Van rechtvaardigheid naar uitputting en bevlogenheid

Van rechtvaardigheid naar uitputting en bevlogenheid De rol van affectieve betrokkenheid met de organisatie Peter Verboon, Klaas Schakel & Karen van Dam* In twee studies is de relatie onderzocht van waargenomen rechtvaardigheid op het werk met emotionele uitputting en bevlogenheid. In het bijzonder is gekeken welke rol affectieve betrokkenheid hierbij speelt. Volgens het group engagement-model van Tyler en Blader (2003) zal procedurele rechtvaardigheid tot positief gedrag en attitudes leiden omdat het de betrokkenheid bij de organisatie verhoogt, wat inhoudt dat affectieve betrokkenheid het effect van procedurele rechtvaardigheid op bevlogenheid medieert. Daarentegen suggereert het model van Glazer en Kruse (2008) dat een sterke betrokkenheid bij de organisatie het effect van stressoren, zoals ervaren onrechtvaardigheid, op emotionele uitputting en bevlogenheid zal dempen, hetgeen een moderatie-effect impliceert. Deze twee modellen werden onderzocht in twee steekproeven bij de politie waarbij de variabelen op verschillende manieren werden geoperationaliseerd. In beide studies werd bevestiging gevonden voor de mediërende rol van betrokkenheid in de relatie van rechtvaardigheid met uitputting en bevlogenheid. Een modererend effect kon niet worden aangetoond. In de discussie worden de implicaties en beperkingen van het onderzoek besproken. 1

Inleiding

Het onderzoek naar rechtvaardigheid in de werksituatie heeft de afgelopen decennia ruim aandacht gekregen. Het ervaren van rechtvaardigheid blijkt een positieve invloed te hebben op gedrag en attitudes van werknemers, zoals werktevredenheid, prestaties en coöperatief gedrag (Colquitt, Wesson, Porter, Conlon & Ng, 2001; Nowakowski & Conlon, 2005). Omgekeerd kunnen percepties van onrechtvaardigheid negatieve uitkomsten tot gevolg hebben, zoals negatief werkgedrag, verzuim, verloop en stressreacties (Cohen-Charash & Spector, 2001). Er is minder bekend over de relatie van rechtvaardigheid met emotionele uitputting en diens tegenhanger bevlogenheid (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004a). Daarom richt de huidige studie zich op deze twee aspecten als uitkomst van rechtvaardigheidspercepties. In de literatuur zijn verschillende modellen voorhanden die de relatie tussen rechtvaardigheid en emotionele uitputting kunnen verklaren. Opvallend in deze *

138

Peter Verboon is werkzaam bij de Open Universiteit, Faculteit Psychologie. Correspondentieadres: Coolsingel 65, 3012 AC Rotterdam, tel. 010-2771480, e-mail [email protected]. Klaas Schakel is werkzaam bij de Politie Haaglanden. Karen van Dam is werkzaam bij de Open Universiteit, Faculteit Psychologie.

Gedrag & Organisatie 2012 (25) 2

Van rechtvaardigheid naar uitputting en bevlogenheid

modellen is de rol van affectieve betrokkenheid. Terwijl het ene model stelt dat affectieve betrokkenheid de relatie tussen rechtvaardigheidspercepties en uitkomsten medieert (Tyler & Blader, 2003), suggereert een ander model (Glazer & Kruse, 2008) dat affectieve betrokkenheid een dempend effect heeft en daarmee de relatie modereert. In dit onderzoek worden deze twee modellen tegenover elkaar gesteld. Het doel van het huidige onderzoek is daarmee tweeledig. In de eerste plaats willen we vaststellen of rechtvaardigheidspercepties een relatie vertonen met emotionele uitputting en bevlogenheid. Daarnaast willen we onderzoeken welke rol affectieve betrokkenheid in deze relatie speelt: een mediërende dan wel een modererende rol. De studie is uitgevoerd bij twee steekproeven onder politiemedewerkers. Onderzoek naar de effecten van rechtvaardigheid bij de politie is extra relevant. Emotionele uitputting is een bekende risicofactor bij politiemedewerkers (Kohan & Mazmanian, 2003) die zowel voor het individu zelf als de politieorganisatie negatieve consequenties kan hebben. Hierdoor zou een negatief effect van waargenomen onrechtvaardigheid op emotionele uitputting van politiemedewerkers een mogelijk risico voor de openbare ordehandhaving kunnen betekenen. Daarnaast zijn er aanwijzingen (Tyler, 1990; Wagner & Moriarty, 2002) dat eventuele onrechtvaardigheden die intern bij de politie plaatsvinden, een weerslag kunnen hebben op de opvattingen die bij het grote publiek leven ten aanzien van het rechtssysteem, hetgeen weer een invloed kan uitoefenen op het gedrag van het publiek naar politiemedewerkers toe. 1.1 Een rechtvaardigheidsperspectief In de wetenschappelijke literatuur worden verschillende vormen van rechtvaardigheid onderscheiden (Colquitt, 2001; Cropanzano & Randall, 1993). Aanvankelijk ging de aandacht vooral uit naar distributieve rechtvaardigheid (Adams, 1965), waarbij het gaat om een eerlijke verdeling van middelen en uitkomsten over groepen en individuen (Walster, Walster & Berscheid, 1978). Vervolgens werd procedurele rechtvaardigheid onderscheiden (Leventhal, 1980; Thibaut & Walker, 1975), waarbij de focus ligt op de eerlijkheid van de processen en procedures die tot die uitkomsten leiden. Meta-analytisch onderzoek (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt et al., 2001) heeft laten zien dat deze vormen van rechtvaardigheid inderdaad van elkaar te onderscheiden zijn en dat zij gevolgen kunnen hebben voor de houdingen en gedragingen van medewerkers (zie ook Cropanzano, Prehar & Chen, 2002). Daarbij kan worden gedacht aan uitkomsten zoals prestaties, werktevredenheid, organisatiebetrokkenheid, verloopintentie, vertrouwen en emoties. In deze studie onderzoeken we de relatie tussen rechtvaardigheid en twee belangrijke welzijnsindicatoren, namelijk emotionele uitputting en bevlogenheid. 1.2 Emotionele uitputting en bevlogenheid In de huidige studie kijken we met name naar emotionele uitputting en bevlogenheid als uitkomsten van rechtvaardigheidspercepties. Emotionele uitputting wordt beschouwd als een kenmerkend aspect van burnout (Schaufeli & Van Die-


139

Peter Verboon, Klaas Schakel & Karen van Dam

rendonck, 1994; Ybema, 2007). Van burnout is sprake wanneer het individu sterk emotioneel uitgeput is, een cynische houding ten aanzien van het werk heeft ontwikkeld en zichzelf onbekwaam vindt om het werk uit te voeren (Maslach et al., 2001). Werknemers met een gediagnosticeerde burnout verdwijnen meestal een tijdje uit het arbeidsproces om te kunnen herstellen. Aan deze uitval gaat vaak een proces van toenemende emotionele uitputting vooraf (Maslach et al., 2001) die goed is vast te stellen met beschikbare schalen voor burnout (Schaufeli & Van Dierendonck, 1994). Omdat deze studie zich richt op werknemers die nog aan het arbeidsproces deelnemen en ook omdat emotionele uitputting slechts één van de drie dimensies van burnout is, wordt in dit artikel gesproken van emotionele uitputting en niet van burnout. Uit onderzoek komt naar voren dat verschillende werkomstandigheden, zoals werkdruk, rolconflict en onrechtvaardigheid, tot emotionele uitputting kunnen leiden (Lambert, Hogan & Griffin, 2007; Maslach et al., 2001). De laatste jaren is in toenemende mate aandacht besteed aan bevlogenheid als een positieve reactie op werkomstandigheden (Schaufeli & Bakker, 2004a, 2004b) vanuit de gedachte dat werk behalve negatieve uitkomsten, zoals emotionele uitputting, ook positieve uitkomsten met zich meebrengt. Bevlogenheid wordt beschouwd als een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening (Schaufeli & Bakker, 2004a) en betreft onder andere de mate waarin werknemers zich vitaal voelen en opgaan in hun werk (Saks, 2006). Aanvankelijk werden burnout en bevlogenheid als twee polen van dezelfde dimensie geïntroduceerd (Maslach & Leiter, 1997; Maslach et al., 2001). Maslach en Leiter (1997) beschrijven bijvoorbeeld burnout als een erosie van bevlogenheid, waarbij werk dat eerder als belangrijk, betekenisvol en uitdagend gold, verwordt tot iets dat onplezierig en betekenisloos is en weinig voldoening geeft. De drie kenmerken van bevlogenheid (vitaliteit, toewijding en absorptie) werden daarmee als directe tegenpolen gedefinieerd van de drie kenmerken van burnout (uitputting, distantie en verminderde competentie). Tegenwoordig worden burnout en bevlogenheid als onderscheidbare begrippen opgevat met mogelijk verschillende oorzaken en gevolgen (Bakker, Hakanen, Demerouti & Xanthopoulou, 2007). Daarbij wordt bevlogenheid vaak als motiverende factor opgevat, terwijl burnout vooral als indicator voor (on)gezondheid geldt (Bakker, Albrecht & Leiter, 2011). In ieder geval heeft onderzoek laten zien dat burnout en bevlogenheid negatief met elkaar samenhangen (Schaufeli & Bakker, 2004b) en worden beide als welzijnsindicatoren opgevat. Verschillende studies hebben laten zien dat ervaren rechtvaardigheid een effect kan hebben op stress, emotionele uitputting en ziekteverzuim (Greenberg, 2006; Karregat & Steensma, 2005; Taris, Peeters, Le Blanc, Schreurs & Schaufeli, 2001; Vermunt, Oskam & Steensma, 1998; Vermunt & Steensma, 2005). Meestal wordt benadrukt dat met name percepties van onrechtvaardigheid kunnen leiden tot stress en gezondheidsklachten, wat onrechtvaardigheid tot een risicofactor maakt (Elovainio, Kivimaki & Helkama, 2001). Terwijl onderzoek de relatie tussen onrechtvaardigheid en emotionele uitputting heeft ondersteund, is tot nog toe weinig aandacht besteed aan bevlogenheid als mogelijke uitkomst van rechtvaardigheid (zie voor een uitzondering Saks, 2006). Als waargenomen onrechtvaardigheid een risicofactor voor emotionele uitputting is, ligt het voor de hand te veron-

140



derstellen dat ervaren rechtvaardigheid bevlogenheid kan bevorderen (cf. Maslach & Leiter, 2008). In het onderzoek van Saks (2006) liet procedurele rechtvaardigheid inderdaad een positieve relatie met bevlogenheid zien. 1.3 De rol van affectieve betrokkenheid als mediator Er zijn verschillende theorieën voorgesteld om te verklaren waarom rechtvaardigheid belangrijk is voor mensen. Een daarvan is de uncertainty management theory (Lind & Van den Bos, 2002; Van den Bos, 2000), die stelt dat mensen in het algemeen over veel aspecten van hun werk en leven onzeker zijn. Deze onzekerheid zal afnemen als men ziet dat men rechtvaardig wordt behandeld; een rechtvaardige behandeling leidt namelijk tot vertrouwen in autoriteiten, waardoor de situatie meer voorspelbaar is (Lind, 2001; Van den Bos, 2000, 2001). Het group-valuemodel (Lind & Tyler, 1988) verklaart het belang van rechtvaardigheid vanuit de gedachte dat rechtvaardige procedures groepsleden een gevoel van waardering geven (Syroit, Steensma & Van Breukelen, 2007). Een aanvullende verklaring voor het effect van rechtvaardigheid op houding en gedrag wordt gegeven door het group engagement-model van Tyler en Blader (Tyler & Blader, 2003; Blader & Tyler, 2009) dat de nadruk legt op de rol van identificatie met de groep. Volgens dit model bevordert rechtvaardigheid binnen de groep de identificatie met die groep, wat vervolgens tot prosociaal gedrag zou leiden. De begrippen group engagement en identificatie hebben grote overlap met het begrip affectieve betrokkenheid dat in organisatieonderzoek wordt gehanteerd en refereert aan de identificatie van medewerkers met de organisatie en haar doelen en waarden (Meyer, Allen & Smith, 1993; Mowday, Steers & Porter, 1979; Glazer & Kruse, 2008). Vertaald naar de werksituatie houdt het group engagement-model in dat werknemers die een grotere rechtvaardigheid ervaren, zich sterker bij hun organisatie en collega’s betrokken zullen voelen en daardoor meer positieve gedragingen en attitudes zullen ontwikkelen. Volgens Tyler en Blader (2003) zou dit proces vooral gelden voor procedurele en interactionele rechtvaardigheid aangezien deze rechtvaardigheidsvormen aan relationele motieven appelleren, waarbij het er bijvoorbeeld om gaat dat men een gerespecteerd lid van een groep wil zijn of vertrouwen in de leiding wil hebben. Omdat distributieve rechtvaardigheid in eerste instantie op instrumentele motieven is gericht, zou de relatie met betrokkenheid met de groep of organisatie minder sterk zijn (Tyler & Blader, 2003). Onderzoek heeft deze veronderstellingen omtrent de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en affectieve betrokkenheid bevestigd (De Boer, Bakker, Syroit & Schaufeli, 2002; Lambert et al., 2007; Olkkonen & Lipponen, 2006; Witt, Kacmar & Andrews, 2001). Daarbij is distributieve rechtvaardigheid in sommige studies (Folger & Konovsky, 1989) inderdaad sterker gerelateerd aan reacties op specifieke uitkomsten, zoals tevredenheid met een salarisverhoging, terwijl procedurele rechtvaardigheidspercepties juist een verband vertonen met algemene reacties ten aanzien van de organisatie of de leidinggevende, waaronder betrokkenheid bij de organisatie of vertrouwen in de leidinggevende. Om die reden veronderstellen wij dat vooral procedurele rechtvaardigheid de betrokkenheid zal bevorderen. De focus in deze studie zal daarom liggen op procedurele rechtvaardigheid. Wel zal distributieve rechtvaardigheid in de analyses meegenomen wor-


141


den als controlevariabele teneinde het effect van procedurele rechtvaardigheid zo zuiver mogelijk te kunnen schatten. Daarnaast laat eerder onderzoek zien dat organisatiebetrokkenheid aan verschillende positieve uitkomsten is gerelateerd. Zo zijn werknemers die meer betrokken zijn, minder snel geneigd de organisatie te verlaten en vertonen zij – overeenkomstig het model van Tyler en Blader – meer organizational citizenship-gedrag (Jaros, 1997; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002; Olkkonen & Lipponen, 2006). Hoewel de relatie van organisatiebetrokkenheid met welzijn niet systematisch is onderzocht, bestaat inmiddels toch behoorlijk wat empirische evidentie die deze relatie ondersteunt. Uit een recent overzicht van Meyer en Maltin (2010) komt duidelijk naar voren dat met name affectieve betrokkenheid positief samenhangt met het welzijn van werknemers; daarbij is onder meer gekeken naar welzijnsindicatoren zoals (in positieve zin) algemene gezondheid, fysiek welzijn, mentaal welzijn en (in negatieve zin) burnout (o.a. Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). Meyer en Maltin verklaren deze relatie aan de hand van de zelfregulatietheorie van Deci en Ryan (1985). Zij stellen dat betrokkenheid nauw verbonden is met de bevrediging van de drie behoeften die deze theorie veronderstelt (autonomie, competentie en verwantschap), een verband dat door onderzoek (Greguras & Diefendorff, 2009) wordt ondersteund. De uitgebreide empirische evidentie voor de positieve invloed van zelfregulatieprocessen op het welzijn en de gezondheid van individuen, waaronder medewerkers van organisaties (Gagné & Deci, 2005), ondersteunt vervolgens de positieve impact van affectieve betrokkenheid zoals die in eerdere studies gevonden is. De eerste hypothese in dit onderzoek is gebaseerd op het group engagement-model van Tyler en Blader (2003) en luidt als volgt: Hypothese 1: Het waarnemen van procedurele rechtvaardigheid leidt tot positieve uitkomsten omdat het de betrokkenheid met de organisatie versterkt. Dit impliceert dat betrokkenheid deze relatie ten minste partieel medieert. 1.4 De rol van affectieve betrokkenheid als moderator In onderzoek naar de relatie tussen werkkenmerken en welzijnsindicatoren is vaak gekeken naar de invloed van bepaalde buffers die het effect van risicofactoren kunnen dempen, zoals bijvoorbeeld de steun die men van de sociale omgeving krijgt (Ng & Sorenson, 2008). Volgens Glazer en Kruse (2008) zou affectieve betrokkenheid bij de organisatie eveneens de rol van buffer kunnen hebben. Zij geven daarvoor twee redenen. In de eerste plaats zouden werknemers die sterk affectief bij de organisatie betrokken zijn, investeren in het bijdragen aan de organisatie, waardoor zij gecommitteerd blijven, ook als het even tegenvalt. Daarnaast zien zij affectieve betrokkenheid als een coping source, waarbij de sterke band met de organisatie fungeert als een bron die ervoor zorgt dat nadelige effecten van stressoren worden verzacht. In hun studie vonden zij dat affectieve betrokkenheid de relatie tussen werkgerelateerde angst en vertrekintentie modereerde, in de zin dat een hoge betrokkenheid het effect van angst op vertrekintentie reduceerde. Als we waargenomen onrechtvaardigheid opvatten als een stressor die tot emotionele uitputting kan leiden, zou affectieve betrokkenheid in dat proces een

142



dempend effect kunnen hebben. Mensen die minder betrokken zijn en zich dus minder met de groep en organisatie identificeren, zullen kwetsbaarder zijn voor onrechtvaardigheid, terwijl onrechtvaardigheid een minder grote impact zal hebben op degenen die sterk bij de groep en organisatie betrokken zijn. Samengevat: ook bij deze opvatting over de relatie tussen rechtvaardigheidspercepties en mogelijke positieve (bevlogenheid) en negatieve (emotionele uitputting) uitkomsten ervan speelt affectieve betrokkenheid een rol. Niet als mediërende variabele, zoals het group engagement-model (Blader & Tyler, 2009; Tyler & Blader, 2003) veronderstelt, maar als een moderator. De tweede hypothese luidt derhalve als volgt: Hypothese 2: Affectieve betrokkenheid dempt het effect van de stressor onrechtvaardigheid op emotionele uitputting en bevlogenheid. In twee studies zijn deze alternatieve modellen (hypothese 1 en 2) onderzocht. 2

Studie 1: Emotionele uitputting als uitkomst van rechtvaardigheid

De eerste studie richtte zich op emotionele uitputting als uitkomst van waargenomen procedurele (on)rechtvaardigheid. Daarbij is onderzocht of affectieve betrokkenheid deze relatie medieert dan wel modereert. 2.1 Methode • Respondenten en procedure De onderzoeksgroep bestond uit de medewerkers van het Bureau Regionaal Service Centrum en Regionaal Inzet Centrum van de Regiopolitie AmsterdamAmstelland (BR&R). De medewerkers zijn persoonlijk benaderd door de onderzoekers, op de werkvloer en per e-mail, met de vraag aan het onderzoek deel te nemen. Degenen die toestemden te participeren, ontvingen een vragenlijst, waarbij steeds werd benadrukt dat het om een anoniem onderzoek ging. De ingevulde vragenlijsten konden worden gedeponeerd in een afgesloten postbus, waardoor anonimiteit werd gewaarborgd. Van de 110 uitgereikte vragenlijsten werden er 92 geretourneerd, hetgeen een responspercentage van 84% inhoudt. Van de respondenten was 9% tussen de 18 en 30 jaar oud, 44% tussen de 30 en 45 jaar oud, 46% tussen de 45 en 60 jaar en 1% ouder dan 60 jaar; 43% was man. Medewerkers hadden vmbo/mavo (23%), havo/mbo (59%), vwo/hbo (10%) en universiteit (8%) als hoogst genoten opleiding. Ten slotte werkte 10% op een interne afdeling (huiscentrale) en 90% in een regionaal centrum. • Meetinstrumenten Waargenomen rechtvaardigheid. Er zijn twee schalen gebruikt voor het vaststellen van de percepties van rechtvaardigheid. Distributieve rechtvaardigheid is gemeten met vier items (Cronbach’s α = .95) en procedurele rechtvaardigheid is gemeten met zeven items (α = .82) die zijn ontleend aan de schaal van Colquitt (2001).


143


Respondenten konden hun antwoord aangeven op een 5-puntsschaal (1 = in zeer geringe mate; 5 = in zeer hoge mate). Voorbeelditems zijn: ‘In hoeverre is uw salaris een goede weerspiegeling van de prestaties die u in uw werk levert?’ (distributieve rechtvaardigheid) en ‘In hoeverre heeft u bij de toepassing van die procedures uw eigen mening en gevoelens kunnen uiten?’ (procedurele rechtvaardigheid). Affectieve betrokkenheid is gemeten met de 6-itemschaal (α = .72) van Mael en Ashforth (1992), die identificatie met de organisatie meet. De keuze voor deze schaal sluit aan bij de definitie van organisatiebetrokkenheid door Mowday et al. (1979, p. 224) als: ‘the relative strength of an individual’s identification with and involvement in an organization’. Respondenten konden hun antwoord aangeven op een 5-puntsschaal (1 = helemaal mee oneens; 5 = helemaal mee eens). Een voorbeelditem is: ‘Als iemand het BR&R waar ik werk bekritiseert dan voelt dat als een persoonlijke aanval.’ Emotionele uitputting is gemeten met de 5-itemschaal emotionele uitputting (α = .87) van de Utrechtse burnout-vragenlijst (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 1994). Respondenten konden hun antwoord aangeven op een 7-puntsschaal (1 = nooit; 7 = altijd). Een voorbeelditem is: ‘Hoe vaak voelt u zich aan het einde van uw werkdag leeg?’ Controlevariabelen. Distributieve rechtvaardigheid, leeftijd, geslacht, diensttijd, opleidingsniveau en afdeling zijn meegenomen als controlevariabelen. • Analyse Alle variabelen zijn voorafgaand aan de analyses gecentreerd. Vervolgens zijn procedurele rechtvaardigheid en betrokkenheid vermenigvuldigd tot interactieterm. De onderzoeksvragen zijn met behulp van SPSS getoetst met behulp van een driestaps hiërarchische regressieanalyse met (naast distributieve rechtvaardigheid) als controlevariabele ook de afdeling waarop men werkzaam is, omdat tussen beide afdelingen een vrij groot verschil in emotionele uitputting bestond. Bij de andere controlevariabelen werd geen verschil gevonden met betrekking tot emotionele uitputting. In de eerste stap van de regressieanalyse zijn de twee rechtvaardigheidsvariabelen en afdeling (dummy variabele, waarbij 1 de huiscentrale aangeeft) opgenomen, in de tweede stap is affectieve betrokkenheid toegevoegd en in de derde stap is de interactie tussen procedurele rechtvaardigheid en betrokkenheid meegenomen. Om de mediatiehypothese te toetsen is gebruikgemaakt van de SPSS-macro van Preacher en Hayes (2008). Bij deze methode wordt in verschillende regressiestappen het effect van de onafhankelijke en controlevariabelen (afdeling, procedurele en distributieve rechtvaardigheid) op de mediator (affectieve betrokkenheid) berekend, en tevens het effect van de mediator op de afhankelijke variabele (emotionele uitputting). Combinatie van deze twee stappen geeft een schatting voor het indirecte effect van procedurele rechtvaardigheid op emotionele uitputting via affectieve betrokkenheid (Baron & Kenny, 1986). Naast de standaardschattingen van de regressiecoëfficiënten worden ook schattingen van het indirecte effect berekend aan de hand van een betrouwbaarheidsinterval dat niet is gebaseerd op de aanname van normaal verdeelde variabelen, maar gebaseerd is op de bootstrap-methode. Het voordeel hiervan is dat bij schendingen van de klassieke aan-

144



Tabel 1

Gemiddelden, standaarddeviaties, correlaties en betrouwbaarheden van de variabelen in studie 1

Variabelen

M

SD

1

2

3

4

1. Distributieve rechtvaardigheid

2.51

.87

(.95)

2. Procedurele rechtvaardigheid

2.57

.67

.21*

(.82)

3. Betrokkenheid

3.70

.49

-.12

.29**

(.72)

4. Emotionele uitputting

2.78

1.03

-.03

-.24*

-.21*

(.87)

.00

-.04

-.10

-.31**

5. Afdeling N = 92;

*p

< .05;

Tabel 2

**p

< .01

Resultaten regressieanalyse voor emotionele uitputting (studie 1) Model 1

Variabelen

B

SE

Model 2 β

B

SE

Model 3 β

B

SE

β

Afdeling

-.94** .29 -.32** -.99** .29 -.34**

-.98** .29 -.34**

Distributieve rechtvaardigheid

-.03

.12 -.02

-.01

.12 -.01

Procedurele rechtvaardigheid (PR)

-.40*

-.26*

-.31#

.16 -.20#

.15

-.01 -.31#

.16

-.20#

-.42# .24 -.18#

Betrokkenheid (B) Interactie: PR * B R²

.12 -.01

-.41# .24 -.18# .17

.16

.19

.35

.05

.19

N = 92; #p < .10; *p < .05; **p < .01

name van normaal verdeelde variabelen toch een zuivere schatting van het betrouwbaarheidsinterval wordt verkregen. Er zijn 2000 bootstrap-steekproeven gebruikt. Om de moderatiehypothese te toetsen is gekeken naar het significantieniveau van de interactieterm. Deze term is toegevoegd in de derde stap van de regressieanalyse. 2.2 Resultaten en discussie De gemiddelden en standaarddeviaties van de variabelen in het onderzoek en hun onderlinge correlaties staan vermeld in tabel 1. Betrokkenheid en procedurele rechtvaardigheid correleren negatief met uitputting en positief met elkaar. Ook de controlevariabele afdeling laat een verschil in emotionele uitputting zien. Omdat de steekproef relatief klein is en significantie afhankelijk is van steekproefgrootte, wordt bij het bespreken van de resultaten ook aandacht besteed aan relaties met een significantieniveau tussen .05 en .10; we spreken in dat geval van een gematigd verband of gematigde trend. Voorafgaande analyses laten zien dat van de controlevariabelen alleen afdeling met de variabelen in het model samenhangt. Daarom wordt (naast distributieve rechtvaardigheid) alleen afdeling in de regressieanalyses meegenomen.


145


De resultaten van de regressieanalyse staan in tabel 2. De afdeling waar men werkt, hangt samen met emotionele uitputting (B = -.94; SE = .29, p < .01). Distributieve rechtvaardigheid vertoont geen significant verband met emotionele uitputting (B = -.03; SE = .12, ns). Dit model (model 1) met de drie bovengenoemde verklarende variabelen verklaart 16% (R2) variantie van emotionele uitputting. Om de mediatiehypothese te toetsen bekijken we de volgende effecten (vgl. Baron & Kenny, 1986). Het totale effect van procedurele rechtvaardigheid op emotionele uitputting is negatief en significant (B = -.40; SE = .15; p < .05). Politiemedewerkers die meer procedurele rechtvaardigheid ervaren, rapporteren minder emotionele uitputting. Na opname van affectieve betrokkenheid is deze relatie marginaal significant (B = -.31; SE = .16; p < .10). Het effect van procedurele rechtvaardigheid neemt dus af na toevoeging van betrokkenheid. Betrokkenheid bij de organisatie vertoont een gematigd negatief verband met emotionele uitputting (B = -.42; SE = .24; p < .10). Mogelijk vanwege de relatief kleine steekproef, waardoor het effect een relatief grote standaardfout kent, werd het significantieniveau van .05 niet bereikt. In ieder geval kan worden gesproken van een trend die erop lijkt te wijzen dat politiemedewerkers die zich meer bij hun organisatie betrokken voelen, iets minder emotionele uitputting ervaren. De R2 van model 2 is .19. Een aparte regressieanalyse met dezelfde predictoren en betrokkenheid als afhankelijke variabele laat eveneens een significant positief verband zien voor procedurele rechtvaardigheid (B = .22; SE = .07; p < .001) en een zwak negatief verband voor distributieve rechtvaardigheid (B = -.10; SE = .05; p < .10). Zoals voorspeld door het group engagement-model van Tyler en Blader (2003) hangt ervaren procedurele rechtvaardigheid positief samen met betrokkenheid bij de organisatie. Bovenstaande analyses suggereren dat er sprake is van partiële mediatie (Baron & Kenny, 1986). Uit de bootstrap-analyse blijkt dat het indirecte effect (z) van procedurele rechtvaardigheid op uitputting via betrokkenheid significant is (z = -.09; SE = 0.06; 95% CI = [-.23 ; -.01]). Hiermee is sprake van partiële mediatie, wat een ondersteuning voor hypothese 1 impliceert. Om de moderatiehypothese te toetsen voegen we de interactieterm toe aan model 2. Het toevoegen van de interactieterm van procedurele rechtvaardigheid met affectieve betrokkenheid (model 3) laat geen significant effect zien (B= .17; SE = .35; p > .10). De R2 van dit model is gelijk aan die van model 2 (.19). Hypothese 2 wordt in deze studie dus niet ondersteund. Samengevat laten de resultaten uit studie 1 zien dat affectieve betrokkenheid een partieel mediërende rol speelt in het verband tussen procedurele rechtvaardigheid en emotionele uitputting terwijl er geen bewijs voor een modererende rol van betrokkenheid is gevonden. Daarmee ondersteunen de uitkomsten vooral de voorspelling van het group engagement-model van Tyler en Blader (2003) dat in de rechtvaardigheidsliteratuur opgeld doet en niet de bufferhypothese van Glazer en Kruse (2008). Een belangrijke kanttekening bij deze studie betreft echter de relatief kleine steekproef die het vaststellen van significante verbanden mogelijk heeft belemmerd.

146



Het tweede onderzoek vond plaats in dezelfde beroepsgroep, de politie, waarbij bevlogenheid de afhankelijke variabele was. 3

Studie 2: Bevlogenheid als uitkomst van rechtvaardigheid

Het doel van de tweede studie was om de rol van affectieve betrokkenheid te bestuderen in een grotere steekproef in dezelfde beroepsgroep, de politie, en met bevlogenheid als positieve tegenhanger van emotionele uitputting. Daarbij zijn andere operationalisaties van de variabelen gebruikt. Opnieuw was de centrale vraag of affectieve betrokkenheid bij de organisatie een mediërende dan wel een modererende rol speelt in de relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en de uitkomstvariabele, in deze studie bevlogenheid. 3.1 Methode • Respondenten en procedure Het onderzoek heeft plaatsgevonden in vier verschillende politieregio’s: Haaglanden/Rijswijk, Midden-West Brabant, Zeeland en Kennemerland. De totale doelgroep bestond uit circa 3600 medewerkers, bestaande uit politiemedewerkers, zowel geüniformeerd als ondersteunend personeel. Uiteindelijk hebben 404 respondenten (12%) een volledige vragenlijst ingeleverd. Hiervan was 65% man. De gemiddelde leeftijd was 42.6 jaar (SD = 10.9); van de respondenten was 20% tussen de 18 en 30 jaar oud, 31% tussen de 30 en 45 jaar oud, 48% tussen de 45 en 60 jaar en 1% ouder dan 60 jaar. Het opleidingsniveau varieerde tussen mbo (58%), hbo (33%) en universiteit (5%). Van 4% was de opleiding niet bekend. Via een e-mail werd de politiemedewerkers gevraagd aan het onderzoek mee te werken en werd uitleg over het onderzoek gegeven. Benadrukt werd dat het onderzoek strikt anoniem was. In de politieregio’s Zeeland en Midden-West Brabant werd gedurende twee weken (augustus) een oproep geplaatst op het intranet. De medewerkers van de andere regio’s ontvingen een link naar de vragenlijst. Na twee weken kregen medewerkers een herinneringsmail, waarna men nog een week de tijd kreeg de vragenlijst in te vullen. De respons was circa 10% in de regio’s waar alleen via het intranet was geworven en circa 20% in de andere twee. • Meetinstrumenten Distributieve en procedurele rechtvaardigheid zijn gemeten met de Nederlandse versie van de schalen van Francis en Barling (2005), die elk uit vijf items bestaan. De antwoorden werden gegeven op een 5-puntsschaal (1 = nauwelijks, 5 = in hoge mate). Voorbeelditems zijn: ‘Ik word rechtvaardig beloond als ik kijk naar de verantwoordelijkheden die ik heb’ (distributieve rechtvaardigheid), ‘Als iemand op mijn werkplek ergens een klacht over heeft dan zal de organisatie de privacy van alle betrokkenen garanderen’ (procedurele rechtvaardigheid). Cronbach’s alpha was .95 en .86 voor respectievelijk distributieve en procedurele rechtvaardigheid.


147


Tabel 3

Gemiddelden, standaarddeviaties, correlaties en betrouwbaarheden van de variabelen in studie 2

Variabelen

M

1. Distributieve rechtvaardigheid 2. Procedurele rechtvaardigheid 3. Affectieve betrokkenheid 4. Bevlogenheid

SD

1

2.19

1.01

(.95)

2.66

.85

.42***

.91

.15**

.28***

1.05

.28***

.35***

3.14 4.65

2

3

4

(.86) (.77) .54*** (.94)

N = 404; *p < .05; **p < .01; ***p < .001

Affectieve betrokkenheid is gemeten met vier items ( = .77) uit de Nederlandse versie (De Gilder, Van den Heuvel & Ellemers, 1997) van de schaal voor affectief commitment van Allen en Meyer (1990). De antwoorden werden gegeven op een 5-puntsschaal (1 = nauwelijks, 5 = in hoge mate). Een voorbeelditem is: ‘Ik voel mij emotioneel gehecht aan deze organisatie’. Bevlogenheid werd gemeten met de korte versie van de Utrechtse Bevlogenheid Schaal (Schaufeli & Bakker, 2001), die uit negen items bestaat ( = .94). Antwoorden konden worden gegeven op een 7-puntsschaal (1 = nooit; 7 = altijd). Een voorbeelditem is: ‘Op mijn werk bruis ik van de energie.’ Controlevariabelen. Distributieve rechtvaardigheid, leeftijd, geslacht, diensttijd, opleidingsniveau en regio zijn meegenomen als controlevariabelen. • Analyse De analyses in dit onderzoek komen overeen met die in studie 1. In plaats van afdeling was in deze steekproef gevraagd naar de regio waar men werkzaam was, maar deze variabele bleek geen enkel verband te hebben met bevlogenheid. Datzelfde gold voor de overige achtergrondvariabelen; hierover wordt daarom niet gerapporteerd. 3.2 Resultaten en discussie De gemiddelden en standaarddeviaties van de variabelen uit het onderzoek en hun onderlinge correlaties staan vermeld in tabel 3. Alle variabelen blijken positief met elkaar samen te hangen. In het bijzonder valt de hoge correlatie op tussen affectieve betrokkenheid en bevlogenheid (r = .54). Principale componentenanalyse met Varimax-rotatie laat zien dat de schalen voor bevlogenheid en affectieve betrokkenheid desondanks twee aparte begrippen meten. De items waarmee de begrippen zijn geoperationaliseerd, laadden op hun eigen component met ladingen tussen .69 en .84 voor bevlogenheid en tussen .59 en .81 voor betrokkenheid. Kruisladingen varieerden van -.12 tot .38. De uitkomsten van de regressieanalyse in tabel 4 laten zien dat beide vormen van rechtvaardigheid positief met bevlogenheid samenhangen. Het totale effect van procedurele rechtvaardigheid op bevlogenheid is significant (B = .35; SE = .06; p < .01). Ook distributieve rechtvaardigheid vertoont in dit onderzoek een positieve en significante relatie met bevlogenheid (B = .17; SE = .05; p < .01). Model 1 verklaart 14% van de variantie van bevlogenheid.

148



Tabel 4

Resultaten regressieanalyse voor bevlogenheid (Studie 2) Model 1

Variabelen

B

SE

Model 2 β

B

SE

Model 3 β

B

SE

β

Distributieve rechtvaardigheid

.17**

.05 .16** .15**

.05 .15** .15**

.05 .15**

Procedurele rechtvaardigheid (PR)

.35*** .06 .28** .19**

.06 .15** .19**

.06 .15**

.55***

Betrokkenheid (B) Interactie: PR x B R²

.05 .48** .55*** .05 .48*** .01

.14

.35

.05 .01

.35

N = 404; *p < .05; **p < .01; ***p < .001

Om de mediatiehypothese te toetsen volgen we weer dezelfde werkwijze als in studie 1. De tweede stap in de regressieanalyse (model 2) laat zien dat betrokkenheid een sterke relatie vertoont met bevlogenheid (B = .55; SE = .05; p < .001). Door toevoeging van betrokkenheid neemt het effect van procedurele rechtvaardigheid op bevlogenheid sterk af, maar blijft wel significant (B = .19; SE = .06; p < .01). De R2 van model 2 is .35, hetgeen een toename is van .21 ten opzichte van model 1. Een aparte regressieanalyse met betrokkenheid als afhankelijke variabele laat zien dat procedurele rechtvaardigheid positief met betrokkenheid samenhangt (B = .29; SE = .06; p < .001). Ook hier lijkt dus sprake van partiële mediatie. Uit de bootstrap-analyses blijkt dat het indirecte effect (z) van procedurele rechtvaardigheid op bevlogenheid via betrokkenheid significant is (z = .16; SE = .04; 95% CI = [.09 ; .24]). Dat houdt in dat ook in deze tweede studie sprake is van partiële mediatie en dat hypothese 1 wordt ondersteund. Om de moderatiehypothese te toetsen kijken we naar de interactieterm in model 3. Het toevoegen van de interactieterm van procedurele rechtvaardigheid met affectieve betrokkenheid (model 3) laat geen significant effect zien (B = .01; SE = .05; ns). Ook de R2 stijgt niet ten opzichte van model 2. Samengevat impliceren de resultaten van studie 2 ondersteuning voor een mediërende rol van affectieve betrokkenheid in de relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en bevlogenheid, terwijl er geen aanwijzingen naar voren zijn gekomen voor een modererende rol van bevlogenheid. Daarmee heeft deze tweede studie de resultaten uit studie 1 bevestigd. 4

Discussie

Het doel van deze studie was vast te stellen of rechtvaardigheidspercepties een relatie vertonen met emotionele uitputting en bevlogenheid en te verduidelijken welke rol affectieve betrokkenheid hierbij speelt. Daarbij werden twee rollen bestudeerd: een mediërende rol zoals het group engagement-model van Tyler en Blader (2003) veronderstelt en een modererende rol zoals het buffermodel van Glazer en Kruse (2008) voorspelt. De focus lag hierbij op procedurele rechtvaardigheid waarbij werd gecontroleerd voor een andere vorm van rechtvaardigheid, namelijk distributieve rechtvaardigheid. Twee studies werden uitgevoerd waarbij


149


de variabelen op verschillende manieren werden geoperationaliseerd. De eerste studie was gebaseerd op een vrij kleine steekproef waardoor de uitkomsten een groter betrouwbaarheidsinterval en daarmee lagere significantieniveaus kenden. De eerste studie draagt daardoor meer het karakter van een verkennende studie. In beide studies werd een verband gevonden tussen percepties van procedurele rechtvaardigheid enerzijds en een welzijnsindicator, respectievelijk emotionele uitputting en bevlogenheid, anderzijds. Politiemedewerkers die meer procedurele rechtvaardigheid waarnamen, rapporteerden minder emotionele uitputting en meer bevlogenheid dan collega’s die met procedurele onrechtvaardigheid waren geconfronteerd. Daarmee betekent dit onderzoek een aanvulling op eerdere studies die al hadden laten zien dat (on)rechtvaardigheid gevolgen kan hebben voor onder meer prestaties, werktevredenheid en personeelsverloop (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt et al., 2001). Omdat de gevolgen van (on) rechtvaardigheid voor uitputting en bevlogenheid nog weinig zijn onderzocht (zie Saks, 2006, voor een uitzondering) is met het huidige onderzoek meer inzicht gekomen in de mogelijke gevolgen van rechtvaardigheidspercepties voor het welzijn van medewerkers in organisaties. In beide studies bleek de affectieve betrokkenheid met de organisatie een mediërende rol te spelen in het verband tussen procedurele rechtvaardigheid enerzijds en emotionele uitputting en bevlogenheid anderzijds. Dit resultaat kan daarmee worden gezien als ondersteuning van het group engagement-model (Tyler & Blader, 2003). Betrokkenheid bij de organisatie geeft dus deels een verklaring voor de vraag waarom procedurele rechtvaardigheid een gunstig effect heeft op emotionele uitputting en bevlogenheid. Daarbij moet worden opgemerkt dat in beide studies sprake was van partiële mediatie waarbij percepties van (on)rechtvaardigheid naast het gemedieerde verband ook een directe relatie met uitputting en bevlogenheid vertoonden. Een hogere mate van affectieve betrokkenheid bij de organisatie bleek het effect van procedurele (on)rechtvaardigheid op emotionele uitputting en bevlogenheid echter niet te veranderen. De modererende rol van affectieve betrokkenheid, zoals door Glazer en Kruse (2008) beschreven, kon in deze studie dus niet worden bevestigd. Ook in andere studies op het terrein van de arbeids- en gezondheidspsychologie ondervindt men nogal eens moeite met het aantonen van veronderstelde buffereffecten. Zo bleek in het onderzoek van Beehr en zijn collega’s dat sociale steun een direct positief verband met welzijn en gezondheid vertoonde terwijl een buffereffect was voorspeld (Beehr, Jex, Stacey & Murray, 2000). Wat de reden is voor het ontbreken van buffereffecten, is niet bekend. In onze studie is het denkbaar dat sommige affectief betrokken medewerkers juist extra gevoelig zijn voor een onrechtvaardige behandeling. De aanwezigheid van dit omgekeerde en versterkende moderatie-effect zou het buffereffect, zoals verondersteld door Glazer en Kruse (2008), kunnen maskeren. Toekomstig onderzoek is nodig om deze twee tegengestelde effecten te onderscheiden en om vast te stellen welke factoren bepalen wanneer sprake is van bufferen dan wel van versterken. Distributieve rechtvaardigheid is in beide studies meegenomen als controlevariabele. Daarbij kwam naar voren dat distributieve rechtvaardigheid geen bijdrage leverde aan de voorspelling van emotionele uitputting en slechts een geringe

150



samenhang vertoonde met bevlogenheid. Post hoc analyses lieten zien dat er ook voor distributieve rechtvaardigheid geen sprake was van moderatie. Tyler en Blader (2003) hadden al aangegeven dat distributieve rechtvaardigheid vergeleken met procedurele rechtvaardigheid minder zou bijdragen aan de identificatie met en betrokkenheid bij de groep omdat het meer op de verdeling van uitkomsten en minder op de onderliggende sociale processen is gericht. Verschillende studies vonden inderdaad dat distributieve rechtvaardigheid sterker verband vertoont met de reacties op specifieke (verdelings)uitkomsten (Folger & Konovsky, 1989), terwijl procedurele rechtvaardigheid een betere voorspeller is van meer algemene reacties ten aanzien van de organisatie en leidinggevende (Lowe & Vodanovich, 1995). Dit onderzoek kent verschillende beperkingen. Een eerste beperking geldt het cross-sectionele karakter van beide studies, wat uitspraken over causaliteit bemoeilijkt. Vooral bij mediatie-analyses speelt causaliteit een belangrijke rol, waardoor sommige auteurs (zoals MacKinnon, 2008) aanbevelen om mediatieanalyses alleen met longitudinale of experimentele data uit te voeren. Hoewel longitudinale en experimentele onderzoeksopzetten de voorkeur genieten, zijn zij om praktische redenen en in geval van experimenten ook om ethische redenen (bijvoorbeeld door de vereiste manipulatie van emotionele uitputting) niet altijd mogelijk. Ter ondersteuning van de in deze studie gevonden verbanden kan echter worden gesteld dat deze verbanden zijn voorspeld uit bestaande theoretische kaders (Blader & Tyler, 2009; Glazer & Kruse, 2008). Bovendien is het effect van (on)rechtvaardigheid op motivatie en houding in andere situaties herhaaldelijk aangetoond (voor overzichten zie Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt et al., 2001). Een tweede beperking betreft het gebruikt van een beperkte bron van informatie, de politiemedewerker zelf, hetgeen inflatie van correlaties door common method in de hand zou kunnen werken. Het is de vraag of deze inflatie in het huidige onderzoek een rol heeft gespeeld; in studie 1 waren de correlaties bijzonder laag en in studie 2 bleken de schalen van betrokkenheid en bevlogenheid afzonderlijke variabelen te meten. In de literatuur is ook wel opgemerkt dat het effect van common method bias in het algemeen niet robuust genoeg is om onderzoeksuitkomsten ongeldig te maken (Doty & Glick, 1998; Spector, 2006). Toch lijkt het raadzaam in toekomstig onderzoek gebruik te maken van meer ‘objectieve’ metingen, bijvoorbeeld door collega’s of leidinggevenden het welzijn of de betrokkenheid van de respondent te laten beoordelen, of door ziekteverzuim als aanvullende indicatie voor welzijn te gebruiken. Een derde beperking is de lage respons in studie 2. Blijkbaar was de gekozen wijze van werving onvoldoende om een grote groep te enthousiasmeren voor het onderzoek. Of de groep non-respondenten systematisch anders zou antwoorden dan de respondenten, waardoor vertekening zou kunnen optreden, is niet bekend. Ondanks het lage responspercentage was het aantal respondenten voldoende groot om vertrouwen te hebben in de uitkomsten. Ten slotte heeft een laatste beperking betrekking op de onderzoeksgroep. Omdat beide studies bij de politie plaatsvonden, is niet duidelijk of de resultaten te generaliseren zijn naar andere organisaties. Hoewel respondenten uiteenlopende functies bekleedden en in verschillende afdelingen en regio’s werkzaam waren, kan niet worden uitgesloten dat specifieke kenmerken van de


151


politieorganisatie, zoals organisatiecultuur of hiërarchische verhoudingen, de uitkomsten hebben beïnvloed. Gegeven deze beperkingen van dit onderzoek verdient het aanbeveling deze studie te repliceren met gebruikmaking van een longitudinale onderzoeksopzet, andere doelgroepen en daarbij te proberen ook informatie te verkrijgen vanuit de omgeving van de respondent, om zo de robuustheid van onze uitkomsten vast te stellen. Ondanks deze beperkingen heeft het onderzoek verschillende implicaties voor theorie en praktijk. Door gebruik te maken van variabelen en modellen afkomstig uit zowel rechtvaardigheidsonderzoek als arbeids- en gezondheidspsychologisch onderzoek, heeft deze studie geprobeerd een brug te slaan tussen beide onderzoeksterreinen. Tot nog toe hebben onderzoekers slechts beperkt aandacht besteed aan de gevolgen van (on)rechtvaardigheid voor de gezondheid en het welbevinden van werknemers (Saks, 2006). Daarnaast levert het tegen elkaar afzetten van twee modellen meer inzicht op in de processen die ten grondslag liggen aan de gevolgen van rechtvaardigheid voor het welzijn van medewerkers. De uitkomsten van het huidige onderzoek suggereren dat procedurele rechtvaardigheid op de werkvloer het welzijn van medewerkers kan bevorderen. Het effect van procedurele rechtvaardigheid lijkt zich daarbij via affectieve betrokkenheid met de groep en organisatie te voltrekken. Vervolgonderzoek zou kunnen vaststellen of er ook andere factoren zijn die een rol kunnen spelen in de relatie tussen rechtvaardigheid en welzijn. Daarbij zou men bijvoorbeeld kunnen denken aan manieren waarop werknemers met hun emoties omgaan of de mate waarin medewerkers proberen de onrechtvaardige procedures te veranderen. Gegeven het belang van emotionele uitputting en bevlogenheid voor het individu en de organisatie verdient het aanbeveling dit proces in vervolgonderzoek nader onder de loep te nemen. Ten slotte verdienen de praktische implicaties van deze studie aandacht. De uitkomsten geven aan dat het management bij de politie het welbevinden en de bevlogenheid van medewerkers zou kunnen verhogen door te investeren in rechtvaardige procedures. Binnen het rechtvaardigheidsonderzoek wordt steeds gewezen op het belang van relationele aspecten voor percepties van procedurele rechtvaardigheid (Tyler, 1994). Respectvolle bejegening, erkennen van prestaties en het adequaat informeren van medewerkers zijn daarbij cruciale aspecten gebleken (Oreg & Van Dam, 2009). Dit houdt in dat het management het beeld van procedurele rechtvaardigheid kan versterken door aandacht te geven aan respectvolle interacties tussen leidinggevende en politiemedewerkers. Daarnaast zou men aandacht kunnen geven aan factoren die de affectieve betrokkenheid van medewerkers stimuleert. Belangrijk hierbij zijn vooral de steun en het vertrouwen die de organisatie aan medewerkers geeft, bijvoorbeeld door ondersteuning van de leidinggevende, prettige werkomstandigheden, waardering voor de prestaties van medewerkers (Rhoades & Eisenberger, 2002) en met een open cultuur waarin fouten besproken kunnen worden (Van Dyck, Frese, Baer & Sonnentag, 2005). Daarbij merken we op dat het lastig zal zijn om affectieve betrokkenheid te vergroten als eerdergenoemde rechtvaardigheidsprincipes niet in acht worden genomen. Ook via deze weg kunnen organisaties proberen het welbevinden en de gezond-

152



heid van medewerkers te bevorderen om te voorkomen dat medewerkers door emotionele uitputting uit het arbeidsproces verdwijnen. Praktijkbox Wat betekenen de resultaten voor de praktijk? • Hoe kunnen organisaties ervoor zorgen dat werknemers energiek en bevlogen werken en vermijden dat zij emotioneel uitgeput raken? Uit dit onderzoek bleek dat rechtvaardigheid hierbij een rol speelt. De resultaten suggereren dat organisaties het welzijn van medewerkers kunnen verhogen door ervoor te zorgen dat zowel formele procedures als informele communicatie – met bijvoorbeeld de leidinggevenden – rechtvaardig en respectvol zijn. Eerder onderzoek had al laten zien dat rechtvaardigheid tot meer sociaal en collegiaal gedrag van medewerkers leidt. • Daarnaast kunnen organisaties het welzijn van medewerkers bevorderen door de affectieve betrokkenheid van medewerkers te vergroten. Dit onderzoek laat zien dat affectieve betrokkenheid mogelijk kan worden bevorderd door procedures rechtvaardiger te maken. • Dit onderzoek onderzocht de percepties van rechtvaardigheid. Het is van belang te trachten deze percepties van werknemers te versterken, vooral als procedures al rechtvaardig zijn of niet veranderbaar blijken te zijn. • Als procedures niet rechtvaardiger gemaakt kunnen worden, dan is het van belang de affectieve betrokkenheid op andere manieren te verhogen. Eerder onderzoek liet zien dat deze betrokkenheid ook kan worden vergroot door steun en vertrouwen aan medewerkers te geven via een open cultuur waarin fouten besproken kunnen worden, ondersteuning door de leidinggevende, prettige werkomstandigheden en waardering voor de prestaties van medewerkers.

Literatuur Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). New York, NY: Academic Press. Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18. Bakker, A.B., Albrecht, S. & Leiter, M.P. (2011). Work engagement: Further reflections on the state of play. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 74-88. Bakker, A.B., Hakanen, J.J., Demerouti, E. & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99, 274-284.


153


Baron, R.M. & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182. Beehr, T.A., Jex, S.M., Stacey, B.A. & Murray, M.A. (2000). Work stressors and coworker support as predictors of individual strain and job performance. Journal of Organizational Behavior, 21, 391-405. Blader, S.L. & Tyler, T.R. (2009). Testing and extending the group engagement model: Linkages between social identity, procedural justice, economic outcomes, and extrarole behavior. Journal of Applied Psychology, 94, 445-464. Cohen-Charash, Y. & Spector, P.E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278-321. Colquitt, J.A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386-400. Colquitt, J.A., Wesson, M.J., Porter, C.O.L.H., Conlon, D.E. & Ng, K.Y. (2001). Justice at the Millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445. Cropanzano, R., Prehar, C.A. & Chen, P.Y. (2002). Using social exchange theory to distinguish procedural from interactional justice. Group and Organization Management, 27, 324-351. Cropanzano, R. & Randall, M.L. (1993). Injustice and work behavior: A historical review. In R. Cropanzano (Ed.), Justice in the workplace: Approaching fairness in human resource management (pp. 3-20). Hillsdale, NJ: Erlbaum. De Boer, E.M., Bakker, A.B., Syroit, J.E. & Schaufeli, W.B. (2002). Unfairness at work as a predictor of absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 23, 181-197. De Gilder, D., Van den Heuvel, H.T. & Ellemers, N. (1997). Het 3-componenten model van commitment. Gedrag & Organisatie, 10, 95-106. Deci, E.L. & Ryan, R.M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum Publishing. Doty, D.H. & Glick, W.H. (1998). Common methods bias: Does common methods variance really bias results? Organizational Research Methods, 1, 374-406. Elovainio, M., Kivimaki, M. & Helkama, K. (2001). Organizational justice evaluations, job control, and occupational strain. Journal of Applied Psychology, 86, 418-424. Folger, R. & Konovsky, M.A. (1989). Effects of procedural and distributive justice to reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32, 115-130. Francis, L. & Barling, J. (2005). Organizational injustice and psychological strain. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue canadienne des sciences du comportement, 37, 250-261. Gagné, M. & Deci, E.L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, 262-331. Glazer, S. & Kruse, B. (2008). The role of organizational commitment in occupational stress models. International Journal of Stress Management, 15, 329-344. Greenberg, J. (2006). Losing sleep over organizational injustice: Attenuating insomniac reactions to underpayment inequity with supervisory training in interactional justice. Journal of Applied Psychology, 91, 58-69. Greguras, G.J. & Diefendorff, J.M. (2009). Different fits satisfy different needs: Linking person-environment fit to employee commitment and performance using self-determination theory. Journal of Applied Psychology, 94, 465-477. Hakanen, J.J., Bakker, A.B. & Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, 495-513.

154



Jaros, S.J. (1997). An assessment of Meyer and Allen’s (1991) three-component model of organizational commitment and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 51, 319-337. Karregat, S. & Steensma, H. (2005). Sociale rechtvaardigheid, psychologisch terugtrekgedrag en ziekteverzuim. Gedrag & Organisatie, 18, 139-155. Kohan, A. & Mazmanian, D. (2003). Police work, burnout, and pro-organizational behavior: A consideration of daily work experiences. Criminal Justice and Behavior, 30, 559-583. Lambert, E.G., Hogan, N.L. & Griffin, M.L. (2007). The impact of distributive and procedural justice on correctional staff job stress, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of Criminal Justice, 35, 644-656. Leventhal, G.S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relations. In K. Gergen, M. Greenberg & R. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27-55). New York, NY: Plenum Press. Lind, E.A. (2001). Fairness heuristic theory: Justice judgments as pivotal cognitions in organizational relations. In J. Greenberg & R. Cropanzano (Eds.), Advances in organizational behavior (pp. 56-88). Stanford, CA: Stanford University Press. Lind, E.A. & Tyler, T.R. (1988). The social psychology of procedural justice. New York, NY: Plenum Press. Lind, E.A. & Van den Bos, K. (2002). When fairness works: Toward a general theory of uncertainty management. In B.M. Staw & R.M. Kramer (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 24, pp. 181-223). Boston, MA: Elsevier. Lowe, R.H. & Vodanovich, S.H. (1995). A field study of distributive and procedural justice as predictors of satisfaction and organizational commitment. Journal of Business and Psychology, 10, 99-114. MacKinnon, D.P. (2008). Introduction to statistical mediation analysis. New York, NY: Erlbaum. Mael, F.A. & Ashforth, B.E. (1992). Alumni and their alma matter: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103-123. Maslach, C. & Leiter, M.P. (1997). The truth about burnout. San Francisco: Jossey-Bass. Maslach, C. & Leiter, M.P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93, 498-512. Maslach, C., Schaufeli, W.B. & Leiter, M. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422. Meyer, J.P., Allen, N.J. & Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551. Meyer, J.P. & Maltin, E.R. (2010). Employee commitment and well-being: A critical review, theoretical framework and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 77, 323337. Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52. Mowday, R.T., Steers, M. & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247. Ng, T.W. & Sorenson, K.L. (2008). Toward a better understanding of the relationships between perceptions of support and work attitudes. Group and Organization Management, 33, 243-268.


155


Nowakowski, J.M. & Conlon, D.E. (2005). Organizational justice: Looking back, looking forward. International Journal of Conflict Management, 16, 4-29. Olkkonen, M.-E. & Lipponen, J. (2006). Relationships between organizational justice, identification with organization and work unit, and group related outcomes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 100, 202-215. Oreg, S. & Van Dam, K. (2009). Organisational justice in the context of organisational change. Netherlands Journal of Psychology, 65, 127-135. Preacher, K.J. & Hayes, A.F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 40, 879-891. Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714. Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2001). Werk en welbevinden: Naar een positieve benadering in arbeids- en gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 14, 229-253. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004a). Bevlogenheid: Een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, 17, 89-112. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004b). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315. Schaufeli, W.B. & Van Dierendonck, D. (1994). Burnout, een begrip gemeten. De Nederlandse versie van de Maslach Burnout Inventory (MBI-NL). Gedrag & Gezondheid: Tijdschrift voor Psychologie en Gezondheid, 22, 153-172. Spector, P.E. (2006). Method variance in organizational research: Truth or urban legend? Organizational Research Methods, 9, 221-232. Syroit, J., Steensma, H. & Van Breukelen, W. (2007). Rechtvaardigheidsonderzoek in Nederland. Gedrag & Organisatie, 20, 321-326. Taris, T.W., Peeters, M.C.W., Le Blanc, P.M., Schreurs, P.J.G. & Schaufeli, W.B. (2001). From inequity to burnout: The role of job stress. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 303-323. Thibaut, J. & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum. Tyler, T.R. (1990). Why people obey the law. New Haven, CT: Yale University Press. Tyler, T.R. (1994). Psychological models of the justice motive: Antecedents of distributive and procedural justice. Journal of Personality and Social Psychology, 67, 850-863. Tyler, T.R. & Blader, S.L. (2003). The group engagement model: Procedural justice, social identity, and cooperative behavior. Personality & Social Psychology Review, 7, 349-361. Van den Bos, K. (2000). Omgaan met onzekerheid: Het belang van rechtvaardigheid in organisaties. Gedrag & Organisatie, 13, 249-259. Van den Bos, K. (2001). Uncertainty management: The influence of uncertainty salience on reactions to perceived procedural fairness. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 931-941. Van Dyck, C., Frese, M., Baer, M. & Sonnentag, S. (2005). Organizational error management culture and its impact on performance: A two-study replication. Journal of Applied Psychology, 90, 1228-1240. Vermunt, R., Oskam, M. & Steensma, H. (1998). Van baas tot bazig. Stress als gevolg van onheuse bejegening door de baas. Gedrag & Organisatie, 11, 354-371.

156



Vermunt, R. & Steensma, H. (2005). How can justice be used to manage stress in organizations? In J. Greenberg & J.A. Colquitt (Eds.), Handbook of organizational justice (pp. 383-410). Mahwah, NJ: Erlbaum. Wagner, K. & Moriarty, L. (2002). Perceived fairness of drug-testing policies: An application of Leventhal’s principal of procedural justice. American Journal of Criminal Justice, 25, 325-346. Walster, E., Walster, G.W. & Berscheid, E. (1978). Equity: Theory and research. Boston: Allyn & Bacon. Witt, L.A., Kacmar, K.M. & Andrews, M.C. (2001). The interactive effects of procedural justice and exchange ideology on supervisor-rated commitment. Journal of Organizational Behavior, 22, 505-515. Ybema, J.F. (2007). De invloed van rechtvaardigheid op werkuitkomsten: een longitudinaal perspectief. Gedrag & Organisatie, 20, 409-426.

From justice to exhaustion and engagement. The role of affective commitment to the organization Peter Verboon, Klaas Schakel & Karen van Dam, Gedrag & Organisatie, volume 25, June 2012, nr. 2, pp. 138-157. In two studies the relationship between perceived organizational justice and emotional exhaustion and engagement was studied. Especially, the role of affective commitment to the organization in this relationship was examined. According to the group engagement model of Tyler and Blader (2003), procedural justice will result in positive behavior and attitudes because it increases commitment to the organization, thus implying that affective commitment mediates the relationship of justice with exhaustion and engagement. Conversely, Glazer and Kruse (2008) argue that a strong commitment to the organization can mitigate the effect of stressors, like injustice perceptions, on exhaustion and engagement, implying a moderating effect of commitment. These models were tested in two samples with employees working in a police organization. Both studies supported the mediating role of commitment; no evidence was found for a moderating role of commitment. The implication of these outcomes and the limitations of the study are discussed. Key words: justice, affective commitment, work engagement, exhaustion, stress, police


157

Van rechtvaardigheid naar uitputting en bevlogenheid

Recommend Documents