Interventie Reflectie
Inleiding Deze methodiek van reflectie is een onderdeel van het trainingsprogramma bij Opella. De methodiek is en wordt gebruikt als interventie bij groepen die: • vooral gedreven zijn om harmonie te creëren en zich primair richten op het in stand houden van de onderlinge relatie • beschikken over weinig (zelf) reflectie en zelfkritiek hebben Het trainingsprogramma ondersteunt medewerkers in het versterken van effectief gedrag gericht op het bevorderen van het welbevinden van bewoners ( bij andere zorginstellingen cliënten/klanten genoemd ) van – in dit geval – een PG afdeling. Voor de leerontwikkeling van een medewerker van de afdeling, doet het er toe dat betrokkene (medewerker/coach/leidinggevende) over zelfreflectie beschikt en doet aan zelfkritiek. Tegelijkertijd is het effectief om gebruik te kunnen maken van feedback van o.a. collega’s. Beide elementen maken dat een persoonlijk ontwikkelingsplan (hierna te noemen: POP) krachtig, en met diepgang, is gericht op de doelrealisatie; via het gedrag van medewerkers bijdragen aan het welbevinden van bewoners In de praktijk deed de situatie zich voor, dat de meeste medewerkers van de afdeling beschikten over een sober niveau van reflectie en zelfkritiek. Tevens werd er in de teams nauwelijks feedback gegeven omdat er vrees was, dat daardoor de onderlinge harmonie zou worden verstoord. Er werd dus om de hete brij heen gedraaid en zaken werden met de mantel der liefde afgedekt. Zonder interventie zou deze status-quo gehandhaafd blijven. Alle aanleiding derhalve – zo vonden medewerkers en management – voor een gedragsgeoriënteerde interventie. Werkwijze De interventie maakte deel uit van een trainingsprogramma van drie dagen. De interventie kan ook toegepast worden zonder een dergelijk trainingsprogramma. Het trainingsprogramma stond volledig in het teken van het gedrag van medewerkers, en het bevorderen van het welbevinden van bewoners. Ter voorbereiding werden de volgende stappen genomen. 1. elke kerntaak uit de functie (medewerkers/coach/leidinggevende/directeur )werd vertaald naar kenmerkend gedrag. Dit gebeurde in teamverband, waardoor dus iedereen er iets over kon zeggen 2. dit gedrag werd in het team “formeel “vastgesteld. Hiermee werd een gemeenschappelijk referentiekader en commitment gecreëerd Tijdens de training was de werkwijze als volgt: 1. elke deelnemer beantwoordt bij elke kerntaak en gedragsitem de vraag: “wat denk je dat collega’s over je zullen zeggen…?”. Het te geven antwoord moet worden geduid in termen van : “welke gedragskenmerken moet je meer/minder laten zien?”. Zie 1
2.
3.
4. 5.
6.
vragenlijst nummer A. Met behulp van deze vragenlijst wordt betrokkene uitgenodigd en verleid, om vanuit het perspectief van een ander, naar zichzelf te kijken vervolgens vult elke deelnemer voor ieder teamlid een vragenlijst nummer B in. De kern van deze vragenlijst is om je uit te spreken over het gedrag op taakniveau van je collega. Dit gebeurt via tips. Deze tips worden geduid in termen van : “welke gedragskenmerken moet je collega meer/minder laten zien?”Deze vragenlijst kun je van je eigen naam voorzien, nodig is het niet. Hiermee wordt het uiten van je mening over een ander, anoniemer en dus voor het gevoel comfortabeler. In een team van 10 medewerkers, krijgt ieder teamlid dus 9 keer een feedbacklijst terug. de uitkomsten van deze 9 reacties vergelijkt de deelnemer met de eigen antwoorden op de vraag: “wat denk je dat collega’s over je zullen zeggen…?”. Door deze vergelijking krijgt betrokkene een referentiekader voor zichzelf aangereikt. uit de tips van je collega’s (het gaat om tips die worden herkent en erkent) wordt een selectie gemaakt uit gedragskenmerken waarin betrokkene zich wil ontwikkelen deze selectie worden vastgelegd in een POP (zie vragenlijst C) en voorzien van een concreetheidniveau door de vragen te beantwoorden: • hoe pak je het aan? • wanneer ga je er mee beginnen? • wat (of wie) heb je erbij nodig? • wat ga je doen, als je vastloopt? • op welke data bespreken we de voortgang? het POP is geborgd in de HRM cyclus (persoonlijke- en functioneringsgesprekken)
2
A
G edra g Zorg medewerkers : Samenw erken in k ernt ea ms W at denk je da n anderen ov er je zegg en…..?
Ik denk da t ze zeggen dat dit nog beter ga at als ik…… ( in mijn g edra g meer/minder doe….)
1
Reageert ac ti ef op vragen en verzoeken (van bewoners /vertegenwoordigers, collega’s)
Meer : Minder:
2
3
4
5
6
7
Handelt vragen en verzoeken af volgens ri chtlij nen en procedures en bij het ontbreken ervan naar bevi ndtvan zaken. Indien deze handeli ngswi jze in strij dl ijkt methet welbevi nden van bewoners neemtbetrokkenehet initiatief tot overleg metcollega’s, deskundigen en/of de zorgondernemer.
Meer :
Observeert enneemt knelpunten waar (van bewoners/vertegenwoordi gers, collega’s ), bespreekt dez eonderwerpen actief en neemt het initiatief voor het opl ossen ervan.
Meer :
Maakt acti ef gebruik (door er naar te vragen) van de kwaliteiten en deskundigheden van collega’s uit het kernteam en deskundigenbuiten het kernteam.
Meer :
Signal eert verstoring in de harmonieen goedes feer in het kernteam, bespreekt wat is waargenomen met collega’s – en z o nodig en/of gewenst - met de coach. Moppert, roddelt en klaagt nietover een tekortaan sfeer, harmonieen gezelligheid, maar neemt hetini ti atief voorhet oplos sener van.
Meer :
Observeert ens ignaleert of de condi ti es /randvoorwaarden om te werken volgens de richtl ijnen en procedures, in vol doende mateaanwez ig zijn. Moppert en kl aagt daar nietover maar neemthet initiatief bij tekortkomi ngen;bespreekt dez emet collega’s en s telt opl ossingenvoor.
Meer :
Draagtna elke dienst all e – voor bewoners en collega’s -relevante zaken actief en dus danig over aan collega’s , opdat een goede voortzetting i s gewaarborgd
Meer :
Minder:
Minder:
Minder:
Minder:
Minder:
Minder: 8
Overig (zelf in te vullen)
Meer : Minder:
3
7
B 1
Gedrag Zorgmedewerkers : Samenw erken in kernteams Tips v oor: naam collega
Dit gaat nog beter als je …… (in je gedrag meer/minder ??? doet….)
1
Reageert actief op vragen en verzoeken (van bewoners /vertegenwoordigers, collega’s)
Meer : Mi nder:
2
3
4
5
6
7
Handelt vragen en verzoeken af volgens richtlijnen en procedures en bij het ontbreken ervan naar bevindtvan zaken. Indien deze handelingswi jze in strijd lijkt met hetwelbevinden vanbewoners neemt betrokkene hetinitiatief tot overlegmet collega’s , deskundigen en/of dezorgondernemer.
Meer :
Observeert enneemt knelpunten waar (van bewoners/vertegenwoordigers, collega’s ), bespreekt dez eonderwerpen actief en neemt het initiatief voor het opl ossen ervan.
Meer :
Maakt acti ef gebruik (door er naar te vragen) van de kwaliteiten en deskundigheden van collega’s uit het kernteam en deskundigenbuiten het kernteam.
Meer :
Signaleert verstoring in de harmonieen goedes feer in het kernteam, bespreekt wat is waargenomen met collega’s – en z o nodigen/of gewenst - met de coach. Moppert, roddel ten klaagt niet overeen tekort aan s feer, harmonie en gezelligheid, maar neemt hetinitiatief voorhet oplos sener van.
Meer :
Observeert ens ignaleert of de conditi es /randvoorwaarden om te werken volgens derichtlijnen en procedures, in voldoendemate aanwezig zij n. Moppert en klaagt daar niet over maar neemt hetinitiatief bij tekortkomingen;bespreektdeze met collega’s en stelt oplos singen voor.
Meer :
Draagtna elke dienst all e – voor bewoners en collega’s -relevante zaken actief en dus danig over aan collega’s , opdat een goede voortzetting is gewaarborgd
Meer :
Mi nder:
Mi nder:
Mi nder:
Mi nder:
Mi nder:
Mi nder: 8
Overig (zelf in te vullen)
Meer :
4
C
G edra g Zorg me dewe rke rs: S amenwe rke n in ke rnteams Ov erge nom en tips. Je e ige n na am:…………
Wat ik na de laat ste ople idingsdag me e r/minde r g a doe n is….
1
Reageert ac ti ef op vragen en verzoeken (van bewoners /vertegenwoordigers, c ollega’s)
Meer : Mi nder:
2
3
4
5
6
7
Handelt vragen en verzoeken af volgens ri chtlij nen en procedures en bij het ontbreken ervan naar bevi ndtvan zaken. Indien deze handeli ngswi jze in strij d l ijkt met hetwelbevinden vanbewoners neemt betrokkene hetini ti atief tot overleg met c ollega’s , deskundi gen en/of dezorgondernemer.
Meer :
Observeert enneemt knelpunten waar (van bewoners/vertegenwoordi gers, c ollega’s ), bespreekt dez eonderwerpen actief en neemt het initiatief voor het opl ossen ervan.
Meer :
Maakt ac ti ef gebruik (door er naar te vragen) van de kwaliteiten en deskundigheden van collega’ s uit het kernteam en deskundigenbuiten het kernteam.
Meer :
Signal eert verstoring in de harmonieen goede s feer in het kernteam, bespreekt wat is waargenomen met c ollega’s – en z o nodig en/of gewenst - met de c oac h. Moppert, roddel ten klaagt niet overeen tekort aan s feer, harmonie en gezelligheid, maar neemt hetini ti atief voorhet oplos sener van.
Meer :
Observeert ens ignaleert of de condi ti es /randvoorwaarden om te werken volgens deric htlijnen en procedures, in voldoende mate aanwezig zij n. Moppert en klaagt daar niet over maar neemt heti nitiatief bij tekortkomi ngen;bespreektdeze met coll ega’s en stelt oplos singen voor.
Meer :
Draagtna elke dienst all e – voor bewoners en c ollega’s -relevante zaken actief en dus danig over aan c ollega’s , opdat een goede voortzetting i s gewaarborgd
Meer :
Mi nder:
Mi nder:
Mi nder:
Mi nder:
Mi nder:
Mi nder: 8
Overig (zelf in te vullen)
Meer : Mi nder:
5
8
