25
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Sumberdaya manusia merupakan sentral dari berjalannya organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memiliki strategi dalam pengembangan sumberdaya manusia melaui pendidikan dan pelatihan.
Strategi tersebut
penting untuk diperhatikan dan dijalankan oleh perusahaan karena dalam penerapanya dapat menghasilkan peningkatan produktifitas karyawan sebagai salah satu aspek dalam tercapainya visi dan misi perusahaan. Pelatihan
bertujuan
untuk
mengatasi
kesenjangan
antara
Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP). Kesenjangan tersebut dianalisis dengan membandingkan hasil dari kuesioner KKJ dan hasil dari kuesioner KKP yang bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi kesenjangan atau tidak. Apabila dari hasil analisis diatas menunjukan bahwa KKJ–KKP > 1, maka perusahaan dapat mengambil keputusan untuk mengadakan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia. Tahap selanjutnya adalah menentukan pelatihan yang dibutuhkan berdasarkan hasil dari analisis Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemapuan Kerja Pribadi (KKP) yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dan wawancara. Kemudian dari hasil analisis kebutuhan pelatihan di atas dapat dirumuskan bentuk pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi karyawan, agar dapat terciptanya pelatihan yang efektif dalam pencapaian visi dan misi perusahaan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (Gambar 1).
26
PT. Elnusa Geosains Visi dan Misi Departemen Seismic Data Acquisition (SDA)
Kondisi Sumberdaya Manusia Harapan (KKJ)
Kondisi Sumberdaya Manusia Aktual (KKP)
Analisis Kesenjangan KKJ dan KKP
Penetapan kebutuhan pelatihan dan peringkat kebutuhan Training Need Assesment Tool (TNA-T) Pelatihan yang efektif
Gambar 1. Kerangka Pemikiran 3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Departemen Seismic Data Acqusition (SDA) PT. Elnusa Geosains yang berkantor pusat di gedung Graha Elnusa Jakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari 2008 hingga April 2008.
27
3.3. Jenis dan Sumber Data Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dengan manajer serta kuesioner yang diberikan kepada responden. Sedangkan data sekunder didapat dari data yang dimiliki oleh perusahaan, literatur berupa buku yang memuat teori–teori, dan penelitian terdahulu. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis kuesioner yaitu kuesioner Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) yang akan diberikan kepada Manajer dan supervisor Departemen Seismic Data Acquitision dan kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) yang akan diberikan kepada karyawan Departemen Seismic Data Acquitision. Pada awalnya pengambilan data melalui kuesioner pada penelitian ini dirancang dengan menggunakan metode sensus terhadap keseluruhan populasi karyawan Departemen Seismic Data Acquisition (SDA) PT. Elnusa Geosains, yaitu sebanyak 65 responden yang terdiri dari satu orang Manajer dan empat orang Supervisior untuk kuesioner Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) yang diberikan secara langsung dan 60 orang karyawan untuk kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) yang diberikan melalui email. Akan tetapi metode sensus tersebut tidak dapat terlaksana mengingat penyebaran kuesioner KKP dilakukan melalui email yang membutuhkan rentang waktu lama, sementara penulis memiliki adanya keterbatasan waktu dan biaya. Sehingga pengambilan data ini didapat dari 35 responden yang terdiri atas satu orang Manajer dan empat orang Supervisor, serta 30 orang karyawan biasa. 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah wawancara yang dibantu dengan instrumen
penelitian yang
diberikan kepada responden, pengamatan langsung dan studi kepustakaan. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan yang berkenaan tentang kemampuan kerja dan kebutuhan pelatihan karyawan. Penyebaran kuesioner dalam penelitian kali ini dilakukan melalui dua cara, yaitu pemberian kuesioner secara langsung untuk menilai Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan pemberian kuesioner melalui email untuk mengukur
28
Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) mengingat hampir seluruh karyawan bertugas di lapangan.
Wawancara dilakukan secara terstruktur dengan
pertanyaan yang telah dipersiapkan. Selain itu dilakukan juga pertanyaan tidak terstruktur untuk mendapatkan informasi terkini. Studi kepustakaan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari serta mengambil teori– teori atau pendapat dari berbagai sumber buku, penelitian terdahulu serta dokumen perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini. 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh dari kuesioner diklasifikasikan dan kemudian diolah berdasarkan metode TNA–T (Training Need Assesment Tool). Menurut Arep dan Tanjung (2002), langkah-langkah yang diperlukan dalam Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) adalah sebagai berikut : 1. Menyusun uraian tugas melalui perancangan uraian tugas setiap pegawai berdasarkan kebutuhan organisasi sesuai dengan peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang berlaku dalam organisasi. 2. Menyusun instrumen untuk mengukur kemampuan kerja melaui formulir yang berisi data jabatan dan uraian jabatan seorang pegawai dan skala pengukuran untuk mengukur kemampuan kerja jabatan dan kemampuan kerja pribadi, dengan menggunakan skala kisaran nilai dari 0-9 yang dibagi menjadi tiga peringkat, yaitu: a. Nilai 1-3 adalah peringkat KKJ dan peringkat KKP Rendah b. Nilai 4-6 adalah peringkat KKJ dan peringkat KKP Sedang c. Nilai 7-9 adalah peringkat KKJ dan peringkat KKP Tinggi 3. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja dengan membuat peringkat kemampuan kerja pribadi (KKP) dan kemampuan kerja jabatan (KKJ) untuk mendapatkan data kesenjangan yang terjadi antara kemampuan kerja pribadi dan kemampuan kerja jabatan dengan menggunakan skala diatas 4. Mengolah data dan menafsirkan data hasil pengukuran melalui pengolahan dan penafsiran data pengukuran kesenjangan kemampuan kerja pribadi (KKP) dengan kemampuan kerja jabatan (KKJ) pegawai yang disusun ke dalam diagram kebutuhan pelatihan, yaitu gambar titik potong antara garis
29
KKJ berada pada garis datar (horisontal) sedangkan KKP berada pada garis tegak (vertikal) a) Penentuan nilai KKJ rata-rata diambil dari penilaian oleh responden tingkat manajer terhadap kemampuan kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan dengan menggunakan rumus : 9
∑
i.nix
i=0
...........................................(1)
KKJ = N
Keterangan : KKJ
= Kemampuan Kerja Jabatan
I
= Nilai Skala
niy
= Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan indikator KKP
N
= Jumlah responden keseluruhan
b) Penentuan nilai KKP rata-rata diperoleh dari penilaian oleh responden terhadap Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)-nya, menggunakan rumus : 9
∑ i.niy i=0
KKP =
N
..........................................(2)
Keterangan : KKP
= Kemampuan Kerja Pribadi
I
= Nilai Skala
niy
= Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan indikator KKP
N
= Jumlah responden keseluruhan
30
c) Kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menghitung selisih antara nilai rata-rata KKJ dengan KKP, apabila KKJ – KKP > 1 maka diperlukan adanya pelatihan. d) Peringkat kebutuhan ditentukan menggunakan Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (PKP). Peringkat kebutuhan ditentukan dengan cara menentukan titik potong antara KKJ dan KKP. Titik perpotongan dua nilai tersebut akan terletak pada bidang A, B, C atau D. Berdasarkan lokasi titik potong ini, dapat ditentukan Peringkat Kebutuhan Pelatihan sesuai spesifikasi masing-masing bidang, seperti gambar di bawah ini. Hasil plot tersebut menunjukkan tingkat kebutuhan pelatihan berdasarkan prioritas. 5. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan melaui penetapan tingkat kebutuhan pelatihan pada masing-masing kelompok pegawai apakah pada kelompok sangat mendesak untuk dilatih, kelompok mendesak untuk dilatih, kelompok yang tidak perlu dilatih, atau kelompok pengembangan. Untuk penjabaran selebihnya dapat dilihat pada Gambar 2 dan Tabel 1.
Gambar 2. Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (KKJ dan KKP)
31
Keterangan : A
=
Daerah kebutuhan pelatihan kritis
B
=
Daerah perlu pelatihan
C
=
Daerah pelatihan cukup
D
= Daerah tidak perlu pelatihan (kemungkinan pengembangan karir)
Tabel 1. Matriks Ikhtisar Penafsiran Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan Letak Titik Potong Imbangan antara KKJ Peringkat Kebutuhan KKJ – KKP dalam dan KKP Pelatihan Diagram PKP Daerah A Daerah B
Daerah C
Daerah D
KKJ jauh di bawah KKP
Sangat perlu / mendesak
KKJ dan KKP tidak jauh
Perlu (tidak mendesak
berbeda
sekali)
KKP dan KKJ seimbang
Tidak perlu (mencukupi
tidak jauh
persyaratan)
KKP menyamai atau melebihi KKJ
Sumber : Arep dan Tanjung (2002)
Tidak perlu (kemungkinan pengembangan karir)
