it’s people that make your numbers martijn hulshof
bedrijfskunde voor hr– 13 april 2015 | hr als business partner
martijn hulshof
@mjahulshof
martijnhulshof
hr de veranderende wereld van hr
agenda
click – call - face wat vraagt dit van de hr functie?
hr analytics
de veranderende wereld van hr
wat is mijn huidige formatie en bezetting?
welke vacatures staan er momenteel open?
hoeveel managers heb ik?
de lijnmanager van vandaag
hoeveel medewerkers zijn er vertrokken in het afgelopen jaar? hoeveel overuren heb ik uitbetaald in het afgelopen kwartaal?
komt het aantal fte uit mijn hr systeem overeen met het aantal fte uit het financiële systeem?
hoeveel moet ik investeren in opleiding & ontwikkeling?
hoe betrokken zijn mijn medewerkers op dit moment?
welke hr interventies hebben een positief effect op de productiviteit?
hoe effectief zijn mijn leiders?
de lijnmanager van morgen
blijven mijn beste mensen?
werkt mijn strategie?
toen carrièrebeurzen campus recruitment papieren cv’s
nu aanbevelingen/endorsements searchable skillsets online cv’s
toen & nu: werving & selectie
toen kto/kto: 1x per jaar resultaten /acties vaak veel later / ad-hoc
nu realtime 24/7 sentimentmetingen direct resultaten
toen & nu: sentiment / engagement
toen vertraagd – gefilterd - regionaal
nu realtime – directe feedback direct bereik
toen & nu: informatiedeling
toen klassikaal – vaste tijden – beperkte groepen
nu serious gaming– 24 / 7 – interactief – individueel maatwerk
toen & nu: opleiding & ontwikkeling
toen o.a. bewustwordingscampagnes – samenwerking sportscholen – groepen
nu always-on tracking – zelfanalyse – individueel
toen & nu: duurzame inzetbaarheid
toen on premise – maatwerk– upgrade
nu cloud – configureren- updates – analytics
toen & nu: core hr systemen
2005
toen & nu: mobile devices
2013
toen & nu: mobile devices
lijnmanagement heeft meer en meer complexere, strategische vragen (naast de dagelijkse operationele vragen) nieuwe technologieën en de aanwezigheid van grote hoeveelheden data maken het mogelijk om op andere wijze naar HR thema’s te kijken en tot verrassende inzichten te komen hr en de lijn hebben elkaar nodig, maar hoe?
wat vraagt dit van de hr functie?
source: kpmg survey: rethinking hr in a changing world
vindt dat hr in staat is om hr analytics toe te passen
het dilemma – 1
is ervan overtuigd dat hr aantoonbare toegevoegde waarde levert aan de organisatie
het dilemma – 2
Bron: Hay Group 2014 infographic HR en lijnmanagers: vernieuwing van de relatie
hr dient meer de focus te leggen op het uitgroeien tot strategisch business partner door (meer) gebruik te maken van: • de juiste kanalen (‘click – call – face’) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; • data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen
click – call - face
>90% click 6% call
•het ‘gas, water en licht‘ van de dienstverlening via een hr portal •zo aantrekkelijk en intuïtief, dat meer dan 90% van het aantal contacten met hr plaatsvindt vanuit click •afhandelen van basisvragen over standaard regelgeving, beleid en procedures
•persoonlijk advies waar nodig •klein qua volume, groot qua impact •afhandelen van complexe vragen met een adviescomponent:
4% •wauw! •persoonlijk, pro-actief face to face advies over strategische onderwerpen •strategisch advies aan het senior management (adviseren met impact)
face
3 kanalen om interne klant te bedienen
medewerker
manager
3 doelgroepen interne klant
senior manager
wat ik wil iets, wat moet ik doen?
hoe ik wil iets, hoe moet ik dat doen?
ontwikkelen ik wil mij verder ontwikkelen, help
specials ik wil advies, wat te doen?
hr behoeftes medewerker
• cao • wijzigen persoonlijke gegevens • opnemen verlof • ziek en beter melden (kortdurend verzuim) • bekijken salarisgegevens
• indiensttreding • wisselen van functie • uit dienst • met pensioen
• succesvol functioneren • volgen van trainingen • krijgen van coaching • loopbaan ontwikkelen
• reorganisaties en boventalligheid • langdurig ziekteverzuim • onenigheid met manager of binnen team • ergonomische randvoorwaarden
wat ik ben op zoek naar informatie
hoe ik wil iets, hoe moet ik dat doen?
ontwikkelen ik wil mijn team ontwikkelen, help
specials ik wil advies, wat te doen?
hr behoeftes manager
• hr programma’s en tools • hr data en managementinformatie • arbeidsvoorwaarden en cao • verplichtingen en verantwoordelijkheden vanuit wet- en regelgeving
• aannemen van een nieuwe medewerker • inhuren van externe capaciteit • opstellen van jaarplan en beoordelen van medewerkers • belonen van medewerkers (promotie, salaris)
• inzicht in en ontwikkelen van teamprestaties • disfunctionerende medewerkers, managers of teams • uitvoeren van analyses • vitaliteit
• verandering, reorganisatie en boventalligheid • langdurig ziekteverzuim
waarom ik zie de volgende ontwikkelingen
• uiteenlopende onderwerpen, bijvoorbeeld als resultaat van analyses op het gebied van strategische personeelsplanning & HR Analytics
wauw!
• diverse hr ontwikkelingen en de doorvertaling naar de lijn
bedankt, daar had ik niet aan gedacht
hr behoeftes senior manager
wat click
call
hoe face
click
call
ontwikkelen face
click
call
face
specials click
call
face
waarom click
call
face
wauw click
door vermindering van de operationele ondersteuning van de hr business partners stijgt de capaciteit die besteed kan worden aan het pro-actief strategisch adviseren van het senior management ….met gebruik van analytics?!
meer click, minder call en face
call
face
hr analytics
is hr analytics de oplossing om uw rol als hr business partner te versterken?
analytics wordt al geruime tijd toegepast in de sport.....
….dus waarom niet binnen hr?
90% van alle aanwezige data is niet ouder dan 2 jaar
In 2015 meer dan 8 zettabytes* beschikbaar aan data Zettabyte = 1 met 21 nullen
hr zit letterlijk op een datagoudmijn……
is binnenkort mogelijk voorspellende waarde uit data Voorkomen in de toekomst (big data)
sturen in het heden (bibig data)
is nu mogelijk realtime inzichten
....zet deze om in goud!
leren van het verleden (bi)
wordt nu gedaan historische data-analyse
volume
variety
veracity
de 3 +2 v’s van big data
velocity
value
werving & selectie
engagement
opleiding & ontwikkeling
delivery middels scrum definieer een opportunity / hypothese inrichten analytics omgeving
selecteer relevante databronnen
analytics sprints
werving & selectie
het gebruik maken van ongestructureerde social media platformen om potentiële kandidaten te identificeren
engagement
realtime Engagement metingen om sentiment in de organisatie te meten
opleiding & ontwikkeling
het gebruik maken van diverse informatiebronnen om kennisprofiel medewerker vast te stellen.
analytics binnen verschillende hr domeinen
het gebruik van verschillende externe databronnen om de ideale kandidaat te selecteren
voorbeeld gild
‘make hiring decisions based on data, not instinct’
het gebruik van verschillende externe databronnen om de ideale kandidaat te selecteren 55 gereviewd
13,8
6 * 5 interviews * EUR 90 = EUR 2.700 besparing door data analyse: 50%
gescreend
6 geïnterviewd
1,6 aanbiedingen
per vacature: EUR 1.350 (excl. search, screening, afwijzingen) Het gebrek aan de juiste technische vaardigheden belangrijkste reden om af te wijzen
1 nieuwe medewerker
voorbeeld gild
wat levert het ons op?
het gebruik van 24/7 screenen van e-mails en interne databronnen om sentiment in de organisatie te meten 140
130
120
110
100 1
ljm cayman lp (lmj1)
90
28 juni 1999 de dag dat de raad van bestuur besloot de eerste 80 ondeugdelijke investeringsmaatschappij goed te keuren, wat later leidde tot het faillissement van de onderneming.
voorbeeld keencorp
2 december 2001 enron vraagt faillissement (chapter 11) aan, toentertijd het grootste faillissement in de Amerikaanse geschiedenis
hoe ver durven we te gaan?
inzicht van hr is nodig om de juiste correlaties te maken
meten we wel het juiste?
alleen combinatie data scientist en hr specialist maken de juiste inzichten mogelijk!
data scientists (binnen hr?)
data integriteit / kwaliteit
big data / workforce analytics
data uitwisselbaarheid
wat belemmert ons nog?
data privacy
privacy vragen
jij
cpo
• wat verzamelen we? • waarom verzamelen we? • wie maakt er gebruik van? • hebben we het nodig? • levert het mij de informatie (geen data) op die ik nodig heb?
!
denk aan de or
• wat/waarom/op welke wijze verzamelen en gebruiken we data en hebben we het nodig? • voldoen we aan de privacy wet- en regelgeving? • waar is de data opgeslagen? hebben we goede afspraken over het verplaatsen van data? • wie heeft toegang tot de data? • hoe lang bewaren we de data?? • hoe zorgen we voor heldere en begrijpelijke informatie over wat we verzamelen, waarom we dit doen en hoe we het gaan gebruiken?
gebruik: •de juiste kanalen (‘click – call – face’) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; •data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen (vergroten van de wauw-factor)
dank voor jullie aandacht!
gebruikte bronnen • sitting on a goldmine – matthew hanwell – keynote – london hr tech spring break • strategy first, technology second – jason averbook – keynote – london hr tech spring break • key trends in human capital – pricewaterhousecoopers • rethinking hr in a changing world – kpmg – 2013 • people are the real numbers – kpmg – 2013 • the analytics era: transforming hr’s impact on the business – ceb corporate leadership council -2013 • extracting value from chaos - idc iview report -2011 • processing employee personal data for analytical purposes: a legal look at issues & opportunities – paolo balboni – keynote hr tech spring break • website of the church of the flying spaghetti monster • tracks employee engagement before it becomes an issue – keencorp – 2014 • what does psychology have to offer talent analytics? – eugene burke – shl – keynote london hr tech spring break • service delivery model ing – onze nieuwe manier van werken – presentatie – 2012 • hr transformation & data analytics service pack – kpmg / martijn hulshof -2015
