Životní pojištění a penzijní připojištění jako nástroj daňové optimalizace

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Životní pojištění a penzijní připojištění jako nástroj daňové optimalizace Diplomová práce

Vedoucí práce: Ing. Milena Otavová, Ph.D.

Bc. David Čunta

Brno 2012

1

2

Rád bych na tomto místě poděkoval vedoucí mé práce paní Ing. Mileně Otavové, Ph.D. za ochotu, trpělivost a odborné rady. Dále děkuji panu Ing. Pavlovi Suchánkovi, řediteli Kroměřížských technických služeb s.r.o. a panu Ing. Josefu Illovi, ekonomickému náměstkovi za jejich čas, ochotu a informace, které mi výrazně pomohly při zpracování praktické části této práce. Nemalý dík patří i mé přítelkyni Bc. Evě Křepelkové za její pomoc a podporu při vzniku této diplomové práce.

3

Prohlašuji, že jsem tuto práci vyřešil samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně dne 24. května 2012

4

Abstrakt ČUNTA, D. Životní pojištění a penzijní připojištění jako nástroj daňové optimalizace. Diplomová práce. Brno, 2012 Diplomová práce je zaměřena na problematiku příspěvků zaměstnavatele na životní pojištění a penzijní připojištění, jako nástroj daňové optimalizace v podniku. Práce hodnotí především daňové dopady poskytnutí takových příspěvku v kontextu jiných zaměstnaneckých benefitů. Z pohledu daňových dopadů je sledován hlavně vliv na daňové náklady zaměstnavatele, daň z příjmu fyzických osob na straně zaměstnance a souvislost s odvody zdravotního a sociálního pojištění. Cílem práce je zhodnotit vhodnost zavedení těchto benefitů pro podnik s ohledem na reálné přínosy a možná negativa pro zaměstnance. Dílčím cílem je analýza problematiky zrušení a změny uvedených produktů s ohledem na daňové dopady a odkupní hodnoty těchto spořících produktů. Klíčová slova: penzijní připojištění, životní pojištění, zaměstnanecký benefit, daň z příjmů fyzických osob, sociální pojištění, zdravotní pojištění, daňové zatížení

Abstract ČUNTA, D. Life insurance and pension insurance as a tool for tax optimization. Diploma thesis. Brno, 2012 This thesis is focused on employer contributions to life insurance and pension insurance, as a tool of tax optimalization in the enterprise. Thesis mainly evaluates the tax implications of providing such contribution in the context of other employee benefit. From the perspective of tax implications is observed mainly influence on the tax cost of the employer, tax on personal income to the employee and deductions related to health and social insurance. The aim is to evaluate the appropriateness of introducing these benefits for the company with respect to the real benefits and potential negatives for employees. A partial aim is analysis of the issue is to repeal and amendment of the products with regard to tax implications and the redemption value of these savings products. Key words: pension insurance, life insurance, employee benefit, personal income tax, social insurance, health insurance, tax burden

5

Obsah OBSAH ........................................................................................................................................................ 6 SEZNAM ZKRATEK....................................................................................................................................... 8 1

ÚVOD ................................................................................................................................................ 9

2

CÍL PRÁCE A METODIKA ................................................................................................................... 11

3

2.1

CÍL PRÁCE ............................................................................................................................................. 11

2.2

METODIKA ............................................................................................................................................ 11

SOUČASNÝ STAV ŘEŠENÉ PROBLEMATIKY ....................................................................................... 14 3.1

ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY ...................................................................................................................... 14

3.1.1 3.2

Příspěvek na stravování – „stravenky“..................................................................................... 15

3.2.2

Dary poskytnuté zaměstnanci .................................................................................................. 17

3.2.3

Příspěvky na kulturu, sport, rekreace ....................................................................................... 19

3.2.4

Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání .......................................................... 21

3.2.5

Vzdělávání zaměstnanců.......................................................................................................... 22

3.2.6

Nealkoholické nápoje na pracovišti ......................................................................................... 24

3.2.7

Manažerské vozidlo ................................................................................................................. 26

3.2.8

Nadstandardní délka dovolené ................................................................................................ 28

FINANČNÍ BENEFITY ................................................................................................................................. 29

3.3.1

Příspěvek na soukromé životní pojištění .................................................................................. 30

3.3.2

Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem ........................................................ 34

3.3.3

Třináctý plat ............................................................................................................................. 38

KOMPARAČNÍ ANALÝZA ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ................................................................. 43 4.1

ČETNOST ZASTOUPENÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ VE FIRMÁCH ................................................................... 43

4.1.1

Srovnání četnosti zastoupení zaměstnaneckých benefitů ve firmách v roce 2011 .................. 44

4.1.2

Příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění ................................................................... 45

4.1.3

Příspěvky zaměstnavatele na životní pojištění ......................................................................... 46

4.2

5

PŘEHLED NEJBĚŽNĚJŠÍCH BENEFITŮ VOLNÉHO ČASU ....................................................................................... 15

3.2.1

3.3

4

Legislativní úprava ................................................................................................................... 14

KOMPARACE ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ Z POHLEDU DAŇOVÉHO ................................................................. 47

4.2.1

Daňově optimální benefit......................................................................................................... 47

4.2.2

Rozdělení zaměstnaneckých benefitů dle daňového dopadu .................................................. 48

4.2.3

Komparace daňových dopadů.................................................................................................. 51

4.2.4

Výsledky komparace daňových dopadů zaměstnaneckých benefitů ....................................... 53

REÁLNÉ DOPADY PŘÍSPĚVKU ZAMĚSTNAVATELE NA ŽP A PP .......................................................... 55 5.1

ŽIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ .................................................................................................................................. 56

6

PEF MENDELU v Brně

5.1.1

Zjednodušený nákladový model KŽP a IŽP ............................................................................... 56

5.1.2

Varianty výplaty plnění ze soukromého životního pojištění a jejich zdanění ........................... 57

5.1.3

Výběr finančních prostředků z ŽP před uplynutím pojistné doby ............................................. 58

5.1.4

Výhody plynoucí pro zaměstnavatele ...................................................................................... 59

5.1.5

Výhody plynoucí pro zaměstnance ........................................................................................... 62

5.2

Výhody plynoucí pro zaměstnavatele ...................................................................................... 63

5.2.2

Výhody plynoucí pro zaměstnance ........................................................................................... 63

5.2.3

Varianty výplaty dávek penzijního připojištění a jejich zdanění ............................................... 65

5.2.4

Výběr finančních prostředků z PP před vznikem práva na penzi. ............................................. 66

5.3

6

PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ ............................................................................................................................. 63

5.2.1

PROBLEMATIKA DODAŇOVÁNÍ – PŘEDČASNÉ UKONČENÍ SMLOUVY PP A ŽP........................................................ 67

5.3.1

Daňové dopady na zaměstnavatele ......................................................................................... 67

5.3.2

Daňové dopady na zaměstnance ............................................................................................. 67

5.3.3

Praktický přístup řešení problematiky dodaňování .................................................................. 68

KROMĚŘÍŽSKÉ TECHNICKÉ SLUŽBY, S.R.O. ........................................................................................68 6.1

PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI ...................................................................................................................... 69

6.2

VÝCHOZÍ ÚDAJE O SPOLEČNOSTI................................................................................................................. 70

6.3

PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ ............................................................................................................................. 71

6.4

ŽIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ .................................................................................................................................. 72

6.4.1 6.5

Systém slev a úspor nákladů u životního pojištění ................................................................... 73

SHRNUTÍ A DOPORUČENÍ .......................................................................................................................... 75

7

ZÁVĚR...............................................................................................................................................77

8

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY .........................................................................................................82

7

PEF MENDELU v Brně

Seznam zkratek ZDP FO MF MPSV SP ZP FKSP OS ČSÚ PP ŽP KŽP IŽP

zákon o dani z příjmů fyzická osoba ministerstvo financí ministerstvo práce a sociálních věcí sociální pojištění zdravotní pojištění fond kulturních a sociálních potřeb odborový svaz Český statistický úřad penzijní připojištění se státním příspěvkem soukromé životní pojištění kapitálové životní pojištění investiční životní pojištění

8

PEF MENDELU v Brně

1 Úvod Na českém trhu je velké množství zaměstnaneckých benefitů. Některé se již staly zaběhlými klasikami, jako např. příspěvek na stravu ve formě stravenek, týden dovolené navíc a další. Jiné se naopak vyvíjí se současnými trendy a zájmy zaměstnanců. Je důležité si uvědomit, že hlavní funkcí zaměstnaneckých benefitů je stabilizace a motivace pracovníků. Firmy mají zájem si udržet kvalitní pracovní sílu, jelikož vysoká fluktuace zaměstnanců a s tím spojené vzdělávání nově příchozích zaměstnanců je příliš ekonomicky náročné a tím nepřispívá ke stabilitě společnosti. Zaběhnutý kvalitní zaměstnanec je do velké míry samostatný, nedělá tolik chyb a díky tomu svou práci odvádí rychleji a kvalitněji. Na trhu práce je o takové zaměstnance poptávka a v případě lepší pracovní nabídky zaměstnavatel stále čelí možnému odchodu zaměstnance. Pokud však jsou zaměstnanci vytvořeny vhodné a motivační pracovní podmínky a jeho ohodnocení je adekvátní k jeho pracovním výkonům, nemá takový zaměstnanec důvod odcházet za jiným pracovním místem. Již od nepaměti je hlavním motivačním faktorem odměna za práci a to v podobě buď klasického peněžního plnění - mzdy resp. platu, nebo v kombinaci s nepeněžním plněním poskytovaným zaměstnavatelem v podobě různých zaměstnaneckých benefitů. V dané situaci zaměstnanec obdrží část svého výdělku v penězích a část formou benefitů. Je jasné, že zastoupení benefitů v celkovém výdělku zaměstnance nebude mít nikdy většinový podíl, ale často se nejedná o zanedbatelné částky. Poskytnutí určitého zaměstnaneckého benefitu v nepeněžní formě má mnohdy vyšší motivační dopad než prosté zvýšení mzdy (např. poskytnutí vzdělání v oblasti cizích jazyků, které má vliv na osobnostní rozvoj zaměstnance, stejně tak hodnotný dar ve významných životních výročích, který může mezi pracovníky prohloubit podnikovou hrdost a nebo příspěvek na penzijní připojištění resp. soukromé životní pojištění, kterým dává zaměstnavatel najevo, že mu není lhostejné finanční zajištění zaměstnance ve stáří). Výběr takových benefitů je však potřeba individuálně a důsledně v každé firmě zvážit a zvolit takové, o které bude mezi zaměstnanci skutečný zájem. Jenom takové řešení bude mít skutečný kýžený efekt. Doposud jsme hovořili o zaměstnaneckých benefitech z pohledu motivačního, avšak druhou stránkou věci jsou i jejich daňové dopady. V tomto smyslu nás bude především zajímat vliv benefitů na daňovou uznatelnost nákladů, dále zda je hodnota takového plnění předmětem daně z příjmu fyzických osob na straně zaměstnance a zda je z něj povinnost odvést zdravotní a sociálního pojištění na straně zaměstnance i zaměstnavatele (právě odvody na ZP a SP ve výši 34 % z hrubé mzdy na straně zaměstnavatele a 11 % na straně zaměstnance představují velkou položku v celkových mzdových nákladech).

9

PEF MENDELU v Brně

Zákonodárce mnohé takové nepeněžní formy odměňování podporuje a jsou často předmětem osvobození od daně z příjmu a odvodu zdravotního a sociálního pojištění na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele jsou daňovým nákladem. V případě vhodné kombinace peněžního a nepeněžního příjmu zaměstnance nám může nastat situace, kdy zaměstnanec obdrží vyšší celkový příjem s pro zaměstnavatele nižšími náklady ve srovnání s čistě peněžním příjmem. I přes nesporné výhody takové formy odměňování mnozí zaměstnanci stejně nejvíce ocení peněžní formu, jelikož tak získají okamžité peníze a mohou si s nimi naložit dle vlastní vůle. Převážně se jedná o nízko-příjmové zaměstnance s nižším vzděláním. Určitou variantou pro ně přijatelného nepeněžního benefitu může být příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění. I když zaměstnanec neobdrží finanční plnění hned, uvedené rezervotvorné produkty mu akumulují finanční prostředky pro budoucí hmotné zajištění. Přestože se jedná charakterem o dlouhodobé spoření, je možnost se k daným finančním prostředkům dostat dříve, což může být zajímavé i pro takové zaměstnance. Vzhledem ke stagnaci ekonomiky zapříčiněné dozvuky finanční krize, kdy v blízké době nelze očekávat nějaký rapidní hospodářský růst, je pro zaměstnavatele rozhodně důležité udržet si kvalitní pracovníky při co možná nejmenších mzdových nákladech. Zajímavou variantou může být právě optimalizace daňových nákladů pomocí příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění.

10

PEF MENDELU v Brně

2 Cíl práce a metodika 2.1 Cíl práce Cílem diplomové práce je důkladná analýza problematiky příspěvků zaměstnavatelů na soukromé životní pojištění a penzijní připojištění se státním příspěvkem zasazena do kontextu ostatních zaměstnaneckých benefitů. Hlavním cílem je posoudit vhodnost zavedení těchto benefitů pro podnik především z hlediska daňové optimalizace. Proto je nutné podrobně se seznámit s daňovými dopady a efekty, které s nimi souvisí. Z pohledu daňových dopadů je sledován hlavně vliv na daňové náklady zaměstnavatele, daň z příjmu fyzických osob na straně zaměstnance a souvislost s odvody zdravotního a sociálního pojištění. Kromě aspektů daňových a ekonomických práce zmiňuje i hlavní funkci zaměstnaneckých benefitů, která je motivační a stabilizační vzhledem k řízení lidských zdrojů. Jelikož ani daňově nejvýhodnější pracovní benefit nebude mít očekávaný efekt, pokud o něj mezi zaměstnanci nebude zájem. Proto je v práci zařazena kapitola, která komparuje četnost zastoupení zaměstnaneckých benefitů ve firmách v České republice. Důležité je také zhodnocení reálných přínosů a možných negativ, které se v souvislosti s poskytováním těchto benefitů dotknou zaměstnanců. Dílčím cílem je doporučit vhodný postup při rušení a změně daných produktů s ohledem na dodaňování a odkupní hodnotu těchto spořících produktů. Praktickým výsledkem má být posouzení vhodnosti zavedení příspěvků na penzijní připojištění a životní pojištění v podmínkách reálné společnosti Kroměřížské technické služby s.r.o. Cílem je predikovat jejich dopady na daňové zatížení zaměstnavatele s důrazem, aby optimalizační řešení bylo výhodné i pro zaměstnance.

2.2 Metodika Pro vypracování diplomové práce bylo důležité nejprve navrhnout pracovní osnovu, která byla následně projednána s vedoucím práce. Dále vybrat vhodnou literaturu, která je v souladu se současnou legislativou. V dané oblasti je třeba se zaměřit především na zákon č 586/1992 Sb., o daních z příjmů v platném znění, dále zákoník práce a zákon o pojistném na sociální zabezpečení a zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Velice vhodným zdrojem informací se ukázaly práce Ivana Macháčka, který vydal v oblasti zaměstnaneckých benefitů několik publikací.

11

PEF MENDELU v Brně

Abychom lépe porozuměli přínosu příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní pojištění, bylo třeba analyzovat je v kontextu jiných zaměstnaneckých benefitů se zaměřením na takové, které jsou v podmínkách České republiky nejčastější a zároveň které jsou poskytovány zaměstnancům plošně. Problematika je obsahem první kapitoly s názvem „Současný stav řešené problematiky“(zaměstnanecké benefity jsou zde rozděleny na „benefity volného času“ a „finanční benefity), kdy převážně metodou deskripce je podán přehled nejběžnějších zaměstnaneckých benefitů s jejich daňovými dopady, odpovídající současné legislativě. Očekávané zákonné změny s účinností po 1. 1. 2013 jsou v práci obvykle znázorněny v poznámce pod čarou. Příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění jsou v práci spolu s třináctým platem zařazeny bod benefity finanční. V této oblasti je rovněž metodou deskripce uveden postup výpočtu daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti společně s odvody zdravotního a sociálního pojištění. Znalost tohoto výpočtu je totiž nutným předpokladem ke správnému porozumění daňových dopadů popisovaných benefitů. Výsledkem uvedené kapitoly je přehledný legislativní rámec v oblasti zaměstnaneckých benefitů a teoretické předpoklady pro následnou komparační analýzu jejich daňových dopadů ve firmě. Následující kapitola s názvem „Komparační analýza zaměstnaneckých benefitů“ je rozdělena na dvě části. První část s názvem „Četnost zastoupení zaměstnaneckých benefitů ve firmách“ má za cíl poukázat na hlavní funkci zaměstnaneckých benefitů – stabilizační a motivační pro řízení lidských zdrojů ve smyslu oblíbenosti jednotlivých benefitů. Předmětem je komparace četnosti poskytovaných vybraných benefitů ve firmách v ČR. Statistické zdroje byly převzaty ze studie ING pojišťovny a z informačního systému o pracovních podmínkách (ISPP) ministerstva práce a sociálních věcí. Důraz je kladen především na aktuálnost dat. Výsledkem analýzy získaných dat a jejich vzájemné komparace je stanovení pořadí nejčastěji a méně častěji poskytovaných zaměstnaneckých benefitů v procentním vyjádření. Smyslem je určit, jak si stojí penzijní připojištění a životní pojištění z pohledu zájmu o jeho poskytování. Druhá část kapitoly s názvem „Komparace zaměstnaneckých benefitů z pohledu daňového“ nejprve analyzuje termín daňově optimální benefit a následně komparuje modelové situace odměňování zaměstnanců kombinací peněžní a současně nepeněžní formou k odměňování formou čistě peněžní. Výsledkem této části je stanovení zda se v případě poskytnutí příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní pojištění jedná o daňově optimální benefit a v jaké míře. Následující kapitola s názvem „Reálné dopady příspěvků zaměstnavatele na PP a ŽP“ se zaměřuje především na reálná pozitiva a možná negativa na straně zaměstnanců i zaměstnavatele při poskytování takových příspěvků. Kapitola je rozdělena zvlášť na problematiku životního pojištění a penzijního připojištění. V oblasti životního pojištění je nejprve provedena analýza základního nákladového modelu a souvisejících poplatků

12

PEF MENDELU v Brně

rezervotvorných životních pojištění. Smyslem je zjistit, kolik z vložených prostředků zaměstnanec skutečně vybere, zda výše poplatků na těchto smlouvách nepředčí výši daňového zvýhodnění. V uvedené souvislosti jsou zde dále analyzovány možné varianty výběrů finančních prostředků z těchto spořících produktů s ohledem na jejich daňový dopad a výslednou hodnotu výběru. Analogický přístup je zvolen i pro oblast penzijního připojištění. Dalším zaměřením této kapitoly je problematika dodaňování – tedy zpětná povinnost dodanit poskytnutou úlevu - v souvislosti s předčasným ukončením produktu a to na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Tato kapitola je zpracována metodou analýzy, deskripce a následné syntézy. Další kapitola s názvem „Kroměřížské technické služby s.r.o.“ je ryze praktickou částí, jejíž realizaci předcházela osobní návštěva v podniku. Jejím smyslem byla analýza poměrů a výchozího ekonomického stavu ve společnosti. Dále i zjištění postoje vedení společnosti k takové formě odměňování a výchozí stav na poli zaměstnaneckých výhod v podniku. Nejprve je hodnocen a analyzován daňový dopad stávajícího příspěvku na penzijní připojištění a jeho vliv na celkové náklady. Pro oblast příspěvků na životní pojištění, které ve společnosti dosud nejsou realizovány, představuje tato kapitola návrh optimalizačního řešení odměňování zaměstnanců formou takového příspěvku. Návrh je realizován v souladu s „Komplexním pojistným programem pro společnost“ pojišťovny Allianz. Dále je predikován dopad takové formy odměňování na celkové mzdové náklady podniku a přínos pro zaměstnance - vyjádřením čistého příjmu (peněžního + nepeněžního). Smyslem kapitoly je po analýze podnikové situace nalézt vhodné optimalizované řešení odměňování zaměstnanců s využitím příspěvku na životní pojištění, které dokáže uspořit celkové mzdové náklady v podniku při minimálně zachování výše příjmu zaměstnanců. Závěrečná kapitola „Závěr“ shrnuje metodou syntézy všechny důležité poznatky, vyplývající z vlastní práce a zároveň odpovídá na stanovené cíle.

13

PEF MENDELU v Brně

3 Současný stav řešené problematiky 3.1 Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké výhody neboli benefity jsou jedním ze způsobů, jimiž se zaměstnavatelé snaží získat a udržet si zaměstnance. Zároveň se je takto snaží motivovat k dobré pracovní kázni a vysokým výkonům. Nemusí se přitom jednat jen o obligátní stravenky. Někde může zaměstnanec získat třeba služební automobil, mobilní telefon anebo notebook i k soukromým účelům, příspěvek na penzijní připojištění, životní pojištění, rekreaci nebo i jiné účely, nadstandardní zdravotní péči, ubytování nebo třeba volnou jízdenku.

Zaměstnanecké výhody je možné obecně rozdělit na dvě základní kategorie: 

Benefity volného času:

Benefity z oblasti sportu, kultury, zdravotnictví, rekreace, vzdělávání a volného času obecně. Na trhu benefitů volného času je v současné době příklon k řešení pomocí tzv. cafeterie. Jedná se o balíček z nabídky benefitů, v rámci kterých si zaměstnanec volí jednotlivé benefity dle svých zájmů a preferencí. 

Finanční benefity:

Penzijní připojištění se státním příspěvkem, životní pojištění a ostatní finanční benefity.

3.1.1 Legislativní úprava Výběr benefitů poskytovaných zaměstnancům je limitován jen platnou legislativou a nápaditostí každého zaměstnavatele. Firmám bude záležet především na tom, aby benefity poskytované zaměstnancům byly daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele, který umožní snížení jeho daňového zatížení a současně, aby byly osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti u zaměstnance a nemuselo se odvádět z poskytnutého benefitu pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Pro poskytování zaměstnaneckých benefitů je směrodatný jednak zákoník práce, který umožňuje zaměstnavateli poskytovat nadlimitní plnění zaměstnancům a poskytování různých plnění ve formě zaměstnaneckých benefitů, přičemž zakotvení těchto plnění nemusí být nutně obsahem kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Mnohdy stačí jen zahrnutí těchto plnění v pracovní smlouvě resp. jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem.

14

PEF MENDELU v Brně

Dalším rozhodujícím zákonem pro řešení zaměstnanecký benefitů je zákon o daních z příjmů, který na jedné straně stanoví, které benefity jsou u zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti, a které podléhají u zaměstnance zdanění ze superhrubé mzdy. Na druhé straně stanoví, které benefity může zaměstnavatel uplatnit jako daňové výdaje, a které musí hradit buď ze sociálního fondu, nebo ze zisku po zdanění popř. jako nedaňové výdaje. Třetí oblastí zákonných předpisů, které ovlivňují poskytování benefitů, jsou pojistné zákony, tj. zákon o pojistném na sociální zabezpečení a zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. [1]

3.2 Přehled nejběžnějších benefitů volného času 3.2.1 Příspěvek na stravování – „stravenky“ K nejčastějším zaměstnaneckým výhodám patří poskytování stravování zaměstnancům, a to v nejrůznějších formách. Dle § 236 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen umožnit všem zaměstnancům na všech směnách stravování, přičemž tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Zaměstnavatel tedy není povinen zajišťovat stravování svých zaměstnanců, má pouze povinnost jim stravování umožnit. Stravování je fakultativním plněním zaměstnavatele, které plyne z jeho vlastního rozhodnutí. Poskytování stravování zaměstnancům lze dohodnout v kolektivní smlouvě, nebo stanovit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Mohou být stanoveny podmínky pro vznik práva na toto stravování, výše finančního příspěvku zaměstnavatele, organizace stravování a způsob jeho provádění. [1]

A) Daňové řešení u zaměstnance S příspěvkem na stravování vzniká zaměstnanci příjem, který je dle § 3 odst. 2 ZDP předmětem daně z příjmu FO. Jedná se však o nepeněžní příjem, který je dle § 6 odst. 9 b) ZDP od daně z příjmů osvobozen. Dle zákona je osvobozena: 

hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, nebo



v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů.

15

PEF MENDELU v Brně

Do uvedeného zahrnujeme i příspěvek formou poskytnutých stravenek, jejichž celá nominální hodnota je na straně zaměstnance osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti. [1]

B) Daňové řešení u zaměstnavatele Podíl zaměstnavatele na úhradě stravování může jít zčásti na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů), anebo může být poskytnut z prostředků fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu či jiného obdobného fondu, ze zisku po zdanění zaměstnavatele respektive jako nedaňový výdaj (náklad) zaměstnavatele. Dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP rozlišujeme dva daňové režimy, dle formy zajištění stravování zaměstnanců: [1] 

ve vlastním zařízení (provoz vlastní kuchyně, jídelny, kantýny atd. provozované zaměstnavatelem)



prostřednictvím jiných subjektů (zaměstnavatelem smluvně zajištěné stravování v jiném stravovacím zařízení) – do této kategorie spadá i stravování zaměstnanců ve veřejných restauračních provozech na základě nakoupených stravenek poskytnutých zaměstnancům.

C) Stravenky – daňové aspekty Právě stravenky jsou snad nejrozšířenější formou, kterou poskytuje většina zaměstnavatelů plošně všem svým zaměstnancům. Výhodné je to pro všechny subjekty. Pro firmu vydávající stravenky je to díky provizím dobrý obchod, restaurace a obchody získají i zákazníky, kteří by se u nich za vlastní hotové peníze nestravovali a zaměstnanec tak získá příjem nepodléhající dani z příjmu ani odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Pro zaměstnavatele je příspěvek daňovým nákladem, daňová uznatelnost je však částečně omezena. Dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP následovně: 

Je možnost poskytnout příspěvek na stravování zaměstnanci, pokud jeho přítomnost na pracovišti je minimálně 3 hodiny. Další příspěvek může zaměstnavatel poskytnout, pokud směna bude delší než 11 hodin (v daném případě se do tohoto času počítají i povinné přestávky v práci).



Příspěvek je uznatelný do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu,



maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin“, což je v současné době 76,-Kč.

16

PEF MENDELU v Brně

Za cenu jednoho jídla se dle stanoviska MF považuje jmenovitá hodnota poskytované stravenky. Maximálně daňově uznatelný příspěvek na stravování tedy činí 53,20Kč. Z toho vyplývá i maximální doporučená hodnota stravenky 95,- Kč. [2]

3.2.2 Dary poskytnuté zaměstnanci Poskytování různých darů a dárků nemusí být jen výsadou vztahů mezi fyzickými osobami (např. v rámci rodiny). Odměnit darem lze i zaměstnance, a to nejen za jeho dobrou práci, ale např. též v souvislosti s jeho narozeninami, pracovním výročím či třeba jen u příležitosti Vánoc. I v těchto případech by měl zaměstnavatel zvážit, jakou formu daru zvolí, aby to bylo z daňového hlediska optimální pro obě strany. [4]

A) Dary dle zákoníku práce Zákoník práce problematiku darů poskytnutých zaměstnancům jejich zaměstnavatelem neřeší. Pouze v § 303 odst. 2 zakazuje zaměstnancům vybraných státních organizací přijímat v souvislosti s výkonem zaměstnání dary nebo jiné výhody (s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů), čímž se pochopitelně rozumí pokus zamezit korupci ve státní správě. [4]

B) Daňové řešení u zaměstnance Dar přijatý zaměstnancem v souvislosti se závislou činností nebude nikdy předmětem daně darovací, vyplývá tak z ustanovení §6 odst. 4 písm. c) zákona č. 357/1992 Sb. o dani dědické, dani darovací a dani z převodu nemovitostí. Dle znění §3 odst. 4 písm. a) ZDP jsou dary přijaté v souvislosti s výkonem činnosti podle §6 ZDP (ze závislé činnosti a funkčních požitků) předmětem daně z příjmů fyzických osob. Pokud tedy zaměstnanec získá dar od svého zaměstnavatele v souvislosti s jeho příjmy ze závislé činnosti, pak tento dar podléhá zdanění spolu s příjmy ze závislé činnosti, dani z příjmů ze superhrubé mzdy a zároveň je hodnota daru součástí vyměřovacího základu zaměstnance pro zdravotního a sociálního pojištění. V určitých, zákonem stanovených případech, je však tento dar od daně z příjmu osvobozen. [1]

17

PEF MENDELU v Brně

Osvobození nepeněžních darů u zaměstnance: Dle §6 odst. 9 písm. g) ZDP je osvobozena hodnota nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu vyhlášky o FKSP1, u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance. Dle §14 vyhlášky o FKSP lze zaměstnancům poskytnout dar v přesně uvedených příležitostech: [1] 

Za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele při poskytnutí osobní pomoci při požáru, živelní události a při jiných mimořádných případech, a za aktivitu humanitárního, sociálního charakteru a péči o zaměstnance a jejich rodinné příslušníky (za mimořádnou aktivitu podle tohoto bodu lze z fondu poskytnout dar i jiným fyzickým osobám než zaměstnancům).



Při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let trvání pracovního nebo služebního poměru u zaměstnavatele (do pracovního výročí lze započítat i dobu trvání pracovního poměru u jiných zaměstnavatelů). Do pracovních výročí však nelze zahrnout dobu výkonu práce konané na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr.



Při životních výročích 50 let a každých dalších 5 let věku.



Při prvním odchodu do starobního nebo plného invalidního důchodu.

Tedy pouze ve výše uvedených případech může zaměstnavatel poskytnout dary zaměstnanci až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u jednoho zaměstnance, který jejich hodnotu nemusí danit ani z ní neodvede zdravotní a sociální pojištění. Peněžní dary musí být však zdaněny vždy společně s odvodem SP a ZP a to stejné platí pro hodnoty nepeněžních darů nad limit 2 000 Kč ročně u jednoho zaměstnance.

1

Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění vyhlášky č. 510/2002 Sb.

18

PEF MENDELU v Brně

C) Daňové řešení u zaměstnavatele Na straně zaměstnavatele jsou výdaje na dary daňově neuznatelnými náklady, vyplývá tak z ustanovení §25 odst. 1 písm. t) ZDP. Dary může zaměstnavatel financovat z FKSP, sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů.

3.2.3 Příspěvky na kulturu, sport, rekreace Dalším zaměstnaneckým benefitem, který zaměstnavatelé často poskytují svým zaměstnancům, jsou příspěvky na různé kulturní a sportovní akce, i na zahraniční či tuzemskou dovolenou.

A) Daňové řešení na straně zaměstnance Je třeba rozlišit, zda se jedná o peněžní či nepeněžní plnění zaměstnavatele. Osvobození od daně z příjmu ze závislé činnosti se nevztahuje na peněžní plnění vyplácené zaměstnavatelem přímo zaměstnanci. Pokud zaměstnavatel dá peněžní příspěvek přímo zaměstnanci, byť si za něj zaměstnanec koupí lístek na kulturní, sportovní akci, nebo jej použije k úhradě zájezdu, je tento příspěvek na straně zaměstnance předmětem daně z příjmu a je z něj třeba odvést ZP a SP. [1]

Nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem – osvobozeno v uvedených případech: Dle §6 odst. 9 písm. d) ZDP jsou od daně z příjmů osvobozena nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů: 

ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení,



nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. [3]

Z výše uvedeného vyplývá, že osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti na straně zaměstnance je možné pouze v případech, kdy např. zaměstnavatel sám uhradí vstupenky či poukazy na sportovní, kulturní akci, případně poukaz na rekreaci a předá jej zaměstnanci. Jedná se tedy jen o striktně nepeněžní plnění, které musí splnit všechny výše popsané náležitosti. V opačném případě při nesplnění kterékoliv výše uvedené podmínky

19

PEF MENDELU v Brně

pro osvobození, je takový benefit na straně zaměstnance předmětem daně z příjmu ze závislé činnosti a vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod SP a ZP. [1]

B) Daňové řešení na straně zaměstnavatele Při posuzování daňových dopadů popisovaného benefitu u zaměstnavatele je třeba podobně jako u zaměstnance rozlišovat peněžní a nepeněžní plnění. Zákon o dani z příjmů nám pak stanovuje, za jakých okolností jsou výdaje zaměstnavatele na benefit daňovým resp. nedaňovým nákladem.

Nepeněžní plnění zaměstnavatele: Dle §25 odst. 1 písm. h) ZDP za výdaje (náklady) vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů pro daňové účely nelze uznat nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě: 

Příspěvku na kulturní pořady, zájezdy a sportovní akce,



možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení, s výjimkou zařízení uvedených v §24 odst. 2 písm. j) bodech 1 až 3 ZDP.2

Z výše uvedeného vyplývá, že pokud je takový benefit poskytnut v souladu s podmínkami pro osvobození od daně z příjmu ze závislé činnosti na straně zaměstnance, nemohou být zaměstnavateli výdaje na něj uznány jako daňové náklady. [1]

Peněžní plnění zaměstnavatele: V případě, že zaměstnavatel poskytne peněžní plnění přímo zaměstnanci, byť za účelem proplacení předložených vstupenek na sportovní či kulturní akci, nebo bude příspěvek určen na zaměstnancovu zahraniční nebo tuzemskou dovolenou, bude toto plnění

2

Daňově uznatelnými výdaji (náklady) jsou výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky,

péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na: 1) bezpečnost a ochranu zdraví při práci a hygienické vybavení pracovišti, 2) pracovně-lékařské

služby poskytované poskytovatelem těchto služeb v rozsahu

stanoveném zvláštními předpisy a nehrazeném zdravotní pojišťovnou, na lékařské prohlídky a lékařská vyšetření stanovené zvláštními předpisy, 3) provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců podle jiného právního předpisu a rekvalifikací zaměstnanců podle jiného právního předpisu upravujícího zaměstnanost, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele.

20

PEF MENDELU v Brně

daňově uznatelným nákladem, jelikož zaměstnavatel využije ustanovení §24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, které říká, že výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na: 

Práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. [7]

Pro zaměstnance je však takové plnění zdanitelným příjmem viz výše.

Shrnutí problematiky příspěvků zaměstnavatele na kulturu, sport, rekreace: Od daně z příjmu jsou na straně zaměstnance osvobozena nepeněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem ve formě možnosti používat sportovní, vzdělávací, rekreační a zdravotnická zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní a sportovní akce. V případě poskytnutí rekreace včetně zájezdů je z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Benefity z této kategorie přitom může čerpat zaměstnanec i jeho rodinní příslušníci. Zaměstnavatel si však žádné tyto výdaje nemůže zahrnout do daňově uznatelných nákladů, ale platí je z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu nebo prostě ze zisku po zdanění. [8]

3.2.4 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání Někteří zaměstnavatelé zajišťují bezplatně svým zaměstnancům dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání formou nepeněžního plnění, popřípadě hradí zaměstnancům dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání veřejnými dopravními prostředky nebo vlastním osobním automobilem zaměstnance formou peněžního plnění poskytovaného zaměstnavatelem. [9] Při rostoucích cenách dopravy se nemusí jednat o zanedbatelnou částku.

A) Daňové řešení u zaměstnance Zákon o daních z příjmů obsahuje v § 6 odst. 9 písm. e) ZDP možnost osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti pouze u zvýhodnění ve formě bezplatných nebo zlevněných jízdenek poskytovaných zaměstnavatelem provozujícím veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům. Pro ostatní skupiny zaměstnanců platí ustanovení § 3 odst. 2 a odst. 3 ZDP, kde se uvádí, že příjmem fyzické osoby se rozumí příjem peněžní i nepeněžní, přičemž nepeněžní

21

PEF MENDELU v Brně

příjem se oceňuje podle zákona o oceňování majetku3. Bude cena obvyklá resp. cena obvyklá snížená o úhradu zaměstnance za dopravu připočtena ke zdanitelné mzdě (ze superhrubé mzdy) a současně tento nepeněžní příjem bude součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. [9]

B) Daňové řešení u zaměstnavatele Zaměstnavatel může plně využít znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP a veškeré výdaje na poskytovanou nebo hrazenou dopravu zaměstnancům do zaměstnání a ze zaměstnání uplatnit jako daňově uznatelné výdaje (náklady). Podmínkou daňové uznatelnosti těchto výdajů (nákladů) však je, že toto nepeněžní nebo peněžní plnění zaměstnavatele je dohodnuto v kolektivní smlouvě, nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, popř. přímo v pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem.[9]

3.2.5 Vzdělávání zaměstnanců K žádaným benefitům patří účast zaměstnavatele na odborném rozvoji zaměstnanců, především formou prohlubování a zvyšování jejich kvalifikace. Péčí zaměstnavatele o odborný rozvoj zaměstnanců se zabývá ustanovení § 227 až 235 zákoníku práce (dále jen „ZP“).

Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména:    

3

zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. [9]

Pokud zaměstnavatel poskytuje dopravu zaměstnanci do zaměstnání a ze zaměstnání bezplatně,

a tudíž nepožaduje úhradu za poskytnutou službu, jedná se na straně zaměstnance o nepeněžní příjem ve výši ceny obvyklé, kterou by zaplatil při použití veřejné dopravy. Tento nepeněžní příjem zaměstnance podléhá zdanění daní z příjmů ze závislé činnosti. [9]

22

PEF MENDELU v Brně

A) Daňové řešení na straně zaměstnance U zaměstnance je osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti dle § 6 odst. 9 písm. a) ZDP: 



nepeněžní plnění vynaložené zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele,  Aby bylo možné uplatnit osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti, je třeba ještě splnit dvě podmínky zákoníku práce ustanovení §230 (prohlubování kvalifikace) a §231 (v případě zvyšování kvalifikace): -

jedná se o poskytnutí nepeněžního plnění zaměstnavatele, to znamená, že zaměstnavatel hradí částky za prohlubování či zvyšování kvalifikace přímo příslušné instituci za zaměstnance,

-

vzdělávání zaměstnance souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9]

nebo nepeněžní plnění vynaložené zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti.4 

Pokud jde o rekvalifikaci zaměstnanců, pak pro osvobození nepeněžního plnění zaměstnavatele, vynaloženého na rekvalifikaci zaměstnanců, od daně z příjmů ze závislé činnosti nevyžaduje ustanovení § 6 odst. 9 písm. a) ZDP, aby tato rekvalifikace souvisela s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9]

V případě, že zaměstnavatel hradí vynaložené náklady zaměstnance na prohlubování nebo zvyšování kvalifikace jako peněžní plnění přímo zaměstnanci, pak u zaměstnance půjde vždy o zdanitelný peněžní příjem, jehož zdanění proběhne ze superhrubé mzdy. Tento peněžní příjem se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Takto bude postupováno bez ohledu na to, zda prohlubování nebo zvyšování kvalifikace zaměstnance souvisí nebo nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9]

B) Daňové řešení na straně zaměstnavatele Daňové řešení odborného rozvoje na straně zaměstnavatele vyplývá ze znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 3, znění § 25 odst. 1 písm. h) bod 2 ZDP a znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. [9]

4

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

23

PEF MENDELU v Brně

Daňovými výdaji (náklady) zaměstnavatele jsou podle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP výdaje (náklady):   

na provoz vlastních vzdělávacích zařízení, nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců podle zákoníku práce, a výdaje (náklady) spojené s rekvalifikací zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele.

Daňovými výdaji jsou veškeré výdaje zaměstnavatele na prohlubování nebo zvyšování kvalifikace (ať jde o peněžní nebo nepeněžní plnění) a na rekvalifikaci zaměstnanců, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9] Poznámka: Zatímco u zaměstnanců jsou osvobozena od daně z příjmů dle § 6 odst. 9 písm. a) ZDP všechna nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na jejich rekvalifikaci bez vazby na podmínku, že by musela rekvalifikace souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele, pak na straně zaměstnavatele jsou daňovým výdajem dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP výdaje na rekvalifikaci (formou peněžního nebo nepeněžního plnění), pokud tato rekvalifikace souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. [9] Podle znění § 25 odst. 1 písm. h) bod 2 ZDP není daňovým výdajem nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě možnosti používat vzdělávací zařízení s výjimkou zařízení uvedených v § 24 odst. 2 písm. j) bodech 1 až 3 zákona. Pokud zaměstnavatel bude jako nepeněžní plnění hradit zaměstnanci vzdělávání, které nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, pak podle § 25 odst. 1 písm. h) bod 2 ZDP tyto výdaje nejsou u zaměstnavatele daňově uznatelné, ani kdyby se k úhradě zavázal např. v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu nebo v pracovní smlouvě uzavřené se zaměstnancem. V tomto případě nelze využít znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. U zaměstnance bude toto nepeněžní plnění osvobozeno od daně z příjmů podle znění § 6 odst. 9 písm. d) ZDP. [9]

3.2.6 Nealkoholické nápoje na pracovišti Daňové řešení poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti je závislé na tom, zda jde o nepeněžní plnění zaměstnavatele jeho zaměstnancům anebo zda jde o peněžní plnění zaměstnavatele. [1]

A) Nealkoholické nápoje poskytované v nepeněžní formě Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům nealkoholické nápoje formou nepeněžního plnění ke spotřebě na pracovišti, přičemž úhrady za tato plnění hradí ze svých prostředků

24

PEF MENDELU v Brně

při nákupu zboží nebo poskytovateli těchto služeb. Půjde např. o kávu, studený či teplý čaj, limonády, džusy, minerální vodu apod.[1]

Daňové řešení u zaměstnance Dle § 6 odst. 9 písm. c) ZDP je od daně z příjmů ze závislé činnosti u zaměstnance osvobozena hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných zaměstnanci, pokud jsou tyto nealkoholické nápoje poskytovány jako nepeněžní plnění, a to ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a tyto nealkoholické nápoje jsou poskytovány zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti.[9]

Daňové řešení u zaměstnavatele U zaměstnavatele nebudou výdaje na poskytnuté nápoje zaměstnancům daňovým výdajem na základě ustanovení § 25 odst. 1 písm. zm) ZDP. V tomto ustanovení se říká, že daňovým výdajem (nákladem) zaměstnavatele není hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti. Tento postup platí i v případě, že zaměstnavatel sjedná poskytování nealkoholických nápojů formou nepeněžního plnění zaměstnancům v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, popř. v pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem. Nelze využít znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. [9]

B) Nealkoholické nápoje poskytované v peněžní formě Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům finanční příspěvek na nákup nealkoholických nápojů určených ke spotřebě na pracovišti. Jedná se o peněžní plnění zaměstnavatele, které je většinou vypláceno současně se mzdou zaměstnance. [1]

Daňové řešení u zaměstnance U zaměstnance bude peněžní příspěvek na zakoupení nealko nápojů zdanitelným peněžním příjmem, který bude připočten ke zdanitelné mzdě zaměstnance a bude zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Zdanění proběhne v rámci výpočtu měsíční zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti ze superhrubé mzdy. [9]

Daňové řešení u zaměstnavatele Zaměstnavatel může postupovat dle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Vzhledem k tomu, že se jedná o peněžní plnění zaměstnavatele, nevztahuje se na něho ustanovení § 25 odst. 1 písm. zn) ZDP. To znamená, že pokud bude toto peněžní plnění zaměstnavatele sjednáno v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu zaměstnavatele, v pracovní nebo jiné

25

PEF MENDELU v Brně

smlouvě uzavřené se zaměstnancem, půjde o práva zaměstnanců vyplývající z těchto předpisů a u zaměstnavatele půjde o daňově uznatelný výdaj (náklad). [9] Zaměstnavatel může jako daňový náklad uplatnit rovněž povinné pojistné na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem z peněžního příjmu zaměstnance podle § 24 odst. 2 písm. f) ZDP. (jedná se o 34% z hodnoty peněžního příspěvku) [1]

3.2.7 Manažerské vozidlo Motorové vozidlo poskytnuté bezplatně zaměstnanci k používání pro služební i soukromé účely patří k častým zaměstnaneckým benefitům. Obvykle však nebývá plošně poskytováno všem zaměstnancům, ale vedoucím pracovníkům. Vžil se tak pro něj zkráceně pojem „manažerské vozidlo“. Při jeho bezplatném poskytnutí zaměstnanci je z pohledu daňového třeba postupovat dle ustanovení §6 odst. 6 ZDP na straně zaměstnance a dle § 24 odst. 2 ZDP u zaměstnavatele. [1]

A) Daňové řešení u zaměstnance Příslušné ustanovení §6 odst. 6 ZDP říká: 

poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla.



Jde-li o najaté vozidlo, vychází se ze vstupní ceny vozidla u původního vlastníka, a to i v případě, že dojde k následné koupi vozidla.



Pokud ve vstupní ceně není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší.



Je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 000 Kč.



Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou více motorových vozidel k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla.



Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce více motorových vozidel současně, považuje se za příjem zaměstnance částka ve

26

PEF MENDELU v Brně

výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel používaných pro služební i soukromé účely. Vstupní cenou vozidla se pro účely tohoto ustanovení rozumí vstupní cena uvedená v §29 odst. 1 až 9 ZDP. 

Náklady na pohonné hmoty spotřebované na soukromé účely si hradí sám zaměstnanec – nejsou daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele. Pokud by však zaměstnavatel bral úhradu pohonných hmot spotřebovaných na soukromé účely zaměstnance jako poskytnutý benefit, musel by být takový nepeněžní příjem zdaněn ze superhrubé mzdy a odvedeno ZP a SP. [1]

Uvedený nepeněžní příjem ve výši 1% ze vstupní ceny motorového vozidla se vždy přičítá ke zdanitelné mzdě (výpočet daně z příjmů ze superhrubé mzdy) a podléhá i odvodů zdravotního a sociálního pojištění.

B) Daňové řešení u zaměstnavatele Postupem zaměstnavatele z hlediska možného uplatnění nákladů na provoz služebního vozidla poskytnutého k bezplatnému využívání zaměstnancem i pro soukromé účely se zabývá bod 28 pokynu Ministerstva financí č. D-300 k § 24 odst. 2 ZDP. Uvádí se zde, že při využívání motorového vozidla, které je zahrnuto v obchodním majetku poplatníka nebo v pronájmu, jak pro služební, tak i pro soukromé účely zaměstnanců, se neuplatňuje u zaměstnavatele režim poměrné výše nákladů (daňových výdajů), např. podle § 28 odst. 6 zákona, nebo tento režim není uplatňován ani pro poměrnou výši pořizovací ceny motorového vozidla zahrnované podle § 6 odst. 6 zákona do základu daně zaměstnance (společníka, jednatele společnosti s r. o.), která rovněž není závislá na skutečném fyzickém opotřebení, resp. na počtu ujetých km. Přitom daňové výdaje za pohonné hmoty jsou daňovým výdajem pouze při použití vozidla pro služební účely. [1] U zaměstnavatele jsou tedy daňově uznatelné v plné výši jak odpisy, náklady na opravy a udržování vozidla, silniční daň, pojištění odpovědnosti a havarijní pojištění, náklady na garážování vozidla apod. a nedochází k jejich daňovému krácení v poměru ujetých kilometrů pro podnikatelské účely k celkovému počtu ujetých kilometrů vč. soukromých jízd. Zaměstnavatel nemůže požadovat po zaměstnanci dílčí poměrnou úhradu za provedené opravy a údržbu vozidla z titulu bezplatného používání vozidla i pro soukromé účely. [10]

Náklady na pohonné hmoty Spotřebované pohonné hmoty pro soukromé účely hradí zaměstnanec sám a nejsou daňově uznatelné u zaměstnavatele. Pokud by je však zaměstnanec neuhradil a zaměstnavatel by považoval jejich úhradu zaměstnavatelem za benefit poskytnutý

27

PEF MENDELU v Brně

zaměstnanci vycházející ze znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, jednalo by se u zaměstnavatele o daňový náklad. Takový benefit by ale musel být sjednán buď v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, pracovní nebo jiné smlouvě. V opačném případě by pak u zaměstnavatele nešlo o daňový náklad. V obou případech půjde o zdanitelný nepeněžní příjem zaměstnance. [1] S daňovým řešením poskytnutí manažerského vozidla souvisí i možnost využití tzv. paušálních výdajů na dopravu a problematika uplatněného nároku na odpočet DPH, bližší rozvedení však není předmětem diplomové práce.

3.2.8 Nadstandardní délka dovolené Placená dovolená na zotavenou patří ve všech členských zemích Evropské unie mezi nejvýznamnější nároky zaměstnanců v pracovním poměru. Dovolená je nesmírně důležitá. Člověk ji nutně potřebuje, aby si odpočinul, načerpal nové síly a chuť do práce. [1] Zákoník práce určuje v §213 minimální zákonem stanovenou délku dovolené. Dle uvedeného ustanovení činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Dovolená zaměstnanců uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce5 činí 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. V podnikatelských organizacích lze zaměstnancům prodloužit nárok na dovolenou o další týdny ujednáním v kolektivní smlouvě. [11] Následující text bude popisovat daňové aspekty dovolené poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům nad rámec základní výměry §213 zákoníku práce. [12]

A) Daňové řešení u zaměstnance Placená dovolená v základním limitu, nebo i nad rámec tohoto limitu je u zaměstnance součástí jeho mzdy a tedy zdanitelným peněžním příjmem, který bude zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Postup zdanění uvedeného benefitu je stejný, jakoby se jednalo o klasickou mzdu (plat).

5

Zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek nebo státní fond.

28

PEF MENDELU v Brně

B) Daňové řešení u zaměstnance Na straně zaměstnavatele jsou výdaje na poskytnutí nadstandardní délky dovolené zaměstnanci daňovým nákladem za splnění podmínky §24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, kdy práva zaměstnanců na uvedený benefit musejí vyplývat z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. V opačném případě se jedná o nedaňový náklad.

Shrnutí: I když je poskytování nadstandardní délky dovolené v podmínkách České republiky jedním z nejběžnějších zaměstnaneckých benefitů a v některých podnicích se již stala standardem, je třeba si uvědomit, že z hlediska nákladů zaměstnavatel se jedná o jeden z vůbec nejdražších zaměstnaneckých benefitů.

3.3 Finanční benefity Krom daňového dopadu zaměstnaneckých benefitů na zaměstnavatele i zaměstnance je třeba sledovat i jiné faktory při jejich zavádění. Daňové dopady jsou spíše důsledkem, než primární příčinou, i když by bezpochybně měly být zohledněny při řízení politiky zaměstnaneckých výhod. Benefity mají pro zaměstnance plnit především funkci stabilizační a motivační. Z toho důvodu je třeba, aby o dané benefity byl v podniku zájem. Pro mnohé zaměstnance, především nízko-příjmové, kteří preferují okamžitou spotřebu, nemusí být různé formy nepeněžních benefitů motivační. Jinými slovy tito zaměstnanci nejvíce preferují benefity ve finanční podobě: 13. plat, různé finanční bonusy apod., které však z pohledu daňové optimalizace nejsou obvykle zajímavé. Určitou alternativou je příspěvek na penzijní připojištění resp. životní pojištění, kdy se jedná o státem podporovaný nepeněžní příjem, ale svým charakterem je zařaditelný mezi benefity finanční.

Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění: K velmi využívaným benefitům se značnými daňovými výhodami patří příspěvky zaměstnavatele poskytované zaměstnancům na jejich:   

Penzijní připojištění se státním příspěvkem Soukromé životní pojištění (nejběžněji KŽP a IŽP viz dále) Současně na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění

29

PEF MENDELU v Brně

Pokud si kromě příspěvků zaměstnavatele hradí zaměstnanec ještě sám jakožto fyzická osoba další pojistné na penzijní připojištění se státním příspěvkem nebo pojistné na soukromé životní pojištění, přistupuje další daňová výhoda této fyzické osoby podle znění § 15 ZDP.[1] V dalším textu si představíme výše uvedené finanční benefity z pohledu daňového.

3.3.1 Příspěvek na soukromé životní pojištění Příspěvky zaměstnavatele na soukromé životní pojištění jsou častým zaměstnaneckým benefitem, který v posledních letech získává na větší oblíbenosti. V současné době se nejčastěji můžeme setkat s příspěvky na kapitálové životní pojištění (dále jen KŽP) a investiční životní pojištění (dále jen IŽP)

Kapitálové životní pojištění KŽP je tradičním životním pojištěním se zaručeným výnosem (tz. technickou úrokovou mírou, která v současné době u většiny pojišťoven v ČR činí 2,4 % p.a.), určené spíše konzervativnějším klientům, kteří se nechtějí aktivně podílet na rozhodování o strategii zhodnocování svých investic. Pojistná částka je garantovaná a je vyplacena po uplynutí pojistné doby pojištěnému (zaměstnanci).

Investiční životní pojištění IŽP je moderním pojistným produktem, který pojistníkovi (zaměstnanci) umožňuje plně rozhodovat o způsobu investování jeho peněz a docílit tak vyššího zhodnocení než v případě KŽP. Za investované pojistné se nakupují podílové jednotky, které tvoří účet pojistníka. IŽP svou větší flexibilitou, modernějším přístupem k volbě investiční strategie a průhlednější poplatkové struktuře v dnešní době v drtivé míře nahrazuje KŽP.

A) Daňové řešení příspěvku zaměstnavatele na ŽP u zaměstnance Podle znění §6 odst. 9 písm. p) ZDP je u zaměstnance od daně z příjmu ze závislé činnosti osvobozen: 

Příspěvek na pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na soukromé životní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnance jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území ČR nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu EU nebo Evropského hospodářského prostoru, a to za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let.

30

PEF MENDELU v Brně



V úhrnu za oba druhy pojištění (penzijní připojištění i soukromé životní pojištění) je osvobozen od daně příspěvek zaměstnavatele maximálně do výše 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele.6 [1] Do uvedeného limitu je toto nepeněžní plnění osvobozeno i o odvody zdravotního a sociálního pojištění placené zaměstnavatelem i zaměstnancem.

Soukromým životním pojištěním pro účely uplatnění daňových úlev podle zákona o daních z příjmu rozumíme pojištění: 

Pro případ dožití (Jedná se o formu spoření. Na konci pojistné doby je vyplacena pojištěném sjednaná pojistná částka včetně zhodnocení. V případě jeho úmrtí je obmyšleným osobám vyplaceno do té doby zaplacené pojistné včetně zhodnocení.), nebo



pro případ smrti nebo dožití (Na konci pojistné doby je pojištěnému vyplacena sjednaná pojistná částka včetně zhodnocení. V případě úmrtí je obmyšleným osobám ihned vyplacena sjednaná pojistná částka ve stejné výši jako při dožití.), nebo



na důchodové pojištění (Pojištěný se dožije určitého dne uvedeného v pojistné smlouvě jako počátek výplaty důchodu),

a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod nebo plný invalidní důchod, nebo v případě, stane-li se zaměstnanec plně invalidním nebo v případě smrti. [3] Pokud bude příspěvek zaměstnavatel na penzijní připojištění nebo na soukromé životní pojištění resp. na kombinaci obou pojištění poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu nebo na účet u pojišťovny převyšovat v souhrnu v kalendářním roce u zaměstnance částku 24 000 Kč, bude v příslušném měsíci, kdy dochází k překročení tohoto limitu připočtena nadlimitní výše příspěvku ke zdanitelné mzdě zaměstnance a výpočet měsíční zálohy na daň proběhne ze superhrubé mzdy. Příspěvek, který není osvobozen od daně z příjmu a podléhá u zaměstnance zdanění, vstupuje rovněž do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

6

Limitní částka 24 000 Kč pro osvobození příspěvků od daně z příjmů ze závislé činnosti se sleduje

u zaměstnavatele souhrnně za oba druhy pojištění. Je tedy libovolné, v jaké výši přispívá zaměstnavatel zaměstnanci na penzijní připojištění a v jaké výši na soukromé životní pojištění. Limit 24 000 Kč může být dosažen např. měsíčním příspěvkem 2 000 Kč na penzijní připojištění nebo měsíční příspěvek 2 000 Kč na soukromé životní pojištění nebo např. měsíčním příspěvkem 1 000 Kč na penzijní připojištění a 1 000 Kč na soukromé životní pojištění.[1]

31

PEF MENDELU v Brně

Pokud získá zaměstnanec příspěvek na penzijní připojištění nebo na soukromé životní pojištění od více zaměstnavatelů v průběhu kalendářního roku, sleduje se limit 24 000 Kč příspěvku osvobozeného od daně z příjmu ze závislé činnosti u každého zaměstnavatele samostatně. Půjde např. o případ, kdy zaměstnanec v průběhu kalendářního roku změní zaměstnání a každý ze zaměstnavatelů mu přispívá na penzijní připojištění nebo na soukromé životní pojištění. Daňové výhody na straně zaměstnance nelze uplatnit v případě, že příspěvek na penzijní připojištění anebo soukromé životní pojištění je poskytnut zaměstnavatelem ve finanční podobě přímo zaměstnanci. V tomto případě by byl naopak příspěvek poskytnutý zaměstnanci v plné výši zdaňován současně s jeho mzdou ze superhrubé mzdy a byl by zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. [1]

B) Daňové řešení poskytnutého příspěvku na ŽP u zaměstnavatele Příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění je považován za daňově uznatelný náklad, výše příspěvku není limitována. Podmínkou je zakotvení uvedeného pracovně-právního nároku v kolektivní smlouvě, vnitřním předpise zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy dle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP.

C) Příspěvky poskytované podle vyhlášky o FKSP Podle ustanovení §12a vyhlášky č. 114/2002 Sb. o fondu kulturních a sociálních potřeb ve znění vyhlášky č. 100/2006 Sb. a č. 355/2007 Sb. mohou organizační složky státu, státní příspěvkové organizace a příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky hradit z fondu kulturních a sociálních potřeb pojišťovně za zaměstnance část pojistného na soukromé životní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území ČR, nejvýše však 50 % částky pojistného, kterou se zaměstnanec zavázal hradit, a to za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let. [1]

D) Daňové výhody osoby, která si hradí soukromé životní pojištění Poplatník daně z příjmu fyzických osob, který si sám hradí soukromé životní pojištění, může si podle § 15 odst. 6 ZDP. odečíst od základu daně za zdaňovací období poplatníkem zaplacené pojistné ve zdaňovacím období na jeho soukromé životní pojištění podle pojistné smlouvy uzavřené mezi poplatníkem jako pojistníkem a pojištěným v jedné osobě a pojišťovnou, která je oprávněná provozovat pojišťovací činnost na území

32

PEF MENDELU v Brně

ČR, nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu EU nebo Evropského hospodářského prostoru.

Podmínkou uplatnění odpočtu od základu daně je, že: 

Výplata pojistného plnění (důchodu nebo jednorázového plnění) je ve smlouvě sjednána až po 60 měsících od uzavření pojistné smlouvy.



A současně nejdříve v kalendářním roce, v jehož průběhu poplatník dosáhne věku 60 let.



Maximální částka, kterou lze odečíst ve zdaňovacím období od základu daně činí v úhrnu 12 000 Kč, a to i v případě, že poplatník má uzavřeno více smluv s více pojišťovnami.7



Pojistná smlouva s pevně sjednanou pojistnou částkou pro případ dožití s pojistnou dobou od 5 do 15 let včetně musí mít sjednánu pojistnou částku alespoň na 40 000 Kč a pojistná smlouva s pojistnou dobou nad 15 let musí mít sjednánu pojistnou částku alespoň na 70 000 Kč.8

Daňové úlevy jsou možné pouze v případě, kdy pojištěný je totožný s pojistníkem. V případě jednorázového pojistného se zaplacené pojistné poměrně rozpočítá na zdaňovací období podle délky trvání pojištění s přesností na dny.

Uplatnění daňové úlevy: Odpočet od základu daně je uvažován jako celoroční nezdanitelná část základu daně, kterou lze uplatnit až po skončení zdaňovacího období. Zákon neumožňuje uplatnit toto daňové zvýhodnění formou měsíčního odpočtu při výpočtu zálohy na daň ze závislé činnosti u zaměstnance, který si sám hradí příspěvky na penzijní připojištění.

7

Daňově uznatelná částka za zaplacené pojistné na soukromé životní pojištění je pouze z části

pojistného plynoucí na tzv. hlavní krytí (pojištění pro případ smrti nebo dožití resp. složka pojistného určeného na úhradu pojištění smrti + tvorba kapitálové hodnoty). V rámci moderních IŽP má klient volbu široké škály různých připojištění. Složka pojistného zaplacená za uvedené připojištění však daňově uznatelná není. 8

Netýká se nových IŽP, které nemívají sjednanou pojistnou částku pro případ dožití, pojistníkovi

je při uplynutí doby pojištění vyplacena aktuální kapitálová hodnota včetně zhodnocení.

33

PEF MENDELU v Brně

Odpočet od základu daně z titulu plateb příspěvků na soukromé životní pojištění je možno uplatnit: a) V rámci ročního zúčtování daně, pokud zaměstnanec má u zaměstnavatele podepsané Prohlášení poplatníka daně z příjmu ze závislé činnosti a současně zaměstnanec požádá o roční zúčtování záloh, a to v termínu nejpozději do 15. 2. Po uplynutí zdaňovacího období a předloží nejpozději v tomto termínu příslušné doklady vztahující se k penzijnímu připojištění dle § 381 odst. 1 písm. i) ZDP. jedná se o: 

Smlouvu o soukromém životním pojištění



Každoročně nejpozději do 15. 2. potvrzení pojišťovny o pojistném zaplacené poplatníkem na jeho soukromé životní pojištění v uplynulém zdaňovacím období nebo o zaplacené poměrné části jednorázového pojistného připadajícího na uplynulé zdaňovací období.

b) V rámci daňového přiznání u těch poplatníků, kteří jsou ze zákona povinni podávat daňové přiznání k dani z příjmu fyzických osob. Fyzická osoba, která podává daňové přiznání za uplynulé zdaňovací období, přiloží výše uvedené doklady k daňovému přiznání. [1]

3.3.2 Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem Cílem penzijního připojištění je zvýšit účastníkovi jeho příjem v důchodovém věku nad úroveň důchodu ze státního důchodového pojištění o prostředky, které mu po splnění stanovených podmínek bude vyplácet penzijní fond. Prostředky na účtu účastníka jsou vytvářeny jeho pravidelnými úložkami. K těm jsou pravidelně připisovány státní příspěvky a veškeré prostředky na účtu jsou zhodnocovány o podíly na výsledcích hospodaření penzijního fondu. Penzijní připojištění je státem regulovaný produkt, který upravuje zákon č. 42/1994 Sb. o penzijním připojištění se státním příspěvkem.

Hlavní náležitosti PP dané zákonem: •

9

Nárok na státní příspěvek (50 – 150 Kč/měsíčně) dle měsíční úložky poplatníka (100 – 500 Kč, maximální příspěvek při vložených 500 Kč/měsíčně).9

Od 1. 1. 2013 s účinností důchodové reformy se původní Penzijní fondy budou transformovat na

Penzijní společnosti a zároveň penzijní připojištění budou transformovány na „doplňkové penzijní spoření“. Hlavní rozdíl bude ve výši státního příspěvku, který bude začínat pří úložce poplatníka

34

PEF MENDELU v Brně

•

Státní dozor ČNB a Ministerstva financí nad poskytováním státního příspěvku a nad investiční politikou (dozor depozitáře) – Penzijní fond ze zákona nesmí připsat záporné zhodnocení.

Podle § 27 odst. (5) zákona č. 42/1994 Sb. o penzijním připojištění se státním příspěvkem může za účastníka platit penzijnímu fondu příspěvek nebo jeho část třetí osoba. Třetí osobou může být jak fyzická, tak i právnická osoba. Příspěvek nebo jeho část může tedy za své zaměstnance, kteří jsou účastníky penzijního připojištění, platit též zaměstnavatel. Státní příspěvky ale plynou pouze z příspěvků hrazených účastníkem, nikoliv z příspěvků zaměstnavatele.

A) Daňové řešení příspěvku zaměstnavatele na PP u zaměstnance Podle znění §6 odst. 9 písm. p) ZDP je u zaměstnance od daně z příjmu ze závislé činnosti osvobozen: 

Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu,10(nebo u penzijní společnosti, příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijních společností.11)



V úhrnu za oba druhy pojištění (penzijní připojištění i soukromé životní pojištění) je osvobozen od daně příspěvek zaměstnavatele maximálně do výše 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele.[1] Do uvedeného limituje toto nepeněžní plnění osvobozeno i o odvody zdravotního a sociálního pojištění placené zaměstnavatelem i zaměstnancem.

B) Daňové řešení poskytnutého příspěvku na PP u zaměstnavatele Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění je považován za daňově uznatelný náklad, výše příspěvku není limitována. Podmínkou je zakotvení uvedeného pracovněprávního nároku v kolektivní smlouvě, vnitřním předpise zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy dle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP.

300 Kč a maximální při úložce 1000 Kč (příspěvek 90 – 230 Kč). Dalším rozdílem je možnost volby investiční strategie a ztráta garance nemožnosti připsání záporného zhodnocení. 10

Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých

zákonů souvisejících s jeho zavedením. 11

S účinností od 1. 1. 2013 v souvislosti s důchodovou reformou se penzijní fondy budou

transformovat na penzijní společnosti resp. penzijní připojištění na doplňkové penzijní spoření.

35

PEF MENDELU v Brně

Daňovým výdajem zaměstnavatele bude i příspěvek uhrazený za zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pokud bude splněna podmínka § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. [1]

C) Povinnost zaměstnavatele – volba penzijního fondu S účinností od 1. 8. 2009 je tedy zakázáno zaměstnavateli omezovat svého zaměstnance ve výběru penzijního fondu, resp. vázat poskytování příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění na sjednání penzijního připojištění zaměstnancem s určeným konkrétním fondem s tím, že pokud bude sjednáno penzijní připojištění s jiným penzijním fondem, neposkytne zaměstnavatel zaměstnanci příspěvky. Za omezení tohoto práva zaměstnance lze udělit fyzické osobě pokutu až do výše 100 tisíc Kč a právnické osobě až do výše 5 milionů Kč. Bohužel však obdobná právní úprava není zakotvena pro soukromé životní pojištění. U příspěvků poskytovaných zaměstnavatelem na soukromé životní pojištění tak může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci uzavřít pojistnou smlouvu s konkrétní pojišťovnou jako podmínka pro poskytnutí příspěvku zaměstnavatelem.12

D) Příspěvky poskytované podle vyhlášky o FKSP Podle ustanovení § 12 vyhlášky č. 114/2002 Sb. o fondu kulturních a sociální potřeb ve znění vyhlášky č. 100/2006 Sb. a č. 355/2007 Sb. mohou organizační složky státu a státní příspěvkové organizace hradit z fondu kulturních a sociálních potřeb za své zaměstnance část příspěvku na penzijní připojištění, nejvýše však 90 % částky, kterou se zaměstnanec zavázal hradit. Příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky mohou z fondu hradit za své zaměstnance příspěvek na penzijní připojištění nebo jeho část. [1]

12

Zákon 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem byl novelizován s účinností od

1. srpna 2009 zákonem č. 230/2009 Sb., kterým se mění zákon o podnikání na kapitálovém trhu. V doplněném § 27 odst. 6 zákona se uvádí, že zaměstnavatel neovlivňuje zaměstnance při výběru penzijního fondu. Dále je do zákona doplněno, že zaměstnavatel nesmí přijmout pobídku v souvislosti s poskytováním příspěvku na penzijní připojištění jeho zaměstnancům. V souvislosti s výše uvedeným byl zákon doplněn ještě v tom smyslu, že fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že omezí právo svého zaměstnance ve výběru penzijního fondu, a obdobně právnická osoba se dopustí právního deliktu tím, že omezí práva zaměstnance ve výběru penzijního fondu. Za omezení tohoto práva zaměstnance lze udělit fyzické osobě pokutu až do výše 100 tisíc Kč a právnické osobě až do výše 5 milionů Kč. [1]

36

PEF MENDELU v Brně

E) Daňové výhody osoby, která si hradí penzijní připojištění Dle § 15 odst. 5 ZDP lze od základu daně ve zdaňovacím období odečíst příspěvek v celkovém úhrnu nejvýše 12 000 Kč zaplacený poplatníkem na jeho penzijní připojištění se státním příspěvkem podle smlouvy o penzijním připojištění se státním příspěvkem uzavřené mezi poplatníkem a penzijním fondem. Částka, kterou lze takto odečíst, se rovná úhrnu příspěvků zaplacených poplatníkem na jeho penzijní připojištění se státním příspěvkem na zdaňovací období sníženému o 6 000 Kč, nebo.13 [3] Odpočet od základu daně dle § 15 odst. 5 ZDP. Je v zákoně uveden jako celoroční bez ohledu na to, zda poplatník bude penzijně připojištěn celý rok nebo jen jeho část. Pro zaměstnance je důležitá skutečnost, že odpočet od základu daně lze uplatnit až po skončení zdaňovacího období. Zákon neumožňuje uplatnit toto daňové zvýhodnění formou měsíčního odpočtu při výpočtu zálohy na daň ze závislé činnosti u zaměstnance, který si sám hradí příspěvky na penzijní připojištění. [1] Odpočet od základu daně z titulu plateb příspěvků na penzijní připojištění je možno uplatnit: a) v rámci ročního zúčtování daně, pokud má zaměstnanec u zaměstnavatele podepsané Prohlášení poplatníka daně z příjmu ze závislé činnosti a současně zaměstnanec požádá o roční zúčtování záloh, a to v termínu nejpozději do 15. 2. po uplynutí zdaňovacího období a předloží nejpozději v tomto termínu příslušné doklady vztahující se k penzijnímu připojištění dle § 381 odst. 1 písm. h) ZDP. Jedná se o: •

smlouvu o penzijním připojištění se státním příspěvkem,

•

každoročně nejpozději do 15. 2. potvrzení penzijního fondu o příspěvcích zaplacených na jeho penzijní připojištění se státním příspěvkem na uplynulé zdaňovací období, uplatňuje-li snížení základu daně podle § 15 odst. 5.

b) V rámci daňového přiznání u těch poplatníků, kteří jsou ze zákona povinni podávat daňové přiznání k dani z příjmu fyzických osob. Fyzická osoba, která

13

Od 1. 1. 2013 s účinností důchodové reformy bude možný daňový odpočet za příspěvky

zaplacené poplatníkem ve stejné maximální výši 12 000 Kč ročně, ale z částky převyšující 12 000 Kč (nikoliv 6 000 Kč).[3]

37

PEF MENDELU v Brně

podává daňové přiznání za uplynulé zdaňovací období, přiloží výše uvedené doklady k daňovému přiznání. V potvrzení penzijního fondu musí být uvedena částka jako celkový součet příspěvků, které účastník zaplatil na uplynulé zdaňovací období bez snížení o 6 000 Kč s vyloučením plateb placených dle oznámení účastníka třetími osobami. Nesmí zde být rovněž obsažen příspěvek zaměstnavatele, který přispívá na penzijní připojištění zaměstnanci, protože na tento příspěvek se vztahuje jiný daňový režim podle § 6 odst. 9 písm. p) ZDP. Platnost smlouvy o penzijním připojištění doložená při uplatňovaní nároku na odpočet příspěvků v rámci žádosti o roční zúčtování záloh na daň u svého zaměstnavatele nebo doložená v daňovém přiznání platí trvale, pokud poplatník předloží každoročně potvrzení penzijního fondu o výši příspěvku na penzijní připojištění se státním příspěvkem zaplacené na uplynulé zdaňovací období. [1]

3.3.3 Třináctý plat Finanční benefity v podobě 13. resp. 14. platu, různé finanční bonusy a prémie se těsí mezi zaměstnanci vysoké oblibě. Důvodem je především skutečnost, že uvedené peněžní plnění zaměstnanci dostanou okamžitě a mohou s ním naložit jakkoliv dle svého uvážení. Dle ZDP je však takové plnění součástí jeho mzdy a tedy zdanitelným peněžním příjmem, který bude zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele je takové plnění daňově uznatelným nákladem, je však vhodné, aby vyplýval z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Pro lepší orientaci dále uvádím postup při výpočtu daně z příjmů ze závislé činnosti.

A) Výpočet daně z příjmů ze závislé činnosti V § 6 ZDP jsou příjmy ze závislé činnosti specifikovány jako příjmy ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, služebního nebo členského poměru nebo obdobného poměru, v nichž je poplatník povinen dbát příkazů plátce, příjmy za práci členů družstev, společníků a jednatelů společností s ručením omezeným a komanditistů komanditních společností, a to i když nejsou povinni dbát příkazů plátce, odměny členů statutárních orgánů. [13]

Mezi příjmy ze závislé činnosti patří i nepeněžní příjmy např.: 

Poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo pro služební i soukromé účely, pak je nepeněžní příjem roven 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Tato částka musí dosahovat

38

PEF MENDELU v Brně

alespoň výše 1 000,- Kč (§ 6 odst. 6 ZDP). Tento příjem podléhá i odvodům sociálního a zdravotního pojištění. 

Rozdíl mezi částkou úhrady zaměstnance za poskytnutá práva, služby nebo věci zaměstnavateli a částkou požadovanou zaměstnavatelem od ostatních osob.

Poplatník Poplatník daně z příjmů ze závislé činnosti je označován jako zaměstnanec a plátcem této daně je zaměstnavatel. Příjmy ze závislé činnosti jsou obvykle vypláceny měsíčně. Zaměstnavatel odvádí z příjmů ze závislé činnosti daň formou měsíční zálohy na daň z příjmů nebo tzv. srážkovou daň (daň vybíraná zvláštní sazbou).

Dílčí základ daně podle § 6 Dílčí základ daně představuje úhrn všech zúčtovaných zdanitelných příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků zvýšený o sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem.

Sazby pojistného na sociální a zdravotní pojištění Tabulka 1 – Sazby pojistného na sociální zabezpečení a pojistného n zdravotní pojištění v roce 2012

Sociální pojištění

Zdravotní pojištění

Celkem SP + ZP

Zaměstnavatel

25 %

9%

34 %

Zaměstnanec

6,5 %

4,5 %

11 %

Zdroj: Vlastní zpracování

Způsob zdanění Jakým způsobem bude provedeno zdanění mzdy daní z příjmů ze závislé činnosti je rozhodující, zda má zaměstnanec podepsáno Prohlášení poplatníka daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků (jedná se o tiskopis, na základě kterého zaměstnavatel provádí slevy na dani a dále uplatňuje nezdanitelné části základu daně u zaměstnance). Toto prohlášení lze podepsat pouze u jednoho zaměstnavatele při souběhu pracovních poměrů, případně u více zaměstnavatelů, pokud se jedná o pracovní poměry, které na sebe navazují. Systém výpočtu záloh se liší dle toho, zda poplatník podepsal/nepodepsal Prohlášení poplatníka. Uvedenou skutečnost znázorňuje následující tabulka.

39

PEF MENDELU v Brně

Tabulka 2 - Schéma výpočtu zálohy na daň a daně u příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků dle §6

PODEPSAL

POPLATNÍK Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob NEPODEPSAL Příjem (hrubá mzda) > 5 000 Příjem (hrubá mzda) ≤ 5 000 Kč Kč



výpočet zálohy na daň ve výši 15 % dle § 38h,



Srážková daň dle § 36 odst. 2 15%,



Výpočet zálohy na daň 15 % dle § 38h,



základ daně se zaokrouhluje na stokoruny nahoru,



ZD a daň se zaokrouhlují na koruny dolů,



ZD se zaokrouhluje stokoruny nahoru,



zdanění bude provedeno formou srážkové daně, která je již konečná a nelze ji zúčtovat.



zdanění bude provedeno formou zálohy na daň, která bude podléhat ročnímu zúčtování.



daň je sražena formou záloh a podléhá ročnímu zúčtování,



uplatňuje slevy na dani dle § 35ba



uplatňuje daňové zvýhodnění na dítě dle § 35c.

na

Neuplatňuje slevy na dani dle § 35ba, neuplatňuje daňové zvýhodnění na dítě dle § 35c.

Zdroj: Vlastní zpracování

Základ daně Základ daně se stanovuje pomocí tzv. "superhrubé mzdy", tj. součet příjmů ze závislé činnosti nebo funkční požitky (hrubá mzda) zaměstnance a pojistného na sociální (25 %) a zdravotní (9 %) pojištění, které je povinen hradit za zaměstnance zaměstnavatel podle příslušných předpisů (tj. daň se bude odvádět z hrubé mzdy zvýšené o 34 % - neplatí u dohody o provedení práce, která je od zdravotního a sociálního pojištění osvobozena a dohody o pracovní činnosti, kdy takto upravujeme základ daně pouze v případě, že měsíční hrubá mzda přesáhla 2499 Kč). Princip "superhrubé mzdy" nalezneme v § 6 odst. 13 ZDP.

Sazba daně Daň se vypočítá procentní sazbou ze základu daně (při ročním zúčtování upraveného o nezdanitelnou část základu daně a odčitatelné položky) zaokrouhleného na celá sta Kč (u záloh - nahoru, při ročním zúčtování – dolů). Sazba daně v roce 2012 podle § 16 ZDP činí 15 %. Daň = základ daně (zaokrouhlený) × 0,15

40

PEF MENDELU v Brně

Vypočtenou daň následně upravíme o slevy na dani (§ 35ba ZDP) – viz tabulka č.4, získáme tak výslednou daňovou povinnost, případně daňový bonus – viz sleva na dítě (daňové zvýhodnění na vyživované dítě § 35c ZDP).

Výpočet záloh na daň z příjmů FO ze závislé činnosti dle §6 Tabulka 3 - Postup výpočtu záloh na daň z příjmů FO dle § 6

Postup Hrubá mzda × 1,34

Poznámka „Superhrubá mzda“ (neplatí u DPP apod. – viz níže)

Základ daně v Kč Základ daně zaokrouhlený Záloha na daň v Kč – měsíční sleva na dani Záloha na daň snížená o slevy na dani – měsíční daňové zvýhodnění na vyživované dítě Skutečná sražená záloha na daň nebo daňový bonus

Základ daně zaokrouhlený na stokoruny nahoru – viz Tabulka č. 2 Vypočtená dle § 38h odst. 2 (15 % ze základu daně). Odečteme měsíční slevy na dani dle § 35ba – viz Tabulka č. 4. Slevy nemůžeme uplatnit, pokud poplatník nepodepsal prohlášení. Nemůžeme uplatnit, pokud poplatník nepodepsal prohlášení. Vyjde-li záporná částka, záloha na daň bude nulová a plátce daně je povinen vyplatit poplatníkovi tzv. měsíční bonus.

Zdroj: Vlastní zpracování

Slevy na dani Následující tabulka uvádí přehled slev v ročním i měsíčním vyjádření. Uvedené slevy nalezneme v §35 ba resp. §35c ZDP. Tabulka 4 – Slevy na dani 2012 Sleva na dani

Výše slevy roční

Na poplatníka

Na dítě Na dítě – držitele průkazu ZTP/P Na vyživovanou manželku/manžela Částečný invalidní důchod Plný invalidní důchod ZTP/P Student Zdroj: Vlastní zpracování

41

měsíční 24 840 Kč 10 680 Kč

2 070 Kč 890 Kč

21 360 Kč

1 780 Kč

24 840 Kč

nelze uplatnit

2 520 Kč

210 Kč

5 040 Kč

420 Kč

16 140 Kč

1 345 Kč

4 020 Kč

335 Kč

PEF MENDELU v Brně

Čistá mzda Čistou mzdu získáme, pokud od hrubé mzdy odečteme vypočtenou zálohu na daň, zdravotní pojistné (4,5 % z hrubé mzdy) a sociální pojistné (6,5 % z hrubé mzdy) placené zaměstnancem.

Roční zúčtování záloh na daň z příjmů FO dle § 6 Po uplynutí zdaňovacího období (kalendářní rok) je možné provést roční zúčtování záloh tj. porovnat vypočtenou celoroční daň s úhrnem sražených záloh na daň a případně vyrovnat roční daňovou povinnost. Případný přeplatek (zálohy jsou vyšší než vypočtená daň), který je vyšší než 50 Kč se vrací zaměstnanci spolu se mzdou za měsíc březen. Nedoplatek na dani vzniklý z ročního zúčtování se od poplatníků nevybírá (§ 38ch odst. 4 ZDP). Výpočet daně a roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění provede plátce daně nejpozději do 31. března z úhrnu mezd zúčtovaných nebo vyplacených poplatníkovi všemi plátci postupně. [13] Tabulka 5 - Schéma ročního zúčtování záloh na daň

Postup Roční úhrn příjmů dle § 6 + úhrn pojistného placeného zaměstnavatelem Základ daně v Kč - odpočet nezdanitelných částí základu daně Základ daně zaokrouhlený Daň v Kč – roční sleva na dani

Poznámka Pojistné na zdravotní a sociální pojištění, které hradí zaměstnavatel (34 % z hrubých mezd). Roční úhrn příjmů × 1,34 Životní pojištění, penzijní připojištění, úroky z hypoték a úvěru ze stavebního spoření atd.(§ 15 ZDP) Základ daně upravený a zaokrouhlený na celé stokoruny dolů. Vypočtená dle § 16 (15 % ze základu daně). Odečteme roční slevy na dani dle § 35ba – viz Tabulka č. 3.

Daň po slevě – roční daňové zvýhodnění na vyživované dítě

Dle § 35c formou slevy na dani nebo daňového bonusu. Je třeba zúčtovat měsíční daňové bonusy.

Daň po slevě na vyživované dítě – úhrn sražených záloh na daň Přeplatek na dani +/- rozdíl na daňovém bonusu Přeplatek na dani celkem

Přeplatek je zaměstnanci vrácen ,nedoplatek se nevybírá.

Zdroj: Vlastní zpracování[13]

42

PEF MENDELU v Brně

4 Komparační analýza zaměstnaneckých benefitů Následující kapitola se zabývá srovnáním zaměstnaneckých benefitů se zaměřením na příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění. Komparace probíhá v kontextu nejběžnějších benefitů a zároveň takových, které jsou plošně poskytovány všem zaměstnancům, a proto mají významné ekonomické dopady na společnost.

4.1 Četnost zastoupení firmách

zaměstnaneckých

benefitů

ve

Možnosti zaměstnavatele ve výběru zaměstnaneckých benefitů jsou široké, je jen na zaměstnavateli, pro jaké se rozhodne. Jak už bylo řečeno, je důležité sledovat daňové aspekty benefitů a ekonomické dopady na společnost. Nabízené zaměstnanecké benefity pomáhají zvyšovat loajalitu a spokojenost pracovníků, případně přilákat nové zaměstnance. Aby benefity plnily tuto svou funkci, je třeba zohlednit i zájem a preference zaměstnanců o zaměstnanecké výhody. Trendy a preference v této oblasti nejsou neměnné. Mezi benefity můžeme najít jak osvědčené a oblíbené stálice, tak nově přicházející trendy. Každopádně faktem zůstává, že nároky zaměstnanců rostou. Vývoj trhu s benefity prochází v čase proměnami. Například v roce 1994 bylo klíčové stravování. Průzkumy dokazují, že mezi zaměstnaneckými benefity i dnes jednoznačně vedou stravenky nebo jiné formy příspěvků na stravování. Dalo by se říci, že se staly na poli benefitů jakousi stálicí. U zaměstnanců jsou velmi oblíbené a žádané a faktem je, že samotní zaměstnanci považují stravenky již za standardní a samozřejmou výhodu, bez které by se jen těžko obešli. Postupem času, byly tak stále více považovány za samozřejmost, zaměstnavatelé hledali další formy benefitů, aby vyhověli zvyšujícím se potřebám svých zaměstnanců. Oblibu si získaly takzvané volnočasové benefity. Jde například o nasmlouvání různých sportovních zařízení, lístky do divadel nebo příspěvky na dovolenou. Samostatnou kapitolu zaměstnaneckých benefitů tvoří příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění. Příspěvek na penzijní připojištění je po stravenkách hned druhou nejčastější formou poskytovaných benefitů a jeho oblíbenost mezi zaměstnanci neustále roste i díky vysoké daňové podpoře ze strany státu. Podobně je tomu i u příspěvků na životní pojištění. [15]

43

PEF MENDELU v Brně

4.1.1 Srovnání četnosti zastoupení zaměstnaneckých benefitů ve firmách v roce 2011 Následující graf srovnává četnost zastoupení hlavních zaměstnaneckých benefitů ve firmách v roce 2011. Důraz byl kladen především na benefity, které jsou zaměstnancům poskytovány plošně, proto součástí srovnání není např. manažerské vozidlo, mobilní telefon, notebook atd., které jsou obvykle poskytovány jen úzké skupince řídících pracovníků (v daném kontextu se jedná o velice časté benefity zastoupené ve většině firem). Zdrojem podkladových dat pro rok 2011 je Informační systém o pracovních podmínkách (ISPP) je pravidelné roční šetření o mzdových a pracovních podmínkách, sjednaných v kolektivních smlouvách na příslušný rok. Šetření se v gesci Ministerstva práce a sociálních věcí pravidelně provádí od roku 1993. Jeho účelem je mapovat a analyzovat obsah kolektivního vyjednávání v České republice. V roce 2011 byly v rámci šetření analyzovány vybrané údaje o mzdových a pracovních podmínkách z 1 623 podnikových kolektivních smluv z 23 různých odborových svazů (OS). Dále bylo v roce 2011 analyzováno a vyhodnoceno 21 kolektivních smluv vyššího stupně. [14] Další data jsou převzata z červnového průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 112 českými soukromými společnostmi v roce 2011. [16] Následující graf č. 1 srovnává četnost zastoupení vybraných zaměstnaneckých benefitů ve firmách a podnicích v ČR a do značné míry tak reflektuje preference zaměstnanců a zaměstnavatelů v uvedené oblasti.

44

PEF MENDELU v Brně

Graf 1 - Četnost zastoupení zaměstnaneckých benefitů ve firmách v ČR v roce 2011 v %

Zdroj: Vlastní zpracování

Z šetření ISPP za rok 2011 v problematice příspěvků na penzijní připojištění a životní pojištění vyplývá následující:

4.1.2 Příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění Významnou součástí práv zaměstnanců podnikových kolektivních smluv jsou ujednání o poskytování příspěvku na penzijní připojištění. 

Zatímco v roce 2010 toto ujednání obsahovalo 57,5 % podnikových kolektivních smluv, v roce 2011 to bylo 58,8 % podnikových kolektivních smluv. Studie ING pojišťovny hovoří, že příspěvek na penzijní připojištění byl poskytován v 71 % podniků.



Průměrný měsíční příspěvek poskytovaný zaměstnavatelem vzrostl ve srovnání s rokem 2010 o 66,43 Kč a činí 526,27 Kč. V letošním roce činí minimální výše příspěvku průměrně 405,37 Kč, maximální výše příspěvku je poskytována v průměrné výši 647,18 Kč.



Analýza údajů ukázala výrazné rozdíly ve velikosti příspěvku u zaměstnavatelů v působnosti jednotlivých odborových svazů. Zatímco průměrná maximální

45

PEF MENDELU v Brně

hodnota příspěvku u zaměstnavatelů v působnosti OS pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy činí 241,67 Kč/měsíc, u zaměstnavatelů v působnosti OS UNIOS (služby, zahraniční obchod, plynárenství) je tento příspěvek cca čtyřikrát vyšší a činí 969,49 Kč/měsíc. 

Šetření ukázalo, že v letošním roce došlo ve srovnání s rokem 2010 k mírnému nárůstu počtu podnikových kolektivních smluv, ve kterých je vyplácení tohoto příspěvku vázáno na splnění zaměstnavatelem stanovených podmínek a to o 1,5% (sjednáno v 44% PKS). V 13,8% podnikových kolektivních smluv je tento příspěvek stanoven procentem z měsíčního vyměřovacího základu zaměstnance, jehož průměrná výše činí 3,0%.[14]

Z výše uvedeného se dá konstatovat, že příspěvky zaměstnavatel na penzijní připojištění mají své pevné místo v oblasti zaměstnaneckých benefitů a trendem je vrůstající zájem o jejich poskytování.

4.1.3 Příspěvky zaměstnavatele na životní pojištění Poskytování příspěvku na životní pojištění bylo v roce 2011 sjednáno v 20,9 % podnikových kolektivních smluv, což je přibližně stejný počet podnikových kolektivních smluv jako v roce 2010. 

Průměrná výše měsíčního příspěvku poskytovaného zaměstnavatelem vzrostla ve srovnání s rokem 2010 o 67,37 Kč a činí 547,90 Kč za měsíc. Minimální výše příspěvku je v letošním roce poskytována v průměrné výši 462,13 Kč a maximální výše příspěvku dosahuje průměrné výše 630,14 Kč.[14]

Výsledky studie ING pojišťovny hovoří, že příspěvek na životní pojištění podporuje 54 % podniků a došlo zde meziročnímu nárůstu o 15 %. Rozdíl ve výsledcích, je pravděpodobně zapříčiněn skutečností, že ve zkoumaném vzorku ING pojišťovny byly pouze soukromé společnosti. I v oblasti příspěvků zaměstnavatele na životní pojištění je trendem vzrůstající zájem o jeho poskytování.

46

PEF MENDELU v Brně

4.2 Komparace daňového

zaměstnaneckých

benefitů

z pohledu

Za zaměstnaneckou výhodu lze pokládat plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance nad rámec, který je dán zákonem a také nadstandardní pracovní či mimopracovní podmínky, k jejichž tvorbě a poskytování zaměstnavatel přistupuje svévolně. Plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance musí být sjednáno v kolektivní smlouvě, vnitřním předpise, pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě např. manažerské. Při nastavování systému benefitů by ale manažeři měli vždy zvažovat čtyři základní aspekty - celkovou nákladovost, daňovou výhodnost, oblíbenost benefitu u zaměstnanců a míru jejich využívání. Zanedbání jakéhokoliv z těchto aspektů se bohužel nevyplácí. Všechny tyto faktory by se ideálně měly dostat do vzájemné rovnováhy. Jedině tak přinese systém benefitů největší efekt jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Systém výhod měl by být rozsáhlý a neměl by se omezovat pouze na jeden typ, zároveň by měl být vytvořen tak, aby zvyšoval konkurenceschopnost daného podniku při získávání zaměstnanců, reagoval na stále rostoucí cenu pracovníků a napomáhal stabilizovat špičkové pracovníky. Zde je zřejmé, že je nutno reagovat na otázky, jak držet krok s ostatními zaměstnavateli v oblasti odměňování a benefitů a přitom příliš nezatížit vlastní rozpočet.[17]

4.2.1 Daňově optimální benefit Za optimální lze považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozené od daně z příjmu ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem, který snižuje základ daně z příjmů. [1]

Zda je benefit daňově optimální závisí na 3 základních faktorech:   

Osvobození benefitu od daně z příjmu fyzických osob, Zahrnutí benefitu do daňově uznatelných nákladů, Vyjmutí z vyměřovacího základu pro odvody pojistného.

Obecně lze říci, že pokud jsou splněny všechny uvedené faktory, jedná se o daňově optimální benefit. V případě splnění pouze jednoho nebo dvou faktorů se jeví benefit

47

PEF MENDELU v Brně

stále ještě jako daňově přijatelný, ale v případě, že není splněn ani jeden z uvedených faktorů jedná se o benefit daňově nevýhodný. [17]

4.2.2 Rozdělení zaměstnaneckých benefitů dle daňového dopadu Zaměstnanecké benefity lze rozdělit dle daňového dopadu s ohledem na daňovou uznatelnost nákladů vzniklých z tohoto titulu na straně zaměstnavatele a zároveň s ohledem na osvobození od daně z příjmu a odvodů sociálního a zdravotního pojištění na straně zaměstnance na 4 skupiny: 1. Plnění není zdanitelným příjmem zaměstnance a pro zaměstnavatele se jedná o daňově účinný náklad. (Příspěvek na penzijní a životní pojištění zaměstnanců do 24 000 Kč ročně za oba produkty.) 2. Plnění je zdanitelným příjmem zaměstnance a také tvoří součást vyměřovacího základu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění, zaměstnavatel je může daňově uplatnit. (Dovolená nad základní výměru.) 3. Plnění není zdanitelným příjmem zaměstnance a zaměstnavatel je nemůže daňově uplatnit. (Hodnota rekreací a zájezdů ve formě nepeněžního plnění do 20 000 Kč ročně, § 6 odst. 9 písm. d ZDP.) 4. Plnění je zdanitelným příjmem zaměstnance a také tvoří součást vyměřovacího základu pro odvody SP a ZP, pro zaměstnavatele se nejedná o daňový účinný náklad. (Hodnota nepeněžních darů nad rámec 2 000 Kč ročně, § 6 odst. 9 písm. g ZDP.) [17]

48

PEF MENDELU v Brně

Tabulka 6 - Zaměstnanecké benefity a jejich daňové dopady

Plnění zaměstnanci zaměstnavatelem

Cestovní náhrady do stanoveného limitu Cestovní náhrady nad stanovený limit Stravování poskytované jako nepeněžní plnění ke spotřebě na pracovišti do limitu

Zdanitelný

Daňově účinný

příjem

náklad

zaměstnance

zaměstnavatele

Spadá

Skupina

do VZ

zaměstna

na SP

- neckých

a ZP

benefitů

NE

ANO

NE

1

ANO

ANO

ANO

2

NE

ANO

NE

1

NE

NE

NE

3

NE

ANO

NE

1

ANO

NE

ANO

4

ANO

ANO

ANO

2

ANO

ANO

ANO

2

NE

ANO

NE

1

ANO

ANO

ANO

2

NE

ANO

NE

1

ANO

ANO

ANO

2

ANO

ANO

ANO

2

ANO

ANO

ANO

2

ANO

ANO

ANO

2

NE

ANO

NE

1

Stravování poskytované jako nepeněžní plnění ke spotřebě na pracovišti nad limitu Prohlubování kvalifikace zaměstnanců (s výjimkou částek na zvýšení kvalifikace) Zvyšování kvalifikace zaměstnance ve formě nepeněžního plnění Zvyšování kvalifikace zaměstnance formou finančního příspěvku poskytnutého ve formě sjednaného zaměstnaneckého benefitu Slevy poskytované zaměstnancům, např. výrobky nebo služby, ve formě sjednaného benefitu Hodnota přechodného ubytování do 3.500 Kč měsíčně Hodnota přechodného ubytování nad 3.500 Kč měsičně Příspěvek na penzijní a životní pojištění zaměstnanců do 24.000 Kč za oba produkty Příspěvek na penzijní a životní pojištění nad 24.000 Kč za oba produkty Doprava zaměstnanců do práce a z práce, sjednaný benefit Náhrada mzdy po dobu prvních dvou dnů nemoci (nad minimální limity jako sjednaný benefit) Dovolená nad základní výměru Ochranné nápoje, § 6 odst. 7 písm. b) ZDP

49

PEF MENDELU v Brně

+ § 24 odst. 2 písm. j) bod 1 ZDP Nealkoholické nápoje poskytované jako nepeněžní plnění ke spotřebě na

NE

NE

NE

3

NE

ANO

NE

1

NE

NE

NE

3

NE

NE

NE

3

ANO

ANO

ANO

2

NE

NE

NE

3

ANO

NE

ANO

4

pracovišti Hodnota ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů, mycích a čisticích prostředků podle § 6 odst. 7 písm. b) ZDP Možnost sportovního nebo kulturního využití zaměstnance podle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP, poskytnuto z FKSP, sociální fondu, z nedaňových výdajů Hodnota rekreací ve formě nepeněžního plnění ve prospěch zaměstnance z daňově neúčinných nákladů do 20.000 Kč ročně Hodnota rekreací a zájezdů nad 20.000 Kč ročně ve formě sjednaného zaměstnaneckého benefitu dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP Hodnota nepeněžních darů do výše 2.000 Kč ročně podle § 6 odst. 9 písm. g) ZDP, plnění poskytnuto z FKSP, ze sociálního fondu ze zisku, z nedaňových nákladů Hodnota nepeněžních darů nad rámec 2.000 Kč ročně Zdroj: Zákonná úprava a Otavová 2009

50

PEF MENDELU v Brně

4.2.3 Komparace daňových dopadů Následující část se zabývá konkrétními výpočty, kde jsou srovnávány a hodnoceny daňové dopady poskytování zaměstnaneckých benefitů jak z pohledu zaměstnance tak i zaměstnavatele v rámci uvedených skupin zaměstnaneckých benefitů (je vždy zvolen jeden benefit reprezentující danou skupinu). Tak je poukázáno na výhodnost jednotlivých druhů zaměstnaneckých benefitů. Dle ČSÚ činila v roce 2011 průměrná měsíční hrubá mzda v ČR 24 319 Kč. [6] V modelovém případě jsme stavili hrubou mzdu ve výši 20 000 Kč.

Pro komparační analýzu jsme stanovily 4 modelové situace, kdy zaměstnanec pobírá: A. Hrubou mzdu ve výši 20 000 Kč B. Hrubou mzdu ve výši 18 000 Kč, ale zaměstnavatel mu navíc přispívá 1 000 Kč na penzijní připojištění a zároveň 1 000 Kč na soukromé životní pojištění. (skupina benefitů 1) C. Hrubou mzdu ve výši 18 000 Kč a zaměstnavatel hradí za svého zaměstnance náklady spojené s jeho dopravou do a ze zaměstnání ve 2 000 Kč a toto ujednání má zavedeno v kolektivní smlouvě. (skupina benefitů 2) D. Hrubou mzdu ve výši 18 000 Kč a zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům nealkoholické nápoje určené ke spotřebě na pracovišti jako nepeněžní plnění v hodnotě 2 000 Kč. (skupina benefitů 3) E. Hrubou mzdu ve výši 18 000 Kč a zároveň nepeněžní dar ve výši 2 000 Kč, přičemž se nejedná o dar splňující podmínky dle vyhlášky č. 114/2002 Sb., o FKSP. (skupina benefitů 4) Ve všech případech platí předpoklad, že zaměstnanec u zaměstnavatele podepsal prohlášení k dani z příjmů fyzických osob. Ve výpočtu je uplatněna sleva na poplatníka, která je pro rok 2012 ve výši 24 480 Kč/ročně (měsíčně 2 070 Kč).

51

PEF MENDELU v Brně

(A) – pouze mzda (B) – příspěvek 1000 Kč na PP a 1000 Kč na ŽP (C) – příspěvek na dopravu 2000 Kč (D) – nealkoholické nápoje ve výši 2000 Kč (E) – dar 2000 Kč Tabulka 7 - Výpočet daňového zatížení zaměstnance

Varianta A Peněžní příjem

20 000 Kč

Varianta B

Varianta C

18 000 Kč

Nepeněžní příjem

18 000 Kč

Varianta D 18 000 Kč

2 000 Kč

Varianta E 18 000 Kč 2 000 Kč

SP

5 000 Kč

4 500 Kč

5 000 Kč

4 500 Kč

5 000 Kč

ZP

1 800 Kč

1 620 Kč

1 800 Kč

1 620 Kč

1 800 Kč

Daňový základ

26 800 Kč

24 200 Kč

26 800 Kč

24 200 Kč

26 800 Kč

Záloha na daň

4 020 Kč

3 630 Kč

4 020 Kč

3 630 Kč

4 020 Kč

Záloha po slevě

1 950 Kč

1 560 Kč

1 950 Kč

1 560 Kč

1 950 Kč

Tabulka 8 - Výpočet čisté mzdy

Varianta A Peněžní příjem

20 000 Kč

Varianta B

Varianta C

18 000 Kč

Nepeněžní příjem

18 000 Kč

Varianta D 18 000 Kč

2 000 Kč

Varianta E 18 000 Kč 2 000 Kč

ZP

900 Kč

810 Kč

900 Kč

810 Kč

900 Kč

SP

1 300 Kč

1 170 Kč

1 300 Kč

1 170 Kč

1 300 Kč

Záloha na daň

1 950 Kč

1 560 Kč

1 950 Kč

1 560 Kč

1 950 Kč

15 850 Kč

14 460 Kč

13 850 Kč

14 460 Kč

13 850 Kč

2 000 Kč

2 000 Kč

2 000 Kč

2 000 Kč

16 460 Kč

15 850 Kč

16 460 Kč

15 850 Kč

Čistá mzda Benefit Získáno od

15 850 Kč

zaměstnavatele

Z pohledu zaměstnance: Dle uvedených výpočtů je zřejmé, že z hlediska daňové nákladovosti, výše odvodů na SP a ZP a výsledné celkové hodnoty, kterou zaměstnanec od zaměstnavatele získá, se nejoptimálněji jeví varianta A (příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění) a varianta D (poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti). V případě varianty B získá zaměstnanec o 610 Kč vyšší příjem (peněžní + nepeněžní), než kdyby byl odměněn pouze formou mzdy (varianta A).

52

PEF MENDELU v Brně

Tabulka 9 - položky nákladů zaměstnavatele a jejich daňová účinnost Nákladová položka

Daňová

Varianta

Varianta

Varianta

Varianta

Varianta

účinnost

A

B

C

D

E

Hrubá mzda

ANO

20 000 Kč

18 000 Kč

18 000 Kč

18 000 Kč

18 000 Kč

SP

ANO

5 000 Kč

4 500 Kč

5 000 Kč

4 500 Kč

5 000 Kč

ZP

ANO

1 800 Kč

1 620 Kč

1 800 Kč

1 620 Kč

1 800 Kč

Příspěvek na soukromé životní pojištění Příspěvek na penzijní připojištění Doprava

ANO

x

1 000 Kč

x

x

x

ANO

x

1 000 Kč

x

x

x

ANO

x

x

2 000 Kč

x

x

Nápoje

NE

x

x

x

2 000 Kč

x

Dary

NE

x

x

x

x

2 000 Kč

26 800 Kč

26 120 Kč

26 800 Kč

24 120 Kč

24 800 Kč

2 000 Kč

2 000 Kč

26 120 Kč

26 800 Kč

Daňové účinné náklady celkem Daňové neúčinné náklady celkem Náklady celkem

26 800 Kč

26 120 Kč

26 800 Kč

Z pohledu zaměstnavatele: Při porovnání daňové uznatelnosti nákladů a celkové výše nákladů zaměstnavatele se jako nejvýhodnější ukazuje varianta B, naopak nejhorší je varianta E. V případě varianty B jsou celé celkové náklady zaměstnavatele daňově uznatelné a jsou o 680 Kč nižší, než u varianty A.

4.2.4 Výsledky komparace daňových dopadů zaměstnaneckých benefitů Výsledky předchozích výpočtů jsou přehledně zobrazeny v následujícím grafu č. 2, který zachycuje zástupce všech čtyř skupin zaměstnaneckých benefitů. Z grafu je tak zřejmé, která skupina zaměstnaneckých benefitů je daňově nejoptimálnější.

53

PEF MENDELU v Brně

Graf 2 – Srovnání daňových dopadů vybraných zaměstnaneckých benefitů

Zdroj: Vlastní zpracování

Z grafu je zřejmé, že varianta B je nejvýhodnější pro zaměstnance i zaměstnavatele. V uvedené variantě se jedná o případ, kdy zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem a soukromé životní pojištění (které reprezentují 1. skupinu zaměstnaneckých benefitů – viz kapitola 4.2.2.). Zaměstnanec získá vyšší celkový příjem (peněžní i nepeněžní) o 610 Kč a zaměstnavateli se snížily celkové náklady na zaměstnance o 680 Kč oproti variantě A. Pro zaměstnavatele jsou celkové náklady na benefit v plné výši daňově účinné v porovnání s variantou D a E a také nižší ve srovnání s variantami A, C, E. Příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění jsou benefity, které umožňují při splnění zákonem stanovených podmínek (viz kapitoly 3.3.1. a 3.3.2.) současně daňovou uznatelnost na straně zaměstnavatele, osvobození od daně z příjmu na straně zaměstnance a zároveň jsou vyjmuty z vyměřovacího pro odvody sociální a zdravotního pojištění.

54

PEF MENDELU v Brně

V případě uvedeného benefitu se zcela jistě jedná daňově optimální benefit. Zákonodárce tato plnění cíleně podporuje a motivuje tak zaměstnavatele k této formě finančního zabezpečení svých zaměstnanců pro případ stáří.[19] Uvedené osvobození od daně z příjmů a odvodů SP a ZP jsou možné pouze za podmínky, že roční příspěvky zaměstnavatele ročně v součtu za na penzijní připojištění i životní pojištění nepřesáhnou 24 000 Kč u jednoho zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel za zaměstnance poslal penzijnímu fondu nebo pojišťovně příspěvek vyšší, bude nadlimitní plnění podléhat dani příjmů a odvodům SP a ZP. U zaměstnavatele bude i nadlimitní plnění daňově účinným nákladem za předpokladu, že právo zaměstnance na příspěvek je zakotveno v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise nebo v pracovní smlouvě. Uvedený modelový příklad uvažuje výši benefitu ve výši 2 000 Kč. Z výpočtů a grafu jsou zřejmé jednoznačné daňové výhody. Rozdíl mezi jednotlivými variantami však nejsou příliš velké. Z varianty B zaměstnanec získá o 610 Kč vyšší příjem (peněžní i nepeněžní celkem) a zároveň zaměstnavateli vzniknou o 680 Kč nižší daňově účinné náklady oproti variantě A. Musíme však brát v potaz, že uvedený příklad byl demonstrován pouze na jednom zaměstnanci. V reálném případě podniku s více zaměstnanci se rozdíly budou násobit a nepůjdu už o zanedbatelné částky.

5 Reálné dopady příspěvku zaměstnavatele na ŽP a PP Z výsledků předchozí komparační analýzy vybraných zaměstnaneckých benefitů vyplývá, že příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění resp. penzijní připojištění se státním příspěvkem je mimořádně daňově výhodný benefit. Z komparace četnosti zastoupení poskytování v českých firmách je zřejmé, že se jedná o velice časté benefity, kdy zájem o jejich poskytování roste. Proto se teď na zmíněné benefity zaměříme z pohledu reálných přínosů pro zaměstnavatele s ohledem na jeho daňové zatížení a přínosy pro zaměstnance. V rámci hodnocení reálných přínosů pro zaměstnance je dle mého názoru důležité rozebrat varianty výplat finančních prostředků, případně možných výběrů z daných produktů a problematiku zdanění takových výběrů. Jinými slovy kolik zaměstnanec může skutečně reálně z produktů vybrat a kdy. Dalším dílčím cíle je vysvětlit problematiku dodaňování při zrušení produktu před uplynutím pojistné doby.

55

PEF MENDELU v Brně

5.1 Životní pojištění Pro predikce uvedených dopadů dále uvažujeme kapitálové životní pojištění (KŽP) a investiční životní pojištění (IŽP). Oba produkty jsou nejčastější rezervotvorné životní pojistky (vyhovující zákonným nárokům pro daňově uznatelné životní pojištění dle ZDP), se kterými se v praxi můžeme setkat.

5.1.1 Zjednodušený nákladový model KŽP a IŽP Pro správné pochopení problematiky je třeba se nejprve se seznámit s nákladovým modelem fungování smluv životního pojištění. Základními dvěma funkcemi životního pojištění jsou: 

Pojistná ochrana pro případ smrti – jedná se o plnění ve prospěch pozůstalých na domluvenou pojistnou částku v případě smrti pojištěného. Pojišťovna dle míry rizika inkasuje pojistné, které propadne pojišťovně. Pokud k plnění z pojistné události nedojde, pojišťovna vydělala.



Akumulace finančních prostředků – druhá složka pojistného je vlastně spoření, kdy vložené prostředky jsou zhodnocovány dle zvolené investiční strategie.

Celkové pojistné se tedy skládá ze:   

Spořící složky Rizikové složky Správní náklady - tvoří administrativní náklady, které vznikají především při uzavření pojistné smlouvy a při následné péči o pojistku (např. lékařské výlohy, zpracování výročního dopisu). Jsou hrazeny postupně během doby trvání pojištění. Jestliže se ovšem účastník rozhodne pro předčasné vypovězení pojistné smlouvy a výplatu odkupné, nejsou administrativní poplatky ještě zcela uhrazeny. Hodnota odkupného je zákonitě snížena o nezaplacené správní náklady.

Spousta klientů pojišťoven se milně domnívá, že celá hodnota pojistného jim jde na spoření.

Běžné pojistné Je pravidelně placené obvykle v měsíčních intervalech, z něj jsou strhávány počáteční vstupní náklady a pravidelně se jím platí za riziko. Zbylá částka se spoří.

56

PEF MENDELU v Brně

Mimořádné pojistné Většina moderních IŽP umožňuje vklad mimořádného pojistného. Pokud účastník (nebo i zaměstnavatel) chce, má možnost libovolně vložit nad rámec sjednaného běžného pojistného finanční vklad za účelem zhodnocení. Mimořádné pojistné není předmětem vysokých počátečních poplatků. Z toho důvodu je možné vybrat prostředky vložené přes mimořádné pojistné i v prvních letech bez významných ztrát.

Shrnutí: Z výše uvedených důvodů se nedoporučuje IŽP a KŽP rušit předčasně v prvních letech běhu smlouvy, jelikož nesplacené počáteční náklady mohou být větší než aktuální kapitálová hodnota.

5.1.2 Varianty výplaty plnění ze soukromého životního pojištění a jejich zdanění Jedná se o řádnou situaci, kdy se životní pojištění dostane do konce pojistné doby a pojistníkovi (pojištěnému) vznikne nárok na výplatu „dožití“(u KŽP) nebo „kapitálové hodnoty“ (u IŽP – naspořené prostředky + zhodnocení) Výplata plnění z pojistné smlouvy po snížení o zaplacené pojistné podléhá zdanění jako příjem z kapitálového majetku podle § 8 odst. 1 písm. f) ZDP.

Pokud je smlouva řádně ukončena, může dojít ke dvěma možnostem výplaty (dle dohody, pokud nebylo dohodnuto jinak):  

jednorázová výplata (celková hodnota je vyplacena najednou) forma dohodnutého důchodu (pravidelná měsíční výplata penze po dohodnutou dobu).

B) Jednorázová výplata Řídí se ustanovením § 8 odst. 7 ZDP, že základem daně je výše jednorázového plnění z pojistné smlouvy snížená o zaplacené pojistné (pojistné, které si hradila fyzická osoba sama a pojistné, které hradil formou příspěvků zaměstnavatel). 

Jinými slovy se daní pouze výnos (zhodnocení) z kapitálové hodnoty.

C) Výplata důchodu (penze) Dle § 8 odst. 7 ZDP se za základ daně považuje plnění z pojistné smlouvy snížené o zaplacené pojistné, (pojistné, které si hradila fyzická osoba sama a pojistné, které hradil formou příspěvků zaměstnavatel), rovnoměrně rozdělené na období pobírání důchodu.

57

PEF MENDELU v Brně

Není-li období pobírání důchodu vymezeno (doživotní penze), stanoví se jako střední délka života účastníka podle úmrtnosti z tabulek Českého statistického úřadu v době, kdy důchod začne fyzická osoba poprvé pobírat. 

Opět se zdaňují pouze výnosy, tedy výše zhodnocení prostředků.

D) Zdanění výplaty dávek životního pojištění Základ daně (kapitálový výnos) je při výplatě formou jednorázového vyrovnání nebo formou pravidelného důchodu zdaněn zvláštní sazbou daně z příjmu (srážková daň) dle §36 odst. 2 písm. n) ZDP ve výši 15 %. Srážkovou daň odvádí pojišťovna, příjemce tak dostává již čisté plnění po sražené dani.

5.1.3 Výběr finančních prostředků z ŽP před uplynutím pojistné doby Výběr naspořených finančních prostředků ze smlouvy životního pojištění před uplynutím sjednané pojistné doby je v zásadě možný dvěma způsoby: 

Odkupné (odbytné)14 – je situace kdy se účastník rozhodne smlouvu o životním pojištění ukončit a je mu vyplacena aktuální kapitálová hodnota ponížená o dosud nesplacené poplatky na smlouvě.



Mimořádný výběr15 - účastník požádá o mimořádný výběr finančních prostředků s tím, že v uvedené smlouvě pokračuje a dál platí pojistné. Maximální možný výběr bývá v prvních letech obvykle mnohem vyšší, jelikož nepočítá se stržením nesplacených nákladů smlouvy ŽP – smlouva pokračuje dál.

A) Odkupné Účastník může ukončit smlouvu o životním pojištění před termínem uplynutí pojistné doby z nejrůznějších důvodů: finanční problémy, nemoc, dlouhodobý pobyt v cizině. Výplata odkupného pojištěnci podléhá podle § 36 odst. 2 písm. s) ZDP zvláštní sazbě daně z příjmu (srážková daň) 15 %, přičemž základ daně se sníží pojištěnci jen o

14 15

Odbytné je starší výraz pro odkupné Možnost mimořádného výběru není na všech pojistných smlouvách, zvláště u starších KŽP

uvedená možnost nebyla. Naopak u většiny moderních IŽP je mimořádný výběr možný (informace o možnosti mimořádného výběru jsou součástí pojistných podmínek).

58

PEF MENDELU v Brně

zaplacené pojistné pojištěncem - nesnižuje o příspěvky zaplacené zaměstnavatelem za zaměstnance po 1. 1. 2001. 

při výplatě odbytného tak dojde ke zdanění všech příspěvků poskytnutých zaměstnavatelem na soukromé životní pojištění zaměstnanci, které byly v průběhu trvání smlouvy osvobozeny od daně u zaměstnance).

B) Mimořádný výběr Mimořádný výběr zákon o daních z příjmů považuje za takzvaný jiný příjem z pojištění osob v rámci § 8 zákona, který není pojistným plněním a nezakládá zánik pojistné smlouvy. Podléhá srážkové dani ve výši 15 % Základem daně je nyní výše mimořádného výběru po snížení o poplatníkem (nikoli zaměstnavatelem) zaplacené pojistné ke dni výplaty, a to až do výše tohoto příjmu.

Shrnutí: Předčasné ukončení smlouvy o životním pojištění, případně předčasný výběr peněžních prostředků jsou vždy méně výhodnou variantou než dodržení data řádné výplaty, je to „daň“ za okamžitou spotřebu peněz. Krom srážkové daně z příspěvků zaměstnavatele a kapitálových výnosů můžou účastníka nemile překvapit i nesplacené náklady na smlouvě.

5.1.4 Výhody plynoucí pro zaměstnavatele A) Úspora mzdových nákladů Příspěvek na životní pojištění díky svým daňovým dopadů (viz kapitola 4.2.4.) může znamenat pro firmu úsporu mzdových nákladu se současným navýšením celkového (peněžního i nepeněžního) příjmu zaměstnance.

B) Motivační faktor zaměstnanců Poskytování příspěvku na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění svým zaměstnancům představuje pro zaměstnance účinnou motivaci, která je jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance výhodnější než prosté zvyšování mzdy.

C) Úhrada správních nákladů zaměstnavateli – vratky Některé pojišťovny vyplácí zaměstnavateli zpětně částku na úhradu správních nákladů (vratka) spojených s administrací životního pojištění. V případě pojišťovny Allianz bude vratka vyplácena po dobu 5 let. Částka se vypočte ze součtu všech běžně hrazených příspěvků zaměstnavatelem v uplynulém kalendářním roce vynásobené příslušným

59

PEF MENDELU v Brně

procentem v rozmezí 0-16% dle celkového ročního objemu zaplaceného pojistného a počtu zaměstnanců. Tabulka 10 – Výpočet částky na úhradu nákladů (vratka)

Roční pojistné hrazené

Úhrada nákladů po

Úhrada nákladů po dobu 5 let

zaměstnavatelem za zaměstnance na

dobu 5 let pro

pro smlouvy od 500 Kč

pojištění osob

smlouvy do 499 Kč

0 Kč – 99 999 Kč

0%

8%

100 000 Kč – 200 000 Kč

3%

11 %

200 001 Kč – 1 000 000 Kč

5%

13 %

Nad 1 000 000 Kč

8%

16 %

Zdroj: pojišťovna Allianz a.s.



U společností cca 100 zaměstnanci, příspěvkem zaměstnavatele ve výši 500 Kč měsíčně se úhrn vratek za 5 let pohybuje ve sta tisícových částkách, což je rozhodně víc než skutečně zvýšené náklady na administrativu.

Příklad: 100 (zaměstnanců) x 500 Kč x 12 (měsíců) = 600 000 Kč (roční pojistné) x 13% = 78 000 Kč (roční vratka) x 5 (let) = 390 000 Kč (pojišťovna celkem vrátí na vratkách)

D) Možnost mimořádných vkladů a částečných odkupů U řady smluv o soukromém životním pojištění lze podle uzavřených smluvních podmínek vkládat vedle řádných plateb (běžné pojistné) i tzv. mimořádné platby (mimořádné pojistné) a takto vložené prostředky i v průběhu trvání smlouvy vybírat. Platby mimořádného pojistného může také poukazovat na účet zaměstnance zaměstnavatel, jenž se k tomu zavázal v kolektivní smlouvě, ve svém vnitřním předpisu, případně v pracovní nebo jiné smlouvě. Výběr mimořádné platby vložené zaměstnavatelem ZDP považuje za takzvaný jiný příjem z pojištění osob v rámci § 8 zákona, který není pojistným plněním a nezakládá zánik pojistné smlouvy. Podléhá srážkové dani ve výši 15 %. Až do konce roku 2010 byl výběr těchto peněz ve skutečnosti bez daně. Za základ daně se totiž považoval příjem snížený o zaplacené pojistné ke dni výplaty, a to bez ohledu na to, zda pojistné zaplatil poplatník, nebo zaměstnavatel. Vklad zaměstnavatele se rovnal výběru poplatníka, základem daně byla tedy nula. Avšak od 1. 1. 2011 došlo k významné změně v neprospěch poplatníka. Základem daně je nyní v těchto případech příjem po snížení o poplatníkem (nikoli zaměstnavatelem)

60

PEF MENDELU v Brně

zaplacené pojistné ke dni výplaty, a to až do výše tohoto příjmu. Pouze tehdy, jestliže by mimořádný vklad vložil sám poplatník a po nějaké době by si ho chtěl vybrat (smluvní podmínky by to dovolovaly), nemusel by nic danit, protože základ daně by byl roven nule. Avšak z výběru peněz, které sem vložil zaměstnavatel, mu pojišťovna srazí 15% daň. Příklad: Panu Novákovi pošle zaměstnavatel podle kolektivní smlouvy v říjnu 2011 na účet jeho soukromého životního pojištění mimořádnou odměnu 24 000 Kč. Pan Novák však dostane od pojišťovny po srážce 15 % v „čistém“ 20 400 Kč. Graf 3 – Komparace poskytnutí neněžní odměny vs. vložení mimořádného pojistného na IŽP s následným výběrem

Zdroj: Vlastní zpracování

Jak je zřejmé z grafu, i po zpřísnění jsou mimořádné vklady od zaměstnavatele výhodné. Kdyby zaměstnavatel odměnu vyplatil ve formě mzdy, tak by musel z celé částky v příslušném měsíci srazit zálohu na daň ze závislé činnosti a odvést zdravotní a sociální pojištění. Rozdíl mezi mzdovými náklady a čistou mzdou zaměstnance je 13 560 Kč a rozdíl mezi náklady zaměstnavatele a hodnotou mimořádného výběru, který obdrží zaměstnanec po sražené dani je jen 3 600 Kč. Velkou výhodou je možnost výběru těchto vložených prostředků, které nijak neovlivní daňovou odečitatelnost produktu. Kromě daňového dopadu v podobě srážkové daně je ještě třeba sledovat poplatky související s mimořádným vkladem a výběrem. Ty jsou různé u každé pojišťovny, rozsah

61

PEF MENDELU v Brně

a zaměření diplomové práce bohužel neumožňuje bližší analýzu poplatků jednotlivých pojišťoven. Jako modelový příklad uvádím vyjádření pojišťovny Allianz, a.s.: „modelový příklad: u mimořádného pojistného ve výši 10 000 Kč lze uvést 30letého muže s PČ pro případ smrti = zaplacené pojistné, příspěvek na běžné pojistné 1 000 Kč, částečný odkup v 1. měsíci činí 9 459 Kč mínus srážková daň ve výši 15 %. Připomínka: 1 částečný odkup ročně je zdarma, každý další je zpoplatněn částkou 500 Kč.“

E) Sleva na ostatní pojistné produkty Většina pojišťoven zaměstnavateli, při sjednání příspěvků na životní pojištění zaměstnanců v rámci komplexního pojistného programu pro společnosti, nabízí využití slev u ostatních typů pojištění – flotilové havarijní pojištění a povinné ručení, cestovní pojištění služebních cest zaměstnanců, skupinové rizikové/úrazové pojištění, pojištění majetku a odpovědnosti. Výše poskytnuté slevy např. u společnosti s velkým vozovým parkem bude znamenat nezanedbatelnou úsporu.

5.1.5 Výhody plynoucí pro zaměstnance A) Daňové úleva na pojistné placené zaměstnancem Pro pojištěného (zároveň pojistníka)16 je maximální daňový odpočet (vlastního zaplaceného pojistného na životní pojištění) ve výši 12 000 Kč.

B) Možnost mimořádných výběru prostředků Rezervotvorné životní pojištění jsou produkty určené na dlouhodobé spoření, což pro některé zaměstnance nemusí být dostatečně motivační, jelikož upřednostňují okamžitou spotřebu. Díky možnosti mimořádných výběrů lze část prostředků vybrat i dříve. Rychlost vyřízení skutečného provedení mimořádného výběru je cca 10 – 30 dní.

C) Možnost volby investiční strategie U IŽP si zaměstnanec může vybrat ze široké nabídky investičních fondů a strategií. Od rizikovějších s potenciálem vyšších výnosů, přes vyvážené až k fondu s garantovaným ročním zhodnocením 2,4%.

16

Podmínkou pro daňovou odečitatelnost produktu je, že pojištěný musí být shodný s pojistníkem.

62

PEF MENDELU v Brně

D) Slevy na ostatní pojistné produkty K uzavřenému životního pojištění nabízí většina pojišťoven slevy pro zaměstnance na jiné své pojištění: autopojištění, pojištění nemovitosti, domácnosti a odpovědnosti za škodu občanů.

E) Příprava na důchodový věk Velice aktuální téma dnešní doby je důchodová reforma. Dlouhodobé spoření takového typu je produkt přímo určený pro zabezpečení se na stáří. Mnozí zaměstnanci by sami od sebe nezačali uvažovat o spoření na důchod, ale přes zaměstnavatele se spoření zúčastní.

5.2 Penzijní připojištění 5.2.1 Výhody plynoucí pro zaměstnavatele A) Úspora mzdových nákladů Příspěvek na penzijní připojištění díky svým daňovým dopadům (viz kapitola 4.2.4.) může znamenat pro firmu úsporu mzdových nákladu se současným navýšením celkového (peněžního i nepeněžního) příjmu zaměstnance.

B) Motivační faktor zaměstnanců Poskytování příspěvku na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění svým zaměstnancům představuje pro zaměstnance účinnou motivaci, která je jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance výhodnější než prosté zvyšování mzdy.

5.2.2 Výhody plynoucí pro zaměstnance A) Daňové výhody fyzické osoby, která si hradí penzijní připojištění Pro účastníka je maximální daňový odpočet (vlastního zaplaceného pojistného na penzijní připojištění) ve výši 12 000 Kč z částky přesahující 6 000 Kč.17 Maximální daňová úleva nastává při ročním příspěvku 18 000 Kč.

17

Hranice 6 000 Kč je stanovena proto, že při ročním příspěvku 6 000 Kč (500 Kč/měsíčně) účastník

dostává nejvyšší státní podporu 150 Kč, z většího zaplaceného příspěvku už větší státní příspěvek neplyne.

63

PEF MENDELU v Brně

B) Bezpečná investiční politika Současné penzijní fondy jsou pod státním dohledem a mají nařízení, že klientům nikdy nesmí připsat záporné zhodnocení.

C) Státní příspěvek Státní příspěvek je asi nejdůležitější přínos pro zaměstnance. Je poskytován jen za vlastní příspěvky pojistníka (pojištěného) a jeho výška je odvislá od velikosti měsíční úložky účastníka – viz následující tabulka. Tabulka 11 – státní příspěvek pře reformou a po reformě

Měsíční vklad klienta v Kč

Výše měsíčního státního původního příspěvku v Kč

Výše měsíčního státního příspěvku od 1.1.2013 v Kč

100

50

0

200

90

0

300

120

90

400

140

110

500

150

130

600

150

150

700

150

170

800

150

190

900

150

210

1000

150

230

Zdroj: Vlastní zpracování

D) Příprava na důchodový věk Velice aktuální téma dnešní doby je důchodová reforma. Dlouhodobé spoření takového typu je produkt přímo určený pro zabezpečení se na stáří. Mnozí zaměstnanci by sami od sebe nezačali uvažovat o spoření na důchod, ale přes zaměstnavatele se spoření zúčastní.

Od 1. 1. 2013 bude daňová úleva na PP až z částky přesahující 12 000 Kč, maximální výše státního příspěvku se zvedne na 230 Kč z příspěvku ve výši 1 000 Kč (12 000 Kč/ročně).

64

PEF MENDELU v Brně

5.2.3 Varianty výplaty dávek penzijního připojištění a jejich zdanění Penzijní fondy nabízejí po skončení smlouvy možnost výplaty dávek z penzijního připojištění: 

formou jednorázového vyrovnání (účastníkovi je vyplacena jednorázově kapitálova hodnota včetně státních příspěvků a zhodnocení).



formou výplaty penze (pravidelná měsíční důchodová výplata)

A) Výplata penze A to při splnění podmínek ze smlouvy o penzijním připojištění se státním příspěvkem. Účastník pojištění se může rozhodnout, zda místo výplaty penze požaduje naspořené prostředky včetně státního příspěvku a připsaných výnosů penzijního fondu vyplatit najednou. Výplata těchto dávek podléhá dle § 8 odst. 1 písm. e) ZDP zdanění jako příjem z kapitálového majetku a zdaňuje se podle § 8 odst. 6 ZDP. Základem daně je dávka penzijního připojištění se státním příspěvkem po snížení o zaplacené příspěvky (fyzickou osobou popř. zaměstnavatelem za zaměstnance) a o státní příspěvky na penzijní připojištění. 

Srážkovou daní 15% se zdaňuje pouze výnos z kapitálové hodnoty.

B) Výplata jednorázového vyrovnání V případě výplaty jednorázového vyrovnání se pro zjištění základu daně nesnižuje jednorázové vyrovnání o příspěvky zaplacené penzijnímu fondu zaměstnavatelem za zaměstnance po 1. lednu 2000 (odečíst lze jen příspěvky hrazené poplatníkem penzijního připojištění a státní příspěvky na penzijní připojištění). 

Srážkovou daní 15% se zdaňují příspěvky zaměstnavatele a výnos z kapitálové hodnoty.

Shrnutí: Při výplatě dávek z penzijního připojištění dochází ke zdanění základu daně zvláštní sazbou daně (srážková daň) dle § 36 odst. 2 písm. n) ZDP. ve výši 15 % a pojištěnec již dostává zdaněné čisté částky z penzijního připojištění, které již nemusí uvádět do daňového přiznání. Tato sazba daně platí pro dávky z penzijního připojištění, ať jsou

65

PEF MENDELU v Brně

vypláceny formou penze anebo jednorázově po skončení smlouvy o penzijním připojištění. Vzhledem k tomu, že při jednorázovém vyrovnání nelze pro účely stanovení základu daně od výše jednorázového vyrovnání odečíst příspěvky hrazené zaměstnavatelem na účet zaměstnance u jeho penzijního fondu, dochází při výplatě jednorázového vyrovnání ke zdanění těchto příspěvků zaměstnavatele srážkovou daní ve výši 15 %.

5.2.4 Výběr finančních prostředků z PP před vznikem práva na penzi. Účastník smlouvy o penzijním připojištění se může v průběhu trvání této smlouvy rozhodnout z různých důvodů zrušit smlouvu o penzijním připojištění před termínem ukončení dle uzavřené smlouvy účastníka s penzijním fondem. V tomto případě získává účastník tzv. odkupné (obdobně jako u životního pojištění), mimořádný výběr (neboli částečný odkup) není možný.18

A) Odkupné Vyplacením odkupného přichází poplatník o všechny dosud připsané státní příspěvky. Odkupné podléhá zvláštní sazbě daně (srážková daň) ve výši 15 % dle § 36 odst. 2 písm. s) ZDP, přičemž toto odkupné se pro zjištění základu daně podle znění § 8 odst. 6 ZDP nesnižuje o příspěvky zaplacené penzijnímu fondu zaměstnavatelem za zaměstnance po 1. 1. 2000. Základem daně je tudíž vyplacené odkupné po snížení zaplacených příspěvků na penzijní připojištění poplatníkem.

18

Určitou alternativou k částečnému odkupu u penzijního připojištění je tzv. výsluhová penze, kdy

pokud ji má účastník sjednanou, může po 15 letech trvání jeho penzijního připojištění vybrat ½ celkové kapitálové hodnoty včetně státních příspěvků a zhodnocení. Od 1. 1. 2013 s účinností důchodové reformy již nebude možné výluhovou penzi sjednávat na nových smlouvách.

66

PEF MENDELU v Brně

5.3 Problematika dodaňování smlouvy PP a ŽP

–

předčasné

ukončení

5.3.1 Daňové dopady na zaměstnavatele Pokud dojde k zániku smlouvy na soukromé životní pojištění a k výplatě odbytného, nebo k ukončení penzijního připojištění před vznikem práva na penzi s výplatou odbytného nemá tato situace žádný vliv na v předchozích zdaňovacích obdobích uplatněné daňové úlevy u zaměstnance a zaměstnavatele z příspěvků, které poskytl zaměstnavatel svým zaměstnancům v průběhu trvání smlouvy s odkazem na §6 odst. 9 písm. p) ZDP a §24 odst. 2 písm. j) bod 5.

5.3.2 Daňové dopady na zaměstnance Při nedodržení podmínek uvedených v § 15 odst. 6 ZDP z důvodu zániku pojištění a výplaty odbytného nebo dodatečné změny doby trvání pojištění a nedodržení §15 odst. 5 ZDP že poplatníkovi zanikne penzijní připojištění bez nároku na penzi nebo na jednorázové vyrovnání a současně mu bylo vyplaceno odbytné. Nárok na uplatnění odpočtu nezdanitelné části základu daně zaniká. Ve zdaňovacím období, kdy k této skutečnosti dojde, jsou příjmem poplatníka podle § 10 ZDP částky, o které byl poplatníkovi v příslušných letech z důvodu zaplaceného pojistného resp. zaplacených příspěvků na jeho penzijní připojištění snížen základ daně.19 

Poplatník je tedy dle ZDP povinen dodanit příjem do výše které mu byl v příslušných letech snížen základ daně.

Poplatník není vždy nucen podat daňové přiznání a v něm uvést jako příjem podle § 10 částky, o které mu byl v předchozích letech snížen základ daně. Půjde o následující případy: 

dle ustanovení §38g odst. 1 ZDP se daňové přiznání k dani z příjmu fyzických osob podává pouze tehdy, jestliže roční příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob, přesáhly 15 000 Kč, pokud se nejedná o příjmy od daně

U pojistných smluv, u nichž nebude vyplaceno pojistné plnění nebo odbytné a zároveň rezerva

19

nebo kapitálová hodnota pojištění bude převedena na novou smlouvu soukromého životního pojištění splňující podmínky pro uplatnění nezdanitelné části základu daně, není poplatník jako pojistník a pojištěný v jedné osobě povinen podat daňové přiznání a uvést v něm jako příjem dle § 10 částky, o které mu byl v příslušných letech z důvodu zaplaceného pojistného snížen základ daně.

67

PEF MENDELU v Brně

osvobozené nebo o příjmy, z nichž je daň vybírána srážkou. Pokud by tedy příjem ke zdanění z důvodu nedodržení podmínek uvedených v §15 odst. 6 ZDP byl nižší než 15 000 Kč a byl by to jediný zdanitelný příjem poplatníka, nemusela by fyzická osoba podávat daňové přiznání. 

Podle § 38 odst. 2 ZDP nemusí podávat daňové přiznání poplatník s příjmy ze závislé činnosti pouze od jednoho nebo postupně od více plátců včetně doplatků mezd od těchto plátců, a to při splnění podmínky, že poplatník podepsal u všech těchto plátců daně na příslušné zdaňovací období prohlášení k dani a vyjma příjmů od daně osvobozených a příjmů, z nichž je vybírána daň srážkou daně, nemá jiné příjmy podle § 7 až § 10 vyšší než 6 000 Kč.

5.3.3 Praktický přístup řešení problematiky dodaňování Dle výše uvedeného textu je poplatník povinen v případě předčasného zrušení penzijního připojištění resp. životního pojištění dodanit příjem ve výši částek, o které byl poplatníkovi v letech základ daně snížen z titulu zaplaceného pojistného resp. příspěvku na penzijní připojištění. Uvedená povinnost ale většinou bývá ignorována. Důvodem jsou pravděpodobně nedostatečné kapacity finančních úřadů a absence mechanismu, který by danou oblast lépe sledoval. Na uvedenou povinnost se zároveň vztahuje tříletá prekluzivní lhůta, kdy za tři roky od termínu pro podání daňového přiznání za zdaňovací období, ve kterém došlo k předčasnému zrušení smlouvy o PP nebo ŽP, je dodaňovací povinnost promlčena.

6 Kroměřížské technické služby, s.r.o. Cílem kapitoly je po analýze firemního prostředí posoudit vhodnost zavedení pracovních benefitů v podobě příspěvku na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění ve společnosti Kroměřížské technické služby s.r.o. Dále predikovat dopady na daňové zatížení zaměstnavatele a vývoj mzdových nákladů v souvislosti se zavedením benefitu. Výsledkem má být návrh řešení odměňování pracovníků s využitím příspěvku na životní pojištění. Výsledné řešení bude prezentováno na skutečném návrhu společnosti Allianz pojišťovna a.s. v rámci jejich „Komplexního pojistného programu pro společnost“.

68

PEF MENDELU v Brně

6.1 Představení společnosti Technické služby města Kroměříže byly vytvořeny delimitací vybraných provozoven z komunálních služeb Kroměříž. Rozvoj služeb v tomto komunálním podniku nebyl v souladu s potřebami města a jeho občanů a proto Městský národní výbor v Kroměříži k 1. červenci 1955 vytvořil samostatnou rozpočtovou organizaci Technické služby města Kroměříže. Přímé řízení bylo svěřeno odboru místního hospodářství městského národního výboru. V roce 1969 došlo k reorganizaci Technických služeb města Kroměříže a i k úpravě řízení a vztahu k řídícímu národnímu výboru. Činnost této organizace se postupně vyvíjela a byla zaměřena na služby čistění města, odvozu odpadků, údržbu a rozšiřování zeleně, údržbu komunikací, zabezpečování trhů, sociálního zařízení, provozováním zimního stadionu, krytého plaveckého bazénu, údržbu veřejného osvětlení a věžních hodin, péči o hřbitov a plnila taktéž další úkoly uložené nadřízenými orgány. Rozhodnutím městského zastupitelstva Kroměříže byla zřízena od 1. 1. 1991 příspěvková organizace Technické služby města Kroměříže, která vykonávala svoji činnost do května roku 2002. V roce 2002 se Technické služby města Kroměříže transformovali na obchodní společnost Kroměřížské technické služby, s.r.o. Do obchodního rejstříku byly zapsány dne 5. 3. 2002 a svoji činnost zahájili 1. 5. 2002. Jediným zakladatelem je město Kroměříž s obchodním podílem 100 %. Kroměřížské technické služby, s.r.o. navazují na tradice předchůdce, mají tedy dostatek zkušeností v oblasti poskytování veřejných služeb pro město Kroměříž, ale i pro řadu ostatních obcí a měst, se kterými úspěšně spolupracují.

Předmět podnikání:          

Provádění staveb, jejich změn a odstraňování Truhlářství, podlahářství Zámečnictví, nástrojařství Opravy silničních vozidel Opravy ostatních dopravních prostředků a pracovních strojů Montáž, opravy, revize a zkoušky elektrických zařízení Poskytování služeb pro zemědělství, zahradnictví, rybníkářství, lesnictví a myslivost Nakládání s odpady (vyjma nebezpečných) Přípravné a dokončovací stavební práce, specializované stavební činnosti Velkoobchod a maloobchod

69

PEF MENDELU v Brně

     

Skladování, balení zboží, manipulace s nákladem a technické činnosti v dopravě Reklamní činnost, marketing, mediální zastoupení Poskytování technických služeb Poskytování služeb osobního charakteru a pro osobní hygienu Realitní činnost, správa a údržba nemovitostí Silniční motorová doprava – nákladní vnitrostátní provozovaná vozidly o největší povolené hmotnosti do 3,5 tuny včetně, - nákladní vnitrostátní provozovaná vozidly o největší povolené hmotnosti nad 3,5 tuny, - vnitrostátní příležitostná osobní, - vnitrostátní zvláštní linková [20]

6.2 Výchozí údaje o společnosti Kroměřížské technické služby s.r.o. jsou firmou střední velikosti, mají 90 zaměstnanců a průměrný hrubý příjem činí 15 000 Kč. Většina zaměstnanců je dělnické profese. Hlavní odběratel služeb je město Kroměříž, které vlastní 100 % obchodního podílu společnosti. Mezi sebou však fungují na principu obchodního partnerství (dodavatel - odběratel). Z toho důvodu je výsledek hospodaření společnosti do značné míry závislý na rozpočtu města, který v posledních letech nepatřil mezi největší. V současné době se společnost nachází z pohledu ekonomického v neutrální poloze, kdy meziročně negeneruje žádnou významnou ztrátu ani zisk. Vedení společnosti však letos očekává mírný hospodářský růst. I přes výše uvedené společnost poskytuje svým zaměstnancům poměrně širokou škálu zaměstnaneckých benefitů:20 Příspěvek na stravu formou stravenek v nominální hodnotě 80 Kč (40 Kč hradí zaměstnavatel a 40 Kč si hradí zaměstnanec). Benefit využívá všech 90 zaměstnanců. Příspěvek na penzijní připojištění – ve společnosti je již sjednáno cca 5 let. Zaměstnavatel přispívá 150 Kč/měsíčně a každý zaměstnanec si platím min. 100 Kč. Uvedený benefit využívá cca 60 zaměstnanců. Podmínkou je nebýt ve zkušební době. 5 týdnů dovolené – benefit je opět poskytnut všem bez rozdílu. Zlevněné jízdenky – zaměstnavatel provozuje městskou autobusovou dopravu a poskytuje svým zaměstnancům čtvrtletní jízdenku za 100 Kč, oproti obvyklé ceně 480 Kč.

20

Veškeré nároky zaměstnanců na zde uvedené benefity má firma ve své vnitropodnikové

směrnici.

70

PEF MENDELU v Brně

Půjčky zaměstnancům při tíživé finanční situaci – zaměstnavatel v případě potřeby poskytuje bezúročné půjčky ze sociálního fondu (tvořeného ze zisku po zdanění). Půjčky se pohybují v částkách do 20 000 Kč. V současné době využili asi 3 zaměstnanci. Technické služby za nižší ceny – zaměstnanec může využít, nákladní dopravy, zemních prací, plošiny, opravárenské práce atd. za zvýhodněnou cenu. Zájem o daný benefit je střední. Mimořádné odměny – zaměstnavatel vyplácí všem svým zaměstnanců jednou až dvakrát ročně finanční odměny z výsledku hospodaření a za mimořádné úsilí a zásluhy v průměrném hrubém úhrnu 8 000 Kč ročně na jednoho zaměstnance.

6.3 Penzijní připojištění Penzijní připojištění má ve společnosti pětiletou tradici. Zaměstnavatel přispívá částkou 150 Kč za podmínky, že zaměstnanec si bude přispívat minimálně 100 Kč / měsíčně. Další podmínkou je, že zaměstnanec nesmí být ve zkušební lhůtě. Za dobu pěti let si penzijní připojištění vypěstovalo mezi zaměstnanci oblibu a příspěvku v současné době využívá asi 60 zaměstnanců. Na následující tabulce si ukážeme jaký daňový a nákladový dopad má poskytovaný příspěvek. Tabulka 12 – Úspora mzdových nákladů poskytnutím příspěvku na PP ve srovnání s navýšením mzdy.

Zvýšení příjmů ve formě

Zvýšení příjmů ve formě

příspěvků na penzijní

navýšení mzdy

připojištění Zdravotní a sociální pojištění

0 Kč

51 Kč

Celkové výdaje měsíčně

150 Kč

201 Kč

Celkové výdaje ročně

1800 Kč

2412 Kč

108 000 Kč

144 720 Kč

Ročně na počet zaměstnanců Zdroj: Vlastní zpracování

Celková roční úspora mzdových nákladů:

(144 720 Kč – 108 000 Kč)

=

36 720 Kč

Z výše uvedené tabulky, je zcela zřejmá celková úspora nákladů na straně zaměstnavatele, která i při malém měsíčním příspěvku a zúčastněných 6o ti zaměstnancích udělá v ročním vyjádření 36 720 Kč. Neméně důležitý je také pohled na to jak velký příjem dostane zaměstnanec. Následující graf porovnává čistý příjem (peněžní i nepeněžní) zaměstnance. Varianta (A) je výchozí

71

PEF MENDELU v Brně

stav – průměrná hrubá mzda po zdanění, varianta (B) je navýšení hrubé mzdy o 150 Kč a varianta (C) je navýšení příjmu příspěvkem na PP ve výši 150 Kč. Graf 4 – Srovnání čistého příjmu zaměstnance (peněžního + nepeněžního)

Zdroj: Vlastní zpracování

Z výsledku grafu je zřejmé, že při kombinaci mzdy a příspěvku na penzijní připojištění je právě tato kombinace pro zaměstnance daňově nejzajímavější. Příspěvek je celý osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti a odvodů ZP a SP na straně zaměstnavatele i zaměstnance. Další nespornou výhodou na straně zaměstnance je státní příspěvek, ke každé měsíční úložce zaměstnance. V případě 100 Kč činí státní příspěvek 50 Kč.

6.4 Životní pojištění Uvedená kapitola se zabývá zavedení zaměstnaneckého benefitu příspěvku na soukromé životní pojištění v podniku Kroměřížské technické služby. Zaměřuje se na konkrétní řešení při využití programu „Komplexního pojistného programu pro společnost“ pojišťovny Allianz. V uvedeném smyslu bude navrhované řešení realizováno přes produkt IŽP Allianz MERCURY. Jedná se o velice variabilní životní pojištění, které

72

PEF MENDELU v Brně

dokáže nabídnout širokou škálu zajištění rizik nebo naopak může být krytí rizik téměř eliminováno a pak se z něj stává z převážné části jen rezervotvorný produkt.

Předpoklad: Vedení podniku i přes kladný vztah k zaměstnaneckým benefitů nemá volné prostředky k navýšení mzdových výdajů. Zaměstnanci však jednou až dvakrát ročně plošně dostávají mimořádné finanční odměny v celkovém hrubém ročním úhrnu 8 000 Kč. Při 90 ti zaměstnancích hovoříme o částce 720 000 Kč. V případě peněžního plnění podléhá uvedená částka odvodů SP a ZP (na straně zaměstnavatele 34%). 720 000 Kč x 1,34 = 964 800 Kč Uvedená částka reprezentuje celkové mzdové náklady zaměstnavatele, které budou předmětem optimalizačního řešení. Graf 5 – porovnání čisté mzdy zaměstnance bez a s mimořádnou odměnou

Zdroj: Vlastní zpracování

Z uvedeného grafu vyplývá, že mimořádným finančním bonusem ve výši 8 000 Kč se zaměstnanci skutečná čistá mzda zvýšila o 5 512 Kč.

6.4.1 Systém slev a úspor nákladů u životního pojištění Úhrada správních nákladů zaměstnavateli (vratka) Po dobu 5 let bude zaměstnavateli vyplácena částka na úhradu nákladů (vratka) spojených s administrací životního pojištění. Částka se vypočte ze součtu všech běžně hrazených příspěvků zaměstnavatelem na hlavní složku v uplynulém kalendářním roce na pojistné pojištění osob dle následující tabulky:

73

PEF MENDELU v Brně

Tabulka 13 – „Vratky“ Allianz pojišťovna a.s.

Roční pojistné hrazené

Úhrada nákladů po

Úhrada nákladů po dobu 5 let

zaměstnavatelem za zaměstnance na

dobu 5 let pro

pro smlouvy od 500 Kč *)

pojištění osob

smlouvy do 499 Kč )

0 Kč – 99 999 Kč

0%

8%

100 000 Kč – 200 000 Kč

3%

11 %

200 001 Kč – 1 000 000 Kč

5%

13 %

Nad 1 000 000 Kč

8%

16 %

*

) smlouvy, které celkové měsíční pojistné na hlavní pojištění (nebo na investiční část hlavního pojištění) splňuje podmínku výše pojistného *

Příklad úspor a výnosů pro zaměstnavatele 90 zaměstnanců 500 Kč Firma se rozhodla přispívat 90 zaměstnancům 500 Kč měsíčně na životní pojištění. Tabulka uvádí dosažené úspory (a zdroj jejich vzniku). Tabulka 14 – Úspora mzdových nákladů poskytnutím příspěvku na ŽP ve srovnání s navýšením mzdy.

Zvýšení příjmů ve formě

Zvýšení příjmů ve formě

příspěvků na životní pojištění

navýšení mzdy

0 Kč

170 Kč

500 Kč

670 Kč

6 000 Kč

8 040 Kč

540 000Kč

723 600 Kč

Zdravotní a sociální pojištění Celkové výdaje měsíčně Celkové výdaje ročně Ročně na počet zaměstnanců Zdroj: Vlastní zpracování

Celková roční úspora mzdových nákladů: Výše vyplacené vratky za 1 rok:

(723 600 Kč – 540 000 Kč)

=

183 600 Kč

540 000 Kč * 13 %

=

70 200Kč

=

253 800 Kč

Celková roční úspora: Zdroj: Vlastní zpracování

Vratka (úhrada správních nákladů) je vyplácena po dobu 5 let, tj. v celkové výši: 351 000 Kč

74

PEF MENDELU v Brně

Každý zaměstnanec tak získá roční nepeněžní příjem ve výši 6 000 Kč ve formě příspěvku zaměstnavatele na jeho soukromé životní pojištění. Uvažovaný rozpočet na roční finanční odměny pracovníků nebyl vyčerpán: 964 800 Kč – 540 000 Kč (ročně zaplacené pojistné za zaměstnance) + 70 200 Kč (roční vratka) = 496 000 Kč (zaměstnavateli „zbude“) Graf 6 – čistý příjem zaměstnance (peněžní i nepeněžní) v porovnání

Zdroj: Vlastní zpracování

Graf znázorňuje skutečnost, že reálný čistý příjem (peněžní i nepeněžní) je v případě vhodně zvoleného benefitu vyšší s menšími celkovými náklady zaměstnavatele, než je tomu jen v případě navyšování mzdy.

6.5 Shrnutí a doporučení V oblasti příspěvků na penzijní připojištění kladně hodnotím vázanost příspěvku zaměstnavatele na to, že si zaměstnanec musí taky přispívat sám, pokud chce čerpat příspěvek od zaměstnavatele. V souvislosti s vysokou angažovaností zaměstnanců na tomto benefitu je to znamení, že je o něj zájem. Z hlediska analýzy daňových dopadů na celkové náklady zaměstnavatele vyplynulo, že vhodně zvolený daňově optimální benefit má i při nízkých příspěvcích významný vliv na optimalizaci celkových nákladů. V oblasti příspěvků zaměstnavatele na soukromé životní pojištění se podařilo najít vhodné řešení, které s podstatně menším objemem celkových nákladů zaměstnanci poskytuje vyšší čistý (peněžní i nepeněžní) příjem a zaměstnavateli úsporu finančních prostředků. Zaměstnanec zároveň získá produkt s přidanou hodnotou finanční stability schopný řešit otázky budoucího finančního zajištění např. v období penze.

75

PEF MENDELU v Brně

Řešení bylo navrhnuto především s ohledem na daňové dopady. Pro správné fungování zaměstnaneckého benefitu je však důležité, aby o něj byl mezi zaměstnanci skutečný zájem. Proto před případnou realizací rozhodně doporučuji provést analýzu preferencí mezi zaměstnanci.

76

PEF MENDELU v Brně

7 Závěr Zaměstnavatel má možnost zaměstnancům ke mzdě poskytnout různé benefity. Jejich výběr je široký a ve většině podniků v České republice se jedná o běžný způsob odměňování. Hlavním cílem diplomové práce bylo zhodnotit vhodnost zavedení příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní pojištění v podniku a následně predikovat jejich dopady na daňové zatížení zaměstnavatele. Za optimální lze dle Macháčka (2010) považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozené od daně z příjmu ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem, který snižuje základ daně z příjmů. Krom daňového dopadu zaměstnaneckých benefitů na zaměstnavatele i zaměstnance je třeba sledovat i jiné faktory při jejich zavádění. Daňové dopady jsou spíše důsledkem, než primární příčinou, i když by bezpochybně měly být zohledněny při řízení politiky zaměstnaneckých výhod. Benefity mají pro zaměstnance plnit především funkci stabilizační a motivační. Z toho důvodu je třeba, aby o dané benefity byl v podniku zájem. Pro mnohé zaměstnance, především nízko-příjmové, kteří preferují okamžitou spotřebu, nemusí být různé formy nepeněžních benefitů motivační. Jinými slovy tito zaměstnanci nejvíce preferují benefity ve finanční podobě: 13. plat, různé finanční bonusy apod., které však z pohledu daňové optimalizace nejsou obvykle zajímavé. Určitou alternativou je příspěvek na penzijní připojištění resp. životní pojištění, kdy se jedná o státem podporovaný nepeněžní příjem, ale svým charakterem je zařaditelný mezi benefity finanční. Z výsledků komparační analýzy vybraných zaměstnaneckých benefitů vyplývá, že příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění resp. penzijní připojištění se státním příspěvkem je mimořádně daňově výhodný benefit. Penzijní připojištění dle zákona č. 42/1994 Sb. o penzijním připojištění se státním příspěvkem může za účastníka platit penzijnímu fondu příspěvek nebo jeho část třetí osoba. Příspěvek nebo jeho část může tedy za své zaměstnance, kteří jsou účastníky penzijního připojištění, platit též zaměstnavatel. Životní pojištění je podporováno státem ve formě daňových výhod. Daňový režim na straně zaměstnavatele je sjednocen tak, že pojistné na soukromé životní pojištění i příspěvky na penzijní připojištění jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem bez ohledu na jejich výši. Na straně zaměstnance zákon stanoví společný limit pro penzijní připojištění i soukromé životní pojištění na 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele, kdy do této výše jsou příspěvky osvobozeny od daně z příjmu, a v případě vyššího příspěvku vzniká povinnost daň odvést. Z příspěvků na životní pojištění a penzijní připojištění zaměstnanci, které nepřesáhnou hranici 24 000 Kč ročně od jednoho zaměstnavatele, neplatí zaměstnavatel ani zaměstnanec sociální ani zdravotní pojištění.

77

PEF MENDELU v Brně

Aby byl takový benefit daňově optimální, nedoporučuje se zaměstnavateli úhrnný limit 24 000 Kč ročně překračovat. V diplomové práci byla provedena analýza srovnání četnosti poskytování vybraných zaměstnaneckých benefitů v českých podnicích. Z jejích výsledků vyplývá, že příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění mají své pevné místo v oblasti zaměstnaneckých benefitů a trendem je vrůstající zájem o jejich poskytování. Dle studie MPSV roce 2010 poskytovalo tento příspěvek 57,5 % zaměstnavatelů, v roce 2011 to bylo 58,8 %. Dle studie ING pojišťovny byl příspěvek na penzijní připojištění poskytován v 71 % podnicích. Průměrný měsíční příspěvek poskytovaný zaměstnavatelem vzrostl ve srovnání s rokem 2010 o 66,43 Kč a činí 526,27 Kč. I v oblasti příspěvků zaměstnavatele na životní pojištění je trendem vzrůstající zájem o jeho poskytování. Dle MPSV byl tento příspěvek v roce 2011 poskytován u 20,9 % zaměstnavatelů. Výsledky studie ING pojišťovny hovoří, že příspěvek na životní pojištění podporuje 54 % podniků a došlo zde meziročnímu nárůstu o 15 %. Průměrná výše měsíčního příspěvku poskytovaného zaměstnavatelem vzrostla ve srovnání s rokem 2010 o 67,37 Kč a činí 547,90 Kč za měsíc. Při hodnocení reálných přínosů a možných negativ pro zaměstnance je zásadní poplatková struktura takových produktů. Penzijní připojištění jsou státem poměrně přísně regulované a poplatky na nich nejsou příliš veliké. V případně současných rezervotvorných životních pojistek je situace jiná. Rozdíly mezi jednotlivými pojišťovnami jsou veliké a zaměstnavatel by se při rozhodování o zavedení takového produktu vždy měl dozvědět celou poplatkovou strukturu. Asi nejvýznamnější je počáteční poplatek, který obvykle odpovídá hodnotě dvouletého pojistného a strhává se z běžného pojistného postupně po dobu běhu smlouvy. V případě předčasného zrušení smlouvy je nesplacený poplatek jednorázově stržen a pojistníkovi je o něj vyplaceno nižší odkupné. Na investiční životní pojištění lze mimo běžného pojistného vkládat mimořádné pojistné, nepoužívá se na úhradu vstupních poplatků, a proto lze vybírat bez sankcí ze strany pojišťovny dříve. Kapitálová hodnota je pojistníkovi vyplacená po době uplynutí pojistné doby (pro daňovou uznatelnost musí smlouva běžet minimálně do 60 let věku a alespoň 60 měsíců). Pokud by pojistník chtěl prostředky vybrat dříve, má dvě možnosti. Odkupným, kdy smlouva zanikne nebo mimořádným výběrem, kdy smlouva pokračuje dál a klientovi jsou vyplaceny finanční prostředky. Z výše uvedených důvodů se nedoporučuje IŽP a KŽP rušit předčasně v prvních letech běhu smlouvy, jelikož nesplacené počáteční náklady mohou být větší než aktuální kapitálová hodnota. Důležitou oblastí dle mého názoru jsou varianty výplat finančních prostředků, případně možných výběrů z daných produktů v souvislosti s problematikou zdanění takových výběrů. U životního pojištění v případě standardní výplaty plnění po uplynutí pojistné doby daní pouze výnos (zhodnocení) z kapitálové hodnoty srážkovou daní ve výši 15 % bez ohledu, zda se jedná o plnění vyplacené jednorázově nebo formou penze. V případě

78

PEF MENDELU v Brně

penzijního připojištění při vzniku nároku na starobní penzi (v současnosti dožitím 60 ti let věku) je situace obdobná, pokud je zvolena varianta vyplácení pravidelného důchodu. V případě že účastník požádá o jednorázové vyrovnání, srážkovou daní 15% se zdaňují i příspěvky zaměstnavatele a výnos z kapitálové hodnoty. Srážkovou daň odvádí pojišťovna resp. penzijní fond a příjemce tak dostává již čisté plnění po sražené dani. V případě, že by účastník chtěl prostředky vybrat dříve než uplynutím stanovené doby je situace zdanění poněkud jiná. Variantou předčasného výběru u životního pojištění jsou odkupné (pojistka zaniká) nebo mimořádný výběr (pojistka běží dál). Předčasné ukončení smlouvy o životním pojištění, případně předčasný výběr peněžních prostředků jsou vždy méně výhodnou variantou než dodržení data řádné výplaty, je to „daň“ za okamžitou spotřebu peněz. Krom 15% srážkové daně z příspěvků zaměstnavatele a kapitálových výnosů můžou účastníka nemile překvapit i nesplacené náklady na smlouvě na smlouvě (v případě odkupného). U penzijního připojištění je předčasný výběr prostředků možný pouze prostřednictvím odkupného. Vyplacením odkupného přichází poplatník o všechny dosud připsané státní příspěvky. Odkupné podléhá zvláštní sazbě daně (srážková daň) ve výši 15 %, přičemž toto odkupné se pro zjištění základu daně nesnižuje o příspěvky zaplacené penzijnímu fondu zaměstnavatelem za zaměstnance po 1. 1. 2000. Základem daně je tudíž vyplacené odkupné po snížení zaplacených příspěvků na penzijní připojištění poplatníkem. Co se týče reálných přínosů u životního pojištění na straně zaměstnavatele, je to především úspora mzdových nákladů, jelikož z takového nepeněžního příjmu nemusí zaměstnavatel ani zaměstnanec odvést zdravotní a sociální pojištění a zároveň je toto plnění osvobozeno od daně z příjmu ze závislé činnosti. Na straně zaměstnavatele je toto plnění v plné výši daňovým nákladem. Některé pojišťovny se v rámci svých pojistných programů pro společnost zavazují na určitou dobu (většinou 5 let) vracet zaměstnavateli část z ročně zaplaceného pojistného – tzv. vratku. Další výhodou je motivační faktor zaměstnanců, sleva na jiných pojistných produktech a také možnost vložit zaměstnanci finanční odměnu formou mimořádného vkladu na jeho životní pojistku, kterou zaměstnanec může v zápětí vybrat mimořádným výběr. Z částky vložené zaměstnavatelem je pouze sražena daň ve výši 15 %. Zaměstnavatel i zaměstnanec se tak vyhnou odvodům zdravotního a sociálního pojištění (při nepřekročení vkladu 24 000 Kč ročně v úhrnu s penzijním připojištěním). Současná zákonná úprava toto umožňuje. Zákonodárci si však uvedený stav uvědomují a je otázkou, zda ho nebudou řešit případnou novelou zákona o daních z příjmů. Příkladem je skutečnost, že až do konce roku 2010 byl výběr těchto peněz ve skutečnosti bez daně. Za základ daně se totiž považoval příjem snížený o zaplacené pojistné ke dni výplaty, a to bez ohledu na to, zda pojistné zaplatil poplatník, nebo zaměstnavatel. Vklad zaměstnavatele se rovnal výběru poplatníka, základem daně byla tedy nula. Současná úprava zdanění příspěvku zaměstnavatele je platná teprve od 1. 1. 2011. Kromě daňového dopadu v podobě

79

PEF MENDELU v Brně

srážkové daně je ještě třeba sledovat poplatky související s mimořádným vkladem a výběrem. Ty jsou různé u každé pojišťovny, řádově se pohybují okolo 5 % (rozdíl mezi vkladem a výběrem). Mezi výhody na straně zaměstnance patří především daňová úleva plynoucí z příspěvků zaměstnance až do výše 12 000 Kč ročně jako nezdanitelné částky základu daně. Životní pojistka však musí splňovat výše zmíněné parametry pro daňovou uznatelnost. Za další výhody na straně zaměstnance můžeme jmenovat: možnost mimořádných výběrů, možnost volby investiční strategie (v případě IŽP), slevy na jiné pojistné produkty a také to, že se zaměstnanec připravuje finančně na důchodový věk. Mezi možná negativa patří především volba produktu s vysokými poplatky a ztráta finančních prostředků při výběru odkupným v prvních letech. Reálnými přínosy na straně zaměstnavatele v případě penzijního připojištění jsou obdobně jako u životního pojištění úspora mzdových nákladů a motivační faktor zaměstnanců. Zaměstnavateli je ale zakázáno omezovat svého zaměstnance ve výběru penzijního fondu, resp. vázat poskytování příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění na sjednání penzijního připojištění zaměstnancem s určeným konkrétním fondem s tím, že pokud bude sjednáno penzijní připojištění s jiným penzijním fondem, neposkytne zaměstnavatel zaměstnanci příspěvky. Pro příspěvky na životní pojištění však obdobná úprav zakotvená není. U příspěvků poskytovaných zaměstnavatelem na soukromé životní pojištění tak může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci uzavřít pojistnou smlouvu s konkrétní pojišťovnou jako podmínka pro poskytnutí příspěvku zaměstnavatelem. Přínosy na straně zaměstnavatele jsou především státní příspěvek, který je připisován na základně příspěvků účastníka. Dalším jsou daňové úlevy, kdy si zaměstnanec může jednou ročně od základu daně odečíst maximálně 12 000 Kč z částky tvořené jeho vlastními úložkami z částky přesahující 6 000 Kč. Dále bezpečná investiční politika, regulovaná státem a neméně důležitý přínos je právě příprava na důchod. Problematika dodaňování se týká situace, kdy zaměstnanec předčasně zruší penzijní připojištění nebo životní pojištění. Na straně zaměstnavatele nemá tato situace žádný vliv na v předchozích zdaňovacích obdobích uplatněné daňové úlevy u zaměstnance a zaměstnavatele z příspěvků, které poskytl zaměstnavatel. Jiný případ je u zaměstnance resp. pojistníka, který je dle zákona o dani z příjmů povinen v daném případě dodanit příjem dle §10 ve výši částek, o které byl poplatníkovi v letech základ daně snížen z titulu zaplaceného pojistného resp. příspěvku na penzijní připojištění. I přesto není poplatník vždy nucen podat daňové přiznání a v něm uvést jako příjem podle § 10 částky, o které mu byl v předchozích letech snížen základ daně v případě příjmu nižšího než 15 000 Kč a byl by to jediný zdanitelný příjem poplatníka. Nebo v případě zaměstnance, který u jednoho zaměstnavatele, případně postupně u více zaměstnavatelů podepsal prohlášení k

80

PEF MENDELU v Brně

dani z příjmů a výše příjmu k dodanění není vyšší než 6 000 Kč. V praxi se ale často stává, že i přes povinnost dodanit se tomu tak neděje. Dle mého názoru je důvodem téměř nemožná dohledatelnost u zaměstnanců, kterým dělá roční zúčtování zaměstnavatel a také fakt, že po uplynutí tříleté prekluzivní lhůty je povinnost dodanit promlčená. Ve společnosti Kroměřížské technické služby s.r.o. se podařilo najít vhodné řešení, které s podstatně menším objemem celkových nákladů zaměstnanci poskytuje vyšší čistý (peněžní i nepeněžní) příjem a zaměstnavateli úsporu finančních prostředků. Příspěvek na penzijní připojištění resp. životní pojištění má navíc další důležitý aspekt v kontextu očekávané důchodové reformy, kdy potřeba spořit si na důchod bude ještě naléhavější. Závěrem je třeba zmínit fakt, že navrhované řešení bylo doporučeno především s ohledem na daňové dopady. Pro správné fungování zaměstnaneckého benefitu je však důležité, aby o něj byl mezi zaměstnanci skutečný zájem. Proto před případnou realizací rozhodně doporučuji provést analýzu preferencí mezi zaměstnanci.

81

PEF MENDELU v Brně

8 Seznam použité literatury [1] MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity: praktická pomůcka jejich daňového řešení. Vyd. 1. V Praze: C.H. Beck, 2010, 146 s. C.H. Beck pro praxi. ISBN 978-80-7400-3011. [2] Sodexo [online]. 2010 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://www.sodexo.cz/czcz/nasesluzby/zamestnanecke-vyhody-darky/informace-pro/zamestnavatele/otazky-aodpovedi/otazky-odpovedi.asp [3] MARKOVÁ, Hana. Daňové zákony: Úplná znění platná k 1. 1.2012 Vyd. 21. Praha: Grada, 2012, sv. ISBN 978-80-247-3206-0. [4] Pamservis: personalistika a mzdy [online]. © 1997-2012 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://www.pamservis.cz/33/benefity-od-a-do-z-dary-poskytnute-zamestnancumuniqueidmRRWSbk196EZy9EEhbhYdzgf8dcYQc_VqUoOxdU_Cc/?ammd=1&esupid=OWg59tmf8g%2Fogq4O%2F%2FuMMww 7pWV%2B1AwW [5] KONEČNÁ, Jana. Jak podnikat [online]. 2011 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://www.jakpodnikat.cz/ [6] Czso [online]. © 2012 [cit. 2012-05-24]. http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/cpmz030912.doc

Dostupné

z:

[7] Česká daňová správa [online]. © 2006 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://cds.mfcr.cz/cps/rde/xchg/cds/xsl/182_795.html/papp/cds_konzultant/b7b6b79:13759ba9497:-26c3?init=n&url=586/1992%20Sb.%20%C2%A723*7&date=-2 [8] Ovb [online]. © 2009 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://www.ovb.cz/Analytick%C3%A9centrum/Programzam%C4%9Bstaneck%C3 %BDchv%C3%BDhod.aspx [9] Daňaři online: portál daňových poradců a profesionálů [online]. © 2012 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/doc-d35173v44862zamestnanecke-benefity-v-roce-2011/

82

PEF MENDELU v Brně

[10] Mzdová praxe [online]. © 2012 [cit. 2012-05-22]. Dostupné http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d25999v34361-manazerskevozidlo-v-podminkach-roku-2010/

z:

[11] Měšec [online]. © 1998-2012 [cit. 2012-05-24]. http://www.mesec.cz/clanky/dovolena-vedeme-si-dobre/

z:

Dostupné

[12] Daňaři online: portál daňových poradců a profesionálů [online]. © 2012 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/doc-d25849v34209zamestnanecke-benefity-roku-2010-aneb-prakticky-prehled-vcetnev/?search_query= [13] ČUNTA, David. Aspekty živnostenského podnikání. Brno, 2009. Dostupné z: http://urpe.frrms.mendelu.cz/lide/clovek.pl?id=2485;zalozka=13;studium=28084. Bakalářská práce. Mendelova univerzita v Brně. Vedoucí práce Ing. Milena Otavová, Ph.D. [14] Mpsv [online]. 2011 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/3360 [15] Mám.ihned [online]. 2007 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://mam.ihned.cz/c122437290-jake-jsou-trendy-v-oblasti-zameswwwnaneckych-benefitu [16] Ingpojišťovna [online]. © 2001-2011 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://www.ingpojistovna.cz/tiskove-centrum/tiskove-zpravy/stravenky-nejsousamozrejmosti-kurzu-je-vzdelavani.html [17] OTAVOVÁ, Milena. Daňové efekty poskytování zaměstnaneckých benefitů. s. 7. DOI: 978-80-7392-085-2. [18] Karieraweb [online]. 2011 [cit. 2012-05-22]. Dostupné z: http://kariera.ihned.cz/c153032040-co-delat-aby-benefity-nebyly-jen-nakladovou-polozkou [19] BĚHOUNEK, P. Daňová reforma – změny v daňové zaměstnaneckých požitků. Účetnictví v praxi 2008. č. 2, s.20-25

uznatelnosti

[20] Kmts [online]. © 2009 [cit. 2012-05-24]. Dostupné z: http://www.kmts.cz/index-ofirme.htm

83