28 maart IW4 Sociaal jaarverslag 2013

IW4 Sociaal jaarverslag 2013

28 maart 2014

Voorwoord Het jaar 2013 kon wederom worden afgesloten met goede financiële resultaten. Deze resultaten konden slechts worden behaald dankzij de grote inzet en het enthousiasme van de medewerkers van IW4. Ook de goede relatie met de ondernemingsraad, het bestuur en de raad van commissarissen en hun betrokkenheid bij IW4 hebben hieraan bijgedragen. In dit sociaal jaarverslag wordt ingegaan op de menselijke factor achter de financiële cijfers. Het zijn immers de mensen die het doen en waar het om gaat. Dit sociaal jaarverslag is evenals de afgelopen jaren separaat van de algemene jaarverslagen van IW4 Beheer NV en de GR IW4 uitgebracht. Dit doet recht aan de medewerkers en IW4 als sociale en maatschappelijke onderneming. Ook wordt hiermee voldaan aan de wens van politiek en bestuur om extra aandacht te geven aan deze informatie. Het sociaal jaarverslag wordt, net als de algemene jaarverslagen, vanaf dit jaar alleen digitaal en dus niet meer in gedrukte vorm uitgebracht.

René van Holsteijn algemeen directeur

1

INHOUDSOPGAVE

Voorwoord

1

Inleiding

4

1.

2.

Personeel 1.1 Algemeen 1.2 Sw-medewerkers 1.2.1 Voltijd en deeltijd Sw-medewerkers 1.2.2 Instroom en uitstroom Sw-medewerkers 1.2.3 Leeftijdsopbouw Sw-medewerkers 1.2.4 Prognose uittredende Sw-medewerkers 1.2.5 Verdeling werktijd Sw-medewerkers 1.2.6 Inschaling Sw-medewerkers 1.2.7 Aard handicap Sw-medewerkers 1.2.8 Zwaarte handicap Sw-medewerkers 1.2.9 Herkomst Sw-medewerkers Plaatsingen en wachtlijst 2.1 Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers 2.2 Taakstelling en geplaatste AJ per gemeente, 2.3 Plaatsing AJ binnen de diverse afdelingen 2.4 Van binnen naar buiten 2.4.1 Van binnen naar buiten 2.4.2 Begeleid werken 2.5 Wachtlijst 2.5.1 Totaal wachtlijst per jaar 2.5.2 Mutaties wachtlijst per gemeente 2.5.3 Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie 2.5.4 Wachtlijst indicatie Begeleid werken 2.5.5 Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente 2.5.6 Wachtlijst naar arbeidshandicap 2.5.7 Wachtlijst naar wachtlijstduur 2.5.8 Wachtlijst handicap naar wachtlijstduur 2.5.9 Uitstroom wachtlijst per gemeente 2.5.10 Wachtlijst naar geslacht 2.5.11 Wachtlijst naar leeftijd 2.5.12 Wachtlijst naar uitkering 2.6 Activering en reïntegratie 2.6.1 Aanmeldingen Actief voor Werk 2.6.2 Uitstroom traject Actief voor Werk 2.6.3 Plaatsing op een afdeling, traject Actief voor Werk 2.6.4 Trajecten Actief naar Werk 2.6.5 Trajecten Actief in Beeld 2.6.6 Ziekteverzuim reïntegratietrajecten 2.6.7 Verdeling tussen trajecten 2.6.8 Verdeling trajecten naar leeftijd 2.7 Projecten 2.7.1 Aan de slag 2.7.2 Arbeidstrainingscentrum

2

6 6 6 6 7 8 9 9 10 11 12 13 15 15 15 16 16 16 17 17 17 18 18 19 20 20 21 22 22 22 23 24 25 25 26 28 28 29 29 29 30 30 30 30

2.8

Regulier personeel 2.8.1. Verdeling tussen de regelingen 2.8.2 Verdeling naar leeftijd 2.8.3 Verdeling naar geslacht 2.8.4 Verdeling naar herkomst

30 31 31 31 32

3.

Personeelsbeleid 3.1 Algemeen 3.1.1 BOF-gesprekken en werkladderscan 3.1.2 Dariuz 3.1.3 Werkstap 3.1.4 Nieuwe doelgroepen 3.1.5 Vertrouwenspersonen 3.2 Ziekteverzuimbeleid 3.2.1 Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal 3.2.2 Ziekteverzuimgegevens per doelgroep 3.2.3 Verzuimpercentage naar leeftijd 3.2.4 Verzuimpercentage naar geslacht 3.2.5 Aantal verzuimgevallen naar duur 3.3 Afgeronde opleidingen 3.4 Studiehuis IW4

33 33 33 33 34 34 34 35 35 35 37 38 38 39 40

4.

Kwaliteit-, Arbo- en Milieubeleid

43

5.

Medezeggenschap

46

6.

Wsw-raad

50

Begrippenlijst

51

3

INLEIDING Het afgelopen jaar werd in combinatie met het in het voorjaar afgesloten Sociaal Akkoord in belangrijke mate duidelijk hoe de Participatiewet er uit zal gaan zien. In februari 2014 heeft de Tweede Kamer daar ook mee ingestemd. Er vanuit gaande dat ook de Eerste Kamer dat zal doen gaat de nieuwe wet in per 1 januari 2015. Een belangrijk moment, omdat daarmee immers ook de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) op houdt te bestaan. De bezuinigingen die al wat langer zijn ingeboekt blijven onverkort gehandhaafd, ook al worden deze iets meer gefaseerd in de tijd. Indien de besluitvorming op deze wijze verloopt komt daarmee een einde aan meerdere jaren onzekerheid voor organisaties als IW4 en vooral voor haar medewerkers. Het heeft er ook toe geleid dat de voorbereiding van en besluitvorming over een nieuw meerjarig beleid van IW4 keer op keer vooruit geschoven moest worden. Nu zal het Beleid IW4 2014 – 2018 kunnen worden vastgesteld en uitgevoerd en worden de consequenties van de Participatiewet voor medewerkers en organisatie helder. De voortdurende onzekerheden hebben in het afgelopen jaar nauwelijks of geen negatieve weerslag gehad op de bedrijfsvoering en de resultaten. Het ziekteverzuim kon met 9.5% zelfs iets verder worden teruggebracht ten opzichte van 2012 (IW4:10.0%; landelijk ruim 13%). Van grote onrust onder het personeel was geen sprake. Dat de medewerkers zich door de grote onzekerheden niet van de wijs hebben laten brengen is een groot compliment waard. De goede relatie met de ondernemingsraad speelt daar overigens ook een belangrijke rol bij. Dit neemt niet weg dat veel medewerkers zorgen hebben. Dat betreft niet alleen de toekomst van IW4, maar nadrukkelijk ook de eigen inkomenssituatie. Veel medewerkers ondervinden steeds meer de gevolgen van de (stapeling van) effecten van het Kabinetsbeleid. Dit gaat in toenemende mate ten koste van bijvoorbeeld hun medische zorg, wat weer een negatief effect op het ziekteverzuim kan hebben. De bezuinigingen op de rijkssubsidie in voorgaande jaren kon ook in 2013 nog door een goede omzetontwikkeling en kostenbeheersing worden opgevangen. Dit is niet, zoals bij sommige andere Sw-bedrijven, ten koste gegaan van de investering in de ontwikkeling van de medewerkers. Integendeel, afgelopen jaar is juist verder geïnvesteerd in het integrale opleidingsprogramma Studiehuis IW4, op de eerste plaats door de betrokken medewerkers zelf. Voor het grootste deel van hen konden deze inspanningen met een diploma worden afgerond. Daarmee is organisatiebreed een belangrijke stap gezet in de professionalisering van het leerwerk- en plaatsingsbedrijf IW4. We hebben bewust gekozen voor investeren in plaats van afbouwen. De medewerkers ervaren dit als heel positief. Ook de goede ervaringen met nieuwe projecten als het Sterrenteam en Werkstap kunnen in dit licht worden gezien. In 2013 zijn veel taakstellingen gehaald. Alleen op het terrein van de uitbreiding van de externe plaatsingen moest helaas opnieuw een pas op de plaats worden gemaakt, het aantal individuele plaatsingen is zelfs iets teruggelopen. Het ongunstige economisch klimaat en de grote onzekerheden voor werkgevers op verschillende terreinen maken het moeilijker om hen nu over te halen met onze mensen in zee te gaan. Gezien deze ervaringen zal het een enorme opgave zijn om de in het kader van de Participatiewet beoogde sterke uitbreiding van het aantal plaatsingen op de reguliere arbeidsmarkt te (kunnen) realiseren. Het Sociaal Akkoord en de dreiging van een Quotumwet hebben wat dit betreft op dit moment nog niet het gewenste stimulerende effect. Wel kan geconstateerd worden dat veel ondernemers oog hebben voor de noodzaak en mogelijkheden van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Het is ook prijzenswaardig dat de ondernemersvereniging Bedrijvenkring Veenendaal hier nadrukkelijk een stimulerende rol in heeft genomen. In het licht van de Participatiewet baart de hoogte van de wachtlijst, ondanks een teruggang met ca een kwart, nog altijd zorgen. Een groot deel van deze mensen is maar beperkt beschikbaar en zal aangewezen zijn op ‘beschut werken’. Daar zal binnen de nieuwe financiële kaders dan wel 4

voldoende ruimte voor moeten zijn. Een nog grotere zorg voor na de invoering van de Participatiewet betreft echter de mensen die dan, zonder Sw-indicatie, niet meer of slechts in heel beperkte aantallen gebruik kunnen maken van de mogelijkheden van ‘beschut werken’. Het is helaas een illusie dat deze personen met een forse arbeidsbeperking allemaal regulier geplaatst kunnen worden. Ook is het zeer de vraag of er voldoende mogelijkheden zullen zijn om deze mensen de noodzakelijke begeleiding op de werkplek te geven. Het is te hopen dat, ondanks de beperkte financiële ruimte bij onze gemeenten de komende jaren, er voldoende oog blijft voor deze noodzakelijke voorzieningen voor de zwaksten op de arbeidsmarkt. Ook het afgelopen jaar is invulling gegeven aan diagnose en activering in het kader van Actief voor Werk (AvW) voor uitkeringsgerechtigden van de Wet werk en bijstand in Veenendaal en Rhenen. Na een stroef begin kwam dit vooral na de zomer goed op gang. De inzet van dit instrument wordt door de gemeente positief gewaardeerd. De door de gemeente Veenendaal binnen IW4 opgezette Digitale Werkplaats was een succes. De andere onderdelen van het programma Werk!, Actief naar Werk en Actief in Beeld, bleven helaas achter bij de prognoses, mede door een beperkter gemeentelijk participatiebudget dan waarop vooraf was gerekend. Deze ervaringen met het programma Werk! zijn voor IW4 en de gemeenten ook belangrijk in de aanloop naar de nieuwe rol van IW4 als uitvoeringsorganisatie voor de Participatiewet. IW4 opteert daarbij voor een brede inzet van haar infrastructuur en expertise. De discussie hierover is eind 2013 opnieuw gestart en zal in de eerste helft van 2014 duidelijkheid moeten creëren. Daarbij zal ook de relatie met Permar in het kader van de arbeidsmarktregio Food Valley en het te vormen regionale Werkbedrijf betrokken moeten worden. Om tot een effectieve uitvoering van de Participatiewet te komen zal ook de relatie met de afdelingen Werk & Inkomen van de verschillende gemeenten beschouwd en mogelijk heroverwogen moeten worden. De mensen vanuit onze doelgroepen verdienen tenslotte een wijze van uitvoering van de Participatiewet, die voor hen leidt tot een passende en verantwoorde plek op de arbeidmarkt. Voor hen en voor IW4 blijft WERK centraal staan!

5

1. PERSONEEL 1.1

Algemeen

Het Sw-personeel omvatte in 2013 451 medewerkers (incl. medewerkers in een functie in begeleid werken). Gemiddeld komt dit aantal overeen met 405,26 arbeidsjaren (AJ). Vanuit het project Actief in Wachttijd hebben gemiddeld 4.5 fte een voortraject op een Swdienstverband gehad.

1.2

Sw-medewerkers

1.2.1

Voltijd en deeltijd Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*

Ultimo 2013 was de verhouding voltijd-deeltijd als volgt:  Mannen : 69% voltijd, 31% deeltijd  Vrouwen : 32% voltijd, 68% deeltijd  Gemiddeld : 58% voltijd, 42% deeltijd Ten opzichte van 2012 zijn er 9% meer mannen in voltijd gaan werken. Diverse oorzaken kunnen hierbij een rol spelen. Zo zijn er meer mannen in 2013 aangenomen dan in 2012. Indien bij Swmedewerkers het aantal uren erg beperkt is, wordt getracht om het aantal uren in de loop van de tijd uit te breiden. Bij de start bij IW4 wordt in de regel een minimale omvang van een dienstverband van 12 uur aangehouden. In een aantal gevallen kan de toename in voltijd te maken hebben met de voorkeur van de Sw-medewerkers. De percentages bij het aantal vrouwen is in 2013 gelijk aan 2012.

Voltijd IW4 Voltijd BW Totaal voltijd Deeltijd IW4 Deeltijd BW Totaal deeltijd Totaal IW4 Totaal BW Totaal IW4 + BW

2011 188 9 197 113 2 115 301 11 312

Mannen 2012 2013 179 212 5 6 184 218 120 94 3 2 123 96 299 306 8 8 307 314

2011 44 2 46 81 2 83 125 4 129

Vrouwen 2012 2013 39 41 3 3 42 44 83 90 3 3 86 93 122 131 6 6 128 137

2011 232 11 243 194 4 198 426 15 441

Totaal 2012 218 9 227 203 5 208 421 14 435

2013 253 9 262 184 5 189 437 14 451

* Peildatum: 31 december

Aantal

Voltijd en deeltijd, Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0

Deeltijd BW Deeltijd IW4 Voltijd BW Voltijd IW4

2011

2012 Mannen

2013

2011

2012

2013

Vrouwen Geslacht

6

2011

2012 Totaal

2013

1.2.2

Instroom en uitstroom Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*

Het aantal personen met een Sw-dienstverband en een dienstverband in begeleid werken (BW) heeft zich de laatste drie jaar als volgt ontwikkeld: Aantal medewerkers IW4, begin van het jaar IW4, instroom IW4, uitstroom IW4, eind van het jaar BW, begin van het jaar BW, instroom BW, uitstroom BW, eind van het jaar Totaal SW, begin van het jaar Totaal SW, instroom per jaar Totaal SW, uitstroom per jaar Totaal SW, eind van het jaar

Jaar 2012 426 20 25 421 14 3 3 14 441 23 28 435

2011 424 29 27 426 15 4 4 15 439 33 31 441

2013 421 33 17 437 14 2 2 14 435 35 19 451

* Peildatum: 31 december

Instroom Sw-medewerkers 2013 In 2013 zijn er 35 Sw-medewerkers ingestroomd, inclusief twee Sw-medewerkers in het kader van begeleid werken. Verdeeld over de betalende gemeenten (2012):  0 x Renswoude (0)  6 x Rhenen (3)  1 x Utrechtse Heuvelrug (1)  26 x Veenendaal incl. 2 x begeleid werken (19)  2 x overige gemeenten (0) Uitstroom Sw–medewerkers 2013 In 2013 zijn er 19 Sw-medewerkers uitgestroomd (incl. 2 x begeleid werken). Er zijn in 2013 geen Swmedewerkers overleden.

Reden uit dienst ↓ Matig Onvoldoende medewerking arbeidstoeleiding Behoort niet langer tot de doelgroep Ontslag eigen verzoek Overige redenen (verhuizing, etc.) Aflopen overeenkomst bepaalde tijd Overlijden, pensioen, 2 jaar ziek Totaal

0 0 0 4 3 10 17

7

Handicapcategorie Ernstig 0 0 0 0 0 0 2 6 0 3 0 10 2 19

Totaal

1.2.3

Leeftijdsopbouw Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*

De gemiddelde leeftijd van Sw-medewerkers is in 2013 licht gedaald ten opzichte van vorig jaar. Leeftijdsopbouw ↓ < 25 jaar 25 ≥ < 35 jaar 35 ≥ < 45 jaar 45 ≥ < 55 jaar ≥ 55 jaar Totaal Gem. leeftijd (in jaren)

2011 15 38 46 114 99 312

Mannen 2012 10 40 43 115 99 307

47,3

47,9

2013 16 39 48 109 102 314

2011 3 19 27 56 24 129

Vrouwen 2012 5 17 29 53 24 128

2013 7 19 30 55 26 137

2011 18 57 73 170 123 441

Totaal 2012 15 57 72 168 123 435

2013 23 58 78 164 128 451

47,6

45,3

45,6

45,6

46,7

47,3

47,0

Peildatum: 31 december

Aantal

Leeftijdsopbouw, Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0

≥ 55 jaar 45 ≥ < 55 jaar 35 ≥ < 45 jaar 25 ≥ < 35 jaar < 25 jaar 2011

2012 Mannen

2013

2011

2012

2013

Vrouwen Geslacht

2011

2012

2013

Totaal

Percentage

Leeftijdsopbouw, Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

≥ 55 jaar 45 ≥ < 55 jaar 35 ≥ < 45 jaar 25 ≥ < 35 jaar < 25 jaar 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Mannen

Vrouwen Geslacht

8

Totaal

1.2.4

Prognose uittredende Sw-medewerkers (i.v.m. pensioen), 2014 t/m 2020*

Uit de tabel in paragraaf 1.2.2 blijkt dat er meer redenen zijn waardoor Sw-medewerkers uitstromen. Ongeveer de helft van de uitstroom vindt plaats door natuurlijk verloop, zoals pensionering en overlijden. Het verloop van de uitstroom de komende jaren zal belangrijk zijn in verband met de wens van het kabinet de Sw-populatie snel terug te brengen naar uiteindelijk ongeveer 30% van de huidige omvang. In dit sociaal jaarverslag is de invoering van de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd meegenomen. Er is geen rekening gehouden met mogelijke vervroegde pensionering en overlijden. Aantal ↓ / Jaar → Aantal medewerkers Aantal FTE

2014 8 6,5

2015 10 8,3

2016 13 11,2

2017 12 9,5

2018 8 7,1

2019 8 7,8

2020 8 7,7

2021 8 7,4

2022 10 7,9

2023 17 14,4

Peildatum: 31 december, inclusief begeleid werken

Prognose uittredende Sw-medewerkers, 2014 t/m 2023 20

Aantal

15 10 5 0 2014

2015

2016

2017

2018 2019 Jaar

Medewerkers 1.2.5

2020

2021

2022

2023

FTE

Verdeling werktijd Sw-medewerkers, 2013*

Ten opzichte van de vorige twee jaren is het aantal medewerkers dat gebruik maakt van de gunstige voorwaarden van een vroegtijdige pensioenregeling, nagenoeg gelijk gebleven. Met name het aantal medewerkers welke gebruik maken van de 61,5-jarige regeling, neemt toe. Type werktijd 57-jarige regeling (oud) 59-jarige regeling (oud) 58-jarige regeling 59-jarige regeling 61,5-jarige regeling Totaal

Aantal medewerkers 2011 2012 2013 10 3 2 6 5 2 5 9 5 3 6 5 19 23 29 43 46 43

peildatum: 31 december

9

2011 7,5 5,5 4,4 3,0 17,4 37,8

FTE 2012

2013

2,5 4,5 8,4 6,0 18,8 40,2

1,5 1,5 4,9 5 25 37,9

Type werktijd Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013

Aantal medewerkers

30 25 20

57-jarige regeling (oud)

15

59-jarige regeling (oud) 58-jarige regeling

10

59-jarige regeling

5

61,5-jarige regeling

0 2011

2012 Jaar

2013

Type werktijd Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013 25

Aantal FTE

20 57-jarige regeling (oud)

15

59-jarige regeling (oud) 58-jarige regeling

10

59-jarige regeling

5

61,5-jarige regeling

0 2011

1.2.6

2012 Jaar

2013

Inschaling Sw-medewerkers, 2013*

In de volgende tabel is de inschaling van de Sw-medewerkers weergegeven op basis van de CAO van de sociale werkvoorziening. Loonschaal WML (wettelijk minimumloon) tot en met B2 omvat 62% (2012: 59%) van de Sw-medewerkers (excl. BW). Vooral het aantal medewerkers in de groep WML is toegenomen. Al een aantal jaren worden alle nieuwe Sw-medewerkers op het niveau van WML aangesteld en blijven veelal de maximaal toegestane periode van vijf jaar op het niveau WML. Daarna komen ze in een functieloon, dat overigens in het geval van schaal A en B1 fractioneel boven het WML ligt. Loonschaal B2 ligt (maximaal) 11% boven het WML.

10

Loonschaal WML A B1 B2 C1 C2 D1 D2 E F G H I Subtotaal Begeleid werken Totaal

< 25 jaar 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 22 0 22

25 ≥ < 35 jaar 20 2 18 3 11 2 0 0 1 0 0 0 0 57 2 59

Leeftijd 35 ≥ < 45 jaar 19 9 16 15 9 4 0 2 1 0 0 0 1 76 2 78

45 ≥ < 55 jaar 37 6 24 22 13 22 8 9 10 1 4 2 0 158 6 164

≥ 55 jaar 16 4 17 21 10 14 9 10 6 8 7 2 0 124 4 128

Totaal 114 21 75 61 43 42 17 21 18 9 11 4 1 437 14 451

* Peildatum: 31 december

Inschaling, Sw-medewerkers, 2013 120 100 Aantal

80

≥ 55 jaar

60

45 ≥ < 55 jaar

40

35 ≥ < 45 jaar 25 ≥ < 35 jaar

20

< 25 jaar

0

Loonschaal

1.2.7

Aard handicap Sw-medewerker, 2011 t/m 2013*

Het aantal Sw-medewerkers met alleen een lichamelijke handicap toont net als in 2011 en 2012 een lichte daling in percentage. Het aantal Sw-medewerkers met een psychische of verstandelijke beperking is ten opzichte van vorig jaar gelijk gebleven. Het percentage Sw-medewerkers met een meervoudige handicap blijft net als de vorige twee jaren stijgen. Door de complexiteit en de aard van de handicaps vraagt dit veel meer begeleiding en vaardigheden van leidinggevenden en coaches. Aard handicap ↓ / Jaar → Lichamelijke handicap Meervoudige handicap Psychische handicap Verstandelijke handicap Anders totaal

2011 127 160 96 57 1 441

Aantal 2012 119 171 56 89 0 435

* Peildatum: 31 december

11

2013 114 190 57 90 0 451

2011 29% 36% 22% 13% 0% 100%

Percentage 2012 27% 39% 13% 20% 0% 100%

2013 25% 42% 13% 20% 0% 100%

Aard handicap, Sw-medewerker, 2011 t/m 2013

500

Aantal

400

Anders

300

Verstandelijke handicap

200

Psychische handicap Meervoudige handicap

100

Lichamelijke handicap

0 2011

2012 Jaar

2013

Aard handicap, Sw-medewerker, 2011 t/m 2013

Percentage

100% 80%

Anders

60%

Verstandelijke handicap

40%

Psychische handicap

20%

Meervoudige handicap Lichamelijke handicap

0% 2011

1.2.8

2012 Jaar

2013

Zwaarte handicap Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*

De aanduiding ‘ernstig’ vloeit voort uit de (her-)indicatie door het UWV, maar zegt niet alles over de inzetbaarheid van de Sw-medewerkers. Uit onderstaande tabel is af te lezen dat het percentage Swmedewerkers met zwaarte handicap ‘matig’ daalt en met zwaarte handicap ‘ernstig’ stijgt. Dit is een trend van de afgelopen drie jaren. Voor de Sw-medewerkers met een ‘ernstige’ handicap geldt een hoger subsidiebedrag. Zwaarte handicap ↓ / Jaar → Matig Ernstig Totaal

2011 375 66 441

Aantal 2012 366 69 435

* Peildatum: 31 december

12

2013 373 78 451

2011 85% 15% 100%

Percentage 2012 84% 16% 100%

2013 83% 17% 100%

Zwaarte handicap, Sw-medewerker, 2011 t/m 2013

500

Aantal

400 300

Ernstig

200

Matig

100 0 2011

2012 Jaar

2013

Zwaarte handicap, Sw-medewerker, 2011 t/m 2013

100%

Percentage

80% 60% Ernstig 40%

Matig

20% 0% 2011

1.2.9

2012 Jaar

2013

Herkomst Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*

Van de 451 Sw-medewerkers is 88% geboren in Nederland en 12% buiten Nederland. Deze percentages zijn gelijk aan vorig jaar. Wat niet geregistreerd is, zijn Sw-medewerkers die een dubbel paspoort hebben. Daarmee ligt het % medewerkers van buitenlandse afkomst lager dan dat van de bevolking van Veenendaal. Aantal

Percentage

Geboorteland

2011

2012

2013

2011

2012

2013

Nederland

382

382

399

87%

88%

88%

Buiten Nederland

59

53

52

13%

12%

12%

Totaal

441

435

451

100%

100%

100%

* Peildatum: 31 december

13

Geboorteland

Aantal

Percentage

Marokko

15

29%

Indonesië

7

13%

Afghanistan

4

8%

Suriname

3

6%

Vietnam

3

6%

Turkije

2

4%

Overige (16 landen)

18

35%

Totaal

52

100%

Geboorteland SW (excl. Nederland), 2013

Marokko Indonesië Afghanistan Suriname Vietnam Turijke Overige

14

2. PLAATSINGEN EN WACHTLIJST

2.1

Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*

Het betreft hier Sw-medewerkers binnen IW4 en de Sw-medewerkers uit de buitengemeenten. 2011 2012 2013 Taakstelling AJ 405,65 411,99 416,96 Gemiddeld geplaatst AJ 404,50 412,22 416,34 Over-/onderrealisatie AJ 1,15 -0,23 0,62 Aantal SW- medewerkers 441 435 451 * Peildatum: 31 december

Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013

Aantal

420 415 410

Taakstelling AJ

405

Gemiddeld geplaatst AJ

400 2011

2.2

2012 Jaar

2013

Taakstelling en geplaatste AJ per gemeente, 2013*

Het betreft hier Sw-medewerkers werkzaam binnen IW4 en Sw-medewerkers werkend bij andere Swbedrijven.

Taakstelling Gemiddelde realisatie AJ Over-/onderrealisatie

Veenendaal

Rhenen

Renswoude 13,53

Utrechtse Heuvelrug 17,05

293,52

81,02

294,12 0,60

405,12

80,99

13,59

17,05

405,75

-0,03

0,06

0

0,63

Taakstelling en gemiddelde realisatie AJ, Sw-medewerkers per gemeente, 2011 t/m 2013

Aantal

400 300 200 100 0 Veenendaal

Rhenen

Renswoude Jaar

Taakstelling

Gemiddelde realisatie AJ

15

Utrechtse Heuvelrug

Totaal

2.3

Plaatsing Sw-medewerkers binnen de diverse afdelingen, 2011 t/m 2013*

In 2013 is de doelstelling om het aantal externe plaatsingen verder uit te breiden niet gerealiseerd. Een belangrijke oorzaak hiervan is nog altijd de economische crisis en ook de onzekerheden waarmee ondernemers worden geconfronteerd. Hierdoor is het niet alleen moeilijk om medewerkers extern te plaatsen, bedrijven zijn erg terughoudend, maar ook komen relatief veel extern geplaatsten terug. Dit is met het oog op de ambities die samenhangen met de Participatiewet wel enigszins zorgwekkend. Een andere tendens is de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Dit betekent dat IW4 steeds vaker geconfronteerd wordt met tijdelijke externe werkzaamheden. Kortlopende klussen of piek en ziek. Als deze externe werkzaamheden niet te kort zijn worden wel medewerkers geplaatst. Enerzijds omdat we mee willen en moeten met de veranderende arbeidsmarkt, anderzijds omdat het waardevolle externe ervaringen zijn voor medewerkers. Deze tijdelijke plaatsingen zijn niet altijd in de cijfers externe plaatsingen terug te vinden, omdat deze voor een deel vanuit de productieafdelingen plaatsvinden. Afdeling ↓ / Jaar → Eigen activiteiten Metaal binnen Verpakking & Montage Kantoor en ondersteunende diensten Eigen activiteiten Groen buiten Schoonmaak Extern Groepsdetacheringen Detacheringen PD Begeleid werken Totaal

2011 22 95 38 69 33 69 68 14 408

2012 22 96 42 68 32 73 54 14 401

2013 23 105 44 73 35 58 54 13 405

* Peildatum: 31 december

Plaatsing AJ binnen de diverse afdelingen, 2011 t/m 2013 120 Metaal 100

Verpakking & Montage Kantoor en ondersteunende diensten Groen

Aantal

80 60

Schoonmaak Groepsdetacheringen

40

Detacheringen PD 20

Begeleid werken

0 2011

2012 Jaar

2.4

Van binnen naar buiten

2.4.1

Van binnen naar buiten, 2011 t/m 2013*

2013

De norm die wordt nagestreefd is 1/3 binnen werkzaam (met name de afdelingen Verpakking & Montage en Metaal), 1/3 binnen eigen activiteiten maar werkzaam buiten de deur (afdelingen Groen en Schoonmaak) en 1/3 extern bij andere bedrijven geplaatst. De cijfers van Groepsdetacheringen 16

betreffen met name de plaatsingen bij Codi International BV en Axa Stenman Nederland B.V. Daarnaast zijn er enkele kleinere groepsdetacheringen. Door samenloop van verschillende ontwikkelingen binnen deze bedrijven is de totale omvang van de groepsdetacheringen in 2013 iets teruggelopen. (Dat dit snel kan veranderen blijkt uit een sterke groei van deze groepsgewijze detachering in de eerste maanden van 2014). De cijfers ‘extern regulier’ bevatten de individuele detacheringen en begeleid werken. Meer medewerkers zijn binnen geplaatst vanwege de per saldo stagnerende externe plaatsingen.

Intern binnen Activiteiten buiten Subtotaal eigen activ. Groepsdetacheringen Extern regulier Subtotaal ext. plaatsing Totaal

2011 155 102 257 69 82 151 408

AJ 2012 160 100 260 73 68 141 401

2013 172 108 280 58 67 125 405

Percentage 2011 2012 38% 40% 25% 25% 60% 63% 18% 17% 22% 20% 37% 35% 100% 100%

2013 42% 27% 69% 14% 17% 31% 100%

* Peildatum: 31 december

2.4.2

Begeleid werken

Op 31 december 2013 waren er 14 medewerkers die in het kader van begeleid werken een dienstverband hadden bij een andere werkgever. Van deze 14 medewerkers zijn er twee ingestroomd in 2013. Twee medewerkers zijn uitgestroomd. Overige cijfers: Woongemeente 10x Veenendaal 1x Rhenen 3x Utrechtse Heuvelrug

Geslacht 8x man 6x vrouw

Voltijd/deeltijd 9x voltijd 5x deeltijd

Zwaarte handicap 12x matig 2x ernstig

Aard handicap 10x meervoudige handicap 2x psychische handicap 2x lichamelijke handicap

Totaal aantal FTE : 12,5 Totaal aantal AJ : 13,0

2.5

Wachtlijst

2.5.1

Totaal wachtlijst per jaar

In 2013 zijn er minder mensen ingestroomd dan de voorgaande zes jaren. Het aantal personen wat is uitgestroomd is ten opzicht van vorig jaar gestegen. Ten opzichte van de voorgaande drie jaar is het totaal aantal personen dat op de wachtlijst staat gedaald tot onder de 100 personen. Op 31 december 2013 stonden er 85 personen op de wachtlijst.

17

Wachtlijst Jaar 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Instroom 62 37 43 63 57 37 26

Aantal* 133 120 60 107 109 105 85

Uitstroom 4 50 103 16 55 41 46

* Peildatum: 31 december

Totaal wachtlijst per jaar

Aantal

150 100 50 0 2007

2008

Aantal

2.5.2

2009

2010 Jaar

2011

Instroom

2012

2013

Uitstroom

Mutaties wachtlijst per gemeente, 2011 t/m 2013*

Onderstaand is de verdeling van de personen op de wachtlijst over de deelnemende gemeenten weergegeven: Gemeente ↓ / Jaar → Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

2011*

2012*

83 24 1 1 109

77 23 3 2 105

Uitstroom Instroom 2013 2013 37 21 7 4 1 1 1 0 46 26

2013* 61 20 3 1 85

* Peildatum: 31 december

2.5.3

Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, 2013*

Het aandeel personen op de wachtlijst met de indicatie ‘ernstig’ is met 3% gedaald ten opzichte van 2012. Het aantal personen op de wachtlijst met de indicatie ‘matig’ is daardoor met 3% gestegen.

Gemeente ↓ Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

Aantal Matig 55 15 2 0 72

Percentage Matig Ernstig

Ernstig Totaal 8 4 1 0 13

63 19 3 0 85

87% 79% 67% n.v.t. 85%

* Peildatum: 31 december

18

13% 21% 33% n.v.t. 15%

Totaal 100% 100% 100% n.v.t. 100%

Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, 31-12-2013

Percentage

100% 80% 60% Ernstig

40%

Matig 20% 0% Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

2.5.4

Wachtlijst indicatie begeleid werken, 2011 t/m 2013*

Het aantal personen met een indicatie voor begeleid werken neemt nog steeds af. In 2011 en 2012 was dit aantal ook al gedaald. Deze indicatie heeft een beperkte betekenis maar is wel een teken van een verdere verzwakking van de groep personen op de wachtlijst. Wel indicatie Begeleid Werken 2011 2012 2013 Matig Ernstig Totaal

37 0 37

34 1 35

Geen indicatie Begeleid Werken 2011 2012 2013

30 1 31

50 22 72

53 17 70

42 12 54

Totaal 2011

2012

2013

87 22 109

87 18 105

72 13 85

* Peildatum: 31 december

Indicatie Begeleid Werken, 2011 t/m 2013

80 70

Aantal

60 50 40

Ernstig

30

Matig

20 10 0 2011

2012

2013

2011

Wel begeleid werken

2012

2013

Geen begeleid werken

19

2.5.5

Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente, 2011 t/m 2013* Veenendaal 2011 2012 2013 68 67 55 15 13 8 83 80 63

Matig Ernstig Totaal

Rhenen 2012 2013 16 15 5 4 21 19

2011 18 6 24

Renswoude 2011 2012 2013 1 3 2 0 0 1 1 3 3

Utrechtse Heuvelrug 2011 2012 2013 0 1 0 1 0 0 1 1 0

* Peildatum: 31 december

Aantal

Wachtlijst naar arbeidshandicap per betalende gemeente, 2011 t/m 2013 100 80 60 40 20 0

Ernstig Matig 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente 2.5.6

Wachtlijst naar arbeidshandicap, 2013*

De afgelopen jaren is de registratie van de aard van de handicaps gewijzigd. Daardoor neemt het aandeel meervoudige handicap sterk toe. Er zijn vrijwel geen nieuwe instromende personen op de wachtlijst meer met een enkelvoudige handicap. Gemeente ↓

Lichamelijk

Psychisch

Verstandelijk

Meervoudig

Totaal

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Veenendaal

5

8%

6

10%

1

1%

51

81%

63

100%

Rhenen

1

5%

2

11%

0

0%

16

84%

19

100%

Renswoude

0

0%

1

33%

0

0%

2

67%

3

100%

Utrechtse Heuvelrug

0

0%

0

0%

0

0%

0

0%

0

n.v.t.

Totaal

6

7%

9

11%

1

1%

69

81%

85

100%

* Peildatum: 31 december

Aantal

Wachtlijst naar arbeidshandicap, 2013

70 60 50 40 30 20 10 0

Meervoudig Verstandelijk Psychisch Lichamelijk Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Gemeente

20

Utrechtse Heuvelrug

Wachtlijst naar arbeidshandicap, 2013

100% Percentage

80% Meervoudig

60%

Verstandelijk

40%

Psychisch 20%

Lichamelijk

0% Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente 2.5.7

Wachtlijst naar wachtlijstduur, 2013*

De gemiddelde tijd dat personen op de wachtlijst staan is gestegen naar 31,7 maanden. In 2010 was dit nog 18,6 maanden. Personen staan dus langer op de wachtlijst. Meestal wordt dit veroorzaakt door ziekte of door andere persoonlijke omstandigheden, waardoor zij niet of voor een te gering aantal uren geplaatst zouden kunnen worden. Het beleid is dat wanneer personen naar verwachting tijdelijk niet of in onvoldoende mate beschikbaar zijn, zij niet van de wachtlijst worden afgevoerd. Het aantal personen uit Veenendaal dat één jaar of langer, maar korter dan twee jaar, op de wachtlijst staat is in één jaar sterk afgenomen, namelijk van 35 naar 18 personen. Daarentegen is er in dezelfde periode een sterke toename van het aantal personen dat drie jaar of langer op de wachtlijst staat, namelijk van 10 naar 17 personen. <1 jaar Veenendaal 10 Rhenen 4 Renswoude 1 Utrechtse Heuvelrug 0 Totaal 15

1≥ <2 jaar 18 3 1 0 22

2≥ <3 jaar 18 2 1 0 21

≥3 jaar 17 10 0 0 27

Totaal 63 19 3 0 85

Gem. (in mnd.) 29,4 40,7 21,3 0,0 31,7

* Peildatum: 31 december

Aantal

Wachtlijst naar wachtlijstduur, 2013

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

≥ 3 jaar 2 ≥ <3 jaar 1 ≥ <2 jaar < 1 jaar Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Gemeente

21

Utrechtse Heuvelrug

2.5.8

Wachtlijst: handicap naar wachtlijstduur, 2013*

Type handicap Psychische Lichamelijke Verstandelijke Meervoudige Totaal

1≥ <2 jaar 2 3 0 17 22

<1 jaar 4 0 1 10 15

2≥ <3 jaar 0 1 0 20 21

≥3 jaar 3 2 0 22 27

Totaal 9 6 1 69 85

Gem. (in mnd.) 31,7 28,5 3,8 32,3 31,7

* Peildatum: 31 december

2.5.9

Uitstroom wachtlijst per gemeente, 2013

Bijna de helft van het aantal personen dat van de wachtlijst verdwijnt wordt geplaatst via een Swdienstverband. De groep ‘overige’ omvat veelal personen die na herhaald verzoek op een controle geen enkele reactie geven. Zij worden dan van de wachtlijst afgehaald. Deze periodieke toetsing op beschikbaarheid is een wettelijke verplichting. Veenendaal

Rhenen

Renswoude

25 0 0 1 11 37

5 0 0 0 2 7

0 0 0 1 0 1

Plaatsing IW4 Intrekking indicatie Vrije bedrijf Verhuizing Overige Totaal

Utrechtse Heuvelrug 1 0 0 0 0 1

Totaal 31 0 0 2 13 46

* Uitstroom in heel 2013

Aantal

Uitstroom wachtlijst per gemeente, 2013

40 35 30 25 20 15 10 5 0

Overige Verhuizing Vrije bedrijf Pensioen Intrekking indicatie Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Plaatsing intern

Gemeente

2.5.10 Wachtlijst naar geslacht, 2013* Gemeente ↓ / geslacht → Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

Aantal Mannen Vrouwen 39 10 2 0 51

24 9 1 0 34

Totaal

Mannen

Percentage Vrouwen

63 19 3 0 85

62% 53% 67% 0%

38% 47% 33% 0%

* Peildatum: 31 december

22

Totaal 100% 100% 100% n.v.t.

Wachtlijst naar geslacht, 2013

70 60 Aantal

50 40 30

Vrouwen

20

Mannen

10 0 Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

Wachtlijst naar geslacht, 2013

Percentage

100% 80% 60% Vrouwen

40%

Mannen

20% 0% Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

2.5.11 Wachtlijst naar leeftijd, 2013* De gemiddelde leeftijd is ten opzichte van vorig jaar gestegen met 2,8 jaar. De gemiddelde leeftijd van de personen die op 31 december 2013 op de wachtlijst staan is 42,8 jaar. De gemiddelde leeftijd is in de gemeente Rhenen het hoogst. Het aantal personen dat op de wachtlijst staat met een leeftijd van 55 jaar of ouder is in één jaar toegenomen van 13 naar 16 personen. Daarentegen is de groep personen met een leeftijd van 35 tot 55 jaar gedaald ten opzichte van vorig jaar, van 61 naar 46 jaar. Ook de groep met personen jonger dan 25 jaar is met zes personen afgenomen. Gemeente ↓ / Leeftijd → Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

< 25 jaar 6 2 1 0 9

25 ≥ < 34 jaar 12 2 0 0 14

35 ≥ < 44 45 ≥ < 54 jaar jaar 16 20 3 5 0 2 0 0 19 27

* Peildatum: 31 december

23

≥ 55 jaar 9 7 0 0 16

Totaal 63 19 3 0 85

Gem. (in jaren) 41,9 46,4 38,3 0 42,8

Wachtlijst naar leeftijd, 2013

80 70

Aantal

60 50

≥ 55 jaar

40

45 ≥ < 54 jaar

30

35 ≥ < 44 jaar

20

25 ≥ < 34 jaar

10

<25 jaar

0 Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente 2.5.12 Wachtlijst naar uitkering, 2013* Het percentage personen op de wachtlijst met een Wwb-uitkering is in vergelijking met 2011 en 2012 nagenoeg gelijk gebleven. Ten opzichte van de vorige twee jaren is er een stijging van 1%. Een aantal van hen waren werkzaam in een voortraject in het kader van Actief in Wachttijd of actief op vrijwillige basis met behoud van uitkering. Gemeente ↓ / uitkering via… → Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

Geen

Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage

7 11% 2 11% 0 0% 0 0% 9 11%

Via Via gemeente UWV 23 32 37% 51% 10 7 53% 37% 1 1 33% 33% 0 0 0% 0% 34 40 40% 44%

Onbekend Ander 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Totaal

1 2% 0 0% 1 33% 0 0% 2 2%

63 74% 19 22% 3 4% 0 0% 85 100%

* Peildatum: 31 december

Wachtlijst naar uitkering, 2013

100

Aantal

80

Ander

60

Onbekend

40

Via UWV

20

Via gemeente

0

Geen Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Gemeente

24

Utrechtse Heuvelrug

Wachtlijst naar uitkering, 2013

100%

Percentage

80% Ander

60%

Onbekend

40%

Via UWV Via gemeente

20%

Geen

0% Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

2.6

Activering en reïntegratie

De afdeling Reïntegratie voert onder andere het diagnose- en activeringsprogramma Actief voor Werk uit voor de gemeenten Veenendaal en Rhenen. Personen die een uitkering aanvragen in het kader van de Wwb komen in beginsel direct bij IW4 om voor maximaal twee (vóór 2013 drie) maanden aan de slag te gaan. Andere reïntegratietrajecten die de afdeling Reïntegratie uitvoert zijn Actief naar Werk en Actief in Beeld.

2.6.1

Aanmeldingen traject Actief voor Werk

In 2013 is het aanmeldingen voor het traject Actief voor Werk gedaald ten opzichte van 2012. Wat opvalt is dat het aantal aanmeldingen per maand sterk varieert. Vooral in de maanden maart en juli zijn er relatief weinig aanmeldingen binnengekomen, maar na de zomer is aangetrokken.

Jan. Feb. Mrt. Apr. Mei Jun. Jul. Aug. Sept. Okt. Nov. Dec.

Aanmeldingen per maand 2010 2011 2012 2013 24 25 9 5 23 19 10 10 43 9 5 8 30 7 23 11 23 13 26 10 16 7 26 13 10 8 4 6 5 11 22 10 13 11 0 15 16 16 13 22 8 12 30 21 6 6 20 11

Totaal

217

Maand

144

188

142

25

Aanmeldingen AVW (per maand) 50 Aantal

40 30 20 10 0 Jan

Feb

Mrt

Apr

2010

2.6.2

Mei

Jun Jul Maand

2011

2012

Aug

Sep

Okt

Nov

Dec

2013

Uitstroom traject Actief voor Werk

In 2013 zijn er 165 cliënten uitgestroomd uit het traject Actief voor Werk. Dit is minder dan in 2012 en komt voornamelijk omdat er minder aanmeldingen zijn geweest. In 2011 en 2012 was de looptijd van één traject drie maanden. Dit is in 2013 verlaagt naar twee maanden per traject. Maand Jan. Feb. Mrt. Apr. Mei Jun. Jul. Aug. Sept. Okt. Nov. Dec.

Uitstroom AVW per maand 2010 2011 2012 2013 22 15 18 19 22 16 11 10 28 13 7 26 24 7 20 12 10 18 18 6 16 14 17 7 17 7 25 22 9 13 14 11 22 11 20 9 8 9 14 8 12 6 11 18 8 13 12 17

Totaal

198

142

187

165

Aantal

Uitstroom AVW (per maand) 30 25 20 15 10 5 0 Jan

Feb

Mrt

Apr

2010

Mei

Jun Jul Maand

2011

2012

26

Aug

2013

Sep

Okt

Nov

Dec

In onderstaande tabel is weergegeven wat de reden van de uitstroom is. Hieruit blijkt dat in ieder geval ongeveer een kwart van de deelnemers uit de Wwb-uitkering verdwijnt, wat ook één van de hoofddoelstellingen van de gemeenten is. Indien degenen die arbeidsongeschikt blijken een beroep kunnen doen op een andere, niet gemeentelijke uitkering neemt het aantal mensen dat geen beroep meer doet op een Wwb-uitkering verder toe. Reden uitstroom Betaald werk

Aantal 25

Percentage 15%

Geseponeerd

14

8%

Arbeidsongeschikt

18

11%

Motivatie, verwijtbaar gedrag

9

5%

Verhuizing

1

1%

Detentie

0

0%

Overlijden

1

1%

Overige, zie advies

97

59%

Totaal

165

100%

Uitstroom naar reden, traject AVW (in percentage) Betaald werk Geseponeerd Arbeidsongeschikt Motivatie, verwijtbaar gedrag Verhuizing Detentie Overlijden

Advies Zorgtraject (psychisch, medisch) SW indicatie aanvragen Bemiddelbaar naar werk Actief naar werk Actief in beeld Onbekend / overige Adviezen per maand

Aantal 10 4 49 14 5 15

Percentage 10% 4% 51% 14% 5% 15%

97

100%

Advies, uitstroom naar reden overige, traject AVW (in percentage)

Zorgtraject (psychisch, medisch) SW indicatie aanvragen Bemiddelbaar naar werk Actief naar werk Actief in beeld Onbekend / overige

27

2.6.3

Plaatsing op een afdeling, traject Actief voor Werk

In 2013 zijn er 142 aanmeldingen voor het traject Actief voor Werk gedaan. Hiervan zijn er 124 geplaatst op een afdeling. De overige 20 waren ultimo 2013 (nog) niet geplaatst op een specifieke afdeling, bijvoorbeeld omdat ze in de startfase van het ‘voorportaal’ zaten. Afdeling Metaal

Aantal 5

Percentage 4%

Verpakking & Montage

54

44%

Groepsdetacheringen, Axa

17

14%

Groepsdetacheringen, Codi

1

1%

Groen

24

19%

Schoonmaak

14

11%

Ondersteunende afdelingen

9

7%

124

100%

Totaal

Eerste plaatsing op een afdeling, traject AVW (in percentage) Metaal Verpakking & Montage Groepsdetacheringen, Axa Groepsdetacheringen, Codi Groen Schoonmaak Ondersteunende afdelingen

2.6.4

Traject Actief naar Werk

Vanaf mei 2013 is het traject Actief naar Werk van start gegaan. Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal Aanmeldingen

0

0

3

0

0

51

0

11

65

Uitstroom

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Van de 65 aanmeldingen zijn 43 cliënten geplaatst op een afdeling. De overige 12 (nog) niet. De meeste personen starten bij de afdeling Verpakking & Montage. Afdeling

Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal

Metaal

0

0

0

0

0

1

0

0

1

Verpakking & Montage

0

0

0

0

0

25

2

3

30

Groepsdetacheringen

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Groen

0

0

1

0

0

1

0

2

4

Schoonmaak

0

0

0

0

0

2

1

1

4

Overige

0

0

1

0

0

3

0

0

4

Totaal

0

0

2

0

0

32

3

6

43

28

2.6.5

Traject Actief in Beeld

Vanaf mei 2013 is het traject Actief naar Werk van start gegaan. Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal Aanmeldingen

1

11

2

4

0

0

1

0

19

Uitstroom

0

0

1

0

1

0

0

0

2

Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal Metaal 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Verpakking & Montage 0 2 2 0 3 0 1 0 8 Groepsdetacheringen 0 0 1 0 0 0 0 0 1 Groen 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Schoonmaak 0 1 1 0 2 0 0 0 4 Overige 0 0 2 0 1 0 0 0 3 Totaal 0 3 6 0 6 0 1 0 16

2.6.6

Ziekteverzuim reïntegratietrajecten

De ziekteverzuimcijfers voor de trajecten Actief in Beeld en Actief naar Werk zijn niet te vergelijken met andere jaren daar deze trajecten pas bestaan sinds mei 2013. Het ziekteverzuimpercentage bij het traject Actief voor Werk is meer dan gehalveerd ten opzichte van vorig jaar.

Maand AIB ANW AVW

2.6.7

2011

2012

15,8

14,1

2013 9,4 3,6 6,6

Verdeling tussen de trajecten

Onderstaande cijfers zijn inclusief de trajecten die reeds vóór 2013 zijn gestart en doorlopen in 2013. Traject

Aantal

Percentage

Actief in beeld Actief naar werk

19 65

6% 20%

Actief voor werk

198

62%

Werken m.b.v. uitkering

9

3%

Werken m.b.v. uitkering (op de wachtlijst)

28

9%

Totaal

319

100%

29

2.6.8

Verdeling trajecten naar leeftijd < 25 jaar

Traject

25 ≥ < 35 35 ≥ < 45 45 ≥ < 55 ≥ 55 jaar jaar jaar jaar

Totaal

Gem. (in jaren)

Actief in beeld Actief naar werk Actief voor werk Werken m.b.v. uitkering

0 5 31 4

5 33 77 0

3 20 40 1

5 4 32 2

6 3 18 2

19 65 198 9

45 35 36 37

Werken m.b.v. uitkering (op de wachtlijst)

11

4

4

5

4

28

36

Totaal

51

119

68

48

33

319

38

2.7

Projecten

2.7.1 Aan de Slag Dit project is gericht op jongeren die uit het schoolsysteem vallen of dreigen te vallen en daarmee de aansluiting met het onderwijs en de arbeidsmarkt verliezen. Veelal dreigt dan het afglijden naar het criminele circuit, met hoge maatschappelijke kosten als gevolg. Het project wordt bij IW4 uitgevoerd in samenwerking met de gemeente Veenendaal en het CSV (namens de scholen voor middelbaar onderwijs) en wordt gesteund door de provincie. Ook de gemeenten Rhen en Renswoude doen formeel mee, maar tot nu toe kwamen de meeste deelnemers uit Veenendaal. Werk (met onder meer ook een werkcarrousel) en continue stringente begeleiding staan in dit project centraal. In 2013 hebben er negen deelnemers zich aangemeld en zijn tien deelnemers van het project gestopt. Momenteel zijn er nog zeven deelnemers actief in het project.

Instroom Uitstroom Lopend

2011

2012

2013

6 3 3

7 2 8

9 10 7

2.7.2 Arbeidstrainingscentrum Het arbeidstrainingscentrum (of praktijkleercentrum) wordt uitgevoerd voor zo’n leerlingen uit het praktijkonderwijs, verbonden aan het CSV. Deze jongeren krijgen hun praktijklessen en –ervaring binnen de reële werkomgeving van IW4. De ervaringen zijn louter positief.

Instroom Uitstroom Lopend

2.8

2011

2012

2013

16 0 16

13 16 13

33 13 33

Regulier personeel

Het reguliere personeel, met name leiding en stafmedewerkers, is in dienst bij IW4 Beheer N.V. Dit geldt voor de voormalige ambtenaren (AMB), medewerkers met een vergelijkbare rechtspositie (REG) en medewerkers met een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket (RGZ).

30

2.8.1

Verdeling tussen de regelingen, 2013*

Regeling AMB REG

Aantal Percentage personen 9 16% 39 70%

RGZ

8

14%

Totaal

56

100%

* Peildatum: 31 december

2.8.2

Verdeling naar leeftijd, 2013*

Regeling AMB REG RGZ Totaal

< 25 jaar 0 0 2 2

25 ≥ < 35 35 ≥ < 45 45 ≥ < 55 jaar jaar jaar 0 0 2 3 9 20 2 0 2 5 9 24

≥ 55 jaar 7 7 2 16

Totaal 9 39 8 56

Gem. (in jaren) 59 47 41 48

* Peildatum: 31 december

Aantal

Verdeling naar leeftijd, 2013

40 35 30 25 20 15 10 5 0

≥ 55 jaar 45 ≥ < 55 jaar 35 ≥ < 45 jaar 25 ≥ < 35 jaar < 25 jaar AMB

2.8.3

REG Regeling

RGZ

Verdeling naar geslacht, 2013*

Mannen

Aantal Vrouwen

Totaal

Mannen

Percentage Vrouwen

Totaal

REG

8 20

1 19

9 39

89% 51%

11% 49%

100% 100%

RGZ

8

0

8

100%

0%

100%

Totaal

36

20

56

Regeling AMB

* Peildatum: 31 december

31

Verdeling naar geslacht, 2013

40 Aantal

30 Vrouwen

20

Mannen

10 0 AMB

REG Regeling

RGZ

Verdeling naar geslacht, 2013

Percentage

100% 80% 60%

Vrouwen

40%

Mannen

20% 0% AMB

2.8.4

REG Regeling

RGZ

Verdeling naar herkomst, 2013*

Regeling AMB REG RGZ Totaal

Nederland 9 36 8 53

Aantal Elders Onbekend 0 0 3 0 0 0 3 0

Totaal 9 36 8 56

Nederland 100% 92% 100%

Percentage Elders Onbekend 0% 0% 8% 0% 0% 0%

Totaal 100% 100% 100%

* Peildatum: 31 december

Verdeling naar herkomst, 2013

40 Aantal

30 Onbekend 20

Elders

10

Nederland

0 AMB

REG Regeling

RGZ

32

3.

PERSONEELSBELEID

3.1

Algemeen

Het personeelsbeleid binnen IW4, uitgevoerd door de divisie Personeelsdiensten, vindt op een professionele wijze plaats. De inzet van belangrijke instrumenten als de BOF-gesprekken, werkladderscan, Dariuz en een samenhangend functiegebouw vormen een vast onderdeel van de uitvoeringspraktijk. Het personeel- en cliëntvolgsysteem Compas is een betrouwbare basis voor de informatievoorziening. Dit systeem wordt nog verder ontwikkeld en afgestemd op de veranderende functies van de Sw-bedrijven. Projecten en opleidingsprogramma’s zoals het Studiehuis IW4 en het Sterrenteam worden adequaat opgezet en uitgevoerd. Nieuwe instrumenten als Werkstap ter ondersteuning van de ontwikkeling van medewerkers worden experimenteel ingezet om de bruikbaarheid voor IW4 te toetsen. Kortom, IW4 is heel actief met haar beleid op het terrein van met name de ontwikkeling van haar medewerkers. Dit gebeurt in de overtuiging dat juist in een tijd van veranderingen je medewerkers en organisatie sterk maakt door te investeren in de opleiding en ontwikkeling van de medewerkers. Inmiddels is de nieuwe Participatiewet bekend en begin 2014 ook door de Tweede Kamer aangenomen. De vertaling er van naar het gemeentelijk beleid en vooral ook naar de nieuwe rol van IW4 is nog niet duidelijk. Daardoor kon het nieuwe meerjarige Beleid IW4 2014 – 2018 nog niet worden afgerond en vastgesteld. De nieuwe wettelijke kaders en mogelijk andere rol van IW4 zullen zeker gevolgen hebben voor het personeelsbeleid. Het is gewenst dat hier zo snel mogelijk in 2014 duidelijkheid over ontstaat. Voor directie en management is dit nodig om op een goede wijze het nieuwe beleid te kunnen implementeren. Maar vooral voor de huidige en toekomstige medewerkers van IW4 is dit van wezenlijk belang, zodat zij weten wat zij wel en niet van IW4 kunnen verwachten. Enkele aspecten van het brede takenveld van deze divisie worden onderstaand kort toegelicht.

3.1.1

BOF-gesprekken en werkladderscan

De jaarlijkse BOF-gesprekken (beoordelen – ontwikkelen – functioneren) die met alle medewerkers gevoerd worden spelen een belangrijke rol bij het uitzetten en begeleiden van het ontwikkeltraject van medewerkers. Om de leidinggevende en de medewerker in deze gesprekken te ondersteunen wordt de werkladderscan als hulpmiddel bij de BOF-gesprekken gebruikt. Daarmee krijgen beiden een beter beeld van de competenties en wat er voor nodig is om deze op een hoger plan te brengen. De eenvoud van dit hulpmiddel maakt het mogelijk dat het door leidinggevenden op alle niveaus gebruikt kan worden. Indien gewenst kan met Dariuz een assessment worden afgenomen. De inzet van Werkstap bij de BOF-gesprekken heeft afgelopen jaar alleen nog plaats gevonden bij de deelnemers aan het Sterrenteam. De praktijk van de BOF-gesprekken heeft er de afgelopen jaren aan bijgedragen dat medewerkers een veel positievere opstelling hebben ten aanzien van hun eigen ontwikkeling en het maken van een volgende stap op de werkladder.

3.1.2

Dariuz

Er wordt inmiddels enkele jaren gebruik gemaakt van het instrument Dariuz voor diagnose, assessment en loonwaardebepaling. De nadruk ligt daarbij op de eerste twee functies. Het instrument is heel geschikt om ook voor andere doelgroepen dan Sw-ers, met name de Wwb-ers, in te zetten. Afgelopen jaar is dat echter niet voor alle deelnemers aan Actief voor Werk gebeurd, maar op verzoek van de gemeente meer selectief. De diagnose wordt wel voor alle instromende Sw-medewerkers gedaan, als belangrijke input voor het persoonlijk ontwikkelplan.

33

Tot nu toe wordt het specifieke onderdeel loonwaardebepaling slechts incidenteel benut. Dit intensieve instrument is meestal niet nodig, omdat het assessment ook al een globale loonwaardebepaling oplevert, wat in de praktijk meestal toereikend is. De ervaring die hiermee wordt opgedaan kan mogelijk van belang zijn bij de in te voeren Participatiewet, omdat loonkostensubsidie en dus ook loonwaardebepaling centraal staan in de systematiek van de wet.

3.1.3

Werkstap

Met het Studiehuis IW4 wordt vanuit een heldere visie een integraal opleiding- en ontwikkelmodel binnen IW4 geïmplementeerd. Dat is belangrijk in het kader van de verdere professionalisering van IW4 als leerwerk- en plaatsingbedrijf. Tevens worden organisatie en medewerkers daarmee voorbereid op veranderingen in het kader van de Participatiewet. Eind 2012 is besloten een nieuw instrument uit te proberen dat dit ontwikkelproces voor zowel de medewerker als de leidinggevende optimaal ondersteunt: Werkstap. Werkstap sluit volledig aan op de filosofie van het Studiehuis en biedt bijvoorbeeld een breed scala aan werkopdrachten. Het verbindt ook bestaande instrumenten als het persoonlijk ontwikkelplan (POP), de werkladderscan en de BOFgesprekken met elkaar. Daardoor neemt het leidinggevenden veel werk uit handen en stimuleert het een goed gebruik van de verschillende instrumenten. Werkstap is vanaf begin 2013 experimenteel gebruikt in het kader van het project Sterrenteam IW4. Deze pilot is eind 2013 afgesloten met een positieve evaluatie. Toch wordt in 2014 nog niet overgegaan tot een integrale implementatie, vanwege de onzekerheden over de uitvoering van een aantal taken door IW4 vanaf 2015. De pilot is daarom met een jaar verlengd.

3.1.4

Nieuwe doelgroepen

Zoals eerder aangegeven bereidt IW4 zich voor op de dienstverlening aan bredere doelgroepen. Naast de cliënten Wwb gaat het daarbij onder meer om groepen aan de ‘onderkant’ van de huidige Sw-doelgroep, de dagbesteding, en om speciale groepen in het onderwijs, die nu of later problemen hebben of zullen krijgen om een goede plek op de arbeidsmarkt te verkrijgen. De divisie Personeelsdiensten speelt een belangrijke rol bij de vormgeving en uitvoering van de hierop gerichte activiteiten. Aan de Slag Dit project is gericht op jongeren die uit het schoolsysteem vallen of dreigen te vallen en daarmee de aansluiting met het onderwijs en de arbeidsmarkt verliezen. Veelal dreigt dan het afglijden naar het criminele circuit, met hoge maatschappelijke kosten als gevolg. Het project wordt bij IW4 uitgevoerd in samenwerking met de gemeente Veenendaal en het CSV (namens de scholen voor middelbaar onderwijs) en wordt tijdelijk ondersteund door de provincie. Werk (met onder meer ook een werkcarrousel) en continue begeleiding staan in dit project centraal. Er nemen maximaal ca. 12 jongeren deel. De resultaten waren ook afgelopen jaar heel positief: bijna alle uitstromende jongeren kwamen weer op ‘het goede spoor’, dat wil zeggen werk of ze keerden gemotiveerd terug in het onderwijs. Praktijkleercentrum Dit wordt uitgevoerd voor zo’n 30 á 35 leerlingen uit het praktijkonderwijs verbonden aan CSV. Deze jongeren krijgen hun praktijklessen en –ervaring binnen de reële werkomgeving van IW4. De ervaringen zijn positief.

3.1.5

Vertrouwenspersonen

Vertrouwenspersonen zijn er voor medewerkers, die via de reguliere wegen geen mogelijkheid (meer) zien om een probleem bespreekbaar te maken en eventueel op te lossen. Hier is in 2013 een keer 34

gebruik van gemaakt. Daarbij ging het overigens om een privé kwestie die geen relatie met het werk had. Voor de leiding van IW4 was derhalve ook geen verdere actie nodig. Hieruit kan de conclusie worden getrokken dat er geen bijzondere problemen zijn bij medewerkers, die niet gewoon via de reguliere kanalen als leiding en P&O worden opgelost. Daarnaast hebben vertrouwenspersonen ook een zekere signaleringsfunctie. Zij krijgen namelijk een indruk of de normale mogelijkheden als (al dan niet vertrouwelijk) overleg goed functioneren. In de periodieke terugkoppeling van de vertrouwenspersonen naar de directie constateerden ze dat deze mogelijkheden goed werken en dat er in algemene zin een heel open en positieve sfeer binnen de organisatie heerst.

3.2

Ziekteverzuimbeleid

Terugdringen van het ziekteverzuim is al enkele jaren speerpunt van beleid. De aanpak betreft onder meer: -

Nauwkeurige registratie en voordurende monitoring van het verzuim. Grotere rol van de leidinggevende; bij ziekte heeft de leidinggevende in principe altijd nog dezelfde dag contact. - Periodiek overleg in het sociaal medisch team - Bespreking aanpak, risico’s etc. in de VGWM-commissie van de OR, de KAM-commissie en met de arbodienst. Deze aanpak heeft geleid tot de verlaging van het ziekteverzuim in 2010 en 2011 tot 10.5% resp. 10.6%, in 2012 tot 10.0% en 2013 9.5% (landelijk ca 13%). Bij dit goede resultaat speelt zeker ook mee dat medewerkers de sfeer binnen de organisaties als positief ervaren. Onzekerheden over de toekomst van de Wsw, de eigen positie van medewerkers binnen IW4 en de mogelijke financiële gevolgen hebben in 2013 (nog) geen significante rol gespeeld bij het ziekteverzuim.

3.2.1

Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2005 t/m 2013

Jaar Percentage

2005 11,5%

2006 11,7%

2007 12,5%

2008 13,9%

2009 12,9%

2010 10,6%

2011 10,6%

2012 10,0%

2013 9,5%

Percentage

Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2005 t/m 2013 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 2005

3.2.2

2006

2007

2008

2009 Jaar

2010

2011

2012

2013

Ziekteverzuimgegevens per doelgroep, 2013

In onderstaand overzicht valt op dat het ziekteverzuim bij de deelnemers aan Actief in Wachttijd sterk gestegen is. Dit betreft een kleine groep mensen die juist vanwege een relatief hoog ziekteverzuim in 35

een voortraject AiW bleven, omdat zij (nog) onvoldoende beschikbaar waren voor een Swdienstverband. Daarnaast is door een stringenter beleid het ziekteverzuim in het project Actief voor Werk sterk gedaald. Verzuimpercentage

Regeling SWW AIW REG RGZ AMB STA AIB* ANW* AVW WMBU Totaal

Meldingsfrequentie

2012

2013

2012

2013

10,5% 12,5% 5,5% 5,9% 6,4% 4,9% n.v.t. n.v.t. 14,1% 13,4% 10,0%

10,2% 20,8% 6,1% 3,2% 0,4% 3,6% 9,4% 3,6% 3,6% 10,9% 9,5%

2,55 5,13 1,20 0,92 1,33 6,31 n.v.t. n.v.t. 6,61 5,87 2,68

2,46 5,52 1,25 3,79 0,67 5,74 4,87 4,57 5,05 7,25 2,34

Gemiddelde verzuimduur (in dagen) 2012 2013 17,2 9,7 12,2 2,5 36,4 2,9 n.v.t. n.v.t. 6,3 7,3 15,1

15,6 11,1 13,7 3,1 2,3 2,1 2,8 2,9 4,8 5,6 15,1

* De regelingen Actief in beeld en Actief naar werk bestonden nog niet in 2012.

Verzuimpercentage 2012 en 2013

20% 15% 10% 5% 0% SWW

AIW

REG

RGZ

AMB STA Regeling

Verzuimpercentage 2012

AIB

ANW

Verzuimpercentage 2013

Meldingsfrequentie 2012 en 2013

Frequentie

Percentage

25%

8 6 4 2 0

Regeling Meldingsfrequentie 2012

36

Meldingsfrequentie 2013

AVW WMBU

Gemiddelde verzuimduur 2012 en 2013 40 Aantal (in dagen)

35 30 25 20 15 10 5 0 SWW

AIW

REG

RGZ

AMB

STA

Gemiddelde verzuimduur 2012

3.2.3

AIB

ANW

AVW

WMBU

Gemiddelde verzuimduur 2013

Verzuimpercentage naar leeftijd, 2013 25 ≥ < 34 jaar 4% 4% 4% 3% 0% 0% 0% 2% 7% 9%

< 25 jaar 2% 0% 0% 5% 0% 5% 0% 6% 5% 16%

Regeling SWW AIW REG RGZ AMB STA AIB ANW AVW WMBU

35 ≥ < 44 jaar 7% 12% 1% 0% 0% 0% 0% 4% 5% 4%

45 ≥ < 54 jaar 12% 35% 13% 0% 1% 0% 6% 0% 11% 6%

≥ 55 jaar 16% 0% 1% 8% 0% 0% 26% 0% 15% 31%

Gem. 10% 16% 8% 4% 0% 5% 10% 3% 8% 14%

Verzuimpercentage naar leeftijd, 2013

Percentage

40% 30% 20% 10% 0% SWW

AIW

< 25 jaar

REG

RGZ

25 ≥ < 34 jaar

AMB STA Regeling 35 ≥ < 44 jaar

37

AIB

ANW

45 ≥ < 54 jaar

AVW

≥ 55 jaar

WMBU

3.2.4

Verzuimpercentage naar geslacht, 2013*

Regeling Mannen Vrouwen SWW

10%

10%

AIW

17%

11%

REG

9%

6%

RGZ

4%

0%

AMB

0%

0%

STA

5%

3%

AIB

1%

28%

ANW

2%

4%

AVW

5%

17%

WMBU

8%

23% Verzuimpercentage naar geslacht, 2013

Percentage

30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% SWW

AIW

REG

RGZ

AMB STA Regeling

Mannen

3.2.5

AIB

ANW

AVW

WMBU

Vrouwen

Aantal verzuimgevallen naar duur, 2013

Regeling

Totaal aantal meldingen

Totaal aantal mutaties

Totaal aantal dagen

SWW

900

1141

AIW

25

26

REG

44

RGZ

Verzuimduur (in dagen)

16529

0≥<8 dagen 1556

8 ≥ < 43 dagen 3329

43 ≥ < 365 dagen 10845

≥ 365 dagen 799

448

45

49

354

0

58

852

73

111

668

0

26

27

80

47

33

0

0

AMB

6

6

14

14

0

0

0

STA

18

18

87

16

71

0

0

AIB

17

19

423

28

45

350

0

ANW

26

26

109

51

58

0

0

AVW

96

98

652

151

396

105

0

WMBU

57

60

421

124

168

129

0

Totaal

1215

1479

19615

2105

4260

12451

799

Opmerking: Het verschil in totaal aantal meldingen en aantallen bij duur verzuim wordt veroorzaakt doordat opeenvolgende ziekmeldingen als één gelden.

38

3.3

Afgeronde opleidingen

Onderstaand is een gespecificeerd overzicht opgenomen van de gevolgde opleidingen. De lengte van deze opleidingen varieert van één of meer dagdelen tot een opleidingsprogramma van enkele tientallen dagen, verspreid over het jaar. Soort opleiding Aantal opleidingen Algemene opleiding: ……………………………………………………… 180x  B.O.S.-training (het nieuwe rijden) 51x  BHV 14x  BHV levensreddend handelen 4x  Herhaling BHV 24x  Herhaling BHV brandbestrijding en ontruiming 36x  Herhaling BHV levensreddend handelen 9x  Herhaling EHBO 42x Leidinggevende opleiding:………………………………………………… 156x  Omgaan met verslavingsvormen 25x  Omgaan met verslavingsvormen, leiding 24x  B.O.F.-training 22x  LSW1 11x  LSW3 22x  LSW4 22x  Werkstap, administrator 3x  Werkstap, praktijkopleider 18x  Werkstap, trajectbegeleider 9x Ontwikkelopleiding:…………………………………………………………… 168x  Basiscursus Nederlands 17x  E-learning Oefenen.nl 32x  Loopbaanbegeleiding 119x Vaktechnische opleiding:…………………………………………………… 127x  Arbocoördinator / preventiemedewerker 3x  Autocad essentials 2x  Beeldbestek 39x  Bosmaaier basis 9x  Bosmaaier herhaling 6x  Computerboekhouden 1x  Elektrische pompwagen, stapelaar 2x  Gewasbescherming licentie 1 3x  Heftruck 1x  Hoogwerker 11x  Keurmeester 1x  Kleine machines 11x  Motorkettingzaag basis 3x  Motorkettingzaag herhaling 4x  Natuur en groene ruimte niveau 2 1x  Schoffelen 19x  Stapelaar, heftruck 1x  SVH leermeester 1x  Turbosecretaresse 1x  VCA cursus 1x  Veilig werken langs de weg 7x Totaal aantal opleidingen:…………………………………………………… 631x

39

Aantal

Opleidingen 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Ontwikkel opleiding

Vaktechnische opleiding

Leidinggevende opleiding

Algemene opleiding

Soort opleiding 2011

2012

2013

3.4 Studiehuis IW4 In lijn met haar missie en visie (van productiebedrijf naar leerwerk- en plaatsingsbedrijf) is IW4 in 2011 het ‘Studiehuis IW4’ gestart. (Zie figuur 1.) Deze professionaliseringsslag betreft enerzijds de opleiding van de medewerkers, zodat zij duurzaam regulier geplaatst kunnen worden, en anderzijds het beter toerusten van leiding en kader met de juiste kennis en vaardigheden om het leerwerk- en plaatsingsbedrijf inhoud te geven. Middels een op maat gemaakt opleidingsprogramma, in de vorm van een studiehuis, zijn leidinggevenden en kaderpersoneel competentiegericht geschoold. Het studiehuis heeft de leidinggevenden de mogelijkheid geboden om een Mbo-diploma te behalen dat past bij hun functie(niveau).

Figuur 1

Het inrichten van het studiehuis, en het opleiden van leidinggevenden en medewerkers van IW4, bestond uit de volgende drie doelstellingen: 1. Het opzetten van een methodiek voor competentieontwikkeling, in de vorm van werkopdrachten (WO’s), die aansluit bij de reeds bestaande instrumenten. 2. Het ontwikkelen van competenties bij leidinggevenden. 3. Het ontwikkelen van arbeidscompetenties bij medewerkers. 40

Ad 1. Er is een beoordelingssysteem ontwikkeld waarbij per competentie, aan de hand van gedragsvoorbeelden en –criteria, een objectieve beoordeling kan plaatsen. Er is een onderscheid gemaakt tussen werknemersvaardigheden, leefgebieden en taal- en rekenvaardigheden. Met behulp van Werkstap® (meet- en volgsysteem) kan de ontwikkeling worden inzet, gevolgd en gewaarborgd. IW4 heeft hiermee inzicht gekregen in haar ontwikkelproces met daarbij de mogelijkheid om proactief te sturen op het proces. Ad 2. Als leerwerk- en plaatsingsbedrijf worden er andere competenties van leidinggevenden gevraagd dan bij een productiebedrijf. Om de professionaliseringsslag kracht bij te zetten is er een organisatiebreed en integraal opleidingsprogramma ontwikkeld: Studiehuis IW4. (Zie figuur 2.)

Figuur 2

Middels een top-down werkwijze is het competentiegericht denken en werken volledig ingevoerd en ondertussen gemeengoed geworden. Er is voor gekozen om de directieleden de eerste aanzet tot de omslag te laten geven, door het volgen van workshops en door als praktijkbegeleider te fungeren voor de managers, projectleiders en consulenten. Vervolgens begeleidden de managers, projectleiders en consulenten de voormannen en zo verder. Op die manier is elke functielaag, middels leren in de praktijk, ondersteund en begeleid door de functielaag daar boven. Als onderdeel van de opleiding hebben de managers en consulenten de opdracht gekregen om een verbetervoorstel te schrijven voor het ontwikkelproces van IW4. Deze verbetervoorstellen zijn integraal overgenomen en doorgevoerd in het project Sterrenteam. Het project Sterrenteam is een doelgericht en uniform ontwikkelmodel wat de uitstroom van de medewerkers bevordert en faciliteert. De gekozen aanpak heeft geleid tot een groot draagvlak binnen IW4. Maar liefst 65 leidinggevende en consulenten hebben een Mbo opleiding gevolgd, van niveau 1 tot en met niveau 4. Daarnaast hebben dertien medewerkers van het staf- en kaderpersoneel workshops gevolgd om de hoofdlijnen van de systematiek en filisofie mee te krijgen: competentiegericht denken. Ad 3. Middels AKA opleidingen, en de inzet van werkopdrachten in de praktijk, zijn de arbeidscompetenties van 61 medewerkers verbeterd. Hierdoor is niet alleen een verbetering opgetreden in de huidige werksituatie maar is er vooral ook meer aansluiting ontstaan op het werken bij reguliere bedrijven. De resultaten van het Studiehuis IW4 kunnen in het kort als volgt worden omschreven: - Implementatie van een integrale methodiek voor competentieontwikkeling. - Doelgericht en organisatiebreed ontwikkelen van werknemerscompetenties. - Verbetering van interne kennisoverdracht en –uitwisseling per functieniveau. - Verbetering van de afdelingsoverschrijdende samenwerking. - Landelijk erkende praktijkopleiders. - Persoonlijke ontwikkeling en professionalisering van het personeel

41

Figuur 3

Kijkend naar de fasen bij arbeidsontwikkeling (zie figuur 3) is er de afgelopen jaren hard en succesvol gewerkt om de slag van fase 2 naar 3 te maken. Middels het ontwikkelingsinstrument Werkstap® wordt de stap naar fase 4 op dit moment gemaakt. Daarmee is de professionaliseringsslag van productiebedrijf naar leerwerk- en plaatsingsbedrijf bijna voltooid.

42

4. KWALITEIT-, ARBO- EN MILIEUBELEID Organisatie De organisatie van het kwaliteit-, Arbo en milieubeleid heeft sinds enige jaren een vaste structuur gekregen. Het beleid wordt bewaakt door de KAM-commissie, welke zes keer per jaar bij elkaar komt. De KAM-commissie bestaat uit de manager Algemene Zaken, een Personeelsconsulent, de Technisch Adviseur (milieu) en drie KAM-coördinatoren/preventiemedewerkers. Tijdens deze bijeenkomsten wordt het beleid geëvalueerd, incidenten worden besproken, nieuwe of gewijzigde wet- en regelgeving wordt bekeken en de voortgang van het plan van aanpak besproken. In het plan van aanpak staan acties die uitgevoerd moeten worden op het gebied van arbo, milieu en kwaliteit. De actiepunten komen voort uit de risico-inventarisatie, maar ook uit werkoverleggen, werkplekinspecties en interne audits. Deze structuur werkt goed, ook in 2013 zijn weer belangrijke verbeteringen doorgevoerd. Naast de KAM-commissie is er ook een VGWM-commissie. Deze commissie bestaat uit drie leden van de ondernemingsraad, de algemeen directeur, de directeur Personeelsdiensten, de manager Algemene Zaken en een preventiemedewerker. In deze commissie bespreken de ondernemingsraad en de directie de onderwerpen die met veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu te maken hebben. De reden dat dit in een aparte commissie wordt besproken, is dat de ondernemingsraad op deze gebieden een grote verantwoordelijkheid en ook bevoegdheden heeft. Tijdens reguliere overlegvergaderingen ontbreekt soms de tijd om dieper op deze onderwerpen in te gaan. In de VGWM-vergaderingen kan dit wel, waardoor de ondernemingsraad en de directie op dit gebied samen op kunnen trekken. In 2013 zijn er vier vergaderingen van de VGWM-commissie geweest.

Certificeringen IW4 is gecertificeerd voor Kwaliteit, Arbo en Milieu. Op het gebied van kwaliteit en arbo was IW4 slechts voor enkele afdelingen gecertificeerd, in 2013 is hard gewerkt om deze certificeringen uit te breiden naar de gehele organisatie. Begin 2014 is dit ook gelukt. Det Norske Veritas, het bureau dat de certificeringen bij IW4 beoordeeld, heeft tijdens een audit geconstateerd dat IW4 voldoet aan de eisen van de normen. Hiermee is IW4 nu voor de gehele organisatie gecertificeerd op het gebied van kwaliteit (ISO9001), arbo (OHSAS18001) en milieu (ISO14001). Hiermee heeft IW4 opnieuw aangetoond dat zij haar processen ook op deze gebieden voor de gehele organisatie goed op orde heeft.

Kwaliteit Op het gebied van kwaliteit zijn er in 2013 slagen gemaakt in het beter vastleggen en bewaken van planningen. Met name de afdeling Schoonmaak heeft hier grote vorderingen gemaakt, wat ook tijdens de externe audits expliciet is benoemd. Het kwaliteitssysteem functioneert in de praktijk goed. De faalkosten en klantenklachten zijn laag, het klanttevredenheidsonderzoek van de afdeling Schoonmaak geeft een goede score. Het grote aantal tijdelijke medewerkers vanuit het project Actief voor Werk vraagt van de afdeling Verpakking/Montage een extra inspanning om de kwaliteit te handhaven. Deze medewerkers zijn nieuw en niet altijd gemotiveerd, waardoor de kans op fouten toeneemt.

Arbo Op dit gebied zijn er in 2013 weer grote stappen gezet. Werkplekinspecties worden structureel gehouden op alle afdelingen. Geconstateerde problemen worden aangepakt en bewaakt middels het plan van aanpak. Op alle afdelingen wordt minimaal 5 keer per jaar werkoverleg gehouden, hierin worden nu ook standaard toolboxen gegeven. Tijdens een toolbox wordt een arbo-onderwerp kort 43

behandeld, bijvoorbeeld fysieke belasting of gewenst gedrag. De praktijk leert dat medewerkers zich hierdoor meer bewust worden van de veiligheid en arbeidsomstandigheden op hun werkplek, wat leidt tot een betere en veiliger werkhouding. In 2013 hebben drie medewerkers de officiële opleiding tot Preventiemedewerker gevolgd en afgerond. Hiermee hebben we bedrijfsbreed altijd een preventiemedewerker die inzetbaar is. Zoals al genoemd, zijn alle inspanningen op het gebeid van arbo begin 2014 beloond met een OHSAS18001 certificering voor geheel IW4.

Incidentenregistratie Er is een incidentenformulier waarmee alle soorten incidenten kunnen worden gemeld.Voor de afgelopen jaren geeft dit het onderstaande beeld: jaar

Aantal

Milieu-incidenten

Voedselveiligheid incidenten

Incidenten met verzuim

2010 2011 2012 2013

14 36 30 71

0 1 0 1

3 0 0 0

4 (29%) 5 (14%) 5 (17%) 9 (13%)

Doelstelling incidenten met verzuim

10% 10 %

Incidenten worden vanaf het jaar 2010 bijgehouden. In 2013 is veel aandacht geweest voor het melden van incidenten, zodat we inzicht krijgen in de aard van de incidenten (diefstal, ongeval, ongewenst gedrag, e.d.; in toenemende gevallen ook ‘bijnaongelukken’ e.d.). Hierdoor is de melding van incidenten sterk verbeterd. Incidenten worden besproken in de KAM-commissie, er wordt gekeken of deze afdoende zijn afgehandeld en of deze aanleiding geven tot bijsturing van het beleid. Het aantal incidenten met verzuim is in absolute aantallen iets gestegen. We proberen dit onder de 10% te houden, wat tot nog toe niet gelukt is. Deze incidenten worden besproken in het eerstvolgende werkoverleg van de betreffende afdeling, zodat we deze gebruiken voor het versterken van de bewustwording. Hiermee willen we de doelstelling wel gaan halen. Er is één incident geweest op het gebied van milieu, dit betrof een olielekkage van de auto van een bezoeker. Dit is op een goede manier afgehandeld. We hebben in 2013 twee incidenten moeten melden bij de inspectie van SZW. Het betrof in beide gevallen iemand die struikelde en ongelukkig terecht kwam, de een door beperkt gezichtsvermogen en de ander door gladheid. De inspectie SZW heeft de betrokkenen gesproken en zag geen reden tot het instellen van een onderzoek.

Wet- en regelgeving IW4 heeft te maken met een breed scala aan wet- en regelgeving. Door onze bijzondere doelgroep en de grote verscheidenheid aan werkzaamheden is dit vaak behoorlijk ingewikkeld. Wij hebben daarom een adviesbureau in de arm genomen, die voor ons alle relevante wijzigingen in wet- en regelgeving bijhoudt en ons ook jaarlijks controleert op de uitvoering daarvan. Wijzigingen in wet- en regelgeving worden besproken in de KAM-commissie en indien nodig worden zaken daarop aangepast. Ook tijdens onze eigen werkplekinspecties wordt gecontroleerd op naleving van wet- en regelgeving. Hierbij wordt ook gebruik gemaakt van de Arbocatalogi voor de Sw-branche.

Milieu Op het gebied van milieu worden jaarlijks doelstellingen geformuleerd voor vermindering van energieverbruik (gas, elektra, brandstof), waterverbruik en afval. In 2013 is er een nieuwe ketel aangeschaft. Hierbij is gekeken naar energiezuinigheid van de ketel. In 2013 is hiermee al zo’n 4,5% bespaard op het gasverbruik. Verder hebben alle chauffeurs een cursus gevolgd over ‘het nieuwe rijden’. Hierdoor verwachten we het aantal schadegevallen en het brandstofverbruik te gaan beperken. 44

Op het gebied van afval is afvalscheiding erg belangrijk en natuurlijk het voorkomen van afval. Dit laatste hebben we echter niet altijd zelf in de hand, doordat veel van ons afval wordt veroorzaakt door verpakking van toegeleverde goederen.

EHBO en bedrijfshulpverlening De BHV-organisatie is goed op orde. In 2013 had IW4 intern 3 gediplomeerde EHBO’ers en 17 gediplomeerde BHV’ers. Deze volgen jaarlijks hun herhalingslessen. De BHV-herhalingsles voor ontruimen, wordt gecombineerd met een ontruimingsoefening. Ontruimingsoefeningen vinden dan ook jaarlijks plaats. Voor de medewerkers van de afdeling Schoonmaak en Groen is er in elke ploeg minimaal één medewerker aanwezig die het diploma BHV-levensreddende handelingen of EHBO heeft. Voor medewerkers in een groepsdetachering zijn afspraken op het gebied van BHV gemaakt met de bedrijven waar zij gedetacheerd zijn. Bovendien zijn ook daar medewerkers van IW4 met BHV en/of EHBO aanwezig.

45

5. MEDEZEGGENSCHAP De OR zag het medezeggenschapsjaar 2013 als de stilte voor de storm. Maar welke storm en was het wel zo stil? In 2012 heeft de OR besloten om in verband met de toen nog voor 2014 te verwachte politieke wijzigingen de verkiezingen met een jaar op te schorten. Waarom? De zittende OR (2009-2012) was erg goed op elkaar ingespeeld. De OR had veel ervaring opgedaan met verschillende adviesaanvragen en instemming verleend aan een aantal belangrijke wijzigingen op bestaande regelingen. In deze zittingsperiode zijn zaken afgerond die daarvoor jarenlang op het wensenlijstje hadden gestaan maar om verschillende redenen niet van de grond kwamen. Tegelijkertijd is er een goede relatie met de bestuurder en met de Raad van Commissarissen opgebouwd. Het feit dat er structurele wijzigingen als gevolg van de participatiewet inclusief verregaande bezuinigingen zouden worden doorgevoerd zijn onder andere de redenen geweest om de verkiezingen een jaar uit te stellen. Echter de participatiewet is uitgesteld en wordt nu op 1 januari 2015 ingevoerd. De wet op de ondernemingsraden geeft de OR wel enige vrijheid in het uitstellen van verkiezingen, zolang de bestuurder, de werknemersorganisaties (veel IW4 medewerkers zijn vooral verbonden met FNV Abvakabo, CNV dienstverlening of RMU) en de achterban hier mee akkoord zijn. Twee jaar uitstel is niet verdedigbaar en dus heeft de OR besloten alsnog op 1 mei 2013 verkiezingen te houden. Nieuwe OR Het aantal kandidaten dat zich voor de nieuwe zittingstermijn 2013-2016 heeft opgegeven bleek gelijk aan het aantal zetels dat met de bestuurder indertijd was afgesproken, namelijk 13. Dit aantal is twee zetels meer dan het aantal dat de wet op de ondernemingsraden voorschrijft. De OR van IW4 zit dus wat het aantal zetels betreft ruim in het jasje. René van Holsteijn moest zich over dit aantal beraden, omdat hij uiteindelijk de persoon is die hier zijn goedkeuring aan dient te verlenen. Met de toezegging van de OR om bepaalde vaste commissies in te stellen heeft de bestuurder zijn akkoord gegeven. Met dit akkoord waren verkiezingen niet nodig, immers er waren 13 zetels vacant en 13 kandidaten. De wet schrijft in dit geval voor dat alle kandidaten als verkozen worden beschouwd.

De nieuwe OR is in mei aan de slag gegaan en in juni officieel door de bestuurder geïnstalleerd. De nieuwe ondernemingsraad laat een mooie afvaardiging zien van medewerkers van allerlei afdelingen. Helaas heeft de OR afscheid moeten nemen van een aantal OR coryfeeën. Zo was Otto de Kaste jarenlang het geweten van de OR en de laatste vier jaar de voorzitter van de OR. De OR is hem vooral dankbaar voor zijn bindende factor binnen de OR en tussen de OR en de bestuurder. Daarnaast heeft de OR afscheid genomen van Pieter Lorié, Cor van Londen, Evert Nijland, Frank Eijskoot en Hans Huibers. Jongens bedankt! Vaste commissies In september is de OR bij trainingsbureau SBI op een tweedaagse cursus geweest. Tijdens deze dagen heeft de OR vier vaste commissies ingesteld te weten de commissies voor respectievelijk Financiën, Personeel en Ontwikkeling (P&O), VGWM (veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu) en 46

communicatie. Met het instellen van de commissies worden specifieke onderwerpen in de commissie behandeld en geeft de commissie advies aan de OR. Zo hoeven niet alle OR-leden zich overal intensief in alle onderwerpen te verdiepen, wat het werken van de OR efficiënter maakt en het kost de OR leden minder tijd. Het is nog even wennen, maar het blijkt een goede manier te zijn om adequaat bepaalde zaken te behandelen. Een voorbeeld hoe er dan wordt gewerkt is de samenwerking met het management en de VGWM commissie bij de keuze van IW4 van een nieuwe arbodienst. Drie ORleden die zitting hebben in de VGWM commissie hebben samen met het management een voorselectie gemaakt van de arbodiensten en hun keuze aan de OR voorgelegd. Een ander voorbeeld waar een vaste commissie succesvol heeft gewerkt is de behandeling van het nieuwe bedrijfsreglement. Het bedrijfsreglement was al enige jaren niet aangepast en nodig toe aan een nieuwe versie. De conceptversie die de OR voorgelegd kreeg kende zoveel inhoudelijke wijzigingen dat de behandeling door de gehele OR niet effectief zou zijn. De vaste commissie P&O (personeel en ontwikkeling) heeft al zijn opmerkingen aan de OR voorgelegd die vervolgens een reactie aan de bestuurder heeft gestuurd. Dagelijks Bestuur Het Dagelijks Bestuur (DB) is nu een comité van drie OR-leden, de voorzitter Simon de Heer, de vervangend voorzitter Jan Plokkaar en de secretaris Hans Vink. Het DB stelt samen met de bestuurder de agenda voor de overlegvergadering vast en bespreekt zo nodig informeel bepaalde zaken die niet als officieel onderwerp op de agenda van het overleg hoeven. Zo is er in dit overleg door het DB ingebracht dat alle medewerkers tijdig geïnformeerd moesten worden over het verkiezingsdebat dat in het bedrijfsrestaurant plaatsvond op 10 maart 2014, waardoor er door de medewerkers geen gebruik gemaakt kon worden van het restaurant. Nieuwe ontwikkelingen Bij het merendeel van de onderwerpen die in 2013 aan de orde zijn geweest valt op dat deze vooral in het teken hebben gestaan van de ontwikkelingen in de landelijke politiek ten aanzien van de participatiewet. Met deze wet wil het kabinet onder andere bereiken dat iedereen die kan werken, aan het werk gaat (participeren). De Tweede Kamer heeft de wet op 20 februari 2014 aangenomen. Als de Eerste Kamer de wet ook goedkeurt, gaat de participatiewet in op 1 januari 2015. In 2013 was absoluut nog onduidelijk wat de participatiewet betekent voor de Wet sociale werkvoorziening en dus voor IW4 Op dat moment wist de OR al wel dat er geen nieuwe mensen met een SW-indicatie zouden instromen en mensen die niet zonder hulp kunnen werken bij de gemeente om hulp moeten vragen. Grote onzekerheid voor IW4 en ook voor de OR in 2013 wat dit voor de huidige groep medewerkers SW en regulier gaat betekenen. De OR is door de bestuurder betrokken bij alle kaderbijeenkomsten die hierover zijn georganiseerd. De OR is zich bewust van het feit dat de OR hier gezamenlijk met de bestuurder moet optreden. Het gaat namelijk om het voortbestaan van IW4, zodat in ieder geval de huidige groep Sw-medewerkers kan blijven profiteren van de beschermende omgeving die IW4 biedt. De OR heeft het vertrouwen dat René van Holsteijn er alles aan zal doen om IW4 en de belangen van de medewerkers goed bij de gemeenten te positioneren. Studiehuis In 2013 heeft de OR scherp toegezien op de belasting van de medewerkers die deelnamen aan het studiehuis. In 2012 waren er al medewerkers aan deze opleiding begonnen. Ook in 2013 werd er hard gestudeerd. Cursisten van de eerste lichting werden in bepaalde situaties ingezet als begeleiders van de nieuwe cursisten. Zo konden zij het geleerde meteen in de praktijk brengen. De OR heeft de ontwikkeling van medewerkers altijd toegejuicht. Toch heeft de OR gezien dat sommige cursisten het niet konden volhouden. Ook dit heeft de OR aan de bestuurder gemeld. Als gevolg hiervan is er een huiswerkklas ingericht en werd keer op keer benadrukt dat er hulp geboden kon worden en dat wanneer iemand de studie niet kon volhouden hier geen sancties tegenover stonden. Sterrenteam De OR heeft gedurende het jaar de ontwikkelingen van het Sterrenteam gevolgd. En ook in 2014 houdt de OR de vinger aan de pols. Een sterrenteam is volgens de OR zinvol, maar er moet wel 47

degelijk opvolging aan gegeven worden. Het ontbrak helaas aan genoeg vacatures en het bleek niet altijd even gemakkelijk om goed gekwalificeerde mensen buiten IW4 aan het werk te krijgen. Het blijft voor de OR een speerpunt om mensen goed te ontwikkelen en te plaatsen bij bedrijven die plek hebben voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit kost goede begeleiding vanuit IW4 aan het bedrijf waar iemand aan het werk gaat en aan goede begeleiding aan het sterrenteamlid dat daar aan het werk gaat. Werkvormen Nieuw in 2013 waren de vele nieuwe groepen die soms kort, soms lang binnen IW4 aan het werk gingen, maar geen IW4-dienstverband krijgen. De OR was al jaren bekend met bepaalde groepen die in het kader van reïntegratie vanuit de gemeente bij IW4 aan het werk gingen. Nieuw waren in 2013 de leerlingen die vanuit scholen naar IW4 kwamen om hen met enige sturing en structuur op de rit te houden. Veel nieuwe mensen binnen IW4 met een andere doelstelling dan de SW medewerkers. De OR heeft meerdere malen bij de bestuurder aangekaart dat er onrust op de werkvloer was, dat er soms eigendommen van collega’s werden vernield of ontvreemd. De OR vindt dit niet acceptabel. Soms voelde men zich, zelfs zonder dat hier een directe oorzaak voor was, niet altijd even veilig. Voor de OR staat veiligheid hoog in het vaandel. Onveiligheid is een ernstig probleem dat niet zo één twee drie valt op te lossen. De OR vindt het echter wel noodzakelijk dat ook aan alle groepen aandacht wordt besteed en heeft er meerdere malen bij de bestuurder op aangedrongen dat er voldoende begeleiders zijn die de nieuwe groepen begeleiden.

Tot slot een paar luchtigere onderwerpen Instemming fietsenregeling 2014 en verlofuren Het is voor de OR belangrijk dat medewerkers, die de afgelopen jaren een dienstverband voor langere tijd kregen en niet eerder de mogelijkheid hadden gebruik te maken van de fietsenregeling, alsnog de mogelijkheid zouden krijgen van de regeling, zoals deze tussen bestuurder en OR in 2012 was afgesproken gebruik te maken. In 2013 ontving de OR de instemmingsaanvraag voor de regeling 2014. Deze is uiteindelijk soberder dan de eerdere regeling. De bedoeling van de regeling 2014 is namelijk dat medewerkers die niet eerder in de gelegenheid waren of nog geen gebruik gemaakt hadden van de fietsenregeling dit in 2014, binnen de voorwaarden van de regeling, alsnog kunnen doen. De OR is vanwege de (financieel) onzekere tijd met deze versobering akkoord gegaan. De fietsenregeling heeft daarmee ook een beetje bijgedragen aan het oplossen van het verlofstuwmeer. Het “betalen” met verlofuren draagt er aan bij dat een verlofstuwmeer wordt afgebouwd. De OR heeft gezien welke inspanningen leidinggevenden zich hebben getroost om hun medewerkers te overtuigen hun verlofuren op te nemen. Waarvoor alle waardering! De nieuwe vakantiewetgeving van 1 januari 2012 liet in 2013 voor het eerst zien hoe lastig een dergelijke overgang is uit te voeren. De OR heeft gedurende het jaar met regelmaat overzichten met verlofuren van de bestuurder ontvangen. ADV 2014 Zoals elk jaar is in 2013 aan de OR om instemming gevraagd voor de invulling van de ADV- dagen van het daaropvolgend jaar, 2014. Elk jaar lijkt de regeling op die van het jaar er voor, het leek ook dit jaar weer makkelijk. Dat de opsteller van het nieuwe schema altijd alert moet blijven bleek. Een OR-lid constateerde dat er twee weken in december 2014 waren verwisseld. Gelukkig is dit door de bestuurder aangepast. Tijdens de bespreking van de ADV-regeling is de collectieve sluiting van week 32 2014 ter sprake gekomen. De OR heeft de wens geuit om het voortbestaan van het collectief sluiten van IW4 gedurende de zomerperiode met de bestuurder te bespreken. De OR heeft daarom voorgesteld dit onderwerp te agenderen voor één van de OV-vergaderingen in het eerste halfjaar van 2014.

48

Een blik naar 2014 Uit bovenstaande is al gebleken dat er veel gaat veranderen. Terugkomend op het stille jaar voor de storm? Nee het was geen stil jaar in 2013. De storm heeft niet plaatsgevonden hoogstens een harde wind. Deze zal in 2014 niet gaan liggen. Er zal als de participatiewet wordt goedgekeurd geen nieuwe instroom van SW meer plaatsvinden. Dit zal wennen zijn, nog niet eerder is de OR hiermee geconfronteerd. Misschien heeft de nieuwe wet niet direct gevolgen voor de huidige medewerkers het betekent wel dat er geen nieuwe collega’s met een Sw-indicatie zullen instromen. Uiteindelijk blijven er steeds minder collega’s met de Sw-indicatie bij IW4 werken. Wat dit voor IW4 betekent is de uitdaging van het management. De OR zal hierin graag willen meedenken. 2014 wordt een jaar van bezuinigingen en van veranderingen. De OR wenst de directie veel wijsheid.

De huidige OR bestaat uit de volgende personen: Simon de Heer voorzitter Jan Plokkaar vervangend voorzitter Hans Vink secretaris Anita te Beest Arend Verwoert Arie van der Haar Christa Verhorst tot 1 mei 2014 Christian Vink Deon de Man Harm Jansen John Kok Martin van Wikselaar Wim Brouwer de Koning Wilma Scheltema

ambtelijk secretaris

49

6.

WSW-RAAD

De Wsw-raad heeft medio 2012 naar het bestuur van de GR IW4 aangegeven op dat moment geen toegevoegde waarde te zien in haar adviserende rol naar het bestuur. Zij heeft haar activiteiten opgeschort en is niet meer actief. Er zijn door de Wsw-raad in 2013 dan ook geen adviezen uitgebracht.

50

Begrippenlijst                                        

AED AJ AKA AMB AIB AIW ANW AVW BOF BHV BW CAO EHBO FPU FTE GR KAM KTO LG LSW 1,2,3,4 MT MTO NLG NUG OR P&O REG RGZ RI&E SMT STA SW TOP UWV VGWM Wmbu WML Wsw Wwb Wwnv

Automatisch externe defibrillator Arbeidsjaren Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent Ambtenaar Actief in Beeld Actief in Wachttijd Actief naar Werk Actief voor Werk Beoordelen, Ontwikkelen, Functioneren Bedrijfshulpverlening Begeleid werken Collectieve arbeidsovereenkomst Eerste hulp bij ongelukken Flexibel, Pensioen en Uittreden Fulltime Equivalent Gemeenschappelijke regeling Kwaliteit, Arbo en milieu Klanttevredenheidsonderzoek Leidinggevend Leergang sociale werkvoorziening 1,2,3,4 Managementteam Medewerkertevredenheidsonderzoek Niet leidinggevend Niet uitkeringsgerechtigden Ondernemingsraad Personeel & organisatie Regulier contract Regulier contract, flexibele arbeidsvoorwaarden Risico-inventarisatie & evaluatie Sociaal Medisch Team overleg Stagiaire Sociale Werkvoorziening Tijdelijk Ouderdomspensioenregeling Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Veiligheid, Gezondheid, Welzijn, Milieu Werken met behoud van uitkering Wettelijk minimumloon Wet sociale werkvoorziening Wet werk en bijstand Wet werken naar vermogen

51