Flankerend beleid
Inhoud PREAMBULE ........................................................................................................................................... 3 HOOFDSTUK 1 ........................................................................................................................................ 4 1.1 Inleiding .......................................................................................................................................... 4 HOOFDSTUK 2 ........................................................................................................................................ 4 2.1 Doelstelling .................................................................................................................................... 4 2.2 Doelgroep ...................................................................................................................................... 4 HOOFDSTUK 3 ........................................................................................................................................ 5 3.1. Werkingssfeer en geldigheidsduur ........................................................................................... 5 3.2. Definities ....................................................................................................................................... 5 HOOFDSTUK 4 ........................................................................................................................................ 6 4.1. Flankerend beleid ........................................................................................................................ 6 4.2. Beëindiging dienstverband wegens pensionering .................................................................. 6 4.3. Maatwerk bij keuzepensioen / uitkering ................................................................................... 6 4.4 Vertrekpremie bij geheel en gedeeltelijk ontslag op eigen verzoek ...................................... 6 4.5 Jubileumuitkering.......................................................................................................................... 7 4.6 Verkorte opzegtermijn .................................................................................................................. 7 4.7 Kwijtschelding studiekosten ........................................................................................................ 7 4.8 Salarisgarantie .............................................................................................................................. 7 4.9 Sollicitatieverlof ............................................................................................................................. 8 4.10 Terugkeergarantie tijdens de proeftijd ................................................................................... 8 4.11 Proefplaatsing ............................................................................................................................. 8 4.12 Tegemoetkoming in de verhuiskosten .................................................................................... 8 4.13 Detachering naar een andere werkgever ............................................................................... 8 4.14 Ondersteuning bij de start van een eigen activiteit / onderneming ..................................... 9 4.15 Verlof eigen bedrijf ..................................................................................................................... 9 4.16 Onbetaald verlof ......................................................................................................................... 9 4.17 Salarissuppletie .......................................................................................................................... 9 4.18 Initiatief werknemer .................................................................................................................... 9 4.19 Referentie LinkedIn / getuigschrift ........................................................................................ 10 4.20 Scholing ..................................................................................................................................... 10 HOOFDSTUK 5 ...................................................................................................................................... 10 5.1. Plichten werkgever en werknemer.......................................................................................... 10 5.2. Plichten centrales ...................................................................................................................... 10 HOOFDSTUK 6 ...................................................................................................................................... 10 6.1. Fiscale afwikkeling .................................................................................................................... 10 6.2. Afspraken.................................................................................................................................... 10 6.3 Informatie ..................................................................................................................................... 10 6.4 Bezwaar ....................................................................................................................................... 11
2
PREAMBULE Alle LVO-scholen staan de komende jaren voor de forse uitdaging om met minder middelen kwalitatief goed onderwijs te blijven bieden. Alle scholen zullen te maken krijgen met de gevolgen van een aantal ontwikkelingen: 1. Op de eerste plaats krimpt in heel Limburg de bevolking (ontgroening) en is er sprake van een sterke vergrijzing. Dit heeft een sterke afname van het aantal leerlingen en dus van de inkomsten als gevolg. 2. Op de tweede plaats is er door de vergrijzing van het eigen personeelsbestand sprake van fors hogere loonkosten, mede door de krimp is er een geringe instroom van jong personeel. 3. Ten derde ziet LVO zich de komende jaren geconfronteerd met een lastenverzwaring die, zonder maatregelen, zal leiden tot substantiële verliezen. Die verzwaring heeft een aantal oorzaken, waaronder: De stijging van de pensioenpremies; De stijging van de premies sociale zekerheid, bijvoorbeeld ZVW en WGA/WIA; De stijging van andere aan sociale zekerheid gerelateerde lasten, bijvoorbeeld het A&O fonds VO. Uitvoering regeerakkoord. In hoeverre er binnen de lumpsum een compensatie zal plaatsvinden voor deze lastenverzwaring is momenteel nog niet bekend. Naast deze lastenverzwaring constateren we dat we de komende jaren volop te maken zullen krijgen met enerzijds de problematiek rondom boventalligheid, waarbij het OOP bijzondere aandacht verdient i.v.m. reductie van locaties en medewerkers daardoor nauwelijks of niet intern herplaatsbaar zijn; anderzijds zijn er kwalitatieve overschotten (mede door ontwikkeling binnen VMBO-en en regelgeving rondom vakkenpakketkeuze) en daarnaast de kwalitatieve tekorten van docenten. Dit alles heeft consequenties voor de werkgelegenheid binnen LVO. Middels flankerend beleid wil de werkgever haar werknemers in de gelegenheid stellen vrijwillig gebruik te maken van vertrekbevorderende maatregelen.
3
HOOFDSTUK 1 1.1 Inleiding Voor u ligt het flankerend beleid van Stichting LVO. Dit beleid is opgesteld: ter oplossing en ter voorkoming van boventalligheid als gevolg van formatietekort binnen de gehele stichting met het oog op de steeds slechter wordende financiële situatie van LVO als gevolg van overheidsmaatregelen en in verband met de bezuinigingen die op de LVO-scholen moeten worden doorgevoerd in verband met het sterk teruglopend leerlingenaantal dat bepalend is voor de inkomsten van de scholen. Dit plan bevat maatregelen die gericht zijn op de (vrijwillige) uitstroom van werknemers buiten de stichting.
HOOFDSTUK 2 2.1 Doelstelling In dit flankerend beleid, dat tussen werkgever en vakcentrales wordt overeengekomen, wordt omschreven welke activiteiten worden ondernomen en welke vertrekbevorderende maatregelen worden ingezet ter oplossing en voorkoming van boventalligheid. 2.2 Doelgroep De maatregelen uit dit plan zijn van toepassing op: 1. alle werknemers van Stichting LVO met de functie van:
Docent handvaardigheid/techniek 2e graad Docent electrotechniek 2e graad Docent bouwbreed Docent techniek 2e graad Docent beeldende vorming/handvaardigheid Docent tekenen 1e en 2e graad Docent CKV 1e graad Docent AVO Algemeen ondersteuner Conciërge Medewerker facilitaire zaken Medewerker kantine en schoonmaak Praktijkinstructeur (Technisch) onderwijsassistent Praktijkondersteunend onderwijsassistent Medewerker mediatheek 2. Alle werknemers waarvan op eigen verzoek het dienstverband met Stichting LVO wordt beëindigd en waarvan het vertrek een vacature oplevert die gegarandeerd kan worden ingevuld door een andere werknemer van LVO met een vast dienstverband, dan wel waar bij beëindiging van het dienstverband bij Stichting LVO geen structurele vacature ontstaat .
4
NB.: maatregelen uit dit flankerend beleid zijn alleen van toepassing op die werknemers zoals bedoeld onder 3.2., definitie ‘werknemer’.
HOOFDSTUK 3 3.1. Werkingssfeer en geldigheidsduur De werkingssfeer strekt zich uit over alle werknemers van Stichting LVO, zoals benoemd onder 2.2. De werknemer kan van 15 februari tot 1 april 2013 een verzoek indienen om gebruik te maken van een of meerdere maatregelen uit dit flankerend beleid. Indien de werknemer zijn aanvraag wil intrekken, dient dit uiterlijk op 29 maart 2013 bekend te zijn bij het mobiliteitsbureau. Vanaf 1 april wordt door het mobiliteitsbureau van LVO, in nauwe afstemming met de scholen, centraal beoordeeld of door het toekennen van de maatregel de boventalligheid kan verminderen en de maatregel gehonoreerd kan worden. Uiterlijk 7 mei 2013 ontvangt de aanvrager bericht of de aanvraag al dan niet wordt gehonoreerd. Deze datum geldt niet voor eenieder waarmee in het kader van paragraaf 4.3 een individuele afspraak wordt gemaakt. In het geval dat er meer werknemers vrijwillig willen vertrekken dan gezien de formatie mogelijk is, zal de aanvraag van de werknemer met de hoogste anciënniteit (langste diensttijd) als eerste worden gehonoreerd. Indien er sprake is van beëindiging van het dienstverband op eigen verzoek onder gebruikmaking van een of meerdere maatregelen uit dit flankerend beleid dient dit ontslag uiterlijk per 1 augustus 2013 te worden geëffectueerd. Deze datum geldt niet voor eenieder waarmee in het kader van paragraaf 4.3 een individuele afspraak wordt gemaakt. Na afloop van bovengenoemde periode dient de boventalligheid te zijn opgelost. Indien het resultaat niet is bereikt, zal separaat met de centrales worden overlegd over een sociaal plan.
3.2. Definities Werkgever Het bevoegd gezag van de Stichting LVO te Sittard. Centrales De centrales van werknemersorganisaties te weten CCOOP, ACOP en FvOv/CMHF. Werknemer De persoon die door de werkgever is benoemd in vaste dienst, dan wel in tijdelijke dienst met uitzicht op een vast dienstverband en behoort tot de doelgroep zoals benoemd onder 2.2. Flankerend beleid Flankerend beleid is een breed pakket van maatregelen, dat gericht is op het vrijwillig verlaten van Stichting LVO.
5
Formatietekort Van formatietekort is sprake wanneer er structureel teveel personele verplichtingen zijn ten opzichte van de beschikbare formatieruimte.
Intern Intern betekent binnen Stichting LVO. Diensttijd De diensttijd die op grond van de arbeidsovereenkomst onafgebroken is doorgebracht in dienst bij stichting LVO of haar rechtsvoorgangers. Hieronder valt ook het tijdelijke dienstverband dat direct vooraf ging aan het vaste dienstverband. Salaris Bruto maandsalaris verhoogd met eindejaarsuitkering, vakantiegeld en overige structurele toelagen (zoals uitlooptoeslag, arbeidsmarkttoelage, garantietoelage en inkomenstoeslag).
HOOFDSTUK 4 4.1. Flankerend beleid De met de uitvoering van dit flankerend beleid verbonden kosten zullen worden betaald door de werkgever. Uiteraard zullen de te zetten stappen zoveel mogelijk plaatsvinden binnen de kaders van het sociaal statuut. Voor uitvoering van de maatregelen uit dit flankerend beleid is een budget beschikbaar van maximaal € 600.000.
4.2. Beëindiging dienstverband wegens pensionering Werknemers geboren op of voor 15 maart 1949 kunnen geen gebruik maken van financiële vergoedingen uit het flankerend beleid. Deze werknemers krijgen, mits zij vóór 1 augustus 2013 met pensioen gaan, een cursus “pensioen in zicht” (samen met eventuele partner) aangeboden alsmede een vergoeding van € 500 netto.
4.3. Maatwerk bij keuzepensioen / uitkering Werknemers geboren tussen 1 januari 1950 en 31 december 1952 én behorende tot de doelgroep genoemd onder 2.2. lid 1 kunnen mogelijk in aanmerking komen voor een individuele regeling waarbij de mogelijkheid van (keuze)pensioen al of niet in combinatie met het recht op een uitkering kan ontstaan en compensatie in de pensioenopbouw toegekend kan worden. Voor deze werknemers geldt dat zij zich kunnen melden bij het Mobiliteitsbureau en dat er individuele gesprekken met hen gevoerd zullen worden.
4.4 Vertrekpremie bij geheel en gedeeltelijk ontslag op eigen verzoek De vertrekpremie kan alleen worden aangevraagd door werknemers geboren op of na 16 maart 1949 die kiezen voor vrijwillige beëindiging van het dienstverband en dit verzoek wordt gehonoreerd. De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van diensttijd en omvang van het te beëindigen dienstverband. Het ontslag wordt uiterlijk per 1 augustus 2013 geëffectueerd.
6
Indien een medewerker gedeeltelijk op eigen verzoek ontslag neemt en op grond daarvan recht heeft op een vertrekpremie, dient hij deze vertrekpremie naar rato van tijd en omvang terug te betalen, indien hij de eerste 5 jaar na ingangsdatum van het gedeeltelijk ontslag weer om urenvermeerdering vraagt op grond van de Wet Aanpassing Arbeidsduur en deze ook daadwerkelijk krijgt omdat die uren beschikbaar zijn.
Vertrekpremie bij beëindiging dienstverband op eigen verzoek (indien geboren op of na 16-03-1949)
Diensttijd minder dan 25 jaar in 2013 Diensttijd gelijk aan of meer dan 25 jaar in 2013
€ 20.000 € 30.000
4.5 Jubileumuitkering De werknemer met een diensttijd van 10 jaar of meer aan wie ontslag wordt verleend op eigen verzoek en voor wie hierdoor een binnen 5 jaar te verwachten toekomstige aanspraak op een gratificatie wegens een dienstjubileum wegvalt (ook bij een eventuele opvolgende werkgever), heeft aanspraak op een jubileumgratificatie naar rato van de diensttijd.
4.6 Verkorte opzegtermijn Op verzoek van de werknemer kan van de geldende opzegtermijn worden afgeweken in voor de werknemer gunstige zin.
4.7 Kwijtschelding studiekosten Indien van toepassing worden studiekosten kwijtgescholden en vervalt de terugbetalingsverplichting.
4.8 Salarisgarantie De werkgever garandeert het bestaande salarisuitzicht (op schaal, maximale regelnummer en het daarbij behorende patroon) van een werknemer behorende tot de doelgroep die vrijwillig binnen de organisatie een functie aanvaardt waarvan de schaal c.q. waardering lager is dan de schaal c.q. waardering van de op dat moment door de werknemer vervulde functie. In het verlengde van deze salarisgarantie hebben zowel werkgever als werknemer de verplichting om zich optimaal in te spannen om herplaatsing op het oude functieniveau te bewerkstelligen. Wanneer hiervoor de mogelijkheid bestaat middels een beschikbare functie op het oude functieniveau heeft de werknemer de verplichting deze functie te aanvaarden. Indien de werknemer de beschikbare functie weigert vervalt in principe de salarisgarantie. De werkgever zal het herplaatsingsproces optimaal ondersteunen met scholing, inwerkperiode, begeleiding.
7
4.9 Sollicitatieverlof Aan de werknemer die extern solliciteert zal hiertoe in overleg buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend.
4.10 Terugkeergarantie tijdens de proeftijd Werknemers die elders een betrekking hebben gevonden waarvoor een proeftijd geldt hebben terugkeerrecht binnen hun oorspronkelijke bestuursaanstelling ingeval de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever tijdens de proeftijd wordt opgezegd. De maximale duur van de proeftijd is twee maanden. Indien er een beroep wordt gedaan op de terugkeergarantie en er is op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar, dan zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer van de werknemer in een gelijkwaardige functie z.s.m. te realiseren. De werknemer zal in dat geval tijdelijk een functie van een lager niveau aanvaarden, maar kan dan een beroep doen op de maatregel salarisgarantie bij werkgever (artikel 4.8). Voor werknemers die gebruik moeten maken van deze terugkeergarantie geldt dat zij op moment van terugkeer vallen onder de dan geldende voorwaarden van het eventueel vigerende Sociaal Plan. De vertrekpremie wordt uitbetaald direct na afloop van de proeftijd, indien de werknemer niet terugkeert naar de werkgever.
4.11 Proefplaatsing Op verzoek van de werknemer kan een proefplaatsing bij een andere werkgever worden overeengekomen, tenzij het organisatiebelang zich daartegen verzet. Gedurende de proefplaatsing behoudt de werknemer zijn dienstverband met de werkgever. De proefplaatsing duurt ten hoogste zes maanden. Bij terugkeer bij de werkgever is de verplaatsbaarheid nog steeds van kracht. De vertrekpremie wordt uitbetaald direct na afloop van de proefplaatsing, indien de werknemer niet terugkeert naar de werkgever.
4.12 Tegemoetkoming in de verhuiskosten Een werknemer die elders een betrekking aanvaardt en die als gevolg daarvan moet verhuizen en hiervoor geen vergoeding van de nieuwe werkgever ontvangt, heeft recht op een vergoeding op basis van artikel 13.1 lid 1a en bijlage 3 B van de CAO VO.
4.13 Detachering naar een andere werkgever De werknemer kan op eigen initiatief of op initiatief van werkgever een detachering overeenkomen voor een periode van maximaal 12 maanden. De werknemer wordt gedetacheerd bij de potentiële werkgever, maar blijft gedurende de detachering in dienst bij werkgever. Een eventuele (vrijblijvende) stage kan in onderling overleg voorafgaan aan deze detachering. Voor het einde van deze periode moet duidelijk zijn welke perspectieven de werknemer heeft op een contract bij de andere werkgever. Indien de detachering na een jaar wijzigt in een definitieve plaatsing bij de andere werkgever kan alsnog van de vertrekpremie gebruik worden gemaakt, zoals beschreven in dit flankerend beleid. De hoogte van de vertrekpremie is gebaseerd op de ingangsdag van de detachering. Met de werknemer en de inlenende partij worden schriftelijk afspraken gemaakt over de detachering.
8
4.14 Ondersteuning bij de start van een eigen activiteit / onderneming De werknemer die gedurende de geldigheid van dit flankerend beleid een eigen bedrijf wil starten kan een beroep doen op de werkgever voor de hierbij noodzakelijke begeleiding en ondersteuning. Indien de organisatie niet zelf in staat is de gevraagde begeleiding of ondersteuning te verlenen wordt hiervoor externe deskundigheid ingeschakeld, tot een maximumbedrag van € 2.000.
4.15 Verlof eigen bedrijf Aan werknemer aan wie op eigen verzoek ontslag is verleend voor het aanvangen van eigen bedrijfsactiviteiten wordt onmiddellijk voorafgaand aan de ingangsdatum van zijn ontslag buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging verleend gedurende drie maanden.
4.16 Onbetaald verlof De werknemer die levensloopverlof wil opnemen of zich wenst te oriënteren op een (deel)carrière buiten de eigen school c.q. de andere scholen van het bevoegd gezag kan een verzoek indienen bij de werkgever om voor een periode van maximaal een jaar gebruik te maken van de mogelijkheid tot buitengewoon onbezoldigd verlof. De pensioenpremie werknemer/werkgever en de sociale premies zijn gedurende de verlofperiode voor rekening van de werkgever.
4.17 Salarissuppletie Aan de werknemer aan wie gedurende de geldigheid van dit flankerend beleid ontslag op zijn aanvraag is verleend wegens de aanvaarding van een functie buiten de werkgever kan een salarissuppletie worden toegekend indien het aan de nieuwe functie verbonden salaris lager is dan het salaris in de oorspronkelijke functie bij LVO. De suppletie wordt toegekend gedurende maximaal 3 jaar. De suppletie is ten hoogste gelijk aan het verschil tussen het in de oorspronkelijke functie genoten salaris en het salaris in de nieuwe functie buiten de werkgever, met een maximum van 20% van het jaarsalaris (incl. vakantiegeld, eindejaarsuitkering) bij LVO. Indien een dienstverband voor minder uren per week wordt aangegaan bij de nieuwe werkgever zal de suppletie naar evenredigheid worden toegekend. Onder door de werkgever te stellen voorwaarden kan het recht op suppletie op aanvraag van de als verplaatsbaar aangewezen werknemer worden afgekocht. De aanvulling op het inkomen wordt jaarlijks vastgesteld en bedraagt het eerste jaar tot 100%, het tweede jaar tot 90%, het derde jaar tot 80%. De betrokkene overlegt hiertoe een inkomensverklaring over de voorgaande twaalf maanden. In overleg met de medewerker kan de suppletie desgewenst maandelijks worden uitgekeerd.
4.18 Initiatief werknemer Indien een werknemer een voorstel heeft voor een maatwerkafspraak die bijdraagt aan de gewenste reductie, maar niet valt onder bovengenoemde maatregelen, kan hij deze bespreken met zijn leidinggevende.
9
4.19 Referentie LinkedIn / getuigschrift Werkgever plaatst een openbare aanbeveling op LinkedIn op verzoek van de desbetreffende werknemer die LinkedIn wil gebruiken voor het vinden van een nieuwe functie. Op verzoek van de werknemer verstrekt de werkgever een getuigschrift. 4.20 Scholing Indien een werknemer op grond van een maatregel uit dit flankerend beleid kiest voor vrijwillig ontslag en het aanvaarden van een baan buiten de werkgever, dan biedt de werkgever een bijdrage in de vorm van arbeidsmarktrelevante scholing voor een bedrag van ten hoogste € 4000. De kosten worden vergoed op basis van ingediende facturen.
HOOFDSTUK 5 5.1. Plichten werkgever en werknemer De partijen verstrekken dit flankerend beleid in ieder geval aan de leden van de (G)MR. Tevens wordt het flankerend beleid gepubliceerd op MijnLVO ter informatie aan alle werknemers van Stichting LVO. De werkgever alsmede de werknemer op wie dit flankerend beleid van toepassing is verlenen hun volledige medewerking aan de uitvoering ervan. 5.2. Plichten centrales De centrales zullen namens de bij hen aangesloten werknemers regelmatig met de werkgever gesprekken houden t.a.v. de voortgang en uitvoering van het flankerend beleid. 5.3 Hardheidsclausule In onvoorziene gevallen kan de werkgever afwijken van de bepalingen in een voor de werknemer gunstige zin.
HOOFDSTUK 6 6.1. Fiscale afwikkeling Alle in dit flankerend beleid genoemde vergoedingen zijn – tenzij uitdrukkelijk anders vermeld – bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen uitvoeren. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover fiscale en/of sociale wetgeving zich hiertegen niet verzetten. De werkgever informeert de werknemers die het betreft over de fiscale consequenties.
6.2. Afspraken De werknemer die van een of meerdere maatregelen uit dit flankerend beleid gebruik wil maken dient dit kenbaar te maken bij het mobiliteitsbureau van LVO. Het is aan de werkgever om te beoordelen of de werknemer in aanmerking komt voor een maatregel. Afspraken worden door de werkgever schriftelijk vastgelegd. 6.3 Informatie Nadere informatie over de maatregelen en de consequenties hiervan kan telefonisch ingewonnen worden bij het mobiliteitsbureau van LVO.
10
6.4 Bezwaar De maatregelen uit dit flankerend beleid kunnen op vrijwillige basis worden aangevraagd door werknemers. Door het mobiliteitsbureau van LVO wordt, in nauwe samenwerking met de scholen, centraal beoordeeld of door het toekennen van de maatregel de boventalligheid kan verminderen en de maatregel gehonoreerd kan worden. Indien een werknemer het niet eens is met een beslissing kan hij zich wenden tot de interne bezwarencommissie. Deze commissie bestaat uit: een lid, namens de vakcentrales een lid, namens de (P)GMR een neutrale voorzitter, zijnde geen werknemer of bestuurslid van de Stichting LVO twee leden, namens de werkgever De bezwarencommissie beoordeelt of de beslissing van het mobiliteitsbureau over het al dan niet toekennen van een maatregel uit dit flankerend beleid op zorgvuldige en billijke wijze heeft plaatsgevonden en adviseert hierover aan de werkgever. De werknemer dient zijn bezwaar, na ontvangst van het bericht van de werkgever, binnen 10 werkdagen aan de werkgever kenbaar te maken. Nadere informatie over de bereikbaarheid,samenstelling evenals de procedure van de bezwarencommissie is te vinden op MijnLVO.
Overeengekomen op 15 januari 2013, Stichting LVO Het College van Bestuur van de Stichting Limburgs Voortgezet Onderwijs
Vakcentrales
drs. R.K.M. Bonekamp, lid
Mevrouw R. van Driel CCOOP
De heer H. Molleman ACOP
Mevrouw M. Vrijhoef - Vos FvOv/CMHF
11
