Inhoudsopgave. Wijzigingen per 1 januari Aanzegplicht 4. Concurrentiebeding 6. Proeftijd 7. Wijzigingen per 1 juli 2015

2

Inhoudsopgave Wijzigingen per 1 januari 2015 Aanzegplicht

4

Concurrentiebeding

6

Proeftijd

7

Wijzigingen per 1 juli 2015 BBA en de Internationale arbeidsverhouding

9

Bedenktermijn

11

Billijke vergoeding

12

Ketenregeling

13

Ontslaggronden

16

Ontslag op staande voet

18

Opzegverboden

20

Pensioenontslag

22

Positie statutair directeur

23

Ragetlieregeling

25

Scholingsplicht

27

Transitievergoeding

29

WW-recht

32

Scheveningseweg 52, Den Haag Postbus 85563, 2508 CG Den Haag t +31 (0)70 3615048 f +31 (0)70 3615400 www.gmw.nl

3

Inleiding Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Doel van deze nieuwe wet is om het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. De wet bevat maatregelen op het gebied van ontslagrecht, de rechtspositie van flexwerkers en aanpassing van de werkloosheidsregelingen om werklozen te stimuleren ander werk te vinden. In praktijk leidt de nieuwe wet tot een groot aantal wijzigingen. Het volledige arbeidsrecht gaat op de schop. Dit heeft consequenties voor een groot aantal arbeidsrechtelijke figuren van het concurrentiebeding tot de proeftijd, van het overeenkomen van tijdelijke contracten tot het ontslagrecht en van de ketenregeling tot een gewijzigde opbouw van de WW-rechten. De belangrijkste wijzigingen hebben wij op onze website http://www.gmw.nl voor u samengevat. De artikelen die op onze website staan hebben wij in dit document voor u gebundeld. De informatie is bedoeld om een indruk te krijgen van de wijzigingen die de Wet Werk en Zekerheid met zich mee zal brengen. Ondanks dat de inhoud met de grootst mogelijke zorg is samengesteld, is het mogelijk dat de informatie verouderd, incompleet of onjuist is. Wij adviseren hier rekening mee te houden en contact met ons op te nemen in geval van vragen. De toekomst zal uit moeten wijzen hoe de nieuwe wet in praktijk zal worden toegepast en uitgelegd. Uiteraard houden wij u van deze ontwikkelingen via artikelen op onze website op de hoogte.

Met vriendelijke groet,

Godelijn Boonman (advocaat-partner) Namens de sectie Arbeid & Pensioen


4

Aanzegplicht Naast het begrip opzegtermijn, heeft elke arbeidsrechtjurist en HR-medewerker vanaf 1 januari 2015 te maken met de aanzegtermijn en daaraan gekoppelde eventuele aanzegboete voor de werkgever. Net als de opzegtermijn is sprake van een in de wet geregelde termijn (artikel 7:668 BW).

Aanzegplicht De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor de contractueel afgesproken einddatum van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, aan de werknemer moet laat weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Die aanzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan voor een periode van zes maanden of langer, en geldt niet bij projectovereenkomsten waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld. Bovendien is de aanzegtermijn een vaste termijn, te weten één maand. De verplichting houdt dus in: 

een schriftelijke mededeling (kan ook per e-mail) die de werknemer één maand voor de einddatum bereikt



waarbij de werkgever meedeelt óf de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet



en zo ja, onder welke voorwaarden

Aanzegboete Als een werkgever niet aan – een deel van – deze verplichting voldoet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel van rechtswege op de vooraf afgesproken datum (als niet wordt doorgewerkt of wordt voortgezet). Maar wel heeft de werknemer bij niet inachtneming van de aanzegtermijn recht op een vergoeding ter grootte van salaris voor elke dag dat de werkgever te laat is met de aanzegging. De maximale sanctie op overtreding van de aanzegtermijn is dus één maandsalaris, en dat geldt bij elke (verlengde) tijdelijke arbeidsovereenkomst. Stel dat een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst een eerste keer en een tweede keer verlengd, maar steeds niet de aanzegtermijn in acht neemt dan is de sanctie twee keer betaling van een vergoeding van één maandsalaris. Vervaltermijn De werknemer moet zich wel binnen twee maanden na de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst beroepen op zijn recht op die vergoeding, anders is hij te laat en vervalt zijn recht. Bij de aanzegtermijn is daarmee sprake van een “piepsysteem” in die zin dat de werkgever niets hoeft te betalen als een werknemer zich dus niet op het achterwege blijven van de aanzegging beroept. Zeker als een werknemer een opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden, maar de aanzegverplichting is geschonden is het de vraag of de werknemer daadwerkelijk gebruik maakt van zijn wettelijke recht om de aanzegboete van zijn werkgever te vorderen. Voor de volledigheid: naast deze aanzegverplichting blijft gelden dat als een werkgever een werknemer na het Scheveningseweg 52, Den Haag Postbus 85563, 2508 CG Den Haag t +31 (0)70 3615048 f +31 (0)70 3615400 www.gmw.nl

5 einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst laat doorwerken zonder dat er nieuwe afspraken zijn gemaakt over een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is voortgezet en dus doorloopt. Signalering in het personeelssysteem De werkgever doet er verstandig aan om bij elke tijdelijke arbeidsovereenkomst direct in de agenda een signalering op te nemen om één maand voor de afgesproken einddatum de aanzegmededeling aan de werknemer te doen. Het is mogelijk om al in de arbeidsovereenkomst zelf de aanzegging op te nemen dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Dat kan echter tot juridische vragen leiden in de situatie dat een werkgever desondanks toch verlengt, en dit kan wat minder sympathiek over komen naar de werknemer die zojuist in dienst is genomen.


6

Concurrentiebeding Vanaf 1 januari 2015 wijzigt de regelgeving omtrent het overeenkomen van een concurrentiebeding ex artikel 7:653 BW.

Vanaf 1 januari zal een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, net als daarvoor, geldig zijn als het beding schriftelijk overeen is gekomen met een meerderjarige werknemer. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal per 1 januari 2015 een extra vereiste gelden om een concurrentiebeding overeen te komen. De eisen voor een concurrentiebeding in een bepaalde tijd contract zijn dan dat het beding: 

Schriftelijk is overeengekomen;



Met een meerderjarige werknemer;



Uit een schriftelijke motivering van de werkgever bij het beding moet blijken dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Is niet aan één van deze vereisten voldaan, dan is het concurrentiebeding nietig, en kan hier door de werkgever geen beroep op worden gedaan na het einde van het dienstverband.

Inhoudelijke vereisten Als aan de formele vereisten is voldaan, en het concurrentiebeding in het bepaalde tijd contract geldig is, wordt dit inhoudelijk beoordeeld. Wanneer is een concurrentiebeding noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Aangenomen wordt dat de werkgever niet slechts dient op te nemen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Hierbij moet gemotiveerd worden om welke specifieke zwaarwegende bedrijfsbelangen het gaat, en waarom dit beperkende beding noodzakelijk is. Hieruit zal moeten blijken dat het voordeel voor de werkgever bij het concurrentiebeding opweegt tegen de nadelen hiervan voor de werknemer. Echt duidelijke aanknopingspunten zijn er helaas nog niet. Hoe dit vereiste zal worden ingevuld en uitgelegd, zal uit de jurisprudentie moeten blijken.


7

Proeftijd Per 1 januari 2015 heeft de Wet Werk en Zekerheid consequenties voor het proeftijdbeding ex artikel 7:652 BW. In het navolgende zal kort de nieuwe regelgeving worden toegelicht.

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Hier kan behoudens overgangsrecht niet bij CAO van worden afgeweken. Bevat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter toch een proeftijd dan is dit beding nietig. Het proeftijdontslag is in zo’n geval ongeldig.

Contracten langer dan 6 maanden Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden maar korter dan twee jaar dan mag een proeftijd van maximaal één maand overeen worden gekomen. Bij CAO kan deze termijn worden verlengd naar twee maanden. In overeenkomsten voor bepaalde tijd langer dan twee jaar en in contracten voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen. Een proeftijd die langer duurt dan wettelijk is toegestaan, is ongeldig. Er geldt dan überhaupt geen proeftijd.

Eerste contract Een proeftijd mag enkel overeen worden gekomen in de eerste arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. In een opvolgend contract (bijvoorbeeld verlenging van contract voor bepaalde tijd) is het niet meer toegestaan om een proeftijd te bedingen. De werkgever wordt in dat geval immers al geacht op de hoogte te zijn van het functioneren van de werknemer. Dit is slechts anders indien de werknemer een nieuwe functie uit gaat oefenen die andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist. In dat geval kan er ook in een opvolgend contract een proeftijd overeen worden gekomen.

Opvolgend werkgever Ook een opvolgend werkgever kan niet zomaar een proeftijd met de werknemer overeenkomen. Indien er tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat de nieuwe werkgever op de hoogte hoort te zijn van het functioneren van de werknemer dan mag er geen proeftijd worden bedongen. Gebeurt dit toch, dan is de proeftijd nietig en dus ongeldig. Voorbeelden hiervan zijn opvolgend werkgevers in concernverband, uitzendkrachten die in dienst treden bij de inlener of opvolgend werkgeverschap na een doorstart. Het voorgaande geldt natuurlijk niet indien de werknemer bij de nieuwe werkgever een volstrekt nieuwe functie gaat bekleden die andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. In dat geval is een proeftijd wel toegestaan.


8

Formele vereisten De proeftijd dient voor beide partijen gelijk te zijn. Er kan dus niet alleen een proeftijd voor de werknemer worden bedongen. Indien de proeftijd voor werknemer en werkgever ongelijk is, dan is het beding nietig en dus ongeldig. Bovendien dient de proeftijd schriftelijk overeen te worden gekomen. Proeftijdontslag Tijdens de proeftijd kunnen partijen zonder moeite de arbeidsovereenkomst opzeggen. Een geldige reden of toestemming van het UWV of de kantonrechter is niet vereist. De arbeidsovereenkomst mag in de proeftijd echter niet worden beëindigd op discriminatoire gronden. Evenmin mag het ontslag in de proeftijd misbruik van recht opleveren. Als werkgever is het verstandig om bij ontslag tijdens de proeftijd altijd een neutrale reden voor ontslag te geven, bijvoorbeeld door aan te geven dat de werknemer niet in het team past. Overgangsrecht Het nieuwe recht geldt voor nieuwe contracten aangegaan op of na 1 januari 2015. Proeftijdbedingen in lopende contracten die zijn aangegaan voor 1 januari 2015 blijven geldig. Indien bij CAO reeds is afgeweken, dan gelden de CAO bepalingen tot uiterlijk 1 juli 2016 (of eerder indien de CAO voor 1 juli 2016 haar werking verliest).


9

BBA en de internationale arbeidsverhouding De regels voortvloeiend uit het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) zijn van toepassing op rechtsverhoudingen met voldoende band met Nederland. In de artikelen 6 en 9 van het BBA is momenteel opgenomen dat voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst de toestemming van het UWV is vereist. Is deze toestemming er niet, dan is de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigbaar.

Per 1 juli 2015 zal het BBA vervallen, en zal het ontslagrecht geheel in het Burgerlijk Wetboek (BW) worden geregeld. Dit heeft mogelijk gevolgen voor verschillende internationale arbeidsverhoudingen, te weten: 

De arbeidsovereenkomst naar buitenlands recht;



De arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht met een in het buitenland werkzame werknemer;



De arbeidsovereenkomst met een grensarbeider.

De arbeidsovereenkomst naar buitenlands recht Indien op de arbeidsovereenkomst vreemd recht van toepassing is, betekent dit niet altijd dat het Nederlandse recht volledig buitenspel wordt gezet. De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat de artikelen 6 en 9 BBA zogenoemde ‘voorrangsregels’ zijn. Dit houdt in dat, ongeacht of Nederlands recht de arbeidsovereenkomst beheerst, deze bepalingen toepassing genieten als de kwestie onder de werkingssfeer van Nederland valt. Is dit het geval, dan geldt kort gezegd de ontslagbescherming van het BBA als de werknemer woont en werkt in Nederland, en als te verwachten valt dat de werknemer terugvalt op de Nederlandse arbeidsmarkt. Nu het BBA vervalt, heeft dit als mogelijk gevolg dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst naar vreemd recht niet langer de ontslagbescherming geniet die hieruit voortvloeit. Dit is slechts anders als deze artikelen nadat zij zijn overgeheveld naar het BW ook als voorrangsregels zullen worden bestempeld.

De arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht met een in het buitenland werkzame werknemer Op de arbeidsverhouding naar Nederlands recht met de werknemer die in het buitenland werkt, is het BBA soms niet van toepassing. Dit is het geval als er nauwelijks banden zijn met Nederland. Dit is anders als te verwachten is dat deze werknemer na het ontslag terugkeert naar Nederland. Vanaf 1 juli is dit anders. Nu het BBA vervalt en de ontslagbescherming die daaruit voortvloeit vanaf dan in het BW zal zijn opgenomen, kan deze werknemer hier wel degelijk een beroep op doen. Dit komt doordat op elke arbeidsovereenkomst waarop Nederlands recht van toepassing is, het gehele BW geldt, in tegenstelling tot de beperktere reikwijdte van het BBA (voldoende banden met Nederland). Scheveningseweg 52, Den Haag Postbus 85563, 2508 CG Den Haag t +31 (0)70 3615048 f +31 (0)70 3615400 www.gmw.nl

10

De arbeidsovereenkomst met een grensarbeider Tot slot zal het vervallen van het BBA gevolgen hebben op de arbeidsverhouding met een werknemer die woonachtig is in bijvoorbeeld België of Duitsland, en in Nederland werkt op basis van een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht – de grensarbeider. Op grond van Europese regelgeving (de EEX-verordening) geldt dat een werkgever een werknemer alleen kan oproepen voor de rechtbank in de lidstaat waar deze werknemer woont. Dit betekent dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst van een in het buitenland woonachtige werknemer wil beëindigen, hiervoor naar de rechter in het land waar deze werknemer woont moet. Vóór 1 juli 2015 kon dit in bepaalde gevallen worden omzeild door het UWV om een ontslagvergunning te verzoeken, ongeacht de ontslaggrond. Dit is onder het nieuwe recht niet meer mogelijk als het ontslag gelegen is in een persoonsgebonden grond, nu het nieuwe ontslagrecht in dit geval dwingend voorschrijft dat de werkgever de kantonrechter dient te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, en hij dus niet langer de vrije keuze heeft de route via het UWV of de kantonrechter te bewandelen.


11

Bedenktermijn Met ingang van 1 juli 2015 treedt de figuur van de bedenktermijn ex artikel 7:670 b BW in werking. De betreffende nieuwe artikelen geven aan de werknemer het recht terug te komen op zijn instemming met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

De bedenktermijn geldt in twee situaties: 

Indien de werknemer heeft ingestemd met een opzegging door de werkgever, mag de werknemer deze instemming herroepen;



Indien de werknemer akkoord is gegaan met een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan mag de werknemer deze beëindigingsovereenkomst ontbinden.

Het inroepen van de bedenktermijn dient schriftelijk te gebeuren. De werknemer hoeft daarbij geen redenen aan te geven. De bedenktermijn geldt voor een periode van twee weken. Na ommekomst van die periode is de instemming (in beginsel) onaantastbaar. Van de bedenktermijn mag slechts één keer binnen zes maanden gebruik worden gemaakt. Een werknemer kan de bedenktermijn daarmee niet oneindig blijven gebruiken om bijvoorbeeld zijn onderhandelingspositie te verbeteren. Het recht om gebruik te maken van de bedenktermijn mag niet contractueel worden uitgesloten. Een dergelijke afspraak is nietig. Daarnaast dient de werkgever, op straffe van verlenging van de termijn tot drie weken, de werknemer schriftelijk op de bedenktermijn te attenderen. In een beëindigingsovereenkomst zal de bedenktermijn uitdrukkelijk moeten worden opgenomen.


12

Billijke vergoeding Per 1 juli 2015 introduceert de Wet Werk en Zekerheid een nieuwe wettelijke ontslagvergoeding; de zogenoemde transitievergoeding. De transitievergoeding kan in uitzonderlijke gevallen worden aangevuld met een billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De extra ontslagvergoeding vanwege ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever komt de werknemer slechts toe in uitzonderlijke situaties. Enkele voorbeelden zijn een verstoorde arbeidsrelatie door laakbaar gedrag van de werkgever, discriminatie door de werkgever, niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, aanvoeren van een valse ontslaggrond met het oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en arbeidsongeschiktheid van de werknemer door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Deze lijst is niet uitputtend. Uiteindelijk zal de rechtspraktijk uit moeten wijzen wanneer er sprake is van ‘ernstig laakbaar gedrag’ en in welke gevallen de billijke vergoeding zal worden toegekend.

De wet noemt nog een aantal situaties waarin het recht op een billijke vergoeding bestaat: 

Na een onterechte ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan de rechter in hoger beroep een billijke vergoeding toekennen of het dienstverband herstellen;



Als een werknemer wordt ontslagen vanwege een reorganisatie en de werkgever vervolgens binnen 6 maanden een andere werknemer in dienst neemt voor hetzelfde werk, kan de exwerknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding;



Indien de werkgever opzegt zonder toestemming van het UWV;



Opzegging door de werkgever in strijd met een opzegverbod, bijvoorbeeld tijdens zwangerschap van de werkneemster;



Opzegging door de werkgever in strijd met een discriminatieverbod, bijvoorbeeld omdat de werknemer christelijk is;



Het niet naleven van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).

De berekening van de hoogte van de billijke vergoeding wordt geheel aan de rechter overgelaten. De hoogte van de vergoeding moet volgens de wetgever in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Er worden daarbij geen berekeningsmaatstaven aangereikt. Wel geldt dat de hoogte van het loon en de lengte van het dienstverband niet in de berekening betrokken mogen worden en de rechter rekening kan houden met de financiële situatie van de werkgever.


13

Ketenregeling De ketenregeling maakt het mogelijk dat een werkgever en werknemer meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen aangaan, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Hier zitten wel grenzen aan, zo staat in artikel 7:668a BW.

Ketenregeling tot 1 juli 2015: 

Maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten, en



Maximaal voor een periode van 3 jaar (inclusief tussenpozen)



Bij een tussenpoos van meer dan 3 maanden start de keten van tijdelijke contracten opnieuw

Dit is de zogeheten 3x3x3-regel: maximaal 3 tijdelijke contracten, binnen een periode van maximaal 3 jaar, met een onderbreking tussen de contracten van 3 maanden. Vanaf 1 juli 2015 geldt een nieuwe ketenregeling. Nog steeds kunnen werkgever en werknemer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met elkaar aangaan die steeds van rechtswege op de afgesproken datum eindigen. Maar de periode waar binnen dat kan, is nog maar twee jaar (24 maanden).

Vanaf 1 juli 2015 geldt in beginsel: 

Maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten, en



Maximaal voor een periode van 2 jaar (inclusief tussenpozen)



Bij een tussenpoos van meer dan 6 maanden start de keten van tijdelijke contracten opnieuw

Voortaan is dus sprake van een 3x2x6-regel: maximaal 3 tijdelijke contracten, binnen een periode van maximaal 2 jaar, met een onderbreking van 6 maanden.

Grote impact De wijziging van de ketenregeling per 1 juli 2015 zal grote impact hebben. De werkgever moet immers één jaar eerder – al binnen 2 jaar – kiezen of hij de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil bieden of afscheid wil nemen. Één lange tijdelijke arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld drie jaar kwalificeert niet als keten. Dus nog steeds eindigt een dergelijke overeenkomst na die drie jaar van rechtswege; en wordt dus niet na ommekomst van 24 maanden of aan het einde van de looptijd van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Overgangssituaties zonder CAO Vooral rond de inwerkingstredingsdatum van 1 juli 2015 zullen zich veel vragen voor doen over het verlengen en aangaan van tijdelijke overeenkomsten. Geldt dan nog steeds 3x3x3 of al 2x3x6? Een paar voorbeelden:


14 

Een 3e jaarcontract is ingegaan op 1 april 2015 en loopt dus door na 1 juli 2015. Het oude recht blijft van toepassing: dit 3e jaarcontract eindigt van rechtswege op 1 april 2016.



Een 2e jaarcontract is geëindigd op 15 maart 2015. De werkgever wacht ruim drie maanden en sluit in juli 2015 een derde tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de periode van 15 juli 2015 – 15 december 2015. Het nieuwe recht geldt: dit na 1 juli 2015 aangegane en ingaande contract, volgt binnen zes maanden op een eerder tijdelijk contract. De tussenpoos is volgens het nieuwe recht te kort. De arbeidsovereenkomst eindigt niet van rechtswege op 15 december 2015; dit is een contract voor onbepaalde tijd geworden.

Voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015 maar pas ná 1 juli 2015 in werking treden, blijft het oude recht (dus de 3x3x3-regeling) gelden. Dus ter illustratie: 

het 2e jaarcontract eindigt op 30 juni 2015, en op 1 juni 2015 sluiten werkgever en werknemer al vast een 3e jaarcontract met 1 juli 2015 als ingangsdatum. Dit 3e jaarcontract dat weliswaar in gaat na 1 juli 2015, maar is aangegaan voor die datum, eindigt van rechtswege op 1 juli 2016.



Arbeidsovereenkomst 1 kent een looptijd van 1,5 jaar en eindigt op 1 augustus 2015. Na inachtneming van een tussenpoos van 4 maanden, kan de werkgever ingaande 1 december 2015 nog een contract aangaan van 3 maanden (immers 1,5 jaar + 4 maanden + 3 maanden = 24 maanden, zijnde de maximale periode, inclusief tussenpozen).

De rol van een CAO Artikel 7:668a BW geeft tot 1 juli 2015 aan CAO-partijen de mogelijkheid om bij CAO onbeperkt van de ketenregeling af te wijken. Het komt dus voor dat CAO’s bepalen dat pas bij een 5e tijdelijke arbeidsovereenkomst, of pas na 4 jaar sprake is van omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat soort ruime cao-afwijkingen mogen na 1 juli 2015 in nieuwe CAO’s niet meer. In een CAO mag straks het aantal tijdelijke contracten maximaal 6 zijn en de totale periode mag maximaal 48 maanden (4 jaar) zijn. Echter mag dit in een CAO alleen worden bepaald voor uitzendovereenkomsten (zie bijvoorbeeld de ABU-cao) en voor bepaalde soort functies waarvan uit de CAO blijkt dat “de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering” die ruimere afwijkingen vereist. Te denken valt aan functies in het onderwijs (invalkrachten), in de horeca of de media. Overgangssituatie met CAO Heel veel CAO’s lopen nog door na 1 juli 2015. Wat betekent dit dan als zo’n doorlopende cao bijvoorbeeld 5 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van 5 jaar toestaat, terwijl zo’n afwijking na 1 juli 2015 niet meer mag? Volgens het overgangsrecht kunnen de werkgever en de werknemer nog gebruik maken van die ruimere CAO-mogelijkheden tot die CAO afloopt, doch uiterlijk tot 1 juli 2016 (1 jaar na inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling). Ter illustratie:


15 

Uitgaande van genoemde toepasselijke cao die dus 5 tijdelijke contracten binnen 5 jaar toestaat, en doorloopt tot bijvoorbeeld 1 januari 2017 geldt dan bijvoorbeeld dat als een 3e jaarcontract eindigt op 1 september 2015, de werkgever en de werknemer met elkaar nog een 4e jaarcontract kunnen aangaan. Dat eindigt dan van rechtswege op 1 september 2016. Vervolgens kunnen ze niet nog een 5e tijdelijke contract aangaan, hoewel de CAO dan nog loopt en dat toestaat, want het is dan immers al na 1 juli 2016.



Stel dat sprake is van een CAO waarin letterlijk de tekst van artikel 7:668a BW is opgenomen zoals die geldt tot 1 juli 2015; dus de tekst gebaseerd op de 3x3x3-regeling, en die CAO een looptijd heeft tot januari 2016. Als in dat geval sprake is geweest van 2 contracten van elk 14 maanden, waarvan het 2e eindigt op 1 december 2015 dan kan de werkgever op basis van de CAO nog een 3e contract aangaan van 8 maanden. Dat eindigt dan van rechtswege op 1 juli 2016: precies binnen de CAO-periode van 36 maanden (14 + 14 + 8).

Let op toepasselijkheid CAO Voor de vraag of een werkgever in de overgangssituatie gebruik kan maken van zo’n CAO-bepaling is uiteraard bepalend of de werkgever via lidmaatschap van een werkgeversorganisatie of alleen tijdens perioden van algemeen verbindendverklaring gebonden is aan de CAO én of de CAO wel van toepassing is op de werknemer, via bijvoorbeeld een incorporatiebeding of lidmaatschap van een vakbond. Het zal duidelijk zijn dat als een werkgever ten onrechte na 1 juli 2015 gebruik maakt van een (vermeende) ruime CAO-afwijking van de ketenregeling, dit kan betekenen dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst tóch niet van rechtswege eindigt

Optimaal gebruik ketenregeling en geen transitievergoeding Na 1 juli 2015 kan het goed zijn dat daar waar werkgevers vaak kozen voor drie keer een jaarcontract, straks wordt gekozen voor één contract van 7 maanden, gevolgd door twee keer een contract van 8 maanden. De werkgever kan dan in het eerste contract een proeftijd opnemen, kan drie contracten sluiten, en het laatste contract eindigt dus na 23 maanden van rechtswege waardoor de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen.


16

Ontslaggronden Een groot onderdeel van de aanstaande wijzigingen in het arbeidsrecht betreft het ontslagrecht. Vanaf 1 juli 2015 zullen er in artikel 7:669 BW acht limitatieve ontslaggronden worden opgenomen. Ook kan de werkgever niet langer kiezen tussen een opzegging met toestemming van het UWV, en een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Afhankelijk van de ontslaggrond, is één van deze beide de aangewezen route.

De werkgever die een arbeidsovereenkomst wil beëindigen op grond van – kort gezegd – bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, dient hiervoor toestemming te verzoeken van het UWV, zo is bepaald in het nieuwe artikel 7:671a BW. Betreft het echter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, welke de werkgever wil beëindigen op één van de twee voornoemde gronden, dan zal de werkgever de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden De a-grond: bedrijfseconomische redenen Het dient hier te gaan om de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen. De b-grond: langdurige ziekte De werknemer dient minimaal 2 jaar arbeidsongeschikt te zijn, plus het moet aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en binnen die periode de overeengekomen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht, om aan de vereisten van deze ontslaggrond te voldoen. De gronden c t/m h: ontbinding door de kantonrechter De werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen op een meer persoonsgebonden grond, dient hiervoor een verzoek tot ontbinding in te dienen bij de kantonrechter, zo is bepaald in het nieuwe artikel 7:671b BW. De c-grond: Veelvuldig ziekteverzuim Voor een ontbinding op deze grond is vereist dat het ziekteverzuim zodanig is dat dit voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft. Hierbij moet worden gedacht aan ernstige organisatorische problemen, waardoor van de werkgever niet langer gevergd kan worden het dienstverband te laten voortduren. Bijkomende vereisten zijn dat het regelmatige ziekteverzuim niet komt door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Tevens moet worden aangetoond dat de werknemer niet inzetbaar is binnen 26 weken, en het uitoefenen van de werkzaamheden in aangepaste vorm niet tot de mogelijkheden behoort. De d-grond: Disfunctioneren Een disfunctionerende werknemer mag niet ‘zomaar’ worden ontslagen. Allereerst dient de werkgever Scheveningseweg 52, Den Haag Postbus 85563, 2508 CG Den Haag t +31 (0)70 3615048 f +31 (0)70 3615400 www.gmw.nl

17 hem van het vermeend disfunctioneren tijdig in kennis te stellen. Daarnaast moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld zijn functioneren te verbeteren. Klik hier voor meer informatie over ‘disfunctioneren en scholingsplicht‘. De e-grond: Verwijtbaar handelen of nalaten Het gaat hierbij doorgaans om een gebeurtenis die grenst aan een grond waarop ontslag op staande voet kan worden gegeven. Gedacht kan worden aan belediging of geweld jegens de werkgever of collega’s, of het veelvuldig niet nakomen van instructies of verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst. De f-grond: Gewetensbezwaren Als de werkgever weigert zijn werkzaamheden te verrichten vanwege een ernstig gewetensbezwaar, en de bedongen arbeid kan niet in aangepaste vorm worden verricht, dan is dit een grond waarop de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. De g-grond: Verstoorde arbeidsverhouding Een verstoorde arbeidsverhouding kan bestaan uit onverenigbaarheid van karakters, of een door verschillende voorvallen geschonden vertrouwensband. Er is pas sprake van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan de arbeidsrelatie dient te eindigen, als deze niet meer hersteld kan worden doordat deze ernstig en duurzaam is verstoord. De h-grond: Andere grond Volgens de wetsgeschiedenis dient het hierbij om een volledig andere grond te gaan dan hiervoor opgesomd. Hierbij kan worden gedacht aan een werknemer zonder geldige verblijfsvergunning of een werknemer in detentie. Deze grond dient niet als ‘restcategorie’ te worden beschouwd, in het geval niet aan één van de vereisten van de andere gronden is voldaan maar er – volgens de werkgever – gezien alle omstandigheden toch een ontbinding zou moeten volgen.

Overige vereisten Behalve een redelijke grond, moet nog aan een vereiste zijn voldaan: herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede. Deze laatste uitzondering op de zogenoemde scholingsplicht doet zich bijvoorbeeld voor als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (grond e).


18

Ontslag op staande voet Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid blijven zowel werknemer als werkgever ook na 1 juli 2015 bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden. Dit is het welbekende ‘ontslag op staande voet’. De dringende reden dient onverwijld, ofwel ‘binnen zeer korte tijdspanne’ aan de ander te worden medegedeeld, aldus artikel 7:677 BW.

De nieuwe wetgeving is enkel van toepassing op die gevallen waarin het ontslag op staande voet op of na 1 juli 2015 is gegeven. Het moment van opzeggen is hierbij bepalend. Indien de arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 is opgezegd wegens een dringende reden, kan daar nog volgens de regels van het ‘oude recht’ op worden gereageerd. Dringende reden De wet kent geen limitatieve invulling van het begrip ‘dringende reden’. Of er sprake is van zo’n dringende reden zal steeds afhangen van de omstandigheden van het geval, waarbij de ernst van het gedrag wordt afgewogen tegen de negatieve consequenties voor de werknemer. Veel voorkomende redenen voor ontslag op staande voet zijn ernstige beledigingen, bedreiging, diefstal en fraude. De bestaande invulling van het begrip ‘dringende reden’ blijft onder de Wet Werk en Zekerheid ongewijzigd. Wijzigingen onder WWZ Het onderscheid met het recht vóór de invoering van de WWZ is vooral te vinden in de wijze waarop partijen na het ontslag op staande voet het einde van de arbeidsovereenkomst aan kunnen vechten (doorgaans door de werknemer) of omwille van de rechtszekerheid door een rechter kunnen laten bevestigen (doorgaans door de werkgever). Werknemer Een werknemer die het nu niet eens is met de dringende reden kan het ontslag op staande voet – zonder tussenkomst van de rechter – binnen zes maanden buitengerechtelijk vernietigen. Dit gebeurt in de praktijk door een schriftelijke mededeling aan de werkgever waarin de werknemer stelt dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven is en hij zich beschikbaar stelt om te werken. In kort geding kan de werknemer daarnaast doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling vorderen, waarbij hij zich kan beroepen op de vernietiging van het ontslag op staande voet. Deze buitengerechtelijke vernietiging door de werknemer vervalt per 1 juli 2015. Onder het nieuwe recht dient de ontslagen werknemer altijd een procedure te starten bij de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Het verzoekschrift hiertoe moet binnen twee maanden na het moment van opzeggen worden ingediend. De mogelijkheid voor de werknemer om in kort geding daarnaast doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling te vorderen blijft onverminderd bestaan.


19 Schadevergoeding De werknemer die ten onrechte op grond van een dringende reden is ontslagen, kan er nu ook voor kiezen het einde van het dienstverband te accepteren en een schadevergoeding te eisen. Die schadevergoeding kan worden gevorderd omdat de arbeidsovereenkomst ‘onregelmatig’ (zonder opzegtermijn in acht te nemen) en/of ‘kennelijk onredelijk’ (dringende reden ontbreekt) is opgezegd. Per 1 juli 2015 verdwijnt de kennelijk onredelijk ontslagprocedure en daaraan gekoppelde vergoeding. De werknemer zal vanaf 1 juli 2015 aanspraak kunnen maken op een vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn en eventueel recht hebben op een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding. De praktijk zal uit moeten wijzen of dit voor de werknemer per saldo nadeliger uit zal pakken. Rechtsmiddelen Onder de WWZ zal het langer kunnen duren voordat partijen zekerheid hebbe over de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet. De nieuwe wet geeft namelijk de mogelijkheid tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep of beroep in cassatie in te stellen. Dit geldt zowel voor de beslissing omtrent het vernietigingsverzoek van de werknemer als het (voorwaardelijke) ontbindingsverzoek van de werkgever.


20

Opzegverboden Onder de WWZ blijven de opzegverboden uit het huidige arbeidsrecht in beginsel gehandhaafd. Dat betekent dat het de werkgever ook na 1 juli 2015 onder bepaalde omstandigheden niet is toegestaan de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De WWZ geeft in artikel 7:670 e.v. wel een aantal aanvullingen en uitzonderingen op het huidige stelsel. Wanneer de opzegging wordt gedaan vóór 1 juli 2015, dan is daarop nog het oude recht van toepassing.

Op dit moment kent de wet een uitputtende opsomming van situaties waarin het een werkgever niet is toegestaan de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De belangrijkste zijn kortweg ziekte en zwangerschap, dienstplicht, lidmaatschap van de ondernemingsraad, lidmaatschap vakbond, ouderschapsverlof en overgang van onderneming. Vanaf 1 juli 2015 staan ook plaatsing op de kandidatenlijst van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van de ondernemingsraad en enkele aanverwante functies aan opzegging in de weg.

Zieke werknemer Opvallend aan de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is dat het opzegverbod bij ziekte sterker gaat werken. Dat wil zeggen, het wordt lastiger een zieke werknemer te ontslaan. Onder het huidige recht mag de werkgever de eerste twee jaar van ziekte de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Wanneer zich bedrijfseconomische omstandigheden voordoen waardoor de arbeidsplaats van de betreffende werknemer vervalt, kan de werkgever het opzegverbod op dit moment echter ontwijken door de rechter te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wanneer die van oordeel is dat het vervallen van de arbeidsplaats los staat van de ziekte van de werknemer zal hij tot ontbinding overgaan. Onder het nieuwe recht bestaat deze mogelijkheid niet meer. De WWZ bepaalt expliciet dat in het geval van bedrijfseconomische redenen geen rekening hoeft te worden gehouden met zwangerschap (niet te verwarren met zwangerschaps- of bevallingsverlof), dienstplicht of een lidmaatschap van de ondernemingsraad. De opzegverboden wegens ziekte en tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof van de werknemer blijven echter wel gelden wanneer het gaat om bedrijfseconomische redenen voor ontslag. Enkel indien het bedrijf volledig ophoudt te bestaan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemers opzeggen. Gaat het om een andere bedrijfseconomische oorzaak, zoals het sluiten van een afdeling of schrappen van diverse arbeidsplaatsen, dan geniet de zieke werknemer vanaf 1 juli 2015 de bescherming van het opzegverbod.

Uitzonderingen Evenals nu geldt vanaf 1 juli 2015 een aantal andere uitzonderingen. De opzegverboden bij ziekte, zwangerschap, dienstplicht en lidmaatschap van de ondernemingsraad zijn niet van toepassing Scheveningseweg 52, Den Haag Postbus 85563, 2508 CG Den Haag t +31 (0)70 3615048 f +31 (0)70 3615400 www.gmw.nl

21 wanneer de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt (instemming of wederzijds goedvinden), de opzegging geschiedt tijdens de proeftijd (voor zover het opzegverbod niet de reden is) of wordt opgezegd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarnaast gelden die opzegverboden niet wanneer er sprake is van ontslag op staande voet (tenzij de reden van ontslag samenhangt met het opzegverbod). Ook bedrijfssluiting heft de opzegverboden op, behalve voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Procesrecht De buitengerechtelijke vernietiging, waarmee de werknemer zonder tussenkomst van een rechter het ontslag ongeldig kan verklaren indien er sprake is van een opzegverbod, verdwijnt door invoering van de WWZ. Is de werknemer op of na 1 juli 2015 van mening dat zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd terwijl hij ontslagbescherming geniet door een opzegverbod, dan zal hij binnen twee maanden na het einde van zijn dienstverband een rechtsvordering in moeten stellen. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken om ofwel vernietiging van de opzegging wegens strijd met een opzegverbod en veroordeling van de werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst, ofwel een billijke vergoeding in aanvulling op een eventuele transitievergoeding. In het laatste geval legt de werknemer zich neer bij het einde van zijn dienstverband maar wordt hij financieel gecompenseerd voor het onterecht gegeven ontslag.


22

Pensioenontslag De invoering van de WWZ brengt met artikel 7:669 BW per 1 juli 2015 nieuwe regelgeving voor het pensioenontslag met zich mee.

In de huidige situatie is het einde van de arbeidsovereenkomst vanwege de pensioen-(of zuiverder: AOW-)gerechtigde leeftijd niet wettelijke geregeld. Een arbeidsovereenkomst kan slechts van rechtswege eindigen vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, indien in de arbeidsovereenkomst een zogenoemd “pensioenbeding” is opgenomen. Als geen pensioenbeding is opgenomen, dan zal de werkgever het UWV om toestemming moeten vragen of ontbinding moeten verzoeken bij de rechter.

Wijziging Vanaf 1 juli 2015 wordt pensioenontslag vereenvoudigd. Op grond van de WWZ levert –kort gezegdhet bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd grondslag op om de arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen. De werkgever behoeft dan geen toestemming of ontbinding meer te bewerkstelligen. Deze opzeggingsgrond kan ook later worden ingezet, dus op een moment nadat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst op het moment van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd al bestond.

Tip Deze wijziging maakt pensioenontslag dus aanzienlijk eenvoudiger. Let echter wel op in situaties waarin de arbeidsovereenkomst wél (nog) een pensioenbeding bevat en de werknemer –met instemming van de werkgever- na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wenst door te werken. In dat geval kan het voordeel van de gewijzigde regeling immers vrij snel teniet worden gedaan. De lopende arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval namelijk vanwege het pensioenbeding, van rechtswege op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. De nieuwe regeling verandert daar niets aan. Indien nu vervolgens eenvoudigweg wordt doorgewerkt, ontstaat daarmee een nieuwe arbeidsovereenkomst die dus niet is aangegaan vóórdat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Op deze nieuwe arbeidsovereenkomst is de vereenvoudigde AOW-opzegging daarmee niet van toepassing. De nieuwe regeling ten aanzien van het pensioenontslag wordt daarom het best benut in een situatie waarin géén pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Het is dan ook raadzaam een dergelijke beding in nieuwe arbeidsovereenkomsten achterwege te laten en voor lopende arbeidsovereenkomsten te bezien of het pensioenbeding kan worden verwijderd.


23

Positie statutair directeur Tot 1 juli 2015 heeft de statutair bestuurder, ook wel statutair directeur geheten, van een vennootschap een bijzondere arbeidsrechtelijke positie. Die bijzondere positie blijft na 1 juli 2015 bestaan. Hieronder volgt een opsomming van de arbeidsrechtelijke bijzonderheden aan diens positie.

Ketenregeling Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever met een gewone werknemer drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van twee jaar sluiten, zonder dat sprake is van conversie in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder kan echter worden bepaald dat de termijn van twee jaar oneindig kan worden verlengd. Dus met een statutair bestuurder kunnen maximaal drie tijdelijke contracten worden aangegaan, zonder dat er een maximum geldt op de totale looptijd van die contracten samen. Deze ruimere ketenregeling geldt voor statutair bestuurders van BV’s, NV’s, stichtingen, verenigingen – alle Nederlandse rechtspersonen. Wel geldt ook bij de statutair bestuurder dat de werkgever steeds één maand voor het aflopen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst de aanzegging moet doen (“aanzegplicht”).

Transitievergoeding en billijke vergoeding Ook na 1 juli 2015 geldt nog steeds de rechtspraak van de Hoge Raad inhoudende dat een vennootschapsrechtelijke opzegging, leidt tot het arbeidsrechtelijke einde van de verhouding met de statutair bestuurder. De statutair bestuurder kan niet verzoeken om herstel van de arbeidsverhouding. Hij heeft alleen, net als een gewone werknemer, recht op een transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij ontslag van een statutair bestuurder (door de algemene vergadering van aandeelhouders, AvA), blijft het voor de werkgever van belang zorgvuldig te handelen en het adviesrecht van de statutair bestuurder serieus te nemen. Veel arbeidsovereenkomsten met een statutair bestuurder bevatten een zogeheten ingebakken gouden handdruk (“golden parachute”), dus een vooraf overeengekomen ontslagvergoeding. Deze kan cumuleren met de betaling van de wettelijk verplichte transitievergoeding.

Geen bedenktermijn De gewone werknemer die met de werkgever een beëindigingsovereenkomst sluit, kan zich binnen 14 dagen na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst “bedenken”. Voor hem geldt dus een bedenktermijn inhoudende dat hij zonder enige reden binnen die termijn aan de werkgever kan laten weten toch af te zien van de beëindigingsovereenkomst – dan wel hiermee te dreigen als de werkgever niet alsnog bereid is om her en der wat extra compensatie te geven. De statutair bestuurder heeft dit recht niet: voor hem geldt geen bedenktermijn. De statutair bestuurder kan dus


24 alleen uit komen onder een gesloten beëindigingsovereenkomst met gebruikmaking van de gebruikelijke vernietigingsgronden, zoals dwaling of bedrog.

Geen preventieve ontslagtoets De statutair bestuurder van een BV of NV (voor zover deze laatste nog een arbeidsovereenkomst heeft) blijft uitgesloten van de preventieve ontslagtoets. Dus de werkgever heeft geen ontslagtoestemming van UWV of kantonrechter nodig voor ontslag. Voor ontslag van de stichtingsbestuurder wel, maar voor ontslag van een statutair bestuurder van een vereniging weer niet.


25

Ragetlieregeling De WWZ wijzigt de Ragetlieregeling ex artikel 7:667 BW. Door de Ragetlieregeling eindigt een tijdelijk arbeidsovereenkomst die is aangegaan ná een contract voor onbepaalde tijd niet altijd van rechtswege.

Indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet eindigt door rechtsgeldige opzegging door de werkgever, een pensioenontslagbeding of door ontbinding, en binnen zes maanden wordt voortgezet door een tijdelijke arbeidsovereenkomst, dan eindigt dit opvolgende, tijdelijke contract niet automatisch. Door de Ragetlieregeling dient de werkgever deze nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst te beëindigen via een UWV- of ontbindingsprocedure. De werknemer geniet dus ontslagbescherming. Deze bescherming is geregeld in artikel 7:667 lid 4 en 5 BW. De onderbrekingsperiode tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de tijdelijke arbeidsovereenkomst behelst onder de WWZ -anders dan voorheen- zes maanden. Situaties waarbij Ragetlieregel geldt: 

Heeft een werkgever toestemming van UWV voor ontslag of heeft de kantonrechter een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontbonden, dan kan de werkgever direct een tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer aangaan, die dan van rechtswege eindigt.



Als de werknemer zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt, maar zich binnen zes maanden weer bij de werkgever meldt en die hem weer in dienst in neemt op basis van een tijdelijk contract, dan eindigt die tijdelijke overeenkomst niet van rechtswege. Immers: de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dan anders dan door opzegging door de werkgever of anders dan door ontbinding geëindigd.



Eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een vaststellingsovereenkomst en treedt de werknemer kort daarna op basis van een tijdelijk contract weer in dienst, dan eindigt die tijdelijke arbeidsovereenkomst niet van rechtswege.



Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door een in de arbeidsovereenkomst opgenomen pensioenontslagbeding – een bepaling die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd – dan eindigt een daarop volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst van de dan inmiddels AOWgerechtigde werknemer, van rechtswege op de afgesproken einddatum.

Ragetlieregeling, ketenregeling en doorstart na faillissement Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging door de curator en bij dezelfde werkgever – bijvoorbeeld na een doorstart – de werknemer weer in dienst treedt maar dan voor bepaalde tijd, dan eindigt die tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege volgens de Ragetlieregel. Vaker zal er dan sprake zijn van een doorstart door een nieuwe werkgever. Dan speelt het opvolgend werkgeverschap een rol en dan kan het weliswaar zijn dat de tijdelijke


26 arbeidsovereenkomst bij de opvolgend werkgever van rechtswege eindigt, maar moet de opvolgend werkgever wel rekening houden met de ketenregeling. Als opvolgend werkgever – ook na faillissement – moet hij namelijk ook de (looptijd van de) door de curator beëindigde arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd meetellen. Al snel kan de opvolgend werkgever na faillissement dus geconfronteerd worden met een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits sprake is van min of meer dezelfde werkzaamheden voor en na faillissement.

Zowel voor als na invoering van de WWZ is alertheid vereist bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten die aansluiten op een geëindigde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met name bij een doorstart na faillissement kunnen de Ragetlieregel en ketenregeling een rol spelen.


27

Scholingsplicht Onderdeel van de WWZ is de per 1 juli 2015 te introduceren scholingsplicht van de werkgever. Deze scholingsverplichting rust volgens artikel 7:611a BW tijdens het dienstverband van de werknemer op de werkgever en is gericht op de uitoefening van de eigen functie van de werknemer, of, als de functie komt te vervallen of niet meer door de werknemer kan worden vervuld, op het uitvoeren van een andere functie binnen het bedrijf van de werkgever.

De werkgever is gehouden de scholingskosten te betalen. Wel kan tussen partijen een scholingsbeding worden overeengekomen, dat bepaalt dat de werknemer de kosten draagt indien het dienstverband op zijn initiatief eindigt. Deze scholingskosten kunnen niet in mindering worden gebracht op een eventuele toekomstige transitievergoeding. Het nieuw in te voeren artikel 7:611a BW komt als volgt te luiden: “De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.”

Scholingsplicht bij opzegging Scholing komt ook terug in de vereisten waaraan moet zijn voldaan als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen. Voor opzegging moet een redelijke grond bestaan, waarbij in beginsel eerst dient te worden bezien of herplaatsing van de werknemer in een andere functie binnen een redelijke termijn, eventueel met behulp van scholing, mogelijk is. Ook deze vereisten zullen vanaf 1 juli 2015 in de wettekst worden verankerd.

Scholingsplicht bij disfunctioneren De verplichting van de werkgever om de werknemer scholing aan te bieden, is daarnaast nader uitgewerkt in de nieuwe wet in het geval er sprake is van een disfunctionerende werknemer. Is de werknemer ongeschikt om de bedongen arbeid te verrichten, dan kan dit een reden zijn de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever dient er dan wel voor te zorgen dat de werknemer tijdig op de hoogte is gesteld van het vermeend disfunctioneren en in de gelegenheid gebracht wordt dit te verbeteren. Daarnaast mag de ongeschiktheid van de werknemer niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer (aldus het nieuwe artikel 7:669 lid 3 sub d BW). Alleen als aan deze voorwaarden is voldaan, zal de rechter de arbeidsovereenkomst kunnen ontbinden. Naar alle waarschijnlijkheid zal de kantonrechter na 1 juli 2015 niet langer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan als niet aan deze vereisten is voldaan, en zal niet meer worden ‘teruggevallen’ op de ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding in een dergelijke situatie, zoals nu wel regelmatig het geval is.


28 Uitzonderingen op de scholingsplicht bij opzegging De verplichting de werknemer te scholen, geldt niet bij ontslag wegens verwijtbaar handelen door de werknemer. Ook in het geval van een verstoorde arbeidsverhouding zal soms een uitzondering op deze verplichting mogelijk blijken. In verband met deze scholingsverplichtingen wordt het onderscheid tussen deze drie ontslaggronden – disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, en verstoorde arbeidsverhouding – dan ook van groter belang.


29

Transitievergoeding Een werknemer die langer dan twee jaar in dienst is, zal per 1 juli 2015 in principe altijd aanspraak kunnen maken op een ‘ontslagvergoeding’ zodra de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Deze transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673 BW.

Het recht op een transitievergoeding bestaat zodra een dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd en eindigt: 

na opzegging/ verzoek tot ontbinding/ het niet verlengen van een tijdelijk contract door de werkgever;



na opzegging/ verzoek tot ontbinding/ het niet verlengen van een tijdelijk contract door de werknemer indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (bijvoorbeeld seksuele intimidatie, discriminatie of fraude door de werkgever).

Geen recht op transitievergoeding 

De aanspraak op de transitievergoeding bestaat niet indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer (bijvoorbeeld het niet meewerken aan re-integratie, structureel te laat komen, geweld, fraude, diefstal door de werknemer) tenzij het niet toekennen van de vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.



Een werknemer die wordt ontslagen omdat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt (pensioenontslag) kan evenmin aanspraak maken op een transitievergoeding.



De transitievergoeding hoeft ook niet te worden betaald als een contract van een minderjarige werknemer afloopt en de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid twaalf uur of minder per week bedroeg.



Er is tot slot geen transitievergoeding verschuldigd indien de werkgever in financieel noodweer verkeert en er sprake is van een faillissement, surseance van betaling of schuldsanering.

Hoofdregels berekenen vergoeding 

De eerste 120 maanden (10 jaar) van het dienstverband bedraagt de vergoeding per volle zes maanden 1/6 van het maandsalaris.



Na een dienstverband van 120 maanden (10 jaar) gaat de vergoeding omhoog. Vanaf dat moment geldt een vergoeding van 1/4 van het maandsalaris per volle zes maanden dat het dienstverband meer dan 10 jaar heeft geduurd.



De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,00 of (indien hoger) het totaal van één jaarsalaris.


30

Uitzonderingen op hoofdregels 

Er geldt tot 1 januari 2020 een tijdelijke uitzondering voor oudere werknemers van grote bedrijven (25 werknemers of meer). Indien deze werknemer bij het eindigen van het dienstverband 50 jaar of ouder is, en de overeenkomst ten minste 120 maanden (10 jaar) heeft geduurd, dan heeft de werknemer over elke periode van zes maanden die de werknemer ná het bereiken van de 50 jaar in dienst is geweest, recht op een vergoeding gelijk aan een half maandsalaris.



Er geldt tot 1 januari 2020 een tijdelijke uitzondering voor kleine bedrijven (minder dan 25 werknemers) die het dienstverband van een werknemer beëindigen vanwege de slechte financiële situatie van de werkgever. In dat geval mogen de maanden van het dienstverband die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten bij het berekenen van de transitievergoeding. Eén en ander zal nog worden uitgewerkt in lagere regelgeving.

Duur dienstverband Bij het berekenen van de duur van het dienstverband worden verschillende dienstverbanden tussen partijen die elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal zes maanden samengeteld. Periodes tussen opvolgende dienstverbanden worden niet meegeteld bij het berekenen van de transitievergoeding. Indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap (uitzendkrachten die in dienst worden genomen door de inlener, overgang van onderneming, doorstart etc.) dan wordt ook de duur van het dienstverband met de vorige werkgever meegeteld. Er geldt een uitzondering voor jonge werknemers met een bijbaantje. De maanden waarin een minderjarige (jonger dan 18) gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt, worden bij het berekenen van de duur van het dienstverband buiten beschouwing gelaten.

Loonbegrip In lagere regelgeving is voorgeschreven wat er onder het maandsalaris moet worden verstaan. 

Bij het berekenen van de transitievergoeding dient niet alleen het bruto maandsalaris in aanmerking te worden genomen maar ook het vakantiegeld en de vaste eindejaarsuitkering moeten worden meegewogen.



Daarnaast dienen de vaste looncomponenten zoals ploegentoeslag en overwerkvergoeding die in de twaalf maanden voor de beëindiging zijn verdiend, te worden meegenomen in de berekening.



Tot slot moeten structurele bonussen en winstuitkeringen die in de drie kalenderjaren voor de beëindiging zijn verdiend in het maandsalaris verdisconteerd worden.


31 Afwijken bij CAO Bij CAO kan worden afgeweken van het recht op een transitievergoeding. Het moet dan wel gaan om een CAO die tot stand is gekomen met gekwalificeerde vakbonden. De CAO moet bovendien in plaats van de transitievergoeding een gelijkwaardige voorziening aanbieden. Uiteraard mag er bij CAO aan de werknemer een hogere ontslagvergoeding worden toegekend.

Uitzonderlijke situaties Indien de betaling van de transitievergoeding voor de werkgever tot onaanvaardbare gevolgen zal leiden, kan de vergoeding onder voorwaarden in termijnen worden betaald. In uitzonderlijke gevallen kan de werknemer naast de transitievergoeding aanspraak maken op een billijke vergoeding.

Vervaltermijn De vergoeding dient uiterlijk een maand na het einde van het dienstverband te worden betaald. Indien de werkgever niet tijdig betaalt, heeft de werknemer vanaf datum einde dienstverband drie maanden om de vergoeding in rechte op te eisen. Doet de werknemer niets, dan vervalt het recht op de vergoeding na deze termijn.

Overgangsrecht Het nieuwe recht ten aanzien van de transitievergoeding geldt vanaf 1 juli 2015. Indien een tijdelijk contract op of na deze datum eindigt, zal moeten worden onderzocht of er een transitievergoeding verschuldigd is. Ook ontslagaanvragen en ontbindingsverzoeken die op of ná deze datum zijn ingediend vallen onder het nieuwe recht. De kantonrechtersformule zal in die zaken plaats moeten maken voor de transitievergoeding.


32

WW-recht Indien een werknemer in Nederland wordt ontslagen bestaat er onder voorwaarden het recht om een WW-uitkering te krijgen, hier is meer informatie over het recht op WW. De Wet Werk en Zekerheid brengt voor dit recht een aantal wijzigingen met zich mee. In het navolgende staan de belangrijkste wijzigingen op een rij.

Een uitkeringsgerechtigde dient volgens de werkloosheidswet te solliciteren en passende arbeid te accepteren. Onder het oude recht geldt dat de werkloze pas na twaalf maanden alle banen dient te accepteren die worden aangeboden, ongeacht opleidingsvereiste, reistijd, omvang salaris etc. De definitie van passende arbeid wordt per 1 juli 2015 echter aangepast. Vanaf dan wordt na zes maanden WW-uitkering alle arbeid, ongeacht (loon)niveau of reistijd, als passend gekwalificeerd. Om de uitkering te behouden zullen dus, sneller dan thans het geval is, banen onder het opleidingsniveau geaccepteerd moeten worden. Deze nieuwe regelgeving geldt niet voor uitkeringen die op 1 juli 2015 al lopen.

Wijziging inkomensverrekening per 1 juli 2015 In het nieuwe recht wordt de urenverrekening vervangen door inkomensverrekening. Indien een uitkeringsgerechtigde weer deeltijd aan het werk gaat, mag er de eerste twee maanden 75% en vanaf de derde maand 70% van de inkomsten van de uitkeringsgerechtigde worden verrekend met de WWuitkering. Het overige deel van het genoten inkomen mag de uitkeringsgerechtigde zelf houden. Het recht op WW eindigt als er geen relevant loonverlies meer is. Werklozen die arbeid accepteren zullen er dus altijd financieel op vooruit gaan. De maatregel gaat op 1 juli 2015 in.

Wijziging opbouw WW-recht per 1 januari 2016 Per 1 januari 2016 zal het opbouwen van WW-rechten worden gewijzigd. Momenteel leidt doorgaans ieder gewerkt kalenderjaar tot één maand aan WW-uitkering. Per 1 januari 2016 ontstaat er vanaf het tiende jaar slechts recht op een halve maand uitkering per gewerkt dienstjaar. WW-rechten die zijn opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven nog wel tellen voor één maand.

Wijziging maximale duur WW-uitkering per 1 januari 2016 De maximale duur van de WW-uitkering bedraagt thans 38 maanden. Vanaf 1 januari 2016 wordt deze maximale duur per kwartaal met één maand teruggebracht. Vanaf 2019 bedraagt de maximale WW-uitkering daardoor 24 maanden (in plaats van 38 maanden).

Afwijken bij CAO Bij CAO kan in het voordeel van de werknemer worden afgeweken van de wettelijke regelgeving. De duur van de uitkering kan met maximaal 14 maanden worden verlengd.


33

GMW ADVOCATEN Scheveningseweg 52, Den Haag Postbus 85563, 2508 CG Den Haag t +31 (0)70 3615048 f +31 (0)70 3615400 www.gmw.nl

Inhoudsopgave. Wijzigingen per 1 januari Aanzegplicht 4. Concurrentiebeding 6. Proeftijd 7. Wijzigingen per 1 juli 2015

Recommend Documents