it’s people that make your numbers martijn hulshof
bedrijfskunde voor hr – 5 oktober 2015 | hr als business partner
agenda
1 hr de veranderende wereld van hr
2 ? wat vraagt dit van de hr functie?
3a click – call - face
3b hr analytics
1 hr
de veranderende wereld van hr
de lijnmanager van vandaag
wat is mijn huidige formatie en bezetting?
hoeveel vacatures staan er open?
hoeveel managers heb ik?
hoeveel medewerkers zijn er vertrokken in de afgelopen periode?
hoeveel overuren heb ik uitbetaald in het afgelopen kwartaal?
komen het aantal fte’s uit het hr systeem overeen met het financiële systeem?
de lijnmanager van morgen
hoeveel moet ik investeren in opleiding & ontwikkeling?
welke hr interventies hebben een positief effect op de productiviteit?
hoe effectief zijn mijn leiders?
hoe betrokken zijn mijn medewerkers op dit moment?
blijven mijn beste mensen?
werkt mijn strategie?
toen & nu: werving & selectie
toen carrièrebeurzen, campus recruitment papieren cv’s
nu aanbevelingen/ endorsements searchable skillsets online cv’s
toen & nu: sentiment / engagement
toen kto/mto: 1 * jaar resultaten / acties: adhoc en laat
nu Realtime (24/7) sentimentmetingen Direct resultaat, direct actie
toen & nu: informatiedeling
toen vertraagd gefilterd regionaal
nu real-time directe feedback direct bereik
toen & nu: opleiding & ontwikkeling
toen klassikaal vaste tijden beperkt bereik
nu serious gaming 24/7 Interactief Individueel maatwerk
toen & nu: duurzame inzetbaarheid
toen bewustwordingscampagnes samenwerking sportscholen
nu always-on tracking zelfanalyse individueel
toen & nu: core hr systemen
toen on premise maatwerk upgrades
nu cloud configureren updates analytics
toen & nu: mobile devices: 2005
toen & nu: mobile devices: 2013
lijnmanagement heeft meer en meer complexere, strategische vragen (naast de dagelijkse operationele vragen)
nieuwe technologieën en de aanwezigheid van grote hoeveelheden data maken het mogelijk om op andere wijze naar HR thema’s te kijken en tot verrassende inzichten te komen
hr en de lijn hebben elkaar nodig, maar hoe?
2 ? wat vraagt dit van de hr functie?
Wat vraagt dit van de hr functie?
het dilemma - 1
15%
vindt dat hr in staat is om hr analytics toe te passen
source: kpmg survey: rethinking hr in a changing world
17%
is ervan overtuigd dat hr aantoonbare toegevoegde waarde levert aan de organisatie
het dilemma - 2
source: hay group 2014: infographic hr en lijnmanagers: vernieuwing van de relatie
hr dient meer focus te leggen op het uitgroeien tot strategisch business partner door (meer) gebruik te maken van:
• de juiste kanalen (‘click-call-face’) om de nieuwe en bestaande (meer complexere) vragen adequaat te beantwoorden; • data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen
voorbeeld stadlander: click-call-face
3a
‘click – call – face’
3 kanalen om de interne klant te bedienen >90% click
6%
• het ‘gas, water en licht‘ van de dienstverlening via een HR portal • zo aantrekkelijk en intuïtief, dat meer dan 90% van het aantal contacten met HR plaatsvindt vanuit click • afhandelen van basisvragen over standaard regelgeving, beleid en onderliggende procedures
• Persoonlijk advies waar nodig • Klein qua volume, groot qua impact • Afhandelen van complexe vragen met een adviescomponent:
call
4% face
• Wauw! • Persoonlijk, pro-actief face to face advies over strategische onderwerpen • strategisch advies aan het senior management (adviseren met impact)
3 doelgroepen interne klant
medewerker
manager
senior manager
hr behoeftes medewerker • • • • •
cao wijzigen persoonlijke gegevens opnemen verlof ziek/beter melden bekijken salarisgegevens
hoe
• • • •
indiensttreding wisselen van functie uitdiensttreding met pensioen
ontwikkelen
• • • •
succesvol functioneren volgen van trainingen krijgen van coaching loopbaan ontwikkelen
• • •
reorganisatie / boventalligheid langdurig verzuim onenigheid met manager
wat
ik wil iets, wat moet ik doen?
ik wil iets, hoe moet ik dat doen?
ik wil mij verder ontwikkelen, help!
specials
ik wil advies, wat te doen?
hr behoeftes manager • •
wat
ik wil iets, wat moet ik doen?
hoe
ik wil iets, hoe moet ik dat doen?
ontwikkelen
• •
• • • • •
aannemen nieuwe medewerker inhuren externe capaciteit opstellen jaarplan beoordelen medewerkers belonen medewerkers
•
Inzicht in ontwikkelen van teamprestaties
• • •
reorganisatie / boventalligheid langdurig verzuim onenigheid met manager
ik wil mij verder ontwikkelen, help!
specials
ik wil advies, wat te doen?
hr programma’s en tooling hr data en managementinformatie arbeidsvoorwaarden en cao verplichtingen en verantwoordelikheden vanuit wet en regelgeving
hr behoeftes senior manager
waarom
•
Uiteenlopende onderwerpen, bijvoorbeeld als resultaat van analyse op het gebied van personeelsplanning en analytics
•
diverse hr ontwikkelingen en de doorvertaling hiervan naar de lijn
ik zie de volgende ontwikkelingen
wauw!
bedankt, daar had ik niet aan gedacht
ontwikkeling: meer ‘click’, minder ‘call’ en kwalitatief betere ‘face’
click
call
ontwikkelen specials
hoe
wat face
click
call
face
click
call
face
click
call
face
waarom click
call
face
wauw click
call
door vermindering van de operationele ondersteuning van de hr business partners stijgt de capaciteit die besteed kan worden aan het pro-actief strategisch adviseren van het senior management
…..met gebruik van analytics?!
face
3b
hr analytics
Is hr analytics dé oplossing om uw rol als hr business partner te versterken?
analytics wordt al geruime tijd toegepast in de sport……
Dus waarom niet binnen hr?
fragment moneyball: breaking biases
hr zit letterlijk op een datagoudmijn…….
90% van alle aanwezige data is niet ouder dan twee jaar
dit jaar is er meer dan 8 zettabytes* aan data beschikbaar zettabyte = 1 met 21 nullen
……zet deze om in goud!
is binnenkort mogelijk voorspellende waarde uit data
voorkomen in de toekomst (big data)
sturen in het heden (bi à big data) is nu mogelijk real-time inzichten
leren van het verleden (bi) wordt nu gedaan historische data analyse
de 5 v’s van big data
volume
variety
veracity
velocity
value
big data sprints
werving & selectie
strategische opleiding & personeels ontwikkeling planning
delivery middels scrum
engagement
definieer een opportunity / hypothese inrichten analytics omgeving
selecteer relevante databronnen
24h
sprint 2-4 wkn
toepassing analytics binnen verschillende hr domeinen
werving & selectie het gebruik maken van ongestructureerde social media platformen om potentiele kandidaten te identificeren
strategische personeels planning gegevensanalyse om toekomstige personele behoefte te bepalen en welke interventies er nodig zijn om dit te realiseren
opleiding & ontwikkeling gebruik maken van diverse informatiebronnen om kennisprofiel medewerker vast te stellen
engagement
real-time metingen om sentiment in de organisatie in kaart te brengen
voorbeeld werving & selectie het gebruik van verschillende databronnen om de gewenste kandidaat te selecteren
voorbeeld werving & selectie het gebruik van verschillende databronnen om de gewenste kandidaat te selecteren
55
reviewed
13,8
screened
6
interviews
1,6
job offers
1
new hire
business case vacature software engineer:
belangrijkste reden voor afwijzing functie: gebrek van de juiste technische vaardigheden
6 *5 interviews * EUR 90 = EUR 2.700
besparing door data-analyse: 50%
besparing per vacature: EUR 1.350
(excl. search, screening, afwijzingen)
voorbeeld sentimentanalyse
het gebruik van 24/7 sreenen van e-mails en interne databronnen om sentiment in de organisatie te meten 140 130 120 110 100 Ljm cayman lp
90 80
28 juni 1999
de dag dat de raad van bestuur besloot de eerste ondeugdelijke investeringsmaatschappij goed te keuren, wat later leidde tot het faillissement van de onderneming
2 december 2001
Enron vraagt faillissement (chapter 11) aan, toentertijd het grootste faillissement in de Amerikaanse geschiedenis
voorbeeld strategische personeelsplanning
operations planning? coo
‘ 60-80% van de totale kosten binnen een organisatie zijn personeel gerelateerd. Waarom hebben we zo weinig grip op deze kosten?
financial planning cfo
business planning ceo
workforce planning chro
voorbeeld strategische personeelsplanning beoordeel huidige strategie & personeel
ontwikkel / analyseer toekomstige business scenario’s
simuleer toekomstige personele behoefte
optimaliseer strategie & hr functie
voorbeeld strategische personeelsplanning beoordeel huidige strategie & personeel
ontwikkel / analyseer toekomstige business scenario’s
simuleer toekomstige personele behoefte
optimaliseer strategie & hr functie
voorbeeld strategische personeelsplanning beoordeel huidige strategie & personeel
ontwikkel / analyseer toekomstige business scenario’s
simuleer toekomstige personele behoefte
optimaliseer strategie & hr functie
let op: meten we wel het juiste?
+
!
inzicht van hr is nodig om de juiste correlaties te kunnen maken
=
?
!
alleen combinatie data scientist en hr specialist maken de juiste inzichten mogelijk
let op: wat belemmert ons nog?
Data scientists (binnen HR)
Data Integriteit / kwaliteit
Big Data / Workforce Analytics
Data uitwissel- baarheid
Data privacy
tot slot: gebruik:
• De juiste kanalen (‘click-call-face’) om de nieuwe en bestaande vragen adequaat te beantwoorden; • Data (analytics) én technologie om de lijn te ondersteunen in het nemen van strategische beslissingen (vergroten van de ‘wauw’ factor)
• • • • • • • • • • • •
Sitting on a Goldmine – Matthew Hanwell – Keynote – London HR Tech 2013 Strategy First, Technology Second – Jason Averbook – Keynote – London HR Tech 2013 Key trends in Human Capital – PriceWaterhouseCoopers -2012 Rethinking HR in a Changing World – KPMG – 2013 People are the real numbers – KPMG -2013 The Analytics Era: Transforming HR’s Impact on the Business - CEB Corporate Leadership Council -2013 Extracting Value from Chaos - IDC IVIEW report -2011 PROCESSING EMPLOYEE PERSONAL DATA FOR ANALYTIC PURPOSES: A Legal Look at Issues & Opportunities – Paolo Balboni – Keynote HR Tech – 2013 Website of The Church of the Flying Spaghetti Monster TRACKS EMPLOYEE ENGAMENENT BEFORE IT BECOMES ‘AN ISSUE’ – KeenCorp – 2013 What does psychology have to offer talent analytics? – Eugene Burke – SHL – Keynote London HR Tech 2013 Service Delivery Model ING – onze nieuwe manier van werken – presentatie - 2012
