In het kader van het HRM-Onderzoek Bve in opdracht van ROC A12, ROC Leiden en ROC West-Brabant, met financiële ondersteuning van Herontwerp MBO

Verslag van de interviews met de vakorganisaties over HRM-ontwikkelingen in de Bve-sector In het kader van het HRM-Onderzoek Bve in opdracht van ROC A12, ROC Leiden en ROC West-Brabant, met financiële ondersteuning van Herontwerp MBO

november 2006 CBE Consultants BV, Amsterdam Dr. Olaf McDaniel Drs. Bert Wanders

1. Inleiding In het kader van het onderzoek naar ontwikkelingen in het BVE-veld op het terrein van HRM hebben wij een serie interviews gehouden met bestuurders van vakorganisaties. Een drietal vakorganisaties werd bezocht. Deze interviews maken deel uit van een bredere onderzoeksopzet. Elementen hieruit zijn een enquête onder CvB-leden van BVE-instellingen, een enquête onder het Unitmanagement, versnellingssessies voor zowel CvB’s, directeuren/managers HRM, als voor integraal verantwoordelijke managers. Ook de vakorganisaties zijn in de onderzoeksopzet betrokken. Zij hebben ook deel genomen aan een versnellingssessie. De enquêtes bestonden uit voorgestructureerde vragen met als belangrijkste doel inzicht te verwerven in de veranderingsnoodzaak en ambitie. In de versnellingssessies is de centrale vraagstelling hoe en met welke maatregelen de verandering zou kunnen worden ingezet. Het verslag van de interviews behandelt ten slotte de stand van zaken en de heersende opvattingen over enkele HR-thema’s bij de bonden. Aan de interviews namen de AOB, de Onderwijsbond CNV en de Unie/NFTO deel. De interviewaanpak werd gekenmerkt door een open structuur. We wilden zoveel mogelijk de bestuurders aan het woord laten en voor een deel ook laten bepalen wat zij binnen het kader van ons onderzoek belangrijk vonden. De consequentie hiervan was dat niet alle onderwerpen in alle gesprekken evenveel aandacht kregen. Als voordeel beschouwen wij het dat hiermee een realistisch beeld kon worden geschetst van de huidige stand van zaken. In onze verslaglegging hebben wij getracht de statements zoveel mogelijk met elkaar te verbinden door ze in een zelfde thema onder te brengen.

CBE CONSULTANTS - VERSLAG VAN DE INTERVIEWS MET DE VAKORGANISATIES OVER HRM ONTWIKKELINGEN IN DE BVE-SECTOR

1

2. Thema’s Uit de interviews hebben we een aantal thema’s gedestilleerd die door de instellingen zijn aangedragen. De thema’s zoomen in op onderwerpen die direct en indirect hun invloed doen gelden op het HRM-beleid en daarvoor tevens een legitimatie vormen. 2.1 Veranderende condities voor de BVE-instellingen De vakorganisaties spreken hun verwachting uit dat het beroepsonderwijs naar een open bestel zal gaan. Een vergelijking wordt gemaakt met het LOI, een organisatie krachtig in onderwijsontwikkeling. Een voorloper in deze ontwikkeling is het vermarkten bij een deel van Educatie. Daarop moeten we ons voorbereiden. Het risico dat daarbij wordt gezien is te weinig aandacht voor de opvoedingstaak, het burgerschap en een te groot accent op beroepskwalificaties. Voor het post-initieel onderwijs hoeft dit geen probleem te zijn. De vakorganisaties voorzien een ontwikkeling waarin de pot opleidingsgelden anders zal worden verdeeld. Meer aanbieders zullen hierin willen delen, waar de ROC’s er één van zullen zijn. Dit zal effect gaan hebben op het HRM-beleid! De landelijke organen zullen in de ogen van een van de bonden door de regionalisering overbodig gaan worden. 2.2 Onderwijskundige veranderingen en impact voor HRM-beleid De onderwijskundige veranderingen, met name het competentiegerichte opleiden, hebben een enorm effect op het HRM-beleid. Het vrije taakbeleid komt nu meer van de grond als gevolg van het competentiegerichte opleiden - dit hoort bij elkaar. Tot dusver ontbrak de motivatie daartoe in het geregelde model. Onderwijs wordt anders georganiseerd. Een van de vakorganisaties omschreef het als een domino-effect: met het nieuwe leren is het taakbeleid in beweging gekomen. Een van de bonden sprak overigens nadrukkelijk uit het jammer te vinden dat het nieuwe leren met competentiegericht opleiden wordt verward. De bonden signaleren dat binnen de teams bij sommige docenten twijfels bestaan: wat gebeurt er met mijn vak? Over de toekomst van de opleidingen opperde één van de bonden dat het misschien wel wenselijk is als er een ontwikkeling ingezet zou worden van bredere basisopleidingen met daarbovenop branchespecifieke opleidingen. 2.3 Onderwijscultuur De vakorganisaties zien de cultuur als belangrijk struikelblok naar vernieuwing. Ze noemen de huidige cultuur in het onderwijs (PO, VO en MBO) als een enigszins ‘grijze’ cultuur. Daarmee aangevend dat niet alleen de werknemerspopulatie vergrijsd is, maar tevens duidend dat de PO-, VO- en MBO-sector weinig profiel had (‘de grijze middelmaat’). Op zoek naar de mogelijke oorzaak, komt in hun ogen vooral het feit naar voren dat het initieel onderwijs geen onderzoeksopdracht heeft, zoals in het HBO en Universitair onderwijs. Kenniswijziging was niet aan de orde. Dat is nu wezenlijk veranderd. Kennisverwerving wordt nu meer geprogrammeerd, beroepen veranderen sterk. Overigens, in hoeverre kunnen we nog spreken van beroepen? Inzicht in pedagogisch/ didactisch handelen heeft tot dusver te weinig aandacht gehad, maar is nu een belangrijke succesfactor.


2

2.4 Belang van teams De stuurvraag door teams wordt belangrijker. Teams krijgen meer regelvrijheden. HRM moet daardoor meer aandacht schenken aan teambuilding, want er komen nu in teams meer onderlinge problemen tussen collega’s naar boven. Dit is in hun contact met leden zichtbaar. Er zijn vele teamculturen, maar er moet geen strijd tussen teams ontstaan. De bonden zijn daar niet gerust op. De ontwikkeling naar teams roept ook de vraag op wat dit betekent voor functies. Verzanden zwakke docenten niet in gebrek aan structuur? Op de niveaus 1 en 2, zo verwacht men, zullen meer algemeen gevormde docenten te zien zijn. Op de niveaus 3 en 4 zal er meer differentiatie in gespecialiseerde docenten noodzakelijk zijn. 2.5 Ontschotting Is er straks sprake van ontschotting binnen en tussen de BVE-instellingen? Voor wat betreft tussen het LBO/MBO en HBO zullen de scheidslijnen vervagen. Maar ook tussen de sectoren binnen BVE-instellingen en wellicht ook tussen ROC’s is het heel goed mogelijk dat bestaande scheidslijnen gaan vervagen of zullen oplossen. Of de competentiegerichte kwalificatiestructuur daar de veroorzaker van zal zijn is niet geheel duidelijk en wordt in het heden nog niet herkend. 2.6 Functieontwikkeling De onderwijsfunctie is niet alleen maar een uitvoerende functie, de docent moet meer verantwoordelijkheid voor het onderwijsproces krijgen: ”wij zien de ontwikkelingstaak en marktverkenning als kerntaken van docenten”. Het management zit nu teveel op de beheersstoel. Eén van de bonden spreekt zich uit voor hun centrale doel dat met de bestuursfilosofie van veel Colleges lijkt te stroken waarin een voorkeur voor verregaande delegatie van verantwoordelijkheden wordt uitgesproken. De leidende vraag van de vakorganisaties is hoe de docent weer invloed op zijn eigen werk kan krijgen. 2.7 Kostenoriëntatie In de enquête scoort outsourcing laag. De bonden wijten dit aan een laag kostenbewustzijn in de sector. De innovatiekracht is in hun ogen laag. Inkopen van bijvoorbeeld modules gebeurt weinig. Als er meer kostenbewustzijn zou zijn, ligt het ook voor de hand dat er specialismen worden ingehuurd. Zij zijn van mening dat ten aanzien van functiedifferentiatie de kosten wel de drijfveer vormen om efficiency te bereiken. Het effect hiervan is een versmalling van de docentfunctie. De benadering ligt te eenzijdig aan de onderkant van het functiegebouw, terwijl er aan de bovenkant ook wat bij zou moeten. De aanbeveling van de bonden luidt: denk na wat je nodig hebt voor het primair proces. Er is erkenning dat het anders kan met functies en taken. Met andere woorden: het functiebouwwerk is niet heilig. Daarbij geldt de waarschuwing dat vakorganisaties denken vanuit het heden met bestaande docenten. Ze dagen instellingen uit de ideale school te vinden. Nu is in hun ogen de beheerskant te veel leidend.


3

2.8 CAO en rechtspositie De ontwikkeling van de CAO zal in de richting gaan van kader-CAO’s. De arbeidsvoorwaardelijke bepalingen zullen steeds meer getoetst gaan worden aan onderwijsinhoudelijke eisen. Om hierin te kunnen voorzien achten enkelingen binnen de vakorganisaties het gewenst dat er een professioneel statuut komt, waarin de zeggenschap van de professionals over de condities van hun werk en het bijhouden van hun professionele status geregeld kunnen worden. De bonden verwachten dat de WOR er zal komen, hetgeen tot gevolg zal hebben dat er meer vakbondsinvloed op instellingsniveau merkbaar zal worden. Met de drang naar rechtspositionele versoberingen is naar eigen zeggen ook de positie van de bonden in het geding: wat betekenen ze dan nog voor hun leden? De positie van de docent neemt een centrale plaats in in hun denken over de ontwikkelingen binnen de BVE-sector. Bij docenten heerst een gevoel van overleven. Het carrièreperspectief is laag en de waardering voor de functie stemt niet overeen met wat ze wenselijk vinden. De wet BIO waardeert lesgeven te laag. Citaat: “Er is in het verleden de fout gemaakt om de beweging te maken van bevoegdheid naar beroepsbekwaamheid, waardoor vaak concessies werden gedaan aan het vereiste hogere opleidingsniveau.Tegenwoordig wordt meer gelet op onderwijskundig de kar trekken”. Over de arbeidsvoorwaardelijke consequenties van meer prestatieve BVE-organisaties is men terughoudend. Oudere docenten hechten in hun ogen zeer aan de bestaande vakantieregeling. Ingeval er een flexibele vakantieregeling mogelijk zou zijn, achten ze de organisatie niet in staat hiermee om te gaan. Ook over het differentiërend beloningsperspectief wordt terughoudend gedacht. De begrenzing van de schalen zou moeten worden verlaten, maar over beloningsdifferentiatie is men het onderling niet eens. De vakorganisaties staan een individuele benadering wel voor, maar het zorgaspect wint het bij hun uiteindelijk van het prestatieve aspect. 2.9 Werkgelegenheid De bonden vinden het opvallend dat de werkgelegenheidsontwikkeling wordt bekeken vanuit een horizon van twee jaar. Eén van de bonden plaatst de werkgelegenheidsgarantie boven het niveau van de instellingen. De sector zou deze garantie moeten afgeven, met name waar het gaat om zekerstelling bij verlies van bovenwettelijke regelingen. 2.10 Een nieuwe ruilverhouding De grote vraag is of de vakorganisaties in hun denken ook zullen meegaan in de totstandkoming van een nieuwe ruilverhouding. Er wordt op voorhand niet afwijzend op gereageerd. Een citaat in deze: “breng ons in een positie om te ruilen”. Daarbij zal wel een discussie over de juiste ‘oorzaak en gevolg–knop’ moeten worden gevoerd. Op experimenten zijn ze niet tegen, maar tegelijk komt ook weer de vraag op of een school als bedrijf moet worden geordend. De vraag kan ook op andere wijze worden gesteld: hoe wordt het verstarde personeelsarrangement doorbroken? Er is een bereidheid tot integrale herziening van het totale personeelsarrangement, de ‘klassiekers’ kunnen worden besproken. Een belangrijke overweging hierbij is het gegeven dat vakorganisaties ook voor jongeren interessant moeten zijn. Dat daarbij kritisch naar collectieve regelingen moet worden gekeken wordt op voorhand niet als onredelijk gezien. Een individuele aanpak moet kunnen.


4

2.11 Aannamebeleid De effecten van de vergrijzing zullen rond 2007 echt zichtbaar worden. Dan zal er een nieuwe uitstroomgolf komen als opvolging van wat vorig jaar heeft plaats gevonden toen velen nog vervroegd konden uittreden onder de oude regelgeving. Over de daaruit voortkomende noodzaak tot instroom zijn de vakorganisaties niet optimistisch. De personeelstekorten zullen groeien, maar tevens is het voor de bonden niet erg inzichtelijk hoe de werkgelegenheid zich zal ontwikkelen. De werkgevers zullen beter moeten aansluiten bij de behoefte van jonge werknemers. Een van de geïnterviewden gaf aan dat hij hoopte op een meer stabiele omgeving voor de nieuwe instromers. In het vacaturebeleid zien ze een accent op bredere inzetbaarheid van docenten; men moet elkaars lessen over kunnen nemen. In het huidige aannamebeleid zien ze de volgende ontwikkeling: er wordt geworven op MBO-niveau om intern door te geleiden naar HBO-niveau. Dit wordt betiteld als gaatjes vullen. In de ogen van de vakorganisaties is dit een zorgelijke ontwikkeling. Als er een grote instroombehoefte ontstaat is de vraag: waar ga je werven? De zij-instroom heeft voor de BVE-sector grote impact gehad, met als gevolg dat er anders gekwalificeerden instroomden dan vanuit reguliere opleidingen. Een citaat in deze: ‘Als de BVE-sector door blijft gaan met zij-instromers uit het bedrijfsleven zullen er strakkere eisen moeten worden gesteld aan de naleving HBO-niveau!’ Op termijn zal er sprake zijn van een kwaliteitsprobleem doordat de hoeveelheid instructeurs, tutors, assistenten etc. zal toenemen. Zij veroorzaken een laag niveau van inschaling, maar de gevolgen zijn tevens dat zij een te laag kwaliteitsniveau hebben. Er zal moeten worden nagedacht over het profiel van de instroom. 2.12 Binden en boeien Een veel getypeerd vraagstuk van HRM is het vraagstuk van binden en boeien. De huidige tendens is de introductie van veel lagere functies en te weinig aanbod van hogere functies. Er worden van de zijde van de vakorganisaties vragen geplaatst bij dit verschijnsel, maar zij betrekken dit punt ook op zichzelf. Ook de vakorganisaties moeten nadenken over wat ze voor jongeren kunnen betekenen. Jongeren switchen sneller en willen voortdurend uitdaging in hun functie. 2.13 Waarom gebeurt er dan zo weinig? Prioriteit nummer één is een fatsoenlijk systeem van functioneren/beoordelen. Dit ontbreekt nu nagenoeg geheel. Als tweede wordt spontaan genoemd het middenkader. Dat is de bottleneck: zij komt voort uit de oude cultuur. Dit is een conclusie die ook nadrukkelijk uit de versnellingssessies kan worden getrokken. 2.14 Management IPB en werdrukonderzoeken hebben uitgewezen dat het vertrouwen in het management kleiner is dan in andere sectoren. De verticale communicatie is niet in orde. Onderweg sneuvelt van alles. Dat is een hinderpaal bij veranderingen.


5

2.15 Thema werknemer / ZZP-er / Maatschappen In de huidige instellingen wordt een voorzichtige tendens naar het inschakelen van ZZPers (zelfstandigen zonder personeel) waar genomen. Dit is mede het gevolg van het verleggen van risico’s door de werkgevers. Zolang het voor geïsoleerde activiteiten geldt en het docentschap het hoofdberoep is, kunnen ze daar voorzichtig mee instemmen. De vakorganisaties maken verschillende inschattingen als het over het doorzetten van deze trend gaat. Sommigen zien de mogelijkheid van coöperaties en maatschappen van docenten onder ogen, anderen zien hierin totaal geen toekomst. 2.16 Professionalisering docenten Rond de professionalisering van docenten valt op te tekenen dat er veel meer dan tot op heden aandacht aan geschonken moet worden. Scholing zit niet in de natuur van de organisatie. Er wordt weinig geschoold: het percentage scholing als onderdeel van de jaartaak ligt laag. De vergelijking met andere branches is onbekend. Het komt vaak voor dat de middelen niet besteed kunnen worden bij gebrek aan belangstelling. De 160 uur deskundigheidsbevordering wordt ook door hen weggezet als vorm van kruidenieren. Teveel wordt dit ook afhankelijk gesteld van het rooster. Dat iedereen gelijk zou zijn is ook in het licht van deskundigheidsbevordering als waanzin betiteld. Een ander wijze van plannen en van arrangement is wellicht bespreekbaar. Ook de docenten zelf mogen daarin een grotere verantwoordelijkheid toebedeeld krijgen: “het beeld dat docenten hun vak niet bijhouden en dit consequentieloos kunnen doen, zal veranderen” en “Ook consequenties van niet-scholen, dan bijvoorbeeld andere functie’. Voor wat betreft de inhoud van de vakkennis zal er een toename van bedrijfsstages moeten zijn. Over het opleiden van docenten door de instellingen zelf is er uitgesproken twijfel. Een van de vakorganisaties spreekt zich uit voor de gedachte dat er een professioneel statuut moet komen waarin een set afspraken gemaakt moet worden over hoe professionaliteit wordt bijgehouden. Dit kan een opstap zijn naar persoonscertificering.


6

In het kader van het HRM-Onderzoek Bve in opdracht van ROC A12, ROC Leiden en ROC West-Brabant, met financiële ondersteuning van Herontwerp MBO

Recommend Documents