INTERSECTORALE MOBILITEIT IN HET HOGER ONDERWIJS ROB GRÜNDEMANN (HOGESCHOOL UTRECHT)
1. Opzet van het onderzoek 2. Resultaten en conclusies
3. Discussie
Vraagstelling 1. Welke omvang heeft intersectorale mobiliteit in het
hoger onderwijs? 2. Wat zijn kansen en belemmeringen voor
intersectorale mobiliteit in het hoger onderwijs? 3. Waar liggen nieuwe kansen om mobiliteit te
bevorderen? 4. Op welke manier kunnen sectorfondsen dit het
beste faciliteren?
Fasen van het onderzoek
1 2 3 4
• Quickscan naar bestaande personeelsstromen en mobiliteitsmotieven van medewerkers in het HO
• Inventarisatie van bestaande initiatieven
• Selectie pilots en verdieping en analyse van de mobiliteitsinitiatieven
• Toetsing van de resultaten, aanbevelingen en plan van aanpak in een werkconferentie met een brede vertegenwoordiging van relevantie stakeholders
Welke omvang heeft intersectorale mobiliteit in het hoger onderwijs?
In- en uitstroom hoger onderwijs (2011) Totale instroom HBO en WO: HBO
11% ca. 4700 personen
WO
16% ca. 8700 personen
Totale uitstroom HBO en WO: HBO 9% ca. 3800 personen (naar WO 7% - 261 personen) WO 16% ca. 8700 personen (naar HBO 2% - 161 personen)
Uitstroom HBO en WO (2011) PO/VO/MBO HBO WO UMC onderzoek zorg en welzijn industrie zakelijke dienst
Overig 0
5
10 WO
15 HBO
20
25
30
Vergelijking instroom HBO en uitstroom WO
< 35 jaar 35 jaar en ouder
juridisch economisch, administratief letteren, educatie
medisch technisch 0
20
uitstroom WO
40
60
instroom HBO
80
100
Vergelijking instroom WO en uitstroom HBO
< 35 jaar 35 jaar en ouder
juridisch economisch, administratief letteren, educatie
medisch technisch 0
20
instroom WO
40
60
uitstroom HBO
80
100
Conclusies • Geringe mobiliteit tussen HBO en WO • Uitstroom HBO gaat vooral naar HBO, zakelijke dienst en zorg
& welzijn • Uitstroom WO gaat vooral naar WO, zakelijke dienst en
onderzoek Er lijkt meer ruimte voor mobiliteit. Complicerende factoren zijn: • Grote verschillen naar leeftijd en opleidingsrichting in uitstroom
HBO en instroom WO • Idem ten aanzien van uitstroom WO en instroom HBO
Inventarisatie van bestaande samenwerkingsinitiatieven
Overzicht inventarisatie samenwerkingsinitiatieven • 80 initiatieven opgespoord
onderwijs
onderzoek
mobiliteit
overig
business
noord
oost
zuid
west
Samenwerkingsverbanden naar kennisgebied
zorg techniek economie educatie
maatschappij kunst rechten overig 0
10
20
30
40
50
Conclusies inventarisatie samenwerkingsinitiatieven •
Promotietrajecten via een lectoraat (HBO) wordt vaak als samenwerkingsinitiatief genoemd;
•
Weinig initiatieven zijn grootschalig van opzet;
•
Weinig initiatieven hebben zich ‘vanzelf’ bij ons aangediend;
•
De mobiliteitssamenwerkingen zijn veelal kleinschalig, ad hoc en niet specifiek op (intersectorale) mobiliteit in Hoger Onderwijs gericht;
•
Acht initiatieven zijn geselecteerd voor nader onderzoek en interviews.
Geselecteerde samenwerkingsverbanden Nurse-CC
Erasmus Universiteit
Celtor/Celth
Universiteiten: Groningen, Hogescholen: Stenden, Wageningen, Tilburg Zeeland, Toerisme Breda Universiteit Twente Saxion en Windesheim
Tech for Future
Hogeschool Rotterdam
Regionaal Netwerk Tilburg Universiteit Tilburg
Hogescholen Fontys, Avans, NHTV
ANLU
Hogeschool Utrecht
Universiteit Utrecht (UMC)
Mobiliteitsmanager Radboud Universiteit Liftnet
Maastricht University
Academische Pabo Erasmus Universiteit
Hogeschool Arnhem Nijmegen Hogeschool Zuyd Hogeschool Rotterdam
Wat zijn kansen en belemmeringen voor intersectorale mobiliteit in het hoger onderwijs?
Belemmeringen en knelpunten op individueel niveau (1) •
Negatieve beelden over het werk op het HBO (vooral onderwijstaken) belemmeren mobiliteit vanuit het WO
•
Tekort aan didactische vaardigheden en beperkte contacten met de praktijk bij medewerkers uit het WO
•
Universiteitsmedewerkers zijn vaak loyaler aan de discipline waarin zij werken dan aan de organisatie. WO-medewerkers kijken eerder uit naar buitenlandse universiteiten dan naar HBO (geen cijfers over beschikbaar)
•
Strikte eisen bij instroom WO belemmeren mobiliteit vanuit het HBO. •
HBO-docenten zijn niet altijd voldoende bekwaam in het doen van onderzoek.
•
HBO-docenten beheersen de Engelse taal niet altijd voldoende.
Belemmeringen en knelpunten op individueel niveau (2) •
De economische crisis vermindert mobiliteit van individuele medewerkers.
•
Samenwerkende instellingen vinden elkaar op inhoud. Uitwisseling van personeels is daarbij niet altijd noodzakelijk of gewenst.
•
Samenwerking komt vaak naast reguliere taken en krijgt daardoor minder prioriteit
•
De mobiliteitsinitiatieven beperken zich meestal niet tot HBO en WO. Plaatsing van medewerkers is individueel maatwerk en geen structureel beleid.
Belemmeringen en knelpunten op organisatie niveau •
HBO en WO verschillen van elkaar: • WO doet primair onderzoek en HBO geeft onderwijs. • Het WO is internationaal georiënteerd en het HBO regionaal. • HBO kent een duidelijk midden management dat beleid voert terwijl op het WO management wordt gevoerd door hoogleraren. • WO en HBO weten elkaar niet altijd te vinden en zijn niet op de hoogte van elkaars kwaliteiten en werkwijzen.
•
Het HBO wil graag gepromoveerden aantrekken en behouden, maar voor deze doelgroep heeft het onvoldoende uitdagende onderzoeksfuncties (hogeschool hoofddocent).
•
Over praktische zaken zoals het doorberekenen van BTW of het toegang geven tot faciliteiten heerst vaak onduidelijkheid. Ondersteunende diensten zijn niet altijd berekend op het faciliteren van samenwerkingsinitiatieven.
Kansen op individueel niveau (1)
•
Als gevolg van de economische crisis wordt het HBO door medewerkers van het WO wel als potentiele werkgever gezien (vooral bij gedwongen mobiliteit).
•
Een goede onderlinge verhouding tussen de betrokken medewerkers van een samenwerkingsinitiatief (persoonlijke klik) is essentieel. Dit biedt ook ruimte voor intensivering van de samenwerking.
•
Uitwisseling en/of samenwerking kan medewerkers een extra uitdaging bieden.
Kansen op organisatie niveau (1) •
Het feit dat organisaties eigen risicodrager zijn voor de WW zorgt dat zij er belang bij hebben (boventallige) medewerkers zo snel mogelijk aan een nieuwe baan te helpen.
•
Werven via een eigen netwerk wordt zowel door individuen als organisaties als positief ervaren.
•
Een netwerk met hogescholen, unviersiteiten of andere organisaties uit de regio maakt het gemakkelijker elkaar te vinden voor mobiliteitsvraagstukken en vergroot het aantal herplaatsingsmogelijkheden.
•
Arbeidsvoorwaarden (salaris) en arbeidsomstandigheden (geen publicatiedruk) op het HBO zijn vaak beter dan op het WO.
Kansen op organisatie niveau (2) •
Subsidies kunnen als aanjager van samenwerking fungeren.
•
Goede afspraken voor onderlingen verrekening zijn belangrijk (of een waterdicht systeem waarbij alles wordt gefactureerd; of werken op basis van vertrouwen).
•
Het HBO heeft veelal een goede relatie met het werkveld / de praktijk en is daardoor aantrekkelijk als samenwerkingspartner voor een universiteit.
•
Het verschil tussen HBO en WO kan erg verfrissend zijn.
•
Veel samenwerking vindt plaats op intitiatief van de HBO instelling, maar biedt voldoende opbrengsten (rendement) voor beide partners.
Aanbevelingen uit de interviews •
Gedurende het promotietraject van promovendi al in gesprek gaan over loopbaanmogelijkheden.
•
Detacheringen met een terugkeergarantie.
•
Verder toegaan naar één werkgeverschap.
•
Gezamenlijke programma’s (bijv. voor trainees).
•
Gezamenlijke klussenbank.
•
Het is belangrijk dat zowel het HBO als het WO een beter beeld krijgen van de andere instelling in het hoger onderwijs.
•
Subsidieverstrekkers die eisen dat HBO en WO samenwerken.
Vragen?
[email protected]
