It s People that make your numbers

It’s People that make your numbers Het toenemende belang van data binnen de HR functie Martijn Hulshof 17 juni 2014

Achterhoek +31 6 21393327 [email protected] @mjahulshof nl.linkedin.com/in/martijnhulshof

Senior Manager Getrouwd 3 kinderen

People & Change Solution Network Lead HR Transformation &Workforce Optimisation

© 2014 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is een dochtermaatschappi j van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.

Advisory 1

Agenda

De veranderende omgeving van HR

Wat vraagt dit van de HR functie?


‘Click – Call – Face’

HR Analytics

2

de veranderende omgeving van HR

De omgeving van HR verandert!

De lijnmanager van gisteren....

Wat is mijn huidige formatie en bezetting?

Hoeveel medewerkers zijn er vertrokken in het afgelopen jaar?

Hoeveel vacatures staan er momenteel open?

Hoeveel managers hebben we?


Hoeveel overuren heb ik uitbetaald in de afgelopen periode? Komen de FTE’s in ons HR systeem overeen met de FTE’s in ons financiële systeem?

4


De lijnmanager van vandaag & morgen....

Hoeveel moet ik investeren in opleiding & ontwikkeling?

Hoe betrokken zijn mijn medewerkers op dit moment?

Welke HR interventies hebben een positief effect op de inzetbaarheid?

Hoe effectief zijn mijn leiders?


Blijven onze beste mensen?

Werkt mijn strategie?

5


Werving & selectie

TOEN Carrierebeurzen/ Campus Recruiting Events / papieren CV’s

NU Online CV’s/ Sociale relevantie voor Recruiters / Searchable Skill Sets / Endorsements / Recommendations


6


Sentiment / Engagement / Employer Branding

TOEN 1x per jaar een People Survey, uitkomsten vaak veel later (en acties?)

NU Realtime Engagement / Sentiment (directe feedback)


7


Verkrijgen & verspreiden van informatie

TOEN Vertraagd / gefilterd / vaak regionaal - nationaal

NU Realtime / Directe feedback / direct bereik


8


Opleiding & Ontwikkeling

TOEN Klassikaal / vaste tijden / zenden / groepen

NU Online / 24 uur / interactief / individueel maatwerk / Serious Gaming

© Wikipedia


9


Duurzame inzetbaarheid / gezondheidsmanagement

TOEN o.a. Bewustwordingscampagnes, Samenwerking sportschool

NU Always-On Tracking + synchronisatie+ zelfanalyse Meten is weten!


10

De omgeving van HR verandert....

De HR functie verandert!

De lijn heeft meer complexere, strategische vragen naast de dagelijkse operationele vragen Technologie & Data maakt het mogelijk om op andere wijze naar HR thema’s te kijken en tot verrassende inzichten te komen

HR en lijn hebben elkaar nodig, maar hoe? © 2014 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is een dochtermaatschappi j van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.

11

Wat vraagt dit van de HR functie?

Verschil van inzicht Lijn – HR? Reputatieprobleem HR?

15%

vindt dat HR in staat is om predictive workforce analytics toe te passen

17%

is ervan overtuigd dat HR aantoonbare toegevoegde waarde biedt aan de organisatie

KPMG Survey: Rethinking HR in A Chan © 2014 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is een dochtermaatschappi j van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.

13

Verschil van inzicht Lijn – HR? Reputatieprobleem HR?

Bron: Hay Group 2014 infographic HR en lijnmanagers: vernieuwing van de relatie


14

De omgeving van HR verandert....

De HR functie verandert!

HR dient meer de focus te leggen op het uitgroeien tot Strategisch Business Partner door (meer) gebruik te maken van: •de juiste kanalen (‘click – call – face’) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; •data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen (vergroten van de wauw-factor)


15

Click Call Face


16

3 kanalen worden gebruikt om interne klant optimaal te bedienen

CLICK >90%

CALL

• Het ‘gas, water en licht‘ van de dienstverlening via een HR portal • Zo aantrekkelijk en intuïtief, dat meer dan 90% van het aantal contacten met HR plaatsvindt vanuit click • Afhandelen van basisvragen over standaard regelgeving, beleid en onderliggende procedures

• Persoonlijk advies waar nodig • Klein qua volume, groot qua impact • Afhandelen van complexe vragen met een adviescomponent: • Issues waarbij doorgevraagd moet worden (vraag achter de vraag helder krijgen) • Issues die zelden voorkomen en zo specifiek zijn dat ze lastig in een proces vast te leggen zijn

6%

FACE 4%

• Wauw! • Persoonlijk, pro-actief face to face advies over strategische onderwerpen • Afhandelen van specifieke vragen: • verplichting vanuit weten regelgeving (bedrijfsarts, mobiliteit) • strategisch advies aan het senior management (adviseren met impact)


17

3 doelgroepen worden onderscheiden: medewerkers, managers en senior managers (de lijn)

MEDEWERKER

MANAGER


SENIOR MANAGER

18

HR biedt al haar producten en diensten aan vanuit het perspectief van de lijn. Ieder proces begint en eindigt bij de lijn (1/3) HR behoeftes vanuit het oogpunt van de rol van medewerker

DIGITALISERING

+/+

WAT

HOE

ONTWIKKELEN

SPECIALS

+

‘ik wil iets, wat moet ik doen?’

• • • • •

CAO Wijzigen persoonlijke gegevens Opnemen verlof Ziek en beter melden (kortdurend verzuim) Bekijken salarisgegevens

‘ik wil iets, hoe moet ik dat doen?’

• • • •

Indiensttreding Wisselen van functie Uit dienst Met pensioen

‘ik wil mijn loopbaan ontwikkelen: hoe, wat, waar?’

• • • •

Succesvol functioneren Volgen van trainingen Krijgen van coaching Loopbaan ontwikkelen

‘ik wil advies, hoe kan ik het best met dit vraagstuk omgaan?’

• • • •

Reorganisaties en boventalligheid Langdurig ziekteverzuim Onenigheid met manager of binnen team Ergonomische randvoorwaarden


19

HR biedt al haar producten en diensten aan vanuit het perspectief van de lijn. Ieder proces begint en eindigt bij de lijn (1/3) HR behoeftes vanuit het oogpunt van de rol van manager

DIGITALISERING

+/+

+

WAT

HOE

‘ik ben op zoek naar informatie over…, wat houdt het in?’

‘ik wil iets, hoe moet ik dat doen?’

• • • •

HR programma’s en tools HR data en managementinformatie Arbeidsvoorwaarden en CAO Verplichtingen en verantwoordelijkheden vanuit weten regelgeving

• Aannemen van een nieuwe medewerker • Inhuren van externe capaciteit • Opstellen van jaarplan en beoordelen van medewerkers • Belonen van medewerkers (promotie, salaris)

ONTWIKKELEN

‘ik wil mijn team ontwikkelen: hoe wat waar?’

• Inzicht in en ontwikkelen van teamprestaties • Disfunctionerende medewerkers, managers of teams • Uitvoeren van analyses • Vitaliteit

SPECIALS

‘ik wil advies, hoe kan ik het best met deze situatie omgaan?’

• Verandering, reorganisatie en boventalligheid • Langdurig ziekteverzuim


20

HR biedt al haar producten en diensten aan vanuit het perspectief van de lijn. Ieder proces begint en eindigt bij de lijn (1/3) HR behoeftes vanuit het oogpunt van de rol van senior manager

DIGITALISERING

+/-

WAAROM

• Uiteenlopende onderwerpen, bijvoorbeeld als resultaat van analyses op het gebied van Strategische Personeelsplanning & HR Analytics Analytics?!

‘WAUW’

-

‘ik zie de volgende ontwikkelingen binnen mijn unit….’

‘bedankt, daar had ik nog niet aan gedacht…’

• Diverse HR ontwikkelingen en de doorvertaling naar de lijn


21

Het volume van het aantal face en call contacten neemt door meer click af

WAT Click

Call

Face

Click

Call

ONTWIKKELEN Face

Click

Call

Face

SPECIALS Click

Call

Face

▲▲▼

Medewerker

WAAROM Click

Call

WAUW Face

 

Click

Call

Face

 

▲▼  ▲▼  ▲▼▼▲▲▼      

 

Senior manager

Meer volume

▼

▲

Gelijkblijvend volume

▼

Dalend volume



Niet van toepassing

▼

Manager

HOE

▲▲

▲▲

Door vermindering van de operationele ondersteuning van de HR Business Partners stijgt de capaciteit die besteed kan worden aan het pro-actief strategisch adviseren van het senior management….met gebruik van analytics?!


22

HR Analytics


23

Een explosie aan data binnen HR....HR zit letterlijk op een datagoudmijn!

90% van alle aanwezige data is niet ouder dan 2 jaar

In 2015 meer dan 8 zettabytes beschikbaar aan data

Zettabyte = 1 met 21 nullen © 2014 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is een dochtermaatschappi j van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.

24

Kortom...

Een Explosie aan data binnen HR....zet het om in goud! Wordt nu gedaan!

Historische dataanalyse

Leren van het verleden (BI)

Is nu mogelijk! Hoe kunnen we de gevraagde inzichten snel uit de enorme hoeveelheid data halen?

Sturen in het heden (BI  Big Data)

Realtime inzichten

Is binnenkort mogelijk!

Voorspellende waarde uit data

Voorkomen in de toekomst (Big Data)

It’s time to start data mining!! © 2014 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is een dochtermaatschappi j van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.

25

Big Data nader gedefinieerd

De 3 +2 V’s van Big Data


26

Big Data nader gedefinieerd

De 3 +2 V’s van Big Data

Volume

Velocity

Variety

Veracity

• Product sentiment: Analyze the 12 terabytes of Tweets created every day.

• Financial health management: Scrutinize the daily 5 million trade events in real-time to identify potential fraud.

• Crowd management: Monitor and analyze hundreds of live video feeds from surveillance cameras and combine with telecom and social media data.

• Credibility issues: Increasing number and variety of sources. Who produces them and what is their accuracy?

• Optimize utilities consumption: Analyze the 350 billion annual meter readings.

• Predict customer churn faster: Analyze in realtime the 500 million daily call detail records.

• Superior customer satisfaction: Aggregate and analyze the 80% data growth in images, video and documents.


Value • Where is the business case? • Where is the value for society? • Where is the value for your clients? • Where is the value for your organization?

27

Proof of Concept

Big Data Sprints 4: Getting ‘Ready’

5: Delivery door Scrum

Het Big Data Team (Scrum) bereidt de eerste analyses voor op basis van de geselecteerde opportunities/ hypotheses.

Het Big Data / Scrum Team en de klant ontwikkelen werkende analyses (correlaties) in meerdere sprints. Elke sprint start met een Sprint Planning Meeting en eindigt met een terugblik. Deze flexibele en cyclische benadering levert de beste resultaten op.

3: Het inrichten van een Big Data Omgeving

Een Big Data omgeving wordt ingericht. Data van de verschillende bronnen worden getransfereerd naar een Big Data Platform

2: Selecteer Databronnen

De te onderzoeken relevante databronnen worden geselecteerd, zowel interne als externe bronnen.

1: Definieer HR business opportunity

HR & Lijnmanagement definiëren hypotheses en / of opportunities die nader onderzocht worden


L&D

W &S

TM

Engagement

28

HR Business Opportunities voor Big Data

Analytics mogelijk op verschillende HR terreinen

Het gebruik maken van ongestructureerde social media platformen om potentiële kandidaten te identificeren

Werving & Selectie

Talent Management

Opleiding & Ontwikkeling

Het gebruik maken van diverse informatiebronnen om kennisprofiel medewerker vast te stellen.

Het verbinden van meerdere databonnen binnen en buiten HR om relatie te leggen tussen opleiding en productiviteit

Employer Branding Realtime Engagement metingen om sentiment in de organisatie te meten


29

Voorbeeld Gild

Het gebruik van verschillende externe databronnen om te komen tot de kandidaten met het juiste profiel

50% besparing op kosten W&S


30

Voorbeeld KPMG

Workforce Analytics: Training & Development Pilot KPMG NL TO BE UPDATED

Starting up a pilot within KPMG adressing the following questions: • Do we see differences in results between groups of employees which had a lot of training vs less training? • What can the SHL competence score tell us about future performance and future training? • Is there a correlation between & development and attrition?

training

• Has training and development an effect on the value of KPMG alumni? • Do we see any differences / correlations in the variety of data (demographic, sectors, etc. )

Analysing different data sources • Workforce data (gender, age, type contract, income development , start date, location) • Performance management data (review scores (dialogue), SHL scores) • Financial data (productivity, sales, projects managed) • Learning management data (L&D data) • Network data (LinkedIn) – No go

Considering the following restrictions: • HR will delete all names, surnames, etc. • Date of birth will be replaced by year of birth • Personnel numbers will be replaced by personnel key, this key cannot be led to the original personnel number outside the datawarehouse. • Workforce data no more detailed to level Audit, Advisory, Business Support • The data scientists involved are the only KPMG staff who have access to the data next to HR • Alle the data will be analysed locally by the data scientists on laptops provided by KPMG and removed from the USB sticks used for the data transfer; • All data will be removed on the computers used in the pilot

Current status: First analysis done, see results


31

Voorbeeld KPMG

Het gebruik van verschillende interne databronnen binnen en buiten HR om opleiding & productiviteit te vergelijken TO BE UPDATED


32

Voorbeeld CiteFlow

Het gebruik van verschillende interne en externe databronnen om kennisprofielen op te stellen TO BE UPDATED


33

HR Analytics / Big Data

Hoe ver durven we te gaan?

“Cruciale beslissingen voor Enron, en het negeren van feiten”

LJM Cayman LP1 (LMJ1)

28 juni 1999

2 december 2001

de dag dat de Raad van Bestuur besloot de eerste ondeugdelijke investeringsmaatschappij goed te keuren, wat later leidde tot het faillissement van de onderneming.

Enron vraagt faillissement (Chapter 11) aan, toentertijd het grootste faillissement in de Amerikaanse geschiedenis


34


Meten we wel het juiste?

Inzicht van HR is nodig om de JUISTE correlaties te maken


Alleen combinatie data scientist en HR specialist maken de juiste inzichten mogelijk!

35


Wat belemmert ons nog?

Data scientists (binnen HR)

Data Integriteit / kwaliteit

Big Data / Workforce Analytics

Data privacy

Data uitwisselbaarheid © 2014 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is een dochtermaatschappi j van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.

36


Welke vragen moeten we ons stellen in het kader van privacy?

• • • • •

Wat verzamelen we? Waarom verzamelen we? Wie maakt er gebruik van? Hebben we het nodig? Levert het mij de informatie (geen data) op die ik nodig heb?

• • • • • •

Denk aan de OR!

Collector

Wat/Waarom/Op welke wijze verzamelen en gebruiken we data en hebben we het nodig? Voldoen we aan de privacy weten regelgeving? Waar is de data opgeslagen? Hebben we goede afspraken over het verplaatsen van data? Wie heeft toegang tot de data? Hoe lang bewaren we de data?? Hoe zorgen we voor heldere en begrijpelijke informatie over wat we verzamelen, waarom we dit doen en hoe we het gaan gebruiken?

CPO


37

Analytics wordt al geruime tijd toegepast in de sport, dus waarom niet binnen HR?

Tot slot nogmaals....

Gebruik: •de juiste kanalen (‘click – call – face’) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; •data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen (vergroten van de wauw-factor) © 2014 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is een dochtermaatschappi j van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.

39

Dank voor jullie aandacht Martijn Hulshof

Gebruikte bronnen

Bezoek ons op: www.kpmg.com/hrtransformation

• • • • • • • •

• •

© 2014 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is een dochtermaatschappij van KPMG Europe LLP en lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.

• •

Sitting on a Goldmine – Matthew Hanwell – Keynote – London HR Tech 2013 Strategy First, Technology Second – Jason Averbook – Keynote – London HR Tech 2013 Key trends in Human Capital – PriceWaterhouseCoopers -2012 Rethinking HR in a Changing World – KPMG – 2013 People are the real numbers – KPMG -2013 The Analytics Era: Transforming HR’s Impact on the Business - CEB Corporate Leadership Council -2013 Extracting Value from Chaos - IDC IVIEW report -2011 PROCESSING EMPLOYEE PERSONAL DATA FOR ANALYTIC PURPOSES: A Legal Look at Issues & Opportunities – Paolo Balboni – Keynote HR Tech – 2013 Website of The Church of the Flying Spaghetti Monster TRACKS EMPLOYEE ENGAMENENT BEFORE IT BECOMES ‘AN ISSUE’ – KeenCorp – 2013 What does psychology have to offer talent analytics? – Eugene Burke – SHL – Keynote London HR Tech 2013 Service Delivery Model ING – onze nieuwe manier van werken – presentatie 2012

It s People that make your numbers

Recommend Documents