Vrouwen
in de persoonsbeveiliging belofte voor de toekomst
Als alles klopt
is pas geslaagd als alles klopt. Een etentje in restaurant De Belofte kwijt, worden hartelijk We kunnen onze auto gemakkelijk lschap, krijgen een ontvangen, bevinden ons in goed geze keuze blijkt tongstrelend. uitgelezen menu voorgelegd en onze moeilijke doelgroep voor een Met de succesvolle werving van een anders. Aan alle randvoor bepaalde functie is het in feite niet p mensen te werven die u waarden moet zijn voldaan om de groe op het oog had. stie van inventariseren: Tijdens het aperitief is het een kwe toe. Het voorgerecht is te waar staan we en waar gaan we naar en het inzetten van middelen, vergelijken met de voorbereidingen n tot de resultaten. waarna het hoofdgerecht moet leide voor wat meer filosofische Tijdens nagerecht en koffie is het tijd waar we heen wilden en bespiegelingen: zijn we aangeland we daarbij ondervonden. welke voor- en tegenspoed hebben anders te doen? Ook wil de Zijn er opties om het in het vervolg om het recept van een bepaald chef kok nog wel eens aanschuiven gerecht te onthullen. , dan concluderen we dat we Rijden we ’s avonds eenmaal naar huis Alles klopte, maar we zijn nog eens terugkeren naar De Belofte. benieuwd of het nog beter kan.
0
Achtergrond Equal project De Glazen Muur Nederlandse vrouwen kiezen nog weinig voor opleidingen en banen met een mannelijk imago of haken na enige tijd af. Mannen zijn weinig te vinden in de uitvoerende functies in de zorg en het onderwijs. Het Equal project De Glazen Muur wil deze schotten op de arbeidsmarkt doorbreken. Deze rapportage gaat over vrouwen in de functie van persoonsbeveiliger. Aan persoonsbeveiliging kleeft het beeld van brede bodyguards en grote auto’s. Het doel van De Glazen Muur is het beter benutten van het potentieel van meisjes en vrouwen voor opleidingen, beroepen en functies met een mannelijk en/of technisch imago. Het project bestaat uit het uitvoeren van acht deelprojecten, onder meer gericht op vrouwen in de persoonsbeveiliging, vrouwen in de logistiek, vrouwen in de accountancy, herintreedsters met een technische opleiding en meisjes binnen het technisch/bèta onderwijs. Beleidsmakers, werkgevers, brancheorganisaties en onderwijsinstellingen kunnen hun voordeel doen met de kennis die uit deze proefprojecten voortkomt, alsmede met de al eerder op dit terrein ontwikkelde expertise. Een gerichte campagne over nut, noodzaak en praktische mogelijkheden zal hiertoe bijdragen. De Glazen Muur wordt gefinancierd uit het Equal programma van de Europese Unie en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, later het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. VanDoorneHuiskes en partners is als één van de expertorganisaties op het terrein van vrouwen binnen arbeidsorganisaties door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzocht om binnen De Glazen Muur een drietal projecten op te zetten en uit te voeren.
0
VanDoorneHuiskes en partners VanDoorneHuiskes en partners is de initiator van het project ‘Vrouwen in de persoonsbeveiliging’ en is gespecialiseerd in diversiteit in arbeidsorganisaties. Onderzoek en advies zijn de kerntaken. Dit bureau richt zich op beleid- en organisatievraagstukken bij de overheid en in het bedrijfsleven en heeft vele onderzoek- en adviesprojecten uitgevoerd op het terrein van: diversiteitbeleid, genderbewust personeelsbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, gendermainstreaming, balans tussen werk en privéleven, werken in deeltijd, loopbaanonderzoek m/v, cultuurdiagnose m/v en competentieontwikkeling. Tevens behoren onderzoek naar maatschappelijke trends, organisatieverandering en innovaties tot het werkterrein van VanDoorneHuiskes en partners. Voorts heeft het ruime ervaring met projectmanagement en instrumentontwikkeling. VanDoorneHuiskes en partners bestaat sinds 1987 en is vanaf de jaren tachtig betrokken bij diverse (inter)nationale netwerken gerelateerd aan diversiteit.
De Glazen muur
in de persoonsbeveiliging
In het kader van het Equal project De Glazen Muur heeft VanDoorneHuiskes en partners onderzocht hoe vrouwen te interesseren zijn voor typisch mannelijke beroepen en beroepen met een technisch imago. Dit is gebeurd voor banen in de persoonsbeveiliging, de logistiek en de accountancy. De kennis die uit de experimenten voortkomt en de expertise die VanDoorneHuiskes en partners van huis uit heeft, zijn interessant voor werkgevers, brancheorganisaties, beleidsmakers en onderwijsinstellingen die ook werk willen maken van vrouwen in de techniek. Nut, noodzaak en praktische mogelijkheden om vrouwen te werven voor typisch mannelijke en technische beroepen, staan hierbij voorop. Als alles klopt, is dit immers wel degelijk mogelijk.
0
Uitbreiding DKDB De Dienst Koninklijke en Diplomatieke Beveiliging (DKDB), onderdeel van het KLPD, breidt in de periode 2005 – 2008 in het kader van terrorismebestrijding uit met 235 medewerkers. Dit aantal is in het managementcontract van 2005 opgenomen, evenals de ambitie meer vrouwen in dienst te nemen. Vóór 2005 werkten slechts drie vrouwen bij de dienst. Voor persoonsbeveiligers geldt dat hun werkterrein dat van de te beveiligen persoon bestrijkt. Dit kan dus de hele wereld zijn. Afgezien van een ideologische behoefte om mannen en vrouwen evenredig vertegenwoordigd te laten zijn in elke denkbare functie, dient zich hiermee een uiterst pragmatische reden aan om iedere geschikte kandidaat voor een functie in aanmerking te laten komen. Het valt niet mee om zoveel nieuwe medewerkers aan te nemen en dus is het belangrijk om het volledige arbeidsmarktpotentieel te benutten. Bovendien heeft meer vrouwen in de functie van persoonsbeveiliger ook een operationeel belang: een grotere variëteit aan vaardigheden, ideeën, talenten. En divers samengesteld personeel is een afspiegeling van de diversiteit onder klanten: klanten worden beter begrepen en producten en diensten kunnen op maat worden gemaakt.
De Brigade In het restaurant staat een complete brigade van koks, obers, managers en gastheren klaar om alles in goede banen te leiden. In het proefproject voor de werving van vrouwelijke persoonsbeveiligers bij de DKDB vervult de brigade een dubbelrol. Enerzijds zullen zij degenen zijn die de persoonsbeveiligers in de DKDB moeten integreren. Anderzijds zijn zij onderdeel van het noodzakelijke veranderingsproces binnen de dienst om de instroom van vrouwelijke persoonsbeveiligers soepel te laten verlopen. Het gaat om: Diensthoofden en leidinggevenden die betrokken zijn bij vernieuwing en verandering van de organisatie. Functionarissen bij de DKDB, politieacademie, Ministerie van Defensie, regionale politie, die actief gaat participeren in de projectgroep of in projectactiviteiten. Vrouwelijke persoonsbeveiligers bij de DKDB. Leidinggevenden intern. Collega’s uit andere organisaties en branches, zoals politie en Ministerie van Defensie.
0
De Belofte
is waar te maken
Om maar met de deur in huis te vallen: er is in het Glazen Muur project bij de DKDB bijzonder veel in gang gezet en de resultaten hiervan zijn bemoedigend. De belangrijkste resultaten zijn: Een sterk vernieuwde wervingscampagne gericht op vrouwen heeft ertoe geleid dat maar liefst 53 vrouwen in december 2006 in de selectieprocedure zaten voor de functie van persoonsbeveiliger bij de DKDB. Vrouwen hebben wel degelijk interesse in een baan als persoonsbeveiliger bij de DKDB. Was de opkomst van vrouwen bij eerdere voorlichtingsbijeenkomsten nihil, nu zijn er 100 geïnteresseerde vrouwen bij de DKDB op bezoek geweest. De voorlichtingsbijeenkomst exclusief voor vrouwen geeft de mogelijkheid de informatie specifiek te richten op de doelgroep. Organisatie ‘in huis’ heeft laagdrempelig gewerkt. De bijdrage van de vrouwelijke persoonsbeveiligers heeft laten zien dat het echt kan, dat vrouwen door de selectie kunnen komen. De ‘het6ezintuig’ campagne heeft effect gehad in de politieorganisatie. De campagne was vernieuwend en de boodschap – vrouwen hebben iets te bieden en wij willen daar gebruik van maken – is overgekomen. Ook de inhoudelijke artikelen die zijn verschenen in politiebladen, waaronder het artikel met een interview met minister Verdonk, hebben geleid tot vernieuwde interesse van vrouwen. Een doelgerichte aanpak heeft de aandacht weten te trekken, van vrouwen en ook van mannen. Tussentijds is de werving gestart voor een verwante functie, maar met minder zware eisen, namelijk die van veiligheidsassistent. Hierbij is ook specifiek onder vrouwen geworven. Het reguliere wervingsmateriaal is herzien en de elementen die vooral mannen aanspreken zijn gemengd met elementen die vrouwen aanspreken. Op beeldmateriaal staan nu zowel vrouwelijke als mannelijke beveiligers. De werving is verbreed tot buiten de politieorganisatie. Hierbij wordt gericht geworven onder sportieve vrouwen. Er worden hoge eisen gesteld aan persoonsbeveiligers en het spreekt voor zich dat niet iedere man of vrouw hiervoor in aanmerking komt. Bij de selectie wordt een sterke nadruk gelegd op de fysieke prestaties. Dit kan uitpakken in een nadeel voor vrouwen. Er zijn immers grote fysieke verschillen tussen mannen en vrouwen. Kijk naar de verschillende prestaties en normen die in de sportwereld worden gehanteerd. Mede door dit project is gebleken dat het van belang is om op een functionele manier te kijken naar de eisen. Uiteraard blijft de lat hoog liggen, voor mannen én voor vrouwen. Vrouwen worden niet apart
0
behandeld, wel apart benaderd. Dit uit zich bijvoorbeeld in de extra begeleiding voor vrouwen tijdens de voorbereiding op de selectieprocedure. Het begeleidingstraject voor vrouwen is een goede voorbereiding op de sporttesten. Het begeleidingstraject draagt sterk bij aan het bereiken van het fysieke niveau, vrouwen krijgen goede adviezen, er is sprake van veel progressie. Bovendien krijgen de kandidaten inzicht in eigen mogelijkheden of feedback indien het fysieke niveau nog niet haalbaar is. Niet alleen vrouwen interesseren voor de functie van persoonsbeveiliger, maar na de selectie ook behouden: de interne organisatie heeft aandacht besteed aan vrouwen in teams. Leidinggevenden zijn zich bewust van nut en noodzaak en dragen dit ook uit. Vrouwelijke persoonsbeveiligers fungeren als rolmodel en dragen uit aan potentiële vrouwelijke beveiligers dat het kan en mogelijk is. Ook mentoren, praktijkbegeleiders en collega’s zijn betrokken bij de integratie van vrouwen in de DKDB organisatie. Vrouwen in de persoonsbeveiliging bij de DKDB zijn dus een belofte voor de toekomst. Die belofte is waar te maken als de dienst de ingezette veranderingen binnen de organisatie verankert, continueert en permanent verbetert. Het bewijs zal de komende jaren moeten blijken uit een groeiende groep vrouwelijke persoons beveiligers. In deze uitgave presenteert VanDoorneHuiskes en partners het recept voor dit veranderingstraject.
Recept van De Belofte Formuleer vooraf heldere doelstellingen. Organiseer voldoende kennis over de specifieke doelgroep. Benader behalve de kandidaten ook de brigade die de kandidaten moet aannemen. Veranker de resultaten van het veranderingsproces in de organisatie. Voeg een vleugje verbeteringsproces toe en de organisatie gaat de belofte zelf waarmaken.
0
Doelstelllingen Het project waarin de vrouwen benaderd werden, stelde een aantal doelen: In 2,5 jaar ervoor zorgen dat 10% van de persoonsbeveiligers vrouw is. Een methodiek van werving, selectie en integratie ontwikkelen die vrouwen daadwerkelijk kansen biedt op benoeming in de functie van persoonsbeveiliger. Vrouwen voorafgaand aan de selectie, toerusten voor de functie en begeleiden bij het trainen. Randwoorden creëren voor succesvolle integratie van vrouwen in de dienst door het midden- en hoger kader te professionaliseren op het gebied van diversiteit en cultuurverandering van de dienst, draagvlak creëren voor integratie van vrouwen. Informatie en resultaten uit het project beschikbaar stellen aan politie en andere vergelijkbare beroepsgroepen.
Doelgroepen in de pilot Het project onderscheidde twee doelgroepen: een primaire en intermediaire doelgroep. De primaire doelgroep bestond uit de vrouwen die belangstelling moesten krijgen voor de functie van persoonsbeveiliger, de intermediaire uit het kader om de aan te nemen mensen heen. Kenmerk van de groep vrouwen was dat zij tussen 20 en 40 jaar waren. Zij kenden de DKDB hoogstwaarschijnlijk wel, maar onvoldoende om zich te oriënteren op een mogelijke baan. De DKDB staat vooral bekend als moeilijk doordringbaar mannen bolwerk. De beeldvorming bestaat verder uit vooroordelen zoals saai werk, extreem lange werkdagen, zeer strenge selectie-eisen en niet te combineren met werkzorgtaken. Intermediaire doelgroepen zijn met name: Diensthoofden en leidinggevenden die betrokken zijn bij vernieuwing en verandering van de organisatie. Functionarissen bij de DKDB, politieacademie, Ministerie van Defensie, regionale politie betrokken bij het project. Vrouwelijke persoonsbeveiligers bij de DKDB. Leidinggevenden intern. Collega’s uit andere organisaties en branches, zoals politie en Ministerie van Defensie.
0
Inventarisatie
DKDB voor het project
Vóór 2006 waren er nauwelijks vrouwelijke persoonsbeveiligers in dienst van de DKDB. Daarom is aan de start van het project een nulmeting voorafgegaan om te achterhalen waar de mogelijkheden liggen om vrouwen te interesseren en succesvol te laten opereren als persoonsbeveiliger. Zo af en toe waren er wel vrouwen die solliciteerden naar de functie van persoons beveiliger. De selectieprocedure is bijzonder zwaar. Tussen mei 2004 en augustus 2005 zijn 125 mannen aangenomen van de in totaal 1.255 sollicitanten. Van de 43 vrouwelijke sollicitanten haalde niet één kandidaat de eindstreep. Uit gesprekken met afgewezen vrouwelijke sollicitanten kon worden geconcludeerd dat het allen zeer gemotiveerde, sportieve kandidaten waren, die goed weten wat ze willen. Hun belangstelling voor de functie kwam vooral voort uit de inhoud van de functie. Wel ontbrak voor hen in die tijd voldoende informatie over de eisen aan de functie. Informatie zou volgens hen van belang zou zijn voor het trainen voor de selectie. Een groot deel van de vrouwelijke kandidaten heeft zich uit de procedure teruggetrokken vanwege blessures of het vinden van een andere baan bij de politie. De werving van persoonsbeveiligers was oorspronkelijk gericht op uitvoerende medewerkers van de politieorganisatie. Het tweede spoor was gericht op ervaren militairen werkzaam bij specialistische eenheden. Hoe was het binnen deze beroepen gesteld met de verhouding mannen en vrouwen?
Omvang van de doelgroep Waaruit bestaat het potentieel voor de functie van persoonbeveiliger? Bij de politie komen medewerkers met minimaal vier jaar werkervaring bij een van de regiokorpsen of het KLPD in aanmerking. In 2005 kwam dit neer op 5.505 medewerkers. Van deze groep was 38% vrouw. Dat zijn dus 3.353 vrouwen die in aanmerking zouden kunnen komen voor de functie van persoonsbeveiliger. In het leger gaat het om ervaren militairen die op niveau 3 werken bij het Ministerie van Defensie. Het aantal vrouwen dat tot deze categorie behoort, is nog zo klein dat gerichte wervingsacties voor deze vrouwen zinloos zouden zijn.
0
...omdat het zo afwisselend is en omdat je overal met je neus vooraan staat.
Voors en tegens Bij de start van het project is ook gesproken met de zeer kleine groep vrouwen die de afgelopen jaren in de persoonsbeveiliging bij de DKDB heeft gewerkt. Voor hen is het werk vooral aantrekkelijk omdat het zo afwisselend is en omdat je bij interessante nieuwsfeiten of evenementen met je neus vooraan staat . Voor de vrouwen is de DKDB een bijzondere dienst. Als minder aantrekkelijke kanten van het werk noemen zij de soms lange wachttijden en de daarmee samenhangende diensttijden. De combinatie van werk en privéleven kan lastig zijn. Een ander nadeel vormt de beperkte mogelijkheid door te groeien binnen de dienst.
Leidinggevenden willen vrouwen actiever benaderen Leidinggevenden zijn van mening dat vrouwen net als mannen de functie uitstekend kunnen vervullen. Zij schrijven bovendien vrouwen een aantal eigenschappen toe die goed van pas komen in de uitoefening van het werk. Het gaat om communicatieve vaardigheden, omgang met kinderen en relativeringsvermogen. Ook leidinggevenden vinden dat in het bijzonder de zware fysieke eisen, als welhaast onneembare drempel wordt gezien. Zij vinden een imagoverandering wenselijk. Die is te bereiken door andere ‘unique selling points’ te benadrukken dan alleen de zware selectie-eisen. Ook kan de dienst flexibel met arbeidsvoorwaarden omgaan waardoor de aantrekkelijkheid voor vrouwen om te solliciteren toeneemt.
Werving op de schop Samenvattend is vast te stellen dat de situatie van vóór 2006 duidelijk verbetering behoeft. De vijver waaruit gevist kan worden is niet erg groot, mede vanwege de hoge fysieke eisen aan de functie. De toenemende vraag naar ervaren politiemedewerkers voor andere specialistische diensten maakt het werven voor de DKDB ook niet gemakkelijker. De reguliere werving levert zo weinig resultaat op dat deze op de schop zal moeten. In de communicatie richting doelgroep zullen andere aspecten van de functie de nadruk moeten krijgen. Na de aandacht voor de instroom van vrouwelijke persoonsbeveiligers zal ook beleid voor het behoud van deze medewerkers nodig zijn. Op basis van de inventarisatie bij aanvang van de pilot, de gesprekken met (afgewezen) persoonsbeveiligers en de relevante sleutelfiguren luidt de conclusie dat het interesseren en werven van vrouwen voor de functie van persoonsbeveiliger mogelijk moet zijn, maar dat het niet vanzelf gaat. Een andere aanpak zal veel tijd, middelen en energie kosten.
10
Ingrediënten voor een nieuwe campagne Op het menu stond een intensieve campagne om vrouwen te interesseren voor de functie van persoonsbeveiliger. De ingrediënten waren: Website ‘het6dezintuig’ waarop belangstellenden testjes kunnen doen, ervaringen van anderen kunnen lezen, etc. Een flyer die vrouwen uitnodigt voor een speciaal op hen gerichte voorlichtingsbijeenkomst. Een artikel in het politievakblad Blauw. Posters die vrouwen aanspreken. Voorlichtingsdag voor vrouwen bij de DKDB. Verwijzingen via het intranet van het KLPD. Testimonial voor intranet. Give-away via collega’s in de vorm van een hoes voor het uniform. Uitwerking en opzetten van een begeleidingstraject voor vrouwen. Briefing van de backoffice van de politieacademie die de werving en selectie uitvoert.
11
-ASCARA OF MOORDWAPEN
+AN JIJ DOOR GEBRUIK TE MAKEN VAN JE VROUWELIJKE INTUÕTIE DE SITUATIE GOED INSCHATTEN $AN IS EEN BAAN ALS PERSOONSBEVEILIGER BIJ DE $+$" WAT VOOR JOU $OOR JE ZESDE ZINTUIG VOEL JE NAMELIJK AL VAN TE VOREN AAN OF EEN SITUATIE RISICOVOL IS EN EVENTUEEL UIT DE HAND KAN LOPEN .AAST HET BEVEILIGEN VAN PERSONEN STEL JE BEVEILIGINGSPLANNEN OP WAARBIJ JE CONTACT HEBT MET ALLERLEI ORGANISA TIES BINNEN EN BUITEN DE KORPSEN ZOWEL IN BINNEN EN BUITENLAND +ORTOM ECHT POLITIEWERK (ET WERKEN ALS PERSOONS B E V EILIGER BIEDT DAAROM EEN INTERESSANT LOOPBAANPER S PEC T IEF *E KUNT IN ALLERLEI ROLLEN TERUGKEREN IN DE POLITIEORGANISATIE 6OOR DEZE FUNCTIE MOET JE SPORTIEF EN FYSIEK STERK ZIJN ,IJKT HET JE WAT +IJK DAN VOOR INFORMATIE OVER DE OPEN DAG OP WWWHETDEZINTUIGNL OF BEL #AROLIJNE 0LATTEL VAN "UREAU 0ERSONEELS
12 ZIENING 0OLITIE TELEFOON OF MAIL NAAR BANENLIJNPOLITIE POLITIEACADEMIENL VOOR
het
6
de
zintuig
Om vrouwen te interesseren voor het werk als persoonsbeveiliger, is gekozen voor een wervingscampagne die ingaat op de opbrengsten van het werk als persoonsbeveiliger, de maatschappelijke betrokkenheid, een bijdrage aan de vergroting van de veiligheid in de samenleving, de opleidingen die bij de functie horen en het leren van een nieuw vak. Gekozen is voor een campagne waarin vrouwen worden aangesproken op hun toegevoegde waarde, op hun talenten: het 6de zintuig. Uit onderzoek blijkt dat vooral vakinhoudelijke aspecten aan de functie voor vrouwen reden waren om te solliciteren naar de functie van persoonsbeveiliger. Fysiek bezig zijn, spannend en aantrekkelijk werk doen en zelfstandig werk hebben zijn belangrijke motieven gebleken. Status en materiaal spelen een geringe rol bij vrouwen. Voor de communicatiecampagne is daarom gekozen voor een boodschap die uitdraagt dat persoonsbeveiliging belangrijk werk is, teamwerk is, specialistisch werk is, carrière perspectief biedt, in deeltijd uit te voeren is en ook vrouwenwerk is. Hiertoe biedt de DKDB goede opleidingen, support en begeleiding. Omwille van een gerichte werving van vrouwen is een communicatieplan opgesteld, waarin de DKDB vrouwen gericht aanspreekt. Vrouwen, nog meer dan mannen, willen zich identificeren met woord en beeld van een campagne. Het plan introduceert de campagne ‘het6dezintuig’. De campagne bestaat uit: Website ‘het6dezintuig’ waarop belangstellenden testjes kunnen doen, ervaringen van anderen kunnen lezen, etc. Een flyer die vrouwen uitnodigt voor een speciaal op hen gerichte voorlichtingsbijeenkomst. Een artikel in het politievakblad Blauw. Posters voor vrouwen die willen meewerken. Voorlichtingsdag voor vrouwen bij DKDB. Verwijzingen via het intranet van het KLPD. Testimonial voor intranet. Give-away via collega’s in de vorm van een hoes voor het uniform. Uitwerking en opzetten van een begeleidingstraject voor vrouwen. Briefing van de backoffice voor politieacademie.
13
De campagne is vernieuwend, eigentijds en kende twee fasen. Ten eerste de start met het zesde zintuig, website en de verhullende beelden die alle verwijzen naar de talenten van vrouwen, samengevat als het zesde zintuig. Met het zesde zintuig speelde de campagne in op het vermogen van vrouwen gevoelsmatig signalen op te pikken, ogen in hun achterhoofd te hebben, etc. In de tweede fase is gekozen voor een vrouwelijke insteek, maar meer gericht op de functie van persoonsbeveiliger. “Mascara of moordwapen?” was het motto duidend op de taak van de persoonsbeveiliger. Niet alleen vrouwen interesseren voor de functie maar ook de aandacht voor de ondersteuning die vrouwen kunnen krijgen, voorafgaand aan de selectie is een belangrijk onderdeel van de campagne. De voorbereiding op fysieke en mentale eisen, zoals die worden getoetst tijdens de selectieprocedure komt in een begeleidingstraject aan de orde. Instructeurs van de politieacademie geven op maat advies en trainen de kandidaten. Ook krijgen de kandidaten blessurevoorlichting.
Hoe de
instroom
te behouden
Hoe behoudt de DKDB de instroom? Die vraag dient zich meteen aan als de dienst eenmaal een aantal vrouwen heeft kunnen aannemen. Professionalisering van het midden en hoger kader is een van de sleutels tot een betere begeleiding van de nieuwe collega’s. Daarin zal de aandacht voor diversiteit en cultuurverandering aandacht krijgen, evenals het creëren van draagvlak voor integratie van vrouwen. Verankering van de nieuwe initiatieven in regulier beleid moet de uitkomst zijn van een zorgvuldige aanpak.
Cultuurverandering Doel van de interne activiteiten is te komen tot cultuurverandering. Een cultuur verandering is noodzakelijk om het onderscheid tussen mannelijke en vrouwelijke functies binnen de DKDB te doorbreken. Uiteindelijk moeten de medewerkers zelf het belang en de noodzaak gaan inzien voor het realiseren van man-vrouw diversiteit, hier zelf verantwoordelijkheid voor gaan dragen en dit ook naar buiten uitstralen. Om diversiteit te kunnen sturen is het van belang te wijzen op het fenomeen van het ‘gatekeeping mechanisme’. Dit soort mechanismen in door mannen gedomineerde organisaties sluit vrouwen bewust of onbewust uit. Gatekeeping mechanismen komen niet alleen voor in het traject van werving en selectie, maar zijn ook verankerd in de cultuur van de organisatie en in de stereotypen die daarmee samenhangen. En die ongeschreven regels, mores en omgangsvormen die het functioneren in de organisatie bepalen, zijn niet zo maar te veranderen. 14
Gatekeeping Toegepast op de DKDB werken gatekeeping mechanismen onder meer door in de werving en selectie van persoonsbeveiligers. Het is een typisch mannelijk beroep en daardoor worden benoemingen van vrouwen al snel als riskant beschouwd. Zelfs als vrouwen aan de eisen voldoen, geldt er al gauw een omgekeerde bewijslast: ze moeten eerst maar eens laten zien dat zij het minstens zo goed kunnen als mannen voordat zij het vertrouwen van de omgeving krijgen. Mannen krijgen dat vertrouwen automatisch bij aanname. Vrouwen moeten zich eerst bewijzen en dat knaagt aan het zelfvertrouwen. Trajectbegeleiders, mentoren, teamleiders en unithoofden zullen gatekeeping mechanismen moeten herkennen en opheffen. Voor deze sleutelfiguren gelden de volgende aandachtspunten: Benut formele en informele momenten gedurende de opleiding om bewust te worden van de gatekeeping mechanismen. De uitzonderingspositie die vrouwen hebben als zij naar de opleiding gaan, in dienst komen en hoe hiermee om te gaan. Matchingscriteria voor mentoren van nieuwe vrouwelijke persoonsbeveiligers. Aandacht besteden aan diversiteit in de teams en het werk en monitoren hoe dit verloopt. De cultuur van de organisatie. Leiderschap: sturen op M/V diversiteit: aanzetten tot beleid, maar ook het goede voorbeeld geven, collega’s aanspreken op gedrag. Zolang er nog geen sprake is van grote aantallen vrouwen in de organisatie, is het van belang aandacht te besteden aan deze doelgroep. Begeleiders dienen zich gedurende de opleiding en gedurende de inwerkperiode bewust te zijn van de uitzonderings positie van vrouwen. En daarmee natuurlijk van de mogelijke gatekeeping mechanismen die, onbewust en onbedoeld, toch een rol kunnen spelen. Mogelijke onderwerpen op dit terrein zijn: Wat zijn de gatekeeping mechanismen binnen de DKDB. Welke waarden en kwaliteiten van medewerkers zijn belangrijk in het werk? Uitzonderingspositie van vrouwen binnen de opleiding. Risicoperceptie van begeleiders en leidinggevenden. Onderkennen van een omgekeerde bewijslast voor vrouwen. Begeleiding- en functioneringsgesprekken.
15
Leidinggevenden Ook voor leidinggevenden is een belangrijke taak weggelegd als vrouwen gaan binnenstromen in een door mannen gedomineerde organisatie. Als vrouwen eenmaal aan de slag gaan, moeten ze ervoor zorgen dat hun aanwezigheid binnen de dienst als normaal gezien gaat worden. De eerste drie maanden zijn wezenlijk voor de acceptatie, maar ook daarna blijft aandacht voor het ‘inburgeringproces’ van belang. Het begint voor de leidinggevenden met het aanspreken van mensen en respectvol gedrag jegens elkaar. In principe sluit dit aan op het beroepsprotocol van de DKDB, maar zeker in een fase van verandering mag dit geen dode letter zijn. Als dit lukt, is een belangrijke hobbel genomen. Ook de teamleider vervult een sleutelrol als het gaat om het zorgen voor een goed werkklimaat. Leiderschap en het sturen van de gewenste processen vraagt onder meer: Inzicht in de belemmeringen voor vrouwen binnen de eigen organisatie. De getalsmatige uitzonderingspositie van vrouwen en hoe hiermee om te gaan. Houding van mannelijke collega’s. Het zelfvertrouwen van vrouwen. Sensitieve aansturing, bijvoorbeeld in functioneringsgesprekken. Tijdige interne communicatie is belangrijk om medewerkers voor te bereiden op de instroom van vrouwen in de organisatie. Het vergroten van het draagvlak voor een diverse organisatie is een noodzakelijk voorwaarde voor succes.
Effecten van een doelgroepgerichte aanpak Vóór 2006 was de instroom van vrouwen als gevolg van de reguliere werving nihil. De activiteiten in het kader van het proefproject begonnen dat jaar hun vruchten echter af te werpen. In 2006 zijn zes voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd voor vrouwen, buiten de reguliere wervingsbijeenkomsten om. Tijdens deze bijeenkomsten voor vrouwen is extra aandacht besteed aan het begeleidingstraject dat vrouwen kunnen volgen. Hierin staat de begeleiding door een sportinstructeur van de politie academie centraal. Deze kan de vrouwen voorafgaand aan het selectieproces trainen om op het gewenste fysieke niveau te komen. Bijna 100 vrouwen zijn in 2006 voor een van de bijeenkomsten uitgenodigd nadat zij belangstelling hadden getoond. Meer dan de helft is uiteindelijk niet naar een van de bijeenkomsten gekomen. Dat is een hoog percentage afvallers, waarvoor in het project nog geen verklaring is gevonden. De politieacademie doet onderzoek naar vrouwen die een sollicitatie niet doorzetten.
16
Klantenbinding Zo goed als in een restaurant klantenbinding doorslaggevend is voor de continuïteit van het bedrijf, is dit ook in de werving van persoonsbeveiligers cruciaal. Zijn vrouwen eenmaal gewonnen voor het beroep, dan moeten de omstandigheden ook uitnodigen om een dienstverband aan te gaan. Om dit te bereiken zal de DKDB ook oog voor een aantal zaken moeten hebben. Te denken valt aan: Wat zijn de gatekeeping mechanismen binnen de DKDB? Welke waarden en kwaliteiten van medewerkers zijn belangrijk in het werk? Uitzonderingspositie van vrouwen binnen de opleiding. Risicoperceptie van begeleiders en leidinggevenden. Onderkennen van omgekeerde bewijslast voor vrouwen. Begeleiding- en functioneringsgesprekken.
17
Begeleidingsbijeenkomst Voor de vrouwen die solliciteerden naar de functie van persoonsbeveiliger bij de DKDB, zijn diverse begeleidingsbijeenkomsten georganiseerd. Deze werden eens in de zes weken gehouden, tussendoor dienden de kandidaten zelf te trainen, mede op basis van adviezen van de sportinstructeur. Gesprekken met sleutelfiguren bij de politieacademie hebben onder meer de volgende bevindingen opgeleverd: De sporttest en de fysieke eisen zijn haalbaar voor vrouwen. Voor de reguliere werving gaat de academie uit van een slagingspercentage van 10%. Vrouwen halen dit percentage ook. Het begeleidingstraject voor vrouwen is een goede voorbereiding op de sporttesten. Selecteurs merken een duidelijk verschil bij vrouwen die hebben deelgenomen aan een begeleidingstraject. Het bezoeken van een informatiebijeenkomst leidt allerminst automatisch tot doorstroming naar een begeleidingstraject. Nog te weinig vrouwen maken gebruik van deze mogelijkheid. De totale selectieprocedure kent veel verschillende onderdelen en een lange doorlooptijd. De lange doorlooptijd kan een reden zijn om af te haken, zeker wanneer een kandidaat heeft besloten een andere functie te zoeken. Het totale selectieproces kent vele onderdelen. De praktijk wijst uit dat de verschillende mensen die bij dit proces betrokken zijn, niet altijd op de hoogte zijn van de voortgang in het proces. Er is oog nodig voor kandidaten met een verhoogd uitvalrisico, bijvoorbeeld door een goede regie en overdracht van gegevens. Eén aanspreekpunt in het overall werving- en selectieproces is een belangrijke verbinding. Er zijn geen aanwijzingen dat vrouwen meer afvallen dan mannen in het psychologische gedeelte van de test. De academie gaat zich meer richten op externe doelgroepen, buiten de politie. Werving kan plaatsvinden door middel van scouts en mond tot mond reclame van DKDB-ers. Werving kan ook plaatsvinden via loopbaanbeleid van veiligheidsassistenten. Binding en aandacht zijn de sleutelwoorden voor een goede werving.
18
De Belofte
voor de toekomst waarmaken
Een project heeft alleen toekomstperspectief als een organisatie de resultaten van het project aanwendt voor een verbeteringsproces. Het eenmalig werven van een aantal vrouwen die vervolgens de selectieprocedure halen, werpt weinig vruchten af als het daarbij blijft. Verankering van de toegepaste veranderingen bij de DKDB en invoering van een permanent verbeteringsproces ten behoeve van de werving van vrouwelijke persoonsbeveiligers zullen op het menu moeten blijven staan. Alleen dan is de vrouwelijke persoonsbeveiliger een belofte voor de toekomst.
Michelin ster Aan het einde van een lange avond tafelen is het goed gebruik om op de filosofische toer te gaan. Doen we het goed in het leven, kunnen we beter? Het proefproject voor de werving van vrouwelijke persoonsbeveiligers leert ons dat we het goed hebben gedaan, maar dat we beter kunnen. De handen jeuken om het proces blijvend te begeleiden. Een restaurant verwerft een Michelin ster immers ook niet over één nacht ijs.
19
Alleen dan is de vrouwelijke persoonsbeveiliger een belofte voor de toekomst. Alleen dan klopt alles.
20
