Introductie De tweede ronde van het Equal Programma was het decor voor de ontwikkeling van het WEL-CoM-E Partnerschap. Het programma wordt gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds (ESF) en het test en bevordert nieuwe manieren om discriminatie op de arbeidsmarkt te tekkelen. Het WEL-CoM-E Partnerschap is samengesteld uit de volgende drie projecten die werkzaam zijn in Thema A van het Equal Programma “vergemakkelijking van toegang en terugkeer op de arbeidsmarkt”: n Werkende Culturen(Denemarken) n Kroon op het Werk (Nederland) n Toegang Vluchtelingen tot duurzame arbeid (RAISE) (Verenigd Koninkrijk) Alle projecten zijn gericht op het ondersteunen van zowel vluchtelingen als migranten. Het partnerschap is na een aantal verkennende ontmoetingen in Maart 2005 gevormd. De transnationale samenwerkingsovereenkomst, werd in April 2005 gesloten. In deze overeenkomst staan de afgesproken gezamenlijke doelen en de verwachte opbrengt opgetekend. In dit geval was dat een set van hulpinstrumenten voor duurzame arbeid voor de doelgroep van de drie partners. De WEL-CoM-E Toolkit heeft 3 componenten: n WEL (Werk Ervaar en Leer) n CoM (Cultuur Match) n E Gids (Werkgeversgids) Wij hebben deze toolkit gezamenlijk ontwikkeld door in aanvang drie werkgroepen te formeren, met een vertegenwoordiger uit ieder lid van het partnerschap (één groep voor ieder onderdeel), waarin één partner het voortouw nam (WEL:UK, CoM: DK, E Gids:NL) Wij zijn echter geëindigd met één werkgroep met een meer holistische aanpak. Het hele proces is geleid door een Stuurgroep, die een afspiegeling was van de samenstelling van de werkgroepen. Het ontwikkelstadium omvatte twee testfases en de daaruit voortgevloeide feedback is opgenomen om vorm te geven aan het uiteindelijke product. We hebben hard gewerkt om dit punt te bereiken, de reis is erg interessant geweest, zowel met betrekking tot het product als de ontwikkeling van het partnerschap. Er was openheid en bereidwilligheid om het partnerschap succesvol te laten zijn en wij zijn er in geslaagd om de focus gericht te houden op de prijs, namelijk de WEL-CoM-E Employability Toolkit. De toolkit is dusdanig ontwikkeld dat hij gebruikt kan worden bij een groot scala aan doelgroepen. Wij hopen van harte dat hij een bijdrage zal leveren om mensen te helpen werk te vinden. Voor meer informatie verwijzen wij u naar de website www.wel-com-e.com, waar u ook alle instrumenten en werkbladen kunt downloaden.
Belanghebbenden (NL) Agens, reïntegratiebureau Albert Hein, Tilburg Brabant Zeeuwse Werkgevers Emplooi Eva Luna Bruidsmode, Arnhem Gemeente Alphen Chaam Gemeente Arnhem Gemeente Barneveld Gemeente Dongen Gemeente Gilze Gemeente Oisterwijk Gemeente Rheden gemeente Rheden Gemeente Rijen Gemeente Tilburg Gemeente Wageningen Gemeente Westervoort Koreman Staalbouw, Oosterhout La Poubelle,Tilburg MEXX, via trainingsbureau Detail, Arnhem ROC Midden Brabant, Tilburg Stichting Nieuwkomers en Vluchtelingenwerk Tilburg Stichting VluchtelingenWerk Midden Gelderland Stimuleringstraject en Allochtonenprojecten, STAP, Arnhem Woonzorghuis Eureka, Otterloo Ziekenhuis Hardewijk, afdeling apotheek
Met dank aan (NL)
Wij willen de volgende personen bedanken voor het waardevolle aandeel dat zij gehad hebben bij de totstandkoming van het WEL-CoM-E Instrument: Bentinck, Johan Boerrigter, Marleen Boonzaaijer, Adie Brunklaus, Patricia Buijs, Joke Ekers, Suzanne Erciyas, Maymut Hoekstra, Ype Kasper, Maayke Kivits, Steven de Kok, Kees Langveld, Malaika
Maree, Yvonne Mooy, Floor Mollink, Gerriette Munster, Monique Parro de la Paz, Eva Rodriques, Suzy Schilders, Birgit Spierings, Mirjam Stulting, Grace Tieks, Sonja van der Werff, Jan
Werk Ervaar en Leer (WEL) : Consulentengids Inhoud: 1. Introductie a. voordelen 2. Cliënt ondersteunen bij toepassing van WEL a. vóór de werkervaringsplaatsing/ de juiste werkgever kiezen b. tijdens de werkervaringsplaatsing c. na de werkervaringsplaatsing Bijlagen 1 WEL kader 2 Voorbeeld van een Overeenkomst voor Werkervaringsplaats 3 Verklarende woordenlijst
Pagina 5 Pagina 6
Pagina 8 Pagina 19 Pagina 20
1. Introductie
Als consulent biedt u voor, tijdens en na de werkervaringsplaatsing ondersteuning aan deelnemers (personen die een werkervaringsplaatsing vervullen) en werkgevers (organisaties die een werkervaringsplaats bieden). Dit instrument stelt u in staat om beide partijen door de plaatsingsperiode heen te loodsen en een mogelijkheid te creëren om het meeste uit de ervaring te halen. WEL (Werk Ervaar en Leer) is ontwikkeld met inachtneming van de specifieke behoeften van de vluchtelingen en de specifieke uitdagingen die zij tegenkomen bij het betreden van de arbeidsmarkt in het land van vestiging. Dit instrument is gebaseerd op het Europese Kader voor Werkervaring (1) en gebruikt eenzelfde model om de eerder verworven vaardigheden en nieuw te verwerven vaardigheden in kaart te brengen. a. Voordelen Het gebruik van WEL om een goed uitgedachte en gestructureerde werkervaringsplaats te creëren, zal voor alle partijen voordelen opleveren. U als consulent zult geholpen worden met: n de beoordeling van de vaardigheden van de cliënt n het creëren van een ontwikkelplan n het monitoren van de vooruitgang tijdens de werkervaringsplaatsing De cliënten zullen ondersteund worden wanneer zij: n wedijveren op de arbeidsmarkt n bezig zijn met leerkansen n nieuwe vaardigheden leren n zelfvertrouwen versterken n inzicht verwerven over de werkethiek in het land van vestiging Het algemene doel is voor de cliënt om een aanbeveling te krijgen van een werkgever in het land van vestiging om hen te helpen een arbeidsplaats te vinden en te behouden.
1 Dit project werd opgericht door het Leonardo Da Vinci programma van de Europese Commissie en werd mede gecoördineerd door The Careers Research and Advisory Centre (CRAC) die gezeten is in Cambridge UK. CRAC heeft partners in het EFWE project uit Groot Brittanië, Duitsland, Finland, België, Spanje en Roemenië.
De werkgever zal in staat zijn om: n meer diversiteit in zijn bedrijf te genereren n nieuwe ideëen en vaardigheden te benutten n een enthousiast en ambitieus team van medewerkers te ontwikkelen n aanvullende hulpbronnen te gebruiken n kostenbesparende oplossingen te ontwikkelen ten behoeve van werving n nieuwe markten aan te boren
Client ondersteunen bij toepassing van WEL
Als consulent zult u een breed scala aan cliënten, werkgevers en werkervaringsplaatsen tegenkomen. Om deze reden is WEL zodanig ontworpen dan het zo flexibel mogelijk gebruikt kan worden. Het WEL kader (zie bijlage 1) kan een hulpmiddel zijn om uw cliënten in hun ontwikkelingsproces te ondersteunen gedurende de periode vóór, tijdens en na de werkervaringsplaatsing. a. Vóór de werkervaringsplaatsing Veel cliënten zullen nieuw zijn in hun land van vestiging en brengen bestaande kennis en vaardigheden mee uit hun land van herkomst. Wanneer u in staat bent om deze eerder verworven vaardigheden goed in kaart te brengen, zal u dit helpen een passende werkervaringsplaatsing te creëren. U kunt beginnen door het bestaande niveau vast te stellen van de vaardigheden, de werkervaring en het leerniveau dat uw cliënt al heeft. Dit doet u met behulp van het WEL kader Deel 1. Het bestaande CV van uw cliënt kan een goed beginpunt zijn. Voor WEL zijn de volgende categoriën vastgesteld en deze zou u met uw cliënt moeten bespreken voordat u een ontwikkelplan gaat maken en een werkervaringsplaats gaat vinden.
n werken in teamverband n communicatie n organisatievermogen n leiderschap n probleemoplossend vermogen n onderhandelend vermogen n technische vaardigheden
Nadat u deze vaardigheden besproken heeft, zult u een beter beeld hebben van de ontwikkelbehoeften van uw cliënt. Gebruik het WEL kader Deel 2 om de ontwikkelbehoeften in kaart te brengen, doelen te stellen en een begin te maken voor een plaatsingsplan. De juiste werkgever kiezen Zodra het niveau van de vaardigheden is vastgesteld, is het belangrijk om een werkervaringsplaats te vinden waarin de cliënt in staat zal zijn om te werken en te leren. Deze beslissing moet genomen worden door de cliënt, begeleid door u als consulent. Hieronder vindt u een overzicht van de stappen die uw cliënten zullen helpen om een passende werkgever en werkervaringsplaats te vinden.
n Breng
samen met uw cliënt in kaart wat voor soort werkgever passend is voor de werkervaringsplaats. Stel vervolgens een lijst samen van geschikte werkgevers en neem contact met hen op om een werkervaringsplaats te werven.
n Overtuig
u ervan dat er een taakomschrijving of een overzicht met taken voor de werkervaringsplaats is. n Stem de structuur van de werkervaringsplaatsing af met de werkgever en de cliënt. (zie voor een voorbeeldovereenkomst bijlage 2) n Houd de leerervaringen bij tijdens de werkervaringsplaatsing door middel van het WEL kader, Deel 3. Het geeft alle partijen de gelegenheid om binnen een vooraf vastgesteld tijdskader na te denken over de belangrijke werkgebieden en ontwikkelingsmogelijkheden die aanwezig zijn. b. Tijdens de werkervaringsplaatsing Nadat u een werkervaringsplaats verworven heeft, zullen onderstaande suggesties u helpen om de cliënt en de werkgever te ondersteunen tijdens de plaatsing. zorg er voor dat alle partijen op de hoogte zijn van het bestaande vaardigheidsniveau van de cliënt. geef zowel cliënt als werkgever uw contactgegevens, zodat zij uw hulp kunnen inroepen wanneer dit nodig mocht zijn. geef de cliënt periodiek ondersteuning, beoordeling en feedback met betrekking tot de leerdoelen. c. Na de werkervaringsplaatsing Om uw cliënt zoveel mogelijk profijt te laten hebben van de werkervaringsplaats, is het belangrijk om alle activiteiten te bespreken die hebben plaatsgevonden. WEL kader 4 zal uw cliënt helpen om een overzicht te krijgen van de ervaring, leerresultaten te bepalen en verdere leerpunten vast te stellen. De uitkomst van dit proces kan gebruikt worden als basis voor een aanbeveling en zal ook van nut zijn bij het opstellen van een CV en tevens om ervaringen te kunnen benoemen. Dit zal de toegang tot de arbeidsmarkt voor uw cliënt verbeteren.
Bijlage 1: WEL Kader Vóór plaatsing - Werkgever: Het is gunstig wanneer een werkgever een bestaande planning heeft. Wanneer dit niet het geval is, kan er een eenvoudige planning worden ontwikkeld om de plaatsing te ondersteunen. De consulent kan begeleiding bieden bij het ontwikkelen van een planning.
Stap 1 Consulent & Cliënt n Bepaling en schatting van eerdere vaardigheidsgebieden n Planning voor ontwikkeling van vaardigheden
Stage 2 Consulent & Cliënt n Vaststellen van activiteiten tijdens de plaatsing n Vaststellen van huidig vaardigheidsniveau n Bepalen van het gewenste vaardigheidsniveau n Data waarbinnen de doelen moeten zijn behaald
Stap 3 Werkgever & Cliënt & Consulent n Bepaal welke activiteiten gaan plaatsvinden n Stel de deelnemer in staat om te evalueren en te leren n Plan activiteiten waarbij het niveau van de vaardigheden kan worden verhoogd
Stap 4- Employer & Cliënt & Consulent n Bespreek vaardigheden
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Bijlage 2: Voorbeeld Overeenkomst Werkervaringsplaatsing De overeenkomst gaat van kracht op de eerste dag van de werkervaringsplaatsing. Deze overeenkomst is voor: Naam ............................................................................................................................................... Adres ............................................................................................................................................... Email ................................................................................................................................................ Tel .................................................................................................................................................... Zal werkzaam zijn bij ................................................................................................................... De lijnmanager is: Naam ............................................................................................................................................... Functie ............................................................................................................................................ Tel .................................................................................................................................................... Email ................................................................................................................................................ De consulent is: Naam ............................................................................................................................................... Functie ............................................................................................................................................ Tel .................................................................................................................................................... Email ................................................................................................................................................
20
Bijlage 3 : Begrippenlijst Competentie: de kennis, vaardigheden en de toepassing daarvan binnen het bedrijfsleven volgens de normen waaraan de arbeid moet voldoen. Belangrijkste vaardigheden: zijn de vaardigheden die nodig zijn op de arbeidsmarkt en die belangrijk zijn in alle aspecten van het leven. Dit omvat communicatie, IT, geletterdheid, numerieke vermogens, teamwork, probleemoplossend vermogen en zelfsturend vermogen. Leerdoelen: vaak ook prestatie of competenties genoemd, zijn ondersteunende vaardigheden, kennis of houding die leidt tot beheersing van een competentie. Zij refereren aan de kennis, vaardigheden of houding die geleerd worden tijdens een cursus die bijdraagt aan het beheersen van specifieke vermogens. Leerresultaten: zijn constateringen die aangeven wat je weet, begrijpt en wat je kunt doen aan het eind van een programma. Zachte vaardigheden: is een aantal vaardigheden die invloed hebben op de manier waarop wij met anderen omgaan. Dit omvat vermogens als: effectief communiceren, creativiteit, analytisch denkvermogen, diplomatie, flexibiliteit, openstaan voor verandering, probleemoplossend vermogen, leiderschap, teambuilding en luistervaardigheden. Het doel van een training in zachte vaardigheden is om deelnemers een kans te geven om nieuwe gedragspatronen te leren en te oefenen en op die manier menselijke relaties te verbeteren. Zelfbeoordeling: is een proces waarin personen of organisaties de eigen prestatie afwegen tegen bepaalde normen of criteria. In een op competenties gebaseerde training is dit een proces waarin deelnemers hun eigen prestaties afwegen tegen competentienormen en dit kan inhouden dat men kritiek levert op het eigen werk of dat men een eenvoudige omschrijving geeft van de prestatie. Reflectie, zelfevaluatie en meta-cognitie zijn gerelateerde termen. Werkervaring: is een term om aan te duiden dat het gaat om een vorm van werken waarin geleerd kan worden en waarbij mensen ervaring kunnen opdoen.
21
Werk Ervaar en Leer (WEL) : Werkgeversgids Inhoud 1. Introductie a. voordelen
Pagina 21
2. Werkervaringsschema
Pagina 22
3. De werkervaringsplaats
Pagina 22
4. WELvaardigheden = Levensvaardigheden
Pagina 22
1. Introductie
Het Werk Ervaar en Leer instrument (WEL) is ontwikkeld om specifieke behoeften en problemen aan te pakken waar vluchtelingen (cliënten) mee te maken krijgen wanneer zij de arbeidsmarkt in hun land van vestiging willen betreden. Het instrument is gebaseerd op “the European Framework for Work Experience1 ” en gebruikt een soortgelijk model om de bestaande vaardigheden in kaart te brengen en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Het instrument is het meest bruikbaar wanneer de werkervaringsplaatsing uitgebreid wordt met een consulent (dit is een persoonlijke adviseur die de cliënt vóór, tijdens en na de werkervaringsplaatsing ondersteuning geeft) a. Voordelen Wanneer u het WEL-instrument gebruikt om een goed doordachte en gestructureerde werkervaringsplaats te creëren, zal dit voor alle partijen voordelen opleveren. Met name u als werkgever zult: n meer diversiteit aan kunnen brengen in uw personeelsbestand n nieuwe ideëen en vaardigheden binnen uw bedrijf krijgen n een ambitieus en enthousiast werknemersteam ontwikkelen n toegevoegde hulpbronnen kunnen gebruiken n kostenbesparende oplossingen kunnen ontwikkelen voor uw werving n nieuwe markten aanboren Voor de consulent is het WEL-instrument bruikbaar voor: n weging van de vaardigheden van de cliënt n het maken van een ontwikkelplan n het monitoren van de vooruitgang tijdens de werkervaringsplaatsing. Het voordeel voor de cliënt is dat hij/zij geholpen wordt bij: n concurreren op de arbeidsmarkt n toegang krijgen tot leermogelijkheden n ontwikkelen van nieuwe vaardigheden n versterken van zelfvertrouwen n het krijgen van inzicht in de werkethiek van het land van vestiging.
(1) Dit project werd opgericht door het Leonardo Da Vinci programma van de Europese Commissie en werd mede gecoördineerd door The Careers Research and Advisory Centre (CRAC) die gezeten is in Cambridge UK. CRAC heeft partners in het EFWE project uit Groot Brittanië, Duitsland, Finland, België, Spanje en Roemenië.
22 Het algemene doel is dat de cliënt een referentie krijgt van een werkgever in het land van vestiging, om hem/haar te helpen een duurzame arbeidsplaats te vinden.
2. Werkervaringsschema
Als u nog geen schema heeft, kunt u een werkplan schrijven voor het aanbieden van werkervaringsplaatsen, waarbij de focus ligt op de voordelen zoals deze zijn aangegeven onder 1a en ook op: n het gebruik van toegevoegde vaardigheden n de mogelijkheid die geboden wordt aan de
bestaande staf om zich te ontwikkelen tot managers door hen de gelegenheid te geven ervaring in supervisie op te doen. n representatie van de samenleving binnen uw organisatie. Zodra u een werkplan geschreven heeft en dit plan is goedgekeurd binnen uw organisatie, kunt u een schema ontwerpen dat een raamwerk geeft voor de werkervaringsplaats. De consulent kan u hierbij helpen.
3. De werkervaringsplaats
Om de werkervaringsplaatsing tot een succes te maken, zullen u als werkgever en de cliënt moeten samenwerken met de consulent omtrent de volgende zaken: n vaststellen
welke werkzaamheden de cliënt op zich kan nemen. Houdt hierbij in de gaten waar bij u de noodzaak ligt, zodat het effect van de plaatsing onmiddellijk merkbaar wordt. n samenstellen van een Werkervaringsovereenkomst die zal helpen om de plaatsing te definiëren en in te kaderen. n vaststellen welke ondersteuning (tijd en middelen) de cliënt nodig kan hebben tijdens de werkervaringsplaatsing. n ontwikkelen van een inwerkprogramma voor de cliënt.
4.
WELvaardigheden = Levensvaardigheden
Er zijn algemene vaardigheden die belangrijk zijn om te hebben in zowel het arbeidsleven als in het privéleven. Deze zijn als volgt bepaald:
n Teamwork n Communicatie n Organisatorisch n Leiderschap n Probleemoplossend vermogen n Onderhandelen n Technische/Professionele kennis
23
Werk Ervaar en Leer (WEL) : Clientgids Inhoud 1. Introductie a. voordelen 2.
Hoe haal je het meeste uit de werkervaringsplaats Plaatsing a. vóór de plaatsing b. tijdens de plaatsing c. na de plaatsing
3. WELvaardigheden = Levensvaardigheden
Pagina 23
Pagina 23
Pagina 24
1. Introductie
Werkervaring geeft u de mogelijkheid om te leren over de werkomgeving in uw land van vestiging. Het geeft u tevens de mogelijkheid om een werkgever te laten zien dat u vaardigheden heeft die op de werkvloer gebruikt kunnen worden. a. Voordelen Een goed gestructureerde werkervaringsplaatsing kan de volgende mogelijkheden voor u creëren. U kunt: n bestaande vaardigheden verder ontwikkelen n nieuwe vaardigheden aanleren n uw zelfvertrouwen versterken door met anderen te werken in uw land van vestiging. n uzelf voorbereiden om beter te kunnen concurreren op de arbeidsmarkt in uw land van vestiging. n een aanbeveling krijgen van een werkgever in uw land van vestiging. Er is een aantal manieren waarop u kunt binnenkomen in een werkervaringsplaatsing. U kunt direct contact opnemen met een werkgever, of u kunt samenwerken met een consulent (dit is een persoonlijke adviseur). Met deze optie maakt u optimaal gebruik van dit WELinstrument.
2. De Werkervaringsplaats
Wanneer u er over denkt om te gaan werken in een werkervaringsplaats, zijn er een aantal zaken die u kunt overwegen: a. Vóór de plaatsing: n U moet enig idee hebben wat voor soort werk u wilt doen. n U zou na moeten denken over de werkomgeving waarin u wilt werken. n Wees duidelijk in wat u wilt bereiken tijdens deze werkervaringsplaatsing. n Zoek samen met uw consulent een aantal geschikte werkgevers en maak een lijst van de werkgevers waaraan u de meeste voorkeur geeft. n Neem met behulp van uw consulent contact op met de werkgever en maak afsp raken omtrent de werkervaringsplaats. n Stel samen met de consulent uw huidige niveau van vaardigheden vast en ontwerp een ontwikkelplan.
24 b. Tijdens de plaatsing: n Het is de bedoeling dat u met behulp van uw consulent en uitgekozen werkgever gebruik maakt van uw ontwikkelplan en regelmatig evalueert over uw vorderingen, om vast te stellen hoe het tot dusver gegaan is, welke gebieden meer ontwikkeld moeten worden en welke acties er ondernomen moeten worden en wanneer. n Registreer wat u geleerd heeft en welke training u eventueel heeft gehad. c. Na de plaatsing: n Met behulp van uw consulent en de vertegenwoordiger van het bedrijf met wie u heeft samengewerkt stelt u een uiteindelijk overzicht van uw werkervaringsplaatsing samen, waarbij de ontwikkelde vaardigheden duidelijk vastgesteld moeten worden, samen met de vaardigheden waaraan nog steeds gewerkt moet worden. n Maak een overzicht van de activiteiten die u heeft ondernomen en geef hier voorbeelden van. n Maak een overzicht van wat u geleerd heeft en geef hier voorbeelden van. n Behoud elke feedback die u gekregen heeft van de vertegenwoordiger van het bedrijf waar u gewerkt heeft.
3. WELvaardigheden= Levensvaardigheden
Deze vaardigheden worden gezien als vaardigheden die belangrijk zijn op de werkvloer en deze kunnen ook ontwikkeld worden in uw dagelijkse leven. Met behulp van uw consulent kunt u zich richten op het vaststellen van het niveau van de volgende vaardigheden: Teamwork Het vermogen om in een team te werken is een van de kernkwaliteiten in het hedendaagse leven. Groepsgewijs en in teams wordt veel werk verricht. Dit kan betekenen dat u samenwerkt met één collega van dezelfde afdeling of met meerdere collega’s van diverse afdelingen of externe partijen. Communicatie Het vermogen om onszelf dusdanig verbaal en nonverbaal te uiten dat het begrepen wordt. Het gaat hierbij om spreken, luisteren en schrijven. Verbale communicatie wordt gebruikt bij het werken met klanten, zowel direct als via de telefoon en werken met andere teamleden. Met geschreven communcatie worden e-mails en brieven bedoeld die geschreven worden aan teamleden of klanten. In een verder gevorderd stadium kan het ook het geven van presentaties inhouden of onderzoek doen en rapporten schrijven. Organiseren Een planning kunnen maken hoort bij het vermogen om te organiseren. Dit kan in iedere situatie het verschil uitmaken tussen het werk gedaan krijgen of niet. Het houdt in dat u gaat zitten, overdenkt wat er allemaal moet gebeuren en hoe het moet gebeuren. Binnen de context van planning en organisatie is tijdmanagement cruciaal. Het belang van op tijd komen voor vergaderingen en afspraken toont niet alleen respect voor de mensen met wie je samenwerkt, maar het toont ook waardering voor de tijd die zij gereserveerd hebben om een bepaald doel te bereiken. Slecht tijdmanagement resulteert in lage productiviteit, gemiste deadlines en algemene inefficiëntie
25 Organiseren vraagt om verbeeldingskracht, flexibiliteit en het vermogen om prioriteiten te kunnen stellen. Hiermee zult u duidelijke resultaten boeken. Leiderschap Leiderschapsvaardigheden worden hoog gewaardeerd op de werkvloer en kunnen ontwikkeld worden in ons sociale leven en gemeenschappen. Het vermogen om groepen of teams te kunnen leiden wordt vaak gezien als de beslissende factor tussen succesvolle en niet succesvolle bedrijven of teams. Leiderschap wordt gedemonstreerd in de effectieve ontwikkeling, communicatie en uitvoering van een visie. Het is niet een vaardigheid van bovenaf, waar de macht vaak gezien wordt, maar het kan ook uitgevoerd worden van onderaf. Een klassiek voorbeeld is dat van Nelson Mandela, die zelfs als gevangene van het Apartheidsysteem in Zuid Afrika, een zeer grote invloed had op de natie en de hele wereld. Er zou geconcludeerd kunnen worden dat het belangrijskste aspect van leiderschap het vermogen is om te inspireren. Probleemoplossend vermogen Dit kan uw vermogen inhouden om om te gaan met problemen op het moment dat zij opkomen of het kan zijn dat u gevraagd wordt om aan de oplossing te werken van een specifiek probleem. Het vermogen om een probleem op te lossen is belangrijk, omdat het onvermijdelijk is dat het leven en uw werk u niet alledaagse uitdagingen zal voorschotelen. Veel onderzoek en ontwikkelingswerk wordt gedaan door middel van problemen oplossen. Vragen als: “hoe staat A in verbinding met B? of “hoe komen we van C naar D?” kunnen de basis zijn van een probleemoplossend proces. In het dagelijkse leven kan het zich presenteren als denken aan hoe wij conflicten op moeten lossen of hoe we om moeten gaan met onze dagelijkse taken. Buiten het kader denken of je ervoor openstellen om oplossingen te vinden voor poblemen geeft de mogelijkheid om problemen op te lossen en nieuwe en innovatieve manieren te vinden om te werken. Onderhandelen Onderhandelen is een belangrijke vaardigheid om dingen voor elkaar te krijgen. Als onderdeel van teamwork en werken met partners is dit het onderdeel waarbij partijen bij elkaar komen om gedachten, ideëen en opinies te delen en een gezamenlijke basis te vinden om een bepaald doel te bereiken. Wij onderhandelen dagelijks op zoveel manieren met allerlei mensen. Wanneer we bij voorbeeld een huis kopen, onderhandelen de koper en verkoper vaak over de uiteindelijke aankoopprijs. Het wordt gezien als de kunst van compromissen sluiten en als het eerlijk gebeurd, dan kan het een goede basis vormen voor toekomstige relaties met een positieve uitkomst voor alle partijen. Technische / Professionele kennis Technische kennis die opgedaan is door eerdere studie kan van onschatbare waarde blijken te zijn binnen de context van een werkervaring. Wanneer iemand in het verleden gekwalificeerd is als accountant en zijn of haar carrière hierin wil voortzetten in het land van vestiging, dan is het belang van vroegere kennis groot en kan dit een basis vormen om landspecifieke kennis en ervaring op te doen. Wanneer u meer informatie wilt over werkervaringsplaatsen, kunt u contact opnemen met uw consulent.
26
27
De Cultuur Match : CoM Handleiding voor consulenten Inhoud 1. Introductie a. voordelen
Pagina 27
2. Bedrijfsinterview a. een bijeenkomst organiseren b. de bijeenkomst – rondleiding in het bedrijf/introductie/ bedrijfspresentatie/profielschets van de bedrijfscultuur/conclusie
Pagina 28
3. Interview met cliënt a. het interview – introductie/profielschets van de door cliënt gewenste bedrijfscultuur/conclusie
Pagina 30
4. Het matchingsproces a. het maken van de match
Pagina 30
Bijlagen – Instrumenten A Het Matchmodel B Voorbeeldvragen voor bedrijven C Scorekaart voor zelfbeoordeling D Voorbeeldvragen voor cliënten E Matchgids F Definities van de onderwerpen van het Matchmodel
Pagina 32 Pagina 33 Pagina 36 Pagina 41 Pagina 44 Pagina 45
1. Introductie
De Cultuur Match (CoM) helpt u (de consulent of de personeelsfunctionaris) om duurzame arbeid voor uw cliënten (vluchtelingen) te vinden. Vaak ligt de uitdaging niet in het vinden van een baan, maar om een baan te vinden in een bedrijf of organisatie waarvan de waarden en gewoonten passen bij die van uw cliënten. Als we naar de vlinder kijken, dan zien we dat de vlinder niet kan vliegen als de vleugels niet hetzelfde zijn. Een specifieker voorbeeld is de cliënt die in zijn land van herkomst bakker was. Hij zou graag hetzelfde werk doen in het land van vestiging. Het kan echter belangrijk zijn voor uw cliënt dat hij in een klein familiebedrijf kan werken in plaats van een grote broodfabriek. Is het beter om het verkeerde werk te doen in het passende bedrijf? Of het juiste werk in het verkeerde bedrijf? Ervaring leert dat de eerste optie de voorkeur geniet. Wanneer je in het juiste bedrijf werkt, waar je meer kans hebt om het beste uit jezelf te halen, dan zal de juiste baan op de lange duur zich vanzelf aandienen.
28
a. Voordelen U kunt het CoM instrument gebruiken om een profielschets te maken van zowel uw cliënten als de plaatselijke werkgevers. Door deze kennis worden er kansen gecreëerd: n om cliënten in de meest passende werkomgeving te plaatsen n voor werkgevers om gemotiveerde personen werven die waarschijnlijk loyaal zullen zijn naar het bedrijf toe. n om het personeelsverloop te verminderen n om wervingskosten te verlagen Het CoM instrument is een wervings- en bewustwordingsinstrument dat het meest effectief zal zijn wanneer u het gebruikt in de hoedanigheid van een makelaar tussen werkgever en cliënt. U kunt een aantal bijeenkomsten nodig hebben om de CoM processen volledig door te werken.
2. Bedrijfsinterview
Voor u als “makelaar” is het belangrijk om een goed inzicht te hebben van de cultuur van uw cliënt en van het bedrijf om een goede match te maken.Een goede match verhoogt de kans op duurzame arbeid, dat ten goede komt aan zowel cliënt als aan werkgever. a. Een bijeenkomst organiseren Afhankelijk van de omvang en situatie van het bedrijf kunt u het beste een bijeenkomst organiseren met de juiste vertegenwoordigers van het bedrijf. Hoe meer vertegenwoordigers u kunt spreken, hoe duidelijker het beeld van de bedrijfscultuur zal zijn. Idealiter zouden de vertegenwoordigers van verschillende afdelingen afkomstig moeten zijn, zowel mannen als vrouwen en van verschillende leeftijden moeten zijn. Wees u echter bewust van subculturen. In grotere bedrijven kunnen de afdelingen hun eigen cultuur hebben. In dit geval zou de cultuurmatch gedaan moeten worden met de afdeling die op zoek is naar nieuwe werknemers. b. De bijeenkomst n de agenda van uw bijeenkomst kan de volgende onderdelen bevatten: n rondleiding door het bedrijf
29
n introductie n bedrijfspresentatie n opstellen van de profielschets n conclusie
van de bedrijfscultuur d.m.v. discussies
Rondleiding door het bedrijf Door een rondleiding in het bedrijf kun je een beter inzicht krijgen in de bedrijfscultuur. Als het mogelijk is, zou het goed zijn om zowel de operationele als de administratieve kant van het bedrijf te zien. Het kan ook van belang zijn om een kijkje te nemen: In de kantine(als er een kantine is): wat voor soort voedsel er wordt verstrekt. Bij de toiletten (zijn de dames- en herentoiletten gescheiden of gezamenlijk). In de kleedkamers (individueel of groepsruimte). Om u tijdens de rondleiding een beeld te kunnen vormen kunt u vragen stellen over het volgende: n aantal vluchtelingen/migranten die momenteel in dienst zijn n land van oorsprong van deze werknemers n werktijden, pauzes etc. n kledingvoorschriften n noodzaak voor taalvaardigheid en het gewenste niveau n bereikbaarheid met openbaar vervoer n inwerkprogramma n mogelijkheden voor mentorondersteuning n andere voordelen Introductie We gaan er van uit dat wanneer u een bijeenkomst belegd heeft, u de genodigden een overzicht van het Cultuur Match concept heeft toegestuurd. Tijdens deze introductie dient u dus gedetailleerder in te gaan op de COM-tool. Bedrijfspresentatie Om een breed inzicht te krijgen in het bedrijf, zouden de vertegenwoordigers uitgenodigd moeten worden om een overzicht te presenteren van de geschiedenis van het bedrijf, de producten of diensten, de toekomstverwachting enz. Samenstellen van een profielschets van het bedrijf U kunt beginnen met het stellen van vragen die verband houden met de tien categorieën van het CoM instrument. De voorbeeldvragen kunt u vinden in bijlage B. Deze vragen kunnen gebruikt worden als beginpunt van een discussie en als richtlijn voor het ontwikkelen van beter geschikte vragen. Vervolgens geeft u de aan de hand van de verkregen informatie de score aan in het CoM instrument. (bijlage A) Als u een bijeenkomst heeft met meerdere vertegenwoordigers, kunt u hen vragen om individueel de Zelfbeoordelings scorekaart (bijlage C) in te vullen en na de discussie het bedrijf positioneren in het CoM instrument schema. Wanneer de afgevaardigden het eens zijn over de bedrijfsscore van alle tien categorieën van het CoM instrument, vraag hen dan om gezamenlijk de vijf belangrijkste te benoemen. Conclusie U kunt de vergadering afsluiten door de belangrijkste discussiepunten samen te vatten en het beeld te schetsen dat ontstaan is met betrekking tot de bedrijfscultuur.
30
3. Interview met de client
Dit onderdeel beschrijft hoe u tijdens een interview met uw cliënt gebruik kunt maken van het CoM instrument om een profiel te maken van de door uw cliënt gewenste bedrijfscultuur. a. Het interview Het interview kan het volgende bevatten: n introductie n bespreken van de eerdere werkervaring van uw cliënt n gesprek waarbij de gewenste bedrijfscultuur geprofileerd kan worden n conclusie Introductie Het is belangrijk dat uw cliënten zich gedurende het hele gesprek op hun gemak voelen. Wanneer u het CoM instrument presenteert, kunt u benadrukken dat er geen verkeerde antwoorden zijn en dat er geen slechte score is. Het doel is om een passend bedrijf voor hen te vinden. Profielschets van de door de cliënt gewenste bedrijfscultuur U kunt beginnen door vragen te stellen die te maken hebben met de tien categorieën van het CoM instrument. De voorbeeldvragen kunt u vinden in bijlage D. Deze vragen kunnen, samen met een CV, gebruikt worden als beginpunt van het gesprek. Ook kunnen zij gelden als richtlijn voor het opstellen van meer geschikte vragen. Wanneer een cliënt geen CV of eerdere werkervaring heeft, dan kunt u uw vragen baseren op andere ervaringen die u kunnen helpen om een mogelijk gewenste werkomgeving uit te kristalliseren. Vervolgens geeft u de aan de hand van de verkregen informatie de score aan in het CoM instrument schema. (bijlage A) Wanneer uw cliënt het eens is met de score van alle tien categorieën van het CoM instrument, vraag hem/haar dan om de vijf belangrijkste te benoemen. Conclusie U kunt het gesprek afsluiten door de belangrijkste punten samen te vatten en het beeld te schetsen dat ontstaan is met betrekking tot de bedrijfscultuur waarin de cliënt zou willen werken.
4. Het Matchproces
Wanneer u alle gesprekken met het bedrijf en uw cliënt(en) heeft afgerond, gaat u op zoek naar de beste match. Dit onderdeel belicht het matchproces. a. De match maken Neem hiervoor de volgende stappen: n verzeker
u ervan dat u alle tien onderdelen van het CoM instrument (bijlage A) voor het bedrijf en de cliënt heeft voltooid. n vergelijk de scores van iedere categorie en stel vast hoeveel overeenkomsten,
31 gedeeltelijke overeenkomsten en tegenstellingen zichtbaar zijn. Hoe meer overeenkomsten of gedeeltelijke overeenkomsten er zijn, hoe beter de match tussen beide partijen zal zijn. (zie de handleiding over matchen in bijlage E) n vergelijk de scores van de vijf categorieën die de partijen als belangrijk hebben aangemerkt. Als er sprake is van een mismatch op een van de minder belangrijke categorieën, zou het weinig invloed mogen hebben op het matchproces. Betreft de mismatch echter een van de belangrijke categorieën, dan zou dit moeten worden aangepakt. n wanneer u meer dan een kandidaat heeft als potentiële match, doe dan een aanbeveling voor de persoon die het beste past. Wanneer het proces is voltooid, zou u contact moeten onderhouden met de werkgever om de arbeidsplaats van uw cliënt(en) te borgen. Houdt u er rekening mee dat wanneer er op een onderdeel een mismatch is geconstateerd, dat u hier extra aandacht aan geeft tijdens vervolgsessies. Het CoM instrument houdt geen rekening met daadwerkelijke kwalificaties en vaardigheden die iemand heeft. Deze zullen afzonderlijk moeten worden bekeken en ook dit zal de keuze van het bedrijf beïnvloeden om iemand een baan aan te bieden of niet.
32
Bijlage A Match Model Stabiele marktsituatie. Dezelfde producten/ Statische diensten Gebaseerd op individuele prestaties. Werknemers werken alleen
Innovatiecultuur
Dagelijks verandering van produkten/ diensten. Vernieuwend en in ontwikkeling
Werkorganisatie
Teamwork Projecten Procesmatig werken
Management Stijl
De werknemer beslist Platte structuur Beperkte hiërarchie
De manager beslist autoritair Werken volgens regels. Methodisch, gestructureerd, Resultaatgericht Eenduidige cultuur Mensen met gelijke achtergronden Gericht op de lokale/ Regionale/nationale markt Éen taal. Korte termijn initiatieven Nadruk op technische vaardigheden. Individueel gestuurd Formeel Resultaat gericht Formeel contact Functioneel interieur / exterieur Uitstraling is onbelangrijk Werknemers hebben dagelijks weinig contact met collega’s
Werkomgeving
Creatief Experimenteel Flexibel
Diversiteit
Divers personeelsbestand Niet één dominerende visie Sociaal verantwoordelijk
Globalisatie
Gericht op internationale markten. Meerdere talen
HR-beleid
Personeelsbeleid en ontwikkeling Lange termijn beleid Werkgever stuurt Informeel Sociaal/ open communicatie
Sfeer
Uitstraling
Werkinteractie
Hedendaags interieur weerspiegelt bedrijfscultuur (vernieuwend) Elke werknemer heeft dagelijks veel contact met collega’s
33
Bijlage B Voorbeeldvragen voor bedrijven
34
35
36
Bijlage C Matching Score Kaart
37
38
39
40
41
Bijlage D Voorbeeldvragen voor clienten
42
43
44
Bijlage E match = zowel bedrijf als cliënt hebben dezelfde score op het CoM instrument voorbeeld:
Bedrijf
X
Cliënt
X
Innovatiecultuur
Innovatiecultuur
gedeeltelijke match = één vakje verschil tussen beide scores voorbeeld:
Bedrijf
X
Cliënt
X
Innovatiecultuur
Innovatiecultuur
mismatch = een verschil van meer dan twee scores die een duidelijk verschil demonstreren voorbeeld:
Bedrijf
X
Innovatiecultuur
Cliënt
X Innovatiecultuur
45
Bijlage F Definitie van de onderwerpen in het Matchmodel Innovatiecultuur Bij innovatie maken we een inschatting van de mate van ontwikkeling binnen een bedrijf. Is het een bedrijf dat snel groeit, of is het een bedrijf waarin de groei stagneert? Als het bedrijf veel nieuwe activiteiten ontplooit ten aanzien van productie en organisatie, dan zou de score aan de rechterkant moeten staan. Als de producten en diensten van een bedrijf biijna hetzelfde zijn als 5 jaar geleden, dan moet de score aan de linkerkant staan. Werkorganisatie Bij werkorganisatie willen wij bepalen of het werk zo georganiseerd is, dat iedere werknemer alléén werkt (“score” links), of dat zij samenwerken in groepen, teams en/of projecten (“score” rechts). Managementstijl Het belangrijkste onderdeel om te beoordelen ten aanzien van de managementstijl is om vast te stellen wie de instructies geeft en wie de beslissingen neemt. Is er een sterke hiërarchie in het bedrijf, dan zou de “score”links moeten staan. Wanneer de organisatiestructuur plat is en er is een beperkte hiërarchie, dan zou de “score” rechts moeten staan. Werkomgeving Met werkomgeving bedoelen we de manier waarop het werk wordt verricht. Wanneer het op een gestructureerde, methodische manier wordt gedaan, zou de “score” aan de linkerkant moeten staan. Wanneer het bedrijf drijft op creativiteit en altijd op zoek is naar nieuwe manieren om dingen te doen, dan moet de “score” rechts staan. Diversiteit Diversiteit in een bedrijf wordt beoordeeld door te kijken naar de wens en het vermogen van een bedrijf om andere mensen en hun manier van denken toe te laten. Het personeelsbestand is divers wanneer er verschillen zijn in leeftijd, geslacht, religie, opleiding enzovoort. Vrouwen bij voorbeeld, kunnen flexibele werktijden nodig hebben in verband met kinderopvang. Houdt het bedrijf hier rekening mee? Een divers bedrijf zal ervoor zorgen dat het baat heeft bij de verschillen (“score”rechts”), terwijl een bedrijf met werknemers met bijna allemaal dezelfde achtergrond het gevoel zal hebben dat zij baat hebben bij het feit dat bijna iedereen hetzelfde is (“score”links). Globalisering In een geglobaliseerd bedrijf zullen de werknemers vaak contact hebben met mensen uit andere landen. Dit zouden andere afdelingen van het bedrijf kunnen zijn of leveranciers, concurrenten of klanten. Het zal waarschijnlijk belangrijk zijn voor de werknemer om andere talen te kennen (“score”rechts). Als het bedrijf voornamelijk in een lokaal gebied of nationaal werkt, zal er weinig contact zijn met andere landen en de werknemers hoeven geen andere talen te kennen (“score” links). HR orientatie In sommige, vaak grote bedrijven is de ontwikkeling van werknemers georganiseerd op basis van lange termijn en is er vaak veel aandacht voor training en leren (“score” rechts). In een typisch klein bedrijf is de focus gericht op technische vaardigheden en de werknemers zullen slechts zelden een georganiseerde training en ontwikkeling krijgen (“score” links).
46 Uitstraling De uitstraling van een bedrijf kan extreem formeel (taalgebruik, kledingvoorschriften) en gestructureerd (“score” links) tot zeer informeel met open communicatie tussen alle werknemers zijn (“score rechts”). Estethiek In sommige bedrijven zult u direct merken dat er tijd en moeite gestoken is in het imago van het bedrijf. Het ontwerp weerspiegelt de bedrijfscultuur en vice versa - de inrichting is belangrijk (“score”rechts). Bij andere bedrijven ligt de focus op functionaliteit - hoe het bedrijf er uitziet is niet belangrijk (“score links”). Werkinteractie Met werkinteractie bedoelen wij dat het werk georganiseerd is in kleine groepen met weinig contact tussen de groepen (“score” links) of is het zo georganiseerd dat iedere werknemer dagelijks veel contact heeft met anderen (“score” rechts).
47
E Gids Inhoud 1. Introductie
Pagina 47
2. Diversiteit op de werkvloer
Pagina 47
3.
Werving en Selectie Pagina 48 a. voordelen b. wettelijke vereisten c. het bereiken van vluchtelingen d. de sollicitatieprocedure e. de selectie f. het sollicitatiegesprek g. nonverbale communicatie h. referenties nagaan
4. Inwerkprogramma en mentorschap a. een mentor aanstellen b. het mentorplan
Pagina 51
5. Bruikbare contacten
Pagina 53
Introductie
Wanneer u vluchtelingwerknemers in dienst wilt nemen, dan helpt de E-Gids u door middel van practische tips over hoe u vluchtelingen kunt bereiken en kunt integreren in uw personeelsbestand.
Diversiteit op de werkvloer
Een divers personeelsbestand getuigt van goed zakelijk inzicht. De ‘business case voor diversiteit’, zoals dat gewoonlijk genoemd wordt laat het volgende zien: een bedrijf wiens personeelsbestand een afspiegeling is van de mondiale en diverse markt waarbinnen het bedrijf opereert, is beter toegerust om in dat marktsegment te gedijen. Er vinden voortdurend veranderingen en ontwikkelingen plaats rondom de diversiteitenkwestie, zowel op nationaal als op Europees niveau en veel bedrijven, met name midden- en kleinbedrijven hebben beperkte tijd en middelen om het personeelsbeleid en procedures uit te werken en aan te passen. Als uw bedrijf geconfronteerd wordt met een dergelijke uitdaging, zijn er een aantal praktische stappen die u kunt zetten: n Diversiteitsworkshops helpen u als werkgever om uit te vinden op welke manier de laatste arbeidswetgeving invloed zal hebben op uw bedrijf. n Diversiteitstraining voor de staf geeft werknemers de mogelijkheid te ontdekken hoe hun gedrag invloed heeft op collega’s, of deze nu dezelfde culturele achtergrond hebben op niet. Ook wordt duidelijk gemaakt wat discriminatie, intimidatie en diversiteit betekent.
48
Werving en Selectie
Dit hoofdstuk ondersteunt u bij het werven van werknemers met een vluchtelingenachtergrond. Het bevat praktische begeleiding die uw huidige werving en selectieprocedure kan verbeteren.Het gebruik van het WEL en COM instrument is ook nuttig in dit proces. a. Voordelen (van het aannemen van vluchtelingen): n diversiteit in uw personeelsbestand n gebruik maken van nieuwe ideeën en vaardigheden n een enthousiast en ambitieus team met werknemers n kostenbesparende oplossingen voor werving n toegang tot nieuwe markten Dit instrument helpt de werkgever bij het succesvol hanteren van wettelijke eisen rondom het aanstellen van vluchtelingen. Het is vluchtelingen toegestaan om te werken. In dit instrument treft u informatie aan hoe de wet voorziet in het recht op arbeid. b. Wettelijke vereisten Allereerst een definitie om het verschil aan te geven tussen een vluchteling en een asielzoeker. Vluchtelingen Een vluchteling heeft aannemelijk kunnen maken dat hij gegronde redenen heeft om te vrezen dat hij in het land van herkomst wordt vervolgd, vanwege een godsdienstige of politieke overtuiging of nationaliteit, of omdat hij behoort tot een bepaald ras of een bepaalde sociale groepering. Een vluchteling is iemand die bescherming nodig heeft. Een vluchteling is in het bezit van een verblijfsvergunning en mag vrij werken in Nederland. Asielzoekers Een asielzoeker is iemand die bescherming zoekt en daarom asiel heeft aangevraagd. Zolang de rechter nog niet besloten heeft of iemand wel of niet in Nederland mag blijven, wordt die persoon asielzoeker genoemd. Asielzoekers mogen werk verrichten dat kortdurend van aard is. Dit mag maximaal 12 weken in een periode van 12 maanden. Hiervoor is een tewerkstellingsvergunning nodig. Voor meer informatie rond regelgeving en uitzonderingen zie Bruikbare Contacten.
Vluchteling; deze persoon is in het bezit van onderstaand pasje: Benodigd document om te werken I. Verblijfsvergunning voor bepaalde tijd asiel II. Verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd asiel
49 c. De vluchtelingen bereiken Als u vluchtelingen wilt werven, dan kunt u naast de gebruikelijke wervingskanalen het volgende gebruiken: n Gemeentelijke werkgelegenheidsinitiatieven n Plaatselijke uitzendbureaus waar een grote vluchtelingenpopulatie is n Gemeentelijke woningbureaus n Plaatselijke vrijwilligerscentrales n Vluchtelingenorganisaties n Scholen, colleges en bibliotheken n Zelforganisaties n Plaatselijke kranten n Culturele evenementen n Hotels, B&B’s n Mond-tot-mond reklame (via vluchtelingen in uw organisatie of uw eigen netwerk) d. Sollicitatieprocedure Wanneer u vluchtelingen wilt aannemen, zorg er dan voor dat de sollicitatieprocedure duidelijk omlijnd is. Dit helpt om helderheid te verschaffen aan potentiële sollicitanten. Ook al heeft u misschien al uw eigen wervingsmethoden, toch kan een combinatie van een sollicitatiebrief, competentiegerichte vragen en een CV het aantal potentieel geschikte sollicitaties verhogen. Door een slecht opgestelde sollicitatiebrief kan een geschikte kandidaat soms afgewezen worden. Competentiegerichte vragen echter stellen de sollicitant in staat om zich te richten op specifieke vaardigheden die vereist zijn voor de baan. (bij voorbeeld: voor een functie op een klantenservice, waar klanten soms veeleisend of zelfs agressief kunnen zijn, zou de vraag kunnen zijn: “Geef een voorbeeld waarin u moest omgaan met een agressieve klant en beschrijf hoe u de situatie heeft benaderd en welke vaardigheden u daarvoor gebruikte”). Als aanvulling kan het CV gedetailleerde informatie geven over de eerdere werkervaring. Deze aanpak geeft sollicitanten de mogelijkheid om u een duidelijk profiel van hun vaardigheden en ervaring te geven en dit is in het bijzonder van toepassing voor vluchtelingen. Als u de middelen heeft, dan is het ook zinvol om een contactnaam en nummer te plaatsen in de advertentie, zodat kandidaten kunnen bellen. e. selectie Om een duidelijk profiel te schetsen van iedere sollicitant, kunt u gebruik maken van de sollicitatiebrief, de antwoorden op de competentiegerichte vragen en de informatie die in het CV staat. Dit zou u een helder beeld moeten geven, dat u vervolgens kunt vergelijken met de functieeisen. Wanneer u een sollicitatie van een vluchteling bekijkt, overweeg dan altijd de overdraagbare vaardigheden die u heeft kunnen vaststellen in het kader van de functievereisten. (bij voorbeeld: als iemand in het land van herkomst enkele jaren als boekhouder gewerkt heeft, kunt u er van uitgaan dat hij/zij de basis boekhoudvaardigheden bezit.) Wanneer u niet zeker bent van de kwalificaties die door de vluchtelingsollicitant gegeven zijn, kunt u contact opnemen NUFFIC of IB-groep. deze organisaties waarderen het
50 scholings- en opleidingsniveau dat de persoon in het land van herkomst heeft behaald en vertalen dit naar Nederlandse standaarden. (zie: “bruikbare contacten”). Om geselecteerde kandidaten de kans te geven zich op het sollicitatiegesprek voor te bereiden, is het nuttig om hen een overzicht te geven in de vorm van een uitnodigingsbrief (bij voorbeeld: geef aan of zij een gesprek hebben met één of meerdere personen en of zij een test moeten doen). f. Het sollicitatiegesprek Tijdens een gesprek kunnen mensen uit andere culturen en met een andere achtergrond op een andere manier communiceren. In veel niet-westerse culturen wordt de manier waarop iets gezegd wordt bepaald door de situatie, context is belangrijk. Westerse culturen echter letten meer op verbale communicatie met minder aandacht voor de context. Het is ook belangrijk om te beseffen dat het in veel niet-westerse culturen als erg onbeleefd wordt beschouwd om langdurig oogcontact te hebben, terwijl in westerse culturen een gebrek aan oogcontact een teken is van onbetrouwbaar gedrag. Binnen sommige culturen zijn mensen het niet gewend om zichzelf te promoten. Bescheidenheid wordt beschouwd als goed gedrag. Westerse culturen echter zien zelfprofilering als een standaard techniek om te laten zien dat je geschikt bent voor de baan. Ongeacht de culturele verschillen, is het doel van het gesprek om de geschiktheid van de kandidaat vast te stellen. g. Nonverbale communicatie Los van taal kunnen er ook verschillen in nonverbale communicatie optreden tijdens een gesprek. Nonverbale communicatie kan als volgt worden onderverdeeld:
Handgebaren Handgebaren worden in veel verschillende culturen gebruikt, maar de betekenis en interpretatie kunnen verschillen. Persoonlijke grenzen Handen schudden is in sommige culturen erg ongemakkelijk, terwijl een begroeting met
51 een kus normaal is. Uitstraling In de westerse maatschappij wordt professionaliteit vaak weerspiegeld door formele kleding, maar dit is niet per definitie zo in andere culturen. Oogcontact In sommige culturen is het maken van oogcontact een teken van luisteren en aandacht, terwijl het in andere culturen gezien wordt als ongewenst, grof of agressief. Fysiek contact Tijdens een sollicitatiegesprek is de handdruk het meest gangbare fysieke contact. Deze kan per cultuur echter variëren in tijdsduur, kracht of intensiteit. Stemgebruik Iedere cultuur maakt weer op een andere manier gebruik van de stem. Wanneer je je hiervan niet bewust bent tijdens een sollicitatiegesprek, kan dit leiden tot misverstanden. h. Referenties navragen Wanneer een vluchteling eerder gewerkt heeft in Nederland, betaald of vrijwillig, dan zou hij/zij in staat moeten zijn om u één of twee referenties te overhandigen. Wanneer dit echter hun eerste baanaanbod is, kan het onmogelijk zijn om een professionele referentie van een vorige werkgever te krijgen. In dat geval kan een verklaring of een karakterreferentie van een docent of een afgevaardigde van de vluchtelingengemeenschap of een vrijwilligersorganisatie een goed alternatief zijn.
Inwerkprogramma en Mentorschap
Wanneer u een vluchtelingwerknemer in dienst heeft genomen, is het belangrijk om hem/haar een uitgebreid inwerkprogramma te bieden. Als aanvulling op het inwerkprogramma dat gebruikt wordt in uw bedrijf, kunt u overwegen om ook een mentor in te zetten. Dit kan er voor zorgen dat uw nieuwe werknemer zich welkom voelt en het creëert een mogelijkheid tot groei voor een van uw bestaande medewerkers, omdat deze als mentor zal fungeren. Als uw organisatie nog geen gebruik maakt van een mentorsysteem, dan volgen hier enkele waardevolle tips om er een te ontwikkelen. a. Het aanstellen van een Mentor Een mentor voor een nieuwe (vluchteling) werknemer heeft twee hoofdtaken: 1. Introduceren van de nieuwe werknemer in de organisatie 2. De nieuwe werknemer begeleiden Het is van belang dat de mentor basiskennis en -begrip heeft over de rol van de mentor. Zij moeten: n de organisatie goed kennen en inzicht hebben in de bedrijfscultuur n weten hoe te communiceren en in staat zijn om een goede werksfeer
voor de nieuwe werknemer
te creëren
52 Wanneer u een mentor aanstelt, is het belangrijk om die personen uit te zoeken, bij wie u het vertrouwen heeft dat zij de vaardigheden hebben om mentor te zijn van een nieuwe werknemer. Er zijn speciale trainingen om mentoren op te leiden (zie: bruikbare contacten) Indien er in uw bedrijf een afdeling Human Resources is, kan deze ook ondersteuning bieden. b. Het mentorplan Het is zinvol om een mentorplan op te stellen voor de nieuwe werknemer. Dit plan omvat: n de doelen en doelstelling n acties n de tijdsduur van het mentorschap n de geschatte (werk)uren Het plan dient te worden opgesteld door u, de aangestelde mentor en de nieuwe werknemer. Dit plan kan worden geformaliseerd en ondertekend, indien u dit nodig acht.
53
Bruikbare Contacten
Voor meer informatie met betrekking tot vluchtelingen, asielzoekers en de arbeidsmarkt, kunt u contact opnemen met: Stichting Nieuwkomers en Vluchtelingenwerk Tilburg (Kroon op het Werk) Bisschop Zwijsenstraat 16 5038 VB Tilburg 013 5363630 www.svntilburg.nl (ook voor mentorplan) Stichting Vluchtelingenwerk Midden Gelderland (Kroon op het Werk) Roermondsplein 30 6811 JN Arnhem 026 3702777 www.svmg.nl (ook voor mentorplan) Vereninging VluchtelingenWerk Nederland Postbus 2894 1000 CW Amsterdam 020 3467214 www.vluchtweb.nl Emplooi Arbeidsbemiddelingsbureau voor Vluchtelingen Hoofdkantoor: Pr. Hendrikkade 48 1012 AC Amsterdam 020 6262205 Regio Midden Gelderland: 026 7517092 Regio Midden Brabant: 073 5991039 www.emplooi.netMinisterie van Buitenlandse Zaken Coördinatie Integratiebeleid Minderheden en Informatie over landen en regio’s 070 3026302 Stichting Nuffic Informatie over waardering van buitenlandse diploma’s 070 4260260 www.nuffic.nl IB-Groep Diploma Erkenning en Legalisatie Postbus 30158 9700 LK Groningen 050-5997755 www.ibgroep.nl
54 UAF (Studie en werk voor hoger opgeleide vluchtelingen) Wilhelminapark 38 3581 NJ Utrecht Postbus 14300 3508 SK Utrecht tel.(030) 252 08 35 EVC (Erkenning van Verworven Competenties) www. Kenniscentrumevc.nl Stichting Tolkencentrum Informatie over tolken en directe tolkenhulp 074 3026302 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Anna van Hannoverstraat 4 2595 BJ Den Haag 070 333444 of gratis publiekslijn: 0800 9051 IND ketenpartners 070 8880000 (informatie geldigheid verblijfsvergunning)
55
