DIMENSIE
Van smet naar ster!
MAAKBAARHEID
Is bevlogenheid mogelijk na een burn-out?
Maakbaarheid lijkt ver weg voor mensen die een burn-out beleven. De grond valt bijna letterlijk onder hun voeten vandaan. Het lichaam werkt niet meer mee en veel zekerheden vallen weg. En toch... Misschien is op dat soort momenten de persoonlijk maakbaarheid wel enorm groot: als je jezelf tegenkomt, kom je je zelf tegen. Dat biedt mogelijkheden om de eigen talenten, krachten en valkuilen te ontdekken en sterker uit de burn-out terug te komen. auteur: Greet Vonk In mijn coachpraktijk merkte ik vaak dat medewerkers die een keer onderuit zijn gegaan na hun herstel vaak een ‘smetje’ met zich meedragen, terwijl ik op basis van mijn ervaring zag dat dat eigenlijk een ‘sterretje’ moet zijn. Ik ben weer gaan studeren (Managementwetenschappen aan de Open Universiteit, afstudeeraccent Strategisch Human Resource Management) om op dit gebied onderzoek te doen. In dit artikel bespreek ik het onderzoek, de resultaten en de consequenties van mijn onderzoek naar de bevlogenheid van medewerkers die een burn-out hebben gehad. Context In 2011 had dertien procent van de Nederlandse beroepsbevolking burn-outklachten (bron:
CBS). Aangezien dat om bijna negenhonderdduizend mensen gaat, is burn-out een belangrijk onderwerp om nader te onderzoeken. Er is veel onderzoek gedaan naar hoe een burn-out ontstaat, wat kan helpen om een burn-out te voorkomen, welke persoonlijkheidskenmerken van invloed zijn et cetera. Er is echter nog weinig bekend over hoe mensen ‘er voorstaan’ na een burn-out. Wat wel bekend is in de wetenschap, is dat gemiddeld gezien mensen met een burn-out vaak restklachten houden (Van Dam, 2013). Dat is echter veelal niet de ervaring die ik had in mijn praktijk. Mensen kwamen er vrijwel altijd beter uit en ging weer bevlogen aan het werk. Alhoewel bevlogenheid in de wetenschap niet wordt gezien als het tegenovergestelde van burn-out, worden bevlogenheid en burn-out wel
TvC | juni nr. 2 2014
13
gepercipieerd als elkaars tegenhangers. Om hier wat meer zicht op te krijgen, licht ik de definities van burn-out en bevlogenheid, zoals die in de literatuur worden gehanteerd, graag even toe. Bevlogenheid wordt gedefinieerd als een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening, die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Schaufeli & Bakker, 2004). Vitaliteit verwijst daarbij naar een hoog energieniveau en mentale veerkracht tijdens het werk, de bereidheid om in het eigen werk te investeren en doorzettingsvermogen bij tegenslag. Met toewijding wordt gedoeld op thema’s als een gevoel van zingeving, enthousiasme, inspiratie, trots en uitdaging in het werk. Het laatste kenmerk van bevlogenheid is absorptie en heeft betrekking op de volledige concentratie en het plezierig opgaan in het eigen werk, waarbij de tijd voorbij lijkt te vliegen en het moeilijk is om los te komen van het werk. Burn-out wordt beschreven als een syndroom dat gekenmerkt wordt door gevoelens van uitputting, een verhoogde afstand tot het werk, en een negatieve perceptie van de eigen competentie op het werk (Maslach et al., 2001). Dit leidt tot vermoeidheid, cynisme en twijfels over de eigen professionele vermogens. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat bevlogenheid van medewerkers hun prestaties en gezondheid positief beïnvloedt en dat bevlogenheid leidt tot economische voordelen voor organisaties (Schaufeli, 2005). Burn-out daarentegen, veroorzaakt negatieve gevolgen voor organisaties, zoals vermindering van de productiviteit, ziekteverzuim, verminderde effectiviteit, et cetera. De vraag is daarom: kunnen mensen die een burn-out hebben gehad weer bevlogen raken? Onderzoeksmodel Centraal in het onderzoeksmodel staan de termen ‘posttraumatische groei’ en ‘persoonlijke hulpbronnen’. Posttraumatische groei (Joseph et al., 2012) verwijst naar positieve veranderingen als gevolg van het ‘worstelen met majeure
14
TvC | juni nr. 2 2014
levenscrises’. Een majeure levenscrisis kan dus naast negatieve gevolgen ook tot positieve veranderingen leiden. Posttraumatische groei is een fenomeen dat kan leiden tot transformatie en in het algemeen zijn er drie domeinen waarop groei kan worden gerealiseerd, namelijk: • persoonlijke relaties, bijvoorbeeld meer waarde hechten aan relaties met familie en vrienden; • zelfperceptie, bijvoorbeeld verhogen van veerkracht, wijsheid, kracht en meer inzicht in eigen sterktes en beperkingen of talenten en valkuilen; • levensfilosofie, bijvoorbeeld een gewijzigd inzicht in wat nu echt belangrijk is in het leven. Aangezien het hebben van een burn-out gezien kan worden als een majeure levenscrisis, werd in het onderzoek verwacht dat mensen die een burn-out hebben gehad ook posttraumatische groei kunnen ervaren. Persoonlijke hulpbronnen (Van den Heuvel et al., 2012) zijn veranderbare persoonskenmerken. Het zijn positieve zelfevaluaties die iets zeggen over de weerbaarheid van mensen. Voorbeelden hiervan zijn optimisme, eigenwaarde, wijsheid, veerkracht stressbestendigheid en eigeneffectiviteit. Persoonlijke hulpbronnen zijn een belangrijke factor binnen het job demands-resourcesmodel, (Bakker & Demerouti, 2008) dat veel gebruikt wordt in het onderzoek naar burn-out en bevlogenheid. Uit die onderzoeken blijkt dat persoonlijke hulpbronnen een zeer grote invloed hebben op de mate van burnout en bevlogenheid. Het doel van mijn onderzoek was om na te gaan in hoeverre volledig herstelde burn-out medewerkers verschillen in de mate van bevlogenheid, ten opzichte van medewerkers zonder burn-out verleden. Daarnaast werd onderzocht in hoeverre posttraumatische groei en persoonlijke hulpbronnen de mate van bevlogenheid en resterende burn-outklachten beïnvloeden. In figuur 1is het onderzoeksmodel visueel weergegeven.
Tijdsduur na herstel behandeling/begeleiding medicatie
PRG als gevolg van een burn-out
+
Onderzoeksgroep
Persoonlijke hulpbronnen
+ -
Bevlogenheid huidige burn-outklachten
Onderzoeksgroep en controlegroep
Figuur 1. Onderzoeksmodel mate van bevlogenheid na burn-out
Methode Voor het onderzoek is een online vragenlijst ingevuld door een groep van 166 werkenden met een burn-outverleden en 199 zonder burnoutverleden. Zij hadden gereageerd op een oproep om mee te doen aan het onderzoek via verschillende sociale media. De vragenlijst is samengesteld uit gevalideerde meetinstrumenten, waaronder de Utrechtse Burn-out Schaal (UBOS), Utrechtse Bevlogenheids Schaal (UBES), de Nederlandse (gevalideerde) versie van de Posttraumatic growth inventory (PTGI). De gemiddelde leeftijd van respondenten met een burn-outverleden is 47,7 jaar en van respondenten zonder een burn-outverleden 44,2 jaar. In beide groepen is het aantal vrouwen oververtegenwoordigd (66 procent met burn-outverleden en 71 procent zonder burn-outverleden). Beide groepen hebben een hoog opleidingsniveau (overwegend hbo/wo). Opvallend was dat in de groep medewerkers met een burn-outverleden het aantal zelfstandigen significant hoger was dan in de groep zonder burn-outverleden. Resultaten De gegevens zijn met behulp van regressieanalyses geanalyseerd. De analyses hebben een aantal bijzondere bevindingen opgeleverd. Ten eerste: er is geen verschil in bevlogenheid tussen mensen met of zonder burn-outverleden. Wel ervaren medewerkers met een burn-outverleden significant meer (resterende) burn-outklachten dan medewer-
kers zonder burn-outverleden. Ten tweede blijkt dat medewerkers die zijn hersteld van een burn-out posttraumatische groei hebben ervaren. Met andere woorden: ze ervaren zichzelf naderhand als bijvoorbeeld sterker, wijzer en bewuster. Wat verder blijkt, is dat posttraumatische groei direct en indirect een belangrijke invloed heeft op het functioneren van medewerkers. Direct, doordat posttraumatische groei rechtstreeks samenhangt met hogere bevlogenheid en lagere burn-outklachten. Indirect, doordat posttraumatische groei ook een positieve relatie heeft met de persoonlijke hulpbronnen (zoals optimisme en veerkracht) van mensen. Die persoonlijke hulpbronnen hebben op hun beurt een belangrijke samenhang met de mate van burn-out en bevlogenheid. Als laatste blijkt in dit onderzoek dat er geen verschil in de mate van PTG naar voren is gekomen voor de variabelen ‘tijdsduur tussen het herstel van burn-out en het onderzoek’, wijze van begeleiding of behandeling en het gebruik van medicatie (antidepressiva). Conclusie Het onderzoek laat zien dat medewerkers die een burn-out hebben gehad net zo bevlogen kunnen zijn als medewerkers die geen burn-out hebben ervaren. Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat het ervaren van posttraumatische groei tijdens het herstelproces van burn-out bijdraagt aan een verhoging van de
TvC | juni nr. 2 2014
15
bevlogenheid en een vermindering van resterende burn-outklachten. Alhoewel een burn-out hebben op zich als negatieve ervaring wordt gezien of beleefd, kan het herstelproces dus ook positieve mogelijkheden bieden. Het optimaliseren van posttraumatische groei tijdens het herstelproces is daarbij van groot belang. Daardoor groeit de medewerker en komt bevlogen weer terug: van smet naar ster dus! Wat betekent dit voor het coachen? Wat kunnen de resultaten van het onderzoek nu betekenen voor de alledaagse praktijk van coaches? Als eerste is het resultaat belangrijk voor de beeldvorming rondom burn-out. Voor zowel coachees als opdrachtgevers kunnen de resultaten een mogelijke ‘negatieve’ visie op mensen met een burn-outverleden wijzigen. Dat helpt al enorm. Dan hoeft een medewerker die terugkomt van een burn-out niet ook nog eens ‘te vechten’ tegen een potentieel verkeerde beeldvorming, zowel van zichzelf als van de omgeving. Immers, hoe groter de posttraumatische groei, hoe groter de kans dat iemand zonder enige klachten uit een burn-out tevoorschijn
Uit meerdere onderzoeken blijkt dat bevlogenheid van medewerkers hun prestaties en gezondheid positief beinvloedt 16
TvC | juni nr. 2 2014
komt, sterker nog, met meer energie en kracht dan ooit tevoren. Verder kan dit onderzoek ook invloed hebben op de eigen overtuiging van coaches. Zoals vermoedelijk bekend is, zijn overtuigingen nadrukkelijk ook van invloed op hoe zij mensen coachen. Een voorbeeld hiervan, is dat ik tijdens de dataverzameling van het onderzoek meerdere e-mails van coaches ontving, die soms zelf nog restklachten hadden na hun eigen burn-out, maar die naar eigen zeggen nu veel sterker en bewuster in hun leven staan. De eigen ervaringen van een coach spelen (onbewust) een grote rol in een coachproces. In het geval dat een coach zelf nog restklachten heeft is het risico aanwezig dat hij of zij onbewust als uitgangspunt overbrengt dat er restklachten zullen zijn. Coaches echter die hun eigen problemen overwonnen hebben en die als strategie hebben sterker uit problemen tevoorschijn te komen dan ze erin gingen, zullen die boodschap overbrengen. Coaches kunnen de resultaten ook gebruiken op de volgende manier: mensen gaan zich
vaak gedragen naar het label dat ze hebben gekregen en de beelden die ze bij dat label hebben. Uit de eerste reacties van mensen die een burn-out hebben gehad en de scriptie hebben gelezen, blijkt dat zij zich gesterkt voelen door de resultaten. PTG (posttraumatische groei) wordt ervaren als een positief label. En dat kan helpen in het proces van herstel en groei. In termen van inhoudelijke begeleiding is er al veel onderzoek gedaan naar welke factoren een positieve invloed hebben op het optimaliseren van PTG. De resultaten van deze onderzoeken zijn nog niet heel overtuigend. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat het belangrijk is om zowel aandacht te hebben voor herstel als groei. Ook is gebleken dat het uiten van emoties van belang is. Voor de zekerheid: dat is iets anders dan over emoties vertellen en/of emoties duiden. Het coachcentrum waar ik werk, heeft veel ervaring met succesvolle coachtrajecten, waarin gebleken is dat het van belang is meerdere coachvormen aan te kunnen bieden. Wat wij hebben gemerkt, is dat het interveniëren op zowel mentaal, emotioneel, fysiek als energetisch niveau tot erg goede resultaten leidt: een hoge posttraumatische groei. Een mooi volgend onderzoeksdoel. ■ Meer lezen over posttraumatische groei? Op basis van mijn ervaringen acht ik het zeer waarschijnlijk dat ook een andere persoonlijke crisis eenzelfde effect heeft op het verhogen van de bevlogenheid en het verbeteren van het functioneren. Wellicht dus interessant om iets te lezen over posttraumatische groei: • ‘De kracht van tegenslag’ van Stephen Joseph. • Hoofdstuk 6 van het boek ‘Dit is jouw leven’ van Bohlmeijer & Hulsbergen. • Hoofdstuk 12 van het ‘Handboek positieve psychologie’ van Bohlmeijer & Bolier & Westerhof & Walburg. Dit artikel is tot stand gekomen met medewerking van Judith Semeijn en Tinka van Vuuren, Open Universiteit Nederland.
Greet Vonk (MSc) is coach en directeur bij coachcentrum Et Emergo, een landelijk werkend multidisciplinair coachcentrum dat zich richt op directeuren, managers, professionals en ondernemers die (dreigen te) verzuimen door burn-out, depressie, angstklachten, obesitas en andere psychisch gerelateerde klachten. Zij is als EMCC Master Practitioner Coach aangesloten bij de NOBCO. www.et-emergo.nl/nieuws Literatuur • Bakker, A., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223. • Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). (2012). Webmagazine, dinsdag 20 november 2012 9:30. Geraadpleegd op 16 juni 2013, van http://www.cbs.nl/nl-NL/ menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/ publicaties/artikelen/archief/2012/20123712-wm.htm. • Dam, A. van. (2013). Studies in cognitive performance in burnout. Dissertation Radbout University Nijmegen. • Heuvel, M. van den, Demerouti, E., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2010). Personal resources and work engagement in the face of change. In J. Houdmont, & S. Leka (Eds.), Contemporary occupational health psychology, Vol. 1, 124-150. Chichester: John Wiley & Sons Ltd. • Joseph, S., Murphy, D. & Regel, S. (2012). An effective-cognitive processing model of posttraumatic growth. Clinical psychology and psychotherapy, 19, 316-325. • Maslach, C., Schaufeli, W., & Leiter, M. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422. • Schaufeli, W. & Bakker, A. (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, (2), 89-112. • Schaufeli, W., (2012). Work Engagement. What Do We Know and Where Do We Go? Romanian Journal of Applied Psychology, 14, 3-10.
TvC | juni nr. 2 2014
17
