Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2004

Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2004

Ministerie van Defensie, mei 2005


INHOUDSOPGAVE 1. Voorwoord ____________________________________________________________ 3 2. Monitor arbeidsmarkt____________________________________________________ 5 3. Monitor werving en selectie ______________________________________________ 6 4. Monitor Instroom en doorstroom __________________________________________ 8 5. Monitor uitstroom______________________________________________________ 11

2


1. Voorwoord Verschillende spelers binnen en buiten de defensieorganisatie en op diverse niveaus zijn betrokken bij de activiteiten op het gebied van Instroom, Doorstroom en Uitstroom (IDU) van personeel. Het behouden van overzicht in dit brede spectrum aan activiteiten en actienemers is essentieel. De Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie (IMPD) is destijds opgezet met als doel een centrale monitoring en (bij)sturing van het personeelsvoorzieningproces met ken- en stuurgetallen te realiseren. Sinds 2002 wordt de IMPD op de derde woensdag van mei aan de Tweede Kamer der Staten-Generaal aangeboden. In de vorige IMPD (over het jaar 2003) lag de nadruk nog vooral op de door- en uitstroom van personeel. Enerzijds werd dit veroorzaakt door de taakstellende reducties uit het Strategisch Akkoord van 2002. Anderzijds dreigde begin 2003, door een sterk gestegen instroom en een afnemende uitstroom van personeel, een overschrijding van de begrotingssterkte. Hierdoor waren instroombeperkende maatregelen nodig. Deze instroombeperkende maatregelen hadden vervolgens tot gevolg dat het BBT-bestand minder snel gevuld raakte dan gewenst. In de loop van 2004 moest de instroom, met name van nieuw BBT-personeel daarom een nieuwe impuls krijgen. Hiertoe is eind 2004 een Taskforce Personeels-voorziening ingesteld, die de opdracht heeft gekregen het proces van werving, selectie, aanstelling en initiële opleiding kritisch te volgen en advies uit te brengen over mogelijke verbeteringen. Een van de resultaten hiervan betreft het inmiddels afgesloten convenant met de Taskforce Jeugdwerkloosheid, het CWI en Defensie waarin een nauwe samenwerking is overeengekomen om de vraag van de krijgsmacht en het aanbod van de arbeidsmarkt samen te brengen. In 2004 is tevens het Actieplan Gender aan de Kamer aangeboden. Dit actieplan bevat de uitwerking van de speerpunten genderbeleid uit de Personeelsbrief 2004: • een instroom van 30% vrouwen; • het positioneren van rolmodellen op zichtbare posities; • een grotere betrokkenheid van commandanten en andere sleutelfiguren om een klimaat te scheppen waarin zowel mannen als vrouwen zich kunnen ontplooien en thuis voelen. Optimaal gebruik maken van het potentieel aan arbeidskrachten is een middel om de personeelsvoorziening van Defensie zeker te stellen. De krijgsmacht heeft simpelweg mannen én vrouwen nodig om de taken op een door de nationale en internationale gemeenschap gewaardeerde manier te kunnen uitvoeren. In deze IMPD zal daarom waar relevant een onderscheid worden gemaakt naar geslacht. Deze IMPD moet in samenhang worden gezien met de jaarrapportage, de brief van de staatssecretaris (11 februari 2005) omtrent nadere informatie Defensie migratieplan en de kwartaalrapportage. Om dubbeling in informatie zoveel als mogelijk te voorkomen, hebben deze verschillende rapportages elk een eigen aandachtsgebied.

3


De IMPD 2004 bestaat uit vier deelmonitoren. 1. De monitor arbeidsmarkt, gaat in op werkgelegenheidscijfers en demografische gegevens. 2. De monitor werving en selectie, die de resultaten van arbeidsmarktcommunicatie tot en met selectie in kaart brengt en eindigt op het moment dat een gegadigde aanstelbaar wordt geacht en in afwachting is van zijn formele aanstelling en opkomst. 3. De monitor instroom en doorstroom, waarin gegevens zijn opgenomen over de ontwikkeling van het personeelsbestand vanaf het moment waarop de aanstelbare militair feitelijk opkomt en bezoldiging ontvangt tot het moment van uitstroom. 4. De monitor uitstroom, waarbij onder meer de in 2004 gerealiseerde personele reducties en de ontwikkeling van de begrotings- en werkelijke sterkte van belang zijn.

4


2. Monitor arbeidsmarkt De arbeidsmarkt in 2004 laat een wisselend beeld zien. De werkloosheid lag in het vierde kwartaal 57.000 hoger dan een jaar eerder. Toch zijn er ook tekenen van herstel geweest. Halverwege het afgelopen jaar vertoonde de werkloosheid enige tijd een dalende trend. Deze dalende trend heeft zich echter niet doorgezet (Bron CBS). Het jaargemiddelde van de werkloosheid voor 2004 is uitgekomen op 479.000, een stijging van 83.000 ten opzichte van 2003. Het percentage werklozen onder de beroepsbevolking bedroeg in 2004 6,4% (in 2003 was dit 5,3%). Deze sombere uitkomsten vanuit economisch perspectief betekenen voor Defensie dat zij in deze arbeidsmarkt vooralsnog kan beschikken over een voldoende potentieel aan kandidaten. De verwachtingen zijn evenwel dat in de nabije toekomst een tekort aan, met name goed opgeleide, arbeidskrachten gaat ontstaan. Door het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) is een raming gemaakt van het toekomstig aanbod (2003-2008) van schoolverlaters en van de uitbreidings- en vervangingsvraag1. De algemene constatering is dat er een eind is gekomen aan de toename van het arbeidspotentieel. Op niet al te lange termijn gaat de generatie uit de naoorlogse geboortegolf de arbeidsmarkt verlaten. De vervangingsvraag neemt daarmee aanzienlijk toe waardoor tevens de vraag naar jongeren toeneemt. Uit de raming (zie tabel 1) blijkt dat voor de periode tot 2008 het potentieel aan kandidaten voor de BBT-militairen op VMBO niveau macro bezien voldoende groot is (270.000 schoolverlaters bij 190.800 baanopeningen in de periode 2003-2008). Door het ROA wordt het arbeidsmarktperspectief voor alle VMBO richtingen als matig tot slecht beoordeeld. Dit geldt eveneens voor personen met basisonderwijs of HAVO/VWO. Voor de vulling van de manschappencategorie kan Defensie vooralsnog beschikken over een voldoende aantal potentiële kandidaten. Het aanbod schoolverlaters voor BBT-militairen op MBO niveau is echter lager dan de vraag (540.000 schoolverlaters maar 628.900 baanopeningen). Voor MBO’ers natuur en techniek is het arbeidsmarktperspectief goed. Ook voor HBO’ers en academici geldt dat de arbeidsmarktvraag groter is dan het aanbod. Voor Defensie geldt dat de concurrentie op de arbeidsmarkt heviger wordt en dan met name voor de specialistische en technische beroepen op MBO-, HBO- en WO-niveau. Het (potentiële) aantal belangstellenden voor een baan als BBT-er wordt bepaald door het aantal werkzoekenden (al dan niet werkloos) én de aantrekkelijkheid van een baan bij Defensie. Randvoorwaarde voor een optimale werving van BBT-militairen is voldoende aanbod van personeel op de arbeidsmarkt gekoppeld aan naamsbekendheid en een goed imago als werkgever. Een actieve benadering van de arbeidsmarkt door zoveel mogelijk zichtbaar te zijn, wordt de komende jaren daarom steeds belangrijker. Door de bevolking meer kennis te laten maken met defensie (bijvoorbeeld via open dagen en schoolbezoeken aan kazernes) wordt de bekendheid en het imago van defensie als werkgever vergroot.

1

De uitbreidingsvraag is de vraag naar nieuwe arbeidskrachten die ontstaat door de groei van werkgelegenheid. De vervangingsvraag is de vraag naar nieuwe arbeidskrachten die ontstaat doordat de arbeidsplaatsen van werkenden die met pensioen gaan, arbeidsongeschikt worden of zich (tijdelijk) terugtrekken van de arbeidsmarkt opnieuw moeten worden gevuld.

5


Totaal baanopeningen WO HBO HAVO/VWO MBO VMBO theoretisch VMBO Basisonderwijs Totaal Tabel 1:

144.600 327.800 96.300 629.000 97.100 190.800 136.100 1.621.700

Aanbod schoolverlaters 102.700 259.200 117.000 540.400 105.900 270.900 148.100 1.544.200

Aanbodtekort (-) of aanbod overschot (+) t.o.v. de baan-openingen -41.900 -68.600 20.700 -88.600 8.800 80.100 12.000 -77.500

Raming van het toekomstig aanbod van schoolverlaters en van de uitbreidings- en vervangingsvraag, 2003-2008, samenvatting (bron ROA, november 2003)

De conclusie op basis van de cijfers van het ROA is dat voor de periode tot 2008 de krapte in de arbeidsmarkt vooral zit in WO, HBO en MBO opgeleide schoolverlaters. Voor Defensie betekent dat de concurrentie in dat deel van de arbeidsmarkt groot is. Dat is met name van invloed bij het werven van technisch personeel en academici, zoals artsen. Voor het werven van kandidaten voor de gevechtsfuncties (VMBO) is in kwantitatieve zin een voldoende aanbod op de arbeidsmarkt. Op de langere termijn, de periode na 2008, zal vanwege de groeiende vervangingsvraag het aantal banen voor jongeren verder toenemen.

6


3. Monitor werving en selectie Tot 2002 moest Defensie alle zeilen bijzetten om genoeg militairen te werven. In 2002 kwam echter een omslag op de arbeidsmarkt (toenemende werkloosheid). Tegelijkertijd werd Defensie geconfronteerd met een bezuinigingsoperatie waaraan een personele reductiedoelstelling was gekoppeld. In 2003 zijn maatregelen genomen om de instroom te beperken en de uitstroom op gang te brengen (zie kamerbrief "Personele reducties", 28 600 X, nr. 42, d.d. 3 april 2003). Deze maatregelen hebben ook in 2004 nog hun effect doen gelden, onder meer ten aanzien van de werving van nieuw personeel. Onderstaande tabel geeft de resultaten weer van het wervings- en selectietraject in 2004.

Wervingsbudget Belangstellenden Sollicitanten Realisatie (aanstelbaren extern BBT + BOT)

KM

KL

KLu

4,9 M€ 14.194 2.084 820

7,6 M€ 17.500 11.600 2.360

5,5 M€ 22.754 2197 213

KMAR 1,6 M€ 9.951 996 262

TOTAAL TOTAAL 2004 2003 M€ 19,6 M€ 19,5 64.339 68.832 16.877 13.950 3.655 3.555

Tabel 2: resultaten werving en selectie in 2004 N.b. de aanstelbare is een kandidaat die de selectie met goed gevolg heeft doorstaan en waaraan een dienstverband wordt aangeboden. Het kan zijn dat een aanstelbare uit 2004, pas in 2005 daadwerkelijk instroomt.

Het Instituut voor keuring en selectie (IKS) te Amsterdam heeft in 2004 10.591 sollicitanten psychologisch en 9.411 sollicitanten medisch onderzocht. De doorlooptijden van dit proces, dat loopt van de eerste dag dat de kandidaat in Amsterdam komt voor het psychologisch onderzoek tot het moment dat de kandidaat met de keuringsuitslag wordt aangeboden voor het aanstellingsgesprek, staan in onderstaand overzicht: Doorlooptijd van het keuringsproces (< 14 dagen) Doorlooptijd van het keuringsproces (< 14 - 28 dagen) Doorlooptijd van het keuringsproces (> 28 dagen)

71,7 % 16,9 % 11,4 %

In de tweede helft van 2004 is aan de werving van BBT´ers een nieuwe impuls gegeven om de geconstateerde tekorten in het BBT-bestand weg te werken. Het doel hierbij is de operationele eenheden ultimo 2006 volledig te hebben gevuld. Dit doel heeft geresulteerd in een forse bijstelling van de aanstellingsopdrachten voor 2005 (circa 7000 nieuwe aanstellingen) en 2006 (circa 7400). Om dit substantieel groter deel aan nieuwe instroom te kunnen selecteren en de pieken en dalen in aanbod van kandidaten te kunnen stroomlijnen, heeft IKS eind 2004 besloten een proef te starten met het uitbesteden van het psychologisch en geneeskundig onderzoek. In 2005 zal hiermee ervaring worden opgedaan.

7


4. Monitor instroom en doorstroom Aanstellingsresultaat In onderstaande tabel wordt het aanstellingsresultaat (de instroom van extern geworven militair personeel) weergegeven, uitgesplitst naar krijgsmachtdeel en personeelscategorie. Aanstellingsresultaat extern KM KL Klu Kmar Totaal

BOT 47 16 9 7 79

BBT % vrouw 753 14% 2344 10% 166 10% 242 21% 3305 11,5%

Tabel 3: aanstellingsresultaat 2004

Dit aantal wijkt af van het aantal aanstelbaren uit tabel 2, omdat in die groep immers ook de personen zitten die wel zijn goedgekeurd maar om bepaalde reden pas in 2005 voor het eerst in dienst komen (bijv. personen die in december zijn goedgekeurd). Verloop In de IMPD 2003 is een toelichting gegeven over de nieuwe manier waarop het opleidingsverloop wordt gemeten en de daaraan gekoppelde naamsverandering in initieel verloop. Uitgaande van het doel om zoveel mogelijk nieuw binnengestroomde militairen te behouden, is het belangrijk te weten welk aantal hiervan Defensie in het eerste jaar voortijdig verlaat. Daarbij wordt het verloop op drie tijdstippen gemeten, namelijk 2, 6 en 12 maanden na opkomst. Per meetmoment moet nog een streefpercentage worden vastgesteld. Om dit streefpercentage te kunnen onderbouwen, voert de HDP een benchmark uit naar het initieel verloop bij buitenlandse krijgsmachtdelen. Gezien de grote verschillen tussen de opleidingen lijkt een differentiatie in streefpercentages voor de hand te liggen. Initieel verloop lichting 2003 In onderstaande tabel staan de percentages initieel verloop, uitgesplitst naar krijgsmachtdeel voor de BBT’ers die in 2003 zijn binnengekomen. De percentages worden vermeld voor drie verloopperioden: militairen die binnen 2 maanden zijn vertrokken, militairen die tussen de 2 en 6 maanden en die tussen de 6 en 12 maanden de defensieorganisatie hebben verlaten. BBT 2003 0-2-mnds 2-6-mnds 6-12-mnds Nog in dienst na 1 jaar idem 2002

KM 6% 9% 6% 79% 73%

KL 13% 14% 5% 68% 74%

KLu 10% 3% 3% 84% 87%

Percentage vrouwen in dienst na 1 jaar

80%

72%

83%

KMar Totaal 7% 10% 5% 11% 8% 5% 81% 74% 87% 77% 73%

75%

Tabel 4: initieel verloop lichting 2003

Met uitzondering van de KM hebben alle krijgsmachtdelen minder BBT´ers overgehouden van lichting 2003 dan van lichting 2002. Het initieel verloop is dus bij de meeste krijgsmachtdelen toegenomen. Het hoge verloop bij de KL wordt veroorzaakt doordat met name de gevechtsfuncties zijn gevuld; het verloop bij deze groep is altijd hoger dan bij de

8


andere functies. Gelet op de huidige focus op de vulling van het BBT-bestand, zijn extra maatregelen genomen om het initieel verloop terug te dringen. Bij het initieel verloop zijn er met uitzondering van de KMar overigens geen verschillen tussen mannen en vrouwen. Bij de KMar is het initieel verloop onder vrouwen 9% hoger dan bij de mannen (27% is binnen 12 maanden vertrokken; bij de KL is dit ook hoog nl. 28%, maar in vergelijking met de mannen (33%) relatief laag). Initieel verloop lichting 2004 De resultaten van de lichting 2004 kunnen pas definitief eind 2005 worden vastgesteld; er kunnen immers nog gedurende 2005 militairen uitstromen die bijvoorbeeld in december 2004 zijn binnengekomen. Om echter een indicatie te krijgen van de ontwikkelingen, volgt in onderstaande tabel de stand van zaken per 1 april 2005. Deze voorlopige cijfers voor de lichting 2004 kunnen worden gezien als een ondergrens. De periode 0-2 maanden is overigens wel definitief. BBT 2004 0-2-mnds 2-6-mnds 6-12-mnds Nog in dienst na 1 jaar

KM 8% 9% 4% 80%

KL 14% 8% 2% 76%

KLu 7% 2% 2% 89%

Percentage vrouwen in dienst na 1 jaar

81%

81%

82%

KMar Totaal 5% 12% 1% 8% 2% 2% 92% 79% 88%

82%

Tabel 5: (prognose) initieel verloop lichting 2004

Gemiddelde verblijfsduur Defensie wil uiteindelijk in 2009 een gemiddelde verblijfsduur van BBT-militairen van 7 jaar bereiken. Met het oog op de volledige vulling van de operationele eenheden ultimo 2006, is het verlengen van contracten en daarmee het verlengen van de verblijfsduur een belangrijk instrument in het proces van personeelsvoorziening. Onderstaande tabel geeft de gerealiseerde gemiddelde verblijfsduur weer van BBT-militairen (exclusief het initieel verloop).

KM KL Klu Kmar

Verblijfsduur 2002 Verblijfsduur 2003 Verblijfsduur 2004 4,1 jaar 4,3 jaar 4,4 jaar 4,3 jaar 4,2 jaar 4,3 jaar 5,4 jaar 5,8 jaar 5,9 jaar 4,7 jaar 4,5 jaar 5,3 jaar Tabel 6: gemiddelde verblijfsduur BBT-militairen per jaar

BOT/BBT-verhouding Eén van de thema´s op personeelsgebied uit de Defensienota 2000 betreft de verjonging en flexibilisering van het personeelsbestand. Redenen hiervoor waren enerzijds de behoefte aan jong(er) personeel gelet op de taken van de krijgsmacht, anderzijds levert dit (op termijn) een financiële besparing op; jonger personeel is immers goedkoper dan ouderen. Dit thema 9


is vervolgens geoperationaliseerd in de doelstelling om uiteindelijk in 2009 een verhouding tussen de omvang van het BOT- en BBT-bestand van 40/60 te realiseren. In onderstaande tabel wordt deze verhouding weergegeven voor zowel 2002, 2003, als 2004, uitgesplitst naar krijgsmachtdeel.

KM KL Klu Kmar

BOT/BBT 2002 62% 38% 46% 54% 61% 39% 54% 46%

BOT/BBT 2003 61% 39% 44% 56% 60% 40% 56% 44%

BOT/BBT 2004 61% 39% 45% 55% 63% 37% 57% 43%

Tabel 7: BOT/BBT-verhouding per jaar

Door de instroombeperkende maatregelen is de verhouding BT/OT wat verschoven ten gunste van het aantal BOT’ers. Overigens zal met de invoering van het Flexibel Personeels Systeem, waarmee het verschil tussen BOT en BBT zal verdwijnen, dit verhoudingsgetal zijn relevantie verliezen.

10


5. Monitor uitstroom

In onderstaande tabel is de werkelijke sterkte (WS) opgenomen met 2003 als referentie. De WS is de uiteindelijk in dat jaar gerealiseerde gemiddelde begrotingssterkte uitgedrukt in VTE’n. Opgemerkt moet worden dat in 2004 Paresto als een nieuw agentschap is opgericht. De WS van Paresto (in 2004 1212 VTE’n) dient bij de WS van 2004 te worden geteld om het juiste aantal in reductie te kunnen berekenen. In totaal is daarmee de WS in 2004 met 5.069 VTE’n afgenomen. Defensieonderdeel KM KL Klu Kmar CDC (voorheen DICO) (exclusief agentschappen) CO (KD + MIVD) Civiele taken

Cat. BP BOT BBT BP BOT BBT BP BOT BBT BP BOT BBT BP BOT BBT BP BOT BBT BP BOT BBT

Totaal

WS 2003 WS 2004 4.391 4.025 7.110 6.569 4.571 4.245 8.587 6.929 9.895 9.127 12.690 11.723 1.942 1.571 6.715 6.215 4.463 3.846 410 374 3.308 3.310 2.768 2.641 1.298 1.305 668 669 338 343 1.076 1038 474 493 26 22 60 58 95 98 11 14 70.896 64.615

Tabel 8: werkelijke sterkte per jaar

WS

=

Werkelijke Sterkte (oftewel uiteindelijk ‘gerealiseerde’ gemiddelde begrotingssterkte)

Vervolgens kan de werkelijke sterkte van 2003 en 2004 met elkaar worden vergeleken. Dit komt tot uitdrukking in de onderstaande tabel. Tevens is daarin opgenomen de correctie die voortkomt uit de overgang van personeel naar het nieuw gevormde agentschap Paresto. De sterktecijfers van de agentschappen blijven buiten beschouwing in deze monitor. De netto reductie die Defensie in 2004 heeft gerealiseerd komt dan op 5069.

Burgerpers BOT BBT TOTAAL

BRUTO REDUCTIE 2464 1784 2033 6281

CORRECTIE PARESTO 971 135 106 1212

NETTO REDUCTIE 1493 1649 1927 5069

Tabel 9: reductie in 2004

Het aantal gereduceerde VTE van 5.069 vraagt om enig toelichting, gezien de Tweede Kamer middels de brief "Voortgang uitvoering Nieuw Evenwicht" van 17 november 2004 11


(29 800 nr 46) is geïnformeerd over een reductie van ca. 7.000 VTE. Deze 7.000 VTE was het verschil tussen het aantal VTE in januari 2003 en het aantal VTE in oktober 2004. Worden de aantallen vergeleken tussen januari 2003 en december 2004, dan komt de feitelijke reductie uit op 7.100 VTE. Het aantal van 5.069 VTE is een gemiddelde reductie gebaseerd op het verschil in de begrotingssterkte van 2003 en 2004. In de eerder genoemde kamerbrief "Voortgang uitvoering Nieuw evenwicht" is tevens melding gemaakt van een tekort van ca 2.000 BBT-ers. Dit was naar aanleiding van een prognose. Eind 2004 is het daadwerkelijke tekort aan BBT-ers ten opzichte van de planlijn uitgekomen op 1.860 VTE. Kansrijk De projectorganisatie Kansrijk, onderdeel van de hoofddirectie Personeelsbeleid, regisseert alle activiteiten rondom de uitstroom in het kader van de overtolligheid. Het ministerie werkt daarbij samen met drie professionele bemiddelingsorganisaties, te weten Capability, United Restart en Randstad Mobiliteitsdiensten. Deze aanpak garandeert een landelijk dekkend netwerk en creëert externe uitplaatsingsmogelijkheden voor overtollige defensiewerknemers. In 2004 zijn via Kansrijk in totaal 480 personen uitgestroomd, waarvan 90 herplaatsingskandidaten. Daarvan zijn er 332 naar de politie uitgestroomd en 72 naar de douane. De overige 76 personen zijn bij diverse andere organisaties aan werk geholpen. Reguliere uitstroom Sinds 2000 hanteert Defensie voor het BBT-personeel een extern werkzekerheidsbeleid (oftewel employability-beleid), waarbij de scholing en begeleiding naar de civiele arbeidsmarkt centraal staan. Hierbij wordt de BBT’er in staat gesteld bij Defensie een maatschappelijke meerwaarde op te bouwen, voordat hij terugkeert in de burgermaatschappij. Voor de intensivering van dit beleid is voor de periode 2000 tot en met 2009 in totaal ongeveer € 250 miljoen gereserveerd. In samenhang hiermee worden militaire opleidingen zoveel mogelijk gecertificeerd en wordt gebruik gemaakt van het erkennen van verworven competenties (EVC) voor bepaalde groepen militair personeel. Om de instroom van defensiepersoneel naar de WW te beperken heeft Defensie sinds 1 januari 1999 een overeenkomst met Loyalis Mens en Werk en diens rechtsvoorgangers over het volumebeleid. Doel van dit beleid is onder andere een zo groot mogelijk aantal toegekende uitkeringen voortijdig te beëindigen, dan wel een zo groot mogelijk aantal uitkeringen te voorkomen. In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal regulier uitgestroomde BBT’ers met een WW- of WBBT-uitkering vanaf de jaren 2001. Deze aantallen worden vergeleken met het totaal aantal uitgestroomde BBT’ers. Hieruit blijkt dat, hoewel het aantal uitgestroomde BBT’ers in 2004 ten opzichte van 2003 fors is toegenomen, het deel dat in de WW/WBBT terechtkomt relatief is afgenomen.

12


Jaar KM KL KLu KMar

Reguliere uitstroom (aantal) 2.586 481 1.588 349 167

380 70 234 65 11

WW of WBBT (% v.d. reguliere uitstroom) 15% 15% 15% 19% 7%

KM KL KLu KMar

1.881 329 1.132 348 72

423 92 250 68 13

22% 28% 22% 20% 18%

KM KL KLu KMar

2.259 336 1.367 413 143

720 90 450 130 50

32% 27% 33% 31% 35%

KM KL KLu KMar

3.357 599 1.797 518 443

835 149 423 154 109

25% 25% 24% 30% 25%

2001

2002

2003

2004

WW of WBBT (aantal)

Tabel 10: reguliere uitstroom per jaar

13


Bijlage 1. Lijst van brondocumenten Centraal Bureau voor de Statistiek, Statistisch Jaarboek 2004, januari 2005. Centraal Bureau voor de Statistiek, StatLine en persberichten op www.cbs.nl. Centrum voor Werk en Inkomen, www.cwinet.nl Ministerie van Defensie, Interactief Budget Informatiesysteem (IBIS). Researchcentrum voor Onderwijs en arbeidsmarkt, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2008, november 2003.

14

Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2004

Recommend Documents