Ingenieurs aanwerven:

Ingenieurs aanwerven:

hoe zorg je ervoor dat je niet wacht op Godot

Hoe overtuig je als KMO een geschikte ingenieur? En hoe kan je de zoektocht vergemakkelijken?

www.stepstone.be

Ingenieurs aanwerven: hoe zorg je ervoor dat je niet wacht op Godot!

Het is geen toeval dat ingenieur al een aantal jaren een knelpuntberoep is. De instroom is beperkt en de vraag is vele malen groter dan het aanbod. Hoe overtuig je als KMO een geschikte ingenieur? En hoe kan je de zoektocht vergemakkelijken?

u

Title about the market Naar schatting met zo’n 140.000, de ingenieurs in ons land. Dat blijkt al jaren ruim onvoldoende om al het werk gedaan te krijgen. Het gevolg? Duizenden openstaande vacatures voor ingenieursprofielen. Een zicht krijgen op het exacte aantal is geen evidentie, maar het feit dat StepStone eind 2015, 954 openstaande vacatures had, spreekt op zich al boekdelen.

“Het nijpende tekort lijkt trouwens nog te verergeren”, zegt Wilson De Pril. Hij is Directeur-Generaal van de Vlaamse poot van Agoria, dat ondernemingen in de technologische industrie groepeert. “Zeker bij de industrieel ingenieurs merken we de laatste 15 jaar een enorm terugval bij de studenten. Het leek alsof er een kentering was ingezet, maar vorig schooljaar waren er opnieuw minder eerstejaarsstudenten. Bij de burgerlijk ingenieurs merken we dan weer een zeker stabiliteit in aantal inschrijvingen.” Ter illustratie: in het schooljaar ’86-’87 zaten zo’n 5500 studenten in hun eerste jaar ingenieursstudies in Vlaanderen, in het schooljaar ’15-’16 zijn er dat nog nauwelijks 3000. Ook in het zuiden van het land gaat het aantal inschrijvingen achteruit al lijkt het weer de goede kant uit te gaan na een dal midden jaren 2000: in ’96 waren er iets meer dan 3000 eerstejaarsstudenten, in 2014 iets meer dan 2900.

u

De zoektocht naar ingenieurs, een eeuwig gevecht

“We zitten dus met een enorm tekort aan ingenieurs en dat was zelfs het geval in een crisisjaar als 2008”, klinkt het bij Wilson De Pril. “Dit is echt structureel.” De Pril geeft – naast onvoldoende instroom – nog twee redenen waarom het tekort een structureel karakter heeft. “Enerzijds zie je een hele generatie babyboomers op pensioen gaan, anderzijds is een versnelde transformatie nodig om onze sector klaar te stomen voor Industrie 4.0 en voor de toenemende concurrentie, o.a. uit Azië. Hiervoor heb je innovatie, ontwikkeling en implementatie nodig. Voor de twee eerste elementen kan je niet zonder ingenieurs.” HR-verantwoordelijken en bedrijfsleiders van technologische bedrijven ervaren dit tekort dagelijks. “Het is en blijft een eeuwig gevecht”, klinkt het ietwat gelaten bij Wim Dieltjens, Branch Manager bij ingenieursbureau Boydens, dat in ons land zo’n 65 medewerkers in dienst heeft. “Het blijft echt heel moeilijk om geschikte mensen te overtuigen en bovendien is het een zeer volatiele markt. Daardoor verlies je soms wel eens mensen, maar gelukkig merken sommigen dat het gras aan de overkant niet altijd groener is.” Ook Dierik Liagre, als IT-Recruiter bij ABC-Groep vaak op zoek naar ingenieursprofielen in opdracht van klanten, merkt dagelijks hoe moeilijk het is om ze te vinden: “Startende ingenieurs vinden en overtuigen valt nog mee, zeker als je in je regio zoekt. Mensen met ervaring zijn al heel wat moeilijker te vinden.”

2 www.stepstone.be


u

Initiatieven van de sector

Het structurele tekort gaf al aanleiding tot verschillende sectorinitiatieven. Zo startte de Vlaamse overheid onder impuls van Agoria met het Actieplan STEM, wat staat voor science, technology, engineering en mathematics. Dat heeft als doel om scholieren aan te zetten een toekomstgerichte studiekeuze te maken. “Ook wij proberen de jeugd beter te informeren en te oriënteren”, geeft Wilson De Pril aan. “We nemen heel wat communicatie-initiatieven om het aantal ingenieursstudenten de hoogte in te jagen, maar hebben vaak het gevoel dat het een druppel op een hete plaat is. Je hebt echt baat bij een actie die breed gedragen is, zoals de STEM-Actieplan.” Daarnaast mikt Agoria sterk op vrouwelijke studenten. Van alle ingenieurs is immers nauwelijks 10 tot 15 % vrouw. Hier kan dus echt nog heel wat vooruitgang geboekt worden. “We proberen dit te doen door duidelijk te maken dat je als ingenieur met maatschappelijke problemen bezig bent”, legt Wilson De Pril uit. “Neem nu de milieuproblemen of problemen die gepaard gaan met de veroudering van onze samenleving. Jongeren en zeker meisjes zijn daar duidelijk bekommerd om. Onderzoek en innovatie zijn de eerste stappen naar oplossingen hiervoor.”

u

7 tips om de zoektocht te vergemakkelijken

De cijfers tonen jammer genoeg aan dat deze initiatieven voorlopig weinig zoden aan de dijk brengen. Bedrijven doen er dan ook best aan om het heft in eigen handen te nemen en zich proberen te onderscheiden van de concurrentie in de strijd om de zo gegeerde ‘young potentials’, zeker in het geval van KMO’s, die zelden over de financiële draagkracht van de multinationals of beursgenoteerde bedrijven beschikken. De volgende 7 tips kunnen helpen om het verschil te maken.

1. Zoek via de juiste media Een jobadvertentie online, je eigen netwerk, selectiebureaus, social media… de kanalen om in contact te treden met kandidaat-medewerkers zijn inmiddels legio. Hou er rekening mee welke kanalen jouw doelgroep gebruikt om die zo optimaal mogelijk te bereiken. Probeer te verrassen en vergeet niet dat het aanwerven van een junior profiel anders verloopt dan het proces bij een senior profiel.

2. Speel je (gebrek aan) schaalgrotte uit KMO’s kunnen niet dezelfde omkadering en dezelfde grootte van projecten bieden als multinationals of beursgenoteerde bedrijven. Maar omgekeerd hebben ze op vlak van jobinhoud ook een aantal troeven. “Je bent geen radertje in een groot raderwerk,” klinkt het bij Stefan Van Ransbeeck. “Je krijgt bij een KMO een brede opleiding en brede projecten en bovendien krijg je snel veel verantwoordelijkheid. Je ziet dat wat je doet verschil maakt. Eigenlijk kan je bij een KMO meer de entrepreneur in je wakker maken…” “Bij ons spreken mensen elkaar met de voornaam aan”, gebruikt Wim Dieltjens een boutade. “We zijn een klein, maar hecht team, met veel aandacht voor teambuilding.”

3 www.stepstone.be


3. Buit je ligging uit KMO’s hebben vaak hun ligging als voordeel. Waar multinationals en beursgenoteerde bedrijven vaak de nabijheid van een stad of luchthaven opzoeken, is dit bij KMO’s minder het geval. “Ik zou nooit iemand uit Gent aannemen”, laat Stefan Van Ransbeeck optekenen. Ingenieursbureau Van Ransbeeck is gevestigd in… Keerbergen, op meer dan 80 kilometer afstand. Die biedt natuurlijk troeven om ingenieurs uit die regio aan te werven. “Mensen willen niet meer in de file staan”, merkt ook Wim Dieltjens. “De meeste mensen van onze binnendienst wonen binnen een straal van 10 à 15 kilometer.”

4. Toon wat je doet Een tip die voor de hand ligt, maar die zeer weinig bedrijven in de praktijk brengen. “Klanten van me nemen kandidaat-medewerkers direct mee op de werkvloer”, merkte Dierik Liagre. “Zo zien ze meteen welke uitdagende job hen te wachten staat. Je kan dit trouwens ook prima doen met online filmpjes.”

5. Wees er constant mee bezig “Niet enkel wanneer je een vacature hebt, moet je op zoek gaan naar geschikte kandidaten”, weet Dierik Liagre. “Neen, je moet er constant mee bezig zijn. Denk op lange termijn, bouw aan een netwerk en zorg dat je weet wie je moet contacteren wanneer je op zoek bent naar een nieuwe medewerker.”

6. Vergeet het financiële aspect niet Het is niet omdat je als KMO niet de middelen hebt waarover beursgenoteerde bedrijven beschikken, dat je geen aandacht moet hebben voor het salaris van je ingenieurs. “Wij proberen hierin altijd correct te zijn”, stelt Wim Dieltjens. “Maar we doen bewust niet mee aan het opbod dat er soms is. Wanneer iemand elders meer kan verdienen, staat het hem of haar vrij om de stap te zetten. We merken vaak dat enkel het financiële niet de doorslag geeft.”

u

Employer branding

Sowieso valt het op dat KMO’s andere profielen aantrekken dan multinationals. Sommige mensen aarden nu eenmaal beter in een kleiner team dan wel in een sterk gestructureerde omgeving. Als je als KMO de slag van de multinational gewonnen hebt, dan blijft nog altijd de vaststelling: er zijn in België heel wat KMO’s. “Ook op deze markt moet je nog het verschil maken”, weet Wilson De Pril. “Employer branding is volgens ons het antwoord. Als bedrijf moet je een sterk merk worden, niet alleen naar je klanten en prospecten, maar ook naar potentiële medewerkers. Agoria zet hier sterk op in.” Het wordt steeds duidelijker: het aanwerven van geschikte ingenieurs is een fulltime job, ook binnen een KMO. Misschien is een HR-manager in eigen rangen dan ook de eerste stap naar een succesvolle aanwervingsstrategie…

4 www.stepstone.be


u

Nous avons demandé l’avis d’ingénieurs

”Een job die ik graag doe én met voldoende variatie, da’s het allerbelangrijkste” Burgerlijk ingenieur Raf Jacobs over zijn zoektocht naar een geschikte job Raf Jacobs studeerde in juni 2014 af als burgerlijk ingenieur bouwkunde. In oktober van dat jaar tekende hij z’n contract bij DEME, waar hij als geotechnisch ingenieur aan de slag ging. “Bij het eerste en enige bedrijf waar ik solliciteerde”, voegt hij eraan toe. Jacobs keek na zijn afstuderen wat rond, deed een vakantiejob bij DEME, waar hij ook al stage gedaan had, en besloot te solliciteren. “Ik had zelf ondervonden dat het een bedrijf was waar het leuk en interessant werken was. Vandaar dat ik ook niet bij een andere potentiële werkgever solliciteerde. Wel was ik kort aangemeld bij de VDAB, waardoor ik door een aantal selectiebureaus werd uitgenodigd.” De belangrijkste elementen bij de keuze van een werkgever noemt hij een job die je graag doet, die leerrijk is, die je variatie biedt, die toekomstperspectief biedt en waar de werkomgeving aangenaam is. Over het salaris zegt hij het volgende: “Als ingenieur heb je altijd een goed salaris en een aantal voordelen. Het onderste wil ik echter niet uit de kast halen. Een vetbetaalde job, maar elke dag tegen je zin gaan werken, daar pas ik voor.”

Wat zoekt een ingenieur in een job? “Je merkt dat de verloning voor ingenieurs niet doorslaggevend is”, zegt Dierik Liagre. “Het is de technische uitdaging die er in de meeste gevallen voor zal zorgen dat een kandidaat voor de job kiest. Ook dicht bij huis kunnen werken wint duidelijk aan belang, net als het feit aan totaalprojecten te kunnen werken. Waar verloning minder belangrijk is, is ‘carrière maken’ dat ook.” 1. Technische uitdaging 2. Locatie 3. Verloning 4. Brede jobinhoud 5. Carrièremogelijkheden

Op zoek naar ingenieurs voor uw jobs? Contacteer onze experts voor meer info over onze specifieke campagnes: [email protected]

I

02/209.97.77

5 www.stepstone.be

Ingenieurs aanwerven:

Recommend Documents