Inleiding. LUCAS, K.U.Leuven 1

VIONA-RAPPORT “Mobbing. Pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en fysiek geweld op het werk. Een beschrijving van de problematiek, haar context en haar gevolgen” (2002) Inleiding De thematiek rond mobbing en ander ongewenst gedrag op het werk geniet de laatste jaren veel aandacht. In Vlaanderen lijkt de belangstelling voor dit recent geformuleerde maatschappelijk probleem iets moeizamer van de grond te komen dan in landen zoals Duitsland, Nederland en de Scandinavische landen, waar dit thema sinds midden de jaren ’80 zowel publiek als wetenschappelijk onder de aandacht gekomen is. Uit de literatuurstudie die in het voorliggende rapport gepresenteerd wordt, blijkt echter dat wetenschappelijk onderzoek naar mobbing, bullying, pesterijen, discriminatie of psychisch geweld op het werk hoe dan ook nogal schaars is. Enkel over ongewenst seksueel gedrag op het werk bestaat er wel heel wat onderzoeksliteratuur (zie Bruynooghe e.a., 1995). Deze problematiek werd echter reeds vroeger als een maatschappelijk probleem gedefinieerd dan de andere vormen van ongewenst gedrag op het werk (Bruynooghe e.a., 1995). In 1994 gaf de toenmalige minister van Arbeid en Tewerkstelling, mevr. Miet Smet, opdracht voor twee onderzoeken rond ongewenste intimiteiten op het werk. De eerste studie, een evaluatie-onderzoek betreffende het KB rond ongewenste intimiteiten (1992), gebeurde aan de K.U.Leuven onder leiding van prof. dr. J. Bundervoet. Het tweede onderzoek werd uitgevoerd aan het Limburgs Universitair Centrum onder leiding van prof. dr. R. Bruynooghe en dr. S. Opdebeeck. Het betrof een kwalitatief onderzoek waarin een beschrijving gegeven werd van de aard van het geweld dat op het werk voorvalt en van de strategieën die de slachtoffers gebruiken om zich te handhaven in de gewelddadige situatie en om het geweld te beëindigen. Het KB van 1992 voorzag voor het eerst in de aanstelling van vertrouwenspersonen. Aangezien er op dat moment nog geen expertise terzake beschikbaar was, wou de minister de vertrouwenspersonen via het onderzoek een idee geven van de klachten die bij hen terecht zouden komen en van de wijze waarop de slachtoffers de problematiek hanteerden. Op die manier konden de vertrouwenspersonen niet alleen beter inspelen op het verhaal van de betrokkenen, maar konden zij ook hun eigen repertorium aan mogelijke oplossingsstrategieën uitbreiden. Alhoewel de studie aansloot bij het beleid rond ongewenste intimiteiten op het werk, opteerden de onderzoekers ervoor om het fysiek, seksueel en psychisch geweld op het werk sàmen te onderzoeken. Deze beslissing werd ingegeven door het vroegere geweldonderzoek van het onderzoeksteam, waaruit duidelijk bleek dat er een sterke samenhang bestaat tussen de verschillende vormen van geweld (Vandewege e.a., 1988; Bruynooghe (red.), 1990;  LUCAS, K.U.Leuven

1

Opdebeeck, 1993). Het feit dat er tot op heden voordrachten gegeven worden over de resultaten van het onderzoek van 1995 toont aan dat er een zeer grote behoefte is aan onderzoek over deze problematiek. Eén van de belangrijke vaststellingen van de studie was dat geweld op het werk zeer veel vormen aanneemt. Uit de verzamelde verhalen (n = 328) bleek dat alle vormen van fysiek en seksueel geweld die in andere relaties voorvallen, ook aanwezig kunnen zijn in werksituaties. Daarnaast werd het ook duidelijk dat er op het werk een zeer brede waaier aan vormen van psychisch geweld voorvalt, gaande van intimidatie en machtsmisbruik over het tegenwerken van de werkzaamheden van collega’s en hardnekkige vormen van stalking tot allerlei vormen van discriminatie. Een kwalitatieve studie leent zich niet tot uitspraken over de omvang van een problematiek. Toch ontstond de indruk dat de problematiek rond pesterijen onderschat werd, niet alleen in zijn omvang, maar ook in zijn gevolgen. Ook bleek dat geweld op het werk vaak transformeert, in die zin dat wat begint met ongewenste intimiteiten, zich zeer vaak omvormt tot een vorm van psychische terreur. Uit het voorgaande blijkt dat het wenselijk is om ook in Vlaanderen het beleid rond mobbing verder uit te werken en te ondersteunen. Een gefundeerd beleid heeft echter nood aan informatie. In de eerste plaats zijn er cijfers nodig over het voorkomen en de gevolgen van mobbing: enkel wanneer het gaat om een relatief verspreide problematiek met ernstige gevolgen voor de betrokkenen, is een beleid maatschappelijk aanvaardbaar. In de tweede plaats is er, ter stoffering van het beleid, ook informatie nodig over de aard van het probleem en over de specifieke kenmerken van de betrokkenen. Het voorliggende onderzoek wil tegemoet komen aan deze informatiebehoefte. De focus van het onderzoek is gericht op pesten en ander discriminerend gedrag op het werk. Uitgaande van de informatiebehoefte van de Vlaamse overheid zal er een antwoord geboden worden op de volgende vragen: 1. Wat is de omvang van de mobbingproblematiek in Vlaanderen en welke vormen neemt deze problematiek aan? 2. Welke kenmerken van de werksituatie en van de betrokkenen verhogen het risico op mobbing? 3. Wat zijn de gevolgen van mobbing? We zullen in dit onderzoek vertrekken van een zeer ruime omschrijving van mobbing, waarbij het concept alle pesterijen, alle vormen van ongewenst seksueel gedrag en alle vormen van fysiek geweld op het werk omvat, ongeacht de frequentie en de duur waarmee deze handelingen voorkomen. Liever dan uit te gaan van de operationele  LUCAS, K.U.Leuven

2

criteria die in Scandinavisch onderzoek gehanteerd worden, willen wij op empirische basis op zoek gaan naar redelijke criteria om de mobbingproblematiek af te bakenen. Het onderzoeksrapport bestaat uit twee delen. Het eerste deel geeft een overzicht van de wetenschappelijke literatuur over mobbing. Het tweede deel beschrijft het opzet en de resultaten van een kwantitatief empirisch onderzoek dat, ter beantwoording van de onderzoeksvragen, werd uitgevoerd bij een representatieve steekproef van de Vlaamse bevolking in beroepsactieve leeftijd. De literatuurstudie geeft een overzicht van de wetenschappelijke bevindingen met betrekking tot de problematiek van mobbing en ander ongewenst gedrag op het werk. Er werd uitgegaan van de literatuur die specifiek inzoomt op de ruime ‘mobbing’- of ‘bullying’-problematiek 1 . De literatuurstudie wordt ingeleid door in te gaan op de verschillende initiatieven die, in België en meer specifiek in Vlaanderen, recent werden opgestart of uitgewerkt, waaronder de nieuwe wetgeving rond geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. In een eerste hoofdstuk trachten we het fenomeen mobbing te omschrijven en af te bakenen aan de hand van verschillende kenmerken of criteria: frequentie en duur, mobbing als proces, aard van de mobbingactiviteiten, gevolgen voor het slachtoffer, de intentie van de dader, de subjectieve perceptie van het slachtoffer, de aanwezigheid van een machtsverschil, het betrokken aantal daders en slachtoffers. Hoofdstuk 2 geeft een overzicht van wat op basis van onderzoek geweten is over de omvang van het mobbingfenomeen. Hoofdstuk 3 wordt gewijd aan de risicofactoren en riscicogroepen voor mobbing. We belichten hierbij de hiërarchische positie van de betrokkenen, de sekse, de leeftijd, de persoonlijkheid en de kenmerken van de organisatie en we gaan op zoek naar risicoberoepen en –sectoren. Een laatste hoofdstuk van de literatuurstudie handelt over de gevolgen van mobbing. Het tweede deel van het rapport behandelt het empirisch onderzoek. Dit tweede deel bestaat uit vier hoofdstukken. In een eerste hoofdstuk wordt ingegaan op de onderzoeksmethode. Er wordt ingezoomd op de wijze waarop de steekproef werd getrokken, op de onderzoeksstrategie en de constructie van de vragenlijst, op de interviewafname en op de dataverwerking. Vervolgens wordt de respons beschreven en worden enkele kenmerken van de onderzoeksgroep vergeleken met de gegevens van het Nationaal

1

De literatuurstudie werd uitgevoerd ter voorbereiding van het empirisch onderzoek. Binnen het voorziene tijdsbestek was het niet mogelijk om ook de uitgebreide en specifieke literatuur rond ongewenst seksueel gedrag op het werk te analyseren.

 LUCAS, K.U.Leuven

3

Instituut voor Statistiek (NIS), teneinde de representativiteit van de onderzoeksgroep te toetsen. Het tweede hoofdstuk geeft een uitgebreide beschrijving van de problematiek van mobbing en ander discriminerend gedrag op het werk. Als antwoord op de vraag hoeveel mensen er in Vlaanderen geconfronteerd worden met welke types van mobbing of discriminatie, wordt er eerst een globaal beeld gegeven van de vormen van geweld zoals deze voorkomen op de werkvloer. Vervolgens gaan we in een paragraaf 3 dieper in op de samenstelling van de geweldervaring. Achtereenvolgen belichten we de complexiteit van de pesterijen, de samenhang tussen de verschillende types van mobbing (pesterijen, fysiek en seksueel geweld), de densiteit van de mobbing en het aantal slachtoffers en daders die betrokken zijn bij de mobbing. Met betrekking tot de densiteit van de mobbing beschrijven we het aantal mobbingepisodes dat men meemaakt, de actualiteit van de mobbingervaring, de duur van de mobbingepisodes, de frequentie van de mobbing en de evolutie van de mobbing. Er wordt ook nagegaan in welke mate de veel gehanteerde criteria frequentie en duur geschikte criteria zijn voor de afbakening van de mobbingproblematiek. In paragraaf 4 wordt de relatie tussen de dader en het slachtoffer belicht. In een vijfde paragraaf komt de relatie aan bod tussen mobbing enerzijds en discriminatie anderzijds. We bespreken de omvang en de grond van de gepercipieerde discriminatie. Paragraaf 6 zoomt in op de beleving van de mobbing. Vervolgens gaan we in op de strategieën van slachtoffers om met de mobbingervaring om te gaan, met specifieke aandacht voor de vraag om hulp en de reacties hierop. In een laatste paragraaf wordt gepeild naar het plegen van mobbing. We gaan na welke vormen van conflicthantering mensen toepassen. Het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën kan immers beschouwd worden als een indicator voor de neiging tot het plegen van mobbing. Daarnaast gaan we ook in op het beticht worden van mobbing. Tenslotte werpen we een licht op de getuigen van geweld: in welke mate zijn mensen getuige van mobbing en hoe reageren de mensen die op de hoogte zijn van het probleem? Hoofdstuk 3 biedt een antwoord op de vraag of er verschillen zijn in het voorkomen van mobbing en ander discriminerend gedrag naargelang de kenmerken van de werksituatie of van de betrokkenen, zowel van het slachtoffer als de getuige en de dader. De kenmerken die aan bod komen kunnen opgedeeld worden in drie groepen. In de eerste plaats worden een aantal arbeidsgerelateerd kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde in verband gebracht met slachtoffers, getuigeschap en daderschap. Deze kenmerken zijn het algemeen en specifiek statuut van de betrokkenen, het soort van arbeidsovereenkomst, het soort dienstrooster, het tewerkstellingspercentage, de beroepsmatige contacten met derden, de anciënniteit, de hiërarchische positie (meer specifiek: het aantal en de sekseverdeling van de ondergeschikten en  LUCAS, K.U.Leuven

4

bovengeschikten) en het aantal en de sekseverdeling van de onmiddellijke collega’s. Een tweede groep kenmerken die op hun relatie met slachtofferschap, daderschap en getuigeschap worden getoetst, zijn de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de organisatie. Het gaat om de algemene en specifieke sector van tewerkstelling, de bedrijfsomvang, de sekseverdeling binnen het bedrijf en de mate van hiërarchie en taakspecialisatie binnen het bedrijf. Een derde groep kenmerken tenslotte betreffen de persoonsgerelateerde kenmerken: sekse, leeftijd, nationaliteit, buregrlijke staat, gezinssamenstelling, opleidingsniveau en gezinsinkomen worden in verband gebracht met slachtofferschap, daderschap en getuigeschap. In hoofdstuk 4 wordt ingegaan op de gevolgen van mobbing. Meer specifiek wordt nagegaan of het betrokken zijn bij mobbing als slachtoffers als dader of getuige een impact heeft op het welbevinden, de arbeidsbeleving en de arbeidsparticipatie van de betrokkene. Wat de slachtoffers betreft wordt nagegaan of het welbevinden, de arbeidsbeleving en de arbeidsparticipatie beïnvloed wordt naargelang het al dan niet slachtoffer zijn (geweest) van mobbing, naargelang de aard van de mobbing, naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing en naargelang de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen. Wat de arbeidsbeleving betreft worden volgende aspecten in de analyses opgenomen: werktempo en werkhoeveelheid, emotionele belasting, afwisseling in het werk, zelfstandigheid in het werk, piekeren, relaties met collega’s en relaties met directe leiding. De arbeidsparticipatie heeft betrekking op de afwezigheid in het laatste werkjaar omwille van ziekte, ongeval, werkloosheid of omwille van het nemen van loopbaanonderbreking of het overstappen naar een deeltijdse betrekking.


5

Deel 1: Literatuurstudie Inleiding Mobbing is een fenomeen dat lange tijd on(h)erkend heeft bestaan. Het wetenschappelijk discours hieromtrent is pas op gang gekomen in de jaren ’80 in de eerste plaats in Zweden. Hoewel in de afgelopen 20 jaar het onderzoek eveneens wetenschappelijke weerklank kreeg in andere landen, blijft de kennis van mobbing nog relatief beperkt. Dit geldt zeker voor België. Het is wachten op 1995 voor het eerste onderzoek naar geweld op het werk waarin expliciet aandacht wordt besteed aan “pesterijen” (Bruynooghe e.a., 1995). In 1995 en 2000 werd België opgenomen in een grootschalig Europees onderzoek naar geweld op het werk, de zogenaamde ‘European Work Environment Survey” (Paoli, 2000). De verontrustende resultaten van dit onderzoek (zie verder) hebben op Europees én op nationaal niveau de alarmklok doen luiden. In een zittingsdocument van de Commissie werkgelegenheid en sociale zaken van het Europees Parlement (16 juli 2001) staat dan ook te lezen: “Het Europees Parlement vraagt de lidstaten om met het oog op het bestrijden van pesterijen en ongewenste intimiteiten op het werk hun bestaande wetgeving na te kijken …” (p. 7, punt 10). Dit verzoek is niet uit de lucht gegrepen. De conclusie uit het EU-rapport ‘Guidance on the prevention of violence at work’ (Wynne & Clarke, 1997) luidt dat in de meeste EU-landen géén specifieke wetten bestaan gericht op het terugdringen van geweld en intimidatie op het werk. Het onderwerp geweld en intimidatie valt onder meer algemene bepalingen van veiligheid en gezondheid. In België waren er tot voor kort enkel het Koninklijk Besluit van 18 september 1992, verschenen in het Belgisch Staatsblad op 7 oktober 1992, en het Koninklijk Besluit van 9 maart 1995, verschenen in het Belgisch Staatsblad op 6 april 1995, die betrekking hadden op deze problematiek. Volgens het KB van 1992 moest elk bedrijf een vertrouwenspersoon aanstellen, wiens naam gepubliceerd diende te worden in het arbeidsreglement. Mensen die op het werk geconfronteerd werden met ongewenste intimiteiten konden op deze vertrouwenspersoon een beroep doen. Waar de vertrouwenspersonen aanvankelijk enkel in de private bedrijven en in een aantal overheidsbedrijven moesten aangesteld worden, werd deze verplichting enkele jaren later, met het KB van 1995, uitgebreid tot de federale overheid en de parastatalen. De  LUCAS, K.U.Leuven

6

Vlaamse overheidsadministratie en het Gemeenschapsonderwijs kregen op initiatief van het Vlaams Parlement een eigen ‘vertrouwensdienst’, een opdracht die toevertrouwd werd aan de vzw Limits (vroeger O.S.G.W. Consultancy). De provincies en gemeenten, die ook niet onder de KB’s van ’92 en ’95 vielen, namen soms ook eigen initiatieven, bijvoorbeeld via het Gelijke Kansenplan. Naast deze KB’s waren er ook nog een aantal andere wettelijke bepalingen die met de mobbing-problematiek in verband konden gebracht worden (Onkelinx, 2001). In de zogenaamde Welzijnswet van 4 augustus 1996 staan bepalingen inzake bescherming van de werknemers wat betreft psychologische last -wat zeer vaag is- maar de begrippen geweld en pesterijen worden er niet in vermeld. Minister van Werkgelegenheid Onkelinx vermeldt eveneens de Wet van 17 mei 1999 betreffende de gelijkheid van behandeling waarin maatregelen zijn voorzien wat betreft ongewenste seksuele intimiteiten. “Ook al is dit een belangrijke stap vooruit”, zo stelt ze, “toch blijft die wet ingeschreven in het kader van gelijkheid van behandeling waarvan de ongewenste seksuele intimiteiten slechts één facet zijn. Er is inderdaad niets voorzien inzake pesterijen of inzake geweld op het werk” (Onkelinx, 2001, p. 3). Ondertussen kreeg de strijd tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag een wettelijk kader dat een preventief en een repressief (beschermend) luik omvat. Het gaat meer bepaald om de Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 22 juni 2002, en om de bijhorende uitvoeringsmaatregelen opgenomen in het Koninklijk Besluit van 11 juli 2002, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 18 juli 2002. Met deze recente Wet wordt de bestaande Welzijnswet van 4 augustus 1996 gewijzigd: er wordt een hoofdstuk Vbis ingevoegd met "bijzondere bepalingen betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk". De wet, in werking getreden op 1 juli 2002, verplicht elk bedrijf een globaal preventieplan op te stellen met maatregelen die werknemers moeten beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenste seksueel gedrag op het werk. Deze preventiemaatregelen moeten aangepast zijn aan de aard van de activiteiten en aan de grootte van het bedrijf. Bovendien moeten deze maatregelen ter kennis gebracht worden van de werknemers en worden opgenomen in het arbeidsreglement, dat daardoor een belangrijk instrument wordt. Daarnaast moet de werkgever een preventieadviseur aanduiden die belast is met de specifieke problematiek van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze preventieadviseur speelt zowel in het preventieve als in het repressieve luik van de wet een rol. In het preventieve luik heeft de preventieadviseur in de eerste  LUCAS, K.U.Leuven

7

plaats een advies- en begeleidingsopdracht te vervullen ten opzichte van het slachtoffer. Hij werkt eveneens mee aan het opstellen van een preventieplan. De preventieadviseur kan worden bijgestaan door één of meer vertrouwenspersonen, maar de aanstelling van een vertrouwenspersoon is facultatief. Het tweede, repressieve luik van de nieuwe wet handelt over de bestraffing en gaat daarbij grotendeels terug naar de wet van 17 mei 1999 betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 19 juni 1999. Dit luik beschrijft een aantal mogelijkheden en actiemiddelen voor slachtoffers om hun rechten te laten horen en beschermd te worden, waaronder een klachtenprocedure. Indien er een vertrouwenspersoon aanwezig is, kan het slachtoffer van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag zich wenden tot deze vertrouwenspersoon, die de partijen met elkaar poogt te verzoenen vóór het tot een klacht komt. Indien er geen vertrouwenspersoon aanwezig is, zal het slachtoffer zich ook voor deze verzoeningspoging moeten wenden tot de preventieadviseur. Als de verzoeningspoging niet het gewenste resultaat heeft, kan er een klacht ingediend worden bij de preventieadviseur, die de klacht onderzoekt en de nodige ondersteuning geeft aan de klager. De preventieadviseur stelt oplossingen voor aan de klager en aan de werkgever. Wanneer deze maatregelen niet volstaan om het conflict te stoppen, of wanneer de werkgever de in het preventieplan aangekondigde of door de preventieadviseur aangeraden maatregelen niet nakomt, dan kan de preventieadviseur de hulp inroepen van de Medische Inspectie. Het slachtoffer kan zich ook rechtstreeks tot de Medische Inspectie wenden. De Medische Inspectie tracht op zijn beurt een verzoening tot stand te brengen. Indien dit mislukt, is de Arbeidsauditeur de volgende stap. Deze gaat op zijn beurt over tot een verzoeningspoging. Als ook dit mislukt, dan wordt er een vonnis geveld door de Correctionele rechtbank. De beschreven, getrapte klachtenprocedure moet de kans dat een klacht in het niets verdwijnt, verkleinen. Het tweede luik van de Wet van 11 juni 2002 zorgt daarenboven voor een bescherming van slachtoffers en getuigen. Opdat een slachtoffer met zijn probleem naar buiten zou kunnen treden zonder vrees voor represailles op beroepsvlak, is voorzien in een ontslagbescherming van zodra het slachtoffer een met redenen omklede klacht heeft ingediend. De wet regelt bovendien een omkering van de bewijslast. Als het slachtoffer eenmaal voor de rechter feiten  LUCAS, K.U.Leuven

8

heeft aangevoerd die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen doen vermoeden, is het aan de verweerder om te bewijzen dat er zich geen feiten van die aard hebben voorgedaan. Behalve de nieuwe wetgeving werden er, zowel door de Vlaamse als door de federale overheid nog een aantal andere initiatieven genomen betreffende de problematiek van geweld, ongewenste intimiteiten en pesterijen op het werk. Wat de Vlaamse overheid betreft, stipuleert de deontologische code voor de personeelsleden van de diensten van de Vlaamse regering zeer duidelijk dat gedrag, dat kan beschouwd worden als een inbreuk op iemands waardigheid, niet getolereerd wordt (omzendbrief AZ/MIN/98/4 d.d. 1/9/98). Voor ambtenaren die toch slachtoffer worden van ongewenste intimiteiten of pesterijen op het werk, werd de nodige opvang voorzien. De vzw Limits treedt reeds enkele jaren op als extern meldpunt betreffende ongewenst seksueel gedrag op het werk voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Op initiatief van Vlaams minister van Ambtenarenzaken Van Grembergen werd deze dienstverlening sinds februari 2002 uitgebreid tot de problematiek van pesterijen op het werk: via een gratis 0800-nummer werd er een pestlijn geïntroduceerd. Daarnaast kunnen de ambtenaren ook terecht bij hun departementale contactpersoon. De Vlaamse minister van Onderwijs Vanderpoorten heeft de opvang van mobbingslachtoffers uitgebreid tot alle werknemers van het onderwijs. De klachten kunnen zowel betrekking hebben op pesterijen tussen volwassenen onderling als op pesterijen tussen volwassenen en leerlingen (http://www.ond.vlaanderen.be/berichten/). Op 3 juni 2002 organiseerde het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap een studiedag, die het startschot gaf voor een communicatiecampagne rond het belang van ‘welzijn op het werk’ en de bestrijding van pesterijen op het werk. Via het VIONA-programma gaf de Vlaamse regering ten slotte de opdracht aan LUCAS (K.U.Leuven) om de problematiek rond geweld, ongewenste intimiteiten en pesterijen op het werk in Vlaanderen verder te onderzoeken. Op die manier kan haar toekomstig beleid rond deze problematiek geschraagd worden door een goed inzicht in de problematiek. Op het federaal niveau werd in 1995, in opdracht van de voormalige minister van Tewerkstelling en Arbeid, Miet Smet, door het Limburgs Universitair Centrum een kwalitatief onderzoek uitgevoerd naar de aard en de gevolgen van de problematiek rond geweld, ongewenste intimiteiten en pesterijen op het werk (Bruynooghe e.a., 1995). De bedoeling van dit onderzoek bestond erin de vertrouwenspersonen, die niet konden voortbouwen op vroegere ervaringen aangezien hun functie nieuw was, te voorzien in de nodige achtergrondinformatie betreffende de aard en de gevolgen van de problematiek waarmee zij geconfronteerd zouden worden. Recenter en onder de bevoegdheid van minister Onkelinx, startte de afdeling Humanisering en bevordering  LUCAS, K.U.Leuven

9

van de arbeid van het Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid met de steun van het Europees Sociaal Fonds een campagne voor onderzoek, sensibilisatie en informatie rond de mobbingproblematiek. Eind 2000 werden er twee colloquia georganiseerd voor een breed publiek van vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven en de syndicale wereld. Specifiek voor leden van Ondernemingsraden en Comités voor Veiligheid en Gezondheid op het werk, voor de preventieadviseurs en de vertrouwenspersonen en voor de leden van de Medische Inspectie en van de human resources-diensten werd er daarnaast in 2001 een hele reeks informatiesessies van een halve dag georganiseerd. Verder werden er ook informatiesessies ontwikkeld voor huisartsen. In het Waalse landsgedeelte hebben deze sessies reeds plaatsgevonden, in het Vlaamse landsgedeelte worden ze nog gepland. Een ander luik van de campagne omvat wetenschappelijk onderzoek over de mobbingproblematiek. Dit onderzoek, uitgevoerd door de U.C.L. (o.l.v. prof. dr. A. Garcia) en door LUCAS – K.U.Leuven (o.l.v. dr. S. Opdebeeck), levert zowel een eerste kwantitatief (omvang van het fenomeen) als een kwalitatief (op basis van getuigenissen) beeld van de problematiek en zijn gevolgen. Niet alleen de overheid heeft oog voor de mobbingproblematiek. In de Belgische media verschenen vanaf de tweede helft van 2000, naar aanleiding van de zelfmoord van een postbode die jarenlang slachtoffer was van pesterijen, verschillende berichten over het onderwerp. Sindsdien is mobbing naast een belangrijk punt op de beleidsagenda, eveneens een bekend fenomeen geworden op breed maatschappelijk niveau. De Post richtte een meldpunt voor intimidaties op, dat drie maanden na zijn oprichting reeds 279 klachten ontving (VDAB Magazine 17, aug. 2001). Verschillende zelfhulpgroepen zagen het daglicht waaronder de zelfhulpgroep ‘Helpende Handen’ die in 2001 gefuseerd is met de Stichting Anti Stalking tot de Stichting Anti Stalking Anti Mobbing (SASAM). Ook de sociale partners bleven niet ongevoelig voor de problematiek. Naar aanleiding van het uitwerken van de wetgeving, lieten ze uitgebreid hun stem horen. Bovendien vervulden ze een niet te onderschatten rol in de informering van het brede werknemerspubliek (zie onder meer ACV: http://www.mobbing.be). Op die manier tracht het brede maatschappelijk veld tegemoet te komen aan wat Onkelinx noemt “een gebrek aan een luisterend oor, aan praatruimte, aan daadwerkelijke en doeltreffende tussenkomst, aan gepaste bemiddelingsruimte, aan vertrouwen op de werkplek en ten slotte aan informatie inzake preventie”(Onkelinx, 2002, p. 4). In de voorliggende literatuurstudie wordt een overzicht geboden van de wetenschappelijke literatuur betreffende mobbing 2 . In een eerste hoofdstuk trachten 2

Naast de literatuur over ‘mobbing’, bestaat er ook een hele wetenschappelijke literatuur die gericht is op de problematiek van de ongewenste intimiteiten op het werk. Deze literatuur is zeer uitgebreid en eigenlijk te specifiek voor de scope van de voorliggende studie. De problematiek van de ongewenste


10

we tot een afbakening te komen van wat mobbing is, via de bespreking van de verschillende aspecten van de definities die in de internationale literatuur voorhanden zijn. Vervolgens gaan we dieper in op de omvang van het fenomeen. In het derde hoofdstuk trachten we te komen tot de afbakening van risicofactoren en risicogroepen. Ten slotte staan we, in het vierde hoofdstuk, stil bij de gevolgen van mobbing.

Hoofdstuk 1: Afbakening van het fenomeen Mobbing is een problematiek die slechts recent onder de wetenschappelijke aandacht is gekomen. Ondanks het feit dat Brodsky reeds in 1976 wees op het probleem van agressief gedrag op het werk in Amerika (Brodsky, 1976), is het wachten tot de jaren ’80 vooraleer er diepgaand onderzoek wordt verricht met betrekking tot dit thema. De in Zweden werkende onderzoeker Leymann introduceert in 1984 de term’mobbing’ om te verwijzen naar dit nieuw erkende maatschappelijk fenomeen (Leymann & Gustafsson, 1984). In de loop van de afgelopen twee decennia groeide de aandacht ook in andere landen zoals Finland (bv. Vartia, 1996), Noorwegen (bv. Einarsen & Skogstad, 1996), Groot-Brittanië (bv. Rayner & Cooper, 1997), Oostenrijk (bv. Niedl, 1996); Duitsland (bv. Zaph, Knorz & Kulla, 1996) en Nederland (bv. Van der Meer, 1997). De wetenschappelijke onderzoekslijn rond de problematiek van pesten op het werk ent zich op de onderzoekstraditie van een parallel fenomeen: het pesten op school, waarnaar doorgaans verwezen wordt met het begrip ‘bullying’ (cfr. Olweus, 1991). In tegenstelling tot wat het geval is voor mobbing, is op het terrein van ‘school bullying’ ondertussen een consensus gegroeid met betrekking tot de definitie van deze problematiek en werden er enkele gestandaardiseerde maten ontwikkeld om (inter)nationaal vergelijkbare studies op te zetten (Olweus, 1978). De verbrede wetenschappelijke en beleidsmatige aandacht voor het mobbingfenomeen leidt daarentegen tot een bijna onoverzichtelijke diversiteit aan definities, begrippen en methodes. Naast ‘mobbing’ (bv. Leymann & Gustafsson, 1984; Zaph, Knorz, Kulla, 1996) duiken termen op als ‘workplace bullying’ (bv. Einarsen & Skogstad, 1996), ‘workplace harassement’ (bv. Brodsky, 1976)); ‘antisocial behaviour in organizations’ (Giacalone & Greenberg, 1997), ‘deviant workplace behaviors’ (Robinson & Bennett, 1995), ‘organization-motivated agression’ (O’Leary-Kelly e.a., 1996), ‘petty tyranny’ (Ashford, 1994), ‘work-related violence’ (Vanden Bos & Bulatao, 1996); ‘emotional abuse’ (Keahsly, 1998), ‘workplace incivility’ (Andersson & Pearson, 1999) ‘psychoterreur’ (Leymann, 1996) of ‘pesten op het werk’ (Van der Meer, 1997). Elke term legt eigen accenten met betrekking tot de afbakening van de

intimiteiten op het werk wordt hier enkel behandeld in de mate dat hij in de algemene mobbingliteratuur aan bod komt.


11

aard van deze problematiek. Bovendien wordt één en dezelfde term vaak niet consequent gebruikt. Het gevaar van dit gebrek aan consensus wordt aangegeven door Crawford (1997, p. 221): “As bullying is neither plain agression nor naked violence, it becomes a term which subsumes so much as to render at times the term ‘workplace violence’ almost nondescript ”. In wat volgt zetten we de meest voorkomende aspecten van de verschillende omschrijvingen en afbakeningen van het fenomeen op een rij, vertrekkend van de wijd verbreide definitie van Einarsen, Raknes en Matthiesen (1994a): “Bullying emerges when one or several individuals persistently over a period of time perceive themselves to be on the receiving end of negative actions from one or several persons, in a situation where the target of bullying has difficulty in defending him or herself against these actions”. Door de verschillende aspecten die in deze definitie wél en niet aan bod komen verder te bespreken, hopen we enig inzicht te verschaffen in wat in de literatuur als ‘mobbing’ wordt beschouwd. Het is onze bedoeling om, op basis van de resultaten van het empirisch onderzoek naar mobbing in Vlaanderen, onze kritieken te formuleren op de tot nu toe gehanteerde begripsomschrijvingen en onze eigen conclusies te formuleren betreffende de omschrijving van de problematiek. Om terminologische verwarring te voorkomen zal in deze literatuurstudie steeds gebruik worden gemaakt van het begrip ‘mobbing’. In citaten wordt de originele terminologie aangehouden. Daar waar mogelijk trachten we, via de bespreking van de verschillende aspecten van het fenomeen, de term mobbing expliciet te onderscheiden van andere gebruikelijke termen om zo verschillende nuances naar voren te brengen. Frequentie en duur Eén van de eerste criteria op basis waarvan ‘mobbing’ wordt afgebakend in de omschrijving van Einarsen e.a. (1994a) is de frequentie en de duur van het probleem: de mobbingactiviteiten dienen zich ‘persistently over a period of time’ te voltrekken. De verwijzing naar activiteiten die gedurende een bepaalde periode systematisch aanwezig zijn, wordt in de literatuur gehanteerd om het concept mobbing te onderscheiden van geïsoleerde gebeurtenissen of conflicten enerzijds en van individuele agressieve incidenten anderzijds: “Therefore, while it can be unpleasant to be the target of someone’s occasional agressive behaviour, such behaviour would in most cases be excluded from the definition” (Hoel & Cooper, 2001a, p. 4). Meteen is hiermee het onderscheid aangegeven dat verscheidene auteurs maken tussen ‘workplace violence’ enerzijds en mobbing anderzijds : “Workplace violence ...  LUCAS, K.U.Leuven

12

includes single items of trauma such as a raid on a bank as well as multiple incidents of harassement from different individuals, for example as experienced by taxi or bus drivers” (Hoel, Rayner & Cooper, 1999). Dat frequentie en duur niet zo evident zijn als criteria om ongewenst gedrag op het werk af te bakenen, blijkt uit de literatuur met betrekking tot ongewenst seksueel gedrag op het werk. Bij ongewenst seksueel gedrag op het werk worden deze criteria niet gehanteerd: één ongewenst incident volstaat om over ‘sexual harassment’ te spreken (Rayner, 1997a, p. 205). Het problematisch karakter van deze criteria wordt impliciet ook aangegeven door Hoel & Cooper, die van mening zijn dat men, als het ongewenst gedrag zeer ernstig is, geen rekening dient te houden met de frequentie of de duur van de handelingen: “The exception here would be those cases where intimidating behaviour of a severe nature (e.g. physical violence or threat of physical violence) leaves the target in a permanent state of fear” (Hoel & Cooper, 2001a, p. 4). Andere auteurs willen het belang van het densiteitscriterium relativeren wanneer er sprake is van een duidelijke machtsonevenwicht tussen de betrokkenen: “Undoubtedly, however, a single incident would be considered to constitute bullying if there was an obvious imbalance of power and the effect was sufficiently severe” (Beale, 2001, p. 81). Ondanks het voorgaande blijken frequentie en duur zeer vaak terug te keren in de wetenschappelijke afbakening van het mobbing-concept. Sommige onderzoekers hanteren hierbij specifieke operationele maten om een bepaald gedrag al dan niet te kwalificeren als mobbing. Zo stelt Leymann (1996), wat de vereiste duur van het ongewenst gedrag betreft, een minimum periode van zes maanden voorop, terwijl hij de minimum vereiste frequentie vastlegt op minimum één maal per week. Einarsen houdt het wat vager en stelt dat het negatieve gedrag minstens ‘now and then’ gerapporteerd moet worden. In welke mate deze criteria arbitrair zijn, zal moeten blijken uit het empirische onderzoek. Hoel, Rayner & Cooper (1999) maken alvast gewag van ongewenst gedrag op het werk dat minder dan wekelijks voorvalt – Leymann zou dit gedrag dan wellicht niet als mobbing interpreteren. Mobbing als proces Gegeven het belang dat veel auteurs hechten aan de frequentie en de duur van het ongewenst gedrag, is het niet verwonderlijk dat mobbing door vele onderzoekers gepercipieerd wordt als een proces, iets dat zich ontwikkelt in de tijd. Einarsen e.a. (1994a) spreken in dit verband over ‘emerge’ – het ‘opkomen’ van de mobbing. Leymann spreekt over een proces dat gradueel verder evolueert (Leymann, 1996). Precies om reden van dit procesmatige karakter, is het vaak moeilijk om mobbing af  LUCAS, K.U.Leuven

13

te bakenen en om te bepalen vanaf welk moment er sprake van is: “Because bullying is mostly a gradually evolving process, it is, in a sense, arbitrary when and when not to speak of bullying” (Zaph & Einarsen, 2001). Empirisch onderzoek ondersteunt de hypothese van het procesmatig karakter van mobbing: wanneer het ongewenst gedrag op het werk langdurig is, lijkt er inderdaad vaak sprake te zijn van een proces. Zo wijst het onderzoek van Einarsen en Skogstad (1996) op mobbing als een escalerend proces: slachtoffers van langdurige mobbing worden met een hogere intensiteit of frequentie gemobd dan slachtoffers van een minder lange periode. Matthiesen e.a. (1989) komen in het onderzoek bij Noorse verpleegsters tot gelijkaardige resultaten. Ze concluderen: “victimization may be seen as a continuum from being not at all bullied to being heavily bullied”. Bruynooghe e.a. (1995) onderscheiden op basis van een kwalitatief onderzoek naast de escalatie nog verschillende andere mogelijke processen van geweld op het werk, waarbij onder meer de transformatie van het geweld en de transformatie van de gewelddadige relatie het vernoemen waard zijn. Bij een transformatie van het geweld evolueert het geweld van de ene vorm (doorgaans ongewenst seksueel gedrag) naar een andere vorm (doorgaans pesterijen). Bij een transformatie van de gewelddadige relatie zoekt eenzelfde dader een nieuw slachtoffer, of krijgt eenzelfde slachtoffer er een nieuwe dader bij (Bruynooghe e.a., 1995). Leymann (1996, p. 179) onderscheidt een aantal fases in het mobbingproces. In een eerste fase is er volgens deze auteur sprake van een werkgerelateerd conflict, dat in oorsprong niets met (de persoonlijkheid of het gedrag van) het toekomstige slachtoffer te maken heeft. In een tweede fase krijgt het conflict een persoonlijker karakter, doordat iemand wordt gestigmatiseerd. Op dit moment begint volgens Leymann het eigenlijke mobbingproces: de confrontatie duurt gedurende een lange periode voort en gaat gepaard met ‘negatieve’ activiteiten. In een volgende fase wordt het personeelsmanagement bij het conflict betrokken. Het management kan dan stappen zetten om het proces te doen stoppen of zij kunnen het proces laten continueren. Het klassieke patroon van mobbing zou volgens Leymann inhouden dat het management, gezien de voorgaande stigmatisering van het slachtoffer, de situatie verkeerd inschat en de schuld bij het slachtoffer legt. Daarmee is de ultieme stigmatisering een feit: de verkeerde attributie van de kant van het management maakt dat men het proces niet in zijn vroegste fasen doet stoppen (cfr. ook Thylefors, 1987). In een volgende fase kan er volgens Leymann ook sprake zijn van een verkeerde inschatting van het probleem vanwege de hulpverlening, waarop het mobbingslachtoffer uitgedreven wordt uit de arbeidssituatie. Leymann spreekt in dit verband over ‘expulsion’.


14

In navolging van Leymann onderscheiden ook Einarsen e.a. (1994a) vier fasen in het mobbingproces. Het proces vangt aan met een agressieve handeling (‘agressive behaviour’ – enigszins vergelijkbaar met de aanvangfase bij Leymann) en in een tweede fase vangt de mobbing aan (‘bullying’ – wat vergelijkbaar is met de tweede fase van Leymann). In het proces zoals Einarsen dat beschrijft, is er pas in de derde fase sprake van stigmatisering en het mobbingproces eindigt met een ernstig trauma (‘severe trauma’). Uit de beschrijving van Leymann en in zekere mate ook uit die van Einarsen blijkt dat zij mobbing beschouwen als een proces dat aanvangt met een (werkgerelateerd) conflict. Andere auteurs onderscheiden daarnaast ook nog vormen van mobbing die ontstaan los van enig conflict of los van enige handeling van het slachtoffer. Er wordt dan gesproken van roofzuchtige mobbing of ‘predatory bullying’, een vorm van mobbing die zich onder meer voor zou doen in organisaties waar agressie of geweld geïnstitutionaliseerd is als een vorm van management en leiderschapsstijl (cfr. infra: Ashford, 1994; Brodsky, 1976). Aard van de ‘mobbing’activiteiten Einarsen (1994a) omschrijft de mobbingactiviteiten in zijn definitie vrij vaag als ‘negative actions’. Leymann (1996, p. 171) gaat wat dieper in op de aard van deze negatieve activiteiten: “Mobbingactivities may contain quite a number of behaviours which, in normal interaction, do not necessarily indicate agression, any attempts to expel or exclude anyone. However being subjected to these behaviours on an almost daily basis, for a long period of time and for hostile purposes, the activity can change in context and may be used in stigmatizing someone in the group... Thus, agressive manipulation is the main characteristic of these activities” (Leymann, 1996, p. 171). Leymann geeft aan dat de mobbingactiviteiten eigenlijk niet te herkennen zijn op basis van hun aard op zich. Het is volgens Leymann de langdurige en herhaaldelijke blootstelling aan deze activiteiten, die bovendien gesteld worden met een vijandige intentie, die de essentie van de mobbing uitmaakt: een agressieve manipulatie. Desalniettemin heeft Leymann een instrument opgemaakt aan de hand waarvan mobbing meetbaar wordt – een instrument dat bestaat uit een lijst van activiteiten die o.i. duidelijk als pestgedrag kunnen worden omschreven. Een vraag die men zich kan stellen, is of ongewenst seksueel gedrag op het werk als een vorm van mobbing moet beschouwd worden. Ongewenste seksuele intimiteiten werden reeds eerder dan mobbing als een maatschappelijk probleem erkend en dit probleem kreeg ook reeds eerder beleidsmatige erkenning. Ongewenst seksueel gedrag op het werk werd in het verleden beschouwd als een geïsoleerd probleem,


15

maar onderzoek heeft uitgewezen dat er een duidelijke samenhang bestaat tussen ongewenste seksuele intimiteiten en pesterijen op het werk (Bruynooghe e.a., 1995). Ondanks het feit dat ongewenst seksueel gedrag vaak niet expliciet als een onderdeel van de mobbingproblematiek wordt benoemd, blijkt dat verschillende auteurs dat op impliciete wijze wel degelijk doen. In de operationele definities of in de indelingen van mobbingvormen van Brodsky (1976), Tehrani (1996) en in de indelingen gebaseerd op de Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT) is ongewenst seksueel gedrag opgenomen als één van de vele mogelijke vormen van mobbing. Bij de omschrijving van mobbing onderscheidt Brodsky ‘sexual harassement’, naast schelden (‘namecalling’), het tot zondebok maken (‘scapegoating’), fysiek geweld (‘physical abuse’) en werkdruk (‘work pressure’). Tehrani hanteert de ruime categorie ‘physical attacks’ als een categorie die zowel fysieke als seksuele vormen van geweld op het werk omvat: “physical attacks can range from pushing and shoving, taking, hiding or damaging the victim’s belongings to sexual touching and molestation” (Tehrani, 1996, p. 102). Naast deze fysieke aanvallen onderscheidt Tehrani ook nog verbale aanvallen (‘verbal attacks’) en indirecte pesterijen (‘indirect harassment’). Leymann neemt ongewenst seksueel gedrag op in zijn itemlijst en beschouwt ongewenst seksueel gedrag op het werk dus ook als een mogelijke vorm van mobbing. Het ongewenst seksueel gedrag is herkenbaar als een (sub)dimensie in de resultaten van de factoranalyses die gebeurden op basis van de LIPT. Zo komt Niedl (1995a) tot zeven factoren, waarvan ‘sexuele inbreuken’ (‘sexual encroachment’) er één is. De andere factoren zijn aanvallen op de persoonlijke integriteit, isolatie, directe en indirecte kritiek, sanctioneren via taken, bedreigingen en inbreuken op de privacy. Zaph, Knorz en Kulla (1996), zich eveneens baserend op een factoranalyse van de LIPT, komen tot zeven vergelijkbare, maar niet identieke categorieën. Zij onderscheiden een globale categorie fysiek geweld (‘physical violence’), die zowel het fysiek als het seksueel geweld en de bedreigingen omvat, naast organisationele maatregelen (acties geïnitieerd door een superieur en aspecten die direct gerelateerd zijn aan de taak van het slachtoffer), sociale isolatie (verwijzend naar de informele relaties op het werk), inbreuken op de privacy (handelingen die betrekking hebben op individuele kenmerken en op het privé-leven van het slachtoffer), aanvallen op de houding van het slachtoffer (handelingen gericht tegen de overtuigingen en attitudes van het slachtoffer), verbale agressie en het verspreiden van geruchten. Ook Hoel & Cooper (2000a) nemen ongewenste seksuele intimiteiten op als een vorm van mobbing. Beale (2001, p. 78) lijkt ervan overtuigd dat ongewenst seksueel gedrag en pesterijen op het werk heel wat gemeenschappelijke kenmerken hebben, waardoor de grens tussen beide problemen vervaagt: “Harassement and bullying are often used almost interchangeably in the literature and within many organisational policies” (2001, p. 78).


16

Ook van fysiek geweld op de werkvloer kan men zich afvragen of dit probleem deel uitmaakt van de mobbingproblematiek of als een afzonderlijk probleem moet worden beschouwd. Uit de hoger beschreven, op empirisch onderzoek gebaseerde, classificaties van mobbingactiviteiten bleek reeds dat fysiek geweld, net zoals het ongewenst seksueel gedrag, vaak impliciet, als een deel van de mobbingproblematiek erkend wordt. Daarnaast kan ook nog verwezen worden naar Vartia (1993), die fysiek geweld (‘physical violence or threat of violence’) benoemt als één van de zes mogelijke vormen van mobbing. De andere vormen zijn laster (‘slander’), sociale isolatie, iemand onderbelasten (‘giving a person too few or overly simple tasks’), dreigen en bekritiseren (‘threatening or critizing’), en het maken van insinuaties over iemands geestelijke gezondheid. Deze indeling vertoont een opmerkelijke gelijkenis met die van Zaph, Knorz en Kulla (1996) (zie hoger) en met die van Einarsen en Raknes (1995), die zich baseren op een factoranalyse op de Negative Acts Questionnaire (NAQ) (Einarsen 1996). Rayner en Hoel (1997c) hebben op hun beurt een categorisering gemaakt van mobbingactiviteiten, die weinig afwijkt van de voorgaande. Zij nemen het fysiek geweld op als een aspect van persoonlijke bedreigingen (‘threat to personal standing’), een mobbingdimensie die zich onderscheidt van de professionele bedreigingen (‘threat to professional status’), isolatie, overwerk en destabilisering. Beale (2001) beschrijft hoe mobbing verschillende vormen kan aannnemen, waarbij een onderscheid kan gemaakt worden tussen, enerzijds, de duidelijk zichtbare, open vormen van geweld en, anderzijds, de meer verdoken, subtielere vormen. Fysiek geweld op het werk is volgens Beale relatief ‘open’ geweld, terwijl psychisch geweld ook meer verdoken kan zijn. Het onderscheid tussen open en verdoken vormen van geweld op het werk hoeft niet noodzakelijk samen te hangen met de aard van het geweld: zowel psychisch, als fysiek of seksueel geweld kunnen een meer open of een meer verdoken vorm aannemen. Baron e.a. (1999) schrijven het onderscheid tussen open en verdoken geweld toe aan de identificeerbaarheid van de dader: “In overt agression, agressors make no attempt to conceal their identity or their actions from the target person. Conversely, in covert agression, agressors seek to hide their identity or their actions”. Olweus (1993) maakt in zijn onderzoek bij schoolkinderen een onderscheid tussen direct en indirect geweld, waarbij met ‘direct bullying’ verwezen wordt naar open verbale of fysieke aanvallen en met ‘indirect bullying’ naar subtiele, geniepige vormen van geweld zoals het isoleren van iemand van zijn peer group. In de literatuur wordt psychisch geweld vaak gelijkgesteld met deze ‘indirecte’ vormen van geweld: activiteiten die men niet zo gemakkelijk als geweld typeert, maar


17

die desalniettemin het slachtoffer geweld aandoen door de enorme psychologische druk die de activiteiten teweegbrengen. De zuinigste indeling van mobbingvormen vinden we bij Bjorkqvist (1992), die op basis van zijn ‘work harassement scale’ tot twee vormen van mobbing komt: ‘the rationale strategy’ en ‘social manipulation’. ‘Social manipulation’ komt in grote mate overeen met het verspreiden van geruchten. De ‘rationale strategy’ is een amalgaam van concrete activiteiten gebaseerd op logica en rationeel denkvermogen waaronder iemand bekritiseren, iemand onderbreken en iemands werk fout beoordelen. Wanneer de verschillende typologieën van mobbingactiviteiten overlopen worden, dan vallen de gelijkenissen sterker op dan de verschillen. Zo valt het op dat de meeste auteurs impliciet een onderscheid maken tussen drie vormen van geweld: fysiek, seksueel en psychisch geweld, een onderscheid dat echter slechts zelden ook expliciet gemaakt wordt of naar waarde geschat wordt. De relevantie van dit onderscheid blijkt echter uit algemener geweldonderzoek, waaruit de samenhang tussen de verschillende vormen van geweld duidelijk naar voren komt (zie o.m. Vandeweghe e.a., 1988; Bruynooghe (red.), 1990; Opdebeeck, 1993) en uit het feit dat de nieuwe Belgische wetgeving rond mobbing betrekking heeft op fysiek geweld, ongewenste intimiteiten en pesterijen op het werk. Het niet expliciteren van de drie types van geweld, houdt het risico in dat het fysiek en het seksueel geweld slechts marginaal benaderd en bestudeerd worden in het mobbingonderzoek, ten voordele van de pesterijen op het werk. Dit is een gevaarlijk uitgangspunt, zolang niet duidelijk is aangetoond dat de pesterijen qua omvang en gevolgen een belangrijker probleem vormen op de werkvloer dan het fysiek en het seksueel geweld. Een andere nuancering van de bovenstaande mobbingindelingen vinden we terug bij Leymann, die met betrekking tot zijn eigen LIPT opmerkt: “It must be emphasized that these activities mainly describe hostile interactions as they are carried out in northern European countries. Studies carried out in Austria (Niedl, 1995b) support an earlier hypothesis that still other behaviours may be used in other cultures, while some of those from the northern European culture may not be used at all” (Leymann, 1996, p. 171). Paoli geeft in het rapport van de Europese Unie met betrekking tot mobbing een gelijkaardige bedenking: “The range of behaviour which may be included under the general heading of violence at work is very broad. But the borderline of what constitutes acceptable behaviour is often vague and cultural attitudes of what amounts to violence are so diverse that it is a very complex matter to define violence at work. In practice violence at the workplace may take the form of a wide variety of types of often overlapping behaviour, including non-physical or psychological violence” (Paoli, 2000, http://www.ilo.org). Verder in het onderzoek zullen wij, op basis van de beschreven indelingen en op basis van onze eigen  LUCAS, K.U.Leuven

18

bevindingen, een poging doen om te komen tot een differentiatie tussen ernstige en minder ernstige vormen van mobbing. Gevolgen voor het slachtoffer In tegenstelling tot wat het geval is in de definitie van Einarsen e.a. (1994a) waarvan we zijn uitgegaan, komen in verschillende definities van mobbing de (beoogde of potentiële) gevolgen van de mobbingactiviteiten naar voren. Brodsky’s definitie luidt “harassement is all those acts that repeadly and persistently aim to torment, wear down of frustrate a person as well as all repeated behaviours that ultimately would provoke, frighten, initimidate or bring discomfort to the recipient” (Brodsky, 1976). Hirigoyen omschrijft mobbing als “des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail” (Hirigoyen, 1998, p. 55). Lyons e.a. (1995) spreken over “persistent, offensive, abusive, intimidating, malicious or insulting behaviour... which makes the recipient feel upset, threatened, humiliated or vulnerable which undermines their self-confidence and which may cause them to suffer stress”. Dit laatste (potentiële) gevolg wordt extreem benadrukt door Zaph (1999, p. 70): “mobbing is defined as a severe form of social stressor at work”. En Leymann stipuleert: “the definition (of mobbing) focuses on the breaking point where the psychological situation begins to result in psychiatrically or psychosomatically pathological conditions” en “the definition does not focus on the activities themselves, but rather on the heavy mental strain” (Leymann, http://www.leymann.se). De mobbingtypologie van Leymann is, conform met zijn eigen omschrijvingen, dan ook niet gebaseerd op de aard van de handelingen, maar wel op de aard van de (beoogde of potentiële) gevolgen. Leymann onderscheidt handelingen gericht op iemands communicatiemogelijkheden (‘effects on/attacking a person’s possibilities to communicate adequately’), handelingen gericht op iemands mogelijkheden om sociale contacten te onderhouden (‘effects on/attacking a person’s possibilities to maintain social contacts’), handelingen gericht op iemands mogelijkheden om zijn persoonlijke reputatie te handhaven (‘effects on/attacking a person’s possibilities to maintain his personal reputation’), handelingen gericht op iemands mogelijkheden om zijn professionele situatie te handhaven (‘effects on/attacking a person’s occupational situation’) en handelingen gericht op iemands fysieke gezondheid (‘effects on/attacking a person’s physical health’) (Leymann, 1996, p. 170). De intentie van de dader


19

Naast de gevolgen van de mobbingactiviteiten, blijft de (gepercipieerde) intentie van de dader voor sommige auteurs een bijkomend criterium om al dan niet van psychisch geweld te kunnen spreken. Voor een uitgebreide bespreking van de betekenis van het criterium ‘intentie’ in discussies over geweld verwijzen we naar Vandewege e.a. (1988). Specifiek voor de mobbingproblematiek, blijkt dat de meeste auteurs de intentie van de dader niet als een absoluut criterium beschouwen bij de afbakening van de problematiek. Zo schrijft Einarsen bijvoorbeeld niets over deze intentie in zijn definitie van mobbing (1994a). In latere geschriften merkt hij op dat de als mobbing beschouwde activiteiten de bedoeling (‘the aim’) of het effect hebben dat zij het slachtoffer vernederen, intimideren, schrik aanjagen of straffen (Einarsen, 1999). Zowel Hadjifotiou (1983) als Einarsen en Raknes (1997a) geven aan dat de negatieve gevolgen van de mobbing door de dader niet noodzakelijk zo hoeven bedoeld te zijn om over mobbing te kunnen spreken: “all those negative repeated actions and practices (…), which may be done deliberately or unconsciously, but clearly cause humiliation, offence and distress, (…)” (Einarsen & Raknes, 1997, p. 17). Waar de intentie van de dader in definities over pesterijen binnen de schoolcontext wel vaak is opgenomen als criterium (bv. Besag, 1989; Tattum & Lane, 1988), is dat bij mobbing onder volwassenen dus blijkbaar minder het geval: men houdt er rekening mee dat de dader zich ook onbewust kan zijn van hetgeen hij/zij veroorzaakt. Sommige auteurs nemen in dit verband een zeer duidelijk standpunt in: “Harassement can be distinguished from other problems in that is not the intention of the perpetrator, but the deed itself and its impact on the recipient that constitutes harssement” (Institute of Personnel Management 1992). Dat neemt niet weg dat een aantal auteurs een andere mening is toegedaan. Zo beschouwt Leymann de intentie van de dader om iemand te grazen te nemen als een centraal criterium bij de afbakening van mobbing: “In fact, all the observed behaviors, regardless of their meaning in normal daily communication, have the common denominator of being based on the intent to ‘get a person’ or punish him or her. Thus, agressive manipulation is the main characteristic of these activities” (Leymann, http://www.leymann.se). Randall (1997) is een soortgelijke mening toegedaan wanneer hij mobbing definieert als “the agressive behaviour arising from the deliberate intent to cause physical or psychological distress to others” (p. 4). In de onderzoekspraktijk vormt de intentie van de dader minstens een problematisch criterium. Deze intentie is immers amper onderzoek- of bewijsbaar. Einarsen (1999) wijst op een ander probleem bij het aanhouden van het intentiecriterium bij de afbakening van mobbing. Einarsen stelde met name vast dat de attributies die de slachtoffers maken, in casu over de aanwezigheid van een intentie bij de dader, een  LUCAS, K.U.Leuven

20

even groot effect kunnen hebben als het ‘negatieve’ gedrag an sich. Keahsly (2002) toont dit eveneens aan, door in haar studie de attributievariabele ‘intentie’ expliciet op te nemen. Zij komt tot de conclusie dat de door het slachtoffer gepercipeerde intentie om te kwetsen een cruciale variabele is bij de wijze waarop de slachtoffers de ervaren mobbing evalueren. In die zin kan men overwegen om in navolging van het onderzoek rond gezinsgeweld te stipuleren dat er moet sprake zijn van een intentie of een door het slachtoffer gepercipieerde intentie om te kwetsen, alvorens men over geweld of over mobbing kan spreken. De omschrijving van Einarsen (1999) doet een stap in deze richting: “the two main features of most definitions of bullying at work: repeated and enduring agressive behaviours that are intended to be hostile and/or perceived as hostile by the recipient ” (p. 18). De subjectieve perceptie van het slachtoffer In de definitie van Einarsen e.a. (1994a) wordt verwezen naar de subjectieve perceptie van het slachtoffer van de mobbingactiviteiten: “... perceive themselves to be at the receiving end of negative actions.” De verwijzing naar de perceptie van het slachtoffer is, zoals hierboven aangetoond, vaak een manier om de moeilijkheden te hanteren, die het aantonen van de intentie van de dader met zich meebrengt. In de mobbingliteratuur worden er twee methodes gehanteerd om mobbingervaringen bij slachtoffers te meten. Brodsky (1976) onderscheidt in dit verband ‘subjective harassement’ van ‘objective harassement’. Subjectieve mobbing refereert aan de activiteiten die als mobbing ervaren worden door het slachtoffer, van objectieve mobbing is er sprake wanneer er op basis van externe gegevens over mobbing kan gesproken worden. Door beide verschijningsvormen van mobbing van elkaar te onderscheiden, wordt het ook mogelijk om ze afzonderlijk te onderzoeken en met elkaar te confronteren. In het mobbingonderzoek maakt men enerzijds gebruik van de zogenaamde subjectieve methode, waarbij er wordt vertrokken van een welbepaalde definitie van mobbing, om vervolgens de respondenten te vragen of men ooit of binnen een afgebakende tijdsperiode (doorgaans de afgelopen zes maanden) geconfronteerd is geweest met dergelijk gedrag. Anderzijds maakt men gebruik van de zogenaamde operationele methode waarbij men de deelnemers lijsten geeft van mobbingactiviteiten, om vervolgens te vragen of, met welke, hoe vaak en over welke tijdspanne men met deze activiteiten geconfronteerd is geweest. Elke van beide methodes hebben hun voor- en tegenstanders en, zoals vaak het geval is, resulteert dit in de aanbeveling om beide methodes in combinatie te gebruiken.


21

Een argument dat vaak wordt aangevoerd tegen een subjectieve benadering luidt dat verschillende factoren verantwoordelijk kunnen zijn voor een ‘mis-interpretatie’ van het slachtoffer. Einarsen e.a. (1994a) wijzen er bijvoorbeeld op dat de cultuur in organisatie medebepalend is voor de interpretatie van een bepaald gedrag als mobbing en dat deze cultuur ook medebepaalt of men een bepaald gedrag al dan niet aanvaardt. Deze cultuur werkt dan als het ware als een soort van bril die de eigen perceptie vervormt. Verder stellen ze dat ook individuele kenmerken de perceptie en interpretatie van het gedrag beïnvloeden. In deze context toont Hubert (1997) aan dat mensen die door derden als het slachtoffer van mobbing beschouwd worden, zichzelf niet altijd als dusdanig ervaren. In de bedenkingen bij de subjectieve benadering van mobbing staat het gevaar voor een onder- of overschatting van de omvang van het fenomeen centraal. Rayner (1997a) kwam tot de vaststelling dat het zich al dan niet percipiëren als mobbingslachtoffer in belangrijke mate samenhangt met de frequentie van de mobbingactiviteiten: bij een hogere frequentie zal men zich sneller als slachtoffer benoemen. Wat het gevaar op over- of onderschatting betreft, lijkt de consensus te zijn dat ‘valse negatieve’ rapportage, waarbij een ‘objectief’ slachtoffer zichzelf niet als dusdanig benoemt, waarschijnlijker is dan ‘valse positieve’ rapportage, waarbij iemand zich als slachtoffer ervaart, terwijl hij of zij dit volgens objectieve criteria niet zou zijn. Dit wil zeggen dat men ervan uitgaat dat onderzoeken op basis van de subjectieve methode eerder geneigd zijn het fenomeen te onderschatten dan wel te overschatten. We komen hier later nog op terug (zie 2. Omvang). Ondanks de methodologische problemen die het concept ‘subjectieve perceptie’ met zich meebrengt, breekt Niedl (1995c) een lans voor het behoud van de subjectieve methode. Hij beschouwt de perceptie van het slachtoffer en het proces van labelling als elementen die tot de kern behoren van het mobbingprobleem. Wil men het proces van mobbing erkennen en onderzoeken dan kan men volgens deze auteur het belang van het subjectieve element in de ervaring niet ontkennen. Machtsverschil Niedl (1995d) formuleert meteen ook een aantal voorwaarden, waaronder een slachtoffer zichzelf als mobbingslachtoffer zal zien: “a target will perceive repeated agressive or unwanted behaviour as bullying if the behaviour is perceived as being hostile, directed towards oneself and conducted in an inescapable situation where the target is unable to defend himself”. Het negatieve gedrag moet ervaren worden als vijandig, als gericht tegen het slachtoffer en als onontkoombaar in de zin dat het slachtoffer zich er niet tegen kan verdedigen.


22

Dit machtsonevenwicht tussen de dader en het slachtoffer van de mobbingactiviteiten wordt ook door andere onderzoekers onder de aandacht gebracht. Opnieuw valt op dat sommige auteurs verwijzen naar een werkelijk machtsonevenwicht, terwijl anderen het hebben over een gepercipieerd machtsonevenwicht. In onze uitgangsdefinitie van Einarsen e.a. (1994a) luidt het: “... in a situation where the target of bullying has difficulty in defending him or herself against these actions”. Bij Einarsen en Skogstad (1996) vinden we “to be the victim of such bullying one must also feel inferiority in defending oneself ” (p. 187). Het belang dat sommige auteurs hechten aan het machtscriterium blijkt bijvoorbeeld uit de overtuiging waarmee Einarsen & Skogstad (1996) stipuleren dat conflicten tussen gelijkwaardige partijen (‘parties of equal strength’) niet als mobbing kunnen beschouwd worden. Ook Leymann benoemt het verschil in macht als een criterium aan de hand waarvan hij conflicten en mobbing van elkaar onderscheidt: “One difference (tussen mobbing en conflict) is that a conflict occurs between equally strong people. In a mobbing situation, the hostility is directed by one or more strong people towards a weaker individual who has become the underdog” (Leymann, http://www.leymann.se). Dit betekent echter niet dat men enkel de negatieve gebeurtenissen tussen mensen van verschillende hiërarchische niveau’s als mobbing erkent. Naast de formele macht waarover iemand beschikt wegens zijn of haar hiërarchische positie, kan iemand immers ook informele macht ontlenen aan onder meer de persoonlijke contacten waarover hij of zij beschikt, aan expertise, kennis, toegang tot informatie, enzovoort. Door rekening te houden met deze informele macht, erkent men naast mobbing tussen een hiërachische boven- en ondergeschikte (‘downward bullying’ of ‘leadershipbullying’) ook mobbing tussen collega’s van gelijke rang (‘horizontal bullying’ of ‘peer-bullying’) en zelfs uitgaande van een ondergeschikte naar een bovengeschikte (‘upward bullying’). Dat horizontale en opwaartse mobbing ook in de realiteit worden teruggevonden, blijkt uit de studie van Quine (1999) bij 1100 werknemers van een ‘National Health Service community trust’. In dit onderzoek hadden 12 % van de daders een lagere status dan het slachtoffer. Baron e.a. (1999), die zowel slachtoffer- als daderervaringen onderzochten, kwamen tot de conclusie dat werknemers veeleer collega’s en directe chefs lastigvallen dan ondergeschikten. De meeste studies wijzen op een overwicht van neerwaartse (en horizontale) mobbing (bv. Quine, 1999; Rayner, 1997a; Bjorkqvist e.a., 1994a). Het belang van een machtsonevenwicht binnen mobbingsituaties brengt sommige onderzoekers tot een definitie van mobbing als een vorm van machtsmisbruik. Deze  LUCAS, K.U.Leuven

23

gelijkschakeling is onder meer ingegeven vanuit de vaststelling dat in sommige organisaties er een cultuur heerst die mobbingactiviteiten zo niet goedkeurt, dan toch gedoogt. Einarsen en Raknes (1995) stelden in een onderzoek vast dat de mobbingactiviteiten die ingezet werden door de bovengeschikten van een andere aard aard waren dan diegene die door collega’s werden gebruikt. Tot gelijkaardige resultaten kwam Archer (1999) die onderzoek verrichte bij brandweerbrigades in Ierland, Groot-Brittanië en de USA. Vanuit de vraag of de positie die iemand innam invloed uitoefende op het type van mobbinggedrag dat iemand stelde, kwam hij tot de conclusie dat vooral intimiderend gebruik van discipline typisch was voor daders met een managementpositie. Bovendien werd dit gedrag door velen als een aspect van de arbeidscultuur bestempeld. Ook Bruynooghe e.a. (1995) wijzen op situaties waarin geweld ‘genormaliseerd’ is en deel uitmaakt van de bedrijfscultuur. Deze en gelijkaardige resultaten wijzen in de richting van wat door Kile (1990) ‘health endangering leadership’ wordt genoemd en door Ashford (1994) ‘petty tyranny’: leiderschapsstijlen die geënt zijn op een vorm van mobbing. Betrokken aantal daders en slachtoffers Wordt het aantal daders of het aantal slachtoffers gehanteerd als een criterium bij de afbakening van mobbing? Ook hier lijken verschillende auteurs verschillende visies te hebben. Het door Leymann in 1984 geïntroduceerde woord ‘mobbing’ werd aanvankelijk gebruikt door Lorenz (1991) in zijn studies bij apen. Lorenz refereerde hiermee aan het gedrag bij apen waarbij een volledige groep systematisch één aap uit de groep viseerde bij aanvallen. Hiermee in overeenstemming verwijst Leymann in zijn definitie van mobbing naar situaties waarin één of meer werknemers vijandig gedrag vertonen ten opzichte van meestal één andere werknemer (Leymann,1996). Leymann ging er aanvankelijk dus van uit dat mobbing meestal gericht zou zijn tegen één slachtoffer. Naarmate het onderzoek met betrekking tot mobbing vorderde, bleek echter dat het isoleren van één individu door een volledige groep slechts één mogelijk patroon van mobbing is. Er zijn nogal wat slachtoffers die niet door een groep maar door één enkele dader worden belaagd, en soms worden slachtoffers ook in groep geviseerd (Rayner, 1997b). Volgens Rayner komt het zelfs voor dat de hele werkeenheid voorwerp is van mobbingactiviteiten. Cooper en Hoel (2000) komen tot een soortgelijke vaststelling wanneer ze vaststellen dat de meerderheid van de slachtoffers in hun onderzoek gemobd werden samen met anderen. Opnieuw ging het soms om de gehele groep. Vanuit deze vaststelling onderscheiden Hoel, Cooper en Faragher (2001) twee verschillende vormen van mobbing. Enerzijds zijn er gedragingen die vernederend en denigrerend van aard zijn of die iemand uitsluiten. Deze vorm van mobbing wordt meestal gerapporteerd door individuele slachtoffers. Anderzijds is er  LUCAS, K.U.Leuven

24

ook sprake van managementregimes die verdrukkend werken en dwang uitoefenen, en die – uiteraard – een hele groep treffen. Hoel, Cooper & Faragher komen dan ook tot het besluit dat mobbing als een koepelbegrip moet gebruikt worden, een begrip dat verwijst naar verschillende soorten fenomenen. Zij worden hierin gevolgd door verschillende andere auteurs. Besluit Het mag duidelijk zijn dat het, op basis van de voorgaande paragrafen, onmogelijk is om tot een eenduidige omschrijving van mobbing te komen: er bestaat in de literatuur niet zoiets als een consensus: “despite progress, the central problem of construct clarification relating to what constitutes bullying at work is one which remains unresolved....” (Hoel, Rayner, Cooper, 1999, p. 219). In dit onderzoek zullen we vertrekken van een operationele definitie van mobbing, waarbij een zeer wijde waaier van vormen van fysiek, seksueel en psychisch geweld aan de respondenten wordt voorgelegd. Op empirische basis zal vervolgens worden nagegaan welke vormen van mobbing een ernstig probleem vormen voor de betrokkenen en in welke mate criteria zoals de frequentie en de duur van de mobbing een rol spelen bij de beleving van het probleem. Op basis van deze resultaten zullen wij, aan het einde van het empirisch onderzoek, een voorzichtige poging doen om tot een voor Vlaanderen bruikbare omschrijving van mobbing te komen.


25

Hoofdstuk2: Omvang Cijfermateriaal met betrekking tot de omvang van het fenomeen mobbing is tot op vandaag nogal schaars. De reden hiervoor ligt voor de hand: het onderzoek hieromtrent staat immers nog in de kinderschoenen. Onderzoeken tot nog toe uitgevoerd, blijven vaak beperkt tot specifieke onderdelen van de arbeidsmarkt zoals werknemers in gezondheidsinstellingen of verpleeginstellingen (Quine, 1999), werknemers van een universiteit (Bjorkqvist e.a., 1994a), vakbondsleden binnen de openbare sector (Rayner, 1997b) enzovoort. Op nationaal niveau representatief onderzoek was tot midden de jaren ‘90 niet voorhanden, met uitzondering van Zweden (Leymann, 1992b). Het rapport van de ‘International Labour Organisation’ (Chappell & Di Martino, 1999) brengt hier echter grondig verandering in. De auteurs van dit rapport baseren zich op de in tweeëndertig landen afgenomen ‘International Crime (Victim) Survey’ van 1996 om een internationaal overzicht te bieden van de omvang van deze nieuwe arbeidsproblematiek. Hoewel dit een grote vooruitgang betekent, blijft echter de vraag in welke mate deze cijfers onderling vergelijkbaar zijn: “Le BIT (=International Labour Organisation) souligne la difficulté de comparer les taux de violence entre les différents pays. Les statistiques officielles relatives aux homicides et aux agressions physiques et sexuelles perpétrés sur le lieu de travail, ainsi qu’aux cas d’harcèlement sexuel et de violence psychologique, sont souvent inadéquates” (http://www.ilo.org/ ). Hetzelfde geldt voor de studie van de ‘European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions’ (Paoli, 1997, 2000) die op Europees niveau inzicht tracht te verschaffen in de omvang, aard en effecten van mobbing. Smulders e.a. (1999) gaan er hierbij vanuit dat er sprake is van een onderraportage in sommige landen. Zij baseren zich voor dit vermoeden op gegevens uit Groot-Brittanië waar het voeren van een jarenlang beleid op het gebied van geweld en intimidatie op het werk gepaard gaat met verhoogde percentages meldingen. Hieruit mag blijken dat er ten aanzien van deze cijfers en hun onderlinge vergelijking de nodige voorzichtigheid aan de dag dient gelegd te worden. De ILO-publicatie (Chappell & Di Martino, 1999) stelt dat ‘algemeen fysiek en psychologisch geweld op de werkplek’ het meest voorkomt in Frankrijk (11.2 % en 8.9 % voor resp.mannen en vrouwen), Argentinië (6.1 % en 11.8 %), Roemenië (8.7 % en 4.1 %), Canada (3.9 % en 5.0 %), Zwitserland (4.3 % en 1.6 %) en Nederland (3.6 % en 3.8 %) (http://www.ilo.org/). Smulders e.a. (1999) stellen vast dat er zich merkwaardige verschillen voordoen tussen deze cijfers. De VS scoort 1.0 % en 4.2 %, Zweden 1.7 %, en 1.7 %, Oostenrijk 0 % en 0.8 %, Brazilië 0.2 % en 0.4 % voor respectievelijk mannen en vrouwen. Deze vaststelling leidt hen tot de vraag of er geen grote verschillen hebben gezeten in de steekproefsamenstelling en onderzoekstechnieken per land. Het feit dat Leymann in zijn representatief onderzoek  LUCAS, K.U.Leuven

26

van 1992 in Zweden een percentage van 3.5 % slachtoffers vaststelde, kan dit vermoeden ondersteunen (Leymann, 1992b). Voor België zijn er in het onderzoek van Chappell en Di Martino geen onderzoeksresultaten voorhanden. Hiervoor dienen we ons te wenden tot de ‘European Work Environment Survey’ uitgevoerd in de landen van de Europese Unie in 1996 (Paoli, 1997). België clustert volgens de resultaten van dit onderzoek samen met Nederland, Luxemburg, Italië, Oost-Duitsland , Griekenland en Spanje: een groep van landen die op zowel ‘lichamelijk geweld en/of intimidatie’ als ‘seksuele discriminatie en/of ongewenste seksuele belangstelling’ relatief laag scoort. Relatief gemiddeld tot hoog scoren West-Duitsland, Oostenrijk, Ierland, Zweden, Frankrijk en Finland. Portugal staat als land alleen, aangezien het op alle aspecten laag scoort behalve wat lichamelijk geweld betreft. Ook Groot-Brittanië staat alleen, zij het om een andere reden: het scoort op alle aspecten hoog. Als we een voorzichtige link met het ILO-rapport maken, dan stellen we vast dat Nederland daar één van de landen was die hoog scoorde, terwijl in de European Work Environment Survey van 1996, Nederland een ‘laagscoorder’ is. Opnieuw wordt hierbij de aandacht gevestigd op het feit dat de cijfers niet zonder enig probleem met elkaar kunnen vergeleken worden om reden van verschillende onderzoeksmethodes, steekproeftrekkingen en categoriseringen van de aard van de activiteiten. Nederland is hierin slechts een voorbeeld; soortgelijke verschillen kunnen vastgesteld worden voor bv. Zweden dat een gemiddelde tot hoge score heeft in 1996 en binnen het ILOrapport qua score aan de lage kant blijkt te zitten. Heel de Europese Unie samen genomen, blijkt lichamelijk geweld 3.6 % te scoren. Dit wil zeggen dat over een periode van de afgelopen twaalf maanden 3.6 % van de in totaal 15.800 bevraagde werknemers in de EU aangeven slachtoffer te zijn geweest van fysiek of lichamelijk geweld. In een herhaling van het onderzoek in 2000 voor 21.500 werknemers is het cijfer voor slachtoffers van fysiek geweld door mensen binnen de eigen werkplaats 2 % en 4 % voor slachtoffers van mensen buiten de eigen werkplaats. ‘Ongewenste seksuele aandacht’ scoort 1.9 % in 1996, in 2000 noteren we een cijfer van 2 %. In 1996 geeft intimidatie een score van 7.2 %. In 2000 wordt 9 % genoteerd voor intimidatie en pesterijen (Paoli, 1997, 2000, http://www.ilo.org/ ). Een herbereking van de Europese gegevens van 2000 voor Vlaanderen (n=731) laten zien dat Vlaanderen algemeen lager scoort dan de Europese cijfers: 4.5 % van de Vlaamse werknemers werden slachtoffer van fysiek geweld op het werk, 1.1 % van ongewenste seksuele aandacht en 7.3 % van pesterijen en intimidatie (Steunpunt WAV, 2002).


27

Naast deze internationale studies, maken we voor de volledigheid melding van de enkele onderzoeken die uitgevoerd zijn op basis van nationaal representatieve steekproeven en onder meer het opzet hadden de omvang na te gaan van de mobbingproblematiek in eigen land. Leymann (1996) voerde in Zweden een onderzoek uit op 2.400 werknemers. Hij maakte hierbij gebruik van de operationale definitie dat men slechts slachtoffer is van mobbing indien men gedurende minimum zes maanden met een frequentie van minimum één maal per week geconfronteerd wordt met negatief gedrag. 3.5 % van de werkende bevolking in Zweden zou volgens dit onderzoek aan deze definitie voldoen. Dit wil zeggen dat 154.000 van de 4.4 miljoen werknemers (zelfstandigen werden niet opgenomen in deze studie) tot slachtoffers van mobbing konden gerekend worden. De gemiddelde duur van de ‘mobbingperiode’ bedroeg 15 maanden. Einarsen en Skogstad (1996) maken, in tegenstelling tot Leymann, gebruik van de zogenaamde subjectieve methode om cijfers voor Noorwegen te genereren. Geconfronteerd met een definitie van mobbing, verklaren 8.6 % van de bevraagde mensen slachtoffer te zijn geweest van mobbing gedurende de afgelopen 6 maanden. Eveneens in tegenstelling tot Leymann, maken Einarsen en Skogstad geen gebruik van een vaststaand frequentiecriterium, maar vroegen ze de mensen die zichzelf labeleden als slachtoffer hoe vaak ze met de negatieve gedragingen geconfronteerd werden aan de hand van een aantal frequentiecategorieën. Vier procent van hen meldde een frequentie van ‘once or twice’, 3.3 % ‘now and then’, 1.2 % ‘weekly’. Volgens de definitie van Leymann komen alleen deze laatste in aanmerking om tot slachtoffer van mobbing gerekend te worden. Einarsen en Skogstad nemen echter de ‘now and then’ categorie mee in rekening en stellen dat 4.5 % slachtoffer werd van ‘ernstige’ mobbing en dat dit cijfer vergelijkbaar is met dat van Leymann. De gemiddelde duur bedraagt in dit onderzoek 18 maanden. 41.8 % van de slachtoffers meldt een duur van 6 maanden of minder, 23.9 % meer dan 2 jaar. Hoel, Cooper en Faragher (2001) verichtten een onderzoek in Groot-Britannië met de tot dan toe grootste steekproef: 70 organisaties binnen zowel de privé-sector, de publieke sector als de vrijwilligerssector werden opgenomen. Gebruik makend van de definitie van Einarsen en Skogstad (1996) bleken 10.6 % van de deelnemende mensen zichzelf als slachtoffer van mobbing te percipiëren gedurende de afgelopen zes maanden. Gezien de soortgelijke methode kunnen we dit vergelijken met de 8.7 % die Einarsen en Skogstad vaststelden. Kijken we naar de frequentie van de negatieve gedragingen, valt 9.6 % binnen de categorie ‘occasionally bullied’. Deze categorie omvat de slachtoffers die aanduiden dat ze ‘erg zelden’ gemobd werden (1.9 %), ‘nu en dan’ (6.2 %) en verschillende malen per maand (1.0 %). 1.4 % van de slachtoffers valt binnen de categorie ‘regularly bullied’, dit wil zeggen ‘verschillende malen per week’ (0.8 %) of ‘bijna dagelijks’(0.6 %). Houden we slechts rekening met deze laatste dan komen we op een cijfer van 1.4 % dat vergelijkbaar is met de 3.5 % die Leymann vaststelde. Wat de duur betreft, bleek in 66.8 % van de gevallen de  LUCAS, K.U.Leuven

28

mobbingperiode reeds langer dan een jaar bezig te zijn. In 16.8 % van de gevallen is de periode gestart in de afgelopen 6 maanden. Wat hierboven gesteld werd met betrekking tot de onvergelijkbaarheid van cijfers, blijkt des te meer op te gaan voor onderzoek op nationaal niveau of op kleinere segmenten van de arbeidsbevolking bijvoorbeeld binnen een bepaalde sector. Verschillende methodes qua bevraging maken internationale vergelijkingen al dan niet binnen dezelfde sectoren onmogelijk, evenals intersectoriële vergelijkingen binnen één en hetzelfde land. Bij de ‘International Crime (Victim) Survey’ en de ‘European Work environment Survey’ kunnen we er nog van uitgaan dat de cijfers per land binnen elke studie te vergelijken zijn, aangezien het telkens om één en hetzelfde onderzoek gaat. Voor de nationale onderzoeken in Zweden, Noorwegen en Groot-Brittanië kunnen we, mits kleine aanpassingen aan de cijfers naargelang de gehanteerde criteria voor mobbing, eveneens de cijfers naast elkaar leggen. Dit geldt echter niet langer voor de sectoriële studies of de studies op beperkte segmenten van de arbeidsbevolking, aangezien verschillen qua methode, verschillen per land en sectoriële verschillen elkaar doorkruisen. We beperken ons dan ook tot een overzicht van enkele toonaangevende sectoriële of op beperkte segmenten van de arbeidsbevolking gestoelde onderzoeken, zonder hierbij vergelijking na te streven. Een in het oog springend voorbeeld van hoe verschillende werkwijzen tot verschillende onderzoeksresultaten kunnen leiden, vinden we bij Mikkelsen en Einarsen (2001). Naast de operationele definitie voor mobbing van Leymann (namelijk minimum één maal per week over minimum zes maanden geconfronteerd worden met minimum één negatieve activiteit), hanteren zij een striktere operationele definitie: confrontatie met twee of meer negatieve gedragingen en dit wekelijks. Deze meting werd bovendien aangevuld met de zogenaamde subjectieve methode waarbij de deelnemers aan het onderzoek gevraagd werd aan de hand van een definitie van mobbing aan te geven of zij hier al dan niet slachtoffer van zijn geweest in de afgelopen zes maanden. De gebruikte itemlijst is een herwerkte versie van de Negative Act Questionnaire van Einarsen en Raknes (1997b). Deze metingen werden uitgevoerd in twee verschillende studies en dus op twee verschillende steekproeven. De eerste zijn studenten van een instituut voor postgraduele onderwijsopleidingen. Deze steekproef bestaat uit leerkrachten, pedagogen en enkele verpleegsters. De tweede steekproef is genomen uit vier Deense organisaties: twee ziekenhuizen, een fabricagebedrijf en een warenhuis. Volgens de definitie van Leymann zou 14 % van de deelnemers aan de eerste studie slachtoffer zijn van mobbing, het striktere criterium van minimum twee negatieve activiteiten per week genereert 7.8 %. Volgens de subjectieve methode komt men echter tot het veel lagere cijfer van 2.2 %. 40 % werd gemobd voor een periode van zes maanden tot twee jaar; 15 % was slachtoffer gedurende meer dan twee jaar. In de tweede studie ligt het cijfer volgens  LUCAS, K.U.Leuven

29

het Leymann-criterium op 25 % voor het warenhuis en op 16 % bij de werknemers van de ziekenhuizen. Voor het fabricagebedrijf wordt dit laatste cijfer gehalveerd (8 %). Het striktere criterium geeft respectievelijk 6.5 %, 2 % en 2.7 % aan. In tegenstelling tot bij de eerste studie liggen de cijfers volgens de subjectieve methode dichter bij die van de operationele definitie, zij het volgens het striktere criterium. Van de werknemers van het warenhuis zeggen 3.3 % slachtoffer te zijn van mobbing in de afgelopen zes maanden, voor de ziekenhuizen is dit 3 % en voor het fabricagebedrijf 4.1 %. Mikkelsen en Einarsen concluderen “Generally only minor differences existed between these four organisations in reported negative acts” (Mikkelsen en Einarsen, 2001, p. 402). Desalniettemin bleken werknemers uit het fabricagebedrijf significant meer mobbingactiviteiten te rapporteren in vergelijking met werknemers in de ziekenhuizen. Bovendien bleek dat zij die zichzelf zagen als slachtoffer (de subjectieve methode) eveneens rapporteerden geconfronteerd te zijn geweest met verschillende mobbingactiviteiten. De helft van deze slachtoffers wees op minimum één mobbingactiviteit en dit wekelijks, terwijl de andere helft aangaf blootgesteld te worden aan een brede waaier van minstens zes verschillende mobbingactiviteiten en dit nu en dan. Kijken we naar de aard van de activiteiten, dan blijken binnen de categorie van wekelijkse of dagelijkse confrontatie de volgende mobbingactiviteiten het meest gerapporteerd: ‘being ordered to do work below your level of competence’ (6 %), ‘slander or rumours about you’ (6 %), ‘repeated offensive remarks about your person or your private life’ (4.7 %), ‘devaluation of your work and efforts’ (4.6 %) en ‘neglect of your opinions and views’ (5.9 %). In deze categorie kwamen de volgende activiteiten niet voor: ‘offending telephone calls/written messages’, ‘threats of being fired or made redundant’, ‘devaluation of your rights and opinions with reference to your gender’ en ‘devaluation of your rights and opinions with reference to your age’. Deze activiteiten werden wel gemeld in de categorie ‘nu en dan’ (respectievelijk 10.7 %, 7.2 %, 10.7 % en 10.7 %). Wat leert dit ons over de verschillende gehanteerde onderzoeksmethoden? Uit het cijfermateriaal wordt duidelijk dat de operationele definitie van Leymann hogere cijfers genereert in beide studies dan de subjectieve methode. Welk van beide methodes geeft het meest accurate beeld? Mikkelsen en Einarsen stellen dat het een zwaar methodologisch probleem blijft dat verschillende slachtoffers van mobbing (volgens de operationele definitie) zich niet bewust blijken te zijn van hun slachtofferschap (volgens de subjectieve methode). Blijkbaar wensen mensen vaak niet in de slachtofferrol geduwd te worden gezien de passiviteit en zwakheid die hiermee vereenzelvigd wordt. Hieruit concluderen ze dat bij prevalentiecijfers op basis van de subjectieve perceptie van het slachtoffer steeds een onderschatting kan verwacht worden. Anderzijds, zo blijkt uit hun onderzoek, rapporteren mensen die zichzelf als slachtoffer percipiëren dat ze geconfronteerd werden met een brede waaier van de mobbingactiviteiten die gebruikt worden binnen de operationele definitie. Dit brengt hen tot de conclusie dat hun onderzoek de validiteit ondersteunt  LUCAS, K.U.Leuven

30

van een meting van mobbing aan de hand van slechts één methode, namelijk de subjectieve methode “although it may produce a conservative estimate of the prevalence of bullying” (Mikkelsen en Einarsen, 2001, p. 405). Quine (2002) deed onderzoek bij junior-dokters aan de hand van een toevallige steekproef uit de mailinglijst van het BMA News Review. Ook zij maakte gebruik van de subjectieve methode, alsook van een itemlijst van 21 mobbingactiviteiten (Quine, 1999) en vroeg op die manier naar de ervaringen met mobbing over de laatste twaalf maanden. Zevendertig procent identificeerde zichzelf als een slachtoffer van mobbing, 84 % van de respondenten hadden één of meer mobbingitems meegemaakt in de afgelopen twaalf maanden. Wat de aard van de mobbingactiviteiten betreft, zijn de meest gerapporteerde activiteiten ‘persistent attempts to belittle and undermine your work’(40 %), ‘persistent unjustified criticism and monitoring of your work’(37 %), ‘destructive innuendo and sarcasm’(43 %) en ‘undue pressure to produce work’ (39 %). De minst gerapporteerde activiteiten zijn ‘physical violence’(0 %) en ‘violence of property’ (2 %). Opvallend in deze studie is het feit dat meer zwarte en Aziatische dokters rapporteerden slachtoffer te zijn van mobbing dan blanke dokters (45 % tegenover 34 %). Het is dan ook niet verrassend dat op het mobbingitem ‘discrimination on grounds of race or gender’ het grootste verschil wordt genoteerd tussen beide groepen (21 %). In een andere studie van Quine (1999) in een ‘National Health Service community trust’ bleek 38 % van de respondenten één of meerdere mobbingactiviteiten te hebben meegemaakt in de afgelopen twaalf maanden. Een subjectieve methode werd hier niet gebruikt. De aard van de mobbingactiviteiten in ogenschouw genomen, blijken opnieuw ‘undue pressure to produce work’ (13 %), ‘persistent attempts to belittle and undermine your work’(11 %), ‘persistent unjustified criticism and monitoring of your work’(10 %) en ‘destructive innuendo and sarcasm’(11 %) veel voor te komen. Een hogere rapportagecijfer vinden we echter bij ‘withholding necessary information from you ‘ (16 %) en ‘shifting of goal posts without telling you’ (19 %). Aan de andere zijde van het spectrum zijn het opnieuw ‘physical violence’(2 %) en ‘violence to property’(2 %) die laag scoren. Einarsen, Raknes en Matthiesen (1994a) sluiten zich hierbij aan: “physical bullying appears to be rarely reported (8 %) with verbal and indirect bullying at higher levels of incidence” Onderzoek van Zaph, Knorz en Kulla (1996) bij mobbingslachtoffers bevestigd deze tendens: “ ‘organisational measures’, social isolation’, ‘attacking private life’, ‘verbal agression’ and ‘spreading rumours’ are typical strategies of mobbing whereas ‘attacking attitudes’ and ‘physical violence’ occur only occassionally in the context of mobbing” (p. 229). Ook al zijn vergelijkingen over deze onderzoeken heen vrijwel onmogelijk, toch lijkt de algemene tendens de conclusie van Zaph, Knorz en Kulla te onderschrijven “the results underline that mobbing is primarly to do with psychological and not with physical violence” (p. 231).  LUCAS, K.U.Leuven

31

Zelfs bij de politie in Groot-Brittanië (UNISON) waar fysiek geweld meer dan in andere sectoren tot de dagelijkse ervaringen hoort, blijken in de mobbingcontext ‘physical threats’ erg zeldzaam te zijn (Rayner, 2000). 21 % van de respondenten werden slachtoffer van mobbing in de afgelopen zes maanden; 38 % hebben ooit te maken gehad met mobbing, maar niet in de afgelopen zes maanden. In een vroeger onderzoek van Rayner (1997b) eveneens bij UNISON, een vereniging van vakbondsleden in de publieke sector, gaf aan dat 66 % van de deelnemers aan het onderzoek geconfronteerd werden met mobbing. Deze studie werd al eerder aangehaald omdat ze aantoont dat mobbing niet louter kan beschreven worden als een proces waarbij één enkele individu wordt belaagd door een groep van daders. Slechts 11 % van de slachtoffers rapporteerde dat ze als enige werden geviseerd, bij 32 % was het de gehele werkeenheid die te lijden had onder mobbing. Bovendien was er in 63 procent van de gevallen slechts één dader. Rayners onderzoek bij halftijdse studenten (Rayner, 1997a) geeft soortgelijke resultaten: de meerderheid van de 53 % deelnemers die zichzelf percipieerde als slachtoffer van mobbing, werden in groep aangepakt (81 %). Bovendien kwam ze tot de vaststelling dat er een significante relatie bestaat tussen de grootte van de groep slachtoffers en de duur van de mobbingperiode: hoe kleiner de groep, hoe minder lang de mobbing aanhoudt. Geïntrigeerd door de vraag of mobbing ook voorkwam bij mensen op management- of expertposities, deed Salin (2001) onderzoek bij Finse professionelen met een universitair diploma in bedrijfsstudies. Gebruik makend van de subjectieve methode kwam zij tot een incidentiecijfer van 8.8 % voor minimum ‘occasionally bullied’ in de laatste 12 maanden waarvan 1.6 % aangaf minstens wekelijks slachtoffer te zijn. De gemiddelde duur van de mobbingperiodes bedroeg 2.7 jaar. Daarnaast maakte Salin gebruik van een herwerkte versie van de Negative Act Questionnaire waarin ze onder meer twee items van de Leymann Inventory of Psychological Terror opnam. De zes meest gerapporteerde mobbingactiviteiten die minstens wekelijks voorkwamen waren allen werk-gerelateerd: ‘tasks below level of competence’ (13.7 %), ‘withholding information’ (7.4 %), ‘tasks with unreasonable or impossible targets or deadlines (5.3 %), ‘ignoring opinions and views’ (5.1 %), ‘unmanageable workload’ (2.4 %), ‘excessively monitoring work’ (3.2 %). Voor de niet-werkgerelateerde mobbingactiviteiten scoren ‘being ignored or excluded’, ‘spreading rumours and gossip’ en ‘shouted at/target of rage or anger’ het hoogst (respectievelijk 2.1 %; 0.8 % en 1.1 %). Salin merkt op dat de prevalentie van deze niet-werkgerelateerde activititeiten lager ligt dan in andere studies, terwijl de mobbingactiviteiten die werkgerelateerd zijn hoger liggen. Hoel, Cooper, Faragher (2001b), wier studie de invloed van de organisationele status nagaat, komen tot een soortgelijke vaststelling. De managers in hun onderzoek rapporteerden significant meer items gerelateerd aan ‘unmangeable workload’ en ‘unreasonable deadlines’ dan dat supervisoren en arbeiders dat deden. Het tegenovergestelde beeld krijgen we voor ‘insults or offensive remarks’ en ‘excessive teasing’: arbeiders melden dit het meest, gevolgd door de  LUCAS, K.U.Leuven

32

supervisoren en als laatste de managers. Blijkbaar heeft de hiërarchische positie die iemand inneemt binnen een organisatie invloed op de aard van mobbingactiviteiten waar hij of zij slachtoffer van is/kan worden. Met de vaststelling van Hoel e.a. dat in het algemeen de arbeiders en supervisoren in hun studie meer negatieve activiteiten melden dan de respondenten in management posities, zijn we aanbeland bij de vraag wie het grootste risico loopt om slachtoffer te worden van mobbing.


33

Tabel: overzicht van nationaal representatief en sectorieel of op segmenten van de bevolking van toepassing zijnd onderzoek Nationaal representatief Land(en) Methode Tijdsperiode waarop onderzoek vraagstelling betrekking Resultaten heeft 3 Paoli (2000) EU subjectief/zonder definitie Afgelopen 12 maanden Pesterijen = 9 % Fysiek geweld = 3.6 % Ongewenst seksuele aandacht = 2 % Leymann (1996) Zweden operationele definitie: min.6 maanden/min.1x per 3.5 % week Einarsen, Skogstad (1996) Noorwegen subjectief/met definitie Afgelopen 6 maanden 8.6 % Hoel, Cooper, Faragher Groot-Brittanië subjectief/ met definitie Afgelopen 6 maanden 10.6 % (2001) Sectorieel/Segmentair onderzoek

Onderzoeksgroep

Methode

Mikkelsen, Einarsen (2001)

a. studenten postgraduele onderwijsopleiding b. Warenhuis, ziekenhuis, fabricagebedrijf

1. operationele definitie Leyman 2. operationele definitie 3. subjectief/met definitie

Tijdsperiode waarop vraag stelling betrekking heeft Afgelopen 6 maanden

Resultaten

1. a=14 %, b = 25 %;16 %;8 % 2. a=7.8 %, b=6.5 %;2 %; 2.7 % 3. a=2.2 %,

3

‘Zonder definitie’ in tegenstelling tot ‘met definitie’ wil zeggen dat er vooraf geen definite van de bevraagde vorm van geweld wordt gegeven alvorens de respondent te vragen of hij/zij hiermee geconfronteerd werd of niet.


34

Quine (2002)

Junior-dokters

1. operationeel 2. subjectief/met definitie

Afgelopen 12 maanden

Quine (1999)

operationeel


Rayner (2000)

National Health Community Trust Unison Politie

b=3.3 %; 3 %; 4.1 % 1. 84% Is dit geen typfoutje? 2. 37% 38 %

Rayner (1997) Rayner (1997) Salin (2001)

Unison Halftijdse studenten Finse professionelen

operationeel: itemlijst 4 subjectief subjectief subjectief (operationeel:itemlijst) subjectief

1. Afgelopen 6 maanden 2. Ooit ? ? Afgelopen 12 maanden

3. 21 % 4. 38 % 66 % 53 % 8.8 %

4

‘ Operationeel: itemlijst’ verwijst naar het gebruik van een itemlijst van gewelddadige handelingen voor de bevraging van het soort geweld men meemaakte, maar zonder (bij ons weten) criteria te hanteren over aantal handelingen, frequentie en /of duur om al dan niet van slachtofferschap van mobbing te spreken.


35

Hoofdstuk 3: Risicogroepen en –factoren 3.1 Positie Ondanks het feit dat in de studie van Hoel e.a. (2001b) de arbeiders en supervisoren meer negatieve activiteiten melden dan de managers, wordt dit niet gereflecteerd in de prevalentiecijfers voor elke groep: “the prevalence of bullying was similar for all organisational status groups” (p. 448). Dit wil zeggen dat er geen significante verschillen waren tussen deze drie statusgroepen wat de subjectieve perceptie met betrekking tot slachtofferschap betreft. Quine (2002) vond eveneens geen significante verschillen tussen de verschillende ‘job grades’ wat de prevalentie van mobbing betreft. Salin (2001) daarentegen stelde vast dat de formele positie die iemand inneemt wel degelijk een belangrijke factor is. Eveneens gebruik makend van de subjectieve methode kwam zij tot de vaststelling dat slechts 2 % van de managers zichzelf labelde als slachtoffer van mobbing tegenover 17.5 % van de ‘clerks and officials’. Bij de ‘middle managers’ en ‘experts’ voelden respectievelijk 9.6 % en 7.2 % zich gemobd in de afgelopen twaalf maanden. De relatie tussen mobbing en organisationele status heeft tot dusver weinig tot geen aandacht gekregen in onderzoek. De status van de dader daarentegen is reeds in verschillende onderzoeken onder de aandacht gebracht (Hoel e.a., 2001b). Einarsen en Skogstad (1996) rapporteerden dat ongeveer evenveel daders een hogere positie bekleden als een gelijke positie. Twintig procent werd door daders in beide hiërarchische posities belaagd. 15 % werd lastig gevallen door klanten, cliënten of studenten. Bij eveneens 15 % bleek de dader een ondergeschikte positie in te nemen ten aanzien van het slachtoffer. Salin (2001) komt tot resultaten van dezelfde orde van grootte: ongeveer twee vijfde werd alleen door superieuren gemobd, bij benadering één derde door collega’s en slechts één zesde door ondergeschikten. Eén tiende van de slachtoffers rapporteerde daders van verschillende hiërarchische posities. Deze Scandinavische studies lijken uit te wijzen dat ‘downward bullying’ of ‘leadershipbullying’ even wijdverspreid is als ‘horizontal bullying’ of ‘peer-bullying’ terwijl ‘upward bullying’ tot de uitzondering hoort. Britse studies laten echter een andere resultaten zien. Rayner (1997b) stelde in haar onderzoek bij UNISON vast dat 83.5 % van de slachtoffers gemobd werd door managers tegenover 15.7 % door collega’s. Een vergelijkbaar resultaat vinden we bij Hoel e.a. (2001) waar 74.7 % een dader melden “in managerial or supervisory capacity” tegenover 36.7 % collega’s. Opnieuw blijkt mobbing uitgaande van iemand met een lagere positie de uitzondering te zijn: 6.7 % melden een ondergeschikte, 7.8 % een cliënt of klant. Het algemeen beeld dat hier geschetst wordt, is dat mobbing in de eerste plaats de vorm aanneemt van ‘downward bullying’. Het is tevens dit beeld dat wijdverspreid is geraakt en, mede door toedoen van de media, uitgegroeid is tot een ‘common sense’ opvatting met betrekking tot mobbing. Desondanks, zo blijkt, is  LUCAS, K.U.Leuven

36

dit beeld onderhevig aan verandering naargelang de plaats van onderzoek zodat rechtlijnige conclusies met betrekking tot de risicoposities voor slachtoffer en/of dader (nog) niet getrokken kunnen worden. 3.2 Sekse Wat sekseverschillen bij slachtoffers betreft, lijken verschillende onderzoeken in de richting te wijzen van vergelijkbare prevalentiecijfers voor mannen en vrouwen. Leymann (1996) stelt “men (45 %) and women (55 %) are subjected in roughly equal proportions” (p. 175). Ook Einarsen en Skogstad (1996) komen tot een gelijkwaardige verdeling van slachtofferschap bij mannen (43.9 %) en vrouwen (55.6 %). Desalniettemin wijzen andere studies uit dat vrouwen meer dan mannen slachtoffer worden van mobbing. Quine (2002) vond een significant verschil tussen het voorkomen van mobbing bij junior-dokters tussen mannen (32 %) en vrouwen (43 %). De resultaten van Björkqvist, Österman en Hjelt –Back (1994b) bij werknemers van een Finse universiteit liggen in dezelfde lijn: 55 % vrouwen tegenover 30 % mannen bleken slachtoffer te zijn van mobbing. Salin (2001), ten slotte, stelt eveneens vast: “A t-test revaeled that the percentages of victims was significantly higher among women than among men” (p. 432). Hoel, Rayner en Cooper (1999) menen echter dat het verschil tussen de seksen veeleer gelegen is in de vraag wie door wie wordt gemobd. Hier komen de verschillende onderzoeken tot dezelfde resultaten: mannen worden voor het merendeel gemobd door mannen, terwijl vrouwen naast vrouwelijke daders ook mannelijke daders aanwijzen. Einarsen en Skogstad (1996) geven de volgende cijfers: mannelijke slachtoffers worden voor 70 % gemobd door alleen mannen, voor 10 % door alleen vrouwen. Vrouwelijke slachtoffers daarentegen wijzen voor 48 % een mannelijke dader aan en voor 31 % een vrouwelijke. Ook Hoel, Cooper en Faragher (2001b) stellen “men were far more likely to be bullied exclusively by other men than women exclusively by other women, with a rate of 62.2 % for men as opposed to 37.3 % for women. Although 30.4 % of female targets reported being bullied exclusively by men, the equivalent figure for men being bullied exclusively by women was just 9.3 %” (p. 450). De cijfers voor mannelijke en vrouwelijke slachtoffer die door beide seksen gemobd worden zijn weinig verschillend: 28.5 % voor mannen, 32.3 % voor vrouwen. De reden van deze significante interactie tussen slachtoffer en dader wat sekse betreft, ligt volgens Hoel, Rayner en Cooper (1999) in de structuur van de arbeidsmarkt. ‘Same-sex bulling’ reflecteert de horizontale component van segregatie: mannen werken vooral met mannen en vrouwen werken vooral met vrouwen. De grotere waarschijnlijkheid voor vrouwen om door mannen belaagd te worden, ligt volgens hen dan weer aan de verticale segregatie van mannen en vrouwen binnen de arbeidsstructuur of, anders gezegd, aan de aanwezigheid van het merendeel van de vrouwen op de laagste trappen van de arbeidsladder. Deze redenering gaat echter  LUCAS, K.U.Leuven

37

alleen op indien men uitgaat van ‘downward bullying’. Vandaar dat ze in gebreke blijft als het erop aankomt een verklaring te bieden voor het feit dat genderverschillen significanter worden naarmate men stijgt op de hiërarchische ladder. Hoel, Cooper en Faragher (2001b) stelden vast dat op het niveau van arbeiders en supervisoren de mannen een licht overwicht hadden op de vrouwen wat slachtofferschap betrof. Op het niveau van de managers waren de rollen daarentegen volledig omgekeerd. Bij de ‘senior managers’ was het verschil het grootste: 15.5 % van de vrouwen rapporteerden slachtoffer te zijn van mobbing tegenover 6.4 % mannen. Deze discrepantie werd extra bevestigd door het feit dat van de mannelijke slachtoffers in deze categorie niemand zich gemobd voelde op regelmatige basis, tegenover 4.5 % van de vrouwen. Salin (2001) maakt in dit verband een terechte opmerking: “This would thus indicate that the gender differences in prevalence rates grow with higher formal position” (p. 435). Zij beargumenteert verder dat dit ten dele valt te verklaren door de minderheidspositie van vrouwen op deze hiërarchische niveaus waardoor zij meer kwetsbaar zijn en bijgevolg meer kans maken slachtoffer te worden van mobbingpraktijken. Uit het bovenstaande mag duidelijk zijn dat er geen eenduidigheid bestaat wat de rol is van de factor sekse bij slachtofferschap. De vraag rijst dan of sekse een doorslaggevende rol speelt wat daderschap betreft. Of, met andere woorden, zijn er aanwijzingen om te denken dat het merendeel van de daders van mobbingactiviteiten vrouwen dan wel mannen zijn? Ook hier is het antwoord niet eenduidig. Einarsen en Skogstad (1996) rapporteren dat meer mannen dan vrouwen aangeduid werden als daders. Zij geven echter zelf meteen ook aan dat Björkqvist, Osterman en Lagerspetz (1994) geen verschil vaststelden tussen mannen en vrouwen wat daderschap betrof. Rayner (1997a) vond in haar onderzoek eveneens meer mannelijke dan vrouwelijke daders, maar koppelt hier dadelijk aan vast dat deze cijfers de proportie mannen en vrouwen op het niveau van management reflecteren en dus niet naar geslacht mogen geïnterpreteerd worden. Björkqvist e.a. (1994b) stellen in hun studie echter wel vast dat vrouwelijke daders zich bedienen van een ander soort van mobbingactiviteiten dan mannelijke daders. Zij onderscheiden twee types van ‘covert agression’: sociale manipulatie (bv. roddels, beledigende uitspraken over iemands privéleven) en zogenaamde ‘rational covert agression’ (iemand onderbreken, iemand beletten zich uit te drukken, iemands werk onterecht beoordelen). Mannen en vrouwen zouden beiden gebruik maken van ‘rational covert agression’, maar vrouwen zouden daarnaast meer dan mannen geneigd zijn sociale manipulatie te hanteren. De rol die de sekse van slachtoffer en/of dader speelt in het proces van mobbing blijkt tot dusver onduidelijk te zijn. Hetzelfde stellen we vast voor de factor leeftijd. 3.3 Leeftijd  LUCAS, K.U.Leuven

38

Leymann (1996) rapporteert dat personen met een leeftijd tussen 21 en 30 jaar en die tussen 31 en 40 jaar oververtegenwoordigd zijn bij de slachtoffers in vergelijking met degenen tussen 41 en 50 jaar, tussen 51 en 60 jaar en boven de 60 jaar. Deze verschillen zijn volgens hem echter niet significant. Ook Quine (2002) stelde geen significante verschillen vast qua leeftijd in haar onderzoek bij junior-dokters. Einarsen e.a. (1994a) komen daarentegen tot de vaststelling dat oudere werknemers meer gemobd worden dan jongere. In de leeftijdscategorie tussen 51 en 60 jaar was het prevalentiecijfer 10.3 %, bij de 61 tot 65 jarigen 9.3 % tegenover 8.2 % bij de min 45 jarigen. Rayner (1997a) komt echter tot een tegenovergestelde bevinding: de slachtoffers in haar studie waren doorgaans minder dan 25 jaar; de daders ouder dan 30 jaar. Zij wijst er wel op dat de lage gemiddelde leeftijd van de mensen in de steekproef dit resultaat beïnvloedt. Het Europees onderzoek van 1996 (Paoli, 1997) wijst echter in dezelfde richting: ook hier vormen jongeren een risicogroep. Rayner en Hoel (1997b) concluderen dan ook “Age has been investigated with inconclusive results” en ze vervolgen “Clearly, national culture and work culture differences may have considerable effect here” (p. 186). Hoel e.a. (1999) die eenzelfde stelling verdedigen, geven het voorbeeld van Groot-Brittanië waar de gemiddelde leeftijd waarop men op de arbeidsmarkt arriveert lager ligt dan bijvoorbeeld in de Scandinavische landen. Samen met de hogere uitstapleeftijd in Scandinavische landen biedt dit een eventuele verklaring voor de vastgestelde onderzoeksresultaten met betrekking tot leeftijd, namelijk dat oudere mensen meer worden gemobd in Scandinavische landen tegenover jongere werknemers in Groot-Brittanië. Feit blijft dat na de bespreking van de positie, het geslacht en de leeftijd van slachtoffers en daders, we niet veel verder staan wat de afbakening van risicogroepen betreft. Helaas brengt ook persoonlijkheid als determinerende factor ons niet veel verder. 3.4 Persoonlijkheid De persoonlijkheid van slachtoffer en dader is een heet hangijzer binnen het wetenschappelijk onderzoek met betrekking tot mobbing. De controverse spitst zich toe op persoonlijkheidsfactoren als oorzaak van mobbing versus organisatiekenmerken. Deze laatste worden verder besproken (zie 3.5). Hier spitsen we ons toe op de vraag welke persoonlijkheidskenmerken naar voren worden geschoven als determinanten van mobbing. Het onderzoek daarrond is echter weinig systematisch gebeurd. Een mogelijke verklaring hiervoor ligt in de polemiek die hierrond bestaat. Brodsky (1976) is de eerste en één van de weinigen die hierrond onderzoek verrichte. Volgens Brodsky is een slachtoffer van mobbing nauwgezet, iets of wat ongesofisticeerd en vat hij of zij alles op naar de letter. Bovendien zijn slachtoffers vaak ‘overachievers’ met een onrealistisch beeld zowel van zichzelf als van hun  LUCAS, K.U.Leuven

39

situatie. Zaph (in druk) beschrijft slachtoffers van mobbing als ‘highly rigid’. Hij stelt verder dat slachtoffers zichzelf percipiëren als meer accuraat, eerlijker, punctueler dan hun collega’s. Gandolfo (1995) vergeleek de MMPI-2 profielen van slachtoffers in de V.S. met die van hun collega’s. Op basis van deze vergelijking van psychopathologische patronen worden slachtoffers omschreven als meer overgevoelig, achterdochtig en boos dan hun collega’s. Adams (1992a) stelde vast dat mobbing is gerelateerd met sadisme, narcisme en jaloezie. Vartia (1996) vond dat mobbing hoog correleerde met neuroticisme en zelfachting. Deze correlatie verdween echter wanneer factoren van de werkomgeving en het organisatieklimaat constant werden gehouden. Dit doet hem dan ook besluiten dat de eigenlijke risicofactoren niet zozeer in de persoonlijkheid van het slachtoffer liggen dan wel in de psychologische werkomgeving en het organisationeel klimaat. Wat de daders van mobbing betreft, blijkt het mobbingonderzoek hiaten te vertonen. Rayner (1999) verwoordt het als volgt: “Much is written about these people, but few writers and researchers, carefully, claim to have actually talk to them ”. De methodologische moeilijkheid daders op het spoor te komen, maakt het onderzoek met betrekking tot daderschap vrijwel onbestaande. De bestaande informatie is momenteel enkel afkomstig van slachtoffers en eventuele getuigen van mobbing (Rayner 1999, p. 33). Lockhart (1997) beschrijft in haar studie drie soorten van pesters op basis van drie verschillende case-studies. De ‘mood-swinger’ is temperamentvol en heeft een duidelijke voorkeur voor bepaalde medewerkers die even snel terug uit de gratie kunnen geraken. De psychopathologische mobber komt heel charmant over naar de buitenwereld toe. Hij of zij handelt op sluwe wijze. In het openbaar gedraagt deze persoon zich op een heel professionele manier, terwijl hij of zij onoprecht gedrag vertoont achter de schermen. Het laatste type is traditioneel en gevoelig. Onder druk van het management verandert hij of zij echter in een bemoeizieke en boosaardige mobber. Naast het onderzoek van Lockhart is er, zoals gezegd, weinig geweten van de daders van mobbing. Het één en ander valt echter wel af te leiden uit wat de slachtoffers van mobbing zelf aanhalen als de reden van het mobbinggedrag. In het onderzoek van Zaph (1999a) wijzen de slachtoffers van mobbing in de richting van de dader(s) zelf als de oorzaak van mobbing. De meest frequent aangehaalde reden was “they wanted to push me out of the company”: slechts 9 % ging niet akkoord met dit item. Op de tweede plaats prijkt “a hostile person influenced others”. Zaph merkt hierbij op dat vanuit het standpunt van het slachtoffer de oorzaak van mobbing vaak gezien wordt in een specifieke dader. In dezelfde lijn stelt Seigne vast (1998) dat al de Ierse slachtoffers de persoonlijkheid van de dader aangaven als de oorzaak van wat hen overkwam. Ongeveer twee derde van de slachtoffers meende eveneens dat de dader jaloers was op hen, in het bijzonder op hun kwalificaties. Dezelfde reden vinden  LUCAS, K.U.Leuven

40

Björkqvist e.a. (1994c) ook bij werknemers van een Finse universiteit. Daarnaast werd gesteld dat de dader onzeker was over zichzelf. Een derde aangehaalde reden in deze studie was competitie voor status en positie. Ook in deze studie wezen de respondenten de persoonlijkheid van het slachtoffer zelf aan als reden voor mobbing; de slachtoffers zelf waren hier echter onzeker over. In de studie van Vartia (1996) vermeldt eveneens de meerderheid van de slachtoffers jaloezie als reden (68 %), 42 % wijst op zwak leiderschap en 38 % op competitie voor taken en ‘hogerop geraken’. 34 % ten slotte meent dat de reden ligt in het ‘op een goed blaadje staan’ bij de superieur. Bij Einarsen e.a. (1994a) was jaloezie opnieuw de meest aangehaalde factor, gevolgd door negatieve evaluatie van de leiderschapsstijl van de onmiddellijke overste. Deze slachtoffers wezen echter ook op hun eigen gebrek aan krachtdadigheid, hun laag zelfbeeld, hun verlegenheid en gebrek aan vaardigheden met betrekking tot conflictmanagement. Slechts enkele slachtoffers gaven de schuld aan factoren die buiten henzelf en de dader gelegen waren zoals een stressvolle werkomgeving en het sociale klimaat op het werk. Jaloezie blijkt dus voor veel slachtoffers de reden te zijn waarom de dader doet wat hij/zij doet. Hoewel dit in werkelijkheid ook de effectieve reden kan zijn, merken Einarsen e.a. (1994a) terecht op dat jaloezie als een gepercipieerde reden even goed niets anders kan zijn dan “a self-preserving attribution”. Daarnaast is het even goed mogelijk dat de slachtoffers ‘gestraft’ worden door anderen om reden van hun onrealistisch zelfbeeld. Hiermee zijn we opnieuw beland bij de persoonlijkheid van het slachtoffer door Brodsky (1976) omschreven als ‘overachievers’ met een onwerkelijk beeld van zichzelf wat hun eigen capaciteiten en de eisen van hun werk betreft. Door zichzelf ‘beter’ af te schilderen ten opzichte van de ander, kunnen zij ervaren worden als neerbuigend en uit de hoogte, kortweg vervelend. En “employees who are perceived as annoying may provoke aggressive behaviours in others” (Felson, 1992). Ook Zaph (in druk) en Einarsen e.a. (1994a) argumenteren dat de persoonlijkheid van het slachtoffer provocerend kan werken. Tegenover de visie dat de persoonlijkheid van dader of slachtoffer een determinerende factor is, stelt Di Martino (http://www.ilo.org) “We reject the idea that the sole reasons for workplace violence stem from the individual. We will never succeed in either preventing further violence or dealing with violence after it occurs by moving solely on that premise”. Leymann (1996) gaat nog verder door te stellen dat persoonlijkheid irrelevant is als oorzaak van mobbing. Leymann en Gustafsson (1996) beargumenteren dat de observaties met betrekking tot persoonlijkheid moeten gezien worden als een gevolg en niet als oorzaak van het mobbingproces. Wat gemeten wordt is de destructie van de persoonlijkheid. Zaph (1999) vergelijkt in zijn onderzoek een groep slachtoffers van mobbing met een controlegroep onder meer op psychosomatische klachten. Als conclusie stelt hij “it can be hypothesised that there is a group of individuals who had pre-existing syptoms of anxiety, depression and negative affect. This group of mobbing victims has lower social skills than their  LUCAS, K.U.Leuven

41

colleagues and show deficiencies in their social behaviour and, thus, they have an increased likelihood of becoming a victim of mobbing. These individuals are not very sensitive to conflict, and they are unable to build up a stable social network. They avoid conflict as far as possible, and, if this is impossible, they tend to give way. By contrast, there are other victims of mobbing who do not show these characteristics and who cannot be statistically differentiated from the control group with the exception of psychosomatic complaints. The latter result indicate that regardless of the cause, mobbing is a severe stressor” (p. 78). In tegenstelling tot Leymann beweert Zaph hypothetisch dat persoonlijkheidskenmerken dus wel degelijk aan de basis kunnen liggen van een vergrote kans op mobbing. Hij meent echter dat sommige van deze initiële kenmerken eveneens het gevolg kunnen zijn van het mobbingproces. We concluderen samen met Einarsen (1999) dat de piste van persoonlijkheidskenmerken als gevolg en niet als oorzaak van mobbing niet zomaar kan verlaten worden, aangezien tot dusver nog geen longitudinale studies zijn verricht die deze hypothese al dan niet bevestigen. 3.5. Organisatiekenmerken Als ze niet bij de persoonlijkheid van de dader of het slachtoffer liggen, waar liggen de oorzaken van mobbing dan wel volgens Leymann? “The causes of mobbing are to be found in the social structures and power structures that are dominant in the workplace organisation”. Research thus far has always detected serious organisational problems. Organisational disorder and poor management automatically cause conflict. Some of these conflicts exaggerate opposing views (most often because of a power struggle) and end up by designating a scapegoat or “loser”. If this is allowed to continue with any frequency or over a period of time, a mobbing/bullying situation will take root” (Leymann, http://www.Leymann.se/). Hoewel Einarsen en Skogstad (1996) hebben aangetoond dat “work environment factors can only explain part of the picture, which suggests that personality factors have a large part to play in workplace bullying” (Rayner & Hoel, 1997a, p. 186), stelt Leymann hier categoriek organisatiekenmerken als oorzaak tegenover. Zich baserend op interviews beweert Leymann (1993) dat er vier factoren zijn die mobbing uitlokken: ‘deficiencies in work design’, ‘deficiencies in leadership behaviour’, ‘a socially exposed position of the victim’, ‘a low moral standard in the department’. Andere auteurs komen tot analoge bevindingen. Wat de gebreken met betrekking tot de werkorganisatie en het leiderschap betreft, wijzen van den Bossche, de Jonghe en Hamers (2001) erop dat in hun onderzoek de werkkenmerken werkdruk, autonomie en sociale ondersteuning significant bijdragen aan de voorspelling van mobbing (pesten) en discriminatie. De absolute grootte van deze bijdrage bleek echter niet erg hoog. Slechts sociale steun van de leidingggevende gaf een significant resultaat. Soortgelijke resultaten worden gerapporteerd door Hubert, Furda en Steensma (2001) zowel voor het onderzoek binnen een bank- en  LUCAS, K.U.Leuven

42

verzekeringsmaatschappij als binnen een productie-kantoorbedrijf. In beide studies werd vastgesteld dat hoge werkdruk, gebrekkige taakautonomie en een gebrek aan socio-emotionele leiderschapsstijl bijdragen tot de verklaring van mobbing. Het onderzoek van Einarsen, Raknes en Matthiesen (1994a) brengt, zoals hierboven reeds vermeld, eveneens de leiderschapsstijl onder de aandacht: een gebrek aan constructief leiderschap ligt volgens de respondenten mee aan de basis van het mobbingproces. Met betrekking tot de werkorganisatie wordt het gebrek aan mogelijkheden om het eigen werk te controleren aangehaald, hetgeen vergelijkbaar is met het gebrek aan taakautonomie bij Hubert e.a. (2001) en van den Bossche e.a. (2001). Nieuw bij Einarsen e.a. (1994a) is de hoge mate van rolconflict. Incompatibele eisen en verwachtingen met betrekking tot rollen, taken en verantwoordelijkheden kunnen resulteren in frustratie en stress binnen een werkeenheid. Dit geldt vooral wanneer deze onduidelijkheid zich doorzet ten aanzien van rechten, plichten, privileges en posities. Zo een situatie kan dan de voorbode worden van conflict en slechte interpersoonlijke relaties waarvoor men een geschikte ‘scapegoat’ zoekt (Einarsen e.a. 1994a). Ondanks deze beschrijving van de werksituatie, waren er slechts enkele slachtoffers in het onderzoek van Einarsen e.a. die de oorzaak van mobbing bij het sociale klimaat op het werk en de stressvolle situatie legden. Het merendeel gaf de schuld aan factoren die met zichzelf of de dader te maken hadden. Dit suggereert dat het voor de slachtoffers zelf moeilijk is de organisationele context mee in rekening te nemen bij de evaluatie van wat hen overkwam. Attributies naar specifieke personen toe als oorzaak van mobbing liggen daarentegen blijkbaar voor de hand. Vartia (1996) stelt in zijn onderzoek eveneens vast dat de slachtoffers van mobbing de algemene atmosfeer op het werk verschillend beoordelen dan mensen die werken in een ‘mobbingvrije’ werkplaats. Waar deze laatste het organisationeel klimaat beschreven als “easy going” en “pleasant”, gaven slachtoffers een totaal ander beeld: “the general atmosphere was most often experienced as strained and competitive, with everybody pursuing their own interests” (p. 207). Het is dan ook niet verbazingwekkend dat kenmerken van het werk zoals autonomie, monotonie en hoge snelheid van werken meer negatief beoordeeld werd door slachtoffers dan door niet slachtoffers. Een ander kenmerk van de werkomgeving dat sterk correleerde met mobbing was “the lack of possibilities to influence matters concerning oneself”, hetgeen opnieuw doet denken aan een gebrek aan autonomie (p. 209). “Lack of mutual conversations about tasks and goals” en “poor flow of information at work” kan dan weer in verband gebracht worden met wat Einarsen e.a. rolconflict hebben genoemd. Daarnaast vermelden de slachtoffers in vergelijking met niet-slachtoffers eveneens een autoritaire wijze van conflicthantering: “differences of opinion (are) settled by taking advantage of one’s position or authority or by order” staat tegenover “talking over the matter” en “negotiating”. Ook de attitude ten overstaan van veranderingen was bij slachtoffers meer negatief dan bij niet-slachtoffers. Bovendien anticipeerde meer slachtoffers dan niet-slachtoffers grote veranderingen in hun  LUCAS, K.U.Leuven

43

werkeenheid. Tot vrijwel dezelfde resultaten komt Seigne (1998): de slachtoffers in dit onderzoek beschrijven de werkplek als “a highly stressful and competitive environment, plagued with interpersonal conflicts and a lack of a friendly and supportive atmosphere, undergoing organisational changes and managed through authoritarian leadership style.” Steeds terugkerende elementen in deze beschrijvingen zijn: leiderschapsstijl, autoriteit, autonomie, (sociale) steun/socio-emotionaliteit, zei het in verschillende constellaties. Lane (1990) keek naar organisationele culturen en stelde dat op het gebied van “harassement” twee culturele dimensies van bijzonder belang zijn: ten eerste, de mate waarin een organisatie autoritair dan wel autonoom is en, ten tweede, of de organisationele cultuur al dan niet steun verleent aan de individuele noden van de werknemer. Autoritaire organisaties die geen belang hechten aan het verlenen van steun aan de individuele werknemer hebben een grote kans een omgeving te creëren die mobbing aanmoedigt. De macht van de organisatie en haar vertegenwoordigers zorgen in zo een cultuur voor de benadeling van de individuele rechten van de werknemer. In autonome organisaties die weinig tot geen steun verlenen is het onwaarschijnlijk dat de individuele werknemers nood hebben aan een centraal mobbing-beleid. Evenmin zullen ze geneigd zijn een cultuur te ontwikkelen die zorg draagt voor elkaar. Het gevolg is dat zulke organisaties aanleiding geven tot het ontstaan van mobbingprocessen. De ‘low moral standard’ die Leymann onderscheidde als factor die mobbing op gang brengt, zal dan ook meer in zulke organisaties terug te vinden zijn. Zowel autonome als autoritaire organisaties die wél steun verlenen aan de individuele werknemers blijken deze val te vermijden, zij het elk op hun eigen manier. De ‘steunverlenende’ autoritaire organisatie gaat hierbij paternalistisch te werk met een centraal gestuurd anti-mobbingbeleid. De autonome organisatie die steun verleent, kent echter minder regels dan de autoritaire. Ze zal dan ook meer de nadruk leggen op het stimuleren van de individuele werknemers om naar elkaar toe een (ver)zorgende attitude aan te nemen. Dit wordt bewerkstelligd door een klimaat te creëren dat individuele rechten en verantwoordelijkheden ondersteunt. Blijkbaar vormt steun binnen de organisatie één van de kernelementen die het risico voor mobbing al dan niet vergroten. Tot dezelfde vaststelling komen Smulers, Klein Hesselink en Evers (1999) bij hun analyse van de situatie in Europa. Zich baserend op de ‘European Work Environment Survey’ van 1996, omschrijven ze een aantal risicofactoren voor ongewenst gedrag op het werk. Vervolgens stellen ze vast: “Merkwaardig is het positief verband met sociale ondersteuning door baas en collega’s. Blijkbaar maakt sociale ondersteuning het mogelijk zich te uiten over deze onderwerpen” (p. 29). Als we kijken naar de resultaten van de hierboven aangehaalde studies is deze vaststelling niet dermate vreemd.


44

Vrij unieke resultaten wat de kenmerken van de organisatie betreft, vinden we bij Einarsen en Skogstad (1996). Uit hun onderzoek blijkt tevens de grootte van het bedrijf van belang te zijn: in bedrijven met minder dan 10 werknemers werden lagere mobbingcijfers vastgesteld (5.1 %) dan in bedrijven met meer dan 50 werknemers (11 %). Daarnaast bleken de prevalentiecijfers voor mobbing ook hoger te liggen in bedrijven die gedomineerd werden door mannelijke werknemers (11.5 %) tegenover bedrijven die grotendeels vrouwelijke werknemers hadden (7.5 %). Er zijn ons geen andere onderzoeken bekend die deze variabele opnemen in de analyse zodat weinig kan gezegd worden over de veralgemeenbaarheid van deze bevindingen. 3.6 Risicoberoepen en –sectoren Zijn er nu beroepen of sectoren af te bakenen die meer of minder beantwoorden aan de hierboven beschreven kenmerken waardoor ze kunnen omschreven worden als risicovolle beroepen en sectoren wat mobbing betreft? Het antwoord hierop is opnieuw erg onduidelijk, aangezien de onderzoeksresultaten hieromtrent erg uiteenlopend zijn (Hoel e.a., 1999; Rayner e.a., 1997b). Einarsen en Skogstad (1996) stelden vast dat, vergeleken met de werknemers uit de privé sector, significant minder respondenten uit publieke ondernemingen rapporteerden slachtoffer te zijn van mobbing. De prevalentie in de publieke sector was 8.2 % tegenover 10.7 % bij respondenten uit private ondernemingen. Salin (2001) vindt in haar studie geen significant verschil tussen de publieke sector en de privé-sector. Hiertegenover stellen Zaph, Knorz en Kulla (1996) dat vooral werknemers in publieke ondernemingen erg kwetsbaar zijn: “mobbing is a problem primarily of employees working in public administration, health services, schools and offices in general and less a problem of industrial workers whose jobs are typically characterized by low complexity and control” (p. 231). Zaph (1999b) en Hoel e.a. (2000b) rapporteren eveneens een lage prevalentie bij industriële werknemers. Zaph, Knorz en Kulla stellen verder vast dat mobbingslachtoffers minder controle hadden over hun tijd. Meteen zien ze hierin een mogelijke verklaring voor de verschillen tussen de sectoren. Immers, conflictmanagement is een tijdrovende bezigheid. Als er weinig tijd is om gerezen conflicten op te lossen, is de kans groot dat ze onopgelost blijven en bijgevolg in de toekomst kunnen escaleren. Dit laatste werd door Leymann (1996) aangeduid als de typische trigger voor het mobbingproces (cfr.supra). In tegenstelling tot bovenstaande onderzoeken wijst de studie van Einarsen en Skogstad (1996) uit dat het prevalentiecijfer van mobbing het hoogste is bij industriële arbeiders (17.4 %). Tot dezelfde vaststelling komen Einarsen en Raknes (1997b) en Leymann en Tallgren (1989): werknemers van fabrieken lopen een hoger risico, vooral als deze bedrijven boven een zekere grootte uitstijgen en overwegend mannelijke werknemers hebben. Daarnaast rapporteren Einarsen en Skogstad (1996) eveneens hoge cijfers voor grafische arbeiders (12.2 %) en werknemers in de horecasector (12.1 %). De laagste  LUCAS, K.U.Leuven

45

cijfers worden in dit onderzoek genoteerd voor psychologen en werknemers van universiteiten. Het hoogste cijfer voor de meest frequente vormen van mobbing (wekelijks of meer) werd gevonden binnen ‘trade and commerce’ (3.5 %) en bij ‘clerical and officials’ (3.9 %). Deze laatste bevinding wordt bevestigd in het onderzoek van Zaph e.a. (1996) en is analoog met de resultaten van Adams (1992b) en Bassman (1992) die vooral zogenaamde witteboordsberoepen als risicovol identificeerden. De vaststelling van Zaph e.a. (1996) dat de onderwijssector een kwetsbare sector is met betrekking tot mobbing wordt bevestigd door verschillende andere onderzoeken. Zaph (1999) en Leymann (1992a) vonden eveneens meer slachtoffers in de onderwijssector. Hoel en Cooper (2000b) stelden dat de prevalentie van mobbing bij leerkrachten slechts overstegen werd door de werknemers bij de post en telecommunicatie en in het gevangeniswezen. Zaph e.a. (1996) halen ook de gezondheidssector aan als risicovol. Twee studies bij werknemers van de Britse ‘National Health Service Trust’ bevestigen deze resultaten. Hoel en Cooper (2000) rapporteren dat 10.7 % van de werknemers zichzelf definieert als slachtoffer van mobbing in de afgelopen zes maanden. Quine (1999) noteert een prevalentie van 38 % van de werknemers die geconfronteerd werden met één of meerdere mobbingactiviteiten in het afgelopen jaar. Niedl (1996) die eveneens werkt met een operationeel criterium komt tot een prevalentie van 26.5 % bij de staf van een Australisch ziekenhuis. In de studie van Mikkelsen en Einarsen (2001) daarentegen rapporteert slechts 3 % van de respondenten van een Deens ziekenhuis nu en dan geconfronteerd te zijn geweest met mobbing in de afgelopen zes maanden. Een studie bij 745 Noorse verpleegsters geeft over dezelfde periode met dezelfde frequentie eveneens 3 % slachtoffers van mobbing aan (Einarsen, Matthiesen en Skogstad, 1998). Uit de verschillende hierboven aangehaalde studies blijkt dat het afbakenen van risicosectoren en -beroepen alles behalve een sinecure is. Verscheidene onderzoeken in verschillende landen genereren uiteenlopende resultaten. Dit kan het gevolg zijn van een verschil tussen sectoren met betrekking tot het voorkomen van mobbing. Anderzijds is het echter even goed mogelijk dat de verschillen het gevolg zijn van culturele verschillen per land (Mikkelsen en Einarsen, 2001). Bovendien worden de resultaten eveneens beïnvloed door verschillen in gehanteerde methodologie. Dit laatste kan enigzins overwonnen worden door te rade te gaan bij internationale studies die relatief gezien minder onderhevig zijn aan methodologische verscheidenheid. Het rapport van de International Labour Organisation (http://www.ilo.org/ ) stelt dat, ondanks het feit dat geen enkele sector immuun is voor de problematiek, de gezondheidssector een prominente aanwezige is bij de risicovolle sectoren. Verder wordt gesteld dat werknemers die bepaalde types van taken doen, extra risico vertonen op mobbing. Deze taken behelzen het omgaan met geld of kostbare goederen  LUCAS, K.U.Leuven

46

(kassiersters, bank en post, winkelbedienden e.d.), zorg verlenen, advies geven, in onderwijs of training voorzien (verpleging, ambulanciers, sociaal werkers, leerkrachten e.d.), inspectie uitvoeren of ordehandhaving (politie, ticket-inspecteurs e.d.), werken met mentaal gestoorde personen, dronken personen of potentieel gevaarlijke mensen (gevangenis personeel, horeca-personeel, hulpverleners binnen de geestelijke gezondheidszorg e.d.) en alleen werken (taxichauffeurs, personen die huisbezoeken afleggen e.d.). Deze lijst is vrijwel identiek aan deze in het EU-rapport van Wynne en Clarkin (1997). Zij voegen echter nog een aantal meer specifieke punten toe. Naast arbeid die alleen wordt uitgevoerd, onderscheiden ze arbeid die slecht met een gering aantal mensen gebeurt. Ze vermelden eveneens werk op onregelmatige tijdstippen. Bij dienstverlenende werkzaamheden stellen ze “als er sprake is van contacten met klanten”. In dezelfde lijn liggen “situaties waar klanten gefrustreerd kunnen geraken als ze hun zin niet krijgen”, zoals weigering van een uitkering, het niet toekennen van schadeclaims e.d. (p. 4). Opvallend bij deze overzichten van risicovolle types van werk is het feit dat het merendeel van deze activiteiten zogenaamde ‘derden’ lijken te veronderstellen. Hiermee verwijzen we naar mensen die niet niet als collega’s of als werknemers van hetzelfde bedrijf kunnen gezien worden. Deze indruk wordt bevestigd door de conclusie van Wynne en Clarkin (1997) dat “geweld en intimidatie op het werk vooral veroorzaakt wordt door klanten, cliënten, patiënten en bezoekers”(p. 4). De analyse van Smulders e.a. op het databestand van de ‘European Work Environment Survey’ van 1996 kan dienst doen als samenvatting van bovenstaande informatie met betrekking tot risicovolle beroepen en sectoren. Hun resultaten geven nauwelijks nieuwe inzichten, maar geven het geheel overzichtelijk weer. Bij de beroepstakken ontwaren ze vier clusters. Ten eerste scoren de professionals (waaronder waarschijnlijk veel hulpverleners) samen met service- en verkooppersoneel en technici op alle fronten hoog, zowel op lichamelijk geweld en intimidatie als op seksuele discriminatie en ongewenst seksuele aandacht. Defensiepersoneel scoort alleen op intimidatie hoog. Op alle fronten aan de lage kant scoren twee beroepstakken: agrariërs en vissers, en ambachtslieden. De andere vier onderzochte beroepstakken zitten in een middenpositie: managers, fabrieks- en machinepersoneel, kantoorpersoneel en elementaire beroepen. Wat de bedrijfstakken betreft, scoort de horeca op alle fronten hoog. Vervolgens komt de cluster die op lichamelijk geweld en intimidatie hoog scoort en seksuele discriminatie en ongewenste belangstelling laag: vervoer en communicatie, overheid en overige dienstverlening. Gemiddeld of aan de lage kant scoren landbouw, bouwnijverheid, maakindustrie, nutssector, groot/detailhandel, zakelijke dienstverlening en financiële dienstverlening (p. 27). 3.7 Besluit


47

Hoewel geen rechtlijnige conclusies kunnen getrokken worden met betrekking tot de risicogroepen en –factoren van mobbing, trachten we enkele algemene bevindingen samen te vatten. Slachtofferschap blijkt doorgaans niet gelinkt te kunnen worden aan bepaalde hiërarchische posities binnen een organisatie. Daders van het ongewenst gedrag bevinden zich algemeen in een hogere of gelijke positie als het slachtoffer, zelden in een ondergeschikte positie. Mannen en vrouwen lijken in gelijke mate slachtoffer te worden van mobbing. Indien er toch sekseverschillen optreden, zijn deze in het nadeel van de vrouwen. Ons inziens is het mogelijk dat deze vaststelling in verband moet worden gebracht met de types van geweld die zijn opgenomen in de bevraging van het slachtofferschap. Uit onderzoek blijkt immers dat meer vrouwen dan mannen risico lopen om slachtoffer te worden van seksueel geweld, terwijl meer mannen dan vrouwen met fysiek geweld geconfronteerd worden (Bruynooghe e.a. 1998). Het is niet ondenkbaar dat dit seksespecifieke risico op bepaalde types van geweld zich ook doorzet op de werkvloer. De kans is dus reëel dat er wel degelijk sekseverschillen worden aangetroffen voor de problematiek van mobbing, wanneer er voldoende aandacht wordt besteed aan de types van mobbing met een seksespecifiek risico. Mannen worden doorgaans belaagd door mannen; vrouwen vormen de slachtoffers van zowel mannen als vrouwen. Daderschap kan niet eenduidig gelinkt worden met sekse: onder de daders zitten niet significant meer vrouwen dan mannen of omgekeerd. Vrouwen gebruiken soms wel van andere vormen van mobbing dan mannen. Significante verschillen tussen slachtoffers naar leeftijd worden gerelativeerd door ze te koppelen aan kenmerken van de nationale arbeidscultuur en –structuur. Desalniettemin blijken de jongste en oudste leeftijdsgroepen op de arbeidsmarkt meer risico te lopen slachtoffer te worden. Over de rol van persoonlijkheid van dader en slachtoffer als mogelijke risicofactor bestaat discussie. Gezien het beleidsgericht opzet van ons onderzoek en de onmogelijkheid van het beleid de persoonlijkheid van een individu te beïnvloeden, sluiten we ons aan bij de stelling van Di Martino dat de persoonlijkheid van de betrokkenen nooit de enige reden van geweld op het werk kan zijn en dat een (preventief) beleid terzake niet gebaat is bij zo een uitgangspunt. Duidelijke organisatiekenmerken die het risico op mobbing vergroten, zijn een gebrek aan werkorganisatie, meer specifiek een lage taakautonomie, hoge werkdruk en onduidelijkheid over zijn (arbeids)rol enerzijds en een gebrek aan sociaal ondersteunend of socio-emotioneel leiderschap anderzijds. Onderzoek met betrekking  LUCAS, K.U.Leuven

48

tot risicoberoepen en –sectoren wijzen in de richting van een verhoogd risico op mobbing bij beroepen waarbij men met geld omgaat, zorg verleent, adviseert, onderwijs geeft, inspecteert of de orde handhaaft en in die beroepen waarbij men in contact komt met mentaal gestoorde mensen, dronken mensen of potentieel gevaarlijke mensen. Alleen of in kleine groep werken en dit op onregelmatige tijdstippen verhoogt het risico op slachtofferschap. De risicosectoren zijn navenant: gezondheidssector, gevangeniswezen, onderwijs, horeca e.d. behoren tot de sectoren met een hoog risico op mobbing en ander ongewenst gedrag op het werk. Hiermee is een overzicht gegeven van wat tot nu toe bekend is over mogelijke risicofactoren, -beroepen en –sectoren met betrekking tot mobbing. Wat we echter nog niet weten is welk risico men eigenlijk loopt of, met andere woorden, welke de gevolgen zijn van mobbing.

Hoofdstuk 4: Gevolgen Uit de literatuur blijkt dat mobbing zware gevolgen heeft, zowel voor het individuele slachtoffer als voor de organisatie waarin hij/zij tewerkgesteld is. Op lange termijn gaat mobbing gepaard met gezondheidsproblemen, zowel psychisch als fysiek. Niedl (1996) vergeleek het welbevinden van slachtoffers van mobbing met niet-slachtoffers. Hij kwam tot de conclusie dat beide groepen significant van elkaar verschilden op het gebied van irritatie, depressie, psychosomatische klachten en angst. Ook Leymann detecteerde psychosomatische symptomen zoals bijvoorbeeld misselijkheid en darmklachten. Daarnaast vermeldt hij concentratie-problemen en, net als Niedl, geïrriteerdheid (Leymann, 1992b). Dezelfde cognitieve effecten worden door Hoel en Cooper (2000a) geïdentificeerd. Einarsen en Raknes (1991) vonden de sterkste correlatie tussen mobbing en depressie en psychologische belasting. Einarsen en Skogstad (1996) stelden vast dat mobbing alleen 13 % van de variantie in psychologische klachten verklaarde, 6 % van de musculoskeletale problemen en 8 % van de psychosomatische gezondheidsproblemen. Zaph, Knorz en Kulla (1996) melden eveneens dramatische gevolgen van mobbing in hun onderzoek. Op alle mentale gezondheidsvariabelen die opgenomen werden in de studie (psychosomatische klachten, irritatie, depressie en zelfvertrouwen of –achting), was er een significant verschil te merken tussen de steekproef van mobbingslachtoffers en de controlegroepen. Mobbing alleen, dit wil zeggen onder controle van verschillende kenmerken van de werkomgeving, verklaarde in hun onderzoek 5 % van de variatie in algemene stress, 8 % van de variatie in mentale stress en opnieuw 5 % van de variatie in laag zelfvertrouwen. Opmerkelijk is het feit dat zij tevens vaststellen dat het aanvallen van iemand zijn privé-leven de hoogste verklarende waarde heeft naar  LUCAS, K.U.Leuven

49

mentale gezondheid toe. Dit wil zeggen dat de gezondheid van het slachtoffer het ergst te lijden had wanneer het privé-leven van de persoon in kwestie aangevallen werd. Dit resultaat is in overeenstemming met dat van Maarit en Vartia (2001): ‘assaulting one’s private life’ was, naast ‘judging one’s work wrongly’ het sterkst gerelateerd met mentale-stressreacties. Iemand zinloze taken geven en het beperken van iemands mogelijkheden om zich uit te drukken, bleken het sterkst samen te hangen met ‘self-esteem’ of gevoelens van eigenwaarde. De gevolgen voor de gezondheid van het slachtoffer blijken dus afhankelijk te zijn van de aard van de mobbingactiviteiten waarvan hij of zij slachtoffer wordt. De gevolgen van mobbing blijven echter niet beperkt tot de slachtoffers alleen. Onder meer het onderzoek van Maarit en Vartia (2001) toont aan dat getuigen van mobbing eveneens te lijden hebben onder de situatie. Tegenover de groep mensen die in een mobbingvrije werkomgeving vertoeven, bleken de groep getuigen significant hogere algemene en mentale-stressreacties te vertonen. Bovendien bleek het feit dat men getuige was van mobbing een significante voorspeller te zijn voor beide vormen van stress. In het onderzoek van Sutela e.a. (1998) rapporteerden de observanten van mobbing eveneens meer gezondheidsklachten dan zij die in een mobbingvrije werkplaats werken. Ter illustratie: 34 % van de getuigen had last van slaapproblemen tegenover 19 % van de ‘mobbingvrije respondenten’. Soortgelijke resultaten werden vastgesteld voor hoofdpijn, moeheid, gebrek aan energie en het zich overspannen voelen. Bijzondere aandacht binnen de gezondheidsklachten gaat uit naar de relatie tussen mobbing en de ontwikkeling van een Post Traumatic Stress Disorder (PTSD). Bij slachtoffers van ernstige en langdurige mobbing werd door menig onderzoeker een PTSD vastgesteld (Leymann & Gustafsson, 1996; Björkqvist, Österman & HjeltBäck, 1994b; Einarsen e.a., 1999). Deze stoornis werd in het verleden enkel vastgesteld bij mensen die blootgesteld werden aan éénmalige traumatische gebeurtenissen zoals een zwaar ongeval, een overval e.d. Sinds kort echter werd PTSD eveneens waargenomen na langdurige blootstelling aan ernstige stressoren op het werk, zoals bij slachtofferschap van mobbing. De stoornis wordt gekenmerkt door herbeleving van de gebeurtenissen, vermijdingsgedrag ten aanzien van de stimuli die verband houden met de traumatische gebeurtenissen en een aanhoudende overgevoeligheid. In de ergste gevallen kan er zelfs een verandering optreden in de persoonlijkheid van het slachtoffer (Hoel & Cooper, 2000a). De oorzaak van het voorkomen van PTSD bij slachtoffers van mobbing zou liggen in het feit dat werelden zelfbeeld van mensen doorheen het mobbingproces onderuit wordt gehaald (Hoel & Cooper, 2000a; Mikkelsen & Einarsen, 2002). Bij Zweedse slachtoffers die in behandeling waren voor mobbing, werd in 95 % van de gevallen syptomen van PTSD vastgesteld. Daarenboven vertoonden iets meer dan de helft van de patiënten de ergste vorm van PTSD: het Generalised Anxiety Disorder (GAD) (Leymann & Gustafsson, 1996). Een recente studie in Noorwegen ligt in dezelfde lijn. Einarsen e.a. (1999)  LUCAS, K.U.Leuven

50

stelde vast dat 76 % van de slachtoffers leden aan dezelfde symptomen als traditionele PTSD-patiënten. Bovendien bleken, in vergelijking met de mensen die geconfronteerd waren geweest met een traumatische ervaring, de slachtoffers van mobbing veel hogere PTSD-scores te hebben. Verbazingwekkend was het feit dat 45 % van de slachtoffers wiens mobbingervaring vijf jaar of verder teruggaat, symptomen rapporteerden die boven het drempelniveau liggen voor PTSD. Hieruit mag blijken dat de gevolgen van mobbing vaak heel lang blijven doorwerken. In extremis zouden slachtoffers van mobbing zelfs suïcidale neigingen vertonen. Einarsen e.a. (1994b) kwamen in hun onderzoek tot de vaststelling dat 40 % van de meest frequent gemobde personen in hun studie (minimum één maal per week over de laaste zes maanden) over zelfmoord gedacht hebben. De suggestie van Leymann (1992b) dat jaarlijks tussen de 100 en 300 mensen in Zweden zelfmoord plegen als een gevolg van mobbing wordt door hen echter gecontesteerd. De hypothese van Leymann is gebaseerd op de rapporten van een Zweedse pastoor die mensen met zelfmoordneigingen en families van slachtoffers van zelfmoord begeleidde. Einarsen e.a. menen dat deze basis te onzeker is om schattingen op te baseren. Bovendien wijzen ze erop dat zelfmoord zelden tot één oorzaak te herleiden is. De hoge cijfers wat zelfmoordneigingen en -gedachten betreft, laten echter vermoeden dat zelfmoord minstens voor een deel van de mobbingslachtoffers de laatste toevlucht is. Naast gezondheidsklachten vertonen slachtoffers van mobbing eveneens gedragsveranderingen. Cooper e.a. (1996) wijzen onder meer op ‘poor lifestyle habits’ waaronder verhoogde alcoholconsumptie, slechte eetgewoonten, een verhoogd rookgedrag e.d.. Maarit en Vartia (2001) stelden vast dat slachtoffers meer slaap- en kalmeringsmiddelen gebruiken dan de controlegroep. In het onderzoek bij werknemers van de ‘National Health Community Trust’ rapporteerde Quine (1999) eveneens dat het rookgedrag en het alcoholverbruik van de slachtoffers gestegen was. Bovendien vermeldt zij dat de stafleden die slachtoffers waren van mobbing een significant lager niveau van arbeidstevredenheid vertoonden en hogere mate van werkgerelateerde stress. Hoel en Cooper (2000c) komen tot dezelfde resultaten. Ze stellen daarnaast een verminderde tevredenheid met de organisatie en organisatiebetrokkenheid vast. Hierboven werd eveneens aangegeven dat slachtoffers van mobbing in het algemeen de kenmerken van de organisatie en het werk negatiever beoordelen dan niet-slachtoffers (cfr. 3.5. Organisatiekenmerken, Vartia (1996), Seigne (1998)). Het hoeft dan ook niet te verbazen dat verschillende onderzoeken een verhoging van het absenteïsme en ziekteverzuim aanhalen als gevolg van mobbing. Zaph, Knorz en Kulla (1996) rapporteren dat 55 % van de slachtoffers drie of meerdere periodes van ziekteverlof hadden opgenomen in de afgelopen twaalf maanden tegenover 20 % bij de ‘mobbingvrije’ metaalarbeiders. Vierentwintig procent van de slachtoffers melden dat zij lange ziekteperiodes gebruikten als een strategie om met mobbing om te gaan.  LUCAS, K.U.Leuven

51

Rayner (2000) geeft een gelijkaardig cijfer in haar onderzoek bij de politie: in 30 % van de gevallen was mobbing de oorzaak voor het wegblijven van het werk. Tweeënveertig procent bleef weg voor 5 dagen of minder, 20 procent voor 6 tot 15 dagen. Deze bevindingen moeten echter met de nodige voorzichtigheid benaderd worden, omdat de link tussen oorzaak en gevolg niet altijd even duidelijk kan gemaakt worden. Hoel e.a. (2000a) wijzen erop dat er een onderscheid dient gemaakt te worden tussen twee mogelijke pistes ter verklaring van het verhoogd absenteïsme. Zoals aangegeven in het onderzoek van Zaph e.a. kan wegblijven van het werk een direct verband houden met mobbing, namelijk als dit verlof gebruikt wordt als een ontwijkingsstrategie. Daarnaast kan er ook een meer indirect verband zijn tussen het wegblijven van het werk en mobbing in de zin dat men ziekteverlof opneemt wegens gezondheidsproblemen die het gevolg zijn van mobbing. Een derde piste die door slachtoffers bewandeld kan worden, is die van van het ‘presenteïsme’. Men blijft, ondanks alles, op het werk verschijnen om te vermijden dat het conflict nog verder escaleert of om elke suggestie dat men het werk niet aankan op voorhand de kop in te drukken. In het verlengde van absenteïsme en ziekteverzuim werd ook vervroegde uitdiensttreding en een hoger personeelsverloop in verband gebracht met mobbing (Salin, 2001). Zich baserend op statistieken in Zweden stelt Leymann (1996) dat “highly abused employees show a tendency towards early retirement” (p. 173). Rayner (2000) komt op een totaal van 25.5 % slachtoffers die hun job verlieten. 34 % van de mensen die op het moment van de studie gepest werden, hadden plannen om hun job te verlaten. In haar studie bij halftijdse studenten (1997a) blijkt 27 % van de mobbingslachtoffers hun job te hebben verlaten om reden van de mobbing. Ook in de studie van Quine (1999) blijken slachtoffers van mobbing significant hoger dan nietslachtoffers te scoren op de ‘propensity to leave scale’. Het spreekt voor zich dat de beschreven gevolgen van mobbing niet beperkt blijven tot het slachtoffer alleen: ook de organisatie wordt rechtstreeks en onrechtstreeks getroffen. Immers, ziekteverzuim, absenteïsme, vervroegde uitdiensttreding e.d. brengen hoge kosten mee voor het bedrijf. Betrouwbare cijfers hieromtrent zijn echter niet voor handen (Hoel & Cooper, 2000a). Andere effecten van mobbing zoals gebrek aan initiatief, motivatie en creativiteit brengen bovendien de productiviteit van het bedrijf verder in gevaar, waardoor de ‘mobbingkosten’ indirect verder oplopen. Hoel en Cooper (2000a) stellen bovendien “such effects may not be limited to the individual targeted for negative treatment, but may severely affect the effort and productivity of fellow workers and colleagues who observe what is going on” (p. 108). Hierboven hebben we reeds aangehaald dat de gevolgen van mobbing zich doorzetten, zij het in mindere mate, naar de observanten of de getuigen toe. Ter illustratie vermelden we dat in de studie van Rayner (2000) bij de UNISON politie 21 % van de getuigen van mobbing besloot van job te veranderen. Ter verklaring stelt ze dat de getuigen vrezen  LUCAS, K.U.Leuven

52

in de toekomst zelf slachtoffer te zullen worden. Dit zogenaamde ‘ripple’ effect naar de getuigen toe maakt het kostenplaatje voor de organisatie nog minder fraai. Ook het sociaal netwerk van het slachtoffer heeft onder de mobbing te lijden. Hoel e.a. (z.d.) vestigen er de aandacht op dat mobbing vergaande repercussies kan hebben op de sociale relaties van het slachtoffer, zowel binnen als buiten het werk. Er werd reeds aangehaald dat slachtoffers van mobbing gedragsveranderingen kunnen vertonen als gevolg van het feit dat ze over een lange periode werden blootgesteld aan negatief gedrag. Vaak reageren slachtoffers hierop door zich sociaal te isoleren en zich obsessief bezig te houden met wat hen overkomen is. Na verloop van tijd kan dit irritatie oproepen in de directe sociale omgeving van het slachtoffer. Dit gedrag van het slachtoffer kan het beeld dat de omstaanders hebben grondig wijzigen in de zin dat zij slachtoffers gaan zien als “creators of their own misfortune” (p. 26). Het is bovendien eveneens aangetoond dat het voor de omstaanders vaak zeer moeilijk is om zich neutraal op te stellen met betrekking tot het conflict. Elk van de betrokken partijen tracht mensen aan hun kant te krijgen. Op die manier worden de omstaanders als het ware mee in het conflict gezogen, hetgeen het ‘ripple’ effect alleen maar versterkt. Op maatschappelijk niveau zijn de gevolgen van mobbing in de eerste plaats financieel. Het gehele sociale zekerheidssysteem wordt onder druk gezet door de medische kosten, werkloosheiduitkeringen, invaliditeit, pensioenkosten e.d. waar de slachtoffers voor in aanmerking komen. Aangezien de gevolgen van mobbing vaak langdurig zijn, kunnen ook de kosten van de mobbing lang aanslepen. Hoel en Cooper (2000c) voerden een onderzoek uit in Groot-Brittanië waar ze onderscheid maakten tussen vier groepen: mensen die op het moment van de studie gemobd werden, mensen die in het verleden slachtoffer zijn geweest, getuigen van mobbing en een groep die noch getuige, noch slachtoffer zijn (geweest). De huidige slachtoffers van mobbing bleken de slechtste mentale en fysieke gezondheid te hebben, het hoogst te scoren voor absenteïsme wegens ziekte en de intentie om de job te verlaten. Bovendien vertoonden ze de laagste productiviteit en scoorden ze het laagst voor tevredenheid met betrekking tot de organisatie en organisatiebetrokkenheid. De groep die als tweede deze effecten het meest ondervond waren zij die in het verleden met mobbing geconfronteerd werden. Zij werden gevolgd door de getuigen en de groep die noch getuige, noch slachtoffer geweest was. Deze resultaten tonen aan dat mobbing een proces is met effecten op lange termijn zodat de kosten die hiermee gepaard gaan zich eveneens uitstrekken over een lange periode. Bij ontslag, op eigen initiatief of verplicht, blijken de slachtoffers van mobbing moeilijk hun weg terug te vinden naar de arbeidsmarkt. Hetzelfde geldt voor zij die lange periodes afwezig blijven op het werk. In sommige gevallen wordt de terugkeer naar de arbeidsplaats belemmerd door de psychische of fysieke gezondheidstoestand van het slachtoffer. In  LUCAS, K.U.Leuven

53

andere gevallen is de relatie tussen het slachtoffer en de (mensen van) de organisatie zodanig verzuurd dat de lange afwezigheid wordt omgezet in ontslag (Hoel e.a. z.d., p. 30). In elk van deze gevallen worden de gevolgen, of liever de kosten van mobbing gedragen door de gehele maatschappij via het sociaal zekerheidsstelsel. Dit is echter maar één kant van het verhaal. Terecht wijzen Hoel e.a. (z.d., p. 35) erop dat in een bespreking van de mogelijke gevolgen en kosten van mobbing op maatschappelijk niveau steeds voor ogen dient te worden gehouden dat mensen verschillende rollen vervullen. Zij zijn niet alleen werknemer, maar tevens patiënt, vader, moeder, zus of broer, belastingsbetaler, enzovoort. Bijgevolg is de impact die mobbing kan hebben op de maatschappij een kostenplaatje met verschillende zijden waarvan velen niet in financiële termen te vatten zijn.


54

Deel 2: Empirisch onderzoek Hoofdstuk 1: Onderzoeksmethode Steekproefprocedure In het onderzoek wordt een representatieve steekproef van de Vlaamse bevolking bevraagd. Aangezien het onderzoek zich focust op de problematiek van mobbing en ander ongewenst gedrag op het werk werd een onder– en bovengrens met betrekking tot de leeftijd van de potentiële respondenten ingevoerd bij het trekken van de steekproef. De onderzoeksgroep werd qua leeftijd beperkt tot personen tussen de 25 en 60 jaar om op voorhand zoveel mogelijk de non-respons uit te sluiten die te wijten is aan het feit dat een potentiële respondent nog niet of niet langer werkt. Het lag in de bedoeling om 1000 interviews af te werken. Wegens de gevoeligheid van het onderzochte thema werd rekening gehouden met een relatief grote proportie nonrespons. Om desalniettemin tot een voldoende grote onderzoeksgroep te komen werd initieel een steekproef getrokken van 3552 personen, volgens een systeem van ‘reële’ en ‘reserve’-respondenten (zie verder). De steekproef werd getrokken door prof. Dr. J. Billiet (K.U.Leuven), volgens een design dat mede werd uitgetekend door het onderzoeksteam. Voor de steekproeftrekking werd gebruik gemaakt van een getrapte procedure. In de eerste plaats werd een steekproef genomen van 51 gemeenten. Binnen elk van deze 51 gemeenten werd vervolgens een toevallige steekproef getrokken uit de bevolking tussen 25 en 60 jaar. Deze steekproeftrekking gebeurde in sets. Elke set diende potentieel te resulteren in 16 interviews, wat betekende dat er voor elke reële respondent 3 of 4 adressen werden voorzien. In gemeenten met een goede verwachte respons werden 3 adressen voorzien, in gemeenten met een minder goede verwachte respons werden 4 adressen getrokken 5 . Het aantal te trekken sets per gemeente was afhankelijk van de grootte van de gemeente, met een minimum van 1 en een maximum van 6 sets. Een overzicht van de geselecteerde gemeenten, het aantal sets, de steekproefomvang en het aantal te realiseren interviews wordt weergegeven in tabel 1. Tabel 1: Overzicht lijst van gemeenten met 65 clusters (sets) van 16 x 3 of 4 adressen Gemeente Sets Omvang Totaal 5

Deze verwachtingen ten aanzien van de respons zijn gebaseerd op een databestand met de respons per gemeente van verschillende onderzoeken met betrekking tot uiteenlopende onderwerpen die in Vlaanderen werden uitgevoerd (prof. J. Billiet).


55

Antwerpen Brasschaat Kalmthout Ranst Wommelgem Zwijndrecht Mechelen Sint-Katelijne-Waver Beerse Herenthout Grimbergen Liedekerke Meise Sint-Pieters-Leeuw Zaventem Bertem Keerbergen Tervuren Zoutleeuw Scherpenheuvel-Zichem Blankenberge Damme Torhout Zedelgem Ieper Poperinge Harelbeke Menen Oostende Izegem Roeselare Wielsbeke Geraardsbergen Dendermonde Lebbeke Eeklo De Pinte

6 1 1 1 1 1 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1


96 16 16 16 16 16 48 16 32 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 32 16 16 16 16 16 16 16 16 32 16 16 16 16 16 16 16 16

384 48 48 48 64 64 192 64 96 64 48 64 64 48 48 48 48 64 48 96 64 48 48 48 48 64 48 48 128 48 48 48 64 64 48 48 48

56

Gent Moerbeke Nevele Oosterzele Lokeren Sint-Niklaas As Genk Hasselt Opglabbeek Dilsen Lommel Overpelt Tongeren Totaal

2 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 65


32 16 16 16 32 48 16 16 16 16 16 16 16 16 1040

128 48 48 48 96 144 48 64 64 48 48 48 48 64 3552

57

Onderzoeksstrategie en constructie van de vragenlijst Voor de dataverzameling werd een onderzoeksinstrument geconstrueerd dat aan een aantal vormvereisten moest voldoen. Ten eerste moest het geschikt zijn om zowel werkende respondenten te bevragen, als respondenten die niet werkten ten tijde van het interview. Wat deze laatste groep van respondenten betreft, werd gesteld dat ze in de loop van de laatste drie jaar voorafgaand aan het interview moesten gewerkt hebben om in aanmerking te komen voor het onderzoek. Dit criterium werd ingevoerd omdat het merendeel van de bevraagde gegevens betrekking hebben op het werk en op de arbeidsplaats. Op die manier vermeden we dat de verzamelde data te veel zouden te lijden hebben onder het, mogelijk falend, geheugen van de respondenten. Een tweede vormvereiste bestond erin dat het instrument zowel gebruikt moest kunnen worden bij mensen die geen geweldervaring op het werk hadden als bij mensen die wel geweld op het werk hebben meegemaakt. Ten slotte moest het instrument hanteerbaar zijn op grote schaal wat onder meer inhield dat de afname ervan maximaal één uur en half mocht duren. Door middel van een vooronderzoek bij 17 toevallig gekozen respondenten die voldeden aan de criteria om in aanmerking te komen voor het onderzoek, kon het onderzoeksinstrument worden uitgetest en verfijnd. De onderzoeksgegevens werden verzameld aan de hand van face-to-face interviews, waarbij gebruik gemaakt werd van een gestructureerde vragenlijst. Het face-to-face interview is een gebruikelijke onderzoeksstrategie in geweldonderzoek (zie o.m. Vandewege e.a. 1988; Opdebeeck, 1993). Het onderzoeksinstrument is opgebouwd uit 13 delen. Het eerste deel van de vragenlijst werd voorafgegaan door filtervragen om er zeker van te zijn dat slechts die respondenten werden geïnterviewd die in aanmerking kwamen voor het onderzoek. Er werd gevraagd of de respondent momenteel een beroep uitoefende. Indien dit niet het geval was, werd gevraagd of men in de loop van de afgelopen drie jaar een beroep had uitgeoefend. Indien dit ook niet het geval was, werd de respondent bedankt voor zijn medewerking en werd de rest van het interview niet afgewerkt. Deze personen werden niet beschouwd als effectieve respondenten en werden vervangen door reserve-respondenten. Deel 1 van de vragenlijst heeft betrekking op de huidige arbeidssituatie van de respondent of, indien men niet werkte op het moment van het interview, op de laatste arbeidssituatie. Een aantal vragen werden overgenomen uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) van M. van Veldhoven en T.F. Meijman en uit de PanelStudie van Belgische Huishoudens (De Bruyn e.a., 1996). Daarnaast werd voor de bevraging van de sector van tewerkstelling gebruik gemaakt van de categorieën die  LUCAS, K.U.Leuven

58

gehanteerd worden door het Nationaal Instituut voor de Statistiek (NIS), opdat de onderzoeksgroep zou kunnen worden vergeleken met de gehele (Vlaamse) bevolking. Het tweede deel van de vragenlijst peilt naar de arbeidsprestatie en –participatie van de betrokken respondent. Deel 3 bevraagt de arbeidsbeleving. Dit deel, integraal gebaseerd op de VBBA (M.van Veldhoven e.a.), werd enkel voorgelegd aan de respondenten die ten tijde van het interview een beroep uitoefenden. Deel 4 van de vragenlijst heeft betrekking op de wijze waarop de respondenten omgaan met conflicten op het werk, en op de mate waarin hierbij gebruik wordt gemaakt van agressieve conflicthanteringsstrategieën. Voor dit deel van de vragenlijst werd een herwerkte versie van de Conflict Tactics Scale gebruikt (Straus 1979, 1990). Deel 5 peilt naar het sociaal netwerk van de respondent, terwijl deel 6 de sociale vaardigheden van de respondent bevraagd aan de hand van een verkorte versie van de Schaal voor Interpersoonlijk Gedrag (Arrindell e.a., 1984) 6 . In deel 7 van de vragenlijst wordt ingegaan op het welbevinden van de respondent door middel van een lijst met vragen over lichamelijke en psychische klachten, namelijk de Hopkins Symptom Checklist (H.S.C.L.) (Luteijn e.a., 1984). Deel 8 vraagt naar de ervaringen met betrekking tot mobbing en ander ongewenst gedrag op het werk. Hiervoor maken we gebruik van een itemlijst die is samengesteld op basis van de Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT) (Leymann, 1996) enerzijds en de itemlijsten voor de bevraging van geweld zoals deze gebruikt zijn in het onderzoek ‘Ervaringen van vrouwen met fysiek en seksueel geweld’ van Vanderwege e.a. (1988), anderzijds. Daarnaast werden enkele items ontleend aan het onderzoek ‘Geweld en onveiligheidgevoelens bij ouderen’ van Vandenberk e.a. (1998) en aan het onderzoek van Garcia e.a. (2002). Deel 9 peilt naar de verwachtingen van mensen ten aanzien van hun omgeving. Deze vragen werden slechts gesteld aan de respondenten die in aanraking kwamen met ongewenst gedrag op het werk. Het was de bedoeling om na te gaan wat slachtoffers verwachten wanneer zij hun omgeving aanspreken over de mobbing 7 . 6

Zowel de vragen met betrekking tot het sociaal netwerk als deze met betrekking tot de sociale vaardigheden konden binnen het tijdsbestek van het onderzoek niet geanalyseerd worden. Zij zouden verder kunnen bestudeerd worden als protectieve factoren voor de gevolgen van mobbing en voor het plegen van mobbing. 7 Ook deze vragen konden binnen het tijdsbestek van het onderzoek niet geanalyseerd worden. Het was de bedoeling om de verwachte reactie te vergelijken met de reële reactie van de mobbing, en om na te


59

Ook deel 10 van de vragenlijst werd enkel voorgelegd aan de slachtoffers van mobbing. In dit deel van de vragenlijst werden de verschillende episodes waarin men met mobbing geconfronteerd werd van elkaar onderscheiden en in kaart gebracht. Op basis van deze vragen kon dus achterhaald worden of slachtoffers één dan wel meerdere mobbing-geschiedenissen hadden meegemaakt. Er werd voor elke onderscheiden mobbingepisode gevraagd naar het beginjaar en de duur van de episode, alsook naar de frequentie van de gewelddadige handelingen die men onderging. In deel 11 en 12 werd bij de slachtoffers mobbing dieper ingegaan op de laatste en de ergste mobbingepisode die men meemaakte in de afgelopen 5 jaar. Deze beide delen werden met andere woorden slechts bevraagd indien de respondent slachtoffer is geweest van mobbing in de loop van de 5 jaar voorafgaand aan het interview. Deel 13, ten slotte, werd opnieuw aan alle respondenten voorgelegd en peilt naar persoonlijke socio-demografische kenmerken van de respondent. Elk interview werd afgerond met de vraag of men nog iets kwijt wou over het interview en wat daarin aan bod was gekomen. Voor de gevallen waarin de interviewer dit nodig achtte, kon hij of zij de respondent hulpverleningstelefoonnummers overhandigen.

Afname van de interviews Voor de afname van de interviews werden initieel 61 interviewers gerecruteerd via het Sociaal Economisch Instituut (SEIN) van het L.U.C.. Alle interviewers namen deel aan een trainingsdag. In totaal werden drie trainingsdagen voorzien. De interviewers die niet op één van deze drie trainingsdagen aanwezig konden zijn, werden individueel opgeleid. Tijdens de opleidingsdag werd het onderzoeksopzet toegelicht. Naast een algemene bespreking over de wijze waarop face-to-face interviews dienen te verlopen, werd gedetailleerd toegelicht waarop elk onderdeel van de vragenlijst betrekking had en hoe het diende afgenomen te worden. In een apart onderdeel van de opleiding werd ingegaan op de factoren die het interviewwerk konden bemoeilijken, namelijk factoren eigen aan het interviewen over de problematiek van geweld. gaan in welke mate eventuele discrepanties tussen verwachtingen en realiteit de gevolgen van de mobbing beïnvloeden.


60

*** Van elke interviewer werd verwacht dat hij of zij minimum één set van 16 interviews op zich zou nemen. Dit wil zeggen dat er voor verschillende gemeenten één interviewer werd voorzien, terwijl er voor de grotere gemeenten verschillende interviewers werden ingezet. Elke interviewer kreeg een lijst met de naam, de voornaam en het adres van elk van de te interviewen personen. Op voorhand werden naar elk van deze potentiële respondenten twee brieven gestuurd. Eén brief kwam van de opdrachtgevende minister Landuyt. Daarin werd de te interviewen persoon meegedeeld dat het onderzoek gaat over de problematiek van pesterijen (mobbing) en ander ongewenst gedrag en uitgevoerd wordt in opdracht van het Vlaamse Ministerie van Werkgelegenheid en Toerisme. Vervolgens werd aangekondigd dat er in het kader van dit onderzoek een interviewer zou langskomen met de vraag om deel te nemen aan een vraaggesprek aan de hand van een vragenlijst. Ten slotte werd de persoon gevraagd om zijn of haar medewerking te verlenen, waarbij de anonimiteit en de vertrouwelijkheid van het onderzoek werden benadrukt. Een tweede brief kwam van het onderzoeksteam van LUCAS zelf. Ook in deze brief werden informatie gegeven over de opdrachtgever en het opzet van het onderzoek, zij het uitgebreider dan in de andere brief. Bovendien werd uitgelegd op welke wijze men als kandidaat voor het onderzoek was geselecteerd en werd onze waardering uitgedrukt voor de medewerking aan het onderzoek. In laatste instantie werd de naam en het telefoonnummer van de wetenschappelijk medewerker vermeld, zodat de mogelijke respondent wist bij wie hij/zij zou terechtkunnen met vragen. Concreet was het veldwerk als volgt georganiseerd. De interviewer ging de potentiële respondent thuis opzoeken zonder voorafgaand telefonisch contact. Om de vraag naar medewerking te staven, hadden de interviewers een interviewerspasje en zowel de brief van de minister als de brief van LUCAS bij de hand. Daarnaast beschikte de interviewer eveneens over een kaartje met hulpverleningsadressen dat men, indien nodig, kon achterlaten. Wanneer de potentiële respondent aanwezig was, werd een interview afgewerkt of werd er in een logboek genoteerd waarom er geen interview kon plaatsvinden. Als de mogelijke respondent niet aanwezig was, werd hij of zij op een ander moment opnieuw opgezocht. Elke afwezige persoon diende tot driemaal toe opnieuw gecontacteerd te worden alvorens hij of zij vervangen werd door een reserverespondent. Alle bezoeken moesten worden geregistreerd in het logboek. Voor elke persoon die vervangen moest worden, werd bovendien geregistreerd welke reserverespondent ingeschakeld werd. Na elk interview liet de interviewer een kaartje achter bij de respondent met een naam en een telefoonnummer van het onderzoeksteam waar de respondent met eventuele klachten en vragen terecht kon. Op deze manier kon er zoveel mogelijk controle op het veldwerk worden uitgeoefend.


61

Het vervangen van een respondent door een reserve-respondent kon slechts om de volgende redenen: (1) indien de respondent al langer dan drie jaar niet (meer) werkte, (2) indien de respondent weigerde deel te nemen aan het onderzoek, (3) indien de respondent na een derde bezoek nog steeds niet thuis werd aangetroffen, (4) indien de respondent niet (meer) op het vermelde adres woonde of overleden was, (5) indien de respondent niet Nederlandssprekend was, (6) indien de interviewer de respondent persoonlijk kende. In deze gevallen diende de interviewer contact op te nemen met de wetenschappelijk medewerker die onmiddellijk een reserve-respondent doorgaf aan de interviewer en de brieven van de minister en van het onderzoeksteam naar de reserve-respondent opstuurde. Dat het interviewwerk zowel emotioneel als om meer praktische redenen erg zwaar was, bleek uit het relatief grote aantal interviewers dat op verschillende momenten tijdens het veldwerk afhaakte: 9 interviewers diende vervangen te worden. Indien andere interviewers van de initieel geselecteerde groep het werk niet konden overnemen, werden nieuwe interviewers gerecruteerd en opgeleid.

Codeermethode, data-invoer en -analyses Het veldwerk resulteerde in een gegevensbestand dat betrekking heeft op 981 respondenten. Per respondent werden gegevens voor 1244 variabelen gecodeerd en ingevoerd. Dit aantal is erg hoog, wat te wijten is aan de zeer gedetailleerde codering van de geweldervaringen. Door deze doorgedreven codering kon het maximum aan informatie met betrekking tot de geweldervaring(en) bewaard worden. De codering van de variabelen impliceerde de constructie van een codeerhandleiding en de aanmaak van een SAS – invoerbestand (via SAS / FSEDIT). Voor het invoeren van de data en voor de analyses werd gebruik gemaakt van het statistisch verwerkingsprogramma SAS.

Samenstelling van de onderzoeksgroep Het aantal af te werken interviews werd a priori vastgesteld op 1000. Omdat er rekening gehouden werd met een grote uitval, werd een steekproef getrokken van 3552 personen tussen de 25 en 60 jaar. Hiertoe werd eerst een steekproef van 51 gemeenten getrokken om vervolgens, afhankelijk van de grootte van de gemeenten, de respondenten via een toevalssteekproef te selecteren binnen deze gemeenten (cfr. supra).


62

Respons In totaal werden 996 interviews gerealiseerd. Van deze interviews werden echter 15 interviews niet behouden voor verdere analyse. De informatie in één van deze interviews had betrekking op familiaal geweld en werd om die reden niet opgenomen in het databestand. De overige 14 interviews werden niet in het databestand opgenomen aangezien na controle bleek dat de persoonlijke gegevens van de respondenten, met name de geboortedata, niet overeenkwamen met de informatie uit het Rijksregister der natuurlijke personen. 13 van deze respondenten kwamen uit Brasschaat, één uit Kalmthout. Dit wil zeggen dat uiteindelijk 98 % van de vooropgestelde 1000 interviews voor verdere analyse in het onderzoek werden opgenomen. In tabel 2 geven we een overzicht van de responsgraad (aantal gerealiseerde interviews / aantal bezochte adressen) per gemeente. De 15 interviews die niet werden behouden voor de analyse, werden ook niet opgenomen in deze responscijfers. De vraagtekens bij Brasschaat verwijzen naar leemtes in het logboek van de betrokken interviewer. Brasschaat werd niet meegeteld in de berekening van de totalen voor de kleine gemeenten. Kolom 1 geeft analoog aan tabel 1 het aantal te realiseren interviews per gemeente. Kolom 2 geeft het aantal adressen weer dat de interviewers hebben bezocht om tot het door hen gerealiseerde aantal interviews te komen (kolom 6). In de kolommen 3, 4 en 5 worden de verschillende redenen gegeven waarom een interview niet kon plaatsvinden: weigering van de respondent (kolom 3), tot driemaal toe afwezigheid van de respondent, niet accuraat zijn van het adres (verhuis, overleden, ...) of het bekend zijn van de respondent bij de interviewer (kolom 4) en het niet voldoen aan de criteria om tot de onderzoeksgroep te behoren, omdat men langer dan drie jaar niet heeft gewerkt of omdat de respondent de Nederlandse taal niet of onvoldoende beheerste (kolom 5). De totale respons bedraagt 56 %. Over de verschillende gemeenten heen zijn er 14.8 % weigeringen, een vrij laag cijfer, en 11.9 % afwezigheden of adresveranderingen. Opvallend is het feit dat de meest voorkomende reden waarom een interview niet kon plaatsvinden, het niet in aanmerking komen van de respondent is (17.8 %).


63

Tabel 2: (Non-)respons per gemeente Gemeente Kolom 1

Kolom 2

Kolom 3

Aantal te

Aantal bezochte

Aantal

realiseren interviews

adressen

weigeringen

Kolom 4

Kolom 5

Kolom 6

Afwezig / niet

Niet voldaan aan

Aantal

meer woonachtig op adres /

de criteria om tot de onderzoeks-

gerealiseerde interviews

persoonlijke

groep te behoren

kennis

Grote gemeenten: Antwerpen Mechelen St. Niklaas Beerse Gent Lokeren Oostende Scherpenheuvel-Zichem Totaal grote gemeenten

96 48 48 32 32 32 32 32 352

192 97 80 51 49 47 56 50 622

33 16 14 15 9 7 6 3 103

17.2 % 16.5 % 17.5 % 29.4 % 18.4 % 14.9 % 10.7 % 6.00 % 16.6 %

Kleine gemeenten As Bertem Blankenberge

16 16 16

30 23 24

2 1 4

6.70 % 4.30 % 16.7 %


% op totaal aantal bezochte adressen 35 18.2 % 34 17.7 % 19 19.6 % 15 15.5 % 5 6.30 % 15 18.8 % 2 3.90 % 2 3.90 % 4 8.20 % 6 12.3 % 3 6.40 % 5 10.6 % 8 14.3 % 11 19.6 % 2 4.00 % 13 26.0 % 78 12.5 % 101 16.2 %

0 2 2

0.00 % 8.70 % 8.30 %

12 6 2

40,0 % 26.1 % 8.30 %

90 47 46 32 30 32 31 32 340

46.9 % 48.5 % 57.5 % 62.8 % 61.2 % 68.1 % 55.4 % 64.0 % 54.7 %

16 14 16

53.3 % 60.9 % 66.7 %

64

Brasschaat Damme De Pinte Dendermonde Dilsen-Stokkem Eeklo Genk Geraardsbergen Grimbergen Harelbeke Hasselt Herenthout Ieper Izegem Kalmthout Keerbergen Lebbeke Liedekerke Lommel Meise Menen Moerbeke Nevele

(16) 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16

? 19 20 26 25 29 31 32 27 28 27 22 30 25 45 25 29 25 17 30 26 18 19

? 0 1 4 4 1 8 3 1 4 4 4 5 4 15 5 7 4 1 2 2 1 0

? 0.00 % 5.00 % 15.4 % 16.0 % 3.50 % 25.8 % 9.40 % 3.70 % 14.3 % 14.8 % 18.2 % 16.7 % 16.0 % 33.3 % 20.0 % 24.1 % 16.0 % 5.90 % 6.70 % 7.70 % 5.60 % 0.00 %


? 1 1 4 3 4 2 8 3 3 4 2 8 8 6 1 6 1 1 6 1 0 0

? 5.30 % 5.00 % 15.4 % 12.0 % 13.8 % 6.50 % 25.0 % 11.1 % 10.7 % 14.8 % 9.00 % 26.7 % 8.00 % 13.3 % 4.00 % 20.7 % 4.00 % 5.90 % 20.0 % 3.90 % 0.00 % 0.00 %

? 2 2 2 2 8 7 6 7 5 6 2 1 3 9 3 0 4 6 6 7 1 3

? 10.5 % 10.0 % 7.70 % 8.00 % 27.6 % 22.6 % 18.8 % 25.9 % 17.9 % 22.2 % 9.00 % 3.30 % 12.0 % 20.0 % 12.0 % 0.00 % 16.0 % 35.3 % 20.0 % 26.9 % 5.60 % 15.8 %

3 16 16 16 16 16 14 15 16 16 13 14 16 16 15 16 16 16 9 16 16 16 16

? 84.2 % 80.0 % 61.5 % 64.0 % 55.2 % 45.2 % 46.9 % 59.6 % 57.1 % 48.2 % 63.6 % 53.3 % 64.0 % 33.3 % 64.0 % 55.2 % 64.0 % 52.9 % 53.3 % 61.5 % 88.9 % 84.2 %

65

Oosterzele Opglabbeek Overpelt Poperinge Ranst Roeselare St.-Katelijne-Waver St.-Pieters-Leeuw Tervuren Tongeren Torhout Wielsbeke Wommelgem Zaventem Zedelgem Zoutleeuw Zwijndrecht Totaal kleine gemeenten Totaal

16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16

20 24 37 23 23 40 21 48 31 26 22 19 24 34 26 26 32

3 4 9 2 5 7 2 10 5 3 1 0 7 5 0 2 4

15.0 % 16.7 % 24.3 % 8.70 % 21.7 % 17.5 % 9.50 % 20.8 % 16.1 % 11.5 % 4.60 % 0.00 % 29.2 % 14.7 % 0.00 % 7.7 % 12.5 %

0 1 3 3 1 9 1 7 0 6 2 1 2 3 6 4 4

0.00 % 4.20 % 8.10 % 13.0 % 4.30 % 22.5 % 4.80 % 14.6 % 0.00 % 23.1 % 9.10 % 5.30 % 8.30 % 8.80 % 23.1 % 15.4 % 12.5 %

672

1128

156

13.8 %

130

11.5 %

1040

1750

259

14.8 %

208

11.9 %


1 3 9 2 5 10 2 19 10 2 3 2 3 11 4 4 8

5.00 % 12.5 % 24.3 % 8.70 % 21.7 % 25.0 % 9.50 % 39.6 % 32.3 % 7.70 % 13.6 % 10.5 % 12.5 % 32.4 % 15.4 % 15.4 % 25.0 %

16 16 16 16 12 14 16 12 16 15 16 16 12 15 16 16 16

80.0 % 66.7 % 43.2 % 69.6 % 52.2 % 35.0 % 76.2 % 25.0 % 51.6 % 57.7 % 72.7 % 84.2 % 50.% 44.1% 61.5% 61.5% 50.0%

210

18. 6 %

641

56.8 %

311

17.8 %

981

56.1 %

66

In de grote gemeenten ligt, zoals te verwachten, de respons iets lager dan in de kleine gemeenten, hetgeen vooral te wijten is aan een groter aantal weigeringen in de grote gemeenten (16.6 % tegenover 13.8 %). Nochtans ligt het hoogste aantal weigeringen bij één van de kleine gemeenten, namelijk Kalmthout waar meteen ook de op één na laagste respons wordt genoteerd. In Sint-Pieters-Leeuw ligt de respons het laagst, wat vooral te wijten is aan het hoge aantal personen dat niet in aanmerking kwam voor het onderzoek: 39.6 %. Dit extreem hoge cijfer wordt slechts overtroffen in As waar 40 % van de bezochte personen niet tot de onderzoeksgroep konden worden gerekend. 5.2

Kenmerken van de onderzoeksgroep

Sekse en leeftijd De steekproef telt 553 mannen en 428 vrouwen, wat neerkomt op een verdeling van 56 % mannen en 44 % vrouwen (zie tabel 3). De respectievelijke cijfers voor de gehele Vlaamse bevolking zijn 51 % en 49 % (NIS, 1 januari 2001). Hoewel net als in de totale Vlaamse bevolking er meer mannen dan vrouwen in de steekproef zitten, blijken de mannen in de steekproef oververtegenwoordigd afgaande op de gegevens met betrekking tot de gehele Vlaamse bevolking. Deze oververtegenwoordiging van mannen houdt mogelijk verband met het feit dat de steekproef enkel betrekking heeft op het werkende segment van de Vlaamse bevolking, waarvan men kan veronderstellen dat er relatief meer mannen dan vrouwen in aanwezig zijn. Tabel 3: Percentage mannen en vrouwen naar leeftijd in de Vlaamse bevolking (N = 2.900.832, op 1 jan. 2001) en in de steekproef (n = 981) Nis Steekproef Leeftijd Man Vrouw Totaal Man Vrouw Totaal 25-34 jaar 14.20 13.77 27.97 12.23 12.84 25.08 35-39 jaar 8.45 8.17 16.63 9.68 7.24 16.92 40-44 jaar 8.12 7.85 15.98 8.15 7.24 15.39 45-49 jaar 7.41 7.15 14.56 9.58 6.93 16.51 50-59 jaar 12.57 12.30 24.87 50-60 jaar 16.72 9.38 26.10 Totaal 50.75 49.25 100.00 56.37 43.63 100.00 Vergelijken we de verdeling van de Vlaamse bevolking en van de steekproef naar leeftijdscategorieën (Tabel 3), dan zien we dat deze vergelijkbaar zijn met uitzondering van de jongste en de oudste leeftijdscategorie. In de steekproef is er een ondervertegenwoordiging van jongeren (mannen) tussen 25 en 34 jaar en een oververtegenwoordiging van ouderen tussen de 50 en 60 jaar. Wat de jongeren betreft,

67

kan de verklaring liggen in het feit dat heel wat jongeren aan de ondergrens van de leeftijdscategorie 25-34 jaar (nog) niet werken en daardoor ook niet in aanmerking kwamen voor het onderzoek. Voor de oudere leeftijdscategorie speelt mee dat de NIScijfers betrekking hebben op de leeftijd van 50 tot 59 jaar terwijl de vergelijkbare leeftijdscategorie in de steekproef een bovengrens van 60 jaar heeft. Tewerkstellingssector In een onderzoek naar geweld op het werk is het niet onbelangrijk na te gaan in welke mate de verdeling van de respondenten naar sector van tewerkstelling vergelijkbaar is met diezelfde verdeling van de bevolking waaruit de steekproef afkomstig is 8 . Uit tabel 4 leiden we af dat de cijfers met betrekking tot de verdeling naar tewerstellingssector nagenoeg gelijk opgaan. Er is sprake van een lichte ondervertegenwoordiging van respondenten tewerkgesteld binnen de sector exploitatie van en handel in onroerend goed, verhuur en zakelijke dienstverlening. Daarnaast kunnen we spreken van een kleine oververtegenwoordiging van respondenten tewerkgesteld binnen de sector vervoer, opslag en communicatie. Andere verschillen en verschuivingen tussen beide verdelingen zijn eerder minimaal. Tabel 4: Verdeling werkgelegenheid per sector van de Belgische bevolking (N=3847552) (geordend naar frequentie van voorkomen) en in de steekproef (N = 981) Sector Nis (%) Steekproef (%) Industrie 17.39 20.42 Groot-en kleinhandel, reparatie 14.28 11.62 van auto’s en huishoudartikelen Gezondheidszorg en

10.73

11.41

8.6

4.08

8.02 8.01 6.65

7.54 7.85 9.95

6.61

7.85

maatschappelijke dienstverlening Onroerende goederen, verhuur, diensten Onderwijs Openbaar bestuur Vervoer, opslag en communicatie Bouwnijverheid

8

Als referentie hanteren we de cijfers met betrekking tot de totale Belgische bevolking (NIS < Ministerie van Arbeid en Tewerkstelling, 1999), aangezien cijfers voor Vlaanderen niet onmiddellijk beschikbaar waren.

68

Gemeenschapsvoorzieningen,

4.29

5.24

3.52 3.34 3.06 2.47

0.42 4.92 2.93 0.63

2.22 0.71

3.14 1.26

0.12 0.06

0.31 0.21 0.21

sociaal-culturele en persoonlijke diensten Slecht gedefinieerde activiteiten Financiële instellingen Hotels en restaurants Particuliere huishoudens met werknemers Landbouw, jacht en bosbouw Productie en distributie van electriciteit, gas en warm water Winning van delfstoffen Visserij Extraterritoriale organisaties en

(geen cijfers beschikbaar)

lichamen

69

Hoofdstuk 2: aard en omvang van de mobbingproblematiek. 1. Inleiding In onderhavig hoofdstuk worden de aard en de omvang van de problematiek van mobbing en ander ongewenst gedrag op het werk in kaart gebracht. Op de eerste plaats bieden we een overzicht van de vormen van mobbing (§ 2). Vervolgens geven we een beeld van de samenstelling van de mobbingervaring via de beschrijving van de complexiteit van de geweldervaring, de samenhang tussen pesterijen enerzijds en fysiek en seksueel geweld anderzijds, de densiteit van de geweldervaring en het betrokken aantal daders en slachtoffers (§ 3). In paragraaf 4 wordt de relatie tussen dader en slachtoffer aan een nader onderzoek onderworpen. Paragraaf 5 heeft betrekking op de mate waarin mobbingervaringen in verband worden gebracht met vormen van discriminatie op het werk. De beleving van de mobbingervaring door de slachtoffers komt in paragraaf 6 aan bod. De wijzen waarop slachtoffers en hun omgeving reageren op de mobbingervaring is het onderwerp van paragraaf 7. In paragraaf 8 worden de daders en de getuigen van geweld op het werk in het voetlicht geplaatst. Alvorens de resultaten de presenteren is het nodig stil te staan bij de logica achter de verschillende berekeningswijzen waarop de resultaten gestoeld zijn. De analyses zijn namelijk niet altijd op dezelfde data of op dezelfde slachtoffergroep gebaseerd. De reden hiervoor ligt in het feit dat sommige gegevens konden bevraagd worden bij alle slachtoffers, ongeacht hoe lang de mobbing geleden is, terwijl andere, meer gedetailleerde gegevens, omwille van een eventueel falend geheugen, slechts verzameld werden bij mensen met een recente mobbingervaring. Vandaar dat een onderscheid wordt gemaakt tussen verschillende soorten slachtoffergroepen. Een eerste slachtoffergroep bestaat uit alle respondenten die ooit mobbing hebben meegemaakt en op alle mobbingepisodes die men ooit had. Variabelen die op deze groep is gebaseerd zijn: de prevalentie, de variabele complexiteit en normaliteit van de mobbing voorzover het om pesterijen gaat, de variabele met betrekking tot de aard van de mobbingervaring (ervaring met pesterijen enerzijds en met pesterijen in combinatie met fysiek en/of seksueel geweld anderzijds), het aantal mobbingepisodes en de variabele met betrekking tot het incidentele dan wel duurzame karakter van de mobbing. Een tweede slachtoffergroep bestaat uit die respondenten die met mobbing geconfronteerd werden in de afgelopen 12 maanden voorafgaand aan de bevraging m.n. de variabele incidentie refereert aan deze groep slachtoffers. Een derde reeks variabelen heeft betrekking op die respondenten die een recente mobbingervaring hebben m.n. personen die in de afgelopen 5 jaar, dus na december 1996, met mobbing werden geconfronteerd. Indien een geweldepisode begonnen is voor 1996, maar voortduurde na december 1996, wordt deze periode beschouwd als een recente 70

mobbingervaring. Voor elke respondent die een periode van geweld meemaakte in de afgelopen 5 jaar, dus na december 1996, kunnen er in principe twee mobbingepisodes worden afgebakend: de ergste mobbingepisode en de laatste mobbingepisode. Een diepgaande bevraging van de aard en de kenmerken van het gebeurde werd – omwille van de beperkingen van het geheugen – uitsluitend opgehangen aan deze twee episodes. Er werd uitgegaan van de veronderstelling dat een bevraging van gedetailleerde informatie over gebeurtenissen die langer dan 5 jaar geleden zijn, te veel te lijden zou hebben onder vertekeningen omwille van een falend geheugen. Alle respondenten die in de loop van de afgelopen vijf jaren mobbing meemaakten (n=338) hebben geantwoord op de vragen betreffende de laatste episode. Over de ‘ergste’ mobbingepisode werd echter weinig aanvullende informatie verzameld. De meeste respondenten werden immers slechts éénmaal met mobbing geconfronteerd; daarnaast waren er ook respondenten voor wie de laatste mobbingepisode tevens de ergste was. Dit heeft met zich meegebracht dat we slechts voor een zeer beperkt aantal respondenten (n=102) aanvullende informatie hadden over de ergste mobbingepisode. Om die reden wordt de bespreking beperkt tot de informatie over de laatste mobbingepisode die men ervaren heeft gedurende de laatste 5 jaren. Variabelen die betrekking hebben op gedetailleerde informatie refereren dus steeds aan de laatste periode die men meemaakte in de afgelopen 5 jaar en bijgevolg alleen aan die slachtoffers die een mobbingepisode hebben gekend in de afgelopen 5 jaar. Een vierde en laatste reeks variabelen zijn gebaseerd op de allerlaatste mobbingepisode die iemand meemaakte ongeacht of deze zich al dan niet in de afgelopen 5 jaar heeft afgespeeld. De reden hiervoor is dat op die manier een representatief beeld kan gegeven worden van de mobbingepisodes. De slachtoffergroep die hieraan beantwoordt zijn dus die personen die ooit mobbing hebben meegemaakt.

2.Vormen van mobbing Om na te gaan welke concrete vormen het psychisch, fysiek en seksueel agressief gedrag aanneemt waarmee mensen op het werk geconfronteerd worden, werden er aan de respondenten drie lijsten van handelingen voorgelegd: één voor handelingen die betrekking hadden op pesterijen, één voor fysiek geweld en één voor ongewenst seksueel gedrag op het werk. Voor de pesterijen bestond de lijst uit 45 verschillende handelingen. Van deze items zijn er 39 afkomstig van de Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT). Naast het item ‘terroriseren via telefonische oproepen’ van de LIPT werd terroriseren via email toegevoegd. Aangezien het opzet van het onderzoek was ook discriminatie als vorm van ongewenst gedrag te bevragen, werden vijf items toegevoegd die 71

inhoudelijk relevant leken voor de discriminatieproblematiek: ‘ik werd overgeslagen bij promotiekansen’, ‘ik werd gekleineerd’, ‘ik werd als minderwaardig behandeld’, ‘er werd tegen mij in het algemeen strenger opgetreden dan tegen anderen’ en ‘er werden mij faciliteiten of accomodatie ontzegd die ik voor het uitoefenen van mijn functie nodig heb’. Voor fysiek geweld bestond de itemlijst uit 18 handelingen. Naast drie handelingen van de LIPT die betrekking hebben op fysiek geweld, werden de items ontleend aan het onderzoek ‘Ervaringen van vrouwen met fysiek en seksueel geweld’ van Vanderwege e.a. (1988). Van deze laatste lijst werden de items ‘ik werd verbrand aan kachel of kookvuur’ en ‘ik werd met sigarettenpeuken verbrand’ vervangen door het meer algemene ‘ik werd verbrand’. Het item ‘ik was getuige van fysiek geweld’ werd weggelaten, aangezien er per type van mobbing expliciet gevraagd werd of men er ooit getuige van was (cfr.infra). Op basis van vroegere gesprekken met mobbingslachtoffers werd beslist om het item ‘ik werd besmeurd, vuil gemaakt’ aan de lijst toe te voegen. Daarnaast werd ook het item ‘ik werd vastgebonden’ uit het onderzoek ‘Geweld en onveiligheidgevoelens bij ouderen’ van Vandenberk e.a. (1998) in de lijst opgenomen. Voor seksueel geweld werd gebruik gemaakt van een itemlijst bestaande uit 23 handelingen. Opnieuw werd voor de samenstelling van deze lijst teruggegrepen naar de LIPT enerzijds, anderzijds werden de items overgenomen van Vanderwege e.a. (1988). Van deze laatste werden vier items volledig weggelaten omdat ze in de context van geweld op het werk minder van toepassing leken, terwijl twee items werden samengetrokkken tot ‘iemand dwong mij tot geslachtsgemeenschap’. Daarnaast werden vier items overgenomen van het onderzoek van Garcia e.a. (2002) om ook op het eerste zicht minder ernstige vormen van seksueel geweld aan bod te laten komen: ‘iemand maakte suggestieve opmerkingen over mijn kleding of over mijn uiterlijk’, ‘iemand kleedde mij uit met de ogen’, ‘iemand lonkte naar mij’ en ‘er werden mij seksuele gunsten gevraagd’. Aangezien het onderzoek zich richt op geweld op het werk, werd aan de items voor fysiek en seksueel geweld telkens ‘op het werk’ toegevoegd om misverstanden te voorkomen. De items met betrekking tot pesterijen lieten op zich voldoende blijken dat het om een werkcontext ging. Elke lijst van handelingen sloot af met de mogelijkheid zelf nog bijkomende handelingen te vermelden via de categorie ‘andere, namelijk...’. De bevraging van de drie types van mobbing gebeurde aansluitend. De interviewer overhandigde achtereenvolgens elk van de drie mobbinglijsten aan de respondent. De respondent kreeg de opdracht de lijst in stilte te lezen en per handeling aan te geven of 72

hij of zij ooit op het werk met deze handeling geconfronteerd was geweest. Voor elke handeling waarmee de respondent ooit geconfronteerd werd, vroeg de interviewer of deze ervaring zich (ook) in de afgelopen 12 maanden had afgespeeld. Opnieuw diende de respondent met ja of neen te antwoorden. In deze paragraaf belichten we in de eerste plaats de aard van de mobbing door een overzicht te geven van de prevalentie en de incidentie van de verschillende agressieve handelingen op itemniveau. Per agressieve handeling wordt aangegeven hoeveel procent van de respondenten deze handeling ooit (prevalentie) en in de loop van de twaalf maanden die voorafgingen aan het interview (incidentie) heeft meegemaakt. Bij de bespreking van de tabellen wordt er in verleden tijd gesproken over de geweldervaringen, wat niet wegneemt dat voor een deel van de respondenten het agressieve gedrag nog steeds aan de gang is.

73

Tabel 1: Pesterijen geordend naar prevalentie: % op alle slachtoffers (N=981) Pesterijen – items Nooit Prevalentie Incidentie 1. Er werd achter mijn rug kwaad over mij 73.29 26.71 13.56 gesproken. 2. Er werden geruchten verspreid over mij. 81.04 18.96 9.38 3. Men liet mij niet de mogelijkheid om mij uit te drukken. 82.57 17.43 9.28 4. Mijn beslissingen werden in vraag gesteld, werden 88.89 11.11 7.03 tegengesproken. 5. Er werd niet meer met mij gesproken. 6. Men schreeuwde mij toe, schold mij uit. 7. Ik werd overgeslagen bij promotiekansen. 8. Mijn privéleven werd bekritiseerd. (1) 9. Er werd tegen mij in het algemeen strenger opgetreden

90.42 90.93 91.44 92.24 92.56

9.58 9.07 8.56 7.76 7.44

4.69 4.59 4.28 4.28 3.57

92.76 93.48 93.48 93.58 93.58 93.68 93.68

7.24 6.52 6.52 6.42 6.42 6.32 6.32

3.57 3.37 3.36 3.36 3.26 3.16 3.06

94.60

5.40

3.06

95.10

4.90

2.55

95.72

4.28

2.35

95.82

4.18

2.14

95.82 96.43

4.18 3.57

1.83 1.53

96.43

3.57

1.53

96.74 96.74 96.84

3.26 3.26 3.16

1.53 1.43 1.43

97.04

2.96

1.23

dan tegen anderen. 10. Mijn werk werd afgekraakt. 11. Er werd met mij gelachen, ik werd belachelijk gemaakt. 12. Ik werd als minderwaardig behandeld. 13. Ik werd verbaal bedreigd 14. Ik werd gekleineerd 15. Er werden voortdurend nieuwe taken aan mij gegeven 16. Mijn werk werd onrechtvaardig en kwaadwillig beoordeeld 17. Ik werd met werk belast dat zeer ondergeschikt is aan mijn competenties 18. Mijn aanwezigheid werd genegeerd, doordat men zich bijvoorbeeld alleen tot derden richtte (1) 19. Ik werd gedwongen tot gevaarlijk werk of werk dat schadelijk is voor mijn gezondheid 20. Anderen weigerden contact met mij (visueel, door afwijzende gebaren, enz.) (1) 21. Ik werd voortdurend onderbroken 22. Ik werd gedwongen tot het maken van totaal onzinnige en/of absurde taken 23. Mijn politieke en/of religieuze overtuigingen werden bekritiseerd 24. Men richtte beledigende gebaren naar mij 25. Andere 26. Ik kreeg niet de mogelijkheid om anderen aan te spreken (1) 27. Er werd de draak gestoken met mijn privéleven

74

28. Er werden mij faciliteiten of accomodatie ontzegd die ik

97.24

2.76

1.12

97.76 97.76

2.24 2.24

1.02 1.02

97.76

2.24

1.02

97.76 97.76 97.96

2.24 2.24 2.04

0.92 0.92 0.82

98.06 98.37

1.94 1.63

0.71 0.61

98.37 98.67 98.67 98.78

1.63 1.33 1.33 1.22

0.51 0.51 0.51 0.51

98.98 98.98

1.02 1.02

0.41 0.41

99.18 99.29

0.82 0.71

0.31 0.20

99.59

0.41

0.10

99.80

0.20

/

voor het uitoefenen van mijn functie nodig had (2) 29. Er werd mij geen enkele taak meer toevertrouwd 30. Men zorgde er voor dat ik geen werk meer te doen had en dat ik zelf ook geen werk kon vinden om te doen 31. Er werd mij een werkplaats toevertrouwd die mij verwijderde en isoleerde van mijn collega’s 32. Er werd gespot met een gebrek van mij 33. Mijn fysieke aanwezigheid werd ontkend 34. Anderen jaagden mij in de kosten met de bedoeling mij te benadelen (1) 35. Ik werd geterroriseerd door telefoonoproepen 36. Mijn collega’s kregen het verbod om met mij te praten (1) 37. Ik kreeg vernederende taken 38. Ik werd gedwongen tot een vernederende taak (1) 39. Er werd gespot met mijn afkomst, nationaliteit 40. Mijn gang, stem, bewegingen werden geïmiteerd om mij zo belachelijk te maken 41. Ik werd schriftelijk bedreigd (1) 42. Er werden mij taken toevertrouwd die kwalificaties vereisten die heel ver boven mijn competenties liggen, en dit met de bedoeling mij te benadelen (1) 43. Men beweerde dat ik geestelijk ziek ben (1) 44. Er werd materiële schade aangericht aan mijn woonplaats of aan mijn werkplaats (1) 45. Men probeerde mij te dwingen tot een psychiatrisch onderzoek 46. Ik werd geterroriseerd via e-mail (1) n=980

(2) n=979 Wat de pesterijen betreft, blijkt uit tabel 1 dat één item duidelijk naar voren springt, in die zin dat het bijzonder vaak voorvalt: 27 % van alle respondenten zegt dat er wel eens achter hun rug kwaad werd gesproken over hen, 14% geeft aan dat zoiets ook in de loop van de afgelopen twaalf maanden voorviel. Kwaadsprekerij lijkt bijna tot de arbeidsgeplogenheden te horen. Geruchtenverspreiding en het niet geven van de mogelijkheid om zich uit te drukken worden ook opvallend vaak genoemd.

75

Bij de bestudering van Tabel 1 is het opvallend dat er, naast een groep handelingen die vrij regelmatig genoemd worden, ook een heel aantal handelingen bestaan die eerder occasioneel lijken voor te vallen. Op de werkvloer lijkt er dus enerzijds sprake te zijn van genormaliseerde of alledaagse pesterijen: pesterijen die dermate vaak voorkomen dat er – ongeacht de mate waarin ze grensoverschrijdend zijn - amper over normoverschrijdend gedrag kan gesproken worden. Deze handelingen kunnen bijna als een element van de algemene arbeidscultuur bestempeld worden. Behalve om kwaadsprekerij, het verspreiden van geruchten en het zich niet laten uitdrukken, gaat het hier ook om beslissingen die worden in vraag gesteld, iemand niet meer toespreken, uitschelden of overslaan bij promotiekansen, het bekritiseren van iemands privéleven, iemand strenger behandelen dan andere collega’s, iemands werk afkraken, iemand belachelijk maken of als minderwaardig behandelen. Het is een open vraag of de genormaliseerde (en dus vaak als onschuldig beschouwde) pesterijen inderdaad zo onschadelijk zijn als men gemakkelijk aanneemt. Deze vraag zal in een volgend hoofdstuk nader onderzocht worden. Naast de genormaliseerde pesterijen komen er op de werkvloer anderzijds ook duidelijk ‘abnormale’ of beter: niet genormaliseerde pesterijen voor. Het gaat hier om de pesterijen die eerder uitzonderlijk voorkomen, zoals iemand geen werk meer geven, spotten met bepaalde kenmerken van een werknemer of schriftelijke bedreigingen. Intuïtief lijkt het alsof de niet genormaliseerde pesterijen de meer ernstige pesterijen zijn, alsof het hier gaat om handelingen met een meer uitgesproken agressief karakter. Alhoewel normalisering en legitimering hand in hand gaan, blijkt uit de geweldliteratuur ook dat de meest ernstige vormen van geweld tevens de minst voorkomende vormen zijn, terwijl de minder ernstige vormen van geweld relatief vaak voorkomen (Vandewege e.a. 1988) Dit biedt een ondersteuning voor de hypothese dat de ‘abnormaalste’ of de niet genormaliseerde pesterijen ook de meest ernstige zijn. In Tabel 2 zijn de prevalentie- en de incidentiecijfers voor de ‘genormaliseerde’ (prevalentie >= 6,5%), de ‘relatief abnormale’ (prevalentie < 6,5% en >= 3 %) en de ‘abnormale’ pesterijen (prevalentie < 3%) samengevat. Tabel 2: Prevalentie en incidentie naargelang de genormaliseerdheid van de pesterijen: % op alle respondenten (N=981) Genormaliseerdheid Incidentie

Prevalentie

(Geen slachtoffer van pesterijen)

(54.74)

(72.07)

76

Enkel genormaliseerde pesterijen (Ook) relatief abnormale pesterijen (Ook) abnormale pesterijen

14.17

10.5

17.23

10.4

13.86

7.03

Het is denkbaar dat de normalisering van de verschillende pesterijen anders is voor mannen dan voor vrouwen. Eén opvalllend verschil tussen beide sekse is het feit dat het item ‘mijn aanwezigheid werd genegeerd, doordat men zich bijvoorbeeld alleen tot derden richtte’ voor de vrouwen een genormaliseerde handeling is, terwijl bij de mannen dit tot de abnormale handelingen behoorde. Voor het overige is er enkel sprake van kleine verschillen. ‘Er werden voortdurende nieuwe taken aan mij gegeven’, ‘ik werd verbaal bedreigd’ en ‘mijn werk werd onrechtvaardig en kwaadwillig beoordeeld’ horen bij de mannen tot de zogenaamde genormaliseerde handelingen terwijl deze bij vrouwen tot de relatief abnormale handelingen behoren. ‘Ik werd gedwongen tot gevaarlijk werk of werk dat schadelijk is voor mijn gezondheid’, ‘ik kreeg niet de mogelijkheid om anderen aan te spreken’ zijn bij de vrouwen abnormale handelingen; ‘ik werd gekleineerd’ een genormaliseerde handelingen. Deze drie handelingen behoren bij de mannen tot de relatief abnormale handelingen. Gezien deze geringe verschillen naar sekse werd ervoor geopteerd verder te werken met een niet seksespecifieke variabele genormaliseerdheid van de pesterijen. Wanneer we de prevalentie- en incidentiecijfers van fysiek geweld (Tabel 3) vergelijken met die van de pesterijen, dan komen we tot de vaststelling dat geen enkele van de handelingen met betrekking tot fysiek geweld als genormaliseerd kan bestempeld worden. Zelfs bij de meest voorkomende handeling, met name het dreigen met fysiek geweld, is het prevalentiecijfer kleiner dan 5% en het incidentiecijfer kleiner dan 2%. Geen enkele vorm van fysiek geweld blijkt op het werk tot de geplogenheden te behoren. Deze conclusie geldt zowel voor mannen als voor vrouwen. Hetzelfde geldt voor de handelingen met betrekking tot seksueel geweld op het werk (tabel 4): ook hier worden er telkens relatief lage prevalentie-en incidentiecijfers genoteerd, waaruit blijkt dat geen enkele van de bevraagde vormen van ongewenst seksueel gedrag echt tot de geplogenheden op het werk behoort. Deze conclusie houdt echter geen stand wanneer de prevalentiecijfers per sekse bekeken worden. Voor de mannen blijft de conclusie gelden dat er geen genormaliseerde vormen van ongewenst seksueel gedrag bestaan. Bij de vrouwen is er echter wel degelijk sprake van

77

genormaliseerde handelingen van ongewenst seksueel gedrag: ‘iemand maakte suggestieve opmerkingen over mijn kleding of over mijn uiterlijk’ wordt gemeld door 10% en ‘iemand kleedde mij uit met de ogen’ door 6.5% van de vrouwen. Bij de vrouwen is er eveneens sprake van relatief abnormale vormen van ongewenst seksueel gedrag: ‘iemand lonkte naar mij’ (6.31%), ‘iemand wreef zich tegen mij aan op een seksuele manier’ (3.27%), ‘’er werden mij seksuele gunsten gevraagd’ (3.74%), ‘ik werd seksueel gekweld (met woorden of gebaren)’ (3.50%) en ‘iemand betastte mijn borsten/geslachtsdelen boven mijn kledij’ (3.04%). Opvallend is de verdeling van de zogenaamde contact en non-contactvormen van seksueel geweld. De meest voorkomende vormen van seksueel geweld op het werk bij vrouwen zijn handelingen waarbij er geen lichamelijk contact is tussen slachtoffer en dader. In de verdere opeenvolging naar relatief abnormale en abnormale handelingen toe, komen meer en meer contactvormen van seksueel geweld voor. De seksuele handelingen waarbij er geen sprake is van lichamelijk contact lijken intuïtief ernstiger dan de genormaliseerde handelingen. We kunnen dus besluiten dat er bij de mannen geen sprake is van genormaliseerde vormen van ongewenst seksueel gedrag op het werk, terwijl dit bij vrouwen wel het geval is. De genormaliseerde vormen van ongewenst seksueel gedrag zijn handelingen waarbij er geen lichamelijk contact optreedt tussen de betrokkenen. Aangezien het aantal slachtoffers van zowel fysiek als seksueel geweld relatief beperkt is in vergelijking met het aantal slachtoffers van pesterijen, beperken we de poging om slachtoffers van elkaar te onderscheiden op basis van de genormaliseerdheid van de mobbingervaring, tot de slachtoffers van pesterijen. De variabele genormaliseerdheid wordt in het vervolg van dit onderzoek dus gereserveerd voor een differentiatie tussen de slachtoffers van pesterijen. Tussen de slachtoffers van fysiek en van seksueel geweld wordt niet verder gedifferentieerd. Tabel 3: handelingen van fysiek geweld geordend naar prevalentie: % op alle respondenten (N=981) Fysiek geweld – items 1. Ik werd bedreigd met fysiek geweld 2. Ik werd fysiek aangevallen, niet ernstig “maar bij wijze

Nooit 95.72 97.55

Prevalentie Incidentie 4.28 1.53 2.45 1.12

98.47

1.53

0.82

98.57 98.57 98.98 99.39

1.43 1.43 1.02 0.61

0.61 0.61 0.51 0.20

van waarschuwing” 3. Ik werd geslagen met de hand (in mijn gezicht, op het achterwerk, over mijn hele lichaam) 4. Ik werd besmeurd, vuil gemaakt 5. Ik werd bedreigd met een mes of een voorwerp 6. Ik werd fysiek aangevallen/mishandeld 7. Ik werd tegen meubels of muren gegooid

78

8. Ik kreeg vuistslagen (in uw gezicht, op uw romp, op de

99.49

0.51

0.20

99.49

0.51

0.10

99.59 99.59 99.59 99.80

0.41 0.41 0.41 0.20

0.10 0.10 0.10 0.10

99.90

0.10

/

99.90

0.10

/

99.90

0.10

/

99.90

0.10

/

borsten of geslachtsdelen) 9. Ik kreeg schoppen of trappen (tegen mijn kuiten, in mijn buik, over mijn hele lichaam) 10. Ik werd door elkaar geschud op een brute manier 11. Ik werd geslagen (met een voorwerp, stok, broeksriem) 12. Andere 13. Ik maakte een wurging(spoging) mee (met de handen rond de keel, met een sjaal of doek) 14. Ik werd verbrand (aan de handen, het gezicht, achterwerk, over het hele lichaam) 15. Ik liep snijwonden op door geweld, ik werd met een mes bewerkt 16. Ik maakte een verstikking mee (met een kussen, door een hand op de mond en de neus) 17. Ik werd opgesloten (in een kast, in een kamer, in de kelder)

100.00 / 100.00 /

18. Ik werd vastgebonden 19. Ik maakte een verdrinking(spoging) mee

/ /

Tabel 4: handelingen van ongewenst seksueel gedrag geordend naar prevalentie: % op alle respondenten en op alle vrouwen Ongewenst seksueel gedrag-items

1. Iemand maakte

Op alle slachtoffers (N=981) Nooit Prevalentie Incidentie

Op alle vrouwen (n = 428) Incidentie

Prevalentie

94.60

5.40

1.83

10.05

3.04

95.62 96.53

4.38 3.47

1.73 1.43

6.31 6.54

2.80 2.10

97.76

2.24

1.12

2.10

0.93

97.76

2.24

0.71

3.27

0.93

97.86

2.14

0.61

3.74

1.17

suggestieve opmerkingen over mijn kleding of over mijn uiterlijk 2. Iemand lonkte naar mij 3. Iemand kleedde mij uit met de ogen 4. Iemand toonde mij pornografische objecten, foto’s of tijdschriften 5. Iemand wreef zich tegen mij aan op een seksuele manier 6. Er werden mij seksuele

79

gunsten gevraagd 7. Ik werd seksueel

98.27

1.73

0.61

3.50

1.64

98.47

1.53

0.51

3.04

1.17

98.78

1.22

0.51

2.34

0.70

99.08

0.92

0.41

1.17

0.47

99.29

0.71

0.20

0.93

0.23

99.39

0.61

0.20

0.93

0.23

99.49 99.69

0.51 0.31

0.10 0.10

0.23 0.70

/ 0.23

99.80

0.20

0.10

/

/

99.80

0.20

0.10

0.23

/

99.90

0.10

/

0.23

/

99.90

0.10

/

0.23

/

99.90

0.10

/

/

/

100.00

/

/

/

/

gekweld (met gebaren of woorden). 8. Iemand betastte mijn borsten/geslachtsdelen boven mijn kledij 9. Ik werd seksueel aangevallen 10. Iemand liet mij zijn/haar geslachtsdelen zien om zich seksueel op te winden 11. Iemand deed mij over sex praten om zich te laten opwinden 12. Iemand probeerde geslachtsgemeenschap met mij te hebben tegen mijn zin. 13. Andere 14. Iemand betastte mijn borsten/geslachtsdelen onder mijn kledij of zonder kledij 15. Iemand kleedde mij tegen mijn zin uit voor zijn/haar opwinding 16. Iemand masturbeerde zich en genoot ervan mij daarnaar te doen kijken 17. Iemand verplichtte mij zijn/haar geslachtsdelen te betasten 18. Iemand verplichtte mij hem/haar te bevredigen met de mond 19. Iemand dwong mij tot geslachtsgemeenschap 20. Iemand verplichtte mij

80

hem/haar te masturberen met de hand 21. Iemand verplichtte mij

100.00

/

/

/

/

100.00

/

/

/

/

100.00

/

/

/

/

100.00

/

/

/

/

om mij uit te kleden om zich te laten opwinden 22. Iemand verplichtte mij tot masturbatie en genoot ervan daarnaar te kijken 23. Iemand bond mij vast, sloeg mij, deed mij pijn om zich seksueel op te winden 24. Iemand pijnigde mijn geslachtsdelen om zich seksueel op te winden

3. De samenstelling van de mobbingervaring Het valt te verwachten dat de ervaring met mobbing bij de meeste slachtoffers niet beperkt blijft tot één enkele agressieve handeling. Slachtoffers kunnen verschillende agressieve handelingen uit één geweldcategorie (psychisch, fysiek of seksueel) meemaken, ze kunnen verschillende geweldcategorieën combineren, en dit alles kan net zo goed om een eenmalig incident gaan als deel uitmaken van een langdurige agressieve episode. 3.1.

De complexiteit van de mobbingervaring

Het aantal agressieve handelingen waarmee slachtoffers op het werk geconfronteerd worden, geeft een indicatie van de complexiteit van de geweldervaring: hoe meer verschillende handelingen men ervaart, hoe complexer de geweldervaring. Voor elk type van mobbing werd nagegaan met hoeveel verschillende agressieve handelingen de slachtoffers ooit en in de afgelopen twaalf maanden geconfronteerd werden. Voor elke vorm van geweld werden de gemiddelden, de modi en de kwartielen berekend. De modus is een centrale tendensmaat die weergeeft welk aantal handelingen het vaakst genoemd wordt. De mediaan geeft weer hoeveel handelingen de middenste respondent heeft meegemaakt, wanneer alle respondenten zouden gerangschikt worden van het kleinste naar het grootste aantal meegemaakte handelingen. Dit betekent dat 50 % van de respondenten evenveel of minder handelingen meemaken dan het aantal dat door de mediaan wordt uitgedrukt, terwijl 50 % van de

81

respondenten evenveel of meer handelingen meemaken dan het aantal dat door de mediaan wordt uitgedrukt. Het eerste kwartiel, K1, geeft weer hoeveel handelingen minimaal ervaren worden door het laagst gerangschikte vierde van de respondenten, terwijl het derde kwartiel, K3, weergeeft hoeveel handelingen minimaal ervaren worden het hoogst gerangschikte kwart van de respondenten Tabel 5: Gemiddeld aantal agressieve handelingen per slachtoffer en per type van mobbing - ooit en in de afgelopen twaalf maanden Aantal meegemaakt e items Pesterijen (P) Fysiek (F) Seksueel (S) P of F of S

Ooit n

444 71 102 463


Gem Mo K1

5.18 2.16 2.71 5.89

1 1 1 1

2 1 1 2

Me K3

3 1 2 4

7 3 4 8

N

Gem Mo K1

274 4.15 29 2.07 45 2.24 288 4.51

1 1 1 1

1 1 1 1

Me K3

3 1 1 3

6 2 3 6

Hoewel voor elk type mobbing geldt dat de meeste slachtoffers slechts met één geweldadige handeling geconfronteerd worden (modus), liggen de gemiddelden hier duidelijk boven. Dit wijst erop dat er binnen elk type mobbing toch steeds een betekenisvolle groep slachtoffers aanwezig is die meerdere geweldadige handelingen hebben ondergaan. Wat de pesterijen betreft, worden de slachtoffers gemiddeld geconfronteerd met ongeveer 5 verschillende handelingen, minstens de helft van de slachtoffers wordt minimaal geconfronteerd met 3 verschillende vormen en minstens een kwart van de slachtoffers wordt geconfronteerd met 7 of meer verschillende vormen. Voor fysiek geweld ligt het gemiddelde ongeveer op 2 handelingen en het derde kwartiel op 3 verschillende handelingen; voor seksueel geweld ligt het gemiddelde bijna op 3, en het derde kwartiel op 4 verschillende handelingen9 . De cijfers voor de afgelopen twaalf maanden liggen uiteraard wat lager, maar ze bevestigen de vaststelling: alhoewel er binnen elk type mobbing een grote groep slachtoffers is voor wie de mobbing beperkt bleef tot één handeling, is er ook telkens een betekenisvolle groep slachtoffers die geconfronteerd werden met een complexe geweldervaring. Een vraag die zich opdringt is of de complexiteit van de ervaring geen criterium zou kunnen zijn aan de hand waarvan het mogelijk wordt om te differentiëren binnen de grote groep slachtoffers van pesterijen. Gezien de zeer hoge prevalentiecijfers voor 9

Aangezien de schalen voor pesterijen, fysiek en seksueel geweld op het werk een verschillend aantal items bevatten, mogen de cijfers voor de verschillende types van geweld niet zonder meer met elkaar vergeleken worden.

82

pesterijen lijkt het wenselijk om na te gaan of de pesterijen voor alle slachtoffers even ‘erg’ of ingrijpend zijn. De genormaliseerdheid van de pesterijen kan een eerst differentiatiecriterium zijn, de complexiteit van de pesterijen een tweede. Voor het fysiek en het seksueel geweld dringt de noodzaak zich minder op omdat, zoals gezegd, het aantal slachtoffers hoe dan ook beperkt blijft. In wat volgt wordt verder ingegaan op de complexiteit van de pesterijen (tabel 6). Tabel 6: Frequentieverdeling naargelang de complexiteit van de pesterijen Complexiteit % op alle respondenten (N=981) Geen slachtoffer PG 54.74 1 tot 2 handelingen PG 17.02 3 tot 6 handelingen PG 15.39 7 of meer handelingen PG 12.84 Zoals reeds bleek uit tabel 5 zijn er heel wat slachtoffers van pesterijen die slechts geconfronteerd worden met één tot twee verschillende handelingen (17% van alle respondenten). Daarnaast wordt 15% van alle respondenten met 3 tot 6, en 13% van de respondenten met 7 of meer verschillende pesterijen geconfronteerd. Uit tabel 7 blijkt dat er een significant verband bestaat tussen enerzijds de genormaliseerdheid en anderzijds de complexiteit van de pesterijen: hoe complexer de pestervaring, hoe groter de kans op abnormale pesterijen en vice versa. Deze vaststelling ondersteunt de veronderstelling dat de complexiteit van de geweldervaring een indicatie is voor de ernst van de geweldervaring. Tabel 7: Kruistabel genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen (rijpercentages en kolompercentages, N=981) Complexiteit 1 tot 2 3 tot 6 7 of meer handelingen handelingen Genormaliseerdheid handelingen (Rijpercentage) PG PG PG (Kolompercentage) Enkel 75.54 24.46 0.00 genormaliseerde 62.87 22.52 0.00 handelingen PG (Ook) relatief 28.40 49.70 21.89 abnormale handelingen 28.74 55.63 29.37

Totaal

31.31

38.06

PG (Ook) abnormale handelingen PG

10.29 8.38

24.26 21.85

65.44 70.63

30.63

83

37.61

Totaal

34.01

28.38

100

Chi² =211.5010 p<0.001 3.2.

De samenhang tussen psychisch, fysiek en seksueel geweld op het werk

In wat voorafging werd de mobbing bestudeerd op het niveau van de agressieve handeling. In deze paragraaf komen we tot een synthetischer niveau en gaan we na hoeveel mensen de verschillende types van mobbing meemaken over de specifieke handelingen heen. Met een totale prevalentie van 45% en een incidentiecijfer van 28% zijn de pesterijen de meest voorkomende vorm van geweld op het werk (tabel8). Op basis van de incidentiecijfers, maar niet van de prevalentiecijfers, kunnen we stellen dat mannen wat vaker met pesterijen geconfronteerd worden dan vrouwen (incidentie: 31 % van de mannen en 23 % van de vrouwen). Deze cijfers liggen zeer hoog in vergelijking met ander onderzoek, wat te wijten is aan de afwijkende operationalisering: iedereen die ooit of het afgelopen jaar één of meerdere pesterijen heeft meegemaakt op het werk wordt in deze tabel als slachtoffer van pesterijen beschouwd. Een vraag die zich opdringt, is of een dergelijke operationalisering wel redelijk is. Hij wijkt in ieder geval sterk af van de operationalisering van Leymann (1996), die stelt dat de handelingen gedurende minimaal zes maanden en met een minimale frequentie van één maal per week dienen voor te komen, alvorens de ervaring als ‘mobbing’ kan gekwalificeerd worden. Ook hier stelt zich echter de vraag naar de redelijkheid van de begripsinvulling. Wanneer men ook fysiek en seksueel geweld als vormen van ‘mobbing’ beschouwt, lijkt het frequentie-duur-criterium alvast niet houdbaar. In deze studie doen wij een poging om de conceptualisering van mobbing empirisch te onderbouwen. Wij willen nagaan of er op basis van de aard van de agressieve handelingen een onderscheid kan gemaakt worden tussen ernstige en minder ernstige pesterijen. De concepten ‘genormaliseerde’ versus ‘abnormale’ pesterijen en de inschatting van de complexiteit van de pestervaring (zie hoger) zijn twee pogingen in deze richting. We zullen verder nagaan of slachtoffers van abnormale pesterijen er slechter aan toe zijn dan de mensen die enkel genormaliseerde pesterijen meemaakten en we gaan na of mensen met een complexere pestervaring het moeilijker hebben dan slachtoffers met een enkelvoudige pestervaring (zie hoofdstuk 4). Op die manier zullen we onderzoeken hoe we de pestproblematiek op een empirische (eerder dan op

84

een operationele) manier kunnen afbakenen, uitgaande van de gevolgen van de problematiek voor de slachtoffers. Een dergelijke afbakening vormt ons inziens een werkbare basis voor een beleid gericht ter bestrijding van de problematiek, uitgaande van het argument dat een probleem maatschappelijke aandacht verdient van zodra het betekenisvolle negatieve gevolgen heeft voor de betrokkenen. Een eerste indicatie van de relevantie van de concepten genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen, werd reeds gevonden in de onderlinge samenhang tussen beide concepten (Tabel 7). Slachtoffers die abnormale pesterijen meemaken hebben doorgaans een complexe pestervaring: zij hebben meer verschillende pesterijen meegemaakt. Omgekeerd is het ook zo dat slachtoffers met een complexe pestervaring meer kans maken om ook abnormale pesterijen mee te maken. Een belangrijke vaststelling in dit onderzoek is dat niet enkel de pesterijen, maar ook het fysiek en het seksueel geweld op het werk niet te verwaarlozen problemen vormen (tabel 8). In eerder mobbingonderzoek worden deze types van geweld weliswaar beschouwd als aspecten van mobbing, maar zij worden slechts via een beperkt aantal items onderzocht – waardoor het risico bestaat dat ze als probleem onderschat worden. Zo’n 7 % van de respondenten maakt melding van een ervaring met fysiek geweld op het werk, terwijl 3 % van de respondenten gedurende de afgelopen twaalf maanden met fysiek geweld geconfronteerd werd. Mannen en vrouwen lopen evenveel risico op fysiek geweld. Seksueel geweld wordt gerapporteerd door 10 % van de respondenten, terwijl zo’n 5 % hiermee gedurende de afgelopen twaalf maanden geconfronteerd werd. Seksueel geweld wordt traditioneel vooral als een vrouwenprobleem beschouwd, wat toch niet echt correct is. Alhoewel er onder de vrouwen ruim dubbel zoveel slachtoffers zijn van ongewenst seksueel gedrag op het werk (15%) als onder de mannen (7 %), verdwijnt het verschil tussen de seksen wanneer de ervaringen van het afgelopen jaar bestudeerd worden (incidentie: 4 % van de mannen en 5 % van de vrouwen). Tabel 8: Prevalentie en incidentie van pesterijen(P), fysiek geweld(F) en ongewenst seksueel gedrag (S) naar sekse Type mobbing % op alle respondenten Prevalentie Incidentie (N = 981) (N = 288) Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Pesterijen (P) 47.02 42.99 45.26 31.46* 23.36* 27.93 Fysiek (F) 8.50 5.61 7.24 3.25 2.57 2.96 Seksueel (S) 6.69*** 15.19*** 10.40 3.98 5.37 4.59

85

P of F of S * p ≤ 0.05 *** p ≤ 0.00110

48.10

46.03

47.20

32.01*

25.93*

29.36

Tabel 9 : Verdeling slachtoffers naar (combinaties van) de drie types van mobbing Mobbingtype Prevalentie Incidentie (n= 463) (n= 288) Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Mannen

Enkel P Enkel F Enkel S Combinatie PF Combinatie PS Combinatie FS Combinatie PFS Psych Fys Seks P of F of S * p ≤ 0.05 *** p ≤ 0.00111

72.18 0.75 1.50 13.16 8.65 0.00 3.76

63.96 0.51 5.58 2.54 18.27 0.51 8.63

97.74* 93.40* 17.67 12.18 13.91*** 32.99***

68.68 0.65 3.24 8.64 12.74 0.22 5.83

80.23 0.00 1.69 7.34 7.91 0.00 2.82

75.68 0.90 6.31 2.70 8.11 2.70 3.60

78.47 0.35 3.47 5.56 7.99 1.04 3.13

95.90 15.33 22.03 100

98.31* 10.17 12.73

90.09* 9.91 20.72

95.14 10.07 15.63 100

Wanneer we de samenhang tussen het ooit hebben meegemaakt van pesterijen en van fysiek en seksueel geweld bestuderen, blijkt dat de drie types van mobbing geen geïsoleerde problemen zijn: de verschillende types van mobbing komen regelmatig in combinatie voor. Pesterijen zijn de enige vorm van geweld op de werkvloer die vaker alleen voorkomt dan in combinatie met één van de andere types van mobbing. Wie met fysiek en/of seksueel geweld geconfronteerd wordt, wordt in regel ook met pesterijen geconfronteerd. Wanneer we ons baseren op de prevalentiecijfers, zien we dat 96 % van alle slachtoffers (ook) pesterijen meemaken; deze ervaring bleef bij 69% van de slachtoffers beperkt tot pesterijen. Hiertegenover staat dat 15% van de slachtoffers fysiek geweld hebben ondergaan, terwijl slechts 1% uitsluitend slachtoffer werd van fysiek geweld. De overige slachtoffers van fysiek geweld hebben ook pesterijen en soms ook seksueel geweld ondervonden. De cijfers voor seksueel geweld liggen in dezelfde lijn: hoewel niet minder dan 22% van de slachtoffers van mobbing geconfronteerd werd met ongewenst seksueel gedrag, blijft deze ervaring slechts bij 3% van de slachtoffers beperkt tot seksueel geweld. Seksueel geweld komt 10 11

De p-waarden werden op de respectievelijke Chi² berekend De p-waarden werden op de respectievelijke Chi² berekend

86

in regel voor in combinatie met pesterijen, eventueel (ook) in combinatie met fysiek geweld. Alhoewel de tabel gebaseerd is op het ooit hebben meegemaakt van de verschillende types van mobbing en het dus niet zo is dat de verschillende types van mobbing noodzakelijk synchroon voorvielen, is de samenhang tussen de drie types hiermee wel aangetoond. Tabel 10: Kruistabel: ervaring met fysiek (FG)en/of ongewenst seksueel gedrag (SG) naargelang het al dan niet hebben meegemaakt van pesterijen (PG) (rijpercentages en kolompercentages, N=981) Ervaring met FG en/of SG

(Rijpercentage) (Kolompercentage)

PG meegemaakt

Noch FG, noch SG Enkel FG Enkel SG FG en SG

Totaal

Ja 38.04 71.62 93.02 9.01 79.73 13.29 96.43 6.08 45.26

Totaal

Neen 61.96 96.46 6.98 0.56 20.27 2.79 3.57 0.19 54.74

85.22 4.38 7.54 2.85 100

Chi² = 122.27 , p ≤ 0.0001 Cramer’s V = 0.3530 De samenhang tussen de drie types van mobbing wordt nog verduidelijkt wanneer we het risico op fysiek en seksueel geweld proberen te voorspellen vanuit de ervaring met pesterijen (tabel 10). Tussen beide variabelen blijkt een vrij sterke samenhang te bestaan. Indien men ooit slachtoffer werd van pesterijen heeft men 28 % kans om ook slachtoffer te worden van fysiek en/of seksueel geweld. Men heeft met name 9% kans om ook fysiek geweld te ervaren, 13% kans om ook seksueel geweld te ervaren en 6% kans om zowel fysiek als seksueel geweld mee te maken. Bij de mensen die geen slachtoffer werden van psychisch geweld bedragen de overeenkomstige percentages 0,6%, 2,8% en 0,2%. Omgekeerd blijkt het zo te zijn dat de slachtoffers van fysiek geweld 93 % kans hebben om ook pesterijen mee te maken, terwijl hetzelfde geldt voor 80 % van de slachtoffers van seksueel geweld en voor 96% van de slachtoffers van fysiek én seksueel geweld.

87

Naar de aard van de problematiek toe wijzen deze resultaten op een inhoudelijke samenhang tussen de drie types van geweld. Ten aanzien van de praktijk kan gesteld worden dat het aanbeveling verdient om de drie types van mobbing gelijktijdig te bestrijden als drie symptomen van een zelfde ziekte en dat het belangrijk is om bij slachtoffers van pesterijen steeds beducht te zijn voor de bijkomende aanwezigheid van fysiek en/of seksueel geweld (en vice versa). Met het oog op de analyses werd een samengestelde variabele ontwikkeld op basis van het ooit hebben meegemaakt van mobbing, die weergeeft in welke mate mensen geen geweld meemaakten, enkel pesterijen ervaarden of bovenop de pesterijen ook fysiek en/ of seksueel geweld meemaakten. De frequentieverdeling van deze variabele vindt u terug in tabel 11 12 . Tabel 11: Frequentieverdeling slachtofferschap: pesterijen (PG) al dan niet in combinatie met fysiek geweld (FG) en/of seksueel geweld (SG)(n=962) % op alle respondenten Geen slachtoffer mobbing 53.85 Enkel slachtoffer PG 33.06 (Ook) slachtoffer FG en/of SG 13.10 3.3.

De densiteit van de geweldervaring

De densiteit van de geweldervaring geeft weer in welke mate het leven van een slachtoffer als het ware ‘doorspekt’ is met gewelddadige ervaringen. Geweld op het werk kan de vorm aannemen van één (of meerdere) incident(en), maar het is ook mogelijk dat het geweld gedurende één (of meerdere) langere periode(s) aanhoudt. Mensen kunnen met andere woorden occasioneel geweld ervaren hebben of zij kunnen één of meerdere gewelddadige episodes doormaken. Per episode wordt de densiteit van de geweldervaring bovendien gekenmerkt door de frequentie en de duur van de pesterijen of het geweld. 3.3.1. Aantal mobbingepisodes Voor de analyse van het aantal mobbingperiodes werd voor alle respondenten die ooit in aanraking zijn gekomen met geweld op het werk geteld hoeveel afgebakende periodes van geweld zij doorstaan hebben of, met andere woorden, hoeveel afzonderlijke keren zij met een geschiedenis van geweld op het werk geconfronteerd werden. 12

Merk op dat slachtoffers van louter fysiek en/of seksueel geweld zonder dat dit gepaard gaat met pesterijen (n=19) geen waarde hebben voor deze variabele. Dit om eenduidige interpretatie bij de analyses mogelijk te maken (cfr.hoofdstuk 4)

88

Indien men slachtoffer wordt van mobbing maakt men gemiddeld 1.5 mobbingepisodes mee 13 . Bij de grote meerderheid van de slachtoffers (ruim drie kwart) blijft de ervaring met mobbing beperkt tot één mobbingepisode. Dit betekent echter meteen ook dat iets minder dan een vierde van de slachtoffers (of 11 % van alle respondenten) twee of meerdere mobbingepisodes achter de rug heeft: 15 % van de slachtoffers noemt 2 episodes en ongeveer 9 % van de slachtoffers noemt 3 of meer episodes.

Tabel 12: Aantal mobbingepisodes op alle slachtoffers en op alle respondenten Aantal episodes

% op alle slachtoffers (n=448)

0 1 2 3 4 of 5 6 tot 10 Meer dan 10 Totaal

/ 75.99 15.18 4.69 1.34 1.34 1.56 100

% op alle respondenten (n=971) 53.86 35.02 7.00 2.16 0.62 0.62 0.72 100

3.3.2. Actualiteit van de mobbing Hoe vers ligt de mobbingervaring in het geheugen van de slachtoffers? Voor elke respondent die ooit slachtoffer werd van geweld op het werk werd nagegaan of en wanneer de laatste mobbingepisode stopte 14 . Tabel 13: Actualiteit van de laatste mobbingepisode Actualiteit nog bezig gestopt in 2002 gestopt in 2001

% op alle slachtoffers (n=439) 18 10.71 17.08

13

Bij de berekening van de kwartielen en het gemiddelde werden drie observaties weggelaten omwille van hun extreme waarden wat het aantal mobbingepisodes betreft waardoor het gemiddelde artificieel hoger zou liggen. 14 Voor de episodes van geweld die afgelopen zijn werd bij het jaartal waarin de mobbing een aanvang nam de duur van de episode geteld. Vervolgens werd hier een half jaar bijgeteld. Dit laatste werd gedaan omdat we op basis van de vragenlijst niet weten in welke maand van het jaar de mobbing is gestart. Het bekomen resultaat werd afgetrokken van 2002, het jaar van de afname van de vragenlijsten.

89

gestopt tussen 1.1.97 en 31.12.2000 gestopt voor 1997

24.37 29.84

Voor iets minder dan een derde van de mensen die ooit met mobbing geconfronteerd werden, ligt deze ervaring op het moment van het interview reeds langer dan 5 jaar achter zich. Voor ongeveer een kwart van de slachtoffers sloot de mobbingperiode zich af tussen 1997 en 2000. Voor ongeveer 46 % van de slachtoffers is de mobbing een recente ervaring: bij 18% van de slachtoffers is de (laatste) mobbingepisode zelfs nog bezig op het moment van het interview. 3.3.3. Duur van de mobbingepisodes De duur van de mobbingepisodes werd berekend voor de laatste mobbingepisode die men ooit heeft meegemaakt. Zoals gezegd worden deze ‘laatste mobbingepisodes’ beschouwd als een representatief staal van wat er zich zoal als mobbing voordoet. Indien de laatste episode nog steeds bezig was op het moment van de bevraging, werd berekend hoelang de episode reeds bezig was. Indien de mobbingepisode door de respondent als een incident omschreven werd, werd de duur bepaald op 1 dag. Tabel 14: Duur van de laatste mobbingepisode ongeacht afgelopen of niet Duur van de periode % op alle slachtoffers % op alle respondenten Ongeacht afgelopen of (n=445) (n=963) nog niet afgelopen Geen geweld meegemaakt / 53.79 1 dag 38.88 17.96 > 1 dag ≤ 1 week 2.02 0.93 > 1 week ≤ 1 maand 3.82 1.77 > 1 maand < 6 maanden 9.21 4.26 ≥ 6 maanden <1 jaar 10.11 4.67 ≥ 1 jaar 35.96 16.61 De confrontatie met mobbing blijkt bij bijna 40 % van de slachtoffers beperkt te blijven tot één dag. In deze gevallen lijkt het dus te gaan om eenmalige uitbarstingen van geweld of van agressief gedrag. Bij 15 % van de mobbingslachtoffers duurt de mobbingervaring langer dan één dag, maar korter dan zes maanden. Deze slachtoffers zouden volgens de Scandinavische traditie van het mobbingonderzoek (zie o.m. Leymann, 1996) niet als mobbingslachtoffers beschouwd worden, aangezien men daar werkt met een operationele definitie, die bepaalt dat het agressief gedrag minimaal zes maanden moet duren (en wekelijks moet voorvallen) alvorens men de ervaring als mobbing mag benoemen (cfr.infra). Bij 46 % van de slachtoffers (of 21 %

90

van alle respondenten) duurt de mobbing een half jaar of langer. We kunnen dus besluiten dat het gewelddadig gedrag op het werk in regel hetzij een incidenteel, hetzij een zeer langdurig karakter heeft. De hierboven beschreven cijfers geven in zekere mate een vertekend beeld van de realiteit, omdat ook de mobbingepisodes die nog niet zijn afgelopen (wat geldt voor iets minder dan één vijfde van de slachtoffers) in de berekening zijn opgenomen. De totale duur van de mobbingepisode zal voor deze slachtoffers langer zijn dan de duur die in de berekening werd opgenomen, dus geven de besproken cijfers een zekere onderschatting van de reële duur van de problematiek. Wanneer de duur van de mobbingepisode afzonderlijk berekend wordt voor de slachtoffers bij wie de mobbingepisode nog niet is afgelopen, blijkt dat de niet afgelopen mobbingepisodes gemiddeld reeds 4 maal zo lang duren als de afgelopen episodes. Dit verschil is gedeeltelijk te verklaren vanuit het feit dat afgelopen periodes één dag kunnen geduurd hebben terwijl de niet-afgelopen episodes per definitie niet incidenteel kunnen zijn, dus altijd een duur hebben die langer is dan één dag, wat het gemiddelde omhoog haalt. Wanneer we bij de gemiddelde duur van de afgelopen episodes geen rekening houden met de eenmalige incidenten, dan wordt het gemiddelde 964,25 dagen (n=187), wat dichter in de buurt ligt van de gemiddelde duur van de niet-afgelopen episodes, maar nog steeds een frappant verschil aantoont. Dit wijst er op dat een belangrijk deel van de mobbingepisodes een bijzonder chronisch karakter heeft: de mediaan ligt hier op 1275 dagen of 3,5 jaar! Opvallend is ook dat op het moment van het interview zo’n 8 % van alle respondenten in een mobbingepisode verkeerde die reeds minimaal 6 maanden aan de gang was. Tabel 15: Gemiddelde duur van de afgelopen en niet afgelopen laatste mobbingepisode Duur (uitgedrukt in aantal Gem Mo K1 Me dagen) Periode is afgelopen (n=360) 501.36 1 1 7 Periode is niet afgelopen 2324.31 730 545 1275 (n=85)

K3 360 3650

Tabel 16: Duur van de afgelopen en de niet afgelopen laatste mobbingepisodes Duur van de periode Afgelopen periodes Geen afgelopen mobbingepisodes

% op alle slachtoffers wiens laatste periode afgelopen is (n=360) /

% op alle respondenten (N = 963) 62.62

91

meegemaakt 1 dag > 1 dag ≤ 1 week > 1 week ≤ 1 maand > 1 maand < 6 maanden ≥ 6 maanden <1 jaar ≥ 1 jaar Duur van de periode Nog niet afgelopen periodes Geen lopende mobbingepisode meegemaakt 1 dag > 1 dag ≤ 1 week > 1 week ≤ 1 maand > 1 maand < 6 maanden ≥ 6 maanden <1 jaar ≥ 1 jaar

48.06 2.22 4.44 9.44 11.11 24.72

17.96 0.83 1.66 3.53 4.15 9.24

% op alle slachtoffers wiens laatste periode nog bezig is (n=85) /

% op alle respondenten (N = 963)

/ 1.18 1.18 8.24 5.88 83.53

/ 0.10 0.10 0.73 0.52 7.37

91.17

3.3.4. Frequentie van de mobbing Om de frequentie van de mobbingactiviteiten na te gaan, werden de respondenten gevraagd voor elke mobbingepisode aan te geven hoe vaak zij met dit geweld in aanraking kwamen (dagelijks/ niet dagelijks, maar minstens een keer per week/ niet wekelijks maar minstens een keer per maand/ niet maandelijks maar minstens een keer in de zes maanden/ minder dan een keer in de zes maanden). Indien de confrontatie met geweld incidenteel was, werd deze vraag niet gesteld. Omwille van de volledigheid werden de eenmalige incidenten wel in de tabel opgenomen. In tabel 17 wordt weergegeven welke frequentie de mobbing had in de laatste mobbingepisode die iemand ooit heeft meegemaakt en dit in verhouding tot alle slachtoffers van mobbing. Zoals reeds beschreven werd, zijn zo’n 40 % van de mobbingepisodes eenmalig. Eveneens ruim een derde van de slachtoffers wordt minstens wekelijks geconfronteerd met mobbing. De vaststelling voor wat de frequentie van de mobbing betreft, is dus gelijkaardig aan de vaststelling betreffende de duur: er zijn heel wat eenmalige incidenten, maar wanneer het bij mobbing niet om een incident gaat is niet alleen de kans op een lange duur, maar ook de kans op een hoge frequentie

92

aanzienlijk. Het leven van ruim een derde van alle slachtoffers is met andere woorden gedurende een lange periode doorspekt van de problematiek. Tabel 17: Frequentie van de mobbing voor de laatste mobbingepisode Frequentie van de mobbing % op alle slachtoffers % op alle respondenten (n = 436) (n = 959) Dagelijks 14.68 6.67 Niet dagelijks, maar minstens 21.33 9.70 één keer per week Niet wekelijks, maar minstens 15.60 7.09 één maal per maand Niet maandelijks, maar 5.73 2.61 minstens één keer in de zes maanden Minder dan één keer in de zes 2.98 1.36 maanden Eenmalig 39.68 18.04 3.3.5. Het incidentele dan wel duurzame karakter van de mobbing Hoger werd reeds aangegeven dat verscheidene auteurs de frequentie en de duur van het ongewenst gedrag op het werk hanteren als criterium om een bepaalde ervaring al dan niet als mobbing te benoemen. Om een eerste stap te zetten in de analyse van de legitimiteit van dit criterium, werd een variabele ontwikkeld die een onderscheid maakt tussen mensen die nooit mobbing hebben meegemaakt, mensen die enkel op incidentele wijze met mobbing geconfronteerd werden (maximale duur van een episode is 7 dagen) en mensen die ook ooit met langdurige mobbingepisodes geconfronteerd werden (minimum duur van 7 dagen). Deze variabele houdt rekening met alle mobbingervaringen die iemand ooit meemaakte tenzij het aantal mobbingervaringen groter was dan drie. In dit laatste geval werd aan de respondent gevraagd om slechts over de drie eerste, de allerlaatste en eventueel ook de ergste mobbingervaring bijkomende informatie te verschaffen. Dit wil zeggen dat de nieuw gecreëerde variabele maximaal vijf mobbingepsideos in rekening neemt: de eerste drie, de laatste en de ergste mobbingervaring. Voor de overgrote meerheid van de slachtoffers volstond dit. In de overige gevallen kunnen we ervan uitgaan dat een eventuele duurzame mobbingepisode zal vertegenwoordigd worden door de ergste episode. Uit tabel 18 blijkt duidelijk dat, indien men slachtoffer wordt van mobbing, de kans groot is dat de mobbing langdurig aanhoudt.

93

Tabel 18: Frequentieverdeling naargelang het incidentele dan wel duurzame karakter van de mobbing Geen slachtoffer mobbing Enkel incidentele mobbing (Ook) duurzame mobbing

% op alle respondenten (n = 966) 53.62 16.87 29.50

3.3.6. Evolutie van de mobbing binnen één episode Bij veel slachtoffers is er dus sprake van een vrij langdurige mobbingepisode. Een vraag die zich opdringt betreft de evolutie binnen deze episode. Worden de mobbingactiviteiten hoe langer hoe erger? Gaat het gedurende de hele episode om hetzelfde soort handelingen? Neemt de frequentie van de mobbing toe of af? De vraag naar de evolutie binnen een mobbingepisode werd gesteld voor de laatste mobbingepisode die zich afspeelde in de afgelopen 5 jaar. Naast een berekening op alle slachtoffers, werd eveneens een berekening gemaakt op de slachtoffers voor wie de mobbingervaring niet ging om een eenmalig incident. Eenmalige incidenten hebben immers niet de potentie om te evolueren15 . Tabel 19: Evolutie binnen de laatste mobbingepisode (laatste 5 jaar) % op alle % op alle % op alle slachtoffers slachtoffers slachtoffers van de van de waarbij de afgelopen 5 afgelopen 5 mobingepisode niet jaar (n =326 ) jaar (n =326 ) eenmalig is (n=226) Eenmalige gebeurtenis 30.67 Geen evolutie 36.20 Wel evolutie 33.13 Totaal 100 Evolutie in ernst van de handelingen Toename

15.64

22.57

15

Het aantal eenmalige incidenten wijkt hier af van het aantal in tabel 17, aangezien de gegevens met betrekking tot de evolutie van de mobbingepisode enkel refereren aan de laatste periode van mobbing die iemand heeft meegemaakt in de afgelopen 5 jaar, terwijl in tabel 17 het aantal eenmalige gebeurtenissen berekent zijn op de laatste mobbingepisode die iemand heeft meegemaakt ongeacht of deze zich afspeelde in de afgelopen 5 jaar of niet.

94

Afname Evolutie in frequentie van handelingen

8.59

12.39

13.19 10.43

19.03 15.04

9.82

14.16

0.92

1.33

7.06

10.18

10.43

15.11 (1)

de de

Toename Afname Evolutie in ernst en frequentie van de handelingen Beiden nemen toe Combinatie escalatie en desescalatie Beiden nemen af Evolutie in de aard van de handelingen (1) n=225

Wanneer men in de afgelopen 5 jaar met mobbing geconfronteerd werd, gaat het in ongeveer een derde van de gevallen om een eenmalige gebeurtenis. Eveneens bij ongeveer een derde van de gevallen is er geen sprake, en bij een laatste derde is er wel degelijk sprake van enige evolutie wat de ernst, de frequentie of de aard van de mobbing betreft (tabel 19). Wanneer er sprake is van een evolutie, dan blijken toenames of escalaties algemeen meer voor te komen dan afnames of desescalaties. De escalaties hebben in de eerste plaats betrekking op de ernst van de handelingen: bij 23% van de mensen die in de afgelopen vijf jaar het slachtoffer werden van niet-eenmalige mobbing, was er in de loop van de gewelddadige episode sprake van een toename van de ernst van de handelingen. Een afname van de ernst van de handelingen kwam slechts bij 13 % van deze slachtoffers voor. Hoewel toenames in de frequentie van de mobbing eveneens meer voorkomen dan afnames, is het verschil tussen beiden minder groot: 19 % van de slachtoffers van een niet eenmalige mobbingepisode spreken van een toename, en 15 % van een afname van de frequentie. Bekijken we de frequentie en de ernst van de handelingen gecombineerd, dan blijkt dat 9.82 % van de slachtoffers van een mobbingepisode geconfronteerd werden met een toename van ernst én frequentie, terwijl er bij 0.92 % van de slachtoffers sprake was van een toename van één van

95

beide kenmerken en een afname van het andere, en bij 7.06 % van een afname van beide kenmerken. Het valt op dat een escalatie van het ene kenmerk meestal hand in hand gaat met een escalatie van het andere kenmerk, terwijl een desescalatie van het ene kenmerk ook lijkt samen te hangen met een desescalatie van het andere kenmerk. Een escalatie op het ene kenmerk gaat slechts uitzonderlijk samen met een desescalatie op het andere. Geweld kan ook van vorm veranderen zonder dat er sprake is van een (des)escalatie. Er is dan sprake van een verandering in de aard van de handelingen. Dergelijke evoluties worden genoemd door 15 % van de slachtoffers die tijdens de afgelopen 5 jaar gedurende een zekere periode met mobbing geconfronteerd werden. Als conclusie kan gesteld worden dat mobbing vele vormen kan aannemen. Ruw samengevat zouden we kunnen zeggen dat de mobbing in ongeveer 1 op 3 gevallen een eenmalige aangelegenheid is, en dat er bij de langdurige mobbingsituaties ongeveer net zo vaak sprake is van onveranderlijk ongewenst gedrag als van een evolutie van het ongewenst gedrag. Wanneer de mobbing evolueert, is er een vrij grote kans op een escalatie, maar ook desescalaties zijn mogelijk.

3.3.

Het aantal slachtoffers en daders

Om een idee te krijgen van de mate waarin een zelfde mobbingincident één dan wel verschillende slachtoffers tegelijk treft, en door één, dan wel door verschillende daders gepleegd wordt, werd aan de mensen die in de afgelopen 5 jaar met mobbing geconfronteerd werden gevraagd hoeveel slachtoffers en hoeveel daders er bij de (laatste) mobbingepisode betrokken waren. Heel wat mensen die slachtoffer worden van geweld op het werk, blijken dit alleen te ondergaan: 46% van de bevraagde slachtoffers meenden dat zij het enige slachtoffer waren van deze praktijken (tabel 20). De andere helft van de slachtoffers geeft te kennen dat zij samen met andere mensen op het werk werden belaagd. Gemiddeld blijkt er bij eenzelfde mobbingsituatie sprake te zijn van 2.18 slachtoffers. Bij de berekening van dit gemiddelde kon geen rekening gehouden worden met het relatief grote aantal mensen die geen exact aantal slachtoffers konden opgeven, omdat de pester(s) een bepaalde categorie van mensen viseert (‘onbestemde groep’). Het gaat hier om een moeilijk in aantal te omschrijven groep, zoals bijvoorbeeld ‘een volledige ploeg’ of ‘iedereen die met de dader in contact komt’. Aangezien dergelijke groepen van mensen in regel meer dan twee personen omvatten, kunnen we ervan uitgaan dat het werkelijke gemiddelde aantal slachtoffers van eenzelfde dader(s) een stuk hoger ligt dan het hier geregistreerde gemiddelde. 96

Tabel 20: Aantal slachtoffers voor de laatste mobbingepisode (afgelopen 5 jaar) Aantal slachtoffers Onbestemde groep Één slachtoffer Twee slachtoffers Drie slachtoffers Vier slachtoffers Vijf slachtoffers Meer dan vijf slachtoffers Totaal

% op alle slachtoffers (n=329) 20.97 45.90 9.12 7.29 4.86 4.86 6.99 100

Wat het aantal daders per mobbingsituatie betreft (tabel 21), blijkt dat het merendeel van de slachtoffers slechts met één dader te maken heeft. Indien men meerdere daders aanduidt dan gaat het doorgaans om twee of drie daders. Toch krijgt 10% van de slachtoffers te maken met minimaal vier verschillende daders. Gemiddeld blijken er 1.99 daders betrokken te zijn bij één en dezelfde mobbingsituatie. Opnieuw werd bij de berekening van dit gemiddelde geen rekening gehouden met de mobbinggevallen waarbij de daders ‘een niet in aantal te omschrijven groep’ betrof. Aangezien bijna tien procent van de slachtoffers met een dergelijke dadersgroep te maken kreeg, kunnen we ervan uitgaan dat ook voor de daders het werkelijke gemiddelde hoger ligt. Tabel 21: Aantal daders bij de laatste mobbingepisode (afgelopen 5 jaar) Aantal daders % op alle slachtoffers (n=306) Onbestemde groep 9.80 Één dader 53.92 Twee daders 16.99 Drie daders 9.48 Vier daders of meer 9.8 Totaal 100

4. Kenmerken van de dader Om te achterhalen welke positie de dader(s) inneemt (innemen) werd voor de laatste mobbingepisode die iemand meemaakte in de afgelopen vijf jaar dieper ingegaan op een aantal kenmerken van de dader. Eerste werd gevraagd of men het aantal daders van de gewelddadige handelingen kende. Indien het om een moeilijk in aantal te

97

omschrijven groep daders ging, werd gevraagd of men de belangrijkste plegers kon aanduiden en zo ja, hoeveel dit er waren. Wanneer de respondent in staat was een concreet aantal (belangrijkste) daders te geven, werd per dader gevraagd naar de kenmerken van die dader. Indien het concrete aantal daders meer dan drie bedroeg, werd de bevraging beperkt tot de drie belangrijkste. Indien de respondent geen concreet aantal daders kon aanduiden, werden dezelfde kenmerken van de dader bevraagd maar dan op het niveau van de dadergroep. De bevraagde kenmerken hadden betrekking op het al dan niet tewerkgesteld zijn binnen hetzelfde bedrijf als het slachtoffer, op de categorie waartoe de dader behoorde (collega, student, vrijwilliger, klant, patiënt of cliënt, leverancier en andere) en op de leeftijd en de sekse van de dader. Indien de dader een collega was van het slachtoffer, werd gevraagd naar de hiërarchische positie van de dader ten aanzien van de respondent en naar het al dan niet tewerkgesteld zijn binnen de dienst, ploeg of team van het slachtoffer. Tabel 22: Kenmerken van de dader bij laatste mobbingepisode (afgelopen vijf jaar) % op alle slachtoffers (n=338) Kenmerken van de dader Mannen Vrouwen Totaal Intern of extern het bedrijf (n=327) Werken voor dezelfde organisatie 80.33 85.42 82.57 Sommigen werken wel, sommigen 17.49 13.19 15.60 werken niet voor dezelfde organisatie Werken niet voor dezelfde 2.19 1.39 1.83 organisatie Totaal 100 100 100 Categorie (n = 329) Collega’s 82.61 86.90 84.50 Studenten / 2.07 0.91 Vrijwilligers 0.54 / 0.30 Klanten 10.33 ** 2.76 ** 6.99 Patiënten of cliënten 2.17 * 6.90 * 4.26 Leveranciers 2.72 / 1.52 Andere 10.27 * 4.14 * 7.58 Sekse (n=331) *** Louter of merendeels mannen 74.05 49.32 63.14 (Evenveel) mannen en (als) 13.51 13.70 13.60 vrouwen

98

Louter of merendeels vrouwen Totaal Leeftijd (n=276) Alleen jonger Alleen even oud Alleen ouder Gemengd Totaal * p ≤ 0.05 ** p ≤ 0.01 *** p ≤ 0.00116

12.43 100

36.99 100

23.26 100

34.90 3.13 28.13 33.85 100

23.97 0.68 39.73 35.62 100

30.18 2.07 33.14 34.62 100

Uit tabel 22 blijkt dat het merendeel van de daders tewerkgesteld is in hetzelfde bedrijf als het slachtoffer en dat het vooral om collega’s gaat. Deze bevindingen gelden zowel voor mannen als vrouwen zonder significante sekseverschillen. Wanneer de mobbing niet van een collega afkomstig is, worden vooral klanten en patiënten of cliënten genoemd. Mannen noemen significant vaker dan vrouwen klanten als mobber, vrouwen noemen op hun beurt vaker patiënten of cliënten en studenten. In het volgende hoofdstuk wordt beschreven dat het werken met derden het risico op mobbing verhoogt. Om na te gaan of het dan ook effectief de betrokken derden zijn die zich aan deze mobbing schuldig maken, werd de kans om door bepaalde groep derden gevictimiseerd te worden, herberekend voor de groep die beroepshalve met de betrokken derden te maken krijgt. Het is immers ook mogelijk dat het verhoogde risico op mobbing bij het werken met derden veroorzaakt wordt door kenmerken die met een dergelijke arbeidssituatie samenhangen. Wat de klanten betreft, blijkt 11.52% van de respondenten die vanuit hun beroep in contact komen met klanten ook gemobd te worden door klanten. Van de respondenten die in contact komen met patiënten of cliënten blijkt 24.56% belaagd te worden door deze categorie van derden. De respectievelijke cijfers voor studenten, vrijwilligers, leveranciers en de categorie ‘andere’ zijn minder onrustwekkend: 2.11% (studenten), 0% (vrijwilligers), 3.25% (leveranciers), 15.15% (‘andere’). De vaststelling dat het werken met deze laatste categorieën van mensen de kans op mobbing verhoogt (wat voor de studenten en vrijwilligers het geval is, cfr. infra), moet dus verband houden met kenmerken die eigen zijn aan de arbeidssituaties waarin men contact heeft met deze groepen van derden. Wat de sekse betreft werd per dader gevraagd of het om een man of om een vrouw ging. Indien de daders een in aantal moeilijk te omschrijven groep betrof werd gevraagd of deze groep daders uit merendeel mannen, merendeel vrouwen of 16

De p-waarden zijn gebaseerd op de respectieve Chi²

99

ongeveer even veel mannen als vrouwen bestond. Vandaar dat in de tabel 23 gesproken wordt van ‘louter’, voor de apart besproken daders, of ‘merendeels’, voor ongedefinieerde groepen, mannen of vrouwen. Mobbing blijkt vooral gepleegd te worden door mannen (63%). In 14% van de gevallen waren de daders zowel mannen als vrouwen. In 23% van de gevallen ging het om vrouwelijke daders. Hier doet er zich opnieuw een significant verschil voor tussen mannen en vrouwen. Hoewel zowel mannen als vrouwen het meest door mannen worden belaagd, blijken de mannen in ongeveer drie kwart van de gevallen door mannen te worden belaagd, terwijl dit voor de vrouwen slechts geldt in ongeveer de helft van de gevallen. Daartegenover staat dat vrouwen meer dan mannen door vrouwen worden belaagd. Mannen en vrouwen worden in dezelfde mate door naar sekse gemengde groepen van plegers belaagd (14%). Dit ligt binnen de verwachtingen op basis van de literatuur waar zogenaamde ‘same-sex-bullying’ vooral bij mannen werd vastgesteld. Vermoedelijk houdt deze vaststelling verband met de ‘same sex’ samenstelling van de arbeidssituatie. Qua leeftijd zijn de resultaten minder eenduidig. De geweldsituaties waarin alleen jongere, alleen oudere of zowel oudere als jongere daders betrokken zijn komen ongeveer in gelijke mate voor. Slechts de situatie waarin de daders allemaal even oud zijn als het slachtoffer zijn (logischerwijs) duidelijk in de minderheid. Wat de sekse specifieke resultaten betreft 17 , blijkt het bij de mannen significant (p≤ 0.5) meer voor te vallen dat (ook) jongere mensen als daders betrokken zijn bij de geweldsituatie (61.25% tegenover 46.55% bij de vrouwen) terwijl dit bij de vrouwen net andersom is: er zijn meer situaties waarin (ook) daders betrokken zijn die ouder zijn dan het slachtoffer (67.24% tegenover 51.88% bij de mannen). Voor de situatie waarin (ook) daders van dezelfde leeftijd als het slachtoffer betrokken zijn, wordt geen significant verschil tussen mannen en vrouwen vastgesteld (11.88% bij de mannen tegenover 8.62% bij de vrouwen). Indien (ook) collega’s als daders betrokken zijn bij de geweldervaring, dan gaat het doorgaans om collega’s van dezelfde dienst of hetzelfde team (zie tabel 23). Zoals te verwachten op basis van de literatuur blijkt er in ongeveer 40% van de gevallen sprake te zijn van neerwaartse mobbing waarbij de dader zich in een hiërarchisch hoger geplaatste positie bevindt. Daarnaast is er in 34% van de gevallen sprake van horizontale mobbing waarbij de dader(s) zich in een gelijke positie bevind(t)(en) als het slachtoffer. Opwaartse mobbing waarbij een ondergeschikte een hogergeplaatste victimiseert, komt duidelijk minder voor: slechts 11% van de slachtoffers werd belaagd door (een) ondergeschikte(n). In 14% van de gevallen krijgt het slachtoffer te 17

Gezien de celfrequenties te klein waren konden er voor de categorieën zoals deze in de tabel zijn weergegeven geen significantietesten naar sekse uitgevoerd worden. Daarom werden de gegevens voor de leeftijd van de daders gedichotomiseerd: nagegaan werd of er zich al dan niet jongere/oudere/even oude personen tussen de daders bevinden+.

100

maken met daders met verschillende hiërarchische posities. Deze vaststelling geldt voor beide sekse. Tabel 23: Dader: positie ten opzichte van slachtoffer bij de laatste mobbingepisode (afgelopen vijf jaar) % op alle slachtoffers Kenmerken dader (n =338) Collega’s Mannen Vrouwen Totaal Intern of extern het dienst (n= 279) Werken in dezelfde dienst/ploeg 81.94 83.06 82.44 Sommigen werken wel, sommigen 14.19 11.29 12.90 werken niet in dezelfde dienst/ploeg Werken niet in dezelfde 3.87 5.65 4.66 dienst/ploeg Totaal 100 100 100 Hiërarchische positie (n = 257) Alleen een hogere positie 36.50 45.00 40.47 Alleen een gelijke positie 34.31 32.50 33.46 Alleen een lagere positie 13.87 8.33 11.28 Alleen niet in een hiërarchische 0.73 0.83 0.78 positie te plaatsen Gemengd 14.60 13.33 14.10 Totaal 100 100 100

5. Geweld en discriminatie Er bestaat een inhoudelijke samenhang tussen de problematiek van pesterijen, ongewenste intimiteiten en geweld op het werk enerzijds en anderzijds de problematiek van de discriminatie op het werk. Discriminatie gaat immers om het benadelend behandelen op grond van het feit dat iemand deel uitmaakt van een bepaalde (meestal minderheids)groep. Mobbing kan hierbij als wapen gehanteerd worden. Om na te gaan in welke mate de ervaren mobbing verband houdt met of toegeschreven wordt aan vormen van discriminatie, werd aan de slachtoffers gevraagd of zij het gevoel hadden dat de mobbing verband hield met het feit dat men tot een bepaalde groep behoorde of dat men op een aantal kenmerken anders was dan de meeste mensen. Hiertoe las de interviewer een aantal kenmerken voor waarop mensen gediscrimineerd kunnen worden. Aan de respondent werd gevraagd of hij of zij al dan niet het gevoel had dat de mobbing verband hield met deze kenmerken. Indien dit het

101

geval was, werd doorgevraagd naar de aard van de ongewenste handelingen die men met de discriminatie in verband bracht. 5.1. Omvang en grond van gepercipieerde discriminatie In tabel 24 zien we dat 23% van alle respondenten een vorm van geweld hebben meegemaakt, die zij toeschrijven aan een bepaald kenmerk dat hen onderscheidt van hun omgeving. De meesten linken hun geweldervaring aan hun sekse (9%). Leeftijd en fysieke kenmerken worden eveneens relatief vaak naar voren geschoven als oorzaak van de gewelddadige handeling. Het gevoel dat het geweld verband houdt met een persoonlijk kenmerk is het meest aanwezig bij de slachtoffers van ongewenst seksueel gedrag. Niet minder dan 82% van de mensen die seksueel geweld ondergingen, menen dat dit te maken heeft met een of ander onderscheidend kenmerk. Het ongewenst seksueel gedrag wordt vooral gezien als een vorm van discriminatie op basis van sekse (74%). Fysieke kenmerken komen hierbij op de tweede plaats (21%) en leeftijd op de derde plaats (16%). Hoewel niet zo opvallend als bij de slachtoffers van seksueel geweld, hebben ook slachtoffers van pesterijen vaak het gevoel dat deze vorm van geweld hen wordt aangedaan omdat ze zich via bepaalde kenmerken onderscheiden van de anderen (42%). De meest aangehaalde discriminatiegronden bij pesterijen zijn leeftijd en geslacht. Fysiek geweld wordt relatief weinig in verband gebracht met een discriminatiegrond: slechts 27% van de slachtoffers van fysiek geweld koppelen deze ervaring aan een discriminatiegrond. Geslacht is hierbij opnieuw het meest genoemde kenmerk. Een aantal kenmerken die niet zo vaak genoemd worden als discriminatiegrond zijn slechts van toepassing op een beperkt deel van de onderzoeksgroep. Het betreft kenmerken zoals ziekte/ handicap, nationaliteit, moedertaal, etnische afkomst en homoseksuele geaardheid. Om het belang van deze discriminatiekenmerken correct te kunnen inschatten dient men ze te relateren aan de groep die in principe op dit kenmerk gediscrimineerd kàn worden.

102

Tabel 24: Omvang gediscrimineerden naar grond van discriminatie en per vorm van mobbing, geordend naar frequentie pesterijen (PG), fysiek geweld (FG) of ongewenst seksueel gedrag (SG) Vorm van Discriminatie Discriminatie Discriminatie PG of FG of SG geweld via pesterijen via fysiek via ongewenst geweld seksueel gedrag Discriminiatiegrond

% op

% op alle

% op

% op alle

% op

% op alle

% op

% op alle

slachtoffer

respond’n

slachtoffer

respond’n

slachtoffer

respond’n

slachtoffer

respond’n

PG

(N=981)

FG (n=67)

(N=981)

SG

(N=981)

(n=463)

(N=981)

(n=441)

(n=102)

Geslacht

7.26

3.27

17.91

1.23

73.53

7.65

19.65

9.28

Leeftijd

10.20

4.60

4.48

0.31

15.69

1.63

12.53

5.91

Fysieke kenmerken

6.58

2.97

1.49

0.10

20.59

2.14

9.94

4.69

Gezinssamenstelling

6.12

2.76

/

/

5.88

0.61

6.70

3.16

Politieke overtuiging

5.44

2.45

1.49

0.10

0.98

0.10

5.40

2.55

Sociale afkomst

4.76

2.15

4.48

0.31

0.98

0.10

5.18

2.45

Ziekte / handicap

5.22

2.35

1.49

0.10

/

/

4.97

2.34

4.08

1.84

2.99

0.20

1.96

0.20

4.32

2.04

Nationaliteit

3.40

1.53

5.97

0.41

1.96

0.20

3.67

1.73

Moedertaal

3.40

1.53

/

/

/

/

3.24

1.53

Andere

2.49

1.12

1.43

0.10

1.96

0.20

2.81

1.33

Etnische afkomst

1.59

0.72

5.88

0.41

/

/

2.16

1.02

Homoseksuele

1.59

0.72

2.99

0.20

2.94

0.31

1.94

0.92

41.95

18.92

27.14

1.94

82.35

8.56

48.81

23.04

Godsdienst

/

relig.overtuiging

geaardheid Totaal

5.2. Discriminerende handelingen Een volgende vraag die men zich kan stellen is of discriminatie via mobbing aan de hand van welbepaalde handelingen verloopt. Zijn er bepaalde pesterijen of bepaalde vormen van fysiek of seksueel geweld die vaker ervaren worden als een vorm van discriminatie? Voor elk mobbingitem werd nagegaan of het significant vaker genoemd werd door mensen die zich gediscrimineerd voelden dan door mensen die zich niet gediscrimineerd voelden. Bij deze analyse werd abstractie gemaakt van de grond voor discriminatie. In de onderstaande tabel (tabel 25) wordt weergegeven welke handelingen vaker genoemd worden door slachtoffers die zich gediscrimineerd voelen dan door slachtoffers die zich niet gediscrimineerd voelen. De handelingen werden gerangschikt volgens de grootte van het verschil tussen de gediscrimineerde en de niet gediscrimineerde slachtoffers. 103

Nemen we discriminatie via psychisch geweld onder de loep, dan blijkt dat er zeer veel handelingen zijn die vaker genoemd worden door de slachtoffers die zich gediscrimineerd voelen dan door de slachtoffers voor wie dit niet het geval is. Het is dus moeilijk om echt over typische discriminatie-pesterijen te spreken. Allerlei vormen van kritiek, van vernedering en van verbaal geweld worden in dit verband genoemd. Voor fysiek geweld is er daarentegen geen enkele handeling die vaker genoemd wordt door de slachtoffers die zich gediscrimineerd voelden dan door de slachtoffers voor wie dit niet het geval was. Wat het seksueel geweld betreft, blijken personen die zich gediscrimineerd voelen significant meer suggestieve opmerkingen over hun kleding of uiterlijk te moeten verbijten dan niet gediscrimineerde slachtoffers. Wie zich via seksueel geweld gediscrimineerd voelt, vermeldt ook vaker te worden uitgekleed met de ogen.

104

Tabel 25: Overzicht van de pesterijen en de ongewenste seksuele handelingen specifiek voor discriminatie Discriminatie via pesterijen Handeling % gediscrimineerden die % nietChi² p handeling noemen

Ik werd als minderwaardig behandeld Mijn politieke en / of religieuze overtuigingen werden bekritiseerd Er werd tegen mij in het algemeen strenger opgetreden dan tegen anderen Mijn privéleven werd bekritiseerd Ik werd gekleineerd U werd met werk belast dat zeer ondergeschikt is aan uw competenties Er werd met mij gelachen, ik werd belachelijk gemaakt Er werd gespot met een gebrek van mij Men schreeuwde mij toe, schold mij uit Ik werd verbaal bedreigd Mijn aanwezigheid werd genegeerd, doordat men zich bijvoorbeeld alleen tot derden richtte Er werden mij faciliteiten of accomodatie ontzegd die ik voor het uitoefenen van mijn functie nodig had

Phi

25.41 16.22

gediscrimineerden die handeling noemen 6.25 1.95

32.18 29.91

< 0.001 < 0.001

-0.2701 -0.2604

23.24

11.72

10.33

0.0013

-0.1530

23.91 20.54 18.38

12.50 9.38 7.42

9.76 11.08 12.19

0.0018 < 0.001 < 0.001

-0.1489 -0.1585 -0.1663

20.54 10.81 24.86 18.92 15.22

10.16 0.78 16.80 10.94 7.81

9.33 22.79 4.34 5.59 6.04

0.0022 < 0.001 0.037 0.018 0.014

-0.1455 -0.2273 -0.0992 -0.1126 -0.1172

10.33

3.14

9.57

0.002

-0.1476

105

Discriminatie via pesterijen Handeling

Ik werd gedwongen tot het maken van totaal onzinnige en/of absurde taken Er werd de draak gestoken met mijn privéleven Er werd gespot met mijn afkomst, nationaliteit Ik kreeg niet de mogelijkheid om anderen aan te spreken Mijn gang, stem, bewegingen werden geïmiteerd om mij zo belachelijk te maken Er werd mij geen enkele taak toevertrouwd Men zorgde er voor dat ik geen werk meer te doen had en dat ik zelf ook geen werk kon vinden om te doen Er werd mij een werkplaats toevertrouwd die mij verwijderde en isoleerde van mijn collega’s Mijn fysieke aanwezigheid werd ontkend Ik werd gedwongen tot een vernederende taak Ik kreeg vernederende taken Er werden mij taken toevertrouwd die kwalificaties vereisten die heel ver boven mijn competenties liggen, en dit met de bedoeling mij te benadelen

% gediscrimineerden die handeling noemen

Chi²

p

Phi

11.89

% nietgediscrimineerden die handeling noemen 5.08

6.82

0.009

-0.1244

10.27 6.49 10.27 5.95

3.91 0.39 4.71 0.39

7.08 13.95 5.06 12.52

0.0078 <0.001 0.0244 <0.001

-0.1267 -0.1778 -0.1073 -0.1685

8.11 8011

2.73 2.73

6.54 6.54

0.0105 0.0105

-0.1218 -0.1218

8.11

2.73

6.54

0.010

-0.1218

8.11 5.95 6.49 4.32

2.73 0.78 1.56 0.78

6.54 9.96 7.45 6.05

0.010 0.0016 0.0064 0.013

-0.1218 -0.1505 -0.1299 -0.1173

106

Men beweerde dat ik geestelijk ziek ben

4.32

0.00

11.23

< 0.001

-0.1598

58.33

22.22

7.74

0.0054

-0.2755

38.10

11.11

4.86

0.0275

-0.2182

Discriminatie via ongewenst sekueel gedrag Iemand maakte suggestieve opmerkingen over mijn kleding of over mijn uiterlijk Iemand kleedde mij uit met de ogen

107

6. Beleving van de geweldervaring door het slachtoffer Aan een beperkte groep respondenten, met name de mensen die in de afgelopen 5 jaren slechts één periode van mobbing hebben gekend, werd gevraagd naar de subjectieve ernstbeleving van deze ervaring18 . De antwoordmogelijkheden waren zeer erg, erg, niet zo erg, helemaal niet erg. Een ervaring met pesterijen, fysiek of seksueel geweld wordt door de band genomen erg gevonden door de slachtoffers: 62% van de respondenten in deze situatie vonden de mobbingperiode erg tot zeer erg. Slechts 9% doet de ervaring als helemaal niet erg af. Mannen en vrouwen blijken significant van elkaar te verschillen in hun ernstevaluatie in die zin dat vrouwen zwaarder tillen aan de mobbing dan de mannen (tabel 26). Tabel 26: Evaluatie van de ernst van de mobbing (enige episode in de afgelopen 5 jaar). Evaluatie enigste % op alle % op alle % op alle betrokken periode in afgelopen mannen vrouwen slachtoffers 5 jaar (n=125) (n=97) (n=222) Zeer erg 20 28.87 23.87 Erg 38.40 37.11 37.84 Niet zo erg 28.00 30.93 29.28 Helemaal niet erg 13.60 3.09 9.01 Chi² = 8.6752 p = 0.0339 Indien de respondent de meegemaakte mobbingepisode erg of zeer erg vond, werd gevraagd welke kenmerken van de mobbingsituatie hiervoor verantwoordelijk waren. Deze vraag werd ook gesteld aan de respondenten die in de laatste 5 jaren meerdere mobbingepisodes meemaakten, voor de mobbingepisode die zij als het ergste aanduidden. De interviewer las verschillende potentiële kenmerken van de mobbingepisode voor en de respondent kon telkens aangeven of dit kenmerk al dan niet de ernst van de situatie bepaald had. Mobbingervaringen worden over het algemeen erg gevonden omwille van de aard van de handelingen waarmee men geconfronteerd werd. Op enige afstand volgt de intentie van de pleger het slachtoffer te kwetsen. Ongeveer de helft van de respondenten 18

We hebben deze vraag slechts aan deze groep slachtoffers gesteld, omdat aan slachtoffers van meerdere mobbingepisodes gevraagd werd welke van deze epsiodes men de ergste vond. Bij slachtoffers van slechts één episode kon deze vraag niet gesteld worden. Daarom werd aan deze groep slachtoffers de vraag met betrekking tot de subjectieve ernstbeleving van deze mobbingepisode gesteld.

noemen de problemen die ontstonden als gevolg van de mobbing, de frequentie en de duur van de mobbing en de relatie met de pleger(s) als reden waarom zij het gebeurde zo erg vonden (tabel 27).

Terecht kan men opmerken dat de percentages duur en de frequentie van de mobbing mogelijk te laag liggen, aangezien een deel van de betrokken slachtoffers slechts een mobbingincident meemaakten. De frequentie en de duur kunnen dan niet als reden voor de ernst van de ervaring gelden. Wanneer de mobbingincidenten worden weggelaten en de cijfers dus herrekend worden voor de periodes van mobbing die langer dan een dag duurde, dan blijkt, zoals verwacht, de reden ‘duur van de periode’ te stijgen (55.09%), net als de reden ‘frequentie van de handelingen’ (58.68%). Tabel 27: Criteria op basis waarvan slachtoffers de ernst van de mobbing evalueren

Reden De aard van de handelingen waarmee u geconfronteerd werd De intentie van de pleger om u te kwetsen De problemen die ontstonden door de mobbing De frequentie van de handelingen De relatie met de pleger(s) De duur van de periode De reactie van uw omgeving op het werk De wijze waarop u zelf gereageerd heeft Het aantal slachtoffers Het erger worden van de aard van de handelingen Het aantal plegers De toename van de handelingen, het meer voorkomen De reactie van uw privé omgeving De reactie van de hulpverlening

% op alle betrokken slachtoffers (n=239) 84.94 59.00 50.63 48.95 47.90 47.70 34.31 29.29 28.45 27.73 21.01 24.47 17.99 8.82

De intentie om te kwetsen werd door 59 % van de slachtoffers genoemd als criterium om de mobbingepisode als ernstig in te schatten. In de onderstaande tabel (tabel 28) wordt weergegeven hoeveel respondenten die in de afgelopen 5 jaar met mobbing geconfronteerd werden, de dader(s) van deze mobbing een intentie om te kwetsen

109

toeschrijven. Volgens 40% van de slachtoffers was er bij de mobbingpleger wel degelijk sprake van een agressieve intentie. Tabel 28: Gepercipieerde intentie pleger(s) (slachtoffers afgelopen 5 jaar) Pleger(s) intentie om de kwetsen % op slachtoffers (n=327) Ja 39.76 Neen 60.24 Tabel 29: Kruistabel ernstbeleving van de mobbing en intentie van de pleger Ernstbeleving Intentie van de pleger (n = 327) (rijpercentage) Neen Totaal Ja (kolompercentage) Zeer erg 64.71 35.29 23.50 37.08 14.06 Erg 45.78 54.22 38.25 42.70 35.16 Niet zo erg 26.56 73.44 29.49 19.10 36.72 Helemaal niet erg 5.26 94.74 8.76 1.12 14.06 Totaal 41.01 58.99 100 Chi² = 28.1760 p < 0.001 In tabel 29 zien we dat er een significant verband bestaat tussen de subjectieve ernstbeleving van de mobbingervaring en het al dan niet toeschrijven van een agressieve intentie aan de pleger: hoe erger de mobbing geëvalueerd wordt, hoe groter de kans dat er aan de dader een intentie om te kwetsen wordt toegeschreven. Tabel 30: Kruistabel gepercipieerde intentie naar genormaliseerdheid van de pesterijen Normaliteit van de Intentie van de pleger (n = 327) geweldervaring Neen Ja (rijpercentages) Enkel genormaliseerde 22.00 78.00 handelingen PG (Ook) relatief abnormale 45.16 54.84 handelingen PG (Ook) abnormale 56.52 43.48 handelingen PG

110

Chi² = 24.9459 p < 0.001 Ook de genormaliseerdheid van de pesterijen hangt samen met een gepercipieerde intentie om te kwetsen: hoe abnormaler de pesterijen, hoe groter de kans dat men de dader een intentie om te kwetsen toeschrijft (tabel 30). Tabel 31: Kruistabel gepercipieerd intentie naargelang de complexiteit van de pesterijen Complexiteit van de Intentie van de pleger (n = 327) geweldervaring Neen Ja (rijpercentages) 1 tot 2 handelingen PG 26.67 73.33 3 tot 6 handelingen PG 42.06 57.94 7 of meer handelingen PG 59.55 40.45 Chi² = 22.8758 p < 0.001 Naast de genormaliseerdheid hangt ook de complexiteit van de pesterijen samen met het al dan niet toeschrijven van een agressieve intentie aan de dader. Hoe complexer de pesterijen, hoe groter de kans dat men meent dat de pesterijen gepleegd werden met de bedoeling om te kwetsen (tabel 31). Tabel 32: Kruistabel gepercipieerd intentie naargelang het incidentele dan wel duurzame karakter van de pesterijen Incidenteel/duurzaam Intentie van de pleger (n = 320) karakter mobbing Neen Ja

Mobbingincident (max.1 week) (Ook) mobbingepisode (langer dan een week) Chi² = 7.0778 p < 0.01

29.13

70.87

44.70

55.30

Het incidentele dan wel duurzame karakter van de mobbing tenslotte blijkt ook samen te gaan met het al dan niet toeschrijven van een agressieve intentie: duurt de mobbingperiode langer dan een week dan vergroot de kans dat het slachtoffer meent dat de dader het geweld pleegt om hem of haar te kwetsen (tabel 32).

111

7. Strategieën van slachtoffers en de reactie van de omgeving Eens men slachtoffer is van mobbing, kan men op verschillende manieren reageren en kan men verschillende dingen doen om deze ervaring te hanteren of te doen stoppen. Voor de bevraging van de reacties en strategieën van de slachtoffer, evenals voor de categorisering ervan, hebben we ons gebaseerd op de resultaten van eerder kwalitatief onderzoek (Bruynooghe e.a., 1995). 7.1. Strategieën van het slachtoffer Slachtoffers van mobbing hanteren 3 soorten strategieën. In de eerste plaats zijn er de persoonlijke strategieën, waarbij men zelf probeert de mobbing te hanteren en te doen stoppen, zonder dat men hierbij de hulp inroept van derden. We maken hierbij een onderscheid tussen enerzijds de niet-waarneembare overlevingsstrategieën, aan de hand waarvan het slachtoffer probeert te leren leven met de mobbing en anderzijds de persoonlijk interventies, waarbij het slachtoffer daadwerkelijk probeert enige controle te krijgen over de situatie. In de tweede plaats zijn er de netwerkgerichte strategieën, waarbij het slachtoffer de hulp inroept van zijn of haar persoonlijk en professioneel sociaal netwerk. Tot slot zijn er hulpverleningsgerichte strategieën, waarbij men een beroep doet op de professionele hulpverlening, op mensen die men in hoofde van hun functie over de problematiek kan aanspreken (Bruynoooghe e.a., 1995). 7.1.1. Persoonlijke strategieën Voor de bevraging van de persoonlijk, niet – hulpzoekende strategieën van de slachtoffers werd een lijst voorgelezen van 17 verschillende reactievormen. Aan de respondent werd bij elke reactie gevraagd of hij/zij op deze wijze heeft gereageerd of niet. De 17 verschillende reactiewijzen kunnen opgedeeld worden in verschillende soorten strategieën. De reacties nummer 1 tot en met 5 (tabel 34) vallen onder de noemer overlevingstrategieën. Het zijn strategieën die niet waarneembaar zijn, maar die de bedoeling hebben om de mobbing mentaal te kunnen hanteren. De eerste drie strategieën (jezelf ervan overtuigen dat het wel overgaat, dat het niet zo erg is of dat het iedereen overkomt) kunnen omschreven worden als mentale ontsnappingsstrategieën, de laatste twee (de verantwoordelijkheid van de mobbing bij jezelf of bij de pleger zoeken) als mentale controlestrategieën (Bruynooghe e.a., 1995). De overlevingsstrategieën zijn louter gericht op het overleven, zonder dat aan de omgeving (de dader(s), hulpverlening...) een signaal wordt gegeven dat er iets gebeurt dat bepaalde grenzen overschrijdt. Reacties 6 tot en met 13 (aanpassingen, listen verzinnen, smeekbeden, contactcontrole, ziekteverlof, deeltijds gaan werken en loopbaanonderbreking) kunnen beschouwd worden als inschikkelijke strategieën. Deze strategieën kenmerken zich door het feit dat men de mobbing tracht te vermijden 112

zonder dat men evenwel een duidelijk signaal geeft dat het ongewenst gedrag moet stoppen. De laatste vier strategieën van deze groep strategieën hebben betrekking op de arbeidsparticipatie. De strategieën 14 en 15 (duidelijk laten merken dat het gedrag ongewenst is, zeggen dat de pleger moet stoppen) zijn voorbeelden van assertieve strategieën. Er wordt een duidelijk signaal gegeven aan de dader dat er grenzen zijn overschreden en dat dit ontoelaatbaar is. Reacties 16 en 17 (het de pleger betaald zetten, de pleger bedreigen), tenslotte, zijn agressieve strategieën, waarbij eveneens een duidelijke boodschap gegeven wordt dat het gedrag van de pleger ongewenst is, ditmaal echter via een tegenaanval op de psychische, fysieke of seksuele integriteit van de dader. In tabel 33 wordt een overzicht geboden van de mate waarin slachtoffers op de verschillende wijzen gereageerd hebben. Basis voor de berekening is de laatste mobbingepisode die men in de laatste 5 jaar heeft meegemaakt. Tabel 33: Strategieën gebruikt door het slachtoffer bij de laatste mobbingepisode (afgelopen 5 jaar) Strategieën van het slachtoffer % op alle slachtoffers (n =333)

1.Ik zei tegen mezelf dat het wel zou overgaan 2.Ik zei tegen mezelf dat het niet zo erg was 3.Ik zei tegen mezelf dat iedereen dat wel eens overkomt

69.58 (1) 58.43 (1) 66.27 (1)

4.Ik legde de oorzaak of verantwoordelijkheid van het ongewenst gedrag bij de pleger 5.Ik legde de oorzaak of de verantwoordelijkheid van het ongewenst gedrag bij mezelf

84.68

6.Ik paste me aan aan de verwachtingen van de pleger in de hoop dat het ongewenst gedrag dan zou stoppen

35.14

7.Ik verzon listen om het ongewenst gedrag te doen stoppen

16.82

8.Ik smeekte de pleger om het ongewenst gedrag te doen stoppen

12.61

9.Ik probeerde contact met de pleger(s) te vermijden 10.Ik nam ziekteverlof omwille van het ongewenst gedrag 11.Ik schakelde over van een voltijdse naar een deeltijdse functie 12.Ik nam loopbaanonderbreking omwille van het ongewenst gedrag 13. Ik ging op zoek naar ander werk

38.14

12.01

5.71 1.20 2.10 16.57 (1)

113

14.Ik liet de pleger duidelijk merken dat ik niet met het ongewenst gedrag gediend was 15.Ik zei duidelijk dat de pleger(s) moest(en) stoppen 16.Ik probeerde het de pleger(s) betaald te zetten 17.Ik probeerde de pleger(s) te bedreigen zodat het ongewenst gedrag zou stoppen (1) n = 332 (2) n=331 (3) n=330

74.10 (1) 45.92 (2) 12.69 (2) 3.03 (3)

Zo goed als alle slachtoffers (97%) gebruiken één of meerdere overlevingsstrategieën (tabel 34), wat evident is, want zolang men met mobbing geconfronteerd wordt, kan men eigenlijk niet anders (Bruynooghe e.a., 1995). De mentale ontsnappingsstrategieën komen alle 3 bij een ruime meerderheid (58% à 70% van de slachtoffers) voor (tabel 34). De mentale controle – strategieën, waarbij men oorzaken voor de mobbing zoekt, komen eveneens vaak voor. De meeste slachtoffers (85%) leggen de oorzaak bij de pleger van het ongewenst gedrag, maar 1 op 8 slachtoffers zoekt ook een oorzaak bij zichzelf – wellicht omdat dit toelaat te geloven dat men via een wijziging van het eigen gedrag de mobbing zal kunnen beïnvloeden (Bruynooghe e.a., 1995). Inschikkelijke strategieën worden door 64% van de slachtoffers genoemd. Aanpassing en contactcontrole zijn hierbij het meest populair, smeekbeden en listen worden maar half zo vaak gebruikt. Smeekbeden worden overigens significant vaker door vrouwen (18.49%) dan door mannen genoemd (8.02%) (Chi² = 8.1571, p<0.01). Arbeidsparticipatie - gebonden strategieën zijn vrij ingrijpend en waarschijnlijk daardoor minder gebruikelijk, al is het toch wel opmerkelijk dat 17% van de slachtoffers op zoek gaat naar ander werk. Assertieve strategieën zijn ook vrij gebruikelijk. Ongeveer drie vierde van de slachtoffers maakt gebruik van niet-verbale en ongeveer de helft van de slachtoffers (ook) van verbale assertieve strategieën. De niet-verbale assertieve strategieën worden significant vaker ingezet door de vrouwen (80.69%) dan door de mannen (68.98%) (Chi² = 5.8305, p < 0.05). Agressieve strategieën komen beduidend minder vaak voor dan inschikkelijke en assertieve strategieën: ze worden door slechts 14% van de slachtoffers genoemd. Men probeert het dan vooral de pleger(s) betaald te zetten; het bedreigen van de pleger komt veel minder vaak voor. Tabel 34: Strategieën van het slachtoffer gegroepeerd (afgelopen 5 jaar) Strategieën van het slachtoffer % op alle slachtoffers (n =338) Overlevingsstrategieën 97.04 Inschikkelijke strategieën 63.61 Inschikkelijke strategie mbt 18.64

114

arbeidsparticipatie en -prestatie Assertieve strategieën Agressieve strategieën

75.15 13.91

Bijna alle slachtoffers passen, zoals gezegd, een of andere vorm van overlevingsstrategie toe. Hierdoor zijn de celfrequenties voor het niet toepassen van dit soort strategieën te klein om een significantietest te kunnen doen voor een mogelijk sekseverschil. Voor de andere soorten van strategieën was dit wel mogelijk. Alleen de assertieve strategieën blijken een significant sekseverschil op te leveren, in de zin dat meer vrouwen (80.82%) dan mannen (70.83%) met assertieve strategieën reageren wanneer ze geconfronteerd worden met mobbing (Chi² = 4.4306, p < 0.05). 7.1.2. Netwerkgerichte en hulpverleningsgerichte strategieën Zoals hierboven reeds werd gesteld, is een eerste stap in de richting van actie ondernemen, het geven van een signaal naar de buitenwereld toe dat er iets misloopt. Een mogelijke manier om dit te doen is hulp te vragen. Aan alle slachtoffers die in de afgelopen vijf jaar geconfronteerd werden met mobbing, werd gevraagd of men met iemand is gaan praten over deze zaken. Hierbij werd een onderscheid gemaakt tussen gaan praten met iemand uit de persoonlijke omgeving, met iemand uit de werkomgeving of met iemand uit de hulpverlening. Indien men bevestigend antwoordde, werd bijkomend gevraagd met wie men precies was gaan praten. Telkens werden een aantal mogelijke categorieën van personen opgenoemd. Het was aan de respondent om met ja of neen te antwoorden naargelang men die categorie van personen al dan niet had aangesproken. Binnen de persoonlijke omgeving werden de volgende categorieën onderscheiden: partner, familielid, vriend(in), buurman of – vrouw, kennis, andere. Voor de werkomgeving bestonden de categorieën van personen uit baas / chef / leidinggevende, collega’s, vertrouwenspersoon, arbeidsgeneesheer, secretaris / secretaresse, andere. Voor de hulpverlening werden de volgende categorieën voorzien: huisarts, psycholoog of psychiater, advocaat, politie, andere. Tenslotte werd gevraagd of het praten over het probleem geholpen heeft, niets heeft uitgemaakt of de situatie nog heeft verergerd. Ongeveer 89% van de slachtoffers die in de afgelopen 5 jaar met mobbing geconfronteerd werden, riep bij de laatste mobbingepisode de hulp in van iemand uit zijn of haar persoonlijke omgeving, uit de werkomgeving of uit de hulpverlening (tabel 35). Significant meer vrouwen( 98%) dan mannen (82%) gaan hulp zoeken. De meeste slachtoffers (80%) doen een beroep op iemand uit hun persoonlijke omgeving (tabel 36). Vrouwen doen dit significant vaker dan mannen (89% versus 73%). Drie vierde van de slachtoffers zijn gaan praten met mensen uit hun werkomgeving. Ook

115

de werkomgeving wordt significant vaker gecontacteerd door vrouwen (81%) dan door mannen (72%). Een veel kleinere groep van de slachtoffers (18%) wendt zich tot iemand uit de professionele hulpverlening. De professionele hulpvraag kent geen significante sekseverschillen. Dit kan er op wijzen dat mensen slechts in laatste instantie de professionele hulpverlening inschakelen, wanneer de persoonlijke en de netwerkgerichte strategieën onvoldoende helpen. Wanneer men een beroep doet op de persoonlijke omgeving, dan is het in de eerste plaats de partner die wordt aangesproken. Familie en vrienden komen op een belangrijke tweede plaats. Kennissen en buren worden eerder occasioneel aangesproken. Wie een beroep doet op zijn of haar werkomgeving, spreekt in de eerste plaats collega’s aan. De leidinggevende volgt op de tweede plaats. Opvallend is dat slechts 30% van de slachtoffers die de werkomgeving inschakelen een beroep doen op een vertrouwenspersoon, terwijl deze functie precies in het leven is geroepen om slachtoffers van ongewenst seksueel gedrag op het werk en, bij uitbreiding, ook van mobbing op te vangen. De arbeidsgeneesheer en het secretariaat worden eerder zelden aangesproken, m.n. door ongeveer 1 op 10 slachtoffers die hun werkomgeving inschakelen. Bij de professionele hulpverlening tenslotte is vooral de huisarts populair. De huisarts wordt aangesproken door 69% van de slachtoffers die een beroep doen op professionele hulpverlening. Op enige afstand volgen andere categorieën van professionele hulpverleners: psychologen en psychiaters, advocaten en politie. Tabel 35: Omvang van de hulpvraag bij de laatste mobbingepisode (afgelopen 5 jaar) % op alle slachtoffers Hulp gezocht (n =338) Mannen Vrouwen Totaal 82.29 97.95 89.05

Ja

Neen

17.71

2.05

10.95

Chi² = 20.8462 p < 0.001 Tabel 36: Omvang van de hulpvraag per categorie van potentiële hulpverlening (afgelopen 5 jaar) % op alle slachtoffers % op alle Hulp gezocht in (n =338) slachtoffers die

116

hulp zochten in respectievelijke omgeving

Persoonlijke omgeving

M 72.92 ***

V 88.89 ***

T 79.94

Partner Familielid Vrienden/vriendinnen Buurman/buurvrouw Kennis Andere

84.96 61.65 60.53 7.89 18.42

1.92 75.60

Werkomgeving Baas, chef, leidinggevende Collega’s Vertrouwenspersoon Arbeidsgeneesheer Secretaresse/secretaris Andere

Professionele hulpverlening

(n = 329)

(n = 332)

64.3 92.0 30.4 11.6 8.9 10.3

16.67

Huisarts Psycholoog, psychiater Advocaat Politie Andere * p < 0.05 *** p<0.00119

18.62

17.52

(n = 331) 69.0 26.8 22.81 21.05 17.54

Uit tabel 37 blijkt dat het inschakelen van hulp in ruim de helft van de gevallen heeft geholpen en dit ongeacht de omgeving waarin men hulp is gaan zoeken (werkomgeving, hulpverlening of persoonlijke omgeving). Ruim 40% van de slachtoffers meent dat het inschakelen van hulp niets heeft uitgemaakt, opnieuw ongeacht de omgeving waarin men hulp is gaan zoeken. Slechts een kleine minderheid vindt dat de situatie verergerd is door de hulp van derden in te roepen. Tabel 37: Evaluatie van de effectiviteit van de hulpvraag naargelang de omgeving waarin hulp gezocht werd 19

De p-waarden zijn gebaseerd op de respectieve Chi²

117

Hulp gezocht bij

Persoonlijke omgeving (n=329) Werkomgeving (n = 332) Professionele hulpverlening (n=331)

% op alle slachtoffers die hulp gezocht hebben in respectievelijke omgeving Het heeft geholpen 58.82

Het maakte niets uit 41.18

Het werd nog erger /

51.39

45.42

3.19

55.93

42.37

1.69

7.2. Reacties van de omgeving Indien de respondent de hulp heeft ingeroepen van iemand uit zijn/haar persoonlijk omgeving, uit zijn/ haar werkomgeving of uit de hulpverlening, werd gepeild naar de reacties die men ontvangen had op de hulpvraag. Er werden 12 mogelijke reacties voorgelezen door de interviewer. De respondent diende aan te geven of diegenen bij wie men hulp zocht altijd, soms of nooit zo reageerden. Tabel 38: Reacties van de omgeving in volgorde van voorkomen % op alle slachtoffers die hulp gezocht hebben (n = 303)

1. Men geloofde uw verhaal onvoorwaardelijk 2. Men bood u een luisterend oor 3. Men accepteerde uw reactie op het ongewenst gedrag 4. Men legde de verantwoordelijkheid voor het ongewenst gedrag uitsluitend bij de pleger 5. Men gaf u spontaan goede raad over hoe u met het ongewenst gedrag kon omgaan 6. Men liet de beslissingen met betrekking tot het ongewenst gedrag volledig aan u over.

Er werd altijd

Er werd soms

Er werd nooit

zo gereageerd

zo gereageerd

zo gereageerd

76.90

21.12

1.98

76.24 72.94

21.45 25.08

2.31 1.98

62.05

28.71

9.24

41.25

46.20

12.54

41.25

37.29

21.45

118

7. Men beschermde u waar mogelijk tegen de pleger van het ongewenst gedrag 8. Men zocht samen met u naar mogelijkheden om het ongewenst gedrag te doen stoppen. 9. Men probeerde het ongewenst gedrag te relativeren 10. Men hielp u bij het ondernemen van acties om het ongewenst gedrag te doen stoppen. 11. Men wees u op uw eigen aandeel of verantwoordelijkheid met betrekking tot het ongewenst gedrag (1) 12. Men ondernam op eigen initiatief acties om het ongewenst gedrag te doen stoppen (1) n = 302

30.69

28.05

41.25

24.75

45.21

30.03

16.83

50.83

32.34

15.84

34.65

49.50

10.26

36.42

53.31

8.91

24.09

67.00

Uit tabel 38 blijkt dat slachtoffers die hulp inschakelen doorgaans wel een luisterend oor vinden, hun verhaal werd minstens soms onvoorwaardelijk geloofd en hun reactie op de mobbing werd redelijk geaccepteerd. Ongeveer drie vierde van de hulpzoekende slachtoffers konden altijd op de beschreven reactie rekenen, ongeveer één vijfde kon er toch soms op rekenen, en slechts een kleine minderheid van ongeveer 2% van de slachtoffers kreeg deze reactie helemaal niet. Slachtoffers vinden het belangrijk dat hun gehoor de verantwoordelijkheid voor de mobbing volledig bij de pleger legt (Bruynooghe e.a., 1995), een reactie waar 62% van de slachtoffers volledig op kon rekenen. Bijna 10% van de slachtoffers zegt dat niemand zo reageerde. Een even grote groep (vooral mannen: 13.29% tegenover 6.94% van de vrouwen, Chi² = 6.6455, p<0.05) zegt dat zij altijd gewezen werden op hun eigen aandeel of verantwoordelijkheid, een reactie waarmee 36% van de slachtoffers soms werd geconfronteerd. Ruim twee derde van de slachtoffers werden minstens soms geconfronteerd met een relativering van het probleem. Wat de actievere interventies van de omgeving betreft, komt het geven van spontaan (dus ongevraagd) advies het meest voor: slechts 1 op 8 slachtoffers kreeg helemaal geen spontaan advies. Ondanks al deze adviezen hadden de meeste slachtoffers wel het gevoel dat zij de volledige beslissingsbevoegdheid omtrent het omgaan met de mobbing mochten behouden, wat niet wegneemt dat 37% zegt dat deze beslissingsbevoegdheid hen soms, en dat 21% zegt dat hij hen altijd werd afgenomen. Zeven op 10 slachtoffers vonden iemand die samen met hen zocht naar mogelijkheden

119

om het ongewenst gedrag te stoppen. Zes op 10 slachtoffers, waaronder vooral vrouwen (68.1% tegenover 50.3% mannen, Chi² = 9.8174, p= 0.01), voelden zich minstens soms beschermd tegen de pleger. Vijf op 10 slachtoffers werden minstens ‘soms’ geholpen bij acties om de mobbing te stoppen. Een derde van de slachtoffers werd geconfronteerd met een reactie waarbij de aangesprokene op eigen initiatief acties ondernam om het ongewenst gedrag te doen stoppen.

8. De andere betrokkenen: daders en getuigen 8.1 Het gebruik van geweld Het bestuderen van de slachtofferzijde is in het geweldonderzoek altijd een eenvoudiger opgave dan de studie van het standpunt van de dader. Eén van de redenen hiervoor is het feit dat mensen veel makkelijker over een slachtoffer- dan over een daderervaring praten. Het plegen van geweld staat gelijk aan het overtreden van een belangrijke sociale regel, en het is niet evident om dat in een interviewsituatie toe te geven. Bovendien hebben slachtoffers van geweld een meer voor de hand liggend belang bij een grondige studie en bij de bestrijding van geweld dan de daders. Het gebruik van geweld wordt in de meeste geweldstudies dan ook op een vrij indirecte manier bestudeerd. In deze studie werden twee methodes gehanteerd om een idee te krijgen van het profiel van de mobbingpleger. Enerzijds werd gebruik gemaakt van een aangepaste versie van een traditioneel Amerikaans instrument om gezinsgeweld te meten (de Conflict Tactics Scale, (Straus 1979, 1990). Een bevraging van conflicthanteringsstrategieën is wellicht niet de meest ideale manier om mobbing te meten, aangezien mobbing vaak weinig met conflicten te maken heeft (Keahsly, 2002). Om te compenseren voor het conflictgerelateerd karakter van de conflicthanteringsschaal, werd er anderzijds aan alle respondenten gevraagd of zij ooit zelf beticht werden van pesterijen, van fysiek of van seksueel geweld op het werk. 8.1.1 Vormen van conflicthantering De conflicthanteringsschaal werd ingeleid door te stellen dat er in elke werksituatie wel eens problemen, ruzies of conflicten rijzen en dat men daar op verschillende manieren mee kan omgaan. Vervolgens werd de respondent gevraagd aan te geven hoe vaak hij of zij reageert op de wijze zoals beschreven in elk van de items. De antwoordmogelijkheden bestonden uit nooit, soms, vaak of altijd.

120

Volgens Strauss bestaat de C.T.S. uit drie schalen. De eerste dimensie, de zogenaamde ‘rationele strategieën’- of ‘reasoning’ schaal omvat de items 1 tot en met 4 en heeft betrekking op het gebruik van argumenten en op bemiddeling om conflicten op te lossen. Een tweede dimensie, items 5 tot en met 7, refereert aan het gebruik van handelingen die iemand symbolisch (kunnen) kwetsen, vandaar de naam ‘verbale agressie schaal’. Items 8 tot en met 10 vormen de derde dimensie en duiden op het gebruik van fysieke agressie om het conflict te beslechten. In tabel 40 werden de respondenten verdeeld over de drie conflicthanteringsstijlen op basis van de meest agressieve strategie die ze gebruikten. Respondenten die bijvoorbeeld bevestigend antwoordden op 1 van de items 8 tot en met 10, werden ondergebracht in de categorie ‘(ook) fysiek agressieve strategieën’, ook al gebruiken ze naast deze strategie ook meer vredelievende strategieën. Ondanks deze werkwijze, blijft de rationele conflicthanteringsstijl de meest courante: 60% van de respondenten (53% van de mannen en 69% van de vrouwen) beperken zich tot deze categorie. Wanneer men agressieve strategieën gebruikt, beperkt men zich meestal tot verbale agressie (43% van de mannen en 29% van de vrouwen). Slechts een minderheid van 3% van de respondenten neemt (ook) zijn toevlucht tot fysiek agressieve strategieën. Wanneer we de conflicthanteringsstrategieën stuk voor stuk bekijken (tabel 39), dus los van de conflicthanteringsstijl die rekening houdt met de constellatie van de gebruikte strategieën, dan is het opvallend dat élke strategie vaker door de mannen dan door de vrouwen wordt ingezet. Het sekseverschil is echter niet significant.

Tabel 39: Verdeling respondenten naar toepassingfrequentie van elke vorm van conflicthantering (n = 977) Vormen van conflicthantering

1. Problemen kalm

Mannen

Vrouwen

Nooit (%) 4.55

Soms (%) 18.21

Vaak (%) 37.53

Altijd Nooit Soms (%) (%) (%) 39.71 5.61 24.30

Vaak (%) 31.07

Altijd (%) 39.02

10.93

26.96

38.62

23.50

15.65

33.64

34.81

15.89

46.80

23.77

18.28

11.15

58.55

20.14

14.75

6.56

67.58

24.95

69.39

1.28

70.33

24.53

3.50

1.64

bespreken 2. Argumenten geven om gelijk te bewijzen ** 3. Informatie verzamelen, dossier samenstellen (1) ** 4. Iemand vragen te

121

bemiddelen 5. Iemand beledigen 6. Iemand het leven

81.24 92.35

17.85 7.29

0.91 0.36

0.00 0.00

86.45 96.73

12.62 2.80

0.70 0.47

0.23 0.00

62.30

30.05

6.56

1.09

76.64

20.56

2.80

0.00

96.72

2.55

0.73

0.00

98.83

1.17

0.00

0.00

99.64

0.36

0.00

0.00

100

0.00

0.00

0.00

98.91

0.91

0.00

0.18

99.07

0.70

0.23

0.00

zuur maken 7. Vloeken, roepen, tieren 8. Iets kapot gooien, iets vernielen 9. Iemand slagen, duwen, stampen 10. Iemand bedreigen (1) n = 974

**p ≤ 0.0120 Tabel 40: Frequentieverdeling over de verschillende schalen van de CTS naar geslacht CTS schalen Mannen (n =550) Vrouwen (n=428) Totaal (n = 978) Rationele strategieën 53.09 68.69 59.92 (Ook) verbaal 43.09 29.21 37.01 agressieve strategieën (Ook) fysiek 3.82 2.10 3.07 agressieve strategieën Chi² = 24.6231 p < 0.01 8.1.2. Betichten worden van mobbing Een andere manier om een indicatie te krijgen van het gebruik van mobbing, is nagaan in welke mate mensen hier ooit van beticht werden. Aan alle respondenten werd de vraag gesteld of zij ooit beticht zijn geweest van mobbing zoals omschreven in de items met betrekking tot pesterijen, fysiek geweld en ongewenst seksueel gedrag (cfr.supra). Ongeveer 8% van de respondenten zijn ooit beticht geweest van mobbing (tabel 41). De meesten werden beticht van pesterijen (7%). Fysiek en seksueel geweld volgen met 1,5% en 0,5 % op afstand. Alleen voor fysiek geweld blijkt er zich een duidelijk verschil af te tekenen tussen mannen en vrouwen: meer mannen dan vrouwen rapporteren ooit beticht te zijn geweest van fysiek geweld. Tabel 41: Betichten naar type mobbing 20

de p waarden zijn gebaseerd op de respectieve CHI²

122

Vormen van mobbing

Percentage betichten op alle respondenten

Pesterijen (P) Fysiek geweld (F) Ongewenst seksueel gedrag (S) P of F of S *Chi² = 5.814 p < 0.05

N= 972 966 969

Mannen 7.14 2.40* 0.55

Vrouwen 6.10 0.47* 0.24

Totaal 6.69 1.55 0.41

954

8.22

6.92

7.65

Om mogelijke combinaties van betichtingen te bestuderen, nemen we enkel de betichten in aanmerking (Tabel 42). De grote meerderheid (75%) werd enkel van pesterijen beticht. Daarnaast werd telkens ongeveer 10 % van de betichten hetzij uitsluitend van fysiek geweld, hetzij van een combinatie van pesterijen en fysiek geweld beticht. Opvallend is ook dat enkel de mannen van combinaties van geweldtypes beticht worden: bij de vrouwen blijven de betichtingen beperkt tot één type mobbing. Tabel 42: Betichten naar geslacht en naar (combinaties van) de drie types van mobbing (n = 73) Wederzijds exclusieve vormen van mobbing (kolompercentages) Enkel P Enkel F Enkel S Combinatie PF Combinatie PS Combinatie FS Combinatie PFS Totaal Vormen van geweld Psych Fys Seks *Chi² = 5.6566 p <0.05

Percentage mannelijke en vrouwelijke betichten binnen elke vorm van geweld Mannen

Vrouwen 65.91 11.36 0.00 15.91 4.55 0.00 2.27 100

Totaal

89.66 6.90 3.45 0.00 0.00 0.00 0.00 100

75.34 9.59 1.37 9.59 2.74 / 1.37 100

n 73 70 73

88.64 30.95* 6.82

89.66 7.14* 3.45

89.04 21.43 5.48

123

8.1.3 Vormen van conflicthantering en betichting van geweld Om na te gaan in welke mate betichting van mobbing en het gebruik van agressieve strategieën bij het oplossen van conflicten op het werk indicatoren kunnen zijn voor het plegen van mobbing, werd het verband tussen beide variabelen nagegaan. Hiertoe werd een dichotome variabele gecreëerd op basis van de resultaten van de CTS. Van zodra iemand soms, vaak of altijd één of meerdere vormen van conflicthantering heeft toegepast die tot de verbale agressie- of de fysieke agressieschaal behoort, werd deze persoon beschouwd als iemand met een neiging tot het inzetten van agressieve conflicthanteringsstrategieën. Uit tabel 43 blijkt dat er een significant verband bestaat tussen betichting van mobbing en een agressieve conflicthanteringsstijl. Mensen die beticht worden van mobbing hebben in meer dan 2 op 3 gevallen een agressieve conflicthanteringsstijl. Wanneer men niet beticht wordt van mobbing is dat bij iets minder dan 1 op 3 respondenten het geval. Tabel 43: Kruistabel: beticht worden en agressieve conflicthanteringsstijl (N=979) Agressieve conflicthanteringsstijl (rijpercentages) (kolompercentages)

Ja Neen Totaal Chi² = 26.5983 p < 0.001

Betichting Ja

Neen

Totaal

12.76 68.49 3.92 31.51 7.46

87.24 37.75 96.08 62.25 92.54

40.04 59.96 100

8.2. Getuigen van mobbing 8.2.1. Omvang Behalve de slachtoffers en de daders zijn ook de getuigen een betrokken partij bij de problematiek van mobbing. De getuigen kunnen enerzijds een belangrijke rol spelen bij de ondersteuning van het slachtoffer of van de dader en bij de evolutie van het geweld. Anderzijds is het ook mogelijk dat het werken in een arbeidssituatie waar er sprake is van mobbing nadelige gevolgen heeft, ook al wordt men niet zelf geviseerd.

124

Aan de respondenten werd gevraagd of men ooit getuige is geweest van mobbing zoals omschreven in de itemlijsten per type van mobbing (cfr.supra). Uit tabel 44 blijkt dat de grootte-orde van het getuigenschap vergelijkbaar is met de grootte-orde van het slachtofferschap. Opvallend zijn wel enkele discrepanties naargelang het type van mobbing: waar er voor ongewenst seksueel gedrag en pesterijen relatief meer slachtoffers zijn dan getuigen (ongewenst seksueel gedrag: 10 % slachtoffers, 7% getuigen; pesterijen: 45 % slachtoffers, 40 % getuigen) is dat voor fysiek geweld net andersom (7 % slachtoffers, 11% getuigen). Dit kan erop wijzen dat pesterijen en seksueel geweld in sterkere mate dan fysiek geweld achter gesloten deuren voorvallen, wat de moeilijkheden bij de bewijslast illustreert. Tabel 44: Getuigen over de types van mobbing Mobbingtype

Percentage getuigen op alle respondenten

Pesterijen (P) Fysiek (F) Seksueel (S) P of F of S

n= 973 967 969 963

40.39 11.17 7.53 43.93

Zoals verwacht kon worden, gegeven het reëel samen voorkomen van de verschillende types van mobbing, gebeurt het geregeld dat mensen ook getuige worden van verschillende types van mobbing (Tabel 45). Alhoewel de meeste getuigen (64%) enkel pesterijen observeerden, namen 29 % van de getuigen een combinatie van pesterijen met fysiek en/of seksueel geweld waar. Tabel 45: Getuigen naar combinaties van de drie types van mobbing (n=423) % op alle getuigen Mobbingtype Enkel P Enkel F Enkel S Combinatie PF Combinatie PS Combinatie FS Combinatie PFS

63.83 4.02 2.60 14.89 8.04 0.47 6.15

Mobbingtype

n

Pesterijen (P) Fysiek (F)

421 416

93.35 25.96

125

Seksueel (S)

419

17.42

8.2.2. De reacties van de middengroep Hoe reageren mensen die op de hoogte zijn van mobbing? Die vraag heeft, zoals uit de literatuurstudie blijkt, aanleiding gegeven om in onderzoek met betrekking tot mobbing eveneens aandacht te besteden aan de zogenaamde middengroep: mensen die op de hoogte zijn van wat zich afspeelt zonder rechtstreeks betrokken te zijn als slachtoffer en/of als dader. Ook in dit onderzoek werd aan de respondenten die in de afgelopen vijf jaar slachtoffer werden van mobbing gevraagd of er op het werk mensen waren die hiervan weet hadden. Indien dit het geval was, werd bijkomend gevraagd hoe deze mensen zich opstelden: of er tussen deze mensen personen waren die partij kozen voor het slachtoffer, voor de pleger of die geen partij kozen. Telkens diende de respondent met ja of neen te antwoorden. Tabel 46: Reacties van de middengroep bij de laatste mobbingepisode (afgelopen 5 jaar) % op alle % op alle Reacties van de mensen op het werk slachtoffers slachtoffers die op de hoogte waren van het (n =326) volgens wie ongewenst gedrag iemand op het werk op de hoogte was (n = 271) Mensen op het werk op de hoogte 82.82 Er waren mensen op het werk die 85.24 mij steunden Er waren mensen op het werk die de 40.96 pleger(s) steunden Er waren mensen op het werk die 69.37 geen partij kozen Uit tabel 46 blijkt dat slachtoffers meestal denken dat andere mensen op het werk op de hoogte zijn van de mobbing. Doorgaans zijn hier mensen bij die het opnemen voor het slachtoffer. Desondanks rapporteert ruim 40% van de betrokken slachtoffers dat er ook mensen partij kozen voor de dader. Ruim twee derde van de betrokken slachtoffers zegt dat de getuigen geen partij kozen. Er lijkt dus sprake te zijn van een ‘zwijgende middengroep’ die het geweld op het werk laten gebeuren zonder positie in te nemen.

126

Hoofdstuk 3: mobbing naargelang de kenmerken (van de werksituatie) van de betrokkenen. 1. Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de vraag of het voorkomen van mobbing verschilt naargelang de kenmerken van de werksituatie en de kenmerken van de betrokken personen. In eerste instantie gaan we op zoek naar de arbeidsgerelateerde en persoonsgebonden risicofactoren voor slachtofferschap (§ 2). Vervolgens herhalen we deze zoektocht voor het daderschap op basis van de Conflict Tactic Scale (cfr. supra) en op basis van het beticht worden van mobbing (§ 3). Voor de afbakening van de arbeidsgerelateerde risicofactoren baseren we ons op de bevraging van de respondenten met betrekking tot de kenmerken van hun huidige beroepssituatie of, indien de respondent op het moment van de bevraging niet werkte, van hun laatste beroepssituatie. Deze arbeidsgerelateerde kenmerken kunnen opgedeeld worden in twee groepen. Enerzijds werden kenmerken bevraagd op het niveau van de werknemer, anderzijds hadden de vragen betrekking op kenmerken op het niveau van de organisatie. De persoonsgebonden kenmerken hebben betrekking op het geslacht, de leeftijd, het opleidingsniveau, de burgerlijke staat, de gezinssituatie en het netto maandelijks gezinsinkomen van de respondent. 2. Risicofactoren slachtofferschap Om de risicofactoren van mobbing te achterhalen relateren we de huidige of laatste werksituatie aan de kans dat men ooit mobbing heeft meegemaakt. Strikt genomen kunnen de kenmerken van de werksituatie dan net zo goed oorzaak, dus risicofactor, als gevolg van de mobbing zijn. We hebben dit gecontroleerd door de laatste mobbingervaring van de afgelopen 5 jaar in verband te brengen met de kenmerken van de arbeidssituatie waarin de mobbing voorviel. Verschillende van de eerder aangetroffen verbanden vielen weg en er kwamen enkele bij. Dit kan enerzijds te maken hebben met het feit dat het bij de controle-analyseom een veel kleinere groep slachtoffers gaat (n=338). Anderzijds gaat het in de controle-analyse ook om een beperkte waaier van mobbingervaringen, met name de laatste in de afgelopen 5 jaar, daar waar bij de slachtoffers die ooit mobbing hebben meegemaakt de mobbing mogelijks betrekking heeft op verschillende ervaringen. Zowel de kleinere groep respondenten als het feit dat het slechts om één mobbingervaring gaat, verkleint bij de tweede groep analyses de kans significante verbanden terug te vinden. Het is echter, zoals aangegeven, ook mogelijk dat in de controle-analyse de oorspronkelijk gevonden verbanden niet gereproduceerd worden omdat de betrokken kenmerken niet zozeer oorzaken, dus risicofactoren, dan wel gevolgen zijn van mobbing. In deze 127

paragraaf worden de relaties besproken tussen de kenmerken van de huidige (of laatste) arbeidssituatie en de kans dat men ooit mobbing heeft meegemaakt. Daar waar de controle – analyse voor de kenmerken van de arbeidssituatie waarin de mobbing is voorgevallen andere resultaten geeft, wordt dit aangegeven. 2.1. Arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde In deze sectie wordt onderzocht of het voorkomen van mobbing verschilt naargelang een aantal arbeidsgerelateerde kenmerken van de betrokken respondenten. Hiertoe werden de prevalentiecijfers berekend naargelang het algemene statuut van de respondent (loontrekkende, zelfstandige, vrij beroep), het statuut van de loontrekkenden onder de respondenten (arbeider, bediende, kaderlid, andere), het soort van arbeidsovereenkomst (interimovereenkomst, leercontract, gesubsidieerde arbeidsovereenkomst, contract van bepaalde duur, contract van onbepaalde duur, andere), het dienstrooster (dagdienst, ploegendienst, onregelmatige dienst, nachtdienst), het tewerkstellingspercentage (voltijds, deeltijds), de beroepsmatige contacten met derden, de hiërarchische positie van de respondent samen met de sekse van de eventuele onder- en bovengeschikten en tenslotte, het aantal en de sekse van onmiddellijke collega’s. Op deze manier werd nagegaan welke van deze kenmerken samenhangen met mobbing. In tabel 1 wordt een overzicht gegeven van de kenmerken die significant (p ≤ 0.05) gerelateerd zijn met de prevalentiecijfers van pesterijen, van fysiek geweld en ongewenst seksueel gedrag. Het statuut van de loontrekkenden, het soort arbeidsovereenkomst en de sekse van bovengeschikten, ondergeschikten en onmiddellijke collega’s zijn niet significant gerelateerd met de mobbing. Arbeidsgerelateerde kenmerken zijn vaak seksespecifiek. Eventuele verbanden tussen een bepaald arbeidsgerelateerd kenmerk en het risico op een bepaald type mobbing zouden daarom kunnen toegeschreven worden aan risico’s die eerder seksespecifiek zijn. Om die reden werd er voor alle arbeidsgerelateerde kenmerken die significant samenhangen met het risico op mobbing een seksespecifieke analyse uitgevoerd. Waar deze analyses een relevante meerwaarde geven, worden zij in de bespreking opgenomen.

128

Tabel 1: Arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde: prevalentie en laatste mobbingepisode (afgelopen 5 jaar) Arbeidsgerelateerde kenmerken Mobbing ervaren afgelopen 5 Prevalentie/ huidige arbeidssituatie jaar/arbeidskenmerken mobbingsituatie PG FG SG PG FG SG Statuut algemeen (N = 972) Chi² =5.81 Chi² = 5.89 p=0.00160 p = 0.0152 * V =-0.0779 V = -0.0773 Loontrekkende (n = 834) 46.52% 32.01% Vrij beroep en zelfstandige (n = 138) 35.51% 21.74%

Soort dienstrooster (N = 976)

Chi² = 8.15

Dagdienst (n = 741) Andere dienstsoort (n = 235)

p = 0.0043 V = 0.0914 5.94% 11.49%

Tewerkstellingspercentage (N = 978)

Voltijds (n = 754) Deeltijds (n = 223) *Cramer’s V

Chi² = 10.51

p = 0.0012 V = 0.1037 8.62% 16.14%

Beroepsmatige contacten met derden (N = 974) Patiënten/cliënten (n = 164)

Chi² = 5.72

Chi² = 6.09

p = 0.0168 V = -0.0766 6.30% 11.59%

p = 0.0136 V = -0.0791 9.38% 15.85%

Chi² = 6.72

Chi² = 5.31

p = 0.0095 V = -0.0829 5.49% 9.87%

p = 0.0212 V = -0.0737 8.58% 13.16%

Chi² = 8.39

Chi² = 4.96

Chi² = 5.85

p = 0.0038

p = 0.0259 V = -0.0713 6.54% 12.50%

p = 0.0156 V = -0.0774 9.63% 17.31%

Geen contact Wel contact Leerlingen/cursisten/kinderen (n = 395)

Geen contact Wel contact Vrijwilligers (n = 104)

Geen contact Wel contact Andere derden (n = 261)

Geen contact Wel contact

43.69% 58.65% Chi² = 6.00

Chi² = 7.88

p = 0.0143 V = -0.0782 42.92% 51.72%

p = 0.0050 V = -0.0897 8.75% 14.94%

Aantal bovengeschikten (N = 966)

Chi² = 7.99

Chi² = 13.24

p = 0.0013

Geen bovengeschikten (n = 182) Eén bovengeschikte (n = 421) Meerdere bovengeschikten (n = 363)

p = 0.0184 * D = 0.0732 36.81% 45.13% 49.59%

Aantal ondergeschikten (N = 971)

Chi² = 6.03

Chi² = 10.64

Chi² = 8.66

p = 0.0492 D = 0.0582 43.79% 33.33% 51.22%

p = 0.0049 D = 0.0689 28.90% 15.15% 37.80%

p = 0.0132 D = 0.0313 2.75% 0% 6.50%

Geen ondergeschikten (n = 692) Eén ondergeschikte (n = 33) Meerdere ondergeschikten (n = 246) * Somer’s D

D = 0.0899 23.50% 27.73% 37.12%

131

Aantal onmiddellijke collega’s (N = 975)

Chi² = 13.08

Geen onmiddellijke collega’s (n = 119) Eén onmiddellijke collega (n = 70) Meerdere onmiddellijke collega’s (n = 786)

p = 0.0014 D = 0.1290 30.25% 42.86% 47.84%

Anciënniteit

T = 2.40 p = 0.0167 Wel SG Geen SG n = 100

n = 876

T = 2.53 p = 0.0115 Wel PG Geen PG n = 299 n = 678

10.75

13.521

11.913

13.836

T = 2.53 p = 0.0115 Wel Geen SG SG n = 49 n = 928 7.0718 12.727

Arbeidsstatuut Wat het statuut van de respondenten betreft, stellen we vast dat loontrekkenden een groter risico lopen op pesterijen dan zelfstandigen en mensen met een vrij beroep 21 . Het risico op fysiek en seksueel geweld is voor loontrekkenden en voor zelfstandigen en vrije beroepen even groot. Binnen de groep van de loontrekkenden worden er geen verschillen in risico aangetroffen tussen arbeiders, bedienden en kaderleden. Dienstrooster Wat het dienstrooster betreft, blijken mensen die in dagdienst werken een kleiner risico te lopen op fysiek geweld dan mensen die in een ander dienstrooster (ploegendienst, nachtdienst of onregelmatige dienst) werken. Dit verschil is vrij groot: het risico van wie in dagdienst werkt is maar half zo groot als het risico van wie in een ander dienstrooster werkt. Na controle voor sekse blijkt het verband tussen het dienstrooster en het risico op fysiek geweld enkel voor de mannen significant. Van de mannen die in dagdienst werken heeft 6,6 % ooit fysiek geweld ervaren, terwijl het overeenkomstige percentages voor de mannen met een ander dienstrooster 13,5 % bedraagt. Bij de controle – analyse waarbij de arbeidskenmerken gelinkt wordt aan de arbeidssituatie waar de mobbing heeft plaats gehad, verdwijnt het verband met het soort dienstrooster. Het is echter weinig plausibel dat dit toe te schrijven is aan het feit dat het soort dienstrooster eerder een gevolg dan een oorzaak van de mobbing zou zijn. Het verdient daarom aanbeveling beducht te zijn op het dienstrooster als een mogelijke risicofactor. Tewerkstellingspercentage Deeltijdse tewerkstelling lijkt zowel bij mannen als bij vrouwen samen te hangen met het ervaren (hebben) van seksueel geweld. Wie voltijds tewerkgesteld is, werd slechts half zo vaak met ongewenst seksueel gedrag geconfronteerd dan wie deeltijds tewerkgesteld is. Het tewerkstellingspercentage blijkt in de controle-analyse niet langer significant gerelateerd te zijn aan slachtofferschap. Dit kan er op wijzen dat het deeltijds werken niet zozeer een oorzaak, dan wel een gevolg is van mobbing. Het is immers goed denkbaar dat iemand die slachtoffer werd van mobbing deeltijds gaat werken als reactie op de mobbingervaring. Werkgebonden contacten met derden 21

Respondenten die een statuut van zelfstandige combineerden met dat van loontrekkenden werden bij de loontrekkenden gerekend, terwijl de categorie zelfstandige enerzijds en die van vrij beroep anderzijds, tot één categroie werd gereduceerd.

133

Een belangrijke groep met mobbing gerelateerde kenmerken zijn de werkgebonden contacten met ‘derden’, dit wil zeggen, mensen die strikt genomen niet voor hetzelfde bedrijf of dezelfde organisatie werken, zoals patiënten of cliënten, studenten, leerlingen, cursisten of kinderen of vrijwilligers. Het risico op mobbing blijkt systematisch hoger te liggen bij mensen die beroepsmatig contacten dienen te onderhouden met derden. Alleen de contacten met klanten en met leveranciers lijken niet samen te hangen met het ervaren (hebben) van mobbing. Het is op basis van deze tabel niet duidelijk of dit verhoogde risico ook direct toe te schrijven is aan de derden, in die zin dat zij de geweldplegers zijn. Het is immers ook mogelijk dat bepaalde organisatorische kenmerken, eigen aan organisaties of aan posities die contacten met derden met zich meebrengen, verantwoordelijk zijn voor het verhoogde risico. Uit vorig hoofdstuk bleek alvast dat alleen patiënten of cliënten opvallend vaak als pleger(s) van mobbing genoemd worden. De andere ‘risicovolle’ categorieën van derden (leerlingen/cursisten/kinderen, vrijwilligers en andere derden) werden niet opvallend vaak genoemd als pleger(s). Mensen die beroepsmatig contact hebben met patiënten of cliënten, of met leerlingen, cursisten of kinderen lopen een verhoogd risico op fysiek en seksueel geweld. Er is bijna sprake van een verdubbeling van het risico. Het verhoogd risico op mobbing voor mensen die met patiënten of cliënten werken, kan te maken hebben met het feit dat deze groepen vaak als dader van mobbing genoemd worden: ongeveer 25% van de mensen die met patiënten of cliënten werken, krijgen te maken met mobbing door deze groep (cfr. hoofdstuk 2). Voor de leerlingen, cursisten of kinderen is dit niet het geval zodat het verhoogde risico hier waarschijnlijk te maken heeft met organisatorische kenmerken die samenhangen met het werken met leerlingen, cursisten of kinderen. Waar het verhoogde risico op seksueel geweld bij contact met patiënten, cliënten, leerlingen, cursisten of kinderen voor beide seksen geldt, blijkt het verhoogde risico op fysiek geweld zich, na controle voor sekse, enkel bij de vrouwen voor te doen. Van de vrouwen die contacten onderhouden met patiënten of cliënten heeft 11,2 % ooit fysiek geweld meegemaakt, tegenover slechts 4,0 % van de vrouwen die deze contacten niet hebben. Van de vrouwen die contact hebben met leerlingen/ cursisten of kinderen heeft 9,4 % ooit fysiek geweld meegemaakt, tegenover slechts 2,2 % van de vrouwen die deze contacten niet hebben. Mensen die beroepsmatig contacten onderhouden met vrijwilligers, lopen een hoger risico op alle drie de types van geweld. Behalve voor het risico op ongewenst seksueel gedrag is er geen duidelijke aanwijzing dat de impact van het contact met vrijwilligers op het risico op mobbing seksespecifiek zou zijn. Het risico op ongewenst seksueel gedrag wordt vooral bij de vrouwen verhoogd (van 13,9% tot 23,7 % - bij de mannen 134

is dat van 6,5 % tot 8,9%). Uit het vorige hoofdstuk bleek dat niemand die beroepshalve contact heeft met vrijwilligers deze vrijwillgers aanduidt als (belangrijkste) pleger(s) van de ondervonden mobbing. Wellicht zijn het dus de organisatorische kenmerken die samenhangen met het werken met vrijwilligers, die het risico op mobbing verhogen. Wat ook mogelijk is, is dat mensen ten gevolge van een eerdere mobbingervaring gaan kiezen voor werk met vrijwilligers. Zoals gezegd hebben contacten met klanten en met leveranciers geen impact op het risico op mobbing. Er zijn echter nog wel andere groepen van derden waarmee de contacten gerelateerd zijn met een hoger risico op mobbing (zie ‘andere derden’ in tabel) – het betreft een zeer heterogene groep. Het aantal respondenten dat met elk van deze onderscheiden groepen derden contacten heeft is echter te klein om over deze groepen duidelijke uitspraken te doen. Bij de controle-analyse waarbij de arbeidskenmerken gematcht werden met de mobbing kon er niet langer een verband worden vastgesteld tussen mobbing en de beroepsmatige contacten met derden. Het is theoretisch mogelijk dat het gaan werken met leerlingen, met cursisten, met kinderen of met vrijwilligers een reactie is op eerder ervaren mobbing – men kiest dan voor een arbeidssector waarin men het risico op mobbing misschien kleiner acht. Dit zou kunnen verklaren waarom het verband wel wordt aangetroffen tussen de huidige arbeidssituatie en het ooit ervaren hebben van mobbing, en niet tussen mobbing en de kenmerken van de arbeidssituatie waarin de mobbing voorviel. Hiërarchische positie Om te achterhalen welke hiërarchische positie de respondent bekleedt binnen de organisatie of het bedrijf waarvoor hij/zij werkt, werd aan de respondenten gevraagd of en hoeveel boven- en ondergeschikten en onmiddellijke collega’s zij hebben. Ook werd gepeild naar de sekse(verhouding) van de (groep) boven- en ondergeschikte(n) en van de onmiddellijke collega’s. Het aantal bovengeschikten, ondergeschikten en onmiddellijke collega’s blijkt significant samen te hangen met het risico op pesterijen. Wie meerdere bovengeschikten, ondergeschikten of collega’s heeft, loopt telkens meer risico op pesterijen dan wie slechts één dergelijke collega heeft. Er is dan natuurlijk ook sprake van een verhoging van het aantal potentiële pesters. Wie géén bovengeschikte of géén onmiddellijke collega’s heeft, loopt telkens minder risico op pesterijen, dan wie er wel één of meerdere heeft. De impact van het aantal bovengeschikten blijkt seksespecifiek te zijn, en blijkt zich bij de vrouwen ook bij het ongewenst seksueel gedrag voor te doen. Waar dat bij de mannen de trend in de zelfde 135

richting gaat, is het verband enkel voor de vrouwen significant (tabel 2). Voor de ondergeschikten geldt dit niet: mensen zonder ondergeschikten – dat zijn dus de mensen die onderaan de hiërarchie van de arbeidsorganisatie staan - lopen een groter risico op pesterijen dan wat we de ‘kleine leidinggevenden’ zouden kunnen noemen, de mensen met slechts één ondergeschikte. Bij deze kleine leidinggevenden is het risico op pesterijen met andere woorden het kleinst, want bij de ‘grotere leidinggevenden’, de mensen met meerdere ondergeschikten, wordt het risico op pesterijen weer groter. Dit mechanisme doet zich duidelijk voor bij de mannen – bij de vrouwen is er enkel sprake van een trend in dezelfde richting. Tabel 2: Prevalentie van pesterijen en ongewenst seksueel gedrag bij vrouwen naargelang het aantal bovengeschikten (n= 423) Aantal bovengeschikten bij vrouwen Geen bovengeschikten (n = 84) Eén bovengeschikte (n = 198) Meerdere bovengeschikten (n = 141) p < 0.0522

Prevalentie PG 32.14 42.93 49.65

SG 8.33 14.14 20.57

Bij de controle-analyses kon een gelijkaardig verband met het aantal boven –en ondergeschikten vastgesteld worden, wat de ondergeschikten betreft niet enkel voor de pesterijen, maar ook voor het fysiek geweld. Het verband met het aantal onmiddellijke collega’s bleek hier echter niet significant. Om een meer eenduidig beeld van de invloed van de hiërarchische positie op het risico op pesterijen of fysiek of seksueel geweld te verkrijgen, werd een gecombineerde variabele gemaakt die de hiërarchische positie van de respondent samenvat. Er werd een onderscheid gemaakt tussen respondenten die alleen over (een) bovengeschikte(n) beschikken en dus geen ondergeschikten hebben, respondenten met zowel (een) bovengeschikte(n) als (een) ondergeschikte(n) en respondenten zonder (een) bovengeschikte(n) maar eventueel wel met ondergeschikten (tabel 3). Tabel 3: Prevalentie van pesterijen naargelang de hiërarchische positie Hiërarchische positie Prevalentie PG Alleen bovengeschikte(n) 45.52 (n = 569) Zowel bovengeschikte(n) als 51.67 ondergeschikten (n = 209) 22

De p- waarde is gebaseerd op de respectieve Chi² voor pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

136

Geen bovengeschikte(n) (n = 179) Chi² = 8.5708 p<0.05

36.87

Het risico op pesterijen blijkt systematisch het hoogst te zijn voor mensen in middenkaders: mensen die zowel boven- als ondergeschikten hebben. Wie geen bovengeschikten heeft loopt men het minste risico op pesterijen. Wie onderaan de hiërachie staat en alleen bovengeschikten heeft, loopt een groter risico op pesterijen dan wie geen bovengeschikten heeft, maar een kleiner risico dan de middenkaders. Ondanks het feit dat deze trend voor de verschillende types van mobbing kan worden vastgesteld, blijkt alleen het verband met de prevalentie van pesterijen significant (zie tabel 3). Bovendien stellen we vast dat bij een opdeling naar sekse dit verband slechts stand houdt voor de vrouwen (tabel 4). Tabel 4: Prevalentie van pesterijen naargelang de hiërarchische positie (van vrouwen) Hiërarchische positie van vrouwen Prevalentie PG Alleen bovengeschikte(n) 44.21 (n = 285) Zowel bovengeschikte(n) als 54.72 ondergeschikten (n = 53) Geen bovengeschikte(n) 31.71 (n = 82) Chi² = 7.4000 p<0.05 Anciënniteit De tijd die men reeds werkt binnen dezelfde organisatie of hetzelfde bedrijf blijkt enkel met seksueel geweld samen te hangen. De gemiddelde anciënniteit van de respondenten die ooit slachtoffer werden van seksueel geweld op het werkt ligt lager dan die van niet-slachtoffers. Wie nieuwer is in de organisatie loopt dus een groter risico op ongewenst seksueel gedrag of, wat ook mogelijk is aangezien het enkel om prevalentiecijfers gaat, wie seksueel geweld meemaakt is geneigd om van werkplaats te veranderen. Na controle voor sekse blijkt het verband tussen anciënniteit en de prevalentie van seksueel geweld enkel voor de mannen significant te zijn. Mannen die seksueel geweld meemaakten hebben een gemiddelde anciënniteit van 10,2 jaar, de anciënniteit van mannen die geen slachtoffer werden van seksueel geweld ligt gemiddeld op 14,1 jaar. Bij de vrouwen liggen de respectievelijke cijfers op 11,1 en 12,6 jaar. De controle – analyses bevestigen deze resultaten: een lagere anciënniteit blijkt hier zelfs niet enkel met ongewenst seksueel gedrag, maar ook met pesterijen

137

samen te hangen. Een beperkte anciënniteit kan dus wel degelijk als een risicofactor voor mobbing beschouwd worden. Samenvattend kunnen we stellen dat er sprake is van een verhoogd voorkomen van pesterijen of van fysiek of seksueel geweld bij de loontrekkenden, bij de mannen die niet in een gewone dagdienst werken, bij de deeltijds werkenden, bij de mensen die beroepsmatig contact hebben met cliënten of patiënten, bij vrouwen in lagere en vooral in middenkader posities en bij mannen die nog niet zo lang in de arbeidsorganisatie werken. Het verdient aanbeveling om bedacht te zijn op deze kenmerken als risicofactoren voor mobbing. Het deeltijds werken en eht werken met derden (cliënten of patiënten, leerlingen, cursisten of kinderen en vrijwilligers) kunnen ook als een gevolg van mobbing beschouwd worden. Sekse van de onmiddellijke collega’s Bij de controle-analyse waarbij, de mobbing werd gematcht aan de arbeidsplaats waar de mobbing plaatsvond kon, naast de hierboven besproken risicofactoren, nog een bijkomende factoren afgebakend worden. In tegenstelling tot de algemene analyse bleek de sekse van de onmiddellijke collega’s wel significant gerelateerd aan het ondervinden van ongewenst seksueel gedrag in de controle-analyse: in een arbeidssituatie met overwegend mannelijke collega’s is het risico op ongewenst seksueel gedrag gevoelig lager (3.07%) dan in een arbeidssituatie met evenveel mannelijke als vrouwelijke (7.59%) of overwegend vrouwelijke collega’s (7.98%) (Chi² = 9.3035, p < 0.01). De aard van deze samenhang verdient nog verder onderzoek. Daar waar in de algemene analyse slechts een significante relatie kon worden vastgesteld tussen pesterijen en het aantal ondergeschikten, blijkt bij de controle – analyse het aantal ondergeschikten eveneens gerelateerd aan fysiek geweld: mensen zonder ondergeschikten lopen een groter risico op fysiek geweld dan wat we de ‘kleine leidinggevenden’hebben genoemd, de mensen met slechts één ondergeschikte. Het grootste risico lopen echter de ‘grote leidinggevenden’ m.n. mensen die meerderde ondergeschikten hebben. Anciënniteit, tenslotte, bleek in de algemene analyse gelinkt met ongewenst seksueel gedrag. In de controle-analyse komen daar pesterijen bij: wie nieuwer is in de organisatie loopt niet alleen een verhoogd risico ongewenst seksueel gedrag, maar blijkt tevens een groter risico te lopen slachtoffer te worden van pesterijen. 2.2. Arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de organisatie

138

Een tweede groep risicofactoren betreft de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de organisatie. Concreet werd de impact op het geweld nagegaan van de sector van tewerkstelling (privaat versus publiek en specifieke sector), de bedrijfsomvang, de sekseverdeling in het bedrijf, de mate van hiërarchie en de mate van taakspecialisatie. In theorie zijn er nog tal van andere arbeidsgerelateerde kenmerken die relevant kunnen zijn in de context van de mobbingproblematiek. Een onderzoeksdesign bij een representatieve steekproef van de werkende bevolking is echter niet het meest geschikte design voor de meting van de organisatiekenmerken, aangezien werknemers slechts in beperkte mate op de hoogte zijn van de kenmerken van hun arbeidsorganisatie. Om die reden hebben we ons beperkt tot de meting van de kenmerken die voor de werknemers relatief duidelijk zijn. In tabel 5 wordt opnieuw een overzicht gegeven van de kenmerken die significant (p ≤ 0.05) gerelateerd zijn met de prevalentiecijfers van pesterijen en van fysiek en seksueel geweld. De sector van het bedrijf, de sekseverdeling binnen het bedrijf en de mate van hiërarchie vertonen geen significante samenhang met de prevalentie van mobbing. Net zoals het geval was bij de studie van de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde, werd ook voor de analyses met de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de organisatie gecontroleerd voor sekse. Waar deze analyses een relevante meerwaarde geven, worden zij ook hier in de bespreking opgenomen. Bedrijfsomvang Om een idee te krijgen van de bedrijfsomvang werd aan elke respondent gevraagd aan te geven hoeveel personen er in het bedrijf of de organisatie werken waarin hij/zij tewerkgesteld is. Er werden zes antwoordcategorieën voorzien, waarvan de laatste twee (501-1000 personen en meer dan 1000 personen), omwille van hun lage antwoordfrequenties, werden samengevoegd voor de analyses. De samenhang tussen de bedrijfsgrootte en pesterijen is moeilijk te interpreteren wanneer men het totaalbeeld bekijkt (tabel 5). Wanneer men de samenhang tussen bedrijfsgrootte en pesterijen echter voor elke sekse afzonderlijk bestudeert, dan blijkt dat het risico op pesterijen bij de mannen relatief beperkt blijft in de bedrijven met maximum 50 werknemers (gemiddeld 41,8%) en dat het een stuk hoger wordt in de bedrijven met meer dan 50 werknemers (gemiddeld 51.2%). Bij de vrouwen bestaat er een opvallend hoog risico in de bedrijven van 101 tot 500 werknemers (57,9%), terwijl de prevalentie zowel in de grotere als in de kleinere bedrijven ongeveer 40 % bedraagt. Ook de samenhang tussen de bedrijfsgrootte en het fysiek geweld is moeilijk te interpreteren, al lijkt er hier bij de vrouwen wel sprake te zijn van een 139

toenemend risico op fysiek geweld naarmate het bedrijf groter wordt (respectievelijk 1.5%; 6.6%, 4.3%, 7.9% en 12%). Het verband tussen pesterijen en de grootte van het bedrijf werd niet gereproduceerd bij de controle-analyse. Het verband met fysiek geweld daarentegen wel, waardoor de grootte van het bedrijf kan beschouwd worden als een, zij het bescheiden, risicofactor. Taakspecialisatie Om de mate van taakspecialisatie te meten, werd aan elke respondent gevraagd om weer te geven hoe het werk in het bedrijf of de arbeidsorganisatie verdeeld wordt: doet iedereen alles, worden alle taken aan welbepaalde personen toegewezen of zijn er zowel toegewezen taken als taken die iedereen doet? De mate van taakspecialisatie blijkt samen te hangen met elk type van mobbing: zowel met pesterijen als met fysiek of seksueel geweld. Globaal genomen is de kans om geconfronteerd te worden met mobbing het kleinst wanneer er weinig tot geen taakspecialisatie aanwezig is en iedereen dus alles doet. Een sterke taakspecialisatie verhoogt de kans op mobbing, maar het risico is het grootst indien er sprake is van een combinatie van toegewezen taken met taken die iedereen doet. In dergelijke arbeidssituaties is de kans op taakverwarring relatief groot, waardoor wellicht ook het risico op conflicten en spanningen toeneemt. De mate van taakspecialisatie blijkt ook bij de controle-analyse, waarbij de arbeidssituatie gematcht wordt met de mobbing, samen te hangen met pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Het verband met fysiek geweld verdwijnt hier echter. Concluderend stellen we vast dat op het niveau van de organisatie vooral de mate van specialisatie een rol speelt voor het risico op de verschillende types van mobbing: arbeidsorganisaties met een gemengde taakspecialisatie zijn het meest vatbaar voor mobbing. Daarnaast lijkt er een wat groter risico op fysiek geweld en op pesterijen te bestaan in de grotere bedrijven.

140

Tabel 5: Arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de organisatie Arbeidsgerelateerde kenmerken

Prevalentie/huidige arbeidssituatie PG

Grootte van het bedrijf (n = 977)

1 tot 10 personen (n = 264) 11 tot 50 personen (n = 239) 51 tot 100 personen (n = 105) 101 tot 500 personen (n = 193) 501 of meer personen (n = 176) Mate van specialisatie

FG

SG

Mobbing ervaren afgelopen 5 jaar/arbeidskenmerken mobbingsituatie PG FG SG

Chi² = 11.57

Chi² = 12.85

Chi² = 10.15

p = 0.0209 D = 0.0572 41.29% 39.75% 45.71% 54.40% 47.73%

p = 0.0120 D = 0.0286 5.30% 5.44% 10.48% 5.18% 12.50%

p = 0.0380 D = 0.0194 2.63% 1.67% 5.71% 3.13% 6.86%

Chi² = 13.76

Chi² = 11.64

Chi² = 14.44

Chi² = 14.42

Chi² = 20.96

p = 0.0010 V = 0.1189 35.81% 45.26%

p = 0.0010 V = 0.1094 4.65% 5.82%

p = 0.0010 V = 0.1218 6.51% 8.84%

p < 0.001 V = 0.0939 21.66% 30.39%

p <0.001 V = 0.0450 3.23% 2.80%

11.56%

15.99%

37.33%

9.93%

Iedereen doet alles Alle taken worden toegewezen aan bepaalde personen/groepen Er zijn taken die toegewezen worden 52.38% aan bepaalde personen/groepen en taken die iedereen doet

141

2.3. Persoonsgerelateerde kenmerken Behalve arbeidsgerelateerde kenmerken, kunnen ook persoonlijke kenmerken van dader en slachtoffer het risico op mobbing beïnvloeden. Voor wat de persoonlijke kenmerken van het slachtoffer betreft, werd de impact nagegaan van de sekse, de leeftijd, de nationaliteit, de burgerlijke staat, de gezinssamenstelling, het opleidingsniveau en het gezinsinkomen. Net zoals in de vorige paragrafen, worden ook in deze paragrafen slechts die kenmerken in de tabel opgenomen, die significant samenhangen met de prevalentiecijfers van mobbing. Er werd geen samenhang gevonden tussen het voorkomen van geweld enerzijds en de leeftijd, de nationaliteit of het gezinsinkomen van de respondent anderzijds. Sekse De sekse van de betrokkene hangt enkel samen met het risico op ongewenst seksueel gedrag: het risico op ongewenst seksueel gedrag op het werk is voor vrouwen meer dan dubbel zo hoog als voor mannen. Dit neemt niet weg dat ongewenst seksueel gedrag op het werk ook bij de mannen een vrij hoog prevalentiecijfer kent (7 % tegenover 15 % van de vrouwen). Burgerlijke staat Het risico op ongewenst seksueel gedrag blijkt ook samen te hangen met de burgerlijke staat van het potentiële slachtoffer. Gehuwden lopen slechts half zoveel risico als mensen die niet (meer) gehuwd zijn. Het hoeft dan ook geen verbazing te wekken dat vrouwen soms gaan veinzen dat ze een partner hebben in de hoop zo een seksuele intimidator van zich af te kunnen houden (Bruynooghe e.a. 1995). Opleiding Wat de opleiding betreft, lijken laag geschoolde mensen wat minder slachtoffer te worden van pesterijen op het werk dan mensen met een hogere opleiding. Een mogelijke verklaring voor deze vaststelling zou kunnen zijn dat pesterijen vooral voorkomen tussen mensen met een hogere opleiding, maar deze hypothese wordt niet bevestigd op basis van de beschikbare gegevens. Uit een volgende paragraaf zal namelijk blijken dat er geen significante samenhang wordt gevonden tussen opleiding enerzijds en neiging tot daderschap anderzijds. Gezinssamenstelling Conform met de vorige vaststelling, lopen mensen die niet met een partner samenwonen een beduidend hoger risico op ongewenst seksueel gedrag op het werk, vooral wanneer zij kinderen ten laste hebben. Samenwonen met een partner of met andere volwassenen blijkt een zekere bescherming te bieden tegen confrontaties met seksueel geweld op het werk. 142

Tabel 6: Prevalentie volgens persoonsgebonden kenmerken Persoonsgerelateerde Prevalentie kenmerken PG FG

Sekse (N = 981)

SG Chi² = 18.69

p ≤ 0.001 Man (n = 553) Vrouw (n = 428)

6.69% 15.19%

Burgerlijke staat (N = 981)

Chi² = 18.27

Gehuwd (n = 682) Ongehuwd (n = 192) Gescheiden (n = 98) Weduwe (n = 9) Hoogst behaalde Chi² = 14.90 diploma (N = 981) p = 0.0108

7.92% 14.58%

Geen diploma (n = 22) Lager Onderwijs (n = 74) Lager Secundair Onderwijs (n = 190) Hoger Secundair Onderwijs (n = 333) Hoger nietuniversitair onderwijs (n = 261) Universitair onderwijs (n = 101)

p = 0.004

17.35% 33.33%

40.91% 37.84% 36.32%

45.35%

53.26%

47.52%

143

Gezinssamenstellin g (N = 981)

Chi² = 9.68

Alleenstaande Alleenstaande met kinderen Samenwonend met partner, kinderen en eventuele anderen Samenwonend met partner en eventuele anderen, zonder kinderen Andere

16.49% 23.08%

p = 0.0462

9.67%

8.44%

9.38%

144

3. Risicofactoren daderschap Voor de preventie van mobbing is het niet alleen belangrijk om de risicofactoren voor slachtofferschap te kennen; de risicofactoren voor daderschap zijn minstens even belangrijk. Twee indicatoren voor de neiging tot daderschap worden hier bestudeerd: enerzijds het gebruik van agressieve strategieën bij het hanteren van conflicten op het werk en anderzijds het beticht worden van geweld op het werk. 3.1. Daderschap op basis van conflicthanteringsstrategieën De neiging om over te gaan tot het plegen van mobbing werd onder meer gemeten via een aangepaste versie van de Conflict Tactic Scales (C.T.S) van Strauss (1979, 1990). In deze schaal worden drie dimensies of subschalen onderscheiden: de rationele strategieënschaal, de verbale agressieschaal en een fysieke agressieschaal (cfr.supra). Beide laatste dimensies worden hier weerhouden om personen met een neiging tot daderschap te onderscheiden: personen die soms, vaak of altijd één of meerdere van de items die behoren tot de verbale agressieschaal of de fysieke agressieschaal toepassen om een conflict op te lossen. Personen die zich bij het oplossen van conflicten beperken tot een rationele conflicthanteringsstijl, worden hier beschouwd als personen die geen neiging tot daderschap vertonen. Bij de studie van de risicofactoren voor daderschap op basis van de gemodificeerde C.T.S. dienen enkele kanttekeningen gemaakt te worden. De risicofactoren voor neiging tot daderschap kunnen immers niet zonder meer geïnterpreteerd worden als risicofactoren voor mobbing. De neiging tot daderschap is op een andere manier gemeten dan het slachtofferschap: voor de meting van het slachtofferschap werd een uitgebreide batterij van items voorzien, waarbij ook de eerder subtiele pesterijen en vormen van agressie aan bod kwamen. Bij de meting van de neiging tot daderschap werd niet alleen een beperktere batterij van geweldvormen gehanteerd, de klemtoon ligt bij de aangepaste versie van de C.T.S. ook veel duidelijker op het expliciete agressieve karakter van de handelingen. Bovendien is het toegeven van een slachtoffervaring sociaal een stuk eenvoudiger dan het toegeven van een neiging tot daderschap, en het is niet onwaarschijnlijk dat de normen betreffende de sociale aanvaardbaarheid van bepaalde vormen van pesterijen of van agressie afhankelijk zijn van een aantal structurele kenmerken van de arbeidsorganisatie. Daarnaast is het natuurlijk ook zo dat pesterijen en geweld niet noodzakelijk binnen de eigen dienst plaatsvinden, dat mensen op het werk ook het slachtoffer worden van geweld door ‘derden’ (mensen die noch collega, noch boven- of ondergeschikte zijn) en dat één dader met verschillende slachtoffers, en één slachtoffer met verschillende daders kan geconfronteerd worden. Van daaruit 145

kan verklaard worden de risicofactoren voor slachtofferschap niet helemaal dezelfde zijn als die voor daderschap. Om na te gaan of er risicofactoren voor daderschap kunnen afgebakend worden, werden alle arbeidsgerelateerde en persoonsgebonden factoren zoals deze met betrekking tot het slachtofferschap aan bod kwamen, eveneens in relatie gebracht met de neiging tot daderschap. 3.1.1. Arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde In tabel 8 wordt een overzicht gegeven van de arbeidsgerelateerde kenmerken die significant samenhangen met de neiging tot daderschap, zoals gemeten via de aangepaste versie van de C.T.S.. Beroepsmatige contacten met derden, anciënniteit, het aantal onmiddellijke collega’s en de sekseverdeling binnen de groep van collega’s vertonen geen betekenisvolle samenhang met de neiging tot daderschap. Arbeidsstatuut Loontrekkenden lopen niet enkel een groter risico om het slachtoffer te worden van mobbing, zij vertonen tevens een grotere neiging tot daderschap dan zelfstandigen en mensen met een vrij beroep: 42 % van de loontrekkenden gebruikt wel eens een agressieve strategie bij een conflict op het werk, tegenover slechts 28 % van de vrije beroepen en de zelfstandigen. Wat de arbeidsovereenkomst betreft, vertonen loontrekkenden met een contract van onbepaalde duur opvallend meer neiging tot daderschap (44,2%) dan loontrekkenden met een ander soort arbeidsovereenkomst (3,0 tot 26,7%). Contracten van onbepaalde duur geven meer arbeidszekerheid. Het is niet ondenkbaar dat men zich hierdoor beter beschermd voelt tegen de mogelijke negatieve gevolgen van agressief gedrag op het werk. Dienstrooster Het soort dienstrooster vertoont ook een samenhang met de neiging tot daderschap. Personen met nachtdienst, ploegendienst of onregelmatige dienst gebruiken meer verbale en/of fysieke agressie bij conflicten op het werk dan mensen die in dagdienst werken. Ook dit resultaat komt overeen met het risico op slachtofferschap: dagdienst reduceert zowel het risico op slachtofferschap als de neiging tot daderschap. Tewerkstellingspercentage Waar er een duidelijke samenhang is tussen deeltijds werken en het ervaren (hebben) van mobbing, zijn het vooral de voltijdsen die een neiging tot daderschap vertonen: 43,4 % tegenover 27,8 % van de deeltijdsen. 146

Hiërarchische positie Net zoals het geval was bij het slachtofferschap, vertonen zowel het aantal ondergeschikten als het aantal bovengeschikten en het aantal onmiddellijke collega’s een significante samenhang met de neiging tot daderschap. De sekse van de collega’s en van de boven- en ondergeschikten is voor de neiging tot daderschap ook een belangrijke factor. Wie niet over bovengeschikten, ondergeschikten of onmiddellijke collega’s beschikt, heeft telkens het minste kans op een neiging tot daderschap. Met betrekking tot de bovengeschikten en de onmiddellijke collega’s geldt bovendien dat de mensen die meerdere bovengeschikten of onmiddellijke collega’s hebben vaker een neiging tot daderschap ontwikkelen dan wie slechts één bovengeschikte of onmiddellijke collega heeft. Deze bevindingen hangen wellicht samen met het beperkte aantal en/of de grotere afstand ten opzichte van potentiële slachtoffers. Wie slechts één ondergeschikte heeft is wat vaker agressief op het werk dan wie meerdere ondergeschikten heeft. Opvallend is de samenhang tussen de seksesamenstelling van de collegagroep enerzijds en de neiging tot daderschap anderzijds. Wanneer de bovengeschikten overwegend mannen zijn is de kans op het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën het grootst. Hetzelfde geldt wanneer de ondergeschikten of de onmiddellijke collega’s overwegend mannen zijn. De kans op het gebruik van agressieve strategieën is telkens het kleinst wanneer de collegagroep overwegend uit vrouwen bestaat. De kans op agressie lijkt aldus het grootst te zijn in overwegend mannelijke arbeidssferen en het kleinst in overwegend vrouwelijke arbeidssferen. Net zoals met slachtofferschap, werd de gecombineerde variabele die de hiërarchische positie van de respondent samenvat ook gerelateerd aand de neiging tot daderschap (tabel 7). Conform de resultaten voor slachtofferschap, blijkt de neiging tot daderschap het grootst in een arbeidssituatie waar men zowel onder-als bovengeschikten heeft, bij de middenkaders dus. De agressieve neiging is een stuk kleiner bij de mensen die het laagst in de hiërarchie staan, en het kleinst bij de mensen die het hoogst in de hiërarchie staan. Tabel 7: Neiging tot daderschap naargelang de hiërarchische positie % met agressieve Hiërarchische positie conflicthanteringsstijl Alleen bovengeschikte(n) 39.02 (n = 569)

147

Zowel bovengeschikte(n) als ondergeschikten (n = 209) Geen bovengeschikte(n) (n = 179) Chi² = 19.2096 p < 0.001

51.20

29.61

Samenvattend kan de neiging al dan niet over te gaan tot het inzetten van vormen van verbaal en/of fysiek geweld bij conflicten in verband gebracht worden met verschillende arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde. Loontrekkende personen neigen meer tot daderschap dan zelfstandigen en vrije beroepen, en vooral de personen met een contract van onbepaalde duur zijn vatbaar voor het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën. Dagdienst geeft minder vaak aanleiding tot een neiging tot daderschap dan andere dienstroosters, terwijl voltijds werken hier net vaker aanleiding geeft toe geeft dan deeltijds werken. Globaal genomen lijkt de neiging tot daderschap toe te nemen met het aantal bovengeschikten, ondergeschikten of onmiddellijke collega’s. Bovendien geldt voor elk van deze categorieën dat de neiging tot daderschap toeneemt bij een overwegend mannelijke sekseverdeling binnen deze collegagroep. De neiging tot daderschap blijkt het grootst bij de middenkaders.

Tabel 8: Neiging tot daderschap naargelang de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde Arbeidsgerelateerde kenmerken

Statuut algemeen (N = 972)

Loontrekkende (n = 834) Vrij beroep en zelfstandige (n = 138)

% met agressieve conflicthanteringsstijl Chi² = 9.42

p = 0.0021 *V = -0.0984 42.09% 28.26%

148

Soort arbeidsovereenkomst loontrekkende (N = 843)

Chi² = 20.0817

p = 0.0005 V = 0.1543 30.0% 26.67%

Interimovereenkomst (n = 10) Gesubsidieerde arbeidsovereenkomst (n = 15) Contract onbepaalde duur (n = 757) Contract bepaalde duur (n = 47) Andere (n = 14) Soort dienstrooster (N = 976)

Chi² = 8.2987


p = 0.0040 V = 0.0922 37.52% 48.09%

Tewerkstellingspercentage (N = 978)

Chi² = 17.40

Voltijds (n = 754) Deeltijds (n = 223)

Aantal bovengeschikten (N = 966)

Geen bovengeschikten (n = 182) Eén bovengeschikte (n = 421) Meerdere bovengeschikten (n = 363)

Sekse bovengeschikten (N = 784)

Overwegend mannen/ één man (n = 580) Ongeveer even veel mannen als vrouwen (n = 69) Overwegend vrouwen/ één vrouw (n = 135)

44.25% 17.02% 14.29%

p ≤ 0.001 V = -0.1335 43.37% 27.80% Chi² = 11.50

p = 0.0032 **D = 0.0817 29.12% 40.38% 44.08% Chi² = 8.46

p = 0.0146 V = 0.1039 45.52% 33.33% 34.07%

Aantal ondergeschikten (N = 971)

Chi² = 6.87

Geen ondergeschikten (n = 692) Eén ondergeschikte (n = 33) Meerdere ondergeschikten (n = 246)

p = 0.0322 **D = 0.0766 37.86% 54.55% 45.12%

149

Sekse ondergeschikten (N = 238)

Overwegend mannen/ één man (n = 165) Ongeveer even veel mannen als vrouwen (n = 44) Overwegend vrouwen/ één vrouw (n = 74)

Chi² = 6.82

p = 0.0330 V = 0.1552 52.12% 36.36% 26.15%

Aantal onmiddellijke collega’s (N = 975)

Chi² = 24.20

Geen onmiddellijke collega’s (n = 119) Eén onmiddellijke collega (n = 70) Meerdere onmiddellijke collega’s (n = 786)

p ≤ 0.001 **D = 0.1584 19.33% 41.43% 43.00%

Sekse onmiddellijke collega’s (N = 238) Overwegend mannen/ één man (n = 165) Ongeveer even veel mannen als vrouwen (n = 44) Overwegend vrouwen/ één vrouw (n = 74) *Cramer’s V **Somer’s D

Chi² = 12.03

p = 0.0024 V = 0.1202 48.71% 41.38% 35.36%

3.1.2. Arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de organisatie Wat de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de organisatie betreft, blijken alle onderzochte kenmerken significant samen te hangen met de neiging tot daderschap (tabel 9). De openbaarheid van de sector is de enige uitzondering op deze regel : wie bij de overheid werkt heeft niet meer neiging tot daderschap dan wie in de privésector werkt en vice versa. Sector Wat de activiteitensector betreft, valt het op dat vooral de werknemers uit de bouwnijverheid, vervoer, opslag en communicatie en industrie een relatief grote neiging tot daderschap vertonen. Openbaar bestuur en defensie en de verplichte sociale verzekeringen, financiële instellingen, de exploitatie van en handel in onroerend goed en de zakelijke dienstverlening scoren ook nog vrij hoog. Het onderwijs scoort opvallend laag wat de neiging tot het gebruik van agressieve conflicthanteringsstijlen betreft.

150

Bedrijfsomvang Hoe groter het aantal personen dat tewerkgesteld is in het bedrijf waar men werkt, hoe meer de neiging bestaat om verbaal en/of fysiek geweld te gebruiken bij conflicten. In K.M.O.’s is het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën een stuk minder ingeburgerd dan in de grotere arbeidsorganisaties. Seksesamenstelling van het bedrijf Niet alleen de seksesamenstelling van een bepaalde collegagroep (ondergeschikten, bovengeschikten of onmiddellijke collega’s – zie hoger), maar ook de seksesamenstelling van het bedrijf is indicatief voor de neiging tot daderschap. In arbeidsorganisaties waar overwegend mannen werken is het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën een stuk sterker ingeburgerd (47 % gebruikt wel eens een agressieve conflicthantering) dan in arbeidsorganisaties met overwegend vrouwelijke werknemers (32%) of in arbeidsorganisaties met een evenwichtige verdeling van beide seksen (36%). Deze vaststelling sluit aan bij de bespreking van de C.T.S. in het vorige hoofdstuk, waaruit bleek dat de meer ingrijpende vormen van conflictbeheersing vooral worden toegepast door mannen. Blijkbaar sluit het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën beter aan bij een mannelijke dan bij een vrouwelijke (arbeids)cultuur. Taakspecialisatie Zoals het risico op slachtofferschap is ook het risico op het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën het kleinst in de arbeidsorganisaties waar weinig tot geen taakspecialisatie wordt toegepast. Een sterk doorgedreven taakspecialisatie verhoogt de neiging tot daderschap, maar het risico is het hoogst indien er taken zijn die iedereen doet en andere die specifiek worden toegewezen. Dit kan wellicht verklaard worden door de grotere kans op taakonduidelijkheid en dus op conflicten in dergelijke arbeidssituaties. In situaties waarin iedereen alles doet of iedereen specifieke taken toegewezen krijgt is de kans op taakonduidelijkheid en daaruit voortvloeiende conflicten minder groot. Hiërarchie In matig tot zeer hiërarchische arbeidsorganisaties blijkt de neiging om bij conflicten over te gaan tot verbaal en/of fysiek geweld groter dan in organisaties met een weinig tot niet hiërarchische structuur. Tabel 9: Neiging tot daderschap naargelang arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de organisatie Arbeidsgerelateerde kenmerken % met agressieve conflicthanteringsstijl

151

Specifieke sector (N = 955)

Landbouw, jacht, bosbouw / Visserij / Winning van delfstoffen (n = 35) Industrie (n = 195) Disctributie van elektriciteit, gas en water / Overige gemeenschapsvoorzieningen en sociaal-culturele en persoonlijke diensten (n = 62) Bouwnijverheid (n = 75) Groot- en kleinhandel, reparatie van auto’s en huishoudelijke artikelen / Hotels en restaurants (n = 139) Vervoer, opslag en communicatie (n = 95) Financiële instellingen / Exploitatie van en handel in onroerend geod, verhuur, zakelijke dienstverlening (n = 86) Openbaar bestuur en defensie, verplichte sociale verzekeringen (n = 75) Onderwijs (n = 72) Gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening (n = 109) Particuliere huishoudens met werknemers / Extraterritoriale organisaties en lichamen / andere (n = 12)

Grootte van het bedrijf (n = 977)

1 tot 10 personen (n = 264) 11 tot 50 personen (n = 239) 51 tot 100 personen (n = 105) 101 tot 500 personen (n = 193) 501 of meer personen (n = 176) Proportie mannen en vrouwen in bedrijf (N = 975) Overwegend mannen/ één man (n = 447)

Chi² = 30.52

p = 0.0007 V = 0.1788 31.43% 47.18% 32.26%

54.67% 30.22%

51.58% 38.37%

41.33% 29.17% 33.03% 33.33%

Chi² = 21.02

p = 0.0003 D = 0.0977 29.55% 38.91% 44.76% 47.67% 46.59% Chi² = 18.8002

p ≤ 0.001 V = 0.1389 47.43%

152

Ongeveer even veel mannen als vrouwen (n = 266) Overwegend vrouwen/ één vrouw (n = 262)

Mate van specialisatie (N = 973)

Iedereen doet alles (n = 215) Alle taken worden toegewezen aan bepaalde personen/groepen (n = 464) Er zijn taken die toegewezen worden aan bepaalde personen/groepen en taken die iedereen doet (n = 294) Mate van hiërarchie (N = 931)

Zeer hiërarchisch (n = 283) Matig hiërarchisch (n = 362) Weinig tot niet hiërarchisch (n = 286)

36.09% 32.06% Chi² = 19.2748

p ≤ 0.001 V = 0.1407 29.77% 39.44%

48.98%

Chi² = 9.6100

p = 0.0082 D = -0.0682 43.82% 44.20% 33.22%

3.1.3. Persoonsgerelateerde kenmerken Slechts een paar persoonsgerelateerde kenmerken (sekse en leeftijd) hangen samen met het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën (tabel 10). De nationaliteit, de burgerlijke staat, de gezinssamenstelling, het opleidingsniveau en het gezinsinkomen blijken geen van allen samen te hangen met het al dan niet overgaan tot het gebruik van enige vorm van verbaal en/of fysiek geweld bij conflicten. Dat mannen eerder geneigd zijn tot het gebruik van een agressieve conflicthantering werd reeds eerder beschreven. Zo’n 47 % van de mannen maken hier wel eens gebruik van tegenover 31 % van de vrouwen. Ook de leeftijd speelt een rol. Mensen die geneigd zijn tot een agressieve conflicthantering zijn significant jonger dan mensen die dat niet doen, al is het leeftijdsverschil zeer beperkt (gemideld 41 versus 43 jaar oud).

Tabel 10: Persoongerelateerde kenmerken volgens de neiging tot daderschap

153

Persoonsgerelateerde kenmerken

Daderschap:CTS

Sekse (N = 981)

Chi² = 23.68

Man (n = 553) Vrouw (n = 428)

p ≤ 0.001 46.65% 31.31%

Leeftijd (N = 981)

T = 2.52 p = 0.0118 Wel daderschap Geen daderschap (n = 392) (n = 589) 41.36 42.922

3.2. Daderschap op basis van betichting van geweld Naast een schatting van het daderschap via de herwerkte Conflict Tactic Scales (C.T.S), werd eveneens gepoogd om een indicatie te krijgen van het daderschap via de vraag of men ooit beticht werd van één of meerdere van de handelingen beschreven in itemlijsten met betrekking tot mobbing – de lijsten waarop ook de beschrijving van het slachtofferschap gebaseerd was. Voor de onderstaande analyses werden de personen die ooit beticht werden van één of meerdere vormen van mobbing onderscheiden van de personen die hier nooit van beticht werden. Alle arbeidsgerelateerde en persoonsgebonden risicofactoren werden in verband gebracht met het al dan niet beticht zijn van geweld. 3.2.1. Arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde Zoals blijkt uit tabel 11 zijn er, in vergelijking met de studie van de risicofactoren voor daderschap op basis van de C.T.S., veel minder arbeidsgerelateerde factoren op het niveau van de tewerkgestelde die een significant verband vertonen met het al dan niet beticht zijn van enige vorm van mobbing. Het arbeidsstatuut, het tewerkstellingspercentage en het aantal en de sekse van de ondergeschikten, bovengeschikten en onmiddellijke collega’s vertoonden wel een significante samenhang met een agressieve conflicthantering, maar niet met het melden van een betichting van pesterijen of geweld op het werk. Daar staat tegenover dat de werkgebonden contacten met derden en de anciënniteit van de werknemers wel samenhangen met de kans op betichting, maar niet met het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën. Dienstrooster

154

Personen die werken in nachtdienst, ploegendienst of een andere vorm van onregelmatige dienst maken niet alleen meer gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën, zij maken ook meer melding van een betichting dan personen in dagdienst. Werkgebonden contacten met derden In tegenstelling tot wat het geval was met het gebruik van een agressieve conflicthanteringsstrategie, hangen beroepsmatige contacten met bepaalde categorieën van ‘derden’ (niet-werknemers) samen met een groter risico op betichting. Wie in hoofde van zijn beroep contact heeft met patiënten of cliënten, met leerlingen, cursisten of kinderen of met vrijwilligers, heeft telkens ongeveer dubbel zo veel kans op een betichting van geweld of pesterijen dan wie deze contacten niet heeft. Het is niet duidelijk of deze betichtingen dan ook afkomstig zijn van de bedoelde derden, of dat organisaties die met de bedoelde groepen van derden werken een aantal organisatorische kenmerken vertonen die niet alleen het risico op slachtofferschap (zie hoger) verhogen, maar ook het risico om beticht te worden van pesterijen en/of van geweld. Anciënniteit Het aantal dienstjaren dat men achter de rug heeft, hangt significant samen met de kans op een betichting. Alhoewel mensen met een hogere anciënniteit gedurende meer jaren het risico hebben gelopen op een betichting dan mensen met een lagere anciënniteit, zijn het toch vooral de recentere werknemers die het meest lijken beticht te worden. De gemiddelde anciënniteit van de betichten ligt significant lager (gemiddelde anciënniteit is 10,5 jaar) dan die van de niet-betichten (gemiddelde anciënniteit is 13,5 jaar).

Tabel 11: Betichting naargelang arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde Arbeidsgerelateerde kenmerken

Soort dienstrooster (N = 976)


Daderschap:betichten Chi² = 11.16

p = 0.0008 *V = 0.1069 5.80% 12.34%

Beroepsmatige contacten met derden

155

Patiënten/cliënten (N = 974)

Geen contact (n = 810) Wel contact (n = 164) Leerlingen/cursisten/kinderen (N = 978)

Geen contact (n = 583) Wel contact (n = 395) Vrijwilligers (N = 976)

Geen contact (n = 872) Wel contact (n = 104

Anciënniteit (N = 976)

Chi² = 6.28

p = 0.0122 V = -0.0803 6.54% 12.20% Chi² = 5.57

p = 0.0183 V = -0.0755 5.83% 9.87% Chi² = 8.11

p = 0.0044 V = -0.0912 6.65% 14.42 T = 2.18 p = 0.0295 Wel daderschap Geen daderschap (n = 73) (n = 903) 10.548 13.454

3.2.2 Arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de organisatie In tegenstelling tot wat het geval was bij de studie van de risicofactoren voor het gebruik van een agressieve conflicthanteringsstrategie, vertoont geen enkele van de door ons onderzochte arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de arbeidsorganisatie een samenhang met het al dan niet beticht zijn van gewelddadige handelingen. 3.2.3. Persoonsgerelateerde kenmerken Ook voor de persoonsgerelateerde kenmerken blijft het aantal kenmerken dat samenhangt met het risico op beticht worden beperkt. Enkel de leeftijd speelt een rol. Alhoewel mannen vaker dan vrouwen agressieve conflicthanteringsstrategieën gebruiken, worden zij toch niet vaker dan hun vrouwelijke collega’s beticht van pesterijen of geweld op het werk. Wat de leeftijd betreft blijkt, conform met en iets uitgesprokener dan bij de risicoanalyse voor het gebruik van een agressieve conflicthantering, dat de gemiddelde

156

leeftijd van de betichten lager ligt (39,5 jaar) dan de gemiddelde leeftijd van de nietbetichten (42,5 jaar). Tabel 12: Persoonsgerelateerde kenmerken naargelang betichting Persoonsgerelateerde kenmerken

Leeftijd (N = 981)

Daderschap:betichten T = 2.98 p = 0.0037 Wel daderschap Geen daderschap (n = 73) (n = 908) 39.603 42.514

Hoofdstuk 4: Gevolgen van mobbing

1. Inleiding In onderhavig hoofdstuk wordt een antwoord gegeven op de vraag welke de gevolgen zijn van mobbing. Deze gevolgen worden op drie niveau’s onderzocht. In eerste instantie wordt nagegaan in welke mate mobbing een effect heeft op het welbevinden van de betrokken personen. Vervolgens gaan we na wat de gevolgen zijn voor de arbeidsbeleving van de betrokkenen. Tenslotte belichten we de effecten op de arbeidsparticipatie van de betrokkenen. Met betrokkenen wordt zowel verwezen naar de slachtoffers als naar de getuigen en de ‘plegers’ van de mobbing. Voor de slachtoffers wordt niet alleen het effect van het ‘naakte’ slachtofferschap van de verschillende types van mobbing onderzocht. Tevens trachten we te achterhalen in welke mate de aard van de mobbing, het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing en de normaliteit en complexiteit van de pesterijen gevolgen hebben voor het welbevinden, de arbeidsbeleving en de arbeidspartcipatie van het slachtoffer. 2. Gevolgen met betrekking tot het welbevinden Uit geweldonderzoek in het algemeen en mobbingonderzoek in het bijzonder blijkt dat geweld en mobbing aanzienlijke gevolgen hebben voor het welzijn van het slachtoffer. Soms wordt er ook gesproken over gevolgen voor het welzijn van de getuigen en het is een open vraag in welke mate het welbevinden van de geweldpleger of pester verband houdt met zijn of haar problematische gedrag. In deze paragraaf wordt de samenhang onderzocht tussen pesterijen en geweld op het werk enerzijds en het welbevinden van de betrokkenen anderzijds.

157

Het welbevinden werd gemeten aan de hand van de Hopkins Symptom Checklist (Luteijn e.a., 1984). De H.S.C.L. bevat twee subschalen: een schaal met psychische klachten (17 items) en een schaal met lichamelijke klachten (8 items). Daarnaast bevat de H.S.C.L. nog 32 psychosomatische klachten die mee opgenomen worden in de totaalscore. Bij de afname van de H.S.C.L. leest de interviewer de klachten één voor één voor, en de respondent geeft per klacht aan of hij of zij in de afgelopen week van deze klacht helemaal niet, een beetje, nogal of heel erg last heeft gehad. Op basis van deze schaal worden totaalscores berekend, die zowel rekening houden met het aantal onderschreven klachten als met de mate waarin men er last van heeft. Een hoge score op de H.S.C.L. verwijst naar een hoge klachtenscore en dus naar een laag welbevinden (of een hoog onwelbevinden). De H.S.C.L-resultaten uit dit onderzoek kunnen vergeleken worden met een zogenaamde normgroep die niet gekenmerkt wordt door één of andere bijzondere problematiek (Luteijn e.a., 1984). Deze normgroep bestaat uit 231 mannen en 175 vrouwen, met een gemiddelde leeftijd van 24.5 jaar. 23 In tabel 1 wordt aangegeven hoe de scores van de personen uit de steekproef zich spreiden over de schaal voor “normalen”. Aangezien de itemlijst met betrekking tot lichamelijke klachten weinig items omvat, worden een aantal schaalcategorieën samengenomen. Opnieuw: hoge scores wijzen op een lager welbevinden. Wat de psychische klachten betreft, blijkt 67% van de respondenten beneden gemiddeld en lager te scoren, wat erop wijst dat zij relatief minder gespannen en somber gestemd zijn, een hogere zelfwaardering hebben, zich in sociale en intieme relaties adequater voelen dan de 33% respondenten die gemiddeld en hoger scoren op deze schaal. Ongeveer 32% van de personen in de steekproef hebben relatief veel lichamelijke klachten. Over de twee schalen heen heeft ongeveer 31% van de respondenten een gemiddeld tot laag welbevinden, in de zin dat ze bij zichzelf een relatief lage psychische en lichamelijke gezondheid ervaren. Het merendeel van de respondenten (69%) heeft met andere woorden in vergelijking met de normgroep een hoog welbevinden Vrouwen blijken er wat dat betreft slechter aan toe te zijn dan mannen: 23.4% van de vrouwen heeft een lager dan gemiddeld welbevinden waar dit bij de mannen 14,7% is. Voor de verdere analyses wordt gewerkt met de totaalscores op de H.S.C.L.

23

Voor de andere afhankelijke variabelen die verder besproken worden m.n. arbeidsbeleving en arbeidspartcipatie beschikken we niet over een referentiegroep zodat een gelijkaardige schaling zoals hier met welbevinden niet kan gemaakt worden.

158

Tabel 1: Onwelbevinden onderzoeksgroep (Og) volgens de schaal voor “normalen” (N=980) Psychische klachten (%) Lichamelijke klachten (%) Afbakening M V Og Afbakening M V Zeer laag 0 30.80 23.83 27.76 0 40.04 33.41 Laag 1-2 21.56 19.63 20.71 Beneden gemiddeld 3-5 18.66 18.93 18.78 Gemiddeld 6-9 13.22 16.12 14.49 1-2 32.61 28.04 Bovengemiddeld 10-11 4.17 5.14 4.59 Hoog 12-19 8.51 11.45 9.80 3-6 21.01 27.80 Zeer hoog ≥ 20 3.08 4.91 3.88 ≥7 6.34 10.75

Og 37.14

30.61 23.98 8.27

Totaal (%) Afbakening 0-2 3-7 8-17 18-27 28-33 34-49 ≥ 50

M 24.64 22.83 25.36 12.50 3.80 6.52 4.35

V 18.93 19.16 24.77 13.79 6.31 8.88 8.18

Og 22.14 21.22 25.10 13.06 4.90 7.55 6.02

159

2.1 Het welbevinden van de slachtoffers 2.1.1 Welbevinden naargelang men al dan niet met mobbing geconfronteerd werd Om na te gaan of het welbevinden van de slachtoffers verband houdt met ervaringen met pesterijen of geweld op het werk, werd via een variantie-analyse nagegaan of de H.S.C.L.-scores significant verschillen naargelang men al dan niet ooit of gedurende de laatste twaalf maanden met geweld geconfronteerd werd. Uit deze analyses (Tabel 2) blijkt dat het welbevinden van mensen die in het afgelopen jaar geconfronteerd werden met pesterijen, met fysiek geweld of met seksueel geweld significant lager ligt dan dat van diegenen die geen mobbing meemaakten tijdens deze periode: daar waar niet–slachtoffers een beneden gemiddeld aantal klachten hebben, blijken de slachtoffers een gemiddeld tot boven gemiddeld aantal klachten te melden. Vrouwen zitten vaker in de categorie ‘bovengemiddeld’ dan mannen. Dezelfde vaststelling doet zich ook voor bij diegenen die ‘ooit’ met mobbing geconfronteerd werden: wie ooit met mobbing (pesterijen, fysiek geweld of seksueel geweld) geconfronteerd werd heeft een lager welbevinden dan wie nooit met mobbing geconfronteerd werd. We kunnen concluderen dat de confrontatie met geweld op het werk een daling van het welbevinden tot gevolg heeft en dit zowel bij de mannen als bij de vrouwen.

160

Tabel 2: Welbevinden naargelang men al dan niet met mobbing geconfronteerd werd: analyse 24 Welbevinden Ooit mobbing (n=980) PG FG SG Wel Geen Wel Geen Wel Geen PG PG FG FG SG SG Totaal 21.71 11.80 29.34 15.25 24.79 15.00 Mannen 18.33 10.12 25.72 12.90 19.60 13.58 Vrouwen 25.10 13.47 32.96 17.61 29.99 16.41 R² = Model Ooit mobbing/Recent mobbing Geslacht Interactie-effect

24

0.081 F 28.52 70.81 18.44 2.11

p <0.001 <0.001

0.049 F 16.83 34.47

<0.001 n.s.

6.20 0.28

P <0.001 <0.001

0.046 F 15.80 23.76

0.013 n.s.

10.81 3.55

gemiddelde scores op de H.S.C.L. en resultaten variantie-

PG Wel PG 23.06 19.250 26.88

P <0.001 <0.001

0.060 F 20.82 48.04

0.001 n.s.

19.79 1.50

Recent mobbing (n=980) FG SG Geen Wel Geen Wel PG FG FG SG 13.74 28.44 15.86 23.22 11.57 26.88 13.55 15.23 15.91 30.00 18.17 31.22 p <0.001 <0.001

0.027 F 9.00 12.02

<0.001 n.s.

1.13 0.04

Geen SG 15.84 13.94 17.75

p <0.001 <0.001

0.025 F 8.40 6.67

p <0.001 0.010

n.s. n.s.

11.99 4.54

<0.001 0.0334

De F- en de p-waarden hebben betrekking op het netto-effect van een variabele of een interactie-effect, gecontroleerd voor de overige in de tabel vernoemde variabelen.

161

2.1.2 Welbevinden naargelang de aard van de mobbing Uit de beschrijving van de mobbingproblematiek (zie hoofdstuk 2) is gebleken dat er een sterke samenhang bestaat tussen ervaringen met pesterijen enerzijds en ervaringen met fysiek en seksueel geweld anderzijds. Het is dus in principe mogelijk dat de vastgestelde daling van het welbevinden ten gevolge van het fysiek of het seksueel geweld op het werk eigenlijk eerder toe te schrijven is aan de pesterijen dan aan het fysiek of seksueel geweld. Om na te gaan in welke mate fysiek en seksueel geweld een additionele impact hebben op het welbevinden van het slachtoffer, werd het welbevinden in verband gebracht met de samenstelling van het slachtofferschap (geen slachtoffer, enkel slachtoffer van pesterijen en ook slachtoffer van fysiek of seksueel geweld) (Tabel 3). Om te onderzoeken of fysiek en seksueel geweld tot een additionele daling van het welbevinden leiden (bovenop de daling die te wijten is aan de pesterijen), werden de respondenten die enkel fysiek of seksueel geweld ervaarden uit deze analyse weggelaten. Zowel bij de mannen als bij de vrouwen is er naast de initiële daling van het welbevinden ten gevolge van de pesterijen sprake van een additionele daling ten gevolge van het fysiek en/of seksueel geweld: het aantal klachten stijgt van beneden gemiddeld voor niet slachtoffers over gemiddeld voor slachtoffers van pesterijen naar gemiddeld tot boven gemiddeld voor de slachtoffers van fysiek en/of seksueel geweld. Dit betekent dat mensen die enkel pesterijen ervaarden een significant lager welbevinden hebben dan de mensen die niet met mobbing geconfronteerd werden, én dat het welbevinden van mensen die bovenop de pesterijen fysiek en/of seksueel geweld ervaarden significant lager is dan dat van de mensen die uitsluitend pesterijen meemaakten. Fysiek en seksueel geweld richten dus additionele schade aan; de impact van het fysiek en seksueel geweld is niet te herleiden tot de impact van de pesterijen. Deze vaststelling geldt voor beide seksen. Tabel 3: Welbevinden naargelang de aard van de mobbing: gemiddelde scores op de H.S.C.L. en resultaten variantie-analyse 25 Welbevinden Met fysiek of seksueel geweld (n=962) 1 2 3

25

Naast de gemiddelde score per type van mobbing staan tussen haakjes de nummers vermeld van de categorieën van mobbing waarmee de score op de betreffende categorie significant verschillen. Bv. Een vermelding (2,3) in kolom 1 betekent dat de score van de mensen die geen mobbing ervaarden significant verschilt van de mensen die enkel pesterijen meemaakten enerzijds en van de mensen die bovenop de pesterijen fysiek en/of seksueel geweld meemaakten anderzijds.

162

Totaal Mannen Vrouwen

Geen slachtoffer mobbing

Enkel slachtoffer van PG

11.63 (2,3) 10.00 (2,3) 13.26 (2,3)

19.15 (1,3) 16.25 (1,3) 22.06 (1,3)

R² = Model Met fysiek of seksueel geweld Geslacht Interactie-effect

F 21.84 47.06 15.92 0.93

Ook slachtoffer van FG en/of SG 27.95 (1,2) 24.21 (1,2) 31.69 (1,2)

0.103 P <0.001 <0.001 <0.001 n.s.

2.1.3 Welbevinden naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing In de internationale literatuur over mobbing bestaat er geen consensus over de afbakening van mobbing naar frequentie en duur van de problematiek. Volgens de operationele definitie die gehanteerd wordt door Leymann (1996) en onder meer overgenomen wordt door Einarsen en Mikkelsen (2001) moet het ongewenst gedrag 6 maanden duren en minstens wekelijks voorvallen alvorens men het ongewenst gedrag als ‘mobbing’ wil benoemen. Liever dan uit te gaan van een operationele definitie werd er in dit onderzoek geopteerd voor een empirische afbakening van mobbing. We willen hierbij nagaan wat de impact is van het frequentie/duur-criterium, maar ook van criteria zoals de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen (zie volgende paragraaf). Wat het frequentie/duur-criterium betreft, werd eerder reeds beschreven dat mobbing in regel hetzij éénmalig, hetzij langdurig is. Voortgaande op de laatste mobbingepisodes, was het slechts bij 15 % van de slachtoffers zo dat de mobbingepisode niet eenmalig was, maar toch minder dan 6 maanden duurde. Bij 2/3 van deze slachtoffers duurde de mobbing dan nog langer dan een maand. Dit wil zeggen dat het niet zo vaak voorkomt dat een mobbingepisode niet eenmalig is, maar ook niet echt lang duurt. Om die reden werd geopteerd voor een tweedeling, waarbij een onderscheid gemaakt wordt tussen slachtoffers van een mobbing-incident (met een duur van maximaal 1 week) en slachtoffers van een mobbingepisode (episodes die langer dan een week, en in de meeste gevallen vele maanden duren). Op die manier kan empirisch worden nagegaan of de veronderstelling dat kortstondige confrontaties met mobbing niet echt problematisch zijn, wel standhoudt.

163

Er werd een nieuwe variabele gecreëerd op basis van al de mobbingervaringen die iemand achter de rug heeft 26 . Deze variabele maakt een onderscheid tussen mensen die geen mobbing hebben meegemaakt, mensen die hooguit geconfronteerd werden met mobbingincidenten die maximaal 7 dagen duurden, en mensen die (ook) geconfronteerd werden met mobbingepisodes die langer dan een week duurden. Vervolgens werd deze variabele in verband gebracht met het welbevinden van de betrokken respondenten. Uit deze analyse (Tabel 4) blijkt de veronderstelling dat een kortstondige confrontatie met mobbing niet echt problematisch is, niet op te gaan. Ook slachtoffers die alleen mobbingincidenten meemaakten, hebben te kampen met een significante daling van het welbevinden. Mensen die (ook) een mobbingepisode hebben meegemaakt, zijn er evenwel nog slechter aan toe dan de slachtoffers van een mobbingincident. De impact van het incidentele dan wel duurzame karakter van de laatste mobbingervaring blijkt duidelijk te verschillen naargelang de sekse van de betrokkenen. Bij mannen is het verschil in welzijn tussen wie geen en wie enkel één of meerdere mobbingincident(en) meemaakte niet significant. Het verschil tussen de mannen die (ook) een mobbingepisode meemaakten en diegenen die geen mobbing of alleen incidentele mobbing ervaarden is echter wel significant: het aantal klachten stijgt van een beneden gemiddeld niveau naar een gemiddeld niveau. Van een stevige daling van het welbevinden ten gevolge van de mobbing is bij de mannen dus pas sprake wanneer de mobbing de nodige tijd duurt. Bij de vrouwen is er echter reeds sprake van een aanzienlijke daling van het welbevinden wanneer men een mobbingincident meemaakt: de overstap van een beneden gemiddeld aantal klachten naar een gemiddeld aantal klachten wordt reeds gerealiseerd als men geconfronteerd wordt met een mobbingincident. Het welbevinden neemt weliswaar nog verder af wanneer er (ook) sprake is van mobbing die gedurende enige tijd aanhoudt, maar dit verschil is niet meer significant.

26

Het gaat hierbij om alle mobbingervaringen die iemand ooit meemaakte tenzij het aantal mobbingervaringen groter was dan drie. In dit laatste geval werd aan de respondent gevraagd om slechts over de drie eerste, de allerlaatste en eventueel ook de ergste mobbingervaring bijkomende informatie te verschaffen. Dit wil zeggen dat de nieuw gecreëerde variabele maximaal vijf mobbingepisodes in rekening neemt: de eerste drie, de laatste en de ergste mobbingervaring. Voor de overgrote meerderheid van de slachtoffers volstond dit. In de overige gevallen kunnen we ervan uitgaan dat een eventuele duurzame mobbingepisode zal vertegenwoordigd worden door de ergste episode.

164

Tabel 4: Welbevinden naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing: gemiddelde scores op de H.S.C.L. en resultaten variantie-analyse Welbevinden Incidenteel/duurzaam karakter van de mobbing (n=965) 1 2 3 Geen Mobbingincident (Ook) slachtoffer (max. 1 week) mobbingepisode (langer dan een week) Totaal 11.63 (2,3) 17.39 (1,3) 23.92 (1,2) Mannen 10.00 (3) 12.31 (3) 22.11 (1,2) Vrouwen 13.26 (2,3) 22.48 (1) 25.73 (1) R² = Model Duur Geslacht Interactie-effect

0.099 F 21.09 42.85 18.44 2.25

P <0.001 <0.001 <0.001 n.s.

2.1.4 Welbevinden naargelang de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen In het tweede hoofdstuk werden er nieuwe variabelen gepresenteerd die een idee zouden moeten geven van de ernst van de pesterijen, met name de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen. Deze variabelen werden ontwikkeld omdat er dermate veel mensen met pesterijen op het werk geconfronteerd worden, dat het noodzakelijk is om tussen de slachtoffers te kunnen differentiëren naargelang de ernst van wat men heeft meegemaakt. Een dergelijke ingreep is noodzakelijk om een inflatie van het begrip mobbing te vermijden. Voor fysiek en seksueel geweld is een dergelijke ingreep niet wenselijk, omdat het aantal slachtoffers bij deze types van mobbing te beperkt is. In deze paragraaf is het de bedoeling om de ontwikkelde ernstindicatoren te valideren. Is het inderdaad zo dat de pesterijen die in het eerste hoofdstuk als ernstiger gekwalificeerd werden tot zwaardere gevolgen leiden bij de slachtoffers? Indien dit zo is, kunnen we de ernstindicatoren als dusdanig hanteren, indien dit niet het geval is, zal er moeten gezocht worden naar andere criteria ter onderscheiding van ernstige en minder ernstige pesterijen.

165

Een eerste mogelijke indicatie van de ernst van de pesterijen is de genormaliseerdheid van de handelingen. Op basis van de prevalentie kon een onderscheid gemaakt worden tussen ‘genormaliseerde pesterijen’ (pesterijen die dermate veel voorkomen dat ze een zekere mate van acceptatie lijken te genieten), ‘relatief abnormale pesterijen’ (een tussengroep) en ‘abnormale handelingen’ (pesterijen die zelden voorkomen en die dus niet gebagatelliseerd of genormaliseerd kunnen worden op basis van hun frequente verschijning). Het is mogelijk dat de normalisering van bepaalde pesterijen mogelijk wordt gemaakt door het feit dat het om minder ernstige handelingen gaat. Het is ook mogelijk dat het feit dat veel mensen ermee geconfronteerd worden met zich meebrengt dat het slachtoffer de pesterijen minder persoonlijk opneemt en als minder erg beleeft. Maar het is ook niet ondenkbaar dat zelfs de meest genormaliseerde pesterijen bijzonder hinderlijk zijn voor wie ermee geconfronteerd wordt (denk aan alledaags racisme of seksisme). Als deze laatste veronderstelling klopt, dan zouden ook de mensen die uitsluitend genormaliseerde pesterijen ervaren een significant lager welbevinden moeten vertonen dan de mensen die niet met pesterijen op het werk geconfronteerd werden. Een variantie-analyse (tabel 5) wijst uit dat het welbevinden systematisch afneemt naargelang de geweldervaring minder genormaliseerd is en dit zowel bij mannen als bij vrouwen: het aantal klachten daalt van een beneden gemiddeld niveau naar een boven gemiddeld niveau. Het verschil tussen mensen die geen pesterijen op het werk hebben meegemaakt en mensen die enkel genormaliseerde pesterijen meemaakten is echter noch bij de mannen, noch bij de vrouwen significant. Genormaliseerde pesterijen vormen dus op zich geen ernstige bedreiging voor het welzijn van de betrokkenen. Bij de vrouwen zien we bovendien dat het welbevinden niet significant verschilt naargelang zij hoogstens relatief abnormale pesterijen dan wel ook abnormale pesterijen ervaarden. Het lijkt alsof vrouwen reeds een zeker dieptepunt in hun welbevinden ervaren eens ze met relatief abnormale pesterijen geconfronteerd worden. De daling ten opzichte van de niet-slachtoffers is bij de vrouwen die relatief abnormale pesterijen meemaakten een stuk groter dan bij de mannen. Omdat de daling van het welbevinden ten gevolge van de relatief abnormale handelingen bij de mannen niet zo groot is, kan het welbevinden van mannen die abnormale pesterijen meemaakten nog een grote additionele daling kennen. Hun welbevinden ligt significant lager dan dat van de mannen die hooguit relatief abnormale pesterijen meemaakten.

166

Tabel 5: Welbevinden naargelang de genormaliseerdheid van de pesterijen: gemiddelde scores op de H.S.C.L. en resultaten variantie-analyse Welbevinden Genormaliseerdheid (n=980) 1 2 3 4 Geen Enkele (Ook) relatief (Ook) slachtoffer genormaliseerde abnormale abnormale PG handelingen PG handelingen PG handelingen PG Totaal 11.80 (3,4) 15.71 (3,4) 21.28 (1,2,4) 28.39 (1,2,3) Mannen 10.12 (3,4) 11.46 (4) 16.93 (1,4) 26.75 (1,2,3) Vrouwen 13.47 (3,4) 19.97 25.64 (1) 30.02 (1) R² = Model Normaliteit Geslacht Interactie-effect

0.117 F 18.32 35.56 19.39 1.51

p <0.001 <0.001 <0.001 n.s.

Naast de genormaliseerdheid werd eveneens de complexiteit van de pestervaring naar voren geschoven als mogelijke ernstindicator. Met complexiteit van de pestervaring wordt gerefereerd aan het aantal verschillende pesterijen waarvan men slachtoffer is. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen niet-slachtoffers, slachtoffers van één tot twee pesterijen, slachtoffers van drie tot zes verschillende pesterijen en slachtoffers van zeven of meer pesterijen. Ook de complexiteit van de pestervaring blijkt significant samen te hangen met het welbevinden van de slachtoffers: hoe complexer de geweldervaring is, hoe lager het welbevinden van het slachtoffer: daar waar het aantal klachten bij niet–slachtoffers van pesterijen nog beneden het gemiddelde is, stijgt dit aantal tot een boven gemiddeld niveau voor slachtoffers van zeven of meer pesterijen (Tabel 6). Het verschil in welzijn tussen slachtoffers die pesterijen met een beperkte complexiteit ervaren en niet-slachtoffers is niet significant. Deze vaststelling is verwant met de vaststelling dat het welbevinden van slachtoffers van genormaliseerde pesterijen niet significant lager ligt dan het welbevinden van niet-slachtoffers. Blijkbaar kunnen er inderdaad types van mobbing onderscheiden worden die minder schadelijk zijn voor het welbevinden dan andere vormen van mobbing. Eveneens naar analogie met de bevindingen omtrent de genormaliseerdheid van de pesterijen, merken we dat het voor vrouwen niet veel uitmaakt of ze nu 3 tot 6, dan wel 7 of meer verschillende pesterijen ervaren. De daling ten opzichte van de nietslachtoffers is bij de vrouwen die 3 tot 6 verschillende pesterijen meemaakten veel 167

groter dan bij de mannen. Bij de mannen treedt de grootste daling in het welbevinden pas op wanneer ze een zeer complexe pestervaring hebben, en 7 of meer verschillende handelingen meemaken. Het welbevinden van deze laatste groep mannen ligt significant lager dan dat van de mannen die slechts 3 tot 6 verschillende handelingen meemaakten. Tabel 6: Welbevinden naargelang de complexiteit van de pesterijen: gemiddelde scores op de H.S.C.L. en resultaten variantie-analyse Welbevinden Complexiteit (n=980) 1 2 3 4 Geen Eén tot Drie tot zes Zeven of slachtoffer twee handelingen meer PG handelingen PG handelingen PG PG Totaal 11.80 (3,4) 15.12 (3,4) 23.58 (1,2) 28.45 (1,2) Mannen 10.12 (3,4) 11.24 (4) 17.36 (1,4) 28.00 (1,2,3) Vrouwen 13.47 (3,4) 19.00 (3,4) 29.81 (1,2) 28.90 (1,2) R² = Model Complexiteit Geslacht Interactie-effect

0.128 F 20.37 38.53 20.48 3.35

p <0.001 <0.001 <0.001 0.0185

168

Hoger werd reeds beschreven dat de twee bestudeerde ernstcriteria, complexiteit en genormaliseerdheid, een duidelijke onderlinge samenhang vertonen (zie hoofdstuk 2). Om die reden werd er een variantie-analyse uitgevoerd waarbij de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen gezamenlijk werden ingevoerd. Op die manier kan nagegaan worden of het de complexiteit, de genormaliseerdheid, dan wel beide criteria samen zijn die een impact hebben op het welbevinden van het slachtoffer. Deze analyses werden slechts uitgevoerd op de slachtoffers. De onafhankelijke variabelen, complexiteit en genormaliseerdheid, werden gedichotomiseerd omdat anders onvoldoende hoge celfrequenties werden bereikt waardoor de variantie-analyse niet kon worden uitgevoerd. De gedichotomiseerde variabele genormaliseerdheid maakt een onderscheid tussen slachtoffers van enkel genormaliseerde pesterijen enerzijds en slachtoffers van niet genormaliseerde pesterijen (relatief abnormale of abnormale persterijen) anderzijds. De gedichotomiseerde variabele complexiteit bestaat uit een categorie 1 tot 2 pesterijen (weinig complexe pestervaring) en een categorie 3 of meer pesterijen (relatief complex en complexe pestervaring). Gezien de verschillen naargelang de sekse van het slachtoffer werd deze analyse voor elke sekse afzonderlijk uitgevoerd. Uit deze analyses (tabel 7a en 7b) blijkt dat het wel degelijk belangrijk is om met beide ernstcriteria rekening te houden. Bij de mannen is noch de impact van genormaliseerdheid, noch die van complexiteit significant, maar het interactie-effect is dat wel. Bij mannen is er pas sprake van een impact van de pesterijen op het welbevinden wanneer de pesterijen én abnormaal én complex zijn. Wanneer de pesterijen slechts aan één van beide criteria voldoen, is er geen meetbare impact op het welbevinden. Bij de vrouwen is dat anders: na controle voor de complexiteit van de pesterijen blijkt de genormaliseerdheid er niet meer toe te doen. Het is dus de complexiteit van de mobbing die bij de vrouwen schade toebrengt aan het welbevinden.

169

Tabel 7a: Variantie-analyse gedichotomiseerde genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen bij de mannen: gemiddelde scores op de H.S.C.L. en resultaten variantie-analyse Welbevinden

Genormaliseerdheid Enkel genormaliseerde handelingen pesterijen

(Ook) niet genormaliseerde pesterijen

Complexiteit

Mannen

1 1-2 handelingen PG 11.66 (4)

2 3 of meer handelingen PG 10.85 (4)

R² =

4 3 of meer handelingen PG 23.66 (1,2,3)

0.086 F

Model Genormaliseerdheid Complexiteit Interactie-effect genormaliseerdheid * complexiteit


8.04 3.12 3.54 4.53

p <0.001 n.s. n.s. 0.0342

170

Tabel 7b: Variantie-analyse gedichotomiseerde genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen bij de vrouwen: gemiddelde scores op de H.S.C.L. en resultaten variantie-analyse Welbevinden

Genormaliseerdheid Enkel genormaliseerde handelingen pesterijen

(Ook) niet genormaliseerde pesterijen

Complexiteit

Vrouwen


2 3 of meer handelingen PG 27.29

R² =


0.049 F


3 1-2 handelingen PG 20.93

3.09 0.42 4.47 0.01

p 0.0285 n.s. 0.0359 n.s.

171

Het welbevinden van de andere betrokkenen Uit de vorige paragraaf bleek reeds dat mobbing negatieve gevolgen heeft voor het welbevinden van diegenen waarop de mobbing onmiddellijk gericht is: de slachtoffers. Volgens de literatuur zouden echter niet alleen de slachtoffers, maar ook de getuigen problemen ondervinden met hun welbevinden ten gevolge van de (waargenomen) mobbing. Daarnaast kan men zich de vraag stellen hoe het zit met het welbevinden van de mobbingplegers. Enerzijds is het mogelijk dat de mobbing ook voor hen tot een afname van het gevoel van welzijn leidt, anderzijds kan een laag gevoel van welbevinden ook aanleiding geven tot het gebruik van mobbing, waarbij mobbing dan als een soort destructieve copingstrategie zou kunnen beschouwd worden. 2.2.1. de getuigen Zoals verwacht op basis van het literatuuronderzoek, blijkt mobbing ook bij de getuigen tot een daling van het welbevinden te leiden, en dit zowel bij de mannen als bij de vrouwen (Tabel 8). Een vraag die zich opdringt is of het wel het getuigeschap op zich is dat voor een daling van het welbevinden zorgt. Het is immers mogelijk dat vele getuigen ook zelf slachtoffer zijn van mobbing, en dat niet zozeer de getuigeervaring, als wel de met de getuige-ervaring geassocieerde slachtofferervaring verantwoordelijk is voor de daling van het welbevinden. Een controle voor slachtofferervaringen wijst uit dat dit inderdaad het geval is. Na controle voor slachtofferervaringen, verdwijnt het verband tussen het getuige zijn van mobbing enerzijds en het welbevinden anderzijds.

2.2.2. de plegers Ook bij de ‘plegers’(de personen met een agressieve conflicthantering op het werk of de mensen die ooit beticht werden van mobbing) is er sprake van een significant lager welbevinden dan bij de ‘niet-plegers’: het aantal klachten stijgt van een beneden gemiddeld naar een gemiddeld tot boven gemiddeld niveau (Tabel 8). Om een verdoken effect van een met het daderschap gepaard gaand slachtofferschap uit te sluiten, werd de analyse met betrekking tot het welbevinden herhaald onder controle van slachtofferschap. Voor de betichten blijkt het slachtofferschap inderdaad de bepalende factor voor de daling van het welbevinden: betichten vertonen enkel een verlaagd welbevinden

172

wanneer zij behalve betichte ook slachtoffer van mobbing zijn. Het beticht worden van mobbing leidt op zich dus niet tot een daling van het welbevinden. Anders is het gesteld met de neiging tot daderschap zoals gemeten aan de hand van de aangepaste C.T.S.. Mensen die conflicten op het werk oplossen aan de hand van agressieve strategieën hebben een lager welbevinden dan mensen die dit niet doen, een verband dat stand houdt na controle voor slachtofferschap (Tabel 9). Zowel bij de mannen als bij de vrouwen hebben de slachtoffers een lager welbevinden dan de nietslachtoffers. Het welbevinden is het laagst bij de slachtoffers met een agressieve conflicthantering. Het wordt (vooral bij de vrouwen) beter bij de slachtoffers met een niet-agressieve conflicthantering, het stijgt verder bij de niet-slachtoffers met een agressieve conflicthantering en het welbevinden is optimaal bij de niet-slachtoffers die er ook geen agressieve conflicthantering op nahouden. Het is evenwel niet duidelijk of het lage welbevinden vooraf gaat aan dan wel een gevolg is van een agressieve conflicthantering. Tabel 8: Welbevinden naargelang getuige of ‘pleger’: gemiddelde scores op de H.S.C.L. en resultaten variantie-analyse Welbevinden Getuigen Daders CTS Betichten (n=980) (n=980) (n=980) Ja Neen Ja Neen Ja Neen Totaal 19.536 13.802 20.639 13.614 26.519 15.406 Mannen 16.669 11.70 16.853 11.473 24.659 13.063 Vrouwen 22.40 15.90 24.425 15.755 28.379 17.749 R² = Model Getuigen/daders CTS/betichten Geslacht Interactie-effect

0.036

0.045

0.038

F 12.07 22.22

p <0.001 <0.001

F 15.28 31.69

p <0.001 <0.001

F 12.86 23.16

p <0.001 <0.001

16.68 0.40

<0.001 n.s.

22.56 1.74

<0.001 n.s.

3.31 0.04

0.0690 n.s.

Tabel 9: Welbevinden onder controle van slachtofferschap: gemiddelde scores op de H.S.C.L. en resultaten variantie-analyse Welbevinden Slachtofferschap Ja Neen Daders CTS Ja Neen Ja Neen

173


23.55 18.81 28.29

19.73 17.51 21.94

R² =

9.80 7.81 11.78

0.097

Model Daderschap CTS Slachtofferschap Geslacht Interactie effect slachtofferschap* daderschap Interactie-effect geslacht* slachtofferschap Interactie-effect geslacht * daderschap Interactie-effect geslacht*daderschap*slachtofferschap

3.

16.12 13.90 18.33

F 14.96 16.55 48.51 20.00 1.00

p <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 n.s.

1.22

n.s.

1.22

n.s.

0.85

n.s.

Gevolgen met betrekking tot arbeidsbeleving

3.1 Inleiding Mobbing kan, behalve voor het welbevinden van de slachtoffers, ook (negatieve) gevolgen hebben voor hun arbeidsbeleving. Bij alle respondenten die op het moment van de bevraging werk hadden (n = 884) werd een vragenlijst afgenomen met betrekking tot de arbeidsbeleving. Er werd gebruik gemaakt van een selectie van de schalen uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) van M.van Veldhoven en T.F. Meijman (1997). De schalen die in het kader van dit onderzoek werden behouden zijn (1) werktempo en werkhoeveelheid, (2) emotionele belasting, (3) afwisseling in het werk, (4) zelfstandigheid in het werk, (5) piekeren, (6) relaties met collega’s en (7) relaties met directe leiding. Beide laatst genoemde schalen werden slechts beantwoord door die respondenten die over directe collega’s of directe leiding beschikten. Elk van de schalen bestaan uit een aantal uitspraken die de interviewer voorlas. De respondent diende aan te geven of deze uitspraak nooit, soms, vaak of altijd op zijn of haar werk van toepassing was. Per schaal werden somscores berekend die aangeven in welke mate het kenmerk waarop de schaal van toepassing is opgaat voor de respondent. Deze schaalscores lopen van 0 tot 100. De somscore wordt gedeeld door het aantal items. Dat wordt nog eens gedeeld door 3 (de antwoordmogelijkheden lopen van 0 tot 3). Het bekomen quotient wordt tenslotte

174

vermenigvuldigd met 100. Eens deze operaties volbracht, wordt ervoor gezorgd dat de schaalscore uitdrukking geeft aan het latente kenmerk dat de schaal uitdrukt 27 . Dit wil zeggen dat voor de schalen werktempo en werkhoeveelheid, emotionele belasting en piekeren een hoge score wijst op een minder gunstige arbeidsbeleving voor deze aspecten, terwijl voor afwisseling in het werk, zelfstandigheid in het werk en relaties met collega’s en directe leiding een hoge score wijst op een meer positieve arbeidsbeleving. Met betrekking tot de interpretatie van de resultaten met betrekking tot de arbeidsbeleving deint de volgende kanttekening te worden gemaakt. De interpretatie van een verband als zou een negatieve arbeidsbeleving het gevolg zijn van de mobbing, is voor de slachtoffers van mobbing een waarschijnlijke optie. Voor de mobbingplegers is dit echter niet zo evident. Een gebrekkige arbeidsbeleving kan immers net zo goed de oorzaak als een gevolg zijn van het gebruik van mobbing. Bij de schalen afwisseling en zelfstandigheid in het werk is het ook voor de slachtoffers niet eenduidig of een bepaalde score wijst op een oorzaak dan wel op een gevolg van de mobbing. Mogelijks geven arbeidssituaties met veel of weinig afwisseling, of met weinig zelfstandigheid in het werk, meer aanleiding tot mobbing.

3.2 De arbeidsbeleving van de slachtoffers 3.2.1 Arbeidsbeleving naargelang men al dan niet met mobbing geconfronteerd werd Om na te gaan of mobbing gevolgen heeft voor de arbeidsbeleving van de slachtoffers, werd elk van de 7 schalen van de arbeidsbelevingvragenlijst in relatie gebracht tot het ooit of recent (laatste 12 maanden) ervaren hebben van mobbing. Dit gebeurde aan de hand van variantie-analyses, waarbij telkens 1 schaal gerelateerd werd aan het al dan niet ervaren hebben van mobbing en aan sekse. Alle analyses waarbij het model significant was, werden vervolgens overgedaan per sekse. Tabel 10 geeft een overzicht van de resultaten van de variantieanalyses. Indien het model significant is, en de vastgestelde verbanden voorbeide seksen standhouden, staat er inde tabel een ‘*’. Indien de seksespecifieke analyses wel voor de ene, maar niet voor de andere sekse standhouden, staat er in de tabel een ‘M’ wanneer de relatie enkel voor de mannen, en een ‘V’ wanneer ze enkel voor de vrouwen standhoudt.

27

Dat in tegenstelling tot wat in Nederland gebeurt, waar 0 steeds negatief en 100 steeds positief is ongeacht de betekenis van de schaal.(van Veldhoven, M. Fortuin, R, Broersens, J. Meijman, T. 1997)

175

Tabel 10: Arbeidsbeleving naargelang ooit of recent slachtoffer van mobbing: overzicht van de resultaten van de variantieanalyses 28 Ooit mobbing Recent mobbing Arbeidsbeleving ervaren ervaren FG SG PG FG SG PG

Werktempo en werkhoeveelheid Emotionele belasting Afwisseling in het werk Zelfstandigheid in het werk Piekeren Relaties met collega’s Relaties met directe leiding *significant verband V: significant enkel voor vrouwen M: significant enkel voor mannen -: niet significant

* * * * * *

V * V V M

* * V V M M

* * * * * *

V * M * M

* * -

Er bestaat een duidelijke samenhang tussen het meemaken van mobbing en de arbeidsbeleving. Het ondergaan van pesterijen hangt samen met alle onderzochte dimensies van arbeidsbeleving, op de schaal ‘afwisseling in het werk’ na. Het ervaren van fysiek geweld op het werk vertoont een samenhang met alle schalen, behalve de relaties met collega’s en het ondervinden van seksueel geweld houdt verband met alle schalen behalve de zelfstandigheid in het werk. De relatie tussen het ervaren van mobbing enerzijds en de arbeidsbeleving anderzijds is niet altijd even duidelijk. Soms worden er wel samenhangen gevonden met het ooit ervaren hebben van mobbing, maar niet met een recente mobbingervaring, soms is het omgekeerd. In een aantal gevallen houdt het verband tussen mobbing en arbeidsbeleving enkel stand voor één van beide seksen. In wat volgt wordt de samenhang tussen de verschillende types van mobbing enerzijds en de verschillende dimensies van arbeidsbeleving anderzijds achtereenvolgens toegelicht. Werktempo en werkhoeveelheid Zowel mannen als vrouwen rapporteren meer stress ten gevolge van werktempo en hoeveelheid wanneer zij mobbing hebben meegemaakt (Tabel 11). Deze vaststelling gaat zowel op voor pesterijen als voor fysiek geweld en voor seksueel geweld, en ze

28

Deze tabel is gebaseerd op de variantieanalyses met een model waarbij het type mobbing en sekse als onafhankelijke variabelen zijn opgenomen

176

geldt zowel voor de mobbing die men ooit meemaakte als voor de mobbing waar men recent slachtoffer van werd. Er wordt een significant interactie-effect gevonden tussen de impact van fysiek geweld en sekse: fysiek geweld leidt enkel bij de vrouwen tot een significante toename van de werktempo en –hoeveelheid-gerelateerde stress. Emotionele belasting Net als voor de dimensie werktempo en –hoeveelheid blijkt ook de emotionele belasting toe te nemen indien men slachtoffer is geweest van eender welke vorm van geweld op het werk en dit ongeacht het tijdstip waarop het geweld zich voordeed (ooit of in de afgelopen 12 maanden) (tabel 12). Opnieuw geldt deze conclusie zowel voor mannen en voor vrouwen. De impact van fysiek geweld lijkt evenwel wat sterker voor de vrouwen dan voor de mannen. Afwisseling in het werk De dimensie afwisseling in het werk blijkt weinig of niet samen te hangen met slachtofferschap van mobbing (tabel 13). Vrouwen die ooit met fysiek of seksueel geweld geconfronteerd werd, lijken iets meer afwisseling op het werk te ervaren. Op zich is dit een vreemde bevinding. Afwisseling op het werk gaat immers door voor een positief aspect van de arbeidsbeleving en bij de andere dimensies van arbeidsbeleving is het systematisch zo dat de arbeidbeleving negatiever wordt ten gevolge van de mobbing. Een mogelijke verklaring is dat een perceptie van afwisseling in het werk een onbedoeld neveneffect is van de strategieën die gehanteerd worden om (de dader(s) van) het meegemaakt geweld in de toekomst te vermijden. Een andere mogelijkheid is dat arbeidssituaties met meer afwiselling een groter risico inhouden op ongewenst seksueel gedrag of fysiek geweld, en dat de gevonden samenhangen dus eerder wijzen op een oorzaak dan wel een gevolgrelatie ten opzichte van mobbing. Zelfstandigheid in het werk Zelfstandigheid in het werk is negatief geassocieerd met pesterijen en, voor de mannen, met recente ervaringen met fysiek geweld (tabel 14). Wie pesterijen of (recent) fysiek geweld ervaarde, blijkt op het werk minder zelfstandigheid te genieten dan wie deze vormen van mobbing niet ervaarde. De negatieve samenhang tussen pesterijen en zelfstandigheid in het werk is op zich vrij evident, aangezien verschillende vormen van pesterijen precies de zelfstandigheid in het werk viseren – blijkbaar geregeld met succes. Anderzijds is het ook mogelijk dat een gebrek aan zelfstandigheid niet zozeer een gevolg dan wel een oorzaak is van de mobbing; dat arbeidssituaties met minder zelfstandigheid met andere woorden een groter risico op

177

mobbing met zich meebrengen. Ongewenst seksueel gedrag op het werk vertoont geen samenhang met zelfstandigheid in het werk. Piekeren Slachtoffer worden van mobbing heeft tot gevolg dat men meer gaat piekeren over zijn werk, dat men het werk moeilijker van zich af kan zetten (tabel 15). Deze samenhang gaat op voor de vrouwen, ongeacht de aard van de ervaren mobbing. De samenhang is alleen niet significant voor de recente ervaringen met seksueel geweld op het werk. Voor de mannen geldt de samenhang enkel voor de pesterijen en voor het recent ervaren fysiek geweld. Relaties met collega’s De relaties met de collega’s hebben te lijden onder pesterijen: mannen en vrouwen die ooit of recent op het werk gepest werden, hebben minder goede relaties met hun collega’s dan mensen die nooit gepest werden op het werk (tabel 16). Hetzelfde geldt voor de mannen die ooit op het werk geconfronteerd werd met ongewenst seksueel gedrag: deze mannen hebben eveneens minder goede relaties met hun collega’s. Relaties met directe leiding Ook de relaties met de directe leiding lijden onder mobbing (tabel 17), vooral bij de mannen. De relaties met de directe leiding worden bij de mannen niet enkel door de pesterijen, maar ook door ervaringen met fysiek en met seksueel geweld nadelig beïnvloed. Enkel de impact van recente ervaringen met ongewenst seksueel gedrag op het werk is niet significant.

Samengevat Ondanks het feit dat niet alle dimensies van de arbeidsbeleving met alle types van mobbing samenhangen, wijzen de resultaten van de arbeidsbelevings-analyses consistent in dezelfde richting: wie met mobbing geconfronteerd werd, heeft een minder gunstige arbeidsbeleving dan wie geen mobbing ervaarde. Zowel pesterijen als fysiek en seksueel geweld hebben een dergelijke negatieve impact, en dit zowel op mannelijke als op vrouwelijke slachtoffers. Arbeidsbelevingsdimensies die eerder bij de vrouwen dan bij de mannen met mobbing geassocieerd zijn, zijn werktempo en – hoeveelheid gerelateerde stress, de afwisseling in het werk en het piekeren. Arbeidsbelevingsdimensies die eerder bij de mannen dan bij de vrouwen met mobbing geassocieerd zijn, zijn de zelfstandigheid in het werk en de relaties met collega’s en met de directe leiding. Het feit dat het ‘ooit’ ervaren hebben van mobbing vaker significant gerelateerd is aan de arbeidsbeleving dan het ‘recent’ ervaren hebben van mobbing, wijst op het blijvende karakter van de gevolgen voor de arbeidsbeleving.

178

Mogelijk worden de negatieve gevolgen voor de arbeidsbeleving zelfs meegenomen naar een eventuele volgende arbeidsplaats. Voor een paar arbeidskenmerken kunnen vraagtekens geplaatst worden bij de richting van de oorzakelijke relatie. Een grote afwisseling en een beperkte zelfstandigheid in het werk kunnen immers net zo goed risicofactoren vormen voor mobing, als dat ze er gevolgen van kunnen zijn. De overige arbeidskenmerken zijn expliciete ‘belevings’-kenmerken. Hier ligt het veel meer voor de hand om ze te beschouwen als een gevolg van de mobbing.

179

Tabel 11: Werktempo en werkhoeveelheid naargelang ooit of recent slachtoffer van mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving: Ooit mobbing (n=884) Recent mobbing (n=884) Werktempo en PG FG SG PG FG SG werkhoeveelheid Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel PG PG FG FG SG SG PG PG FG FG SG Totaal 42.47 37.38 47.31 39.10 46.42 38.85 44.42 37.65 49.95 39.28 49.68 Mannen 43.01 39.46 43.98 40.87 49.64 40.49 45.78 38.79 47.48 40.87 49.35 Vrouwen 41.93 35.29 50.65 37.33 43.20 37.20 43.06 36.50 52.42 37.68 50.00 R² = Model Ooit mobbing/Recent mobbing Geslacht Interactie-effect

0.027 F 8.20 17.74 4.71 1.63

P <0.001 <0.001

0.021 F 6.25 11.03

0.0303 n.s.

0.40 4.25

p <0.001 <0.001

0.023 F 6.77 13.91

n.s. 0.0394

5.75 0.61

p <0.001 <0.001

0.037 F 11.30 25.48

0.0167 n.s.

3.49 0.03

p <0.001 <0.001

0.017 F 5.17 9.05

n.s. n.s.

0.06 1.32

Geen SG 39.08 40.75 37.41

p 0.0015 0.0027

0.023 F 6.93 14.04

p <0.001 <0.001

n.s. n.s.

0.23 0.50

n.s. n.s.

180

Tabel 12: Emotionele belasting naargelang ooit of recent slachtoffer van mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving: Ooit mobbing (n=884) Recent mobbing (n = 884) Emotionele belasting PG FG SG PG FG SG Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen PG PG FG FG SG SG PG PG FG FG SG SG Totaal 27.88 18.82 36.87 21.89 31.93 21.68 29.48 20.13 42.70 22.20 34.76 22.21 Mannen 27.82 18.99 30.65 22.46 31.65 22.47 29.60 19.87 37.30 22.57 33.56 22.64 Vrouwen 27.94 18.64 43.08 21.33 32.21 20.89 29.36 20.38 48.10 21.84 35.95 21.79 R² = Model Ooit mobbing/Recent mobbing Geslacht Interactie-effect

0.076 F 24.15 71.04 0.01 0.05

P <0.001 <0.001

0.051 F 15.64 45.33

n.s. n.s.

6.46 9.30

p <0.001 <0.001

0.037 F 11.39 31.02

0.0112 0.0024

0.08 0.34

p <0.001 <0.001

0.069 F 21.79 60.27

n.s. n.s.

0.01 0.10

p <0.001 <0.001

0.045 F 13.82 41.19

n.s. n.s.

2.49 3.25

p <0.001 <0.001

0.027 F 8.06 23.69

p <0.001 <0.001

n.s. n.s.

0.09 0.40

n.s. n.s.

181

Tabel 13: Afwisseling in het werk naargelang ooit of recent slachtoffer van mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving: Ooit mobbing (n=884) Recent mobbing (n=884) Afwisseling in het werk PG FG SG PG FG SG Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel PG PG FG FG SG SG PG PG FG FG SG Totaal 62.79 63.21 68.73 62.68 67.82 62.37 62.54 63.25 65.93 62.95 68.16 Mannen 65.12 66.09 65.24 65.68 69.28 65.38 64.64 66.14 62.96 65.74 67.99 Vrouwen 60.45 60.33 72.22 59.69 66.36 59.37 60.44 60.36 68.88 60.15 68.33 R² = Model Ooit mobbing/Recent mobbing Geslacht Interactie-effect

0.014 F 4.15 0.08 11.78 0.13

P 0.0063 n.s.

0.021 F 6.23 3.84

<0.001 n.s.

0.03 4.40

p <0.001 n.s.

0.020 F 5.99 4.60

n.s. 0.0361

3.09 0.37

p <0.001 0.0322

0.014 F 4.24 0.18

n.s. n.s.

8.65 0.22

p 0.055 n.s.

0.016 F 4.67 0.45

0.0034 n.s.

0.00 1.69

Geen SG 62.74 65.54 59.94

p 0.0030 n.s.

0.017 F 5.07 2.34

p 0.0017 n.s.

n.s. n.s.

0.55 0.70

n.s. n.s.

182

Tabel 14: Zelfstandigheid in het werk naargelang ooit of recent slachtoffer van mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving: Ooit mobbing (n=884) Recent mobbing (n=884) Zelfstandigheid in het PG FG SG PG FG SG werk Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel PG PG FG FG SG SG PG PG FG FG SG Totaal 59.40 63.26 57.32 61.94 63.09 61.34 57.85 63.02 50.37 61.96 62.05 Mannen 59.12 62.55 51.44 61.75 61.50 60.92 57.85 62.49 43.77 61.59 60.61 Vrouwen 59.69 63.98 63.20 62.13 64.68 61.76 57.84 63.55 56.97 62.33 63.49 R² = Model Ooit mobbing/Recent mobbing Geslacht Interactie-effect

0.007 F 2.03 5.51 0.37 0.07

P n.s. 0.0191

0.008 F 2.43 1.90

n.s. n.s.

3.28 2.89

p n.s. n.s.

0.001 F 0.43 0.40

n.s. n.s.

0.53 0.18

p n.s. n.s.

0.010 F 2.90 7.99

n.s. n.s.

0.08 0.08

p 0.0339 0.0048

0.012 F 3.57 5.86

n.s. n.s.

2.12 1.69

Geen SG 61.54 60.97 62.11

p 0.0138 0.0157

0.001 F 0.21 0.02

p n.s. n.s.

n.s. n.s.

0.27 0.05

n.s. n.s.

183

Tabel 15: Piekeren naargelang ooit of recent slachtoffer van mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving: Ooit mobbing (n=883) Recent mobbing (n=883) Piekeren PG FG SG PG FG SG Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel PG PG FG FG SG SG PG PG FG FG SG Totaal 34.22 25.77 37.26 28.95 36.42 28.56 36.18 26.89 39.82 29.09 33.43 Mannen 31.76 26.94 29.27 29.17 36.03 28.68 33.43 27.06 37.96 28.85 29.37 Vrouwen 36.69 24.59 45.24 28.74 36.82 28.44 38.92 26.73 41.67 29.32 37.50 R² = Model Ooit mobbing/Recent mobbing Geslacht Interactie-effect

0.035 F 10.49 29.05 0.67 5.39

P <0.001 <0.001

0.011 F 3.39 6.58

n.s. 0.0205

5.75 6.41

p 0.0177 0.0105

0.011 F 3.15 8.73

0.0167 0.0115

0.01 0.04

p 0.0245 0.0032

0.031 F 9.43 28.00

n.s. n.s.

2.16 2.75

p <0.001 <0.001

0.006 F 1.84 5.33

n.s. n.s.

0.20 0.12

Geen SG 29.19 29.17 29.21

p n.s. 0.021

0.003 F 0.83 1.30

p n.s. n.s.

n.s. n.s.

1.21 1.18

n.s. n.s.

184

Tabel 16: Relaties met collega’s naargelang ooit of recent slachtoffer van mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving: Ooit mobbing (n=806) Recent mobbing (n=806) Relaties met collega’s PG FG SG PG FG SG Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen PG PG FG FG SG SG PG PG FG FG SG SG Totaal 75.43 85.09 77.02 80.98 75.78 81.12 74.00 83.62 76.13 80.83 76.30 80.91 Mannen 74.91 85.08 72.91 80.79 72.04 80.78 72.66 84.10 73.38 80.44 75.19 80.42 Vrouwen 75.94 85.11 81.13 81.16 79.53 81.46 75.34 83.15 78.89 81.23 77.41 81.39 R² = Model Ooit mobbing/Recent mobbing Geslacht Interactie-effect

0.093 F 27.33 77.95 0.23 0.21

P <0.001 <0.001

0.011 F 2.87 3.01

n.s. n.s.

3.54 2.96

p 0.0358 n.s.

0.012 F 3.35 7.86

n.s. n.s.

4.59 3.20

p 0.0186 0.0052

0.086 F 25.04 63.07

0.0324 n.s.

0.51 2.24

p <0.001 <0.001

0.005 F 1.31 2.05

n.s. n.s.

0.92 0.52

p n.s. n.s.

0.005 F 1.31 3.14

p n.s. n.s.

n.s. n.s.

0.38 0.06

n.s. n.s.

185

Tabel 17: Relaties met directe leiding naargelang ooit of recent slachtoffer van mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving: Ooit mobbing (n= 678) Recent mobbing (n= 678) Relaties met directe PG FG SG PG FG SG leiding Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel Geen Wel PG PG FG FG SG SG PG PG FG FG SG Totaal 73.35 82.98 73.09 78.86 73.43 78.95 71.15 81.85 70.48 78.72 75.31 Mannen 71.72 83.69 69.77 78.62 70.37 78.46 68.74 82.69 67.99 78.29 72.45 Vrouwen 74.98 82.27 76.41 79.11 76.49 79.43 73.57 81.01 72.96 79.15 78.17 R² = Model Ooit mobbing/Recent mobbing Geslacht Interactie-effect

0.079 F 19.33 49.29 0.45 2.91

P <0.001 <0.001

0.011 F 2.54 4.38

n.s. n.s.

1.67 1.24

p n.s. 0.0367

0.009 F 2.11 5.55

n.s. n.s.

2.30 1.21

p n.s. 0.0188

0.091 F 22.37 52.18

n.s. n.s.

1.13 4.81

p <0.001 <0.001

0.009 F 1.97 4.59

n.s. 0.0286

0.57 0.29

Geen SG 78.57 78.15 78.99

p n.s. 0.0326

0.003 F 0.68 1.04

p n.s. n.s.

n.s. n.s.

1.05 0.58

n.s. n.s.

186

3.2.2 Arbeidsbeleving naargelang de aard van de mobbing Omwille van de sterke samenhang tussen de verschillende types van mobbing, werd bij de analyse van het welbevinden nagegaan of het ervaren van fysiek en/of seksueel geweld bovenop de pesterijen tot additionele problemen met betrekking tot het welbevinden leidt. Dezelfde oefening wordt gedaan voor het effect op de arbeidsbeleving (Tabel 18). Tabel 18: Arbeidsbeleving naargelang de aard van de mobbing: overzicht van de resultaten van de variantieanalyses29 Met fysiek en/of Arbeidsbeleving seksueel geweld Werktempo en werkhoeveelheid * Emotionele belasting * Afwisseling in het werk V Zelfstandigheid in het werk Piekeren V Relaties met collega’s * Relaties met directe leiding * *: significant V: significant voor vrouwen Uit de analyses blijkt dat mensen die bovenop de pesterijen ook met fysiek en seksueel geweld geconfronteerd werden, net zoals de mensen die enkel met pesterijen geconfronteerd werden, kampen met een negatievere arbeidsbeleving. Bij verschillende dimensies van arbeidsbeleving is het zo dat de arbeidsbeleving verlaagt wanneer men slachtoffer werd van pesterijen, om nog extra te verlagen wanneer men daarnaast ook met fysiek en/of seksueel geweld geconfronteerd werd. Bij een aantal andere dimensies hebben de pesterijen slechts een impact op de arbeidsbeleving, wanneer ze gepaard gaan met fysiek en/of seksueel geweld, en soms lijkt het er niet echt toe te doen of de pesterijen al dan niet gepaard gaan met fysiek en/of seksueel geweld 30 . 29

Deze tabel is gebaseerd op de variantieanalyses met een model waarbij het type mobbing en sekse als onafhankelijke variabelen zijn opgenomen. Alle analyses waarbij het model significant was, werden vervolgens overgedaan per sekse. Indien het model significant is, en de vastgestelde verbanden voorbeide seksen standhouden, staat er inde tabel een ‘*’. Indien de seksespecifieke analyses wel voor de ene, maar niet voor de andere sekse standhouden, staat er in de tabel een ‘M’ wanneer de relatie enkel voor de mannen, en een ‘V’ wanneer ze enkel voor de vrouwen standhoudt. 30 De resultaten van deze analyses zijn niet niet helemaal vergelijkbaar met de resultaten van de analyses met het al dan niet meegemaakt hebben van pesterijen, fysiek of seksueel geweld. Dit heeft te maken met de wijze waarop de slachtoffers gegroepeerd worden. Bij de analyse met het al dan niet meegemaakt hebben van pesterijen of fysiek of seksueel geweld kunnen de slachtoffers van elk type mobbing ook ervaring hebben met een ander type mobbing. Bij de analyses in deze paragraaf hebben

187

Werktempo en werkhoeveelheid Mensen die enkel met pesterijen geconfronteerd werden, ervaren meer werktempo en –hoeveelheidgerelateerde stress dan mensen die nooit mobbing meemaakten. Wanneer men bovenop de pesterijen ook nog fysiek en/of seksueel geweld heeft meegemaakt, is er sprake van een additionele toename van deze stress (tabel 19). Tabel 19: Werktempo en werkhoeveelheid naargelang de aard van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Met fysiek of seksueel geweld (n=884) Werktempo en werkhoeveelheid 1 2 3 Geen Enkel Ook FG en/of slachtoffer pesterijen SG mobbing Totaal 37.51 (2,3) 40.79 (1,3) 46.77 (1,2) Mannen 39.59 (3) 41.50 47.60 (1) Vrouwen 35.43 (3) 40.09 45.94 (1) R² = Model Met fysiek of seksueel geweld Geslacht Interactie-effect

0.036 F 6.39 12.76 2.77 0.61

P <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Emotionele belasting Voor de emotionele belsting geldt dezelfde conclusie als voor de werktempo en – hoeveelheid gerelateerde stress: wie enkel met pesterijen geconfronteerd werd, ervaart meer emotionele belasting dan wie vrij bleef van mobbing, en voor wie bovenop de pesterijen ook fysiek en/of seksueel geweld meemaakte, is er sprake van een additionele toename van de emotionele belasting. Het verschil tussen de twee slachtoffergroepen is alleen significant bij de vrouwen (tabel 20). Tabel 20: Emotionele belasting naargelang de aard van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Met fysiek of seksueel geweld (n=884) Emotionele belasting 1 2 3 de slachtoffers van fysiek en/of seksueel geweld ook steeds ervaring met pesterijen. Een zuivere analyse van de relatieve impact van elk type van mobbing afzonderlijk is echter niet mogelijk omdat er te weinig slachtoffers zijn die enkel met fysiek of enkel met seksueel geweld te maken hadden. Het toeval zou dan een te grote rol spelen in de analyse.

188


Geen slachtoffer mobbing 18.56 (2,3) 18.98 (2,3) 18.14 (2,3)

R² = Model Met fysiek of seksueel geweld Geslacht Interactie-effect

Enkel pesterijen

Ook FG en/of SG

26.02 (1,3) 27.06 (1) 24.99 (1,3)

32.26 (1,2) 30.13 (1) 33.38 (1,2)

0.096 F 18.19 43.11 0.12 1.62

P <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Afwisseling in het werk Het verband tussen de aard van de mobbing en de afwisseling in het werk is consistent met wat in de vorige paragraaf werd vastgesteld. Tussen mensen die geen mobbing meemaakten en mensen die enkel pesterijen ervaarden wordt er voor deze schaal geen verschil gevonden. Wie echter bovenop de pesterijen ook met fysiek en/of seksueel geweld geconfronteerd werd, ervaart significant meer afwisseling op het werk. Deze relatie is alleen voor de vrouwen significant (tabel 21). Tabel 21: Afwisseling in het werk naargelang de aard van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Met fysiek of seksueel geweld (n=884) Afwisseling in het werk 1 2 3 Geen Enkel Ook FG en/of slachtoffer pesterijen SG mobbing Totaal 62.99 60.63 (3) 67.89 (2) Mannen 66.16 64.17 68.01 Vrouwen 59.81 57.08 (3) 67.78 (2) R² = Model Met fysiek of seksueel geweld Geslacht Interactie-effect

0.026 F 4.62 4.14 6.27 1.00

p <0.001 0.0162 0.0125 n.s.

189

Zelfstandigheid op het werk Deze arbeidsbelevingsdimensie vertoont geen significante samenhang met de onderzochte onafhankelijke variabelen. Piekeren Het ervaren van pesterijen en van fysiek en/of seksueel geweld op het werk geeft aanleiding tot meer piekeren. In tegenstelling tot wat bij de voorgaande dimensies het geval was, leidt het ervaren van fysiek en/of seksueel geweld bovenop de pesterijen niet tot een additionele toename van het piekeren (tabel 22). Tabel 22: Piekeren naargelang de aard van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Met fysiek of seksueel geweld (n=883) Piekeren 1 2 3 Geen Enkel Ook FG en/of slachtoffer pesterijen SG mobbing Totaal 25.78 (2,3) 33.55 (1) 35.76 (1) Mannen 27.12 31.62 32.18 Vrouwen 24.44 (2,3) 35.47 (1) 39.33 (1) R² = Model Met fysiek of seksueel geweld Geslacht Interactie-effect

0.036 F 6.38 14.330 2.17 2.96

P <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Relaties met collega’s Over het effect van pesterijen en van fysiek of seksueel geweld op de relaties met collega’s kan hetzelfde gezegd worden als over het piekeren (tabel 23). Mensen die gepest worden hebben minder goede relaties met collega’s dan mensen die niet gepest worden en hetzelfde geldt voor mensen die ook met fysiek en seksueel geweld geconfronteerd werden. Het verschil tussen beide slachtoffergroepen is echter niet significant, wat betekent dat fysiek en/of seksueel geweld niet tot een additionele problematisering van de relaties met collega’s leiden. Bij de vrouwen is het opvallend dat wie ook met fysiek of seksueel geweld geconfronteerd werd, eigenlijk iets betere relaties onderhoudt met collega’s dan wie enkel met pesterijen te maken kreeg. Het is mogelijk dat vrouwen die geconfronteerd

190

worden met duidelijkere, explicietere vormen van geweld, makkelijker steun vragen aan en krijgen van collega’s dan vrouwen die enkel geconfronteerd worden met minder zichtbare vormen van ongewenst gedrag op het werk. Tabel 23: Relaties met collega’s naargelang de aard van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Met fysiek of seksueel geweld (n=806) Relaties met collega’s 1 2 3 Geen Enkel Ook FG en/of slachtoffer pesterijen SG mobbing Totaal 85.05 (2,3) 75.32 (1) 75.16 (1) Mannen 85.04 (2,3) 75.94 (1) 74.95 (1) Vrouwen 85.07 (2) 74.70 (1) 78.55 (1) R² = Model Met fysiek of seksueel geweld Geslacht Interactie-effect

0.097 F 16.85 38.66 2.04 2.59

P <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Relaties met directe leiding De relaties met de directe leiding worden op dezelfde wijze beïnvloed door de mobbing als de relaties met collega’s (tabel 24). Fysiek en/of seksueel geweld hebben, net zoals de pesterijen, een significante invloed op deze relaties, maar het verschil tussen beide slachtoffergroepen is opnieuw niet significant. Tabel 24: Relaties met directe leiding naargelang de aard van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Met fysiek of seksueel geweld (n=678) Relaties met directe leiding 1 2 3 Geen Enkel Ook FG en/of slachtoffer pesterijen SG mobbing Totaal 82.54 (2,3) 74.27 (1) 70.80 (1) Mannen 83.43 (2,3) 73.11 (1) 67.53 (1) Vrouwen 81.66 (2,3) 75.44 (1) 74.07 (1) R² =

0.078 F

p

191

Model Met fysiek of seksueel geweld Geslacht Interactie-effect

11.21 23.29 2.16 2.27

<0.001 <0.001 n.s. n.s.

Samengevat Samenvattend kan gesteld worden dat pesterijen en fysiek en/of seksueel geweld een impact hebben op de arbeidsbeleving, maar de aard van deze impact verschilt naar gelang de dimensie van arbeidsbeleving. Voor de werktempo en –hoeveelheid gerelateerde stress en de emotionele belasting is het zo dat het ervaren van fysiek en/of seksueel geweld voor additionele stress zorgt, bovenop de stress die reeds veroorzaakt werd door de pesterijen. Bij de emotionele belasting geldt dit alleen voor de vrouwen. De afwisseling in het werk ligt bij vrouwen hoger wanneer men pesterijen én fysiek en/of seksueel geweld meemaakte, dan wanneer men enkel pesterijen ervaarde. Hoger werd reeds gewezen op het feit dat het hier om een neveneffect van de gehanteerde strategieën zou kunnen gaan, maar dat het ook mogelijk is dat afwisseling in het werk een risicofactor vormt voor geweld. Het piekeren en de relaties met collega’s en met de leidinggevenden worden negatief beïnvloed door de mobbing (het piekeren alleen bij de vrouwen), maar de ervaring met fysiek en/of seksueel geweld voegt hier niets toe aan de gevolgen van de pesterijen.

192

3.2.3

Arbeidsbeleving naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing

Het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de laatste mobbingervaring houdt geen verband met de afwisseling of de zelfstandigheid in het werk, maar wel met de andere dimensies van arbeidsbeleving (tabel 25). Tabel 25: Arbeidsbeleving naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse 31 Incidenteel/duurzaa Arbeidsbeleving m karakter van de mobbing Werktempo en werkhoeveelheid * Emotionele belasting * Afwisseling in het werk Zelfstandigheid in het werk Piekeren * Relaties met collega’s * Relaties met directe leiding * *: significant Werktempo en werkhoeveelheid Een toename van de werktempo en –hoeveelheid-gerelateerde stress treedt enkel op wanneer men (ook) een langdurige mobbingepisode heeft meegemaakt. Mobbingincidenten hebben geen significante invloed op deze dimensie van arbeidsbeleving. Dit geldt voor beide seksen (tabel 26). Tabel 26: Werktempo en werkhoeveelheid naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Incidenteel/duurzaam karakter van de Werktempo en werkhoeveelheid mobbing (n=872) 1 2 3

31

Deze tabel is gebaseerd op de variantieanalyses met een model waarbij het type mobbing en sekse als onafhankelijke variabelen zijn opgenomen. Alle analyses waarbij het model significant was, werden vervolgens overgedaan per sekse. Indien het model significant is, en de vastgestelde verbanden voorbeide seksen standhouden, staat er inde tabel een ‘*’. Indien de seksespecifieke analyses wel voor de ene, maar niet voor de andere sekse standhouden, staat er in de tabel een ‘M’ wanneer de relatie enkel voor de mannen, en een ‘V’ wanneer ze enkel voor de vrouwen standhoudt.

193


Geen slachtoffer mobbing 37.51 (3) 39.59 (3) 35.43 (3)

R² = Model Incidenteel/duurzaam Geslacht Interactie-effect

Enkel mobbingincidenten (max. 1 week) 38.78 (3) 38.29 (3) 39.28

(Ook) duurzame mobbing 44.09 (1,2) 45.86 (1,2) 42.32 (1)

0.036 F 6.42 11.48 2.67 1.14

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Emotionele belasting Anders is het gesteld met de emotionele belasting van het werk. Zowel de mannen als bij de vrouwen ervaren reeds significant meer emotionele werkbelasting wanneer de mobbing alleen incidenteel was, dan de mensen die vrij bleven van mobbing. In tegenstelling tot wat het geval is bij de mannen verschilt de omvang van de emotionele belasting bij de vrouwen niet significant naargelang de mobbing een louter incidenteel dan wel (ook) een duurzaam karakter had (tabel 27). Tabel 27: Emotionele belasting naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Incidenteel/duurzaam karakter van de Emotionele belasting mobbing (n=872) 1 2 3 Geen Enkel (Ook) slachtoffer mobbingincidenten duurzame mobbing (max. 1 week) mobbing Totaal 18.56 (2,3) 24.81 (1,3) 29.44 (1,2) Mannen 18.98 (2,3) 23.61 (1,3) 30.22 (1,2) Vrouwen 18.14 (2,3) 26.01 (1) 28.66 (1) R² = Model Incidenteel/duurzaam Geslacht Interactie-effect

0.089 F 16.89 41.15 0.00 0.76

P <0.001 <0.001 n.s. n.s.

194

Afwisseling en zelfstandigheid in het werk Afwisseling en zelfstandigheid in het werk hangen niet significant samen met het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing. Piekeren Het niveau van piekeren neemt, net zoals de werktempo en –hoeveelheid gerelateerde stress, alleen maar toe wanneer er sprake is van duurzame mobbing. Mensen (mannen of vrouwen) die enkel met mobbingincidenten geconfronteerd werden, maken zich niet significant meer zorgen over het werk dan mensen die vrij bleven van mobbing (tabel 28). Tabel 28: Piekeren naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Incidenteel/duurzaam karakter van de Piekeren mobbing (n=873) 1 2 3 Geen Enkel (Ook) slachtoffer mobbingincidenten duurzame mobbing (max. 1 week) mobbing Totaal 25.78 (3) 28.24 (3) 37.17 (1,2) Mannen 27.11 (3) 24.74 (3) 36.11 (1,2) Vrouwen 24.44 (3) 31.73 38.23 (1) R² = Model Incidenteel/duurzaam Geslacht Interactie-effect

0.051 F 9.26 20.61 1.48 2.66

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Relaties met collega’s Het effect van incidentele dan wel duurzame mobbing verschilt naargelang de sekse van de slachtoffers. Bij de vrouwen heeft zowel wie met een mobbingincident, als wie (ook) met een mobbingepisode geconfronteerd werd significant minder goede relaties met collega’s. Bij de mannen wordt de relatie met de collega’s enkel beïnvloed wanneer de mobbingervaring (ook) langdurig was (tabel 29).

195

Tabel 29: Relaties met collega’s naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Incidenteel/duurzaam karakter van de Relaties met collega’s mobbing (n=796) 1 2 3 Geen Enkel (Ook) slachtoffer mobbingincidenten duurzame mobbing (max. 1 week) mobbing Totaal 85.05 (2,3) 78.30 (1,3) 74.02 (1,2) Mannen 85.04 (3) 81.80 (3) 70.83 (1,2) Vrouwen 85.07 (2,3) 74.80 (1) 77.21 (1) R² = Model Incidenteel/duurzaam Geslacht Interactie-effect

0.117 F 20.85 41.67 0.03 8.51

P <0.001 <0.001 n.s. <0.001

Relaties met directe leiding Bij de mannen worden de relaties met de leiding op dezelfde wijze beïnvloed als de relaties met collega’s: mannen die met een meer langdurige mobbingepisode geconfronteerd worden, hebben minder goede relaties met hun leidinggevenden dan mannen die vrij bleven van mobbing of die enkel met mobbingincidenten geconfronteerd werden. Bij de vrouwen blijkt er slechts sprake van een significante impact op de relatie met de directe leiding indien de mobbing een duurzaam karakter heeft (tabel 30). Tabel 30: Relaties met directe leiding naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Incidenteel/duurzaam karakter van de Relaties met directe leiding mobbing (n=669) 1 2 3 Geen Enkel (Ook) slachtoffer mobbingincidenten duurzame mobbing (max. 1 week) mobbing Totaal 82.54 (3) 78.26 (3) 71.45 (1,2) Mannen 83.43 (3) 78.42 (3) 67.80 (1,2) Vrouwen 81.66 (3) 78.09 75.09 (1) R² =

0.088

196

Model Incidenteel/duurzaam Geslacht Interactie-effect

F 12.72 24.70 1.33 4.26

p <0.001 <0.001 n.s. 0.0145

Samengevat Concluderend stellen we vast dat het doorgaans zo is dat enkel de meer langdurige mobbingepisodes een impact hebben op de arbeidsbeleving van de betrokkenen. De emotionele belasting wordt echter voor beide seksen ook reeds verhoogd naar aanleiding van een mobbingincident; bij de mannen is er sprake van een additionele toename van de emotionele belasting, wanneer het om een mobbingepisode gaat. Bij de vrouwen is het verder zo dat niet alleen de duurzame, maar ook de incidentele mobbingsituaties een impact hebben op de relaties met collega’s.

197

3.2.4

Arbeidsbeleving naargelang de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen

De mate van genormaliseerdheid en de complexiteit van de pestervaring houdt verband met alle dimensies van arbeidsbeleving, met uitzondering van de afwisseling en de zelfstandigheid in het werk (tabel 31). Tabel 31: Arbeidsbeleving naargelang de genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse 32

Arbeidsbeleving Werktempo en werkhoeveelheid Emotionele belasting Afwisseling in het werk Zelfstandigheid in het werk Piekeren Relaties met collega’s Relaties met directe leiding *: significant -:niet significant

Genormaliseerd heid * * * * *

Complexiteit * * * * *

Werktempo en werkhoeveelheid De werktempo en –hoeveelheid-gerelateerde stress ligt hoger bij de slachtoffers van relatief abnormale en abnormale pesterijen dan bij de mensen die niet gepest werden. Het ervaren van genormaliseerde pesterijen heeft echter geen noemenswaardige invloed op deze vorm van stress (tabel 32). Tabel 32: Werktempo en werkhoeveelheid naargelang de genormaliseerdheid van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Genormaliseerdheid (n=884) Werktempo en 1 2 3 4 werkhoeveelheid Geen Enkele (Ook) relatief (Ook) slachtoffer genormaliseerde abnormale abnormale PG handelingen PG handelingen PG handelingen PG 32

Deze tabel is gebaseerd op de variantieanalyses met een model waarbij het type mobbing en sekse als onafhankelijke variabelen zijn opgenomen. Alle analyses waarbij het model significant was, werden vervolgens overgedaan per sekse. Indien het model significant is, en de vastgestelde verbanden voorbeide seksen standhouden, staat er inde tabel een ‘*’. Indien de seksespecifieke analyses wel voor de ene, maar niet voor de andere sekse standhouden, staat er in de tabel een ‘M’ wanneer de relatie enkel voor de mannen, en een ‘V’ wanneer ze enkel voor de vrouwen standhoudt.

198


37.38 (3,4) 39.46 (4) 35.29 (3)

39.07 40.38 37.77

R² = Model Normaliteit Geslacht Interactie-effect

44.23 (1) 42.80 45.66 (1)

43.96 (1) 45.96 (1) 41.95

0.038 F 4.88 8.20 1.95 1.52

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Ook de complexiteit van de pesterijen hangt samen met de werktempo en – hoeveelheid-gerelateerde stress, zij het op een verschillende manier voor beide seksen. Bij de mannen is het zo dat enkel de meest complexe pesterijen (7 of meer handelingen) aanleiding geven tot een significante toename van de stress, terwijl de stress bij de vrouwen reeds toeneemt bij een matige complexiteit (vanaf 3 handelingen). Alhoewel dit verschil niet significant is, is het toch opvallend dat de vrouwen bij extreem hoge waarden van complexiteit of abnormaliteit eerder tot een daling van de werktempo en –hoeveelheid-gerelateerde stress komen. Mogelijks wordt sociale steun toegankelijker bij deze extreme vormen van pesterijen, en speelt deze sociale steun een protectieve rol ten opzichte van de gevolgen van de mobbing33 (tabel 33). Tabel 33: Werktempo en werkhoeveelheid naargelang de complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Complexiteit (n=884) Werktempo en 1 2 3 4 werkhoeveelheid Geen Eén tot Drie tot zes Zeven of slachtoffer twee handelingen meer PG handelingen PG handelingen PG PG Totaal 37.38 (3,4) 39.30 44.01 (1) 44.94 (1) Mannen 39.46 (4) 39.21 (4) 42.02 48.75 (1,2) Vrouwen 35.29 (3) 39.39 46.00 (1) 41.13 R² = Model Complexiteit

0.044 F 5.81 8.48

p <0.001 <0.001

33

Een analyse waarbij complexiteit en genormaliseerdheid gelijktijdig worden in verband gebracht met de werktempo en –hoeveelheid-gerelateerde stress levert geen verdere inzichten op. Om die reden wordt deze analyse hier niet gepresenteerd.

199

Geslacht Interactie-effect

1.79 2.81

n.s. 0.0384

Emotionele belasting De genormaliseerdheid van de pesterijen hangt vrij sterk samen met de mate waarin het werk als emotioneel belastend wordt ervaren. Hoe abnormaler de pesterijen, hoe emotioneel belastender het werk. Alhoewel dit bij de vrouwen niet meer significant is, treedt er voor de globale cijfers en bij de mannen reeds een significant verschil op tussen de mensen die geen pesterijen ervaarden en de mensen die enkel met genormaliseerde pesterijen geconfronteerd werden. Deze laatsten ervaren een grotere emotionele belasting. Bij de globale cijfers en bij de vrouwen blijkt dat wie enkel genormaliseerde pesterijen ervaarde, zich minder emotioneel belast voelt dan wie relatief abnormale of abnormale pesterijen meemaakte. Tussen beide laatste groepen is er geen significant verschil (tabel 34). Tabel 34: Emotionele belasting naargelang de genormaliseerdheid van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de variantieanalyse Arbeidsbeleving Genormaliseerdheid (n=884) Emotionele 1 2 3 4 belasting Geen Enkele (Ook) relatief (Ook) slachtoffer genormaliseerde abnormale abnormale PG handelingen PG handelingen PG handelingen PG Totaal 18.82 23.76 (1,3,4) 29.75 (1,2) 30.07 (1,2) (2,3,4) Mannen 18.99 24.77 (1) 27.92 (1) 30.82 (1) (2,3,4) Vrouwen 18.64 (3,4) 22.75 (3) 31.59 (1,2) 29.31 (1) R² = Model Normaliteit Geslacht Interactie-effect

0.092 F 12.64 28.22 0.00 0.94

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

De impact van de complexiteit van de pesterijen op de emotionele belasting is vergelijkbaar met die van de genormaliseerdheid. Hoe complexer de pesterijen, hoe emotioneel belastender het werk. Het is hier niet meer significant in de seksespecifieke analyse, maar in de globale analyse treedt er reeds een significant verschil op tussen de mensen die geen pesterijen ervaarden en de mensen die enkel

200

met weinig complexe pesterijen geconfronteerd werden. Deze laatsten ervaren een grotere emotionele belasting. Wie enkel weinig complexe pesterijen meemaakte, ervaart verder minder emotionele belasting dan wie met complexere pesterijen geconfronteerd werd (tabel 35). Tabel 35: Emotionele belasting naargelang de complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Complexiteit (n=884) Emotionele belasting 1 2 3 4 Geen Eén tot Drie tot zes Zeven of slachtoffer twee handelingen meer PG handelingen PG handelingen PG PG Totaal 18.81 23.45 (1,3,4) 28.60 (1,2) 33.13 (1,2) (2,3,4) Mannen 18.99 (3,4) 22.95 (4) 27.58 (1) 33.95 (1,2) Vrouwen 18.64 (3,4) 23.95 (4) 29.62 (1) 32.31 (1,2) R² = Model Complexiteit Geslacht Interactie-effect

0.104 F 14.54 32.12 0.04 0.35

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Seksespecifieke analyses waarbij de (gedichotomiseerde, cfr.supra) genormaliseerdheid en de (gedichotomiseerde, cfr.supra) complexiteit van de pesterijen gelijktijdig in verband worden gebracht met de emotionele belasting laten zien dat voor de vrouwen het effect van de complexiteit verdwijnt na controle voor genormaliseerdheid, terwijl bij de mannen het effect van genormaliseerdheid verdwijnt na controle voor complexiteit (tabel 36a en 36b). Bij de vrouwen is het dus vooral de abnormaliteit, bij de mannen vooral de complexiteit van de pesterijen die zorgen voor een toename van de emotionele belasting. Deze vaststelling vormt opnieuw een ondersteuning voor het behoud van beide criteria ter evaluatie van de ernst van de mobbing.

201

Tabel 36a: Emotionele belasting naargelang de (gedichotomiseerde) genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de variantieanalyse bij de mannen (n=234) Arbeidsbeleving Emotionele belasting

Genormaliseerdheid Enkel genormaliseerde handelingen PG

(Ook) niet genormaliseerde handelingen PG

Complexiteit

Mannen



R² =


0.040 F



3.22 0.03 5.56 0.16

p 0.0236 n.s. 0.0192 n.s.

202

Tabel 36b: Emotionele belasting naargelang de (gedichotomiseerde) genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de variantieanalyse bij de vrouwen (n=159) Arbeidsbeleving Emotionele belasting



Complexiteit

vrouwen

1 1-2 handelingen PG 23.02(4)


R² =

4 3 of meer handelingen PG 32.20(1)

0.075 F



4.19 4.26 0.77 1.59

p 0.007 0.0406 n.s. n.s.

203

Afwisseling en zelfstandigheid in het werk Noch de genormaliseerdheid, noch de complexiteit van de pesterijen hangen significant samen met de afwisseling of met de zelfstandigheid in het werk. Piekeren Globaal genomen is het zo dat de mate van genormaliseerdheid van de pesterijen geen beduidend effect heeft op het piekeren: zowel de slachtoffers van genormaliseerde, als die van de relatief abnormale, als die van de abnormale pesterijen neigen meer tot piekeren dan de mensen die geen pesterijen meemaakten. De verschillen tussen de drie slachtoffergroepen zijn globaal niet significant, een bevinding die zich doorzet bij de vrouwen. Bij de mannen speelt de genormaliseerdheid van de pesterijen wel een rol: enkel de mannen die abnormale pesterijen meemaken, piekeren significant meer dan de mannen die niet gepest werden (tabel 37). Tabel 37: Piekeren naargelang de genormaliseerdheid van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Genormaliseerdheid (n=883) Piekeren 1 2 3 4 Geen Enkele (Ook) relatief (Ook) slachtoffer genormaliseerde abnormale abnormale PG handelingen PG handelingen PG handelingen PG Totaal 25.77 32.56 (1) 33.50 (1) 36.89 (1) (2,3,4) Mannen 26.94 (4) 29.17 29.92 36.74 (1) Vrouwen 24.59 35.96 (1) 37.08 (1) 37.04 (1) (2,3,4) R² = Model Normaliteit Geslacht Interactie-effect

0.040 F 5.21 10.35 2.58 2.41

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Wat de complexiteit van de pesterijen betreft, is het voor de vrouwen opnieuw zo dat het blote feit dat men gepest wordt, aanzet tot piekeren. De mate van complexiteit van de pesterijen heeft op zichzelf geen invloed op de omvang van het piekeren. Bij de mannen is dat echter wel het geval: alhoewel het piekergedrag reeds begint te stijgen

204

bij een matige complexiteit, neemt het piekeren enkel bij de mannen die zeer complexe pesterijen ervaarden significant toe (tabel 38). Tabel 38: Piekeren naargelang de complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Complexiteit (n=883) Piekeren 1 2 3 4 Geen Eén tot Drie tot zes Zeven of slachtoffer twee handelingen meer PG handelingen PG handelingen PG PG Totaal 25.77 (3,4) 30.47 (4) 35.45 (1) 37.61 (1) Mannen 26.94 (4) 26.12 (4) 32.72 37.32 (1,2) Vrouwen 24.59 34.83 (1) 38.17 (1) 37.90 (1) (2,3,4) R² = Model Complexiteit Geslacht Interactie-effect

0.046 F 5.96 11.64 2.78 2.68

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Een analyse waarbij de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen gelijktijdig worden ingevoerd, laat zien dat bij de mannen de impact van de genormaliseerdheid van de pesterijen verdwijnt na controle voor complexiteit: het is het hoge aantal pesterijen en niet het abnormale karakter van de pesterijen die de mannen aanzet tot piekeren (Tabel 39).

205

Tabel 39:Piekeren naargelang de (gedichotomiseerde) genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de variantieanalyse bij de mannen (n=233) Arbeidsbeleving Piekeren



Complexiteit

Mannen



R² =


0.028 F



2.21 0.11 4.67 0.16

p n.s. n.s. 0.0318 n.s.

206

Relaties met collega’s De impact van de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen op de relaties met collega’s verschilt duidelijk naargelang de sekse van het slachtoffer. Bij de mannen is het zo dat de evaluatie van de relaties met collega’s negatiever wordt naarmate de pesterijen abnormaler zijn. De verschillen worden significant van zodra de mannen met relatief abnormale pesterijen geconfronteerd worden: net zoals de mannen die abnormale pesterijen meemaakten, noemen deze mannen hun relaties met collega’s significant slechter dan de mannen die geen of enkel genormaliseerde pesterijen meemakten. Bij de vrouwen is er eigenlijk alleen maar sprake van een significant verschil tussen de vrouwen die wel en de vrouwen die geen pesterijen meemaakten (tabel 40). Tabel 40: Relaties met collega’s naargelang de genormaliseerdheid van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Genormaliseerdheid (n=806) Relaties met 1 2 3 4 collega’s Geen Enkele (Ook) relatief (Ook) slachtoffer genormaliseerde abnormale abnormale PG handelingen PG handelingen PG handelingen PG Totaal 85.09 77.19 (1) 75.32 (1) 73.90 (1) (2,3,4) Mannen 85.08 (3,4) 81.07 (3,4) 73.62 (1,2) 69.94 (1,2) Vrouwen 85.11 73.31 (1) 77.02 (1) 77.87 (1) (2,3,4) R² = Model Normaliteit Geslacht Interactie-effect

0.118 F 15.19 26.80 0.51 5.56

p <0.001 <0.001 n.s. <0.001

Wat de complexiteit van de pesterijen betreft, is het bij de vrouwen zo dat de relaties met collega’s weliswaar minder goed worden wanneer men met pesterijen geconfronteerd wordt, maar dat de complexiteit van deze pesterijen er eigenlijk niet echt toe doet: de relaties met collega’s zijn niet significant slechter bij wie meer verschillende pesterijen meemaakte dan bij wie slechts één of twee verschillende pesterijen ervaarde. Bij de mannen ligt dat anders: hoe complexer de pesterijen, hoe

207

slechter de relaties met collega’s worden. Mannen die matig complexe pesterijen (3-6 handelingen) meemaakten, hebben significant slechtere relaties met collega’s dan mannen die geen pesterijen ervaarden, maar ze hebben significant betere relaties met collega’s dan de mannen die zeer complexe pesterijen ervaarden (tabel 41). Tabel 41: Relaties met collega’s naargelang de complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Complexiteit (n=806) Relaties met collega’s 1 2 3 4 Geen Eén tot Drie tot zes Zeven of slachtoffer twee handelingen meer PG handelingen PG handelingen PG PG Totaal 85.09 79.34 (1,4) 75.69 (1,4) 70.23 (1,2,3) (2,3,4) Mannen 85.08 (3,4) 82.00 (4) 74.84 (1,4) 66.38 (1,2,3) Vrouwen 85.11 76.68 (1) 76.54 (1) 74.07 (1) (2,3,4) R² = Model Complexiteit Geslacht Interactie-effect

0.136 F 17.90 33.17 0.67 3.77

p 0.001 <0.001 n.s. 0.0105

Een analyse waarbij de (gedichotomiseerde) genormaliseerdheid en de (gedichotomiseerde) complexiteit van de pesterijen gelijktijdig worden ingevoerd laat bij de mannen zien dat de impact van de genormaliseerdheid van de pesterijen verdwijnt na controle voor complexiteit: het is het grote aantal pesterijen en niet het abnormaal karkater van de pesterijen dat bij de mannen leidt tot een verslechtering van hun relaties met collega’s (tabel 42).

208

Tabel 42: Relaties met collega’s naargelang de (gedichotomiseerde) genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de variantieanalyse bij de mannen (n=221) Arbeidsbeleving Relaties met collega’s



Complexiteit

Mannen



R² =

4 3 of meer handelingen PG 70.10 (1,3)

0.105 F



8.49 2.51 8.98 0.40

p < 0.001 n.s. 0.0030 n.s.

209

Relaties met directe leiding Bij de vrouwen lijkt het er opnieuw niet echt toe te doen of zij met genormaliseerde dan wel met relatief abnormale pesterijen geconfronteerd worden, wat het effect op de relatie met hun leidinggevende betreft. Vrouwen die pesterijen ervaren hebben minder goede relaties met hun directe leiding, het verschil wordt echter slechts significant wanneer de pesterijen abnormaal zijn. Bij de mannen neemt de kwaliteit van de relatie met de directe leiding af, naarmate de pesterijen abnormaler worden, maar de verschillen worden al significant van zodra er sprake is van genormaliseerde pesterijen (tabel 43). Tabel 43: Relaties met directe leiding naargelang de genormaliseerdheid van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Genormaliseerdheid (n=678) Relaties met 1 2 3 4 directe leiding Geen Enkele (Ook) relatief (Ook) slachtoffer genormaliseerde abnormale abnormale PG handelingen PG handelingen PG handelingen PG Totaal 82.98 76.09 (1) 73.70 (1) 69.94 (1) (2,3,4) Mannen 83.69 76.67 (1,4) 72.12 (1) 66.02 (1,2) (2,3,4) Vrouwen 82.27 (4) 75.51 75.29 73.86 (1) R² = Model Normaliteit Geslacht Interactie-effect

0.094 F 9.96 18.26 1.78 1.93

P <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Wat de complexiteit van de pesterijen betreft is er een significant interactie-effect tussen complexiteit en sekse. Bij de mannen neemt de kwaliteit van de relaties met directe leidinggevenden gestadig af naarmate de pesterijen complexer worden. Mannen die 3 tot 6 pesterijen ervaarden, hebben een significant slechtere relatie met hun baas dan mannen die geen pesterijen meemaakten, en een significant betere relatie dan de mannen die met 7 of meer pesterijen te kampen hebben. Bij de vrouwen is de relatie met de directe baas ook significant slechter bij matig complexe pesterijen 3-6 pesterijen), maar er is geen sprake van een additionele afname van de kwaliteit van de relatie met hun baas wanneer zij zeer complexe pesterijen ervaren (tabel 44).

210

Tabel 44: Relaties met directe leiding naargelang de complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Complexiteit (n=678) Relaties met directe 1 2 3 4 leiding Geen Eén tot Drie tot zes Zeven of slachtoffer twee handelingen meer PG handelingen PG handelingen PG PG Totaal 82.98 (3,4) 79.02 (3,4) 73.15 (1,2,4) 65.68 (1,2,3) Mannen 83.69 (3,4) 79.03 (4) 74.73 (1,4) 58.49 (1,2,3) Vrouwen 82.27 (3,4) 79.01 71.58 (1) 72.88 (1) R² = Model Complexiteit Geslacht Interactie-effect

0.146 F 16.32 27.35 2.54 5.39

p <0.001 <0.001 n.s. 0.0011

Een analyse waarbij de (gedichotomiseerde) genormaliseerdheid en de (gedichotomiseerde) complexiteit van de pesterijen gelijktijdig worden ingevoerd laat, zowel bij de mannen als bij de vrouwen, zien dat de impact van de genormaliseerdheid van de pesterijen verdwijnt na controle voor complexiteit: het is de complexiteit van de pesterijen, eerder dan de normaliteit, die tot een verslechtering van de relatie met de directe baas leidt (tabel 45).

211

Tabel 45: Relaties met directe leiding naargelang de (gedichotomiseerde) genormaliseerdheid en complexiteit van de pesterijen: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse (n=320) Arbeidsbeleving Relaties met directe leiding



Complexiteit


1 1-2 handelingen PG 77.96 (4) 77.69 (4) 78.23

2 3 of meer handelingen PG 70.59 73.84 67.34

R² =

4 3 of meer handelingen PG 69.81 (1,3) 66.67 (1,3) 72.95

0.071 F

Model Genormaliseerdheid Complexiteit Geslacht Interactie-effect geslacht* genormaliseerdheid Interactie-effect geslacht* complexiteit Interactie-effect genormaliseerdheid * complexiteit

3 1-2 handelingen PG 80.86 (4) 81.48 (4) 80.25

3.39 0.14 10.85 0.01 0.97 0.00 0.43

p 0.0017 n.s. 0.0011 n.s. n.s. n.s. n.s.

212

Interactie-effect geslacht*genorm.* complexiteit

1.69

n.s.

213

Samengevat Concluderend kunnen we stellen dat het in regel zo is dat abnormalere en complexere pesterijen samenhangen met een negatievere arbeidsbeleving. Alleen de afwisseling en de zelfstandigheid in het werk houden geen verband met de abnormaliteit en de complexiteit van de pesterijen. Deze algemene bevinding lijkt vooral op te gaan voor de mannen, waarbij het vooral de complexiteit van de pesterijen blijkt te zijn die belangrijk is. Bij de vrouwen is het verschil in arbeidsbeleving voorde dimensies piekeren en relaties met collega’s en leidinggevenden in de eerste plaats toe te schrijven aan het al dan niet ervaren hebben van pesterijen; voor de andere dimensies spelen de complexiteit of de genormaliseerdheid van de pesterijen wel een rol. Voor de emotionele belasting van de vrouwen blijkt de genormaliseerdheid van de pesterijen een belangrijker criterium te zijn, dan de complexiteit. Ongeacht de sekseverschillen, kan ten aanzien van de genormaliseerheid van de pesterijen algemeen gesteld worden dat er bij verschillende dimensies van arbeidsbeleving reeds problemen ontstaan van zodra er sprake is van genormaliseerde pesterijen. Ook met betrekking tot de complexiteit van de pesterijen ontstaan er vaak reeds problemen van zodra er sprake is van 1 of 2 pesterijen. Bij de mannen ligt de problematische drempel vaak iets hoger dan bij de vrouwen.

214

3.3 De arbeidsbeleving van de andere betrokkenen Mobbing heeft negatieve gevolgen voor de arbeidsbeleving van de slachtoffers. Hoger bleek reeds dat de mobbing niet alleen samenhangt met het welbevinden van de slachtoffers, maar dat ook het welbevinden van de andere betrokken partijen – met name de mobbingplegers – met de mobbing samenhangt. De impact van de mobbing op het welbevinden van de getuigen verdween na controle voor slachtofferschap. In deze paragraaf wordt nagegaan in welke mate de mobbing ook samenhangt met de arbeidsbeleving van de andere betrokkenen: getuigen en mobbingplegers. Wat deze laatsten betreft zal het hier, net zomin als bij de analyse met betrekking tot het welbevinden, mogelijk zijn om een uitspraak te doen over de richting van het verband. Enerzijds is het mogelijk dat de mobbing ook voor hen tot negatievere arbeidsbeleving leidt, anderzijds kan een problematische arbeidsbeleving wellicht ook aanleiding geven tot het gebruik van mobbing, als een middel om het ervaren ongenoegen te hanteren. Ook bij de getuigen kan de richting van een eventueel verband in twee richtingen gaan: aan de ene kant is het waarschijnlijk dat het aanschouwen van mobbing tot een negatievere arbeidsbeleving leidt, anderzijds is het ook mogelijk dat men bij een negatieve arbeidsbeleving meer oog heeft voor de problematische kanten van het werk zodat men dus sneller een mobbingsituatie zal waarnemen. Tabel 46: Arbeidsbeleving naargelang getuige, gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën of betichte: overzicht van de resultaten van de variantieanalyses Getuigen CTS Betichten

Arbeidsbeleving

Werktempo en werkhoeveelheid Emotionele belasting Afwisseling in het werk Zelfstandigheid in het werk Piekeren Relaties met collega’s Relaties met directe leiding * significant M: significant voor mannen -: niet significant

* * * * M M

* * * * * *

* * M *

Net zoals bij het welbevinden het geval was, zouden ook de samenhangen tussen de arbeidsbeleving enerzijds en het als getuige of als pleger betrokken zijn bij een mobbingsituatie verklaard kunnen worden door een samenhang tussen het getuige of 215

pleger zijn enerzijds en een slachtofferschap van mobbing anderzijds. Om dit te achterhalen werden de analyses voor getuigen, betichten en mensen met een agressieve conflicthantering herhaald onder controle van slachtofferschap.

3.3.1

de getuigen

Er blijkt inderdaad een samenhang te bestaan tussen het getuige zijn van mobbing enerzijds en de arbeidsbeleving anderzijds. Op de afwisseling in het werk na, hangen alle dimensies van de arbeidsbeleving significant samen met het getuige zijn. Werktempo en werkhoeveelheid Net zoals bij de slachtoffers is ook bij de getuigen de werktempo en werkhoeveelheidgerelateerde stress groter. Dit geldt zowel voor mannen als voor vrouwen (tabel 47). De samenhang tussen het getuigeschap en de werktempo en werkhoeveelheidgerelateerde stress blijft bestaan na controle voor slachtofferschap (tabel 48). Bij gelijktijdig invoeren van slachtofferschap en getuigeschap, blijkt het zelfs zo te zijn dat enkel het getuige zijn van mobbing significant samenhangt met de werkgerelateerde stress. De impact van het slachtofferschap is dan niet meer significant. Emotionele belasting Ook de emotionele werkbelasting ligt hoger bij de getuigen van mobbing en deze vaststelling geldt opnieuw zowel voor mannen als voor vrouwen (tabel 49). Een controle voor slachtofferschap wijst uit dat de verhoging van de emotionele belasting zowel voorkomt bij de slachtoffers als bij de getuigen van mobbing : de impact van het getuige-zijn op de emotionele belasting verdwijnt niet na controle voor het slachtofferschap en de impact van het slachtofferschap blijft ook bestaan na controle voor het getuige zijn (tabel 50). Eigenlijk is er sprake van een soort cumul: wie slachtoffer én getuige van mobbing is ervaart de hoogste emotionele belasting. De emotionele belasting van wie slachtoffer is maar geen getuige, of van wie getuige is maar geen slachtoffer ligt lager en is onderling vergelijkbaar. En wie noch slachtoffer, noch getuige is, heeft de laagste emotionele arbeidsbelasting.

Afwisseling in het werk De ervaren afwisseling in het werk vertoont geen samenhang met het getuige zijn van mobbing. Zelfstandigheid in het werk

216

De ervaren zelfstandigheid in het werk lijkt op het eerste zicht wel samen te hangen met het getuige zijn van mobbing: wie mobbing observeert ervaart minder zelfstandigheid in het werk (tabel 51). Deze samenhang verdwijnt echter na controle voor het slachtofferschap. Het getuige zijn op zich heeft dus geen impact op de ervaren werkzelfstandigheid. Piekeren Getuigen van mobbing lijken ook wat vaker te piekeren met betrekking tot het werk, maar ook deze – zeer bescheiden – samenhang blijkt volledig toe te schrijven aan het slachtofferschap van mobbing (tabel 53). Relaties met collega’s Wie getuige is van mobbing heeft minder goede relaties met collega’s. Dit is vooral voor de mannen het geval (tabel 55). Bij de vrouwen lijkt de samenhang volledig toe te schrijven aan het slachtofferschap (tabel 56). Het maakt voor hun relatie met hun collega’s niet zo veel uit of zij getuige zijn geweest van mobbing. Voor de mannen is dit echter anders: zowel het slachtofferschap als het getuige zijn van mobbing heeft bij hen een negatieve impact op de relaties met collega’s. Er blijkt, net zoals dat het geval was bij de emotionele belasting, sprake te zijn van een soort cumul: mannen die slachtoffer én getuige zijn van mobbing hebben de minst goede relaties met collega’s. Wanneer men hetzij getuige, hetzij slachtoffer is van mobbing, wordt de relatie met collega’s wat beter. De mannen die noch getuige, noch slachtoffer zijn van mobbing, hebben echter duidelijk de beste relaties met hun collega’s. Relaties met directe leiding Ook de relaties met de directe leiding worden negatiever beoordeeld indien men getuige was van mobbing, tenminste door de mannen (tabel 57). Bij de vrouwen heeft het getuige zijn van mobbing amper een effect op hun relatie met hun baas. Bij de mannen heeft zowel het slachtofferschap als het getuige zijn van mobbing een negatieve impact op de relaties met de directe leiding (tabel 58). Deze samenhang verloopt gelijkaardig als de samenhang met de relatie met collega’s: mannen die slachtoffer én getuige zijn van mobbing hebben de minst goede relaties met hun baas. Bij mannen die hetzij getuige, hetzij slachtoffer zijn van mobbing, wordt de relatie met de baas wat beter. Maar de mannen die noch getuige, noch slachtoffer zijn van mobbing, hebben duidelijk de beste relatie met hun baas.

Samengevat

217

Het getuige zijn van mobbing heeft een invloed op sommige, maar niet op alle dimensies van arbeidsbeleving. Er zijn bovendien een aantal duidelijke verschillen tussen mannen en vrouwen. Afwisseling in het werk, zelfstandigheid in het werk en piekeren blijken (eventueel na controle voor slachtofferschap) geen samenhang te vertonen met het observeren van mobbing. Relaties met collega’s en met directe leiding worden enkel bij de mannen beïnvloed door het getuige zijn van mobbing. Er blijkt hier zelfs sprake te zijn van een cumuleffect van slachtofferschap: mannen die én getuige én slachtoffer werden van mobbing hebben een significant slechtere relatie met collega’s en leidinggevenden dan mannen die hetzij slachtoffer, hetzij getuige waren. Deze laatsten hebben op hun beurt een slechtere relatie met collega’s en leidinggevenden dan mannen die noch getuige, noch slachtoffer waren. Werktempo en –hoeveelheidgerelateerde stress en emotionele belasting hangen voor beide seksen samen met het getuigeschap. Voor de emotionele belasting treedt opnieuw een cumuleffect op, voor de werktempo en –hoeveelheidgerelateerde stress verdwijnt het effect van slachtofferschap na controle voor getuigeschap.

218

Tabel 47: Werktempo en werkhoeveelheid: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving Getuigen (n=884) Daders CTS (n=884) Werktempo en werkhoeveelheid Ja Neen Ja Neen Totaal 43.18 36.96 43.69 37.08 Mannen 44.01 38.68 43.92 38.57 Vrouwen 42.34 35.25 43.46 35.58 R² = Model Getuigen/daders CTS/betichten Geslacht Interactie-effect

0.036 F 10.96 26.38 4.42 0.53

p <0.001 <0.001 0.0358 n.s.

0.038 F 11.59 28.26 1.92 1.03

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

Betichten (n=884) Ja Neen 45.76 39.07 48.20 40.46 43.32 37.67 0.018 F 5.42 8.67 2.85 0.21

p 0.0011 0.0033 n.s. n.s.

219

Tabel 48: Werktempo en werkhoeveelheid onder controle van slachtofferschap: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving Slachtofferschap Slachtofferschap Werktempo en werkhoeveelheid Ja Neen Ja Neen Getuigen (n=884) Daders CTS (n=884) Ja Neen Ja Neen Ja Neen Ja Neen Totaal 43.99 38.28 41.17 36.50 45.27 38.88 41.42 35.97 Mannen 45.02 38.11 41.58 38.90 45.18 39.24 42.05 38.19 Vrouwen 42.95 38.45 40.77 34.09 45.37 38.52 40.79 33.75 R² = Model Getuige/Daderschap CTS Slachtofferschap Geslacht Interactie-effect slachtofferschap* getuige/daderschap Interactie-effect geslacht* slachtofferschap Interactie-effect geslacht * getuige/daderschap Interactie-effect geslacht*getuige/daderschap*slachtofferschap

0.042 F 5.45 14.89 2.93 1.87 0.15 0.52 0.09 1.42

P <0.001 <0.001 n.s. n.s. n.s. n.s. n.s. n.s.

0.047 F 6.23 21.80 7.11 1.51 0.14 1.03 0.65 0.20

p <0.001 <0.001 0.0078 n.s. n.s. n.s. n.s. n.s.

220

Tabel 49: Emotionele belasting: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving Getuigen (n=884) Daders CTS (n=884) Emotionele belasting Ja Neen Ja Neen Totaal 28.44 18.68 26.36 20.82 Mannen 27.81 19.14 24.71 21.64 Vrouwen 29.08 18.22 28.02 20.00 R² = Model Getuigen/daders CTS/betichten Geslacht Interactie-effect

0.086 F 27.66 82.51 0.03 1.04

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

0.028 F 8.40 23.57 0.54 4.69

p <0.001 <0.001 n.s. 0.0306


p <0.001 <0.001 n.s. n.s.

221

Tabel 50: Emotionele belasting onder controle van slachtofferschap: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving Slachtofferschap Slachtofferschap Emotionele belasting Ja Neen Ja Neen Getuigen (n=884) Daders CTS (n=884) Ja Neen Ja Neen Ja Neen Ja Totaal 30.65 22.33 22.95 17.29 29.89 26.17 21.28 Mannen 30.01 22.65 22.55 17.74 28.01 27.05 19.79 Vrouwen 31.28 22.01 23.36 16.84 31.77 25.29 22.76 R² = Model Getuige/Daderschap CTS Slachtofferschap Geslacht Interactie-effect slachtofferschap* getuige/daderschap Interactie-effect geslacht* slachtofferschap Interactie-effect geslacht * getuige/daderschap Interactie-effect geslacht*getuige/daderschap*slachtofferschap

0.117 F 16.50 35.12 29.16 0.01 1.26 0.02 0.59 0.00

p <0.001 <0.001 <0.001 n.s. n.s. n.s. n.s. n.s.

0.093 F 12.82 10.70 57.72 0.49 0.00 0.03 5.20 0.03

Neen 17.60 18.51 16.70

p <0.001 0.0011 <0.001 n.s. n.s. n.s. 0.0228 n.s.

222

Tabel 51: Zelfstandigheid in het werk: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving Getuigen (n=884) Daders CTS (n=884) Zelfstandigheid in het werk Ja Neen Ja Neen Totaal 59.31 63.39 58.40 63.75 Mannen 57.23 64.08 57.70 63.89 Vrouwen 61.39 62.71 59.09 63.61 R² = Model Getuigen/daders CTS/betichten Geslacht Interactie-effect

0.013 F 3.70 6.14 0.72 2.81

p 0.0115 0.0134 n.s. n.s.

0.013 F 3.98 9.97 0.11 0.24

p 0.0079 0.0016 n.s. n.s.


p n.s. n.s. n.s. n.s.

223

Tabel 52: Zelfstandigheid in het werk onder controle van slachtofferschap: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Slachtofferschap Zelfstandigheid in het werk Ja Neen Daders CTS Ja Neen Ja Neen Totaal 59.30 60.52 57.11 65.70 Mannen 58.25 60.95 56.88 65.58 Vrouwen 60.35 60.09 57.33 65.81 R² = Model Daderschap CTS Slachtofferschap Geslacht Interactie effect slachtofferschap* daderschap Interactie-effect geslacht* slachtofferschap Interactie-effect geslacht * daderschap Interactie-effect geslacht*daderschap*slachtofferschap

0.021 F 2.64 8.03 0.74 0.08 4.53 0.01 0.21 0.16

p 0.0105 0.0047 n.s. n.s. 0.0335 n.s. n.s. n.s.

224

Tabel 53: Piekeren: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving Getuigen (n=883) Piekeren Ja Neen Totaal 31.53 27.87 Mannen 30.79 27.83 Vrouwen 32.29 27.91 R² = Model Getuigen/daders CTS/betichten Geslacht Interactie-effect

0.006 F 1.78 5.24 0.24 0.20

p n.s. 0.0223 n.s. n.s.

Daders CTS (n=883) Ja Neen 33.49 26.99 31.63 26.96 35.35 27.02

Betichten (n=883) Ja Neen 34.81 28.96 34.13 28.72 35.49 29.20

0.018 F 5.30 15.73 1.33 1.25

0.005 F 1.34 3.85 0.10 0.02

p 0.0013 <0.001 n.s. n.s.

p n.s. n.s. n.s. n.s.

225

Tabel 54: Piekeren onder controle van slachtofferschap: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyse Arbeidsbeleving Slachtofferschap Piekeren Ja Daders CTS Ja Neen Ja Totaal 36.49 31.12 29.21 Mannen 33.33 28.65 29.08 Vrouwen 39.64 33.58 29.33 R² = Model Daderschap CTS Slachtofferschap Geslacht Interactie effect slachtofferschap* daderschap Interactie-effect geslacht* slachtofferschap Interactie-effect geslacht * daderschap Interactie-effect geslacht*daderschap*slachtofferschap

Neen Neen 24.45 25.99 22.92

0.042 F 5.48 9.32 17.66 1.61 0.04 4.50 0.50 0.09

p <0.001 0.0023 <0.001 n.s. n.s. 0.0343 n.s. n.s.

226

Tabel 55: Relaties met collega’s: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving Getuigen (n=806) Daders CTS (n=806) Relaties met collega’s Ja Neen Ja Neen Totaal 77.49 83.48 77.15 83.38 Mannen 75.06 84.94 76.39 83.97 Vrouwen 79.92 82.03 77.91 82.80 R² = Model Getuigen/daders CTS/betichten Geslacht Interactie-effect

0.057 F 16.10 28.58 0.75 12.00

p <0.001 <0.001 n.s. <0.001

0.042 F 11.65 29.07 0.02 1.34

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.


p <0.001 0.0215 0.0048 0.0045

227

Arbeidsbeleving Relaties met collega’s

Slachtofferschap

Ja

Totaal Mannen Vrouwen R² = Model Getuige/Daderschap CTS Slachtofferschap Geslacht Interactie-effect slachtofferschap* getuige/daderschap Interactie-effect geslacht* slachtofferschap Interactie-effect geslacht * getuige/daderschap Interactie-effect geslacht*getuige/daderschap*slachtofferschap

Ja 75.15 72.73 77.56 0.110 F 14.05 4.48 45.60 0.35 0.00 0.79 14.24 0.28

Slachtofferschap

Neen Getuigen (n=806) Neen Ja 77.69 83.28 80.47 80.43 74.92 86.14 p <0.001 0.0345 <0.001 n.s. n.s. n.s. <0.001 n.s.

Neen 85.84 86.90 84.78

Ja

Ja 72.92 71.88 73.96 0.111 F 14.16 16.72 54.97 0.00 2.61 0.03 1.05 0.44

Neen

Daders CTS (n=806) Neen Ja Neen 79.41 83.19 86.01 80.29 83.09 86.32 78.53 83.30 85.70 p <0.001 <0.001 <0.001 n.s. n.s. n.s. n.s. n.s.

Tabel 56: Relaties met collega’s onder controle van slachtofferschap: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses

228

229

Tabel 57: Relaties met directe leiding: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving Getuigen (n=678) Daders CTS (n=678) Relaties met directe leiding Ja Neen Ja Neen Totaal 75.33 81.38 74.38 81.77 Mannen 72.47 83.26 73.19 82.70 Vrouwen 78.20 79.49 75.57 80.85 R² = Model Getuigen/daders CTS/betichten Geslacht Interactie-effect

0.052 F 12.22 18.73 0.49 11.56

p <0.001 <0.001 n.s. <0.001

0.048 F 11.32 26.98 0.04 2.20

p <0.001 <0.001 n.s. n.s.


p 0.0076 0.0015 n.s. n.s.

230

Tabel 58: Relaties met directe leiding onder controle van slachtofferschap: overzicht van de resultaten van de globale variantieanalyses Arbeidsbeleving Slachtofferschap Slachtofferschap Relaties met directe leiding Ja Neen Ja Neen Getuigen (n=678) Daders CTS (n=678) Ja Neen Ja Neen Ja Neen Ja Totaal 73.17 76.53 80.79 83.52 71.22 78.04 78.74 Mannen 70.51 76.30 76.85 86.29 67.71 78.84 80.72 Vrouwen 75.82 76.76 84.74 80.75 74.74 77.23 76.74 R² = Model Getuige/Daderschap CTS Slachtofferschap Geslacht Interactie-effect slachtofferschap* getuige/daderschap Interactie-effect geslacht* slachtofferschap Interactie-effect geslacht * getuige/daderschap Interactie-effect geslacht*getuige/daderschap*slachtofferschap

0.088 F 9.27 4.07 23.49 1.82 0.05 0.32 9.18 2.02

p <0.001 0.0440 <0.001 n.s. n.s. n.s. 0.0025 n.s.

0.102 F 10.83 20.25 24.97 0.00 0.12 3.85 1.25 3.84

Neen 84.57 85.38 83.76

p <0.001 <0.001 <0.001 n.s. n.s. n.s. n.s. n.s.

231

3.3.2

de plegers

Werktempo en werkhoeveelheid Ook bij de mensen die van mobbing beticht werden en bij de mensen met een agressieve conflicthantering ligt de stress gerelateerd aan werktempo en werkhoeveelheid een stuk hoger dan bij de mensen die hier niet als mobbingpleger beschouwd worden (tabel 47). Deze samenhang geldt opnieuw voor beide seksen. Onder controle van slachtofferschap valt de samenhang voor de betichten weg: als betichten al een hogere werkstress ervaren, dan ligt dat dus aan een slachtofferervaring. Mensen met een agressieve conflicthanteringsstrategie blijven echter ook na controle voor slachtofferschap een hogere werkstress ervaren dan mensen met een niet-agressieve conflicthantering – en dit geldt vooral voor de vrouwen. De werktempo en werkhoeveelheid-gerelateerde stress is het hoogst bij de mensen die het slachtoffer zijn van mobbing én die er een agressieve conflicthantering op na houden. Daarna volgen de niet-slachtoffers met een agressieve conflicthantering, gevolgd door de slachtoffers zonder agressieve conflicthantering. De niet-slachtoffers die er ook geen agressieve conflicthantering op na houden hebben het minst te lijden onder werkstress (tabel 48). Emotionele belasting De emotionele werkbelasting neemt ook toe bij de zogenaamde mobbingplegers, een samenhang die bij de betichten opnieuw wegvalt na controle voor slachtofferschap (tabel 49 en 50). De samenhang tussen een agressieve conflicthanteringsstijl en emotionele belasting is opnieuw het sterkst aanwezig bij de vrouwen en lijkt bij de mannen zo goed als volledig weg te vallen na controle voor slachtofferschap. Voor de vrouwen is het zo dat de emotionele belasting het hoogst is wanneer men het slachtoffer werd van mobbing en er een agressieve conflicthantering op nahoudt. Slachtoffers van mobbing zonder agressieve conflicthantering zijn er wat beter aan toe, en niet-slachtoffers met een agressieve conflicthantering hebben nog wat minder emotionele belasting. Vrouwen die zelf geen mobbing meemaakten en die er ook geen agressieve conflicthantering op na houden, hebben het minst last van emotionele belasting gekoppeld aan het werk.

Afwisseling in het werk De afwisseling is het werk blijkt noch met het beticht zijn van mobbing, noch met het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën samen te hangen. Zelfstandigheid in het werk Zelfstandigheid in het werk vertoont wel een samenhang met het gebruik van een agressieve conflicthantering, maar niet met het beticht zijn van mobbing: wie

232

agressief met conflicten omgaat ervaart minder zelfstandigheid in het werk (tabel 51) (of wie minder zelfstandigheid in het werk ervaart, maakt meer kans om agressief met conflicten om te gaan). Wanneer het gebruik van een agressieve conflicthantering samen wordt ingevoerd met het slachtofferschap van mobbing, blijkt dat het slachtofferschap geen, en de agressieve conflicthantering wel een significante samenhang vertoont met de ervaren zelfstandigheid in het werk (tabel 52). Er bestaat ook een significant interactie-effect tussen het slachtofferschap en het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën. Zowel bij de mannen als bij de vrouwen blijkt het zo te zijn, dat de meeste zelfstandigheid in het werk ervaren wordt door wie geen slachtoffer is van mobbing en er ook geen agressieve conflicthantering op na houdt. De verschillen tussen de overige categorieën zijn een stuk kleiner, maar de ervaren zelfstandigheid in het werk is het kleinst bij de mensen die geen slachtoffer van mobbing werden, maar wel agressieve conflicthanteringsstrategieën hebben. Piekeren Het piekeren ligt bij de mensen met een agressieve conflicthantering een stuk hoger dan bij de mensen zonder agressieve conflicthantering (tabel 53). Het piekeren verschilt echter niet naargelang men al dan niet beticht werd van mobbing. Ook na controle voor slachtofferschap van mobbing blijft de samenhang tussen de agressieve conflicthantering en het piekeren stand houden, zij het niet helemaal op de zelfde manier voor de mannen en de vrouwen (tabel 54). Bij de mannen leidt een combinatie van een agressieve conflicthantering met een slachtofferschap van mobbing tot het meeste piekeren. Mannen die hetzij slachtoffer werden van mobbing, hetzij een agressieve conflicthanteringsstijl hebben, piekeren wat minder – het verschil tussen deze twee groepen is verwaarloosbaar. Mannen die noch het slachtoffer werden van mobbing, noch een agressieve conflicthanteringsstijl hebben, zijn het minst geneigd om te piekeren over hun werk. Bij de vrouwen is de impact van het slachtofferschap op het piekeren groter. Slachtoffers piekeren hoe dan ook meer dan niet-slachtoffers. Zowel bij de slachtoffers als bij de niet-slachtoffers is het zo dat de vrouwen die er een agressieve conflicthantering op nahouden, meer piekeren dan de vrouwen die hun conflicten op een niet-agressieve manier oplossen. Relaties met collega’s Ook de relaties met collega’s hebben te lijden onder het beticht worden van mobbing of het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën (tabel 55). Na controle voor slachtofferschap blijkt het effect van betichting opnieuw weg te vallen: betichten hebben slechts minder goede relaties met hun collega’s wanneer zij ook het 233

slachtoffer waren van mobbing. De samenhang tussen de negatieve relaties met collega’s en het gebruik van een agressieve conflicthantering houdt wel stand na controle voor slachtofferschap (tabel 56). Wie slachtoffer werd van mobbing én een agressieve conflicthantering heeft, onderhoudt de meest problematische relaties met zijn of haar collega’s. De relaties worden wat beter wanneer men als slachtoffer geen agressieve conflicthantering heeft, en ze worden nog wat beter wanneer men geen slachtoffer is, maar wel een agressieve conflicthantering heeft. De beste relaties met collega’s worden echter onderhouden door de niet-slachtoffers die er ook geen agressieve conflicthantering op nahouden. Relaties met directe leiding Wat gold voor de relatie met collega’s geldt ook voor de relatie met directe leiding (tabel 56). De samenhang tussen het beticht zijn van mobbing en de negatievere relatie met de onmiddellijke leidinggevenden valt weg na controle voor slachtofferschap (tabel 57). De samenhang tussen het onderhouden van een agressieve conflicthanteringsstijl en een negatievere verstandhouding met de baas blijft echter bestaan na controle voor slachtofferschap, zeker bij de mannen, maar ook bij de vrouwen. De samenhang verloopt ook op ongeveer dezelfde manier als de samenhang met de relaties met collega’s. Wie slachtoffer werd van mobbing én een agressieve conflicthantering heeft, onderhoudt de meest problematische relaties met zijn of haar baas. De relaties worden wat beter wanneer men als slachtoffer geen agressieve conflicthantering heeft, of wanneer men geen slachtoffer is, maar wel een agressieve conflicthantering heeft. Het verschil tussen deze twee groepen is klein. De beste relaties met de onmiddellijke leiding worden onderhouden door de niet-slachtoffers die er ook geen agressieve conflicthantering op nahouden.

Samengevat Concluderend blijkt het onderhouden van een aggressieve conflicthanteringstrategie duidelijk samen te gaan met een negatievere arbeidsbeleving, en dit zowel voor de slachtoffers van mobbing als voor de niet-slachtoffers. Enkel de afwisseling in het werk hangt niet samen met een agressieve conflicthanteringsstijl. De schijnbare samenhang tussen het beticht worden van mobbing enerzijds en de negatievere arbeidsbeleving anderzijds, blijkt toe te schrijven aan een gelijktijdige slachtofferervaring: enkel wanneer een betichte van mobbing ook slachtoffers was, is er sprake van een negatievere arbeidsbeleving.

234

Wat de agressieve conflicthanteringsstijl betreft, is het doorgaans zo dat de slachtoffers die gebruik maken van een agressieve conflicthanteringsstijl er het slechtst aan toe zijn. Enkel voor het piekeren is het bij de vrouwen zo dat de slachtoffers zonder agressieve conflicthanteringsstijl er even erg aan toe zijn als de slachtoffers met een dergelijke stijl en wat de zelfstandigheid in het werk betreft zijn de niet-slachtoffers met een agressieve conflicthanteringsstijl er het slechtst aan toe. Verder is het zo dat de mensen die hetzij slachtoffer waren, hetzij een agressieve conflicthanteringsstijl hebben, er slechter aan toe zijn dan de mensen die noch slachtoffer zijn, noch een agressieve conflicthanteringsstijl hebben. Een vraag die zich opdringt is die naar de richting van de samenhang tussen een agressieve conflicthantering en een negatievere arbeidsbeleving. Leidt de agressieve conflicthantering tot een negatievere beoordeling van het werk of is de negatievere arbeidsbeleving oorzaak van een agressieve conflicthantering? Wellicht gaat de samenhang in beide richtingen: er kan sprake zijn van een negatieve spiraal waarbij een agressieve conflicthantering en een problematische arbeidsbeleving elkaar hand in hand versterken.

235

4. Gevolgen met betrekking tot arbeidsparticipatie 4.1 Inleiding Een laatste groep van mogelijke gevolgen van mobbing die bestudeerd werden, zijn de gevolgen met betrekking tot de arbeidsparticipatie. Aan de respondenten werd gevraagd of men in de afgelopen 12 maanden of, indien men op het moment van de bevraging niet werkte, in de laatste 12 maanden dat men werkte, afwezig is geweest om de volgende redenen: ziekte, ongeval, werkloosheid, zwangerschap/ bevalling/ borstvoeding. Daarnaast werd gevraagd of men gedurende de laatste 12 maanden (dat men werkte) loopbaanonderbreking heeft genomen of overgestapt is van een voltijdse naar een deeltijdse tewerkstelling. Bij de analyse van deze gegevens werd afwezigheid omwille van zwangerschap, bevalling en borstvoeding niet beschouwd als een mogelijks mobinggerelateerde indicator van arbeidsparticipatie. Zwangerschap kan immers moeilijk beschouwd worden als een reden van afwezigheid waaraan mobbing ten grondslag ligt. Alle redenen voor afwezigheid (Tabel 59) worden wat vaker genoemd door de slachtoffers dan door de niet-slachtoffers, en, met uitzondering van het deeltijds werken, is ook de volgorde waarin de verschillende redenen genoemd worden hetzelfde voor de slachtoffers als voor de niet-slachtoffers. Deeltijds werken komt bij de slachtoffers naar voren als een wat belangrijkere reden dan de loopbaanonderbreking, terwijl dat bij de niet-slachtoffers net andersom is. Tabel 59: Arbeidsparticipatie en – prestatie naargelang nooit of ooit slachtoffer van mobbing Arbeidsparticipatie en – Niet slachtoffers Slachtoffers prestatie Reden afwezigheid: % Ziekte (n=978) 34.62 (n = 517) 42.73 (n = 461) Ongeval (n=976) 6.02 (n = 515) 8.46 (n = 461) Werkloosheid (n=974) 4.30 (n = 512) 6.93 (n = 462) Loopbaanonderbreking 2.75 (n = 509) 3.71 (n = 458) (n=967) Deeltijds werken (n=977) 2.53 (n = 514) 4.75 (n = 463)

4.2 De arbeidsparticipatie van de slachtoffers

236

4.2.1

Arbeidsparticipatie naargelang men al dan niet met mobbing geconfronteerd werd

Het al dan niet ervaren hebben van mobbing blijkt een zekere samenhang te vertonen met het afwezig geweest zijn omwille van ziekte, werkloosheid of ongeval in de laatste 12 maanden waarin men gewerkt heeft: de kans op afwezigheid ligt telkens wat hoger bij de slachtoffers dan bij de niet-slachtoffers (Tabel 60). Wat de pesterijen betreft, hangen zowel de pesterijen die men ooit ervaarde als de pesterijen die men het laatste jaar meemaakte samen met een grotere kans op afwezigheid, bij de mannen is enkel de samenhang met recente pesterijen significant. Het fysiek geweld leidt enkel tot afwezigheden wanneer het de afgelopen twaalf maanden ervaren werd en dit enkel bij de mannen. Ongeveer 46% van de mannen die het afgelopen jaar geen fysiek geweld ervaarden zijn in de loop van het laatste werkjaar wel eens afwezig geweest, een proportie die toeneemt tot ongeveer 69 % van de mannen die het afgelopen jaar met fysiek geweld op het werk geconfronteerd werden. Voor seksueel geweld wordt geen samenhang gevonden tussen het ooit of in de laatste 12 maanden ervaren hebben van seksueel geweld enerzijds en een afwezigheid gedurende het laatste werkjaar anderzijds. Afwezigheid op het werk omdat men tijdens het laatste werkjaar loopbaanonderbreking heeft genomen of overgestapt is naar een deeltijdse tewerkstelling blijkt alleen verband te houden met ooit ervaren hebben van ongewenst seksueel gedrag: 11.8% van de mensen die ooit geconfronteerd zijn geweest met ongewenst seksueel gedrag op het werk namen loopbaanonderbreking of stapten over naar een deeltijdse functie in het afgelopen werkjaar, tegenover 5.5% van de mensen die nooit ongewenst seksueel gedrag meemaakten (Chi² = 6.3059, p = 0.0120).

237

Tabel 60: Afwezigheid in laatste werkjaar omwille van ziekte, ongeval, werkloosheid naargelang slachtofferschap van mobbing: % afwezigheden naargelang het al dan niet ervaren hebben van een bepaald type van mobbing

% afwezig geweest in laatste werkjaar

Totaal (N=981)

Ooit mobbing

PG Ja Neen

FG Ja

SG Neen

Ja

PG Neen

Ja

FG Neen

Ja

SG Neen

Chi²=13.7328

Chi²=13.3617

Chi²=6.4779

p <0.001 ϕ = 0.1183 52.25 40.41

p <0.001 ϕ = 0.1167 55.11 42.15

p = 0.0109 ϕ = 0.0813 68.97 45.06

Chi²=5.3081

Chi²=4.6063

p = 0.0212 ϕ = 0.0980 54.60 44.06

p = 0.0319 ϕ = 0.0913 72.22 46.54

Mannen (n= 553)

Vrouwen (n=428)

Recent mobbing

Chi²=12.0132

Chi²=8.0353

p < 0.001 ϕ = 0.1675 53.26 36.48

p = 0.0046 ϕ = 0.1370 56.00 39.94

Ja

Neen

238

4.2.2 Arbeidsparticipatie naargelang de aard van de mobbing De aard van de mobbing hangt enkel bij de vrouwen samen met de arbeidsparticipatie. De kans dat men in de loop van het afgelopen jaar afwezig is geweest omwille van ziekte, werkloosheid of ongeval, ligt wat hoger bij de vrouwen die ook fysiek en/ of seksueel geweld meemaakten (55% afwezig geweest) dan bij de vrouwen die enkel pesterijen meemaakten (52 % afwezig geweest) (tabel 61) . Het is echter wellicht het verschil tussen beide slachtoffergroepen enerzijds en de vrouwen die geen enkele vorm van geweld meemaakten anderzijds die de relatie significant maken: de vrouwen die vrij bleven van mobbing zijn beduidend minder vaak afwezig geweest (36% afwezig geweest) dan de slachtoffers. Bij de mannen wordt een dergelijke samenhang niet gevonden. Voor de afwezigheid omwille van loopbaanonderbreking of overgang naar deeltijds werken konden geen significante verbanden gevonden worden met de aard van de mobbing. 4.2.2

Arbeidsparticipatie naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing

Ook de duurzaamheid van de mobbingervaring vertoont enkel bij de vrouwen een samenhang met arbeidsparticipatie. Het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de ervaring met mobbing maakt echter weinig uit voor het al dan niet afwezig zijn op het werk omwille van ziekte, werkloosheid of ongeval (tabel 61). Van de vrouwen bij wie de mobbingervaring een louter incidenteel karakter had, is 49 % gedurende het laatste werkjaar afwezig geweest, bij de vrouwen die (ook) een duurzame mobbingepisode hebben gekend, is 53 % afwezig geweest. Het grote verschil zit hier opnieuw tussen de slachtoffers en de niet-slachtoffers: van de niet-slachtoffers is, zoals gezegd, 36 % afwezig geweest gedurende het laatste werkjaar. Bij de vrouwen leidt dus ook occasionele mobbing tot afwezigheid op het werk! Het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing blijkt bij de vrouwen ook significant samen te hangen met de afwezigheid door het nemen van loopbaanonderbreking of het overstappen naar een deeltijdse job in het afgelopen werkjaar (tabel 62). Iets meer dan 16% van de vrouwen die slachtoffer werden van (ook) een duurzame mobbingepisode namen loopbaanonderbreking of stapten over naar deeltijds werk. Dit is ongeveer een verdubbeling ten opzichte van de afwezigheid om deze reden bij vrouwen die alleen incidentele mobbing meemaakten of vrij bleven van mobbing.

239

Tabel 61: Afwezigheid in laatste werkjaar omwille van ziekte, ongeval, werkloosheid naargelang de aard van de mobbing en naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing % Met fysiek of seksueel geweld Incidenteel/duurzaam afwezig Incidenteel (Ook) Geen Enkel Ook Geen geweest (max. een duurzaam in laatste slachtoffer slachtoffer slachtoffer slachtoffer week) pesterijen van FG (min. een werkjaar mobbing en/of SG

Totaal

40.73

week)

(n=962)

(n=966)

Chi²= 13.9565

Chi²= 10.9560

p < 0.001 D = 0.1066 50.63

p = 0.0042 D = 0.0926 47.85

56.35

40.73

52.63

Mannen Vrouwen

36.36

(n= 415)

(n = 424)

Chi²= 12.0020

Chi²= 10.4627

p = 0.0025 D = 0.1483 52.38

p = 0.0053 D = 0.1370 49.15

55.17

36.36

52.99

Tabel 62: Afwezigheid in laatste werkjaar omwille van loopbaanonderbreking of overgang naar deeltijds werk naargelang het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing % afwezig geweest in laatste werkjaar

Incidenteel/duurzaam Incidenteel Geen slachtoffer

(max. een week)

(Ook) duurzaam (min. een week)

Totaal

(n=965) Chi²= 11.6276

4.45

p = 0.0030 D = 0.0397 4.29

10.18

Mannen Vrouwen

(n = 423) Chi²= 7.6756

p = 0.0215 D = 0.0680 240

7.39

8.47

16.42

4.2.4 Arbeidsparticipatie naargelang de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen De genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen werden berekend op basis van de prevalentiegegevens: het ooit hebben meegemaakt van pesterijen. Waar de afwezigheid in de loop van het laatste werkjaar voor de mannen niet bleek samen te hangen met het ooit ervaren hebben van pesterijen, vertonen ook de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pesterijen enkel een samenhang met de afwezigheden bij de vrouwen. De mate van genormaliseerdheid van de pesterijen heeft nauwelijks een invloed op het al dan niet afwezig zijn om reden van ziekte, werkloosheid of ongeval. Bij de vrouwen die (relatief) abnormale pesterijen of genormaliseerde pesterijen meemaakten is dat telkens 55 %. Opnieuw is er bij de vrouwen (maar niet bij de mannen) vooral een verschil tussen diegenen die wel en diegenen die geen pesterijen meemaakten: van de vrouwen die geen pesterijen meemaakten is slechts 37 % afwezig geweest gedurende het laatste werkjaar (tabel 63). De mate van genormaliseerdheid van de pesterijen heeft geen significante invloed op de afwezigheid door loopbaanonderbreking of overschakeling naar deeltijds werk. De complexiteit van de pesterijen hangt wel duidelijk samen met de kans op een afwezigheid omwille van ziekte, werkloosheid of ongeval: deze kans neemt (bij de vrouwen) toe naarmate de complexiteit van de pesterijen toeneemt (tabel 64) De proportie afwezigen neemt toe van 49 % bij de vrouwen met een weinig complexe pestervaring, over 50 % bij de vrouwen met een matig complexe pestervaring, tot 64 % bij de vrouwen met een zeer complexe pestervaring. De complexiteit van de pesterijen houdt geen verband met de afwezigheid door loopbaanonderbreking of overschakeling naar deeltijds werk.

Tabel 63: Afwezigheid in laatste werkjaar omwille van ziekte, ongeval, werkloosheid naargelang de genormaliseerdheid


Genormaliseerdheid

241

Geen Enkele (Ook) relatief slachtoffer genormaliseerde abnormale PG handelingen PG handelingen PG Totaal (N=981)

(Ook) abnormale handelingen PG

Chi²= 14.1061

p = 0.0028 D = 0.0975 40.41

51.08

51.48

54.41

55.07

54.55

Mannen (n=553) Vrouwen (n=428)

Chi²= 12.4015

p = 0.0061 D = 0.1403 36.48

50.00

Tabel 64 Afwezigheid in laatste werkjaar omwille van ziekte, ongeval, werkloosheid naargelang de complexiteit van de pesterijen


Complexiteit

Geen slachtoffer PG

Eén tot Drie tot zes Zeven of twee handelingen meer handelingen PG handelingen PG PG

Totaal (N=981)

Chi²= 17.4908

40.41

p < 0.001 D = 0.1068 49.10 49.67

59.52

Mannen (n=553) Vrouwen (n=428)

Chi²= 15.2548

36.48

p = 0.0016 D = 0.1532 48.68 50.00

64.00

4.3 Arbeidsparticipatie van de andere betrokkenen Conform met de studie van de gevolgen van mobbing die in de twee voorgaande paragrafen beschreven werd, werd ook het getuige zijn van mobbing en het plegen

242

van mobbing in verband gebracht met de afwezigheden in de loop van het afgelopen werkjaar. 4.3.1. de getuigen Getuigen van mobbing - of tenminste de vrouwen onder hen - hebben net zoals de slachtoffers een grotere neiging om zich afwezig te melden omwille van ziekte, werkloosheid of ongeval dan de mensen die geen getuige waren van mobbing (tabel 65). Controlerend voor slachtofferschap blijkt deze samenhang echter te verdwijnen. Getuigen van mobbing zijn dus enkel geneigd tot afwezigheid wanneer zij behalve getuige ook slachtoffer waren van mobbing. De afwezigheid door loopbaanonderbreking of deeltijds gaan werken kon niet in verband worden gebracht met getuigeschap. 4.3.2. de plegers Ook de betichten van mobbing en de mensen met een agressieve conflicthantering op het werk zijn meer geneigd tot afwezigheid omwille van ziekte, ongeval of werkloosheid dan de mensen die niet als mobbing-pleger beschouwd worden (tabel 65 en 66). De samenhang tussen het beticht worden van mobbing en de afwezigheid omwille van ziekte, ongeval of werkloosheid, geldt alleen voor de vrouwen en dit verband verdwijnt na controle voor slachtofferschap. De samenhang tussen het hanteren van een agressieve conflicthanteringstrategie en de afwezigheid op het werk houdt echter ook na controle voor slachtofferschap stand, tenminste voor de niet-slachtoffers van geweld. Bij de slachtoffers van geweld heeft de gehanteerde conflicthanteringsstrategie geen additionele impact op hun afwezigheden. Bij de mensen die geen slachtoffer waren van geweld is het zo dat slechts 34 % van diegenen die geen agressieve conflicthantering kennen in de loop van het laatste werkjaar afwezig is geweest omwille van ziekte, ongeval of werkloosheid. Deze proportie neemt toe tot 56 % bij de mensen met een agressieve conflicthantering (tabel 66). Noch voor de betichten, noch voor het hanteren van een agressieve conflicthanteringstrategie kon een verband worden aangetoond met de afwezigheid omwille van loopbaanonderbreking of deeltijds werk.

243

Tabel 65 Afwezigheid in het laatste werkjaar omwille van ziekte, ongeval, werkloosheid bij getuigen, betichten en personen die gebruik maken van agressieve conflicthanteringsstrategieën % afwezig geweest in laatste Getuige Dader CTS Betichte werkjaar Ja Neen Ja Neen Ja Neen Totaal (N=981) Chi²= 6.9647 Chi²= 19.3058 Chi²= 6.6847 p = 0.0083 p < 0.001 p = 0.0132 ϕ = 0.0843 ϕ = 0.1403 ϕ = 0.0825 50.59 42.11 54.34 40.07 60.27 44.60 Mannen (n= 553) Chi²= 4.7487 p = 0.0293 ϕ = 0.0927 52.33 43.05 Vrouwen (n=428) Chi²= 4.9512 Chi²= 16.7111 Chi²= 6.0233 p = 0.0261 p < 0.001 p = 0.0141 ϕ = 0.1076 ϕ = 0.1976 ϕ = 0.1186 50.30 39.38 58.21 37.07 65.52 42.11

Tabel 66 Afwezigheid in het laatste werkjaar omwille van ziekte, ongeval, werkloosheid bij personen die gebruik maken van agressieve conflicthanteringsstrategieën gecontroleerd voor slachtofferschap % afwezig geweest Nooit slachtoffer van geweld Ooit slachtoffer van geweld in laatste werkjaar Daderschap CTS Daderschap CTS Ja Neen Ja Neen Chi²= 21.7159

p < 0.001 ϕ = 0.2048 56.13 34.16

244

Bibliografie -

Adams, A. (1992a) in Vartia, M. (1996) The sources of bullying: Psychological work environment and organizational climate. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 203-214

-

Adams, A. (1992b) in Rayner, C. en Hoel, H. (1997) A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, 7, 181-191

-

Andersson, L.M. & Pearson, C.M. (1999) geciteerd door Kiewitz, C. & Hochwarter W.A. (2002) Aggression and violence in the workplace. In Ferris, G.R.; Buckley, M.R., Fedor, D.B. (eds) Human Resources Management. Upper Saddle River:Prentice Hall, 488-503.

-

Archer, D. (1999) Exploring ‘Bullying’ culture in the paramiltiary organisation. International Journal of Manpower, 20 ( ½,), 94-105.

-

Arrindell, W.A.,de Groot P.M., Walburg, J.A. (1984) De Schaal voor Interpersoonlijk gedrag. Swets & Zeiltinger BV Lisse.

-

Ashford, B. (1994) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. Journal of Manpower, 20:( ½), 16-27.

-

Bassman, E. (1992) in Rayner, C. en Hoel, H. (1997) A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, 7, 181-191

-

Baron, R.A., Neuman, J.H. & Geddes, D.(1999) geciteerd door Beale, D. (2001) Monitoring Bullying in the Workplace in Tehrani, N. (ed) Building a culture of respect. Managing bullying at work. Lodon: Taylor & Francis, 77-94., p81

-

Beale, D. (2001) Monitoring Bullying in the Workplace in Tehrani, N. (ed) Building a culture of respect. Managing bullying at work. Lodon: Taylor & Francis, 77-94.

-

Besag, V. (1989) in Hoel, H., Rayner, C., Cooper, C.L. (1999) Workplace Bullying. International Journal of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230.

-

Bjorkqvist, K. (1992) in Zaph, Knorz en Kulla (1996) On the relationship between mobbing factors and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 215-237

-

Bjorkqvist , K.; Österman, K. & Hjelt-Back, M.(1994a) in Beale, D. (2001) Monitoring Bullying in the Workplace in Tehrani, N. (ed) Building a culture of respect. Managing bullying at work. Lodon: Taylor & Francis, 77-94

-

Björkqvist, K., Österman, K. & Hjelt-Bäck, M. (1994b) in Hoel, H., Rayner, C. & Cooper, C.L. (1999) Workplace Bullying. International Journal of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230.

-

Björkqvist, K. Österman, K. & Hjelt-Bäck, M. (1994c) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20, (½), 16-27

-

Björkqvist, K., Österman, K. & Lagerspetz, K.M.J. (1994) in Einarsen, S. & Skogstad, A. (1996) Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organisations. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2) , 185-201

-

Brodsky, C.M. (1976) The harassed worker. Lexiton, MA:D.C.Heath and Company.

245

-

Bruynooghe, R.; Opdebeeck, S.; Monten, C. & Verhaegen, L. (1995) Geweld, ongewenste intimiteiten en pesterijen op het werk: een beschrijving van klachten en strategieën om er mee om te gaan. Rapport i.o.v. Mevr. M.Smet, minister van Tewerkstelling en Arbeid en GelijkeKansenbeleid, L.U.C.

-

Bruynooghe, R. (red.); Berodes, G.; Eerdekens, J.; Opdebeeck, S.; Pannier, C.; Thys, J. (1990) Doelgroepen voor de geweldbestrijding. Een afbakening op basis van levensomstandigheden en geweldervaringen bij vrouwen, Brussel: Inbel.

-

Chappell, D. & Di Martino,V. (1999), Violence at work. Geneva: International Labour Office.

-

Cooper, C.L. & Hoel, H. (2000) geciteerd door Beale, D. (2001) Monitoring Bullying in the Workplace in Tehrani, N. (ed) Building a culture of respect. Managing bullying at work. Lodon: Taylor & Francis, 77-94.

-

Cooper, C.L.; Liukkonen, P.& Cartwright, S. (1996) in Hoel, H.; Sparks, K.; Cooper, C.L.(z.d.) The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress –free working environment; Geneva; Report Commisioned by the International Labour Organization.

-

Crawford, N. (1997) Bullying at work: a psychoanalatyc perspective. Journal of Community and Applied Psychology, 7, 219-225.

-

De Bruyn, S., Jacobs, T., Marynissen, R., Van Dam, R. (1994) Panel Studie van Belgische Huishoudens:methodebericht, golf3. Wilrijk: Steunpunt Gezinsdemografisch Panel, U.I.A.

-

Einarsen, S. (1996) in Hoel, H., Cooper, C.L. & Faragher, B. (2001) The Experience of bullying in Great Britain: The impact of organizational status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 443-465.

-

Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20, (½), 16-27.

-

Einarsen, S.; Raknes, B.I. (1991) in Hoel, H., Rayner, C. & Cooper, C.L. (1999) Workplace Bullying. International Journal of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230

-

Einarsen, S. & Raknes, B.I. (1995) in Zaph, D., Knorz, C., Kulla, M. (1996) On the relationship between mobbing factors and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 215-237.

-

Einarsen, S.& Raknes; B.I. (1997a) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20, (½), 16-27.

-

Einarsen, S.& Raknes (1997b) in Mikkelsen, E.G.; Einarsen, S. (2001) Bullying in Danish worklife: Prevalence and health correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 393-413

-

Einarsen, S., Matthiesen, S.B. & Skogstad, A. (1998) in Mikkelsen, E.G. & Einarsen, S. (2001) Bullying in Danish Work-life: Prevalence and health correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 393-413.

-

Einarsen, S.; Matthiesen, S.B.& Mikkelsen, E.G. (1999) geciteerd door Hoel, H. en Cooper, C.L. (2000) Working with victims of workplace bullying. In H.Kemshall & Pritshard (reds) Good practice in working with victims of violence, London: Jessica Kingsley Publishers, 101-118.

246

-

Einarsen, S.,Raknes, B.I. & Matthiesen, S.B. (1994a) Bullying and harassement at work and their relationships to work environment quality: An exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 4 (4), 381-401.

-

Einarsen, S., Raknes, B.I.; Matthiesen, S.B. & Hellesoy, O.H. (1994b) in Hoel, H., Rayner, C. & Cooper, C.L. (1999) Workplace Bullying. International Journal of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230.

-

Einarsen, S. & Skogstad, A. (1996) Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organisations. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2) , 185-201.

-

Europees Parlement (1999-2004) Zittingsdocument, Verslag over pesterijen op het werk (2001/2339(INI)) Commissie werkgelegenheid en sociale zaken, 16 juli 2001, A-0283/2001

-

Felson, R.B. (1992) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20, (½), 16-27.

-

Gandolfo, R. (1995) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20, (½), 16-27.

-

Garcia, A., Hue, C.; Opdebeeck, S.; Van Looy, J. (2002) Violences au travail. Harcelement moral et sexuel. Caracteristiques et consequences sur les travailleurs feminins et masculins. Louvain-laNeuve, U.C.L.

-

Giacalone, R.A.; Greenberg, J. (1997) geciteerd door Kiewitz, C. & Hochwarter W.A. (2002) Aggression and violence in the workplace. In Ferris, G.R.; Buckley, M.R., Fedor, D.B. (eds) Human Resources Management. Upper Saddle River:Prentice Hall, 488-503.

-

Gruber, J.E. (1998) The impact of male work environments and organizational policies on women’s experiences of sexual harassement, Gender & Society, 12 (3), p301.

-

Hadjifotiou, H (1983) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, vol20, issue ½, 16-27.

-

Hirigoyen M.F. (1998) Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien. Paris:Syros.

-

Hoel, H., Cooper, C.L. (2000a) Working with Victims of Workplace Bullying. In H.Kemshall & J. Pritshard (eds) Good Practice in working with victims of violence, London: Jassica Kingsley Publishers, 101-118.

-

Hoel, H.; Cooper, C.L. (2000b) in Mikkelsen, E.G.; Einarsen, S. (2001) Bullying in Danish worklife: Prevalence and health correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 393-413

-

Hoel, H. & Cooper, C.L. (2000c) in Hoel, H.; Sparks, K.; Cooper, C.L. (z.d.) The Cost of Violence/stress at Work and the Benefits of a Violence/stress –Free Working Environment. Report Commisioned by the International Labour Organization; Geneva

-

Hoel, H. & Cooper, C.L. (2001a) Origins of Bullying. Theoretical frameworks for explaining workplace bulling in Tehrani, N. (ed) Building a culture of respect. Managing bullying at work. Lodon: Taylor & Francis, 3-19.

-

Hoel, H., Cooper, C.L. & Faragher, B. (2001b) The Experience of bullying in Great Britain: The impact of organizational status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 443-465.

247

-

Hoel, H., Rayner, C. & Cooper, C.L. (1999) Workplace Bullying. International Journal of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230.

-

Hoel, H.; Sparks, K.; Cooper, C.L. (z.d.) The Cost of Violence/stress at Work and the Benefits of a Violence/stress –Free Working Environment. Report Commisioned by the International Labour Organization; Geneva

-

Hubert, A. (1997) in Hoel, H., Rayner, C. & Cooper, C.L. (1999) Workplace Bullying. International Journal of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230.

-

Hubert, A.; Furda, J. & Steensma, H. (2001) Mobbing, systematisch pestgedrag in organisaties. Twee studies naar de antecedenten en gevolgen voor de gezondheid. Gedrag en Organisatie, 14 (.6), 378-396.

-

Institute of Personnel Management (1992) in Tehrani (1996) The Psychology of harassement. Counseling Psychology Quarterly, jun96, vol 9; issue 2 , 101-118.

-

Keahsly, L.(1998) Emotional abuse in the workplace: Conceptional and empirical issues. Journal of emotional abuse, 1, 85-117

-

Keahsly, L. (2002) Bullying at work: what’s conflict got to do with it? International Conference on Bullying at work, Birkbeck University of London, London, 44.

-

Keahsly, L. (in druk) Interpersonal and systemic aspects of emational abuse at work: The target’s perspective. Violence and victims, 20

-

Kile, S.M. (1990) in Einarsen, S. & Skogstad, A. (1996) Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organisations. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2) , 185-201.

-

Lane, D.A. (1990) in Tehrani, N.(1996) The Psychology of Harassement. Counselling Psychology Quarterly, 9 (2),p101-118.

-

Leymann, H. (1992a) in Mikkelsen, E.G.; Einarsen, S.; Bullying in Danish work-life: Prevalence and health correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 393-413

-

Leymann, H.(1992b) in Hoel, H., Rayner, C., Cooper, C.L.(1999) Workplace Bulling. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230

-

Leymann, H. (1993) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20, (½), 16-27

-

Leymann, H. (1996) The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 165-184.

-

Leymann, H. &Gustafsson, A. (1984) in Leymann, H.(1996) The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 165-184.

-

Leymann, H. & Gustafsson, A. (1996); Mobbing at work and the development of Post-traumatic Stress Disorder, European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 251-275.

-

Leymann, H. en Tallgren, U. (1989) in Mikkelsen, E.G. & Einarsen, S. (2001) Bullying in Danish Work-life: Prevalence and health correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 393-413.

-

Luteijn, F., Hamel, L.F., Bouwman, T.K., Kok, A.R. (1984) Hopkins Symptom Checklist, Zwets & Zeitlinger BV Lisse

248

-

Lyons, R.; Tivey, H.& Ball, C. (1995) in Quine, L. (1999) Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire survey. British Medical Journal, 318, 228-232, p228.

-

Lockhart, K (1997) Experience from a staff support service. Journal of Community and Applied ocial Psychology, 7, 193-198

-

Lorenz (1991) in Leymann, H. (1996) The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 165-184.

-

Maarit A.L.,Vartia M. (2001) Consequences of Workplace Bullying with respect to the Well-being of its Targets and the Observers of Bullying. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 27(1), 63-69.

-

Matthiessen, S.B.; Raknes, B.I. & Rökkum, O. (1989) in Einarsen en Skogstad (1996) Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 185-201, p197.

-

Mikkelsen, E.G.; Einarsen, S. (2001) Bullying in Danish Work-life: Prevalence and health correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 393-413.

-

Mikkelsen, E.G., Einarsen, S. (2002) Basic assumptions and symptoms pf post-traumatic stress among victims of bullying at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(1), 87-111.

-

Niedl (1995a) in Zaph, D., Knorz, C., Kulla, M. (1996) On the relationship between mobbing factors and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 215-237.

-

Niedl (1995b) in Leymann, H. (1996) The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 165-184.

-

Niedl (1995c) in Hoel, H., Rayner, C. & Cooper, C.L. (1999) Workplace Bullying. International Journal of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230

-

Niedl (1995d) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20 ( ½), 16-27.

-

Niedl, K. (1996) Mobbing and well-being: Economic and personnel development implications. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 239-249.

-

Opdebeeck, S. (1993) Afhankelijkheid en het beëindigen van partnergeweld, Leuven:Garant.

-

O’Leary-Kelly, Griffin, A.M. & Glew, D.J. (1996) geciteerd door Kiewitz, C. & Hochwarter W.A. (2002) Aggression and violence in the workplace. In Ferris, G.R.; Buckley, M.R., Fedor, D.B. (eds) Human Resources Management. Upper Saddle River:Prentice Hall, 488-503

-

Olweus, D. (1978) in Rayner, C. & Hoel, H.(1997) A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, .7, 181-191

-

Olweus, D. (1991) in Rayner, C. & Hoel, H.(1997) A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, .7, 181-191.

-

Onkelinx, L. (2001); De strijd tegen geweld, pesterijen en ongewenste intimiteiten op het werk. Brussel: Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid.

-

Paoli (1997) in Smulders, P.G.W., Klein Hesselink, D.J., Evers, G.E. (1999) Geweld, initimidatie en discriminatie op het werk in de Europese Unie. Een analyse van het databestand van de

249

‘European Work Environment Survey’ uit 1996. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. -

Paoli P. (2000) Third European survey on working conditions 2000, Dublin : European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

-

Paoli P. (2000) http://www.ilo.org/

-

Quine, L. (1999) Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire survey. British Medical Journal, 318, 228-232.

-

Quine, L. (2002) Workplace bullying in junior doctors: questionnaire survey. British Medical Journal 2002, vol 324, 878-879

-

Randall, P.(1997) Adult Bullying. Perpetrators and victims; Routlegde, London.

-

Rayner, C. (1997a) The Incidence of Workplace Bullying. Journal of Community and Applied Psychology, 7, 199-208.

-

Rayner, C. (1997b) Bullying Report, London: Unison.

-

Rayner, C. (1999), From research to implementation: finding leverage for prevention. International Journal of Manpower. 20 (½),28-38.

-

Rayner, C. (2000) Bullying at Work. Workplace Bullying Survey of Unison Police Support Staff Members. Unison.

-

Rayner, C. & Cooper , C.L. (1997a) Workplace bullying: Myth or reality-can we afford to ignore it. Leadership and Organization development Journal ,18, 211-214.

-

Rayner, C. & Hoel, H.(1997b) A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, .7, 181-191

-

Rayner, C. & Hoel, H.(1997c) geciteerd door Beale, D. (2001) Monitoring Bullying in the Workplace in Tehrani, N. (ed) Building a culture of respect. Managing bullying at work. London: Taylor & Francis, 77-94.

-

Richman, J.A.; Rospenda, K.M.; Nawyn, S.J.; Flaherty, J.A.; Fendrich, M.; Drum, M.L.; Johnson, T.P. (1999) Sexual Harassement and generalized workplace abus among university employees: prevalence and mental health correlates. American Journal of Public Health, 89 (3) , pp358.

-

Robinson, S.L.; Bennet, R.J. (1995) geciteerd door Kiewitz, C. & Hochwarter W.A. (2002) Aggression and violence in the workplace. In Ferris, G.R.; Buckley, M.R., Fedor, D.B. (eds) Human Resources Management. Upper Saddle River:Prentice Hall, 488-503.

-

Salin, D. (2001) Prevalence and forms of bullying among business professionals: A comparison of two different strategies for measuring bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 425-441.

-

Seigne, E. (1998) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20, (½), 16-27.

-

Smulders, P.G.W., Klein Hesselink, D.J.& Evers, G.E. (1999) Geweld, initimidatie en discriminatie op het werk in de Europese Unie. Een analyse van het databestand van de ‘European Work Environment Survey’ uit 1996. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

-

Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming (2002) Pesten op het werk in Vlaanderen, Arbeidsmarktflits, 22

250

-

Straus M.A. (1979). Measuring intrafamily conflict and violence: the Conflict Tactics (CT) Scales. Journal of marriage and the family, 41, 75-88.

-

Strauss M.A. (1990) The Conlfict Tactics Scale and its crittics: an evaluation and new data on validity and reliability. In Strauss, M.A.; Gelles, R.J. (ed) Physical violence in Amercian families, New Brunswick: Transaction, 49-73

-

Sutela, H.; Lehto, A.M.. (1998) in Maarit A.L.,Vartia M. (2001) Consequences of Workplace Bullying with respect to the Well-being of its Targets and the Observers of Bullying. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 27 (1), 63-69

-

Tattum, D.P.; Lane, D.A. (1988) in Hoel, H., Rayner, C. & Cooper, C.L. (1999) Workplace Bullying. International Journal of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230

-

Tehrani (1996) The Psychology of harassement. Counseling Psychology Quarterly, 9 (2) , 101118.

-

Thacker , R.A.; Gohmann, S.F. (1996) Emotional and psychological consequences of sexual harassement: a descriptive study, Interdisciplinary & Applied Journal of Psychology , 130 (4), p429.

-

Thylefors, I. (1987) in Vartia (1996) The Sources of Bullying-Psychological Work Environment and Organizational Climate, European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 203-214.

-

Timmerman, M.C. (1997) Sexual harassement in European workplaces, Gent: R.U.G. (UCG)

-

Vandenberk, A.; Opdebeeck, S.; Lammertyn, F.(1998) Geweld en onveligheidsgevoelens bij ouderen. Prevalentie en gevvolgen. Leuven, Lucas.

-

VandenBos, G.R. & Bulatao, E.Q. (eds) (1996) geciteerd door Kiewitz, C. & Hochwarter W.A. (2002) Aggression and violence in the workplace. In Ferris, G.R.; Buckley, M.R., Fedor, D.B. (eds) Human Resources Management. Upper Saddle River:Prentice Hall, 488-503

-

van den Bossche, de Jonghe en Hamers (2001) Antecedenten en consequenties van ongewenste omgangsvormen op het werk. Gedrag en Organisatie, 14(.6), 359-377.

-

Van der Meer, B. (1997) Pesten op het werk, Assen, Van Gorcum

-

Vandewal, J. (2002) Pesten op het werk. Rol van de verschillende actoren binnen het wettelijk kader. Paper ten behoeve van de voorlichtingsdagen i.o.v. het Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. Afdeling van de humanisering en de bevordering van de arbeid met de steun van het Europees Sociaal Fonds.

-

Vandewege, R.;Bruynooghe, R; Opdebeeck, S. (1988) Ervaringen van vrouwen met fysiek en seksueel geweld: prevalentie en gevolgen. Brussel:Inbel.

-

van Veldhoven, M., Meijman, T.F (1997) Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid, Brussel, Quest vzw

-

Vartia, M. (1993) in Zaph, D., Knorz, C., Kulla, M. (1996) On the relationship between mobbing factors and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 215-237.

-

Vartia, M. (1996) The sources of bullying: Psychological work environment and organizational climate. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 203-214

251

-

Vlaams Parelement (2002) Uitnodiging Studiedag

‘Positief Arbeidsklimaat en Welzijn op het

Werk. Beleid en Praktijk’, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap -

Wynne, R.; Clarkin, N. (1997) ‘Guidance on the prevention of violence at work’ in Smulders, P.G.W., Klein Hesselink, D.J., Evers, G.E. (1999) Geweld, initmidatie en discriminatie op het werk in de Europese Unie. Een analyse van het databestand van de ‘European Work Environment Survey’ uit 1996. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

-

Zaph, D. (in druk) in Einarsen, S. (1999) The nature and causes of bullying at work. Internationa Journal of Manpower,.20 ( ½), 16-27.

-

Zaph, D. (1999a) Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, .20 (½), 70-85.

-

Zaph, D. (1999b) in Mikkelsen, E.G., Einarsen, S.(2002) Basic assumptions and symptoms pf post-traumatic stress among victims of bullying at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(1), 87-111

-

Zaph, D. & Einarsen, S. (2001) Bullying in the workplace: Recent trends in research an dpracticean introduction. European Journal of Work and Organizational Psychology; 10 (4), 369-373.

-

Zaph, D., Knorz, C., Kulla, M. (1996) On the relationship between mobbing factors and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 215-237.

252

Inleiding. LUCAS, K.U.Leuven 1

Recommend Documents