Intersectorale mobiliteit
Kees Hagens Rijnland Advies
Programma 1. Inleiding en overzicht intersectorale mobiliteit Kees Hagens, Rijnland Advies 2. Technisch Talent Werkt Margreet Westerbeek, Koninklijke Metaal Unie Tineke van der Mije, Technisch Talent Werkt 3. Professional Engineering Programma TU Delft Ellard Groenewegen, TU Delft Jan de Kreij, TU Delft 4. Conclusies Kees Hagens, Rijnland Advies
Intersectorale mobiliteit - Wat is het? - Hoeveel komt het voor? - Waarom wordt intersectorale mobiliteit belangrijk gevonden? - Maatregelen stimulering intersectorale mobiliteit: korte historie - Evaluatieresultaten
Wat is het? Mensen die van baan veranderen en daarbij van de ene sector naar de andere gaan.
Hoeveel komt het voor? In 2007/2008 wisselde 14% van de mensen die een baan hadden van baan. In de periode 1999 - 2008 wisselde tweederde van de baanveranderaars bij het veranderen van baan ook van sector. Dat gebeurt meer bij jongeren dan bij ouderen.
Geslacht
Leeftijdsgroep
Baanwisselaars in Intersectoraal leeftijdsgroep mannen 15 - 25 jaar 31% 69% 25 - 35 jaar 19% 66% 35 - 45 jaar 12% 64% 45 - 55 jaar 7% 60% 55 - 65 jaar 4% 54% vrouwen 31% 67% 15 - 25 jaar 18% 64% 25 - 35 jaar 12% 62% 35 - 45 jaar 7% 58% 45 - 55 jaar 4% 51% 55 - 65 jaar Bron: Bewegingen op de Nederlandse arbeidsmarkt, 1999 – 2008 CBS 2014
Voorbeeld: de technische installatiebranche
Conclusie: er vindt, spontaan, veel intersectorale mobiliteit plaats.
Waarom wordt intersectorale mobiliteit belangrijk gevonden? Voor werknemers - Sectoroverstijgend loopbaanbeleid verbetert de duurzame inzetbaarheid van werknemer. - Werknemers vinden makkelijker een baan die aansluit bij hun mogelijkheden en voorkeuren, zodat zij gezond en met meer plezier aan het werk blijven. Voor werkgevers - Mogelijkheden om te putten uit een grotere groep zij-instromers. - Werknemers eenvoudiger aan ander werk helpen. - Personeel met een groter aanpassingsvermogen vergroot de mogelijkheden om sneller te reageren op de veranderende markt.
Maatregelen stimulering intersectorale mobiliteit: korte historie Vóór de crisis Intersectorale samenwerking in kader van employabilitybeleid; Vergroting van wendbaarheid en weerbaarheid van werknemers voor een arbeidsmarkt die steeds flexibeler en dynamischer wordt.
2007/2008 Stichting van de Arbeid: Participatietop roept sectorfondsen op scholingsgelden in te zetten voor van-werk-naar-werk trajecten, in eigen sector en intersectoraal.
Sinds de crisis Intersectorale mobiliteit ter preventie van werkloosheid. Overheid pleit voor samenwerking tussen sectoren om doorstroom van personeel van ‘overschot’- naar ‘tekort’-sectoren te bevorderen. Bevordering van intersectorale mobiliteit,‘baan-baan mobiliteit’, ‘van-werk-naar-werk’ om werkloosheid te voorkomen of zo kort mogelijk te houden.
Sociale partners: meer aandacht voor ‘van-werk-naar-werk’ Beleidsagenda 2020 Stichting van de Arbeid uit 2011. ‘Employability en scholing’ blijft een kernthema, maar de StvdA merkt ook ‘mobiliteit en preventie’ als kernthema aan. De StvdA pleit voor meer inzet van scholing in het kader van preventie en mobiliteit en in dat verband ook ‘sectoroverstijgende baanmobiliteit te bevorderen door bijscholing van werknemers, vooral voor degenen die (op afzienbare termijn) voor werk aangewezen zijn op een andere sector’. SER-advies ‘Werk maken van baan-baan mobiliteit’ uit 2011. Volgt de lijnen van de Stichting van de Arbeid.
De overheid Vitaliteitspakket uit juli 2011 sluit aan bij de SER en StvdA en neemt de adviezen grotendeels over. Sociaal Akkoord 2013 In 2013 hield de crisis aan, de recessie duurt langer dan verwacht, de economie krimpt verder in, de werkloosheid loopt fors op. In het Sociaal Akkoord dat overheid en sociale partners in het voorjaar van 2013 hebben afgesloten wordt de urgentie van mobiliteitsbeleid nog eens benadrukt.
Sectorplannen Eén van de zeven thema´s is Mobiliteit en duurzame inzetbaarheid. `Menukaart` Maatregel 1B Transitiefonds voor bemiddeling van werknemers naar ander werk Een sectoraal transitiefonds kan worden opgericht waaruit werknemers een persoonlijk budget kunnen krijgen voor de bemiddeling van werk naar werk. Het fonds kan instrumenten zoals genoemd bij 1c en 1d inzetten bij de bemiddeling. Maatregel 1C Transfercentrum bij bemiddeling van werknemers naar ander werk Een samenwerkingsverband kan een (inter)sectoraal transfercentrum oprichten dat werknemers gaat begeleiden bij van-werk-naar-werk.
Sectorplannen met intersectorale mobiliteit - Uitzendbranche - Bouw en Infra - Procesindustrie - Sectorplan Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang
ESF Actie E a. Het stimuleren van arbeidsmobiliteit van werknemers, waaronder regionale en intersectorale arbeidsmobiliteit; b. Het bevorderen van gezond, veilig en vitaal werken en arbeidstijdenmanagement; c. Het bevorderen van sociaal innovatief en duurzaam ondernemerschap en employability.
Evaluatieresultaten Resultaten (geplaatste personen) zijn beperkt. O&O-fondsen zijn terughoudend. In arbeidsmarktprojecten in de industrie komt intersectorale mobiliteit maar beperkt voor. Meestal n.a.v. reorganisatie en gericht op uit laten stromen/herplaatsen van personeel. Instroom vanuit andere sectoren komt zelden voor. (SEOR, 2008).
Evaluatie SZW Draagvlak bij bedrijven is klein. Oorzaken: - negatieve beeldvorming, werkgevers en werknemers hebben weinig oog voor de mogelijkheden van mobiliteitsbeleid; - werkgevers zijn vooral bang voor verlies van vakmensen; - werknemers associëren mobiliteitsbeleid vooral met ontslagdreigingen, gedwongen herplaatsingen of arbeidsongeschiktheid. Het is lastig bespreekbaar in bedrijven. - bij overstappen naar bedrijven in andere sectoren zijn er praktische belemmeringen, zoals scholing, reisafstand, verschillen in arbeidsvoorwaarden. Slotsom: intersectorale mobiliteit was vooral een prioriteit van deskundigen en beleidsverantwoordelijken op het terrein van de arbeidsmarkt: bij individuele werkgevers en werknemers leefde het onderwerp nog weinig, enkele sectoren en grotere werkgevers buiten beschouwing gelaten’.
Onderzoek van het SCP 2011 Weinig werkgevers doen moeite voor doorplaatsing van met ontslag bedreigd personeel naar ander werk (van-werk-naar-werk); 35 procent in 2008 en 29 procent in 2010. Vooral grote bedrijven (100-plus) nemen dergelijke maatregelen, in kleinere bedrijven (20-min) gebeurt het veel minder.
Driekwart van de werkgevers vindt dat ze er zelf ook een taak in hebben (SCP, 2011). De opleidingen die werknemers in hun bedrijf volgen hebben meestal op hun huidige functie en hun actuele werkzaamheden. Opleiding en bijscholing voor de latere loopbaan of voor ander werk, in een ander bedrijf, komt veel minder voor (SCP, 2012).
Kortom - Beleidsmakers zijn overtuigd van het belang van intersectorale mobiliteit, maar werkgevers en werknemers in de bedrijven nog niet. - Desondanks gebeurt vindt er spontaan veel intersectorale mobiliteit plaats. - Het projectmatig stimuleren van intersectorale mobiliteit verloopt vaak moeizaam, zit nog in de “kinderschoenen”.
Twee lopende projecten - Technisch Talent Werkt - Professional Engineering Programma TU Delft
