IW4. sociaal jaarverslag 2009

IW4 sociaal jaarverslag 2009

INHOUDSOPGAVE 1.

Voorwoord

5

2.

IW4 in beweging

7

3.

Personeel 3.1 Algemeen 3.2 SW- medewerkers 3.2.1 Voltijd en deeltijd SW- medewerkers, 2007 t/m 2009 3.2.2 Instroom en uitstroom SW- medewerkers, 2009 3.2.3 Leeftijdsopbouw SW- medewerkers, 2007 t/m 2009 3.2.4 Prognose uittredende medewerkers, 2010 t/m 2016 3.2.5 Inschaling SW- medewerkers 2009 3.2.6 Aard handicap SW- medewerkers, 2007 t/m 2009 3.2.7 Zwaarte handicap SW- medewerkers, 2007 t/m 2009 3.2.8 Herkomst

9 9 9 9 10 11 12 13 16 17 19

4.

Ontwikkeling SE’s 4.1 Taakstelling en plaatsing SE‟s, SW- medewerkers, 2007 t/m 2009 4.2 Taakstelling en geplaatste SE‟s per gemeente, 2009 4.3 Plaatsing SE‟s binnen de diverse afdelingen IW4 4.4 Van Binnen naar buiten 4.4.1 Van binnen naar buiten 4.4.2 Begeleid Werken 4.5 Wachtlijst 4.5.1 Totaal wachtlijst per jaar 4.5.2 Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie 4.5.3 Wachtlijst BW- indicatie 4.5.4 Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente 4.5.5 Wachtlijst naar arbeidshandicap 4.5.6 Wachtlijst naar wachtlijstduur 4.5.7 Uitstroom wachtlijst per gemeente 4.5.8 Mutaties wachtlijst per gemeente 4.5.9 Wachtlijst naar geslacht 4.5.10 Wachtlijst naar leeftijd 4.5.11 Wachtlijst naar uitkering 4.6 Re- integratietrajecten binnen IW4 4.6.1 Verdeling tussen de trajecten 4.6.2 Verdeling naar leeftijd 4.6.3 Verdeling naar geslacht 4.6.4 Verdeling naar herkomst 4.7 Regulier personeel 4.7.1. Verdeling naar leeftijd 4.7.2 Verdeling naar geslacht 4.7.3 Verdeling naar herkomst

21 21 22 23 24 24 25 27 27 28 29 30 31 33 34 35 35 36 37 39 39 39 41 42 43 43 44 45

Sociaal jaarverslag IW4 2009, pagina 1

5.

Personeelsbeleid 5.1 Algemeen 5.2 Ziekteverzuimbeleid 5.2.1 Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2001 t/m 2009 5.2.2 Ziekteverzuimgegevens per doelgroep, 2009 5.2.3 Verzuimpercentage naar leeftijd 5.2.4 Verzuimpercentage naar geslacht 5.2.5 Aantal verzuimgevallen naar duur 5.3 Opleidingen 5.4 Overig personeelsbeleid

47 47 49 50 50 52 52 53 55 57

6.

Arbobeleid

59

7.

Medezeggenschap

61

8.

Wsw-raad

63

Begrippenlijst

65


1. VOORWOORD

IW4 is een bijzonder bedrijf met bijzondere mensen, al vijftig jaar lang. Op verschillende manieren, onder meer met een grandioos feest, is dit jubileum gevierd. De uitstekende sfeer waarin deze festiviteiten plaats vonden zijn tekenend voor IW4 op dit moment. Met veel energie en enthousiasme wordt vorm gegeven aan de verandering van traditioneel werkbedrijf naar leerwerk- en arbeidsontwikkelbedrijf, met een heel goed oog voor de noodzaak goede resultaten te behalen. IW4 geeft daarmee volledig invulling aan de slogan van het afgelopen jaar: „IW4: 50 jaar jong!‟ Evenals de afgelopen jaren is dit sociaal jaarverslag separaat van het algemene jaarverslag en de jaarrekening van IW4 Beheer N.V. uitgebracht. Dit doet recht aan de medewerkers en de ontwikkeling van IW4 als sociale en maatschappelijke onderneming. Ook wordt hiermee voldaan aan de wens van politiek en bestuur om extra aandacht te besteden aan deze informatie. Een aantal kerngegevens, in het bijzonder over de ontwikkeling van de wachtlijst, wordt ook al door het jaar heen periodiek aan de gemeenteraad ter beschikking gesteld. Binnen IW4 staan de mensen én het werk centraal. Door de economische crisis was het voor enkele onderdelen van het bedrijf moeilijk om de orderportefeuille voldoende gevuld te krijgen. Toch kon, mede door de bereidheid van medewerkers om binnen andere werksoorten aan de slag te gaan, worden voorkomen dat mensen echt geen werk hadden. Ondanks deze moeilijke omstandigheden heeft IW4 over 2009 een goed financieel resultaat behaald (zie het algemene jaarverslag en de jaarrekening over 2009). De positieve opstelling van en goede relatie met de ondernemingsraad hebben hier zeker aan bijgedragen, evenals de inzet van het bestuur en de raad van commissarissen. Bovenal is het echter de verdienste van al die medewerkers, die met grote betrokkenheid en zo nodig heel flexibele inzet deze resultaten mogelijk hebben gemaakt. Ik wil hen daarom in het bijzonder bedanken voor hun bijdrage aan de ontwikkeling en het resultaat van IW4 in het afgelopen jaar!

René van Holsteijn algemeen directeur


2. IW4 IN BEWEGING

Begin 2009 is het Meerjarenbeleid IW4 2009 t/m 2012 vastgesteld als uitwerking van de in 2008 in werking getreden nieuwe wet Sociale Werkvoorziening en de door het bestuur vastgestelde visienota „IW4, de toekomst in het vizier‟. Dit meerjarenplan kreeg als titel mee: „IW4 in beweging‟. Een beweging of verandering gericht op meer aandacht voor de ontwikkeling van de medewerkers en waar mogelijk meer plaatsingen in een zo regulier mogelijke omgeving. Deze boodschap is op alle niveaus binnen de organisatie gecommuniceerd en wordt goed opgepakt. In de periodieke BOF- gesprekken (beoordelen – ontwikkelen – functioneren) staan de mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen centraal. Dit leidt tot steeds meer enthousiasme voor het volgen van trainingen en opleidingen, waaronder beroepskwalificerende assistentenopleidingen, en assessments om een beter beeld te krijgen van het eigen ontwikkelpotentieel. Daarnaast leidt dit tot meer interne flexibiliteit en belangstelling om in reguliere bedrijven ervaring op te doen en mogelijk geplaatst te worden. Het afgelopen jaar was bijzonder succesvol voor wat betreft het beperken van de omvang van de wachtlijst. Door ruim 70 nieuwe SW- plaatsingen, in samenhang met het project Actief in Wachttijd, kon de wachtlijst vrijwel worden gehalveerd. Voor al deze nieuwe SW-medewerkers geldt dat zij hun ontwikkeltraject ingaan met een eigen ontwikkelplan. In veel gevallen wordt daarbij ook gebruik gemaakt van de in 2009 geïmplementeerde mogelijkheden van een Dariuz diagnose of assessment. De ontwikkeltrajecten zijn, waar dat binnen de mogelijkheden van de medewerker ligt, gericht op externe plaatsing in een reguliere omgeving. De verbrede doelstelling voor andere doelgroepen is een vast en belangrijk onderdeel van de activiteiten van IW4 geworden. In overleg met de gemeenten Veenendaal en Rhenen wordt gekeken hoe de mogelijkheden van IW4 zo effectief mogelijk kunnen worden ingezet. Voor Veenendaal is hiervoor begin 2010 een nieuwe overeenkomst afgesloten. De nieuwe instrumenten van Dariuz blijken daarbij waardevol te zijn. De afgelopen jaren is een belangrijke inhaalslag gemaakt in het personeelsbeleid. Er is een samenhangend functiegebouw ontwikkeld voor alle SW- functies. Deze zijn opnieuw beschreven en gewaardeerd volgens de binnen de branche beproefde Al Doende methode. De eerder genoemde BOFgesprekken en de individuele ontwikkelplannen zijn belangrijke instrumenten om de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en begeleiden. Trainingen en opleidingen worden positief gewaardeerd. Het werkoverleg krijgt steeds beter inhoud en de informatievoorziening en communicatie zijn sterk verbeterd. De vorming van de divisie Personeelsdiensten maakt een goede afstemming van P&O- taken en activiteiten gericht op ontwikkeling, begeleiding en externe plaatsing mogelijk. Een speerpunt blijft de beperking van het ziekteverzuim. Ondanks veel inspanningen van de werkleiding, ondersteund door Personeelsdiensten, en goed functionerend overleg in de sociaal medische teams ligt het ziekteverzuim nog op een te hoog niveau. Dat hier maar een beperkte of geen relatie ligt met de veronderstelde werkdruk blijkt enerzijds uit het ziekteverzuim binnen afdelingen met relatief weinig werk in het afgelopen jaar (Verpakking & Montage) en anderzijds uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek binnen de afdeling Groen. Dit onderzoek geeft een positief beeld van de wijze waarop deze afdeling, met een ambitieuze taakstelling, functioneert.


In de loop van 2009 is een aantal organisatieveranderingen, die onderdeel vormen van het meerjarenbeleidsplan, doorgevoerd. Naast de vorming van de divisie Personeelsdiensten is de bundeling van alle productie en dienstverlening in één divisie Bedrijven een belangrijke stap. In samenhang daarmee zijn ook alle activiteiten in de eerste maanden van 2010 gehuisvest op de locatie Transformatorstraat 1 in Veenendaal. Daardoor wordt de samenhang binnen de organisatie versterkt en is een efficiëntere bedrijfsvoering mogelijk. De verhuizing gaat gepaard met een uitbreiding van de ruimten en een modernisering van het gebouw. Daarmee worden medewerkers beter gefaciliteerd en krijgt het gebouw de uitstraling die past bij de huidige ambitie van IW4. Medio 2009 zijn er verkiezingen geweest voor een nieuwe ondernemingsraad. De nieuwe raad vormt een goede afspiegeling van de organisatie. De relatie tussen de OR en directie is goed en het overleg verloopt uiterst constructief. Dit kan als een belangrijke succesfactor worden gezien voor de positieve ontwikkelingen binnen IW4 in het afgelopen jaar. Eensgezindheid over de te varen koers is immers een belangrijke voorwaarde om de gewenste veranderingen te kunnen doorvoeren. IW4 beweegt door de inzet van alle betrokkenen met een verantwoorde snelheid in de richting van een volwaardig leerwerk- en arbeidsontwikkelbedrijf!


3. PERSONEEL

3.1

Algemeen

Nadat er enkele jaren geen of vrijwel geen nieuwe SW- medewerkers geplaatst konden worden, met als gevolg een stijgende wachtlijst, was er in 2009 ruimte om een groot aantal personen een nieuw dienstverband aan te bieden. Dit was mogelijk door een hogere toekenning van rijkssubsidie aan de deelnemende gemeenten, als gevolg van de landelijk gezien relatief hoge wachtlijst in de voorgaande jaren. Al deze medewerkers komen in een ontwikkeltraject van maximaal vijf jaar. Aan de hand van een individueel ontwikkelplan worden stappen gezet om de eigen mogelijkheden zo goed mogelijk te ontplooien, waar mogelijk leidend tot plaatsing binnen andere bedrijven en organisaties. Deze grote instroom compenseert de vergrijzing van de organisatie in de afgelopen jaren slechts ten dele, omdat veel nieuwe medewerkers ook al een wat hogere leeftijd hebben. Deze vergrijzing heeft in 2009 nog niet tot een grotere uitstroom van medewerkers geleid ten opzichte van voorgaande jaren.

3.2

SW- medewerkers

3.2.1

Voltijd en deeltijd SW- medewerkers, 2007 t/m 2009

De netto instroom in 2009 omvatte 79 personen. Een bijzonder kenmerk van de nieuwe instroom is dat slechts een beperkt deel direct in staat is een volledige 36-urige functie te vervullen; de meeste personen beginnen met een, soms heel beperkte, deeltijdfunctie. Dit stelt overigens wel extra eisen aan de organisatie van het werk en de faciliteiten. In 2009 was de totale verdeling: Mannen: 60% voltijd, 40% deeltijd Vrouwen: 41% voltijd, 59% deeltijd Gemiddeld: 55% voltijd, 45% deeltijd Dit betekent een stijging van het percentage deeltijdwerkers van 32,5% in 2008 naar 45% in 2009. Mannen Vrouwen 2007 2008 2009* 2007 2008 Voltijd 235 229 216 54 52 Deeltijd 81 86 143 50 49 Totaal 316 315 359 104 101 * Betreft dienstbetrekkingen en begeleid werken in 2009

2009* 56 80 136


2007 289 131 420

Totaal 2008 281 135 416

2009* 272 223 495

Aantal

Voltijd en deeltijd, SW- medewerkers, 2007 t/m 2009 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0

81

86

143

235

229

216

2007

2008

2009

50

49

54

52

2007

Mannen

2008

223

131

135

289

281

272

80

Voltijd

56

2009

Deeltijd

2007

Vrouwen

2008

2009

Totaal

Geslacht

3.2.2

Instroom en uitstroom SW- medewerkers, 2009

Instroom SW- medewerkers 2009 In 2009 zijn er netto 79 medewerkers ingestroomd, inclusief de vijf medewerkers in het kader van begeleid werken. Verdeeld over de verschillende gemeenten: 3x Renswoude 13x Rhenen (incl. 3x begeleid werken) 3x Utrechtse Heuvelrug (incl. 1x begeleid werken) 58x Veenendaal (incl. 1x begeleid werken) 2x andere gemeenten Uitstroom SW- medewerkers 2009 In 2009 zijn er 22 medewerkers uitgestroomd. Reden uit dienst ↓ Behoort niet langer tot de doelgroep Ontslag eigen verzoek Overige redenen Aflopen overeenkomst bepaalde tijd Overlijden, TOP/FPU, pensioen, 2 jr. ziek Totaal

Matig 1 1 3 0 14 19

Handicapcategorie Ernstig 1 0 0 1 1 3

Totaal 2 1 3 1 15 22

Van deze laatste groep zijn in 2009 vier personen overleden. In 2008 betrof dit twee personen en in 2007 één persoon.


3.2.3

Leeftijdsopbouw SW- medewerkers, 2007 t/m 2009

Uit onderstaand overzicht (exclusief begeleid werken) blijkt dat de nieuwe instroom in hoofdzaak een leeftijd had tussen 45 en 65 jaar, waardoor de vergrijzing in het zelfde tempo voortschrijdt als de jaren er voor. Leeftijdsopbouw ↓ < 25 jaar 25 ≥ < 35 jaar 35 ≥ < 45 jaar 45 ≥ < 55 jaar ≥ 55 jaar Totaal Gem. leeftijd (in jaren)

2007 16 32 71 108 89 316

Mannen 2008 14 36 55 119 91 315

2009 19 34 53 133 109 348

46,6

47,0

47,6

8 16 38 29 13 104

Vrouwen 2008 8 14 33 31 15 101

41,6

42,6

2007

7 19 34 52 20 132

2007 24 48 109 137 102 420

Totaal 2008 22 50 88 150 106 416

2009 26 53 87 185 129 480

43,9

45,4

46,0

46,6

2009

Aantal

Leeftijdsopbouw, SW- medewerkers, 2007 t/m 2009 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0

129 102

106

109 89

91

185

137

108

119

32 16

55

53

13 29

15 31

54

36 14

39 19

38 16 8

33 14 8

34 20 7

109

88

87

48

50

53

24

22

26

2007 2008 2009 2007 2008 2009 2007 2008 2009 Mannen

≥ 55 jaar 45 ≥ < 55 jaar

139 21

71

150

Vrouwen

Totaal

Geslacht


35 ≥ < 45 jaar 25 ≥ < 35 jaar < 25 jaar

Leeftijdsopbouw ↓ < 25 jaar 25 ≥ < 35 jaar 35 ≥ < 45 jaar 45 ≥ < 55 jaar ≥ 55 jaar Totaal

2007 5% 10% 22% 34% 28% 100%

Mannen 2008 4% 11% 17% 38% 29% 100%

2009 5% 11% 15% 39% 30% 100%

2007 8% 15% 37% 28% 13% 100%

Vrouwen 2008 8% 14% 33% 31% 15% 100%

2009 5% 15% 25% 40% 15% 100%

2007 6% 11% 26% 33% 24% 100%

Totaal 2008 5% 12% 21% 36% 25% 100%

2009 5% 12% 18% 39% 26% 100%

Percentage

Leeftijdsopbouw, SW- medewerkers, 2007 t/m 2009 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

13% 28%

29%

15%

15% 24%

30% 28%

25%

26%

31% 40% 33%

34%

38%

36%

39%

≥ 55 jaar

39% 37%

45 ≥ < 55 jaar

33% 25%

22%

17%

15%

10%

11%

11%

5%

4%

5%

15%

14% 8%

8%

26%

21%

18%

15%

11%

12%

12%

5%

6%

5%

5%

35 ≥ < 45 jaar 25 ≥ < 35 jaar < 25 jaar

2007 2008 2009 2007 2008 2009 2007 2008 2009 Mannen

Vrouwen

Totaal

Geslacht

3.2.4

Prognose uittredende medewerkers (i.v.m. pensioen), 2010 t/m 2016

Uitgaande van pensionering op 65-jarige leeftijd is de volgende uitstroom te verwachten in de komende jaren. Op dit moment maakt een deel van de medewerkers nog gebruik van de mogelijkheid van vervroegde uittreding op 62-jarige leeftijd. Het is onduidelijk of deze mogelijkheid in de nog af te sluiten nieuwe CAO Wsw zal blijven bestaan. Overigens horen we nu ook regelmatig van mensen die met e pensioen „moeten‟, dat ze het jammer vinden dat ze na hun 65 verjaardag niet verder mogen werken. Aantal ↓ / Jaar → Aantal medewerkers Aantal FTE

2010 2 1,8

2011 5 4,8

2012 10 8,3

2013 10 9,4


2014 17 14,6

2015 15 12,3

2016 19 16,9

Aantal

Prognose uittredende SW- medewerkers, 2010 t/m 2016 19

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

17

16,9 14,6

15 12,3

10

10

9,4

8,3

Medewerkers 5 4,8

FTE

2 1,8

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Jaar

3.2.5

Inschaling SW-medewerkers, 2009

Onderstaand is de feitelijke inschaling per ultimo 2009 weergegeven.

Loonschaal WML A B1 B2 C1 C2 D1 D2 E F G H I Begeleid werken Totaal

< 25 jaar 13 0 7 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26

25 ≥ < 35 jaar 9 3 17 10 8 3 0 2 0 0 0 0 0 7 59

Leeftijd 35 ≥ < 45 jaar 13 9 20 16 8 8 0 5 4 1 0 0 1 2 87

45 ≥ < 55 jaar 36 9 26 30 26 23 11 12 5 5 2 3 0 5 193


≥ 55 jaar 9 3 14 20 12 16 11 12 12 8 9 3 0 1 130

Totaal 80 24 84 79 57 50 22 31 21 14 11 6 1 15 495

Inschaling, SW- medewerkers, 2009 90 80 70

Aantal

60 50

≥ 55 jaar

40

45 ≥ < 55 jaar

30

35 ≥ < 45 jaar

20

25 ≥ < 35 jaar

10

< 25 jaar

0

Loonschaal

In 2009 zijn alle SW- functies opnieuw beschreven en gewaardeerd volgens de Al Doende methodiek, die ook door veel andere SW- bedrijven gebruikt wordt. Daaruit bleek de huidige inschaling van medewerkers bij ongeveer een derde van de medewerkers af wijkt van de inschaling die bij de functie behoort: -

huidige inschaling gelijk aan functiewaardering: huidige inschaling hoger dan functiewaardering: huidige inschaling lager dan inschaling:

62% 27% 12%

In de situatie dat de huidige inschaling hoger is vindt dat veelal zijn oorzaak in een garantieloon dat in het verleden is toegekend. Bij goed functioneren blijft dat zo, waarbij wel nadrukkelijk gekeken wordt of in het kader van de persoonlijke ontwikkeling plaatsing op een hoger functieniveau mogelijk is. Als er sprake is van een lagere inschaling wordt een medewerker in de functieschaal geplaatst als betrokkene functioneert op het niveau dat verwacht mag worden. Met de OR zijn afspraken gemaakt over de wijze waarop hiermee wordt omgegaan.


3.2.6

Aard handicap SW- medewerkers, 2007 t/m 2009

Vanaf 2009 wordt de categorie „meervoudige handicap‟ onderscheiden. Daardoor is de ontwikkeling van de verschillende handicaps moeilijker vergelijkbaar met voorgaande jaren. Deze nieuwe categorie is echter een uitdrukking van een landelijke tendens, waarbij steeds meer personen een combinatie kennen van verstandelijke en psychische beperkingen, regelmatig gecombineerd met sociale beperkingen. Dit stelt extra eisen aan leiding en begeleiding en biedt voor een deel van deze personen minder mogelijkheden voor externe plaatsing. Aard handicap ↓ / Jaar → Lichamelijke handicap Psychische handicap Verstandelijke handicap Meervoudige handicap Overig Totaal

2007 132 99 136 0 53 420

Aantal 2008 137 98 139 0 42 416

2009 157 77 105 156 0 495

2007 31% 24% 32% 0 13% 100%

Percentage 2008 2009 33% 32% 24% 15% 33% 21% 0 32% 10% 0% 100% 100%

Aard handicap, SW- medewerkers, 2007 t/m 2009

0

500

Aantal

156

53 0

42 0

136

139

200

99

98

77

100

132

137

157

400 300

Overig 105

Meervoudige handicap Verstandelijke handicap Psychische handicap Lichamelijke handicap

0 2007

2008

2009

Jaar


Aard handicap, SW- medewerkers, 2007 t/m 2009

100% Percentage

80%

0% 13% 0%

10% 0%

32%

33%

32%

Overig 21%

60%

Meervoudige handicap

24%

24%

16%

40% 20%

33%

31%

Verstandelijke handicap Psychische handicap

32%

Lichamelijke handicap 0% 2007

2008

2009

Jaar

3.2.7

Zwaarte handicap SW- medewerkers, 2007 t/m 2009

In 2009 is er door de relatief zwakke nieuwe instroom een duidelijke toename van het aandeel „ernstige‟ handicap. Dit is ook de reden voor het eerder geconstateerde hoge percentage deeltijdwerkers bij de nieuwe medewerkers. Zwaarte handicap ↓ / Jaar → 2007 373 47 420

Matig Ernstig Totaal

Aantal 2008 368 48 416

Percentage 2007 2008 2009 89% 88% 86% 11% 12% 14% 100% 100% 100%

2009 425 70 495

Zwaarte handicap, SW- medewerkers, 2007 t/m 2009

500

Aantal

400

70 47

48

373

368

300 425

200

Ernstig Matig

100 0 2007

2008

2009

Jaar


3.2.8

Herkomst

Van de 495 SW- medewerkers zijn 429 medewerkers geboren in Nederland, dit komt neer op 87% van de medewerkers. Van de 495 SW- medewerkers zijn 66 medewerkers buiten Nederland geboren, derhalve 13% van de medewerkers.


4. ONTWIKKELING SE’s Taakstelling en plaatsing SE’s, SW- medewerkers, 2007 t/m 2009

4.1

Door de substantieel hogere taakstelling konden veel personen van de wachtlijst geplaatst worden. De realisatie over 2009 kwam vrijwel overeen met de taakstelling, nadat er in de voorgaande jaren een beperkte overrealisatie was. Onderstaande cijfers gelden voor de GR, exclusief buitengemeenten. Indien de buitengemeenten daar bij geteld worden is de onderrealisatie ca. 2 SE. 2007 380 388 8 420

Taakstelling Geplaatst Over-/onderrealisatie Aantal medewerkers

2008 375 378 3 416

2009 412 411 -1 495

Taakstelling en geplaatste SE's, SW- medewerkers, 2007 t/m 2009

Aantal

412

400 350 300 250 200 150 100 50 0

380

388

375

411

378

Taakstelling Geplaatst

2007

2008

2009

Jaar


4.2 Taakstelling en geplaatste SE’s per gemeente, 2009 Het betreft hier de SW- medewerkers die ten laste komen van de vier deelnemende gemeenten, dus SWmedewerkers binnen IW4 en SW- medewerkers werkend bij andere SW- bedrijven. Veenendaal Taakstelling

301,5

Geplaatst

301,0 -0,5

Over-/onderrealisatie

Rhenen

Renswoude

87,1 86,0 -1,1

Utrechtse Heuvelrug

14,9 14,9 0

13,2 13,2 0

Totaal

416,7 415,1 -1,6

Taakstelling en geplaatste SE's per gemeente, 2009 350

301,5

301,0

300

Aantal

250 200 150 87,1

100

Taakstelling

86,0

Geplaatst

50

14,9

14,9

13,2

13,2

0 Utrechtse Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Heuvelrug

Gemeente


Plaatsing SE’s binnen de diverse afdelingen IW4

4.3

Ondanks het slechte economische klimaat binnen het bedrijfsleven is het in 2009 gelukt de externe plaatsingen uit te breiden met 35 SE (ruim 40 personen) bij Werken op locatie, Detacheringen en Begeleid werken. Een aantal medewerkers van Metaal en in mindere mate Verpakking & Montage zijn vanwege onvoldoende orders in de loop van het jaar tijdelijk ingezet bij Groen, Schoonmaak en Werken op locatie. Het betreft de gemiddelde bezetting over 2009. Afdeling ↓ / Jaar → Metaal Verpakking & Montage Electro Werken op locatie Groen Schoonmaak Individuele detacheringen. Groepsdetacheringen - kwekerij Begeleid werken Kantoor en ondersteunende diensten Totaal

2007 29 138 21 0 61 29 39 23 3 45 388

2008 28 82 17 60 55 30 35 25 10 36 378

2009 28 99 * 77 71 35 49 26 14 42 441

* In 2009 is Electro gecombineerd met Verpakking & Montage

Aantal

Plaatsing SE binnen de diverse afdelingen, 2007 t/m 2009 140

Metaal

120

Verpakking & Montage

100

Electro

80

Werken op locatie

60

Groen

40

Schoonmaak

20

Detacheringen B.O.D.

0

Groepsdetacheringen B.O.D. 2007

2008

2009

Jaar


Begeleid werken Overig

4.4

Van binnen naar buiten

4.4.1 Van binnen naar buiten Het beleid „van binnen naar buiten‟ is gericht op de volgende verhouding bij plaatsing van medewerkers: 1/3 binnen, 1/3 bij IW4 maar in buitenactiviteiten en 1/3 extern bij reguliere bedrijven. De cijfers van „Intern binnen‟ bevatten Metaal, Verpakking & Montage en Kantoor/overige diensten; „Intern buiten‟ betreffen de afdelingen Schoonmaak, Groen en Werken op locatie (met name Codi en Axa). Onder „Extern regulier‟ vallen de individuele en groepsdetacheringen en begeleid werken. Er is duidelijk sprake van een gestage ontwikkeling richting de nagestreefde verhouding. Als „Werken op locatie‟ als „Extern regulier‟ gezien wordt (wat landelijk vaak wel gebeurt) dan wordt de verhouding: - Intern binnen 38 % - Intern buiten 24 % - Extern regulier 38 % SE (aantal) 2007 256 90 42 388

Intern binnen Intern buiten Extern regulier Totaal

2008 163 145 70 378

SE (percentage) 2009 171 183 89 441

2007 66% 23% 11% 100%

2008 43% 38% 19% 100%

Landelijk 2008 50% 30% 20% 100%

2009 38% 42% 20% 100%

Percentage SE, 2008

Percentage SE, 2007 11%

Intern binnen

23% 66%

Intern buiten

19% 43% 38%

Extern regulier

Percentage SE, 2009

20%

42%

38%

Intern binnen Intern buiten Extern regulier


Intern binnen Intern buiten Extern regulier

Van binnen naar buiten, 2007 t/m 2009

50%

Jaar

Landelijk 2008

30%

38%

2009

20%

42%

20%

Intern binnen 43%

2008

38%

66%

2007 0%

20%

19%

23%

40%

60%

80%

11%

Intern buiten Extern regulier

100%

Percentage

4.4.2 Begeleid werken In 2009 waren er 15 medewerkers die in het kader van begeleid werken een dienstverband hadden bij een andere werkgever. Van deze 15 medewerkers zijn er 5 ingestroomd in 2009. Eén medewerker is uitgestroomd. Overige gegevens van deze begeleid werkers: Gemeente: 8x Veenendaal, 5x Rhenen, 2x Utrechtse Heuvelrug. Voltijd/deeltijd: 10x voltijd, 5x deeltijd. Geslacht: 11x mannen, 4x vrouwen. Zwaarte handicap: 12x matig, 3x ernstig. Aard handicap: 7x meervoudige handicap, 5x psychische handicap, 2x lichamelijke handicap, 1x verstandelijke handicap. Totaal aantal FTE: 13,57. Totaal aantal SE: 14,16.


4.5

Wachtlijst

Vanuit de verantwoordelijkheid van de deelnemende gemeenten is het gewenst de wachtlijst zo beperkt mogelijk te houden. De beste manier is natuurlijk plaatsing in een SW- dienstverband, wat in 2009 voor een grote groep lukte. Incidenteel stromen mensen uit, omdat ze toch een reguliere baan weten te verkrijgen. Een aantal personen valt bij herindicatie buiten de doelgroep, meestal omdat ze onvoldoende arbeidsmogelijkheden hebben. De instroom wordt bepaald door het aantal nieuw geïndiceerde personen binnen één van de gemeenten. Deze indicatie wordt uitgevoerd door UWV WERKbedrijf. Actief in wachttijd Vanwege de beperkte mogelijkheden van de rijkssubsidie heeft de gemeente Veenendaal eind 2008 een budget beschikbaar gesteld om personen van de wachtlijst, vooruitlopend op een SW- dienstverband, een tijdelijk dienstverband aan te bieden als „voortraject‟ en „ontwikkelbaan‟. Dankzij dit project Actief in Wachttijd konden eind 2008 nog 15 personen aan een tijdelijke baan geholpen worden. In 2009 gold dat voor ca. 20 personen. De meesten van hen kon in de loop van 2009 de overstap maken naar een SWdienstverband. Mensen in Actief in wachttijd blijven wel op de wachtlijst staan, ondanks dat ze op dat moment een baan hebben.. 4.5.1 Totaal wachtlijst per jaar Dankzij de ruimere taakstelling kon de wachtlijst per ultimo 2009 vrijwel worden gehalveerd.

Jaar 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Wachtlijst Aantal 54 82 69 121 113 61

Aantal personen op de wachtlijst op 31-12-2009.


Totaal wachtlijst per jaar, 31-12-2009 140 121

120

113

100 Aantal

82

80 69

60 58

54

40 20 0 2004

2005

2006

2007

2008

2009

Jaar

4.5.2

Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie

Stand per 31-12-2009. Gemeente ↓ Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

Matig 31 12 0 2 45

Aantal Ernstig 8,75 7,50 0 0 16,25

Totaal 39,75 19,50 0 2 61,25

Matig 78% 62% 0% 100%

Percentage Ernstig 22% 38% 0% 0%

Totaal 100% 100% 0% 100%

Aantal

Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, 31-12-2009

40 35 30 25 20 15 10 5 0

8,75

31

7,5

Ernstig Matig

12 0

Veenendaal

Rhenen

Renswoude

0 2

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente


Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, 31-12-2009

Percentage

100%

0% 22% 38%

80% 60% 40%

100% 78%

Ernstig

62%

Matig

20% 0%

0% Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

4.5.3

Wachtlijst BW- indicatie

De indicatie „begeleid werken‟ wordt door het UWV WERKbedrijf afgegeven als zij op basis van de indicatie menen dat de betreffende persoon extern in een andere dienstbetrekking geplaatst kan worden. Van de personen op de wachtlijst gold dat in 2008 voor 30% en in 2009 voor 40%. Dit verschil wordt veroorzaakt doordat veel medewerkers die in 2009 geplaatst zijn langer op de wachtlijst stonden en geen BW- indicatie hadden. Uit de ervaringen binnen IW4 blijkt zeker niet dat recenter geïndiceerde personen makkelijker plaatsbaar zouden zijn, ook als ze een BW- indicatie hebben.


Geen begeleid werken 2007 2008 2009 49 50 22 31 29 16 80 79 38

Wel begeleid werken 2007 2008 2009 38 34 23 3 0 0 41 34 23


2007 87 34 121

Totaal 2008 84 29 113

2009 45 16 61

Aantal

Begeleid werken indicatie, 31-12-2009 80 70 60 50 40 30 20 10 0

31

29

3 0 50

49

34

2008

Matig

23

22

2009

2007

Geen begeleid werken

4.5.4

0

38

2007

Ernstig

13

2008

2009

Wel begeleid werken

Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente


Veenendaal 2007 2008 2009 71 66 31 22 18 9 93 84 40

2007 16 10 26

Rhenen 2008 17 11 28

2009 12 7 19

Renswoude 2007 2008 2009 2 1 0 0 0 0 2 1 0

Utrechtse Heuvelrug 2007 2008 2009 0 0 2 0 0 0 0 0 2

Aantal

Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente, 31-12-2009 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

22 18

71

9

66

31

10

11

16

17

Ernstig

7 12

0 2

0 1

0

0

0

0 2

2007 2008 2009 2007 2008 2009 2007 2008 2009 2007 2008 2009 Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Gemeente


Utrechtse Heuvelrug

Matig

4.5.5

Wachtlijst naar arbeidshandicap Lichamelijk Aantal % 7 19% 9 50% 0 0% 1 50% 17

Gemeente ↓ Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

Psychisch Aantal % 21 55% 2 11% 0 0% 0 0% 23

Verstandelijk Aantal % 12 26% 8 39% 0 0% 1 50% 21

Totaal Aantal % 40 100% 19 100% 0 0% 2 100% 61

Wachtlijst naar arbeidshandicap, 31-12-2009

40 12

35 Aantal

30 25 20

Verstandelijk

21 8

15

Psychisch 2

10 5

Lichamelijk

9

7

0

0 Veenendaal

Rhenen

Renswoude

1 0 1

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

Percentage

Wachtlijst naar arbeidshandicap, 31-12-2009

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

30% 42%

50%

11%

0%

52% 50%

47%

Psychisch Lichamelijk

18% 0%

Veenendaal

Verstandelijk

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente


4.5.6

Wachtlijst naar wachtlijstduur

Ondanks het grote aantal plaatsingen is de gemiddelde wachtlijstduur van de resterende personen op de wachtlijst relatief hoog en ook nauwelijks gedaald ten opzichte van 2008. Dit komt doordat een aantal personen tijdelijk niet plaatsbaar zijn of vanwege persoonlijke redenen niet beschikbaar zijn. In het laatste geval betreft het soms langdurig zieken met perspectief op herstel of zonder perspectief op herstel, waarbij het UWV toch weigert om deze personen te herindiceren. 1≥ <2 jaar 8 6 0 0 14

<1 jaar 18 6 0 2 26

Gemeente ↓ Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

2≥ <3 jaar 8 5 0 0 13

≥3 jaar 6 2 0 0 8

Totaal 40 19 0 2 61

Gem. (in mnd.) 20,4 20,4 0 5,3 19,9

Wachtlijst naar wachtlijstduur, 31-12-2009

40

6

35

Aantal

30 25

8

8

20

2 ≥ <3 jaar

5

15 10

≥ 3 jaar 2

1 ≥ <2 jaar 18

6

< 1 jaar

5

6 0

0 Veenendaal

Rhenen

Renswoude

0 2

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente


4.5.7

Uitstroom wachtlijst per gemeente

Van degenen die uitstromen van de wachtlijst gebeurt dit bij bijna driekwart omdat ze een SWdienstverband krijgen of een dienstverband in het kader van begeleid werken. Onder „overige‟ wordt verstaan: overleden, vrijwillige opzegging wachtlijst of niet voldoen aan eisen wachtlijstbeheer en verwijderd. Gemeente →

Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Plaatsing intern Onbeschutte werkplek Detachering Begeleid werken Geen doelgroep Vrije bedrijf Verhuizing Overige Totaal

29 19 3 1 1 1 0 18 72

4 3 2 3 0 0 1 5 18

0 1 2 0 0 0 0 0 3

Utrechtse Heuvelrug 0 1 0 1 0 0 0 2 4

Totaal 33 24 7 5 1 1 1 25 97

Aantal

Uitstroom wachtlijst per gemeente, 31-12-2009

80 70 60 50 40 30 20 10 0

Overige Verhuizing Vrije bedrijf Geen doelgroep Begeleid werken Detachering Onbeschutte werkplek Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente


Plaatsing intern

4.5.8

Mutaties wachtlijst per gemeente

Personen uit Veenendaal die een ontwikkelbaan krijgen in het kader van Actief in Wachttijd worden niet meegerekend bij de uitstroom wachtlijst. Gemeente ↓ / Jaar →

2007

2008

Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

93 26 2 0 121

84 28 1 0 113

4.5.9

Uitstroom Instroom 2009 2009 72 30 18 9 3 2 4 4 97 46

2009 42 19 0 0 61

Wachtlijst naar geslacht

Gemeente ↓ / geslacht → Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

Aantal Mannen Vrouwen 24 16 12 7 0 0 2 0 38 23

Totaal 40 19 0 2 61

Mannen 60% 63% 0% 100% 62%

Percentage Vrouwen 40% 37% 0% 0% 38%

Totaal 100% 100% 0% 100% 100%

Wachtlijst naar geslacht, 31-12-2009

40 35

16

Aantal

30 25 20 15

Aantal Vrouwen

7 24

Aantal Mannen

10 12

5 0

0 Veenendaal

Rhenen

Renswoude

0 2

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente


Percentage

Wachtlijst naar geslacht, 31-12-2009 0%

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

40%

37%

100%

60%

Vrouwen

63%

Mannen 0%

Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

4.5.10 Wachtlijst naar leeftijd

De gemiddelde leeftijd van de personen op de wachtlijst eind 2009 was vijf jaar lager dan de gemiddelde leeftijd van de SW- medewerkers binnen IW4 en ook ongeveer vijf jaar lager dan degenen die in 2009 een SW- dienstverband gekregen hebben. Gemeente ↓ / Leeftijd → Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

< 25 jaar 8 4 0 0 12

25 ≥ < 34 jaar 4 2 0 0 6

35 ≥ < 44 45 ≥ < 54 jaar jaar 10 14 6 2 0 0 0 2 16 18


≥ 55 jaar 4 5 0 0 9

Totaal 40 19 0 2 61

Gem. (in jaren) 41,2 41,6 0 50,5 41,6

Wachtlijst naar leeftijd, 31-12-2009

40

4

35 14

Aantal

30

≥ 55 jaar

25 20

10

15 4

10

2

35 ≥ < 44 jaar

6

25 ≥ < 34 jaar

2

8

5

45 ≥ < 54 jaar

5

<25 jaar

4 0

0 Veenendaal

Rhenen

Renswoude

0 2 0

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

4.5.11 Wachtlijst naar uitkering Personen uit Veenendaal die een tijdelijk dienstverband krijgen in het kader van Actief in Wachttijd behoren tot de groep met een gemeentelijke (WWB) uitkering, waardoor de gemeente de kosten van deze uitkeringen bespaart. Voor enkele personen uit Rhenen geldt een vergelijkbare regeling. Gemeente ↓ / uitkering via… → Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage

Geen 2 5% 2 11% 0 0% 0 0% 4 7%

Via gemeente 15 34% 10 50% 0 0% 1 50% 26 40%

Via UWV 19 50% 6 33% 0 0% 0 0% 25 43%


Onbekend

Ander

Totaal

2 5% 0 0% 0 0% 1 50% 3 5%

2 5% 1 6% 0 0% 0 0% 3 5%

40 100% 19 100% 0 0% 2 100% 61 100%

Aantal

Wachtlijst naar uitkering, 31-12-2009

40 35 30 25 20 15 10 5 0

2 2

Ander

19

Onbekend

1 6

Via UWV

13

9

2

2

Veenendaal

0 0 1 0

0

Rhenen

Renswoude

Via gemeente Geen

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

Wachtlijst naar uitkering, 31-12-2009

Percentage

100%

5% 5%

0%

6% 0% 33%

80%

Ander

50%

60%

50%

40% 20% 0%

50%

Via UWV

34% 5%

Veenendaal

Onbekend

11%

Rhenen

0%

Renswoude

0%

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente


Via gemeente Geen

4.6

Re- integratietrajecten binnen IW4

IW4 vervult een belangrijke rol bij het reactiveren en re-integreren van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt binnen de gemeenten Veenendaal en Rhenen. Meestal hebben zij een WWB- uitkering, soms een UWV- uitkering of zijn het niet- uitkeringgerechtigden (NUG- gers). In 2009 betrof het totaal meer dan 200 personen waarvoor al een traject liep of die in 2009 gestart zijn. Veelal betreft dit overigens kortlopende projecten. 4.6.1 Verdeling tussen de trajecten Aantal betreft alle lopende en gestarte trajecten in 2009. Regeling

Aantal Percentage personen

Actief in Wachttijd

25

Verdeling tussen de trajecten, 2009 5%

12%

AinW 12%

Actief voor Werk

60

28%

Regulier contract, tijdelijk

17

8%

Werken m.b.v. uitkering

98

47%

Work First

11

5%

Totaal

211

100%

4.6.2

AvW 28% 47%

RGZ 8%

WMBU WFR

Verdeling naar leeftijd Regeling

Actief in Wachttijd Actief voor Werk Regulier contract, tijdelijk Werken m.b.v. uitkering Work First Rhenen Totaal

< 25 jaar 0 5 1 9 1 16

25 ≥ < 35 35 ≥ < 45 45 ≥ < 55 jaar jaar jaar 1 9 10 24 21 8 2 2 6 11 30 37 2 6 1 40 68 62


≥ 55 jaar 5 2 6 11 1 25

Totaal 25 60 17 98 11 211

Gem. (in jaren) 47,7 35,6 47,2 42,3 39,3 41,3

Verdeling naar leeftijd, 2009

Aantal

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

≥ 55 jaar 45 ≥ < 55 jaar 35 ≥ < 45 jaar 25 ≥ < 35 jaar < 25 jaar AinW

AvW

RGZ

WMBU

WFR

Regeling

4.6.3

Verdeling naar geslacht Aantal Mannen Vrouwen

Regeling

Totaal

Mannen

Percentage Vrouwen

Totaal

Actief in Wachttijd

14

11

25

56%

44%

100%

Actief voor Werk

41

19

60

68%

32%

100%


9

8

17

53%

47%

100%

Werken m.b.v. uitkering

74

24

98

76%

24%

100%

Work First Rhenen

7

4

11

64%

36%

100%

145

66

211

69%

31%

100%

Totaal

Aantal

Verdeling naar geslacht, 2009

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

24

19

Vrouwen

74

Mannen 11

41 8

14

AinW

4 7

9

AvW

RGZ

WMBU

WFR

Regeling


Percentage


100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

24%

32%

36%

44%

47%

Vrouwen

76%

68%

64%

56%

Mannen

53%

AinW

AvW

RGZ

WMBU

WFR

Regeling

4.6.4

Verdeling naar herkomst

Regeling AinW AvW RGZ WMBU WFR Totaal

Nederland 12 27 9 40 3 91

Aantal Elders Onbekend 13 0 17 16 7 1 45 13 4 4 86 34

Totaal 25 60 17 98 11 211

Nederland 48% 45% 53% 41% 27% 43%

Percentage Elders Onbekend 52% 0% 28% 27% 41% 6% 46% 13% 36% 36% 41% 16%

Aantal

Verdeling naar herkomst, 2009 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

13

45 16

Onbekend

17

Elders

0 13 27 12

AinW

1 7

4 4 3

9

AvW

RGZ

Nederland

40

WMBU

WFR

Regeling


Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Percentage

Verdeling naar herkomst, 2009 0%

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

6%

13%

27% 36% 52%

41% 46%

28%

Onbekend

36%

Elders 48%

53%

45%

Nederland

41% 27%

AinW

AvW

RGZ

WMBU

WFR

Regeling

4.7

Regulier personeel

Het reguliere personeel, in hoofdzaak leiding, stafmedewerkers en professionals (met name bij Personeelsdiensten), is in dienst bij IW4 Beheer NV. Ook hier is sprake van een zekere vergrijzing: tweederde is ouder dan 45 jaar. 4.7.1

Verdeling naar leeftijd < 25 jaar

25 ≥ < 35 jaar

35 ≥ < 45 jaar

45 ≥ < 55 jaar

≥ 55 jaar

Totaal

Gem. (in jaren)

Regulieren

2

5

9

16

5

37

44,2

Ambtenaren*

0

0

0

4

10

Totaal

2

5

9

20

15

Regeling

14 51

57,6 47,9

* De term „Ambtenaren‟ wordt nog gebruikt voor personen die vóór 1996 als ambtenaar in dienst waren. Sinds 1996 zijn zij evenals de andere reguliere medewerkers in dienst van IW4 Beheer NV.


Aantal

Verdeling naar leeftijd, 2009

40 35 30 25 20 15 10 5 0

5

≥ 55 jaar 16

45 ≥ < 55 jaar 35 ≥ < 45 jaar

9 5 2

Regulieren

10

25 ≥ < 35 jaar

4 0

< 25 jaar

Ambtenaren Regeling

4.7.2

Verdeling naar geslacht

Mannen

Aantal Vrouwen

Totaal

Mannen

Percentage Vrouwen

Totaal

Ambtenaren

21 13

16 1

37 14

57% 93%

43% 7%

100% 100%

Totaal

34

17

51

67%

33%

100%

Regeling Regulieren


Verdeling naar geslacht, 2009 100%

Aantal

30

16

20 1

10

21 13

Vrouwen Mannen

Percentage

40

80%

7% 43%

60% 93%

40%

Mannen

20% 0%

0 REG

Vrouwen

57%

REG AMB

AMB

Regeling

Regeling


4.7.3

Herkomst

Regeling Regulieren Ambtenaren Totaal

Nederland 26 14 40

Aantal Elders Onbekend Totaal Nederland 11 0 37 70% 0 0 14 100% 51 11 0 78%


Percentage Elders Onbekend 30% 0% 0% 0% 0% 22%

Totaal 100% 100% 100%

5. PERSONEELSBELEID

5.1

Algemeen

In het kader van de organisatieverandering zijn de afdelingen P&O, Begeleiding en ontwikkeling, Test en trainingscentrum, Detachering en Re-integratie alle onder gebracht in de divisie Personeelsdiensten. Dit maakt het mogelijk deze sterk met elkaar samenhangende taken optimaal op elkaar af te stemmen. Dit is noodzakelijk om invulling te geven aan de omslag van traditioneel werkbedrijf naar breed leerwerk- en arbeidsontwikkelbedrijf. Belangrijke activiteiten waren: Organisatieverandering Met de bundeling van alle productie en dienstverlening in één divisie Bedrijven en de vorming van de divisie Personeelsdiensten is de organisatie gestroomlijnd en beter toegesneden op de opdracht voor nu en de komende jaren. Een aantal algemene en ondersteunende activiteiten zijn ondergebracht in een centrale afdeling Algemene zaken. Binnen de divisie Bedrijven wordt de stroomlijning doorgezet door onder meer de integratie van de verschillende bedrijfsbureaus, magazijnen, e.d. De gezamenlijke huisvesting op één locatie maakt het mogelijk de voordelen van deze veranderingen daadwerkelijk te realiseren. De organisatieveranderingen zijn, gebruikmakend van natuurlijk verloop, zonder problemen of negatieve gevolgen voor het personeel verlopen. Ontwikkeling De ontwikkeling van de medewerkers komt steeds meer centraal te staan in het beleid. Bij de bewustwording daarvan, het creëren van draagvlak en het realiseren van veranderingen speelt personeelsdiensten een cruciale rol. Dat begint bij de individuele ontwikkelplannen voor nieuwe medewerkers en het invulling geven van het vervolg daarop. De BOF- methodiek, beoordelen – ontwikkelen – functioneren, is voor alle medewerkers, ook de regulier van groot belang. Dit instrument wordt steeds beter benut. Binnen Personeelsdiensten heeft de functie van jobcoach vorm gekregen. Daardoor zijn meer mogelijkheden voor begeleiding ontstaan, ook op de werkvloer. In overleg met de OR zijn spelregels ontwikkeld om medewerkers te stimuleren zich te ontwikkelen, waar mogelijk leidend tot externe plaatsing. Opleidingen en stappen op de werkladder worden beloond met bonussen. Dariuz Samen met andere SW- bedrijven is een selectie uitgevoerd om te komen tot een geschikt testinstrument. Dit heeft geleid tot de implementatie van Dariuz, een samen met SW- bedrijven ontwikkeld instrument voor diagnose, assessment en loonwaardebepaling. Enkele medewerkers van Personeeldiensten zijn gecertificeerd om dit instrument te gebruiken. Voor in principe alle nieuwe SWmedewerkers wordt hiermee bij binnenkomst een diagnose uitgevoerd. De uitvoering van een assessment is afhankelijk van het persoonlijke ontwikkelplan. Ook andere medewerkers kunnen in het kader van hun ontwikkeltraject of op eigen initiatief een assessment ondergaan. De belangstelling hiervoor neemt sterk toe. Dariuz zal ook gebruikt worden voor personen uit andere doelgroepen, bijvoorbeeld in het kader van Actief voor Werk.


Compas Het cliëntvolgsysteem Compas blijkt uiterst waardevol, mede omdat het de afgelopen jaren zorgvuldig geïmplementeerd is. Daardoor is de beschikbare informatie van goede kwaliteit en ondersteunt dit de uitvoering van veel taken binnen Personeelsdiensten. In 2009 is gestart met de voorbereiding van een koppeling met de werkladderscan en Dariuz. De werkleiding krijgt rechtstreeks toegang tot Compas ter ondersteuning van de ziekteverzuimbegeleiding. Wachtlijstbeheer Het beheer van de wachtlijst vraagt veel aandacht. Een onderdeel daarvan is tijdige voorbereiding van de herindicaties, wat op een sluitende wijze gebeurt. Nu er veel personen, die soms al jaren op de wachtlijst stonden, geplaatst konden worden kostte het voor een deel van deze groep veel energie om hen op een goede wijze voor te bereiden op een start in een werkomgeving. Actief in Wachttijd was daarbij in veel gevallen een dankbaar voortraject. Functiebeschrijvingen en –waarderingen Eind 2009 was de omvangrijke exercitie van beschrijving en waardering van alle SW- functies vrijwel afgerond. Alleen voor enkele specifieke functies vroeg dit nog wat meer tijd. Daarmee is een actueel en objectief gewaardeerd samenhangend functiegebouw gecreëerd, een wens die onder andere bij de OR al vele jaren bestond. Eind van het jaar is een vergelijkbaar project gestart voor de reguliere functies. Dit zal in de loop van 2010 worden afgerond. Communicatie Een goede en structurele en zorgvuldige communicatie is van groot belang om draagvlak te creëren voor veranderingen. Vanuit Personeelsdiensten krijgt dit veel aandacht, afgestemd op de centrale algemene informatievoorziening (bijvoorbeeld via de maandelijkse nieuwsbrief) en die op afdelingsniveau (met name het periodieke werkoverleg). Gewenst gedrag Eén van de aandachtspunten is het bevorderen van gewenst gedrag en het voorkomen van ongewenst gedrag. Dit is onder meer met een nieuwe brochure ingezet en zal in 2010 in alle werkoverleggen aan de hand van een aantal aansprekende filmpjes uitvoerig aan de orde komen. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Mede in het kader van het begin 2009 verworven certificaat Groenkeur heeft de afdeling Groen in het najaar een tevredenheidonderzoek onder zijn medewerkers gehouden. Daaruit konden in hoofdzaak positieve conclusies worden getrokken. Ondanks een ambitieuze taakstelling en zelfs een overschrijding van de begrote omzet met 11% werd er geen overmatige werkdruk ondervonden. In het algemeen kwam er een grote mate van tevredenheid over hun eigen werk, hun leiding en de organisatie naar voren. In 2010 zal er een vergelijkbaar onderzoek binnen de gehele organisatie worden gehouden. De resultaten van het onderzoek binnen Groen zijn onderstaand samengevat weergegeven.


ik ga met plezier naar mijn werk ik heb te veel werk ik doe regelmatig verschillende werkzaamheden ik werk met goed gereedschap en machines ik weet wat ik moet doen in onveilige situaties ik houd me aan alle veiligheidsregels ik kan tijdens mijn werk met collega's praten ik ben tevreden over de samenwerking met collega's ik heb ruzie met (een van mijn) collega's ik kan alles met mijn leidinggevende te bespreken ongewenst gedrag krijgt veel aandacht binnen de afdeling ik vind dat er dicriminatie (geloof, geslacht etc.) plaatvind ik vind dat ik mijzelf nog verder kan ontwikkelen ik krijg voldoende informatie om mijn werk goed te doen er wordt goed naar mij geluisterd tijdens het werkoverleg ik ben tevreden over de hulp van afdeling P&O ik vind de kantine gezellig ingericht ik vind het aanbod aan producten in de kantine voldoende

Ja

5.2

0

20

Nee

Soms

40

60

80

100

120

Ziekteverzuimbeleid

Beheersing van het ziekteverzuim heeft ook het afgelopen jaar prioriteit gekregen. Desondanks is het niet gelukt dit omlaag te brengen. De aanpak betreft onder meer: - Nauwkeurige registratie en voortdurende monitoring van het verzuim. - De werkleiding heeft op de dag van ziekmelding contact met de medewerker en geeft dat een intensief vervolg. - Voor alle organisatieonderdelen wordt regelmatig overlegd in met het sociaal medisch team en wordt het verzuim geanalyseerd. - De aanpak en signalen van de bedrijfsarts worden besproken, ook in en met de VGWMcommissie van de OR (VGWM: veiligheid – gezondheid – welzijn – milieu). - De inzet van de bedrijfsverpleegkundige is in overleg met de OR uitgebreid. - Indien het werk mogelijk verzuim bevordert wordt met de werknemer naar een beter passende werkplek gezocht.


Het verzuimpercentage wordt voor een deel beïnvloed door een beperkt aantal (zeer) langdurig zieken zonder perspectief op herstel. Het UWV WERKbedrijf verleent nauwelijks of geen medewerking (zelfs niet na twee jaar ziekte) aan het herindiceren van deze medewerkers, waardoor het dienstverband beëindigd zou kunnen worden.

5.2.1

Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2001 t/m 2009

Jaar Percentage

2001 15,5%

2002 12,3%

2003 11,9%

2004 10,1%

2005 9,2%

2006 10,6%

2007 12,3%

2008 12,4%

2009 12,9%

Percentage

Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2001 t/m 2009 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%

15,5% 12,9%

12,3%

11,9% 10,1% 12,3%

12,4%

10,6% 9,2%

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Jaar

5.2.2

Ziekteverzuimgegevens per doelgroep, 2009 Regeling

SW- medewerkers Regulier contract Regulier contract, tijdelijk Ambtenaren Actief in Wachttijd Actief voor Werk Werken m.b.v. uitkering Work First Rhenen Totaal

Verzuimpercentage 2008 14,2% 7,3% 13,4% 1,1% 0,0% xxx 11,3% 1,4% 12,4%

2009 13,5% 5,7% 13,1% 6,1% 17,8% 24,8% 16,8% 4,6% 13,2%

Meldingsfrequentie 2008 2,6 2,1 2,6 0,7 0,0 xxx 2,6 1,5 2,9

2009 3,0 2,3 4,5 0,7 8,9 6,9 6,8 8,5 3,3

xxx = geen resultaten gevonden. Regeling bestaat pas sinds 01-05-2009.


Gemiddelde verzuimduur (in dagen) 2008 2009 19,3 15,2 15,4 7,7 21,9 10,6 5,3 10,0 0,0 6,9 xxx 6,6 11,7 7,2 3,5 2,0 14,8 13,4

Verzuimpercentage 2008 en 2009

Percentage

25% 20% 15% 10% 5% 0% SWW

REG

RGZ

AMB

AinW

AvW

WMBU

WFR

Regeling Verzuimpercentage 2008

Verzuimpercentage 2009

Meldingsfrequentie 2008 en 2009

Frequentie

10 8 6 4 2 0 SWW

REG

RGZ

AMB

AinW

AvW

WMBU

WFR

Regeling Meldingsfrequentie 2008

Meldingsfrequentie 2009

Gemiddelde verzuimduur 2008 en 2009

Aantal (in dagen)

25 20 15 10 5 0 SWW

REG

RGZ

AMB

Gemiddelde verzuimduur 2008

AinW

AvW

WMBU

Gemiddelde verzuimduur 2009


WFR

5.2.3

Verzuimpercentage naar leeftijd 25 ≥ < 34 jaar 10,3% 3,8% 11,3% 0% 0% 17,1% 19,8% 0%

< 25 jaar 7,9% 0% 9,4% 0% 0% 3,1% 6,0% 0%

Regeling SW- medewerkers Regulier contract Regulier contract, tijdelijk Ambtenaren Actief in Wachttijd Actief voor Werk Werken m.b.v. uitkering WFR

35 ≥ < 44 jaar 13,5% 10,1% 13,1% 0% 19,6% 19,5% 16,7% 3,1%

45 ≥ < 54 jaar 15,1% 3,3% 8,4% 0,5% 5,8% 34,0% 16,7% 0%

≥ 55 jaar 17,4% 11,8% 11,6% 9,3% 10,5% 19,7% 14,1% 0%

Gem. 14,4% 6,1% 10,1% 7,0% 12,0% 18,6% 15,5% 1,7%

Verzuimpercentage naar leeftijd, 2009 35,00%

Percentage

30,00% 25,00% < 25 jaar

20,00%

25 ≥ < 34 jaar

15,00%

35 ≥ < 44 jaar

10,00%

45 ≥ < 54 jaar

5,00%

≥ 55 jaar

0,00% SWW

REG

RGZ

AMB

AinW

AvW WMBU WFR

Regeling

5.2.4

Verzuimpercentage naar geslacht

Regeling SW- medewerkers Regulier contract Regulieren contract, tijdelijk Ambtenaren Actief in Wachttijd Actief voor Werk Werken m.b.v. uitkering Work First Rhenen

Mannen Vrouwen 13,7% 16,3% 5,1% 7,5% 14,1% 6,5% 7,5% 0% 15,4% 7,7% 16,8% 22,7% 17,6% 9,4% 0% 4,7%

Gem. 14,4% 6,1% 10,1% 7,0% 12,0% 18,6% 15,5% 1,7%


Verzuimpercentage naar geslacht, 2009

Percentage

25% 20% 15% Mannen

10%

Vrouwen

5% 0% SWW

REG

RGZ

AMB

AinW

AvW WMBU WFR

Regeling

5.2.5

Aantal verzuimgevallen naar duur Verzuimduur (in dagen)

Totaal aantal mutaties

Totaal aantal dagen

0≥<8 dagen

1166

1463

22328

360

307

129

4

Regulier contract

61

74

651

32

11

4

0


48

66

850

19

12

7

0

Ambtenaren

10

10

440

5

3

2

0

17

3

0

Regeling SW- medewerkers

Totaal aantal meldingen

8 ≥ < 43 dagen

43 ≥ < 365 dagen

≥ 365 dagen

Actief in Wachttijd

48

52

538

5

Actief voor Werk

50

58

1145

11

9

10

0

160

183

2373

44

41

17

0

6

6

36

4

2

0

0

1549

1912

28361

480

402

172

4

Werken m.b.v. uitkering Work First Rhenen Totaal

Opmerking: Het verschil in totaal aantal meldingen en aantallen bij duur verzuim wordt veroorzaakt doordat opeenvolgende ziekmeldingen als 1 melding gelden.


Aantal verzuimgevallen naar duur, 2009 400 350 300

Aantal

250 0 ≥ < 8 dagen

200

8 ≥ < 43 dagen

150

43 ≥ < 365 dagen

100

≥ 365 dagen

50 0 SWW

REG

RGZ

AMB

AinW

AvW WMBU WFR

Regeling

5.3

Opleidingen

Ontwikkelen kan op verschillende manieren. Eén van de belangrijkste is leren op de werkplek. De direct leidinggevende en ervaren collega‟s vervullen hierbij de hoofdrol. Dit wordt indien gewenst ondersteund door een jobcoach. Binnen de branche is het „werkplekopleiden‟ sterk in opkomst. IW4 volgt dit intensief en bekijkt in 2010 of implementatie, gebruikmakend van nieuw ontwikkelde instrumenten, mogelijk is. Ook goed benut werkoverleg kan een belangrijke rol spelen bij de ontwikkeling van medewerkers. Tenslotte zijn er natuurlijk de mogelijkheden van trainingen, cursussen en opleidingen. Onderstaand is daar een beeld van gegeven. De experimentele AKA- opleiding voor medewerkers van de afdelingen Verpakking & Montage en Werken op locatie was erg succesvol en zal een breder vervolg krijgen. Voor medewerkers is deze cursus heel bijzonder, omdat zij hiermee een kwalificerende beroepsopleiding volgen met een ROCcertificaat als resultaat. Soort opleiding Aantal personen Ontwikkelopleiding:…………………………………………………………………………… 37x  AKA Opleiding 10x  Eerste medewerker 12x  Kwaliteit op de werkvloer 8x  Nederlands 7x Vaktechnische opleiding:…………………………………………………………………… 123x


o

o

o

o o

Schoonmaak:  Instructie bij introductie schoonmaken  Oriëntatie facilitaire werkzaamheden  SVS  Veilig werken met de hoogwerker Groen:  Assistent medewerker plantenteelt  Basis onderhouden groenvoorzieningen  Bosmaaier basis  Bosmaaier herhaling  Medewerker natuur en leefomgeving  Motorkettingzaag basis  Motorkettingzaag herhaling  Uitvoeren gewasbescherming  Veilig werken langs de weg Verpakking & Montage:  Elektronica voor elektronici  Stapelaar, opstap  Theorie stapelaar  Theorie vorkheftruck  Veilig werken met de vorkheftruck  Vorkheftruck Metaal: Personeelsdiensten:  Competentieprofiel B, assessment / diagnose

21x 3x 1x 9x 8x 45x 4x 9x 4x 6x 1x 2x 8x 1x 10x 54x 1x 16x 16x 10x 1x 10x 1x 2x 2x

Leidinggevende opleiding:…………………………………………………………………….. 111x  Coachend leidinggeven 1x  Basismanagement BM802 1x  Assessorentraining 1x  Omgaan met psychische handicaps basis 11x  Omgaan met psychische handicaps vervolg 52x  Opfriscursus ziekteverzuimbeleid 45x Algemene opleiding: ……………………………………………………………………………. 58x  Basis bedrijfshulpverlening 10x  Brandbestrijding en ontruiming 4x  Communicatie en samenwerking 8x  Compas applicatiebeheerder 1x  Compas kerngebruiker 1x  Eerste hulp 6x  Herhaling bedrijfshulpverlener 12x e  Herhaling brandbestrijding, ontruiming, 1 hulp 8x  Kleine machines 7x  VCA 1 1x Totaal aantal opleidingen:……………………………………………………………………… 329x


5.4

Overig personeelsbeleid

Arbodienst en bedrijfsmaatschappelijk werk De samenwerking met de Arbodienst Achmea Vitale in de persoon van de bedrijfsarts verloopt goed. Doordat hij inmiddels zo‟n drie jaar de vaste bedrijfsarts is kent hij de medewerkers en het bedrijf goed, wat een positieve invloed heeft op de aanpak van het ziekteverzuim. Medio 2009 is een proef gestart met een intensievere inzet van een bedrijfsverpleegkundige, die daardoor meer gelegenheid heeft om de werkleiding te ondersteunen. De eerste ervaringen hiermee waren positief, ook al kwam dat nog niet in de verzuimcijfers tot uitdrukking. Daarom is besloten deze uitgebreidere inzet in 2010 te continueren. Voor het bedrijfsmaatschappelijk werk wordt op aanvraag gebruik gemaakt van een extern bureau. Hier hebben ca 20 medewerkers gebruik van gemaakt. Indien gewenst neemt de bedrijfsmaatschappelijk werker deel aan de SMT‟s. Vertrouwenspersonen Er zijn twee vertrouwenspersonen beschikbaar, een man en een vrouw. Medewerkers zijn bij verschillende gelegenheden geïnformeerd over de mogelijkheid een vertrouwenspersoon in te schakelen. Daar is in 2009 echter geen gebruik van gemaakt. OR, vertrouwenspersonen en management beschouwen dit als een positief teken. Personeelsvereniging Het bestuur van de personeelsvereniging Samos is afgelopen jaar versterkt. Daardoor konden aanmerkelijk meer activiteiten georganiseerd worden, waarvoor een toenemende belangstelling bestaat. Daarnaast werd samen met IW4 vanwege het 50-jarig jubileum een zeer succesvol dagje uit georganiseerd. Zo‟n 275 medewerkers zijn lid, ruim 50% van het personeel meteen dienstverband. Loonbeslagen De financiële problemen waarmee veel van onze medewerkers worstelen vormen een toenemend en zorgwekkend probleem. Regelmatig speelt dit ook een rol bij (ziekte-)verzuim. In 2009 zijn er 55 SW- medewerkers die een loonbeslag hebben gehad. Dit is inclusief 10 SWmedewerkers die onder de beslagvrije voet leefden, zij hebben te weinig inkomen voor loonbeslag. Van de 45 SW- medewerkers die een loonbeslag hadden zijn er 10 die in 2009 meerdere loonbeslagen kregen. Voor 25 SW- medewerkers was het loonbeslag bedoeld voor de ziektekostenverzekering, voor 15 SWmedewerkers was het loonbeslag bedoeld voor de Belastingdienst en bij 5 SW- medewerkers had het loonbeslag een andere bestemming. De marge van de loonbeslagen varieert tussen de € 3.000,- en € 20.000,-. De problematiek neemt toe ten opzichte van 2008. Er zijn meer deurwaarders die zich melden. Naar verwachting zal dit aantal in 2010 verder toenemen. Loonbeslagen vormen slechts het topje van een ijsberg aan financiële problemen bij onze medewerkers. Hoewel IW4 niet de taak heeft deze op te lossen en dit ook niet zou kunnen hebben we besloten medewerkers te helpen om beter met financiën om te leren gaan. Een begin 2010 uitgevoerde pilotcursus Budgetteren was een succes en werd door de deelnemers zeer gewaardeerd. Het leidde spontaan tot 75 aanmeldingen voor een nieuwe cursus; deze worden dan ook georganiseerd.


6. ARBOBELEID

Algemeen Vanaf het derde kwartaal van 2009 valt de arbozorg onder de afdeling Algemene zaken. Hierdoor wordt het arbobeleid niet meer per divisie geregeld, maar bedrijfsbreed opgepakt. Bovendien zal dit verder worden geïntegreerd met de kwaliteit- en milieusystemen, zodat de bewaking en voortgang van het arbobeleid bedrijfsbreed beter geborgd is. Dit zal de komende jaren zeker zijn uitwerking hebben. RI&E In 2009 is er door Arbo Unie een nieuwe Risico Inventarisatie en Evaluatie uitgevoerd. Als grootste risico‟s worden hierin genoemd het aanrijdgevaar in het magazijn en het werken op hoogte bij het schoonmaken van dakgoten door de afdeling Schoonmaak. Bij de afdeling Groen bleek de certificering voor Groenkeur al duidelijk zijn nut te hebben bewezen. Voor deze afdeling zijn in de RI&E nauwelijks nog aandachtspunten genoemd. Naar aanleiding van de RI&E is er door de Arbo-commissie een Plan van Aanpak opgesteld. Dit heeft de instemming gekregen van het MT en de OR en is inmiddels ook goedgekeurd door Arbo Unie. De Arbo- commissie zorgt voor de bewaking van de uitvoering van het Plan van Aanpak. Arbo catalogus In november heeft de presentatie plaats gevonden van de Arbo- catalogus voor de Sociale Werkvoorziening. De drie deelcatalogi Psychosociale arbeidsbelasting, Agressie en geweld en Lawaai zijn al gereed. De vier deelcatalogi Machineveiligheid, Detachering, Gevaarlijke stoffen en Fysieke belasting volgen nog. De leden van de Arbo-commissie zullen toetsen of IW4 aan de voorwaarden in de Arbo- catalogus voldoet. Zo niet dan zullen de benodigde maatregelen aan het Plan van Aanpak worden toegevoegd. Arbo en VGWM commissie In 2009 heeft de Arbo- commissie vier reguliere vergaderingen gehouden en daarnaast zijn er nog vier vergaderingen geweest ter bespreking van de RI&E en voor het opstellen van het Plan van Aanpak. De Arbo- commissie bestaat uit de manager Personeelsdiensten, de manager Algemene zaken, de Arbocoördinator en twee Arbo- medewerkers. De VGWM- commissie van de OR heeft in 2009 vier vergaderingen gehouden, waarvan drie met de bestuurder. Daarnaast is er nog een aparte bijeenkomst geweest voor het bespreken van het Plan van Aanpak RI&E. Aan het overleg met de VGWM- commissie nemen deel de vijf leden van de OR, de directeur Personeelsdiensten, de bestuurder, de manager Algemene Zaken en de Arbo- coördinator. EHBO en bedrijfshulpverlening Per eind 2009 had IW4 de volgende aantallen gediplomeerde personen voor EHBO en BHV. EHBO 34 personen BHV 23 personen BHV en EHBO 12 personen AED 6 personen Inmiddels hebben ook alle personen met EHBO of BHV in de reguliere herhalingslessen een opleiding voor het toepassen van de Automatische externe defibrillator (AED) gehad.


Oefeningen In verband met de grootschalige verbouwing in het afgelopen jaar is er geen ontruimingsoefening geweest. Het is de bedoeling om na de afronding van de verbouwing weer een oefening te houden om iedereen met de nieuwe situatie vertrouwd te maken. Wel is er op zaterdag 18 april 2009 in en rond de gebouwen van IW4 een grote gezamenlijke oefening geweest van brandweer, ambulance en politie. Een aantal van onze EHBO-ers en BHV-ers heeft aan deze oefening meegedaan. Door de grootschalige opzet met veel materieel, veel manschappen en veel figuranten was het voor onze mensen een zeer leerzame dag. Ongevallenregistratie Er zijn in totaal tien overwegend lichte ongevallen gemeld. Niet in alle gevallen was hierbij lichamelijk letsel. Een gebroken pols als gevolg van uitglijden op een natte vloer was het ernstigste ongeval. Bij geen enkel ongeval hoefde melding te worden gedaan bij de arbeidsinspectie. De toename van het aantal meldingen t.o.v. het voorgaande jaar lijkt vooral een gevolg te zijn van een betere meldingsdiscipline, ook voor kleine voorvallen. Arbeidsinspectie Op 1 oktober heeft de arbeidsinspectie een controle gehouden bij Codi. In de hal waar de medewerkers van IW4 werken werden drie medewerkers aangetroffen die op dat moment geen veiligheidsschoenen droegen, terwijl dat daar wel verplicht is. Er is op toegezien dat alle medewerkers direct weer veiligheidsschoenen zijn gaan dragen. Begin januari heeft de arbeidsinspectie bij her controle geconstateerd dat de overtreding was opgeheven. Medewerker tevredenheidsonderzoek Zoals ook al elders vermeld is er In het najaar bij de afdeling Groen een medewerkers tevredenheidonderzoek gehouden. De letterlijke conclusie uit het onderzoek is als volgt: “Afdeling Groen heeft , zoals uit dit onderzoek ook blijkt, heel gemotiveerde en tevreden medewerkers. Binnen ieder bedrijf of afdeling zijn zaken te noemen waar commentaar op mogelijk is. Ook wij zijn hierop geen uitzondering. De grote lijn binnen dit onderzoek is echter zeer positief te noemen. Men gaat over het algemeen met plezier naar het werk. De werkgever zorgt voor goede omstandigheden en de relaties onderling zijn goed. Een drietal zaken verdienen echter aandacht naar aanleiding van dit onderzoek: de onderwerpen Veiligheid, Ongewenst gedrag en Communicatie / Informatie.” Het is de bedoeling om in 2010 ook in de rest van het bedrijf een dergelijk onderzoek te houden.


7. MEDEZEGGENSCHAP

Met regelmaat (het kan altijd nog vaker) geeft de OR de achterban informatie via een eigen nieuwsbrief of met een bericht in de nieuwsbrief van het management over de onderwerpen die aan de OR zijn voorgelegd. Voor de OR is het een druk jaar geweest, waar veel onderwerpen die voor de OR van groot belang waren zijn afgerond of in een praktisch afrondende fase verkeren. Het OR- werk heeft dit jaar vooral in het teken gestaan van de puur organisatorische ontwikkelingen, zoals de invoering van de nieuwe organisatie, de personele en de menselijke ontwikkelingen, zoals de functiebeschrijvingen en tot slot de “gevoelskant”. Niet alle onderwerpen kunnen hier worden beschreven. Hieronder volgt een beschrijving van een aantal voor de OR belangrijke zaken. Heel belangrijk vinden wij de resultaten die behaald zijn met de functiebeschrijvingen en de functiewaarderingen voor de SW- medewerkers. Een aantal jaren geleden leek het bijna onmogelijk dat het functiehuis er zou komen. En zie hier, bijna alle SW- medewerkers hebben een functiebeschrijving en de bijbehorende waardering ontvangen. De OR heeft zijn instemming gegeven aan de methode Bakema die hiervoor is gebruikt en heeft gedurende het jaar 2009 in elk overleg de voortgang ervan met de bestuurder besproken. Wij hebben geconstateerd dat het een lange weg geweest is voor de leidinggevenden en medewerkers van Personeeldiensten. Deze weg is zeer zorgvuldig doorlopen. De OR verwacht binnenkort ook de eerste concrete resultaten van de functiebeschrijvingen en waarderingen voor het regulier personeel. Na een aantal jaren heeft er binnen IW4 een Risico- inventarisatie en evaluatie plaatsgevonden (RI&E). De OR heeft het Plan van Aanpak dat naar aanleiding van de RI&E is opgesteld aandachtig bestudeerd en besproken tijdens de overlegvergaderingen met de bestuurder. Gelukkig zijn er geen schokkende punten naar voren gekomen, hoewel er twee onderwerpen met een aanzienlijk risico zijn waargenomen. Prettig is te vernemen dat aan die twee onderwerpen door het management de hoogste prioriteit is gegeven. In de laatste nieuwsbrief heeft de OR stil gestaan bij de veranderingen die binnen IW4 hebben plaatsgevonden. Steeds meer komt de aandacht te liggen op de ontwikkeling van de medewerkers. Van een productieverleden waar mooie producten werden gemaakt, zoals bijvoorbeeld het meubilair voor Wehkamp, staat nu niet zozeer het product centraal maar de medewerker. De OR heeft deze veranderingen op de voet gevolgd. Verschillende gebieden, zoals de invoering van het ontwikkeltraject is ter instemming aan de OR voorgelegd. We zouden liegen als we zeggen dat de OR een voortrekker is geweest in dit veranderingsproces. Maar gezien de ontwikkelingen in, onder andere de politiek en het enthousiasme van het management, hebben wij de afgelopen jaren de ontwikkeling van productiebedrijf naar mensontwikkelbedrijf in de armen gesloten. Wij staan volledig achter de onderwerpen die daarbij aan de orde komen, zoals de invoering van ontwikkeltrajecten, de mogelijkheden van detachering en de invoering van de werkladderscan. Ten aanzien van de “gevoelskant” of wel het menselijk welzijn heeft 2009 voor een groot gedeelte in het teken gestaan van de verbouwing. Het resultaat mag er zijn. Er staat een geheel nieuw bedrijf, groter, schoon, licht en in prachtige kleuren. De OR wil zijn waardering uitspreken voor hoe de medewerkers de verbouwing hebben doorstaan; dit geldt ook voor de mensen die vanuit Achterberg verhuisd zijn naar Veenendaal.


Instemmingsaanvragen Overeenkomst Arbodienstverlening 2009-2012 Bedrijfsreglement Reglement Bedrijfsvoertuigen Aanbieding RI&E en Plan van Aanpak ADV regeling 2010 Fietsenplan 2010 Verbreding gebruik Compas De OR heeft met al deze voorstellen ingestemd. Adviesaanvragen Profielschets directeur divisie Bedrijven Inrichting Algemene Zaken De OR heeft positief geadviseerd over deze onderwerpen, al dan niet voorzien van aanbevelingen voor de bestuurder. Samenstelling van de OR Sinds april 2009 is er weer een voltallige OR geïnstalleerd. Verkiezingen waren niet noodzakelijk, omdat voor de 13 zetels zich 13 kandidaten hebben aangemeld. De OR bestaat uit 7 „oude‟ leden aangevuld met 6 nieuwe leden. De OR heeft 9 x vergaderd met de bestuurder, René van Holsteijn en met Marian van Workum, directeur Personeelsdiensten. De vergaderingen verlopen soepel en constructief. Dit jaar heeft de OR 1 x vergaderd met de heer Stoter van de Raad van Commissarissen. De interne OR vergaderingen hebben steeds de week voorafgaand aan de overlegvergaderingen plaatsgevonden, zodat de OR goed inhoudelijk voorbereid de onderwerpen met de bestuurder kon bespreken. In 2009 is er, behalve een beginnerscursus Wet op de Ondernemingsraad, geen cursus gevolgd. De OR bestaat eind 2009 uit de volgende personen: Otto de Kaste voorzitter Pieter Lorie vice- voorzitter Hans Vink secretaris Arend Verwoert Cor van Londen Dion de Man Evert Nijland Frank Eijskoot Frans van Rhee Hans Huibers Harm Janssen Henk Hendriksen John Kok Wilma Scheltema ambtelijk Secretaris

Namens de ondernemingsraad IW4, Otto de Kaste, voorzitter


8. WSW-RAAD Door de wetswijziging SW per 1 januari 2008 hebben de gemeenten een grotere rol gekregen in het uitvoeren van de wet Sociale Werkvoorziening. In combinatie daarmee moeten de gemeenten aan cliëntenraadpleging doen. Mooie en dure woorden, maar waar het op neer komt is dat er mensen vanuit de SW meekijken en meedenken met hoe de gemeente de SW organiseert. Eind 2008 is er begonnen met de oprichting van de WSW-raad. De WSW- raad Zuid- Oost Utrecht is in april 2009 opgericht. De verdeling van de leden: 2 personen met een kind binnen IW4 1 persoon van de wachtlijst 1 persoon werkzaam bij IW4 (afdeling Groen) 1 persoon vanuit IW4 gedetacheerd Wat heeft de WSW-raad gedaan?In het begin hebben we vooral met elkaar gekeken naar de wet en welke plannen er liggen voor de SW. De WSW-raad wilde weten hoe het met de wachtlijst geregeld is, en heeft daartoe uitleg gevraagd en gekregen van IW4 (René van Holsteijn en Marianne van Workum) en de ambtelijk secretaris van de GR. (Rene Oostenenk). De WSW-raad volgt de situatie rond de wachtlijst op de voet, en krijgt ook de maandoverzichten. - De WSW-raad heeft drie adviezen uitgebracht aan de GR om te komen tot een goede samenwerking tussen GR en WSW-raad. - De WSW-raad heeft contact gelegd met de WSW-raad Zeist vanwege Heuvelrug / Amerongen De WSW-raad is vol goede moed over de samenwerking met de GR in 2010. De landelijke ontwikkelingen rondom de WSW zullen veel aandacht vragen van zowel de RvC als de GR en dus ook de WSW-raad. Contact: De WSW-raad wil graag opmerkingen vernemen van de lezers van dit sociaal jaarverslag: WSW-raad p/a Connie Plattel, directiesecretaresse IW4. Of via één van de leden die bij IW4 werken: Marga Metselaar / Bertus Gerritsen / Jasper Noorlandt

Namens de WSW-raad, Jasper Noorlandt, voorzitter


Begrippenlijst -

AED AKA AMB AinW AvW BOF BHV BW CAO EHBO FPU FTE GR MT NUG OR P&O REG RGZ RI&E SE SMT SW TOP UWV VGWM WFR WMBU WML WSW WWB

Automatisch externe defibrillator Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent Ambtenaren Actief in Wachttijd Actief voor Werk Beoordelen, Ontwikkelen, Functioneren Bedrijfshulpverlening Begeleid Werken Collectieve arbeidsovereenkomst Eerste hulp bij ongelukken Flexibel Pensioen en Uittreden Fulltime Equivalent Gemeenschappelijke Regeling Managementteam Niet uitkeringsgerechtigden Ondernemingsraad Personeel & Organisatie Regulier contract Regulier contract, tijdelijk Risico-inventarisatie & Evaluatie Standaard Eenheid Sociaal Medisch Team overleg Sociale Werkvoorziening Tijdelijk Ouderdomspensioenregeling Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Veiligheid, Gezondheid, Welzijn, Milieu Work First Rhenen Werken met behoud van uitkering Wettelijk Minimumloon Wet Sociale Werkvoorziening Wet Werk en Bijstand


IW4. sociaal jaarverslag 2009

Recommend Documents