderingen mogelijk
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
36/47
4.2.
De 4 definities van cultuur
Het instrument voor groepsdynamica, het kaartspel, is gebaseerd op 4 definities van cultuur: cultuur als overtuigingen, als kennis, als pragmatisme, als verbeelding. 1 OVERTUIGINGEN Cultuur is een erfgoed dat refereert aan gemeenschappelijke waarden. “Een eerste cultuurconcept resulteert in de idee dat cultuur een reflectie is van artistieke productie (architectuur, muziek, literatuur), geschiedenis (zefs geopolitiek), filosofie en religie…” 2 KENNIS Cultuur is een sociale institutie die gericht is op het doorgeven van complexiteit. “Cultuur wordt gevormd door een mix, door de interactie tussen sociale groepen. Er bestaat geen cultuur zonder de onderhandeling of het compromis tussen verschillende uitdagingen. Volgens dit concept vormt cultuur zichzelf door diversiteit als een vormend element aan te nemen.” 3 PRAGMATISME Cultuur is het aanpassen aan individuele behoeften. “Cultuur resulteert in uitwisseleingen tussen mensen; de combinatie van luisteren naar anderen en de eigen opvattingen geeft vorm aan de culturele dimensie. Volgens deze richting is inercultureel gerichte pedagogie gebaseerd op het expliciteren van individuele verschillen.” 4 VERBEELDING Iedere cultuur bakent voor een bepaalde organisatie een binnenkant en een buitenkant af. “Cultuur resulteert uit de managementcultuur en de werkorganisatie. De cultuur bij Danone is verschillend van de cultuur bij IBM omdat zij op een compleet verschillende wijze werken en managen. De interculturele aanpak van pedagogie volgens dit concept moet sociologische variabelen als kledij, machtafstand en tijdsattitudes in kaart brengen.”
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
37/47
5.
De Janusinstrumenten
5.1.
Meerkeuzevragenlijst: webQ
Diagnoseinstrument om het leerprofiel van een doelgroep te testen, hoe zij denken en redeneren. Om de communicatiedynamiek de machtsrelaties en de tijdbeleving te kennen.
5.2.
Interviewgids
Diagnoseinstrument om via interviewen snel na te gaan hoe cultuur een invloed heeft op de communicatiestijl en de leerstijl van de doelgroep.
5.3.
Observatierooster
Diagnoseinstrument om via observeren snel na te gaan hoe cultuur een invloed heeft op de communicatiestijl en de leerstijl van de doelgroep.
5.4.
Aanbevelingen
De diagnoseinstrumenten bieden een directe link tot de aanbevelingen. Dankzij deze diagnoseinstrumenten kan je exacte individuele en collectieve profielen automatisch doen vertalen in concrete aanbevelingen.
5.5.
Het kaartspel
Een groepsdiagnoseinstrument dat je het referentiekader van trainers en trainees leert kennen. Hoe zien zij cultuur? Wat is volgens hen de impact van cultuur op training? Hoe kan cultuur ingezet worden om training, evaluatie en coaching te verbeteren?
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
38/47
6.
Het testen van de Janusinstrumenten
De verschillende Janusinstrumenten werden in de volgende landen en bedrijven getest: Frankrijk Air France (groep Air France – KLM) Luchtvaartmaatschappij verkoopstraining wereldwijd zowel bi KLM als bij Air France
Polen InfoProjekt Designer van bruggen AutoCAD trainers, designers, ontwikkelaars Excathedra training Pools, Brits, Oekraïens
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
39/47
Griekenland CocoMat GrieksNederlands bedrijf Producent van ‘sleepware’ gemaakt van natuurlijke materialen staf: 13 talen – 9 religies productiearbeiders
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
40/47
7.
JANUS disseminatie
Tijdens het hele Janusproject hadden disseminatieactiviteiten plaats in verschillende landen van de Europese Unie: Nederland Frankrijk Duitsland Spanje Italië België Griekenland Polen Deze disseminatieactiviteiten behelsden de volgende sectoren: • internationale organisaties • trainingsorganisaties • vakbonden • scheepsbouwers • onderwijsoverheden • netwerken van trainingsorganisaties • multinationale bedrijven • gemeentelijke overheden • regionale overheden • KMO’s • werkgeversorganisaties…… Los van deze formele disseminatieactiviteiten gaf elke Januspartner ook informatie over Janus tijdens zijn eigen activiteiten (tijdens seminaries of prospectie) in eigen land.
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
41/47
8.
JANUS: bibliografie and terminologie
8.1.
De Janusbibliographie
JANUSbibliography070707E geeft bibliografische referenties op de volgende gebieden: § § § § § § § §
Interculturaleit in het algemeen Interculturele relaties Interculturele communicatie Diversiteitsmanagement op de werkvloer Interculturele business Intercultureel trainen en opleiden Interculturaliteit en (technische) training Internetreferenties
8.2.
JANUS: terminologielijst
JANUSterminology070707A geeft de Janusterminologie in 6 talen: § § § § § §
Nederlands Engels Frans Grieks Italiaans Pools
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
42/47
9.
Januspartners
FRANKRIJK
RECIF
www.recifsa.fr
RECIF biedt advies in verband met training binnen bedrijven. Récif organiseert samen met HR en trainingsmanagers audit, recrutering en training met accent op competentie ontwikkeling. Récif werkt nauw samen met trainingsdesigners en trainingsorganisaties.
IML
www.imedlitto.com
Training van beroepskrachten op gebied van kustontwikkeling (FEEL, Frankrijk, Spanje, Italië, Griekenland). Ontwikkeling van opleidingsprogramma’s en opzetten van nieuwe organisaties en netwerken.
AIR FRANCE
www.airfrance.fr
AIR FRANCE is een deel van de AIR FRANCE KLM groep, wereldleider in luchttransport.
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
43/47
BELGIE
BRIDGEBUILDING
www.bridgebuilding.be
Bridgebuilding bouwt bruggen tussen nationaliteiten, bedrijfsculturen en mensen. Naar aanleiding van fusies, verandering of uitbreiding. Voor een nieuwe markt, een nieuw continent, een nieuwe productiefaciliteit of een nieuw planningsysteem.
CIMIC
www.cimic.be
Centum voor intercultureel management en internationale communicatie. Onderzoek, training en publicaties in verband met interculturaliteit. Voor bedrijven, overheid, diensten en ngo’s. CIMIC biedt ook een postgraduaat als deel van de opleiding van KH Mechelen.
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
44/47
POLEN
DANMAR COMPUTERS
www.danmarcomputers.com.pl
Danmar Computers is gespecialiseerd in trainingen op ICTgebied en in het implementeren van computersystemen. Trainingen en het ontwikkelen van trainingsprogramma’s zijn naast consulting de hoofdactiviteit. Daarnaast ontwerpt Danmar ook websites en doet internationaal onderzoek naar computertoepassingen.
BD CENTER
www.bdcenter.eu
BD Center is gespecialiseerd in het leveren van diensten aan privébedrijven, KMO’s en NGO’s op het gebied van sociale politiek en de ontwikkeling van ondernemerschap. Alle projecten zijn erop gericht de werkloosheid en de effecten hiervan aan te pakken. Om dit te bereiken doet BD Center consulting in verband met recrutering, jobmarktonderzoek en training.
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
45/47
ITALIE
CESCOT VENETO
www.cescotveneto.it
CESCOT Veneto werd in 1986 gesticht als het trainingscentrum van de regionale afdeling van CONFESERCENTI (nationale associatie van KMO’s) in de regio Veneto. CESCOT is een netwerkorganisatie met een nationale directie in Rome en met afdelingen in heel Italië. Dankzij haar geschiedenis en origine is CESCOT in staat tegemoet te komen aan de behoeften van bedrijven in de horeca en toerismesector. Daarnaast bemiddelt CESCOT op de jobmarkt om vraag en aanbod beter af te stemmen en tewerkstelling te bevorderen (onder meer via het Europese Sociale Fonds). CESCOT werkt samen met de Europese Unie, met de ministeries, de regio’s, de lokale overheden en kamers van koophandel. CESCOT is op een organische wijze verbonden met publieke en private organisaties in Italië en in andere landen van de Unie.
CONFESERCENTI
www.confpd.it
Confesercenti Padova (5.000 aangesloten bedrijven) is een provinciale vereniging van KMO’s in horeca, toerisme en dienstensector. Het maakt deel uit van Confecercenti, de grootste nationale organisatie van KMO’s in horeca, toerisme en dienstensector. Daarnaast is Confecercenti lid van de UEAPME, de werkgeversorganisatie die de belangen van Europese ambachten, handel en KMO’s op Europees niveau behartigt. UEAPME is een erkende sociale partner.
CHRONOS
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
46/47
GREECE
HRDC
www.hrdc.org.gr
Hellenic Regional Development Center (HRDC) is een nonprofit organisatie, die opereert vanuit Patras. HRDC is een nationaal samenwerkingsverband van regionale ontwikkelingscentra en richt zich op het verbeteren van de samenwerking tussen individuen, regionale overheden, universiteiten en bedrijven actief op het gebied van beroepsopleiding en vorming in een Europese context.
ZEUS ZEUS Consulting S.A., gesticht in 1992, is een vooraanstaande zelfstandige dienstverlener en consultancy op het gebied van ICT en management. Zeus is gepecialiseerd in Europese thema’s en initiatieven. Zeus heeft kantoren overal in Griekenland en vertegenwoordigers in landen van de Europese Unie en in de Balkan.
FEDERATION OF ENTERPRISES OF THE PELOPONESOS The Federation of Peloponnese & Western Greece Industries werd gesticht in 1918. Belangrijkste functies: Ondersteunen, ontwikkelen en moderniseren van bedrijven in de regio Promotie van deze bedrijven en voorstellen van oplossingen voor industriële problemen Informatieverstrekking aan bedrijven in verband met financiële ontwikkelingen Bijdragen tot de ontwikkeling van de nationale economie
JANUSguideM070707NL
30/09/2007
47/47
